Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-04 00:00:00

У вересні 2022 року [PERSON] (далі - позивач) звернулась до Шевченківського районного суду міста Києва з позовом до ТОВ "ДТЕК" (далі - відповідач) про визнання наказу незаконним та поновлення дії трудового договору, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди за порушення трудового законодавства. Позовні вимоги мотивовані тим, що з 2019 року позивачка працює в ТОВ "ДТЕК" на посаді менеджера Дирекції з інновацій. 04.04.2022 позивачу на корпоративну пошту надійшов електронний лист від Дирекції з персоналу, соціального розвитку та екології, яким її повідомлено про те, що ТОВ "ДТЕК" призупинило дію трудового договору на підставі наказу № 38-к. 05.04.2022 позивач отримала повідомлення на особистий телефон про призупинення дії трудового договору на період воєнного стану. 16.06.2022 позивач зверталась до ТОВ "ДТЕК" з вимогою про припинення порушення трудових прав, якою просила поновити дію трудового договору, здійснити виплати всіх сум, які підлягали нарахуванню з 05.04.2022 з урахуванням компенсації за затримку у їх виплаті та відшкодувати моральну шкоду. 30.06.2022 позивач отримала відповідь на вказану вимогу, якою їй було відмовлено у поновленні трудового договору. Позивач вважає припинення трудового договору, укладеного між нею та ТОВ "ДТЕК" безпідставним, а наказ від 04.04.2022 № 38-к "Про призупинення дії трудового договору" незаконним. На її думку, наказ від 04.04.2022 № 38-к не відповідає ст.13 Закону України від 15.03.2022 №2136-ІХ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Вказана спеціальна норма передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. [PERSON] мала і має можливість здійснювати обов`язки передбачені трудовим договором, про що повідомляла роботодавця. Також позивач зазначає, що ТОВ "ДТЕК" продовжує роботу над старими та новими проектами, працівники мають можливість працювати в офісі Товариства в UNIT.City. З початку війни на підприємствах компанії було забезпечено роботою більше 2 тис. нових співробітників. Як вказує позивач, роботодавець не припинив свою діяльність, не зупиняв і не відмовився від нових проектів на яких працювала позивач; ще до 24.02.2022 організував можливість виконання роботи позивачем дистанційно; може забезпечити роботою, оскільки проекти не зупинені; має доступ і може забезпечити, за необхідності, робочим місцем. З урахуванням наведеного, враховуючи протиправність зупинення дії трудового договору, позивач зазначає, що відповідач має компенсувати середній заробіток за ч. 2 ст. 235 КЗпП, право на отримання якого виникло як у працівниці, яку незаконно позбавили можливості виконувати трудову діяльність з незалежних від неї причин. Також позивач вказує, що незаконне призупинення дії трудового договору завдало їй моральної шкоди, оскільки вона самостійно виховує двох дітей, про що відомо відповідачу, а тому призупинення з 05.04.2022 дії трудового договору позбавило її єдиного джерела доходів. З огляду на викладене, позивач просить: - визнати незаконним та скасувати Наказ ТОВ "ДТЕК" від 04.04.2022 № 38-к "Про призупинення дії трудового договору" в частині, що стосується [PERSON] ; - поновити з 05.04.2022 дію трудового договору [PERSON] з ТОВ "ДТЕК"; - стягнути з ТОВ "ДТЕК" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу до дня ухвалення судом рішення по справі; - стягнути з ТОВ "ДТЕК" на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 500 000 грн. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 03.10.2022 відкрито провадження у справі за вказаним позовом та вирішено проводити її розгляд в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Вказаною ухвалою, зокрема, витребувано у Товариства з обмеженою відповідальністю "ДТЕК" наказ Товариства з обмеженою відповідальністю "ДТЕК" від 04.04.2022 № 38-к "Про призупинення дії трудового договору"; особову картку [PERSON] за формою П-2; трудову угоду (контракт) з [PERSON] ( якщо укладався); наказ про прийняття на роботу [PERSON] ; посадову ( робочу ) інструкцію [PERSON] ; додаток № 5 до Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків - фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску ТОВ "ДТЕК" за звітні періоди IV кварталу 2021, І кварталу 2022, ІІ кварталу 2022; штатні розписи Товариства та Колективний договір ( якщо є ), який діяв станом на 23.02.2022 та який діє станом на день витребування документів. Вказана ухвала відповідачем не виконана. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 31.01.2023 повторно витребувано у ТОВ "ДТЕК" зазначені докази. Доказів, на виконання вимог ухвали відповідачем направлено не було. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 23.03.2023 витребувано у ТОВ "ДТЕК" докази. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 13.04.2023 відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача про поновлення пропущеного процесуального строку для подання відзиву, відзив ТОВ "ДТЕК", поданий у межах цивільної справи за позовом [PERSON] до ТОВ "ДТЕК" про визнання наказу незаконним та поновлення дії трудового договору, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди залишено без розгляду. 13.04.2023 на адресу суду надійшло клопотання представника позивача про долучення доказів. 02.06.2023 на адресу суду від представника відповідача надійшли додаткові пояснення. У судовому засіданні позивачка та представник позивача позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити. Представник відповідача проти позовних вимог заперечував з підстав, викладених у поясненнях. Заслухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, дослідивши письмові докази у справі у їх сукупності, всебічно та повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи та вирішення спору по суті, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню, зважаючи на наступне. Як встановлено судом, відповідно до наказу ТОВ "ДТЕК" від 21.02.2019 № 25-к, позивач [PERSON] 25.02.2019 була прийнята на роботу на посаду менеджера прямого підпорядкування директору з інновацій. Наказом № 38-к від 04.04.2022 призупинено дію трудового договору з [PERSON] у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання роботи на період дії воєнного стану. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно п.п. 1, 6 ч. 1 ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, вільний вибір виду діяльності та правовий захист від незаконного звільнення. Частиною 1 ст. 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Разом з тим, відповідно до ст. 64 Конституції України, в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені ст. ст. 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Указом Президента України від 24.02.2022 року № 64/2022, затвердженого Законом України від 24.02.2022 року № 2102-ІХ (далі Указ) в Україні введено воєнний стан із 05 год. 30 хв. 24.02.2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу Президента України від 24.02.2022 року № 64/2022, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені ст. ст. 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені ч. 1 ст. 8 Закону України "Про правовий режим воєнного стану". Відповідно до змін, внесених Указом від 14.03.2022 року № 133/2022, затвердженим Законом України від 15.03.2022 року № 2119-ІХ продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 год. 30 хв. 26.03.2022 року строком на 30 діб. Статтею 1 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану". На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Згідно п. 2 розділу "Прикінцеві положення" Закону № 2136-ІХ главу XIX "Прикінцеві положення" Кодексу законів про працю України доповнено п. 2 наступного змісту: "Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Ураховуючи викладене, положення Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю України, мають пріоритет застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Як визначено у ст. 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (у редакції, чинній на час винесення оскаржуваного наказу), призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Отже, Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Разом з тим, за змістом ч. 1 ст. 13 Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", таке право роботодавця настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником - виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником. Відтак, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник - не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. На вказане також звертається увага в коментарі, розміщеному на сайті Міністерства економіки України, до Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", зокрема, до ст. 13 цього Закону, де зазначено про те, що головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов`язків, передбачених трудовим договором. Як зазначено у наказі № 38-к від 04.04.2022 "Про призупинення дії трудового договору", призупинено дію трудового договору з [PERSON] , менеджером у прямому підпорядкуванні директору з інновацій з 05.04.2022 у зв`язку із військовою агресією проти України, що виключає можливість надання роботи на період дії воєнного стану, введеного Президентом України відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану". Встановити, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат на час призупинення дії трудового договору здійснюються у порядку, встановленому статтею 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Повідомити працівника про призупинення трудового договору шляхом направлення повідомлення корпоративною електронною поштою. 04.04.2022 позивачу на корпоративну пошту надійшов електронний лист від Дирекції з персоналу, соціального розвитку та екології, яким її повідомлено про те, що ТОВ "ДТЕК" призупинило дію трудового договору на підставі наказу № 38-к. 05.04.2022 позивачка отримала повідомлення на особистий телефон про призупинення дії трудового договору на період воєнного стану. Так, звертаючись до суду з позовом, [PERSON] зазначала про готовність виконувати свої трудові обов`язки з огляду на функціонування підприємства. Таким чином, у даному випадку судом має дослідитися питання чи були у відповідача підстави для видачі оспорюваного наказу у зв`язку із неможливістю саме відповідачем надавати роботу позивачу у зв`язку з військовою агресією проти України. Як вбачається із матеріалів справи, на вимоги представника позивача про припинення порушених трудових прав [PERSON] ТОВ "ДТЕК" листом від 30.06.2022 № 01/6-30/2022 повідомило, що вторгнення Російської Федерації на територію України суттєво вплинуло на господарську діяльність ТОВ "ДТЕК". Компанія змушена була переглянути напрями своєї діяльності та суттєво скоротила напрями інновацій. Відповідно до розподілу функціоналу, наданого відповідачем суду на виконання вимог ухвали про витребування доказів, позивач виконувала документальний та платіжний супровід інноваційних проектів, а саме: забезпеченням своєчасного відображення операцій в обліковій системі SAP ERP; організацією і контролем своєчасного надання первинних документів; забезпеченням оперативного планування платежів відповідно до бізнес-плану. Відповідно до службової записки директора з інновацій [PERSON] (у безпосередньому підпорядкуванні якого перебувала позивач, що вбачається із наказу № 25-к від 21.02.2019 про прийняття на роботу), адресованої виконавчому директору ТОВ "ДТЕК" від 27.03.2022, у зв`язку із вторгненням росії й початком повномасштабної війни Дирекція з інновацій втратила більшу частку проектів й, як наслідок, були призупинені всі фінансові операції й документообіг зазначеної Дирекції, у зв`язку з цим постала потреба оптимізувати функціонал співробітника із фінансового й документального супроводу інноваційних проектів згідно діючого законодавства України. Суд зазначає, що підставами для призупинення дії трудового договору відповідно до ст. 13 Закону 2136-IX може бути на лише абсолютна непрацездатність підприємства через його руйнування чи руйнування частини його інфраструктури, а й інші, викликані збройною агресією, фактичні та економічні чинники, які не дозволяють забезпечити працівника роботою, яку він виконував раніше, наприклад: скорочення замовлень чи обсягу послуг, які надаються підприємством, суттєве зниження доходів підприємства, неможливість виконання роботодавцем перед працівником зобов`язань з виплати заробітної плати та страхових внесків тощо. При цьому, саме на керівництво підприємства покладаються дискреційні повноваження щодо визначення переліку працівників з якими необхідно призупинити дії трудових договорів, з самостійним визначенням відповідних трудових критеріїв для цього (певні посади, що можуть бути незадіяні в умовах зміненої господарської діяльності; кваліфікація окремих працівників, наявність у них певних знань, навичок та умінь, допущення певними працівниками порушень трудового розпорядку тощо). Також суд звертає увагу на те, що призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а Законом визначено, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. За таких обставин, суд приходить до висновку про те, що оскаржуваний наказ відповідає вимогам ст. 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" та об`єктивним економічним реаліям, в яких відповідач опинився внаслідок збройної російської агресії, не містить ознак дискримінації по відношенню до позивача, отже, підстави для визнання оспорюваного наказу незаконним та його скасування в суду відсутні. Із цих же підстав суд відхиляє доводи позивача про те, що відповідач має можливість забезпечувати своїх працівників роботою, з посиланням на публікації в ЗМІ щодо роботи ТОВ "ДТЕК" в умовах воєнного стану, оскільки позивачкою не надано доказів, які б підтверджували, що функціонал, який вона виконувала до призупинення з нею трудового договору було передано іншій особі або особам. Також позивачкою ні в позовній заяві, ні в інших поясненнях не було зазначено, яку саме роботу вона виконувала до війни та яку роботу могла б виконувати в умовах воєнного стану. Інші доводи позивачки, у тому числі наведені публікації з соціальних мереж, та інші матеріали справи, також не спростовують вказаного висновку. При цьому, суд вважає доведеним причинно-наслідковий зв`язок між збройною агресією Російської Федерації проти України та видачею відповідачем наказу "Про призупинення дії трудового договору" № 38-к від 04.04.2022 відносно [PERSON] , а тому приходить до висновку, що відповідач правомірно видав оспорюваний наказ посилаючись на вимоги Закону України "Про правовий режим воєнного стану" та у відповідача були відповідні правові підстави для видачі оспорюваного наказу. Суд також критично оцінює посилання позивача на те, що оспорюваний наказ підлягає скасуванню у зв`язку із порушенням трудових гарантій позивача, оскільки відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Також не може братися до уваги й зазначення позивачки, що вона є матір`ю- одиначкою та, з огляду на це, з нею не може бути призупинено трудовий договір. Статтею 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" не визначено жодних умов чи обмежень щодо категорії осіб, з якими не може бути призупинено трудовий договір. Крім того, зазначена стаття містить пряму вказівку, що призупинення трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а відтак посилання на заборону звільнення жінок, які мають дітей, встановлену статтею 184 Кодексу законів про працю України, не може розповсюджується на відносини, що виникають з призупинення трудового договору. Щодо вимоги позивача про зобов`язання відповідача поновити з 05.04.2022 дію трудового договору з [PERSON] , суд також не знаходить підстав для її задоволення, оскільки дана позовна вимога є похідною від попередньої позовної вимоги та судом прийнято рішення про відмову у її задоволенні. Щодо вимоги позивача про стягнення з ТОВ "ДТЕК" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, суд зазначає про таке. Звертаючись до суду із даною позовною вимогою, позивач посилався на вимоги ст. 235 КЗпП України. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З урахуванням того, що суд прийшов до висновку про відмову у задоволенні вимог позивача про визнання незаконним Наказу відповідача "Про призупинення дії трудового договору" № 38-к від 04.04.2022 стосовно [PERSON] , а також вимоги про поновлення з 05.04.2022 дії трудового договору з [PERSON] , то не підлягає задоволенню і позовна вимога про стягнення із відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки вона є похідною від двох попередніх вимог. При цьому, суд звертає увагу позивача на наступні обставини. Відповідно до ч. 3 ст. 13 Закону України від 15 березня 2022 року №2136-ІХ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. Оскільки суд прийшов до висновку, що наказ "Про призупинення дії трудового договору" № 38-к від 04.04.2022 відносно [PERSON] , виданий у відповідності Закону України від 15 березня 2022 року №2136-ІХ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", позивач має право на відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат за час призупинення дії трудового договору з російської федерації у порядку встановленому законодавством. В частині вимог про стягнення моральної шкоди у розмірі 500 000 грн. слід зазначити таке. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Таким чином законодавець встановив право працівника на отримання від роботодавця моральної шкоди у разі: 1) якщо роботодавець порушив законні права працівника; 2) якщо таке порушення з боку роботодавця призвели до моральних страждань працівника, втрати ним нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Оскільки в ході розгляду даного спору судом не встановлено порушення прав позивача, як працівника, тому підстав для задоволення вимог про стягнення з відповідача моральної шкоди суд не вбачає. Згідно ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. За правилами ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно вимог ст. ст. 76, 77, 79, 80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. У силу вимог ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. За змістом частин першої-третьої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Суд враховує положення Висновку N 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень (пункти 32-41), в якому, серед іншого, звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути обґрунтованими, зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення. Суд також враховує позицію Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргументів учасників справи у апеляційному провадженні), сформовану, зокрема у справах "Салов проти України (заява N 65518/01; від 6 вересня 2005 року; пункт 89), "Проніна проти України (заява N 63566/00; 18 липня 2006 року; пункт 23) та "Серявін та інші проти України (заява N 4909/04; від 10 лютого 2010 року; пункт 58), згідно з якою, принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі "Руїс Торіха проти Іспанії (Ruiz Torija v. Spain) серія A. 303-A; 09 грудня 1994 року, пункт 29). З урахуванням викладеного вище, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог позивача у зв`язку із їх необґрунтованістю. У зв`язку з відмовою в задоволені позовних вимог документально підтверджені судові витрати суд відносить на рахунок позивача. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed