Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-08 00:00:00

До Вишгородського районного суду Київської області надійшла позовна заява [PERSON] до Державної компанії з експорту та імпорту продукції та послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт» про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги обґрунтовує тим, що 02 грудня 2002 року між ним відповідно до положень ст.21 КЗпП України, був укладений безстроковий трудовий договір з Державною компанією з експорту та імпорту продукції та послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт», про що зроблений запис в трудовій книжці №21. Згідно з укладеним трудовим договором (зі змінами), позивач займав посаду водія автотранспортних засобів сектору автотранспортного забезпечення Управління адміністративно-господарського забезпечення Державної компанії «Укрспецекспорт». 06 грудня 2022 року відповідач, повідомленням про зміни в організації виробництва і праці - скороченням чисельності та штату працівників Державної компанії «Укрспецекспорт», попередив про наступне вивільнення з роботи позивача 06 лютого 2023 року. Наказом від 03 лютого 2023 року №90-к «Про звільнення [PERSON] », позивача 06 лютого 2023 р. було звільнено з роботи у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівників, згідно із п.1 ст.40 КЗпП України, про що відповідачем зроблено запис №27 у трудові книжці позивача. Своє звільнення позивач вважає незаконним, проведеним відповідачем з порушенням ст. 49-2 КЗпП України, а саме позивачу не було запропоновано наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю, або іншу вакантну роботу, яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіту тощо. Окрім того в порушення положень ст. 42 КЗпП відповідачем не було зроблено порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників сектору автотранспортного забезпечення та не враховано переважне право позивача на залишення на роботі. Що в свої сукупності згідно зі ст.235 КЗпП України є підставою для його поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У зв`язку з чим просить визнати незаконними його звільнення з роботи у Державній компанії з експорту та імпорту продукції та послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт», наказ Державної компанії з експорту та імпорту продукції та послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт» від 03 лютого 2023 року №90-к, поновити його на роботі, та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з розрахунку 1017,11 грн., та моральну шкоду в сумі 21 359,36 грн., а також судові витрати. Ухвалою від 13 березня 2023 року у вказаній справі відкрито спрощене позовне провадження та призначено судове засідання. 19.04.2023 року представник відповідача генеральний директор Жуков Б. подав до суду відзив на позовну заяву, згідно якого вважає, що відповідачем дотримано вимоги закону щодо повідомлення позивача про скорочення посади та наступне вивільнення у встановлений законом строк, щодо працевлаштування позивача за наявності відповідних вакантних посад, щодо повного розрахунку з позивачем при звільненні, щодо видачі позивачу трудової книжки. Окрім того, перед прийняттям рішення про звільнення тих працівників, посади яких підлягали скороченню, відповідачем проведено ретельний порівняльний аналіз ділових якостей, рівня підготовки, продуктивності роботи, сумлінності ставлення до виконання посадових обов`язків працівників Управління адміністративно- господарського забезпечення Державної компанії "Укрспецекспорт", які обіймали однакові з позивачем посади, що підлягали скороченню. Такий аналіз\~проводився відповідачем\~як шляхом\~вивчення особових\~справ вказаних\~працівників,\~так і\~шляхом дослідження\~та порівняння\~обсягів роботи,\~якості її\~виконання кожним\~із вищезазначених\~працівників Управління\~адміністративно-\~господарськогозабезпечення окремо. І саме за результатами проведення такого аналізу було визначено, які з вказаних працівників Управління адміністративно- господарського забезпечення підлягають звільненню та які з вказаних працівників Управління адміністративно-господарського забезпечення мають право на залишення на роботі. Так, службовою запискою Управління адміністративно-господарського забезпечення Державної компанії "Укрспецекспорт" (підрозділ, що відповідає за роботу водіїв) від 29.11.2022 було поінформовано Генерального директора Державної компанії "Укрспецекспорт" щодо результатів порівняння кваліфікації та продуктивності праці працівників Управління, що перебували на посадах водіїв автотранспортних засобів, в тому числі [PERSON] , посади яких підлягали скороченню. За результатами проведеного аналізу та порівняння кваліфікації і продуктивності праці працівників, які обіймали посади водіїв автотранспортних засобів Управління адміністративно-господарського забезпечення Державної компанії "Укрспецекспорт", Генеральний директор Державної компанії "Укрспецекспорт" прийняв обґрунтоване рішення про звільнення з роботи 14 працівників, у тому числі і Позивача, займані посади водіїв автотранспортних засобів яких підлягали скороченню. Протилежні цьому доводи, аргументи та міркування позивача є безпідставними та не відповідають фактичним обставинам справи. Просив відмовити повністю у задоволенні позову. 12.05.2023 року від представника позивача адвоката Єркіна М.М. до суду надійшла відповідь на відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що позивач не погоджується з обставинами викладеними у відзиві та їх правовою оцінкою. При порівнянні трудового стажу позивача з трудовим стажем водіїв, яких відповідачем були залишені на роботі, вбачається, що трудовий стаж позивача більший ніж трудовий стаж більшості водії залишених на роботі. Зазначив, що відповідачем безпідставно не вказані наявні у позивача додаткові переваги при вирішенні питання про скорочення працівників, зокрема те що йому залишилось менше трьох років до настання пенсійного віку 56 років, як постраждалого від аварії на ЧАЕС 4 категорії (п.10 ч.2 ст.42 КЗпП України), наявність на утриманні двох осіб: дружини [PERSON] , яка є інвалідом 3 групи та непрацездатної тітки [PERSON] (п.1 ч.2 ст.42 КЗпП України), тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві (п.3 ч.2 ст.42 КЗпП України). Наведені обставини у своїй сукупності свідчать, що реально порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню відповідачем не проводився, що свідчить про порушення ним положень ст.42 КЗПП України. Просив задовольнити позовні вимоги [PERSON] в повному обсязі з підстав зазначених у позовній заяві. 31.05.2023 року представник відповідача генеральний директор Жуков Б. подав до суду заперечення на відповідь на відзив, в яких зазначив, що доводи представника позивача про (начебто) непроведення реального порівняльного аналізу продуктивності праці та кваліфікації працівників не відповідають обставинам справи, є безпідставними та не доведеними. Просив відмовити повністю у задоволенні позову. Позивач та його представник в судовому засіданні підтримали позовні вимоги та просили їх задовольнити з підстав наведених у позовній заяві та відповіді на відзив. Зазначили, що не заперечують ті обставини, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності і штату працівників, які були проведені відповідно до вимог закону. Однак наполягали, що позивачем було порушено положення ст. 42 КЗпП України. Вакантну посаду, яка відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП України мала бути запропонована відповідачу зазначити не змогли. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечив з підстав викладених у відзиві на позовну заяву та запереченні на відповідь на відзив. Заслухавши пояснення\~позивача та\~його представника,\~представника\~\~відповідача,\~дослідивши надані\~сторонами документи\~і матеріали,\~всебічно та\~повно з`ясувавши\~обставини справи,\~на яких\~ґрунтуються позовні\~вимоги,\~об`єктивно\~оцінивши в\~сукупності докази,\~які мають\~значення для\~розгляду справи\~і вирішення\~спору по\~суті,\~суд прийшов\~до висновку. Судом встановлено, що згідно трудової книжки позивача [NUMBER] від 18.08.1987 позивач з 02.12.2002 року перебував з відповідачем у трудових відносинах та працював на посаді водія. Відповідно до\~наказу Державної\~компанії «Укрспецекспорт»\~від 26.11.2022\~№ 115-ШР\~було скорочено\~штат та\~чисельність працівників\~Компанії (всього\~105\~працівників).Зі\~змісту вказаного\~наказу вбачається,\~що у\~Державній компанії\~«Укрспецекспорт» відбулось\~скорочення як\~структурних підрозділів\~у повному\~складі,\~так і\~окремих посад\~в інших\~структурних підрозділах\~в організаційно-штатній\~структурі та\~штатному розписі\~Державної компанії\~«Укрспецекспорт». Зокрема, в Управлінні адміністративно-господарського забезпечення було вирішено скоротити 17 посад водіїв автотранспортних засобів. 26.11.2022 року наказом відповідача "Про затвердження та введення в дію організаційної структури та штатного розпису Державної компанії "Укрспецекспорт" № 117-ШР було затверджено та введено в дію з 26.01.2023 організаційну структуру та штатний розпис Державної компанії «Укрспецекспорт». На підтвердження обставин скорочення штату та чисельності працівників Управління адміністративно-господарського забезпечення Державної компанії "Укрспецекспорт" відповідачем надано суду відповідні витяги зі штатного розпису станом на день видання наказу від 26.11.2022 № 115-ШР та станом на день звільнення Позивача з роботи в Державній компанії «Укрспецекспорт» Згідно повідомлення від 06.12.2022 року, позивач 06.12.2022 року під розписку повідомлений про наступне звільнення, а також цим повідомлення позивачеві повідомлено про те, що станом на день складання цього повідомлення у відповідача відсутня інша робота, яку б позивач міг би виконувати з урахуванням освіти, кваліфікації та досвіду. Наказом відповідача\~від 03.02.2023\~№ 90-к\~«Про звільнення\~ [PERSON] \~» позивача\~звільнено за\~п.\~1\~ст.\~40\~КЗпП України. Трудові відносини в Україні врегульовані Кодексом законів про працю України. Статтею 1 КЗпП України визначено, що цей Кодекс регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Відповідно до ст. 2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби або реабілітації, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України: «Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.». Згідно ст. 42 КЗпП України: «При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; 11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.». З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій\~статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Верховного суду від 29.09.2020 року у справі № 161/7196/19. Згідно з класифікатором професій ДК 003:2010, який затверджено наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 № 327, кваліфікація - це здатність виконувати завдання та обов`язки відповідної роботи. Кваліфікація визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Тобто, це рівень професійної придатності, що забезпечується сукупною наявністю у працівників загальноосвітніх і спеціальних знань, умінь, здібностей, досвіду і трудових навичок, необхідних для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю. Продуктивність праці персоналу - це показник діяльності працівників. Характеризується кількістю продукції, виробленої за певний період часу. Згідно ст. 49-2 КЗпП України: «Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Велика Палата Верховного Суду у справі № 800/538/17 виклала правову позицію щодо застосування ст. 492 КЗпП. Так, Велика Палата Верховного Суду у постанові від 18.09.2018 у справі № 800/538/17 дійшла висновку про те, що за приписами ч. 1 ст. 40, ч. 1, ч. 3 ст. 492 вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював Тобто, згідно з правовою позицією Великої Палати Верховного Суду на момент попередження про звільнення працівнику пропонуються не всі вакантні посади, а вакантні посади, які працівник може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 у справі № 6-40цс15, постанові Верховного Суду від 30.01.2019 у справі № 175/1180/17, у постанові Верховного Суду від 25.03.2019 у справі № 759/17922/15, у постанові Верховного Суду від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17, у постанові Верховного Суду від 26.05.2021 у справі № 185/332/16 та у постанові Верховного Суду від 18.06.2021 у справі № 564/1072/17. Згідно з п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 № 9 розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У судовому засіданні достовірно встановлено наступне. У відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці, що призвело до скорочення, як штату так і чисельності працівників, що ніким не оспорювалось. Про наступне вивільнення позивач персонально попереджений не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці відповідачем не пропонувалась позивачеві інша робота з причин її відсутності у відповідача. Жодних доказів, що з дня повідомлення [PERSON] 06.12.2022 року про наступне вивільнення займаної ним посади і до дня його звільнення 06.02.2023 року у відповідача була наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю, або інша робота, які б відповідали освіті, кваліфікації, досвіду [PERSON] , та яка в порушення вимог ст.\~49-2\~КЗпП Українине була запропонована [PERSON] , позивачем суду не надано, та судом такі обставини не встановлено. Як вбачається з службової записки Генеральному директору Державної компанії «Укрспецекспорт» Жукову Б.В. від 29 листопада 2022 року та доданої до неї інформації про кваліфікацію та продуктивність автотранспортниї засобів Управління адміністративно-господарського забезпечення за період з 01.01.2022 року по 26.11.2022 року. Відповідачем проведено ретельний порівняльний аналіз ділових якостей, рівня підготовки, продуктивності роботи, сумлінності ставлення до виконання посадових обов`язків працівників Управління адміністративно- господарського забезпечення Державної компанії "Укрспецекспорт", які обіймали однакові з позивачем посади, що підлягали скороченню. Такий аналіз проводився відповідачем як шляхом вивчення особових справ вказаних працівників, так і шляхом дослідження та порівняння обсягів роботи, якості її виконання кожним із вищезазначених працівників Управління адміністративно- господарського забезпечення окремо. Окрім стажу роботи відповідачем було враховані інші відомості, відображені в інформації про\~кваліфікацію та\~продуктивність автотранспортниї\~засобів Управління\~адміністративно-господарського\~забезпечення за\~період з\~01.01.2022\~року по\~26.11.2022\~року,\~а саме\~рівень освіти\~та спеціалізація,\~категорії для\~керування транспортними\~засобами,\~час перебування\~у відпустці\~та стані\~тимчасової непрацездатності,\~інтенсивність праці\~та заохочення.І саме за результатами проведення такого аналізу було визначено, які з вказаних працівників Управління адміністративно- господарського забезпечення підлягають звільненню та які з вказаних працівників Управління адміністративно-господарського забезпечення мають право на залишення на роботі. Таким чином відповідачем перевірено переважне право позивача на залишення на роботі та на роботі залишено працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці ніж у позивача. При цьому відповідачем не враховано обставини, передбачені ч.2 ст. 42 КЗпП України, з причин відсутності рівних умов продуктивності праці і кваліфікації працівників, що відповідає вимогам ст. 42 КЗпП України. Згідно ч. 1, ч. 4 - ч. 7 ст. 81 ЦПК України, 1. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. 4. У разі посилання учасника справи на невчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов`язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину невчинення відповідних дій або відсутності події встановленою. 5. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. 6. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. 7. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Доводи сторони позивача про порушення переваженого права позивача на залишення на роботі детально перевірялись судом у судовому засіданні та не знайшли свого підтвердження правовими доказами, як і доводи сторони позивача про те, що при звільненні відповідач не перевіряв наявності у нього іншої роботи для позивача. Також не ґрунтуються на конкретних правових доказах і доводи сторони позивача про неправильність проведення відповідачем перевірки кваліфікації і продуктивності праці при звільненні. Сама ж по собі незгода сторони позивача з проведеною відповідачем перевіркою кваліфікації і продуктивності праці при звільненні не свідчить про неправильність самої перевірки. З урахуванням викладеного суд вважає, що при звільненні позивача, відповідачем чинне трудове законодавство не порушене. За таких обставин позов не підлягає задоволенню за недоведеністю позовних вимог. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed