Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-04 00:00:00

[PERSON] звернувся в суд з позовом до ТзОВ «Нафтогаз Тепло», в якому просив визнати незаконними та скасувати накази філії «Новороздільські електромережі» ТзОВ «Нафтогаз Тепло» № 3-К-ТМ/НРЕ від 16.06.2022 року про притягнення його до дисциплінарної відповідальності та № 56-К/НРЕ від 01.07.2022 року про звільнення з роботи, поновити його на посаді провідного інженера з охорони праці служби з охорони праці даного товариства. Свої вимоги мотивував тим, що з 01.06.2020 року він був призначений на посаду інженера з охорони праці у філії «Новороздільські електричні мережі» ТзОВ «Нафтогаз Тепло», а з 16.07.2020 року переведений на посаду провідного інженера з охорони праці служби з охорони праці даної філії. Відповідач є правонаступником ТзОВ «Енергія - Новий Розділ» і ПП «Гарант Енерго М». Під час зміни управителів підприємства та керівників на підприємстві послабилася трудова дисципліна, відбувалися випадки розпивання алкогольних напоїв у приміщенні майстерні електромонтерів і небажання окремих працівників виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці. З метою уникнення нещасних випадків на підприємстві, де експлуатуються електроустановки напругою 35/6/0,4 кВ, що вже мали місце в жовтні-грудні 2020 року, він змушений був посилити контроль за недопущенням розпивання алкогольних напоїв на підприємстві. 17.05.2022 року він побачив електромонтерів [PERSON] та [PERSON] , в яких запідозрив ознаки алкогольного сп`яніння, про що наступного дня повідомив начальника цеху електричних мереж [PERSON] . В той же день до нього, під час перебування на робочому місці, підійшли [PERSON] та [PERSON] і останній завдав йому удар рукою в груди. 06 червня 2022 року посадовими особами філії «Новороздільські електромережі» ТзОВ «Нафтогаз Тепло» на нього було вчинено психологічний тиск з метою змусити його звільнитися з роботи і того ж дня директором філії [PERSON] ініційовано збори трудового колективу, на яких йому було висловлено недовіру в плані виробничої співпраці з персоналом філії, а 16.06.2022 року наказом № 3-К-ТМ/НРЕ його притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану. Крім того, 07.06.2022 року та 01.07.2022 року його повторно змушували звільнитися з роботи, а після його відмови наказом директора філії «Новороздільські електромережі» ТзОВ «Нафтогаз Тепло» від 01.07.2022 року № 56-К/НРЕ його звільнено з роботи в зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Підставами звільнення стали: повідомлення про необхідність надати пояснення щодо порушення трудової дисципліни, отримане ним 01.07.2022 року, службова записка менеджера з охорони праці відділу охорони праці ТзОВ «Нафтогаз Тепло» від 13.06.2022 року № 59-СЗГД-1.10, розпорядження директора філії «Новороздільські електромережі» ТзОВ «Нафтогаз Тепло» від 21.06.2022 року № 02/НРЕ «Про невиконання вимог Окремого доручення» та наказ філії «Новороздільські електромережі» ТзОВ «Нафтогаз Тепло» від 16.06.2022 року № 3-К-ТМ/НРЕ про притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Звільнення його з роботи є незаконним. Так, в організаційній структурі філії «Новороздільські електромережі» ТзОВ «Нафтогаз Тепло» відсутній окремий структурний підрозділ з питань цивільного захисту, техногенної та пожежної безпеки, що є порушенням вимог ч. 2 ст. 20 та ч. 3 ст. 55 Кодексу цивільного захисту України. Директором філії [PERSON] належним чином не організовано службу з охорони праці, цивільного захисту, техногенної та пожежної безпеки, так як залишалися вакантними посади начальника служби, інженера з пожежної безпеки та фахівця з питань цивільного захисту, тому всі завдання та обов`язки він виконував одноосібно в міру своїх можливостей та протягом робочого часу. Після повномасштабної збройної агресії російської федерації проти України він займався виконанням вимог наказу ТзОВ «Нафтогаз Тепло» від 22.03.2022 року № 35-Н-22 «Про створення евакуаційної комісії ТзОВ «Нафтогаз Тепло» в філії «Новороздільські електромережі» і в той же час йому необхідно було виконати вимоги Окремого доручення ТзОВ «Нафтогаз Тепло» від 06.04.2022 року № 8-ОД-22 «Щодо подання декларацій відповідності матеріально-технічної бази вимогам законодавства з питань охорони праці». Спочатку вказане Окреме доручення директором філії [PERSON] було скеровано для виконання головному інженеру [PERSON] , який з 06.04.2022 року по 16.05.2022 року не організував будь-яких робіт щодо належного виконання цього доручення, а 21.06.2022 року директором філії було передоручено виконання цього Окремого доручення йому одноосібно. При цьому, розпорядження від 21.06.2022 року № 02/НРЕ не було внесено до плану робіт служби з охорони праці на червень 2022 року, що є порушенням п. 6.1 Положення про службу охорони праці та п. 5.1 Типового положення про службу охорони праці. Крім того, що виробничі завдання через систему електронного документообігу на його обліковий запис надсилає директор [PERSON] , на його корпоративну електронну адресу надходять додатково виробничі завдання з головного офісу ТзОВ «Нафтогаз Тепло» від менеджера з охорони праці [PERSON] без погодження з директором [PERSON]. В таких умовах важко та практично неможливо при виконанні вимог розпорядчих документів самостійно визначити і врахувати їх пріоритетність. Так сталося і 21 червня 2022 року, коли він отримав до виконання вказане розпорядження директора філії, а від менеджера з охорони праці ТзОВ «Нафтогаз Тепло» інше завдання щодо підготовки до тендеру із закупівлі спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту в другому півріччі 2022 року. Також з 21.06.2022 року по 01.07.2022 року він брав участь у роботі комісії з навчання і перевірки знань з питань охорони праці, безпечної технічної експлуатації електроустановок, цивільного захисту та пожежної безпеки електромонтера з обслуговування підстанцій V групи [PERSON] , провів вступні інструктажі інспектору енергонагляду [PERSON] , підготував наказ про допуск останнього до роботи та постійно знаходився на робочому місці, виконуючи виробничі завдання, а тому звільнення його з роботи в зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, є незаконним, тим більше, що його не було належним чином ознайомлено з трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. В повідомленні директора [PERSON] про необхідність надати пояснення щодо порушення трудової дисципліни від 01.07.2022 року зазначена недостовірна інформація про те, що станом на вказану дату ним не було надано заповнені декларації на роботи підвищеної небезпеки та на машини, механізми, устаткування підвищеної небезпеки з метою реєстрації в територіальному органі Держпраці, оскільки 18.05.2022 року на вимогу менеджера з охорони праці [PERSON] він надіслав йому дві заповнені декларації. Службова записка менеджера з охорони праці відділу охорони праці ТзОВ «Нафтогаз Тепло» від 13.06.2022 року № 59-СЗГД-1.10 не може бути підставою для звільнення з роботи, так як не має статусу організаційно-розпорядчого документу відповідно до Інструкції з діловодства в ТзОВ «Нафтогаз Тепло». Виконання вимог п. 1 Окремого доручення від 06.04.2022 року № 8-ОД-22 взагалі не передбачено його трудовим договором та посадовою інструкцією. Що стосується організації проведення внутрішнього аудиту про дотримання вимог законодавства про охорону праці під час безпечного виконання робіт підвищеної небезпеки, то у філії «Новороздільські електромережі» ТзОВ «Нафтогаз Тепло» не було розроблено та затверджено жодного нормативно-правового акту щодо порядку проведення такого аудиту. Крім того, організацією внутрішнього аудиту охорони праці повинен займатися директор, як посадова особа уповноважена роботодавцем. 06 січня 2023 року позивач звернувся до суду з клопотанням (а.с. 58-61), в якому просив поновити йому строк звернення до суду з даним позовом, як пропущений з поважних причин. Клопотання мотивовано тим, що 03.08.2022 року він звернувся до суду з позовною заявою про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Однак, ухвалою суду від 08.08.2022 року його заяву було залишено без руху та надано строк для усунення недоліків заяви протягом 10 днів. Після звільнення з роботи він мав намір зареєструватися в центрі зайнятості, але там його повідомили, що в умовах воєнного стану йому необхідно з`явитися до військкомату. 15 серпня 2022 року він прибув до військового комісаріату, де в черговій частині йому вручили повістку, якою зобов`язали прибути наступного дня для уточнення облікових даних та проходження медичного огляду. Оскільки медичні обстеження він проходив кілька тижнів в зв`язку зі станом здоров`я, то не зміг виправити недоліки позовної заяви, а тому ухвалою суду від 24.08.2022 року йому було повернуто позовну заяву разом з додатками. З 23.09.2022 року по 14.10.2022 року він перебував на стаціонарному лікуванні в КНП «Долинська багатопрофільна лікарня» та був визнаний тимчасово непридатним до мобілізації на військову службу до 22.11.2022 року, а 23.11.2022 року йому було вручено ще одну повістку про явку до першого відділу [INFO] та зобов`язано пройти повторний медичний огляд, на якому його знову визнано тимчасово непридатним до військової служби до 13.02.2022 року. За вказаних обставин він не мав можливості своєчасно подати до суду позовну заяву після усунення недоліків. Окрім цього, відповідно до ч. 1 глави ХІХ Прикінцеві положення КЗпП України, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби, строки, визначені ст. 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Представник відповідача ТзОВ «Нафтогаз Тепло» згідно довіреності № 9-Д-2023 від 09.01.2023 року (а.с. 80) Сагайдак Т.І. подав відзив на позовну заяву (а.с. 87-89), в якому просив відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] , вказавши, що останній працював у філії «Новороздільські електромережі» ТзОВ «Нафтогаз Тепло» з 16.07.2020 року по 04.07.2022 року на посаді провідного інженера з охорони праці служби з охорони праці. 18 травня 2022 року [PERSON] у робочий час на території філії безпідставно звинуватив електромонтера з ремонту повітряних ліній електропередачі [PERSON] та електромонтера з ремонту та монтажу кабельних ліній [PERSON] в тому, що вони 17.05.2022 року близько 17:00 год. знаходилися в стані алкогольного сп`яніння. Підтвердити документально це звинувачення [PERSON] не зміг, директору та іншим відповідним службам про це не повідомив, тим самим вчинив наклеп на працівників [PERSON] та [PERSON] , чим принизив їх честь та гідність. Внаслідок цього, 18.05.2022 року був зірваний робочий процес на 2 години, працівник [PERSON] був змушений звернутися за медичною допомогою в зв`язку з підвищенням артеріального тиску через стресову ситуацію. Тоді ж [PERSON] було запропоновано написати заяву на звільнення за власним бажанням через вкрай негативну роботу, відсутність взаємодії в колективі, постійні конфлікти та провокації, на що позивач категорично відмовився. 06 червня 2022 року для врегулювання конфлікту між працівниками та позивачем відбулися збори трудового колективу філії «Новороздільські електромережі», на яких були розглянуті заяви і доповідні записки працівників щодо створення [PERSON] конфліктних ситуацій, образ, принижень та провокацій працівників. Збори трудового колективу були ініційовані для врегулювання суперечок та отримання пояснень, однак [PERSON] не надав жодних відповідей по суті проблеми та все заперечив, вказавши на те, що він діє виключно в межах закону та нічого не порушує і нікого не ображає. Після цього йому було оголошено недовіру та запропоновано звільнитися за власним бажанням, на що він звернувся до поліції, але потім відкликав подану заяву. Через безпідставні звинувачення, ганебну поведінку щодо співробітників філії, порушення службової та професійної етики, неодноразове створювання конфліктних ситуацій у трудовому колективі, директором філії було передано розгляд питання щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності та надання оцінки діям [PERSON] на збори трудового колективу, які відбулися 16.06.2022 року, де колектив одноголосно прийняв рішення про притягнення провідного інженера з охорони праці до дисциплінарної відповідальності та накладення на нього стягнення у вигляді догани. Враховуючи протокол зборів трудового колективу, наказом від 16.06.2022 року № 3-К-ТМ/НРЕ [PERSON] оголошено догану. Відповідно до пункту 3.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку, що є додатком № 1 до колективного договору ТзОВ «Нафтогаз Тепло» на 2022-2023 роки, працівники товариства зобов`язані не допускати дій і вчинків, що можуть зашкодити інтересам людей, держави, негативно вплинути на репутацію товариства та не виявляти упередженості до будь-яких осіб. Згідно розділу 9 Кодексу корпоративної етики ТзОВ «Нафтогаз Тепло», будь-яка поведінка, що створює загрозливу, чи принизливу атмосферу для співробітників чи іншої особи, яка перебуває у приміщенні чи на території товариства вважається порушенням цього Кодексу та є підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Крім того, провідний інженер з охорони праці [PERSON] не виконав у повному обсязі завдання Окремого доручення Генерального Директора ТзОВ «Нафтогаз Тепло» від 06.04.2022 року № 8-ОД-22. Цим нормативним документом було доручено директору філії «Новороздільські електромережі» [PERSON] затвердили переліки видів робіт, машин, механізмів та устаткування підвищеної небезпеки, виконання або експлуатація яких може здійснюватися на підставі декларації відповідності матеріально-технічної бази вимогам законодавства з питань охорони праці та організувати проведення внутрішнього аудиту про дотримання вимог експлуатації машин, механізмів устаткування підвищеної небезпеки комісіями, до складу яких призначити працівників служби охорони праці та керівників виробничих структурних підрозділів. У зв`язку із невиконанням цього доручення додатково директором філії було видано розпорядження «Про невиконання вимог окремого доручення» від 21.06.2022 року № 02/НРЕ, визначено його виконання як пріоритетне та надано строк виконання до 01.07.2022 року. Для визначення спроможності експлуатації машин, механізмів та устаткування підвищеної небезпеки та виконання робіт підвищеної небезпеки необхідно було організувати проведення внутрішнього аудиту з охорони праці в структурних підрозділах філії «Новороздільські електромережі» ТзОВ «Нафтогаз Тепло». Однак, позивачем цього не було зроблено. Більше того, згідно пояснювальної записки від 01.07.2022 року, [PERSON] вказує на те, що дві декларації ним були заповнені та надіслані менеджеру з охорони праці [PERSON] ще 18.05.2022 року. Однак, декларації без проведення аудиту можуть бути визнані недійними та повертаються Управлінням Держпраці. Враховуючи викладене, наказом філії «Новороздільські електромережі» від 01.07.2022 року № 56-К/НРЕ, провідний інженер з охорони праці [PERSON] був звільнений з роботи 04.07.2022 року на підставі п. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю України, в зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Позивач є надзвичайно конфліктною людиною, з ним дуже складно знайти спільну мову. Його робота за 2 роки супроводжувалася перманентними суперечками та вкрай низькою ефективністю. [PERSON] тричі викликав поліцію при відсутності будь-яких правопорушень, про що було зазначено також працівниками поліції у відповідях на звернення від 17.06.2022 року та 13.07.2022 року. Директором та працівниками філій неодноразово робилися спроби врегулювати конфліктні ситуації, проводилися виховні бесіди, однак це не дало бажаних результатів. Одночасно з відзивом на позов представником відповідача подано письмове клопотання про застосування строків позовної давності (а.с. 122-123), яке мотивовано тим, що відповідно до вимог ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Із заявою про вирішення спору в справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Із наказом філії «Новороздільські електромережі» ТзОВ «Нафтогаз Тепло» від 16.06.2022 року № 3-К-ТМ/НРЕ «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] » позивач ознайомився 17.06.2022 року. Строк позовної давності оскарження даного наказу закінчився 18.09.2022 року, однак нова позовна заява була подана тільки 30.12.2022 року. [PERSON] фактично був позбавлений можливості подати документи тільки в період часу з 23.09.2022 року по 14.10.2022 року, коли перебував на стаціонарному лікуванні. Згідно ст. 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, встановлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення минуло не більше одного року. Відповідно до ч. 1 глави XIX Прикінцеві положення КЗпП України, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Постановою КМУ від 23 грудня 2022 року № 1423, дію карантину через COVID-19 продовжено до 30 квітня 2023 року. Відповідно до ч. 3 Розділу XII Прикінцевих положень ЦПК України, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), суд за заявою учасників справи та осіб, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, інтереси та (або) обов`язки (у разі наявності у них права на вчинення відповідних процесуальних дій, передбачених цим Кодексом), поновлює процесуальні строки, встановлені нормами цього Кодексу, якщо визнає причини їх пропуску поважними і такими, що зумовлені обмеженнями, впровадженими у зв`язку з карантином. Суд може поновити відповідний строк як до, так і після його закінчення. Суд за заявою особи продовжує процесуальний строк, встановлений судом, якщо неможливість вчинення відповідної процесуальної дії у визначений строк зумовлена обмеженнями, впровадженими у зв`язку з карантином. Відповідно до роз`яснень абз. 1 п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року, встановлені ст.ст. 228,223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Таким чином, позивачем пропущено строки позовної давності та не надано належних доказів на підтвердження неможливості подання позову у встановлений законом строк, а посилання на карантинні обмеження є недоречними. Позивач подав відповідь на відзив (а.с. 134-141), в якій вказав, що він вчинив правомірно, коли повідомив про те, що ймовірно електромонтери цеху електричних мереж [PERSON] та [PERSON] у майстерні розпивали спиртні напої і виходили з території підстанції з ознаками алкогольного сп`яніння, оскільки розділом 7 Політики з охорони праці Кодексу корпоративної етики ТзОВ «Нафтогаз Тепло» передбачено виявлення небезпек та ризиків, систематичну ідентифікацію небезпек та ризиків, оцінку ризиків та аналіз нещасних випадків і професійних захворювань, а також у разі виникнення ситуації, що загрожує здоров`ю або безпеці, співробітники, яким це відомо, повинні негайно повідомити про ситуацію, що склалася, свого безпосереднього керівника та працівника, відповідального за охорону праці. Тому твердження представника відповідача, що він вчинив наклеп та не повідомив про це іншим відповідним службам, не відповідає дійсності. Справжньою причиною зриву робочого процесу на 2 години 18.05.2022 року стало те, що [PERSON] було нанесено йому тілесне ушкодження. Згідно з пунктом 1.7 Положення про службу охорони праці філії «Новороздільські електромережі» ТзОВ «Нафтогаз Тепло», спеціалісти служби охорони праці підпорядковуються безпосередньо начальнику служби, тобто він, працюючи провідним інженером з охорони праці, був підпорядкований начальнику служби з охорони праці, однак в жодному разі не був прямим підлеглим директора. Оскільки він не був ні начальником служби, ні виконуючим обов`язки начальника служби з охорони праці, під час роботи на цьому підприємстві директор [PERSON] жодного разу не запрошував його на щоденні виробничі наради та в будь-яких інших нарадах філії він участі ніколи не приймав, тому зобов`язання, зазначені у розпорядженні філії «Новороздільські електромережі» ТзОВ «Нафтогаз Тепло» 21.06.2022 року № 02/НРЕ «Про невиконання вимог Окремого доручення», яке стало причиною його звільнення, доручені до виконання незаконно. Представником відповідача Сагайдаком Т.І. подано заперечення щодо наведених у відповіді на відзив обставин (а.с. 180), в яких він вказав, що в той час, коли позивачем було виявлено, що електромонтери [PERSON] та [PERSON] перебувають в стані алкогольного сп`яніння, ним не було вчинено жодних дій для усунення, виявлення чи документування цього порушення. Натомість позивач про це повідомив лише наступного дня, не надавши жодних доказів, чим спровокував конфлікт. Той факт, що позивач не звертався до правоохоронних органів з приводу заподіяння йому [PERSON] тілесних ушкоджень, ставить під сумнів правдивість цього твердження. Саме з вини [PERSON] відбувся зрив робочого процесу на 2 години, протягом яких встановлювалися обставини справи. Щодо відсутності проведеного аудиту для належного оформлення та підготовки дозвільних документів, декларацій для виконання робіт підвищеної небезпеки та використання обладнання підвищеної небезпеки, що життєво необхідні для здійснення господарської діяльності товариства, то позивач за наданий йому тривалий період часу нічого не зробив, а постійно перекладав відповідальність на інших осіб. Від початку роботи у філії «Новороздільські електромережі» ТзОВ «Нафтогаз Тепло» [PERSON] створював конфліктні ситуації та здійснював провокації, з приводу чого поступали численні скарги від працівників. В судовому засіданні позивач та його представник згідно доручення для надання безоплатної вторинної правової допомоги № 000-0000011 від 03.02.2023 року (а.с. 83) адвокат Коваленко О.В. заявлені вимоги підтримали з підстав, викладених у позові та відповіді на відзив. Позивач також додатково пояснив, що він неухильно дотримувався вимог посадової інструкції, правил внутрішнього трудового розпорядку, інструкцій, розпоряджень та в межах своїх повноважень вимагав такої ж поведінки від інших працівників підприємства, за що до нього почалося упереджене ставлення, покладення дирекцією додаткових обов`язків, що не передбачені його посадовою інструкцією, а в кінці незаконно звільнено з роботи. Представник відповідача Сагайдак Т.І. в судовому засіданні просив в задоволенні позову відмовити, з урахуванням доводів, викладених у відзиві на позов і запереченнях, а також застосувати строки позовної давності. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши та оцінивши всі здобуті й перевірені в судовому засіданні докази в їх сукупності, суд вважає, що в задоволенні позову слід відмовити, виходячи з наступних підстав. За приписами ст. 61 Конституції України юридична відповідальність особи має індивідуальний характер. При наданні оцінки правомірності порядку накладення на позивача дисциплінарних стягнень та законності обставин їх накладення, слід виходити із загальних правил притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, передбачених КЗпП України. Так, відповідно до вимог ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно ст. 147 цього ж кодексу, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана, 2) звільнення. Статтею 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. При цьому, для застосування дисциплінарного стягнення уповноваженому органу необхідно встановити наявність всіх елементів складу дисциплінарного проступку, а також врахувати інші обставини, що мають значення: ступінь тяжкості, наявність шкоди, особу працівника. Об`єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб`єкта (працівника), шкідливих наслідків та причинного зв`язку між ними і поведінкою особи, що притягається до відповідальності. Протиправність поведінки полягає у порушенні трудових обов`язків, закріплених нормами загального та спеціального законодавства про працю, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень власника, уповноваженої ним адміністрації. Як встановлено в судовому засіданні та підтверджується трудовою книжкою серії [NUMBER] , заповненою 10.04.1991 року (а.с. 11), [PERSON] з 01.06.2020 року прийнятий на роботу в Новороздільські електричні мережі ТзОВ «Нафтогаз Тепло» на посаду інженера з охорони праці, а 16.07.2020 року переведений на посаду провідного інженера з охорони праці служби з охорони праці філії «Новороздільські електричні мережі» ТзОВ «Нафтогаз Тепло». 16 червня 2022 року наказом директора філії «Новороздільські електричні мережі» ТзОВ «Нафтогаз Тепло» [PERSON] № 3-К-ТМ/НРЕ (а.с. 35) провідному інженеру з охорони праці служби з охорони праці [PERSON] за порушення трудової дисципліни оголошено догану. В мотивувальній частині даного наказу притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності обґрунтовано недотриманням ним толерантних та коректних відносин з колегами, нездатністю приймати участь в командній роботі, регулярним провокуванням конфліктних ситуацій, створенням ворожої і принизливої атмосфери в колективі, що має негативний вплив на робочий процес та репутацію ТзОВ «Нафтогаз Тепло», тобто порушенням п. 1.6. Посадової інструкції, п. 3.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку, розділу 9 Кодексу корпоративної етики. В постанові Верховного Суду від 02.12.2020 року, справа № 296/5094/17, викладено правову позицію, яка полягає в наступному. Дисциплінарним проступком є винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Виходячи з аналізу норм КЗпП України, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. В судовому засіданні встановлено, що з оскаржуваного наказу № 3-К-ТМ-НРЕ від 16.06.2022 року, яким [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану, неможливо встановити, яке саме порушення зі сторони позивача мало місце, в наказі відсутнє чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником [PERSON] проступку, підстави прийняття рішення про притягнення його до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування обрання певного виду стягнення, а тому даний наказ є незаконним, так як винесений з порушенням вимог чинного законодавства. При цьому суд вважає безпідставним посилання відповідача на порушення позивачем п. 1.6. Посадової інструкції (а.с. 28), оскільки в даному пункті міститься загальна норма про те, що провідний інженер з охорони праці в своїй діяльності керується Конституцією, законами України та вимогами інших нормативно-правових документів, а в оскаржуваному наказі про притягнення до дисциплінарної відповідальності не зазначено, які ж саме норми та яких нормативно-правових документів, коли і за яких обставин порушив [PERSON] . Також безпідставним є посилання відповідача на порушення позивачем п. 3.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку, яким передбачено перелік обов`язків працівників та який містить більше 10 пунктів, оскільки в оспорюваному наказі не вказано, який саме обов`язок, якими своїми діями і коли порушив [PERSON] . Що стосується посилання відповідача на порушення Кодексу корпоративної етики, то суд вважає, що воно не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, оскільки у відповідності до вимог ст. 147 КЗпП України, дисциплінарне стягнення у вигляді догани чи звільнення з роботи може бути накладено тільки за порушення трудової дисципліни. Як вбачається з наказу № 56-К/НРЕ від 01.07.2022 року (а.с. 12), [PERSON] звільнено з роботи 04.01.2022 року в зв`язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, п. 3 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який вже раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався по дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Частиною 2 ст. 147 КЗпП України встановлено, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Відповідно до ст. 43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, що містяться в п. 22 постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40 КЗпП України. Зокрема, у справі про звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України суд повинен з`ясовувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як роз`яснено у пункті 23 зазначеної постанови Пленуму Верховного Суду України, за передбаченими пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року. Верховний Суд у постанові від 25.06.2018 року в справі № 714/395/17 висловив правовий висновок, який полягає в тому, що систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення можуть ураховуватись і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України. Зважаючи на те, що наказ філії «Новороздільські електромережі» ТзОВ «Нафтогаз Тепло» № 3-К-ТМ/НРЕ від 16.06.2022 року про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності таоголошення догани є незаконним, у матеріалах справи відсутні будь-які належні та допустимі докази систематичного порушення позивачем покладених на нього посадовою інструкцією обов`язків та притягнення його до відповідальності, слід вважати, що позивач не вчинив будь-якого дисциплінарного проступку, за який на нього накладалося дисциплінарне чи громадське стягнення. Водночас суд звертає увагу на те, що згідно Окремого доручення генерального директора ТзОВ «Нафтогаз Тепло» В.Михайльо від 06.04.2022 року № 8-ОД-22 (а.с. 17-18), зокрема, директору філії «Новороздільські електромережі», т.в.о. директора філії «Новороздільська ТЕЦ» [PERSON] доручено затвердити переліки видів робіт машин, механізмів та устаткування підвищеної небезпеки, виконання або експлуатація яких може здійснюватися на підставі декларації відповідності матеріально-технічної бази вимогам законодавства з питань охорони праці та дозволу з урахуванням вимог Постанови № 357; організувати проведення внутрішнього аудиту про дотримання вимог законодавства про охорону праці під час безпечного виконання робіт підвищеної небезпеки та експлуатації машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки комісіями, до складу яких призначити працівників служби охорони праці та керівників виробничих структурних підрозділів; надати менеджеру з охорони праці [PERSON] на електронну адресу до 16.05.2022 року заповнені декларації на роботи підвищеної небезпеки та окремо, на машини, механізми, устаткування підвищеної небезпеки з метою подальшого подання на реєстрацію до територіального органу Держпраці. Як вбачається з розпорядження директора філії «Новороздільські електромережі» ТзОВ «Нафтогаз Тепло» [PERSON] від 21.06.2022 року № 02/НРЕ «Про невиконання вимог Окремого доручення» (а.с. 16), провідного інженера з охорони праці служби з охорони праці [PERSON] зобов`язано до 01.07.2022 року виконати в повному обсязі вимоги Окремого доручення Генерального директора ТзОВ «Нафтогаз Тепло» Михайльо В.В. від 06.04.2022 року № 8-ОД-22. За вказаних обставин, суд вважає, що вищевказане розпорядження від 21.06.2022 року не було законним, оскільки [PERSON] не мав відповідних повноважень на виконання в повному обсязі Окремого доручення, а тому наказ про звільнення його з роботи винесений з порушенням чинного законодавства. Разом з тим, 19 липня 2022 року набув чинності Закон України» № 2352 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин, яким внесено ряд важливих змін до діючого законодавства про працю, зокрема, щодо строків звернення до суду для вирішення трудових спорів. У відповідності до ч.ч. 1,2 ст. 233 Кодексу законів про працю України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Вирішуючи даний спір, суд зауважує, що строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (ч. 3 ст. 267 ЦК України). Такий висновок Верховного Суду викладено у постанові від 02.12.2020 року по справі № 751/1198/18 (провадження № 61-5845св19). В п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що у випадку, якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуск строку, а й усі обставини справи, права та обов`язки сторін. Згідно зі ст. 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки. У вказаній статті не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначатися в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. При цьому поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Європейський Суд з прав людини вказав, що якщо звичайний строк оскарження поновлюється зі спливом значного періоду часу, таке рішення може порушити принцип правової визначеності. Хоча саме національним судам, перш за все, належить виносити рішення про поновлення строку оскарження, їх свобода розсуду не є необмеженою. Суди повинні обґрунтовувати відповідне рішення. У кожному випадку національні суди повинні встановити, чи виправдовують причини поновлення строку оскарження втручання у принцип res judicata, особливо коли національне законодавство не обмежує дискреційні повноваження судів стосовно часу або підстав для поновлення строків (рішення у справі «Пономарьов проти України» (Ponomaryov v. Ukraine), заява № 3236/03, п. 41, від 3 квітня 2008 року) (п. 47 рішення). Як встановлено судом, з наказом № 3-К-ТМ/НРЕ від 16.06.2022 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] ознайомився 17.06.2022 року, що підтверджується відміткою про ознайомлення та підписом останнього (зворотній а.с. 125). З даним позовом [PERSON] звернувся 30.12.2022 року, тобто з часу винесення оскаржуваних наказів пройшло близько 6 місяців. З ухвали Долинського районного суду Івано-Франківської області від 08.08.2022 року в справі № 343/1226/22, провадження № 2/0343/446/22 (а.с. 62-63) вбачається, що [PERSON] 03.08.2022 року вже звертався до суду з позовом до ТзОВ «Нафтогаз Тепло» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, однак його позов було залишено без руху та надано строк для усунення недоліків. Ухвалою цього ж суду від 24.08.2022 року (а.с. 64), що набрала законної сили 09.09.2022 року, позовну заяву [PERSON] повернуто йому в зв`язку з невиконанням вимог ухвали про залишення позовної заяви без руху. В обґрунтування причин пропуску строку на звернення до суду з даним позовом [PERSON] вказує те, що після звільнення з роботи мав намір зареєструватися до центру зайнятості, однак змушений був спочатку з`явитися до військкомату, де його зобов`язали пройти медичний огляд. Обстеження проходив кілька тижнів в зв`язку зі станом здоров`я, з 23.09.2022 року по 14.10.2022 року перебував на стаціонарному лікуванні у неврологічному відділенні КНП «Долинська багатопрофільна лікарня», що підтверджується довідкою Центральної ЛКК даного закладу охорони здоров`я № 106/1 від 17.10.2022 року (а.с. 69). Суд вважає, що в строк позовної давності для оскарження наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення з роботи не враховується період стаціонарного лікування позивача - з 23.09.2022 року по 14.10.2022 року, що складає 22 дні, оскільки саме в цей час він не мав фактичної можливості підготувати та подати документи до суду. Надані позивачем докази підтверджують те, що він за повістками неодноразово з`являвся до першого відділу [INFO], проходив медичні огляди та відвідував центр зайнятості. Однак, як вбачається з наданої представником відповідача таблиці пропуску строку позовної давності (т. 2, а.с. 10), з часу звільнення позивача з роботи (04.07.2022 р.) і до звернення в суд з даним позовом (30.12.2022 р.) пройшло 180 днів, а зайнятим відвідуванням [INFO], лікуванням і медичними обстеженнями він був протягом 35 днів. Таким чином, протягом 145 днів позивач мав необмежену можливість звернутися в суд з даним позовом, що в кілька разів перевищує встановлений законодавцем місячний строк для звернення із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення. При цьому суд вважає за необхідне зазначити, що навіть в ті дні, коли він відвідував [INFO], центр зайнятості та проходив медичні обстеження, позивач не був цілодобово зайнятий і це не виключало в повній мірі його можливості звернення до суду. Крім того, позивач в будь-який час міг скористатися професійною правничою допомогою, що він і зробив, але вже після спливу встановленого законом місячного терміну для оскарження незаконного звільнення з роботи. При цьому суд вважає безпідставним посилання позивача на те, що відповідно до ч. 1 глави ХІХ Прикінцеві положення КЗпП України, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби, строки, визначені ст. 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину, як підставу для поновлення пропущеного ним строку, оскільки в ч. 3 Розділу XII Прикінцевих положень ЦПК України, чітко вказано, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню корона вірусної хвороби (COVID-19), суд за заявою учасників справи та осіб, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, інтереси та (або) обов`язки (у разі наявності у них права на вчинення відповідних процесуальних дій, передбачених цим Кодексом), поновлює процесуальні строки, встановлені нормами цього Кодексу, якщо визнає причини їх пропуску поважними і такими, що зумовлені обмеженнями, впровадженими у зв`язку з карантином. Отже, вказана норма дозволяє поновити пропущені процесуальні строки виключно у випадку, якщо вони пропущені з поважних причин і ці причини зумовлені обмеженнями, впровадженими у зв`язку з карантином, а позивач жодним чином не мотивував пропуск строків карантинним обмеженнями, тому його посилання на вказану норму є безпідставними. За таких обставин, проаналізувавши вищенаведені докази, суд прийшов до висновку, що право позивача дійсно порушене, його незаконно притягнуто до дисциплінарної відповідальності та накладено стягнення у вигляді догани 16.06.2022 року, а 01.07.2022 року незаконно звільнено з роботи, однак, він без поважних причин пропустив встановлені законом строки звернення до суду з даним позовом, а тому з цих підстав заявлений позов до задоволення не підлягає. На підставі викладеного, ст.ст. 43,61 Конституції України, ст.ст. 40,139,147,148,233,234 КЗпП України, Прикінцевих положень КЗпП України та ЦПК України, Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»,

Outcome: dismissed