Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-13 00:00:00

У травні 2023 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до Національного військово-медичного клінічного центру «Головний військовий клінічний госпіталь» (далі - НВМКЦ «ГВКГ») про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовані тим, що позивачка з 03 вересня 2012 року була прийнята на роботу за строковим трудовим договором медичною сестрою відділення (кардіології) НВМКЦ «ГВКГ», та встановлено режим роботи на умовах неповного робочого дня на 0,9 окладу з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу по 6 тарифному розряду, до укомплектування цієї посади військовослужбовцем. З жовтня 2020 року [PERSON] перебувала у відпустці у зв`язку з вагітністю та пологами, а в подальшому у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трьох річного віку, де і перебуває донині. Згідно з наказом № 42 від 29 березня 2022 року позивачку було звільнено із займаної посади у зв`язку із закінченням строку трудового договору на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України. Із наказом від 29 березня 2022 року [PERSON] ознайомилась лише 17 березня 2023 року, коли отримала поштою від відповідача витяг з оспорюваного наказу про її звільнення, тому позивачка звертається до суду з цим позовом за захистом порушеного права в межах місячного строку. [PERSON] вважає, що відповідач грубо порушив її трудові права, оскільки не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Позивачці не було запропоновано можливості на переведення на іншу посаду або іншої можливості залишитись у штаті НВМКЦ «ГВКГ». Крім того, їй не вручено трудову книжку, не отримано повного розрахунку при звільненні та не запропоновано отримати трудову книжку у відповідача. З урахуванням викладеного, позивач просила суд: визнати наказ НВМКЦ «ГВКГ» про звільнення з 29 березня 2022 року [PERSON] у зв`язку із закінченням строку трудового договору на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України з посади сестри медичного відділення (кардіології) клініки кардіології - незаконним та скасувати його; поновити [PERSON] на посаді медичної сестри відділення (кардіології) клініки кардіології НВМКЦ «ГВКГ»; стягнути з НВМКЦ «ГВКГ» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29 березня 2022 року по день ухвалення рішення суду по справі. Ухвалою судді від 08 травня 2023 року у справі відкрито провадження для розгляду за правилами спрощеного провадження з повідомленням сторін. У червні 2023 року НВМКЦ «ГВКГ» подав до суду відзив на позовну заяву [PERSON] , у якому вказував на те, що заперечує проти позову в повному обсязі. Позовні вимоги вважає необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Зазначає, що у спірних правовідносинах, між сторонами передбачено укладення саме строкового трудового договору, оскільки характер роботи передбачає заміщення посади, на якій перебувала [PERSON] , військовослужбовцем, про що була обізнана позивачка при прийнятті на роботу, та вказана посада може бути тимчасово заміщеною цивільною особою у мирний час лише до моменту заміщення вказаної посади військовослужбовцем, а тому звільнення позивачки відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку дії строкового трудового договору є таким, що відповідає вимогам закону та умовам договору. В судовому засіданні позивачка позов підтримала, просила його задовольнити з викладених в позові підстав. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про причини неявки не повідомив. Суд, у порядку спрощеного позовного провадження, заслухавши пояснення позивачки, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Відповідно до частини першої статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Суд установив, що [PERSON] була прийнята на роботу до НВМКЦ «ГВКГ» медичною сестрою відділення (кардіології) з 03 вересня 2012 року на умовах строкового трудового договору до укомплектування цієї посади військовослужбовцем. У зв`язку зі змінами штатного розпису НВМКЦ «ГВКГ» [PERSON] була переведена, за її згодою, 31 січня 2017 року на військову посаду сестри медичного відділення (кардіології) на умовах строкового трудового договору до укомплектування цієї посади військовослужбовцем. У зв`язку з призовом на дану військову посаду військовослужбовця, наказом відповідача від 29 березня 2022 року № 42 позивачку було звільнено з посади сестри медичного відділення (кардіології) на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, за закінченням строку трудового договору. [PERSON] у період з 26 жовтня 2020 року по 26 лютого 2021 року перебувала у відпустці по вагітності і пологах, та з 01 березня 2021 року по 29 березня 2022 року (день звільнення) у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. З наказом про звільнення позивачка ознайомилась 17 березня 2023 року. Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, х підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівник та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк це строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення його строку (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. Верховний Суд у постанові від 16 листопада 2020 року у справі № 753/5107/18 сформульовано правовий висновок, згідно з яким припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли написав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна із сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкоджати припиненню трудових відносин. Установлено, що [PERSON] за її згодою, з 31 січня 2017 року була переведена на військову посаду сестри медичного відділення (кардіології) на умовах строкового трудового договору до укомплектування цієї посади військовослужбовцем. Відповідно до частини четвертої статті 6 Закону України «Про військовий обов`язок і військову службу» окремі військові посади в мирний час можуть заміщатися (на умовах строкового трудового договору) цивільними особами в порядку встановленому Міністерством оборони України. Наказом Міністерства Оборони України від 29 травня 2017 року № 292 «Про заміщення в мирний час окремих військових посад у Збройних Силах України цивільними особами» затверджено Порядок заміщення в мирний час окремих військових посад у Збройних Силах України цивільними особами (на умовах строкового трудового договору) та певний перелік військових посад, які можуть бути заміщені цивільними особами на умовах укладення строкового трудового договору. Відповідно до пункту 1 розділу ІІІ вищевказаного наказу, строк дії строкового трудового договору з працівниками, які заміщують вакантні військові посади, визначається до призначення на цю посаду військовослужбовця. Позивачка не оспорювала правомірність укладення з нею саме строкового трудового договору. Вказана умова трудового договору не визнана недійсною та презумпція її правомірності у встановленому порядку не спростована. Працівник був проінформований про умови укладеного з ним строкового трудового договору, зокрема, щодо терміну його дії, погодився з ними. Установлено, що 29 березня 2022 року (день звільнення) [PERSON] перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Положеннями статті 184 КЗпП України визначено істотні пільги для вагітних жінок і для жінок, які мають дітей. Відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування жінок зазначених категорій здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. У пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема вагітних жінок, провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я). Передбачені частиною третьою статті 184 КЗпП України гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв`язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи. Таким чином, частиною третьою статті 184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема вагітної жінки, та передбачено обов`язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не поновлення на попередній роботі. Оскільки згідно зі статтею 235 зазначеного Кодексу підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав, то у разі невиконання власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов`язку по працевлаштуванню звільненого працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП України, зокрема жінки яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до трьох років, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов`язання щодо працевлаштування. Такий висновок викладено в постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 травня 2018 року в справі № 759/19440/15-ц (провадження № 14-105цс18) та постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року в справі № 175/167/16-ц (провадження № 61-59св17), від 19 серпня 2019 року в справі № 564/1108/17 (провадження № 61-30550св18), від 18 листопада 2020 року в справі № 367/2924/19 (провадження № 61-21658св19). Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про те, що оскільки на час звільнення у зв`язку із закінченням строку трудового договору [PERSON] перебувала у відпустці по догляду за дитиною до трьох років, то після її звільнення у відповідача виник обов`язок щодо її працевлаштування відповідно до вимог частини третьої статті 184 КЗпП України. Однак у даній справі позивачка не пред`являла до НВМКЦ «ГВКГ» позовних вимог щодо виконання обов`язку з її працевлаштування. Таким чином, суд встановивши, що у спірних правовідносинах, між сторонами передбачено саме укладення строкового трудового договору, оскільки характер роботи передбачає заміщення посади, на якій перебувала позивачка, військовослужбовцем, про що [PERSON] була обізнана при прийнятті на роботу, та вказана посада може бути тимчасово заміщеною цивільною особою у мирний час лише до заміщення вакантної посади військовослужбовцем, приходить до висновку, що звільнення позивачки на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України є таким, що відповідає вимогам закону та умовам трудового договору. Також суд приходить до висновку про наявність підстав для відмови в задоволенні позовних вимог [PERSON] про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такі вимоги з огляду на законність оспорюваного наказу про звільнення є безпідставними.

Outcome: dismissed