Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-11 00:00:00

До Індустріального районного суду м. Дніпропетровська звернувся [PERSON] з позовом до акціонерного товариства «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет», третя особа: Первинна профспілкова організація Вільна профспілка «Спартак» про визнання неправомірними та дискримінаційними дії, зобов`язання вчинити певні дії, стягнення втраченого заробітку. Обґрунтовуючи свої позовні вимоги [PERSON] звертав увагу суду на порушення роботодавцем його прав, які закріплені у законах та міжнародних актах, що забороняють дискримінацію працівників за належність до профспілки. Зазначав, що з 13.10.2016 його було переведено на посаду водія навантажувача цеху переробки брухту. 09.05.2019 прийнято членом Первинної профспілкової організації Вільна профспілка «Спартак», про що роботодавець був повідомлений листом, а 19.05.2020 його було звільнено за дії, відповідальними за які були інші посадові особи. 13.10.2020 рішенням Індустріального районного суду його поновлено на посаді. 27.06.2021 відповідно до наказу його повідомлено про підвищення оплати праці, і коли він підписував нові умови, то побачив, що іншим працівникам, які працюють разом з ним в цеху переробки брухту за однакових з ним умов напруженості та завантаженості, запропоновано істотне більше підвищення заробітної плати, ніж йому. Своїми діями відповідач незаконно недорахував йому заробітну плату при її підвищенні всім іншим водіям в сумі, що становить різницю між новою підвищеною заробітною платою водіїв навантажувачів не членів профспілки, та новою підвищеною заробітною платою водіїв навантажувачів членів профспілки, до яких він належить. Надав розрахунок недонарахованої та невиплаченої заробітної плати в сумі 27\~395,07 грн. Просить суд визнати неправомірними та дискреційними дії акціонерного товариства «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» щодо підвищення [PERSON] заробітної плати в меншому розмірі ніж іншим працівникам, які обіймають таку ж саму як у нього посаду та виконуючих однакову за станом напруженості та навантаженості роботу, але які не є не членами Первинної профспілкової організації Вільна профспілка «Спартак», до якої належить він, через належність до профспілкової організації; зобов`язати акціонерне товариство «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» переглянути умови підвищення заробітної плати т а усунути порушення закону в частині дискримінації при підвищенні його заробітної плати; стягнути з акціонерного товариства «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» на його користь різницю в окладі інших водіїв навантажувачів, виконуючих однакову з ним за станом напруженості та навантаженості роботу, але які не є членами Первинної профспілкової організації Вільна профспілка «Спартак», та його окладу за час з 01.06.2021 до 18.05.2022 в сумі 27\~395,07 грн. Представник акціонерного товариства «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» надав відзив на позовну заяву, в якому наголошував, що позивачем не доведено, що роботодавцем щодо нього приймалось дискримінаційне рішення. Позивачем не зазначено, яка саме форма дискримінації мала місце по відношенні до нього. Відповідно до ст. 97 КЗпП, встановлення конкретного розміру окладу працівників є виключеним правом власника підприємства, установи, організації. Позивач необґрунтовано зазначає, що його новий оклад після підвищення становить 11\~210,00 грн., а новий підвищений оклад водіїв навантажувачів становить 13\~695,00 грн. При цьому позивач бере за основу максимальну заробітну плату водіїв навантажувачів АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет», яка становить 13\~695,00 грн. Звертали увагу суду, що станом на 01.06.2021 заробітна плата водіїв навантажувачів становить від 9\~995,00 грн до 13\~695,00 грн., та у них відсутня інформація щодо приналежності зазначених осіб до профспілки «Cпартак». Тому вважають, що наказ № 248/1 від 28.05.2021 «Про збільшення доходів працівників» не містить жодних дискримінаційних рішень по відношенню до позивача. Просили відмовити в задоволенні позовних вимог. [PERSON] надав заперечення на відзив акціонерного товариства «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» та зазначив, що він порівнює свій оклад із окладом тих водіїв, що працюють на одному робочому місці з ним, а представник відповідача надає приклади заробітних плат працівників, які не мають ніякого відношення до його робочого місця, тобто і до суті цієї справи. Відповідач не надав додатки до наказу № 248/1 від 28.05.2021, чи фактично приховав від суду важливий доказ та не зміг спростувати факти. Відповідач не надав жодних доказів відмінності навантаженості працівників на його робочому місці, коли він працює, та коли працює інший водій, але із встановленим новим більш високим окладом. Наголошував, що прямі дискримінаційні дії відповідача по відношенню до позивача при підвищенні окладів водіям навантажувачів і є тим самим недотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, та погіршенням умов, встановлених законодавством. У додаткових поясненнях представник акціонерного товариства «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» зауважував, що підвищення в жовтні 2021 року посадового окладу [PERSON] свідчить про відсутність будь-якої дискримінації. Позивачем не зазначено, яка саме форма дискримінації мала місце по відношенню до нього, що в свою чергу свідчить про недоведеність позивачем факту дискримінації. Позов ґрунтується лише не на погодженні із діями власника підприємства, зокрема з розміром підвищенням заробітної плати. Також зауважував про неефективність праці [PERSON] , оскільки останній з різних причин був відсутній на роботі 112 днів з жовтня 2020 року по грудень 2021 рік. У судові засідання з`являвся представник позивача та позивач, які підтримали позовні вимоги та просили задовольнити. Крім обставин, які викладені в позові, у відповіді на відзив та письмових поясненнях, звертав увагу на покази допитаного в судовому засіданні свідка [PERSON] який пояснював, що до 01.06.2021 у всіх водіїв навантажувачів АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» були однакові оклади, адже вони виконували однакову роботу за фахом та в рівних умовах напруженості та завантаженості, а після 01.06.2021 з незрозумілих причин оклади тільки у позивача та у нього стали меншими ніж у всіх інших водіїв навантажувачів цеху переробки брухту. Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити в задоволенні позовних вимог з підстав, викладених у відзиві на позов та письмових поясненнях. Представник третьої особи також з`являвся в судові засіданні, просив задовольнити позовні вимоги. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] зазначав, що він працює в одному цеху з [PERSON] . Наголошував, що саме у нього та у [PERSON] були нижчі оклади, ніж у інших водіїв, які виконували ту саму роботу за навантаженням та мали однакові умови праці, графік роботи. При цьому, [PERSON] був сумлінним працівником, та навіть був на дошці пошани працівників підприємства. Суд, заслухавши пояснення сторін, допитавши свідка, дослідивши докази у справі, приходить до таких висновків. Позивач [PERSON] з 15 серпня 2016 року працює в АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет». З 13 жовтня 2016 року [PERSON] працює на посаді водія навантажувача цеху переробки лому відповідно до запису у трудовій книжці. Відповідно до рішення профкому Первинної профспілкової організації Вільна профспілка\~Спартак\~від 09 травня 2019 року був прийнятий в її члени. У п. 3.5 колективного договору на 2011-2012 роки ПАТ\~«Дніпропетровський Втормет», що прийнятий на конференції трудового колективу 30 листопада 2010 року, визначено встановлювати для всіх працівників системи оплати праці у відповідності з діючими на підприємстві\~Положенням про загальні умови оплати та преміювання працівників, що затверджені головою правління за згодою з профкомом підприємства. Відповідно до п. 3.1 Положення про загальні умови оплати праці та преміювання співробітників ПАТ\~«Інтерпайп Дніпропетровський Втормет», правонаступником якого є АТ\~«Інтерпайп Дніпропетровський Втормет»\~оклад кожному співробітнику встановлюється в індивідуальному порядку у відповідності зі штатним розписом працівників підприємства. Розмір окладу працівника може бути змінений за таких умов: при зміні умов оплати праці; при проведенні переоцінки посади, на основі змін опису посади( зміни цілей посади, розширення (зменшення) областей відповідальності посади і т.д.). Наказом від 28 травня 2021 року №248/1\~Про збільшення доходів працівників\~було визначено провести диференційоване збільшення посадових окладів працівників АТ\~«Інтерпайп Дніпровтормет»\~з 01 червня 2021 року. Відповідно до довідки щодо заробітної плати професій водії навантажувача в АТ\~«Інтерпайп Дніпропетровський Втормет»,\~з 01 червня 2021 року позивачу [PERSON] було встановлено заробітну плату з окладом 11 210 грн., тобто проведено збільшення розміру посадового окладу з 01 червня 2021 року в меншому розмірі в порівнянні з працівниками, які працюють з ним на аналогічних посадах. Принцип рівної оплати за рівну працю було вперше закріплено в Загальній декларації прав людини (Генеральна Асамблея ООН ухвалила 10 грудня 1948 року), у ст.23 якої вказано, що кожна людина має право без жодної дискримінації на рівну оплату за рівну працю. Міжнародний пакт про економічні, соціальні й культурні права (Генеральна Асамблея ООН ухвалила 16 грудня 1966 року, ратифікував Указ Президії Верховної Ради Української РСР від 19.10.1973) визначив право на рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці, невід`ємним складником права кожного на справедливі та сприятливі умови праці. Право на рівну оплату за працю рівної цінності закріпила Конвенція Міжнародної організації праці (далі МОП)\~Про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності № 100\~(Україна ратифікувала 10.08.1956). Відповідно до ст. 2 Конвенції кожна держава\~учасниця МОП забезпечує застосування щодо всіх працівників принципу рівної винагороди для чоловіків і жінок за працю рівної цінності. До того ж цей принцип може застосовуватись або на рівні національного законодавства, або на рівні колективних договорів між працедавцями й працівниками, або ж на обох цих рівнях. Для України як для учасниці МОП і держави, яка ратифікувала Конвенцію № 100, він є обов`язковим. Відповідно до\~статті 10 Кодексу законів про працю України\~(далі\~КЗпП України) колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Статтею 11 КЗпП України\~передбачено, що колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Згідно зі ст.3-1 Закону України\~Про оплату праці\~розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров`я, за роботу в нічний та надурочний час, роз`їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Стаття 5 цього Закону\~визначає, що організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів. Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (частина перша статті 21 Закону України\~Про оплату праці). Відповідно до частин першої та другої\~статті 94 КЗпП України\~заробітна плата\~це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Згідно зі статтею 2 Закону України\~Про оплату праці\~до структури заробітної плати входить: - основна заробітна плата. Це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців; - додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій; - інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. За змістом частин першої\~четвертої\~статті 96 КЗпП України, частин першої\~четвертої статті 6 Закону України\~«Про оплату праці»\~системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики).\~\~\~Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників\~залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Відповідно до частини другої\~статті 97 КЗпП України\~форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Відповідно до частини третьої\~статті 64 Господарського кодексу України\~підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розпис. Частина 3 ст. 21 Закону України\~Про оплату праці\~визначає, що забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. У\~Рішенні Конституційного Суду України від 12 квітня 2012 року № 9-рп/2012\~зазначено, що рівність та недопустимість дискримінації особи є не тільки конституційними принципами національної правової системи України, а й фундаментальними цінностями світового співтовариства, на чому наголошено у міжнародних правових актах з питань захисту прав і свобод людини і громадянина, зокрема у Міжнародному пакті про громадянські і політичні права 1966 року (статтях 14, 26),\~Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~1950 року (статті 14), Протоколі № 12 до цієї Конвенції (статті 1), ратифікованих Україною, та у Загальній декларації прав людини 1948 року (статтях 1, 2, 7); гарантована\~Конституцією України\~рівність усіх людей в їх правах і свободах означає необхідність забезпечення їм рівних правових можливостей як матеріального, так і процесуального характеру для реалізації однакових за змістом та обсягом прав і свобод (абзаци четвертий, п`ятий підпункту 2.2 пункту 2 мотивувальної частини). У § 49 Рішення у справі\~Пічкур проти України\~від 07 листопада 2013 року Європейський суд з прав людини акцентував увагу на тому, що відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимної мети або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною метою. Конституційний Суд України у рішенні від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004 вказував, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі працівників повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими. Право громадянина на працю та гарантії захисту від незаконного звільнення, а також створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею, рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, та забезпечення гарантій захисту працівника від незаконного звільнення закріплено\~статтею 43 Конституції України, а саме визначено, що кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Законом України\~Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні\~визначено організаційно-правові засади запобігання та протидії дискримінації з метою забезпечення рівних можливостей щодо реалізації прав і свобод людини та громадянина. У\~ст.1 вказаного Закону\~зазначено, дискримінація - ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі - певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. Непряма дискримінація - ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. Відповідно до\~ст.24 Конституції України\~громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. Стаття1\~КЗпП України\~регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників. Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством (ст.2 КЗпП України). Статтею 2-1 КЗпП України\~забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Згідно зі\~ст.243 КЗпП України\~відповідно до\~Конституції України\~та Закону України\~Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності\~громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати професійні спілки з метою представництва, здійснення і захисту своїх трудових та соціально-економічних прав та інтересів, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі професійних спілок. Держава визнає професійні спілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів в органах державної влади та місцевого самоврядування, у відносинах з власником або уповноваженим ним органом, а також з іншими об`єднаннями громадян. Відповідно до\~ст.246 КЗпП України\~працівники мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний створювати умови, які б забезпечували участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Службові особи підприємств, установ, організацій зобов`язані у встановлений строк розглядати критичні зауваження і пропозиції працівників і повідомляти їх про вжиті заходи. Відповідно до\~ст.15\~Закону України\~Про\~оплату праці\~форми\~і системи\~оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. У відповідності до вимог ст.21 Закону України\~Про оплату праці\~працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Згідно зі ст.22 Закону України\~Про оплату праці\~суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Відповідно до з ч.ч.2, 3\~ст 97 КЗпП України\~форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Відповідно до\~ст.103 КЗпП України\~про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Положеннями\~ст.110 КЗпП України\~визначено, при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати. Відповідно до\~ст.21 КЗпП України\~трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації, або уповноваженим ним органом чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Судом встановлено та підтверджено матеріалами справи, що в порівнянні з іншими працівниками водіями навантажувача, що працюють разом з позивачем [PERSON] розмір посадового окладу позивача є меншим, ніж у інших працівників. Доказів того, що ці працівники водії навантажувачі, які працюють в АТ «Інтерпайп Дніпровтормет» та яким встановлено оклад в розмірі 13\~695 грн, мають інші умови праці, працюють по іншому графіку чи з іншим навантаженням, відповідачем всупереч ч. 1 ст. 81 ЦПК України, не надано. Таким чином, встановлено факт непрямої дискримінації відносно позивача, яка полягає у встановленні та нарахуванні [PERSON] відповідачем меншого підвищення заробітної плати в порівнянні з іншими працівниками, що працюють в тому ж цеху та на тих же посадах. Однак, позивачем не доведено належними та допустимими доказами, що саме у зв`язку з його членством в первинній профспілковій організації Вільна профспілка\~«Спартак»\~відповідачем були вчинені дії щодо підвищення позивачеві заробітної плати в розмірі меншому, ніж іншим працівникам, що займають однакові посади, при однакових умовах праці було прийнято роботодавцем. Починаючи з 01 червня 2021 року роботодавцем АТ\~«Інтерпайп Дніпропетровський Втормет»\~допускалася непряма дискримінація прав позивача, яка полягала у нарахуванні йому найменшого підвищення заробітної плати в порівнянні з іншими працівниками, що працюють в тому ж цеху та на тих же посадах. Згідно розрахунку недоплати заробітної платні позивачу з боку відповідача розмір недоплати за період з 01 червня 2021 року по 18 травня 2022 року становить 27\~395,07 грн грн., виходячи з розрахунку, що за період з 01 червня 2021 року по 01 листопада 2021 року різниця окладів становить 2485 грн. (13\~695 11\~210) за 1 місяць х 4 місяців = 9 940 грн., за період з 01 листопада 2021 року по 01 лютого 2022 року різниця окладів становить 2370 грн. (14\~700 12\~330) за 1 місяць х 4 місяці = 9\~480 грн. Згідно наданих відповідачем відомостей, у лютому 2022 року позивачем відпрацьовано 125 часів та 29 часів простою, який оплачено як 100 відсотків окладу, тобто сума недонарахованої та недоплаченої заробітної плати становить: 14\~700 12\~330=2\~370 грн. У березні 2022 року нараховано 154 годин простою з оплатою 2/3 окладу та 2 дні (16 годин) відпустки, тобто розрахунок недонарахованої та недоплаченої заробітної плати становить 1\~653,86 грн, яка складається з: 154*9,29 грн/год= 1\~430,66 грн.; 16*13,95 грн/год=223,2 грн. У квітні 2022 року за 14 часів простою з оплатою 2/3 окладу та 26 днів чергової відпустки сума недонарахованої та недоплаченої заробітної плати становить: 14 годи*9, 29 грн/год=130,06 грн (простой), за чергову відпустку: 26 днів * 8 год * 13,95 грн/год.= 2\~901,6 грн, а всього 3\~031, 66 грн. У травні за 99 годин простою позивачу недонараховано та недоплачено: 99*9,29 грн/год=919,71 грн. Таким чином, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає сума недоплаченої заробітної плати за період з 01 червня 2021 року по 18 травня 2022 року в розмірі 27\~395,07 грн. За таких обставин, враховуючи викладене, позовні вимоги необхідно задовольнити частково, визнати неправомірними та дискримінаційними дії акціонерного товариства\~«Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» щодо підвищення [PERSON] заробітної плати в меншому розмірі, ніж іншим працівникам, які обіймають таку ж саму посаду, зобов`язати акціонерне товариство «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» усунути дискримінаційні умови в оплаті праці [PERSON] шляхом перегляду умов підвищення його заробітної плати та стягнути з акціонерного товариства «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» на користь [PERSON] 27\~395, 07 грн. втраченого заробітку внаслідок дискримінаційних умов в оплаті праці. В іншій частині позовних вимог відмовити. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 09 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29). На підставі викладеного,

Outcome: partial