Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-28 00:00:00

16.11.2022 [PERSON] звернулась до Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області з позовом до Регіонального офісу водних ресурсів у Тернопільській області (далі за текстом РОВР) про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтувала тим, що позивачка є внутрішньо переміщеною особою унаслідок збройної агресії РФ проти України. Наказом в.о. начальника РОВР [PERSON] № 96-ос від 29.10.2021 позивачка з 01.11.2021 прийнята на посаду документознавця І категорії відділу з управління персоналом, зв`язків з громадськістю та пресою Регіонального офісу водних ресурсів у Тернопільській області. Наказом в.о. начальника РОВР Галицького О.В. № 210-ос від 26.10.2022 позивачка з 31.10.2022 звільнена з займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивачка вважає наказ від 26.10.2022 незаконним та таким, що підлягає скасуванню з таких підстав: - відсутність правових підстав для скорочення штату працівників у цілому та посади, яку займала позивачка зокрема, а також недотримання процедури такого скорочення; - позивачці не було запропоновано перелік вакантних посад для переведення з урахуванням освіти та кваліфікаційного досвіду позивачки та відсутня письмова відмова позивачки від зайняття вакантних посад; - позивачка не була ознайомлена з наказом № 114 від 01.09.2022 «Про заходи щодо скорочення та внесення змін до штатного розпису РОВР»; - у порушення вимог ст. 43 КЗпП України звільнення позивачки не було погоджено з профспілковим комітетом та позивачка не повідомлялась про засідання профспілкового комітету; - при звільненні не було враховано переважне право позивачки на залишення на роботі, зокрема, що позивачка є ВПО, не взято до уваги її освітню кваліфікацію та стаж роботи; - новий штатний розпис не був підготовлений та затверджений до початку проведення заходів зі скорочення штату працівників; - про вивільнення не була попереджена державна служба зайнятості. За таких підстав позивачка вважає, що наказ № 210-ос від 26.10.2022 підлягає скасуванню та позивачка має бути поновлена на посаді документознавця І категорії відділу з управління персоналом, зв`язків з громадськістю та пресою Регіонального офісу водних ресурсів у Тернопільській області. Крім цього, відповідно до ст. 235 КЗпП України позивачці має бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу, розмір якого слід обраховувати з урахуванням того, що за вересень 2022 року позивачці виплачена заробітна плата у сумі 8352,00 грн, а за жовтень 2022 року у сумі 16156,48 грн. Позивачка зазначає, що її середньоденна заробітна плата становить 200,89 грн (8352,00 грн + 16156,48 грн = 24508,48 грн (заробітна плата за останні 2 місяці); 24508,48 грн / 2 місяці = 12254,24 грн (середньомісячна заробітна плата); 12254,24 грн / 61 календарний день (за вересень та жовтень 2022 року) = 200,89 грн). 24.11.2022 відкрито провадження у справі, постановлено розгляд справи здійснювати за правилами спрощеного позовного провадження з викликом (повідомленням) сторін, призначено судове засідання на 21.12.2022, зобов`язано відповідача подати до суду відповіді на поставлені позивачем запитання у формі заяви свідка. 09.12.2022 відповідач подав відзив, у якому позов не визнав та просив відмовити у задоволенні позову. Відзив обґрунтував тим, що з метою оптимізації організаційної структури РОВР для ефективного виконання завдань та покладених функцій, раціонального використання бюджетних коштів в умовах їх дефіциту, зумовленого запровадженням воєнного стану, 31.08.2022 відповідач звернувся до Голови Державного агентства водних ресурсів України про затвердження організаційної структури, що буде введена з 01.11.2022. 01.09.2022 в.о. начальника РОВР підписав наказ № 114 «Про заходи щодо скорочення та внесення змін до штатного розпису РОВР». Нова організаційна структура РОВР 19.09.2022 затверджена Головою Держводагентства. Відділ з управління персоналом, зв`язків з громадськістю та пресою, у якому працювала позивачка, реформований у службу з управління персоналом в кількості трьох штатних одиниць. 06.10.2022 відповідач звернувся до Державного агентства водних ресурсів України про затвердження штатних розписів, які 28.10.2022 були затверджені Головою Держводагентства. 01.09.2022 позивачка під підпис ознайомлена з наказом № 114, а також під підпис отримала попередження про скорочення штату працівників із переліком вакантних посад РОВР станом на 01.11.2022. З моменту попередження позивачки до її звільнення у РОВР не з`явилось жодної іншої вакантної посади, а тому відповідач вважає, що виконав свій обов`язок щодо запропонування позивачці усіх наявних вакантних посад. 02.09.2022\~наказ №\~114\~від 01.09.2022\~погоджений головою\~профспілкового комітету\~первинної профспілкової\~організації РОВР.\~При цьому\~згідно з\~ч.\~2\~ст.\~5\~Закону України\~«Про організацію\~трудових відносин\~в умовах\~воєнного стану»\~у період дії воєнного стану норми\~статті 43\~Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Оскільки позивачка не була обрана до профспілкового органу, засідання профспілкового комітету для вирішення питання про надання згоди на вивільнення позивачки не проводилось. Відповідач зазначив про відсутність підстав для застосування у даному випадку положень ст. 42 КЗпП України, так як 17.10.2022 на засіданні комісії РОВР позивачка повідомила, що має бажання працювати на посаді провідного інженера з використання водних ресурсів відділу ведення водного кадастру та моніторингу вод. Займати інші вакантні посади відповідно до наданого переліку бажання не виявила. Комісія врахувала відсутність у позивачки двох і більше утриманців, а також відсутність необхідної освіти та кваліфікації для даної посади і вирішила не рекомендувати позивачку на вакантну посаду провідного інженера з використання водних ресурсів відділу ведення водного кадастру та моніторингу вод та погодити кандидатуру позивачки для майбутнього вивільнення з посади відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Також відповідач зазначив про відсутність у нього обов`язку повідомляти державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, оскільки таке вивільнення не було масовим, зважаючи, що вивільнено лише трьох працівників РОВР. 14.12.2022 відповідач подав до Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області відповіді на поставлені позивачкою питання. 20.12.2023 [PERSON] подала відповідь на відзив, у якому просила позов задовольнити з підстав, про які було зазначено у позовній заяві. 21.12.2022 розгляд справи не здійснювався у зв`язку з оголошенням на території Тернопільської області повітряної тривоги. Судове засідання призначене на 13.01.2023. 13.01.2023 судове засідання відкладене на 07.02.2023 за клопотанням відповідача. 07.02.2023 у судовому засіданні без виходу до нарадчої кімнати усними ухвалами, занесеними до протоколу судового засідання, суд задовольнив клопотання позивачки про прийняття до розгляду додаткових доказів, а також прийняв до розгляду відзив та відповідь на відзив. Також 07.02.2023 задоволені клопотання позивачки про витребування доказів та виклик свідків. Оголошена перерва у судовому засіданні до 02.03.2023. 24.02.2023 на виконання вимог ухвали суду від 07.02.2023 відповідач надав витребувані докази. 02.03.2023 у судовому засіданні позивачка [PERSON] та її представник адвокат Майка М.Б. позов підтримали з підстав, зазначених у позовній заяві та відповіді на відзив, просили позов задовольнити повністю. Позивачка додатково пояснила, що вважає своє звільнення дискримінацією з боку нового керівництва РОВР. Уважає, що надання переліку усіх вакантних посад не є пропозицією зайняття конкретної посади, на яку позивачка могла претендувати. Пояснила, що на засіданні комісії дійсно вказувала, що бажає зайняти вакантну посаду провідного інженера з використання водних ресурсів відділу ведення водного кадастру та моніторингу вод, оскільки вважала, що її освіта дає право займати таку посаду. Разом з тим вказувала комісії, що не заперечує залишитись на своїй посаді або зайняти іншу будь-яку вакантну посаду, яка їй буде запропонована. Звернула увагу, що під час скорочення було звільнено трьох працівників та одночасно прийнято на роботу до РОВР трьох інших нових працівників. 02.03.2023 у судовому засіданні представники відповідача Регіонального офісу\~водних ресурсів\~у Тернопільській\~області \~Вальчук В.Ю.\~та адвокат\~Сольський В.В.\~позов не\~визнали з\~підстав,\~зазначених у\~відзиві,\~та просили\~відмовити у\~задоволенні позову.\~Додатково пояснили,\~що у\~відділі,\~де працювала\~позивачка,\~скоротили дві\~посади та\~ввели посаду\~провідного документознавця,\~яка відповідала\~кваліфікаційному рівню\~позивачки.\~Однак остання\~не висловила\~бажання зайняти\~цю посаду.\~Позивачка не\~могла зайняти\~посаду провідного інженера з використання водних ресурсів відділу ведення водного кадастру та моніторингу вод, на яку претендувала, оскільки там необхідна освіта у сфері водних ресурсів, а позивачка має освіту у геодезичній сфері. Пояснили, що вимоги до усіх посад, які були зазначені у списку-додатку до попередження про скорочення, наявні у посадових інструкціях, з якими позивачка за бажанням могла ознайомитись. Висловлення щодо бажання зайняти відповідну вакантну посаду здійснювалось працівниками в усній формі. Не заперечували, що під час процедури реструктуризації та вивільнення були прийняті нові працівники. Пояснили це функціональною та організаційною необхідністю. Допитані 02.03.2023 у судовому засіданні свідки [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] пояснили, що є діючими та колишніми працівниками Регіонального офісу водних ресурсів у Тернопільській області та були присутніми 17.10.2022 на засіданні комісії в якості запрошених осіб та членів комісії. Свідки показали, що дійсно [PERSON] висловила бажання зайняти вакантну посаду провідного інженера з використання водних ресурсів відділу ведення водного кадастру та моніторингу вод. Разом з тим члени комісії не зазначили позивачці, що остання не може претендувати на дану посаду у зв`язку з відсутністю відповідної освіти. Свідки не пам`ятали, щоб позивачка зазначала, що також бажає зайняти посаду провідного документознавця чи іншу посаду. Однак свідки стверджували, що члени комісії не пропонували позивачці інші вакантні посади, на які позивачка могла б претендувати. Також свідки не заперечували, що позивачка не вказувала, що відмовляється від усіх посад, що наявні у списку. Обговорення проводилось у закритому режимі без участі позивачки. Рішення про відмову було прийняте саме з тих підстав, що кваліфікаційний рівень позивачки не відповідав необхідному рівню посади, яку остання бажала зайняти. У зв`язку із закінченням робочого часу та нез`явленням усіх свідків у судовому засіданні оголошена перерва до 29.03.2023. 23.03.2023 засобами поштового зв`язку до суду надійшло клопотання позивачки про приєднання додаткових доказів. У судовому засіданні 29.03.2023 без виходу до нарадчої кімнати усною ухвалою, занесеною до протоколу судового засідання, у прийнятті додаткових доказів відмовлено з підстав пропуску строку подання цих доказів. Допитані 29.03.2023\~у судовому\~засіданні свідки\~ [PERSON] та\~ [PERSON] пояснили,\~що є\~працівниками Регіонального офісу водних ресурсів у Тернопільській області та були присутніми 17.10.2022 на засіданні комісії. Свідки показали, що позивачка висловила бажання зайняти вакантну посаду провідного інженера з використання водних ресурсів відділу ведення водного кадастру та моніторингу вод. Позивачка не зазначала комісії про те, що також бажає зайняти посаду провідного документознавця. Заслухавши учасників справи, показання свідків, дослідивши матеріали цивільної справи, суд дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню з таких підстав. Суд встановив, що 29.10.2021 [PERSON] прийнята на посаду документознавця І категорії відділу з управління персоналом, зв`язків з громадськістю та пресою Регіонального офісу водних ресурсів у Тернопільській області з 01.11.2021 за основним місцем роботи з посадовим окладом та встановленими надбавками згідно штатного розпису. Указані обставини підтверджуються наказом в.о. начальника РОВР Хруща Н. № 96-ос від 29.10.2021 (а.с. 9). Відповідно до наказу в.о. начальника РОВР Галицького О. № 210-ос від 26.10.2022 [PERSON] звільнена з посади документознавця І категорії відділу з управління персоналом, зв`язків з громадськістю та пресою Регіонального офісу водних ресурсів у Тернопільській області 31.10.2021 у зв`язку із скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП України) з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку (а.с. 10). Такі обставини також підтверджуються відомостями з трудової книжки серії [NUMBER] , виданої на ім`я [PERSON] (а.с. 11). Стаття 4 ЦПК України передбачає, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Стаття 43 Конституції України\~визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Статтею 5-1 КЗпП України\~визначено гарантії забезпечення права громадян на працю. Так, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист\~від необгрунтованої\~відмови у\~прийнятті на\~роботу і\~незаконного звільнення,\~а також\~сприяння у\~збереженні роботи (п. 6 ч. 1\~ст. 5-1 КЗпП України). Згідно з\~п.\~1\~ч.\~1\~ст.\~40\~КЗпП України\~трудовий договір,\~укладений на\~невизначений строк,\~а також\~строковий трудовий\~договір до\~закінчення строку\~його чинності\~можуть бути\~розірвані роботодавцем\~лише у\~випадках,\~зокрема змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі\~п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16.01.2018 у справі № 519/160/16-ц, від 06.02.2018 у справі № 696/985/15-ц, від 12.06.2019 у справі № 297/868/18, від 28.04.2021 у справі № 373/2133/17, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Так, згідно з п. 1 Положення про регіональний офіс водних ресурсів у Тернопільській області, затвердженого наказом Державного агентства водних ресурсів України № 209 від 03.04.2019, РОВР є бюджетною неприбутковою організацією, яка належить до сфери управління центрального органу виконавчої влади Державного агентства водних ресурсів України (а.с. 169-180). Штатний розпис та кошторис доходів і видатків на утримання РОВР затверджує Голова Держводагентства (п. 13 Положення). 31.08.2022 за вих. № 851 відповідач подав Голові Держводагентства на затвердження нову організаційну структуру та порівняльну таблицю штатних розписів РОВР з 01.01.2022 та з 01.11.2022 (а.с. 53, 54, 55-57). 01.09.2022 з метою оптимізації організаційної структури для ефективнішого виконання завдань і функцій, покладених на РОВР, в.о. начальника РОВР Галицьким О. виданий наказ № 114 «Про заходи щодо скорочення та внесення змін до штатного розпису РОВР у Тернопільській області» (а.с. 48-49). Указане також підтверджується штатним розписом РОВР на 2022 рік, що вводиться з 01.11.2022, затвердженим 28.10.2022 Головою Держводагентства Кузьменковим О. (а.с. 123-130). Відтак суд встановив, що з 01.11.2022 в РОВР мала місце зміна організаційної структури та штатного розпису, в межах яких відбулося скорочення деяких посад відповідача. Відповідно суд має перевірити, чи додержані права позивачки під час вивільнення, чи наявні докази її відмови від переведення на іншу роботу, чи попереджувалась позивачка про наступне вивільнення тощо. Так, порядок вивільнення працівників регулюється ст. 49-2 КЗпП України. Зокрема, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до\~статті 48\~Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену\~частиною другою\~статті 49-4\~цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику).\~ Так, наказом № 114 від 01.09.2022 передбачено скорочення з 01.11.2022 ряд посад штатного розпису, у тому числі посади документознавця І категорії відділу з управління персоналом, зв`язків з громадськістю та пресою РОВР, яку займала позивачка. Остання 01.09.2022 ознайомлена зі змістом наказу, що підтверджується проставленим позивачкою підписом. 01.09.2022 позивачка письмово повідомлена про скорочення штату працівників з 01.11.2022, що підтверджується відповідним попередженням, яке містить підпис позивачки про отримання його копії (а.с. 50). Також додатком до письмового попередження є перелік вакантних посад РОВР у Тернопільській області станом на 01.11.2022. Надаючи оцінку указаному переліку, суд зазначає таке. Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на роботодавця з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, а тому за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. Невиконання обов`язку щодо працевлаштування вивільнюваного працівника безумовно негативно впливає на законність процедури скорочення штату та слугує підставою для поновлення вивільненого працівника на роботі. При цьому визначальним для виконання вимог ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України є те, що роботодавець має запропонувати працівнику не просто вакантні на підприємстві посади, а саме наявну для працівника роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (правовий висновок Верховного Суду України, викладений у постанові від 25.05.2016 у справі № 6-3048цс15). Разом з тим, як встановив суд, перелік посад, що є додатком до попередження про скорочення штату працівників, надавався усім працівникам, посади яких підлягали скороченню, однаковий, без урахування освіти, кваліфікації, досвіду роботи конкретного працівника. При цьому кваліфікаційні вимоги до кожної посади у вказаному переліку зазначені не були. Відтак, отримавши такий перелік посад, працівник мав підстави правомірно очікувати, що може претендувати на будь-яку із означених посад. Так, наказом в.о. [PERSON] № 126 від 04.10.2022 для визначення відповідних працівників щодо скорочення та звільнення їх згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, які мають переважне право залишатися на роботі при скороченні або яких заборонено звільняти з роботи, створена комісія у складі 6 осіб (а.с. 52). 17.10.2022 відбулось засідання даної комісії, під час якого також була присутня позивачка. Зі змісту протоколу № 1 від 17.10.2022 вбачається, що позивачка вказувала комісії, що понад рік працює в РОВР. Догану від 15.08.2022 вважає незаконною та оскаржує її в суді. На утриманні має дочку, 2005 року народження, чоловік не працює. Виявила бажання працювати на посаді провідного інженера з використання водних ресурсів відділу ведення водного кадастру та моніторингу вод. За наслідками засідання комісія вирішила врахувати відсутність у позивачки необхідної кваліфікації, низьку продуктивність праці, відсутність на утриманні двох утриманців та інших підстав щодо переважного права на залишення на роботі згідно зі ст. 42 КЗпП України, взяти до уваги накладення дисциплінарного стягнення у виді догани від 15.08.2022, а також те, що освіта і кваліфікація [PERSON] не відповідає для посади провідного інженера з використання водних ресурсів відділу ведення водного кадастру та моніторингу вод, та не рекомендувати [PERSON] на зазначену вище вакантну посаду і погодити її кандидатуру для майбутнього вивільнення з посади згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Також вказано, що займати інші вакантні посади відповідно до наданого переліку позивачка бажання не виявила (а.с. 131-137). Разом з тим позивачка заперечувала щодо того, що не виявила бажання займати інші вакантні посади, а навпаки зазначала, що посада провідного інженера з використання водних ресурсів відділу ведення водного кадастру та моніторингу вод була для неї пріоритетною, однак не єдиною, на якій вона погоджувалась працювати. Позивачка зазначала комісії, що не заперечує залишитись на посаді, рівнозначній тій, яку вона займала раніше, або зайняти іншу будь-яку посаду. Відповідач такі доводи позивачки належними доказами не спростував. Зокрема, письмова відмова позивачки від зайняття усіх інших вакантних посад суду надана не була. При цьому суд зауважує, що під час засідання комісії, члени комісії були обізнані з кваліфікаційними вимогами до кожної з вакантної посад, а також досліджували особову справу позивачки, яка містила відомості про її освіту, кваліфікаційний та професійний рівень тощо. Відтак члени комісії мали можливість та більше того були зобов`язані з метою дотримання прав працівника повідомити позивачку про те, що її освіта не відповідає вимогам до посади, на яку вона претендує, та з`ясувати, чи не бажає позивачка зайняти іншу посаду, повідомивши їй перелік конкретних посад, на яких позивачка могла б працювати. Однак такі дії представниками роботодавця по відношенню до [PERSON] вчинені не були. Суд відхиляє доводи відповідача, що позивачка мала можливість самостійно ознайомитись з посадовими інструкціями вакантних посад та обрати ту посаду, на яку вона може претендувати з урахуванням своєї освіти, оскільки, як зазначив суд вище, саме роботодавець має запропонувати працівнику вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, як зазначили у судовому засіданні представники відповідачів, унаслідок зміни штатного розпису у новому розписі наявна була посада, рівнозначна тій, на якій працювала позивачка, а саме посада провідного фахівця із зв`язків з громадськістю та пресою. Однак суду не надані докази, чи залишилась така посада вакантною після скорочення, а якщо ні, то ким саме ця посада зайнята та яким чином вирішувалось питання про зайняття даної посади. Зокрема, чи досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про суміщення професій тощо. Для виявлення працівників, які мають переважне право на зайняття зазначеної вище посади, роботодавець повинен був зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Більше того, зазначаючи у протоколі комісії, що комісія приймає до уваги низьку продуктивність праці позивачки, відповідач не надав докази того, яким чином така продуктивність праці встановлена. З урахуванням викладеного суд доходить висновку, що відповідач не дотримався вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України в частині забезпечення права позивачки залишитись на роботі шляхом пропозиції останній усіх наявних вакансій, на яких працівник може працювати з урахуванням свого кваліфікаційного рівна та професійного досвіду. Щодо доводів позивачки про відсутність згоди профспілкового комітету на її звільнення суд зазначає таке. Згідно з ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених\~пунктами 1\~(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),\~2-5,\~7 статті 40\~і\~пунктами 2\~і\~3 статті 41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття (ч. 2, 5 ст. 43 КЗпП України). Разом з тим ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначає, що у період дії воєнного стану норми\~статті 43\~Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Так, згідно з Указом Президента України № 64/2022 від 24.02.2022 у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації в Україні з 24.02.2022 введений воєнний стан, який у подальшому неодноразово продовжувався відповідними указами Президента України та діяв як на час звільнення позивачки, так і станом на даний час. У судовому засіданні сторони не заперечували, що позивачка є членом первинної профспілкової організації відповідача, однак не обрана до його профспілкового органу. При цьому, як вбачається з попередження, наданого відповідачем (а.с. 189), останній повідомляв голову профспілкового комітету РОВР у Тернопільській області Жорняк О. про майбутнє вивільнення [PERSON] урахуванням викладеного суд уважає, що доводи позивачки у цій частині є безпідставними, оскільки її звільнення без згоди профспілкової організації узгоджується із зазначеними вище вимогами закону. Щодо необхідності подання інформації державній службі зайнятості суд зазначає таке. Частина 3\~ст.\~49-2\~КЗпП України\~визначає,\~що у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до\~статті 48\~Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену\~частиною другою\~статті 49-4\~цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).\~ Відповідно до ч. 1 ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» масовим вивільненням\~з ініціативи\~роботодавця є\~протягом одного\~місяця: 1)\~вивільнення 10\~і більше\~працівників у\~роботодавця з\~чисельністю працівників\~від 20\~до 100; 2)\~вивільнення 10\~і більше\~відсотків працівників\~у роботодавця\~з чисельністю\~працівників від\~101\~до 300; 3)\~вивільнення 30\~і більше\~працівників у\~роботодавця з\~чисельністю працівників\~від 301\~до 1000; 4) вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше. Відповідач зазначив, що вивільнення, яке мало місце в РОВР, не було масовим, оскільки вивільнені були лише 3 працівники, а штатна чисельність працівників апарату РОВР до 31.10.2022 становила 74 працівника, а з 01.11.2022 72 працівники. Разом з тим, як вбачається зі змісту наказу № 114 від 01.09.2022, скороченню з 01.11.2022 підлягало одразу 30 штатних посад. При цьому згідно з п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» роботодавці зобов`язані своєчасно та в повному обсязі у порядку, затвердженому центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері зайнятості населення та трудової міграції, за погодженням з центральним органом виконавчої влади із забезпечення реалізації державної політики у галузі статистики, подавати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання не пізніше ніж за два місяці до вивільнення. Системний аналіз указаних положень закону свідчить про те, що повідомлення про наступне вивільнення має бути здійснене роботодавцем ще на етапі повідомлення працівників про майбутнє вивільнення. При цьому роботодавець не може бути обізнаним, яка кількість працівників використає своє право на переведення на іншу посаду, а яка буде звільнена у зв`язку із скороченням. Відтак кількість працівників, яка повинна враховуватись для встановлення того, чи вивільнення є масовим, повинна визначатись, виходячи із кількості посад, які підлягають скороченню, станом не пізніше ніж за два місяці до вивільнення. Ураховуючи, що станом на 01.09.2022 штатна чисельність працівників апарату РОВР становила 74 працівники, а скороченню підлягало 30 посад, суд вважає, що з урахуванням ч. 1 ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» таке вивільнення слід віднести до масового. Відповідно такі обставини свідчать про наявність у відповідача обов`язку повідомити територіальному органу центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інформацію про заплановане масове вивільнення працівників. Однак такий обов`язок відповідачем виконаний не був. Усі ці\~обставини у\~сукупності дають\~суду підстави\~дійти висновку,\~що під\~час вивільнення\~позивачки у\~зв`язку із\~скороченням штату\~відповідач порушив\~процедуру такого\~вивільнення,\~не забезпечив\~право позивачки\~на зайняття\~вакантної посади\~та залишення\~її на\~роботі,\~у зв`язку\~з чим\~наказ №\~210-ос\~від 26.10.2022\~«Про звільнення\~з роботи\~ [PERSON] »\~є незаконним\~та підлягає\~скасуванню з\~поновленням позивачки на посаді документознавця І категорії відділу з управління персоналом, зв`язків з громадськістю та пресою Регіонального офісу водних ресурсів у Тернопільській області з 31.10.2022. Крім цього, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 (далі за текстом Порядок). Відповідно до абз. 3 п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Згідно з п. 5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. За змістом абз. 2 п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Крім того, положеннями Розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають врахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Такий правовий висновок викладений Верховним Судом України у постанові від 14.09.2016 у справі № 523/18850/14-ц. Так, з довідки по видах розрахунків за період з вересня 2022 року до жовтня 2022 року, виданої Регіональним офісом водних ресурсів у Тернопільській області (а.с. 191), вбачається, що загальний розмір заробітної плати [PERSON] за період з 01.09.2022 до 31.10.2022 становив 33450,48 грн. Разом з тим до такого розміру заробітної плати входять також виплати, які не підлягають врахуванню при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу, зокрема, вихідна допомога, компенсація відпустки, надбавка за високі досягнення у праці. З урахуванням викладених обставин суд доходить висновку, що сума заробітної плати, яка підлягає врахуванню при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу становить 11440 грн (33450,48 грн 8942 грн 7804,48 грн 5264 грн = 11440 грн). Також суд враховує, що загальна кількість робочих днів за період з 01.09.2022 до 31.10.2022 становить 42 дні, відтак середньоденний заробіток [PERSON] складає 272,38 грн (11440 грн / 42 дні = 272,38 грн). При цьому загальна кількість робочих днів за період з 31.10.2022 до 29.03.2023 становить 108 днів. За таких обставин суд доходить висновку, що середній заробіток [PERSON] за час вимушеного прогулу за період з 31.10.2022 до 29.03.2023 становить 29417,04 грн (272,38 грн х 108 дні = 5992,36 грн) (за вирахуванням визначених законом податків і зборів). При цьому відповідно до п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Приймаючи до уваги викладені вище вимоги закону, суд доходить висновку, що рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за листопад 2022 року у сумі 5992,36 грн (272,38 грн х 22 дні = 5992,36 грн) (за вирахуванням визначених законом податків і зборів) слід допустити до негайного виконання. За таких підстав, дослідивши наявні у справі докази, оцінивши їх кожний окремо та взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд доходить висновку, що позов є обґрунтованим та підлягає задоволенню. Відповідно до ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Частина 1 ст. 141 ЦПК України визначає, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ч. 6 ст. 141 ЦПК України). Згідно з вимогами ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Так, виходячи з ціни позову, яка становить 29417,04 грн, а також те, що позивачем заявлено одну вимогу немайнового характеру про поновлення на роботі, за розгляд даної справи необхідно сплатити судовий збір у розмірі 1984,80 грн. Відтак, приймаючи до уваги, що даний позов задоволено повністю, а також те, що при зверненні до суду з даним позовом позивач сплатила судовий збір у сумі 992,40 грн, що підтверджується квитанцією 0.0.2740791718.1 від 14.11.2022 (а.с. 1), суд доходить висновку, що судовий збір у сумі 992,40 грн слід стягнути з відповідача на користь позивача, а інша частина судового збору у сумі 992,40 грн підлягає стягненню з відповідача на користь держави.

Outcome: approved