Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-30 00:00:00

07.03.2023 [PERSON] звернувся до Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області з позовом до АТ «Укрпошта», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору, Тернопільська дирекція АТ «Укрпошта» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтував тим, що 08.10.2021 згідно з наказом № 1323/к [PERSON] був прийнятий на роботу водієм автотранспортних засобів ІІІ класу в Тернопільській дирекції АТ «Укрпошта». З урахуванням того, що вказаний відділ лише формувався, [PERSON] був оформлений саме водієм автотранспортних засобів ІІІ класу, хоча фактично був прийнятий на роботу водієм автотранспортних засобів пересувного відділення поштового зв`язку (далі за текстом ПВПЗ) та був ознайомлений з робочою інструкцією саме водія ПВПЗ. 27.06.2022 у зв`язку з тимчасовим закриттям ПВПЗ згідно з наказом № 744 від 24.06.2022 позивач був попереджений про зміну істотних умов праці та позивачеві була запропонована посада водія автотранспортних засобів ІІІ класу в структурному підрозділі групи експлуатації транспорту Тернопіль (група підміни) з посадовим окладом 6500 грн, що нижче суми попереднього посадового окладу на 1000 грн. Однак позивач є особою з інвалідністю 2 групи, а запропонована посада передбачає не лише перевезення пошти, а також її загрузку та розгрузку. Відтак позивач не погодився з запропонованою посадою та попросив запропонувати йому іншу посаду, яка б відповідала його попередньому окладу та завантаженості. У зв`язку з відсутністю таких посад на підприємстві позивачеві було запропоновано написати заяву про звільнення з роботи, на що позивач не погодився та продовжив виходити на роботу згідно з графіком. Проте у позивача вилучили автомобіль, яким позивач керував до цього, інший транспортний засіб не надали та путівки для виїзду не видавали. Відтак позивач був змушений неодноразово звертатись до керівництва підприємства з метою з`ясування обставин щодо незабезпечення його роботою. Так, 11.07.2022 був складений акт № 1 про відсутність позивача на робочому місці впродовж 2 год. 40 хв. Позивач вважає, що оскільки наказом Тернопільської дирекції АТ «Укрпошта» № 744 від 24.06.2022 тимчасово закрито ПВПЗ Нового формату, де власне і працював позивач, незрозумілим є те, на якому саме робочому місці був відсутній позивач. Також 22.08.2022 був складений акт № 2 про відсутність позивача на робочому місці впродовж 2 год. 30 хв. (з 09 год. 20 хв. до 11 год. 50 хв.) та акт № 3 про відсутність позивача на робочому місці впродовж 00 год. 37 хв. (з 14 год. 00 хв. до 14 год. 37 хв.). Того ж дня були складені акти при відмову позивача підписати посадову інструкції водія, графік роботи водія, акт передачі автомобіля, акти про відсутність працівника на роботі, а також акти про невиїзд на маршрут та відмову від надання пояснень та підпису. Крім цього, 22.08.2022 начальником ЦПП Василіцьким В.І. складені службові записки на ім`я виконуючого обов`язків директора Тернопільської дирекції АТ «Укрпошта», на яких накладені резолюції «запропонувати [PERSON] надати пояснення причин відсутності на роботі 22.08.2022 більше трьох годин» та «наказ про звільнення за прогули». Згідно з наказом № 1673/к від 23.08.2022 [PERSON] звільнено 22.08.2023 з посади водія автотранспортних засобів ІІІ класу на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Підставою звільнення є записка керівника та акти про відсутність на роботі. Позивач зазначив, що складені відповідачем акти про порушення трудової дисципліни зі сторони позивача не містять відомостей про те, що роботодавцем виносились з цього приводу якісь дисциплінарні стягнення. Крім цього, враховуючи те, що позивачу пропонувалась лише одна посада, яка є нижчеоплачуваною від попередньої та від якої позивач відмовився, є усі підстави вважати, що відповідач вчиняв такі дії з метою примушування позивача написати заяву про звільнення. За таких підстав позивач вважає, що наказ № 1673/к від 23.08.2022 підлягає скасуванню та позивач має бути поновлений на посаді водія автотранспортних засобів ІІІ класу в Тернопільській дирекції АТ «Укрпошта». Крім цього, відповідно до ст. 235 КЗпП України позивачу має бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу, розмір якого слід обраховувати з урахуванням того, що за квітень 2022 року позивачу виплачена заробітна плата у сумі 10237,27 грн, а за березень 2022 року у сумі 9567,79 грн. Позивач зазначив, що його середньоденна заробітна плата становить 450,11 грн (10237,27 грн + 9567,79 грн = 19805,06 грн (заробітна плата за останні 2 місяці); 19805,06 грн / 44 календарних дні (за березень та квітень 2022 року) = 450,11 грн). Також позивач обґрунтував пропуск строку звернення до суду з даним позовом. Так, з первісним позовом про поновлення на роботі [PERSON] звернувся до суду 23.09.2022. Ухвалою Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 28.09.2022 у справі № 607/12936/22 прийнято до розгляду позовну заяву [PERSON] та відкрито провадження у справі. Однак під час судового розгляду встановлено, що Тернопільська дирекція АТ «Укрпошта», яка була відповідачем у тій справі, не є юридичною особою, а є філією АТ «Укрпошта». Ухвалою Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 21.02.2023 закрито провадження у цивільній справі № 607/12936/22. Повний текст ухвали складений 22.02.2023 та отриманий [PERSON] 24.02.2023. З урахуванням цих обставин позивач 07.03.2023 повторно звернувся до суду з даним позовом. 09.03.2023 відкрито провадження у справі, постановлено розгляд справи здійснювати за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін, призначено судове засідання на 05.04.2023. 23.03.2023\~відповідач АТ\~«Укрпошта» подав\~відзив,\~у якому\~позов не\~визнав та\~просив відмовити\~у задоволенні\~позову.\~Відзив обґрунтував\~тим,\~що позивач\~пропустив строк\~звернення до\~суду з\~даним позовом,\~оскільки з\~наказом про\~звільнення позивач\~був ознайомлений\~23.08.2022.\~Відтак останній\~день звернення\~до суду\~з цим\~позовом був\~23.09.2022,\~а позивач\~подав позов лише 07.03.2023. При цьому докази, які б свідчили про те, що позивач не мав можливості звернутися до суду у визначений законодавцем строк або існували об`єктивні обставини, що перешкоджали такому зверненню, позивач не надав. Також відповідач зазначив, що 08.10.2021 згідно з наказом № 1323/к [PERSON] був прийнятий на роботу водієм автотранспортних засобів ІІІ класу в групі експлуатації транспорту Тернопіль Центру перевезення пошти Тернопільської дирекції AT «Укрпошта» з посадовим окладом 7500 грн. У зв`язку з виробничою необхідністю та з метою задоволення потреб споживачів поштового зв`язку відповідно до наказу Тернопільської дирекції AT «Укрпошта» від 24.06.2022 № 744 «Про тимчасове закриття ПВПЗ Нового формату ПВПЗ № 41 (46441), ПВПЗ № 80 (46480), ПВПЗ № 93 (46493), ПВПЗ № 59 (46459)» (Додаток № 6) з 01.07.2022 тимчасово закрито чотири ПВПЗ Нового формату, а саме: ПВПЗ № 41 (46441), ПВПЗ № 80 (46480), ПВПЗ № 93 (46493), ПВПЗ № 59 (46459). 27.06.2022\~ [PERSON] \~попереджений про\~зміну істотних\~умов праці\~з 01.07.2022\~та позивачеві\~запропонована посада\~водія автотранспортних\~засобів ІІІ\~класу в\~Групі експлуатації\~транспорту Тернопіль\~(група\~підміни)\~Центру перевезення\~пошти Тернопільської\~дирекції AT\~«Укрпошта» з\~посадовим окладом\~6500\~грн.\~Позивач поінформований,\~що у\~випадку його\~відмови від\~продовження роботи\~на посаді\~водія автотранспортних\~засобів ІІІ\~класу в\~нових умовах\~позивач повинен\~в термін\~до 01.07.2022\~повідомити про\~це шляхом\~подання письмової\~заяви до\~відділу кадрового\~адміністрування.\~Неподання такої\~заяви у\~зазначений термін\~вважатиметься згодою\~на продовження\~роботи в\~нових умовах.\~ [PERSON] \~погодився зі\~зміною істотних\~умов праці,\~про що\~свідчить його\~особистий підпис\~в попередженні\~про зміну\~істотних умов\~праці від\~27.06.2022.\~Заява про\~незгоду продовжувати\~роботу в\~нових умовах\~від позивача\~не надходила.\~Наказ позивачем\~у судовому\~порядку не\~оскаржувався.\~З 01.07.2022\~ПВПЗ №\~80\~(46480)\~було тимчасово\~закрито,\~а [PERSON] \~приступив до\~роботи зі\~зміною умов\~праці. Після зміни істотних умов праці з 01.07.2022 позивачу було збережено попередній посадовий оклад в розмірі 7500 грн. 11.07.2022 на ім`я директора Тернопільської дирекції AT «Укрпошта» надійшла службова записка начальника ЦПП Василіцького В.І. про відсутність водія [PERSON] на роботі впродовж 2 год. 40 хв., про що складений відповідний Акт № 1 від 11.07.2022. [PERSON] відмовився пояснювати свою відсутність на робочому місці, однак з актом ознайомлений та отримав його примірник. Також [PERSON] довів до відома директора, що 11.07.2022 [PERSON] був призначений на маршрут № МК19003, проте відмовився здійснити виїзд, чим спричинив збій технологічного процесу доставки пошти. Крім того, [PERSON] відмовився проставити підпис про ознайомлення з посадовою інструкцією водія автотранспортних засобів Групи експлуатації транспорту Тернопіль та графіком роботи водія. За результатами розгляду даної службової записки директор доручила [PERSON] попередити [PERSON] про необхідність дотримання трудової дисципліни та належного виконання посадових обов`язків. 22.08.2022 начальник ЦПП Василіцький В.І. повторно звернувся до в.о. директора Тернопільської дирекції АТ «Укрпошта» Оксюти Т.М. із службовою запискою про відсутність водія [PERSON] 22.08.2022 на робочому місці більше трьох годин без поважних причин. Начальник ЦПП також повідомив, що даний водій вчергове відмовився підписати посадову інструкцію водія автотранспортних засобів ІІІ класу Групи експлуатації транспорту Тернопіль та графік роботи водія, а також, отримавши дані документи у двох примірниках, забрав їх, залишивши територію Центру перевезення пошти. Крім того, водій [PERSON] відмовився прийняти автомобіль марки «УАЗ» моделі «3741», державний номерний знак [NUMBER] . За результатами розгляду даної службової записки в.о. директора [PERSON] доручила начальнику ЦПП Василіцькому В.І. відібрати у водія [PERSON] пояснення щодо причин його відсутності на роботі 22.08.2022 більше трьох годин. На виконання даного доручення [PERSON] запропонував [PERSON] надати пояснення щодо причин відсутності його на роботі 22.08.2022, однак позивач відмовився надати такі пояснення, про що було складено відповідний акт. Також відсутність працівника на роботі 22.08.2022 більше трьох годин відображена в табелі обліку використання робочого часу. З огляду на зазначені обставини, на підставі службових записок начальника ЦПП [PERSON] , актів про відсутність на робочому місці [PERSON] та акта про відмову даного водія від надання письмових пояснень від 22.08.2022, відповідно до наказу Тернопільської дирекції АТ «Укрпошта» № 1673/к від 23.08.2022 позивач звільнений з посади водія автотранспортних засобів ІІІ класу з 22.08.2022 за відсутність на роботі більше трьох годин без поважних причин. Працівник ознайомлений з даним наказом під особистий підпис 23.08.2022 та отримав копію наказу, розрахунковий лист і трудову книжку. За таких обставин відповідач вважає доводи позивача про незаконність його звільнення необґрунтованими та такими, що не ґрунтуються на вимогах закону. Так само безпідставними відповідач вважає стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки відповідачем не було допущено порушень вимог чинного законодавства. При цьому відповідач зауважив, що нарахування заробітної плати здійснювалось позивачу включно до 22.08.2022, а визначення позивачем середнього заробітку, виходячи з отриманої позивачем заробітної плати за період з березня до квітня 2022, не відповідає вимогам чинного законодавства. 27.03.2023 представник позивача [PERSON] адвокат Кметик Я.С. подав відповідь на відзив, у якій просив позов задовольнити з підстав, про які було зазначено у позовній заяві. Додатково зазначив, що позивач не пропустив строк звернення до суду з даним позовом, оскільки попередньо позивач звертався до суду з аналогічним позовом. Однак провадження у справі було закрито у зв`язку з тим, що Тернопільська дирекція AT «Укрпошта» не є юридичною особою. Також звернув увагу, що позивач не погоджувався на зміну істотних умов праці, про що неодноразово повідомляв працівників відділу кадрів. Крім цього, підтвердженням того, що [PERSON] не погоджувався на зміну істотних умов праці є те, що позивач відмовився підписувати посадову інструкцію та графік роботи з новими умовами. 05.04.2023 представник відповідача\~АТ «Укрпошта»\~подав заперечення,\~у яких\~позов не\~визнав та\~просив відмовити\~у задоволенні\~позову з підстав, про які було зазначено у відзиві. 05.04.2023 у судовому засіданні оголошено перерву до 03.05.2022 для повторного виклику свідків. 03.05.2023 за клопотанням представника позивача судове засідання відкладено на 31.05.2023. У судовому засіданні 03.05.2023 позивач [PERSON] та його представник адвокат Кметик Я.С. позов підтримали з підстав, викладених у позовній заяві та у відповіді на відзив, і просили позов задовольнити повністю. Адвокат Кметик Я.С. заявив усне клопотання про поновлення передбаченого ст. 233 КЗпП України строку для звернення до суду з даним позовом. Позивач [PERSON] додатково пояснив, що після зміни істотних умов праці, на які він не погодився, він щодня приходив на робоче місце та проходив огляд у лікаря, однак транспортним засобом та маршрутом для виїзду його не забезпечували. Не заперечував, що дійсно періодично залишав місце роботи, оскільки звертався до керівництва Тернопільської дирекції АТ «Укрпошта» з вимогами забезпечити його роботою. Зазначив, що дійсно не підписував ознайомлення з посадовою інструкцією та з графіком роботи, а також у подальшому і відповідні акти, оскільки не був з ними згідний. Зауважив, що є членом профспілкового комітету, проте його звільнення профспілковим комітетом не погоджувалось. Представник позивача [PERSON] додатково пояснив, що позивач фізично не міг працювати відповідно до нових умов праці, оскільки є інвалідом 2 групи. Зауважив, що складення усіх актів 22.08.2022, їх підписання та погодження фізично не могло бути здійснено, враховуючи, що відділення Тернопільської дирекції АТ «Укрпошта» та її керівництво розташовані за різними адресами. У судовому засіданні 03.05.2023 представник відповідача та третьої особи [PERSON] позов не визнала з підстав, викладених у відзиві та запереченні, та просила у позові відмовити повністю. Додатково пояснила, що як попередня посадова інструкція, відповідно до якої працював позивач, так і нова зі зміненими умовами праці, передбачали обов`язок розвантажувати пошту. Зауважила, що керівництво пішло на поступки позивачеві та йому був залишений попередній оклад у розмірі 7500 грн. Відповідач не був обізнаний, що позивач є інвалідом 2 групи, оскільки про такі обставини позивач при прийнятті на роботу не повідомляв. Зазначила, що робочим місцем позивача є відділення, що розташоване за адресою [ADDRESS] . Саме це робоче місце позивач неодноразово залишав без дозволу керівництва. Пояснила, що усі водії приймаються на посаду водія автотранспортних засобів ІІІ класу, оскільки така посада є загальною. У подальшому в залежності від посадових обов`язків працівники ознайомлюються з різними посадовими інструкціями. У судовому засіданні 31.05.2023 свідок [PERSON] пояснив, що працює на посаді начальника служби охорони праці цивільного захисту пожежної безпеки Тернопільської дирекції АТ «Укрпошта». Свідок показав, що працює на тій самій території, де розташоване і робоче місце позивача. [PERSON] неодноразово порушував трудову дисципліну, зокрема був відсутній на робочому місці, про що складались відповідні акти, які підписував і свідок. Зокрема, свідок особисто бачив, як позивач 11.07.2022 та 22.08.2022 покидав своє робоче місце. У подальшому через деякий час начальник ЦПП [PERSON] скликав працівників, у тому числі і свідка, та повідомляв, що [PERSON] повернувся на робоче місце, а тому треба скласти відповідні акти. Свідок особисто не фіксував час, протягом якого [PERSON] був відсутній на робочому місці. Про такий час членам комісії, які підписували акти, повідомляв [PERSON] . Зазначив, що на прохідній постійно перебував механік, який, напевно, і фіксував час, коли позивач йшов з робочого місця та коли повертався. Заслухавши учасників справи, показання свідка, дослідивши матеріали цивільної справи, суд дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню з таких підстав. Суд встановив, що 08.10.2021 [PERSON] прийнятий на посаду водія автотранспортних засобів ІІІ класу Тернопільської дирекції АТ «Укрпошта» у структурному підрозділі - група експлуатації транспорту Тернопіль Центр перевезення пошти Штат при заступнику філії з операційної діяльності, зі строком випробування 1 місяць, за основним місцем роботи, з тривалістю робочого тижня 40 годин, з посадовим окладом 7500 грн. Указані обставини підтверджуються наказом (розпорядженням) № 1323/к від 07.10.2021 (а.с. 28). Також наказом Тернопільської дирекції АТ «Укрпошта» № 744 від 24.06.2022 у зв`язку з виробничою необхідністю та з метою задоволення потреб споживачів послуг поштового зв`язку тимчасово з 01.07.202 закрито ПВПЗ Нового Формату (а.с. 86). 27.06.2022 на виконання зазначеного вище наказу № 744 [PERSON] попереджений про зміну істотних умов праці з 01.07.2022. [PERSON] запропоновано посаду водія автотранспортних засобів ІІІ класу Тернопільської дирекції АТ «Укрпошта» у структурному підрозділі група експлуатації транспорту Тернопіль (група підміни), з посадовим окладом 6500 грн. Позивач зі змінами істотних умов праці ознайомився та погодився, що підтверджується проставленим підписом у відповідному письмовому попередженні (а.с. 87). Разом з тим [PERSON] відмовився від проставлення підпису про ознайомлення з посадовою інструкцією водія автотранспортних засобів Групи експлуатації транспорту м. Тернопіль та графіком роботи водія, а також здійснити виїзд на призначеному маршруті № МК 19003 від 11.07.2022. Указане підтверджується службовою запискою начальника ЦПП [PERSON] від 11.07.2023 (а.с. 88). Крім цього, згідно з актом № 1 від 11.07.2022 позивач 11.07.2022 протягом 2 год. 40 хв. був відсутній на робочому місці без поважних причин. В акті зазначено, що [PERSON] відмовився пояснювати свою відсутність. Акт складений [PERSON] та підписаний [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] (а.с. 89). Позивач з даним актом ознайомлений та отримав один примірник акта, що засвідчив своїм підписом. Однак зазначив у акті, що з актом незгідний. Також 11.07.2022 контролером по випуску транспортних засобів [PERSON] складена доповідна записка про те, що [PERSON] був призначений на маршрут, однак відмовився виїжджати, чим спричинив технологічний збій доставки пошти (а.с. 90). Крім цього, 22.08.2022 начальник ЦПП Василіцький В.І. склав службову записку, у якій зазначив, що 22.08.2022 [PERSON] був відсутній на робочому місці (на території ЦПП за адресою [ADDRESS] ) більше трьох годин без поважних причин (з 09 год. 20 хв. до 11 год. 50 хв., з 14 год. 00 хв. до 14 год. 37 хв.). У службовій записці зазначено, що такі обставини підтверджуються актами № 2 та № 3 від 22.08.2022. Також [PERSON] відмовився підписати посадову інструкцію водія автотранспортних засобів ІІІ класу Групи експлуатації транспорту Тернопіль та графік роботи водія, а також прийняти автомобіль марки «УАЗ 3741», державний номерний знак [NUMBER] , та виконувати маршрут № МК 19003 (а.с. 92, 93, 94, 95, 96, 97, 98). Указані акти № 2 та № 3 від 22.08.2022 про відсутність працівника на роботі [PERSON] підписувати відмовився, що підтверджується відповідними актами від 22.08.2022 (а.с. 99, 100, 102). Також позивач відмовився від надання пояснень щодо причин відсутності 22.08.2022 на робочому місці, що підтверджується службовою запискою [PERSON] від 22.08.2022 (а.с. 101) та відповідним актом від 22.08.2022 (а.с. 102). Факт відсутності позивача 22.08.2022 на робочому місці також підтверджується табелем обліку використання робочого часу за серпень 2022 року (а.с. 103). Відповідно до наказу (розпорядження) заступника директора філії з розвитку мережі Оксюти Т. № 1673/к від 23.08.2022 [PERSON] звільнений 22.08.2022 з посади водія автотранспортних засобів ІІІ класу групи експлуатації транспорту Тернопіль Тернопільської дирекції АТ «Укрпошта» на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин з компенсацією за 13 календарних днів невикористаної щорічної відпустки за період роботи з 08.10.2021 до 22.08.2022 (а.с. 104). Копію наказу позивач отримав 23.08.2022. Такі обставини також підтверджуються відомостями з трудової книжки серії [NUMBER] , виданої на ім`я [PERSON] (а.с. 10-12). Щодо строку звернення з даним позовом суд зазначає таке. У постанові від 05.07.2017 у справі № 758/9773/15-ц Верховний Суд України вказав, що установлені ст. 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений ст. 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. У постанові Верховного Суду від 02.12.2020 в справі № 203/2276/19 вказано, що «поважними причинами пропущення строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення». У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності. Так, ч. 2 ст. 233 КЗпП України визначає, що із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Суд встановив, що з оскаржуваним наказом про звільнення [PERSON] ознайомлений та отримав його копію 23.08.2022. Відтак передбачений ч. 2 ст. 233 КЗпП України строк для оскарження цього наказу закінчився 24.09.2022. У межах місячного строку, а саме 23.09.2022 [PERSON] звернувся до Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області з позовом про поновлення на роботі. Ухвалою Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 28.09.2022 у справі № 607/12936/22 прийнято до розгляду позовну заяву [PERSON] та відкрито провадження у справі. Однак під час судового розгляду встановлено, що Тернопільська дирекція АТ «Укрпошта», яка була відповідачем у тій справі, не є юридичною особою, а є філією АТ «Укрпошта». Ухвалою Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 21.02.2023 закрито провадження у цивільній справі № 607/12936/22. Повний текст ухвали складений 22.02.2023 та отриманий [PERSON] 24.02.2023. З даним позовом [PERSON] звернувся до суду 07.03.2023. З урахуванням викладеного суд вважає, що [PERSON] добросовісно користувався наданими йому процесуальними правами та з метою захисту своїх трудових прав вчасно звернувся з позовом до суду. Суд не вбачає у діях позивача порушення принципів справедливості, добросовісності та розумності, а закриття провадження у справі з підстав відсутності у відповідача Тернопільської дирекції АТ «Укрпошта» цивільної правосуб`єктності суд вважає таким, що не залежало від волі позивача та мало місце з незалежних від нього об`єктивних обставин. За таких підстав відповідно до положень ст. 234 КЗпП України суд вважає за можливе задовольнити клопотання представника позивача [PERSON] та поновити позивачеві строк звернення до суду з даним позовом про поновлення на роботі. Надаючи оцінку обґрунтованості позовних вимог, суд виходить з такого. Стаття 4 ЦПК України передбачає, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч. 1\~ст. 13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Частина 3 ст.\~12, ч. 1 ст.\~81 ЦПК України\~визначають, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Так, зважаючи на вимоги ч. 1\~ст. 13 ЦПК України\~та підстави позову, на яких ґрунтуються вимоги [PERSON] , предметом доказування у даній справі є обґрунтованість застосування до позивача дисциплінарного стягнення, додержання відповідачем правил і порядку застосування дисциплінарного стягнення в тих межах, в яких позивач заявляє про їх порушення, урахування відповідачем ступеня тяжкості вчиненого проступку і заподіяної ним шкоди та обставин, за яких вчинено проступок. Стаття 43 Конституції України\~визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Статтею 5-1 КЗпП України\~визначено гарантії забезпечення права громадян на працю. Так, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист\~від необгрунтованої\~відмови у\~прийнятті на\~роботу і\~незаконного звільнення,\~а також\~сприяння у\~збереженні роботи (п. 6 ч. 1\~ст. 5-1 КЗпП України). Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4\~статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями\~147-1,\~148,\~149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За змістом\~ст. 139 КЗпП України\~працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Частина 1\~ст. 147 КЗпП України\~визначає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1). догана; 2). звільнення. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 1, 3\~ст. 149 КЗпП України). У\~статті 148 КЗпП України\~визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 13.01.2020 у справі № 511/847/17. Також у постанові Верховного Суду від 09.11.2021 у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності». Згідно зі статтею 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158 від 22.06.1982 трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. У зв`язку з цим звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Так, на підтвердження правомірності звільнення позивача та наявності передбачених п. 4 ст. 40 КЗпП України підстав відповідач посилався на акти про відсутність [PERSON] на роботі. При цьому в оскаржуваному наказі не конкретизовано, які саме акти маються на увазі. Щодо акта № 1 від 11.07.2022 суд вважає, що такий акт не можу слугувати підставою для встановлення прогулу з боку позивача, оскільки в акті зазначено, що позивач був відсутній на роботі 2 год. 40 хв. До дисциплінарної відповідальності за порушення, зафіксоване таким актом, позивач притягнутий не був. Крім цього, такий акт не містить відомостей конкретного часу, з якого та до якого позивач був відсутній на робочому місці, а тому суд вважає такий доказ неналежним та не приймає його до уваги. Щодо актів № 2 та № 3 від 22.08.2022 суд зазначає таке. На підтвердження достовірності обставин, зафіксованих цими актами, позивач заявив клопотання про допит в якості свідків осіб, що склали та підписали дані акти. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] підтвердив, що дійсно підписував акти № 2 та № 3 з метою засвідчення відсутності позивача 22.08.2022 на робочому місці. Разом з тим свідок зазначив, що не фіксував конкретний час, протягом якого позивач був відсутній на робочому місці, та що для складення актів свідок був запрошений начальником ЦПП Василіцьким В.І. При цьому при прибутті свідка позивач вже знаходився на робочому місці, а тому достовірно стверджувати, що позивач прибув на робоче місце саме об 11 год. 50 хв. та о 14 год. 37 хв., а не раніше, свідок не міг. З урахуванням таких обставин суд вважає, що відповідач не довів, що інформація, викладена в актах № 2 та № 3 щодо часу, протягом якого позивач був відсутній 22.08.2022 на робочому місці, відповідає дійсності. Відтак указане не спростовує можливості перебування позивача не на робочому місці менше, ніж протягом трьох годин, що у свою чергу виключає наявність прогулу. Забезпечити явку інших свідків у судове засідання не виявилось можливим, хоча суд неодноразово вживав для цього заходи. При цьому службова записка, якою начальник ЦПП Василіцький В.І. доповідав про відсутність позивача на робочому місці, обґрунтована не іншими доказами, зокрема, відомостями з прохідної, відеозаписами тощо, а ґрунтується саме на актах № 2 та № 3, достовірність яких, як зазначив суд вище, є сумнівною. Крім цього, відповідач не довів суду, що позивач погодився зі змінами істотних умов праці, про які був попереджений 27.06.2022, та міг виконувати свої посадові обов`язки з урахуванням цих змін. Так, ч. 4 ст. 32 КЗпП України визначає, що якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за\~пунктом 6 статті 36\~цього Кодексу. Підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України). У судовому засіданні сторони не заперечували, що унаслідок зміни істотних умов праці позивач відмовлявся ознайомлюватися з посадовою інструкцією, в якій визначені нові посадові обов`язки, з графіком роботи, а також приймати у користування виділений транспортний засіб та виходити на маршрут. Такі обставини також підтверджуються відповідними актами, складеними працівниками Тернопільської дирекції АТ «Укрпошта». Зазначене, на думку суду, свідчить про фактичну незгоду позивача з посадою, запропонованою йому відповідачем внаслідок змін істотних умов праці, та є підставою для припинення трудового договору відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України. Однак такі вимоги закону роботодавцем дотримані не було, що призвело до необхідності звернення позивача до керівництва Тернопільської дирекції АТ «Укрпошта». Ці обставини відповідачем при визначенні поважності причин відсутності позивача на робочому місці також враховані не були. Так само суд відхиляє за недоведеністю доводи представника відповідача про збереження за позивачем посадового окладу у розмірі 7500 грн, оскільки докази на підтвердження цих обставин суду не надані. Натомість, як вбачається з попередження про зміну істотних умов праці, для посади, яка пропонувалась позивачеві, визначений посадовий оклад у сумі 6500 грн. Крім цього, оскаржуваний наказ виданий 23.08.2022, однак визначає, що звільнення позивача має місце 22.08.2023, тобто ще до дати видачі цього наказу. Такі обставини суперечать загальним засадам трудового законодавства, зокрема вимогам закону щодо видачі трудової книжки і проведення розрахунку в день звільнення. Відтак\~дата звільнення за прогул не може бути раніше дати наказу про звільнення, адже лише на підставі наказу можна зробити запис до трудової книжки (оформити її належним чином перед видачею працівникові) і провести з ним повний розрахунок. Щодо доводів позивача, що звільнення відбулось без погодження з профспілковим комітетом, суд зазначає таке. Згідно з ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених\~пунктами 1\~(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),\~2-5,\~7 статті 40\~і\~пунктами 2\~і\~3 статті 41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття (ч. 2, 5 ст. 43 КЗпП України). Разом з тим ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначає, що у період дії воєнного стану норми\~статті 43\~Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Так, згідно з Указом Президента України № 64/2022 від 24.02.2022 у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації в Україні з 24.02.2022 введений воєнний стан, який у подальшому неодноразово продовжувався відповідними указами Президента України та діяв як на час звільнення позивача, так і станом на даний час. У судовому засіданні сторони не зазначали, що позивач обраний до профспілкового органу, а тому суд уважає, що доводи позивача у цій частині є безпідставними, оскільки його звільнення без згоди профспілкової організації узгоджується із зазначеними вище вимогами закону. Разом з тим при обранні виду дисциплінарного стягнення до позивача відповідач не обґрунтував, чи взято до уваги ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 1, 3\~ст. 149 КЗпП України). Зокрема, враховуючи, що позивач не погоджувався зі змінами в істотних умовах праці та у зв`язку з цим не був забезпечений транспортним засобом і не виходив на маршрут, недоведеним є застосування найсуворішого виду дисциплінарного стягнення у виді звільнення. Усі ці обставини у сукупності дають суду підстави дійти висновку, що під час звільнення позивача у зв`язку із прогулом відповідач не довів наявність вчинення дисциплінарного проступку та порушив процедуру такого звільнення, у зв`язку з чим наказ Тернопільської дирекції Акціонерного товариства «Укрпошта» № 1673/к від 23.08.2022 про припинення трудового договору (контракту) є незаконним\~та підлягає\~скасуванню з\~поновленням позивача на посаді водія автотранспортних засобів ІІІ класу Тернопільської дирекції Акціонерного товариства «Укрпошта» з 22.08.2022. Крім цього, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 (далі за текстом Порядок). Відповідно до абз. 3 п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Згідно з п. 5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. За змістом абз. 2 п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Крім того, положеннями Розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають врахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Зокрема, премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період. Так, з довідки № 501/1-151 від 14.03.2023 (а.с. 122) вбачається, що за червень 2022 року [PERSON] нараховано оклад у сумі 5686 грн та премію за травень 2022 року у сумі 737,84 грн. Також за липень 2022 року нараховано оклад у сумі 2641,63 грн та премію за червень 2022 року у сумі 369,88 грн. Відтак розмір премії, яка підлягає до обрахування, становить: за червень 2022 року - 573,88 грн (737,84 грн / 18 днів (робочих у травні 2022 року) х 14 днів (робочих у червні 2022 року); за липень 2022 року 184,94 грн (369,88 грн / 14 днів (робочих у червні 2022 року) х 7 днів (робочих у липні 2022 року). З урахуванням викладених обставин суд доходить висновку, що сума заробітної плати, яка підлягає врахуванню при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу становить 9086,45 грн (5685 грн + 573,88 грн + 2641,63 грн + 184,94 грн = 9086,45 грн). Також суд враховує, що загальна кількість відпрацьованих робочих днів позивача за період з 01.06.2022 до 31.07.2022 становить 21 день, відтак середньоденний заробіток [PERSON] складає 432,69 грн (9086,45 грн / 21 день = 432,69 грн). При цьому загальна кількість робочих днів за період з 23.08.2022 до 31.05.2023 становить 203дні. За таких обставин суд доходить висновку, що середній заробіток [PERSON] за час вимушеного прогулу за період з 23.08.2022 до 31.05.2023 становить 87836,07 грн (432,69 грн х 203 дні = 87836,07 грн) (за вирахуванням визначених законом податків і зборів). За таких підстав, дослідивши наявні у справі докази, оцінивши їх кожний окремо та взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд доходить висновку, що позов є обґрунтованим та підлягає задоволенню. При цьому відповідно до п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Приймаючи до уваги викладені вище вимоги закону, суд доходить висновку, що рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за вересень 2022 року у сумі 9519,18 грн (432,69 грн х 22 дні = 9519,18 грн) (за вирахуванням визначених законом податків і зборів) слід допустити до негайного виконання. Відповідно до ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Частина 1 ст. 141 ЦПК України визначає, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ч. 6 ст. 141 ЦПК України). Згідно з вимогами ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Так, виходячи з ціни позову, яка становить 87836,07 грн, а також те, що позивачем заявлено одну вимогу немайнового характеру про поновлення на роботі та одну вимогу майнового характеру, за розгляд даної справи необхідно сплатити судовий збір у розмірі 2147,20 грн. Відтак, приймаючи до уваги, що даний позов задоволено повністю, суд доходить висновку, що судовий збір у сумі 2147,20 грн слід стягнути з відповідача на користь держави.

Outcome: approved