Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-28 00:00:00

Позивач звернулась до суду із зазначеним позовом, в якому просить суд визнати протиправним Наказ №PR/2-2021-6620991 (6620329) (6638420) по АТ КБ «Приватбанк» (рішення шаблон №121) від 24.02.2021 року; зобов`язати АТ КБ «Приватбанк» скасувати Наказ №PR/2-2021-6620991 (6620329) (6638420) по АТ КБ «Приватбанк» (рішення шаблон №121) від 24.02.2021 року; визнати протиправним Наказ №PR/2-2021-6699798 (6712638) по АТ КБ «Приватбанк» (рішення шаблон №10530 так мовою оригіналу) від 24.03.2021 року; зобов`язати АТ КБ «Приватбанк» скасувати Наказ №PR/2-2021-6699798 (6712638) по АТ КБ «Приватбанк» (рішення шаблон № [NUMBER] так мовою оригіналу) від 24.03.2021 року. В обґрунтування позову зазначено, що позивач працює на посаді керівника відділення групи Б «Фокстрот» Криворізької філії АТ КБ «Приватбанк». Наказами №PR/2-2021-6620991 (6620329) (6638420) по АТ КБ «Приватбанк» (рішення шаблон №121) від 24.02.2021 року та №PR/2-2021-6699798 (6712638) по АТ КБ «Приватбанк» (рішення шаблон №10530 так мовою оригіналу) від 24.03.2021 року до неї було застосовано заходи впливу у вигляді догани. Проте, позивач не згодна із даними Наказами, вважає їх протиправними, оскільки такі були винесені не за порушення трудової дисципліни, а за особисту ефективність співробітників МСБ за підсумками січня та лютого 2021 року, у зв`язку із чим звернулась до суду із даним позовом. 01.08.2022 року зазначений позов згідно протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями на підставі розпорядження керівника апарату суду від 01.08.2022\~року у\~зв`язку з\~перебуванням судді\~Чернової Н.В.\~у відпустці\~для догляду\~за дитиною\~до досягнення\~нею трирічного\~віку,\~надійшов у\~провадження судді\~Попова В.В. Позивач у судове засідання не з`явилась, надала до суду письмову заяву, в якій позовні вимоги підтримала, просила розглянути справу за відсутності сторони позивача. Представник відповідача до судового засідання також не з`явилась, надала заяву, в якій просила у зв`язку з її участю в іншому судовому засіданні, відкласти розгляд справи. Проте, з метою дотримання розумних строків розгляду, суд вважає за можливе розглянути справу за наявними у ній матеріалами, оскільки представником відповідача було надано до суду відзив на позовну заяву до якого долучено докази, які представник вважала за потрібне надати до суду. Так, у поданому відзиві на позовну заяву представник відповідача заперечувала проти задоволення позовних вимог, зазначивши, що позивач дійсно працює в АТ КБ «Приватбанк» та перебуває на посаді керівника відділення групи Б / директора відділення. Оскаржуваними наказами на неї накладено дисциплінарні стягнення. Порушення з боку працівника, що стало підставою для накладення дисциплінарного стягнення полягає у низькій ефективності роботи за рейтингом вчетверте поспіль у групі з низькою ефективністю. Обов`язок працівника працювати з встановленою ефективністю міститься у трудовому договорі, Правилах внутрішнього розпорядку, посадовій інструкції. Станом на 29.01.2021 року показник в оцінці особистої ефективності працівника [PERSON] склав 31%, замість 100% виконання нормативу. При застосуванні дисциплінарного стягнення було взято до уваги попередню роботу працівника, а саме: систематичне невиконання нормативів за попередні місяці. Наступне порушення було виявлено при підведенні підсумків роботи за лютий 2021 року. Станом на 26.02.2021 року показник в оцінці особистої ефективності [PERSON] склав 50%, замість 100% виконання нормативу. Вина працівника у вчинених порушеннях полягає в тому, що вона зобов`язана була працювати з встановленою ефективністю та виконувати встановлені банком нормативи, проте свідомо не виконувала ці вимоги протягом декількох звітних місяців, хоча повинна була і могла передбачати негативні наслідки невиконання обов`язків, покладених трудовим договором, посадовою інструкцією та внутрішніми документами банку. Таким чином, за наявності вчинених працівником порушень та вини [PERSON] у вчинені порушень, відповідач мав всі підстави для притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Представник позивача надав до суду відповідь на відзив, в якому просив суд залишити поза увагою відзив на позовну заяву, наданий представником відповідача, оскільки такий безпідставний та не ґрунтується на вимогах закону. Дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного. Відповідно до ч. 1\~ст.\~233\~КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Так, згідно Витягу з Наказу Э.DN-КП-2019-7142596 від 27.08.2019 року, [PERSON] прийнято на роботу до АТ КБ «Приватбанк», на посаду фахівця з обслуговування корпоративних клієнтів, дата початку роботи: 02.09.2019 року (а.с.25), у зв`язку із чим між позивачем та Банком було підписано Трудовий договір №Э.DN-КП-2019-7142596 (14231083) (а.с.27-33). Згідно п. 2.13 Трудового договору, укладеного банком із позивачем, працівник зобов`язаний підвищувати продуктивність праці, покращувати якість роботи, дотримуватись технологічної дисципліни, виконувати вимоги наказів, інструкцій, положень та інших нормативних документів банку. У випадку, якщо працівник працює на посаді, на яку розповсюджується у відповідності до внутрішніх документів система рейтингування, він зобов`язаний: працювати з встановленою банком ефективністю (працівник вважається працюючим ефективно, якщо за результатами щомісячного рейтингу він не потрапив до числа встановленого банком відсотку працівників з проблемною ефективністю); періодично (не менше одного разу на місяць) відслідковувати своє місце в рейтингу працівників масових професій в рамках своєї спеціалізації, результати якого банк доводить до відома працівника за допомогою нормативно-розпорядчих документів, Путівника, повідомлень та інших засобів комунікацій. У разі знаходження працівника у числі встановленого банком відсотку працівників з проблемною ефективністю за результатами рейтингу за 1 місяць і більше, до нього можуть бути застосовані дисциплінарний вплив та стягнення за невиконання обов`язків, передбачених цим Договором, аж до звільнення згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання своїх обов`язків. Пунктом 2.4 Посадової інструкції керівника відділення групи Б №Э.DN-GG-2019-74915447 (14246536) визначено, що до посадових обов`язків, функцій та завдань керівника входить виконання особистих нормативів, що встановлені для посадової підгрупи, дотримання усіх встановлених критеріїв, необхідних для врахування продажу або транзакції в рейтинг чи норматив (а.с.34-41). Згідно п. 3.6 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників АТ КБ «Приватбанк», працівники зобов`язані підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якість роботи, дотримуватись технологічної дисципліни, вимог інструкцій та інших нормативних документів. Співробітники банку, на яких поширюється система рейтингування, зобов`язані: ознайомитися з затвердженою Методикою рейтингування співробітників масових професій (доводиться до співробітників наказами бізнесу, гарячими повідомленнями на Путівнику, тощо); періодично (не менше одного разу на місяць) відслідковувати своє місце в рейтингу співробітників масових професій в рамках своєї спеціалізації; докладати всіх зусиль для того, щоб в рейтингу співробітників масових професій в рамках своєї спеціалізації не перебувати в групі 10% співробітників з найнижчою ефективністю роботи (а.с.42-45). 24.02.2021 року було винесено наказ, який затверджено [PERSON] , №PR/2-2021-6620991\~(6620329)\~(6638420) про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, з яким позивача було ознайомлено 25.02.2021 року (а.с.46,55). У пояснювальній записці від 19.02.2021 року, [PERSON] пояснила, що невиконання нормативів виникло через її перебування на лікарняному у період з 28.12.2020 року по 07.01.2021 року та ротація на відділення «Рокуватське» з 11.01.2021 року по 12.01.2021 року (а.с.54). Також, 24.03.2021 року було винесено наказ, який затверджено [PERSON] , №PR/2-2021-6699798 (6712638) про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани з ескалацією на Директора РП за рейтингом вп`яте поспіль у групі з низькою ефективністю (а.с.47). У пояснювальній записці від 22.03.2021 року [PERSON] зазначила про незгоду із винесеною доганою (а.с.56). Згідно ч. 1\~ст. 4 ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Частиною 1 ст. 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана. Згідно ч. 1 ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Згідно правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 18.01.2018 року у справі №757/16203/16-ц (провадження №61-809св17), дисциплінарний проступок - винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме роботодавець зобов`язаний надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Разом з тим, невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами (Постанова ВСУ від 19.10.2016 року у справі №6-2801цс15). Як убачається з матеріалів справи, позивачем із приводу Наказу від 24.02.2021 року було надано пояснення від 19.02.2021 року та з приводу Наказу від 24.03.2021 року позивачем 22.03.2021 року було надано пояснення про незгоду із винесеною доганою (а.с.54,56). Отже твердження представника позивача щодо не відібрання відповідачем пояснень від позивача не заслуговують на увагу та спростовуються матеріалами справи. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~роз`яснено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені\~статтями 147-149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Закон не вимагає, щоб таке порушення обов`язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення. Водночас наслідки порушення враховуються при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення. Так, згідно наявної у справі Виписки з наказу «Про винесення заохочень або дисциплінарних стягнень за особисту ефективність співробітників МСБ (комплексна оцінка) за підсумками січня 2021 року» PR/2-2021-6620991 (6620329) (6638420), останній містить допис «Згідно Бібліотеці управлінських рішень за методикою «БУР за особисту ефективність співробітників МСБ (комплексна оцінка)», що затверджена наказом к.д. 7390992, рік 2020, за показником «Комплексна оцінка особистої ефективності співробітників МСБ». При цьому даний Наказ не містить суті вчиненого позивачем порушення трудової дисципліни. Наказ «Про винесення заохочень або дисциплінарних стягнень за особисту ефективність співробітників МСБ (комплексна оцінка) за підсумками лютого 2021 року» №PR/2-2021-6699798 (6712638) від 24.03.2021 року також не містить суті вчиненого позивачем порушення трудової дисципліни. Крім того, представник відповідача у поданому відзиві стверджує, що позивач має низький показник в оцінці особистої ефективності станом на 29.01.2021 року на рівні 31% та станом на 26.02.2021 року на рівні 50%. Проте стороною відповідача не надано до суду доказів такого оцінювання, доказів не виконання саме позивачем встановлених банком нормативів тощо, а також доказів того, що таке невиконання має систематичний характер та триває протягом декількох місяців поспіль. Отже суд позбавлений можливості перевірити дійсність тривалого порушення позивачем встановлених нормативів, невідповідність рівня її особистої ефективності встановленому рівню та як наслідок правомірності притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Між тим, суд також звертає увагу, що стороною відповідача не надано доказів ознайомлення позивача із винесеним 24.03.2021 року Наказом. Отже, суд вважає, що наданими суду доказами, відповідач, як роботодавець, не довів факту винного вчинення [PERSON] , як працівником, порушення трудової дисципліни, які б могли бути підставою для притягнення її до дисциплінарної відповідальності і оголошення догани. Відтак, позовні вимоги суд вважає обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. У зв`язку із задоволенням позовних вимог, відповідно до положень ст. 141 ЦПК України, враховуючи, що позивачем по суті заявлено дві позовні вимоги, суд стягує з відповідача на користь позивача суму сплаченого судового збору у розмірі 908 грн. 00 коп., а також з відповідача в дохід держави судовий збір у розмірі 908 грн. 00 коп. (а.с.1). На підставі викладеного,

Outcome: approved