Jurisdiction: civil
Date: 2023-04-19 00:00:00

у вересні 2021 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до ДП «Фінансування інфраструктурних проектів» (ДП «Фінінпро»), третя особа: Первинна профспілкова організація «Фінансування інфраструктурних проектів» (ППО ДП «Фінінпро») про скасування наказу, поновлення на посаді та стягнення і середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивував тим, що з 21.11.2011 року працював на посаді юрисконсульта, з 01.02.2013 року по 02.08.2021 року - на посаді заступника директора з юридичних питань в ДП «Фінінпро». Наказом ДП «Фінінпро» від 21.04.2021 року № 22 передбачено внесення змін до організаційної структури підприємства шляхом розформування (скорочення) структурних підрозділів та виведення посад зі штату, утворення (реорганізації) та введення структурних підрозділів та посад, затвердження організаційної структури, скорочено штатну чисельність працівників з 82 на 81 людину. Наказом від 22.04.2021 року № 23 передбачалось з 01.05.2021 року введення в дію нового штатного розпису з новою організаційною структурою, діючий до цього штатний розпис, який був затверджений наказом від 01.12.2020 року № 96, вважався таким, що втратив чинність з дня введення в дію штатного розпису в новій редакції. Наказом ДП «Фінінпро» від 22.04.2021 року № 23 було внесено зміни до наказу від 21.04.2021 року № 22 в частині штатних одиниць. Вказав, що 24.05.2021 року йому було вручено попередження про наступне вивільнення з роботи згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України 31.07.2021 року. Наказом ДП «Фінінпро» від 20.07.2021 року № 307-к його було звільнено 02.08.2021 року з займаної посади - заступника директора юридичних питань у зв`язку із скороченням чисельності штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбулось ще 01.05.2021 року. Вважав, що його звільнення відбулось з порушенням передбачених КЗпП України гарантій для захисту трудових пав, згідно яких звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України повинно відбуватись із дотриманням ст. ст. 42, 492, 43 КЗпП України, наказ про звільнення є протиправним, а звільнення - незаконним. Тому, просив суд: - визнати незаконним звільнення згідно з наказом від 30.07.2021 року № 307-к; - поновити його на посаді заступника директора з юридичних питань в ДП «Фінінпро»; - стягнути з ДП «Фінінпро» середній заробіток за час вимушеного прогулу; - стягнути з моральну шкоду у розмірі 10 000,00 грн. Ухвалою від 04.10.2021 року відкрито провадження у справі та призначено підготовче засідання на 17.01.2022 року, витребувано у Державного підприємства «Фінансування інфраструктурних проектів» інформацію щодо наявних на підприємстві вакансій за період з 24.05.2021 року до 02.08.2021 року; інформацію та документи, що стосуються кадрових питань (звільнення та прийняття на роботу працівників у період з 24.05.2021 року до 02.08.2021 року) у формі витягу з книги (журналу) реєстрації наказів з кадрових питань (т. 2 а.с. 17-18). Ухвалою від 17.01.2022 року підготовче провадження закрито, призначено судовий розгляд (т. 2 а.с. 43). Відповідач у встановлені ухвалою від 04.10.2021 року строки відзив на позов не подав. В судовому засіданні позивач та представник позивача - [PERSON] позов підтримали, просили його задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача - Дорога А.Ю. в судовому засідання проти позову заперечувала, просила відмовити у його задоволенні, подала письмові пояснення. Заслухавши позивача, представників сторін, дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного. Судом встановлено, що [PERSON] з 21.11.2011 року працював в ДП «Фінінпро» на посаді юрисконсульта, з 01.02.2013 року по 02.08.2021 року - на посаді заступника директора з юридичних питань (т. 1 а.с. 80-86). Згідно наказу ДП «Фінінпро» від 21.04.2021 року № 22 внесено зміни до організаційної структури підприємства: розформовано (скорочено) структурні підрозділи та виведено посад згідно з Додатком № 1 до цього наказу (зокрема, заступник директора з юридичних питань - 1 штатна одиниця); утворено (реорганізовано) та введено структурні підрозділи та посади згідно з Додатком № 2 до цього наказу; затверджено організаційну структуру (Додаток № 3) (т. 1 а.с. 87-91). Наказом від 22.04.2021 року № 23 затверджено та введено в дію з 01.05.2021 року штатний розпис в новій редакції, штатний розпис, затверджений наказом від 01.12.2020 року № 96, вважати таким, що втратив чинність з дня введення в дію штатного розпису в новій редакції (т. 1 а.с. 92-96). 24.05.2021 року [PERSON] вручено попередження про наступне вивільнення з роботи згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України 31.07.2021 року та запропоновано іншу роботу на посадах: юриста Дніпровської філії; менеджера по персоналу відділу по роботі з персоналом (т. 1 а.с. 97). Від запропонованих посад позивач відмовився. 08.06.2021 року [PERSON] вручена пропозиція (відповідно до ст. 492 КЗпП України) та запропоновано іншу роботу на посадах: заступника начальника організаційного відділу ДП «Фінінпро»; діловода Дніпровської філії ДП «Фінінпро»; сторожа господарського відділу ДП «Фінінпро». Від запропонованих посад позивач відмовився (т. 1 а.с. 169, 199). 27.07.2021 року [PERSON] вручена пропозиція (відповідно до ст. 492 КЗпП України) та запропоновано іншу роботу на посадах: фаівця з інформаційної політики організаційного відділу ДП «Фінінпро»; інженера з дозвільних процедур Закарпатської філії ДП «Фінінпро». Від запропонованих посад позивач відмовився (т. 1 а.с. 200). Наказом ДП «Фінінпро» від 20.07.2021 року № 307-к [PERSON] звільнено 02.08.2021 року з займаної посади - заступника директора юридичних питань у зв`язку із скороченням чисельності штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України (т. 1 а.с. 98-100). Відповідно до ч. 1 ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Згідно з ч. 1 ст. 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Статтею 43 Конституції України гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом лише у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Із змісту наведеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, зокрема: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Згідно з правовими висновками, висловленими Верховним Судом у постановах від 16.01.2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06.02.2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18) суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний, зокрема перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України самостійними підставами, серед інших, змін в організації виробництва та праці визначено, зокрема, зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності працівників і окремо скорочення штату працівників. Чисельність працівників - це списковий склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 року № 114/06/187-11). Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства. З огляду на викладене скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства - поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися. Як вбачається з матеріалів справи, відповідач провів скорочення штатної чисельності працівників, попередивши працівників про їхнє звільнення за 2 місяці, а також профспілкові організації про майбутнє вивільнення працівників. Під час звільнення працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України необхідно дотримуватись гарантій, передбачених ст. 492 КЗпП України. Частиною 3 ст. 492 КЗпП України передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Отже, положення ч. 3 ст. 492 КЗпП України декларує дві імперативні норми. По-перше, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення пропонує працівникові іншу роботу. По-друге, під іншою роботою на тому ж підприємстві, установі, організації в даній статті КЗпП України мається на увазі, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, досвіду роботи та стану здоров`я і які може виконувати працівник, і не лише за місцем роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які були в юридичної особи упродовж періоду від вручення працівнику письмового попередження про звільнення із займаної посади у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці по день його звільнення. Тобто, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади в цій же установі, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Як встановлено судом у двохмісячний період з моменту попередження про наступне вивільнення позивачу надавались пропозицій щодо переведення на вакантні посади. Вказаного не заперечив й позивач. До того ж, як встановлено судом, позивачу на тому самому підприємстві, була запропонована робота, від якої він відмовився без поважних причин, тому обов`язок роботодавця щодо його працевлаштування може вважатися виконаним. За викладеного посилання позивача на те, що при його звільненні з посади відповідачем не було дотримано вимог ч. 3 ст. 492 КЗпП України, оскільки йому не пропонувалися інші посади на тому ж підприємстві, не знаходять свого підтвердження доказами в розрізі положень ст. ст. 76-81 ЦПК України. При цьому, суд вважає, що із запропонованих вакансій позивачу дійсно пропонувались посади, які він міг обійняти з огляду на рівень освіти, стаж і досвід роботи та стан здоров`я. Щодо доводів позивача в частині дотримання вимог Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» під час звільнення, суд враховує наступне. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (ст. 51 КЗпП України). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених, зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. При розгляді спорів про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, з його згоди, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах від 07.04.2021 року у справі № 444/2600/19 (провадження № 61-13999св20), від 22.07.2021 року у справі № 456/57/20 (провадження № 61-6288св21), від 23.07.2021 року у справі № 766/12805/19 (провадження № 61-7098св21), від 27.08.2021 року у справі № 712/10548/19 (провадження № 61-10299св21), від 09.12.2021 року у справі № 646/2661/20 (провадження № 61-7496св21). Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У правовому висновку, викладеному в постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 року у справі № 6-40цс15, зазначено, що оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Близький за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 07.11.2011 року у справі № 6-45цс11 та Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18). Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Частиною 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. За змістом зазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування відмови у звільнені працівника з підстав, вказаних у поданні роботодавця. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість виключає виникнення такого права. Обґрунтованість рішення профспілкового органу суд повинен оцінювати виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України, ст. 2 ЦПК України). Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів відмови. Судом встановлено та не спростовано матеріалами справи і позивачем те, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників. Роботодавець дотримався процедури вивільнення працівника в частині повідомлення про наступне скорочення штату у встановлені законом строки, належним чином було повідомлено і Профспілкову організацію про наступне скорочення чисельності штату працівників (т. 1 а.с. 101-102). Переважного права на залишення на роботі [PERSON] немає (т. 1 а.с. 190-195). Доказів на підтвердження зворотного матеріали справи не містять. Відповідачем належним чином було запропоновано позивачу з моменту попередження про вивільнення до моменту звільнення загалом 7 посад, від яких позивач відмовився. Відмовляючи 29.07.2021 року у наданні згоди на звільнення [PERSON] , профспілкова організація працівників банківського та фінансового сектору мотивувала своє рішення тим, що: - порушенням відповідачем процедури при здійсненні початкової процедури скорочення штатів; - безпідставним виведенням працівника [PERSON] поза штат з 01.05.2021 року з посиланням на приховане скорочення посади заступника директора з юридичних питань; - порушенням норм трудового законодавства в частині визначення переважного права на залишення на роботі; - відсутністю повноважень у керівника для представництва інтересів підприємства; - наявністю у [PERSON] імунітету від звільнення члена виборного профспілкового органу підприємства (т. 1 а.с. 170-179). Аналіз мотивів рішення профспілки містить посилання на ненадання роботодавцем достатньої, достовірної інформації для вирішення питання профспілковим органом по суті, формалізм у відповідях на запити профспілки, цитування положень законодавства та висловлення припущень щодо кожного з пунктів, але не містить самого правового обґрунтування щодо виявлення профспілковим органом порушення роботодавцем встановлених законодавством та колективним договором умов проведення звільнення, що стало підставою для відмови у наданні згоди на звільнення. Разом з тим, з матеріалів справи вбачається, що відповідачем листом від 22.04.2021року № 582/04-21, тобто більше аніж за три місяці до запланованого звільнення, було повідомлено керівника Профспілки щодо внесення змін в організацію праці підприємства, в якому зазначено причини скорочення. Також зазначено, що підприємство готове до проведення консультацій з профспілкою щодо питань, пов`язаних із скороченням штатних посад, що може призвести до наступного вивільнення працівників (т. 1 а.с. 101-102). Тобто в даному випадку відповідач діяв відповідно до вимогст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»та ч. 2 ст. 494 КЗпП України. У постанові Верховного Суду від 27.03.2019 року у справі № 756/5243/17 (провадження № 61-47646св18) зазначено, що «підприємство вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, висновок судів про те, що на підприємстві не відбулося скорочення чисельності штату працівників є передчасним. Суди фактично увійшли в обговорення питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників, що лежить поза межами компетенції суду». Крім того, відповідно до ч. ч. 1 і 2 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40, п. п. 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Згідно з вимогами ч. ч. 5 і 7 ст. 43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Частиною 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). Статтею 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Як зазначено вище, відповідачем листом від 22.04.2021року № 582/04-21, тобто більше аніж за три місяці до запланованого звільнення, було повідомлено керівника Профспілки щодо внесення змін в організацію праці підприємства, в якому зазначено причини скорочення. Також зазначено, що підприємство готове до проведення консультацій з профспілкою щодо питань, пов`язаних із скороченням штатних посад, що може призвести до наступного вивільнення працівників (т. 1 а.с. 101-102). З вказаного періоду, як вбачається з матеріалів справи, консультації проведені не були, профспілкова організація у п`ятнадцятиденний строк повідомлення роботодавця не розглянула й приняла рішення про відмову у наданні згоди позивача лише 29.07.2021 року, повідомивши про прийняте рішення у день звільнення позивача - 30.07.2021 року. Тобто, фактично пропустивши вказаний строк, вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Враховуючи викладене, суд вважає, що під час звільнення [PERSON] роботодавець дотримався встановленої законодавством про працю процедури звільнення, своєчасно попередив її про наступне вивільнення, протягом усього часу до дня звільнення пропонував наявні в установі вакантні посади, звернувся до профспілки, членом якої є позивач. Посилання позивача на положення ч. 4 ст. 252 КЗпП України, якими визначено, що звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв`язку із станом здоров`я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв`язку з неналежним викона нням своїх обов`язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов`язано із станом здоров`я, в даному випадку судом до уваги не приймається з огляду на те, що положеннями вказаної частини визначена додаткова гарантія для працівників, які обиралися до складу профспілкових органів, у вигляді заборони їх звільнення протягом року після закінчення терміну, на який вони обирались. Таких обставин в ході розгляду справи не встановлено. Таким чином, звільнення позивача не можна вважати незаконним. Враховуючи викладене, суд дійшов висновку про те, що відповідачем при звільненні не допущено порушень визначеної законодавством процедури звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України, які б могли стати підставою для поновлення його на роботі. Отже, вимоги про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, завданої незаконним звільненням, задоволенню не підлягають. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed