Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-03 00:00:00

31 серпня 2022 року позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом, який у подальшому неодноразово уточнювала, останній раз в ред. від 24.01.2023, до відповідача АТ «Кривбасзалізрудком», у якому просить суд визнати незаконним та скасувати наказ № 1766-к від 28 липня 2022 року «Про звільнення» голови правління Акціонерного товариства «Криворізький залізорудний комбінат» Сергія Новака, яким [PERSON] було звільнено з посади - фахівця учбово-курсового центру АТ «Кривбасзалізрудком» з 04 березня 2022 року за пунктом 8-3 частини 1 статті 36 КЗпП України у зв`язку з відсутністю працівника на робочому місці понад чотири місяці та відсутності інформації про причини такої відсутності; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову посилається на те, що пунктом 1 наказу № 1013 голови правління «КЗРК» Сергія Новака від 11 березня 2022 року позивача було переведено на дистанційну роботу з 01 березня 2022 року. 12 квітня 2022 року наказом № 1289-В голови правління було скасовано наказ № 1013 від 11 березня 2022 року «Про переведення на дистанційну роботу [PERSON] ». підставами для видачі наказу № 1289-В стали акти перевірки знаходження за місцем дистанційної роботи від 09.03.2022 та 11.04.2022. Зауважує, що акт перевірки від 09.03.2022 складений за три дні до наказу про переведення її на дистанційну роботу. Наказом № 1443 від 15.04.2022 голови правління АТ «Кривбасзалізрудком» з 25 березня 2022 року було призупинено до завершення чи закінчення або скасування воєнного стану дію трудового договору з [PERSON] . Наказом № 1766-к голови правління підприємства відповідача від 28 липня 2022 року [PERSON] було звільнено з посади фахівця учбово-курсового центру АТ «Кривбасзалізрудком» з 04 березня 2022 року. Причиною звільнення у наказі зазначено відсутність працівника на робочому місці понад чотири місяці та відсутність інформації про причини такої відсутності. Після отримання відповідачем ухвали про відкриття провадження у цій справі АТ «Кривбасзалізрудком» видало наказ № 2171-к від 14 вересня 2022 року. Позивач вважає, що наказом № 2171-к фактично внесені лише зміни до наказу № 1766-к, а права позивача не відновлені. Відповідач скасував запис в трудовій книжці № 15 про звільнення [PERSON] з 04 березня 2022 року. Відповідач не визнав незаконність свого наказу про звільнення, хоча на підприємстві було достовірно відомо про місцезнаходження позивача і причини її відсутності. Скасовуючи п.п. 2-6 наказу № 1766-к від 28 липня 2022 року відповідач жодним чином не вирішив питання зарахування до трудового стажу періоду з 04 березня 2022 року. Фактично до цього часу наказ № 1766-к відповідачем самостійно не скасований, а внесеними змінами до нього права позивача не відновлено, питання зарахування трудового стажу не врегульоване. Ухвалою судді від 01 вересня 2022 року відкрито провадження у справі у порядку спрощеного позовного провадження, призначено судовий розгляд справи, роз`яснено сторонам їх право, порядок та строки на подачу заяв по суті справи. 20 вересня 2022 року представник відповідача надав відзив на позовну заяву, у якому заперечив проти позовних вимог, посилаючись на те, що наказом № 1766-к від 28.07.2022 позивача [PERSON] було звільнено з роботи на підставі п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України - відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. На думку відповідача, таке звільнення не є з ініціативи власника, а є звільненням через наявність об`єктивних факторів, які перешкоджають подальшому існуванню трудових відносин. Наказом по підприємству № 1013 від 11.03.2022 згідно власної заяви працівниця була переведена на дистанційну роботу з 01.03.2022, робоче місце [PERSON] було визначено за місцем її проживання, їй встановлено графік роботи в дистанційному режимі і забезпечено віддалений доступ до робочого комп`ютера. Але через те, що працівниця фактично з 04.03.2022 перестала виконувати свої трудові обов`язки дистанційно, 09.03.2022 та 11.04.2022 представниками підприємства було здійснено комісійний вихід за місцем проживання працівниці, що було зазначено у наказі про переведення на дистанційну роботу, з метою перевірки знаходження працівниці за місцем дистанційної роботи. Комісією двічі була встановлена відсутність [PERSON] за місцем дистанційної роботи, з огляду на що 12.04.2022 наказом по підприємству № 1289-В від 12.04.2022 з 09.03.2022 був скасований наказ № 1013 від 11.03.2022 про переведення на дистанційну роботу. Відтак, починаючи з 04.03.2022 у роботодавця була відсутня інформація про фахівця [PERSON] та інформація про причини її відсутності, що й слугувало підставою для її звільнення. Вважає, що наказ № 1766-к від 28.07.2022 повністю відповідає вимогам чинного законодавства. Крім того, представник відповідача вважала за необхідне закрити провадження у справі, оскільки 14.09.2022 наказом № 2171-к по підприємству про внесення змін до наказу, яким була звільнена [PERSON] з роботи, в частині скасування пунктів наказу, які стосуються звільнення, чим по суті поновлено її на роботі. Роботодавець не чинив [PERSON] жодних перешкод у можливості стати до роботи як до моменту видання наказу про звільнення, так і після його видання, дія трудового договору з [PERSON] була призупинена та проведено звільнення через фактичне припинення виконання нею своєї роботи, а тому не мала місце втрата заробітку з моменту її звільнення до моменту поновлення на роботі. Оскільки поновлення на роботі було здійснено підприємством самостійно, то позовна вимога про стягнення середнього заробітку не може бути вирішена окремо, без одночасного вирішення позовної вимоги в частині поновлення працівника на роботі, як передбачено ст. 235 КЗпП України. Також, відповідач вважав, що позивачем порушено строки звернення із позовом до суду і просив застосувати наслідки такого пропуску. На підставі викладеного просив відмовити у задоволенні позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку, а також закрити провадження в частині скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі. 06 жовтня 2022 року від позивача надійшла відповідь на відзив, у якій вона заперечила проти закриття провадження у справі, у зв`язку з тим, що її поновлено на роботі не з дати звільнення з 04 березня 2022 року, а з дати видання наказу про звільнення з 28 липня 2022 року, який вона оскаржує. Зазначила, що наказ про переведення її на дистанційну роботу роботодавцем не виконувався, їй не було забезпечено дистанційну роботу. Наполягала на визнанні незаконним та скасуванні наказу про звільнення та поновленні на роботі саме з 04 березня 2022 року, а також стягненні заробітної плати за час вимушеного прогулу з 04 березня 2022 року. 12 жовтня 2022 року представник відповідача подав письмові заперечення щодо позовних вимог, посилаючись на ненадання позивачем належних та допустимих доказів дистанційного виконання нею своєї роботи, а також позивач не доводить відсутність у роботодавця підстав для її звільнення за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Також, зазначив, що трудові відносини з працівником поновлені саме з 04.03.2022 (з дати звільнення). Таким чином, трудові відносини з позивачем не припинялися та тривають з моменту її прийняття на робот, а отже спір про поновлення на роботі відсутній. Крім того, на думку представника відповідача, не може вважатися вимушеним прогулом час, коли працівник самостійно та з власних міркувань без будь-якої вини роботодавця припинила виконання своїх трудових обов`язків та не заявляла про своє бажання стати до роботи, тоді як [PERSON] було звільнено через фактичне припинення нею виконання своїх трудових обов`язків і навіть після її звільнення остання до відповідача не зверталася, на своє робоче місце не з`являлася, про своє бажання працювати не заявляла. Також, середній заробіток за час вимушеного прогулу стягується лише у разі незаконного звільнення працівника, але позивач не зазначає чому вона вважає її звільнення незаконним та не надає доказів на підтвердження цього. 28 жовтня 2022 року представником відповідача подано до суду письмові пояснення по справі. 02 грудня 2022 року представником позивача подано позовну заяву із зменшеними позовними вимогами, а саме про визнання наказу про звільнення незаконним, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 24 січня 2023 року представником позивача подано позовну заяву зі збільшеними позовними вимогами в частині, а саме про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 02 лютого 2023 року, 13 лютого 2023 року, 14 лютого 2023 року, 06 березня 2023 року представником відповідача подано до суду письмові пояснення по справі. В судовому засіданні позивач [PERSON] підтримала позовні вимоги, просила їх задовольнити, суду пояснила, що вважає її звільнення незаконним, виконувати свої обов`язки вона могла і дистанційно, але роботодавцем не було забезпечено виконання нею дистанційно своїх обов`язків, керівництво було обізнано про її місцеперебування за кордоном у зв`язку із воєнним станом. Про скасування наказу про дистанційну роботу вона не знала, до її відома цей наказ не був доведений. Представник позивача Чепурнов В.І. підтримав позовні вимоги з підстав, викладених у заявах по суті справи, просив їх задовольнити та скасувати наказ з 04.03.2022. Представник відповідача Власкіна Т.Я. заперечила проти позовних вимог з підстав, викладених у заявах по суті справи та письмових поясненнях, пояснила, що звільнення позивача відбулося на законних підстав через її відсутність на робочому місці і відсутність відомостей про її місцеперебування протягом 4 місяців поспіль. Усі накази доводилися до відома позивача за допомогою месенджера Вайбер. Заробітна плата з 04.03.2022 по 28.07.2022 позивачу не сплачувалася у зв`язку з невиконанням нею своїх обов`язків. Просила відмовити у позові у повному обсязі. Заслухавши учасників справи, перевіривши матеріали справи, вирішивши питання чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються, чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження, які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин, яку правову норму належить застосувати до цих правовідносин, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову з таких підстав. Судом встановлено, що 05 січня 2022 року між АТ «Кривбасзалізрудком» та [PERSON] був укладений індивідуальний строковий трудовий договір № 1028, згідно з умовами якого з 05.01.2022 між роботодавцем та працівником виникають трудові відносини, працівник приймається на посаду фахівця (зі складання та стандартизації посадових інструкцій) учбово-курсового центру у строк до 30.12.2022 (пункти 1.1, 1.2, 6.1 Договору) (а.с. 167-168). Згідно з пунктом 3.1 трудового договору працівнику встановлюється ненормований робочий тиждень з п`ятиденним робочим тижнем, з двома вихідними днями. Відповідно до Додатку № 1 до трудового договору працівнику [PERSON] встановлений договірний оклад 13 200 грн. (а.с. 175). [PERSON] звернулася із письмовою заявою до голови правління АТ «Кривбасзалізрудком» про переведення її на дистанційну роботу з 01.03.2022 у зв`язку з воєнним станом, службою її чоловіка в Збройних силах України, необхідністю догляду за неповнолітньою дитиною [PERSON] , 2013 року народження, з можливістю віддаленого доступу до робочого комп`ютера, визначивши робочим місцем її місце проживання [ADDRESS] (а.с. 91). 11 березня 2022 року наказом по підприємству відповідача № 1013 з 01 березня 2022 року переведено на дистанційну роботу з можливістю віддаленого доступу до робочого комп`ютера, без зміни інших умов праці, визначивши місце проживання працівника АТ «Кривбасзалізрудком» [PERSON], фахівця учбово-курсового центру - місце дистанційної роботи: [ADDRESS] (а.с. 10). Підставами для прийняття цього наказу відповідач зазначає рекомендації Міністерства охорони здоров`я та КМУ України на період встановленого карантину, а також наказ ПАТ «Кривбасзалізрудком» № 1066 від 12.03.2020 «Про попереджувальні заходи в організації роботи», розпорядження № 78 від 23.03.2020 «Про попереджувальні заходи щодо розповсюдження короно вірусної інфекції COVID-19. 12 квітня 2022 року АТ «Кривбасзалізрудком» у зв`язку з проведеною перевіркою, якою встановлено, що 09.03.2022, 11.04.2022 [PERSON] була відсутня за місцем дистанційної роботи, наказом № 1289-В скасував з 09.03.2022 наказ № 1013 від 11.03.2022 «Про переведення на дистанційну роботу по УКЦ» (а.с. 36). Наказом голови правління АТ «Криворізький залізорудний комбінат» № 1443 від 15.04.2022 (пункт 1.1.1) з метою врегулювання трудових відносин з працівниками, які припинили виконання своєї роботи у період дії воєнного стану, призупинено до закінчення або скасування воєнного стану дію трудового договору з [PERSON] , фахівцем учбово-курсового центру, що припинила виконання своєї роботи з 09.03.2022, дата призупинення дії трудового договору - 25.03.2022 (а.с. 11-12). Наказом голови правління АТ «Криворізький залізорудний комбінат» № 1766-к від 28 липня 2022 року «Про звільнення» скасовано з 15.04.2022 п. 1.1.1 наказу № 1443 від 15.04.2022 «Про призупинення дії трудового договору з працівниками УКЦ»; звільнено [PERSON] фахівця (зі складання та стандартизації посадових інструкцій) учбово-курсового центру АТ «Кривбасзалізрудком» з 04.03.2022, згідно п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль» (а.с. 13-14). Підставою звільнення [PERSON] у наказі зазначено, що [PERSON] відсутня на роботі понад чотири місяці поспіль з 09.03.2022, інформації про причини такої відсутності на роботі немає, зв`язок з працівником відсутній, що підтверджується доповідною запискою начальника УКЦ, витягом з табелю використання робочого часу за березень-липень 2022 року. 14 вересня 2022 року наказом голови правління АТ «Криворізький залізорудний комбінат» № 2171-к «Про внесення змін до наказу та внесення змін до штатного розпису» у зв`язку з отриманням додаткових відомостей від працівника, враховуючи бажання останнього реалізувати своє конституційне право на працю та з метою забезпечення працівника роботою, внесені зміни до наказу «Про звільнення» № 1766-к від 28.07.2022 шляхом скасування пунктів 2-6 наказу з дати його видання (28.07.2022) (а.с. 37). Листом від 14.09.2022 за вих. 2241/53-02 на ім`я [PERSON] директор з персоналу АТ «Кривбасзалізрудком» повідомлено про самостійне скасування підприємством наказу № 1766 від 28.07.2022 «Про звільнення» в частині її звільнення з роботи та необхідність не пізніше наступного дня після отримання даного повідомлення стати до роботи (а.с. 38). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі статтею 23 Кодексу трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін. Строк трудового договору може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Відповідно до частин третьої, четвертої статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України. Разом з тим, відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. З 24 лютого 2022 року і дотепер на території України триває військова агресія Російської Федерації проти України, що стало підставою введення воєнного стану відповідно до Указу Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» (із відповідними змінами щодо продовження строку воєнного стану). Торгово-промислова палата України у відкритому офіційному листі від 28.02.2022 року № 2024/02.0-7.1 офіційно визнала вищевказану військову агресію форс - мажорною обставиною (обставиною непереборної сили) для всіх суб`єктів господарської діяльності з 24 лютого 2022 року до її офіційного закінчення та зазначила, що ці обставини є надзвичайними, невідворотними та об`єктивними і спричиняють неможливість виконання у встановлений термін договірних умов, податкових зобов`язань, а також законодавчих чи інших нормативних актів. Згідно з пунктом 3 Указу № 64/2022 у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Статтею 1 Закону України від 15 березня 2022 року «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Згідно із пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на викладене вище, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритет застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Частиною 1 статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Згідно із частиною 3 статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. У даному випадку спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник - не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Призупинивши дію трудового договору з [PERSON] , відповідач як на підставу такого призупинення послався саме на норми Закону України «Про правовий режим воєнного стану», а отже визнав неможливість надання ним роботи працівнику та неможливість працівником виконувати роботу. Підстави припинення трудового договору зазначені у статті 36 КЗпП України. Згідно з п.8-3 ч.1 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності). Правомірність призупинення дії трудового договору не є предметом розгляду справи, а тому суд лише констатує, що за наявності такої обставини як призупинення дії трудового договору саме у той період, що включений у чотиримісячний період, необхідний для застосування п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а саме з 25 березня 2022 року (пункт 1.1.1 наказу № 1443 від 15.04.2022) по 28.07.2022 (пункт 1 наказу № 1766-к), є неправомірним. Навіть, врахувавши скасування призупинення дії трудового договору з 15.04.2022, тобто з дати винесення наказу про призупинення, період з 25.03.2022, з якого дію трудового договору призупинено по 15.04.2022, також включений до строку, наявність якого необхідна для виконання умов звільнення за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. На думку суду, не можна звільнити за цією підставою працівника, з яким призупинено трудовий договір і, навіть, якщо в період такого призупинення, працівник не виходить на зв`язок, адже у такому випадку причина відсутності працівника роботодавцю відома - це призупинення з ним трудового договору, тобто неможливість надати працівнику роботу, навіть дистанційно, а працівник не може її виконувати. У даному випадку при звільненні [PERSON] не було дотримано відповідачем одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України і таке звільнення є незаконним. Крім того, надаючи оцінку законності звільнення [PERSON] суд вважає необхідним зазначити наступне. 19.07.2022 набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 №2352-ІХ, яким внесено зміни, зокрема до КЗпП. Вказаним Законом ч. 1 ст. 36 КЗпП доповнено п. 8-3, відповідно до якого підставою припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом`якшують або скасовують відповідальність особи (ч. 1 ст. 58 Конституції України). Конституційний Суд України вважає, що за змістом ч. 1 ст. 58 Основного Закону України новий акт законодавства застосовується до тих правовідносин, які виникли після набранням ним чинності. Якщо правовідносини тривалі і виникли до ухвалення акту законодавства та продовжують існувати після його ухвалення, то нове нормативне регулювання застосовується з дня набрання ним чинності або з дня, встановленого цим нормативно-правовим актом, але не раніше дня його офіційного опублікування. Закон не має зворотної дії в часі, оскільки не поширюється на безстрокові трудові договори, укладені до його прийняття, а передбачає припинення цих договорів з моменту набрання ним чинності та можливість продовження трудових правовідносин на умовах контракту між професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) і державними та комунальними закладами культури. Таким чином, Закон спрямований на регулювання тих правовідносин, які виникнуть після набрання ним чинності, а трудові правовідносини, що виникли раніше, повинні бути приведені у відповідність із новим юридичним регулюванням (абз. 4, 5 п. 5 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 28.01.2016 №955-VIII зі змінами від 12.07.2019 № 5-р(I)/2019). Стаття 58 Конституції України у закріплює один з найважливіших загальновизнаних принципів сучасного права - закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі. Це означає, що вони поширюють свою дію тільки на ті відносини, які виникли після набуття законами чи іншими нормативно-правовими актами чинності. Закріплення названого принципу на конституційному рівні є гарантією стабільності суспільних відносин, у тому числі відносин між державою і громадянами, породжуючи у громадян впевненість у тому, що їхнє існуюче становище не буде погіршене прийняттям більш пізнього закону чи іншого нормативно-правового акта. Принцип незворотності дії в часі поширюється також на Конституцію, яка є Основним Законом держави (Преамбула Конституції України). Виняток з цього принципу допускається лише у випадках, коли закони та інші нормативно-правові акти пом`якшують або скасовують відповідальність особи (ч. 1 ст. 58 Конституції України) (абз. 1-4 п. 5 Рішення Конституційного Суду України про офіційне тлумачення ст. ст. 58, 78, 79, 81 Конституції України та статей 243-21, 243-22, 243-25 ЦПК України (у справі щодо несумісності депутатського мандата) від 13.05.1997 №1-зп/1997). Відповідач не мав правових підстав для застосування правил п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП як підстави для звільнення раніше 19.11.2022, тобто визначений у вказаній нормі строк повинен відраховуватись з дати набрання ним чинності, що узгоджується із загально-правовими принципами закладеними нормою ч. 1 ст. 58 Конституції України і про що Конституційним Судом України були зроблені неодноразові роз`яснення. Посилання відповідача на роз`яснення Держпраці щодо застосування норми п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП (лист від 12.08.2022 № 3055/4/4.1-22а) є безпідставними, оскільки останні мають лише характер рекомендацій і не є офіційним тлумаченням вищезазначеної норми, а тому судом до уваги не приймаються. Крім того, у своєму листі Держпраця посилається на роз`яснення Мінекономіки з цього питання, тоді як Міністерство економіки України у листі від 21.08.2022 № 4712-06/60662-07 вважає, що відлік часу фактичної відсутності працівника на робочому місці та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль має починатися від 19.07.2022 (набрання чинності Законом № 2352). Підсумовуючи вищевикладене, суд дійшов висновку, що звільнення [PERSON] відбулося без законних підстав. Вирішуючи вимогу позивача про визнання незаконним і скасування наказу як незаконного суд виходить з наступного. 28 липня 2022 року відповідач видав наказ № 1766-к «Про звільнення», посилаючись на відсутність [PERSON] протягом березня-липня 2022 року на роботі і відсутності інформації про її місцеперебування, та вирішив цим наказом не тільки звільнення позивача (пункт 2-6), але і призупинення дії трудового договору із [PERSON] (пункт 1). 14 вересня 2022 року АТ «Кривбасзалізрудком» видало наказ № 2171-к «Про внесення змін до наказу та внесення змін до штатного розпису», яким внесено зміни до наказу «Про звільнення» № 1766-к від 28.07.2022 шляхом скасування пунктів 2-6 наказу з дати його видання (28.07.2022). Для регулювання діяльності підприємства будь-якої організаційно-правової форми та реалізації службових повноважень керівника підприємства в межах його компетенції видаються накази з кадрових питань. Наказ - це розпорядчий документ, який видається керівником на правах єдиноначальності та в межах його компетенції, обов`язковий для виконання підлеглими. Накази з кадрових питань відрізняються від наказів з основної діяльності та наказів з адміністративно-господарських питань як за формою, так і за процедурою їх підготовки та видання. Головною умовою складання кадрових наказів є відповідність нормам трудового законодавства. У наказі має бути чітко визначена мета, завдання та причина його створення. Скасування наказу - це визнання в установленому законодавством порядку його недійсним з моменту його підписання та реєстрації. Суд звертає увагу на те, що наказ може бути скасовано (змінено, доповнено) лише новим розпорядчим документом. Після підписання наказу (розпорядження) зміни до нього вносяться тільки шляхом видання нового наказу (розпорядження) про внесення змін. Вносити зміни до наказу потрібно у разі виникнення обставин, які роблять розпорядчий документ або окремий його пункт фактично або юридично неточними. У разі скасування наказу всі положення наказу вважаються недійсними з моменту підписання цього документа. Таким чином, відповідач своїм наказом № 2171-к вніс зміни до № 1766-к від 28.07.2022, але при цьому скасував його пункти 2-6 наказу № 1766-к, таким чином визнавши їх недійсними з моменту їх видання 28.07.2022, і як наслідком такого скасування є поновлення [PERSON] на роботі з 04.03.2022, що підтверджується записом у трудовій книжці позивачки, яким запис № 15 від 04.03.2022 про звільнення визнано недійсним (а.с. 128-129). Підтримуючи позов про визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування, [PERSON] та її представник заперечували проти закриття провадження в цій частині з підстав самостійного скасування роботодавцем після подачі позову цього наказу та поновлення позивача на роботі, тобто через відсутність предмету позову. Однак, при цьому позивач не скористалася наданим їй правом звернутися до суду із заявами про закриття провадження у справі у зв`язку із задоволенням її вимог після пред`явлення позову, про залишення без розгляду позову тощо. Вирішуючи ці позовні вимоги, суд звертає увагу, що видаючи наказ про скасування звільнення [PERSON] , роботодавець скористався наданим йому на це правом, але при цьому не визнав звільнення незаконним, а зазначив інші причини, зокрема бажання позивачки працювати, але суд не може змінити підстави розірвання трудового договору чи скасувати наказ, який вже скасований роботодавцем, а тому вважає за необхідне відмовити в цій частині позову, констатуючи при цьому про незаконність звільнення, що має наслідком вирішення іншої позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Доводи представника позивача про те, що наказ про звільнення [PERSON] не скасований, оскільки відповідачем не перераховано страхові внески за період звільнення з 04.03.2022, тобто не вирішено питання оплати праці позивачки, суд відхиляє, оскільки оплата праці до звільнення, зарахування трудового і страхового стажу не є предметом розгляду у цій справі, що не позбавляє позивача права на звернення до суду за захистом порушених, на його думку, відповідних трудових прав. Крім того, доводи відповідача про пропуск позивачем строку звернення із заявою про вирішення трудового спору, суд вважає необґрунтованими, оскільки у наданій відповідачем копії зворотнього боку особової картки працівника [PERSON] наявний запис про отримання 26.08.2022 трудової книжки та ознайомлення з наказом № 1766-к, тоді як позов [PERSON] направила до суду 29.08.2022 (понеділок), таким чином строк звернення позивачем не пропущений. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Конструкція частини першої статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку, що оплата вимушеного прогулу має місце у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою. У свою чергу, системний аналіз і тлумачення приписів статті 235 КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. При цьому, вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 КЗпП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню. Отже, оплата вимушеного прогулу в установлених указаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові. Конституційний Суд України зробив висновок про те, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема, й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Тобто Конституційний Суд України фактично зробив висновок про те, що навіть у разі невиконання трудової функції не з власної вини, працівник уважається таким, що працює і отримує за це заробітну плату, а не компенсацію, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески до Пенсійного фонду України у розмірах, який передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу. За наведених обставин, суд вважає, що [PERSON] з 28.07.2022 має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вирішуючи питання тривалості вимушеного прогулу, суд виходить з того, що вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто, у даному випадку, до того, моменту, коли працівникові стало відомо про поновлення його на роботі та скасування наказу про звільнення і надана можливість приступити до роботи, зокрема і дистанційно. В матеріалах справи міститься листування у месенджері Вайбер, надане стороною відповідача, з якої вбачається, що 15 вересня 2022 року абоненту [PERSON] було надіслано копію наказу № 2171-к та повідомлення про необхідність стати до роботи, крім того, представнику позивача Чепурнову В.І. на його електронну адресу було направлено відзив на позовну заяву, до якого долучено наказ № 2171-к та згадане повідомлення. У своїй відповіді на відзив [PERSON] зазначає, що 30 вересня 2022 року вона ознайомилася із відзивом на позовну заяву (а.с. 56). За таких обставин, зокрема за відсутності належного підтвердження отримання [PERSON] повідомлення про її поновлення на роботі саме з месенджеру та від її представника, суд бере до уваги дату 30 вересня 2022 року, про яку [PERSON] зазначила у своїй відповіді на відзив як дату ознайомлення, у тому числі із наказом № 2171-к, що під час судового розгляду не було спростовано стороною відповідача. Отже, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 28.07.2022 (дата незаконного звільнення позивача) по 30 вересня 2022 року (дата, коли позивач дізналася про відновлення її прав). Суд відхиляє доводи представника позивача щодо стягнення середнього заробітку починаючи з 04.03.2022, так як звільнення [PERSON] відбулося 28.07.2022, при цьому, роботодавець, хоча і зазначив датою звільнення останній робочий день 04.03.2022, однак період з 04.03.2022 по 28.07.2022 не охоплюється поняттям вимушеного прогулу і невиплата заробітної плати за цей час повинна бути предметом розгляду у іншій справі, якщо позивач вважатиме за необхідне звернутися до суду з відповідним позовом. Крім того, суд відхиляє доводи відповідача про відсутність вимушеного прогулу у період з 28.07.2022 по 22.08.2022 через перебування [PERSON] в цей час за кордоном, оскільки саме наказом від 28.07.2022 було скасовано призупинення дії трудового договору і [PERSON] могла виконувати свої трудові обов`язки, принаймні дистанційно, що однак було неможливо через її звільнення. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» і Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 зі змінами (далі - Порядок № 100). Згідно з Порядком №100 середня заробітна плата за час вимушеного прогулу й в усіх інших випадках (крім оплати відпусток, призначення пенсії, відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров`я) обчислюється виходячи з виплати за останні два місяці, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, в даному разі незаконному звільненню, або за фактично відпрацьований час, якщо працівник пропрацював менше двох місяців (якщо ж він протягом останніх місяців не працював - виходячи з виплат за попередні два місяці роботи). З розрахункового періоду виключається лише час, протягом якого працівник не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково. У пункті 2 Порядку закріплено, якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього - п`ятого пункту 4 цього Порядку. Відповідно до абзаців третього та п`ятого пункту 4 Порядку № 100, якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Якщо розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її нарахування здійснюється шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду. З наданих відповідачем довідок № 3928 від 26.10.2022 та № 53/62 від 01.02.2023 вбачається, що у [PERSON] у розрахунковий період, а саме у травні-червні, що передували звільненню, а також у березні-квітні 2022 року відсутня заробітна плата, необхідна для розрахунку середнього заробітку, а тому суд виходить із щомісячного посадового окладу [PERSON] , який відповідно до умов трудового договору становить 13 200 грн. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 28 липня 2022 року по 30 вересня 2022 року становить 27 600 грн., із розрахунку 26 400 грн. / 44 (робочі дні у травні-червні) х 46 (робочі дні вимушеного прогулу). Щодо інших доводів сторін, викладених у їх заявах по суті справи та численних письмових поясненнях, суд зазначає, що як неодноразово вказував ЄСПЛ, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії»). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною. Таким чином, суд дійшов висновку про часткове задоволення позову, а саме: у позовних вимогах про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення відмовити, позовну вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити частково, стягнувши за період, відмінний ніж заявлений відповідачем, а саме за період з 28.07.2022, а не 04.03.2022. Вирішуючи питання розподілу судових витрат суд виходить з наступного. Відповідно до положень частини першої, пункту 1 частини третьої статті 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. За змістом статті 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Згідно із частиною третьою статті 137 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Відповідно до частин четвертої та п`ятої статті 137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи, фінансового стану обох сторін та інших обставин. Частиною восьмою статті 141 ЦПК України визначено, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Витрати за надану професійну правничу допомогу у разі підтвердження обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості підлягають розподілу за результатами розгляду справи незалежно від того, чи їх уже фактично сплачено стороною/третьою особою, чи тільки має бути сплачено (пункт 1 частини 2 статті 137 ЦПК України). Як вбачається з матеріалів справи, професійну правничу допомогу [PERSON] надавав адвокат Чепурнов В.І. На підтвердження повноважень адвокатом надано Договір про надання правової допомоги від 29 серпня 2022 року (а.с. 15), копію посвідчення адвоката (а.с. 16), ордер серії ДП № 01/014, виданий 04.01.2022 на підставі договору про надання правової допомоги б/н від 04.01.2022 (а.с. 17). Також, на підтвердження витрат на правничу допомогу до позовної заяви додано квитанцію № 480031 від 29 серпня 2022 року про сплату 15000 грн. за представництво інтересів [PERSON] в суді до АТ «КЗРК» (а.с. 18). У своїй позовній заяві зі зменшеними позовними вимогами (в ред. від 24 січня 2023 року) представник відповідача зазначає, що витрати на правову допомогу склали 15 000 грн., які складаються з витрат на складання позовної заяви - 6000 грн.; складання відповіді на відзив - 2000 грн., складання уточненої позовної заяви - 2000 грн., заяви про витребування доказів - 1000 грн., про виклик свідків - 1000 грн., участь представника в одному судовому засіданні - 1000 грн., складання апеляційної скарги - 5000 грн., складання відзиву на апеляційну скаргу - 4000 грн. Суд вважає, що позивачем не доведено належними доказами її витрати на правничу допомогу, оскільки договір про правову допомогу від 29.08.2022, у якому зазначений розмір гонорару 15 000 грн., не є належним доказом, так як самостійним підтвердженням повноважень адвоката є ордер, у якому наявне посилання на договір, однак у цій справі в ордері посилання на інший договір, ніж той, що доданий до позову, крім того, наведений у позовній заяві розрахунок не відповідає зазначеному гонорару, і більш того він арифметично невірно вирахований, а суд самостійно не може визначити, яка правова допомога дійсно надавалася позивачу у цій справі, а тому вважає за необхідне відмовити у відшкодуванні витрат на правничу допомогу. Частинами 1 та 2 статті 141 ЦПК України передбачено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивач була звільнена від сплати судового збору за подання позову в силу вимог п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», а тому згідно із ч. 1 ст. 141 ЦПК України, враховуючи часткове задоволення позову, судовий збір покладається на відповідача у розмірі 992,40 грн. за вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Outcome: partial