Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-22 00:00:00

У вересні 2022 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Данкол» про встановлення факту трудових відносин, зобов`язання укласти трудовий договір та внести запис до трудової книжки про прийом на роботу, стягнення заборгованості по заробітній платі та стягнення моральної шкоди. Позивач зазначав, що 04 червня 2022 року він приступив до виконання своїх трудових обов`язків на посаді охоронця у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Данкол». В його обов`язки входило забезпечення контрольно-пропускного режиму з 07 год. 00 хв. до 23 год. 00 хв. до житлового комплексу «Атлант», що знаходиться за адресою: [ADDRESS] . Вказував на те, що ним був підписаний трудовий договір без зазначення дати. Разом з тим, відповідачем було відмовлено у видачі вказаного трудового договору. Зауважував, що розмір його заробітної плати становив 500 грн в\~день. З 04 червня 2022 року по 01 серпня 2022 року ним було відпрацьовано 59 днів, відтак суму загальної заробітної плати становить 29\~500 грн. Позивачем отримано аванс в сумі 995 грн шляхом здійснення співробітницею ТОВ «ДАНКОЛ» [PERSON] грошового переказу на його картку. Звертав увагу на те, що факт трудових відносин підтверджується: списками мешканців будинку та їх контактними даними; наявністю ключів від домофону будинку та службової кімнати у другому під?їзді (туалету); свіченнями робітниці житлового комплексу, яка обслуговувала будинок; випискою зачислення на картку авансу; фото робочого місця та співробітників. Крім того, у зв`язку із затримкою заробітної плати позивач відчуває моральні страждання, оскільки втратив нормальні життєві зв`язки, був змушений економити на продуктах харчування, що негативно вплинуло на загальне самопочуття, а тому незаконними діями відповідача йому було завдано моральної шкоди. Посилаючись на викладене, позивач просив суд визнати відносини між ним та відповідачем трудовими; зобовязати відповідача укласти трудовий договір та внести до трудової книжки запис про прийняття його на роботу на посаду охоронця з 04 червня 2022 року по 01 серпня 2022 року; стягнути із\~відповідача на\~його користь\~заборгованість по\~заробітній платі\~за період\~з 04\~червня 2022\~року по\~01\~серпня 2022\~року у\~розмірі 28\~505\~грн 00\~коп.;стягнути із відповідача на його користь моральну шкоду у розмірі 5 000 грн 00\~коп. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав, надав пояснення аналогічні позовній заяві, просив про задоволення позову в повному обсязі, проти ухвалення заочного рішення не заперечував. В судове засідання представник відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Данкол» не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Відзив на позов відповідачем у визначений термін не надано. Згідно з ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Відповідно до положень ч. 8 ст. 178 ЦПК України у разі ненадання відповідачем відзиву у встановлений судом строк без поважних причин суд вирішує справу за наявними матеріалами. Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи позовної заяви, суд дійшов наступного висновку. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Правові засади і гарантії здійснення громадянами права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено Кодексом законів про працю України (надалі КЗпП України). Згідно зі статтею 1 КЗпП України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Згідно з статтею 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Аналогічний висновок викладений у постановах Верховного Суду від 04.07.2018 року у справі №820/1432/17, від 13.06.2019 року у справі №815/954/18, від 04.09.2019 року у справі №480/4515/18 та від 26.09.2019 року у справі №0440/5828/18. У разі відмови роботодавця привести фактичні відносини з громадянином у відповідність до вимог трудового законодавства, факт трудових відносин, як факт, що має юридичне значення, може бути встановлений у судовому порядку, а, враховуючи наявність спору у позовному провадженні. Судом встановлено, що між Товариством з обмеженою відповідальністю «Данкол» та [PERSON] трудовий договір не укладався в письмовій формі і не оформлювався наказом про зарахування зазначеного працівника на роботу; будь-які документи (а саме: наказ про прийняття, повідомлення про прийняття працівника на роботу до органів ДФС, особова картка, посвідчення, що дозволяє виконувати роботу, відомості нарахування та виплати заробітної плати), що підтверджують працевлаштування [PERSON] у матеріалах справи відсутні. Водночас позивач, обґрунтовуючи позовні вимоги стосовно його фактичних трудових відносин із відповідачем, вказував на виконання ним обов`язків на посаді охоронця. Частиною четвертою статті 24 КЗпП України встановлено, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Аналогічна правова позиція міститься у роз`ясненнях, наданих у пункті 7 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, за яким фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того чи було прийняття на роботу належним чином оформлене. Таким чином, фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу та потребує доведення цих фактів відповідними засобами доказування. Так, доводами позивача про наявність трудових відносин між ним та ТОВ «Данкол» є: копія списку мешканців будинку, що розташований за адресою: [ADDRESS] ; ключ від домофонної системи на вхідних дверях будинку, що розташований за адресою: [ADDRESS] ; ключ від службового приміщення у будинку, що розташований за адресою: [ADDRESS] ; фотофіксація робочого місця. Суд надав\~оцінку письмовим\~поясненням свідка\~ [PERSON] ,\~яка працює\~на посаді\~прибиральниці у\~ТОВ «Поладіум\~Компфорт»,\~де зазначено,\~що позивач\~працював охоронцем\~у період\~з 04\~червня\~2022\~року по\~01\~серпня 2022\~рокуу ЖК «Атлант», що знаходиться за адресою: [ADDRESS] (а.с.\~14). Пунктом 7 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06\~листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснювалось, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу. За наслідками судового розгляду даного спору судом встановлено виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку відповідача, забезпечення останнім робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу. З урахуванням наведеного, суд дійшов висновку, що фактичні відносини у позивача і ТОВ «Данкол» мали характер трудових та у даному випадку наявне ухилення роботодавця (відповідача) від оформлення трудових відносин з працівником (позивачем) у відповідності до вимог трудового законодавства, що зумовило виникнення трудового спору. Відтак, суд вважає доведеним факт наявності трудових відносин між сторонами на заявлений період на посаді охоронця у ТОВ «Данкол», а оскільки відповідач відмовляється їх визнавати та оформляти, позовні вимоги про встановлення факту перебування в трудових відносинах та зобов`язання внести записи до трудової книжки підлягають задоволенню. Частиною четвертою статті 43 Конституції України передбачено право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Згідно зі статтею 1 Закону України «Про оплату праці», частиною першою статті 94 КЗпП України, заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Статтею 110 КЗпП України встановлено, що при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; сума заробітної плати, що належить до виплати. Отже, виходячи з положень КЗпП України, Закону України «Про оплату праці», заробітна плата працівникам виплачується за умови виконання ними своїх функціональних обов`язків на підставі укладеного трудового договору з дотриманням установленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості щоденної (щотижневої) роботи за умови провадження підприємством господарської діяльності. Нарахування та виплата заробітної плати працівникам проводиться на підставі документів з первинного обліку праці та заробітної плати: штатний розклад, розцінки та норми праці, накази та розпорядження (на виплату премій, доплат, надбавок тощо), табель обліку використаного часу, розрахункова-платіжна відомість. У відповідності частини шостої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, а у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без врахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи. Відповідно до розрахункових відомостей заробітної плати [PERSON] , наданих позивачем, за період з червня 2022 року по серпень 2022 року його заробітна плата складала: у червні 2022 року нараховано 13 500 грн 00 коп.; у липні 2022 року нараховано 15 500 грн 00 коп.; у серпні 2022 року нараховано 500 грн 00 коп. Загальна сума заробітної плати становить 28 505 грн 00 коп. (а.с. 47). Оскільки з вини відповідача мали місце неоформлення трудових відносин з позивачем та нездійснення належної оплати праці позивача, наявні підстави для застосування відповідальності, передбаченої ст.\~235\~КЗпП України, стягнення заборгованості по заробітній платі у\~розмірі 28 505 грн 00 коп. За змістом ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. У ст. 23 ЦК України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної особи. Моральна шкода відшкодовується працівникові безпосередньо роботодавцем за таких умов: наявності факту порушення роботодавцем законних прав працівника; спричинення працівникові моральних страждань, або втрата ним нормальних життєвих зв`язків, або виникнення у нього необхідності докладати додаткових зусиль для організації свого життя; існування причинного зв`язку між вказаними цими двома умовами. Згідно із п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31\~березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Оскільки відповідачем порушено трудове законодавство, тому, враховуючи характер, тривалість та наслідки порушення, принцип розумності, виваженості та справедливості суд дійшов обґрунтованого висновку про стягнення з відповідача на користь позивача 1\~500 (одна тисяча п`ятсот) гривень 00 копійок на відшкодування моральної шкоди. Приймаючи до уваги предмет даного спору, наслідки його розгляду судом, суд вважає за необхідне застосувати положення ст. 141 ЦПК України. Так, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави. Позивач при зверненні до суду звільнений від сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір». Зважаючи на викладене з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір за вимогу майнового характеру в сумі 2 481 (дві тисячі чотириста вісімдесят одна) гривня 00 копійок.

Outcome: partial