Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-28 00:00:00

26.08.2022 року [PERSON] звернулась до суду з вказаним позовом. В обґрунтування останнього посилалась на те, що між нею та Українським інститутом експертизи сортів рослин 23.10.2018 року укладено трудовий договір № 22, який відповідно до додаткової угоди № 1 від 12.10.2021 року було продовжено до дати проведення конкурсу на заміщення вакантної посади завідуючої Відділу розгляду заявок, експертизи назви сортів рослин, але не пізніше 24.04.2022 року. Наказом № 44-ОД від 18.02.2022 року, підписаного т.в.о. директора Українського інституту експертизи сортів рослин Грюнвальд Н., їй було оголошено догану за порушення формування справ сортів та недбалість при підготовці документів за заявками на сорти рослин. Вважала, що в оскаржуваному наказі не зазначені конкретні факти порушення нею трудової дисципліни, останній не містить даних щодо порушення нею посадових обов`язків, трудової дисципліни, трудового розпорядку тощо, а тому підстави для притягнення її до дисциплінарної відповідальності відсутні. Крім того, вказала, що 24.02.2022 року між нею та Українським інститутом експертизи сортів рослин було підписано додаткову угоду № 2 до трудового договору № 22 від 23.10.2018 року про розірвання трудового договору за угодою сторін згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України та видано наказ № 107-к/тр від 24.02.2022 року. Вказала, що трудову книжку видали лише 21.04.2022 року, хоча 24.02.2022 року вона перебувала на робочому місці, про можливість отримати трудову книжку її не повідомляли. Зазначила, що вказаним діями було порушено права, а також їй завдано моральної шкоди, оскільки через протиправні дії щодо неї, пов`язані з незаконним наказом про оголошення догани, затримкою видачі трудової книжки, вона зазнала певних хвилювань, невпевненості та відсутність стабільності в організації подальшого життя, матеріального забезпечення, оскільки працевлаштування без трудової книжки неможливе. Тому, остаточно просила суд: -визнати незаконним та скасувати наказ № 44-ОД від 18.02.2022 року Українського інституту експертизи сортів рослин про оголошення догани [PERSON] ; -визнати недійсним наказ № 107-к/тр від 24.02.2022 року в частині дати звільнення та зобов`язати Український інститут експертизи сортів рослин змінити дату звільнення [PERSON] з 24.02.2022 року на фактичний день видачі трудової книжки - 21.04.2022 року; -стягнути з Українського інституту експертизи сортів рослин на користь [PERSON] середній заробіток за весь період затримки видачі трудової книжки у сумі 95 212,70 грн. та стягнути моральну шкоду в розмірі 10 000,00 грн.; -вирішити питання судових витрат у справі. Ухвалою від 05.09.2022 року відкрито провадження у справі з призначенням проведення розгляду в порядку спрощеного позовного провадження, без повідомлення сторін, на 07.11.2022 року (а.с. 23-24). Ухвалою від 07.11.2022 року відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача - Гуртової Т.І. про розгляд справи в судовому засіданні з викликом сторін (а.с. 165-167). Ухвалою від 07.11.2022 року відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача - Гуртової Т.І. про виклик свідків (а.с. 168). Ухвалою від 07.11.2022 року відкладено розгляд справи на 13.02.2023 року та витребувано докази у Державної прикордонної служби України (вулиця Володимирська, 26, Київ, 01601), а саме інформацію (витяг з бази даних «Відомості про осіб, які перетнули державний кордон України») щодо перетину (в`їзд/виїзд) державного кордону України громадянкою України [PERSON] , [INFO] , РНОКПП [NUMBER] , паспорт серія [NUMBER] , виданий Подільським РУГУ МВС України в м. Києві 28.11.2000, адреса: [ADDRESS] , за період з 24.02.2022 по 21.04.2022 (а.с. 169-170). Ухвалою від 13.02.2023 року відкладено розгляд справи на 29.03.2023 року та витребувано докази у Державної прикордонної служби України (вулиця Володимирська, 26, Київ, 01601), а саме інформацію (витяг з бази даних «Відомості про осіб, які перетнули державний кордон України») щодо перетину (в`їзд/виїзд) державного кордону України громадянкою України [PERSON] , [INFO] , РНОКПП [NUMBER] , паспорт серія [NUMBER] , виданий Подільським РУГУ МВС України в м. Києві 28.11.2000, адреса: [ADDRESS] , за період з 24.02.2022 по 21.04.2022 (а.с. 209-210). 11.10.2022 року до суду надійшов відзив на позов, в якому позивач проти позову заперечив та просив відмовити у його задоволенні. Свою позицію мотивував тим, що догана була винесена позивачу за наявності підстав, визначених ст. 147 КЗпП України, та з дотриманням процедури, встановленої ст. 149 КЗпП України; звільнення позивача було проведено у повній відповідності до вимог трудового законодавства, а затримка у видачі трудової книжки була обумовлена форс-мажорними обставинами, про що свідчить лист Торгово-промислової палати від 28.02.2022 року № 2024/02.0-7.1, та відсутність позивача на робочому місці. Вказав, за таких обставин відповідач відповідно до ст. 617 ЦК України звільняється від відповідальності. Також зазначив про безпідставність та недоведеність підстав для відшкодування позивачу моральної шкоди (а.с. 85-99). Позивач подала відповідь на відзив, в якій вказала на безпідставність тверджень відповідачам, викладених у відзиві, тому просила відхилити доводи відповідача та задовольнити позов (а.с. 100-150). Відповідач подав заперечення на відповідь на відзив, вказав про безпідставність доводів позивача, на пропуск позивачем строку на звернення до суду, та просив відмовити у позові (а.с. 151-164). Третя особа пояснення на позов не подала. Дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази в їх сукупності, суд приходить до наступного. Щодо визнання незаконним та скасування наказу № 44-ОД від 18.02.2022 року Українського інституту експертизи сортів рослин про оголошення догани [PERSON] . Судом встановлено та не заперечено сторонами, що в силу ч. 4 ст. 82 ЦПК України не підлягає доказуванню, [PERSON] на підставі трудового договору № 22 від 23.10.2018 року (зі мінами згідно додаткових угод №№ 1, 2 від 12.10.2021 року та 24.02.2022 року відповідно) була прийнята до Українського інституту експертизи сортів рослин на посаду завідувача відділу розгляду заявок, експертизи назви та новизни сортів рослин та зобов`язалась точно, своєчасно і в повному обсязі виконувати всі покладені на неї посадові обов`язки, сумлінно виконувати всі вказівки і розпорядження адміністрації роботодавця, дотримуватись трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку (а.с. 34-39). Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Наказом від 18.02.2022 року № 44-ОД «Про оголошення догани [PERSON] » на підставі КЗпП, Положення про відділ розгляду заявок, експертизи назви та новизни сортів рослин Українського інституту експертизи сортів рослин, затвердженого наказом Українського інституту експертизи сортів рослин від 12.02.2020 року б/н, враховуючи виявлені факти подвійного формування справ та експертних висновків за заявками на сорти рослин оголошено догану завідувачу відділу розгляду заявок, експертизи назви та новизни сортів рослин [PERSON] за порушення формування справ сортів та недбалість при підготовці документів за заявками на сорти рослин. Підстава: розпорядження від 16.02.2022 року № 8-Р; пояснення від 16.02.2022 року (а.с. 54). Згідно п. п. 2.2. Положення про відділ розгляду заявок, експертизи назви та новизни сортів рослин Українського інституту експертизи сортів рослин, введеного в дію 27.08.2021 року, відділ встановлює дату подання та визначає номер заявки на сорт рослин (а.с. 48-53). Згідно п. п. 2.9., 2.10., 2.11., 2.12., 2.15., 2.16. Посадової інструкції завідувача відділу розгляду заявок, експертизи назви та новизни сортів рослин Українського інституту експертизи сортів рослин завідувач зобов`язаний контролювати та координувати присвоєння номера заявки, встановлення дати подання; узагальнювати, перевіряти всю вихідну документацію відділу (результати досліджень з формальної експертизи, експертизи назви та визначення новизни сорту, виконання доручень, підготовка узагальнених інформаційно-аналітичних довідок тощо), організовувати роботу з формування переліку сортів рослин, кваліфікаційна експертиза яких проводиться на підставі інформації, наданої заявником; координувати та контролювати виконання повноважень всіма співробітниками відділу; розподіляти між працівниками відділу документи заявки для проведення досліджень з формальної експертизи, експертизи назви та назви сорту рослин; сприяти веденню Реєстру заявок на сорти рослин; координувати підготовку документів заявки для передачі до Компетентного органу для прийняття кінцевого рішення за заявкою на сорт рослин (а.с. 40-47). Відповідно до розпорядження від 16.02.2022 року № 8-Р на підставі Статуту та з огляду на встановлені факти подвійного формування справ та експертних висновків зобов`язано відділ експертизи на відмінність, однорідність та стабільність сортів рослин [PERSON] , Відділу розгляду заявок, експертизи назви та новизни сортів рослин [PERSON] до 16:00 16.02.2022 року надати пояснення щодо заявок Патрісіа № 18148003 та Актіна № 18120010 щодо передачі справ заявок до Мінагрополітики, не звіряння даних, помилок та відсутності координації та взаємодії зі структурними підрозділами Мінагрополітики з питань охорони прав на сорти рослин та, в результаті подвійного виникнення прав на поширення по одних і тих же сортах згідно наказів Мінагрополітики від 29.11.2021 року № 391 та від 14.02.2022 року № 84 (а.с. 56). Згідно пояснень [PERSON] від 16.02.2022 року відділом було сформовано документи заявки (в т.ч. експертні висновки) по сортах овочевих культур в загальній кількості 12 сортів, серед яких сорт салату посівного Актіна та кабачка Патрісіа. Дата, час формування та розміщення документів в СЕВ «ASKOD» чітко зафіксована на картці сорту, що є доступною для перегляду в цій програмі. Згідно інформації, станом на сьогодні збережена в СЕВі УІЕСР датою формування документу № 45-/294 є 25.11.2021 року час створення 11:21:05. Документ прийнятий Міністерством та зареєстрований за № 15504/09. Станом на сьогодні їй не відомо, яким чином і чому 11.02.2022 року за вихідним номером 45-/97 відправлено повторно документ, на якому чітко зазначена дата створення у відділі 25.11.2021 року. Про те, що цей документ був підписаний лише 11.02.2022 року їй не було відомо. Пропозиції: з метою уникнення в подальшому подібних випадків відповідальними фахівцями перед направленням вихідних документів до компетентного органу звернути увагу на реєстраційну карту документів, а саме: дата створення документа, оскільки не всім користувачам СЕВ «ASKOD» є доступна інформація про наявність не підписаних документів, тому проконтролювати їх відправлення неможливо (а.с. 55). Разом з тим, враховуючи зазначене, на думку суду, оскаржуваний наказ не містить жодного обґрунтованого доведення наявності незабезпечення позивачем формування справ сортів без порушень та недбалість при підготовці документів за заявками на сорти рослин, так як відсутні доведені факти самого існування самого порядку формування справ та підготовки документів за заявками на сорти рослин, яких повинна була дотримуватись позивач. Скріншоти з програми СЕВ «ASKOD» вказаного не доводять. Суду також не надано відомостей щодо роботи СЕВ «ASKOD», а тому суд позбавлений можливості загалом провести оцінку доказів та тверджень сторін у справі. Оскаржуваний наказ містить лише посилання на виниклий сумнів щодо порушення формування справ сортів та недбалості при підготовці документів за заявками на сорти рослин. Однак, вказане, на думку суду, не свідчить про факт порушення позивачем трудової дисципліни. Згідно норм чинного трудового законодавства діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості випливає із змісту ст. 138 КЗпП України, яка передбачає обов`язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до матеріальної відповідальності. Перед тим як ухвалювати рішення про застосування до працівника догани, роботодавець має провести розслідування та зібрати достатньо доказів, які свідчили б про факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Такими доказами можуть слугувати різноманітні документи: доповідні записки інших працівників; письмові свідчення свідків; повідомлення державних органів, що здійснюють контроль і нагляд за додержанням законодавства, зокрема у сфері використання найманої праці; висновки фахівців; письмові пояснення самих порушників тощо. Частиною 14 ст. 149 КЗпП України передбачено, що перед застосуванням дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни роботодавцем вимагається письмове пояснення. Це є доконечною процедурою. Якщо її не дотримано, в органа, що розглядатиме трудовий спір, будуть підстави для скасування наказу роботодавця про накладення дисциплінарного стягнення на порушника. Відмова порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення. Якщо порушник трудової дисципліни відмовляється надати письмове пояснення, складається відповідний акт у довільній формі, в якому зазвичай указуються обставини порушення, прізвище, ім`я та по батькові особи, яка вчинила його, де, коли та за яких обставин його вчинено, які наслідки воно мало. Зазначається також, що порушникові було запропоновано надати письмове пояснення, але він відмовився його надати. Акт підписує посадова особа, яка склала цей акт, та не менше ніж два інших працівники (інші особи), які є свідками порушення і відмови порушника дати вказане пояснення. Таким чином фіксується як факт вчинення конкретним працівником дисциплінарного проступку, так і факт відмови надання ним письмового пояснення. Якщо ж факт дисциплінарного проступку підтверджено іншими доказами, зокрема поясненнями інших свідків, а також відповідними документами, а потребується лише зафіксувати факт відмови порушника надати письмове пояснення з приводу вчинення ним цього проступку, складається відповідний акт про таку відмову, який підписують особи, що є свідками такої відмови. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов`язково у послідовності, зазначеній у ст. 147 КЗпП України. Однак, відповідно до ч. 3 ст. 149 КЗпП України при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Відповідачем на обґрунтування своєї позиції щодо правомірності накладення дисциплінарного стягнення надано лише пояснення відповідача, в яких серед іншого, вказано про недоліки роботи СЕВ «ASKOD», через які неможливо проконтролювати відправлення документів. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих працівнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Тому правова оцінка дисциплінарного проступку здійснюється на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника (постанова Верховного Суду від 04.12.2019 року у справі № 442/1691/17). Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Отже, перед застосуванням до позивача дисциплінарного стягнення роботодавець зобов`язаний був отримати від позивача письмові пояснення за порушення трудової дисципліни, урахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку та попередню роботу працівника, однак відповідачем не було дотримано зазначених вимог трудового законодавства, у зв`язку з чим суд надходить до висновку про наявність підстав для задоволення позову в цій частині. При цьому суд звертає увагу на нечітке та неконкретизоване формулювання в спірному наказі про оголошення догани, оскільки за таких обставин у роботодавця може з`явитися можливість для зловживання при оцінці якості виконаних працівником робіт, в той час як працівник позбавлений можливості усвідомити суть і зміст своїх посадових обов`язків через їх нечітке прописування у посадовій інструкції. Відповідач не довів факт порушення позивачем трудової дисципліни. Таким чином, суд вважає, що відповідачем по справі не доведено наявності складу дисциплінарного проступку у діях позивача, зокрема, вини позивача.. На думку суду вказані обставини відображають формальний підхід відповідача до процедури накладання дисциплінарного стягнення, визначеної законом. Враховуючи викладене та недоведеність підстав застосування до позивача роботодавцем дисциплінарного стягнення у вигляді догани за порушення трудової дисципліни, суд приходить до висновку, що оспорюваний наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача винесено з порушенням вимог трудового законодавства, тому наказ № 44-ОД від 18.02.2022 року слід визнати незаконним та скасувати. Щодо визнання недійсним наказу № 107-к/тр від 24.02.2022 року в частині дати звільнення та зобов`язання Українського інституту експертизи сортів рослин змінити дату звільнення [PERSON] з 24.02.2022 року на фактичний день видачі трудової книжки - 21.04.2022 року та стягнення з Українського інституту експертизи сортів рослин на користь [PERSON] середнього заробітку за весь період затримки видачі трудової книжки. Як встановлено судом, [PERSON] на підставі трудового договору № 22 від 23.10.2018 року (зі мінами згідно додаткових угод №№ 1, 2 від 12.10.2021 року та 24.02.2022 року відповідно) була прийнята до Українського інституту експертизи сортів рослин на посаду завідувача відділу розгляду заявок, експертизи назви та новизни сортів рослин (а.с. 34-39). 22.02.2022 року позивачем подана заява про звільнення її із займаної посади за угодою сторін з 24.02.2022 року (а.с. 92). 24.02.2022 року сторонами укладено Додаткову угоду № 2 до трудового договору № 22 від 23.10.2018 року про розірвання з 24.02.2022 року трудового договору № 22 від 23.10.2018 року за угодою сторін згідно з п. 1 ст. 36 КЗпП України (а.с. 39). 24.02.2022 року відповідачем видано наказ № 107-к/ТР про звільнення [PERSON] за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України (а.с. 133). Як встановлено судом та не заперечено сторонами, позивач підписала додаткову угоду № 2 від 24.02.2022 року, ознайомилась з наказом № 107-к/ТР від 24.02.2022 року та отримала трудову книжку 21.04.2022 року (а.с. 133, 134). Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За змістом ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації. Підстави припинення трудового договору встановлені ст. 36 КЗпП України. Відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП України угода сторін є підставою припинення трудового договору. Припинення трудового договору за п. 1ст. 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за п.1ст. 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і в трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на п. 1 ст. 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення. Тобто передбачена п. 1ст. 36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав. Позивач у позовній заяві ставляться вимоги про визнання недійсним наказу № 107-к/тр від 24.02.2022 року в частині дати звільнення та зобов`язання Українського інституту експертизи сортів рослин змінити дату звільнення. Заявляючи вимогу про зміну дати звільнення на 21.04.2022 року, позивач погоджується з самим звільненням, оспорюючи лише його дату. Статтею 47 КЗпП України встановлено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. На підставі ч. 5 ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року № 58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 року за № 110, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції. Відповідно до п. 4.1 Інструкції №58 власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Згідно з п. 4.2 Інструкції № 58, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає працівникові поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Позивач, звертаючись до суду, вказала про те, що вона була присутня на роботі у день звільнення. Проте, доказів в розрізі положень ст. ст. 76-81 ЦПК України на підтвердження вказаної обставини не надала, тому вказане твердження судом до уваги не приймається. Відповідач, в свою чергу, заперечив проти вказаного твердження позивача, надавши на підтвердження своєї позицію копію журналу виходу працівників на роботу, який судом до уваги не приймається через неможливість встановлення статутності наданих копій, що позбавляє суд надати останнім оцінку щодо належності та допустимості як письмового доказу, однак, надав копію наказу від 24.02.2022 року № 24.02-к/ТМ «Про запровадження дистанційної роботи Українського інституту експертизи сортів рослин» (а.с. 93-94, 96-97). Як вбачається, позивач отримала трудову книжку 21.04.2022 року. Докази надіслання відповідачем у цей день (24.02.2022 року) позивачу поштового повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки, матеріали справи не містять, відповідачем не надані. Отже, суд надходить до висновку про допущення відповідачем порушення, так як роботодавець не виконав зобов`язання видати працівникові трудову книжку в день його звільнення. Посилання відповідача на неможливість виконання зобов`язання через обставини непереборної сили, а саме на лист Торгово-промислової палати від 28.02.2022 року № 2024/02.0-7.1, яким військову агресію РФ проти України, що стало підставою для введення воєнного стану на території України з 05.00 год 24.02.2022 року визнано форс-мажорними обставинами (обставинами непереборної сили), суд не може врахувати, як правову підставу для звільнення відповідача від відповідальності за несвоєчасну видачу трудової книжки. Так, згідно із ч. 1 ст. 9 ЦК України частиною першою положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин (пункт 75 постанови Великої Палати Верховного Суду від 26.06.2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18)). Частиною 1 ст. 617 ЦК України передбачено, що особа, яка порушила зобов`язання, звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання, якщо вона доведе, що це порушення сталося внаслідок випадку або непереборної сили. На підтвердження настання форс-мажорних обставин відповідачем не надано до суду лист Торгово-промислової палати від 28.02.2022 року № 2024/02.0-7.1, проте, здійснено на нього посилання. Крім цього, видача вказаного листа є загальновідомою обставиною. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26.10.2022 року у справі № 905/857/19 (провадження № 12-56гс21) зазначила, що «Торгово-промислова палата України та уповноважені нею регіональні торгово-промислові палати засвідчують форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) та видають сертифікат про такі обставини протягом семи днів з дня звернення суб`єкта господарської діяльності за собівартістю. Сертифікат про форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) для суб`єктів малого підприємництва видається безкоштовно (ч. 1 ст. 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні»). Викладене свідчить, що єдиний належний документ, який підтверджує настання обставин непереборної сили (форс-мажору), як підстави для звільнення від відповідальності за невиконання (неналежного виконання) зобов`язань - це сертифікат, виданий у порядку та на підставі ст. 14-1 Закону «Про торгово-промислові палати в Україні. Із урахуванням положень ч. 1 ст. 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні» та п. 6.10 Регламенту засвідчення Торгово-промисловою палатою України та регіональними торгово-промисловими палатами форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили), затвердженого Рішенням Президії Торгово-промислової палати України 18.12.2014 року № 44(5), документом, який засвідчує форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили), є сертифікат про форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили), який видає Торгово-промислова палата України та уповноважені нею регіональні торгово-промислові палати, вимоги до якого встановлені пунктом 6.11 Регламенту. Отже, роботодавцю необхідно було довести настання обставин непереборної сили, які б свідчили про відсутність вини підприємства у затримці видачі трудової книжки позивачу. Оскільки відповідач не довів, що порушення сталися внаслідок непереборної сили, то, відповідно, роботодавець не звільняється від відповідальності. Судом встановлено, що з боку відповідача мала місце затримка видачі трудової книжки позивачу, що останнім й не заперечено й не спростовано доказами в розрізі положень ст. ст. 76-81 ЦПК України, тому вимога позивача про зміну дати звільнення [PERSON] з 24.02.2022 року на фактичний день видачі трудової книжки - 21.04.2022 року та стягнення з Українського інституту експертизи сортів рослин на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року, такий порядок застосовується, крім іншого, у випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Пунктом 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки від 02.08.2022 року № 45-9-12-1/913 (а.с. 132), доходи позивача складали: - у грудні2021 року - 50 267,55 грн.; - у січні 2022 року - 20 709,32 грн. Від цього середньоденний заробіток позивача за два останні місяці перед звільненням складає 1 731,14 грн., виходячи з розрахунку: (50 267,55 грн. + 20 709,32 грн.) : (22 дні +19 днів) = 70 976,87 грн.:41 день = 1 731,14 грн. Отже, за період вимушеного прогулу, з 24.02.2022 року по 21.04.2022 року (40 робочих днів), сума становить 69 245,73 грн. (1 731,14 грн. * 40 робочих днів). Згідно правового висновку Верховного Суду у справі № 501/2316/15-ц від 26.08.2020 року вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав. Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обчислюється, починаючи з дня звільнення особи і закінчується днем видачі трудової книжки при звільненні. Відповідно до п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Таким чином, в резолютивній частині рішення, окрім визначеної судом суми середнього заробітку, слід вказувати про виплату цієї суми з обов`язковим утриманням з неї податків та інших обов`язкових платежів. Розгляд даної категорії справ не передбачається негайного виконання рішення суду, відтак виконання останнього відбуватиметься після набрання ним законної сили. Щодо відшкодування моральної шкоди. Відповідно до ст. 2371 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених ч. 2 ст. 1167 ЦК України (ч. 1 ст. 1167 ЦК України). Згідно з Постановою Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про практику в справах про відшкодування моральної шкоди» визначено поняття моральної шкоди. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до п. 5 вказаної постанови обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Відповідно до п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. За вимогами ч. ч. 1, 6 ст. 86 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Враховуючи положення вказаних статей, приймаючи до уваги те, що позивачем на підтвердження факту заподіяння моральної шкоди, наявності такої шкоди, причинного зв`язку між діями відповідача та виникненням моральної шкоди, її розміру, не було надано доказів, на які б вона посилалась як на підставу своїх вимог в даній частині позову, суд приходить до висновку про необхідність відмови у задоволенні позовних вимог позивача в цій частині за їх недоведеністю. До того ж суд критично оцінює твердження позивача про те, що вона була позбавлена можливості влаштуватись на роботу з огляду на відсутність у матеріалах справи доказів на підтвердження вказаних обставин. Надана позивачем медична документація не дає підстав для висновку про погіршення стану її здоров`я внаслідок протиправних дій відповідача. Посилання позивача на те, що вона є головою профспілки, а тому її звільнення мало бути погоджено з профспілковою організацією, судом оцінюється критично та не приймається до уваги з огляду на те, що попередня згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) має бути отримана при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця, що в даному випадку відсутня. Щодо строків звернення до суду Верховним Судом у постанові від 24.05.2022 року у справі № 201/5731/19 (провадження №61-8507св21) зазначено, що реалізація права на судовий захист невід`ємно пов`язана зі строками, в межах яких позивач може звернутися до суду за захистом свого порушеного права. Кодекс законів про працю України встановлює спеціальну позовну давність для спорів у трудових відносинах. Згідно зі ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Встановлені ст. 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. При необґрунтованості вимог суд відмовляє в позові з цих підстав без посилання на строки звернення до суду, оскільки відсутнє порушене право. При обґрунтованості позовних вимог і поважності причин пропуску строку звернення до суду суд поновлює пропущений строк на звернення та вирішує його по суті. Натомість, у разі пропуску строку без поважних причин та обґрунтованості позовних вимог суд наводить у рішенні мотиви, чому позовні вимоги є обґрунтованими та чому він вважає неможливим поновити строк, та зазначає, що відмовляє в позові саме внаслідок пропуску такого строку. Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно гуртуватися на засадах верховенства права, бути законним та обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Відповідач, заперечуючи проти позову, посилався на пропуск позивачем строків, визначених ст. 233 КЗпП України. Проте, з даного приводу суд вважає за необхідне зазначити, що Згідно з пунктом 1глави ХІХ «Прикінцеві положення» КЗпП України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню короновірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Постановами Кабінету Міністрів України № 1336 від 15.12.2021 року, № 229 від 23.02.2022 року, №630 від 27.05.2022 року постановлено установити з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, продовжити дію карантину до 31.03.2022 року, 31.05.2022 року, 31.08.2022 року відповідно. Отже, оскільки строки, визначені ст. 233 КЗпП України продовжені відповідно до положень глави ХІХ «Прикінцеві положення» КЗпП України на час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), тобто до 31.08.2022 року, тому строк, передбачений ст. 233 КЗпП України, строк звернення до суду не сплив. Питання судових витрат слід вирішити відповідно до ст. 141 ЦПК України. На підставі викладеного,

Outcome: partial