Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-05 00:00:00

[PERSON] , звернулася в березні 2023 року з даним позовом до суду, посилаючись на те, що наказом № 77к від 29.07.2022 року [PERSON] була прийнята на роботу до відповідача на посаду провідного економіста відділу бухгалтерського обліку та планово-економічної діяльності. Наказом № 5 від 16.01.2023 року її було переведено на посаду заступника головного бухгалтера економіста відділу бухгалтерського обліку та планово-економічної діяльності. Позивачка зазначає, що через складні сімейні обставини, погіршення стану здоров`я та необхідності проведення обстеження у м. Львові в ТОВ «Нова поліклініка Захід» у лікаря терапевта [PERSON] , вона змушена була звернутися до генерального директора КНП «Вишгородська ЦРЛ» ВМР із заявою, в якій просила звільнити її із займаної посади за угодою сторін на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпПУ з 31.01.2023 року. Попередньо вказана дата була погоджена нею із заступником генерального директора [PERSON] . Втім, через масштабні повітряні тривоги, які неодноразово оголошувалися 31.01.2023 року та закінченням робочого дня подати вказану заяву вона змогла до канцелярії відповідача лише 01.02.2023 року. В той же день вона вирушила разом з сином до м. Львова для проходження необхідного медичного обстеження і повернулася до м. Вишгород лише 10.02.2023 року. Коли 10.02.2023 року вона прийшла до відповідача за розрахунком та трудовою книжкою, їй повідомили про те, що вона має переписати раніше подану заяву та вказати підставу звільнення ст. 38 КЗпПУ за власним бажанням. На що вона відмовилася і після чого отримала для ознайомлення наказ № 12к від 07.02.2023 року про звільнення її з займаної посади з 07.02.2023 року за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ та трудову книжку з відповідним записом про звільнення. Вважає своє звільнення протиправним та незаконним за відсутності фактів порушення трудової дисципліни та порушення порядку застосування дисциплінарного стягнення. Крім того, вважає таке звільнення може бути проведено за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації членом якої є працівник. Збори профспілкової організації або трудового колективу для розгляду фактів прогулу не скликались та не проводились. Згода керівника підприємства від профспілкової організації на її звільнення за прогули не надавалася. Крім того, позивачу не була надана можливість надати свої письмові пояснення щодо застосування до неї дисциплінарного стягнення. Оскільки, зважаючи на очевидну протиправність дій посадових осіб відповідача, з вини яких трудові права позивача були порушеними, завдали їй тривалих душевних страждань, а тому їй завдано моральної шкоди. З огляду на викладене, позивач просить незаконним наказ № 12к від 07.02.2023 року про звільнення [PERSON] із займаної посади заступника головного бухгалтера економіста відділу бухгалтерського обліку та планово-економічної діяльності з 07.02.2023 року за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ; визнати недійсним запис в трудовій книжці про звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ; зобов`язати відповідача в десятиденний строк з дня набрання чинності рішення суду законної сили видати наказ про звільнення [PERSON] із займаної посади з 01.02.2023 року на підставі ч. 1 ст. 36 КЗпПУ та внести запис в трудову книжку про її звільнення на підставі ч. 1 ст. 36 КЗпПУ; стягнути з відповідача завданої майнової шкоди у розмірі 20 000 грн. та стягнути понесені нею судові витрати. Ухвалою Вишгородського районного суду Київської області від 10.03.2023 року по даній справі відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. 07.04.2023 року до суду від представника відповідача генерального директора Н. Шилан надійшов відзив на позовну заяву, в якій вона заперечує проти її задоволення та просить суд відмовити у повному обсязі. Свої заперечення обґрунтовує тим, що так дійсно позивач працювала на посаді заступника головного бухгалтера економіста відділу бухгалтерського обліку та планово-економічної діяльності КНП «Вишгородська ЦРЛ» ВМР на підставі наказу відповідача № 5 від 16.01.2023 року. Позивач була ознайомлена з посадовою інструкцією та функціональними обов`язками, з Правилами внутрішнього розпорядку та колективним договором, отримала інструктаж по техніці безпеки та протипожежній безпеці, про що свідчить беззастережний підпис про ознайомлення з наказами відповідача. Наприкінці робочого дня 01.02.2023 року до відділу канцелярії відповідача звернулася позивачка із заявою від 31.01.2023 року, в якій просила звільнити її із займаної посади за угодою сторін, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпПУ з 31.01.2023 року. Вказана заява була зареєстрована за № 2 від 01.02.2023 року та передана того ж дня на розгляд генеральному директору відповідача. Своє резолюцією від 01.02.2023 року генеральний директор висловила свою незгоду із запропонованим позивачем правовою підставою звільнення та запропонував позивачці «звільнення за власним бажанням», чим відхилив пропозицію позивача щодо припинення трудової угоди «за угодою сторін». Зазначає, що новина про звільнення позивача через складані сімейні обставини, погіршення стану здоров`я та необхідності проведення обстеження у м. Львові не виносилась на обговорення адміністрації відповідача, а ні напередодні 31.01.2023 року, а ні 01.02.2023 року і стала несподіванкою для генерального директора. Позивач особисто не зверталася до керівництва відповідача з приводу питання припинення трудових відносин, а відповідно, відсутні були не тільки попередні домовленості сторін про звільнення «за угодою сторін», а і власне досягнення позитивного для позивача рішення з такого питання. В подальшому, позивач була відсутня на робочому місці 02.02.2023 року, 03.02.2023 року, 06.02.2023 року та 07.02.2023 року без поважних причин, що підтверджено відповідними актами відповідача. За таких обставин відповідач прийняв рішення про звільнення позивача із займаної посади за прогули без поважних причин з 07.02.2023 року на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ. Відповідач вважає звільнення позивача законним. Звертає увагу суду, на те, що позивач не надала суду відповідних доказів на підтвердження настання складних сімейних обставин, погіршення стану здоров`я, необхідності проведення обстеження у м. Львові, а тому лише самі посилання позивача та ці обставини не обґрунтовує подання 01.02.2023 року заяви на звільнення «за угодою сторін» з 31.01.2023 року, тобто «заднім числом», не виправдовує відсутність позивача на робочому місці 02 та 03 лютого 2023 року та 06-07 лютого 2023 року без поважних причин та не надає права на звільнення «за угодою сторін» при відсутності такої згоди відповідача. Вважає, що позивач попри оголошення повітряних тривог протягом дня 31.01.2023 року мала достатньо часу для подання через відділ канцелярії заяви про звільнення «за угодою сторін», оскільки такі саме умови роботи відчули і інші працівники, які після сигналу «Відбій повітряної тривоги» повертались до виконання своїх функціональних обов`язків. Будучи висококваліфікованим працівником позивач не може не знати про важливість дат в офіційних документах, які стосуються обліку та відображання часу працівників, нарахування таким працівникам заробітної плати і головне, що звільнення працівника «заднім числом» є грубе порушення трудового законодавства. Саме з цих підстав відповідач звернувся до позивача із повідомленням від 02.02.2023 року № 117, яке позивач отримала 07.02.2023 року та в якому пропонувалося невідкладно прибути до відповідача та переписати заяву про звільнення із займаної посади з будь-яких інших підстав та подати її на погодження генеральному директору в строк до 03.02.2023 року. Нажаль, спроба відповідача врегулювати непорозуміння з позивачем була невдалою, на телефонні дзвінки працівників відповідача та повідомлення в месенджерах позивач не відповідала. Також відповідач вважає, що твердження позивача, що «необґрунтована відмова працівнику звільнитися за угодою сторін обмежує права та законні інтереси працівника» є помилковими та не знаходять свого фактичного підтвердження в чинному законодавстві. Недосягнення сторонами згоди щодо припинення трудового договору та відсутність узгодженої дати звільнення позбавляє роботодавця права на звільнення працівника з такої підстави, як угода сторін. Відповідач не вправі інтерпретувати заяви працівників на власний розсуд, тому і видати наказ про звільнення працівника «за власним бажанням» з 31.01.2023 року також немає законних підстав. Крім того, відповідач звертає увагу суду, що оскільки недосягнення сторонами згоди щодо припинення трудового договору та відсутність узгодженої дати звільнення є свідченням того факту, що трудові відносини між відповідачем та позивачем не були припиненими, а ні 31.01.2023 року, а ні 01.02.2023 року та тривають до моменту вирішення питання звільнення позивача. Щодо отримання від профспілкового органу попереднього погодження на звільнення працівника, посилається на те, що на підставі Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану від 15.03.2022 року визначено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. Таким чином на підставі п. 2 ст. 5 вказаного закону у період дії воєнного стану статті 43 КЗпПУ не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Позивач не перебувала в числі тих працівників, які були б обрані до профспілкових органів відповідача. Таким чином, відповідач вважає свої дії щодо звільнення позивача законними, а посилання позивача на недотримання процедури звільнення є лише свідомим перекручуванням фактичних обставин справи. Тому просить суд відмовити позивачу у задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України, суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін. Заяв про розгляд справи в судовому засіданні з викликом сторін від сторін по справі не надходило. Дослідивши письмові матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов наступного. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за звернення особи, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Статтю 12 ЦПК України, говориться, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно ч. 2 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. 27.07.2023 року наказом № 77к [PERSON] була прийнята на роботу на посаду провідного економіста відділу бухгалтерського обліку та планово-економічної діяльності КНП «Вишгородська ЦРЛ» Вишгородської міської ради з 02.08.2022 року. З посадовою інструкцією та функціональними обов`язками ознайомлена, що підтверджується підписом [PERSON] на заяві про прийняття на посаду від 01.08.2022 року. Наказом № 5 к від 16.01.2023 року [PERSON] було переведено на посаду заступника головного бухгалтера економіста відділу бухгалтерського обліку та планово-економічної діяльності КНП «Вишгородська ЦРЛ» Вишгородської міської ради з 16.01.2023 року. [PERSON] звернулася до генерального директора КНП «Вишгородська ЦРЛ» ВМР із заявою від 31.01.2023 року, в якій просила звільнити її із займаної посади за угодою сторін, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпПУ з 31.01.2023 року. Вказана заява була зареєстрована за № 2 від 01.02.2023 року та передана того ж дня на розгляд генеральному директору відповідача. Своє резолюцією від 01.02.2023 року генеральний директор висловила свою незгоду із запропонованим позивачем правовою підставою звільнення та запропонувала позивачці «звільнення за власним бажанням. Також дана заява погоджена за умови звільнення за власним бажанням заступником генерального директора [PERSON] та головним бухгалтером [PERSON] 07.02.2023 року наказом відповідача № 12к [PERSON] було звільнено з займаної посади згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин з 07.02.2023 року. Підставною вказаного наказу слугували: доповідна записка головного бухгалтера [PERSON] від 07.02.2023 року, акти про відсутність [PERSON] на роботі 02.02.2023 року, 03.02.2023 року, 06.02.2023 року, 07.02.2023 року. Згідно акту про відсутність на робочому місці від 02.02.023 року складеним в складі комісії: головного бухгалтера [PERSON] , заступника головного бухгалтера [PERSON] , провідного економіста [PERSON] , начальника відділу кадрів [PERSON] , начальника організаційного відділу [PERSON], юрисконсульта [PERSON] , голови профспілкового комітету [PERSON] , про те, що [PERSON] була відсутня на робочому місці без поважних причин з 8:00 до 17:00 години, причини своєї відсутності не повідомила, на телефонні дзвінки не відповідала. Аналогічні акти були складені 03.02.2023 року, 06.02.2023 року та 07.02.2023 року. Крім цього, відповідачем на телефонний номер позивача були здійснені голосові виклики та в месенджері «Вайбер» відправлено фото-копія заяви [PERSON] про звільнення з резолюціями головного бухгалтера, заступника генерального директора та генерального директора про відсутність погодження факту звільнення за угодою сторін, однак від позивача зворотної відповіді не надходило. Також відповідачем 02.02.2023 року на домашню адресу [PERSON] було направлено поштове повідомлення з листом № 117 від 02.02.2023 року щодо розгляду її заяви про звільнення від 31.01.2023 року, яке позивач отримала особисто 07.02.2023 року та в якому пропонувалося невідкладно прибути до відповідача та переписати заяву про звільнення із займаної посади з будь-яких інших підстав та подати її на погодження генеральному директору в строк до 03.02.2023 року. 07.02.2023 року комісія відповідача у складі головного бухгалтера [PERSON], начальника організаційного відділу [PERSON] та голови профспілкового комітету [PERSON] склали акт про неможливість отримати письмові пояснення від працівника, згідно якого [PERSON] була відсутня на робочому місці 07.02.2023 року з 8:00 до 11:00 годин, а отримати письмові пояснення щодо відсутності [PERSON] на робочому місці є неможливим в силу триваючого ігнорування працівником викликів на відомий адміністрації номер телефону та ігноруванням запитів у повідомленнях в месенджерах та засобами електронної пошти. Однією з підстав припинення трудового договору є угода сторін відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України. При домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за згодою сторін договір припиняється в строк, визначений сторонами. У заяві про звільнення за угодою сторін працівник ставить бажану дату звільнення, яка може співпадати з датою подачі заяви, а роботодавець, розглядаючи цю заяву вирішує задовольняти її чи ні. Саме у цьому полягає згода сторін, коли працівник і роботодавець спільно вирішують коли і як звільнитися працівникові. Є такі випадки, коли працівник перед тим, як звільнитися повинен передати матеріальні цінності, документи, тощо, на що необхідно певний час - то роботодавець виходить з інтересів підприємства при прийнятті рішення. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника (відповідно до п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Крім цього, слід зауважити, що роботодавець не має права звільняти працівника за власним бажанням, якщо працівник про це не просив і не подавав про це заяви, а подав заяву про звільнення за угодою сторін. Роботодавець, зі свого боку, вправі відмовити працівникові у розірванні трудового договору за угодою сторін. Якщо роботодавець не погоджується звільняти працівника за угодою сторін, то він повинен написати письмову відмову у задоволенні заяви з обґрунтуванням того, чому він не може звільнити цього працівника. Якщо працівник погоджується з цими причинами - він або переписує заяву, або на письмовій відповіді робить власноручний запис про те, що він погоджується бути звільненим за цих умов у визначений термін, що і виправдовує назву способу звільнення «за угодою сторін». Як вбачається з матеріалів справи, [PERSON] звернулася до відповідача з заявою про звільнення з 31.01.2023 року на підставі ч. 1 ст. 36 КЗпПУ. Дана заява була датована 31.01.2023 року. Однак позивачка дану заяву подала на розгляд відповідачу 01.02.2023 року. Як вбачається з штампу реєстрації заява [PERSON] була зареєстрована в канцелярії відповідача 01.02.2023 року та передана на погодження керівництву відповідача. Суд звертає увагу, що сам факт написання та подання позивачем заяви на звільнення за угодою сторін не є свідченням припиненням трудових відносин позивача з відповідачем. Підтвердженням факту припинення трудових відносин може бути наказ керівника про звільнення такого працівника. Крім того, позивач не надала суду належних та допустимих доказів на підтвердження настання складних сімейних обставин, погіршення стану здоров`я, необхідності проведення обстеження у м. Львові, а тому лише самі посилання позивача та ці обставини не обґрунтовують подання 01.02.2023 року заяви на звільнення «за угодою сторін» з 31.01.2023 року, тобто «заднім числом», не виправдовує відсутність позивача на робочому місці 02 та 03 лютого 2023 року та 06-07 лютого 2023 року без поважних причин та не надає права на звільнення «за угодою сторін» при відсутності такої згоди відповідача. Також суд відхиляє твердження позивача, що вона погодила дату звільнення із заступником генерального директора [PERSON] , оскільки це спростовується резолюцією на заяві [PERSON] , в якій вказано погодження [PERSON] за умови звільнення за власним бажанням. Крім того, суд погоджується з доводами відповідача, що оскільки недосягнення сторонами згоди щодо припинення трудового договору та відсутність узгодженої дати звільнення є свідченням того факту, що трудові відносини між відповідачем та позивачем не були припиненими, а ні 31.01.2023 року, а ні 01.02.2023 року та тривають до моменту вирішення питання звільнення позивача. За таких обставин, суд приходить до висновку про відсутність підстав для зобов`язання відповідача видати новий наказ про звільнення [PERSON] із займаної посади з 01.02.2023 року на підставі ч. 1 ст. 36 КЗпПУ. Як вбачається з матеріалів справи, [PERSON] була відсутня на робочому місці у період 02.02.2023 року, 03.02.2023 року, 06.02.2023 року, 07.02.2023 року. Причини своєї відсутності на роботі [PERSON] не повідомляла та не відповідала на повідомлення та телефонні дзвінки працівників відповідача. Отже, в результаті вжитих заходів підприємством визнано, що [PERSON] була відсутня на роботі без поважних причин, що є підставою для притягнення її до передбаченої законом відповідальності. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до п. 24 Постанови пленуму ВС України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. При цьому, відповідно до правової позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 13.09.2017 року по справі № 6-1412цс17, прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Невихід на роботу у зв`язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Оскільки звільнення працівника з роботи за прогул є дисциплінарним стягненням, то відповідач діяв з дотриманням вимог трудового законодавства щодо порядку накладення такого стягнення. Самою позивачкою зазначено, що вона подала заяву на звільнення до канцелярії відповідача 01.02.2023 року і в цей же день вирушила з сином до м. Львова для проходження медичного обстеження, що і було причиною її не виходу в подальшому, після подання заяви про звільнення на роботу та вважала себе звільненою. Це не відповідає вимогам норм ст. 36 КЗпП України про право працівника на розірвання трудового договору за угодою сторін. Невихід на роботу у зв`язку із самовільним вирішенням питання про звільнення за угодою сторін, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом та можуть бути причиною звільнення працівника. За таких обставин, у відповідача були підстави для звільнення позивача за прогули без поважних причин, покладаючи в основу звільнення такі обставини. Щодо отримання від профспілкового органу попереднього погодження на звільнення працівника, суд зазначає про наступне. Відповідно до ст. 43 КЗпПУ розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. 05.03.2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)» не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. В матеріалах справи відсутні докази того, що позивач протягом часу роботи перебувала в числі тих працівників відповідача, які були обрані до профспілкових органів відповідача. Таким чином суд відхиляє твердження позивача щодо незаконності її звільнення з посади без отримання погодження від профспілкового органу. Відповідно до вимог ст.ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Крім того, суд встановлює наявність або відсутність обставин, котрими обґрунтовують свої вимоги і заперечення сторони, на підставі доказів, які містять інформацію щодо предмета доказування, як зазначено у ст.ст. 76, 77 ЦПК України. Частиною 2 статті 78 ЦПК України встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. З огляду на наведене, враховуючи, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення своїх позовних вимог в частині визнання наказу про звільнення, визнання недійсним запису в трудовій книжці про звільнення за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ та стягнення моральної шкоди, не знайшли свого підтвердження, оскільки не ґрунтуються на достатніх, належних та допустимих доказах, суд прийшов до висновку, що в їх задоволенні необхідно відмовити в повному обсязі.

Outcome: dismissed