Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-18 00:00:00

[PERSON] \~ звернувся\~до суду\~з позовом\~до Служби відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області за участі третьої особи без самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача [PERSON] начальника Служби відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області про поновлення на роботі. Позов мотивований тим, що наказом начальника служби автомобільних доріг у Вінницькій області № 78-к від 09.08.2022 року [PERSON] було звільнено з роботи у зв`язку із скороченням штату працівників п.1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для видачі наказу № 78-к від 09.08.2022 року відносно позивача, слугував наказ «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розпису Служби автомобільних доріг у Вінницькій області від 04.08.2022 року за №17». Ознайомившись\~з наказом\~№ 78-к\~від 09.08.2022\~року, [PERSON] власноручно письмово зазначив, що із скороченням попереджений не був. Із витягу з електронного реєстру листків непрацездатності № 2875638459880818 сформованого 15.08.2022 року вбачається, що [PERSON] в період з 04.08.2022 року по 08.08.2022 року перебував на лікарняному. Інших посад при скорочення позивачу не пропонували. Наразі позивачу не відомі штатні розписи на підприємстві до 04.08.2022 року та після. Порушено норму ст. 49-2 КЗпП України, згідно якої про наступне звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Незаконне звільнення призвело до постійних переживань, оскільки не попередження його до скорочення позбавило позивача можливості працевлаштуватись. В зв`язку з цим, він вимушений був докласти додаткових зусиль для організації свого життя та матеріального забезпечення. Просив суд, скасувати наказ начальника служби автомобільних доріг у Вінницькій області № 78-к від 09.08.2022 року, яким [PERSON] було звільнено з роботи у зв`язку із скороченням штату працівників та поновити на роботі. Стягнути компенсацію за вимушений прогул та моральну шкоду в розмірі 3000,00 грн. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] позовні вимоги підтримав за обставин викладених в справі, просив суд їх задовольнити. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні заперечувала, щодо задоволення позовних вимог, вважаючи дії відповідача правомірними. Третя особа [PERSON] в судове засідання не з"явився, надав суду заяву про розгляд справи у його відсутність, надав суду пояснення. Суд вважає можливим розглянути справу у відсутність третьої особи, на підставі наявних у справі матеріалів. 19.10.2022 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого, вважають вимоги позивача до Служби автомобільних доріг у Вінницькій області незаконними та такими, що не підлягають задоволення виходячи з наступного. Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки відповідачем було порушено норму виписану у ст. 49-2 КЗпП України, згідно якої, про наступне звільнення із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скорочення чисельності штату працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Служба не погоджується з даним твердженням з наступних підстав. Для оптимізації організаційної структури та штатної чисельності Служби враховуючи положення ч.4 ст. 49-2 КЗпП України та норму ЗУ «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» було видано наказ № 117 від 04.08.2022 року «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розпису Служби». Частиною 4. ст. 49-2 КЗпП передбачено, що вимоги ч.1-3 цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. Відповідно до ч.1-3 ст. 49-2 КЗпП про вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці. У випадку змін в організації виробництва та праці враховується переважне право залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Положення ч.4 ст. 49-2 КЗпП України стосується винятково тих працівників, зміна організації виробництва та праці яких безпосередньо пов`язана з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. Відповідно до ст.1 ЗУ «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» від 21.10.1993 року № 3543-ХІІ мобілізація це комплекс заходів, необхідних для планомірного переведення національної економіки, діяльності органів державної влади інших державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій на функціонування в умовах особливого періоду, а ЗСУ, інших військових формувань, Оперативно рятувальної служби цивільного захисту організацію і штати воєнного часу. Для працівників підприємств, установ, організацій, в яких зміни в організації виробництва та праці непов`язані із виконанням мобілізаційних завдань, які продовжують роботу під час воєнного стану та не залучаються до мобілізаційних заходів, вимоги ч. 1 -3 ст. 49_2 КЗпП застосовуються у повному обсязі. Указом Президента України від 24.02.2022 року № 64/2022 в Україні введено воєнний стан. З 24.02.2022 року Служба автомобільних доріг у Вінницькій області працює відповідно до мобілізаційного завдання № М-1ДСК від 04.01.2022 року. Враховуючи викладене вище при проведенні скорочення працівників відповідно до ч.4 ст. 49-2 КЗпП України двох місячний термін для попередження про наступне вивільнення не застосовується. 21.02.2023 року на адресу суду надійшло пояснення від третьої особи [PERSON] , у якому вказано, що з 24.02.2022 року Служба автомобільних доріг у Вінницькій області працює відповідно до мобілізаційного завдання № М-1ДСК від 04.01.2022 року. При проведенні скорочення працівників відповідно до ч.4 ст. 49-2 КЗпП України двох місячний термін для попередження про наступне вивільнення не застосовується. Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 19.04.2023 року замінено первісного\~відповідача Службу автомобільних доріг у Вінницькій області на Службу відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області. Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 08.05.2023 року замінено\~неналежну третю\~особу без\~самостійних вимог\~на предмет\~спору: начальника Служби\~автомобільних доріг\~у Вінницькій\~області [PERSON] на начальника Служби відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області [PERSON] . Суд, заслухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, дійшов висновку про задоволення позову з таких підстав. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Правилами ст. 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 5 ст. 81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Судом встановлено, що Наказом № 78-к від 09.08.2022 року Служби автомобільних доріг у Вінницькій області звільнено [PERSON] , водія Служби автомобільних доріг у Вінницькій області з займаної посади 09.08.2022 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, п.1 ст. 40 КЗпП України. Підстава: Наказ «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розпису Служби автомобільних доріг у Вінницькій області від 04.08.2022 року № 117». З наказом [PERSON] ознайомлений 09.03.2022 року, вказано, що зі скороченням не був попереджений згідно чинного законодавства (а.с.8). Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. За змістом ч. 1 ст. 233 КЗпП України (чинної на час звільнення позивача), працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Слід відзначити, що відповідачем не було надано доказів того, що позивачу пропонувалися інші вакансії, як це передбачено нормами КЗпП України. Відповідно до Штатного розпису на 2022 рік Служби автомобільних доріг у Вінницькій області, який був введений з 10.08.2022 року, посада водія автотранспортних засобів з посадовим окладом 9433,00 грн. складає 2 штатні одиниці та посада водія автотранспортних засобів з посадовим окладом 9110,00 грн. 3 штатні одиниці (а.с. 75-77). В подальшому, у штатному розписі на 2023 рік, кількість штатних одиниці посад водія збереглась в незмінному стані (а.с.78-80). Разом з тим, 14.09.2022 року головою Державного агентства автомобільних доріг України Євгеном Кузькіним було видано окреме доручення щодо приведення структури та чисельності служб автомобільних доріг в областях у відповідність до Структури служби замовника та Розрахункової штатної чисельності працівників служби замовника по областях, що визначені Методичними вказівками зі складання кошторису видатків на утримання служби замовника та визначення розміру коштів на її утримання при виконанні робіт з експлуатаційного утримання автомобільних доріг загального користування МВ 42.1-37641918-774:2019. Структури та штатні розписи, складені відповідно до зазначених вимог, подати на погодження до Укравтодору (а.с. 90-91). Суд звертає увагу, що окреме доручення датоване 14.09.2022 року, в той час, як позивача було звільнено з роботи ще 09.08.2022 року, тобто завчасно до розпорядження вищого органу. Таким чином, спростовуються доводи відповідача відносно надання Укравтодором дозволу станом на 09.08.2022 року на скорочення працівників. Зі Списку заброньованих працівників за Службою автомобільних доріг у Вінницькій області на період мобілізації та на воєнний час та Списку працівників, яким надано відстрочку від призову на військову службу під час мобілізації строком на 6 місяців, згідно наказу Міністерства економіки України 20.03.2022 року №507-22 вбачається, що позивач у цих списках відсутній (а.с. 83-84). Відповідно до наданих відповідачем документів вбачається, що 02.12.2022 року РСО Служби автомобільних доріг у Вінницькій області було отримано Мобілізаційне завдання (замовлення) №М-1ДСК від 04.01.2022 року на виконання робіт (надання послуг) щодо забезпечення функціонування національної економіки України в особливий період, встановлене Службі автомобільних доріг у Вінницькій області. Мобілізаційне завдання складається з ремонту та утримання автомобільних доріг загального користування державного значення (а.с. 63). Тобто, змінене мобілізаційне завдання в зв`язку з особливим періодом, було отримано в грудні 2022 року, а позивача звільнено з роботи ще в серпні 2022 року, тобто без погодження Уповноваженого органу управління. Крім того, в Україні було введено воєнний стан з 24.02.2022 року, тоді як мобілізаційне завдання від 04.01.2022 року. З матеріалів справи встановлено, що позивача було звільнено з роботи на підставі п.1ч.1ст.40КЗпП України, яка визначає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч.2ст.40 КЗпП України). Згідно вимог ст.42КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до частин першої - третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до п. 19 роз`яснень наданих в постанові Пленуму Верховного Суду України від06.11.1992року №9«Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Проте, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (частина друга статті 49-2 КЗпП України). Особи, які мають переважне право на залишення на роботі, визначається серед працівників, які займають таку ж посаду. У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 вказано, що оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. За змістом ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136, який набрав чинності 24.03.2022 (далі - Закон 2136) у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. Таким чином, обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу про наступне вивільнення працівника персонально попередити не пізніше ніж за два місяці та сприяти його працевлаштувати є однією з гарантій для працівників, норми ст.5 Закону №2136 не звільняють власника підприємства чи уповноваженого ним органу від обов`язку дотриматися такої процедури звільнення за п. 1 ч. 1 ст.40КЗпП в період воєнного стану. Судом встановлено,що начальником Служби автомобільних доріг у Вінницькій області Ігорем Жебелевим, згідно з наказом №117від 04.08.2022року «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розпису Служби», вирішено виключити із штатного розпису певний вид посад та повідомити осіб про наступне вивільнення. Матеріали справи не містять доказів повідомлення відповідачем [PERSON] про майбутнє вивільнення. Згідно з штатним розписом, який був введений в дію станом на 10.08.2022 року, в штаті підприємства була передбачена посада водій автотранспортних засобів - 5 штатних одиниць. Відповідно до обгрунтувань щодо скорочення чисельності працівників і внесення змін до штатного розпису вирішено виключити із штатного розпису, зокрема водіїв у кількості 3 штатних одиниць, з 10.08.2022 року. Наведене доводить те, що на підприємстві мало місце скорочення штату працівників. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 Господарського кодексу України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно з частиною другою статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Судувід 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18, від30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19, провадження № 61-1981св20, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Ураховуючи те, що підприємство, відповідно до ст. 64 ГК України, вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, отже суд не може вдаватися до обговорювання питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. З огляду на викладене, суд не приймає до уваги твердження представника позивача відносно незаконності скорочення чисельності та штату працівників. КЗпП України визначає можливість працівника оскарження наказу про його звільнення. Разом з тим, матеріали справи не містять доказів щодо запропонування відповідачем позивачу всіх вакантних посад протягом усього періоду, як з часу скорочення чисельності працівників, так і на день звільнення. Отже, відповідач своєчасно та належним чином не повідомив позивача про наступне вивільнення та не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні у нього вакансії, які існували на день звільнення. Представник відповідача посилаючись на ч. 4 ст. 49-2 КЗпП України зазначив, що при проведенні скорочення працівників двох місячний термін для попередження про наступне вивільнення не застосовується. Тому, позивача було звільнено відповідно до норм законодавства. Так, в частині 4 ст.49-2КЗпП України визначено, що вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Відповідно до пункту 2 глави ХІХ «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України, у редакції Закону України № 2136-ІХ, який набрав чинності 24.03.2022 року, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Воєнний стан в України оголошено Указом Президента України 24.02.2022 року. Суд зазначає, що хоча Закон України № 2136-ІХ набрав чинності 24.03.2022 року, проте в ньому передбачені обмеження щодо застосування ч. ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП на весь період дії воєнного стану. Таким чином, оскільки процедура скорочення штату працівників на підприємстві проводилась під час дії воєнного стану в Україні, [PERSON] необхідно було попередити про вивільнення персонально не пізніше ніж за два місяці. Проте цього відповідачем зроблено не було, що призвело до порушення прав позивача. Тому [PERSON] було неправомірно звільнено з роботи. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці Суд погоджується з доводами позивача відносно того, що відповідачем не було застосовано положення статті 42 КЗпП України щодо переважного права залишення на роботі, оскільки застосування положень цієї статті можливе серед працівників, які обіймають ідентичні посади. Так, зі змісту штатних розписів вбачається, що посада водія була наявна і після скорочення, проте відповідачем не надано доказів щодо вирішенням ним питання відносно переважного права залишення на роботі. Лише в листі Державного агенства автомобільних доріг України від 19.01.2023 року (а.с. 113) вказано, що для визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, Службою було створено відповідну комісію. Однак, належних документів, які б підтверджували факт вчинення відповідачем дій щодо співставлення умов продуктивності праці і кваліфікації кожного водія під час вирішення питання про переважне право на залишення на роботі матеріали справи не містять. Таким чином, відповідачем не спростовано доводів позивача щодо порушення його права визначеного ч. 1 ст. 42 КЗпП. На підставі викладеного вище, суд дійшов висновку, що відповідачем не була дотримана процедура звільнення позивача зі здійсненням всіх необхідних заходів для забезпечення захисту прав і законних інтересів працівника, який підлягає скороченню. Зокрема, відповідачем не було попереджено позивача про майбутнє вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників та до дня звільнення із займаної посади не пропонував йому жодних вакантних посад, тому суд вважає, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України. А тому, наявні підстави для скасування наказу №78-к від 09.08.2022 року та поновлення [PERSON] на роботі. За таких обставин, суд відхиляє доводи представника відповідача про те, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог КЗпП України, оскільки такі доводи спростовуються матеріалами справи. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. А отже обраний позивачем спосіб захисту права у вигляді поновлення на роботі відповідає положенням трудового законодавства. Слід зазначити, що суд не має право вирішувати питання про доцільність (або недоцільність) скорочення посад, оскільки вирішення цього питання стосується внутрішньогосподарської діяльності підприємства та до виключної компетенції роботодавця. Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, встановленого законом. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди є похідними від позовних вимог про скасування наказу та поновлення на роботі,а тому ці позовні вимоги задоволенню також підлягають, моральна шкода частково. Так, відповідно до ч 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата (абзац 3 п. 2 Порядку). Згідно з п. 5 Розділу ІV вказаного Порядку основою для визначення загальної суми середнього заробітку є середньоденна заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані два календарні місяці роботи на число відпрацьованих робочих днів у цих місяцях. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). При обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу було взято за основу довідку №425 про заробітну плату позивача за останні два місяці роботи, що передували звільненню, надану відповідачем, в якій визначено, що середньоденна заробітна плата становить 982,11 грн. (а.с.133). Отже, середній заробіток за весь період вимушеного прогулу підлягає виплаті [PERSON] за період з 10.08.2022 року (наступний день після звільнення з роботи позивача) по 19.06.2023 року (день постановлення рішення), тобто за 224 робочих днів. Таким чином,середній\~заробіток за\~весь період\~вимушеного прогулу,\~який підлягає\~виплаті,\~становить219\~992,64\~грн.( 982,11\~грн.* 224 робочих днів). З огляду на викладене, вказана сума підлягає стягненню зі Служби відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області на користь позивача. З приводу вимоги про відшкодування моральної шкоди, то слід зазначити наступне. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації,мобінгу (цькування),факт якого підтверджено судовим рішенням,що набрало законної сили,призвели до моральних страждань,втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. За змістом вказаного положення закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Пунктом 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Суд враховує, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин справи. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових прав, а має самостійне юридичне значення. Такий висновок відповідає і практиці Європейського суду з прав людини у справах «Тома проти Люксембургу» (2001 рік), «Надбала проти Польщі» (2000 рік), згідно яких при визнанні звільнення незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Отже, вирішення позову в частині відшкодування моральної шкоди залежить від вирішення позовних вимог про захист порушеного трудового права. Так, відповідачем було порушено трудові права позивача [PERSON] у зв`язку з незаконним звільненням, що призвело до спричинення йому моральних страждань,а тому наявні підстави для відшкодування останньому моральної шкоди у розмірі 1500,00 грн. Таким чином, суд, оцінивши допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, вважає, що позовні вимоги [PERSON] підлягають до часткового задоволення. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. На підставі викладеного та

Outcome: partial