Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-02 00:00:00

У січні 2022 року до суду звернувся [PERSON] з позовом до Акціонерного товариства «Українська залізниця» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. 01.08.2022 року представником Позивача - адвокатом Величко Л.П. подано до суду заяву про збільшення позовних вимог, де остання просила суд: - визнати незаконним та скасувати Наказ (розпорядження)АТ «Українська залізниця» №3150/ос від 21.12.2021 року «Про припинення трудового договору (контракту)», яким з 22.12.2021 року звільнено [PERSON] з посади заступника директора Проектного офісу АТ «Українська залізниця» на підставі п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штату, до якого Наказом АТ «Українська залізниця» №9/ос від 05.01. 2022 року «З особового складу» внесено зміни; -поновити [PERSON] на посаді заступника директора Проектного офісу АТ «Українська залізниця» з 22.12.2021 року; -допустити негайне виконання рішення суду у частині поновлення[PERSON] на посаді заступника директора Проектного офісу АТ «Українська залізниця»; -стягнути з АТ «Українська залізниця» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23.12.2021 року до дня винесення рішення у даній справі; -стягнути з АТ «Українська залізниця» на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 100 000,00 грн.; -вирішити питання стягнення з АТ «Українська залізниця» на користь [PERSON] понесених судових витрат. Позовні вимоги вмотивовано тим, що відповідно до наказу №384/ос від 28.02.2020 року [PERSON] з 02.03.2020 року працював на посаді заступника директора Проектного офісу АТ «Українська залізниця». Відповідно до умов Трудового договору №39-2020 від 28.02.2020 року, що укладений між відповідачем та позивачем, останній вважався таким, що працює в АТ «Укрзалізниця» з 02.03.2020 року на умовах безстрокового трудового договору на посаді заступника директора Проектного офісу АТ «Укрзалізниця». Згідно п. 5.1 Трудового договору №39-2020 від 28.02.2020 року посадовий оклад позивача становить 200 000,00 грн., що нараховується щомісячно з дня, коли працівник став до виконання своїх обов`язків. 18.10.2021 року [PERSON] отримав Попередження АТ «Укрзалізниця» від 12.10.2021 року №ЦПК-98 про наступне вивільнення, в якому повідомлялося про те, що на підставі рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 21.01.2021 року (протокол №Ц-56/5 Ком.т) та наказу АТ «Укрзалізниця» від 24.02.2021 року №430/ос «Про зміни в організації виробництва і праці, організаційній структурі та скорочення чисельності, штату працівників АТ «Укрзалізниця» та у зв`язку із змінами №210 від 28.01.2021 року до штатного розпису апарату правління АТ «Укрзалізниця», Проектний офіс реорганізовано та посада, яку позивач обіймає, підлягає скороченню з урахуванням вимог законодавства про працю України. Наказом відповідача від 22.12.2021 року №3150/ос позивача було звільнено з займаної посади за скороченням штату згідно п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України. Наказом відповідача від 05.01.2022 року №9/ос внесено зміни до Наказу АТ «Укрзалізниця» від 22.12.2021 року №3150/00 про припинення трудового договору з [PERSON] , змінено цифри «22.12.2021» цифрами «05.01.2022». У зв`язку із зміною дати звільнення з 22.12.2021 року на 05.01.2022 року, додатково компенсовано позивачу 1 календарний день щорічної відпустки за період з 02.03.2021 року - 05.01.2022 року. Вказані зміни до Наказу про звільнення від 22.12.2021 року вносились, оскільки позивач у період з 22.12.2021 року по 04.01.2022 року перебував на лікарняному. З Наказами від 22.12.2021 року та від 05.01.2022 року позивача було ознайомлено 19.01.2022 року, про що останній на них зазначив письмово та вказав, що із звільненням не згоден, вважає звільнення незаконним. Отримав трудову книжку. При цьому, звільнення позивача є незаконним, таким що не відповідає вимогам чинного законодавства виходячи з наступних підстав. Попередження відповідача про наступне вивільнення позивача від 12.10.2021 року з переліком вакантних посад від 12.10.2021 року було вручено останньому під підпис 18.10.2021 року, при цьому доказів відмови позивача від запропонованих посад вказане Попередження не містить. Відповідач 18.10.2022 року попередив позивача про зміни в організації виробництва і праці, організаційній структурі та скороченні чисельності штату працівників АТ «Укрзалізниця», реорганізацію Проектного офісу та скорочення посади заступника директора Проектного офісу АТ «Укрзалізниця». До вказаного Попередження відповідач долучив перелік вакантних посад в АТ «Укрзалізниця» станом на 12.10.2022 року, водночас не зазначив про відсутність вакантних посад у АТ «Укрзалізниця» за відповідною професією позивача на аналогічній посаді, не запропонував посад у новоствореному штаті, не запропонував всі інші вакантні посади (іншу роботу), які з`явилися на підприємстві з дня попередження про вивільнення і до дня його звільнення, що є порушенням ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Крім того, відповідно до переліку посад, які були запропоновані позивачу, вбачається, що посадовий оклад жодної із посад не відповідає розміру посадового окладу позивача, а самі посади за кваліфікацією є нижчими, ніж займана позивачем посада. Також відповідачем при звільненні позивача не проводилася будь-яка робота із визначення продуктивності праці і кваліфікації працівників, що підлягали вивільненню, не вживалися заходи для перевірки продуктивності та кваліфікації працівників. При цьому, відомості трудової книжки позивача жодним чином не підтверджують того, що він має меншу продуктивність та кваліфікацію праці, ніж інші працівники. З огляду на викладене, відповідачем, всупереч вимогам норм чинного законодавства, порушено процедуру звільнення позивача із займаної посади, що, у свою чергу, свідчить про протиправність прийняття оскаржуваного наказу. При цьому, незаконним звільненням з роботи порушився життєвий уклад позивача, вказане призвело до неможливості утримання ним своєї родини та до душевних хвилювань, стресу та депресії. У зв`язку з наведеним позивачу завдано моральну шкоди, яку він оцінює в розмірі 100 000,00 грн. Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва від 31.01.2022 року відкрито провадження у даній справі та призначено її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження, без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами. В лютому 2022 року від представника відповідача надійшов Відзив на позовну заяву, відповідно до змісту якого останній позовні вимоги [PERSON] не визнав, просив суд відмовити у їх задоволенні, посилаючись на те, що наказом АТ «Укрзалізниця» № 430/ос від 24.02.2021 року «Про зміни в організації виробництва і праці, організаційній структурі та скорочення чисельності, штату працівників» введено до організаційної структури та штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» Департамент стратегії та трансформації АТ «Укрзалізниця», виведено з організаційної структури та штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» Департамент стратегічного розвитку та планування та Проектний офіс АТ «Укрзалізниця», скорочено штатні посади та чисельність працівників Департаменту стратегічного розвитку та планування та Проектного офісу АТ «Укрзалізниця». У зв`язку із вилученням зі штатного розпису посади заступника директора Проектного офісу, яку займав позивач, а також з огляду на ненадання позивачем письмової згоди на переведення на запропоновані посади відповідач вважає позовні вимоги безпідставними, а позов таким, що не підлягає задоволенню. Також представник відповідача вважає необґрунтованими твердження позивача, що йому не було запропоновано посад у новоствореному штаті, оскільки позивачу були запропоновані всі вакантні на підприємстві посади. Крім того, представник відповідача вказував, що в процесі працевлаштування осіб, які підлягають звільненню у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, на вакантні посади і робочі місця, не діють правила про перевагу на залишення на роботі, встановлені ст. 42 КЗпП України, оскільки працівник має переважне право на залишення на роботі, а не переважне право на працевлаштування. Відповідач заперечував проти позовної вимоги про визнання незаконним та скасування оскаржуваного наказу, тому вважав, що у суду відсутні підстави для задоволення похідних позовних вимог, а саме поновлення на роботі стягнення заборгованості із заробітної плати та відповідно відшкодування моральної шкоди. У березні 2022 року до суду надійшло клопотання представника відповідача - АТ «Українська залізниця» про розгляд справи з викликом сторін. Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва від 16.03.2022 року здійснено перехід до розгляду даної справи в порядку спрощеного провадження з викликом (повідомленням) сторін. Призначено справу в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. У серпні 2022 року представником позивача - адвокатом Величко Л.П. подано до суду відповідь на відзив, в якому остання зазначала, що з додатків, долучених представником відповідача до Відзиву вбачається, що Наказом Голови правління АТ «Укрзалізниця» Жмак В.М. №430/ос від 24.02.2021 року «Про зміни в організації виробництва і праці, організаційній структурі та скорочення чисельності, штату працівників АТ «Укрзалізниця» введено до організаційної структури та штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» Департамент стратегії та трансформації АТ «Укрзалізниця». Виведено з організаційної структури та штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» Департамент стратегічного розвитку та планування та Проектний офіс АТ «Укрзалізниця». Скорочено штатні посади та чисельність працівників Департаменту стратегічного розвитку та планування та проектного офісу АТ «Укрзалізниця». Доручено Департаменту оплати праці та мотивації персоналу у встановленому порядку розробити та подати на затвердження голові правління АТ «Укрзалізниця» штатний розпис Департаменту стратегії та трансформації АТ «Укрзалізниця». Пропонувати працівникам, посади яких будуть скорочені, переведення за їх згодою на наявні вакантні посади та які з`являться в АТ «Укрзалізниця», включаючи переведення на іншу за строковим трудовим договором, що відповідають професії, спеціальності, досвіду роботи працівників. Відповідно до організаційної структури новоствореного Департаменту стратегії та трансформації АТ «Укрзалізниця», що долучений до матеріалів Відзиву вбачається, що він налічує посаду Директора Департаменту, заступника директора з стратегічного планування, Відділ стратегічного планування, Відділ впровадження стратегії, заступника директора з трансформації, Відділ методології та адміністрування проектів, Проектні групи, помічника директора Департаменту, Відділ стратегічного аналізу. При цьому, штатний розпис із зазначенням кількості посад та розміру окладів працівників Департаменту стратегії та трансформації АТ «Укрзалізниця» відсутній, як і Наказ АТ «Укрзалізниця», у якому має бути зазначено кількість штатних одиниць в розрізі посад в даному структурному підрозділі. Позивачу не було запропоновано жодної посади у новоствореному Департаменті стратегії та трансформації АТ «Укрзалізниця» з урахуванням його рівня освіти, кваліфікації, набутого практичного досвіду, ділових якостей. Оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Про наступне вивільнення на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України позивача було повідомлено 18.10.2021 року листом-попередженням, в якому було зазначено перелік вакантних посад, які пропонуються станом на 12.10.2021 року. Жодних інших повідомлень про наявний перелік вакансій у відповідача за весь період з 18.10.2021 року по день звільнення 05.01.2022 року, позивач не отримував. Таким чином, відповідач повідомив позивача про перелік вакантних посад в АТ «Укрзалізниця» лише один раз, а саме: 18.10.2021 року, надавши при цьому, перелік вакантних посад станом на 12.10.2021 року. Про перелік вакантних посад, які з`явилися на підприємстві у період з 18.10.2021 року по день звільнення позивача, а саме: 05.01.2022 року відповідач позивача не повідомляв. Тобто, відповідач надав позивачу перелік вакантних посад станом на 12.10.2021 року, а не перелік усіх вакантних посад, які існували в момент вручення йому попередження про наступне вивільнення в АТ «Укрзалізниця» з 18.10.2021 року до 05.01.022 року включно, в усіх Департаментах, управліннях та структурних підрозділах Акціонерного товариства «Укрзалізниця». Крім цього, з додатку до повідомлення від 12.10.2021 року, яке було вручено позивачу 18.10.2021 року вбачається, що воно містило інформацію про запропоновані позивачу посади з посадовими окладами згідно штатного розпису - Регіональна філія «Донецька залізниця», Донецька обл., м. Бахмут - комірник - 4949,00 грн., Регіональна філія «Донецька залізниця», Донецька область, м. Лиман - старший інспектор - 8635,00 грн., Регіональна філія «Донецька залізниця», Донецька область, м. Маріуполь - 34,1, Регіональна філія «Донецька залізниця», Донецька область, Волноваський район, м. Волноваха - прибиральник виробничих приміщень - 3718,00 грн. Проте, як вбачається з п. 5.1 Трудового договору №39-2020 від 28.02.2020 року посадовий оклад позивача становить 200 000,00 грн. Жодна із запропонованих посад, що була зазначена в додатку до повідомлення від 12.10.2021 року, не відповідає кваліфікації, спеціальності та освіті позивача та є нижчою ніж займана ним посада. При цьому, [PERSON] не було запропоновано жодної посади у новоствореному Департаменті стратегії та трансформації АТ «Укрзалізниця», з урахуванням рівня його освіти, кваліфікації, набутого практичного досвіду, ділових якостей. У повідомленні про наступне вивільнення від 12.10.2021 року, яке було надано позивачу для ознайомлення 18.10.2021 року, в графі (назва посади та підрозділу, на які працівник надає згоду або зазначає про відмову) останній зазначив прізвище, ініціали, дату та свій підпис, що у свою чергу вказує на те, що він ознайомився із вказаним Повідомленням і зробив відмітку про його отримання. Жодних відміток про відмову від продовження роботи Повідомлення про наступне вивільнення від 12.10.2021 року, яке було надано позивачу для ознайомлення 18.10.2021 року не містить. Крім того, відсутня письмова заява Позивача про відмову від продовження роботи в АТ «Укрзалізниця». У зв`язку з вищевикладеним відсутні докази того, що працівник відмовився від подальшої роботи в АТ «Укрзалізниця». Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва від 13.12.2022 року за клопотанням представника позивача - адвоката Величко Л.П. витребувано від АТ «Українська залізниця» належним чином завірені копії документів, а саме: - перелік усіх вакантних посад в АТ «Українська залізниця» з 18.10.2021 року по 05.01.2022 року включно, в усіх Департаментах, управліннях та структурних підрозділах АТ «Українська залізниця»; - штатний розпис апарату управління АТ «Українська залізниця» Департаменту стратегічного розвитку та планування, а також Проектного офісу Акціонерного товариства «Українська залізниця» станом до 24.02.2021 року, які були виведені з організаційної структури, відповідно до Наказу №430/ос від 24.02.2021 року; - штатний розпис апарату управління АТ «Українська залізниця» Департаменту стратегії та трансформації АТ «Українська залізниця» станом з 24.02.2021 року, який було введено до організаційної структури, відповідно до Наказу №430/ос від 24.02.2021 року, які в подальшому були надані представником відповідача та долучені до матеріалів справи. В лютому 2023 року представник відповідача подала до суду Заперечення на відповідь на відзив, відповідно до змісту якого вбачається, що позивач з переліком запропонованих йому посад ознайомився 18.10.2021 року, між тим позивач не зазначив у відповідній графі Попередження назву посади та підрозділу, на які надає згоду працювати в подальшому. Вказане свідчить про те, що позивач, ознайомившись з переліком запропонованих йому посад, своєї згоди стосовно запропонованих йому вакансії для подальшого працевлаштування не надав. [PERSON] в позовній заяві не зазначає та не наводить доказів на підтвердження того, що він надавав згоду на роботу на іншій запропонованій йому посаді з зазначенням конкретної посади та підрозділу на якій працювати в подальшому надає згоду. З наведеного вбачається, що АТ «Укрзалізниця» 18.10.2021 року персонально попередило позивача навіть більше ніж за 2 місяці до дати вивільнення на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, яке відбулося 05.01.2022 року, i таким чином виконало вимоги ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України. До того ж, на виконання вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці (на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України) позивачеві була запропонована інша робота в АТ «Укрзалізниця». Так, 18.10.2021 року АТ «Укрзалізниця» у повідомленні вiд 12.10.2021 року № ЦПК-98 запропонувало позивачу наявну в АТ «Укрзалізниця» роботу, яку останній зміг би виконувати. При цьому, Товариством враховано, що позивач має диплом магістра французької та англійської мов та зарубіжної літератури. В судовому засіданні представник позивача - адвокат Величко Л.П. підтримала позовні вимоги з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог. Вказувала на те, що у клопотанні представника відповідача - АТ «Укрзалізниця» від 16.01.2023 року, яке було надано на виконання ухвали суду від 13.12.2022 року про витребування доказів, вказано про те, що «автоматизована система управління персоналом працює в режимі он-лайн та не зберігає інформацію за попередні періоди, з чого можна зробити висновок, що перелік вакантних посад, який було сформовано 12.10.2021 року та який вручався позивачу разом із Попередженням про наступне вивільнення, був не актуальним станом на 18.10.2021 року, оскільки не відображав дійсні вакантні посади на Підприємстві. Відповідач не виконав свого обов`язку з працевлаштування позивача, оскільки в момент попередження - 18.10.2021 року пропонував останньому посади, які були вакантними станом на 12.10.2021 року, які в умовах реального часу були вже не актуальними та оскільки з моменту попередження - 18.10.2021 року по момент звільнення - 05.01.2022 року не запропонував позивачу жодної вакантної посади, які існували на Підприємстві. Крім того, матеріали справи не містять доказів того, що позивач відмовився від переведення на іншу роботу, а відповідач не мав можливості перевести позивача у новостворений «Департамент стратегії та трансформації». Відповідно до наданих відповідачем Витягів із шатних розписів «Департаменту стратегії та трансформації», який вводився в дію з 01.06.2021 року, а потім з 01.12.2021 року вбачається, що вони містили вакантні посади, які не були запропоновані позивачу у період його вивільнення. Тобто, звільнення Позивача відбулося з порушенням норм трудового законодавства, оскільки згідно із положеннями ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України лише при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю вивільненому працівникові може бути запропоновано іншу вакантну роботу. Порівнюючи Положення «Департаменту Проектного офісу», де працював позивач, та Положення «Департаменту стратегії та трансформації» вбачається, що основними завданнями вказаних Департаментів є: виконання функції з реалізації стратегії та розвитку Товариства, забезпечення реалізації проектів, тобто, фактично вони виконують однакові функції та завдання. З урахуванням досвіду роботи позивача на керівній посаді, наявності трьох вищих освіт, зокрема і диплома бакалаврі з фінансів, можна вважати, що він міг би займати вакантні посади, які були наявні у штатному розписі «Департаменту стратегії та трансформації». Отже, оскільки відповідачем при звільненні позивача було порушено норми КЗпП його право має бути відновлене шляхом поновлення його на посаді, з якої його було незаконно звільнено. Також позивачу має бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу. Крім того, враховуючи характер та обсяг страждань, перенесених позивачем через пошкодження його трудових прав, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у його житті, а також з урахуванням засад розумності й справедливості, необхідно стягнути з відповідача на користь позивача компенсацію моральної шкоди. Представник відповідача - адвокат Лазаренко В.В. в судовому засіданні заперечила проти задоволення позовних вимог та просила суд відмовити в їх задоволенні. Вказувала на те, що АТ «Укрзалізниця» 18.10.2021 року попередило позивача про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, позивачеві була запропонована інша робота в АТ «Укрзалізниця». Так, 18.10.2021 року АТ «Укрзалізниця» у повідомленні вiд 12.10.2021 року № ЦПК-98 запропонувало позивачу наявну в АТ «Укрзалізниця» роботу, яку останній зміг би виконувати. При цьому, товариством враховувалась освіта позивача та його можливість зайняти актуальні посади. Вакансії, які були зазначені у Попередженні від 18.10.2021 року, були актуальні, оскільки їх актуальність станом на 18.10.2021 року перевірялася. При цьому, надати на ухвалу суду перелік усіх вакантних посад в Акціонерному товаристві «Українська залізниця» з 18.10.2021 року по 05.01.2022 року включно, в усіх Департаментах, управліннях та структурних підрозділах Акціонерного товариства «Українська залізниця» не виявилося можливим, оскільки автоматизована система управління персоналом працює в режимі он-лайн та не зберігає інформацію за попередні періоди. Суд, у порядку спрощеного позовного провадження, заслухавши пояснення представників позивача та відповідача, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ч. 1 ст. 2 Цивільного процесуального кодексу України (далі по тексту - ЦПК України) завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Цивільне судочинство здійснюється відповідно до Конституції України, цього Кодексу, Закону України «Про міжнародне приватне право», законів України, що визначають особливості розгляду окремих категорій справ, а також міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (ч. 1 ст. 3 ЦПК України). Відповідно чч. 1, 2 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У випадках, встановлених законом, до суду можуть звертатися органи та особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб або державних чи суспільних інтересах. За змістом чч. 1, 2, 3, 4 ст. 10 ЦПК України суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (чч. 1, 2, 3 ст. 12 ЦПК України). Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності (чч. 1, 2, 3 ст. 13 ЦПК України). У відповідності до вимог ч. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Частиною першою статті 15 Цивільного кодексу України (далі по тексту - ЦК України) визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Оцінюючи аргументи, викладені в позовній заяві суд в тому числі керується прецедентною практикою Європейського суду з прав людини, який зазначав, що хоча п. 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. (рішення у справі «Руїз Торіха проти Іспанії» (Ruiz Toriya v. Spaine), рішення від 09.12.94 р., Серія A, № 303-A, параграф 29). За приписами статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Загальні підстави звільнення працівників визначені КЗпП України. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 42 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За правилами частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержані власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи - інша наявна робота. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією із найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, Наказом відповідача №384/ос від 28.02.2020 року позивач з 02.03.2020 року був прийнятий на роботу до АТ «Укрзалізниця» на посаду заступника директора Проектного офісу на умовах трудового договору. Того ж дня, між Позивачем та Відповідачем було укладено Трудовий договір №39-2020 на невизначений строк з 02.03.2020 року та Додаткову угоду №1 до Трудового договору №39-2020 від 28.02.2020 року. Відповідно до умов Трудового договору №39-2020 від 28.02.2020 року, що укладений між відповідачем та позивачем, останній вважався таким, що працює в АТ «Укрзалізниця» з 02.03.2020 року на умовах безстрокового трудового договору на посаді заступника директора Проектного офісу АТ «Укрзалізниця». Згідно п. 5.1 Трудового договору №39-2020 від 28.02.2020 року посадовий оклад Позивача становить 200 000,00 грн., що нараховується щомісячно з дня, коли працівник став до виконання своїх обов`язків. Наказом Голови правління АТ «Укрзалізниця» Жмак В.М. №430/ос від 24.02.2021 року «Про зміни в організації виробництва і праці, організаційній структурі та скорочення чисельності, штату працівників АТ «Укрзалізниця» введено до організаційної структури та штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» Департамент стратегії та трансформації АТ «Укрзалізниця». Виведено з організаційної структури та штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» Департамент стратегічного розвитку та планування та Проектний офіс АТ «Укрзалізниця». Скорочено штатні посади та чисельність працівників Департаменту стратегічного розвитку та планування та проектного офісу АТ «Укрзалізниця». Доручено Департаменту оплати праці та мотивації персоналу у встановленому порядку розробити та подати на затвердження голові правління АТ «Укрзалізниця» штатний розпис Департаменту стратегії та трансформації АТ «Укрзалізниця». Пропонувати працівникам, посади яких будуть скорочені, переведення за їх згодою на наявні вакантні посади та які з`являться в АТ «Укрзалізниця», включаючи переведення на іншу за строковим трудовим договором, що відповідають професії, спеціальності, досвіду роботи працівників. У разі відмови від переведення на іншу роботу або відсутності вакантних посад підготувати документи про звільнення працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. 18.10.2021 року [PERSON] отримав Попередження АТ «Укрзалізниця» від 12.10.2021 року №ЦПК-98 про наступне вивільнення, в якому повідомлялося про те, що на підставі рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 21.01.2021 року (протокол №Ц-56/5 Ком.т) та наказу АТ «Укрзалізниця» від 24.02.2021 року №430/ос «Про зміни в організації виробництва і праці, організаційній структурі та скорочення чисельності, штату працівників АТ «Укрзалізниця» та у зв`язку із змінами №210 від 28.01.2021 року до штатного розпису апарату правління АТ «Укрзалізниця», Проектний офіс реорганізовано та посада, яку позивач обіймає, підлягає скороченню з урахуванням вимог законодавства про працю України. Також запропоновано про прийняте рішення зазначити у відповідній графі попередження. Ненадання позивачем письмової згоди на переведення вважатиметься відмовою від запропонованих вакантних посад. У разі відмови від запропонованих вакантних посад можливе розірвання трудового договору з позивачем на підставі п. 1. ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Додатком до вказаного попередження був перелік вакантних посад, які пропонувалися [PERSON] від 12.10.2021 року №ЦПК-98. У Попередженні було вказано, що перелік вакантних посад є актуальним на дату його формування (дата формування зазначається у переліку). Датою формування переліку зазначено 12.10.2021 року. При цьому, перелік вакантних посад був вручений Позивачу лише 18.10.2021 року. Пропозиція з вакантними посадами в АТ «Укрзалізниця» від 12.10.2021 року №ЦПК-98 пропонувались позивачу лише один раз 18.10.2021 року. У вищевказаному Повідомленні про наступне вивільнення від 12.10.2021 року, яке було надано Позивачу для ознайомлення 18.10.2021 року, в графі (назва посади та підрозділу, на які працівник надає згоду або зазначає про відмову) останній зазначив прізвище, ініціали, дату та свій підпис, що у свою чергу вказує на те, що він ознайомився із вказаним Повідомленням і зробив відмітку про його отримання. При цьому, жодних відміток про відмову від продовження роботи Повідомлення про наступне вивільнення від 12.10.2021 року, яке було надано позивачу для ознайомлення 18.10.2021 року не містить. Крім того, відсутня письмова заява позивача про відмову від продовження роботи в АТ «Укрзалізниця». Наказом відповідача №3150/ос від 21.12.2021 року, про припинення трудового договору (контракту) позивача з 22.12.2021 року звільнено з займаної посади, ув`язку зі скороченням штату, згідно п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України. Наказом Відповідача від 05.01.2022 року №9/ос внесено зміни до Наказу АТ «Укрзалізниця» №3150/ос від 21.12.2021 року, про припинення трудового договору з [PERSON] , змінено цифри «22.12.2021» цифрами «05.01.2022». Вказані зміни до Наказу про звільнення №3150/ос від 21.12.2021 року вносились, оскільки позивач у період з 22.12.2021 року по 04.01.2022 року перебував на лікарняному. Як вбачається з медичного висновку КНП «ЦПМСД» Печерського району м. Києва, про тимчасову непрацездатність, виданого [PERSON] , дата відкриття листа непрацездатності «22.12.2021», дата закриття «04.01.2022». Частиною 1 статті 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. За змістом ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 18.01.2018 року в справі №501/2482/15-ц (провадження №61-757св17) зазначено, що «за правилами, передбаченими пунктом 4 частини першої статті 36, пунктом першим статті 40 КЗпП, підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП, допускається, якщо не можливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація, або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 18.02.2020 року в справі №226/1660/18 (провадження №61-7116св19) зазначено, що «однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Положеннями частини 2 статті 40 КЗпП визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо». Аналогічний за змістом висновок міститься у постановах Верховного Суду України від 01.04.2015 року у справі №6-40цс15 та від 01.07.2015 року у справі №6-491цс15). Частиною третьою статті 64 Господарського кодексу України (далі по тексту - ГК України) визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Таким чином, прийняття рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Такою є позиція Верховного Суду, постанові Верховного Суду від 28.03.2019 року у справі №755/3495/16-ц. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України). Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Таким є правовий висновок Верховного Суду України, викладений у постанові від 18.10.2017 року у справі №6-1723цс/17, від якого Велика Палата Верховного Суду не відступила (постанова від 18.09.2018 року у справі №800/538/17). У постанові Верховного Суду від 19.05.2021 року у справі № 345/1663/18 зроблено висновок про те, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що Попередження про наступне вивільнення [PERSON] з переліком вакантних посад в АТ «Укразілниця» від 12.10.2021 року було вручено позивачу лише 18.10.2021 року та Наказом Голови правління АТ «Укрзалізниця» №430/ос від 24.02.2021 року «Про зміни в організації виробництва і праці, організаційній структурі та скорочення чисельності, штату працівників» одночасно було виведено з організаційної структури та штатного розпису «Департамент Проектного офісу», де працював Позивач, та введено до організаційної структури та штатного розпису «Департамент стратегії та трансформації». При цьому, відповідно до листа директора Департаменту оплати праці та мотивації персоналу АТ «Укрзалізниця» від 04.01.2023 року № ЦТЗБ-8/10, який долучений до матеріалів справи, кадрові переміщення (прийняття на роботу, переведення, звільнення, тощо) в АТ «Укрзалізниця» здійснюються щоденно, у зв`язку з цим дані щодо кількості вакантних посад змінюються щодобово. У базі даних АСУ «Кадри» мітяться відомості про вакансії наявні в режимі реального часу, функція зберігання архівних даних щодо вакантних посад відсутня. Документальне відображення зведених даних щодо кількості вакантних посад за період з 18.10.2021 року по 05.01.2022 року не здійснювалось, тому надати запитувану інформацію не вбачається можливе. Крім цього, згідно листа директора Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики від 16.01.2023 року за інформацією, наданою філією «Головний інформаційно-обчислювальний центр» АТ «Укрзалізниця» (лист від 28.12.2022 року №ГІОЦ-47/4397), автоматизована система управління персоналом АСУ «Кадри» працює в режимі on-lineта не зберігає інформацію за попередні періоди, тому можливості надати запитувану інформацію відсутня. Тобто, з наведених доказів вбачається, що в АТ «Укрзалізниця» дані щодо кількості вакантних посад змінюються щодобово, вони наявні в режимі реального часу та не зберігаються, у зв`язку з чим запропонований позивачу перелік вакантних посад від 12.10.2021 року не міг відображати реальної кількості вакантних посад в АТ «Укрзалізниця» станом на момент вручення [PERSON] . Попередження про наступне вивільнення, а саме: 18.10.2021 року. Зазначені обставини свідчать про те, що відповідач не виконав свого обов`язку з працевлаштування позивача, оскільки в момент попередження - 18.10.2021 року пропонував посади, що були вакантними станом на 12.10.2021 року, які в умовах реального часу були вже не актуальними та оскільки з моменту попередження - 18.10.2021 року по момент звільнення - 05.01.2022 року не запропонував позивачу жодної вакантної посади, які існували на Підприємстві. При цьому, згідно наданих відповідачем Витягів із шатних розписів нововведеного «Департаменту стратегії та трансформації», який вводився в дію з 01.06.2021 року, а потім з 01.12.2021 року вбачається, що вони містили вакантні посади, які не були запропоновані позивачу у період його вивільнення. Крім цього, вказані посади були відсутні в переліку вакантних посад від 12.10.2021 року, які надавалися позивачу18.10.2021 року. Водночас, як зазначено вище, працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. До вказаних висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 22 травня 2019 року по справі 753/3889/17 (подібні правові висновки викладені в постановах Верховного Суду від 04 вересня 2020 року у справі № 760/26233/17 (провадження № 61-9301св19) та від 01 вересня 2020 року у справі № 755/6539/18-ц (провадження № 61-4367св20). При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається (в редакції станом на день звільнення): 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Відповідно до роз`яснення Верховного Суду України (п.19 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів») при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, зокрема, щодо рівнозначності посади, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини 3 статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Така ж думка висловлена у постанові Верховного суду від 22 травня 2019 року у справі №813/5500/14, адміністративне провадження К/9901/15302/18, від 18 жовтня 2017 року №6-1723цс17. Тобто, звільнення позивача відбулося з порушенням норм трудового законодавства, оскільки згідно із положеннями ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України лише при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю вивільненому працівникові може бути запропоновано іншу вакантну роботу. При цьому, порівнюючи Положення «Департаменту Проектного офісу», де працював позивач та Положення «Департаменту стратегії та трансформації» вбачається, що основними завданнями вказаних Департаментів є: виконання функції з реалізації стратегії та розвитку Товариства, забезпечення реалізації проектів, тобто, фактично вони виконують однакові функції та завдання. З урахуванням роботи позивача на керівній посаді, наявності трьох вищих освіт за спеціальностями: «Економіка і підприємництво» - ступінь бакалавра з фінансів, «Мова та література (французька) - ступінь магістра філології, викладача французької мови та англійської мов і зарубіжної літератури, «Філологія» - ступінь бакалавра філології, вчителя французької мови, суд дійшов висновку, що позивач відповідно до своєї кваліфікації та досвіду роботи міг займати вакантні посади, які були наявні у штатному розписі «Департаменту стратегії та трансформації». Суд звертає увагу, що в переліку вакантних посад від 12.10.2021 року, який був вручений Позивачу 18.10.2021 року наявні вакансії з посадовими окладами згідно штатного розпису - Регіональна філія «Донецька залізниця», Донецька обл., м. Бахмут - комірник - 4949,00 грн., Регіональна філія «Донецька залізниця», Донецька область, м. Лиман - старший інспектор - 8635,00 грн., Регіональна філія «Донецька залізниця», Донецька область, м. Маріуполь - 34,1, Регіональна філія «Донецька залізниця», Донецька область, Волноваський район, м. Волноваха - прибиральник виробничих приміщень - 3718,00 грн, однак, як вбачається з п. 5.1 Трудового договору №39-2020 від 28.02.2020 року посадовий оклад Позивача становить 200 000,00 грн. При цьому, жодна із запропонованих посад, що була зазначена в додатку до повідомлення від 12.10.2021 року не відповідає кваліфікації, спеціальності та освіті Позивача та є нижчою ніж займана ним посада. Крім того, робота, яка пропонувалася Позивачу була наявною поза межами його проживання у м. Києві. Отже, суд дійшов висновку, що відповідач, як роботодавець, у порушення частини третьої статті 49-2 КЗпП України не виконав обов`язку по працевлаштуванню позивача, так як пропонував йому посади, які не були вакантними та актуальними станом на момент вручення Попередження про вивільнення, не запропонував всі вакантні посади (іншу роботу), які з`явилися на підприємстві з дня попередження позивача про вивільнення до дня його звільнення. Крім того, позивачу не було запропоновано жодної із посад, які були наявні в шатних розписах нововведеного «Департаменту стратегії та трансформації». Аналізуючи встановлені обставини справи, враховуючи неправомірність дій відповідача АТ «Укрзалізниця» у частині звільнення позивача із займаної посади у зв`язку зі скороченням штату, суд дійшов висновку, що позовні вимоги [PERSON] у частині поновлення на посаді заступника директора «Проектного офісу» АТ «Укрзалізниця» ґрунтуються на вимогах закону, тому наказ (розпорядження) АТ «Українська залізниця» №3150/ос від 21.12.2021 року, до якого наказом №9/ос від 05.01.2022 року внесено зміни про звільнення [PERSON] з роботи із займаної посади є незаконним та підлягає скасуванню. Згідно частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до правової позиції, висловленої Верховним Судом України в постанові від 28 жовтня 2014 року (№ рішення у ЄДРСР 41602330), у випадку незаконного звільнення працівника з роботи, його порушене право повинно бути відновлене шляхом поновлення його на посаді, з якої його було незаконно звільнено. Судом встановлено, що Наказом (розпорядженням) від 21.12.2021 №3150/ос [PERSON] звільнено 22.12.2021 з посади заступника директора Проектного офісу. Однак, Наказом №9/ос від 05.01.2022 внесено зміни до вищевказаного Наказу від 21.12.2021 №3150/ос, а саме змінено дату, місяць та рік звільнення позивача з 22.12.2021 на 05.01.2022. Згідно п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці, Міністерства соціального захисту населення та Міністерства юстиції України від 29.07.93 №58: «днем звільнення вважається останній день роботи». Оскільки днем звільнення [PERSON] є 05.01.2022, який вважається останнім робочим днем, суд дійшов висновку про те, що позивач повинен бути поновлений на роботі на посаді заступника директора Проектного офісу з 06.01.2022. Відповідно до вимог частини 2 статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 вказаного Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Згідно п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року. Обчислення середньої заробітної плати у випадку її збереження, остання обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, включаючи усі виплати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, та проводиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З матеріалів справи вбачається, що звільнення позивача відбулося 05.01.2022 року. З наданої довідки про доходи №119 від 03.02.2022 вбачається, що середньомісячна заробітна плата позивача у період з жовтня 2021 року по листопад 2021 року складає 196 095,82 грн., а середньоденна заробітна плата складає 9 337,75 грн. З наданої довідки про доходи №120 від 03.02.2022 вбачається, що середньомісячна заробітна плата позивача, у період з листопада 2021 року по грудень 2021 року складає 199 684,89 грн., а середньоденна заробітна плата складає 9 076,59 грн. Однак, з довідки про доходи №120 від 03.02.2022 прослідковується, що позивачу у грудні 2021 року нарахувань по виплаті заробітної плати здійснено не було, а відтак останній жодного робочого дня у грудні 2021 року не працював. У постанові Верховного Суду від 26.08.2020 (справа № 501/2316/15-ц, провадження № 61-37956св18) викладено правовий висновок, відповідно до якого середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Оскільки звільнення позивача відбулося 05.01.2022 року, а з наданої довідки про доходи №120 від 03.02.2022 вбачається, що позивач за грудень 2021 року не відпрацював жодного робочого дня, суд, враховуючи висновки постанови Верховного Суду від 26.08.2020 (справа № № 501/2316/15-ц, провадження № 61-37956св18), приходить до висновку про те, що середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися виходячи з виплат, отриманих ним за два відпрацьованих останні місяці, а саме жовтень 2021 - листопад 2021, які у сукупності склали 196 092,82 грн., із якої вирахувана середньоденна заробітна плата - 9 337,75 грн, що підтверджується довідкою про доходи № 119 від 03.02.2022, виданою та підписаною директором [PERSON] та головним бухгалтером [PERSON] АТ «Укрзалізниця» та містить печатку вказаної установи. Відповідно до пункту 5 Порядку основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. На спростування наданої довідки представником позивача, відповідачем не надано доказів, що в нараховану заробітну плату входили виплати, які не підлягають урахуванню. Порушення термінів виплати позивачу середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 05.01.2022 по 03.04.2023 за 313 робочих днів складає 2 922 715,75 грн, яка визначається за визначеною формулою: (9 337,75 грн. - середньоденний заробіток позивача х 313 робочих днів за вказаний період = 2 922 715,75 грн). Суд враховує висновок про застосування норм права, викладений у постанові Верховного Суду від 18.07.2018 у справі № 359/10023/16-ц, згідно з яким суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Відповідно, суд вважає за необхідне поновити порушене право позивача шляхом стягнення з АТ «Укрзалізниця» на користь позивача 2 922 715,75 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Щодо заявленої позивачем вимоги про стягнення моральної шкоди в розмірі 100 000 грн. слід зазначити наступне. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно п. 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. При вирішенні спору про відшкодування моральної шкоди підлягає обов`язковому з`ясуванню наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. (постанова Верховного Суду від 27 січня 2021 року у справі № 464/1369/18) Обґрунтовуючи позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди, позивач посилався на те, що внаслідок незаконного звільнення у нього порушився життєвий дух, у зв`язку із чим він втратив можливість утримувати свою родину, що в свою чергу призвело до душевних хвилювань, стресу та депресії. Визначаючи розмір відшкодування, суд має керуватися принципами розумності, справедливості та співмірності. Розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більшим, ніж достатньо для розумного задоволення потреб особи, і не повинен призводити до її безпідставного збагачення. Під час визначення розміру відшкодування моральної шкоди суд враховує глибину фізичних та душевних страждань, завданих особі, наявність перешкод у реалізації його життєвих планів, а також вимоги розумності та справедливості, а відтак дійшов до висновку про часткове задоволення позовних вимог щодо відшкодування моральної шкоди у сумі 10 000,00 грн. Отже, оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що заявлені позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди підлягають частковому задоволенню. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Таким чином, з АТ «Українська залізниця» підлягає стягненню на користь [PERSON] сума судового збору у розмірі 1 180,96 грн. Окрім цього, позивач на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору за заявлені позовні вимоги щодо поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а відтак з АТ «Українська залізниця» підлягає стягненню на користь держави судовий збір у сумі 14 493,60 грн. Відповідно до положення пп. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць. На підставі викладеного та

Outcome: partial