Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-23 00:00:00

В провадженні судді Дзержинського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області Сільченко В. Є. перебуває вищевказана справа. В обгрунтування позовних вимог зазначено, що [PERSON] , працювала в шахтоуправлінні з підземного видобутку руди (на правах шахт) ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» у якості роздавальника вибухових матеріалів (підземного) дільниці № 22 (заряджання глибоких свердловин та видачі ВМ). Наказом по ПАТ «АМКР» № 206/л від 03 березня 2016 року позивачка була звільнена з роботи за скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України. З 04 березня 2016 року вона не працює. Звільнення з роботи вважаю незаконним з наступних підстав: вважає, що відповідач взагалі не мав права звільняти її з роботи за скороченням штату, тобто за п. 1 ст. 40 КЗпП України, тому, що відповідно до пункту 8.9, розділу VIII (Гарантії діяльності і дотримання прав професійних спілок) Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011 - 2012 роки не допускається звільнення з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу членів виборних профспілкових органів ПМГУ, не звільнених від своєї основної роботи (посади) протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства чи вчинення працівником дій. за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи. 10 серпня 2012 року вона була обрана профгрупоргом ПМГУ дільниці №22 (заряджання глибоких свердловин та видачі ВМ) шахтоуправління з підземного видобутку руди (на правах шахт) ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг». Виконувала вона свої повноваження профгрупорга до закінчення виборних повноважень, тобто до 05 березня 2014 року, про що свідчить виписка з протоколу № 3 від 05.03.2014 року звітно-виборних зборів профспілкової групи дільниці № 22 ШУ ГД, а звільнена вона з роботи 03 березня 2016 року, тобто за два дні до закінчення дворічного строку її виборних повноважень. Згідно пункту 1 наказу по ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» від 22.09.2015 р. № 1132 «Про внесення змін до штатного розкладу шахтоуправління з підземного видобутку руди (на правах шахт)» проведені зміни в штатному розкладі шахтоуправління шляхом виключення 4-х одиниць (з 12-ти) роздавальників вибухових матеріалів (підземних) дільниці № 22 (заряджання глибоких свердловин та видачі ВМ) та новий штатний розклад введений в дію з 07.12.2015 року. Згідно частинам 1, 3 ст. 492 КЗпП України (Порядок вивільнення працівників) про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. Адміністрація ШУ ГД попередила позивачку під розпис 06.10.2015 про майбутнє можливе звільнення з підприємства за скороченням штату, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. У порядку працевлаштування їй була запропонована тільки одна вакансія кранівника 4-го розряду цеху переробки металопродукції, від якої вона вимушена була відмовитися у зв`язку з тим, що їй протипоказана за станом здоров`я робота на висоті. 09.10.2015 року позивачка подала заяву, з проханням надати в письмовому вигляді весь список вакантних робочих місць, які були у Шахтоуправлінні та в цілому на ПАТ «Арселор Міттал Кривий Ріг». Із наданого Списку вакантних робочих місць, які були на ПАТ «Арселор Міттал Кривий Ріг» станом на 13.10.2015 р. вона обрала роботу у якості оператора котельні 5-го розряду конверторного цеху сталеплавильного департаменту, але начальником цього цеху [PERSON] їй було відмовлено у прийнятті на роботу оператором, про що свідчить його резолюція на направленні. Після відмови у прийнятті на роботу у якості оператора котельні [PERSON] попросила надати направлення до Департаменту по якості на вакантну посаду контролера у виробництві чорних металів (по відбору проб та якості металургійної сировини), але провідний інженер з організації праці ВОП ГД департаменту з персоналу [PERSON] пояснив, що в жовтні місяці я вже не маю прав на вибір інших вакантних професій. Приблизно з червня місяця до жовтня - листопада 2015 року була вільною, тобто вакантною, посада ламповщика лампової (дільниця № 40) Шахтоуправління, але цю посаду гін [PERSON] не запропонували, а в листопаді - грудні місяцях 2015 року на цю посаду перевели [PERSON] , яка до цього часу працювала бухгалтером шахтоуправління (рідна сестра начальника дільниці № 40 (лампової) Шахтоуправління), посада якої не підлягала скороченню. Як мінімум з 09.10.2015 року була вакантною посада спеціаліста по розвитку персоналу, але [PERSON] її теж не запропонували. З 29 жовтня по 11 листопада, з 16 листопада 2015 р. та по 25 листопада 2015 р. [PERSON] знаходилась на лікарняному, а з 26 листопада по 16 грудня 2015 р. у відпустці. За цей час ні поштою, ні нарочним, ні по телефону їй не пропонувалось жодного вакантного місця, а тому, 16.02.2016 р. вона змушена була звернутися до Генерального директора ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» П. Кахлону з проханням надати Список вакантних місць які маються у Шахтоуправлінні та підприємстві в цілому. І тільки 14.03.16 р. (майже через місяць) поштою [PERSON] отримала відповідь на свій лист від Генерального директора за № 05-610 від 10.03.16 р. у якому жодного слова не йшлося щодо наявності, або відсутності вакантних місць, які б їй могли запропонувати. На цей час, як мінімум з 19.02.2016 року була вакантною посада машиніста насосних установок у цеху уловлювання коксохімічного виробництва, але [PERSON] її теж не запропонували. [PERSON] звільнена 03.03.2016 р. а 01.03.2016 була звільнена з посади стволового дільниці № 24 [PERSON] , однак позивачці цю посаду не запропонували. Між тим, 03.03.2016 р. об 11-год. (а повинна була працювати у цей день до 14-45 год.) подала Заяву на ім`я директора [PERSON] з проханням перевести її на вакантну посаду стволового, тому, що у неї є свідоцтво стволового 2-го розряду, ця робота була для неї найбільш підходящою, у якості стволового вона вже працювала 7 місяців на цій же дільниці, тобто вона могла приступити до роботи у якості стволового вже на наступний день, Вже після її звільнення на посаду стволового була переведена [PERSON] , хоча її посада лампового не підпадала під скорочення. Позивачка [PERSON] вважає, що має переважне право на залишення на роботі перед іншими працівниками, які залишились на роботі та які працювали з нею на одній дільниці тому що: а) \~ \~ \~ \~Наказом за № 956 від 18.07.2014 р. на честь професійного свята - Дня працівників металургійної та гірничодобувної промисловості, а також з нагоди 80- річчя підприємства за високі професійні досягнення, відповідальність та надійність в роботі їй було присвоєно звання «Кращий за професією» з врученням диплому та з внесенням запису про це у розділі «Відомості про заохочення» до Трудової Книжки; б) \~ \~ \~ \~У попередні роки вона також неодноразово нагороджувалась грамотами, а саме: у 2011 році - Грамотою за сумлінну працю, активну участь в громадській роботі та з нагоди професійного свята Дня медичного працівника (за роботу у санаторії - профілакторію «Джерело» - структурному підрозділу ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг»); у 2012 році - Грамотою за сумлінну працю, активну участь в громадському житті та з нагоди професійного свята Дня шахтаря; у 2013 році - Грамотою за активну участь в громадському житті та організації роботи з молоддю підприємства; У 2013 році - Грамотою за сумлінну працю, активну участь в громадському житті та з нагоди професійного свята Дня шахтаря; в) \~ \~ \~ \~ [PERSON] має вищу освіту з «червоним» дипломом - дипломом з відзнакою Українського політехнічного технікуму (тип закладу освіти - вищий навчальний\~заклад 1-го рівня акредитації); г) \~ \~ \~ \~ [PERSON] має безперервний стаж на підприємстві - 11 років і 2 місяці (з них понад 4-ри років підземного стажу). д) \~ \~ \~ \~станом на день звільнення, тобто 03 березня 2016 р. [PERSON] не мала дисциплінарних стягнень; Не дивлячись на її запит від 27.10.2015 р. та запит профкому на адресу адміністрації ШУ від 09.10.2015 р. з пропозицією надати [PERSON] та профкому (в порядку дотримання норм ст. 42 КЗпП України) інформацію (зрівняльну таблицю) та письмових доказів більш високої ніж у [PERSON] кваліфікації інших роздавальників ВМ (підземних) дільниці № 22 (заряджання глибоких свердловин і видачі ВМ), або, при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації, свідчень про їх перевагу в залишенні на роботі - подібної інформації ні [PERSON] , ні профком не отримали. На час попередження про звільнення [PERSON] була членом Всеукраїнської профспілки працівників науки, виробництва та фінансів (надалі - ВПП НВФ). Обґрунтованими Постановами профкому Первинної профспілкової організації ВПП НВФ ПАТ АрселорМіттал Кривий Ріг» від 28.12.2015 р. (протокол засідання профкому № 40) та від 18.02.2016 р. (протокол засідання профкому № 8) - було відмовлено в наданні згоди на її звільнення. Не беручи до уваги вказані вище обґрунтовані Постанови профкому, тобто не отримавши згоди профкому на її звільнення, керівництво підприємства таки звільнило [PERSON] з роботи. Вважає, що у зв`язку з незаконним звільненням з роботи позивачка має право вимагати від відповідача поновлення на попередній роботі та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у зв`язку з чим [PERSON] просила суд: -Визнати наказ №206/л від 03 березня 2016 року по ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» про звільнення [PERSON] з роботи за скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України незаконним і зобов`язати відповідача скасувати цей наказ; -Поновити [PERSON] на попередню роботу у якості роздавальника вибухових матеріалів (підземного) дільниці № 22 (заряджання глибоких свердловин та видачі ВМ) шахтоуправління з підземного видобутку руди (на правах шахт) ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» з 04 березня 2016 року; -Стягнути з відповідача - ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04 березня 2016 року до дня поновлення на роботі у зв`язку з незаконним звільненням; -Стягнути з відповідача - ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» грошову суму у розмірі 15 000 гривень в рахунок відшкодування моральної шкоди - без утримання податку з доходів фізичних осіб. В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали, просили задовольнити. Відповідач проти задоволення позовних вимог заперечував, зазначив, що підприємство відповідача у повному обсязі виконало вимоги трудового законодавства. Представник третьої особи зазначив, що не підтримує позицію позивача у повному обсязі, просив розглядати справу у їх відсутність. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові матеріали справи, суд доходить висновку про обґрунтованість позовних вимог, виходячи з наступного: Відповідно до вимог п.1\~ст.13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Як зазначено в ч.1\~ст.4 ЦПК України,\~кожна особа має право в порядку, установленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод та інтересів. Особа, права якої порушено, може скористатися не будь-яким, а конкретним способом захисту свого права. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на порушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів визначений у\~ст.16 ЦК України. Відповідно до ст.16 Цивільного кодексу України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. При цьому, способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути:\~\~припинення дії, яка порушує право, відновлення становища, яке існувало до порушення. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом (ч.3\~ст.16 ЦК України). Реалізуючи передбачене ст. 64 Конституції України право на судовий захист, звертаючись до суду, особа вказує в позові власне суб`єктивне уявлення про порушене право чи охоронюваний інтерес та спосіб його захисту. Як вбачається з матеріалів справи, вимоги позивача стосуються порушення її трудових прав, зокрема щодо правомірності звільнення з роботи у в зв`язку зі скороченням чисельності штатів. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Так, письмовими матеріалами справи, а також в судовому засіданні встановлено, що [PERSON] , працювала в шахтоуправлінні з підземного видобутку руди (на правах шахт) ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» у якості роздавальника вибухових матеріалів (підземного) дільниці № 22 (заряджання глибоких свердловин та видачі ВМ). (т. 1 а.с. 6-9) Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч.2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частин 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Згідно ст.64 Господарського кодексу України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Функції, права та обов`язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Положеннями ч.2.ст.65 Господарського кодексу України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Так, Відповідачем було прийнято наказ № 1132 від 22.09.2015 року «Про внесення змін в штатний розклад шахтоуправління з підземного видобутку руди (на правах шахт)», яким у зв`язку зменшенням об`ємів вибухових матеріалів, що видаються та використовуються при провадженні гірничих робіт підземним способом, а також удосконаленням процесу переміщення вибухових матеріалів в підземному складі в шахтоуправлінні з підземної добичі руди (на правах шахт) гірничого департаменту змінюється штатний розклад шляхом виключення 4 одиниць роздавальників вибухових матеріалів (підземних) (т. 1 а.с. 10). Відповідно до п.2.3. зазначеного наказу про майбутнє вивільнення, пов`язане з виключенням штатних одиниць, працівники мали були повідомлені персонально з одночасним наданням пропозиції іншої роботи із числа вакансій, що є на підприємстві. 25.09.2015 року [PERSON] була ознайомлена з наказом по підприємству №1132 від 22.09.2015 року, що засвідчено у п. 3 відповідного Протоколу ознайомлення персоналу ШУ з підземного видобутку руди (на правах шахт) гірничого департаменту (т. 1 а.с. 82). 28.09.2015 року на підприємстві було розглянуто питання про визначення працівників шахтоуправління з підземного видобутку руди (на правах шахт), що мають переважне право на залишення на роботі у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці у відповідності з наказом по підприємству від 22.09.2015 № 1132, про що складено Протокол №1 (т. 1 а.с. 83-86). Відповідно до ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Частиною 1 ст. 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Для визначення кола працівників з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці необхідно враховувати всі ті дані, що в сукупності всебічно характеризують їх виробничу діяльність. До таких даних можна віднести наявність профільної освіти, відповідного рівня кваліфікації, знань, освіти, стажу роботи за посадою або за професією, високого тарифного розряду (класності), підвищення кваліфікації, тимчасового виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, наукового ступеня та вченого звання, якість виконання робіт, відношення до роботи. Рівень кваліфікації вимірюється рівнем освіти працівника та здобутими навичками під час виконання робіт за певною спеціальністю. Особливо треба звертати увагу на якість виконання працівником своїх трудових обов`язків, наявність (відсутність) документально підтверджених фактів притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (догани), інших документів, які характеризують роботу працівника. Продуктивність праці вимірюється певними виробничими показниками, наприклад, рівнем невиробничих витрат робочого часу. Це, зокрема, обсяг втрат робочого часу у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, факти зупинки (простою) виробництва з вини працівника (частина четверта ст. 113 КЗпП України) тощо. Комісією було прийнято рішення про вивільнення, зокрема, [PERSON] . Як встановлено з матеріалів цивільної справи, комісією було взято до уваги те, що неодноразово протягом часу своєї трудової діяльності [PERSON] допускала неякісне виконання своїх обов`язків та допускала порушення трудової дисципліни, про що свідчить наявна в матеріалах справи копія Розпорядження шахтоуправління з підземного видобутку руди (на правах шахт) ГД №4618 від 04.12.2014 року «Про порушення правил внутрішнього трудового розпорядку» та копією пояснювальної записки [PERSON] від 14.02.2013 року (т. 1 а.с. 143, 144-146). Згідно даних додатку №1 до протоколу №1 від 28.09.2015 року [PERSON] має найбільшу серед порівнюваних працівників кількість днів відсутності на роботі у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю 71 день, що свідчить про низький показник продуктивності праці [PERSON] (т. 1 а.с. 87) Відповідно до норм ст. 49-2 КЗпП України законів про працю одночасно з попередженням про звільнення зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. Розпорядженням №3427 від 01.10.2015 року було створено відповідну комісію для виконання вимог ст. 492 КЗпП України та прийняття рішень щодо можливого подальшого працевлаштування працівників на наявні на підприємстві вакантні місця з урахуванням їх спеціальності та стану здоров`я. Попередженням №1 від 06.10.2015 року [PERSON] була особисто під підпис попереджена про наступне вивільнення не раніше ніж 07.12.2015 року (відмітка про ознайомлення наявна за текстом попередження)із одночасним запропонуванням іншої роботи згідно списку вакансій від 05.10.2015 року (т. 1 а.с. 92). Факт запропонування [PERSON] комісією для переведення переліку вакантних посад, що мали місце на підприємстві станом на 06.10.2015 року, підтверджено також актом № 1 від 06.10.2015 року «Про надання роботи» (т. 1 а.с. 96), згідно якого Позивач обрала для переведення посаду «машиніст крану (кранівник) 4 розряду», що підтверджено з власноручним підписом Позивачки на акті. 06.10.2015 року [PERSON] під підпис було видано направлення за вих. №92-01/1642/272 для відвідування структурного підрозділу підприємства та проходження співбесіди з його керівником з питання працевлаштування на вакантну посаду машиніста крану (кранівник) 4 розряду). В указаному направленні зазначено про те, що [PERSON] роз`яснено процедура та умови переведення на обрану нею вакантну посаду та встановлений строк для подання особистої заяви про переведення в строк до 12.10.2015 року. Підписуючи вказане направлення [PERSON] підтвердила, що у випадку, якщо вона без поважних причин до 15.10.2015 року в письмовому вигляді не повідомить про своє рішення щодо переведення на обрану посаду, то така бездіяльність буде розцінена як відмова від запропонованої роботи. (т. 1 а.с. 98) Згідно даних доповідної записки начальника цеху переробки металопродукції (структурний підрозділ, в якому була наявна вакантна посада) за вих. №272-186 від 10.12.2015 року, 09.10.2015 року [PERSON] була на співбесіді з питання переведення на вакантну посаду, її переведення було погоджено, однак до 07.12.2015 року [PERSON] особисту заяву про переведення не подавала. 22.10.2015 року посадовими особами підприємства було запропоновано [PERSON] ознайомитись зі списком вакансій, наявних на підприємстві, що підтверджено копію акту від 22.10.2015 року та списком вакантних місць за вих. №05-2291 від 13.10.2015 року. Позивач ознайомилась зі списком та вказала, що їй необхідно час до 26.10.2015 року для вирішення питання про переведення. (т. 1 а.с. 101) З вказаного переліку вакансій [PERSON] обрала для себе посаду «оператор котельної 5 розряду» у конвертерному цеху. 26.10.2015 року їй було видано направлення №92-01/1760/261 (т. 1 а.с. 104) для відвідування структурного підприємства з вказаного питання. Однак умови праці за вказаною посадою не дозволяли здійснити переведення [PERSON] на вказану посаду. Матеріалами справи встановлено, що з приводу переведення на інші вакантні посади [PERSON] до адміністрації підприємства не зверталась. Крім того, 09.10.2015 року, 22.10.2015 року, 21.12.2015 року та 23.12.2015 року [PERSON] була надана можливість самостійного пошуку нового місця роботи в робочий час згідно її заяв. З письмових матеріалів справи вбачається, що Позивач не поінформувала роботодавця про результати такого пошуку, заяву про переведення на іншу роботу не подавала. Таким чином, суд доходить до висновку, що ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» в повному обсязі було виконано вимоги частин 1 та 3 ст. 492 КЗпП України, а саме Позивач завчасно отримала попередження про майбутнє звільнення та їй неодноразово пропонувались наявні протягом дії попередження вакантні посади на підприємстві, в тому числі і з можливістю перенавчання за рахунок роботодавця, однак Позивач або одразу відмовлялась від переведення на іншу роботу, або спочатку погоджувалась на переведення, однак заяв про переведення на обрані посади не подавала. 14.12.2015 року адміністрація підприємства звернулась до Профспілкового комітету ППО ВПР НПФ ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» з поданням за вих. № 05-2141 про надання згоди на звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. (т. 1 а.с. 116-119) Згідно Виписки з протоколу №40 від 28.12.2015 року засідання профкому ППО ВП НПФ «АрселорМіттал Кривий Ріг», вказано про прийняте рішення: відмовити адміністрації ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» в наданні згоди на звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (т. 1 а.с. 114). ППО ВП НПФ «АрселорМіттал Кривий Ріг» мотивує свою відмову в наданні згоди на звільнення [PERSON] наступним: -наявністю переважного права на залишення на роботі так як має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, а саме: освіта у [PERSON] повна вища; наявність заохочення диплому як кращій за професією. Відповідно до частини сьомої\~статті 43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно із частиною шостою\~статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Отже, розглядаючи трудовий спір, суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Виходячи з наведених норм та враховуючи те, що необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Аналогічний правовий висновок міститься в Постанові Верховного Суду від 18 вересня 2019 року у справі № 158/2336/18 та Постанові від 04 грудня 2019 року у справі № 447/1236/18 та Постанові Верховного Суду від 23 лютого 2021 року у справі № 214/7688/18, провадження № 61-4886св20. [PERSON] було відзначено у наказі по підприємству від 18.07.2014 року № 956 та присвоєно звання «Кращий за професією» з врученням диплому. Однак 02.10.2015року наказом по підприємству № 1179 «Про внесення змін до наказу від 18 07.2014 року №956 про нагородження працівників підприємства на честь професійного свята - Дня працівника металургійної та гірничодобувної промисловості, а також з нагоди 80-річчя підприємства» визнано недійсним нагородження [PERSON] званням «Кращий за професією» з вручення диплому. (т. 1 а.с. 88) Правомірність наказу ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» від 02.10.2015року № 1179 «Про внесення змін до наказу від 18.07.2014 року №956 про нагородження працівників підприємства на честь професійного свята - Дня працівника металургійної та гірничодобувної промисловості, а також з нагоди 80-річчя підприємства» була предметом цивільної справи №210/5551/15-ц за позовом [PERSON] та [PERSON] . Рішенням Дзержинського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 14.06.2017 року по справі №210/5551/15-ц відмовлено в задоволенні позовних вимог [PERSON] та [PERSON] про визнання дій протиправними, спонукання до вчинення певних дій. Постановою Апеляційного суду Дніпропетровської області від 04.04.2018 року вказане рішення Дзержинського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 14.06.2017 року залишено без змін. Вказаними вище судовими рішеннями підтверджено факти, що мають значення для вирішення справи №210/2141/16-ц (зокрема, факти правомірності наказу ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» №1179 від 02.10.2015 року «Про внесення змін до наказу від 18.07.2014 року №956 «Про нагородження працівників підприємства на честь професійного свята Дня працівників металургійної та гірничодобувної промисловості, а також з нагоди 80-річчя підприємства», які стосуються визнання недійсним присвоєння [PERSON] звання «Кращий за професією» з врученням диплому та внесенням відповідного запису в її трудову книжку), з чим погоджувався і представник Позивача в клопотанні про зупинення провадження по справі №210/2141/16-ц, тобто встановлені ними обставини є преюдиційними фактами для справи №210/1328/16-ц. Як встановлено судами першої та апеляційної інстанцій при розгляді справи №210/5551/15-ц, «в лютому 2015 року, в результаті роботи комісії по розгляду звернень працівників дільниці №22 шахтоуправління по підземному видобутку руди (на правах шахт) гірничого департаменту було виявлено, що проведення нагородження позивачів відбулося з порушенням процедури визначення, узгодження та затвердження з безпосередніми керівниками та керівництвом шахтоуправління по підземному видобутку руди (на правах шахт) гірничого департаменту, про що 06 лютого 2015 року, складено відповідний акт. З висновків Акту про результати комісійного розгляду звернення працівників дільниці №22 шахтоуправління з підземного видобутку руди від 06 лютого 2015 року, вбачається, що в результаті роботи комісії по розгляду звернень працівників дільниці № 22 шахтоуправління по підземному видобутку руди (на правах шахт) гірничого департаменту було розглянуто ряд питань, що стосувалися конфліктної ситуації, що склалася на вказаній дільниці, зокрема й питання нагородження позивачів [PERSON] та [PERSON] . Комісією з`ясовано, що процесом відбору кандидатур від шахтоуправління займався головний геолог ШУ [PERSON] , який перебуває у кумівських стосунках з [PERSON] . Крім того, начальник дільниці № 22 [PERSON] та завідуюча складом [PERSON] підтвердили, що вони не узгоджували від імені адміністрації дільниці кандидатури [PERSON] та [PERSON] для нагородження. Роздавальники вибухових матеріалів дільниці №22, які є безпосередніми учасниками трудового колективу підтвердили інформацію, що [PERSON] та [PERSON] колективом дільниці не пропонувались. За результатами вказаної перевірки директор шахтоуправління з підземного видобутку руди (на правах шахт) направив клопотання головному керуючому по роботі з трудовим колективом і стосункам з громадськістю [PERSON] про відміну нагородження [PERSON] та [PERSON] 02 жовтня 2015 року, для приведення у відповідність процедури відбору, узгодження та затвердження кандидатур для заохочення, з урахуванням висновків комісії та клопотанню директора по підземному видобутку руди (на правах шахт) гірничого департаменту [PERSON] , було видано наказ №1179, яким внесені зміни в наказ № 956 від 18 липня 2014 року та визнані недійсними нагородження в честь професійного свята, - Дня працівників металургійної та гірничодобувної промисловості, а також з нагоди 80-річчя підприємства наступних працівників: звання « [INFO] » з врученням диплома, - [PERSON] роздавальника дільниці №22 шахтоуправління по підземному видобутку руди (на правах шахт) гірничого департаменту; звання « [INFO] » з врученням диплома, - [PERSON] - роздавальника дільниці №22 шахтоуправління по підземному видобутку руди (на правах шахт) гірничого департаменту, виключивши зазначених працівників з наказу №956 від 18 липня 2014 року, та внесенням відповідних записів в їх трудові книжки». Вказані обставини свідчать, що ще з лютого 2015 року адміністрації підприємства було відомо про порушення, які були виявленні при нагородженні [PERSON] за наказом від 18.07.2014 року №956 «Про нагородження працівників підприємства на честь професійного свята Дня працівників металургійної та гірничодобувної промисловості, а також з нагоди 80-річчя підприємства» дипломом «Кращій за професією», тобто при визначенні кандидатур, що підлягають вивільненню, відомості про нагородження [PERSON] вказаним званням не враховувались. Крім того, [PERSON] має диплом молодшого спеціаліста у зв`язку із закінченням у 2009 році Українського політехнічного технікуму за спеціальністю «Економіка підприємства» і здобула кваліфікацію економіст за освітньо-кваліфікаційним рівнем «молодший спеціаліст», що віднесено до середньої-спеціальної освіти, про що зазначено за змістом відповідної графи порівняльної таблиці працівників, яка є додатком до Протоколу №1 від 28.09.2015 року. А отже відомості щодо наявності у [PERSON] повної вищої освіти не відповідає дійсності. Відповідно до ч. 2 ст. 42 КЗпП України перевага в залишенні на роботі надається категоріям працівників, визначених пп. 1 - 9 цієї статті, але за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації. Тобто, критерії, визначені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України (відсутність в сім`ї інших працівників із самостійним заробітком, стаж роботи тощо), мають враховуватись лише при рівних умовах продуктивності та кваліфікації. Оскільки в даному випадку, матеріалами справи підтверджено відсутність рівної кваліфікації та продуктивності праці у працівників, посади яких підлягали скороченню, то вказані у ч. 2 ст. 42 КЗпП України критерії не мають значення при вирішенні питання наявності у Позивача переважного права на залишення на роботі. За таких обставин, Відповідач правомірно дійшов висновку про безпідставність доводів профспілки щодо відсутності у роботодавця підстав для звільнення Позивача та щодо порушення роботодавцем приписів ст. 42 КЗпП України. Рішенням профкому ППО ВП НПФ «АрселорМіттал Кривий Ріг» (протокол №8 від 18.02.2016 року) адміністрації підприємства було повторно відмовлено в наданні згоди на звільнення [PERSON] з посиланням на ті ж обставини, що були зазначені профспілкою при наданні відповіді на подання роботодавця від 14.12.2015 року за вих. №05-3141, а саме: на наявність у [PERSON] переважного права на залишення на роботі. (т.1 а.с. 128) Під час розгляду справи Позивачем надано до матеріалів справи «Відповідь на заперечення», додатком до якого є відповідь Криворізького міського центру зайнятості за вих. №01-10/3399 від 19.06.2020 року на адвокатський запит адвоката Починок В.В., в якій у табличній формі викладена інформація щодо вакансій, поданих ПАТ «АрселорМіттал Кривий ріг» згідно звіту 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» за період з 06.10.2015 року по 03.03.2016 року. З посиланням на зазначену інформацію Позивач зазначає, що вказані вакансії всупереч законодавству не були запропоновані Позивачу для переведення. Відповідачем в свою чергу у своєму відзиві зазначено, що вакансії, вказані у відповіді Криворізького міського центру зайнятості за вих. №01-10/3399 від 19.06.2020 року не були запропоновані [PERSON] через невідповідність наявної у Позивачки освіти кваліфікаційним вимогам до вказаних професій. Інформація щодо таких кваліфікаційних вимог міститься у ДКХПП та є аналогічною до робочих та посадових інструкцій, розроблених на підприємстві. Переважна більшість вакансій, які зазначені у листі КМЦЗ вих. №01-10/3399 від 19.06.2020 року мають характер робіт, які включено до Переліку важких робіт та робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров`я України №256 від 29.12.1993 р., а тому не могли бути запропоновані [PERSON] до переведення. Також серед переліку вакансій є ряд вакансій, які потребують професійного добору та передбачають певні кваліфікаційні вимоги до кандидатів на їх заняття (провідний фахівець, фахівець, менеджер, директор департаменту, менеджер з постачання тощо), тобто не могли бути запропоновані [PERSON] в силу відсутності у неї відповідної освіти. Позивачем під час слухання справи в судовому засіданні не були спростовані твердження відповідача із зазначеного питання. Крім того, суд приймає до уваги, що [PERSON] у 2009 році закінчила Український політехнічний технікум за спеціальністю «Економіка підприємства» та здобула кваліфікацію економіст, тобто має неповну вищу освіту -молодший спеціаліст, а отже кваліфікаційні вимоги за більшістю з виокремлених позивачем вакансій не відповідають наявній у неї освіті та кваліфікації. Частина з вказаних посад взагалі не могли бути запропоновані [PERSON] в силу важкості виконуваної роботи та можливості виконання робіт лише особами чоловічої статі. Посилання сторони позивача на те, що підприємство відповідача мало запропонувати позивачу всі вакантні місця на підприємстві, судом не приймаються до уваги, оскільки власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Тобто, роботодавець має запропонувати робітнику вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, а не будь яку вакансію, наявну на підприємстві. Аналогічні правові висновки міститься в Постанові Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 760/7037/17-ц, провадження № 61-41088св18, Постанові Верховного Суду від 16 грудня 2020 року у справі № 288/126/18, провадження № 61-22617св19 та Постанові Верховного Суду від 23 лютого 2021 року у справі № 214/7688/18, провадження № 61-4886св20. Також, в поданих КМЦЗ звітності за формою 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)», ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» у графі «Укомплектування вакансії за сприяння Державної служби зайнятості України» здійснив відмітку «ні», тобто роботодавець не планував заповнювати ці вакансії у зв`язку з запланованими змінами в організації виробництва та праці, однак в силу законодавчих вимог до фактичного виключення посад зі штатного розпису мав включати вказані вакансії до звіту 3-ПН, а саме: -штатні одиниці за професією «вагар» були виключені зі штатного розпису підприємства за Наказом №1370 «Про внесення змін до організаційної структури управління підприємством» від 19.11.2015 року; -штатні одиниці за професією «маляр» були виключені зі штатного розпису підприємства за Наказом №1306 «Про внесення змін в організаційну структуру управління ремонтного виробництва`від 03.11.2015 року; -штатна одиниця за професією «комірник» виключена зі штатного розпису підприємства з 19.02.2016 року в зв`язку зі зменшенням об`ємів робіт та об`єднанням складів рудозбагачувальної фабрики №1; -штатні одиниці за посадою «приймальник-здавальник вантажу та багажу», то вказані посади також були виключені зі штатного розпису підприємства з 01.12.2015 року за наказом №1440 від 02.12.2015 року «Про приведення у відповідність штатної чисельності до фактичної»; та з 16.05.2016 рокуза наказом №177 від 11.02.2016 року «Про внесення змін в організаційну структуру управління цеху експлуатації залізничного транспорту». Відповідно до п. 3) ч. 1 ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення», вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Оскільки вказані вище штатні одиниці вже були в процедурі скорочення, то їх заповнення іншими працівниками суперечило б наявній на той момент процедурі вивільнення працівників (тобто мало б місце вивільнення одних працівників з прийняттям на їх місця інших), та позбавлене доцільності, оскільки в протилежному випадку працевлаштування [PERSON] відбулося б на посаду, що скорочується, тобто процедура вивільнення щодо неї не була припинена та не досягла своєї мети у вигляді надання роботи. Заплановане скорочення посади є обставиною, що унеможливлює запропонування такої посади вивільнюваному працівникові, оскільки не досягатиме меті працевлаштування, а отже така посада позбавлена характеристик «вакансії» оскільки не є роботою, на яку може бути працевлаштована особа. Щодо вакансії за посадою «вагар», то вказана вакансія була в списку вакантних посад, які були запропоновані [PERSON] 22.10.2015 року, що підтверджено наявним в матеріалах справи списком вакансій. Позивачка із запропонованого їй переліку вакансій обрала інші прийнятні для переведення вакансії, а вказана вакансія була залишена поза увагою позивачки. Враховуючи вищевикладені обставини, а також на підставі вищевикладених правових норм, відповідач, отримавши від профспілкової організації виписку з протоколу №8 від 18.02.2016 року засідання профкому ППО ВП НПФ ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг», в якому вказано про прийняте рішення у вигляді відмови роботодавцю в наданні згоди на розірвання трудового договору [PERSON] , мав право оцінити вказану відповідь на предмет обґрунтованості. За результатами такої оцінки роботодавець дійшов до вірного висновку про необґрунтованість вказаної відмови та у відповідності до приписів ч. 7 ст. 43 КЗпП України прийняв рішення про звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, про що видав наказ №206/л від 03.03.2016 року. Таким чином, відповідачем були в повному обсязі виконані вимоги законодавства щодо обов`язку роботодавця запропонувати працівнику, який підлягає звільненню за п. 1 ч.1 ст.40 КЗпП України, переведення на іншу роботу, неодноразово надавав Позивачу інформацію про наявні вакантні посади на підприємстві, а тому доводи Позивача щодо невиконання ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» вимог трудового законодавства щодо можливого працевлаштування працівника, що вивільнюється, є безпідставними та спростовуються вищезазначеними обставинами, підтвердженими матеріалами справи. Щодо вимог\~про стягнення\~середньої заробітної\~плати за\~час вимушеного\~прогулу та\~моральної шкоди: Вимоги [PERSON] про стягнення з Відповідача на її користь середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, а також стягнення моральної шкоди не підлягають задоволенню, оскільки є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі, котрі суд визнав необґрунтованими.

Outcome: dismissed