Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-06 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Київського районного суду м. Одеси з позовом до Військово-медичного клінічного центру Південного регіону, про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивач зазначив, що він, [PERSON] , з 23.07.2015 року працював у Військово-медичному\~клінічному центрі Південного регіону на посаді завідувача хірургічного кабінету - лікаря-хірурга відділення спеціалізованої медичної допомоги клініки амбулаторно- поліклінічної допомоги, прийнятий на посаду Наказом №163 від 27.07.2015 р. Наказом начальника Військово-медичного клінічного центру Південного регіону (по стройовій частині) №15 від 13 січня 2023 року [PERSON] було звільнено з посади завідувача хірургічного кабінету - лікаря-хірурга відділення спеціалізованої медичної допомоги клініки амбулаторно-поліклінічної допомоги, відповідно до статті 7 Кодексу законів про працю України у зв`язку зі змінами в штаті на воєнний час. У вищевказаному\~Наказі зазначені\~наступні підстави\~для звільнення: заява [PERSON] , перелік змін до штату №27/260 - Військово-медичний клінічний центр Південного регіону (на 725 ліжок), розпорядження начальника управління персоналу штабу Командування Медичних - Збройних Сил України від 07.01.2023 року № 510/4/197 (вх. №147 від 09.01.2023 року). Позивач вважає,\~що його\~звільнення з\~посади завідувача\~хірургічного кабінету\~-\~лікаря-\~хірурга відділення\~спеціалізованої медичної\~допомоги клініки\~амбулаторно-поліклінічної\~допомоги на\~підставі ст.\~7\~КЗпП України\~було проведено без дотримання порядку, встановленого Кодексом законів про працю України, та з грубим порушенням норм діючого трудового законодавства, внаслідок чого видано незаконний наказ про його звільнення. Статтею 7 КЗпП України, встановлено, що особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством. З аналізу положень ст. 7 КЗпП України, вбачається, що цією статтею встановлені особливості регулювання праці осіб для певних категорій, а саме: особи, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; тимчасові і сезонні працівники; працівники, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами. І саме для вищезазначених категорій осіб існують додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору за певних умов встановлюються законодавством. Отже, самостійно\~ст.\~7\~КЗпП України\~не може\~бути підставою\~для звільнення будь-якого працівника, оскільки додаткові підстави для припинення трудового договору повинні бути встановлені законодавством. З вищевикладеного\~вбачається,\~що Позивач не\~є особою\~яка працювала\~у районах\~з особливими\~природними географічними\~і геологічними\~умовами та\~умовами підвищеного\~ризику для\~здоров`я, не\~є тимчасовим\~і сезонним\~працівником та не\~є працівником, який працює у фізичних осіб за трудовими договорами. Таким чином до нього не можуть бути застосовані додаткові підстави для припинення трудового договору (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу). Тим більш, що відповідач при звільненні навіть не вказує на існування будь-яких додаткових підстав для припинення трудового договору, які були б встановлені законодавством України. Відповідно до п.4 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є зокрема розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Статтями 40, 41 КЗпП України не передбачено звільнення працівника на підставі ст. 7 КЗпП без зазначеннями жодних законодавчо обґрунтованих причин звільнення. Відповідно до запису у трудовій книжці позивача від 13.01.2023 року підставою звільнення зазначено наступне: «Звільнено з\~роботи у\~зв`язку\~зі змінами\~в штаті на воєнний час, ст. 7КЗпП України». Відповідно до наказу про звільнення підставою для звільнення позивача зазначено, зокрема перелік змін до штату №27/260 - Військово-медичний клінічний центр Південного регіону (на 725 ліжок), розпорядження начальника управління персоналу штабу Командування Медичних сил Збройних Сил України від 07.01.2023 року № 510/4/197 (вх. №147 від 09.01.2023 року). В розпорядженні\~начальника управління\~персоналу штабу\~Командування Медичних\~сил Збройних\~Сил України\~від 07.01.2023\~року №\~510/4/197\~(вх.\~№147\~від 09.01.2023\~року)\~зазначено наступне: «З\~метою виконання\~вимог спільної\~директиви Міністра\~оборони України\~та \~Головнокомандувача Збройних\~Сил України\~від 31.12.2022\~№Д-321/31/дск\~надсилаю для\~керівництва в\~роботі перелік змін до штату підпорядкованого закладу охорони здоров 'я». Додатком до вищевказаного документу зазначено перелік змін до штату №27/260 на 6 арк. Відповідно до переліку змін до штату №27/260 - Військово-медичний клінічний центр Південного регіону, вбачається, що зі штату було виведено (скорочено) 6 посад, зокрема, і посада позивача (Завідувач кабінету - лікар-хірург). З вищевказаного вбачається, що посаду позивача було скорочено на підставі внесення змін до Штату №27/260 - Військово-медичний клінічний центр Південного регіону. Відповідно до Довідки про доходи, яка видана [PERSON] , його середньоденна заробітна плата складає 1795 грн. 30 коп., середньомісячна заробітна плата складає 30520 грн. 09 коп. Станом на 20 березня 2023 року (дата подачі позову) час вимушеного прогулу позивача становить 46 робочих днів. 1795,30 х 46 = 82 583,8 грн. - сума заборгованості за час вимушеного прогулу за період 14.01.2023 по 20.03.2023 рр. Позивач також просить стягнути моральну шкоду, яку оцінює в 10000 грн., яка виразилась в тому що в період військового стану в державі залишився без роботи та без можливості заробляти кошти, в той час, коли в країні потрібні лікарі-хірурги. У цей час майже неможливе знайти роботу, що спричинило значних хвилювань та моральних страждань позивачу. Представник позивача у судовому засіданні просив задовольнити позовні вимоги. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив відмовити в повному обсязі. Судом встановлено, що наказом начальника Військово-медичного клінічного центру Південного регіону (по стройові частині) №15 від 13 січня 2023 року [PERSON] було звільнено з посади завідувача хірургічного кабінету - лікаря-хірурга відділення спеціалізованої медичної допомоги клініки амбулаторно-поліклінічної допомоги, відповідно до статті 7 Кодексу законів про працю України у зв`язку зі змінами в штаті на воєнний час. У вищевказаному\~Наказі зазначені\~наступні підстави\~для звільнення: заява [PERSON] , перелік змін до штату №27/260 - Військово-медичний клінічний центр Південного регіону (на 725 ліжок), розпорядження начальника управління персоналу штабу Командування Медичних - Збройних Сил України від 07.01.2023 року № 510/4/197 (вх. №147 від 09.01.2023 року). Ст.\~43\~Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до\~п.п.1,\~24,\~30\~ч.\~І Європейської\~соціальної хартії, обов`язок з дотримання якої Україна взяла на себе відповідно до закону України від 14 вересня 2006 року №137-У Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої), кожна людина повинна мати можливість заробляти собі на життя професією, яку вона вільно обирає. Усі працівники мають право на захист у випадках звільнення. Кожна людина має право на захист від бідності та соціального відчуження. Відповідно до\~ст.\~24\~ч.\~2\~вказаної Хартії, з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення Сторони зобов`язуються визнати: а) право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов`язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби; б) право працівників, звільнених без поважної причини, на належну компенсацію або іншу відповідну допомогу. Відповідно до\~ч.\~1\~ст.\~23\~Загальної декларації\~прав людини, кожна людина має право на працю, на вільний вибір робити, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. У відповідності до ст.51 КЗпП\~України, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю, серед інших, є правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст. 2,36,40,41 КЗпП України). Статтею 7 КЗпП України встановлено, що особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством. Згідно з\~п.4\~ч.І\~ст.36\~КЗпП України, підставою припинення трудового договору, серед інших, є його розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Відповідно до\~п.1\~ч.І\~ст.40\~КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з\~ч.\~2\~ст.\~40\~КЗпП України, встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч.ч.1,3 ст. 492 КЗпП\~України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Відповідно до\~роз`яснення\~Міністерства праці\~та соціальної\~політики України,\~надане листом\~від 07.04.2011\~№ 114/06/187-11, скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, вдосконалення, покращення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо). Згідно з\~п.\~19\~постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України №\~9\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів»\~від 06.11.1992\~року, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те. що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Аналіз зазначених норм трудового законодавства дає підстави для висновку, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Згідно з висновком, викладеним у постанові Верховного Суду від 10.09.2018 року у справі №487/6407/16-ц, звільнення у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП) є незаконним, якщо працівнику не запропоновано всі вакантні посади. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст. 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Саме до таких висновків зводиться правова позиція, викладена Верховним Судом України у постановах від 01 квітня 2015 року у справі №6-40 цс15, від 01 липня 2015 року у справі №6-491цс15, від 25 травня 2016 року у справі №6-3048цс15, від 18 жовтня 2017 року у справі №6-1723цс17, постанові Верховного Суду від 05.12.2018 року у справі № 161/9976/16-ц. Отже, трудовим законодавством встановлено принцип пріоритетного працевлаштування працівників, які підлягають скороченню. Вказаний принцип застосовується не менше ніж протягом двох місяців до часу звільнення працівника та розповсюджується на всі випадки звільнення вакансій на підприємстві. В разі звільнення вакантної посади на підприємстві, де відбувається скорочення чисельності або штату працівників, така посада має бути запропонована в тому числі тим працівникам, яким вона підходить за відповідною професією чи спеціальністю та які підлягають скороченню. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я. З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). При цьому можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків. Відповідно до\~ч.ч.\~1\~та 3\~ст.\~43\~КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Відповідно до\~ч.\~1\~ст.\~235\~КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до\~ч.2\~ст.235\~КЗпП України, при винесенні рішення про поновленні на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до положень Конституції України, зокрема статей 32, 56, 62 і чинного законодавства, фізичні та юридичні особи мають право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди, заподіяної внаслідок порушення їх прав і свобод та законних інтересів. Згідно частини 1 статті 23 ЦКУ особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. \~\~\~\~\~\~\~ З урахуванням наведених правових положень та встановлених обставин справи суд вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню частково; позивачем не представлено до суду переконливих доказів щодо заподіяння моральної шкоди, наслідком чого має бути стягнення вказаної суми на її відшкодування. \~

Outcome: partial