Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-13 00:00:00

[PERSON] , діючи через свого представника адвоката Кхатер Фаді Еліас, звернувся з позовом до Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування\~заявлених позовних\~вимог позивач\~вказує,\~що наказом Э.DN-УВ-2021-7140616 від 06.08.2021 року його було звільнено з посади заступника керівника напрямку в Акціонерному Товаристві комерційний банк ПриватБанк відповідно до п.1. ст. 40 КЗпП (за скороченням штату). Рішенням Рівненського міського суду Рівненської області від 04 листопада 2022 року позов [PERSON] до Акціонерного Товариства комерційний банк ПриватБанк про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди було частково задоволено: визнано незаконним та скасовано наказ Э.DN-УВ-2021-7140616 про звільнення [PERSON] від 06.08.2021 року; поновлено [PERSON] на роботі на посаді Заступник Керівника Напрямку. стягнуто з Акціонерного товариства комерційний банк ПриватБанк середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 212 494, грн. 60 коп. стягнуто з Акціонерного товариства комерційний банк ПриватБанк моральну шкоду в розмірі 20\~000 тисяч гривень. 14 лютого 2023 року Рівненським апеляційним судом, апеляційну скаргу АТ КБ ПриватБанк залишено без задоволення, а рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 04.11.2022 року у справі № 569/18530/21 залишено без змін. 27.02.2023 року наказом № Е.28.0.0.0/1-6711909 його поновлено на попередній роботі в АТ КБ «ПриватБанк» на посаді Заступник Керівника Напрямку Розвиток і контроль банкоматної і термінальної мережі Північно-Західного макрорегіонального управління з 06.08.2021 р. 28.02.2023 року, він вийшов на роботу, за встановленим місцем роботи, що за адресою: [ADDRESS] . Рівненський міський суд Рівненської області у справі № 569/18530/21 нарахував суму заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 212494,60 грн. за 290 робочих днів з 06 серпня 2021 року по 27 вересня 2022 року з розрахунку середньоденного заробітку 732,74 грн. Зауважує, що стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною вимогою про поновлення на роботі. Оскільки [PERSON] вийшов на роботу 28.02.2023 року, а судом при розгляді справи № 569/18530/21 стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу за 290 робочих днів (з 06.08.21- по день фактичного виходу на роботу), відтак позивач має право на отримання не виплаченої суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 28.09.22 року по по день фактичного виходу на роботу. Cудами в справі № 569/18530/21 встановлено, що середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 732 грн. 74 коп. Як вже зазначалося, розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід починати з 28.09.2022 року, по день фактичного виходу [PERSON] на роботу, який складає 79\~868 грн. 66 коп., виходячи з наступних математичних обрахунків:109 (днів вимушеного прогулу) *732,74=79868,66 грн. Відтак, просить позов задоволити. Згідно автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 16 березня 2023 року, головуючим суддею для розгляду справи за позовом [PERSON] до Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначено суддю Кучину Н.Г. Ухвалою Рівненського міського суду Рівненської області від 20 березня 2023 року позовну заяву [PERSON] до Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - залишено без руху. Надано [PERSON] строк для виправлення вказаних у даній ухвалі недоліків позовної заяви\~10 (десять) днів з дня вручення цієї ухвали, а саме долучити до позовної заяви документ, що підтверджує сплату судового збору за позовну вимогу про стягнення середнього заробітку за час за час вимушеного прогулу в розмірі 1073 грн. 60 коп. Постановою Рівненського апеляційного суду від 13 квітня 2023 року ухвалу Рівненського міського суду Рівненської області від 20 березня 2023 року скасовано. Справу за позовом [PERSON] до Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу направлено до суду першої інстанції для продовження розгляду справи. 14 квітня 2023 року справу передано на розгляд судді Кучиній Н.Г. Ухвалою суду від 21.04.2023 р. відкрито спрощене позовне провадження у справі, без виклику сторін. 04 травня 2023 року відповідачем подано відзив на позовну заяву, згідно з яким останній вважає позовну вимогу безпідставною, оскільки у резолютивній частині рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 04.11.2022 року у справі № 569/18530/21 не було чітко зазначено про те, чи підлягає рішення негайному виконанню та в яких межах. Тому у\~відповідача не\~виникало обов`язку\~з негайного\~виконання рішення\~в частині\~поновлення на\~роботі саме\~після проголошення\~рішення Рівненського\~міського суду\~Рівненської області\~від 04.11.2022\~у справі\~№ 569/18530/21.\~Такий обов`язок\~з виконання\~рішення про\~поновлення на\~роботі [PERSON] \~виник у\~відповідача після\~набрання рішеннями\~законної сили\~після проголошення\~постанови Рівненського\~апеляційного суду\~від 14.02.2023. За даних обставин, оскільки рішення суду першої інстанції не було допущено до негайного виконання в частині поновлення на роботі, позивач не звертався ані до банку, ані до виконавчої служби з виконавчим листом про поновлення на роботі, рішення суду про поновлення на роботі було виконано банком лише після набрання ним законної сили після розгляду справи в порядку апеляційного провадження, вважає, що з боку відповідача відсутні неправомірні дії чи бездіяльність та відсутня вина. Окрім відсутності вини власника або уповноваженого ним органу, що виключає визнання заявленого позивачем періоду як вимушеного прогулу, позивач помилково визначає період, починаючи з 28.09.2022. У справі № 569/18530/21 рішенням від 04.11.2022 позов [PERSON] про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, моральної шкоди, судових витрат було задоволено частково, зокрема, стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06.08.2021 по 27.09.2022. Позивач не оскаржував в апеляційному порядку зазначене рішення з підстав неправильного визначення судом періоду вимушеного прогулу та суми стягнення. Таким чином, незаконним і необгрунтованим є включення позивачем до періоду вимушеного прогулу того періоду, який вже був предметом розгляду в іншій справі - № 569/18530/21. Період з наступного дня після проголошення рішення у справі № 569/18530/21 про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, моральної шкоди, до дати видання наказу про поновлення [PERSON] складає 80 робочих днів (з 05.11.2022 по 26.02.2023), а не 109, як зазначає позивач. У зв`язку з цим відсутні підстави для задоволення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за затримку виконання рішення про поновлення на роботі у тому розмірі та за той період, який зазначає у позовній заяві позивач. 08 травня 2023 року представником позивача подано відповідь на відзив, згідно з якою останній, зазначив, що законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов`язок полягає у тому, що у роботодавця обов`язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде дане рішення суду оскаржуватися. Таким чином твердження відповідача, що рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 04.11.2022 року у справі № 569/18530/21 не відповідало вимогам, не може братися до уваги. \~ \~ \~ \~Крім цього, [PERSON] звертався до АТ КБ ПриватБанк з письмовою заявою про добровільне виконання рішення суду першої інстанції, а саме видати відповідний наказ про поновлення [PERSON] на роботі, проте АТ КБ ПриватБанк відмовив [PERSON] щодо добровільного виконання рішення суду. Вважає, що \~для добровільного виконання рішення суду нічого окрім доброї волі особи (юридичної особи), якій присуджено відновити порушене право або інтерес, нічого додаткового не потрібно.\~ Рівненський міський суд Рівненської області у справі № 569/18530/21 нарахував суму заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 212494,60 грн. за 290 робочих днів з 06.08.2021 року по 27 вересня 2022 року (включно) з розрахунку середньоденного заробітку 732,74 грн., відтак позивач має право на отримання не виплаченої суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з 28.09.22 року по 27.02.23 рік включно). В рішенні суду першої інстанції у справі № 569/18530/21 чітко прописано, що розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід починати з 06.08.2021 року (з моменту звільнення), а тому період вимушеного прогулу становить з 06.08.2021 року по день поновлення на роботі, проте враховуючи\~закінчення з`ясування обставин справи та перевірки їх доказами і перехід до судових дебатів 27 вересня 2022 року, суд розраховує середній заробіток саме по 27 вересня 2022 року, який складає 212494 грн. 60 коп., виходячи з наступних математичних обрахунків: 290 днів вимушеного прогулу *732,74 середньоденної заробітної плати [PERSON] = 212494,60 грн.. При цьому обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються\~при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Відтак, посилання відповідача, на те, що строк вимушеного прогулу слід рахувати з 05 листопада 2022 року, тобто з наступного дня після проголошення рішення у справі № 569/18530/21 є помилковим. Як вже зазначалося, розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід починати з 28.09.2022 року, по день фактичного виходу [PERSON] на роботу, який складає 79868 грн. 66 коп., виходячи з наступних математичних обрахунків:109 (днів вимушеного прогулу) *732,74=79868,66 грн. Ухвалою суду\~від 29\~травня 2023\~року здійснено перехід з розгляду в порядку спрощеного провадження без повідомлення (виклику) сторін до спрощеного провадження з повідомленням сторін розгляду даної справи. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав, з підстав, викладених у позові. Представник відповідача у судовому засіданні заперечила щодо задоволення позову з підстав, викладених у відзиві на позов. Суд, заслухавши думку учасників процесу, дослідивши матеріали справи та врахувавши обставини у справі, встановив таке. Судом встановлено, наказом Э.DN-УВ-2021-7140616 від 06.08.2021 року [PERSON] , було звільнено з посади заступника керівника напрямку в Акціонерному Товаристві комерційний банк «ПриватБанк» відповідно до п.1. ст. 40 КЗпП (за скороченням штату). Рішенням Рівненського міського суду Рівненської області від 04 листопада 2022 року позов [PERSON] до Акціонерного Товариства комерційний банк ПриватБанк про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди було частково задоволено. Визнано незаконним та скасовано наказ Э.DN-УВ-2021-7140616 про звільнення [PERSON] від 06.08.2021 року. Поновлено [PERSON] на роботі на посаді Заступник Керівника Напрямку. Стягнуто з Акціонерного товариства комерційний банк ПриватБанк середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 212 494, грн. 60 коп. Стягнуто з Акціонерного товариства комерційний банк ПриватБанк моральну шкоду в розмірі 20\~000 тисяч гривень. Постановою Рівненського апеляційного суду від 14 лютого 2023 року рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 04.11.2022 року у справі № 569/18530/21 залишено без змін. Наказом № Е.28.0.0.0/1-6711909 від 27.02.2023 року [PERSON] поновлено на попередній роботі в АТ КБ «ПриватБанк» на посаді Заступник Керівника Напрямку Розвиток і контроль банкоматної і термінальної мережі Північно-Західного макрорегіонального управління з 06.08.2021 р. В судовому засіданні встановлено, що 28.02.2023 року, [PERSON] вийшов на роботу, за встановленим місцем роботи, що за адресою: [ADDRESS] . Згідно із частиною першою статті\~3\~та статтею\~4\~КЗпП України\~трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з\~КЗпП\~України\~та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Право на працю, закріплене у\~статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Відповідно до частини першої\~статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою\~статті 1 Закону № 108/95-ВР, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структура заробітної плати визначена\~статтею 2 Закону №\~108/95-ВР, за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. У\~статті 12 Закону № 108/95-ВР\~закріплено перелік\~норм і гарантій в оплаті праці, який не є вичерпним. Указано, що норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються\~КЗпП\~України\~та іншими актами законодавства України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї\~статті та\~КЗпП\~України, є мінімальними державними гарантіями. У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 щодо тлумачення положень частини другої\~статті 233 КЗпП України, статей\~1,\~12 Закону № 108/95-ВР\~Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано в законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти всі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. За висновком Конституційного Суду України, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин, а саме відплатності праці, який отримав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої\~Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Такі зобов`язання відповідають мінімальним державним гарантіям, установленим\~статтею 12\~Закону№108/95-ВР, зокрема щодо оплати часу простою, який мав місце не з вини працівника. Зазначене, на переконання Конституційного Суду України, дає підстави для висновку, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у\~статті 94 КЗпП\~України\~і\~статті 1\~Закону\~№ 108/95-ВР, та гарантовані державою виплати, передбачені у\~статті 12 Закону №\~108/95-ВР. Верховний Суд України в постанові від 26 жовтня 2016 року у справі№ 362/7105/15-ц (провадження\~№ 6-1395цс16), проаналізувавши зміст частини другої\~статті 233 КЗпП України, зробив висновок, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат. Верховний Суд України вказав, що позовна вимога про стягнення компенсації за вимушений прогул відноситься до вимог щодо порушення законодавства про оплату праці та відповідно до частини другої\~статті 233 КЗпП України\~не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду. Касаційний адміністративний суд у складі Верховного Суду в постановах від 12 лютого 2020 року у справі № 620/3884/18 (провадження № К/9901/10912/19), від 05 вересня 2019 року у справі № 813/1247/17 (провадження № К/9901/49937/18), від 30 жовтня 2018 року у справі № 826/12721/17 (провадження № К/9901/37996/18) визначив, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник не обмежується будь-яким строком звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати, яка включає всі виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством, зокрема й за час вимушеного прогулу, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат, а тому до спірних правовідносин (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) не застосовуються положення частини першої\~статті 233 КЗпП України\~в частині визначення строку звернення до суду. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100\~(далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою. Вказане також узгоджується з пунктом 1.3 розділу 1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої\~наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5\~та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 (далі - Інструкція № 114/8713) яким передбачено, що для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Відповідно до підпункту 2.2.12 пункту 2.2 розділу 2 Інструкції № 114/8713 до фонду додаткової заробітної плати включається оплата за невідпрацьований час, зокрема, оплата простоїв не з вини працівника. У розділі 3 Інструкції № 114/8713 закріплено вичерпний перелік\~виплат, що не належать до фонду оплати праці. Згідно з пунктом 3.9 розділу 3 вказаної Інструкції до фонду оплати праці не належать\~суми,\~\~нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні. В\~Інструкції № 114/8713 середній заробіток за час вимушеного прогулу не віднесено до вичерпного переліку виплат, що не належать до фонду оплати праці. Відтак, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин.Такий висновок підтверджується також змістом частини другої\~статті 235 КЗпП України,\~якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Так, на розгляді Рівненського міського суду Рівненської області та Рівненського апеляційного суду розглядалась цивільна справа за № 569/18530/21 за позовом [PERSON] до Акціонерного Товариства комерційний банк ПриватБанк про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Під час розгляду даної справи судом визнано незаконним та скасовано наказ Э.DN-УВ-2021-7140616 про звільнення [PERSON] від 06.08.2021 року та поновлено [PERSON] на роботі на посаді Заступник Керівника Напрямку. 27.02.2023 року наказом № Е.28.0.0.0/1-6711909 [PERSON] поновлено на попередній роботі в АТ КБ «ПриватБанк» на посаді Заступник Керівника Напрямку Розвиток і контроль банкоматної і термінальної мережі Північно-Західного макрорегіонального управління з 06.08.2021 Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо по своїй суті є заробітною платою (відповідний висновок викладений у постанові від 8\~лютого 2022\~року в справі №\~755/12623/19 Великої Палата Верховного Суду). Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці. За таких обставин, у позивача виникло право на стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Між тим, суд критично ставиться до посилання представника відповідача на те, що рішення суду від 04.11.2022 року не було допущено до негайного виконання в частині поновлення на роботі, а відтак у відповідача відсутні неправомірні дії чи бездіяльність та відсутня вина у затримці виконання рішення про поновлення на роботі позивача, з огляду на таке. Конституція України, трудове та цивільне законодавство закріплює обов`язок кожного неухильно додержуватися положень Конституції України та законів України, добросовісно здійснювати свої права та обов`язки і встановлює юридичну відповідальність за їх невиконання та передбачає заходи примусового виконання обов`язків, які виникають, зокрема, безпосередньо з рішення суду, у разі їх невиконання боржником добровільно. Так, негайно виконуються рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника (п.4. ч.1 ст.430 ЦПК України). Відповідно до ст. 68 Конституції України незнання законів не звільняє від юридичної відповідальності. Таким чином, негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов`язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні. Оскільки зазначена норма права в імперативній формі передбачає негайне виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі відсутність у судовому рішенні вказівки про це не позбавляє рішення його обов`язковості з моменту проголошення. Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у цивільній справі\~№ 760/9521/15-ц\~дійшов висновку що, рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню відразу після його оголошення \~стаття 235 КЗпП України. Обов`язковість рішень суду віднесена Конституцією України до основних засад судочинства (стаття 1291\~Конституції України). Отже, з огляду на принцип загальнообов`язковості судових рішень, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов`язковими для виконання, зокрема, посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 34 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що його виконують не з часу набуття ним законної сили (як це передбачено для переважної більшості судових рішень), а негайно з часу його оголошення на судовому засіданні, що забезпечує швидкий і реальний захист прав та інтересів громадян і держави. Отже, аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов`язок полягає у тому, що у роботодавця обов`язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде дане рішення суду оскаржуватися. Таким чином, суд вважає, що розрахунок середнього заробітку з час вимушеного прогулу слід починати з 28 вересня 2022 року, а не з 05 листопада 2022 року (наступний день після винесення рішення Рівненського міського суду від 04.11.2022 р.) по день фактичного виходу [PERSON] на роботу 28.02.2023 р. З огляду на викладене, суд погоджується з розрахунком середнього заробітку проведеного позивачем та приходить до висновку про задоволення позовних вимог [PERSON] , шляхом стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 28 вересня 2022 року (наступний день після періоду стягненого середнього заробітку за рішенням Рівненського міського суду від 04.11.2022 р.) по день фактичного виходу [PERSON] на роботу 28 лютого 2023 року, що складає 79\~868 грн. 66 коп. Відповідно до частини 1\~статті 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи, що позивач звільнений від сплати судового збору за позовну вимогу за позовну вимогу про стягнення середнього заробітку, на підставі п. 1 ч. 1\~ст. 5 Закону України «Про судовий збір», судовий збір в розмірі 1073 грн. 60 коп. підлягає стягненню з відповідача в дохід держави.

Outcome: approved