Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-31 00:00:00

Позивачка звернулася до суду позовом, посилаючись на те, що 16 березня 2023 року її було звільнено у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП згідно наказу №83-К від 15.03.2023 року «Про звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності працівників Товариства з обмеженою відповідальністю «АЕРОК». Позивачка вважає, що її звільнення відбулося з грубим порушенням вимог трудового законодавства, у зв`язку з чим, її звільнення є незаконним, таки, що відбулося із порушенням вимог статті 49-2 КЗпП, а саме, що її не було повідомлено про наступне вивільнення у зв`язку із скороченням не пізніше ніж за два місяці, тому позивачка вважає, що вона мають право на звернення до суду за захистом своїх порушених прав. 06.04.2023 року ухвалою судді прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного провадження з викликом (повідомленням) сторін, призначено судове засідання для розгляду справи по суті. 08.05.3023 року на адресу суду надійшов відзив, в якому відповідач просив відмовити в задоволенні позову, оскільки звільнення позивачки відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства. Відповідач зазначив, що про наступне вивільнення працівників у зв`язку із скороченням 16 січня 2023 року було видано наказ №74-к в якому було обґрунтовано необхідність проведення скорочення чисельності працівників. З метою ознайомлення під розпис було проведено загальні збори на які було запрошено всіх вивільнюваних працівників, та було зачитано наказ про вивільнення працівників у зв`язку із скороченням, шляхом виведення його змісту на екран, а тому звільнення позивачів відбулося з дотриманням строків передбачених ст.49-2 КЗпП та відсутні підстави для задоволення позовних вимог. Позивачка та її представник в судовому засіданні підтримали позовні вимоги. В судове засідання представник відповідача не з`явився, у відзиві на позовну заяву просив суд розглядати справу без його участі, в задоволенні позову просив відмовити. Відповідно до ч. 5,6ст. 263 ЦПК України,обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Суд, дослідивши письмові докази, перевіривши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги підлягають до задоволення з наступних підстав. Матеріалами справи встановлено, що позивачка [PERSON] з 09 вересня 2019 року перебувала на посаді менеджера зі збуту комерційного відділу ТОВ «АЕРОК» на підставі наказу №279-к від 06.09.2019 року. 16 березня 2023 року позивачку звільнено у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП згідно наказу №83-К від 15.03.2023 року «Про звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності працівників Товариства з обмеженою відповідальністю «АЕРОК». Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у підпунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При розгляді даного спору суду необхідно встановити, чи мали місце порушення процедури вивільнення працівника, передбаченої статтею 49-2 КЗпП України, на що також посилається позивачка як на підставу позову. Так, згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідачем додано до відзиву копію наказу №74-к від 16 січня 2023 року «Про скорочення чисельності працівників Товариства з обмеженою відповідальністю «АЕРОК» згідно якого у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, які полягають у зупиненні виробництва та неможливістю забезпечення працівників ТОВ «АЕРОК» роботою, визначеною їх трудовими договорами, у зв`язку із відсутністю виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва роботодавця, відсутністю грошових коштів на рахунках ТОВ «АЕРОК» внаслідок зупинення здійснення обслуговуючими банками видаткових операцій за банківськими рахунками Товариства із накладенням арештів на банківські рахунки, майно, основні засоби ТОВ «АЕРОК» та передачею з 25.05.2022 року в управління Національному агентству з розшуку та менеджменту активів необхідно провести з 16 березня 2023 року скорочення чисельності працівників Товариства в кількості 75 осіб згідно з списком в тому числі і позивачки по справі. На підтвердження вручення для ознайомлення вказаного наказу про наступне звільнення у зв`язку зі скороченням штату згідно зі ст. 49-2 КЗпП відповідачем надано копію акту від 16 січня 2023 року, згідно якого засвідчено що 16 січня 2023 року відбулися збори трудового колективу ТОВ «АЕРОК», на які було запрошено працівників Товариства для ознайомлення з наказом від 16 січня 2023 року «Про скорочення чисельності працівників ТОВ «АЕРОК» та працівники ТОВ «АЕРОК» в кількості 73 чоловік, уважно ознайомилися з наказом, але відмовилися поставити свої підписи про те, що вони ознайомлені з ним. Разом з тим, як вбачається з матеріалів справи, відповідачем не надано жодного доказу про те, що загальні збори трудового колективу ТОВ «АЕРОК», на яких повідомлялося про наступне звільнення працівників у зв`язку із скороченням штату, дійсно проводилися 16 січня 2023 року та на них були присутня позивачка по справі. Відповідачем не надано протоколу загальних зборів трудового колективу, журналу реєстрації учасників загальних зборів трудового колективу, та будь-яких доказів, що позивачка була присутня на загальних зборах трудового колективу 16 січня 2023 року. В матеріалах справи відсутні й інші докази, які б підтверджували вручення позиваці письмового попередження про звільнення відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП України. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Отже, відповідач при звільненні позивачки не виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті49-2 КЗпП України щодо їхнього працевлаштування, чим порушив право останньої на працю, відтак звільнення позивачки по справі не можна визнати законним. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно правового висновку, викладеного у постановах Верховного Суду від 08 травня 2019 року (справа № 757/13677/17-ц), від 09 жовтня 2019 року (справа № 479/568/17), від 01 липня 2020 року (справа № 463/602/18) звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. При цьому закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 КЗпП України, у тому числі шляхом зміни дати звільнення працівника, а відтак, встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. У частині шостій статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений також статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 16 березня 2020 року у справі № 331/8965/15-ц (провадження № 61-12017св19), зазначено, що «відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з вищезазначених підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частина третя статті 49-2 КЗпП України). Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». Персональне попередження необхідно не тільки для забезпечення організації вивільнення працівників, а й для освідомлення працівником свого майбутнього становища щодо забезпечення роботою та джерелами для життя і можливого пошуку працівником іншої роботи самостійно. Під персональним попередженням про майбутнє звільнення слід розуміти не лише повідомлення, а достовірне отримання працівником такої інформації. Вказаний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду у складі Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 лютого 2023 року у справі №686/5292/21. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Розмір такого стягнення слід обчислювати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, виходячи із середнього заробітку за два останні місяці до звільнення, помноженого на кількість робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. У зв`язку із тим, що позивачка фактично не працювала з березня 2022 року через простій підприємства не звини працівника, розмір середньоденної заробітної плати обчислюється виходячи із посадового окладу, який становить 12 511,00 грн. Кількість днів згідно з графіком роботи підприємства за період січень-лютий 2023 року (місяця, які передували звільненню) становить: 22+20=42 дні. Таким чином, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить: 12511,00 грн. * 2/42 дні = 595,76 грн. Отже, кількість днів вимушеного прогулу, враховуючи день вирішення суду становить 55 робочих днів. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновок, що середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки становить: 55 * 595,76 = 32 766,80 грн. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (частина перша статті 13 ЦПК України). Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України). Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інші обставини, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. На підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, суд приходить висновку, що позовні вимоги ґрунтуються на вимогах закону, обставини справи підтверджені засобами доказування передбачені ЦПК України, а тому позов підлягає до задоволенню в повному обсязі. Відповідно до ст. 141 ЦПК України судові витрати слід стягнути із відповідача на користь держави. Згідно з вимогами п.4 ч. 1ст. 430 ЦПК України суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі.

Outcome: approved