Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-12 00:00:00

в жовтні 2021 року позивач звернувся до Шевченківського районного суду м.Києва із вказаним позовом до Фізичної особи-підприємця [PERSON] в якому просив: визнати незаконним своє звільнення; визнати незаконним наказ №1-к від 01.02.2021 про звільнення [PERSON] з посади комірника у Фізичної особи-підприємця [PERSON] ; поновити [PERSON] на посаду комірника у Фізичної особи-підприємця [PERSON] - з 01.02.2021 року; стягнути із Фізичної особи-підприємця [PERSON] на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу який на день пред`явлення позову становить 60865,00 грн, а також стягнути із відповідача на користь позивача судові витрати. В обґрунтування позову [PERSON] зазначає, що між ним та відповідачем було укладено 08.11.2019 безстроковий трудовий договір про прийняття його на роботу на посаду комірника. Однак, 11.02.2021 відповідачкою в усній формі було оголошено позивачу про те, що він звільнений з роботи, однак причини звільнення вона не повідомила, наказ про звільнення не був вручений, а на відповідне письмове звернення позивача щодо надання копії наказу про звільнення, якщо таке відбулось, - жодної відповіді не отримав. А з тексту зустрічної позовної заяви по справі №761/13288/21 він дізнався про своє звільнення та розірвання договору у зв`язку із втратою довір`я ф ніколи не відмовлявся від отримання такого наказу. Вподальшому, в позові наведено про безпідставність і незаконність звільнення, яке полягає в тому, що позивач не вчиняв жодних винних дій, які б давали підстави для втрати до нього довір`я з боку роботодавця і що б могло стати підставою для звільнення відповідно до ч.2 ст.41 КЗпП України, зокрема, відносно позивача не встановлювалось фактів вчинення розкрадання, хабарництва чи інших корисливих правопорушень, так само як і позивачем не вчинялися винні дії, які б давали підстави для втрати довір`я. Зважаючи на вищевикладене, позивач вказує, що з врахуванням положень ст. 41, 134, 135-1, 135 КЗпП України, він змушений звернутися із вказаним позовом до суду для захисту своїх порушених трудових прав. Ухвалою суду від 02.11.2021 року відкрито провадження по справі та вирішено розглядати її за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. В судовому засіданні 18.07.2022 протокольною ухвалою суду частково задоволено клопотання сторони позивача про витребування доказів. Відповідачка не скористалась своїм процесуальним правом щодо надання відзиву. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позов який просили задовольнити із наведених в цьому підстав. Представник відповідачки в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позову посилаючись, зокрема на ту обставину, що вимогами трудового договору в п. 7.3.2 передбачено, що він може бути припинений (п.7.3.2.) на підставах передбачених чинним законодавством з ініціативи роботодавця (ст.ст. 40, 41 КЗпП України), а підставою для звільнення позивача стало те, що [PERSON] безпосередньо здійснював протиправні дії, а саме: за допомогою електродриля здійснював висвердлювання замка до будинку де знаходилась відповідачка, з метою проникнення третіх осіб до будівлі, і того ж дня відповідачка повторно повідомила позивача про його звільнення. Суд, вислухавши пояснення позивача та його представника, а також представника відповідачки [PERSON] , дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, судом встановлені наступні обставини та відповідні ним правовідносини. За ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Положеннями ч.ч. 1-4 ст. 12 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. За ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до положень ст. 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. В силу ст. 129 Основного Закону України суддя, здійснюючи правосуддя, є незалежним та керується верховенством права. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з частиною другою статті 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. З гідно з частиною другою статті 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Так, судом встановлено, що між сторонами був укладений безстроковий трудовий договір від 08.11.2019 відповідно до умов якого [PERSON] було прийнято на роботу на посаду комірника (а.с.7-10). Відповідно до умов вказаного договору, зокрема відповідно до п.п.2.1.2.3., позивач зобов`язаний з поміж інших посадових обов`язків, які передбачені посадовою інструкцією, основним обов`язком працівника є оформлення прийому, переведення і звільнення працівників відповідно до законодавства про працю, положень, інструкцій і наказів роботодавця. Крім того, серед інших обов`язків позивача також визначено: п.2.1.6. - дбайливо ставитися, вживати заходів для відвернення заподіяння шкоди та забезпечення збереження матеріальних цінностей переданих (ввірених під опіку) йому роботодавцем для виконання посадових обов`язків для продажу (відпуску) споживачам отриманих від споживачів платежів. Працівник перед початком роботи підписує договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність та бере на себе повну індивідуальну відповідальність за незабезпечення схоронності матеріальних цінностей, ввірених йому роботодавцем, грошових коштів, отриманих від споживачів. В свою чергу, вимогами п.7.3.1 трудового договору передбачено, що він може бути припинений на підставах, передбачених чинним законодавством з ініціативи роботодавця (ст.40, 41 КЗпП УКраїни). Судом встановлено та не заперечувалось сторонами, що [PERSON] звільнено наказом №1-к від 01.02.2021, комірника, з 01 лютого 2021 року згідно п.2 ст.41 КЗпП України - розірвання трудового договору у зв`язку із втратою довір`я (а.с.89). Згідно зі статтею 41 КЗпП України визначені додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов. Так, крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках, зокрема п.2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Позивач звернувся до суду із позовом, оскільки вважає, що таке його звільнення не було законним з огляду на вимоги ч.2 ст. 41 КЗпП України, оскільки ним не було вчинено жодних винних дій, які б давати підстави для втрати до нього довір`я з боку роботодавця. Так, відповідно до роз`яснень, викладених в. п. 28 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», звільнення з підстав втрати довір`я (п.2 ст.41 КЗпП) суд може визнати обгрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т.п.) вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір`я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва і інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір`я до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов`язані з їх роботою. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Так, в Постанові Верховного Суду від 10.11.2021 в справі №183/7156 зазначено, що у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 лютого 2018 року у справі № 521/4221/16 (провадження №61-23147св18) зроблено висновки, що обов`язок доведення наявності умов для покладення матеріальної відповідальності на працівника лежить на роботодавцеві (статті 138 КЗпП України). Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII (далі - Конвенція). Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законної підстави для звільнення лежить на роботодавцеві, а отже, висновок суду апеляційної інстанції про те, що позивач не довів, що шкода завдана підприємству не з його вини, не може бути підставою для відмови у задоволення позову, такий висновок суперечить принципу розподілу тягаря доказування у трудових справах. Крім того, в Постанові Верховного Суду від 07.07.2021 по справі № 532/1223/20 визначено, що тлумачення пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України дозволяє зробити висновок, що розірвання трудового договору на підставі цієї норми права можливе за таких умов: 1) безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо); 2) винна дія працівника; 3) втрата довір`я до працівника з боку власника або уповноваженого ним органу. Вказана норма права не передбачає настання для роботодавця негативних наслідків чи наявності завданої роботодавцю матеріальної шкоди як обов`язкової умови для звільнення працівника. Звільнення з підстави втрати довір`я може вважатися обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір`я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). Аналогічний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду України: від 24 вересня 2014 року у справі № 6-104цс14, від 23 грудня 2015 року у справі № 6-1093цс15, від 20 квітня 2016 року у справі № 6-100цс16. Виходячи з розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей можна дійти висновку, що основне коло працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, - це особи, які одержують їх під звіт. Вирішуючи під час розгляду справи про поновлення на роботі працівника, звільненого за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України, питання щодо віднесення позивача до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, суд у кожному конкретному випадку повинен з`ясувати: чи становить виконання операцій, пов`язаних з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов`язків позивача; чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Виходячи з положень статті 135-1 КЗпП України обслуговування матеріальних цінностей передбачає здійснення певними працівниками підприємства, установи, організації дій, пов`язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусканням), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. В даному випадку, суд окремо зазначає, що стороною відповідача не було надано доказів, що перед початком роботи з позивачем відповідно до п. 2.1.6 договору було підписано договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність яким він бере на себе повну індивідуальну відповідальність за незабезпечення схоронності матеріальних цінностей, ввірених йому роботодавцем, грошових коштів, отриманих від споживачів. Крім того, не доведено стороною відповідача при запереченні проти задоволення позову, що взагалі [PERSON] виконував роботу і безпосередньо обслуговував грошові та товарні цінності, а в судовому засіданні з пояснень представника відповідача було встановлено, що підставою для звільнення позивача стало те, що [PERSON] здійснював протиправні дії, а саме: за допомогою електродриля здійснював висвердлювання замка до будинку де знаходилась відповідачка, з метою проникнення третіх осіб до будівлі, що, в свою чергу, і привело до втрати довір`я до робітника з боку роботодавця. Судом встановлено, що в наказі про звільнення, відповідачем не було наведено конкретно-визначених підстав для видачі такого наказу та в ньому не зазначено в чому саме проявились дії працівника, які призвели до втрати довір`я до працівника з боку роботадавця. Таким чином, з боку відповідача не було доведено жодним належним, допустимим і достовірним доказом правомірності підстав для звільнення робітника з посади по ч.2 ст. 41 КЗпП України, оскільки відповідно до вимог вказаної норми Закону не доведено, що [PERSON] безпосередньо обслуговував грошові, товарні або культурні цінності, не встановлена і не доведена винність дій працівника, пов`язана з його роботою (або винні дії, не пов`яізані із роботою при встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва і інших корисливих правопорушень), втрату довір`я до працівника з боку власника або уповноваженого ним органу. Таким чином, судом встановлена відсутність законних підстав, передбачених законодавством, для можливості звільнення працівника з посади на підставі ч.2 ст. 41 КЗпП України. Право на працю та право заробляти працею на життя, яке гарантоване ст. 43 Конституції України, - належить до основних прав і свобод людини та громадянина. Пунктом 1 ст.92 Конституції України встановлено, що права і свободи громадянина, гарантії цих прав і свобод, основні обов`язки громадянина визначаються виключно законами України, а тому відсторонення від роботи є втручанням у право людини, гарантоване ст. 43 Конституції шляхом його обмеження, таким чином, в силу положень п.1 ст.92 Конституції таке втручання дозволено виключно законами України. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Зважаючи на те, що у суд прийшов до висновку про відсутність правових підстав для звільнння відповідача з роботи на підставі ч.2 ст. 41 КЗпП України, адже оспорюваним наказом № 1-к від 01.02.2021 були порушені трудові права позивача, а тому наявні правові підстави для визнання незаконним наказу за підписом [PERSON] № 1-к від 01.02.2021 про звільнення [PERSON] з 01.02.2021 згідно п.2 ст. 41 КЗпП України - розірвання трудового договору у зв`язку із втратою довір`я. Отже, звільнення працівника з порушенням установленого законом порядку свідчить про порушення зазначених гарантій, застосовуваних під час реалізації процедури відсторонення працівника та тягне за собою поновлення його прав. У зв`язку із вищевказаним, [PERSON] підлягає поновленню на посаді комірника у Фізичної особи-підприємця [PERSON] - з 01.02.2021 року. Однак, вимога визнати незаконним звільнення [PERSON] не може бути задоволена як окрема позовна вимога, оскільки дії відповідача щодо звільнення виражені у формі наказу про звільнення позивача, отже належним і ефективним способом порушеного права позивача є визнання незаконним саме наказу про звільнення і охоплюється вже заявленою вимогою позивача про визнання незаконним такого наказу. 23 грудня 2022 р. Кабінет Міністрів України вніс зміни до розпорядження КМУ «Про переведення єдиної державної системи цивільного захисту у режим надзвичайної ситуації» від 25.03.2020 р. № 338 і постанови КМУ «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 09.12.2020 р. № 1236. Зміни передбачають, що продовжено на всій території України дію карантину через COVID-19 до 30.04.2023 р. Суд враховує положення глави ХІХ КЗпП України відповідно до яких під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину, а тому строк звернення позивача до суду продовжується на строк дії такого карантину і не потребує вирішення питання судом про їх поновлення. Щодо вимоги стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. За ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до позиції Верховного Суду, викладеної ним у постановах від 25.07.2018 р. у справі №552/3404/17 та від 24.04.2020 р. у справі №815/5976/14, і яка згідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України має враховуватись судом при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин: «...вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати...», «...виплата за вимушений прогул - є заробітною платою, ... вона обчислюється саме у прив`язці до часу такого стану працівника, коли він вимушений був (не з його вини) не виконувати свою трудову функцію...». За ч. 1 ст. 94 КЗпП заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Отже виходячи з викладеного, вбачається, що позивач з 01.02.2021 р. був позбавлений можливості працювати з підстав його незаконного звільнення з роботи та відповідно отримувати заробітну плату. Згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 р., такий порядок застосовується, крім іншого, у випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З врахуванням положень ч.5 ст.83 ЦПК України, судом відповідно до рішення Шевченківського районного суду від 30.08.2022 в справі №761/13288/21 встановлений розмір заробітної плати позивача 6750,00 грн. в місяць(а.с.75-78). З врахуванням наведеного, станом на 27.10.2021 на підставі вищевказаного Порядку, судом вирахувана середньоденна заробітна плата позивача, з врахуванням нарахованої заробітної плати за січень 2021 -6750,00 грн. та лютий 2021 -6750,00 грн. загалом за 41 робочий день становить (6750,00 +6750,00)/ 41 = 329,27 грн. в день. Отже, сума загального середнього заробітку, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за час вимушеного прогулу в період з 01.02.2021 (день звільнення) по 27.10.2021 (день звернення до суду) становить: 329,27 грн. х 185 днів = 60865,00 грн. При сягнення саме такого розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд діє з врахуванням принцепи диспозитивності у відповідності до ст.13 ЦПК України та враховуючи, що сторона позивача не наполягала на стягнення суми заробітку за весь час розгляду справи в суді. Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи встановленні в судовому засіданні обставини, суд прийшов до висновку, що позов - підлягає частковому задоволенню. Крім того, враховуючи положення ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі позивача з дня звільнення - з 01. 02.2021 року. Розподіл судових витрат між сторонами відбувається за правилами ст. 141 ЦПК України, а тому з відповідачів на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1816, 00 грн. (виходячи із ставок судового збору на час звернення до суду 908, 00 грн. за немайнову вимогу та 908,00 грн. - в даному випадку і за майнову ). На підставі викладеного,

Outcome: partial