Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-12 00:00:00

у лютому 2022 року [PERSON] звернулась до суду з вимогами, в яких просила стягнути з Державного підприємства спеціального зв`язку середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 29 474,13 грн. та моральну шкоду у розмірі 99 200,00 грн. В обґрунтування позовних вимог зазначила, що в квітні 2012 року була прийнята на посаду юрисконсульта 1 категорії юридичної служби до Державного підприємства спеціального зв`язку. В серпні 2018 була переведена на посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу. Згодом в березні 2020 року призначена на керуючу посаду начальника маркетингу та продажу послуг Державного підприємства спеціального зв`язку. 01.10.2021 року у зв`язку із зміною назви відділу та відповідними змінами в штатному розписі була переведена на посаду відділу локального збуту (формально відділ маркетингу та продажу послуг було розділено на 2 відділи, а саме: на відділ локального збуту та відділ регіонального збуту). ЇЇ загальний стаж роботи на вказаному підприємстві становить близько 11 років. До цього працювала на філії підприємства юрисконсультом 2 категорії. Зазначила, що за всі роки, які пропрацювала на Державному підприємстві її неодноразово відзначали подяками та грамотами за сумлінну роботу, з юрисконсульта 2 категорії досягла рівня керівних посад, стала професіоналом своєї справи. 3 26.08.2021 року по 03.12.2021 року виконувала обов`язки Першого заступника генерального директора. Також займала деякий час посаду Генерального директора підприємства. 01.01.2022 року у зв`язку із затвердженням нового штатного розпису та нової структури ДПСЗ, нею була написана заява на переведення та призначена на посаду начальника відділу маркетингу та продажу послуг (замість відділу локального збуту та відділу регіонального збуту, знову створено один відділ маркетингу, договорів та продажу послуг). Проте, 10.01.2022 року наказом № 2к її було звільнено з займаної посади начальника маркетингу, договорів та продажу послуг ДПСЗ згідно п.1 ст. 36 КЗпП України. Однак, вважала, що вказане звільнення її з посади начальника маркетингу та продажу послуг є незаконним, адже заява була подана нею внаслідок вчинення на неї тиску з боку роботодавця, у зв`язку чим змушена звернутись до суду із вказаним позовом, який просила задовольнити у повному обсязі. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва Хоменко В. від 21.02.2022 року, відкрито провадження по справі в порядку спрощеного позовного провадження, без повідомлення сторін на 19.08.2022 року (а.с. 104-105). 11.07.2022 року на адресу суду надійшло клопотання від представника позивача про розгляд справи в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін (а.с.172-173). Ухвалою від 19.08.2022 року вирішено проводити подальший розгляд цивільної справи в порядку загального позовного провадження та призначено підготовче засідання на 24.10.2022 року (а.с. 179-180). 24.10.2022 року підготовче засідання відкладено на 07.02.2023 року (а.с. 187-188). Ухвалою від 07.02.2023 року підготовче провадження закрито, призначено судовий розгляд справи на 13.04.2023 року (а.с. 219). Ухвалою від 13.04.2023 року відмовлено у задоволенні заяви представника позивача - [PERSON] про відвід головуючого судді Хоменко В.С. 15.06.2022 року на адресу суду від відповідача надійшов відзив по справі, в якому відповідач проти позовних вимог заперечив через їх незаконність й необґрунтованість та просив відмовити у їх задоволенні Зазначив, що позивач добровільно написала заяву на звільнення за згодою сторін, жодного тиску до неї не було, а отже порушень трудового законодавства при звільнення позивача з роботи з боку відповідача допущено не було (а.с.109-166). 15.11.2022 року на адресу суду надійшли пояснення проти відзиву до позовної заяви від представника позивача, в яких останній вказав про недоведеність позиції відповідача та просив позов задовольнити в повному обсязі (а.с. 190-196). 05.11.2022 року на адресу суду надійшли заперечення від відповідача, в яких останній просив у задоволенні позову відмовити за його безпідставністю та недоведеністю (а.с. 203-214). В судовому засіданні позивач та її представники - [PERSON] , [PERSON] позов підтримали, просили його задовольнити в повному обсязі, виходячи з обставин, викладених у позові та пояснення проти відзиву. Представник відповідача - Козинець Ю.С. в судовому засіданні просила суд відмовити у задоволенні позову, виходячи із обставин, викладених у письмових заявах по суті спору. Заслухавши позивача, її представників, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного. Судом установлено та підтверджується матеріалами справи, що [PERSON] з 10.04.2012 року працювала в Державному підприємстві спеціального зв`язку на різних посадах, а з 01.01.2022 року - на посаді начальника відділу маркетингу, договорів та продажу послуг (а.с. 15-17). 30.12.2021 року за підписом [PERSON] до Державного підприємства спеціального зв`язку надійшла її заява про звільнення з роботи з 10.01.2022 року за угодою сторін, яка погоджена відповідачем 30.12.2021 року (а.с. 124). Наказом Державного підприємства спеціального зв`язку від 10.01.2022 року № 2к [PERSON] , начальника відділу, звільнено за згодою сторін на підставі п.1 ст.36 КЗпП України, із виплатою компенсації за невикористану щорічну відпустку (а.с. 125). Судом встановлено, що в день звільнення позивача, 10.01.2022 року, їй було здійснено усі виплати, що належали їй від підприємства, а саме: компенсація за невикористані дні відпустки в розмірі 7879,60 грн., оклад в розмірі 2734,38 грн., надбавка за роботу в умовах режимних обмежень в розмірі 273,44 грн., сума індексації заробітної плати в розмірі 41,87 грн., що загалом складає сума у розмірі 8798,08 грн. Факт проведення повного розрахунку з позивачем підтверджується платіжною відомістю від 10.01.2022 року (а.с. 95). Також, в день звільнення 10.01.2022 року позивач на роботу не з`явилася, відповідачем в той же день було надіслано їй лист № 08-17/01 (з повідомленням про вручення № 042080986981) про необхідність прибути на підприємство для отримання трудової книжки та копії наказу про звільнення (а.с. 96). [PERSON] ознайомлена з наказом та отримала його копію. Статтею 43 Конституції України гарантовано право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Конституційний Суд України у рішеннях від 07.07.2004 року №14-рп/2004, від 16.10.2007 року №8-рп/2007 та від 29.01.2008 року №2-рп/2008 зазначав, що визначене ст. 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. Згідно з ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч. 1 ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Згідно з ч. 1 ст. 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Підстави припинення трудового договору встановлено ст. 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника - ст. ст. 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу - ст. ст. 40, 41, 43, 431 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) - ст. 45 цього Кодексу. Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України). У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди. Припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України можуть бути укладені як в письмовій, такі в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це роботодавця і працівника. Для роботодавця не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін. Така правова позиція викладена Верховним Судом у постановах: від 27.03.2019 року в справі № 524/3490/17-ц (провадження № 61-31015св18), від 22.04.2019 року у справі № 759/11508/16-ц (провадження № 61-14807св18), у постанові від 27.05.2020 року у справі № 404/6236/19 (провадження № 61-21869св19), у постанові від 29.06.2022 року в справі № 748/1266/21 (провадження № 61-4278св22). При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 ЦПК України). Згідно з ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ч. ч. 1-3 ст. 89 ЦПК України). Судом встановлено, що звільнення [PERSON] відбулося за угодою сторін та на підставі відповідної заяви позивача про звільнення, а анулювання такої домовленості не мало місця, тому суд дійшов висновку що звільнення [PERSON] з роботи відбулося з дотриманням вимог п. 1 ст. 36 КЗпП України. Доводи позивача про те, що написання заяви про звільнення було здійснено під психологічним примусом (тиском) роботодавця, є безпідставними, оскільки належних та достатніх доказів на підтвердження цих обставин позивачем не надано, зокрема, звернення до правоохоронних органів з цього приводу. Позивач в ході розгляду справи, скориставшись своїми правами, наданими їй цивільним процесуальним законодавством, на власний розсуд, клопотань щодо витребування доказів, виклик свідків, тощо, необхідних для підтвердження своєї позиції, не заявляла. При цьому, за змістом наказу про звільнення, остання ознайомилась, отримала його копію, жодних зауважень чи незгоди з наказом не зазначила (у тому числі не відмовилась отримати копію наказу через незгоду із ним). При ознайомленні із наказом про звільнення та отримання його копії позивач також не вказувала на подання (надсилання) заяв про відкликання заяви про звільнення (не висловила заперечення проти звільнення). Доказів анулювання домовленості про припинення трудового договору при взаємній згоді про це власника і працівника також не надано. Отже, з обставин справи випливає, що підставою для прийняття оскаржуваного наказу стала особиста письмова заява позивача, що містила прохання звільнити її із займаної посади за угодою сторін. Вказана заява написана власноруч позивачем, на заяві є її особистий підпис та дата. Жодних доказів чинення на позивача відповідачем тиску, погроз, примушення до написання заяви про звільнення, матеріали справи не містять та позивачем доведено не було. Тому, підстав для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача, поновлення її на посаді в ході розгляду справи не встановлено. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Враховуючи те, що в ході розгляду справи неправомірність звільнення позивача не знайшла свого об`єктивного підтвердження, не встановлено підстав для її поновлення на роботі, а розрахунок з позивачем роботодавцем було проведено, та доказів її затримки позивачем надано не було, суд вважає, що вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є також безпідставними та не підлягають задоволенню. Також слід звернути увагу на те, що відповідно до ст. 2371 КЗпП України власником або уповноваженим ним органом моральна шкода відшкодовується працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Частиною 3 ст. 12 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Крім того, згідно до вимог ч. ч. 1, 5-7 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. При цьому, положеннями ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. В ході розгляду справи позивачем не доведено, а судом не встановлено протиправність дій відповідача при звільненні позивача, останнім, не доведено наявність моральних страждань, які були б спричинені його звільненням та жодних доказів наявності моральної шкоди, матеріали справи не містять, а відтак позовні вимоги в частині відшкодування моральної шкоди також задоволенню не підлягають. Суд, вирішуючи справу в межах вимог та на підставі наданих суду доказів, враховуючи встановлені в ході розгляду справи обставини, приходить до висновку, що звільнення позивача з роботи здійснене правомірно, у відповідності до вимог діючого законодавства, підстав для визнання незаконним та скасування оспорюваного наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди - не вбачається, а тому в задоволенні позову слід відмовити. За таких підстав, позовні вимоги [PERSON] не підлягають задоволенню. При цьому, Європейський суд з прав людини вказав, що п. 1ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006 року). На підставі викладеного,

Outcome: dismissed