Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-21 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до Відповідачата просить визнати незаконним, та скасувати наказ Сварицевицького закладу дошкільної освіти "Сонечко" Відділу освіти, культури, туризму, молоді та спорту Дубровицької міської ради «Про звільнення сестри медичної старшої [PERSON] » від 05.09.2022 р. № 34-к; поновити її на посаді старшої медичної сестри Сварицевицького закладу дошкільної освіти "Сонечко" Відділу освіти, культури, туризму, молоді та спорту Дубровицької міської ради з 06.09.2022 р. та стягнути із Сварицевицького закладу дошкільної освіти "Сонечко" Відділу освіти, культури, туризму, молоді та спорту Дубровицької міської ради на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період із 06 вересня 2022 р. по дату прийняття судом у цій справі рішення, в розмірі 70 000 (сімдесят тисяч) грн. Позовні вимоги позивач обгрунтовує тим, що наказом Сварицевицького закладу дошкільної освіти "Сонечко" Відділу освіти, культури, туризму, молоді та спорту Дубровицької міської ради «Про звільнення сестри медичної старшої [PERSON] » № 34-к від 05.09.2022 р. її було звільнено з посади сестри медичної старшої Сварицевицького закладу дошкільної освіти "Сонечко" Відділу освіти, культури, туризму, молоді та спорту Дубровицької міської ради, у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Вказаний наказ позивач вважає незаконним та таким, що порушує її конституційне право на працю. Зокрема, в оскаржуваному наказі зазначено, що позивача було звільнено з посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, (у зв`язку із скороченням чисельності працівників). Проте, штатним розписом на 2022 рік встановлено одну ставку посади сестри медичної старшої, на якій працюють дві особи по 0,5 ставки. Тим самим, скорочення штатної одиниці (посади на якій працювала позивач), не відбулося, а тому її звільнення було незаконним. Також вказує, що відповідачем не було досліджено та враховано переваги при залишенні на роботі кожного із працівників, а не тільки позивача та [PERSON] . Тому, на її думку, вказаний оскаржуваний наказ є незаконним та підлягає скасуванню, а позивач поновленню на посаді. Крім того, оскільки вказаний наказ є незаконним, тому з відповідача на її користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. Від представника відповідача до початку розгляду справи надійшов відзив на позовну заяву, в якому просить в задоволенні позовних вимог відмовити. Зокрема вказує, що позивач ототожнює поняття скорочення чисельності та скорочення штату. Проте, скорочення чисельності та скорочення штату - поняття не тотожні. Позивача було звільнено, у зв`язку із скороченням чисельності працівників. При скороченні чисельності працівників у закладі ЗДО «Сонечко» були дотримані всі, передбачені чинним законодавством вимоги до даної процедури. Крім того, звільнено було саме позивача, оскільки вона, як працівник, мала меншу кваліфікацію, ніж сестра медична старша [PERSON] . Зокрема, у неї кваліфікаційна категорія - спеціаліст (6 тарифний розряд), тоді як [PERSON] має вищу кваліфікаційну категорію (9 тарифний розряд). При цьому, [PERSON] не відноситься до категорії працівників, які мають гарантії щодо недопущення їх звільнення з ініціативи роботодавця. Також вказує, що позивач була попереджена за два місяці про наступне вивільнення. Пропозиції про переведення на іншу роботу їй не надавалися, у зв`язку із відсутністю вакантних штатних одиниць. Перед прийняттям рішення про скорочення чисельності працівників з виборним органом первинної профспілкової організації Сварицевицьким ЗДО «Сонечко» проведено консультації щодо мінімізації наслідків скорочення чисельності працівників. Позивач не була членом виборного профспілкового органу, а тому попередньої згоди на її звільнення не вимагалося. Крім того, при звільненні позивача їй була виплачена вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. У судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали у повному обсязі та просили їх задовольнити через порушення чинного законодавства України з боку відповідача, посилалися на обставини, які відповідають тим, що викладені у позовній заяві. Представник відповідача Крупко Т.В. в судовому засіданні позовні вимоги не визнала, просила відмовити в їх задоволенні з підстав, зазначених у відзиві на позов. Додатково пояснила, що скорочення чисельності медичних сестер старших, які працювали на 0,5 ставки кожна, обумовлено тим, що заробітна плата працівників закладу дошкільної освіти «Сонечко» Дубровицької міської ради фінансується із місцевого бюджету. І, як власник закладу дошкільної освіти, кошти на оплату праці Дубровицька міська рада виділяє відповідно до штатних одиниць, з врахуванням нарахування на заробітну плату. Оскільки заробітна плата сестер медичних старших на 0,5 ставки менша, ніж мінімальна заробітна плата, а відрахування до фондів соціального страхування здійснюється не менше, ніж з мінімальної заробітної плати, тому і утворюється додаткове навантаження на бюджет, яке не покривається фондом оплати праці. При скороченні чисельності працівників ЗДО «Сонечко» були дотримані всі передбачені чинним законодавством вимоги до процедури скорочення чисельності працівників. Оскільки, при скороченні чисельності працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а [PERSON] , як працівник, мала меншу кваліфікацію, ніж сестра медична старша [PERSON] , тому звільнено було саме позивача. З огляду на зазначене вважає, що звільнення позивачки відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства. Заслухавши пояснення учасників судового засідання, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються вимоги позову, об`єктивно оцінивши докази, що мають значення для розгляду справи, суд прийшов до наступного висновку. Відповідно до ч.1 ст.2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частиною 1 ст.4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч.1 ст.5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Відповідно до ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно вимог ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Із копії трудової книжки позивача, судом встановлено, що 01 березня 2006 року її було прийнято на роботу у Сварицевицький дитячий садочок на посаду медичної сестри (а.с.8,9). 31 травня 2022 року відділом освіти, культури, туризму, молоді та спорту Дубровицької міської ради, за результатами наради керівників закладів дошкільної освіти від 30 травня 2022 року, складено протокольні доручення, відповідно до яких, серед іншого, керівників ЗДО зобов`язано з 01.09.2022 р., у зв`язку із змінами, забезпечити приведення чисельності працівників закладу до штатного розпису. Звернутися до профспілкового комітету щодо проведення консультацій з питань скорочення штату за три місяці до наміченого скорочення. Провести персональні попередження працівників про можливе скорочення штату за два місяці до наміченого скорочення штату. Підготувати подання профспілковому комітету про згоду на звільнення членів профкому та до ради профспілки про звільнення керівника профспілкової організації відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, ст.43 КЗпП України. Повідомити у Дубровицький центр зайнятості про заплановані звільнення та вручити звільненим працівникам витяг із наказу про звільнення, трудову книжку, виплатити вихідну допомогу та розрахунок (а.с.22) Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). 14 червня 2022 року адміністрація Сварицевського ЗДО «Сонечко» звернулася з листом до профспілкового комітету Сварицевицького ЗДО «Сонечко» щодо проведення консультацій з питань скорочення чисельності працівників, стосовно того, що узакладі на одну ставку працює дві медичних сестри. Проте, заклад не має можливості працевлаштувати обох медичних сестер на ставку по спеціальності або на педагогічні чи інші посади. Тому планується скорочення чисельності працівників. Переважне право залишення на роботі серед працівників, які займають посаду медичної сестри, матиме працівник з вищою кваліфікацією та той, хто має інші переваги, передбачені ст. 42 КЗпП України, чи іншими законами. Крім того, хто не має переважного права залишення на роботі, заклад буде шукати найменш болючий вихід із ситуації, вакансії у інших дитсадках або працевлаштування через службу зайнятості (а.с.24). Відповідно до типового штатного розпису Сварицевицького ЗДО «Сонечко», станом на 01 вересня 2022 року, затвердженого начальником відділу освіти, культури, туризму, молоді та спорту Дубровицької міської ради Н. Стасюк, 01 вересня 2022 року затверджено штат у кількості 29,09 штатних одиниць, серед яких одна штатна одиниця сестри медичної старшої, на яку було призначено і працювало два спеціалісти з навантаженням по 0,5 ставки кожен (а.с.20). Згідно ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Наказом Сварицевицького закладу дошкільної освіти "Сонечко" Відділу освіти, культури, туризму, молоді та спорту Дубровицької міської ради №25-К від 05 липня 2022 року попереджено медичних сестер [PERSON] та [PERSON] про наступне звільнення медичної сестри, яка не має переважного права залишення на роботі, передбаченого ст.42 КЗпП, у зв`язку із скороченням чисельності працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП з 01 вересня 2022 року. Крім того, одним із інших пунктів вказано: звернутися до відділу освіти, культури, туризму, молоді та спорту Дубровицької міської ради про працевлаштування вивільненого працівника в інших закладах міської ради, у зв`язку із неможливістю працевлаштування їх у Сварицевицькому ЗДО. Того ж дня, з даним наказом були ознайомлені позивач та [PERSON] , про що свідчать їхні підписи (а.с.25-26). Відповідно до Наказу директора Сварицевицького закладу дошкільної освіти "Сонечко" Відділу освіти, культури, туризму, молоді та спорту Дубровицької міської ради «Про звільнення сестри медичної старшої [PERSON] » від 05.09.2022 р. № 34-к, звільнено позивача, сестру медичну старшу Сварицевицького закладу дошкільної освіти, у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України 05 вересня 2022 року, як таку, що не має переважного права залишення на роботі (а.с.6-7). Проте, позивач відмовилась ознайомитися із вказаним наказом, у зв`язку з чим 05 вересня 2022 року працівниками Сварицевицького ЗДО [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] складено акт про те, що директор Сварицевицького ЗДО «Сонечко» Крупко Т.В. у їх присутності в приміщенні дошкільного закладу ознайомила сестру медичну старшу [PERSON] із наказом №34-К від 05 вересня 2022 року «Про звільнення сестри медичної старшої [PERSON] » та записом у трудовій книжці про звільнення її на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Після чого директор видала позивачу на руки копію наказу і трудову книжку. Проте, позивач відмовилася засвідчити підписом факт ознайомлення її з наказом №34-К від 05 вересня 2022 року «Про звільнення сестри медичної старшої [PERSON] » та не поставила підпис у журналі обліку трудових книжок про видачу їй трудової книжки (а.с.30). Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями ст. 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу врегульований ст. 40 КЗпП України. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Враховуючи встановлені у судовому засіданні обставини та вищевикладені норми права, суд приходить до висновку, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме відбулося скорочення чисельності працівників, при цьому штатний розпис підприємства залишився незмінним. Твердження позивача, що її було звільнено незаконно не заслуговує на увагу, оскільки поняття «скорочення штату» та «скорочення чисельності працівників» є не тотожними. Така думка, зокрема, висловлена у листі Мінпраці від 07.04.2011 №114/06/187-11. Так, скорочення штату це є не що інше, як зміна штатного розпису у бік зменшення. Це може бути здійснено шляхом ліквідації деяких посад, або шляхом зменшення кількості штатних одиниць за деякими посадами. Натомість, чисельність працівників являє собою кількісний склад працівників. Тобто скорочення їх чисельності передбачає зменшення кількості працівників без зміни штатного розпису. Таким чином, при скороченні штату неодмінно звільняються працівники, які займали посади, що ліквідуються без можливості згодом прийняти на ці посади працівників. Натомість, при скороченні чисельності працівників, звільняються працівники, що займали певні посади. Посади ж залишаються вакантними. Крім того, частиною третьою статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16.01.2018 у справі №519/160/16-ц, від 06.02.2018 у справі №696/985/15-ц, від 12.06.2019 у справі №297/868/18, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з пунктом 19 постанови № 9 Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами), розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, в даному випадку, реорганізація підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Порядок вивільнення працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та порядок урахування переважного права працівника на залишення на роботі встановлено статтями 42, 49-2 КЗпП України. Положеннями ст. 42 цього ж кодексу передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Вказана правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17. З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. До аналогічних висновків дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у Постанові від 22.09.2020 по справі №161/7196/19. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Рівень кваліфікації вимірюється рівнем освіти працівника та здобутими навичками під час виконання робіт за певною спеціальністю. До уваги беруться дані останньої атестації працівника, обґрунтована і об`єктивна характеристика-відгук безпосереднього керівника про його роботу. Враховується також наявність (відсутність) документально підтверджених фактів притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (догани) за останній робочий рік. Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Як вбачається із тарифікаційного списку, затвердженого начальником відділу освіти, культури, туризму, молоді та спорту Дубровицької міської ради Н. Стасюк 01 вересня 2022 року, [PERSON] має кваліфікаційну категорію - (9 тарифний розряд), має 28 р. стажу педагогічної (медичної) роботи, тоді як [PERSON] має за кваліфікаційною категорією - (6 тарифний розряд). та має 21 р. стажу педагогічної (медичної) роботи. Тому, згідно критеріїв оцінки продуктивності праці у відповідача були відсутні підстави для залишення позивача на роботі при скороченні штату чисельності працівників на тій підставі, що продуктивність її праці оцінена нижче, а також стаж роботи є меншим, що впливає на надання переваги на залишення на роботі. Таким чином, посилання позивача на те, що вона мала переважне право на залишення на роботі, є безпідставними. Враховуючи встановлені у судовому засіданні обставини, суд не вбачає порушення відповідачем норм законодавства під час звільнення позивача із займаної посади, зокрема вимог ч. 2 ст. 40 , ст. 49-2 КЗпП України. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Згідно ч.4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 25 травня 2016 року №6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. В постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. В наказі Сварицевицького закладу дошкільної освіти "Сонечко" Відділу освіти, культури, туризму, молоді та спорту Дубровицької міської ради №25-К від 05 липня 2022 року, керівником Сварицевицького ЗДО вказано про необхідність звернення до відділу освіти, культури, туризму, молоді та спорту Дубровицької міської ради щодо працевлаштування позивача, оскільки у Сварицевицькому ЗДО були відсутні вакантні посади та про працевлаштування вивільненого працівника в інших закладах міської ради, у зв`язку із неможливістю працевлаштування у Сварицевицькому ЗДО (а.с.25-26). У частині третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17) вказано, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. З урахуванням наведеного суд дійшов висновку про те, що звільнення позивача відбулося на законних підставах і з додержанням норм трудового законодавства, а тому підстави для скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі позивача відсутні. При цьому, оскільки вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про поновлення на роботі, підстави для її задоволення також відсутні. Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів учасників справи та їх відображення у судовому рішенні, суд враховує висновки, що зробив Європейський суд з прав людини від 18.07.2006 у справі "Проніна проти України", в якому Європейський суд з прав людини зазначив, що п.1 ст.6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі ст.6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи. Таким чином, оцінюючи здобуті по справі докази за своїм внутрішнім переконанням щодо їх належності, допустимості, достовірності, а також достатності і взаємності зв`язку у сукупності, суд, розглядаючи даний спір в межах заявлених позовних вимог, приходить до висновку що звільнення позивачки на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому у задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід відмовити. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed