Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-04 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з даним позовом, який в ході розгляду справи уточнив, посилаючись на те, що позивач з метою працевлаштування, маючи достатній досвід роботи в сфері будівництва, за місцем проживання, звернувся до Товариства з обмеженою відповідальністю «Закарпатська будівельна група +», де був працевлаштований з 01.07.2022 року згідно наказу №32 від 29.06.2022 року на посаду виконроба з озвученим посадовим окладом 30000,00 грн. на об`єкт, де товариство проводило ремонтні роботи за кошти ООН Гуртожиток №1 Ужгородського національного університету (м. Ужгород, вул. Митна, 27), де пропрацював до 10.08.2022 року. 23.08.2022 року, у зв`язку з невиплатою відповідачем заробітної плати, позивачем поштовим зв`язком з описом вкладення за адресою реєстрації місцезнаходження відповідача, так і за адресою фактичного місцезнаходження роботодавця було подано заяву про звільнення з роботи, за ч.3 ст. 38 КЗпП України з 27.08.2022 р. Зауважує, що не зважаючи на подання заяви від 23.08.2022 року, будь-яких дій щодо заявлених ним вимог, товариство не вчинило, рішення про його звільнення із займаної посади не приймалось. Крім іншого, жодної відповіді від ТОВ «Закарпатська будівельна група +» отримано не було. Листом від 17.10.2022 року №ЗК/2/62-ЗВ-22 Управління Держпраці у Закарпатській області на звернення від 01.10.2022 року позивач отримав повідомлення, що в результаті проведеної інформаційно-роз`яснювальної роботи керівник відповідача повідомила, що [PERSON] не звільнений з роботи та перебуває у відпустці без збереження заробітної плати, хоча жодної заяви про надання такої відпустки як стверджує позивач ним не подавалось. Враховуючи вищенаведене, позивач просить суд визнати трудові відносини між ним та ТОВ «Закарпатська будівельна група +» припиненими з 27.08.2022 року, у зв`язку зі звільненням на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України та стягнути з ТОВ «Закарпатська будівельна група +» на його користь заборгованість з заробітної плати в розмірі 46364,00 грн., вихідну допомогу згідно ст. 44 КЗпП України, середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, пов`язаний з невидачею трудової книжки. У судове засідання [PERSON] не з`явися, однак його представник - адвокат Петрецький С.І. подав суду клопотання про розгляд справи за їх відсутності, позовні вимоги підтримують повністю. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, хоча про час та місце розгляду справи повідомлявся своєчасно і належним чином, в т.ч. шляхом розміщення повідомлення на офіційному веб-сайті судової влади України, однак подав до суду заяву про розгляд справи у його відсутності. У задоволенні позовних вимог просить відмовити. У зв`язку з неявкою осіб, які приймають участь у справі, суд розглядає справу у відповідності до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, без фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу. Дослідивши матеріали справи та оцінивши наявні докази у їх сукупності, судом встановлені наступні фактичні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що згідно наказу №32 від 29.06.2022 року, [PERSON] був прийнятий Товариством з обмеженою відповідальністю «Закарпатська будівельна група +» на посаду виконроба за основним місцем роботи з 01.07.2022 року з окладом 6500 грн., згідно штатного розпису. Встановлено, що у зв`язку з невиплатою відповідачем заробітної плати, 23.08.2022 року позивачем поштовим зв`язком з описом вкладення за адресою реєстрації місцезнаходження відповідача, так і за адресою фактичного місцезнаходження роботодавця було подано заяву про звільнення з роботи за ч.3 ст. 38 КЗпП України, з 27.08.2022 року. Право позивача на звільнення з роботи закріплене Кодексом законів про працю України. Відповідно до ст. 38 Кодексу законів про працю працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. При цьому згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Відповідно до ч. 1 ст. 15 ЦК кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорення. Таким чином, у розумінні закону, суб`єктивне право на захист - це юридично закріплена можливість особи використати заходи правоохоронного характеру для поновлення порушеного права і припинення дій, які порушують це право. Разом з тим, ст. 43 Конституції України гарантує, що використання примусової праці забороняється. Окрім того, за приписами ст. 22 Кодексу законів про працю України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Суд погоджується з позивачем, що спірні правовідносини сторін регулюються ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 23, ч. 4 ст. 24, п. 4 ч. 1 ст. 36, ст. 38 КЗпП України, оскільки між сторонами існували трудові правовідносини. Право позивача на звільнення з роботи закріплене Кодексом законів про працю України. Відповідно до ст. 38 Кодексу законів про працю працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Відповідно до ч.1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Пунктом 1 ч.1 ст.23 КЗпП України визначено, що трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору також є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39). Відповідно до ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Не допускаються дії особи, що вчиняються з наміром завдати іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. У разі недодержання особою при здійсненні своїх прав вимог, які встановлені частинами другою - п`ятою цієї статті, суд може зобов`язати її припинити зловживання своїми правами, а також застосувати інші наслідки, встановлені законом (ч.ч. 3, 6 ст. 13 ЦК України). Трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах, та/або районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору (ст. 221 Кодексу законів про працю). За змістом положень ст. 38 КзПП право позивача на звільнення за власним бажанням кореспондує обов`язок ТОВ «Закарпатська будівельна група +» розглянути заяву [PERSON] про звільнення. Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Розглядаючи справи, пов`язані із застосуванням даною норми, Конституційний суд України у рішеннях від 07.07.2004 р. № 14-рп/2004, від 16.10.2007 р. № 8-рп/2007, та від 29.01.2008 р. № 2-рп/2008 зазначав, що визначене ст. 43 Конституції України право на працю Конституційний суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися то вільно її обирати. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Уповноважені на звільнення [PERSON] учасники товариства з обмеженою відповідальністю «Закарпатська будівельна група +», в даному випадку проігнорували повідомлення позивача про його звільнення і не розглянули по суті протягом передбачених законодавством строків. З огляду на викладене, своєю бездіяльністю, яка виразилася в не розгляді та не вжитті заходів для прийняття рішення про звільнення позивача в межах статутної діяльності Товариства, відповідачем були порушені трудові права позивача, зокрема його право бути звільненим із займаної посади за власним бажанням, та право на вільне обрання місця роботи на власний розсуд. Що стосується наданого відповідачем Наказу №6-к від 11.08.2022 року про відсторонення [PERSON] від роботи без збереження заробітної плати, то такий не може бути взятий судом як належний доказ по справі, оскільки встановлено, що такий наказ не було доведено до відома позивача у належний спосіб, а відповідно до довідки №ЗБГ00000001 від 23.01.2023 року про дохід [PERSON] , заробітна плата нарахована позивачу за липень 2022 року складала - 8125,00 грн., а за відпрацьований в серпні період по 11.08.2023 року 3179,35 грн., яка станом на час розгляду справи позивачу не виплачена. Отже, право позивача на звільнення з роботи за власним бажанням, передбачене ч. 3 ст. 38 КзПП, та право щодо вільного вибору праці є порушеним, таке порушення є триваючим та може бути захищене судом. Відповідно до ч. 1 ст. 15 ЦК кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорення. Таким чином, у розумінні закону, суб`єктивне право на захист - це юридично закріплена можливість особи використати заходи правоохоронного характеру для поновлення порушеного права і припинення дій, які порушують це право. Невизнання цивільного права полягає в пасивному запереченні наявності у особи суб`єктивного цивільного права. Способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути визнання права; зміна правовідношення; припинення правовідношення (ч. 2 ст. 16 ЦК України). У постанові від 03.07.2019 року, в справі №61-11768св 18, Верховний Суд виклав позицію зазначивши, що недосконалість національного законодавства та прогалини у правовому регулюванні певних правовідносин не можуть бути підставою для позбавлення особи права на захист його порушених прав у обраний ним спосіб. За таких обставин, суд приходить до висновку, що позовні вимоги в частині визнання трудових відносин припиненими є обґрунтованими та такими, що підлягають до задоволення. Що стосується вимоги позивача щодо стягнення з Товариства з обмеженою відповідальністю «Закарпатська будівельна група +» на його користь заборгованість з заробітної плати, вихідної допомоги згідно ст. 44 КЗпП України, середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, слід зазначити наступне. За приписами ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен в день звільнення видати працівнику належним чином оформлену трудову книжку та провести з ним розрахунки у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належить йому до виплати від підприємства проводиться в день звільнення. Так, встановлено, що з позивачем не був проведений розрахунок по виплаті належних йому від підприємства сум у вигляді заробітної плати, що підтверджується довідкою №ЗБГ00000001 від 23.01.2023 року, згідно якої заборгованість по заробітній платі складає 11304,35 грн., а тому саме ця сума підлягає до стягнення. Що стосується визначеної позивачем суми заборгованості в розмірі 46364,00 грн., то така не підтверджується матеріалами справи, тому в цій частині вимог позивача слід відмовити. Таким чином, задоволенню підлягають вимоги позивача про стягнення на його користь заборгованості із заробітної плати саме у розмірі 11304, 35 грн. У відповідності до ч.1 ст. 44 КЗпП, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Вказане також знайшло своє відображення в п. 11 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24.12.99, а саме при припиненні трудового договору вихідна допомога виплачується у випадках і розмірі, передбачених як ст.44 КЗпП, так і іншими нормами закону. Якщо ж трудовий договір розривається на вимогу працівника внаслідок порушення роботодавцем законодавства про охорону праці, вихідна допомога стягується на його користь у розмірі тримісячного середнього заробітку, коли колективним договором не передбачено більшого її розміру. Таким чином, звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП наділяє працівника правом на отримання вихідної допомоги у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку. За встановлених судом обставин, право позивача на виплату йому вихідної допомоги знайшло своє об`єктивне підтвердження та законодавче обґрунтування, а тому, дана позовна вимога підлягає до задоволення. Відповідно до довідки №ЗБГ00000001 від 23.01.2023 року про дохід [PERSON] , заробітна плата нарахована позивачу за липень 2022 року складала - 8125,00 грн., а за відпрацьований в серпні період по 11.08.2023 року 3179,35 грн. У відповідності до абзацу третього пункту 2 розділу другого Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 року у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. З наведеного слідує, що невиплачена заробітна плата складає за даними довідки відповідача сукупно - 11304,35 грн. (п. 3 розділу 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати, при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору. Середньоденний заробіток [PERSON] складав: - липень 2022 року відпрацьовано 21 робочий день; - серпень 2022 року відпрацьовано 8 робочих днів (з 01.08.2022 року по 11.08.2022 року); Загальна кількість відпрацьованих робочих днів складає: 21+8=29 робочих днів. Середньо денна заробітна плата складає: 11304,35 грн. / 29 роб. дн. = 389,81 грн. Загальна кількість робочих днів в 2022 році при п`ятиденному робочому тижні складала 249 робочих днів. Середньомісячна кількість робочих днів складала 20,75 (249/12). Розмір тримісячної вихідної допомоги за порушення вимог трудового законодавства становить 20,75 роб. дн.*3 місяці*389,81 грн.=24265,67 грн. Крім цього, необхідно також зазначити, що законом передбачена відповідальність за затримку розрахунку при звільненні. У відповідності до ч.1 ст. 117 КЗпП, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Позивач пред`явив позовну вимогу про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку. Розмір середнього заробітку, котрий підлягає стягненню на користь позивача має розраховуватися у відповідності до Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». У відповідності до п. 8 Постанови КМУ № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. З довідки роботодавця, встановлено, що середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, пов`язаний з невидачею трудової книжки обраховується від дати звільнення зробленого [PERSON] через порушення трудового законодавства роботодавцем відповідачем по справі 27.08.2022 року. Загальний термін розрахунку складає з 27.08.2022 року по 05.05.2023 року, а це 178 робочих днів. Розрахунок становить: 178*389,81 грн. = 69386,18 грн. Зважаючи на вказане, суд приходить до висновку, що заявлені [PERSON] позовні вимоги, підлягають до часткового задоволення.

Outcome: approved