Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-22 00:00:00

[PERSON] звернувся до Дзержинського районного суду м.Харкова із позовом до Харківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №147 Харківської міської ради Харківської області, в якій просить з урахуванням уточнень визнати незаконною (необґрунтованою) відмову у прийнятті на роботу, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.11.2021 року до дня вирішення спору, який станом на 01.01.2023 року становить 96\~262,08 грн., а також стягнути з відповідача відшкодування моральної шкоди у сумі 3000 грн., судові витрати покласти на відповідача. В обґрунтування позову посилається на те, що він перебуває на обліку в Центрі зайнятості як безробітний і з його допомогою шукає роботу. Враховуючи рівень освіти, моральні і ділові якості йому було рекомендовано працевлаштування на посаду прибиральника службових приміщень. 09.11.2021 року з бланком для надання письмовою відповіді позивач звернувся до відповідача для укладення трудового договору, проте йому було необґрунтовано відмовлено з порушенням законодавства. Зазначає, що під час співбесіди він повідомив, що має середню освіту, є студентом вищого навчального закладу і не мав диплому. Керівником було сказано, що для роботи прибиральником потрібні спеціальні знання, тому його не можуть прийняти на роботу. При цьому які саме необхідні навички, не називалось. Вказує, що є молодою людиною працездатного віку з відмінним станом здоров`я, має повну загальну середню освіту. Посада прибиральника службових приміщень відноситься до технічного персоналу, де не вимагається освіти та стажу роботи, помірні вимоги до стану здоров`я. З огляду на викладене не розуміє яких саме додаткових навичок йому не вистачає для прийняття на роботу, вважає, що йому було відмовлено через дискримінаційні мотиви або взагалі без жодної поважної причини, що є порушенням ст.22 КЗпП України. За вказаних обставин він втратив суму коштів, яку мав отримати як заробітну плату, тобто не отримав можливості заробляти собі на життя роботою, на яку вільно погодився. За підрахунками позивача сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 96\~262,08 грн. Також зазначає, що внаслідок порушення його прав вимушений докладати зусиль для організації свого життя у рамках пошуку роботи, відшукання можливостей заробітку, відновлювання своїх прав в суді, тощо. Через відсутність будь-якого доходу позивач перебуває на утриманні у родичей і неможливість отримання своїх грошей викликало душевні страждання, які оцінює у 3000 гривень. Представником відповідача до суду подано відзив, в якому зазначив, що відповідач заперечує проти позовних вимог в повному обсязі, вважає позов необґрунтованим, безпідставним та таким, що не підлягає задоволенню. Посилається на те, що повідомлення про укладення (або відмову) трудового договору не відповідає затвердженій формі направлення на працевлаштування, яка затверджена Наказом Мінсоцполітики від 19.12.2018 року №1911. При проведенні співбесіди з [PERSON] з метою раціонального добору кандидатів, йому було повідомлено характеристики роботи та обсяг робіт, які йому потрібно буде виконувати. Також було повідомлено посадові обов`язки. Крім того позивачу було повідомлено, що у разі його погодження на вказану вакантну посаду, йому потрібно надати особисту заяву, трудову книжку, оформлену у встановленому порядку, паспорт, ідентифікаційний номер, особисту медичну книжку, військовий квиток (за наявності). Після проведення співбесіди та ознайомлення з територією, яку потрібно буде прибирати, позивач повідомив, що не має навичок прибирати санвузли, оскільки не знає санітарно-гігієнічні вимога до утримання приміщень закладу загальної середньої освіти, будову й призначення обслуговуваного устаткування і пристроїв, правила прибирання, концентрацію мийних і дезінфекційних засобів та правила безпечного користування ними та правила експлуатації санітарно-технічного устаткування. При цьому позивач відмовився писати відповідну заяву про прийом на роботу та надавати всі необхідні документи для прийому на роботу. Також позивач зазначив, що є студентом денної форми навчання та не може працювати повний день. За результатами вказаної співбесіди [PERSON] було відмовлено в прийнятті на посаду прибиральника. При цьому позивачем не було повідомлено та не надано роботодавцю доказів того, що він належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний укласти трудовий договір, зокрема, має статусу особи з інвалідністю, на яку поширюються гарантії статей 17 та 19 ЗУ «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні»; або є особою, запрошеною на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств; або віднесений до категорії молодих спеціалістів, направлених в установленому законом порядку на роботу до навчального закладу; або віднесений до категорії працівників, звільнених на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, яким надано право поворотного прийняття на роботу; або є особою, яка була звільнена в зв`язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулась після закінчення цієї роботи чи служби. І таких доказів позивач не додав до позовної заяви. Також позивачем не повідомлялось та не було надано підтверджуючих документів про те, що його віднесено до категорії осіб, визначених ст.14 ЗУ «Про зайнятість населення». З огляду на викладене, відповідач не порушував обов`язку роботодавця укласти трудовий договір з позивачем за правилами КЗпП України. Посилання позивача на те, що відмова у прийнятті на роботу відбулась за дискримінаційною ознакою на думку представника відповідача є надуманою. При цьому вказує, що обставини відповідності [PERSON] за рівнем кваліфікації вимогам, які передбачені для зайняття робочого місця (вакансії) прибиральника, та наявність цієї вакансії у штатному розписі на час його звернення із заявою до відповідача про прийняття на роботу не є підставою для зобов`язання відповідача укласти трудовий договір з позивачем. Укладення трудового договору потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Отже роботодавець при вирішенні питання щодо прийняття на роботу [PERSON] скористався своїм правом не укладати трудовий договір з цією особою, письмово обґрунтувавши своє рішення. Також посилається на штучність даного позову та необґрунтованість клопотання позивача про звільнення його від сплати судового збору. Крім того зазначав, що позивачем пропущений строк звернення до суду з даним позовом. Позивачем до суду подано відповідь на відзив, в якому зазначає про свою незгоду з відповіддю. Наполягав на задоволенні позовних вимог з тих підстав, що відповідачем не доведено обґрунтованості відмови в укладенні трудового договору. Представником відповідача надано до суду додаткові письмові пояснення, згідно яких позивачу не надавалось направлення на працевлаштування до Харківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №147 Харківської міської ради Харківської області, повідомлення про укладення (або відмову) трудового договору, копія якого додано до запиту, не видавалось [PERSON] .. Крім того повідомлялось, що видача повідомлення про укладення (або відмову) трудового договору особам, які перебувають на обліку в центрі зайнятості та безробітним законодавством не передбачена. В підтвердження чого надав відповідний лист Харківського обласного центру зайнятості від 15.02.2023 року. Також вказує, що згідно листа Управління освіти адміністрації Шевченківського району Харківської міської ради від 13.02.2023 року у жовтні-листопаді 2021 року [PERSON] з приводу працевлаштування на посаду прибиральника службових приміщень ХЗОШ №147 до Управління освіт не звертався, жодних повідомлень стосовно укладення або відміни трудового договору на призначення [PERSON] на посаду прибиральника службових приміщень ХЗОШ №147 заявнику Управлінням освіти не видавалось. З огляду на викладене, вважає, що саме [PERSON] виготовив повідомлення про укладення трудового договору з метою створення уявлення про те, що він має право на працевлаштування в закладі освіти та в подальшому використав його без дійсного наміру працевлаштування з подальшою метою створення штучної підстави для звернення до суду з відповідним позовом та спроби безпідставного збагачення за рахунок державного бюджету. Вважає, що позивач намагається стягнути середній заробіток на підставі підробленого ним документу та безпідставно поклав судові витрати по розгляду даної судової справи на державу. Ухвалою судді від 17.01.2023 року після усунення недоліків позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі та її розгляд призначено за правилами спрощеного позовного провадження. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив заяву задовольнити з підстав, зазначених у ній. Наполягав на тому, що відповідачем необґрунтовано відмовлено йому у прийнятті на роботу. Також повідомив, що повідомлення про укладення (або відмову) трудового договору ним було самостійно виготовлено, ніхто йому його не видавав. Представник відповідача в судовому засіданні проти заявлених позовних вимог заперечував з підстав, наведених у відзиві на позовну заяву та додаткових поясненнях. Суд, заслухавши вступне слово позивача та представника відповідача, з`ясувавши обставини, на які учасники справи посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, безпосередньо дослідивши наявні в матеріалах справи письмові докази, оцінивши їх кожний\~окремо та\~у сукупності\~й взаємозв`язку, дійшов наступного висновку. Згідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд. Відповідно до ч 1\~ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до\~ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав, як вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів передбачено статтею 16 ЦК України. Законодавчі обмеження матеріально-правових способів захисту цивільного права чи інтересу підлягають застосуванню з дотриманням положень статей\~55, 124 Конституції України та статті 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, відповідно до яких кожна особа має право на ефективний засіб правового захисту, не заборонений законом. За приписом ч.1ст.13 ЦПК України\~суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Частиною 2 ст.13\~та ч.1 ст.81 ЦПК України передбачено обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Сторонами по справі у відповідності до ч. 4 ст.83 ЦПК України\~не було повідомлено про неможливість подання доказів у встановлений законом строк. Заяви про те, що доданий до справи або поданий до суду учасником справи для ознайомлення документ викликає сумнів з приводу його достовірності або є підробленим, до суду не надходили. Будь-які клопотання про витребування доказів по справі в зв`язку з неможливістю їх самостійного надання та заяви про забезпечення доказів до суду сторонами по справі не подавалися. Суд вважає, що кожна із сторін по даній справі була належним чином поінформована про право надати суду будь-які докази для встановлення наявності або відсутності обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, а також прокоментувати їх. Крім того, сторони по справі не були позбавлені можливості повідомити суду й інші обставини, що мають значення для справи. Кожній стороні надавалася розумна можливість представити справу в таких умовах, які не ставлять цю сторону у суттєво невигідне становище відносно другої сторони. Відповідно до ч.1 ст.12 ЦК України\~особа здійснює свої права вільно, на власний розсуд. Відповідно до ч. 2 і ч. 3 ст.12 ЦПК України\~учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з п.2, п.4, п.6 - п.7 ч.2 ст.43 ЦПК України\~учасники справи зобов`язані: сприяти своєчасному, всебічному, повному та об`єктивному встановленню всіх обставин справи; подавати усі наявні у них докази в порядку та строки, встановлені законом або судом, не приховувати докази; виконувати процесуальні дії у встановлені законом або судом строки; виконувати інші процесуальні обов`язки, визначені законом або судом. Відповідно до ч. 1 ст.44 ЦПК України\~учасники судового процесу та їхні представники повинні добросовісно користуватися процесуальними правами; зловживання процесуальними правами не допускається. Згідно із ч.4 ст.12 ЦПК України\~кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Таким чином, враховуючи вищевикладене та положення ч.8 ст.279 ЦПК України, судом досліджуються письмові пояснення, викладені в заявах по суті і докази, надані до суду. Судом встановлено\~та не\~заперечується сторонами\~у справі,\~що 09\~листопада 2021\~року [PERSON] \~звернувся до Харківської загальноосвітньої\~школи І-ІІІ\~ступенів №147\~Харківської міської\~ради Харківської\~області з приводу\~працевлаштування на\~робоче місце\~на посаду\~прибиральника службових\~приміщень з повідомленням про укладення (або відмову) трудового договору, яке було останнім виготовлено власноручно, що підтверджується поясненнями, наданими позивачем в судовому засіданні. Крім того,\~з листа\~Харківського обласного\~центра зайнятості\~від 15.02.2023\~року вбачається,\~що [PERSON] \~направлення на\~працевлаштування до Харківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №147 Харківської міської ради Харківської області не видавалось; повідомлення про укладення (або відмову) трудового договору [PERSON] не видавалась та його видача особам, які перебувають на обліку у центрі зайнятості, та безробітним законодавством не передбачена. Також Управлінням освіти Адміністрації Шевченківського району Харківської міської ради заперечується факт звернення [PERSON] в період з жовтень-листопад 2021 року до Управління з приводу працевлаштування на посаду прибиральника службових приміщень ХЗОШ №147. З листа Управління від 13.02.2023 року №01-27/137-23 вбачається, що жодних повідомлень стосовно укладення або відміни трудового договору на призначення гр. [PERSON] на посаду прибиральника службових приміщень ХЗОШ №147 останньому Управлінням освіти не видавалось. Встановлено, що станом на 09.11.2021 року у штаті відповідача була наявна вакантна посада прибиральника службових приміщень, що не заперечувалось представником відповідача у заявах по суті справи та в судовому засіданні. Судом встановлено та не заперечується сторонами у справі, що [PERSON] було відмовлено в прийнятті на роботу на посаду прибиральника у зв`язку з відсутністю додаткових навичок. З листа директора ХЗОШ №147 вбачається, що заступник директора [PERSON] показала [PERSON] територію, ознайомила останнього з санітарно-гігієнічними вимогами до утримання приміщень закладу загальної середньої освіти, будовою й призначенням обслуговуваного устаткування і пристроїв, правилами прибирання, концентрацією мийних і дезінфекційних засобів та правилами безпечного користування ними, правилами експлуатації санітарно-технічного устаткування, після чого [PERSON] відмовився від написання заяви про прийом на роботу, пояснивши це тим, що великий обсяг необхідних робіт та відсутність у нього навичок дотримання санітарно-гігієнічних вимог до утримання приміщень закладу загальної середньої освіти. При цьому [PERSON] не надав жодних документів, крім повідомлення про укладення (або відмову) трудового договору. Також зі змісту позовної заяви вбачається, що на момент звернення до відповідача з приводу працевлаштування, позивач здобував вищу освіту у навчальному закладі. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до Конституції України\~будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров`я працівника можуть встановлюватись законодавством України. Відповідно до статті 24 КЗпП України\~трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою. Згідно частини другої статті 24 КЗпП України\~при укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно зі статтею 22 КЗпП України\~забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 березня 2019 року в справі № 349/81/18 (провадження № 61-43402св18) зазначено, що «стаття 22 КЗпП\~передбачає наявність двох окремих складів правопорушень трудового законодавства при відмові у прийнятті на роботу: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і відмова у прийнятті на роботу за ознаками дискримінації особи у випадках, як прямо передбачених частиною другою статті 22 КЗпП України, так і в інших нормах трудового права. Обов`язку однієї сторони завжди кореспондує право іншої сторони: заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу кореспондується з обов`язком роботодавця укласти такий договір. Суди встановили, що [PERSON] не належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний був укласти трудовий договір (запрошення на роботу в порядку переведення, молоді спеціалісти, котрих в установленому законом порядку направлено на роботу в дану організацію, тощо). Перелік обов`язку роботодавця укласти трудовий договір з працівником за правилами КЗпП\~є вичерпним і такого обов`язку відповідач не порушував. Із дискримінаційною ознакою відмова у прийнятті на роботу [PERSON] не пов`язана. Відповідно до положень статті 21 КЗпП\~укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом». Відповідно до п. 6 ч. 2 ст.232 КЗпП України безпосередньо\~в місцевих загальних судах розглядаються спори про відмову у прийнятті на роботу інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов`язаний укласти трудовий договір. Перелік інших осіб, визначений у п. 6 ч. 2 ст.232 КЗпП України, знайшов своє відображення у роз`ясненнях у п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 року, де до числа осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов`язаний укласти трудовий договір, віднесено інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу за рахунок броні; осіб, які були звільнені в зв`язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулись після закінчення цієї роботи чи служби. Позивачем не надано ані роботодавцю, ані суду під час розгляду справи доказів того, що він належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний укласти трудовий договір, зокрема має статусу особи з інвалідністю, на яку поширюються гарантії статей 17 та 19 ЗУ «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні»\~\~щодо забезпечення працевлаштування відповідно до нормативу робочих місць по вказаній категорії громадян; або є особою, запрошеною на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств (ст.24 КЗпП України); або віднесений до категорії молодих спеціалістів, направлених в установленому законом порядку на роботу до коледжу (ст.197 КЗпП України); або віднесений до категорії працівників, звільнених на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, яким за ч.1 ст.42-1 КЗпП України\~надано право поворотного прийняття на роботу; або є особою яка була звільнена в зв`язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулась після закінчення цієї роботи чи служби. Також позивачем не доведено, що його віднесено до категорії осіб, визначених в ст.14 ЗУ «Про зайнятість населення», а саме до осіб, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню. Чинним законодавством не виключено можливість врахування роботодавцем під час проведення співбесіди з кандидатом на вакантну посаду характеристики роботи позивача, його ділових якостей, сумлінності при виконанні трудових функцій. Ці обставини мають значення для раціонального добору кандидатів аби забезпечити ефективну роботу коледжу і якісного виконання покладеного на нього обсягу робіт. Водночас суд наголошує, що укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом. Для роботодавця обов`язковим є наведення письмового обґрунтування відмови у працевлаштуванні безробітних, які направлені до роботодавця центром зайнятості. Саме по собі направлення з центру зайнятості не породжує обов`язковість прийняття на посаду. Такі висновки суду узгоджуються з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у поставах від 14 лютого 2019 року у справі № 159/2298/16-ц, від 19 травня 2020року усправі №607/16424/18. Отже, для роботодавця обов`язковим є наведення письмового обґрунтування відмови у працевлаштуванні безробітних, які направлені до роботодавця центром зайнятості. Саме по собі направлення з центру зайнятості не породжувало обов`язковість прийняття позивача на посаду прибиральника, оскільки укладення трудового договору із позивачем потребує не тільки ініціативи, згоди та бажання самого працівника, але й згоди роботодавця із урахуванням його потреб та волі. До такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 19 травня 2020 року у справі № 607/16424/18. Матеріали справи не містять належних, достовірних та допустимих доказів в підтвердження направлення центром зайнятості позивача до роботодавця на працевлаштування, не надано їх позивачем і в судовому засіданні. Водночас [PERSON] \~не є\~особою,\~з якою\~роботодавець зобов`язаний\~укласти трудовий\~договір відповідно\~до закону. Крім того не встановлено судом і дискримінаційних ознак відмови у прийнятті на роботу позивача. З огляду на викладені обставини, роботодавець при вирішенні питання щодо прийняття на роботу [PERSON] скористався своїм правом не укладати трудовий договір з цією особою, обґрунтувавши своє рішення. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України). Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною шостою статті 81 ЦПК України\~передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України\~доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (статті 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України). За змістом частин першої-третьої статті 89 ЦПК України\~суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). З урахуванням викладених обставин, суд дійшов висновку, що оскільки позивачем не доведено, що він є особою, з якою роботодавець зобов`язаний укласти трудовий договір, а відповідач обґрунтував свою відмову у прийнятті на роботу позивача, тобто у належний спосіб скористався своїми правами роботодавця, тому немає підстав вважати, що дії відповідача щодо неприйняття на роботу позивача не відповідають вимогам закону. Оскільки інші\~позовні вимоги\~про стягнення\~компенсації за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є похідними від основних позовних вимог про визнання відмови незаконною, тому у їх задоволенні суд також відмовляє. Таким чином, суд дослідивши надані документи і матеріали, всебічно та повно з`ясувавши обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення сторін, об`єктивно оцінивши в сукупності докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, приймаючи до уваги, що позивач на виконання свого процесуального обов`язку не надав належних і неспростовних доказів на підтвердження своєї позиції, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, суд ухвалює рішення про відмову у задоволенні позову за його недоведеністю. Європейський суд з прав людини зазначав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення у справі «Проніна проти України», від 18 липня 2006 року № 63566/00, § 23). Питання розподілу судових витрат суд вирішує у відповідності до статті 141 ЦПК України. Враховуючи результат розгляду справи, а також приймаючи до уваги, що позивача звільнено від сплати судового збору на підставі ухвали судді від 17.01.2023 року, витрати зі сплати судового збору слід віднести на рахунок держави. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed