Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-07 00:00:00

позивач звернувся до суду з позовом до відповідача, у якому, після уточнення позовних вимог, просив: - поновити [PERSON] на роботі на посаді, яку він займав на момент звільнення із збереженням попередніх умов праці, -стягнути з Приватного акціонерного\~товариства «Науково-виробниче\~об`єднання\~«Термоприлад» ім.\~В.\~Лахана його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24 серпня 2019 року по 26 квітня 2023 року, що становить 295208,28 грн.; -стягнути з Приватного акціонерного\~товариства «Науково-виробниче\~об`єднання\~«Термоприлад» ім.\~В.\~Лахана його користь моральну шкоду в розмірі 35 000 гривень 00 копійок. Обґрунтовуючи позовні вимоги покликається на те, що з 21.11.2003 він працював на посаді начальника дільниці 203 в Приватному акціонерному\~товаристві «Науково-виробниче\~об`єднання\~«Термоприлад» ім.\~В.\~Лаха у науково-дослідному відділі відповідно до наказу № 52 від 21.11.2003. Наказом заступника генерального\~директора з\~виробництва [PERSON] \~від 23.08.2019його звільнено з роботи, у зв`язку зі скороченням штату, на підставі пункту 1 ч.1\~статті 40 КЗпП України,\~відповідно до наказу № 37 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників», де в пункті першому зазначено про ліквідацію підрозділу 203. Зазначене звільнення вважає незаконним, оскільки відповідачем не було дотримано положень ст. ст. 40, 43, 252 КЗпП України при його звільненні, завчасно не попереджено його наступне вивільнення та не запропоновано вакансій, які б відповідали освіті позивача, не отримано згоди вищого виборного органу профспілкової організації. Таким чином, для відновлення своїх порушених прав позивач змушений звернутись до суду з вказаним позовом. Окрім цього, вказує, що незаконне звільнення призвело до значних душевних хвилювань, порушення звичайного ритму його життя, вжиття додаткових зусиль для організації свого життя. Розмір моральної шкоди оцінює в сумі 35 000,00 грн., яку просить стягнути з відповідача в судовому порядку. Представник позивача в судовому засіданні позов підтримав, з мотивів наведених у ньому та відповіді на відзив. Представник відповідача позов заперечила з мотивів безпідставності. Представником відповідача подано до суду відзив на позовну заяву, у якому позов заперечив повністю, зважаючи на дотримання процедури звільнення позивача. Зазначено, що позивач звільнений на підставі п.1 ст. 40 КзПП України, наказу № 37 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників». Згідно з наказом №37 від 16.05.2019 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників» та повідомлення від 16 травня 2019 року про скорочення посади та можливе вивільнення з п. 1 ч. 1 ст. 40 КзПП України позивач був повідомлений, що він буде звільнений з 16.08.2019 відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КзПП України. Станом на момент звільнення від профспілкової організації на подання від 09.07.2019 про надання згоди на звільнення [PERSON] надійшов лише лист від 23.07.2019 №14/пк про те, що профком буде розглядати питання щодо звільнення працівників [PERSON] та [PERSON] в їх присутності, а отже коли вони вийдуть на роботу. Відтак, профспілкова організація дала згоду на розірвання трудового договору з позивачем. Також, відповідач повідомленням від 05.08.2019 №09/108 повідомив позивача про наявність всіх вакантних посад в Товаристві, які він мав можливість обійняти з метою продовження трудових відносин з яким він ознайомився 06.08.2019. Зазначає, що завдання моральної шкоди не доведено належними та допустимими доказами, а констатовано лише факт, що позивач має право на її відшкодування за умови, що наказ про його звільнення буде визнано незаконним. Зазначене, на думку відповідача, свідчить про безпідставність заявлених вимог. Просив застосувати позовну давність до вимог про стягнення середнього заробітку та відмовити у задоволенні позову повністю. Представник позивача подав відповідь на відзив, у якій зазначив, що до відзиву відповідачем не долучено жодного належного та допустимого доказу який би підтверджував обставини стосовно того, що дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація підрозділу 203. Фактично відбулось перейменування підрозділу з 203 на 464. Всі працівники підрозділу 203 були переміщені в підрозділ № 424, за винятком [PERSON] . [PERSON] працював начальником дільниці і не мав за весь час роботи зауважень, стягнень, що свідчить про незаконність його звільнення та порушення його конституційного права на працю. Окрім цього, позивач був членом профспілки однак, при звільненні позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, відповідачем не було дотримано вимог ст. 43 КЗпП, оскільки не одержано згоди первинної профспілкової організації, яка діє у Приватному акціонерному товаристві «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха. Додатковою гарантією при скорочені чисельності працівників є і те, що при звільнені члена виборчого профспілкового органу потрібен дозвіл Львівської обласної організації профспілки «Машприлад». Однак, відповідачу такого дозволу надано не було. З цих підстав, просить задовольнити позовні вимоги. Cуд, оцінивши наявні у справі докази, заслухавши доводи учасників процесу, дослідивши фактичні обставини справи та трудові відносини сторін, дійшов висновків про наявність підстав задоволення позовних вимог, виходячи з таких підстав. Відповідно до ст. 55 Конституції України та ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором (ст. 5 ЦПК України). Способи захисту щодо даних спірних правовідносин визначені також КЗпП України. Відповідно до положень ст.ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування (ч. ч. 3, 4 ст. 77 ЦПК України). Крім того, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України). Статтею 2 КЗпП України передбачено, право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Відповідно до статті 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Судом встановлено, що на підставі наказу № 52 від 21.11.2003, позивач з 21.11.2003 працював на посаді начальника дільниці 203 в Приватному акціонерному\~товаристві «Науково-виробниче\~об`єднання\~«Термоприлад» ім.\~В.\~Лаха у науково-дослідному відділі (підрозділ 203). 03\~травня 2019\~року генеральним\~директором Приватного\~акціонерного товариства\~«Науково-виробниче\~об`єднання\~«Термоприлад» ім.\~В.\~Лаха [PERSON] видано наказ № 42-к Про створення структурного підрозділу № 424 «Дослідно-конструкторське бюро вторинної апаратури». 16 травня 2019 року генеральним директором Приватного акціонерного\~товариства «Науково-виробниче\~об`єднання\~«Термоприлад» ім.\~В.\~Лаха [PERSON] видано наказ № 37 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників», де в пункті першому зазначено про ліквідацію підрозділу 203. 16 серпня 2019 року за підписом заступника генерального директора з виробництва [PERSON] наказом [PERSON] звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП. Пунктом 2 наказу зазначено, що днем звільнення [PERSON] вважати перший робочий день згідно з графіком роботи після закінчення виконання повноважень члена окружної виборчої комісії. Відповідно до наказу № 90-к від 23.08.2019 Про виконання службових обов`язків [PERSON] у зв`язку із закінченням виконання обов`язків члена виборчої комісії, [PERSON] , начальник дільниці підрозділу 203, вважається таким, що приступив до виконання службових обов`язків з 23.08.2019 року. Цього ж дня, 23.08.2019 [PERSON] було повідомлено про звільнення, надано записку про здачу майнових та матеріальних цінностей, документів при звільненні, ознайомлено із наказом № 11 від 23.08.2019 року про звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників, видано трудову книжку, в яку внесено запис про звільнення відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до частини шостої\~статті 43 Конституції України,\~громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України,\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою\~статті 40 КЗпП України,\~звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до\~статті 49-2 КЗпП України,\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Встановлено, що позивач є членом первинної профспілкової організації працівників у Приватному акціонерному товаристві «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха. Відповідно до частини першої\~статті 43 КЗпП України,\~розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті\~40\~і пунктами 2 і 3 статті\~41\~цього\~Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Відповідно до частини першої\~статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності",\~у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Відповідно до листа голови профкому ПрАТ «НВО «Термоприлад» від 05.11.2019, адміністрацією підприємства ПрАТ «НВО «Термоприлад» при зверненні з поданням про згоду на звільнення [PERSON] не надавались техніко-економічне обґрунтування приведення штатного розкладу до фактичного обсягу виробництва, а також не подавалось обґрунтування необхідності скорочення витрат на утримання підрозділів товариства за результатами роботи за 2018 рік та перший квартал 2019 рік. Засідання профкому не проведено у зв`язку з участю [PERSON] у виборчій комісії на виборах народних депутатів. Таким чином,докази виконання відповідачем вимог ч.3 ст.43 КЗпП України, відсутні, оскільки подання про надання згоди на звільнення у присутності працівника не розглянуто. Даних про те, що розгляд подання був можливий за відсутності працівника,в ході розгляду справи не встановлено. Окрім цього, відповідно до ст. 252 КЗпП України працівника який обраний до виборчого органу профспілкової організації можна звільнити тільки за згодою вищого виборного органу цієї профспілки. Відповідно до витягу з протоколу зборів первинної профспілкової організації НВО «ТЕРМОПРИЛАД» від 15.12.2009 №3 [PERSON] обрано в склад профкому. Між тим, у даній справі встановлено, що адміністрація підприємства не зверталась до Львівської обласної організації профспілки «Машприлад» про отримання попередньої згоди на звільнення заступника голови профкому ПрАТ «НВО «Термоприлад» [PERSON] . Відповідно до листа голови Львівської обласної організації профспілки «Машприлад» Остапенко О. від 07.12.2021, обласна рада профспілки «Машприлад» попередньої згоди на звільнення [PERSON] у 2019 року не надавала. Відповідач із поданням про надання такої згоди до Львівської обласної організації профспілки «Машприлад» України не звертався. Обласна рада профспілки «Машприлад» України вважає звільнення [PERSON] фактом переслідуванням члена профспілкового органу за його профспілкову діяльність та принципову позицію у відстоюванні прав та інтересів працівників підприємства. Вказане підтверджується також витягом з протоколу засідання обласної Ради профспілки «Машприлад» України №ПР-08 від 30.12.2019, яким відмовлено у наданні згоди на звільнення [PERSON] .. Таким чином, перевіривши дотримання відповідачем норм ст. ст. 43, 252 КЗпП України при звільненні позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України, оцінюючи наявні в матеріалах справи докази та доводи сторін, суд дійшов висновку про порушення відповідачем норм законодавства, які регулюють вивільнення працівника. Отже, доводи позивача знайшли своє підтвердження в судовому засіданні та не спростовані відповідачем жодними належними та допустимими доказами по справі. Дослідивши наявні у справі докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у сукупності, з`ясувавши усі обставини справи, на які сторони покликаються як на підставу своїх вимог і заперечень, враховуючи завдання цивільного судочинства щодо справедливого, неупередженого та своєчасного розгляду і вирішення цивільних справ, з метою захисту порушених або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичної особи, суд вважає, що слід поновити [PERSON] на посаді начальника дільниці «Дослідно-конструкторського відділу інформаційно-вимірювальних приладів і систем». Відповідно до ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. За змістом частини другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Позивач подав заяву про уточнення позовних вимог 26.04.2023. Велика Палата Верховного Суду в постанові від 08\~лютого 2022\~року у справі №\~755/12623/19 зробила такий висновок. Конституційний Суд\~України у\~Рішенні від\~15\~жовтня 2013\~року №\~9-рп/2013\~у справі\~№ 1-18/2013\~зробив висновок,\~що у\~разі порушення\~роботодавцем законодавства\~про оплату\~праці не\~обмежується будь-яким\~строком звернення\~працівника до\~суду з\~позовом про\~стягнення заробітної\~плати,\~яка йому\~належить,\~тобто всіх\~виплат,\~на які\~працівник має\~право згідно\~з умовами\~трудового договору\~і відповідно\~до державних\~гарантій,\~встановлених законодавством,\~зокрема й\~за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Тобто Конституційний Суд України фактично зробив висновок, що навіть у разі невиконання трудової функції не з власної вини, він вважається таким, що працює і отримує за це заробітну плату, а не компенсацію, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески до Пенсійного фонду України у розмірах, який передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу. Такий період невиконання трудової функції можна порівняти з простоєм. При цьому під простоєм розуміється зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (частина перша статті 34 КЗпП України). Тобто простій можливий як з вини роботодавця, так і за відсутності його вини. Законодавство у будь-якому випадку простою гарантує працівникам отримання частини заробітної плати. У свою чергу, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою. Вказане також узгоджується з пунктом 1.3 розділу 1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 (далі - Інструкція № 114/8713) яким передбачено, що для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Відповідно до підпункту 2.2.12 пункту 2.2 розділу 2 Інструкції № 114/8713 до фонду додаткової заробітної плати включається оплата за невідпрацьований час, зокрема, оплата простоїв не з вини працівника. У розділі 3 Інструкції № 114/8713 закріплено вичерпний перелік виплат, що не належать до фонду оплати праці. Згідно з пунктом 3.9 розділу 3 вказаної Інструкції до фонду оплати праці не належать суми,\~\~нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні. В Інструкції № 114/8713 середній заробіток за час вимушеного прогулу не віднесено до вичерпного переліку виплат, що не належать до фонду оплати праці. На думку Великої Палати Верховного Суду, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою. Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці. Згідно із частиною другою статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Аналізуючи зміст частини другої статті 233 КЗпП України, можна зробити висновок, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору та відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, і не залежить від здійснення роботодавцем нарахування таких виплат. На підставі системного аналізу наведених положень трудового законодавства Велика Палата Верховного Суду прийшла висновку, що працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як складової належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також, позивач не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі в подальшому звернутися до суду із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо такі вимоги не розглянуті у справі про поновлення на роботі. Вказаний висновок підлягає застосуванню у даній справі. Таким чином, суд дійшов переконання про відсутність підстав для застосування строків позовної давності до вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року, № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку у зв`язку з незаконним звільненням за час вимушеного прогулу він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Згідно абзацу 3 пункту 2 вказаного Порядку у всіх інших випадках середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п.5 Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08.02.1995 року № 100, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно до п.8 постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08.02.1995 року № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно з довідкою Приватного акціонерного\~товариства «Науково-виробниче\~об`єднання\~«Термоприлад» ім.\~В.\~Лахавід 02.09.2021 №33, яка міститься у матеріалах справи, заробітна плата за два останні місяці роботи позивача (в квітні 2019 року 3495,00 грн. та травні 2019 року 6910,56 грн.) складає 10405,56 грн. Кількість робочих годин у квітні та травні 2019 року в сукупності складає 262 години. Таким чином, середньоденна заробітна плата квітень та травень 2019 року обчислюється наступним чином: 10405,56 грн/262 години = 39,71 гривень. Кількість робочих годин за час вимушеного прогулу позивача, тобто з 24 серпня 2019 року по 26 квітня 2023 року становить 7433 годин. Отже, середній заробіток, що підлягає стягненню за час вимушеного прогулу становить: 39,71 грн. (середньоденна заробітна плата) х 7433 (кількість робочих годин, які повинні бути оплачені) = 295208,28 грн. Враховуючи, що позивачем допущено 7433 годин вимушеного прогулу, на його користь необхідно стягнути з відповідача 295208,28 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 24 серпня 2019 року по 26 квітня 2023 року. Розглядаючи вимогу позивача про відшкодування моральної шкоди, суд виходить з наступного. Особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав (ч. 1 ст. 23 ЦК України). Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. За змістом зазначених положень закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно з п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової шкоди)» відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Компенсація завданої моральної шкоди не поглинається фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати. Таким чином, оскільки права позивача у сфері трудових відносин були порушені, то він має право на відшкодування йому моральної шкоди. Враховуючи характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, їх тривалість, характер немайнових втрат, зокрема, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, характер порушення його права, що вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя, суд дійшов висновку, що позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди у розмірі є обґрунтованими та визначає відшкодування моральної шкоди в сумі 5 000,00 грн., як таку, що буде достатньою для компенсації негативних наслідків (немайнової шкоди), які мали місце внаслідок дій відповідача. Отже, позов підлягає до часткового задоволення. Відповідно до п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України, суд може допустити негайне виконання рішення у справах, зокрема, про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Крім цього, суд вважає за необхідне, відповідно до вимог ст.141 ЦПК України стягнути з відповідача на користь позивача судовий збір, який позивач сплатив при поданні позовної заяви, а саме в сумі 768,40 грн. Окрім цього,\~статтею 133\~ЦПК\~України\~встановлено,\~що\~судові\~витрати складаються\~з\~судового\~збору та\~витрат,\~пов`язаних\~з\~розглядом справи. \~До витрат,\~пов`язаних з\~розглядом справи,\~належать зокрема витрати\~на професійну\~правничу допомогу. Судовий збір\~покладається\~на\~сторони пропорційно\~розміру\~задоволених\~позовних вимог.\~\~Інші\~судові\~витрати,\~пов`язані\~з\~розглядом справи,\~покладаються у разі задоволення позову - на відповідача. Вирішуючи питання про стягнення з відповідача витрат на професійну правову допомогу, суд виходить із положень ст. 137 ЦПК України, відповідно до яких, витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Зазначені критерії застосовує Європейський суд з прав людини, присуджуючи судові витрат на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Зокрема, згідно з його практикою заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим. Відповідно до практики Європейського суду з прав людини, про що, зокрема, відзначено у пункті 95\~рішення у справі "Баришевський проти України"\~(Заява N 71660/11), пункті 80\~рішення у справі "Двойних проти України"\~(Заява N 72277/01), пункті 88\~рішення у справі "Меріт проти України"\~(заява N 66561/01), заявник має право на відшкодування судових та інших витрат лише у разі, якщо доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їх розмір обґрунтованим. Крім того, у пункті 154 рішення Європейського суду з прав людини у справі Lavents v. Latvia (заява 58442/00) зазначено, що згідно зі статтею 41 Конвенції Суд відшкодовує лише ті витрати, які, як вважається, були фактично і обов`язково понесені та мають розумну суму. У постанові Верховного Суду від 30 вересня 2020 року у справі № 379/1418/18 (провадження № 61-9124св20) суд вказав, що склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та інше), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Отже, якщо стороною буде документально доведено, що нею понесено витрати на правову допомогу, а саме: надано договір на правову допомогу, акт приймання-передачі наданих послуг, платіжні документи про оплату таких послуг, розрахунок таких витрат, то у суду відсутні підстави для відмови у стягненні таких витрат стороні, на користь якої ухвалено судове рішення». Як встановлено судом, між позивачем [PERSON] та адвокатським бюро «Ярослава Гандзюлевича» укладено Договір про надання правової допомоги 20.09.2019, предметом якого є надання правової допомоги та представництво інтересів позивача у даній справі. Позивач просив суд стягнути з відповідача витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 40 000,00 грн. Представник відповідача заперечив проти стягнення з відповідача вказаної суми витрат на професійну правничу допомогу, зазначаючи що розмір наданих адвокатських послуг не є співмірним зі складністю даної справи, та не доведений позивачем належними доказами. Суд, розглядаючи питання про визначення розміру судових витрат на професійну правничу допомогу, з врахуванням заперечень відповідача щодо розміру стягнення витрат на професійну правничу допомогу, визначає, що витрати в розмірі 20 000,00 грн. є співмірними зі складністю справи, наданим адвокатом обсягом послуг, витраченим ним часом на надання таких послуг, та відповідають критерію реальності таких витрат, розумності їх розміру, а тому доходить висновку про стягнення з іншої сторони судових витрат на професійну правничу допомогу в розмірі 20 000,00 грн.

Outcome: partial