Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-28 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду із позовною заявою в якій, з урахуванням уточнень, просить визнати незаконним наказ № 11 від 30.05.2022 року про її звільнення, поновлення на роботі, стягнення заборгованості по зарплаті в розмірі 23 338,98 грн. В обґрунтування позову зазначила, що 01.08.2005 року вона була прийнята на підприємство відповідача, на посаду касира. 26.01.2015 року наказом директора підприємства за № 8 [PERSON] була незаконно звільнена з займаної посади. За рішенням Радомишльського райсуду Житомирської області по цивільній справі № 289/779/15ц від 15.12.2015 року була поновлена на роботі, стягнутий середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням. З часу вступу зазначеного рішення в законну силу, позивач була поновлена на посаді касира і працювала на підприємстві відповідача. Письмовим листом, без дати і номера, за підписом в.о. директора підприємства КП «Добробут», який позивач отримала 04.04.2022 року вона була повідомлена про попереднє звільнення на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. В подальшому, 30.05.2022 року наказом т.в.о. керівника Комунального підприємства «Добробут 2021» [PERSON] було звільнено з посади касира з 30.05.2022 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників за п.1 ст. 40 КЗпП України. На думку позивача, укриваючи факт незаконного звільнення, наказом від 30.05.2022 року т.в.о. керівника підприємства [PERSON] була прийнята на посаду підсобного працівника цього ж підприємства з 01.06.2022 року. Як зазначає позивач, вказане звільнення, наказ № 11 від 30.05.2022 року, є незаконним оскільки будь-яких змін в організації роботи підприємства не відбувалось і підстав для скорочення штатної чисельності не було. Також відповідачем жодним чином не було дотримано вимоги ст.. 49-2 КЗпП України. Крім наведеного, за період 2021-2022 року підприємством допущена перед позивачем заборгованість по виплаті заробітної плати, яка становить 23 338,98 гривень., яка не виплачена на момент звернення до суду. 12.07.2022 року позивач подала до суду заяву про збільшення позовних вимог, в якій визначила, що заборгованість по заробітній платі на час звільнення становить в розмірі 57336,92 грн. Згідно уточненого розрахунку, заборгованість по виплаті заробітної плати станом на 29.03.2023 складає 133 043,17 грн. Позивач та її представник [PERSON] в судове засідання прибули, позовні вимоги підтримали, надали суду пояснення. Представники відповідача [PERSON] і адвокат Гарбар К.Г. в судове засідання прибули, проти задоволення позову заперечили, подали відзив на позовну заяву і докази до нього та надали суду пояснення. Заслухавши пояснення сторін та покази свідків, дослідивши письмові матеріали справи суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстава. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У справах, у яких оспорюється законність звільнення, обов`язок доведення правомірності звільнення працівника покладається на роботодавця. Така правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 23 січня 2018 року у справі №273/212/16-ц. Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників. Частиною 2 ст.40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у п.п.1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Відповідно до ч.3 ст.49-2 КЗпП України станом на день попередження позивача про майбутні зміни: 1) позивач повинен був бути ознайомлений з переліком усіх вакантних посад; 2) позивачу повинна була бути запропонована будь-яка з вказаних вакантних посад, рівнозначна тій, яку він займав, або нижча за його згодою. Як викладено в постанові Верховного Суду від 08.04.2020 у справі №756/10727/16 та від 07.08.2019 у справі №367/3870/16-ц, суд не вирішує питання щодо доцільності змін в організації виробництва і праці, так як вирішення вказаного питання належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням із займаної посади у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, на цьому наголошує у своїй постанові від 16 січня 2018 року Верховний Суд у справі № 761/3694/15-ц (провадження № 61-89 ск 17). При розгляді справи судом встановлено, що Рішенням Радомишльського районного суду Житомирської області від 15.12.2015 року у справі № 289/779/15-ц поновлено [PERSON] на посаді економіста Комунального підприємства «Потіївське Мале підприємство по наданню комунальних послуг» с.Потіївка Радомишльського району. 04.04.2022 [PERSON] було попереджено про майбутнє звільнення з посади касира КП «Добробут», у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників КП «Добробут» (наказ від 15.07.2021 р. «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників») на підставі п.1 стаття 40 КЗпП України, яке відбудеться 30.05.2022 року. Одночасно запропоновано перевестись на посаду підсобного працівника КП «Добробут». Наказом керівника підприємства № 11 від 30.05.2022 року «Про звільнення [PERSON] , касира КП «Добробут 2021» від 30.05.2022 у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, п.1. ст.. 40 КЗпП України» позивача звільнено з посади касира. Підставою видачі даного наказу є наказ директора КП «Добробут 2021» «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників» від 15.07.2021 р. № 35 та повідомлення про заплановане вивільнення від 29.03.2022р. Наказом № 12 керівника підприємства від 30.05.2022 року «Про прийняття на роботу [PERSON] » прийнято [PERSON] в КП «Добробут 2021» на посаду підсобного працівника з 01.06.2022 року. Оплату праці здійснювати згідно штатного розпису. Підставою видачі наказу є заява [PERSON] від 26.05.2023р. З наданого відповідачем витягу з книги Наказів КП «Добробут 2021» слідує, що під № 35 15.07.2021 року директором був виданий наказ «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників» наступного змісту: «У зв`язку зі скороченням витрат на утримання підприємства та необхідністю проведення змін в організації виробництва та праці, рішенням виконавчого органу Потіївської сільської ради від 12.05.2021 р. № 50 «Про погодження штатного розпису комунального підприємства «Добробут 2021». Наказую: 1.Ввести в дію з 15.07.2021 р. новий штатний розпис (додаток 1). 2.Вивести із штатного розпису шляхом скорочення чисельності 1 працівникам саме за посадами: Касир-1 особа. 3.Попередити працівника про вивільнення за п.1 ст.40 КзпП 15.09.2021 р. і запропонувати працівнику, який підпадає під скорочення, переведення його за згодою на вакантну посаду (за наявності таких на момент попередження) до 15.09.2021 р. - протягом двомісячного терміну працівника,який підпадає під скорочення (переведення його за згодою на вакантну посаду) повідомляти про появу вільних посад та пропонувати їх для переведення; - у разі відмови від переведення підготувати документи для скорочення працівника; - довести до відома державної служби зайнятості інформацію про вивільнення працівника у встановленому порядку. Бухгалтерії: провести на дату звільнення працівника усі необхідні нарахування та виплати 5.Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою. Директор [PERSON] . Як зазначено у витягу - «підпис існує». В той же час, в ході огляду в судовому засіданні книги Наказів КП «Добробут 2021» встановлено, що даний наказ, як і накази № 34 та 36 керівником підприємства [PERSON] не підписані. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що перебував на посаді керівника КП «Добробут 2021» з квітня 2021 по 21 або 23 липня 2022 року (точної дати не пам`ятає). Факт видання та підписання наказу № 35 від 15.07.2021 року «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників» категорично заперечив. Пояснив суду, що дані накази були записані в книгу наказів вже після його звільнення та в телефонному режимі сільська голова пропонувала їх підписати, на що він відмовився. Підприємство працювало без затвердженого штатного розпису. Документація на підприємстві, в тому числі і бухгалтерська, велась хаотично. Таким чином, під час розгляду справи достеменно встановлено, що оскаржуваний наказ керівника підприємства № 11 від 30.05.2022 року «Про звільнення [PERSON] , касира КП «Добробут 2021» від 30.05.2022 у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, п.1. ст.. 40 КЗпП України» винесений на підставі не існуючого наказу № 35 від 15.07.2021 року «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників», і відповідно у відповідача не мали місце зміни в організації виробництва, а тому оскаржуваний наказ про звільнення є незаконним та підлягає скасуванню. Встановивши істотне порушення прав особи яка була звільнена, що є наслідком скасування прийнятого керівником підприємства рішення, суд не надає оцінку іншим доводам сторін, що узгоджується із позицією Європейського суду з прав людини, зокрема, у справах "Проніна проти України" (пункт 23) та "Серявін та інші проти України" (пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення. Щодо стягнення заборгованості по виплаті заробітної плати суд зазначає наступне. Частиною першою статті 3, статтею 4 КЗпП України встановлено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Частиною першою статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України "Про оплату праці", визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно зі статтею 1 Конвенції "Про захист заробітної плати" № 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін "заробітна плата" означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. У Рішенні Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року № 8- рп/2013 у справі № 1-13/2013 зазначено, що поняття "заробітна плата" і "оплата праці", які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Отже, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Статтею 110 КЗпП України передбачено, що при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; сума заробітної плати, що належить до виплати. Аналогічна норма міститься статті 30 Закону України "Про оплату праці", яка доповнена зобов`язанням власника або уповноваженого ним органу забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку. Отже, виходячи з положень КЗпП України, Закону України "Про оплату праці", заробітна плата працівникам виплачується за умови виконання ними своїх функціональних обов`язків на підставі укладеного трудового договору з дотриманням установленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості щоденної (щотижневої) роботи за умови провадження підприємством господарської діяльності. Нарахування та виплата заробітної плати працівникам проводиться на підставі документів з первинного обліку праці та заробітної плати: штатний розклад, розцінки та норми праці, накази та розпорядження (на виплату премій, доплат, надбавок тощо), табель обліку використаного часу, розрахунково-платіжна відомість. Відповідно до положень ч.2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Постанова Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (Велика Палата Верховного Суду відступила від правового висновку об`єднаної палати Касаційного цивільного суду Верховного Суду щодо строку звернення працівника до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі, визначивши, що середній заробіток за час вимушеного прогулу є, по суті, неотриманою заробітною платою за невиконання трудової функції не з вини працівника, на яку поширюються норми законодавства про оплату праці. Працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення цього середнього заробітку без обмеження будь-яким строком згідно із частиною другою статті 233 КЗпП України та не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі надалі звернутися до суду з позовом про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу). Частиною першою статті 13 ЦПК України встановлено, що суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Тобто, суд розглядає цивільні справи в межах заявлених позивачем вимог та зазначених і доведених ним обставин. Позов у цивільному процесі - це письмово оформлена та адресована суду письмова вимога, яка складається з вимоги процесуального характеру (відкрити провадження по справі) і вимоги матеріального характеру (захистити невизнане, оспорюване чи порушене право). Предмет позову - це матеріальний зміст позовних вимог позивача, що проявляється в матеріально-правовій заінтересованості отримати певне матеріальне благо. Звертаючись до суду із позовом (з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог) [PERSON] просила стягнути із відповідача заборгованість із виплати заробітної плати в розмірі 57336,92 грн. За змістом положень статей 115, 116 КЗпП України відсутність заборгованості перед позивачем має довести саме роботодавець, але це не звільняє позивача процесуального обов`язку доведення наявності права на отримання відповідних сум. В ході розгляду справи сторонами неодноразово надавались розрахунки по заборгованості з виплати заробітної плати. В той же час позивачем і відповідачем не надано діючий штатний розпис підприємства, табелів обліку робочого часу, розрахунково-платіжні відомості працівника, розрахунково-платіжні відомості зведені тощо, щодо [PERSON] . З довідки про нараховану та виплачену заробітну плату з врахуванням заборгованості [PERSON] за період з 2021-2023 року наданої КП «Добробут 2021» вбачається, що за вказаний період позивачу була нарахована заробітна плата в розмірі 151 552,48 грн., утримання становлять 25 196,76 та 2 273,34 грн., та виплачена працівнику в розмірі 108 744,98 грн. Тобто відповідач визнав наявність заборгованості по заробітній платі перед [PERSON] на день останнього судового засідання по справі в розмірі 15 346,27 грн. В той же час, з наданих та досліджених в судовому засіданні первинних бухгалтерських документів щодо виплат, виплата працівнику заробітної плати в сумі 108 744,98 грн. не підтверджена в повному обсязі та становить 95 816,17 грн. Таким чином, станом на 01.05.2023 заборгованість по виплаті заробітної плати доведена в розмірі 28 275,08 грн. Суд не приймає до уваги надані відповідачем як доказ виплати заробітної плати позивачу видаткові касові ордери № 256 від 19.11.2021, №102 від 11.05.2022, № 103 від 13.05.2022 та б/н від 13.08.2022, оскільки готівкові кошти на заробітну плату видані «підзвіт», в той же час звіт про їх використання, що є первинним бухгалтерським документом та передбачений Наказом Міністерства фінансів України № 841 від 28.09.2015, суду не надано. Поданий відповідачем розрахунок узгоджується із Відомостями про нарахування заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) застрахованим особам, які є додатком до Податкового розрахунку сум доходу нарахованого (сплаченого) на користь платника податків - фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску, які подані до контролюючого органу. За таких обставин, суд не приймає як доказ розрахунки надані позивачем, оскільки вони зроблені за більший період ніж зазначено в позовній заяві та без урахування трудових відносин які фактично склались між сторонами по справі за взаємною згодою. Зокрема розрахунки не враховують те, що заробітна плата для працюючих на умовах неповного робочого дня (тижня) розраховується пропорційно фактично відпрацьованому часу (ст. 56 КЗпПУ). Наказ про покладення на [PERSON] в період 2021 - травень 2022 років обов`язків техпрацівника, учасниками по справі не надано. Кількість відпрацьованих днів та обсяги виконуваної роботи зазначених в розрахунках не доводяться наявними у справі доказами. Таким чином, дослідивши всебічно, повно, безпосередньо та об`єктивно наявні у справі докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, з`ясувавши усі обставини справи, на які сторони посилалися як на підставу своїх вимог і заперечень, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] до Комунального підприємства «Добробут 2021» про визнання незаконним наказу № 11 від 30.05.2022 року про звільнення, поновлення на роботі, підлягають задоволенню. Вимога щодо стягнення заборгованості по зарплаті в розмірі 57336,92 грн. підлягає частковому задоволенню в межах доведеності. Суд, відповідно до ст. 141 ЦПК України, стягує з відповідача на користь держави судовий збір.

Outcome: partial