Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-31 00:00:00

До Ірпінського міського суду Київської області звернулась [PERSON] з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю Керама Марацці Україна про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначено, що наказом №33-к/Тр від 20.02.2019 [PERSON] була прийнята на посаду молодшого касира торговельного залу у відділ роздрібної торгівлі в ТОВ Край Керама. Наказом № 31 від 09.07.2019 ТОВ Край Керама було перейменоване в ТОВ Керама Марацці Україна. Наказом №149-к/Тр від 30.09.2021 позивач переведена на посаду менеджера в оптовій торгівлі відділу збуту в ТОВ Керама Марацці Україна. 04.07.2022 на електронну адресу позивача надійшло попередження від 30.06.2022 про скорочення чисельності та штату працівників ТОВ Керама Марацці Україна. Наказом № 123-к/тр від 07.09.2022 [PERSON] звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням штату на підставі п.1 ст. 40 КЗпПУ. Одночасно позивача було повідомлено про відсутність вакантних посад у ТОВ Керама Марацці Україна. Позивач зазначає про те, що звільнення відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, оскільки не було дотримано процедури вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників: з наказом про скорочення чисельності штату працівників [PERSON] ознайомлена не була, одночасно з попередженням про наступне вивільнення було повідомлено про відсутність вакантних посад станом на 30.06.2022, фактично ніяких змін в організації виробництва і праці, які б супроводжувалися необхідністю скорочення чисельності або штату працівників на підприємстві не відбулося, роботодавець не запропонував їй всіх наявних вільних посад на підприємстві, не прийняті міри для працевлаштування, не запропонована посада продавця чи менеджера, не враховано положення про визначення переважного права залишення працівників на роботі. Єдиною підставою, на думку позивача, для її звільнення, були особисті мотиви, оскільки позивач повідомила керівництво про те, що вагітна. Таким чином, позивач вважає, що її звільнення з роботи відбулося з чисельними грубими порушеннями законодавства про працю, що є підставою для поновлення її на роботі та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Враховуючи викладене, просить суд визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю Керама Марацці Україна №123-к/тр від 07 вересня 2022 року. Поновити [PERSON] на посаді менеджера в оптовій торгівлі відділу збуту в Товаристві з обмеженою відповідальністю Керама Марацці Україна. Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю Керама Марацці Україна на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судове засідання позивач не з`явилась, до суду надала заяву, згідно якої просить розгляд справи проводити у її відсутність, вимоги позову задовольнити. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про місце, дату та час судового розгляду справи повідомлені належним чином, що стверджується рекомендованим повідомленням про отримання позовної заяви та ухвали про відкриття провадження по справі. У відповідності до частини 8 статті 279\~ЦПК України при розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, а у випадку розгляду справи з повідомленням (викликом) учасників справи - також заслуховує їх усні пояснення та показання свідків. Судові дебати не проводяться. Положеннями статті 174 ЦПК України закріплено, що при розгляді справи судом у порядку позовного провадження учасники справи викладають письмово свої вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору виключно у заявах по суті справи, визначених цим Кодексом. Заявами по суті справи є: позовна заява; відзив на позовну заяву (відзив); відповідь на відзив; заперечення; пояснення третьої особи щодо позову або відзиву. Подання заяв по суті справи є правом учасників справи. У відповідності до статей 174, 178 ЦПК України відповідач не скористався своїм правом та не направив суду відзив на позовну заяву, із викладенням заперечень проти неї. Враховуючи викладене, суд вирішує спір в межах заявлених вимог в позовній заяві. У зв`язку з чим, суд, згідно вимогам частини 4 статті 223 та статей 280, 281 ЦПК України, вважає можливим провести заочний розгляд справи. Згідно зі ст. ст. 12, 13 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених ст. 82 цього Кодексу, тобто тягар доказування лежить на сторонах цивільно-правового спору. Згідно зі ст. ст. 76-79 ЦПК України, доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. Враховуючи, що в матеріалах справи достатньо даних про права та взаємовідносини сторін і дослідивши повно та всебічно обставини справи в їх сукупності, оцінивши докази, виходячи зі свого внутрішнього переконання, суд вважає за можливим вирішити справу на підставі наявних у ній матеріалів та ухвалити рішення. Відповідно до ст. 247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось. Судом встановлено, що наказом №33-к/Тр від 20.02.2019 [PERSON] була прийнята на посаду молодшого касира торговельного залу у відділ роздрібної торгівлі в ТОВ Край Керама. Наказом № 31 від 09.07.2019 ТОВ Край Керама було перейменоване в ТОВ Керама Марацці Україна. Наказом №149-к/Тр від 30.09.2021 [PERSON] переведена на посаду менеджера в оптовій торгівлі відділу збуту в ТОВ Керама Марацці Україна. Наказом № 123-к/тр від 07.09.2022 [PERSON] звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпПУ. Згідно копії свідоцтва про шлюб серії [NUMBER] від 17.11.2022, [PERSON] змінила прізвище на [PERSON] . Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або роботодавця - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7-2) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади"; 7-3) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках; 8) підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом; 8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою; 8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим; 8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль; 9) підстави, передбачені іншими законами. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ (далі Указ) в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, який в подальшому продовжено і триває на даний час. 15.03.2022 Верховною Радою України прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ (далі - Закон № 2136-ІХ). Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ, повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках , зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Обгрунтовуючи позовні вимоги про незаконість вказаного наказу, позивач посилається на те, що наказ відповідача № 123-к/тр від 07.09.2022 року видано з порушенням вимог трудового законодавства. Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення, і суд не може вимагати обґрунтування доцільності скорочення чисельності або штату в рамках розгляду спору про поновлення на роботі, де вирішується питання про правомірність звільнення з роботи, тому до повноважень суду входить перевірка правильності проведення та дотримання роботодавцем процедури звільнення, у тому числі за скороченням, конкретного працівника. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок Суду узгоджується із правовою позицією викладеною Верховним Судом у постанові від 12 січня 2021 року у справі № 753/9240/18. Разом з тим, згідно із статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації праці, у тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених статтею 49-2 КЗпП України Зокрема, згідно із ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше, ніж за два місяці. Згідно ч. 4 ст. 49-2 КЗпП України, вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Як встановлено судом та відповідно до повідомлення про заплановане вивільнення у зв`язку з скороченням штату, адресоване [PERSON] від 30.06.2022, вбачається, що відповідачем не зазначено у зв`язку з чим відбувається вивільнення працівників. Так, з матеріалів справи вбачається, що позивача не було попереджено персонально про наступне вивільнення, про що свідчить відсутність особистого підпису на повідомленні, оскільки таке повідомлення про скорочення штату було направлено лише на електронну адресу позивача. Разом з тим, частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення працівника з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17, провадження №11-431асі18, зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступати від цих висновків. Зазначений обов`язок відповідачем виконаний не був. Разом з тим, відповідачем до суду не подано жодних доказів, які б дали право визнати недоведеними позовні вимоги позивача. Положеннями процесуального закону, який регулює правила розгляду даних справ, визначено, що розглядаючи цивільні справи, суд керується принципом диспозитивності та змагальності, які визначають, що кожна сторона повинна самостійно подавати докази та доводити ті обставини на які посилається, в тому числі, шляхом подання доказів, заявлення клопотань і несе ризик настання наслідків пов`язаних із вчиненням або не вчиненням нею процесуальних дій. Доказування заявлених вимог не може перебирати на себе суд або інша сторона. Рішення суду не може ґрунтуватись на припущеннях (ст. 12, 13 та 81 ЦПК України). Аналізуючи вищевикладене, дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, виходячи з принципів розумності, виваженості та справедливості, судом встановлено, що звільнення позивача на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України відбулося з порушенням норм трудового законодавства, а тому наказ №123-к/тр від 07.09.2022 року директора Товариства з обмеженою відповідальністю Керама Марацці Україна у зв`язку зі скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України слід визнати незаконним та скасувати. Згідно з частинами першою, другоюстатті 235\~КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (зокрема, незаконне звільнення) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі. Середній заробіток працівника визначається відповідно достатті 27 Закону України «Про оплату праці»за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженимпостановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100(далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Крім того, відповідно до п.6\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Стаття 129-1 Конституції України\~визначає, що суд ухвалює рішення іменем України. Судове рішення є обов`язковим до виконання. Держава забезпечує виконання судового рішення у визначеному законом порядку. Контроль за виконанням судового рішення здійснює суд. Стаття 18 ЦПК України\~визначає, що судові рішення, що набрали законної сили, обов`язкові для всіх органів державної влади і органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій, посадових чи службових осіб та громадян і підлягають виконанню на всій території України, а у випадках, встановлених міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, - і за її межами. Невиконання судового рішення є підставою для відповідальності, встановленої законом. Відповідно до п. 34\~постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. З зазначеного вище слідує, що рішення суду вказує на обов`язок, а не право роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов`язок полягає у тому, що у обов`язок роботодавця видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після проголошення рішення суду, незалежно від того чи набрало рішення законної сили. \~\~\~\~\~\~Зі\~\~змісту статей\~24,\~31, ч. 5 статті\~235 КЗпП України, також вбачається,\~\~що\~\~негайне виконання рішення суду означає обов`язок, а не право власника, не пізніше наступного дня після проголошення судового рішення видати наказ (розпорядження) про поновлення працівника на роботі і фактично допустити його до виконання попередніх обов`язків. А добровільне виконання рішення суду боржником - це його законодавчо встановлений обов`язок. Зазначений обов`язок не є похідним від дій особи (подання заяви чи виконавчого листа для відкриття виконавчого провадження), яку поновлено на роботі. Враховуючи викладене вимоги позивача є обґрунтованими, доведеними в процесі розгляду справи, спосіб захисту порушеного права обраний вірно, відповідає системі та змісту права. Згідно пунктів 2 і 4 частини 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Згідно з ч.6\~ст. 141 ЦПК України\~стягненню з відповідача підлягає також судовий збір на користь держави. ст. ст. 6, 7, 10, 12, 13, 81, 141, 246, 259, 263-265, 354 ЦПК України, ст.13 Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», Законом України «Про судовий збір», суд, -

Outcome: approved