Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-28 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Запорізької районної державної лікарні ветеринарної медицини про поновлення на роботі. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що з 19.12.2019 року він перебував у трудових відносинах з відповідачем, де займав посаду заступника начальника-лікаря ветеринарної медицини-епізоотолога. Наказом від 17.12.2021 року № 2-ду/вдс «Про оголошення догани [PERSON] » позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани за неналежне виконання своїх посадових обов`язків. Наказом від 27.05.2022 р. № 37-к позивач був звільнений з посади заступника начальника-лікаря ветеринарної медицини-епізоотолога Запорізької районної державної лікарні ветеринарної медицини, згідно пункту 3 статті 40 КЗпП України. Наказом від 31.05.2022 року № 40-к змінено дату звільнення на «перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності». Зазначає, що його притягнуто до відповідальності за невиконання обов`язків, які не обумовлені його трудовим договором, згоди на виконання яких позивач не надавав, і про які його не було поінформовано належним чином. Також зазначає, що накази від 27.05.2022 року № 37-к, від 31.05.2022 року № 40-к не містять визначення конкретних фактів допущення позивачем невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків заступника начальника лікарні, не встановлено ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду. Крім того, визначення в наказі дати звільнення не конкретною календарною датою, а настанням події є неправомірним. Вважає, що його звільнення проведено з порушенням установленого законом порядку, що свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника шляхом його поновлення на посаді, а, відповідно, накази від 29.09.2021 року № 58 і від 31.05.2022 року № 40-к підлягають скасуванню. Таким чином позивач просив суд поновити його на посаді заступника начальника-лікаря ветеринарної медицини-епізоотолога з дати звільнення. Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі. Ухвалою від 04.07.2022 року відкрито провадження по справі за правилами спрощеного позовного провадження. Не погоджуючись із поданим позовом, 23.09.2022 року представник відповідача подав до суду відзив на позовну заяву, вказуючи, що вимоги позивача є необґрунтованими та не доведеними. Зазначає, що необізнаність позивача про покладення на нього начальника лікарні спростовується тим, що відповідно до посадової інструкції начальника Запорізької районної державної лікарні ветеринарної медицини, відповідно до якої за відсутності начальника його обов`язки виконує заступник лікарні. Також зазначає, що позивач діючи на посаді в.о. начальника лікарні підписував документи. За такого просив відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Не погоджуючись із відзивом на позов, представник позивача 06.10.2022 року подав суду відповідь на відзив, вказуючи, що відповідачем не було доведено факту обізнаності позивача з покладенням на нього обов`язків начальника лікарні, а також наполягав на тому, що наказ від 27.05.2022 року № 37-к і наказ від 31.05.2022 року № 40-к не містять конкретних фактів допущення позивачем невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків заступника начальника лікарні, не встановлено ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду. Просив суд позовні вимоги задовольнити (том 1 а.с.108-110). 17.10.2022 року від Головного управління Держпродспоживслужби в Запорізькій області надійшла заява про вступ до справи в якості третьої особи на стороні відповідача (том 1 а.с.115). 16.11.2022 року від представника позивача надійшли заперечення на заяву Головного управління Держпродспоживслужби в Запорізькій області (том 1 а.с.144-145). Ухвалою суду від 16.11.2022 року залучено до участі у справі в якості третьої особи на стороні відповідача Головне управління Держпродспоживслужби в Запорізькій області (том 1 а.с.148). 26.12.2022 року від третьої особи на стороні відповідача надійшли письмові пояснення, по змісту аналогічні відзиву на позовну заяву, в яких просили суд відмовити у задоволенні позову в повному обсязі (том 1 а.с.153-156). Позивач і його представник у судовому засіданні позов підтримали повністю та просили суд його задовольнити. Представник відповідача і представник третьої особи проти задоволення позову заперечували, просили відмовити в позові. Заслухавши сторін, вивчивши матеріали справи та дослідивши письмові докази, суд приходить до таких висновків. Частиною 1\~статті 8 Конституції України\~передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих\~Конституцією\~і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (стаття 2 Закону України\~Про судоустрій і статус суддів). Відповідно до\~ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~від 04 листопада 1950 року кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом. Згідно\~ст.16 ЦК України\~кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Статтями\~12,\~81 ЦПК України\~визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно\~ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.ч.1, 5-6\~ст.81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. За приписами\~ст.80 ЦПК України\~достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Суд, заслухавши сторони та дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, встановив такі фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено та матеріалами справи підтверджено, що позивач з 19.12.2019 року по 31.05.2022 року перебував у трудових відносинах з відповідачем, де займав посаду заступника начальника-лікаря ветеринарної медицини-епізоотолога, що підтверджується наявною в матеріалах справи копією трудової книжки (том 1 а.с.9-11). Наказом від 27.05.2022 року № 37-к позивач був звільнений з посади заступника начальника-лікаря ветеринарної медицини-епізоотолога Запорізької районної державної лікарні ветеринарної медицини, згідно пункту 3 статті 40 Кодексу законів про працю України (том 1 а.с.21-22). Підставою звільнення зазначено акт за результатами проведення вибіркового аналізу організації і проведення ветеринарно-санітарної експертизи державними лабораторіями ветеринарно-санітарної експертизи Запорізької районної державної лікарні ветеринарної медицини на агропродовольчих ринках м. Запоріжжя від 10.05.2022 року, письмові пояснення [PERSON] , зареєстровані 25.05.2022 року за № 01-20/62, наказ від 17.12.2022 року № 2-ду/вдс «Про оголошення догани [PERSON] », матеріали відеофіксації виявлених порушень. Наказом від 31.05.2022 року № 40-к змінено дату звільнення на «перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності» (том 1 а.с.23). З огляду на викладене суд вбачає, що між сторонами склались трудові правовідносини, які регулюються положеннями трудового законодавства. Відповідно до\~ст.43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом\~ст.5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння\~\~у збереженні роботи. За ч.1\~ст.21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Пунктом 3 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався по дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Як зазначено Верховним Судом у постанові від 17.04.2019 р. у справі № 766/8638/16-ц для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; мають враховуватися тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Пунктами 22 - 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Таким чином при притягненні працівника до такого виду відповідальності роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків, роз`яснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. В наказі від 27.05.2022 року № 37-к зазначено, що позивача звільнено у зв`язку з незабезпеченням належної організації роботи підпорядкованих структурних підрозділів в частині відсутності належного державного ветеринарно-санітарного контролю за якістю та безпекою продукції, що реалізується заступником начальника-лікарем ветеринарної медицини-епізоотологом, на якого було покладено виконання обов`язків начальника Запорізької районної державної лікарні ветеринарної медицини [PERSON] посадових обов`язків, що передбачені пунктом 3.12 посадової інструкції, підпунктом 3 пункту 7 Положення про Запорізьку районну державну лікарню ветеринарної медицини. Пунктом 3.12 Посадової інструкції заступника начальника-лікарем ветеринарної медицини-епізоотолога передбачено: «Завданням заступника начальника лікарні є: 3.12. Організовує: проведення лабораторно-діагностичних досліджень з метою профілактики ти діагностики хвороб тварин; визначення безпечності та окремих показників якості харчових продуктів тваринного (а на ринках і рослинного) походження, а також кормів тваринного та рослинного походження, кормових добавок, преміксів, готових кормів, ґрунту, води питної та води для тварин» (том 1 а.с.16-17). Підпунктом 3 пункту 7 Положення про Запорізьку районну державну лікарню ветеринарної медицини зазначено: «Начальник Лікарні: 3) організовує роботу Лікарні, розподіляє обов`язки між спеціалістами ветеринарної медицини і затверджує посадові інструкції працівників Лікарні» (том 1 а.с.18-20). Разом з тим, вбачається, що у даному випадку відповідач у жодному з наданих суду документів не зазначив про те, в чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення позивача за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП, не довів належними та допустимими доказами факт повторного порушення трудової дисципліни після попереднього притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, що утворило саме систему невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку та, відповідно, стало підставою задля такого звільнення. Відповідач також не довів чи враховувались ним при звільненні позивача ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України є самостійною підставою для звільнення, яка має бути застосована лише за наявності для того достатніх документально обґрунтованих підстав. На противагу цьому суд дійшов висновку, що у відповідача були відсутні документально обґрунтовані підстави задля звільнення позивача саме за пунктом 3 частини першої статті 40КЗпП України через систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Так, відповідачем не конкретизовано у чому саме виявилася винна поведінка позивача, використані загальні формулювання «незабезпечення належної організації роботи», «відсутність належного … контролю». До підстав звільнення, які зазначені у наказі про звільнення, і мають змістовне навантаження, можна віднести акт за результатами проведення вибіркового аналізу організації і проведення ветеринарно-санітарної експертизи державними лабораторіями ветеринарно-санітарної експертизи Запорізької районної державної лікарні ветеринарної медицини на агропродовольчих ринках м.Запоріжжя від 10.05.2022 року і матеріали відеофіксації виявлених порушень. З даного Акту слідує, що до складу Запорізької районної державної лікарні ветеринарної медицини входять 18 державних лабораторій ветеринарно-санітарної експертизи на ринках м.Запоріжжя. Робочою групою була перевірена діяльність державних лабораторій ветеринарно-санітарної експертизи на трьох ринках, в діяльності двох з яких були виявленні порушення (том 1 а.с.24-25). При цьому у судовому засіданні представник відповідача не зміг пояснити у чому виявився «належний» контроль з боку позивача відносно лабораторії на одному з ринків, і «неналежний» контроль з боку позивача щодо лабораторій на двох інших ринках. Не отримав суд також пояснень від представника відповідача щодо мотивів притягнення до дисциплінарної відповідальності за порушення відображені в Акті саме позивача, а не завідуючих відповідних лабораторій. Також представник відповідача не зміг пояснити, які належні заходи контролю не вчинив позивач щоб запобігти виявленим порушенням. З Акту також не вбачається, чи виявлені порушення мають епізодичний характер, що сталися у дні перевірок з 05.05.2022 року по 10.05.2022 року, чи існують більш менш тривалий час. З досліджених у судовому засіданні матеріалів відеофіксації виявлених порушень не можна з точністю встановити, які особи зображені на відеозаписі, де і коли вони переміщаються. Визначені вихідні дані зміг повідомити лише представник третьої особи у судовому засіданні. Однак відсутність вихідних даних у самому відеозаписі дозволяє суду ставити даний доказ під сумнів і не приймати його до уваги при винесенні рішення по справі. Таким чином, суд вбачає, що визначені у наказі про звільнення [PERSON] підстави, жодним чином не розкривають, яке саме порушення трудових обов`язків допустив останній, що стало приводом для повторного застосування дисциплінарного стягнення. Також суд звертає увагу на спірність питання щодо обізнаності [PERSON] із покладенням на нього обов`язків начальника лікарні. Так, в наказі про звільнення зазначено, що позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності за неналежне виконання обов`язків, які входять до кола обов`язків начальника лікарні, посилаючись на те, що в період перевірки позивач виконував обов`язки начальника лікарні на період відпустки [PERSON] з 05 травня 2022 по 14 травня 2022 року. Наказом № 27-к від 04.05.2022 року на позивача покладено обов`язки начальника Запорізької районної державної лікарні в період з 05 травня 2022 року по 14 травня 2022 року ( том 1 а.с.15). Однак, допитані у судовому засіданні свідки [PERSON] і [PERSON] підтвердили факт підписання ними Акту про пропонування [PERSON] адміністрацією підприємства 20 травня 2022 року підписати наказ «Про відпустку» керівника Запорізької районної державної лікарні ветеринарної медицини Лущікова В.М. (том 1 а.с.27) і повідомили суд, що чули відповідну розмову між позивачем і інспектором відділу кадрів [PERSON] . Надана представником Відповідача роздруківка з мессенджеру Viber не може вважатися належним та допустимим доказом, оскільки з неї неможливо встановити дату листування та осіб, які здійснювали листування (том 1 а.с.102). З наказу №31-к від 11.05.2022 року про звільнення [PERSON] , водія автотранспортних засобів Запорізької районної державної лікарні ветеринарної медицини з 12 травня 2022 року за угодою сторін, який було підписано начальником Запорізької районної державної лікарні ветеринарної медицини В. Лущіковим, вбачається, що 11.05.2022 року начальник лікарні виконував свої повноваження і був на робочому місці (том 1 а.с.113). Наданий представником відповідача як доказ виконання [PERSON] обов`язків начальника лікарні Звернення від 16.05.2022 року № 01-20/156 за підписом [PERSON] із зазначенням посади в.о. начальника ЗРДЛВМ, суд не приймає до уваги, оскільки дата підписання даного документа знаходиться за межами спірного періоду виконання позивачем обов`язків начальника лікарні з 05 травня 2022 року по 14 травня 2022 року. (том 1 а.с.164). Службова записка від 04.05.2022 року № 01-20154 за підписом позивача з пропозицією покласти виконання обов`язків начальника лікарні на [PERSON] доводить лише факт пропозиції покласти на нього обов`язки начальника лікарні, однак не доводить того, що начальник ГУ Держпроодспоживслужби в Запорізькій області у подальшому ознайомив позивача з покладенням на нього обов`язків начальника лікарні (том 1 а.с.185). Суд ставить під сумнів заяву представника третьої особи про автоматичне покладення на заступника обов`язків начальника лікарні при відсутності останнього, адже згідно п.7.1 посадової інструкції начальника Запорізької районної державної лікарні ветеринарної медицини «на час перебування начальника Лікарні у відпустці, відрядженні або на лікуванні його обов`язки виконує заступник начальника або інша посадова особа згідно із наказом Головного управління Держпродспоживслужби в Запорізькій області» (том 1 а.с.95-97). З цього слідує, що під час відпустки начальника лікарні обов`язки останнього можуть бути покладені і на іншу особу, окрім заступника. І тому, задля покладення відповідальності за неналежне виконання обов`язків начальника лікарні на заступника необхідно беззаперечно довести факт ознайомлення останнього із покладенням на нього таких обов`язків. На думку суду, досліджені докази не дають підстав зробити беззаперечний висновок, що [PERSON] було ознайомлено із Наказом № 27-к від 04.05.2022 року, за яким на нього покладено обов`язки начальника Запорізької районної державної лікарні в період з 05 травня 2022 року по 14 травня 2022 року. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 КЗпП України). Позивача було притягнуто до відповідальності за невиконання обов`язків, які не обумовлені його трудовим договором, згоди на виконання яких позивач не надавав, і про які його не було поінформовано належним чином. Роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був поінформований належним чином. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 травня 2019 у справі № 452/970/17, провадження № 14-157цс19. У трудовому спорі в суді обов`язок по доказуванню законності і обґрунтованості накладення дисциплінарного стягнення, покладається не на позивача, а на відповідача. За наведених обставин суд дійшов висновку, що звільнення позивача відбулось з порушенням вимог трудового законодавства, а тому наказ від 27.05.2022 року № 37-к, яким позивач був звільнений з посади заступника начальника-лікаря ветеринарної медицини-епізоотолога Запорізької районної державної лікарні ветеринарної медицини є незаконним, а позивач підлягає поновленню на тій посаді, з якої він був звільнений. \~ \~ \~ \~Враховуючи наявність підстав для задоволення позовних вимог у зв`язку з незаконністю звільнення [PERSON] , що є достатньою підставою для захисту порушеного права у сфері трудових відносин шляхом відновлення становища, яке існувало до порушення цього права (поновлення на роботі), суд не вбачає необхідності надавати правову оцінку іншим аргументам позовної заяви. Оцінюючи заяву представника відповідача і представника третьої особи про застосування строків позовної давності, суд виходить з такого. Статтею 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Наказом від 27.05.2022 року № 37-к позивач був звільнений з посади. Даний наказ [PERSON] отримав 30.05.2022 року (том 1 а.с.21). До суду позивач звернувся 30.06.2022 року, тобто із дотримання строків, встановлених ст.233 КЗпП України, а саме у місячний строк коли він дізнався про порушення свого права та вручення йому копії наказу про звільнення. Крім того, згідно з пунктом 1 Глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Кодекс доповнено главою XIX згідно із Законом № 540-IX від 30.03.2020 року, який набрав чинності 02.04.2020 року. Станом на час звернення позивача до суду на території України продовжував діяти карантин, встановлений Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19) відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 9 грудня 2020 р. № 1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2». За наведено суд не вбачає підстав для задоволення заяв представника відповідача і представника третьої особи про застосування строків позовної давності. Вирішуючи заяву представника третьої особи щодо неправильного обраного способу захисту суд виходить з такого. Право чи інтерес мають бути захищені судом у належний спосіб, який є ефективним (див. пункт 57 постанови від 5 червня 2018 року у справі № 338/180/17). Способи захисту трудових прав наведені, зокрема, у статтях 235 і 237-1 КЗпП України. Так, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (частина перша статті 235 КЗпП України). Цей спосіб захисту порушених прав працівника застосовується незалежно від підстави припинення з ним трудового договору у випадку незаконного звільнення працівника чи його незаконного переведення на іншу роботу. Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. До трудової книжки заносяться, зокрема, відомості про роботу (частини перша та четверта статті 48 КЗпП України). За змістом пункту 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, зазначення у трудовій книжці відомостей про те, що певний запис у ній є недійсним, можливе, зокрема, у випадку незаконності звільнення, установленої органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі. Тобто, рішення суду як уповноваженого на розгляд трудового спору органу про поновлення на попередній роботі є самостійною підставою для внесення до трудової книжки відомостей про недійсність запису у ній про звільнення. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 травня 2019 у справі № 452/970/17, провадження № 14-157цс19. Згідно ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Як було визначено судом вище наказ про звільнення [PERSON] є незаконним, а тому, відповідно до положень ст.235 КЗпП України суд зобов`язаний поновити позивача на попередній роботі. За такого поновлення позивача на роботі буде належним способом захисту його трудових прав. За змістом ст.235 КЗпП Україн при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Як зазначено у ст.117 КЗпП України у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. Згідно постанови від 08.02.2022 р. у справі № 755/12623/19, Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладеного у постанові від 10 жовтня 2019 року у справі № 369/10046/18(провадження № 61-9664сво19) задля формування єдиної судової практики щодо застосування частини другої статті 233 КЗпП України до вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі, що передбачений частиною другою статті 235 КЗпП України. Середній заробіток за час вимушеного прогулу, передбачений частиною другою статті 235 КЗпП України та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, визначений статтею 117 КЗпП України мають різну правову природу. Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Середній заробіток за статтею 117 КЗпП України за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій) та є своєрідною санкцією для роботодавця за винні дії щодо порушення трудових прав найманого працівника. За наведеного вище суд вбачає за необхідне при визначенні суми середнього заробітку, що підлягає стягненню з роботодавця на користь позивача, керуватися ч.2 ст.233 КЗпП України. Порядок розрахунку середнього заробітку регулюється Постановою КабінетуМіністрів Українивід 08.02.1995 року №100 (далі по тексту - Постанова КМ). Відповідно до п.2 Постанови КМ в даному випадку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Згідно п.5 Постанови КМ нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пунктом 8 Постанови КМ передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У пункті 164.6 статті 164 Податкового кодексу України (далі - ПК України), яка визначає базу оподаткування, зазначено, що під час нарахування доходів у формі заробітної плати база оподаткування визначається як нарахована заробітна плата, зменшена на суму страхових внесків до Накопичувального фонду, а у випадках, передбачених законом, - обов`язкових страхових внесків до недержавного пенсійного фонду, які відповідно до закону сплачуються за рахунок заробітної плати працівника, а також на суму податкової соціальної пільги за її наявності. Системний аналіз пункту 3 Порядку № 100 та пункту 164.6 статті 164 ПК України дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19. З довідки про доходи [PERSON] встановлено, що розмір середньомісячної зарплати складає 14506,36 гривень, розмір середньоденної зарплати складає 743,92 гривні (том 1 а.с.232). Щодо змісту довідки сторонами заперечень не висловлено, тому суд приймає її до уваги при розрахунку середнього заробітку, що підлягає виплаті на користь позивача. Період, за який підлягає виплата середнього заробітку, починається з 01.06.2022 року по дату ухвалення рішення. Разом з тим суд вбачає за доцільне обмежити відшкодування до 11.05.2023 року з огляду на неналежну процесуальну поведінку позивача і його представника, які 11.05.2023 року не з`явилися у судове засідання і не надали суду підтверджень поважності їх неявки. Крім того суд звертає уваги, що велика кількість призначених судових засідань не відбулися за неявки представника відповідача, зокрема, судові засідання призначені на 24.08.2022 року, 19.09.2022 року, 20.10.2022 року. Кількість робочих днів з 01.06.2022 року по 11.05.2023 року становить: червень 2022 року 22 робочі дні, липень 2022 року 21 робочий день, серпень 2022 року 23 робочі дні, вересень 2022 року 22 робочі дні, жовтень 2022 року 21 робочий день, листопад 2022 року 22 робочі дні, грудень 2022 року 22 робочі дні, січень 20223 року 22 робочі дні, лютий 2023 року 20 робочих днів, березень 2023 року 23 робочі дні, квітень 2023 року 20 робочих днів, травень 2023 року (до 11.05.2023 року) 9 робочих днів, а всього 247 робочих днів. Отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу згідно вимог частин 2, 5 ст.235 КЗпП України, складає: 247 робочих днів х 743,92 гривні = 183748,24 гривень з наступним утриманням і перерахуванням податків і обов`язкових платежів із суми такого доходу. Судом також враховується, що згідно п.41 висновку №11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд. З огляду на викладене решта доказів судом не описується, оскільки вони безпосередньо не стосуються цієї справи. Відповідно до п.п.2 і 4 ч.1 ст.430ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. З урахуванням викладеного та у відповідності до ст. 235 КЗпП України суд вважає за необхідне допустити до негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача, як незаконно звільненого працівника, а також присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Оскільки позов підлягає до задоволенню, то відповідно до ст.141 ЦПК України з відповідача на користь держави слід стягнути 992,40 гривні судового збору.

Outcome: approved