Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-19 00:00:00

У вересні 2021 року [PERSON] звернувся до суду з вищевказаним позовом, в якому зазначив наступні свої вимоги та їх обґрунтування. 27 липня 2021 року наказом № 164-ос було припинено дію його трудового договору та звільнено з посади старшого стрільця 5-го розряду стрілецької команди з профілактичної роботи згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України. Вказував, що був ознайомлений з наказами № 181 від 30 квітня 2021 року та №193 від 11 травня 2021 року щодо зміни штатних розписів, з якими він був не згоден, проте наказом № 164-ос його звільнили через відмову від продовження роботи через зміну істотних умов праці. Вважав ці накази незаконними, оскільки його не було повідомлено які повинні відбутися зміни; фактично ж його мали перевести на іншу посаду з пониженням, але нові посадові інструкції не були надані, тому фактично вважав, що було скорочення штату і його необхідно звільняти за ч. 1 ст. 40 КЗпП України, але для цього не була дотримана передбачена законом процедура, в тому числі й не було згоди профспілкової організації. Також просив стягнути з відповідача компенсацію за час вимушеного прогулу та поновити йому строк на оскарження порушених його трудових прав, оскільки не отримав належним чином оформлені документи щодо звільнення. 03 грудня 2021 року відповідач подав відзив на справу, в якому просив відмовити в задоволенні позовних вимог через їх безпідставність, оскільки звільнення робітника відбулося на законних підставах та в законному порядку, так як він відмовився від продовження роботи за зміни істотних умов праці, які полягали в зміні розміру оплати премії, що відбувалося через зміну підпорядкованості загонів воєнізованої охорони, він був повідомлений про це за два місяці, але структурні зміни, які стосувалися його посади, не являли собою скороченням штату, як він про це наполягає. 15 грудня 2021 року позивач подав відповідь на відзив, в якому наполягав на своїх вимогах, вказавши також, що зміна розміру премії не може вважатися зміною істотних умов праці, оскільки може змінюватися кожного місяця та залежить від факторів, які не пов`язані з показниками роботи чи господарської діяльності, як наприклад відсутність фінансування. 23 лютого 2022 року підготовче провадження в справі було завершено і справа була призначена до судового розгляду. В той же час, подальший розгляд провадження був утруднений через широкомасштабне вторгнення 24 лютого 2022 року збройних формувань РФ до України із частковим захопленням території Київської, Чернігівської, Харківської Миколаївської та інших областей, та потягло введення воєнного стану в Україні, ведення бойових дій, зокрема й на території Миколаївської області, та артилерійські і ракетні обстріли м.Миколаєва та Миколаївської області. В подальшому, розгляд справи за безпосередньої участі сторін став можливим з грудня 2022 року. В судовому засіданні з розгляду справи представниця позивача позов підтримала та просила задовольнити, а представник відповідача просив відмовити в його задоволенні. Кожен з них наполягав на своїх аргументах. Суд, заслухавши пояснення та доводи представників сторін, дослідивши докази в справі, прийшов до висновку, що в задоволенні позову слід відмовити з наступних підстав. 30 листопада 2018 року позивач [PERSON] був прийнятий на посаду стрільця 4-го розряду стрілецької команди з оперативно-профілактичної роботи Херсонського та Миколаївського регіону виробничого підрозділу "Одеський загін воєнізованої охорони" регіональної філії "Одеська залізниця" АТ "Українська залізниця". 06 лютого 2019 року наказом 38ос від 06 лютого 2019 року він був переведений на посаду старшого стрільця 5-го розряду цієї ж команди. 30 квітня 2021 року був виданий наказ № 181 "Про внесення змін до штатних розписів виробничих підрозділів служби воєнізованої охорони", в якому, з врахуванням змін за наказом № 181 від 11 травня того ж року, серед іншого, було визначено про вилучення з 15 липня 2021 року зі штатного розпису Одеського загону воєнізовнаої охорони штатних одиниць, зокрема стрільців, в тому числі 5-го розряду, та введення їх у штатні розписи Одеського, Знам1янського та Херсонського загонів. Так, за переліками вилучених та введених посад, виписаних в додатках до наказів, вилучалася посада [PERSON] як старшого стрільця 5-го розраду стрілецької команди з профілактичної роботи по Херсонському та Миколаївському регіонах, та вводилися з 15 липня 2021 року вводилася по ньому посада старшого стрільця 5-го розряду стрілецької команди з охорони вантажів і об`єктів ст. Миколаїв. Здійснено це було з метою раціоналізації робочих місць і запобігання непродуктивних фінансових витрат, виходячи із результату аудиту ЦВА окремих бізнес-процесів діяльності, відображених в Меморандумі від 26 січня 2021 року № 12. З цими наказами позивач був ознайомлений 10 та 14 травня 2021 року, записавши, що не згоден з ними. Вказані зміни підпорядкованості потягли зміни в оплаті праці, зокрема й щодо розміру преміювання, про що позивач був повідомлений 27 травня 2021 року. В той же час, [PERSON] не погодився на продовження роботи в зв`язку з істотними змінами в умовах праці - зменшенням ставок преміювання, наказом № 164-ос від 27 липня 2021 року, тому він був звільнений з посади старшого стрільця 5-го розряду команди з профілактичної роботи Херсонського та Миколаївського регіону виробничого підрозділу "Одеський загін воєнізованої охорони" регіональної філії "Одеська залізниця" акціонерного товариства "Українська залізниця" за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і у порядку, передбаченому трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Порядок вивільнення працівників, закріплений у Кодексі законів про працю України, включає наступні вимоги, які повинні бути дотримано роботодавцем: строк попередження про наступне вивільнення (не пізніше ніж за два місяці до вивільнення) (частина перша статті 49-2); врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством (частина друга статті 49-2); пропонування працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (частина третя статті 49-2). Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 цього Кодексу трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою цієї норми права визначено, що звільнення з підстави, зазначеної зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації відповідно до вимог статті 49-2 КЗпП України). Тобто, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом». Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Якщо колишні (попередні) істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини 1 статті 36 цього Кодексу. Припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року). Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і впровадження передових методів тощо. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці (постанова Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справі № 582/1001/15-ц). У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі №761/11887/15-ц зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини 1 статті 36КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. Для такого звільнення не потребується обов`язкова згода профспілкового органу. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною 3 статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Аналогічна правова позиція закріплена у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року по справі № 6-2748цс15. При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, що включає й зміну розміру ставок премії, тривалість робочого часу, режим роботи тощо. Разом з тим, зміни в організаційній структурі апарату управління підприємства не можуть вважатися змінами в організації виробництва і праці на АТ «Укрзалізниця», як зазначено у постанові Верховного Суду від 6 квітня 2021 року (справа № 461/8296/19). Сама лише трансформація одного структурного підрозділу юридичної особи в інший без скорочення штату не є підставою вважати, що відбулося скорочення штату чи структурного підрозділу, оскільки ні умови праці, ні основні посадові обов`язки, ні фактичне місце роботи позивача не змінилися. Тобто звільнення позивача відбулося законно, оскільки при зміні істотних умов праці він відмовився від продовження роботи. В зв`язку з тим, що суд не знаходить підстав для задоволення позову, то вирішувати питання про наявність підстав для поновлення строку на подання позову до суду немає необхідності. Слід відмітити, що вимоги позивача в частині до виробничого підрозділу задоволенню не підлягають, оскільки подані не до належного відповідача - виробничий підрозділ не є самостійною процесуальною юридичною особою та не має процесуальних прав та обов`язків. За викладеного,

Outcome: dismissed