Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-24 00:00:00

У вересні 2022 року до Подільського районного суду міста Києва надійшла позовна заява [PERSON] , яка подана його представником - адвокатом Слободяником О.П., до ТОВ «Преміорі» про поновлення на посаді. В обґрунтування позовних вимог вказано, що на підставі наказу ТОВ «Преміорі» від 17.04.2020 № 382-к/тр [PERSON] з 21.04.2020 прийнятий на посаду заступника директора з продажу ТОВ «Преміорі» по переведенню з ПРАТ «Росава». Позивач стверджує, що за період роботи жодних претензій та зауважень до роботи [PERSON] не було, до моменту виклику його для допиту в якості свідка у кримінальному провадженні № 42021102070000292 за фактом заволодіння шахрайським шляхом корпоративними правами Компанії «Преміоррі ЛТД»/Company "Premiorri LTD" на ТОВ «Преміорі», за ознаками злочину, передбаченого ч. 4 ст. 190 КК України. Директор ТОВ «Преміорі» [PERSON] категорично заборонив йому йти на допит без визначеного самим [PERSON] адвоката, який не мав можливості представляти інтереси позивача у визначену згідно повістки дату допиту. При цьому, [PERSON] висловив погрози щодо звільнення [PERSON] у випадку дачі ним показань в якості свідка у кримінальному провадженні. Після надання 21.06.2022 [PERSON] показань у кримінальному провадженні на нараді за участю працівників ТОВ «Преміорі» [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , позивача було попереджено про майбутнє звільнення. У подальшому, 29.07.2022 директором ТОВ «Преміорі» [PERSON] імітовано здійснення змін у організаційній структурі товариства, дійсною метою чого було виключно звільнення [PERSON] із займаної посади в силу відсутності будь-яких інших законних підстав. Так, 29.07.2022 директором ТОВ «Преміорі» видано Наказу №69 «Про зміну в організаційній структурі товариства», згідно якого прийнято рішення: 1. Вивести з 01.08.2022 з організаційної структури товариства: - посаду заступника директора з продажу; - посаду заступника директора з матеріально-технічного постачання; - відділ збуту, відділ маркетингу, відділ PR та реклами. 2. Ввести з 01.08.2022 в організаційну структуру товариства: - посаду заступника директора з комерційних питань; - відділ реалізації, відділ маркетингу та реклами. Також, згідно вказаного наказу заступнику директора з персоналу доручено затвердити нову організаційну структуру товариства; штатні розклали керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців віллу реалізації, відділу маркетингу та реклами. Згідно п. 4.5. Наказу працівників, які відмовилися від запропонованих посад, або у зв`язку з відсутністю вакантних посад, після закінчення двомісячного терміну з дня попередження, звільнити згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Того ж дня, 29.07.2022 [PERSON] повідомлено про заплановане звільнення (повідомлення №5/045 від 29.07.2022). При цьому, [PERSON] вказує, що йому не пропонувалося будь-якої іншої посади на TOB «Преміорі». Далі, на підставі наказу №100-к/тр від 03.08.2022 [PERSON] звільнено з посади заступника директора з продажу ТОВ «Преміорі» у зв`язку із скороченням структури управління через скорочення об`єму робіт, на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпПП України. При цьому вказує, що звільнення [PERSON] відбулося з істотними порушеннями порядку вивільнення працівників, визначеного ст. 49-7 К3пП України, оскільки: не дотримано двомісячного терміну попередження про звільнення; [PERSON] не пропонувалася інша робота на Товаристві; під час звільнення не враховане його переважне право на залишення на роботі. Таким чином, позивач стверджує, що рішення про його звільнення та відповідний наказ № 100-к/тр від 03.08.2022 є протиправними, а порушене право [PERSON] на працю - таким що підлягає захисту в судовому порядку, шляхом поновлення його на посаді заступника директора з продажу ТОВ «Преміорі». Ухвалою суду від 15 вересня 2022 року провадження у справі відкрито за правилами спрощеного позовного провадження та призначено до судового розгляду. 21 листопада 2022 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, в якій представник відповідача ТОВ «Преміорі» - адвокат Гринчук О.Ю. просив відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі оскільки на підприємстві мали місце зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності та штату працівників, що є виключним правом роботодавця та суд не повинен оцінювати причини прийняття рішення про зміни, їх доцільність та правомірність 03.08.2022 позивач подав відповідачеві заяву, в якій просив скоротити строк попередження про звільнення і звільнити його з 03.08.2022. У зв`язку з цим 03.08.2022 на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України було припинено трудовий договір, укладений з позивачем. Вказує, що наведені позивачем обґрунтування позовних вимог та виклад обставин його звільнення не відповідають дійсності, позивач фактично сам погодився зі звільненням. Посилаючись на викладене, а також в зв`язку з відсутністю винних дій відповідача при звільненні позивача із займаної посади, підстави для задоволення позовних вимог відсутні. 23 грудня 2022 року на адресу суду надійшла відповідь на відзив, в якій представник вказав, що наведені у ньому доводи ґрунтуються на неправильному застосуванні норм матеріального права, суперечливі між собою та не підтверджені доказами. У судовому засіданні представник позивача [PERSON] позовні вимоги підтримав у повному обсязі та просив їх задовольнити. Представник відповідача Гринчук О.Ю. у судовому засіданні заперечував щодо задоволення позову. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази та оцінивши їх за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному розгляді всіх обставин справи в їх сукупності, приходить до наступного. Частиною 1 статті 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частиною 1 статті 4 ЦПК України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором (ч.1 ст.5 ЦПК України). Згідно ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно із ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до вимог ч.2 ст.77 ЦПК України, предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Статтею 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» на суд покладено обов`язок під час розгляду справ застосовувати Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і Протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України (далі - Конвенція), та практику Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) як джерело права. Згідно з практикою ЄСПЛ змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і, відповідно, правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно приводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонами матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Процесуальний закон містить вимоги до доказів, на підставі яких суд встановлює обставини справи, а саме: докази повинні бути належними (стаття 77 ЦПК), допустимими (стаття 78 ЦПК), достовірними (стаття 79 ЦПК), а у своїй сукупності - достатніми (стаття 80 ЦПК ). Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Судом встановлено, що на підставі наказу ТОВ «Преміорі» від 17.04.2020 № 382-к/тр [PERSON] з 21.04.2020 прийнятий на посаду заступника директора з продажу ТОВ «Преміорі» по переведенню з ПРАТ «Росава». Директором ТОВ «Преміорі» 29.07.2022 видано наказ № 69 про зміни в організаційній структурі у зв`язку з особливостями господарської діяльності товариства в умовах воєнного стану, зменшення обсягу замовлень, порушенням інфраструктури логістики в Україні, відсутністю необхідних обсягів основних сировинних компонентів та матеріалів, з метою оптимізації чисельності невиробничого персоналу та удосконалення системи управління, згідно якого прийнято рішення вивести з 01.08.2022 з організаційної структури товариства: посаду заступника директора з продажу; посаду заступника директора з матеріально-технічного постачання; відділ збуту, відділ маркетингу, відділ PR та реклами. Повідомленням № 5/045 від 29.07.2022 [PERSON] попереджено про наступне звільнення з посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 02.08.2022 з виплатою вихідної допомоги у розмірі двох середніх місячних заробітків, з чим позивач ознайомився 01.08.2022. Наказом № 100-К/ТР від 03.08.2022 [PERSON] звільнено із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Згідно з частиною третьою статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до частини другої статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з правовими висновками Верховного Суду, викладеними в постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Аналогічні за змістом висновки Верховний Суд зробив в інших постановах, наприклад, в постановах від 23 червня 2022 року у справі №761/43507/19-ц, від 16.03.2020 у справі №537/3042/17, від 25.10.2021 у справі №377/607/20, від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі №696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі №297/868/18. Отже, згідно з усталеною практикою ВС суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Згідно з наказом №69 від 29.07.2022 року було проведено зміни в організаційній структурі товариства, внаслідок якої скоротилася кількість заступників директора та кількість підрозділів, а також було вивільнено 17 працівників товариства. Таким чином, на підприємстві мали місце зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності та штату працівників. Такі зміни є виключним правом роботодавця та суд не повинен оцінювати причини прийняття рішення про зміни, їх доцільність та правомірність. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва та праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України (далі - ГК України) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Аналіз зазначених норм права дає підстави для висновку, що зміна в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою та втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається. Право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення. Право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення. Факт скорочення чисельності або штату може підтверджуватися: рішенням роботодавця про скорочення; копіями наказів про заходи щодо скорочення чисельності або штату працівників; витягами із штатного розпису; відомостями про зменшення фонду оплати праці (якщо воно відбувалося); іншими документами, що свідчать про належне виконання роботодавцем процедури звільнення (повідомлення, що його направляють виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представникові) про заплановане скорочення; рішення комісії (якщо таку створено для визначення переважного права на залишення на роботі); повідомлення працівника про звільнення за його підписом, а також письмова пропозиція йому іншої роботи; наказ про звільнення, тощо. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Тобто, про наступне звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. До закінчення двомісячного строку з дня попередження звільнення працівника з власної ініціативи роботодавця без його згоди не допускається. Водночас, якщо сам працівник виявить бажання звільнитися раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, роботодавець може здійснити звільнення у строк, про який просить працівник. У цьому разі працівник повинен подати заяву роботодавцю з проханням скоротити строк попередження про звільнення та зазначити дату, з якої він бажає бути звільненим. Дана позиція неодноразово підтримана Верховним Судом (наприклад, постанова від 03.06.2020 по справі №757/32634/16-ц). Твердження позивача, що зміни в організаційній структурі зроблені виключно з метою його звільнення за нібито дачу показань в кримінальному провадженні не підтверджені жодним належним та допустимим доказом. Верховний Суд у постанові від 01 вересня 2020 року у справі № 755/6539/18 вказував, що законодавством не встановлена заборона для роботодавця ознайомлювати працівника, посада якого скорочується, із усіма вакантними посадами на підприємстві, як і не встановлено жодного обмеження для працівника претендувати на будь-яку вакантну посаду, яку він має бажання обіймати. При цьому бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює жодного обов`язку щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади. Нормами чинного трудового законодавства, а саме частиною третьою статті 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Разом з цим, як вбачається з матеріалів справи, позивачем було подано заяву про скорочення строку попередження про звільнення і його звільнення з 03.08.2022 (а.с.86), тобто його звільнення 03.08.2022 не є порушенням його прав та вимог ст. 49-2 КЗпП України. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. На момент звільнення позивача на підприємстві були відсутні вакансії та була відсутня робота, яку йому можна було запропонувати виконувати. На підтвердження відсутності іншої роботи відповідачем надано відповідну довідку (а.с.105). Окрім того, відсутність іншої роботи підтверджується також і тим, що в результаті змін було звільнено 17 чоловік. Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, сімейним - при наявності двох і більше утриманців. Вказана норма передбачає, що при звільненні працівників в зв`язку із скороченням чисельності чи штату працівників спочатку оцінюється кваліфікація та продуктивність праці працівників. І вже тільки при рівності цих показників застосовується переважне право на залишення на роботі того працівника, який підпадає під певні критерії. У постанові Верховного Суду від 12 серпня 2020 року у справі № 753/3889/17 вказано: «За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.». Згідно з змінами в організаційній структурі товариства було скорочено (виведено) дві посади заступника директора (заступник директора з матеріально-технічного постачання та заступник директора з продажу) та створена одна посада заступника директора з комерційних питань. Таким чином, в результаті змін виникла конкуренція між працівниками, які обіймали скорочені посади, та при виборі працівника, що підлягав звільненню, необхідно було застосувати вимоги ч. 1 ст. 42 КЗпП України. Посаду заступника директора з матеріально-технічного постачання обіймав [PERSON] , а посаду заступника директора з продажу - позивач. Відповідачем здійснено оцінку кваліфікації та продуктивності праці обох вказаних працівників та відповідачем встановлено, що [PERSON] має більш високу кваліфікацію порівняно з позивачем. Так, обидва працівники мають вищу освіту; досвід роботи позивача складав понад 23 роки, з яких на керівних посадах - майже 19 років, а досвід роботи [PERSON] складав 33 роки, з яких на керівних посадах - майже 25 років. При цьому у [PERSON] наявний досвід роботи в органах державної виконавчої влади та на державних підприємствах; а також згідно з даними трудової книжки він був нагороджений почесною грамотою та подяками. Більший трудовий досвід [PERSON] , наявність досвіду роботи в державних органах та підприємствах, а також наявність заохочень та нагород за успіхи в роботі свідчать про більш високу кваліфікацію [PERSON] в порівняні з позивачем. А тому перевагу на залишення на роботі та переведення на посаду заступника директора з комерційних питань мав саме [PERSON] . Таким чином, враховуючи, що у відповідача дійсно мало місце скорочення штату працівників, позивачем особисто написано заяву про скорочення двомісячного строку попередження про звільнення, позивач переважного права на залишення на роботі не мав, вакантних посад на підприємстві не було, суд вважає, що звільнення [PERSON] з підстави, передбаченої пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, проведено з дотриманням вимог закону. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (частина перша статті 13 ЦПК України). Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України). Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інші обставини, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. За змістом статтею 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу. Повно та всебічно дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, які оцінено на предмет належності, допустимості, достовірності, достатності та взаємного зв`язку, суд приходить до висновку про те, що процедуру звільнення позивача з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України було проведено у відповідності до діючого закону та порушень його трудових прав судом не встановлено, а тому підстав для задоволення позову суд не вбачає.

Outcome: dismissed