Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-21 00:00:00

10.02.2023 до Дарницького районного суду м. Києва надійшов позов [PERSON] до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у якому він просить: - поновити [PERSON] на посаді аналітика консолідованої інформації 1 категорії відділу досліджень та аналізу служби аналізу та управління ризиками апарату управління державного підприємства «Адміністрація морських портів України» з дати звільнення, а саме: з 10.01.2023 - стягнути з Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі. Відповідно до протокола автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 10.02.2023 для розгляду справи визначено суд у складі головуючого судді Маркєлової В.М. Ухвалою від 13.02.2023 суд прийняв позовну заяву до розгляду та відкрив провадження у справі. Залучив до участі у справі як третю особу, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, на стороні відповідача, Первинну профспілкову організацію працівників Державного підприємства «Адміністрація морських портів України». Призначив справу в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін для розгляду справи по суті в судове засідання на 13 березня 2023 року о 12 год. 30 хв. у приміщенні Дарницького районного суду міста Києва за адресою: м. Київ, вул. Кошиця, 5-А, каб. 127. Позивач зазначає, що його звільнення є незаконним з огляду на таке. Позивач [PERSON] з 16.07.2020 перебував у трудових правовідносинах з державним підприємством «Адміністрація морських портів України», а з 19.03.2021 працював на посаді аналітика консолідованої інформації 1 категорії відділу досліджень та аналізу служби аналізу та управління ризиками апарату управління ДП «АМПУ». Наказом ДП «АМПУ» від 28.02.2022 № 84-к «Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні» (зі змінами), погодженого з Первинною профспілковою організацією працівників державного підприємства «Адміністрація морських портів України, встановлено початок простою в апараті управління ДП «АМПУ» з 08 год 30 хв 01 березня 2022 року - до припинення або скасування воєнного стану в Україні. Однак, незважаючи на зазначене, на підставі пункту 1 наказу ДП «АМПУ» від 30.08.2022 № 238-к «Про припинення простою та призупинення дії трудового договору з [PERSON] » (далі - Наказ ДП «АМПУ» № 238-к), припинено з 30 серпня 2022 року простій, встановлений наказом ДП «АМПУ» від 28.02.2022 № 84-к «Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні» (зі змінами). Згідно з пунктом 2 Наказу ДП «АМПУ» № 238-к з 30 серпня 2022 року призупинено дію трудового договору, укладеного між мною та ДП «АМПУ», до відновлення можливості виконувати мною роботу, але не пізніше дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні. Наказом ДП «АМПУ» від 09.09.2022 № 65/10 введено в дію організаційну структуру апарату управління ДП «АМПУ», а відповідно до наказу ДП «АМПУ» від 09.09.2022 № 66/10 запроваджено зміни в організації виробництва і праці в апараті управління ДП «АМПУ» шляхом скорочення штату і чисельності працівників. Відповідно до наказу ДП «АМПУ» від 09.01.2023 № 18-к «Про звільнення», позивача, аналітика консолідованої інформації 1 категорії відділу досліджень та аналізу служби аналізу та управління ризиками, було звільнено 10.01.2023 у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Вважає, що його звільнення є незаконним з наступних підстав. Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України однією з підстав розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності є зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 у справі № 641/5330/16-ц зазначено: «Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення». Тобто, Верховний Суд детально визначив перелік питань, які підлягають з`ясуванню під час розгляду спору про скорочення, а саме: реальність, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників; чи дотримано власником або уповноваженим ним органом законодавство з питань вивільнення працівника; чи належним чином виконаний власником або уповноваженим ним органом обов`язок щодо працевлаштування працівника; чи користувався працівник, вивільнення якого відбулось, переважним правом на залишення на роботі; чи дотримано роботодавцем вимог щодо попередження працівника про подальше вивільнення. Тобто, наведене судове рішення слугує своєрідним переліком вимог, як для роботодавця, так і для вивільнюваного працівника, оскільки з їх аналізу можливо встановити, чи дійсно при скороченні працівника дотримано вимог трудового законодавства та чи існує перспектива для теоретично можливого судового спору. Щодо реальності скорочення чисельності або штату працівників апарату управління ДП «АМПУ» Приписами статті 51 КЗпП України зокрема визначено, що Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Тобто, на Державу покладено обов`язок захисту працездатних осіб від будь яких протиправних посягань на права та інтереси останніх. У Постанові по справі №761/23325/17 від 15.06.2021 Верховний Суд вказав: «… Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією...». У постанові по справі № 761/25605/17 від 21.02.2020 Верховний Суд наголосив на факторах, які можуть бути передумовою для скорочення чисельності або штату працівників. Так, у Постанові вказано: «…Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства…». Тобто, у вказаних вище рішеннях фактично Верховний Суд підтверджує, що роботодавець не може безпідставно здійснювати скорочення штату чи чисельності працівників, а також вказує на обставини, які мають бути підставами та передувати скороченню та вказують на те, що воно є законним та обґрунтованим. Окрім того, Конвенцією Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року у пункті а частини 2 статті 9 визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Відтак, прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним, що підтверджується вищезазначеним рішеннями Верховного Суду. вважає, що роботодавець вдався до хитрощів, і під виглядом скорочення штату та чисельності працівників здійснив усунення з посад «неугодних» йому працівників в тому числі і його. Зазначив, що перед цим, з моменту покладання на останнього обов`язків Голови ДП АМПУ» [PERSON] призупинив дію трудових договорів з 70 працівниками апарату управління, в тому числі і з ним, не маючи на те законних підстав, у зв`язку з чим він був вимушений звернутись до суду за захистом своїх законних прав та інтересів. Щодо виконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку щодо працевлаштування працівника Відповідно до частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він зобов`язаний дотримати відповідної процедури аби таке звільнення було законним і не порушувало трудові гарантії, воно повинно відповідати наступним вимогам: виконати вимоги частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-ХІV, зокрема завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень; видати наказ про зміни в організації виробництва і праці, в якому розкрити зміст відповідних змін; скласти і затвердити в установленому порядку новий штатний розпис; видати наказ, яким уповноважити кадровий підрозділ провести необхідні заходи у зв`язку зі звільненням працівників (не пізніше ніж за два місяці до їх проведення), включаючи ознайомлення працівників із наказом під розпис та вручення письмового повідомлення про звільнення. При цьому роботодавець не вбачав за потрібне дотримуватися законної процедури щодо скорочення чисельності та штату працівників апарату управління ДП «АМПУ». Так, в.о. Голови ДП «АМПУ» [PERSON] в порушення вимог частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» не було надано жодній з первинних профспілкових організацій, які діють в апараті управління ДП «АМПУ», в тому числі, й до Первинної профспілкової організації працівників державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (далі - ППОП ДП «АМПУ») інформацію щодо причин наступних звільнень, щодо проведення консультації про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. В наказі ДП «АМПУ» від 09.09.2022 № 65/10 «Про введення в дію організаційної структури ДП «АМПУ» наказі ДП «АМПУ» від 09.09.2022 № 66/10 «Про запровадження змін в організації виробництва і праці» та наказі ДП «АМПУ» від 24.10.2022 № 374-к «Про скорочення штату працівників апарату управління ДП «АМПУ жодним чином не розкрито зміст змін в організації виробництва та праці, які відбулися в службі аналізу та управління ризиками апарату управління, що мали призвести до скорочення штату та чисельності працівників. Разом з цим, як передбачено вимогами статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Однак, лише після його звільнення, йому стало відомо, що в.о. Голови Востріковим Олексієм було видано наказ ДП «АМПУ» від 24.10.2022 № 374-к «Про скорочення штату працівників апарату управління ДП «АМПУ» і посада, яку я обіймаю підлягає скороченню. При цьому, ані вказаний наказ від 24.10.2022 № 374-к «Про скорочення штату працівників апарату управління ДП «АМПУ», ні повідомлення про заплановане вивільнення, йому не вручено у передбачуваний спосіб та його не попереджено про наступне вивільнення за два місяці, як передбачено ст. 49-2 КзПП України, тобто відповідач не дотримався процедури персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше, ніж за два місяці. Так, проведення відповідачем процедури скорочення чисельності працівників відбулось всупереч вимогам закону. Будь-якої реорганізації (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) підприємства чи зміни його власника або інших підстав для прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників підприємства не існувало на момент видання наказу від 24.10.2022 № 374-к «Про скорочення штату працівників апарату управління ДП «АМПУ. Якщо вакантні посади і пропонувались, то вони надсилалися за місцем його попередньої реєстрації, а саме - на адресу: [ADDRESS] , звідки він і отримав повідомлення про своє звільнення випадково, перебуваючи на новорічних святах у батьків. Звертає увагу суду, що роботодавцю достеменно було відомо, що він зареєстрований і проживає у [ADDRESS] , оскільки на сьогодні в Дарницькому районному суді розглядається інша справа, Позивачем якої є [PERSON] , а Відповідачем - ДП «АМПУ» і усі документи щодо справи ДП «АМПУ» надсилаються на його адресу реєстрації. Відповідно до частини другої статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Тобто, роботодавець міг виконати свій обов`язок щодо його працевлаштування на одну з вакантних посад, надіславши йому перелік таких посад за допомогою месенджера та на електронну пошту, яка йому була достеменно відома. Звертає увагу суду, що всі листи (наказ про звільнення, перелік вакантних посад в ДП «АМПУ»), що надсилалися йому від роботодавця, отримані ним вже після звільнення. В.о. Голови ДП «АМПУ» [PERSON] постійно робив все можливе, щоб він не мав змоги отримати перелік вакантних посад з метою прийняття відповідного рішення щодо працевлаштування. Щодо неможливості розірвання трудового договору під час припинення його дії. Оскільки наказом ДП «АМПУ» від 28.02.2022 № 84-к «Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні» (зі змінами), погодженого з Первинною профспілковою організацією працівників державного підприємства «Адміністрація морських портів України, встановлено початок простою в апараті управління ДП «АМПУ» з 08 год 30 хв 01 березня 2022 року - до припинення або скасування воєнного стану в Україні. Згідно з пунктом 2 Наказу ДП «АМПУ» № 238-к з 30 серпня 2022 року призупинено дію трудового договору, укладеного між ним та ДП «АМПУ», до відновлення можливості виконувати мною роботу, але не пізніше дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні. Вважає, що законодавцем одночасно з введенням такого нового поняття як призупинення дії трудового договору, було покладено і нові зобов`язання на роботодавця, які полягають у відновлені дії трудового договору після відновлення можливості виконувати працівником роботу, але не пізніше дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні. Тобто, роботодавцем одночасно з припиненням дії трудового договору, надаються гарантії працівнику щодо виходу на роботу після закінчення воєнного стану. Щодо дотримання власником або уповноваженим ним органом законодавства з питань вивільнення працівника, який є членом виборного органу профспілки. Законодавство про профспілки складається з Конституції України, Кодексу законів про працю України, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та інших нормативно-правових актів, прийнятих відповідно до них. Згідно зі ст. 3 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» дія цього Закону поширюється на діяльність профспілок, їх організацій, об`єднань профспілок, профспілкових органів і на профспілкових представників у межах їх повноважень, на роботодавців, їх об`єднання, а також на державні органи та органи місцевого самоврядування. Відповідно до ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілки, їх об`єднання беруть участь у розробленні державної політики зайнятості населення, державних та територіальних програм зайнятості, проводять спільні консультації з цих проблем з роботодавцями, їх об`єднаннями, а також з органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, пропонують заходи щодо соціального захисту членів профспілок, які вивільняються в результаті реорганізації або ліквідації підприємств, установ, організацій, здійснюють контроль за виконанням законодавства про зайнятість. Права і повноваження профспілок щодо забезпечення захисту працівників від безробіття та його наслідків визначаються законодавством і колективними договорами та угодами. Крім того, відповідно до ч. 3 ст. 252 КЗпП України, ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). Однак, в порушення вимог законодавства України про профспілки роботодавець - в.о. Голови ДП «АМПУ» [PERSON] видає наказ ДП «АМПУ» від 09.01.2023 № 18-к «Про звільнення» позивача без отримання згоди ППОП ДП «АМПУ», якому достеменно відомо про те, що він є членом профспілки, діючи умисно та протиправно,

Outcome: dismissed