Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-16 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «Маутехнік» (далі - «ТОВ «МАУтехнік») про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Зазначив, що працював у ТОВ «МАУтехнік» на посаді авіаційного техніка з планера та двигунів (категорії А) дільниці лінійного технічного обслуговування. Наказом відповідача від 28.09.2020 № 205/п його звільнено з займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників. Вказав, що його звільнення є незаконним, оскільки відповідач порушив вимоги трудового законодавства та процедуру самого звільнення. Вказував на те, що 27.07.2020 відповідач на підставі наказу № 38/ОД від 02.07.2020 попередив його про звільнення з посади авіаційного техніка з планера та двигунів (категорія А) через два місяці з дати отримання цього попередження. У вказаному попередженні він зазначив про те, що не погоджується з таким звільненням. При врученні попередження про наступне звільнення та протягом двох місяців відповідач не запропонував йому жодної наявної посади, хоча після отримання попередження він на сайті employment-services.ru Служби зайнятості населення міста Бориспіль знайшов вакантні посади. Отже, у відповідача були вакантні посади та інша наявна робота, яку йому не було запропоновано позивачу, що є порушенням процедури звільнення. Крім того, відповідач не врахував високу кваліфікацію та продуктивність праці позивача та наявність у нього переважного права на залишення на роботі у порівнянні із працівниками, що залишились. Вказував на те, що на його утриманні перебуває троє осіб, його батько є інвалідом. Також відповідач не врахував його тривалий безперервний стаж роботи на цьому підприємстві (4 роки) та в авіаційній галузі загалом (з 1995 року). Позивач у позові також посилався на те, що відповідач порушив трудове законодавство щодо зміни істотних умов праці саме перед проведенням скорочення штату, посилаючись на встановлені карантинні обмеження. Всі працівники, включаючи позивача, погодилися на зміну істотних умов праці, оскільки не мали іншого вибору, щоб тільки залишитись на роботі, яку важко знайти у період карантину. Зазначав, що він звертався з листом до відповідача, у якому просив залишити його на роботі або запропонувати йому іншу роботу в порядку статті 42-1 КЗпП України, тобто намагався залишитися на роботі, просив наявну роботу та хотів продовжувати працювати у ТОВ «МАУтехнік», однак у цьому йому було відмовлено. З урахуванням зазначеного, позивач просив поновити його на роботі на посаді авіаційного техніка з планера та двигунів (категорії А) дільниці лінійного технічного обслуговування ТОВ «МАУтехнік» та стягнути з відповідача на свою користь на підставі статті 235 КЗпП середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 28.09.2020 по дату винесення остаточного рішення. У відзиві на позов відповідач проти позову заперечував, просив відмовити у задоволенні позову у повному обсязі, вказав на наступне. Відповідно до Наказу ТОВ «Маутехнік» № 38/ОД від 02.07.2020 затверджено скорочення штату працівників у зв`язку із значним зменшенням обсягу роботи, спричиненим запровадженими в державі обмеженнями у сфері господарської діяльності, у зв`язку з кризовим явищем розповсюдження гострої респіраторної хвороби COVID-19. Позивача було звільнено 17.09.2020 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників. Станом на 28.09.2020 року ТОВ «Маутехнік» не мало в наявності вакантних посад за відповідною професією чи спеціальністю, які б могли бути запропоновані позивачу, товариством не було введено жодної штатної одиниці. Кваліфікаційний рівень позивача не відповідав вимогам до виконання робіт на зазначених посадах. Посилання позивача на розміщення оголошень щодо вакантних посад, представником заперечується, оскільки з березня 2020 року товариство не розміщувало жодних вакансій. Позивачу було надано відповідь на звернення стосовно його звільнення. Рішення про звільнення позивача було прийнято на підставі порівняння показників продуктивності праці з працівниками, які займають аналогічну посаду. У своїй діяльності ТОВ «Маутехнік» використовує програмне забезпечення АМОS (операційна система управління основними фондами). Відповідно до показників, які формуються в системі АMOS, коефіцієнт продуктивності праці [PERSON] є низьким. Таким чином, ТОВ «МАУтехнік» було дотримано всіх вимог чинного законодавства України при проведенні процедури скорочення штату працівників. У відповіді на відзив позивач вказав на наступне. У штатному розкладі, затвердженому Наказом 33/шр у блоці посад авіаційний технік з планера та двигунів (кат. А) було скорочено 4 працівника, серед яких був і він, на дві вакантні посади були переведені працівники нижчого рівня без категорії [PERSON] та [PERSON] . Таким чином йому не були запропоновані дві вакантні посади авіаційний технік з планера та двигунів (категорія А) згідно його кваліфікації, а також на виконання вимог ст. 42-1 КЗПП, не була запропонована вакантна посада авіаційного техніка з планера та двигунів та нижча за кваліфікацією посада авіаційного механіка (QM). Щодо його рівня кваліфікації зазначив, що кваліфікація працівників авіаційної сфери в технічному обслуговуванні повітряних суден визначається категоріями, визначеними Наказом Державної авіаційної служби України № 286 від 06.03.2019 року «Про затвердження Авіаційних правил України «Підтримання льотної придатності повітряних суден та авіаційних виробів, компонентів і обладнання та схвалення організацій і персоналу, залучених до виконання цих завдань» (надалі - Правила), а не вигаданими балами Відповідача, що розраховуються згідно категорії працівника на певний тип повітряного судна. Таким чином, при його звільненні не було враховано високу кваліфікацію та продуктивність праці у порівнянні з залишеними авіатехніками, зокрема з залишеним працівником [PERSON] . У запереченнях на відповідь відповідач вказав, що відповідно до даних про кількість штатних одиниць та працівників ТОВ «МАУтехнік» за період з 25.06.2020 по 30.09.2020 вакантні посади, які могли б бути запропоновані позивачу ,відсутні. Окрім того, вказав, що визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив їх задовольнити. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, про дату, час та місце судового засідання був повідомлений належним чином, причини неявки суду не повідомив. Відповідно до ч. 1 ст. 223 ЦПК України неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею. Суд ухвалив розглядати справу за відсутності представника відповідача. Суд, вислухавши позивача, вивчивши матеріали справи, дослідивши та оцінивши письмові докази в справі в їх сукупності, дійшов наступного висновку. Судом установлено, що згідно з наказом ТОВ «Маутехнік» №38/од від 02.07.2020 у зв`язку з запровадженими в державі обмеженнями у сфері господарської діяльності, спричиненими розповсюдженням гострої респіраторної хвороби COVID-19, що в свою чергу спричинило значене зменшення частоти польотів, скасування рейсів і маршрутів, скорочення кількості повітряних суден компаній-замовників та враховуючи прогнозовані, плановані обсяги виробництва на 2020 та 2021 роки було наказано: «Виключити зі штатного розпису ТОВ «МАУтехнік» наступні посади, зокрема вказано посаду позивача, (п. 1.4.6) у відділі лінійного технічного обслуговування дирекції технічного обслуговування: авіаційний технік з планера та двигунів категорії А дільниці лінійного технічного обслуговування - 4 штатні одиниці (а.с. 80 том 1). Відповідно до п.п. 2.1.1, 2.1.2 п. 2 Наказу № 38/ОД начальнику відділу по роботі з персоналом Галкіній В.В. наказано запропонувати працівникам вакантні посади в інших структурних підрозділах в межах їх спеціальності та кваліфікації з урахуванням переважного права певних категорій працівників на подальше працевлаштування та інших вимог трудового законодавства України. У разі відсутності вакантних посад відповідної кваліфікації та досвіду в структурних підрозділах або у разі відмови працівників від запропонованої посади, попередити їх письмово про звільнення за скороченням штату відповідно до вимог трудового законодавства України (а.с. 80 том 1). Згідно зі розпорядженням директора ТОВ «МАУтехнік» Мікелсона А. від 02.07.2020 (а.с.81 том 1) вбачається, що відповідно до наказу ТОВ «Маутехнік» від 02.07.2020 №38/од було проведено аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників. 27.07.2020 [PERSON] було попереджено про скорочення посади, оскільки наказом № 38/ОД від 02.07.2020 посада - авіаційний технік з планера та двигунів категорії А дільниці лінійного технічного обслуговування, яку обіймає позивач виключається зі штату ТОВ «Маутехнік» у зв`язку із скороченням штату працівників (а.с. 10 том 1). Позивач ознайомився з попередженням 27.07.2020 та зазначив про відмову від попередження про наступне звільнення, оскільки не погоджується із вказаним. Згідно з наказом в.о. директора Ігнатенка А.Д. № 205/п від 17.09.2020 року ТОВ «Маутехнік», авіаційного техніка з планера та двигунів категорії А дільниці лінійного технічного обслуговування відділу лінійного технічного обслуговування [PERSON] звільнено 28.09.2020 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з скороченням штату працівників з виплатою компенсації за 24 невикористаних днів щорічної відпустки. Підстава попередження про скорочення. Позивач із вказаним наказом ознайомлений 28.09.2020 року, про що свідчить підпис (а.с. 9 том 1). Позивач, як на підставу задоволення позову посилається на те, що йому не було запропоновано жодної наявної посади, суд вказані доводи приймає критично, з урахуванням наступного. Як вбачається з наказів про затвердження штатного розпису у період з 27.07.2020 року по 28.09.2020 року кількість штатних одиниці зменшувалася (а.с. 87-94 том 2). Зазначене свідчить, що на підприємстві в період з дня попередження про майбутнє вивільнення позивача, вакантних посад, які могли б бути запропоновані позивачу, не було, а тому відповідач не допустив порушення ст. 42 КЗпП України під час звільнення з роботи [PERSON] [PERSON] звернувся до директора ТОВ «Маутехнік» із заявою від 25.09.2020 про залишення його на посаді авіатехніка, у зв`язку з переважним правом на зайняття посади (а.с.27 том 1) та відповідно до відповіді № 01.05-1/100 від 06.10.2020 у працевлаштуванні йому було відмовлено, оскільки перевага в залишенні на роботі надавалась працівникам збільш високим показником продуктивності (а.с. 29 том 1). З наданої представником відповідача таблиці № 1 «Кількість штатних одиниць та працівників ТОВ «Маутехнік» у період з 25.06.2020 року по 30.09.2020 року» вбачається, що посада посаді авіаційного техніка з планера та двигунів (категорії А) була виведена зі штатного розпису від 29.09.2020, у зв`язку із звільненням [PERSON] (а.с. 41-46 том 2). Доводи позивача про те, що відповідачем не було враховано кваліфікацію та продуктивність праці позивача, а також наявність у нього переважного права на залишення на роботі, суд приймає критично з урахуванням наступного. Посилання позивача на те, що продуктивність праці в авіаційній сфері в залежності від специфіки роботи вирахувати неможливо, спростовуються письмовими запереченнями на відповідь на відзив представника відповідача та письмовими матеріалами справи (а.с. 89-250 том 1, а.с. 1-15 том 2). Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до частин другої та третьої статті 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. З аналізу наведених норм чинного законодавства вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. І лише, якщо кваліфікації та продуктивність праці працівників є рівноцінними, то перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. Для такої перевірки повинні досліджуватися документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20), від 12 травня 2021 року в справі № 561/1030/19 (провадження № 61-8403св20), від 26 січня 2022 року в справі № 671/875/20 (провадження № 61-2163св21). У постанові Верховного Суду від 09 червня 2021 року у справі № 333/4222/19 (провадження № 61-2971св21) зазначено, що «за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки. Для висновку про наявність переваги при залишенні на роботі працівника перш за все повинно бути з`ясовано, чи є рівними кваліфікація та продуктивність праці вивільненого працівника порівняно із залишеним на роботі, за яким роботодавцем визнане переважне право. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен провести порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. У випадку, коли роботодавцем при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці звільнено працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, суд може констатувати порушення положень статті 42 КЗпП України і, як наслідок, незаконність звільнення дій роботодавця». Відповідно до порівняльної таблиці авіаційних техніків з планера та двигунів категорії А дільниці лінійного технічного обслуговування за рівнем кваліфікації станом на 03.07.2020 рівень кваліфікації [PERSON] складає 6 балів (а.с. 241 том 1). Згідно з показниками продуктивності авіаційних техніків з планера та двигунів категорії А дільниці лінійного технічного обслуговування за період з 01.01.2020 по 30.06.2020 показник людино-годин у [PERSON] складає 426,58, оплачених годин за табелем - 719,40, коефіцієнт продуктивності відпрацьованого часу - 0.59, показник людино-годин на роботах з усунення складних дефектів - 1,83, коефіцієнт продуктивності за кількістю людино-годин на роботах з усунення складних дефектів - 0,00, загальний коефіцієнт продуктивності праці складає 0,60 (а.с. 242 том 1). Відповідно до результатів аналізу продуктивності праці та кваліфікації авіаційних техніків з планера та двигунів категорії А дільниці технічного обслуговування станом на 06.07.2020 рівень кваліфікації у [PERSON] складає 6,00, коефіцієнт продуктивності праці - 0,60, загальна оцінка продуктивності праці та кваліфікації - 3,57 (а.с. 243 том 1). Установивши, що відповідач здійснив порівняння кваліфікації і продуктивності праці за критеріями, визначеними ним як роботодавцем, суд дійшов висновку про те, що позивач не довів, що він має переважне право на залишення на роботі. При цьому, слід зазначити, що лише роботодавець оперує достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Отже, визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця (постанова Верховного Суду від 01 жовтня 2018 року у справі № 569/1607/17-ц (провадження № 61-25068св18). Таким чином, враховуючи правову позицію Верховного Суду викладену вище та положення чинного законодавства, наведені позивачем обставини мають визначальне значення, у разі якщо вирішується питання щодо вибору між працівниками, які мають однакову кваліфікацію і продуктивність праці. Проте, вказані умови не беруться до уваги, якщо рівень продуктивності праці працівника відрізняється суттєво. Посилання представника позивача про те, що після отримання попередження про звільнення на сайті employment-services.ru Служби зайнятості населення міста Бориспіль містилися оголошення про наявність вакантних посад, суд до уваги не приймає. Всупереч ч. 1 ст. 81 ЦПК України стороною позивача не було надано доказів про те, що сайт employment-services.ru є офіційним сайтом ТОВ «Маутехнік». Крім того, представник відповідача звертав увагу на те, що вказаний позивачем сайт відноситься до російського сайту, ТОВ «Маутехнік» не надавало згоди на розміщення на вказаному сайті будь-якої інформації, а дата вказаних оголошень - 2018 року. Враховуючи викладене вище, суд приходить до висновку про відсутність підстав для поновлення позивача на роботі. У зв`язку з відмовою в позові про поновлення на роботі відсутні і підстави для стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до вимог ст.. 141 ЦПК України понесені судові витрати покладаються на позивача. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed