Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-09 00:00:00

15 листопада 2021 року [PERSON] звернувся в суд з позовом до ДП «Завод 410 ЦА» про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. Свої вимоги мотивує тим, що наказом від 24 червня 2020 року № 204/о року він був призначений на посаду начальника відділу маркетингу та зовнішньоекономічних договорів ДП «Завод 410 ЦА». Відповідно до наказу від 11 серпня 2020 року № 262/о його було призначено на посаду заступника директора з маркетингу та зовнішньоекономічних зв`язків ДП «Завод 410 ЦА». Наказом від 30 квітня 2021 року № 239/о його було переведено на посаду начальника управління маркетингу та зовнішньоекономічної діяльності ДП «Завод 410 ЦА». Наказом № 586/о від 13 жовтня 2021 року його було звільнено з займаної посади за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що звільнення є незаконним та безпідставним з огляду на наступне. 27 вересня 2021 року він прийшов на роботу, проте його електронна перепустка не працювала. Заступник генерального директора з авіаційної безпеки повідомив його про те, що електронну перепустку заблоковано на підставі розпорядження генерального директора підприємства. У зв`язку з цим, 27 вересня 2021 року він склав заяву з проханням надати йому роз`яснення щодо підстав блокування перепустки та недопущення до робочого місця, яку було зареєстровано на ДП «Завод 410 ЦА». Відповіді на заяву він не отримав. 28 вересня 2021 року його електронна перепустка також була заблокована. Таким чином, з незалежних від нього причин він не мав можливості потрапити на територію заводу та виконувати покладені на нього посадові обов`язки. 28 вересня 2021 року був складений акт про відсутність на роботі без поважних причин впродовж робочого дня 28 вересня 2021 року. Наказом від 27 вересня 2021 року № 550/о його було відсторонено від виконання посадових обов`язків на період проведення службової перевірки з 27 вересня 2021 року до затвердження акту та висновків за результатами службової перевірки зі збереженням заробітної плати. Разом з тим, зазначений наказ не містить правової підстави для відсторонення його від посади. Крім того, жодним нормативно-правовим актом не визначено, що працівник може бути відсторонений від роботи у зв`язку з проведенням службової перевірки. Наказом від 04 жовтня 2021 року № 2/од на нього накладено дисциплінарне стягнення та оголошена догана на підставі акту про відсутність на роботі від 28 вересня 2021 року. Разом з тим, на момент 28 вересня 2021 року він був відсторонений від виконання посадових обов`язків та відповідач штучно створив умови його відсутні на роботі, заблокувавши йому електронний пропуск. З огляду на відсутність дисциплінарного проступку, наказ від 04 жовтня 2021 року № 2/од також підлягає визнанню незаконним та скасуванню. Наказом від 13 жовтня 2021 року № 4/од на нього накладено дисциплінарне стягнення та оголошено недовіру на займаній посаді на підставі акту службової перевірки від 12 жовтня 2021 року. Вбачається, що чинним законодавством України не передбачено застосування такого виду дисциплінарного стягнення як недовіра на займаній посаді. Таким чином, зазначений наказ підлягає визнанню незаконним та скасуванню. Таким чином, в його діях відсутня систематичність невиконання трудових обов`язків, що є підставою для застосування п. 3 ст. 40 КЗпП України при звільненні. Такими діями відповідач порушив його прав на працю, чим завдав моральні страждання, зокрема, звільнення на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України негативно позначилося на його репутації як сумлінного працівника та перешкоджало подальшому працевлаштуванню. Просив суд ухвалити рішення, яким: -визнати незаконним та скасувати наказ від 27 вересня 2021 року № 550/о в частині відсторонення його від виконання посадових обов`язків начальника управління маркетингу та зовнішньоекономічної діяльності ДП «Завод 410 ЦА»; -визнати незаконним та скасувати наказ від 04 жовтня 2021 року № 2/од «Про накладення дисциплінарного стягнення та оголошення догани»; -визнати незаконним та скасувати наказ від 13 жовтня 2021 року № 4/од «Про накладення дисциплінарного стягнення [PERSON] »; -визнати незаконним та скасувати наказ від 13 жовтня 2021 року № 586/о; -поновити його на посаді начальника управління маркетингу та зовнішньоекономічної діяльності ДП «Завод 410 ЦА»; -стягнути з ДП «Завод 410 ЦА» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 41497 гривень 37 копійок; -стягнути з ДП «Завод 410 ЦА» на його користь моральну шкоду в розмірі 5000 гривень. Ухвалою судді Солом`янського районного суду м. Києва від 03 грудня 2021 року позовну заяву залишено без руху. Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 27 січня 2022 року відкрито спрощене позовне провадження у справі. Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 10 травня 2022 року відмовлено у задоволенні клопотання позивача про розгляд справи у судовому засіданні з повідомленням сторін. Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 10 травня 2022 року відмовлено у прийнятті заяви позивача про уточнення позовних вимог. Відповідач позовну заяву з додатками отримав (а.с. 98), відзив на позовну заяву у встановлений судом строк не подав. Відповідно до ч. 8 ст. 178 ЦПК України у разі ненадання відповідачем відзиву у встановлений судом строк без поважних причин суд вирішує справу за наявними матеріалами. Оскільки розгляд справи відбувається в порядку спрощеного провадження без повідомлення учасників справи, особи, які беруть участь у справі, не викликались. Дослідивши матеріали справи, проаналізувавши надані докази, суд приходить до наступного. Судом встановлено, що наказом від 24 червня 2020 року № 204/о року [PERSON] був призначений на посаду начальника відділу маркетингу та зовнішньоекономічних договорів ДП «Завод 410 ЦА» (а.с. 28). Відповідно до наказу від 11 серпня 2020 року № 262/о позивача було призначено на посаду заступника директора з маркетингу та зовнішньоекономічних зв`язків ДП «Завод 410 ЦА» (а.с. 31). Наказом від 30 квітня 2021 року № 239/о [PERSON] було переведено на посаду начальника управління маркетингу та зовнішньоекономічної діяльності ДП «Завод 410 ЦА» (а.с. 33-35). З позову вбачається, що 27 вересня 2021 року [PERSON] прийшов на роботу, проте його електронна перепустка не працювала. Заступник генерального директора з авіаційної безпеки повідомив його про те, що електронну перепустку заблоковано на підставі розпорядження генерального директора підприємства. У зв`язку з цим, 27 вересня 2021 року позивач склав заяву з проханням надати його роз`яснення щодо підстав блокування його перепустки та недопущення до робочого місця, яку було зареєстровано на ДП «Завод 410 ЦА» (а.с. 38). Позивач зазначає про те, що 28 вересня 2021 року його електронна перепустка також була заблокована. Таким чином, з незалежних від нього причин він не мав можливості потрапити на територію заводу та виконувати покладені на нього посадові обов`язки. 28 вересня 2021 року був складений акт про відсутність [PERSON] на роботі без поважних причин впродовж робочого дня 28 вересня 2021 року (а.с. 41). Наказом від 27 вересня 2021 року № 550/о позивача було відсторонено від виконання посадових обов`язків на період проведення службової перевірки з 27 вересня 2021 року до затвердження акту та висновків за результатами службової перевірки зі збереженням заробітної плати (а.с. 36). Відповідно до наказу від 27 вересня 2021 року № 369 призначено проведення службової перевірки з метою перевірки інформації, викладеної в «Рапорті» від 20 вересня 2021 року № б/н з приводу підписання «Меморандуму» та «Договору» (а.с. 37). Наказом від 04 жовтня 2021 року № 2/од на позивача накладено дисциплінарне стягнення та оголошена догана на підставі акту про відсутність на роботі від 28 вересня 2021 року (а.с. 43-44). Наказом від 13 жовтня 2021 року № 4/од на [PERSON] накладено дисциплінарне стягнення та оголошено недовіру на займаній посаді на підставі акту службової перевірки від 12 жовтня 2021 року (а.с. 45). Наказом № 586/о від 13 жовтня 2021 року позивача було звільнено з займаної посади за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України (а.с. 46). Позивач із зазначеними наказами не згоден та звернувся до суду з позовом про визнання наказів незаконними та їх скасування. Встановлено, що наказом від 27 вересня 2021 року № 550/о позивача було відсторонено від виконання посадових обов`язків на період проведення службової перевірки з 27 вересня 2021 року до затвердження акту та висновків за результатами службової перевірки зі збереженням заробітної плати. Правові підстави відсторонення працівника від роботи власником або уповноваженим органом визначені статтею 46 КЗпП України, відповідно до якої відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Таким чином, відсторонення від роботи - це тимчасове позбавлення працівника, який перебуває у трудових правовідносинах із підприємством, можливості реального здійснення ним права на працю на підставі виявленого власником чи уповноваженим ним органом факту, через який він має право усунути або зобов`язаний усунути працівника від роботи. З огляду на наведене, за змістом ст. 46 КЗпП України допускається відсторонення працівника або у випадках, перелічених у статті, або в інших випадках, які повинні бути також передбачені певним нормативним документом. Зазначена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 17 червня 2020 року у справі № 185/676/18. Такої підстави відсторонення як проведення службової перевірки по факту підписання меморандуму та договору нормами статті 46 КЗпП України не передбачено. Не міститься такої підстави і в інших нормативних документах. Правовий висновок про те, що статтею 46 КЗпП України встановлений перелік випадків відсторонення працівника від роботи висловлено Верховним Судом у постановах від 12 серпня 2021 року у справі № 755/3373/19, від 01 квітня 2020 року у справі № 761/12073/18, від 23 січня 2019 року у справі № 755/6458/15-ц. Враховуючи, що такої підстави відсторонення як проведення службової перевірки по факту підписання меморандуму та договору нормами статті 46 КЗпП України не передбачено, роботодавець не посилався на наявність будь-якого іншого нормативного документу, який передбачає таку підставу, тому наказ від 27 вересня 2021 року № 550/о в частині відсторонення [PERSON] від виконання посадових обов`язків підлягає скасуванню. Наказом від 04 жовтня 2021 року № 2/од на позивача накладено дисциплінарне стягнення та оголошена догана на підставі акту про відсутність на роботі від 28 вересня 2021 року. З акту про відсутність на роботі від 28 вересня 2021 року вбачається, що [PERSON] був відсутнім на роботі без поважних причин впродовж робочого дня 28 вересня 2021 року з 11 години 01 хвилини до 16 години 30 хвилин. Позивач посилається на те, що станом на 28 вересня 2021 року він був відсторонений від виконання посадових обов`язків на підставі наказу від 27 вересня 2021 року № 550/о. Разом з тим, під час відсторонення від роботи дія трудового договору не припиняється, але працівник тимчасово до роботи не допускається. При цьому на період усунення від роботи за працівником зберігається його робоче місце. Таким чином, позивач повинен був перебувати на робочому місці 28 вересня 2021 року. Крім того, з позову вбачається, що 28 вересня 2021 року електронна перепустка позивача була заблокована та на прохідній директором з управління персоналом відповідача його було повідомлено, що генеральним директором підприємства не надавалося вказівок щодо розблокування електронної перепустки позивача. Позивач як на підставу вказаних обставин посилається на написану ним заяву від 28 вересня 2023 року. Разом з тим, зі змісту цієї заяви вбачається, що позивач не зміг потрапити на своє робоче місце 27 вересня 2021 року, а не 28 вересня 2021 року. Крім того, заява від 28 вересня 2021 року не реєстрована в канцелярії відповідача та не направлялась позивачем поштою. За таких обставин, позивачем не надано суду належних доказів на підтвердження недопущення його відповідачем до робочого місця 28 вересня 2021 року. З огляду на наведене, наказ від 04 жовтня 2021 року № 2/од скасуванню не підлягає. Наказом від 13 жовтня 2021 року № 4/од на [PERSON] накладено дисциплінарне стягнення та оголошено недовіру на займаній посаді на підставі акту службової перевірки від 12 жовтня 2021 року. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. У матеріалах справи міститься копія колективного договору на 2021-2022 роки ДП «Завод 410 ЦА». Додатком № 13 затверджені Правила внутрішнього трудового розпорядку ДП «Завод 410 ЦА». Відповідно до пунктів 6.1., 6.2. вказаних Правил за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване дисциплінарне стягнення. Дисциплінарним стягненням, яке накладається на порушника трудової дисципліни є: 6.2.1. догана. 6.2.2. звільнення. Вбачається, що ні чинним законодавством, ні колективним договором відповідача не передбачений такий вид дисциплінарного стягнення як недовіра на займаній посаді. За таких обставин, наказ від 13 жовтня 2021 року № 4/од, яким на позивача накладено дисциплінарне стягнення у вигляді оголошення недовіри на займаній посаді, є незаконним та підлягає скасуванню. Наказом № 586/о від 13 жовтня 2021 року позивача було звільнено з займаної посади за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Вбачається, що підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є систематичне невиконання працівником трудових обов`язків, при цьому систематичним невиконанням трудових обов`язків вважається факт третього порушення, якщо за попередні два протягом року були застосовані дисциплінарні стягнення, крім того таке звільнення допускається тільки за наявності вини працівника. Пунктом 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Таким чином, власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір з підстав п. 3 ст. 40 КЗпП України у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. За такими підставами працівник може бути звільнений за проступок по роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання трудових обов`язків. При цьому обов`язковим є дотримання передбачених ст. 149 КЗпП правил та порядку застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає винні дії працівника та невиконання ним без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, на укладення якого була його вільна згода. При застосуванні п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, з урахуванням положень ч. 3 ст. 149 КЗпП України, значення має кількість застосовуваних до працівника стягнень, ступінь тяжкості проступку, завдана ним шкода та обставини, за яких вчинено правопорушення, і попередня робота працівника. Крім того, у п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. При оскарженні до суду наказу про звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установлений законом строк; у даному випадку головним є те, чи оспорюються ці накази позивачем при оспоренні самого звільнення. З матеріалів справи вбачається, що до позивача були застосовані наступні дисциплінарні стягнення. Так, наказом № від 04 жовтня 2021 року № 2/од на позивача накладено дисциплінарне стягнення та оголошена догана на підставі акту про відсутність на роботі від 28 вересня 2021 року. Також, наказом від 13 жовтня 2021 року № 4/од на [PERSON] накладено дисциплінарне стягнення та оголошено недовіру на займаній посаді. Разом з тим, враховуючи, що такий вид дисциплінарного стягнення як недовіра на займаній посаді нічим не передбачений, наказ від 13 жовтня 2021 року № 4/од є незаконним та підлягає скасуванню. Проте, наказом № 586/о від 13 жовтня 2021 року позивача було звільнено з займаної посади за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України. Слід зазначити, що в цьому випадку відповідач при застосуванні такого крайнього заходу, як звільнення, обмежився лише загальним посиланням на систематичне невиконання позивачем трудових обов`язків. З оспорюваного наказу про звільнення вбачається, що він за своїм змістом не є послідовним та містить протиріччя. У ньому як на підставу звільнення немає посилання на накази про накладення дисциплінарного стягнення чи на факт нового дисциплінарного правопорушення. Підставою для звільнення зазначено лише рішення керівника. Законом передбачено, що при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. З наказу про звільнення не вбачається в чому полягає систематичне невиконання обов`язків, покладених на позивача посадовою інструкцією, оскільки наказ щодо цього містить лише загальну фразу. Крім того, при звільненні позивача не враховано положення ч. 3 ст. 149 КЗпП України й не надано оцінку наявності проступку та його ступеню тяжкості, вини в діях працівника та заподіяної ним шкоди, обставини, за яких вчинено проступок, не враховано попередню роботу. Звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України можливе в разі наявності системності (три і більше порушень) в невиконанні трудових обов`язків, разом з тим, в даному випадку в матеріалах справи містяться лише два накази про оголошення догани, на підставі яких за рішенням керівника було видано оскаржуваний наказ про звільнення [PERSON] . Крім того, другий наказ про застосування дисциплінарного стягнення датований однією датою з наказом про звільнення - 13 жовтня 2021 року. Вбачається, що [PERSON] був притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з роботи за два порушення, за які вже був притягнутий до дисциплінарної відповідальності. За таких обставин, суд вважає, що звільнення позивача відбулось з грубим порушенням порядку застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України. За таких обставин наказ № 586/о від 13 жовтня 2021 року про звільнення [PERSON] суперечить вимогам закону, а тому зазначений наказ має бути визнаний незаконним та скасований. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на те, що наказ про звільнення визнаний судом незаконним, підлягають задоволенню й вимоги про поновлення позивача на посаді начальника управління маркетингу та зовнішньоекономічної діяльності ДП «Завод 410 ЦА» з 13 жовтня 2021 року. Згідно з ч. 1 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Позивач просить суд ухвалити рішення, яким стягнути з ДП «Завод 410 ЦА» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 41497 гривень 37 копійок. 11 квітня 2023 року позивач подав до суду заяву про уточнення позовних вимог. Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 10 травня 2022 року відмовлено у прийнятті заяви позивача про уточнення позовних вимог. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до п. 3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У довідці про доходи ДП «Завод 410 ЦА» № 155 наведено розмір заробітної плати позивача помісячно за період з квітня 2021 року по жовтень 2021 року. Заробітна плата [PERSON] за останні два місяці (серпень та вересень 2021 року) роботи складала 75777 гривень 87 копійок (51148,81 + 24629, 06 = 75777,87). Відповідно середньоденна заробітна плата становить 1762 гривні 28 копійку (75777,87 / 43 дні = 1762,28). Позивач просить стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 14 жовтня 2021 року по 12 листопада 2021 року. За період з 14 жовтня 2021 року по 12 листопада 2021 року кількість робочих днів складає 21 день. Середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 14 жовтня 2021 року по 12 листопада 2021 року (21 робочий день) становить 37007 гривень 88 копійок (21 х 1762,28= 37007,88). За таких обставин, з ДП «Завод 410 ЦА» підлягає стягненню на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 14 жовтня 2021 року по 12 листопада 2021 року у розмірі 37007 гривень 88 копійок. Суд вважає, що вимога позивача про відшкодування моральної шкоди ґрунтується на вимогах ст. 237-1 КЗпП України, якою передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При вирішенні питання щодо розміру суми моральної шкоди, яка підлягає стягненню з відповідача, суд враховує, що діями відповідача позивачу спричинені моральні страждання, оскільки порушені його трудові права. Разом з тим, з урахуванням принципів розумності та справедливості, суд приходить до висновку про часткове задоволення вимог позивача в цій частині в розмірі 2000 гривень. З огляду на наведене, позов підлягає частковому задоволенню. З урахуванням часткового задоволення позову та відповідно до ст. 141 ЦПК України, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає 3632 гривні судового збору, а також з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір за одну вимогу немайнового характеру (поновлення на роботі) у розмірі 908 гривень.

Outcome: partial