Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-24 00:00:00

08.07.2022 позивач звернулася до Козівського районного суду Тернопільської області із позовом до Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради Тернопільської області про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. 1. Стислий виклад позиції позивача та заперечень відповідача. 1.1. Позиція позивача. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що займала посаду директора Кальненьського закладу загальної середньої світи І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради. 06.06.2022 начальником відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради видано наказ №65-к про звільнення [PERSON] з 07.06.2022 із займаної посади, згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України. Підставою слугував наказ №38-к від 28.03.2022 «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] » та наказ №48-к від 16.05.2022 «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] ». Позивач стверджує, що їй стало відомо про видачу наказу №65-к від 06.06.2022 «Про звільнення [PERSON] » 16.06.2022 у відділенні поштового зв`язку. Зазначила, що вважає наказ №38-к від 28.03.2022 протиправним, який підлягає скасуванню так як винесений всупереч вимог ст. ст. 147 - 149 КЗпП України, оскільки порушень трудової дисципліни не допускала, керівник відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради Тернопільської області М. Іваніцька не відбирала в неї пояснень перед видачею наказу, а посадові обов`язки виконувала належно. Окрім цього, вказала, що ухвалою Козівського районного суду Тернопільської області 13.05.2022\~ (справа № 951/244/22) прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за позовом [PERSON] до Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради про визнання незаконним наказу №38-к від 28.03.2022 «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] » Щодо наказу №48-к від 16.05.2022р. «Про звільнення [PERSON] » відповідно до якого враховуючи рекомендації дисциплінарної комісії з розгляду дисциплінарної справи щодо встановлення факту порушень прав працівників та неналежного виконання посадових обов`язків директором Кальненського ЗЗСО І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради, згідно акту №4 від 16 травня 2022 року службового розслідування на підставі якого було видано Наказ №65-к від 06.06.2022 про звільнення її за неналежне виконання посадових обов`язків згідно також безпідставним. Вказує, що будь-яких відомостей про порушення трудової дисципліни наказ не містить, зокрема не зазначено, який саме дисциплінарний проступок вчинила позивач, у чому проявилось порушення, що стало приводом для притягнення до дисциплінарної відповідальності, не містить також посилань на нормативні акти або пункти трудового договору, які позивачем порушені. Позивач стверджує, що в порушення вимог ст. 149 КЗпП України їй не було запропоновано надати пояснення з приводу порушення нею трудової дисципліни. Також, зазначила, що оскаржуваний наказ №65-к від 06.06.2022 «Про звільнення [PERSON] » не містить її підпису у рядку «ознайомлена». Одночасно заявила, що вказані дії з боку відповідача порушили її законні права на працю та завдали їй моральних страждань. Моральна шкода, завдана їй в результаті незаконного звільнення, полягає у наступному. Відповідач позбавив її гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти собі на життя. Вказані незаконні дії відповідача призвели до моральних переживань, позивач втратила душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані, не має засобів для забезпечення належного рівня життя, втрачені нормальні життєві зв`язки звичного способу життя, що вимагає від неї додаткових зусиль для його організації та відновлення попереднього стану, а також завдало шкоди діловій репутації. Всі зазначені моральні страждання нанесені незаконними діями відповідача негативно відображаються на здоров`ї позивача, оскільки в неї наявна друга група інвалідності, що потягнуло завдання позивачу моральних страждань бездіяльністю відповідача, прослідковується причинний зв`язок між моральною шкодою і протиправним діянням відповідача, у зв`язку із чим просила стягнути із відповідача в її користь 100000 гривень моральної шкоди. Відтак просила суд: визнати незаконним та скасувати наказ №65-к від 06.06.2022 «Про звільнення [PERSON] » Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради; поновити [PERSON] на посаді директора Кальненського закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Козівської селищної Ради; стягнути з Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07.06.2022 року до дня поновлення на роботі; стягнути з Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 100 000 грн; стягнути з Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради користь [PERSON] судові витрати; рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць звернути до негайного виконання. 10.02.2023 представник позивача адвокат Терлюк О. Я. подав заяву про уточнення позовних вимог у якій просив замінити назву освітнього закладу з Кальненьського закладу загальної середньої світи І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради на Кальненсьу гімназію Козівської селищної ради, оскільки відповідно до рішення сесії Козівської селищної ради №1924 від 28.06.2022 «Про змін типів та перейменувань закладів загальної середньої світи І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради» освітній заклад перейменовано. Уточнивши позовні вимоги в заявах від 06.02.2023 та 10.02.2023 позивач та представник позивача просили визнати незаконним та скасувати наказ начальника Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради від 06.06.2022 № 65-к «Про звільнення [PERSON] » в частині звільнення [PERSON] із займаної посади директора Кальненського закладу середньої освіти І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради.Поновити [PERSON] на посаді директора Кальненської гімназії Козівської селищної ради. Стягнути із Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. Стягнути із Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 100000 (сто тисяч) гривень.Стягнути з Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради на користь [PERSON] витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 13000 (тринадцять тисяч гривень). У судовому засіданні позивач [PERSON] та представник позивача адвокат Терлюк О. Я. позицію викладену у позовній заяві підтримали, зазначили, що вважають звільнення [PERSON] неправомірним та таким, що здійснене із порушенням вимог законодавства. 1.2. Позиція відповідача. 13.02.2023 від представника відповідача на адресу суду надійшов відзив на уточнену позовну заяву від 10.02.2023, відповідно до якого з наведеними позивачем розрахунком відповідач не погоджується, так як позивачем невірно вказано середньоденну заробітну плату, що спричинило хибний розрахунок вимушеного прогулу. Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні просила відмовити у задоволенні позовних вимог. Третя особа [PERSON] у судовому засіданні з приводу задоволення позовних вимог заперечила. Зауважила, що позивачем вчинено дисциплінарні проступки за що до неї правомірно застосовувалися дисциплінарні стягнення. 2. Заяви, клопотання, процесуальні дії у справі. Ухвалою Козівського районного суду Тернопільської області від 12.07.2022 позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі у порядку спрощеного позовного провадження. 21.07.2022 позивач [PERSON] подала на адресу суду клопотання про зупинення провадження у справі, відповідно до вимог якого просила зупинити провадження у цивільній справі №951/399/22 за позовом\~\~ [PERSON] до Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради Тернопільської області про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, яка не можу бути розглянута до вирішення справи №951/244/22 за позовом\~\~ [PERSON] до Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради про визнання незаконним наказу про накладення дисциплінарного стягнення. Ухвалою Козівського районного суду Тернопільської області від 10.08.2022 провадження у справі зупинено. Ухвалою Козівського районного суду Тернопільської області від 17.01.2023 провадження у справі поновлено та призначено справу до розгляду. 30.01.2023 позивач [PERSON] подала на адресу суду клопотання про залучення третьої особи на стороні відповідача, яка не заявляє самостійних вимог, в якому просила залучити до участі у справі № 951/399/22 освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради Тернопільської області - Іваніцьку Марію Михайлівну. Ухвалою Козівського районного суду Тернопільської області від 16.02.2023 залучено до участі у справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідача начальника Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради Іваніцьку М. М. 19.01.2023 від Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради Тернопільської області на адресу суду надійшло клопотання про зупинення провадження у справі №951/399/22 у якому з метою об`єктивного вирішення взаємопов`язаного спору іншим судом в іншій справі відповідач просив зупинити провадження у цивільній справі № 951/399/22 за позовом [PERSON] до Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради Тернопільської області про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди до набрання законної сили рішення Касаційного цивільного суду у справі №951/244/22. Ухвалою Козівського районного суду Тернопільської області від 15.03.2023 у задоволенні клопотання Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради про зупинення провадження у справі відмовлено. 27.07.2022 від представника Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради Тернопільської області на адресу суду надійшла заява про виклик свідків. Відповідно до такої, представник відповідача для підтвердження обставин, через які винесено наказ про звільнення [PERSON] з посади директора Кальненського закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Козівської селищної Ради та з метою більш об`єктивного розгляду справи просить викликати у судове засідання: [PERSON] ; [PERSON] ; [PERSON] ; [PERSON] ; [PERSON] . 21.02.2023 від Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради Тернопільської області на адресу суду надійшла заява про залучення свідків до розгляду справи. Відповідно до такої, представник відповідача для підтвердження обставин, через які винесено наказ про звільнення [PERSON] з посади директора Кальненського закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Козівської селищної Ради та з метою більш об`єктивного розгляду справи просить викликати у судове засідання: [PERSON] ; [PERSON] ; [PERSON] ; [PERSON] ; [PERSON] ; [PERSON] ; [PERSON] ; [PERSON] ; [PERSON] ; [PERSON] . Ухвалою Козівського районного суду Тернопільської області від 15.03.2023 заяву представника Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради Тернопільської області про залучення свідків до розгляду справи від 21.02.2023 залишено без розгляду, клопотання Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради про виклик свідків від 27.07.2022 задоволено. У судове засідання викликано таких свідків: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] 21.04.2023 від відповідача надійшло клопотання про долучення доказів до матеріалів справи. Ухвалою Козівського районного суду Тернопільської області від 25.04.2023 клопотання Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради про долучення доказів до матеріалів справи залишено без розгляду. 3. Фактичні обставини встановлені судом. Судом встановлено, що [PERSON] займала посаду директора Кальненського закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради. Так, наказом начальника відділу освіти та спорту Козівської районної державної адміністрації Тернопільської області В. Медицької №40-к від 30.06.2020 продовжено трудові відносини з директором Кальненської ЗОШ І-ІІІ ступенів [PERSON] на умовах укладеного трудового договору від 30.06.2020 №5. 28.03.2022 наказом Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради №38-к [PERSON] оголошено догану за неналежне виконання посадових обов`язків. Наказом начальника Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради Марії Іваніцької №65-к від 06.06.2022 звільнено [PERSON] 07 червня 2022 року із займаної посади директора Кальненського закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради за неналежне виконання посадових обов`язків, згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України. Підставою слугував наказ Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради №38-к від 28.03.2022 «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] » та наказ Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради №48-к від 16.05.2022 «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] », акт №4 дисциплінарної комісії з розгляду дисциплінарної справи щодо неналежного виконання посадових обов`язків директором Кальненського закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради Сало О. М. 04.05.2022 [PERSON] звернулася до Козівського районного суду Тернопільської області із позовом до Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради про визнання незаконним наказу№38-к від 28.03.2022 про накладення дисциплінарного стягнення. Рішенням Козівського районного суду Тернопільської області від 13.09.2022 позов [PERSON] до Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради про визнання незаконним наказу про накладення дисциплінарного стягнення задоволено. Визнано незаконним та скасовано наказ начальника Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради від 28.03.2022 № 38-к «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] ». Постановою Тернопільського апеляційного суду від 16.12.2022 апеляційну скаргу Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради залишено без задоволення, а рішення Козівського районного суду Тернопільської області від 13.09.2022 без змін. В силу дії ч. 4 ст. 82 ЦПК України обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Окрім того, згідно листа Козівської селищної ради Тернопільської області від 06.02.2023 №01-277/3-09 (а.с. 59) 28.06.2022 на засіданні сесії Козівської селищної ради прийнято рішення №1924 «Про зміну типів та перейменувань закладів загальної середньої освіти Козівської селищної ради», згідно якого Кальненський заклад загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради, код ЄДРПОУ 24626885 перейменовано на Кальненську гімназію Козівської селищної ради, код ЄДРПОУ 24626885. Крім того, згідно виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань за ідентифікаційним кодом 24626885 в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань зареєстровано юридичну особу Кальненська гімназія Козівської селищної ради. 4. Позиція суду та її нормативно-правове обґрунтування. Суд, всебічно, повно, об`єктивно та безпосередньо дослідивши наявні у справі докази, з`ясувавши обставини, дослідивши матеріали справи, допитавши свідків, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті в їх сукупності, доходить таких висновків. Відповідно до ст.4\~Цивільного процесуального\~кодексу України (далі ЦПК України) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Стаття 12\~ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 43\~Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Це право забезпечується обов`язком держави створювати громадянам умови для повного його здійснення, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Однак це конституційне право громадянина не може пов`язуватись лише з певною формою трудового договору, який укладається громадянином відповідно до його волевиявлення. Враховуючи викладене та виходячи зі змісту частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України, трудові контракти можуть укладатись у випадках, передбачених як законами, так і постановами Верховної Ради України, указами Президента України, декретами та постановами Кабінету Міністрів України, прийнятими в межах їх повноважень. Нормативні акти Президента України як глави держави (стаття 102 Конституції України) і Кабінету Міністрів України як вищого органу у системі органів виконавчої влади (стаття 113 Конституції України) обов`язкові до виконання на території держави (статті\~106\~і\~117 Конституції України), вони встановлюють загальнообов`язкові правила, мають універсальний характер і є складовою частиною законодавства України. Відповідно до статті 17\~Закону України\~«Про виконання\~рішень та\~застосування практики\~Європейського суду\~з прав\~людини» суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини. Загальна декларація прав людини (ООН, 1948 рік) у статті 23 проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття; на рівну оплату за рівну працю; кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Для захисту своїх інтересів кожна людина має право створювати професійні спілки і входити до професійних спілок. Європейська соціальна хартія (переглянута) (1996 рік) у статті 1 передбачає право на працю, для забезпечення ефективного здійснення якого Сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм. Згідно з Міжнародним пактом про економічні, соціальні і культурні права (ООН, 1966 рік), кожна людина має право на працю, що включає її право на отримання можливості заробляти на життя працею, а держава повинна вживати заходів з метою повного здійснення цього права (ст.6). Стаття 2\~Кодексу законів\~про працю України передбачає основні трудові права працівників. Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Відповідно до вимог\~ст. 3 Кодексу законів про працю України\~(далі -\~КЗпП) законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно зі\~ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 142 КЗпП України, встановлено, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. Статтею 139\~КЗпП України передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно зі ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, з яких вчинено проступок і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. За частиною першою\~статті 147-1 КЗпП України\~дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. У\~статті 148 КЗпП України\~визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до положень статті 149\~КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник зобов`язаний зажадати від працівника письмові пояснення. Тобто законодавець чітко визначив, що всі дії щодо процедури притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, законом роботодавця зобов`язано провести до його застосування. Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов`язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції.\~КЗпП України\~не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення - це право роботодавця, а не його обов`язок. При визначенні виду стягнення враховуються попередня робота працівника, його ставлення до праці. До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Отже, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з цим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України у справі від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 - 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18) зроблено висновок, що «ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності. 4.1. Щодо вимоги про визнання незаконним наказу та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Згідно правової позиції Верховного Суду, викладеної у постановах від 25.06.2018 у справі № 714/395/17, від 31.07.2019 у справі № 808/1509/16, під час вирішення питання правомірності наказу про звільнення за п. 3 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення можуть враховуватись і бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України. Вирішуючи питання щодо законності звільнення позивача на підставі п.3\~ст.40 КЗпП України\~суд зазначає про наступне. Згідно п. 3 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Виходячи зі змісту заявлених позовних вимог та вимог п. 3 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України, до юридичних фактів, які підлягають встановленню судом при вирішенні спору про законність звільнення позивача з цих підстав, є: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника; чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього з додержанням вимог ст.\~ст. 147-149 КЗпП України\~були застосовані дисциплінарні стягнення. Враховуючи те, що наказ №38-к від 28.03.2022 «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] » рішенням Козівського районного суду Тернопільської області від 13.09.2022 визнано незаконним та скасовано, тому наказ № 65-к від 06.06.2022 про звільнення [PERSON] за п. 3 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~з посади директора навчального закладу також підлягає скасуванню, оскільки, підстави його видачі за систематичністю порушень трудової дисципліни відсутні. Разом з тим, суд доходить висновку, що наказ начальника Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради від 06.06.2022 № 65-к «Про звільнення [PERSON] » слід визнати незаконним та скасувати лише в частині звільнення [PERSON] із займаної посади директора Кальненського закладу середньої освіти І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради, оскільки інші пункти відповідного наказу, як то скасування п. 1 наказу від 30.05.2022 №64-к «Про звільнення [PERSON] » та скасування п. 1 наказу від 16.05.2022 №49-к «Про звільнення [PERSON] » та ін. позивачем не оспорювалися та, відповідно, не були предметом розгляду в межах цієї справи. Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частина сьома статті 235 КЗпП України передбачає, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Разом з тим, як раніше встановлено судом 28.06.2022 на засіданні сесії Козівської селищної ради прийнято рішення №1924 «Про зміну типів та перейменувань закладів загальної середньої освіти Козівської селищної ради», згідно якого Кальненський заклад загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради, код ЄДРПОУ 24626885 перейменовано на Кальненську гімназію Козівської селищної ради, код ЄДРПОУ 24626885. Таким чином, на думку суду, за обставин, встановлених в цій справі, коли поновити позивача на посаді, з якої її звільнили - директора Кальненського закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Козівської селищної Ради, і якої (формально) вже немає, неможливо, то належним способом захисту порушеного права може бути поновлення на посаді, аналогічній тій, з якої її звільнили, і яка існує на дату поновлення, тобто на посаді директора Кальненської гімназії Козівської селищної ради. Такий рішення суду відповідатиме правовому висновку Верховного Суду, висловленому у постанові від 28 лютого 2018 року у справі № 817/280/16. 4.2. Щодо позовних вимог, які стосуються стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За правилами частини другої статті 235\~КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За змістом ст.241-1\~КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Отже, якщо в наказі про звільнення зазначено звільнити з певної дати, працівник вважатиметься звільненим з наступного дня після того дня, з якого починається строк звільнення. Зазначене підтверджується і п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29 липня 1993 року № 58, де прямо зазначається, що «днем звільнення вважається останній день роботи». Тобто день звільнення це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. Судом встановлено, що відповідно до наказу № 65-к від 06.06.2022 [PERSON] звільнена з 07.06.2022. Таким чином, днем звільнення [PERSON] та останнім днем перебування у трудових відносинах є 07.06.2022, тому він оплачується заробітною платою. Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу починається з наступного дня після звільнення, тобто з 08.06.2022. Середній заробіток за час вимушеного прогулу слід стягнути з 08.06.2022 по день прийняття рішення, який слід вирахувати,

Outcome: partial