Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-03 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася в суд з даним позовом Акціонерного товариства Акціонерного комерційного банку «АРКАДА», в якому просить скасувати наказ АТ АКБ «АРКАДА» від 23.08.2022 № 130-К «Про звільнення [PERSON] »; поновити її на посаді прибиральника службових приміщень господарського відділу управління адміністративно-господарської роботи Акціонерного товариства Акціонерний комерційний банк «АРКАДА»; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вимоги мотивує тим, що відповідно до наказу Уповноваженої особи Фонду гарантування вкладів фізичних осіб на ліквідацію АТ АКБ «АРКАДА» від 17.08.2022 №124-К змінено з 01 вересня 2022 року істотні умови праці [PERSON] на посаді прибиральника службових приміщень господарського відділу управління адміністративно-господарської роботи, а саме: встановлено термін дії строкового трудового договору №109 від 09.12.2020 до 30.09.2022. Відповідно до наказу Уповноваженої особи Фонду гарантування вкладів фізичних осіб на ліквідацію АТ АКБ «АРКАДА» від 23.08.2022 №130-К позивача звільнено з посади прибиральника службових приміщень господарського відділу управління адміністративно-господарської роботи з 01.09.2022 у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, відповідно до п.6 ст. 36 КЗпП. Позивач не погоджується з зазначеним наказом про звільнення, вважає його протиправним, вважає що її звільнення відбулось із порушенням ст. 21, 23, 24, 36 КЗпП України. Серед іншого зазначається, що бажання роботодавця всупереч вимог КЗпП України та умов строкового трудового договору в односторонньому порядку скоротити термін дії договору сам по собі виключає звільнення за п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені ч.3 ст.32 КЗпП України обставини. Ухвалою Оболонського районного суду м. Києва від 03 жовтня 2022 року відкрито спрощене провадження у справі та призначено розгляд справи. 08.11.2022 до суду від відповідача АТ АКБ «АРКАДА» надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач заперечує проти задоволення позову [PERSON] та просить відмовити в його задоволенні. В обґрунтування заперечень зазначається, серед іншого що 17.08.2022 в результаті зменшення обсягу робіт в AT АКБ «АРКАДА» та зміною в організації виробництва та праці видано Наказ №124-К про зміну істотних умов праці та встановлення терміну дії строкового трудового договору №109 від 09.12.2020 до 30.09.2022 для [PERSON] на посаді прибиральника службових приміщень. Тобто вказаним Наказом була передбачена зміна істотних умов праці для позивача, в тому числі - зміну строку дії строкового трудового договору до 30.09.2022. Наказом №124-К також передбачено здійснити заходи щодо припинення трудового договору та звільнення працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП України у разі відмови [PERSON] від продовження роботи в нових умовах. Попередження про зміну істотних умов праці вручено позивачу 22.08.2022, на ньому міститься напис «НЕ ЗГОДНА» та підпис [PERSON] , тим самим позивач відмовилась від продовження трудових відносин після зміни істотних умов праці. 01.09.2022 згідно із наказом № 130-К від 23.08.2022 [PERSON] звільнено із посади прибиральника службових приміщень в зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України. З огляду на викладене, представник відповідача зазначає, що твердження позивача, які викладені в тексті позовної заяви, що «Відповідач вважає, що під зміною умов праці слід розуміти припинення трудового договору» не відповідають фактичним обставинам справи. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. 21.11.2022 на адресу суду від представника позивача надійшла відповідь на відзив, у якому просить задовольнити позовні вимоги, з урахуванням підстав викладених у відповіді на відзив. Сторони у судове засідання не з`явились, про час та місце розгляду справи повідомлялися. У зв`язку з неявкою сторін в силу ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось. Дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, суд прийшов до наступного висновку, виходячи з наступних підстав. Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Стаття 12 ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з ч. 1 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до рішення Правління Національного банку України від 25 серпня 2020 року № 541-рш/БТ «Про віднесення Акціонерного товариства Акціонерного комерційного банку «АРКАДА» до категорії неплатоспроможних» та рішення виконавчої дирекції Фонду гарантування вкладів фізичних осіб від 25 серпня 2020 № 1583 «Про запровадження тимчасової адміністрації в АТ АКБ «АРКАДА» та делегування повноважень тимчасового адміністратора банку» у АТ АКБ «АРКАДА» запроваджено тимчасову адміністрацію. На підставі рішення Національного банку України від 25 вересня 2020 року № 601-рш, Фонд гарантування вкладів фізичних осіб розпочав процедуру ліквідації неплатоспроможного банку АТ АКБ «АРКАДА». Процедура ліквідації призначена строком з 25 вересня 2020 року до 24 вересня 2023 року включно.Уповноваженою особою Фонду з делегування повноважень ліквідатора АТ АКБ «АРКАДА» призначено провідного професіонала з питань ліквідації банків Луньо Іллю Вікторовича. Судом встановлено, що 09.12.2020 між Акціонерним товариством Акціонерний комерційний банк «АРКАДА» (далі - AT АКБ «АРКАДА») в особі Уповноваженої особи Фонду гарантування вкладів фізичних осіб на ліквідацію АТ АКБ «АРКАДА» Луньо Іллі Вікторовича та [PERSON] укладено строковий трудовий договір №109 (далі - Договір), відповідно до умов якого [PERSON] прийнята на посаду прибиральника службових приміщень господарського відділу Управління адміністративно-господарської роботи. Відповідно до п.4.1 Договору, строк дії цього договору погоджується та встановлюється Сторонами до 31.12.2020. 30.12.2020 між AT АКБ «АРКАДА» в особі Уповноваженої особи Фонду гарантування вкладів фізичних осіб на ліквідацію АТ АКБ «АРКАДА» Луньо Іллі Вікторовича та [PERSON] укладено додатковий договір №1 до строкового трудового договору № 109 від 09.12.2020, відповідно до якого сторони погодили внести зміни до п. 4.1 Розділу IV»Строк дії трудового договору» Договору та виклали його в наступній редакції: «4.1. Строк дії цього Трудового договору погоджується та встановлюється Сторонами до 24 вересня 2023 включно». Відповідно до наказу AT АКБ «АРКАДА» «Про зміну істотних умов праці» № 124-К від 17.08.2022, у зв`язку із зменшенням обсягу робіт та відповідною зміною в організації виробництва та праці змінено з 01 вересня 2022 року істотні умови праці а саме: встановлено термін дії строкового трудового договору №109 від 09.12.2020 по посаді прибиральник службових приміщень господарського відділу управління адміністративно-господарської роботи до 30.09.2022. Згідно із п.2.3 зазаначеного Наказу, у разі відмови від продовження роботи в нових умовах відповідно до п. 1 цього наказу [PERSON] прибиральника службових приміщень господарського відділу управління адміністративно-господарської роботи, здійснити заходи щодо припинення трудового договору та звільнення працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП України. 22.08.2022 AT АКБ «АРКАДА» попередив [PERSON] про зміну істотних умов праці з 01.09.2022, а саме про зміну терміну укладання строкового трудового договору від 09.12.2020 № 109, на строк до 30 вересня 2022, з чим [PERSON] не погодилась, про що на повідомленні міститься напис «Не згодна». Відповідно до наказу AT АКБ «АРКАДА» «Про звільнення [PERSON] » № 130-К від 23.08.2022 [PERSON] звільнено із посади прибиральника службових приміщень господарського відділу управління адміністративно-господарської роботи, 01.09.2022 у зв`язку із відмовою від проходження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод визначається право людини на доступ до правосуддя, а статтею 13 Конвенції встановлене право на ефективний спосіб захисту прав, що означає, що особа має право пред`явити в суді таку вимогу на захист цивільного права, яка відповідає змісту порушеного права та характеру правопорушення. Відповідно до вимог ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Стаття 36 КЗпП України визначає підстави припинення трудового договору, кожна з яких є самостійною. Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Частиною третьою та четвертою статті 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом № 2136-IX від 15.03.2022. Якщо колишні (попередні) істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9). Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і впровадження передових методів тощо. У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Аналогічна правова позиція закріплена у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року № 6-2748цс15. При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто змін, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас, зміна в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису. Аналізуючи наведені норми, слід дійти висновку, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади, чи скоротити строк трудового договору не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19 (провадження № 61-1145св20) та від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц (провадження № 61-231св21). При розгляді справі судом було встановлено, що фактично, в AT АКБ «АРКАДА» мало місце скорочення штату (посад), оскільки підприємство перебуває у процедурі ліквідацї, яку AT АКБ «АРКАДА» помилково вважав зміною істотних умов праці. Враховуючи вищевикладене, беручи до уваги обставини справи, суд приходить до висновку про відсутність підстав для звільнення позивача за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Інші доводи сторін не впливають на висновки суду та не потребують детального обґрунтування, що відповідає практиці Європейського суду з прав людини. Зокрема, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи ("Проніна проти України", N 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006). За змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. Відтак, суд приходить до висновку, що звільнення позивача на підставі п.6 ч. 1 ст.36 КЗпП України було здійснене з порушенням вимог трудового законодавства, які встановлено в судовому засіданні, а тому позов [PERSON] слід задовольнити, визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства Акціонерний комерційний банк «АРКАДА» «Про звільнення [PERSON] » від 23.08.2022 №130-К та поновити [PERSON] на посаді прибиральника службових приміщень господарського відділу управління адміністративно-господарської роботи Акціонерного товариства Акціонерний комерційний банк «АРКАДА» з 01.09.2022. Щодо вимог позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вважає за необхідне зазначити наступне. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). За вимогами п. 8 даного Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. При цьому, згідно ч.6 ст.6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15 березня 2022 року у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), частини першої статті 65, частин третьої - п`ятої статті 67 та статей 71-73 (святкові і неробочі дні) Кодексу законів про працю України. Час вимушеного прогулу за період часу з 01 вересня 2022 року (початок вимушеного прогулу) по 27 березня 2023 року (день ухвалення рішення судом) становить 148 робочих дня. Абзацом 3 пункту 2 Порядку передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно із довідки про середньомісячну заробітну плату, виданої AT АКБ «АРКАДА» [PERSON] , сума її доходу за два останні місяці роботи за період з липня 2022 року по серпень 2022 року складає 17969,60 грн. Середньоденна заробітна плата [PERSON] , виходячи із розрахунку: 17969,60 грн. (сума заробітної плати за липень 2022 року та серпень 2022 року) : 44 (кількість робочих днів у липні 2022 року та серпні 2022 року) становить 408,40 грн. Відтак, беручи до уваги кількість робочих днів, які мають бути оплачені середнім заробітком, згідно умов праці - за період з 01 вересня 2022 року (початок вимушеного прогулу) по 27 березня 2023 року (день ухвалення рішення судом), а саме 148 днів та середньоденний заробіток позивача перед звільненням - 408,40 грн, шляхом множення отримуємо розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який становить, виходячи з обрахунку 408,4 грн x 148 = 60443,20 грн, що і підлягає стягненню з відповідача в користь позивачки. При цьому вказана сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначена судом без урахування податків та інших обов`язкових платежів. У відповідності до вимог п. 2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більш ніж за один місяць та поновленні на роботі незаконно звільненого працівника. Таким чином у даному випадку підлягає негайному виконанню рішення суду в частині поновлення [PERSON] на посаді, а також стягнення з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у межах суми платежу за один місяць. Розподіл судових витрат здійснюється судом у відповідності до положень ст.141 ЦПК України.

Outcome: approved