Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-15 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом про стягнення з Приватного підприємства «Системи технології охорони і нагляду» на його користь 14400,00 грн розрахункових сум та 32400,00 грн. - заборгованості по заробітній платі, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні по день фактичного розрахунку. Обґрунтовуючи позовні вимоги, покликається на те, що з 01.06.20212 почав працювати в ПП СТОН-1 на посаді охоронця. За період з 01.06.2021 по 31.08.2021 йому була нарахована та виплачена бухгалтерією підприємства заробітна плата. З 01.09.2021 по 31.12.2021 заробітна плата йому не виплачувалась. 22.12.2021 він подав заяву про звільнення, у якій просив провести з ним розрахунок із виплати заробітної плати. Однак, до цього часу кошти відповідачем йому не виплачені, а тому звертаюсь з позовом просить стягнути вказані суми в судовому порядку. Ухвалою суду від 10 листопада 2022 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження. Відповідач в судовому засіданні позов заперечив. Вказуючи, що [PERSON] не був працівником в ПП СТОН-1, жодних трудових договорів з ним укладалось. Просив відмовити у задоволенні позову. Позивач в судовому засіданні позов підтримав, з мотивів, наведених у ньому. Оцінивши докази по справі в їх сукупності, суд дійшов таких висновків. Відповідно до ч.1\~ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата усіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган, повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Згідно зі ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Таким чином, обов`язок із проведення з працівником розрахунку покладається на роботодавця незалежно від прохання працівника про вказану плату. Стаття 117 КЗпП України застосовується у разі несвоєчасної виплати належних працівнику від підприємства сум незалежно від наявності клопотання працівника про таку виплату. Між тим, згідно з ч.2 ст.2 КЗпП України, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Частиною 1 статті 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Визначення трудового договору міститься у статті 21 КЗпП України та означає угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. За приписами статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду. Отже, трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт. Позивач стверджує, що після свого звільнення з ПП СТОН-1 відповідачем не було проведено з ним розрахунок заборгованості з виплати заробітної плати за період з 01.09.2021 по 31.12.2021 та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні. На підтвердження свого працевлаштування в ПП СТОН-1 подав до суду копію заяви, адресовану генеральному директору ПП СТОН-1 від 22.12.2021 про звільнення за власним бажанням, копію трудової книжки, копію заяви про виплату заборгованості від 26.07.2022. Проте, з досліджених судом документів, наявних у матеріалах справи документів, не встановлено, що позивач писав заяву на працевлаштування в ПП СТОН-1, або з позивачем було укладено трудовий договір чи іншим чином здійснено його офіційне працевлаштування в ПП СТОН-1. З копії трудової книжки позивача також вбачається, що записів про працевлаштування [PERSON] в ПП СТОН-1 немає. Інших доказів, які б підтверджувати факт наявності трудових відносин між [PERSON] та ПП СТОН-1 матеріали справи не містять. Таким чином, позивачем не доведено, що у відповідача існує обов`язок із проведення з ним розрахунку при звільненні, а тому відсутні підстави для застосування до відповідача відповідальності за затримку розрахунку при звільненні, передбаченої ст. 117 КЗпП України. Згідно ч. 3, 4 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. В силу вимог ч. 6\~ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Отже, позивач не виконав процесуального обов`язку доказування та не підтвердив належними та допустимими доказами порушення відповідачем законодавства про працю щодо проведення розрахунку при звільненні. За вказаних обставин, виходячи з меж заявлених позовних вимог та матеріалів справи, суд дійшов висновку, що викладені в позовній заяві доводи позивача є необґрунтованими, та такими, що не підлягають задоволенню.

Outcome: dismissed