Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-06 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вказаним позовом, в якому просить суд: визнати незаконним та скасувати наказ Відділу культури та туризму Радомишльської міської ради №56-К від 21.12.2022 про звільнення позивача з роботи відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та поновити його на посаді директора Комунального закладу «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради; визнати незаконним та скасувати наказ Відділу культури та туризму Радомишльської міської ради від 03.10.2022 №48-к «Про оголошення догани директору Комунального закладу «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради Галицькому С.Ф.»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу та судові витрати . Позовна заява мотивована тим, що позивач [PERSON] 04.01.2021 прийнятий на посаду директора Комунального закладу «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради за контрактом. Наказом відповідача №48-к від 03.10.2022 йому оголошено догану, а 21.12.2022 [PERSON] звільнено з займаної посади наказом №56-к згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Звільненню позивача передувало оголошення відповідачем догани, яка ґрунтується на акті перевірки за наслідками роботи КЗ «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради. На думку позивача, відповідачем двічі притягнуто його до дисциплінарної відповідальності за одне і те саме правопорушення. Вважає звільнення незаконним, оскільки позивач добросовісно виконував покладені на нього обов`язки, а відповідачем застосовано невиправдано суворе покарання за дисциплінарний проступок. Також до застосування дисциплінарного стягнення відповідач не відібрав у позивача пояснень, а акт перевірки за наслідками роботи КЗ «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради було вручено позивачеві в день звільнення. До того ж, вказує, що відповідачем при проведенні звільнення порушено строк притягнення до дисциплінарної відповідальності, передбачений ч. 1 ст. 148 КЗпП України, не дотримано процедури надання згоди виборного органу первинної профспілкової організації, чим порушено вимоги\~статті 39\~Закону України\~«Про професійні\~спілки,\~їх права\~та гарантії\~діяльності» та не повідомлено Радомишльську міську раду про звільнення позивача як депутата місцевої ради. Водночас, [PERSON] подав до суду заяву про поновлення строку, в якій просив поновити йому строк звернення до суду із вищевказаним позовом, яка мотивована тим, що строк для подачі позову пропущений ним з поважних причин. В обґрунтування зазначив, що в період з 10.10.2022 по 01.01.2023 в м. Радомишль були відключення електроенергії, що є загальновідомою обставиною, а також відсутня була мережа Інтернет, тому не зміг вчасно звернутись до суду з незалежних від нього причин. До того ж, вказує, що відповідні строки на період дії карантину продовжуються на строк його дії. Окрім того, позивач в грудні 2022 року звертався за медичною допомогою у зв`язку з захворюванням (а.с. 29-32). Ухвалою судді Радомишльського районного суду Житомирської області від 20.01.2023 відкрито спрощене позовне провадження у справі (а.с. 44). 09.02.2023 представником відповідача було подано до суду відзив на позовну заяву, в якому він просить відмовити у задоволенні позовних вимог посилаючись на те, що проведеними неодноразовими перевірками діяльності позивача в період перебування його на посаді було виявлено та задокументовано численні порушення умов контракту, які викладені самим позивачем у позовній заяві та які він намагається спростувати. 02.12.2022 Відділом культури та туризму Радомишльської міської ради було повідомлено Радомишльську міську раду про розгляд питання щодо звільнення з посади директора КЗ «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради [PERSON] 19.12.2022 розглянуто доповідну записку головного бухгалтера відділу [PERSON] від 16.12.2022, повідомлено про виявлені факти позивача, проте пояснень він не надав. 20.12.2022 начальник відділу культури та туризму Радомишльської міської ради звернувся до міського голови з ініціативою повідомити голові фракцій Радомишльської міської ради про виявлені порушення директором КЗ «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради, що було здійснено в присутності позивача. Недоліки та порушення в роботі позивача носять системний та продовжуваний характер. Системність невиконання обов`язків випливає з того, що факт порушення вперше було зафіксовано в ході перевірки проведеної 29.09.2022 і невиконання обов`язків має своє продовження аж до моменту звільнення. Позивач повністю заперечує вчинення ним будь-якого проступку, а в даному випадку вказує на суворість покарання, тим самим визнаючи факт вчинення порушень та вказуючи, що мав поважні причини невиконання певного виду робіт. Представник відповідача звернув увагу на те, що на період дії воєнного стану згода профспілки на звільнення не потрібна (а.с. 47-54). 20.02.2023 на адресу суду від позивача надійшла відповідь на відзив, в якому він вказує, що долучені відповідачем до відзиву докази мають ознаки недостовірності, складені в односторонньому порядку з якими позивач на час їх складання і під час звільнення не був ознайомлений. В акті від 19.12.2022 відповідач повторно виклав і використав двічі одні і ті самі підстави для подвійної юридичної відповідальності. В наказі №48-к «Про оголошення догани директору КЗ «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради Галицькому С.Ф.» від 03.10.2022 є посилання як на підставу його видання акт перевірки від 29.09.2022. В наказі №56-к «Про звільнення з посади директора КЗ «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради є посилання на підставу звільнення як на акт перевірки від 29.09.2022, так і на акт від 17.11.2022, а будь-яких посилань на акт від 19.12.2022 за №74 в наказі немає. Враховуючи подвійність покарання позивача за одні і ті самі порушення, відсутня ознака систематичності, тому п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України застосовано безпідставно (а.с. 105-110). 13.03.2023 позивач звернувся до суду із клопотанням, в якому просив суд виключити з числа доказів акт перевірки за наслідками роботи КЗ «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради від 17.11.2022 №70, акт про повідомлення директору [PERSON] фактів виявлених недоліків та порушень в роботі від 19.12.2022 №74, відповідь за підписом секретаря Радомишльської міської ради О. Потієнко від 17.01.2023 за №01-28/94, письмове попередження від Відділу культури та туризму Радомишльської міської ради Житомирської області про наступне звільнення [PERSON] від 02.12.2021 за №72, з мотивів їх недостовірності (а.с. 121-124). Ухвалою від 10.04.2023 цивільну справу прийнято до провадження та призначено судове засідання без виклику сторін (а.с. 241). Відповідно до ч. 5 ст.\~279\~ЦПК України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше і, з урахуванням ч. 2\~ст. 247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Згідно ч.\~13\~ст.\~7\~ЦПК України розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться. Розглянувши наявні у справі документи і матеріали, суд встановив наступне. Судом встановлено, що згідно наказу Відділу культури та туризму Радомишльської міської ради від 04.01.2021 №1-к призначено [PERSON] на посаду директора КЗ «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради на умовах контракту строком на 5 років з 05.01.2021 по 04.01.2026, а також відповідальним за матеріальні цінності вказаного закладу, стан охорони праці та пожежної безпеки (а.с. 16). Посадовою інструкцією директора КЗ «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради, затвердженою начальником Відділу культури та туризму Радомишльської міської ради (далі - Інструкція), визначені кваліфікаційні вимоги до претендента на заняття вказаної посади, а також завдання та обов`язки (а.с. 78-81). Загальними положеннями Інструкції визначено, що директор підпорядковується начальнику відділу культури та туризму. Завдання та обов`язки визначені в Главі 2 Інструкції. Згідно з п. 5.1 Інструкції директор несе відповідальності за неналежне виконання або невиконання вимог нормативних документів, що стосуються музейної роботи, посадових обов`язків згідно з цією Посадовою інструкцією, у межах визначених чинним законодавством України про працю. Відповідно до акту перевірки за наслідками роботи КЗ «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради від 29.09.2022 №57 зафіксовано встановлені порушення юридичного, господарського та фінансового характеру (а.с. 21-22). 30.09.2022 позивач надав письмові пояснення начальнику Відділу культури та туризму Радомишльської міської ради Жарук І.Л. щодо вищевказаного акту та зазначив, що конструктивні критичні зауваження будуть враховані, недоліки у роботі усунуті (а.с. 23). Наказом Відділу культури та туризму Радомишльської міської ради від 03.10.2022 №48-к директору КЗ «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради [PERSON] було оголошено догану за неналежне виконання посадових обов`язків, що регламентуються посадовою інструкцією керівника закладу, контрактом з директором КЗ «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради від 05.01.2021, статутом закладу, за вчинення ряду порушень у сфері ведення діловодства, документообігу, облікової документації (згідно додатку №1 акту перевірки за наслідками роботи КЗ «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради від 29.09.2022 №57). В цьому ж наказі зазначено про необхідність усунути недоліки, що зазначені в акті перевірки від 29.09.2022 до 03.11.2022 (а.с. 18-19). 17.11.2022 складено акт перевірки №70 за наслідками роботи КЗ «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради та виявлено, що недоліки вказані в п. 7 та п. 10 по акту від 29.09.2022 не усунуто (а.с. 24). 30.11.2022 наказом №5-к директора КЗ «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради [PERSON] переведено [PERSON] з посади зберігача музею на посаду екскурсовода на 1,0 ставки по 11 тарифному розряду з 01.12.2022, покладено на неї повну матеріальну відповідальність за майно музею (а.с. 25). 16.12.2022 головним бухгалтером Відділу культури та туризму складено доповідну записку, якою проінформовано начальника вказаного відділу про те, що після проведення аналізу фінансово-господарської діяльності КЗ «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради було виявлено: порушення в табелюванні працівників директором вказаного комунального закладу; те, що вимушений простій не з вини працівників та вихід з простою не оформлялись відповідними наказами директора; що, у приміщенні орендованого Відділом культури та туризму перебували треті особи, які користувались майном без погодження; у 2022 році музеєм не реалізовано жодного квитка; маркування та етикетаж предметів музейного фонду проведено частково; звіряння наявності предметів з фондово-обліковою документацією музею щороку не відбувалось; на екскурсовода [PERSON] покладено повну матеріальну відповідальність за майно музею, що суперечить нормам законодавства (а.с. 76). 19.12.2022 було складено акт про повідомлення директору КЗ «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради [PERSON] фактів виявлених недоліків та порушень в роботі, згідно якого останньому в присутності [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] повідомлено про недоліки та порушення в його роботі (а.с. 82). Наказом начальника Відділу культури та туризму від 21.12.2022 за №56-К позивача [PERSON] звільнено з посади директора КЗ «Радомишльський народний краєзнавчий музей» Радомишльської міської ради відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України через систематичне порушення невиконання контракту та посадової інструкції з 21.12.2022. Зі змісту вказаного наказу встановлено, що підставами видачі вказаного наказу є акт перевірки від 29.09.2022 та від 17.11.2022 (а.с. 17). Згідно з ч. 1 ст.\~233\~КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ст.\~234\~КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Строки, встановлені статтею 233 КЗпП України, можуть бути поновлені лише за наявності поважних причин. При цьому поважність причин означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали такі причини, які можна вважати поважними. 02.04.2020 набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням корона вірусної хвороби (COVID-19)» № 540-IX від 30.03.2020. Відповідно до глави XIX Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Оскільки на час звернення [PERSON] з даним позовом дія карантину, що впроваджений постановою КМУ №211 від 11.03.2020, не припинена, строки, визначені ст. 233 КЗпП України, є продовженими і позивачем не пропущені. Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Статтею 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до частини третьої статті 149 КЗпП України при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. На роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. У статті 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Вирішуючи питання про наявність підстав для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності за наказом №48-к від 03.10.2022, суд виходить з того, що сам факт невиконання позивачем обов`язків, останнім не заперечується та не спростовано матеріалами справи. В свою чергу, позивач зазначає, що фактично порушень ним не було допущено, а ті, які зазначені в акті від 29.09.2022, то пов`язані з поширенням коронавірусної інфекції, не доведення до його відому наказів відділу культури та туризму про визначення оплати часу простою в умовах воєнного стану, а також нетривалий строк перебування позивача на посаді, наявністю в штаті музею вакантних посад та перебування його в членах громадського формування охорони громадського порядку «Радомишльська варта». Зважаючи на те, що сам позивач не заперечував факти допущення ним порушень, а також з огляду на те, що факт порушень доводиться матеріалами справи, підстав для скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани не має. Щодо оспорюваного наказу відповідача про звільнення [PERSON] суд зазначає наступне. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з роз`ясненнями, викладеними у п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 (з наступними змінами) «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевірити їх відповідність законові. Згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до п. 23 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. У своїх постановах Верховний Суд неодноразово звертав увагу на те, що для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; - невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; - враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; - з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше (постанов ВС від 26.07.2020 у справі №554/9493/17, постанова ВС від 19.12.2018 у справі №700/63/18, постанова ВС від 03.04.2019 у справі №520/3689/16-ц). Важливим є те, що при звільненні працівника відповідно до вимог пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України підприємство повинно навести у наказі конкретні факти допущеного працівником невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~роз`яснено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені\~статтями 147-1-149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. З аналізу норм трудового права, що регулює дані правовідносини, зокрема порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності, слід дійти висновку, що для правомірного притягнення до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника і які прямо випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку та пов`язані з ним, та прямо на нього покладені; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків як проступок має бути винним і не пов`язаним з поважними причинами; для накладення дисциплінарного стягнення має бути встановлена подія (проступок) і обов`язково вина працівника, і дані обставини (подія і склад порушення) мають бути доведені саме роботодавцем, є неприпустимим перекладення на працівника обов`язку по доказуванню своєї невинуватості. Щодо процедури застосування дисциплінарного стягнення працівнику має бути надана можливість дати письмові пояснення; для надання пояснень працівник повинен знати конкретно за який проступок він притягається до дисциплінарної відповідальності. У трудовому спорі в суді обов`язок по доказуванню законності і обґрунтованості накладення дисциплінарного стягнення, покладається не на позивача, а на відповідача. Таким чином, з огляду на предмет позову, обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни, а також законності і обґрунтованості накладення дисциплінарного стягнення покладено на роботодавця. Судом встановлено, що в основу оскаржуваного наказу про звільнення відповідачем було покладено акти перевірок від 29.09.2022 та 17.11.2022. Разом з тим, відповідач в порушення ч. 1 ст. 149 КЗпП України, у позивача не відібрав письмові пояснення з приводу обставин, які стали підставою для його звільнення. Рішення про звільнення позивача прийнято фактично лише на підставі актів від 29.09.2022 та 17.11.2022, без належного і об`єктивного встановлення обставин вчинення проступку. В матеріалах справи відсутні докази на підтвердження того, що роботодавець зажадав пояснень, а працівник їх не надав, акт про відмову від дачі пояснень не складено. До того ж, з матеріалів справи вбачається, що акт перевірки складено 17.11.2022, а наказ про звільнення [PERSON] на підставі п. 3 ч. 1 ст.\~40\~КЗпП України виданий 21.12.2022. Тобто, роботодавцем порушено передбачений ч. 1 ст.\~148\~КзпП України строк для застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно до частини першої статті 76\~ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з частиною першою статті 81\~ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до частини другої статті 77\~ЦПК України предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. \~\~\~\~\~\~ \~ \~ \~ \~Згідно з частиною першою статті 95\~ЦПК України визначено, що, письмовими доказами є документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. \~\~\~\~\~\~ \~ \~ \~ \~Відповідно до частини одинадцятої статті 83\~ЦПК України у разі подання заяви про те, що доданий до справи або поданий до суду учасником справи для ознайомлення документ викликає сумнів з приводу його достовірності або є підробленим, особа, яка подала цей документ, може просити суд до закінчення підготовчого засідання виключити його з числа доказів і розглядати справу на підставі інших доказів. \~\~\~\~\~\~ \~ \~ \~ \~Метою доказування є з`ясування дійсних обставин справи, обов`язок доказування покладається на сторін, суд за власною ініціативою не може збирати докази. Це положення є одним із найважливіших наслідків принципу змагальності у цивільному процесі. \~\~\~\~\~\~ \~ \~ \~ \~Відповідно до статті 89\~ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).\~\~\~\~\~\~\~\~ Верховний Суд в ході касаційного перегляду судових рішень неодноразово згадував про категорію стандарту доказування та відзначав, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Цей принцип передбачає покладання тягаря доказування на сторони. Одночасно цей принцип не передбачає обов`язку суду вважати доведеною та встановленою обставину, про яку сторона стверджує. Така обставина підлягає доказуванню таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто коли висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним, ніж протилежний (постанови Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду від 02 жовтня 2018 року у справі № 910/18036/17, від 23 жовтня 2019 року у справі № 917/1307/18, від 18 листопада 2019 року у справі № 902/761/18, від 04 грудня 2019 року у справі № 917/2101/17). Аналогічний стандарт доказування застосовано Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19) та у постанові Великої Палати Верховного Суду від 03 серпня 2022 року у справі № 910/11027/18. \~ \~ \~ \~Суд вважає, що доводи позивача про необхідність виключення акту перевірки від 17.11.2022 (а.с. 24) з числа доказів як недостовірного є безпідставними. Суд в даному випадку зважає на те, що цей акт є підтвердженням не ознайомлення позивача з його змістом, та відповідно не надання можливості йому надати пояснення з приводу тих порушень, які описані в цьому акті. \~ \~ \~ \~Окрім того суд вважає акт про повідомлення директору [PERSON] фактів виявлених недоліків та порушень в роботі від 19.12.20222 (а.с. 82) є неналежним доказом, оскільки він не містить інформацію щодо предмета доказування, так як відомості, які в ньому зазначені не стосуються оспорюваних наказів. Щодо не надання згоди профспілкового органу на звільнення [PERSON] , суд зазначає, що відповідно до ст.\~43\~КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Разом тим відповідно до ч. 2 ст.\~5\~Закону України\~«Про організацію\~трудових відносин\~в умовах\~воєнного стану»\~від 15.03.2022\~№ 2136-IX у період дії воєнного стану норми статті 43\~Кодексу законів\~про працю\~України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Таким чином, враховуючи, що матеріали справи не містять будь-яких доказів, що позивач є членом профспілкового органу, тому згода останнього в даному випадку на звільнення [PERSON] не потребується. Посилання позивача на те, що він є депутатом Радомишльської міської ради, а тому, відповідно до статті 33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад», відповідач мав письмово повідомити не менше ніж за 15 днів вказану міську раду про його звільнення, однак цього не зробив, суд зазначає, що відповідно до ч. 3 ст. 33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад» депутат місцевої ради може бути звільнений з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу від займаної посади, виключений з навчального закладу за умови його попередження в порядку, встановленому законом. Про таке попередження відповідний власник або уповноважений ним орган письмово повідомляє не менш ніж за 15 днів відповідну місцеву раду. Разом з тим, ч. 3 ст. 33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад» не встановлює неможливості звільнення депутата місцевої ради без згоди відповідної ради, а лише зобов`язує роботодавця повідомити місцеву раду про таке рішення, а порушення роботодавцем вимог вказаного Закону у цій частині само по собі не може бути підставою для поновлення працівника на роботі. Враховуючи викладене, суд вважає, що доводи позивача викладені в його заяві від 13.03.2023 (а.с. 121-124) є неспроможними, та не впливають на висновки суду. Таким чином, судом встановлено, що роботодавець під час винесення наказу про застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення не з`ясував всіх обставин справи, що призвело до невиправданого формалізму та присутності суб`єктивного фактору при вирішенні питання притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника, що, у свою чергу, встановлює його невідповідність вимогам ст. 147-149 КЗпП України. Відповідно до частини другої статті 235\~КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Порядок розрахунку середнього заробітку регулюється постановою КМУ\~від 08\~лютого 1995\~року №100 (далі - Порядок). За пунктом 2 зазначеного Порядку у разі обчислення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно п. 5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. З огляду на незаконність звільнення позивача суд дійшов висновку про наявність підстав для задоволення вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Судом встановлено, що згідно довідки\~від 16.01.2023\~(а.с.\~20)\~доходи позивача\~за останні\~два місяці,\~що передували\~звільненню,\~складали 22577,37\~грн.,\~а саме\~у листопаді\~2022\~року \~9180,13\~грн.\~та у\~грудні 2022\~року \~13397,24\~грн.\~Кількість днів\~вимушеного прогулу\~до моменту\~ухвалення судом\~рішення у\~справі складає\~119\~робочих днів\~(з\~22.12.2022\~по 07.06.2023),середньоденний заробіток позивача складає 513,12 грн. (9180,13 грн. + 13397,24 грн. = 22577,37 грн.: 44 робочі дні = 513,12 грн.), тому за час вимушеного прогулу за період з 22.12.2022 до дня ухвалення рішення стягненню з відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток в сумі 61061,28 грн. (513,12 грн. х 119 р.д. = 61061,28 грн.).\~Із зазначеної суми підлягають стягненню податки та страхові платежі відповідно до законодавства. Відповідно до ч. 1 ст.\~133\~ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних із розглядом справи. Частиною 1 ст.\~133 ЦПК України визначено, що судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи, а згідно з ч. 1 ст.\~141\~ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивачем сплачено 1073,60 грн. судового збору за позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку та моральної шкоди. Враховуючи останню правову позицію щодо включення середнього заробітку до структури заробітної плати, яка викладена Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 08.02.2022 №755/12623/19, позивач згідно з пунктом 1 частини 1 ст.\~5\~Закону України\~«Про судовий\~збір» звільнений від сплати судового збору у справах про стягнення заробітної плати. З огляду на це судовий збір в сумі 1073,60 грн. за позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку був сплачений позивачем помилково, а тому підлягає поверненню йому (а.с. 40). Вирішуючи питання про розподіл судових витрат у цій справі, суд враховує, що позивача звільнено від сплати судового збору при зверненні до суду, а тому відповідно до ст.\~141\~ЦПК України суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір у сумі 2147 грн. 20 коп., за дві позовні вимоги позивача, які задоволені судом. Відповідно до ст.\~430\~ЦПК України суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за один місяць.

Outcome: partial