Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-18 00:00:00

В серпні 2022 року позивач звернувся до суду з позовом, який згодом уточнив (а.с.63-68), до Макіївського професійного училища соціальної реабілітації імені А.С. Макаренка, про поновлення на посаді чергового з режиму Макіївського профучилища соцреабілітації ім. А.С. Макаренка, з 01.07.2022 року, скасування наказу № 33-к «Про закінчення трудового договору»,у зв`язку із закінченням строку трудового договору ( п. 2 ст. 36 КЗпП України), визнання недійсним наказу від 25.06.2020 року №98-к «Про прийняття на роботу» у частині визначення строку з 01.07.2020 року по 31.08.2020 року та за умовами контракту з 01.07.20-31.08.20, визнання недійсною трудової угоди з працівником від 01.07.2020 року №366 у частині визначення в ній строку трудової угоди, а саме: пункт 1 слова: «Ця трудова угода є строковим трудовим договором», п.14 а) слова: «після закінчення строку дії трудової угоди; п.15 слова: «При розірванні трудової угоди з підстав, передбачених чинним законодавством, звільнення провадиться за пунктом 8 статті 36 КЗпП України; п.18 слова «Строк дії трудової угоди з 01 липня 2020 року до 31 серпня 2020 року», стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 01.07.2022 року до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 9419,93грн., стягнення моральної шкоди у розмірі 50000 грн. та судових витрат. В обґрунтування позову зазначав, що з у період із 01.07.2020 року по 30.06.2022 року він працював у Макіївському профучилищі соцреабілітації ім. А.С. Макаренка на посаді чергового з режиму та за сумісництвом виконував обов`язки інших працівників педагогічного складу на час їх відсутності. Так, згідно наказу від 25.06.2020 року №98-к, його було прийнято на посаду чергового з режиму, за умовами контракту, з 01.07. по 31.08.2020 року, із строком випробування 1 місяць. 01.07.2020 року з ним укладено трудову угоду №366, де у п.1 зазначено, що ця трудова угода є строковим трудовим договором, а у п.15 зазначено, що при розірванні трудової угоди з підстав, не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п.8 ст.36 КЗпП України, пунктом 18 визначено, що строк дії трудової угоди з 01.07.2020 року по 31.08.2020 року. Згідно наказу від 31.08.2020 року №131-к з ним було продовжено термін дії трудової угоди на посаді чергового з режиму, за умовами контракту з 01.08.2020 року до 30.06.2021 року та укладено додаткову угоду №379- д/у до трудової угоди від 01.07.2020 року №366, де у пункт 18 внесли зміни, згідно яких строк дії трудової угоди з 01.09.2020 року до 30.06.2021 року. Згідно наказу від 05.05.2021 року №33-к його було призначено на посаду майстра виробничого навчання, за сумісництвом, тимчасово, на період хвороби основного працівника майстра виробничого навчання [PERSON] , з 05.05.2021 року. Згідно наказу від 05.05.2021 року №34-к його було призначено на посаду викладача предметів професійно-теоретичної підготовки, як внутрішнє суміщення, тимчасово, на період хвороби основного працівника майстра виробничого навчання [PERSON] , з 05.05.2021 року. Згідно наказу від 22.06.2021 року №70-к з ним було продовжено термін дії трудового договору на посаді чергового з режиму, за умовами контракту, з 01.07.2021 року по 30.06.2022 року та укладено трудовий договір від 22.06.2021 року №413. У пункті 1.5. даного трудового договору зазначено, що цей договір укладається на термін 01.07.2021 року і діє до 30.06.2022 року включно. Якщо після закінчення терміну трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, термін дії цього договору продовжується на підставі додатково укладеної сторонами письмової угоди. Наприкінці травня 2022 року він звернувся до відповідача із заявою про надання щорічної відпустки із наданням матеріальної допомоги для оздоровлення, однак інспектор з кадрів попрохала переписати заяву та не зазначати щодо надання матеріальної допомоги через відсутність фінансування. Він не погодився переписувати заяву, пояснивши це тим, що має право на її виплату, яка гарантована підписаним з роботодавцем колективним договором та трудовим договором № 413 від 22.06.2021 року. Після цього він 20.06.2022 року звернувся до в.о. директора училища [PERSON] із заявою про визнання укладеного з ним трудового договору від 01.07.2020 року безстроковим, оскільки відповідно до ч.2 ст.39-1 КЗпП України трудовий договір, переукладений один чи кілька разів вважається таким, що укладений на невизначений строк, а також зазначив, що за загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений строк (ст.23КЗпПУкраїни). Вказану заяву не розглядали, а 23.06.2022 року запропонували знову написати заяву про продовження трудового договору на певний строк, яку він відмовився писати, мотивуючи це тим, що укладений з ним трудовий договір є безстроковим, про що письмово зазначив в акті, складеному відповідною комісією від 23.06.2022 року. Наказом № 33-к його було звільнено з посади чергового з режиму 30.06.2022 року, у зв`язку із закінченням строку трудового договору, п.2 ст.36 КЗпП України. Ухвалою суду від 26.08.2022 року провадження у справі відкрито та визначено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження (а.с.70). 29.09.2022 року до суду надійшов відзив відповідача Макіївського професійного училища соціальної реабілітації імені А.С. Макаренка в якому відповідач вважає, що позовні вимоги позивача задоволенню не підлягають. Посилається на те, що Макіївське професійне училище соціальної реабілітації ім. А.С. Макаренка є державним закладом професійної освіти другого атестаційного рівня для дітей, які потребують особливих умов виховання, що належить до сфери управління Міністерства освіти і науки України. До училища направляються діти віком від 14 до 18 років на підставі рішення суду. Учні утримуються в училищі у межах строку, встановленого судом, але не більш як три роки, за вчинення злочину у віці до 18 років або скоєння правопорушення до виповнення віку, з якого настає кримінальна відповідальність. Наказом Міністерства освіти і науки України від 07.08.2014 року № 915 вихованців Макіївського професійного училища соціальної реабілітації ім. А. С. Макаренка тимчасово перевели до Балахівської школи соціальної реабілітації у зв`язку з складною соціально-політичною ситуацією, пов`язаною з проведенням антитерористичної операції в Донецькій області. У зв`язку з тим, що училище переведено тимчасово, певним контингентом вихованців та їх перебуванням в училищі продовж певного строку, який не може перевищувати трьох років, в зв`язку з можливим умовно-достроковим звільненням вихованців та специфікою закладу, яка унеможливлює створення спецчастин та оперативної частини для перевірки працівників щодо їх незаконних зв`язків з родичами дітей, попередження підбурення дітей до протиправних дій тощо. Відповідно до п.6.3 Статуту директор училища організовує освітній процес, забезпечує створення необхідних умов для професійної освіти учнів, призначає та звільняє працівників училища. Разом з тим, згідно ч. 1 ст. 23 КЗпП України визначено, що трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Згідно п.4.5. Колективного договору Макіївського професійного училища соціальної реабілітації ім. А. С. Макаренка з реєстровим № 7 від 23.06.2020 року, керівнику надано право приймати працівників за трудовими договорами. Оскільки характер роботи чергового з режиму полягає у постійному педагогічному нагляді за дитиною лише під час зміни, організації та проведення огляду дітей, вилучення заборонених предметів та умовами черговості в роботі, відповідно до ст.23 КЗпП України керівник установи, для організації безпечного освітнього процесу має право укласти з працівником строковий трудовий договір на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Приймаючи до уваги Статут та Виписку з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців - основний вид економічної діяльності Макіївського професійного училища соціальної реабілітації ім. А. С. Макаренка - це 85.32. Професійно-технічна освіта. В своїй роботі училище керується саме Законом України «Про освіту». Відповідно до п.6.3 Статуту училища, п. 59 Постанова КМУ від 13.10.1993 року № 859 (зі змінами) «Про організацію діяльності спеціальних навчальних закладів для дітей і підлітків, які потребують особливих умов виховання», п.2 наказу МОН України від 06.12.2010 року № 1204 «Про затвердження Типових штатних нормативів професійно - технічних навчальних закладів» керівникам професійно - технічних навчальних закладів надається право у разі виробничої необхідності змінювати штати окремих структурних підрозділів або вводити посади (крім керівних) не передбачені штатними нормативами для даного закладу, у межах фонду оплати праці, доведеного лімітними довідками на відповідний період. У відповідності до п.3 Постанови Кабінету Міністрів України від 13.10.1993 року за № 859 «Про організацію діяльності спеціальних навчально-виховних закладів для дітей і підлітків, які потребують особливих умов виховання» та п.1.1 розділу 1 Статуту, Макіївське професійне училище соціальної реабілітації ім. А.С. Макаренка належить до сфери управління Міністерства освіти та науки України. Тому затвердження штатних розписів, розроблених відповідно до «Порядку складання, розгляду, затвердження та основних вимог до виконання кошторисів бюджетних установ» затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України №228 від 28.02.2002 року «Про затвердження Порядку складання, розгляду, затвердження та основних вимог до виконання кошторисів бюджетних установ», проводиться Міністерством освіти та науки України, що закріплено у пункті 32 вищевказаного Порядку. У свою чергу встановлено, що штатні розписи на 01.01.2020 року і на 01.01.2021 року, мають різну кількість чергових по режиму. Приймаючи до уваги положення наведених норм доведено, що штатні розписи не можуть бути сталими, а розробка нових штатних розписів проводиться систематично у наступних випадках: станом на 01.01. кожного року відповідно до Наказів Міністерства освіти та науки України «Про внесення змін до паспортів бюджетних програм»; станом на 01.09. кожного року у зв`язку із початком нового навчального року та розробленням нового навчального плану. Разом з тим встановлена відсутність документу, а саме: наказу, постанови чи Закону України який би вказував на затвердження сталого штатного розпису Макіївського професійного училища соціальної реабілітації імені А.С. Макаренка та обмежував би права керівника щодо його формування. Так згідно власноруч написаних [PERSON] заяв, він виявив бажання працювати у Макіївському професійному училищі соціальної реабілітації імені А.С. Макаренка на посаді чергового з режиму за строковою трудовою угодою від 25.06.2020 року, 31.08.2020 року і 22.06.2021 року. На підставі цих заяв було видано накази про прийняття на роботу від 25.06.2020 року № 98-к, від 31.08.2020 року № 131 -к та в від 22.06.2021 року № 70-к, де чітко вказано - за строковим трудовим договором. Позивач визнав, що дані заяви писав особисто, без примусу після чого були створені накази про прийняття на роботу та були підписані строкові трудові угоди з працівником № 366 від 01.07.2020 року, № 379-д/у від 31.08.2020 року та № 413 від 22.06.2021 року. Трудовим договором від 22.06.2021 року № 413, у пункті 1.5 визначено строк його дії з 01.07.2021 року до 30.06.2022 року, а в п.6.1.2. вказано, що договір може бути припинений в зв`язку з закінченням терміну дії договору відповідно до пункту 2 ст. 36 КЗпП України. В силу вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у п.1 ст.2 вказано, у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору. Зважаючи на Акт від 23.06.2022 року про відмову [PERSON] продовжити термін дії трудового договору, він сам, свідомо відмовився від роботи. У відповідності до п.2 ст.36 КЗпП України був сформований наказ про звільнення з 30.06.2022 року № 33-к від 23.06.2022 року [PERSON] у зв`язку з закінченням строку трудового договору. Припинення трудового договору за п.2 ст.36 КЗпП України - це умова, яка була обумовлена сторонами та вказана у заяві і наказі, а отже - по закінченню строкового трудового договору роботодавець може звільнити працівника за п.2 ст.36 КЗпП. Це не є ініціативою роботодавця, а отже не є самостійним припиненням трудового договору. Даний наказ про звільнення з роботи є законним, адже прийняття на роботу та продовження строку дії трудових відносин відбувалося за погодженням сторін, а також відповідно до норм законодавства про працю. Крім того, як вбачається в Акті № КРО 0564/214/АВ від 04.02.2021 року Управління держпраці у Кіровоградській області, в якому перевірявся аналогічний строковий договір іншого працівника Макіївського професійного училища соціальної реабілітації ім. А. С. Макаренка, порушень законодавства не було виявлено. Щодо стягнення суми моральної шкоди, зазначають, що її розмір повинен призводити до безпідставного збагачення позивача. Для правового встановлення моральної шкоди, з боку позивача, не були надані докази для встановлення причинно-наслідкових зв`язків, які могли б привести до погіршення здоров`я і отримання моральної шкоди (а.с.85-89). 25.10.2022 року до суд надійшла відповідь на відзив, в якій позивач зазначив, що відповідачем не доведено законних обґрунтувань прийняття його на роботу на умовах строкового трудового договору, а ні для заміщення тимчасово відсутнього працівника, а ні у зв`язку із необхідністю виконання роботи протягом певного строку (сезонна робота), а постійне переукладання з позивачем трудового договору на новий період свідчить про постійний, сталий характер умов виконуваної роботи (а.с.146-148). Позивач [PERSON] та його представник адвокат Харута В.А. (а.с.10) у судовому засіданні позов підтримали посилаючись на обставини викладені в письмових заявах по суті справи (а.с.63-68, 146-148, 235-240). Просили позов задовольнити в повному обсязі. Представники відповідача Макіївського професійного училища соціальної реабілітації імені А.С. Макаренка директор Чорномор Р.Г. та [PERSON] (а.с.96, 131, 132,) у судовому засіданні позовні вимоги не визнали посилаючись на обставини викладені в письмових заявах по суті справи (а.с85-89, том2 а.с.2-3). Просили у задоволенні позову відмовити в повному обсязі. Вислухавши пояснення присутніх осіб, дослідивши матеріали справи та докази у їх сукупності, суд приходить до висновку про наявність підстав для часткового задоволення позову. Згідно ч.1 ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч.1 ст.5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Стаття 12\~ЦПК України\~передбачає,\~що цивільне\~судочинство здійснюється\~на засадах\~змагальності сторін. Учасники\~справи мають\~рівні права\~щодо здійснення\~всіх процесуальних\~прав та\~обов`язків,\~передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. \~Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно з ст.81 ЦПК України ,\~кожна сторона\~повинна довести\~ті обставини,\~на які\~вона посилається\~як на\~підставу своїх\~вимог або\~заперечень,\~крім випадків,\~встановлених цим\~Кодексом. Докази\~подаються сторонами\~та іншими\~учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч.1 ст.2 КЗпП України, право громадян України на працю тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст.232 КЗпП України, безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами: працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Відповідно до ч.1 ст.233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Судом встановлено, що [PERSON] з 01.07.2020 року по 30.06.2022 року працював у Макіївському професійному училищі соціальної реабілітації імені А.С. Макаренка на посаді чергового з режиму та у цей же період, за сумісництвом виконував обов`язки інших працівників педагогічного складу на час їх відсутності. Відповідно до ст.21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем-фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець-фізична особа), зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно ст.23 КЗпП України, трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Роботодавець зобов`язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення. Виходячи із системного аналізу даної норми закону, слід дійти висновку, що неможливість з боку роботодавця укласти трудову угоду на невизначений строк обумовлюється наявністю підтверджених обставин відповідного характеру роботи чи умов виконання тощо. В той же час, причини працівника укласти строковий трудовий договір мають відповідати його інтересам та добрій волі та не мають бути наслідком спонукання до цього адміністрацією роботодавця, тому у своїй заяві про призначення на посаду на визначений строк, у випадку відсутності законних підстав у роботодавця укладати строковий трудовий договір, працівник, крім зазначення терміну дії трудового договору, має зазначити конкретні причини неможливості укладення трудового договору безстроково. Отже, укладення строкового трудового договору без свідомої згоди працівника, яка відповідає його внутрішній волі, а не через спонукання роботодавця, укладення такого договору є неможливим. Зазначене відповідає правовим висновкам Верховного Суду України, викладеним в постанові суду від 24.02.2010 у справі № 6-29347св09. Судом встановлено, що [PERSON] згідно наказу від 25.06.2020 року №98-к про прийняття на роботу, був прийнятий на посаду чергового з режиму, за умовами контракту, з 01.07.20-31.08.20, зі строковим випробуванням 1 місяць (а.с.12, 13). 01.07.2020 року Макіївське професійне училище соціальної реабілітації імені А.С. Макаренка та [PERSON] уклали трудову угоду №366, де у п.1 зазначено «ця трудова угода є строковим трудовим договором», а у п.15 зазначено «при розірванні трудової угоди з підстав, не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 КЗпП України», у п.18 визначено «строк дії трудової угоди з 01 липня 2020 року по 31 серпня 2020 року» (а.с.14-15). Згідно наказу від 31.08.2020 року №131-к про продовження трудової угоди, з [PERSON] було продовжено термін дії трудової угоди з 01.09.2020 року до 30.06.2021 року на посаді чергового з режиму, за умовами контракту (а.с.16, 17). 01.07.2020 року з [PERSON] укладено додаткову угоду №379- д/у до трудової угоди від 01.07.2020 року №366, якою п.18 Трудової угоди викладено в такій редакції «строк дії трудової угоди з 01 вересня 2020 року до 30 червня 2021 року» (а.с.18). Згідно наказу від 05.05.2021 року №33-к [PERSON] було призначено на посаду майстра виробничого навчання, за сумісництвом, тимчасово, на період хвороби основного працівника майстра виробничого навчання [PERSON] з 05.05.2021 по 26.05.2021 (а.с.21, 22, 24). Згідно наказу від 05.05.2021 року №34-к [PERSON] було призначено на посаду викладача предметів професійно-теоретичної підготовки, як внутрішнє суміщення, тимчасово, на період хвороби основного працівника майстра виробничого навчання [PERSON] з 05.05.2021 по 26.05.2021 (а.с.19, 20, 23). Згідно наказу від 22.06.2021 року №70-к з [PERSON] було продовжено термін дії трудового договору на посаді чергового з режиму, за умовами контракту, з 01.07.2021 року по 30.06.2022 року та укладено трудовий договір від 22.06.2021 року №413 (а.с.25-28). У пункті 1.5. даного трудового договору зазначено «цей договір укладається на термін 01 липня 2021 року і діє до 30 червня 2022 року включно. Якщо після закінчення терміну трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, термін дії цього договору продовжується на підставі додатково укладеної Сторонами письмової угоди». Представники відповідача в судовому засіданні неодноразово наголосили на тому, що у своїй роботі керуються зокрема і Законом України «Про освіту». Сферу застосування контрактної форми трудового договору в галузі освіти до 28.09.2017 року визначав Закон України «Про освіту» від 23.05.1991 № 1060-ХІІ, який втратив чинність у зв`язку з прийняттям Верховною Радою України нового закону «Про освіту» від 05.09.2017 року № 2145-VIII. Статтею 54 Закону № 1060-ХІІ передбачалося прийняття на роботу педагогічних та науково-педагогічних працівників шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Новий Закон України «Про освіту» від 05.09.2017 року № 2145-VIII, передбачає можливість укладання контракту тільки з керівником закладу освіти. Укладення контракту з педагогічними працівниками Новий Закон «Про освіту» не містить. Отже у відповідача не було законних підстав приймати позивача на роботу за контрактною формою трудового договору. Окрім того, в судовому засіданні не встановлено обґрунтованих причин необхідності укладення з [PERSON] саме строкового трудового договору. У своїх заявах про призначення на посаду та продовження терміну дії на визначений строк трудового договору, позивач, крім зазначення терміну дії трудового договору не зазначав жодної конкретної причини неможливості укладення трудового договору безстроково. Згідно графіка щорічних відпусток режимного відділу на 2022 рік [PERSON] у червні 2022 року повинна надатись така відпустка, в зв`язку з чим він звернувся до відповідача з відповідною заявою. При цьому між сторонами виникла суперечка щодо отримання ним матеріальної допомоги для оздоровлення, через відсутність фінансування (а.с.41, 115-117). 20.06.2022 року [PERSON] звернувся до в.о. директора училища [PERSON] із заявою про визнання укладеного з ним трудового договору від 01.07.2020 року безстроковим, посилаючись на ч.2 ст.39-1 КЗпП України, оскільки трудовий договір, переукладений один чи кілька разів вважається таким, що укладений на невизначений строк, а також зазначив, що за загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений строк (а.с.52). Проте 23.06.2022 року [PERSON] запропонували знову написати заяву про продовження трудового договору на певний строк, яку він писати відмовився, що зафіксовано у відповідному акті (а.с.40). В ході ознайомлення з зазначеним актом [PERSON] зробив в ньому запис, про те, що вважає укладений з ним трудовий договір від 30.06.2020 року безстроковим. Отже, укладення строкового трудового договору відбувалося без свідомої на те згоди працівника та не відповідала його внутрішній волі, про що він і зазначив в Акті від 23.06.2022 року та написав заяву від 20.06.2023 року. Відповідно до п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Відповідно до ст.39-1 КЗпП, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. З наведеного слідує, що закінчення строку трудового договору припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору працівник чи роботодавець. При такому волевиявленні однієї із сторін друга сторона не може перешкоджати припиненню трудових відносин. [PERSON] неодноразово повідомляв керівництво Макіївського професійного училища соціальної реабілітації імені А.С. Макаренка про готовність продовжувати працювати, проте наказом № 33-к його було звільнено з посади чергового з режиму 30.06.2022 року, у зв`язку із закінченням строку трудового договору, п.2 ст.36 КЗпП України (а.с.29). 29.08.2022 року директором Макіївського професійного училища соціальної реабілітації імені А.С. Макаренка до Олександрійської філії Кіровоградського обласного центру зайнятості подано інформацію за формою №3-ПН станом на 30.08.2022 року, згідно якої в училищі наявні 3 вакансії чергового з режиму. Зазначене додатково свідчить про безпідставність застосування строкового трудового договору. Отже суд вважає доведеним в судовому засіданні, що як при прийнятті на роботу, так і при звільненні позивача, роботодавцем були грубо порушені норми трудового законодавства. В зв`язку з викладеним суд приходить до висновку, що: наказ від 25.06.2020 року №98-к «Про прийняття на роботу» у частині визначення строку та за умовами контракту має бути визнати недійсним; трудова угода з працівником № 366 від 01.07.2020 року у частині визначення в ній строку трудової угоди, а саме: пункт 1, пункт 14 а), пункт 15, пункт 18 має бути визнана недійсною; наказ № 33-к «Про закінчення трудового договору» у зв`язку із закінченням строку трудового договору має бути визнаним незаконним. А позивач підлягає поновленню на роботі на займаній ним посаді. Отже, вимоги в цій частині позову є обґрунтованими, доведеними належними і допустимими доказами та підлягають задоволенню. Відповідно до частин 1, 2 статті ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з ч.5 ст.235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до абз. 3, 4 п. 2, п. 5, п. 8 постанови КМУ № 100 від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» нарахування виплат у випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата (або за попередні два місяці роботи, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював), шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються: одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо); виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо), допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, тощо (п. 4 постанови). Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, розмір заробітної плати за час вимушеного прогулу має бути визначений, виходячи з заробітної плати позивача за два місяця перед звільненням. Згідно довідки №24 від 30.06.2022 року середньоденна заробітна плата позивача становить 365,70 грн. (а.с.43). Перевіривши розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу наведений позивачем, суд приходить до висновку про необхідність часткового задоволення позову в цій частині та стягнення з відповідача на користь позивача 76431,30 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 01.07.2022 року по 19.04.2023 року включно з вирахуванням податку на прибуток і інших обов`язкових платежів (209 днів х 365,70 грн. = 76431,30 грн.). Окрім цього, на підставі статті 237-1 КЗпП України, підлягають частковому задоволенню і позовні вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди, оскільки порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації його життя. При цьому суд враховує правові позиції, викладені в постанові Верховного Суду України №6-23 від 25.04.2012 року, в якій зазначено, що компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових прав, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Згідно з ч.3 ст.23 ЦК України, суд з урахуванням конкретних обставин справи, а також виходячи з принципів розумності та справедливості, визначає розмір грошового відшкодування моральної шкоди у сумі 5000 грн. Також позивач просить відшкодувати понесені ним судові витрати по сплаті судового збору у розмірі 2977,20 грн. та на правничу допомогу у цій справі в розмірі 5000 грн. Згідно з ч.1, п.1 ч.3 ст.133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать, зокрема, витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до ч. ч. 1-6 ст.137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Частиною 8 ст.141 ЦПК України, визначено, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. Правнича допомога позивачу надавалася адвокатом Харутою В.А. на підставі договору про надання правової допомоги від 25.07.2022 року (а.с.69). Відповідно до п.1.2 вказаного договору клієнт зобов`язується здійснювати оплату адвокату за виконану роботу у розмірі, що визначений додатковою угодою. Відповідно до додаткових угод №1 від 25.07.2022 року та №2 від 10.01.2023 року, позивач сплатив адвокату загалом 5000 грн., що також підтверджено квитанціями №198277 та №198286 (а. с.69, 246-250). При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Протягом усього розгляду справи представники відповідача не заявив суду, що витрати позивача на правничу допомогу є неспівмірними. Також вони не просили їх зменшити. Враховуючи обставини справи, загальні засади цивільного законодавства та критерії відшкодування витрат на професійну правничу допомогу, а також відсутність клопотання відповідачів про зменшення витрат на професійну правничу допомогу, понесених позивачем, суд вбачає наявність підстав для стягнення на користь [PERSON] 5000 грн. на відшкодування витрат на професійну правничу допомогу в суді. Окрім цього, відповідно до ст. 141 ЦПК України, суд стягує з відповідача на користь позивача сплачений судовий збір в розмірі 2977,60 грн. (а.с.62), а також в дохід держави судовий збір в розмірі 1073,60 грн., від сплати якого позивач звільнений при зверненні з позовом до суду за вимогу про поновлення на роботі. Згідно п.2 та 4 ч.1 ст.430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах: про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. На підставі викладеного,

Outcome: partial