Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-03 00:00:00

\~ \~ \~ \~Позивач звернулася\~до суду\~із позовом\~до відповідача\~про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що 31.10.2005 року відповідно до наказу № 39-к від 31.10.2005 р., [PERSON] , прийнято на посаду економіста ІІ категорії до Комунального підприємства «Дільниця по ремонту, утриманню автошляхів та споруджень на них». \~ \~ \~ \~01.06.2006р. позивачку було переведено начальником виробничо-економічного відділу цього ж підприємства, згідно наказу №40/1 від 01.06.2006р., а 09.04.2013 р. за власним бажанням, знов було переведено економістом, згідно наказу №31-к від 09.04.2013р. 23.12.2022 року наказом № 279-к [PERSON] було звільнено з займаної посади згідно п. 8-3 ст. 36 КЗпП України. Вказане звільнення з посади економіста позивачка вважає незаконним та безпідставним. Відповідач, приймаючи рішення про звільнення, не дотримався зазначених у п. 8-3 ст. 36 КЗпП України вимог та звільнив її з посади економіста зухвало порушивши підстави для звільнення наведенні в відповідній статті. Відтак, з моменту початку бойових дій у зв`язку зі збройною агресією росії, за для збереження життя її малолітньої дитини та свого власного, до вирішення питання про евакуацію, позивачкою було прийняте рішення про тимчасове перебування в найбільш безпечному місті. Після отримання можливості евакуюватись, вона разом із своєю дитиною 14.03.2022р. виїхали з міста Краматорськ до міста Львов, після чого вони вирушили до Італії. 17.07.2022р. вона з дитиною повернулись в Україну до Полтавської області. Позивачка є ВПО. Відповідно до п.8.прим. 3 ст. 36 КЗпП України - Підставами припинення трудового договору є: п.8 прим.3 - відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Отже, в п. 8 прим. 3 наведені обов`язкові підстави припинення трудового договору, а саме відсутність працівника на робочому місті понад чотири місяці та інформації про причини такої відсутності, тобто в момент прийняття рішення про звільнення, керівник має переконатись в наявності двох зазначених підстав, оскільки саме сукупність причин є підставою для законного звільнення. В її ж випадку, начальнику [PERSON] , було достеменно відомо про місце її перебування, директору було відомо про причини відсутності із записки її начальниці від 15.12.2022 р. евакуація. 02.08.2022 р. уряд України запровадив обов`язкову евакуацію мешканців неокупованих районів Донецької області перед початком опалювального сезону (Розпорядження КМУ №679-р). Також, відповідачем не було враховано, те, що її невихід на роботу було пов`язано з поважними причинами та завчасно погоджено з моєю начальницею, а тому такі дії не можна розцінювати як відсутність інформації про причини її відсутності, тому звільнення є незаконним. Наголошує, що причини її звільнення, наведені в наказі № 279-к (а саме п. 8-3 ст. 36 КЗпП України), не відповідають дійсним обставинам справи. З самого початку бойових дій на території України вона не відмовлялась виконувати свої посадові обов`язки та неодноразове виявляла бажання працювати дистанційно, про що повідомляла прямого начальника [PERSON] , але отримала відмову. Також звертає увагу на те, що 05.09.2022 р. через додаток Viber від начальника відділу кадрів [PERSON] вона отримала Звернення без реєстраційного номеру та дати підписане директором [PERSON] , який пропонував усім співробітникам, які в даний момент не працюють фактично, звільнитися за угодою сторін, по причині недостатнього фінансування підприємства. На що вона відповіла, що і так не отримую ніяких коштів з підприємства, тому не бачить сенсу звільнятися, також вона запропонувала знову працювати дистанційно. Факт цієї переписки з начальницею відділу кадрів є в позивачки у додатку Viber та може служити доказом того, що вона нікуди не зникала та відповідаю на всі повідомлення та дзвінки. Але перед її звільненням ніякої спроби зв`язатися зі нею не було, їй просто надіслали наказ через додаток Viber. З вказаного вище, позивачка допускає, що не було задокументовано факт того, що працівника немає на роботі й немає інформації про причини відсутності. Також була порушені ст.47, ст.116 КЗпП України, а саме: відсутнє повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні та порушені строки виплат, виплати вона отримала 28.12.2022 р. Таким чином, з викладеного вбачається, що відповідач звільнив її без законної на те підстави, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України зобов`язаний поновити її на попередній роботі. Крім того, відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Отже, враховуючи те, що в результаті незаконного звільнення їй не було нарахована середньомісячна заробітна плата Відповідач при поновленні мене на раніше займаній посаді зобов`язаний виплатити мені середній заробіток за час вимушеного прогулу. Так як відсутність на роботі була погоджена з її начальником, причини відсутності були поважні, а після виходу Розпорядження КМУ №679-р від 02.08.2022р. евакуація стала обов`язковою для мешканців Донецької області, дистанційне виконання її зобов`язань директором не розглядалось - заробітну плату позивачка не отримувала з травня 2022 р. (за березень-квітень 2022р. вона отримала відпускні), вважає, недоцільно враховувати цей період при нарахуванні середньомісячної заробітної плати (п.2 Порядок №100 Обчислення середньої заробітної плати). \~ \~ \~ \~У судове засідання позивачка не з`явилася, надавши заяву про розгляд справи у її відсутність. Позов підтримала прохала задовольнити. \~ \~ \~ \~Представник відповідача у судове засідання не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлені належним чином. У відзиві на позов представник КП «ДРУАС» просить у задоволенні позовних вимог [PERSON] до КП «ДРУАС» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дати звільнення - відмовити в повному обсязі посилаючись на те, що [PERSON] звільнено 23.12.2022 р. згідно наказу № 279-к на підставі п. 8-3 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Факт відсутності на роботі позивачем не заперечується. Щодо інформації про причини відсутності позивача на робочому місці зауважують, що у підприємства була відсутня будь-яка офіційна інформація про причини її відсутності на роботі. Не було відомо підприємству і фактичне місцезнаходження позивача. Даний факт підтверджується зокрема тим, що у табелі робочого часу щодо позивача проставлялась відмітка «ін», тобто інше. Зміни до ст. 36 згідно яких її доповнено п. 8-3 внесено Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» № 2352-ІХ від 01.07.2022 р. (який набрав чинності 19.07.2022 р.) Таким чином з 19.07.2022 р. до 23.12.2022 р. пройшло більше чотирьох місяців поспіль та підприємству не було відомо про причини відсутності позивача, а тому вважають звільнення законним та здійсненим з дотриманням всіх умов передбачених КЗпП України. Позивач просить стягнути з КП «ДРУАС» на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дати поновлення на роботі. Відповідно до ч. 1, ст. 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Середній заробіток за час вимушеного прогулу є за своєю правовою природою саме заробітною платою. Зауважують, що КП «ДРУАС» не позбавляло позивача можливості виконувати свою трудову функцію та отримувати заробітну плату. Факт відсутності на робочому місці позивачем не заперечується. Рішення про зміну місця проживання приймалось позивачем самостійно, КП «ДРУАС» жодним чином не впливало на нього. Вважають несправедливою та незаконною вимогу позивача про стягнення середнього заробітку, оскільки остання з 03.04.2022 р. аж до дати звільнення не перебувала на робочому місці, не виконувала трудову функцію та не отримувала заробітної плати. Не виконання трудових функцій позивачем не є виною КП «ДРУАС», а тому взагалі не може розглядатись як вимушений прогул. У відповіді на відзив позивачка заперечує доводи викладені відповідачем та просить задовольнити позов у повному обсязі. \~ \~ \~ \~Суд, з`ясувавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає до задоволення з таких підстав. \~ \~ \~ \~Частиною першою статті 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. \~ \~ \~ \~Як встановлено судом, 31.10.2005 року відповідно до наказу № 39-к від 31.10.2005р., [PERSON] , було прийнято на посаду економіста II категорії до Комунального підприємства «Дільниця по ремонту, утриманню автошляхів та споруджень на них», скорочено КП «ДРУАС». 01.06.2006р. позивачку переведено начальником виробничо-економічного відділу цього ж підприємства, згідно наказу №40/1 від 01.06.2006р., а 09.04.2013 р. за власним бажанням, знов було переведено економістом, згідно наказу №31-к від 09.04.2013 р. 23.12.2022 року наказом № 279-к позивачку було звільнено з займаної посади згідно п. 8-3 ст. 36 КЗпП України з виплатою компенсації за 26 днів відпустки. Звільнення проведено на підставі службової записки начальника АУП Губчик О.Л. від 15.12.2022 р., згідно даних якої [PERSON] не виходить на роботу з 02.05.2022 року по даний час у зв`язку з евакуацією. Як зазначає позивачка, у зв`язку з початком російського вторгнення в Україну 24.02.2022року, за для збереження життя і психологічного стану мого і моєї доньки, якій [INFO] виповнилося 18 років, але вона ще знаходилася на повному нашому (її і її чоловіка) забезпеченні, нами було прийняте рішення про евакуацію з м. Краматорська і тимчасовий переїзд до найбільш безпечного міста. Позивачка є ВПО, що підтверджується довідкою від 09.11.2022 №1619-5002315359. Відповідно до вимог статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. \~ \~ \~ \~Відповідно до ч. 1 cт. 232 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Згідно п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64 «Про введення воєнного стану в Україні», який затверджено Законом № 2102-IX від 24.02.2022 року (Із змінами, внесеними згідно з Указами Президента № 133/2022 від 14.03.2022, № 259/2022 від 18.04.2022, № 341/2022 від 17.05.2022, № 573/2022 від 12.08.2022, № 757/2022 від 07.11.2022, № 58/2023 від 06.02.2023) на території України введено воєнний стан. 15.03.2022 року прийнято Закон України № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст. 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Разом з тим, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ не скасовує і не змінює норми КЗпП щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця. Пункт 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України містить дві обов`язкові підстави для припинення трудового договору за вказаним пунктом, а саме відсутність працівника на робочому місті понад чотири місяці та інформації про причини такої відсутності, тобто в момент прийняття рішення про звільнення, керівник має переконатись в наявності двох зазначених підстав, оскільки саме їх сукупність є підставою для законного звільнення. У Постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником та які виключають вину працівника, в даному випадку ведення воєнних дій та обов`язкова евакуація. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Позивачка в позовній заяві вказує на те, що з метою збереження свого життя та життя своїх рідних, вона вимушена була виїхати з м. Краматорськ до більш безпечного місця. Згідно Наказу Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 22.12.2022 № 309, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 23 грудня 2022 р. за № 1668/39004 «Про затвердження Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією» (Із змінами, внесеними згідно з Наказами Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій № 14 від 13.01.2023, № 41 від 09.02.2023, № 56 від 20.02.2023) Краматорська міська територіальна громада з 24.02.2022 р. входить до території можливих бойових дій Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією. Крім того, згідно розпорядження КМУ від 2 серпня 2022 р. № 679-р «Про проведення обов`язкової евакуації населення Донецької області» уряд запровадив обов`язкову евакуацію населення Донецької області. Місто Краматорськ знаходиться в Донецькій області України. Відповідно до ч. 3 ст. 82 ЦПК України обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування. Статтею 3 Конституції України встановлено, що людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави. Згідно зі статтею 50 Конституції України кожен має право на безпечне для життя і здоров`я довкілля та на відшкодування завданої порушенням цього права шкоди. Визначаючи справедливий баланс між правом особи на безпечне для життя і здоров`я довкілля та правом на справедливий суд, слід зазначити про пріоритет природного права особи на життя та безпечне довкілля, яке визнається усіма цивілізованими народами і націями та є загальним спадком європейської правової традиції, позитивний обов`язок щодо забезпечення якого на території України покладено на Державу Україна. Так, утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави (стаття 1 Конституції України). З досліджених доказів судом встановлено, що КП «ДРУАС» мав достовірну інформації про причини відсутності [PERSON] на роботі внаслідок обов`язкової евакуації з м. Краматорська Донецької області, що не може мати наслідком звільнення за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України за підставою «відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль». Зазначена евакуація обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин, у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада. Щодо заперечень відповідача проти позову з підстав того, що у підприємства була відсутня будь-яка офіційна інформація про причини відсутності [PERSON] на роботі, то зазначені заперечення спростовуються даними службової записки начальника АУП КП «ДРУАС» Губчик О.Л. від 15.12.2022 р., згідно даних якої [PERSON] не виходить на роботу з 02.05.2022 року по даний час у зв`язку з евакуацією. Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). \~ \~ \~ \~За встановлених обставин, суд дійшов до висновку про наявність підстав для визнання незаконними та скасування наказу КП «ДРУАС» від 23.12.2022 року № 279-к про звільнення [PERSON] з посади економіста КП «ДРУАС» у зв`язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль на підставі п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Також на підставі викладеного враховуючи незаконність підстав щодо звільнення [PERSON] підлягає поновленню на роботі на займаній посаді економіста КП «ДРУАС». Враховуючи , що день звільнення припав на останній робочий день тижня п`ятницю а тому і поновлення на роботі слід провести в дану дату. \~ \~ \~ \~Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою. Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього - п`ятого пункту 4 цього Порядку. Згідно абз. 4 п. 4 Порядку № 100, якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Відповідно до пункту 3 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт. Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період. Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів / годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Згідно довідки про доходи № 139 від 31.03.2023 року середньомісячна заробітна плата [PERSON] становить 24 340,00 грн., а тому із розрахунку, що середня тривалість робочих днів в місяці становить 22 дні, а отже середньоденна заробітна плата позивачки відповідно становить 1106,36 грн., яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки за весь час вимушеного прогулу по дату ухвалення рішення. Так підлягає до стягнення по розрахунку робочих днів, а саме за: 5 робочих днів грудня 2022 року, 22 робочих дні 2023 року, 20 робочих днів лютого 2023 року, 23 робочих дні березня 2023 року та 2 робочих дні квітня 2023 року, а всього72 робочих днів, що дорівнює 79\~657,92 грн. (72 робочих днів * 1106,36 грн.= 79\~657,92 грн). Середній заробіток за ст. 117 КЗпП України за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується в розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на які працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій) та є своєрідною санкцією для роботодавця за винні дії щодо порушення трудових прав найманого працівника. Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати. \~ \~ \~ \~Щодо розподілу судових витрат. \~ \~ \~ \~Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Згідно ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 2147,20 грн. за дві позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до вимог п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд вважає за необхідне допустити рішення суду в частині поновлення на роботі до негайного виконання.

Outcome: approved