Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-14 00:00:00

[PERSON] \~ звернувся\~до суду\~з позовом\~до Комунального некомерційного\~підприємства «Вінницька\~міська клінічна\~лікарня №\~1» про поновлення на роботі. Позов мотивований тим, що в період з 01.06.2001 року по 09.01.2-23 року [PERSON] перебував у трудових відносинах з Комунальним некомерційним підприємством «Вінницька міська клінічна лікарня № 1». Так, згідно трудової книжки серії [NUMBER] 01.06.2001 року прийнятий на посаду лікаря уролога поліклініки № 1 на підставі наказу № 100 від 21.05.2001 року та 01.01.2012 року був переведений лікарем- урологом амбулаторно діагностичного відділення (наказ № 96 від 30.12.2011 року), яке на підставі наказу № 177 від 28.09.2016 року з 01.10.2016 року перейменовано на поліклініку міської клінічної лікарні №1. Згідно печатки, проставленої на сторінці 11 даної трудової книжки, рішенням Вінницької міської ради від 27.06.2018 року № 1244 Міська клінічна лікарня № 1 реорганізована в Комунальне некомерційне підприємство «Вінницька міська клінічна лікарня №1» (наказ № 2-ОС від 01.10.2018 року). Наказом директора КНП «ВМКЛ №1» від 09.01.2023 року № 3-ОС з указаної дати вирішено звільнити [PERSON] лікаря - уролога урологічного кабінету поліклініки. З констатуючої частини вказаного розпорядження документу вбачається, що позивача звільнено з посади «лікаря уролога урологічного кабінету поліклініки» у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для видання вказаного наказу зазначено наказ № 66 від 04.11.2022 «Про оптимізацію організаційної структури та скорочення чисельності працівників в КНП «ВМКЛ №1». В період роботи у відповідача, позивач працював сумлінно, йому не було запропоновано жодних вакансій для працевлаштування, [PERSON] вважає оскаржуваний наказ протиправним, оскільки він є таким, що порушує гарантоване законом право на працю, а відтак позивач підлягає поновленню на відповідній посаді лікаря уролога поліклініки. Оскаржуваний наказ №3-ОС від 09 січня 2023 року, видано на підставі наказу №66 від 04.11.2022 «Про оптимізацію організаційної структури та скорочення чисельності працівників в КНП «BMKЛ №1». Зі змісту наказу № 66 від 04.11.2022 слідує, що з метою ефективного використання коштів фонду заробітної плати, оптимізації організаційної структури та штатної чисельності працівників підприємства та у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, вказано провести оптимізацію виробничої діяльності підприємства шляхом скорочення чисельності та штату працівників в кількості 72,5 штатних посад та з 09.01.2023 року скоротити штатну чисельність працівників в кількості 72 штатних посад. Зі змісту наказу № 66 від 04.11.2022 не вбачається про скорочення чи виключення зі штатного розпису посади лікаря-уролога поліклініки. При цьому, заступнику директора з економічних питань наказано з 10.01.2023 скоригувати новий штатний розпис КЗП «BMKЛ №1» (пункт 3 наказу). Водночас, начальнику відділу кадрів наказано 09.11.2022 попередити працівників, посади яких скорочуються, про наступне вивільнення у зв`язку з скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України та вручити письмові попередження про наступне вивільнення працівників під розпис (абзац другий пункту 4 наказу). Однак, 07.11.2022 позивачу адресовано повідомлення №1215/01-6 про заплановане вивільнення в зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників. Проте наказом від 04.11.2022 № 66, на час його видання, не було внесено змін до штатного розпису та згідно нього на час попередження про наступне вивільнення, у поліклініці не скорочувалися та не виводилися посади лікаря - уролога (три штатні одиниці), про що свідчить штатний розпис підприємства станом на 01.01.2023 року. Слід взяти до уваги, що підставою для звільнення позивача [PERSON] за п.1 ст.40 КЗпП України є скорочення чисельності та штату працівників, оформлене наказом відповідача від 09 січня 2023 р. №3-ОС. При цьому відповідно до наказу від 30.12.2011 №96 та запису в трудовій книжці, позивач обіймав посаду (з урахуванням перейменування амбулаторно- діагностичного відділення на поліклініку) - «лікаря-уролога поліклініки», а внаслідок видання наказу від 09.01.2023 №3-ОС позивача звільнено з посади лікаря-уролога урологічного кабінету поліклініки», що не відповідає його займаній посаді. Отже ознайомлення працівника, який працював на посаді лікаря-уролога поліклініки, як такого що підпадає під скорочення, та його звільнення з посади лікаря-уролога урологічного кабінету поліклініки за вказаних обставин, є незаконним. Відповідно до ч.1 ст. 42 КЗпП України при скорочені чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників які залишилися на роботі, які підлягають звільненню. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Роботодавець обмежившись виключно попередженням позивача про наступне звільнення з КНП 2 «ВМКЛ№1» за два місяці до запланованої дати, не вжив жодних заходів з метою його працевлаштування, не пропонував іншу роботу на даному підприємстві, не надав пропозицій роботи на інших посадах, в тому числі роботи, яка передбачала нижчі кваліфікаційні вимоги, ніж лікар, зокрема посади молодшого медичного персоналу, оскільки з метою збереження права на працю та права заробляти собі на життя працею, позивач згоден був погодитися на будь яку роботу, яку міг би виконувати з урахуванням своєї освіти, кваліфікації, досвіду, для забезпечення реальної можливості у період воєнного стану забезпечити матеріально свою сім`ю, атже на його утриманні перебуває малолітня дитина. Водночас з КНП «ВМКЛ№1» не звільнені у зв`язку зі скороченням працівники з нижчою кваліфікацією, а також з такою ж кваліфікацією як у позивача, але з меншим безперервним стажем роботи. Просив\~суд, визнати незаконним наказ Комунального некомерційного підприємства «Вінницька міська клінічна лікарня №1» № 3-ОС від 09.01.2023 року «Про звільнення в зв`язку з скороченням чисельності штату працівників» в частині звільнення [PERSON] лікаря уролога урологічного кабінету поліклініки у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників п.1 ст. 40 КЗпП України. Поновити його на посаді лікаря уролога Комунального некомерційного підприємства «Вінницька міська клінічна лікарня №1» на якій він працював до прийняття наказу від 09.01.2023 року №3-ОС та стягнути з КНП «ВМКЛ № 1» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] , кожен окремо, позовні вимоги підтримали за обставин викладених в справі, просили суд їх задовольнити. В судовому засіданні представник відповідача [PERSON] позовні вимоги не визнала, заперечувала, щодо їх задоволення. 13.03.2023 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, у якому вказано, що відповідачем повідомленням за №01-6/1072 від 30.09.2022 повідомлено первинну профспілкову організацію підприємства про наступне скорочення чисельності та штату працівників підприємства викликане економічними показниками діяльності останнього за 9 місяців 2022, а саме його збитковістю. Крім того, у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. На виконання вказаної вимоги відповідачем 09.11.2022 було повідомлено Вінницький міський центр зайнятості про заплановане вивільнення працівників за встановленою формою №4-ПН, оскільки заплановане вивільнення у кількості 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000. Враховуючи економічні показники діяльності відповідача за 9 місяців 2022 року (збиткова діяльність підприємства), беручи до уваги аналіз заступника директора з економічних питань щодо діяльності підприємства, з метою ефективного використання коштів фонду заробітної плати, оптимізації організаційної структури та штатної чисельності працівників підприємства, з огляду на зміни в організації виробництва і праці, відповідачем наказом № 66 від 04.11.2022 вирішено скоротити чисельність та штат працівників підприємства в кількості 72 штатні посади, з яких 12,25 - лікарі, 18,5 - середній медичний персонал, 26,25 - молодший медичний персонал та 15 - інші працівники. Цим же наказом визначено: - заступнику директора з економічних питань з 10.01.2023 надати (скоригувати) новий штатний розпис Відповідача на затвердження; - з метою визначення переліку працівників, яким надається переважне право на залишення на роботі з урахуванням більш високої кваліфікації та продуктивності праці створено Комісію з обговорення та затвердження переліку працівників, яким надається переважне право на залишення на роботі (надалі - Комісія) у складі 16 осіб з залученням представників первинної профспілкової організації; - керівникам структурних підрозділів до 07.11.2022 підготувати та подати Комісії для обговорення і затвердження переліку працівників, яким надається переважне право на залишення на роботі в зв`язку з скороченням чисельності працівників підприємства; - комісії до 08.11.2022 подати до відділу кадрів Протокол про проведене обговорення з переліком працівників, які пропонуються до залишення на роботі як таких, які мають більш високу кваліфікацію та продуктивність праці; - начальнику відділу кадрів 09.11.2022 попередити працівників, чисельність яких скорочується про наступне вивільнення у визначені терміни, в зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст. 40 та ст. 492 КЗпП України з врученням письмових попереджень про наступне вивільнення під підпис та з пропонуванням працівникам, чисельність яких скорочується наявні посади для переведення відповідно до освіти та кваліфікації. Відповідачем у відповідності до вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України, з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці було створено Комісію з працівників підприємства та представників профспілки для обговорення і затвердження переліку працівників, яким надається переважне право на залишення на роботі в зв`язку з скороченням чисельності працівників підприємства, що відповідає інтересам працівників та направлено на дотримання їх прав. Перелік працівників, яким надається переважне право на залишення на роботі з огляду на більш високу кваліфікацію та продуктивність праці доручено підготувати керівникам структурних підрозділів, тобто безпосереднім керівникам працівників, які мають можливість врахувати всі показники діяльності та продуктивність праці всіх своїх підлеглих. Оскільки такі списки працівників були погоджені протоколом колегіального органу - Комісією у складі 16 осіб з участю представників профспілки, тому відповідач вважає, що ним дотримані всі вимоги законодавство та не порушені права працівників при визначені осіб, які підлягають вивільненню відповідно до наказу №66 від 04.11.2022, в тому числі і щодо позивача у справі. Твердження Позивача, що відповідач повинен був скласти перелік працівників, які підлягають саме вивільненню у зв`язку зі скороченням для порівняння кваліфікації та продуктивності праці саме цих працівників, яких було запропоновано звільнити на думку відповідача не відповідає вимогам трудового законодавства. Відповідач наполягає на тому, що оскільки було складено списки працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, то вивільненню підлягають всі інші працівники, які не увійшли до цього списку, що відповідає чинному законодавству про працю. Частина 2 ст. 42 КЗпП України передбачено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається певним категоріям працівників. При цьому перелік таких категорій не є вичерпним. Слід зазначити, що лікарі-урологи урологічного кабінету поліклініки в кількості 3 осіб ( [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] ), не були однаковими за кваліфікацією та продуктивністю праці. Так, розгляду та обговоренню підлягали наявність двох факторів одночасно: і наявність однакової кваліфікації і наявність однакової продуктивності праці. Зокрема, враховане наступне: -кваліфікація всіх 3-х лікарів-урологів урологічного кабінету поліклініки -вища категорія; -досвід роботи за фахом: [PERSON] - є лікарем-урологом з 1989 року та працює у Відповідача з 1989 року (враховуючи численні об`єднання, роз`єднання лікувальних закладів, їх перейменування тощо); [PERSON] - є лікарем-урологом з 1988 року та працює у Відповідача з 1988 року (враховуючи численні об`єднання, роз`єднання лікувальних закладів, їх перейменування тощо); [PERSON] - є лікарем-урологом з 1999 року та працює у Відповідача з 2001 року. Досліджувалась кількість прийнятих відвідувачів (пацієнтів), що є показником продуктивність праці: Зокрема, було враховано кількість пацієнтів (відвідувачів) всіх трьох фахівців відповідно до інформації, яка міститься в електронній системі обліку пацієнтів за 2022 рік, кількість заповнених відповідно до вимог електронних карток пацієнтів (відвідувачів) через електронну систему «Доктор Елікс». Так, предметом безпосереднього керівника поліклініки Відповідача були показники роботи урологічного кабінету. Відповідно до статистичних даних протягом 2022 року Позивачем за рік прийнято 1292 пацієнта при відпрацьованих 224 робочих дні (за 10 місяців 2022 року 1037 пацієнтів), лікарем [PERSON] прийнято 2012 пацієнтів при відпрацьованих 180 робочих днів (за 10 місяців 2022 року 1744 пацієнтів), лікарем [PERSON] прийнято 2572 пацієнтів при відпрацьованих 240 робочих днях (за 10 місяців 2022 року 2123 пацієнта). Подібні ситуація за четвертий квартал 2021 рік. Аналогічна ситуація складалась при заповненні лікарями в електронній системі електронних карток пацієнтів в системі «Доктор Елікс» на підставі яких здійснюється повернення коштів з бюджету за пролікованого пацієнта. Тобто це є фактично прибутком підприємства з яких здійснюються витрат на оплату праці самих лікарів та медичного персоналу лікарні. Також до уваги брались кількість подяк та скарг від пацієнтів (відвідувачів) та від адміністрації щодо виконання функціональних обов`язків. Після визначення працівників, які не увійшли до переліку працівників, яким надавалось переважне право на залишення на роботі з огляду на більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, начальником відділу кадрів підготовлено та вручено працівникам, які підлягали вивільненню і повідомлення про заплановане вивільнення в зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників надалі - Повідомлення). Всі повідомлення були зареєстровані в журналі вихідної кореспонденції 07.11.2022, але вручені кожному працівнику в період з 09.11.2022 по 17.11.2022. Позивачу Повідомлення від 07.11.2022 за № 1215/01-6 було вручено 09.11.2022 про що свідчить його власноручний підпис з проставлянням дати на Повідомленні, яке залишилось в особовій справі. При врученні Повідомлення від 07.11.2022 за №1215/01-6, Позивачу було повідомлено, що станом за день вручення повідомлення (09.11.2022) на підприємстві відсутні вакантні посади, які б відповідали його професії та спеціальності, а саме: лікар-уролог, а також відсутні вакантні посади за нижчою кваліфікацією - посади молодшого медичного персоналу, про що також зазначено в змісті Повідомлення. Також, Позивачу повідомлено, про що також зазначено у повідомленні, що у разі, якщо протягом періоду попередження на підприємстві з"являться вакантні посаді за його кваліфікацією, рівнозначні чи нижчою, йому буде запропоновано зайняти таку посаду. Слід зазначити, що з 09.11.2022 до моменту звільнення Позивача (09.01.2023) на підприємстві не було вакантних посад за його кваліфікацією (лікаря-уролога) чи за нижчою (молодшого медичного персоналу), а тому Відповідач не мав можливості запропонувати іншу вакантну посаду Позивачу в тому числі нижчої кваліфікації. Доказом відсутності вакантних посад є штатний розпис підприємства станом за 01.01.2022 з змінами та штатний розпис станом на 01.01.2023 зі змінами. Щодо внесення змін до штатного розпису з 04.11.2022 в зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників підприємства, які на думку Позивача мали мати місце одразу після прийняття наказу №66 від 04.11.2022, внесення змін до штатного розпису здійснюється лише після звільнення всіх працівників або по мірі їх звільнення (у разі звернення працівника про скорочення строку попередження та звільнення з певної дати), які були попередженні про вивільнення в зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Адже до поки щодо кожного попередженого працівника не буде видано наказ про вивільнення в зв`язку зі скороченням та здійснено повний розрахунок зміни до штатного розпису не вносяться, оскільки працівник присутній на робочому місці, виконує обумовлену роботу та отримує заробітну плату (гарантії прав працівників). Оскільки Позивача, як і більшість працівників, які підлягали звільненню в зв`язку зі скороченням були звільнені 09.01.2023, то і відповідні зміни до штатного розпису були внесені після 09.01.2023, а саме: станом на 12.01.2023. Щодо зазначення у позові Позивачем, що в трудовій книжці останнього зроблено запис про прийняття на посаду лікаря-уролога поліклініки (після перейменування амбулаторно-діагностичного відділення на поліклініку з 30.12.2011), а в наказі №3-ОС від 09.01.2023 про звільнення зазначено про звільнення з посади лікаря-уролога урологічного кабінету поліклініки слід зазначити наступне. Наказом №177 від 28.09.2016 про перейменування амбулаторно-діагностичного відділення на поліклініку та створення протитуберкульозного диспансерного відділення було виведено амбулаторно - діагностичне відділення, в тому числі урологічний кабінет амбулаторно-діагностичного відділення та створено поліклініку з певними кабінетами, в тому числі створено урологічний кабінет з кількістю 3 лікарів урологів. На підставі даного наказу до трудової книжки позивача було зроблено запис про перейменування амбулаторно діагностичного відділення на поліклініку (запис №13, підстава № 177 від 28.09.2016 року). Даний факт також підтверджується змінами до штатного розпису підприємства станом н 01.10.2016 року. 22.03.2023 року на адресу суду надійшла відповідь на відзив, відповідно до якої скорочення штату передбачає зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При дослідженні штатних розписів КНП «ВМКЛ №1» до та після оптимізації його організаційної структури на предмет скорочення штату, вбачається про те, що штатний розпис з врахуванням скорочених штатних одиниць змінювався для урологічного кабінету поліклініки до 12.01.2023 року, а змінився тільки з указаної дати. На час звільнення [PERSON] наказом від 09.01.2023 року у зв`язку із скороченням чисельності штату працівників, його посада залишилась і скорочення штату проведено не було зміна до штатного розпису про скорочення однієї штатної одиниці лікаря уролога урологічного кабінету поліклініки була здійснена з 12.01.2023 року. Доказів про зміни в організації виробництва і праці на час звільнення позивача в матеріалах справи немає, а відтак його звільнення 09.01.2023 року було проведено без відповідної правової підстави. Зміни до штатного розпису були внесені з 12.01.2023 року, в той час, як позивач був звільнений 09.01.2023 року. Отже, факт внесення змін до штатного розпису вже після звільнення позивача, відповідно до яких посада лікаря уролога поліклініки, яку займав позивач, виведена зі штатного розпису з 12.01.2023 року, виключає можливість його звільнення 09.01.2023 року тоді, коли посада працівника не скорочується (до 12 січня 2023 року посада залишається збереженою на підприємстві), отже відсутні передбачені п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України обставини, відповідно й правові підстави для припинення з [PERSON] трудового договору. Наказом №66 «Про оптимізацію організаційної структури та скорочення чисельності працівників в КНП «ВМКЛ №1» від 04.11.2022, згідно п.5 наказано перелік працівників, яким надається переважне право на залишення на роботі надати Комісії до 07.11.22; згідно п.6 наказано Комісії подати до відділу кадрів до 08.11.22 перелік працівників, які пропонуються до залишення на роботі як таких, які мають більш високу кваліфікацію та продуктивність праці. Як випливає з наказу від 04.11.2022 №66, перелік працівників, яким надається переважне право на залишення на роботі в зв`язку з скороченням чисельності працівників, для затвердження його на Комісії, надавався останній керівниками структурних підрозділів до 07 листопада 2022 року, а до відділу кадрів поіменний перелік працівників, які пропонується до залишення на роботі як таких, які мають більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, Комісія подавала до 08 листопада 2022 року. Тобто, оцінка кваліфікації та продуктивності праці працівників надавалася після того, як були визначені працівники, які мають переважне право на залишення на роботі в зв`язку з скороченням чисельності та лише поміж цих працівників, що не відповідає нормам статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Згідно яких, в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч.2 ст.42 КЗпП України. 31.03.2023 року на адресу суду надійшло заперечення на відповідь на відзив, відповідно до якого 12.01.2023 року керівником відповідача видано наказ № 17-ф про внесення змін до штатного розпису яким виведено зі штатного розпису посади, які було скорочено наказом № 66 від 04.11.2022 року з урахуванням протоколу комісії з обговорення та затвердження переліку працівників, яким надається переважне право на залишення на роботі від 07.11.2023 року. Оскільки зміни до штатного розпису затверджують керівником Департаменту охорони здоров`я Вінницької міської ради, заступником директора з економічних питань на виконання п.3 наказу № 66 від 04.11.2022 року та вимог Департаменту охорони здоров`я ВМР щодо надання на затвердження штатних розписів та змін до них, направлено до останнього зміни до штатного розпису з 12.01.2023 року в якому зазначено посади та їх кількість, які скорочено відповідно до наказу № 66 від 04.11.2022 року та виведено із штатного розпису наказом № 17-ф від 12.01.2023 року. В зазначених змінах є посада лікаря уролога урологічного кабінету поліклініки, яку займав позивач. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши та оцінивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає до задоволення з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач [PERSON] перебував в трудових відносинах з відповідачем з 01.06.2002року по 09.01.2023року. Відповідно до трудової книжки серії [NUMBER] , [PERSON] прийнятий на посаду лікаря-уролога поліклініки №1 на підставі наказу №100 від 21.05.2001р. та 01.01.2012р. був переведений лікарем-урологом амбулаторно-діагностичного відділення наказом №96 від 30.12.2011р., і яке на підставі наказу №177 від 28.09.2016р. з 01.10.2016р. перейменовано на поліклініку міської клінічної лікарні №1. Рішенням Вінницької міської ради від 27.06.2018р. №1244 міська клінічна лікарня №1 реорганізована в Комунальне некомерційне підприємство "Вінницька міська клінічна лікарня №1, наказом №2-ОС від 01.10.2018р.( а.с.33-35). Відповідно до повідомлення про заплановане вивільнення в зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників від 07.11.2022 року № 1215/01-6. у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників КНП «Вінницька міська клінічна лікарня №1», скороченням витрат на утримання підприємства та необхідністю проведення змін в організації виробництва та праці, внесенням змін до штатного розпису відповідно до наказу № 66 від 04.11.2022 року, «Про оптимізацію організаційної структури та скорочення чисельності працівників підприємства», попереджено [PERSON] про наступне звільнення з посади лікаря уролога урологічного кабінету поліклініки на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України яке відбудеться 09.01.2023 року з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. Одночасно повідомлено, у разі наявності вакантної посади яка відповідає кваліфікації, буде додатково повідомлено протягом відповідного строку (а.с.10). Відповідно до витягу з наказу № 3-ОС від 09.01.2023 року Про звільнення в зв`язку з скороченням чисельності штату працівників, наказано звільнити [PERSON] лікаря уролога урологічного кабінету поліклініки 09.01.2023 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників п.1 ст. 40 КЗпП України. Підстави: Наказ «Про оптимізацію організаційної структури та скорочення чисельності працівників в КНП «ВМКЛ №1» № 66 від 04.11.2022 року. Повідомлення про заплановане вивільнення від 07.11.2021 року № 1215/01-6. Згода профспілкового комітету на розірвання трудового договору (протокол № 25 від 26.12.2022 року) (а.с.11). Відповідно до наказу № 66 від 04.11.2022 року «Про оптимізацію організаційних структури та скорочення чисельності працівників в КНП «ВМКЛ№1». Враховуючи економічні показники діяльності КНП «Вінницька міська клінічна лікарня №1» за 9 місяців 2022 року, з огляду на аналіз заступника директора з економічних питань з метою ефективного використання коштів фонду заробітної плати, оптимізації організаційної структури та штатної чисельності працівників підприємства, враховуючи зміни в організації виробництва і праці. Наказано провести оптимізацію виробничої діяльності підприємства шляхом скорочення чисельності та штату працівників КНП «ВМКЛ№1» в наступній кількості 72,5 штатних посад, а саме: лікарі 12,25 штатних посад, середній медичний персонал 18,5 штатних посад,молодший медичний персонал 26,25 штатних посад,інші 15 штатних посад. Скоротити з 09.01.2023 року штату чисельність працівників в КНП «ВМКЛ№1» в кількості 72 штатних посад. Заступнику директора з економічних питань з 10.01.2023 року скоригувати новий штатний розпис КНП «ВМКЛ№1». З метою визначення переліку працівників, яким надається переважне право на залишення на роботі з урахуванням більш високої кваліфікації та продуктивності праці, створити комісію з обговорення та затвердження переліку працівників, яким надається переважне право на залишення на роботі у складі 16 осіб з залученням представника профспілкової організації. Керівникам структурних підрозділів до 07.11.2022 року підготувати та подати комісії для обговорення і затвердження переліку працівників, яким надається переважне право на залишення на роботі в зв`язку з скороченням чисельності працівників підприємства. Комісії до 08.11.2022 року подати до відділу кадрів протокол про проведене обговорення з переліком працівників (з зазначенням ПІБ та посад), які пропонується до залишення на роботі як таких, які мають більш високу кваліфікацію та продуктивність праці. Начальнику кадрів 09.11.2022 року попередити працівників, посади яких скорочуються, про наступне вивільнення у визначенні терміни, у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ст. 40 та ст. 49-2 КЗпП України та вручити письмові попередження про наступне вивільнення під підпис. Запропонувати працівникам, посади яких підлягають скороченню, наявні вакантні посади для переведення відповідно до освіти та кваліфікації, у разі відмови від переведення забезпечити звільнення працівників в порядку, визначеному чинним законодавством. Забезпечити інформування служби зайнятості про наступне вивільнення працівників у визначеному порядку. Бухгалтерії провести на дату звільнення працівників усі необхідні нарахування та виплати (в т.ч. вихідної допомоги в розмірі, встановленому чинним законодавством) (а.с.12-13). Згідно зі штатним розписом станом на 01.01.2022 року КНП «ВМКЛ№1», урологічний кабінет, лікар уролог, кількість штатних посад 3 (а.с.14-22). Згідно з\~штатним розписом\~ станом\~на 01.01.2023\~року КНП «ВМКЛ№1», урологічний кабінет, лікар уролог, кількість штатних посад 3 (а.с.23-32). КНП «ВМКЛ№1» повідомленням за №01-6/1072 від 30.09.2022 повідомлено первинну профспілкову організацію підприємства про наступне скорочення чисельності та штату працівників підприємства викликане економічними показниками діяльності останнього за 9 місяців 2022, а саме його збитковістю(а.с.61). 09.11.2022 було повідомлено Вінницький міський центр зайнятості про заплановане вивільнення працівників за встановленою формою №4-ПН, оскільки заплановане вивільнення у кількості 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000 (а.с.62). Відповідно до статистичних даних протягом 2022 року [PERSON] за рік прийнято 1292 пацієнта при відпрацьованих 224 робочих дні (за 10 місяців 2022 року 1037 пацієнтів), лікарем [PERSON] прийнято 2012 пацієнтів при відпрацьованих 180 робочих днів (за 10 місяців 2022 року 1744 пацієнтів), лікарем [PERSON] прийнято 2572 пацієнтів при відпрацьованих 240 робочих днях (за 10 місяців 2022 року 2123 пацієнта). Подібні ситуація за четвертий квартал 2021 рік (а.с.111-113). В листі Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 року № 114/06/187-11 «Щодо надання роз`яснення», зазначено, що скорочення чисельності та скорочення штату поняття не тотожні. Чисельність працівників це список очний складу працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Тоді як штат працівників це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і \~ \~ \~ \~не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. Лист Мінпраці №162/06/187-07 від 27.06.2007 р. містить визначення штатного розпису. Цим листом штатний розпис визначається як документ, який встановлює на підприємстві, в організації, установі структуру, штати та посадові оклади працівників. У ньому містяться назви посад, чисельність працівників та оклади щодо кожної посади. Схоже визначення містить і наказ №356 від 27.10.2006 р. ГУ Держслужби України. Відповідно до цього Наказу, штатний розпис є переліком посад в установі (організації) з зазначенням їх кількості та розмірами посадових окладів. Затверджується штатний розпис наказом керівником підприємства, установи, організації. Отже, скорочення штату це є не що інше, як зміна штатного розпису у бік зменшення. Це може бути здійснено шляхом ліквідації деяких посад, або шляхом зменшення кількості штатних одиниць за деякими посадами. Натомість, чисельність працівників являє собою кількісний склад працівників. Тобто скорочення їх чисельності передбачає зменшення кількості працівників без зміни штатного розпису. Таким чином, при скороченні штату неодмінно звільняються працівники, які займали посади, що ліквідуються без можливості згодом прийняти на ці посади працівників. Натомість, при скороченні чисельності працівників, звільняються працівники, що займали певні посади. Посади ж залишаються вакантними. Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення, і судові органи не можуть вимагати обґрунтування доцільності скорочення чисельності або штату та саме в рамках розгляду спору про поновлення на роботі й вирішується питання про правомірність звільнення з роботи, тому до повноважень суду входить перевірка правильності проведення та дотримання роботодавцем процедури звільнення, у тому числі за скороченням, конкретного працівника. Аналогічні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 29.03.2019 у справі № 755/3495/16-ц, від 22.01.2020 у справі № 451/706/18. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові від 12 січня 2021 року у справі № 753/9240/18. Відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці. У ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 зроблено висновок, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Крім того, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зазначені подібні висновки, зокрема, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків. Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Урахувавши наведені вимоги законодавства та дослідивши зазначені докази, суд дійшов такого висновку. Так судом вствновлено, що у відповідача відбулося скорочення штатної чисельності працівників унаслідок чого з роботи був звільнений позивач , який працював на посаді лікаря уролога урологічного кабінету поліклініки 09.01.2023 року у зв`язку зі скороченням (а.с.11), підстави наказ «Про оптимізацію організаційної структури та скорочення чисельності працівників в КНП «ВМКЛ №1» № 66 від 04.11.2022 року, і такі підстави призвели до скорочення чисельності та штату працівників, що стало підставою для звільнення з роботи позивача відповідно до п. 1) ч.1 ст.40 КЗпП України. Разом з тим, п.1 ст. 40 КЗпП України передбачає розірвання трудового договору поряд з іншими обставинами- скорочення чмсельності або штату праівників, що є не тотожними поняттями, про що зазначалось вище. Статтею 64 Господарського кодексу України передбачено, що підприємству, установі, організації надано право самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис. Тобто підприємство може змінювати чисельність або штат працівників шляхом скорочення. Таким чином, завершенням першого етапу вивільнення працівника є - виданий роботодавцем економічно обґрунтований наказ (з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства. У наказі вказується перелік посад, роботи на яких з певних причин не проводитимуться, кількість і категорії працівників, які будуть виключені зі штатного розпису підприємства. При цьому прізвища вивільнюваних працівників не зазначаються. Разом з тим наказом № 66 від 04.11.2022 року з 09.01.2023року передбачено скорочення штатної чисельності працівників в кількості 72,5 штатних посад, в тому числі "лікарів"- 12,25 штатних посад. Тобто, зі змісту наказу №66 від 04.11.2022р. не вбачається про скорочення чи то виключення зі штатного розпису посади "лікаря-уролога поліклініки". При цьому, заступнику директора з економічних питань наказано з 10.01.2023року скоригувати новий штатний розпис КЗП "ВМКЛ№1". Водночас начальнику відділу кадрів наказано 09.11.2022року попередити працівників, посади яких скорочуються, про наступне вивільнення зв"язку з письмовими попередженнями про наступне вивільнення працівників під розпис. Однак, 07.11.2022р. позивачу адресоване повідомлення №1215/01-6 про заплановане вивільнення в зв"язку з скороченням чисельності та штату працівникв. Проте наказом від 04.11.2022р. №66, на час його видання, не було внесено змін до штатного розпису та згідно нього на час попередження про наступне вивільнення, у поліклініці не скорочувалися та не виводилися посади лікаря-уролога ( три штатних одиниці), про що свідчить штатний розпис підприємства станом на 01.01.2023р. А якшо не було скорочення штату працівників на час звільнення, а мало місце скороченння чисельності працівників, то на рівень кваліфікації та продудтивності мають пройти всі працівники. Підставою же для звільнення позивача [PERSON] за п.1 ст. 40 КЗпП України було скорочення чисельності та штату працівників, оформлене наказом відповідача від 09.01.2023року. №3-ОС. Рівень кваліфікації вимірюється рівнем освіти працівника та здобутими навичками під час виконання робіт за певною спеціальністю. До уваги беруться дані останньої атестації працівника, обґрунтована і об`єктивна характеристика-відгук безпосереднього керівника про його роботу. Враховується також наявність (відсутність) документально підтверджених фактів притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (догани) за останній робочий рік. Продуктивність праці вимірюється певними виробничими показниками. Для працівників з погодинною оплатою праці показником продуктивності праці буде рівень невиробничих витрат робочого часу за останній робочий рік. Це, зокрема, кількість відпусток без збереження заробітної плати, наданих на прохання такого працівника. Враховується також обсяг втрат робочого часу у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю (крім випадків виробничого травматизму чи професійних захворювань). Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників (Постанова КЦС ВС від 22.09.2020 № 161/7196/19 (61-4375св20)) . При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників перевага в залишенні на роботі надається тим, хто має більше (за своєю посадою чи професією) переваг, визначених частиною другою статті 42 КЗпП України та іншими законодавчими актами (наприклад, особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи, особам з інвалідністю, ветеранам праці, молоді з першим робочим місцем; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку тощо). А поскільки наказ від 09.01.2023року №3-ОС про звільнення позивача є нечітким і не конкретизованим, суду не надано належних та допустимих доказів, яким чином і між якими працівниками здійснювалась перевірка праці і кваліфікації працівників, які критерії були враховані і на підставі чого. Наданий представником\~відповідача аналіз\~роботи спеціалістів\~поліклініки за\~4\~квартал 2021\~року,відповідно\~до якого\~кількість прийнятих\~за 1\~прийом:\~ [PERSON] .\~3.1,\~ [PERSON] 7.6,\~Костюченко 11.9;\~%\~введених в\~ЕХЕЛС:\~ [PERSON] \~86,9%,\~ [PERSON] \~91,7\~%,\~ [PERSON] 80,6%;\~ЕХЕЛС:\~ [PERSON] \~173/12,\~ [PERSON] \~411/25/2,\~ Костюченко\~613/3;\~ЕЛЕКС:\~ [PERSON] 191,\~ [PERSON] \~445,\~Костюченко 783;відвідування\~по щоденниках\~(амб\~журн.)\~ [PERSON] \~199,\~ [PERSON] \~448,\~Костюченко 760;\~кількість відпрацьованих\~днів:\~ [PERSON] \~63, [PERSON] 59, Костюченко 64 (а.с.114) є неналежним та не допустимим в розумінні ст.ст. 77,78 ЦПК України, оскільки не зрозуміло ким він складений і коли, а також має місце виправлення( а.с.114-117) Крім того, працівник може бути звільнений лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Таким чином, роботодавець надає профспілці обґрунтоване подання для отримання згоди на звільнення працівника члена профспілки на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки) допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок) (частина третя ст. 252 КЗпП України). В матеріалах справи міститься подання до Голови профспілкового комітету КНП "ВМКЛ №1" від 30.09.2022р. в якому КНП "ВМКЛ №1" просить розглянути дане подання у встановленому порядку на засіданні профспілкового комітету КНП "ВМКЛ №1" та дати згоду на звільнеення працівників поліклініки за скороченням штату відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.61). Згоди даного профспілкового комітету на звільнення їх працівника [PERSON] суду не надано, як і не відомо чи така згода була надана. Вищезазначене дає підстави вважати, що звільнення позивача відбулось із порушенням встановленої чинним законодавством процедури. У зв`язку з наведеним вище, з метою повного поновлення прав позивача та відновлення його становища до звільнення, суд приходить до висновку про визнання наказу Комунального некомерційного підприємства «Вінницька міська клінічна лікарня №1» № 3-ОС від 09.01.2023 року «Про звільнення в зв`язку з скороченням чисельності штату працівників» в частині звільнення [PERSON] лікаря уролога урологічного кабінету поліклініки у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників п.1 ст. 40 КЗпП України незаконним та його скасування. Відповідно до статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно п. 1 ч. 2ст. 141 ЦПК України інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача.

Outcome: approved