Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-12 00:00:00

Позивач звернувся до суду з названим позовом та просить постановити рішення, яким поновити його на посаді директора Новотроянівського будинку культури та стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за весь час вимушеного прогулу з моменту незаконного звільнення, тобто з 30 вересня 2021 року.\~В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, він працював на посаді директора Новотроянівського будинку культури, але 30.09.2022 року йог було звільнено за відсутність на роботі без поважних причин, протягом одного робочого дня, згідно п.4 ч.1 ст.40 КЗпП. Позивач вважає причину свого невиходу на роботу 22.09.2022 року поважною, оскільки доглядає за хворою матір`ю й 22.09.2022 року ї стан значно погіршився й він не міг її залишити самою, тому його звільнення вважає незаконним та результатом негативного і необ`єктивного відношення до нього адміністрації Городненської сільської ради. Ухвалою суду від 04.11.2022 року порушено провадження у справі в порядку загального позовного провадження. Ухвалою суду від 09.02.2023 року замінено первісного відповідача - Городненську сільську раду Болградського району Одеської області - на належного відповідача - Відділ освіти, молоді, спорту, культури і туризму Городненської сільської ради. Ухвалою суду від 09.02.2023 року прийнято до розгляду доповнення позовних вимог та ухвалено розглядати наступні позовні вимоги: - визнати протиправним наказу Відділу освіти, молоді, спорту, культури і туризму Городненської сільської ради від 30.09.2022 року - поновити позивача на посаді директора Новотроянівського будинку культури та стягнути з відповідача на користь позивача заробітну плату за весь час вимушеного прогулу з моменту незаконного звільнення, тобто з 30 вересня 2021 року. 19.12.2022 року відповідачем надано відзив на позовну заяву, яким позовні вимоги не визнані в повному обсязі. Відповідач зазначає, що [PERSON] працював директором Новотроянівського будинку культури, 22.09.2022 року був відсутній на робочому місці, на телефонні дзвінки не відповідав, внаслідок чого комісією був складений акт про його відсутність на роботі. 27.09.2022 року отримано пояснення [PERSON] , згідно яких він був відсутній 22.09.2022 року, оскільки збирав виноград. Про інші причини відсутності на роботі позивач не повідомляв. Відтак, роботодавцем було прийнято рішення про звільнення директора будинку культури згідно п.4 ст.40 КЗпП України за прогул відсутність на робочому місці протягом одного дня. Також відповідач зазначає, що ненормований робочий день директора компенсувався наданням додаткової оплачуваної щорічної відпустки тривалістю 7 календарних днів. Профспілкова організація в будинку культури відсутня, про членство в інші позивач не повідомляв, що дозволило прийняти рішення про звільнення без звернення до профспілкової організації. Ухвалою суду від 09.02.2023 року закрито підготовче засідання та призначено справу до судового розгляду. Позивач в судовому засіданні надав пояснення по суті справи, позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити повністю. Наполягав, що його звільнили незаконно, оскільки 22.09.2022 року був відсутній на роботі в зв`язку з тим, що доглядає за хворою матір`ю й в той день їй потрібна допомога, яку він надавав, а особа, яка зазвичай допомагає [PERSON] була зайнята, тобто була поважна причина відсутності на роботі. Вказує, вранці приблизно з 9 до 10 години 22.09.2022 року перебував на робочому місця, а потім терміново поїхав до матері, оскільки піднявся тиск, й планував пообідні повернутись, але не встиг; внаслідок нервування керівництво про свою відсутність не попередив. Також позивач зазначає, що пояснюючу 27.09.2022 року щодо відсутності на роботі з причини збирання винограду написав самостійно на прохання старости села Нові Трояни, вважаючи, що жодних наслідків не буде. Окрім цього, позивач стверджує, що часто буває на роботі у вихідні та неробочі дні (субота, неділя, святкові), має ненормований графік роботи, забезпечує роботу будинку культури та його колективу, але ця робота не оплачується та не враховується; також має багато власних творів, багато років працює з колективом. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позовних вимог, вважаючи, що позивач був звільнений законно. Пояснила, що позивач довгий час працює на посаді директора будинку культури, але періодично зловживає спиртними напоями, не турбується про колектив, на нього надходять скарги. Зазначає, що 22.09.2022 року позивач взагалі не з`явився на робочому місці, на телефонні дзвінки не відповідав. Ввечері того ж дня, приблизно з 19 до 21 години, коли вона разом з іншими особами, в тому числі й головою громади [PERSON] , приїхали до Новотроянського будинку культури, позивач був відсутній й знайти його не змогли. Потім він написав пояснюючу, що збирав виноград, а про погане самопочуття та допомогу матері не зазначав взагалі. Ненормований робочий день директору будинку культури дійсно встановлений, компенсується він наданням додаткової відпустки тривалістю 7 днів. Представником відповідача повністю підтримано викладене у відзиві на позовну заяву, який надано суду за підписом Голови Городненської сільської ради. Допитана в якості свідка [PERSON] повідомила, що є тіткою [PERSON] та допомагає йому доглядати за хворою матір`ю [PERSON] 22.09.2022 року збирала у себе вдома виноград й десь о 10 годині прибіг [PERSON] та сказав, що матері погано, ми з ним побігли до них додому. Приблизно до обіда ми разом з [PERSON] надавали матері допомогу вимірювали тиск, давали пігулки, ставили уколи. Я пропонувала викликати лікаря чи швидку, однак, цього не зробили. Після обіду, коли матері стало краще й вона уснула, свідок пішла продовжувати збирати виноград, а [PERSON] залишився. Заслухавши пояснення сторін, свідка, вивчивши доводи сторін у наданих ними заявах та письмових поясненнях, розглянувши надані суду документи та матеріали, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно дослідивши і оцінивши докази, що мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов наступних висновків. Судом встановлено, що [PERSON] 04.01.2021 року призначено на посаду Новотроянівського будинку культури Городненської сільської ради згідно Наказу №1.1\\к від 04.01.2021 року, про що свідчить запис №14 в трудовій книжці [PERSON] . Наказом №27\\К від 30.09.2022 року «Про звільнення за прогул [PERSON] » (надалі - наказ про звільнення) [PERSON] було звільнено з займаної посади з 30.09.2022 року за відсутність на роботі без поважних причин протягом одного робочого дня 22.09.2022 року згідно п.4 ст. 40 КЗпП України, про що внесено запис до трудової книжки №15. Вказаний наказ видано на підставі доповідної записки [PERSON] , старости села Нові Трояни, від 27.09.2022 року, Акту №1 про відсутність на робочому місці [PERSON] від 27.09.2022 року, пояснювальної записки [PERSON] від 27.09.2022 року. Позивач вважає, що його звільнили без законних підстав. Відтак, між сторонами виникли трудові правовідносини щодо припинення трудового договору. Відповідно до положень ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Згідно з ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У постанові від 23.01.2018 у справі №273/212/16-ц Верховний Суд, серед іншого, зазначив, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Пунктом 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов`язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Відповідно до ч.1 ст. 139 КЗпП працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно з ч.1 ст. 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України). Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема пунктом 4 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Тобто до порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов`язкові вимоги: виявлення дисциплінарного проступку; отримання від порушника письмового пояснення; додержання строків накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення; доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника. Відповідно до частини першої статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Згідно виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємств та громадських формувань від 17.12.2020 року Відділ освіти, молоді, спорту, культури і туризму Городненської сільської ради утворений 15.12.2020 року як юридична особа, керівник [PERSON] . Згідно Розпорядження сільського голови від 11.12.2020 року №329-К\\2020 [PERSON] призначено начальником Відділу освіти, молоді, спорту, культури і туризму Городненської сільської ради з правом першого підпису. Посадовою інструкцією начальника Відділу освіти, молоді, спорту, культури і туризму Городненської сільської ради передбачено право приймати на роботу та звільняти з роботи працівників відділу, керівників закладів освіти, культури, спорту і туризму та інших працівників підпорядкованих закладів (п. 2.37). Наказом №27\\К від 30.09.2022 року «Про звільнення за прогул [PERSON] » підписано керівником Відділу освіти, молоді, спорту, культури і туризму Городненської сільської ради, тобто, уповноваженою особою в межах компетенції. Згідно Акту №1 від 27.09.2022 року про відсутність на робочому місці встановлено, що директор будинку культури [PERSON] був відсутній на робочому місці без попередження 22.09.2022 року з 10 до 21 години. Акт підписано 5 особами, в тому числі й працівниками будинку культури художніми керівниками, старостою села Нові Трояни. Згідно затвердженого графіку роботи Новотроянського будинку культури на 2022 рік початок роботи 09:00 годин, закінчення 21:00 годин, обідня перерва з 13:00 до 17:00 годин. Посилання позивача на те, що він працював за графіком з ненормованим робочим днем з 10 до 20 години з понеділка по суботу, обідня перерва з 13 до 14 години, суд розцінює критично, оскільки позивач за посадою директора не міг не знати затвердженого графіку роботи установи, якою він керує, виконує в тому числі адміністративні повноваження, з врахуванням сумлінного виконання посадових обов`язків, мав цікавитись режимом роботи закладу, затвердженими нормативними документами його безпосереднього керівництва - Відділу освіти, молоді, спорту, культури і туризму Городненської сільської ради. Окрім того, позивач визнає факт його відсутності на роботі з 10 години ранку до кінця робочого дня 22.09.2022 року, що в будь-якому випадку складає більше 3 робочих годин. Також безпідставними є посилання позивача на поважність відсутності на роботі, оскільки йому встановлено ненормований робочий день, оскільки законодавство не передбачає можливість невиходу на роботу згідно встановленого графіку роботи, а компенсація працівнику ненормованого режиму роботи встановлена законодавцем у ч.1 ст. 8 Закону України «Про відпустки» шляхом надання додаткової щорічної відпустки тривалістю 7 календарних днів. Згідно наданих позивачем письмових пояснень від 27.09.2022 року щодо відсутності на роботі, [PERSON] власноруч зазначив, що був відсутній на роботі в зв`язку з тим, що збирав виноград на власній земельній ділянці, не повідомив про це керівництво, не оформив відпустку. Зазначена підстава відсутності на роботі не є поважною. Наполягання позивача на поважній підставі відсутності на роботі здійснення догляду за хворою матір`ю суд розцінює критично, оскільки про цю підставу відсутності на роботі позивач роботодавцеві не зазначив, підтверджуючих документів не надав на час звільнення. Зазначив про це лише при подачі в суд позовної заяви, що розцінюється судом як намагання штучно створити можливість визнання відсутності на роботі з поважних причин. Окрім цього, позивачем не надано суду доказів обов`язкової необхідності його постійного знаходження біля матері весь день 22.09.2022 року, а свідок [PERSON] повідомила, що 22.09.2022 року приблизно в обід матері стало краще й вона уснула, й свідок пішла у власних справах, тобто взагалі відсутні докази знаходження позивача у другій половині дня 22.09.2022 року біля матері та надання їй невідкладної допомоги. Також позивачем не надано доказів членства у профспілковій організації, відтак, відповідач не мав обов`язку отримувати згоду профспілкової організації на звільнення [PERSON] . Таким чином, суд приходить до висновку, що роботодавцем у визначений статтею 148 КЗпП України строк, з врахуванням обставив вчинення, отримавши письмове пояснення працівника, застосовано дисциплінарне стягнення до позивача за виявлене порушення посадових обов`язків, а саме прогул, про що повідомлено працівника в день видання наказу 30.09.2022 року, з яким позивач відмовився ознайомлюватись, про що свідчить акт від 30.09.2022 року. У відповідності до положень ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У відповідності до положень ст.ст.13, 81, 83 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. Згідно ч. 1 ст.82 ЦПК України обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Відповідно до ч.1 ст.76 ЦК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ч. 2 ст. 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Згідно статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Відповідно до ст. 10 ЦПК України суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Відтак, позовні вимоги є недоведеними, необґрунтованими, відповідачем, в свою чергу, доведено законність звільнення позивача й суд відмовляє в їх задоволенні. Крім суд вважає за необхідне зазначити, що Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у держава-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. На підставі вищенаведеного та

Outcome: dismissed