Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-20 00:00:00

\~ \~ \~ \~Позивач [PERSON] звернувся в Луцький міськрайонний суд Волинської області з позовом до Державного професійно-технічного навчального закладу «Луцьке вище професійне училище» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. \~ \~ \~ \~Позовні вимоги обгрунтовує тим, що з 1981 року працював у Державному професійно-технічному навчальному закладі «Луцьке вище професійне училище» майстром виробничого навчання, керівником практики, завідуючим відділення, а з 03.12.2012 - на посаді вихователя. Наказом № 43-к від 29.03.2023 його було звільнено з займаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України ( скорочення штату працівників). Вважає звільнення незаконним, оскільки на час попередження про звільнення у зв`язку з скороченням штату крім нього працювало ще троє працівників, серед яких саме позивач мав переважне право на залишення на роботі. Крім того, 22.03.2023 він подав адміністрації заяву, в якій погодився на запропоновану йому вакантну посаду майстра виробничого навчання, однак така заява була проігнорована відповідачем. Також вказує, що звільненням в період навчального року відповідач порушив умови колективного договору. Також при звільненні не було враховано, що профспілковий комітет відмовив у наданні згоди на звільнення позивача. Просить поновити його на посаді вихователя, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду, яку він оцінює в сумі 100\~000 гривень. Ухвалою судді від 05 травня 2023 року позовну заяву прийнято до розгляду, з проведенням розгляду за правилами спрощеного позовного провадження. 01 червня 2023 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач вказує на безпідставність позовних вимог та просить відмовити в задоволенні позову. 07 червня 2023 року позивачем подано відповідь на відзив на позовну заяву. 13 червня 2023 року від відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги, просили позов задовольнити. Представники відповідача, кожен зокрема, в судовому засіданні позовні вимоги не визнали, просили відмовити в задоволенні позову. Заслухавши пояснення сторін по справі, показання свідка, дослідивши та оцінивши зібрані по справі докази в їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги підлягають до часткового задоволення. Судом встановлено, що [PERSON] з 1981 року працював у Державному професійно-технічному навчальному закладі «Луцьке вище професійне училище» на різних посадах, а саме на посаді майстра виробничого навчання, керівника практики, завідуючого відділення, а з 03.12.2012 - на посаді вихователя. Дані обставини підтверджуються дослідженою в ході розгляду справи копією трудової книжки позивача. Наказом директора Державного професійно-технічного навчального закладу «Луцьке вище професійне училище» №151-к від 19 вересня 2022 року виведено з 25 листопада 2022 року з чинного штатного розпису посади вихователя 2 штатні одиниці. Відповідно до наказу директора Державного професійно-технічного навчального закладу «Луцьке вище професійне училище» від 19 вересня 2022 року № 152-к «Про приведення до відповідності кількості працівників та скорочення чисельності працівників» було вирішено у відповідності до наказу №1204 від 06.12.2010 Міністерства освіти і науки України «Про затвердження Типових штатних нормативів професійно-технічних навчальних закладів привести у відповідність кількість працівників на посаді вихователь, скоротити чисельність вихователів у кількості 2 штатних посади та попередити про скорочення [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Повідомленням №185/1.9 від 19 вересня 2022 року [PERSON] попереджено про наступне звільнення з посади вихователя на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, яке відбудеться 25 листопада 2022 року. Повідомленням № 192/1.9 від 19 вересня 2022 року [PERSON] повідомлено про наявну станом на 20.09.202 у ДПТНЗ «Луцьке вище професійне училище» вакансію майстра виробничого навчання з професії слюсар колісних транспортних засобів, та запропоновано у разі прийняття пропозиції про переведення не пізніше 25 листопада 2022 року подати до відділу кадрів заяву. Також встановлено, що в період з 25 листопада 2022 року до 28 березня 2023 року [PERSON] перебував на лікуванні, про що сформовано медичні висновки про тимчасову непрацездатність. Наказом директора Державного професійно-технічного навчального закладу «Луцьке вище професійне училище» № 43-к із скороченням штату працівників відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України з 29 березня 2023 року. \~Статтею 43 Конституції України\~гарантовано право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також право на захист при незаконному звільненні. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~ст. 51 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2\~статті 40 КЗпП України\~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з п. 3 ч. 1\~ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення»\~вакансія це - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Відповідно до\~статті 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~492 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ч. 1\~ст. 42 КЗпП України\~встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі вакансії та роботи, які може виконувати працівник. Виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що: «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків». Верховний Суд у своїй постанові від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21 (провадження № 61-5659св22) зазначив: «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення». Судом встановлено, що під час вручення [PERSON] попередження про скорочення його посади йому не було запропоновано всі наявні вакантні посади на підприємстві. Так, [PERSON] було запропоновано посаду майстра, однак, відповідно до довідки про перелік вакантних посад від 05.05.2023 № 07 станом на 19.09.2022 у ДПТНЗ «Луцьке вище професійне училище» були наявні інші вакантні посади, які могли бути запропоновані позивачу. Крім того, матеріали справи містять копію заяви [PERSON] від 22.03.2023 (оригінал якої було судом досліджено в ході розгляду справи), з якої вбачається, що позивач погоджується на переведення його на посаду майстра виробничого навчання, однак незважаючи на таку заяву, відповідач 29 березня 2023 року виносить наказ про звільнення [PERSON] з роботи. Так обставина, що в даній заяві позивач просить надати йому відпустку та відгули, а в подальшому перевести його на посаду майстра виробничого навчання не спростовує висновки суду про надання згоди на переведення, оскільки такою заявою [PERSON] погодився на переведення, інших заяв чи листів про відмову від даної посади він не подавав, акту про відмову від переведення, або відмітки про відмову від прийняття вказаної пропозиції відповідачем не було складено. З врахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що відповідач під час звільнення позивача належним чином не виконав вимоги статті 49-2 КЗпП України, тому наявні підстави для задоволення позову про поновлення на роботі. Щодо покликання позивача на недотримання роботодавцем вимог ст. 42 КЗпП України, суд констактує наступне. Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. З аналізу наведених норм чинного законодавства вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині 2 статті 42 КЗпП України. Як вбачається з довідки-порівняння на переважне право залишення на роботі від 19.09.2022, роботодавцем було проведено порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації вихователів при скороченні двох посад, та встановлено, що у [PERSON] наявна кваліфікація - спеціаліст першої категорії, на відміну від тих, які були залишені на роботі спеціаліст вищої категорії. Відтак, на думку суду, [PERSON] не мав переважного права на залишення на роботі у відповідності до ст. 42 КЗпП України. Також не заслуговує на увагу суду покликання позивача на порушення при його звільненні вимог \~ст.43 Кодексу законів про працю України,\~оскільки відповідно\~до \~п.2\~ ст.\~5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 43 Кодексу законів про працю України, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Також не заслуговує на увагу суду покликання позивача на порушення умов п.3.9 колективного договору, оскільки відповідно до п.3.9 визначено заборону звільнення педагогічних працівників у зв`язку із скороченням обсягу роботи в період начального року, а в даному випаду звільнення позивача відбувалось у зв`язку з скороченням штату працівників. За змістом ч.ч. 1 та\~\~2\~ст. 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до вимог\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці», п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. З довідки про доходи від 25 квітня 2023 року слідує, що загальний розмір заробітної плати [PERSON] за вересень 2022 та жовтень 2022 року становив 26726, 43 гривень (в період з листопада 2022 року по березень 2023 року перебував на лікарняному), кількість відпрацьованих днів складала 43 дні, тобто, середньоденна заробітна плата позивача\~\~становить\~ 621,54 гривень (26726,43 гривень / 43 робочих дні). Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 30 березня 2023 року по 21 червня 2023 року (день ухвалення судового рішення), що підлягає стягненню з Державного професійно-технічного\~навчального закладу\~«Луцьке вище\~професійне училище»\~ на користь [PERSON] становить 37292 гривні 40 копійок\~\~( 60 робочих дні * 621 гривень 54 копійки), з послідуючим утриманням з цієї суми податків та інших обов`язкових платежів. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається\~Цивільним кодексом України\~( далі\~ЦК). Частинами 2-4\~ст. 23 ЦК\~визначено: моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. 3. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. 4. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Згідно ч.1\~ст. 1167 ЦК\~\~моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Відповідно до частин першої, другої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Згідно з частиною першою статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Позивачем жодними доказами не доведено факту завдання йому моральних страждань та втрати ним нормальних життєвих зв`язків, які вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, а тому суд вважає вимоги про стягнення моральної шкоди недоведеними у судовому засіданні, та такими, що не підлягають задоволенню. Відповідно до\~ст. 141 ЦПК України, оскільки позивач при подачі позову на підставі п. 1 ч. 1\~ст. 5 Закону України «Про судовий збір»\~звільнений від сплати судового збору, тому\~\~з відповідача в дохід держави підлягає стягненню\~\~1073 гривні 60 копійок\~\~судового збору У відповідності до п.2, 4 ч. 1\~ст. 430 ЦПК\~суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплат заробітної плати, але не більш ніж за один місяць, а також поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

Outcome: partial