Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-12 00:00:00

[PERSON] звернувся до Трускавецького міського суду Львівської області з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Готелі Трускавця» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог зазначає, що з 10 вересня 2013 року він працював оператором котельні і жодних доган не отримував, так як не порушував завдання та обов`язки визначені в посадовій інструкції і тому його звільнення є незаконним. Відповідачем не було дотримано умов для розірвання договору за п.3 ст.40 КЗпП, так як ним жодного разу не було зроблено навіть усного зауваження щодо якості виконання позивачем своїх обов`язків а письмових пояснень від позивача відповідачем ніколи не витребовувались. Про звільнення із посади позивача було повідомлено в телефонному режимі і за який проступок чи проступки йому не відомо. В наказі про звільнення позивача не вказано в чому полягає неналежне виконання ним своїх обов`язкові не вказано зміст порушення, та за який проступок його звільнено на підставі п.3 ст.40 КЗпП України. Таким чином звільнення позивача здійснено з порушенням вимог п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП, що вказує на незаконність наказу про звільнення у зв`язку з чим позивач підлягає поновленню на роботі. Позивач звільнений з роботи 03 березня 2023 року, відповідно позовні вимоги про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу мають бути задоволені за вказаний період з 04 березня 2023 року до винесення рішення в даній справі. Просить визнати незаконним та скасувати наказ ТзОВ «Готелі Трускавця» №3-К від 03 березня 2023 року про звільнення [PERSON] з роботи 03 березня 2023 року на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді оператора котельні ТзОВ «Готелі Трускавця» з 04 березня 2023 року; стягнути з ТзОВ «Готелі Трускавця» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04 березня 2023 року до моменту поновлення його на посаді оператора котельні. В подальшому стороною позивача було уточнено позовну заяву, зокрема в частині розрахунку розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням з роботи, який підлягає виплаті [PERSON] за період 04 березня 2023 року до 24 квітня 2023 року. Тому просить суд визнати незаконним та скасувати наказ ТзОВ «Готелі Трускавця» №3-К від 03 березня 2023 року про звільнення [PERSON] з роботи 03 березня 2023 року на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді оператора котельні ТзОВ «Готелі Трускавця» з 04 березня 2023 року; стягнути з ТзОВ «Готелі Трускавця» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 12\~226,90 грн. з 04 березня 2023 року до 20 квітня 2023 року та стягнути судовий збір. На позовну заяву відповідачем подано відзив на позовну заяву в якому зазначає, що категорично не погоджується з твердженням позивача про його безпідставне та незаконне звільнення, оскільки 13 лютого 2013 року головним інженером була подана доповідна на імя керівника ТзОВ «Готелі Трускавця» щодо невиконання роботи оператором газової котельні [PERSON] . Після чого останньому було надано повідомлення про необхідність надання пояснення порушення трудової дисципліни від яких позивач відмовився, про що складено відповідний акт. Відповідно до [PERSON] було застосовано догану, з наказом про це останній відмовився ознайомитись. Після чого 22 лютого 2023 року [PERSON] було здійснено ще одне порушення щодо невиконання проведення заміни запірної арматури ф50 на трубі ф63 подачі холодної води, внаслідок чого була подана доповідна щодо винесення догани. Керівником було застосовано усне попередження. В подальшому, 02 березня 2023 року [PERSON] було вчинено ще один дисциплінарний проступок, а саме невиконання письмового розпорядження безпосереднього керівника щодо зниження споживання природного газу шляхом пониження температур опалення та приготування гарячої води про що була подана доповідна щодо невиконання роботи згідно інструкції оператором газової котельні положення 1 пункт 3, положення 2 пункти 4,14 [PERSON] [PERSON] було надано повідомлення про необхідність надати пояснення, від яких він відмовився. Тому до [PERSON] було застосовано дисциплінарне стягнення у виді його звільнення за вчинення дисциплінарного проступку, з яким від відмовився ознайомлюватись. Твердження позивача про безпідставність звільнення за п.3 ст.40 КЗпП України і те що йому не робились навіть усні зауваження спростовується вищезазначеним, оскільки роботодавець надав працівнику за кожне правопорушення повідомлення про надання письмових пояснень від яких позивач відмовився. Звільнення з роботи застосовується за систематичне порушення трудової дисципліни. Повторне невиконання позивачем обов`язків було допущено після застосування заходів дисциплінарного стягнення, а тому звільнення позивача на підставі п.3 ч.1 ст.40 КЗпП є підставним. Тому вважає що в задоволенні позовних вимог відмовити за безпідставністю. 15 травня 2023 року представником позивача адвокатом Вернієвською О.Б. було подано заяву про уточнення позовних вимог, в якій просить суд визнати незаконним та скасувати наказ ТзОВ «Готелі Трускавця» №3-К від 03 березня 2023 року про звільнення [PERSON] з роботи 03 березня 2023 року на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді оператора котельні ТзОВ «Готелі Трускавця» з 04 березня 2023 року; стягнути з ТзОВ «Готелі Трускавця» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 18 515,02 грн. з 04 березня 2023 року до 15 травня 2023 року та стягнути судовий збір. 19 травня 2023 року представником позивача адвокатом Вернієвською О.Б. було подано заяву про уточнення позовних вимог, в якій просить суд визнати незаконним та скасувати наказ ТзОВ «Готелі Трускавця» №3-К від 03 березня 2023 року про звільнення [PERSON] з роботи 03 березня 2023 року на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді оператора котельні ТзОВ «Готелі Трускавця» з 04 березня 2023 року; стягнути з ТзОВ «Готелі Трускавця» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 22 357,76 грн. з 04 березня 2023 року до 01 червня 2023 року та стягнути судовий збір. Представник позивача\~ [PERSON] \~ адвокат\~Вернієвська О.Б.\~у судовому\~засіданніпозов підтримала з наведених у позовній заяві підстав, та просила його задовольнити в повному обсязі з підстав наведених у поданих письмових поясненнях\~від 01 червня 2023 року. Представник відповідача адвокат Гринишин П.С. у судовому засіданні просив у задоволенні позову відмовити з підстав викладених у відзиві, а також посилаючись на те, що ТзОВ «Готелі Трускавця» при звільненні позивача діяло в рамках діючого законодавства. Допитаний у судовому засіданні [PERSON] як свідок пояснив, що 01 березня (четвер) він працював на роботі і до нього підійшов [PERSON] і сказав щоб не приходити на наступну зміну, причину не повідомив. Тобто наступна зміна мала б бути в понеділок. Прийшло повідомлення про його звільнення і на роботу він вже не пішов. Працював оператором котельні, за графіком з 8:00 ранку до 8:00 ранку наступного дня, після чого було три дні вихідні. Щодо робочої групи-чату у Вайбері то начальник говорив, що купить сучасний телефон, але придбали лише такий охороні, адміністраторам, покоївкам. Зазначив, що нього є застарілий телефон, який не має технічної можливості інтернет зв`язку. Цілий місяць пропрацювавши до 01 березня не було жодних претензій щодо виконання своїх обов`язків. В його обов`язки входить нагріти теплоносій і потім розподілити воду на готель. Виключити тепло в одному номері можливо лише якщо цільово зайти в номер і виключити. Бо окремої кнопки такої в котельні немає, є за межами котельні кран який відкриває і закриває повністю воду. Наказу про догану не бачив, та не ознайомлювався. Щодо заміни крану шарової, то якщо в котельні проводиться ремонт є інженер який дає розпорядження що хто робить. Усного попередження про невиконання якогось обов`язку не було. З інструкцією ознайомлений. Про усне попередження і догану дізнався коли звернувся до адвоката. Заслухавши думку учасників судового засідання, дослідивши письмові докази у їх сукупності, суд приходить до переконання, що в задоволенні позовних вимог слід відмовити з огляду на наступне. Відповідно до частини другої\~статті 19 Конституції України\~органи державної влади, їх посадові особи (у тому числі державні виконавці) зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені\~Конституцією\~та законами України. Згідно з пунктом 9 частини першої\~статті 129 Конституції України\~до основних засад судочинства віднесено обов`язковість рішень суду. Відповідно до\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У частині першій\~статті 21 КЗпП України\~визначено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом\~статті 22 КЗпП України\~будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Відповідно дост. 2 КЗпП України державою забезпечується право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Як вбачається з копії трудової книжки [NUMBER] на ім`я [PERSON] , [INFO] 10 вересня 2013 року переведений на посаду оператора котельні, згідно запису 23; 01 травня 2015 року переведений на посаду оператора механізованого розрахунку, згідно запису 24; 13 червня 2016 року переведений на посаду оператора котельні, згідно запису 25; 03 березня 2023 року звільнений у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов`язків п.3 ст. 40 КЗпП України /арк. справи 9-12/. Згідно копії робочої інструкції оператора котельні №1 від 04 січня 2023 року, [PERSON] ознайомлений із такою інструкцією, про що свідчить його особистий підпис від 04 лютого 2023 року /а.с.70/. Згідно копії правил внутрішнього трудового розпорядку Товариства з обмеженою відповідальністю «Готелі Трускавця», що затверджені протоколом загальних зборів трудового колективу від 04 січня 2023 року №4, [PERSON] ознайомлений з такими правилами, про що свідчить його особистий підпис від 06 січня 2023 року /а.с.103-108/. Як вбачається з копії претензії від 10 лютого 2023 року складеної на імя ТзОВ [PERSON] , на рецепцію готелю звернулась гостя, яка скаржилась на відсутність гарячої води та обігріву в номері в якому перебуває. В претензії зазначила, що вказані недопрацювання відбуваються систематично /а.с.53/. Згідно доповідної записки №1 від 13 лютого 2023 року головного інженера [PERSON] складеної на ім`я директора ТзОВ «Готелі Трускавця», [PERSON] , який є оператором котельні не виконав обов`язки згідно робочої інструкції, а саме положення 2 пункту 7 щодо підтримки тиску в котлах, забезпечення температурного режиму гарячої води та системи опалення номерного фонду ТзОВ «Готелі Трускавця». Внаслідок не надання послуг гостю, у номері 408, підприємству було завдано збитків, оскільки кошти гостю були повернути. Просив вжити до [PERSON] захід оголосити догану /а.с.51/. Згідно повідомлення №1 від 13 лютого 2023 року про необхідність надати пояснення про порушення трудової дисципліни,оператору котельні [PERSON] запропоновано дати пояснення щодо порушення згідно робочої інструкції положення 2. пункт 7 /а.с.52/. Згідно Акту №1 від 13 лютого 2023 року про відмову надати письмові пояснення невиконання службових обов`язків згідно посадової інструкції (положення 2. пункт 7), головним інженером [PERSON] у присутності інженера з ремонту [PERSON] , керівником транспортного відділу [PERSON] , завідувачем номерним фондом [PERSON] запропоновано оператору котельні [PERSON] ознайомитись з повідомленням №1 від 13 лютого 2023 року під підпис та надати письмові пояснення щодо невиконання службових обов`язків. Однак надати письмові пояснення та підписати повідомлення [PERSON] відмовився, що засвідчили своїми підписами [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] /а.с.54/. Згідно копії наказу від 14 лютого 2023 року директора ТзОВ «Готелі Трускавця» [PERSON] про оголошення догани, [PERSON] оголошено догану за порушення трудової дисципліни (невиконання службових обов`язків згідно робочої інструкції) /а.с.66/. Згідно доповідної записки №2 від 22 лютого 2023 року головного інженера [PERSON] складеної на ім`я директора ТзОВ «Готелі Трускавця» директора [PERSON] , [PERSON] , який є оператором котельні не виконав обов`язки згідно робочої інструкції, а саме положення 1 пункту 3, положення 2. пункту 13 щодо невиконання за усним розпорядженням головного інженера, із внесенням у журнал технічних неполадок, заміни запірної арматури ф50 на трубі ф63 подачі холодної води. На звернення надати [PERSON] письмові пояснення, останній відмовився. Просив оголосити [PERSON] догану /а.с.55/. Згідно повідомлення №2 від 23 лютого 2023 року про необхідність надати пояснення про порушення трудової дисципліни, оператору котельні [PERSON] запропоновано дати пояснення щодо порушення згідно робочої інструкції положення 1. пункт 3, положення 2. пункту 13 /а.с.56/. Згідно Акту №2 від 23 лютого 2023 року про відмову надати письмові пояснення невиконання службових обов`язків згідно посадової інструкції (положення 1. пункт 3, положення 2. пункту 13), головним інженером [PERSON] у присутності інженера з ремонту [PERSON] , керівником транспортного відділу [PERSON] , завідувачем номерним фондом [PERSON] запропоновано оператору котельні [PERSON] ознайомитись з повідомленням №2 від 25 лютого 2023 року під підпис та надати письмові пояснення щодо невиконання службових обов`язків. [PERSON] ознайомився з повідомленням, однак надати письмові пояснення та підписати повідомлення [PERSON] відмовився, що засвідчили своїми підписами [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] /а.с.58/. Згідно доповідної записки №3 від 02 березня 2023 року головного інженера [PERSON] складеної на ім`я директора ТзОВ «Готелі Трускавця» директора [PERSON] , [PERSON] , який є оператором котельні не виконав обов`язки згідно робочої інструкції, а саме положення 1 пункту 3, положення 2. пункту 14. Так, в робочу групу мобільного додатку Вайбер, яка була створена згідно наказу №17 від 29 вересня 2022 року, головний інженер надав розпорядження щодо проведення маніпуляцій для зниження споживання природного газу шляхом зниження температур опалення та гарячої води. Під час перевірки ним, було виявлено що вказівку [PERSON] не було виконано. Щодо дачі письмового пояснення [PERSON] відмовився. Просив звільнити [PERSON] за неодноразове невиконання своїх службових обов`язків./а.с.55/. Згідно повідомлення №3 від 02 березня 2023 року про необхідність надати пояснення про порушення трудової дисципліни, оператору котельні [PERSON] запропоновано дати пояснення щодо порушення згідно робочої інструкції положення 1. пункт 3, положення 2. пункту 4, положення 2. пункту 14 /а.с.60/. Згідно Акту №3 від 02 березня 2023 року про відмову надати письмові пояснення невиконання службових обов`язків згідно посадової інструкції (положення 1. пункт 3, положення 2. пункту 4, положення 2. пункту 14), головним інженером [PERSON] у присутності інженера з ремонту [PERSON] , керівником транспортного відділу [PERSON] , завідувачем номерним фондом [PERSON] запропоновано оператору котельні [PERSON] ознайомитись з повідомленням №2 від 25 лютого 2023 року під підпис та надати письмові пояснення щодо невиконання службових обов`язків. [PERSON] ознайомився з повідомленням, однак надати письмові пояснення та підписати повідомлення [PERSON] відмовився, що засвідчили своїми підписами [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] /а.с.63/. Згідно Наказу №3-К від 03 березня 2023 року про звільнення [PERSON] за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього, [PERSON] , звільнено з 03 березня 2023 року за систематичне невиконання ним без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором і правилами трудового розпорядку /а.с. 14/. Згідно Акту від 03 березня 2023 року про відмову від ознайомлення з наказом, [PERSON] провідний бухгалтер, [PERSON] та [PERSON] склали акт про те, що [PERSON] , якому 03 березня 2023 року було запропоновано отримати в відділі кадрів його трудову книжку та підписати всі належні для звільнення документи в телефонному режимі та з направленням повідомленням у Вайбер, останній відмовився від ознайомлення з наказом №3 від 03 березня 2023 року та отримання трудової книжки/ а.с. 65/ Згідно копії заяви [PERSON] від 20 березня 2023 року, останній просить видати йому наказ про звільнення (про який його було повідомлено усно та через Вайбер) та його трудову книжку /а.с. 13/. Згідно Листа-повідомлення директора [PERSON] №1 від 20 березня 2023 року вбачається, що [PERSON] запропоновано отримати наказ про звільнення та трудову книжку в будь який робочий час. Оскільки на повідомлення в телефонному режимі та у програмі Вайбер не [PERSON] реагував /а. с. 15/. Таким чином, суд приходить до висновку, що застосування дисциплінарних стягнень у виді догани застосовано законно в установлений строк та відповідно до перевірених фактів, оскільки відповідачем було задокументовано факти порушень трудової дисципліни, а саме положень робочої інструкції позивача і відповідно до цих норм притягнуто останнього до відповідальності, тобто додержано вимоги щодо підстав та порядку притягнення особи до дисциплінарної відповідальності. До доводів позивача щодо відсутності до нього з боку керівника будь яких зауважень щодо виконання службових обов`язків і неналежне повідомлення його про застосування до нього дисциплінарних стягнень, суд ставиться критично, адже\~факти систематичного порушення позивачем покладених на нього обов`язків робочою інструкцією оператора котельні та трудової дисципліни носили систематичний характер, належним чином зафіксовані відповідними актами про порушення. Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України. Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статях 40,41 КЗпП України. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. На підставі ст. 149 КЗпП України, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень, згідно ч. 1 ст. 147 КЗпП України, належать догана та звільнення. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1ст. 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Водночас, відповідно до роз`яснень, наданих судам у пункті 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У пункті 22 вищевказаної Постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями147-1,148,149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Під систематичним невиконанням трудових обов`язків мається на увазі неодноразове здійснення працівником цих вчинків. А саме, для звільнення за п. 3ст. 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання своїх трудових обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Тобто працівник і раніше (до моменту вчинення проступку, за який його роботодавець звільнив за п. 3 ст. 40 КЗпП України) порушував трудову дисципліну, не виконував своїх посадових обов`язків, у результаті чого до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому для дотримання порядку звільнення роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного працівником невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього попереднього стягнення та коли. Тобто необхідна саме наявність застосованого й такого, що не втратив юридичної сили стягнення, що передувало новому порушенню, а не просто фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення (Постанова ВС від 27.02.2020 у справі № 266/7382/18). Верховний Суд неодноразово висловлював свою позицію у справах за аналогічних обставин. Так у своїй постанові від 09.12.2021 у справі № 489/58/20 ним зроблено такий висновок: «Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок». Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Тобто, для звільнення працівника на підставі п.3ст. 40 КЗпП України, необхідна наявність таких умов, як протиправність дій або бездіяльність працівника, його вина та систематичність порушень. Як вбачається з матеріалів справи та встановлено у судовому засіданні, [PERSON] , оператора котельні, звільнено 03 березня 2023 року відповідно до пункту 3\~статті 40 Кодексу Законів про працію України, за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Отже підставою для звільнення позивача з роботи, згідно наказу директора ТзОВ «Готелі Трускавця» № 3 від 03 березня 2023 року слугувало систематичне невиконання без поважних причин обов`язків покладених на нього трудовим договором. З урахуванням положень ст. 147 КЗпП України, звільнення за передбаченими ч.1 п. 3ст. 40 КЗпП України підставами є заходом стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудової дисципліни. Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі ч.1 п. 3ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково згідно зі ст. 151 КЗпП України, він знову вчинив проступок на роботі. Суд приходить до висновку про те, що позивач систематично без поважних причин не виконував свої службові обов`язки та до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Відповідач, при застосуванні крайнього заходу, правомірно звільнив [PERSON] , на підставі п.3\~ст.40 КЗпП України, вказавши на систематичне невиконання [PERSON] , без поважних причин службових обов`язків та врахував положення ч. 3\~ст. 149 КЗпП. Відповідачем дотримано процедуру звільнення позивача з роботи. Згідно з вимогами\~ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Стаття 12 ЦПК України\~передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи\~\~мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. У п.26 рішення ЄСПЛ у справі «Надточій проти України» та п.23 рішення ЄСПЛ у справі «Гурепка проти України» наголошується на принципі рівності сторін - одному із складників ширшої компетенції справедливого судового розгляду, який передбачає, що кожна сторона повинна мати розумну можливість відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище порівняно з опонентом. Відповідно до\~ст.263 ЦПК України\~судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Таким чином, всебічно, повно, об`єктивно та безпосередньо дослідивши наявні у справі докази, з`ясувавши обставини, на які посилалися сторони, як на підставу своїх вимог, оцінивши належним чином зібрані по справі докази кожен окремо на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв`язок у сукупності, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] не підлягають до\~\~задоволення. Відповідно до ч. 1ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. З огляду на відмову у задоволенні позову, судові витрати покладаються на позивача. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed