Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-06 00:00:00

До Індустріального районного суду м. Дніпропетровська звернулася [PERSON] з позовом до фінансового управління Новогродівської міської ради про розірвання трудового договору. В обґрунтування поданої заяви [PERSON] зазначила, що з 02.01.2008 вона перебуває у трудових відносинах з фінансовим управлінням Новогродівської міської ради. Остання займана посада з 01.01.2021 головний спеціаліст бюджетного відділу фінансового управління Новогродівської міської ради, на підставі наказу № 47-к/тр від 31.12.2020. 07.10.2022 вона надіслала відповідачу заяву про звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. 18.10.2022 з електронної пошти novfinupr21@gmail.com відповідача їй надійшов лист від 17.10.2022 № 01-42/111 щодо розгляду заяви про звільнення, в якому зазначено, що не вбачається підстав для прийняття рішення про її звільнення з посади головного спеціаліста бюджетного відділу згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Зазначала, що вона має право у визначений нею строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, таке право гарантовано їй приписами ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Порушення відповідачем законодавства про працю полягало в тому, що на підставі наказу № 47-к/тр від 31.12.2020 її було переведено на посаду головного спеціаліста бюджетного відділу, але їй не було надано посадової інструкції головного спеціаліста бюджетного відділу та не було визначено її обов`язки, як працівника, тобто порушено приписи ст. 29 КЗпП України. Також зазначала, що її змушували по наданому зразку заяви писати заяву про відпустку без збереження заробітної плати, що порушує положення ст. 84 КЗпП України, ст. ст. 25, 26 Закону України «Про відпустки» та є грубим порушенням її трудових прав. Звертала увагу суду, що відповідачем отримано її заяву від 10.05.2022 з проханням зарахувати її відсутність на робочому місці як простій, пов`язаний з загрозою для життя та здоров`я, однак ніякого рішення за результатами розгляду не прийнято, відповідач після отримання такої заяви повинен був оформити акт простою (в якому фіксуються причини, які зумовили призупинення роботи), видати наказ та якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі, або надати їй письмову відповідь про відмову у оголошенні простою, отже відповідач проявив бездіяльність щодо розгляду її заяви. Також, 25.08.2022 вона звернулася із заявою надати їй матеріальну допомогу для вирішення соціально-побутових питань, однак фінансовим управлінням Новогродівської міської ради не розглянуто її заяву та не надано їй відповіді. Окрім цього, відповідачем було проігноровано та не розглянуто її заяви від 10.09.2022 про надання: копії наказу про оголошення простою, пов`язаного з загрозою для життя та здоров`я; копії колективного договору; розрахункових листів заробітної плати за період з січня 2022 року по теперішній час; довідки про її роботу в установі, із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати; довідки про її доходи за період з січня 2022 року по теперішній час; копії її посадової інструкції, підписаної нею; надання їй інформації, в якому режимі працює підприємство починаючи з 14.04.2022 дистанційно чи ні; нарахування та виплатити їй починаючи з 14.04.2022 середнього заробітку за час простою не з її вини. Також звертав увагу суду, що відповідачем не прийнято заходів про організацію її трудових відносин під час воєнного стану, в порівнянні з тим фактом, що інші працівники працюють дистанційно, а керівництво та декілька співробітників, за рахунок бюджетних коштів орендували житло у м. Калуш, Івано-Франківської області. Зазначене свідчить про порушення принципу рівності прав і можливостей, що виражено прямим обмеження її прав на працю. Представник фінансового управління Новогродівської міської ради надав відзив на позовну заяву в якому зазначив, що твердження [PERSON] про порушення вимог ст. 29 КЗпП України спростовується тим, що відповідачка не заперечувала проти її переведення на іншу посаду та приступила до виконання своїх обов`язків на посаді головного спеціаліста бюджетного відділу та виконувала їх з 01.01.2021 по 06.04.2022 без будь-яких вимог до роботодавця з її сторони. З моменту переведення, робоче місце та умови праці позивачки не змінились, за виключенням збільшення їй посадового окладу з 4 900 грн. до 5 200 грн. Також, не є беззаперечним твердження про змушування написати заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати. Після закінчення строку щорiчноi відпустки позивачка на роботу не вийшла. Для збереження трудових відносин [PERSON] було запропоновано написати заяву про відпустку без збереження заробітної плати, однак позивачка на зазначену пропозицію не відреагувала, що свідчить про вільне волевиявлення. Пропозиція не є примусом, будь-які докази примусу [PERSON] написати таку заяву відсутні. Наголошували, що діючим законодавством не передбачено право працівника, самостійно об`являти себе у стані простою або вимога до керівництва управління про прийняття такого рішення. Фінансове управління Новогродівської міської ради роботу у зв`язку з воєнними діями не зупиняло, всі працівники управління продовжують виконання своїх обов`язків у встановленому режимі на своїх робочих місцях, що підтверджується табелями обліку робочого часу працівників. Всі робочі місця в управлінні збережені. Таким чином необхідність прийняття керівництвом управління заходів про спеціальну організацію трудових відносин з [PERSON] під час воєнного стану, в зв`язку з її невиходом на роботу після закінчення щорічної відпустки, відсутня. Звертали увагу суду, що матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань надається відповідно до Положення про преміювання та надання матеріальної допомоги працівникам фінансового управління Новогродівської міської ради на розсуд начальника фінансового управління. Вказаним документом не передбачено обов`язку начальника фінансового управління направлення відповіді на вказану заяву. Жодні трудові права [PERSON] не були порушенні та відповідно відсутні будь-які підстави для звільнення [PERSON] згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Представник [PERSON] - адвокат Євдокімов О.М. надав відповідь на відзив в якій зазначив, що 24.02.2022 російська федерація здійснила повномасштабне військове вторгнення на територію України, зокрема Донецьку область та почала військові дії, у зв`язку з чим в України запроваджено воєнний стан. Голова Донецької військової адміністрації [PERSON] та Голова Новогродівської громади Олександр Шевченко закликали усіх мешканців тимчасово виїхати з території області та Новогродівської громади у зв`язку з бойовими діями на території Донецької області і прямою загрозою життю і здоров`ю мешканців громади. 04.04.2022 на робочому місці у м. Новогродівка Донецької області відбулася нарада, на якій обговорювалося робоче питання щодо подальшої роботи, керівництвом було запропоновано поки піти до основних щорічних відпусток, [PERSON] було надано відпустку з 06.04.2022 по 13. 04. 2022. 14.04.2022 позивач прийшла на робоче місце але жодного з керівників та інших службових осіб не було, кабінети були зачинені, намагалася зв`язатися з керівництвом по телефону, але на її телефонні виклики керівник не відповів, біля приміщення були люди у військовій формі, було чутно вибухи, позивач у якої є тільки ключ від її кабінету зібрала особисті речі та пішла додому. Керівництво не визначило подальші трудові правовідносини з позивачем, завдань, доручень та наказів для виконання посадових обов`язків позивач не отримала. Наголошував, що начальником управління не здійснено керівництво управлінням, починаючи з 14.04.2022 начальником управління не організовано працю позивача як службовця, не здійснено своєчасного до початку роботи затверджуваного плану роботи за відповідний період, не забезпечено здорових та безпечних умов праці, належного стану обладнання та запасу канцелярськими та господарчими товарами, не дотримано законодавства про працю і правил охорони праці, не створено необхідних умов для виконання позивачем своїх повноважень, не розглянуто зауваження позивача щодо можливого простою та не повідомлено про прийняті заходи. Позивач не виконувала своїх посадових обов`язків починаючи з 14.04.2022 не з власного волевиявлення, а з протиправних дій керівництва, яке евакуювалось до м. Калуш Івано-Франківської області, не запропонувавши позивачу їхати до м. Калуш та працювати у більш безпечному місці. Позивач здійснював заходи для з`ясування у роботодавця можливості виконувати обов`язки та працювати та отримувати заробітну плату. Відповідач своїми протиправними діями фактично звільнив позивача від виконання останньою своїх посадових обов`язків. Протиправними діями відповідача створені такі умови для позивача, які починаючи з 14.04.2022 унеможливлюють позивача реалізовувати своє право на працю та отримання заробітної плати. Позивач та його представник позов підтримали та просили задовольнити. Представник відповідача просив розглянути справу без їх участі та відмовити у задоволенні позовних вимог. Суд, дослідивши письмові докази у справі, вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено та вбачається з матеріалів справи, зокрема, з копії трудової книжки позивача, [PERSON] перебуває у трудових відносинах з фінансовим управлінням Новогродівської міської ради з 02.01.2008. 01.01.2021 [PERSON] була призначена на посаду головного спеціаліста бюджетного відділу фінансового управління Новогродівської міської ради, на підставі наказу № 47-к/тр від 31.12.2020. 07.10.2022 позивач подала заяву про розірвання трудового договору, у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Фінансовим управлінням Новогродівської міської ради листом № 01-42/111 від 17.10.2022 відмовлено [PERSON] у звільненні з посади головного спеціаліста бюджетного відділу згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Згідно довідки начальника фінансового управління Новогродівської міської ради від 02.12.2022 головний спеціаліст бюджетного відділу Упирєва Лариса Василівна з 14.04.2022 по теперішній час відсутня на роботі з нез`ясованих причин. Згідно листа начальника фінансового управління Новогродівської міської ради № 01-42/86 від 18.05.2023 фінансове управління Новогродівської міської ради роботу, в зв`язку з воєнними діями, не зупиняло. За період воєнного стану рішення про оголошення та запровадження простою у фінансовому управлінні не приймались, дія трудового договору з працівниками не призупинялась. Відповідно до інформації фінансового управління Новогродівської міської ради № 01-42/87 від 18.05.2020 режим роботи управління до 01 листопада 2022 року: початок роботи - 7 год. 45 хв., перерва з 12 год. 00 хв. до 13 год. 00 хв., закінчення роботи: з понеділка по четвер 17 год. 00 хв., в п`ятницю 15 год. 45 хв. З 01 листопада 2022 року: понеділок - п`ятниця з 07 год. 30 хв. до 16 год. 00 хв., перерва для відпочинку і харчування з 12 год. 00 хв. до 12 год. 30 хв. Зазначають, що фінансове управління Новогродівської міської ради здійснювало за адресою: вул. О. Кошового, 46, м. Новогродівка, Донецької області. При цьому, відповідно до розпорядження міського голови від 06 квітня 2022 року № 50-р «Про перевезення керівного складу, працівників структурних підрозділів та працівників виконкому міської ради» начальник фінансового управління [PERSON] , заступник начальника-начальник бюджетного відділу Дзюбій Тетяна Павлівна, завідуючий сектором фінансів виробничої сфери Іллічова Ольга Володимирівна, провідний спеціаліст фінуправління [PERSON] з 08 квітня 2022 року перебували у м. Калуш Івано-Франківської області. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом статті 22 КЗпП України, будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Згідно з пунктом 4 частиною першою статті 36 КЗпП України, однією з підстав припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України). Відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України (в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин), працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Відповідно до статті 38 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, що спонукають працівника до розірвання цього договору, їх працівник визначає самостійно. У разі якщо зазначені працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, він може відмовити в розірванні трудового договору, але не має права розірвати цей договір на інших підставах, які працівником не вказувалися. Таким чином, обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з частиною третьою статті 38 КЗпП України є порушення власником трудового законодавства або умов трудового договору. При цьому для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника. Такий правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18 (провадження № 61-797св20) та від 13 березня 2019 року у справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18). При вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства з боку роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Указом Президента України від 24.04.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року, який діє і до теперішнього часу. 15.03.2022 Верховною Радою України прийнято Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ (далі - Закон № 2136-ІХ). Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Щодо організації роботи працівників в умовах воєнного стану. Відповідно до ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136 від 15.03.2022 у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. У період дії воєнного стану норми частини третьої ст. 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. У зв`язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров`я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури) (п. 1 ст. 4 Закону № 2136). Відповідно до частини першої статті 60-2 КЗпП України дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Згідно з пунктом 61 частини першої статті 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу. Водночас частиною першою статті 2 Закону № 2136-ІХ встановлено, що у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору. Разом з тим, сторонам не заборонено використовувати для дистанційної роботи типову форму трудового договору про дистанційну роботу затверджену наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 5 травня 2021 року № 913-21 «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу». Згідно з частиною другою статті 3 Закону № 2136-ІХ у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Отже, переведення працівника на дистанційну роботу не вимагає обов`язкового попередження за 2 місяці про зміну істотних умов праці. Окрім цього, відповідно до статті 34 КЗпП простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Запровадження простою оформлюється наказом керівника, з яким працівників ознайомлюють у можливий спосіб, в тому числі за допомогою засобів електронного зв`язку. Оплата простою здійснюється з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). На умовах, передбачених у колективному договорі, оплата за час простою може здійснюватися у більшому розмірі. Керівники державних органів, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, до припинення чи скасування воєнного стану в Україні в межах фонду заробітної плати, передбаченого у кошторисі, можуть самостійно визначати розмір оплати часу простою працівників, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові тарифного розряду (посадового окладу) (постанова Кабінету Міністрів України від 07.03.2022 № 221). Також, статтею 13 Закону № 2136-ІХ введено механізм призупинення дії трудового договору. Згідно ч. 1 ст. 13 Закону № 2136-ІХ призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник - не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Тому за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Згідно з ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Відповідно до ст.13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи, або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.1, п.1 ч.2 ст. 76, ч.1, 2 ст.77, ч.2 ст. 78, ч.1 ст. 95 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються зокрема письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Відповідач не довів з наданням належних та допустимих доказів факту неможливості надання роботи позивачу, а остання в свою чергу обґрунтовувала свої вимоги тим, що вона зверталася із заявами про оголошення простою або організації роботи дистанційно. Відповідач, як орган місцевого самоврядування мав можливість забезпечити позивачку роботою в умовах воєнного стану. Враховуючи вищезазначене відповідачем допускалося невиконання вимог трудового законодавства, порушувались права і законні інтереси позивача у сфері трудових відносин, відповідачем не організовано працю [PERSON] в умовах воєнного стану, а тому наявні підстави для припинення трудового договору та звільнення [PERSON] за частиною третьою статті 38 КЗпП України (в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин). Доводи [PERSON] щодо ненадання відповідей на її заяви, не ознайомлення її з посадовою інструкцією головного спеціаліста бюджетного відділу, ненадання матеріальної допомоги не є підставами для її звільнення з займаної посади головного спеціалісту бюджетного відділу фінансового управління Новогродівської міської ради на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України. Щодо інших доводів сторін суд враховує практику Європейського суду з прав людини, а саме пункт 1 статті 6 Конвенції яка зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 09 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29). Відповідно до положень ст. 141 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір в розмірі 992, 40 грн. не сплачений при подачі позову до суду.

Outcome: approved