Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-12 00:00:00

Позивач [PERSON] \~звернулася до\~суду з\~вищезазначеним позовом\~до відповідача\~АТ «Українська\~залізниця»,\~третя особа:\~Первинна профспілкова\~організація Вільної\~профспілки залізничників\~України Криворізького\~локомотивного депо\~та просить\~визнати незаконним\~та скасувати\~наказ №100/ОС\~від 27.12.2022\~«Про припинення\~трудового договору\~(контракту)»,\~поновити її\~на посаді,\~стягнути з\~відповідача на\~свою користь\~середній заробіток\~за час\~вимушеного прогулу\~з дати\~звільнення 12.01.2023\~по день\~винесення судом\~рішення,\~та моральної\~шкоди в\~сумі 15000,00\~грн.,\~посилаючись на\~істотне обмеження\~її трудових\~прав та\~гарантій,\~встановлених законодавством.\~В обґрунтування\~позовних вимог\~зазначено,\~що вона\~працювала черговим\~по залізничній\~станції «Станція\~Кривий Ріг»\~структурного підрозділу\~«Криворізька дирекція\~залізничних перевезень»\~регіональної філії\~«Придніпровської залізниці»\~AT\~«Українська залізниця».\~З 29.09.2022\~та по\~теперішній час\~вона є\~членом Первинної\~профспілкової організації\~Вільної профспілки\~залізничників України\~Криворізького локомотивного\~депо (надалі\~ППО ВПЗУ\~КЛД)\~про що\~було відомо\~відповідачу.\~07.11.2022\~начальник станції\~ [PERSON] \~повідомив їй,\~що на\~підставі наказу\~від 30.09.2022\~№230/Н\~"Про\~зміни в\~організації виробництва\~і праці\~у структурному\~підрозділі «Криворізька\~дирекція залізничних\~перевезень» регіональної\~філії «Придніпровської\~залізниці» AT\~«Українська залізниця»\~та витягу\~з Переліку\~змін №23\~до штатного\~розпису структурного\~підрозділу «Криворізька\~дирекція залізничних\~перевезень» регіональної\~філії «Придніпровська\~залізниця» АТ\~«Українська залізниця»\~уведеного в\~дію з\~01.12.2021\~посада,\~яку вона\~займає,\~скорочується і\~вона буде\~звільнена на\~підставі п.1\~ст.40\~КЗпП України. 27.12.2022 начальник станції «Станція Кривий Ріг» [PERSON] своїм Наказом №100/ОС «Про припинення трудового договору» звільнив її з посади 12.01.2023 на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату. Вважає, то Наказ №100/ОС «Про припинення трудового договору» підлягає скасуванню як незаконний, оскільки він винесений без належних підстав. Зазначає, що за законом ухвалювати рішення про зміни в організації виробництва і праці міг лише власник або уповноважений ним орган. Власником є - Акціонерне товариство «Українська залізниця», а тому «Станція Кривий Ріг» не є юридичною особою та начальник станції [PERSON] не мав права 27.12.2022 видавати Наказ від 27.12.2022 №100/ОС «Про припинення трудового договору». Крім того, в разі скорочення чисельності чи штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, діють переваги на залишення на роботі, що встановлені ст.42 КЗпП України. Однак, питання про наявність обставин, що дають позивачу переважне право на залишення на роботі, у структурному підрозділі «Криворізька дирекція залізничних перевезень» регіональної філії «Придніпровської залізниці» AT «Українська залізниця» - не вивчалося. Також, згідно ч.3 ст.49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. Власник вважається таким, що належним чином виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник. Однак, позивачці не було запропоновано усі вакантні на підприємстві посади на момент її звільнення, тобто станом на 12.01.2023. Таким чином, відповідач не виконав належним чином вимоги ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України під час розірвання трудового договору, а тому звільнення не можна вважати таким, що проведено із дотриманням вимог трудового законодавства. Також, відповідач порушив порядок звільнення, розірвавши трудовий договір без згоди профспілкового органу. Оскільки, згода профспілкового органу є елементом підстави для звільнення, а тому її відсутність означає, що підстав для звільнення позивачки немає, а це тягне поновлення її на роботі. Також позивач зазначила, що неправомірним звільненням її із займаної посади відповідач завдав їй моральної шкоди, відчуття несправедливості призвело до погіршення її самопочуття, погіршився сон, погіршились відносини з рідними та близькими, втрата нормальних життєвих зв`язків вимагають від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи викладене, наполягає на задоволенні заявлених вимог. Ухвалою суду від 03 лютого 2023 року прийнято до розгляду позовну заяву та\~відкрито провадження у справі, розгляд справи ухвалено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Ухвалою суду від 13 березня 2023 року задоволено клопотання представника позивача [PERSON] про витребування доказів, та зобов`язано Акціонерне товариство «Укрзалізниця» надати суду належним чином засвідчені копії документів, а саме: копію штатного розпису вакантних посад у АТ «Українська залізниця» за період з 07.11.2022 по 13.01.2023; копію штатного розпису посад чергових по залізничній станції СП «Криворізька дирекція залізничних перевезень» після 13.01.2023; довідку про результати порівняльного аналізу чергових по залізничній станції в СП «Криворізька дирекція залізничних перевезень» з наведенням даних, які свідчать про переважне право поміж працівниками на залишення на роботі. В судовому засіданні позивач [PERSON] та представники позивача [PERSON] , [PERSON] вимоги позову підтримали з підстав, викладених у позовній заяві. Представник відповідача [PERSON] вимоги позову не визнав з підстав, викладених у відзиві на позов. В обґрунтування відзиву зазначено, що Наказом директора регіональної філії «Придніпровська залізниця» акціонерного товариства «Українська залізниця» від 30.09.2022 № 230/11 з метою раціонального використання трудових ресурсів, оптимізації чисельності персоналу в умовах зменшення обсягів виконуваних робіт унаслідок воєнної агресії російської федерації з 10.01.2023 проведено зміни в організації виробництва і праці у структурному підрозділі «Криворізька дирекція залізничних перевезень» регіональної філії «Придніпровська залізниця» акціонерного товариства «Українська залізниця», а саме: виключено зі штатного розпису та скорочено посади, відповідно до додатка. Згідно з вказаним додатком, зокрема, скорочується дві посади чергового по залізничній станції Кривий Ріг. Отже, посада чергового по залізничній станції Кривий Ріг була скорочена у зв`язку із воєнною агресією російської федерації. Таке скорочення регулюється ч. 4 ст. 492 КЗпП України, де чітко зазначено, що вимоги частин 1-3 цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Від так, посилання [PERSON] на ч.ч. 2,3 ст.492 КЗпП України є безпідставними та необґрунтованими. Крім того, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. Вказаний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 22 жовтня 2014 року у справі № 6-163цс14. Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на звільнення [PERSON] з займаної посади не має для суду заздалегідь встановленої сили і повинно оцінюватись на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Тому вважає, що відповідачем дотримано всіх вимог трудового законодавства, та просить відмовити в задоволенні заявлених вимог. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові матеріали справи, суд прийшов до наступного висновку. Відповідно до ст.81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Як встановлено судом, позивач [PERSON] з 01.02.2000 року працювала черговим по залізничній станції «Станція Кривий Ріг» структурного підрозділу «Криворізька дирекція залізничних перевезень» регіональної філії «Придніпровської залізниці» AT «Українська залізниця». Звільнена 12.01.2023 року у зв`язку з скороченням штату на підставі п. 1\~ст.40 КЗпП України\~(а.с.9-11 - копія трудової книжки). 07.11.2022 року [PERSON] отримала для ознайомлення «Повідомлення» без дати та номеру за підписом начальника станції\~Станція Кривий\~Ріг [PERSON] , де було вказано, що на підставі наказу від 30.09.2022 № 230/Н "Про зміни в організації виробництва і праці у структурному підрозділі «Криворізька дирекція залізничних перевезень» регіональної філії «Придніпровської залізниці» AT «Українська залізниця» та витягу з Переліку змін №23 до штатного розпису структурного підрозділу «Криворізька дирекція залізничних перевезень» регіональної філії «Придніпровська залізниця» АТ «Українська залізниця» уведеного в дію з 01.12.2021, посада, яку займає позивач, скорочується і вона буде звільнена на підставі п.1 ст.40 КЗпП України не раніше ніж через два місяці після ознайомлення з даним повідомленням. Також позивачу було запропоновано перелік вакантних посад станом на 10.11.2022 року ( а.с.12). Таким чином, фактично позивача було попереджено про звільнення з 07.11.2022 року та надано двохмісячний строк для працевлаштування на одній з вакантних посад. Згідно Акту Про відмову підписання та отримання повідомлення про скорочення, складеного 07.11.2022 року та підписаного начальником станції Кривий Ріг Ляшенком В.В., заступником начальника Гур`євим В.Л., в.о. заступника начальника Кузнецовою О.В., помічником начальника станції [PERSON] , черговому по залізничній станції [PERSON] було запропоновано перелік вакантних посад у структурних підрозділах регіональної філії «Придніпровська залізниця» а також, окремо, перелік вакантних посад у структурному підрозділі «Криворізька дирекція залізничних перевезень» для подальшого її працевлаштування. [PERSON] з повідомленням про скорочення та переліком вакантних посад ознайомилась, але від підпису у повідомленні відмовилась. Положеннями статті 43 Конституції України задекларовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша статті 21 КЗпП України). Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 18 постанови від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Порядок звільнення - це певна процедура, яка передбачає послідовність дій сторін трудового договору, спрямованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин. Пунктом 1 статті 40 КЗпП України встановлено, що\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст.49-2 Кодексу Законів про працю України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Такий обов`язок вважається належно виконаним, якщо працівникові запропоновано всі вакантні посади з урахуванням рівня його кваліфікації та фаху, з урахуванням посадових обов`язків, незалежно від того, чи погодився працівник на переведення на ці запропоновані посади. Таким чином, роботодавець повинен ужити всі можливі заходи для того, аби запобігти необґрунтованому звільненню працівника. Суд погоджується з посиланням позивача на те, що обов`язок стосовно працевлаштування працівника означає не просто запропонувати одну чи декілька вакансій, а всі можливі вакансії для того, аби створити якомога більше можливостей для працевлаштування особи, а також вжити усіх можливих заходів, направлених на те, аби працівник при скороченні його посади мав змогу працювати. Крім цього, як вбачається з Наказу (Розпорядження) №100/ОС від 27.12.2022 року, графа «Узгодження звільнення з профспілковою організацією» є незаповненою, що свідчить про те, що Первинна профспілкова організація підприємства, а саме Первинна профспілкова організація Вільної профспілки залізничників України Криворізького локомотивного депо не надавала згоди на звільнення [PERSON] із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Згідно з ч.1 ст.43 Кодексу законів про працю України, Розірвання трудового договору з підстав, передбачених\~пунктами 1\~(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),\~2-5,\~7 статті 40\~і\~пунктами 2\~і\~3 статті 41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. Відповідно до частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників із причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше, ніж за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, уключаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їхньої кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків. Як вбачається з Довідки «Щодо членства у профспілці та дії Галузевої угоди та Колективних договорів», [PERSON] з 29.09.2022 станом на 30.01.2023 року є членом Первинної профспілкової організації Вільної профспілки залізничників України Криворізького локомотивного депо. Згідно зі ст. 492\~Кодексу Законів про працю України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності, роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Такий обов`язок вважається належно виконаним, якщо працівникові запропоновано всі вакантні посади з урахуванням рівня його кваліфікації та фаху, з урахуванням посадових обов`язків, незалежно від того, чи погодився працівник на переведення на ці запропоновані посади. З цього слідує, що роботодавець повинен ужити всі можливі заходи для того, щоб запобігти необгрунтованому звільненню працівника. Як встановлено матеріалами справи, регіональна філія зверталася до [PERSON] із повідомленнями про звільнення 07.11.2022 року. У той же час, до вказаного повідомлення про звільнення [PERSON] було додано переліки не всі посади, які були вакантні на момент ознайомлення робітника з такими повідомленнями. Так, до повідомлення про звільнення від 07.11.2022 року в Додатку було надано перелік вакантних посад лише у структурних підрозділах регіональної філії «Придніпровська залізниця» а також, перелік вакантних посад у структурному підрозділі «Криворізька дирекція залізничних перевезень». Однак, перелік всіх вакантних посад у АТ «Українська залізниця» за період з 07.11.2022 по 13.01.2023 позивачу не надавався. Суд зауважує, що в порушення вимог ст.49-2 КЗпП України позивачу не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві з часу попередження позивача про звільнення та до часу звільнення позивача. Враховуючи усі вищезазначені обставини, суд вважає, що відповідачем при звільненні позивача [PERSON] із займаної посади у зв`язку зі скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, не дотримана процедура звільнення працівника, передбачена вимогами ст.ст. 43, 492\~КЗпП України.\~Крім того, на час звільнення позивача 12.01.2023 року відповідач попередив про звільнення, однак не запитував та не отримав від нього відмову на переведення його на іншу посаду. В ході розгляду справи були встановлені суттєві порушення прав позивача під час процедури звільнення, внаслідок чого позивача слід поновити на роботі, а оскаржуваний наказ відповідача щодо звільнення [PERSON] слід визнати незаконними та скасувати. Згідно із ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Визначаючи розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу по день винесення рішення суду, суд враховує, що позивач була звільнена 12.01.2023 року., тобто в день, коли вона знаходилася на роботі і оплата за який була нарахована при звільненні, у зв`язку із чим розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу має обчислюватися з дня, наступного за днем звільнення позивача. Такий висновок суду обґрунтовується тим, що затримка розрахунку при звільненні починається не в день звільнення, а в день, наступний за днем звільнення, адже день звільнення є робочим днем і оплачується в загальному порядку. Отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу має обчислюватися з 13.01.2023 по день ухвалення цього рішення\~13.04.2023 включно. Здійснення розрахунків середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку визначено в Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 8.02.1995р. №100. Так, абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Відповідно до п.4 Порядку №100 при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються: п.п. «б» - одноразові виплати (зокрема, матеріальна допомога); п.п. «е» - компенсаційні виплати; ч.2 п.4 - виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (зокрема, виплати за час щорічної і додаткової відпустки). Відповідно до наданої позивачем Довідки про середню заробітну плату [PERSON] , середньоденна заробітна плата позивача повинна бути розрахована виходячи із виплат за попередні два місяці, що передували місяцю у якому відбулось розірвання трудового договору, за виключенням виплат визначених у п. Порядку № 100, а саме: 11768,07 +12354,48= 24122,55. У листопаді та грудні 2022 року у позивача було 44 робочих днів. Таким чином, розрахунок середньоденної заробітної плати проводиться наступним чином: 24122,55 (сума заробітної плати за листопад та грудень 2022 року, за виключенням сум визначених п.4 Порядку № 100) / 44 (кількість робочих днів) = 548,24 грн. (середньоденна заробітна плата позивача). Час вимушеного прогулу позивача за період з 13.01.2023 року по 13.04.2023 року, тобто станом на час винесення судом цього рішення, складає 65 днів (13 робочих днів у січні 2023 + 20 робочих дні у лютому 2023 + 23 робочих днів у березні 2023 + 9 робочих днів у квітні 2023). Загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу при звільненні становить 35635,60 грн. (визначається шляхом множення середньоденної заробітної плати на кількість робочих днів затримки, тобто 65 днів затримки * 548,24 грн. середньоденної заробітної плати). Саме у вказаному розмірі слід задовольнити відповідні позовні вимоги. Крім того, неправомірним звільненням із займаної посади відповідач завдав [PERSON] моральної шкоди. Суд погоджується з тим, що позивач зазнала моральних страждань, як зазначено в позові, у зв`язку з переживанням з приводу втрати роботи у неї погіршилося самопочуття, погіршився сон, що призвело до погіршення взаємовідносин в родині. Відповідно до ст.2371\~КЗпП України, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до частин першої - третьої\~статті 23 ЦК України\~особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до абз.2 ч.3 ст.23 ЦК України розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Як зазначено у п.9 постанови пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №5 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з наступними змінами та доповненнями) розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. При визначенні\~розміру моральної\~шкоди суд\~виходить з\~того,\~що позивачу\~ [PERSON] \~було заподіяно\~моральну шкоду,\~яка виразилась\~в погіршенні\~самопочуття,\~переживаннях та\~схвильованості з\~приводу втрати\~роботи та\~заробітку.\~Тому,враховуючи\~характер завданих\~збитків та\~ступінь вини\~відповідача, зважаючи на вимоги розумності та справедливості, суд приходить до висновку про необхідність часткового задоволення позовних вимог про відшкодування моральної шкоди та вважає можливим стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в розмірі 5000грн. Згідно зі ст.141 ЦПК України з Акціонерного товариства «Українська залізниця» на користь позивача підлягають стягненню судові витрати по сплаті судового збору за вимогу про стягнення моральної шкоди у розмірі 2684 (дві тисячі шістсот вісімдесят чотири) гривні 00 копійок. Крім того, оскільки позивач на підставі статті 5 Закону України «Про судовий збір» звільнена від сплати судового збору за позовну вимогу про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, на підставі статті 141 ЦПК України, він підлягає стягненню з відповідача в дохід держави. На підставі п.2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та в частині виплати позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.

Outcome: partial