Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-19 00:00:00

У жовтні 2022 року [PERSON] звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр» про поновлення на роботі. У своїй позовній заяві просила суд: - скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр» Шевченківського району міста Києва за № 1010-к/тр від 19 вересня 2022 року «Про звільнення [PERSON] »; - поновити [PERSON] на посаді лікаря-стоматолога-терапевта «Стоматологічного кабінету» філії №1 з 21 вересня 2022 року. - стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр» на користь [PERSON] [PERSON] заробіток за час вимушеного прогулу з 21 вересня 2022 року. Свою заяву обґрунтовує тим, що позивачка працює на посаді лікаря-стомалога-терапевта стоматологічного відділення філії №1 Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр». 19 березня 2022 року Позивачка виїхала за межі країни у зв`язку з тим, що її мати [PERSON] [INFO] померла, перебуваючи в Канаді. КНП «Консультативно- діагностичний центр» Шевченківського району м. Києва було прийнято наказ КНП «Консультативно-діагностичний центр» Шевченківського району м. Києва №1010-к/тр від 19.09.2022 року про звільнення [PERSON] з 20.09.2022 року з посади лікаря-стоматолога-терапевта «Стоматологічного кабінету» філії №1, на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивачка з вказаним наказом не погоджується, а тому звернулася з вказаним позовом до суду. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 21 жовтня 2022 року матеріали справи передано на розгляд судді Фроловій І.В. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 24 жовтня 2022 року було відкрито провадження у справі, призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. 07 лютого 2023 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву від Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр», відповідно до змісту якого представник просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. 23 березня 2023 року на адресу суду надійшла відповідь на відзив від [PERSON] , відповідно до змісту якого представник просив суд позовні вимоги задовольнити у повному обсязі. 04 квітня 2023 року на адресу суду надійшли заперечення на відповідь на відзив від Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр», відповідно до змісту якого представник просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Позивачка разом зі своїм представником у судовому засіданні просили суд позов задовольнити з підстав викладених у позовній заяві. Представник відповідача у судовому засіданні просив суд у задоволенні позовних вимог відмовити. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши подані сторонами документи і матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору суд по суті встановив. За змістом ч.ч.1, 2, 3,4 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.ч. 1, 5-6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1 ст. 15 ЦК України). Правом звернення до суду за захистом наділена особа, права якої порушені, невизнані або оспорені. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст. 16 ЦК України особа має право звернутись до суду за захистом свого особистого немайнового права або майнового права та інтересу у визначені цією статтею способи. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст. 5 ЦПК України). Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Способи захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють як закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав, як вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів передбачений статтею 16 ЦК України. Дослідивши матеріали справи, судом було встановлено наступне. З копії Витягу з наказу Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр» Шевченківського району міста Києва №13-к від 01.11.2013 вбачається, що [PERSON] , [INFO] , прийнято на посаду лікаря-стомалога-терапевта стоматологічного відділення філії №1 в порядку переведення з поліклініки №1 Шевченківського району міста Києва з 01.11.2013. 19 березня 2022 року Позивачка виїхала за межі країни у зв`язку з тим, що її мати [PERSON] [INFO] померла, перебуваючи в [PERSON] . Відповідно до змісту заяви [PERSON] , остання просила надати їй відпустку у зв`язку зі смертю її матері - [PERSON] , яка була громадянкою Канади та проживала на території Канади для організації поховання. Зміст Пояснювальної записки [PERSON] , за своїм змістом є ідентичним Заяві. З метою з`ясування поважності причин відсутності [PERSON] на робочому місці та вирішення питання щодо подальших трудових відносин з працівником, КНП «Консультативно-діагностичний центр» Шевченківського району м. Києва на ім`я позивача було направлено листа за №01/757 від 29.08.2022 року, в якому в строк до 06.09.2022 року пропонувалося надати пояснення та докази поважності причин відсутності на робочому місці починаючи з 01.04.2022 року. У відповідь, на вказаний лист, позивачем було надано письмові пояснення від 31.08.2022 та від 05.09.2022 року до яких було додано копію свідоцтва про смерть [PERSON] [INFO] , яка померла [INFO] в м. Онтаріо з перекладом на українську мову. Так, в наданих поясненнях, в якості причин відсутності на робочому місці майже на протязі 5 місяців, позивач [PERSON] пояснила введенням воєнного стану у державі відповідно до Указу Президента України від 24.02.2022 року, а також великою кількістю обстрілів Києва та передмістя, як наслідок незадовільним психіко-емоційним станом позивача, у зв`язку з хвилюванням за свою безпеку. Крім того, ще однією з причин відсутності позивача на робочому місці було те, що їй необхідно було виїхати до Канади, для організації поховання матері, яка померла [INFO] та владнання справ з майном та документами матері. Про що було попереджено керівництво філії 1 та написано заяву про надання останній відпустки та впевненістю, що така відпустка їй була надана. Також, виїзд до Канади зайняв багато часу через певні бюрократичні перепони, а також величезні на той час черги з людей на кордонах, в посольстві та нестачу квитків на літак. На підтвердження поважності причин відсутності [PERSON] на своєму робочому місці на протязі майже 5 місяців, позивачем до позову було надано копію паспорту громадянина для виїзду за кордон на ім`я позивача, копію свідоцтва про смерть [PERSON] [INFO] (з перекладом на українську мову), фотокопію листування по телефону з «Тамарою», копії пояснень від 20.02.2022 та від 05.09.2022 року, та копії заяв від 28.03.2022 року про надання щорічної основної та додаткової відпустки а також відпустки без збереження заробітної плати. З копії Акту про відмову підписання актів про відсутність на роботі від 06.09.2022 вбачається, що інспектор з кадрів старший відділу кадрів Литвин О.В., інспектор з кадрів старший відділу кадрів Пашкова С.В. та головна медсестра [PERSON] засвідчують факт відмови [PERSON] від ознайомлення з актами про її відсутність на роботі з 01.04.2022 по 06.09.2022 включно. Проаналізувавши обставини викладені [PERSON] у наданих роботодавцю поясненнях від 31.08.2022 та 05.09.2022 року а також додані письмові докази, і попередню роботу працівника, КНП «Консультативно- діагностичний центр» Шевченківського району м. Києва було прийнято наказ КНП «Консультативно-діагностичний центр» Шевченківського району м. Києва №1010-к/тр від 19.09.2022 року про звільнення [PERSON] з 20.09.2022 року з посади лікаря-стоматолога-терапевта «Стоматологічного кабінету» філії №1, на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Окремо представник відповідача зауважував про те, що копії заяв [PERSON] від 28.03.2022 року про надання щорічної основної та додаткової відпустки а також відпустки без збереження заробітної плати, а також копії пояснювальної [PERSON] від 20.02.2022 року, що були додані до позовної заяви, керівництву КНП «Консультативно-діагностичний центр» Шевченківського району м. Києва не надходили. З копії Акту від 20.09.2022 року про ознайомлення з наказом від 19.09.2022 №1010-к/тр про звільнення [PERSON] вбачається, що комісія у складі: - Литвин Олена Володимирівна - інспектор з кадрів старший відділу кадрів КНП «КДЦ» Шевченківського району міста Києва; - Мазор Зінаїда Яківна - інспектор з кадрів відділу кадрів КНП «КДЦ» Шевченківського району міста Києва; - Рудакова Наталія Григорівна - головна медична сестра КНП «КДЦ» Шевченківського району міста Києва, а також: - Богдан Ірина Олександрівна - начальник відділу кадрів КНП «КДЦ» Шевченківського району міста Києва, - Пашкова Світлана Володимирівна - інспектор з кадрів старший відділу кадрів КНП «КДЦ» Шевченківського району міста Києва (далі - Комісія), засвідчує факт ознайомлення [PERSON] , лікаря-стоматолога-терапевта «Стоматологічного кабінету» Філії № 1 КНП «КДЦ» Шевченківського району м. Києва з наказом від 19.09.2022 № 1010-к/тр про її звільнення з посади 20.09.2022 на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КзпП України у зв`язку з вчиненням нею прогулу без поважних причин. 19.09.2022 Комісією було здійснено дзвінок [PERSON] через вайбер за номером телефону - [NUMBER] та повідомлено про наказ від 19.09.2022 № 1010-к/тр щодо її звільнення з посади 20.09.2022 на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КзпП України у зв`язку з вчиненням нею прогулу без поважних причин. Також, [PERSON] запропоновано приїхати до відділу кадрів КНП «КДЦ» Шевченківського району м. Києва для отримання трудової книжки та засвідчення підписом факт її ознайомлення з вказаним наказом. Станом на 20.09.2022 [PERSON] не з`явилась до відділу кадрів КНП «КДЦ»' Шевченківського району м. Києва, про причини неприбуття не повідомила, тому Комісією 20.09.2022 було направлено фотокопію наказу через вайбер за номером телефону - [NUMBER] для повторного ознайомлення [PERSON] з вказаним наказом та повідомлено про необхідність отримання трудової книжки у відділі кадрів. Щодо позовних вимог, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. У частині першій статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язкових яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Однією з головних гарантій від незаконного звільнення, яка ґрунтується на положеннях Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22.06.1982 (далі Конвенція МОП №158), є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Згідно статті 9 Конвенції МОП №158, тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Аналогічний правовий висновок щодо принципу розподілу тягаря доказування у трудових спорах та застосування до спірних правовідносин Конвенції МОП №158 міститься в постановах Верховного Суду від 11.09.2019 по справі №235/3148/17-ц, від 23.01.2019 по справі №520/211/16-ц. В той же час, як вбачається зі змісту статті 7 Конвенції МОП №158 трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов`язаних з його поведінкою і роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв`язку з висунутим проти нього звинуваченням. Прогул, що стався з об`єктивних, незалежних від волі самого працівника причин, власне не може вважатися прогулом в розумінні ст. 40 КЗпП України, а тому і не тягне наслідків, передбачених у п. 4 ч. 1 ст. 40, ст. 147 КЗпП України. Враховуючи сталу судову практику, позицію Верховного Суду України, висловлену в Постанові Пленуму Верховного Суду України, основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність обставин, які виключають вину працівника. Наявність поважних причин визнається у разі непрацездатності працівника. З матеріалів справи вбачається, що Указом Президента України №64/2022 від 24.02.2022 року, у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в Україні було введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, який в подальшому було продовжено. [PERSON] зверталася до Відповідача з заявою від 28.03.2022 року про надання щорічної основної та додаткової відпустки а також відпустки без збереження заробітної плати, також в матеріалах справи наявна копія пояснювальної [PERSON] від 20.02.2022 року. Додатково позивачка під час розгляду справи зауважувала, що виконувала всі розпорядження керівництва, що надходили в онлайн форматі, наприклад 21.07.2022 року Позивачкою було отримано окреме доручення щодо проходження онлайн навчання за проектом «Електронний рецепт на антибактеріальні лікарські засоби» Відповідно Позивачкою було пройдено вищезазначене навчання та отримано відповідний сертифікат від 24.07.2022 року. З приводу інформування (комунікації сторін) шляхом використання альтернативних засобів зв`язку, а в даному випадку месенджер «Вайбер», суд зауважує наступне, що представник відповідача зауважував про те, що копії заяв [PERSON] від 28.03.2022 року про надання щорічної основної та додаткової відпустки а також відпустки без збереження заробітної плати, а також копії пояснювальної [PERSON] від 20.02.2022 року, що були додані до позовної заяви, керівництву КНП «Консультативно-діагностичний центр» Шевченківського району м. Києва не надходили. Одночасно з цим Відповідач в акті про ознайомлення з наказом від 19.09.2022 року № 1010-к/тр про звільнення [PERSON] посилається на використання месенджера. Так, в акті зазначено, що комісією було здійснено дзвінок [PERSON] через вайбер за номером телефону - [NUMBER] та повідомлено про наказ від 19.09.2022 № 1010-к/тр щодо її звільнення з посади 20.09.2022 на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КзПП України у зв`язку з вчиненням прогулу без поважних причин. Також, Відповідачем було направлено фотокопію наказу Позивачу через вайбер, що також зазначено у вищевказаному акті. Акт Відповідач надав в додатках до відзиву на позовну заяву. Отже, як вбачається з матеріалів справи, сам Відповідач здійснює комунікацію в месенджерах з працівниками. В ухвалі Верховного Суду України від 31 жовтня 2002 року у справі №6-10006кс02 та постанові від 11.03.2020 у справі №459/2618/17 Касаційного цивільного суду Верховного Суду зазначається, що прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності; поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником. Згідно п.2 ч.1 ст.147 КЗпП України, звільнення є одним із заходів стягнення. Відповідно положень ст.149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Також, згідно вимог ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Норми ст.47 КЗпП України, передбачають, що власник зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Міністерство юстиції України у своєму роз`ясненні від 01.02.2011 р. щодо порядку розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, зокрема, стосовно звільнення за прогул, зазначило наступне: «На підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, підтверджуючі відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня, без поважних причин. …». Тотожне поняття прогулу і передумови звільнення працівника з цих підстав викладено у листі Міністерства соціальної політики України від 22.04.2019 № 82/0/22-19/133 та наводиться в п. 24 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992. Також, подібну позицією, викладеною у постанові Верховного Суду від 13.09.2017 у справі №761/30967/15-ц та ухвалі Верховного Суду України від 15.12.2010 у справі №6-20213св09. Одночасно, зазначається, що не може вважатися прогулом: - відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства; - невихід працівника на роботу у зв`язку з незаконним переведенням; - відсутність на роботі з поважних причин. Поважними причинами, зокрема, може бути визнано хворобу працівника, навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності, аварії або затори на дорогах, якщо вони стали причиною запізнення працівника, тощо. У разі, якщо працівник обґрунтовує невихід на роботу поважними причинами, оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Також, у листі Міністерства соціальної політики України від 22.04.2019 №82/0/22-19/133 дано роз`яснення умов звільнення працівника за прогул де, зокрема, зазначається, що - звільнення за прогул без поважних причин є одним із заходів стягнення за порушення трудової дисципліни; порядок застосування дисциплінарних стягнень власником або вповноваженим ним органом (роботодавцем) визначено ст.149 КЗпП України. А строки застосування дисциплінарного стягнення визначені ст. 148 КЗпП України: "Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Також, згідно даного листа Мінсоцполітики визначає, що днем звільнення має бути останній день роботи працівника перед днем, коли він учинив прогул, за умови, якщо після його вчинення працівник більше не виходив на роботу. Строк, протягом якого працівнику має бути оголошено зміст наказу про звільнення, КЗпП України не встановлює. Тому тут слід керуватися п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку № 213 від 20.07.1984, затверджених Державним комітетом СРСР по труду і соціальним питанням (є чинним), яким установлено для цього триденний строк. Також, з точки зору ст. 235 КЗпП України в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Вирішуючи питання, чи звільняти працівника, чи застосувати інший вид дисциплінарного стягнення, яким є догана (ст. 147 КЗпП України), роботодавець, у відповідності до вимог ч. 3 ст. 149 КЗпП України, зобов`язаний ураховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку й заподіяну ним шкоду, обставини, при яких учинено проступок, і попередню роботу працівника. Жодних дисциплінарних стягнень до Позивачки не застосовувалось за весь період роботи. До матеріалів справи Відповідачем не було надано доказів застосування дисциплінарних стягнень до Позивачки. З урахуванням викладеного керівником не було надано правової оцінки ступеня тяжкості дисциплінарного проступку та не оцінено чи було заподіяно шкоду для підприємства, не враховано довготривалу бездоганну попередню роботу Позивачки, не з`ясовано та відповідно і не враховано обставин, за яких Позивачка була відсутня на роботі, що в сукупності свідчить про недотримання Відповідачем вимог ч. 3 ст. 149 КЗпП України. Стаття 64 Конституції України передбачає, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40,47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Отже, Конституція України надає можливість в умовах воєнного стану встановлювати окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень, зокрема, щодо прав, передбачених ст.43 Конституцією України. 24 березня 2022 року набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно із статтею 1 Закону, цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану. Стаття 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначає, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. Слід вказати, що відповідь на свої заяви про надання відпусток, позивач не отримала. Таким чином, відповідач, не врахувавши поважності причин відсутності Позивачки. на робочому місці, не надавши оцінку обставинам, викладеним у заяві позивача, безпідставно видав наказ про звільнення [PERSON] за прогул, з підстав відсутності на робочому місці з 01 квітня 2022 року. Доводи відповідача щодо правомірності наказу не спростовують обставин, викладених позивачем у позові. Подавши свої докази, сторони реалізували своє право на доказування і одночасно виконали обов`язок із доказування, оскільки ст. 81 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обов`язок із доказування покладається також на осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси (ст.43 ЦПК України). Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні, так і обов`язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Інші доводи сторін, які наведені у позові, не впливають на висновку суду та не потребують детального обґрунтування, що відповідає практиці Європейського суду з прав людини. Зокрема, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», N 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006). З урахуванням порушених трудових прав позивача, суд приходить до висновку про обґрунтованість вимог позивача в цій частині позову щодо скасування наказу Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр» Шевченківського району міста Києва за № 1010-к/тр від 19 вересня 2022 року «Про звільнення [PERSON] », що призвело до порушення трудового права позивача, а також відновлення становища, яке існувало до такого порушення, шляхом поновлення позивача на раніше займаній посаді. Щодо позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. за N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», надалі за текстом Постанова № 100, вона застосовується, серед іншого, у випадках вимушеного прогулу. Відповідно до п. 2 Постанови № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Таким чином, при визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу, середня заробітна плата Позивача повинна обчислюватись виходячи з виплат, отримані ним за попередні два місяці роботи. Відповідно до п. 5 Постанови № 100 основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цієї Постанови визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий п. 8 Постанови № 100).Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій п. 8 Постанови № 100). Як вбачається з матеріалів справи, а саме вбачається, що позивачка знаходилася у вимушеному прогулі 146 робочих днів за період з 21 вересня 2022 року по 20 квітня 2023 року (включно), то при розрахунку середньомісячної заробітної плати застосуванню підлягає заробіток Позивача за липень-серпень 2022 року (13 400,00 грн). Середньоденна заробітна плата Позивача становить 304,55 грн., що вбачається з Довідки про доходи №01/368 від 19 квітня 2023 року. Таким чином середня заробітна плата, яка, підлягає стягненню на користь [PERSON] , складає: 304,55 грн. (середньоденний заробіток позивачки) х 146 робочих днів за період 21.09.2022 року по 20.04.2023 року (включно) = 44 464 (сорок чотири тисячі чотириста шістдесят чотири) гривні 30 копійок. Щодо розподілу судових витрат, суд дійшов наступних висновків. Однією з основних засад (принципів) цивільного судочинства є відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалене судове рішення (пункт 12 частини третьої статті 2 ЦПК України). Метою впровадження цього принципу є забезпечення особі можливості ефективно захистити свої права в суді, ефективно захистити себе у разі подання до неї необґрунтованого позову, а також стимулювання сторін до досудового вирішення спору. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позовні вимоги задоволено, суд відповідно до ст. 88 ЦПК України стягує з відповідача на користь позивача документально підтверджені судові витрати пропорційно розміру задоволених вимог. Суд зауважує, що відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. На підставі Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, Загальної декларації прав людини, ст. ст. 5-1, 21, 40, 149, 233, 235, 237-1 КЗпП України, з урахуванням положень Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. за N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», та

Outcome: approved