Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-30 00:00:00

[PERSON] звернулася до Іллічівського міського суду Одеської області з позовом (а.с.1-5), в якому просить: - визнати протиправним і скасувати наказ в.о.директора ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» В.Е. Волошина №116/О-2 про припинення трудового договору від 30 травня 2022 року, про звільнення [PERSON] у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі ч.1 п.1 ст.40 КЗпП України; - поновити [PERSON] на роботі на відповідній посаді у Державному підприємстві «Морський торговельний порт «Чорноморськ», ідентифікаційний код юридичної особи 0001125672; - стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 31 травня 2022 року до дня винесення судового рішення у справі, виходячи з розміру середньоденного заробітку позивача; - стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» витрати на правову допомогу. Позов мотивний тим, що позивач [PERSON] працювала в Державному підприємстві «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (надалі - Підприємство) на посаді провідного програміста відділу комп`ютерних технологій Служби інформаційних технологій. Наказом Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» №116/О-2 від 30.05.2022 позивачку звільнено з даної посади у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі ч.1 п.1 ст.40 КЗпП України. [PERSON] вважає своє звільнення незаконним, оскільки: не доведено законності змін в організації і праці шляхом скорочення чисельності працівників Підприємства; не отримано згоду на звільнення від профспілкової організації; відповідачем не виконано вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо її працевлаштування, їй не запропоновано всі наявні вакантні посади, що відповідають її кваліфікаційному рівню протягом періоду звільнення; при звільненні було порушено переважне право позивача на залишенні на роботі. Представник відповідача 20.07.2022 надав до суду відзив на позов (а.с.52-57), в якому просить суд у задоволенні позовних вимог відмовити, мотивуючи тим, що процедура звільнення позивача відбулась на законних підставах. Позивачка 25.04.2023 надала до суду заяву про збільшення позовних вимог, яка по суті відповідає вимогам, викладеним у первісному позові, та фактично є розрахунком середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період часу, починаючи з 31 травня 2022 року по 25 квітня 2023 року включно, що, на думку позивачки, підлягає стягненню з відповідача у разі задоволення позовних вимог (а.с.153-155). В судовому засіданні представник позивача - адвокат Латій О.В. підтримала позов, просила суд його задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача Марченко О.М. в судовому засіданні просила суд відмовити в задоволенні позову. Суд, заслухавши позивача та представників сторін, вивчивши матеріали справи, дослідивши та перевіривши докази, вважає, що позов підлягає задоволенню за наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] має вищу освіту та їй присвоєна кваліфікація математика (а.с.9). На а.с.10, 13-16, 20-21 містяться свідоцтва та посвідчення, що свідчать про здобуття позивачем кваліфікацію спеціаліста з засобів обчислювальної техніки та програмного забезпечення. Позивач працювала у Державному підприємстві «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (колишнє найменування - Державне підприємство «Іллічівський морський торгівельний порт») з 16.05.1981 на різних посадах, в тому числі: інженером-програмістом АСУ (1981-1987 рр.), інженером-програмістом-керівником групи АСУ (1987-1998 рр.), прикладним програмістом-керівником групи АСУ (1998-1999 рр.), програмістом прикладним - керівником групи ОКТ (1999-2007 рр.), програмістом прикладним 1 категорії Бюро проектування та програмного забезпечення Відділу комп`ютерних технологій (2007-2009 рр.), програмістом прикладним 1 категорії Відділу проектування та програмного забезпечення Служби інформаційних технологій (2009-2013 рр.), програмістом прикладним 1 категорії Відділу комп`ютерних технологій (2013 р.), провідним програмістом прикладним Сектору програмування та адміністрування технологій Фінансово-економічної служби, провідним програмістом прикладним Відділу комп`ютерних технологій, провідним програмістом прикладним Сектору програмування та адміністрування систем відділу комп`ютерних технологій, провідним програмістом прикладним відділу комп`ютерних технологій Служби інформаційних технологій (2013-2020 рр.). з 05.05.2021 переведена провідним програмістом відділу комп`ютерних технологій Служби інформаційних технологій (а.с.22-28). Згідно посвідчення [NUMBER] від 01.07.2001 [PERSON] є ветераном Іллічівського морського торгового порту (а.с.12). Згідно штатного розпису станом на 12.01.2022, відділ комп`ютерних технологій, в якому позивач до її звільнення працювала на посаді провідного програміста, входив у склад Служби інформаційних технологій. Посада провідного програміста відділу комп`ютерних технологій, яку обіймала [PERSON] , передбачала місячний оклад 17499 грн. (105,68 грн. - годинна ставка) тривалістю робочого тижня - 5 днів (40 годин) (а.с.96-98). Наказом в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 06 жовтня 2021 року №351 «Про зміни в організації виробництва і праці» в ДП «МТП «Чорноморськ», створено нові структурні підрозділи та посади за списком, та з 10.01.2022 ліквідовано структурні підрозділи з усіма робочими місцями та посадами, що складають їхні штатні розписи, а також посади згідно переліку (а.с.17-18). Наказом в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 28.12.2021 №416 «Про внесення змін до наказу від 06.10.2021 №351» внесені зміни, викладено п.3 цього наказу у новій редакції, відповідно до якої структурні підрозділи з усіма робочими місцями та посадами, що складають їхні штатні розписи, згідно переліку вирішено ліквідувати з 01.02.2022 (а.с.79-80). Наказом в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 27.01.2022 №16 «Про внесення змін до наказу від 06.10.2021 №351» внесені зміни, викладено п.3 цього наказу у новій редакції, відповідно до якої структурні підрозділи з усіма робочими місцями та посадами, що складають їхні штатні розписи, згідно переліку вирішено ліквідувати з 15.02.2022 (а.с.81-82). Наказом №26 від 08 лютого 2022 року «Про внесення змін до наказу від 06.10.2021 №351» до наказу від 06.10.2021 №351 внесені зміни, викладено п.3 цього наказу у новій редакції, відповідно до якої структурні підрозділи з усіма робочими місцями та посадами, що складають їхні штатні розписи, згідно переліку вирішено ліквідувати з 28.02.2022 (а.с.19-20). Про наступне вивільнення [PERSON] була попереджена 29.03.2022, при цьому, позивачці було запропоновано переведення на одну з наявних вакантних штатних одиниць в порту, а саме: на посаду охоронника 4-го розрядку з місячним посадовим окладом 5794 грн. (а.с.37-38). Наказом в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 30.05.2022 №116/О-2 «Про припинення трудового договору» позивача звільнено з займаної посади у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі ч.1 п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.32). Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Згідно із частинами 1-3 статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю. Статтею 5-1 КЗпП України забезпечено правовий захист громадян від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У постанові по справі №761/25605/17 від 21.02.2020 Верховний Суд наголосив на факторах, які можуть бути передумовою для скорочення чисельності або штату працівників. Верховний Суд підтверджує, що роботодавець не може безпідставно здійснювати скорочення штату чи чисельності працівників. Так, пунктом 1 статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником, або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, передбачених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник, або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства або уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Згідно наказу в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 06.10.2021 №351 підставою змін в організації виробництва і праці зазначено погодження Міністерством інфраструктури України 29.09.2021 організаційної структури та штатного розпису в частині керівного складу ДП «МТП «Чорноморськ» з метою виключення дублюючих функцій та підвищення ефективності виробничої діяльності підприємства. Відповідно до змісту вказаного наказу у список структурних підрозділів, що ліквідуються, увійшла також Служба інформаційних технологій, у складі якої серед інших значився відділ комп`ютерних технологій, в якому працювала позивачка на посаді провідного програміста (а.с.33-34). В свою чергу, серед новостворених структурних підрозділів на Підприємстві значиться Служба комп`ютерних технологій. Так, згідно штатного розпису станом на 07.06.2022 у Службу комп`ютерних технологій увійшли такі відділи, як відділ комп`ютерних технологій, відділ зв`язку та відділ впровадження програмного забезпечення. Саме до відділу впровадження програмного забезпечення увійшла посада провідного програміста, що відповідає спеціальності позивачки (а.с.99-100). Як вбачається з записів у трудовій книжці [PERSON] , остання за період часу роботи на підприємстві довготривало працювала на відповідній посаді в структурних підрозділах, які протягом усього часу неодноразово змінювали свою назву, що фактично має місце й у даному конкретному випадку. Разом з тим, докази в обґрунтування зміни істотних умов праці працівникам підприємства в матеріалах справи відсутні, ніяких інших документів (погодження Міністерством інфраструктури України організаційної структури та штатного розпису в частині керівного складу ДП «МТП «Чорноморськ», узгодження з профспілковими організаціями, які діють на підприємстві, економічні розрахунки економічного обґрунтування істотних умов праці працівників підприємства), як підстави для прийняття цих наказів, матеріали справи не містять, представником відповідача не надано таких доказів і в суді. Мотиви, якими керувався відповідач під час прийняття наказів від 06.10.2021 №351, від 28.12.2021 №416, від 27.01.2022 №16, від 08 лютого 2022 року №26, на думку суду, носять загальний характер, без зазначення конкретних підстав для їх прийняття. Таким чином, суд доходить до висновку про те, що відповідачем не доведено належними і допустимими доказами законність змін в організації і праці шляхом скорочення чисельності працівників Підприємства, ліквідації з 28.02.2022 структурних підрозділів з усіма робочими місцями та посадами, у тому числі посади, яку обіймала позивачка, що надавало б відповідачу право на застосування п.1 ст.40 КЗпП України, як результат прийняття оскаржуваного наказу. Суд погоджується з доводами представника відповідача про те, що право визначати чисельність і штат працівників належить власникові або уповноваженому ним органу і ніхто не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник має право на свій розсуд вносити зміни у штатний розпис. Вказане право підприємству надано відповідно до ст.64 ГК України (підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис). Відтак, прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним, оскільки судом визначено невиключний перелік підстав, що свідчать про обґрунтованість такого рішення. Крім того, судом встановлено, що відповідач належним чином не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на Підприємстві вакансії, які з`явилися протягом двох місяців і які існували на день звільнення. Так, одночасно із попередженням про звільнення, [PERSON] було висунуто пропозицію щодо зайняття вакантної посади охоронника 4-го розряду. Проте, працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. Невиконання обов`язку щодо працевлаштування вивільненого працівника, безумовно негативно впливає на законність процедури скорочення штату та слугує підставою для поновлення вивільненого працівника на роботі. У розумінні частин першої-другої статті 49-2 КЗпП України порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись роботодавцем на початку процедури скорочення, а якщо точніше, то перед попередженням конкретного працівника про наступне вивільнення. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України самостійними підставами, серед інших, змін в організації виробництва та праці визначено, зокрема, скорочення чисельності працівників і окремо скорочення штату працівників. Чисельність працівників - це списковий склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07 квітня 2011 року № 114/06/187-11). Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства. З огляду на викладене скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства - поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися. Саме такі правові позиції наведені Верховним Судом у постанові від 21 лютого 2020 року у справі № 761/25605/17 (провадження № 61-12187св19). Так, згідно штатного розпису до реорганізації та скорочення штатів відділи Служби інформаційних технологій передбачали в загальній кількості дві штатні одиниці провідного програміста, тоді як кількість штатних одиниць на посаді провідного програміста, які увійшли до відділу впровадження програмного забезпечення новоствореної Служби комп`ютерних технологій, згідно нового штатного розпису збільшено до трьох осіб (а.с.96-101). Згідно штатного заміщення новоутвореної Служби комп`ютерних технологій з трьох передбачених штатним розписом штатних одиниць провідного програміста відділу впровадження програмного забезпечення не працевлаштовано жодної особи. Таким чином, матеріалами справи підтверджено, що 3 штатні одиниці вказаного відділу за посадою, якій позивачка відповідає за освітньо-кваліфікаційними ознаками, на час розгляду справи залишились вакантними. Доказів протилежного матеріали справи не містять (а.с.91-93). Відповідно до частини першої статті 42-1 КЗпП України, працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Оскільки позивач [PERSON] займала посаду певної спеціалізації з окладом в розмірі 17499 грн., то пропозиція посади за іншою професією (охоронника 4-го розряду) з окладом у сумі 5794 грн., що майже в чотири рази менше, ніж за попередньою посадою, за наявності вакантних посад, яким відповідає позивачка за освітньо-кваліфікаційними ознаками, є нічим іншим, ніж проявом надмірного формалізму, що є недопустимим. Таким чином, суд погоджується з доводами сторони позивача щодо недотримання відповідачем вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України. Крім того, відповідно до ч.2 ст.13 КЗпП України у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці та ін. Відповідно до ст.97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Положення ст.96 КЗпП України встановлюють, що колективним договором, а якщо договір не укладався - наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці. Статтею 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Статтею 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Відповідно до Колективного договору рішення про скорочення працівників (більш як одного) повинно бути прийнято керівником не одноособово, а сумісно з профкомом. Інформація щодо звернення відповідача до профспілкової організації щодо зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення працівників в матеріалах справи відсутня. Згідно ст.43 КЗпП України чітко сформульовано, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених чинним законодавством про працю, «може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Отже, роботодавець порушив вимоги закону і проігнорував участь органу профспілки у питаннях зміни організації виробництва і праці на підприємстві. Суд доходить до висновку, що керівництво ДП «МТП «Чорноморськ» в односторонньому порядку прийняв рішення з питань зміни організації виробництва і праці на підприємстві. Вказані обставини дають підстави суду сумніватись у законності ліквідації посади, яку обіймала позивачка, тому відсутні правові підстави для звільнення [PERSON] за п.1 ст.40 КЗпП України. Конвенцією Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року у пункті «а» частини 2 статті 9 визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці. Відповідно до ч.6 ст.81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч.1 ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 №14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (Заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін. Згідно зі ст.263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Виходячи з викладеного, Суд розглянувши справу в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін, доходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню. Суд, зауважує, що визнання наказу про звільнення незаконним автоматично тягне за собою поновлення працівника на роботі та обов`язок роботодавця виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу (аналогічного висновку дійшов ВССУ при розгляді справи № 223/30/16-ц від 25.09.2017). Оскільки суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача, то в порядку ст.235 КЗпП України позивач має право на стягнення на свою користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці», п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п.2 Порядку обчислення заробітної плати час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. З розрахункового періоду також виключається час, за який відсутні дані про нараховану заробітну плату працівника внаслідок проведення бойових дій під час дії воєнного стану. При цьому згідно з п.5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Згідно з п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (з наступними змінами і доповненнями), який визначає, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до табелю обліку робочого часу за квітень і травень місяці 2022 року [PERSON] не працювала (а.с.121-122). Згідно довідок за формою 2 про виплачену заробітну плату [PERSON] з 01.01.2022 по 31.05.2022, у квітні та травні місяцях 2022 року заробітна плата позивачці не нараховувалася (а.с.108-109). Таким чином, для розрахунку втраченого заробітку позивачкою правильно використані дані з довідки про середньогодинну заробітну плату за лютий-березень 2022 року, коли позивачка працювала та їй було нарахована та виплачена заробітна плата. Згідно довідки від 28.11.2022 №568 за лютий-березень 2022 року середня заробітна плата [PERSON] склала 17015,02 грн., середньогодинна заробітна плата - 129,39 грн. (а.с.105). Загальна кількість днів з дня незаконного звільнення до дня винесення судом рішення склала 235 днів. Враховуючи викладене, суд доходить висновку, що вимоги про стягнення втраченого заробітку в сумі 243253,20 грн. з подальшим утриманням зі вказаної суми податків та інших обов`язкових платежів обґрунтовані та підлягають задоволенню. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). З огляду на викладене вище, приймаючи до уваги фактичні обставини справи, суд дійшов висновку про відсутність підстав для надання оцінки решті доводів, наведених сторонами по справі в обґрунтування власних правових позицій, оскільки їх дослідження судом у будь-якому випадку не матиме наслідком спростування висновків, до яких суд дійшов щодо суті позовних вимог. Також, враховуючи положення статті 430 Цивільного процесуального кодексу України, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за один місяць. Стосовно розподілу судових витрат суд зазначає наступне. Згідно із статтею 133 ЦПК судові витрати складаються із судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Згідно ч.6 ст.141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. У зв`язку із задоволенням позову, судовий збір на користь держави слід стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» у розмірі 4417,30 грн. Також, підлягають задоволенню вимоги про стягнення з відповідача витрат на правову допомогу в сумі 17600,00 грн., які позивачка понесла в зв`язку із зверненням до суду, що підтверджується відповідною квитанцією (а.с.40-42).

Outcome: approved