Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-27 00:00:00

у червні 2021 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до ПрАТ «Авіакомпанія «Міжнародні Авіалінії України» про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу. Позов мотивувала тим, що з 03.06.2008 року працювала на різних посадах в ПрАТ «Авіакомпанія «Міжнародні Авіалінії України». Наказом ПрАТ «Авіакомпанія «Міжнародні Авіалінії України» від 24.05.2021 року № 509/п її було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників. Вважала наказ про звільнення незаконним, оскільки в ПрАТ «Авіакомпанія «Міжнародні Авіалінії України» вона мала переважне право на залишення на роботі, а саме: мата тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві, є одинокою матір`ю, їй не були запропоновані всі вакантні посади, а від запропонованих вона відмовилась, так як останні не відповідають умовам, передбаченим ст. 23 КЗпП України. Тому, просила суд: - визнати незаконним та скасувати наказ № 509/п від 24.05.2021 року про її звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України; - поновити її на роботі в ПрАТ «Авіакомпанія «Міжнародні Авіалінії України»; - стягнути з ПрАТ «Авіакомпанія «Міжнародні Авіалінії України» середній заробіток за час вимушеного прогулу; - стягнути з ПрАТ «Авіакомпанія «Міжнародні Авіалінії України» моральну шкоду у розмірі 100 000,00 грн. Ухвалою від 22.06.2021 року відкрито провадження у справі та призначено підготовче засідання (а.с. 71-72). Ухвалою від 29.08.2022 року підготовче провадження закрито, призначено судовий розгляд (а.с. 200). Відповідач подав відзив на позов, в якому проти позовних вимог заперечив через їх незаконність й необґрунтованість та просив відмовити у їх задоволенні. Вказав, що належним чином виконав вимоги закону щодо працевлаштування [PERSON] в авіакомпанії, так як запропонував їй всі вакантні посади, які були на той час. Та обставина, що [PERSON] не була працевлаштована в МАУ залежало від її рівня кваліфікації та її особистого бажання. Звільнення проведено у відповідності до трудового законодавства із врахуванням вимог ч. 3 ст. 184 КЗпП України (а.с. 75-145). Позивач подала відповідь на відзив, в якій вказала, що підпадає під категорію працівників, які не підлягають атестації, оскільки працювала на посаді інженера-оператора центру підтримки клієнтів менше року та є одинкоюматір`ю. Зазначила, що відповідач мав запропонувати їй всі вільні посади без встановлення попередніх проходжень тестувань чи атестацій, що є неприпустимим. Крім того, вказала про не доведення відповідачем змін в організації виробництва і праці, її низьку продуктивність, підставність її переведення на строковий трудовий договір. Тому, просила відхилити доводи та аргументи відповідача, викладені у відзиві, й задовольнити її позов (а.с. 160-175). В судовому засіданні представник позивача - Смоляк О.О. позов підтримав, просив його задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача - [PERSON] в судовому засідання проти позову заперечила, просила відмовити у його задоволенні. Заслухавши представників сторін, дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного. Судом встановлено, що [PERSON] з червня 2008 року працювала в ПрАТ «Авіакомпанія «Міжнародні Авіалінії України» на різних посадах, остання інженер-оператор центру підтримки клієнтів (а.с. 16-26). Листом від 15.04.2020 року № 01.-20-203 ПрАТ «Авіакомпанія «Міжнародні авіалінії України» повідомило Об`єднаний представницький орган профспілок авіакомпанії «Міжнародні Авіалінії України», Професійну спілку авіакомпанії «Міжнародні Авіалінії України», Професійну спілку бортпровідників «Міжнародних Авіаліній України», Незалежну професійну спілку авіаційних інженерів та техніків авіакомпанії «Міжнародні Авіалінії України», профспілку працівників ПрАТ «Авіакомпанія «Міжнародні Авіалінії України» щодо вивільнення працівників [PERSON] (а.с. 86-87). Наказами від 22.04.2020 року № 63 «Про скорочення штату працівників дирекції обслуговування на борту льотного комплексу», від 22.04.2020 року № 62 «Про скорочення штату працівників льотного комплексу», від 29.04.2020 року № 67 «Про скорочення штату працівників дирекції авіаційної безпеки», від 29.04.2020 року «Про скорочення штату працівників дирекції інформаційних технологій», від 07.05.2020 року № 77 «Про скорочення штату працівників комерційного комплексу», від 25.05.2020 року № 82 «Про скорочення штату працівників технічної дирекції» від 29.04.2020 року № 73 «Про скорочення штату працівників комплексу наземного обслуговування та сервісу» виключено зі штату ряд посад, визначено запропонувати працівникам вакантні посади в інших структурних підрозділах авіакомпанії в межах їх спеціальності та кваліфікації з врахуванням переважного права певних категорій працівників на подальше працевлаштування та інших вимог трудового законодавства України в місячний строк, у разі відсутності вакантних посад відповідної кваліфікації та досвіду в структурних підрозділах авіакомпанії або у разі відмови працівників від запропонованої посади, попередити їх письмово про звільнення за скороченням штату відповідно до вимог трудового законодавства України (а.с. 88-98). Наказом від 28.07.2020 року № 926 «Про попередження про наступне звільнення у зв`язку із скороченням штату працівників комплексу наземного обслуговування та сервісу» згідно з наказом авіакомпанії від 29.04.2020 року № 73 «Про скорочення штату працівників комплексу наземного обслуговування та сервісу» затверджено список працівників, які підлягають звільненню у зв`язку із скороченням штату працівників: [PERSON] , провідний інженер групи оперативного контролю наземного обслуговування (а.с. 99). З даним наказом [PERSON] ознайомлена 04.08.2020 року особисто під підпис. [PERSON] була попереджена про скорочення посади, останній було запропоновано переведення на іншу посаду: інженер-оператор центру підтримки клієнтів за строковим трудовим договором терміном дії 6 місяців. [PERSON] відмовилась від запропонованої посади 04.08.2020 року особисто під підпис у зв`язку із строковістю трудового договору (а.с. 100). Наказом від 07.08.2020 року № 1010/п [PERSON] за її заявою переведено на посаду інженера-оператора центру підтримки клієнтів (а.с. 106). Наказами від 25.01.2021 року № 12 та від 25.02.2021 року № 139/п виключено зі штатного розпису посаду інженера-оператора центру підтримки клієнтів (25 штатних одиниць), затверджено список працівників, які підлягають звільненню у зв`язку зі скороченням штату працівників: [PERSON] , наказано попередити згідно зі ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення у зв`язку із скороченням штату, підготувати та направити профспілковій організації МАУ відповідно до ст. 43 КЗпП України подання про скорочення працівників, підготувати перелік вакантних посад для пропозиції працівникам (а.с. 111-117). [PERSON] було попереджено про скорочення посади, остання з ним ознайомилась 15.03.2021 року (а.с. 118). Запискою від 22.03.2021 року № 71/в «Про надання додаткової відпустки (має силу наказу)» [PERSON] надано додаткову відпустку для пошуку роботи у зв`язку із попередженням про скорочення (наказ № 12 від 25.01.2021 року): 17.03.2021 року, 25.03.2021 року, 06.04.2021 року, 14.04.2021 року (а.с. 119). Пропозицією від 26.04.2021 року [PERSON] запропоновано переведення на посаду молодший фахівець з обслуговування клієнтів центру підтримки клієнтів на умовах строкового трудового договору на 3 місяці. З даною пропозицією [PERSON] ознайомлена 12.05.2021 року. 24.05.2021 року [PERSON] відмовилась від запропонованої посади (а.с. 139). 17.05.2021 року Професійна спілка Авіакомпанії «Міжнародні Авіалінії України» дала згоду на звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України [PERSON] (а.с. 142). 24.05.2021 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників наказом № 509/п від 24.05.2021 року [PERSON] - інженер- оператор центру підтримки клієнтів звільнена з роботи (а.с. 140). Відповідно до ч. 1 ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Згідно з ч. 1 ст. 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Статтею 43 Конституції України гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом лише у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Із змісту наведеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, зокрема: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Згідно з правовими висновками, висловленими Верховним Судом у постановах від 16.01.2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06.02.2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18) суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний, зокрема перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України самостійними підставами, серед інших, змін в організації виробництва та праці визначено, зокрема, зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності працівників і окремо скорочення штату працівників. Чисельність працівників - це списковий склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 року № 114/06/187-11). Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства. З огляду на викладене скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства - поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися. Як вбачається з матеріалів справи, введеним на території України карантином був викликаний спад у виробництві, тому відповідач провів скорочення штату за правилами КЗпП, попередивши працівників про їхнє звільнення за 2 місяці, а також профспілкові організації про майбутнє вивільнення працівників. Судом встановлено, що у відповідача стосовно посади позивача відбулась не зміна істотних умов праці, а зміна організації виробництва і праці, скорочення штату працівників. Доказами в розрізі положень ст. ст. 76-81 ЦПК України вказане позивачем не спростовано. Твердження останньої про те, що її посада ліквідована не була, а була перейменована, не доведені належними доказами, так само як й твердження про те, що відповідачем здійснювався пошук співробітників на посаду, яка за функціональними обов`язками відповідала її посаді, яка підпадала під скорочення. Доказів того, що посада, яку займала позивач до звільнення, збереглася, при цьому вона відповідачем не була запропонована, матеріали справи також не містять. Під час звільнення працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації праці, у тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених ст. 492 КЗпП України. Положеннями ч. 1 ст. 42 КЗпП України регламентовано, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно з Класифікатором професій (ДК 003:2010), затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 року №327 кваліфікація - здатність виконувати завдання та обов`язки відповідної роботи. Кваліфікація визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки. З аналізу наведеного визначення можна зробити висновок, що кваліфікація визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Частиною 3 ст. 492 КЗпП України передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Отже, положення ч. 3 ст. 492 КЗпП України декларує дві імперативні норми. По-перше, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення пропонує працівникові іншу роботу. По-друге, під іншою роботою на тому ж підприємстві, установі, організації в даній статті КЗпП України мається на увазі, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, досвіду роботи та стану здоров`я і які може виконувати працівник, і не лише за місцем роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які були в юридичної особи упродовж періоду від вручення працівнику письмового попередження про звільнення із займаної посади у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці по день його звільнення. Тобто, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади в цій же установі, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Як встановлено судом у двохмісячний період з моменту попередження про наступне вивільнення позивачу надавались пропозицій щодо переведення на вакантні посади. Вказаного не заперечила й позивач. Крім того, як встановлено, відповідач пропонував позивачу вакантні посади з урахуванням її освіти; проте, для їх обіймання яких останній не вистачало кваліфікаційних вимог, зокрема, підготовки для роботи у системі «Amadeus» та відповідного рівня володіння англійською мовою. Як вбачається з матеріалів справи, відповідачем була надана можливість підвищення рівня своєї кваліфікації, проте, за результатами проходження відповідних курсів її результат щодо роботи з програмою «Amadeus» був найнижчим серед інших осіб, а для проходження тестування на рівень володіння англійською мовою позивач не з`явилась (а.с. 110, 118). Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а й стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення керівництва, володіння певними навиками, програмами тощо. Отже, суд надходить до висновку про те, що докази того, що у позивача відповідно до вимог п. п. 1, 3 ч. 2 ст. 42 КЗпП України, були наявні обставини, які надають їй як працівнику переваги у залишенні на роботі при однаковій кваліфікації та продуктивності праці. Докази того, що кваліфікація і продуктивність праці позивача була вища поряд з іншими працівниками, суду не надані. Те, що оцінка кваліфікаційних вимог позивача була проведена не об`єктивно, також не підтверджені жодними доказами. Положеннями ч. 1 ст. 42 КЗпП України регламентовано, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України. За змістом ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. З аналізу наведених норм чинного законодавства вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Подібні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 12.05.2021 року у справі № 561/1030/19 (касаційне провадження № 61-8403св20). Як вбачається з матеріалів справи і зазначалось вищевідповідачем була надана можливість підвищення рівня своєї кваліфікації, проте, за результатами проходження відповідних курсів її результат щодо роботи з програмою «Amadeus» був найнижчим серед інших осіб, а для проходження тестування на рівень володіння англійською мовою позивач не з`явилась. Отже, відповідач здійснив порівняння кваліфікації за критеріями, визначеними ним як роботодавцем, дійшов правильного висновку про те, що позивачем не доведено переважне право перед іншими працівниками на залишення на роботі. Судом встановлено відсутність факту порушення переважного права позивача на залишення на роботі з тих підстав, що вона мала значно менший показник кваліфікації, ніж інші особи, які залишені на роботі. При цьому наявність у позивача осіб, які перебувають на її утриманні, могло бути враховано лише при рівному показнику продуктивності та кваліфікації. Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - ч. 6 ст. 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Термін «одинока матір» на законодавчому рівні не визначено, проте відповідно до п.9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 одинокою матір`ю вважають жінку, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама. Отже, основним критерієм для визначення статусу одинокої матері є: виховання та утримування дитини без участі батька. Одержання жінкою аліментів від батька дитини, ведення з ним спільного господарства позбавляє статусу одинокої матері. Підставою для отримання статусу одинокої матері є відсутність запису про укладення шлюбу або наявність свідоцтва про розірвання шлюбу. Втім, свідоцтва недостатньо. Необхідно підтвердити факт того, що батько справді не бере участі у вихованні дитини. Для цього мати може звернутися до суду з позовом про позбавлення його батьківських прав, з приводу чого буде постановлено рішення суду. Можна також звернутися до поліції у зв`язку з необхідністю розшуку батька у справі за позовом про стягнення аліментів. У цьому разі документом, який підтверджує факт неучасті батька у вихованні дитини, буде відповідна постанова слідчого. Також підставою може стати довідка зі школи, садочка про те, що батько не бере участі у вихованні дитини, або подібний акт, складений та підписаний сусідами. Слід додати, що зазначений перелік документів не є вичерпним, а єдиного встановленого зразка документа, який би засвідчував статус одинокої матері, немає. Частиною 2 ст.11 Закону України «Про інформацію» не допускає збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та захисту прав людини. До конфіденційної інформації про фізичну особу належать, зокрема, дані про її національність, освіту, сімейний стан, релігійні переконання, стан здоров`я, а також адреса, дата і місце народження. Таким чином, інформація про сімейний стан особи відноситься до конфіденційної та не може збиратися без згоди особи. В той же час судом встановлено, що на момент звільнення позивача відповідач не знав про її статус одинокої матері. Так, відповідач не був обізнаний про наявність у позивача статусу одинокої матері, так як останньою було надано лише копію рішення про розлучення, з якого не вбачалось, що дитина залишається на її утриманні. Вказане позивачем не заперечувалось та не спростовувалось доказами в розрізі положень ст. ст. 76-81 ЦПК України. До того ж, позивач не зверталась до відповідача із заявами про надання їй додаткових відпусток як одинокій матері, а відповідач фактично не визнавав цей факт, оскільки при здійсненні остаточного розрахунку при звільненні не виплатило їй компенсацію за невикористану додаткову соціальну відпустку як одинокій матері. Надані позивачем до суду документи на підтвердження свого статусу: - копію рішення Голосіївського районного суду м. Києва про розірвання шлюбу від 4.11.2019 року; - довідку № 3 від 24.04.2019 року МНЗ «Дебют» при Київській дитячій школі мистецтв № 3; - характеристику від 15.03.2021 року, видану дирекцією СШ І-ІІІ ступенів з поглибленим вивченням англійської мови № 85 м. Києва, на момент звільнення відповідачу надані не були Вказане позивачем не доведено належними та допустимими доказами. До того ж, як встановлено судом, позивачу на тому самому підприємстві, була запропонована робота, від якої вона відмовилася без поважних причин, тому обов`язок роботодавця щодо її працевлаштування може вважатися виконаним. Судом також встановлено та не заперечено сторонами, зокрема, позивачем, що між сторонами проводились неодноразові зустрічі та перемовини, [PERSON] було повідомлено про те, що враховуючи, що кількість вакантних посад у авіакомпанії обмежена, а більшість скорочуваних працівників, як і вона, не мають необхідних знань для роботи у новоствореному центрі підтримки клієнтів (ЦПК), авіакомпанія організовує навчання на базі Учбового центру авіакомпанії зі збереженням середнього заробітку за місцем роботи для всіх бажаючих працівників, які мають намір зайняти вакантні посади у ЦПК. [PERSON] неодноразово пропонувалося проходження навчання у червні 2020 року, а потім обговорення укладення з нею трудового договору та переведення на посаду, остання відмовилась від проходження навчання. Таким чином, звільнення позивача не можна вважати незаконним. Враховуючи викладене, суд дійшов висновку про відсутність підстав для визнання звільнення позивачки незаконним. Отже вимоги про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, завданої незаконним звільненням задоволенню не підлягають. Питання судових витрат слід вирішити відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed