Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-24 00:00:00

[PERSON] 05.10.2022 року звернувся до Об`єднання співвласників «Сімекс» багатоквартирних будинків [ADDRESS] , за яким просив стягнути на його користь вихідну допомогу при звільненні у розмірі тримісячного заробітку у розмірі 51\~000 грн. та компенсацію за спричинену моральну шкоду у розмірі 10\~000 грн.. Позовні вимоги обґрунтував тим, що між ним та Об`єднанням співвласників «Сімекс» багатоквартирних будинків №№3,3А, [ADDRESS] 04 липня 2022 року укладено строковий трудовий договір (контракт) на 3 місяці, згідно якого його прийняли на посаду управителя з адміністративної діяльності ОСББ. Вказував, що через місяць роботи 08.08.2022 року ним була подана заява про дострокове розірвання трудового договору за власним бажанням (ст.39 КЗпП України) з 01.09.2022 року у зв`язку з невиконанням керівництвом ОСББ законодавства про працю і умов трудового договору, зокрема : невиплатою заробітної плати за липень у повному розмірі; відсутністю колективного договору; відсутністю правил внутрішнього трудного розпорядку; незабезпеченням його належними умовами праці, необхідними для виконання роботи (канцелярією, оргтехнікою, комп`ютерними програмами) та примушування до виконання завдань, що не відноситься до його посадових обов`язків. Посилався на те, що такі його дії викликали обурення у голови правління ОСББ, остання в той же день відібрала у нього ключі від сейфу, службового приміщення та воріт, ображала, принижувала та чинила тиск (доручили щоденно звітувати про виконану роботу та доручила охоронцям не пропускати його на робоче місце), створюючи нестерпні умови роботи та спонукаючи до припинення трудових відносин у той же день, не чекаючи до 09.01.2022 року. Стверджував, що у кінці дня 08.08.2022 року ним була подана інформація про виконану роботу за день разом із заявою про забезпечення його належними умовами праці, проте наступного дня голова правління ОСББ відібрала з пункту охорони його комплект ключів від службових приміщень, позбавила його робочого комп`ютера з канцелярським приладдям та надала працівникам вказівку не спілкуватись із ним та не виконувати його доручення, пояснюючи це тим, що його (позивача) звільнено. На думку позивача, такими діями голова правління ОСББ унеможливила виконання ним посадових обов`язків на робочому місці в службовому приміщенні ОСББ за адресою : [ADDRESS] , чим грубо порушила законодавство про працю. З приводу грубих порушень його трудових прав позивач 08.08.2022 року та 09.08.2022 року повідомив Головне управління Держпраці в Одеській області, проте у проведенні перевірки з боку Головного управління 06.09.2022 року було відмовлено з посиланням на відсутність законодавчого регулювання порядку проведення перевірок. Вказував, що зважаючи на дії роботодавця, зокрема, унеможливлення виконання ним, [PERSON] , посадових обов`язків на робочу місці, він 09.09.2022 року направив на електронну пошту ОСББ претензію щодо забезпечення його належними умовами праці та повідомив, що до цього він буде виконувати роботу дистанційно у власному офісі. Жодної відповіді на претензію на електронну пошту не отримав. Позивач стверджував, що у день звільнення 01.09.2022 року, який є останнім робочим днем, голова правління ОСББ видала йому наказ про припинення трудового договору (контракту), датований 31.08.2022 року з неправильним зазначенням дати звільнення 31.08.2022 року заміст 01.09.2022 року, неправильним зазначенням посади керуючий справами замість управитель із адміністративної діяльності та без зазначення розміру вихідної допомоги, що підлягає виплаті. Вказував, що голова правління ОСББ погодилась із неправильним зазначенням у наказі про звільнення його посади і доручила бухгалтеру виправити помилку, проте назва посади не була виправлена. За посиланням позивача, згідно вимог чинного законодавства про працю, зокрема ст.10 КЗпП України, наявність колективного договору є обов`язковою у кожного роботодавця, а кожен працівник має бути ознайомлений із його умовами. Проте, ОСББ допустило порушення зазначених правових норм шляхом невиконання свого обов`язку укласти з трудовим колективом колективний договір; також в ОСББ відсутні правила внутрішнього трудового розпорядку, що за посиланням позивача стало підґрунтям для зловживання та наданням йому (позивачу) завдань в надурочний час і у вихідні дні, а також завдання, що не відносяться до його функціональних обов`язків. Також відповідач не повідомив його під час укладання трудового договору під розписку по умови праці, не організував належним чином працю, не забезпечив належними умовами необхідними для виконання роботи, зокрема, робочим комп`ютером (сучасні віндовс та майкрософт офіс та встановити інші програми, необхідні для офісної роботи, зокрема редактор pdf файлів); оргтехнікою (принтер), канцелярією, внаслідок чого позивач вимушений був частину роботу виконувати у домашніх умовах на власній комп`ютерній техніці, роздруковувати документи через комп`ютер бухгалтера та за власний рахунок придбав канцелярію (ручки, папір, скріпки тощо), що на думку позивача є грубим порушенням ст.141 КзПП України та ст.ст.5,13 Закону України «Про працю». Також стверджував, що його жодного разу не повідомляли про суми заробітної плати, розміри та підстави нарахувань та утримань із заробітної плати, чим на його думку також порушено норми діючого законодавства. Зокрема, за липень 2022 року йому була виплачена заробітна плата двома платежами: 19.07.2022 року 6\~516,67 грн., 21.07.2022 року 6\~516, 67 грн.. проте, за серпень 2022 року заробітна плата була виплачена лише 01.09.2022 року, тобто з проміжком в 42 дні та лише одним платежем у не повному розмірі - 3\~198,73 грн.. Отже, згідно позову, саме порушення відповідачем вимог чинного законодавства про працю стали підставою для подання ним заяви про розірвання трудового договору на підставі ст.39 КЗпП України. Із посиланням на ст.44, .47, 116 КЗпП України, Постанову Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, вважає, що на його користь має бути стягнута вихідна допомога в розмірі тримісячного заробітку у сумі 51\~000 грн.. (17 тис. х 3 міс.). Також, із посиланням на завдання йому моральних страждань та хвилювань унаслідок порушення його трудових прав, вважає, що йому має бути відшкодована моральна шкоду у розмірі 10000 грн.. Ухвалою суду від 10 жовтня 2022 року відкрито провадження по справі. Розгляд справи 07.11.2022 року був відкладений на 28.11.2022 року за клопотанням представника відповідача з наданням часу на ознайомлення з матеріалами справи. Стороною відповідача до суду 21.11.2022р. було подано відзив на позов (а.с.139-142) згідно якого заперечували проти позову та просили відмовити. Посилались на те, що відповідно до Наказу №5 від 1 липня 2022 року про прийняття на роботу позивача [PERSON] було прийнято на роботу з 4.07.2022 року на посаду Керуючого\~справами Об`єднання співвласників «СІМЕКС» багатоквартирних будинків [ADDRESS] , [ADDRESS] , [ADDRESS] . Працівнику були надане робоче місце, комп`ютерна та оргтехніка в користування, що вже знаходилась в адміністративному приміщенні; були поставлені задачі для виконання функціональних обов`язків; визначена заробітна плата була в розмірі 17\~000 грн.. Між тим, [PERSON] , протягом липня місяця почав пред`являти «надумані претензії», що на його думку унеможливлювали виконання ним роботи. За словами Голови правління працівник взагалі перестав спілкуватись, а ті поодинокі часи, коли був на роботі коли ставились запитання не відповідав та починав мовчки знімати на камеру телефону Голову правління. На початку серпня з 09.08.2022 року працівник взагалі перестав з`являтись на робочому місці, причини не повідомив, на зв`язок взагалі не виходив. Неодноразово Голова правління намагалась зв`язатись з працівником та в нормальній формі з`ясувати, чому [PERSON] відсутній взагалі на робочому місці. При цьому, [PERSON] нікому не повідомляв про причини відсутності в будь який доступний спосіб, на намагання зв`язатись з ним протягом місяця також не реагував. Зазначали, у Відповідача буди всі підстави звільнити даного працівника за прогул, відповідно до п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України, але враховуючи даний складний час роботодавець утримався від цих дій. Відповідно до Табелю обліку робочого часу з 09.08.2022 року по 31.08.2022 року [PERSON] не з`являвся робочому місці. У подальшому, 01.09.2022 року відповідно до Наказу №01092022 від 1 вересня 2022 року [PERSON] був звільнений за власним бажанням. Розрахунок заробітної плати був здійснений відповідно до фактично відпрацьованого часу та з урахуванням табелю робочого часу. Наказ про звільнення [PERSON] забирати відмовився, про що складено відповідний акт. Після звільнення працівника, за скаргами у Відповідача були проведені перевірки трудового законодавства за інформацією Відповідача порушень не встановлено. Щодо стягнення компенсації за спричинену моральну шкоду в з розмірі 10\~000 грн. сторона відповідача вважає, що дана вимога також не підлягає задоволенню оскільки Позивачем не доведено, що дії Відповідача виразились у формі обрах, приниження, розриву людських стосунків. Особливо ця вимога є незрозумілою для Відповідача, тому що ще раз наголошували на тому, що Позивач в будь який спосіб перестав контактувати із роботодавцем. У зв`язку із вищезазначеним просять прийняти даний відзив та відмовити у задоволені позову в повному обсязі. Позивачем 28.11.2022р. було надано до суду відповідь на відзив (а.с.144-145), згідно якого заперечував проти обставин, викладених стороною відповідача та зазначив, що представник відповідача не надав відповідних доказів, а саме не надав до суду заяву працівника про розірвання трудового договору на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України або відповідну письмову угоду про розірвання трудового договору. Разом з цим відповідач не спростовує наявної в матеріалах справи його заяви про розірвання трудового договору за власним бажанням на підставі іншої правової норми, а саме ст. 39 КЗпП України із зазначенням чіткої і однозначної причини у зв`язку з невиконанням керівництвом ОСББ законодавства про працю і умов трудового договору. Зазначає, що його волевиявлення як працівника про звільнення на підставі ст. 39 КЗпП України було очевидним з чітко зазначеною у заяві причиною (через невиконанням керівництвом ОСББ законодавства про працю і умов трудового договору) та не давало відповідачу підстав для іншого сприйняття його волі. Більше того вважає, що відповідач, як роботодавець акцептував його волевиявлення шляхом прийняття відповідного наказу, датованого 31.08.2022 року. Так само відповідач не спростовує і не заперечує про виданий 01.09.2022 року наказ про припинення трудового договору (контракту) №31082022, датований 31.08.2022 року, у якому зазначено підставою звільнення статтю 39 КЗпП України. Ухвалою суду від 28.11.2022 року підготовче провадження у справі було закрито та справу призначено до розгляду в судовому засіданні на 18.01.2023 року. Розгляд справи 18.01.2023 року був відкладений на 02.03.2023 року у зв`язку з неявкою представника відповідача. У судовому засіданні 02.03.2023 року були присутні як позивач, так і представник відповідача [PERSON] . Позивач позовні вимоги підтримав та просив задовольнити у повному обсязі, посилався на те, що між ним та ОСББ 04.07.2022 року був укладений строковий трудовий договір контракт, згідно якого він працював з 04.07.2022 року по 08.08.2022 року на посаді управителя з адміністративної діяльності ОСББ (до його повноважень входила робота з документами). Пізніше, він подав заяву про звільнення з 01.09.2022 року у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавством про працю, оскільки йому не було забезпечено належні умови праці, та відповідач видав відповідний наказ про звільнення саме з підстав ст. 39 КЗпП України. Проте, при розрахунку йому не було виплачено вихідну допомогу згідно положень ст.44 КЗпП України. Зазначав, що порушення законодавства про працю зі сторони голови ОСББ було як до його звільнення, так і після. Так, зокрема, 08.08.2022 року у нього було відібрано ключі від приміщення, ноутбук, канцелярія, іншим працівникам було заборонено з ним спілкуватись та впускати на територію, отже з цього дня він не зміг потрапити на своє робоче місце; також зі сторони ОСББ не було укладено колективного договору з колективом. Із приводу моральної шкоди, вказував, що зі сторони голови правління ОСББ в його адресу були висловлені образи та приниження, він втратив авторитет та контакт серед працівників, втратив заробітну плату, на яку розраховував. На запитання представника відповідача, позивач пояснив, що йому було надано ноутбук, проте зі старим програмним забезпеченням, проте за його проханням оновлення програм не було зроблено, також у нього був відсутній принтер. Вказував, що він на електрону пошту ОСББ 09.08.2022 року направив заяву щодо скасування вказівок голови ОСББ, про повернення йому ключів і вказав про намір працювати дистанційно, але за час йому завдань не давали. Із приводу не допуску його на територію ОСББ він до правоохоронних органів не звертався. Також позивач на запит суду зазначив, що в суді розглядаються ще дві інші справи : за його позовом про стягнення невиплаченої частини заробітної плати та компенсацію моральної шкоди; та за позовом про стягнення середнього заробітну за час невидачі трудової книжки та компенсацію моральної шкоди. Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги не визнав та просив відмовити, посилаючись на те, що позивач улаштувався на роботу в ОСББ, пропрацював там лише 1 місяць, при цьому фактично роботу не виконував та лише подавав службові записки до голови ОСББ із надуманими порушеннями. Вказував, що відповідач не чинив позивачу ніяких перешкод, навіть навпаки цілий місяць позивач не повідомляв відповідача причини неявки на роботу. Вказував, що позивача звільнили з роботи за його власним бажанням, при цьому будь-яких порушень зі сторони відповідача не було. Із приводу наявності в ОСББ колективного договору представник зазначив, що не може повідомити це та саме на позивача було покладено обов`язок налагодити роботу в ОСББ. Вважає, що відсутні будь-які підстави для задоволення позову позивача, оскільки порушення відповідачем законодавства про працю ніким не встановлено та не зафіксовано. Розгляд справи було відкладено на 12.04.2023 року. У зв`язку з тим, що суддя Домусчі Л.В. знаходилась в нарадчій кімнаті по іншій справі, розгляд справи 12.04.2023 року був відкладений на 25.04.2023 року. У судовому засіданні 25.04.2023р. був присутній позивач, який підтримав надані в минулому судовому засіданні пояснення та просив позов задовольнити. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про час і місце судового засідання повідомлявся належним чином, причини неявки суду не повідомив. З урахуванням зазначеного суд вважає можливим розглянути справу за його відсутності на підставі наявних в справі доказів згідно ч.3 ст.223 ЦПК України. Суд, із урахуванням наданих сторонами пояснень, дослідивши матеріали справи, оцінивши подані докази, приходить до наступного. Згідно матеріалів справи, 04 липня 2022 року між позивачем, [PERSON] , та головою правління ОСББ «Сімекс», [PERSON] , було укладено контракт, згідно якого позивач був прийнятий на посаду управителя з адміністративної діяльності ОСББ «Сімекс» строком на 3 місяці з 04.07.2022 року по 03.10.2022 року. Згідно контракту, працівник зобов`язався виконувати посадові інструкції управителя з адміністративної діяльності та доручення голови правління, а голова правління зобов`язалась створювати належні умови для матеріального забезпечення і організації праці. За виконання обов`язків, передбачених контрактом, працівнику була визначена до виплати заробітна плата у розмірі 17\~000 грн.. Суд вбачає, що 08 серпня 2022 року позивач подав голові правління ОСББ заяву (а.с.22), згідно якої просив розірвати трудовий договір за власним бажанням (ст..39 КЗпП України) з 01.09.2022 року. Згідно заяви, підставою для звільнення позивач зазначив невиконанням керівництвом ОСББ законодавства про працю і умов трудового договору, зокрема: невиплатою заробітної плати у липні в повному розмірі; відсутністю колективного договору; відсутністю правил внутрішнього трудового розпорядку; незабезпечення його належними умовами праці, необхідними для виконання роботи (канцелярією, оргтехнікою, комп`ютерними програмами) та примушуванням до виконання завдань, що не відносяться до його посадових обов`язків. Також, заявою від 08.08.2022 року, адресованою голові правління ОСББ «Сімекс», [PERSON] просив забезпечити його оргтехнікою (комп`ютерна миш, принтер) та канцелярією (папір, файли, картонні швидкозшивачі 50 шт., скріпки, ручки, олівці), а також запросити системного адміністратора для налаштування робочого комп`ютера (сучасні віндовс та майкрософт офіс, обов`язково з access та встановити інші програми, необхідні для офісної роботи, зокрема редактор pdfфайлів). Із приводу порушень законодавства про працю [PERSON] звертався з відповідним повідомленням від 08.08.2022 року до Головного управління Держпраці в Одеській області. Наступного дня, 09.08.2022 року позивач донаправив до управління відеофайли з фіксацією відмови у видачі ключем від службового приміщення та позбавлення його комп`ютера з канцелярським приладдям. Суд вбачає, що за розглядом повідомлення позивача від 08.08.2022 року Головне управління Держпраці в Одеській області надало відповідь 06.09.2022 року, згідно якої зазначено зокрема, що положення Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 року не передбачають норми обов`язковості укладення колективних договорів. Також, 09.08.2022 року позивач звернувся до голови правління ОСББ «Сімекс» із претензією про виконання вимог щодо забезпечення його належними умовами праці, необхідними для виконання роботи безпосередньо на робочому місці в службовому приміщенні ОСББ, а саме забезпечити його: робочим комп`ютером (сучасні віндовс та майкрософт офіс, обов`язково з access та встановити інші програми, необхідні для офісної роботи, зокрема редактор pdf файлів);оргтехнікою (принтер);канцелярією (папір, файли, картонні швидкозшивачі 50 шт., скріпки, ручки, олівці);а також повернути комплект ключів від службових приміщень, скасувати надані вказівки охороні не впускати його на територію двору та надані вказівки працівникам не спілкуватися зі ним і не виконувати його доручення. Також повідомив, що до забезпечення його належними умовами праці, необхідними для виконання роботи, він буде виконувати роботу дистанційно у власному офісі. Судом встановлено, що наказом Об`єднання співвласників «Сімекс» багатоквартирних будинків [ADDRESS] №31082022 від 31 серпня 2022 року позивача, [PERSON] , 31 серпня 2022 року було звільнено з посади «керуючий справами», підставою для звільнення зазначено за власним бажанням ст..39 КЗпП України. Позивач отримав наказ 01.09.2022 року. Того ж дня, 01.09.2022 року, на рахунок позивача зі сторони ОСББ були зараховані кошти у сумі 3\~198,73 грн.. Згідно виписки по руху коштів на картці позивача, останньому з боку ОСББ були здійсненні наступні виплати: 19.07.2022 року на суму 6\~516,67 грн.; 21.07.2022 року на суму 6\~516,67 грн.. Звертаючись до суду з дійсним позовом, позивач посилався на те, що при звільненні йому не була виплачена відповідна вихідна допомога у відповідності до ст.. 44 КЗпП України, а також вважав, що має право на відшкодування моральної шкоди у розмірі 10 тис.грн.. Суд вбачає, що на розгляді Приморського районного суду м. Одеси перебувається ще інші справи за позовом [PERSON] до ОСББ, а саме: -№522/13177/22 за позовом про стягнення заробітної плати (призначено на 03.05.2023 року); -№522/13521/22-Е за позовом про стягнення середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди (рішенням Приморського районного суду м. Одеси від 04.04.2023 року у задоволенні позову було відмовлено); -№522/11694/22-Е про видачу судового наказу про стягнення нарахованої, але невиплаченої заробітної плати (ухвалою від 08.09.2022 року було відмовлено у видачі судового наказу). Вирішуючи спір, суд виходить із наступного. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно зі статтею 3 КЗпП України до трудових відносин належать відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Частиною другою статті 2 КЗпП України закріплено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ч. ч. 1, 3\~ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Підстави припинення трудового договору встановлено\~ст. 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника - ст. ст.\~38\~і\~39\~цього\~кодексу. У відповідності до ст. 39 КЗпП України, строковий трудовий договір (пункти 2\~і\~3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених\~частиною першою\~статті 38 цього Кодексу. Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів. У відповідності до ч.1 ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. При цьому, суд звертає увагу на те, що у разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП, він може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Аналогічна правова позиція висловлено Верховним Судом в постанові від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18. Частиною 1 статті 13\~ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше, як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно з ч.1 ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89\~ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Суд зобов`язаний надати оцінку кожному належному, допустимому та достовірному доказу, який міститься в матеріалах справи, а також визначити певну сукупність доказів, з урахуванням їх належності, допустимості, достовірності, вірогідності та взаємного зв`язку, що дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (постанова Верховного Суду від 01.07.2021 у справі N 917/549/20). Наявність обставини, на яку сторона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, вважається доведеною, якщо докази, надані на підтвердження такої обставини, є більш вірогідними, ніж докази, надані на її спростування. Питання про вірогідність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Верховний Суд неодноразово звертався до категорії стандарту доказування та відзначав, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Цей принцип передбачає покладання тягаря доказування на сторони. Одночасно цей принцип не передбачає обов`язку суду вважати доведеною та встановленою обставину, про яку сторона стверджує (в тому числі і як свідок). Така обставина підлягає доказуванню таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто коли висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним, ніж протилежний (постанови Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду від 02.10.2018 у справі N 910/18036/17, від 23.10.2019 у справі N 917/1307/18, від 18.11.2019 у справі N 902/761/18, від 04.12.2019 у справі N 917/2101/17). Як було встановлено судом позивач у своїй заяві про звільнення від 08.08.2022 року просив звільнити його за власним бажанням у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю (ст..39 КЗпП України), що виразилось у невиконанні керівництвом ОСББ законодавства про працю і умов трудового договору, зокрема: невиплатою заробітної плати у липні в повному розмірі; відсутністю колективного договору; відсутністю правил внутрішнього трудового розпорядку; незабезпечення його належними умовами праці, необхідними для виконання роботи (канцелярією, оргтехнікою, комп`ютерними програмами) та примушуванням до виконання завдань, що не відносяться до його посадових обов`язків. Тобто чітко зазначив, у чому на його думку полягає невиконання роботодавцем законодавства про працю. У судовому засіданні представник відповідача підтримав позицію відповідача, що ані на момент звільнення, ані на момент розгляду справи відповідач не вбачає зі свого боку порушень законодавства про працю. Між тим, суд приходить до висновку, що в даному випадку законні дії відповідача мали полягати в надані позивачу письмової вмотивованої відмови у звільнені за ст..39 КЗпП України. Між тим, цього зроблено не було. Отже, звільняючи позивача, відповідач у відповідному наказі про звільнення зазначив причину звільнення положення ст.\~39\~КЗпП України, при цьому не зазначивши конкретну причину звільнення, а отже фактично визнав причину звільнення, вказану позивачем у власній заяві про звільнення. На спростування цього зі сторони відповідача не було надано будь-яких належних та допустимих доказів. Відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 27 січня 2021 року у справі №380/1662/20 (провадження № К/9901/27528/20) зроблено висновок про те, що вихідна допомога - це державна гарантія, яка полягає в грошовій виплаті працівнику у випадках, передбачених законом, роботодавцем в колективному договорі або сторонами. Під вихідною допомогою зазвичай розуміють грошові суми, які виплачуються працівникові у передбачених законодавством випадках у разі припинення трудового договору з незалежних від працівника обставин. Середній заробіток працівника визначається відповідно ст.27\~ЗУ «Про\~оплату праці» за правилами передбаченими положенням Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08.02.1995 року №100. Відповідно до\~п.5\~розділу IV\~Порядку нарахування\~виплат у\~всіх випадках\~збереження середньої\~заробітної плати\~провадиться виходячи\~з розміру\~середньоденної (годинної)\~заробітної плати.\~Згідно з\~абзацом 1\~п.8\~розділу IV\~Порядку нарахування\~виплат,\~що обчислюються,\~із середньої\~заробітної плати\~за останні\~2\~місяці роботи,\~провадиться шляхом\~множення середньоденного\~(годинного,\~заробітку на\~число робочих\~днів (годин),\~а у\~випадку передбаченим\~чинним законодавством\~календарних днів,\~які мають\~бути оплачені\~за середнім\~заробітком. Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього - п`ятого пункту 4 цього Порядку. Якщо розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її нарахування здійснюється шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду. За викладеного, суд приходить до висновку про обґрунтованість вимог позивача в частині стягнення з відповідача на його користь вихідної допомоги у відповідності до положень ст. 44 КЗпП України у розмірі 51\~000 грн. (17 тис.грн. (посадовий оклад) х 3 місяці (розрахунковий період), та в цій частині позов [PERSON] задовольняє. Із приводу вимог позову щодо стягнення моральної шкоди, суд вважає за необхідне зазначити наступне. Відповідно дост.15\~ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. У ч.2ст.16\~ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди тощо. Уст.1\~КЗпП України передбачено, що на трудові відносини поширюються норми цього закону. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється\~ст.237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону (ст.237-1 КЗпП України) містить перелік юридичних фактів, які можуть бути підставою для виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі\~ст.237-1КЗпП\~України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п.13постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 №4(із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до ст.237-1КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Обґрунтовуючи позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди, позивач зазначав, що порушення роботодавцем законодавства про працю призвело до моральних стражданнях, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагає від нього додаткових зусиль для організації життя. Між тим, суду не надано належних та достовірних доказів того, що дії відповідача призвели до його моральних страждань, не зазначено яких саме та не наведена їх оцінка, тому підстав для задоволення позову про стягнення з відповідача 10 000 грн. на відшкодування моральної шкоди не вбачає. Відповідно до ст.141\~ЦПК України суд стягує з відповідача на користь позивача судовий збір в сумі 992 грн.40коп. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial