Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-01 00:00:00

В провадженні судді перебуває вищевказана справа. В обґрунтування позовних вимог зазначено, що [PERSON] працював в ТОВ «ОХОРОННИЙ ХОЛДІНГ-КРИВБАС» з 01.04.2016 р. по 31.12.2022 р. 31.12.2022 р. його було звільнено у зв`язку із скороченням чисельності штату відповідно до п.1 ст. 40 КЗПП України, про що було зазначено в персональному повідомленні № 770 від 30.12.2022 р. На електронну адресу йому надійшли документи: - персональне повідомлення № 770 від 30.12.2022 р., - повідомлення № 598 від 25.10.2022 р., - повідомлення № 766 від 28.12.2022 р., - Наказ про звільнення від 30 грудня 2022 р, № 1715 о/с, - Наказ 1715 о/с (Розпорядження про припинення трудового договору (контракту), - Повідомлення про нараховані суми, належні працівникові при звільненні у сумі 7724,27 грн., датоване 31.12.2022 р. Позивач зазначає, що 30.10.2022 р. його не було повідомлено та ознайомлено з наказом від 24.10.2022 р. № 65 про подальше вивільнення у зв`язку із скороченням штату чисельності працівників на підприємстві, особистий підпис позивача у вказаному наказі відсутній. Акцентує увагу, що звільнення було оформлено двома наказами про звільнення. Штамп чи відмітка «Копія» обов`язково мають бути на виготовленій копії, адже саме вони ідентифікують, що це копія наказу. В двох наказах про звільнення відсутня відмітка «Копія». Відсутність відмітки «Копія» на оскаржуваних наказах про звільнення, на думку позивача, вказує на те, що накази про звільнення не мають юридичної сили, а звільнення працівника двома наказами про звільнення, які кожний окремо не має юридичної сили, вказує на незаконність звільнення. У відповідності до Витягу з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, суми нарахованої заробітної плати Позивача складають: -за 2020 рік 14010,67 грн., -за 2021 рік 0 грн., -за 2022 рік 5228,16 грн. За 2020 рік позивачу не виплачена заробітна плата за період з 01.08.2020 по 31.12.2020 рік, що складає близько 42000 грн. За 2021 рік заробітна плата не виплачена з рік , що складає близько 84 000 грн. За 2022 рік заробітна плата не виплачена з рік , що складає близько 84000 грн. При розрахунку використовувався приблизний показник заробітної плати у сумі 7000 грн., через відсутність відповідних довідок про розмір заробітної плати. За 2022 рік оплачена лише сума при звільненні, що підтверджується Повідомленням про нараховані суми, належні працівникові при звільненні у сумі 7724,27 грн., датоване 31.12.2022 р. Вказане повідомлення також надійшло позивачу на електронну адресу. Загальна сума не виплаченої заробітної плати за період з 01.08.2020 по 31.12.2022 рік складає близько 210 000 грн. Позивача, який є головою первинної профспілкової організації працівників ТОВ «ОХОРОННИЙ ХОЛДІНГ-КРИВБАС», було незаконно звільнено з повним порушенням норм діючого законодавства, а саме: 1)Позивач, голова первинної профспілкової організації не отримував повідомлення про заплановане скорочення чисельності або штату працівників. 2)Позивач, голова первинної профспілкової організації не надавав згоди на звільнення працівників. 3)Позивач, голова первинної профспілкової організації був звільнений без передньої згоди профспілки, членом якої є працівник, а також вищого органу цієї профспілки. 4)Позивача не було ознайомлено з наказом про звільнення під підпис. 5)Позивача було звільнено двома наказами про звільнення, що є ноу-хау. 6)Позивача було звільнено двома наказами про звільнення, кожен з яких дно не має юридичної сили (Відсутність відмітки «Копія» на оскаржуваних наказах) Він вважає, що наведений вище перелік грубих порушень з боку відповідача демонструє незаконне звільнення. У зв`язку з викладеним, позивач просив суд визнати незаконним та скасувати Наказ №17/15 о/с про звільнення від 30.12.2022 р., виданий у відношенні [PERSON] ; визнати незаконним та скасувати Наказ 1715 о/с (Розпорядження про припинення трудового договору (контракту), виданий у відношенні [PERSON] ; визнати незаконним застосування двох наказів про звільнення у відношенні [PERSON] ; поновити [PERSON] на посаді старшого охоронника оперативної групи управління з охорони об`єктів гірничо-збагачувальних комбінатів ТОВ «ОХОРОННИЙ ХОЛДІНГ-КРИВБАС»; стягнути з ТОВ «ОХОРОННИЙ ХОЛДІНГ-КРИВБАС», на користь [PERSON] не виплачену заробітну плату у сумі 210 000 грн.; стягнути з ТОВ «ОХОРОННИЙ ХОЛДІНГ-КРИВБАС на користь [PERSON] за період з 01.01.2023 р. по день поновлення на роботі середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з ТОВ Охоронний Холдінг Кривбас», на користь [PERSON] моральну шкоду в сумі 10000 грн. В судове засідання сторони не викликалися. Відповідно до ст. 247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного запису не здійснюється. Відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України, суд розглядає справу у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. Сторонами по справі були надані процесуальні заяви, так зокрема стороною відповідача було надано відзив, згідно якого останній заперечував проти задоволення позовних вимог, просив у позові відмовити у повному обсязі. Позивачем [PERSON] на підтвердження своєї позиції було надано заперечення на відзив, письмові пояснення, відповідно до яких останній підтримав свої позовні вимоги та просив суд їх задовольнити. Дослідивши письмові матеріали справи, перевіривши обґрунтованість поданих доказів та заперечень фактичним обставинам справи, суд доходить до наступних висновків: Так, письмовими матеріалами справи встановлено, що відповідно до Наказу № 7 о/с від 27.12.2019 року Позивач з 01.01.2020 року був прийнятий на посаду старшого охоронника групи затримання управління з охорони об`єктів ГЗК у ТОВ «ОХ - КРИВБАС» за переведенням з TOB «ОА «БАРС» на підставі особистої письмової заяви про прийняття на роботу від 10.12.2019 року. 21.10.2022 було прийнято рішення про внесення змін до штатного розпису підприємства та скорочення посад та видано Наказ № 15 від 21.10,2022 року, де погоджено штатний розпис на 2023 рік з чисельністю 1 (одна) штатна одиниця за посадою директор. Введення в дію нового штатного розпису - 01.01,2023 рік. На виконання вищезазначеного рішення, 24.10.2022 року було видано наказ № 65 про подальше вивільнення у зв`язку із скороченням штату та чисельності. 28.10.2022 року Відповідачем направлено повідомлення до Криворізького міськрайонного центру зайнятості населення м. Кривого Рогу Звіт за формою № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці». 28.10.2022 року Відповідач направив попередження про наступне вивільнення з повідомленням про відсутність вакантних посад, які власник може запропонувати для переведення на тому ж підприємстві. Позивачеві направлено попередження про звільнення 31.12.2022 року, засобами поштового зв`язку «Укрпошта» на адресу за місцем реєстрації. 30.12.2022 року, Відповідач направив вимогу № 770 від 30.12.2022 року, у зв`язку із звільненням з 31.12.2022 року - з`явитися за адресою : [ADDRESS] для ознайомлення з наказом та іншими оригіналами документів, проставлення письмово особистої відмітки; копію Наказу про звільнення № 1715 о/с від 30.12.2022 року, повідомлення про нараховані суми, що належать працівникові до сплати при звільнення відповідно до ст. 116 КЗпП України на номер мобільного телефону засобами електронної комунікації - на електронну адресу Позивачеві та месенджером. 31.12.2022 року Позивачеві направлено вимогу № 770 від 30.12.2022 року, у зв`язку із звільненням з 31.12.2022 року, з`явитися за адресою: [ADDRESS] для ознайомлення з наказом та проставлення письмової відмітки; копію Наказу про звільнення № 1715 о/с від 30.12.2022 року, повідомлення про нараховані суми, що належать працівникові до сплати при звільнення відповідно до ст. 116 КЗпП України, засобами поштового зв`язку «Укрпошта» на адресу за місцем реєстрації. Відповідно до вимог п.1\~ст.13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Як зазначено в ч.1\~ст.4 ЦПК України,\~кожна особа має право в порядку, установленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод та інтересів. Особа, права якої порушено, може скористатися не будь-яким, а конкретним способом захисту свого права. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на порушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів визначений у\~ст.16 ЦК України. Відповідно до ст.16 Цивільного кодексу України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. При цьому, способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути:\~\~припинення дії, яка порушує право, відновлення становища, яке існувало до порушення. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом (ч.3\~ст.16 ЦК України). Реалізуючи передбачене ст. 64 Конституції України право на судовий захист, звертаючись до суду, особа вказує в позові власне суб`єктивне уявлення про порушене право чи охоронюваний інтерес та спосіб його захисту. Як вбачається з матеріалів справи, вимоги позивача стосуються порушення його трудових прав, зокрема щодо правомірності звільнення з роботи у в зв`язку зі скороченням чисельності штатів. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч.2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частин 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Згідно ст.64 Господарського кодексу України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Функції, права та обов`язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Положеннями ч.2.ст.65 Господарського кодексу України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст. 43 КЗпП, розірвання трудового договору з підстав, передбачених\~пунктами 1\~(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),\~2-5,\~7 статті 40\~і\~пунктами 2\~і\~3 статті 41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Матеріалами справи, а саме з Виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, встановлено, що на підприємстві відповідача зареєстрована Первинна профспілка працівників ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас», а також встановлено, що [PERSON] , згідно статуту, є керівником профспілки з 02.02.2020 року. (а.с. 63) 12.02.2020 року керівнику ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас» направлено повідомлення про створення профспілкової організації, що прийнято та зареєстровано відповідачем 12.02.2020 року (а.с. 64) Стаття 245 КЗпП України встановлює право працівників брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування. Матеріали справи не містять доказів того, що відповідач звертався до профспілкової організації з поданням щодо надання згоди на звільнення працівника перед тим, як звільнити [PERSON] . Таким чином, оскільки звільнення [PERSON] було проведено без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом та керівником якої є позивач, суд доходить до висновку, що відповідач не дотримався вимог ст. 43 КЗпП, а тому наказ Наказ №17/15 о/с про звільнення є таким, що не відповідє вимогам трудового законодавства та, як наслідок, підлягає скасуванню, а позивач поновленню на роботі. Щодо твердження Позивача про звільнення його двома Наказами, відповідне не відповідає дійсним обставинам справи. Розпорядження про припинення трудового договору/контракту 1715 о/с є внутрішнім документом Відповідача для фінансового відділу з метою нарахування та виплати всіх сум, належних до сплати працівникові при звільненні. Розпорядження не суперечить Наказу про звільнення, не змінює його змісту, суті, не встановлює нові строки/зобов`язання. а лише виготовлюється для зручності ведення обліку на підприємстві, що встановлено правилами введення документообігу. Таким чином відсутній факт звільнення двома різними наказами, які б встановлювали різні правовідносини для сторін трудового договору та юридичних наслідків використання в документообігу підприємства. У відповідності до ч.2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який судом обчислюється, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Позивач просив суд стягнути на його користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.01.2023 року по день поновлення на роботі. Суд вважає за можливе вказану позовну вимогу задовольнити у зв`язку з її обґрунтованістю. Крім того, позивач також просив суд стягнути з відповідача на його користь не виплачену заробітну плату в розмірі 210\~000 гривень. За частиною першої статті 81ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до статей 76, 77, 78, 79 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справ, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до розгляду докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. При цьому, позивач в обґрунтування вказаної позовної вимоги, як ним особисто зазначено у позові, вказав приблизні суми, котрі він, на його думку, мав би отримати. Доказів на підтвердження зазначених сум не надав. Оскільки позивачем не підтверджена жодна вкзазана ним сума, відсутній належний розрахунок заборгованості по виплаті заробітної плати, суд не знаходить підстав для задоволення вказаної позовної вимоги. Вирішуючи позовну вимогу щодо стягнення моральної шкоди, суд виходить з наступного: Згідно ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Обговорюючи розмір відшкодування позивачу моральної шкоди, суд, виходячи з засад розумності, виваженості та справедливості, приймає до уваги те, що йому були спричинені моральні страждання, враховує у своєму рішенні обґрунтування позивача спричиненої йому моральної шкоди. При вирішенні питання щодо розміру грошової компенсації, суд виходячи з міркувань розумності, виваженості та справедливості, вважає можливим стягнути на його користь 1000 гривень, що буде відповідати тим стражданням і переживанням, які позивач переживав протягом останнього часу. За вищевикладених обставин суд доходить до висновку про обґрунтованість позовних вимог в частині відшкодування моральної шкоди. Відповідно до ч.1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, а також про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Відповідно до ч. 1 та ч. 6 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо\~сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових\~витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Outcome: partial