Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-14 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до Вінницького обласного центру зайнятості (далі ВОЦЗ) про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги мотивує тим, що 29 січня 1993 року була прийнята на роботу у ВОЦЗ методистом по перепідготовці кадрів 1 категорії Жмеринського міськрайцентру зайнятості та після тривалого часу роботи, отримуючи неодноразові заохочення та підвищуючи кваліфікацію, зайняла посаду директора філії. 16 січня 2023 року вона була повідомлена про зміни в організації праці та 27 березня 2023 року наказом №328-к була звільнена з посади директора Жмеринської міськрайонної філії Вінницького обласного центру зайнятості у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважаючи своє звільнення незаконним позивачка зазначає, що відповідно до штатного розпису Жмеринської філії ВОЦЗ на 2022 рік від 15 грудня 2022 року її штат затверджений в кількості 32 одиниці, а згідно штатного розпису на 2023 рік зі змінами від 07 лютого 2023 року штат затверджений в кількості 33 одиниці та введена додаткова штатна одиниця заступник начальника відділу рекрутингу та взаємодії з роботодавцями. Позивачка вказує, що згідно штатного розпису посада директора філії не скорочена, а кількість працівників навпаки зросла, тому немає підстав вважати, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці. До того ж позивачка зазначає, що відповідачем порушена процедура її звільнення, зокрема, у наказі про звільнення відсутнє посилання на частину ст. 40 КЗпП України, тобто не визначена правова підстава для звільнення. Крім того, повідомляючи позивачку про зміни в організації праці, відповідач повідомив про відсутність у ВОЦЗ та філіях вакантних посад, які могли б бути їй запропоновані для наступного працевлаштування, однак, до звільнення відповідач всупереч своєму обов`язку не запропонував жодної роботи, хоча в установі були наявні посади, які відповідали кваліфікації і спеціальності. [PERSON] також вважає, що вона є працівником з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, пропрацювала у ВОЦЗ безперервно понад 30 років, має вищу освіту, отримала трудове каліцтво, тому, на її думку, має переважне право на залишення на роботі. Відтак, з огляду на викладене, вказує, що відповідачем при її звільненні з роботи не дотримано законодавчо встановлених вимог щодо одночасного попередження працівника про наступне вивільнення та пропозиції всіх наявних вакантних посад, які вона могла б обіймати та переважного права залишення на роботі, отже звільнення відбулось із порушенням норм трудового законодавства, тому просила визнати незаконними та скасувати наказ ВОЦЗ від 27 березня 2023 року №328-к, поновити її на посаді та стягнути на її корить середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28 березня 2023 року до дня поновлення на роботі, стягнути судові витрати. Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 24 квітня 2023 року позовна заява прийнята до розгляду та відкрите провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження із викликом сторін. Користуючись своїм правом, ВОЦЗ подав відзив на позовну заяву та, вважаючи її безпідставною та необґрунтованою, просить відмовити у її задоволенні в повному обсязі. Обґрунтовуючи доводи відзиву відповідач зазначає, що у ВОЦЗ триває процес реорганізації, який передбачає ліквідацію 28 філій та утворення 6 філій. 20 грудня 2022 року ВОЦЗ видано наказ №285 та утворено 6 філій, в тому числі Жмеринську філію ВОЦЗ. Відповідно до наказу Державного центру зайнятості від 15 липня 2022 року №74 гранична чисельність працівників Вінницької обласної служби зайнятості становила 501 штатну одиницю; наказом Державного центру зайнятості від 08 грудня 2022 року №128 затверджено граничну чисельність працівників Державної служби зайнятості у Вінницькій області в кількості 333 штатних одиниці, з яких апарат регіонального центру зайнятості 83 одиниці. Відповідно штат та гранична чисельність працівників установ зменшилася на 168 штатних одиниць. Відповідно до штатного розпису Жмеринської міськрайонного філії ВОЦЗ на 2022 рік в штаті філії було передбачено 16,5 штатних одиниць. 15 грудня 2022 року ВОЦЗ виданий наказ яким затверджені організаційні структури та штатні розписи 6 філій на 2022 рік, введені в дію 20 грудня 2022 року. До організаційної структури створеної Жмеринської філії входять апарат Жмеринської філії, Барське та Шаргородське управління, штатний розпис Жмеринської філії на 2022 рік затверджено з штатною чисельністю 32 штатні одиниці, з яких апарат філії 14 одиниць. Наказом ВОЦЗ від 30 грудня 2022 року №290 затверджено штатні розписи 6 філій на 2023 рік, в тому числі Жмеринської філії з штатною чисельністю 32 штатних одиниці, з яких апарат філії 14 штатних одиниць. Надалі наказом від 24 січня 2023 року №16 до штатного розпису Жмеринської філії внесені зміни за якими загальна кількість штатних посад у Жмеринській філії не змінилася, але в апараті замість 14 посад стало 13. Наказом від 07 лютого 2023 року №7 до штатного розпису Жмеринської філії на 2023 рік внесені зміни та в апараті філії введено посаду, отже в штатному розпису на 2023 рік стало 33 штатних посади, а в апараті 14 штатних посади, як і було до змін. Тобто висновок позивачки про відсутність підстав вважати, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення посад та скорочення чисельності працівників не відповідає дійсності. Крім того, порівнюючи штатні розписи новоутвореної Жмеринської філії та Жмеринської міськрайонної філії встановлено, що відрізняються назви відділів, чисельність штатних посад, до того ж відрізняються їх назви, тобто затвердження штатного розпису у новій редакції виразилося не лише у зміні назв відділів та посад, але й змінило основні завдання і функції структурних підрозділів. Наведене підтверджує, що за результатом реорганізації мало місце скорочення чисельності та штату працівників, зокрема, було скорочено посаду директора Жмеринської міськрайонної філії. Щодо зазначення в наказі про звільнення [PERSON] двох взаємовиключних підстав, то відповідач зазначає, що в результаті реорганізації відбулося скорочення як чисельності працівників, так і скорочення штату, а останнє, внаслідок проведеної реорганізації, є підставою для розірвання трудового договору з працівником за ініціативою власника або уповноваженого органу. Висновки позивачки про наявність у неї переважного права на залишення на роботі є безпідставними, оскільки таке право враховується лише у разі скорочення однорідних професій і посад та не тотожне переважному праву працевлаштування на нову посаду, а враховуючи, що було утворено новий відокремлений підрозділ, фактично проводилося працевлаштування на нові посади. Оскільки посада директора Жмеринської філії не є аналогічною за змістом, обсягом посадових обов`язків та функціонального навантаження посаді директора Жмеринської міськрайонної філії, вона не була запропонована позивачці. Крім того зазначає, що роботодавець пропонував вакантні посади працівникам у новостворених філіях у порядку черговості та лише якщо особа відмовлялася посада пропонувалася іншому працівнику, відсутність наказу про переведення працівників на запропоновані посади не дає підстави вважати, що вакансії є вільними та мають пропонуватися іншим працівникам. За таких обставин відповідач вважає, що звільнення [PERSON] проведено з дотриманням норм чинного законодавства. Разом із тим ВОЦЗ зазначає, що 28 березня 2023 року Жмеринська міськрайонна філія закрита, тобто позивачка просить її поновити на посаді вже не існуючої структури. 16 травня 2023 року до суду надійшла відповідь [PERSON] на відзив у якій зазначає, що відзив відповідача не спростовує аргументи позову та зазначає, що за аргументами відповідача була припинена діяльність Жмеринської міськрайонної філії ВОЦЗ у якій було 16,5 штатних посад і створена Жмеринська філія ВОЦЗ штат якої складає 33 штатних посади, в тому числі апарат філії 14 штатних посад. Однак вказує, що оскільки відповідно до штатних розписів на 2022 та 2023 роки посада керівника філії збереглася, то твердження відповідача про скорочення посади директора Жмеринської міськрайонної філії не відповідає фактичним обставинам справи. Крім того, відповідач проводить зміни у всіх своїх філіях, що особисто ним стверджується, проте у випадку із Жмеринською філією ВОЦЗ мають місце якісно позитивні зміни, адже відбулося збільшення штату і кількості працівників і ці зміни у філії не є підставою для застосування п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України для звільнення позивачки. Крім того вказує, що, за твердженням відповідача, посада директора Жмеринської філії не є аналогічною за змістом та обсягом посадових обов`язків, функціональним навантаженням посаді директора Жмеринської міськрайонної філії, проте, наказом директора ВОЦЗ від 20 грудня 2022 року №633-к позивачка виконувала обов`язки директора Жмеринської філії ВОЦЗ з 20 грудня 2022 року до призначення керівника філії, тобто виконувала обов`язки директора новоствореного підрозділу. В свою чергу, за умови ліквідації Жмеринської міськрайонної філії ВОЦЗ без створення нового підрозділу позивачка має переважне право серед керівників філій залишення на роботі. 19 травня 2023 року до суду надійшли заперечення ВОЦЗ на відповідь на відзив. Відповідач вважає відповідь на відзив [PERSON] необґрунтованою. Так вказує, що Міністерством економіки України листом від 27 жовтня 2022 року №2802-11/72027-03 погоджено припинення 28 філій ВОЦЗ, які є його відокремленими підрозділами шляхом їх ліквідації. Оскільки після ліквідації структурного підрозділу Жмеринської міськрайонної філії змінилася внутрішня структура ВОЦЗ і така ліквідація супроводжувалася скороченням чисельності та штату працівників, це дало підстави для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та відповідно стало підставою для звільнення позивачки у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. Після затвердження організаційних структур, штатних розписів новоутворених філій внаслідок реорганізації відповідач зазначає, що штатна чисельність працівників Жмеринської філії зменшилася на 2,5 штатних одиниці (на 3 особи) в порівнянні зі штатною чисельністю Жмеринської міськрайонної філії, тобто вочевидь відбулося скорочення чисельності та штату працівників, зокрема і скорочено посаду директора Жмеринської міськрайонної філії. Відповідно посилання позивачки на те, що посада керівника філії залишилася та називається «директор Жмеринської філії ВОЦЗ» не можна брати до уваги. Тобто, жодних позитивних змін у збільшенні кількості працівників для апарату Жмеринської філії не відбулося. Відповідач також вважає, що при працевлаштуванні на нову посаду, в даному випадку на посаду директора Жмеринської філії, переважне право на залишення [PERSON] на роботі не застосовується. Щодо виконання позивачкою обов`язків директора Жмеринської філії, то відповідно до наказу ВОЦЗ від 20 грудня 2022 року №633-к на неї покладалися такі обов`язки до призначення керівника філії; однак, листом від 13 грудня 2022 року №33/161/5417-22 Державний центр зайнятості уже погодив звільнення [PERSON] з посади директора Жмеринської міськрайонної філії, тому маючи таке погодження відповідач, як роботодавець, звільнив її після закінчення двомісячного строку попередження про звільнення. Окремо ВОЦЗ заперечує можливість стягнення судових витрат на користь позивачки, оскільки нею до позовної заяви не додано жодних документально підтверджених витрат на правничу допомогу адвоката, що унеможливлює оцінку їх фактичного понесення та необхідності. Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 22 травня 2023 року (без винесення окремого процесуального документа із занесенням до протоколу судового засідання) відповідно до ч.7 ст.81 ЦПК України зобов`язано відповідача надати докази щодо наявних вакансій та в підтвердження змін в організаційній структурі. У судовому засіданні [PERSON] та її представник адвокат Верещак В. М. позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити у повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві. Крім того, в судовому засіданні представник позивача надав докази понесення позивачкою витрат на правничу допомогу. Представники відповідача [PERSON] , [PERSON] у судовому засіданні заперечували щодо задоволення позову з підстав, викладених у відзиву та запереченні на відповідь на відзив. Дослідивши матеріали справи, вислухавши пояснення учасників процесу, суд дійшов висновку про задоволення позову. Судом установлені наступні фактичні обставини справи, яким відповідають правовідносини, врегульовані нормами трудового законодавства. Судом установлено, що з 29 січня 1993 року [PERSON] працює у Вінницькому обласному центрі зайнятості. 04 травня 2018 року [PERSON] переведена на посаду директора Жмеринської міськрайонної філії Вінницького обласного центру зайнятості. Згідно з штатним розписом Жмеринської міськрайонної філії ВОЦЗ на 2022 рік, який введений в дію з 01 січня 2022 року, затверджений штат в кількості 16,5 штатних одиниць з визначенням місячного фонду заробітної плати за посадовими окладами 100240,50 грн. Згідно з штатним розписом Жмеринської міськрайонної філії ВОЦЗ на 2022 рік, який введений в дію 09 грудня 2022 року, затверджений штат в кількості 16,5 штатних одиниць з визначенням місячного фонду заробітної плати за посадовими окладами 111262,50. Тобто за штатними розписами на 2022 рік належить стверджувати, що кількість штатних посад Жмеринської міськрайонної філії ВОЦЗ не змінилася, натомість мало збільшення посадових окладів певних визначених посад і відповідно збільшення місячного фонду заробітної плати. Разом із тим, згідно листа Міністерства економіки України від 27 жовтня 2022 року №2802-11/72027-03 Державному центру зайнятості погоджено припинення філій регіональних центрів зайнятості шляхом їх ліквідації, зокрема Жмеринської міськрайонної філії ВОЦЗ. Наказом Мінекономіки від 02 листопада 2022 року №4325 погоджено з пропозицією Державного центру зайнятості про утворення відокремлених структурних підрозділів філій регіональних центрів зайнятості, в тому числі по ВОЦЗ та, зокрема Жмеринської філії ВОЦЗ. Листом Державного центру зайнятості від 13 грудня 2022 року №33/161/5417-22 ВОЦЗ у зв`язку зі змінами в організації праці погоджено звільнення з посад директорів філій ВОЦЗ, зокрема, [PERSON] з посади директора Жмеринської міськрайонної філії ВОЦЗ. 15 грудня 2022 року директором ВОЦЗ затверджений штатний розпис створеної Жмеринської філії Вінницького обласного центру зайнятості на 2022 рік, який вводиться в дію з 20 грудня 2022 року, у кількості 32 штатних одиниць з місячним фондом заробітної плати за посадовими окладами 216486,00 грн. Згідно наказу ВОЦЗ від 20 грудня 2022 року №285 утворені відокремлені підрозділи філії ВОЦЗ, зокрема Жмеринська філія ВОЦЗ та затверджено її положення. Відповідно до п. 1.9 положення про Жмеринську філію ВОЦЗ до її складу входять Барське та Шаргородське управління. Наказом ВОЦЗ від 20 грудня 2022 року №633-к, на підставі листа Державного центру зайнятості від 16 грудня 2022 року №33/161/5624-22, згоди [PERSON] , виконання обов`язків директора Жмеринської філії ВОЦЗ покладено на [PERSON] , директора Жмеринської міськрайонної філії ВОЦЗ, з 20 грудня 2022 року до призначення керівника філії. Наказом ВОЦЗ від 27 грудня 2022 року затверджена гранична чисельність працівників, за яким у Жмеринській філії ВОЦЗ така кількість визначена у 32 одиниці. 30 грудня 2022 року ВОЦЗ затверджений штатний розпис Жмеринської філії ВОЦЗ на 2023 рік у кількості 32 штатних одиниць з місячним фондом заробітної плати за посадовими окладами 216486,00 грн. 11 січня 2023 року виданий наказ №29-к «Про попередження працівників Жмеринської міськрайонної філії Вінницького обласного центру зайнятості про зміни в організації праці» та в цей же день за вих. №13-43/193-23 директору Державного центру зайнятості направлено подання ВОЦЗ про погодження призначення [PERSON] на посаду директора Жмеринської філії ВОЦЗ, на що листом від 23 березня 2023 року №33/1321/1859-23 Державний центр зайнятості погодив призначення останнього на посаду в. о. директора Жмеринської філії ВОЦЗ. 16 січня 2023 року позивачка на підставі вищевказаного наказу була попереджена про зміни в організації праці та скорочення посади директора Жмеринської міськрайонної філії ВОЦЗ у зв`язку із чим вона підлягає вивільненню на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України після закінчення двох місяців з моменту попередження з виплатою вихідної допомоги. Одночасно повідомлено, що у ВОЦЗ та його філіях відсутні вакантні посади, які могли б бути запропоновані для наступного працевлаштування, а у разі виникнення вакансії, яка відповідатиме її професії чи спеціальності, або іншої роботи у ВОЦЗ та його філіях, до закінчення двомісячного терміну попередження, вона буде запропонована. 24 січня 2023 року ВОЦЗ затверджені зміни до штатного розпису Жмеринської філії на 2023 рік виведено із відділу рекрутингу та взаємодії з роботодавцями посаду заступника начальника відділу та введено у Барському управлінні посаду заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями, відповідно затверджена загальна кількість штатних посад у Жмеринській філії ВОЦЗ у 32 одиниці. 07 лютого 2023 року директором ВОЦЗ затверджені зміни до штатного розпису Жмеринської філії ВОЦЗ на 2023 рік та введена одна штатна посада заступника начальника відділу рекрутингу та взаємодії з роботодавцями із визначенням посадового окладу з місячним фондом заробітної плати, відповідно затверджено загальну кількість штатних посад у 33 одиниці та загальний фонд заробітної плати 223761,00 грн. Наказом ВОЦЗ від 24 березня 2023 року №323-к [PERSON] призначений з 28 березня 2023 року на посаду в.о. директора Жмеринської філії ВОЦЗ до призначення директора цієї філії. Наказом ВОЦЗ від 27 березня 2023 року №328-к [PERSON] була звільнена з посади директора Жмеринської міськрайонної філії ВОЦЗ 27 березня 2023 року у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. Статтею 43 Конституції України\~встановлено, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є\~правовий захист від незаконного звільнення. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП\~звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розірвання трудового договору з даних підстав має проводитися з дотриманням передбаченого ст. 492 КЗпП України порядку вивільнення працівників. Відповідно до\~ст. 492 КЗпП України, про наступне\~вивільнення працівників\~персонально попереджають\~не пізніше\~ніж за\~два місяці. При\~вивільненні працівників\~у випадках\~змін в\~організації виробництва\~і праці\~враховується переважне\~право на\~залишення на\~роботі,\~передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як слідує з матеріалів справи в організаційній структурі ВОЦЗ відбулися зміни, зокрема ліквідовано 28 філій ВОЦЗ, серед яких Жмеринська міськрайонна філія та створено 6 філій, зокрема Жмеринська районна філія ВОЦЗ, а також наказом Державного центру зайнятості від 08 грудня 2022 року №128 по структурі ВОЦЗ затверджена гранична чисельність працівників в кількості 333 штатних одиниці замість 501 штатної одиниці, яка була затверджена на 2022 рік. Тобто слід констатувати, що у ВОЦЗ відбулися зміни в організації праці, зокрема відбулося скорочення посад та скорочення чисельності працівників. Згідно з правовими позиціями, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Слід звернути увагу, що ліквідація філій як структурних підрозділів відбувалася в межах юридичної особи, тобто це не є ліквідація юридичної особи в класичній формі, а лише зміна в організації праці в межах юридичної особи. Крім того слід зауважити, що утворені філії на відміну від попередніх філії мають іншу структуру, збільшений обсяг повноважень та до їх складу входять управління. Так, зокрема новостворена Жмеринська районна філія ВОЦЗ має в своїй структурі Барське та Шаргородське управління, тобто функції філії, зокрема територіально розширені, а тому слід констатувати, що введена посада керівника цієї новоствореної філії є новою посадою за обсягом та функціональним навантаженням. Тобто слід стверджувати, що в межах юридичної особи створені нові структурні підрозділи з більш широкими повноваженнями та введені нові посади, зокрема і нова посада керівника філії, а тому суд не вважає обґрунтованими доводи позивача, що скорочення її посади не відбулося. Щодо переважного права позивача на залишення на роботі, передбаченого ст.42 КЗпП України, то слід відмітити, що переважне право на залишення на роботі слід відрізняти від працевлаштування на нові посади. Відповідно до ч.1 ст. 42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Ч. 2 ст.42 КЗпП України, визначено категорії працівників, яким надається перевага в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. Тобто застосування статті 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Оскільки в ВОЦЗ ліквідовувалася всі філії та створювалися філії з розширеними повноваження та вводилися нові посади керівників з розширеними повноваженнями, то на зазначені правовідносини вимоги ст.42 КЗпП не поширюються. Верховний Суд у постанові від 19 травня 2021 року в справі №310/9294/18 висловив правову позицію, що право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки, переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах. Крім того\~слід також\~звернути увагу,\~що в тому разі, коли з метою працевлаштування працівників, посади яких скорочувалися і вони підлягали звільненню згідно з п.1 ст.40 КЗпП України, одному з них запропоновано переведення на іншу вакантну посаду, інший з них, якому ця вакансія не запропонована, також не має права посилатися на своє переважне право на цю посаду, оскільки йдеться не про переважне право залишення на роботі, а про переважне право на працевлаштування на новій посаді, які не є тотожними. У зв`язку з цим суд не бере до уваги позицію позивача про переважне право на залишення на роботі. Разом з тим, відповідно до\~ч.\~2\~ст.\~40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (постанова Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20). При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15. Сторонами у\~справі не\~заперечується,\~що з\~письмовим попередженням\~про наступне\~вивільнення позивач\~була ознайомлена\~16\~січня 2023\~року,\~наказ про\~її звільнення\~виданий 27\~березня 2023\~року,\~таким чином\~слід констатувати\~своєчасне попередження\~працівника про\~наступне звільнення. Однак, як установлено судом, жодних пропозицій позивачу не надано. Відповідач в своїх запереченнях вказує на відсутність таких посад, зважаючи на значне скорочення чисельності та посаду ВОЦЗ. Однак суд відмічає, що попри значне скорочення в ВОЦЗ були прийняті нові працівники, тобто відбулося працевлаштування не працівників посади, яких скорочувалися, а працівників, які в цій структурі не працювали. Наразі позивачці не була запропонована посада керівника тієї ж районної філії, тимчасове виконання обов`язків якого вона здійснювала. Навпаки ця посада була запропонована працівнику з іншої сфери. Відповідач в цьому випадку посилається на переважне право на працевлаштування на роботі працівника. Однак слід відмітити, що останній помилково ототожнив переважне право на працевлаштування на нову посаду серед працівників посади, яких скорочуються, з працевлаштуванням працівника, який не працював в цій структурі. Щодо порядку призначення на вказану посаду ( погодження кандидатури з Державним центром зайнятості), то суд відмічає, що порядок призначення на цю посаду не нівелює обов`язку роботодавцю дотриматися процедури звільнення працівника, посада, якого скорочується. Не може бути перешкодою для пропозиції цієї посади і погодження вказаного органу на звільнення її з попередньої посади, оскільки дотриманням порядку звільнення працівників такої категорії не заперечує застосування ст.49-2 КЗпП України. Щодо посилання представника в судовому засіданні на відсутність заяви позивача про призначення її на посаду керівника Жмеринської районної філії ВОЦЗ, то слід відмітити, що за змістом ст.49-2 КЗпП України саме на роботодавця покладений обов`язок працевлаштування працівника, посада якого скорочується. Крім того, слід звернути увагу, що в період попередження позивача про майбутнє вивільнення до штатного розпису тієї ж новоствореної Жмеринської районної філії ВОЦЗ знову була введена посада заступника начальника управління - начальник відділу, яка також не була запропонована позивачці, а з 30 січня 2023 року на цю посаду була прийнята також особа з іншої сфери, що визнається відповідачем в справі. Також, як слідує з відповіді ВОЦЗ на адвокатський запит від 19 квітня 2023 року №8/15-14/1561-23, до самого ВОЦС в цей період було прийнято працівника на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу рекрутингу управління реалізації політики зайнятості. Як установлено в судовому засіданні цей працівник раніше був звільнений з Вінницької районної філії у зв`язку зі скороченням штату та наразі йому запропоновано повернутися на роботу. Суд зважає, що працевлаштування працівника є обов`язком роботодавця, а роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явилися в організації протягом цього періоду і які існували на день звільнення та незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Наразі, як установлено судом, вакантні посади існували, зокрема і в межах філії. Наразі вони позивачу не запропоновані. Протилежного відповідачем в судовому засіданні не доведено. Аналіз норм\~трудового права\~дає підстави\~для висновку,\~що у\~справах,\~в яких\~оспорюється незаконне\~звільнення,\~саме роботодавець\~повинен довести,\~що звільнення\~відбулося без\~порушення законодавства\~про працю,\~на що\~неодноразово звертав\~увагу Верховний\~Суд,\~зокрема в\~постанові від\~29\~січня 2020\~року в\~справі №759/1122/19. Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована\~постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII, тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Вказані обставини свідчать про не доведення відповідачем виконання приписів частини першої статті\~40, частин першої та третьої статті\~49-2 КЗпП України, а відповідно і про законність звільнення, а тому суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача та наявність підстав для його поновлення. Зважаючи, що позивач була звільнена з роботи 27 березня 2023 року, тому підлягає поновленню з 28 березня 2023 року. При цьому особа підлягає поновленню на посаді з якої вона була звільнена. Що стосується виключення Жмеринської міжрайонної філії з ЄДРПУО, то слід відмітити, що наразі відбулося виключення структурного підрозділу юридичної особи, сама ж юридична особа, з якою позивач перебувала в трудових відносинах, існує, а тому ця обставина та скорочення посади (керівника цієї філії) не може бути перешкодою для вирішення питання та ухвалення рішення про поновлення позивача на посаді, яка скорочена в межах юридичної особи. Вказані ж обставини є предметом виконання рішення про поновлення на роботі. Частиною другою\~статті 235 КЗпП України\~визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Правилами\~статті 235 КЗпП України\~передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках, зокрема звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша). Отже вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. У даному\~випадку період\~вимушеного прогулу\~позивача складає\~період часу\~з 28\~березня 2023\~року по\~15\~червня 2023\~року (з\~дня звільнення\~особи по\~день ухвалення\~судом рішення\~про поновлення\~позивача на роботі). Процедура обчислення середньої заробітної плати працівника визначається Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (зі змінами) (далі Порядок). Згідно з пунктом 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до довідки про доходи від 18 квітня 2023 року №07-50/175-23, виданої відповідачем на запит представника позивача, середньоденна заробітна плата позивача становить 1097,30 грн. Кількість робочих днів у період з\~28\~березня по\~15\~червня 2023\~року з\~урахування положень\~Закону України\~«Про організацію\~трудових відносин\~в умовах\~воєнного стану» становить: в березні 2023 року - 4, в квітні 2023 року - 20, в травні 2023 року - 23, в червні 2023 року -11, всього 58 робочих дні. Отже середній заробіток за час вимушеного прогулу з становить 63643,40 грн (1097,30 х 58 робочих дні) без вирахування податків та обов`язкових платежів, який підлягає стягненню з відповідача. Вказана сума визначена без урахування податків та інших обов`язкових платежів, зважаючи, що справляння і сплата податку з доходів громадян є обов`язком роботодавця та працівника, а тому суд визначає вказану сум без урахування цих платежів, на що звертає увагу Пленум Верховного Суду України в постанові від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці». Питання розподілу судових витрат суд вирішує відповідно до ст. 141 ЦПК України. Відповідно до ст.141 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати, якщо позивач, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Враховуючи, що даний спір є спором про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тобто заявлені вимоги як немайнового, так і майнового характеру, а позивачка хоч на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» і звільнена від сплати судового збору, проте, при поданні позову сплатила 1073,60 грн судового збору, беручи до уваги задоволення позовних вимог, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір в розмірі 1073,60 грн, а також на користь позивачки [PERSON] 1073,60 грн судового збору, сплаченого нею під час пред`явлення позову. У позовній заяві [PERSON] також просила стягнути на її користь витрати на правничу допомогу, визначивши їх попередній орієнтовний розмір у 18000,00 грн. В свою чергу в ході судового розгляду позивачкою також подана заява про стягнення витрат на правничу допомогу. В обґрунтування цієї заяви позивачкою вказано, що відповідно до договору про надання правової (правничої) допомоги від 05 квітня 2023 року у період з 05 квітня по 15 червня 2023 року вона отримувала правову допомогу адвоката Верещака В. М. На виконання договору, відповідно до розрахункової квитанції сплачено адвокату 4000,00 грн. Разом із тим, відповідно до акту-звіту прийому-передачі наданої правової допомоги від 15 червня 2023 року остаточна сума витрат становить 17177,60 гривень. Відтак позивачка просить стягнути на свою користь витрати на професійну правничу допомогу в сумі 17177,60 грн. Щодо цих витрат, то слід зазначити, що ч.1 ст.133 ЦПК України передбачено, що судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. При цьому п.1 ч.3 ст.133 ЦПК України витрати на професійну правничу допомогу віднесені саме до витрат, пов`язаних з розглядом справи. Відповідно до ч. 1 ст. 58 ЦПК України\~сторона, третя особа, а також особа, якій законом надано право звертатися до суду в інтересах іншої особи, може брати участь у судовому процесі особисто (самопредставництво) та (або) через представника. Представником у суді може бути адвокат або законний представник (ч. 1 ст. 60 ЦПК України). За змістом\~ст. 15 ЦПК України\~учасники справи мають право користуватися правничою допомогою. Представництво у суді як вид правничої допомоги здійснюється виключно адвокатом (професійна правнича допомога), крім випадків, встановлених законом. Повноваження адвоката як представника підтверджуються довіреністю або ордером, виданим відповідно до\~Закону України «Про адвокатуру і адвокатську діяльність», про що зазначено в ч. 4 ст. 62 ЦПК України. За положеннями п. 4. ст. 1, ч. 3, 5 ст. 27 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»\~договір про надання правової\~допомоги - це домовленість, за якою одна сторона (адвокат, адвокатське бюро, адвокатське об`єднання) зобов`язується здійснити захист, представництво або надати інші види правової допомоги другій стороні (клієнту) на умовах і в порядку, що визначені договором, а клієнт зобов`язується оплатити надання правової допомоги та фактичні витрати, необхідні для виконання договору. До договору про надання правової допомоги застосовуються загальні вимоги договірного права. Зміст договору про надання правової допомоги не може суперечити\~Конституції України\~та законам України, інтересам держави і суспільства, його моральним засадам, присязі адвоката України та правилам адвокатської етики. Пунктом 9 ч. 1 ст. 1 України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» встановлено, що представництво - вид адвокатської діяльності, що полягає в забезпеченні реалізації прав і обов`язків клієнта в цивільному, господарському, адміністративному та конституційному судочинстві, в інших державних органах, перед фізичними та юридичними особами, прав і обов`язків потерпілого під час розгляду справ про адміністративні правопорушення, а також прав і обов`язків потерпілого, цивільного відповідача у кримінальному провадженні. Інші види правової допомоги - види адвокатської діяльності з надання правової інформації, консультацій і роз`яснень з правових питань, правового супроводу діяльності клієнта, складення заяв, скарг, процесуальних та інших документів правового характеру, спрямованих на забезпечення реалізації прав, свобод і законних інтересів клієнта, недопущення їх порушень, а також на сприяння їх відновленню в разі порушення (п. 6 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»). Відповідно до\~ст. 19 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»\~видами адвокатської діяльності, зокрема, є: надання правової інформації, консультацій і роз`яснень з правових питань, правовий супровід діяльності юридичних і фізичних осіб, органів державної влади, органів місцевого самоврядування, держави; складення заяв, скарг, процесуальних та інших документів правового характеру. Гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час (ст. 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»). Разом з тим законом визначено критерії, які слід застосовувати при визначенні розміру витрат на професійну правничу допомогу. Згідно зі ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат враховується: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, у тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. За змістом ст. 137, 141 ЦПК України витрати на правничу допомогу мають бути дійсними (реальними), необхідними, а їх розмір розумним з огляду на складність справи. Відповідно до практики Європейського суду з прав людини наведеної, зокрема, у пункті 95 рішення від 26 лютого 2015 року у справі «Баришевський проти України», пункті 80 рішення від 12 жовтня 2006 року у справі «Двойних проти України», пункті 88 рішення від 30 березня 2004 року у справі «Меріт проти України» заявник має право на відшкодування судових та інших витрат лише у разі, якщо доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їх розмір обґрунтованим. При цьому, зважаючи на практику Європейського суду з прав людини (рішення від 23 січня 2014 року у справі «East|West Aliance Limited» проти України», заява № 19336/04), обґрунтованим слід вважати розмір витрат, що є співмірним до складності справи, виконаних адвокатом робіт (наданих послуг) та часом, витраченим на виконання таких робіт (надання послуг), обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт, а також з ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. З огляду на правову позицію Верховного Суду, наведену у додатковій постанові від 05 вересня 2019 року у справі № 826/841/17 (провадження № К/9901/5157/19), суд зобов`язаний оцінити рівень адвокатських витрат, чи були такі витрати понесені фактично та чи була їх сума обґрунтованою. Суд не зобов`язаний присуджувати стороні, на користь якої постановлено рішення, всі її витрати на правничу допомогу, якщо,

Outcome: approved