Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-11 00:00:00

\~ \~ \~ \~У серпні 2021 року до Центрального районного суду м. Миколаєва надійшов позов [PERSON] до Акціонерного товариства «Укрзалізниця», виробничого підрозділу «Одеський загін воєнізованої охорони», у якому позивач з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог просив: \~ \~ \~ \~визнати незаконними та скасувати накази відповідача від 30 квітня 2021 року № та від 11 травня 2021 року № 193; \~ \~ \~ \~визнати протиправним та скасувати наказ від 27 липня 2021 року № 165-с про звільнення позивача із займаної посади; \~ \~ \~ \~поновити його на роботі на посаді стрільця 4 розряду стрілецької команди з профілактичної роботи по Херсонському та Миколаївському регіонах НОР-1; \~ \~ \~ \~стягнути з відповідача на його користь компенсацію за час вимушеного прогулу з 27 липня 2021 року до дня поновлення на роботі. \~ \~ \~ \~В обґрунтування своїх вимог позивач вказує на те, що зміна розміру премії не є зміною істотних умов. Ця виплати здійснюється у порядку визначеному законодавству за результатами роботи працівника за відповідний період та за умови зміни в організації виробництва і праці. Зі змісту наказу відповідача від 30 квітня 2021 року № 181 слідує, що відбулося скорочення штатних посад працівників, а за таких умов існує інший порядок звільнення працівників та інші підстави для їх звільнення. \~ \~ \~ \~Ухвалою Центрального районного суду м. Миколаєва від 02 вересня 2021 року відкрито спрощене позовне провадження у справі та витребувано у відповідача докази у справі. Ухвалою Центрального районного суду м. Миколаєва від 15 листопада 2021 року задоволено клопотання представника позивача та замінено відповідача Регіональну філію «Одеська залізниця» АТ «Українська залізниця» на АТ «Українська залізниця». \~ \~ \~ \~Від відповідача АТ «Українська залізниця» 26 січня 2022 року надійшов відзив на позов. У період з 24 лютого 2022 року до листопада 2022 року у зв`язку із повномаштабним вторгненням збройних формувань РФ, введенням на території України воєнного стану розгляд справи за участі сторін було утруднено через систематичні обстріли м. Миколаєва, періодична відсутність електроенергії та інтернету (що не давало можливості провести судове засідання у режимі відеоконференції). \~ \~ \~ \~У судове засідання з`явився представник позивача [PERSON] та представник відповідача [PERSON] в режимі відеоконференції. Предстанвик позивача позов підтримала, просила його задовольнити. Представник відповідача [PERSON] позов не визнав, просив відмовити у його задоволенні. Заслухавши пояснення сторін та дослідивши матеріали справи, судом встановлено таке. Наказом виробничого підрозділу «Одеський загін» від 25 жовтня 2018 року № 224-а позивач [PERSON] прийнятий на роботу на посаду старшого стрільця 5 розряду стрілецької команди з оперативно-профілактичної роботи Херсонський та Миколаївський регіон з випробувальним строком до 25 січня 2019 року. Наказом від 30 квітня 2021 року № 181 «Про внесення змін до штатних розписів виробничих підрозділів служби воєнізованої охорони»: з 15 липня 2021 року вилучено зі штатного розпису Одеського загону воєнізованої охорони 67 штатних одиниць, згідно з додатком 1 до наказу (зокрема вилучено 2 посади старшого стрільця 5 розряду); з 15 липня 2021 року введено у штатні розписи Одеського, Знам`янського та Херсонського загонів воєнізованої охорони регіональної філії «Одеська залізниця» 67 штатних одиниць, згідно із додатком 2 до наказу (зокрема, введено посади старшого стрільця 5 розряду у кількості: у НОР-1 1; у НОР-3 2; у НОР-4 1); дію трудових договорів працівників виробничих підрозділів служби воєнізованої охорони, зазначених у додатку 3 цього наказу, продовжено у складі виробничих підрозділів служби воєнізованої охорони згідно з частиною 1 статті 36 КЗпП України (зокрема, [PERSON] переміщено на посаду старшого стрільця 5 розряду стрілецької команди з охорони вантажів і об`єктів ст. Миколаїв НОР 4; скорочено та вилучено з 15 липня 2021 року із шатного розпису Одеського загону воєнізованої охорони 11 штатних одиниць, згідно із додатком 4 до наказу (посада позивача у цьому переліку відсутня). Позивач 10 травня 2021 року ознайомився із цим наказом та зазначив, що з наказом не згоден. Наказом виробничого підрозділу «Одеський загін» від 11 травня 2021 року № 193 внесено зміни до наказу від 30 квітня 2021 року № 181 «Про внесення змін до штатних розписів виробничих підрозділів служби воєнізованої охорони», а саме: у пунктах 1, 2 слова «67 штатних одиниць» - замінено словами «49 штатних одиниць»; у пункті 4 слів «11 штатних одиниць» замінено словами «9 штатних одиниць»; додатки 1, 2, 3, 4 викладено у новій редакції; пункт 3 викладено у новій редакції. З цим наказом позивач ознайомлений 14 травня 2021 року та зазначив, що він з ним не згоден. Відповідач 26 травня 2021 року повідомив позивача про зміну істотних умов праці (зміни розміру преміювання). Позивач проставив свій підпис та вказав, що зі зміною умов праці не згоден. На засіданні профспілкового комітету Одеської воєнізованої охорони регіональної філії Одеської залізниці, оформленого протоколом від 14 липня 2021 року № 3, розглядався, зокрема, лист директора філії Одеська залізниця від 11 травня 2021 року № Н-007/607. У цьому листі зазначено, що для запобігання звільнення працівників, посади яких відлягають вивільненню та скороченню, до штатних розписів виробничих підрозділів служби воєнізованої охорони введено 49 посад. Із загальної кількості працівників, посади яких вивільняються та скорочуються 52, 34 працівника будуть працевлаштовані, а 18 звільнено у звз`яку з відмовою від переведення на іншу роботу, втому числі 6 працівника керівного складу стрілецької команди з профілактичної роботи. Постановили: прийняти інформацію до відома. Голосували: «за» одноголосно. Наказом виробничого підрозділу «Одеський загін» від 26 липня 2021 року № 161-ос [PERSON] звільнено з посади старшого стрільця 5 розряду стрілецької команди з оперативно-профілактичної роботи Херсонський та Миколаївський регіон на підставі п. 6 статті 36 КЗпП України по відмові працівника при зміні умов праці. Підставою для звільнення позивача із займаної посади є: п. 6 статті 36 КЗпП України, наказ від 30 квітня 2021 року № 181, рішення профкому протокол від 14 липня 2021 року № 3. До трудової книжки позивача відповідачем зроблено відповідний запис про звільнення № 35 від 26 липня 2021 року. Відповідно до довідки виробничого підрозділу «Одеський загін воєнізованої охорони» заробітна плата позивача становила: у серпні 2020 року 10\~839 грн 67 коп.; у вересні 2020 року 11\~718 грн 81 коп.; у жовтні 2020 року 27\~945 грн 27 коп.; у листопаді 2020 року 5220 грн 09 коп.; у грудні 2020 року 12\~646 грн 31 коп.; у січні 2021 року 12\~876 грн 92 коп.; у лютому 2021 року 11\~042 грн 95 коп.; у березні 2021 року 12\~819 грн 42 коп.; у квітні 2021 року 12\~780 грн 71 коп.; у травні 2021 року 22\~519 грн 90 коп.; у червні 2021 року 0; у липні 2021 року 14\~214 грн 25 коп. Суду надано робочу інструкцію старшого стрільця 5 розряду стрілецької команди з охорони вантажів та об`єктів ст. Херсон (код професії 5169) та посадової інструкції старшого стрільця 5 розряду стрілецької команди з профілактичної роботи (код професії 5169). Вирішуючи питання щодо обґрунтованості позовних вимог слід з`ясувати чи мали місце зміни істотних умов праці у даному випадку під час звільнення позивача. З матеріалів справи слідує, що посада старшого стрільця 5 розряду стрілецької команди з оперативно-профілактичної роботи Херсонський та Миколаївський регіонів, яку обіймав позивач, відповідачем 30 квітня 2021 року вилучено зі штатного розпису Одеського загону воєнізованої охорони, продовжено трудовий договір з позивачем (переміщено його) на посаді старшого стрільця 5 розраду стрілецької команди з охорони вантажів і об`єктів ст. Миколаїв НОР-4. Також, позивача 26 травня 2021 року повідомлено про зміну істотних умов праці, а саме зміни показників та розмірів преміювання за основні результатами господарської діяльності та переміщення. Оскільки звільнення позивача відбулося 26 липня 2021 року, а з цим позовом до суду позивач звернувся 25 серпня 2021 року, то строки визначені статтею 233 КЗпП України позивачем не порушено. Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Трудові відносини всіх працівників врегульовано Кодексом законів про працю України. Стаття 2 КЗпП України визначає, що право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Частина перша статті 3 КЗпП України визначає, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами (окрім випадків, визначених у другій-четвертій частинах цієї статті). Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (стаття 4 КЗпП України). Згідно із частиною першою статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Трудовий договір\~може бути: 1)\~безстроковим,\~що укладається\~на невизначений\~строк; 2)\~на визначений\~строк,\~встановлений за\~погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Відповідно до\~частини першої\~статті 40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; 8) вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення; 10) призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду; 11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування; 12) вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили. Звільнення з підстав, зазначених у\~пунктах 1,\~2\~і\~6\~цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов визначені статтею 41 КЗпП України. Частина перша\~та друга\~статті 49-2\~КЗпП України\~про наступне\~вивільнення працівників\~персонально попереджають\~не пізніше\~ніж за\~два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до частини третьої статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до\~статті 48\~Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Вимоги\~частин першої - третьої\~цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період (частина четверта статті 49-2 КЗпП України). Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення (стаття 233 КЗпП України). Згідно роз`яснень, наданих судам у пункті 10 постанови Пленуму Верховного України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення. Під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо. У разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов`язаний поновити працюючим попередні умови праці. Таких же висновків дійшла Велика Палата Верховного Суду у постанові від 16 січня 2019 року № 582/1001/15-ц, Верховний Суд, зокрема, у постанові від 21 січня 2020 року у справі № 686/25653/18. Частина третя\~та четверта\~статті 12\~ЦПК України\~вказує на\~те,\~що кожна\~сторона повинна\~довести обставини,\~які мають\~значення для\~справи і\~на які\~вона посилається\~як на\~підставу своїх\~вимог або\~заперечень,\~крім випадків,\~встановлених цим\~Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України \~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Вивчивши матеріали справи, заслухавши представників позивача та відповідача, суд дійшов висновку, що відповідачем не надано належних та допустимих доказів того що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці та в чому саме вони полягали, які мали наслідком зміну істотних умов праці для позивача. У повідомленні, направленому на адресу позивача 26 травня 2021 року, вказано на те, що у зв`язку із реорганізацією стрілецької команди з профілактичної роботи по Херсонському та Миколаївському регіонах посада позивача буде переміщена до стрілецької команди з охорони вантажів і об`єктів ст. Миколаїв, у зв`язку із чим відбудеться зміна істотних умов праці в частині зміни показників та розмірі преміювання за основними результатами господарської діяльності, а саме розміру премії. Стаття 94\~КЗпП України\~визначає,\~що заробітна\~плата -\~це винагорода,\~обчислена,\~як правило,\~у грошовому\~виразі,\~яку власник\~або уповноважений\~ним орган\~виплачує працівникові\~за виконану\~ним роботу. Розмір\~заробітної плати\~залежить від\~складності та\~умов виконуваної\~роботи,\~професійно-ділових\~якостей працівника,\~результатів його\~праці та\~господарської діяльності\~підприємства,\~установи,\~організації і\~максимальним розміром\~не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом,\~Законом України "Про оплату праці"\~та іншими нормативно-правовими актами. Частина перша статті 2 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР\~(далі\~ Закон\~№ 108/95-ВР)\~визначає,\~що основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій (частина друга статті 2 Закону №108/95-ВР). Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми (частина третя статті 2 Закону № 108/95-ВР). Заохочення за\~успіхи в\~роботі відповідно\~до статті\~143\~КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Стаття 144\~КЗпП України\~визначає,\~що заохочення\~застосовуються власником\~або уповноваженим\~ним органом\~разом або\~за погодженням\~з виборним\~органом первинної\~профспілкової організації\~(профспілковим\~представником)\~підприємства,\~установи,\~організації. Заохочення працівникам оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці, а також на вимогу працівника, якщо трудова книжка зберігається у нього, заносяться до його трудової книжки. Із наведених норм Кодексу законів про працю України та Закону України «Про оплату праці» слідує, що премія не є основною, постійною виплатою, а визначається як додаткова заробітна плата, яка виплачується за підсумками роботи працівника за відповідний період. На думку суду зміна розміру премії, враховуючи відсутність змін в організації виробництва і праці відповідача, не може вважатися зміною істотних умов праці. На час розгляду справи у суді першої інстанції, відповідачем доказів наявності будь-яких інших змін істотних умов праці позивача, про які він був повідомлений перед звільненням, не надано. Тому суд вирішує питання щодо обґрунтованості позовних вимог за наявними у справі матеріалами. Підсумовуючи викладене, суд дійшов висновку, що у даному випадку не відбулося зміни істотних умов праці позивача, тому його незгода із зменшенням розміру премії не може вважатися підставою для звільнення його за п.6 статті 36 КЗпП України. Підсумовуючи викладене, суд дійшов висновку, що звільнення позивача із посади на підставі п. 6 статті 36 КЗпП України у даному випадку здійснено з порушенням приписів Кодексу законів про працю. Згідно із пунктом 1 статті 233 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України\~"Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, наказ відповідача від 26 липня 2021 року № 161-ос слід скасувати та поновити позивача на посаді старшого стрільця 5 розряду стрілецької команди з оперативно-профілактичної роботи Херсонського та Миколаївського регіонах. Частина друга статті 233 КЗпП України вказує на те, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Під час розгляду справи у суді першої інстанції будь-яких доказів того, що після звільнення позивач перебував у трудових відносинах матеріали справи не містять. Тому у даному випадку позивачу слід виплатити середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В силу пункту 5 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок № 100) основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. За змістом\~абз. 2 п. 8 Порядку №100\~після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи організації, встановленим з отриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку №100). Відповідно до наданої відповідачем довідки про заробітну плату за два календарні місяці роботи позивача (червень та липень 2022 року) становить 56 днів. Отже, середньомісячне число робочих днів становить 28 (56х2= 28). Враховуючи те, що суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача з посади, суд відповідно до статті 236 КЗпП України вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, який становив 560 днів, у сумі 284\~480 грн 00 коп. без урахування без врахування обов`язкових зборів, податків та платежів. Щодо позовних вимог про скасуванні наказів від 30 квітня 2021 року та від 11 травня 2021 року № 193, то суд зазначає таке. Наказом № 181 від 30 квітня 2021 року відповідачем вирішено питання щодо вилучення із штатного розпису ряду штатних одиниць та продовження дії трудових договорів з працівниками, які обіймали ці посади, у складі виробничих підрозділів служби воєнізованої охорони згідно з частиною 4 статті 36 КЗпП України. З огляду на те, що із цим позовом до суду звернувся [PERSON] , суд вирішує питання щодо законності цих наказів в частині, що стосуються прав позивача. Відповідно до пункту 4 статті 36 КЗпП України зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. Вивчивши норми Кодексу законів про працю України, суд дійшов висновку про відсутність передбачених цим нормативним актом приписів щодо можливості вилучення штатних одиниць із штатного розпису. Натомість цим нормативним актом визначено можливість скорочення чисельності або штату працівників, що має наслідком відсутність у відповідному штатному розписі скороченої посади. При цьому у разі скорочення посади, звільнення працівника з роботи відбувається відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України і з дотримання порядку, який визначено Кодексом законів про працю України. Суд вважає за необхідне звернути увагу на те, що у повідомленні від 26 травня 2021 року, направленого на адресу позивача, відповідачем вказано про те, що відбулася реорганізація стрілецької команди з профілактичної роботи по Херсонському та Миколаївському регіону. У разі реорганізації, звільнення працівника також здійснюється відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України, а не за пунктом 6 статті 36 КЗпП України. За такого, вилучення штатної одиниці, які обіймав позивач (пункту 1 цього наказу) та продовження трудового договору, укладеного з ним у складі виробничих підрозділів служби воєнізованої охорони згідно з частиною 4 статті 36 КЗпП України (пункт 3 наказу) є таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства. З повідомлення про зміну істотних умов праці та із додатка № 3 до наказу № 193 від 11 березня 2021 року слідує, що позивача перемістили на посаду старшого стрільця 5 розряду стрілецької команди з охорони вантажів і об`єктів ст. Миколаїв НОР-4. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я (частина друга статті 32 КЗпП України). Верховний Суд у постанові від 16 січня 2018 року у справі № 501/2693/15 зазначив, що переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника.\~ Підставою для звільнення позивача є його незгода із змінами істотних умов праці, що у свою чергу виключає можливість переміщення позивача на іншу посаду. За такого, переміщення позивача на іншу посаду є таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства. За такого, пункт 1, 3 наказу № 181 від 30 квітня 2021 року слід визнати протиправним та скасувати в частині, що стосується позивача. Вказані пункти в іншій частині та пункти 2, 4, 5 цього наказу, є такими, що не впливають на права позивача, оскільки стосується визначення власником підприємства штатного розпису на підприємстві, вирішення питання щодо продовження трудових відносин з іншими працівниками та визначає порядок виконання цього наказу. Оскаржуваний позивачем наказ № 193 від 11 травня 2021 року яким внесено зміни та доповнення до наказу № 181, в частині, що стосується позивача, також слід визнати протиправним та скасувати. Посилання представника відповідача у відзиві на те, що відповідно до статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо та через уповноваженого ним органу відповідно до статуту підприємства, є слушними. Однак, будь-які рішення власника підприємства про звільнення працівника з роботи, що є виключною компетенцією власника, має здійснюватися з чітким дотриманням вимог Кодексу законів про працю України. Під час розгляду справи представник позивача [PERSON] не наполягала на допиті свідка [PERSON] , тому цей свідок судом не допитувався. Відповідно до приписі статті 430 ЦПК України слід допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць. Відповідно до приписів статті 141 ЦПК України з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір за чотири позовних вимоги у сумі (908 х 4= 3\~632 грн 00 коп.).

Outcome: approved