Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-05 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася до Рахівського районного суду Закарпатської області із позовною заявою до Комунального некомерційного підприємства «Рахівська районна лікарня» Рахівської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди. Позивачка мотивує свої позовні вимоги тим, що наказом (розпорядженням) № 376 від 04.04.2023 року (далі по тексту наказ №376) її звільнено з посади головного бухгалтера Комунального некомерційного підприємства «Рахівська районна лікарня» Рахівської міської ради (далі по тексту КНП «Рахівська РЛ») через відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці за п.6 ч.1 ст.36 Кодексу законів про працю України (далі по тексту КЗпП України). Вказаний наказ №376 вона вважає незаконним та таким, що підлягає скасуванню із наступних підстав. На посаді головного бухгалтера у Рахівській районній лікарні вона безперервно працювала з грудня 1982 року. У зв`язку із зміною власника, її, на підставі наказу №645 від 31.12.2019 року, прийнято на посаду головного бухгалтера КНП «Рахівська РЛ», на якій вона працювала на час звільнення. 03.04.2023 року, листом-повідомленням №117/07-6 КНП «Рахівська РЛ» повідомила її, що з 04.04.2023 року посаду головного бухгалтера буде переведено на неповний робочий тиждень з неповним робочим днем на 0,25 ставки. Оскільки вона не погодилася із такими умовами праці, її було звільнено з посади на підставі наказу № 376. Разом з цим, у відповідності до вимог чинного законодавства, перед тим як перевести її на неповний робочий тиждень із неповним робочим днем, у КНП «Рахівська РЛ» мали пройти істотні зміни умов праці, про що її мали повідомити за 2 місяці до звільнення з роботи. Оскільки зміни в організації умов праці не проводилися та її не повідомлено за 2 місяці, то є підстави вважати, що директором КНП «Рахівська РЛ» грубо порушено вимоги трудового законодавства, що є підставою для поновлення її на роботі. З огляду на викладене [PERSON] просить скасувати наказ №376, поновити її на роботі, стягнути з КНП «Рахівська РЛ» середньомісячну зарплату за час вимушеного прогулу та стягнути на її користь моральну шкоду у розмірі 25000 гривень. На підставі ухвали судді від 25.04.2023 року позовну заяву [PERSON] було залишено без руху у зв`язку з її невідповідністю вимогам ст.175, 177 ЦПК України та надано 10-денний строк для усунення недоліків. На виконання зазначеної ухвали судді, 04.05.2023 року, позивачкою надано позовну заяву з усунутими недоліками. Ухвалою від 08.05.2023 року, відкрито провадження у даній справі. Постановлено розгляд справи проводити у порядку спрощеного позовного провадження без виклику (повідомлення) сторін. Надано відповідачу 15-денний строк з дня вручення ухвали для надання відзиву. Від позивачки, 18.05.2023 року, надійшла заява у якій вона просить стягнути з відповідача 36467,88 гривень заробітної плати за час вимушеного прогулу. Також позивачка надала пояснення на позовну заяву, суть яких відповідає змісту позовної заяви. Окрім цього, у поясненнях позивачка зазначила, що на початку 2023 року директором КНП «Рахівська РЛ» Симулкиом В.К. прийнято на посаду бухгалтера [PERSON] та на посаду заступника головного бухгалтера [PERSON] . На той час уже був один заступник головного бухгалтера [PERSON] , а тому прийняття на посаду ще одного заступника потреби не було. [PERSON] та [PERSON] не були узгоджені з нею і необхідності у їх прийнятті на роботу не було. Бухгалтерія справлялася у повному обсязі з виконанням поставлених на неї задач і зауважень до її роботи від директора не надходило. 03.04.2023 року вона повернулася до роботи після лікарняного і їй вручили повідомлення №117/07-6 від 03.04.2023 року у якому вказано на зміну істотних умов праці з 04.04.2023 року та необхідність повідомлення рішення про надання згоди чи про відмову від продовження роботи до 11-ї години 04.04.2023 року. На її прохання про ознайомлення з аналізом роботи працівників бухгалтерії, відповіді від керівництва КНП «Рахівська РЛ» вона не отримала. Також їй не надано відповіді у зв`язку з чим у січні 2023 року, при відсутності потреби, було прийнято на роботу у бухгалтерію 2 працівників. Окрім цього, їй не надано відповіді на те чому саме посаду головного бухгалтера було переведено на роботу з неповним робочим днем та оплатою праці 0,25 ставки, а не посаду іншого працівника бухгалтерії. Від відповідача, 25.05.2023 року надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого відповідач позов не визнає та просить відмовити у задоволенні позовної заяви, виходячи з наступного. 04.04.2023 року було видано наказ № 376 про припинення трудового договору з головним бухгалтером [PERSON] через відмову продовжувати роботу у зв`язку із зміною істотних умов праці. Зазначеному наказу передували ряд обставин. Зокрема, 03.04.2023 року позивачці було вручене письмове повідомлення про зміну істотних умов праці із можливістю повідомлення про прийняте рішення. Окрім цього, у повідомленні було чітко вказано про те, що відмова від продовження роботи у зв`язку з із змінами істотних умов праці, є підставою для припинення трудового договору. Однак, [PERSON] відмовилась працювати із врахуванням змін. При цьому, встановлення змін щодо істотних умов праці для головного бухгалтера стало впровадження автоматизації бухгалтерського обліку (використання бухгалтерської програми, яка надає змогу точно і оперативно отримувати економічну інформацію, яка є вирішальним фактором при здійсненні роботи головного бухгалтера), у період з 11.05.2022 року по 20.08.2022 року та з 01.09.2022 року по 01.04.2023 року, здійснення роботи головного бухгалтера відбувалося шляхом покладення обов`язків на його заступника, через тривалу відсутність [PERSON] на роботі. А також значне зменшення фінансування у порівнянні з 2022 року на понад 25 мільйонів гривень. Отже, встановлення неповного робочого тижня з неповним робочим днем для головного бухгалтера є цілком виправданим. Щодо посилання позивачки на те, що про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше за 2 місяці, то нею не враховано, що відповідно до ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов. У зв`язку з викладеним, відповідач просить повністю відмовити у задоволенні позовних вимог позивачки. Окрім наведеного, 30.05.2023 року, від відповідача надійшли письмові пояснення по справі, суть яких зводиться до наступного. Зазначення позивачкою про те, що неможливо забезпечувати роботу структурного підрозділу лікарні упродовж неповного робочого тижня з неповним робочим днем із розрахунком 10 штатних посад не враховує того, що в інших структурних підрозділах КНП «Рахівська РЛ», керівники працюють на 0,5 ставки посади завідувачів. Щодо посилання на те, що призначення нових працівників у бухгалтерію відбулось без її погодження, то це не є порушенням. Окрім цього, вона не могла погодити кадрові зміни, оскільки на час їх прийняття не перебувала на роботі. Щодо посилання позивачки про не ознайомлення з аналізом роботи працівників бухгалтерії, то такі спростовуються вимогами управління Західного офісу Держаудитслужби від 25.06.2019 року та від 26.07.2022 року, де висвітлені результати роботи працівників бухгалтерів КНП «Рахівська РЛ». Інші доводи письмових пояснень відповідача за своєю суттю є аналогічними доводам, викладеним у відзиві на позов. Від позивачки, 05.06.2023 року, надійшла відповідь на відзив, суть якої зводиться до наступного. Із повідомлення №117/07-06 вбачається, що її звільнено з роботи на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України, але не у зв`язку із змінами істотних умов праці, а фактично у зв`язку із скороченням штату бухгалтерії, щоб не скорочувати бухгалтерів у лікарні, їй запропоновано перейти на 0,25 ставки. При цьому, у лікарні є вакантна посада бухгалтера і у січні 2023 року приймаються два працівники у бухгалтерію [PERSON] та [PERSON] . Для зміни істотних умов праці працівника необхідно щоб передувала наявність змін в організації виробництва і праці. В КНП «Рахівська РЛ» такі зміни не відбулися. Щоб відбулися такі зміни, директор КНП «Рахівська РЛ» Симулик В.К. мав видати наказ про внесення змін в організацію виробництва та праці у якому мав бути розкритий зміст цих змін. Обґрунтуванням змін можуть бути реорганізація підприємства, оптимізація структури товариства та створення або закриття структурних підрозділів, зміна у видачах чи обсягах діяльності. Проте, ніяких змін, що могли послужити підставою для її переведення як головного бухгалтера лікарні на нові умови та оплату праці, в організації чи оптимізації КНП «Рахівська РЛ» не відбулося. Із доданих до справи наказів не вбачається, що у КНП «Рахівська РЛ» пройшли зміни в організації виробництва та праці, а інших наказів відповідач суду не надав. Автоматизація бухгалтерського обліку не є підставою для зміни умов праці головного бухгалтера. Це скоріше полегшення його роботи, бо з бухгалтерськими програмами повинна працювати людина-фахівець, яка добре знає бухгалтерський облік, яка змушена слідкувати за бухгалтерсько-фінансовою діяльністю підприємства і заносити у цю програму необхідну інформацію. Навіть оптимізація Рахівської районної лікарні не може вплинути на зміну умов та оплати праці головного бухгалтера. Що стосується лікарняних, то вони не є підставою її звільнення у зв`язку із змінами істотних умов праці. Що стосується відсутності фінансування, то згідно довідки КНП «Рахівська РЛ», наданої на запит адвоката [PERSON] , станом на ІV квартал 2022 року залишок коштів у лікарні становив 19457968 гривень, а станом на І квартал 2023 року 15473655,20 гривень. Окрім цього, відповідачем порушено строки звільнення її з роботи. Так, відповідно до ч.3 ст. 32 та ст.103 КЗпП України у зв`язку із змінами істотних умов праці, вона повинна була бути повідомленою за 2 місяці. Відповідно до ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин у період воєнного стану» повідомлення про зміну істотних умов праці та оплати праці повинно бути здійснене не пізніше як до запровадження таких умов, тобто працівник має бути повідомлений про те, що такі зміни відбудуться. Проте, 03.04.2023 року їй вручено повідомлення про зміну істотних умов праці і поставлено перед фактом або вона погоджується на умови, які їй пропонують, або на другий день вона звільняється з роботи. Також її, як головного бухгалтера лікарні, можна було поставити до відома та порадитися, чи потрібні зміни в організації виробництва. З огляду на викладене, позивачка вважає, що були порушені усі можливі статті КЗпП України, а тому повторно просить скасувати наказ №376, поновити її на роботі, стягнути з КНП «Рахівська РЛ» середньомісячну зарплату за час вимушеного прогулу у розмірі 36467,88 гривень та стягнути на її користь моральну шкоду у розмірі 25000 гривень. Від відповідача не надходило заперечень на відповідь на відзив. При цьому, відповідач не подавав клопотань про відкладення розгляду справи з метою надання йому строку для подання заперечень. Оскільки постановлено розгляд справи проводити без повідомлення (виклику) сторін, то такі у відповідності до положень ч.5 ст.279 ЦПК України не викликались. З матеріалів позовної заяви вбачається, що предметом даного позову є звільнення позивачки на підставі наказу №376 через відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці (п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України), а підставами позову є невиконання відповідачем вимог ч.3 ст.32 КЗпП України щодо дотримання двохмісячного строку повідомлення позивачки про зміну істотних умов праці, а також відсутність змін в істотних умовах праці. Відповідно до положень ч.1 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. З огляду на викладене, суд вирішує дану справу лише у межах заявлених позивачкою позовних вимог та не досліджує обставини і докази, які надані як позивачкою, так і відповідачем та не стосуються предмету і підстав позову, оскільки такі виходять за межі заявлених позовних вимог. Таким чином, дослідивши матеріали справи та додані до неї письмові докази, суд встановив наступні обставини. У період з 11.12.1982 року по 04.04.2023 року [PERSON] працювала на посаді головного бухгалтера у КНП «Рахівська РЛ», яке за вказаний період часу неодноразово змінювала свою назву. Відповідно до наказу директора КНП «Рахівська РЛ» від 02.03.2023 року № 33-о «Про повідомлення працівників про зміну істотних умов праці» начальника відділу кадрів зобов`язано повідомити працівників КНП «Рахівська РЛ» згідно списку про рішення роботодавця про зміну істотних умов праці, а саме встановлення неповного робочого тижня з неповним робочим днем та до 04.03.2023 року отримати від них письмове підтвердження про згоду продовжувати роботу на умовах неповного робочого дня. Окрім цього, у наказі зазначено, що працівників, які з поважних причин відсутні на роботі, необхідно повідомити у їх перший робочий день. У додатку до наказу визначено перелік працівників, яких необхідно повідомити про зміну істотних умов праці, серед яких, у тому числі, і позивачка [PERSON] . З наведеного вбачається, що вищевказаний наказ не є актом індивідуальної дії та не стосується виключно [PERSON] . Відповідно до повідомлення від 03.04.2023 року № 117/07-6 «Про заплановані зміни істотних умов праці», [PERSON] повідомлено про те, що з 04.04.2023 року, з метою запобігання скороченню чисельності працівників бухгалтерії КНП «Рахівська РЛ», встановлено неповний робочий тиждень з неповним робочим днем (з розрахунку посади головного бухгалтера на 0,25 ставки). У повідомленні також вказано, що враховуючи результати роботи працівників бухгалтерії КНП «Рахівська РЛ», фактичний обсяг виконаних робіт, договір із Національною службою здоров`я України № 1773-Е 123 Р000 від 17.02.2023 року, виникає необхідність у скороченні штатних посад КНП «Рахівська РЛ». Окрім наведеного, у повідомленні вказано, що у разі письмового неповідомлення до 11 години 00 хвилин 04.04.2023 року рішення про згоду або відмову продовжувати роботу за новим режимом роботи, позивачку звільнять у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, на підставі п.6 ст.36 КЗпП України із виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Відповідно до повідомлення від 04.04.2023 року № 119/07-6, [PERSON] повідомлено про те, що її відмова від продовження роботи за новим режимом роботи є підставою для її звільнення з посади на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. З акту від 04.04.2023 року вбачається, що [PERSON] була ознайомлена з повідомленням про те, що відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці є підставою для припинення трудового договору. Окрім цього, в акті зазначено, що [PERSON] відмовилася від отримання копії повідомлення та у ньому проставляння. На підставі наказу (розпорядження) №376 від 04.04.2023 року, [PERSON] звільнено з посади головного бухгалтера КНП «Рахівська РЛ» через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (п.6 ч.1 ст.36 КзПП України). При цьому, у наказі, підставами для звільнення вказані: повідомлення від 03.04.2023 року №117/07-6 «Про заплановані зміни істотних умов праці», наказ від 02.03.2023 року № 33-о «Про повідомлення працівників про заплановані зміни істотних умов праці», акт від 03.04.2023 року «Про відмову від проставлення підпису про ознайомлення стосовно підтвердження отримання попередження про зміну істотних умов праці», повідомлення від 04.04.2023 року №119/07-6 «Про те, що відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, є підставою для припинення трудового договору». Окрім цього, у наказі відсутній підпис [PERSON] про її ознайомлення з наказом. Згідно довідки про середньомісячний заробіток від 05.05.2023 року №267, виданої КНП «Рахівська РЛ», середньомісячний заробіток [PERSON] становить 18228,94 гривень. Відповідно до витягу із штатного розпису КНП «Рахівська РЛ» на 2023 рік, у бухгалтерії є 10 штатних одиниць, а саме: головний бухгалтер, заступник головного бухгалтера (2 одиниці), керівник групи обліку та бухгалтер (5 одиниць). Окрім цього, у витягу із штатного розпису вказано, що штат складає 581,5 посад з місячним фондом заробітної плати 8942345,07 гривень. Згідно наказу директора КНП «Рахівська РЛ» Володимира Симулика від 27.02.2023 року №29-О «Про внесення змін до штатного розкладу у зв`язку зі скороченням посад (професій) та створення комісії», з 03.05.2023 року виведено із штатного розкладу КНП «Рахівська РЛ» посаду заступника головного бухгалтера у кількості 1 штатна одиниця та посаду лікаря-лаборанта клініко-діагностичної лабораторії у кількості 0,5 штатних одиниць. При цьому, у наказі зазначено, що він прийнятий враховуючи підсумки роботи працівників КНП «Рахівська РЛ» за 2022 рік, період роботи з 01.01.2023 року по 28.02.2023 року, спрощення ведення бухгалтерського обліку за рахунок переходу на програмне забезпечення та зважаючи на фактичний обсяг робіт, а також враховуючи договір із Національною службою здоров`я України №1773-Е 123 Р000-ДУ01 від 17.02.2023 року. Відповідно до інформації про чинні договори про медичне обслуговування населення, КНП «Рахівська РЛ» та Національна служба здоров`я України на 2023 рік уклали 3 договори про надання послуг на загальну суму 105793029,96 гривень. Відповідно до інформації про оплати надавачам медичної допомоги за програмою медичних гарантій, у 2022 році КНП «Рахівська РЛ» отримала 131120080 гривень. Відповідно до довідки КНП «Рахівська РЛ» від 16.05.2023 року, станом на IV квартал 2022 року залишок коштів становить 19457968,08 гривень, а станом на І квартал 2023 року 15473655,20 гривень. Як вбачається з копій листків непрацездатності та наказів про надання відпусток, [PERSON] у період з січня 2023 року по 02.04.2023 року була відсутня на роботі. Вирішуючи заявлені позивачкою [PERSON] позовні вимоги, суд керується наступним. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ст.3 КЗпП України, трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються Законодавством про працю. Судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Як вже зазначалось вище, спір між сторонами виник з приводу звільнення позивачки з посади головного бухгалтера КНП «Рахівська РЛ» у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці (п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України). При цьому, звертаючись до суду з позовом позивачка зазначала, що змін в істотних умовах праці не відбулося, а також про те, що відповідачем порушено двохмісячний строк повідомлення її про зміни в істотних умовах праці. З огляду на викладене, суду необхідно з`ясувати чи відбулися зміни в істотних умовах праці позивачки та чи було дотримано строків повідомлення її про зміну істотних умов праці. Щодо змін в істотних умовах праці позивачки необхідно зазначити наступне. Відповідно до\~положень ч.2\~ст.32\~КЗпП України,\~у зв`язку\~із змінами\~в організації\~виробництва і\~праці допускається\~зміна істотних\~умов праці\~при продовженні\~роботи за\~тією ж\~спеціальністю,\~кваліфікацією чи\~посадою.\~Про зміну\~істотних умов\~праці -\~систем та\~розмірів оплати\~праці,\~пільг,\~режиму роботи,\~встановлення або\~скасування неповного\~робочого часу,\~суміщення професій,\~зміну розрядів\~і найменування\~посад та\~інших -\~працівник повинен\~бути повідомлений\~не пізніше\~ніж за\~два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, і в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено, зокрема, в пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з яким припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі, перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У постанові Верховного Суду від 29.06.2022 року № 357/1279/21, зазначено, що виходячи зі змісту частини третьої статті 32 КЗпП України, зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Так, відповідно до наказу директора КНП «Рахівська РЛ» від 02.03.2023 року № 33-о «Про повідомлення працівників про зміну істотних умов праці» працівникам згідно списку, у тому числі і позивачці, було встановлено, неповний робочий тиждень з неповним робочим днем. Водночас необхідно відмітити, що серед вказаних осіб 18 є лікарями та 1 завідувач жіночої консультації. Отже, з наведеного вбачається, що посилання позивачки на те, що зміна умов праці є проявом дискримінації стосовно неї є не обґрунтованими. При цьому, необхідно відмітити, що згідно інформації про чинні договори про медичне обслуговування населення, на 2023 рік КНП «Рахівська РЛ» та Національна служба здоров`я України уклали 3 договори про надання послуг на загальну суму 105793029,96 гривень. Вказана сума є майже на 20% меншою за відповідну суму у 2022 році (131120080 гривень), що, на думку суду, є суттєвим зменшенням фінансування. Водночас, на думку суду, таке зменшення фінансування безумовно призведе до зменшення обсягу фінансово-господарської діяльності КНП «Рахівська РЛ», що, у свою чергу, призведе до зменшення навантаження на працівників бухгалтерії, відбудеться зменшення кількості укладених договорів. При цьому, у відзиві та поясненнях відповідач зазначає про запровадження у КНП «Рахівська РЛ» спеціалізованого програмного забезпечення, яке надає змогу точно і оперативно отримувати економічну інформацію. Наведені обставини, на думку суду, також впливають на зменшення обсягу витрат часу працівниками бухгалтерії для виконання передбачених посадовими інструкціями обов`язків. Окрім наведеного, відповідно до штатного розпису, місячний фонд оплати праці КНП «Рахівська РЛ» становить 8942345,07 гривень. Тобто з наведеного можна зробити висновок, що фінансування КНП «Рахіська РЛ» на 2023 рік не покриває річний фонд оплати праці, який становить 107308140,84 гривень (8942345,07*12=107308140,84). Необхідно також відмітити, що, як вбачається з копії наказу директора КНП «Рахівська РЛ» від 27.02.2023 року №29-О «Про внесення змін до штатного розкладу у зв`язку зі скороченням посад (професій) та створення комісії», з 03.05.2023 року із штатного розпису КНП «Рахівська РЛ» виведено, у тому числі, посаду заступника головного бухгалтера. Отже, з наведеного можна зробити висновок, що до прийняття наказу від 02.03.2023 року № 33-о, КНП «Рахівська РЛ» вживалися заходи щодо оптимізації робочого процесу. Таким чином, на переконання суду, прийняття відповідачем наказу від 02.03.2023 року № 33-о «Про повідомлення працівників про зміну істотних умов праці», яким працівникам згідно списку, у тому числі і позивачці, було встановлено неповний робочий тиждень з неповним робочим днем є логічним, послідовним та вимушеним, а також свідчить про неможливість збереження вказаним працівникам колишніх істотних умов праці. Отже, на думку суду, вищевказаний наказ за своїм змістом є наказом про зміну істотних умов праці. При цьому, суд не погоджується з доводами позивачки про те, що залишку коштів станом на І квартал 2023 року у сумі 15473655,20 гривень достатньо щоб виплатити заробітну плату усім працівникам лікарні без скорочень, оскільки з урахуванням місячного фонду оплати праці лікарні вказаних коштів вистачить на два місяці виплат працівникам заробітної плати. З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що значне зменшення фінансування лікарні, та як результат встановлення певним працівникам, у тому числі і позивачці, неповний робочий тиждень з неповним робочим днем є істотними змінами в умовах праці. Щодо доводів позивачки про порушення відповідачем двохмісячного строку повідомлення її про зміни в істотних умовах праці необхідно зазначити наступне. Як вже зазначалось вище, відповідно до положень ч.3 ст.32 КЗпП, про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Водночас, на думку суду, що вказані доводи позивачки не заслуговують на увагу з огляду на положення ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідно до яких у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. При цьому, судом встановлено, що зміни умов праці для працівників КНП «Рахівська РЛ» виникли 02.03.2023 року у зв`язку з прийняттям відповідачем наказу № 33-о «Про повідомлення працівників про зміну істотних умов праці». Разом з цим, на час прийняття даного наказу, позивачка [PERSON] перебувала у основній щорічній відпустці, що підтверджується копією відповідного наказу директора КНП «Рахівська РЛ» від 03.02.2023 року № 75-к, який наявний у матеріалах справи, та відповідно до якого вона перебувала у відпустці з 01.03.2023 року по 28.03.2023 року. У подальшому, у період з 29.03.2023 року по 02.04.2023 року, [PERSON] перебувала на лікарняному. Таким чином, суд вважає, що повідомлення [PERSON] про зміни істотних умов праці 03.04.2023 року, тобто у її перший робочий день, узгоджується з положеннями ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Водночас, доводи позивачки про те, що відповідач повідомив її про зміну істотних умов праці лише постфактум, а не до запровадження таких умов, спростовуються матеріалами справи, зокрема п.3 наказу від 02.03.2023 року № 33-о «Про повідомлення працівників про зміну істотних умов праці», відповідно до якого працівників, які з поважних причин відсутні на роботі, про зміну істотних умов праці необхідно повідомити у їх перший робочий день. Окрім наведеного, відповідно до повідомлення від 03.04.2023 року № 117/07-6 «Про заплановані зміни істотних умов праці», [PERSON] повідомлено про те, що з 04.04.2023 року їй буде встановлено неповний робочий тиждень з неповним робочим днем. Отже, зміни істотних умов праці для позивачки повинні були настати 04.04.2023 року, при цьому повідомлення про такі вона отримала 03.04.2023 року, тобто до їх настання. Необхідно також відмітити, що матеріали справи не містять будь-яких відомостей про те, що у період з 02.03.2023 року по 03.04.2023 року умови праці позивачки були змінені. З огляду на викладене, суд вважає, що повідомлення позивачки про зміну істотних умов праці відбулось із дотриманням вимог чинного законодавства. Разом з цим, позивачка відмовилась прожовувати роботу з новими умовами праці, що стало підставою звільнення її з посади на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що зміна істотних умов праці відбулась з дотримання вимог чинного законодавства, а відмова працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці і стала наслідком звільнення позивачки із займаної посади, на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП, оскільки чинним законодавством чітко визначено, що у разі, якщо працівник не погодиться на таку зміну в установленому порядку (тобто, відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими умовами праці), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України. При цьому, суд відхиляє доводи позивачки, висловлені у відповіді на відзив, про те, що роботодавець не може без згоди профспілкового органу приймати рішення з питань оплати праці. Дійсно, згідно з положеннями ч.4 ст.97 КЗпП України роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Разом з цим, судом встановлено, що у даному випадку зміна умов оплати праці не відбулась, оскільки наказом директора КНП «Рахівська РЛ» від 02.03.2023 року працівникам встановлено неповний робочий тиждень з неповним робочим днем, тобто зменшено робочий час працівника, а не його заробітну плату, що є істотною зміною умов праці. Відповідно до ст.12\~та\~81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Таким чином, оцінивши надані докази, суд вважає, що відповідач на момент прийняття наказу про звільнення [PERSON] діяв у відповідності до вимог трудового законодавства України, відповідачем дотримано всіх законодавчих норм, будь-які порушення відсутні, а тому, оскільки відповідач діяв в межах своїх повноважень, у спосіб та в порядку, визначеному законодавством, пред`явлені позивачкою позовні вимоги є безпідставними та необґрунтованими. За таких обставин суд дійшов висновку про відсутність підстав для скасування оспорюваного наказу, у зв`язку з чим у задоволенні позову позивачки слід відмовити за недоведеністю. Що стосується позовних вимог позивачки про поновлення її на роботі, стягнення з КНП «Рахівська РЛ» середньомісячної зарплати за час вимушеного прогулу та стягнення на її користь моральної шкоди у розмірі 25000 гривень, то суд також відмовляє у їх задоволенні, оскільки дані вимоги є похідними від позовних вимог, які позивачкою не доведено. У зв`язку з відмовою позивачу в задоволенні позовних вимог, в силу положень ст.141 ЦПК України, судовий збір в розмірі, який був сплачений позивачкою за позовну вимогу про стягнення моральної шкоди слід залишити за нею. При цьому, позивачка при зверненні до суду була звільнена від сплати судового збору за пред`явлення позовних вимог про скасування наказу №376, поновлення її на роботі та стягнення середньомісячної зарплати за час вимушеного прогулу, отже судові витрати у сумі 1073,60 гривень слід компенсувати за рахунок держави. Згідно із ч.2 ст.247 ЦПК України фіксування судового засідання технічним засобом здійснює секретар судового засідання. У разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється.

Outcome: dismissed