Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-30 00:00:00

12 квітня 2023 позивач звернувся до суду з позовом, мотивуючи свої вимоги тим, що згідно з наказом від 28 квітня 2004 року № 65 він був призначений на посаду спеціаліста 1 категорії відділу активної підтримки безробітних Охтирського міськрайцентру зайнятості з 28 квітня 2004 року. Наказом Сумського обласного центру зайнятості Державного центру зайнятості від 1 березня 2023 року № 68-к, позивач був звільнений з посади провідного фахівця з профорієнтації відділу активної підтримки безробітних Охтирської міськрайонний філії Сумського обласного центру зайнятості 06 березня 2023 року у зв`язку зі скороченням штатів, п.1 ст. 40 КЗпП України. [PERSON] з наказом був ознайомлений 22 березня 2023 року та в цей же день отримав відповідну копію цього наказу та йому була видана його трудова книжка [NUMBER] від 15.08.1998 року, що підтверджується його підписом та відповідним записом в цьому наказі. Вважає своє звільнення незаконним з наступних підстав. Так позивач зазначає, що згідно з дипломом серія [NUMBER] , виданим 10 червня 1998 року Сумським Державним педагогічним інститутом ім. А.С. Макаренка, здобув повну вищу освіту за спеціальністю «Історія України, всесвітня історія та практична психологія». В різні роки, починаючи з 15 серпня 1998 року, працював на посадах психолога та практичного психолога, а з 28 квітня 2004 року по 06 березня 2023 року працював в Охтирському міськрайонного центрі зайнятості Сумського обласного центру зайнятості у відділі активної підтримки безробітних на посадах спеціаліста І категорії, а потім провідного спеціаліста. Всі вказані посади передбачали наявність освітньо-кваліфікаційного рівня психолога. Крім того, 09 липня 2008 року закінчив факультет економіки та управління Інституту підготовки кадрів Державної служби зайнятості за спеціальністю «Менеджмент організацій» та рішенням державної кваліфікаційної комісії йому присвоєна кваліфікація «Менеджер - економіст». Протягом всього часу роботи в Охтирському міськрайонного центрі зайнятості Сумського обласного центру зайнятості неодноразово підвищував свою кваліфікацію в Інституті підготовки кадрів Державної служби зайнятості, а також багато разів приймав участь у семінарах, навчаннях і тренінгах, що проводилися Сумським обласним центром зайнятості, Охтирською міською радою, Охтирською районною державною адміністрацією та іншими установами та організаціями. 02 січня 2023 року позивач отримав попередження про зміни в організації праці та майбутнє вивільнення, в якому зазначено, що відповідно до наказів Сумського обласного центру зайнятості від 09 грудня 2022 року №263 «Про зміни в організації праці Сумської обласної служби зайнятості» від 14 грудня 2022 року №268 «Про введення в дію штатних розписів філій Сумського обласного центру зайнятості на 2023 рік», посаду провідного фахівця з профорієнтації, яку він обіймав, не передбачено (скорочено), а також вакантних посад, які йому можна було б запропонувати, немає і у разі появи вакансії, йому буде надана письмова пропозиція щодо переведення або працевлаштування. Однак, наказ Сумського обласного центру зайнятості від 02 січня 2023 року №1 «Про затвердження штатних розписів філій Сумського обласного центру зайнятості на 2023 рік» передбачає посаду психолога Охтирської філії. Вважає, що при його звільнення були порушені вимоги ч. 1 ст. 42 КЗпП та ч. 3 ст. 42 КЗпП. Обґрунтовує це тим, що за результатами його роботи в Охтирській міськрайонний філії Сумського обласного центру зайнятості, його освіти, наявності заохочень, відсутності дисциплінарних стягнень, дотримання Правил внутрішнього трудового розпорядку, Правил професійної етики та поведінки працівників, відсутність скарг на його дії у виконуваній ним роботі, дотримання строків і якості виконання роботи, ефективність використання робочого часу, вимоги до посад, згідно з посадовими інструкціями філії, на посаді психолога залишили не його, як більш висококваліфікованого та продуктивно працюючого працівника, займаючого понад 24 роки посади психолога або посади, які пов`язані з наявністю освітньо - кваліфікаційного рівня психолога, а іншу людину, яка не має такого стажу роботи. Крім того, позивач зазначає, що проживає однією сім`єю з матір`ю [PERSON] , 1945 р.н., яка є особою похилого віку, з рідним братом [PERSON] , 1965 р.н., який є інвалідом ІІ групи та малолітньою донькою [PERSON] , 2011 р.н. Всі члени сім`ї знаходяться на його утриманні, оскільки тільки він є працездатним. Тому вважає, що у відповідності до норм законодавства він мав переважне право залишитися на посаді при вивільненні працівників у зв`язку із скороченням штату, тому вважає, що відповідач грубо порушив відносно нього вимоги ст. 42 КЗпП. Також позивач вказує на те, що наказом Сумського обласного центру зайнятості Державного центру зайнятості від 01 березня 2023 року №68 він був звільнений з посади провідного фахівця з профорієнтації відділу активної підтримки безробітних Охтирської міськрайонної філії Сумського обласного центру зайнятості 06 березня 2023 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку зі скороченням штатів. Однак з цим наказом він був ознайомлений лише 22 березня 2023 року та в цей же день отримав відповідну копію наказу та йому була видана трудова книжка серія [NUMBER] від 15 серпня 1998 року, що підтверджується його підписом та відповідним записом в наказі. Вважає, що відповідачем було порушено ст. 116 КЗпП та п. 4.1. глави 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року №58, оскільки власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення, а при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника, раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку встановленому п. 2.10 вказаної Інструкції. Тому вважає, що відповідач повинен виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу та днем звільнення в такому разі вказати 22 березня 2023 року, у зв`язку з чим видати наказ про новий день звільнення і внести відповідний запис до його трудової книжки. Просить визнати незаконним та скасувати наказ Сумського обласного центру зайнятості Державного центру зайнятості від 01 березня 2023 року № 68-к про звільнення позивача [PERSON] з посади провідного фахівця з профорієнтації відділу активної підтримки безробітних Охтирської міськрайонний філії Сумського обласного центру зайнятості. Поновити позивача [PERSON] на посаді провідного фахівця з профорієнтації відділу активної підтримки безробітних Охтирської міськрайонний філії Сумського обласного центру зайнятості з 06 березня 2023 року. Стягнути з Сумського обласного центру зайнятості Державного центру зайнятості на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з 06 березня 2023 року по день постановлення рішення суду. Стягнути з Сумського обласного центру зайнятості Державного центру зайнятості на користь [PERSON] відшкодування маральної шкоди в сумі 1000 грн. Стягнути з Сумського обласного центру зайнятості Державного центру зайнятості на користь [PERSON] судові витрати. 11.05.2023 надійшов відзив на позовну заяву, в які представник відповідача зазначив про те, що з позовом не згодний, вважає його необґрунтованим і таким, що не підлягає задоволенню з наступних підстав. Так представник відповідача не погоджується з тим, що позивач був ознайомлений з наказом про звільнення тільки 22.03.2023 і у цей же день отримав трудову книжку. Позивач був ознайомлений з наказом про звільнення та з повідомленням про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, 07.03.2023, що підтверджується фактом направлення йому примірника наказу та повідомлення на його особистий телефон, оскільки у період дії правового режиму воєнного стану до трудових відносин, поряд з іншим законодавством у сфері праці, застосовуються вимоги Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Так, відповідно до ст. 7 вказаного Закону, у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Відповідно до Наказу Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 22.12.2022 № 309 «Про затвердження Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією» територія Охтирської міської територіальної громади, де фактично знаходиться Охтирська міськрайонна філія Сумського обласного центру зайнятості та проживає позивач, віднесена до території можливих бойових дій, тому ведення електронної комунікації з відповідачем є виправданим. Між сторонами 01.08.2022 була укладена угода про порядок обміну кадровими документами у період дії воєнного стану, відповідно до якої сторони домовилися між собою про пересилання наказів, повідомлень, в тому числі про наступне можливе скорочення, інших документів з кадрових питань та трудових відносин в будь-який доступний для сторін спосіб електронної комунікації (е-mail), а також з використанням соціальних месенджерів (Viber, Telegram, WhatsApp тощо). Також відповідачем у день звільнення 06.03.2023 був здійснений остаточний розрахунок, що підтверджується платіжним дорученням № 853 від 03.03.2023. Крім того, Охтирською міськрайонною філією Сумського обласного центру зайнятості Бейсу О.Г. було запропоновано з`явитись до відповідача в м. Суми з метою отримання трудової книжки та примірників розрахункових документів, однак позивач відмовився від пропозиції поїздки до м. Суми для отримання трудової книжки, що підтверджується службовою запискою директора Охтирської філії Сумського обласного центру зайнятості від 07.03.2023 за № 01/47. Враховуючи вищенаведене, вважає, що відповідачем здійснені всі визначені чинним законодавством дії щодо звільнення позивача у межах визначених строків. Також представник відповідача вказав, що необґрунтована вимога позивача щодо переважного права на залишення на посаді та зазначив таке. Відповідно до Наказу Сумського обласного центру зайнятості від 02 січня 2023 року № 1 «Про затвердження штатних розписів філій Сумського обласного центру зайнятості на 2023 рік», в Охтирській філії було передбачено по 14 штатних посад (без урахування Тростянецького управління). Серед переліку посад дійсно передбачена посада психолога в Охтирській філії, яка відповідає освітньо-кваліфікаційному рівню позивача. Відповідно до вимог ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною 2 ст. 42 КЗпП передбачено перелік обставин, за якими надається перевага при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації в залишенні на роботі. Крім того, перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України, як визначено ч. 3 вказаної статті. Посада психолога була запропонована іншій особі, яка має не меншу продуктивність праці та кваліфікацію, ніж позивач, а саме [PERSON] , якій перевага була надана у зв`язку з тим, що вона є вдовою та самостійно виховує малолітнього сина [PERSON] , 2014 року народження, що підтверджує відсутність в сім`ї інших осіб з самостійним заробітком (п. 2 ч. 2 ст. 42 КЗпП України). В той же час позивач не надав суду доказів того, що його мати - [PERSON] , 1945 р.н., яка є особою похилого віку і яка, в силу діючого пенсійного законодавства, має право на пенсійне забезпечення, не отримує такого. Також і брат позивача - [PERSON] , будучи особою з інвалідністю другої групи, теж має право на пенсійне забезпечення, однак позивачем не надано доказів, які б свідчили, що він не отримує пенсійного забезпечення і що саме заробітна плата позивача є для них постійним і основним джерелом для існування. Крім того, на думку представника відповідача, позивач не надав доказів, які б свідчили про те, що мати дитини не приймає участь в утриманні неповнолітньої доньки [PERSON] , 2011 р.н., оскільки в свідоцтві про народження матір`ю дитини вказана [PERSON] , а відповідно до ст. 7 Сімейного кодексу України, жінка та чоловік мають рівні права та обов`язки у сімейних відносинах, шлюбі і сім`ї, а ст. 180 СК України передбачає обов`язок обох батьків утримувати дитину до досягнення нею повноліття. Також представник відповідача зазначає, що позивач безпідставно просить стягнути моральну шкоду, оскільки не надав достатніх доказів, які б свідчили про заподіяння йому моральної шкоди. 16.05.2023 позивач надав суду відповідь на відзив, в якій вказав, що відповідач в порушенні вимог чинного трудової законодавства України в день звільнення не видав йому копію наказу про звільнення, письмово не повідомив його про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та не видав йому трудову книжку з внесеним до неї записом про звільнення. Копію наказу про звільнення він отримав 22 березня 2023 року і в цей же день йому була видана трудова книжка [NUMBER] від 15.08.1998 року, що не заперечується і відповідачем у справі. Також зазначає, що Порядком виготовлення, оформлення та засвідчення копій документів регулюються Правила організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України і 08.06.2015 № 1000/5 та Національним стандартом України ДСТУ 4163:2020 «Державна уніфікована система документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів», затверджений наказом Державного підприємства «Український науково-дослідний і навчальний центр проблем стандартизації, сертифікації та якості» (ДП « УкрНДНЦ») від 01 липня 2020р. № 144 з 01.09.2021. Правила № 1000/5 встановлюють єдині вимоги щодо створення управлінських документів і роботи зі службовими документами, а також порядок їх архівного зберігання в державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності. Правила є нормативно-правовим актом, обов`язковим для виконання всіма установами. Відповідно до п. 8 главі 11 Правил № 1000/5 копія набуває юридичної сили лише у разі її засвідчення в установленому порядку. Напис про засвідчення копії документа складається зі слів «Згідно з оригіналом», найменування посади, особистого підпису особи, яка засвідчує копію, її власного імені та прізвища, дати засвідчення копії та проставляється нижче реквізиту документа «Підпис». Напис про засвідчення копії скріплюється печаткою установи (без зображення герба) або печаткою структурного підрозділу (служби діловодства, служби кадрів, бухгалтерії тощо) установи (за наявності). У відповідності до вищевикладеного, з наказом про звільнення від 06.03.2023 р. він ознайомився та отримав засвідчену в установленому порядку його копію лише 22 березня 2023 року, що підтверджується матеріалами справи. Вважає, що відповідачем не було оформлено його відрядження в м. Суми в останній його робочий день 06.03.2023 для отримання трудової книжки та примірників розрахункових документів, а запропоновано з`явитися 07.03.2023, з метою уникнення відповідальності за можливі негативні наслідки від вказаної поїздки, оскільки на території Охтирської міської територіальної громади ведуться боєві дії і це б розглядалося як подія, яка сталася на робочому місці. В той час коли вже 07.03.2023 роботодавець не ніс би будь-якої відповідальності за колишнього працівника і за можливі негативні події, які б могли статися з ним в дорозі. Також вказує, що для виявлення працівників, які мають право на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. З наданих суду матеріалів можливо прийти до висновку, що основною підставою для його звільнення став порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності працівників. Але відповідач по справі у своєму відзиві як на підставу переважного права на залишення на роботі іншій особі вказує про те, що вона є вдова та самостійно виховує малолітню дитину, однак доказів того, що ця особа дійсно виховує сама дитину, до матеріалів справи не надав. Крім того, у відповіді на відзив зазначає, що його мати, рідний брат та його малолітня дитина не є працівниками з самостійним заробітком. При цьому звертає увагу суду на те, що наявність у сім`ї інших осіб з самостійним джерелом доходів, які не належать до категорії заробітку (наприклад, пенсіонерів та інвалідів), при буквальному і формальному тлумаченні п. 2 частини другої ст. 42 КЗпП України не позбавляє працівника переваги на залишення на роботі, тому що в цьому випадку в сім`ї все одно відсутні інші працівники з самостійним заробітком. Про те, що його мати, рідний брат та малолітня дитина спільно проживають зі мною, пов`язані спільним побутом, мають взаємні права та обов`язки, підтверджує відповідна довідка про склад сім`ї. Просив задовольнити позовні вимоги. 26.05.2023 представник відповідача подав заперечення на відповідь на відзив на позовну заяву, в якій заперечував проти аргументів, наведених позивачем та зазначив наступне. Позивач стверджує, що не був вчасно ознайомлений з копією наказу про звільнення, тільки 22.03.2023 ознайомився, що не підтверджується документами, які були долучені до відзиву на позовну заяву. При цьому позивач посилається на нормативно-правові акти, які мають меншу юридичну силу та прийняті значно раніше, ніж Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідно до ст. 7 якого встановлена можливість домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Такий документ був підписаний з позивачем, про що [PERSON] не заперечує. Також позивач не заперечує факту отримання примірника наказу через засоби зв`язку. Щодо переважного права іншої особи, зокрема [PERSON] , яка була призначена на посаду психолога, вказує, що [PERSON] до зайняття посади психолога тривалий час (з липня 2012 року, 29 листопада 2017 року була переведена до Охтирської міськрайонної філії) займала посаду начальника відділу активної підтримки безробітних, тоді як [PERSON] був провідним фахівцем цього ж відділу. Відповідно, [PERSON] мала більший обсяг виконуваної роботи та більш високу кваліфікацію у порівнянні з позивачем. Вважає, що твердження позивача, що не були надані достатні докази про те, що [PERSON] сама виховує дитину 2014 року народження, не відповідають дійсності, оскільки до відзиву на позовну заяву були додані копії свідоцтва про смерть її чоловіка та свідоцтва про народження сина, при цьому сам позивач не надав доказів, які б свідчили про те, що члени його родини, зазначені в позовній заяві, перебувають на його повному утриманні. Просив відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Суд, дослідивши наявні у справі докази, встановив такі фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Суд вважає, що між сторонами склалися правовідносини, що випливають з трудового законодавства. Відповідно до запису №7 в трудовій книжці серія [NUMBER] від 15.08.1998, зробленої Сумським обласним центром зайнятості 28.04.2004, [PERSON] призначений на посаду спеціаліста першої категорії відділу активної підтримки безробітних Охтирського міськрайцентру, як такий, що пройшов конкурс, за переведенням з Охтирського міського центру дитячо-юнацької творчості ( а.с. 13). 09.10.2017 Охтирський міськрайонний центр зайнятості реорганізовано шляхом приєднання до Сумського обласного центру зайнятості та створення Охтирської міськрайонної філії Сумського обласного центру зайнятості, про що зазначено в трудовій книжці позивача за № [NUMBER] ( а.с.14 ). Згідно з записом в трудовій книжці №14 від 02.12.2018, [PERSON] переведений на посаду провідного фахівця з профорієнтації відділу активної підтримки безробітних Охтирської міськрайонної філії Сумського обласного центру зайнятості ( а.с. 14 зворот). Як вбачається з штатного розпису на 2023 рік по Охтирській філії Сумського обласного центру зайнятості, затвердженого наказом №1 директора Сумського обласного центру зайнятості від 02.01.2023, посада провідного фахівця з профорієнтації не передбачена ( а.с. 32, 33). Відповідно до попередження про зміни в організації праці та майбутнє вивільнення, [PERSON] був попереджений про «Про зміни в організації праці Сумської обласної служби зайнятості» від 14.12.2022 №268 та «Про затвердження штатних розписів філій Сумського обласного центру зайнятості на 2023 рік» від 02.01.2023 №1, посаду провідного фахівця з профорієнтації, яку він обіймав, не передбачено (скорочено) ( а.с. 10). Таким чином, [PERSON] персонально попереджений про наступне вивільнення з займаної посади за два місяці, на підставі частини першої статті 40 та статті 49-2 КЗпП України. Одночасно з попередженням про звільнення, [PERSON] повідомлений про відсутність вакантних посад, які можна запропонувати з урахуванням його кваліфікації. Наказом №68-к директора Сумського обласного центру зайнятості від 01.03.2023 звільнено [PERSON] з посади провідного фахівця з профорієнтації відділу активної підтримки безробітних Охтирської міськрайонної філії Сумського обласного центру зайнятості з 6 березня 2023 ( а.с.9), про що в трудовій книжці [PERSON] зроблений відповідний запис за № 15 від 06.03.2023 ( а.с. 14 зворот). Стаття На копії наказу мається власноручний напис [PERSON] про те, що копію наказу отримав 22.03.2023 ( а.с. 9). Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому звільнення на таких підставах допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. За змістом ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Щодо переважного право на залишення на роботі. Відповідно до довідки, виданої [PERSON] 11.04.2023, він дійсно проживає і зареєстрований за адресою [ADDRESS] і має такий склад сім`ї: мати [PERSON] , [INFO] , брат [PERSON] , [INFO] , донька [PERSON] , [INFO] ( а.с. 27). Згідно з посвідченням серії [NUMBER] [PERSON] отримує пенсію за віком ( а.с. 18). Відповідно до довідки до акту огляду МСЕК серія 10 ААБ №217733 від 21.11.2012, [PERSON] [INFO] , має другу групу інвалідності за загальним захворюванням, інвалідність встановлена безтерміново, непрацездатний на період лікування, рекомендоване стаціонарне і підтримуюче лікування ( а.с. 19). Як вбачається зі свідоцтва про народження [PERSON] , [INFO] , позивач записаний батьком ( а.с. 20). Як вбачається зі свідоцтва про народження [PERSON] , [INFO] , батьками зазначено [PERSON] та [PERSON] ( а.с. 40). Як вбачається з копії свідоцтва про смерть, [PERSON] помер [INFO] 9а.с. 39). У даному випадку, відповідачем враховано переважне право іншої особи, зокрема [PERSON] , яка була призначена на посаду психолога. [PERSON] до зайняття посади психолога тривалий час (з липня 2012 року, 29 листопада 2017 року була переведена до Охтирської міськрайонної філії) займала посаду начальника відділу активної підтримки безробітних, тоді як [PERSON] був провідним фахівцем цього ж відділу. Відповідно, [PERSON] мала більший обсяг виконуваної роботи та більш високу кваліфікацію у порівнянні з позивачем. Щодо зазначеної сторонами підстави для залишення на роботі: особи, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком, то в даному випадку [PERSON] та [PERSON] є рівними, оскільки в обох з них на утриманні перебуває неповнолітня дитина. В постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 липня 2020 року у справі № 235/3377/19 вказано, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Зазначених вимог відповідачем було дотримано, тому підстав для визнання незаконним наказу про звільнення та його скасування немає. Тому немає і підстав для поновлення на роботі. Щодо ознайомлення з наказом про звільнення. Як вбачається з Угоди про порядок обміну кадровими документами у період дії воєнного стану від 01.08.2022, угода укладена між Сумським обласним центром зайнятості, в особі директора [PERSON], що діє на підставі Положення про Сумський обласний центр зайнятості та провідним фахівцем відділу активної підтримки безробітних Охтирської міськрайонної філії Сумського обласного центру зайнятості [PERSON] Сторони домовилися про пересилання наказів, повідомлень, в тому числі про наступне можливе скорочення, інших документів з кадрових питань та трудових відносин в будь-який доступний для сторін спосіб електронної комунікації (е-mail), а також з використанням соціальних месенджерів ( Viber, Telegram, WhatsApp тощо). Вказана Угода підписана сторонами ( а.с. 36). Згідно з скріншотом повідомлень від 07.03.2023 у месенджері Viber, [PERSON] було направлено повідомлення про направлення йому наказу про звільнення та повідомлення про нараховані суми, належні працівникові при звільнення та фото самого наказу і повідомлення про нараховані суми ( а.с. 34 - 35). Відповідно до платіжної інструкції №583 від 03 березня 2023 Держказначейська служба України виплатила 26855, 71 грн, призначення платежу - розрахункові за березень 2023, згідно наказу №68-к від 01.03.2023 р. та платіжної відомості. При цьому зазначено, що ввів документ - [PERSON] 03.03.2023, бухгалтер - [PERSON] , керівник - [PERSON] . Також стоїть відмітка «Оплачено» 04 березня 2023 року ( а.с. 38). На території України з 24.02.2022 запроваджено воєнний стан із-за військової агресії російської федерації проти України. Згідно з ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ, цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану. На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, законів України "Про державну службу", "Про службу в органах місцевого самоврядування", інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом. Згідно з ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ, у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Статтею 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ передбачено, що уперіод дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Враховуючи вищезазначені норми та те, що між сторонами була укладена Угода про порядок обміну кадровими документами у період дії воєнного стану від 01.08.2022, між Сумським обласним центром зайнятості, в особі директора [PERSON], що діє на підставі Положення про Сумський обласний центр зайнятості та провідним фахівцем відділу активної підтримки безробітних Охтирської міськрайонної філії Сумського обласного центру зайнятості [PERSON], суд вважає безпідставними доводи позивача про те, що наказ про звільнення ним був отриманий лише 22.03.2023 в той час, коли його звільнили 06.03.2023. В матеріалах справи мається скріншот повідомлень від 07.03.2023 у месенджері Viber, з якого вбачається, що [PERSON] було направлено повідомлення про направлення йому наказу про звільнення та повідомлення про нараховані суми, належні працівникові при звільнення та фото самого наказу і повідомлення про нараховані суми. Посилання позивача на те, що копія повинна бути засвідчена у відповідності до Порядку виготовлення, оформлення та засвідчення копій документів та Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України і 08.06.2015 № 1000/5 та Національним стандартом України ДСТУ 4163:2020 «Державна уніфікована система документації, суд не приймає до уваги, оскільки відповідач діяв у відповідності до норм ст. 7 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ. З огляду на вищезазначене, суд не вбачає в діях відповідача порушень щодо ознайомлення [PERSON] з наказом про звільнення. Однак, згідно з п. 4 Інструкції з ведення трудових книжок власник або уповноважений ним орган зобов`язанийвидати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції. Як пояснив у своєму відзиві представник відповідача і це підтверджується службовою директора Охтирської філії Сумського обласного центру зайнятості Пасєчник Н. на ім`я директора Сумського обласного центру зайнятості [PERSON], [PERSON] запропонувала [PERSON] на службовому автомобілі 07.03.2023 приїхати в місто Суми з приводу ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки, на що останній погодився, однак після закінчення робочого часу, [PERSON] в телефонній розмові з водієм [PERSON] відмовився від пропозиції поїздки до м. Суми для отримання трудової книжки ( а.с. 37). Суд зазначає, що обов`язок видати трудову книжку працівнику лежить на роботодавцю, а не працівнику, що відповідачем було зроблено лише 22.03.2023. Частиною п`ятою статті 235 КЗпП України передбачено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. За таких обставин, днем звільнення [PERSON] слід вважати 22.03.2023. Також суд погоджується з доводами позивача, щодо порушення його права в частині невчасної видачі трудової книжки, а тому його вимоги в частині стягнення середнього заробітку за затримку трудової книжки підлягає задоволенню. З довідки, виданої Сумським обласним центром зайнятості [PERSON] , вбачається, що за останні повні місяці роботи його середньоденна заробітна плата становить 618, 67 грн, середньомісячна заробітна плата складає 12992, 07 грн ( а.с. 28). З дня звільнення 06.03.2023 до дня видачі судової книжки 22.03.2023 - 12 робочих днів. (12*618,67 = 7424,04 грн.) Таким чином, середній заробіток, що підлягає стягненню становить 7424,04 грн. Щодо стягнення моральної шкоди. Відповідно до ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Відповідно до ст..237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У зв`язку з незаконними діями відповідача, позивачу було заподіяно моральну шкоду. При визначенні розміру моральної шкоди суд виходить із ступеня та характеру перенесених позивачем моральних страждань, що були викликані порушенням його трудових прав, характеру та способу заподіяння моральної шкоди, враховує також ту обставину, затримка трудової книжки становила 12 робочих днів. Таким чином, суд прийшов до висновку, що на користь позивача слід стягнути моральну шкоду в сумі 100 грн. Враховуючи наявність підстав для часткового задоволення позову питання судових витрат суд вирішує відповідно до Глави 8 ЦПК України. При подачі позову був звільнений від сплати судового збору за позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку. Позивачем було сплачено судовий збір за вимогу про стягнення моральної шкоди в сумі 1073,60 грн. Таким чином, з відповідача підлягає стягненню 107,36 грн. у рахунок відшкодування судових витрат( 10%, пропорційно до задоволених позовних вимог про стягнення моральної шкоди).

Outcome: partial