Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-11 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідачів про визнання звільнення незаконним, поновлення на займаній посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Як на підставу для задоволення позову, позивач посилається на обставини щодо незаконності його звільнення, оскільки п.5 ч.1 ст.41 КЗпП України поширюється на посадових осіб господарських товариств, які є спеціальними суб`єктами, щодо яких може бути застосована вказана норма, а також зазначає, що у Контракті №7/2018 від 30.08.2018 року відсутня така підстава його припинення - припинення повноважень посадової особи, як і відсутній порядок такого припинення. Відповідно до ч.2-6 ст. 19 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється за правилами, передбаченими цим Кодексом, серед іншого, у порядку позовного провадження (загального або спрощеного). Ухвалою Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 16 лютого 2023 року, суд вирішив розглядати справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) учасників справи за наявними у справі матеріалами. 08 лютого 2023 року на адресу суду від уповноваженого представника відповідача Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради Михайла Лабош надійшов відзив на позовну заяву, згідно якого повідомляє суду, що позивачем не доведено заявлені позовні вимоги. Крім того, опонуючи твердженню позивача «в Контракті №7/2018 від 30.08.2018 відсутня така підстава його припинення як у випадку припинення повноваження посадової особи, як і відсутній порядок такого припинення», зазначає, що позивач, уклавши Контракт №7/2018 від 30.08.2018 на відповідних умовах із зазначенням підстав припинення такого контракту «з інших підстав, передбачених законодавством та цим контрактом» (абз. 5 п. 5.2. Роділу 5 Контракту) висловив свою згоду на його майбутнє звільнення за рішенням роботодавця, в тому числі на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Також, передбачена пунктом 5 частини першої статті 41 КЗпП України підстава розірвання трудового договору не передбачає необхідності попереднього повідомлення про звільнення, з`ясування вини працівника, доцільності та причини звільнення, врахування попередньої роботи та інших позитивних результатів діяльності працівників. У той же час, як гарантію працівникові в такому випадку звільнення передбачено виплату вихідної допомоги в розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток, що було здійснено відповідачем при звільненні позивача на виконання вимог ст. 44 КЗпП України. 16 березня 2023 року до суду надійшла відповідь на відзив,згідно якої позивач уважає, що його звільнено безпідставно, а позов підлягає до задоволення. На підставі частини п`ятої ст. 279 Цивільного процесуального кодексу України судовий розгляд справи проведено на підставі наявних у ній матеріалів. Дослідивши подані по справі доказові матеріали, суд констатує наступне. Судовим розглядом справи встановлено, що предметом спору, тобто правовим об`єктом з приводу якого виникла конфліктна ситуація між сторонами справи є трудові відносини, пов`язані із відстороненням позивача від роботи. 30 серпня 2018 року укладено Контракт №7/2018 року між Управлінням освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради в особі начальника управлінням Катерини Кришінець-Андялошій та позивачем, згідно з яким [PERSON] призначено на посаду директора Мукачівської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів №3 ім.Ф.Ракоці ІІ з поглибленим вивченням окремих предметів та курсів Мукачівської міської ради Закарпатської області терміном на 6 років з 30 серпня 2018 року по 30 серпня 2024 року (надалі - Контракт, а.с.7-12). Позивачу [PERSON] вручено персональне попередження за підписом начальника Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради Катерини Кришінець-Андялошій про дострокове розірвання Контракту з позивачем на підставі абз.4 п.4 п.5.2 розділу 5 Контракту та п.5 ч.1 ст.41 КЗпП України ( а.с.6). Наказом начальника Управління освіти, культури, молоді та спорту Мукачівської міської ради Катерини Кришінець-Андялошій №17/0/10-23 від 17.01.2023 року «Про дострокове припинення дії контракту та звільнення [PERSON]» позивача звільнено з посади директора Мукачівської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів №3 ім.Ф.Ракоці ІІ з поглибленим вивченням окремих предметів та курсів Мукачівської міської ради Закарпатської області (а.с.15). Надаючи правову оцінку вищевказаним аргументам позивача, суд, у контексті з наявними у матеріалах справи доказами, виходить з наступного. Частиною першою ст. 15 Цивільного кодексу України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. За загальним правилом, у разі порушення цивільного права чи інтересу, у особи виникає право на застосування конкретного способу захисту, який залежить від виду порушення та від наявності між сторонами зобов`язальних правовідносин. Тобто, особа обирає саме той спосіб захисту, який відповідає характеру порушення її права чи інтересу. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Відповідно до частини першої ст.20 Цивільного кодексу України право на захист особа здійснює на свій розсуд. Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Згідно зі ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Частиною першою ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Позивачем зазначено відповідача Мукачівську спеціалізовану школу І-ІІІ ступенів №3 ім. Ф. Ракоці II з поглибленим вивченням окремих предметів та курсів Мукачівської міської ради Закарпатської області. Сторонами у справах позовного провадження є позивач - особа, яка вважає, що її цивільне право порушене і яка пред`явила вимогу про захист порушеного права, і відповідач - особа, яку відповідно до принципу диспозитивності цивільного процесу визначає позивач і яка, виходячи із заявленої тим правової позиції, порушує (не визнає, оспорює, заперечує) його право та має відповідати за позовом, у результаті задоволення якого повинна вчинити відповідні дії (утриматися від таких), може бути примушена до вчинення відповідних дій з метою поновлення прав позивача тощо (ст. 26 ч. 1, ст.ст. 30, 33 ЦПК України). Правомірній вимозі відповідає обов`язок належного відповідача усунути порушення права. Якщо йдеться про кілька відповідачів за пред`явленими вимогами, відповідні питання вирішуються з урахуванням цієї обставини. За теоретичним визначенням «відповідач» - це особа, яка має безпосередній зв`язок зі спірними матеріальними правовідносинами та, на думку позивача, порушила, не визнала або оспорила його права, свободи чи інтереси і тому притягується до участі у цивільній справі для відповіді за пред`явленими вимогами. Частиною першою статті 33 ЦПК України 2004 року передбачено, що суд за клопотанням позивача, не припиняючи розгляду справи, замінює первісного відповідача належним відповідачем, якщо позов пред`явлено не до тієї особи, яка має відповідати за позовом, або залучає до участі у справі іншу особу як співвідповідача. У пункті 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 12 червня 2009 року № 2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» зазначено, що пред`явлення позову до неналежного відповідача не є підставою для відмови у відкритті провадження у справі чи залишення заяви без руху, оскільки заміна неналежного відповідача здійснюється в порядку, визначеному статтею 33 ЦПК України2004 року. У разі, якщо норма матеріального права, яка підлягає застосуванню за вимогою позивача, вказує на те, що відповідальність повинна нести інша особа, а не та, до якої пред`явлено позов, і позивач не погоджується на її заміну, суд залучає до участі в справі іншу особу як співвідповідача з власної ініціативи. Після заміни неналежного відповідача або залучення співвідповідача справа розглядається спочатку в разі її відкладення або за клопотанням нового відповідача чи залученого співвідповідача та за його результатами суд відмовляє в позові до неналежного відповідача та приймає рішення по суті заявлених вимог щодо належного відповідача. За змістом наведених норм ЦПК України 2004 року з`ясувавши, що позов пред`явлено до неналежного відповідача, суд має роз`яснити позивачеві право на подачу заяви про заміну відповідача або залучення до участі у справі співвідповідача. У випадку коли позивач після відповідних роз`яснень не подав таку заяву, суд відповідно до частини п`ятої статті 36 ЦПК України 2004 року має вирішити питання про залучення цих осіб до участі у справі як третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог. Отже, із аналізу статей 33, 119 ЦПК України 2004 року вбачається, що саме на позивача покладено обов`язок визначати відповідача у справі. При цьому суд під час розгляду справи має виходити із складу осіб, які залучені до участі у справі позивачем. У разі пред`явлення позову до частини відповідачів, суд не вправі зі своєї ініціативи і без згоди позивача залучати інших відповідачів до участі у справі як співвідповідачів та повинен вирішити справу за тим позовом, що пред`явлений, і відносно тих відповідачів, які зазначені в ньому. Якщо позивач не заявляє клопотання про заміну неналежного відповідача (або залучення інших співвідповідачів в окремих справах згідно зі специфікою спірних правовідносин), суд відмовляє у задоволенні позову. Виходячи з підстав і предмету позову, наявності кількох відповідачів, предметом доказування є передусім факти, які повинні підтверджувати доводи позивача про те, що конкретні винні дії, вчинені кожним з відповідачів у певний час у відповідному місці та за відповідних обставин потягли порушення його трудових прав. Між тим, з позовної заяви не вбачається жодної позовної вимоги, яка була б пред`явлена закладу освіти, і яку б останній мав би виконати, в разі задоволення заявлених позовних вимог. Пред`явлення позову до неналежного відповідача є самостійною підставою для відмови в задоволенні позову. Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у складі Касаційного цивільного суду у постанові від 02 жовтня 2019 року прийнятій у справі № 461/6793/15-ц (провадження № 61-15551св18). За таких обставин, суд уважає, що Мукачівська спеціалізована школа І-ІІІ ступенів №3 ім. Ф. Ракоці II з поглибленим вивченням окремих предметів та курсів Мукачівської міської ради є неналежним відповідачем у справі і тому суд відмовляє у задоволенні позову в частині пред`явлення позову до неналежного відповідача. Роз`яснюючи вищевказані положення Основного Закону України, Верховний Суд України у п. 1 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (надалі Постанова №9) звернув увагу судів на необхідності неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП України та інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвано власником або уповноваженим ним органом на підставі ст.40 КЗпП України у визначених статтею випадках, а також на підставі ст.41 КЗпП України, якою передбачено додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов. Зокрема, п.5 ч.1 ст.41 КЗпП України передбачена додаткова підстава розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов - це припинення повноважень посадових осіб. У частині 3 вказаної статті зазначено, що розірвання договору у випадках, передбачених частинами першою і другою цієї статті, проводиться з додержанням вимог частини 3 статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, - також вимог статті 43 цього Кодексу. Суд зауважує, що диспозиція ст.41 КЗпП України регулює додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу та зроблено акцент на окремі категорії працівників та за певних умов, а саме п.5 цієї статті передбачає припинення повноважень посадових осіб. Суд звертає увагу на те, що норму ч. 1 ст. 41 КЗпП України було доповнено п. 5 на підставі Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо захисту прав інвесторів» від 13 травня 2014 року1255-VII, який набрав чинності 01 червня 2014 року (далі Закон 1255 - VII), і зміни, що були внесені Законом № 1255-VII до ч.1 ст. 41 КЗпП, стосуються реалізації трудових відносин винятково із такою окремою категорією працівників, як посадові особи господарських товариств. Оскільки поняття «посадова особа» у Кодексі законів про працю України не визначено, а визначається воно у взаємовідносинах керівників та засновників господарських товариств з метою належного контролю за використанням коштів інвесторів у таких підприємствах, а отже й суб`єкт, щодо якого можна застосувати вказану норму, є спеціальним, до такого суб`єкта позивач, займавший посаду старшого майстра Київського резерву провідників пасажирських вагонів, не належить. Натомість, поняття «посадові особи господарського товариства» визначено в ч.2 ст. 89 Господарського кодексу України (далі ГК України). Так, посадовими особами товариства визнаються голова та члени виконавчого органу, голова ревізійної комісії (ревізор), а у разі створення ради товариства (спостережної ради) - голова і члени цієї ради. У пункті 15 статті 2 Закону України «Про акціонерні товариства» № 514-VI від 17 вересня 2008 року міститься визначення уточненого поняття «посадові особи органів акціонерного товариства». Це фізичні особи - голова та члени наглядової ради, виконавчого органу, ревізійної комісії, ревізор акціонерного товариства, головний бухгалтер, а також голова та члени іншого органу товариства, якщо утворення такого органу передбачено статутом товариства. Оскільки Законом № 1255-VII були внесені зміни у тому числі до ГК України і Закону України «Про акціонерні товариства», то, розглядаючи всі внесені зміни в їх системному зв`язку, можна дійти висновку, що термін «посадові особи» був використаний законодавцем саме у визначенні цих двох законодавчих актів, що в свою чергу підтверджує неможливість застосування відповідної норми пункту 5 частини 1 статті 41 КЗпП України до директора Мукачівської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів №3 ім.Ф.Ракоці ІІ з поглибленим вивченням окремих предметів та курсів Мукачівської міської ради Закарпатської області, яким є позивач. Відповідно до ч. 1 ст.80 ГК України, до господарських товариств належать: акціонерні товариства, товариства з обмеженою відповідальністю, товариства з додатковою відповідальністю, повні товариства, командитні товариства. Беручи до уваги, що Закон був прийнятий з метою захисту прав інвесторів, можна підсумувати, що дія норми п. 5 ст. 41 КЗпП України розповсюджується на посадових осіб органів управління господарських товариств. Відповідно до вищевказаних положень законів - [PERSON] звільнений з посади директора Мукачівської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів №3 ім.Ф.Ракоці ІІ з поглибленим вивченням окремих предметів та курсів Мукачівської міської ради Закарпатської області не був посадовою особою у розумінні ч.2 ст. 89 Господарського кодексу України, п. 15 ч.І ст.2 Закону України «Про акціонерні товариства»,повноваження якого не могли бути припинені роботодавцем за п.5 ч.І ст.41 КЗпП України. Таким чином, при розгляді вказаної справи необхідно звернути увагу на те, що позивач звертається до суду за захистом своїх трудових прав як найманий штатний працівник, а не акціонер (учасник) чи посадова особа органів акціонерного товариства. Способом захисту порушених або оскаржуваних прав у таких категоріях спорів є позов про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та виплату середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу. Суд не бере до уваги твердження відповідача, що позивач, уклавши Контракт №7/2018 від 30.08.2018 на відповідних умовах із зазначенням підстав припинення такого контракту «з інших підстав, передбачених законодавством та цим контрактом» (абз. 5 п. 5.2. Роділу 5 Контракту) висловив свою згоду на його майбутнє звільнення за рішенням роботодавця, в тому числі на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, так як суду не надано належних та допустимих доказів на підтвердження зазначеного. Разом з тим, судом встановлено, що у Контракті №7/2018 від 30.08.2018 року відсутня така підстава його припинення як «припинення повноважень посадової особи», так і відсутній порядок такого припинення. На підставі викладеного, суд приходить до висновку, що оскаржуваний наказ винесений з порушенням вимог КЗпП України, не на підставі і у спосіб, що передбачені Законами України, не ґрунтуються на нормах матеріального права та порушують права і інтереси позивача у сфері трудових відносин, а тому, з метою забезпечення, гарантій забезпечення права громадян на працю, які передбачені у статті 5-1 КЗпП України щодо правового захисту від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи, оскаржуваний наказ відносно позивача підлягає скасуванню, в зв`язку із чим позовні вимоги позивача в цій частині підлягають задоволенню, позивача необхідно поновити на роботі. Відповідно до положень ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України). У разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41 КЗпП статтею 44 КЗпП передбачена виплата вихідної допомоги у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Суд, в даному випадку приймає до уваги постанову Великої Палати Верховного Суду від 20.06.2018 року (справа № 826/808/16), якою зроблено висновок про те, що виплата середнього заробітку працівнику проводиться за весь час вимушеного прогулу та законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Крім того, зазначено, що Велика Палата Верховного Суду не вбачає підстав для відступлення від правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року (у справі№ 6-511цс16). Згідно з п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівником, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року (далі -Порядок). Пунктом 2 Порядку передбачено, що у випадку збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п.8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місця роботи, проводяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом останніх двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат, працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Такий порядок обчислення середнього заробітку застосовується незалежно від форми власності підприємства. Відповідно до п. 2.27. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 за N 110, днем звільнення вважається останній день роботи. Останнім днем роботи позивача є 17.01.2023 року, отже період вимушеного прогулу розраховується з 18.01.2023 року по день винесення рішення суду. Відповідно до абз. 5 п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України №13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування законодавства про оплату праці» судам роз`яснено, що, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. В матеріалах справи є довідка про заробітну плату позивача за період листопад -грудень 2022 року №10-27/35 від 30.01.2023 року (а.с.14) Суд приймає до уваги при обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу вищезазначену довідку, оскільки розраховуємо заробітну плату за два місяці, які передують місяцю звільнення: листопад 2022 року позивачу нараховано -32 754,22 гривень та у грудні 2022 року - 41 776,61 гривень, що разом складає 74 530,83 гривень. Кількість робочих днів складає 44 робочих дня. Середньоденна заробітна плата позивача за два місяця до дня звільнення складає 1 693,88 гривень, виходячи із ділення заробітної плати за два місяця в розмірі 74 530,83 гривень на 44 робочих дня. Визначаємо період з часу звільнення позивача до прийняття рішення про поновлення на роботі : з 18.01.2023 року по 12.04.2023 року включно, та множимо кількість робочих днів на суму середньоденної заробітної плати. Зокрема, за січень (з 17.01) 2023 року - 10 робочих днів, лютий - 20 днів, березень - 23 днів, квітень - 8 днів. Загальна кількість робочих днів за вказаний період складає 61 робочих днів. Загальний розмір середнього заробітку позивача за весь час вимушеного прогулу складає наступний розмір: 61 робочих днів помножити на середньоденну заробітну плату - 1 693,88 грн., що буде дорівнювати - 103 326,83 гривень, які суд уважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача, оскільки при винесенні рішення про поновлення на роботі суд одночасно повинен задовольнити вимогу про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних умов законом не передбачено. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір", від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі . Відповідно до ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Також, суд на підставі вимог ст.430 ЦПК України та ч.7 ст.235 КЗпПУ допускає негайне виконання рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір та присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Відповідно до ст.141 ЦПК України з відповідача підлягають стягненню на користь держави судові витрати у розмірі 2147,20 грн. за дві позовні вимоги, оскільки позивача звільнено за подання позову, який випливає з трудового спору.

Outcome: approved