Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-06 00:00:00

[PERSON] 12.12.2022 звернулася до суду з вказаним позовом, в якому просила: поновити пропущений строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботі; поновити її на посаді нарядника поїзних бригад автобусного парку Запорізького комунального підприємства міського електротранспорту «Запоріжелектротранс»; стягнути з відповідача на її користь середній згаробіток за час вимушеного прогулу з 29 вересня 2022 року по день ухвалення судового рішення, що станом на дату подання позовної заяви складає 31\~440,06 гривень. В обгрунтування позовних вимог [PERSON] зазначила, що 13 травня 2020 року відповідно до наказу № 100-кп її було прийнято на посаду нарядника поїзних бригад автобусного парку Запорізького комунального підприємства міського електротранспорту «Запоріжелектротранс» . 28 вересня 2022 року наказом № 143/кз позивачку було звільнено з займаної посади згідно п.3 ст.40 Кодексу законів про працю України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором. Позивачка вважає вказане звільнення незаконним та безпідставним, виходячи з наступного. Так, з наказу № 143/кз від 28.09.2022 р. чітко вбачається, що порушення, яке стало безпосередньою причиною звільнення Позивачки, полягає в тому, що 01.09.2022 позивачка не внесла зміни до часу спецподачі у добовому наряді на 02.09.2022, та не погодила особистим підписом начальника колони автомобільної АК автобусного парку, чим нібито порушила п.2.2 Посадової інструкції. Посадову інструкцію нарядника поїзних бригад автобусного парку підприємства «Запоріжелектротранс» затверджено генеральним директором Відповідача 26.01.2021 р, а . позивачку ознайомлено з документом 29.01.2021 р. Пункт 2.2 Посадової інструкції зобов`язує нарядника:на підставі місячного графіку і відповідно до інструктивних вказівок керівництва парку своєчасно складати добовий наряд,' узгоджувати його із заступником начальника з експлуатації та надавати добовий наряд диспетчерам колон автомобільних, касирам та механікам автомобільної колони. Позивач зазначає, що навіть формальне порівняння об`єктивної сторони інкримінованого їй порушення із пунктом посадової інструкції, якому нібито її дії не відповідали, абсолютно чітко свідчить про очевидну невідповідність, адже насправді, згідно із вказаним в наказі про звільнення пунктом посадової інструкції: -по-перше, позивачка не зобов`язана узгоджувати добовий наряд з начальником колони (узгодження передбачено із іншою посадовою особою, про яку в наказі про звільнення ані слова не зазначено); -по-друге, порядок та підстав внесення змін до добового наряду взагалі не згадуються, йдеться лише про необхідність дотримання інструктивних вказівок керівництва парку під час складання наряду. Крім того, при складанні добового наряду, як це і передбачено посадовою інструкцією, нарядник керується місячним графіком, а в випадку, якщо до запланованого розкладу руху автобусів необхідно внести зміни (в тому числі це стосується так званої спеціальної подачі автобусів), - уточнюючими відомостями, отриманими від відділу експлуатації, що також узгоджується із пунктом 2.2. посадової інструкції. Зазвичай такі відомості подаються нарядникові у формі електронних повідомлень. При цьому, попри те, що згідно із згаданим пунктом 2.2 інструкції обов`язок зі складання добового наряду є прямою компетенцією нарядника, насправді перед передачею наряду диспетчерам колон, касирам та механікам цей документ в текстовому форматі надається нарядником начальнику колони автомобільної АК № 1. Слід зазначити, що саме ця практика, що склалася у виробничому процесі відповідача на відміну від тієї, що її покладено в основу посадової інструкції нарядника, зрештою і спричинила плутанину із часом спецподачі в наряді на 02 вересня 2022 р. Так, 01 вересня 2022 р. позивачкою було складено відповідний наряд на наступний робочий день. Об 11 -00 цей наряд нею направлений електронною поштою [PERSON] - начальнику автомобільної автотранспортної колони № 1 автобусного парку. Жодних відомостей про зміну часу спецподачі автобусів позивачці ані до направлення наряду, ані згодом не надходило. Більш того, станом на 01 вересня 2022 року місячний графік, що, як було наведено, є основою для складання добових нарядів, відділ експлуатації Позивачці також не передав. Після направлення добового наряду начальнику колони позивачка на кілька годин покинула робоче місце з метою отримання необхідних їй для роботи канцелярських товарів. Саме за час відсутності позивачки відбулися зміни у часі спеціальної подачі автобусів на 02 вересні 2022 року, які (зміни) начальником колони вручну було внесено у складений [PERSON] наряд, про що ані начальник колони, ані вже згадана служба експлуатації позивачку не попередили. В результаті позивачкою було передано диспетчеру раніше складений добовий наряд (без внесених в нього змін), що зрештою призвело до неприємної ситуації із запізненням автобуса. Однак, із наведених вище обставин справи абсолютно чітко вбачається, що: -у ситуації, що сталася, вина позивачки, як навмисна, так і необережна, повністю відсутня; -жодного порушення пункту 2.2 Посадової інструкції Позивачкою допущено не було, адже вказаний пункт взагалі не має стосунку до спірних подій; -про відмінну від описаної в Посадовій інструкції процедуру складання та узгодження добових нарядів як складову трудових обов`язків нарядника поїзних бригад автобусного парку позивачку письмово ознайомлено не було, а, отже, недотримання цієї процедури не може вважатися порушенням працівником обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; -поважність причин, які зумовили проблеми із складанням добового наряду, відповідачем взагалі не досліджувалися, хоча лише у випадку встановленої відсутності таких причин допускається звільнення працівника за п.3 ч.І ст.40 КЗпП України. Позивач вказує, що оскільки в пункті 2.2 посадової інструкції передбачений обов`язок нарядника виконувати інструктивні вказівки керівництва, задля застосування дисциплінарного стягнення (тим більш, у вигляді звільнення) за вказаних в наказі обставин в будь-якому випадку роботодавець мав документально встановити, що відповідні інструкції щодо необхідності внесення змін до добового наряду від керівництва Позивачка, дійсно, отримала. Обставини і причини виникнення проблем із добовим нарядом на 02 вересня позивачкою було викладено в письмових поясненнях, однак відповідач не надав ним належної уваги, не провів справедливого та неупередженого розслідування ситуації та в підсумку прийняв рішення, що прямо суперечить всім згаданим вище принципам застосування п.3 ч. І статті 40 КЗпП України, адже винне, скоєне без поважних причин умисно або з необережності невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків у випадку, що розглядається, вочевидь відсутнє. Ухвалою судді Жовтневого районного суду м. Запоріжжя від 20 грудня 2022 року по справі відкрито провадження, визначено здійснювати розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. Представник відповідача 11.01.2023 надав відзив на позов, в якому в задоволенні позовних вимог просив відмовити, посилаючись на те, що факти порушення працівником [PERSON] обов`язків, передбачених трудовим договором, були виявлені, належним чином зафіксовані та підтверджені у письмових поясненнях працівника. Порядок застосування дисциплінарних стягнень, передбачений статтями 147- 149 КЗпП України роботодавцем дотримано. Перед застосуванням дисциплінарного стягнення роботодавець врахував всі обставини, які впливають на прийняття рішення. Щодо заявленого клопотання про поновлення пропущених строків звернення до суду представник відповідача вважав його необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню , оскільки саме пасивна поведінка позивача свідчить про необґрунтованість пропуску строків звернення до суду і поновлення пропущених строків за таких умов, буде надмірною гнучкістю, яке нівелює процесуальні вимоги, встановлені законом. У вступному слові представник позивача та позивач позов підтримали, наполягали на його задоволенні. Представник відповідача в задоволенні позову просив відмовити з підстав викладених у відзиві. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] суду показала, що працює в Запорізькому комунальному підприємстві міського електротранспорту «Запоріжелектротранс» на посаді начальника автоколони. Після того, як [PERSON] влаштувалася на підприємство нарядником, вона її місяць навчала. Кожного ранку до неї приходили нарядник та механік, ними планувалися графіки. За час роботи [PERSON] на підприємстві , на неї було багато скарг від водіїв і з цього приводу з нею проводилися бесіди. В посадові обов`язки позивача входило складання добового наряду, який вона корегувала та в подальшому затверджувала. Однак, [PERSON] неодноразово допускала порушення своїх посадових обов`язків. Так, 01 вересня 2022 року [PERSON] в електронному вигляді скинула їй наряд. Вона його відкорегувала, а також в усній формі повідомила про зміни , які нею були внесені. Разом з тим, позивачка була неуважна, та не внесла всі зміни до добоого наряду щодо спецподачі транспорту, внаслідок чого спецподача була зірвана та порушено умови договору. Позивача було запрошено до директора для дачі пояснень, де вона пояснила, що була неуважна. В подальшому на засіданні профспілкового органу було прийнято рішення про звільнення позивача . Свідок також зазначила, що інформацію про спецподачу [PERSON] отримала за тиждень , в усній та письмовій формі була ознайомлена про зміни та отримала їх особисто в руки, однак після корегування нею складеного добового наряду, не внесла до нього зміни та без її затвердження направила наряд диспетчеру, що потягло за собою негативні наслідки. Суд, вислухавши вступне слово учасників справи, показання свідка [PERSON] , дослідивши наявні в матеріалах справи письмові докази, приходить до наступних висновків. Так, судом встановлено наступні фактичні обставини та відповідні ним правовідносини. З матеріалів справи вбачається, що Наказом №100-кп від 13.05.2020р. [PERSON] прийнято на посаду нарядника поїзних бригад автобусного парку з 14.05.2020. 28 вересня 2022 року наказом № 143/кз позивачку було звільнено з займаної посади згідно п.3 ст.40 Кодексу законів про працю України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором. Кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (частина четверта\~статті 43 Конституції України). Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених\~ЦПК України\~(відповідно до частини третьої\~статті 12 ЦПК України). Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість, зокрема, сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених\~ЦПК України\~(згідно із пунктом 4 частини п`ятої\~стаття 12 ЦПК України). Суть доказів, їх належність, допустимість, достовірність та достатність, оцінка їх судом та умови їх розгляду судом визначені\~статтями 76-80 ЦПК України. Оцінку доказів суд здійснює відповідно до\~статті 89 ЦПК України. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (частини перша та друга\~статті 78 ЦПК України). Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених\~ЦПК України\~(згідно із частиною сьомою\~статті 81 ЦПК України). Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності (відповідно до частин першої та другої\~статті 89 ЦПК України). Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні (частини друга та п`ята\~статті 263 ЦПК України). Матеріалами справи підтверджено, що копію наказу про звільнення позивач отримала 28.09.2022 , а отже позивач звернулась до суду із позовом про поновлення на роботі з пропуском встановленого місячного строку (частина перша\~статті 233 КЗпП України. Так, частиною першою\~статті 233 КЗпП України\~передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення\~у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Передбачені у положеннях статей\~228,\~233 КЗпП України\~строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Відповідно до\~статті 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених\~статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. При цьому, норми\~КЗпП України\~не містять вичерпного переліку причин,які можна вважати поважними при пропуску строку звернення до суду, вони враховуються у кожному конкретному випадку залежно від обставин справи. Тобто, поважність причин означає, що працівник не ставився безвідповідально до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали об`єктивні причини. Поважні причини пропущення строку, встановленого у частині першій статті 233 КЗпП України, необхідно кваліфікувати як ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма\~статті 233 КЗпП України\~деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше. Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «exofficio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (частина третя\~статті 267 ЦК України). Встановивши, що строк на звернення до суду за вирішенням трудового спору пропущено, суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Вказані правові висновки викладено в постанові Верховного Суду у справі № 199/8766/18 від 22 квітня 2020 року. Як встановлено судом, в обґрунтування заявленого клопотання про поновлення пропущеного строку звернення до суду, позивач посилається на те, що її чоловік проходить військову службу в найгарячішій точці фронту, у зв`язку з чим, всі її думки були зайняті переживаннями за чоловіка, а не відновленням власних порушених прав. Крім того, з метою аналізу законності звільнення та складання позову за порадою адвоката, вона, починаючи з 03.10.22 , зверталася до підприємства з вимогою надати їй документи, що стосуються звільнення, і повний пакет документів отримала лише 15.11.2022, а в подальшому планові та аварійні відключення світла у місті Запоріжжя вплинули на неможливість своєчасного звернення до суду. Суд, дослідивши доводи клопотання позивача , надані докази, вважає, що дійсно через введений в Україні воєнний стан , перебування чоловіка позивача [PERSON] на військовій службі, отримання [PERSON] на її запит від 28.10.2022 копій документів від відповідача 15.11.2022 , а також стабілізаційні відключення світла в місті Запоріжжя в листопаді грудні 2022 через військову агресію рф , [PERSON] пропустила строк звернення з вказаним позовом з поважних причин, і вказаний строк підлягає поновленню. Щодо доводів про незаконність звільнення позивача та порушення її трудових прав, суд зазначає наступне. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (пункт 3 частини першої\~статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.1\~ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Недотримання працівником умов трудового договору та правил внутрішнього трудового розпорядку є порушенням трудової дисципліни. Відповідно до ст.147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких видів стягнення: догана; звільнення. Згідно положень\~ст.147 КЗпП України порушення трудової дисципліни\~це невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків,що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку;посадових інструкцій;положень,наказів та розпоряджень власника,якщо вони мають законний характер. Чинним законодавством порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Наявність вини є обов`язковою умовою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Статтею 149 КЗпП України\~передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Відмова працівника дати письмові пояснення не перешкоджає накладенню на працівника відповідного стягнення. Відповідно до ч. 3 ст.149 КЗпП України\~при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Відповідно до ч. 4 ст.149 КЗпП України\~стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Таким чином, в силу ст.ст.147-149 КЗпП України\~роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права:\~КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Згідно правового висновку, викладеного в постанові Верховного Суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18), порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не має значення, чи призвів вчинений ним дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків, а для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винного вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення. Зазначене узгоджується з правовими висновками Верховного Суду, викладеними в постановах від 24 липня 2019 року у справі № 359/4316/17 (провадження N 61-25878св18), від 30 березня 2020 року у справі № 489/7807/18 (провадження N 61-15378св19) та від 20 травня 2020 року у справі № 754/4355/17 (провадження N 61-47954св18). Судом встановлено, що Наказом №100-кп від 13.05.2020р. [PERSON] прийнято на посаду нарядника поїзних бригад автобусного парку з 14.05.2020. Перед прийняттям на роботу, [PERSON] була ознайомлена з умовами праці, з Посадовою інструкцією, з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, антикорупційною програмою підприємства, пройшла всі передбачені інструктажі, про що свідчить її власний підпис на заяві про прийняття на роботу. Наказом №24/к/тм від 28.01.22 [PERSON] за допущене порушення п. 2.7 посадової інструкції (невірно вела облік відпрацьованого часу водіїв автотранспортних засобів на протязі поточного місяця) оголошена догана. З даним наказом Позивач була ознайомлена під особистий підпис. Наказ не оскаржувався. Наказом №24/к/тм від 28.01.22 [PERSON] за допущене порушення п. 2.2 та п. 2.6 посадової інструкції (внесла зміни у добовий наряд на 18.01.22 після затвердження особистим підписом начальника автомобільної колони №1 автобусного парку, чим порушила місячний графік та не повідомила начальника автомобільної колони №1) оголошена догана та позбавлена преміальної оплати за січень 2022р. на 100%. З даним наказом позивач також була ознайомлена під особистий підпис та не оскаржувала його . В результаті систематичного невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором, 28 вересня 2022 року наказом №143/кз [PERSON] було звільнено з роботи за ч. 3 ст. 40 КЗпП України. Згідно наказу від 28 вересня 2022 року №143/кз позивач , будучи двічі притягнута до дисциплінарної відповідальності, 01.09.22 допустила порушення п.2.2 Посадової інструкції, а саме не внесла зміни до часу спецподачі у добовому наряді 02.09.2022, та не погодила особистим підписом начальника автомобільної АК № 1 автобусного парку останнє порушення. Підставою винесення оскаржуваного наказу зазначено: клопотання начальника автобусного парку, доповідна записка, добовий наряд на 02.09.2022, пояснювальна записка, повідомлення-виклик, протокол цехового комітету № 25 від 26.09.2022, протокол профспілкового комітету № 283 від 28.09.2022. Як зазначено у доповідній записці начальника колони №1, 01.09.22 [PERSON] подала їй добовий наряд на 2 вересня в електронному вигляді. Начальник автомобільної колони, відповідно до поставлених завдань, внесла зміни виїзду автобуса на спеціальну подачу та у письмовому вигляді (затверджений особистим підписом) надала наряднику особисто в руки з позначеними змінами для подальшого внесення змін в електронному вигляді. Позивач необхідні зміни не внесла та незатверджений особистим підписом начальника колони наряд надала диспетчеру, механіку та касиру. В результаті таких дій автобус, який було заплановано для спеціальної подачі, запізнився з виїздом на 30 хвилин. Після виявленого порушення [PERSON] було запропоновано надати письмові пояснення. В своїх поясненнях позивач підтвердила факт обізнаності, що розстановкою водіїв у наряді займається начальник колони, зазначила, що начальником колони були внесені зміни щодо часу подачі автобусів, її про це не попередили, а позивач, в свою чергу не достатньо уважно перевірила наряд та надала диспетчеру з некоректним часом. 26.09.22 року відбулося засідання цехового комітету автобусного парку з приводу систематичних порушень позивачем за її участі. Позивачу надавалася можливість висловити свою позицію щодо означеного питання та навести свої пояснення та доводи, які б свідчили на її користь . Трудовий колектив, в якому працює позивач, одноголосно вирішив направити матеріали на розгляд профспілкового комітету для надання згоди на звільнення. Адміністрація підприємства направила відповідні матеріали до профспілкового комітету. Засідання профспілки, на яке була запрошена також позивач, відбулося 28.09.2022 року. На засідання були представлені матеріали щодо раніше допущених порушень трудової дисципліни, заходів впливу, які раніше було до неї застосовано та матеріали щодо останнього порушення. Позивачу також надавалася можливість висловити свою позицію. Відповідно до протоколу №283 від 28.09.22, профспілковий комітет одноголосно надав згоду на звільнення позивача за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором. Наведене в наказі про звільнення позивача порушення є порушенням її Посадової інструкції, п. п. 2.2 якої зобов`язує нарядника: на підставі місячного графіку і відповідно до інструктивних вказівок керівництва парку своєчасно складати добовий наряд, узгоджувати його із заступником начальника з експлуатації та надавати добовий наряд диспетчерам колон автомобільних, касирам та механікам автомобільної колони. Суд враховує, що відповідно п. 1.4 Посадової інструкції, нарядник поїзних бригад підпорядковується з питань безпосередніх функціональних обов`язків начальнику колони автомобільної. Також, як закріплено пунктом 2.4 Посадової інструкції нарядник під керівництвом начальника колони або механіка автобусного парку здійснює щоденне закріплення транспортних засобів із водіями за маршрутами у щоденному наряді роботи водіїв. Суд не приймає доводи позивача про те, що вона не зобов`язана узгоджувати добовий наряд з начальником колони (узгодження передбачено із іншою посадовою особою, про яку в наказі про звільнення ані слова не зазначено), оскільки розпорядженням №70 від 31.12.21р., делеговані повноваження затвердження добових нарядів начальникам автотранспортних колон, про що позивач була обізнана та про що безпосередньо свідчать надані нею неодноразово письмові пояснення. Також, суд вважає безпідставним посилання позивача на те, що порядок та підстави внесення змін до добового наряду в її посадовій інструкції взагалі не згадуються, йдеться лише про необхідність дотримання інструктивних вказівок керівництва парку під час складання наряду, оскільки позивачка у власних поясненнях щодо виявленого порушення зазначила про свою неуважність, крім того, допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила про те, що позивачка після прийняття на роботу проходила у неї навчання, неодноразово з нею проводилися профілактичні бесіди з приводу, зокрема, неналежного внесення змін у добовий наряд, за що притягалася до дисциплінарної відповідальності. Оцінивши наявні в матеріалах справи письмові докази, суд виходить з того, що позивач систематично без поважних причин не виконувала покладені на неї службові обов`язки та до неї раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Відповідачем дотримано процедуру звільнення позивача з роботи. Тобто, судом безспірно встановлено, що\~\~ [PERSON] не дотрималася вимог своєї Посадової інструкції, зокрема п. п. 2.2., який зобов`язує нарядника на підставі місячного графіку і відповідно до інструктивних вказівок керівництва парку своєчасно складати добовий наряд, узгоджувати його із заступником начальника з експлуатації та надавати добовий наряд диспетчерам колон автомобільних, касирам та механікам автомобільної колони. В п.4\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~судам роз`яснено, якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуск строку, а й усі обставини справи, права та обов`язки сторін. З огляду на викладене, оскільки звільнення позивача було законним, позовні вимоги є необґрунтованими та задоволенню не підлягають саме через безпідставність позовних вимог . Також , з огляду на те, що судом не встановлено порушення прав позивача, підстав для покладення на відповідача згідно ст. 235 КЗпП України обов`язку виплатити працівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу немає. Судові витрати відповідно до положень ст. 141 ЦПК України компенсуються за рахунок держави.

Outcome: dismissed