Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-19 00:00:00

позивач звернувся в суд з позовом до відповідача про визнання незаконним та скасування наказу Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького № 19/кз/тр від 26.01.2022 року про звільнення з роботи [PERSON] ; поновлення [PERSON] на роботі на посаді лікаря-хірурга Спеціалізованої консультативної поліклініки фтизіопульмонологічного профілю НДІ епідеміології і гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького; стягнення з Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи з 02.02.2022 року по день ухвалення судового рішення. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що з 1976 року він працював на посаді лікаря-хірурга Спеціалізованої консультативної поліклініки фтизіопульмонологічного профілю НДІЕГ Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького. Згідно оспорюваного наказу, його звільнено із займаної посади з 01.02.2022 року у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників університету, шляхом ліквідації структурного підрозділу - Спеціалізованої консультативної поліклініки фтизіопульмонологічного профілю НДІ епідеміології та гігієни ЛНМУ ім.Данила Галицького. Вважає такий наказ незаконним, оскільки фактичних змін в організації праці працівників Поліклініки не відбулось, а сам наказ про її ліквідацію прийнято відповідачем поза межами його повноважень, оскільки вирішення цих питань віднесено до компетенції Міністерства охорони здоров`я України. Крім того, відповідачем не запропоновано йому усіх вакантних посад при звільненні і зі слів працівників Університету йому відомо про наявність вакантних посад на кафедрі епідеміології (0,5 ставки асистента), на кафедрі біохімії (1 ставка лаборанта), на кафедрі педіатрії № 2 (0,5 ставки лаборанта), на кафедрі акушерства та гінекології (0,5 ставки лаборанта), на кафедрі хірургії № 1 (1 ставка лаборанта), на кафедрі хірургії та ендоскопії (1 ставка лаборанта) та у відділі техобслуговування лабораторного і медобладнання (1 ставка інженера), які йому не пропонувались. Саме звільнення проведено без згоди профспілкового комітету, а також на момент звільнення існувало два колективних трудових спори з приводу незаконного переміщення Поліклініки та її ліквідації. Відповідач не погодився та в особі уповноваженого представника подав відзив на позову заяву, долучивши докази його направлення позивачу. Вказує, що Поліклініка втратила свою медичну практику в процесі реалізації Загальнодержавної цільової соціальної програми протидії захворюванню на туберкульоз та будучи структурним підрозділом Університету на підставі подання ректора Університету правомірно ліквідована відповідним рішенням Вченої ради Університету, введеним в дію наказом ректора Університету, що відповідає Статуту Університету і чим спростовуються доводи позивача про наявність повноважень на ліквідацію поліклініки виключно у МОЗ України. Крім того, під час процедури звільнення позивачу пропонувались усі наявні вакантні посади, а також скеровувався відповідний лист голові вільної профспілки Поліклініки щодо надання згоди на звільнення працівників. Відмова від надання такої згоди не містила належної аргументації та обґрунтування, що давало ректору підстави для звільнення без цієї згоди. Що стосується існування двох колективних трудових спорів, то їх наявність не перешкоджає процедурі звільнення. У зв`язку з наведеним, просить у задоволенні позову відмовити. Інших заяв по суті справи, виключно в яких в силу вимог частини першої статті 174 ЦПК України викладаються вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування не надходило. Водночас з питань, які мають значення для розгляду справи сторонами надавались письмові пояснення згідно частини п`ятої статті 174 ЦПК України. Позовна заява поступила до суду 04.03.2022 року. Ухвалою Личаківського районного суду м.Львова від 11.03.2022 року, прийнято позовну заяву, відкрито провадження у справі та призначено таку до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження. Визначено строк та черговість подання заяв по суті справи. Крім того, за відповідним клопотанням представника позивача, суд витребував у відповідача особову справу позивача (в якій знаходяться оригінали заяв про прийом на роботу, прийом на роботу за сумісництвом, кадрових наказів та інше) та її завірену копію для долучення до матеріалів справи; для огляду в судовому засіданні оригінал та копію для долучення до матеріалів справи списку вакансій станом на 19.11.2021 року; для огляду в судовому засіданні оригінал та копію для долучення до матеріалів справи повідомлення від 24.11.2021 року; для огляду в судовому засіданні оригінал та копію для долучення до матеріалів справи звіту Львівського міського центру зайнятості про заплановане вивільнення працівників; для огляду в судовому засіданні оригінал та копію для долучення до матеріалів справи подання до профспілкового органу про дачу згоди на звільнення позивача; для огляду в судовому засіданні оригінал та копію для долучення до матеріалів справи відповіді профспілкового органу на подання Університету про дачу згоди на звільнення позивача; завірені копії наказів Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького № 1193-з від 06.04.2021 року, № 3627-з від 29.10.2021 року, № 28/кз/тр від 26.01.2022 року; довідку про нараховану заробітну плату за період з 01.07.2021 року по 01.02.2022 року. В процесі розгляду справи представник позивача надав додаткові письмові пояснення щодо наявності на момент звільнення додаткових вакантних посад (т.1 а.с.151-164), а також долучив копії штатних розписів відповідача (т.1 а.с.165-250, т.2 а.с.1-150). Також представник позивача долучив додаткові письмові пояснення щодо відсутності згоди профспілкового комітету (т.2 а.с.157-162). Крім того, ухвалою суду від 17.05.2022 року, яка постановлена без виходу до нарадчої кімнати і занесена до протоколу судового засідання, суд задовольнив клопотання представника позивача про витребування доказів і на вимогу суду відповідач додатково надав копії відповідних штатних розписів (т.2 а.с.211-222). В подальшому, на підставі відповідних заяв представників позивача та відповідача (т.2 а.с.223, 224), ухвалою Личаківського районного суду м.Львова від 14.06.2022 року (т.2 а.с.228-229), зупинено провадження у справі та направлено відповідне звернення до Вільної профспілки Спеціалізованої консультативної поліклініки фтизіопульмонологічного профілю НДІ епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького щодо надання згоди на звільнення позивача або відмову у наданні цієї згоди. Лист про відмову у наданні згоди на звільнення позивача надійшов на адресу суду 17.06.2022 року (т.2 а.с.233-249), після чого ухвалою Личаківського районного суду м.Львова від 27.06.2022 провадження у справі поновлено. Після цього, Вільна профспілка Спеціалізованої консультативної поліклініки фтизіопульмонологічного профілю НДІ епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького надала суду копію протоколу Загальних зборів № 4 від 16.06.2022 року (т.3 а.с.60-68), на якому було прийнято рішення про відмову у наданні згоди на звільнення позивача. За відповідними клопотаннями представника відповідача, суд визнав явку позивача в судове засідання обов`язковою та задовольнив клопотання про виклик свідків, про що без виходу до нарадчої кімнати 18.10.2022 року постановив відповідну ухвалу, яка занесена до протоколу судового засідання. В силу вимог Закону та враховуючи ціну позову дана справа є малозначною та підлягає розгляду у порядку спрощеного позовного провадження, а тому, відповідно до вимог частини третьої статті 279 ЦПК України суд не проводив підготовчого засідання. Перед тим як закінчити з`ясування обставин справи та перевірки їх доказами, суд надав можливість кожній із сторін висловити свою позицію та надати наявні у неї докази. Відповідно до прецедентної практики ЄСПЛ, яку останній повторив в п.22 справи «Осіпов проти України» (заява № 795/09, рішення від 08.10.2020 року), стаття 6 Конвенції гарантує не право бути особисто присутнім у судовому засіданні під час розгляду цивільної справи, а більш загальне право ефективно представляти свою справу в суді та на рівність у користуванні правами з протилежною стороною, передбаченими принципом рівності сторін. Пункт 1 статті 6 Конвенції надає Державам можливість на власний розсуд обирати засоби гарантування цих прав сторонам провадження (див. рішення у справі «Варданян та Нанушян проти Вірменії» (Vardanyan and Nanushyan v. Armenia), заява № 8001/07, пункт 86, від 27.10.2016 року, та наведені у ньому посилання). Отже, питання особистої присутності, форми здійснення судового розгляду, усної чи письмової, а також представництва у суді є взаємопов`язаними та мають аналізуватися у більш ширшому контексті «справедливого судового розгляду», гарантованого статтею 6 Конвенції. Суд повинен встановити, чи було надано заявнику, стороні цивільного провадження, розумну можливість ознайомитися з наданими іншою стороною зауваженнями або доказами та прокоментувати їх, а також представити свою справу в умовах, що не ставлять його в явно гірше становище vis-а-vis його опонента. Суд забезпечив сторонам можливість ефективно представляти свою справу в суді. Розгляд справи проводився у відкритому судовому засіданні. Сторони повідомлялись про дату, місце та час розгляду справи. Також, суд розглянув абсолютно усі клопотання учасників справи, попередньо надавши можливість протилежній стороні висловитись з приводу таких клопотань. Відтак, суд у відповідності до вимог частини п`ятої статті 12 ЦПК України та прецедентної практики ЄСПЛ створив для сторін рівні можливості відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище в порівнянні з опонентом. Про існування будь-яких інших доказів, які мають важливе значення і які не були долучені до справи сторони суду не повідомляли, при тому що в силу частин другої, третьої та четвертої статті 83 ЦПК України вони повинні були подати всі свої докази разом з позовом та відзивом та в цей же строк повідомити про існування доказів, які не можуть бути подані разом з першою заявою по суті справи. Суд у відповідності до вимог частини сьомої статті 81 ЦПК України розглянув можливість самостійно збирати докази і не знайшов підстав для реалізації такого свого права, оскільки ніщо не ставить під сумнів добросовісність здійснення учасниками справи своїх процесуальних прав та обов`язків. Таким чином, враховуючи таку засаду цивільного судочинства як змагальність, а також те, що в даному процесі кожна сторона мала рівні можливості відстоювати свою позицію в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище в порівнянні з опонентом, дана справа буде вирішена на основі зібраних доказів з покладенням на сторін ризику настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням тієї чи іншої процесуальної дії. Обставини справи встановлюватимуться таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто коли висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним, ніж протилежний. В будь-якому випадку, право на справедливий судовий розгляд забезпечується, серед іншого, процедурою апеляційного перегляду судових рішень, де сторона не позбавлена можливості подання нових доказів якщо буде доведено поважність причин їх неподання в суді першої інстанції (частина третя статті 367 ЦПК України). Тому, якщо у сторін наявні ті чи інші аргументи або докази, на які даним судовим рішенням не буде надано відповіді, така сторона вправі навести їх у апеляційній скарзі, одночасно вказавши причини неподання їх суду першої інстанції. Позивач та представник позивача в судовому засіданні висловилися про підтримання позовних вимог. Просять позов задовольнити. Представники відповідача в судовому засіданні проти обґрунтованості позову заперечили з підстав, викладених у відзиві. Просять у задоволенні позову відмовити. Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, оцінивши в сукупності зібрані докази та ухвалюючи рішення у відповідності до вимог статті 264 ЦПК України, суд приходить до висновку, що позов не підлягає до задоволення з огляду на таке. Відповідно до копії трудової книжки позивача (т.1 а.с.84-88), а також особового листка (т.1 а.с.99), останній з 1988 року працював в установі відповідача та на підставі наказу № 19/кз/тр від 26.01.2022 року (з урахуванням змін, внесених наказом № 321/к/тр від 25.03.2022 (т.1 а.с.118), звільнений з посади лікаря-хірурга Спеціалізованої консультативної поліклініки фтизіопульмонологічного профілю НДІ епідеміології та гігієни з 01.02.2022 року у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників університету, шляхом ліквідації структурного підрозділу - Спеціалізованої консультативної поліклініки фтизіопульмонологічного профілю НДІ епідеміології та гігієни ЛНМУ ім.Данила Галицького на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Копія оскаржуваного наказу також долучена до матеріалів справи (т.1 а.с.117). Вважаючи таке звільнення незаконним, позивач звернувся до суду з цим позовом. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування , що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00 § 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року). З огляду на факти справи, характер спірних правовідносин та предмет доказування, для задоволення вимог пункту першого статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод суд повинен вирішити питання про те, чи відбулись в установі відповідача ліквідація структурного підрозділу та чи була дотримана ним процедура звільнення. При вирішенні цього питання завдання суду не полягає в тому, щоб замінити власним судженням думку відповідача про доцільність проведення організаційно-штатних заходів, а скоріше переглянути ухвалене ним рішення в контексті того, чи відповідає воно гарантіям від свавільного звільнення. Це не означає, що він має обмежитись перевіркою того, чи здійснював відповідач свої дискреційні повноваження розумно, обережно та добросовісно. Він має розглянути питання про дотримання процедури звільнення у світлі справи в цілому. При цьому суд також має переконатися, що відповідач застосував стандарти, які відповідали гарантіям від свавільного звільнення та, більше того, що він (відповідач) обґрунтував своє рішення на прийнятній оцінці відповідних фактів. Згідно зі статтею 23 Загальної декларації прав людини, прийнятої і проголошеної Генеральною Асамблеєю Організації Об`єднаних Націй 10.12.1948, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення. Близький за змістом висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 у справі № 800/538/17. Крім того, як зазначив Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду під час розгляду справи № 287/264/18 (постанова від 21.03.2023) розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. На думку суду, встановлені в ході розгляду обставини свідчать про належне виконання відповідачем вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України і, як наслідок, безпідставність доводів сторони позивача про протилежне. Так, положенням частин першої - третьої статті 64 ГК України передбачено, що підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Функції, права та обов`язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до частини другої статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з правовими позиціями Верховного Суду, викладеними в постановах від 16.01.2018 у справі № 519/160/16-ц, від 06.02.2018 у справі № 696/985/15-ц, від 12.06.2019 у справі № 297/868/18, від 28.04.2021 у справі № 373/2133/17, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Отже, питання щодо ліквідації Поліклініки знаходиться поза межами цієї справи і суд перевірить виключно наявність підстав для звільнення позивача. Відповідно до пунктів 1, 2 частини першої статті 32 Закону України «Про вищу освіту» діяльність закладу вищої освіти провадиться на принципах автономії та самоврядування; розмежування прав, повноважень і відповідальності засновника (засновників), державних органів та органів місцевого самоврядування, до сфери управління яких належить заклад вищої освіти, органів управління закладу вищої освіти та його структурних підрозділів. При цьому, згідно пункту 14 частини другої цієї статті, заклади вищої освіти мають рівні права, що становлять зміст їх автономії та самоврядування, у тому числі мають право утворювати, реорганізовувати та ліквідовувати свої структурні підрозділи. За змістом пункту 6 частини другої статті 36 Закону України «Про вищу освіту» рішення про ліквідацію структурного підрозділу ухвалюється Вченою радою закладу вищої освіти за поданням керівника закладу вищої освіти. Аналогічне за змістом правило закріплене в підпункті 6 пункту 1 статті IV Статуту Університету (т.1 а.с.52). Відповідно до підпункту 33 пункту 14 розділу 1 «Загальна частина» Статуту Університету (т.1 а.с.46-53), науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького є структурним підрозділом Університету. Згідно пункту 1.8 Положення про науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького (т.1. а.с.54-58) в інституті функціонує спеціалізована консультативна поліклініка фтизіопульмонологічного профілю. В свою чергу, пунктом 1.2 Положення про Спеціалізовану консультативну поліклініку фтизіопульмонологічного профілю Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького (т.1 а.с.59-61) передбачено, що Поліклініка є складовою частиною Університету. Розділом 7 цього Положення передбачено, що поліклініка створюється, реорганізовується, перепрофільовується і ліквідовується відповідно до чинного законодавства та Статуту Університету. Отже, Поліклініка, будучи структурним підрозділом Університету в силу вимог пункту 6 частини другої статті 36 Закону України «Про вищу освіту» та підпункті 6 пункту 1 статті IV Статуту Університету ліквідовується Вченою радою Університету за поданням ректора Університету. Як вбачається з матеріалів справи, наказом ректора Університету № 3393-з від 07.10.2021 року (т.1 а.с.71) створено тимчасову комісію для розгляду питання доцільності подальшого збереження в структурі НДІ епідеміології та гігієни Спеціалізованої консультативної поліклініки фтизіопульмонологічного профілю. За результатами роботи комісія склала Звіт від 11.10.2021 року про недоцільність подальшого збереження в структурі НДІ епідеміології та гігієни Спеціалізованої консультативної поліклініки фтизіопульмонологічного профілю (т.1. а.с.72-73), оскільки Поліклініка не внесена у список медичних закладів Львівської області, які займаються діагностикою і лікуванням туберкульозу, не має доступу до реєстру хворих на туберкульоз, а отримання дозволу на медичну практику за місцем провадження на вул.Зелена,12 у м. Львові безперспективне у зв`язку з відсутністю в інституті приміщень. Враховуючи такі висновки Комісії директор НДІ епідеміології та гігієни 18.10.2021 року подав на ім`я ректора Університету доповідну записку про доцільність вирішення питання щодо ліквідації Поліклініки (т.1 а.с.74-75), а ректор Університету 25.10.2021 року направив Вченій раді Університету подання щодо ухвалення рішення про ліквідацію Поліклініки (т.1 а.с.76-78). Як вбачається з витягу з протоколу № 5-ВР від 27.10.2021 (т.1. а.с.79-81), Вчена рада Університету ухвалила рішення про ліквідацію структурного підрозділу - Спеціалізованої консультативної поліклініки фтизіопульмонологічного профілю НДІ епідеміології та гігієни ЛНМУ ім. Д. Галицького. Таким чином, встановлені обставини свідчать про те, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме ліквідація структурного підрозділу, що є підставою для звільнення позивача на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Відтак, залишається перевірити, чи дотримана відповідачем процедура звільнення та чи запропоновано відповідачем позивачу усі наявні вакантні посади, які утворились на момент звільнення. Згідно наказу ректора Університету № 3627-з від 29.10.2021 року (т.1 а.с.129), на виконання рішення Вченої ради Університету від 27.10.2021 року, з 01.02.2022 року вносяться зміни в організації виробництва і праці Університету шляхом змін внутрішньої (організаційної структури) Університету шляхом ліквідації структурного підрозділу - Спеціалізованої консультативної поліклініки фтизіопульмонологічного профілю НДІ епідеміології та гігієни ЛНМУ ім.Д.Галицького та скорочення чисельності і штату працівників структурного підрозділу. При цьому, пунктом 4 цього наказу визначено перелік посад, які підлягають скороченню і серед яких посада лікаря-хірурга, яку заміщав позивач. Частиною першою статті 42 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається вказаним у переліку (частина друга статті 42 КЗпП України). Тобто, застосування статті 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Оскільки посада, яку займав позивач, у відповідача була єдиною й будь-яка перевага в цьому випадку не могла бути реалізована, тому у відповідача не було підстав для з`ясування наявності у позивача переважного права на залишення на роботі та застосування статті 42 КЗпП України. Вказане відповідає правовому висновку, сформованому Верховним Судом у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 22.02.2023 року у справі № 463/3825/21. Як вбачається з матеріалів справи, 24.11.2021 року позивачу вручено повідомлення про майбутнє звільнення з 01.02.2022 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку з ліквідацією Поліклініки (т.1. а.с.121). Отже, визначений частиною першою статті 49-2 КЗпП України двомісячний строк попередження про майбутнє звільнення відповідачем дотримано. Позивачу також надавався Перелік вакансій станом на 19.11.2021 року (т.1 а.с.122) і в повідомленні про майбутнє звільнення позивач поставив свій підпис про те, що не згідний з пропозицією про працевлаштування. Аналогічний перелік вакантних посад позивачу запропоновано 01.02.2022 року, тобто в день звільнення (т.1 а.с.123). Загалом же позивачу було запропоновано більше 57 посад. Відповідно до змісту позову, цих обставин позивач не оспорює, вказуючи при цьому, що такий перелік є неповним. Відповідач натомість, заперечуючи проти цього, надав суду копії штатних розписів за період з 01.01.2021 року по 30.11.2021 року, з 01.12.2021 року по 31.12.2021 року та з 01.01.2022 року по 30.09.2022 року, які були чинними з моменту попередження позивача про звільнення та на момент звільнення. Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із частиною шостою статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Статтею 80 ЦПК України визначено, що достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Суд вважає, що аргументи позову про те, що запропонований перелік вакантних посад є неповним не знайшли свого підтвердження в ході розгляду справи та спростовуються наданими відповідачем штатними розписами підприємства. Зокрема, згідно штатного розпису Університету по Загальному фонду за кодом 2301070 за період 01.01.2021 року по 30.11.2021 року, з 01.12.2021 року по 31.12.2021 року та з 01.01.2022 року по 30.09.2022 року загальна кількість штатних посад становила 930 одиниць (т.1 а.с.165-187, 218-247, т.2 а.с.40-66, колонка 4). Отже, по Загальному фонду за кодом 2301070 кількість штатних посад з моменту попередження позивача про звільнення і до моменту звільнення не змінилась. По Спеціальному фонду за кодом 2301070 за період 01.01.2021 року по 30.11.2021 року загальна кількість штатних посад становила 1380 одиниць (т.1 а.с.188-217). У період з 01.01.2022 року по дату звільнення позивача (01.02.2022 року) по Спеціальному фонду за кодом 2301070 загальна кількість штатних посад становила 1409 одиниць, що стверджується копією відповідного штатного розпису (т.2 а.с.67-99). Отже, по Спеціальному фонду за кодом 2301070 кількість штатних посад з моменту попередження позивача про звільнення і до моменту звільнення збільшилась на 29 одиниць. Згідно штатних розписів Університету по Загальному фонду за кодом 2301020 за період 01.01.2021 року по 30.11.2021 року, з 01.12.2021 року по 31.12.2021 року та з 01.01.2022 року по 30.09.2022 року (т.2 а.с.100, 105, 222) загальна кількість штатних посад становила 2 одиниці. Отже, по Загальному фонду за кодом 2301020 кількість штатних посад з моменту попередження позивача про звільнення і до моменту звільнення не змінилась. По Спеціальному фонду за кодом 2301020 у період з 01.01.2021 року по 30.11.2021 року загальна кількість штатних посад становила 73,50 одиниць (т.2 а.с.101-104), за період з 01.12.2021 року по 31.12.2021 року - 94,75 одиниць (т.2 а.с.106-110), за період з 01.01.2022 року по 30.09.2022 року - 83,75 одиниць (т.2 а.с.219-221). Отже, по Спеціальному фонду за кодом 2301020 кількість штатних посад з моменту попередження позивача про звільнення і до моменту звільнення збільшилась на 10,25 одиниць. Згідно штатних розписів Університету по Загальному фонду за кодом 2301200 за період 01.01.2021 року по 30.11.2021 року та з 01.12.2021 року по 31.12.2021 року загальна кількість штатних посад становила 491 одиниць (т.2 а.с.111-122, 127-137), а з 01.02.2022 року по 30.09.2022 року - 450 одиниць (т.2 а.с.141-150). Отже, по Загальному фонду за кодом 2301200 кількість штатних посад з моменту попередження позивача про звільнення і до моменту звільнення зменшилась на 41 одиницю. По Спеціальному фонду за кодом 2301200 у період з 01.01.2021 року по 30.11.2021 року загальна кількість штатних посад становила 75,75 одиниць (т.2 а.с.123-126), за період з 01.12.2021 року по 31.12.2021 року - 67,25 одиниць (т.2 а.с.138-140), за період з 01.01.2022 року по 30.09.2022 року - 62,5 одиниць (т.2 а.с.217-218). Отже, по Спеціальному фонду за кодом 2301200 кількість штатних посад з моменту попередження позивача про звільнення і до моменту звільнення зменшилась на 13,25 одиницю. Таким чином, на момент звільнення позивача по Загальному фонду по всім кодам загальна кількість штатних посад зменшилась на 41 одиницю, а по Спеціальному фонду збільшилась на 26 одиницю. Кінцевий підсумок - на момент звільнення позивача загальна кількість штатних посад зменшилась на 15 одиниць (41 - 26 = 15). Відповідач, як уже зазначалось вище, запропонував позивачу на момент звільнення понад 57 посад, при тому, що в період ліквідації Поліклініки загальна кількість штатних посад зменшилась на 15 одиниць, тоді як позивач не долучив до матеріалів справи жодного доказу, який би підтверджував той факт, що кількість вакантних посад є більшою, а запропонований перелік - неповним. Тому, вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не порушені, що свідчить про дотримання відповідачем процедури звільнення та виключає можливість задоволення позову. При цьому, таких висновків суду не спростовують аргументи позову про відсутність згоди первинної профспілкової організації на звільнення позивача. Так, статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. В постанові від 13.03.2023, прийнятій за наслідками розгляду справи № 947/9470/21 Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду вказав, що за змістом зазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування відмови у звільнені працівника з підстав, вказаних у поданні роботодавця. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість виключає виникнення такого права. Обґрунтованість рішення профспілкового органу суд повинен оцінювати виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, стаття 2 ЦПК України). Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів відмови. Вище уже зазначалось, що суд зупиняв провадження у справі та звертався до Вільної профспілки спеціалізованої консультативної поліклініки фтизіопульмонологічного профілю НДІ епідеміології та гігієни ЛНМУ ім.Д.Галицького із запитом щодо надання згоди чи відмову у наданні згоди на звільнення позивача, і на такий запит профспілка відмовила у наданні згоди на звільнення позивача (т.3 а.с.60-68). Аналізуючи зміст цієї відмови, суд знаходить її необґрунтованою і такою, яка не містить належних правових аргументів, оскільки мотиви відмови по факту зводяться до незгоди профспілкового органу з рішенням ректора щодо ліквідації Поліклініки, хоча сам наказ про її ліквідацію у встановленому законом порядку не скасований. Також, як уже зазначалось вище, утворена ректором Університету тимчасова комісія дійшла висновку про недоцільність подальшого збереження в структурі НДІ епідеміології та гігієни Спеціалізованої консультативної поліклініки фтизіопульмонологічного профілю, про що було складено відповідний Звіт від 11.10.2021 року, однак надана профспілковим органом відмова в наданні згоди на звільнення позивача не містить належного правового обґрунтування, які б свідчили про помилковості таких висновків комісії. Більше того, допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] взагалі повідомила, що ще в липні 2021 року подала заяву про вихід з профспілки, не приймала участі в засіданні профспілкового комітету 16.06.2022 року, не голосувала за жодні рішення та не підписувала протоколу № 4 від 16.06.2022 року про відмову в наданні згоди на звільнення позивача, що взагалі ставить під сумнів легітимність цього документу. В такому випадку суд не приймає до уваги покази свідка [PERSON] , яка є головою Вільної профспілки спеціалізованої консультативної поліклініки фтизіопульмонологічного профілю НДІ епідеміології та гігієни ЛНМУ ім.Д.Галицького і яка будучи допитаною в судовому засіданні підтримала надану відмову в наданні згоди на звільнення позивача. Тому, відмову профспілкового комітету у наданні згоди на звільнення позивача суд визнає необґрунтованою і такою, що не має юридичного значення, внаслідок чого відповідач вправі був приймати рішення про звільнення позивача. Так само, не спростовують висновку суду аргументи сторони позивача про наявність на момент звільнення двох колективних трудових спорів. Зокрема, відповідно до статті 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: «а» - встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; «б» - укладення чи зміни колективного договору, угоди; «в» - виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; «г» - невиконання вимог законодавства про працю. Колективні трудові спори, на відміну від індивідуальних - це спори непозовного провадження між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом, в яких йдеться про зіткнення інтересів сторін трудових правовідносин. До таких спорів застосовується примирно-третейський порядок вирішення, правовий механізм якого визначено Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Така позиція відповідає висновкам Великої Палати Верховного Суду, викладеним у постанові від 01.10.2019 року у справі № 916/2721/18. Однак, в межах даної справи розглядається індивідуальний трудовий спір, вирішення якого жодним чином не поставлено в залежить від результатів вирішення колективного трудового спору. Таким чином, після всебічного, повного та об`єктивного дослідження обставин справи, проаналізувавши надані сторонами докази, суд не встановив фактів свавільного звільнення позивача із займаної посади, а викладені позивачем у позовній заяві аргументи не знайшли своє підтвердження в ході судового розгляду. Перед звільненням, відповідач вчинив всі необхідні дії для працевлаштування позивача та запропонував останньому всі наявні вакантні посади. Також, судом не встановлено інших порушень трудового законодавства під час процедури звільнення, внаслідок чого позов є безпідставним і в його задоволенні належить відмовити. У зв`язку з відмовою у задоволенні позову, понесені позивачем судові витрати в силу вимог пункту другого частини другої статті 141 ЦПК України не підлягають відшкодуванню. Клопотання про компенсацію судових витрат, а також доказів про такі витрати відповідач не подавав. Крім того, відповідач не наводив попереднього (орієнтовного) розрахунку суми судових витрат, які він поніс або очікує понести в зв`язку із розглядом справи. Відповідно, суд не вбачає підстав для відшкодування таких витрат.

Outcome: dismissed