Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-01 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з вказаним позовом, в обґрунтування якого зазначає, що 10.12.2021 року була прийнята за основним місцем роботи на посаду менеджера в оптовій торгівлі згідно наказу №47 від 10.12.2021 року та трудового договору №20 від 10.12.2021 року. Відповідно до пункту 5.1 сторони погодили посадовий оклад у розмірі 18 700 грн. За змістом позову, починаючи з 24.02.2022 року, у зв`язку із нападом російської федерації на територію України та подальшим введенням військового становища по всій території України виникла проблема із веденням господарської діяльності ТОВ «Клін Стрім» та у подальшому відповідач за власною ініціативою перевів позивача на віддалену форму праці із дому, а також з метою забезпечення можливості ведення трудової діяльності відповідачем було привезено до дому позивача офісну техніку, необхідну для нормального ведення трудової діяльності. Протягом усього часу віддаленої роботи, не дивлячись на те, що позивачем сумлінно виконувалась її робота в повному обсязі у відповідності до поставлених відповідачем задач, товариством лише частково сплачувалася заробітна плата, зокрема, за березень 5 232,50 грн., квітень 5 232,50 грн., травень 4 499,97 грн., 3 521,84 грн. Інформація щодо того чи оформлював відповідач документально переведення позивача на віддалену форму праці невідома. За словами позивача, у травні 2022 року за ініціативою роботодавця її було відключено від електронної бази підприємства, що унеможливило виконання трудових обов`язків у повному обсязі, а 23.05.2022 року під час розмови з директором підприємства [PERSON] останній в усному порядку наказав позивачу не приходити на роботу та повідомив про звільнення. Як слідує зі змісту позову, 23.06.2022 року позивач отримала наказ №06/22-9 «Про звільнення [PERSON] » на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає дії відповідача протиправними та такими, що порушують трудові права. Зокрема, [PERSON] посилається на те, що після масштабного вторгнення військ російської федерації з 24.02.2022 року виникла реальна загроза для життя та здоров`я осіб, що перебувають на території України, а враховуючи розташування підприємства та відсутності в останньому бомбосховища відповідач фізично не міг забезпечити у рамках офісу безпечні умови праці, передбачені у розумінні 3.2.3 договору та ст. 153 КЗпП України. У зв`язку з тим, що підприємство розташоване поряд із об`єктами промисловості, що мають підвищену ймовірність стати ціллю для ракетних обстрілів з боку військ окупантів, відповідач прийшов до цілком раціонального висновку перевести співробітників на віддалену форму праці для збереження їх життя та здоров`я, а також забезпечення безпечних умов праці. Разом з тим, у подальшому відповідач в особі директора підприємства зробив усе можливе для неможливості позивача бути присутньою на робочому місці та виконувати свої обов`язки, серед таких дій, зокрема, відключення профілю позивача від робочої програми, відібрання ключів від офісу. Таким чином, на думку позивача, вона має право вимагати виправлення помилки у тексті трудової книжки у частині статті, на підставі якої відбулося звільнення, а саме з ч. 4 ст. 40 КЗпП на ст. 38 КЗпП, та вимагати сплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 21 157,28 грн. Крім того, за словами позивача, протягом періоду трудових відносин відповідачем неодноразово здійснювалася затримка з виплати належної їй заробітної плати, більша частина такої заборгованості так і не була виплачена, що складає в загальному 48 082,88 грн. Разом з даною сумою ТОВ «Клін Стрім» повинно також сплатити на підставі ст. 117 КЗпП України середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Також станом на дату подачі цього позову відповідачем так і не видано трудову книжку, а тому позивачу підлягає сплаті середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. У свою чергу порушення відповідачем законодавства про працю у частині незаконного звільнення надає позивачу право на отримання вихідної допомоги у розмірі тримісячного середнього заробітку. Виходячи з того, що відповідачем не було нараховано заробітну плату за останні два місяці, що передували звільненню, середня заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 18 381,50 грн. Окрім майнової шкоди в результаті порушення права на оплату праці було завдано і моральну шкоду, яку позивач оцінює в 20 000 грн. Як йдеться у позові, через відмову відповідача здійснити оплату праці у повному розмірі за березень-квітень 2022 року у позивача стався серцевий напад, в результаті чого вона була госпіталізована до лікувального закладу. Позивач втратила спокій та постійно перебуває у стані тривоги, більше того, є інвалідом ІІ групи і їй життєво необхідно отримувати постійне медикаментозне лікування, вартість якого становить 3 000 грн. щомісячно. З огляду на викладене, [PERSON] просить: визнати її звільнення незаконним; зобов`язати відповідача внести виправлення до трудової книжки, вказавши причиною звільнення ст. 38 КЗпП України; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 21 157,28 грн.; стягнути з відповідача не виплачену заробітну плату в розмірі 48 082,88 грн.; стягнути з відповідача середній заробіток за весь час затримки виплати заробітної плати в розмірі 85 234,44 грн.; зобов`язати відповідача повернути трудову книжку; стягнути з відповідача середній заробіток за час затримки видачі трудової книжки в розмірі 21 157,28 грн.; стягнути з відповідача вихідну допомогу в розмірі 55 144,50 грн.; стягнути з відповідача відшкодування моральних збитків у розмірі 20 000 грн. Ухвалою судді Богунського районного суду м. Житомира Кузнєцова Д.В. від 11.08.2022 року прийнято позовну заяву до розгляду, відкрито провадження у справі, розгляд справи постановлено проводити за правилами спрощеного позовного провадження. Ухвалою Богунського районного суду м. Житомира від 02.06.2023 закрито провадження у справі стосовно вимоги зобов`язати відповідача повернути трудову книжку у зв`язку із відсутністю предмету спору. Представником відповідача ТОВ «Клін Стрім» - адвокатом Єгоровим С.О. надано відзив на позовну заяву, у якому останній просив відмовити позивачу в задоволенні її вимог. В обґрунтування своїх заперечень представник відповідача підтвердив, що 10.12.2021 року позивача було прийнято за основним місцем роботи без будь-якого випробувального терміну на посаду менеджера з оптової торгівлі згідно заяви від 10.12.2021 року про прийняття на роботу, трудового договору №20 від 10.12.2021 року та наказу №47 від 10.12.2021 року. З того часу [PERSON] було забезпечено робочим місцем та вона приступила до виконання своїх посадових обов`язків щодо оптової торгівлі товарами, котрі виробляє товариство, та пошуком нових клієнтів. У зв`язку із введенням в Україні воєнного стану відповідно до Указу Президента України від 24.02.2022 року робота підприємства була зупинена на невизначений час. Також було усно повідомлено працівників про відсутність необхідності виходити на роботу за вказаних умов до зміни ситуації. За змістом відзиву, 15.03.2022 року у зв`язку з повномасштабною російською збройною агресією проти України та запровадженням правового режиму воєнного стану, неможливістю належного забезпечення виконання трудових обов`язків працівниками підприємства, внесенням змін до законодавства про трудові відносини в період воєнного стану, керівником підприємства було прийнято наказ №9 від 15.03.2022 року, яким тимчасово, на період воєнного стану або до появи можливості повноцінного забезпечення умов виконання трудових обов`язків працівників підприємства під час дії воєнного стану змінено розміри посадових окладів працівникам підприємства та встановлено їх з 15.03.2022 року всім працівникам на рівні розміру мінімальної заробітної плати, яка становить 6 500 грн. Представник звертав увагу у відзиві, що починаючи з кінця березня місяця 2022 року у зв`язку з відсутністю активних бойових дій на території м. Житомира та необхідністю відновлювати економіку країни ТОВ «Клін Стрім» почало відновлювати свою діяльність, з початку квітня 2022 року фактично всі працівники приступили до виконання роботи та поновили виробництво, крім позивача, яка в телефонному режимі повідомила про небажання виходити на роботу, аргументувавши це воєнним станом в країні, перебуванням на лікарняному, просила забезпечити їй можливість працювати віддалено за місцем проживання, однак такої можливості у відповідача не було. Керівником товариства було зобов`язано позивача надати всі лікарняні листки за період з 24.02.2022 року по 11.05.2022 року, письмовий звіт про виконану роботу та письмові пояснення щодо неможливості працювати в офісі, де було створено робоче місце працівника, на що [PERSON] подано заяву, у якій остання повідомила, що з 11.05.2022 року по 18.05.2022 року перебувала на лікарняному, а з 19.05.2022 року виходить на роботу. Однак 19.05.2022 [PERSON] не з`явилася, директора про причину невиходу на роботу не повідомила, що свідчить про прогул, у зв`язку з чим було складено акт №05-22-01 від 19.05.2022. В подальшому 31.05.2022 року було складено акт про відсутність позивача на роботі без поважних причин з 20.05.2022 року по 31.05.2022 року, а 09.06.2022 року складено акт про відсутність на роботі з 01.06.2022 року по 09.06.2022 року. У подальшому 17.06.2022 року винесено наказ «Про звільнення [PERSON] із 17.06.2022 за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України», який був направлений позивачу на поштову адресу та [PERSON] було запропоновано з`явитись до підприємства за отриманням трудової книжки. Таким чином звільнення, на переконання представника, відбулося відповідно до підстав, визначених законодавством, жодної домовленості між адміністрацією підприємства та [PERSON] про працю дистанційно не існує та не існувало, посилання на доступ до електронної бази підприємства є надуманим, оскільки в посадові обов`язки менеджера з оптової торгівлі входить не тільки робота з документами підприємства, а й перемовини з клієнтами, які в основному відбуваються в офісі товариства. При цьому, за словами представника відповідача, неправомірною є вимога позивача щодо внесення виправлень у трудову книжку, вказавши причину звільнення ст. 38 КЗпП України, так як жодної заяви, яка б підтверджувала її бажання звільнитися, до адміністрації підприємства подано не було, із таким бажанням працівника адміністрація була незнайома до подачі позову до суду. Оскільки звільнення не можна вважати протиправним, тому не підлягає задоволенню також і вимога про стягнення заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 21 157,28 грн., яка є похідною від вимоги про визнання звільнення незаконним. Також надуманою та неправомірною є вимога про стягнення з відповідача 21 157,28 грн. у зв`язку з нібито затримкою видачі трудової книжки, так як підприємство ніяким чином не затримує видачу трудової книжки, про можливість отримання останньої за місцем знаходження підприємства [PERSON] була повідомлена двічі. Прохання від позивача про пересилання трудової книжки поштовим відправленням до товариства не надходило, добровільно з`явитися до товариства та забрати трудову книжку під підпис не бажає, у зв`язку з чим відсутня будь-яка вина товариства з даного питання. Крім цього, похідними від первісних є вимоги про стягнення вихідної допомоги в сумі 55 144,50 грн., а саме тримісячного заробітку у зв`язку з порушенням законодавства про працю та відшкодування моральної шкоди в сумі 20 000 грн., які не підлягають задоволенню з підстав відсутності порушень трудових прав з боку роботодавця при звільненні позивача (т. 1 а.с. 230-237). У відповіді на відзив (за назвою заперечення на відгук до позовної заяви) позивач [PERSON] не погодилася із наведеною представником відповідача аргументацією, оскільки із наказом №9 від 15.03.2021 року, яким знижено посадові оклади усіх співробітників, відповідач жодним чином не ознайомлював її. У відзиві відповідач стверджує, що з 24.02.2022 року до початку квітня підприємство знаходилося у фактичному простої у зв`язку із збройною агресією рф, проте у матеріалах позовної заяви містяться дані про те, що підприємство загалом та, зокрема, позивач продовжували працювати у віддаленому режимі. Причина, з якої позивач не може забрати трудову книжку, полягає у відсутності повноважних осіб на робочому місці та всебічному униканні її як фізичної особи, а тому [PERSON] вважає, що аргументи представника відповідача про наявність в неї можливості забрати трудову є такими, що не відповідають дійсності. На думку позивача, звільнення відбулося незаконно, у зв`язку із чим вона просить позов задовольнити у повному обсязі (т. 2 а.с. 22-24). У запереченні на відповідь представник відповідача ТОВ «Клін Стрім» - адвокат Єгоров С.О. просив відмовити у задоволенні позову з підстав, наведених у відзиві (т. 2 а.с. 39-41). [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримала з підстав, викладених у позові, просила їх задовольнити. На запитання суду відповіла, що не повідомляла відповідача письмово про бажання розірвати трудовий договір за ст. 38 КЗпП, розривати трудовий договір не бажала, проте керівник відповідача спонтанно, незаконно звільнив її. Як почалась війна відповідач платив по 5 200 грн., хоча за договором повинен 18 700 грн. Працевлаштування було офіційним, із заробітної плати сплачувались податки. За словами позивача, вона є інвалідом ІІ групи, має онкозахворювання крові, їй не можна нервувати, проте незаконні дії відповідача та психологічний тиск в ході розмов із керівником спричинили серцевий напад, із 11 по 18 травня вона перебувала в лікарні, придбавала ліки. Позивач зауважила, що в сім`ї працює лише вона, доглядає за свекрухою, чоловік не працює, а тому їй важко втратити роботу. Профспілки на товаристві немає. Позивач ще раз наголосила на тому, що із 24.02.2022 не виходила на роботу, так як [PERSON] сказав сидіти вдома, 24.03.2022 по телефону про зміну істотних умов праці її не повідомляли та додаткової угоди щодо зміни умов оплати праці немає. Представник відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Клін Стрім» в судовому засіданні заперечив проти задоволення позовних вимог з підстав, наведених у відзиві на позов. Звертав увагу суду на те, що заяву про звільнення на підставі ст. 38 КЗпП позивач до цього часу не подала. Підприємство йшло на зустріч і виплачувало заробітну плату працівникам в умовах воєнного стану, [PERSON] хотіла працювати онлайн, проте з керівництвом це не узгоджено. Жодних лікарняних позивач, окрім як за період з 11.05.22 по 19.05.22, не надала, із 24.02.22 до 19.05.22 позивач взагалі не виходила на роботу. До 24.02.22 [PERSON] працювала в офісі товариства. Із 10.06.22 неявку позивача на роботі не фіксували актами, проте проводилось службове розслідування. Про зміну оплати праці з 24.03.22 працівників було повідомлено у той же день. Акти про відсутність на роботі направлялися 10.06.22 з вимогою надати пояснення і [PERSON] їх отримала 13.06.22. Представник відповідача визнав, що на товаристві немає профспілкової організації та ще раз звернув увагу, що про зміну істотних умов праці позивач була повідомлена в телефонному режимі, оскільки на роботі 24.03.2022 була відсутня. Всі кошти включно з відпускними та лікарняними позивачу були сплачені. Суд, заслухавши пояснення позивача та представника відповідача, вивчивши й дослідивши матеріали справи, з`ясувавши фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позовна заява, оцінивши докази в їх сукупності та кожен окремо, дійшов висновку про наявність підстав для часткового задоволення позовних вимог з огляду на наступне. Встановлено, що позивача по справі [PERSON] з 10 грудня 2022 року прийнято на посаду менеджера в оптовій торгівлі за основним місцем роботи з окладом згідно штатного розкладу, що підтверджується наказом №47 директора ТОВ «Клін Стрім» [PERSON] від 10.12.2021 року (т. 1 а.с. 16). Як слідує зі змісту п.п. 5.1, 5.5 трудового договору №20 від 10.12.2021 року, укладеного між сторонами у справі, за виконання обов`язків, передбачених посадовою інструкцією, працівнику встановлюється посадовий оклад у розмірі 18 700,00 грн. на місяць. Розмір і система оплати праці можуть бути переглянуті за угодою сторін (т. 1 а.с. 17-19). Згідно з наказом №06/22-9 від 17.06.2022 року [PERSON] звільнено з посади за прогул без поважних причин відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України. Бухгалтеру підприємства наказано провести остаточний розрахунок з [PERSON] та виплатити їй компенсацію за невикористані дні щорічної основної відпустки за період роботи з 12.12.2021 по 17.06.2022 (т. 1 а.с. 27). Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 15, ч. 1 ст. 16 ЦК України). Згідно зі статтею 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (в редакції на час укладання договору між сторонами). Підстави розірвання трудового\~договору з\~ініціативи роботодавця встановлені статтею 40 КЗпП України. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачені статями 38 і 39 КЗпП України. Згідно з п. 4 ч. 1 ст.\~40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний роботодавцем, зокрема, у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Отже право працівника на розірвання трудового договору за власним бажанням може бути реалізоване виключно у випадку письмового попередження роботодавця про таке бажання відповідно до частини першої статті 38 КЗпП України. Статтями 12, 81 ЦПК України на кожну зі сторін покладається обов`язок довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. При цьому доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. За змістом ч. 1 ст. 82 ЦПК України обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Оскільки у матеріалах справи відсутні докази письмового попередження ТОВ «Клін Стрім» про бажання розірвати договір, у судовому засіданні [PERSON] підтвердила відсутність такого попередження, суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог про зобов`язання відповідача внести виправлення до трудової книжки, вказавши причиною звільнення ст. 38 КЗпП України. Верховний Суд у постанові від 04 березня 2020 року у справі № 758/9164/16-ц вказав про те, що системний аналіз приписів статті 235\~КЗпП України дає підстави дійти висновку про те, що скасування наказу про звільнення працівника автоматично тягне за собою поновлення його на роботі та вирішення питання про відшкодування останньому середнього заробітку. У випадку, якщо працівник не має наміру поновлюватись на посаді, яку він займав до звільнення, та у випадку, якщо суд дійде висновку про незаконність такого звільнення, порушене право працівника може бути захищене шляхом зміни формулювання причини звільнення. Згідно з ч. 3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Так як [PERSON] відмовлено у задоволенні її позову в частині зобов`язання відповідача внести виправлення до трудової книжки, позивача звільнено на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України і останньою не заявлялися вимоги про поновлення на роботі, суд також відмовляє і у задоволенні позовних вимог про визнання звільнення незаконним та стягнення з ТОВ «Клін Стрім» середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 21 157,28 грн. Статтею 44 КЗпП України передбачено, що у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6\~статті 36 та пунктах 1, 2 і 6\~статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Оскільки [PERSON] була звільнена з посади відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, наказ №06/22-9 від 17.06.2022 року на час розгляду справи був чинним і не скасованим, суд не знаходить підстав також і для задоволення позовної вимоги про стягнення з відповідача вихідної допомоги в розмірі 55 144,50 грн. Згідно зі ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. За змістом п.п. 4.1, 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерство праці України, Міністерство юстиції України, Міністерство соціального захисту населення України за №58 від 29.07.1993 року, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Встановлено, що на виконання положень Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників відповідач надіслав позивачу лист з наказом про звільнення від 17.06.2022 №20010, в якому містилась пропозиція з`явитись до підприємства за отриманням трудової книжки та всіх належних від підприємства сум. Одним з додатків до листа була копія наказу №06/22-9 про звільнення від 17.06.2022. Вказаний лист [PERSON] одержала 23.06.2022 року, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення. Копія листа, як і наказ про звільнення були додані до позовної заяви (т. 1 а.с. 26, т. 2 а.с. 1). У постанові Верховного Суду від 14 липня 2021 року у справі № 569/6979/20 (провадження № 61-429св21) вказано, що середній заробіток у зв`язку із затримкою видачі трудової книжки виплачується працівникові, якщо така затримка призвела до вимушеного прогулу працівника, тобто затримка видачі трудової книжки перешкодила його працевлаштуванню. Отже, для застосування цієї норми права необхідно наявність таких умов: затримка у видачі трудової книжки; вина власника або уповноваженого ним органу; вимушений прогул, викликаний затримкою видачі трудової книжки. Оскільки у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. Отже, оплата вимушеного прогулу у згаданому випадку є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові. Аналізуючи надані сторонами доказів суд не вбачає вини відповідача у своєчасному неотриманні позивачем своєї трудової книжки, оскільки [PERSON] в день звільнення була відсутня на роботі та до ТОВ «Клін Стрім» із письмовою заявою-згодою на доставку трудової книжки поштою не зверталась. Також у матеріалах справи відсутні докази того, що позивач з`являлась до офісу відповідача з метою одержання трудової книжки після 17.06.2023 року і до 12.04.2023 року, коли трудова книжка була фактично одержана [PERSON] (т. 2 а.с. 92). Звернення з даного приводу у соціальному месенджері до керівника ТОВ «Клін Стрім» та направлення листа із проханням повідомити про дату отримання трудової книжки, на переконання суду, у своїй сукупності не змінюють точки зору щодо відсутності вини відповідача (т. 1 а.с. 31, т. 2 а.с. 94). Враховуючи не встановлення вини відповідача у видачі трудової книжки позивачу, суд дійшов висновку про необхідність відмови у задоволенні позовної вимоги [PERSON] про стягнення з ТОВ «Клін Стрім» на користь позивача середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки в розмірі 21 157,28 грн. Окремо суд вважає за доцільне зауважити, що позивачем заявлені одночасно вимоги про стягнення середнього заробітку як за час затримки розрахунку при звільненні (стаття 117 КЗпП України), так і за час затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця (стаття 235 КЗпП України), натомість за практикою суду касаційної інстанції за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливо одночасно застосувати стягнення середнього заробітку і за статтею 117 КЗпП України, і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку. Статтею 43 Конституції України передбачено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Як визначено пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Указом Президента України № 64/2022 від 24.02.2022 року, у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України\~"Про\~правовий режим\~воєнного стану" введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. В подальшому, строк воєнного стану неодноразово продовжувався. Стаття 64\~Конституції України передбачає, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40,47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61,62, 63 цієї Конституції. Отже, Конституція України надає можливість в умовах воєнного стану встановлювати окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень, зокрема, щодо прав, передбачених ст.43 Конституцією України. 24.03.2022 року набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Статтею 1\~вказаного Закону (в редакції на час виникнення спірних правовідносин) зазначено, що він визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану". На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Судом встановлено, що 24.03.2022 року директором ТОВ «Клін Стрім» видано наказ №9 «Про зміну умов трудового договору працівників ТОВ «Клін Стрім», за змістом якого тимчасово на період воєнного стану або до появи можливості повноцінного забезпечення умов виконання трудових обов`язків працівників підприємства під час дії воєнного стану, що буде обумовлено наказом керівника, змінено розміри посадових окладів працівникам підприємства та встановлено їх на рівні розміру мінімальної заробітної плати, яка становить 6 500,00 грн., всім працівникам підприємства із 24 березня 2022 року. У даному наказі відсутній підпис [PERSON] про ознайомлення із його змістом. Законодавством про\~працю не\~передбачені механізм,\~форма повідомлення\~про зміну\~істотних умов\~праці та\~форма погодження\~працівника чи\~його відмови\~продовжувати роботу\~в нових\~умовах,\~а тому,\~на підтвердження\~ознайомлення позивача\~із даним\~наказом,\~відповідачем до\~відзиву був\~долучений акт про повідомлення працівника про прийняття наказу про зміну істотних умов праці, починаючи з 24.03.2022 року. Акт складений про те, що 24.03.2022 року в телефонному режимі керівником підприємства Коцюбою І.М., в присутності працівників [PERSON] та [PERSON] було повідомлено менеджера з оптової торгівлі [PERSON] , яка відсутня на робочому місці з поважних причин, що наказом керівника ТОВ «Клін Стрім» №9 від 24.03.2022 року тимчасово на період дії воєнного стану на Україні або до появи економічної можливості повноцінного функціонування підприємства зупинено дію окремих положень трудових договорів, укладених з працівниками підприємства в частині регулювання розміру оплати праці, та встановлено нові посадові оклади нарівні розміру мінімальної заробітної плати, яка становить 6500,00 грн., всім працівникам підприємства з 24 березня 2022 року (т. 2 а.с. 3, 6). Частиною 3 статті 32\~КЗпП України (в редакції станом на 24.03.2022 року) передбачена можливість зміни істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36\~цього Кодексу (ч.4 ст.32 КЗпП України). Разом з тим, статтею 3\~Закону України\~«Про організацію\~трудових відносин\~в умовах\~воєнного стану» (в редакції на час виникнення спірних правовідносин) визначено, що у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32\~Кодексу законів\~про працю\~України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Частина 4 статті 97\~КЗпП України визначає, що власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. В той же час, стаття 103\~КЗпП України визначає, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Статтею 10\~Закону України\~«Про організацію\~трудових відносин\~в умовах\~воєнного стану» визначено, що заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Лише законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» №2352-IX\~від 01.07.2022 були внесені зміни до Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", частина друга статті 3 якого була викладена в такій редакції: «У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов». Аналізуючи наведені положення законодавства та оцінюючи наявні у матеріалах справи докази суд дійшов висновку, що [PERSON] не була належним чином повідомлена про зміну істотних умов праці в частині розмірів оплати праці. Зокрема, суд не може визнати за належний доказ повідомлення позивача про зміну істотних умов праці долучений відповідачем акт про\~повідомлення працівника\~про прийняття\~наказу про\~зміну істотних\~умов праці,\~починаючи з\~24.03.2022\~року,\~так як\~останній не\~містить даних\~про номер\~телефону позивача, за яким її начебто було повідомлено про наказ ТОВ «Клін Стрім» №9 від 24.03.2022, натомість [PERSON] у судовому засіданні заперечує факт такого повідомлення. Оскільки трудовий договір з [PERSON] не був припинений за пунктом 6 статті 36 КЗпП України, у свою чергу роботодавцем не виплачувалася заробітна плата працівнику на умовах, визначених трудовим договором, суд дійшов висновку про обґрунтованість вимог позивача щодо стягнення із відповідача на її користь заборгованості із виплати заробітної плати, розмір якої за розрахунками суду становить 28\~281,82 грн. (12\~200 грн. за березень 2022 року, 12\~200 грн. за квітень 2022 року, 3\~881,82 грн. за травень) за фактично відпрацьований час з розрахунку посадового окладу працівника, що відповідає положенню ч. 1 ст. 94 КЗпП України. Згідно зі статтею 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні передбачена статтею 117 КЗпП України. За її змістом, у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. При вирішенні даного спору суд враховує правові висновки Великої Палати Верховного Суду, викладені у постанові від 26 червня 2019 року у справі №761/9584/15-ц. У згаданій постанові Велика Палата Верховного Суду зазначила, що встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Відповідно до частини першої статті 9 ЦК України, положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Пунктом 6 частини першої статті 3 ЦК України передбачено, що загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Верховний Суд України у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16 дійшов висновку, що право суду зменшити розмір середнього заробітку, який має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу. Водночас Верховний Суд України зауважив, що разом з тим при розгляді даної справи необхідно взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини, за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати. Велика Палата Верховного Суду погодилася з таким висновком у тому, що суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і що таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми. Водночас, виходячи з мети відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, яка полягає у компенсації працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, і які розумно можна було б передбачити, Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що, з одного боку, не всі чинники, сформульовані у зазначеному висновку, відповідають такій меті. Так, сама лише наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум; момент виникнення такого спору, прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника, істотність розміру недоплаченої суми порівняно із середнім заробітком працівника не впливають на розмір майнових втрат, яких зазнає працівник у зв`язку з простроченням розрахунку. З іншого боку, істотним є період прострочення, хоча такий чинник у згаданій постанові Верховного Суду України не сформульований. З огляду на викладене Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16, і зазначила, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи із середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Вказані правові висновки були неодноразово підтверджені Верховним Судом у складі колегій суддів Касаційного цивільного суду, зокрема у постановах від 15 червня 2020 року у справі № 337/1279/17, від 17 червня 2020 року у справі № 753/8961/17, від 08 липня 2020 року у справі № 280/737/16-ц, від 29 липня 2020 року у справі № 212/6331/19, від 27 серпня 2020 року у справі № 127/26559/18, від 21 вересня 2020 року № 225/5266/18. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі № 755/10947/17 зазначено, що незалежно від того, чи перераховані усі постанови, у яких викладена правова позиція, від якої відступила Велика Палата Верховного Суду, суди під час вирішення тотожних спорів мають враховувати саме останню правову позицію Великої Палати Верховного Суду. При визначені розміру середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні суд керується Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100. З огляду на встановлені обставини справи, суд дійшов висновку про наявність правових підстав, передбачених статтями 116, 117 КЗпП України, для стягнення на користь позивача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, із урахуванням положень Порядку № 100 та обрахованого на підставі наявної у матеріалах справи довідки про доходи позивача середньоденного заробітку. При цьому суд враховує межі заявлених позивачем вимог. При цьому, з огляду на очевидну неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку із розміром заборгованості по заробітній платі, характером цієї заборгованості, діями позивача та відповідача, суд дійшов висновку про наявність правових підстав для зменшення розміру відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, із 85 234,44 грн. до 25 000 грн. Відповідно до п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 «Про практику застосування законодавства про оплату праці», оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає загальну суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд на підставі викладених норм права, враховуючи встановлені в ході судового розгляду обставини справи, дійшов висновку, що знайшов підтвердження факт порушення законних прав позивача, яке серед іншого полягало у невиплаті заробітної плати згідно з умовами трудового договору, що призвело до моральних страждань, втрати [PERSON] нормальних життєвих зв`язків і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд виходить із встановлених під час розгляду обставин справи та вважає справедливим визначити суму на відшкодування моральної шкоди у розмірі 3 000,00 грн. Відповідно до положень ч.ч. 1, 6 ст. 141 ЦПК України та оскільки позивач звільнена від сплати судового збору на підставі п.п. 1, 9 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» з відповідача в дохід держави підлягає стягненню 562,82 грн. судового збору пропорційно розміру задоволених позовних вимог майнового характеру. Виходячи з наведеного,

Outcome: partial