Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-02 00:00:00

у січні 2018 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до ТОВ «Хіа Юкрейн», треті особи: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», директор Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа \\Юкрейн» [PERSON] про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за вимушений прогул. Позов мотивувала тим, що працювала в ТОВ «Навтек-Україна» на посаді картографа 1 категорії з 07.02.2011 року. З 04.03.2014 року ТОВ «Навтек-Україна» перейменовано на ТОВ «Хіа Юкрейн» (ЄДРПОУ 36425891). Умови праці визначались трудовим договором від 07.02.2011 року, посадовою інструкцією. В п. 1.2 трудовим договором від 07.02.2011 року зазначено: компанія зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні умови праці. З 2014 року по день звільнення між нею та роботодавцем кожні півроку укладались додатки до трудового договору стосовно «Антикризових заходів», а саме: даним додатком в 1 визначалось, що оплата праці складається із конкретної суми в Євро. Останній додаток № 17 до Трудового договору діяв до 30.11.2017 року. Вказала, що 30.11.2017 року директором ТОВ «Хіа Юкрейн» [PERSON] підписано розпорядження № 15-к (далі - Наказ від 30.11.2017 року), яким припинено трудовий договір на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України (відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці). На вказаному наказі від 30.11.2017 року вона написала, що з наказом від 30.11.2017 року не згідна, оскільки не була письмово попереджена про зміни істотних умов праці, які призвели до звільнення. Окрім того зазначила, що є членом виборного профспілкового комітету первинної профспілкової організації «Працівників Хіа Юкрейн», і без згоди останньої будь-які зміни умов праці та подальше звільнення є незаконним. Тому вважала, що її було незаконно звільнено з підстав п. 6 ст. 36 КЗпП України, оскільки роботодавцем не дотримано процедури письмового попередження за 2 місяці про зміну істотних умов праці, та роботодавцем не отримано попередньої згоди виборного профспілкового органу на зміни істотних умов праці та звільнення, членом якого вона є. Враховуючи викладене, просила поновити її на посаді картографа 1 категорії ТОВ «Хіа Юкрейн» та стягнути з ТОВ «Хіа Юкрейн» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.11.2017 по 31.12.2017 у розмірі 61 149,59 грн. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва Шевченко Т.М. від 09.01.2018 року відкрито провадження у справі з проведенням розгляду в порядку загального позовного провадження та призначено підготовче судове засідання з повідомленням (викликом) сторін (т. 1 а.с. 98). Ухвалою від 13.03.2018 року провадження у цивільній справі за позовом [PERSON] до ТОВ «Хіа Юкрейн», треті особи: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», директор ТОВ «Хіа Юкрейн» [PERSON], про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зупинено до отримання згоди первинної профспілкової організації «Працівників Хіа Юкрейн», на звільнення [PERSON] (т. 2 а.с. 161-162). Ухвалою від 17.04.2018 року провадження у справі поновлено (т. 2 а.с. 172). Ухвалою від 21.08.2018 року відмовлено в прийнятті до розгляду заяви про збільшення розміру позовних вимог у цивільній справі за позовом [PERSON] до ТОВ «Хіа Юкрейн», треті особи: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», директор ТОВ «Хіа Юкрейн» [PERSON], про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Роз`яснено [PERSON] право на звернення в суд на загальних підставах з позовною заявою про визнання незаконним розпорядження № 15-К від 30.11.2017 р. директора ТОВ «Хіа Юкрейн» [PERSON] про припинення трудового договору та звільнення (т. 3 а.с. 134-135). Протокольною ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва Шевченко Т.М. від 21.08.2018 року відхилено клопотання про повернення до підготовчого засідання (т. 3 а.с. 132-133). Ухвалою від 19.09.2018 року зупинено провадження у цивільній справі № 752/346/18 за позовом [PERSON] до ТОВ «Хіа Юкрейн», треті особи: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», директор ТОВ «Хіа Юкрейн» [PERSON], про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу до вирішення цивільної справи № 752/18018/18 за позовною заявою [PERSON] до ТОВ «Хіа Юкрейн», треті особи: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», директор ТОВ «Хіа Юкрейн» [PERSON], про визнання незаконним розпорядження про звільнення (т. 3 а.с. 153-154). Ухвалою від 22.01.2019 року провадження у справі поновлено (т. 3 а.с. 172). Ухвалою від 29.01.2019 року провадження у справі за позовом [PERSON] до ТОВ «Хіа Юкрейн», треті особи: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», директор ТОВ «Хіа Юкрейн» [PERSON], про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - закрито (т. 3 а.с. 191-192). Постановою Верховного суду від 02.10.2019 касаційну скаргу [PERSON] задоволено, ухвалу Голосіївського районного суду міста Києва від 29.01.2019 року та постанову Київського апеляційного суду від 22.05.2019 року скасовано, справу направлено для продовження розгляду до суду першої інстанції (т. 4 а.с. 34-38). Ухвалою від 25.10.2019 року задоволено заяву про самовідвід головуючого в справі судді - Шевченко Т.М., передано цивільну справу за позовом [PERSON] до ТОВ «Хіа Юкрейн», треті особи: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», директор ТОВ «Хіа Юкрейн» [PERSON], про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, для визначення судді для її розгляду в порядку, встановленому п. 15.2 Перехідних положень Цивільного процесуального кодексу України (т. 4 а.с. 42-43). 05.11.2019 року протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями дана цивільна справа розподілена в провадження судді Голосіївського районного суду м. Києва Хоменко В.С. (т. 4 а.с. 45). Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва Хоменко В.С. 08.11.2019 року прийнято до розгляду справу за позовом [PERSON] до ТОВ «Хіа Юкрейн», треті особи: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», директор ТОВ «Хіа Юкрейн» [PERSON], про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та призначено судове засідання з повідомленням учасників справи на 18.02.2020 року (т. 4 а.с. 46). Ухвалою від 18.02.2020 року повернуто при розгляді цивільної справи за позовом [PERSON] до ТОВ «Хіа Юкрейн», треті особи: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», директор ТОВ «Хіа Юкрейн» [PERSON], про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу до стадії підготовчого засідання, яке призначено в приміщенні Голосіївського районного суду м. Києва на 26.03.2020 року (т. 4 а.с. 67-68). Ухвалою від 26.03.2020 року задоволено клопотання представника позивача про залучення в якості співвідповідачів - [ADDRESS] , ідентифікатор підприємства № NL17070436 та Хіа Юроп БВ, індекс Кеннедіплейн 222, 5611 ЗТ Ейндховен, Нідерланди, ідентифікатор підприємства NL17168515 у цивільній справі за позовом [PERSON] до ТОВ «Хіа Юкрейн», треті особи: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», директор ТОВ «Хіа Юкрейн» [PERSON], про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу; здійснено звернення до компетентного органу королівства Нідерландів - Міністерства Юстиції Нідерландів, De Officiervan Justitie, (Postbus 20302, 2500 EH THE HAGUE, Netherlands) із міжнародним дорученням суду про вручення ухвали про залучення в якості співвідповідачів та вручення копії позову із додатками Компаніям Хіа Глобал БВ, індекс Кеннедіплейн 222, 5611 ЗТ Ейндховен, Нідерланди, ідентифікатор підприємства № NL17070436 та Хіа Юроп БВ, індекс Кеннедіплейн 222, 5611 ЗТ Ейндховен, Нідерланди, ідентифікатор підприємства NL17168515 наступних документів: позовної заяви з додатками у справі № 752/ 346/18 за позовом до ТОВ «Хіа Юкрейн», треті особи директор [PERSON], ППО «Працівників Хіа Юкрейн» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку; виклику (повідомлення) про день судового розгляду справи № 752/346/18 на 18.08.2020 року; здійснено звернення в рамках Конвенції про вручення за кордоном судових та позасудових документів у цивільних або комерційних справах 1965 року» безпосередньо до Міністерства Юстиції Нідерландів De Officiervan Justitie, (Postbus20302, 2500 EH THE HAGUE, Netherlands) із міжнародним дорученням суду про вручення ухвали про залучення в якості співвідповідачів та вручення копії позову із додатками, за зразком додатка 1 формуляра для звернення суду до Міністерства юстиції Нідерландів (т. 4 а.с. 76-79). Ухвалою від 26.03.2020 року задоволено клопотання представника позивача про витребування у залучених співвідповідачів Компанія Хіа Глобал БВ, індекс Кеннедіплейн 222, 5611 ЗТ Ейндховен, Нідерланди, ідентифікатор підприємства № NL17070436 та Компанія Хіа Юроп БВ, індекс Кеннедіплейн 222, 5611 ЗТ Ейндховен, Нідерланди, ідентифікатор підприємства NL17168515 письмової інформації стосовно активів, майна та грошових коштів, які залишились після ліквідації відповідача ТОВ «Хіа Юкрейн» (ЄДРПОУ 36425891), та копію ліквідаційного балансу ТОВ «Хіа Юкрейн»; витребувано у залучених співвідповідачів Компанія Хіа Глобал БВ, індекс Кеннедіплейн 222, 5611 ЗТ Ейндховен, Нідерланди, ідентифікатор підприємства № NL17070436 та Компанія Хіа Юроп БВ, індекс Кеннедіплейн 222, 5611 ЗТ Ейндховен, Нідерланди, ідентифікатор підприємства NL17168515 письмової інформації стосовно активів, майна та грошових коштів, які залишились після ліквідації відповідача ТОВ «Хіа Юкрейн» (ЄДРПОУ 36425891), та копію ліквідаційного балансу ТОВ «Хіа Юкрейн»; здійснено звернення в рамках Конвенції про отримання за кордоном доказів у цивільних або комерційних справах 1970 року до Міністерства юстиції України із міжнародним дорученням суду про витребування у: 1) Компанії Хіа Глобал БВ, індекс Кеннедіплейн 222, 5611 ЗТ Ейндховен, Нідерланди, ідентифікатор підприємства № NL17070436 2) Компанії Хіа Юроп БВ, індекс Кеннедіплейн 222, 5611 ЗТ Ейндховен, Нідерланди, ідентифікатор підприємства NL17168515 письмової інформації стосовно активів, майна та грошових коштів, які залишились після ліквідації відповідача ТОВ «Хіа Юкрейн», та копію ліквідаційного балансу ТОВ «Хіа Юкрейн» (т. 4 а.с. 80-82). Розгляд призначено на 18.08.2020 року (т. 4 а.с. 74). Ухвалою від 18.08.2020 року задоволено клопотання [PERSON] про об`єднання позовних вимог, об`єднано в одне провадження справу № 752/346/18 за позовом [PERSON] до ТОВ «Хіа Юкрейн», Хіа Глобал БВ, Хіа Юроп БВ, треті особи: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», директор ТОВ «Хіа Юкрейн» [PERSON] про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та справу № 752/18018/18 за позовом [PERSON] до ТОВ «Хіа Юкрейн», треті особи: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», директор ТОВ «Хіа Юкрейн» [PERSON] про визнання незаконним розпорядження № 15-к від 30.11.2017 року про припинення трудового договору з [PERSON] з посади картографа 1 категорії. Справі присвоєно єдиний унікальний № 752/346/18 (т. 4 а.с. 128-130). Ухвалою від 18.07.2022 року підготовче провадження у справі закрито, призначено судовий розгляд (т. 7 а.с. 128-129). В судове засідання позивач не з`явився, про час, дату та місце розгляду справи повідомлений в установленому законом порядку. Представник позивача надала до суду заяву про розгляд справи за її відсутності, позовні вимоги просила задовольнити в повному обсязі. Відповідачі в судове засідання не з`явилися, про час, дату та місце розгляду справи повідомлені в установленому законом порядку. Третя особи без самостійних вимог: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн» в судове засідання не з`явилися, про час, дату та місце розгляду справи повідомлені в установленому законом порядку. Представник Третьої особи без самостійних вимог: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн» адвокат Лебединська Н.С. надала до суду заяву про розгляд справи за її відсутності, позовні вимоги просила задовольнити в повному обсязі. Третя особи без самостійних вимог - директор Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн» [PERSON] в судове засідання не з`явився, про час, дату та місце розгляду справи повідомлений в установленому законом порядку, подав заяву про розгляд справи без його участі. Відповідно дост.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно до ч. 1 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, дійшов наступного. Судом встановлено, що [PERSON] прийнято на роботу картографа відділу цифрової картографії в ТОВ «Навтек Україна» відповідно до наказу № 14-к від 07.02.2011 року, що підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] (т. 1 а.с. 31-33). З 04.03.2014 року ТОВ «Навтек-Україна» перейменовано на ТОВ «Хіа Юкрейн» (ЄДРПОУ 36425891). 01.04.2015 року [PERSON] переведено на посаду картографа 1 категорії відділу цифрової картографії. Встановлено, що умови праці [PERSON] визначались трудовим договором від 07.02.2011 року, посадовою інструкцією. Відповідно до наказу ТОВ «Хіа Юкрейн» № 15-К від 30.11.2017 року [PERSON] звільнено у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, що підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] (т. 1 а.с. 26, 31-33). Звертаючись до суду, позивач вказала, що при звільненні з підстав п. 6 ст. 36 КЗпП України вона не була за 2 місяці письмово попереджена про будь-які істотні зміни в умовах праці відповідно до вимог ст. 32 КЗпП України. З даного приводу суд вважає за необхідне зазначити наступне. Відповідно до ч. ч. 2, 6 ст. 43 Конституції України, держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Положеннями ст. 21 КЗпП України встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ч. ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу. У п. 10 Постанова Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» наведено лише орієнтовний перелік заходів, які можуть бути віднесені до змін в організації виробництва і праці: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо, тобто цей перелік не є виключним. Виходячи із викладеного, необхідно розмежовувати поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміна істотних умов праці». Про це, зокрема, вказав Верховний Суд у постанові від 23.03.2016 року у справі №6-2748цс15, та постанові від 22.05.2019 року у справі №754/8595/17-ц, провадження №61-34818св18, вказавши, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23.03.2016 року у справі № 6-2748цс15). Отже, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Аналізуючи докази у їх сукупності, суд дійшов висновку про те, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки у тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. Запроваджені відповідачем зміни умов праці позивача (оплата праці) не пов`язані зі змінами в організації виробництва і праці. У правовій позиції Верховного Суду, викладеної у постанові від 04.12.2019 року справа № 215/4817/17, визначено, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Частиною 2ст. 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і впровадження передових методів тощо. У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18.05.2020 року в справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. […] підставою для звільнення працівника за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Аналогічна правова позиція закріплена у постанові Верховного Суду України від 23.03.2016 року № 6-2748цс15. Аналізуючи наведені норми, слід дійти висновку, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені ч. 3 ст. 32 КЗпП України обставини. Про визначену ч. 3 ст. 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 11.09.2020 року у справі № 215/2330/19 (провадження №61- 1145св20). Відповідачем не надано доказів, що дали б підстави суду вважати, що у ТОВ «Хіа Юкрейн» дійсно вдосконалювалась структура підприємства, впроваджувалась раціоналізація робочих місць, вводились нові форми організації праці чи будь-які інші вдосконалення організації виробництва і праці, що призвело до істотних змін в умовах праці позивача, а саме зміна розміру заробітку. Відповідачем не доведено дійсної наявності змін в організації виробництва і праці на підприємстві відповідача, які могли б стати беззаперечною підставою для запровадження змін в істотних умовах праці позивача. Належного обґрунтування необхідності таких змін в умовах праці позивача відповідачем не надано. При цьому суд враховує те, що саме відповідачем не доведено наявності змін в організації виробництва і праці на підприємстві, оскільки у трудових спорах обов`язок доказування покладається на роботодавця. Окрім того, як вбачається з матеріалів справи, та не заперечно сторонами, кожні півроку, починаючи з 2014 року роботодавцем укладались із працівниками Додатки до трудового договору про визначення системи оплати праці в євро, отже, зміна істотних умов праці полягала в тому, що роботодавець змінював систему оплати праці та розмір оплати праці та пільг, зменшуючи її на 30% (в тому числі згодом розмова йшла про 45%). Відповідачем вказане не спростовано. Також, згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Тобто, законом на власника покладено обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. Як вбачається з матеріалів справи та письмових пояснень представника позивача, у відповідача ТОВ «Хіа Юкрейн» на підприємстві відсутній наказ, який би регламентував, які саме зміни в організації виробництва і праці відбулись на підприємстві, що призвело до зміни істотних умов праці працівників шляхом зменшення заробітної плати в період часу до вересня 2017 року. Роботодавцем був наданий під час розгляду судової справи один єдиний наказ № 11-к від 15.09.2017 року «Про припинення дії положень антикризової угоди з працівниками щодо оплати праці з 01.12.2017 р.». Будь-яких належних та допустимих доказів на спростування зазначеного відповідачем до суду не надано. Крім того, судом також встановлено, що 06.11.2017 року з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки була створена первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн». Відповідно до Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» професійна спілка (профспілка) - добровільна неприбуткова громадська організація, що об`єднує громадян, пов`язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання). Член профспілки - особа, яка входить до складу профспілки, визнає її статут та сплачує членські внески. Членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від форм власності і видів господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю, особи, які забезпечують себе роботою самостійно, особи, які навчаються в навчальному закладі. Відповідно до ч. ч. 2, 3 ст. 252 КЗпП України та ч. ч. 2, 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Відповідно до ст. 16 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілки, їх об`єднання легалізуються шляхом повідомлення на відповідність заявленому статусу. Легалізація всеукраїнських профспілок та їх об`єднань, інших профспілок та їх об`єднань здійснюється центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері державної реєстрації (легалізації) об`єднань громадян, інших громадських формувань. Для легалізації профспілок, об`єднань профспілок їх засновники або керівники виборних органів подають заяви. До заяви додаються статут (положення), протокол з`їзду, конференції, установчих або загальних зборів членів профспілки з рішенням про його затвердження, відомості про виборні органи, наявність організацій профспілки у відповідних адміністративно-територіальних одиницях, про засновників об`єднань. На підставі поданих профспілкою, об`єднанням профспілок документів легалізуючий орган у місячний термін підтверджує заявлений статус за ознаками, визначеними статтею 11 цього Закону, включає профспілку, об`єднання профспілок до реєстру об`єднань громадян і видає профспілці, об`єднанню профспілок свідоцтво про легалізацію із зазначенням відповідного статусу. Легалізуючий орган не може відмовити в легалізації профспілки, об`єднання профспілок. Статус організацій всеукраїнської профспілки чи профспілки іншого статусу визначається статутом цієї профспілки. Про належність до певної профспілки організації, які діють на підставі статуту цієї профспілки, надсилають легалізуючому органу за місцем свого знаходження повідомлення із посиланням на свідоцтво про легалізацію профспілки, на підставі якого вони включаються до реєстру об`єднань громадян. Первинні профспілкові організації також письмово повідомляють про це роботодавця. Профспілка підприємства, установи, організації, яка діє на підставі власного статуту, легалізується у порядку, визначеному цією статтею. Профспілка, об`єднання профспілок набувають права юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення). Статусу юридичної особи набувають також організації профспілки, які діють на підставі її статуту. Отже, Первинна профспілкова організація діяла з моменту перших зборів її членів та ухвалення протоколу про її створення, з 06.11.2017 року Інформацію легалізуючому органу про створення ППО було подано 13.11.2017 року, про реєстрацію як юридичної особи 13.12.2017 року було отримано виписку з ЄДР. 10.11.2017 року Президією ЦК Професійної спілки працівників зв`язку України було винесено Постанову про взяття на облік первинної профспілкової організації «Працівників Хіа Юкрейн» на підставі листа первинної профспілкової організації «Працівників Хіа Юкрейн» від 08.11.2017 року «Про включення до складу організаційних ланок Профспілки працівників зв`язку України», положень Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», пунктів 5.2. та 7.19 Статуту Профспілки працівників зв`язку України (т. 1 а.с. 34-37). До складу керівних виборних органів первинної профспілкової організації ввійшли: голова - [PERSON] ; профспілковий комітет - [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] (т. 1 а.с. 38). Директор ТОВ «Хіа Юкрейн» [PERSON] повідомлявся листом від 23.11.2017 року (зареєстрований як вхідний лист за № «29.11.2017-1») та телеграмою від 27.11.2017 року про: створення первинної профспілкової організації «Працівників Хіа Юкрейн» 06.11.2017 року; про обрання виборних органів профспілки, членами яких є в тому числі [PERSON] , та відповідно до ч. 2 ст. 252 КЗпП України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є; що всі структурні зміни в організації виробництва і праці ТОВ «Хіа Юкрейн», а також істотні зміни в умовах праці працівників ТОВ «Хіа Юкрейн», мають бути погоджені із первинною профспілковою організацією «Працівників Хіа Юкрейн» («EmployeesofHereUkraine»); запропоновано між роботодавцем та первинною профспілковою організацією як сторонами соціального діалогу найближчим часом провести консультації відповідно до Закону України «Про соціальний діалог в Україні» з метою визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень з питань регулювання трудових, соціальних, економічних відносин. Директор ТОВ «Хіа Юкрейн» повідомлений письмово листом від 23.11.2017 року та телеграмою від 27.11.2017 року про створення Профспілки «Працівників Хіа Юкрейн» від 06.11.2017 року та склад її профспілкового комітету. До листа були додані копія постанови Президії ЦК Профспілки працівників зв`язку України та відомості про склад керівних органів Професійної спілки працівників ТОВ «Хіа Юкрейн». Тобто, на момент звільнення позивача, відповідач та третя особа ТОВ «Хіа Юкрейн» володіли інформацією про створення профспілки та обрання позивача членом профспілкового комітету ППО «Працівників Хіа Юкрейн». В порушення вимог ч. 1 ст. 252 КЗпП та ч. ч. 2, 3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавцем не були проведені консультації з профспілкою з метою запобігання вивільнення працівників внаслідок змін в організації виробництва та отримання попередньої згоди профспілки та вивільнення. Однак, консультації з профспілкою з приводу зміни умов праці позивача, як члена виборного органу профспілки не проводилися, подальше звільнення позивача було проведено без попередньої згоди профспілки. Звернення від 30.11.2017 року голови профспілкового комітету та членів виборного органу профспілки, в тому числі позивача, до директора ТОВ «Хіа Юкрейн» щодо порушень трудових прав були проігноровані. Протоколом зборів профспілкового комітету первинної профспілкової організації «Працівників Хіа Юкрейн» № 5 від 10.04.2018 року вирішено відмовити ТОВ «Хіа Юкрейн» в наданні згоди на звільнення члена виборного органу (профкому) Первинної профспілкової організації «Працівників «Хіа Юкрейн» [PERSON] , картографа 1 категорії (т. 2 а.с. 167-170). Отже, на підприємстві була створена Первинна Профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн» 06.11.2017 року, яка є організаційною ланкою Всеукраїнської профспілки працівників зв`язку України. Про створення Первинної Профспілкової організації з 23.11.2017 року керівник підприємства ТОВ «ХіаЮкрейн» був повідомлений письмово 27.11.2017 року. При цьому процедура звільнення не була зупинена до отримання згоди Первинної Профспілкової організації «Працівників Хіа Юкрейн» на звільнення членів профкому, в тому числі позивача. Таким чином, з 23.11.2017 року відповідач мав погодити із Первинною профспілковою організацією «Працівників Хіа Юкрейн» зміни в системи оплати праці (ст. 97 ч.2 КЗпП України) та звільнення члена виборного органу, в тому числі позивача (ст. 252 КЗпП України). Відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП України: форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Але зміни в істотних умовах праці на підприємстві, де було створено Первинну профспілкову організацію, які полягали в зменшенні розміру тарифних ставок (посадового окладу) працівників та зміні в системі оплати праці (оклад працівника вже не фіксувався в євро), не були погодженні з виборним органом первинної профспілкової організації, яка була створена 06.11.2017 року та про що було повідомлено керівника роботодавця в період часу з 23.11.2017 року по 30.11.2017 року. При цьому роботодавець проігнорував трудові гарантії працівників (в тому числі позивача), які є членами виборного органу первинної профспілкової організації, передбачені ч. 2 ст. 97 КЗпП України, та в порушення ст. 252 КЗпП України не зупинив процедуру зміни істотних умов праці, та без погодження таких змін незаконно звільнив члена виборного органу позивача через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України). Як вбачається з відзиву відповідача, 15.09.2017 року позивачу при особистій зустрічі було надано повідомлення про зміну істотних умов праці від 15.09.2017 року, додаток № 18 до трудового договору від 07.02.2011 року, наказ № 11-к від 15.09.2017 року. Роботодавець в даному відзиві вказав, що з наказом № 11-к від 15.09.2017 року, додатком до трудового договору від 15.09.2017 року та повідомленням про зміну істотних умов праці» позивач ніби-то була ознайомлена, але підписати такі документи, відмовилась, що підтверджується актом від 15.09.2017 року (т. 2 а.с. 1-20). Разом з тим, суд оцінює критично вказані твердження відповідача, оскільки з акту від 15.09.2017 року вбачається, що повідомлення про зміну істотнихумов праці, наказ від 15.09.2017 року № 11-к були зачитані позивачу в присутності [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , разом з тим, доказів в розрізі положень ст. ст. 76-81 ЦПК України про те, що позивачу були зачитані повідомлення та наказ, копії яких долучені до матеріалів справи, відповідачем не надано, відомості про те, що позивач відмовилась від запропонованих умов матеріали справи також не містять, докази того, що вказані письмові документи були надані позивачу шляхом направлень засобами поштового чи електронного зв`язку, відсутні, так само як і докази того, що мала місце відмова позивача від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. Отже, звільнивши 30.11.2017 року позивача, роботодавець не дотримався процедури письмового повідомлення за 2 (два) місяці, що протирічить ст. 32 КЗпП України. Таким чином, суд приходить до висновку, що позивача незаконно було звільнено з підстав п. 6 ст. 36 КЗпП України, оскільки роботодавцем не дотримано процедури письмового попередження за 2 місяці про зміну істотних умов праці, чим порушено ч. 3 ст. 32 КЗпП України, не було дотримано погодження із профспілкою змін істотних умов праці на підприємстві відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП України. Крім того, звільнення позивача як члена профспілкового комітету відбулося із порушенням ч. ч. 2, 3 ст. 252 КЗпП України - відсутність попередньої згоди виборного профспілкового органу на зміни істотних умов праці та звільнення, членом якого є позивач. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Разом з тим, як встановлено судом, з витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань № 1004880007 від 18.01.2019 року вбачається, що ТОВ «Хіа Юкрейн» (код ЄДРПОУ 36425891) припинено 17.01.2019 року шляхом ліквідації на підставі рішення засновників (учасників) юридичної особи (т. 3 а.с. 179-185). Статтею 235 КЗпП України передбачені підстави та порядок поновлення на роботі, зміни формулювання причин звільнення, оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи. Відповідно до ст. 240-1 КЗпП України у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язує ліквідаційну комісію або роботодавця (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за п. 1 ст. 40 цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені ст. 49-3 цього Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення». Звертаючись до суду із позовом про визнання розпорядження про звільнення незаконним, позивач вказувала про те, що без ухвалення рішення про скасування розпорядження про звільнення неможливо буде виконати рішення про поновлення її на посаді. Однак, у правовідносинах, які виникли між сторонами, такий спосіб захисту своїх прав, як скасування розпорядження № 15-К від 30.11.2017 року, фактично призведе до поновлення [PERSON] на посаді картографа 1 категорії, яка в юридичному значенні не існує у зв`язку з ліквідацією ТОВ «Хіа Юкрейн», не передбачений законом та не може бути застосований. В той же час, судом встановлено, що на момент звільнення [PERSON] не існувало підстав для таких рішень за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Тому, враховуючи викладене, виходячи із принципу диспозитивної цивільного судочинства, закріпленого у ст. 13 ЦПК України, суд надходить до висновку про те, що позивач не може бути поновлена на попередній посаді. Однак, виходячи з того, що звільнення позивача відбулось з порушенням норм чинного законодавства, то наявні підстави для скасування розпорядження про звільнення та поновлення позивача на посаді, з якої було звільнено 30.11.2017 року - картографа 1 категорії ТОВ «Хіа Юкрейн» та стягнення середнього заробітку за вимушений прогул оскільки при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 235 КЗПП України. Щодо позовної вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Статтею 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Як вбачається з довідки про доходи, наданої відповідачем, середньомісячна заробітна плата позивача за останні 2 повних календарні місяці роботи, що передують звільненню складає, а саме за жовтень 2017 року та листопад 2017 року становить 62 062,50 грн. (жовтень 2017 року) та 60 327,02 грн. (листопад 2017 року). Відповідно, середньоденна заробітна плата становить 2 846,26 грн.(62 062,50 грн. + 60 327,02 грн. /43 робочі дні). Суд, приймаючи розрахунок позивача до уваги та те, що він здійснений у відповідності до вимог Постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», та, зважаючи на те, що відповідач заперечень проти вказаного розрахунку позивача не надав, а тому вказана обставина не підлягаю доведенню іншими доказами, вважає за можливе покласти в основу судового рішення. Період затримки виплати заробітної плати, за який нараховується середній заробіток згідно ст. 117 КЗпП України, повинен вираховуватися у робочих днях. Для розрахунку середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні з 30.11.2017 року по 03.04.2023 року слід використовувати період, який становить 1354 робочих дні. Враховуючи викладене, виходячи з розміру середньоденного заробітку позивача, який становить та періоду затримки виплати заробітної плати, сума середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП України становить (2 846,26 грн. х 1354 робочі дні) = 3 853 836,04 грн. При цьому, указаний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначений без утримання податку й інших обов`язкових платежів. Відповідно до п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Таким чином, в резолютивній частині рішення, окрім визначеної судом суми середнього заробітку, слід вказувати про виплату цієї суми з обов`язковим утриманням з неї податків та інших обов`язкових платежів. Крім того, як зазначалось вище, згідно із статтею 240-1 КЗпП України у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за п. 1 ст. 40 цього Кодексу. Якщо на день прийняття судом рішення про поновлення працівника на роботі підприємство повністю не ліквідоване (не закінчена процедура його ліквідації), відповідачем у справі, на якого покладається обов`язок поновлення на роботі, є підприємство, хоч би і почалася або продовжувалася на цей день ліквідація підприємства. Тому саме по собі прийняття рішення про ліквідацію підприємства не може бути підставою для відмови в позові про поновлення на роботі і перекладення обов`язку здійснити на користь працівника визначені законодавством виплати на іншого суб`єкта, зазначеного у ст. 240-1 КЗпП України. Отже, чинне законодавство не містить положень, які регулюють питання правонаступництва у разі ліквідації підприємств (товаристві), до вирішення інших трудових спорів, не пов`язаних з поновленням на роботі на таких підприємствах (товариствах). Відповідно до ч. ч. 1, 2, 4 ст. 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників. Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення. Пунктом 34 Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» наголошено роз`яснити судам, що стосовно до правил ст. 24 КЗпП України рішення про поновлення на роботі вважається виконаним з дня видання власником або уповноваженим ним органом про це наказу. У випадках ліквідації підприємства, установи, організації на час виконання рішення про поновлення на роботі, суд, який постановив рішення, за поданням судового виконавця або за заявою стягувача в порядку заміни способу виконання рішення відповідно до ст. 366 ЦПК України може визнати працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з ліквідацією підприємства, установи, організації і своєю ухвалою стягнути з власника ліквідованого підприємства, установи, організації (органу, уповноваженого управляти їх майном, а у випадках - з правонаступника) суми заробітної плати за вимушений прогул. Відповідно до п. 18 Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 рок «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і зобов`язує ліквідаційну комісію або власникам (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника) виплатити цьому працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу ч. 2 ст. 235 КЗпП України. Одночасно суд визначає працівника звільненим за п. 1ст. 40 КЗпП України у зв`язку з ліквідацією підприємства, установи, організації. Таким чином, суд надходить до висновку про те, що залучені ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 26.03.2020 року співвідповідачі - Хіа Глобал БВ, індекс Кеннедіплейн 222, 5611 ЗТ Ейндховен, Нідерланди, ідентифікатор підприємства № NL17070436 та Хіа Юроп БВ, індекс Кеннедіплейн 222, 5611 ЗТ Ейндховен, Нідерланди, ідентифікатор підприємства NL17168515є правонаступниками ліквідованого відповідача ТОВ «Хіа Юкрейн», тому з останніх на користь позивача підлягає до стягнення сума середнього заробітку за час затримки розрахунку в рівних частинах. Згідно ч. 1ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Відповідно до ч. 1ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до ч. 1 ст. 16 ЦК України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого права. Враховуючи вищевикладене, беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносини, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, виходячи і принципу диспозитивності цивільного судочинства, закріпленого ст. 12 ЦПК України, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVINANDOTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10.02.2010 року). Вирішуючи питання про розподіл судових витрат на підставі ст. 141 ЦПК України. На підставі викладеного,

Outcome: partial