Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-14 00:00:00

Позивач звернувся в суд із позовом, в якому з урахуванням збільшення позовних вимог, просить: Скасувати як незаконний Наказ Приватного акціонерного товариства «Київстар» (ідентифікаційний код юридичної особи - 21673832 ) за № 2780-ос «Про скорочення штату та чисельності працівників» від 24 жовтня 2022 року; визнати протиправними дії Приватного акціонерного товариства «Київстар» (ідентифікаційний код юридичної особи - 21673832 ) зі звільнення [PERSON] [INFO] (реєстраційний номер облікової картки платників податків: [NUMBER] ) з посади фахівця з розвитку пунктів продажу та сервісу сектору обслуговування та роздрібного продажу масового ринку (м. Дніпро) відділу роздрібного продажу (Дніпропетровський кластер) департаменту регіональних роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку; скасувати як незаконний Наказ Приватного акціонерного товариства «Київстар» (ідентифікаційний код юридичної особи - 21673832 ) за Наказ № 77-ос «Про припинення трудового договору» від 06 січня 2023 року; зобов`язати Приватне акціонерне товариство «Київстар» (ідентифікаційний код юридичної особи - 21673832 ) поновити [PERSON] [INFO] (реєстраційний номер облікової картки платників податків: [NUMBER] ) на посаді фахівця з розвитку пунктів продажу та сервісу сектору обслуговування та роздрібного продажу масового ринку (м. Дніпро) відділу роздрібного продажу (Дніпропетровський кластер) департаменту регіональних роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку; з підстав поновлення [PERSON] [INFO] (реєстраційний номер облікової картки платників податків: [NUMBER] ) на посаді фахівця з розвитку пунктів продажу та сервісу сектору обслуговування та роздрібного продажу масового ринку (м. Дніпро) відділу роздрібного продажу (Дніпропетровський кластер) департаменту регіональних роздрібних продажів бізнес підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку внести відповідний запис в трудову книжку [PERSON] [INFO] (реєстраційний номер облікової картки платників податків: [NUMBER] ); допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі [PERSON] [INFO] (реєстраційний номер облікової картки платників податків: [NUMBER] ); зобов`язати Приватне акціонерне товариство «Київстар» (ідентифікаційний код юридичної особи - 21673832) нарахувати та виплатити на користь [PERSON] , [INFO] , ІПН [NUMBER] , середній заробіток за час вимушеного прогулу з 10 січня 2023 року по 15 червня 2023 року (включно) в розмірі 181283 грн. 61 коп.; стягнути з Відповідача на користь Позивача всі судові витрати по справі. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що 10 жовтня 2018 року позивача було прийнято на роботу в Компанію Приватне акціонерне товариство «Київстар» на посаду Фахівця з розвитку пунктів продажу та сервісу Сектору обслуговування та роздрібного продажу (м.Кам`янське)/Відділу роздрібного продажу (м. Дніпро, м. Запоріжжя, м. Харків, м. Донецьк). При прийнятті на роботу, між сторонами було укладено строковий письмовий Трудовий договір за № 7916 від 10 жовтня 2018 року. Після закінчення строку Трудового договору, Сторони продовжили його дію в порядку п. 10.1 Трудового договору та в порядку статті 39-1 Кодексу законів про працю України на невизначений строк. 04 січня 2022 року Позивача переведено на посаду фахівця з розвитку пунктів продажу та сервісу сектору обслуговування та роздрібного продажу масового ринку (м.Дніпро) відділу роздрібного продажу (Дніпропетровський кластер) департаменту регіональних роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку. 02 травня 2022 року співробітниками ПрАТ «Київстар» - позивачу вручена копія Наказу № 1154-ос «Про зміну істотних умов праці» від 02 травня 2022 року, згідно якого: «були внесені зміни до посадової інструкції Працівника», «звужено коло його посадових обов`язків», «встановлено неповний робочий день тривалістю щоденної роботи 2 години», «змінено (зменшено) розмір заробітної плати та встановлено її у розмірі 25 % посадового окладу». 08 листопада 2022 року [PERSON] вручено копію Наказу № 2780-ос від 24.10.2022 року «Про скорочення штату та чисельності працівників» та Попередження про наступне вивільнення на підставі Наказу № 165-шр від 05 жовтня 2022 року «Про внесення змін в організацію виробництва і праці департаменту регіональних роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку ПрАТ «Київстар»» та Наказу № 2780-ос від 24.10.2022 року «Про скорочення штату та чисельності працівників». 09 січня 2023 року згідно Наказу № 77-ос «Про припинення трудового договору» від 06 січня 2023 року - [PERSON] звільнено з посади фахівця з розвитку пунктів продажу та сервісу сектору обслуговування та роздрібного продажу масового ринку (м.Дніпро) відділу роздрібного продажу (Дніпропетровський кластер) департаменту регіональних роздрібних продажів бізнеспідрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку, на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Копію Наказу № 77-ос «Про припинення трудового договору» від 06 січня 2023 року, вручена [PERSON] під розписку 12.01.2023 року, про що є відмітка в самому наказі. З огляду на викладене, вважає, що Наказ № 77-ос «Про припинення трудового договору» від 06 січня 2023 року грубо порушує його трудові права у сфері забезпечення гарантій права на працю, є таким, що підлягає скасуванню, а його має бути поновлено на посаді фахівця з розвитку пунктів продажу та сервісу сектору обслуговування та роздрібного продажу масового ринку (м. Дніпро) відділу роздрібного продажу (Дніпропетровський кластер) департаменту регіональних роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою від 07.02.2023 відкрито провадження в справі та постановлено розглядати таку в порядку спрощеного провадження без повідомлення (виклику) сторін , встановлено відповідачу п`ятнадцятиденний строк з дня вручення даної ухвали для подання відзиву на позовну заяву, пред`явлення зустрічного позову. Також позивачу встановлено п`ятиденний строк з дня отримання відзиву для подання відповіді на відзив, а відповідачу п`ятиденний строк з дня отримання відповіді на відзив для подання заперечення. 14.03.2023, ухвалою суду вирішено перейти від розгляду справи №442/7782/3 за позовом [PERSON] до Приватного акціонерного товариства «Київстар» про поновлення на роботі, за правилами спрощеного позовного провадження до розгляду за правилами загального позовного провадження. Призначено підготовче засідання. 14.03.2023, на адресу суду поступив зустрічний позов Приватного акціонерного товариства «Київстар» до [PERSON] про відшкодування матеріальної шкоди. В обґрунтування зустрічного позову ПрАТ «Київстар», покликається на те, що у час існування трудових відносин між ПрАТ «Київстар» та [PERSON] , останньому надано в тимчасове користування відповідну техніку для належного виконання службових обов`язків. Таке майно підлягало поверненню працівником до дня звільнення, однак [PERSON] при звільненні не повернув надане йому обладнання й завдав таким чином шкоди ПрАТ «Київстар», з володіння якого відповідне майно вибуло. Завдана шкода колишнім працівником підлягає відшкодуванню в повному обсязі. Балансова вартість наданого працівником обладнання складає 17795 грн. 01 коп. і підлягає стягненню з [PERSON] в користь ПрАТ «Київстар», як відшкодування шкоди в порядку матеріальної відповідальності працівника. Ухвалою суду від 02.05.2023 цивільну справу № 442/2157/23 провадження 2/442/600/2023 за позовом [PERSON] до Приватного акціонерного товариства «Київстар» про стягнення заробітної плати, об`єднати в одне провадження з цивільною справою № 442/778/23 провадження 2/442/372/2023 за позовом [PERSON] до Приватного акціонерного товариства «Київстар» про поновлення на роботі та зустрічним позовом Приватного акціонерного товариство «Київстар» до [PERSON] про відшкодування матеріальної шкоди і присвоїти реєстраційний номер справи № 442/778/23 провадження 2/442/372/2023. В судовому засіданні [PERSON] та його представник [PERSON] , заявлені позовні вимоги підтримали з підстав викладених в позовних заявах, просять такі задоволити. Що стосується зустрічних позовних вимог ПрАТ «Київстар» про відшкодування матеріальної шкоди, то в задоволенні таких просять відмовити за безпідставністю, так як [PERSON] 31.03.2023, за допомогою служби кур`єрської доставки КСД - відповідачу повернуто всі закріплені за ним ТМЦ (робочий ноутбук, сумка для ноутбуку і зарядний пристрій до ноутбуку). Представники ПрАТ «Київстар» в судовому засіданні, заперечили щодо задоволення позовних вимог [PERSON] з підстав викладених у відзиві, зокрема вказують на необґрунтованість та безпідставність позовних вимог. Позов ПрАТ «Київстар» до [PERSON] про відшкодування матеріальної шкоди, підтримали - просять задоволити. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи, вислухавши доводи сторін, оцінивши зібрані у справі докази в їх сукупності, суд приходить до наступного. Відповідно до ст.12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи. Відповідно до ст.81 КПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу, своїх вимог або заперечень. За змістом статті 11 ЦК України цивільні права та обов`язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства, а також із дій осіб, що не передбачені цими актами, але за аналогією породжують цивільні права та обов`язки. Підставами виникнення цивільних прав та обов`язків є, зокрема договори та інші правочини, інші юридичні факти. Матеріалами справи встановлено та сторонами не заперечується, що 10 жовтня 2018 року [PERSON] прийнято на роботу в Компанію Приватне акціонерне товариство «Київстар» на посаду Фахівця з розвитку пунктів продажу та сервісу Сектору обслуговування та роздрібного продажу (м. Кам`янське)/Відділу роздрібного продажу (м. Дніпро, м. Запоріжжя, м. Харків, м. Донецьк). При прийнятті на роботу, між сторонами було укладено строковий письмовий Трудовий договір за № 7916 від 10 жовтня 2018 року. Після закінчення строку Трудового договору, Сторони продовжили його дію в порядку п. 10.1 Трудового договору та в порядку статті 39-1 Кодексу законів про працю України на невизначений строк. 04 січня 2022 року [PERSON] переведено на посаду фахівця з розвитку пунктів продажу та сервісу сектору обслуговування та роздрібного продажу масового ринку (м. Дніпро) відділу роздрібного продажу (Дніпропетровський кластер) департаменту регіональних роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку. 02 травня 2022 року ПрАТ «Київстар» винесено Наказ № 1154-ос «Про зміну істотних умов праці». 02 травня 2022 року ПрАТ «Київстар» винесено Наказ № 2780-ос від 24.10.2022 року «Про скорочення штату та чисельності працівників» та Попередження про наступне вивільнення на підставі Наказу № 165-шр від 05 жовтня 2022 року «Про внесення змін в організацію виробництва і праці департаменту регіональних роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку ПрАТ «Київстар»» та Наказу № 2780-ос від 24.10.2022 року «Про скорочення штату та чисельності працівників». 06 січня 2023 року Наказом № 77-ос «Про припинення трудового договору» - [PERSON] звільнено з посади фахівця з розвитку пунктів продажу та сервісу сектору обслуговування та роздрібного продажу масового ринку (м.Дніпро) відділу роздрібного продажу (Дніпропетровський кластер) департаменту регіональних роздрібних продажів бізнеспідрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку, на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Щодо Наказу № 2780-ос «Про скорочення штату та чисельності працівників» від 24 жовтня 2022 року та Наказу № 165-шр «Про внесення змін в організацію виробництва і праці департаменту роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку ПрАТ «Київстар», на підставі яких ПрАТ «Київстар» видано Наказ № 77-ос «Про припинення трудового договору» від 06 січня 2023 року, слід звернути увагу на наступне: З Наказу ПрАТ «Київстар» № 77-ос «Про припинення трудового договору» від 06 січня 2023 року, вбачається, що останній видано на виконання Наказу № 165-шр «Про внесення змін в організацію виробництва і праці департаменту роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку ПрАТ «Київстар»» та Наказу № 2780-ос «Про скорочення штату та чисельності працівників» від 24 жовтня 2022 року. Доказів того, що [PERSON] ознайомлено з Наказом № 165-шр «Про внесення змін в організацію виробництва і праці департаменту роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку ПрАТ «Київстар» не має. Наказ № 77-ос «Про припинення трудового договору» від 06 січня 2023 року та Наказ № 2780-ос «Про скорочення штату та чисельності працівників» від 24 жовтня 2022 року, складають ланцюг кадрових документів ПрАТ «Київстар», які спрямовані на обґрунтування звільнення Працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України - за ініціативи роботодавця. Згідно з ч. 3 ст. 64 ГКУ підприємство, установа, організація тобто роботодавець, має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, тобто за певних обставин роботодавець може змінювати чисельність або штат працівників скороченням. Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 11 липня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України. Відповідно до роз`яснення Міністерства праці та соціальної політики України, надане листом від 07.04.2011 № 114/06/187-11, скорочення штату працівників та скорочення чисельності працівників - це різні поняття. Чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому, скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці. Вказана позиція Міністерства праці та соціальної політики України кореспондується з пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»: «Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення». Відповідно до першого абзацу частини другої статті 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Зі змісту Наказу № 2780-ос «Про скорочення штату та чисельності працівників» від 24 жовтня 2022 року вбачається відсутність будь-яких відомостей або доказів вжиття ПрАТ «Київстар» заходів, спрямованих на реальне впровадження змін в організацію виробництва, які в свою чергу, могли б стати підставою для скорочення штату або чисельності працівників. Натомість, сам Наказ містить пряму інформацію про застосування заходів «скорочення штату та кількості працівників» виключно до однієї особи - [PERSON] . Зазначений Наказ не містить вказівок щодо застосування «скорочення» для будь-яких інших співробітників за відповідною посадою. Наказ № 165-шр «Про внесення змін в організацію виробництва і праці департаменту роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку ПрАТ «Київстар», який і став підставою для видання ПрАТ «Київстар» Наказу № 2780-ос «Про скорочення штату та чисельності працівників» від 24 жовтня 2022 року, [PERSON] на ознайомлення надано не було.. З Наказу ПрАТ «Київстар» № 77-ос «Про припинення трудового договору» від 06 січня 2023 року, вбачається, що останній було видано на виконання Наказу № 165-шр «Про внесення змін в організацію виробництва і праці департаменту роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку ПрАТ «Київстар»» та Наказу № 2780-ос «Про скорочення штату та чисельності працівників» від 24 жовтня 2022 року, а в якості підстави для звільнення було визначено пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Відповідно до частин першої-третьої статті 49 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що «Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. ПрАТ «Київстар» надсилалися на службову електронну пошту [PERSON] таблиці з зазначенням посад, однак жодних посилань на те, що вказана інформація надсилається [PERSON] як пропозиція про переведення, електронні повідомлення не містять. В порушення вимог статті 49-2 КЗпП України, повідомлення не містило жодного підтвердження, що це пропозиція саме всіх вакансій наявних станом на момент відправлення в ПрАТ «Київстар», а також, що ці пропозиції є діючими і пропонуються особою уповноваженою від керівництва ПрАТ «Київстар», адже жодних належним чином засвідчених документів (підпис, печатка або КЕП) повідомлення не містили та надходили на корпоративну електронну пошту. За змістом положень статті 49-2 КЗпП звільнення відбувається лише в разі відсутності вільних посад або у разі відмови працівника від переведення на іншу посаду. Відповідно до Постанови Верховного Суду від 22 травня 2019 року по справі № 753/3889/17 працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових відносин. В Постанові ж від 13 грудня 2018 року у справі № 577/256/18 Верховний Суд зазначив, що про виконання роботодавцем у повному обсязі обов`язку з пропонування вакантних посад буде свідчити відсутність від моменту повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників і до дня його звільнення вакантних посад та фактів приймання нових працівників до закладу. Таким чином, ПрАТ «Київстар» не виконано вимогу ст. 49-2 КЗпП України та не запропоновано [PERSON] ані будь-які вільні, ані всі вільні посади, тобто не дотримано однієї із основних гарантій від незаконного звільнення працівника, передбаченого Кодексом законів про працю України. Положення статті 49-2 КЗпП передбачають, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Отже, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. З наведеного слідує, що роботодавець (ПрАТ «Київстар») приймаючи відповідне рішення повинен був з`ясовувати та мотивувати таке рішення. З Попередження Компанії про наступне вивільнення працівника, а також Наказу ПрАТ «Київстар» № 77-ос «Про припинення трудового договору» від 06 січня 2023 року та Наказу № 2780-ос «Про скорочення штату та чисельності працівників» від 24 жовтня 2022 року вбачається, що ПрАТ «Київстар» не надано жодної інформації щодо власної мотивації при прийнятті відповідного рішення про звільнення, також не надано порівняльного аналізу в довільній формі з наведенням даних, які б свідчили про переваги «іншого кандидата» порівняно з кваліфікаційним рівнем позивача. Жодних мотиваційних аргументів, в повідомленні про відмову у працевлаштуванні [PERSON] - ПрАТ «Київстар» не наведено. Жодна з обставин, яка свідчить про наявність у [PERSON] переважного права на залишення на роботі ПрАТ «Київстар» не враховувалася, і не аналізувалася. Очевидним підтвердженням принципового небажання ПрАТ «Київстар» належним чином дотримуватися трудових гарантій саме Працівника є той факт, що ПрАТ «Київстар» не було враховано Повідомлення Бориславського В.І. про наявність у працівника переважного права на залишення на роботі від 23 листопада 2022 року, що спрямовувалося в Компанію спеціально для забезпечення дотримання останньою вимог діючого законодавства України. Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин; при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України; за змістом ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду; при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо; доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Відповідно до п. 12 ст. 1 Закону України «Про вищу освіту» кваліфікація-офіційний результат оцінювання і визнання, який отримано, коли уповноважена установа встановила, що особа досягла компетентностей (результатів навчання) відповідно до стандартів вищої освіти, що засвідчується відповідним документом про вищу освіту. З аналізу наведених норм слідує, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. За час роботи у Компанії ПрАТ «Київстар» - [PERSON] не мав жодних дисциплінарних стягнень та нарікань від свого безпосереднього керівництва, якісно виконував свої посадові обов`язки згідно умов трудового договору, не порушував трудову дисципліну. Свідченням належного та високого професійного рівня виконання функціональних обов`язків та сумлінного ставлення до роботи були: 1) Показники ефективності зафіксовані за [PERSON] в «Порталі працівника» Компанії за 2021-ий рік: Індивідуальні цілі, ефективність загальна 106 %; Корпоративні цілі, ефективність загальна 113, 27 %; 2) Перемога протягом І-ІІІ кварталів 2021 року та винагорода - «Володар срібної винагороди» - в основній мотиваційній програмі Відповідача Star Galaxy; 3) Постійне проходження [PERSON] передових тематичних тренінгів, семінарів, навчань в Компанії (ПрАТ «Київстар»), з метою підвищення кваліфікації і покращення особистих показників за посадою; 4) Показник ефективності [PERSON] у номінації "Фахівець з розвитку пунктів продажу та сервісу" Star Galaxy 4-й квартал 2022 є найвищим серед всіх учасників і склав 71%. Отже, під час попередження про наступне звільнення [PERSON] - ПрАТ «Київстар» не враховано кваліфікацію, стаж, продуктивність праці позивача та його переважне право перед іншими менш кваліфікованими працівниками на залишення на роботі. Зазначене прямо свідчить про високий рівень кваліфікації і продуктивності праці, що власне не піддавалось жодному сумніву з боку ПрАТ «Київстар», починаючи з 2018 року (рік працевлаштування позивача в Компанії) по 2021 рік - коли від Працівника почали надходити повідомлення про застосування посадовими особами регіонального рівня ПрАТ «Київстар» та комерційними партнерами фродових схем та маніпуляцій з продажами пакетів послуг. Таким чином наявне невиконання ПрАТ «Київстар» покладеного на нього ст. 49-2 КЗпП України обов`язку про надання [PERSON] переважного права з цих підстав. Окрім того, що в [PERSON] «високий рівень кваліфікації і продуктивності праці», він також є працівником з тривалим безперервним стажем роботи на підприємстві ПрАТ «Київстар», що також свідчить про наявність у останнього додаткового самостійного критерію переважного права на залишення на роботі, який мав бути оцінений Компанією при звільненні. Безперервний стаж роботи [PERSON] на підприємстві ПрАТ «Київстар» (з 10 жовтня 2018 року по 09 січня 2023 рік) значно перевищує безперервний стаж роботи працівників його відділу на ідентичних посадах: 09.11.2021 прийнято на роботу [PERSON] , на ідентичну посаду тій, що займає позивач; 08.02.2022 прийнято на роботу [PERSON] , на ідентичну посаду тій, що займає позивач. Окремим самостійним доказом наявності у позивача переважного права на залишення на роботі є наявність на його утриманні трьох дітей: 1) неповнолітнього сина - [PERSON] , [INFO] на утримання якого щомісяця з заробітної плати позивача, роботодавцем утримуються аліменти; 2) неповнолітньої доньки - [PERSON] [INFO] , яка знаходиться на його утриманні; 3) повнолітнього сина [PERSON] , [INFO] , на користь якого прийняте судове рішення від 24.01.2022р. Дрогобицьким міськрайонним судом Львівської області №442/8695/21 про стягнення з мене аліментів на повнолітню дитину до закінчення нею навчання. Із наведеного слідує, що питання щодо наявності підстав для застосування переважного права на залишення на роботі [PERSON] - відповідачем взагалі не розглядалося, що є порушенням статті 42 КЗпП України. Відповідно до положень статті 2-1 Кодексу законів про працю України: забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до суду. Частиною 6 статті 32 КЗпП України, встановлено, що працівник, який повідомив про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», вчинених іншою особою, не може бути звільнений чи змушений до звільнення, притягнутий до дисциплінарної відповідальності у зв`язку з таким повідомленням або підданий іншим негативним заходам впливу, або загрозі таких заходів впливу. Загальні засади та підходи щодо гарантій захисту трудових прав викривача закріплені у Директиві Європейського Парламенту і Ради ЄС 2019/1937 від 23.10.2019 про захист осіб, які повідомляють про порушення законодавства Європейського Союзу. Відповідно до ст. 19 вказаної Директиви держави-члени вживають необхідних заходів для заборони будь-якої форми переслідування осіб, які повідомили про порушення, зокрема: 1) відсторонення, скорочення, звільнення чи рівнозначних заходів; 2) пониження на посаді чи ненадання підвищення за посадою; 3) передачі повноважень, зміни місця роботи, зменшення розміру заробітної платні, зміни графіка роботи; 4) незабезпечення навчання; 5) негативної оцінки роботи чи рекомендації для працевлаштування; 6) дискримінації, несприятливого чи несправедливого ставлення; 7) не переведення тимчасового трудового договору в постійний трудовий договір у випадку, коли у працівника були законні очікування, що йому буде запропоновано постійну роботу; 8) не поновлення чи передчасне припинення тимчасового трудового договору; 9) внесення до «чорних» списків на основі офіційних чи неофіційних домовленостей у сфері чи галузі промисловості загалом, що може потягти за собою неможливість в майбутньому працевлаштуватися в певній сфері чи галузі, тощо. Стосовно доведення зв`язку між повідомленням та негативними заходами впливу до викривача слід зазначити, що відповідно частини 5 статті 21 Директиви у судових провадженнях чи провадженнях будь-якого іншого органу, які стосуються шкоди, що завдано особі, яка повідомляє про порушення, і за умови встановлення, що ця особа здійснила повідомлення чи публічне розкриття та зазнала шкоди, то презюмується, що шкоди було завдано в рамках переслідування за повідомлення чи публічне розкриття. У таких випадках обов`язок доведення, що застосовані до особи, яка повідомила про порушення, заходи базувалися на належно обґрунтованих підставах, покладається на особу, яка вжила таких заходів. З вказаною нормою Директиви кореспондуються норми українського законодавства, а саме положення статті 81 Цивільного процесуального кодексу України, відповідно до яких у справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи загрози застосування негативних заходів впливу до викривача у зв`язку з повідомленням обов`язок доказування, що прийняті рішення, вчинені дії є правомірними і не були мотивовані діями викривача щодо здійснення цього повідомлення, покладається на відповідача-роботодавця. Відповідно до частини 1 статті 53-3 Закону України «Про запобігання корупції», права викривача виникають з моменту повідомлення інформації про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону. Тобто, з цього часу викривач здобуває певний імунітет від застосування до нього негативних заходів впливу. Закон гарантує захист трудових прав викривача, прямо вказуючи на найбільш поширені форми негативних заходів впливу, які керівнику або роботодавцю заборонено застосовувати до викривача у зв`язку з повідомленням, одночасно залишаючи перелік таких форм відкритим, тобто невичерпним. Згідно з частиною 1 статті 53-4 Закону України «Про запобігання корупції» викривачу не може бути відмовлено у прийнятті на роботу, його не може бути звільнено чи примушено до звільнення, притягнуто до дисциплінарної відповідальності чи піддано з боку керівника або роботодавця іншим негативним заходам впливу (переведення, атестація, зміна умов праці, відмова у призначенні на вищу посаду, зменшення заробітної плати тощо) або загрозі таких заходів впливу у зв`язку з повідомленням. До негативних заходів також належать формально правомірні рішення і дії керівника або роботодавця вибіркового характеру, які не застосовуються до інших працівників у подібних ситуаціях та/або не застосовувалися до працівника у подібних ситуаціях раніше. Також забороняється створювати перешкоди викривачу у подальшому здійсненні трудової, професійної, господарської, громадської, наукової або іншої діяльності, проходження ним служби чи навчання, а також вживати будь-яких інших дискримінаційних заходів у зв`язку з повідомленням. Із врахуванням наведеного вище, суд прийшов до переконання, що винесення ПрАТ «Київстар» оскаржуваного наказу є наслідком негативних заходів впливу на [PERSON] , як працівника, який в порядку визначеному внутрішніми документами ПрАТ «Київстар», а також «Кодексом поведінки VEON 2» повідомив свого безпосереднього керівника в ПрАТ «Київстар» (Начальника Сектору розвитку і обслуговування роздрібної мережі м. Дніпро Олександра Печерського, Керівника відділу регіонального розвитку (Дніпропетровський кластер) ПрАТ «Київстар» Кузьменко В.В.) і внутрішню службу ПрАТ «Київстар» «compliance@veon.com», спеціально уповноважену на проведення внутрішніх службових розслідувань про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень. [PERSON] протягом 2021 року неодноразово повідомляв посадових осіб ПрАТ «Київстар», про застосування співробітниками ПрАТ «Київстар» та комерційними партнерами ПрАТ «Київстар» фродових схем та махінацій, спрямованих на маніпуляцію їх показниками продажів пакетів послуг Компанії. Починаючи з жовтня 2021 року посадовими особами ПрАТ «Київстар» було вжито ряд негативних заходів впливу, спрямованих на фактичне примушування [PERSON] до звільнення з його посади. Із наведеного слідує, що є прямий причинно-наслідковий зв`язок між повідомленнями [PERSON] до свого безпосереднього керівництва - Начальника Сектору розвитку і обслуговування роздрібної мережі м. Дніпро Олександра Печерського, вказаних вище посадових осіб ПрАТ «Київстар», внутрішньої служби ПрАТ «Київстар» «compliance@veon.com» про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень з одного боку і подальшим звільнення [PERSON] з посади фахівця з розвитку пунктів продажу та сервісу сектору обслуговування та роздрібного продажу масового ринку (м.Дніпро) відділу роздрібного продажу (Дніпропетровський кластер) департаменту регіональних роздрібних продажів бізнеспідрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку 09 січня 2023 року згідно Наказу № 77-ос «Про припинення трудового договору» від 06 січня 2023 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Зібрані по справі докази, оцінені судом належним чином кожен окремо на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв`язок у сукупності, встановлені судом обставини свідчать про те, що у суду є всі підстави для визнання незаконним Наказу Приватного акціонерного товариства «Київстар» (ідентифікаційний код юридичної особи - 21673832 ) за № 2780-ос «Про скорочення штату та чисельності працівників» від 24 жовтня 2022 року; визнати протиправними дії Приватного акціонерного товариства «Київстар» (ідентифікаційний код юридичної особи - 21673832 ) зі звільнення [PERSON] [INFO] (реєстраційний номер облікової картки платників податків: [NUMBER] ) з посади фахівця з розвитку пунктів продажу та сервісу сектору обслуговування та роздрібного продажу масового ринку (м. Дніпро) відділу роздрібного продажу (Дніпропетровський кластер) департаменту регіональних роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку; скасувати як незаконний Наказ Приватного акціонерного товариства «Київстар» (ідентифікаційний код юридичної особи - 21673832 ) за Наказ № 77-ос «Про припинення трудового договору» від 06 січня 2023 року; зобов`язати Приватне акціонерне товариство «Київстар» (ідентифікаційний код юридичної особи - 21673832 ) поновити [PERSON] [INFO] (реєстраційний номер облікової картки платників податків: [NUMBER] ) на посаді фахівця з розвитку пунктів продажу та сервісу сектору обслуговування та роздрібного продажу масового ринку (м. Дніпро) відділу роздрібного продажу (Дніпропетровський кластер) департаменту регіональних роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку; з підстав поновлення [PERSON] [INFO] (реєстраційний номер облікової картки платників податків: [NUMBER] ) на посаді фахівця з розвитку пунктів продажу та сервісу сектору обслуговування та роздрібного продажу масового ринку (м. Дніпро) відділу роздрібного продажу (Дніпропетровський кластер) департаменту регіональних роздрібних продажів бізнес підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку внести відповідний запис в трудову книжку [PERSON] [INFO] (реєстраційний номер облікової картки платників податків: [NUMBER] ); допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі [PERSON] [INFO] (реєстраційний номер облікової картки платників податків: [NUMBER] ), а тому позов в цій частині підлягає задоволенню. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню (ч. 5 ст. 235 КЗпП України). Відповідно до положень ч.2 ст. 235 КЗпП України - при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Що стосується позовних вимог в частині: зобов`язати Приватне акціонерне товариство «Київстар» (ідентифікаційний код юридичної особи - 21673832) нарахувати та виплатити на користь [PERSON] , [INFO] , ІПН [NUMBER] , середній заробіток за час вимушеного прогулу з 10 січня 2023 року по 15 червня 2023 року (включно) в розмірі 181283 грн. 61 коп., то суд виходить з наступного. Згідно роз`яснень, викладених у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до п. 8 р. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої Кабінетом Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньогодинної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньогодинної заробітної плати на кількість робочих годин у розрахунковому періоді. За таких обставин, [PERSON] правомірно звернувся із позовною вимогою про нарахування та виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а тому суд прийшов до переконання, що ПрАТ «Київстар» слід зобов`язати нарахувати та виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу, за період з 10.01.2023 по 15.06.2023 (включно). Відповідно до п. 6 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує питання як слід розподілити між сторонами судові витрати, а тому згідно вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача слід стягнути судовий збір в дохід держави в сумі 2684 грн. 00 коп. У відповідності до ч. ч. 1, 3 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати: на професійну правничу допомогу; пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи; пов`язані з витребуванням доказів, проведенням огляду доказів за їх місцезнаходженням, забезпеченням доказів; пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду. Згідно ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Судом встановлено, що між адвокатом Дорошенко С.О. та [PERSON] підписано 21.07.2022 Договір про надання правової допомоги № 21/0722-22-1, згідно якого адвокат приймає на себе зобов`язання здійснювати захист [PERSON] та надавати йому правову допомогу. Понесені витрати [PERSON] , у зв`язку із наданням послуг правничої допомоги, становлять 41700 грн., що підтверджується Актом здачі-приймання наданих послуг № 2 від 12.06.2023; платіжними і дорученнями/інструкціями і квитанціями про сплату та виписками з Банку про зарахування коштів. Щодо зустрічного позову, то суд прийшов до переконання, що у задоволенні такого слід відмовити за недоведеністю та безпідставністю, виходячи з наступного. Судом встановлено та сторонами не оспорюється, що на час існування трудових відносин між ПрАТ «Київстар» та [PERSON] , останньому надано в тимчасове користування відповідну техніку для належного виконання службових обов`язків. 31.03.2023 [PERSON] , за допомогою кур`єрської служби доставки (КСД) - повернув ПрАТ «Київстар» всі закріплені за ним ТМЦ (робочий ноутбук, сумка для ноутбуку і зарядний пристрій до ноутбуку), а тому позов ПрАТ «Київстар» про відшкодування матеріальної шкоди, безпідставний та задоволенню не підлягає. Відповідно до ч.1, п.2 ч.2 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі відмови в позові - на позивача. Оскільки суд дійшов висновку про необхідність відмовити у задоволенні зустрічного позову ПрАТ «Київстар» до [PERSON] , то судові витрати по оплаті судового збору по даному позову, слід покласти на ПрАТ «Київстар».

Outcome: approved