Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-30 00:00:00

02 вересня 2021 року [PERSON] звернувся до суду з вказаним позовом, в якому просив:визнати протиправним його звільнення з посади Начальника департаменту офісної охорони РП Південного макрорегіонального управління, філія «Миколаївське регіональне управління» АТ КБ «ПриватБанк»; визнати протиправним та скасувати Наказ № DN-YB-2021-7105923-п від 30.07.2021 року АТ КБ «ПриватБанк» про звільнення [PERSON] в зв`язку зі скороченням штату (пункт 1 статті 40 Кодексу законів про працю); визнати протиправним та скасувати Наказ № 3.28.0.0.0/1-7199854 від 17.08.2021 року АТ КБ «ПриватБанк» про зміну дати [PERSON] ; поновити [PERSON] на посаді Начальника департаменту офісноїохорони РП Південного макрорегіонального управління, філія «Миколаївське регіональнеуправління» АТ КБ «ПриватБанк» або на рівнозначнійчи скороченій посаді; з підстав поновлення [PERSON] на посаді Начальника департаменту офісної охорони РП Південного макрорегіонального управління, філія «Миколаївське регіональне управління» АТ КБ «ПриватБанк» або на рівнозначній чи скороченій посаді внести відповідний запис в трудову книжку [PERSON] . В обгрунтування позову посилався на наступне. Трудові відносини між сторонами було укладено з квітня місяця 2002poкy. Протягом періоду з квітня 2002 року по 30 липня 2021 року (більше 19 років) Позивач мав трудові відносини на різних посадах, виключно в установі Відповідача. 20-го травня 2021 року на електронну пошту Позивача було направлено «Персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівника» (далі за текстом - Попередження). В якості підстави для «наступного можливого Позивача з посади Начальника департаменту, посадова підгрупа Керівник Департаменту офісної охорони РП Південного макрорегіонального управління в Попередженні було визначено в організаційній структурі АТ КБ «ПриватБанк»» та скорочення штату за відповідною посадою. Правовою підставою для звільнення Працівника згідно КЗпП було визначено пункт 1 частини 1 статті 40- зміни з організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У якості додатку до згаданого Попередження у тексті надано лише посилання на Наказ №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року та Наказ № Е.17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021 року. Текстів вказаних наказів для ознайомлення не надавалося. У змісті Попередження було направлено посилання з найменуваннями «privatbank.ua/work» та Список вакантних посад АТ КБ «Приватбанк» станом на 20.05.2021». Вказані посилання містили перехід на сторінку Роботодавця в мережі Інтернет. Відповідачем, у відповідності до положень частини 1 статті 40 КЗпП, попередження про наступне звільнення Позивача останньому не направлялось, а Позивачу було направлено виключно попередження про можливе звільнення. З Попередження вбачається, що Працівнику фактично було запропоновано пройти відбір згідно списку вакантних посад в установі Роботодавця. В межах вказаної пропозиції, Позивачу було відмовлено також про необхідність направлення до установи Відповідача заявки/резюме для часного проходження процедур відбору та співбесід, у випадку наявності у Працівника бажанняпродовжувати трудові відносини з установою Роботодавця. Незважаючи на повідомлені Відповідачем підстави для звільнення Позивача, а також незважаючи на комплекс трудових прав та гарантій, що обумовлені такою підставою, дотримуючись вказівок та рекомендацій Роботодавця, Працівником 27 травня 2021 року було подано дві заявки за наявними вакантними посадами «Заступник керівника управління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО» та «Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО». Таким чином, незважаючи на факт неналежного виконання з боку Відповідача щодо повідомлення Працівника про звільнення, а також незважаючи на фактичне ненадання Відповідачем переліку вакантних посад, Позивач, подав заявки/резюме (як і вимагав Відновідач) на вакантні посади. Цим було фактично засвідченозгоду Працівника на його переведення на іншу роботу в установі Роботодавця. Незважаючи на це, 22 липня 2021 року Дирекцією HR та корпоративного управління Відповідача на електронну пошту останнього надійшло повідомлення, в якому повідомлено, що за результатами відбору. Позивачеві було відмовлено у працевлаштуванні з підстав обрання іншого кандидата. Виходячи з вищевказаного повідомлення, вбачається, що Роботодавцем не надано жодної інформації щодо власної мотивації при прийнятті відповідного рішення. Відповідачем не надано також порівняльного аналізу в довільній формі з наведенням даних, які б свідчили про переваги іншого кандидата порівняно з кваліфікаційним рівнем Працівника. Відповідачем не було враховано гарантій трудових прав працівника, передбаченихстаттею 42 КЗпП та статтею 49 КЗпП, не було враховано надану Позивачем згоду на переведення на іншу посаду в межах установи, приймання на роботу в установу, та фактично застосовано до останнього загальний порядок приймання на роботу в установу. 06 серпня 2021 року за результатами проведеного конкурсного відбору,на адресу. Позивача надійшов Лист-повідомлення про отримання трудової книжки за Вих. № 20. 1.0.0.0/7-181207/3385 від 30 липня 2021 року та копію документу, що містить інформацію про звільнення [PERSON] . Позивачем 28 липня 2021 року отримано у Територіальному медичному об`єднанні міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області ГМОМВСУкраїни по Миколаївській області, належно оформлений листок непрацездатності Серія АД №540574, згідно якого він був тимчасово непрацездатним з липня 2021 року по 06 серпня 2021 року включно та мав стати до роботи «07» серпня 2021 року. Відповідачеві про це було відомо, оскільки Позивач не був присутнім робочому місці з8 липня 2021 року та телефоном пояснив причину цього. Однак, згідно наказу Э.DN-YB-2021-7105925-п від 30 липня 2021 року Позивача було звільнено зa пунктом 1 частини 1 ст. 40 КЗпП України з від 30 липня 2021 року, що є порушенням прямої заборонизвільнення в період непрацездатності працівника, передбаченої в межах частини 3 статті 40 КЗпП. З метою усунення вказаних порушень вимог діючого законодавства України у сфері праці, Відповідачем 17 серпня 2021 року було видано Наказ № Э.28.0.0.0/1-7199854 «Про зміну дати звільнення [PERSON] ». Відповідно до змісту Наказу, Відповідачем зазначається про те, що «На дату звільнення працівника [PERSON] (30.07.2021) Банк не мав інформації щодо знаходження Працівника на лікарняному». Вказане твердження Роботодавця не відповідає дійсності, адже Позивачем здійснювалося повідомлення Відповідача з приводу його знаходження на лікарняному. В пункті 1 резолютивної частини вищевказаного Наказу, Відповідач зазначив «Змінити дату звільнення начальника департаменту офісної охорони РП Південного макрорегіонального управління [PERSON] з 30 липня 2021 року на 9 серпня 2021 року». Згідно ж пункту 3 резолютивної частини Наказу було надано вказівки щодо внесення змін до трудової книжки [PERSON] відповідно до наказу про звільнення. Таким чином, виходячи з вищевикладеного вбачається, що Відповідач, приймаючи рішення про зміну дати звільнення Працівника та внесення змін до трудової книжки останнього, жодним чином не зважив на той факт, що власним Наказом про зміну дати звільнення [PERSON] не скасував дію Наказу про звільнення Позивача. Більш того, Відповідач у пункті 3 резолютивної частини Наказу про зміну дати звільнення зробив пряму вказівку вносити зміни до трудової книжки Позивача відповідно до наказу саме про звільнення. Таким чином, власним Наказом про зміну дати звільнення Відповідач підкреслив факт того, що ним не скасовується дія Наказу про звільнення Працівника від 30 липня 2021 року і фактично навіть не вносяться в нього зміни. Даний Наказ про зміну дати звільнення [PERSON] є самостійним актом, що жодним чином не впливає на зміст Наказу про звільнення Позивача від 30 липня 2021 року.А отже станом на даний час Наказ про звільнення Працівника від 30 липня 2021 року є досі діючим, що не відповідає позиції Великої Палати Верховного Суду, викладеній в Постанові від 15 вересня 2020 року по справі № 205/4196/18, провадження № 14-670 це 19. Як вбачаються зі змісту наведених вище обставин, підставами для звільнення Позивача з посади стало впровадження Відповідачем змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі і, як наслідок, скорочення штату працівників в установі Роботодавця. Отже, Відповідач мав завчасного надати професійним спілкам інформацію з питання запроваджуваних змін в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників в установі, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнень; мав не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення провести консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їхкількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Первинною профспілковою організацією співробітників АТ КБ "Приватбанк" надановідповідь на адвокатський запит, в якому вказано, що Відповідачем жодних необхідних документів на адресу профспілкової організації надано не було. Виходячи з викладеного вбачається, що при запровадженні змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі установи Роботодавця, Відповідачем було грубо порушено порядок повідомлення професійних спілок з приводу цього питания, включаючи повідомлення інформації про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки доведення звільнення, передбачений положеннями статті 494 КЗпП , та положеннями частин 3 та 4 статті 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" Таким чином, враховуючи наведені вище факти порушень трудових прав та законних інтересів Позивача, допущених з боку Відповідача при здійсненні незаконного звільнення Працівника підстав, передбачених положеннями пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП; а також допущені Відповідачем порушення порядку здійснення звільнення працівника (за вказаною підставою), що передбачений статтею 42 КЗпП та статтею 49-2 КЗпП, Позивач змушений звернутися до суду з даним позовом. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 02.09.2021 року, головуючим у даній справі визначено суддю Черенкову Н.П. Справа отримана суддею 06.09.2021 року (нарадча кімната 02.09.2021 р. по 06.09.2021 р.). Ухвалою Центрального районного суду м.Миколаєва від 06.09.2021 року відкрито загальне позовне провадження, призначено підготовче судове засідання, клопотання про витребування доказів задоволено, витребувано у АТ КБ «Приватбанк»: Наказ № E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року та Наказ № E.I7.U.0.0./4-6861362 від 18.05.2021 року Відповідача щодо змін в організаційній структурі установи; Інформація щодо техніко-економічного обґрунтування причин проведення змін в організації виробництва і праці установи Відповідача, що надавалася Всеукраїнській професійній спілці працівників Акціонерного товариства Комерційного банку «Приватбанк» та Первинній профспілковій організації співробітників Акціонерного товариства Комерційного банку «Приватбанк»; Власний штатний розклад Відповідача за періоди до проведення змін в організації виробництва і праці та штатний розклад з урахуванням змін в організації виробництва і праці що надавалися Всеукраїнській професійній спілці працівників Акціонерного товариства Комерційного банку «Приватбанк» та Первинній профспілковій організації співробітників Акціонерного товариства Комерційного банку «Приватбанк»; Протокол від 20 серпня 2021 року створення та перевірки кваліфікованого та удосконаленого електронного підпису [PERSON] до Списку вакантних посад Відповідача станом на 20.05.2021р.; Протокол від 20 серпня 2021 року створення та перевірки кваліфікованого та удосконаленого електронного підпису [PERSON] до Списку вакантних посад Відповідача станом на 20.05.2021р.; Протокол від 20 серпня 2021 року створення та перевірки кваліфікованого та удосконаленого електронного підпису [PERSON] до Списку вакантних посад Відповідача станом на 14.07.2021р; Протокол створення та перевірки кваліфікованого та удосконаленого електронного підпису [PERSON] до ознайомлення з Наказом № Е. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року та Наказом № E.17.U.0.0./4-6861362 від 18.05.2021 року Відповідача щодо змін в організаційній структурі; Протокол створення та перевірки кваліфікованого та удосконаленого електронного підпису [PERSON] до ознайомлення з Персональним попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівника; Наказ Банку № Е. 17.U.0.0/4-6865910 від 20.05.2021 року про затвердження Порядку проведення відбору кандидатів на посаду; Внутрішні документи установи Відповідача згідно яких відбувається відбір працівників на посади; Положення установи Відповідача про умови оплати праці та преміювання; Колективний договір, що діє в установі Відповідача.Витребувано у Всеукраїнської професійної спілки працівників Акціонерного товариства Комерційного банку «Приватбанк: Подання Відповідача про надання дозволу на вивільнення [PERSON] з підстав, передбачених пунктом 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю; Супровідні документи, що направлялися Відповідачем на адресу Всеукраїнської професійної спілки працівників Акціонерного товариства Комерційного банку «Приватбанк разом з поданням про надання дозволу на вивільнення [PERSON] з підстав, передбачених пунктом 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю; Копії штатних розкладів, що направлялися Відповідачем, за періоди до проведення змін в організації виробництва і праці та штатний розклад, що направлявся Відповідачем, з урахуванням змін в організації виробництва і праці; Рішення Всеукраїнської професійної спілки працівників Акціонерного товариства Комерційного банку «Приватбанк прийняте за результатами розгляду подання Відповідача про надання дозволу на вивільнення [PERSON] з підстав, передбачених пунктом 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю. Підготове судове засідання неодноразово відкладалося. 27.01.2022 року від відповідача надійшов відзив, в якому вказав наступне. [PERSON] працював в АТ КБ "ПриватБанк" з 03.04.2002 по 09.08.2021 на різних посадах. 11.01.2021 р. Позивач займав посаду начальника департаменту (посадова підгрупа Департаменту офісної охорони РП) Департаменту офісної охорони Напрямку «Безпека» філії«Миколаївське регіональне управління» Південного макрорегіонального управління. Наказом № E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 р. було затверджено зміни до організація. структури 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів Головного офісу. Згідно з цим наказом у складі всіх дванадцяти макрорегіональних управлінь було ліквідовано департамент (відділи) офісної охорони. Згідно з п. 1.1. цього наказу підлягали скороченню з дотриманням місячного строку попередження в Департаменті (відділі) офісної охорони всі посади начальників департаменту, заступників начальника департаменту, начальників відділів, провідних старших водіїв автомобілю-охоронців, водіїв автомобілю - охоронців. Наказом №E.17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021 року було внесено зміни до наказу №E.17.U.0.0/4-6802287від 30.04.2021 та викладено п. 4 в наступий редакції: "У зв`язку з ліквідацією у складі Напрямку Служба безпеки ГО 24 управлінь безпеки по РП та іншими змінами в організаційній структурі, скоротити посадив підрозділах згідно з переліком, що додається з дотриманням 2-місячного строку попередження працівників, що займають такі посади". Також наказ додано пунктом 4.1. наступного змісту: "4.1. Перемістити до створених 12 управлінь безпеки по макрорегіонам працівників, що займають всі наступні посади в штатному розписі 24 ліквідованих управлінь безпеки по РП (без змін істотних умов праці), згідно з регіональним розташуванням та внести відповідні зміни до штатного розпису: головний фахівець безпеки, головний фахівець, головний експерт, провідний експерт, провідний фахівець." У зв`язку із змінами в організаційній структурі АТ КБ "ПриватБанк" Подаєнка В. Л. 26.05.2021 року було персонально попереджено про скорочення посади та можливе наступне звільнення, до попередження додано наказ № E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021, наказ №E.17.U.0.0/4-6861362від 18.05.2021 та перелік запропонованих вакантних посад станом на 20.05.2021 року. Персональне попередження №E.28.0.0.0/3-6897685 від 26.05.2021 року було підписано кваліфікованим електронним підписом (далі КЕП) [PERSON] , і було пред`явлено працівнику в системі електронного документообігу "ПриватДок" (далі -СЕД "ПриватДок"), що функціонує в Банку, ознайомлення працівника з персональним попередженням засвідчене кваліфікованим електронним підписом, час підпису працівником 13:32:35 27.05.2021 року. Згодом, 16.07.2021 року, [PERSON] було направлено персональне попередження E.28.0.0.0/3-7061930 від 16.07.2021 "Про ознайомлення з вакантними посадами банку" вакантних посад в банку станом на 14.07.2021 року. Персональне попередження направлено працівнику в електронній формі для ознайомлення в системі електронного документообігу, [PERSON] підписав документ шляхом накладення кваліфікованого електронного підпису 19.07.2021 о 15:14:28. Позивачем було подано заявки/резюме на декілька новоутворених посад, проте не пройшов відбір у зв`язку з невідповідністю кваліфікаційним вимогам, які передбачені для цих посад. -- Оскільки після проведення відбору на новостворені посади від Позивача не надходило у порядку, встановленому внутрішніми документами Банку і доведеному до відома Позивача у персональному попередженні, заявок на інші запропоновані вакантні посади, та за відсутності заяви зі згодою працівника про переведення, яка подається за умови та після успішного проходження процедури підбору та відбору на вакантну посаду, було прийнято рішення про розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказом №Э.DN-УВ-2021-7105925-п від 30.07.2021 [PERSON] було звільнено згідно з п. 1 40 КЗпП України за скороченням штату із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку. Наказ про звільнення підписано Головою Правління Банку Г. Бьошем за допомогою КЕП. Наказ про звільнення було направлено працівнику в електронній формі для ознайомлення в системі електронного документообігу, проте [PERSON] не відкривав документ в системі електронного документообігу та відповідно не проставив підпис про ознайомлення. Після виявлення факту відмови працівника від підписання наказу про звільнення в системі електронного документообігу було складено відповідний акт. В день звільнення [PERSON] не з`явився за отриманням трудової книжки до підрозділу, відповідального за облік та ведення трудових книжок. У зв`язку із цим на адресу Позивача 30.07.2021 було направлено повідомлення про необхідність отримання трудової книжки або направлення згоди на поштове пересилання та копію наказу про звільнення, цінним листом. Після звільнення [PERSON] направив до банку листок непрацездатності серії АДШ №540574, згідно з яким було встановлено тимчасову непрацездатність на період з 28.07.2021 по06.08.2021. Оскільки станом на дату звільнення працівника відомостей про тимчасовунепрацездатність в Банку не було, Відповідачем було видано наказ №Э.28.0.0.0/1-7199854 від17.08.2021 року «Про зміну дати звільнення [PERSON] », яким внесено зміни до наказу прозвільнення в частині дати звільнення. Згодом після отримання від працівника письмової згоди на пересилання трудової книжки поштою трудову книжку та копію наказу №Э.28.0.0.0/1-7199854 від 17.08.2021 було направлено на адресу Позивача цінним листом. Відповідач вважає, що необгрунтованими є доводи Позивача про те, що Відповідач не надав завчасно професійним спілкам інформацію з питання запроваджуваних змін в організації виробництва скорочення штату. Ці твердження Позивача повністю спростовуються наступними поясненнями та доказами. Так, листом від 26.03.2021 №20.1.0.0.0/7-65852 Банком було повідомлено первинні профспілкові організації про затвердження Наглядовою радою АТ КБ "Приватбанк" рішення щодо змін в організаційній структурі Банку та про скорочення штату із інформацією про кількість штатних одиниць, що підлягають скороченню та переліком посад, якіпідлягають скороченню. На цей лист 23.04.2021 року Банком було отримано не в межах строку, зазначеного Банком у листі, відповідь лише від Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «Приватбанк»№ППО2021-7 від 21.04.2021, в якій не містилось пропозицій щодо запобігання звільненнямчи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. У відповідь Банком було надіслано лист від 30.04.2021 року №20.1.0.0.0/7-87155. Інші первинні профспілкові організації не надали відповіді на лист Банку від 26.03.2021 №20.1.0.0.0/7-65852. З наведеного слідує, що Банком було вчинено дії по проведенню консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Профспілкові організації, зокрема, Первинна профспілкова організація спаробітниківАТ КБ «Приватбанк», не скористались правом на внесення пропозицій щодо заходів, пов`язаних зі звільненням працівників. У зв`язку з відсутністю пропозицій з боку профспілкової оргaнізації, пов`язаних зізвільненням працівників, зміни до штатного розпису та скорочення працівників було проведено у затвердженому порядку При скороченні штату та чисельності персоналу з боку Банку було повністю дотримано вимоги чинного трудового законодавства. Так, згідно зі ст. 49-2 КЗпП України, про наступне звільнення працівників персональнопопереджають, не пізніше ніж за два місяці. [PERSON] було персонально попереджено 26.05.2021 про наступне звільнення, яке відбудеться 30.07.2021 року, що слідує з тексту персонального попередження № E.28.0.0.0/3-6897685 від 26.05.2021. Таким чином, працівника було попереджено у встановлений законом строк. Доводи Позивача про те, що йому не було надано для ознайомлення наказ про зміни в організаційній структурі, повністю спростовуються наданими Відповідачем доказами, зокрема, з тексту Персонального попередження № E. 28.0.0.0/3-6897685 від 26.05.2021 слідує, що невід`ємними частинами попередження були наказ №E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 та наказ № E.17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021, які були додані окремими файлами до попередження. Перелік вакансій також був доданий окремим файлом, а не посиланням на сайт, як це безпідставно стверджує Позивач. Як було зазначено вище і підтверджено належними доказами. Позивачеві було двічі надано пропозиції вакантних посад - станом на 20.05.2021 i станом на 14.07.2021, в тому числі вакантні посади в новоутворених підрозділах. 3 переліками запропонованих вакансій Позивач був ознайомлений в системі електронного документообігу за допомогою КЕП. Відтак , слід вважати, що Відповідач належним чином виконав вимоги трудового законодавства та запропонував працівнику всю наявну в установі роботу, тобто вакантні посади як за професією та спеціальністю Позивача, так і всі інші вакантні посади, не обмежуючись при цьому територіально, оскільки було запропоновано вакансії по всьому банку з усіх макрорегіональних підрозділів та головного банку Також необгрунтованими доводи Позивача про необхідність застосування переважного права на залишення на роботі Згідно чинного законодавстав, переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад, а у цьому випадку мало місце повне скорочення підрозділу, в якому працював Позивач, - Департаменту офісної охорони по всім макрорегіональним управлінням, та повне скорочення посади, яку займав Позивач керівник Департаменту (посадова підгрупа -керівник департаменту офісної охорони РП) Посада, яку займав Позивач, виключалась із штатного розпису, а тому не було перед ким визначати її переважне право на залишення на роботі, отже правила щодо застосування переважного права на залишення на роботі в цьому випадку не підлягали застосуванню. Чинне трудове законодавство не визначає переважного права на переведення на новостворені посади, у зв`язку з чим розгляд заявок/резюме [PERSON] на новостворені посади проводився на загальних підставах згідно з вимогами внутрішніх документів банку, зокрема, Порядку проведення відбору кандидатів на посади АТ КБ «ПриватБанк», затвердженого наказом№E.17.U.0.0/4-6865910 від 20.05.2021 року. У персональних попередженнях [PERSON] було проінформовано про порядок проведення відбору на запропоновані за переліком вакантні посади. У зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці, які впроваджувались відповідно до рішення Наглядової ради комплексної трансформації організаційної структури макрорегіональних управлінь та централізації функцій підтримки в головному офісі, на всі новостворені та вакантні, в рамках цього рішення, посади відповідно до наказу. №E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року проводився відбір. Банк має виключні повноваження щодо визначення порядку відбору персоналу на ті чи інші вакантні чи новоутворені посади. Відповідно до встановленого порядку, за результатами відбору обирається найкращий кандидат на посаду та ухвалюється рішення про фінального кандидата, якому і надсилається пропозиція зайняти вакантну посаду. Оскільки скорочення штату по всім 12 макрорегіональним управлінням та підрозділам Головного банку передбачало скорочення низки посад, а не однієї посади, яку займав Позивач проведення відбору у встановленому Банком порядку на новостворені посади сприяло забезпеченню надання рівних можливостей для кандидатів, оскільки кожний із працівників, посада якого підлягала скороченню, мав можливість для працевлаштування на новостворені посади в разі успішного проходження відбору. Позивачем було подано заявки/резюме на такі новоутворені посади: "Заступник керівника управління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО" та "Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО". У відборі на посаду "Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО" [PERSON] брав участь, проте не був обраний фінальним (найкращим) кандидатом у зв`язку з виявленою неповною відповідністю вимогам до цієї посади. Під час проведення співбесіди було виявлено невідповідність кандидата одній з основних вимог до посади, а саме знання тактико-технічних даних приладів та пристроїв охоронно-пожежної сигналізації, засобів зв`язку, зброї, спеціальних способів активного захисту та оборони, порядок та правила користування ними. Ці вимоги буди передбачені профілем посади та посадовою інструкцією. До відбору на посаду "Заступник керівника управління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО" [PERSON] не був включений, оскільки не відповідав кваліфікаційним вимогам по цій посаді. Так. профілем посади та посадовою інструкцією заступника керівника управління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО також визначено однієюз кваліфікаційних вимог знання тактико-технічних даних приладів та пристроїв охоронно-пожежної сигналізації, засобів зв`язку, зброї, спеціальних способів активного захисту та оборони, порядок та правила користування ними. Як було встановлено в результаті проведення відбору на посаду «Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО» [PERSON] не відповідав цим кваліфікаційним вимогам, тому на етапі перевірки резюме кандидата на відповідність вимогам за посадою не був включений до відбору як такий, що не відповідає кваліфікаційним вимогам. Про результати відбору на зазначені вище посади Позивача було повідомлено шляхомнаправлення листів на електронну пошту. Доводи Позивача щодо звільнення в період непрацездатності не є підставою для визнання незаконним наказу про звільнення та його скасування і відповідно поновлення на роботі, після отримання Банком оригіналу листка тимчасової непрацездатності було видано наказ про внесення змін в частині дати звільнення. Перенесення дати звільнення у разі звільнення з ініціативи роботодавця при поданні працівником листка тимчасової непрацездатності є усталеною практикою в кадровому діловодстві. Таке перенесення дати звільнення шляхом внесення змін у наказ про звільнення визнане законним і правомірним і в судовій практиці. За такого, Відповідач вважає, що звільнення було проведено на законних підставах і з додержанням встановленого законом порядку, у зв`язку з чим позовні вимоги не підлягають задоволенню. 08.02.2022 року від Позивача надійшла відповідь на відзив, в якій вказав наступне. Відповідачем, всупереч норм Закону, не надано доказів укладання з позивачем змін до трудового договору, або трудового договору в новій редакції, де б сторони погодили між собою належні електронні засоби для створення, проходження і ознайомлення з наказами/ розпорядженнями, які спрямовані на встановлення, зміну обсягу і припинення трудових прав працівника.Відтак, посилання Відповідача на законність використання ним засобів електронногозв`язку для доведення до відома працівника (позивача) документів, які впливають натрудові права та обов`язки позивача - є безпідставними, такими що не грунтуютьсяна вимогах закону. Додаток 8 до Відзиву - Персональне попередження № Е.28.0.0.0/3-6897685 від 26 травня 2021р. не містить положень про те, що ним відповідно до положень ст. 29 КЗпП України вносяться зміни до може укладеного з працівником трудового договору, в частині зміни його форми на електронну, з подальшим введенням електронного документообігу для мети врегулювання трудових відносин між працівником і Банком. Згідно наданого Банком Протоколу перевірки КЕП (додаток 18 до відзиву) перевірка можливого електронного підпису Позивача з датою і часом його вчинення 13:32:35 27.05.2021, була проведена саме по файлу з назвою «Назва файлу з підписом: "Про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників Подаєнко.pdf», а не на файлі з назвою наприклад «Персональне попередження_ Подаєнко.pdf». Разом з цим, згідно наданого Банком цього ж Протоколу перевірки КЕП (додаток 18до відзиву) перевірка електронного підпису Позивача 13:32:35 27.05.2021моглабути проведена саме щодо можливого підписання Позивачем електронногодокументу - Наказу № E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 «Про впровадження змін ворганізації виробництва і праці та в штатному розкладі банку», або Наказу від 18.05.2021р. «Про внесення змін до Наказу № E.17.U.0.0/4-6802287» Таким чином, належні докази своєчасного і належного вручення персонального попередження працівнику Відповідачем не надані в матеріалах справи відсутні. Персональне попередження №E.28.0.0.0/3-7061930 від 16.07.2021 "Про ознайомлення з вакантними посадами в банку взагалі було направлене з грубим порушенням двохмісячного строку, за два тижні до дати видання першого наказу про звільнення Позивача. Додаток 3 до відзиву Наказ № E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 затверджений [PERSON] без підтвердження її повноважень як уповноваженої особи роботодавця на підписання такого наказу. В пункті 8 цього Наказу зазначено про необхідність переведення працівників на іншу роботу за іх згодою. До наказу не додані належним чином оформлені додатки до Наказу (із зазначенням підписів повноважних осіб на додатках, на додатках відсутні посилання, що вони є частиною саме наказу № Е.17.0.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 p.). Додатки 4-5, 9 до відзиву - «Списки вакантних посад, штатні розклади,таблиці» не містять всіх необхідних реквізитів електронного документу електронних підписів уповноважених осіб роботодавця, затвердження, ПІБ особи, що їх склала, дати станом на яку ці переліки є чинними дати складання (дійсними, актуальними) інформації про те, додатками до якого саме наказу Відповідача є ці Переліки (таблиці), а також не містить на собі слідів власноручного або електронного підпису Позивача про ознайомлення саме з цими Додатками. Додаток 6 до відзиву - Наказ від 18.05.2021р. "Про внесення змін до наказу № E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 р. містить посилання на рішення Наглядової ради, протокол №17/21 від 25.03.2021р., протокол № 21/21 від 22.04.2021р., проте копій вказаних Протоколів Наглядової Ради Відповідачем разом з відзивом суду і Позивачу не надано. Позивач вважає, що ненадання Відповідачем зазначених Протоколів Наглядової Ради Банку створює перешкоди для всебічного і повного встановлення судом всіх істотних обставин при розгляді спору. Одночасно з цим, відповідно до п.1 Наказу від 18.05.2021р. "Про внесення змін до наказу № E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 р. зазначено про необхідність виключення штатних одиниць, визначених у додатку 4 до Наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 р., зі штатного розкладу з першого робочого дня, наступного за днем, коли працівник, що займає таку посаду (штатну одиницю), переводиться на іншу роботу або звільняється тобто. Відповідачем було визначено окрему процедуру щодо можливості переведення працівників, посади яких скорочуються на інші, новостворені аналогічні посади. Проте, в порушення вимог власного наказу № E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 р. з урахуванням змін до нього, а також тексту Персонального попередження Відповідач не здійснив заходів, передбачених ст.ст.32,49-2 КЗпП України, не довів факту неможливості переведення Позивача на іншу посаду (роботу), не вжив заходів щодо отримання письмової згоди або Позивача на переведення на іншу роботу. При цьому можливість переведення працівника на іншу роботу з використанням конкурсів, атестацій, переатестацій, іспитів, тощо чинним трудовим законодавством не передбачена. Єдиною умовою для переведення працівника на іншу роботу (посаду) є лише його згода. Додаток 7 до Відзиву - штатний розклад станом на 29.04.2021р. не містить даних організації, ПІБ відповідальних осіб, не підписаний посадовими особами Банку та не скріплений іх електронними підписами (КЕП чи УЕП), не скріплений печаткою Банку - а від так не набув статусу електронного документу. Додатки 10, 12, 16, 18, 24, 29 до відзиву - «Протоколи створення таперевірки КЕП фізичних осіб [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] ». Всі вказані Протоколи: 1) не містять в собі (як і в довідках наданих Банком про засвідчення фактів підписання документів з використанням КЕП») посилання на конкретний он-лайн ресурс, за допомогою якого проводилися дії як з формування(створення) електронних підписів, так і щодо перевірки цих підписів: 2) на проти графи Назва файлу з підписом в графі «Назва файлу без підпису: зазначено лише назву файлу в форматі «PDF» без будь-яких інших ідентифікуючих ознак і реквізитів електронних документів, зокрема назви файлів «PDF» не містять номерів і дат відповідних Наказів/Розпоряджень Відповідача, що унеможливлює встановлення справжнього змісту файлів «PDF», і ототожнення (порівняння) змісту цих файлів зі змістом Наказів. Персонального повідомлення (попередження), Додатків до них з відповідними номерами і датами, присвоєними їх Позивачем в його системі внутрішнього документообігу «ПриватДок». Таким чином, не можливо встановити на яких саме електронних документах, в якійредакції, якого змісту відповідачем було здійснено перевірку підписів фізичних осіб.Також позивач зазначає, що адміністратором, видавником, зберігачем, держателем і власником Сертифікатів і ключів КЕП Позивача є саме Відповідач, який має цілодобовий безперешкодний доступ до цих електронних інструментів і відповідно, якзацікавлена особамав цілковиту змогу використати дані кваліфікованогоелектронного підпису Позивача для підписання будь-яких документів без відома і безучасті самого Позивача. Додатки 11,13,17,19,25 до відзиву Довідки про засвідчення фактів підписання документів з використанням КЕП до вказаних додатків щодо особи-підписанта довідок «фахівець [PERSON] » не надано жодних підтверджень щодо її кваліфікації у якості експерта (спеціаліста) і її відношення до кваліфікованих надавачів електронних довірчих послуг відповідно до ст. 18 Закону «Про електронні довірчі послуги», використаних нею доступів, ключів, печаток, програмних алгоритмів/Методик, он-лайн ресурсів і програмних комплексів необхідних для перевірки справжності електронних підписів. Також, відповідно до Законів «Про електронні документи та електронний документообіг і «Про електронні довірчі послуги» такого способу перевірки справжності підпису і цілісності даних електронного документу шляхом видання довідок не передбачено Разом з цим, відповідно до вимог абз. 2 п.9 Порядку використання електронних довірчих послуг в органах державної влади, органах місцевого самоврядування. підприємствах, установах та організаціях державної форми власності, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 19 вересня 2018 р. №749, Кваліфікований електронний підпис чи печатка вважаються такими, що пройшли перевірку та отримали підтвердження за умови, якщо (окрім іншого): перевіркою встановлено, що відповідно до вимог Закону України "Про електронні довірчі послуги" на момент створення кваліфікованого електронного підпису чи печатки був чинним кваліфікований сертифікат електронного підпису чи печатки підписувача чи створювача електронної печатки: Проте, а ні довідки, а ні Протоколи надані Банком про перевірку електронних підписів (ЕКП) не містять в собі жодної інформації про те, що на момент створення підписів і іх перевірки був чинним кваліфікований сертифікат електронного підпису. В Довідках і Протоколах про перевірку КЕП щодо сертифіката міститься лише інформація про його видачу і про його вид (кваліфікований) Відтак, всі довідки і Протоколи, надані банком про перевірку електронних підписів (ЕКП) Позивача складені і оформлені з грубими порушеннями Законів «Про електронні документи та електронний документообіг» і «Про електронні довірчі послуги». Додаток 11 до відзиву - Довідка «про засвідчення факту підписання документа «Про ознайомлення з вакантними посадами в Банку станом на14.07.2021p.» з використанням КЕП [PERSON] » не містять номерy i дати електронного документу, присвоєних йому в СЕД «Приватдок», з яким на думку Відповідача було ознайомлено. [PERSON] . Електронний документ з назвою «Про ознайомлення з вакантними посадами в банку_Подаєнко», оформлений з усіма обов`язковими реквізитами відповідно до вимог Закону «Про електронні документи та електронний документообіг» - Банком взагалі не долучений до Відзиву. Додаток 14 до відзиву - Протокол перевірки підпису також не містить номеру і дати документу в СЕД «Приватдок», з яким ознайомлено [PERSON] . Додаток 19 до відзиву - Довідкою фахівець [PERSON] начебто підтвердила, що 27 травня 2021 року [PERSON] засвідчив кваліфікованим електронним підписом своє ознайомлення з документом під назвою Про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівниківіз долученими: 1. Наказ АТ КБ "ПриватБанк" №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021; 2. Наказ АТ КБ "ПриватБанк" №E.17. U.0.0/4-6861362 від 18.05 2021; 3. Список вакантних посад АТ КБ "ПриватБанк" станом на 20.05.2021. Проте, обставини, викладені в даній довідці спростовуються Протоколом перевірки КЕП [PERSON] , долученим Банком у Додатку № 18 до відзиву. Відповідно до якого в Графі "Назва файлу з підписом» вГрафі "Назва файлу без підпису" зазначене лише найменування файлу "Про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників Подаєнко.pdf". Жодних Протоколів перевірки КЕП [PERSON] на документах з назвами «№E 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04 2021 Подаєнко.pdf.» і №17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021_Подаєнко.pdf» - Банком до відзиву не надано. Щодо недоведення Відповідачем факту виконання ним свого обов`язку. працевлаштувати Позивача на наявних вакантних посадах, шляхомпереведення або в інший спосіб, [PERSON] вказує наступне. Відповідачем при звільненні Позивача і при пропонуванні останньому «вакантних» посад застосовано процедури конкурсу при прийомі на роботу на загальних підставах, а також процедуру проведення атестації працюючих працівників. Згідно норм КЗпПі судової практики, обов`язок роботодавця щодо працевлаштування працівників y разі скорочення штату і змін в організації виробництва не обмежується лише пропонуванням всіх вакантних посад, а має вжити реальні заходи з переведення працівника на новостворені або інші вакантні посади/роботи які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. При цьому чинним трудовим законодавствомне передбачене право роботодавця підмінювати процедуру переведення на іншу роботу процедурами проведення конкурсів, іспитів, атестацій (переатестацій) для відбору кращих кандидатів при прийомі на роботу на загальних підставах. В Додатках 34-35 до відзиву на позов Відповідачем надано суду Наказ № E.17.U.0.0/4-6865910 від 20.05.2021 "Про затвердження Порядку проведення відбору кандидатів на посади АТ КБ "ПриватБанк" і Витяг з Порядку проведення відбору кандидатів на посади АТ КБ "ПриватБанк» Вказані документи жодним чином не були доведені до відома Позивача. Жодні належні докази доведення вказаних наказу і Порядку до відома Позивача Відповідачем до відзиву не долучені. За таких обставин. Позивач не мав можливості бути обізнаним про істотні умови праці і порядок оплати праці, порядок виконання роботи, необхідні вимоги для проходження відбору на вакантні посади на рівні з іншими працівниками, до відома яких такий наказ було доведено відповідачем. Відтак, внаслідок недоведення до відома Позивача у належний спосіб Наказу № E.17.U.0.0/4-6865910 від 20.05.2021 "Про затвердження Порядку проведення відбору кандидатів на посади АТ КБ "ПриватБанк" і Порядку проведення відбору кандидатів на посади AT КБ "ПриватБанк» Позивач фактично був позбавлений Відповідачем можливості залишення на роботі, шляхом переведення на іншу посаду. Позивач зазначає, що відповідачем не надано жодних документів і доказів, які б затверджували критерії встановлення і визначення форм оцінки кандидатів, орієнтованих переліків питань для проведення співбесід по кожній посаді, орієнтованого кола службових обов`язків, які підлягали виконанню на новостворених посадах Банку згідно розроблених нових посадових інструкцій. Такий підхід Відповідача до «відбору кандидатур» є таким, що наперед створює нерівні умови конкурсу для кандидатів, є не прозорим з точки зору критеріїв оцінювання кожного кандидата і в частині формування об`єктивної, неупередженої оцінки успішності кожного кандидата за наслідками співбесід. В Додатку 36 до відзиву, Відповідач надає витяг з форми оцінювання на посаду "Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО". Складений за наслідками співбесіди з [PERSON] . Витяг не оформлений відповідно до вимог чинного законодавства, не містить підписів Голови і членів комісії, до витягу не надано переліку питань, які ставилися Позивачу і його відповідей на ці питання, Протоколу ведення засідання комісії, не надано картки голосування Головою і кожним членом Комісії, також до Витягу з форми оцінювання не долучено відеозапис співбесіди за допомогою програмного комплексу «zoom». До цього ж, Відповідачем не надано форм оцінювання на посаду "Головний спеціаліст з організаці охорони по макрорегіону ГО" інших кандидатів, зазначених у Таблиці результатів оцінювання(додаток 37 до відзиву) з усіма додатками до таких форм. Вказана обставина позбавляє Позивача можливості порівняти умови проведення співбесід з кожним кандидатом, а також підхід комісії до оцінювання кожного кандидата з позицій об`єктивності і неупередженості. Додаток 38, 40 до відзиву - Вимоги до новостворених посад "Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО" і «Заступник керівника Управління безпеки з організації охорони ГО по РП» - Вказані вимоги до посад жодним чином не були доведені до відома Позивача.Жодні належні докази доведення вказаних вимог до новостворених Посад до відома Позивача Відповідачем до відзиву не долучені. За таких обставин, Позивач не мав можливості бути обізнаним про умови, порядок, необхідні вимоги для проходження відбору на вказані конкретні вакантні посади на рівні з іншими працівниками, до відома яких такі вимоги до посад були доведені Відповідачем Що стосується проходження Позивачем відбору на посаду «Заступник керівника Управління безпеки з організації охорони ГО по РП» - банком взагалі не надано жодних документів про проходження Позивачем відбору на таку посаду, співбесіди з Позивачем з невідомих причин не було проведено. Об`єктивні причини і підстави длявідмови Позивачу у зайнятті даної вакантної посади Відповідачем взагалі не згадуються, і не обгрунтовуються. Додатки 39 і 41 до відзиву - Посадові інструкції для посад «Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО» і «Заступник керівника Управління безпеки з організації охорони ГО по РП» - затверджені і введені в дію лише у 2022 році, тобто, через пів року після звільнення Позивача. Також, зазначені посадові інструкції жодним чином не були доведені до відома Позивача. Жодні належні докази доведення вказаних посадових інструкцій для новостворених посад до відома Позивача Відповідачем до відзиву не долучені. За таких обставин, Позивач не мав можливості бути обізнаним про умови праці на новій посаді, порядок роботи, необхідні кваліфікаційні та інші вимоги, що ставляться до нової посади, посадові обов`язки, вимоги до знання нормативних актів, та інші дані, які б дозволили йому спрогнозувати можливі питання Комісії та предметно підготуватися до проведення співбесід. В той же час, у випадку надання Відповідачем Позивачу хоча б копій вказаних посадових інструкцій - це б сприяло достатній визначеності Позивача щодо проведення ним необхідної підготовки до участі у співбесіді Додатки 42-43 до відзиву - копії електронних листів про результати відбору на посаду "Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО" i на посаду "Заступник керівника управління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО" - не є рішеннями Комісії, не містять причин, підстав відхилення кандидатури Позивача на вакантні посади. Відтак, зазначені листи, як і інші документи про проведення конкурсу (відбору) не є належними доказами вмотивованого, неупередженого, об`єктивного і законного відхилення кандидатури Позивача на вакантні новостворені посади "Головний спеціаліст з організаці охорони по макрорегіону ГО", "Заступник керівника управління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО". Щодо недоведеності доводів Відповідача про те, що в установі Відповідача відбулися дійсні і реальні зміни в організації виробництва і праці та в штатному розкладі. Щодо прямої відмови Відповідача провести необхідні консультації з профспілковими органами з приводу погодження змін в організації виробництва і скорочення штатних одиниць [PERSON] вказав наступне. Перед масовим звільненням працівників Відповідачем не видано економічно обгрунтованого наказу (з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства. Наказ № E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р. і Наказ від 18.05.2021р. "Про внесення змін до наказу №Е.17.U.0.04- 6802287 від 30.04.2021 р." - не містять економічного обгрунтування необхідності внесення відповідних змін у структуру і штатний розпис підприємства. До свого листа від 26.03.2021 №20.1.0.0.0/7-65852, яким Банком було повідомлено первинні профспілкові організації про затвердження Наглядовою радою АТ КБ "ПриватБанк" рішення щодо змін в організаційній структурі Банку та про скорочення скорочення штату Відповідачем було надано лише інформацію про кількість штатних одиниць, що підлягають скороченню, та переліком посад, як підлягають скороченню. Проте, Відповідачем не надано Профспілкам економічного обгрунтування необхідності внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства, нового і старого штатних розкладів для можливості іх дослідження Профспілками з метою розробки і надання пропозицій щодо оптимізації змін у новому штатному розкладі і зменшення кількості вивільнюваних працівників. В подальшому, своїм листом від 30.04.2021 р. за вих.№ 20.1.0.0.0/7-87155 Банкфактично відмовив профспілковому органу в проведенні необхідних консультацій. Стосовно безпідставності доводів Відповідача про те, що є необгрунтованими доводи Позивача про необхідність застосуванняпереважного права на залишення на роботі Позивач вказав наступне. Відповідачем не виконано свого обов`язку саме з переведення працівника на іншу роботу на наявні вакантні посади; Позивач не надавав Відповідачу письмової чи будь-якої іншої відмови відпереведення на іншу роботу; Відповідачем на всіх стадіях звільнення працівника не враховано тривалогобезперервного стажу роботи Позивача в установі відповідача;Відповідачем не надано суду належних і допустимих доказів того, що кандидати- переможці на новостворені посади "Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО" і «Заступник керівника Управління безпеки з організації охорони ГО по РП» дійсно мали більш високу кваліфікацію, більший досвід та інші переваги над кандидатурою Позивача. 02.02.2022 року від представника АТ КБ «Приватбанк» надійшов лист, щодо часткової неможливості виконання вимог ухвали від 06.09.2021 року. 01.08.2022 року на адресу суду від АТ КБ «Приватбанк» надійшли пояснення від 29.07.2022 р., в яких Банк вказав наступне. З приводу ведення електронного документообігу, зазначає, що електронний документообіг в АТ КБ ПриватБанк" було запроваджено задовго до внесення змін України від 04.02.2021 згідно з внутрішніми документами Банку. Чинним законодавством не заперечується правомірність застосування електронного документу та електронного документообігу у трудових відносинах. Ведення електронного документообігу в АТ КБ "ПриватБанк" регламентується нормами ЗУ «Про електронні документи та електронний документообіг», ЗУ «Про електронні довірчі послуги`та внутрішніми документами. Обов`язок працівника, визначений зокрема п. 2.8 трудового договору,укладеного з [PERSON] , знати і виконувати вимоги Законів України, інших нормативних актів та інструкцій, а також наказів і розпоряджень по Банку і філії, поширюється і на використання електронного документообігу в поточній діяльності. Позивач за весь час роботи користувався електронним документообігом та не ставив під сумнів його застосування, наприклад, при виданні наказів про надання щорічної відпустки, про переведення, про виплату змінної винагороди та інших саме в системі електронного документообігу. Тобто, всі документи (накази, розпорядження. службові записки, акти тощо), видані в системі електронного документообігу, які стосувались Позивача, ним відпрацьовувались і виконувались як такі, що видані в належному вигляді. 3 невстановлених причин Позивач висловлює неприйняття наразі лише персонального попередження як належного документа, виданого в системі електронного документообігу "ПриватДок" під час його трудових відносин з АТ КБ "ПриватБанк". З приводу належності доказів, Банк вказує наступне. Твердження Позивача про неналежність доказів не відповідають чинному законодавству, а тому не заслуговують на увагу. Чинне трудове законодавство не встановлює форми та обов`язкових реквизитів документів, що видаються в процесі скорочення, зокрема, щодо персонального попередження та списку пропонованих працівнику вакансій. З доданих Відповідачем доказів слідує, що абсолютно всі вони засвідчені за допомогою КЕП уповноваженим представником згідно з викладеними у довіреності повноваженнями, а тому є належними та достовірними доказами. З доводів Позивача слідує, що він як колишній працівник АТ КБ "ПриватБанк" не знає посадових осіб Банку, що безумовно свідчить про його високий професіональний рівень. Тому Відповідач надає документи на підтвердження виконання обов`язків Голови [PERSON] , на підтвердження призначення на посаду Голови Правління Г. Бьоша. Відповідач зазначає, що перевірку підписів можливо здійснити на сайті Центрального засвідчувального органу Міністерства цифрової трансформації України https://сzo.gov.ua або акредитованого центру сертифікації ключів АТ КБ "ПриватБанк" https:/acsk.privatbank.ua. Таку перевірку може здійснити будь-яка особа, без наявності у неї спеціальних повноважень, за умови володіння примірником електронного документу, і Відповідачем у додатку до відзиву було надано саме протоколи перевірки підписів, отримані за допомогою сервісів Центрального засвідчувального органу Міністерства цифрової трансформації України. Тому є безглуздими доводи Позивача про те, що протоколи перевірки не відповідають вимогам чинного законодавства щодо електронних документів. З приводу неналежності наказів №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р. та №E.17. U.0.0/4-6861362 від 18.05 2021Банк вказує, що Позивач не наділений правом оскаржувати такі документи в межаї цієї справи, так як це є втручанням в господарську діяльність установи. Відтак не заслуговують на увагу доводи Позивача про неналежність в якості доказів зазначених вище наказів про зміни в організації виробництва і праці Щодо проведення відбору на новостворені посади відповідач вказує наступне. Доводи Позивача про обов`язок працевлаштувати працівника на новостворені посади, свідчитьпро помилкове тлумачення Позивачем чинного законодавства. Згідно норм КЗпП України та практики Верховного Суду, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеннимвимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який звільнюється, працював. Матеріали справи містить достатньо доказів того, що працівникові неодноразово було запропоновано всі наявні станом на дату надання пропозиці вакантні посади по всім підрозділам головного банку та по всім макрорегіональним управлінням. Натомість,чинне трудове законодавство не встановлює порядку переведення працівників на створені посади, тому такий порядок був регламентований внутрішніми документами Банку, і при скороченні посади [PERSON] підлягав застосуванню Порядок проведення відбору кандидатів на посади АТ КБ «Приватбанк», затверджений наказом № E 17.U.0.0/4-6865910 від20.05.2021. Твердження Позивача про те, що його не було ознайомлено з наказом та Порядком відбору не для визнання звільнення незаконним, оскільки чинне законодавство не покладає на роботодавця обов`язку по ознайомленню працівника з усіма документами, що видаються в процесі діяльності. 3 основними аспектами проведення відбору працівник був ознайомлений у персональному попередженні. Кваліфікаційні вимоги до кожної з посад та перелік основних професійних обов`язків були розміщені за кожною посадою на сайті https://privatbank.ua work. Додатково працівник мав можливість отримати у працівників Дирекцй з HR за запитом всю інформацію по кожній з посад, які б його зацікавили, - умови праці, посадову інструкцію тощо. Доводи Позивача про те, що витяги з форм оцінюваних не оформлені відповідно до вимог чинного законодавства, не грунтуються на жодних нормах, якими б було встановлено вимоги до форми оцінювання. Витяги були засвідчені уповноваженим представником АТ КБ "Приватбанк" в межах повноважень. Крім того, як слідує власне з назви документу -"витяг" - це засвідчена копія частини тексту службового документа, а тому вона не повинна містити всі реквізити та всюінформацію з основного документу. Аргументи Позивача щодо необхідності надання форм оцінювання всіх кандидатів з тих підстав, що наразі«суд позбавлений можливості порівняти умови проведения співбесід з кожним кандидатом, а також підхід комісії до оцінювання кожного кандидата з позицій об`єктивності і неупередженості» вважаємо недоречними з наступних підстав. Предметом позову [PERSON] є визнання протиправним звільнення, визнання протиправними та скасування наказів про звільнення та зміну дати звільнення, а не визнання незаконними результатів відбору. Тобто, питання проведення відбору не охоплюється позовними вимогами, відтак, порядок, умови та обставини проведення відбору не підлягають дослідженню в рамках цієї цивільної справи. Доводи Позивача про те, що він не надав відмови від всіх запропонованих посад, також єнеобгрунтованими, оскільки чинне трудове законодавство не встановлює обов`язкового складення документу про фіксування відмови працівника від запропонованих посад. Щодо проведення консультацій з профспілкамиВідповідач зазначає наступне. Чинним трудовим законодавством не встановлено формату або порядку (процедури) проведення таких консультацій. Тому Банком з урахуванням розгалуженої системи територіально відокремлених підрозділів та відповідних первинних профспілкових організацій з місцезнаходженням у різних населених пунктах на всій території України, а також в умовах встановленого в державі карантину було ініційовано проведення консультації у письмовому порядку шляхом листування з первинними профспілковими організаціями. Вважаємо, що проведення консультацій у письмовій формі шляхом листування є цілком допустимою формою проведення консультацій і не суперечить чинному законодавству України, а також за наведених вище обставин є найбільш доцільною та доступною для обох сторін формою проведення. Відсутність з боку первинних профспілкових організацій пропозицій, спрямованих на зменшення негативних наслідків звільнення, тобто фактично відмова профспілкових організацій від реалізації свого права на участь у консультаціях, не може вважатись порушенням з боку Банку обов`язку з проведення таких консультацій. Щодо змін в організації виробництва і праці Банк вказує таке. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Отже суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний. зокрема, перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями досліджувати питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників. Право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення і судові органи не можуть вимагати обгрунтування доцільності скорочення чисельності або штату, оскільки до повноважень суду входить перевірка правильності проведення та дотримання роботодавцем процедури звільнення. Суд, перевіряючи, чи дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, не вирішує питання щодо доцільності змін в організаціївиробництва і праці та наступного скорочення штату працівників, так як вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). Змінив організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату підтверджуються як наказами №E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 та №.Е.17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021, в яких визначено перелік посад, які підлягали скороченню, в тому числі посада, яку займав Позивач, по макрорегіональним управлінням Банку, так і наданими штатними розписами. Так, за штатним розписом Департаменту офісної охорони філії Миколаївське peгioнальне управління Південного макрорегіонального управління станом на 29.04.2021 (до впровадження змін) було встановлено такі посади: начальник департаменту (посадова підгрупа "керівникдепартаменту офісної охорони РП"), провідний експерт (посадова підгрупа "провідний спеціаліст з впровадження технічних засобів охорони РП"), водія автомобіля-охоронець. Згідно з пунктом 1.1. та додатком 1 до наказу № E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021, посада начальника департаментупідлягала скороченню. Новими штатними розписами Південного макрорегіонального управління таНапрямку "Служба безпеки" ГО зазначеної посади не передбачено. Щодо незастосування переважного права Відповідачем вказано наступне. Доводи Позивача про необхідність застосування переважного права свідчать про його помилкове тлумачення норм трудового законодавства з цих питань. Як було зазначено у відзиві, на Позивача не розповсюджується переважне право на залишення на роботі, оскільки воно враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад. Враховуючи, що при зміні штатного розпису мало місце повне скорочення структурного підрозділу АТ КБ «ПриватБанк» Департаменту офісної охорони Південного макрорегіонального управління, та відповідних Департаментів (відділів) у всіх інших макрорегіональних управліннях, а посада, яку займав Позивач, виключалась із штатного розпису, норма частини другої ст. 42 КЗпП України щодо надання Позивачу переважного права на залишення на роботі в даному випадку не застосовується. Посади, передбачені новим штатним розписом, на які подавав заявки [PERSON] - «Заступник керівника управління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО" та «Головнийспеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО» були відсутні у штатному розписі Напрямку - «Служба безпеки» ГО станом на 29.07.2021, тобто до внесення змін. Таким чином, ці посади були новоствореними в рамках рішення Наглядової ради щодо комплексної трансформації організаційної структури макрорегіональних управлінь та централізації функцій підтримки Головному офісі,і заміщення вакантних новостворених посад здійснювалось на підставі відповідних внутрішніх документів Банку. Позивач подавав заявки на посади, які до запровадження змін в організації виробництва іпраці, не були передбачені штатними розписами, а відтак були новоствореними. Тому завідсутності законодавчо регламентованого порядку зайняття таких посад відбір на ці посадипроводився згідно з внутрішніми документами Банку, що є цілком законним і не свідчить про незаконність звільнення працівника. 14.09.2022 року від [PERSON] надійшло пояснення з урахуванням письмових пояснень Відповідача від 29.07.2022 р., в яких Позивач вказує про наявність цілого ряду судових рішень, які набрали законної сили протягом кінця 2021 - 2022 років, у справах, безпосередньо пов`язаних з порушенням Банком трудових прав громадян України. Об`єднавчою ознакою всіх вказаних справ є фактзвільнення Відповідачем працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП у зв`язкузі змінамив організаційній структурі АТ КБ «ПриватБанк» у 12 макрорегіональних управліннях та підрозділах Головного офісу, затвердженими Наказом № Е.17.U.0.0.4-6802287 від 30 квітня 2021 року. Позивач вказує, що правова позиція Відповідача, як і набір аргументацій і доказів, що наводяться останнім, є аналогічними у кожній справі, за винятком відмінностей, обумовлених змістом таких доказів щодо кожного конкретного громадянина. На думку [PERSON] , наведене вище прямо вказує на системний та масовий характер вчинених Відповідачем порушенихтрудових прав громадян України внаслідок їх звільнення з підстав, передбачених пунктом 1 частин першої статті 40 КЗпП у зв`язку зі змінамив організаційній структурі АТ КБ «ПриватБанк» у 12 макрорегіональнихуправліннях та підрозділах. Головного офісу, затвердженими Наказом № Е.17.U.0.0 6802287 від 30 квітня 2021 року. Щодо аргументації та доводів, наведених Відповідачем у Розділі «З приводу веденняелектронного документообігу» Пояснень, Позивач вказує наступне. Відповідачем в межах Розділу «З приводу ведення електронного документообігу» Пояснень зазначається, що електронний документообіг в АТ КБ «Приватбанк» було запроваджено задовго до внесення змін в КЗпП України від 04 лютого 2021 року згідно з внутрішніми документами Банку. Крім того, Відповідач на підтвердження власних доводів посилається на те, що ведення електронного документообігу регламентується нормами Закону України «Про електронні документи таелектронний документообіг». Законом України «Про електронні довірчі послуги» та внутрішнімидокументами. На думку Відповідача, доказом належності його власної позиції щодо правомірності повідомлення Позивача про звільнення засобами системи електронного документообігу «ПриватДок» є наявність в пункті 2.8. Трудового договору останнього обов`язку знати і виконувати вимоги Законів України, інших нормативних актів та інструкцій, а також наказів і розпоряджень Банку і філії, який нібито має поширюватися і на використання електронного документообігу в поточній діяльності. Однак, Позивач зазначає, що посилання Відповідача на законність використання ним засобів електронного зв`язку длядоведення до відома працівника (позивача) документів, які впливають на трудові права та обов`язки Позивачає безпідставними, такими що не грунтуються на вимогах закону. Відповідна позиція Позивача вже неодноразово доводилась до відома Відповідача. Вказані положення діючого законодавства як і позиція Позивача принципово ігноруються у Поясненнях. Зокрема, Відповідач не надає жодних доказів в підтвердження власної аргументації, наприклад, зприводу строківвведення в дію системи електронного документообігу «ПриватДок», наявності відповідного наказу про введення системи електронного документообігу «ПриватДок» в дію, ознайомлення з відповідним наказом працівників тощо. Вказане не дозволяє належним чином перевірити навіть аргументи Відповідача щодо нормативних підстав введення відповідної системи, на які він посилається. [PERSON] зазначає, що посилання Відповідача на те, що положення пункту 2.8 Трудового договору з Позивачем поширюються і на використання електронногодокументообігу в поточній діяльності, йдуть в розріз з фактичними обставинами справи. Як зазначив Відповідач, електронний документообіг у останнього було проваджено до 04 лютого 2021 року, з моменту внесення змін в Кодекс законів про працю України. Так само йому було відомо про зміст змін до Кодексу законів про працю України, що стосувалися частини 3 статті 29 КЗпП. Як вбачається зі змісту Трудового договору, Відповідач не вживав жодних заходів для приведення даного договору у відповідність до вимог діючого законодавства України. В ситуації з Трудовим договором Позивача Відповідач відмовився від використання будь-якихзасобівелектронного зв`язку для ознайомлення працівника знаказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами власника або уповноваженого ним органу щодо його прав та обов`язків. Відтак, подібне ознайомлення Позивача з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншим документами власника або уповноваженого ним органу щодо його прав та обов`язків за умовами Трудового договору не допускається. Відповіч не проявив «розумну обачність» у взаємовідносинах з Позивачем, не привів положеннятрудового договору у відповідність із змінами, внесеними до частини 3 статті 29 КЗпП Законом України в 04.02.2021 № 1213-IX. Окрім того, Позивач зазначає, що норми Законів України, на які посилається Відповідач не містять жодних вказівок на необхідність дотримання Позивачем умов користування системою електронного документообігу «ПриватДок». Жодних доказів з приводу цього Відповідачем не надано, як власне і наказу, що свідчив би про реальність введення та умови використання системи електронного документообігу «ПриватДок» в Банку Окрім того, Трудовий договір між Позивачем і Банком було укладено 03 квітня 2002 року. А Закон України «Про електронні документи та електронний документообіг» вступив в дію 22 травня 2003 року. Тобто, на момент введення в дію системи електронного документообігу «ПриватДок» Відповідач звичайно ж міг керуватися положеннями вказаного Закону України, але на момент укладання Трудового договору в 2002 році, вказаний Закон точно не міг регламентувати умови використання системи. Щодо зауважень Відповідача про використання Позивачем електронного документообігу «за весь час роботи при виданні наказів про надання щорічної відпустки, про переведення, про виплату змінної винагороди та інших» слід зауважити, що всі вони стосуються прямих та безальтернативних обов`язків Банку, як роботодавця, в трудових відносинах і саме Банк визначив для себе таке право користування системою електронного документообігу «ПриватДок» в трудових відносинах з працівниками, що у випадку з Позивачем є абсолютно неправомірним з огляду на умови Трудового договору і потребує додаткового ретельного дослідження. Крім того, Відповідач не надає будь-яких доказів в підтвердження даних тверджень. Щодо аргументації та доводів, наведених Відповідачем у Розділі «З приводу належностіДоказів» Пояснень, Позивач вказує наступне. Відповідач в Розділі «З приводу належності доказів» посилається на невідповідність тверджень Позивача, приведених у Відповіді на Відзив щодо неналежності наданих Відповідачем доказів, чинному законодавству України. Посилання Банку носять загальний характер заперечення фактичних обставин без конкретизаціївласної аргументації та надання відповідних доказів, що жодним чином не відповідає положеннями статті81 ЦПК. З огляду на вищенаведене та на відсутність аргументованих заперечень у Поясненнях зприводу неналежності доказів Відповідача, Позивач підкреслює, що власну позицію та відповідні доказиним було наведено у відповіді на Відзив Відповідача. Щодо зауважень Відповідача про те, що Позивач «не знає посадових осіб Банку», [PERSON] вказує, що останнім не наведено жодної аргументації, яка могла б обумовлювати такий висновок. Відтак подібне твердження, на думку Позивача, носить характер особистісного відношення до особи працівника та спрямований виключно на дискредитацію професійних якостей спеціаліста, який працював у Банку більше 19 років, перед судом. Окрім того, посилання Відповідача на втручання в господарську діяльність є таким, що не співвідноситься ані з реальними обставинами справи, ані з позовними вимогами, викладеними в Позовній заяві оскільки Позивачем у Відповіді на відзив не зазначалося про саме неналежність відповідних наказів. Позивач вказував на неповноту наданих документів (надавалися без додатків або без належним чином оформлених додатків), що створює перешкоди для всебічного і повноговстановлення судом всіх істотних обставин при розгляді спору.Позовна заява Позивача також не містить вимог, що свідчили б про оскарження працівникомвказаних вище наказів. Щодо аргументації та доводів, наведених Відповідачем у розділі «Щодо проведеннявідбору на новостворені посади» Пояснень Позивач зауважує наступне. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення.Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуаці роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Передбачалось, що проведення відбору буде відбуватися наступним чином: 1) Подача заявок внутрішніми та зовнішнімикандидатами(виключночерез сайтhttp://privatbank.ua/ work: 2) перевірка резюме кандидатів, що подали заявки на відповідність вимогам за посадою (профілюпосади та посадовій інструкції); 3) формування попереднього списку кандидатів на посади; 4)запрошення кандидатів з попереднього списку кандидатів на посади до співбесіди, згідно ззапропонованими банком датою та часом співбесіди; 5) проведення співбесід; 6) вибір найкращого кандидата на посаду проводиться за допомогою встановлених форм оцінки кандидатів, на підставі яких комісія з відбору ухвалює рішення про фінального кандидата після проведення інтерв`ю; 7) пропозиція найкращому кандидату зайняти вакантну посаду, 8) отримання зворотного зв`язку від кандидата (погодження на зайняття посади/ відмова від зайняття відповідної посади); 9) переведення/прийняття найкращого кандидата на посаду, у разі його/її згоди на зайняття такоїпосади. Призначення на посаду фінальних кандидатів відбувається наступним чином: 1) внутрішні кандидати отримують пропозицію про зайняття вакантної посади будь-яким зручним способом та призначаються на посади на підставі заяви на переведення, поданої за допомогою шаблону через «ПриватДок». На підставі такої заяви готується та видається наказ про переведення на посаду. 2) зовнішні кандидати призначаються на посаду за загальною процедурою, встановленоюПоложенням про відбір та підбір. Отже, як вбачаються з матеріалів справи, Відповідачем було запропоновано Позивачу самостійнорозглянути список вакантних посад та самостійно шукати та обрати актуальну посаду відповідно до своєї спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: http://privatbank.ua/work та в разі бажання зайняти вакантну посаду подати заявку через посилання на вказаному інтернет ресурсі для проходження процедури відбору та співбесід. При цьому у відборі могли приймати участь як внутрішні, так і зовнішні кандидати, які не працюють у банку. І тільки у разі успішного проходження вищевказаного відбору на вакантні посади в штатному розкладі АТ КБ «ПриватБанк» та співбесіди разом ззовнішніми кандидатами, позивач отримає можливість подати заяву про переведення на нову посаду. Аналогічну «пропозицію» Банк висловлював в межах Повідомлень, що надсилалися Позивачуперед його звільненням. Пропозиція Банка Позивачу вчинити такі дії, як розгляд списку вакантних посад, обрання посади, подача заявки, проходження процедури відбору та співбесіди разом з іншими кандидатами для можливості в подальшому подати заяву на переведения на нову посаду, не свідчить про виконання Відповідачем вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП. Відповідачем надано докази існування вакантних посад в штатному розкладі АТ КБ «ПриватБанка в період попередженняПозивача про скорочення його посади. Проте Відповідачем не було запропоновано позивачу саме переведення на вакантні посади за відповідною професією (спеціальністю), як це передбачено ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, а повідомлено про його право взяти участь у відборі на вакантні посади за загальною процедурою прийому на роботу разом із зовнішніми кандидатами, що не відповідає змісту ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки пропозиція іншої роботи за відповідною професією (спеціальністю) повинна бути адресована конкретному працівнику, посaдa якого підлягає скороченню, а не всім працівникам, а також невизначеному колу інших осіб в порядку загального прийому на роботу, Крім того, слід зазначити, що Позивачем подавалась заявка/резюме на кілька посад в штатномурозкладі банку, яку, як стверджує Відповідач було введено як «нову», але, як вбачається, булозапропоновано Позивачу в порядку ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, а тому відповідно до вимог вказаної норми,він міг бути на неї переведений, але на яку в подальшомуВідповідачем було обрано іншого кандидата в порядку загального відбору, і в переведенні на цю посаду Позивачу було відмовлено. Отже, враховуючи обставину подання Позивачемзаяви на заміщення запропонованої йому в порядку ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України вакантної посади, не можна вважати, що він відмовився від переведення на іншу роботу. Посилання ж Відповідача на Інтернет-ресурс та зазначення, що Позивач може самостійно ознайомитись в актуальним списком вакантних посад та самостійно обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання Відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст.40, ч. 3 ст.49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем Інтернет- ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомився Позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мав Позивач доступ до вказаного Інтернет-ресурсу. Відповідач прямо зазначає, що Позивачу було запропоновано взяти участь у конкурсі на посаду, ане було запропоновано іншу вільну посаду, як це передбачає ст. 49-2 КЗпП України. Причому , за змістом цієї норми, звільнення відбувається лише в разі відсутності вільних посад або у разі відмови працівника від переведення на іншу посаду. Пропозиція прийняти участь у конкурсі на посаду не є тотожною пропозиції перейти на іншупосаду. Програш в конкурсі на посаду чи відмова прийняти участь у конкурсі на посаду не є тотожною відмові від переведения на посаду. Таким чином, Відповідачем не виконано вимогу ст. 49-2 КЗпП України та не запропоновано Позивачу вільні посади, тобто не дотримано однієї із основних гарантій від незаконного звільнення працівника, передбаченого Кодексом законів про працю України. Зважаючи на вищенаведене, вказане посилання Відповідача жодним чином не свідчить пронамагання останнього належним чином повідомити осіб, що вивільняються про відповідні вимоги, адженеможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем Інтернет- ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, про які мало бути повідомленоПозивача. Крім того, посилання Відповідача на наявність у Позивача «додаткової можливості отримати у працівників Дирекції HR за запитом всю інформацію по кожній з посад, які б його зацікавили, - умови праці, посадову інструкцію тощо.» суперечить вимогам діючого законодавства України. Зважаючи на те,що відносно Позивача мало бути реалізовано гарантії, передбачені статтею 49-2 КЗпП, в частиніпереведення його на іншу посаду, саме на роботодавця було покладено обов`язок ознайомлення працівника з посадовими інструкціями тих посад, які начебто були йому запропоновані. Окрім того, Відповідач в Поясненнях зазначає про недоречність надання форм оцінювання всіхкандидатів. З цього приводу Позивач зазначає, що питання проведення відбору дійсно не охоплюється позовними вимогами, натомість Позивач жодного разу про це і не зазначав. Але надання відповідних форм суттєво вплине на можливість з`ясування судом належності підстав звільнення Позивача, а також на можливістьз`ясування судом характеру заходів, що вживалися/мали б вживатися Відповідачем для дотриманнягарантій прав працівника. Крім того, Відповідач, ухиляючись від надання форм оцінювання кандидатів, надає самостійнуправову оцінку необхідності дослідження «порядку, умов та обставин проведення відбору»«в рамках цієї цивільної справи» фактично підміняючи собою суд. Посилання Банку носять загальний характер заперечення фактичних обставин без конкретизації власної аргументації та надання відповідних доказів, що жодним чином не відповідає положеннями статті 81 ЦПК Відповідач в Поясненнях зазначає, що «доводи Позивача про те, що він не надавав відмови від всіх запропонованих посад, також є необгрунтованими, оскільки чинне трудове законодавство», на його думку, «не встановлює обов`язкового складения документу про фіксування відмови працівника від запропонованих посад». Вказуючи в Поясненнях подібні доводи, в якості заперечення на позицію Позивача у Відповіді наВідзив, Відповідач принципово ігнорує той факт, що Позивачем подавалась заявка/резюме на кілька посадв штатному розкладі банку, яку, як стверджує Банк було введено в якості «нової», і запропоновано Позивачу, в порядку ч. 3 ст. 49.2 КЗпП України, а тому відповідно до вимог вказаної норми, працівник міг бути на неї переведений, але на яку в подальшому роботодавцем було обрано іншого кандидата в порядку загального відбору, і в переведенні на цю посаду. Позивачу було відмовлено. Отже, як вже зазначалося з урахуванням висновків приведеної вище судової практики, враховуючи обставину поданняПозивачем заяви на заміщення запропонованої йому в порядку ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України вакантної посади, не можна вважати, що він відмовився від переведення на іншу роботу. Подібними доводами Відповідач викривлює позицію Позивача у справі, яка і стосується того, що Позивачем не надавалося відмови від запропонованих посад, зважаючи на те, що він подавав відповіднізаявки/резюме. Крім того, [PERSON] вказує, що Відповідач з застосуванням власних Попереджень про звільнення Позивача та Порядку проведення відбору кандидатів самостійно створив умови, за яких Позивач фізично був обмежений в можливості і праві подати заяву про переведення на посаду (адже вони не приймалися до проходження конкурсу на посаду на загальних підстава для зовнішніх та вивільнюваних претендентів) і міг подати тільки відповідну заявку/резюме на запропоновані вакансії. Станом же на даний момент в Поясненнях дана обставина використовується Відповідачем для фактичних спекуляцій і констатації нібито добровільного волевиявлення Позивача при поданні Банку саме заявок/резюме Щодо доводів Відповідача, вказаних в Розділі «Щодо проведення консультацій з профспілками», Позивач вказує, що ним вже надавалися докази та аргументація з приводу неправомірності дій останнього в частині порушення вимог частини 3 статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії». Окрім того, Відповідачем не надано Профспілкам економічного обгрунтування необхідності внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства, нового і старого штатних розкладів для можливості їх дослідження Профспілками з метою розробки i надання пропозицій щодо оптимізації змін у новомштатному розкладі і зменшення кількості вивільнюваних працівників. З Відповіді Первинної профспілкової організації за Вих. № ППО2021-7 від 21 квітня 2021 року вбачається, що останньою фактично наголошено на наявності порушень при ухваленні рішення що проведення змін в організаційній структурі Банку та необхідності проведення консультацій з профспілковими організаціями, що діють в Банку, з метою запобігання порушення вимог діючогозаконодавства України. В подальшому, своїм листом від 30.04.2021 р. за вих. №20.1.0.0.0/7-87155 Банк фактично відмовив профспілковому органу в проведенні необхідних консультацій та не прийняв пропозиції про скасування рішення Наглядової ради Банку від 25 березня 2021 року щодо проведення змін в організаційній структурі, установи. Ухвалою суду від 19.07.2022 року відкладено підготовче судове засідання, постановлено про проведення засідання в режимі відеоконференції поза межами приміщення суду з використанням власних технічних засобів за допомогою комплексу технічних засобів та програмного забезпечення «EasyCon». Ухвалою суду від 28.09.2022 року закрито підготовче провадження, справу призначено до розгляду по суті, ухвалено про проведення судового засідання в режимі відеоконференції поза межами приміщення суду з використанням власних технічних засобів за допомогою комплексу технічних засобів та програмного забезпечення «EasyCon», надано можливість сторонами до початку розгляду справи по суті надати докази у підтвердження позовних вимог та заперечень проти позову. 30.11.2022 року представник АТ КБ «Приватбанк» Мужевська Є. та представник позивача - адвокат Ремешевський Є.А надали клопотання про відкладення судового засідання, в зв`язку з чим розгляд справи відкладено. 02.12.2022 року від АТ КБ «Приватбанк» надійшли додаткові пояснення, в яких вказано наступне. Щодо змін в організації виробництва і праці Належними доказами підтверджується факт проведення змін в організації виробництва і праці та в штатному розписі АТ КБ "Приватбанк", а саме - скорочення штату. Наказом № E.17.U.0.0/4- 6802287 від 30.04.2021 було впроваджено зміни в організації виробництва і праці: 1) ліквідовано низку підрозділів в складі всіх 12 макрорегіональних управлінь, в тому числі Департамент офісної охорони Напрямку "Безпека" філії "Миколаївське регіональне управління" Південного макрорегіонального управління, в якому працював Позивач; 2) скорочено низку посад згідно з цим наказом (підпункт 7 п. 1.1. наказу № E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021), в тому числі посаду начальника департаменту офісної охорони (посадова підгрупа - керівник Департаменту офісної охорони РП), яку займав Позивач; 3) затверджено та введено в дію з 05.05.2021 нові штатні розписи, в тому числі новий штатний розпис Південного макрорегіонального управління та Напрямку "Служба безпеки" ГО. Згідно із введеними змінами підрозділ, в якому працював Позивач, - Департамент офісної охорони - було ліквідовано, посади з цього підрозділу, в тому числі посада, яку займав Позивач, - начальник департаменту - підлягала скороченню з дотриманням 2-місячного строку попередження працівників. Повний перелік посад, які підлягали скороченню, наведено у додатку 2 до наказу № E.17.U.0.0/4-6802287 вiд 30.04.2021. Таким чином, підрозділ, в якому працював Позивач, підлягав ліквідації, а посада, яку він займав підлягала скороченню, що підтверджується доданим новими штатними розписами Південного макрорегіонального управління та Напрямку "Служба безпеки" ГО. За штатним розписом Департаменту офісної охорони філії "Миколаївське регіональне управління Південного макрорегіонального управління станом на 29.04.2021 (до впровадження змін) було встановлено такі посади: начальник департаменту (посадова підгрупа "керівник департаменту офісної охорони РП"), провідний експерт (посадова підгрупа "провідний спеціаліст з впровадження технічних засобів спорони РП"), водія автомобіля-охоронець. Згідно з пунктом 1.1. та додатком 2 до наказу № E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021, посада начальника департаменту підлягала скороченню. З порівняння додатків 2 та 5, 24 до наказу Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 можна встановити що посада начальника департаменту офісної охорони, яку займав Позивач, була скорочена, і після впровадження змін в організації виробництва і праці ані до складу Південного макрорегіонального управління, ані до складу Напрямку "Служба безпеки" ГО така посада та посадова підгрупа не була введена. Новими штатними розписами Південного макрорегіонального управління та Напрямку "Служба безпеки" ГО зазначеної посади не передбачено, що свідчить про те, що внаслідок змін в організації виробництва і праці посада, яку займав Позивач, була скорочена. З огляду на викладене Відповідач вказує, що скорочення посади, яку займав Позивач підтверджується належними доказами у справі Щодо ведения електронного документообігу, Банк зазначає наступне. Ознайомлення працівника з документами в електронному вигляді за допомогою кваліфікованого електронного підпису не суперечить вимогам чинного трудового законодавства та відповідає вимогам внутрішніх документів Банку, зокрема, п.п. 1.1, 1.17., 3.25, 6.15 Положення з діловодства та електронного документообігу АТ КБ "ПриватБанк". Відповідно до п.п.1.1., 1.17. вказаного Положення у редакціях 2019 та 2021 років, що діяли станом на період проведения процедури скорочення штату та вивільнення працівників, Положення зділоводства та електронного документообігу АТ КБ "ПриватБанк" є основним організаційним документом, який встановлює загальні вимоги щодо внутрішнього електронного документообігу із застосуванням електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису, організації роботи з електронними документами та регламентує порядок роботи з документами з моменту їх створення або надходження до відправлення або передачі в архів АТ КБ "Приватбанк". Виконання вимог цього Положення обов`язкове для всіх працівників Банку. Відповідно до п. 3.25. Положення в редакції 2019 та 2021 року, засвідчення електронного документа здійснюється за допомогою електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису (за умови його впровадження в СЕД) згідно із законодавством України. Згідно з п. 3.27. Положення в редакції 2019 та 2021 року, відповідно до умов стандартних трудових договорів, що укладаються з працівниками Банку (п. 9.1), передбачається, що сторони домовляються, що підписані в СЕД під логіном і паролем співробітника (електронний підпис) документи прирівнюються до власноручно підписаних "живим" підписом. На електронний документ СЕД може бути накладений електронний підпис або кваліфікований електронний підпис (наприклад, протоколи засідання Правління), котрий забезпечує цілісність документа наступним чином: - у разі коригування документа із електронним підписом анулюється підпис погоджувачів, хто отримує завдання у документі або використав опцію "Зняти підпис у разі змін". Кожний факт коригування документа фіксується автоматично у супроводі документа: - документ із накладеним КЕП неможливо відредагувати, для внесення до нього змін затверджується новий документ. Згідно з п. 6.15 Положення в редакції 2019 та 2021 року, ознайомлення працівників із документами (наказами, договорами, службовими записками та ін.) відбувається в СЕД «ПриватДок» шляхом підписання документів кваліфікованим електронним підписом (отриманим в АЦСК АТ КБ «Приватбанк») - трудових договорів, договорів про повну матеріальну відповідальність, посадових інструкцій. Підпис та дата підпису працівників відображаєтся у супроводі документа. При ознайомлені на паперовому носії - на примірнику наказу проставляються iх підписи із зазначенням дати ознайомлення. Згідно з п.п. 2.1., 2.8, укладеного трудового договору [PERSON] зобов`язаний сумлінновиконувати посадові обов`язки, знати і виконувати вимоги Законів України, інших нормативних актів та інструкцій, а також наказів та розпоряджень по Банку і філії, в тому числі вимоги зазначеного вище Положення Таким чином, ознайомлення працівника з персональними попередженнями в системі електронного документообігу в електронній формі було здійснено у відповідності до вимог внутрішніх документів Банку, зокрема, Положення з діловодства та електронного документообігу АТ КБ "ПриватБанк". Підписання працівником документів шляхом накладення кваліфікованого електронного підпису також відповідає вимогам чинного законодавства щодо застосування кваліфікованого електронного підпису, а також вимогам внутрішніх документів Банку, зокрема, Положення з діловодства та електронного Документообігу АТ КБ "ПриватБанк". Щодо проведення відбору на новостворені посади, Відповідач вказує наступне. Оскільки чинне трудове законодавство не встановлює порядку переведення працівників на новостворені посади, тому такий порядок був регламентований внутрішніми документами Банку, і при скороченні посади [PERSON] підлягав застосуванню Порядок проведення відбору кандидатів на посади АТ КБ «ПриватБанк», затверджений наказом № E.17.U.0.0/4-6865910 від. 20.05.2021. Той факт, що Позивачем було подано заявки саме на новостворені посади "Заступник керівникауправління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО" та "Головний спеціаліст з організаціїохорони по макрорегіону ГО" підтверджується додатком 2 до Порядку проведення відбору кандидатівна посади АТ КБ «ПриватБанк», в якому зазначено перелік новостворених посад, на якіпроводився відбip, а також штатними розписами Південного макрорегіонального управління і Напрямку«Служба безпеки» ГО станом на 29.04.2021, тобто до впровадження змін, та станом на 05.05.2021, тобто після впровадження змін. З наданих штатних розписів слідує, що посади «Заступник керівника управління безпеки з організації охорони по макрорегioнy ГО» та «Головний спеціаліст з організаці охорони по макрорегіону ГО» не були встановлені штатними розписами згідно з наказом №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021. Таким чином, є цілком законним та обгрунтованим застосування Порядку проведення відбору кандидатів на посади АТ КБ «ПриватБанк» щодо порядку зайняття новостворених посад в АТ КБ «Приватбанк». Разом з тим, Відповідач вказує, що відповідно до витягу з форми оцінювання [PERSON] на новостворену посаду "Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО", Позивач не повністю відповідав кваліфікаційним вимогам на посаду, зокрема, в частині знання тактико-технічних даних приладів та пристроїв охоронно-пожежної сигналізації, засобів зв`язку,зброї, спеціальних способів активного захисту та оборони, порядок та правила користування ними. Також з порівняння витягу з форм оцінювання інших кандидатів на посаду «Головний спеціаліст з організаци охорони по макрорегіону ГО» слідує, що з-поміж трьох кандидатів на посаду "Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО" [PERSON] не повністю відповідав кваліфікаційним вимогам на посаду та отримав нижчий бал порівняно з іншим працівником, який і був обраний переможцем. Так, [PERSON] отримав загальний бал 4.9, Кандидат 1 - 8.0, Кандидат 2 - 4.5, відповідно, Кандидат 1 був обраний переможцем. Персональні дані про інших кандидатів закрито відповідно до ЗУ «Про захист персональних даних». [PERSON] подав заявку на посаду "Заступник керівника управління безпеки з нізації охорони по макрорегіону ГО", проте до відбору не був включений, оскільки не відповідав кваліфікаційним вимогам по цій посаді. Виходячи з порівняння форми оцінювання працівника, який був обраний фінальним кандидатом (переможцем) на посаду "Заступник керівника управління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО" слідує, що кандидат з числа скорочуваних працівників банку відповідав кваліфікаційним вимогам на цю посаду та отримав загальний бал, вищий за бал, отриманий [PERSON] . Таким чином, з наданих витягів із форм оцінювання слідує, що на зазначені вище новостворені посади претендувало декілька працівників з числа працівників банку, посади яких підлягали скороченню, і було обрано фінальними кандидатами (переможцями) працівників, що повністю відповідали кваліфікаційним вимогам на ці посади, і які отримали загальний найвищий бал за результатами співбесід, що повністю відповідало порядку проведення відбору, діючому в Банку. 21.02.2023 року на адресу суду від Позивача надійшло доповнення до заяви про стягнення з Відповідача витрат Позивача на професійну правничу допомогу, в якому просив стягнути з АТ КБ «Приватбанк» додаткові витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 16500,00 грн. 07.03.2023 року від представника АТ КБ «Приватбанк» Мужевської Є.Л. надійшло клопотання про зменшення витрат на правничу допомогу, що підлягають стягненню з Відповідачау разі задоволення позовних вимог, виходячи із засад дійсності, необхідності, співмірності та розумності. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] позовні вимоги підтримав в повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві, відповіді на відзив та у письмових поясненнях по суті спору, просив позов задовольнити. Просив дослідження письмових доказів провести за відсутністю сторін. Представник відповідача АТ КБ «ПриватБанк» Мужевська Є.Л. в судовому засіданні позовні вимоги не визнала в повному обсязі з підстав, викладених у відзиві на позов, запереченнях на відповідь на відзив та письмових поясненнях, просила відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Про дослідження письмових доказів за відсутністю сторін не заперечувала. Суд, вивчивши матеріали справи, зміст заперечень стосовно позовних вимог, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення стосовно них, об`єктивно оцінивши докази за принципами ст. 89ЦПК Україниу сукупності з нормами чинного законодавства України, дійшов наступних висновків. Щодо вимог позову про скасування наказу та поновлення на роботі. Відповідно до частини першої статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Як з`ясовано судом, і ці обставини сторонами не заперечуються, [PERSON] працював в Акціонерному товаристві Комерційний банк «ПриватБанк» з 03.04.2002 року по 09.08.2021 року на різних посадах. 11.01.2021 року [PERSON] переміщений на посаду Начальника департаменту, посадова підгрупа Керівник Департаменту офісної охорони РП Південного макрорегіонального управління, філія «Миколаївське регіональне управління» АТ КБ «ПриватБанк». Наказом № E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 р. було затверджено зміни до організація. структури 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів Головного офісу. Згідно з цим наказом у складі всіх дванадцяти макрорегіональних управлінь було ліквідовано департамен (відділи) офісної охорони. Згідно з п. 1.1. цього наказу підлягали скороченню з дотриманням місячного строку попередження в Департаменті (відділі) офісної охорони всі посади начальників департаменту, заступників начальника департаменту, начальників відділів, провідних старших водіїв автомобілю-охоронців, водіїв автомобілю - охоронців. Згідно Наказу№E.17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021 року було внесено зміни до наказу №E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 та викладено п. 4 в наступий редакції: "У зв`язку з ліквідацією у складі Напрямку Служба безпеки ГО 24 управлінь безпеки по РП та іншими змінами в організаційній структурі, скоротити посадив підрозділах згідно з переліком, що додається з дотриманням 2-місячного строку попередження працівників, що займають такі посади". Також наказ додано пунктом 4.1. наступного змісту: "4.1. Перемістити до створених 12 управлінь безпеки по макрорегіонам працівників, що займають всі наступні посади в штатному розписі 24 ліквідованих управлінь безпеки по РП (без змін істотних умов праці), згідно з регіональним розташуванням та внести відповідні зміни до штатного розпису: головний фахівець безпеки, головний фахівець, головний експерт, провідний експерт, провідний фахівець." 26.05.2021\~року в\~автоматизованій системі\~документообігу «ПриватДок»\~з`явилось повідомлення про зміни в організації виробництва і праці та про можливе вивільнення працівників, відповідно до якого [PERSON] у зв`язку із змінами в організаційній структурі АТ КБ «ПриватБанк», скороченням штату на підставі наказу №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року попередили про скорочення посади Начальника департаменту, посадова підгрупа Керівник Департаменту офісної охорони РП Південного макрорегіонального управління, філія «Миколаївське регіональне управління» АТ КБ «ПриватБанк», та можливе наступне вивільнення на підставі п.1 ч.1ст.40 КЗпП України, та надано список вакантних посад АТ КБ «ПриватБанк» станом на 20.05.2021 року . Як підтверджується наданими відповідачем доказами, [PERSON] 26.05.2021 року було підписано персональне попередження від 26.05.2021 №Е.28.0.0.0/3-6897685, відповідно до логів системи електронного документообігу «ПриватДок» (інформації щодо здійснення тих чи інших дій в системі електронного документообігу) позивач відкривав Персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення та підписав його власним КЕП 27.05.2021 року, що підтверджується Довідкою від 20.08.2021 р. за №20.1.0.0/7-210517/7635, складеною фахівцем [PERSON] 16.07.2021 року відповідачем [PERSON] в системі електронного документообігу персональне попередження №Е.28.0.0.0/3-7061930 «Про ознайомлення з вакантними посадами в банку» зі списком вакантних посад станом на 14.07.2021 року, своє ознайомлення з даним документом позивач засвідчив КЕП 19.07.2021 р., що підтверджується Довідкою від 19.01.2022 року за №20.1.0.0.0/7-220118/30714 фахівцем [PERSON] . У попередженнях, зокрема зазначалось, що у зв`язку зі змінами в організаційній структурі АТ КБ "ПриватБанк", скороченням штату працівників на підставі Наказу Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року його попереджено про скорочення займаної посади Начальника департаменту, посадова підгрупа Керівник Департаменту офісної охорони РП Південного макрорегіонального управління, філія «Миколаївське регіональне управління» АТ КБ «ПриватБанк», та можливе наступне вивільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, яке відбудеться 30.07.2021 року. Одночасно йому запропоновано розглянути список вакантних посад станом на 20 травня та 14 липня 2021 року, що наведений у додатках, та вказано на можливість ознайомитись із актуальним на дату звернення списком вакантних посад та обрати посаду відповідно до спеціальності, кваліфікації та за посиланням: privatbank.ua/work. Перелік посадових обов`язків за посадами, перелік яких доданий до цього листа (або з оголошень про вакантні посади, які розміщені за посиланням вище), визначається в посадових інструкціях, які Банк готовий надати для ознайомлення. У разі бажання зайняти вакантну посаду відповідач просив подати заявку через посилання privatbank.ua/work. У разі відповідності [PERSON] вимогам за обраною посадою та після успішного проходження відбору та співбесіди, просив подати заяву про переведення на нову посаду до Дирекції з HR та корпоративного управління. Неподання зазначеної заяви є відмовою від пропозиції Банку про переведення. Також роз`яснено, що у разі відмови або неможливості переведення на іншу посаду вона підлягає звільненню згідно п.1 ч. 1 ст.40 КЗпП України з дотриманням вимог та гарантій чинного законодавства України. 27 травня 2021 року позивач подавзаявки для переведення на вакантні посади:«Заступник керівника управління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО» та «Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО». 22.07.2021 року Дирекцією HR та корпоративного управління Відповідача на електронну пошту [PERSON] надійшло повідомлення, згідно якого, за результатами відбору на посаду «Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО» обрано іншого кандидата. До відбору на вакантну посаду «Заступник керівника управління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО», як вказав відповідач, [PERSON] не був включений, оскільки не відповідав кваліфіційним вимогам по цій посаді. Оскільки від [PERSON] , більше не надходило у порядку, встановленому внутрішніми документами Банку, заявок на інші запропоновані вкантні посади - Наказом № Э.DN-УB-2021-7105925-п від 30.07.2021 року [PERSON] звільнено на підставі п. 1 ч.1ст. 40 КЗпП Україничерез зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників. Згідно цього наказу останній робочий день30 липня 2021 року . В день видання цього наказу [PERSON] , з ним ознайомлений не був, оскільки даний документ в системі електронного документообігу Позивачем не відкривався та не підписувався, про що 24.01.2022\~року Директором макрорегіонального управління Цимбалюком О.С., фахівцем зорганізаційного розвитку ГО [PERSON] та керівником проекту Управління правової підтримки в м.Київ [PERSON] , складено акт №Е.28.0.0.0/3-6574154. У зв`язку з неознайомленням [PERSON] з наказом в електроному виглядіта не отриманням ним особисто власної трудової книжки, 30.07.2021 року Відповідач направив поштою на адресу позивача повідомлення про необхідність отримання трудової книжки, або направлення згоди на поштове пересилання та копію наказу про звільнення, цінним листом за номером відправлення №0505007333131. Вхідною коресподенцією 11.08.2021 року Банком отримано листок непрацездатності серії АДШ № 540574, згідно з яким було встановлено тимчасову непрацездатність на період з 28.07.2021 по 06.08.2021 року, виданий [PERSON] . В зв`язку з чим, Відповідачем видано наказ №Э.28.0.0.0/1-7199854 від 17.08.2021 року «Про зміну дати звільнення [PERSON] », яким внесено зміни до наказу про звільнення в частині дати звільнення. Після отримання від Позивача письмової згоди на пересилання трудової книжки поштою трудову книжку та копію наказу №Э.28.0.0.0/1-7199854 від 17.08.2021 направлено на адресу Позивача цінним листом за номером відправлення №0505011754524. У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 викладена правова позиція, що «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника». Згідно з частиною четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 18 лютого 2020 року в справі № 226/1660/18(провадження № 61-7116св19) зазначено, що «однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Положеннями частини 2 статті 40 КЗпП визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо». У постановіВерховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 лютого 2020 року у справі № 226/1650/18 (провадження № 61-7838св19) вказано, що «суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо». Отже, оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому оцінка того, чи користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України здійснюється при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Така жпозиція сформованаі уПостанові ВерховногоСуду від15 листопада 2022 рокуу справі №347/525/20. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина другастатті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч. 1-3ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Крім того, як роз`яснено у п. 19постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьоїстатті 49-2 КЗпП Українироботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення". Право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах(при зміні організаційної структури), оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах. У Постанові Верховного Суду від 31 січня 2018 року у справі № 824/3229/14а викладено висновок про те, що зміни в організації виробництва і праці не можуть бути підставою зловживань та незаконного звільнення працівників, а незначні розширення в діяльності відповідача не є змінами в організації виробництва та праці. Тобто, скорочення чисельності або штату працівників, безумовно, є правом роботодавця, однак це не має бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника. Вказане вище співпадає з висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 21 лютого 2020 року у справі № 761/25605/17, провадження № 61\~12187св19. Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. Верховний Суд у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 702/725/17 (провадження № 61-12857св18) зазначив, щоКЗпП Українине містить поняття «поновлення на роботі», як і не встановлює порядку виконання відповідного рішення. Частково умови, за яких рішення суду про поновлення на роботі вважається примусово виконаним, закріплені устатті 65 Закону України «Про виконавче провадження». Так, згідно з цією статтею рішення вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі та внесення відповідного запису до трудової книжки стягувача, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто, створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Вищенаведене узгоджується із висновками Верховного Суду викладенимиу постанові від 17 червня 2020 року у справі № 521/1892/18 (провадження№ 61-39740св18) та у постанові від 23 червня 2022 року у справі № 761/43507/19-ц (провадження № 61-12352св21). Враховуючи вищенаведене, для правильного вирішення цього спору слід, перш за все, встановити, що саме відбулося в Банку внаслідок реалізації наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, тобто чи виникли на час звільнення позивача обставини, передбачені п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Підставою звільнення позивача стало саме скорочення штату. У підтвердження цього доводу суду надана копія наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021року з додатками, копія штатного розпису на 29 квітня 2021 року, копія списка вакантних посад за станом на 20 травня 2021 року, копія списка вакантних посад за станом на 14 липня 2021 року, копія листа в.о. голови правління АТ КБ «ПриватБанк» від 26 березня 2021 року, адресованого профспілковим організаціям, у якому надається роз`яснення щодо суті і змісту запланованих у Банку структурних змін, посад, які будуть скорочуватися. Зі змісту наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021року і листа в.о. голови правління АТ КБ «ПриватБанк» від 26 березня 2021 року, адресованого профспілковим організаціям, вбачається, що уповноважений орган Банка ухвалив рішення, яким в 12-ти макрорегіональних управліннях Банка ліквідовані певні підрозділи і створені нові підрозділи, аналогічні зміни відбулися і з підрозділами «центрального» підпорядкування. Поданими суду доказами підтверджено, що у Відповідача мала місце зміна внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи, проте не доведено те, що внаслідок таких змін настало скорочення штату та/або чисельності працівників, зокрема скорочення кількості посад, які позивач могла обійняти згідно своєї освіти, фаху, кваліфікації, стажу роботи, тощо Як встановлено судом, при звільненні позивача відповідачем в порушення ч. 3ст. 49-2 КЗпП України не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Замість цього Відповідач запропонував Позивачу взяти участь в конкурсі на вільні посади на загальних умовах із зовнішніми кандидатами, які працюють не в банку. Посилання Відповідача на Інтернет ресурс та зазначення, що позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст.40, ч. 3 ст.49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному Відповідачем Інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомилась позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мав позивач доступ до вказаного Інтернет ресурсу. Окрім того, пропозиція роботодавця Позивачу вчинити такі дії, як розгляд списку вакантних посад, обрання посади, подача заявки, проходження процедури відбору та співбесіди разом з іншими кандидатами, для можливості в подальшому подати заяву на переведення на нову посаду, не свідчить про виконання відповідачем вимог ч. 3ст. 49-2 КЗпП України. Відповідачем надано докази існування вакантних посад в штатному розкладі АТ КБ «ПриватБанк» в період попередження позивача про скорочення його посади. Проте відповідачем не було запропоновано позивачу саме переведення на вакантні посади за відповідною професією (спеціальністю), як це передбачено ч. 3ст. 49-2 КЗпП України, а повідомлено про його право взяти участь у відборі на вакантні посади за загальною процедурою прийому на роботу разом з зовнішніми кандидатами, що не відповідає змісту ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України, оскільки пропозиція іншої роботи за відповідною професією (спеціальністю) повинна бути адресована конкретному працівнику, посада якого підлягає скороченню, а не всім працівникам, а також невизначеному колу інших осіб в порядку загального прийому на роботу. У межах правовідносин, що виникають внаслідок виконання роботодавцем вимог ст.49-2 КЗпП України, відбувається переведення працівника за його згодою на іншу посаду (роботу) у розумінні ст.32 КЗпП України, за наявності такої, у тому числі і у новоствореному структурному підрозділі. Пропозиція працівнику, вивільнюваному на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, працевлаштуватися на загальних умовах на роботу у новоствореному підрозділі суперечить змісту ст.49-2 КЗпП України. Причому, за змістом цієї норми звільнення відбувається лише в разі відсутності вільних посад або у разі відмови працівника від переведення на іншу посаду. Пропозиція прийняти участь у конкурсі на посаду не є тотожною пропозиції перейти на іншу посаду. А програш в конкурсі на посаду чи відмова прийняти участь у конкурсі на посаду не є тотожною відмові від переведення на посаду. Дослідивши зміст Порядку проведення відбору кандидатів на посади, можна зробити висновок про те, що фактично позивачу було запропоновано влаштуватися на роботу на загальних умовах. Порядок не містить будь-яких окремих умов чи виключень для працівників Банка, які плануються до звільнення. Відповідно до п.а ч. 2 ст. 9Конвенції Міжнародної організації профспілок № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Таким чином ,судом встановлено, що відповідачем не виконано вимогу ст. 49-2 КЗпП України та не запропоновано позивачу вільні посади, тобто не дотримано однієї із основних гарантій від незаконного звільнення працівника, передбаченого Кодексом законів про працю України. Так, відповідачем не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Посилання відповідача на інтернет ресурс та зазначення, що позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст.40, ч. 3 ст.49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомився позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мав позивач доступ до вказаного інтернет ресурсу. Твердження відповідача про те, що направлене банком позивачу посилання на інтернет-ресурс, офіційний сайт АТ КБ «ПриватБанк», на якому він міг ознайомитися із актуальним списком вакантних посад, не свідчать про виконання банком, як роботодавцем, обов`язку, передбаченого частиною третьоюстатті 49-2 КЗпП України, оскільки при звільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці саме на роботодавця покладено обов`язок з їх працевлаштування, тобто запропонувати працівнику усі вакантні посади на підприємстві. Проте банком належних та допустимих доказів на підтвердження виконання такого обов`язку не надано. Статтею 160 КЗпП Українивстановлено, що постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власника або уповноважений ним орган. Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях. Відповідно до ч. 1 та 2 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбаченихпунктами 1(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),2-5,7 статті 40іпунктами 2і3 статті 41цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Згідно ч. 5 ст. 43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України АТ КБ «Приватбанк» 26.03.2021 року№20.1.0.0.0/7-65852 Банком було повідомлено первинні профспілкові організації про затвердження Наглядовою радою АТ КБ "Приватбанк" рішення щодо змін в організаційній структурі Банку та про скорочення штату із інформацією про кількість штатних одиниць, що підлягають скороченню та переліком посад, якіпідлягають скороченню. 23.04.2021 року Банком отримано відповідь від Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «Приватбанк»№ППО2021-7 від 21.04.2021, в якій не зазначалось наступне. 3 листа Банку не вбачається наміру провести консультації, які передбачені ст.ст. 49-4 КЗпП України, що свідчить про намір Банку порушити вказані вимоги закону. Проте, повідомляється, що Первинна профспілкова організація співробітниківАТ КБ «Приватбанк готова провести консультації про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. У відповіді на цей лист просить повідомити про готовність Банку провести такі консультації, контактну інформацію відповідальних осіб та обрати місце та час їх проведення. Наголошується, що ст. 49-4 КЗпП передбачає саме проведення консультацій. Як стверджує відповідач, зміни до штатного розпису та скорочення працівників було проведено у затвердженому порядку,у зв`язку з відсутністю пропозицій з боку профспілкової оргaнізації, пов`язаних зізвільненням працівників, а також, оскільки Банком було вчинено дії по проведенню консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Вказані обставини свідчать про порушення відповідачем порядку звільнення, передбаченого ст. 43 КЗпП України, звільнено працівника без попередньої згоди профспілкової організації. Відповідно достатті 235 КЗпП Українив разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався вимогКЗпП України, а тому є підстави для скасування наказу від 27.07.2021 року про звільнення позивача та поновлення його на роботі. Відповідно достатті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У Центральному районному судді м. Миколаєва на розгляді у судді Гуденко О.А перебуває справа №490/8542/21 за позовом [PERSON] до Акціонерного товариства Комерційного банку«Приватбанк» про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. За приписами ч.3 ст.13 ЦПК України, учасник справи розполряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. За такого, суд не вирішує питання про стягнення середнього заробітку за часвимушеного прогулу, не виходячи за межі пред`явлених вимог. Щодо звільнення в період непрацездатності. Як вбачається з матеріалів справи, після отримання 11.08.2021 року Банком листка непрацездатності серії АДШ № 540574, згідно з яким [PERSON] встановлено тимчасову непрацездатність на період з 28.07.2021 по 06.08.2021 року, Відповідачем видано наказ №Э.28.0.0.0/1-7199854 від 17.08.2021 року «Про зміну дати звільнення [PERSON] », яким внесено зміни до наказу про звільнення в частині дати звільнення. Згідно зі ст.\~49-2\~КЗпП України про наступне звільнення працівника персонально письмово попереджають не пізніше ніж за два місяці до дати запланованого звільнення. При цьому чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне звільнення часу знаходження його у відпустці або на лікарняному. Аналізуючи положення ч. 3 ст. 40 КЗпП України, працедавцю за своєю ініціативою забороняється звільняти працівника у період його тимчасової непрацездатності. Виключення становлять випадки повної ліквідації підприємства та нез`явлення працівника нароботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. Звільнення працівника провадиться у перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності. Вдруге повідомляти працівника про звільнення за два місяці не потрібно. Щодо стягнення витрат на правову допомогу. Відповідно до ч. 1 ст.141ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Статтею 133 ЦПК Українивстановлено, що судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать, зокрема, витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до ч.ч. 1, 2ст. 137 ЦПК Українивитрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на професійну правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. За змістом пункту 1 частини другої статті 137 ЦПК України здійснені стороною у справі судові витрати на правничу допомогу визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою. Частиною восьмою статті 141 ЦПК України визначено, що розмір судових витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду, за умови, що сторона зробила про це відповідну заяву. У разі неподання відповідних доказів протягом установленого строку така заява залишається без розгляду. При цьому розмір витрат на оплату професійної правничої допомоги адвоката встановлюється і розподіляється судом згідно з умовами договору про надання правничої допомоги у разі надання відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, як уже сплаченої, так і тієї, що лише підлягає сплаті (буде сплачена) відповідною стороною або третьою особою. Аналогічних висновків дійшла ВП ВС упостанові від 19.02.2020 року у справі № 755/9215/15-ц, ОП КГС ВС від 03.10.2019 року у справі № 922/445/19. Витрати на надану професійну правничу допомогу у разі підтвердження обсягу наданих послугі виконаних робіт та їх вартостіпідлягають розподілуза результатами розгляду справинезалежно від того, чи їх уже фактично сплачено стороною/третьою особою або тільки має бути сплачено(пункт 1 частини другої статті 137 та частина восьма статті 141 ЦПК України). Аналогічну правову позицію викладено Верховним Судом у складі Об`єднаної палати Касаційного господарського суду у постановах:від 03 жовтня 2019 року у справі № 922/445/19, від 22 січня 2021 року, у справі № 925/1137/19, Верховним Судом у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постановах: від 02 грудня 2020 року у справі № 317/1209/19 (провадження № 61-21442св19),від 12 лютого 2020 року в справі № 648/1102/19 (провадження№ 61-22131св19), від 03 лютого 2021 року у справі № 554/2586/16-ц (провадження № 61-21197св19), від 17 лютого 2021 року у справі№ 753/1203/18 (провадження № 61-44217св18). Тобто вказана судова практика є незмінною. Позивачем разом з позовом подано заяву про стягнення з відповідача витрат на правову допомогу у розмірі 14500,00 грн. 21.02.2023 року позивачем направлено до суду доповнення до даної заяви, в якому просить додатково до попередньо заявленої суми витрат на професійну правову допомогу стягнути фактично понесені додаткові витрати станом на 21.02.2023 року у розмірі 16500,00 грн. На підтвердження витрат на правничу допомогу, позивачем надано копії:Договору №03/08-21-1 від 03.08.2021 року про надання правової допомоги адвокатом Дорошенко С.О.; Додаткової угоди №1 до Договору №03/08-21-1; виписок з особового рахунку адвоката Дорошенко С.О. про оплату послуг;ордеру та Свідоцтва про право заняття адвокатською діяльністю Дорошенко С.О. 07.03.2023 року відповідач надав заяву про зменшення витрат на правову допомогу, в якій просив зменшити розмір витрат, що підлягають стягненню з АТ КБ «Приватбанк» у разі задоволення позовних вимог, виходячи із засад дійсності, необхідності, співмірності та розумності. При зменшенні витрат на правову допомогу слід враховувати, чи змінювалася правова позиція сторін у справі в судах першої, апеляційної та касаційної інстанції; чи потрібно було адвокату вивчати додаткові джерела права, законодавство, що регулює спір у справі, документи та доводи, якими протилежні сторони у справі обґрунтували свої вимоги, та інші обставини. Відповідну думку висловив Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного господарського суду у додатковій постанові від 16 березня 2023 року по cправі №927/153/22. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16.11.2022 у справі№922/1964/21 зауважено, що не є обов`язковими для суду зобов`язання, які склалися між адвокатом та клієнтом у контексті вирішення питання про розподіл судових витрат.Вирішуючи останнє, суд повинен оцінювати витрати, що мають бути компенсовані за рахунок іншої сторони, ураховуючи як те, чи були вони фактично понесені, так і оцінювати їх необхідність. Подібний висновок викладений і у пункті 5.44 постанови Великої Палати Верховного Суду від 12.05.2020 у справі 904/4507/18. При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру з огляду на конкретні обставини справи та фінансового стану обох сторін(пункт 21 додаткової постанови Великої Палати Верховного Суду від 19.02.2020 у справі № 755/9215/15-ц, пункт 5.40 постанови Великої Палати Верховного Суду від 12.05.2020 у справі № 904/4507/18). Європейський суд з прав людини, присуджуючи судові витрати на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, застосовує аналогічний підхід та вказує, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, якщо вони були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим (див. mutatis mutandis рішення ЄСПЛ у справі "East/West Alliance Limited" проти України" від 23 січня 2014 року (East/West Alliance Limited v. Ukraine, заява № 19336/04, § 268). Розмір судових витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів. Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом 5 днів після ухвалення рішення суду, за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. Адвокатський гонорар може існувати в двох формах фіксований розмір та погодинна оплата. Відповідно до ст.28 Правил адвокатської етики розмір гонорару визначається за погодженням адвоката з клієнтом. Адвокат має право у розумних межах визначати розмір гонорару, виходячи із власних міркувань. При встановленні розміру гонорару можуть враховуватися складність справи, кваліфікація, досвід і завантаженість адвоката та інші обставини. Погоджений адвокатом з клієнтом та/або особою, яка уклала договір в інтересах клієнта, розмір гонорару може бути змінений лише за взаємною домовленістю. При цьому, обов`язок доведення не співмірності витрат під час розгляду справи у суді покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. У рішенні Європейського суду з прав людини усправі «Лавентс проти Латвії» зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. Для зменшення витрат на професійну правничу допомоги під час вирішення питання щодо розподілу судових витрат на користь іншої сторони може бути використана наступна інформація:копія листування щодо досудового врегулювання спору;кількість нормативно-правових актів використаних для розгляду справи;позиція сторін щодо визнання чи оспорювання предмету розгляду справи;власний контррозрухунок з можливим посиланням на вартість аналогічних послуг у регіоні. За такого, слід стягнути витрати на правову допомогу у розмірі 14500 грн. Враховуючи, що позивач на підставі п. 1 ч. 1ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору, у зв`язку з задоволенням цих позовних вимог судовий збір в розмірі 1073,60 грн. за вимогу про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Згідно п 4 ч. 1ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Тому в цій частині та в частині випалти середнього заробітку за один місяць рішення підлягає до негайного виконання. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVINANDOTHERSv. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Outcome: approved