Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-09 00:00:00

У січні 2023 року позивач звернувся до суду з даним позовом. Свої вимоги мотивував тим, що він працював на посаді менеджера ТОВ «Купол 87» з 2018 року. Після розмови з інспектором кадрів 30 серпня 2022 року йому стало відомо, що його відправлено у відпустку без збереження заробітної плати та зменшення розміру заробітної плати. Про ці обставини його не повідомляли. Для з`ясування всіх обставин, він направив листи до товариства, відповіді на які отримав лише у грудні 2022 року. Вказав, що на вимогу товариства ним направлені пояснення щодо відсутності на роботі, які відповідачем не отримано: його не повідомляли ні про простій, він виконував свої трудові обов`язки, про всі обставини повідомлено лише зі слів інспектора з кадрів, товариство має заборгованість перед ним по невиплаченій заробітній платі з січня 2021 року та частково за 2022 рік. Також був направлений адвокатський запит про надання товариством документів. Натомість він отримав наказ від 06 жовтня 2022 року №10.1 про його звільнення з прогул без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП. Вважає, що ніяких підтверджуючих документів, що він був дійсно відсутній на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин, як того вимагає процедура звільнення на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП відповідачем проведено не було. А тому наказ є незаконним та має бути скасованим в судовому порядку та його поновлено на займаній посаді з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 06 жовтня 2022 року по 13 січня 2023 року в розмірі 35300 грн. Вказав, що на день подання позову, товариство трудову книжку йому не видало, розрахунок при звільненні не проведено. Вважає своє право грубим порушенням, у добровільному порядку відповідач не поновлює його права. Просив суд поновити [PERSON] на роботі в ТОВ «Купол 87» з дати звільнення на посаді менеджера по адміністративній діяльності та визнати наказ про звільнення за прогул без поважних причин №10.1 від 06 жовтня 2022 року на підставі п.4 ст.40 КЗпП незаконним; стягнути з ТОВ «Купол 87» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі. Ухвалою судді Києво-Святошинського районного суду Київської області від 24 січня 2023 року відкрито провадження по справі та справу до розгляду призначено за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін. У встановлений судом строк сторони не надіслали заперечень щодо такого розгляду справи. 10 лютого 2023 року до суду надійшов відзив на позов. Не погоджуючись з доводами позову, представник ТОВ «Купол 87» вказав, що [PERSON] працював на посаді менеджера з адміністративної діяльності з 14 грудня 2018 року. При прийнятті на роботу його ознайомлено з правами та обов`язками, умовами праці, колективним договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Свої обов`язки, як керівник, позивач зобов`язувався виконувати за місцем ведення діяльності товариства в офісі за юридичною адресою: м.Харків, пров. Сімферопорльський, буд.6, оф.303а. За цією ж адресою знаходились робочі місця інших працівників. Тривалість робочого дня на товаристві з понеділка по п`ятницю, з 8-00 по 17-00 годину, обідня перерва з 12-00 до 13-00. У зв`язку з введенням воєнного стану та знаходження товариства в м.Харків, було видано наказ №2.2 від 28 лютого 2022 року про оголошення простою, який доведено до позивача, який не працював, та місце перебування якого не було відоме, єдиним можливим на той час способом у телефонному режимі. Через активні бойові дій, офіс фактично не працював з 01 березня по 30 серпня 2022 року, всі документація та техніка евакуйовані, про що позивач фактично був обізнаний та не міг продовжувати виконувати свої трудові обов`язки. Про ці обставини повідомлялось позивачу поштовими листами, які ним отримані за адресою фактичного місцязнаходження. Після припинення простою інспектором з кадрів було повідомлено позивача у телефонному режимі. Останній вказав, що працювати не бажає та направить заяву про звільнення. Але цього не зробив і на робочому місці не зявлявся. Про відсутність позивача на робочому місці був складений акт та направлено вимогу про надання пояснень про причини відсутності та надання підтвердження поважних причин. Лист ним був отриманий, але жодної відповіді не було надано. [PERSON] був відсутній на роботі з 01 вересня по 06 жовтня 2022 року, про що складені відповідні акти. Причини товариству не були повідомлені. Тому наказом [PERSON] звільнено за прогул без поважних причин. У день звільнення трудову книжку не було вручено через відсутність останнього та відсутність згоди направлення трудової книжки поштою. На час подання відзиву таку згоду позивач не надав. Оскільки вина підприємства відсутня щодо несвоєчасного проведення розрахунку, тому відсутні підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за ст..117 КЗпП. Також вважає, що позивач пропустив місячний строк для звернення до суду, оскільки наказ про звільнення отримав 14 жовтня, а позов надійшов до суду 19 січня 2023 року, що є додатковою підставою для відмови у задоволенні позову. Просив відмовити в задоволенні позову. Дослідивши матеріали даної цивільної справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню, виходячи з наступних підстав. Пунктом 2 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12.06.2009 №2 передбачено, що відповідно до статей 55, 124 Конституції України та статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. У п. 33 рішення ЄСПЛ від 19.02.2009 у справі «Христов проти України» суд зазначив, що право на справедливий судовий розгляд, гарантоване ч. 1 ст. 6 Конвенції, слід тлумачити в контексті преамбули Конвенції, яка, зокрема, проголошує верховенство права як складову частину спільної спадщини Договірних держав. Відповідно до ст.ст. 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Способом захисту цивільних прав та інтересів може, зокрема, бути припинення дії, яка порушує право. Відповідно до ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. У справі Bellet v. France Суд зазначив, що стаття 6 § 1 Конвенції містить гарантії справедливого судочинства, одним з аспектів яких є доступ до суду. Рівень доступу, наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права в демократичному суспільстві. Для того, щоб доступ був ефективним, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання у її права. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд сприяє всебічному і повному з`ясуванню обставин справи: роз`яснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обов`язки, попереджує про наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом. Відповідно до частини першої статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною першою статті 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. При розгляді справи судом встановлено, що наказом директора ТОВ «Купол 87» №12.5 від 13 грудня 2018 року [PERSON] прийнято на роботу на посаду менеджера адміністративної діяльності з 14 грудня 2018 року з окладом згідно штатного розпису. У заяві про прийняття на роботу [PERSON] вказав, що «Права та обов`язки по вищевказаній посаді та умови праці мені роз`яснені, з ними погоджуюсь та зобов`язуюсь виконувати. Порядок та строки виплати заробітної плати та умови оплати праці роз`яснені. З Колективним договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку ознайомлений та зобов`язуюсь їх виконувати.» Також при прийнятті на роботу [PERSON] був ознайомлений з посадовою інструкцією менеджера з адміністративної діяльності - 01 жовтня 2019 року. З поданого суду витягу наказу про прийняття на роботу, посадовою інструкції та Правил внутрішнього трудового розпорядку не вбачається, що позивачу було чітко визначено місце роботи м.Харків, пров.Сімферопольський, 6, оф.303а. Також у відзиві не міститься обґрунтування в чому саме полягає виконання трудових обов`язків саме в офісі і не можливість організації роботи адміністративної служби поза межами офісі, в режимі он-лайн, за допомогою інших засобів комунікації. Крім того, з наказу про оголошення простою вбачається можливість працівників виконувати посадові обов`язки як на робочих місцях, так і віддалено. Згідно із статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Загальновідомим є той факт, що з 24 лютого 2022 року по всій території України введено воєнний стан, який діє й досі. Також загальновідомим є той факт, що бойові дії внаслідок військової агресії російської федерації відбувалися безпосередньо на території м. Харкова. Відповідно до Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією, затвердженого наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 22.12.2022 №309, Харківська міська територіальна громада є територією на якій ведуться бойові дії. Наказом ТОВ «Купол 87» №2.2 від 28 лютого 2022 року в умовах воєнного стану оголошено простій не з вини працівників з 01 березня 2022 року працівникам (в тому числі менеджерам з адміністративної діяльності [PERSON] ); головному бухгалтеру оплачувати працівникам простій у розмірі 2/3 посадового окладу; під час простою працівники звільняються від обов`язку бути присутніми на віддалених робочих місцях і робочих місцях в офісі. Наказом ТОВ «Купол 87» №2од від 28 лютого 2022 року в умовах воєнного стану, евакуйовано у строк до 01 березня 2022 року з офісного приміщення підприємства всі документи, пов`язані з господарською діяльністю, офісне технічне приладдя. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази. Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до статті148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (статті 149 КЗпП України). Тобто до порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов`язкові вимоги: виявлення дисциплінарного проступку; отримання від порушника письмового пояснення; додержання строків накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення; доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих працівнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку здійснюється на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Наказом ТОВ «Купол 87» №8.2 від 30 серпня 2022 року у зв`язку з відновленням організаційних і технічних умов для ведення господарської діяльності підприємства, скасовано режим тимчасового призупинення робіт (простою) працівнику адміністрації [PERSON] , відновити виконання робіт з 01 вересня 2022 року; інспектору з кадрів довести наказ до відома працівника: за можливості під підпис, надіслати копію наказу електронною поштою або іншим засобом комунікації працівнику , якщо немає можливості ознайомити з наказом під підпис. З пояснень позивача та представника відповідача вбачається, що дійсно 30 серпня 2022 року між [PERSON] та інспектором з кадрів відбулась розмова. Дана обставина визнана сторонами. Але встановити про що розмовляли сторони не вбачається за можливе: позивач вказує, що його було повідомлено про відправлення у відпустку без збереження заробітної плати, а відповідач вказав повідомлено про припинення простою та вихід на роботу. За наведених обставин, суд приходить до висновку, що у порушення вимог наказу директора, інспектор з кадрів Чупир О. даний наказ під підпис не ознайомила [PERSON] 30 серпня 2022 року та не відправила даний наказ чи електронною поштою або іншими засобами комунікації позивачу по справі. 07 вересня 2022 року [PERSON] повідомила керівника товариства про відсутність [PERSON] на робочому місці, відсутність будь-яких пояснень останнього щодо причин відсутності на роботі. На підставі доповідної записки, Наказом ТОВ «Купол 87» №7-од від 07 вересня 2022 року призначено службове розслідування щодо відсутності працівника [PERSON] на робочому місці. Наказом ТОВ «Купол 87» №9.1 від 19 вересня 2022 року у зв`язку з відсутністю на робочому місці витребувано у [PERSON] письмові пояснення причин відсутності на роботі з 01 вересня 2022 року по день надання таких пояснень у триденний строк після отримання копії наказу. Згідно супровідного листа від 19 вересня 2022 року [PERSON] було направлено наказ про припинення простою та наказ про затребування пояснень, який відправлено 21 вересня та отримано адресатом 27 вересня 2022 року. Факт отримання документів 27 вересня 2022 року не оспорювався позивачем. На виконання наказу, [PERSON] надіслав свої пояснення, які направив на адресу товариства 30 вересня 2022 року, що підтверджено копією даного листа, описом вкладення, копією поштового конверту з рекомендованим відправлення. Даний лист не був отриманий відповідачем. 06 жовтня 2022 року трудовий колектив ТОВ «Купол 87» за поданням директора, на засіданні зборів ухвалили рішення про надання згоди на звільнення менеджера з адміністративної діяльності [PERSON] . На підставі рішення, доповідної записки, актів про відсутність працівника, наказів про витребування пояснень, табелів робочого часу, повідомлення Укрпошти про вручення листа, Наказом ТОВ «Купол 87» №10.1 від 06 жовтня 2022 року звільнено менеджера з адміністративної діяльності [PERSON] з 06 жовтня 2022 року за прогул без поважних причин п.4 ст.40 КЗпП. Витяг з наказу про звільнення, повідомлення про отримання трудової книжки або надання згоди на відправу поштою направлений 12 жовтня 2022 року та отриманий [PERSON] 15 жовтня 2022 року. З довідки головного бухгалтера ТОВ «Купол 87» від 02 лютого 2023 року [PERSON] не звертався та не отримував нараховані йому суми при звільненні. Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з частиною другою статті 77 ЦПК України предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності (частини перша, друга статті 89 ЦПК України). Як було зазначено вище, обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни в установі покладено на роботодавця - відповідача. На підставі поданих сторонами доказів та наданих письмових пояснень, суд приходить до висновку, що [PERSON] виконав вимоги наказу про витребування пояснень та у встановлений строк направив свої пояснення. Натомість товариство у порушення вимог трудового законодавства не довели до працівника наказ про припинення простою, не отримали витребовуваних пояснень, передчасно дійшли висновку про відсутність таких пояснень та працівника на робочому місці без поважних причин. Крім того, суд враховує, що в умовах воєнного стану існує затримка у доставлені поштою рекомендованої кореспонденції. Так, відповідач не врахував, що їх вимогу [PERSON] отримав лише 27 вересня (направлена 21 вересня), мав три дні на подання заяви. І вже 06 жовтня був прийнятий наказ про звільнення. При цьому профспілковий комітет також не перевірив та не витребував пояснення працівника щодо причин відсутності, тому і звільнення останнього за прогул без поважних причин згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, яке ґрунтується на вищевказаних обставинах, є незаконним. Щодо строків звернення позивача до суду. За ст. 233 КЗпП працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). У постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21) Велика Палата Верховного Суду, з`ясовуючи питання про те, чи можна вважати середній заробіток за час вимушеного прогулу складовою заробітної плати та чи поширюється на вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу положення частини першої статті233КЗпП України про тримісячний строк звернення до суду, дійшла таких правових висновків. Середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці. Аналізуючи зміст частини другої статті 233 КЗпП України, можна зробити висновок, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору та відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, і не залежить від здійснення роботодавцем нарахування таких виплат. Таким чином, у постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21) Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Об`єднаної палати Касаційного Цивільного Суду у складі Верховного Суду, викладеного у постанові від 10 жовтня 2019 року у справі № 369/10046/18 (провадження № 61-9664сво19), задля формування єдиної судової практики щодо застосування частини другої статті 233 КЗпП України, оскільки середній заробіток за час вимушеного прогулу є, по суті, неотриманою заробітною платою за невиконання трудової функції не з вини працівника, на яку поширюються норми законодавства про оплату праці. При розгляді справи відповідач стверджував, що [PERSON] пропустив строки звернення до суду, вказуючи, що наказ про звільнення він отримав 15 жовтня 2022 року. Факт отримання позивач не оспорював, та у позовній заяві вказав, що дійсно 14 жовтня на його адресу надійшов лист з витягом з наказом про звільнення. Позовна заява надійшла до суду 18 січня 2023 року, на пошту була здана 15 січня 2023 року. Разом з тим, у позовній заяві [PERSON] жодного аргументування не навів поважних причин пропуску місячного строку щодо оскарження свого звільнення, або не вказав чому такий строк ним не пропущений. Враховуючи, що матеріали справи не містять таких доказів, суд розглядає справу лише на доказах, поданих сторонами, відповідних клопотань позивач не подав, тому приходить до висновку, що строки звернення з позовом до суду позивач пропустив. Заява відповідача про застосування строку позовної давності підлягає задоволенню щодо вимоги про поновлення на роботі. Тому в цій частині вимог суд відмоляє. Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оскільки суд відмовляє у задоволенні вимоги про поновлення на роботі, тому не підлягає задоволенню і вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Обґрунтовуючи своє рішення, суд приймає до уваги вимоги ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, № 303А, п. 2958. Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed