Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-10 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Дніпровського районного суду м. Києва з позовом до КП «Головний інформаційно-обчислювальний центр» в якому просить суд: Скасувати наказ про припинення трудового договору №21/к та звільнення [PERSON] за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію від 17 січня 2022 р. ; Поновити його на посаді інженера - електроніка 1 категорії; Стягнути з відповідача КП « Головний інформаційно-обчислювальний центр» середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу . Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що він працював у КП «Головний інформаційно-обчислювальний центр» на посаді інженера - електроніка 1 категорії. 17 січня 2022 р. о 8 год. 45 хв. його на прохідній підприємства зустрів заступник начальника Департаменту адміністративно - господарської діяльності [PERSON] , який провів його до відділу кадрів, забравши по дорозі його пропуск, зазначивши при цьому, що керівництво КП «Головного інформаційно-обчислювального центру» зобов`язало його ( [PERSON] ) звільнити позивача за власним бажанням у зв`язку з досягненням пенсійного віку. В приміщенні відділу кадрів начальник даного відділу надала йому надруковану заяву на звільнення від імені позивача та наказ про його звільнення. За вказівкою начальника відділу кадрів позивач поставив свої підписи у вже підготовленій ( надрукованій на комп`ютері ) заяві про своє звільнення так і про те, що він ознайомився з наказом про звільнення від 17.01.2022 р. Після підписання вказаних документів його не було допущено на територію підприємства. В приватній розмові заступник начальника департаменту Бабіч С.В. зазначав, що дані дії відбуваються у зв`язку зі зміною в штатному розписі підприємства та перерозподілом коштів, в зв`язку з чим першочерговому звільненню підлягають особи, що досягли пенсійного віку, також начальнику кадрів була надана вказівка щодо проведення розрахунку з ним. Свою позицію позивач обґрунтовує тим, що вказане звільнення відбулося всупереч його волевиявленню з порушенням вимог ст. 38 КЗпП України, а також трудовий договір було розірвано з порушенням трудового законодавства України. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 23 лютого 2022 р. вказана справа була розподілена головуючому судді - Гончаруку В.П. 24 лютого 2022 р. про вказаній справі було відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін. Після отримання судом відзиву на позовну заяву та відповіді на відзив судом 12 вересня 2022 р. була постановлена ухвала про розгляд даної справи за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. В судовому засіданні позивач та його представник наполягали на задоволені позову з обставин викладених в позовній заяві , наголошуючи на тому, що позивача було звільнено з займаної посади на підставі ст. 38 КЗпП України проти волевиявлення позивача, а всі документи, що стосувалися звільнення позивача ( заява поро звільнення, ознайомлення з наказом про припинення трудового договору) були підписані позивачем під тиском працівників КП « Головного інформаційно-обчислювального центру», а також його необізнаністю . Представник відповідача надав до суду відзив на позовну заяву в кій заперечував щодо задоволення позову в повному обсязі, вказуючи на те, що позивача було звільнено з дотримання трудового законодавства України, при звільнені здійснено розрахунок в тому числі сплачено компенсацію за невикористані відпустки, чинним законодавством не передбачено що працівник текст заяви про звільнення повинен писати власноручно, а також після написання вказаної заяви повинен відпрацювати ще два тижні, а також те, що позивач на момент винесення оспорюваного наказу позивач мав право на вихід на пенсію у зв`язку з досягненням пенсійного віку, а також та, що на момент звільнення позивач мав значний трудовий стаж, понад 48 р., а також те, що при подачі працівником заяви про розірвання трудового договору за його ініціативи, роботодавець вправі винести наказ про звільнення працівника в день подачі вказаної заяви, крім того пропущені строки позивачем для звернення до суду. В судовому засіданні представник заперечував щодо задоволення позову з обставин викладених у відзиві на позовну заяву, обґрунтовуючи це тим, що позивачем не надано до суду належних та допустимих доказів в обґрунтування своїх вимог. Суд заслухавши думку учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи, дійшов наступного, що відповідно до ч. 1, 2 ст. 2 КЗпП України, право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до п. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України N 9 від 06.11.92 " Про практику розгляду судами трудових спорів", згідно ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Як було встановлено в судовому засіданні, що позивач [PERSON] працював на підприємстві відповідача з 15.07.1974 р. та між роботодавцем та трудовим колективом було укладено колективний договір, який було затверджено 18.12.2019 р. Наказом №21/к від 17 січня 2022 р. про припинення трудового договору було розірвано трудовий договір з [PERSON] за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію ,на підставі ст. 38 КЗпП України Підставою для звільнення з займаної посади [PERSON] стала заява підписана [PERSON] від 17 січня 2022 р. Вказана заява надрукована та роздрукована за допомогою копіювальної техніки, в якій поставлений тільки підпис позивача. До моменту звільнення позивач [PERSON] займав посаду інженера - електроніка І категорії. Тобто як убачається з наданих до суду матеріалів позивача було звільнено в день підписання ( написання) заяви про його звільнення. Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору. Також статтею 38 КЗпП України визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили Під час судового розгляду відповідачем не надано до суду доказів того, що позивачем після подачі ( підписання) заяви про звільнення не міг продовжувати роботу, як це визначено ч.1 ст. 38 КЗпП України, крім того позивач стверджує, що намірів на звільнення у нього не було. Крім того, як убачається з заяви про звільнення від 17.01.2022 р. на момент підписання позивачем в заяві вже було зазначено особу яка повинна погоджувати заяву позивача про звільнення, що вказує на те, що підпис позивач ставив вже на заздалегідь підготовленому бланку. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. У пункті 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (частина четверта статті 24 КЗпП України).Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою. Сторони трудових правовідносин не можуть в односторонньому порядку змінювати строки попередження. Працівник, який попередив роботодавця про розірвання на його вимогу трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати таку заяву, за винятком випадків, коли на його місце було запрошено особу в порядку переведення з іншого місця роботи за погодженням між керівництвом двох роботодавців. При цьому, якщо відсутнє усне чи письмове відкликання заяви про звільнення за власним бажанням і після закінчення строку трудового договору його не було розірвано, а працівник не наполягає на звільненні, дія договору вважається продовженою. Винятки становлять випадки розірвання договору з поважних причин, про що зазначає працівник. Даного висновку дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в рамках розгляду справи № № 279/3334/17-ц На підставі викладеного суд дійшов висновку, що відповідачем при звільнені позивача порушені вимоги ст.38 КЗпП України, в зв`язку з чим позовна вимога про скасування наказу про припинення трудового договору №21/к та звільнення [PERSON] за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію від 17 січня 2022 р. підлягає задоволенню. Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Частин ми 2, 3, 8 ст. 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України " Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Порядок та строки виплати заробітної плати визначені в ст. ст. 115, 116, 117 КЗпП України. Структура заробітної плати визначена ст. 2 Закону України "Про оплату праці", за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Крім того, на підставі ст. 2 Закону України "Про оплату праці" структуру заробітної плати можна визначити, беручи до уваги положення Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року N 5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за N 114/8713 (далі - Інструкція N 114/8713), розробленої відповідно до Закону України від 17 вересня 1992 року N 2614-XII "Про державну статистику" та Закону України "Про оплату праці" з урахуванням міжнародних рекомендацій у системі статистики оплати праці й стандартів Системи національних рахунків (за змістом преамбули цієї Інструкції). Відповідно до п. 1.3 Інструкції N 114/8713 для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Середній заробіток за час вимушеного прогулу є іншим видом виплат, який врегульований Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України N 100 від 8 лютого 1995, згідно з яким обчислення середньої заробітної плати для оплати вимушеного прогулу проводиться виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до довідки про розрахунок середньої заробітної плати позивач за листопад отримав 25 тис. грн. заробітної плати та за грудень 2021 р. отримав 27497, 53 грн., а всього отримав 52 497,53 грн., тобто середньомісячна заробітна плата складає 26248,76 грн., в зв`язку з чим з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, на день постановлення рішення в розмірі 367 482 грн. 64 коп. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно із ч. 1 ст. 19 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється у порядку іншого судочинства. Згідно із ст.ст. 15,16 ЦК України кожна особа має право на захист своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, у тому числі й у судовому порядку. Способами захисту цивільних прав та інтересів, можуть зокрема бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення та інші. За приписами ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст.ст. 12, 81ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Згідно зі ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Письмовими доказами є документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору ( ст. 94 ЦПК України). Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч. 1 ст. 77 ЦПК України). Відповідно до положень ч. 1, 3 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Надані сторонами докази суд визнає належними і допустимими, також достовірними і достатніми, оскільки ці докази містять у собі інформацію щодо предмета позовних вимог, вони логічно пов`язані з обставинами справи. На підставі викладеного суд дійшов висновку, що позовні вимоги позивача [PERSON] не знайшли свого правового обґрунтування в ході судового розгляду.

Outcome: approved