Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-10 00:00:00

04.10.2021 року позивач [PERSON] звернулася в Корабельний районний суд м. Миколаєва з позовом до Автогаражного кооперативу "Мотор", в якому просила суд визнати незаконним та скасувати наказ автогаражного кооперативу «МОТОР» про її звільнення за прогул; поновити її на роботі на посаді бухгалтера автогаражного кооперативу «МОТОР» з 28.04.2021 року; стягнути з автогаражного кооперативу «МОТОР» на її користь 24 275,00 грн. як середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 28.04.2021 року, а також стягнути з автогаражного кооперативу «МОТОР» 4000,00 грн. спричиненої моральної шкоди. В подальшому, уточнивши вимоги позовної заяви, позивач просила суд стягнути з автогаражного кооперативу «МОТОР» на свою користь замість 24 275,00 грн. середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу 96 001,20 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з 28.04.2021 року по 28.04.2023 року. Інші позовні вимоги залишилися незмінними. В обґрунтування своїх вимог позивач зазначила, що 15.05.2018 р. вона була прийнята у Автогаражний кооператив «МОТОР» на посаду бухгалтера згідно з наказом про прийняття на роботу від 11.05.2018 р. № 8. 28.04.2021 р., після закінчення відпустки, вона з`явилася на своє робоче місце до якого її не було допущено головою правління [PERSON] . Останній пояснив, що її було звільнено за п. 4 ст. 40 КЗпП України (за прогул), натомість наказу про звільнення їй видано не було, розрахунок при звільненні з нею також не було проведено у день звільнення. За таких обставин, їй лише зі слів третьої особи відомо, що її звільнено. Документів, які б підтверджували цей факт, вона досі не бачила. 26.05.2021 р. вона направила відповідачу лист з вимогою надати належним чином завірену копію наказу про звільнення, на що відповіді наразі вона не отримала. Вважала, що її звільнення проведено безпідставно оскільки вона є пенсіонером за віком. На підставі наказу № 1/03-К від 25.02.2021 р. на період карантину їй було надано відпустку без збереження заробітної плати з 30.03.2021 р. по 27.04.2021 р. включно. 28.04.2021 р. після закінчення терміну її відпустки, з`явившись на своє робоче місце та намагаючись стати до роботи, вона стикнулася з перешкодами з боку голови правління - третьої особи, яким їй було повідомлено про звільнення за прогул. Позивач вказала, що звільняючи її за прогул відповідач не врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку, а саме той факт, що порушення трудової дисципліни вона не вчиняла, а знаходилася у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину; не врахував при звільненні і той факт, що її відсутністю підприємству не було заподіяно жодної шкоди; не взяли до уваги і її свідоме та сумлінне ставлення до праці протягом того тривалого часу, який вона пропрацювала на підприємстві відповідача. У зв`язку з викладеними обставинами вона вимушена звернутися до суду з проханням про поновлення на роботі, а також стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, оскільки вона пережила стрес внаслідок усвідомлення факту порушення її законного права на труд, гарантованого Конституцією України; погіршився стан її фізичного здоров`я. Зазначила, що переживання були такими сильними, що похитнулося її здоров`я та їй довелося звертатися до лікаря у зв`язку з гіпертонічним кризом та певний час лікуватися. Внаслідок незаконних дій підприємства відповідача вона була обмежена у задоволенні своїх життєвих потреб, реалізації гарантованих державою суб`єктивних прав. Ухвалою суду від 07.12.2021 року провадження у справі було відкрито та призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з викликом (повідомлення) сторін. Ухвала суду була невідкладно направлена сторонам по справі, а також відразу розміщена в Єдиному державному реєстрі судових рішень та на електронному сайті Корабельного районного суду м. Миколаєва, тобто ухвала суду була доступною для ознайомлення відповідачу. Крім того, ухвалою Корабельного районного суду м. Миколаєва від 24.01.2022 р. було задоволено клопотання позивача про витребування від відповідача АК МОТОР доказів, а саме: 1) копії наказу про звільнення [PERSON] . Копія вказаної ухвали суду була надіслана на поштову адресу відповідача. Проте останнім виконана не була В судове засідання позивач не з`явився. Представник позивача - адвокат Жеребцов В.С. надав суду уточнену позовну заяву, в якій збільшив позовні вимоги у частині визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишивши інші позовні вимоги без змін. Також надав суду заяву про розгляд справи без участі позивача та її представника, позовні вимоги з урахуванням їх уточнення підтримав в повному обсязі та просив їх задовольнити, проти заочного розгляду справи не заперечував. Відповідач був своєчасно та належним чином повідомлений про дату, час та місце розгляду справи, про що свідчать наявні в матеріалах справи поштові конверти. У поштових повідомленнях від 09.06.2022 р. листоношею проставлена відмітка про повернення поштового конверта за закінченням терміну його зберігання. Крім того, у поштових повідомленнях від 21.11.2022 р., 06.02.2023 р., 17.02.2023 р. та 03.05.2023 р. листоношею проставлена відмітка про відсутність відповідача за місцем знаходження. Відповідно до положень пункту 4 частини 7 статті 128 ЦПК України дата проставлення у поштовому повідомленні відмітки про відсутність особи за місцем проживання є днем вручення судової повістки. Третя особа [PERSON] в судове засідання не з`явився, про дату, час та місце слухання справи був повідомлений своєчасно та належним чином. У поштових повідомленнях від 21.11.2022 р, 06.02.2023 р., 17.02.2023 р., 28.02.2023 р. листоношею проставлена відмітка про відсутність відповідача за місцем знаходження. Відповідно до положень пункту 4 частини 7 статті 128 ЦПК України дата проставлення у поштовому повідомленні відмітки про відсутність особи за місцем проживання є днем вручення судової повістки. Відповідно до ч.ч. 1, 3 ст. 223 ЦПК України неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею. Якщо учасник справи або його представник були належним чином повідомлені про судове засідання, суд розглядає справу за відсутності такого учасника справи у разі неявки у судове засідання учасника справи (його представника) без поважних причин або без повідомлення причин неявки, повторної неявки в судове засідання учасника справи (його представника), крім відповідача, незалежно від причин неявки. Згідно з ч. 4 ст. 223 ЦПК України, у разі повторної неявки в судове засідання відповідача, повідомленого належним чином, суд вирішує справу на підставі наявних у ній даних чи доказів (постановляє заочне рішення). Зі згоди представника позивача суд ухвалює рішення при заочному розгляді справи, що відповідає положенням ст. 280 ЦПК України. Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Розглянувши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, суд дійшов наступного висновку. Згідно з ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до вимог ст.5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Так, судом встановлено, що з 15.05.2018 р. позивач [PERSON] була прийнята на посаду бухгалтера в Автогаражний кооператив Мотор на підставі наказу № 8 від 11.05.2018 р., що підтверджується наявною в матеріалах справи копією трудової книжки на ім`я [PERSON] , [INFO] . Судом також встановлено, що з 16.01.2021 р. по 14.02.2021 р. бухгалтеру [PERSON] за сімейними обставинами була надана відпустка без збереження заробітної плати на підставі наказу (розпорядження) № 2/01-К від 15.01.2021 р., який підписаний головою правління АГК МОТОР Босий В.В. Згідно з наказом № 1/02-К (розпорядженням) Про надання відпустки від 01.02.2021 р., бухгалтеру [PERSON] була надана відпустка за відпрацьований період на 42 календарних дні з 15.02.2021 р. по 29.03.2021 р. Передбачено, що стати до роботи позивач має 30.03.2021 р. Крім того, на підставі наказу № 1/03-К (розпорядження) від 25.02.2021 р., підписаного головою правління [PERSON] , а також згідно з Законом України від 15.11.96 р. № 504/96-ВР ст. 26 ч. 3, постановою КМУ від 17.02.2021 р. № 104, на період оголошення карантину бухгалтеру [PERSON] була надана відпустка без збереження заробітної плати з 30.03.2021 р. по 27.04.2021 р. 28.04.2021 р. [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] був складений Акт про недопуск до роботи. Зі змісту вказаного Акту вбачається, що 28 квітня 2021 р. після закінчення відпустки на період карантину [PERSON] прийшла на своє місце роботи до автогаражного кооперативу «МОТОР» за адресою: [ADDRESS] , а саме до приміщення, де знаходиться її робоче місце для того щоб стати до виконання своїх трудових обов`язків. Разом з [PERSON] до вказаного приміщення зайшли також [PERSON] та [PERSON] . На робочому місці [PERSON] знаходився [PERSON] . Останній заявив, що він наразі є головою кооперативу МОТОР. [PERSON] повідомив, що [PERSON] звільнена з посади бухгалтера автогаражного кооперативу «МОТОР» за прогул. При цьому наказ про звільнення [PERSON] надати відмовився. Жодних документів та/або грошей [PERSON] не отримувала. Зважаючи на перешкоди, які чинилися з боку [PERSON] щодо виконання [PERSON] її трудових обов`язків, остання змушена була покинути приміщення кооперативу з вимогою надіслати їй належним чином завірену копію наказу про звільнення за адресою її місця проживання. Як доказ вказаних обставин [PERSON] надала суду копію заяви від 26.05.2021 р., адресованої на адресу відповідача АГК МОТОР, про видачу наказу про її звільнення, який просила надіслати на поштову адресу. Вказане підтверджується наявною в матеріалах справи копією заяви, а також корінцем поштового відправлення від 26.05.2021 р. з описом вкладення. Проте, відповіді на таку заяву відповідачем не надано, копії наказу про звільнення позивачу також не вручено. З матеріалів справи вбачається, що позивач [PERSON] є пенсіонером, що підтверджується відповідною копією Пенсійного посвідчення серії [NUMBER] від 12.03.2007 р. Відповідно до Довідки КНП ММР Центру первинної медико-санітарної допомоги № 4, [PERSON] 29.04.2021 р. зверталася за медичною допомогою у зв`язку з гіпертонічним кризом. Згідно з відомостями Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань підприємство Автогаражний кооператив МОТОР зареєстроване з 31.01.1995 р. та в статусі припинення не перебуває, уповноваженою особою визначений [PERSON] . Так, відповідно до положень статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. В порядку п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як роз`яснено в пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, а саме у КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, відповідач повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Прогул є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня без поважних причин (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). Необхідно відмітити, що закон не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тобто не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому суд, вирішуючи позов про поновлення на роботі саме з підстав відсутності прогулу, надає оцінку поясненням працівника з огляду на всі фактичні обставини справи, доведені відповідними доказами з дотриманням статті 76 ЦПК України. При цьому обов`язок доведення вини працівника у такому порушенні трудової дисципліни як прогул, за який має настати відповідальність у вигляді звільнення, покладено на роботодавця. У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно, поважними слід визнати такі причини, які виключають вину працівника. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Тобто, ключове для звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КзпП України - саме наявність робочого місця. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 26.10.2022 р. у справі № 947/6744/21 (провадження № 61-8268св22), робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Суду не надані докази, що у бухгалтера АК МОТОР - [PERSON] визначене робоче місце працівника як певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Доказів відсутності [PERSON] на роботі, починаючи з 16.01.2021 р. до 28.04.2021 р., без поважних причин суду не надано. За таких обставин, необхідно визнати незаконними та скасувати наказ про звільнення [PERSON] за прогул. Поновити позивача на посаді бухгалтера автогаражного кооперативу МОТОР. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП). При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16 (провадження № 11-134ас18) зазначено, що «згідно з частиною другою статті 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин». У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі № 9901/407/19 вказано, що «суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19». Згідно з Довідкою про заробітну плату (грошове забезпечення, винагороду за цивільно-правової договором) для розрахунку виплат, виданої [PERSON] , видана АК "МОТОР" та підписана головою правління Босий В.В., середньоденна заробітна плата становить 266,67 грн. Відповідно до розрахунку середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, середньомісячна заробітна плата становить 4 000,00 грн. Весь час вимушеного прогулу складає 24 місяці (з 28.04.2021 р. по 28.04.2023 р.) та дорівнює сумі в розмірі 96 001,20 грн. Враховуючи те, що на адресу відповідача неодноразово надсилалися судові повістки з викликом до суду, проте у жодне судове засідання представник відповідача не з`явився, хоча, як було встановлено судом, діяльність юридичної особи не припинена, а також враховуючи те, що на адресу відповідача надсилалася Ухвала суду про витребування доказів, однак останнім виконана не була, суд вважає за можливе визнати, що заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, а тому вважає за необхідне стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в сумі 96 001,20 грн. Щодо позовних вимог про стягнення з відповідача моральної шкоди суд зазначає наступне. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП відшкодування власником або уповноваженим представником моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його прав призвели до моральних страждань, порушило звичний порядок та уклад життя, порушило його репутацію як сумлінного працівника і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Перелік юридичних фактів, що зазначені у вказаній статті, знайшли своє підтвердження та є підставою для відшкодування моральної шкоди, що полягає в спричиненні стану стресу внаслідок усвідомлення порушення законного права позивача на труд; зниженні самооцінки через те, що позивач тривалий час працювала у даному кооперативі, докладаючи максимум зусиль для того щоб справити позитивне враження на будь-яке керівництво, аби її досвід та прагнення до праці стали на допомогу у розвитку кооперативу в якому вона працювала; через душевні страждання були порушені життєві зв`язки позивача, похитнулася душевна рівновага, спосіб життя; позивач зневірилася та почала ставити під сумнів справедливість та додержання законних прав громадян роботодавцями. Як роз`яснено у Методичних рекомендаціях «Відшкодування моральної шкоди» (Лист Міністерства юстиції України № 35-13/797 від 13.05.2004 р.) моральну шкоду не можна відшкодувати в повному обсязі, так як немає (і не може бути) точних критеріїв майнового виразу душевного болю, спокою, честі, гідності особи; будь-яка компенсація моральної шкоди не може бути адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз. Суд враховує вище викладене, ступінь вини відповідача та,

Outcome: approved