Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-29 00:00:00

У грудні 2021 року [PERSON] звернувся в суд з позовом до Державного агентства водних ресурсів України Регіональний офіс водних ресурсів у Полтавській області (далі по тексту рішення Регіональний офіс, РОВР) з позовом про визнання протиправним та скасування наказу № 281-К від 15 листопада 2021 року, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позивач зазначав, що наказом № 281-К від 15.11.2021 року його звільнено з посади начальника Кременчуцької дільниці Регіонального офісу водних ресурсів у Полтавській області з підстав пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України. Позивач вважав звільнення незаконним через те, що роботодавець не запропонував йому іншу роботу, а саме звільнення не було погоджено з первинною профспілковою організацією, членом якої він є. Незаконне звільнення завдало йому душевних страждань, змінилося налагоджене життя, виник емоційний дискомфорт, невпевненість у майбутньому. Посилаючись на статтю 43 Конституції України, статті 40, 49-2 КЗпП України, позивач просив суд визнати протиправним та скасувати наказ № 281-К від 15.11.2021 року, поновити його на посаді начальника Кременчуцької дільниці Регіонального офісу водних ресурсів у Полтавській області, стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу та моральну шкоду в сумі 100\~000 грн 00 коп. Ухвалою судді від 20 грудня 2021 року (а.с. 22) у справі відкрито спрощене позовне провадження та за клопотанням позивача від Регіонального офісу витребувані документи про середній заробіток позивача, перелік вакантних посад і т.і. 18 травня 2022 року надійшов відзив на позов. Заперечуючи заявлені вимоги, відповідач зазначав, що 09.08.2021 року позивач був ознайомлений з попередженням № 1718/01-13 про скорочення штату працівників, одночасно з цим [PERSON] був запропонований перелік вакантних посад. Позивач ознайомився із зазначеними документами, але підтвердити цей факт своїм підписом відмовився, про що було складено акт. У період з серпня 2021 року по 15 листопада 2021 року інших вакантних посад, ніж ні, про які було повідомлено позивачу, не з`являлось. Станом на день попередження про скорочення штату позивач не був членом первинної профспілкової організації Регіонального офісу, а до незалежної профспілки «Громадянський захист» вступив лише 17 серпня 2021 року (а.с. 44-45). Ухвалою суду від 5 липня 2022 року задоволено клопотання представника РОВР про розгляд справи в режимі відео конференції поза межами приміщення суду (а.с. 84). Ухвалою від 20 березня 2023 року суд запитав згоду виборного органу первинної профспілкової організації «ГРОЗА» на розірвання трудового договору з працівником [PERSON] та зупинив провадження у справі до отримання згоди або відмови профспілки (а.с. 161). Ухвалою суду від 14 квітня 2023 року провадження у справі було поновлено (а.с. 168). Представник позивача адвокат Басай М.М. в судовому засіданні заявлені вимоги підтримав у повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві. Зауважив, що [PERSON] був прийнятий до членів незалежної профспілки «ГРОЗА» на підставі заяви від 16.08.2021 року. Про цю обставину він повідомив відповідача письмово, шляхом направлення повідомлення «Укрпоштою» 18.08.2021 року. Представник відповідача [PERSON] в судовому засідання пояснила, що відповідач дотримався процедури звільнення працівника з підстав пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України. У РОВР відсутня первинна профспілкова організація та/або представник НППО «ГРОЗА», тобто дана профспілкова організація не діє на підприємстві. Позивач став членом цієї профспілки вже після попередження про вивільнення та отримання згоди від профспілки, яка діє у РОВР. Представник вважала, що відмова НППО «ГРОЗА» у наданні згоди на звільнення [PERSON] , оформлена листом за підписом голови профкому Олега Маренича, є необґрунтованою та оформленою у спосіб, не передбачений законом; за відсутності позивача та без повідомлення представника відповідача. Представник третьої особи НППО «ГРОЗА» - в судове засідання не з`явився, про розгляд справи повідомлявся належним чином. Суд, вислухавши пояснення учасників справи та дослідивши надані ними докази, встановив такі фактичні обставини справи: Наказом начальника Регіонального офісу водних ресурсів у Полтавській області від 1 квітня 2020 року № 95-К [PERSON] було прийнято на посаду провідного аудитора із випробувальним терміном один місяць (а.с. 48). 13 липня 2020 року наказом № 197-К [PERSON] переведено на посаду начальника Кременчуцької дільниці (а.с. 49). 30 липня 2021 року в.о. начальника РОВР Ірина Таран видала наказ № 137 «Щодо вжиття заходів, пов`язаних із змінами організаційної структури з 5 липня 2021 року». Наказ передбачав попередження працівників про істотну зміну умов праці та скорочення штату з 5 листопада 2021 року та проведення необхідних процедур, пов`язаних з цим (а.с. 159). 30 липня 2021 року в.о. начальника РОВР Ірина Таран також видала наказ № 172-К «Про зміну умов праці та скорочення штату працівників» (а.с. 160). Відповідач надав суду список працівників, посади яких підпадали під скорочення штату з 05 листопада 2021 року. У цьому списку зазначені сім посад працівників Кременчуцької дільниці РОВР, серед них і посада начальника дільниці, яку обіймав позивач [PERSON] (а.с. 165, зворот). 09 серпня 2021 року у приміщення, яке займала Кременчуцька дільниця РОВР, прибули провідний інженер з підготовки кадрів кадрової служби [PERSON] та провідний юрисконсульт служби правового забезпечення РОВР [PERSON] з метою ознайомлення членів трудового колективу з наказами № 137 та 172-К від 30 липня 2021 року та вручення їм повідомлень про скорочення штату. Допитані в судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] повідомили суду, що всім працівникам, посади яких підлягали скороченню, був вручений однаковий пакет документів, який включав в себе копію наказу про майбутнє вивільнення, список вакансій по новоствореним робочим місцям та попередження про майбутнє вивільнення. Начальник дільниці [PERSON] у своєму робочому кабінеті відмовився приймати пакет документів, через що свідок [PERSON] вголос зачитала всі документи, які підлягали до вручення та ознайомлення. В цей час свідок [PERSON] власноручно складав акт про відмову [PERSON] від отримання документів та від підпису. Зазначені обставини в судовому засіданні також підтвердили свідки [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Ці обставини також підтверджуються копією акту про відмову від підпису щодо ознайомлення з попередженням про скорочення штату працівників від 9 серпня 2021 року (а.с. 53-55). 09 вересня 2021 року в.о. начальника РОВР надала письмову відповідь на запит [PERSON] щодо скорочення. У відповіді пояснювались підстави для змін в організаційній структурі підприємства та чисельності його працівників, а також пропонувався на вибір перелік вакантних посад для переведення з 5 листопада 2021 року, що додавався до листа (запит [PERSON] без дати, а.с. 11, відповідь, а.с. 166). 08 жовтня 2021 року профспілковий комітет РОВР розглянув подання адміністрації щодо надання попередньої згоди на звільнення працівників за скороченням штату. Профком надав згоду на звільнення кількох працівників за скороченням штату, а також відмовив у наданні згоди на звільнення двох працівників, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку. З поданням про надання згоди на звільнення [PERSON] адміністрація до профкому не зверталася, оскільки позивач не був членом профспілки, яка діяла на підприємстві. Суд, встановивши, що на момент звільнення за ініціативою адміністрації позивач був членом незалежної первинної професійної організації «ГРОЗА», у відповідності до частини дев`ятої статті 43 КЗпП України, запитав згоду виборного органу профспілки та зупинив провадження у справі. 14 квітня 2023 року голова профспілки НППО «ГРОЗА» Олег Маренич повідомив суду, що профспілка не надає своєї згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] . Відмова обґрунтована тим, що працівника не було належним чином та у встановлений строк повідомлено про факт його скорочення та майбутнє звільнення, окрім того, йому не було запропоновано обійняти вакантні посади у підприємстві (а.с. 165-166). Вирішуючи спір, суд виходить з наступного: Статтею 43 Конституції України\~встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до пункту 1 частини 1\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої\~статті 40 КЗпП України\~визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини 1\~статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Згідно з частиною 1статті 42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до\~статті 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги\~статті 49-2 КЗпП України\~про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2\~статті\~40, частини 3 статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Судом встановлено, що позивача було попереджено 9 серпня 2021 року про скорочення штату, наступне вивільнення та запропоновані вакантні посади (а.с. 51). Ці обставини підтверджуються наданими відповідачем письмовими доказами, а також показаннями свідків в судовому засіданні. Свідки [PERSON] та [PERSON] на момент допиту в судовому засіданні не є працівниками РОВР і так само як позивач були звільнені з підприємства у зв`язку зі скороченням штату. Свідок [PERSON] , зокрема, повідомила, що її посада також була скорочена і вона погодилася на іншу посаду та продовжує працювати у відповідача. Отже, підстав вважати, що показання свідків є упередженими чи неправдивими, суд не має. Щодо звільнення без згоди профспілкового комітету НППО «ГРОЗА», суд зазначає наступне: відповідно до частини сьомої\~статті 43 КЗпП України\~рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Аналогічні положення містяться й у частині шостій\~статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». За змістом зазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Тобто, суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України,\~стаття 3 Цивільного кодексу України\~(далі -\~ЦК України)) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», що означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеними фактами». Рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичним обставинам і підставам звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Такі правові висновки викладені у постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15, постановах Верховного Суду від 20 червня 2019 року у справі № 226/1664/18 (провадження № 61-6930св19), від 07 жовтня 2019 року у справі № 475/9/17 (провадження № 61-32915св18), від 13 лютого 2020 року у справі № 226/1650/18 (провадження № 61-7838св19), від 22 липня 2020 року у справі № 760/11864/16 (провадження № 61-8891св19), від 08 жовтня 2020 року у справі № 202/2817/19 (провадження № 61-6218св20), від 02 червня 2021 року у справі № 500/4406/19 (провадження № 61-19233св20), від 07 вересня 2021 року у справі № 306/2434/18 (провадження № 61-1771св20), від 22 вересня 2021 року у справі № 363/2337/16-ц (провадження № 61-6617св20), від 08 грудня 2021 року у справі № 761/41033/18 (провадження № 61-12378св20. Вивчивши зміст листа за підписом голови профкому НППО «ГРОЗА», який надійшов до суду 14 квітня 2023 року, суд прийшов до висновку про необґрунтованість відмови у наданні згоди на звільнення позивача з підстав пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України. Голова профспілки повторює аргументи позивача, зазначає, що показання свідків в судовому засіданні є суперечливими та викликають сумніви щодо їх достовірності, хоча представник профспілки не приймав участі в судовому засіданні та не знайомився з матеріалами цивільної справи. Такі твердження голови профспілки, що позивач не повідомлявся завчасно про наступне вивільнення та про те, що йому не пропонувалися вакантні посади, не відповідають обставинам, встановленим в судовому засіданні. Питання про надання згоди на звільнення працівника має розглядатися на засіданні профкому і оформлюватися протоколом, у той час, як відмова оформлена у вигляді листа довільної форми. За таких обставин суд дійшов висновку про те, що позовні вимоги [PERSON] задоволенню не підлягають. \~ \~ \~ \~ На підставі викладеного, відповідно до статей 263-265 ЦПК України, суд

Outcome: dismissed