Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-17 00:00:00

У вересні 2022 року позивач звернувся до суду з вказаним позовом. В обґрунтування позову вказував, що [PERSON] з 26 грудня 2018 року працював у ТОВ «Гранд Менеджмент». На підставі наказу №503-к від 15 жовтня 2020 року був переведений на посаду «інженера з автоматизованих систем керування виробництвом». Вказував, що графіком роботи було визначено позмінне виконання роботи з добовим чергуванням, яке включало в себе нічні зміни. На мобільний телефон кожному з працівників відповідної посади був завантажений додаток, який дозволяв управляти всіма автоматизованими системами дистанційно, в тому числі і графік робочих змін. Так, відповідно до графіку робочих змін, який був надісланий на мобільний телефон позивача, 22 серпня 2022 року о 8:00 останній прибув на роботу, але у допуску на робоче місце йому було відмовлено, керівництво Товариства відмовилось складати акт допуску до робочого місця. Біля службового входу позивач простояв до 11:00 год., що можуть підтвердити співробітники Інженерно-технічного департаменту ТОВ «Гранд Менеджмент». Зазначав, що 23 серпня 2022 року через незадовільний стан здоров`я позивач викликав лікаря, який видав йому листок непрацездатності. 30 серпня 2022 року позивач зателефонував керівництву Товариства, з метою координування подальших дій відповідача, на що йому повідомили, що об 11-00 годині [PERSON] треба під`їхати до Товариства для проведення особистої розмови з керівництвом. В той же день, під час розмови з керівництвом Товариства позивача намагались переконати у тому, щоб він звільнився за власним бажанням, однак позивач відмовився. Після відмови [PERSON] надали на підписи документи, із змістом яких, через погіршений стан здоров`я, позивач не ознайомлювався. Про те, коли [PERSON] була видана трудова книжка, він зрозумів, що йому було надано на підписи наказ №151-к про припинення трудового договору, відповідно до якого позивача було звільнено за прогул без поважної причини на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України та внесено до трудової книжки відповідний запис від 31 серпня 2022 року. Посилаючись на незаконність дій відповідача, та з урахуванням заяви про часткову зміну підстав позову та збільшення позовних вимог, позивач просив задовольнити позов та визнати незаконним і скасувати наказ про припинення трудового договору та звільнення №151-к від 31 серпня 2022 року, зобов`язати поновити позивача на посаді інженера з автоматизованих систем керування виробництвом, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, а саме з 31 серпня 2022 р. по час поновлення його на посаді та стягнути з відповідача моральну шкоду в сумі 10 000 грн., яка виразилась в порушенні відповідачем трудових прав позивача, порушення права на працю, позбавлення можливості заробити кошти на проживання, що в свою чергу змусило позивача прикладати додаткові зусилля для організації свого життя. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 04 жовтня 2022 року відкрито провадження у даній справі та призначено її розгляд за правилами спрощеного провадження, з повідомленням сторін. 16 січня 2023 року від [PERSON] , діючого в інтересах ТОВ «Гранд Менеджмент», поданий відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити у задоволенні позову. Вказував, що 19 серпня 2022 року директор інженерно-технічного департаменту [PERSON] звернувся з доповідною запискою на ім`я генерального менеджера ТОВ «Гранд Менеджмент» [PERSON] , якою повідомив, про те, що 19 серпня 2022 року інженер [PERSON] не вийшов на робочу зміну згідно встановленого графіку. Графік чергувань затверджується щомісячно. В цей же день, [PERSON] , за участі головного інженера [PERSON] та директора департаменту безпеки [PERSON] було складено акт, яким зафіксовано факт невиходу на робочу зміну [PERSON] 19 серпня 2022 року. В подальшому, 31 серпня 2022 року позивачу було повідомлено про рішення відповідача про розірвання трудового договору з ініціативи ТОВ «Гранд Менеджмент» на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України. При цьому, позивачу було запропоновано надати пояснення щодо причини не виходу на роботу 19 серпня 2022 року, однак останній відмовився, про що був складений акт. Щодо невиходу на робочі зміни до дня звільнення 31 серпня 2022 року, позивач пояснення також не надав Товариству. Доводи позивача про те, його невихід був пов`язаний з його станом здоров`я останнім не доведено. Зазначав, що звільнення позивача відбулось у відповідності до норм діючого законодавства, в день звільнення позивачу була видана належно оформлена трудова книжка і проведено з ним розрахунок, у строки, встановлені ст. 116 КЗпП України, а також видано копію наказу про звільнення. В судовому засіданні 27 березня 2023 року позивач позовні вимоги підтримав, просив задовольнити з викладених у позові підстав. В судове засідання, призначене на 18 квітня 2023 року позивач не з`явився, подав заяву про розгляд справи у його відсутності, позовні вимоги просив задовольнити. В судовому засіданні 27 березня 2023 року представник відповідача заперечував проти задоволення позову. В судове засідання, призначене на 18 квітня 2023 року представник відповідача не з`явився, подав заяву про розгляд справи у його відсутності, в задоволенні позову просив відмовити. Суд, у порядку спрощеного позовного провадження, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються відповідно до норм матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов такого висновку. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 26 грудня 2018 року працював у ТОВ «Гранд Менеджмент». На підставі наказу №503-к 15 жовтня 2020 року був переведений на посаду «інженера з автоматизованих систем керування виробництвом». Відповідно до доповідної записки директора інженерно - технічного департаменту [PERSON] , поданої на ім`я генерального менеджера ТОВ «Гранд Менеджмент» [PERSON] , [PERSON] 19 серпня 2022 року не вийшов на роботу згідно робочого графіка, про що було складено відповідний акт від 19 серпня 2022 року за підписом [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] (а.с.49, 52). Наказом № 151-К від 31 серпня 2022 року, виданим ТОВ «Гранд Менеджмент» припинено трудовий договір з [PERSON] та звільнено його із займаної посади за п.4 ст. 40 КЗпП України, за прогул без поважних причин. Трудові відносини в Україні врегульовані Кодексом законів про працю України. Статтею 1 КЗпП України визначено, що цей Кодекс регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 статті 263 ЦПК України). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності». Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17 (провадження № 61-188св21). З акту про відмову від надання пояснень від 19 серпня 2022 року слідує, що позивач відмовився від надання пояснень щодо свого невиходу на робочу зміну 19 серпня 2022 року згідно робочого графіку. Вказаний акт був підписаний генеральним менеджером [PERSON] , у присутності: юрист консульта [PERSON] та директора департаменту [PERSON] (а.с.52). Згідно частин першої-третьої статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України). Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України). Звертаючись з даним позовом до суду, позивач посилався на те, що графіком роботи було визначено позмінне виконання роботи з добовим чергуванням, яке включало в себе нічні зміни. На мобільний телефон кожному з працівників відповідної посади був завантажений додаток, який управляти всіма автоматизованими системами дистанційно. Вказував, що відповідно до графіку робочих змін, 22 серпня 2022 року о 08:00 год. він прибув на роботу, однак у допуску на робоче місце йому було відмовлено, керівництво товариства відмовилось складати акт допуску до робочого місця. 23 серпня 2022 року позивач через погане самопочуття перебував на лікарняному, доказом чого є листок непрацездатності, виданий КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Печерського району м. Києва. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази. (Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 листопада 2020 року у справі №369/9301/18). Відповідно до ч.2 ст. 13 ЦПК України збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд (ч.3 ст.13 ЦПК України). Частиною 4 ст. 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. З наданого позивачем графіку чергувань інженерно-технічного департаменту слідує, що робочими дня позивача в серпні 2022 року є : 06-07 серпня, 14-15 серпня, 22-23 серпня, 30-31 серпня. Вказаний графік чергувань затверджений і підписаний директором департаменту [PERSON] , підписаний також заступником головного інженера [PERSON] (а.с.65-66). З наданого представником відповідача графіку чергувань інженерно-технічного департаменту слідує, що робочими дня позивача в серпні 2022 року є: 3 серпня, 07 серпня, 11 серпня, 15 серпня, 19 серпня, 23 серпня, 27 серпня, 31 серпня. Вказаний графік затверджений і підписаний директором департаменту [PERSON] , підписаний також заступником головного інженера [PERSON] , головним енергетиком [PERSON], інженером з питань пожбезпеки [PERSON] , інженером з експлуатації споруд та устаткування [PERSON] (а.с.51). Відсутність працівника може бути зафіксована при веденні щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу. Відсутність працівника може бути зафіксована і в іншій спосіб, - автоматизованою пропускною системою. З матеріалів справи слідує, що у Товаристві наявна автоматизована пропускна система СКУД (Система контролю та управління доступом «Золоті ворота 2002»). З відомостей програмного комплексу СКУД (Система контролю та управління доступом «Золоті ворота 2002»), встановленого у ТОВ «Гранд Менеджмент» у будівлі за адресою: [ADDRESS] відносно [PERSON] за період з 01 серпня 2022 р. по 31 серпня 2022 р. слідує, що позивач [PERSON] перебував на робочому місці в серпні 2022 року в наступні дні: з 10-37 год. 03 серпня до 06-47 год. 04 серпня; з 06-43 год. 07 серпня до 07-10 год. 08 серпня; з 08-49 год. 11 серпня до 06-58 год. 12 серпня; з 07-03 год. 15 серпня до 07-26 го. 16 серпня. Отже, з вказаних відомостей слідує, що позивач здійснював вихід на роботу за графіком, наданим стороною відповідача, а тому доводи позивача, про те, що він не повинен був вийти на роботу саме 22 серпня 2022 року, тобто за графіком, надісланим йому на телефон, а не 19 серпня 2022 року, за графіком відповідача, не заслуговують на увагу і спростовуються зібраними у справі доказами. Крім того, пунктом посадової інструкції інженера з автоматизованих систем керування виробництвом інженерно-технічного департаменту визначено, що він повинен знати правила внутрішнього трудового розпорядку та дотримуватись його (п.п.2.23, 5.16). За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (ч.1 ст. 147 КЗпП). Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Оскільки звільнення за порушення трудової дисципліни, в тому числі за прогул, є дисциплінарне стягнення, то рішення роботодавця про обрання звільнення, як заходу дисциплінарного стягнення має бути оформлено у вигляді наказу про накладання дисциплінарного стягнення. За наслідком не з`явлення позивача на робочому місці 19 серпня 2022 року Товариством був виданий наказ №150-к від 31 серпня 2022 року. В постанові Верховного Суду складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 лютого 2020 року (справа № 560/898/16-ц) висловлено висновок, що обов`язок доказування певних обставин лежить на стороні, яка посилається на них як на підставу своїх вимог та заперечень. Недоведеність обставин, на наявності яких наполягає позивач - є підставою для відмови у позові; а у разі, якщо на тому наполягає відповідач - для відхилення його заперечень проти позову. У випадку невиконання учасником справи його обов`язку із доведення відповідних обставин необхідними доказами, такий учасник має усвідомлювати та несе ризик відповідних наслідків, зокрема, відмови у задоволенні позовних вимог, у зв`язку із їх недоведеністю. Враховуючи наведене, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову щодо скасування наказу про припинення трудового договору та звільнення, поновлення позивача на роботі, оскільки останнім не доведено належними та допустимими доказами правомірність його нез`явлення на роботі 19 серпня 2022 року, в зв`язку з чим позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди також не підлягають задоволенню. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed