Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-14 00:00:00

Позивач\~ [PERSON] , від\~імені та\~в інтересах\~якого діє\~адвокат Варбан\~О.В., звернувся до суду з позовом до КП «СЕЗ» Костянтинівської міської ради про визнання протиправним та скасування наказу про призупинення трудових відносин, зобов`язання нарахувати та виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, вказуючи, що працює в КП «СЕЗ» Костянтинівської міської ради на посаді начальника сантехдільниці з 01 липня 2015 року. З 24 лютого 2022 року у зв`язку із російським вторгненням в Україні введено воєнний стан. 27 травня 2022 року відповідачем було прийнято наказ № 105 про призупинення з позивачем, як з працівником, трудових відносин, з 30 травня 2022 року але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану, відповідно до статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року №2136. Цей наказ стосується лише трьох осіб, в тому числі позивача. Вважає зазначений наказ відповідача від 27 травня 2022 року незаконним, винесеним з порушенням норм трудового законодавства та таким, що підлягає скасуванню. 15 березня 2022 року Верховною Радою України прийнято Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" № 2136-ІХ, який набув чинності 24 березня 2022 року. Згідно пункту 2 розділу "Прикінцеві положення" Закону № 2136-ІХ главу XIX "Прикінцеві положення" КЗпПУ доповнено пунктом 2 такого змісту: "2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Згідно частин другої, третьої статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Частиною 1 статті 13 Закону № 2136-ІХ визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. Частиною 2 вказаного Закону передбачено, що призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору. Таким чином, Закон № 2136-ІХ надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин. Разом з тим, як вбачається з аналізу частини 1 статті 13 Закону, таке право роботодавця не є абсолютним. Головною умовою призупинення трудового договору з працівником, є абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її. Міністерство економіки України розмістило на сайті міністерства коментар до Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" № 2136-ІХ, зокрема і коментар до статі 13 вказаного Закону. При цьому вважають, що у зв`язку з призупиненням дії трудового договору працівник звільняється від обов`язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов`язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов`язків, передбачених трудовим договором. На переконання позивача наказ №105 від 27 травня 2022 року не містить усіх обов`язкових реквізитів та не містить інформацію про наявність перешкод у провадженні діяльності підприємства. Позивач, як працівник підприємства, бажає продовжувати роботу, а підприємство на теперішній час продовжує свою діяльність в повному обсязі. Усі працівники, в тому числі керівний склад підприємства, продовжують виконувати посадові обов`язки, отримують заробітну плату, на заробітну плату нараховуються внески та обов`язкові платежі до відповідних фондів. Відповідач продовжує набір працівників за трудовими договорами для виконання окремих видів робіт. Враховуючи викладене, позивач просить суд: - визнати протиправним та скасувати наказ Комунального підприємства «Служба Єдиного замовника» Костянтинівської міської Ради від 27 травня 2022 року №105 про призупинення трудових відносин з позивачем [PERSON] ; - зобов`язати Комунальне підприємство «Служба Єдиного замовника» Костянтинівської міської Ради нарахувати та виплатити позивачу [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 травня 2022 року по дату фактичного відновлення трудових відносин. Ухвалою судді Костянтинівського міськрайонного суду Донецької області від 28 грудня 2022 року дану позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито загальне позовне провадження, у справі призначено підготовче засідання. Позивачу [PERSON] відстрочено сплату судового збору до ухвалення судового рішення у справі. Визнано поважними причини пропуску позивачем [PERSON] строку звернення до суду з позовом до КП «Служба єдиного замовника» Костянтинівської міської ради про визнання протиправним та скасування наказу про призупинення трудових відносин та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, та поновлено строк звернення до суду. Ухвалою Костянтинівського\~міськрайонного суду\~Донецької області\~від 27 лютого 2023 року\~у справі продовжено строк проведення підготовчого провадження на тридцять днів. Ухвалою Костянтинівського\~міськрайонного суду\~Донецької області\~від 12\~квітня \~ 2023\~року підготовче провадження у справі закрито, справу призначено до судового розгляду по суті. В судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги та доводи відповіді на відзив, вказуючи що посиланні відповідача на прийняття оскаржуваного наказу з метою забезпечення безпеки працівників підприємства вважає неспроможними, так як в такому випадку призупинення трудових відносин повинно стосуватися усіх працівників, а не бути вибірковим. Відповідач в оскаржуваному наказі не зазначив причину призупинення, так само не зазначив про неможливість сторонами виконувати свої обов`язки. Доказів пропозиції позивачу перейти на іншу посаду відповідачем не надано. Просив задовольнити позов у повному обсязі. З відповіді на відзив також вбачається, що викладені відповідачем у відзиві доводи позивач вважає необґрунтованими. Так, відповідач вказує, що наказ про призупинення із позивачем трудових відносин прийнято у зв`язку з тим, що місце роботи неодноразово піддавалося ракетним та бомбовим ударам, що унеможливило забезпечення працівників безпечними умовами праці, та посилається на значні пошкодження будівлі підприємства по [ADDRESS] внаслідок ракетного удару, що на переконання позивача мало місце у листопаді-грудні 2022 року, тоді як наказ про призупинення із ним трудових відносин прийнято 27 травня 2022 року. Вважає, що відповідач має можливість надавати роботу, а позивач як працівник має можливість її виконувати. Призупинення дії трудового договору на думку позивача не може бути прихованим покаранням, тощо. Таке право роботодавця не є абсолютним. Головною умовою призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника виконувати її. На теперішній час підприємство продовжує свою діяльність, усі працівники, в тому числі керівний склад підприємства, продовжують виконувати посадові обов`язки, отримують заробітну плату, на яку нараховуються внески та обов`язкові платежі до відповідних фондів. Відповідачем також продовжується набір працівників за трудовими договорами для виконання окремих видів робіт. Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог та підтримав доводи письмового відзиву по суті позову, пояснив, що видаючи наказ про призупинення з позивачем трудових відносин, відповідач керувався рекомендаціями військової адміністрації, якою фінансується діяльність підприємства. Було вирішено усіх «зайвих» працівників залишити по домівках. Від переведення на іншу посаду позивач відмовився, докази пропонування та відмови на теперішній час не зберіглися внаслідок обстрілу. Просив відмовити у задоволенні позовних вимог. З відзиву відповідача також вбачається, що із поданим позовом [PERSON] відповідач КП «Служба єдиного замовника» не погоджується, вказуючи, що згідно наказу № 105 від 27 травня 2022 року позивача не було звільнено. Із працівником призупинено трудові відносини внаслідок збройної агресії у відповідності із ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Воєнний стан в Україні введено Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022. В цьому Указі визначено, що тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені ч. 1 ст. 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Призупинення дії трудового договору є тимчасовим припиненням роботодавцем забезпечення працівника роботою і виконання працівником роботи за укладеним трудовим договором, й не тягне за собою припинення трудових відносин. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Положення Закону України «Про правовий режим воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, КЗпП України мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Місце роботи неодноразово піддавалося ракетним та бомбовим ударам, що унеможливило забезпечення працівникам безпечних умов роботи та стало підставою для призупинення дії трудового договору. Будівля за адресою: [ADDRESS] (юридична адреса відповідача) отримала значні пошкодження внаслідок неодноразового обстрілу та влучання снарядів. Позивач зазначав про побоювання виходу на роботу. Сталої роботи підприємства з 24 лютого 2022 року не відбулося. Протягом останнього року воно перебуває у приміщеннях, які визначає міська військова адміністрація, виконуються вибірково аварійні та ремонтно-будівельні роботи працівниками, які згодні працювати в таких умовах та яких можна знайти у місті. Таким чином, не тільки безпека працівників є пріоритетом, але і неможливість організувати повноцінну роботу підприємства. За таких обставин, наявність загрози для життя та здоров`я працівника, внаслідок чого роботодавець не має можливості гарантувати безпеку останнього, відсутність можливості виконувати вказану роботу дистанційно є підставою для призупинення дії трудового договору навіть при наявності бажання працівника і далі продовжувати працювати на свій власний ризик. З`ясувавши позицію сторін та їх представників, дослідивши письмові докази, суд встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини. [PERSON] перебуває у трудових відносинах з КП «СЕЗ» Костянтинівської міської ради, обіймає посаду начальника сантехдільниці з 01 липня 2015 року, що підтверджується відомостями трудової книжки позивача серії [NUMBER] від 02 жовтня 1979 року. Згідно довідки МСЕК серія 12 ААБ № 412835 від 03 грудня 2019 року [PERSON] є інвалідом третьої групи загального захворювання, має протипоказання до важкої фізичної праці, роботи з рухомим механізмами, може працювати за фахом. 27 травня 2022 року директором КП «СЕЗ» Костянтинівської міської ради видано наказ № 105, згідно якого у зв`язку з введенням воєнного стану згідно п. 1 указу Президента України № 64/2022, від 24 лютого 2022 року та на підставі ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ від 15 березня 2022 року - оголошено призупинення трудових відносин з трьома працівниками, у тому числі [PERSON] відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136. Призупинення діє з 30 травня 2022 року, але не пізніше для припинення або скасування воєнного стану. В.о. інспектору з кадрів наказано ознайомити з цим наказом під підпис або засобами дистанційного зв`язку. Перепідпорядковано майстрів дільниць головному інженеру. На час розгляду цивільної справи КП «СЕЗ» Костянтинівської міської ради продовжує працювати, що вбачається з наявних у матеріалах справи відомостей та пояснень учасників справи. Згідно ч.1\~ст. 4 ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені\~статтями 43-46 Конституції України. Разом з тим відповідно до\~статті 64 Конституції України\~в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями \~24,\~25,\~27,\~28,\~29,\~40,\~47,\~51,\~52,\~55,\~56,\~57,\~58,\~59,\~60,\~61,\~62,\~63\~цієї\~Конституції. Указом Президента України від 24.04.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями\~30 - 34,\~38,\~39,\~41 - 44,\~53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою\~статті 8 Закону України "Про правовий режим воєнного стану". Воєнний стан введено на всій території України та його дію на теперішній час продовжено. Статтею 1 Закону України від 15 березня 2022 року «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у редакції на час виникнення спірних правовідносин, передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей\~43,\~44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. В указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Згідно із пунктом 2\~розділу «Прикінцеві положення» Закону України«Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»\~главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України\~доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені\~Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на вищевикладене положення\~Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»\~які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж\~Кодекс законів про працю\~- мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням\~Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»\~також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Частиною 1\~статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»,\~у редакції на час виникнення спірних правовідносин, визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Частиною 2 вказаної статті передбачено, що про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Згідно із частиною 3\~статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»\~відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Таким чином,\~Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»\~надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Разом з тим, як вбачається з аналізу положень частини 1\~статті 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», таке право роботодавця настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником - виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником. Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник - не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. За умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Таким чином, проаналізувавши надані сторонами докази, повно та всебічно встановивши обставини справи та визначившись з характером спірних правовідносин, суд приходить до висновку про наявність підстав для задоволення позову через недоведеність відповідачем передбачених законом підстав для призупинення з позивачем дії трудового договору, а тому з метою поновлення порушених прав останнього оскаржуваний наказ відповідача від 27 травня 2022 року №105 «Про призупинення дії трудового договору» в частині оголошення призупиненими трудових відносин з [PERSON] слід визнати протиправним та скасувати. Вирішуючи справу, суд виходить з наявності правових підстав для задоволення позовних вимог, оскільки відповідачем не надано беззаперечних доказів щодо абсолютної неможливості надати роботу працівнику та доказів, що працівник не може її виконувати. Доводи відповідача щодо небезпеки працівників, неможливості організувати повноцінну роботу підприємства, вибірковий характер робіт, яке виконує підприємство, тощо, не спростовують вищевикладених висновків, яких дійшов суд. Щодо позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ч.ч. 1, 2\~ст. 5 ЦПК України\~здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у своїй постанові від 21.09.2022 у справі № 461/3490/18 зазначив, що «при розгляді справи суд має з`ясувати: 1) чи передбачений обраний позивачем спосіб захисту законом або договором; 2) чи передбачений законом або договором ефективний спосіб захисту порушеного права/інтересу позивача; 3) чи є спосіб захисту, обраний позивачем, ефективним для захисту його порушеного права/інтересу у спірних правовідносинах. Якщо суд зробить висновок, що обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором та/або є неефективним для захисту порушеного права/інтересу позивача, у цих правовідносинах позовні вимоги останнього не підлягають задоволенню. Однак, якщо обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором, проте є ефективним та не суперечить закону, а закон або договір у свою чергу не визначають іншого ефективного способу захисту, то порушене право/інтерес позивача підлягає захисту обраним ним способом». Приймаючи до уваги викладене, з метою відновлення порушеного права позивача у даному випадку підлягає застосуванню ефективний спосіб захисту порушеного права позивача за аналогією із нормами ст. 235 КЗпП України\~щодо виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік, тощо. Відповідно до\~Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. за N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», надалі за текстом Постанова № 100, вона застосовується, серед іншого, у випадках вимушеного прогулу. Відповідно до п. 2 Постанови № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Таким чином, при визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу, середня заробітна плата Позивача повинна обчислюватись виходячи з виплат, отримані ним за попередні два місяці роботи. Відповідно до п. 5 Постанови № 100 основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цієї\~Постанови\~визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий п. 8 Постанови № 100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій п. 8 Постанови № 100). Відповідно до розрахунку середньої заробітної плати сторони позивача, перевіреного судом, згідно із довідкою про доходи позивача [PERSON] за місцем роботи у КП «СЕЗ» у березні 2022 року йому нараховано заробітну плата у сумі 9273,67 грн., у квітні 2022 року - 5634,17 грн. Всього 14907, 84 грн. Середня кількість робочих днів 22 дні. Розмір середньоденного заробітку становить 338,81 грн. Таким чином, з врахуванням положень Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою КМУ\~від 8\~лютого 1995\~року №\~100 (зі змінами і доповленнями), розглядаючи цивільну справу у межах заявлених позовних вимог згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України, слід зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити на користь позивача [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу (з урахуванням кількості робочих днів) за період часу з 30 травня 2022 року по 15 травня 2023 року в розмірі 84\~363\~ гривні\~69\~копійок, з наступним утриманням з цієї суми обов`язкових податків та зборів. Враховуючи вищевикладене, суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог [PERSON] в повному обсязі. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). В силу ст. 141 ЦПК України з урахуванням відстрочення позивачу сплати судового збору до ухвалення судового рішення у справі та висновку суду про необхідність задоволення позовних вимог у повному обсязі, з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі (992,40 грн. х 2) 1984,80 грн. На підставі викладеного та

Outcome: approved