Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-04 00:00:00

Відповідно до позовної заяви ( а.с.1-4 ) [PERSON] звернулася до суду з позовом до Андріївського закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Хорольської міської ради Лубенського району Полтавської області, за участю третьої особи Директора Андріївського закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Хорольської міської ради Лубенського району Полтавської області Пруденко А.О., Відділу освіти , молоді та спорту Хорольської міської ради Лубенського району Полтавської області про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, в якому просить: 1. Визнати незаконним наказ директора Андріївського ЗЗСО І-ІІІ ступенів Хорольської міської ради від 28 серпня 2021 року № 38 «Про призначення [PERSON] » в частині встановлення необумовленого із Позивачем строку дії трудового договору (з 01 вересня 2021 року по 30 червня 2022 року) та зобов`язати роботодавця привести зміст наказу у відповідність із заявою [PERSON] від 28 серпня 2021 року. 2. Визнати незаконним наказ директора Андріївського ЗЗСО І-ІІІ ступенів Хорольської міської ради від 16.07.2022 р. № 5 «Про звільнення [PERSON] » у зв`язку із його безпідставністю. 3. Поновити [PERSON] на роботі вчителем української мови та літератури з педагогічним навантаженням (14 годин на тиждень). 4. Стягнути з Відповідача на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу, починаючи з дня звільнення по день поновлення на роботі. 5. Стягнути з Відповідача на користь Позивача у відшкодування моральної (немайнової) шкоди 20 000,00 грн. (двадцять тисяч гривень 00 копійок). 6. Стягнути з Відповідача на користь Позивача, понесені нею у зв`язку із розглядом даної справи, документально підтверджені судові витрати. На обґрунтування позовних вимог в позовній заяві представник позивача зазначив, що Позивачка, [PERSON] , з 01 вересня 2021 року прийшла працювати до Андріївського ЗЗСО І-ІІІ ступенів на наступних умовах: - призначена на посаду вчителя української мови та літератури з педагогічним навантаженням (14 годин на тиждень), тимчасово, на час відпустки по догляду за дитиною до 3-х років основного працівника [PERSON] ; - донавантажена предметом «Мистецтво» у 8 та 9 класах (2 години на тиждень) строком на 1 рік. Зазначені посади, обсяг педагогічного навантаження та строк трудового договору були обумовлені Позивачкою із директором навчального закладу під час прийняття на роботу, що доводиться копією заяви написаною 28 серпня 2021 року власноручно [PERSON] . Ніяких інших домовленостей між роботодавцем та працівником не було. Позивач з 01 вересня 2021 року приступила до виконання своїх посадових обов`язків згідно вказаних вище умов, виконувала їх протягом усього навчального року добросовісно та відповідально. З 01 липня 2022 року Позивачці була надана щорічна основна відпустка. 16 липня 2022 року, після закінчення відпустки, згідно наказу директора Андріївського ЗЗСО І-ІІІ ступенів від 05 липня 2022 року № 12, Позивачку було звільнено із роботи у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Підстава для звільнення: наказ директора Андріївського ЗЗСО І-ІІІ ступенів від 28 серпня 2021 року № 38. Не погоджуючись із цим Позивачка звернулася до адміністрації навчального закладу з проханням пояснити ситуацію. У відповідь їй була надана копія наказу від 28 серпня 2021 року № 38 «Про призначення [PERSON] », відповідно до якого [PERSON] була призначена на посаду вчителя української мови та літератури Андріївського ЗЗСО І-ІІІ ступенів з неповним тижневим навантаженням за строковим трудовим договором на період з 01 вересня 2021 року по 30 червня 2022 року, підстава заява [PERSON] від 28 серпня 2022 року. Позивачка зауважує, що дійсно писала 28 серпня 2022 року заяву про прийняття на роботу, але зміст її не відповідає наказу. Тобто директор, всупереч обумовленим із Позивачкою істотними умовами праці, які вона виклала у своїй заяві про прийняття на роботу, в тому числі і щодо строку дії трудового договору (тимчасово, на час відпустки по догляду за дитиною до 3-х років основного працівника [PERSON] ), видала наказ, встановивши інший строк дії трудового договору, цим самим змінила в односторонньому порядку істотні умови трудового договору. Окрім того, під час прийняття на роботу не ознайомила Позивачку із цим наказом та умовами праці. Тому, з рішенням директора Андріївської ЗЗСО І-ІІІ ступенів Хорольського районного Позивачка не погоджується. Вважає, що є незаконними: 1) наказ про призначення [PERSON] на роботу від 28 серпня 2021 року № 38 в частині встановлення необумовленого із Позивачем строку дії трудового договору (з 01 вересня 2021 року по 30 червня 2022 року). Так, із Позивачем під час прийняття на роботу був обумовлений строк дії трудового договору: на час відпустки по догляду за дитиною до 3-х років основного працівника. Саме про таку істотну умову праці Позивач зазначала у своїй заяві від 28 серпня 2021 року. [PERSON] (вчитель, яку заміщала [PERSON] ) із відпустки по догляду за дитиною ще не вийшла, відповідно [PERSON] повинна була б продовжувати працювати. 2) наказ про звільнення [PERSON] з роботи від 05 липня 2022 року № 12, адже є незаконним наказ від 28 серпня 2021 року № 38, що став підставою для звільнення [PERSON] , а також роботодавцем порушені процедури прийняття на роботу Позивачки за строковим трудовим договором та її звільнення, які мають чітко відповідати вимогам законодавства про працю. Зокрема, вбачаються наступні невідповідності із трудовим законодавством: Відповідно до статті 23 Кодексу законів про працю України (далі КЗпПУ) трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Трудовий договір може бути укладений в усній або в письмовій формі, але наказ про прийняття на роботу працівника видається в будь-якому випадку, незалежно від форми укладення трудового договору. Наказ повинен підписати керівник установи та ознайомити в з його змістом працівника під особистий підпис. Лише після цього можна вважати, що трудовий договір із працівником укладено. Стаття 24 КЗпПУ забороняє допуск до роботи працівника без укладення трудового договору оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця. Крім того, відповідно до ст. 29 КЗпПУ до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб проінформувати працівника про: 1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; 2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами; 3) права та обов`язки, умови праці; 4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис; 5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); 6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони; 7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено); 8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці; 9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець. Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею. Як зазначалося вище, Позивач, [PERSON] , з 1 вересня 2021 року прийшла працювати до Андріївського ЗЗСО І-ІІІ ступенів на наступних умовах: - була призначена на посаду вчителя української мови та літератури з педагогічним навантаженням (14 годин на тиждень), тимчасово, на час відпустки по догляду за дитиною до 3-х років основного працівника [PERSON] , - донавантажена предметом «Мистецтво» у 8 та 9 класах (2 години на тиждень) строком на 1 рік. Саме зазначені посади, обсяг педагогічного навантаження та строк трудового договору були обумовлені Позивачкою із директором навчального закладу під час прийняття на роботу, що доводиться копією заяви написаною 28 серпня 2021 року власноручно [PERSON] . Ніякі інші умови трудових відносин не обумовлювалися. Директор, всупереч обумовленим із Позивачем істотним умовам праці, які Позивач виклала у своїй заяві про прийняття на роботу від 28 серпня 2021 року, в тому числі і щодо строку дії трудового договору (тимчасово, на час відпустки по догляду за дитиною до 3-х років основного працівника [PERSON] ), видала наказ, встановивши інший строк дії трудового договору, цим самим змінила в односторонньому порядку істотні умови трудового договору, та не ознайомила із цим наказом і умовами праці під час прийняття на роботу Позивача. Як наслідок, Позивач з 01 вересня 2021 року приступила до виконання своїх посадових обов`язків будучи впевненою, що вона призначена на посаду вчителя української мови та літератури на час відпустки по догляду за дитиною до 3-х років основного працівника [PERSON] , а предметом «Мистецтво» донавантажена строком на 1 рік. З моменту звільнення [PERSON] намагалася в мирному порядку врегулювати спір, зверталася як в письмовому вигляді так і усно до Відділу освіти, молоді та спорту Хорольської міської ради Лубенського району Полтавської області, до керівника Андріївської ЗЗСО І-ІІІ ступенів. Зазначене доводиться копією листа-відповіді Відділу освіти, молоді та спорту від 16.08.2022 р. № В-01-16/13 та копією заяви [PERSON] від 26.07.2022 р. На жаль, право на працю [PERSON] в досудовому порядку захищені не були. Отже, Позивачка вважає, що під час її прийняття на роботу та подальшого звільнення з роботи Відповідачем не дотримано повною мірою положення трудового законодавства, а звільнення Позивача з роботи є протиправним. Тому для захисту своїх прав та інтересів [PERSON] змушена звертатися до суду. 16 липня 2022 року Позивач отримала копії наказів про прийняття на роботу, звільнення з роботи та трудову книжку. Тримісячний строк стосовно оскарження наказу директора від 28 серпня 2021 року № 38 «Про призначення [PERSON] » в частині незаконного запису про строк трудового договору спливає 16 жовтня 2022 року. Місячний строк для оскарження рішення роботодавця щодо звільнення з роботи сплинув 16 серпня 2022 року. Разом з тим, відповідно пункту 1 Глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпПУ «Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину». Пунктом 1 Постанови КМУ від 09 грудня 2020 року № 1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (зі змінами), установлено з 19 грудня 2020 р. до 31 грудня 2022 р. на території України карантин, продовживши дію карантину, встановленого постановами Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 р. № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (Офіційний вісник України, 2020 р., № 23, ст. 896, № 30, ст. 1061), від 20 травня 2020 р. № 392 «Про встановлення карантину з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (Офіційний вісник України, 2020 р., № 43, ст. 1394, № 52, ст. 1626) та від 22 липня 2020 р. № 641 «Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території із значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (Офіційний вісник України, 2020 р., № 63, ст. 2029). Таким чином, строки оскарження [PERSON] незаконних рішень роботодавця, встановлені ст. 233 КЗпПУ, продовжуються до 31 грудня 2022 року. У разі звільнення без законної підстави працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Ухвалюючи рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно ухвалює рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік (ст. 235 КЗпП). Отже, зважаючи, що Позивача було звільнено без достатніх підстав та з порушенням норм законодавства про працю, вона звернулася до суду з вимогою визнати наказ про звільнення з роботи від 05 липня 2022 року № 12 незаконним, поновити Позивача на роботі, з якої вона була незаконно звільнена, та стягнути з Відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Внаслідок незаконних дій Відповідача у вигляді незаконного звільнення Позивача з роботи, що відбулося 16 липня 2022 року, Позивач зазнала не тільки матеріальних, але й моральних страждань, тобто їй була завдана також і моральна шкода. Позивач вказала, що внаслідок незаконного звільнення Позивача було грубо порушено її право на працю, гарантоване Конституцією України, а також інші трудові, соціальні та економічні права (право на оплату праці, право на відновлення працездатності, право на оздоровлення), якими Позивач наділена відповідно до Конституції України, КЗпП України, Закону України «Про оплату праці» та іншого законодавства України. Незаконне звільнення призвело до значного обмеження соціально-економічних та трудових прав і свобод Позивача, оскільки було грубо порушено одне з головних прав особи право на працю та своєчасний розрахунок за неї. Як наслідок, Позивач опинилась у важкому матеріальному стані, була позбавлена можливостей реалізації своїх звичок і бажань, а також змушена була відмовитися від звичного способу життя й докладати додаткові зусилля для організації свого життя. Незаконне звільнення спричинило Позивачу душевних та психічних страждань, оскільки викликало в неї негативні душевні та психічні переживання, негативні відчуття приниження, відчаю, неспокою, усвідомлення незахищеності від свавілля та вседозволеності Відповідача та, як наслідок, призвело до нервово-психологічного стресу. Душевний біль та страждання, спричинені Позивачу незаконним звільненням з роботи, негативно впливають на її стан здоров`я. Внаслідок незаконного звільнення Позивач не тільки перебуває в стані стресу та емоційно-нервового напруження, але й позбавлена можливостей реалізації своїх звичок та бажань, звичного достойного способу професійної самореалізації, відпочинку та оздоровлення, знизився рівень її матеріального забезпечення та рівень життя родини. Отже, незаконне звільнення Позивача негативно вплинуло на її трудові та соціально-економічні права, можливості професійної самореалізації, матеріальне становище, стосунки з колегами. Вищевказані обставини призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків Позивача, вимагають від неї додаткових зусиль, витрат та часу для організації свого життя, вирішення виниклих проблем, залучення значних матеріальних, фізичних та душевних ресурсів на подолання і компенсацію наслідків незаконних дій Відповідача. Для відновлення своїх прав, яких Відповідач незаконно позбавив Позивача шляхом незаконного звільнення, вона змушена звертатися для доведення своєї правоти до юриста (по правову допомогу) й до суду. Вищезазначене свідчить, що внаслідок незаконного звільнення Позивач зазнала моральних страждань та їй була спричинена моральна шкода. Зважаючи на всі обставини, які склалися навколо її незаконного звільнення, незаконність, безпідставність та надуманість цього звільнення, тяжкість вимушених змін у її життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення її прав, розмір моральної шкоди, що підлягає до стягнення з Відповідача на користь Позивача, становить суму у розмірі 20\~000 (двадцять тисяч) гривень. Ухвалою Хорольського районного суду Полтавської від 07.10.2022 року відкрито провадження у справі, яку постановлено розглядати за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін (а.с.21-22). 08.11.2022 року від представника відповідача - адвоката Павелка Р.С. до суду надійшов відзив на позовну заяву, у якому відповідач заперечує проти задоволення позову вказуючи на правомірність дій при звільненні позивача (а.с. 26-30). 08.11.2022 року від представника відповідача - адвоката Павелка Р.С. до суду надійшло клопотання про залучення третьої особи (а.с. 50). Ухвалою Хорольського районного суду Полтавської від 08.11.2022 року задоволено клопотання представника відповідача- адвоката Павелка Р.С. про залучення третьої особи та залучено до участі у справі за позовом [PERSON] до Андріївського закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Хорольської міської ради Лубенського району Полтавської області, за участю третьої особи Директора Андріївського закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Хорольської міської ради Лубенського району Полтавської області Пруденко А.О. про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, в якості третьої особи, яка не заявляє самостійні вимоги щодо предмету спору Відділ освіти, молоді та спорту Хорольської міської ради Лубенського району Полтавської області ( ЄДРПОУ : 44133660, вул. 1 Травня, 4 м. Хорол Лубенського району Полтавської області ) (а.с. 52-53). 04.05.2023 року від третьої особи, яка не заявляє самостійні вимоги щодо предмету спору Відділу освіти, молоді та спорту Хорольської міської ради Лубенського району Полтавської області надійшло клопотання про розгляд спарви без їх участі ( а.с. 64). У судовому засіданні 05.05.2023 року представник позивача підтримав позов у повному обсязі з підстав викладених у позовній заяві. У судовому засіданні 05.05.2023 року представник відповідача заперечував проти задоволення позову у повному обсязі зазначивши на правомірності дій при звільненні позивача. Суд, дослідивши матеріали справи, письмові докази, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, дійшов висновку, про відсутність правових підстав для задоволення позову, виходячи з наступного. Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до статті 19 Конституції України органи державної органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Відповідно до статті до статті 43 Конституції України , кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до статті 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами: працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи. Судом встановлено, що Позивачка, [PERSON] , з 01 вересня 2021 року прийшла працювати до Андріївського ЗЗСО І-ІІІ ступенів на наступних умовах: - призначена на посаду вчителя української мови та літератури з педагогічним навантаженням (14 годин на тиждень), тимчасово, на час відпустки по догляду за дитиною до 3-х років основного працівника [PERSON] ; - донавантажена предметом «Мистецтво» у 8 та 9 класах (2 години на тиждень) строком на 1 рік. Зазначені посади, обсяг педагогічного навантаження та строк трудового договору були обумовлені Позивачкою із директором навчального закладу під час прийняття на роботу, що доводиться копією заяви написаною 28 серпня 2021 року власноручно [PERSON] . Ніяких інших домовленостей між роботодавцем та працівником не було. Позивач з 01 вересня 2021 року приступила до виконання своїх посадових обов`язків згідно вказаних вище умов, виконувала їх протягом усього навчального року добросовісно та відповідально. З 01 липня 2022 року Позивачці була надана щорічна основна відпустка. 16 липня 2022 року, після закінчення відпустки, згідно наказу директора Андріївського ЗЗСО І-ІІІ ступенів від 05 липня 2022 року № 12, Позивачку було звільнено із роботи у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Підстава для звільнення: наказ директора Андріївського ЗЗСО І-ІІІ ступенів від 28 серпня 2021 року № 38. Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений також статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Так, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (пункт 6 частини 1 статті 5-1 КЗпП України). Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. Укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим. Підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові правовідносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України). Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України. Закінчення строку трудового договору припиняє трудові правовідносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових правовідносин. Судом встановлено, що 28.08.2021 року згідно з наказом директора Андріївського ЗЗСО І-ІІІ ступенів Хорольської міської ради № 38 «Про призначення [PERSON] »зокрема, з [PERSON] за її згодою укладено строковий трудовий договір з 01.09.2021 по 30.06.2022 р. , що не заперечувалося позивачем. Таким чином, волевиявлення [PERSON] на укладення строкового трудового договору підтверджується її підписом у трудовому договорі, а також виданим наказом роботодавця, в якому вказано, що працівника прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору, з яким позивач ознайомлений під підпис. Протягом дії трудового договору [PERSON] не оскаржувала його умови з підстав порушення його трудових прав, що свідчить про погодження позивача з умовами цього договору, зокрема щодо його строковості. Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення. У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає. Колегія Верховного Суду у Постанові № 607/18964/18 від 22.04.2020р. зробила висновок, що у зв`язку з неодноразовим продовженням трудових відносин шляхом укладення контрактів, трудовий договір набув ознак безстроковості згідно з вимогами частини другої статті 39-1 КЗпП України є необгрунтованим, оскільки укладення контракту на певний строк, з урахуванням частини третьої статті 21 КЗпП України, регулюється частиною другою статті 23 КЗПП України, що виключає при переукладенні контракту чи продовженні строку його дії застосування частини другою статті 39-1 КЗпП України. Разом з цим, покликання позивача не те, що у даному випадку не було жодних підстав для укладення з ним строкового трудового договору з врахуванням характеру виконуваної роботи, інтересами працівника та умовами виконуваної роботи не знайшло свого підтвердження в судовому засіданні. Згідно із частиною першою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до частин першої-третьої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Позивачем не надано та судом не здобуто доказів, того, що характер та умови виконуваної роботи та його інтереси не давали можливості укласти строковий трудовий договір. Враховуючи аналіз наведених норм права, фактичні обставини та наявні у матеріалах справи докази суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог, оскільки позивач не надав належних та допустимих доказів на підтвердження того, що його звільнення у зв`язку із закінченням строку трудового договору на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України відбулось із порушенням норм трудового законодавства України, а тому у позовних вимогах слід відмовити повністю. Таким чином, по обставинам спірних правовідносин судом не встановлено ознак протиправної поведінки з боку відповідача по відношенню до позивача, а тому і відсутні передумови для задоволення позовних вимог. За таких обставин, з`ясувавши характер спірних правовідносин (предмет та підставу позову), зміст поведінки сторін, наслідки спірної ситуації, з`ясувавши характер, суть та підстави заявлених позивачем вимог, норми права, якими вони регулюються, давши належну правову оцінку долученим доказам у їх сукупності, суд приходить до переконання про необґрунтованість позовних вимог та необхідність постановлення рішення про відмову в позові. Питання про судові витрати судом не вирішується, оскільки судом не встановлено фактів понесення учасниками справи судових витрат. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed