Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-07 00:00:00

[PERSON] (далі також - позивач) звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (далі також - відповідач), в якомупросить: - визнати відмову державного підприємства «Адміністрація морських портів України» у задоволенні заяви [PERSON] від 13.07.2020 року про розірвання трудового договору, укладеного міждержавним підприємством «Адміністрація морських портів України» та [PERSON] на невизначений строк неправомірною. - зобов`язати державне підприємство «Адміністрація морських портів України» припинити трудові відносини із [PERSON] на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України, видати наказ прозвільнення [PERSON] з посади начальника управління з розвитку персоналу та соціальної політики департаменту по роботі з персоналом апарату управління державного підприємства «Адміністрація морських портів України», внести відповідний запис в трудову книжку, а саме про звільнення з роботи за власним бажанням згідно з ч.3 ст.38 КЗпП України, видати [PERSON] копію наказу про звільнення та трудову книжку, заповнену належним чином, провести з [PERSON] остаточний розрахунок, у тому числі за невикористану щорічну відпустку з матеріальною допомогою на оздоровлення, інші невикористані дні відпустки, а також виплату вихідної допомоги в розмірі тримісячного середнього заробітку на вимогу чинного законодавства України; - стягнути з державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на користь [PERSON] частину невиплаченої заробітної плати, а саме квартальні премії в розмірі 1 052 645 грн (один мільйон п`ятдесят дві тисячі шістсот сорок п`ять гривень); - стягнути з Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на користь [PERSON] відшкодування моральної шкоди в розмірі 100 000,00 грн (сто тисяч гривень). Позовні вимоги обґрунтовує тим, що починаючи з 07 лютого 2017 року позивач перебувала у трудових відносинах з Державним підприємством «Адміністрація морських портів України» на підставі трудового договору від 07 лютого 2017 року. Наказом Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» від 26 травня 2020 року № 132/10 «Про зміну в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці» передбачено зміни істотних умов праці позивача наслідком яких є переміщення робочого місця позивача з міста Києва до міста Одеса. Позивач звернулася до відповідача з заявою від 13 липня 2020 року про розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 Кодексу законів про працю України через порушення відповідачем законодавства пропрацю, невиконання умов Колективного договору трудового колективу апарату управління Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на 2016-2018 роки (надалі - Колективний договір) та трудового договору, з виплатою матеріальної допомоги на оздоровлення згідно Колективного договору, зі звільненням з роботи в останній деньїї відпустки 31 липня 2020,згідно частини першої статті 3 Закону України «Про відпустки», з виплатою вихідної допомоги у розмірі, передбаченому Колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку, відповідно до вимог статті 44 Кодексу законів про працюУкраїни, на яку отримала відповідь відповідача від 22 липня 2020 № 2577/10-03\\06Вих з відмовою в задоволенні заяви про розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 Кодексу законів про працю України. За твердженням позивача, відповідачем допущено численні порушення законодавства України про працю, невиконання умов Колективного договору, та порушено її трудові права як працівника підприємства, в тому числі щодо переведення на інше місце роботи та невиплати квартальної премії у відповідності з Колективним договором, що на думку позивача є підставою для розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 Кодексу законів про працю України. Ухвалою суду від 06 липня 2021 року було відкрито провадження у даній справі, розгляд якої вирішено проводити за правилами спрощеного позовного провадження без повідомленням (виклику) сторін. Через канцелярію суду надійшла заява позивача від 01.12.2021 про зміну предмету позову згідно якої позивач змінює предмет позову, шляхом зміни позовної вимоги стосовно зобов`язання відповідача припинити трудові відносини, зазначивши дату припинення трудових відносин, а саме з 26 серпня 2020 року. Окрім цього заявою додано позовну вимогу про стягнення з відповідача на користь позивача компенсації за затримку розрахунку при звільненні в розмірі середнього заробітку за час затримки: з 26.08.2020 по дату винесення судом рішення. Розглянувши заяву про зміну предмету позову суд зазначає наступне. Відповідно до п.2 ч.2 ст. 49 ЦПК України позивач вправі збільшити або зменшити розмір позовних вимог до закінчення підготовчого засідання або після початку першого судового засідання, якщо справа розглядається в порядку спрощеного позовного провадження. Частиною 3 ст. 49 ЦПК України передбачено, що до закінчення підготовчого засідання позивач має право змінити предмет або підставу позову шляхом подання письмової заяви. У справі, що розглядається за правилами спрощеного позовного провадження, зміна предмету або підстав позову допускається не пізніше ніж за п`ять днів до початку першого судового засідання у справі. Відповідно до ч. 2 ст. 279 ЦПК України, розгляд заяви по суті в порядку спрощеного позовного провадження починається з відкриття першого судового засідання або через тридцять днів з дня відкриття провадження у справі, якщо судове засідання не проводиться. Згідно ч. 3 ст. 279 ЦПК України якщо для розгляду справи у порядку спрощеного позовного провадження відповідно до цього Кодексу судове засідання не проводиться, процесуальні дії, строк вчинення яких відповідно до цього Кодексу обмежений першим судовим засіданням у справі, можуть вчинятися протягом тридцяти дні з дня відкриття провадження у справі. Підготовче судове засідання при розгляді справи у порядку спрощеного позовного провадження не проводиться. Враховуючи те, що 06.07.2021 у справі відкрите спрощене позовне провадження без виклику (повідомлення) сторін, а заява про зміну предмету позову подана позивачем 01.12.2021, тобто з порушенням тридцятиденного строку з дня відкриття провадження у справі, суд позбавлений можливості прийняття даної заяви до розгляду. З огляду на зазначене, суд повертає позивачу його заяву про збільшення позовних вимог без розгляду, оскільки вказана заява подана поза межами строків, передбачених ст. 279 ЦПК України. Через канцелярію суду надійшов відзив від 02 серпня 2021 року № 2612/10-01-01/Вих відповідача на позовну заяву, в якому відповідач заперечує проти задоволення позовних вимог в повному обсязі, посилаючись на те, що видання наказу Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» від 26 травня 2020 № 132/10 є законним та прийнято в межах повноважень; виплата премій є правом, а не обов`язком роботодавця і виключно йому належать дискретні повноваження щодо їх надання та визначення розміру, виходячи з фінансового стану підприємства; позивач не звільнена з роботи. На думку відповідача, при прийнятті зазначеного наказу відповідачем дотримано вимоги законодавства; накази про преміювання за періоди роботиз 2017 року до 2020 року відповідачем не видавались; з 13 липня 2020 року позивач відсутня на роботі,проте не звільнена, а тому затримку розрахунку при звільненні, заподіяння та існування моральної шкоди не доведено, у зв`язку з чим, підстав для задоволення позову немає. Третя особа, яка не заявляє самостійних вимог - Професійна спілка персоналу державного підприємства «Адміністрація морських портів України» надала судупояснення щодо позовної заяви, в яких підтримала заявлені позовні вимоги позивача в повному обсязі. Через канцелярію суду надійшла відповідь позивача на відзив, в якому позивач вказує, що наведені відповідачем у відзиві заперечення не містятьналежних посилань на обставини, які б дійсноспростовували позовні вимоги; запроваджені зміни наказом Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» від 26 травня 2020 року № 132/10 «Про зміну в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці» порушує права працівників та містить ознаки невиконання окремого доручення Міністра інфраструктури України № 201/16/11-20 від 07 травня 2020р.; наголошує на відсутність підстав для розірвання трудового договору за заявою позивача;відповідач не звільнений від обов`язку проводити виплату квартальної премії. Позивач у відповіді на відзив підтримала заявлені позовні вимоги в повному обсязі. Третя особа, яка не заявляє самостійних вимог - Професійна спілка персоналу державного підприємства «Адміністрація морських портів України» додатково надала листом від 19серпня 2021 № 18 року до суду Пояснення щодо відзиву відповідача на позовну заяву. В своїх поясненнях третя особа зазначила, що наведені відповідачем у відзиві заперечення є необґрунтованими та підлягають відхиленню через: неспростування відповідачем доводів позивача про безпідставність наказу Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» від 26 травня 2020 року № 132/10 «Про зміну в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці»; невиконання відповідачем окремого доручення Міністра інфраструктури України № 201/16/11-20 від 07 липня 2020; вказано на відсутність підстав щодо невиплати квартальних премій. Третя особа у поясненнях на відзив підтримала заявлені позовні вимоги в повному обсязі. Також, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог - Професійна спілка персоналу державного підприємства «Адміністрація морських портів України» надала до суду свої пояснення від 22 листопада 2021 року № 27, в яких повідомила про надходження від відповідача до Професійної спілки персоналу державного підприємства «Адміністрація морських портів України» Подання Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» від 25 жовтня 2020 року № 3710/10-01-12/Вих та вважає що вказане подання може завадити всебічному та об`єктивному розгляду даної справи, а також є таким, що унеможливить виконання рішення по справі у разі його ухвалення на користь позивача. Дослідивши матеріали справи та надані учасниками справи письмові докази, суд встановив. 07 лютого 2017 між [PERSON] та Державним підприємством «Адміністрація морських портів України» укладено трудовий договір з призначенням позивача на посаду начальника управління з розвитку персоналу та соціальної політики департаменту по роботі з персоналом апарату управління державного підприємства «Адміністрація морських портів України». 26 травня 2020 Державним підприємством «Адміністрація морських портів України» видано наказ від № 132/10 «Про зміну в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці». Відповідно до пункту першого зазначеного Наказу з 05 серпня 2020 в апараті управління Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» запроваджено зміни в організації виробництва і праці шляхом зміни місць роботи окремих працівників апарату управління Державного підприємства «Адміністрація морських портів України», визначені за адресами м. Київ, Контрактова площа 10-А та м. Київ, пр-т Перемоги 14, на інше місце роботи за адресою: м. Одеса, вул. Ланжеронівська, буд. 1. Пунктом 2 Наказу у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, визначеними у пункті 1 Наказу, з 05 серпня 2020 передбачено зміни істотних умов праці позивача, визначивши її місце роботи за адресою: м. Одеса, вул. Ланжеронівська, буд. 1. 13 липня 2020 позивач звернулася до відповідача з заявою, в якій просила розірвати трудовий договір, укладений Державним підприємством «Адміністрація морських портів України» із нею, [PERSON] , начальником управління з розвитку персоналу та соціальної політики департаменту по роботі з персоналом апарату управління Державного підприємства «Адміністрація морських портів України», на невизначений строк, за власним бажанням, згідно частини третьої статті 38 Кодексу законів про працю України, тобто, через порушення відповідачем законодавства про працю, невиконання умов Колективного договору трудового колективу апарату управління Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на 2016-2018 роки та трудового договору, а також про надання їй щорічної відпустки з 14 липня 2020 року по 31 липня 2020 року, з виплатою матеріальної допомоги на оздоровлення згідно Колективного договору, зі звільненням з роботи в останній день її відпустки 31 липня 2020, згідно частини першої статті 3 Закону України «Про відпустки», з виплатою вихідної допомоги у розмірі, передбаченому Колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку, відповідно до вимог статті 44 Кодексу законів про працю України. В період з 14 липня 2020 року до 07 серпня 2020 року позивачу було відкрито листки тимчасової непрацездатності серії АДШ № 777204, серії АДШ № 933643 впродовж дії яких вона проходила лікування, зокрема, перебування на стаціонарному лікуванні. 07 серпня 2020 року позивач в день закриття листка непрацездатності, звернулась до відповідача із черговою заявою від 07 серпня 2020 про розірвання трудового договору, в якій позивач просила в найкоротший термін, враховуючи зазначені в заяві про розірвання трудового договору порушення законодавства про працю та невиконання відповідачем умов Колективного договору, на підставі та з урахуванням всіх обставин, викладених в Заяві від 13 липня 2020 року, продовжити їй щорічну відпустку в кількості 18 (вісімнадцяти) календарних днів з 08 серпня 2020 року, першого дня, після закриття листка непрацездатності (згідно частини першої ст. 3 Закону України «Про відпустки»), з виплатою матеріальної допомоги на оздоровлення (згідно Колективного договору), зі звільненням з роботи в останній день щорічної відпустки 26 серпня 2020 (згідно частини першої статті 3 Закону України «Про відпустки»), з виплатою вихідної допомоги у розмірі, передбаченому Колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку (згідно статті 44 Кодексу законів про працю України). Одночасно з тим, 07 серпня 2020 року позивач надіслала другий екземпляр документів відповідачу листом з описом вкладення, відправленого через відділення АТ «Укрпошта» (накладна № 0407137880809, яка було вручена 10 серпня 2020 року). В подальшому, адвокатом адвокатського об`єднання «Літігейшн Груп» Дьоміним Д.С. було направлено адвокатський запит від 14 серпня 2020 року № 14-08-20/01аз до відповідача щодо надання інформації стосовно того, чи був виданий наказ про звільнення та надання зазначеної вище щорічної відпустки з виплатою матеріальної допомоги на оздоровлення згідно Колективного договору, зазначення підстав, з яких такі накази не були видані, а також чи була надана аргументована відмова у задоволенні заяви про надання щорічної відпустки з виплатою матеріальної допомоги на оздоровлення згідно Колективного договору та звільнення останнім днем відпустки, із наданням доказів ознайомлення з нею позивачем. Відповідачем листом від 25 серпня 2020 року № 3007/10-01-01/Вих. надано відповідь на адвокатський запит адвоката Дьоміна Д.С., в якій зазначено, що станом на надання даної відповіді наказ про звільнення з роботи позивача на підставі частини третьої статті 38 Кодексу законів про працю України чи з інших підстав не видавався. Відповідач листом вих. №2727/10-03-06 від 22 липня 2020 року відмовив в задоволенні заяви про розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 Кодексу законів про працю України. З відповіді на адвокатський запит вбачається, що лист відповідача вих. №2727/10-03-06 від 22 липня 2020 року направлено на адресу м. Київ, Княжий Затон, буд. 4, де, як зазначає позивач, остання не проживає вже понад 3 роки. Зокрема, позивач користувалась службовим (корпоративним) житлом Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» за адресою: [ADDRESS] , на підтвердження чого надала рахунки на ім`я позивача на сплату комунальних платежів та квитанції про їх сплату. Позивач знову звернулась до відповідача листом від 14 вересня 2020 року, відправленого через відділення АТ «Укрпошта» (відправлення № 0101132955523, котре було вручене 17.09.2020), яким позивач зазначила небажання продовжувати трудові відносини з відповідачем, а також надала письмову згоду на пересилання заповненої належним чином трудової книжки на адресу фактичного проживання - [ADDRESS] . Станом на день розгляду справи, з урахуванням всіх наданих до суду документів, позивач не звільнена з посади начальника управління з розвитку персоналу та соціальної політики департаменту по роботі з персоналом апарату управління державного підприємства «Адміністрація морських портів України» та перебуває в трудових відносинах з відповідачем, трудова книжка позивачу не поверталась, відповідний наказ про звільнення останньої відповідачем не видавався. Доказів, які спростовують вищевикладені твердження позивача, відповідач суду не надав. Відповідачем причини звільнення, що вказані в заявах про звільнення, не визнаються. Вважаючи дії відповідача протиправними та такими, що порушують конституційні та трудові права позивача, остання звернулася до суду із даним позовом. З метою встановити дотримання чи порушення Державним підприємством «Адміністрація морських портів України» трудових прав позивача, законодавства про працю, умов Колективного та трудового договору, судом проведено аналіз норм діючого законодавства України про працю, які регулюють трудові відносини позивача та відповідача, досліджено надані сторонами докази, встановлено обставини справи. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Згідно частини першої статті 21 Кодексу законів про працю України, трудовий договір є угода між працівником і власникомпідприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом статті 22 Кодексу законів про працю України, будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Згідно з п. 4 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України, однією з підстав припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 Кодексу законів про працю України). Згідно частини третьої статті 38 Кодексу законів про працю України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Відповідно до статті 38 Кодексу законів про працю України, розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, що спонукають працівника до розірвання цього договору, їх працівник визначає самостійно. У разі якщо зазначені працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України, він може відмовити в розірванні трудового договору, але не має права розірвати цей договір на інших підставах, які працівником не вказувалися. Таким чином, обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України є порушення власником трудового законодавства або умов трудового договору. При цьому для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника. Аналогічний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18 та від 13 березня 2019 року у справі №754/1936/16-ц. Розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 Кодексу законів про працю України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору. Роботодавець може не погоджуватись з тим, що мають місце порушення, які відповідно до частини третьої статті 38 Кодексу законів про працю України є підставами для розірвання трудового договору за ініціативою працівника у строки, визначені останнім, що, у свою чергу, свідчить про виникнення трудового спору. Отже, при вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 Кодексу законів про працюУкраїни визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства з боку роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 Кодексу законів про працю України. За змістом частини першої статті 32 Кодексу законів про працю України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 Кодексу законів про працю України та в інших випадках, передбачених законодавством. Згідно частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Відповідно до п.п. 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду трудових спорів», відповідно до яких припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Таким чином, до зміни істотних умов праці відноситься: зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інше. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Як вбачається з відзиву на позовну заяву, у відповідача мали місце такі зміни в організації виробництва і праці, як забезпечення функціонування морських портів, утримання та використання об`єктів портової інфраструктури державної форми власності, виконання інших покладених на нього завдань безпосередньо і через філії, що утворюються в кожному порту (адміністрація морського порту); діяльність у складі підприємства 15 філій, з яких 13 - адміністрації морських портів; організаційну,технічну, управлінську недоцільність функціонування 2 офісів; мета оптимізації операційних витрат Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» та підвищення рівня організації управління відокремленими підрозділами з найбільш наближеного міста України - м. Одеси; наявність власної будівлі у м. Одеса, в якій є робочі місця, повністю пристосовані для забезпечення виконання працівниками апарату управління покладених на них функцій і завдань. У відповіді на відзив відповідачем розкрито мету та наведено обґрунтування доцільності розміщення робочих місць працівників в офісі в м. Одеса, які наразі існують та існували станом на день переведення позивача на посаду начальника управління з розвитку персоналу та соціальної політики департаменту по роботі з персоналом апарату управління державного підприємства «Адміністрація морських портів України`з визначеним місцем роботи - м. Київ, Контрактова площа, 10А, однак не наведено фактичних обставин та доказів про введення роботодавцем змін. Оскільки відповідачем не надано суду доказів про введення нових змін в організації виробництва і праці державного підприємства «Адміністрація морських портів України», суд приходить до висновку, що власник не має права змінити істотні умови праці. Вказане також узгоджується з правовою позицією, наведеною в постанові Верховного суду від 18.01.2018 у справі № 607/83/16-ц, постанові Верховного суду України у справі №317/4223/16-ц, постанові Верховного Суду України від 23.03.2016 у справі № 6-2748цс15,постанові Верховного суду від 22.05.2019 у справі №754/8595/17-ц. Так, суд встановив порушення відповідачем частинитретьої статті 32 Кодексу законів про працю України, яке полягає у зміні істотних умов праці без введення нових змін в організації виробництва і праці, що не допускається за змістом статті. Порушення відповідачем частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України суд вважає достатньою підставою для реалізації позивачем права на розірвання трудового договору у визначений ним строк за власним бажанням на підставі частинитретьої статті 38 Кодексу законів про працю України Істотність характеру порушень роботодавцем умов трудового законодавства та їх поважність не можуть бути підставою для відмови працівнику у звільненні за частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України, оскільки такі критерії цією нормою не передбачені (Постанова ВСУ від 22.05.2013 № 6-34цс13). Аналогічна позиція викладена Верховним Судом у постанові від 22.04.2020 по справі № 199/8766/18. Судом досліджено матеріали справи та з`ясовано, що відповідачем не виконано вимоги частинидругої ст. 49-4 Кодексу законів про працю України, ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», відповідно до яких роботодавець зобов`язаний не пізніше як за три місяці до запровадження змін в організації виробництва і праці провести консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню працівників чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Відповідачем не надано суду доказів, що відповідно до Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та Закону України «Про соціальний діалог в Україні», були проведені консультації між керівництвом державного підприємства «Адміністрація морських портів України`та профспілками. Позивачем та Третьою стороною, яка не заявляє самостійних вимог (профспілкою) надано суду докази, що консультації між керівництвом державного підприємства «Адміністрація морських портів України» та профспілками відбулися лише 16 червня 2020 з недотриманням тримісячного терміну. Так, суд встановив порушення відповідачем вимог частинидругої статті 49-4 Кодексу законів про працю України, статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Суд дослідив умови Колективного договору трудового колективу апарату управління Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на 2016-2018 роки, схваленого на загальних зборах /конференції/ трудового колективу 26 лютого 2016 року і зареєстрованого управлінням праці та соціального захисту населення Шевченківської районної державної адміністрації в місті Києві 30 березня 2016 року та Додаток 9 до Колективного договору «Положення про преміювання за підсумками роботи за місяць або квартал» та дійшов висновку про порушення відповідачем умов Колективного договору, виходячи з наступного. Частиною першою статті 94 Кодексу законів про працю України передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. За частиноютретьою статті 94 Кодексу законів про працю України питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників наоплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Згідно частинипершої статті 2 Закону України «Про оплату праці»,основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Частиною третьою статті 2 Закону України «Про оплату праці» визначено, що в структуру заробітної плати включаються «Інші заохочувальні та компенсаційні виплати». До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Відповідно частини другої статті 13 Кодексу законів про працю України у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Статтею 18 Кодексу законів про працю України передбачено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов`язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації. Відповідно до частини 1 статті 9-1 КЗпП України, підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. Відповідно до частини 3 статті 21 Закону України «Про оплату праці» забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової ті національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Статтею 22 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Згідно з частиною 1 статті 15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. За змістом Положення про преміювання за підсумками роботи за місяць та квартал працівників апарату управління ДП «АМПУ» (Надалі - Положення про преміювання), преміювання за основним результатом діяльності проводиться за підсумками роботи ДП «АМПУ» за місяць і квартал (пункт 2). Відповідно до пункту 3 Положення, розмір премії працівників визначається виходячи з фінансового плану Підприємства відповідно до пункту 4 цього Положення (але не менше ніж 50 %). Згідно з пунктом 3.3.1 колективного договору, у питаннях матеріального заохочення за результатами праці Адміністрація зобов`язується з метою матеріального стимулювання Працівників у збільшенні прибутку і підвищення рентабельності Підприємства, забезпеченні безпосереднього зв`язку премій за результатами праці кожного Працівника, закріплення кваліфікованих кадрів і зміцнення трудової дисципліни здійснювати преміювання, встановлювати доплати і надбавки та виплачувати винагороди згідно з окремими Положеннями, в тому числі Положенням про преміювання за підсумками роботи за місяць, квартал працівників апарату управління ДП «АМПУ» (Додаток 9 до Договору). Пунктом 3.3.5 Договору передбачено обов`язок проводити виплати, передбачені пунктами 3.3.1 - 3.3.4 Договору, залежно від фінансових можливостей ДП «АМПУ», з правом припинення, збільшення або зменшення їх з урахуванням результатів діяльності, крім обов`язкових, що передбачені законодавством України. Відповідно до вимог ст. 1 Закону України «Про морські порти» адміністрація морських портів України - державне підприємство, утворене відповідно до законодавства, що забезпечує функціонування морських портів, утримання та використання об`єктів портової інфраструктури державної форми власності, виконання інших покладених на нього завдань безпосередньо і через свої філії, що утворюються в кожному морському порту (адміністрація морського порту). З урахуванням положень Закону України «Про морські порти» саме на ДП «АМПУ» покладено обов`язок щодо розвитку морської транспортної інфрастуктури України й відновлення стратегічних об`єктів портової інфраструктури та інфраструктури загального користування, в тому числі й модернізація та будівництво портових потужностей є предковою для ефективного виконання робіт з обслуговування вантажів, пасажирів та суден в морських портах України. Відповідно до правового висновку, викладеного у постанові від 15.12.2021 Верховного Суду у справі № 1840/2970/18, преміювання та встановлення відповідних надбавок проводиться у межах наявного фонду оплати праці та належить до дискреційних повноважень роботодавця. Крім того, право встановлення надбавок та премій, належить саме до варіативних дискредиційних повноважень, в силу яких роботодавець вільний у виборі в межах затвердженого кошторису встановлювати їх або не встановлювати. З викладеного вбачається, що виплата премій відповідно до Положення про преміювання не є безумовною, а здійснюється з урахуванням фінансових можливостей підприємства та виключає правові підстави до стягнення з державного підприємства на користь позивача преміальних винагород за підсумками роботи протягом 2017-2020 років. За таких обставин, позивачем не доведено порушення державним підприємством положень колективного договору в частині преміювання. Судом досліджено ненадання позивачу частини щорічної відпустки та щорічної відпустки повної тривалості у межах, установлених графіком відпусток. Профспілкою погоджено зміни до графіку відпусток позивача та було направлено лист від 26 червня 2020 № 17 на розгляд до виконуючого обов`язки голови державного підприємства «Адміністрація морських портів України» для подальшого його затвердження. Зокрема, Профспілкою було надано оригінал заяви позивача про надання їх відпустки. Відповідач, ігноруючи заяву позивача, особисто написану з урахуванням особистих інтересів останньої як працівника та можливості її відпочинку, особливо в період загострення на території України коронавірусної хвороби COVID-19, враховуючи те, що позивач має на утриманні самотнього члена родини похилого віку [PERSON] , незважаючи на згоду Профспілки щодо змін до графіка відпусток, листом від 16 липня 2020 №2530/10-01-04 за підписом в.о. голови Державного підприємства «Адміністрація морських портів України`останній гарантував надання відпустки позивачу відповідно до графіку щорічних відпусток працівників апарату управління Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на 2020 рік, затвердженого наказом Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» від 02 січня 2020 № 06-к, починаючи з 19 жовтня 2020 року. Судом встановлено, що відповідачем не надано позивачу щорічної відпустки, відповідно - не попереджено позивача про початок щорічної відпустки за два тижні до встановленого графіком терміну, що є порушенням вимог статті 79 Кодексу законів про працю України. Також судом досліджено та з`ясовано, що і іншим працівникам Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» відповідач безпідставно відмовив у наданні щорічної відпустки та в подальшому не видав відповідні накази. Дослідивши умови Колективного договору, суд дійшов висновку про порушення Відповідачем умов Колективного договору, виходячи з наступного. Відповідно до пункту 2.3. Колективного договору передбачено, що у питаннях трудових відносин Адміністрація зобов`язується : - в кожному структурному підрозділі і на кожному робочому місці створити для Працівників умови праці, необхідні для успішного виконання покладених на них обов`язків відповідно до вимог нормативних актів; - правильно організувати працю Працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову дисципліну; - відповідно до встановлених санітарних та гігієнічних норм забезпечити працівників окремим приміщеннями для розташування робочих місць та місць загального користування; - забезпечити Працівників необхідним для роботи обладнанням, меблями, сучасними засобами оргтехніки, в т.ч. комп`ютерами, принтерами, ксероксами, телефонним та факсимільним зв`язком тощо. Як з`ясовано з матеріалів справи, з моменту функціонування підсистеми електронного документообігу в державному підприємстві «Адміністрація морських портів України», відповідачем не підготовлено відповідного проекту внутрішнього нормативного документу, яким були б визначені особливості організації електронного документообігу, порядок організації документообігу із застосуванням електронного цифрового підпису, спосіб виконання документів/завдань/резолюцій в підсистемі електронного документообігу, порядок визначення та/або перенесення строків виконання завдань, регламентовані дії працівників у разі технічного збою та/або при неналежному функціонуванні підсистеми електронного документообігу тощо. Встановлено, що відповідачем розроблено лише окремі, які непов`язані з Інструкцією з діловодства державного підприємства «Адміністрація морських портів України», організаційно-розпорядчі документи, зокрема: розпорядження державного підприємства «Адміністрація морських портів України» від 05 лютого 2019 року № 6/10-АГ «Щодо виконання документів в системі електронного документообігу», розпорядження державного підприємства «Адміністрація морських портів України» від 24 квітня 2019 року № 13/10-АГ «Щодо застосування кваліфікованого електронного підпису у документах з основної діяльності та адміністративно-господарських питань у СЕД», розпорядження державного підприємства «Адміністрація морських портів України» від 05 березня 2020 року № 8/10-АГ «Щодо відповідального опрацювання документів». Зокрема, останнім зобов`язано керівників структурних підрозділів апарату управління державного підприємства «Адміністрація морських портів України» забезпечити дотримання нормативно-правових актів, розпорядчих та організаційних документів з питань діловодства, документообігу, виконавської дисципліни, зберігання та знищення документів.При цьому залишається незрозумілим, виконання яких саме розпорядчих та організаційних документів з питань діловодства необхідно забезпечувати при роботі працівників в системі електронного документообігу. З викладеного суд робить висновок про відсутність чіткої регламентації обов`язків працівників при опрацюванні документів в системі електронного документообігу, що свідчить про відсутність умов праці, необхідних для успішного виконання покладених на працівників обов`язків та для зростання продуктивності праці працівників, що також свідчить про порушення відповідачем як роботодавцем пункту 2.3. Колективного договору. Таким чином, в діях відповідача вбачається порушення трудового законодавства, що є беззаперечною підставою для задоволення заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 Кодексу законів про працю України. Зокрема, судом встановлено, що з початком виникнення та загострення коронавірусної хвороби (COVID-19), в період дефіциту захисних масок та відсутності їх роздрібної торгівлі для загалу, державне підприємство «Адміністрація морських портів України» під керуванням в.о. голови Голодницького О. Г., не здійснено жодних дій, направлених на забезпечення працівників державного підприємства «Адміністрація морських портів України» захисними масками та іншими засобами для забезпечення безпеки життя. В той же час, державне підприємство «Адміністрація морських портів України», як роботодавець знехтував правом працівників на відпустку без збереження заробітної плати на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов`язаних з поширенням коронавірусної хвороби COVID-19. Так, заяву позивача щодо надання відпустки без збереження заробітної плати, копія якої додана до матеріалів справи (витяг з системи електронного документообігу державного підприємства «Адміністрація морських портів України» № 17522271 с1-1), заяву на надання щорічної відпустки з виплатою матеріальної допомоги на оздоровлення від 30 березня 2020 року № 10-03-06-41/46 згідно Колективного договору, було відхиллено без зазначення причин. Таким чином, відповідачем, як роботодавцем порушено вимоги Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)». Щодо порушення прав позивача, як працівника, на отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності суд зазначає наступне. Позивачем 13 липня 2020 року було надано до адміністрації державного підприємства «Адміністрація морських портів України» оригінали листків тимчасової непрацездатності: серії АДШ 318782 (термін перебування на лікуванні з 01 квітня 2020 року по 30 квітня 2020 року), серії АДШ 319301 (термін перебування на лікуванні з 04 травня 2020 року по 29 травня 2020 року) та серії АДШ 319963 (термін перебування на лікуванні з 18 червня 2020 року по 10 липня 2020 року). Внаслідок тимчасової непрацездатності позивача було повідомлено керівництво державного підприємства «Адміністрація морських портів України`про її слабкий імунітет. Раніше Профспілка листом від 26 червня 2020 року № 17 повідомляла адміністрацію державного підприємства «Адміністрація морських портів України», що позивач має патологію серцево-судинної системи, забій м`яких тканин грудного та поперекового відділів хребта, посттравматичну дорсалгію з больовим синдромом, що підтверджується медичними оглядами - оглядом невролога від 03 червня 2020 року, оглядом ортопеда - травматолога від 03 червня 2020 року та оглядом ортопеда - травматолога від 17 червня 2020 року. Але, як стало відомо Профспілці, Комісія із страхування у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності апарату управління державного підприємства «Адміністрація морських портів України», ще до початку свого засідання, за вказівкою директора департаменту по роботі з персоналом [PERSON] , яка не є членом цієї комісії, відмовляє позивачу у матеріальному забезпеченні для здійснення відповідної перевірки внаслідок її тривалого лікування. Зазначеними діями відповідачем, як роботодавцем порушено вимоги статті 32 Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування», згідно з якою документи для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах розглядаються не пізніше десяти днів з дня їх надходження. Повідомлення про відмову в призначенні допомоги із зазначенням причин відмови та порядку оскарження видається або надсилається заявникові не пізніше п`яти днів після винесення відповідного рішення. Крім того, діями Роботодавця порушено статті 23 Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування», якою визначено підстави для відмови в наданні допомоги по тимчасовій непрацездатності. Таким чином, в діях посадових осіб державного підприємства «Адміністрація морських портів України» вбачається порушення трудового законодавства щодо прав працівника на отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності. Щодо перешкоджання діяльності профспілок, судом досліджено та з`ясовано, що в порушення вимог Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» жодної відповіді на звернення, запити, вимоги до адміністрації державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (до в.о. голови державного підприємства «Адміністрація морських портів України», до голови наглядової ради державного підприємства «Адміністрація морських портів України» та членів наглядової ради державного підприємства «Адміністрація морських портів України») за листами від 03 червня 2020 року № 2, від 05 червня 2020 року № 4, 8, та 9, від 18 червня 2020 року № 11, від 20 червня 2020 року № 12, від 22 червня 2020 № 13, 14 та 15, від 26 червня 2020 року № 17, 18, 19 та №20 Профспілці не надано, що свідчить про перешкоджання законній діяльності профспілок, що являє собою порушенням законодавства про працю. Отже, за змістом статті 38 Кодексу законів про працю України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 Кодексу законів про працю України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України є порушення власником трудового законодавства або умов трудового договору. При цьому для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника. Під невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства пропрацю можна розглядати наприклад: несвоєчасна виплата працівникові заробітної плати, безпідставне зменшення заробітної плати; порушення строків виплати заробітної плати; безпідставне застосування дисциплінарного стягнення або порушення порядку його застосування; відправлення у відпустку без збереження заробітної плати без згоди працівника; ненадання відпустки; систематичне залучення до виконання робіт, не передбачених функціональними обов`язками; зміну істотних умов праці без попередження працівника за два місяці тощо. У разі порушення трудових прав працівника причина звільнення вважається поважною і власник або уповноважений ним орган не має права вимагати відпрацювання двох тижнів, мотивуючи будь-яким обґрунтуванням, та зобов`язаний звільнити працівника в той день, про який просить працівник відповідно до поданої заяви. Аналогічний висновок зазначений у постановах Верховного Суду України від 22 травня 2013 року в справі № 6-34цс13, Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18), у постанові Верховного Суду від 22.04.2020 у справі № 199/8766/18 та від 13.03.2019 у справі №754/1936/16-ц. Норми статті 38 Кодексу законів про працю України не містять безумовного обов`язку звільнення працівника за частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України лише на підставі поданої заяви, оскільки у разі коли роботодавець не погоджується з тим, що мають місце порушення, які у відповідності до частини третьої статті 38 Кодексу законів про працю України є підставою для розірвання трудового договору за ініціативою працівника у строк, визначений останнім, це свідчить про виникнення трудового спору. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 квітня 2020 року у справі № 681/1629/18 (провадження № 61-14424св18) зазначено, що «розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору». Аналогічний правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 05 лютого 2020 року у справі № 569/249/18-ц (провадження № 61-48997св18). Так, у постановах від 20 червня 2018 року у справі № 752/12360/16-ц, провадження № 61-8178св18, від 13 червня 2018 року у справі № 755/3353/17, провадження № 61-8352св18, від 13 червня 2018 року у справі № 741/1128/17, провадження № 61-13588св18 Верховний Суд вказав, що відповідно до ч.3 ст. 38 КЗпПУ звільнення працівника можливе лише за наявності підтверджених обставин про те, що роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Відповідно до частини другої статті 83 Кодексу законів про працю України, у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсаціяза всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Вирішуючи вимогу про стягнення компенсації за невикористану відпустку, у зв`язку із звільненням, суд виходить із встановлених в ході розгляду справи обставин про наявність підстав для звільнення позивача на підставі частини третьої статті 38 Кодексу законів про працю України, в межах заявлених вимог. Статтею 44 Кодексу законів про працю України передбачено, що при припиненні трудового договору, зокрема, внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. У відповідності до статті 116 Кодексу законів про працю України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Згідно частини статті 47 Кодексу законів про працю України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Отже суд приходить до висновку, що відповідачем систематично порушувались вимоги трудового законодавства та вважає достатньою підставою для реалізації позивачем права на припинення трудових відносин із позивачем на підставі частини третьої статті 38 Кодексу законів про працю України, видання наказу про звільнення останньої з посади начальника управління з розвитку персоналу та соціальної політики департаменту по роботі з персоналом апарату управління державного підприємства «Адміністрація морських портів України», внесення відповідного запису в трудову книжку, а саме про звільнення з роботи за власним бажанням згідно з частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України. Згідно з ч. 1 ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Відповідно до ст. 237-1 Кодексу законів про працю України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від неї додаткових зусиль для організації свого життя. За змістом даної норми закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Пунктами 3, 4, 5 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової шкоди)» від 31 березня 1995 року (зі змінами та доповненнями), передбачено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. У позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується та відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього у її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 03 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 Кодексу законів про працю України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Звертаючись з вказаним позовом до суду, позивач просила стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в розмірі 25 000 гривень 00 копійок. Пунктами 3, 4, 5 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової шкоди)» від 31.03.1995 р. (зі змінами та доповненнями), передбачено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. У позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується та відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього у її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Судом не встановлено фактів, а позивачем не надано доказів на підтвердження фактів заподіяння йому моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру. У зв`язку із зазначеним позов в цій частині є необґрунтованим і не підлягає задоволенню. У відповідності до статті 89 Цивільного процесуального кодексу України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявниху справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Частиною 1 ст. 16 ЦК України передбачено, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Однією з засад судочинства, регламентованих п. 3 ч. 1 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами ст. 76-81 ЦПК України засобами доказування у цивільній справі є письмові, речові і електронні докази, висновки експерта, показання свідків. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно із ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання, отже вимоги позивача не знайшли свого підтвердження, а тому позов задоволенню не підлягає. Враховуючи вищевикладене та оцінюючі наявні у справі докази в їх сукупності, суд дійшов висновку про наявність підстав для часткового задоволення позовних вимог. Згідно ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: partial