Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-03 00:00:00

До Комунарського районного суду м. Запоріжжя 02.09.2020 надійшла позовна заява [PERSON] до Акціонарного товариства «Укрпошта» в особі Запорізької дирекції АТ «Укрпошта» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку. В обґрунтування своїх вимог, позивач у позовній заяві посилалася на те, що при розгляді зазначеного спору має бути з`ясовано питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Натомість, на підприємстві відповідача оптимізація в організації роботи та чисельності працівників дійсно не проводилась, звільнення працівників здійснювалося в порушення вимог трудового законодавства, оскільки фактично підприємство - ЗД «Укрпошта» постійно перебуває у стані потреби у працівниках, тобто наявні вакантні посади, як на період попередження так і на момент звільнення на підприємстві були вакантні посади (потреба у працівниках) Само звільнення є упередженим актом керівництва для звільнення окремих працівників, які не погоджувалися звільнятися за власним бажанням, та є свавіллям з боку керівництва підприємства. В період грудня 2019 року [PERSON] з боку керівництва підприємства було запропоновано писати заяву на звільнення за власним бажанням, однак вона відмовилася у зв`язку з бажанням продовжувати роботу. У відповідь на відмову звільнятися керівництво почало вчиняти незаконні дії щодо примушування її звільнитися з роботи, зокрема видавалися незаконні накази (наказ віл 10.12.2019р.,наказ від02.01.2020р.) щодо переведення її на роботу в іншу місцевість на інші відділення підприємства, здійснюючи відповідні неподобства в організації її праці, в зазначений період надавалися незаконні доручення та усні розпорядження. В період роботи з боку керівництва вчинявся незаконний вплив на працівників підприємства, на зазначені дії були направлені неодноразово колективні Звернення та індивідуальні доповідні (службові) записки про порушення умов праці та не виконання обов`язків роботодавця з вимогою вжити заходів до посадових осіб. Також в період перебування її в трудових відносинах з боку посадових осіб вчинялися спроби незаконно притягнути її до матеріальної відповідальності за нестачу матеріальних цінностей, які буди допущені з провини посадових осіб (начальника ВПЗ-5). Тобто на підприємстві склалися вкрай несприятливі умови для її перебування на роботі та втілений план щодо звільнення [PERSON] за приховуванням (не дійсною причиною) через скорочення штатів. Крім того, само звільнення відбувалося незаконно, а саме в період попередження про наступне звільнення їй було запропоновано з формальних причин посади іншої категорії та характеру робота (листоноша, сортувальник, начальник), а також запропоновано роботу в іншій місцевості (за межами міста Запоріжжя де проживає працівник), що є порушенням трудових прав громадян. Самі дії щодо скорочення чисельності та оптимізації роботи на підприємстві с формалізованою процедурою, без наявних причин для проведення такої оптимізації. жодними фактичними даними не підтверджені, зокрема щодо складання штатного розпису па підприємстві. Погодження з профспілковим комітетом проведено формалізовано без участі працівників, яких попереджено про вивільнення, без з`ясування дійсних намірів роботодавця, з порушенням трудових прав, обставини щодо привілейованого залишення на роботі взагалі не обговорювалося не з`ясовувалось. Зі звільненням [PERSON] не була згодна та на адресу роботодавця направлені відповідні заяви (у зв`язку із відмовою в отриманні нарочно). Отже, без наявних правових підстав для звільнення працівників з боку відповідача було здійснено звільнення з надуманих причин, оскільки справді скорочення (оптимізація) не проводилось. Також при звільнення була порушена процедура, яка регламентована вимогами чинного законодавства, зокрема щодо переводу на іншу роботу та погодження з профспілковим комітетом, також допущено інші порушення моїх трудових прав. Вважає звільнення незаконним та безпідставним, проведено з порушення вимог трудовою законодавства, що є підставою для скасування в судовому порядку незаконного наказу про звільнення та поновлення її на роботі. За час вимушеного прогулу внаслідок незаконного звільнення за приписами чинного законодавств, відповідач має сплатити середній заробіток за весь час прогулу. Ухвалою Комунарського районного суду від 04.09.2020 позовну заяву [PERSON] залишено без руху, надавши позивачу строк для усунення недоліків. Ухвалою Комунарського районного суду від 23.09.2020 позовну заяву [PERSON] визнано неподаною та повернута позивачу. Позивачкою на вищевказану ухвалу суду подано апеляційну скаргу. Постановою Запорізького апеляційного суду від 26.11.2020 апеляційну скаргу [PERSON] задоволено, ухвалу суду першої інстанції скасовано, справу направлено для продовження розгляду. Ухвалою Комунарського районного суду м. Запоріжжя від 14.12.2020 відкрито провадження у цивільній справі за позовом [PERSON] до Акціонарного товариства «Укрпошта» в особі Запорізької дирекції АТ «Укрпошта» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку. 16.03.2021 від представника Акціонарного товариства «Укрпошта» в особі Запорізької дирекції АТ «Укрпошта» надійшов відзив на позовну заяву, у якому просив у задоволенні позову [PERSON] відмовити, посилаючись на те, що [PERSON] , 1954 року народження, освіта середня, прийнята на посаду оператора поштового зв`язку 3 класу 25.09.2008, наказом від 24.09.2008р. № 1439-к. Наказом від 27.01.2016 року за №213-к була переведена оператором поштового зв`язку першого класу. Наказом філії від 31.07.2020 за №2423-к оператора поштового зв`язку першого класу [PERSON] , було звільнено із роботи на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності (штату ) працівників. Відповідно до позовної заяви позивач зазначає, що насправді у відповідача оптимізація в організації роботи та чисельності працівників не проводилася, а звільнення працівників проводилося у порушення трудового законодавства так як на підприємстві були наявні інші вільні вакансії. Вказані твердження позивача є безпідставними та такими, що вводять суд в оману оскільки наказом №1054 від 21.05.2020 року з метою оптимізації чисельності дирекції та приведення розрахунку чисельності у відповідність із обсягами було прийнято рішення, щодо скорочення посад філії. Так, скороченню підлягали 26 посад операторів поштового зв`язку по всій Запорізькій області із розбивкою по відділенням поштового зв`язку. Кожний начальник відділення, яке потрапило під оптимізацію надавав до відділу кадрів підприємства порівняльну таблицю, за якою вивчалися всі оператори поштового зв`язку відділення на предмет наявності встановлених законом пільг і обмежень переважного права на залишення на роботі та рівня кваліфікації. Так, відповідно до порівняльної таблиці відділення поштового зв`язку Запоріжжя 69005, як найменш кваліфікованими, безініціативними та не маючими переважного права для залишення не посаді було визначено операторів [PERSON] , Романенко 0.11 та [PERSON] . У подальшому 27.05.2020, коли на відділеннях поштового зв`язку області було визначено осіб, що підлягають скороченню було видано наказ №1562-к за яким скороченню підлягали не лише посади, а конкретні люди за прізвищами, іменами та по батькові робітників що займають ці посади. Таким чином перебіг двомісячного терміну попередження робітника про майбутнє скорочення, як вимагає трудовий кодекс, розпочався саме 27 травня 2020 року 28 травня 2020 року оператора [PERSON] було попереджено, що її посада підлягає скороченню із звільненням її із підприємства. Одночасно позивачу було запропоновано 12 вакантних посад за її кваліфікацією по місту Запоріжжю та області. В разі згоди із будь-якою запропонованою посадою [PERSON] повинна була письмово повідомити роботодавця про свій вибір до 10.06.2020. Жодної заяви від позивача на запропоновані вакантні посади до роботодавця не поступало. Повторно 27 07.2020, вже перед самим вивільненням, позивачу знову було запропоновано вакантні посади, що малися на поточну дату, на що Храмова НА письмово відмовилася від запропонованих вакантних посад із поміткою «не згодна\~27.07.2020 ». За таких обставин, після відповідного погодження із профспілковим комітетом підприємства, 31.07.2020 [PERSON] було звільнено з підприємства за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням чисельності (штату) працівників (наказ 2423-к від 28.07.2020). 31.07.2020, у день звільнення, позивачці було видано трудову книжку та зроблено з нею повний грошовий розрахунок. Про те що підприємством було здійснено реальне скорочення штату, а не формальне, як зазначає позивач, свідчить штатний розпис відділення поштового зв`язку Запоріжжя 69005 за яким чисельність працівників даного виробничого підрозділу із 41,5 одиниць зменшилася до 38,5 одиниць. Отже, видаючи наказ про звільнення [PERSON] із роботи за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням чисельності (штату) працівників, вважаємо, що AT «Укрпошта» діяло відповідно до вимог чинного трудового законодавства. У судовому засіданні відповідачка та її представник позовні вимоги підтримали у повному обсязі, посилаючись на обставини, викладені у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні заперечив на задоволені позовних вимог з підстав зазначених у відзиві та додаткових письмових поясненнях. Суд, заслухавши пояснення представника позивача,\~дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, дійшов до таких висновків. Відповідно до\~ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд. Згідно з ч. 1 ст.\~4, ч. 1 ст.\~5 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленим цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів, а суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. В силу положень ч. 1\~ст. 13 ЦПК України\~суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Статтями 77-80 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Згідно із ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Як встановлено судом, що з трудової книжки відомо, що [PERSON] працювала на посаді оператора поштового зв`язку 1 класу Запоріжжя 5. 31.07.2020 звільнена з роботи у зв`язку із скороченням штатної чисельності працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України на підставі наказу від 28.07.2020 № 2423-к (арк. справи 15-16). Із витягу з вказаного наказу вбачається, що підставою для видання цього наказу зазначені: наказ №1562-к від 27.05.2020, згода профспілкового комітету, витяг з протоколу №135 від 27.07.2020. (арк. справи 88). Згідно наказу ЗД АТ «Укрпошта» від 21.05.2020 №1054 «Про скорочення посад Запорізької дирекції АТ «Укрпошта», директор [PERSON] видала наказ про те, що з метою оптимізації чисельності дирекції та згідно проведеного розрахунку чисельності штату за підсумками роботи 2019 року: з 01.08.2020 скоротити наступні посади ….. оператора поштового зв`язку ВПЗ Запоріжжя 5…. (арк. справи 74-75) До цього наказу додано порівняльну таблицю з визначенням осіб, що мають переважне право на залишення на роботі, або щодо яких встановлені обмеження на звільнення. В цьому переліку [PERSON] не зазначена. Даний список склав начальник Запоріжжя 5 Душко О.В. (арк. справи 76-77) Із наказу від 27.05.2020 №1562-к «Про скорочення чисельності штату» видно, що з метою оптимізації чисельності дирекції та згідно проведеного розрахунку чисельності штату за підсумками роботи 2019 року, на підставі наказу ЗД АТ «Украпошта» від 21.05.2020 №1054 «Про скорочення посад Запорізької дирекції АТ «Укрпошта», директор [PERSON] видав наказ про попередження про звільнення з роботи за скороченням штату (ст.. 40 ч. 1 КЗпП України) з 31.07.2020 працівників Запорізької дирекції АТ «Укрпошта:…. [PERSON] оператора ПЗ 1 класу ВПЗ Запоріжжя 5. (арк. справи 78-79) Із повідомлення про скорочення штату працівників від 28.05.2020, що [PERSON] попереджено про те, що посада, яку вона займає, підлягає скороченню відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України і їй запропоновано переведення на посади: сортувальника ПВ та ВД в ВПЗ Запоріжжя 4 (м. Запоріжжя); листоноша ВПЗ Запоріжжя 21 (м. Запоріжжя); листоноша ВПЗ Запоріжжя 32 (м. Запоріжжя); листоноша ВПЗ Запоріжжя 83 (м. Запоріжжя); листоноша ВПЗ Запоріжжя 89 (м. Запоріжжя); оператора ПЗ ВПЗ Балабине (Запорізький район); листоноша ВПЗ Вільнянськ 2 (Вільнянський район); оператора ПЗ ДО КПД (м. Запоріжжя); листоноша ВПЗ м. Білозірка 1 (К-Дніпровський район)…. В повідомлені [PERSON] поставила підпис, що ознайомлена 28.05.2020. (арк. справи 82-83). Із повідомлення про скорочення штату працівників від 27.07.2020, [PERSON] запропоновано посади: листоноші ВПЗ Запоріжжя 21(0,7) 32(0,9), 63(0.9), 67, 71, 89, 96Балабине; оператора поштового зв`язку ДО та КПД ВПЗ Запоріжжя 41, 50,95, 104, 107 Біленьке; сортувальник ЦОП. В повідомлені 27.07.2020 [PERSON] зазначила, що не згодна з запропонованими посадами та поставила підпис. (арк. справи 84). Із клопотання в.о. директора ЗД АТ «Укрпошта» Постнікова О.В. адресованого голові профспілкового комітету ЗД ПАТ «Укрпошта» Фастовцю С.Б. вбачається, що директор просить надати дозвіл на звільнення [PERSON] , оператора ПЗ 1 класу ВПЗ Запоріжжя 5 із займаної посади за ч. 1 ст. 40 КЗпП України (у зв`язку з скороченням чисельності штату). (арк. справи 86). Згідно протоколу №135 від 27.07.2020 засідання первинної профспілкової організації ЗД ПАТ «Укрпошта» , профспілковий організація надала дозвіл на звільнення з 31.07.2020 на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення чисельності штату) [PERSON] (арк. справи 85). Згідно акту інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юридичної особи (фізичної особи), яка використовує найману працю №ЗП14297/314/АВ від 03.09.2020 складеного головним інспектором праці Державної служби України з питань праці Головного управління Держпраці у Запорізькій області Стрілець А.А., вбачається, що інспектор провів перевірку Запорізької дирекції АТ «Укрпошта» щодо додержання Запорізькою дирекцією АТ «Украпошта» вимог законодавства про працю в частині додержання процедури звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності (штату). За результатами проведеної перевірки порушень чинного законодавства про працю відсутні. (арк. справи 94-98) Надаючи оцінку наведеним обставинам суд керується таким. Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення, і судові органи не можуть вимагати обґрунтування доцільності скорочення чисельності або штату та саме в рамках розгляду спору про поновлення на роботі й вирішується питання про правомірність звільнення з роботи, тому до повноважень суду входить перевірка правильності проведення та дотримання роботодавцем процедури звільнення, у тому числі за скороченням, конкретного працівника. Аналогічні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 29.03.2019 у справі № 755/3495/16-ц, від 22.01.2020 у справі № 451/706/18. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові від 12 січня 2021 року у справі № 753/9240/18. Відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці. У ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 зроблено висновок, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Крім того, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зазначені подібні висновки, зокрема, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків. Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Урахувавши наведені вимоги законодавства та дослідивши зазначені докази, суд дійшов такого висновку. Запорізька дирекція Акціонерного товариства «Украпошта» здійснює діяльність на підставі Статуту, який затверджено наказом Міністерства Інфраструктури України від 14.12.2018 №611. Також доведено, що у відповідача відбулося скорочення штатної чисельності працівників Запорізька дирекція Акціонерного товариства «Украпошта», унаслідок чого з роботи була звільнена [PERSON] , яка працювала на посаді оператора ПЗ 1 класу ВПЗ Запоріжжя 5, тобто сталася не ліквідація чи реорганізація юридичної особи, а лише зміна внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи - оптимізація, і такі зміни призвели до скорочення чисельності та штату працівників, що стало підставою для звільнення з роботи позивача відповідно до п. 1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Також згідно протоколу №135 від 27.07.2020 засідання первинної профспілкової організації ЗД ПАТ «Укрпошта» , профспілковий організація надала дозвіл на звільнення з 31.07.2020 на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення чисельності штату) [PERSON] . Крім цього судом встановлено, що позивача [PERSON] 28.05.2020 повідомлено про скорочення штату працівників від 28.05.2020, та [PERSON] попереджено про те, що посада, яку вона займає, підлягає скороченню відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України і їй запропоновано переведення на посади: сортувальника ПВ та ВД в ВПЗ Запоріжжя 4 (м. Запоріжжя); листоноша ВПЗ Запоріжжя 21 (м. Запоріжжя); листоноша ВПЗ Запоріжжя 32 (м. Запоріжжя); листоноша ВПЗ Запоріжжя 83 (м. Запоріжжя); листоноша ВПЗ Запоріжжя 89 (м. Запоріжжя); оператора ПЗ ВПЗ Балабине (Запорізький район); листоноша ВПЗ Вільнянськ 2 (Вільнянський район); оператора ПЗ ДО КПД (м. Запоріжжя); листоноша ВПЗ м. Білозірка 1 (К-Дніпровський район)…. В повідомлені [PERSON] поставила підпис, що ознайомлена 28.05.2020. (арк. справи 82-83). Крім цього 27.07.2020, [PERSON] повторно запропоновано посади: листоноші ВПЗ Запоріжжя 21(0,7) 32(0,9), 63(0.9), 67, 71, 89, 96Балабине; оператора поштового зв`язку ДО та КПД ВПЗ Запоріжжя 41, 50,95, 104, 107 Біленьке; сортувальник ЦОП. В повідомлені 27.07.2020 [PERSON] зазначила, що не згодна з запропонованими посадами та поставила підпис. (арк. справи 84). Однак, [PERSON] не скористалась свої правом та не надала згоди на її переведення, а тому суд відхиляє посилання позивача та її представника на те, що їй не було вручено письмове попередження про вивільнення, а також їй ніхто не пропонував перевестись на іншу посаду, оскільки це не відповідає дійсності. Суд звертає увагу, що сама позивач надала суду копії актів та попереджень про те, що їй повідомлялось більш як за 2 місяці про звільнення у зв`язку з скороченням за п.1ст.40 КЗпП України, а також двічі пропонувалось подати письму згоду на переведення, однак вона відмовилась від переведення. Крім цього актом інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юридичної особи (фізичної особи), яка використовує найману працю №ЗП14297/314/АВ від 03.09.2020 складеного головним інспектором праці Державної служби України з питань праці Головного управління Держпраці у Запорізькій області Стрілець А.А., порушень з боку Запорізької дирекції АТ «Украпошта» вимог законодавства про працю в частині додержання процедури звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності (штату) не виявлено. Європейський суд з прав людини (Справа "Проніна проти України" N 63566/00, § 23, від 18 липня 2006 року) вказав, що п. 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи. [PERSON] належним чином попереджена про звільнення, отже, роботодавець дотримався вимог частини першої статті 49-2 КЗпП України щодо персонального попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці і їй було запропоновано надати згоду на переведення на інші посади, однак згоди на зайняття цих посад [PERSON] не надала. Зважаючи на викладене, суд дійшов висновку, що [PERSON] звільнено із займаної посади оператора ПЗ 1 класу ВПЗ Запоріжжя 5 відповідно до порядку та з підстав, передбачених КЗпП України. Інших підстав для визнання незаконним звільнення [PERSON] з роботи позивачем та її представником не наведено. Враховуючи те, що в задоволенні позовної вимоги про поновлення на роботі відмовляється, не підлягають задоволенню інші позовні вимоги, а саме про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки вони є похідними від неї (похідною позовною вимогою є вимога, задоволення якої залежить від задоволення іншої позовної вимоги (основної вимоги) (абзац другий частини першої статті 188 Цивільного процесуального кодексу України). Також, частиною другою статті 235 КЗпП України встановлено, що орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу при винесенні рішення про поновлення на роботі. Крім того, згідно з правилами ч. 1 ст. 237-1 цього Кодексу відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушено його законні права. Відповідно до п. 6) ч. 1 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, як розподілити між сторонами судові витрати. Так, згідно з ч. 1 та ч. 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відтак, враховуючи те, що суд дійшов висновку про відмову в позові [PERSON] , судові витрати, понесені позивачем, слід віднести на її рахунок. На підставі викладеного вище,

Outcome: dismissed