Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-15 00:00:00

У лютому 2023 року до Святошинського районного суду м. Києва надійшла позовна заява [PERSON] до Українського гідрометеорологічного центру (УкрГМЦ) ДСНС України про визнання незаконним наказу про накладення дисциплінарного стягнення. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 01.06.2021 року вона була прийнята на посаду синоптика першої категорії, відділу моделювання, Центру прогнозування наслідків радіаційних аварій, Українського гідрометеорологічного центру Державної служби надзвичайних ситуацій. Під час оформлення на роботу її попередили, що посадовий оклад дорівнює мінімальній заробітній платі, встановленій в країні, але за рахунок премій та доплат вона буде отримувати приблизно 12-13 тисяч гривень. На початку так і відбувалось, але у подальшому розмір заробітної плати позивачки почав суттєво зменшуватись, внаслідок чого вона зверталась до бухгалтерії для з`ясування питання недоплати. Зазначає, що 20 грудня 2022 року, приблизно о 16 год. вона знаходилась на своєму робочому місці в «оперативній» кімнаті, поруч на своєму робочому місці знаходився [PERSON] , ніяких інших працівників у кімнаті не знаходилось, позивачка запитала у [PERSON] чим викликано те, що вона отримує заробітну плату менше мінімальної і чому починаючи з часу його приходу на посаду вона не отримує як всі працівники премій та доплат. Позивачка вказала, що [PERSON] почав ухилятися від розмови, заявив що вона взагалі не буду тут працювати, після чого перейшов в іншу кімнату, так звану «Дорадчу», де поскаржився начальнику ЦПНРА [PERSON] що вона нібито ображала його. Позивач вважає, що вона ніяким чином не ображала, а лише намагалася з`ясувати у свого керівника чому розмір її заробітної плати суттєво зменшився. У зв`язку із погіршенням стану здоров`я 27.12.2022 року з робочого місця позивачка була госпіталізована і їй була зроблена операція. Після чого вона вийшла на роботу 03.01.2023 року. Позивачці було запропоновано написати пояснення з приводу інциденту від 20.12.2022 року але вона відмовилась так як ніякого інциденту між нею та [PERSON] за її переконанням не відбулось. 20.01.2023 року [PERSON] була ознайомлена з наказом № 35-к від 19.01.2023 року про накладення на неї стягнення у вигляді догани. В наказі було вказано, що підставою притягнення її до відповідальності було те, що вона «порушила трудову дисципліну, що виявилося в неетичній поведінці по відношенню до начальника відділу моделювання [PERSON] , який є безпосереднім керівником, створенні несприятливої напруженої атмосфери в колективі, що заважає нормальній роботі працівників ЦПНРА», при цьому здійснено посилання на розділ 4 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників УкрГМЦ в якому зазначено, що працівники повинні виконувати своєчасно та в повному обсязі свої трудові завдання. [PERSON] вказала, що ніколи, під час роботи в УкрГМЦ до неї не було претензій з приводу строків та якості виконаних трудових завдань. Таким чином вважає, що накладення на неї дисциплінарного стягнення у вигляді догани, є неправомірним та таким що не ґрунтується на нормах К3пП, оскільки порушення трудової дисципліни вона не допускала, а до [PERSON] вона була змушена звернутись у зв`язку із тим, що розмір її заробітної плати не відповідав умовам та якості виконаних нею завдань. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями визначено головуючу суддю Горбенко Н.О. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 13 лютого 2023 року позовна заява прийнята до розгляду, відкрито провадження у справі у порядку спрощеного позовного провадження з викликом (повідомленням) сторін. 08.03.2023 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, поданий заступником директора Українського гідрометеорологічного центру (УкрГМЦ) ДСНС України про визнання незаконним наказу про накладення дисциплінарного стягнення - Прокопенко А.Л . У поданому відзиві відповідач зазначив, що УкрГМЦ не погоджується з позовними вимогами позивача та вважає їх безпідставними, оскільки догану [PERSON] оголошено відповідно до ст. 147 КЗпП України, проступком у даному випадку є порушення «Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників УкрГМЦ», а саме розділу 4: уважно ставитись до колег, сприяти створенню нормального психологічного мікроклімату в колективі. Просили відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] 08.03.2023 року представник позивача подав до суду заяву про виклик свідків у справі з метою повного, всебічного та об`єктивного з`ясування всіх обставин справи, оскільки [PERSON] та [PERSON] можуть спростувати факти, викладені в позовній заяві [PERSON] , підтвердити створення конфліктних ситуацій [PERSON] . У судове засідання з`явилась позивачка [PERSON] , підтримала позовні вимоги у повному обсязі з підстав, наведених у поданому позові. Представник відповідача - Мацієвський Л.Г. у судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позовної заяви [PERSON] з підстав, що були наведені у відзиві на позовну заяву. У судовому засіданні протокольною ухвалою суду клопотання представника відповідача про виклик свідків у справі задоволено, викликано та допитано в якості свідків [PERSON] та [PERSON] . Суд, заслухавши сторін, на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин цієї справи, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог та заперечень, що викладені ними у заявах по суті справи та підтверджені доданими до них доказами, які були досліджені судом, відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права, прийшов до наступних висновків. Згідно з ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до вимог ст.5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Вимогами ст.10 ЦПК України передбачено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Відповідно до вимог ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. У відповідності до вимог ч.1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Судом встановлено, що 01.06.2021 року [PERSON] була прийнята на посаду синоптика першої категорії відділу моделювання Центру прогнозування наслідків радіаційних аварій, Наказ від 20.05.2021 року №179/к (а.с. 5-6). 19 січня 2023 року було видано Наказ №35/к про накладення дисциплінарного стягнення, відповідно до якого оголошено догану [PERSON] , синоптику 1 категорії віддулу моделювання Центру прогнозування наслідків радіаційних аварій - за порушення трудової дисципліни. Підстава: доповідна записка начальника ВМ ЦПНРА [PERSON] від 21.12.2022 року, доповідна заступника начальника ЦПНРА [PERSON] від 21.12.2022 року, службові записки начальника ЦПНРА [PERSON] від 22.12.2022 року та від 06.01.2023 року, Акт про відмову надати письмове пояснення від 27.12.2022 року, Акт від 03.01.2023 року (а.с. 9-13). Ст. 2 КЗпП України передбачено, що право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до частини першої статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. За правилами статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника (частина перша статті 147-1 КЗпП України). Порядок застосування дисциплінарного стягнення визначений у статті 148 КЗпП України, відповідно до якого до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Факт вчинення дисциплінарного проступку має бути належним чином зафіксований за допомогою актів, довідок, доповідних записок тощо. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі (ч. 1 ст. 149 КЗпП України). Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, під час розгляду справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Згідно із нормами чинного трудового законодавства діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості випливає із змісту ст. 138 Кодексу законів про працю України, яка передбачає обов`язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вина працівника, для притягнення такого працівника до матеріальної відповідальності. Як було встановлено судом 19 січня 2023 року було видано Наказ №35/к про накладення дисциплінарного стягнення, відповідно до якого оголошено догану [PERSON] , синоптику 1 категорії віддулу моделювання Центру прогнозування наслідків радіаційних аварій - за порушення трудової дисципліни. Підставою для притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності були: доповідна записка начальника ВМ ЦПНРА [PERSON] від 21.12.2022 року, доповідна заступника начальника ЦПНРА [PERSON] від 21.12.2022 року, службові записки начальника ЦПНРА [PERSON] від 22.12.2022 року та від 06.01.2023 року, Акт про відмову надати письмове пояснення від 27.12.2022 року, Акт від 03.01.2023 року (а.с. 9-10). У службовій записці начальника ЦПНРА зазначено, що 20.12.2022 року [PERSON] без будь-яких причин влаштувала сварку та почала погрожувати фізичною розправою начальнику відділу моделювання [PERSON] та його сім`ї. Крім того, в службовій записці зазначено, що поведінка [PERSON] є грубим порушенням трудової дисципліни, створює у колективі напружену атмосферу, що ускладнює роботу працівників ЦПНРА, негативно впливає на її ефективність, тим більше в умовах, коли у ЦПНРА з 12 серпня 2022 року запроваджено цілодобове чергування 24/7, що потребує максимальної уваги та зосередженості при вивченні загальнодержавної ситуації щодо динаміки змін у часі радіаційного стану довкілля та в зонах впливу АЕС України (а.с. 11). Факт суперечки між позивачкою та начальником відділом моделювання наведено, крім того, у доповідних [PERSON] від 21.12.2022 року та [PERSON] від 21.12.2022 року (а.с. 12-13). Крім того, в даних доповідних [PERSON] та [PERSON] просили застосувати до [PERSON] заходи адміністративного впливу, а саме оголосити письмову догану за неприйнятну поведінку на робочому місці та створення напруженої атмосфери в колективі. Позивачці надавалась можливість надати пояснення з приводу факту порушення трудової дисципліни. Так, 27.12.2022 року складено акт про відмову надати письмове пояснення, в якому зазначено, що 27 грудня 2022 року [PERSON] запропоновано надати письмове пояснення з приводу факту порушення трудової дисципліни, викладеного у службовій записці начальника ЦПНРА. Вказано, що надати письмове пояснення [PERSON] відмовилась, посилаючись на те, що погано себе почуває, їй було запропоновано викликати швидку медичну допомогу, приблизно о 16 год. 40 хв. прибула карета швидкої медичної допомоги і [PERSON] покинула приміщення УкрГМЦ у супроводі медичних працівників (а.с. 84). Позивачка також надала суду виписку із медичної картки стаціонарного хворого №2222 Г, з якої вбачається, що [PERSON] у період із 27.12.2022 року по 30.12.2022 року перебувала у стаціонарі КНП КМПБ №1 (а.с. 16). Відповідно до акту про не надання пояснень про порушення трудової дисципліни №1-ц від 03 січня 2023 року, [PERSON] отримала розпорядження від начальника ЦПНРА подати пояснення не пізніше 14:00 03 січня 2023 року (а.с. 81). Начальником ЦПНРА складено службову записку про те, що станом на 15:00 3 січня [PERSON] відмовилась надавати пояснення у будь-якому вигляді із посиланням на те, що директор особисто їй в усній формі надав розпорядження подати пояснення впродовж 2 днів, станом на 10:00 6 січня 2023 року [PERSON] не надала пояснень щодо фактів викладених у Службовій записці від 22.12.2022 року. Зважаючи на викладене, начальник ЦПНРА вважає за необхідно оголосити [PERSON] догану за грубе порушення трудової дисципліни та систематичне невиконання розпорядження керівництва ЦПНРА та УкрГМЦ (а.с. 79). У судовому засіданні було задоволено клопотання відповідача про виклик свідків та допитано [PERSON] та [PERSON] . У судовому засіданні [PERSON] надав суду показання зазначивши, що позивачка систематично створювала конфліктні ситуації, негативно ставилась до свідка та займаної ним посади. Підтвердив обставини, викладені у оспорюваному наказі та його доповідній від 21.12.2022 року. Вказав, що роботу [PERSON] виконувала не завжди вчасно та не завжди у повному обсязі. [PERSON] надала суду показання, в яких вказала, що догану позивачка отримала за свою антисоціальну поведінку у колективі. Зазначила, що позивачка створювала конфліктні ситуації, провокувала їх та скандалила, на всі зауваження реагувала дуже агресивно, погрожувала працівникам і зневажливо до всіх ставилась. Суд зазначає, що догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника надалі належно виконувати свої трудові обов`язки. Адже працівник має усвідомлювати, що в разі порушення ним трудової дисципліни після оголошення йому догани до нього роботодавцем може застосовуватися більш суворе стягнення, передбачене законодавством, зокрема звільнення. Тобто догана - захід дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і виконує оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив на нього. Застосування до працівника дисциплінарного стягнення - догани тягне для нього й інші негативні наслідки морального та матеріального характеру. Складовими дисциплінарного проступку, що характеризують його об`єктивну та суб`єктивну сторони, є: дії (бездіяльність) працівника; невиконання або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між його діями (бездіяльністю) та невиконанням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність роботодавцем наявності будь-якої з цих складових виключає наявність дисциплінарного проступку (висновок Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладений у постанові від 16 травня 2018 року у справі № 712/6576/17). Аналізуючи оскаржуваний наказ №35/к від 19 січня 2023 року суд встановив, що поведінка [PERSON] створює конфліктну, напружену ситуацію у колективі центру, що значно ускладнює роботу центру, негативно впливає на його ефективність тим більше в умовах воєнного стану, коли працівники ЦПРНА в цілодобовому режимі забезпечують моніторинг, прогнозування розповсюдження радіоактивного забруднення, моделювання наслідків імовірних радіаційних/ядерних інцидентів, а також своєчасне доведення відповідної інформації до оперативно-чергових служб ДСНС, державних органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування. Така робота вимагає від працівників максимальної уваги та зосередженості при вивченні загальнодержавної ситуації щодо динаміки змін у часі радіаційного стану довкілля в зонах впливу АЕС України. За даних обставин, у оспорюваному наказі вказано, що своїми діями [PERSON] порушила трудову дисципліну, що виявилось у неетичній поведінці по відношенню до начальника відділу моделювання, який є її безпосереднім керівником, створенні несприятливої напруженої атмосфери в колективі, що заважає нормальній роботі працівників ЦПНРА. У наказі здійснено посилання на розділ 4 Правил внутрішнього трудового розпорядку про те, що працівників УкрГМЦ зобов`язані виконувати своєчасно та у повному обсязі робочі завдання (функціональні обов`язки), забезпечувати належну якість виконуваних робіт (а.с. 9-10). При аналізі оспорюваного наказу суд дійшов висновку, що підстава для притягнення до дисциплінарної відповідальності (порушення правил внутрішнього трудового розпорядку у частині, що працівників УкрГМЦ зобов`язані виконувати своєчасно та у повному обсязі робочі завдання (функціональні обов`язки), забезпечувати належну якість виконуваних робіт) та фактичні обставини ситуації, що зазначені у описовій частині оспорюваного наказу щодо суті порушення ( [PERSON] створює конфліктну, напружену ситуацію у колективі центру, що значно ускладнює роботу центру, негативно впливає на його ефективність) не відповідають один одному, оскільки наказ жодним чином не розкриває як конфліктна поведінка [PERSON] впливає на виконання іншими працівниками своєчасно та у повному обсязі їх робочих завдань. Крім того, суд звертає увагу, що у відзиві на позовну заяву, який надійшов до суду 08.03.2023 року, відповідач вже посилається на іншу підставу і зазначає, що проступком у даному випадку є порушення «Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників УкрГМЦ», а саме розділу 4: уважно ставитись до колег, сприяти створенню нормального психологічного мікроклімату в колективі (а.с. 42). Тобто, сам відповідач повідомляє суду відомості, які не відповідають обставинам, що зазначені у наказі про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності. Показання свідків зводяться до свідчень про антисоціальну поведінку позивачки, створення нею конфліктних ситуацій на роботі. Крім того, не підтверджено показаннями свідків, як саме поведінка [PERSON] впливає на виконання іншими працівниками своєчасно та у повному обсязі їх робочих завдань та її роботи особисто. Зокрема, свідок [PERSON] зазначила, що наказ складено саме за фактом антисоціальної поведінки [PERSON] на робочому місці. Отже, суд вважає, що у оспорюваному наказі від 19 січня 2023 року №35/к «Про накладення дисциплінарного стягнення» здійснено посилання на Правила внутрішнього розпорядку для працівників УкрГМЦ, затвердженого Наказом українського гідрометеорологічного центру №6 від 19.02.2008 року, у частині, яка не відповідає дійсним обставинам справи. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.12.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Статтею 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Зважаючи на викладене, суд приходить до висновку, про задоволення позовних вимог [PERSON] , оскільки підстава для застосування дисциплінарного стягнення, зазначена у наказі №35/к, не відповідає фактичним обставинам справи, а представником відповідача не надано суду належних та допустимих доказів на підтвердження законності оспорюваного наказу. На підставі викладеного,

Outcome: approved