Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-12 00:00:00

У березні 2023 року [PERSON] звернувся в Дарницький районний суд м. Києва із позовною заявою до КП «Дирекція з капітального будівництва та реконструкції «Київбудреконструкція», в якій просив суд: -Визнати незаконним та скасувати наказ директора КП «Дирекція з капітального будівництва та реконструкції «Київбудреконструкція» № 30-к від 17.05.2022 року в частині призупинення дії трудового договору із заступником директора [PERSON] ; -Зобов`язати КП «Дирекція з капітального будівництва та реконструкції «Київбудреконструкція» поновити позивача на посаді заступника директора підприємства; -Стягнути з КП «Дирекція з капітального будівництва та реконструкції «Київбудреконструкція» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17.05.2022 року до дня поновлення його на посаді за рішенням суду. Позовна заява обґрунтована наступним. [PERSON] працює на посаді заступника директора КП «Дирекція з капітального будівництва та реконструкції «Київбудреконструкція» з 20.04.2012 року, загальний стаж його роботи на підприємстві складає 10 років. Наказом № 30-к від 17.05.2022 призупинено дію його трудового договору до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше припинення або скасування воєнного стану. Підставою призупинення у наказі зазначено введення в дію в Україні воєнного стану та посилання на ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». На неодноразові звернення до директора КП «Дирекція з капітального будівництва та реконструкції «Київбудреконструкція» щодо поновлення дії трудового договору позивача, він отримував відмову в усній формі. Підстави відмови були різні. Тому 16.12.2022 позивач звернувся з офіційною заявою щодо поновлення дії його трудового договору. У листі-відповіді, який був отриманий позивачем 23.12.2022, йому було відмовлено у поновленні трудового договору у зв`язку з відсутністю виробничої потреби та скрутним фінансовим станом підприємства та чинністю дії наказу, чим фактично відсторонено позивача від роботи. Спірний наказ не містить посилання на підстави, що виключають можливість обом сторонам трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Тому посилання відповідача на вказаний наказ в якості підстави призупинення трудового договору не є належним доказом існування умов, за наявності яких могла бути застосована ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Інші посилання відповідача на підстави відмови у поновленні дії трудового договору сумнівні, оскільки такі підстави для призупинення трудового договору не передбачені положеннями вказаної норми. Про порушення свого права на працю позивач дізнався 23.12.2022 у листі-відповіді, в якому головною підставою для відмови були посилання на спірний наказ. Відмову у поновленні трудового договору вважає незаконною. Указом Президента України від 24.02.2022, яким введено в Україні воєнний стан, встановлена можливість обмеження конституційного права на працю, але в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану. Відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», головною умовою призупинення трудового договору з працівником, є абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - її виконувати. Посилання відповідача на відсутність виробничої потреби та скрутний фінансовий стан, як на підстави для відмови у поновленні трудового договору з позивачем, сумнівні, оскільки такі підстави не передбачені положенням чинного законодавства. Твердження про скрутний фінансовий стан відповідача протирічить листу від 20.12.2022 за № 247/2-792, яким відповідач проінформував директора Департаменту житлово-комунальної інфраструктури виконавчого органу Київської міської ради (КМДА), що станом на 20.12.2022 заборгованість по виплаті заробітної плати відсутня. Позивач зазначив, що може виконувати свою роботу за посадою, тому що весь час знаходився по місцю свого проживання, має 20 років безперервної роботи у галузі будівництва та значний досвід роботи. За весь час роботи на підприємстві фактів про неналежне виконання своїх службових обов`язків, систематичне порушення дисципліни, вчинення ганебних вчинків, злочинів, корупційних правопорушень, та інші докази неякісного чи неналежного виконання трудових обов`язків не було виявлено. З працівниками різних відділів було поновлено дію трудових договорів і ці структурні підрозділи з вересня 2022 року працюють у повному складі. З 2012 року позивач був постійним головою тендерного комітету підприємства, а згодом уповноваженою особою із закупівель підприємства. У січні 2022 року успішно підтвердив свій рівень володіння необхідними (базовими) знаннями у сфері публічних закупівель на веб-порталі Уповноваженого органу та отримав відповідний сертифікат. Після зупинення дії трудового договору позивача, наказом № 10 від 19.05.2022, уповноваженою особою із закупівель підприємства призначено начальника відділу організації та проведення закупівель, а на випадок її відсутності ці обов`язки покладалися на заступника начальника відділу, незважаючи на те, що вона не мала відповідний сертифікат. Після звільнення начальника відділу організації та проведення закупівель, на підприємстві не залишилося сертифікованої уповноваженої особи, окрім позивача. Проте директор свідомо, наказом № 50-к від 07.11.2022, приймає на посаду начальника відділу організації та проведення закупівель, звільненого раніше з цієї посади того ж працівника на роботу, але вже за сумісництвом. Приміщення відповідача, де розташоване робоче місце позивача, не відносилося до зони бойових дій, не було пошкодженим в наслідок агресивних військових дій, неможливість надання та виконання роботи з метою збереження життя та здоров`я працівників відсутня. Господарська діяльність підприємства не припинялася після видання спірного наказу, відновлено дію значної частини трудових договорів з працівниками, з якими вони були призупинені. Таким чином спірний наказ носить дискримінаційний характер та порушує право позивача на працю. Ухвалою судді Дарницького районного суду м. Києва Заставенко М.О. від 27.03.2023 відкрито провадження за вказаною позовною заявою, справу призначено до розгляду по суті в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін у судове засідання. 24.04.2023 на адресу суду було подано відзив представника КП «Дирекція з капітального будівництва та реконструкції «Київбудреконструкція». Заперечення щодо задоволення заявлених позовних вимог ґрунтуються на тому, що обмежене фінансування робіт за рахунок бюджетних коштів (єдине джерело доходів та основний вид господарської/статутної діяльності підприємства), в яких відповідач виступає замовником, виключило можливість підприємством виконувати свої обов`язки, що відповідає положенню абзацу 1 ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Крім того, беззаперечним свідченням скрутного фінансового становища та відсутність коштів на підприємстві є отримання відповідачем зворотної фінансової допомоги відповідно до договорів про надання поворотної безвідсоткової фінансової допомоги. Дані кошти використовувалися виключно на виплату заробітної плати та оплату усіх обов`язкових зборів та податків. Відповідач вважає, що усі відшкодування, пов`язані з припиненням трудових відносин з позивачем, здійснюються за рахунок коштів держави агресора, тому вимога про стягнення середнього заробітку є безпідставною та необґрунтованою. Директор підприємства самостійно визначає господарську діяльність підприємства. Відповідач не вбачає ознак дискримінації чи/або порушення соціальних/майнових прав позивача, оскільки призупинення трудового договору з позивачем здійснено з належними для цього підставами, у відповідності до чинного законодавства України з врахуванням особливостей організації трудових відносин в умовах воєнного стану, в межах наданих повноважень директору підприємства відповідно до Контракту та Статуту підприємства. 05.05.2023 позивачем подано відповідь на відзив, в якому наголошував, що про порушення права на працю дізнався 23.12.2022 у листі-відповіді відповідача, в якому було відмовлено у поновленні трудового договору. Таким чином, граничним строком для подання заяви щодо вирішення спору до суду є 23.03.2023, а позовна заява подана фактично 21.03.2023. Відповідач не надав інформації що Програмою економічного і соціального розвитку Києва на 2021 - 2023 роки в частині 2023 року у редакції рішення Київської міської ради від 23.03.2023 за № 6255/6296 підприємству передбачені бюджетні призначення у розмірі 756 721, 129 грн., що майже втричі перевищує бюджетні призначення 2022 року. Тому доводи відповідача про зменшення обсягів його основної діяльності внаслідок збройної агресії проти України є необґрунтованими. Підприємство не зупинило своєї діяльності після видання спірного наказу, роботодавець в подальшому відновив дію значної частини трудових договорів з працівниками та приймав на роботу нових працівників. Вважає, що саме відповідач має здійснити виплату середнього заробітку, оскільки наказ про призупинення дії трудового договору є незаконним. В судовому засіданні позивач заявлені позовні вимоги підтримав у повному обсязі та просив їх задовольнити. Представник відповідача заперечував проти задоволення позову з підстав, викладених у відзиві, та просив відмовити у задоволенні позовних вимог. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що [PERSON] перебуває у трудових відносинах з КП «Дирекція з капітального будівництва та реконструкції «Київбудреконструкція», що підтверджується записом в його трудовій книжці, відповідно до якого наказа № 04-к від 20.04.2012 позивача прийнято на посаду заступника директора. 15.03.2022 наказом № 7 щодо організації роботи підприємства під час воєнного стану, на підприємстві встановлено початок простою з 16.03.2022 до припинення чи скасування воєнного стану в Україні для працівників, згідно із додатком. Наказом № 30-к від 17.05.2022 призупинено дію трудових договорів згідно із додатком № 1 до цього наказу з 17.05.2022 до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше для припинення або скасування воєнного стану, в тому числі і дію трудового договору з позивачем. 08.08.2022 Наказом № 15 внесено зміни до організаційної структури управління підприємства та введено в дію нову структуру за 08.08.2022 в редакції, згідно із додатком № 1, внесено зміни до штатного розпису підприємства та введено в дію новий штатний розпис. 16.11.2022 [PERSON] звернувся до директора КП із заявою про поновленні дії його трудового договору. Листом від 15.12.2022 за № 247/3 -781 [PERSON] відмовлено у поновленні дії його трудового договору у зв`язку з відсутністю виробничої потреби, скрутним фінансовим становищем та чинністю дії наказу від 17.05.2022 за № 30-к. Згідно ч.1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України. Разом з тим відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 - 34, 38, 39, 41 - 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». В подальшому Указами Президента України строк дії воєнного стану в Україні неодноразово продовжувався. Станом на день розгляду справи правовий режим воєнного стану діє на всій території України. Статтею 1 Закону України від 15 березня 2022 року «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Згідно із пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на вищевикладене положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. За змістом статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції, яка діяла станом на травень 2022 року), призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Таким чином, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Разом з тим, як вбачається з аналізу положень частини 1 статті 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», таке право роботодавця настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є неможливість через збройну агресію роботодавцем надати роботу, а працівником виконувати її. Міністерство економіки України розмістило на сайті міністерства коментар до Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" № 2136-ІХ, зокрема і коментар до статі 13 вказаного Закону. При цьому вважають, що у зв`язку з призупиненням дії трудового договору працівник звільняється від обов`язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов`язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов`язків, передбачених трудовим договором. Статтею 12 ЦПК України передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Проте відповідачем не було надано доказів на підтвердження існування, передбачених ст. 13 вказаного Закону підстав для тимчасового призупинення дії трудового договору, а саме неможливість надати позивачу роботу на підприємстві. Зокрема, відповідачем не було доведено на доказах відсутність на підприємстві роботи, яку відповідно до своїх трудових обов`язків виконував позивач, який обіймає посаду заступника директора КП «Дирекція з капітального будівництва та реконструкції «Київбудреконструкція». Крім того, у наказі від 17.05.2022 взагалі не зазначено відповідачем підстав прийняття рішення про тимчасове призупинення з позивачем трудового договору, а лише є посилання на статтю 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Доводи сторони відповідача про скрутне матеріальне становище повністю спростовуються матеріалами справи, з яких вбачається, що відповідач здійснює свою діяльність, виводить працівників на роботу, має державне фінансування. За таких обставин суд, проаналізувавши надані сторонами докази, повно та всебічно встановив обставини справи, визначившись з характером спірних правовідносин та дійшов обґрунтованого висновку про наявність підстав для задоволення позову через недоведеність відповідачем передбачених законом підстав для призупинення з позивачем дії трудового договору, а тому з метою поновлення порушених прав останнього визнав незаконним та скасував оскаржуваний наказ. Щодо посилання сторони відповідача на пропуск позивачем при зверненні до суду тримісячного строку для вирішення трудового спору суд вважає зазначити наступне. Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно з п. 4 Постанови Пленуму Верхового Суду України № 9 від 06.11.1992 р. встановлені ст.ст. 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновляє або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Як встановлено під час розгляду справи в суді, позивач [PERSON] не був належним чином повідомлений про винесений спірний наказ про призупинення дії трудового договору від 17.05.2022. Відповідачем не надано суду доказів того, що позивач був підключений до Viber-групи КБР 2023, в якій був розміщений спірний наказ. Будь яких інших доказів, що свідчили б про належне повідомлення позивача про винесення наказу про призупинення дії його трудового договору, матеріали справи не містять. Тому суд вважає, що тримісячний строк, передбачений ст. 233 КЗпП, слід рахувати саме з моменту, коли позивачем було отримано офіційно відповідь від 15.12.2022 про відмову у поновленні дії його трудового договору у зв`язку з відсутністю виробничої потреби, скрутним фінансовим становищем та чинністю дії наказу від 17.05.2022 за № 30-к, тобто з 23.12.2022. З позовом до суду позивач звернувся 21.03.2023, тобто у встановлений законодавством строк, а отже суд вважає, що позивачем не пропущений зазначений строк. Оскільки суд вважає, що оспорюваний наказ про призупинення дії трудового договору в частині позивача є протиправним, а тому він підлягає скасуванню, відповідно підлягають до задоволення і вимоги позивача щодо зобов`язання відповідача поновити дію трудового договору шляхом його допуску до роботи. Відповідно до положень ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Водночас, під вимушеним прогулом розуміється час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Судом встановлено, що позивач дійсно перебував у вимушеному прогулі з вини роботодавця, адже оспорюваний наказ визнаний судом протиправним, а видання наказу про призупинення дії трудового договору призвело до невиплати заробітної плати позивачеві. Спір про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який був позбавлений можливості виконувати роботу не з власної вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці. За пред`явлення вимоги про стягнення середнього заробітку, передбаченого частиною другою статті 235 КЗпП Українипозивачі звільняються від сплати судового збору в усіх судових інстанціях на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону № 3674-VI. Працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення цього середнього заробітку без обмеження будь-яким строком згідно з частиною другою статті 233 КЗпП України та не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі в подальшому звернутися до суду із позовом про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначеного частиною другою статті 235 КЗпП України(див постанову Великої Палати Верховного Суду від 8 лютого 2022 року у справі №755/12623/19). Крім того, згідно ст. 238 КЗпП України при розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи (стаття 235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком. Згідно п. 1 розділу 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року, цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: з) вимушеного прогулу та за час затримки виконання рішення суду. Відповідно до абз. 3, 4, 7 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі за текстом - Порядок), середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього - п`ятого пункту 4 цього Порядку. За приписами абз. 2, 3, 5 пункту 4 Порядку, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Якщо розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її нарахування здійснюється шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду. Позивачем не надано, а отже в матеріалах справи відсутні відомості щодо розміру заробітної плати позивача у останні два календарні місяці роботи до винесення спірного наказу без урахування виплат за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (відпустки), однак міститься додаток № 1 до наказу від 17.05.2022, з якого вбачається що посадовий оклад [PERSON] становить 25 006,00 грн. Тому судом, з урахуванням положень Порядку обчислення середньої заробітної плати, вважає за можливе стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 17.05.2022 по 13.06.2023 виходячи із його посадового окладу у розмірі 325 078 грн (25 006 грн посадового окладу за 13 місяців вимушеного прогулу). Підсумовуючи вищевикладене, суд вважає заявлені позовні вимоги обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Оскільки позовні вимоги задовольнив, а позивач при зверненні з даним позовом до суду звільнений від сплати судового збору, тому у відповідності до ст. 141 ЦПК України, судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави у розмірі 4 324,38 грн (1% від суми середнього заробітку (3 250,78 грн) та 1 073 грн за позовну вимогу немайнового характеру).

Outcome: approved