Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-08 00:00:00

07 липня 2022 року [PERSON] через свого представника адвоката Мельника О.О. звернулась до суду з позовом, яким просила поновити її на посаді фахівця Бориспільсь-кого центру спорту та фізичного виховання здоров`я населення Бориспільської міської ради Київської області з 26 березня 2022 року та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26 березня 2022 року. Вимоги обґрунтовано тим, що [PERSON] з 01 січня 2009 року по 25 березня 2022 року працювала у відповідача на посаді фахівця Бориспільського центру спорту та фізичного виховання здоров`я населення Бориспільської міської ради Київської області. З 07 жовтня 2021 року по 25 березня 2022 року позивач була тимчасово непрацездатною у зв`язку з дорожньо транспортною пригодою, внаслідок якої отримала тяжкі тілесні ушкодження та є потерпілою у кримінальному провадженні. За останнім листком непрацездатності [PERSON] мала стати до роботи 26 березня 2022 року. Зважаючи на те, що її непрацездатність закінчились в березні 2022 року, позивач мала намір і бажання вийти на роботу і надалі працювати. Однак наказом відповідача від 25 березня 2022 року за № 20-вк її було звільнено з займаної посади на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП України. Про своє звільнення позивач дізналась у телефонній розмові з від працівника Бориспільського центру спорту та фізичного виховання здоров`я населення Бориспіль-ської міської ради Київської області. Копія наказу та трудової книжки про звільнення їй не направлялись, лише за наслідком звернення 01 липня 2022 року її адвокатом отримано копію наказу про звільнення. Зважаючи на це [PERSON] вважає своє звільнення незаконним та просить суд захистити порушені трудові права. Ухвалою суду від 20 липня 2022 року у справі відкрито спрощене позовне провадження та призначено справу до розгляду з викликом і повідомленням. Сторонам роз`яснено права, обов`язки та встановлено строки для реалізації процесуальних прав. 22 листопада 2022 року представник відповідача [PERSON] подав до суду відзив, яким просив відмовити у задоволенні позову, оскільки вважав, що були наявні підстави для звільнення позивача 26 березня 2022 року на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП України та їй вчасно направлено листи з інформацією про звільнення з копією наказу про звільнення. Допитана в якості свідка [PERSON] повідомила суду, що працювала інспектором відділу кадрів під час звільнення позивача та безпосередньо займалась цим питанням. 26 березня 2022 відділ кадрів не зміг зв`язатись з [PERSON] та повідомити про 0звільнення, проте напередодні, 25 березня 2022 року про наміри звільнити позивача було у телефонній розмові сповіщено доньку [PERSON] .. Свідок зазначила, що позивачу засобами зв`язку Укрпошта направлялись у квітні 2022 року копія наказу про звільнення та лист з повідомлення щодо необхідності прийти та отримати трудову книжку. З 10 травня 2022 року в приміщенні центру знаходились військові утворення, а тому прохід до Бориспільського центру спорту та фізичного виховання здоров`я населення Бориспіль-ської міської ради Київської області був можливим за наявності перепустки. Наказ про звільнення [PERSON] під підпис вручено не було. Оскільки 25 березня 2022 року був останнім днем непрацездатності позивача, то 26 березня 2022 року вона мала стати до роботи, однак на робоче місце не з`явилась. За цим фактом службова перевірка не проводилась, акти про відсутність на робочому місці в період з 26 по 31 березня 2022 року не складались. Представник позивача в судовому засідання позовні вимоги [PERSON] підтримав та просив задовольнити. Представник відповідача просив відмовити у задоволенні позову з підстав, наведених у відзиві. Суд, повно та всебічно дослідивши матеріали справи і наявні в ній докази, виконавши всі вимоги цивільного процесуального законодавства й всебічно перевіривши обставини справи, розглянувши її у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, дійшов висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, виходячи з наступного. Пунктом 2\~Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12 червня 2009 року за № 2\~передбачено, що відповідно ст.\~55,\~124 Конституції України\~та\~ ч.\~1\~ст.\~4,\~ч.\~1\~ст.\~5\~ ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встанов-леному цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюванних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Згідно ст.\~12,\~81,\~89\~ЦПК України,\~кожна сторона\~повинна довести\~ті обставини,\~на які\~вона посилається\~як на\~підставу своїх\~вимог або\~заперечень,\~крім випадків,\~встановлених цим\~Кодексом. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Доказами, відповідно ч. 1 ст. 76 ЦПК України є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Обґрунтовуючи своє рішення, суд приймає до уваги вимоги\~ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 09 грудня 1994 року, серія А, № 303А, п. 2958. Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення. Судом встановлено, що [PERSON] в період з 01 липня 2004 року до 26 березня 2022 року працювала на посаді фахівця Бориспільського центру спорту та фізичного вихован-ня здоров`я населення Бориспільської міської ради Київської області. Наведене підтер-джується записами в трудовій книжці позивача серії [NUMBER] . З 07 жовтня 2021 року по 25 березня 2022 року [PERSON] була непрацездатною. Наведене підтверджується листками непрацездатності : за № 627433-2000979882-2 від 07 жовтня 2021 року, за № 627433-2001360834-1 від 16 жовтня 2021 року, за № 627433-2002836473-1 від 16 листопада 2021 року, за № 627433-2003496779-1 від 02 грудня 2021 року, за № 627433-2004226263-1 від 29 грудня 2021 року, за № 627433-2004650319-1 від 12 січня 2022 року, за № 627433-2005315858-1 від 26 січня 2022 року, за № 627433-2006263880-1 від 05 лютого 2022 року, за № 627433-2007135008-1 від 16 лютого 2022 року, за № 627433-2007616547-1 від 02 березня 2022 року, який закрито 25 березня 2022 року. Відтак, 26 березня 2022 року позивач мала стати до виконання посадових обов`язків. 26 березня 2022 року [PERSON] на підставі наказу № 20-ВК від 25 березня 2022 року звільнено з займаної посади у зв`язку з нез`явленням на роботі протягом більше як 6 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності через захворювання або травму загального характеру на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП України. У\~статті 43\~Конституції України закріплено, що\~громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно п. 6 ч. 1\~ст. 5-1 КЗпП України\~та\~ст. 43 Конституції України\~держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною 1\~ст. 233 КЗпП України\~встановлено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Копія наказу про звільнення під підпис позивачу не вручені. Наведене не заперечується сторонами у справі та підтверджується показами допитаного свідка. Встановлено, що копію наказу про звільнення та довідку про розмір посадового окладу [PERSON] представник позивач отримав лише 01 липня 2022 року. Скріншоти екрану мобільного телефону, подані представником відповідача з метою підтвердження вчасного повідомлення позивача про звільнення та направлення відповід-ного наказу на її адресу, суд оцінює критично, оскільки зображення інформації з додатку Укрпошта щодо відправлень здійснених в квітні 2022 року не містять жодних даних про те, хто здійснив ці відправлення, кому їх адресовано, хто їх отримав, не відображено інформації щодо змісту відправлень (опис вкладення). В свою чергу покази свідка щодо вчасного направлення позивачу вказаних документів суд також оцінює критично, оскільки згідно ч. 2 ст. 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтвердженими певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. З даним позовом [PERSON] звернулась до суду 07 липня 2022 року, а тому суд приходить переконання, що місячний строк, передбачений ч. 1 ст. 233 КЗпП України, нею не пропущено. Статтею 43 Конституції України\~визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 18\~постанови за № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Судом встановлено і не заперечується сторонами, що тимчасова непрацездатність [PERSON] не була пов`язана з трудовим каліцтвом або професійним захворю-ванням, та не давала права на більш тривалий строк збереження за нею робочого місця на час її непрацездатності. Згідно 1 ст. 82 ЦПК України обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаю-ться в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. У ст. 43-1 КЗпП України зазначено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках: ліквідації підприємства, установи, організації; незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу; звільнення з суміщуваної роботи у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв`язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації; звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації; звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступ-ників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;\~керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями грома-дян;\~звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Пунктом 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Згідно ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Аналіз вказаної правової норми вказує на те, що : сумарний облік часу відсутності працівника не допускається; вихід на роботу хоча б на один день перериває перебіг 4-місячного строку непрацездатності; роботодавець має право звільнити працівника лише в період хвороби, а не тоді, коли він одужав і вийшов на роботу; розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця є правом, а не обов`язком. Відтак, звільнення працівника на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП України є правомірним у разі : коли роботодавець має вагомі пояснення щодо виробничої ситуації, яка вимагає прийняття на цю посаду високопродуктивного кваліфікованого працівника, без якого обійтись неможливо; у разі коли розподілити між іншими працівниками обов`язки хворого і тимчасово відсутнього працівника неможливо; коли немає можливості прийняти на цю посаду іншого працівника з такою ж кваліфікацією за строковим трудовим договором на час відсутності основного працівника. Зважаючи на вказане, суд приходить висновку, що Бориспільський центр спорту та фізичного виховання здоров`я населення Бориспільської міської ради Київської області мав законні підстави для звільнення позивача саме в період її непрацездатності понад 4 місяці, проте наведених дій не вчинив. Разом з тим, звільнення [PERSON] здійснено 26 березня 2022 року, тобто в перший робочий день після тривалого періоду непрацездатності. В свою чергу, доказів такої виробничої необхідності, прийняття на цю посаду іншого працівника до суду роботодав-цем не надано. Як і не обгрунтованго звільнення позивача в робочий час з підстав п. 5 ст. 40 КЗпП України. Наведене свідчить про те, що звільнення позивача на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП України є незаконним, а тому слід визнати незаконним та скасувати наказ Бориспільського міського центру спорту та фізичного виховання здоров`я населення Бориспільської міської ради Київської області за № 20-ВК від 25 березня 2022 року про звільнення з займаної посади на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП України та поновити [PERSON] на посаді фахівця центру з 26 березня 2022 року. У пункті 4 ч.1\~ст.430 ЦПК України\~та ч. 7\~ст. 235 КЗпП України\~вказано, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Зважаючи на вказане суд приходить висновку щодо наявності підстав для звернення судового рішення, в частині поновлення [PERSON] на роботі на посаді фахівець, до негайного виконання. Згідно ч.1, 2\~ст. 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України «Про запобігання корупції»\~іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно п. 18, абз. 3 п. 32\~Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» за № 9 від 06 листопада 1992 року\~вказано, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Згідно п.п. 2-4 п. 2 розділу ІІ вказаного Порядку працівникові,\~який пропрацював\~на підприємстві,\~в установі,\~організації чи\~у фізичної\~особи -\~підприємця або\~фізичної особи,\~які в\~межах трудових\~відносин використовують\~працю найманих\~працівників,\~менше року,\~середня заробітна\~плата обчислюється\~виходячи з\~виплат за\~фактичний час\~роботи,\~тобто з\~першого числа\~місяця після\~оформлення на\~роботу до\~першого числа\~місяця,\~в якому\~надається відпустка\~або виплачується\~компенсація за\~невикористану відпустку.\~Якщо працівника\~прийнято (оформлено)\~на роботу\~не з\~першого числа\~місяця,\~проте дата\~прийняття на\~роботу є\~першим робочим\~днем місяця,\~то цей\~місяць враховується\~до розрахункового\~періоду як\~повний місяць. У всіх\~інших випадках\~середня заробітна\~плата обчислюється\~виходячи з\~виплат за\~останні два\~календарні місяці\~роботи,\~що передують\~місяцю,\~в якому\~відбувається подія,\~з якою\~пов`язана\~відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. За змістом п.п. 2, 3 п. 4 розділу ІІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету\~Міністрів України\~від 08\~лютого 1995\~року за\~№ 100 якщо в\~розрахунковому періоді\~у працівника\~не було\~заробітної плати,\~розрахунки проводяться\~з установлених\~йому в\~трудовому договорі\~тарифної ставки,\~посадового (місячного)\~окладу. Якщо розмір посадового окладу є меншим від передбаченого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, середня заробітна плата розраховується з установленого розміру мінімальної заробітної плати на час розрахунку. У разі укладення трудового договору на умовах неповного робочого часу, розрахунок проводиться з розміру мінімальної заробітної плати, обчисленого пропорційно до умов укладеного трудового договору. Згідно довідки Бориспільського міського центру спорту та фізичного виховання здоров`я населення Бориспільської міської ради Київської області за № 01-29-81 від 29 червня 2022 року посадовий оклад [PERSON] на дату звільнення становив 4195 грн. 00 коп. Законом України «Про державний бюджет України на 2022 рік» встановлено розмір мінімальної заробітної плати на 2022 рік, який становить 6500 грн. 00 коп. Зважаючи на те, що розмір посадового окладу позивача є меншим від розміру мінімальної заробітної плати, визначеного на 2022 рік, суд обраховує середньомісячний заробіток виходячи саме з розміру мінімальної заробітної плати - 6500 грн. 00 коп. Враховуючи наведене, вимоги позивача щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 26 березня 2022 року по дату ухвалення судового рішення, з урахуванням вимог ч.1, 2\~ст. 235 КЗпП України, підлягають частковому задоволенню, а саме за рік з дати звільнення. Відтак, з відповідача на користь [PERSON] слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 26 березня 2022 року по 25 березня 2023 року включно в розмірі 78\~000 грн. 00 коп. (6500 грн. 00 коп. х 12 місяців). Системний аналіз пункту 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердже-ної\~постановою КМУ за № 100 від 08 лютого 1995 року та пункту\~164.6 статті 164 ПК України\~дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповід-ного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. Щодо вимоги представника позивача, заявленої в судовому засіданні від 09 травня 2023 року про негайне виконання рішення суду в частині стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за один місяць, слід зазначити наступне. Відповідно ч.1\~ст. 430 ЦПК України\~суд допускає негайне виконання рішень у справах про : присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць (п.1); поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника (п.4). Предметом даного спору є звільнення [PERSON] на підставі п.5 ст.40 КЗпП України\~та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яке є наслідком поновлення на роботі (ч.2\~ст.235 КЗпП України). За змістом\~ст. 1 Закону України «Про оплату праці»\~заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. В свою чергу у\~ст. 235 КЗпП України\~зазначено, що середній заробіток за час вимушеного прогулу не є заробітної платою в розумінні вищевказаного закону, оскільки є видом відповідальності роботодавця та додатковою гарантією працівника у зв`язку з порушенням його трудових прав, яка виплачується як у разі поновлення на роботі (ч.2\~ст.235 КЗпП України) так і у разі затримки видачі трудової книжки (ч. 4 ст.235КЗпП України), обчислена не власником або уповноваженим ним органом за виконану працівником роботу (ч.1\~ст.94 КЗпП України), а органом який розглядає трудовий спір (ч.2\~ст.235 КЗпП України), у даному випадку судом. Суд звертає також увагу на те, що позивачем не заявлено позовну вимогу про стягнення з Бориспільського міського центру спорту та фізичного здоровя населення Бориспільської міської ради Київської області невиплаченої при звільненні заробітної плати, як і не надано доказів наведеній обставині. Відтак, вимога [PERSON] про допущення негайного виконання рішення суду в частині стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за один місяць, є безпідставною та такою, що не підлягає задоволенню. Враховуючи наведене та

Outcome: partial