Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-02 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася в суд із позовом до відповідача Тернопільського національного педагогічного університету імені Володимира Гнатюка про визнання протиправним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі. В обґрунтування позовних вимог позивачем викладено обставини, що вона працювала в Тернопільському національному педагогічному університеті імені Володимира Гнатюка на посаді викладача кафедри образотворчого мистецтва, дизайну та методики їх навчання, перебуваючи у трудових відносинах із відповідачем по 03.03.2023, на підставі контракту від 10.06.2022, строк дії якого до 30.06.2024. Перебуваючи у відпустці без збереження заробітної плати, яка повинна була закінчитися 01.02.2023, [PERSON] подала 30.01.2023 заяву на ім`я ректора Тернопільського національного педагогічного університету імені Володимира Гнатюка про надання їй, починаючи із 02.02.2023, на підставі п. 3-1 ст. 25 Закону України «Про відпустки» відпустку без збереження заробітної плати як матері для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території. Вказану заяву було розглянуто керівництвом університету та листом позивачу надано роз`яснення про відсутність у неї права на зазначений вид відпустки. [PERSON] не вийшла на роботу 02.02.2023, а також в подальші дні. 27.02.2023 відповідачем видано оспорюваний наказ про звільнення [PERSON] 2 березня 2023 року за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Однак, позивач [PERSON] є матір`ю [PERSON] , [INFO] , а отже на момент надання відповідачу заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати, мала право на відпустку в обов`язковому порядку для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території, проте дана відпустка їй не була надана. Мотивами відмови у наданні відпустки позивачу, згідно тексту згаданого листа, є її перебування за межами України. Відмова відповідача у наданні відпустки без збереження заробітної плати була протиправною та незаконною, оскільки вона має дитину до 14 років, і діє карантин. Разом з тим, позивача з 02.03.2023 звільнено з роботи за прогул без поважних причин, що також є незаконним, а звільнення проведене з порушенням чинного законодавства. Позивач зазначила, що з моменту отримання заяви відповідачем (30.01.2023) на весь період карантину (який тривав на день звільнення без переривання та триває досі), вона вважається такою, що перебуває у відпустці без збереження заробітної плати. Право на отримання відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною відповідно до п. 3-1 частини першої статті 25 Закону України «Про відпустки» вважається реалізованим з моменту надання відповідної заяви роботодавцеві, а не з моменту видачі відповідного наказу про надання відпустки. Відтак, подавши заяву про надання відпустки з наведеної підстави, у позивача виникли правомірні очікування щодо застосування до неї положень, передбачених п.3-1 ч.1 ст.25 Закону України «Про відпустки», і вона набула право на відпустку без збереження заробітної плати на період з 02.02.2023 до 30.04.2023. За таких обставин, у позивачки, яка усвідомлювала, що після подання відповідної заяви роботодавцю перебуває у відпустці, були відсутні підстави для виходу на роботу, починаючи з 02.02.2023 і надалі. Отже, позивач скористалася своїм установленим законом правом на відпустку, передбачену п.3-1 ст.25 Закону України «Про відпустки», та врахувавши, що такий вид відпустки відповідно до вимог закону за наявності підтверджуючих документів надається роботодавцем в обов`язковому порядку і згоди роботодавця на таку відпустку закон не вимагає, перебування позивача у відповідній відпустці унеможливлює звільнення останньої за прогул на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, у зв`язку із чим наказ про звільнення позивачки з роботи підлягає скасуванню з поновленням її на посаді. У позивача був відсутній факт умисного невиходу на роботу (прогулу), а отже, в її діях відсутній дисциплінарний проступок як підстава для звільнення відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку, свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. У зв`язку із недосягненням згоди щодо досудового врегулювання спору, з підстав викладених у позові, позивач просить позов задовольнити та визнати протиправним і скасувати наказ Тернопільського національного педагогічного Університету імені Володимира Гнатюка № 73-к/тр від 27.02.2023 «Про звільнення за прогул [PERSON] », поновити [PERSON] на посаді викладача кафедри образотворчого мистецтва, дизайну та методики їх навчання. Представник позивача у судовому засіданні позов підтримала та просила його задовольнити з підстав та обґрунтувань, викладених у ньому. Представником відповідача подано відзив на позов, в якому зазначив, що спір, по суті, зводиться до того, чи має право особа, яка перебуває за кордоном на обов`язкову відпустку по догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території України. Так, позивач [PERSON] разом із своїм одинадцятирічним сином [PERSON] [INFO] , починаючи з березня 2022 року по даний час перебуває у Федеративній Республіці Німеччина. Необхідність відпустки по догляду за дитиною безпосередньо пов`язана з карантином на певній, чітко визначеній території. Відповідною територією, на якій оголошено карантин є територія України, а не територія Федеративної Республіки Німеччина, де на даний час перебуває [PERSON] разом із своїм одинадцятирічним сином. Таким чином, для надання цього виду відпустки необхідне безпосереднє перебування дитини і особи, яка буде здійснювати за нею нагляд, на території, на якій оголошено відповідний карантин. Це і є суттю та основною умовою надання цієї відпустки - територіальний принцип наявності режиму карантину та перебування на цій території особи з дитиною (неможливість залишення дитини віком до 14 раків саму по місцю проживання, наприклад, у зв`язку із закриттям дитячого садку чи школи внаслідок дії режиму карантину на цій території). Отже, на думку відповідача, не може особа, яка перебуває разом із дитиною за межами території, на якій оголошено карантин, вимагати надання відпустки саме на цій підставі, оскільки оголошення цього карантину та відповідних обмежень пов`язаних із ним, жодним чином на неї чи на її дитину віком до 14 років не впливає (для позивача відсутні негативні наслідки обмежень встановлених урядом, для осіб, які перебувають у зоні карантину, наслідком яких є необхідність здійснення догляду за дитиною віком, до 14 років). Також, важливим аспектом для визначення наявності права на відпустку, є необхідність і потреба здійснення саме догляду за дитиною, наприклад, у зв`язку із знаходження закладу освіти, який відвідує дитина, на території, де встановлено карантин та відповідні обмеження на участь в освітньому процесі. Син позивача [PERSON] навчається у Тернопільській загальноосвітній школі І-ІІІ ступенів № 16 та у зв`язку із продовженням карантину до 30 квітня 2023 року на території України, навчання учнів не зупинялося та не призупинялося. Школа також не переходила на дистанційне навчання у зв`язку з карантином. Таким чином, навіть, якщо б [PERSON] перебувала із своїм сином на території України, то їй також було б відмовлено у надані відпустки, оскільки відсутня об`єктивна причина по здійсненню догляду за дитиною віком до 14 років. Разом з тим, встановлено новий вид відпустки без збереження заробітної плати працівнику, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи. Даний вид відпустки є спеціальним видом відпустки, який надається в обов`язковому порядку роботодавцем особам, які виїхали за кордон. Інших обов`язкових видів відпусток, особам, які виїхали за кордон, діюче законодавство України не передбачає. Однак, [PERSON] не зверталась до Університету із заявою про надання саме цього виду відпустки, хоча їй було запропоновано саме цей варіант. [PERSON] як викладач кафедри образотворчого мистецтва, дизайну та методики їх навчання Університету, надавала освітню послугу з низки навчальних дисциплін 70 студентам, які навчаються на платній основі, а також сотням студентів, які навчаються за кошти державного бюджету (тобто за кошти платників податків, а не безоплатно). У зв`язку з виїздом у березні 2022 року позивача за кордон з території Тернопільської області, у якій не ведуться бойові дії, вищевказана кількість студентів перестала отримувала освітню послугу згідно укладених договорів з певних дисциплін, внаслідок чого відповідач змушений був покласти виконання цих обов`язків на інших науково-педагогічних працівників (які залишились на території України) перенавантаживши їх, з одночасним здійсненням пошуку працівника на заміну позивачу. Разом з тим, в процесі пошуку заміни [PERSON] стало зрозуміло, що жодний науково-педагогічний або педагогічний працівник не бажає працювати у якості тимчасового працівника на період перебування [PERSON] у відпустці, з якої позивач може вийти у будь-який зручний для неї момент, наслідком якого буде звільнення тимчасового працівника. Також, [PERSON] не соромилась розповідати іншим працівникам Університету про те, як вона непогано влаштувалась у ФРН, отримує соціальну допомогу від уряду Німеччини на рівні 800 євро і т.д., «забронювавши», на її думку, при цьому за собою посаду викладача, що призводило до напруження у колективі відповідача, оскільки близько 45 % науково-педагогічних, педагогічних та інших працівників Університету жіночої статті мають дітей віком до 14 років і також можуть вільно виїхати до країни Європейського Союзу, оформивши нібито «обов`язкову» відпустку із залишенням за собою робочих місць та одночасним «обвалом» освітнього процесу, у зв`язку із неможливістю надання освітніх послуг на платній основі здобувачам освіти, із якими відповідачем укладено відповідні договори. Представник відповідача зазначає, що асоціальна поведінка [PERSON] по відношенню до інших науково-педагогічних і педагогічних працівників, адміністрації Університету та студентів є неприпустимою, цинічною і безвідповідальною. Водночас вказує, що позивач була звільнив не за свою поведінку та/або ставлення до Університету, а за грубе систематичне порушення трудового законодавства у відповідності до процедури, передбаченої КЗпП України. Відтак, просить повністю відмовити у задоволенні позову [PERSON] до Тернопільського національного педагогічного університету імені Володимира Гнатюка. Представник відповідача у судовому засіданні підтримав відзив на позов та просить з мотивів та підстав викладених у відзиві на позов, відмовити у задоволенні позову. Правом на подання відповіді на\~відзив позивач не скористалася. При розгляді справи судом учасниками справи подано заяви та клопотання та судом було вчинено інші процесуальні дії у справі. Ухвалою суду відкрито провадження у справі. Заслухавши пояснення учасників справи, перевіривши, дослідивши об`єктивно та оцінивши зібранні у справі докази, суд дійшов до наступного висновку, виходячи з фактичних обставин справи, мотивів та застосованих норм права. Судом встановлено\~фактичні обставини\~справи та\~зміст спірних\~правовідносин. Суд встановив, що 10.06.2022 між позивачем [PERSON] та відповідачем Тернопільським національним педагогічним університетом імені Володимира Гнатюка було укладено контракт з науково-педагогічним працівником, згідно умов якого позивач була прийнята на посаду викладача кафедри образотворчого мистецтва, дизайну та методики їх навчання, термін дії якого з 01.07.2022 до 30.06.2024. [PERSON] з 01.07.2022 була обрана за конкурсом на посаду викладача кафедри образотворчого мистецтва, дизайну та методики їх навчання на умовах контракту на підставі Наказу № 233-к/тр від 30.06.2022, про що свідчать відомості про роботу трудової книжки серії [NUMBER] № запису 22 та Витяг з Наказу Тернопільського національного педагогічного університету імені Володимира Гнатюка від 30.06.2022 № 233-к/тр про результати конкурсу. Згідно свідоцтва про народження серії [NUMBER] , видане 23.06.2011 Відділом державної реєстрації актів цивільного стану Тернопільського міського управління юстиції, актовий запис 1420, у позивача є неповнолітній син [PERSON] , [INFO] . Відповідно до довідки №14 від 31 січня 2023 року, виданої Тернопільською загальноосвітньою школою І-ІІІ ступенів № 16 імені Володимира Левицького Тернопільської міської ради, [PERSON] , навчається в 6-А класі даної школи. На даний момент навчається на дистанційній формі навчання (онлайн). [PERSON] перебувала в основній відпустці та відпустці без збереження заробітної плати, на підставі ст. 26 Закону України «Про відпустки», в період з 01.07.2022 по 01.02.2023, про свідчать накази ректора Тернопільського національного\~педагогічного університету\~імені Володимира\~Гнатюка№ 45-к/тм від 08.06.2022, № 67-к/тм від 01.07.2022, № 121-к/тм від 31.08.2022, № 193-к/тм від 26.12.2022 30.01.2023 [PERSON] звернулася до Тернопільського національного педагогічного університету імені Володимира Гнатюка із заявою про надання їй відпустки без збереження заробітної плати за 2023 рік з 2 лютого 2023 року до завершення карантину згідно статті 25 пункту 3-1 Закону України «Про відпустки». Відповідачем було розглянуто заяву позивача та листом Університету від 01.02.2023 № 82/40-04 повідомлено її про те, що за приписами п. 3-1 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки», відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов`язковому порядку матері або іншій особі, зазначеній у\~частині третій\~статті 18 цього Закону, для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території. Таким чином, відповідною територією, на якій оголошено карантин є території України. Натомість, як вбачається з доданих [PERSON] до заяви про відпустку копій документів, починаючи з 04.03.2022, вона разом з [PERSON] , перебуває поза межами території України, тобто поза межами відповідної території, на якій оголошено карантин, передбачений п. 3-1 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки». А тому, на підставі викладеного, відповідач повідомив позивача, що у неї відсутнє право на отримання відпустки по догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території, передбаченого п. 3-1 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки». Позивач [PERSON] не вийшла на роботу 03.02.2023, 06.02.2023 та 10.02.2023, про що Університетом було складено акти про відсутність на роботі протягом робочого дня [PERSON] від 03.02.2023, 06.02.2023 та 10.02.2023. Доповідною запискою зав. каф. образотворчого мистецтва, дизайну та методики їх навчання [PERSON] від 13.02.2023 доведено до відома ректора Тернопільського національного педагогічного університету імені Володимира Гнатюка про те, що викладач каф. образотворчого мистецтва, дизайну та методики їх навчання [PERSON] відсутня на робочому місці з 2 лютого 2023 року по сьогоднішній день. 27.02.2023 Тернопільським національним\~педагогічним університетом\~імені Володимира\~Гнатюкавидано Наказ № 73-к/тр про звільнення за прогул [PERSON] та на підставі п. 4 ст. 40, ст. 47, ст. 116, ст. 147-149 КЗпП України, ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» вирішено притягнути [PERSON] , викладача кафедри образотворчого мистецтва, дизайну та методики їх навчання, до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни - прогул (відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Застосувати до [PERSON] дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Звільнити [PERSON] , 2 березня 2023 року за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до відомостей про роботу трудової книжки серії [NUMBER] № запису 23, 23.02.2023 [PERSON] звільнена за прогул згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України, на підставі Наказу № 73-к/тр від 27.02.2023. Відповідно до довідки №14 від 31 січня 2023 року, виданої Тернопільською загальноосвітньою школою І-ІІІ ступенів № 16 імені Володимира Левицького Тернопільської міської ради, [PERSON] , навчається в 6-А класі даної школи. На даний момент навчається на дистанційній формі навчання (онлайн). Згідно довідки №48 від 31 березня 2023 року, виданої Тернопільською загальноосвітньою школою І-ІІІ ступенів № 16 імені Володимира Левицького Тернопільської міської ради, навчання учнів у зв`язку із продовженням до 30 квітня 2023 року Кабінетом Міністрів України на території України карантину, не зупинялося, не призупинялося, та не переходила на дистанційне навчання. [PERSON] та її син [PERSON] , у січні 2023 року і по даний час, перебувають за межами України, що не заперечується представником позивача. Згідно ч. 1 ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Частиною 2\~статті 15 Цивільного кодексу України\~передбачено, що кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Згідно ч. 1\~ст. 16 Цивільного кодексу України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Частиною другою цієї статті визначено способи захисту цивільних прав та інтересів. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Позивач як на підставі заявлених вимог посилається на те, що слід визнати протиправним і скасувати наказ Тернопільського національного педагогічного університету імені Володимира Гнатюка № 73-к/тр від 27.02.2023 «Про звільнення за прогул [PERSON] » та поновити її на посаду викладача кафедри образотворчого мистецтва, дизайну та методики їх навчання, оскільки вона скористалася своїм установленим законом правом на відпустку, передбачену п.3-1 ст.25 Закону України «Про відпустки», та врахувавши, що такий вид відпустки відповідно до вимог закону за наявності підтверджуючих документів надається роботодавцем в обов`язковому порядку і згоди роботодавця на таку відпустку закон не вимагає, перебування позивача у відповідній відпустці унеможливлює звільнення останньої за прогул на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, у зв`язку із чим наказ про звільнення позивачки з роботи підлягає скасуванню з поновленням її на посаді. Суд не погоджується з такими аргументами позивача, виходячи з наступних норм права, які підлягають застосуванню та мотиви їх застосування. Відповідно до\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Аналогічні гарантії (правовий захист від незаконного звільнення) містяться і в\~статті 5-1 КЗпП України. Згідно зі\~статтею 139 Кодексу законів про працю України\~працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір. Відповідно до пункту 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Тобто, відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Таким чином, у пункті 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Відповідно до частини четвертої\~статті 263 ЦПК України\~при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У\~постанові Верховного Суду від 09 листопада 2021 року у справі N 235/5659/20\~(провадження N 61-10432св21) зазначено, що: "прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Тобто, невихід на роботу в зв`язку з самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, вихід на пенсію без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника з цієї підстави. Вказаний правовий висновок висловлено у\~постанові Верховного Суду України від 03 грудня 2018 року у справі N 686/21222/16-ц\~(провадження N 61-18573св18). У постановах від 08 травня 2019 року у справі N 489/1609/17 (провадження N 61-37729св18) та від 27 серпня 2020 року у справі N 161/14225/19 (провадження N 61-8917св20) Верховний Суд зазначив, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не передбачено, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності працівника на роботі дається, виходячи з конкретних обставин і враховуючи всі надані сторонами докази. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Тобто, поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. У частині першій\~статті 147 КЗпП України\~зазначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Відповідно до\~статті 148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України). Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду від 26 липня 2021 року у справі N 643/10816/17 (провадження N 61-188св21). Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Іноземці та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України (стаття 2 Закону України "Про відпустки"). Умови, тривалість і порядок надання працівникам відпусток визначають\~КЗпП України\~та\~Закон України "Про відпустки". Відповідно до пункту 5 частини першої\~статті 4 Закону України "Про відпустки"\~одним із видів відпусток є відпустка без збереження заробітної плати (статті\~25,\~26\~цього\~Закону). Статтею 25 Закону України "Про відпустки"\~(частиною першою\~статті 84 КЗпП України) врегульовано питання відпустки\~без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов`язковому порядку, а статтею 26 - питання надання відпустки\~без збереження заробітної плати за згодою сторін. Так, за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка\~без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік (частина друга\~статті 84 КЗпП України, частина перша\~статті 26 Закону України "Про відпустки"). Відпустка\~без збереження\~заробітної плати\~за бажанням\~працівника надається\~в обов`язковому\~порядку,\~відповідно до\~п.\~3-1\~ч.\~1\~ст.\~25\~Закону України\~«Про відпустки»,\~ матері або іншій особі, зазначеній у частині третій\~статті 18 цього Закону, для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території (пункти 3 та 3-1 частини першої\~статті 25 Закону України "Про відпустки"). Постановами Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року N 211 "Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2", від 20 травня 2020 року N 392 "Про встановлення карантину з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2" та\~від 22 липня 2020 року N 641 "Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території із значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2"\~з 12 березня 2020 року до 31 серпня 2020 року в Україні було запроваджено\~карантин, який неодноразово продовжений та діє і на даний час. 24 лютого 2022\~року Указом Президента України N 64/2022 "Про введення воєнного стану в Україні"\~у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої\~статті 106 Конституції України,\~Закону України "Про правовий режим воєнного стану"\~введено в Україні воєнний стан із 05 год 30 хв. 24 лютого 2022 року, який продовжувався\~Указами Президента України від 14 березня 2022 року N 133/2022, від 18 квітня 2022 року N 259/2022, від 17 травня 2022 року N 341/2022, від 12 серпня 2022 року N 573/2022, від 07 листопада 2022 року N 757/2022, від 6 лютого 2023 року N 28/2023, і такий триває до тепер. Згідно зі статтею 1 Закону України від 15 березня 2022 року N 2136-IX "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (в редакції діючій на час виникнення спірних відносин) цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану". На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних праві свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю,\~законів України "Про державну службу",\~"Про службу в органах місцевого самоврядування", інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом. Відповідно до частин другої та третьої\~статті 12 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"\~у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури. Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку\~без збереження заробітної плати\~без обмеження строку, встановленого частиною першою\~статті 26 Закону України "Про відпустки". У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов`язковому порядку надає йому відпустку\~без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої\~статті 9 Закону України "Про відпустки"\~(частина четверта\~статті 12 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"). Тлумачення вказаної норми дає підстави для висновку, що положення частини другої цієї статті регулюють питання відмови у наданні будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), визначеного положеннями\~Закону України "Про відпустки", проте лише у разі, якщо працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури. Частиною третьою цієї статті врегульовано виключно питання надання відпустки без збереження заробітної плати, визначеної частиною першою\~статті 26 Закону України "Про відпустки", проте протягом періоду дії воєнного стану роботодавець може надати її тривалістю без обмеження, визначеного частиною першою\~статті 26 Закону України "Про відпустки". Щодо частини четвертої, то нею введено новий вид відпустки без збереження заробітної плати, яка надається роботодавцем у період дії воєнного стану в обов`язковому порядку, проте лише працівнику, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, та максимальною тривалістю не більше 90 календарних днів. Отже, саме по собі право на відпустку не надає працівнику право використати відпустку самовільно, крім випадків, передбачених трудовим законодавством. До подібних правових висновків дійшла Велика Палата Верховного Суду у постановах: від 13 жовтня 2020 року у справі N 712/9213/18, провадження N 14-108цс20; від 08 червня 2021 року, у справі N 487/8206/18, провадження N 14-164цс20, а також\~Верховний Суд у постанові від 07 липня 2021 року у справі N 661/4981/19, провадження N 61-18107св20. У частинах першій, третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій\~статті 81 ЦПК України\~визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд зазначає, що позивач [PERSON] перебуваючи із своєю дитиною за межами території України, 30.01.2023 звернулася до Тернопільського національного педагогічного університету імені Володимира Гнатюка із заявою про надання їй відпустки без збереження заробітної плати за 2023 рік з 2 лютого 2023 року до завершення карантину, згідно пункту 3-1 частини ч. 1 статті 25 Закону України «Про відпустки», тобто вказавши підставу. Із заявою\~про надання відпустки\~без збереження\~заробітної плати\~на підставі\~частини четвертої\~статті 12 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", позивач не звертався до Тернопільського національного педагогічного університету імені Володимира Гнатюка. Поряд з цим, суд зазначає, що у роботодавця не виникло обов`язку надати позивачу відпустку\~без збереження заробітної плати\~в обов`язковому порядку, на підставі положень\~статті 25 Закону України "Про відпустки"\~(пункти 3 та 3-1\~частини першої цієї статті Закону) або частини четвертої статті 12 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", оскільки за приписами згаданих положень\~статті 25 Закону України "Про відпустки", визначена цією нормою відпустку надається матері або іншим особам (визначених законодавством), у разі перебування їх на території України. Однак, як встановлено судом, [PERSON] та її син [PERSON] , у січні 2023 року і по даний час, перебувають за межами України, тому відповідач правомірно відмовив позивачу у наданні відпустки, передбаченої пунктом 3-1 частини ч. 1 статті 25 Закону України «Про відпустки», оскільки вона надається у разі перебування їх на території України. При цьому, позивач не подав доказів необхідності здійснення догляду за дитиною, оскільки навчання у Тернопільській загальноосвітній школі І-ІІІ ступенів № 16 імені Володимира Левицького Тернопільської міської ради, не зупинялося, не призупинялося, та і не проводилося дистанційне навчання через карантин. Щодо відпустки передбаченої частиною 4 статті 12 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", позивач не звертався із заявою до відповідача по вказаній підставі. Доказів тимчасової непрацездатності з 02 лютого 2023 року по 27 лютого 2023 року позивачем до суду не надано. Судом встановлено, що починаючи з 02 лютого 2023 року позивач був відсутній на роботі, останнім ця обставина пояснюється тим, що вона перебувала за межами території України і подала заяву про відпустку без збереження заробітної плати на підставі поданої 30 січня 2023 року заяви. При цьому, хоча така заява і обґрунтована карантином, вона не погоджена безпосереднім керівником позивача, не містить резолюції керівника підприємства, і на підставі цієї заяви наказ про надання позивачу відпустки\~без збереження заробітної плати не видавався, а було повідомлено позивача про відмову у наданні відпустки. Наведене у своїй сукупності свідчить, що між роботодавцем та працівником не досягнуто згоди щодо надання останньому відпустки без збереження заробітної плати, а дає підстави для висновку про самовільне використання працівником такої відпустки, що вважається прогулом. Тому врахувавши фактичні обставини, а також пояснення працівника, роботодавцем в строки, визначені\~статтею 148 КЗпП України,\~обґрунтовано застосовано до позивача таке дисциплінарне стягнення, як звільнення, тобто звільнення позивача відбулося із дотриманням встановленого законом порядку. З огляду на викладене суд вважає, що позивач не довела належними та допустимими доказами порушення свого права у спірних правовідносинах, а тому, відсутні підстави для визнання протиправним і скасування наказу про її звільнення, а також, поновлення її на роботі. За таких обставин, слід відмовити у задоволенні позову [PERSON] до Тернопільського національного педагогічного університету імені Володимира Гнатюка про визнання протиправним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі. Щодо розподілу судових витрат, суд зазначає. Відповідно до частин 1 і 3 статті 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Згідно зі\~статтею 141\~ЦПК України,\~судовий збір\~покладається на\~сторони пропорційно\~розміру задоволених\~позовних вимог.\~Інші судові\~витрати,\~пов`язані з\~розглядом справи,\~покладаються у разі задоволення позову - на відповідача. Враховуючи, що позов не підлягає задоволенню, суд вважає, що судові витрати покладаються на позивача. На підставі наведеного,

Outcome: dismissed