Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-19 00:00:00

Короткий зміст позовних вимог. 15.06.2022 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до Комунального підприємства «Кременчуцьке тролейбусне управління імені Л.Я. Левітана» Кременчуцької міської ради Кременчуцького району Полтавської області (далі - КП «Кременчуцьке тролейбусне управління») про скасування наказу про звільнення з підстав прогулу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначено, що згідно з наказом №62-к від 01.06.2020 року [PERSON] прийнята на роботу до КП «Кременчуцьке тролейбусне управління» на посаду водія тролейбусу 3-го класу до служби руху по перевезенню пасажирів на міському електротранспорті з оплатою праці згідно штатного розкладу, з укладанням договору про повну матеріальну відповідальність. Наказом №49-к від 31.03.2022 року [PERSON] звільнена з 03.03.2022 року за прогули без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Вона отримала наказ про своє звільнення 06.06.2022 року. [PERSON] вважала незаконним наказ про своє звільнення з роботи за прогули, оскільки не з`явилася на роботу з поважних причин, а саме 03.03.2022 року вона була затримана працівниками поліції, а 07.03.2022 року слідчим суддею Крюківського районного суду м. Кременчука щодо неї було застосовано запобіжний захід тримання під вартою у кримінальному провадженні №12022170530000109 за підозрою її у вчиненні злочину, передбаченому ч.1 ст.263 КК України. [PERSON] не мала можливості повідомити навіть родину про своє затримання. 12.04.2022 року [PERSON] була звільнена з-під варти після ухвалення Крюківським районним судом м.Кременчука обвинувального вироку від 12.04.2022 року, яким її визнано винуватою та засуджено за ч.1 ст.263 КК України до покарання 3 роки позбавлення волі, й на підставі ст.75 КК України звільнено від відбування покарання з випробуванням на іспитовий строк 1 рік. Вже 13.04.2022 року [PERSON] звернулася до керівництва КП «Кременчуцьке тролейбусне управління», щоб пояснити причини своєї неявки на роботу, проте їй повідомили про звільнення за прогули. Роботодавець не вручив [PERSON] наказ про звільнення з підстав прогулу та трудову книжку, не відібрали пояснення щодо поважності причин неявки на роботу. Роботодавець уникав спілкування з [PERSON] . Тому 17.05.2022 року вона була змушена звернутися до адвоката для отримання правової допомоги. Лише 06.06.2022 року на запити адвоката роботодавець видав [PERSON] копії наказу про прийняття її на роботу та про звільнення, довідку про доходи за грудень, січень та лютий 2022 року. 15.06.2022 року в установлений законом строк [PERSON] подала до суду позов, в якому просила: 1) скасувати наказ від 31.03.2022 року про її звільнення за п.4 ст.40 КЗпП; 2) поновити її на роботі на посаді водія тролейбусу 3-го класу до служби руху по перевезенню пасажирів на міському електротранспорті КП «Кременчуцьке тролейбусне управління»; 3) стягнути з КП «Кременчуцьке тролейбусне управління» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13.04.2022 року по 13.06.2022 року, до дня поновлення на роботі. Короткий зміст відзиву на позов відповідача КП «Кременчуцьке тролейбусне управління». Відповідач КП «Кременчуцьке тролейбусне управління» подав відзив на позов [PERSON] , в якому просив відмовити в його задоволенні. В обґрунтування відзиву на позов зазначено, що згідно з наказом №62-к від 01.06.2020 року [PERSON] прийнята на роботу водієм тролейбуса КП «Кременчуцьке тролейбусне управління». 04.03.2022 року [PERSON] мала вийти на роботу відповідно до графіку, проте з невідомих причин була відсутня на робочому місці, як і в подальшому кожен робочий день. [PERSON] не повідомила роботодавцю поважні причини своєї неявки на роботу, не відповідала на телефонні дзвінки, за місцем її проживання ніхто не відчиняв двері представнику роботодавця. З цих підстав наказом від 31.03.2022 року №178 для [PERSON] визнано прогулами без поважних причин робочі дні з 05.03.2022 року по 31.03.2022 року. Наказом №49 від 31.03.2022 року [PERSON] була звільнена з посади водія тролейбуса за прогули без поважних причин. 15.04.2022 року [PERSON] з`явилася до КП «Кременчуцьке тролейбусне управління», де її було ознайомлено з наказом про звільнення №49-к від 31.03.2022 року, надано обхідний лист та лист паперу для пояснень. Проте [PERSON] повідомила, що підпише та отримує документи пізніше, прийде отримати трудову книжку та наказ на звільнення наступного дня. Проте в подальшому вона не з`явилася за документами. 26.05.2022 року КП «Кременчуцьке тролейбусне управління» направив [PERSON] лист з проханням з`явитися для отримання трудової книжки. Вказаний лист [PERSON] отримала 07.06.2022 року. Оскільки з 15.04.2022 року [PERSON] була ознайомлена з наказом про своє звільнення, що підтверджено її власноручним підписом, тому вона звернулася до суду, пропустивши без поважних причин визначений у ст.233 КЗпП строк для оскарження вказаного наказу про її звільнення. Тому на підставі ст.85 ЦПК і ст.228 КЗпП, суд має залишити позов [PERSON] без розгляду. За таких обставин відповідач просив залишити без задоволення позов [PERSON] про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рух справи. Ухвалою Крюківського районного суду м. Кременчука від 16.06.2022 року відкрито провадження у цивільній справі за позовом [PERSON] до КП «Кременчуцьке тролейбусне управління імені Л.Я. Левітана» Кременчуцької міської ради Кременчуцького району Полтавської області про скасування наказу на звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу (т.1 а.с. 22-23). Обставини, встановлені судом. Мотивувальні частина, позиція суду першої інстанції. Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України, провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Дослідивши матеріали цивільної справи, заслухавши учасників процесу та їх представників, суд встановив наступне. 01.06.2020 року [PERSON] прийнята на роботу водієм тролейбусу 3-го класу до служби руху по перевезенню пасажирів на міському електротранспорті, з оплатою праці згідно штатного розкладу, з випробувальним терміном 1 місяць, з укладенням договору про повну матеріальну відповідальність, що підтверджено витягом з наказу директора КП «Кременчуцьке тролейбусне управління» №62-к від 01.06.2022 року. (а.с.8). Водій тролейбуса [PERSON] була відсутня на роботі, не повідомивши роботодавцю поважні причини з 05 березня по 30.03.2022 року, що підтверджено актами про відсутність працівника на робочому місці від 05, 08, 09, 11, 14, 15, 16, 17, 19, 21, 22, 26, 27, 28, 29, 30 березня 2022 року. (а.с. 30-43). Наказом Директора КП «Кременчуцьке тролейбусне управління», погодженого з головою профкому №178 від 31.03.2022 року, наказано вважати для [PERSON] прогулами без поважних причин дні з 05 по 31 березня 2022 року. (а.с.46). Наказом директора КП «Кременчуцьке тролейбусне управління» №49-к від 31.03.2022 року [PERSON] звільнена з посади водія тролейбуса з 03.03.2022 року за прогули без поважних причин п.1 ст.40 КЗпП України. (а.с.9). З цим наказом [PERSON] була ознайомлена 15.04.2022 року, що підтверджено її підписом. З супровідним листом від 31.05.2022 року №07-11/240 вказаний наказ про звільнення направлявся адвокату Михайлюку К.А. за його запитом від 18.05.2022 року. 26.05.2022 року КП «Кременчуцьке тролейбусне управління» звертався листом до [PERSON] з проханням з`явитися у відділ кадрів за отриманням трудової книжки після її звільнення. Вказаний лист [PERSON] отримала 07.06.2022 року, що підтверджено рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення. (а.с.7, 10, 47-49). Згідно з актом КП «Кременчуцьке тролейбусне управління» від 15.04.2022 року, начальник СР [PERSON], начальник ВОБР [PERSON], заступник начальника СР [PERSON] зафіксували, що 15.04.2022 року [PERSON] було запропоновано ознайомитися з наказом про її звільнення та отримати копію трудової книжки, підписати належні документи для звільнення. Проте в цей день о 10:45 в кабінеті відділу кадрів [PERSON] ознайомилася з наказом про своє звільнення, але відмовилася отримати свою трудову книжку, посвідчення не здала. (а.с.68). Наказом КП «Кременчуцьке тролейбусне управління» №455 від 06.10.2022 року внесено зміни до наказу №49-к від 31.03.2022 року щодо дати звільнення [PERSON] . Зазначено «Звільнити водія тролейбусу [PERSON] 31.03.2022 року за прогули без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП.». Цей наказ №455 від 06.10.2022 року направлений із супровідним листом [PERSON] , що підтверджено супровідним листом та поштовими квитанціями. (а.с.83). Директор КП «Кременчуцьке тролейбусне управління» [PERSON] звертався листом до [PERSON] , в якому повторно просив з`явитися до відділу кадрів, за адресою [ADDRESS] , для ознайомлення з наказом про звільнення в якій внесені зміни, для отримання трудової книжки. Або просили надати письмову згоду на направлення документів та трудової книжки цінним листом з описом. (а.с.81-84). Згідно з довідкою про доходи, виданою КП «Кременчуцьке тролейбусне управління» 30.05.2022 року, водій тролейбусу [PERSON] за грудень 2021 року та січень, лютий 2022 року отримала дохід 49454,73 грн., відповідно по місячно 16437,08 грн., 18956,62 грн., 14061,03 грн. (а.с.11). Ухвалою слідчого судді Крюківського районного суду м. Кременчука Полтавської області від 07.03.2022 року у справі №537/682/22, провадження №1-кс/537/175/2022, щодо [PERSON] застосовано запобіжний захід тримання під вартою, починаючи з моменту затримання 06.03.2022 року 18:29 год. до 04.05.2022 року 24:00 год.(а.с.12-13). Вироком Крюківського районного суду м. Кременчука від 12.04.2022 року у справі №537/776/22, провадження 1-кс/537/118/2022, [PERSON] визнана винуватою у вчиненні злочину, передбаченого ч.1 ст.263 КК України, а саме, що 06.03.2022 року о 17:00 год. у м. Кременчук на вулиці П.Чубинського біля будинку №15 працівники БПП у м. Кременчуці зупинили [PERSON] , провели її поверхневу перевірку, під час якої виявили у неї вибухові пристрої, які вона придбала, зберігала та носила з собою без передбаченого законом дозволу. [PERSON] призначено покарання у виді позбавлення волі на строк 3 роки. На підставі ст.75 КК України вона звільнена від відбування покарання з випробуванням на іспитовий строк 1 рік з покладанням обов`язків, встановлених у ч.1, п.2 ч.3 ст.76 КК України. Обраний раніше щодо [PERSON] запобіжний захід у виді тримання під вартою - змінено на особисте зобов`язання. [PERSON] звільнена з-під варти негайно в залі суду. Зараховано у строк відбування покарання строк її попереднього ув`язнення з 06.03.2022 року до 12.04.2022 року включно. (а.с.14-15). [PERSON] є одинокою матір`ю неповнолітніх дітей [PERSON] , [INFO] , та [PERSON] , [INFO] ЇЇ чоловік та батько дітей [PERSON] помер [INFO] . Наведені факти підтверджені свідоцтвом про смерть [NUMBER] , виданим 23.04.2014 року Центральним відділом ДРАЦС реєстраційної служби Кременчуцького міського управління юстиції у Полтавській області, актовий запис №624; свідоцтвом про народження серії [NUMBER] , виданим 31.08.2010 року Крюківським відділом РАЦС Кременчуцького міського управління юстиції Полтавської області, актовий запис №556; свідоцтвом про народження серії [NUMBER] , виданим 31.08.2010 року Крюківським відділом РАЦС Кременчуцького міського управління юстиції Полтавської області, актовий запис №557. (а.с.16-18). Відповідно до ч.2 ст.233 КЗпП, із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Відповідно до ст.234 КЗпП, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року. Відповідно до глави XIX Прикінцеві положення ЦПК України, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". З 12.03.2020 року на усій території України було встановлено карантин, відповідно до постанов Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 №211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (із змінами), від 20.05.2020 №392 «Про встановлення карантину з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, та етапів послаблення протиепідемічних заходів», та від 22.07.2020 №641 «Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території із значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (зі змінами, внесеними постановами Кабінету Міністрів України). Постановою Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 №1236, строк дії карантину, встановленого постановами Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 № 211, від 20.05.2020 №392 та від 22.07.2020 №641, з урахуванням змін, внесених постановами КМУ №104 від 17.02.2021, №405 від 21.04.2021, №611 від 16.06.2021, №855 від 11.08.2021, №981 від 22.09.2021, №1336 від 15.12.2021, №229 від 23.02.2022, №630 від 27.05.2022, №928 від 19.08.2022, №1423 від 23.12.2022, продовжено до 30 квітня 2023 року. Відповідно до ст.1 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. Відповідно до ст.5 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Відповідно до ст.14 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", у межах своєї діяльності професійні спілки повинні максимально сприяти забезпеченню обороноздатності держави та забезпечувати громадський контроль за мінімальними трудовими гарантіями, передбаченими цим Законом. На період дії воєнного стану призупиняється дія статті 44 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та відповідні норми колективних договорів. З матеріалів справи вбачається, що 15.04.2022 року роботодавець ознайомив [PERSON] з наказом №49-к від 31.03.2022 року про її звільнення, що не заперечується у змісті позову (а.с.2 абз. 7), а також підтверджено її особистим підписом про ознайомлення в наказі. Суд критично відноситься к твердженням адвоката в судовому засіданні про підробку підпису [PERSON] у наказі про її звільнення №49-к від 31.03.2022 року у графі про ознайомлення, оскільки на пропозицію суду він не просив підтвердити свої доводи шляхом проведення судової почеркознавчої експертизи, а рішення суду не може ґрунтуватися на припущеннях. [PERSON] звернулася до суду з позовом у справі про її звільнення лише 15.06.2022 року, тобто через 2 місяці з моменту її ознайомлення з наказом про її звільнення. З огляду на наведені вище положення законодавства, за якими визначені статтею 233 КЗпП строки продовжуються на строк дії карантину, суд не вбачає підстав вважати, що [PERSON] пропустила без поважних причин строк звернення до суду з позовом, визначений ст.233 КЗпП. Враховуючи, що позов підписано позивачем [PERSON] , тому суд вважає безпідставними вимоги представника відповідача про повернення позову у зв`язку з його невідповідністю положеннями ст.175 ЦПК України. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У ч.3 ст.40 КЗпП встановлено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Прогул є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня без поважних причин (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). Разом з тим прогул є дисциплінарним проступком, тому застосовуючи звільнення, як стягнення за такий проступок, роботодавець з метою встановлення поважності причин відсутності працівника на роботі більше ніж три години зобов`язаний виконати вимоги статей 147, 148, 149 КЗпП України та відібрати у працівника відповідні пояснення. Касаційний суд звертає увагу на те, що закон не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тобто не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому суд, вирішуючи позов про поновлення на роботі саме з підстав відсутності прогулу, надає оцінку поясненням працівника з огляду на всі фактичні обставини справи, доведені відповідними доказами з дотриманням статті 76 ЦПК України. При цьому обов`язок доведення вини працівника у такому порушенні трудової дисципліни як прогул, за який має настати відповідальність у вигляді звільнення, покладено на роботодавця. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. З огляду на наведене та з урахуванням встановлених у цій справі фактичних обставин суд вважає доведеним вчинення водієм тролейбусу [PERSON] прогулу, тобто відсутність її на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом), а саме починаючи з 5 березня 2022 року по 31 березня 2022 року, без повідомлення роботодавцю причин не виходу на роботу. Суд вважає, що зазначені [PERSON] підстави для її відсутності на роботі у зв`язку із триманням під вартою з 06.03.2022 року по 12.04.2022 року, в подальшому її засудження за вчинення тяжкого злочину проти громадської безпеки, передбаченого ч.1 ст.263 КК України, - не є поважною причиною для відсутності її на роботі більше 3 годин, починаючи з 05 по 31 березня 2022 року. З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] була відсутня на роботі з 05.03.2022 року ще до її зупинення працівниками БПП у м. Кременчуці, що мало місце 06.03.2022 року о 17 год., тобто більше 3 годин, й не назвала поважні причини своєї неявки в цей період. Також суд не вважає поважними причини неявки [PERSON] на роботу навіть після її затримання працівниками поліції у зв`язку із вчиненням нею умисного тяжкого злочину проти громадської безпеки, оскільки вчинення/невчинення нею умисного злочину залежало від її волі. А тому не виключається вина [PERSON] як працівника у відсутності на роботі з моменту її зупинення працівниками поліції 06.03.2022 року о 17:00 год. до її звільнення 31.03.2022 року за прогул без поважних причин, який стався з підстав вчинення нею злочину, що потягло за собою проведення досудового розслідування цього злочину після його виявлення, застосування заходів забезпечення кримінального провадження у виді запобіжного заходу тримання під вартою, проведення судового розгляду. Суд вважає безпідставними доводи позову проте те, що роботодавець при звільненні не виконав вимоги 147, 148, 149 КЗпП України, а саме не відібрав у неї пояснень про поважність причин її неявки на роботу. Оскільки з матеріалів справи та зокрема змісту позову вбачається, що [PERSON] не з`являлася на роботі з 04 по 31 березня 2022 року, причини неявки не повідомила, а роботодавець здійснив всі можливі для нього заходи для встановлення місця її перебування, проте не отримав відповіді ані за її номером телефону, ані за місцем її проживання, що підтверджено складеними роботодавцем актами. 15.04.2022 року коли [PERSON] з`явилася на роботу, то була повідомлена про звільнення, що підтверджено змістом її позову, а також її особистим підписом в наказі про звільнення. [PERSON] ухилилася від отримання в цей же день трудової книжки від роботодавця, що підтверджено актом від 15.04.2022 року, складеним начальником СР [PERSON], начальником ВОБР [PERSON], заступником начальника С.Р. [PERSON] В подальшому роботодавець двічі письмово просив [PERSON] або з`явитися за отриманням особисто трудової книжки, або надати згоду направити їй трудову книжку поштовим зв`язком цінним листом з описом, що було нею проігноровано. З огляду на наведене суд вважає необґрунтованими позовні вимоги [PERSON] про незаконність її звільнення, а тому суд не вбачає підстав для поновлення її на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, й відмовляє у задоволенні позову. Як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною (§ 2 рішення у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії»). Відповідно до ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі відмови в позові - на позивача. Оскільки суд вважає за необхідне відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] тому відповідно до ст.141 ЦПК України судові витрати покладаються на позивача.

Outcome: dismissed