Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-23 00:00:00

Позивач - [PERSON] звернулася до суду із позовом до ФОП [PERSON] , в якому просить визнати наказ №0105 від 01.05.2022р. ФОП [PERSON] про звільнення [PERSON] з 10.05.2022р. - незаконним; зобов`язати відповідача працевлаштувати позивача до ФОП [PERSON] ; стягнути з відповідача на свою користь 52600,00 грн. суму заробітної плати за весь час вимушеного прогулу, 20000,00 грн. моральної шкоди та 8650,00 грн. витрат на правову допомогу. Позовні вимоги мотивовані тим, що відповідач, порушуючи вимоги КЗпП, звільнив позивача, яка на момент звільнення перебувала у стані вагітності і відповідачеві про це було відомо. Прохання позивача, після звільнення, працевлаштувати її до ФОП [PERSON] , з яким у відповідача спільний сімейний бізнес, залишено без задоволення. Внаслідок таких дій відповідача щодо незаконного звільнення позивача та відмову у працевлаштуванні після звільнення, позивачеві завдано моральну шкоду, яку вона оцінює в 20000,00 грн., та яка полягає у завданні позивачеві серйозних фізичних та душевних страждань, обумовлених звільненням за декілька днів до настання тимчасової непрацездатності по вагітності та пологах, перебуванням у іншій країні, не знаючи, що чекає на позивача попереду. Крім того, позивач вказує, що внаслідок її незаконного звільнення має місце вимушений прогул і відповідач має сплатити їй суму заробітної плати у сумі 52600,00 грн. за весь його період, який за розрахунком позивача становить з 10 травня 2022 року по грудень 2022 року. Також представник позивача вказував на те, що реальна заробітна плата [PERSON] складала не 6500,00 грн., як зазначено в Трудовому договорі, а 15000,00 грн. Станом на момент розгляду справи бізнес подружжя [PERSON] добре працює і приносить чималий прибуток, а інші працівники ФОП [PERSON] було звільнено не на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП, а за угодою сторін на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП, і вони влаштовані на роботу до ФОП [PERSON] . Представник відповідача проти позову заперечував в повному обсязі та просив відмовити в його задоволенні, посилаючись на те, що з 24.02.2022р. до 10.05.2022р., у зв`язку з збройною агресією рф, підприємницька діяльність ФОП [PERSON] не здійснювалася. В табелях обліку робочого часу відсутність працівників на робочому місці обліковувалася позначкою НЗ (неявка з нез`ясованих причин). 01.05.2022р. відповідачем було прийнято рішення про закриття підприємницької діяльності. Усіх працівників, з ким був зв`язок, про це було повідомлено (окрім позивача, оскільки з нею зв`язку не було). Повідомлені працівники написали заяви про звільнення за власним бажанням. А позивача довелося звільнити з 10.05.2022р., у зв`язку з ліквідацією ФОП, з виплатою компенсації за невикористані відпустки. Копія наказу надіслана 01.05.2022р. позивачеві через месенджер Телеграм за телефоном № [NUMBER] . За два місяці, як того вимагає чинне законодавство, позивача не було попереджено про звільнення, у зв`язку з відсутністю з нею зв`язку, а також тим, що рішення про припинення діяльності було прийнято не за два місяці, а майже напередодні припинення діяльності. Представник відповідача наголошував на тому, що відповідачеві не було відомо про вагітність позивача, остання жодним чином не повідомляла про це. Про вагітність позивача відповідачеві стало відомо вже після припинення діяльності та звільнення позивача. Щодо позовних вимог про зобов`язання відповідача працевлаштувати позивача до ФОП [PERSON] , представник відповідача зазначила, що ФОП [PERSON] є самостійним суб`єктом господарювання, не пов`язаний з відповідачем ані фінансовими, ані трудовими зобов`язаннями. Щодо позовних вимог про стягнення 52600,00 грн. суму заробітної плати за весь час вимушеного прогулу, представник відповідача зазначила, що в період часу з 13.05.2022р. по 15.09.2022р. позивач перебувала на лікарняному, а тому, на підставі ст..7 Закону України «Про державну допомогу сім`ям з дітьми» та п.3 Порядку призначення і виплати державної допомоги сім`ям з дітьми, позивач має право отримати державну допомогу, у зв`язку із вагітністю та пологами. Щодо стягнення моральної шкоди, представник відповідача зазначив, що позивачем не вказано в чому саме полягали фізичні страждання позивача, у зв`язку з відмовою прийняти її на роботу, а також не надано жодних доказів завдання моральної шкоди. Заслухавши пояснення представників сторін та дослідивши матеріали справи, судом встановлено наступне. На підставі розпорядження ФОП [PERSON] №300919/2 від 30.09.2019р. [PERSON] прийнято на роботу товарознавцем-бухгалтером з 01.10.2019р. на умовах, що вказані в трудовому договорі від 01.10.2019р. Умовами вказаного трудового договору сторонами визначені свої права та обов`язки, а також розмір заробітної плати працівника, який склав 4500,00 грн. В подальшому,01.12.2021р., сторонами було укладено Додаткову угоду до Трудового договору, якою збільшено розмір заробітної плати [PERSON] до 6500,00 грн. Наказом ФОП [PERSON] №2403 від 24.03.2022р., у зв`язку із військовою агресією проти України, що виключає надання та виконання роботи та відповідно до ст..13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022р. №2136-ІХ, було призупинено дію трудових договорів, укладених з працівниками, в тому числі [PERSON] , з 24.03.2022р. до завершення дії обставин, що виключають можливість надання та виконання роботи, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. Таке рішення було обумовлено припиненням постачання товарів та закриття доступу до ТРЦ, в тому числі покупцям, що унеможливлювало здійснення підприємницької діяльності. Як пояснив представник відповідача та як вбачається з наданих ним табелів обліку робочого часу, з моменту призупинення дії трудових договорів відсутність працівників на робочому місці обліковувалася позначкою НЗ (неявка з нез`ясованих причин). Листом від 01.05.2022р. ФОП [PERSON] , у зв`язку з ліквідацією підприємства ФОП [PERSON] та згідно Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-ІХ, попередила [PERSON] про наступне звільнення з посади товарознавця-бухгалтера 10.05.2022р. Як пояснив представник відповідача вказане повідомлення було направлено [PERSON] приблизно 05.05.2022р. Як вбачається з Витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб підприємців, 10.05.2022р. здійснено державну реєстрацію припинення підприємницької діяльності ФОП [PERSON] . Наказом ФОП [PERSON] від 01.05.2022р. звільнено [PERSON] з 10.05.2022р. з виплатою компенсації за невикористані дні відпустки за 2022 рік. Як вбачається з матеріалів справи, протягом березня-травня 2022 року, відповідач здійснив на користь позивача наступні платежі: 16.03.2022р. 3280,00 грн., в якості нецільової матеріальної допомоги за 2022 рік; 12.05.2022р. 2384,37 грн., в якості компенсації за невикористану відпустку; 20.05.2022р. 6525,80 грн., в якості вихідної допомоги у розмірі місячного окладу. Згідно із завіреної копії медичного висновку про тимчасову непрацездатність, [PERSON] з 13.05.2022р. була непрацездатною, у зв`язку з вагітністю та пологами. Непрацездатність настала за кордоном. Факт перебування [PERSON] на момент звільнення у стані вагітності не заперечується відповідачем, однак, останній зазначив, що про вагітність позивача йому стало відомо від третіх осіб вже після звільнення позивача 10.05.2022р. Як встановлено в процесі розгляду справи та не заперечувалося представниками сторін, [PERSON] з кінця лютого 2022 року і по момент розгляду даної справи перебуває за кордоном. Надаючи правову кваліфікацію викладеним обставинам, суд виходить з наступного. За приписами ч.2 ст.1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. Згідно ст..5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. Згідно зі ч.3 ст.184 КЗпП України, не допускається звільнення окремих категорій працівників, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Відповідно до ч.3 ст.184 КЗпП, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. За приписами ч.1 ст.49-2 КЗпП, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Як роз`яснено у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. В усіх випадках звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював». Відповідно до ст..36 ЦПК України, основними засадами (принципами) цивільного судочинства, зокрема, є змагальність сторін та диспозитивність. Згідно ч.3 ст.12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ч.1-2 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Як встановлено судом та не заперечувалося сторонами, Фізичну особу підприємця [PERSON] припинено 10.05.2022р., відомостей про наявність правонаступників судом не встановлено. Згідно зі статтею 51 Цивільного кодексу України до підприємницькою діяльності фізичних осіб застосовуються нормативно-правові акти, що регулюють підприємницьку діяльність юридичних осіб, якщо інше не встановлено законом або не випливає із суті відносин. Статтею 59 Господарського кодексу України передбачено, що припинення діяльності суб`єкта господарювання здійснюється шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації - за рішенням власника (власників) чи уповноважених ним органів, за рішенням інших осіб - засновників суб`єкта господарювання чи їх правонаступників, а у випадках, передбачених законами, - за рішенням суду. Згідно з частиною третьою статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Отже, ліквідація-це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов`язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується. Відповідно до статті 104 Цивільного кодексу України юридична особа припиняється в результаті передання всього свого майна, прав та обов`язків іншим юридичним особам - правонаступникам (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або в результаті ліквідації. Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення. За приписами частини 5 статті 111 Цивільного кодексу України до обов`язкових дій, що мають бути здійсненні в випадку припинення юридичної особи, належить звільнення працівників юридичної особи, що припиняється, відповідно до законодавства про працю. Отже, звільняючи [PERSON] ФОП [PERSON] діяла у відповідності до вимог п.1 ч.1 ст.40 КЗпП, яка надає роботодавцю право на розірвання трудового договору в разі його ліквідації. Обов`язок з виплати вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку позивачем було виконано, що підтверджується наявною в матеріалах справи копією платіжної інструкції від 20.05.2022р. на суму 6525,80 грн. Жодного підтвердження про те, що відповідач був обізнаний про вагітність позивача на момент її звільнення до суду надано не було. В силу особливостей припинення підприємницької діяльності ФОП, суд вважає неможливим виконання відповідачем обов`язку з працевлаштування позивача після звільнення. Відповідний механізм чинним законодавством не визначений. Запропонований позивачем механізм, а саме шляхом зобов`язання відповідача працевлаштувати позивача до ФОП [PERSON] не ґрунтується на законі, оскільки ФОП [PERSON] , не зважаючи на шлюбні стосунки, є самостійним суб`єктом господарювання. Відомості про те, що він якимось чином пов`язаний з ФОП [PERSON] , в тому числі є її правонаступником або має перед нею будь-які зобов`язання, пов`язані зі здійсненням підприємницької діяльності в матеріалах справи відсутні. Крім того, в ході розгляду даної цивільної справи позивачем не доведено належними та допустимими доказами обізнаності відповідача про перебування її у стані вагітності, а відповідач заперечував проти цього. Разом з цим, як встановлено судом та не оспорювалося представниками сторін, відповідачем не було дотримано вимог ч.1 ст.49-2 КЗпП щодо попередження позивача про наступне звільнення за два місяця до цього. З огляду на роз`яснення постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9, при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Однак, як встановлено судом та не заперечувалося представниками сторін, [PERSON] з кінця лютого 2022 року фактично не працювала протягом більше двох місяців, що передували звільненню і не мала такого наміру, оскільки залишила Україну та, з того часу і на момент розгляду даної справи, перебуває за кордоном. У цей період позивач жодних заяв про надання щорічної відпустки, відпустки без збереження заробітної плати або про звільнення не підписувала і такого бажання не висловлювала. При цьому основною підставою не виконання трудових обов`язків слугувала саме перебування за кордоном позивача, а не призупинення дії трудового договору відповідачем з 24.03.2022р., оскільки позивач не підтвердила жодним чином бажання приступити до роботи у вказаний період. Згідно ч.1 ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. За змістом ч.1 ст.16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Звертаючись до суду із позовом про визнання наказу про звільнення незаконним та про зобов`язання відповідача працевлаштувати позивача, остання вказує на порушення її трудових прав, однак при цьому вона перебуває за кордоном, в силу її посади дистанційна робота не можлива, на зв`язок з роботодавцем виходила до звільнення лише одного разу і лише з питань виплати їй грошових коштів (16.03.2022р., іншого судом не встановлено), отже не зрозуміло, яким чином позивач бажала скористатися своїм правом на працю. Щодо отримання від роботодавця гарантій для вагітних, позивач мала б повідомити його про перебування у відповідному стані, чого зроблено не було. Крім того, перебування працівника у стані вагітності не є перешкодою для припинення підприємницької діяльності суб`єктом господарювання. Певні механізми захисту прав вагітних жінок в разі їх звільнення, у зв`язку з ліквідацією роботодавця, передбачені, зокрема: ст..7 Закону України «Про державну допомогу сім`ям з дітьми», згідно якої право на державну допомогу у зв`язку з вагітністю та пологами мають за цим Законом всі жінки (у тому числі неповнолітні), які не застраховані в системі загальнообов`язкового державного соціального страхування; п.3 Порядку призначення і виплати державної допомоги сім`ям з дітьми, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 27.12.2001р., згідно якого право на державну допомогу у зв`язку з вагітністю та пологами мають вагітні жінки (у тому числі неповнолітні), які не застраховані в системі загальнообов`язкового державного соціального страхування, зокрема жінки, звільнені з роботи у зв`язку з ліквідацією підприємства, установи та організації незалежно від форми власності за умови, що вагітна жінка була звільнена з роботи не раніше ніж за шість місяців до набуття права на одержання допомоги. Отже, суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог про визнання наказу №0105 від 01.05.2022р. ФОП [PERSON] про звільнення [PERSON] з 10.05.2022р. - незаконним та зобов`язання відповідача працевлаштувати позивача до ФОП [PERSON] . Що стосується позовних вимог про стягнення з відповідача 52600,00 грн. суму заробітної плати за весь час вимушеного прогулу за період з 10.05.2022р. по грудень 2022 року, суд зазначає наступне. З огляду на положення ч.2 ст.235 КЗпП, позовні вимоги про стягнення суми заробітної плати за весь час вимушеного прогулу є фактично похідними від вимог про визнання наказу про звільнення незаконним, в задоволенні яких було відмовлено. Крім того, вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця (така позиція викладена в постанові Касаційного адміністративного суду у справі № 460/2675/18). Однак, суд не вбачає в даному випадку вини відповідача у неможливості реалізації позивачем свого права на працю, оскільки, судом не було встановлено незаконності наказу про звільнення, позивач перебувала за кордоном та з 13.05.2022р. на лікарняному. В частині позовних вимог про стягнення моральної шкоди суд також відмовляє з тих, підстав, що всупереч вимог ст..ст.12, 13, 36 ЦПК України не обґрунтувала належним чином того, в чому полягають її фізичні та душевні страждання, обмежившись лише цитуванням норм закону, що регулюють можливість стягнення моральної шкоди та загальними фразами. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed