Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-22 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просить: визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства «Служба муніципального управління» Дрогобицької міської ради від 04.05.2023 №04/05-2-ОА «Про застосування дисциплінарного стягнення», поновити його на посаді директора КП «Служба муніципального управління» Дрогобицької міської ради та стягнути з відповідача в його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 10.05.2023 по день ухвалення рішення у справі. Позов обґрунтовує тим, що він згідно наказу директора КП «Служба муніципального управління» Дрогобицької міської ради №22/04-1-ОА від 22.04.2020 призначений на посаду директора Дочірнього підприємства «Дрогобицьке автотранспортне підприємство» Комунального підприємства «Служба муніципального управління» Дрогобицької міської ради з 24.04.2020. Наказом директора КП «Служба муніципального управління» Дрогобицької міської ради №04/05-2-ОА від 04.05.2023 його притягнуто до дисциплінарної відповідальності та застосовано стягнення у вигляді звільнення у зв`язку із прогулом (відсутністю на роботі більше 3 годин протягом робочого дня без поважних причин) 09.05.2023. Вважає звільнення незаконним, оскільки таке ґрунтується на актах у яких зафіксовано його відсутність у робочому кабінеті (на робочому місці), однак не на роботі. Специфіка його обов`язків, передбачених посадовою інструкцією та статутом підприємства не зводиться до того, що він зобов`язаний весь робочий час перебувати у кабінеті. Більше того, ні наказом про призначення чи іншим актом не встановлено конкретно визначеного його робочого місця. В силу своїх обов`язків він зобов`язаний брати участь в нарадах керівництва, якому підпорядковується, виїжджати на маршрути тощо. Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно робочого дня без поважних причин, однак актами підтверджується його відсутність на робочому місці лише о 08.20 год. та о 11.55 год., тобто зазначено конкретну годину та хвилини, коли він був відсутній. Більше того, поважності/неповажності причин відсутності саме в зазначені години не з`ясовувалось, а комісія самостійно прийняла рішення, що якщо двері кабінету зачинені, то він відсутній без поважних причин, або ж якщо він не повідомив в телефонному режимі. Крім цього, вважає, що оскаржуваний наказ містить неправдиву та недостовірну інформацію, зокрема у такому не зазначено про відсутність на робочому місці протягом 3 годин, а також вказано, що від дачі пояснень він відмовився. Зазначає, що 04.05.2023 о 11.55 год. до нього зателефонував [PERSON] , до якого він з`явився орієнтовно о 12.10 год. та повідомив про складені акти про відсутність його на робочому місці і сказав надати пояснення без визначення терміну протягом якого такі слід подати. 05.05.2023 [PERSON] повідомив, що пояснення вже є неактуальними, оскільки його звільнено за прогул. Зазначає, що 04.05.2023 він був на роботі, прогулу не вчиняв, на підтвердження додає: журнал реєстрації операцій перевірки технічного стану КТЗ контрольно-пропускним пунктом, де 04.05.2023 своїм підписом засвідчив в котрій годині проводилась перевірка КТЗ, а саме: в журналі зазначено що 04.05.2023 р.н. КТЗ 18-78, 69-36 технічно справні, в графі дата, година, хвилина перевірки ТКЗ зазначено 06.25 год. та 06.40 год. А також подорожніми листами №01/05/2023 та №02/05/2023, де вбачається проставлення ним особистого підпису про відмітку огляду ТЗ. А також, квитанціями від 04.05.2023 з яких вбачається, що 04.05.2023 на маршруті №3 ним було відкрито зміну о 5:52 год., та закрито о 21:07 год., а також на маршруті №4 зміну відкрито о 5:51 год. та закрито о 21.05 год. З таких підстав, вважає, що звільнення його з роботи відбулось без законної на те правової підстави, оскільки зі змісту оспорюваного наказу неможливо встановити, за який проміжок часу відбулось таке порушення, відсутні належні докази на підтвердження даних фактів тощо. З таких підстав просить поновити його на посаді директора підприємства та стягнути в його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Процесуальні дії суду: Ухвалою судді від 02.06.2023 в зазначеній справі відкрито провадження та постановлено розглядати дану справу в порядку спрощеного провадження без виклику сторін на 23.06.2023. Встановлено відповідачу п`ятнадцятиденний строк з дня вручення даної ухвали для подання відзиву на позовну заяву, пред`явлення зустрічного позову. Також позивачу встановлено п`ятиденний строк з дня отримання відзиву для подання відповіді на відзив, а відповідачу п`ятиденний строк з дня отримання відповіді на відзив для подання заперечення. Ухвалою суду від 23.06.2023 судом залишено без задоволення клопотання Комунального підприємства «Служба муніципального управління» Дрогобицької міської ради про перехід до розгляду справи за правилами загального позовного провадження. Відзиву на позовну заяву відповідач не подав. Відповідно до ч.5 ст.279\~ЦПК України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. У відповідності до ч.2 ст.247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх осіб, які беруть участь у справі, чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності осіб, які беруть участь у справі, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Судом встановлено: [PERSON] , на підставі наказу №22/04-1-ОА від 22.04.2020, призначено на посаду директора Дочірнього підприємства «Дрогобицьке автотранспортне підприємство» Комунального підприємства «Служба муніципального управління» Дрогобицької міської ради з 24.04.2020. Наказом №04/05-1-ОА для з`ясування факту присутності (відсутності) на робочому місці директора ДР «Дрогобицьке-АТП» КП «Служба муніципального управління» ДМР Лужецького М.Б. створено комісію в складі: голови комісії: директора КП «Служба муніципального управління» ДМР Суда В.С., члени комісії: юрисконсульта [PERSON] , інженера з охорони праці [PERSON] , інспектора з кадрів [PERSON] 04.05.2023 на виконання вищевказаного наказу зазначеною вище комісією складено акт №1 про те, що [PERSON] , відсутній на робочому місці 04.05.2023 о 08.20 год. без поважної причини (двері кабінету зачинені). 04.05.2023 на виконання вищевказаного наказу зазначеною вище комісією складено акт№2 про те, що [PERSON] відсутній на робочому місці 04.05.2023 о 11.55 год. без поважної причини (двері кабінету зачинені). У телефонній розмові між [PERSON] та [PERSON] , підтверджено факт відсутності його на робочому місці. Причини відсутності в телефонній розмові не повідомив. На підставі наказу №04/05-2-ОА від 04.05.2023 [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності та застосовано стягнення у вигляді звільнення. У наказі зазначено, що [PERSON] звільнено у зв`язку із прогулом (відсутністю на роботі більше 3 годин протягом робочого дня без поважних причин) 09.05.2023. Згідно з табелем робочого часу у [PERSON] 04.05.2023 відмічено 7 годин явки на роботі. У графіку роботи з 01.04.2023 визначено, що з понеділка по п`ятницю робочий час директора становить 7 год.: з 06.00 09.00, з 13.00-15.00, 20.00 по 22.00; у суботу 3 год.:06.30-07.30, 19.30-21.30, в неділю 2 год.: 06.30-07.30, 21.00-22.00. Як вбачається з наказу №31/03-4 від 31.03.2023 з 01.04.2023 вмінено в обов`язки директору підприємства [PERSON] обов`язки контролера КТП. У відповідності до наказу №31/12-1 від 31.12.2022 у зв`язку з тимчасово відсутнім працівником, обов`язки програміста системного вмінено в обов`язки директора [PERSON] з 01.01.2023. Згідно із записами у журналі реєстрації операцій перевірки технічного стану КТЗ контрольно-пропускним пунктом, зроблено відмітку про те, що перевірку КТЗ -18-78, 69-36 проведено [PERSON] 04.05.2023 о 06.25. год. та 06.40 год. Крім цього, у подорожніх листах №01/05/2023 та №02/05/2023 проставлено відмітку підпис [PERSON] про огляд ТЗ. Згідно квитанцій від 04.05.2023 на маршруті №3 [PERSON] відкрито зміну о 05:52 год. та закрито о 21:07 год., та на маршруті №4 зміну відкрито о 5:51 год. та закрито 21.05. год. Оцінка суду. Відповідно до ст.12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи. Відповідно до ст.81\~КПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу, своїх вимог або заперечень. За змістом\~статті 11 ЦК України\~цивільні права та обов`язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства, а також із дій осіб, що не передбачені цими актами, але за аналогією породжують цивільні права та обов`язки. Підставами виникнення цивільних прав та обов`язків є, зокрема договори та інші правочини, інші юридичні факти. Відповідно до ч.1 ст.17\~Закону України\~від 23\~лютого 2006\~року №\~3477-IV\~«Про виконання\~рішень та\~застосування практики\~Європейського суду\~з прав\~людини» суди застосовують при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод\~від 04 листопада 1950 року (далі - Конвенція) та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Необхідність зазначення в судових рішення чіткого обґрунтування результатів оцінки доказів передбачена й у ст.263 ЦПК України, відповідно до якої судове рішення повинне ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим, суд повинен зазначити мотиви його прийняття чи відмови у прийнятті. Статтею 140 КЗпП України передбачено, що трудова дисципліна\~на підприємствах,\~в установах,\~організаціях забезпечується\~створенням необхідних\~організаційних та\~економічних умов\~для нормальної\~високопродуктивної роботи,\~свідомим ставленням\~до праці,\~методами переконання,\~виховання,\~а також\~заохоченням за\~сумлінну працю. У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників. Глава Х визначає засоби забезпечення трудової дисципліни, до яких відноситься заохочення, та стягнення за порушення трудової дисципліни. Відповідно до ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно зі ст.149 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується до працівника за порушення трудової дисципліни, при цьому враховується ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Порядок застосування дисциплінарних стягнень встановлено ст.148-149 КЗпП України. Підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким розуміється противоправне винне невиконання або неналежне виконання працівником його трудових обов`язків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Чинним трудовим законодавством визначено, що прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі N 235/5659/20 (провадження N 61-10432св21) зазначено, що: "прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності". Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 липня 2021 року у справі N 643/10816/17 (провадження N 61-188св21). Крім цього, як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пунктах 22 і 24\~постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»,\~при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. У\~справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті\~40, пунктом 1 частини першої статті\~41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149\~КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті 47, стаття 116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті 40, стаття 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147149 КЗпП України). Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Якщо працівник не з`являвся на роботу кілька днів, то акт про його відсутність має бути складено за кожен день окремо. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. У постанові від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 Верховний Суд України вказав, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. З представлених позивачем матеріалів вбачається, що відсутність [PERSON] в робочому кабінеті 04.05.2023 о 08:20 год. зафіксовано вищеописаним актом про відсутність на роботі. Водночас, як вбачається з акту №2, таким зафіксовано відсутність [PERSON] та роботі в 11:55 год., що згідно графіку роботи директора не є робочим часом останнього (з понеділка по п`ятницю робочий час директора становить 7 год.: з 06.00 09.00, з 13.00-15.00, 20.00 по 22.00; у суботу 3 год.:06.30-07.30, 19.30-21.30, в неділю 2 год.: 06.30-07.30, 21.00-22.00). З таких підстав, оцінюючи докази в сукупності, в тому числі й представлені позивачем документи на підтвердження його перебування на роботі 04.05.2023 (журнал реєстрації операцій перевірки технічного стану КТЗ контрольно-пропускним пунктом, квитанції від 04.05.2023, подорожні листи, табель робочого часу), суд вважає, що відсутність [PERSON] в робочому кабінеті о 08.20 год. не містять ознак прогулу. Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України). Відповідно до ст. 9 Конвенції МО №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04.02.1994, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Таким чином у справах про поновлення на роботі, в яких оспорюється законність звільнення, обов`язок доказування правомірності прийнятих при цьому рішень, вчинених дій покладається на відповідача. Таких висновків дійшов Верховний Суд, зокрема у постановах від 22 березня 2017 року в справі № 6-3135 цс16 та від 17 лютого 2022 року у справі № 608/1224/20, провадження № 61-10450св21. При цьому розгляд та вирішення трудових спорів повинні спрямовуватися на охорону конституційного права кожного на працю (Постанова Верховного Суду від 23.01.2018 в справі № 273/212/16-ц). Звільняючи [PERSON] з роботи, відповідач посилається на те, що останній був відсутній на роботі без поважних причин, тобто допустив прогули. Суд забезпечив можливість сторонам доводити свої вимоги та заперечення у відкритому змагальному процесі. Проте відповідачем не надано доказів на підтвердження порушення позивачем трудової дисципліни, які б давали підстави для звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Згідно з вимогами статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих працівнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку здійснюється на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Про це йдеться у постанові Верховного Суду від 12 листопада 2020 року у справі №369/9301/18, провадження №61-1св20. Крім цього, суд звертає увагу й на те, що в матеріалах справи відсутні докази про те, чи було запропоновано [PERSON] надати пояснення з приводу відсутності на роботі. В оскаржуваному наказі зазначено про акт про відмову від надання пояснень від 04.05.2023, проте в матеріалах справи такий відсутній. З таких підстав, суд вважає, що [PERSON] звільнено з роботи без урахування його заперечень та зауважень, письмові пояснення в нього не відбирались. Відповідно до ст.19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Таким чином, аналізуючи зібрані та доліджені в судовому засіданні докази, суд приходить до висновку, що оскаржуваний наказ є необгрунтованим та незаконним у зв`язку з недоведеністю факту порушення останнім трудової дисципліни належними та допустимими доказами, а тому підлягає скасуванню, а [PERSON] - поновленню на роботі на посаді директора комунального підприємства «Служба муніципального управління» Дрогобицької міської ради з 09.05.2023. Крім цього, суд вважає за необхідне звернути увагу на те, що зі змісту оскаржуваного наказу вбачається «звільнити [PERSON] у зв`язку із прогулом (відсутністю на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин) 09.05.2023», а у вищевказаних актах мова йде про відсутність [PERSON] на робочому місці 04.05.2023. Щодо позовної вимоги [PERSON] про стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вважає за необхідне зазначити наступне. Згідно з частиною другою\~статті 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Так, судом встановлено, що позивач був звільнений незаконно, а тому час його вимушеного прогулу має бути оплачений на підставі ч.2 ст.235 КЗпП України, виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу покладається на роботодавця. При цьому відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року за №100 (далі Порядок). За змістом абзацу 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, тобто що передують дню звільнення працівника, яке згодом визнано незаконним. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Пунктом 5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка згідно пункту 8 обчислюється діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньої заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством не враховуються одноразові виплати /компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо. При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Згідно штатного розпису від 01.04.2023 розмір посадового окладу директора ДП «Дрогобицьке АТ» КП «Служба муніципального управління» Дрогобицької міської ради становить 19690 грн. Середня заробітна плата за годину становить 108,78 грн. З 10.05.2023 по день ухвалення рішення час вимушеного прогулу становить: 256 годин. 256х108,78=27847,68. Враховуючи вищенаведене, суд вважає, що з відповідача слід стягнути на користь позивача 27847,68 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 264 ЦПК України, суд під час ухвалення судового рішення вирішує питання як розподілити між сторонами судові витрати. При цьому відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову - на відповідача. Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно із пунктом 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір»\~від сплати судового збору звільняються позивачі за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин. Зважаючи на те, що на підставі п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» позивач звільнений від сплати судового збору за подання позову про визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення, то зазначений судовий збір слід стягнути за рахунок відповідача в дохід держави. Відповідно до ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про\~поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника та присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

Outcome: approved