Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-13 00:00:00

У липні 2022 року до Бабушкінського районного суду м.Дніпропетровська надійшла позовна заява [PERSON] , у якій він просив суд: визнати дії АТ «ДТЕК Донецькі електромережі» щодо не нарахування і не виплати [PERSON] , при звільненні, двох посадових окладів - дискримінаційними; зобов`язати АТ «ДТЕК Донецькі електромережі» здійснити нарахування та перерахування двох посадових окладів у розмірі станом на дату звільнення. Обґрунтовуючи заявлені позовні вимоги позивач посилався на те, що з 2005 року знаходився у трудових відносинах з АТ «ДТЕК Донецькі електромережі», які у квітні 2022 року були припинені з підстав передбачених ч.1 ст.36 КЗпП України, тобто за угодою сторін. З огляду на те, що АТ «ДТЕК Донецькі електромережі», не було виплачено [PERSON] , при звільненні, компенсацію у розмірі двох посадових окладів, останній вважав такі дії відповідача дискримінаційними відносно нього, оскільки іншим працівникам, звільненим у той же період часу, з тих же підстав, товариством було виплачено таку компенсацію. Виходячи з зазначеного, [PERSON] вважав за необхідне звернутися до суду з даним позовом. Відповідачем було надано відзив та пояснення зазначені у клопотанні про доручення доказів, доводи викладені в яких зводяться до не згоди з заявленими позовними вимогами з огляду на їх безпідставність. Так, АТ «ДТЕК Донецькі електромережі» було акцентовано увагу на тому, що позивачем не наведено конкретних ознак необхідних для ідентифікації дискримінації. Також зазначено про те, що товариством дійсно було виплачено деяким працівникам компенсацію при звільненні з огляду на те, що АТ «ДТЕК Донецькі електромережі» було ініціатором розірвання з ними трудового договору. Крім того вказано, що виплата вихідної допомоги при звільненні (компенсації при звільненні) є правом роботодавця, а не обов`язком. Позивачем було надано додаткові пояснення де зазначено про те, що АТ «ДТЕК Донецькі електромережі» не надано доказів на підтвердження того, що виплата компенсації була здійснена лише тим особам, де ініціатором розірвання трудового договору було товариство. Ухвалою Бабушкінського районного суду м.Дніпропетровська від 21.07.2022 позовну заяву [PERSON] залишено без руху, у зв`язку з її не відповідністю приписам ЦПК України. 06.10.2022 до суду надійшла заява про усунення недоліків. Ухвалою Бабушкінського районного суду м.Дніпропетровська від 10.10.2022 відкрито провадження у справі та вирішено здійснювати її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Ухвалою Бабушкінського районного суду м.Дніпропетровська від 08.02.2023 витребувано докази від АТ «ДТЕК Донецькі електромережі». Позивачем у письмових, додаткових поясненнях заявлено клопотання про підтримання заявлених позовних вимог та розгляд справи за його відсутності. Представником відповідача надано заяву про розгляд справи за відсутності представника АТ «ДТЕК Донецькі електромережі». У зв`язку з неявкою сторін, фіксування судового засідання за допомогою звукозаписувального засобу не здійснюється. Так, судом встановлено, що відповідно до копії наказу №159-к від 19.04.2022, [PERSON] , провідного фахівця центру по роботі з комерційними втратами департаменту з локалізації втрат та збору даних дирекції по взаємодії з клієнтами АТ «ДТЕК Донецькі електромережі», звільнено з 20.04.2022 за угодою сторін, відповідно до п.1 ст.36 КЗпП України, підстава звільнення - заява [PERSON] . Відповідно до копії заяви [PERSON] від 20.04.2022, вона не містить будь-яких посилань щодо передумов подання заяви про звільнення з підстав п.1 ст.36 КЗпП України. Згідно з копіями наказів за період з 19.04.2022 по 29.04.2022 за №№157-к, 154-к205-к, з підстав визначених п.1 ст. 36 КЗпП України АТ «ДТЕК Донецькі електромережі» було звільнено: [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . З зазначених осіб, [PERSON] було виплачено одноразову грошову допомогу у розмірі двох окладів. Відповідно до відповіді керівника департаменту з управління персоналом АТ «ДТЕК Донецькі електромережі» Нехрещенюк О.Ф. від 27.06.2022 наданої на заяву [PERSON] , при звільненні з підстав передбачених п.1 ст.36 КЗпП України ніяких компенсацій, згідно діючого законодавства, не передбачено. Згідно п.1 ст.36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору є угода сторін. Частиною 1 статті 47 КЗпП України визначено, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Згідно ст.116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. Відповідно до ст.44 КЗпП України, вихідна допомога виплачується у разі: при припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40, пункті 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Положенням про надання матеріальної допомоги працівникам ПАТ «ДТЕК ДОНЕЦЬКОБЛЕНЕРГО», що міститься у колективному договорі визначено перелік підстав для надання матеріальної допомоги (як-то: допомога у зв`язку з сімейними обставинами; одноразова матеріальна допомога за заявою працівника; матеріальна допомога сім`ям з дітьми; матеріальна допомога при виході на пенсію; одноразова матеріальна допомога непрацюючим пенсіонерам). З огляду на те, що заява [PERSON] про звільнення не містить посилань на обставини, які є передумовою для виплати матеріальної допомоги, або будь-якої іншої компенсації матеріального характеру, а приписами КЗпП України та колективним договором не передбачено обов`язковість здійснення виплат ніж ті, що визначені ст.116 КЗпП України при звільненні за п.1 ст.36 КЗпП України, підстави для обов`язкового нарахування та виплати заявленої позивачем компенсації у АТ «ДТЕК ДОНЕЦЬКІ ЕЛЕКТРОМЕРЕЖІ» були відсутні. Що ж до наявності в діях відповідача ознак, що носять дискримінаційний характер, суд вважає за необхідне зазначити наступне. Відповідно до ч.ч.1-2 ст.24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. Згідно ст.2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. За практикою Європейського суду з прав людини дискримінація означає поводження з особами у різний спосіб, без об`єктивного та розумного обґрунтування, у відносно схожих ситуаціях (див. рішення у справі «Вілліс проти Сполученого Королівства», заява № 36042/97). Відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимну ціль або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною ціллю (див. рішення від 21 лютого 1997 року у справі «Ван Раальте проти Нідерландів») (пункти 48, 49 рішення від 07 листопада 2013 року у справі «Пічкур проти України», заява № 10441/06). Аналогічний підхід у своїх рішеннях застосовує й Конституційний Суд України, вказуючи на те, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими. У противному разі встановлення обмежень означало б дискримінацію (абзац 7 пункту 4.1 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004). Згідно п.6 ч.1 ст.1 Закону № 5207-VIпрямою дискримінацією є ситуація, за якої з особою та/або групою осіб за їх певними ознаками поводяться менш прихильно, ніж з іншою особою та/або групою осіб в аналогічній ситуації, крім випадків, коли таке поводження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. Таке поводження за змістом пункту 2 частини першої статті 1 цього ж Закону може полягати, в тому числі, в обмеженні у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами у будь-якій формі. Відповідно до висновку який міститься у постанові ВП/ВС від 01.04.2020 прийнятій за результатами розгляду справи №804/2823/16, факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи вмотивоване притаманною їй певною персональною ознакою. Тобто з вищезазначеного слідує, що для встановлення наявності дискримінації відносно будь-якої особи необхідним є встановлення певної персональної ознаки (як-то: раса, колір шкіри, політичних, релігійні та інші переконання, стать, гендерна ідентичність, сексуальна орієнтація, етнічне, соціальне та іноземне походження, вік, стан здоров`я, інвалідність, підозра чи наявність захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейний та майновий стан, сімейні обов`язки, місце проживання, членство у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участь у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання), яка стала передумовою вчинення таких дій. Відповідно до ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно із положенням статті 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Виходячи з того, що наявні у матеріалах справи докази не підтверджують доводи позивача, що дії відповідача з невиплати йому, при звільненні, двох посадових окладів носять дискримінаційний характер, заявлені позовні вимоги не підлягають задоволенню. При вирішенні даного питання судом також враховано відсутність конкретних посилань позивача з приводу того, яка притаманна йому персональна ознака стала на його думку передумовою для вчинення оскаржуваних дій відповідача. Посилання позивача зазначені у позові та письмових поясненнях є абстрактними та загальними. Крім того, з матеріалів справи слідує, що грошова компенсація, при звільненні, була виплачена лише одному працівнику.

Outcome: dismissed