Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-09 00:00:00

У травні 2022 року позивач [PERSON] через свого представника адвоката Саламандика А.І. звернувся до суду з вище вказаним позовом та, з урахуванням останньої редакції позовних вимог, просив скасувати наказ №78-к від 17.03.2022 року «Про проведення службової перевірки та відсторонення від виконання посадових обов`язків» в частині відсторонення « [PERSON] - водія тролейбуса I-класу»; за період відсторонення з 17.03.2022 року по 15.04.2022 року стягнути середню заробітну плату за час вимушеного прогулу через відсторонення у розмірі 20103,48 грн.; скасувати наказ №123-к від 15.04.2022 року «Про звільнення [PERSON] », як такого, що виданий з порушенням законодавства; поновити [PERSON] (ІПН [NUMBER] ) на посаді водія тролейбуса І-класу КПІ «Чернівецьке тролейбусне управління»; зобов`язати КП «Чернівецьке тролейбусне управління» виплатити [PERSON] (ІПН [NUMBER] ) заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 115834,34 грн.; стягнути з відповідача судові витрати. В обґрунтування зазначених вимог посилався на те, що він з 2005 року працював на посаді водія тролейбуса в КП «Чернівецьке тролейбусне управління». У березні 2022 року мав місце конфлікт між новим керівником підприємства та начальником ремонту і технічного обслуговування рухомого складу [PERSON] внаслідок якого він підтримав останнього та разом з іншими працівниками тролейбусного управління намагався з`ясувати причини за яких [PERSON] написав заяву на звільнення. В ході спілкування з керівництвом виникла конфліктна ситуація за наслідками якої в подальшому було звільнено кілька працівників, а його та ще одного працівника відсторонено від роботи на час службового розслідування на підставі оскаржуваного наказу №78-к від 17.03.2022 року. Підставою для такого відсторонення стала доповідна записка та заява про вчинення кримінального правопорушення від 17.03.2022 року, написані уповноваженим з антикорупційної діяльності [PERSON] . При цьому, його також було звинувачено у саботажі та страйку у воєнний час, корупції на підприємстві, хоча насправді вважає, що справжньою причиною є те, що він не боїться критикувати керівництво та вважає, що діяльність його керівників спрямована на розвал електротранспорту в місті. Зазначав, що підстави для відсторонення працівника від роботи регламентовані ст. 46 КЗпП України, натомість жодної із наведених у вказаній статті підстав для його відсторонення від роботи на підставі наказу №78-к від 17.03.2022 року не було, а тому вказаний наказ підлягає скасуванню та за час вимушеного прогулу під час відсторонення, а саме за період з 17.03.2022 року по 15.04.2022 року з відповідача на його користь слід стягнути середню заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 20103,48 грн. В подальшому, відповідно до наказу №123-к від 15.04.2022 року [PERSON] було звільнено з посади водія тролейбуса 1 класу з 15.04.2022 року за систематичне невиконання обов`язків згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України. Підставою для винесення вказаного наказу був протокол засідання кадрової комісії №10 від 15.04.2022 року відповідно до якого на засіданні комісії було заслухано доповідь [PERSON] про те, що [PERSON] організовує та підбурює працівників до грубого порушення громадського порядку, саботажу, створює конфлікти в колективі, штучно створює поломки тролейбуса та безпідставно з`їжджає з лінії. Вважає, що вказані у протоколі обставини, які стали підставою для винесенні наказу про звільнення не відповідають дійсності та не підтверджені доказами, а також при прийняті оскаржуваного наказу відповідачем не було враховано те, що він є головою первинної профспілкової організації Всеукраїнської незалежної профспілкової організації «Захист праці» на КП «Чернівецьке тролейбусне управління», а тому для його звільнення необхідно отримати згоду виборного органу профспілкової організації членом якої він є, натомість відповідачем відповідного погодження на його звільнення отримано не було, тим самим порушено визначену законом процедуру звільнення працівника. Оскільки його звільнення було незаконним, вважає, що за час вимушеного прогулу з відповідача на його користь підлягає стягненню середній заробіток, який станом на 03.10.2022 року становить 115834,34 грн., виходячи з такого розрахунку, а саме шляхом множення середньомісячного доходу в сумі 20103,48 грн., який визначено математичними розрахунками згідно поданої відповідачем довідки. На вказану позовну заяву надійшов відзив в якому відповідач позовні вимоги не визнав, просив відмовити в задоволені позову, посилаючись на наступні обставини. Так, на дії позивача неодноразово надходили скарги (08.06.2021 року від [PERSON] , 14.06.2021 року від [PERSON] та 22.09.2021 року, 27.09.2021 року від [PERSON] ), а також 12.08.2021 року на останнього було накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани за порушення робочої інструкції водія тролейбуса п. 2.3.4 - культурне і ввічливе обслуговування пасажирів. В подальшому, 16.03.2022 року [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] організували страйк, який фактично привів до припинення роботи, шантажували керівництво, погрожували масовим невиходом на роботу, блокуванням виробничої діяльності та зривом пасажирських перевезень, у зв`язку з чим 17.03.2022 року до ЧРУП ГУНП в Чернівецькій області було подано заяву про вчинення кримінального правопорушення по факту групового порушення громадського порядку та наказом №78-к від 17.03.2022 року позивача відсторонено від виконання службових обов`язків. Вважає, що таке відсторонення відповідало положенням ст. 46 КЗпП України. З урахуванням наявності накладеного дисциплінарного стягнення у виді догани від 12 серпня 2021 року, проведення службової перевірки, вчинення позивачем систематичних порушень трудової дисципліни, 15 квітня 2022 року в.о. начальника КП «ЧТУ» В. Мунтяном видано наказ №123-к «Про звільнення [PERSON] » на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Щодо посилань позивача про неотримання згоди профспілки на його звільнення вказував на те, що Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачена певна процедура легалізації профспілки та зокрема письмове повідомлення роботодавця про створення профспілки, надання установчих документів, а також відомостей про виборних осіб, натомість такого повідомлення до відповідача не надходило. Згідно відомостей з Єдиного державного реєстру підприємств та організацій України позивач став директором первинної профспілкової організації всеукраїнської незалежної професійної спілки «Захист праці» на КП «ЧТУ» 06 грудня 2021 року. Проте, про зміну керівника не було повідомлено відповідача у встановленому законом порядку та відповідач не був належним чином повідомлений і обізнаний про працівників, які обрані до вказаного профспілкового органу. Вважає, що у зв`язку із порушенням процедури повідомлення роботодавця первинною профспілковою організацією про її легалізацію, ненадання інформації щодо обраних до неї осіб, відсутність письмового повідомлення про обрання на посаду директора відповідної профспілки позивача, відповідач правомірно керувався ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного часу». У зв`язку із цим у відповідача не було обов`язку розірвати трудовий договір із позивачем лише за попередньою згодою профспілкового органу, а тому доводи позивача про відсутність згоди профспілки є необґрунтованими. В рамках судового розгляду даного спору судом витребувано докази (довідку про заробітну плату [PERSON] за період з 15.04.2021 року по 15.04.2022 pоку з детальним розрахунком всіх нарахувань; копії 5 (п`яти) скарг відносно неналежної поведінки [PERSON] за 2021 рік, про які йде мова у протоколі засідання кадрової комісії; копії скарг працівників Комунального підприємства «Чернівецьке тролейбусне управління» на водія [PERSON] ), а також частково прийнято до розгляду заяву позивача про збільшення позовних вимог. Крім того, на підставі ухвали Першотравневого районного суду м.Чернівці від 31.10.2022 року суд звернувся до Всеукраїнської незалежної професійної спілки «Захист праці» (02139, м.Київ, вул.Курнатовського, 4/25) із запитом про надання згоди на звільнення [PERSON] з посади водія тролейбуса 1 класу з 15.04.2022 року за систематичне невиконання обов`язків на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. В судовому засіданні позивач позов підтримав, вказував на те, що його безпідставно звинуватили у саботуванні роботи підприємства, імітації поломок і в подальшому відсторонили від роботи та звільнили без наявності на це законних підстав. Представник позивача в судовому засіданні позов підтримав, просив задовольнити, надав суду пояснення аналогічні змісту позовної заяви. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав та просив відмовити в його задоволенні з підстав наведених у тексті відзиву. Просив врахувати, що відповідач зривав роботу підприємства, на нього неодноразово надходили скарги, а тому вважає, що відповідач правомірно та з дотриманням встановленої законом процедури прийняв рішення про його відсторонення, притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення. Допитаний в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] суду пояснив, що він працював разом з позивачем у КП «ЧТУ». Так, у березні 2022 року йому зателефонував позивач та повідомив про звільнення [PERSON] , з чим вони не погоджувались. В подальшого його та позивача відсторонили від роботи та звільнили. Вважає такі звільнення незаконними та звертав увагу, що позивач є керівником діючої на підприємстві профспілки. Щодо несправностей тролейбуса, яким керував позивач йому нічого не відомо. В судове засідання неодноразово викликались решта свідків, які заявлені у відповідному клопотанні представника позивача, натомість останні в судове засідання не з`явились. За змістом ч. 2 ст. 91 ЦПК України, у заяві про виклик свідка зазначаються його ім`я, місце проживання (перебування) або місце роботи, обставини, які він може підтвердити. Так, судові повістки про виклик свідків направлялись судом за адресою місця знаходження КП «ЧТУ», як було зазначено відповідному клопотанні представника позивача, натомість до суду повернулись поштові відправлення з відміткою ПАТ «Укрпошта» про відсутність адресатів за вказаною адресою. Крім того, відповідні судові повістки також були направленні судом для вручення свідкам на електронну адресу відповідача, натомість свідки в судові засідання не з`явились. При цьому у суду відсутні відомості чи є усі свідки, заявлені представником позивача у його клопотанні на даний час працівниками КП «ЧТУ», інших адрес щодо їх виклику в порядку ч. 2 ст. 139 ЦПК України позивач та його представник не надали. Суд, заслухавши пояснення позивача, представників сторін, покази свідка, дослідивши письмові докази по справі, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного. Згідно ч. 1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частиною першою ст. 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно вимог ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Відповідно до вимог ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. За наслідками розгляду справи встановлено, що позивач [PERSON] працював на посаді водія тролейбуса 1 класу у Комунальному підприємстві «Чернівецьке тролейбусне управління». Так, згідно 17.03.2022 року Уповноважений з антикорупційної діяльності [PERSON] звернувся до в.о. начальника КП «ЧТУ» Мунтян В.Г. із доповідною запискою в якій зазначав, що 15.03.2022 року на підставі необхідності виділення приміщення для потреб оборони на території тролейбусного управління була дана вказівка начальнику служби ремонту та технічного обслуговування рухомого складу [PERSON] щодо негайного звільнення приміщення відходів ПММ , в якому знаходились матеріальні цінності , що належать ПП [PERSON] ( здійснює зберігання власних транспортних засобів(автобусів) на території тролейбусного управління по укладеному з КП «Чернівецьке тролейб) управління» договору ). Договір на користування приміщенням відходів ПММ та зберігання в ньому товарно-матеріальних цінностей з КП «Чернівецьке тролейбусне управління» [PERSON] укладений не був. Матеріальні цінності [PERSON] зберігались за усної домовленості з бувшим в.о. начальника КП «Чернівецьке тролейбусне управління» [PERSON] . Дана вказівка [PERSON] виконана не була та 16.03.2022 року в кінці робочого дня [PERSON] був звільнений склад відходів ПММ та запчастини вивезені з території управління. Про факт звільнення складу відходів ПММ та вивезення матеріальних цінностей [PERSON] начальнику служби організації охорони, режиму об`єктів та контролю пасажирських перевезень [PERSON] нічого не відомо. Ключі від складу відходів ПММ знаходились у [PERSON] . Приблизно о 16 год.30 хв. 16.03.2022 року на вимогу щодо надання пояснень про не виконання вказівки [PERSON] , останній спровокував конфліктну ситуацію, написав заяву про звільнення з роботи, після чого його підлеглі та частина водїв і працівників управління у кількості біля 45 чоловік, очолюваних працівниками [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , залишили робочі місця, припинили роботу, організували страйк на підтримку [PERSON] проти неправомірних на їх думку дій керівника управління, почали шантажувати керівника, погрожуючи масовим не виходом на роботу, блокуванням виробничої діяльності підприємства та зривом пасажирських перевезень в місті, чим порушили ст.8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (а/с 17). В подальшому, 17.03.2023 року КП «ЧТУ» на підставі вказаної доповідної записки, а також заяви про вчинення кримінального правопорушення від 17.03.2023 року, видано наказ №78-к «Про проведення службової перевірки та відсторонення від виконання посадових обов`язків» відповідно до якого з метою відвертання та попередження негативних наслідків відсторонено на час проведення службового розслідування від виконання посадових обов`язків ряд працівників серед яких [PERSON] , водій тролейбуса 1-класу служби руху (а/с 14). Правові підстави відсторонення працівника від роботи власником або уповноваженим органом визначені статтею 46 КЗпП України. Так, відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Отже, відсторонення від роботи - це тимчасове позбавлення працівника, який перебуває у трудових правовідносинах із підприємством, можливості реального здійснення ним права на працю на підставі виявленого власником чи уповноваженим ним органом факту, через який він має право усунути або зобов`язаний усунути працівника від роботи. Таким чином, за змістом статті 46 КЗпП України допускається відсторонення працівника або у випадках, перелічених у статті, або в інших випадках, які повинні бути також передбачені певним нормативним документом. Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 17 червня 2020 року у справі № 185/676/18 (провадження № 61-8219св19). Такої підстави відсторонення, як проведення службового розслідування, нормами статті 46 КЗпП України не передбачено, а локальні нормативно-правові документи підприємства не відносяться до законодавчих актів, а тому, зазначення у них додаткових підстав для відсторонення працівника від роботи, не може бути підставою для їх застосування, а у разі такого застосування не свідчить про його законність. Правовий висновок про те, що статтею 46 КЗпП України встановлений вичерпний перелік випадків відсторонення працівника від роботи висловлено Верховним Судом у постановах від 01 квітня 2020 року у справі № 761/12073/18 (провадження № 61-13444св19) та від 23 січня 2019 року у справі № 755/6458/15-ц (провадження № 61-18651св18). Таким чином, відсторонення позивача від роботи з підстав проведення службового розслідування не відповідає вимогам ст. 46 КЗпП України. У відповідності до правового висновку Верховного суду у справі № 501/2316/15-ц від 26.08.2020 року, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника до моменту поновлення таких прав. Тобто, цей час вважається періодом вимушеного прогулу, навіть якщо трудові відносини не були припинені. Таке призупинення виконання працівником своїх трудових обов`язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів з підстав, передбачених законодавством, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати. Під час відсторонення від роботи дія трудового договору не припиняється, але працівник тимчасово до роботи не допускається, та відповідно, зарабітна плата не сплачується. Тому, час відсторонення від роботи може розглядатися як період часу вимушеного прогулу та при оскарженні незаконного відсторонення працівника, останньому роботодавець має виплати середній заробіток за час вимушеного прогулу за відповідним рішенням суду, яке набрало законної сили. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Так, [PERSON] був відстронений від роботи з 17.03.2022 року, а звільнений наказом від 15.04.2022 року №123-к з 15.04.2022 року, таким чином періодом незаконного відсторонення від роботи вважається з 17.03.2022 року по 15.04.2022 року та саме за вказаний період слід розраховувати середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідно до довідки №34 від 31.08.2022 року [PERSON] нараховано за останні два місяці, які передували відстороненню, заробітну плату: у лютому 2022 року - 19297,91 грн., у січні 2022 року - 17144,29 грн. (а/с 154). Разом з тим, позивачем та відповідачем не надано суду доказів щодо кількості фактично відпрацьованих позивачем днів за вказані місяці, табелів обліку робочого часу за січень, лютий 2022 року, а також відомостей про число робочих днів на КП «ЧТУ» за вказаний період, а тому відсутні необхідні вихідні дані для розрахунку судом середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. При цьому, в тексті позовної заяви позивач навів власні розрахунки щодо розміру заробітної плати за час вимушеного прогулу за період відсторонення та такі розрахунки не були спростовані відповідачем, у зв`язку з чим, з урахуванням обов`язку доказування у даній категорії справ, суд приходить до висновку, що з відповідача на користь позивача слід стягнути середню заробітну плату за час вимушеного прогулу через відсторонення у розмірі 20103,48 грн. Зі змісту витягу №10 від 15.04.2022 року протоколу засідання кадрової комісії вбачається, що за наслідками проведеної службової перевірки інциденту, який мав місце 16.03.2023 року встановлено, що організатором та підбурювачем працівників був водій [PERSON] , який в свою чергу організував зрив роботи ремонтної служби підприємства на тривалий період, що потягло за собою суттєве порушення роботи транспорту на підприємстві. При цьому дана ситуація та участь працівників у цьому несанкціонованому заході суперечать вимогам п.8 ст.8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану», яким заборонено проведення мирних зборів, мітингів, походів та демонстрацій, інших масових заходів. Страйк виник по причині звільнення [PERSON] (за власним бажанням). Водій [PERSON] та інші вимагали від керівника підприємства не звільняти [PERSON] та вчинити дії всупереч діючому законодавству. Вважає, що такі дії підпадають під кваліфікацію саботажу та на підставі заяви 17.03.2022 року керівництва КП «Чернівецьке тролейбусне управління» до Чернівецького районного управління поліції до ЄРДР внесені відомості про вчинення кримінального правопорушення за ознаками ст. 293 КК України, а саме групове порушення громадського порядку. Крім того, упродовж 2021 року відносно [PERSON] до підприємства надійшло 5 скарг, щодо грубого обслуговування та спілкування з пасажирами, що провокувало конфліктні ситуації. Водій [PERSON] систематично порушує вимоги п.п. 2.3.4, 2.3.10 Робочої інструкції водія тролейбуса щодо культурного та ввічливого обслуговування, проявлення витримки та ввічливості у спілкуванні з пасажирами, створює конфлікти у колективі, постійно виражається нецензурною лайкою по відношенні до колег по роботі, негативно впливає на психологічних клімат в колективі та його результати роботи, про що свідчить колективна заява працівників служби рухомого складу та технічного обслуговування рухомого складу щодо відмови працювати з останнім. Водій [PERSON] порушує загальну структуру та організацію діяльності усіх інших й просто не дає можливості нормально працювати усьому колективу, штучно створює поломки тролейбуса та безпідставно з`їжджає з лінії, дані ситуації неодноразово фіксувалися майстрами ремонтних цехів. Вказане свідчить про створення водієм умов щодо перешкоджання роботи громадського транспорту та уникнення від виконання своїх обов`язків. Гака поведінка не припустима та несе за собою відповідальність. Таким чином, комісією прийняте рішення у зв`язку з неналежним виконанням своїх службових обов`язків та систематичне порушення трудової дисципліни, притягнути [PERSON] до дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи (а/с 20). Так, наказом КП «ЧТУ» від 15.04.2022 року №123-к звільнено [PERSON] водія тролейбусу 1 класу з 15.04.2022 року за систематичне невиконання обов`язків згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України (а/с 22). Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Згідно п.23 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відтак, такими, що систематично порушують трудову дисципліну визнаються працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни та порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Буквальне тлумачення вказаної норми свідчить про те, що систематичність може мати місце після другого проступку, вчиненого протягом року після накладення дисциплінарного чи громадського стягнення за перше порушення. Виходячи із аналізу норм чинного законодавства, для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; невиконання трудових обов`язків мало систематичний характер; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. У постанові Верховного Суду від 6 березня 2018 року у справі № 761/33305/15-ц зроблено висновок, що «при звільненні за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення; чи можна вважати його вчинення систематичним невиконання працівником без поважних причин обов`язків». Як вбачається з витягу з наказу №319-к від 12.08.2021 року «З кадрових питань» оголошено догану водію тролейбуса 1-класу [PERSON] за порушення робочої інструкції водія тролейбуса п. 2.3.4 - культурне і ввічливе обслуговування пасажирів (а/с 112). В ході підготовчого судового засідання у даному спорі 31.08.2022 року представник позивача звернувся до суду з заявою про збільшення позовних вимог та окрім наведених вище вимог просив також поновити строк на оскарження наказу №319-к від 12.08.2021 року «З кадрових питань» щодо притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності; скасувати наказ №319-к від 12.08.2021 року «З кадрових питань» щодо притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності. Натомість, ухвалою Першотравневого районного суду м.Чернівці від 31.10.2022 року в прийняті до розгляду заяви про збільшення позовних вимог в частині поновлення строку на оскарження та скасування наказу №319-к від 12.08.2021 року «З кадрових питань» щодо притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності відмовлено та в матеріалах справи на момент ухвалення рішення у даному спорі відсутні відомості про визнання недійсним чи скасування вказаного вище наказу про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності. Крім того, до матеріалів справи долучено копії скарг громадян [PERSON] від 23.09.2021року та від 27.09.2021 року, [PERSON] від 14.06.2021 року, [PERSON] від 08.06.2021 року, [PERSON] від 11.02.2021 року щодо дій водія тролейбуса №374 (а/с 107, 155, 158, 159, 172). За наслідками розгляду скарг від 22.09.2021 року та від 27.09.021 року [PERSON] надавав письмові пояснення та листом КП «ЧТУ» від 26.10.2021 року №1142 [PERSON] повідомили, що в діях водія та кондуктора порушень не виявлено, щодо наслідків розгляду інших скарг сторонами до матеріалів справи доказів не долучено (а/с 173,176). Також, відповідачем долучено до матеріалів справи витяг із заявочного журналу за період з 15.04.2021 року по 15.04.2022 року по тролейбусу №374 відповідно до якого за вказаний період мало місце 28 заявок про поломку, при цьому у січні 2022 року таких заявок було 11 (а/с 198). Також, згідно копії витягу з протоколі засідання кадрової комісії №10 від 15.04.2023 року вбачається, що водій тролейбуса [PERSON] , вислухавши висновок погодився та попросив видати наказ на його звільнення, зазначив що власноруч підпише його. Таким чином, роботодавець надав працівнику можливість висловити свою думку щодо встановлених порушень, а також надати пояснення . Отже, за наслідками розгляду справи є встановленим, що підставою звільнення позивача було систематичне невиконання ним без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за що до нього було застосовано дисциплінарне стягнення у виді догани та на підставі аналізу наявних у справі доказів суд прийшов до висновку, що обставини, викладені у протоколі кадрової комісії №10 від 15.04.2022 року, які стали підставою для винесення оскаржуваного наказу №123-к від 15.04.2023 року, знайшли своє підтвердження в судовому засіданні за наслідками розгляду справи. Звертаючись до суду з даним позовом, позивач посилався на те, що при прийняті оскаржуваного наказу про звільнення відповідачем не було враховано те, що він є головою первинної профспілкової організації Всеукраїнської незалежної профспілкової організації «Захист праці» на КП «Чернівецьке тролейбусне управління», а тому для його звільнення необхідно отримати згоду виборного органу профспілкової організації членом якої він є, натомість відповідачем відповідного погодження на його звільнення отримано не було, тим самим порушено визначену законом процедуру звільнення працівника. У тексті відзиву представник позивача вказував на те, що згідно відомостей з Єдиного державного реєстру підприємств та організацій України позивач став директором первинної профспілкової організації Всеукраїнської незалежної професійної спілки «Захист праці» на КП «ЧТУ» 06 грудня 2021 року, проте, про зміну керівника не було повідомлено відповідача у встановленому законом порядку та відповідач не був належним чином повідомлений і обізнаний про те, що позивач є головою первинної профспілкової організації Всеукраїнської незалежної профспілкової організації «Захист праці» на КП «Чернівецьке тролейбусне управління». З матеріалів справи вбачається, що 09.03.2022 року відповідач звернувся до первинної профспілкової організації Всеукраїнської незалежної професійної спілки «Захист праці» із листом в якому повідомив, що 11 березня 2022 року об 11.00 год. в приміщенні за адресою: м. Чернівці, вул. Комунальників, 12, каб. 3 (другий поверх) буде засідання кадрової комісії, на якій буде проводитися розгляд питання щодо дій кондуктора [PERSON] під час виконання своїх робочих обов`язків. Одночасно, у вказаному листі відповідач просив повідомити про керівний склад профспілкового комітету Первинної профспілкової організації Всеукраїнської незалежної професійної спілки «Захист праці» на Комунальному підприємстві «Чернівецьке тролейбусне управління» (а/с 142). З долученої позивачем копії супровідного листа від 11.03.2022 року вбачається, що на адресу відповідача було направлено протокол №1 від 04.06.2021 року з додатком, відомості про керівні органи профспілки та виписку з ЄДРПЮО. Відомості про отримання відповідачем вказаних документів матеріали справи не містять (а/с 143). Згідно листа ВНПС «Захист праці» від 25.06.2022 року КП «ЧТУ» з приводу надання дозволу на звільнення голови виборного профспілкового органу ВНПС «Захист праці» на вказаному підприємстві [PERSON] не звертався (а/с 149). Частиною дев`ятою статті 43 КЗпП України визначено, що якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. У частині третій статті 252 КЗпП України передбачено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). У постанові Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05вересня 2019року у справі № 336/5828/16 зроблений висновок, що як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП України), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (стаття 252 КЗпП) суд має зупинити провадження по справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення при час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору. Вказана правова позиція Верховного Суду вказує на те, що суд зобов`язаний звернутися із запитом до профспілкових організацій не тільки у разі звільнення члена професійної спілки (ст.43 КЗпП України), але і у разі звільнення члена виборного профспілкового органу професійної спілки (ст.252 КЗпП України). Оскільки позивач є членом виборного профспілкового органу відповідача (директором первинної профспілкової організації Всеукраїнської незалежної професійної спілки «Захист праці» на КП «ЧТУ»), а його звільнення відбулося за ініціативою роботодавця на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України (систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення) суд звернувся із запитом до Всеукраїнської незалежної професійної спілки «Захист праці» про надання згоди на звільнення [PERSON] з посади водія тролейбуса 1 класу з 15.04.2022 року за систематичне невиконання обов`язків на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України (а/с 188-190). У відповідь на вказаний запит на адресу суду надійшло рішення центрального комітету ВНПС «Захист праці» (витяг з протоколу №9 від 27.12.2022 року) про аргументовану відмову в надані згоди на звільнення голови первинної профспілкової організації Всеукраїнської незалежної профспілкової організації «Захист праці» на КП «Чернівецьке тролейбусне управління» [PERSON] (а/с 202). Відповідно до змісту вказаного рішення, згоду на звільнення [PERSON] не надано з посиланням на те, що хвиля незаконних звільнень останнього часу профспілкового керівництва ВНПС «Захист праці» на КП «Чернівецьке тролейбусне управління», зокрема пана [PERSON] свідчить про дискримінацію працівників за ознакою належності до профспілок в Україні. У ході перевірки обставин справи з`ясовано, що керівництво КП «Чернівецьке тролейбусне управління» було належним чином повідомлено і обізнано про те, що [PERSON] є головою первинної профспілкової організації Всеукраїнської незалежної профспілкової організації «Захист праці» на КП «Чернівецьке тролейбусне управління. Також було з`ясовано, що [PERSON] з 2005 року сумлінно працює в Комунальному підприємстві «Чернівецьке тролейбусне управління» водієм тролейбуса. Жодного порушення трудової дисципліни чи адміністративного порушення [PERSON] не допускав та дисциплінарних стягнень за весь час сумлінної роботи на рідному підприємстві не мав. Вважають, що тиск на [PERSON] був здійснений через виконання ним функцій профспілкового лідера, який відповідально ставиться до своїх завдань по захисту соціальних та трудових прав членів трудового колективу КП «Чернівецьке тролейбусне управління». Крім того, встановлено, що санкції з боку Адміністрації КП «Чернівецьке тролейбусне управління» за обставини, що відбулися за їх версією подій від 16.03.2022 року взагалі не мають під собою жодного правового обґрунтування та тривалий час ігнорувались. Також, у вказаному рішенні зазначено, що директор КП «Чернівецьке тролейбусне управління», видаючи №123-к від 15.04.2022 року порушив вимоги п. З ст. 252 КЗпП України та п. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». У постанові від 22 вересня 2020 року у справі № 760/7037/17 Верховний Суд дійшов висновку, що рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Так, виборний орган профспілкової організації членом якої є позивач, відмовляючи в надані згоди на звільнення останнього виходив з того, що позивач є добросовісним працівником, сумлінно виконував свої обов`язки на підприємстві, до дисциплінарної відповідності, а адміністрація підприємства переслідує членів вказаної профспілки та не довели неправомірності дій позивача по факту подій, які мали місце 16.03.2022 року. Натомість, вказані аргументи центрального комітету ВНПС «Захист праці» не можуть вважатись достатньо аргументованими для відмови у звільнення позивача на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а також окрім факту не отримання згоди виборного органу профспілкової організації не містять посилань на порушення роботодавцем вимог закону при звільненні працівниками. Зокрема, за наслідками розгляду справи встановлено, що позивач притягався до дисципліраної відповідальності та йому було оголошено догану відповідно до наказу №319-к від 12.08.2021 року, а по факту обставин, які мали місце 16.03.2022 року було проведено службову перевірку за наслідками якої на засіданні кадрової комісії 15.04.2022 року було прийняте рішення про звільнення позивача. Слід також зауважити, що обставинами, які характеризують особу [PERSON] , проте не мають відношення до факту його звільнення, є також записи в його трудовій книжці від 07.08.2006 року про пониження класу кваліфікації з 2-го на 3-тій за порушення посадової інструкції. Такі обставини оцінюються судом з огляду на вказівку, яка міститься у рішенні центрального комітету ВНПС «Захист праці» (витяг з протоколу №9 від 27.12.2022 року) що за час роботи на підприємстві [PERSON] сумлінно виконував свої обов`язки та жодного разу не допускав будь-яких порушень і не притягався до відповідальності (а/с 10). Врахоуючи наведені вище обставини в їх сукупності, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову в частині скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період звільнення. На підставі вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача на корись позивача підлягають стягненню судові витрати у вигляді судового збору пропорційно до розміру задоволених позовних вимог та документального підтвердження понесених позивачем інших витрат матеріали справи не містять. На підставі вище викладеного та

Outcome: partial