Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-12 00:00:00

13 лютого 2023 року [PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просив: поновити його на посаді начальника відділу досліджень та аналізу служби аналізу та управління ризиками апарату управління державного підприємства «Адміністрація морських портів України», з дати звільнення: з 10 січня 2023 року; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 20.07.2020 р. він перебуває у трудових відносинах з ДП «Адміністрація морських портів України». З 20.05.2021 р. призначений на посаду начальника відділу досліджень та аналізу служби аналізу та управління ризиками апарату управління ДП «АМПУ». Наказом № 84-к від 28.02.2022 р. оголошено простій. Наказом № 239-к від 30.08.2022 р. припинено з 30.08.2022 р. простій та призупинено дію трудового договору з позивачем до відновлення можливості виконувати ним роботу, але не пізніше наступного дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні. Наказом від 09.09.2022 р. № 65/10 введено в дію організаційну структуру апарату управління ДП «АМПУ», а відповідно до наказу ДП «АМПУ» № 66/10 від 09.09.2022 р. запроваджено зміни в організації виробництва і праці в апараті управління ДП «АМПУ» шляхом скорочення штату і чисельності працівників. Наказом від 09.01.2023 р. № 17-к «Про звільнення» позивача було звільнено 10.01.2023 р. з посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників. Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки позивача не було попереджено про зміни в організації виробництва і праці, та скорочення штату і чисельності працівників за два місяці, як передбачено законом, та не виконав вимоги закону щодо пропозиції іншої роботи серед усіх вільних вакансій. Також, позивач вказує, що реального скорочення штату та чисельності працівників не було, а таким чином роботодавець усунув небажаних працівників. Також, відповідач не виконав вимоги закону щодо повідомлення профспілкового органу про наступне вивільнення. Крім того, позивач стверджує про неможливість його звільнення, оскільки дію трудового договору було призупинено самим роботодавцем, і тому звільнення під час призупинення дії трудового договору є незаконним. Також, позивач є членом профспілкового органу, і перед його звільненням не було отримано згоди профспілкового органу. У зв`язку з цим, позивач вважає, що його звільнення є незаконним, порушує його права та законні інтереси як працівника, а тому просив поновити його на посаді та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. 21.02.2023 р. ухвалою судді відкрито спрощене позовне провадження у справі з викликом учасників справи, призначено розгляд на 22.03.2023 р. 22.03.2023 р. судове засідання відкладено на 13.04.2023 р. через неявку учасників справи та відсутність відомостей про їх належне сповіщення. В судове засідання 13.04.2023 р. позивач не прибув, надав заяву про розгляд справи без його участі, позов підтримує, проти заочного розгляду не заперечує. Відповідач в судове засідання уповноваженого представника не направив, про дату, час і місце розгляду справи повідомлений належним чином шляхом отримання повістки і судових документів, відзиву або заяв про відкладення судового засідання не подавав. Третя особа також в судове засідання уповноваженого представника не направила, про дату, час і місце розгляду справи повідомлена належним чином. На підставі ст. 280 ЦПК України, за згодою позивача суд вважає можливим провести заочний розгляд справи за наявними матеріалами та відсутності відповідача. Дослідивши зібрані у справі докази у їх сукупності, суд вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню виходячи з такого. Встановлені судом обставини і відповідні їм правовідносини. Під час розгляду справи судом встановлено, що 20.07.2020 року позивача прийнято на роботу в ДП «Адміністрація морських портів України». Наказом № 84-к від 28.02.2022 р. «Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні» оголошено простій з 01.03.2022 р. Наказом № 239-к від 30.08.2022 р. припинено з 30.08.2022 р. простій начальнику відділу досліджень та аналізу служби аналізу та управління ризиками апарату управління Постернаку А.М. та призупинено дію трудового договору з позивачем до відновлення можливості виконувати ним роботу, але не пізніше наступного дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні. В серпні 2022 р. затверджено нову організаційну структуру ДП «Адміністрація морських портів України». Згідно з наказом від 09.09.2022 р. № 66/10 запроваджено зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення штату і чисельності працівників. Наказом від 24.10.2022 р. № 374-к «Про скорочення штату і чисельності працівників апарату управління ДП «АМПУ», вирішено скоротити, зокрема, з 11.01.2023 р. відділ досліджень та аналізу служби аналізу та управління ризиками у складі: начальник відділу - у штатна одиниця, аналітик консолідованої інформації 1 категорії - 1 штатна одиниця. Надано розпорядження зі здійснення заходів щодо вивільнення працівників відповідно до вимог законодавства: повідомити за два місяці, запропонувати переведення на вакантні посади. Згідно з Реєстром застрахованих осіб, у січні 2022 р. позивачу нарахована заробітна плата 54936,46 грн., у лютому 2022 р. - 71889,33 грн. Відповідно до роздруківки заробітної плати позивача за січень 2023 р., він сплачує внески до профспілкової організації. Відповідно до встановлених правовідносин, суд керується такими нормами права. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 5-1 Кодексу законів про працю України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 36 КЗпП України передбачено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Відповідно до частин 3, 4 ст. 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Згідно з вимогами п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. На підставі ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Згідно зі статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Статтею 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Пунктом 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 року, у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Оцінка доказів і мотиви суду. Досліджені судом докази підтверджують, що позивач був звільнений з 10.01.2023 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням відділу і його посади. Суд вважає необґрунтованими доводи позивача про відсутність реальної зміни в організації виробництва і праці у відповідача. Так, суду надані затверджені роботодавцем зміни до організаційної структури, накази про запровадження змін в організації виробництва і праці та про скорочення, зокрема відділу досліджень та аналізу служби аналізу та управління ризиками апарату управління. Суд зазначає, що проведення оптимізації організаційної структури є виключним правом роботодавця, за умови дотримання визначеного законом порядку. У справі відсутні докази дотримання роботодавцем вимог статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», проте лише це не підтверджує доводів позивача, і не має обов`язковим наслідком незаконність організаційних змін роботодавця. Будь-яких доказів того, що скорочення мало уявний характер, позивач суду не надав. Водночас, суд погоджується з доводами позивача про те, що його не було попереджено про скорочення штату за два місяці, як це передбачено статтею 49-2 КЗпП України. Так, на наданих суду примірниках наказів про запровадження змін в організації виробництва і праці та скорочення штату, відсутні відомості про повідомлення роботодавцем працівника про наступне вивільнення. Більш того, відповідач не надав доказів вжиття ним заходів щодо працевлаштування позивача в порядку статей 42, 49-2 КЗпП України, а саме виконання вимог щодо пропонування іншої роботи на тому ж підприємстві, в межах усіх наявних вакансій. Доказів на спростування цих доводів відповідач суду не надав. Так само, відповідач не надав суду доказів виконання ним вимог статті 43 КЗпП України в частині надання згоди на звільнення позивача профспілковим органом, членом якого є позивач. Наведене свідчить про допущення відповідачем грубих та численних порушень вимог трудового законодавства і прав позивача при його звільненні. Водночас, суд відхиляє доводи позивача стосовно незаконності його звільнення під час призупинення дії трудового договору. Так, положеннями ст. 40 КЗпП України заборонено звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Проте, заборони звільнення працівника з ініціативи роботодавця під час призупинення дії трудового договору законодавство не містить. Суд вважає, що неможливо застосовувати аналогію заборони звільнення під час відпустки або тимчасової непрацездатності із звільненням під час призупинення дії трудового договору, оскільки ці категорії пов`язані з різними обставинами і не тотожні за змістом. Крім того, призупинення трудового договору є тимчасовим обмеженням конституційних прав особи, передбачених статтями 43, 44 КЗпП України (ч. 2 ст. 1Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). Тому, враховуючи відсутність прямої вказівки у законі про заборону звільнення працівника під час призупинення дії трудового договору, у суду відсутні підстави вважати, що в цій частині роботодавець порушив вимоги трудового законодавства. Тим не менш, суд вище вже дійшов висновку про недотримання вимог закону відповідачем при звільненні позивача з інших підстав. На підставі статті 235 КЗпП України, суд повинен прийняти рішення про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Як передбачено пунктом 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 року, якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Останніми двома попередніми місяцями роботи позивача, коли він працював, були січень і лютий 2022 року. Відповідно до Реєстру застрахованих осіб, у січні 2022 р. позивачу нарахована заробітна плата 54936,46 грн., у лютому 2022 р. - 71889,33 грн. Отже, середньомісячна заробітна плата складає 63412,50 грн. (54936,46 + 71889,33 / 2 = 63412,50 грн.), середньоденна - 3251,92 грн. (54936,46 + 71889,33 / 39 робочих днів = 3251,92 грн.). Період стягнення з 10.01.2023 р. по 13.04.2023 р. складає 68 робочих днів. Сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 221130 грн. 56 коп., і розраховується таким чином: 3251,92 х 68 днів = 221130,56 грн. Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню сума середнього заробітку 221 130,56 грн. за вимушений прогул. На підставі викладеного та

Outcome: approved