Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-30 00:00:00

\~ \~ \~ \~ [PERSON] \~звернулася до Красноградського районного суду з позовною заявою до Красноградського аграрно-технічного\~фахового коледжу\~ім.\~Ф.Я.\~Тимошенко про визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення у виді догани. \~ \~ \~ \~В обґрунтування вимог позивач зазначила, що працює на посаді викладача коледжу. Наказом директора Красноградського аграрно-технічного\~фахового коледжу\~ім.\~Ф.Я.\~Тимошенко \~ [PERSON] \~№ 14-к\~ від\~10.02.2023\~ їй\~було оголошено\~догану за\~невиконання розпорядження\~ директора,\~а саме\~відмову надати\~пояснювальну записку\~ з\~причин запізнення\~ на\~заняття в\~групу \~Е-11\~07\~лютого 2023\~року.\~З винесеним\~наказом позивач\~категорично не\~згодна,\~посилаючись на\~те,\~що факт\~порушення \~нею трудової\~ дисципліни\~належним чином\~не доведено,\~оскаржуваний наказ\~винесено директором коледжу через особисті неприязні стосунки. \~ \~ \~ \~Організація освітнього процесу в навчальному закладі у 2022/2023 році здійснюється відповідно до наказу № 47-з від 01.08.2022 "Про функціонування навчально- виховного процесу коледжу в 2022/2023 навчальному році", яким визначено, що проведення занять для здобувачів освіти (студентів) передбачається в основному у дистанційному форматі, а при сприятливих обставинах у змішаному. \~ \~ \~ \~При цьому, згідно рішення загальних зборів трудового колективу (протокол № 2 від 31.10.2022) надано дозвіл викладачам проводити заняття дистанційно за межами робочих місць в Коледжі. 07.02.2023 [PERSON] проводилось заняття в групі Е-11 онлайн за допомогою власної комп`ютерної техніки. З технічних причин заняття розпочалось із запізненням (близько 5 хвилин), однак, його було проведено та необхідний навчальний матеріал був наданий здобувачам освіти. \~ \~ \~ \~Наказ про накладення дисциплінарного стягнення не містить конкретних фактів порушення трудової дисципліни [PERSON] , наслідків цього дисциплінарного порушення. Натомість вбачається, що дисциплінарне стягнення застосовано до [PERSON] за невиконання розпорядження директора коледжу, яке полягало у вимозі надання письмових пояснень. У зв`язку із проведенням на території Харківської області активних бойових дій, а також через обстріли об`єктів інфраструктури м. Красноград, відповідно до рекомендацій Ради оборони Харківської області, викладених у протоколі № 01-22\\2773 від 15.08.2022, в Красноградському аграрно- технічному фаховому коледжі імені Ф.Я. Тимошенка запроваджено дистанційну форму навчання. \~ \~ \~ \~Проведення навчання у звичайному режимі також фактично ускладнено відсутністю матеріальних умов, через відсутність опалення та санітарних норм в приміщеннях коледжу (надмірна вологість, сирість, пліснява, пошкодження стін, підлоги та стелі через відсутність ремонту). \~ \~ \~ \~Незважаючи на вказані факти, директор коледжу [PERSON] забороняв викладачам коледжу проводити дистанційні заняття із самостійним визначенням робочого місця, тобто шляхом проведення занять із особистих помешкань. \~ \~ \~ \~Міністерство освіти і науки видало лист № 1/3463-22 від 15.03.2022 року у якому чітко зазначено: "кожен працівник (педагогічний, науково- педагогічний та інші працівники) закладів і установ освіти, робота якого відбувається у дистанційному режимі, має самостійно визначити робоче місце та, відповідно, несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на обраному ним робочому місці, у тому числі за межами території України". \~ \~ \~ \~Вказані положення узгоджуються із приписами ст. 60-2 Кодексу законів про працю України. \~ \~ \~ \~З метою реалізації свого права на безпечні умови праці, у відповідності до роз`яснень Міністерства освіти України, [PERSON] 19.10.2022 звернулась до директора коледжу [PERSON] із заявою про те, що вона бажає виконувати трудові функції за місцем свого проживання, маючи технічну можливість забезпечити освітній процес. У задоволенні вказаної заяви було фактично відмовлено. Після подання вказаної заяви директор [PERSON] почав в присутності членів трудового колективу виражати зневажливе ставлення до [PERSON] . Зневажливе ставлення з боку [PERSON] , серед іншого, виражалось в складанні офіційних документів (наказів, відповідей на звернення) із зазначенням в них суб`єктивних умовиводів, оціночних суджень та непередбачених законодавством вимог. \~ \~ \~ \~Наприклад, наказ № 74-з від 07.11.2022 із назвою "Що війна не привід порушувати чинне законодавство України" за своєю назвою і текстом не відповідає вимогам Закону до розпорядчих документів, а є публічним посланням членам трудового колективу, що позиція [PERSON] не відповідає волевиявленню керівника коледжу. \~ \~ \~ \~В подальшому [PERSON] оскаржувала дії директора коледжу до різних органів державної влади, а [PERSON] в свою чергу з використанням наданого службового становища систематично вчиняв дії, спрямовані на приниження честі та гідності [PERSON] , в тому числі постійно вимагав від неї письмових пояснень за будь-яким приводом, в тому числі письмово в листі № 389 від 29.11.2022. З цих підстав [PERSON] відмовилась надавати письмові пояснення, оскільки трудової дисципліни вона не порушувала, а чергову вимогу надання пояснень розцінила, як ще одну спробу тиску на неї з боку директора. З цих підстав [PERSON] просить визнати незаконним та скасувати наказ директора Красноградського аграрно-технічного\~фахового коледжу\~ім.\~Ф.Я.\~Тимошенко Кіяшко В.М. № 14-к від 10.02.2023 року. \~ \~ \~ \~В судовому засіданні представник позивача [PERSON] , позивач [PERSON] просили позов задовольнити повністю, враховуючи обставини, викладені в позовній заяві та їх пояснення. \~ \~ \~ \~Представник відповідача\~ [PERSON] \~в судовому\~засіданні наполягав\~ на\~відмові у\~задоволенні позову\~.\~До суду\~було направлено\~ відзив\~на позовну\~заяву,\~у поясненнх\~зазначив,\~що [PERSON] була притягнута до дисциплінарної відповідальності у відповідності до норм КЗпП України. \~ \~ \~ \~Свідки [PERSON] та [PERSON] повідомили, що вони є викладачами Красноградського аграрно-технічного фахового коледжу ім. Ф.Я. Тимошенко. Позивача можуть характеризувати як відповідального та досвідченого педагога, яка працює на посаді в навчальному закладі останні 5 років. \~ \~ \~ \~Заслухавши [PERSON] , представників позивача та відповідача, свідків, дослідивши письмові матеріали справи, суд вважає позов таким, що підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до положень статей 12,81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ст.89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Положеннями статті 3 КЗпП України визначено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. За правилами частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до вимог трудового законодавства порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Наявність вини є обов`язковою умовою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Таким чином, в силу ст. ст. 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Разом з тим поряд з дисциплінарним стягненням до порушника трудової дисципліни можуть бути застосовані інші заходи правового впливу, наприклад, повне або часткове позбавлення премії чи винагороди за результатами роботи за рік. Якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків продовжувалось, не дивлячись на накладення дисциплінарного стягнення, допускається застосування до нього нового дисциплінарного стягнення, у тому числі звільнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Відповідно дост. 150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством. Згідно із роз`ясненнями Верховного Суду України, викладеними у Постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.12.1992 року № 9 "Про практику розгляду трудових спорів", при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок, ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Задовольняючи позовні вимоги, суд прийшов до висновку про те, що оскаржуваний наказ суперечить нормам трудового законодавства та [PERSON] безпідставно притягнута до відповідальності, оскільки відсутні конкретні факти порушення трудової дисципліни позивачем, та наслідки цього дисциплінарного порушення. Матеріали справи свідчать про те, що завдання та обов`язки позивача передбачені посадовою інструкцією викладача зарубіжної літератури коледжу, що затверджені наказом директора коледжу [PERSON] 31.08.2021. Відповідно п.1.4 , викладач зарубіжної літератури керується в своїй діяльності нормами Конституції України, Конвенції ООН про права дитини, законів України з питань освіти, законодавчих актів Президента України та Кабінету Міністрів України, рішень відповідних органів виконавчої влади, а також Статуту коледжу, правилами внутрішнього трудового розпорядку, цієї посадової інструкції. Згідно з п.4 посадової інструкції викладач несе відповідальність за життя та здоров`я студентів під час навчального процесу; реалізацію в повному обсязі навчальних програм відповідно до навчального плану і розкладу занять; ведення документації в межах своїх повноважень; порушення прав і свобод студента; невиконання або неналежне виконання положень Статуту і Правил внутрішнього трудового розпорядку коледжу, наказів, розпоряджень директора коледжу, посадових обов`язків, встановлених цією інструкцією. Як встановлено актом від 08.02.2023, про результати запиту надати пояснювальну записку викладачу [PERSON] щодо її запізнення на початок заняття в групі Е-11 07.02.2023, директором коледжу [PERSON] в присутності [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , було запопоновано надати пояснювальну записку з приводу запізнення на початок заняття в групі Е-11 07.02.2023, [PERSON] відмовилася будь-що писати та пояснювати. \~ \~ \~ \~Під час розгляду суд прийшов до висновку, що відсутні докази, що дії позивача, як викладача Красноградського аграрно-технічного фахового коледжу ім. Ф.Я. Тимошенко, призвели до матеріальних втрат підприємства, заподіяли будь-яку шкоду, а доводи представника відповідача щодо можливості завдання шкоди коледжу внаслідок невиконання розпорядження є припущеннями та не беруться до уваги. \~ \~ \~ \~Також, суд зауважує, що зміст ст. 147 КЗпП України та направленість вказаної норми закону вказує на те, що порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, зокрема: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Такий моральний осуд має на меті примусити працівника належно виконувати трудові обов`язки. При вирішенні питання про правомірність притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності підлягає з`ясуванню, в чому конкретно проявилось порушення трудової дисципліни, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи правомочним органом накладено дисциплінарне стягнення, чи враховувались при обранні виду стягнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. \~ \~ \~ \~Аналізуючи наказ про накладення дисциплінарного стягнення на позивача, суд дійшов висновку про те, що [PERSON] безпідставно притягнута до відповідальності, оскільки відсутні конкретні факти порушення трудової дисципліни саме позивачем, та наслідки цього дисциплінарного порушення. Суд вважає цей наказ необґрунтованим і протиправним, який підлягає скасуванню, оскільки винесений всупереч вимог ст. ст.147,149 КЗпП України. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків. Між тим, описова частина наказу № 14-к від 10.02.2023 року, яким [PERSON] було оголошено догану, за відмову надати пояснювальну записку щодо її запізнення на початок заняття в групі Е-11 07.02.2023, фактично не містить визначення, коли та який саме дисциплінарний проступок вчинила [PERSON] , тобто не зазначено обставини конкретного факту порушення трудової дисципліни. Будь-які дані, що свідчили б про порушення [PERSON] обов`язків працівника, визначених ст. 139 КЗпП України, у відповідача відсутні, а застосування до неї стягнення у вигляді догани застосоване не на підставах та не у відповідності до вимог трудового законодавства, в зв`язку з чим спірний наказ № 14-к від 10.02.2023 року, директора Красноградського аграрно-технічного\~фахового коледжу\~ім.\~Ф.Я.\~Тимошенко [PERSON] підлягає скасуванню як незаконний. Статтею 12 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Відповідно до ч.1, п.1 ч.2 ст. 76, ч.1, 2 ст.77, ч.2 ст. 78, ч.1 ст. 95 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються зокрема письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Обставини справи, які за законом можуть бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Відповідно до ч.6 ст. 81, ч.1 ст. 89 ЦПК України доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Матеріали справи не містять доказів того, що позивачем не виконувалось її зобов`язання працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права (КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця). Особливе значення при визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, під якою розуміється певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вина може виступати як умисел чи необережність. У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості в трудовому праві випливає із змісту статті 138 КЗпП України, яка передбачає обов`язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до матеріальної відповідальності. Враховуючи вищевикладене, суд прийшов до переконання, що в даному випадку, відповідач при притягненні позивача до дисциплінарної відповідальності не встановив, в чому полягало порушення трудової дисципліни, в якій формі вини воно проявилось; причини, що спонукали працівника вчинити дисциплінарний проступок; обставини, за яких його вчинено. Позивач наполягала, що будь-яких порушень трудової дисципліни не допускала. Зокрема у наказі № 14-к від 10.02.2023 року не вказано, в чому конкретно полягало порушення, обставини, за яких вчинено проступок, відсутні вказівки на конкретну дату вчинення такого проступку чи дату його безпосереднього виявлення роботодавцем, не зазначено за яких обставин вчинено дії, які власник або уповноважений ним орган розцінює як проступок працівника. Наявність вини позивача у порушеннях, за які на неї наказом № 14-к від 10.02.2023 року накладено дисциплінарне стягнення, не доведена належними і допустимими доказами, а спростовується встановленими у справі фактичними обставинами та дослідженими доказами в їх сукупності. За таких обставин, суд вважає, що відповідачем не доведено факт порушення посадових обов`язків з боку [PERSON] , а тому підстави для застосування дисциплінарного стягнення відсутні. Відповідно до ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. При вирішенні питання про розподіл судових витрат суд виходить з положень ст.141 ЦПК України, у разі задоволення позову судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються на відповідача, тому необхідно стягнути з відповідача на користь позивача сплачений судовий збір у сумі 1073,60 гривень. \~ \~ \~ \~

Outcome: approved