Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-25 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом та просила визнати незаконним і скасувати наказ керівника ПП ''ПСП Вершинокам`янське'' від 30.09.2022р. №61 ''Про звільнення з роботи за ініціативою роботодавця''; визнати незаконним її звільнення та поновити її на посаді ''Медичний працівник'' ПП ''ПСП Вершинокам`янське''; стягнути з ПП ''ПСП Вершинокам`янське'' на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня незаконного звільнення по день ухвалення рішення суду; стягнути з ПП ''ПСП Вершинокам`янське'' на її користь моральну шкоду, заподіяну незаконним звільненням у сумі 100 000 грн. Позов мотивований тим, що згідно наказу керівника ПП ''ПСП Вершинокам`янське'' від 04.01.2018р. №1-''К'' позивач була прийнята на роботу на посаду медичний працівник по проведенню щозмінних передрейсових та післярейсових медичних оглядів водіїв транспортних засобів. 30.09.2022р. наказом керівника ПП ''ПСП Вершинокам`янське'' №61 ''Про звільнення з роботи за ініціативою роботодавця'' позивач звільнена з вказаної посади на підставі п.4 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) за прогул. Вважає таке звільнення незаконним на підставі ч.3 ст.184 КЗпП, оскільки має дитину до трьох років, а тому її звільнення з ініціативи роботодавця не допускається, крім того, зазначає, що звільнення здійснене в період її тимчасової непрацездатності. Наказом ПП ''ПСП Вершинокам`янське'' №43 від 22.03.2023р. скасовано наказ №61 від 30.09.2022р. та поновлено позивача на роботі. Також грубим порушенням трудових прав позивачу було заподіяно моральну шкоду, яку вона оцінює в розмірі 100 000 грн., так як її заробітна плата була єдиним джерелом для її життя та для життя її дітей. Внаслідок незаконного звільнення позивач втратила можливість забезпечувати себе та утримувати дітей. Через такі дії відповідача, позивач зазнала душевних страждань, нервового стресу, приниження честі і гідності, страху перед майбутнім для себе та дітей. У позивача погіршився стан здоров`я, порушився нормальний спосіб життя, а тому вона вимушена була вживати додаткових заходів для пошуку нової роботи та забезпечення своїх дітей. Ухвалою суду від 23.01.2023р. відкрито спрощене позовне провадження у справі (а.с.44-45). Ухвалою суду від 26.04.2023р. провадження у даній цивільній справі закрито в частині позовних вимог про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі на підставі п.2 ч.1 ст.255 ЦПК України у зв`язку з відсутнім предметом спору (а.с.65). Продовжено розгляд справи в частині позовних вимог про визнання незаконним звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Представник позивача [PERSON] у судовому засіданні підтримав доводи позовної заяви та просив суд визнати незаконним звільнення позивача, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. Зазначив, що п.1 глави 19 Прикінцеві положення КЗпП України передбачено, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину, а тому позивач не пропустила строки звернення до суду із даним позовом. Крім того, зазначив, що відповідач, звільнивши позивача з посади, розрахувався з нею по 30.09.2022р. включно. Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог, так як позивач пропустила строк звернення до суду, який встановлений ст.233 КЗпП України. Крім того, зазначив, що визнання звільнення позивача незаконним є неналежним способом захисту. Суд, заслухавши пояснення представника позивача [PERSON] , представника відповідача [PERSON] , дослідивши матеріали справи, з`ясував наступне. Згідно ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ч.2 ст.2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно з ч.1 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Відповідно до положень ч.5 ст.43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. 04.01.2018р. між ПП ''ПСП Вершинокам`янське'' та [PERSON] було укладено трудовий договір на виконання роботи медичного працівника в ПП ''ПСП Вершинокам`янське'' (а.с.12-13). Цього ж дня позивач прийнята на роботу в ПП ''ПСП Вершинокам`янське'' на посаду медичний працівник по проведенню щозмінних передрейсових та післярейсових медичних оглядів водіїв транспортних засобів, що згідно копії наказу від 04.01.2018р. №1-''К'' (а.с.11). 30.09.2022р. позивач звільнена з вищевказаної посади на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України - за прогул, що згідно копії наказу ПП ''ПСП Вершинокам`янське'' №61 ''Про звільнення з роботи за ініціативою роботодавця'' (а.с.14). 30.12.2022р. позивач через поштове відділення АТ ''Укрпошта'' направила дану позовну заяву до суду (а.с.34). Позовна заява зареєстрована у суді 03.01.2023р. (а.с.1). Згідно з ч.2 ст.233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Водночас, п.1 глави 19 Прикінцеві положення КЗпП України передбачено, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Судом встановлено, що постановою Кабінету Міністрів України від 25.04.2023р. продовжено дію карантину до 30.06.2023р.,встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), а тому в силу п.1 глави 19 Прикінцеві положення КЗпП України позивач не пропустила строки звернення до суду з даним позовом. Наказом ПП ''ПСП Вершинокам`янське'' №43 від 22.03.2023р. скасовано наказ №61 від 30.09.2022р. про звільнення позивача з посади медичного працівника Приватного підприємства ''Приватне сільськогосподарське підприємство Вершинокам`янське'' (а.с.55). У постанові Верховного Суду України від 21.05.2014р. у справі № 6-33цс14 зазначено, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Суд відзначає, що відповідач у наказі №43 від 22.03.2023р. зазначив, що розглянувши додатки до позовної заяви [PERSON] встановив наявність підстав для скасування наказу №61 від 30.09.2022р. про звільнення позивача. Так, згідно ч.3 ст.184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. Позивач має двох малолітніх дітей: сина [PERSON] , [INFO] , та сина [PERSON] , [INFO] , якому на момент звільнення не виповнилося двох років. Викладене свідчить про незаконність звільнення позивача з посади, а тому доводи представника відповідача про неналежний спосіб захисту порушених прав позивача є безпідставними. Таким чином, позовна вимога про визнання незаконним звільнення підлягає задоволенню. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У постанові Верховного Суду від 15.06.2022р. по справі № 207/878/20 зазначено, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі. Судом встановлено, що позивача було незаконно звільнено з посади 30.09.2022р., тобто останній її робочий день був саме 30.09.2022р., а тому середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає стягненню з 01.10.2022р. по 21.03.2023р., так як остання поновлена на посаді 22.03.2023р., а не по день ухвалення рішення суду як просить позивач. Тому позов у цій частині підлягає частковому задоволенню. Здійснюючи розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд керується постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995р., а також довідкою про доходи, яка наявна у матеріалах справи (а.с.20). У суду відсутні сумніви відносно того, що вказана довідка (а.с.20) містить інформацію щодо позивача, так як періоди роботи, за які нараховано заробітну плату, збігаються з відомостями, які наявні у трудовій книжці позивача (а.с.9). Крім того, вказана довідка була видана відповідачем і жодних заперечень щодо того, що інформація зазначена в довідці стосується позивача, відповідач не висловлював. Таким чином, кількість робочих днів за час вимушеного прогулу позивача становить 122 дні, а середньоденна заробітна плата останньої, яка зазначена у вказаній довідці, становить 209,52 грн. Тому, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача становить 25770,96 грн. (209,52 грн. середньоденна заробітна плата х 122 робочі дні) без врахування податків та обов`язкових платежів. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08.12.2021р. в справі № 9901/407/19 вказано, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно ч.1 ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. У постанові Верховного Суду від 15.06.2022р. по справі № 207/878/20 зазначено, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Судом встановлено, що незаконним звільненням відповідач завдав позивачу моральну шкоду, так як заробітна плата позивача була єдиним джерелом її доходу. Через незаконні дії відповідача, позивач зазнала душевних страждань, нервового стресу, у неї погіршився стан здоров`я та порушився нормальний спосіб життя. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд враховує встановлені обставини, характер порушення прав позивача, тривалість та обсяг спричинених моральних страждань, ступінь вини та протиправність дій відповідача, тяжкість та істотність вимушених змін у житті позивача після втрати роботи, зусилля, що вжиті позивачем для відновлення своїх трудових прав. Водночас,

Outcome: partial