Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-26 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства «Оператор газорозподільної системи «Закарпатгаз» про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивує тим, що Наказом (розпорядженням) голови правління Акціонерного товариства «Оператор газорозподільної системи «Закарпатгаз» від 13 квітня 2022 року № 295-ос «Про припинення трудового договору (контракту)» (далі оспорюваний наказ) звільнено на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України майстра групи газорегуляторного пункту/шафового газорегуляторного пункту служби експлуатації систем газопостачання управління експлуатації АТ «Закарпатгаз» (віддалене робоче місце, м. Берегово) [PERSON] у зв`язку з скороченням штату працівників. Вищевказаний наказ є протиправним і таким, що підлягає скасуванню з наступних підстав. 29 жовтня 2021 року відповідач надав позивачу для ознайомлення повідомлення «Про внесення змін до штатного розпису» від 29 жовтня 2021 року № 105, яким попереджено останнього про майбутнє звільнення із займаної посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України не пізніше ніж через два місяці з дати вручення цього попередження у зв`язку із запровадженням змін в організації виробництва і праці АТ «Закарпатгаз» (згідно наказу голови правління АТ «Закарпатгаз» від 27 жовтня 2021 року № 188 «Про внесення змін до штатного розпису») та запропоновано йому перевестися на одну із вакантних посад із переліку, який є додатком до повідомлення. 10 лютого 2022 року відповідач надав позивачу для ознайомлення повідомлення «Про заплановане вивільнення» від 10 лютого 2022 року № 12, яким попереджено останнього про майбутнє звільнення із займаної посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, яке відбудеться 14 квітня 2022 року, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку у зв`язку із запровадженням змін в організації виробництва і праці АТ «Закарпатгаз» та скороченням чисельності та штату працівників (згідно наказу голови правління АТ «Закарпатгаз» від 27 жовтня 2021 року № 188 «Про внесення змін до штатного розпису», наказу голови правління АТ «Закарпатгаз» від 31 грудня 2021 року № 232 «Про внесення змін до наказу голови правління АТ «Закарпатгаз» від 27 жовтня 2021 року № 188») та запропоновано йому перевестися на одну із вакантних посад із переліку, який є додатком до повідомлення. Позивач відмовився від переведення на будь-яку із запропонованих посад, так як жодна з таких не була рівнозначною посаді, яку він займав. Позивачу були запропоновані посади лише в межах Берегівської дільниці АТ «Закарпатгаз», при цьому йому не пропонувалися вакантні посади в інших структурних підрозділах АТ «Закарпатгаз», що є порушенням вимог частини третьої статті 492 КЗпП України. У судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник підтримали позовні вимоги у повному обсязі та просив їх задовольнити з підстав викладених в позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав та просив у задоволенні позовних вимог відмовити з підстав наведених у запереченні. Заслухавши позивача, дослідивши матеріали справи та докази, які містяться у ній, суд встановив наступне. Так, однією із підстав припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (пункт 4 частини першої статті 36 КЗпП України). За правилами частини четвертої статті 36 КЗпП України в разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України). Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За змістом частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 492 КЗпП України). Згідно з частиною третьою статті 492 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 492 КЗпП України можна дійти висновку, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Таку правову позицію сформував Верховний Суд у постановах від 28 березня 2018 року в справі № 805/708/16-а, від 14 лютого 2019 року в справі № 804/16489/15, від 13 березня 2019 року в справі № 826/5839/16 та в інших. У даному випадку відповідач повинен був запропонувати позивачу всі наявні вакантні посади у всіх структурних підрозділах АТ «Закарпатгаз», а не лише в Берегівській дільниці АТ «Закарпатгаз». Верховний Суд України неодноразово наголошував, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював (див., серед інших, постанову від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15; постанову від 01 липня 2015 року в справі № 6-491цс15; постанову від 23 березня 2016 року в справі № 6-2487цс15; постанову від 25 травня 2016 року в справі № 6-3048цс15). Такої ж позиції притримується Верховний Суд (див., серед інших, постанову від 02 серпня 2018 року в справі № 465/2454/16-ц). Верховний Суд України в постанові від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказав, що оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 \~КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Виходячи з вищенаведеного, можна констатувати, що відповідачем не були виконані вимоги частини третьої статті 492 \~КЗпП України при звільненні позивача, оскільки останньому не були запропоновані всі вакантні на момент його звільнення посади в інших структурних підрозділах АТ «Закарпатгаз», не лише в Берегівській дільниці АТ «Закарпатгаз». У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації … Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За приписами частини другої статті 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України (ч. 3 ст. 42 КЗпП України). Відповідно до частини другої статті 492 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Застосування пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України неможливе без урахування положень статті 492 КЗпП України, оскільки це прямо передбачено законом. На цьому наголосив Верховний Суд України в постанові від 23 березня 2016 року в справі № 6-2748цс15. Процедура визначення переважного права працівників, посади яких скорочуються, на залишення на роботі, має бути проведена за будь-яких умов, оскільки законом не передбачено можливості її непроведення. У даному випадку відповідачем не здійснювалось порівняння кваліфікації та продуктивності праці працівників, чиї посади підпали під скорочення, а відтак, можна стверджувати, що рішення про звільнення позивача із займаної\~\~посади було прийняте виходячи з суб`єктивної думки керівництва АТ «Закарпатгаз». Все вищенаведене в сукупності свідчить про те, що оспорюваний наказ був виданий відповідачем неправомірно, без урахування усіх обставин та без дотриманням необхідного балансу між несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів позивача і цілями, на досягнення яких спрямований відповідний наказ. Відповідно до статті 4 Конвенції Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22 червня 1982 року № 158, яка була ратифікована постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Згідно з пунктом «а» частини другої статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22 червня 1982 року № 158 тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці. На цьому наголосив Верховний Суд у постанові від 02 серпня 2018 року в справі № 465/2454/16-ц. Відповідно до частини першої статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до частини першої статті 51 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від незаконного звільнення. Верховний Суд неодноразово наголошував, що в справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (див., серед багатьох інших, постанову Верховного Суду від 04 грудня 2019 року в цивільній справі № 309/3784/17). Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Outcome: approved