Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-26 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась в суд із позовною заявою до відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «МОДА-ТЕКС» про визнання протиправним та скасування наказу, стягнення грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки. Позов обґрунтовує тим, що з 17 квітня 2009 року працювала на посаді технолога ТОВ «Мода-Текс». Згідно наказу № 107 від 01.11.2022 «По особовому складу» її було переведено на посаду швачки згідно Закону України « Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», тобто переведення відбулось без її згоди. Відповідно до наказу № 115 від 30.11.2022 « По особовому складу» [PERSON] було звільненео з посади швачки ТОВ «Мода-Текс» на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України за угодою сторін. Компенсація за невикористану відпустку за період з 17 квітня 2019 року по 30 листопада 2022 року за 94 дні. У день звільнення з позивачем не було проведено повного розрахунку, закрема, не було вимплачено компенсацію за невикористану відпустку. Крім того, вважає, що переведення її на посаду швачки є незаконним та підлягає скасуванню, оскільки оскаржуваний наказ містить лише посилання на закон України « Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», без вказання конкретних обставин ст. 3 вказаного закону. При цьому вказує, що ТОВ «Мода-Текс» не залучалось до відвернення або ліквідації, визанчених у ст. 3 Закону обставин, а після видачі оспорюваного наказу позивач не виконувала роботу швачки. Із врахуванням зазначеного, просить суд визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «Мода-Текс» № 107 від 01.11.2022 «По особовому складу» про переведення на посаду швачки [PERSON] , визнати недійсним запис № 29 в трудовій книжці та стягнути з відповідача на її користь 48834,88 гривень грошової компенсації за невикористану щорічну відпустку та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні станом на 31 січня 2023 року в розмірі 22488,84 гривень. Ухвалою від 06.02.2023 позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі, розгляд справи призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Представник позивача [PERSON] подав заяву про розгляд справи у його відсутності, позовні вимоги підтримав з підстав, викладених в позовній заяві, просив позов задовольнити, проти заочного розгляду справи не заперечив. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, по невідомій суду причині, хоча належним чином були повідомлений про дату, час та місце розгляду справи. Відповідно до п.1 ч.3 ст.223 ЦПК України, якщо учасник справи або його представник були належним чином повідомлені про судове засідання, суд розглядає справу за відсутності такого учасника справи у разі неявки в судове засідання учасника справи (його представника), без поважних причин або без повідомлення причин неявки. За погодженням представника позивача суд ухвалює рішення при заочному розгляді справи, що відповідає вимогам ст. 280 ЦПК України. \~ \~ \~ \~Розгляд справи здійснювався за відсутності учасників справи, без фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу, що відповідає вимогам ч. 2 ст. 247 ЦПК України. Дослідивши та оцінивши представлені по справі докази в їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позов підставний та підлягає до задоволення. За частиною першою статті 2 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (частина перша статті 4 ЦПК України). Відповідно до\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Норма\~ст. 32 КЗпП України\~передбачає, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві в установі, організації або в іншу місцевість хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускаються тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у\~статті 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законом. У ч.2\~ст.32 КЗпП України\~зазначається, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. Отже, з урахуванням зазначених норм власник не має права вийти за межі трудового договору і його право на переміщення працівників обмежується умовами трудового договору: в межах цих умов переміщення можливе, поза ним - протиправне. Таким чином, при переміщенні діє принцип незмінності істотних умов договору, залишаються незмінними всі суттєві умови трудового договору (спеціальність, кваліфікація, найменування посади). Якщо переведення на іншу роботу пов`язане зі зміною трудових функцій працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення в інший структурний підрозділ передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудових функцій. Вказаний правовий висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 16 грудня 2015 року у справі № 6-1178цс15. З початком війни, виникла необхідність додаткового врегулювання трудових відносин, а відтак Верховною Радою України прийнято\~Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який набрав чинності 24.03.2022. Зокрема ч. 1\~ст. 3 цього Закону\~визначено, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. Тобто, з урахуванням даного Закону, при умові настання всіх обставин, визначених ч. 1\~ст. 3 цього Закону, правовідносини між роботодавцем і працівником, які були визначені в\~КЗпП\~щодо згоди працівника на переведення і умов для переведення, можуть бути змінені. Зокрема, у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди. Жодна з обставин, передбачених законодавством як умова та підстава для переведення працівника без його згоди на іншу посаду на тому ж підприємстві не висвітлена в оскаржуваному наказі та не знайшла свого підтвердження під час судового розгляду спору. Відповідачем не доведено, що переведення позивача на іншу посаду було обумовлено відверненням або ліквідацією наслідків бойових дій, а також обставинами, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей. До того, в оскаржуваному наказі відсутня інформація про збереження за позивачем оплати праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. З врахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що наказ ТОВ «Мода-Текс» № 107 від 01.11.2022 «По особовому складу» про переведення на посаду швачки [PERSON] слід визнати незаконним та скасувати. Відповідно до вимог ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України. Згідно зі ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пiзнiше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. В разі спору про розмір сум, належних працiвниковi при звiльненнi, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цiй статтi строк виплатити не оспорювану ним суму. Статтею 117\~КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать; при невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу наступає передбачена статтею 117\~КЗпП України відповідальність. Установивши, що при звільненні працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, суд на підставі статті 117\~КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду №622/1626/17 від 03 квітня 2019 року. Судом встановлено, що наказом №115 від 30.11.2022 [PERSON] звільнено за угодою сторін по п.1 ст.36 КЗпП України, компенсація за невикористану відпустку за період з 17.04.2019 по 30.11.2022 за 94 дні (а.с.8). Також встановлено,\~що [PERSON] не було нараховано і виплачено компенсацію за невикористану відпустку за 94 календарних дні. За змістом положень статей 115, 116 КЗпП відсутність заборгованості перед позивачем має довести саме роботодавець, але це не позбавляє позивача від обов`язку доведення наявності права на отримання певних сум. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року у справі №821/1083/17 вказала, що під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). На переконання суду, позивачем доведено наявність у неї права на отримання компенсації за невикористану відпустку, а відповідачем не спростовано обставин щодо наявності заборгованості перед позивачем за такою виплатою. У частинах першій, другій статті 233 КЗпП передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Вирішуючи спір у частині нарахування і стягнення компенсації за невикористану відпустку, середнього заробітку за час затримки повного розрахунку суд керується вимогами статті 27 Закону України «Про оплату праці», Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктами 5, 7, 8 Порядку визначено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або компенсації за невикористані відпустки проводиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за фактично відпрацьований період (розрахунковий період) на відповідну кількість календарних днів розрахункового періоду. Із розрахунку виключаються святкові та неробочі дні, встановлені законодавством. Отриманий результат множиться на число календарних днів відпустки. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. В разі не проведення розрахунку у зв`язку з виникненням спору про розмір належних до виплати сум, вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню у повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача або такого висновку дійде суд, що розглядає справу. Згідно довідки форми ОК-7 Головного управління Пенсійного фонду України у Волинській області від 06.01.2023, [PERSON] було нараховано заробітну плату за період з листопада 2021 по жовтень 2022 рік в розмірі 111\~178,35 грн. З розрахунку позивача, кількість робочих днів за період з листопада 2021 по жовтень 2022 становить 214 днів, середньоденна заробітна плата дорівнює 519,53 (111\~178,35/214), а тому сума компенсації за 94 дні невикористаної відпустки становить 48834,88 грн.(519,53*94), які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. В серпні та вересні 2022р позивачу було нараховано заробітну плату в розмірі 23\~000 грн, а тому середньоденна заробітна плата за вказаний період складала 511,11 грн (23000/44 р.д), середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні станом на 30.01.2023 складає 22488,84 грн, які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Таким чином, суд вважає, що позовні вимоги законними, обгрунтованими та такими, що підлягають до задоволення. Вирішуючи питання розподілу судових витрат, з урахуванням того, що позивач звільнена від сплати судового збору за одну позовну вимогу на підставі п. 1 ч. 1\~ст. 5 Закону України "Про судовий збір", а тому з відповідача на користь держави та на користь позивача необхідно стягнути по 1073,60 грн судового збору. На підставі викладеного,

Outcome: approved