Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-22 00:00:00

[PERSON] звернувся до Жидачівського районного суду Львівської області із позовом, в якому просить: визнати протиправним та скасувати наказ від 31.01.2023 р. тимчасово виконуючого обов`язки директора ДО «Комбінат Троянда» Міляра О. про звільнення [PERSON] з посади головного інженера державної організації «Комбінат Троянда»; зобов`язати ДО «Комбінат Троянда» поновити його на посаді головного інженера ДО «Комбінат Троянда»; зобов`язати ДО «Комбінат Троянда» нарахувати і виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу з 31.01.2023 р. по дату поновлення його на посаді; зобов`язати ДО «Комбінат Троянда» нарахувати і виплатити йому середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні з 31.01.2023 р по час фактичного розрахунку. \~ \~ \~ \~Позовні вимоги обґрунтовує тим, що 09.08.2021 ним на ім`я директора ДО «Комбінат Троянда» було подано заяву про прийняття його на посаду головного інженера (заступника директора) ДО «Комбінат Троянда» з 10.08.2021 року. На підставі даної заяви директором ДО «Комбінат Троянда» Грещуком І.С. було винесено наказ №112-к від 09.08.2021 про прийняття його на посаду головного інженера з 10.08.2021. Як стало відомо позивачу, 07.02.2023 зі слів начальника охорони [PERSON] , який не пропустив його на територію підприємства, що теперішній тимчасово виконуючий обов`язки директора [PERSON] звільнив позивача з підприємства, згідно наказу від 31.01.2023. Зазначає, що саме з 07.02.2023, після виходу з лікарняного, його незаконно не було допущено до місця роботи, про що він одразу повідомив на лінію 102, та подав відповідну заяву до національної поліції. При цьому, ні на час звільнення, ні до сьогоднішнього часу йому не було вручено спірний наказ від 31.01.2023 року про його звільнення, не видано на руки трудової книжки та не виплачено розрахункових виплат. Заборгованість по зарплаті та компенсацію за 10 днів не використаної відпустки відповідачем було виплачено лише 15.02.2023 року. Зі слів начальника ВВО Гимона В.С., директор ДО «Комбінат Троянда» О.Міляр звільнив його з підстав п.3 ст.40 КЗпП України за нібито систематичне невиконання без поважних причин посадових обов`язків, покладених посадовою інструкцією. Немає жодних доказів, які б підтверджували систематичне невиконання ним своїх посадових обов`язків. Відповідач у спірному наказі про його звільнення всупереч вимог трудового законодавства не наводить деталізовано жодних переконливих доказів на підтвердження своїх вигаданих підстав без належного опису порушення ним конкретного пункту його посадової інструкції для винесення наказу про його звільнення, а тому такий наказ підлягає скасуванню. \~ \~ \~ \~Ухвалою судді Жидачівського районного суду Львівської області від 28.02.2023 року позовну заяву залишено без руху. \~ \~ \~ \~03.03.2023 року позивачем на виконання ухвали від 28.02.2023 року подано заяву про усунення недоліків позовної заяви. Ухвалою судді Жидачівського районного суду Львівської області від 03.03.2023 відкрито провадження у справі та призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження, з викликом сторін у судове засідання. \~ \~ \~ \~Ухвалою судового\~засідання від\~04.04.2023\~року в порядку витребування доказів зобов`язано Державну організацію «Комбінат «Троянда» надати до Жидачівського районного суду Львівської області: інформацію про те, коли та за яких конкретно визначених законом підстав (з посиланням на пункти посадової інструкції) був звільнений [PERSON] з посади головного інженера; належним чином завірену копію наказу від 31.01.2023 про звільнення [PERSON] з посади головного інженера; належним чином завірену копію трудового договору, укладеного між [PERSON] та ДО «Комбінат «Троянда»; належним чином завірену копію трудової книжки [PERSON] ; відомості про нарахування та виплату [PERSON] розрахункових коштів при звільненні; інформацію про те, за яких законних підстав [PERSON] на час подання позову не вручено його трудової книжки; належним чином завірену копію штатного розпису станом на 01.02.2023; належним чином завірену копію акту перевірки розрахункової палати про результати аудиту від 10.02.2023 на ДО «Комбінат «Троянда»; інформацію про заходи дисциплінарного впливу, які застосовувались до [PERSON] \~ \~ \~ \~26.04.2023 року тимчасово виконуючим обов`язків директора ДО «Комбінат Троянда» О.Міляр через канцелярію суду подано копію наказу про звільнення [PERSON] від 31.01.2023 року, копію трудової книжки [PERSON] , копію відомостей про нарахування [PERSON] розрахункових коштів при звільненні, копія наказу про оголошення догани [PERSON] , копію штатного розпису станом на 01.02.2023 року, копію наказу про прийом на роботу [PERSON] , інформацію про те, чому [PERSON] не вручена трудова книжка. У судовому засіданні позивач та його представник підтримали позов, надавши пояснення аналогічні доводам, викладеним у позовній заяві, просили позов задоволити повністю. Крім того, не заперечили проти ухвалення заочного рішення. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, хоча про час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином, про причини неявки суд не повідомив. Відзиву та клопотань про проведення судового засідання без його участі до суду не надходило. У зв`язку з цим суд визнає неявку представника відповідача неповажною та вважає, що у відповідності до положень ст.ст.280-284\~ЦПК України справу можливо слухати у відсутності відповідача (заочний розгляд), оскільки в матеріалах справи є достатньо належних доказів про права, обов`язки та взаємовідносини сторін. Заслухавши вступне слово позивача та його представника, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до таких висновків. Судом встановлено наступні обставини. [PERSON] 10.08.2021 прийнятий на роботу в ДО «Комбінат Троянда» на посаду головного інженера з 10.08.2021 року. Посадовий оклад згідно штатного розпису 6461,00 грн., що підтверджується наказом ДО «Комбінат Троянда» №112-к від 09.08.2021 року та копією трудової книжки серії [NUMBER] (а.с.7, 40, 46). Наказом т.в.о. директора ДО «Комбінат троянда» О.Міляра №18-к від 31.01.2023, [PERSON] звільнено з 31.01.2023 з посади головного інженера за систематичне невиконання без поважних причини обов`язків, покладених на нього відповідно до його посадових обов`язків п.3 ст.40 КЗпП України. Наказано виплатити компенсацію за 10 кал. днів невикористаної щорічної відпустки, 7 кал. днів додаткової відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 10.08.2021 р. по 09.08.2022 р. та компенсацію за 12 кал. днів невикористаної щорічної основної відпустки, 3 кал. дні додаткової відпустки за період з 10.08.2022 р. по 31.01.2023 р. (а.с.39), про що також зроблено відповідний запис у трудовій книжці позивача. Згідно відомостей про нарахування та виплату розрахункових коштів при звільненні [PERSON] (а.с.41), в січні 2023 року ним відпрацьовано 20 днів (160 годин). Нараховано заробітної плати при звільненні 23673,26 грн. \~ \~ \~ \~На підтвердження підстав звільнення відповідачем подано копію наказу т.в.о. голови ДО «Комбінат Троянда» М.Барабаша №244-к від 04.08.2020 року «Про оголошення догани [PERSON] », згідно якого оголошено [PERSON] , виконуючому обов`язків директора державної організації «Комбінат Троянда» Державного агенства резерву України догану за порушення трудової дисципліни. Підстава: Довідка комісії з проведення службової перевірки наявності фактів можливих порушень виконуючим обов`язків директора державної організації «Комбінат Троянда» Державного агенства резерву України [PERSON] трудової дисципліни від 28.07.2020, пояснення [PERSON] від 31.07.2020 (а.с.42). Разом з тим, відповідно до наказу т.в.о. голови ДО «Комбінат Троянда» М.Барабаша №22-к від 05.02.2021 року «Про зняття догани з [PERSON] », вищезгадану догану знято з [PERSON] (а.с.70). Відповідно до інформаційної довідки т.в.о директора ДО «Комбінат Троянда» №1/138 від 24.04.2023 року, останній повідомляє, що він 31.01.2023 оголосив [PERSON] про звільнення його з посади головного інженера, також йому було запропоновано отримати у відділі кадрів його трудову книжку та підписати всі належні документи для звільнення. Однак. 31.01.2023 року [PERSON] для ознайомлення з наказом про звільнення та отримання своєї трудової книжки не з`явився (а.с.38). Як вбачається із посадової інструкції головного інженера ДО «Комбінат Троянда», який затверджено директором ДО «Комбінат троянда» О.В.Бирич від 01.04.2009 року (а.с.5-6), головний інженер несе відповідальність за невиконання своїх службових обов`язків, за порушення законів законодавства, інструкцій, нормативних актів, охорони праці. Також, як видно із штатного розпису ДО «Комбінат Троянда» на 2023 рік, який введений в дію з 01.02.2023 року по 31.12.2023 року (а.с.43-45), адміністративно-управлінський персонал становить 10,25 штатних посад, зокрема: директор -1, заступник директора 1, головний бухгалтер 1, заступник гол. бухгалтера 1, економіст з матеріально-технічного забезпечення (провідний) 1, фахівець з питань запобігання та виявлення корупції І кат. 0,25, фахівець з державних закупівель (провідний) 1, інженер (провідний) 1, інженер з підготовки кадрів (провідний) 1, інженер програміст 1кат. 0,5, завідувач складу 0,25, юрисконсульт (провідний) 1, фахівець з режиму секретності 0,25. Вирішуючи даний спір суд виходить з такого. Відповідно до ч.1 ст.4 ЦК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч. 3 ст.\~12, ч. 1 ст.\~81\~ЦПК України). \~ \~ \~ \~Відповідно до ч.1 ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. \~ \~ \~ \~Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч.1 ст.77 ЦПК України). \~ \~ \~ \~Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ст.79 ЦПК України). \~ \~ \~ \~Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ч.1 ст.80 ЦПК України). \~ \~ \~ \~Відповідно до\~ст. 89 ЦПК України\~суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно із ч.1 ст. 3 та ст.4 КЗпП України, трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з Кодексом законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна\~на підприємствах,\~в установах,\~організаціях забезпечується\~створенням необхідних\~організаційних та\~економічних умов\~для нормальної\~високопродуктивної роботи,\~свідомим ставленням\~до праці,\~методами переконання,\~виховання,\~а також\~заохоченням за\~сумлінну працю. У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників (ст. 140 КЗпП України). Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Відповідно до положень ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення як догана або звільнення. Згідно ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Як передбачено у ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (ч.1 ст.151 КЗпП України). Відповідно до п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, що містяться в пункті 22 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40 КЗпП України. Зокрема, у справі про звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України суд повинен з`ясовувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. За передбаченими пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України працівник може бути звільнений лише за проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року (п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9). Верховний Суд у постанові від 25.06.2018 року у справі №714/395/17 висловив правовий висновок, який полягає в тому, що систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення можуть ураховуватись і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця (Постанова Верховного Суду України від 20.12.2021 року у справі №761/7661/20). Таким чином, за передбаченими п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП України). Одночасно, на підтвердження законності оспорюваного наказу відповідачем не наданого жодних доказів як про відібрання у позивача письмових пояснень, так і пропозиції їх надати, про проведення службової перевірки, що передувала б застосуванню дисциплінарного стягнення у виді звільнення. Крім того, як уже зазначалось вище, до позивача, який на той час займав іншу посаду, застосовувались заходи дисциплінарного стягнення у виді догани на підставі наказу №244-к від 04.08.2020 року, однак такий вид дисциплінарного стягнення, був знятий на підставі наказу №22-к від 05.02.2021 року. Також, суд критично оцінює відомості, зазначені у інформаційній довідці №1/138 від 24.04.2023 року, оскільки з такої незрозуміло яким чином [PERSON] повідомлявся про звільнення, про пропозицію отримати у відділі кадрів його трудову книжку та підписати всі належні документи для звільнення. Жодних доказів щодо ознайомлення [PERSON] із наказом №18-к від 31.01.2023 про його звільнення, а також доказів направлення та/або вручення [PERSON] пропозиції для отримання його трудової книжки та для підпису документів або відмови від отримання та підпису таких, відповідачем не надано. Окрім того, відповідачем на надано жодних належних та достатніх доказів систематичного порушення позивачем покладених на нього посадовою інструкцією обов`язків, а також вчинення ним будь якого дисциплінарного проступку за який на нього накладалося дисциплінарне чи громадське стягнення протягом року, що передувало винесенню спірного наказу про звільнення позивача від 31.01.2023 року. Не наведено про такі і у оспорюваному наказі про звільнення. При цьому суд враховує правову позицію Верховного Суду України викладену в постанові від 13.05.2022 року по справі №331/2395/20, що саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, в даному випадку не встановлено як систематичного невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього відповідно до його посадових обов`язків, так і застосування до нього раніше заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, що є обов`язковими умовами, за яких звільнення працівника за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України є правомірним. У відповідності до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір. Враховуючи вищевикладене, суд дійшов переконання про порушення відповідачем трудового законодавства при винесенні наказу про звільнення [PERSON] , а тому такий наказ слід визнати незаконним та скасувати, поновивши незаконно звільненого позивача на посаді головного інженера ДО «Комбінат Троянда», тобто позов у цій частині підлягає задоволенню. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Відповідно до правової позиції Великої Палати Верховного Суду, яка висловлена в постанові від 08.02.2022 року у справі №755/12623/19, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи. Тобто, в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Таким чином, при поновленні на роботі підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу - по дату ухвалення рішення про поновлення на роботі. Так, судом встановлено, що позивача було звільнено 31 січня 2023 року. Відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно з п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі - Порядок), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється, якщо працівник не мав заробітку не з вини працівника, виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Відповідно до п. 8 цього Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Як видно із відомостей про нарахування та виплату розрахункових коштів при звільненні [PERSON] (а.с.41), в січні 2023 року ним відпрацьовано 20 днів (160 годин). Нараховано заробітної плати при звільненні 23673,26 грн., із них: оклад 6364,55 грн.; таємність 636,45 грн.; компенсація при звільненні 7796,20 грн.; компенсація чергової відпустки 6879,00 грн.; лікарняні 5 днів 1997,06 грн. Відповідно до витягу з реєстру застрахованих осіб Пенсійного Фонду України, [PERSON] нарахована заробітна плата за грудень 2022 року в сумі 43740,02 грн., за січень 2023 року в сумі 23110,92 грн. (а.с.57-60). Таким чином, час вимушеного прогулу становить з 01 лютого 2023 року по 23 травня 2023 року включно. За вказаний період кількість робочих днів становила: лютий - 20, березень - 23, квітень 20, травень - 17, а всього 80 днів. Виходячи з середньоденного заробітку, яка розраховується за формулою: 43740,02 (заробітна плата за грудень 2022) + 8998,06 (заробітна плата за січень 2023) : 22 (кількість робочих днів за грудень 2022) + 20 (кількість робочих днів за січень 2023) = 1255,67 грн., а відтак загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становитиме 100\~453,60 грн (1255,67 грн. х 80 днів). Згідно п. 3 Порядку, всі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Тому, враховуючи, що відомості про нарахування та виплату розрахункових коштів при звільненні [PERSON] та витягу з реєстру застрахованих осіб Пенсійного Фонду України позивача вказана його заробітна плата без виключення сум податків та інших обов`язкових платежів, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 100\~453,60 грн. з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та інших обов`язкових платежів при її виплаті. Щодо позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні по час фактичного розрахунку суд зазначає таке. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні встановлено статтею 117 КЗпП України, згідно з приписами якої в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Аналіз наведеної норми права дає підстави для висновку, що передбачений частиною першою статті 117КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні, факт проведення з ним остаточного розрахунку та встановлення вини. Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі №910/4518/16 (провадження № 12-301гс18) зроблено правовий висновок про те, щ осередній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема, компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати) у розумінні статті 2 Закону №108/95-ВР, тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати. Як зазначалось вище, у положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за один і той же період після звільнення найманого працівника, оскільки такий період починається днем звільнення, який є і днем остаточного розрахунку відповідно до статті 116 КЗпП України і закінчується або днем поновлення на роботі, або днем фактичного розрахунку. Тобто, в даному випадку позивач просить стягнути середній заробіток за один період у подвійному розмірі, що не відповідає змісту КЗпП України, який не передбачає можливість стягнення подвійного заробітку. У постанові Верховного Суду України від 18 січня 2017 року у справі№ 6-2912цс16 зроблено правовий висновок про те, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України, так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. Таким чином, суд вважає, що відсутні правові підстави для стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, оскільки позовні вимоги позивача в частині скасування наказу про звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу судом задоволено, а тому позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні по час фактичного розрахунку задоволенню не підлягають. Оскільки позивач, на користь якого ухвалено рішення в частині вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, звільнений від сплати судового збору при зверненні до суду з вказаними вимогами, відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню в дохід держави судовий збір у розмірі 1073 гривні 60 копійок судового збору. Також, зважаючи на вимоги ст. 430 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення заробітної плати не більше ніж за один місяць слід допустити до негайного виконання. \~ \~ \~ \~

Outcome: partial