Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-25 00:00:00

У січні 2023 року до суду звернулася [PERSON] з позовом до ТОВ «ДЦ Україна» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначала, що працювала на посаді керуючої магазином ДЦ по [ADDRESS] , який належав відповідачу. Наказом відповідача від 09.12.2022 року за № 09/12/2022/1к, який було доведено до відома у день звільнення 09.12.2022 року, її звільнено з посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказала, що 15 листопада 2021 року наказом відповідача за № 15/11/2021/19К «Про внесення змін до штатного розпису» виведено з 26.01.2022 року з штатного розпису відповідача магазин по [ADDRESS] . Цим же наказом зобов`язано відділ кадрів повідомити про майбутнє звільнення з 25.01.2022 року до 22.11.2021 року та запропонувати працівникам існуючі вакантні посади. Із вказаним наказом її ознайомлено не було, жодних посад в строк до 25.01.2022 року їй ніхто не пропонував. Попередженням від 30.09.2022 року повідомлено про майбутнє звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України з 09.12.2022 року. Наказом за № 13/10/2022/15к від 13.10.2022 року її було повідомлено про простій з 14.10.2022 року, 07.12.2022 року її ознайомлено зі списком вакансій. Позивач зазначала, що із проаналізованого штатного розпису відповідача вбачається, що скорочення штату не відбулося, а навпаки 01.12.2022 року введено ще 2 штатні одиниці і закриття одного магазину не відповідає поняттю скорочення чисельності або штату працівників. Вважає, що її мали повідомити по наступне звільнення не пізніше ніж за 2 місяця, однак із наказом від 15.11.2021 року її ніхто не ознайомив і жодних вакансій у період з 15.11.2021 року по 30.09.2022 року їй не пропонував. Вказала, що відповідачем було порушено саму процедуру звільнення її з посади. Просила визнати\~незаконним та\~скасувати наказ\~від 09.12.2022\~року за\~ №\~09/12/2022/1к\~про звільнення\~за п.\~1\~ст.\~40\~КЗпП України.\~Поновити її\~на посаді\~керуючого магазином\~«ДЦ:\~магазин по\~проспекту 50\~річчя Жовтня,\~39\~м.\~Кременчук» або\~надати іншу\~рівнозначну посаду. Стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.12.2022 року і по дату ухвалення судового рішення про поновлення на посаді, який станом на 09.01.2023 року складає 4192 грн. та судові витрати. Ухвалою судді від 11 січня 2023 року позовна заява була залишена без руху (т. 1 а.с. 26-27). 26 січня 2023 року позивач подала позовну заяву з уточненнями та усуненнями недоліків (т. 1 а.с. 32-37). Ухвалою суду від 08 лютого 2023 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження, призначено розгляд справи (т. 1 а.с. 44). 28 лютого 2023 року до суду надійшло клопотання представника позивача [PERSON] [PERSON] про витребування доказів (т. 1 а.с. 52-55). 07 березня 2023 року до суду надійшов відзив відповідача ТОВ «ДЦ Україна» на позовну заяву (т. 1 а.с. 79-84). Відповідач у відзиві вказував, що позивач була прийнята на роботу до конкретного структурного підрозділу магазину за адресою: [ADDRESS] на посаду керуючого магазином. 11 листопада 2021 року відповідачем було прийнято рішення про припинення діяльності магазину та скорочення штату працівників. Станом на дату прийняття рішення про скорочення штату, позивач перебувала у відпустці по догляду за дитиною до 13.10.2022 року включно, тому було прийнято рішення про вивільнення позивача після припинення відпустки. Відповідач завчасно повідомив, до виходу позивача із відпустки, про її вивільнення з 09.12.2022 року. Крім того, було додано пропозицію про переведення на іншу роботу, наявну на дату попередження вільну вакансію в м. Кременчуці, зокрема продавця-консультанта магазину по [ADDRESS] . Отже, відповідачем було дотримано строки попередження у 2 місяці про наступне вивільнення. Враховуючи відсутність відповіді позивача на запропоновану вакансію у м. Кременчуці, останній було оголошено простій в роботі не з вини працівника з оплатою у розмірі не менше 2/3 тарифної ставки. Звернув увагу, що позивачу було запропоновано 39 вакансій адміністратора залу та продавця-консультанта за межами м. Кременчука. Проте, включно до дня звільнення 09.12.2022 року, позивач своєї згоди на її переведення на будь-яку із запропонованих вільних вакансій не надала. Відповідач вважав, що при звільненні позивача було дотримано всі вимоги діючого законодавства, тому просив відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. 10 березня 2023 року до суду надійшла відповідь представника позивача [PERSON] - [PERSON] на відзив (т. 1 а.с. 133-136). Вказував, що відповідач не запропонував позивачу всі вакансії, які існували незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, одночасно звертаючи увагу на те, що в магазинах у м. Одесі та в м. Києві були наявні 2 посади продавців-консультантів, однак їх у переліку вакансій від 07.12.2022 року не було зазначено, а з 07.12.2022 року і до дати звільнення 09.12.2022 року їх теж не пропонували позивачу, тому відповідачем не дотримано відповідні положення КЗпП України. Просив позов задовольнити. 24 березня 2023 року до суду від відповідача ТОВ «ДЦ Україна» надійшли письмові докази про справі (т. 1 а.с. 143-249, т. 2 а.с. 1-104). 19 квітня 2023 року до суду від відповідача ТОВ «ДЦ Україна» надійшли письмові заперечення проти позову (т.2 а.с. 120-121). 18 травня 2023 року до суду від представника відповідача ТОВ «ДЦ Україна» надійшли письмові докази про справі (т. 2 а.с. 132-150). У судовому засідання позивач [PERSON] та її представник [PERSON] позов підтримали, просили задовольнити, посилаючись на обставини та підстави, викладені у позові. Представники відповідача ТОВ «ДЦ Україна» - Базько Н.М. та Кушнаренко С.І. з позовом не погодилися, заперечували з підстав, викладених у відзиві та запереченні на позовну заяву. Вважають, що звільнення позивача було проведено з дотриманням норм чинного законодавства України. Просили відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Третя особа [PERSON] у судове засідання не прибув, позов не визнав, вважав вимоги позивача незаконними, безпідставними та необґрунтованими, надав суду заяву про здійснення розгляду справи без його участі (т. 1 а.с. 59). Суд, вислухавши пояснення позивача та його представника, представників відповідача, вивчивши матеріали справи, встановив наступне. Згідно ст. 43 Конституції України, роз`яснень наданих у постанові Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб, а також гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні - добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності; захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Між тим, трудовим законодавством України передбачено право власника або уповноваженого ним органу на розірвання за власною ініціативою трудового договору з робітником. Крім того у відповідності до ст. 43 Конституції України, ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується тим, що трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні. Згідно зі статтями 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно, зокрема, для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб. Відповідно до вимог статей 76-79 ЦПК України доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо який у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч. 5, 6 ст. 81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи, а доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У частині 1 ст. 82 ЦПК України встановлено, що обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Згідно зі ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Частиною 1 статті 221 КЗпП України визначено, що трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах; 2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору. Судом достовірно встановлено, що відповідно до наказу № 006кф від 12 вересня 2008 року, позивача [PERSON] з 12 вересня 2008 року було прийнято на посаду керуючого магазином по пр-ту 50-річння Жовтня, 39 м. Кременчук Філії «ДЦ-Кременчук» ТОВ «ДЦ Україна» (т. 1 а.с. 85-86). Наказом відповідача за № 10 979К від 11 грудня 2017 року позивачу [PERSON] з 13.12.2017 року по 18.10.2020 року було надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (т. 1 а.с. 89). Наказами відповідача за № 15/10/2020/18К від 15 жовтня 2020 року, № 09/04/2021/ЗК від 09 квітня 2021 року, № 13/10/2021/27К від 13 жовтня 2021 року, № 12/04/2022/4К від 12 квітня 2022 року позивачу [PERSON] надавалися відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку відповідно з 19.10.2020 року по 12.04.2021 року, 13.04.2021року по 12.10.2021 року, з 13.10.2021 року по 12.04.2022, з 13.04.2022 року по 13.10.2022 року (т. 1 а.с. 90 - 101). Відповідно до наказу відповідача за № 0099 від 11 листопада 2021 року «Про зміни організаційної структури та скорочення штату працівників ТОВ «ДЦ «Україна» (т. 1 а.с. 87), наказано відділу кадрів провести скорочення штату працівників ТОВ «ДЦ Україна» магазину по [ADDRESS] у відповідності до діючого трудового законодавства України та внести відповідні зміни до штатного розпису Товариства (т. 1 а.с. 87). Наказом за № 15/11/2021/19К від 15 листопада 2021 року «Про внесення змін до штатного розпису», з 26 січня 2022 року виведено зі штатного розпису ТОВ «ДЦ Україна» магазин по [ADDRESS] території 13 східного регіонального відділу, у зв`язку із закриттям. Відділу кадрів, відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП України, наказано попередити в термін до 22 листопада 2021 року персонально працівників про майбутнє звільнення 25 січня 2022 року та запропонувати працівникам, що підпадають під скорочення, переведення, за їх згодою, на вакантні посади. В разі відмови від переведення або відсутності вільних посад підготувати документи для звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України (т. 1 а.с. 88). У зв`язку з тим, що позивач до 13 жовтня 2022 року перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, відповідач 30 вересня 2022 року відправив на адресу позивача письмове попередження про її майбутнє звільнення з посади керуючого магазину по [ADDRESS] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України 09 грудня 2022 року з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку згідно із ст. 44 КЗпП України (т. 1 а.с. 112). Одночасно позивачу у направленому попередженні було запропоновано вільну посаду продавця-консультанта з неповним робочим днем 4 години у магазині по [ADDRESS] . Також відповідач повідомив, що у випадку прийняття пропозиції, позивача буде переведено згідно поданої заяви. Як було встановлено судом, вказане попередження позивач отримала 05 жовтня 2022 року, що не заперечувалося останньою у судовому засіданні (т. 1 а.с. 112 зворот). У судовому засіданні позивач не заперечувала стосовно того, що не повідомляла відповідача ні письмово, ні усно, щодо прийняття або неприйняття пропозиції відповідача. У зв`язку з неотриманням від позивача жодної відповіді, відповідач наказом № 13/102022/15К від 13 жовтня 2022 року «Про встановлення простою [PERSON] » оголосив простій не з вини працівника у роботі керуючому магазину по [ADDRESS] [PERSON] із 14 жовтня 2022 року до можливості відновлення роботи (т. 1 а.с. 113). 07 грудня 2022 року відповідач підготовив та надав позивачу повідомлення про наявність вільних вакансій станом на 07 грудня 2022 року в штатному розписі ТОВ «ДЦ Україна», згідно із Додатком № 1 до повідомлення, яке налічувало 39 вакансій у торгових закладах відповідача в різних населених пунктах України із повною або неповною зайнятістю (т. 1 а.с. 114-115). Повідомлення містило застереження для позивача, що у випадку ненадання відповіді та неотримання від позивача заяви на переведення її буде звільнено з посади 09 грудня 2022 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач у позовній заяві та у судовому засіданні не заперечувала факт такого повідомлення та ознайомлення її з вакантними 39 посадами у відповідача. 09 грудня 2022 року ТОВ «ДЦ Україна» склало Акт про ненадання [PERSON] відповіді щодо переведення на будь-яку із запропонованих вільних вакансій (т. 1 а.с. 116). Наказом ТОВ «ДЦ Україна» за № 09/12/2022/1К від 09 грудня 2022 року керуючого магазином ДЦ: магазин по пр-ту 50-річчя Жовтня, 39 м. Кременчук [PERSON] було звільнено з роботи 09 грудня 2022 року у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, ліквідація, реорганізація, банкрутство підприємства, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (т. 1 а.с. 10). З даним наказом позивача було ознайомлено 09 грудня 2022 року, про що свідчить її особистий підпис на наказі та що було підтверджено у судовому засіданні самим позивачем [PERSON] та її представником [PERSON] . Як зазначено у самому наказі № 09/12/2022/К1 від 09 грудня 2022 року, підставою для його видання був наказ № 15/11/2021/19К від 15.11.2021 року та попередження про звільнення від 30.09.2022 року. Листом за № 1017 від 09.12.2022 року відповідач повідомив позивача про її звільнення з роботи з 09 грудня 2022 року та про необхідність прибуття до відділу кадрів для отримання трудової книжки. Зазначений лист та копія наказу були надіслані позивачу цінним листом з описом вкладення (т. 1 а.с. 188-189), який було отримано останньою 14.12.2022 року (т. 1 а.с. 190). 05 січня 2023 року позивач звернулася письмово до відповідача із проханням направити їй трудову книжку за її адресою (т. 1 а.с. 191), що було зроблено останнім 23 січня 2023 року. У день звільнення 09 грудня 2022 року позивач отримала остаточний розрахунок. Не погодившись із наказом про звільнення, позивачем було оскаржено його до суду. Вирішуючи питання про законність та правомірність дій роботодавця при звільненні працівника [PERSON] , суд виходить із наступного. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, тощо. Верховний Суд у постанові від 28 лютого 2018 року у справі № 522/15942/15-ц наголосив, що чинне трудове законодавство не встановлює обмежень щодо строків, заходів, способів, доцільності проведення тих чи інших змін в організації виробництва та праці. Вирішення зазначених питань належить до виключної компетенції власника або уповноваженого ним органу та проводиться ним на його власний розсуд. Суб`єкт господарювання самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Зі змісту норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Скорочення чисельності та скорочення штату - поняття не тотожні. Так, чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення, і суд не може вимагати обґрунтування доцільності скорочення чисельності або штату в рамках розгляду спору про поновлення на роботі, де вирішується питання про правомірність звільнення з роботи, тому до повноважень суду входить перевірка правильності проведення та дотримання роботодавцем процедури звільнення, у тому числі за скороченням, конкретного працівника. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок Суду узгоджується із правовою позицією викладеною Верховним Судом у постанові від 12 січня 2021 року у справі № 753/9240/18. Тому, доводи позивача [PERSON] та її представника [PERSON] стосовно того, що жодного кардинального скорочення штатів у відповідача не відбулося, а закриття лише одного лише магазину не відповідає поняттю скорочення чисельності або штату працівників, суд до уваги не приймає. Разом з тим, згідно із статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації праці, у тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених статтею 49-2 КЗпП України Зокрема згідно із ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше, ніж за два місяці. Згідно ч. 4 ст. 49-2 КЗпП України, вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Як встановлено судом та відповідно до попередження про майбутнє звільнення у зв`язку з скороченням штату, адресоване [PERSON] від 30.09.2022 року вбачається, що вивільнення з посади керуючого магазином по [ADDRESS] відбувається у зв`язку із закриттям магазину за цією адресою та за відсутності можливості подальшого працевлаштування (т. 1 а.с. 112). Одночасно позивачу було запропоновано посаду продавця-консультанта з неповним робочим днем 4 години по пр-ту Лесі Українки, 57, м. Кременчук. Вказане попередження позивач отримала засобами рекомендованого поштового зв`язку 05 жовтня 2022 року, що нею не заперечувалося (т. 1 а.с. 112 зворот). За таких обставин суд вважає, що [PERSON] у жовтні 2022 року була завчасно у встановлені чинним законодавством строки особисто проінформована про наступне (майбутнє) вивільнення за два місяці по тому. Суд звертає увагу, що звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто,\~роботодавець зобов`язаний\~запропонувати всі\~вакансії,\~які відповідають\~зазначеним вимогам,\~що існують\~на цьому\~підприємстві,\~незалежно від\~того,\~в якому\~структурному підрозділі\~працівник,\~який вивільнюється,\~працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у тому числі у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачала правових підстав відступити від цих висновків. Аналізуючи наведені законодавчі норми та правовий висновок Верховного Суду, суд дійшов висновку, що роботодавець зобов`язаний вжити заходів з недопущення вивільнення працівника та запропонувати йому будь-які вакантні посади, які б відповідали його фаху та спеціалізації. 07 грудня 2022 року позивача було повідомлено про наявність вільних вакансій в штатному розписі ТОВ «ДЦ Україна» у кількості 39 вакансій по всій Україні. Як було встановлено судом та постає із витягу з наказу № Ш12-п від 01.12.2022 року про затвердження змін в штатному розписі ТОВ «ДЦ Україна», 08 грудня 2022 року у структурному підрозділі ДЦ: магазин по вул. Генуезька, 5 м. Одеса та структурному підрозділі ДЦ: магазин по вул. Спаській, 5 м. Київ додано по 1 посаді у кожний магазин продавців-консультантів (т. 1 а.с. 14), які не було включені до переліку вакансій від 07.12.2022 року, що пропонувався позивачу. Твердження представників відповідача про те, що відповідні посади не були вакантними внаслідок наявності заяв інших осіб про прийняття на роботу на ці посади, суд не може взяти до уваги, адже такі твердження є абсурдними та не підтверджені жодними доказами. При цьому суд звертає увагу на те, що новостворена посада з моменту її створення є вакантною. Як було встановлено судом та постає із наданих відповідачем штатних розписів, останній має досить велику кількість структурних підрозділів на всій території Україні, а отже і великі штат та чисельність працівників. Однак відповідачем не було надано достовірні відомості, які підтверджували б відсутність вакантних посад, зайнятість всіх передбачених штатними розписами посад тощо. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Положеннями п. 2 «а» ч. 2 статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII передбачено, що тягар доведення правомірності законної підстави для звільнення працівника з роботи покладається на роботодавця. Отже, суд наголошує, що саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази на підтвердження законності звільнення працівника, дотримання процедури звільнення встановленого національним законодавством. Суд приймає до уваги та погоджується із доводами позивача та її представника щодо порушення відповідачем прав позивача по факту незапропонування їй всіх вакансій («підходящої роботи»), які існували у товаристві на час звільнення позивача, незалежно від структурного підрозділу у якому працівник працювала, незалежно від місця роботи, незалежно від місця розташування структурного підрозділу товариства, а взагалі у Товаристві (головному офісі, територіальних офісах, його виробничих підрозділах тощо). Верховний Суд у своїй постанові від 18 березня 2020 у справі № 461/3024/18 зазначив, що законодавством не встановлена заборона для роботодавця ознайомлювати працівника, посада, якого скорочується, із усіма вакантними посадами на підприємстві, як і не встановлено жодного обмеження для працівника претендувати на будь-яку вакантну посаду, яку він має бажання обіймати. При цьому бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює, жодного обов`язку щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади. Отже судом встановлено, що сторона відповідача при звільненні [PERSON] дотрималася норм чинного законодавства в частині належного та завчасного її повідомлення про звільнення у зв`язку із скороченням штату, однак відповідачем не було запропоновано позивачу усі наявні у Товаристві вакансії (підходяща робота) для її працевлаштування не тільки у м. Кременчуці, а й взагалі у всіх структурних підрозділах Товариства по всій території України, а звідси позивач не мала реальної можливості здійснити вільний вибір відповідної вакансії у будь-яких структурних та виробничих підрозділах позивача незалежно від їх місця розташування. Відтак, суд дійшов висновку, що при звільненні позивача не було дотримано у повній мірі встановленого законом порядку і процедури її звільнення як працівника з займаної посади. Таким чином, суд виходить з того, що при звільненні [PERSON] були допущені порушення частини 2 статті 40 КЗпП України. Щодо доводів сторони позивача про неврахування переважного права [PERSON] на збереження робочого місця, суд вважає за необхідне зазначити наступне. За приписами ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Отже при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України. За змістом ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду (такий висновок суду відповідає правовій позиції, висловленій Верховним Судом у постанові від 16 січня 2018 року у справі № 519/161/16-ц). До матеріалів справи стороною відповідача було додано довідку про переважне право на залишення на роботі із додатком № 1 переліку керуючих магазинами у м. Кременчуці із більш високою кваліфікацією (т. 1 а.с. 118). Так, за цим додатком всі посади керуючих магазинами у м. Кременчуці були зайняті досить тривалий час, такі керуючі магазинами постійно проходили корпоративне навчання (курси), на відміну від позивача, яка досить тривалий час перебувала у відпустці по догляду за дитиною. Крім того, із пояснень представників відповідача вбачалося, що ці магазини не планувалися до закриття і такі посади, як керуючий магазином, не буди вакантними. Зважаючи на відсутність вакантних посад керуючого магазином ДЦ не тільки у м. Кременчуці, а й по всій Україні, у суду відсутні підстави для оцінки переважного права позивача на залишення її на роботі. Положеннями процесуального закону, який регулює правила розгляду даних справ, визначено, що розглядаючи цивільні справи, суд керується принципом диспозитивності та змагальності, які визначають, що кожна сторона повинна самостійно подавати докази та доводити ті обставини на які посилається, в тому числі, шляхом подання доказів, заявлення клопотань і несе ризик настання наслідків пов`язаних із вчиненням або не вчиненням нею процесуальних дій. Доказування заявлених вимог не може перебирати на себе суд або інша сторона. Рішення суду не може ґрунтуватись на припущеннях (ст. 12, 13 та 81 ЦПК України). Аналізуючи вищевикладене, дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, виходячи з принципів розумності, виваженості та справедливості, судом встановлено, що звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося з порушенням норм трудового законодавства, а тому наказ № 09/12/2022/1К від 09 грудня 2022 року ТОВ «ДЦ Україна» про звільнення позивача у зв`язку зі скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України слід визнати незаконним та скасувати. Щодо стягнення середнього розміру невиплаченої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд виходить із наступного. Згідно із частиною першою статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Заробітна плата - це винагорода, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, тобто заробітна плата виплачується саме за виконану роботу (частина перша статті 1 Закону України «Про оплату праці»). Суд враховує висновки Великої Палати Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19, згідно яких, середній заробіток за час вимушеного прогулу є, по суті, неотриманою заробітною платою за невиконання трудової функції не з вини працівника, на яку поширюються норми законодавства про оплату праці. Працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення цього середнього заробітку без обмеження будь-яким строком згідно із частиною другою статті 233 КЗпП України та не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі надалі звернутися до суду з позовом про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до пункту 2, абзацу 2 пункту 4 та пункту 8 постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 «Порядок обчислення середньої заробітної плати» обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця або фізичної особи, які в межах трудових відносин використовують працю найманих працівників, менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Якщо працівника прийнято (оформлено) на роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду як повний місяць. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Із довідки про доходи ТОВ «ДЦ Україна» за № 399 від 28.12.2022 року (т. 1 а.с. 15) вбачається, що [PERSON] нараховано заробітну плату за жовтень 2022 року 2\~591,36 грн. та за листопад 2022 року 4\~534,93 грн. З 14 жовтня 2022 року [PERSON] було встановлено простій у роботі. Згідно із календарем робочих днів у 2022 році, кількість робочих днів у жовтні та листопаді 2022 року (із вирахуванням простою позивача з 14.10.2022 року) сумарно становила - 34 робочих дні. Таким чином середньоденний заробіток [PERSON] становить 209,60 грн. (2591,36+4534,93) : 34 робочі дні). Відповідно п. 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993р. за № 58, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 р. за № 110, (з наступними змінами та доповненнями станом на день ухвалення рішення суду), днем звільнення вважається останній день роботи. 09 грудня 2022 року є датою звільнення позивача, а отже останнім днем роботи позивача, який був оплаченим. Згідно із календарем робочих днів у 2022 та 2023 роках кількість робочих днів у період з 10 грудня 2022 року (наступна дата після дати звільнення) по 26 червня 2023 року (дата ухвалення судом рішення) включно становить - 141 робочих днів. Звідси загальна сума середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу за період з 10 грудня 2022 року до 26 червня 2023 року включно становить 29553,60 грн. (209,60 грн. х 141 робочі дні). Разом з тим, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі № 9901/407/19 вказано, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. Виходячи із наведеного, оскільки суд дійшов висновку про обґрунтованість позовних вимог про скасування наказу про звільнення з роботи, тому стягненню підлягає сума середньомісячного заробітку у розмірі 29553,60 грн. Суд зазначає, що такий розмір середнього заробітку підлягає оподаткуванню на загальних підставах, оскільки сума визначена без утримання податків та інших обов`язкових платежів, враховуючи, що справляння і сплата податків та загальнообов`язкових платежів є обов`язком роботодавця та працівника. З огляду на зазначене вище, суд дійшов висновку про необхідність часткового задоволення позову, зокрема щодо обґрунтування позову в частині доводів позивача про наявність переважного права, а також позовної вимоги про надання іншої рівноцінної посади. При цьому суд звертає увагу учасників справи, у тому числі позивача та її представника адвоката Гонтара В.М., на те, що вимога про надання іншої рівноцінної посади є абсурдною, оскільки згідно чинного законодавства України до повноважень суду не входить питання щодо надання звільненому працівнику іншої посади. Вирішуючи питання щодо розподілу судових витрат, суд виходить з наступного. Частиною 1 статті 133 ЦПК України передбачено, що судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Згідно приписів статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно задоволених позовних вимог, інші судові витрати у разі відмови в задоволенні позову покладаються на позивача. Позивач при поданні позову не сплачувала судовий збір, оскільки на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» є звільненою від сплати судового збору при поданні позову про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки позов підлягає частковому задоволенню, то на підставі ст. 4 Закону України «Про судовий збір» з відповідача на користь держави необхідно стягнути судовий збір на загальну суму 2147,20 грн., що складається відповідно у мінімальному розмірі у 1073,60 грн. за вимогу немайнового характеру про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, а також у мінімальному розмірі 1073,60 грн. щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як вимоги майнового характеру за ставками для фізичних осіб на час подання позову до суду. Суд приймає до уваги заяву позивача та її представника щодо того, що заява про відшкодування витрат на правничу допомогу в остаточно визначеному розмірі, орієнтовний розмір яких зазначався у позовній заяві, буде подана протягом 5-ти днів з дати ухвалення рішення суду. Згідно п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Тому в частині поновлення позивача на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за один місяць в розмірі 3563,15 грн. ((2 591,36 грн. + 4 534,93 грн.): 2), що підлягає оподаткуванню на загальних підставах, і де 2 591,36 грн. та 4 534,93 грн. заробітна плата відповідно за жовтень та листопад 2022 року, рішення суду необхідно допустити до негайного виконання. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVINANDOTHERSv. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Справа розглянута в межах заявлених позовних вимог та наданих учасниками справи доказів.

Outcome: partial