Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-20 00:00:00

[PERSON] \~звернувся до\~суду з\~позовом до\~Вінницького обласного\~центру зайнятості\~про визнання\~незаконним та\~скасування наказу\~про звільнення,\~поновлення на\~роботі,\~стягнення середнього\~заробітку за\~час вимушеного\~прогулу.\~Свої вимоги\~мотивує тим,\~що працював\~у Вінницькому\~обласному центрі\~зайнятості на\~посаді провідного\~фахівця відділу\~надання соціальних\~послуг з\~18.10.2021.\~Загальний стаж\~його роботи\~у службі\~зайнятості становить\~7\~років.Наказом №\~254-\~к від\~14.03.2023\~його звільнено\~з роботи\~14.03.2023\~у зв`язку\~із скороченням\~чисельності \~штату працівників,\~п.1\~ст.40\~КЗпП України.Підставою його звільнення в наказі зазначено наказ про попередження працівників Теплицької районної філії Вінницького обласного центру зайнятості про зміни в організації праці від 11.01.2023 року № 43-к. Вважаючи своє звільнення незаконним, зазначає, що 13.01.2023, йому було вручено попередження про зміну в організації праці, відповідно до якого, йому запропонована посада кар`єрного радника Теплицького відділу Гайсинської філії Вінницького обласного центру зайнятості, іншої вакантної посади йому не пропонували, тому позивач погодився на запропоновану посаду кар`єрного радника, про те в порушення норм ст. 49 КЗпП його згода про перевід на запропоновану посаду була проігнорована і 14.03.2023 позивач був звільнений. До того ж позивач зазначає, що до складу Вінницького обласного центру зайнятості входить Гайсинська філія обласного центру зайнятості, в тому числі і Теплицького відділення, відповідного до штатного розпису Гайсинської філії обласного центру зайнятості на 2022 рік штатна чисельність становить 46 працівників, відповідно до штатного розпису Гайсинської філії обласного центру зайнятості на 2023 рік штатна численість становить тих самих 46 працівників, що свідчить про відсутність змін в організації виробництва і праці та є підставою для скасування оскаржуваного наказу. Крім того, за період часу з 13.01.2023 по 14.03.2023 року у Вінницькому обласному центрі зайнятості з`явилося також 10 нових посад, переведення на які позивачу не пропонувались. Враховуючи той факт, що з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, відповідачем не було запропоновано всі наявні вакантні посади, та ті які з`явились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення незалежно від того, в якому структурному підрозділі він, як працівник, який вивільняється, працював, тому позивач вважає, що оскаржуване рішення із цих підстав підлягає визнанню недійсним та скасуванню. [PERSON] також зазначає, що передумовою для запропонування йому вказаної посади було рішення комісії ВОЦЗ з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, або щодо яких встановлено обмеження на звільнення, яке оформлено протоколом № 20 від 06.01.2023. В процесі роботи комісії ВОЦЗ, нею було оцінено критерії ефективності та продуктивності роботи фахівців, які виконують функції спеціалізованого кар`єрного радника, відповідно проведеної оцінки ефективності та продуктивності роботи, комісія прийшла до висновку, що він має необхідний рівень кваліфікації та продуктивності праці для роботи на посаді кар`єрного радника, в той же час, [PERSON] не зможе виконувати функції кар`єрного радника. Відповідно вказаного рішення із застосуванням ст. 42 КЗпП України, позивача було визнано таким, що має переважне право на залишення на роботі у Вінницькому ОЦС на посаді кар`єрного радника. В подальшому 30.01.2023 року комісія ВОЦЗ з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, або щодо яких встановлено обмеження на звільнення проводить повторне засідання , яке оформлено протоколом № 31 від 30.01.2023 року. Відповідно рішення комісії від 30.01.2023 року, з посиланням на ст.18 ЗУ Пре соціальний та правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей було прийняте рішення, що посада кар`єрного радника Теплицького відділу Гайсинської філії, яка попередньо була запропонована позивачу, має бути відкликана та запропонована [PERSON] . Зазначений висновок комісії суперечить ст.42 КЗпП України з огляду на те, що відповідач надав перевагу не визначальним критеріям переважного права залишитись на роботі, а другорядним, які повинні враховуватись лише при відсутності різниці у кваліфікації та продуктивності праці. Ухвалою Теплицького районного суду Вінницької області від 18 квітня 2023 року позовна заява прийнята до розгляду та відкрите провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін. Користуючись своїм\~правом,\~ВОЦЗ подав\~відзив на\~позовну заяву\~та,\~вважаючи її\~безпідставною та\~необґрунтованою,\~просить відмовити\~у її\~задоволенні в\~повному обсязі.\~Обґрунтовуючи доводи\~відзиву відповідач\~зазначає,\~що у\~ВОЦЗ триває\~процес реорганізації,\~який передбачає\~ліквідацію 28\~філій та\~утворення 6\~філій.\~20\~грудня 2022\~року ВОЦЗ\~видано наказ\~№285\~та утворено\~6\~філій,\~в тому\~числі Гайсинську\~філію ВОЦЗ.\~Наказом Вінницького\~обласного центру\~зайнятості «Про\~штатні розписи\~Вінницького обласного\~центру зайнятості\~на 2023\~рік» від\~30.12.2022\~№ 290\~затверджено штатні\~розписи 6-ти\~філій,\~в тому\~числі Гайсинської\~філії з\~штатною чисельністю\~46\~штатних одиниць,\~з яких\~Теплицький відділ\~-\~7\~штатних одиниць,\~у Теплицькій\~районній філії\~Вінницької обласного\~центру зайнятості\~до скорочення\~було 11,5\~штатних одиниць,\~отже,\~відбулись зміни\~в організації\~праці,\~які пов`язані\~з припиненням\~усіх філій\~Вінницького обласного\~центру зайнятості\~шляхом їх\~ліквідації,\~в тому\~числі і\~припинення Теплицької\~районній філії\~Вінницького обласного\~центру зайнятості\~шляхом її\~ліквідації,\~внаслідок чого\~відбулось скорочення\~чисельності та\~штату працівників.\~В зв`язку\~із значним\~скороченням чисельності\~працівників Вінницької\~обласної служби\~зайнятості (168\~штатних одиниць),\~для встановлення\~працівників,\~які підлягають\~скороченню було\~створено комісію\~Вінницького обласного\~центру зайнятості\~з визначення\~працівників,\~які мають\~переважне право\~на залишення\~на роботі\~або щодо\~яких встановлено\~обмеження на\~звільнення (далі\~-\~Комісія).\~Комісія приймала\~до уваги\~навантаження на\~відділи,\~особисті та\~професійні якості\~працівників відділів,\~максимально враховувалися\~професійні та\~ділові якості\~та стаж\~роботи працівників.\~їх переважне\~право відповідно\~ст.\~42\~КЗпП України.\~Комісією розглянуто\~питання про\~визначення переважного\~права залишення\~на роботі\~працівників Теплицької\~районної філії\~Вінницького обласного\~центру зайнятості\~та наявності\~серед працівників,\~посади яких\~скорочують,\~осіб щодо\~яких встановлено\~обмеження на\~звільнення,\~під час\~розгляду вищезазначеного\~питання вперше\~(06.01.2023)\~Комісією розглянуто\~протокол загальних зборів трудового колективу Теплицької районної філії Вінницького ОІДЗ від 27.12.2022 (на яких розглядалось питання щодо визначення переважного права залишення на роботі працівників у зв`язку із змінами в організації праці, які передбачають скорочення чисельності та штату працівників), критерії оцінки ефективності та продуктивності роботи працівників Теплицької районної філії Вінницького ОЦЗ. наданих директором Теплицької районної філії та матеріали, підготовлені відділом по роботі з персоналом Вінницького обласного центру зайнятості, щодо визначення переважного права залишення на роботі працівників при вивільненні у зв`язку із змінами в організації праці. Ознайомившись з вказаними вище документами. Комісія встановила, що всі працівники мають вищу освіту, але не всі з них мають високу продуктивність праці, незважаючи на тривалий стаж роботи в службі зайнятості. До працівників, які мають нижчу продуктивність праці не може бути застосоване переважне право відповідно до ч.2 ст. 42 КЗпП. Комісія вирішила, що переважним правом відповідно до ч. 2 ст. 42 КЗпП України та ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» користуються нижче вказані працівники, яким необхідно запропонувати вакансії в Теплицькому відділі Гайсинської філії Вінницького обласного центру зайнятості: [PERSON] 1 (тривалий безперервний стаж роботи - 07 років). [PERSON] - 1 (тривалий безперервний стаж роботи - 14 років), [PERSON] - 1 (тривалий безперервний стаж роботи - 20 років). [PERSON] - 1 (тривалий безперервний стаж роботи - 18 років). [PERSON] 2 (тривалий безперервний стаж роботи - 17 років, є членом сім`ї військовослужбовця військової служби за призовом осіб офіцерського складу, які мають переважне право при прийнятті на роботу і на залишення на роботі при скороченні чисельності до штату працівників, відповідно до ч. 1 ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей»), [PERSON] - 1 (тривалий безперервний стаж роботи - 23 років), [PERSON] - 1 (тривалий безперервний стаж роботи - 24 років). Листом Вінницького обласного центру зайнятості від 31.01.2023 №9/13-45/522-23 [PERSON] повідомлено про прийняте рішення щодо відкликання пропозиції роботи. Вінницький обласний центр зайнятості, як роботодавець, скористався своїм правом на перегрупування кадрів, оскільки в процесі реорганізації були змінені завдання та функції працівників служби зайнятості, а також повністю змінена структура Вінницької обласної служби зайнятості. До того ж при звільненні по області скорочувалися 168 посад. Вакантні посади пропонувалися всім вивільнюваним працівникам «по черзі», тобто розподілені одразу, кому яка посада найбільш відповідає, і лише якщо особа б відмовилася, тоді б ця посада вважалася вільною та пропонувалася іншому наступному працівникові, адже роботодавець повинен дотримуватися реалізації прав всіх своїх працівників. На день звільнення Позивача у Вінницькому обласному центрі зайнятості не було вакантних посад у Гайсинській філії Вінницького обласного центру, які мої ли бути йому запропоновані виходячи з наявної спеціальності, кваліфікації та місця розі інших структурних підрозділів. 10 травня 2023 року до суду надійшла відповідь [PERSON] на відзив у якій зазначає, що відзив відповідача не спростовує аргументи позову та зазначає, що своїм відзивом відповідач додатково підтверджує те , що ним під час прийняття оскаржуваного наказу не було дотримано вимог ч.2 ст. 40 та ч. 3 ст.49-2 КЗпП України, адже вказане є не правом його, а обов`язком відповідача як гарантія для працівника при скорочення чисельності, З урахуванням того , що за період часу із моменту попередження мене про звільнення, до моменту його звільнення у Вінницькому ОЦЗ з`явилося 10 нових посад, які йому не було запропоновано, тому зазначений факт є також достатньою та самостійною підставою для задоволення позову. Вважає, що відповідачем не спростовані наведені позивачем у позові обставини, прийняття оскаржуваного наказу про звільнення його згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, суперечить чинному законодавству, підлягає з автоматичний поновленням його на роботі та виплатою заробітної плати за час вимушеного прогулу. 05 червня 2023 року до суду надійшли заперечення ВОЦЗ на відповідь на відзив. Відповідач вважає відповідь на відзив [PERSON] необґрунтованою. Так вказує, що Листом «Про припинення філій регіональних центрів зайнятості» від 27.10.2022 №2802-11/72027-03, Міністерство економіки України погодило припинення 28 філій Вінницького обласного центру зайнятості, які є відокремленими підрозділами, шляхом їх ліквідації, 28.03.2023 Теплицьку районну філію Вінницького обласного центру закрито. Ця обставина (зміна штату та скорочення чисельності) і стала підставою для звільнення [PERSON] з посади провідного фахівця відділу надання соціальних послуг Теплицької районної філії Вінницького обласного центру зайнятості, оскільки в результаті реорганізації, штатний розпис Гайсинської філії Вінницького обласного\~центру зайнятості було затверджено в кількості 46 штатних одиниць, в том числі Теплицький відділ\~Гайсинської філії\~Вінницького обласного\~центру зайнятості (далі 7 одиниць, при цьому, чисельність працівників Теплицької районної філії була 11,5 штатних одиниць, що підтверджується наказом Вінницького обласного центру зайнятості «Про штатні розписи філій Вінницького обласного центру зайнятості та Вінницького міського центру зайнятості на 2022 рік» від 12.12.2022 № 280, а Теплицького відділу Гайсинської філії 7, отже, штатна чисельність працівників Теплицького відділу\~Гайсинської філії зменшилась на 4.5 штатних одиниці (на 5 осіб) в порівнянні з штатною чисельністю Теплицької районної філії. На день\~звільнення Позивача\~у Вінницькому\~обласному центрі\~зайнятості не\~було вакантних\~посад у\~Теплицькому відділі\~Гайсинської філії,\~які могли\~бути йому\~запропоновані виходячи\~з наявної\~спеціальності,\~кваліфікації,\~в той\~же час,\~у самому\~апараті Гайсинської\~філії (м.\~Гайсин)\~була вакансія\~провідного фахівця\~з профорієнтації\~відділу кар`єрного\~консультування Гайсинської\~філії Вінницького\~обласного центру\~зайнятості,\~і ця\~вакансія була\~двічі запропонована\~ [PERSON] ,\~проте він\~не погодився\~на пропозицію\~роботи.\~Враховуючи,\~що у\~Відповідача була\~відсутня можливість\~запропонувати Позивачу\~роботу у\~Теплицькому відділі\~Гайсинської філії,\~а від\~запропонованої посади\~провідного фахівця з\~питань зайнятості\~відділу рекрутингу\~управління реалізації\~політики зайнятості\~Вінницького обласного\~центру зайнятості\~Позивач відмовився,\~що ним\~не заперечується,\~та на\~запропоновану посаду\~провідного фахівця\~з профорієнтації\~відділу кар`єрного\~консультування Гайсинської\~філії Вінницького\~обласного центру\~зайнятості.\~Позивач відреагував\~відмовою від\~підпису про\~факт ознайомлення\~з пропозицією\~роботи,\~що свідчить\~про його\~мовчазну відмову\~від пропозиції\~роботи,\~що ним\~також не\~заперечується,\~ця обставина\~і стала\~підставою для\~звільнення [PERSON] \~з посади\~провідного фахівця\~відділу надання\~соціальних послуг\~Теплицької районної\~філії Вінницького\~обласного центру\~зайнятості у\~зв`язку із\~скороченням чисельності\~та штату\~працівників,\~таким чином\~не можна\~брати до\~уваги висновки\~позивача про\~те,\~що Вінницький\~обласний центр\~зайнятості зобов`язаний\~був перевести\~позивача у\~новостворений відокремлений\~підрозділ,\~а не\~розірвати трудовий\~договір,\~оскільки укладання,\~зміна,\~розірвання трудових\~договорів та\~продовження дії\~таких договорів\~з працівниками\~є правом роботодавця,\~а не його обов`язком, за виключенням випадків, які передбачені чинним законодавством, коли роботодавець не має права відмовити в укладенні трудового договору, також зазначають, що відповідно до наказу Вінницького обласного центру зайнятості від 02.01.2023 №1-к, було створено Комісію Вінницького обласного центру зайнятості з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення, визначено її склад та повноваження, 30.01.2023, комісія дійшла обгрунтованого висновку, що оскільки працівники, які працюють на посадах провідного фахівця з питань зайнятості мають однакову кваліфікацію та продуктивність праці, вивільненню у зв`язку із скороченням посади підлягає [PERSON] , який має найменший стаж роботи в службі зайнятості - 07 років та найменший тривалий безперервний стаж роботи в Теплицькій районній філії - 1 рік 3 місяці, тому з вище вказаних підстав просять відмовити [PERSON] в задоволені позову. Судом установлені наступні фактичні обставини справи, яким відповідають правовідносини, врегульовані нормами трудового законодавства. Судом установлено, що з 18 жовтня 2021 року [PERSON] працює у Вінницькому обласному центрі зайнятості, що підтврджується копіює трудової книжки Серії [NUMBER] (а.с.7-8). Відповідно до попередження від 13.01.2023 про зміну в організації праці [PERSON] запропонована посада кар`єрного радника Теплицького відділу Гайсинської філії Вінницького обласного центру (а.с . 9) Наказом №254-к Вінницького обласного центру зайнятості від 14.03.2023, [PERSON] звільнено з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Теплицької районної філії Вінницького обласного центру зайнятості (а.с.10). Згідно з штатним розписом Гайсинської філії ВОЦЗ на 2022 рік, який введений в дію з 20 грудня 2022 року, затверджений штат в кількості 46 штатних одиниць з визначенням місячного фонду заробітної плати за посадовими окладами 302433,00 грн. Згідно з штатним розписом Гайсинської філії ВОЦЗ на 2023 рік, затверджений штат в кількості 46 штатних одиниць з визначенням місячного фонду заробітної плати за посадовими окладами 304524,00. Тобто за штатними розписами на 2022-2023 роки належить стверджувати, що кількість штатних посад Гайсинської філії ВОЦЗ не змінилася, натомість мало збільшення посадових окладів певних визначених посад і відповідно збільшення місячного фонду заробітної плати (а.с. 23-28). Разом із тим, згідно листа Міністерства економіки України Державному центру зайнятості погоджено припинення філій регіональних центрів зайнятості шляхом їх ліквідації, зокрема Теплицької районної філії ВОЦЗ (а.с.12-17). Наказом Мінекономіки від 02 листопада 2022 року №4325 погоджено з пропозицією Державного центру зайнятості про утворення відокремлених структурних підрозділів\~філій регіональних центрів зайнятості, в тому числі по ВОЦЗ та, зокрема Гайсинської філії ВОЦЗ (а.с.18-20). 15 грудня 2022 року директором ВОЦЗ затверджений штатний розпис створеної Гайсинської філії Вінницького обласного центру зайнятості на 2022 рік, який вводиться в дію з 20 грудня 2022 року, у кількості 46 штатних одиниць з місячним фондом заробітної плати за посадовими окладами 302433,00 грн. (23-24). Згідно наказу ВОЦЗ від 30 грудня 2022 року №290 затверджений штатний розпис Гайсинської філії ВОЦЗ на 2023 рік у кількості 46 штатних одиниць з місячним фондом заробітної плати за посадовими окладами 304524,00 грн. (а.с.26-27). Протоколом №20 від 06 січня 2023 року комісії Вінницького обласного центру зайнятості з визначення працівників, які мають переважне право залишення на роботі, визначено, що [PERSON] входить до даного переліку працівників (а.с.40-41). Згідно з протоколом №31 від 30 січня 2023 року Вінницького обласного центру зайнятості з визначення працівників, які мають переважне право залишення на роботі, [PERSON] не , входить до даного переліку працівників, відповідно до даного списку входить [PERSON] (а.с.43-45) Статтею 43\~Конституції України встановлено, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення. Відповідно до п. 1 ч. 1\~ст.\~40\~КЗпП - трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч. 2\~ст.\~40\~КЗпП - звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розірвання трудового договору з даних підстав має проводитися з дотриманням передбаченого ст. 492\~КЗпП України\~порядку вивільнення працівників. Відповідно до ст. 492\~КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення нароботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до п. 19\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1\~ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як слідує з матеріалів справи в організаційній структурі ВОЦЗ відбулися зміни, зокрема ліквідовано 28 філій ВОЦЗ, серед яких Теплицька районна філія та створено 6 філій, зокрема Гайсинська районна філія ВОЦЗ, а також наказом Державного центру зайнятості від 08 грудня 2022 року №128 по структурі ВОЦЗ затверджена гранична чисельність працівників, яка була затверджена на 2022 рік. Тобто слід констатувати, що у ВОЦЗ відбулися зміни в організації праці, зокрема відбулося скорочення посад та скорочення чисельності працівників. Згідно з правовими позиціями, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Слід звернути увагу, що ліквідація філій як структурних підрозділів відбувалася в межах юридичної особи, тобто це не є ліквідація юридичної особи в класичній формі, а лише зміна в організації праці в межах юридичної особи. Щодо переважного іншого працівника на залишення на роботі, про яке зазначає позивач, передбаченого\~ст.42 КЗпП України, то слід відмітити, що переважне право на залишення на роботі слід відрізняти від працевлаштування на нові посади. Відповідно до ч.1\~ст.\~42\~КЗпП України - при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Ч. 2\~ст.42 КЗпП України, визначено категорії працівників, яким надається перевага в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. Тобто застосування\~статті 42 КЗпП України\~можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Верховний Суд у постанові від 19 травня 2021 року в справі №310/9294/18 висловив правову позицію, що право на залишення на роботі, передбачене частиною першою\~статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки, переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах. Крім того слід також звернути увагу,що в тому разі, коли з метою працевлаштування працівників, посади яких скорочувалися і вони підлягали звільненню згідно з п.1\~ст.40 КЗпП України, одному з них запропоновано переведення на іншу вакантну посаду, інший з них, якому ця вакансія не запропонована, також не має права посилатися на своє переважне право на цю посаду, оскільки йдеться не про переважне право залишення на роботі, а про переважне право на працевлаштування на новій посаді, які не є тотожними. У зв`язку з цим суд не бере до уваги позицію позивача про переважне право на залишення на роботі. Разом з тим, відповідно до ч.2 ст.40\~КЗпП України\~звільнення з підстав, зазначених у п.1 ч.1\~ст.40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Згідно з частинами першою, третьою\~статті 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40\~та частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (постанова Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20). При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15. Як установлено судом, жодних пропозицій позивачу не надано, відповідачем до заперечення на відзив долучено копію пропозиції [PERSON] за підписом директора Вінницького обласного центру зайнятості, однак суд не може взяти її до уваги, оскільки вона не підписана позиваечм та не вказано коли ця пропозиція надійшла. Суд зважає, що працевлаштування працівника є обов`язком роботодавця, а роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явилися в організації протягом цього періоду і які існували на день звільнення та незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Аналіз норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавствапро працю, на що неодноразово звертав увагу Верховний Суд, зокрема в постанові від 29 січня 2020 року всправі №759/1122/19. Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII, тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Вказані обставини свідчать про не доведення відповідачем виконання приписів частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, а відповідно і про законність звільнення, а тому суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача та наявність підстав для його поновлення. Зважаючи, що позивач був звільнений з роботи 14 березня 2023 року, тому підлягає поновленню з 15 березня 2023 року. При цьому особа підлягає поновленню на посаді з якої вона була звільнена. Що стосується виключення Теплицької філії з ЄДРПУО, то слід відмітити, що наразі відбулося виключення структурного підрозділу юридичної особи, сама ж юридична особа, з якою позивач перебувала в трудових відносинах, існує, а тому ця обставина та скорочення посади (керівника цієї філії) не може бути перешкодою для вирішення питання та ухвалення рішення про поновлення позивача на посаді, яка скорочена в межах юридичної особи. Вказані ж обставини є предметом виконання рішення про поновлення на роботі. Частиною другоюстатті 235\~КЗпП України - визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Правилами статті 235\~КЗпП України - передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках, зокрема звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша). Отже вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. У даному випадку період вимушеного прогулу позивача складає період часу з 15 березня 2023 року по 21 червня 2023 року (з дня звільнення особи по день ухвалення судом рішення про поновлення позивача на роботі). Процедура обчислення середньої заробітної плати працівника визначається Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100\~(зі змінами) (далі\~Порядок). Згідно з пунктом 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством,\~календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Питання розподілу судових витрат суд вирішує відповідно до\~ст. 141 ЦПК України. Відповідно до\~ст.141 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати, якщо позивач, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Враховуючи, що позивач на підставі п. 1 ч. 1\~ст. 5 Закону України «Про судовий збір»\~і звільнений від сплати судового збору, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір в розмірі 1073,60 грн. У позовній заяві [PERSON] також просити стягнути на його користь понесенні витрати, визначивши їх попередній орієнтовний розмір у 20000,00 грн. Щодо цих витрат, то слід зазначити, що ч.1\~ст.133 ЦПК України\~передбачено, що судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. В свою чергу не надав жодних доказів на залучення адвоката, чи інших понесених ним витрат пов`язнаих з розглядом справи, тому суд вважає, що позивачу слід відмовити у вимозі про стягнення витрат. Враховуючи положення\~ст.430 ЦПК України\~рішення суду в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню. На підставі викладеного,

Outcome: partial