Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-14 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до ДП «СКЛЦ «Шкло», у якому просить поновити його на посаді начальника охорони ДП «СКЛЦ «Шкло», стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 жовтня 2022 року по час поновлення на роботі та стягнути 220000,00 грн моральної шкоди. Позов мотивує тим, що він працював на посаді начальника охорони ДП «СКЛЦ «Шкло» з 12 травня 2015 року. Наказом директора ДП «СКЛЦ «Шкло» № 100 від 30 вересня 2022 року його звільнено з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (КЗпП України), а саме у зв`язку із скороченням посади з 30 вересня 2022 року. 29 серпня 2022 року директор підприємства [PERSON] зібрав працівників підрозділу охорони в кількості восьми чоловік і у його присутності, як начальника охорони, та повідомив, що з 01 вересня 2022 року скорочується 4 посади охоронників. Залишиться по два охоронники на двох постах охорони і вони повинні працювати по 12 год на добу, через день. Станом на 01 вересня 2022 року жодних змін не відбулося, директор нічого працівникам не повідомляв і працівники охорони далі продовжили працювати без змін на своїх посадах. 29 вересня 2022 директор підприємства [PERSON] надав йому для ознайомлення наказ № 8 від 31 серпня 2022 року про скорочення його посади начальника охорони. Однак відповідно до ст. 492 КЗпП України перед вивільнення (скорочення посади) працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. У п. 2 даного наказу директор посилається на ст. 32 КЗпП України про те, що період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються, згідно із Законом № 2136-ІХ від 15 березня 2022 року. Проте в даній статті чітко перераховані зміни істотних умов праці, а саме зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад. Крім того, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, керівник підприємства зобов`язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. Враховуючи те, що на підприємстві є велика кількість вакантних посад, він має інженерно-технічну освіту, достатній стаж і досвід роботи, керівник підприємства перед скороченням посади начальника охорони повинен був запропонувати йому іншу вакантну посаду, але протиправно не зробив цього, а також він письмово не відмовлявся від запропонованої іншої вакантної посади. Тому вважає, що його звільнення з роботи було здійснено з порушенням вимог законодавства. Також відповідно до ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення від видати працівникові копію наказу про звільнення і письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні. Однак письмове повідомлення про нараховану суму заборгованих коштів йому не надано. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення, однак насправді ніякі виплати, ні заборгованої заробітної плати, ні вихідної допомоги, від дня звільнення і по сьогоднішній день йому не виплачені. Ухвалою судді Яворівського районного суду Львівської області\~від 02 листопада 2022 року відкрито загальне провадження у справі та призначено підготовче судове засідання. 26 грудня 2022 року відповідач ДП «СКЛЦ «Шкло» подав відзив на позовну заяву, в якому заперечив щодо задоволення позову в зв`язку з його безпідставністю та необґрунтованістю. На обґрунтування своїх заперечень проти позову відповідач зазначає таке. Відповідач визнає ту обставину, що [PERSON] працював в ДП «СКЛЦ «Шкло» на посаді начальника охорони та був звільнений у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. Також визнає, що на момент повідомлення позивача про майбутнє звільнення з роботи у підприємстві були вакантні посади, однак перевести позивача на вакантну посаду виявилось неможливим з огляду на значну заборгованість підприємства перед працівниками з виплати заробітної плати та недоцільністю використовувати працю позивача на іншій посаді при неможливості виплатити йому винагороду за це. Відповідно до Статуту ДП «СКЛЦ «Шкло» управління підприємством здійснюється його директором, який самостійно вирішує питання діяльності підприємства, за винятком тих, що віднесені статутом до компетенції Уповноваженого органу управління. Згідно з п. 59 Статуту директор підприємства формує адміністрацію підприємства, затверджує за погодженням з Уповноваженим органом управління структуру та штатний розпис підприємства. Виходячи з наданих керівнику підприємства повноважень, в.о. директора ДП «СКЛЦ «Шкло» Головко Д.О. прийняв рішення про скорочення чисельності та штату закладу, вивівши із штатного розпису посаду начальника відділу кадрів та посаду начальника охорони. З огляду на це та маючи на меті дотримання порядку вивільнення працівників під час скорочення чисельності та штату, в.о. директора ДП «СКЛЦ «Шкло» 29 серпня 2022 року персонально повідомив [PERSON] (начальника охорони) про його майбутнє звільнення з роботи за скороченням штату. Стаття 492 КзПП України, покладаючи на адміністрацію підприємства обов`язок персонально повідомляти про майбутнє вивільнення, не визначає обов`язкової форми, в якій таке повідомлення повинне здійснюватись, а отже усне повідомлення є цілком легітимним та законним способом повідомлення працівника про його майбутнє вивільнення. Таким чином, усно повідомивши позивача персонально про майбутнє вивільнення, що визнає і сам позивач, відповідач дотримався приписів ст. 492 КзПП України, отже, діяв правомірно. 31 серпня 2022 року в.о. директора ДП «СКЛЦ «Шкло» видав наказ № 8 про звільнення з роботи, яким було наказано звільнити з роботи [PERSON] з 31 жовтня 2022 року, тобто через два місяці з моменту персонального повідомлення, в зв`язку із скороченням штату та неможливістю переведення його на іншу роботу. З даним наказом позивач ознайомився під розписку 29 вересня 2022 року, однак про цю обставину позивач замовчує у своєму позові. Після ознайомлення з наказом № 8 від 31 вересня 2022 року позивач не подавав підприємству жодної заяви про його переведення на іншу посаду, на якій він хотів би продовжити працювати у ДП СКЛЦ «Шкло». При цьому, ДП СКЛЦ «Шкло» визнає допущену підприємством помилку в частині дати оформлення наказу про звільнення позивача з роботи правильною датою звільнення мало бути 31 жовтня 2022 року. Також відповідач готовий компенсувати позивачу суму заробітної плати, яку він мав би отримати за жовтень 2022 року. Ухвалою Яворівського районного суду Львівської області від 09 березня 2023 року закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до судового розгляду по суті. В судове засідання позивач [PERSON] не прибув, однак подав заяву про розгляд справи у його відсутності, позовні вимоги підтримує та просить їх задовольнити. В судове засідання представник відповідача ДП СКЛЦ «Шкло» Пилипович В.О. не прибув, однак подав заяву про розгляд справи у його відсутності. Враховуючи вищевикладене, суд вважає можливим розглянути і вирішити справу за відсутності позивача і представника відповідача, на підставі наявних доказів. Фіксування судового засідання за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється відповідно до ч. 2 ст. 247 Цивільного процесуального кодексу України у зв`язку з неявкою у судове засідання учасників справи. Відповідно до ч. ч. 4, 5 ст. 268 Цивільного процесуального кодексу України передбачено, що у разі неявки всіх учасників справи у судове засідання, яким завершується розгляд справи, або розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи, суд підписує рішення без його проголошення. Датою ухвалення рішення, ухваленого за відсутності учасників справи, є дата складення повного судового рішення. Отже, враховуючи наведені вище вимоги процесуального закону, датою ухвалення судом судового рішення в даній справі, призначеній до розгляду на 03 травня 2023 року, є дата складення повного судового рішення 15 травня 2023 року. Оцінивши доводи сторін, дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку про наявність підстав для часткового задоволення позову, зважаючи на таке. Суд встановив, що позивач [PERSON] працював на посаді начальника охорони у ДП СКЛЦ «Шкло» з 12 травня 2015 року, що підтверджується відомостями його трудової книжки та не заперечується сторонами. Згідно з наказом в.о. директора ДП «СКЛЦ «Шкло» Головка Д.О. від 30 вересня 2022 року № 100 «Про припинення трудового договору», копію якого додано до позовної заяви, [PERSON] було звільнено з посади начальника охорони у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та наказу № 08 від 19 вересня 2022 року. Також в даному наказі зазначено, що бухгалтерії ДП СКЛЦ «Шкло» необхідно нарахувати та виплатити вихідну допомогу [PERSON] , згідно з чинного законодавства та компенсацію за невикористані 12 днів відпустки за період з 12 травня 2022 року до 30 вересня 2022 року. В трудовій книжці [PERSON] також міститься запис № 10 про його звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням штату працівників, підстава внесення запису до трудової книжки наказ від 30 вересня 2022 року № 100. Водночас, до відзиву на позовну заяву відповідач додав копію наказу в.о. директора ДП СКЛЦ «Шкло» Головка Д.О. від 31 серпня 2022 року № 8, згідно з яким [PERSON] звільнено з роботи з посади начальника охорони ДП «СКЛЦ «Шкло» з 31 жовтня 2022 року, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КзПП України. Підставами звільнення позивача в цьому наказі вказано скорочення штату ДП «СКЛЦ «Шкло» і виведенням з 01 жовтня 2022 року із штатного розпису підприємства посади «Начальника відділу кадрів» та «Начальника охорони», а також неможливість переведення на іншу роботу працівників, що в даний момент працюють на посадах, які підлягають скороченню, та враховуючи ту обставину, що, зокрема, [PERSON] був персонально попереджений адміністрацією підприємства під час зборів 29 серпня 2022 року про майбутнє вивільнення. Відповідно до штатного розпису ДП «СКЛЦ «Шкло», затвердженого 20 вересня 2022 року в.о. директора підприємства Головка Д.О. та погодженого 23 вересня 2023 року заступником голови Державної судової адміністрації України [PERSON] , в штатному розписі з 01 жовтня 2022 року не передбачено, зокрема, посади начальника охорони. Згідно з наданою ДП «СКЛЦ «Шкло» довідкою про доходи від 23 березня 2023 року № 10, [PERSON] нараховано заробітну плату за період квітень серпень 2022 року, в загальному розмірі 57410,99 грн. Відповідно до\~п.\~1\~ч.\~1\~ст.\~40\~КЗпП України\~трудовий договір,\~укладений на\~невизначений строк,\~а також\~строковий трудовий\~договір до\~закінчення строку\~його чинності\~можуть бути\~розірвані роботодавцем\~лише у\~випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку в день звільнення. Згідно з п. п. 2.4, 4.1, 4.2 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, усі записи, що здійснюються в трудовій книжці: про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення, вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу, але не пізніше тижневого строку видання такого наказу, а в разі звільнення у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу, тобто, підстави звільнення, що зазначенні в наказі про звільненні, мають відповідати підставам, зазначеним у трудовій книжці. Так, у випадку звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. В ситуації, коли власник затримав видачу трудової книжки, днем звільнення вважається день її видачі. В такому разі видається новий наказ, де зазначається новий день звільнення, і вноситься запис до трудової книжки працівника, а раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції. Оцінивши доводи сторін та дослідивши надані сторонами докази, суд погоджується з твердженням позивача про те, що його звільнення з посади начальника охорони ДП «СКЛЦ «Шкло» було здійснено відповідачем з порушенням наведених вище вимог КЗпП України в частині строків повідомлення про майбутнє вивільнення та пропозиції іншої посади на цьому підприємстві, виходячи з такого. Перш за все, зважаючи на наявність в матеріалах справи двох наказів про звільнення [PERSON] з посади начальника охорони ДП «СКЛЦ «Шкло», суд зазначає, що особу не може бути двічі звільнено з однієї посади, тому необхідно встановити на підставі якого із зазначених вище наказів позивача було звільнено з роботи. Суд вважає, що при вирішенні спору необхідно враховувати наказ в.о. директора ДП «СКЛЦ «Шкло» Головка Д.О. від 30 вересня 2022 року № 100 «Про припинення трудового договору», а не наказ від 31 серпня 2022 року № 8 «Про звільнення з роботи», зважаючи на таке. По-перше, як описано вище, саме наказ від 30 вересня 2022 року № 100 вказаний як підстава внесення запису про звільнення [PERSON] у його трудовій книжці, а посилання на наказ від 31 серпня 2022 року № 8 відсутнє. По-друге, згідно із змістом наказу від 31 серпня 2022 року № 8 [PERSON] було звільнено з роботи з 31 жовтня 2022 року, однак відповідно до штатного розпису ДП «СКЛЦ «Шкло» з 01 жовтня 2022 року в штатному розписі підприємства не було передбачено посади начальника охорони, а також згідно з довідкою про доходи [PERSON] не було нараховано заробітну плату за жовтень 2022 року, що свідчить про те, що позивач не працював і не міг працювати у жовтні 2022 року на посаді начальника охорони. По-третє, згідно наведеними вище нормами «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» записи в трудовій книжці про звільнення здійснюються у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу, а також власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. А дану позовну заяву [PERSON] подав до суду 25 жовтня 2022 року, долучивши до неї, зокрема, копію трудової книжки із записом про звільнення з роботи 30 вересня 2022 року, отже, вже до 31 жовтня 2022 року, тобто до дня теоретичного звільнення згідно з наказом від 31\~серпня 2022\~року №\~8, йому було видано трудову книжку із записом про звільнення та зазначенням відповідного наказу. Факт ознайомлення [PERSON] із наказом № 8 від 31 серпня 2022 року 29 вересня 2022 року, про що є відповідна розписка позивача на наданій представником відповідача копії цього наказу, на думку суду, не має значення для справи, зважаючи на викладені вище мотиви. Згідно з\~ч.\~ч.\~1\~ 3\~ст.\~49-2\~КЗпП України\~про наступне\~вивільнення працівників\~персонально попереджають\~не пізніше\~ніж за\~два місяці. При вивільненні\~працівників у\~випадках змін\~в організації\~виробництва і\~праці враховується\~переважне право\~на залишення\~на роботі,\~передбачене законодавством. Одночасно з\~попередженням про\~звільнення у\~зв`язку із\~змінами в\~організації виробництва\~і праці\~власник або\~уповноважений ним\~орган,\~фізична особа,\~яка використовує\~найману працю,\~пропонує працівникові\~іншу роботу\~на тому\~самому підприємстві,\~в установі,\~організації,\~у фізичної\~особи.\~При відсутності\~роботи за\~відповідною професією\~чи спеціальністю,\~а також\~у разі\~відмови працівника\~від переведення\~на іншу\~роботу на\~тому самому\~підприємстві,\~в установі,\~організації,\~у фізичної\~особи працівник,\~на власний\~розсуд,\~звертається за\~допомогою до\~державної служби\~зайнятості або\~працевлаштовується самостійно.\~У разі\~якщо вивільнення\~є масовим\~відповідно до\~статті 48\~Закону України\~«Про зайнятість\~населення»,\~власник або\~уповноважений ним\~орган,\~фізична особа,\~яка використовує\~найману працю,\~повідомляє державну\~службу зайнятості\~про заплановане\~вивільнення працівників.\~Повідомлення має\~містити інформацію\~про заплановане\~масове вивільнення\~працівників,\~визначену частиною\~другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації). Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 641/5330/16-ц зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати: чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі; чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення». Отже, лише за умови дотримання роботодавцем зазначених вище вимог звільнення працівника буде законним. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ст. ст. 40, 49-2 КЗпП України, якщо своєчасно попередив працівника про майбутнє вивільнення, запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. З наданих сторонами пояснень та письмових доказів суд становив, що в ДП «СКЛЦ «Шкло» у спірному випадку дійсно мало місце скорочення чисельності та штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, чого сторони не заперечують. Щодо дати повідомлення [PERSON] про майбутнє вивільнення відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП України, суд зазначає таке. Як зазначено вище, ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України встановлено в імперативній формі, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Суд погоджується з доводами представника відповідача про те, що законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників (письмова чи усна, під розписку, з фіксацією тощо). У даному випадку сторони визнають, що в.о. директора ДП «СКЛЦ «Шкло» Головко Д.О. 29 серпня 2022 року повідомив його та інших працівників служби охорони підприємства про скорочення посад охоронців. Отже, перебіг двохмісячного строку, встановленого ст. 49-2 КЗпП України, у спірному випадку розпочався з 30 серпня 2022 року. Однак всупереч вимогам наведених норм КЗпП України [PERSON] було звільнено з роботи у ДП «СКЛЦ «Шкло» до закінчення цього строку, а саме 30 вересня 2022 року, що є грубим порушенням вимог законодавства про працю і трудових прав позивача. Також, як зазначено вище, відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП України роботодавець повинен не лише повідомити завчасно працівника про наступне вивільнення не пізніше, ніж за два місяці, а й одночасно з попередженням про звільнення зобов`язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, з врахуванням при цьому переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством, підстави чого визначені ст. 42 КЗпП України, зміст якої викладено вище. У відзиві відповідач вказав, що визнає, що на момент повідомлення [PERSON] про майбутнє звільнення з роботи у підприємстві були вакантні посади, однак перевести позивача на вакантну посаду виявилось неможливим з огляду на значну заборгованість підприємства перед працівниками з виплати заробітної плати та недоцільністю використовувати працю позивача на іншій посаді при неможливості виплатити йому винагороду за це. А відповідно до ч. 1 ст. 82 Цивільного процесуального кодексу України обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Отже, ті обставини, що на ДП «СКЛЦ «Шкло» на день попередження [PERSON] про майбутнє звільнення з роботи були вакантні посади та що позивачу не була запропонована жодна з них, визнаються учасниками справи, в тому числі відповідачем, а тому ці обставини не підлягають доказуванню. При цьому, ч. 4 ст. 49-2 КЗпП України встановлено виняток щодо наведених вище обов`язків роботодавця при попередженні працівника про майбутнє вивільнення, перелік яких є вичерпним, а саме передбачено, що вимоги частин першої третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Однак відповідач на обґрунтування не пропонування [PERSON] іншої вакантної посади неможливості переведення позивача на вакантну посаду посилається не на встановлені наведеної нормою ч. 4 ст. 49-2 КЗпП України підстави, а на значну заборгованість підприємства перед працівниками з виплати заробітної плати та недоцільністю використовувати працю позивача на іншій посаді при неможливості виплатити йому винагороду за це, що не передбачено та суперечить вимогам законодавства про працю. Питання переважного право на залишення на роботі врегульовано ст. 42 КЗпП України, зміст якої описано вище. Однак відповідач також не дотримався вимог цих норм, а саме при попередженні та подальшому звільненні [PERSON] в зв`язку зі скороченням посади, яку він обіймав, та за наявності вакантних посад на підприємстві, не запропонував позивачу однієї з вакантних посад та не вирішував питання наявності у нього переважного права на залишення на роботі відповідно до критеріїв, визначених ст. 42 КЗпП України, що також є грубим порушенням вимог законодавства про працю та трудових прав позивача. При цьому, слід наголосити, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Враховуючи наведені обставини та норми законодавства, суд вважає, що при звільненні [PERSON] ДП «СКЛЦ «Шкло» грубо порушило вимоги законодавства про працю та трудові права позивача в частині в частині строку попередження про майбутнє вивільнення, пропозиції вакантних на той час посад та вирішення питання про наявність у нього переважного права на залишення на роботі. А відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Зважаючи на викладене вище, суд дійшов висновку, що звільнення [PERSON] з посади начальника охорони ДП «СКЛЦ «Шкло» було незаконним, а тому позовна вимога про поновлення на роботі є підставною, обґрунтованою та підлягає задоволенню. При цьому, враховуючи правове регулювання, встановлене ч. 1 ст. 235 КЗпП України, [PERSON] слід поновити на посаді, яку займав перед звільненням, а саме начальника охорони ДП «СКЛЦ «Шкло». Також відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, у зв`язку з поновленням [PERSON] на роботі, необхідно стягнути з ДП СКЛЦ «Шкло» на користь позивача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, а саме за період з 01 жовтня 2022 року до 15 травня 2023 року. Обчислення середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження проводиться відповідно до «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (Порядок № 100). Так, відповідно до абз. 3 п. 2 розділу Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто ті, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 Порядку № 100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Як вбачається з наданої ДП «СКЛЦ «Шкло» довідки від 31 березня 2023 року про доходи [PERSON] , яка не оспорюється позивачем, за останні два повні місяці, що передували звільненню, заробітна плата позивача становила: за липень 2022 року 12077,00 грн, за серпень 2022 року 12185,51 грн, всього 24262,51 грн. Відповідно до Розрахунку норм тривалості робочого часу на 2022 рік, складеного Міністерством економіки України, кількість робочих днів у вказаний період (липень-серпень) становила 43 дні (21 і 22 відповідно). Отже, середньоденна заробітна плата [PERSON] за липень-серпень 2022 року становила 564,24 грн (24262,51 грн / 43 робочих дні). Середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає стягненню на користь позивача за період з дня, наступного за днем звільнення 01 жовтня 2022 року до дня прийняття судового рішення про поновлення на роботі 15 травня 2023 року. Як вбачається з Розрахунків норм тривалості робочого часу на 2022 і 2023 роки, у жовтні-грудні 2022 року було 63 робочих дні, а за період з 01 січня до 15 травня 2023 року 94 робочих дні. Таким чином, період вимушеного прогулу позивача склав 157 робочих днів. Відповідно, за період вимушеного прогулу позивача середній заробіток позивача становить 88585,68 грн (564,24 грн х 157 робочих днів). Щодо стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди в розмірі 220000,00 грн, суд зазначає таке. Відповідно до положень ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Отже, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно з ч. 1 ст. 23 Цивільного кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. За змістом ч. 2 ст. 1167 Цивільного кодексу України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Отже, відповідно до змісту наведених норм підставою виникнення зобов`язання про компенсацію збитків та моральної шкоди є заподіяння збитків та завдання моральної шкоди іншій особі. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування шкоди підлягають такі обставини: наявність шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вина останнього в заподіянні шкоди. Відповідно до норм ст. 23 Цивільного кодексу України моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. При цьому, відповідно до норм ст. ст. 12, 13 Цивільного процесуального кодексу України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. А відповідно до ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечення. Однак всупереч наведеним вище вимогам процесуального закону [PERSON] в позовній заяві взагалі не навів будь-яких доводів та обґрунтувань того, що йому заподіяно моральну шкоду, в чому така шкода полягає (душевні страждання, приниженні честі та гідності тощо), не обґрунтував пред`явленого розміру відшкодування такої шкоди, не надав жодних доказів на обґрунтування цієї позовної вимоги. Зважаючи на викладене вище, суд дійшов висновку, що у задоволенні позовної вимоги про стягнення з ДП «СКЛЦ «Шкло» на користь [PERSON] моральної шкоди, слід відмовити. Також відповідно\~до п.\~1\~ч.\~1\~ст.\~5\~Закону України\~«Про судовий\~збір» позивачі\~звільняються від\~сплати судового\~збору у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Відповідно до норм ч. ч. 1, 6 ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Враховуючи, що позивач звільнений від сплати судового збору при зверненні до суду з даним позовом, позовні вимоги про поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволено, із ДП «СКЛЦ «Шкло» слід стягнути в дохід держави судовий збір за ставкою, яка підлягала сплаті за подання такої позовної заяви до суду у 2022 році, а саме в розмірі 992,40 грн. Крім того, відповідно до п. п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 Цивільного процесуального кодексу України суд допускає негайне виконання рішень у справах про :\~присудження працівникові\~виплати заробітної\~плати,\~але не\~більше ніж\~за один\~місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Зважаючи на викладене вище, рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі та виплати середньої заробітної плати за один місяць слід допустити до негайного виконання.

Outcome: partial