Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-05 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернувся до суду з вказаною позовною заявою, позовні вимоги якої мотивовано наступним. У 2004 році вона закінчила Міжрегіональну академію управління персоналом, отримала диплом з відзнакою про отримання повної вищої освіти за спеціальністю «Правознавство», освітньо-кваліфікаційний рівень спеціаліст. Сімейний стан неодружена. Самостійно виховує двох малолітніх дітей: [PERSON] , [INFO] та [PERSON] , [INFO] . З березня 2004 по року червень 2018 року працювала на різних посадах в Міжгірському районному центрі зайнятості Закарпатської області (далі Міжгірський РЦЗ), а з червня 2018 року по лютий 2023 року в Міжгірській районній філії Закарпатського обласного центру зайнятості (далі Міжгірська районна філія Закарпатського ОЦЗ). 28 грудня 2022 року їй було вручено персональне попередження про наступне вивільнення (звільнення) на підставі статті 49-2 Кодексу Законів про працю України (далі КЗпП України), яким, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників та враховуючи введення в дію з 14.12.2022 штатного розпису Хустської філії Закарпатського обласного центру зайнятості (далі Хустська філія Закарпатського ОЦЗ) на 2022 рік, її було повідомлено, що посаду, яку вона займала, буде скорочено. В порядку працевлаштування їй було запропоновано вакантну посаду провідного юрисконсульта Хустської філії Закарпатського ОЦЗ, а також про те, що її буде звільнено згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України після закінчення двох місяців з моменту попередження. При отриманні вищевказаного попередження вона письмово повідомила роботодавця про незгоду з таким попередженням, оскільки їй не було запропоновано усіх наявних релевантних вакансій чи будь-яку іншу посаду, яку вона може виконувати з урахуванням її кваліфікації та досвіду. Також повідомила роботодавця про те, що єдина запропонована їй вакансія провідного юрисконсульта Хустської філії Закарпатського ОЦЗ з місцерозташуванням робочого місця безпосередньо в м. Хуст Закарпатської області не є для неї підходящою з огляду на її сімейні обставини, оскільки на її утриманні перебуває двоє малолітніх дітей, яких вона виховує та утримує самостійно за місцем свого постійного проживання в смт. Міжгір`я Закарпатської області. Вона не мала можливості ні переїхати до м. Хуст на постійне проживання, ні щодня їздити з смт. Міжгір`я до м. Хуст на роботу. З іншого боку, враховуючи посадовий оклад провідного юрисконсульта Хустської філії Закарпатського ОЦЗ, який було затверджено у розмірі 5\~600,00 грн., йшлося про те, що їй пропонували зайняти посаду зі значно меншим посадовим окладом, ніж вона мала на посаді провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Міжгірської районної філії Закарпатського ОЦЗ та ще й з необхідністю несення значних транспортних витрат на відвідування роботи в м. Хуст, які, з урахуванням вартості квитка та при умові 22 робочих днів у місяці, складають 4\~514,40 грн. щомісячно. Як наслідок, запропонована їй посада була для неї вкрай невигідною і у фінансовому плані. 30 грудня 2022 року їй для ознайомлення було надано Додаток до персонального попередження про наступне вивільнення (звільнення) на підставі статті 49-2 КЗпП України, згідно якого їй було запропоновано обійняти одну з наявних вакантних посад. 20 лютого 2023 року на підставі наказу №81-к від 20.02.2023 її було звільнено з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Міжгірської районної філії Закарпатського ОЦЗ за скороченням штату та чисельності працівників, згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України. Вважала своє звільнення незаконним з підстав: - недотримання роботодавцем положень частин 1 та 3 статті 49-2 КЗпП України, оскільки, як зазначала, попередження про наступне вивільнення було вручено їй 28.12.2022. Відповідно двомісячний строк, передбачений частиною 1 вказаної статті КЗпП України, сплив лише 28.02.2023, тоді як наказ про звільнення її з роботи №81-к було прийнято 20.02.2023, тобто до спливу цього строку; - недотримання роботодавцем положення статті 42 КЗпП України щодо її переважного права на залишення на роботі, як працівнику з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці; - ненадання їй пропозиції щодо зайняття посади консультанта роботодавця або кар`єрного радника Міжгірського відділу Хустської філії Закарпатського ОЦЗ; - неврахування роботодавцем її переважного права на залишення на роботі, не проведення порівняльної характеристики її високого рівня кваліфікації і продуктивності праці щодо переважного права між нею та працівниками, яких було переведено на відповідні посади; - недотримання роботодавцем при її звільненні положень частини 3 статті 184 КЗпП України, оскільки вона є матір`ю двох малолітніх дітей, вихованням та утриманням яких вона займається самостійно, без участі їх батька, шлюб із яким розірвано. Таким чином, позивачка посилаючись на незаконність її звільнення, неналежне виконання Закарпатським ОЦЗ свого обов`язку щодо її працевлаштування, порушення роботодавцем її переважного права на залишення на роботі, порушення роботодавцем вимог щодо попередження її про подальше вивільнення просила суд: - визнати незаконним та скасувати наказ Закарпатського ОЦЗ від 20.02.2023 №81-к та поновити її на роботі; - стягнути із Закарпатського ОЦЗ на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу; - стягнути із Закарпатського ОЦЗ на її користь моральну шкоду в розмірі 50\~000,00 грн., оскільки дії щодо її звільнення завдали їй значних моральних страждань, так як вона віддала 19 років свого життя сумлінній праці у відповідача, завжди у своїй роботі ставила інтереси роботодавця вище власних, завжди за потреби була готова виконувати понаднормову роботу, підміняти тимчасово відсутніх колег тощо. Відповідно в процесі реорганізації вона заслуговувала і розраховувала на повагу до себе. Саме тому, коли вона дізналася про надання роботодавцем несправедливих переваг іншим працівникам перед нею у питанні переведення на відповідні посади у новоствореному Міжгірському відділі Хустської філії Закарпатського ОЦЗ, формальний підхід до питання щодо повідомлення її про наступне вивільнення і пропозиція їй завідомо неприйнятних для неї вакантних посад, тим самим ставлячи її в умови невідворотного звільнення, її поглинуло сильне відчуття несправедливості, вона була глибоко обурена діями Закарпатського ОЦЗ, відчувала себе приниженою, стурбованість і тривога через ситуацію із майбутнім звільненням завдала їй тяжких душевних переживань. Постійне нервове напруження потягнуло за собою депресію та тривалий розлад фізичного здоров`я. Окрім того, незаконне на її думку звільнення мало наслідком втрату нею нормальних життєвих зв`язків та вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя в умовах безробіття, адже для відновлення здоров`я вона змушена відвідувати лікаря, проходити тривале амбулаторне та медикаментозне лікування. Дії Закарпатського ОЦЗ тривалий час тримають її в нервовій напрузі, психологічний тиск з його боку заважає їй відпочивати, вона втратила сон та спокій, відчуває дискомфорт та фізичний біль. До того ж, вона змушена витрачати свій час та кошти для захисту свого права на працю. Відсутність можливості продовження реалізації своїх трудових прав створює для неї суттєві незручності; - вирішити питання про розподіл судових витрат. Ухвалами суду від 13 березня 2023 року: - відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження, з повідомленням (викликом) сторін (т. 1 а.с. 129-130); - по справі витребувано докази (т. 1 а.с. 131-132). 31.03.2023 на електронну пошту та 04.04.2023 через канцелярію суду подано відзив на позовну заяву, в якому директор Закарпатського ОЦЗ посилаючись на безпідставність та необґрунтованість позовної заяви просив відмовити у задоволенні заявлених у ній вимог. В обґрунтування позиції зауважив зокрема про належне дотримання вимог чинного законодавства при звільненні позивачки. Окремо щодо відмови позивачки від пропозиції роботи на посаді провідного юрисконсульта Хустської філії Закарпатського ОЦЗ з мотивів того, що запропонована посада для неї є непідходящою зауважив наступне: - вказана посада є підходящою в розумінні статті 46 Закону України «Про зайнятість населення», а саме вона відповідає освіті та кваліфікації позивачки (наявність юридичної освіти та досвіду роботи на аналогічних посадах), вона відповідає транспортній доступності (є регулярне автобусне сполучення, відстань становить 60 км, а час доїзду не перевищує півтори години); - вказана посада відповідає рівню оплати праці позивачки на посаді, яку вона обіймала, а саме згідно наказу Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 26.02.2021 №396 «Про умови оплати праці працівників Державної служби зайнятості» посадовий оклад провідного юрисконсульта філії центру зайнятості встановлено в розмірі 5600,00 грн., а згідно цього ж наказу посадовий оклад позивачки на посаді провідного фахівця з питань зайнятості філії становив ці ж самі 5600,00 грн.; - посада провідного юрисконсульта була єдиною вакантною посадою в структурі Хустської філії Закарпатського ОЦЗ (саме ця новостворена установа після реорганізації структури Закарпатського ОЦЗ відповідала за обслуговування території смт. Міжгір`я, де проживає позивачка та було розташоване її попереднє робоче місце); - крім того беручи до уваги сімейні обставини позивачки, роботодавцем їй було запропоновано при призначені на посаду провідного юрисконсульта Хустської філії Закарпатського ОЦЗ виконувати основні свої повноваження віддалено, а саме за місцем розташування робочого місця в смт. Міжгір`я і тільки за потребою (один раз на тиждень) із відвідуванням основної адміністративної будівлі (місцезнаходження основного робочого місця) в м. Хуст. Вказані норми були завчасно роботодавцем передбачені в посадовій інструкції провідного юрисконсульта Хустської філії, проте не знайшли згоди з боку позивачки (т. 1 а.с. 148-158, 202-211). Ухвалою суду від 03.04.2023 визнано поважними причини пропуску строку на подання відповідачем відзиву на позовну заяву та поновлено вказаний процесуальний строк. Поданий відповідачем\~відзив на\~позов долучено\~до матеріалів\~справи (т. 1 а.с. 198-199). 05.04.2023 до суду надійшли витребувані докази (т. 1 а.с. 244-246). 17.04.2023 представником позивачки подано заяву про долучення доказів, яку разом із додатками того ж дня ухвалою судового засідання долучено до матеріалів справи (т. 2 а.с. 1-6). Ухвалою суду від 17.04.2023 по справі витребувано докази (т. 2 а.с. 15-16). 27.04.2023 до суду разом із відповіддю надійшли витребувані докази (т. 2 а.с. 18-63). В судовому засіданні позивачка [PERSON] та її представник адвокат Рішко С. І. підтримали позовні вимоги з підстав наведених у позовній заяві. Доводи наведені відповідачем у відзиві вважали такими, що не спростовують підстав заявленого позову. Представник Закарпатського ОЦЗ Казибрід І. В. просив відмовити у задоволенні позовних вимог з підстав викладених у відзиві на позов. Міжгірською районною філією Закарпатського ОЦЗ явку представника у судове засідання не забезпечено. У виписці з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань наявна інформація про закриття Міжгірської районної філії Закарпатського обласного центру зайнятості (т. 1 а.с. 218-219). Незважаючи на вказану інформацію сторона відповідача заперечувала щодо виключення вказаної філії як відповідача по справі чи залучення іншої особи в якості співвідповідача з посиланням на дані Витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, отриманого з ресурсу «Опендатабот» (т. 2 а.с. 6). Заслухавши доводи та заперечення учасників цивільного процесу, дослідивши надані докази, суд приходить до наступних висновків. Кожна особа має право в порядку, встановленому Цивільним процесуальним кодексом України (далі ЦПК України) звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (частина 1 статті 4\~ЦПК України). Згідно з частиною першою статті 2\~ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частинами першою та третьою статті 13\~ЦПК України встановлено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом (частини 1 та 2 статті 12\~ЦПК України). Відповідно до статті 81\~ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Отже, на підставі принципу змагальності сторони учасники справи з метою ухвалення рішення на свою користь зобов`язані повідомити суду істотні для справи обставини, надати суду докази, які підтверджують, або спростовують ці факти, а також вчиняти процесуальні дії, спрямовані на те, щоб переконати суд у необхідності ухвалення бажаного для них рішення. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Згідно з положеннями статті 76\~ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Частиною 1 статті 77 та частиною 2 статті 78 ЦПК України визначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Статтею 79\~ЦПК України передбачено, що достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Згідно норм статті 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. За змістом статті 89\~ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Судом встановлені наступні фактичні обставини справи. [PERSON] у 2004 році закінчила Міжрегіональну академію управління персоналом та отримала диплом з відзнакою про отримання повної вищої освіти за спеціальністю «Правознавство», освітньо-кваліфікаційний рівень спеціаліст (т. 1 а.с. 22). Як вбачається із записів трудової книжки [NUMBER] : - Наказом голови Міжгірського районного суду Закарпатської області від 01.04.1998 №5 [PERSON] було призначено на посаду секретаря судових засідань суду з 02.04.1998; - 01.03.2004 наказом голови Міжгірського районного суду Закарпатської області від 19.02.2004 №5 [PERSON] було звільнено з роботи в порядку переведення в Міжгірський РЦЗ Закарпатської області згідно п. 5 ст. 36 КЗпП України; - Наказом керівника Міжгірського районного центру зайнятості Закарпатської області №30-к від 02.03.2004 року [PERSON] було призначено за переведенням на посаду провідного спеціаліста-юрисконсульта Міжгірського районного центру зайнятості як таку, що пройшла за конкурсом із збереженням 12 рангу державного службовця; - Наказом керівника Міжгірського РЦЗ №50-к від 23.03.2006 [PERSON] було переведено на посаду головного спеціаліста-юрисконсульта з 01.03.2006; - Наказом керівника Міжгірського РЦЗ №29-к від 02.03.2015 [PERSON] було припинено проходження державної служби у зв`язку із втратою чинності розпорядження КМУ від 04.06.1994 №410-р та з 02.03.2015, за її згодою, її було переведено на посаду провідного юрисконсульта Міжгірського РЦЗ; - Наказом №113-к від 01.06.2018, [PERSON] , за її згодою, з 05.06.2018 було переведено на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення Міжгірської районної філії Закарпатського ОЦЗ; - Наказом №67-к від 12.04.2019 з 15.04.2019 [PERSON] було переведено на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Міжгірської районної філії Закарпатського ОЦЗ як таку, що пройшла стажування (т. 1 а.с. 28-31). 19.12.2022 [PERSON] було вручено персональне попередження про наступне вивільнення (звільнення), за змістом якого, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників та враховуючи введення в дію з 14.12.2022 штатного розпису Хустської філії Закарпатського ОЦЗ на 2022 рік, її було повідомлено, що посаду, яку вона займала, буде скорочено, а також про те, що її буде звільнено згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України після закінчення двох місяців з моменту попередження (т. 1 а.с. 220). Також, 28.12.2022 [PERSON] було вручено персональне попередження про наступне вивільнення (звільнення), яким також її було повідомлено, що посаду, яку вона займала, буде скорочено. В порядку працевлаштування їй було запропоновано вакантну посаду провідного юрисконсульта Хустської філії Закарпатського обласного центру зайнятості, а також про те, що її буде звільнено згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України після закінчення двох місяців з моменту попередження. Від запропонованої посади позивачка відмовилася зазначивши, що їй не було запропоновано усіх наявних релевантних вакансій чи будь-яку іншу посаду, яку вона може виконувати з урахуванням її кваліфікації та досвіду. Також вона повідомила роботодавця про те, що єдина запропонована їй вакансія провідного юрисконсульта Хустської філії Закарпатського ОЦЗ м. Хуст Закарпатської області не є для неї підходящою з огляду на перебування на її утриманні двох малолітніх дітей, яких вона виховує та утримує самостійно (т. 1 а.с. 36). Зазначені персональні попередження про наступне вивільнення, які надавалися позивачці, було винесено на підставі та на виконання наказу Міністерства економіки України від 02.11.2022 №4325 «Про утворення філій регіональних центрів зайнятості Державного центру зайнятості», наказу Закарпатського обласного центру зайнятості «Про введення в дію структури та штатних розписів Закарпатської обласної служби зайнятості» від 12.12.2022 №271 (т. 1 а.с. 91-93, 94). 30.12.2022 [PERSON] для ознайомлення було надано Додаток до персонального попередження про наступне вивільнення (звільнення) на підставі статті 49-2 КЗпП України, згідно якого їй було запропоновано обійняти одну з наступних вакантних посад: - провідного юрисконсульта Хустської філії Закарпатського ОЦЗ; - провідного юрисконсульта Рахівської філії Закарпатського ОЦЗ; - провідного юрисконсульта Тячівської філії Закарпатського ОЦЗ; - провідного юрисконсульта Берегівської філії Закарпатського ОЦЗ; - кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Ужгородської філії Закарпатського ОЦЗ; - кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Ужгородської філії Закарпатського ОЦЗ, тимчасово, на період відпустки по догляду за дитиною [PERSON] , до фактичного виходу її на роботу (т. 1 а.с. 221). 20.02.2023 таким же чином позивачці було запропоновано вакансії, які були наявні в структурі Закарпатського ОЦЗ (в кількості 21 посада), що підтверджується додатком до персонального попередження про наступне вивільнення (звільнення) на підставі статті 49-2 КЗпП України (т. 1 а.с. 222-224). [PERSON] від усіх запропонованих в зазначених Додатках посад відмовилася, про що свідчать її підписи у графі «від запропонованої посади відмовляюсь (підпис/дата)». 20.02.2023 на підставі наказу №81-к від 20.02.2023 [PERSON] було звільнено з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Міжгірської районної філії Закарпатського ОЦЗ за скороченням штату та чисельності працівників, згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України (т. 1 а.с. 38-39). Згідно наказу Міністерства економіки України від 02.11.2022 №4325 «Про утворення філій регіональних центрів зайнятості Державного центру зайнятості» у складі Закарпатського ОЦЗ було утворено наступні відокремлені структурні підрозділи філії регіонального центру зайнятості: Берегівська філія; Мукачівська філія; Рахівська філія; Тячівська філія; Ужгородська філія; Хустська філія (т. 1 а.с. 91-93). Наказом керівника Закарпатського ОЦЗ від 12.12.2022 №271 «Про введення в дію структури та штатних розписів Закарпатської обласної служби зайнятості» (т. 1 а.с. 95) з 14.12.2022 було затверджено та введено в дію штатні розписи і структуру філій Закарпатського ОЦЗ. Організаційна структура Хустської філії Закарпатського ОЦЗ виглядає наступним чином: 1. Керівництво. 2. Відділ кар`єрного консультування. 3. Відділ рекрутингу та взаємодії з роботодавцями. 4. Юрисконсульт. 6. Працівник з питань інформаційних технологій. 7. Обслуговуючий персонал. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Іршавське управління. 1. Керівництво. 2. Відділ кар`єрного консультування. 3. Відділ взаємодії з роботодавцями. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Міжгірський відділ. За штатним розписом на 2022 рік у складі Міжгірського відділу Хустської філії Закарпатського ОЦЗ були передбачені наступні посади: начальник відділу одна штатна посада; заступник начальника відділу одна штатна посада; кар`єрний радник одна штатна посада; провідний фахівець з профорієнтації одна штатна посада; консультант роботодавця одна штатна посада (т. 1 а.с. 96). Аналогічний штатний розпис було затверджено і на 2023 рік (т. 1 а.с. 97). При вирішенні питання обґрунтованості позову в частині вимоги про визнання незаконним і скасування оскаржуваного наказу, поновлення позивачки на роботі та одночасно надаючи оцінку доводам щодо недотримання роботодавцем положень частин 1 та 3 статті 49-2, статті 42 КЗпП України, ненадання позивачці пропозиції щодо зайняття посади консультанта роботодавця або кар`єрного радника Міжгірського відділу Хустської філії Закарпатського ОЦЗ, а також неврахування роботодавцем її переважного права на залишення на роботі, не проведення порівняльної характеристики її високого рівня кваліфікації і продуктивності праці щодо переважного права між нею та працівниками, яких було переведено на відповідні посади, суд виходить з наступного. Відповідно до частин першої та шостої статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України, звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Порядок вивільнення працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та порядок урахування переважного права працівника на залишення на роботі встановлено статтями 42, 49-2 КЗпП України. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. В свою чергу, попередження повинно бути у такій формі, щоб у працівника не виникало сумніву щодо винесення його від особи, яка має право найму та звільнення, що саме його посаду буде скорочено, та що саме його, за відсутності інших вакантних посад, може бути звільнено. Таке попередження необхідно не тільки для забезпечення організації вивільнення працівників, а й для усвідомлення працівником свого майбутнього становища щодо забезпечення роботою та джерелами для життя і можливого пошуку працівником іншої роботи самостійно. Враховуючи, що позивачці у повній мірі був зрозумілий зміст персонального попередження від 19.12.2022 і це вона підтвердила під час судового засідання 06.06.2023, суд вважає, що датоване 19.12.2022 персональне попередження про наступне вивільнення (звільнення) позивачки відповідає наведеним вище критеріям, а тому в діях роботодавця не вбачається порушень частини першої статті 49-2 КЗпП України. Як зазначив представник відповідача, на момент попередження позивачки про наступне її вивільнення 19.12.2022, на зайняття посад консультанта роботодавця та кар?єрного радника Міжгірського відділу Хустської філії Закарпатського ОЦЗ погодилися інші працівники, зокрема [PERSON] та [PERSON] відповідно та які мали більший рівень кваліфікації й продуктивності праці у порівнянні з позивачкою, натомість інші посади в Міжгірському відділі Хустської філії Закарпатського ОЦЗ, які б могла зайняти позивачка з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду, на 19.12.2022 були відсутні. З цієї причини при попередженні 19.12.2022 позивачки про її наступне вивільнення, їй не було запропоновано вакантних посад. 28.12.2022 позивачці було запропоновано посаду провідного юрисконсульта в структурі новоствореної Хустської філії Закарпатського ОЦЗ, від якої вона відмовилася. За поясненнями представника відповідача, пропонуючи зайняття вказаної посади було враховано її відповідність освіті та кваліфікації позивачки (наявність юридичної освіти та досвіду роботи на аналогічних посадах), відповідність транспортній доступності (наявність регулярного транспортного сполучення), відповідність рівню оплати праці позивачки на посаді, яку вона обіймала. Посада провідного юрисконсульта була єдиною вакантною посадою в структурі Хустської філії Закарпатського ОЦЗ (саме ця новостворена установа після реорганізації структури Закарпатського ОЦЗ відповідала за обслуговування території смт. Міжгір`я, де проживає позивачка та було розташоване попереднє робоче місце позивачки). Беручи до уваги сімейні обставини позивачки, роботодавцем їй було запропоновано при призначені на посаду провідною юрисконсульта Хустської філії виконувати основні свої повноваження віддалено, а саме за місцем розташування робочого місця в смт. Міжгір`я і тільки за потребою (один раз на тиждень) із відвідуванням основної адміністративної будівлі (місцезнаходження основного робочого місця) в м. Хуст, що було завчасно роботодавцем передбачено в посадовій інструкції провідного юрисконсульта Хустської філії, проте не знайшли згоди з боку позивачки. 30.12.2022 та 20.02.2023 позивачці також було запропоновано вакантні посади в структурі Закарпатського ОЦЗ, як зазначив представник відповідача, в тому числі й ті посади, яким позивачка не в достатній мірі відповідала за своєї кваліфікацією, від зайняття яких вона відмовилася. Наведене свідчить про дотримання роботодавцем вимог статті 49-2 КЗпП України в частині надання пропозиції підходящої роботи та навіть більше, виходячи із заявлених позивачкою побажань до підходящої роботи роботодавець був готовий відійти від установленої практики дозволивши працювати відділено від місця розташування основного робочого місця й в сукупності вказує на те, що відповідач за виниклих з об?єктивних причин умов не допустив порушення таких засад цивільного права, як добросовісність, розумність та справедливість, дотримався балансу інтересів роботодавця і працівника. Суд погоджується із доводами представника відповідача про те, що подання позивачкою в якості доказів різних свідоцтв про проходження підвищення кваліфікації в різні періоди (т.1 а.с. 23-27) не має значення для розгляду справи, оскільки такі підвищення кваліфікації відбувалися на інших посадах, ніж ті, що були наявні в структурі новоствореної Хустської філії Закарпатського ОЦЗ й крім того, періодичне проходження працівниками служби зайнятості курсів підвищення кваліфікації з певною періодичністю є обов`язковою умовою для проходження служби і такі курси мають проходити всі без винятку працівники служби зайнятості, а тому не можуть свідчити про більшу кваліфікацію позивачки порівняно з іншими працівниками. Подання позивачкою в якості доказів відомостей про виплату їй грошової винагороди за сумлінну та безперервну працю (т. 1 а.с. 32-33) також не має значення для розгляду справи, оскільки здійснення такої виплати за умови дотримання визначених умов була для роботодавця обов`язковою стосовно всіх працівників і застосовувалась до державних службовців, а на момент звільнення позивачка такою уже не являлася. Також, не має значення для розгляду справи посилання позивачки на відзнаки, які вона отримувала в попередні періоди (т. 1 а.с. 33), оскільки такі відзнаки вручались їй за роботу на інших посадах (зокрема за роботу на посаді провідного юрисконсульта) ніж та, яку вона обіймала на момент звільнення, до того ж давність факту вручення вказаних відзнак є досить значною в часі (остання відзнака позивачки в 2019 році). Надані позивачкою накази про тимчасове переведення фахівців філії (т. 1 а.с. 58-68) в розумінні статей 76-80 ЦПК України не є доказами її більш високої кваліфікації чи продуктивності відносно інших працівників, а є внутрішньо-розпорядчими документами спрямованими на забезпечення безперебійності і безперервності процесу роботи, прийняття яких обумовлене певними причинами (відпустка чи хвороба іншого працівника тощо), застосовувались також щодо інших працівників та на незначний період часу. Так само не є достатнім доказом більш високої кваліфікації чи продуктивності позивачки посилання на її преміювання встановлення надбавки за інтенсивність праці в розмірі 45%. Як зазначено в обґрунтуванні встановлення надбавки, вказане зумовлене виконанням додаткових функцій рекрутера поряд з стандартними функціями спеціаліста відділу роботи з роботодавцями та певними позитивними зрушеннями в цьому напрямку в роботі Філії, а також виконання функцій юридичного характеру та із забезпечення діловодства (т. 2 а.с. 4-5). Натомість, за результатами роботи у вересні місяці 2022 року позивачка за допущені в роботі недоліки була депремійована (т. 1 а.с. 231-232). В свою чергу, за поясненнями представника відповідача, які є не спростованими, працівники, яким було запропоновано та які були в подальшому призначені на посади у новоствореному Міжгірському відділі Хустстької філії в останній календарний рік фактів депреміювання за неналежне виконання службових обов`язків не мали. Так само відсутні факти притягнення вказаних працівників до інших видів дисциплінарної відповідальності чи дисциплінарного виливу. Стаття 42 КЗпП України встановлює, що при скороченні чисельності структури чи штату працівників у зв?язку із змінами в організації роботи чи праці переважне право надається особам з більш високою кваліфікацією чи продуктивністю праці і тільки при рівних умовах застосовується норма щодо переважного права залишення на роботі. У зв?язку\~з ліквідацією\~усіх філій\~Закарпатського ОЦЗ\~та місцевих\~центрів зайнятості,\~а саме\~було ліквідовано\~ 11\~філій Закарпатського\~ОЦЗ,\~що підтверджується\~наказом Закарпатського\~ОЦЗ «Про\~припинення філій\~Закарпатського обласного\~центру зайнятості»\~№284\~від 15.12.2022\~(т.\~1\~а.с.\~225-226)\~та припинено,\~шляхом приєднання\~до Закарпатського\~ОЦЗ,\~Ужгородський МЦЗ,\~Мукачівський МРЦЗ\~та Тячівський\~РЦЗ,\~було створено\~комісію,\~щодо визначення\~працівників,\~які мають\~переважне право\~на залишення\~на роботі,\~що підтверджується\~наказом Закарпатського\~ОЦЗ «Про\~утворення комісії\~Закарпатського обласного\~центру зайнятості\~щодо визначення\~працівників,\~які мають\~переважне право\~на залишення\~на роботі» №270 від 09.12.2022 (т. 1 а.с. 227). Як зазначає представник відповідача, на виконання вказаних наказів було проведено аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників ліквідованої Міжгірської районної філії Закарпатського ОЦЗ з метою виявлення їх рівня та визначення тих у кого рівень продуктивності та кваліфікації є вищим у порівнянні з іншими, яким було встановлено, що на посаду кар?єрного радника Міжгірського відділу Хустською філії Закарпатського ОЦЗ виходячи з посад, які вони обіймали і кваліфікацією, якою володіли претендувало 3 працівника Міжгірської районної філії Закарпатського ОЦЗ, а саме провідні фахівці з питань зайнятості: [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Вказана посада кар`єрного радника передбачала виконання працівником функцій адміністратора зала центру зайнятості та функцій кар`єрного радника, що також підтверджується змістом посадової інструкції (т. 1 а.с. 98-108). В структурі Міжгірської філії такі функції адміністратора виконувались [PERSON] , що також підтверджується змістом посадової інструкції (т. 1 а.с. 81-86), а тому обійняти посаду кар`єрного радника в Міжгірському відділі було запропоновано [PERSON] , оскільки на думку роботодавця саме вона мала належну кваліфікацію та досвід роботи для зайняття вказаної посади. Інші працівники [PERSON] та [PERSON] функції адміністратора залу в Міжгірській філії ніколи не виконували, а тому не мали достатньої кваліфікації для зайнятій вказаної посади, а [PERSON] навпаки при виробничій необхідності виконувала також і функції кар`єрних радників. Як зазначив, [PERSON] , крім іншого, має необхідну спеціалізовану освіту в сфері соціальної роботи, що мало визначальне значення виходячи із специфіки роботи кар`єрного радника центру зайнятості. Таким чином, [PERSON] володіла більшою кваліфікацією та продуктивністю праці для обіймання посади кар`єрного радника Міжгірського відділу порівняно з іншими працівниками Міжгірської філії. За твердженнями представника відповідача, позивачка досвіду роботи на посаді кар`єрного радника не мала ніякого, а функції адміністратора зала (ці функції є тільки додатковими для посади кар`єрного радника, а не основними) виконувала тільки в разі відсутності основного працівника. Виходячи з вищенаведеного рівень кваліфікації позивачки відносно зайняття посади кар`єрного радника в структурі новостворюваного Міжгірського відділу Хустської філії Закарпатського ОЦЗ був значно нижчим у порівнянні з іншими працівниками, а саме [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Також зауважив, що виконання функцій кар`єрного радника є набагато більш відповідальним напрямком роботи, оскільки передбачає повноваження в працівника приймати рішення щодо надання статусу безробітного, призначення допомоги по безробіттю, визначення її розміру, зняття безробітних з обліку, тобто кар`єрні радники прямо відповідальні за використання державних коштів на безробіття. Функції адміністратора зала передбачають надання консультацій клієнтам служби зайнятості в холі адміністративного приміщення та спрямування їх на прийом до кар`єрних радників, тобто рівень відповідальності вказаних працівників у рази менший, ніж в кар`єрних радників. За поясненнями представника відповідача, позивачка досвіду роботи та посаді кар`єрного радника не мала ніякого, досвід роботи на робочому місці адміністратора зала був мінімальним (період заміщення основного працівника) і навпаки у [PERSON] (їй запропоновано та призначено на посаду кар`єрного радника Міжгірського відділу Хустської філії Закарпатського ОЦЗ) був належний та достатній досвід роботи на посаді кар`єрного радника і адміністратора зала, тобто вона володіла належною кваліфікацією, а позивачка такої кваліфікації не мала. Щодо закріплення дублерів між працівниками Міжгірської районної філії Закарпатського ОЦЗ, то вказане відбувалось на підставі додатку №2 до наказу Міжгірської філії від 24.12.2020 №18, згідно якого функції диспетчера (адміністратора) залу крім позивачки також дублювали інші працівники, а саме спеціаліст з профорієнтації [PERSON] та провідний інженер з комп`ютерних мереж [PERSON] (т. 1 а.с. 230). Щодо твердження позивачки, що доказом більшого рівня її кваліфікації є факт закріплення за нею більшої кількості ролей співробітника в інформаційно-аналітичній комп`ютерній системі служби зайнятості, то дане твердження є хибним і не відповідає дійсності, оскільки закріплення ролей співробітників проведено на підставі додатку №1 до наказу Міжгірської філії від 24.12.2020 №18 і, зокрема, за позивачкою закріплена єдина роль «Спеціаліста по роботі з роботодавцями», тоді як за [PERSON] закріплені ролі «Спеціаліста по роботі з роботодавцями» і « [INFO] », за [PERSON] закріплені ролі «Диспетчера (населення)», «Спеціаліста з працевлаштування», «Спеціаліста з профорієнтації» (т. 1 а.с. 229). Додатково слід зазначити, що посадова інструкція кар`єрного радника Міжгірського відділу Хустської філії Закарпатського ОЦЗ (т. 1 а.с. 98-108) передбачає в якості кваліфікаційних вимог наявність у працівника повної вищої освіти, що відповідає рівню магістра, спеціаліста за напрямком підготовки «Соціальна робота» або «Психологія» та стаж роботи в службі зайнятості не менше 5 років. Разом з тим, позивачкою не надано доказів щодо відповідності її освіти таким кваліфікаційним вимогам. Тоді як, за жодним чином не спростованими поясненнями представника відповідача, [PERSON] відповідала цим вимогам, оскільки володіє необхідною освітою за спеціальністю «Соціальна робота». Як зазначив представник відповідача, на посаду консультанта роботодавця в Міжгірському відділі Хустської філії Закарпатського ОЦЗ претендували 3 працівника відділу взаємодії з роботодавцями: заступник начальника відділу [PERSON] , провідні фахівці відділу [PERSON] та позивачка. За його твердженнями, виходячи з кола службових обов`язків, ефективності виконання завдань очевидно, що найбільшою кваліфікацією та продуктивністю праці володіла заступник начальника відділу взаємодії з роботодавцями Міжгірської філії [PERSON] . Кваліфікація та продуктивність праці серед працівників відділу взаємодії з роботодавцями Міжгірської філії у неї були найвищі беручи до уваги коло службових обов`язків, які нею забезпечувались та рівень відповідальності пов`язаний з обійманням керівної посади. Такі доводи суд вважає слушними, до того ж, виходячи зі змісту її посадової інструкції, [PERSON] як заступник начальника відділу взаємодії з роботодавцями, безпосередньо керувала роботою позивачки на посаді провідного фахівця відділу взаємодії з роботодавцями, здійснювала відносно неї функції контролю та планування роботи (т. 1 а.с. 232-235). Згідно посадової інструкції позивачки від 15.04.2019 (т. 1 а.с. 52-57) на неї були покладені обов`язки рекрутера центру зайнятості та відповідальної за ведення претензійно-позовної роботи. При цьому, в структурі новостворюваного Міжгірського відділу посади з таким колом функціональних обов`язків відсутні, що не спростовано у належний спосіб. Функціональне завдання чи обов`язок згідно посадової інструкції позивачки від 15.04.2019 не має відображення в жодній чинній посадовій інструкції працівників новоствореного Міжгірського відділу Хустської філії (копії яких наявні в матеріалах справи). Тоді як посадові обов`язки [PERSON] в більшій мірі збігаються як на попередньому місці роботи в Міжгірській філії так і на запропонованій їй посаді в Міжгірському відділі Хустської філії (т. 1 а.с. 236-238, т. 2 а.с. 29-35). Аналогічно в більшій мірі співпадають посадові обов?язки за попереднім місцем роботи і теперішнім у [PERSON] (т. 1 а.с. 232-235, т. 2 а.с. 49-56). Принагідно суд зауважує, що відповідно до частини першої статті 42\~КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Правила статті 42\~КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України. Отже, право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах. Подібний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 09 квітня 2020 року у справі №760/21020/15 (провадження №61-37686св18). В даному випадку, і це підтверджено штатним розписом та посадовими інструкціями, аналогічних посад, посаді провідного фахівця з питань зайнятості рекрутера відділу взаємодії з роботодавцями, яку обіймала позивачка, у новому штатному розписі Міжгірського відділу Хустської філії Закарпатського ОЦЗ, - нема, що не спростовано належними та допустимими доказами. На думку суду, посилання позивачки на факт виконання нею додаткових функцій з контролю за дотриманням антикорупційного законодавства, організації електронного документообігу та інші (т. 1 а.с. 69-73), можуть свідчити про наявність у неї належної кваліфікації у виконанні саме вказаних повноважень і завдань, а такі завдання, як пояснив представник відповідача, згідно нової структури Хустської філії Закарпатського ОЦЗ передбачені за спеціалістами, що обіймають посади з місцезнаходженням у м. Хуст й доказів протилежного суду не надано. Доводи сторони позивача щодо нелогічності пропонування їй посад, в тому числі, які не в повній мірі відповідали кваліфікації позивачки, судом не приймаються, оскільки як пояснив представник відповідача на такі посади не було осіб, які б претендували їх обійняти й такі посади були запропоновані позивачці з метою збереження кадрів у структурі Закарпатського ОЦЗ. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2\~КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2\~КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Близький за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року у справі №6-45цс11 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17, провадження №11-431асі18. З урахуванням фактично встановлених обставин справи суд вважає, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників, роботодавцем дотримано вимог статті 42 КЗпП України в частині залишення на роботі працівників з більшим рівнем продуктивності праці та кваліфікації, а судження позивачки про нібито її вищий рівень продуктивності праці та кваліфікації є хибними та такими, що не відповідають обставинам справи та поданим доказам. Суд вважає безпідставними доводи позивачки про порушення з боку роботодавця норм частини 3 статті 184 КЗпП України, відповідно до якої звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Термін «одинока матір» на законодавчому рівні не визначено, проте відповідно до пункту 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року №9 одинокою матір`ю вважають жінку, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама. Отже, основним критерієм для визначення статусу одинокої матері є: виховання та утримування дитини без участі батька. Одержання жінкою аліментів від батька дитини, ведення з ним спільного господарства позбавляє статусу одинокої матері. Як вбачається зі свідоцтва про народження серії [NUMBER] та [NUMBER] , батьками [PERSON] , [INFO] та [PERSON] , [INFO] , являються [PERSON] та [PERSON] (т. 1 а.с. 19, 20). Рішенням Міжгірського районного суду Закарпатської області від 07.02.2018, розірвано шлюб укладений між [PERSON] та [PERSON] (т. 1 а.с. 21). [PERSON] , [INFO] та [PERSON] , [INFO] , проживають разом із матір?ю [PERSON] , підтвердження чого є довідка Міжгірської селищної ради Закарпатської області (т. 1 а.с. 18). Постановою Закарпатського апеляційного суду від 09.07.2019, з [PERSON] на користь [PERSON] стягнуто аліменти на утримання сина [PERSON] , [INFO] , та дочки [PERSON] , [INFO] , у розмірі по 1500,00 грн. на кожну дитину щомісячно, починаючи з 31.01.2019 і до їх повноліття (т. 2 а.с. 65-69). Наведені обставини спростовують доводи позивачки щодо наявного в неї статусу «одинокої матері» та вказують на відсутність порушення з боку роботодавця норм частини 3 статті 184 КЗпП України при її звільненні. Принагідно суд зауважує, що наказом Закарпатського ОЦЗ №270 від 09.12.2022 було утворено комісію, щодо визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі (т. 1 а.с. 227). Разом з тим, позивачкою не надано доказів на підтвердження обставин, які б обумовлювали застосування при її звільненні положень статті 184 КЗпП України. Отже, повно та всебічно встановивши обставини справи, дослідивши та надавши правову оцінку зібраним у справі доказам за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, суд дійшов висновку про те, що звільнення [PERSON] було проведено відповідно до норм трудового законодавства, а тому позов у частині вимоги про визнання незаконним та скасування наказу Закарпатського ОЦЗ від 20.02.2023 №81-к та поновлення позивачки на роботі, не підлягає задоволенню. Оскільки вимоги про стягнення із Закарпатського ОЦЗ на користь позивачки середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу та моральної є похідними від вимоги про визнання незаконним та скасування наказу Закарпатського ОЦЗ від 20.02.2023 №81-к й поновлення позивачки на роботі, у задоволенні позову в цій частині також слід відмовити.

Outcome: dismissed