Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-26 00:00:00

03.10.2022 року [PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ по ПСП «Слобода» № 7 від 25.02.2022 року «Про звільнення з роботи [PERSON] », поновити його на роботі на посаді тракториста машиніста сільськогосподарського виробництва дільниці № 1, стягнути з ПСП «Слобода» середній заробіток за час вимушеного прогулу та судові витрати у справі. Свої вимоги мотивує тим, що 21.02.2022 року наказом № 6 по ПСП «Слобода» його було прийнято на роботу на посаду тракториста машиніста сільськогосподарського виробництва дільниці № 1 з 21.02.2022 року з посадовим окладом згідно штатного розпису. Наказом по ПСП «Слобода» № 7 від 25.02.2022 року його було звільнено із займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули з 25.02.2022 року. Підставою звільнення стала доповідна записка керуючого дільницею № 1 [PERSON] від 25.02.2022 року про відсутність його на роботі 24 та 25 лютого 2022 року без поважних причин. Позивач вважає даний наказ незаконним, оскільки 24.02.2022 року Російська Федерація розпочала повномасштабне військове вторгнення на територію України та Указом Президента України № 64/2022 від 24.02.2022 року «Про введення воєнного стану в Україні» в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. В зв`язку з цим його після обіду 24.02.2022 року було викликано до [INFO] для підготовки необхідних документів, а 25.02.2022 року призвано на військову службу у Збройні Сили України, в/ч [INFO] , про що усно він повідомив керуючого дільницею № 1 ПСП «Слобода» [PERSON] . За таких обставин вважає, що він не вийшов на роботу 24 та 25 лютого 2022 року з поважних причин, що відповідачем не було враховано під час його звільнення, а тому наказ про звільнення має бути скасований, а його поновлено на роботі. Крім того, позивач просить стягнути з ПСП «Слобода» середній заробіток за час вимушеного прогулу, виходячи із нарахованої заробітної плати за 5 днів в сумі 1924,72 грн. відповідно до довідки Пенсійного фонду України форми ОК-5 (індивідуальні відомості про застраховану особу) від 05.09.2022 року (позовна заява - а.с. 1-4). 20.10.2022 року ПСП «Слобода» до суду надано відзив на позовну заяву, в якому відповідач просить суд відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] , посилаючись на те, що останній 24 та 25 лютого 2022 року був відсутній на роботі і про причини своєї неявки керівництво підприємства не повідомив, що відповідно було розцінено як прогул без поважних причин. Крім того, [PERSON] в лютому 2022 року не було нараховано заробітної плати в сумі 1924,72 грн., оскільки 1099,84 грн. з цієї суми йому було нараховано за виконану роботу за грудень 2021 року (зяблеву оранку земель сільськогосподарського призначення). Таким чином, за виконану роботу в лютому 2022 року йому було нараховано заробітної плати 824,88 грн. з відповідними доплатами та надбавками (а.с. 36-41). 25.10.2022 року позивачем надано відповідь на відзив на позовну заяву, в якому останній фактично продублював обставини, викладені в позовній заяві (а.с. 74-75). 31.10.2022 року відповідачем до суду надано заперечення на відповідь на відзив, в якому останній просить суд в задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити повністю (а.с. 78-81). В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник адвокат Неживок І.В. позовні вимоги підтримали. [PERSON] суду пояснив, що 24 лютого 2022 року він вийшов на роботу в ПСП «Слобода» та пропрацював там до обіду (до 12 годин), а о 13 годині в зв`язку із введенням в Україні воєнного стану був вже у [INFO] , про що повідомив по телефону свого безпосереднього керівника [PERSON] .. 25 лютого 2022 року його було призвано на військову службу у Збройні Сили України, про що 26 чи 27 лютого його син повідомив відділ кадрів ПСП «Слобода», занісши відповідну довідку. До звільнення ніхто із працівників підприємства для з`ясування причин його неявки на роботу з ним не зв`язувався, пояснення в нього не відбиралися. Представник позивача суду пояснив, що звільнення [PERSON] з роботи відбулося без будь якої перевірки причин його неявки на роботу, пояснення в останнього не відбирались, поважності причин прогулів встановлено не було. 25 лютого 2022 року позивача було призвано на військову службу у Збройні Сили України, проте не повідомлення [INFO] про дану обставину відповідача не є провиною позивача. А тому позивач просить скасувати оскаржуваний наказ, поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, врахувавши нараховану йому заробітну плату згідно довідки Пенсійоного фонду України форми ОК-5 (індивідуальні відомості про застраховану особу) від 05.09.2022 року. Представник відповідача ПСП «Слобода» [PERSON] позовних вимог не визнав. Суду пояснив, що звільнення [PERSON] з роботи відбулося саме за прогул 24 лютого 2022 року на підставі доповідної записки [PERSON] , так як колеги повідомили, що [PERSON] в той день взагалі не вийшов на роботу. Повідомлення із [INFO] про мобілізацію позивача до лав ЗСУ з 25 лютого 2022 року на підприємство не приходило. Третя особа [PERSON] суду пояснив, що є директором ПСП «Слобода». 25 лютого 2022 року керуючий дільницею № 1 ПСП «Слобода» [PERSON] повідомив його, що [PERSON] 24 та 25 лютого 2022 року був відсутній на роботі, а тому він його звільнив за прогули. Про причини його неявки на роботу він у [PERSON] не запитував. Свідок [PERSON] суду пояснив, що є командиром третього взводу другого відділу роти охорони [INFO] . 24 лютого 2022 року в зв`язку із введенням в Україні воєнного стану розпочалася мобілізація. Громадяни України приходили до [INFO] , де перевіряли їх військові квитки та відпускали додому зібрати речі. [PERSON] 24.02.2022 року прибув до [INFO] , де з обіду відбувалось формування взводу, а о 15 годині 24.02.2022 року прибув уже з речами. Після цього його вже з приміщення [INFO] не відпускали. Зранку 25.02.2022 року відбулось приймання присяги, видача зброї та був виданий наказ, яким [PERSON] призвано на військову службу у Збройні Сили України. Свідок [PERSON] суду пояснив, що працює керуючим дільницею № 1 ПСП «Слобода» та писав доповідну записку про те, що [PERSON] був відсутній на роботі 24 та 25 лютого 2022 року. При цьому [PERSON] про причини своєї неявки його не повідомив та сам він таких причин з`ясувати не намагався. Лише 26 чи 27 лютого 2022 року від колег він дізнався, що останній у військоматі. Свідок [PERSON] суду пояснила, що працює начальником відділу кадрів ПСП «Слобода». 25.02.2022 року їй для виконання була передана доповідна записка [PERSON] про відсутність на роботі [PERSON] із візою директора підприємства [PERSON] про звільнення останнього за прогули, на підставі чого нею був підготовлений відповідний наказ. При цьому повідомлення із Білоцерківського РТЦК та СП про мобілізацію позивача до лав ЗСУ з 25 лютого 2022 року на підприємство не приходило. Сама вона причин прогулів [PERSON] не з`ясовувала. Свідок [PERSON] суду пояснив, що працює слюсарем ПСП «Слобода» та давно знає [PERSON] , так як вони живуть по сусідству. 21 та 22 лютого 2022 року [PERSON] був на роботі, а 24 лютого 2022 року він його не бачив, причини його неявки він не знає. Суд, розглянувши матеріали справи, заслухавши пояснення позивача та його представника, пояснення представника відповідача, третьої особи та свідків, дослідивши письмові докази, вважає, що позовні вимоги обґрунтовані та підлягають задоволенню, виходячи з наступних підстав. В судовому засіданні встановлено, що 21.02.2022 року наказом № 6 по приватному сільськогосподарському підприємству «Слобода» Ковальчука О.С. було прийнято на роботу на посаду тракториста машиніста сільськогосподарського виробництва дільниці № 1 з 21.02.2022 року з посадовим окладом згідно штатного розпису, що підтверджується копією даного наказу (а.с. 52) та копією трудової книжки позивача [NUMBER] від 30.08.1993 року (а.с. 7-8). Відповідно до Указу Президента України № 69/2022 від 24.02.2022 року «Про загальну мобілізацію» його 25.02.2022 року призвано на військову службу у Збройні Сили України, в/ч [NUMBER] [INFO] (копія довідки [INFO] № ВОМР/165 від 23.09.2022 року - а.с. 20). Наказом № 7 по приватному сільськогосподарському підприємству «Слобода» від 25.02.2022 року [PERSON] було звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули з 25.02.2022 року (а.с. 11). Підставою звільнення стала доповідна записка керуючого дільницею № 1 [PERSON] від 25.02.2022 року про відсутність його на роботі 24 та 25 лютого 2022 року без поважних причин (а.с. 53). Відповідно індивідуальних відомостей про застраховану особу Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Пенсійоного фонду України форми ОК-5 від 05.09.2022 року [PERSON] за період роботи в лютому 2022 року, а саме за п`ять робочих днів лютого 2022 року, було нараховано заробітної плати 1924,72 гривень (а.с. 16-19). Статтями 1 та 3 ЦПК України встановлено, що завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави і кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. За правилами ст. 8 ЦПК України суд вирішує справи відповідно до Конституції України, законів України та міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші нормативно-правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Відповідно до ст. 43 Контитуції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема правовий захист від незаконного звільнення (стаття 5-1 КЗпП України). Згідно із статтею 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пунктах 22 і 24 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Усправах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті 47, стаття 116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті 40, стаття 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП України). Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Якщо працівник не з`являвся на роботу кілька днів, то акт про його відсутність має бути складено за кожен день окремо. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. У постанові від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 Верховний Суд України вказав, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України). Відповідно до ст. 9 Конвенції МОП N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04.02.94 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві Таким чином у справах про поновлення на роботі, в яких оспорюється законність звільнення, обов`язок доказування правомірності прийнятих при цьому рішень, вчинених дій покладається на відповідача. Таких висновків дійшов Верховний Суд, зокрема у постановах від 22 березня 2017 року в справі № 6-3135 цс16 та від 17 лютого 2022 року у справі № 608/1224/20, провадження № 61-10450св21. При цьому розгляд та вирішення трудових спорів повинні спрямовуватися на охорону конституційного права кожного на працю (Постанова Верховного Суду від 23.01.2018 в справі № 273/212/16-ц). Звільняючи [PERSON] з роботи, ПСП «Слобода» посилається на те, що останній був відсутній на роботі 24 та 25 лютого 2022 року без поважних причин, тобто допустив прогули. Суд забезпечив можливість сторонам доводити свої вимоги та заперечення у відкритому змагальному процесі. Проте відповідачем не надано доказів на підтвердження порушення позивачем трудової дисципліни, які б давали підстави для звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Так, факту відсутності [PERSON] на роботі 24 та 25 лютого 2022 року не було зафіксовано належним чином - акти за 24 та за 25 лютого 2022 року про відсутність його на роботі із зазначенням часу такої відсутності та підписів не менше ніж двох працівників складені не були. Крім того, відповідачем не було з`ясовано чим така відсутність працівника була викликана - поважності причин прогулів не встановлено. Як з`ясовано в судовому засіданні, ні безпосередній керівник позивача керуючий дільницею № 1 ПСП «Слобода» [PERSON], ні директор підприємства [PERSON], ні начальник відділу кадрів ПСП «Слобода» [PERSON] не цікавилися причинами відсутності [PERSON] на роботі - не телефонували йому чи членам родини, не писали повідомлень, не відвідували тощо. 24.02.2022 року Російська Федерація розпочала повномасштабне військове вторгнення на територію України. Указом Президента України № 64/2022 від 24.02.2022 року «Про введення воєнного стану в Україні» в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Указом Президента України № 69/2022 від 24.02.2022 року «Про загальну мобілізацію» постановлено оголосити та провести загальну мобілізацію на території Вінницької, Волинської, Дніпропетровської, Донецької, Житомирської, Закарпатської, Запорізької, Івано-Франківської, Київської, Кіровоградської, Луганської, Львівської, Миколаївської, Одеської, Полтавської, Рівненської, Сумської, Тернопільської, Харківської, Херсонської, Хмельницької, Черкаської, Чернівецької, Чернігівської областей, міста Києва. Відповідно до ст. 65 Конституції України захист Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України, шанування її державних символів є обов`язком громадян України. Громадяни відбувають військову службу відповідно до закону Відповідно до ст. 22 ЗУ «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» громадяни зобов`язані , зокрема, з`являтися за викликом до територіального центру комплектування та соціальної підтримки (військовозобов`язані, резервісти Служби безпеки України - за викликом Центрального управління або регіонального органу Служби безпеки України, військовозобов`язані, резервісти Служби зовнішньої розвідки України - за викликом Служби зовнішньої розвідки України) для взяття на військовий облік військовозобов`язаних чи резервістів, визначення їх призначення на особливий період. Як встановлено в судовому засіданні, [PERSON] 24.02.2022 року перебував в [INFO] для взяття його на військовий облік, а 25.02.2022 року був призваний на військову службу у Збройні Сили України, в/ч [INFO] . Дані причини його відсутності на роботі суд вважає поважними, оскільки такі обставини дійсно перешкоджали позивачу з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Заперечення відповідача про те, що позивач не повідомив керівництво підприємства про причини своєї неявки, суд відхиляє, так як з`ясування причин відсутності працівника на роботі покладається на роботодавця і даний факт не звільняв його від обов`язку після виявлення та фіксування факту відсутності позивача на роботі вжити заходи для з`ясування причин такої відсутності та отримання письмових пояснень від нього, і лише після цього, з урахуванням усіх обставин справи та ситуації, яка існувала на той час у державі, слід було надавати правову оцінку дисциплінарному проступку. Відповідно до ст. 7 Конвенції МОП N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04.02.94 року, трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов`язаних з його поведінкою або роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв`язку з висунутими проти нього звинуваченнями, крім випадків, коли від роботодавця не можна обґрунтовано чекати надання працівникові такої можливості. Згідно з вимогами статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих працівнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку здійснюється на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Про це йдеться у постанові Верховного Суду від 12 листопада 2020 року у справі №369/9301/18, провадження №61-1св20. Проте, як встановлено в судовому засіданні, [PERSON] було звільнено без урахування його заперечень та зауважень, письмові пояснення в нього не відбирались. Відповідно до ст. 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Таким чином, аналізуючи зібрані та доліджені в судовому засіданні докази, суд приходить до висновку, що наказ по ПСП «Слобода» № 7 від 25.02.2022 року «Про звільнення з роботи [PERSON] » є необгрунтованим та незаконним у зв`язку з недоведеністю факту порушення останнім трудової дисципліни належними та допустимими доказами, а тому підлягає скасуванню, а [PERSON] - поновленню на роботі на посаді тракториста машиніста сільськогосподарського виробництва дільниці № 1 ПСП «Слобода» з 26 лютого 2022 року. Щодо позовної вимоги [PERSON] про стягнення з ПСП «Слобода» на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вважає наступне. Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Так, судом встановлено, що позивач був звільнений незаконно, а тому час його вимушеного прогулу має бути оплачений на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП України, виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу покладається на роботодавця. При цьому відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року за № 100 (далі Порядок). За змістом абзацу 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, тобто що передують дню звільнення працівника, яке згодом визнано незаконним. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Пунктом 5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка згідно пункту 8 обчислюється діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньої заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством не враховуються одноразові виплати /компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо. При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Із наданих індивідуальних відомостей про застраховану особу Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Пенсійного фонду України форми ОК-5 від 05.09.2022 року вбачається, що [PERSON] за період роботи в лютому 2022 року було нараховано заробітної плати 1924,72 гривень за п`ять робочих днів. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача становить 384,94 гривень (1924,72 / 5). Водночас, 19.07.2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» № 2352-ІХ, яким внесені зміни до законодавчих актів України, зокрема частина третя статті 119 КЗпП України викладена в наступній редакції за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи і посада на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб підприємців, у яких вони працювали на час призову. З урахуванням наведеного, з дати набуття чинності даного закону, середній заробіток за працівниками, перелік яких визначений частиною третьою статті 119 КЗпП України, не зберігається. Таким чином, при визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню, суд враховує те, що позивач призваний на військову службу у Збройні Сили України, де перебуває на даний час, та враховуючи положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX, вважає, що час вимушеного прогулу для його оплати становить 100 робочих днів з 26.02.2022 року по 18.07.2022 року, а тому стягненню з відповідача на користь позивачапідлягає 38494 гривні (384,94 х 100) середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки. Тому суми, які суд визначив до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Посилання відповідача на те, що [PERSON] в лютому 2022 року не було нараховано заробітної плати в сумі 1924,72 грн., оскільки 1099,84 грн. з цієї суми йому було нараховано за виконану роботу за грудень 2021 року (зяблеву оранку земель сільськогосподарського призначення), суд відхиляє, оскільки останнім не було доведено належними доказами того факту, що [PERSON] в 2021 році працював в ПСП «Слобода» та того, що при звільненні йому не було виплачено всіх належних сум, що належали йому від підприємства у відповідності до ст. 116 КЗпП України (при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення). Відповідно до ст. 264 ЦПК України, суд під час ухвалення судового рішення вирішує питання як розподілити між сторонами судові витрати. При цьому відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову - на відповідача. Розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Представник позивача до закінчення судових дебатів у справі зробив заяву про подання таких доказів протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду, а тому вимогу про стягнення з відповідача судових витрат у вигляді витрат на професійну правничу допомогу суд на даний час не розглядає. Відповідно до ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: approved