Jurisdiction: civil
Date: 2023-05-07 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Облагрохім-Черкаси», в якому, з урахуванням уточнень позовних вимог, просив скасувати наказ №15 від 05.10.2022р. про звільнення позивача на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України та поновити його на роботі. В обґрунтування позовних вимог в позові зазначено, що з 20.04.2015р. позивач працював на посаді менеджера із адміністративної роботи, а з серпня 2015 року він обраний головою первинної профспілкової організації ТОВ «Облагрохім-Черкаси». 31.08.2022р. позивачем була подана менеджеру із персоналу [PERSON] заява про звільнення по ч. 3 ст. 38 КЗпП України з 01.09.2022р. Підставою для подання такої заяви були порушення адміністрацією підприємства вимог законодавства: примушування працівників писати заяви про вихід з профспілкової організації; порушення норм законодавства щодо оплати праці та охорони праці; видання наказів про відпустки за свій рахунок без згоди працівників, невиплата лікарняних та інше. 01.09.2022р. позивач прибув до підприємства за отриманням трудової книжки та інше, але йому було надано службового листа №224 від 01.09.2022р., в якому повідомлялося, що генеральний директор ТОВ «Облагрохім-Черкаси» не приймає заяву до розгляду та відмовляє у звільненні за ч. 3 ст. 38 КЗпП. Натомість службовий лист-відмова №224 від 01.09.2022р. складений некоректно та невмотивовано і з порушенням ДСТУ 4163-2020. Вважаючи себе\~звільненим за\~обставинами зазначеними\~у своїй\~заяві від\~31.08.2022р.\~позивач не\~виходив на\~робоче місце\~з 02.09.2022р.\~Наказом №15-к\~від 05.10.2022р.\~позивача було\~звільнено з\~роботи за\~п.\~4\~ст.\~40\~КЗпП України.\~Вважаючи своє\~звільнення,\~з підстав\~вчинення ним\~прогулу, незаконним позивач звернувся до суду з даним позовом. Відповідач заперечив проти позовних вимог та надав суду письмовий відзив, в якому просив відмовити у позові в повному обсязі. В обґрунтування своєї позиції у відзиві зазначено, що позивачу було повідомлено рішення керівництва про відмову у його звільненні згідно його заяви від 31.08.2022р. шляхом надання йому копії відповідного листа за вих. №224 від 01.09.2022р., який було вручено позивачу 01.09.2022р. Натомість позивач не з`явився на робочому місці 02 та 05 вересня 2022р. у зв`язку з чим наказом генерального директора ТОВ «Облагрохім-Черкаси» від 05.09.2022р. було створено комісію зі службового розслідування обставин, викладених у заяві позивача від 31.08.2022р. та щодо порушення трудової дисципліни позивачем. Цього ж дня члени комісії ознайомили позивача з наказом від 05.09.2022р., запропонували йому взяти участь в роботі комісії та вручили йому копію такого наказу, про що він надав письмове підтвердження та зазначив, що вважає себе таким, що не працює у відповідача з 01.09.2022р. і не має ніякого відношення до комісії. За результатами своєї діяльності комісією було встановлено порушення позивачем трудової дисципліни, що виявилось у запізненні на роботу 01.09.2022р. та неявки на робочому місці без поважних причин 02 та 05 вересня 2022 року. 04.10.2022р. ТОВ «Облагрохім-Черкаси» отримало листа №23 від 30.09.2022р. про надання згоди виконавчого комітету Черкаської обласної профспілкової організації працівників агропромислового комплексу на звільнення позивача із займаної посади менеджера із адміністративної діяльності ТОВ «Облагрохім-Черкаси» у зв`язку з відсутністю на робочому місці без поважних причин 02.09.2022р. та 05.09.2022р. згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул. Наказом генерального директора ТОВ «Облагрохім-Черкаси» від 05.10.2022р. №15-к позивача було звільнено з відповідної посади з 05.10.2022р. Тож відповідач вважає, що звільнення позивача здійснено у відповідності до закону, а тому відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог. 18.11.2022р. судом відкрито провадження у справі із визначенням здійснення розгляду справи за правилами загального позовного провадження. 05.12.2022р. на адресу суду надійшов письмовий відзив ТОВ «Облагрохім-Черкаси» на позовну заяву. 12.12.2022р. на адресу суду від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій викладено позицію позивача про підтримання позовних вимог в повному обсязі. Обґрунтовуючи свою позицію позивач вказує, що в липні 2022 року він виявив ряд істотних порушень трудового законодавства адміністрацією ТОВ «Облагрохім-Черкаси», після чого до нього почались погрози про звільнення за прогул. Зазначає, що невихід на роботу після закінчення строку попередження про розірвання трудового договору з ініціативи працівника не вважається прогулом. Вважає, що відповідачем не надано належної оцінки поважності причин невиходу позивача на роботу, а його звільнення відбулося через упереджене ставлення до нього роботодавця. Зауважує на формальній роботі створеної відповідачем комісії зі службового розслідування, оскільки: комісією не досліджено його письмові пояснення з приводу неявки на робоче місце; не досліджено журнал реєстрації виходу на роботу, в якому він робив зауваження, що з 01.09.2022р. не працює на підприємстві; не було проінформовано позивача про час і місце засідання комісії щодо надання ним пояснень. Додатково вказує на невідповідність оскаржуваного наказу про звільнення вимогам ДСТУ 4163-2020 оскільки у такому наказі вказується про звільнення голови первинної профспілкової організації ТОВ «Облагрохім-Черкаси» Черкаської обласної профспілкової організації працівників агропромислового комплексу, але така посада не входить до штатної структури ТОВ «Облагрохім-Черкаси», а є посадою у громадській організації ППО ТОВ «Облагрохім-Черкаси», що є окремою юридичною особою. 13.12.2022р. судом закрите підготовче провадження у справі, а справу призначено до судового розгляду. В судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги та наполягав на їх задоволенні з підстав, викладених у позові. Пояснив, що на підприємстві відповідача відбувались систематичні істотні порушення його трудових прав у зв`язку з чим він вирішив звільнитись. Натомість керівництво відповідача через упереджене ставлення до нього вирішило звільнити його за прогул, проте відмова відповідача звільнити його на підставі його заяви є необґрунтованою, що встановлено рішенням суду у справі №711/5697/22. Зауважив, що відповідачем не складались акти про прогули, а в табелі вказувалось про його відсутність на робочому місці з нез`ясованих обставин, що свідчить про відсутність прогулів. Також звернув увагу, що при звільненні з ним не було здійснено повного розрахунку та не виплачено грошову компенсацію за відпустку, період перебування на лікарняному, а також не виплачено допомогу на оздоровлення. В роботі комісії зі службового розслідування не брав участі, оскільки пояснив свою позицію у письмовому листі, що направив електронною поштою на адресу відповідача, але бажав надати усні пояснення на засіданні комісії. Додав, що не заперечує тих обставин, що він не виходив на роботу 02.09.2022р. та 05.09.2022р., але це додатково обумовлено тим, що на підприємстві не було організовано проведення атестації робочого місця та медичного огляду працівників. Представник відповідача адвокат Руденко С.А., який діє на підставі ордеру серії СА №1042077 від 22.11.2022р., в судовому засіданні заперечив проти позовних вимог з підстав викладених у відзиві. Додатково пояснив, що проблеми з трудовою дисципліною у позивача почались з березня 2022 року, оскільки фактично останнім робочим днем було 28.02.2022р. і після цього позивач не виходив на роботу, що обліковувалось як перебування у відпустці без збереження заробітної плати. Зауважив, що фактів порушень відповідачем трудових прав позивача не було встановлено, а факт вчинення позивачем прогулу встановлений рішенням відповідної комісії. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши письмові матеріали справи та оцінивши надані учасниками справи докази, судом встановлені наступні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Позивач відповідно до наказу №03-к від 20.04.2015р. працював на посаді менеджера з адміністративної діяльності ТОВ «Облагрохім-Черкаси» /а.с. 53/. Крім того, він був обраний головою працівників профспілкової організації ТОВ «Облагрохім-Черкаси» професійної спілки працівників агропромислового комплексу України. Між адміністрацією ТОВ «Облагрохім-Черкаси» діє колективний договір, яким передбачений п`ятиденний робочий тиждень з наступним розпорядком роботи: початок робочого дня 08-00; обідня перерва з 13-00 до 13-45; кінець робочого дня 17-00; кінець робочого дня в п`ятницю 16-00 /а.с. 55-58/. Позивач ознайомлений 14.03.2017р. з правилами внутрішнього трудового розпорядку, які є додатком до колективного договору /а.с. 59/. У зв`язку із запровадженням воєнного стану на території України керівництвом ТОВ «Облагрохім-Черкаси» було запропоновано працівникам написати заяви на відпустку без збереження заробітної плати, починаючи з 01.03.2022р. Натомість позивач написав заяву на таку відпустку лише на період з 01.04.2022р. по 30.04.2022р. /а.с. 78/. В період часу з 01.03.2022р. до 07.08.2022р. включно за даними внутрішнього обліку робочого часу працівників позивач обліковувався, як такий, що перебував у відпустці без збереження заробітної плати на підставі відповідних наказів відповідача №09 від 28.02.2022р., №22 від 31.03.2022р., №47 від 29.04.2022р., №50 від 31.05.2022р. /а.с. 83-86/. В період часу з 24.06.2022р. по 08.07.2022р. позивач проходив стаціонарне лікування у КП «Третя Черкаська міська лікарня швидкої допомоги», що підтверджується відповідною випискою №10438 /а.с. 171-172/. На підставі заяви позивача від 25.07.2022р. йому було надано щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарних дні в період часу з 08.08.2022р. по 31.08.2022р. включно /а.с. 87-88/. 31.08.2022р. позивач подав генеральному директору ТОВ «Облагрохім-Черкаси» заяву про звільнення його з роботи з 01.09.2022р. у зв`язку з тим, що дирекція ТОВ не виконує законодавство про працю та умови колективного договору, а також просив надати помісячно розрахунок суми зарплати тощо станом на 02.09.2022р. Зокрема, у заяві зазначено, що підприємством порушувалися гігієнічні умови праці за показниками мікроклімату в теплу та холодну пору року у приміщенні, в якому позивач працює за комп`ютером (раніше просив встановити жалюзі та кондиціонер в кімнаті, але це було проігноровано із посиланням на відсутність коштів); у межах санітарно-захисних зон забороняється будівництво житлових об`єктів, об`єктів соціальної інфраструктури та інших об`єктів, пов`язаних з постійним перебуванням людей; генеральний директор не бажає виконувати зобов`язання по колективному договору і вирішує власні проблеми та своєї сім`ї за рахунок найманих працівників, а саме - не виконуються умови колективного договору від 11.07.2013р. та від 10.08.2018р. (п. 13 розд. V та п. 7 розд. VІІ; п.п. 5.1.12 та п.п. 5.1.16 розд. V; наявність дискримінації з боку генерального директора у сфері праці (зорово напружено працює за комп`ютером, мікрокліматом в теплу та холодну пору року у приміщенні, що призвело до ушкодження його здоров`я та погіршення функціонального стану, що полягає в хронічних захворюваннях) та погрози щодо звільнення, начебто, за прогули /а.с. 89/. Листом №224 від 01.09.2022р. генеральним директором ТОВ «Облагрохім-Черкаси» Фонрабе А.В. повідомлений про те, що за результатами ознайомлення із його заявою від 31.08.2022р., не прийнято її до розгляду, оскільки не підтверджуються факти порушень, які наведені у заяві і відмовлено [PERSON] у звільненні за ч. 3 ст. 38 КЗпП України /а.с. 90/. Позивач отримав копію такого листа 01.09.2022р., про що свідчить підпис останнього та не заперечується під час розгляду справи. З 02.09.2022р. позивач не виходив на робоче місце, що не заперечується сторонами. Наказом генерального директора ТОВ «Облагрохім-Черкаси» від 05.09.2022р. №13-к було створено комісію задля службового розслідування, зокрема обставин, викладених [PERSON] у заяві від 31.08.2022р. Із цим наказом позивач був ознайомлений 05.09.2022р., про що він зробив запис і вказав, що він з 01.09.2022р. у ТОВ «Облагрохім-Черкаси» не працює і до комісії не має відношення. /а.с. 97-98/. Комісією проведено службове розслідування обставин, викладених [PERSON] у заяві від 31.08.2022р. При цьому, на пропозицію надати пояснення, - позивач пояснень не надав, участі у роботі комісії не приймав. Доводи позивача про те, що він направляв на адресу відповідача свої письмові пояснення, які не були взяті комісією до уваги, суд не приймає, оскільки такі доводи не підтверджуються належними доказами. Надана позивачем копія відповідної заяви від 12.09.2022р. не підтверджує факту її надсилання на адресу відповідача засобами електронної пошти, оскільки навіть не містить найменування адреси електронної поштової скриньку, якій вона адресована. 16.09.2022р. комісія прийняла рішення, за яким не було встановлено у діяльності ТОВ «Облагрохім-Черкаси» порушень трудового законодавства і зазначено, що заява про звільнення з роботи за ч. 3 ст. 38 КЗпП України задоволенню не підлягає. Також комісією встановлено відсутність обставин, які б виправдовували відсутність позивача на робочому місці 02.09.2022р. та 05.09.2022р., внаслідок чого комісія вважає таку відсутність прогулом /а.с. 101-103/. За поданням генерального директора ТОВ «Облагрохім-Черкаси», листом від 30.09.2022р. за вих. №23 Черкаська обласна профспілкова організація працівників агропромислового комплексу повідомила відповідача про надання згоди на звільнення [PERSON] за прогул /а.с. 120-121/. Наказом керівника ТОВ «Облагрохім-Черкаси» від 05.10.2022р. №15-к [PERSON] як голова первинної профспілкової організації ТОВ «Облагрохім-Черкаси» Черкаської обласної профспілкової організації працівників агропромислового комплексу звільнений з посади менеджера адміністративної діяльності 05.10.2022р. за прогул без поважних причин 02.09.2022р. та 05.09.2022р. на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України /а.с. 123/. За таких обставин позивач вважає, що його звільнення є незаконним, а тому звернувся до суду з даним позовом. Таким чином між сторонами існує спір з приводу законності звільнення позивача, який регулюється нормами Кодексу законів про працю України (далі КЗпП) та положеннями інших нормативно-правових актів. Надаючи оцінку доводам учасників справи та обставинам спірних правовідносин суд виходить з наступного. Відповідно до ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП). Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни (ст. 139 КЗпП). За змістом статті 38 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. Своє бажання щодо звільнення за статтею 38 КЗпП працівник оформлює у письмовій довільній формі. Спосіб подання заяви на звільнення законодавством не обмежується. Отже, заяву можна надати особисто роботодавцю, надіслати поштою чи телеграмою. Частиною першою статті 38 КЗпП визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Частиною третьою статті 38 КЗпП передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець може розірвати трудовий договір (як укладений на невизначений строк, так і строковий до закінчення його чинності) з працівником у разі його прогулу (в т. ч. у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Таким чином, у п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Відповідно до п. 22, 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судом необхідно з`ясувати в чому конкретно проявилось порушення трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП чи додержані власником або уповноваженими ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, для правильного вирішення спору про звільнення суду необхідно надати оцінку причинам поважності відсутності на роботі працівника. Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. За змістом частин першої-третьої, п`ятої статті 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема пунктом 4 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у пятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП). У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 наведено правовий висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. За змістом положень статей 147-1, 149 КЗпП, ст.81 ЦПК України у справах щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов`язок доказування правомірності застосування дисциплінарного стягнення покладається на роботодавця. Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 19 жовтня 2021 року у справі № 341/102/18. По обставинам спірних правовідносин судом встановлено і це не заперечується сторонами, що позивач не з`явився на робочому місці 02 та 05 вересня 2022 року, що у подальшому стало підставою звільнення його з посади відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Суд звертає увагу на те, що звільнення позивача відбулось за наявності суперечки між сторонами щодо підстав розірвання трудових відносин, оскільки позивач у своїй заяві від 31.08.2022р. вимагав розірвання трудового договору на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП. Разом з тим, слід зауважити, що відповідач письмово повідомив позивача про відхилення заяви позивача від 31.08.2022р. та відсутність підстав для розірвання трудового договору за ч. 3 ст. 38 КЗпП. Про таке рішення відповідача позивачу було відомо 01.09.2022р., а отже на виконання свого обов`язку з дотримання трудової дисципліни позивач мав вийти на роботу з 02.09.2022р. Та обставина, що позивач не погодився із діями відповідача щодо відхилення його заяви від 31.08.2022р. не звільняє позивача від обов`язку дотримуватись трудової дисципліни. В той же час надаючи оцінку обґрунтованості заяви позивача про звільнення від 31.08.2022р. суд звертає увагу, що для з`ясування обставин, викладених у такій заяві відповідачем було вжито належних заходів і організовано проведення службового розслідування за результатами якого не була підтверджена об`єктивність існування фактів, які виправдовують правомірність вимог позивача про невиконання відповідачем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору. В цьому контексті суд бере до уваги, що доводи позивача про обставини невиконання відповідачем законодавство про працю, умов колективного чи трудового договору, викладені в його заяві про звільнення від 31.08.2022р., вже були предметом судового розгляду в межах цивільної справи №711/5697/22 і таким доводам дано належної правової оцінки, внаслідок чого суд виснував щодо недоведеності порушень трудових прав позивача. Проте в постанові Черкаського апеляційного суду від 02.03.2023р. №711/5697/22 суд дійшов висновку, що дійсно відповідачем допускалося невиконання вимог трудового законодавства та порушувалися права та законні інтереси позивача у сфері трудових відносин та не виконувались умови колективного договору в частині порушення п. 5.1.16 колективного договору, оскільки позивачу не було виплачено матеріальну допомогу на оздоровлення під час надання йому щорічної основної відпустки. Разом з тим, слід звернути увагу, що трудові правовідносини за своєю сутністю є цивільними, а відтак їх регулювання здійснюється із дотримання таких визначальних засад, як справедливість, добросовісність та розумність. Добросовісність - це певний стандарт поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення (постанова Верховного Суду від 02.06.2021р. у справі №636/5261/18). Для приватного права апріорі є притаманною така засада як розумність. Розумність характерна та властива як для оцінки/врахування поведінки учасників цивільного обороту, тлумачення матеріальних приватно-правових норм, що здійснюється при вирішенні спорів, так і тлумачення процесуальних норм (постанова Верховного Суду від 18.04.2022р. у справі № 520/1185/16-ц, постанова Великої Палати Верховного Суду від 08.02.2022р. у справі №209/3085/20). По обставинам справи судом встановлено, що виникла між сторонами у зв`язку з поданням позивачем заяви про звільнення від 31.08.2022р., свідчить, що позивач достеменно знав про те, що відповідач не погоджується із підставами розірвання трудового договору, запропонованими позивачем (ч. 3 ст. 38 КЗпП). При цьому аналіз спірних правовідносин свідчить, що об`єктивно виправданою підставою для розірвання трудового договору за ч. 3 ст. 38 КЗпП з ініціативи позивача є невиконання відповідачем своїх зобов`язань з виплати матеріальної допомоги на оздоровлення, що виплачується при наданні основної щорічної відпустки. Натомість спірна ситуація мала місце під час дії воєнного стану на території України і саме така суспільно-політична ситуація обумовила надання позивачу відпустки у неповному обсязі (тривалістю 24 календарні дні), а також обумовлювала надання підприємством працівникам відпустки без збереження заробітної плати. При цьому у своїй заяві про надання відпустки позивач не просив виплатити йому матеріальну допомогу на оздоровлення. Інших обставин невиконання відповідачем умов законодавства про працю, викладених у заяві позивача від 31.08.2022р., судом не встановлено, а отже не знайшли свого підтвердження доводи позивача про небезпечні умови праці, які створювали загрозу життю та здоров`ю позивача при належному виконанні ним своїх трудових обов`язків. При цьому суд бере до уваги, що ТОВ «Облагрохім-Черкаси» сприяло позивачу взяти участь у розслідуванні обставин, викладених ним у заяві від 31.08.2022р., та запропонувало надати пояснення щодо підстав його поведінки. За таких обставин свідоме ігнорування позивачем вимог трудової дисципліни (неявка на робочому місці; не подання адміністрації підприємства заяв про причини неявки; відсутність звернень позивача з заявами про вирішення трудового спору у порядку, передбаченому законом, щодо відхилення його вимог про звільнення за заявою від 31.08.2022р. до того часу, як йому стало відомо про його звільнення) та неявка на робоче місце в даному випадку не відповідає критеріям добросовісної та розумної поведінки, а поважних причин такої неявки судом не встановлено. За таких обставин суд доходить висновку про те, що відповідачем правомірно кваліфікована поведінка позивача, як прогул без поважних причин. Суд зауважує, що при звільненні позивача відповідачем належним чином дотримано процедуру такого звільнення, оскільки було проведено службове розслідування обставин, про які повідомляв позивач у заяві від 31.08.2022р., було надано позивачу можливість взяти участь у такому розслідуванні, було дотримано процедуру, передбачену ст. 43 КЗпП. Доводи позивача щодо невідповідності змісту оскаржуваного наказу про звільнення вимогам ДСТУ 4163-2020 в даному випадку не є підставою для його скасування, оскільки не спростовують суті такого наказу та його правового значення, а також не перешкоджають сприйняттю його змісту. Безпідставним є посилання позивача на необхідність застосування до спірних правовідносин висновку, який були викладені у постановах Верховного Суду від 07.09.2022р. у справі № 554/5630/19. В цьому контексті слід зауважити, що у кожному випадку порівняння правовідносин і їхнього оцінювання на предмет подібності слід насамперед визначити, які правовідносини є спірними. А тоді порівнювати права й обов`язки сторін саме цих відносин згідно з відповідним правовим регулюванням (змістовий критерій) і у разі необхідності, зумовленої цим регулюванням, - суб`єктний склад спірних правовідносин (види суб`єктів, які є сторонами спору) й об`єкти спорів. Тому з метою застосування відповідних приписів процесуального закону не будь-які обставини справ є важливими для визначення подібності правовідносин. У справі № 554/5630/19 предметом спору були вимоги працівника про зміну дати і причин звільнення, що обумовлювалось, зокрема, неналежним реагуванням роботодавця на заяву працівника про звільнення. Вирішуючи спір по суті, Верховний Суд дійшов висновку, що роботодавець не мав права звільняти працівника на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, не вирішивши питання щодо можливості його звільнення згідно з поданою ним заявою на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Таким чином, у зазначених справах встановлено інші фактичні обставини, ніж у цій справі, а їхній зміст не свідчить, що правовідносини є подібними. Таким чином, по обставинам спірних правовідносин судом не встановлено ознак протиправної поведінки з боку відповідача по відношенню до позивача, а тому і відсутні передумови для задоволення позовних вимог. За таких обставин, з`ясувавши характер спірних правовідносин (предмет та підставу позову), зміст поведінки сторін, наслідки спірної ситуації, з`ясувавши характер, суть та підстави заявлених позивачем вимог, норми права, якими вони регулюються, давши належну правову оцінку долученим доказам у їх сукупності, суд приходить до переконання про необґрунтованість позовних вимог та необхідність постановлення рішення про відмову в позові. Питання про судові витрати судом не вирішується, оскільки судом не встановлено фактів понесення учасниками справи судових витрат. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed