Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-15 00:00:00

позивач звернувся до суду із позовом до Фізичної особи-підприємця [PERSON] , у якому просить: -визнати незаконним та скасувати наказ №09 від 30 червня 2022 року про звільнення [PERSON] та поновити його на роботі у Фізичної особи-підприємця [PERSON] , з дати звільнення на посаді охоронника; -стягнути з Фізичної особи-підприємця [PERSON] на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі; -стягнути з Фізичної особи-підприємця [PERSON] на його користь 50 000,00 грн. компенсації моральної шкоди. Обґрунтовуючи позовні вимоги покликається на те, що з 16.03.2022 позивач був прийнятий на роботу на посаду охоронника до ФОП [PERSON] . 30.06.2022 наказом №09 його звільнено з роботи на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України, у зв`язку невиходом на роботу (прогулом) 16.06.2022. З наказом про звільнення за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України він не згодний, вважає його незаконним, таким, що порушує його конституційні права, та винесеним без об`єктивних обставин, що склалися. Причини невиходу на роботу були поважними, чого не враховано відповідачем. У нього виникли особисті обставини, за яких він би не зміг приїхати вчасно ввечері на роботу, про що повідомив безпосереднього керівника п. [PERSON]. Позивач був відсутній 16.06.2022 на робочому місці з дозволу безпосереднього керівника, з узгодженим графіком заміни, замість нього о 20.00 год. 16.06.2022 вийшов на роботу інший працівник, а тому тяжких наслідків не відбулось. Відтак, звертаючись до суду, просить позов задовольнити, а також стягнути з відповідача спричинену йому внаслідок незаконного звільнення моральну шкоду, яку оцінює в розмірі 50 000, грн., та середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представник відповідача подала до суду на позовну заяву, у якому позов заперечила, з мотивів безпідставності. Зазначила, що позивач був ознайомлений правилами внутрішнього трудового розпорядку та умовами праці. 16 червня 2022 року о 20:00 год. позивач мав приступити до чергування у нічну зміну. Однак, до цього часу позивач на роботу не вийшов. У зв`язку з його неявкою, на чергування було викликано іншого охоронника - [PERSON] . 17 червня 2022 року позивач написав пояснювальну записку, в якій зазначив, що не з`явився на роботу у зв`язку воєнним станом і частими повітряними тривогами, та своїм фізичним станом. Однак, 16 червня 2022 року лише два рази було оголошено повітряну тривогу, а саме о 10:40 та о 23:24 год., тобто позивач міг безперешкодно прибути на місце роботи. Крім того, позивач не надав жодних підтверджень стосовно свого поганого фізичного стану. У відповідача немає працівника з іменем [PERSON] . Враховуючи вищенаведене вказує, що при звільнені позивача було дотримано вимоги законодавства. Просила відмовити у задоволенні позову з цих підстав. Представник позивача подала до суду відповідь на відзив, у якому вказала, що з відкритих джерел відомо, що основне підприємство, яке забезпечує роботу вказаного вище аквапарку є ТзОВ «Комплекс водних видів спорту», директором якого є [PERSON] . Як вбачається з інформації на сайті - https://aquaiviv.com.ua/ у розділі «Вакансії», [PERSON] є менеджером з персоналу, вказано телефон, на який 16.06.2022 здійснювались вхідні та вихідні дзвінки з номера позивача, згідно роздруківки оператора, доданої до позовної заяви. Позивач особисто не знайомий із ФОП [PERSON] , оскільки остання наймала його на роботу через менеджерів з персоналу [PERSON] і [PERSON] . Також, йому надано перелік з контактними номерами телефонів, серед яких і охоронники, які оформлені у ФОП [PERSON] , і інші працівники, з якими контактував [PERSON] по роботі - бухгалтер (зарплата), системний адміністратор (налаштування комп`ютера), котрі, на думку позивача, перебувають у трудових відносинах з ТОВ «Комплекс водних видів спорту». Відповідач не надав суду жодного доказу, що свідчить про інші порушення трудової дисципліни, які нібито вчинив позивач. Такі порушення, навіть якщо вони б були, не можуть бути підставою для звільнення за прогул. Щодо моральної шкоди зазначила -страждання позивача, насамперед, проявились в тому, що унаслідок його звільнення фінансове становище [PERSON] та в цілому його сім`ї погіршилось, загальний стан його здоров`я значно погіршився у зв`язку з глибокою депресією, пов`язаною із її звільненням з роботи. Внаслідок стресу, у нього загострилась виразкова хвороба шлунка та гіпертонічна хвороба. Тому з 18 липня по 7 серпня 2022 року [PERSON] перебував на стаціонарному лікуванні. Просила врахувати, що позивач є інвалідом другої групи та отримав каліцтво внаслідок участі в Революції гідності. Представник відповідача подала до суду заперечення, у яких вказала, що сам факт того, що позивач прибув на роботу із запізненням на одну годину, зібрав речі і зразу пішов, не означає, що прогулу не було. Позивач був відсутній на роботі більше трьох годин сумарно протягом робочого дня. Цей факт не заперечується самим позивачем. Прийшовши на своє робоче місце і переконавшись, що позивача замінили іншим працівником, він вважав за недоцільне залишатись на роботі. Тобто, прибувши на роботу в свою зміну, позивач забрав речі і самовільно залишив робоче місце. Також, вказала, що заподіяння позивачу моральної шкоди не підтверджується жодними належними доказами. Вказане просила врахувати при вирішенні спору по суті. Представником позивача також подано до суду письмові пояснення, відповідно до яких позивач не був належним чином ознайомлений з правилами внутрішнього трудового розпорядку. Сам відповідач розмежовує поняття відсутності працівника у фіксований час на робочому місці період будь-якої тривалості і, власне, прогул. Згідно з наданим відповідачем Табелем обліку робочого часу за червень 2022 року усі охоронники, працювали повний робочий час, крім [PERSON] , якому рахували лише 9 робочих годин і аж 3 неоплачувані години нібито на відпочинок і харчування. В той же час, графік годин на відпочинок, згідно пред`явлених Правил, такий, що [PERSON] постійно змушений бути на робочому місці, оскільки його робочий час невиправдано роздроблений аж на три частини перервами, очевидно з метою оптимізації роботодавцем власних витрат на оплату праці. Згідно цього ж табелю обліку робочого часу, [PERSON] відпрацював 15-16 червня 2022 року по 9 годин у денну та нічну зміну відповідно і не мав виходити на роботу 16-17 числа відповідно. Ухвалою суду від 12 вересня 2022 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження. 19 жовтня 2022 року суд перейшов до розгляду справи за правилами загального позовного провадження. Ухвалою суду від 28 лютого 2023 року закрито підготовче провадження у справі та призначено розгляд справи по суті. У судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали, з мотивів, наведених у ньому. Представник відповідача під час розгляду справи заперечила позов, з підстав, викладених у відзиві та запереченнях на позовну заяву. Пояснила, що жодна п. Ярина не могла дозволяти позивачу не виходити на роботу 16.06.2022, оскільки не є працівником ФОП [PERSON] . Позиція відповідача є суперечливою, оскільки спочатку він зазначав, що не вийшов на роботу, у зв`язку з поганим самопочуттям, у подальшому пояснив, що через часті повітряні тривоги та стан здоров`я. Cуд, оцінивши наявні у справі докази, заслухавши доводи учасників процесу, дослідивши фактичні обставини справи, приходить до таких висновків. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України). Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. При цьому саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Судом встановлено, що наказом ФОП [PERSON] №03 від 14.03.2022 [PERSON] , з 16.03.2022 був прийнятий на роботу на посаду охоронника в ФОП [PERSON] , умови роботи: робота основна, тривалість робочого тижня 30 год., погодинна оплата праці 43,50 грн./год. 16 червня 2022 року до 20 години 00 хвилин позивач не вийшов на роботу, що стверджується табелем обліку робочого часу за червень 2022 року, та був замінений іншим охоронником [PERSON] . Як видно з пояснювальної записки охоронника [PERSON] від 17.06.2022, він був викликаний на роботу 16.06.2022 о 20 годині 15 хвилин, у зв`язку з неякою на роботу охоронника [PERSON] терміновому порядку він прибув на роботу, щоб прийняти пост від [PERSON] . За період чергування [PERSON] на роботу не приходив. Біля 21 години 00 хвилин приходив забрати особисті речі і залишив ключ в дверях шафки, повідомивши, що звільняється з роботи. Відповідно до пояснювальної записки позивача від 17.06.2022, 16.06.2022 о 20 годині 00 хвилин він мав приступити до виконання своїх службових обов`язків, проте в силу різних обставин, зокрема військовим станом та частими повітряними тривогами, фізичним станом не прибув на роботу. Про те, що не зможе вийти на роботу повідомив п. [PERSON], котра організувала вихід іншого охоронника і жодних зривів по роботі не відбулось. Наказом ФОП [PERSON] №09 від 30.06.2022 [PERSON] звільнено з посади охоронника в ФОП [PERSON] за невихід на роботу (прогул 16 червня 2022 року), на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України, виплачено компенсацію за 23 дні невикористаної оплачуваної відпустки. Позивач відмовився ознайомитись з наказом про звільнення від 30.06.2022, про що складено акт від 30.06.2022, у присутності охоронника в ФОП [PERSON] [PERSON] . Так, факт прогулу позивача 16.06.2022 підтверджується наданими відповідачем та дослідженими судом під час розгляду справи такими доказами: табелем обліку робочого часу за червень 2022 року; пояснюючою запискою [PERSON] від 17.06.2022, пояснюючою запискою [PERSON] від 17.06.2022. Позивач факту невиходу на роботу 16 червня 2022 року не оспорює. Вважаючи своє звільнення незаконним, вказує на поважні причини невиходу на роботу цього дня. Під розгляду справи [PERSON] надав додаткові пояснення, які просив врахувати при вирішенні спору. Пояснив, що прибув на робоче місце 16.06.2022 близько 21 години 00 хвилин, однак на його робочому місці вже був інший охоронник, який вийшов на заміну. Вказане перешкодило йому приступити до своїх безпосередніх обов`язків, а тому він покинув робоче місце. За цих обставин вважає, що прогулу не було, оскільки позивач запізнився лише на одну годину. Про своє запізнення попереджав п. [PERSON] - безпосереднього керівника. [PERSON] говорила йому, що поки немає ФОП [PERSON] то вона виконує її обов`язки. Позивачем долучено до матеріалів справи графік чергувань по об`єкту за червень 2021 року, відповідно до якого 16 та 17 червня він не повинен був виходити на роботу, оскільки його остання зміна була 15 червня. Однак, подані документи не підтверджують поважності причин його невиходу на роботу 16 червня 2022 року, оскільки графік чергувань містить дані про чергування охоронників в ФОП [PERSON] за червень 2021 року, а відтак не стосується спірного періоду і є неналежним доказом. Також, долучено інформацію про локальні дзвінки абонента [NUMBER] з 16.06.2022 по 17.06.2022, що, як вказує позивач підтверджує факт його спілкування з його безпосереднім керівником - п. Яриною, яка була проінформована про причини його невиходу на роботу 16.06.2022, повідомила його про можливість не виходити на роботу цього дня. Позивач стверджує, що інформацією на сайті - https://aquaiviv.com.ua/, у розділі «Вакансії», підтверджується, що [PERSON] є менеджером з персоналу, вказано телефон - [NUMBER] , на який 16.06.2022 здійснювались вхідні та вихідні дзвінки з номера позивача. ФОП [PERSON] наймала його на роботу через менеджерів з персоналу [PERSON] і [PERSON] . При цьому, як видно з матеріалів справи, [PERSON] є працівником ТзОВ «Комплекс водних видів спорту» - аквапарку «Пляж», директором якого є [PERSON] . Вказаних обставин не заперечує і сам позивач. Відповідно до Розділу 1 п.1.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку ФОП [PERSON] , Право на працю реалізовується шляхом укладення між працівником і ФОП [PERSON] - Роботодавцем, трудового договору. В основні обов`язки працівника входить: своєчасно за 15 хв. до початку зміни прибути на робоче місце за адресою: [ADDRESS] та приготуватися до виконання трудових обов`язків; почати роботу відповідно до діючого режиму робочого дня; у випадку появи будь-яких обставин, що перешкоджають працівнику виконувати його безпосередні обов`язки, негайно повідомити про такі обставини роботодавця в телефонному режимі, а згодом при першій можливості - у письмовому вигляді (Розділ 3 п.3.1 Правил). З правилами внутрішнього трудового розпорядку в ФОП [PERSON] позивач ознайомлений, що стверджується його особистим підписом на заяві про прийняття на роботу від 14.03.2022 та особового листка з обліку кадрів. За клопотанням позивача судом було допитано свідків. Допитаний свідок [PERSON] показала, що працює керівником з персоналу в аквапарку «Пляж». У той час, коли підбирала в технічний відділ людей до неї прийшов [PERSON] . Вона запропонувала йому роботу охоронника, передала анкету [PERSON] до ФОП [PERSON] . Після цього позивача прийняли на роботу. Не пам`ятає точно чи позивач телефонував їй 16.06.2022. Відношення до колективу ФОП [PERSON] вона не має, не розуміє чого дзвонив саме їй з приводу невиходу на роботу, але передала цю інформацію охоронцям через службовий телефон. Їй відомо, що охорона підпорядковується [PERSON] . Допитаний свідок [PERSON] показав, що працює охоронником в ФОП [PERSON] . [PERSON] був його колегою по роботу. В останній час, коли [PERSON] ще працював, йому подзвонив [PERSON] і сказав, що [PERSON] не вийшов на роботу. Йому прийшлось вийти за позивача на зміну. Через годину чергування [PERSON] прийшов і забрав зі шафки свої речі, сказав, що більше тут працювати не буде. Наступного дня [PERSON] прийшов посунув їх і сказав, що вже буде тут працювати. На наступний день чергування прийняв [PERSON] і графік змінився. Він особисто знайомий з ФОП [PERSON] . Свої письмові пояснення щодо невиходу [PERSON] на роботу 16.06.2022 підтвердив. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала, що працює в аквапарку. Відношення до ФОП [PERSON] вона немає. Обставини звільнення позивача їй невідомі. Свідок [PERSON] показав, що працює охоронником в ФОП [PERSON] . Його приймала на роботу п. [PERSON] . Вона зателефонувала йому після того, як він підходив до рецепції запитати про вакансії. Останній раз п. [PERSON] бачив ще у вересні 2021 року, як вона приймала його на роботу. З [PERSON] перебуває в робочих стосунках. Йому відомо, що [PERSON] не вийшов на роботу, точних нюансів не знає. 16.06.2022 він був на зміні, чекав поки прийде [PERSON] . Потім він викликав на роботу [PERSON] , який заступив на зміну замість [PERSON] . Він особисто не телефонував до [PERSON] того дня. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показав, що працює охоронником в ФОП [PERSON] З [PERSON] перебуває в робочих стосунках. Останній раз бачив ФОП [PERSON] літом 2022 року. Як відбулась процедура звільнення [PERSON] йому невідомо. Він був присутній при складанні акта, відповідно до якого позивач відмовився ознайомитись з наказом про звільнення. Також була присутня п. Олена. [PERSON] не має до охоронників ніякого відношення. Підстав для сумніву у достовірності показань свідків судом не встановлено. Як вбачається з матеріалів справи та показів свідків, позивач дійсно був відсутній на роботі протягом його зміни 16.06.2022. Відсутність позивача на робочому місці зафіксована належними доказами, причини відсутності на роботі роботодавцем з`ясовані, що відображено в табелях обліку робочого часу, пояснювальних записках і не заперечується і самим позивачем. У судовому засіданні свідки, які були допитані судом під присягою, з дотриманням правил змагальності судового процесу, підтвердили відсутність позивача на робочому місці, показали, що останній близько 21:00 год. прибув на робоче забрав особисті і пішов, до своїх трудових обов`язків не приступав. Свідок [PERSON] показала, що не є безпосереднім керівником [PERSON] і не є особою, за згодою та з відома якої позивач міг бути відсутній на роботі 16.06.2022. Зазначені показання свідка [PERSON] також узгоджується з матеріалами справи, зокрема з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, відповідно до яких у випадку появи будь-яких обставин, що перешкоджають працівнику виконувати його безпосередні обов`язки він негайно повинен повідомити про такі обставини роботодавця - [PERSON] . Відомостей про те, що обов`язки ФОП [PERSON] у спірний період виконувала [PERSON] матеріали справи не містять. Докази того, у зв`язку з воєнним станом, в тому числі повітряними тривогами, позивач не міг безперешкодно прибути на місце роботи, матеріали справи не містять. Також, [PERSON] не надано, в розумінні статті 76 ЦПК України доказів, які б свідчили про недопуск його до роботи 16.06.2022 після 21 години 00 хвилин. Встановивши зазначені обставини справи дійшов висновку про те, що [PERSON] у зазначений вище період було допущено прогул без поважних причин. Доказів на підтвердження тиску зі сторони роботодавця матеріали справи не містять. Позивач не надав належних і допустимих доказів, які б підтверджували поважність відсутності його на роботі 16 червня 2022 року, що було його процесуальним обов`язком відповідно до вимог статей 12, 81 ЦПК України. Суд наголошує на тому, що для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України необхідно з`ясувати поважність причин відсутності працівника на роботі. Позивач не виконав свого процесуального обов`язку і не довів поважність причин його відсутності на роботі, оскільки причини, на які він вказував, зокрема повітряні тривоги, поганий фізичний стан, повідомлення п. Ярини, яка не є його безпосереднім керівником, згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, не можуть вважатися поважними та такими, що виключають вину працівника щодо нез`явлення на робоче місце. Відповідно до частин 1, 2 статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч.1 ст.81 ЦПК). В силу вимог ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. З огляду на зазначене, суд приходить до висновку, що позивачем не було доведено належними та допустимими доказами обставини, на які він посилався при зверненні до суду з даним позовом, звільнення позивача з роботи на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України відбулося з дотриманням норм трудового законодавства, а тому відсутні підстави для задоволення позову. У зв`язку із вищенаведеним, вимоги про стягнення середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди, також є безпідставними та відсутні законні підстави для їх задоволення, внаслідок не встановлення обставин порушення прав позивача при його звільненні з роботи. Таким чином, у задоволенні позову слід відмовити повністю. У контексті оцінки доводів позивача суд звертає увагу на позицію Європейського суду з прав людини, зокрема, у справах "Проніна проти України" (пункт 23) та "Серявін та інші проти України" (пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення. З огляду на такий підхід Європейського суду з прав людини до оцінки аргументів сторін, суд вважає, що ключові аргументи позивача отримали достатню оцінку. Відповідно до ст.141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. У разі відмови в позові - на позивача. При поданні позову позивач судовий збір не сплачував, оскільки звільнений від його сплати на підставі п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір». Згідно з ч.6 ст.141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відтак, судові витрати слід віднести за рахунок держави.

Outcome: dismissed