Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-06 00:00:00

Позивач [PERSON] 05.01.2022 звернувся до Деснянського районного суду м. Києва з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що його наказом ТОВ «Альфабуд Комплект» від 03 грудня 2021 року № ЗП000000080 - 000000143 про припинення трудового договору його було звільнено з посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України - «за прогул». Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки відповідачем була порушена низка положень чинного законодавства. Так у відповідності до ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до положень ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно ч. 1 ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такі заходи стягнення як догана або звільнення. Стаття 40 КЗпП України передбачає декілька підстав для звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, які являються самостійними і не виключають можливості їх одночасного застосування, що вимагає від роботодавця чіткого формулювання підстав для звільнення працівника з посиланням на певну норму права. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни. Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. Згідно ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Як роз`яснено у п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). У постанові Верховного Суду України від 12.11.2020 у справі № 369/9301/18 у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду підкреслив, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Разом з тим Верховний Суд України зазначив, що у п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі, які виключають вину працівника. Верховним Судом України у вказаній вище справі зроблено висновок, що обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, потрібно виходити з конкретних обставин і враховувати докази. Але, визначальним є те, що для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, перш за все, роботодавцю необхідно встановити факт відсутності працівника, а вже потім - з`ясувати поважність причин такої відсутності. У відповідача відсутні правові підстави для застосування до позивача дисциплінарного стягнення - звільнення за прогул. Позивачем не було допущено прогулу, оскільки він перебував на робочому місці та виконував робочі функції. Позивач не має стаціонарного робочого місця, так як умови його роботи - організація охорони об`єктів, що не передбачає знаходження на певному робочому місці та має роз`їзний (рухомий) характер роботи. Позивач працює на об`єктах, розташованих на значній відстані від місця розташування роботодавця, здійснює поїздки по місту. За час роботи позивачу виплачували заробітну плату, табелювали як такого, що присутній на роботі. Позивач постійно звітується про присутність на роботі та виконану роботу. Перш ніж винести працівнику догану чи звільнити його з роботи роботодавець повинен отримати від нього письмові пояснення з приводу вчиненого ним дисциплінарного правопорушення. Якщо на підставі такого пояснення працівника роботодавець дійде висновку, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце і відсутні будь-які обставини, які можна було б вважати такими, що виключають притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Однак, позивач не отримував від відповідача запитів щодо надання пояснень причин відсутності на робочому місці. Відповідач не звертався до позивача ні письмово ні усно, ні по телефону, службове розслідування не проводилось, його пояснення не витребовувались. Вищевикладене свідчить про те, що наказ про звільнення за прогул винесено без належних підстав, а тому він підлягає скасуванню, а позивач - поновлення на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 10.01.20227 року відкрито провадження у справі та призначено її до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Ухвалою суду на місці 08.02.2018 року призначено розгляд справи в спрощеному позовному провадженні з викликом сторін. Від представника відповідача до суду надійшов відзив проти позову, в якому відповідач зазначає, що заявлені позовні вимоги не визнає, просить відмовити у їх задоволенні. Зазначає, що позивач працював у ТОВ «Альфабуд Комплект» на посаді начальника структурного підрозділу. Відповідно до п. 4 посадової інструкції начальника структурного підрозділу, затвердженого директором ТОВ «Альфабуд Комплект» 10.10.2018 до посадових обов`язків позивача входило: - визначення перед структурним підрозділом цілей і задач, зв`язаних з охороною будівельних майданчиків; - здійснення організації, планування і координації діяльності підрозділу, спрямованої на надання охоронних послуг; - здійснення контролю за раціональною витратою матеріальних, технічних і трудових ресурсів; - проведення аналізу і надання оцінки результатам діяльності підрозділу; - здійснення контролю якості й ефективності роботи структурного підрозділу; - здійснення контролю за раціональним використанням праці працівників структурного підрозділу і підвищення їх кваліфікації; - контроль дотримання працівниками структурного підрозділу правил і норм охорони праці і техніки безпеки при наданні охоронних послуг; - забезпечення правильного оформлення і своєчасного представлення звітності про результати діяльності структурного підрозділу, організацію відповідного обліку; - виконання подібних по змісту обов`язків. Згідно до п. 1.4 вищевказаної посадової інструкції - посада позивача перебуває в прямому підпорядкуванні директора товариства. Пунктом 7 посадової інструкції передбачено, що режим роботи начальника структурного підрозділу визначається згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, встановленими в товаристві. Розділом 5 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників, затверджених Протоколом загальних зборів трудового колективу від 20.01.2017 визначено загальні норми організації праці, робочий час і його використання. Зокрема, відповідно до абзацу 1 п. 5.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, у відповідача встановлений п`ятиденний робочий тиждень. Робочий день встановлюється з 9.00 год. До 18.00 години та з 08.00 год. До 17.00 год за погодження з керівниками підрозділів. Перерва на обід встановлюється 1 годину з 13.00 год. До 14.00 год. Тривалість робочого часу працівників відповідача не перевищує 40 годин на тиждень. Відповідно до п. 5.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку, залишення роботи раніше офіційного встановленого часу без узгодження з керівником підрозділу не допускається. Прогулом вважається відсутність на роботі без поважної причини більше трьох годин протягом робочого дня. Прогул є підставою для звільнення працівника. 01.12.2021 інспектором з кадрів ТОВ «Альфабуд Комплект» Загребельною А.І. було виявлено відсутність позивача на робочому місці протягом довгого періоду часу (з 09.00 год до 14.00 год), про що в той же день нею було складено доповідну записку на директора про відсутність працівника на робочому місці. В подальшому позивач на робочому місці так і не з`явився, тобто фактичний прогул тривав протягом усього робочого дня. На роботі позивач не з`явився і наступного дня. Про свою відсутність на робочому місці позивач заздалегідь не попереджував ні колег, ні директора, якому позивач безпосередньо підпорядковувався згідно посадової інструкції. 01.12.2021 працівниками відповідача, а саме: головним інженером [PERSON] , директором [PERSON] , інспектором з кадрів [PERSON] , головним геодезистом [PERSON], інженером з нагляду за будівництвом [PERSON] було складено акт про відсутність працівника на робочому місці, яким зафіксовано відсутність позивача на робочому місці та не виконання ним своїх функціональних обов`язків протягом проміжку часу понад три години з 09.00 до 18.00 годин 01.12.2021 без попередження та без повідомлення поважності причин відсутності. Наказом директора № 01/12 від 01.12.2021 створено комісію для проведення службового розслідування факту прогулу та оцінки доцільності притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача. Проте позивач не надав комісії свої пояснення щодо самовільного залишення робочого місця та не надав будь-яких документів на підтвердження поважності причин його відсутності на робочому місці. За результатами проведення службового розслідування комісією було складено протокол від 03.12.2021, відповідно до якого комісія дійшла висновку про вчинення позивачем прогулу та рекомендувала директору розглянути можливість застосування дисциплінарного стягнення. Наказом директора ТОВ «Альфабуд Комплект» від 03.12.2021 № ЗП000000080 - 000000143 паро припинення трудового договору (контракту) позивача звільнено з займаної посади начальника структурного підрозділу за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Копію зазначеного наказу позивачу було направлено засобами поштового зв`язку. На день звільнення позивачу були виплачені усі належні до виплати кошти від підприємства, в тмоу числі - компенсація за невикористану відпустку, що підтверджується табелями обліку використання робочого часу за жовтень, листопад та грудень 2021 року, та розрахунково-платіжними відомостями за жовтень, листопад та грудень 2021 року. У позові позивач вказує що він не вчиняв прогулу, оскільки він ніби-то перебував на робочому місці та виконував робочі функції, а також зазначає, що йому не визначено стаціонарного робочого місця, оскільки його робота не передбачає знаходження на певному робочому місці та має роз`їзний (рухомий) характер роботи. Однак, такі твердження позивача є необгрунтованими, оскільки позивачем 01.12.2021 не виконувалось будь-яких виїзних функцій поза межами його робочого місця. Твердження позивача про те, що йому не визначено стаціонарного робочого місця є безпідставним, оскільки, як уже було вказано вище, абзацом 2 п. 51 Правил внутрішнього трудового розпорядку передбачено, що робоче місце працівників визначається за місцезнаходженням відповідного структурного підрозділу Товариства, до якого належить посада працівника згідно штатного розкладу Товариства. Робочим місцем працівників структурного підрозділу «адміністрація» є приміщення Товариства за зареєстрованим згідно законодавства місцезнаходження товариства. Відповідно до чинного на день прогулу штатного розкладу, а також штатних розкладів, які діяли в минулому, посада «начальника структурного підрозділу» відноситься до структурного підрозділу «адміністрація». Зареєстрованим місцезнаходження ТОВ «Альфабуд Комплект» є м. Київ, вул. Болсуновська, 6, прим. 1-21, що підтверджується даним ЄДРСПО станом на 01.12.2021. Таким чином, робочим місцем позивача відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку є територія адміністративної будівлі по вул. Болсуновська, 6 у м. Києві, прим. 1-21. Крім цього, позивачем як на підставу задоволення позову у своїй позовній заяві посилається на те, що відповідачем не було здійснено запиту про надання позивачем своїх пояснень за фактом прогулу, і що перш ніж винести працівникові догану чи звільнити його - відповідач повинен був отримати від позивача письмові пояснення з приводу вчиненого дисциплінарного стягнення. Таке твердження позивача є безпідставним та необгрунтованим, оскільки відповідачем було здійснено усні звернення до позивача щодо надання пояснень, однак Позивач не виявив наміру надавати коментарі чи пояснення за фактом прогулу. Не може бути підставою для задоволення позову невиконання працедавцем обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення. Зазначене підтверджується і позицією Верховного Суду України у постанові від 17.06.2020 у справі № 341/1751/17, у якій суд розглянув можливість поновлення на роботі у випадку звільнення як дисциплінарного стягнення, зокрема у разі відсутності письмових пояснень працівника, вказав: «невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами». Аналогічний правовий висновок викладено у Постанові Верховного Суду України від 02.09.2020 по справі № 243/8356/17 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позивачем не надано жодних доказів на підтвердження фактів, викладених ним у позові. Зокрема, не знаходить свого підтвердження й основний мотив позову - те, що позивач вчиняв прогулу і що у нього не визначене робоче місце. При звільненні позивача відповідачем дотримано положення статей 116, 147, 148, 149 КЗпП України, з урахуванням чого відсутні правові підстави для відшкодування моральної шкоди. 08.09.2022 на адресу суду надійшла відповідь на відзив, в якому позивач вказує, що заперечує проти міркувань та тверджень відповідача, викладених у відзиві, вважає що вони є необгрунтованими та не підтвердженні належними та допустимими доказами, а саме, відповідачем не надано до суду доказів повідомлення чи ознайомлення позивача про приналежність його посади до частини «адміністрації» в штатному розпису також не надано доказу надання позивачу документів про накладення дисциплінарного стягнення у формі звільнення. Відповідач не ознайомив позивача про те, коли мало місце порушення і в чому конкретно полягає порушення трудових обов`язків. Наказ про накладення на позивача дисциплінарного стягнення не був прийнятий відповідачем. Відповідачем не дотримано вимоги про повідомлення про накладення на позивача дисциплінарного стягнення за ч. 4 ст. 149 КЗпП України, що є ще однією підставою для поновлення на посаді. В наказі про припинення трудового договору від 03.12.2021 № ЗП000000080 - 000000143 не вказано день (дні), які роботодавець вважає прогулом позивача. Також у наказів відсутні посилання на документи, які стали підставою для звільнення. За відсутності у наказі деталізації обставин, які позивачу ставляться у провину, зокрема, посилання на акти, пояснення та інші документи, неможливо встановити дні прогулу. Відсутність посилання на документи, які містять фактичні підстави для підписання директором наказу про звільнення, вказує на неможливість встановити які дні роботодавець розцінив як прогул саме за цим звільненням, тобто незрозумілою є дата вчинення дисциплінарного проступку. Це позбавляє можливості перевірити законність рішення відповідача про звільнення позивача та дотримання строків притягнення до відповідальності. На момент звернення до суду позивач не був обізнаний про те який день чи дні конкретно визнано прогулами. З огляду на викладене, оскаржений наказ за своїм змістом не може бути визнано законним. Такий висновок відповідає позиції, яка викладена у постанові Верховного Суду України від 22.07.2020 у справі № 554/9493/17. Відповідачем у відзиві на позов зазнає, що відсутність позивача на робочому місці є прогулом, оскільки він був відсутнім без поважних причин, що зафіксовано доповідною запискою та актами. Про те, з таким твердженням не можна погодитись, оскільки: відповідач табелював позивача 01 та 02 грудня 2021 як неявка з нез`ясованих причин; доповідна записка не містить вказівок щодо відсутності на роботі без поважних причин; акти від 01 та 02 грудня 2021 року вказують що причини неявки невідомі. Тобто на момент винесення актів відповідач не мав інформації щодо причин неявки позивача, тим більше не мав інформації щодо неповажності цих причин. Проте відповідачем не надано до суду доказів направлення чи надання вимоги позивачу задля отримання пояснення. Також відповідачем не надано до суду доказів відмови позивача від надання пояснень. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є з`ясування поважності і причин його відсутності на роботі. Визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Отже, при вирішенні спору щодо звільнення за прогул лише підтвердження факту порушення трудової дисципліни, разом з невиконанням вимог щодо обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника, не може бути єдиною підставою для визнання звільнення законним, а суд має оцінювати всі докази в сукупності. Представник позивача адвокат Кравченко Т.Ю. в судовому засіданні підтримала заявлені позовні вимоги, просили їх задовольнити з підстав, викладених у позові та пояснила, за трудовим розпорядком працівників відповідача, робочим місцем працівників структурного підрозділу є дільниці з будівельно-монтажних робіт - будівельні майданчики за адресою відповідної дільниці. На виконання вищенаведених трудових обов`язків позивач постійно був присутній на будівельних майданчиках, що знаходяться не за юридичною адресою відповідача. Позивач постійно контактував з іншими працівниками відповідача - працівниками структурного підрозділу, координував діяльність підрозділу, спрямовану на охорону будівельних майданчиків, що підтверджується і смс повідомленнями у робочій групі. Позивачем не було допущено прогулу, оскільки він перебував на території будівельного майданчика відповідача та виконував робочі функції за місцем знаходження структурного підрозділу. Також, наголошувала на тому, що керівником відповідача [PERSON] до дня звільнення було неодноразово повідомлено позивача про те, що охорону будівельних майданчиків буде здійснювати інша фірма. Також керівник відповідача спонукав та просив позивача звільнитися за власним бажанням. Керівником відповідача було запропоновано звільнитись й іншим працівникам структурного підрозділу - працівникам, які надавали охоронні послуги та працювали разом з позивачем. У зв`язку з тим, що позивач не написав заяву на звільнення за власним бажанням, відповідачем було ініційовано звільнення за прогул без підтверджуючих доказів. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про час та місце слухання справи повідомлений належним чином, причин не явки суду не повідомив, про те на адресу суду надіслав клопотання про участь у судовому засіданні в режимі відеоконференції поза межами приміщення суду. Ухвалою суду від 29.05.2023 клопотання представника відповідача задоволено, призначено розгляд справи в режимі відеоконференції. В судове засідання в режимі відеоконференції представник відповідача не під`єднався, на зв`язок не вийшов, на телефонні дзвінки не відповідав, у звязку з чим суд ухвалив провести розгляд справи за відсутності представника відповідача. Заслухавши представника позивача, дослідивши матеріали справи, судом встановлені наступні обставини та відповідні правовідносини. Відповідно до вимог ст.12, 81 ЦПК Україникожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Крім того, суд встановлює наявність або відсутність обставин, якими обґрунтовують свої вимоги і заперечення сторони, на підставі доказів, що містять інформацію щодо предмета доказування, як зазначено у ст.ст.76,77 ЦПК України. Також, згідно роз`яснень, які містяться в п. 26 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12 червня 2009 року, предметом доказування є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи (причини пропуску позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні рішення. Частиною 2ст. 78 ЦПК України встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно дост.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно роз`яснень, які містяться у пунктах 18, 19 Постанови Пленуму Верхового Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність закону. Судом встановлено, що наказом ТОВ «Альфабуд Комплект» від 03 грудня 2021 року № ЗП000000080 - 000000143 про припинення трудового договору позивача було звільнено з посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України - «за прогул». Стаття 40 КЗпП України передбачає декілька підстав для звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, які являються самостійними і не виключають можливості їх одночасного застосування, що вимагає від роботодавця чіткого формулювання підстав для звільнення працівника з посиланням на певну норму права. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни. Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. Згідно ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Як роз`яснено у п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Представниками відповідача не спростовано доводи позивача про те, що він не отримував від відповідача запитів щодо надання пояснень причин відсутності на робочому місці. Відповідач не звертався до позивача ні письмово ні усно, ні по телефону, службове розслідування не проводилось, його пояснення не витребовувались. У відповідності до п.3 ч. 1 ст. 29 КЗпП України, обов`язком роботодавця є визначення працівникові його робочого місця, та забезпечити його необхідними для роботи засобами. При цьому невиконання такого обов`язку свідчить про істотне порушення прав працівника. Натомість у даному випадку, як було встановлено судом, в порушення вимог ст. 29 КЗпП України, у відповідача не було визначене робоче місце позивача. Також, суду не було надано жодних доказів того, що або за юридичною адресою відповідача, або у будь-якому іншому приміщенні за позивачем було закріплене робоче місце та що останнього було забезпечено всіма необхідними для роботи засобами. Таким чином, суд приходить до висновку, що факт порушення трудової дисципліни в діях позивача відсутній, оскільки не може бути поставлено в провину працівникові відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлене. Аналогічної правової позиції дотримується і Верховний суд у своїй постанові від 08.05.2019 р. по справі № 489/1609/17. Крім того, у відповідності до вимог частини 1 статті 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Суд приходить до висновку, що у даному випадку відповідач мав можливість отримати від позивача письмові пояснення з приводу імовірних порушень трудової дисципліни однак, керівництво відповідача не вчинило жодних дій задля отримання пояснень від позивача, чим допустило порушення його трудових прав. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Однак, у даному випадку відповідач не забезпечив дотримання вказаних гарантій, що призвело до безпідставного звільнення позивача із займаної посади. За наведених обставин, суд вважає незаконним наказ ТОВ «Альфабуд Комплект» від 03 грудня 2021 року № ЗП000000080 - 000000143 про припинення трудового договору та звільнення з посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України - «за прогул», який підлягає скасуванню, а [PERSON] відповідно підлягає поновленню на займаній посаді. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. На підставі викладеного та з урахуванням встановленого судом факту незаконного звільнення позивача, суд вважає необхідним стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за весь час, оскільки тривалість розгляду справи не повязана з винними діями позивача. Що стосується розміру суми середнього заробітку, то суд вважає зазначити наступне. Згідно з пунктом 32Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менше двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично відпрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N100. Абзацом 3 п. 2 даного Порядку передбачено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п.8 Порядку). Згідно матеріалів цивільної справи позивача було звільнено 03.12.2021 року. З врахуванням заробітної плати за останні два місяці роботи, що передувала його звільненню за жовтень та листопад 2021 складає 40 000 грн. Оскільки у відповідності до п. б) п. 4 розд. ІІ Порядку № 100, одноразові виплати, в т.ч. матеріальна допомога не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, то в розрахунок у даному випадку береться заробітна плата в розмірі 40 000,00 грн. Згідно встановлених норм тривалості робочого часу за 2021 р., кількість робочих днів у жовтні 2021 р. становить 21 день, у листопаді 2021 р. 22 дні. Загальна кількість фактично відпрацьованих днів за жовтень, листопад 2021 р. становить 43 дні. Виходячи з наведеного, середньоденна заробітна плата становить 930,23 грн. ((20 000 грн. + 20 000 грн.) / 43 дні) Середній заробіток за час вимушеного прогулу, складає 930,23 гривень х 551 робочих днів = 512 556,73 гривень. Таким чином, позовні вимоги в частині стягнення з відповідача підлягають задоволенню та необхідно стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 512 556,73 гривень. У відповідності до положень ст.141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 2 270,00 гривень.

Outcome: approved