Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-19 00:00:00

Позивач [PERSON] в березні 2023 року звернулася до суду з позовом до Концерну «Військторгсервіс» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та оплату за час вимушеного прогулу. Позов мотивований тим, що [PERSON] 23.07.2018 року наказом № 88-а від 20.07.2018 року була прийнята на посаду головного бухгалтера до Вінницької філії Концерну «Військторгсервіс». Позивач зазначає, що 30.03.2022 року у неї з керівником була бесіда, що через відкриту війну розв`язану російською федерацією проти України, для збереження життя та здоров`я вона має можливість поїхати до Закарпатської області та працювати віддалено. Таке рішення було прийнято у зв`язку з ознайомленням з наказом Генерального директора Концерну «Військторгсервіс» від 24.01.2022 року № 11. Відповідно до наказу директора Концерну «Військторгсервіс» від 24.01.2022 року № 11 вирішено ліквідувати філію «Центральна» Концерну «Військторгсервіс», яка розташована за адресою: 21009, Вінницька область, м. Вінниця, вул. Ширшова, будинок 16. Визначено філію «Західна» Концерну «Військторгсервіс» розташовану за адресою: 79059, Львівська область, місто Львів, вул. Плугова, будинок 12-А, правонаступником усіх майнових прав та зобов`язань філії «Центральна» Концерну «Військторгсервіс». Всі активи та зобов`язання філії «Центральна» Концерну «Військторгсервіс», що розташовані на території Тернопільської, Хмельницької та Чернівецької областей передано на баланс філії «Західна» Концерну «Військторгсервіс». Всі активи та зобов`язання філії «Центральна» Концерну «Військторгсервіс», що розташовані на території Вінницької області передати на баланс філії «Південна»» Концерну «Військторгсервіс». Позивач зазначає, що у зв`язку з можливою ліквідацією Філії та війною в країні, роботи була невелика кількість, через що усним рішенням [PERSON] надав [PERSON] дозвіл на від`їзд до Закарпаття. Знаходячись у повній впевненості, що у разі ліквідації підприємства [PERSON] викличуть особисто до Філії «Центральна» Концерну «Військторгсервіс», для ознайомлення за наказом та пропозиції щодо роботи, вона проживала у Закарпатській області за адресою: [ADDRESS] . Після чисельних ракетних обстрілів території України, [PERSON] покинула територію України у напрямку Туреччини, де і пробула до 05.12.2022 року. Після повернення до України, вона проживала на території Закарпатської області у період до 07.01.2023 року. По поверненню до Вінниці, [PERSON] звернулась з заявою до Концерну «Військторсервіс» із заявою про повернення трудової книжки. 04.04.2022 року у відношенні до [PERSON] було винесено наказ № 18 від 04.04.2022 року про її звільнення з посади головного бухгалтеру Філії «Центральна» Концерну «Військторгсервіс». 02.03.2023 року до [PERSON] надійшла трудова книжка, в якій і було зазначено, що її звільнили 04.04.2022 року наказом № 18 за прогул 01.04.2022 року. Позивач вважає, що даний наказ є незаконним і у зв`язку з вищенаведеним звернулася до суду та просила визнати наказ № 18 від 04.04.2022 року незаконним, скасувати його, поновити [PERSON] на роботі на посаді головного бухгалтера у Філії «Центарльна» Концерну «Військторгсервіс» та стягнути оплату за час вимушеного прогулу з 04.04.2022 року по дату винесення рішення суду. Представник позивача в судовому засіданні позов підтримав. Представник відповідача в судовому засіданні заперечила в задоволенні позову. Також надала суду відзив на позов, який мотивовано тим, що твердження позивача про усні домовленості не можуть братися до уваги, оскільки не підтверджені належним чином. Якщо позивач мала намір працювати віддалено, вона мала звернутися до роботодавця із заявою про переведення її на роботу в дистанційному режимі, де мала зазначити адресу свого робочого місця. Також в матеріалах справи міститься відповідь на відзив. Заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Згідно з вимогами\~ст.\~81\~ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. ч. 1-4 ст.\~12\~ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Згідно з ч. 1 ст.\~13\~ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 43\~Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Як вбачається з трудової книжки, серії [NUMBER] , [PERSON] наказом № 88-А від 20.07.2018 року була прийнята на посаду головного бухгалтера до Вінницької філії Концерну «Військторгсервіс». Згідно зі ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Судом встановлено, що наказом начальника філії «Центральна» Концерну від 04.04.2022 року № 18 звільнено головного бухгалтера [PERSON] за прогул без поважних причин, п. 4 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України. Згідно доповідної записки від 01.04.2022 року, яка адресована ТВО начальнику філії «Центральна» Концерну «Військторгсервіс», інспектор з кадрів Громова Ю.Ю. доповідає, що 01.04.2022 року, станом на 10:00 головний бухгалтер філії Кравінська С.Я. не з`явилась на робоче місце. Відповідно до Акту про відсутність працівника на робочому місці від 01.04.2022 встановлено, що 01.04.2022 року головний бухгалтер філії Кравінська С.Я. не з`явилась на робочому місці, про причини своєї відсутності нікого з працівників філії не повідомила. О 9:16 год. начальник філії, [PERSON] , в присутності [PERSON] зателефонував [PERSON] з метою з`ясування причини її відсутності на роботі. [PERSON] на виклик не відповіла. О 11:44 год. інспектор з кадрів, [PERSON] написала в месенджері ( [PERSON] та повідомила про те, що якщо остання не з`явиться на робочому місці, то це буде вважатися прогулом без поважної причини, так як та не вийшла на роботу без відповідного попередження начальника філії. Відповіді на вказане повідомлення від [PERSON] отримано не було. В 15.20 год. начальник філії, [PERSON] , в присутності [PERSON] ще раз зателефонував [PERSON] однак вона на виклик не відповіла. Станом на 16 год. 30 хв. [PERSON] на робочому місці так і не з`явилась, на зв`язок не вийшла, причини свої відсутності не повідомила. Отже, [PERSON] була відсутня на робочому місці 01.04.2022 року без поважної причини (про що було складено відповідний акт). Згідно зі ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності (постанова Верховного Суду від 16.01.2023 року у справі № 568/487/22). Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. У частині першій статті 147 КЗпП України зазначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, такі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Виходячи із зазначеного, звільнення за прогул допускається за відсутності працівника на роботі виключно без поважних причин, однак в разі наявності поважних причин відсутності таке звільнення недопустиме. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Вказаний висновок висловлений, зокрема у постанові Верховного Суду\~\~від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17. Як пояснила в судовому засіданні позивач, 30.03.2022 року у неї з керівником була бесіда, що через відкриту війну розв`язану російською федерацією проти України, для збереження життя та здоров`я, вона має можливість поїхати до Закарпатської області та працювати віддалено. Після чисельних ракетних обстрілів території України [PERSON] покинула територію України у напрямку Туреччини, де і пробула до 05.12.2022 року, після повернення до України, остання проживала на території Закарпатської області у період до 07.01.2023 року. Саме з цієї причини позивач не приступила до виконання своїх трудових обов`язків, оскільки намагалася зберегти життя і здоров`я. Позивач не заперечує той факт, що вона виїхала за межі України, де перебувала тривалий час. З приводу доводів позивача, що позивач не приступила до роботи з поважних причин, оскільки намагалася зберегти своє життя, виїхавши в безпечніше місце, суд зазначає наступне. Так, дійсно 24 лютого 2022 року російська федерація здійснила збройну агресію проти України. Між тим, 15 березня 2022 року було прийнято\~Закон України № 2136 ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України\~«Про правовий режим воєнного стану». Відповідно до положень частини 3 статті 12 вказаного Закону протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України «Про відпустки». Статтею 13 вказаного Закону передбачено право працівника та роботодавця призупинити дію трудового договору. Так, відповідно до положень частини 1 цієї статті призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. Матеріалами справи підтверджено, що відповідач забезпечив можливість працівникам виконувати посадові обов`язки дистанційно. Отже, виїхавши за межі м. Вінниці, а в подальшому за межі України позивач мала можливість працювати дистанційно, звернутися до відповідача із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати без обмеження строку, або із заявою про призупинення дії трудового договору тощо, однак такими своїми правами не скористалася. Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Іноземці та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України (ст. 2 Закону України «Про відпустки»). Відповідно до п. 5 ст. 4 Закону України «Про відпустки» одним із видів відпусток є відпустка без збереження заробітної плати, яка надається відповідно до статей 25, 26 цього Закону. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік (ст. 84 КЗпП України, ст. 26 Закону України «Про відпустки»). У ч. 3 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ч. 1 ст. 26 Закону України «Про відпустки». Статтю 12 вказаного Закону доповнено частиною четвертою згідно із Законом від 01.07.2022 року. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У відповідності до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що [PERSON] була відсутня на робочому місці 01.04.2022 року, про що роботодавцем складено відповідний акт. [PERSON] не надано суду об`єктивних даних щодо неможливості завчасного погодження з роботодавцем терміну відпустки, наявності перешкод, які вплинули на процес погодження відпустки без збереження заробітної плати, в той час, як виходячи зі змісту положень ст. 84 КЗпП України, ст. 26 Закону України «Про відпустки» та ч. 3 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відпустка без збереження заробітної плати надається за погодженням сторін (працівника і роботодавця). Оскільки позивачем не надано доказів неправомірності наказу наказом начальника філії «Центральна» Концерну від 04.04.2022 року № 18, підстави для поновлення на роботі позивача відсутні та в позові слід відмовити. Оскільки судом не встановлено порушень законодавства при звільненні позивача з роботи, не підлягає задоволенню і похідна вимога щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Інші доводи позивача цих висновків не спростовують. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed