Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-07 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, в якому просить визнати противоправним та скасувати наказ від 23.03.2023 р. №4-к/тр про звільнення [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] , зареєстроване місце проживання: [ADDRESS] ) з посади генерального директора Полтавського обласного дочірнього підприємства Державної акціонерної компанії «Хліб України» (код ЄДРПОУ 00958312). Поновити [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] , зареєстроване місце проживання: [ADDRESS] ) на посаді генерального директора Полтавського обласного дочірнього підприємства Державної акціонерної компанії «Хліб України» (код ЄДРПОУ 00958312) з 23 березня 2023 року. В обґрунтування своїх вимог позивач вказав, що 10 березня 2021 року між Публічним акціонерним товариством Державна компанія «Хліб України» та [PERSON] було укладено контракт №4-10/72 . Відповідно до умов контракту керівник призначається на посаду генерального директора Полтавського обласного дочірнього підприємства Державної акціонерної компанії «Хліб України». Відповідно до п.1.1 контракту за цим контрактом керівник зобов`язується безпосередньо і через сформований апарат здійснювати поточне управління (керівництво) підприємством. Відповідно до п.7.4. р.7 контракту строк дії контракту передбачено з 11 березня 2021 року по 10 березня 2024 року. 20 квітня 2023 року [PERSON] у відділенні Укрпошти було отримано цінний лист відправлений 06 квітня 2023 року, в якому містився наказ №4-к/тр від 23 березня 2023 року про звільнення [PERSON] з 23 березня 2023 року (без підпису [PERSON] ) на підставі п. 6.2. контракту на підставі пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України. Відповідно до п. 3.2.9 контракту власник повинен повідомити керівника письмово не пізніше ніж у двотижневий строк про наміри розірвати контракт. Відповідно до п. 6.5. контракту про наміри розірвати контракт ініціативна сторона (керівник, власник) повідомляє іншу сторону (керівник, власник) письмово за два тижні. В порушення п. 3.2.9, п. 6.5. контракту власник письмово не повідомив керівника про наміри розірвати контракт, тобто [PERSON] не знав за два тижні про те, що його мають намір звільнити. В день звільнення, про який [PERSON] також не знав, з ним не було проведено повного розрахунку як це передбачено КЗпП України. В наказі про звільнення підставою для розірвання контракту зазначено п. 6.2. контракту, проте не зазначено який саме під пункт (із вісімнадцяти підпунктів) пункту 6.2. став підставо для дострокового розірвання контракту, що є порушення вимог КЗпП України, а також в наказі відсутні посилання які саме обов`язки, визначені контрактом, порушив [PERSON] що стало підставою для дострокового розірвання контракту. До суду надійшов відзив на позовну заяву від Акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Хліб України», в якому відповідач обґрунтовує, що твердження позивача є безпідставними, необґрунтованими та спростовується наступним. Між ДАК «Хліб України» та [PERSON] укладено контракт №4-10/72 від 10 березня 2021 р. відповідно до якого керівник призначається на посаду генерального директора Полтавського обласного дочірнього підприємства Державної акціонерної компанії «Хліб України». На підставі трудового контракту №4-10/72 від 10 березня 2021 р. та заяви [PERSON] від 10.03.2021 р. наказом в.о. голови правління ДАК «Хліб України» В. Кротюка від 10.03.2021 р. № 16-к/тр «Про призначення [PERSON] » призначено [PERSON] на посаду генерального директора Полтавського обласного дочірнього підприємства Державної акціонерної компанії «Хліб України» з 11 березня 2021 року за строковим трудовим договором-контрактом № 4-10/72 від 10 березня 2021 року, з випробувальним терміном 3 (три) місяці до 10 червня 2021 року. Відповідно до вищезазначеного, позивач на основі вільного волевиявлення приступив до виконання повноважень генерального директора Полтавського обласного дочірнього підприємства Державної акціонерної компанії «Хліб України». Відповідно до по. 1.1. контракту за цим контрактом керівник зобов?язується безпосередньо і через сформований апарат здійснювати поточне управління (керівництво) підприємством, забезпечувати ефективне використання і збереження майна підприємства, його високоприбуткову діяльність, організовувати його виробничо-господарську, соціальну та іншу діяльність, юридичне, економічне, бухгалтерське забезпечення, виконувати завдання, передбачені контрактом, статутом, окремими рішенням власника та законодавством України, а власник зобов?язується створювати належні умови для роботи керівника. Власник має право звільняти керівника у разі закінчення терміну дії контракту та/або достроково його розірвати згідно з розділом 6 цього контракту (п. 3.2.7. Контракту). Керівник підприємства може бути звільнений з посади, а цей контракт достроково розірваний за ініціативою власника до закінчення строку його дії (п. 6.2. Контракту). З моменту\~призначення на\~посаді та\~до самого\~звільнення передували\~обставини,\~щодо призвели\~до звільнення,\~які виклав\~відповідач у\~відзиві.\~Щодо письмового\~повідомлення про\~намір звільнення\~позивача за\~два тижні,\~це не\~є обов`язком\~власника,\~а правом\~власника.\~За умови\~використання даного\~права,\~власник отримує\~право провести\~аудиторську перевірку\~фінансово-господарської\~діяльності підприємства. Посилання позивача на те, що з ним при звільненні не було проведено розрахунок при звільненні є безпідставним оскільки саме на позивача, як керівника підприємства покладено обов`язок забезпечення додержання законодавства про працю. Просили відмовити повністю у задоволенні позовних вимог. 07.06.2023\~року від\~Полтавського обласного\~дочірнього підприємства\~«Державної акціонерної\~компанії «Хліб\~України» надійшов\~відзив,\~в обгунтуванні\~ вказує\~аналогічне заперечення,\~як у\~відзиві Акціонерного товариства\~«Державна акціонерна\~компанія «\~Хліб України» та просять відмовити у задоволенні позову [PERSON] до Акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Хліб України», Полтавського обласного дочірнього підприємства державної акціонерної компанії «Хліб України», третя особа: Департамент з питань реєстрації про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі. Ухвалою судді Октябрського районного суду м. Полтави від 27.04.2023 року було прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження по цивільній справі в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін. За приписами ч. ч. 1, 2, 8 ст. 279 ЦПК України розгляд справи у порядку спрощеного позовного провадження здійснюється судом за правилами, встановленими цим Кодексом для розгляду справи в порядку загального позовного провадження, з особливостями, визначеними у цій главі. Розгляд справи по суті в порядку спрощеного провадження починається з відкриття першого судового засідання або через тридцять днів з дня відкриття провадження у справі, якщо судове засідання не проводиться. При розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи. \~ \~ \~ \~ Відповідно до ч.2 ст. 247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи, чи в разі якщо розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. 08.06.2023 року від представника позивача надійшла заява про розгляд справи без участі, позовні вимоги підтримує в повному обсязі, просить їх задовольнити, не потребує строку для надання відповіді на відзив. Від представника третьої особи надійшла заява про розгляд справи без їх участі. Дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані докази, виходячи з їх належності та допустимості, суд приходить до висновку, що позов слід задовольнити повністю виходячи з наступного. \~ \~ \~ \~Судом встановлено, що 10 березня 2021 року між Публічним акціонерним товариством Державна компанія «Хліб України» та [PERSON] було укладено контракт №4-10/72 (а.с. 5-10). Відповідно до умов контракту керівник призначається на посаду генерального директора Полтавського обласного дочірнього підприємства Державної акціонерної компанії «Хліб України». \~ \~ \~ \~ 20 квітня 2023 року [PERSON] у відділенні Укрпошти було отримано цінний лист, відправлений 06 квітня 2023 року, в якому знаходився наказ №4-к/тр від 23 березня 2023 року про звільнення [PERSON] . Відповідно до п. 3.2.9 контракту власник повинен повідомити керівника письмово не пізніше ніж у двотижневий строк про наміри розірвати контракт. Відповідно до п. 6.5. контракту про наміри розірвати контракт ініціативна сторона (керівник, власник) повідомляє іншу сторону (керівник, власник) письмово за два тижні. В порушення п. 3.2.9, п. 6.5. контракту власник письмово не повідомив керівника про наміри розірвати контракт, тобто [PERSON] не знав за два тижні про те, що його мають намір звільнити. В день звільнення, про який [PERSON] також не знав, з ним не було проведено повного розрахунку, як це передбачено КЗпП України. В наказі про звільнення підставою для розірвання контракту зазначено п. 6.2. контракту, проте не зазначено який саме під пункт (із вісімнадцяти підпунктів) пункту 6.2. став підставою для дострокового розірвання контракту, що є порушення вимог КЗпП України, а також в наказі відсутні посилання які саме обов`язки, визначені контрактом, порушив [PERSON] що стало підставою для дострокового розірвання контракту. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 51 Кодексу законів про працю України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. \~ \~ \~ \~Згідно із статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ч.1-3 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Згідно із\~ч.2\~ст.\~13\~ЗУ «Про\~організацію трудових\~відносин в\~умовах воєнного\~стану»,\~ призупинення\~дії трудового\~договору оформлюється\~наказом (розпорядженням)\~роботодавця,\~в якому,\~зокрема,\~зазначається інформація\~про причини\~призупинення,\~у тому\~числі про\~неможливість обох\~сторін виконувати\~свої обов`язки\~та спосіб\~обміну інформацією,\~строк призупинення\~дії трудового\~договору,\~кількість,\~категорії і\~прізвища,\~ім`я,\~по батькові\~(за\~наявності),\~реєстраційний номер\~облікової картки\~платника податків\~або серія\~та номер\~паспорта (для\~фізичних осіб,\~які через\~свої релігійні\~переконання відмовляються\~від прийняття\~реєстраційного номера\~облікової картки\~платника податків\~та повідомили\~про це\~відповідний контролюючий\~орган і\~мають відмітку\~у паспорті)\~відповідних працівників,\~умови відновлення\~дії трудового\~договору. Відносно оскаржуваного наказу про звільнення позивача із займаної посади суд зазначає таке. Підставою для видання оскаржуваного наказу є висновок відповідача про систематичне без поважних причин невиконання позивачем службових обов?язків. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. З передбачених пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підстав працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Подібні за змістом висновки, викладено у постановах Верховного Суду від 11 січня 2023 року у справі 740/4649/20, від 26 жовтня 2022 року у справі № 757/62971/19-ц, від 20 січня 2020 року у справі № 466/150/17, від 12 лютого 2020 року у справі № 345/472/19, від 12 лютого 2020 року у справі № 760/4126/18, віл 20 квітня 2023 року у справі № 331/4208/18. У постанові від 03 липня 2019 року у справі № 161/6283/16-ц Верховний Суд зробив висновок про те, що суд, вирішуючи спір, повинен з`ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов`язків позивачем передувало його звільненню. При системному аналізі трудового законодавства потрібно дійти висновку, що порушення трудової дисципліни вважається систематичним, якщо працівник, який мав дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни (яке з нього не зняте або не втратило юридичного значення зі спливом часу), порушив її знову. Вирішуючи такий спір, суд повинен перевірити законність попередніх стягнень, оскільки тільки правомірно накладені стягнення можуть ураховуватися і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України. Пленум Верховного Суду України у п. 19 постанови № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», зазначає, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази що до змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації,чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Щодо порушення порядку ознайомлення позивача з наказом про звільнення. Відповідно до положень ч. 1 ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. З огляду на правові позиції Верховного суду України, які відповідно до ст. 360-7 ЦПК України є обов`язковими, слід звернути увагу на постанову Верховного Суду України від 29 січня 2014 року у справі № 6-144ц13, де зазначено, що непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у строки, передбачені статтею 116 КЗпП України, є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Правова позиція ВСУ у справі № 6-33 цс 14. Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний, зокрема, у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу). Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення. Підсумовуючи вищенаведене,

Outcome: approved