Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-14 00:00:00

31.01.2023 р. позивач [PERSON] звернулася до суду із вимогами до відповідача, просить визнати незаконними і скасувати накази № 306-к від 27.12.2022 р., № 310-к від 28.12.2022 р. про оголошення доган, визнати незаконним і скасувати наказ № 311-к від 28.12.2022 р. про звільнення з роботи, поновити її на посаді провідного майстра сцени артистичного складу Театрально-видовищного закладу культури «Київський академічний театр юного глядача на Липках», стягнути середню заробітну плату за час вимушеного прогулу, починаючи з 28.12.2022 р. по дату постановлення рішення. Позовні вимоги [PERSON] обґрунтовані тим, що є українською акторкою театру і кіно, заслуженою акторкою України, народною акторкою України, лауреатом премії Кабінету Міністрів України імені Лесі Українки, лауреатом премії імені Віри Левицької, провідною майстринею сцени театрально-видовищного закладу культури «Київський академічний театр юного глядача на Липках». 03.07.1995 р. її було прийнято на роботу до означеного театрально-видовищного закладу культури і за роки співпраці з театром сумлінно, на високому акторському рівні, в повному обсязі та вчасно виконувала свої обов`язки акторки вищої категорії. У 2021 р. в результаті конкурсу відбулась зміна директора-художнього керівника, на цю посаду був призначений [PERSON] . З перших днів вступу на посаду останній розпочав процес усунення працівників, які не були згодні з його призначенням. Оскільки відмовилась звільнятися за власним бажанням, відносно неї був організований моббінг, який полягав в цькуванні, приниженні в присутності колег, ізолювання від творчих проектів. Водночас з творчою ізоляцією та відстороненням від постановок вистав за нею був встановлений тотальний контроль щодо присутності в театрі, хоча у неї ненормований робочий день. З введенням в країні воєнного стану керівник театру скористався можливістю припинити трудові відносини з тими працівниками театру, яких не зміг звільнити, і наказом № 84-к від 15.04.2022 р. із нею з 16.04.2022 р. було призупинено дію трудового договору, наказом № 165-к від 18.07.2022 р. було оголошено простій не з вини працівника, а у вересні 2022 р. в театрі розпочались репетиції за її участю і приступила до виконання своїх обов`язків після простою. 23.12.2022 р. стало відомо, що відносно неї була складена службова записка про нібито її відсутність на роботі. Того ж дня зазначена службова записка була надана для ознайомлення, із її тексту дізналася, що складена записка [PERSON] 18.12.2022 р. про її відсутність на роботі протягом робочого дня 18.12.2022 р., втім адміністрація театру не тільки не бажала отримати від неї пояснення за цією службовою запискою, а намагалася скрити її існування. 27.12.2022 р. наказом № 306-к від 27.12.2022 р. їй було оголошено догану за відсутність на роботі 18.12.2022 р. без поважних причин, між тим з актом службового розслідування її не ознайомлювали, чи дійсно таке службове розслідування відбувалось і які його результати їй не відомо, із службовими записками, що стали підставою прийняття наказу, її також не ознайомлювали. 28.12.2022 р. її було ознайомлено з наказом № 310-к від 28.12.2022 р., згідно якого їй було оголошено догану за порушення правил трудової дисципліни, між тим жодного слова, які саме правила трудової дисципліни вона порушила, наказ не містить. В цей же день її було ознайомлено з наказом № 311-к від 28.12.2022 р. про звільнення. На її вимогу ознайомитися з документами, які стали підставою для звільнення, були надані копії службових записок від 25.12.2022 р., складених [PERSON] та [PERSON] , інших документів не надано. При цьому до 28.12.2022 р. їй не тільки не пропонували дати пояснення щодо прогулу 25.12.2022 р., але навіть не було відомо про такий факт. Об`явлені їй догани і звільнення вважає незаконними, оскільки працювала в театрі з 1997 р. на умовах ненормованого робочого дня та підсумованого обліку робочого часу. Ухвалою суду від 06.02.2023 р. відкрито провадження у справі. Ухвалою суду від 28.04.2023 р. витребувано докази. Відповідачем театрально-видовищним закладом культури «Київський академічний театр юного глядача на Липках» відзив на позовну заяву не подано. 15.05.2023 р. позивачем [PERSON] подано клопотання про долучення до матеріалів справи довідки театрально-видовищного закладу культури «Київський академічний театр юного глядача на Липках» № 060/17/106 від 12.05.2023 р. Суд, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Статтею 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Згідно норм статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно зі статтею 55 Конституції України права та свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Основні засади судочинства, установлені частиною другою статті 129 Конституції України, доповнюють основоположний принцип верховенства права, який визнається і діє в Україні відповідно до статті 8 Основного Закону, і означена норма є визначальною у системі державної політики щодо захисту прав та свобод людини і громадянина. Такі конституційні положення кореспондуються із положеннями статтей 2, 4 ЦПК України, статті 5-1 КЗпП України, статті 15 ЦК України. За приписами частин першої, другої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Статтею 1 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 р., ратифікованої Законом України № 475/97-ВР від 17.07.1997 р. «Про ратифікацію Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, Першого протоколу та протоколів № 2, 4, 7 та 11 до Конвенції», передбачено, що Високі Договірні Сторони гарантують кожному, хто перебуває під їхньою юрисдикцією, права і свободи, визначені в розділі I цієї Конвенції. За змістом пункту 1 статті 6 Конвенції кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини у статті 6 Конвенції закріплено такі елементи права на судовий захист, як право на розгляд справи; справедливість судового розгляду; публічність розгляду справи та проголошення рішення; розумний строк розгляду справи; розгляд справи судом, встановленим законом; незалежність і безсторонність суду. Справедливий розгляд справи включає в себе такі аспекти належного відправлення правосуддя, як право на доступ до правосуддя, рівність сторін, змагальний характер судового розгляду справи, обґрунтованість судового розгляду. Відповідно до сталої практики Європейського суду з прав людини вимога законності, яка випливає з Конвенції, означає вимогу дотримання відповідних положень національного закону і принципу верховенства права. Встановлено, що [PERSON] з 03.07.1995 р. працювала в театрально-видовищному закладі культури «Київський академічний театр юного глядача на Липках» послідовно на посадах: актриси першої категорії, актриси вищої категорії, провідного майстра сцени (артистичний склад); Указом Президента України № 121/2009 від 05.03.2009 р. позивачу присвоєно почесне звання «Заслужений артист України»; Указом Президента України № 398/2017 від 01.12.2017 р. їй присвоєно почесне звання «Народний артист України». Надані суду документи свідчать про те, що наказом театрально-видовищного закладу культури «Київський академічний театр юного глядача на Липках» № 306-к від 27.12.2022 р. «Про оголошення догани» за невиконання посадових обов`язків та правил внутрішнього трудового розпорядку провідному майстру сцени артистичного складу [PERSON] оголошено догану; наказом № 310-к від 28.12.2022 р. «Про оголошення догани» за порушення правил трудової дисципліни провідному майстру сцени артистичного складу [PERSON] оголошено догану; наказом № 311-к від 28.12.2022 р. «Про звільнення» [PERSON] , провідного майстра сцени артистичного складу, звільнено 28.12.2022 р. згідно пункту 4 статті 40 КЗпП України (за прогул 25.12.2022 р.); підстава: службова записка, акт про відсутність на роботі та акт відмови від пояснення; цим же наказом вирішено компенсувати позивачу за невикористані 32 календарних днів відпустки. Позивач [PERSON] об`явлені їй догани і звільнення вважає незаконними, просить накази скасувати, її поновити на посаді; такі вимоги позову суд знаходить обґрунтованими, такими, що підлягають задоволенню, виходячи з наступного. З метою усунення недоліків при розгляді трудових справ Пленум Верховного Суду України у постанові № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» постановив звернути увагу на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується (пункт 1 означеної постанови). Згідно абзацу 1 пункту 18 цієї постанови при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана. Згідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Згідно статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності (правові висновки, викладені у постановах Верховного Суду від 19.12.2018 р. у справі № 583/2103/17, від 22.07.2020 р. у справі № 554/9493/17). Суд, дослідивши письмові докази, дійшов висновку про незаконність притягнення позивача [PERSON] до дисциплінарної відповідальності. Так, зі змісту наказу відповідача № 306-к від 27.12.2022 р. слідує, що 18.12.2022 р. провідний майстер сцени артистичного складу [PERSON] була відсутня на роботі без поважних причин, й підставою для винесення наказу зазначено: за результатами службового розслідування та доповідних записок [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , акту про відсутність на роботі [PERSON] ; зі змісту наказу № 310-к від 28.12.2022 р. слідує: у зв`язку з тим, що 23.12.2022 р. провідний майстер сцени артистичного складу [PERSON] порушувала правила трудової дисципліни, підстава для винесення наказу: доповідна записка заступника директора-художнього керівника [PERSON] . І суд вбачає, що догани наказами № 306-к від 27.12.2022 р., № 310-к від 28.12.2022 р. оголошено [PERSON] за: невиконання посадових обов`язків та правил внутрішнього трудового розпорядку; порушення правил трудової дисципліни, між тим в наказах відсутні посилання, які саме посадові обов`язки не виконано [PERSON] , за невиконання яких саме правил трудового розпорядку чи трудової дисципліни їй оголошено догану, на підставі якої статті нормативно-правового акту чи акту локального нормотворення її притягнуто до дисциплінарної відповідальності; накази не містять чіткого формулювання суті і обставин проступків, нібито допущених [PERSON] , даних про конкретні винні дії останньої щодо порушення посадових обов`язків та трудової дисципліни, які стали підставою для її притягнення до відповідальності, не містять накази визначення, якими нормами права це регулюється. Посилання у наказах на доповідні записки та акти не є достатнім, оскільки на їх підставі саме роботодавець мав у наказі викласти обставини проступків та дані про конкретні винні діяння (час, місце спосіб, дія чи бездіяльність). Отже накази про накладення на позивача дисциплінарних стягнень не відповідають вимогам трудового законодавства. Колективний договір театрально-видовищного закладу культури «Київський академічний театр юного глядача на Липках» на 2021-2025 рр., прийнятий на зборах трудового колективу 08.09.2021 р., укладений між керівником театру в особі директора-художнього керівника, з однієї сторони, і спільного представницького органу ради трудового колективу, з другою сторони, укладений на основі чинного законодавства, є єдиним локальним правовим актом, який встановлює трудові та соціально-економічні норми, забезпечує захист прав та інтересів кожного працівника у збереженні робочого місця, в його безпеці для здоров`я, в оплаті праці, наданню соціальних пільг і гарантій; його норми і положення діють безпосередньо і є обов`язковими для виконання адміністрацією, працівниками театру та радою трудового колективу; колективний договір виконує функцію соціального партнерства, його положення поширюються на всіх працівників театру і є обов`язковими для виконання для обох сторін - адміністрації та колективу. Отже посадові обов`язки[PERSON] , провідного майстра сцени артистичного складу театрально-видовищного закладу культури «Київський академічний театр юного глядача на Липках» регламентовані означеним колективним договором, [PERSON] підпорядковується Правилам внутрішнього трудового розпорядку, що затверджені художнім керівником-директором, погоджені головою профспілкового комітету. Згідно пунктів 4.1, 4.2 розділу IV Колективного договору театрально-видовищного закладу культури «Київський академічний театр юного глядача на Липках» на 2021-2025 рр. робочий час - це час, упродовж якого працівник відповідно до пунктів трудового колективного договору, Правил внутрішнього розпорядку зобов`язаний перебувати на робочому місці та виконувати свої трудові обов`язки. До робочого часу також відноситься час роботи, що виконується за розпорядженням або з відома роботодавця, понад установлену тривалість робочого часу. У театрі встановлюється тривалість робочого тижня 40 годин, з гнучким графіком роботи залежно від категорії працівників та характеру їх роботи. Згідно пункту 4.6 розділу IV Колективного договору час початку та закінчення роботи, а також час початку та закінчення перерви на обід регламентуються Правилами внутрішнього трудового розпорядку театру. Згідно абзацу 4 пункту 5.1 розділу 5 Правил внутрішнього трудового розпорядку для артистів встановлено сумарний щомісячний облік робочого часу, тривалість якого не повинна перевищувати нормального числа робочих годин, тобто 40 годин на тиждень. Суд вбачає, що, хоча Правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлено п`ятиденний і шестиденний робочий тиждень, із початком, закінченням роботи, встановленням часу обідньої перерви, встановленням вихідних днів, втім для акторів, не встановлено а ні п`ятиденного, а ні шестиденного робочого тижня з чітко визначеним часом приходу та уходу з роботи, як це встановлено для працівників інших професій театру, й у абзаці 15 пункту 5.1 розділу 5 Правил зазначено, що артистам, що зайняті в проведенні вистав та репетиційному процесі, робочий день регламентується вказівками режисерського управління і визначається сумарним обліком робочого часу. Отже [PERSON] працювала в театрі на умовах ненормованого робочого дня та підсумованого обліку робочого часу. Суд враховує, що трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, яка укладається на підставі досягнутої домовленості сторін. Складення роботодавцем актів про відсутність [PERSON] , провідного майстра сцени артистичного складу, на роботі доводить його непослідовну та суперечливу поведінку, яка не може бути витлумачена судом на користь більш слабкої сторони трудового договору - працівника. Верховний Суд у постанові від 10.04.2019 р. у справі № 390/34/17 зазначив, що добросовісність (пункт 6 статті 3 ЦК України) - це певний стандарт поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення. Доктрина venire contra factum proprium (заборона суперечливої поведінки), базується ще на римській максимі - «non concedit venire contra factum proprium» (ніхто не може діяти всупереч своїй попередній поведінці). В основі доктрини venire contra factum proprium знаходиться принцип добросовісності. Поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них. Очевидно, що дії відповідача, який 03.07.1995 р. прийняв [PERSON] на роботу на умовах ненормованого робочого дня, а у подальшому через 27 років, 5 місяців, 25 днів звільнив її за прогул, є суперечливими та непослідовними, що в цілому доводить їх недобросовісний характер. У постанові від 20.11.2019 р. у справі № 705/6141/14-ц Верховний Суд зазначив, що сторона, яка вчиняє дії або робить заяви у спорі, що суперечать тій позиції, яку вона займала раніше, не повинна отримати перевагу від своєї непослідовної поведінки. За таких обставин [PERSON] ,провідний майстер сцени артистичного складу, як працівник, для якої під час прийняття її на роботу було запроваджено ненормований робочий день, не могла бути звільнена із займаної посади за прогул лише в силу того, що її не виявлено на її робочому місці без доведення того, що у цей час вона не виконувала свої трудові функції. Суд також дійшов висновку, що звільнення [PERSON] за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України суперечить закону. У постанові Верховного Суду від 20.10.2020 р. у справі № 676/2489/19 зазначено: у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника; та зазначено, що відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким міжнародним договором є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04.02.1994 р. № 3933-XII (далі - Конвенція). Згідно із статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. Також зазначено: у постанові Верховного Суду України від 21.05.2014 р. у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Суд також звертає увагу, що відповідач, застосовуючи до [PERSON] дисциплінарне стягнення у виді звільнення, порушив порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, зокрема, при обранні виду стягнення не враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Частина перша статті 235 КЗпП України передбачає, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню (частина сьома статті 235 КЗпП України). Щодо вимог позову про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, то суд звертає увагу на таке. Статтею 236 КЗпП України встановлено, що у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. Пленум Верховного Суду України у абзаці 3 пункту 32 постанови № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» дав судам такі роз`яснення: у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з невиконанням рішення про поновлення на роботі, він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100. Суд, враховуючи, що передбачена виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який розраховується з моменту звільнення до моменту прийняття рішенням суду, вважає, що така виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу має бути здійснена за період з 28.12.2022 р. по 15.05.2023 р., що становить 59 робочих днів (грудень 2022 р. - 3 дні, січень 2023 р.-квітень 2023 р. - повні місяці, травень 2023 р. - 11 днів). Велика Палата Верховного Суду у постанові від 20.06.2018 р. у справі № 826/808/16 підтримала правову позицію, сформульовану раніше Верховним Судом України, та вказала, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. При обчисленні розміру виплат заробітної плати за час вимушеного прогулу суд керується Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінему Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100, довідкою театрально-видовищного закладу культури «Київський академічний театр юного глядача на Липках» № 060/17/106 від 12.05.2023 р., із якої слідує, що за жовтень - листопад 2022 р. позивачу виплачено 25 684,70 + 25 684,70 грн, у жовтні 2022 р. 21 робочий день, у листопаді 22 робочих дні, тому середньоденна заробітна плата [PERSON] складає: 51 369,40 : 42 = 1 194,64 грн, отже на користь позивача слід стягнути кошти у сумі: 1 194,64 х 59 = 70 483,76 грн з відрахуванням податків згідно чинного законодавства. У зв`язку із задоволенням позову, судові витрати у виді судового збору в розмірі 1 073,60 грн відповідно до статті 141 ЦПК України покладаються на відповідача на користь держави та в розмірі 1 717,76 грн на користь позивача. На підставі викладеного,

Outcome: approved