Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-09 00:00:00

20 квітня 2022 року до Дарницького районного суду м. Києва надійшла позовна заява [PERSON] до ДП «Українська геологічна компанія» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На обґрунтування позовної заяви позивач зазначає, що з 12 серпня 2021 року він працював на посаді начальника Східноукраїнська геологічна експедиція ДП «Українська геологічна компанія». Наказом від 15 березня 2022 року був звільнений на підставі ч. 1 статті 40 КЗпП України. Звільнення вважає незаконним, оскільки було порушено вимоги ч. ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо неповідомлення його про майбутнє звільнення, та обов`язку роботодавця запропонувати працівникові іншу посаду чи роботу; порушено вимоги ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» щодо надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця; не було ознайомлено з наказом про звільнення. Посилаючись на вказані обставини, просить суд визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Українська геологічна компанія» від 15 березня 2022 року № 32 «Звільнення працівників» в частині п. 5 Наказу про звільнення [PERSON] з посади начальника Східно-українська геологічна експедиція ДП «Українська геологічна компанія»; поновити його на посаді; стягнути з ДП «Українська геологічна компанія» на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, та судові витрати. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 20 квітня 2022 року справу передано судді Гусак О.С. 25 квітня 2022 року ухвалою Дарницького районного суду м. Києва суду позовну заяву залишено без руху, надано строк на усунення недоліків. 27 травня 2022 року до суду надійшла заява про усунення недоліків позовної заяви. 30 травня 2022 року ухвалою Дарницького районного суду м. Києва відкрито провадження у справі та призначено справу до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження. 20 вересня 2022 року до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що позивач відмовився від підпису на копії письмового повідомлення про наступне вивільнення, профспілкова організація була повідомлена у встановленому законом порядку, з наказом про звільнення позивач не був ознайомлений у зв`язку з відсутністю на робочому місці, позивачеві надсилалось повідомлення про звільнення та необхідність отримання трудової книжки листом від 16 березня 2022 року № 41/К/ТМ на адресу: [ADDRESS] , зазначена у його особовій справі. 4 жовтня 2022 року до суду надійшла відповідь на відзив до позовної заяви, в якій позивач зазначив, що відповідач вчиняє шахрайські дії щодо перейменування «Східно-української геологічної експедиції» в «Східну експедиційну експедицію», не змінюючи при цьому штат і фонд оплати праці; у надісланому відповідачем листі неправильно вказано поштову адресу та індекс домашньої адреси позивача. 14 жовтня 2022 року до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, у яких зазначено, що позивач особисто був повідомлений про заплановане звільнення у зв`язку із скороченням штату; наказ та повідомлення надіслані позивачу на адресу, зазначену в його особовій справі; секретар керівника [PERSON] особисто надсилала зазначене поштове відправлення (пояснення додається); зазначені накази також були надіслані на електронну адресу позивача. Дослідивши доводи сторін, наявні у матеріалах справи докази суд встановив такі обставини та визначені відповідно до них правовідносини. З 14 серпня 2021 року згідно відомостями трудової книжки [PERSON] позивач обіймав посаду начальника Східно-українська геологічна експедиція ДП «Українська геологічна компанія». 15 грудня 2021 року ДП «Українська геологічна компанія» листом повідомила регіональну профспілкову організацію працівників ДП «Українська геологічна компанія» про погодження Державною службою геології та надр проект нової організаційної структури ДП «Українська геологічна компанія», а також про зміну організаційної структури ДП «Українська геологічна компанія». 21 лютого 2021 року ДП «Українська геологічна компанія» листом повідомило Голову регіонального комітету профспілки ДП «Українська геологічна компанія» про планове скорочення 15 березня 2022 року штату працівників ДП «Українська геологічна компанія», зокрема [PERSON] 15 березня 2022 року наказом ДП «Українська геологічна компанія» № 32 [PERSON] звільнено з посади з 15 березня 2022 року у зв`язку із зміною організаційної структури підприємства на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. 16 березня 2022 року ДП «Українська геологічна компанія» повідомило листом позивача про скорочення посади, яку він займав, та рекомендовано забрати особисто трудову книжку або повідомити адресу, на яку можливо її надіслати. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові від 12 січня 2021 року у справі № 753/9240/18. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Вказаний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 641/5330/16-ц. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». Згідно із частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Персональне попередження необхідно не тільки для забезпечення організації вивільнення працівників, а й для усвідомлення працівником свого майбутнього становища щодо забезпечення роботою та джерелами для життя і можливого пошуку працівником іншої роботи самостійно. Під персональним попередженням про майбутнє звільнення слід розуміти не лише повідомлення, а достовірне отримання працівником такої інформації. Вказаний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду у складі Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 лютого 2023 року у справі №686/5292/21. У позовній заяві [PERSON] зазначає про те, що його про майбутнє звільнення ніхто не повідомляв та відповідно посади і не пропонував. У відзиві на позовну заяву представник відповідача вказує на те, що згідно з наказом від 10 січня 2023 року № 2/к/тр позивач особисто попереджений про заплановане звільнення у зв`язку із скороченням штату працівників, про те від підпису на копії наказу відмовився, у зв`язку з чим повідомлення про заплановане вивільнення від 10 січня 2022 року та наказ ДП «Українська геологічна компанія» від 10 січня 2022 року «Про попередження працівників про заплановане звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників» були направлені поштою на адресу, зазначену в особовій картці позивача. Згідно з особовою карткою позивача як працівника ДП «Українська геологічна компанія» місцем його зареєстрованого та фактичного проживання зазначено: [ADDRESS] . У відповіді на відзив позивач вказує, що наказ та письмове повідомлення були направленні на невірну адресу, такої адреси можливо взагалі не існує. У судовому засідання [PERSON] вказав, що він особисто особову картку не заповнював, за адресою, яка в ній зазначена зокрема: [ADDRESS] , він ніколи не проживав і зареєстрованим не був. Допитана судовому засіданні свідок [PERSON] , яка працює на державному підприємстві «Українська геологічна компанія» на посаді начальник відділу кадрів, повідомила, що направляла позивачу попередження про звільнення на електронну пошту позивача декілька разів. Зазначила, що саме попередження чи акт про відмову від отримання не повернулись, тому не знає чи він отримував попередження про звільнення. Відомості в особову картку заповнювались нею особисто. Зауважила, що вони також направляли лист до профспілки для того, щоб вони надали згоду на звільнення позивача, проте у зв`язку з початком збройної агресії на території нашої країни, збори профспілки не відбулися та відповідно не була надана згода на його звільнення. Повідомила, що наказ про звільнення був виданий 15 березня 2022 року, а позивач отримав його 5 квітня 2022 року. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] , яка є начальником планово-економічного відділу на державному підприємстві «Українська геологічна компанія» повідомила, що наказ про скорочення працівників на підприємстві був в січні 2022 року та безпосередньо вона особисто складала його, попередження про звільнення було надіслано на електронну пошту працівників, зауважила, що не знає чи листи були отримані, акти про відмову про отримання не складались. Повідомила, що вона 5 квітня 2023 року ознайомлювала позивача з наказом про звільнення. Допитана у судовому засіданні свідок [PERSON] , яка працює на державному підприємстві «Українська геологічна компанія» повідомила, що їй відомо що відбулось скорочення працівників, 12 січня 2022 року вона особисто відправляла конверт з повідомленням про звільнення, який їй передав відділ кадрів для надсилання на адресу позивача повідомлену їй відділом кадрів, лист повернуся до них із відміткою «за закінченням терміну зберігання». Вказала, що не знає чи був обізнаний позивач про звільнення. Таким чином, в матеріалах справи відсутні докази, які б підтверджували вручення позивачу письмового повідомлення про заплановане вивільнення від 10 січня 2022 року відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП України та відповідно в якому позивачу пропонувалися вакантні посади. Направлення на електронну пошту позивача відповідного повідомлення не вважається персональним повідомленням про наступне вивільнення працівника. Факт відмови позивача від отримання повідомлення, відповідачем не зафіксовано у встановленому законом порядку. Відповідний акт про відмову комісією у складі представників державного підприємства «Українська геологічна компанія» не складався. Крім того, свідки допитані у судовому засіданні не спростували тих обставин, що [PERSON] відмовився від отримання повідомлення, вказали на те, що таке повідомлення було направлено йому на електронну пошту. Разом з тим, [PERSON] зазначав, що навіть на електронну пошту він вказаного повідомлення не отримував. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Отже, відповідач при звільненні позивача не виконав вимоги частини другої статті 40, частини першої та третьої статті49-2 КЗпП України щодо належного повідомлення позивача про майбутнє звільнення та його працевлаштування, чим порушив право останнього на працю, відтак звільнення позивача не можна визнати законним. Доводи позивача про неотримання згоди профспілкової організації на його звільнення на увагу не заслуговують. Частиною 1 статті 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Судом під час розгляду справи встановлено, що позивач є членом Регіональної профспілкової організації працівників ДП «Українська геологічна компанія», про свідчить лист від 21 лютого 2022 за №7-114 про надання згоди Регіональної профспілкової організації працівників ДП «Українська геологічна компанія» на звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, серед яких вказано [PERSON] , начальника Східно-української геологічної компанії (а.с. 73). Зазначений факт відповідачем не заперечується. У судовому засіданні була допитана свідок [PERSON] , яка є головою первинної профспілкової організації на державному підприємстві «Українська геологічна компанія», яка повідомила, що керівництво підприємства листом звернулось до профспілки щодо доцільності звільнення працівників, яке було нею отримано 23 лютого 2023 року. Зауважила, що у зв`язку з повномасштабним вторгненням засідання профспілки не було проведено. Враховуючи, що голова первинної профспілкової організації на державному підприємстві «Українська геологічна компанія» підтвердила отримання листа від 15 грудня 2021 року № 1-897 про повідомлення про зміну організаційної структури підприємства та листа від 21 лютого 2022 року № 7-114 про надання згоди на звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідачем дотримано вимоги ст. ст. 40, 43 КЗпП України. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно правового висновку, викладеного у постановах Верховного Суду від 8 травня 2019 року (справа № 757/13677/17-ц), від 09 жовтня 2019 року (справа № 479/568/17), від 1 липня 2020 року (справа № 463/602/18) звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. При цьому закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 КЗпП України, у тому числі шляхом зміни дати звільнення працівника,а відтак, встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. У частині шостій статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений також статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (частина перша статті 13 ЦПК України). Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України). Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інші обставини, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. При розрахунку середнього заробітку суд керується статтею 27 Закону України «Про оплату праці» та п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, згідно з якими середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Враховуючи ті обставини, що учасниками справи не надано довідку про заробітну плату [PERSON] , суд позбавлений можливості вирахувати середній заробіток за час вимушеного прогулу. Водночас, враховуючи те, що позивача звільнено 15 березня 2022 року, а тому з цього ж дня підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. Згідно із статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). На підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, суд приходить висновку, що позовні вимоги ґрунтуються на вимогах закону, обставини справи підтверджені засобами доказування передбачені ЦПК України, а тому позов підлягає до задоволенню в повному обсязі. Відповідно до статті 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір в розмірі 992 грн 40 коп. Крім того, з відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір в розмірі 992 грн 40 коп.

Outcome: approved