Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-03 00:00:00

Позивач звернулась в суд з позовом, в якому просить визнати протиправним та скасувати наказ ПрАТ «Кіровоградобленерго» «Про звільнення за прогули без поважних причин» від 20.10.2022 року № 929-К про її звільнення за прогул без поважних причин; поновити її на роботі на посаді фахівця кол-центру ПрАТ «Кіровоградобленерго» з 20.10.2022 року; зобов`язати відповідача розглянути її заяву від 05.10.2022 року про призупинення з 17.10.2022 року дії трудового договору за посадою фахівця кол-центру ПрАТ «Кіровоградобленерго» на період дії військового стану у зв`язку з військовою агресією проти України та прийняти відповідне рішення; стягнути з відповідача на її користь витрати на правову допомогу. Позов обґрунтовано тим, що на підставі наказу голови правління ПрАТ «Кіровоградобленерго» Володимира Чернявського від 20.10.2022 року № 929-К її - фахівця кол-центру звільнено з роботи за прогул без поважних причин. Вказаний наказ надісланий їй супровідним листом від 20.10.2022 року вих. № 4024/05/03 поштою рекомендованим листом 2500675947988, який отримано 25.10.2022 року її родичами. За змістом наказу йдеться про те, що вона в період із 17 жовтня по 20 жовтня 2022 року була відсутня на робочому місці без поважних причин, дата звільнення з роботи не зазначена. На підтвердження факту її відсутності в період із 17 жовтня по 20 жовтня 2022 року відповідач у наказі посилається на акт про встановлення факту відсутності на робочому місці, складений комісією у складі начальника кол-центру [PERSON] , заступника начальника кол-центру [PERSON] та фахівця кол-центру [PERSON] . Разом з тим, як на підтвердження здійснення її прогулу, у вищезазначеному наказі є посилання на службовий лист начальника служби охорони Товариства [PERSON] , згідно якого у період з 17 жовтня по 20 жовтня 2022 року системою контролю і управління доступу (СКУД) Товариства не зафіксовано реєстрацію посвідчення працівника [PERSON] відповідно до Положення про пропускний та внутрішньооб`єктовий режим ПрАТ «Кіровоградобленерго», та системою відеоспостереження не зафіксовано прибуття та перебування її на робочому місці. З наказу вбачається також і те, що відповідач, звільняючи її з роботи за прогули без поважних причин, керувався п.4 ч.1 ст.40, ст. 139, ст.142, ст. 147-149 КЗпП України.Письмові пояснення щодо обставин відсутності на роботі до застосування дисциплінарного стягнення відповідач від неї не зажадав. У період із 17 жовтня по 20 жовтня 2022 року вона була відсутня на роботі з поважної причини, оскільки ще 09.03.2022 року разом із своїм малолітнім сином [PERSON] , [INFO] , та іншими членами своєї сім`ї вибула за межі України через Польщу до Німеччини, де перебуває по теперішній час. Необхідність вибуття за межі України обумовлена для неї тим, що в наслідок широкомасштабної збройної агресії російської федерації проти України, що розпочалась 24.02.2022 року, у неї та її п`ятирічного сина [PERSON] об`єктивно виникла та продовжує існувати загроза для їх життя і здоров`я, а тому тікаючи від жахіть війни та з метою збереження свого та сина життя та здоров`я, вони, як біженці, вимушені були шукати тимчасовий захист поза межами України в інших державах. На підтвердження вказаних обставин надаються копії закордонного паспорта [NUMBER] та нотаріально завіреного перекладу дозволу на тимчасове проживання [NUMBER] на ім`я [PERSON] , закордонного паспорта [NUMBER] та нотаріально завіреного перекладу дозволу на тимчасове проживання [NUMBER] на ім`я [PERSON] . Про факт та підстави її вибуття за межі України через війну відповідачу відомо. Діючи у добросовісний спосіб, із березня 2022 року (час вибуття за межі України) вона з відповідачем упорядкувала трудові правовідносини, оскільки за її заявами, надісланими відповідачу засобами електронного зв`язку, той надавав їй, зокрема, тривалу відпустку по догляду за дитиною до 6 років, відпустки без збереження заробітної плати на час воєнного стану впродовж до 17.10.2022 року, але відповідач проігнорував надіслану нею засобами електронного зв`язку заяву від 05.10.2022 року про призупинення саме із 17.10.2022 року дії трудового договору у зв`язку з військовою агресією проти України, яка виключає виконання нею роботи за займаною нею посадою, та всупереч положень статті 13 Закону № 2136-ІХ призупинення дії трудового договору із 17.10.2022 року не оформив відповідним наказом (розпорядженням), натомість неявку на роботу у період із 17 по 20 жовтня 2022 року визнав прогулами без поважних причин. Звільняючи її з роботи, відповідач грубо порушив вимоги трудового законодавства в частині дотримання порядку застосування дисциплінарного стягнення, визначеного ст. 149 КЗпП України, приписами якого передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган мав би зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. В оскаржуваному наказі вказано, що ні поштовим зв`язком, ні іншим способом (аналогом поштового зв`язку) вона не повідомила Товариство про причину відсутності на робочому місті, що не відповідає дійсності, оскільки вона не тільки надала та надіслала тому засобами електронного зв`язку свої письмові пояснення у вигляді пояснювальної записки від 17.10.2022 року, в якій в черговий раз акцентувала увагу про наявність у неї права бути у безпечному місці за межами України під час військового стану, але і цілком справедливо мала очікування на призупинення дії трудового договору саме з 17.10.2022 року по її заяві від 05.10.2022 року. Посилаючись на вказані обставини, норми чинного законодавства, зазначає, що за вказаних обставин її звільнення за прогули на роботі без поважних причин по п.4 ст.40 КЗпП України є незаконним, просить задовольнити позов. Ухвалою суду від 25.11.2022 року позов прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження. 12.01.2023 року відповідачем подано відзив на позов, в кому відповідач просить відмовити в задоволенні позову [PERSON] . Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, суд встановив такі факти та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, щозгідно наказу № 82-к від 30.01.2015 року позивача [PERSON] прийнято на роботу на посаду фахівець кол-центру ПрАТ «Кіровоградобленерго». Указом Президента України від 24.02.2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» на території України введено воєнний стан з 05 год. 30 хв. 24.02.2022 року строком на 30 діб. В подальшому, Указами Президента, воєнний стан неодноразово продовжувався. Наказом ПрАТ «Кіровоградобленерго» від 24.02.2022 року № О-26 «Про встановлення простою у зв`язку з введенням воєнного стану в Україні» оголошено простій не з вини працівників всім працівникам структурних підрозділів ПрАТ «Кіровоградобленерго», крім зазначених в Додатку то наказу та які перебувають у планових щорічних відпустках та лікарняних, починаючи з 25.02.2022 року. Структурний підрозділ ПрАТ «Кіровоградобленерго» кол-центр, в якому працювала [PERSON] , в повному складі включено до Додатку № 1 «Перелік працівників перебування яких критично важливе для функціонування ПрАТ «Кіровоградобленерго». Станом на 25.02.2022 року позивач перебувала у відпустці по догляду за дитиною на підставі наказу № 672-В від 21.09.2021 року, яка була продовжена наказом № 131 -В від 22.03.2022 року до 04.06.2022 року, а з 06.06.2022 року позивач була зобов`язана приступити до виконання своїх трудових обов`язків. В зв`язку з закінченням 04.06.2022 року терміну відпустки по догляду за дитиною керівником позивача, начальником кол-центру, було підготовлено службовий лист № СЛ-2903-1/38 від 23.05.2022 року про необхідність включення позивача до Переліку працівників перебування яких критично важливе для функціонування ПрАТ «Кіровоградобленерго» та включено її до Графіку чергувань фахівців кол-центру на червень 2022 року. 26.05.2022року позивачем, через мобільний додаток Вайбер, номер мобільного телефону [NUMBER] , було надіслано начальнику відділу кадрів підприємства фотокопію двох заяв від 26.05.2022 року, саме: про вихід на роботу у зв`язку з закінченням відпустки по догляду за дитиною та про надання їй відпустки без збереження заробітної плати з 06.06.2022 року на час воєнного стану. ПрАТ «Кіровоградобленерго» прийнято наказ від 26.05.2022 року № 181-В «Про надання відпустки» [PERSON] без збереження заробітної плати на час воєнного стану з 03.06.2022 року. Згідно Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 року № 2352, який набрав чинності 19.07.2022 року доповнено ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» частиною 4, відповідно до якої у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов`язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки». 22.07.2022 року позивачем, через мобільний додаток Вайбер, було надіслано начальнику відділу кадрів ПрАТ «Кіровоградобленерго» фотокопію заяви від 19.07.2022 року про надання відпустки без збереження заробітної плати з 19.07.2022 року по 16.10.2022 року і відповідачем прийнято наказ від 19.07.2022 року № 260-В «Про надання відпустки» [PERSON] без збереження заробітної плати з 19.07.2022 року по 16.10.2022 року. Судом встановлено, що 26.07.2022 року ПрАТ «Кіровоградобленерго» прийнято наказ № О-58 «Про скасування наказу та зміну істотних умов праці», яким скасовано наказ від 24.02.2022 року № О-26 «Про встановлення простою у зв`язку з введенням воєнного стану в Україні», який набрав чинності з 01.08.2022 року, та встановлено, для працівників, зазначених в Додатку № 1 до даного наказу, наступний режим (графік) роботи - 100 % норми тривалості робочого часу на відповідний календарний місяць 2022 року. В зв`язку з закінченням 16.10.2022 року терміну відпустки без збереження заробітної плати [PERSON] , її безпосереднім керівником - начальником кол-центру, було підготовлено службовий лист № СЛ-6348-1/38 від 30.09.2022 року про необхідність включення [PERSON] до Переліку працівників перебування яких критично важливе для функціонування ПрАТ «Кіровоградобленерго» та включено її до Графіку чергувань фахівців кол-центру на жовтень 2022 року. Наказом ПрАТ «Кіровоградобленерго» від 06.10.2022 року № К-84 «Про внесення змін до наказу» [PERSON] включено до Додатку № 1 «Переліку працівників перебування яких критично важливе для функціонування ПрАТ «Кіровоградобленерго». Таким чином, у зв`язку з закінченням 16.10.2022 року терміну відпустки без збереження заробітної плати, позивач була зобов`язана була з 17.10.2022 року приступити до виконання своїх трудових обов`язків, але у період з 17 по 20 жовтня 2022 року не приступила до виконання своїх чудових обов`язків та була відсутня на своєму робочому місці про, що свідчать документи, подані представником відповідача: табель обліку використання робочого часу ПрАТ «Кіровоградобленерго» по кол-центру за жовтень 2022 року, службовий лист від 20.10.2022 року начальника кол-центру, який є безпосереднім керівником [PERSON] , акти № 1-4 про встановлення факту відсутності працівника на робочому місці складені у період з 17 по 20 жовтня 2022 року, а також службовий лист начальника служби охорони від 20.10.2022 року, яким повідомлено, що в період з 17 жовтня по 20 жовтня 2022 року системою контролю і управління доступом Товариства не зафіксовано реєстрацію посвідчення працівника [PERSON] відповідно до «Положення про пропускний та внутрішньооб`єктовий режим ПрАТ «Кіровоградобленерго», та системою відеоспостереження не зафіксовано прибуття та перебування [PERSON] на робочому місці. 17.10.2022 року начальником відділу кадрів ПрАТ «Кіровоградобленерго» через мобільний додаток Вайбер повідомлено [PERSON] про те, що 16.10.2022 року закінчилася відпустка без збереження заробітної плати, 17 жовтня вона повинна приступити до роботи. Станом на 11:00 години 17.10.2022 року її на робочому місці немає та попросила надати пояснення про відсутність на робочому місці. В цей же день, позивачем, через мобільний додаток Вайбер, було надіслано начальнику відділу кадрів ПрАТ «Кіровоградобленерго» фотокопію пояснювальної записки від 17.10.2022 року в якій повідомлено, що в зв`язку з військовим положенням в Україні, вона перебуває з родиною в безпечному місці - в Німеччині. Як тільки стане безпечно, повернеться до дому і буде готова стати до робочих обов`язків. Вказані обставини встановлені судом та не оспорюються представниками сторін. Частиною 5 ст.43 Конституції України громадянам гарантовано захист від незаконного звільнення. Положеннями 5-1 КЗпП України громадянам гарантовано не тільки захист від незаконного звільнення, але і гарантоване сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок в організації визначається правилами внутрішнього розпорядку. Норми внутрішнього трудового розпорядку регулюють суспільні відносини з приводу організації колективної праці між роботодавцем і трудовим колективом (його органами), між роботодавцем та виборними органами профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації. Трудовий розпорядок охоплює систему нормативних актів, які регулюють порядок здійснення трудової діяльності. Згідно зі статею 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно зі статтею 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до п. 3.2. Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ПрАТ «Кіровоградобленерго» від 23.03.2018 року працівники Товариства зобов`язані додержуватись дисципліни праці - основи порядку на виробництві - своєчасно приходити на роботу, додержуватись встановленої тривалості робочого часу, використовувати весь робочий час для продуктивної праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу. У зв`язку з невиходом на роботу, повідомляти про причину своєї відсутності власника або уповноважений ним орган впродовж 48 годин. Згідно із п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. 20.10.2022 року відповідачем прийнято наказ № 929-К «Про звільнення за прогул без поважних причин», яким звільнено [PERSON] за прогул без поважних причин. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22, 24 Постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається зчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю включають вину працівника. Зазначений висновок щодо застосування норм права у подібних правовідносинах наведено у постанові Верховного Суду від 10.08.2021 у справі № 308/12855/19 (провадження № 61-3130св21). Під час звільнення за прогул, необхідно врахувати: чи перебуває населений пункт по місцю проживання та праці під окупацією, чи ведуться там активні бойові дії, чи узгоджений з роботодавцем дистанційний порядок роботи, чи є наказ про надання відпустки, або чи є, дійсно, будь-які причини, що становлять загрозу життю і унеможливлюють роботу працівника. Обґрунтування поважності відсутності на роботі позивач зазначає, що в умовах оголошеного в Україні воєнного стану, маючи на меті зберегти своє здоров`я та життя, вимушена була виїхати в іншу державу за своїм захистом, що є виключними обставинами та об`єктивно поважними причинами нявки на роботу. Суд погоджується з тим, що життя та здоров`я людини стоїть на першому місці. При цьому, і працівник, зі свого боку, має довести поважність причини прогулу перед роботодавцем з врахуванням не тільки своїх інтересів, а й підприємства де працює. Як зазначено представником відповідача структурний підрозділ кол-кентр ПрАТ «Кіровоградобленерго», де працювала позивач, після введення воєнного стану, весь час працює у звичайному режимі, а тому тягар доказування поважності причини відсутності її на роботі покладається на працівника. Більшість працівників сумлінно працюють, натомість позивач вирішила самостійно виїхати в більш безпечне місце, зокрема й за кордон, що є її правом, то дії з боку роботодавця щодо її звільнення за прогул є правомірними. Судом встановлено, що відповідач, в свою чергу, зважаючи на бажання позивача перебувати за кордоном, задовольняв заяви позивача та надавав відпустки без збереження заробітної плати. Запроваджений в країні воєнний стан, як такий, та загроза ракетних обстрілів міст, не є достатнім доказом на твердження поважності причини відсутності позивача на роботі у період з 17 по 20 жовтня 1022 року. Згідно з «Переліком територіальних громад, які розташовані в районі проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації, оточенні (блокуванні) станом з 10 жовтня 2022 року» (в редакції від 17.10.2022 року), який затверджено Наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 25.04.2022 року № 75 Кіровоградська область та місто Кропивницький не були включені до цього переліку. Відповідно до ч. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Судом встановлено та не оспорюється представниками сторін, що вони починаючи з травня місяця 2022 року здійснювали пересилання фотокопій документів за допомогою мобільного додатку Вайбер, при цьому жодна із сторін не заперечувала проти такого альтернативного способу створення, пересилання і зберігання документів, тобто погодили такий спосіб створення та пересилання документів. Повідомленням через мобільний додаток Вайбер від 17.10.2022 року начальник відділу кадрів ПрАТ «Кіровоградобленерго» попросила позивача надати пояснення про відсутність на робочому місці та відповідь - фотокопію пояснювальної записки від 17.10.2022 року, в якій позивач повідомила, що в зв`язку з військовим положенням в Україні, перебуває з дитиною в безпечному місці - в Німеччині. Як тільки стане безпечно, повернеться до дому і буде готова стати до робочих обов`язків. Суд приходить до висновку, що твердження позивача про те, що відповідач не зажадав від неї пояснень щодо причин відсутності на роботі є безпідставним та спростовується фактичними обставинами справи. Відповідно до ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. Частиною 2 вказаної статті визначено, що призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору. Аналізуючи вказані норми закону таке право роботодавця настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником. Спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. 05.10.2022 року через мобільний додаток Вайбер позивачем надіслано начальнику відділу кадрів ПрАТ «Кіровоградобленерго» фотокопію заяви в якій вона просила призупинити трудовий договір. У відповідь на це повідомлення начальником відділу кадрів відповідача надіслано позивачу текст ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та повідомлено, що призупинення можливе, якщо дві сторони не можуть виконувати обов`язки та зазначено, що ПрАТ «Кіровоградобленерго» виконує свої обов`язки в повному обсязі. Враховуючи вищевикладене, оскільки структурний підрозділ кол-кентр ПрАТ «Кіровоградобленерго», де працювала позивач, після введення воєнного стану, весь час працює у звичайному режимі, а починаючи з 01.08.2022 року і відповідач, як все підприємство, продовжує функціонувати у звичайному режимі та може надати роботу позивачу, тому відсутні підстави для призупинення трудового договору з позивачем, суд приходить до висновку, що заява позивача розглянута і відсутні підстави для зобов`язання судом повторно розглядати цю заяву. На підставі викладеного, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення вимог [PERSON] в повному обсязі. Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України та враховуючи те, що в даній категорії справ позивач звільнена від сплати судового збору, суд відносить витрати по даній справі за рахунок держави, а витрати на правову допомогу залишає за позивачем.

Outcome: dismissed