Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-31 00:00:00

[PERSON] звернувся із позовом до Комунального підприємства «Ремонтно-будівельне шляхове підприємство» Старокостянтинівської міської ради Хмельницької області, третя особа Старокостянтинівська міська рада Хмельницької області, про стягнення недоплаченої заробітної плати та моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог вказав, що відповідно до контракту від 28 квітня 2004 року він був призначений на посаду начальника Старокостянтинівського комунального ремонтно-будівельного шляхового підприємства, яке згодом було перейменоване на Комунальне підприємство «Ремонтно-будівне шляхове підприємство» Старокостянтинівської міської ради Хмельницької області (далі - КП «РБШП»). В подальшому такі контракти були укладені 27 квітня 2005 року, 27 квітня 2006 року, 27 квітня 2007 року, 27 квітня 2008 року та 27 квітня 2009 року. На підставі зазначених контрактів перебував у трудових відносинах з відповідачем протягом шести років на посаді керівника КП «РБШП». Проте його посадовий оклад, визначений в зазначених контрактах, укладений в порушення\~Закону України «Про оплату праці»\~та інших нормативно-правових актів, що регулюють умови оплати праці в меншому розмірі, ніж передбачено чинним законодавством, галузевими угодами і колективними договорами. Вважає, що у цих контрактах та в доповненнях до них відповідач за відсутності чіткої та зрозумілої схеми його встановлення, за власнонадуманою схемою, виходячи із мінімальної заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, без врахування мінімальних гарантій в оплаті праці передбачених галузевими угодами визначав розмір його посадового окладу, як керівника. В обгрунтування неправомірності дій відповідача щодо визначення розміру його посадового окладу посилався на висновок судово-економічної експертизи від 13 лютого 2020 року №2819/19-26/270-275/20-26 у кримінальному провадженні №1201724022000017, відомості про яке внесено до Єдиного реєстру досудових розслідувань 03 травня 2017 року. Зважаючи на викладене, просив стягнути з відповідача недоплату заробітної плати за посадовими окладами за період з 28 квітня 2004 року по 22 лютого 2010 року у розмірі 113972 грн. Окрім того просив відшкодувати моральну шкоду, завдану тривалим порушенням його трудових прав, визначених у статті 237-1 КЗпП України у розмірі 80000 грн. Мотивуючи переживаннями, втраченою душевною рівновагою, погіршенням здоров`я, загостренням почуття скривдженої гідності та образи, втратою нормальних життєвих зв`язків та необхідністю вживати правових заходів для відновлення своїх прав. Сторона позивача в судовому засіданні підтримала позовні вимоги за обставин на їх обґрунтування. Представники відповідача в судовому засіданні заперечили проти задоволення позову. Зауважили, що посадовий оклад позивачу був визначений за угодою сторін в укладених між сторонами контрактах, що є особливою формою трудового договору, на підставі яких останньому нараховувалась заробітна плата за рахунок частки доходу, отриманого підприємством в результаті господарської діяльності. До того ж позивач, як керівник підприємства, затверджував її у відомостях на виплату заробітної плати власним підписом. Позивач погоджувався із умовами контрактів, які укладались щороку, адже жодного разу не ставив питання про зміну їх умов. За спірний період на підприємстві контролюючими органами неодноразово проводились перевірки та будь-яких порушень оплати праці не виявлено. Представники третьої особи також просили відмовити в задоволенні позову, оскільки нарахування заробітної плати здійснювалось відповідно до контрактів, які у встановленому чинним законодавством порядку не визнані незаконними чи такими, що укладені з порушенням законодавства. Заробітну плату нараховувало підприємство за погодженням з позивачем, як з керівником. Заслухавши учасників та дослідивши надані докази по справі, суд прийшов до висновків про наступне. Судом встановлено, що 28 квітня 2004 року між Старокостянтинівською міською радою (органом управління майном в особі міського голови Мельничука М.С., що діяв на підставі\~Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні») з одного боку та [PERSON] (керівником), з другого боку, укладено контракт, яким останнього призначено на посаду начальника Старокостянтинівського комунального ремонтно-будівельного шляхового підприємства на вказаний в ньому термін, яке згодом було перейменоване в КП «РБШП». Згідно укладеного контракту виконавчим комітетом Старокостянтинівської міської ради Хмельницької області 28 квітня 2004 року винесено розпорядження №153/2004-рк про призначення [PERSON] на посаду начальника Старокостянтинівського комунального ремонтно-будівельного шляхового підприємства. В подальшому, кожного року з 2005 по 2009 рік між цими сторонами укладались аналогічні контракти, якими, зокрема, визначались розміри посадового окладу керівника підприємства, з якого [PERSON] відповідачем нараховувалась та виплачувалась заробітна плата. Згідно ч. 1\~ст.1 Закону України «Про оплату праці»\~заробітна плата\~це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до\~ст.21 Закону України «Про оплату праці»\~працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та за мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Особливою формою трудового договору є конракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання трудового договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера засосування конракту визначається законами України. Згідно норм\~статті 22 Закону України «Про оплату праці»\~надаються гарантії дотримання прав щодо оплати праці, тобто суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Відповідно до\~ст.15 Закону України «Про оплату праці»,\~ст.97\~КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та:\~розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних та компенсаційних, гарантійних виплат встановлюються підприємством у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, Генеральною та Галузевою угодами. Відповідно до ст.5 Закону України «Про оплау праці» організація оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів, генеральної угоди на державному рівні, галузевих, регіональних угод колективних договорів, трудових договорів. Згідно с. 21\~КЗпП\~України та\~ст. 20 Закону України «Про оплату праці»\~оплата праці за трудовим конрактом визначається угодою сторін на підставі чинного законодавства, колективного договору і пов`язана з виконанням умов контракту. Згідно\~ст.9 Закону України «Про колективні договори і угоди»\~положення галузевої угоди діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Постановою Кабінету Міністрів України № 859 від 19 травня 1999 року "Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об`єднань державних підприємств",\~якою визначено право керівників органів місцевого самоврядування, відповідно до законодавства, укладати контракти з керівниками комунальних підприємств, встановлювати їм умови оплати праці за загальнообов`язковими правилами та проводити виплати, зазначено, що посадовий оклад керівника комунального підприємства обов`язково повинен прив`язуватися до мінімального розміру тарифної ставки першого розряду робітника основного виробництва або до мінімального посадового окладу працівника основної професії визначених у колективному договорі або іншому локальному акті підприємства. Разом із щорічним законодавчим підвищенням мінімальної заробітної плати у співвідношенні має підвищуватись мінімальний розмір тарифної ставки першого розряду робітника основного виробництва, яка є основою формування тарифної сітки, зокема, і мінімального посадового окладу працівника основної професії. З 28 квітня 2004 року по 22 лютого 2010 року при укладанні колективних договорів КП «РБШП» застосовувалася дія чотирьох галузевих угод між Міністерством з питань житлово-комунального господарства України та Центральним комітетом профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України на: 2003-2004, 2005-2006, 2007- 2009 та 2010-2012 роки. Крім того, діяли Галузеві угоди між обласним управлінням містобудування, архітектури, житлово-комунального господарства Хмельницької ОДА та Хмельницьким обласним комітетом профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення на: 2004-2005 роки, термін дії якої був продовжений на 2006-2007-2009 роки із внесеними змінами та доповненнями, які безпосередньо поширювалися на органи місцевого самоврядування та підприємства, установи і організації всіх форм власності, умови яких є обов`язковими як мінімальні гарантії для застосування при укладанні колективних договорів на поточний і наступні роки. Відповідно до зазначених Галузевих угод на 2003-2004, 2005-2006, 2007-2009, 2010-2012 роки та додатках до них мінімальна тарифна ставка робітника 1-го розряду у розмірі не менше 120 відсотків розміру мінімальної заробітної плати встановленої законом, єдина сітка міжрозрядних тарифних коефіцієнтів для всіх підгалузей та видів робіт житлово-комунального господарства згідно з додатком 1; коефіцієнти співвідношення мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду (місячної тарифної ставки) за підгалузями, видами робіт та окремими професіями до встановленої Угодою мінімальної тарифної ставки робітника розряду згідно з додатком 2 (на 2003-2004, 2005-2006 роки в розмірі -1,2; на 2007-2009 роки в розмірі -1,3; 2010-2012 роки - в розмірі 1,35) є мінімальними гарантіями в оплаті праці, а віднесення КП «РБШП» до виду діяльності за КВЕД-2010 є однією з підстав їх застосування при встановленні тарифної ставки робітника 1-го розряду. Відповідно до п.п.1 п.1 Постанови №859 Кабінет Міністрів України при укладанні контрактів, зокрема при встановленні посадових окладів керівникам підприємств заснованих на комунальній власності надав право враховувати складність управління підприємством, його технічну оснащеність, вартість основних фондів, рівень рентабельності, обсяги виконаних робіт і наданих послуг та рекомендувано місцевим органам виконавчої влади в обов`язковому порядку за погодженням з управлінням праці та соціального захисту населення і управлінням економіки розробити і затвердити умови з врахуванням виробничих та економічно-фінансових результатів роботи та встановити показники і розміри преміювання, надбавки за інтенсивність праці та особливий характер роботи, показника кратності до мінімального посадового окладу техніка, які в обов`язковому порядку мали долучатися як додаток до контракту. Диференційовані показники також є мінімальними гарантіями в оплаті праці керівника. Однак, в спірному періоді умови, диференційовані показники та розміри преміювань позивача за виконання ним посадових обов`язків органом управління майном не розроблялись і не затверджувалися. Вони визначалися без врахувань результатів виробничо-господарської діяльності та фінансових показників робот підприємства. Отже, обов`язково державною соціальною гарантією оплати праці керівника є не лише законодавчо встановлені розмір мінімальної заробітної плати, але й норми і мінімальні гарантії в оплаті праці, передбачені галузевими угодами та Постановою Кабінет Міністрів України №859, які повинні бути обов`язковими для застосування органом управління майном при встановленні в контрактах посадового окладу керівнику підприємства та в подальшому при нарахуванні та виплаті заробітної плати. Галузеві угоди, які діяли в 2004 - 2010 роках не визначали розміру посадового окладу керівника підприємства. Разом з тим, для визначення розмірів місячних посадових окладів керівних працівників у додатку №4 до Угод, затверджувалися коефіцієнти співвідношення залежності від посади, які застосовуються з розміру посадового окладу техніка без категорії, який приймається на рівні тарифної ставки робітника 3-го розряду. Виходячи з положень галузевої угоди, адміністрація підприємства, сама передбачала в Положенні, працю робітника ремонтно-шляхової дільниці оплачувати по 3-му розряду погодинної тарифної розцінки, яка формується на основі мінімальної тарифної став робітника 1-го розряду, що перевищує не менше 120 відсотків законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати на відповідний бюджетний рік, з обов`язковим дотриманням мінімальних гарантій в оплаті праці, зазначених у вигляді коефіцієнтів, перелік і розміри яких наведені у додатках до угод, які діяли в зазначений період. За умовами пункту 4.3 колективного договору адміністрація підприємства брала зобов`язання, міжпосадові співвідношення в оплаті праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців підприємства визначати, виходячи з посадового окладу техніка, що не може бути нижче місячної тарифної ставки робітника 3-го розряду, зайнятого в основному виробництві із нормованими умовами праці. Саме, за цим пунктом встановлювалися посадові оклади заступнику, головному інженеру, головному бухгалтеру та технічному персоналу підприємства. Згідно пункту 1 Постанови Кабінету Міністрів України №859 розмір посадового окладу в обов`язковому порядку мав прив`язуватися до мінімального посадового окладу працівника основної професії визначеного у колективному договорі підприємства, тобто за умовами пункту 4.3 колективного договору визначати цей розмір слід, виходячи з посадового окладу техніка, що не може бути нижче місячної тарифної ставки робітника 3-го розряду, зайнятого в основному виробництві з нормованими умовами праці. В пункті 1 Постанови №859 Кабінет Міністрів України зазначив, що однією з вимог до укладання контрактів є їх відповідність законодавству. Це означає, що Контракт не може містити умов, які призведуть до погіршення становища працівника порівняно з законодавством України про працю, що контракт повинен бути прийнятий у відповідності з компетенцією органу чи посадової особи і не суперечити іншим актам законодавства. Проте, посадові оклади [PERSON] як керівника підприємства в спірному періоді не відповідали чинному на той час законодавству, мінімальним гарантіям оплати праці, встановлених Галузевими угодами, приписам Постанови Кабінетом Міністрів України №859 . Так, починаючи з 28 квітня 2004 року по 22 лютого 2010 року встановлювались посадові оклади керівнику КП «РБШП» без прив`язки до мінімального посадового окладу техніка, мінімальний розмір якого у колективному договорі визначався виходячи з умов Галузевої угоди, а у разі встановлення у поточному бюджетному періоді чинним законодавством мінімальної заробітної плати у більших розмірах, не брався цей рівень до виконання як державна соціальна гарантія. Згідно пункту 15 розділу 3 «Умови матеріального забезпечення керівника» контрактів, укладених із [PERSON] за виконання обов`язків передбачених контрактами, органом управління майном були встановлені місячні посадові оклади, зокрема: від 28 квітня 2004 року в розмірі 615 грн; від 27 квітня 2005 року в розмірі 711 грн; від 27 квітня 2006 року в розмірі 1400 грн; від 27 квітня 2007 року в розмір 1400 грн; від 22 серпня 2007 року в розмірі 2110 грн; від 27 червня 2008 року в розмірі 2110 грн та від 27 квітня 2009 року в розмірі 2110 грн і фактично відпрацьованого часу. Крім того, до окремих із них були додані доповнення щодо зміни розміру посадового окладу. Так, до розділу 3 пункт 15 а) доповненнями: від 01 вересня 2004 року з цієї дати до контракту від 28 квітня 2004 року зазначався посадовий оклад в розмірі 711 грн і фактично відпрацьованого часу; з 03 квітня 2006 року до контракту від 27 квітня 2005 року передбачався посадовий оклад в розмірі 1400 грн, а до контракту від 27 квітня 2007 року з 01 серпня 2007 року посадовий оклад встановлювався в розмірі 2110 грн. Наведені позивачем\~обґрунтування невідповідності розміру його посадового окладу нормам чинного законодавства підтверджуються висновком за результатами проведення судово-економічної експертизи від 13 лютого 2020 року №2819/19-26/270-275/20-26, проведеної у кримінальному провадженні №1201724022000017, відомості про яке внесено до Єдиного реєстру досудових розслідувань 03 травня 2017 року. Експертом був зроблений перерахунок посадового окладу позивача з урахуванням галузевих угод, мінімальної заробітної плати за просту некваліфіковану працю, тарифної ставки робітника 1 розряду та тарифної ставки робітника 3-го розряду з коефіцієнтом складності (посадового окладу техніка) та показником кратності мінімальних посадових окладів відповідно до додатку до постанови Кабінету Міністрів України "Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об`єднань державних підприємств" (наведені розрахунки в додатках 1, 2 та 3 до висновку експерта). Так, Законом України №1328-4 «Про внесення змін до Закону України «Про Державний бюджет України на 2003 рік» від 25 листопада 2003 року була встановлена мінімальна заробітна плата за просту некваліфіковану працю в розмірі 205 грн, з терміном дії від 01 грудня 2003 року по 01 вересня 2004 року, а з 01\~вересня Законом України №1801-4 «Про внесення змін до «Закону України «Про Державний бюджет України на 2004 рік» від 17 червня 2004 року була встановлена мінімальна заробітна плата в розмірі 237 грн терміном дії до 01 січня 2005 року. Отже, виходячи з розміру мінімальної заробітної плати 205 грн і 237 грн, посадовий оклад [PERSON] в контракті від 28 квітня 2004 року мав бути встановлений органом управління майном у розмірі 885,60 грн (205 х 1.2 х 1.2.x 3 = 885,60). Аналогічно 237х1.2х 1.2 х 3 = 1023,84 грн він мав бути більшим і в доповненні, не 711 грн (237 х 3 = 711), а в розмірі 1023,84 грн. Статтею 83 Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про Державий бюджет України на 2005 рік» та деяких інших законодавчих актів України №2505-4 від 25 березня 2005 року зміни розміру мінімальної заробітної плати за просту, некваліфіковану працю в даному бюджетному році, передбачалося проводити в декілька періодів, зокрема з 01 січня вона мала бути в розмірі 262 грн, з 01 квітня - 290 грн, з 01 липня - 310 грн і з 01 вересня в розмірі 332 грн. Встановлюючи посадовий оклад в контракті від 27 квітня 2005 року, орган управління майном мав визначати його виходячи з мінімальної заробітної плати, яка діяла з 01 квітня 2005 року в розмірі 290 грн. Разом з тим, у пункті 15 а) контракту він був визначений виходячи з мінімальної заробітної плати в 237 грн, дія якої закінчилася 31 грудня 2004 року і був встановлений знову (237 х 3 = 711 грн) в розмірі 711 грн. У подальшому, до контракту від 27 квітня 2005 року орган управління майном доповненням від 03 квітня 2006 року вніс зміни до пункту 15 Розділу 3 «Умови матеріального забезпечення Керівника» виклавши абзац а) у такій редакції: «посадового окладу в розмірі 1400 гривень і фактично відпрацьованого часу». З даного контракту, як і з попередніх не зрозумілий алгоритм його визначення. Як вбачається, розмір посадового окладу в 1400 грн (350 х 4 = 1400) в доповненні, як і в попередніх контрактах, був визначений виходячи з мінімальної заробітної плати, більш всього за просту, некваліфіковану працю в розмірі 350 грн, який був встановлений\~Законом України «Про Державний бюджет України на 2006 рік» №3235-4 від 20 грудня 2005 року (стаття 82) та показника кратності в більшому розмірі 4. Враховуючи, що мінімальна заробітна плата в розмірі 350 грн мала термін дії з 01 січня по 01 липня 2006 року, закономірно і доповнення від 03 квітня 2006 року до контракту від 27 квітня 2005 року мало діяти не з 03 квітня, а з 01 січня 2006 року. Отже, посадовий оклад позивача в зазначеному доповнені мав бути не 1400 грн, а 1512 грн. (350 х 1.2 х 1.2 х 3 =1512). Укладаючи контракт від 27 квітня 2006 року, орган управління майном по суті цим контрактом пролонгував посадовий оклад в 1400 грн, який був зазначений в доповненні від 03 квітня 2006 року до контракту від 27 квітня 2005 року. До того ж з 01 квітня 2006 року ним був змінений показник кратності до посадового окладу техніка з 3 до 4. Разом з тим, законодавчо встановлені розміри мінімальної заробітної плати з терміном дії з 01 липня в розмірі 375 грн та відповідно з 01 грудня в розмірі 400 грн, які були встановлені\~Законом України «Про Державний бюджет України на 2006 рік» №3235-4 від 20 грудня 2005 року (стаття 82) взагалі не бралися до розрахунків. Починаючи з 01 жовтня 2007 року і до дня звільнення позивача з займаної посади керівника, тобто до 22 лютого 2010 року законодавством змінювався розмір мінімальної заробітної плати за просту, некваліфіковану працю в таких розмірах: на 2008 рік з 01 січня - 515 грн, з 01 квітня - 525 грн, з 01 жовтня - 545 грн, з 01 грудня - 605 грн; на 2009 рік з 01 січня - 605 грн, з 01 квітня - 625 грн, з 01 липня - 630 грн, з 01 жовтня - 650 грн, з 01 листопада - 744 грн; на 2010 рік з 01 січня - 869 грн. Зазначені розміри вказано з врахуванням законів про Державний бюджет, що діяли на момент даних правовідносин. Таким чином, місячні посадові оклади в контрактах, які діяли в спірному періоді: від 28 квітня 2004 року в розмірі 615 грн; від 27 квітня 2005 року в розмірі 711 грн; від 27 квітня 2006 року в розмірі 1400 грн; від 27 квітня 2007 року в розмірі 1400 грн; від 22 серпня 2007 року в розмірі 2110 грн; від 27 червня 2008 року в розмірі 2110 грн; від 27 квітня 2009 року в розмірі 2110 грн та в доповненнях до них всупереч взятим зобов`язанням належно не визначалися за угодою сторін. Орган управління майном визначав їх на власний розсуд, виходячи з мінімальної тарифної ставки робітника, який виконує просту, некваліфіковану роботу (прибиральник службових приміщень), тобто на рівні законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати, без врахування її законодавчих змін та мінімальних гарантій в оплаті праці, що не відповідає вимогам Галузевих угод та правовим позиціям Постанови Кабінету Міністрів України №859. Тобто сторонами в контрактах і в відповідних доповненнях до них були узгоджені посадові оклади керівника без прив`язки до посадового окладу техніка, що не може бути нижче місячної тарифної ставки робітника 3-го розряду шляхової дільниці, як цього вимагали правові позиції Постанови Кабінету Міністрів України №859 з урахуванням умов колективного договору підприємства, без обґрунтування розміру показника кратності посадових окладів техніка, без врахування законодавчих змін мінімальної заробітної плати та мінімальних гарантій з оплати праці передбачених Галузевими угодами та нормами Постанови Кабінету міністрів України №859, які діяли в даний період, які мали бути відображені у зрозумілій формі в Розділі 3 «Умови матеріального забезпечення Керівника» або в Положенні про оплату праці керівника комунального підприємства, з чітким обґрунтуванням схеми його визначення, останнє мало бути додатком до контракту. Пунктом 1 Постанови Кабінету Міністрів України №859 визначено, що однією з вимог до укладання контрактів є їх відповідність законодавству. Це означає, що контракт не може містити умов, які призведуть до погіршення становища працівника порівняно із законодавством України про працю, що контракт повинен бути прийнятий у відповідності з компетенцією органу чи посадової особи і не суперечити іншим актам законодавства. Відповідно до ч.3\~ст.21\~КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Контрактна форма трудового договору не може впроваджуватися нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами. При встановленні посадових окладів позивачу, норми та мінімальні гарантії в оплаті праці передбачених законодавством, положеннями Галузевих угод та умовами Колективних договорів, які діяли з 28 квітня 2004 року по 22 лютого 2010 року не застосовувались. У подальшому посадові оклади ставали підставою для нарахування заробітної плати за фактично відпрацьований час, облік якого вело КП «РБШП». Розміри виплат не могли бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, галузевими угодами і колективним договором, і залежали від виконання умов контракту. В зв`язку з тим, що орган управління майном встановлював в контрактах посадові оклади в менших розмірах ніж це передбачено чинним законодавством це призвело до недоврахування та недоплати заробітної плати. Отже, згідно зазначеного висновку експерта посадові оклади мали б бути визначені в наступних розмірах (додаток до висновку №3): -контракт від 28 квітня 2004 року посадовий оклад з квітня 2004 року по серпень 2004 року в розмірі 885,60 грн; з вересня 2004 року по грудень 2004 року в розмірі 1023,84 грн; з січня 2005 року по березень 2005 року в розмірі 1131,84 грн; -контракт від 27 квітня 2005 року посадовий оклад з квітня 2005 року по червень 2005 року в розмірі 1252,80 грн, з липня 2005 року по серпень 2005 року в розмірі 1339,20 грн, з вересня 2005 року по грудень 2005 року в розмірі 1434,24 грн, з січня 2006 року по березень 2006 року в розмірі 1512,00 грн; -контракт від 27 квітня 2006 року посадовий оклад з квітня 2006 року по червень 2006 року в розмірі 2016,00 грн, з липня 2006 року по листопад 2006 року в розмірі 2160,00 грн, за грудень 2006 року в розмірі 2304,00 грн, з січня 2007 року по березень 2007 року в розмірі 2496,00 грн; -контракт від 27 квітня 2007 року посадовий оклад з квітня 2007 року по червень 2007 року в розмірі 2620,80 грн, з липня 2007 року по вересень 2007 року в розмірі 2745,60 грн, з жовтня 2007 року по грудень 2007 року в розмірі 2870,40 грн, з січня 2008 року по березень 2008 року в розмірі 3213,60 грн; -контракт від 27 квітня 2008 року посадовий оклад з квітня 2008 року по вересень 2008 року в розмірі 3276,00 грн, з жовтня 2008 року по листопад 2008 року в розмірі 3400,80 грн, з грудня 2008 року по березень 2009 року в розмірі 3775,20 грн; -контракт від 27 квітня 2009 року посадовий оклад з квітня 2009 року по червень 2009 року в розмірі 3900 грн, з липня 2009 року по вересень 2009 року в розмірі 3931,20 грн, з жовтня 2009 року по грудень 2009 року в розмірі 4642,56 грн, з січня 2010 року по лютий 2010 року в розмірі 5631,12 грн. У відповідності до вказаного висновку експерта (додаток до висновку №6): за результатами дослідження різниці відомостей нарахованої заробітної плати та перерахунку заробітної плати з перерахованим посадовим окладом начальнику Старокостянтинівського КП «РБШП» Зубу П.М. згідно Галузевої угоди на 2003-2004 р.р., 2005-2006 р.р., 2007-2009 р.р., 2010-2012 р.р. та умовам Колективних договорів на 2004 р., 2005 р., 2006-2007 р.р., 2008-2009 р.р. на період з 28 квітня 2004 року по 22 лютого 2010 року встановлено, що позивачу було не донараховано та не виплачено за 2004 р. 3041,23 грн, за 2005 р. 10324,90 грн, за 2006 р. 16014,01 грн, за 2007 р. 18279,86 грн, за 2008 р. 22687,55 грн, за 2009 р. 37111,62 грн, за період з 01 січня 2010 р. по 22 лютого 2010 р. 6513,12 грн, а всього на загальну суму 113972,29 грн. Рішенням Старокостянтинівського районного суду Хмельницької області від 24 листопада 2022 року (справа №683/1172/22, провадження №2/683/591/2022) судово-економічну експертизу від 13 лютого 2020 року №2819/19-26/270-275/20-26 визнано належним та допустимим доказом у справі. Також суд дійшов висновку про обгрунтованість вимог позивача щодо визнання незаконними контрактів, укладених між ним як керівником підприємства, що є у комунальній власності та Старокостянтинівською міською радою Хмельницької області 28 квітня 2004 року, 27 квітня 2005 року, 2006, 2007, 2008 та 2009 роках в частині визначення розміру посадового окладу та необхідності визначення його з урахуванням наведених вище нормативно-правових аків, галузевих угод та колективних договорів. У відповідності\~до ч.\~4\~ст.\~82\~ЦПК України\~обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Згідно ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій Доказів на предмет спростування поданого висновку експерта відповідач суду не надав. З урахуванням викладених обставин, висновку експерта суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог про стягнення недоплати заробітної плати за посадовими окладами за період з 28 квітня 2004 року по 22 лютого 2010 року у розмірі 113972 грн. Щодо позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, суд виходить з наступного. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 2371 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Згідно із ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до пункту 3 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Згідно з роз`ясненнями, наданими у пунктах 5, 9 вищезазначеної постанови Пленуму Верховного Суду України, відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. За наведеного суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 15 грудня 2020 року у справі № 752/17832/14-ц дійшла висновку про те, що визначаючи розмір відшкодування, суд має керуватися принципами розумності, справедливості та співмірності. Розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більшим ніж достатньо для розумного задоволення потреб потерпілої особи, і не повинен приводити до її безпідставного збагачення. Судом встановлено факт недоплати мінімальної гарантованої державною заробітної плати, у зв`язку з чим позивач був неправомірно позбавлений законного права на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, що призвело до тривалих його моральних страждань та емоційних переживань і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя та відновлення порушеного права. Виходячи із засад розумності та справедливості, враховуючи ступінь вини відповідача, тяжкість вимушених змін у життєвих стосунках позивача, час і зусилля необхідні для відновлення його прав, глибину та обсяг душевних страждань, суд дійшов висновку про наявність правових підстав для відшкодування моральної шкоди в розмірі 5000 грн, що є достатнім їх компенсації, вважаючи заявлену вимогу про стягнення моральної шкоди в розмірі 80000 грн завищеною. Згідно з частиною шостою\~статті 141 ЦПК України\~якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Outcome: partial