Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-04 00:00:00

Позивач звернувся до суду із даним позовом, в його обґрунтування посилаючись на те, що оскаржувані накази порушують трудові права позивача та є незаконним. Наказу про погіршення умов праці та Наказу про зміну істотних умов праці передували протиправні дії керівництва відповідача, якими були порушені трудові права позивач. Спочатку позивач був підданий психологічному тиску з боку провідного фахівця з безпеки ПАТ «Інтерпайп НТ3» [PERSON] , який ініціював допит позивача з приводу проведення капітального ремонту на дільниці роботи позивача на заводі, який відбувався з 03.11.2020 р. по 25.11.2020 р. та з приводу наявності підпису позивача на актах виконаних робіт, укладених між підрядником ТОВ «Хосвоком» в особі Генерального директора Томчук Д.В.\~та замовником ПАТ «Інтерпайп НТ3» в особі головного інженера Горяного K.I. [PERSON] неодноразово безпідставно звинувачував позивача в порушеннях, наявність вини у яких позивача останнім заперечується, з метою добровільного звільнення позивача. Наказом №290/в від 17.02.2021 р. відносно позивача було застосовано дисциплінарне стягнення. Рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська у цивільній справі за позовом [PERSON] про скасування догани та стягнення скасованої премії 30.06.2021 р. Амур-Нижньодніпровським районним судом м. Дніпропетровська було ухвалено судове рішення, яким позовні вимоги [PERSON] були задоволені: суд ухвалив визнати незаконним та скасувати наказ голови правління Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» Костенко С.А. «Про винесення дисциплінарного стягнення» від 17 лютого 2021 року No290/в в частині оголошення догани та позбавлення 100% премії за січень 2021 року (справа No199/2437/21). Постановою Дніпровського апеляційного суду від 24 березня 2022 року апеляційну скаргу ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» залишено без задоволення, а рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 30 червня 2021 року залишено без змін. 31.05.2021 р. головою правління ПАТ «Інтерпайп НТ3» було винесено наказ про звільнення позивача з займаної посади, який був оскаржений до суду. Рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 15.07.2022 р. позов [PERSON] до Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», третя особа Первинна організація Профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», про скасування наказу та поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, був задоволений. Судом ухвалено визнати незаконним та скасувати наказ Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» №2135-к від 31.05.2021 року про звільнення [PERSON] , поновити [PERSON] , РНОКПП [NUMBER] , на посаді старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», код ЄДРПОУ 05393116, стягнути із Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», код ЄДРПОУ 05393116, на користь [PERSON] , РНОКПП [NUMBER] , середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 353 960 (триста п`ятдесят три тисячі дев`ятсот шістдесят) гривень 28 копійок, стягнути із\~Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», код ЄДРПОУ 05393116, на користь [PERSON] , РНОКПП [NUMBER] , моральну шкоду у розмірі 10 000 (десять тисяч) гривень 00 копійок. Рішення суду набрало законної сили 26.10.2022 р. На переконання позивача, не погоджуючись з рішеннями суду та з його позицією та результатами щодо захисту свої трудових прав, відповідач ініціював фіктивні зміни в організації праці, на підставі яких було винесено протиправний Наказ про зміну істотних умов праці. На переконання позивача, незаконність наказу про погіршення умов праці та наказу про зміну істотних умов праці підтверджується тим, що насправді ніяких зміни в організації праці не відбувалось, тобто все це було фіктивно, для того щоб змусити позивача звільнитись у зв?язку з невигідними для нього умовами праці та низькою заробітною платою. Так, 05.09.2022 р. за день до виходу позивача на роботу після рішення про поновлення його на роботі йому зателефонувала начальниця управління по роботі з персоналом [PERSON] , та в телефонній розмові сказала, що керівництво відповідача не дасть [PERSON] змоги робити на своїй посаді, тому що згідно законодавства про трудові відносини на період воєнного стану в них є багато важелів, якими вони обов?язково скористуються для його подальшого звільнення. Також позивач обізнаний про те, що всі його обов?язки виконує інший старший майстер [PERSON] , який постійно звертається до позивача за допомогою вирішення робочих питань. З 13 дільниць відповідача, які мають такі ж самі посади як у позивача (старший майстер або начальник дільниці) зміни в організації праці чомусь стосуються тільки посади позивача та конкретно тільки позивача, в чому позивач бачить прискіпливе ставлення до себе та намагання всілякими способами його звільнити. Позивач вважає, що це свідчить про штучне створення роботодавцем причин та умов для погіршення умов трудового договору з власної ініціативи з неугодними працівниками під виглядом зміни в організації праці, хоча фактичних змін в організації праці не відбувається, що є грубим порушенням чинного трудового законодавства України. Предмет позову становить вимога про визнання незаконним і скасування наказу ПАТ «Інтерпайп НТЗ» №172/кд від 13.09.2022 р. «Про визначення старшому майстру термодільниці колесопрокатного цеху [PERSON] робочого місця, посадових прав і обов?язків та графіка роботи в режимі неповного робочого тижня», а також про визнання незаконним і скасування наказ ПАТ «Інтерпайп НТ3» №134 від 09.09.2022 р. «Про зміни у штатному розкладі термодільниці колесопрокатного цеху та зміни істотних умов праці». Позивач позов підтримав повністю. Відповідач позов не визнав та просив суд відмовити в його задоволенні. У відзиві на позовну заяву (а.с. 65-72) відповідач вважав голослівними твердження позивача щодо психологічного тиску з боку [PERSON] , позивач мав право з цього питання звернутися до поліції, але доказів такого звернення позивачем до суду не надано. Щодо скорочення штату, змін в організації виробництва і праці, то на спростування доводів позивача про відсутність змін в організації праці відповідач повідомив, що на підприємстві з 2018 р. реалізовувався проект щодо трансформації бізнесу, в ході якого 01.04.2021 р. активи трубного виробництва заводу, в тому числі нерухомість (будівлі, споруди), основні засоби (обладнання), були відчужені ТОВ «ІНТЕРПАЙП НІКО ТЬЮБ», що спричинило зміни організації виробництва і праці, скорочення штату. На переконання відповідача, зміни в організації виробництва підтверджуються організаційними структурами позивача, що діяли до відчуження потужностей трубного виробництва -3 08.10.2020, та після - з 01.04.2021. Такі масштабні процеси в організації праці не могли завершитися одним днем продажу активів, вони тривають дотепер. У зв`язку з виробничою необхідністю, яка пов`язана зі змінами в організації виробництва і праці, скороченням штату, також з метою раціонального використання трудових ресурсів, наказом №150 від 22.03.2021 р. посаду старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху було скорочено з 22.03.2021 р. Відповідач не погоджується з доводами позивача про те, що підпорядкування термодільниці старшому майстру прокату та термодільниці КБЛ (за наказом №175 від 30.03.2021) нібито підтверджує «фіктивність» скорочення, адже право роботодавця раціонально використовувати трудові ресурси. Як вбачається з організаційної структури колесопрокатного цеху, яка діяла з 20.10.2020 р., посада старшого майстра термодільниці позивача була запаралелена із посадою старшого майстра прокату та термодільниці з безпосереднім підпорядкуванням обох посад заступнику начальника цеха з виробництва. На підставі рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 15.07.2022 у справі 199/4766/21, яке відповідно до його резолютивної частини допущено до негайного виконання в частині поновлення [PERSON] на посаді старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху, було видано наказ N°302 від 22.07.2022 про поновлення на позивача. Позивач з даним наказом був ознайомлений 25.07.2022. У зв`язку з воєнним станом з 24.02.2022 виробнича діяльність ПАТ «ІНТЕРПАЙП НТ3» у всіх структурних підрозділах тимчасово призупинена відповідно до наказу N049 від 24.02.2022 та дотепер повністю не відновлена через ризики пошкодження або повного знищення товарів та обладнання у процесі поставки та збуту продукції, порушення логістичних маршрутів, безпечного проїзду співробітників на підприємство, особливо з ближніх населених пунктів, повітряними тривогами, збоями в енергопостачанні. Приймаючи до уваги зменшення обсягів виробництва, та те, що відбулися зміни в організації виробництва і праці, у тому числі посада, яку обіймав позивач до моменту припинення трудових відносин, виключена зі штатного розкладу згідно наказу №159 від 22.03.2021, трудові функції за цією посадою були перерозподілені, враховуючи, що колишні умови праці не можуть бути збережено, з метою встановлення умов праці і належного повідомлення про зміну істотних умов праці було видано наказ Ne134 від 09.09.2022 р. про внесення змін до штатного розкладу термодільниці КПЦ та зміни істотних умов праці, яким позивачу встановлено неповний робочий тиждень відповідно до вимог ч. 3.ст. 32 К3пП України та ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» з наступного дня з моменту ознайомлення позивача з новими умовами праці. Позивач з наказом №134 від 09.09.2022 р. був ознайомлений 20.09.2022 р. Відповідно до наказу №172-кд від 13.09.2022 р. позивачу визначені робоче місце, завдання та обов`язки, встановлені режим та графік роботи, оплата праці. Позивач з наказом N№172-кд від 13.09.2022 був ознайомлений 20.09.2022 р. Зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв?язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі N 6-2748цс15). При цьому, законодавством не передбачено норм, якими прямо визначено, що саме є змінами в організації виробництва і праці, такого переліку та критеріїв законодавчо не встановлено. Доцільність запровадження відповідачем змін в організації виробництва і праці, а також право відповідача на запровадження таких змін передбачено ст.ст. 42. 44 ГК України, якими визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці. Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Питання зміни організаційної структури підприємства є правом відповідного суб`єкта господарювання при здійсненні ним господарської діяльності. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. На переконання відповідача, викладені позивачем доводи не містять так посиланням на норму закону, відповідно до яких є необхідність у реагуванні на рішення про внутрішній устрій підприємства за вимогою працівника. Згідно з ч.ч. 2,3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП України - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Відповідач був вправі впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва і праці, як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності. У судовому засіданні представник відповідача підтримав доводи, викладені у відзиві на позовну заяву, просив суд відмовити в задоволенні позову повністю. У відповіді на відзив позивач зазначив про намагання відповідача ухилитися від прямої відповіді стосовно причин, в наслідок яких начебто було впроваджено зміни в організації праці. Жодної аргументованої відводі стосовно того, в чому саме полягають ці зміни та в чому їх раціональне використання, відповідач не надає. На переконання позивача, посилання відповідача на лист від 01.04.2021 р. нічого не доводить, адже: o??наказ про скорочення [PERSON] було видано раніше, а саме 22.03.2021 р., тобто спочатку був наказ про скорочення, а лише потім було начебто запроваджено якійсь зміни; o??з цього листа не вбачається чому саме посада [PERSON] скорочується. o??наказ про зміни в організаційній структурі колесопрокатного цеху (ДЗП) було видано 30.03.2021 р., тобто за день до запровадження змін, про які йдеться мова в листі від 01.04.2021 р. Окрім наказу про зміни в організаційній структурі колесопрокатного цеху (ДЗП) було видано 30.03.2021 р., листа від 01.04.2021 року та якоїсь схеми під назвою «Організаційна структура Колесопрокатного цеху ПАТ «Інтерпайп НТ3» від 26.10.2020 року, ніяких інших документів, які б слугували доказами фактичних зміни в організаційній структурі ПАТ «Інтерпайп НТЗ» не має.\~ ??Не є зрозумілим, що саме схема під назвою «Організаційна структура Колесопрокатного цеху ПАТ «Інтерпайп НТЗ» від 26.10.2020 р. доводить, адже незрозуміло що було та що стало, тобто чи були взагалі якісь зміни. Лист від 01.04.2021 р. є доказом того, що змінилась лише назва певних виробничих потужностей, було ПАТ «Інтерпайп НТЗ» стало ТОВ «Інтерпайп Ніко Тьюб», відтак, фактично ніяких скорочень чи фактичних зміни в організаційній структурі не відбулось. Наказ про скорочення [PERSON] «Про скорочення штату у зв?язку зі змінами у організації виробництва i праці Колесопрокатного цеху «ДПЗ» від 22.03.2021 р. містить посилання на зміни в організації виробництва і праці, яких не було й які не були навіть офіційно затверджені. Наказ про зміни в організаційній структурі колесопрокатного цеху (ДЗП) від 30.03.2021 р. посилається на виробничу необхідність та раціоналізацію використання трудових ресурсів, але в чому саме є така необхідність та в чому саме була раціоналізація не зазначається, як і не пояснюється представником відповідача. Представник відповідача посилається лише на вищезазначені документи, але не може пояснити в чому суть та необхідність змін в організаційній структурі та не надає реальних та фактичних доказів проведення цих змін. Відповідача постійно зазначає у відзиві на позовну заяву, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру та це є правом відповідного суб?єкта господарювання, але позивач з цим не сперечається, а лише захищає свої трудові права, які два останні роки відповідач постійно порушує та ігнорує їх наявність у позивача, тому що зміна істотних умов, якщо вона дійсно проводиться, не повинна бути незаконною та порушувати трудові права співробітників. У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 р. N° 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз?яснено, що припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 К3пП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Отже, під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об?єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій,\~вдосконаленням структури підприємства, установи, організації; режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення ї санітарно-гігієнічних умов тощо. У разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов?язаний поновити працюючим попередні умови праці. Верховний Суд у своїй постанові від 31 серпня 2022 року у справі №112/10591/21 (провадження №61-5263св22) зазначив, що «зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці». Верховний Суд у своїй постанові від 19 жовтня 2022 року у справі № 359/4555/21 (провадження №61-7477 св 22) також підтримує вищезазначену позицію та зазначає, що «якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці». Аналогічна позиція відображена в постанові Верховного Суду від 11 травня 2021 року у справі №17/182/19-ц (провадження №61-231с21). За підсумком позивача, відповідачем не доведено, що на ПАТ «Інтерпайп НТЗ» відбулись якісь зміни в організаційній структурі; відповідачем не доведено, що якщо й були якісь зміни, то вони викликані раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо, відповідачем не доведено, що була виробнича необхідність у скороченні посади та звільненні [PERSON] . Окрім того, позивач заперечував проти доводів відповідача щодо що, внаслідок запровадження воєнного стану виробнича діяльність ПАТ «Інтерпайп НТЗ» в усіх структурних підрозділах була призупинена, оскільки позивач був свідком того, з моменту поновлення на роботі після незаконного звільнення 1,5 міс. дільниця та колесопрокатний цех працювали, та повідомив, що з 01.03.2023 р. відповідач підвищив заробітну плату на підприємстві, про що зробив оголошення на сайті ПАТ «Інтерпайп НТЗ» у розділі «новини», в якій зазначено наступне: «Попри війну з 1 березня ІНТЕРПАЙП» підвищує зарплату для всіх категорій працівників. В середньому оклади виростуть на 15%. Підвищення стосуватиметься персоналу робітничих спеціальностей заводів у Дніпрі, Нікополі та Новомосковську. Окрім того, буде підвищено оклади лінійних керівників на виробництві, а також інженерів, фахівців і керівників українського офісу компанії. В середньому оклади зростуть на 15% (https:/interpipe.biz/media/newsone/513/1). Позивач заперечував проти доводів відповідача щодо звільнення з підприємства 1767 працівників, оскільки звільнення не відбувалося, мало місце переведення на посади з іншими назвами, а з 12 працівників, які були начебто звільнені по причині скорочення, 5 з них звільнилися за заявами. Фактичні обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин, з посиланням на докази, на підставі яких встановлені відповідні обставини. 24.02.2022 р. наказом №40 «Про режим роботи підприємства в умовах воєнного стану» у зв`язку з введеним Указом Президента України №64/2022 воєнного стану на всій території України з 24 лютого 2022 року строком на 30 днів, з метою забезпечення безпечних умов для трудового колективу підприємства наказано тимчасово призупинити виробничу діяльність підприємства у всіх структурних підрозділах підприємства з 24.02.2022 р. до дати видання наказу про поновлення роботи (а.с. 95). Як встановлено судом на підставі доказів, наданих у порядку ст.ст. 76-80 ЦПК України, рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 15.07.2022 р. позов [PERSON] до Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», третя особа Первинна організація Профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», про скасування наказу та поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, був задоволений. Судом ухвалено визнати незаконним та скасувати наказ Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» №2135-к від 31.05.2021 року про звільнення [PERSON] , поновити [PERSON] , РНОКПП [NUMBER] , на посаді старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», код ЄДРПОУ 05393116, стягнути із Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», код ЄДРПОУ 05393116, на користь [PERSON] , РНОКПП [NUMBER] , середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 353 960 (триста п`ятдесят три тисячі дев`ятсот шістдесят) гривень 28 копійок, стягнути із\~Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», код ЄДРПОУ 05393116, на користь [PERSON] , РНОКПП [NUMBER] , моральну шкоду у розмірі 10 000 (десять тисяч) гривень 00 копійок (а.с. 34-39) Рішення суду набрало законної сили 26.10.2022 р., що підтверджується постановою Дніпровського апеляційного суду від 26.10.2022 р. (а.с. 40-43). Судове рішення в частині поновлення на роботі, яке було допущено до негайного виконання, було виконано боржником (відповідачем): було видано наказ №302 к від 22.07.2022 р. про поновлення на посаді [PERSON] (а.с. 84-85). Відповідно до зазначеного наказу від 22.07.2022 р., наказано визнати недійсним та скасувати наказ №2135/к від 31.05.2021 пор звільнення [PERSON] з посади старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху ПАТ «ІНТЕРПАЙП НТЗ», поновлено з 01.06.2021 р. [PERSON] на посаді старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху. Позивач з даним наказом був ознайомлений 25.07.2022 (а.с. 84-85). 09.09.2022 р. відповідач видав наказ №134 «Про зміни у штатному розкладі термодільниці колесопрокатного цеху та зміни істотних умов праці». За преамбулою\~зазначеного наказу,\~останній виданий\~на підставі\~рішення Амур-Нижньодніпровського\~районного суду\~м.\~Дніпропетровська від\~15.07.2022\~р.\~у справі\~№199/4766/21,\~яке відповідно\~дойого резолютивної частини допущено до негайного виконання в частині поновлення [PERSON] на посаді старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху, видано наказ №302- к від 22.07.2022 р. про поновлення на посаді [PERSON] , однак, приймаючи до уваги зменшення обсягів виробництва, та те, що відбулися зміни в організації виробництва і праці, у тому числі, посада, яку обіймав [PERSON] до моменту припинення трудових відносин, виключена зі штатного розкладу згідно наказу №159 від 22.03.2021 р., трудові функції за цією посадою були перерозподілені, враховуючи, що колишні умови праці не можуть бути збережено, з метою встановлення умов праці і належного повідомлення про зміну істотних умов праці та дотримання вимог чинного законодавства. Відповідно до згаданого наказу, враховуючи, що наказом №159 від 22.03.2021 року посада старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху, яку обіймав [PERSON] до моменту припинення трудових відносин, виведена зі штатного розкладу, начальнику управління по роботі з персоналом [PERSON] наказано ввести до штатного розкладу термодільниці колесопрокатного цеху посаду старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху, передбачивши 0,1 ставки, установити старшому майстру термодільниці колесопрокатного цеху [PERSON] неповний робочий тиждень відповідно до вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП та ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», з наступного дня з моменту ознайомлення з новими умовами праці та ін. З вказаним наказом позивач був ознайомлений 20.09.2022 р. (а.с. 89-90). Як встановлено судом на підставі наказу від 13.09.2022 р. «Про визначення старшому майстру термодільниці колесопрокатного цеху [PERSON] робочого місця, посадових прав і обов`язків та графіка роботи в режимі неповного робочого тижня», даний наказ прийнятий у відповідності до наказу №159 від 22.03.2021 р. та наказу №134 від 09.09.2022 р., приймаючи до уваги суттєве зменшення обсягів виробництва та те, що відбулися зміни в організації виробництва і праці, враховуючи, що колишні умови праці не можуть бути збережено, з метою встановлення умов праці і належного повідомлення про зміну істотних умов праці (а.с. 93- 94). Відповідно до наказу від 13.09.2022 р., встановлено старшому майстру термодільниці колесопрокатного цеху [PERSON] неповний робочий тиждень відповідно до вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України з урахуванням ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» з наступного дня з моменту ознайомлення з цим наказом. Також даним наказом від 13.09.2022 р. встановлені старшому майстру колесопрокатного цеху [PERSON] наступні умови праці: -визначити робоче місце за адресою: [ADDRESS] , будівля центральної заводської лабораторії, а також забезпечити необхідними для роботи засобами; -встановлений наступний режим робочого тижня: один робочий день на тиждень (п`ятниця); тривалість роботи - 4,00 години на тиждень; відповідно до графіка роботи (графік роботи №40/4 однозмінний однобригадний без роботи в святкові дні): початок роботи 08:00, закінчення роботи 12.00, вихідні: понеділок четвер, субота неділя, святкові дні: у відповідності до чинного законодавства. -оплату праці здійснювати за фактично відпрацьований час. -та ін. З наказом [PERSON] ознайомлений 20.09.2022 р. (а.с. 94). Позивач заперечує законність зазначених наказів, вважає, що в результаті видання цих наказів, має місце порушення його трудових прав. Відповідач вважає свої дії законними. Дослідив докази в межах заявлених суду позовних вимог, суд дійшов до висновку про наявність підстав для ухвалення рішення про задоволення позову повністю, виходячи з наступного. Відповідно до частини першої\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно з частиною першої статті\~15, частиною першою статті\~16 ЦК України\~кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Відповідно до частини третьої\~статті 32 КЗпП України\~у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Таким чином, зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а також повинен бути дотриманий порядок повідомлення про таку зміну працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою\~статті 32 КЗпП України, виходячи з вищенаведеного, передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника. Частина 3 ст. 32 КЗпП України покладає на власника обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці. Попередження це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці, у зв`язку з чим може бути звільнений згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України. Як встановлено судом, визначеного ч. 3 ст. 32 КЗпП України порядку попередження працівника з боку відповідача не було дотримано: наказом від 13.09.2022 р., з яким [PERSON] був ознайомлений 20.09.2022 р., встановлено старшому майстру термодільниці колесопрокатного цеху [PERSON] неповний робочий тиждень відповідно до вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України з урахуванням ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» саме з наступного дня з моменту ознайомлення з цим наказом. При цьому, за преамбулою наказу від 13.09.2022 р., останній виданий у відповідності до наказу №159 від 22.03.2021 р. та наказу №134 від 09.09.2022 р., приймаючи до уваги суттєве зменшення обсягів виробництва та те, що відбулися зміни в організації виробництва і праці, враховуючи, що колишні умови праці не можуть бути збережено, з метою встановлення умов праці і належного повідомлення про зміну істотних умов праці (а.с. 93- 94). Наказ від 09.09.2022 р. був виданий відповідачем на підставі рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 15.07.2022 р. у справі №199/4766/21, яке відповідно до його резолютивної частини допущено до негайного виконання в частині поновлення [PERSON] на посаді старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху, видано наказ №302- к від 22.07.2022 р. про поновлення на посаді [PERSON] , однак, приймаючи до уваги зменшення обсягів виробництва, та те, що відбулися зміни в організації виробництва і праці, у тому числі, посада, яку обіймав [PERSON] до моменту припинення трудових відносин, виключена зі штатного розкладу згідно наказу №159 від 22.03.2021 р., трудові функції за цією посадою були перерозподілені, враховуючи, що колишні умови праці не можуть бути збережено, з метою встановлення умов праці і належного повідомлення про зміну істотних умов праці та дотримання вимог чинного законодавства. Поновлення на роботі це повернення працівника на ту роботу, якою він займався раніше та яку він втратив у зв`язку з незаконними діями роботодавця; поновлення на роботі має на меті поновлення порушених прав працівника та припинення порушення законодавства роботодавцем. У\~статті 129-1 Конституції України\~визначено, що судове рішення є обов`язковим до виконання. Держава забезпечує виконання судового рішення у визначеному законом порядку. Контроль за виконанням судового рішення здійснює суд. Відповідно до\~статті 18 ЦПК України\~судові рішення, що набрали законної сили, обов`язкові для всіх органів державної влади і органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій, посадових чи службових осіб та громадян і підлягають виконанню на всій території України, а у випадках, встановлених міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, - і за її межами. Невиконання судового рішення є підставою для відповідальності, встановленої законом. Відтак, посилання у двох наказах від 09.09.2022 р. та від 13.09.2022 р., як на підставу наказу (серед іншого), на рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 15.07.2022 р., яким [PERSON] поновлено на роботі, а також на те, що посада, яку займав [PERSON] до моменту припинення трудових відносин, виключена зі штатного розкладу згідно наказу №159 від 22.03.2021 р., не свідчить про наявність змін в організації виробництва і праці. Поза увагою відповідача також залишилося те, що відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП питання оплати праці визначаються в колективному договорі. Якщо колективний договір не укладено, то роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені у т.ч. колективними договорами (ч. 4 ст. 97 КЗпП).\~ Зміни до колективного договору можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін, тобто роботодавця та профспілки (або представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом). Стаття 247 КЗпП передбачає вирішення питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку роботодавцем разом з виборним профспілковим органом. Зміна умов трудового договору й оплати праці працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є (ч. 2 ст. 252 КЗпП). Суду не було надано доказів виконання відповідачем передбаченого ст. 247, ч. 2 ст. 252 КЗпП України обов`язку в частині вирішення питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку роботодавцем разом з виборним профспілковим органом. Стосовно доведення відповідачем наявність змін в організації виробництва і праці, то згідно з ч.ч. 1-3 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Вимоги щодо належності, допустимості, достатності та достовірності доказів сформульовані у статтях 77-80 ЦПК України. За ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи (ч. 5 ст. 81 ЦПК України). Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 6 ст. 81 ЦПК України). Відповідно до ч. 1 ст. 83 ЦПК України сторони та\~інші учасники\~справи подають\~докази у справі безпосередньо до суду. Обов`язок доведення наявності змін в організації виробництва і праці з боку відповідача не виконаний. Окрім того, відповідач, заперечуючи проти позову, посилався на воєнний стан, через який колишні умови праці не можуть бути збережені, однак, зазначене посилання спростовується оголошенням на сайті ПАТ «Інтерпайп НТЗ» у розділі «новини», в якому зазначено наступне: «Попри війну з 1 березня ІНТЕРПАЙП» підвищує зарплату для всіх категорій працівників. В середньому оклади виростуть на 15%. Підвищення стосуватиметься персоналу робітничих спеціальностей заводів у Дніпрі, Нікополі та Новомосковську. Окрім того, буде підвищено оклади лінійних керівників на виробництві, а також інженерів, фахівців і керівників українського офісу компанії. В середньому оклади зростуть на 15% (https:/interpipe.biz/media/newsone/513/1)». Разом з тим, відповідно до змісту цього оголошення, підприємство продовжує «.. тримати економічний фронт.. Востаннє Інтерпайп підвищував заробітну плату незадовго до повномасштабного вторгнення в жовтні 2021 року. У 2021 році зарплата виробничого персоналу зросла в середньому на 20%. У перші дні війни Інтерпайп достроково виплатив всім працівникам, а протягом року виплачував заробітну плату вчасно, без затримок і в повному обсязі ..». Згідно зі змістом цього оголошення, «.. вдалося вберегти позиції на експортних ринках, ми продовжуємо працювати зараз. Працюємо попри артилерійські обстріли, ракетні удари, ліміти на електроенергію. При цьому, з перших днів вторгнення компанія надає всебічну підтримку працівникам у лавах ЗСУ, допомагає армії та медикам, допомагає співробітникам, чиє майно постраждало від обстрілів, в повному обсязі сплачує податки та забезпечує виробництво всім необхідним...». Суду не було доказів про запровадження змін в організації виробництва і праці, відтак, посилання відповідача на наявність таких змін не є слушним. Виходячи з вищенаведеного, вочевидь порушення прав позивача з боку відповідача, які підлягають поновленню у спосіб, обраний позивачем при зверненні до суду. Щодо розподілу судових витрат (п. 2 ч. 5 ст. 265 ЦПК України). Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позов задоволено повністю, судові витрати підлягають стягненню з відповідача на рахунок позивача.

Outcome: approved