Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-24 00:00:00

Позивач 14.10.2022 року звернулась до суду з позовом до Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації про визнання незаконним і скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов обґрунтовано тим, що 01.11.2017 року позивача у відповідності до наказу №1505-к від 31.10.2017 року Управління освіти, молоді та спорту Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації, правонаступником якого є Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації призначена на посаду економіста економічної групи централізованої бухгалтерії управління освіти, молоді та спорту. [INFO] у позивача народилась донька у зв`язку з чим з 25.06.2018 року до 12.03.2021 року позивач, згідно наказу відповідача №373-к від 29.05.2018 року перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Відповідно до наказу відповідача №127-к від 09.09.2021 року, позивачу надано відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду згідно медичного висновку з 14.09.2021 року по 13.03.2022 року. Згідно до наказу відповідача №44-к від 22.07.2022 року позивача звільнено із займаної посади з 25 липня 2022 року на підставі п.8-3 ст. 36 КЗпП України. Позивач не погоджується зі згаданим наказом, вважає його незаконним та таким, що підлягає скасуванню внаслідок чого має бути поновлено на роботі зі стягненням з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 18.10.2022 року відкрито провадження у справі, яку постановлено розглядати за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін (а.с. 22). 28.11.2022 року від відповідача до суду надійшло клопотання про розгляд справи в порядку загального позовного провадження (а.с. 26-27). Також 28.11.2022 року від відповідача до суду надійшов відзив на позовну заяву, у якому відповідач заперечує проти задоволення позову вказуючи на правомірність своїх дій при звільненні позивача (а.с. 28-36). Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 01.12.2022 року задоволено клопотання відповідача про розгляд справи в порядку загального позовного провадження, призначено у справі підготовче судове засідання (а.с. 144). 17.03.2023 року від позивача до суду надійшла заява про збільшення позовних вимог, у яких останній просить: визнати незаконним та скасувати наказ Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації №44-к від 22.07.2022 року про звільнення [PERSON] ; визнати незаконним та скасувати наказ Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації №78-к від 24.11.2022 року про внесення змін до наказу управління освіти від 22.07.2022 року №44-к; поновити [PERSON] на займаній посаді в Управлінні освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації з 26 липня 2022 року; стягнути з Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації на користь [PERSON] суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 26.07.2022 року по день ухвалення рішення суду про поновлення позивача на роботі; стягнути з Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації на користь позивача судові витрати пов`язані з розглядом справи (а.с. 180-183). 20.03.2023 року від відповідача до суду надійшли заперечення на заяву про збільшення позовних вимог, у яких відповідач заперечує проти задоволення позову вказуючи на правомірність своїх дій при звільненні позивача (а.с. 28-36). Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 20.03.2023 року закрито підготовче провадження у справі, справу призначено до судового розгляду (а.с. 196). У судовому засіданні 25.05.2023 року представник позивача підтримав позов у повному обсязі з підстав викладених у позовній заяві. У судовому засіданні 25.05.2023 року представник відповідача заперечував проти задоволення позову у повному обсязі зазначивши на правомірності своїх дій при звільненні позивача. Суд, дослідивши матеріали справи, письмові докази, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, дійшов висновку, про відсутність правових підстав для задоволення позову, виходячи з наступного. Судом встановлено, що 01.11.2017 року позивача у відповідності до наказу №1505-к від 31.10.2017 року Управління освіти, молоді та спорту Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації, правонаступником якого є Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації призначена на посаду економіста економічної групи централізованої бухгалтерії управління освіти, молоді та спорту. Відповідно до наказу № 127-к від 09.09.2021 року позивачу було надано відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду з 14.09.2021 по 13.03.2022 р. 14 березня 2022 року Позивач повинна була з`явитися на робочому місці та приступити до виконання своїх обов`язків. Однак, до виконання посадових обов`язків вона так і не приступила, причин - не повідомила. 30 червня 2022 року начальником відділу юридично - кадрового та організаційно - аналітичного забезпечення було подано доповідну записку начальнику управління освіти Святошинської районної в місті Києві державної адміністрації Олексію Сукеннікову, у якій було зазначено, що працівник [PERSON] , яка є бухгалтером групи тендерних закупівель та договірних відносин централізованої бухгалтерії управління освіти, відсутня на робочому місці в період з 14 березня 2022 року по 30 червня 2022 року, що задокументовано Актами про відсутність працівника на робочому місці (№№1-79). За наявним у відділі номером телефону ( [NUMBER] ) зв`язку з нею встановити не вдалося, про причини своєї відсутності вона не повідомила. Відсутність працівника була зафіксована при веденні щоденного обліку використання робочого часу. Так як Позивач не з`являлася на роботі тривалий час, не відповідала на телефонні дзвінки, було прийнято рішення відвідати працівника вдома. Прийшовши за адресою, яку зазначено у особовій справі працівника ( [ADDRESS] ) двері квартири ніхто не відчинив. Результат такого відвідування працівника за його адресою проживання було оформлено Актами № 12, № 35, № 54, № 62. 22 липня 2022 року було підписано наказ управління освіти № 44-к «Про звільнення [PERSON] з займаної посади 25 липня 2022 року, відповідно до пункту 8-3 статті 36 Кодексу законів про працю України». 25 липня 2022 року було складено Акт № 96 про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці в адміністративному приміщенні управління освіти Святошинської районної в місті Києві державної адміністрації за адресою: м. Київ, вул. Якуба Коласа, буд. 6-А. Працівник була відсутня на робочому місці 25 липня 2022 року впродовж наступного робочого періоду часу: з 08:00 год. по 12:00 год. та з 12:45 год. по 17:00 год. Працівник про причини своєї відсутності не повідомляла. Причини відсутності працівника на робочому місці з`ясувати не вдалося. Таким чином, видати працівникові у день звільнення копію наказу про звільнення та письмове повідомлення про нараховані та виплачені їй суми при звільненні не було можливим у зв`язку з відсутністю працівника на роботі. 26 липня 2022 року за підписом начальника відділу юридично - кадрового та організаційно - аналітичного забезпечення [PERSON] та головного бухгалтера централізованої бухгалтерії [PERSON] , було подано доповідну записку начальнику управління освіти Святошинської районної в місті Києві державної адміністрації Олексію Сукеннікову, у якій було зазначено, що відповідно до наказу управління освіти від 22.07.2022 № 44-к «Про звільнення [PERSON] », було нараховано всі суми, що належать їй від управління освіти. Оскільки працівник не з`явилася на робочому місці, було прийняте рішення за доцільне зберігати кошти, які належать працівникові до появи самого працівника чи до появи його спадкоємців. При звільненні Позивача було застосовано пункт 8-3 статті 36 Кодексу законів про працю України, відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 1 липня 2022 р. № 2352-ІХ, статтю 36 частину першу було доповнено пунктом 8-3 такого змісту: 8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Таким чином встановлено новий пункт 8-3 статті 36 КЗпП, щодо припинення дії трудового договору у зв`язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності). На це вказує Мінекономіки у роз`ясненні від 19.07.2022 р. Таким чином роботодавець при звільненні працівника [PERSON] керувався пунктом 8-3 статті 36 КЗпП, щодо припинення дії трудового договору у зв`язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Але враховуючи той факт, що п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП трактується та застосовується на сьогодні ще не однозначно, було прийнято рішення змінити формулювання причини звільнення. Положеннями ч.3 ст.235 КЗпП України визначено, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Верховний Суд у Постанові від 06 лютого 2018 року у справі № 465/8060/15-ц, провадження № 61-1266св18 зробив висновок про те, що суд ухвалює рішення про зміну формулювання причин звільнення виключно у тих випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, за умови коли підстава, за якою звільнено працівника, є законною, а неправильним є лише формулювання причин звільнення в наказі та трудовій книжці працівника. Наказом управління освіти від 24.11.2022 № 78-к Відповідач змінив підставу звільнення працівника [PERSON] та застосував п.4 ч.1 ст.40 КзПП України, а саме звільнення за прогул без поважних причин. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботі перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, в даному випадку ведення воєнних дій поблизу населеного пункту міста мешкання позивача. Відповідно до «Переліку територіальних громад, що розташовані в районі проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації, оточенні (блокуванні)» (з подальшими змінами), затвердженого Наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 25 квітня 2022 року № 75, місто Київ не було включено до цього переліку. Також слід врахувати, що законодавець надав працівникам соціальні гарантії у вигляді відпустки без збереження заробітної плати терміном 90 календарних днів на період дії воєнного стану, відпустки без збереження заробітної плати без обмеження строку на період дії воєнного стану, за заявою працівника (ч.3 ч.4 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). Проте, жодною соціальною гарантією Позивач не скористалася. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до статті 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Прогул є дисциплінарним проступком, до звільнення з цієї підстави застосовується положення статей 147, 148, 149 КЗпП України. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення. Як вбачається з наявних в матеріалах справи доказів, працівник [PERSON] з 14 березня 2022 року взагалі не з`являється на робочому місці, тож брати роботодавцем пояснення у працівника небуло жодної можливості. Так у висновках Верховного Суду, викладених у постанові від 27 травня 2020 року у справі № 750/5598/17, згідно із якими невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Тобто, відсутність письмових пояснень працівника сама по собі не є підставою для його поновлення. З огляду на зазначені обставини у даній справі, звільнення працівника [PERSON] за пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України є законним, оскільки Позивач вчинив прогул, який Роботодавцем належним чином зафіксовано та документально підтверджено, що свідчить про відсутність підстав для задоволення позовних вимог позивача. Згідно із ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, а в разі відмови в позові покладається на позивача. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed