Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-08 00:00:00

Позивач в травні 2023 року звернулася до суду із позовом КНП «ВОКЛ ім. М.І. Пирогова ВОР» про визнання звільнення протиправним, поновлення на роботі і стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позов мотивовано тим, що позивач 22 роки з 15.04.1999 року до моменту повідомлення її листом № 01.01-25/3579 від 22.12.2022 року, в якому зазначено, що згідно наказу № 164 вона звільнення з роботи нібито за прогул, працювала в лікарні КНП «ВОКЛ ім. М.І. Пирогова ВОР» на посаді кухар харчоблоку. 06.03.2022 року на чергування [PERSON] місто Вінниця потрапило під ракетний обстріл із російської федерації. 08.03.2022 року побоюючись за своє життя та життя дітей позивач відправилась до Республіки Польща. 08.03.2022 року [PERSON] зазначає, що вона повідомила своє керівництво в телефонному режимі про те, що з метою збереження здоров`я та життя дітей, вона вивозить їх до сусідньої країни Республіки Польща, а також повідомила про свій намір взяти відпустку за власний рахунок. В Республіці Польща позивач перебувала з 09.03.2022 року по 20.04.2022 року. 27.04.2022 року позивач прийшла на роботу і хотіла приступити до виконання своїх посадових обов`язків, але у відділі кадрів її повідомили, що вона звільнена з 09.03.2022 року за власним бажанням і тоді вона ознайомилась з наказом про звільнення № 68 від 09.03.2022 року, в якому було зазначено, що підставою звільнення була заява. Позивач [PERSON] оскаржила незаконне звільнення в суді і в рамках судової справи № 127/9806/22 було проведено судову почеркознавчу експертизу. У Висновку експерта було зазначено, що і рукописний текст заяви і підпис на заяві вчинений не [PERSON] , а іншою особою. 22.12.2022 року відповідач виносить новий наказ № 164 «Про звільнення за прогул п. 4 ч. 1 с. 40 КЗпП України», в якому зазначено, п. 7 Нак № 68 від 09.03.2022 р - « [PERSON] - кухаря харчоблоку, звільнити за власним бажання по ст. 38 КЗпП України 09.03.22 р.» - вважати недійсним та відмінити. За відсутність на роботі 09.03.2022 року, без поважних причин, звільнити [PERSON] кухаря харчоблоку КНП «ВОКЛ ім. М.І. Пирогова ВОР» з 09.03.2022 року п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що даний наказ № 164 від 22.12.2022 року є протиправним та підлягає скасуванню, так як відповідачем даний наказ винесено 22.12.2022 року, тобто більш як через 9 місяців з дати виявлення «прогулу». Роботодавець не дотримався строків, не встановив факт відсутності працівника на роботі , в наказі про звільнення обов`язково слід зазначити день прогулу і його час, документально не підтвердив факт відсутності працівника на робочому місці. Позивач вважає дане звільнення незаконним, у зв`язку з наведеним звернувся до суду та просила визнати протиправним та скасувати п. 2 наказу № 164 від 22.12.2022 року КНП «ВОКЛ ім. М.І. Пирогова ВОР» та поновити [PERSON] на посаді кухара харчоблоку 4 розряду, а також стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 27.04.2022 року по день винесення судового рішення. Позивач та представник позивача в судовому засіданні просили позов задовольнити. Представник КНП «ВОКЛ ім. М.І. Пирогова ВОР» заперечив в задоволенні позовної заяви, також надав суду відзив, який мотивовано тим, позивач не надала суду документів, які б дозволили визначити причину відсутності на роботі , як поважну. Норми КЗпП України не визначають перетин кордону, як поважну причину відсутності на роботі. А підтверджуючих документів, що позивач намагалася вирішити дане питання шляхом звернення до роботодавця для оформлення будь якого виду відпустки або врегулювала питання своєї відсутності на роботі немає. Також в матеріалах справи міститься відповідь на відзив. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона є сестрою позивача та вони разом вивозили дітей, які були дуже налякані. 07 березня вони взяли квитки на автобус, поїхали в Республіку Польщу. Позивач постійно дзвонила та не випускала телефон з рук, хотіла оформити відпустку за власний рахунок. Свідок [PERSON] в судовому засіданні зазначила, що вона є знайомою позивача. 07 березня в першій половині дня до обіду взяла квитки собі та позивачу і дітям. 08 березня вона та позивач з двома дітьми виїхали з м. Вінниці. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона є робоча харчоблоку, працює 37 років, в одній зміні з позивачем не працювала, табель веде сестра [PERSON] , заяви працівники носять у відділ кадрів, події 8 березня не пам`ятає. Свідок [PERSON] в судовому засіданні зазначила, що табель підписує шеф-кухар, тоді табель писала вона. Наразі нічого не пам`ятає в зв`язку зі стресом. Суд, вивчивши доводи сторін, зазначені у позовній заяві, відзиві на позовну заяву та відповіді на відзив, оцінивши докази наявні в матеріалах справи, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Статтею 43\~Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 5-1 КЗпП України). Відповідно до положень\~статті 139 КЗпП України\~працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36\~КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Частинами першою та другою статті 235 КЗпП України встановлено, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Судом встановлено, що [PERSON] працювала на посаді кухара харчоблоку з 15.04.1999 року, що підтверджується копією трудової книжки, серії [NUMBER] . Наказом № 68 від 09.03.2022 року [PERSON] - кухара харчоблоку звільнено за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України від 09.03.2022 року. 22.12.2022 року КНП «ВОКЛ ім. М.І. Пирогова ВОР» видало наказ № 164 «Про звільнення за прогул» п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України», в якому зазначено, що у зв`язку з нововиявленими обставинами, а саме тим, що рукописний текст та підпис у вигляді рукописного напису «Л. Глива» на рукописній заяві датованій 09.03.2022 р. про звільнення з займаної посади за власним бажанням, виконані не гр. [PERSON] , зазначеними у висновку експерта Вінницького науково-дослідницького експертно-криміналістичного центру від 19.09.2022 року № CE-19/102-22/10025-ПЧ, тобто підстав для винесення Наказу про звільнення за власним бажанням немає. Разом з тим, встановлений факт відсутності [PERSON] кухаря харчоблоку комунального некомерційного підприємства «Вінницька обласна клінічна лікарня ім. М.І. Пирогова Вінницької обласної ради» на роботі 09.03.2022 року, без поважних причин. Норма п. 4 ст. 40 КЗпП України передбачає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. За попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації. Наказую: п. 7 Нак № 68 від 09.03.2022 р - « [PERSON] - кухаря харчоблоку, звільнити за власним бажанням по ст. 38 К3П України 09.03.22 р.» - вважати недійсним та відмінити. За відсутність на роботі 09.03.2022 року, без поважних причин, звільнити [PERSON] кухаря харчоблоку комунального некомерційного підприємства «Вінницька обласна клінічна лікарня ім. М.І. Пирогова Вінницької обласної ради» з 09.03.2022 року п. 4 ч. 1 ст. 40 К3пП України. Начальнику відділу кадрів Антонюку Ю.Н. ознайомити [PERSON] із зазначеними змінами та викликати для внесення змін до трудової книжки. 22.12.2022 року було складено акт про відсутність на роботі [PERSON] , кухаря харчоблоку КНП «ВОКЛ ім. М.І. Пирогова ВОР» 09.03.2022 року, даний акт складений: лікарем дієтологом [PERSON] , дієтсестрою [PERSON] , в.о. шеф кухаря Темнюк Т.В., останні склали акт про наступне: 09.03.2022 року [PERSON] , кухар харчоблоку КНП «ВОКЛ ім. М.І. Пирогова ВОР» була відсутня на роботі без поважних причин. Впродовж зміни. Згідно витягу з протоколу № 12 засідання профспілкового комітету Первинної профспілкової організації КНП «ВОКЛ ім. М.І. Пирогова ВОР» від 22.12.2022 року, ознайомившись з документами щодо зміни підстави для звільнення [PERSON] , кухара харчоблоку КНП «ВОКЛ ім. М.І. Пирогова ВОР» вирішили погодитися зі зміною підстави для звільнення, а саме погодити звільнення за прогул п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, [PERSON] кухара харчоблоку КНП «ВОКЛ ім. М.І. Пирогова ВОР» та члена профспілки. Пунктом 4 частини 1\~статті 40 КЗпП України\~передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У пункті 24\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов`язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених\~ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Частиною першою\~статті 147 КЗпП України\~передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до\~статті 148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Частинами першою, третьою статті 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Звільнення за вчинення прогулу є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Тобто, оскільки звільнення відповідно до\~КЗпП України\~є по своїй суті одним із заходів стягнення за порушення дисциплінарної дисципліни, уповноважений орган роботодавця, повинен був отримати від [PERSON] письмові пояснення, надати їм оцінку, перевірити факти, викладені в них, однак цього зроблено не було, внаслідок чого начальником прийнято\~наказ\~про звільнення за власним суб`єктивним поглядом. За змістом положень статей 147-1, 149 КЗпП України, статті 81 ЦПК у справах щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов`язок доказування правомірності застосування дисциплінарного стягнення покладається на роботодавця. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 зроблено висновок про те, що\~пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.\~Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Тобто до порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов`язкові вимоги: виявлення дисциплінарного проступку; отримання від порушника письмового пояснення; додержання строків накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення; доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника. Судом встановлено, що в основу оскаржуваного наказу про звільнення за прогул п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України № 164 від 22.12.2022 року відповідачем було покладено акт про відсутність на роботі. Разом з тим, відповідач в порушення ч. 1\~ст. 149 КЗпП України, у позивача не відібрав письмові пояснення з приводу обставин, які стали підставою для його звільнення. Рішення про звільнення позивача прийнято фактично лише на підставі акту про відсутність на роботі від 22.12.2022 року , без належного і об`єктивного встановлення обставин вчинення проступку. В матеріалах справи відсутні докази на підтвердження того, що роботодавець зажадав пояснень, а працівник їх не надав, акт про відмову від дачі пояснень не складено. До того ж, як вбачається з наказу КНП «ВОКЛ ім. М.І. Пирогова ВОР» «Про звільнення за прогул» від 22.12.2022 року [PERSON] звільнено за прогул 09.03.2022 року, тобто більше, як через 9 місяців з дати вчинення «прогулу». Тобто, роботодавцем порушено передбачений ч. 2 ст. 148 КзпП України\~строк для застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що «основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника». Аналогічна правова позиція висловлена у постанові Верховного Суду від 08.01.2020 року у справі № 752/6096/14-ц. Указом Президента\~України від\~24.02.2022\~року №\~64/2022 затвердженого ЗУ «Про затвердження Указу Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» в Україні введено воєнний стан із 05 год. 30 хв. 24.02.2022 року строком на 30 діб, який у подальшому продовжувався і діяв у період видання відповідачем спірних наказів. Як вбачається з листа Центру обробки спеціальної інформації Державної прикордонної служби України [PERSON] перетнула кордон 09.03.2022 року, пункт пропуску: Краківець напрям: виїзд; 20.04.2023 року пункт пропуску: Шепні, напрям: в`їзд. Відповідно до довідки ПрАТ «Вінницьке обласне підприємство автобусних станції 10599» від 01.07.2022 року № 120 [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] дійсно купували квитки на автобус міжнародного сполучення Запоріжжя Лешно від зупинки Вінниця до зупинки [PERSON] , з датою відправлення автобуса 08.03.2022 року та часом відправлення 09:30 год. Суд погоджується з тим, що життя та здоров`я людини стоїть на першому місці. При цьому, і працівник, зі свого боку, має довести поважність причини прогулу перед роботодавцем з врахуванням не тільки своїх інтересів, а й підприємства де працює. Суд вважає, що запроваджений в країні воєнний стан, як такий, та загроза ракетних обстрілів міст, є достатнім доказом на твердження поважності причини відсутності позивача на роботі 08.03.2022 року, також є обґрунтованими аргументи [PERSON] викладені в позові, про те, що саме по собі ведення на території України воєнного стану є поважною причиною відсутності її на робочому місці. Як зазначалось вище, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Виходячи з зазначеного, звільнення за прогул допускається за відсутності працівника на роботі виключно без поважних причин, однак в разі наявності поважних причин відсутності таке звільнення недопустиме. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Вказаний висновок висловлений, зокрема у постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18). Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Суд доходить висновку, що обставинами справи з`ясовано та не заперечується учасниками справи загальновідомий факт введення на території України воєнного стану, що зумовило необхідність позивача покинути м. Вінниця разом із сім`єю. Вказане, у свою чергу, свідчить про поважність причин невиходу її на роботу та відсутність законних підстав у роботодавця для його звільнення. Отже, у даній справі суд виходить з того, що роботодавець не довів відсутність [PERSON] на роботі 09.03.2022 року без поважних причин, що виключає можливість звільнення працівника за пунктом 4 частини першої 40 КЗпП України. З огляду на викладене, встановивши, що звільнення [PERSON] відбулось з порушенням норм трудового права і вона підлягає поновленню на роботі, тому підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та застосована у постанові Верховного Суду від 27 березня 2019 року у справі № 235/2867/15-ц. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 (далі\~Порядок № 100). Нормами абз. 3 п. 2 Порядку № 100 визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто що передують дню звільнення працівника з роботи. В силу пункту 5 розділу ІV Порядку №100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. За змістом абз. 2 п. 8 Порядку № 100 після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи організації, встановленим з отриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку № 100). Відповідно до довідки про доходи № 104 від 17.05.2022 року виданої КНП «ВОКЛ ім. М.І. Пирогова ВОР» вбачається, що [PERSON] за січень 2022 року нараховано 6659,52 грн., за лютий 5756,58 грн. Загальна сума доходу за період з січня 2022 року по лютий 2022 року становить 12416,10 грн. Позивач [PERSON] середній заробіток за 1 календарний день розрахувала 210,44 грн. (12416,10 грн. / 59 кількість календарних дні за два місяці січень, лютий). Вінницький міський суд Вінницької області погоджується з розміром середньоденної заробітної плати, доказ розміру якої наданий позивачем. Так відповідачем даний розрахунок не заперечувався та відповідно належним чином не спростований. Представник відповідача в судовому засіданні підтвердила, що обрахунок зроблений на підставі довідки відповідача. Кількість днів в період з 27.04.2022 року (як просила позивач) по 09.06.2023 року (день винесення\~судового рішення) складає 409 днів, тому середній заробіток за час вимушеного прогулу, який слід стягнути з відповідача на користь позивачки складає 86069,96 грн ( 409 х 210,44 грн.). З урахуванням вказаних вихідних даних, із відповідача підлягає стягненню на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 86069,96 грн. Відповідно до пунктів 2, 4 частини 1 статті 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. А тому суд вважає, що рішення суду в частині поновлення її на посаді кухара харчоблоку 4 розряду в КНП «ВОКЛ ім. М.І. Пирогова ВОР» та стягнення із КНП «ВОКЛ ім. М.І. Пирогова ВОР» на користь [PERSON] заборгованості по заробітній платі у межах стягнення за один місяць у розмірі 6313,20 грн. допустити до негайного виконання. Оскільки при зверненні до суду з позовом позивач був звільнена від сплати судового збору за вимогу про поновлення на роботі, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 1073,60 грн. (за вимогу немайнового характеру про поновлення на роботі) та 1073,60 грн. на користь позивача (за вимогу майнового характеру про стягнення середнього\~заробітку за\~час вимушеного\~прогулу). На підставі\~ст. 40, 148, 235 КЗпП України,

Outcome: approved