Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-26 00:00:00

У вересні 2022 р. [PERSON] звернулась до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Інституту спеціальної педагогіки і психології імені Миколи Ярмаченка Національної академії педагогічних наук про визнання незаконним наказ про звільнення, зміну формулювання причин звільнення, стягнення моральної шкоди, заробітної плати, в якому з урахуванням уточненої позовної заяви просила визнати незаконним наказу Інституту спеціальної педагогіки і психології імені Миколи Ярмаченка Національної академії педагогічних наук від 05.08.2022 р. 39-к про звільнення [PERSON] , замінити формулювання причин звільнення, зазначивши причиною звільнення положення, передбачені ст. 38 ч.1 КЗпП України, стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 500000,00 грн, суму невиплаченої заробітної плати за травень-липень 2022 р. в сумі 7500,00 грн. Позовні вимоги вмотивовані тим, що позивач перебувала у трудових відносинах з відповідачем, який 13.04.2022 р. прийняв наказ №16-к про увільнення позивача від роботи до припинення або скасування воєнного стану, 18.05.2022 р. прийняв наказ №39-к про зупинення дії трудового договору з позивачем до припинення або скасування воєнного стану та 05.08.2022 р. прийняв наказ №39-к про звільнення позивача з посади старшого наукового співробітника у зв`язку з систематичним невиконанням покладених обов`язків та відсутністю на робочому місці понад чотири місяці. Позивач вважає наказ від 05.08.2022 р. 39-к незаконним, оскільки: відсутні докази систематичного невиконання трудових обов`язків, відповідачем не враховано наявність наказу №39-к від 18.05.2022 р. про призупинення дії трудового договору. Підстави для звільнення за п.5 ст. 40, п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України були відсутні. Звертає увагу, що позивач немає намір продовжувати перебувати в трудових відносинах з відповідачем, а тому просить замінити формулювання причин звільнення, зазначивши причиною звільнення положення, передбачені ст. 38 ч.1 КЗпП України. Крім цього, незаконним звільненням позивачу заподіяно моральну шкоду, яка полягає у душеdних стражданнях, погіршенні стану здоров`я. Моральну шкоду оцінює в 500000,00 грн. Крім цього, з моменту призупинення трудових відносин до моменту звільнення позивач не отримувала заробітну плату, як передбачено Законом України «Про освіту», а тому просить стягнути з відповідача 7500,00 грн заробітної плати. У відзиві на позов представник відповідача заперечує щодо його задоволення, зазначає, що наказом №39-к від 18.05.2022 р. було призупинено дію трудового договору з позивачем до відновлювання можливості виконувати роботу. В зв`язку з покращенням безпекової ситуації у м. Києві в другій половині травня 2022 р. у відповідача виникла необхідність виконання роботи, яка не виконувалась позивачем. Звертає увагу, що позивач понад чотири місяці на зв`язок не виходила, посадові обов`язки не виконувала. Вважає, що позивачем обрано не ефективний спосіб захисту, заяви про звільнення за власним бажанням від позивача не надходило. Невиплата позивачу заробітної плати під час призупинення трудових відносин узгоджується з приписами Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відшкодування заробітної плати покладається на державу, що здійснила збройну агресію проти України. Моральну шкоду вважає необґрунтованою та не підтвердженою жодними доказами, права позивача порушені не були. У відповіді на відзив представник позивача зазначає, що позивач є внутрішньо переміщеною особою, про що було повідомлено відповідача. Законом України «Про освіту» передбачено гарантії збереження місця роботи, середнього заробітку працівника освіти, які вимушено змінили місце проживання на час особливого періоду. Про скасування призупинення дії трудового договору та необхідність виходу на роботу відповідач не повідомляв. Розмір моральної шкоди вважає обґрунтованим внаслідок душевних страждань, необхідності докладання додаткових зусиль для організації життя. В запереченні представник відповідача наводить доводи, аналогічні у відзиві на позов, зазначає, що накази №16к від 13.04.2022 р., №27к від 18.05.2022 р. не оспорюються у даній справі, вважає, що обраний позивачем спосіб захисту прав не є ефективним. Представник позивача в судовому засіданні позов підтримав за викладених у позовній заяві обставин, просив його задовольнити. Представник відповідача заперечив щодо задоволення позову. Розгляд справи відбувається в судовому засіданні. (ч 1ст. 211 ЦК України). Ухвалою суду від 11.10.2022 року відкрито провадження у даній цивільній справі в порядку в спрощеного позовного провадження з повідомленням учасників справи. Суд, заслухавши пояснення представників сторін, повно та всебічно дослідивши матеріали справи, дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню. Судом встановлено, що позивач працювала в Інституті спеціальної педагогіки і психології імені Миколи Ярмаченка Національної академії педагогічних наук на посаді старшого наукового співробітника відділу жестової мови. Наказом №16-к від 13.04.2022 р. [PERSON] , яка в умовах воєнного стану в Україні була вимушена залишити робоче місце та немає змоги виконувати роботу в дистанційній або в будь-якій іншій формі, увільнено від роботи з 13.04.2022 р. зі збереженням місця роботи і середнього заробітку на час дії особливого періоду і до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. Наказом №27-к від 18.05.2022 р. у зв`язку з неможливістю виконання роботи і своїх трудових обов`язків за трудовим договором призупинено дію трудових відносин з [PERSON] з 19.05.2022 р. до відновлювальної можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. Призупинення діх трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Наказ №16-к від 13.04.2022 р. про увільнення від роботи [PERSON] вважати таким, що втратив чинність з 19.05.2022 р. Наказом №39-к від 05.08.2022 р. звільнено [PERSON] з посади старшого наукового співробітника (за сумісництвом на 0,5 ставки) відділу жестової мови у зв`язку з систематичним невиконанням покладених обов`язків (п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України) та відсутністю на робочому місці понад чотири місяці та втратою зв`язку з інститутом. Підставою для винесення наказу стали: акти про встановлення факту відсутності зв`язку з працівником понад чотири місяці від 30.05.2022 р., 30.06.2022 р., 28.07.2022 р., 01.08.2022 р.;доповідні записки т.в.о. [PERSON] №75 від 25.05.2022 р., №77 від 30.05.2022 р., №80 від 01.06.2022 р., №85 від 06.06.2022 р., №91 від 10.06.2022 р., №93 від 13.06.2022 р., №106 від 23.06.2022 р., №109 від 30.06.2022 р., №2-20/112 від 04.07.2022 р. №2-22/121 від 15.07.2022 р., №136 від 01.08.2022 р. про відсутність зв`язку з працівником та неможливість виконання роботи і трудових обов`язків працівником. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. В постановах Верховного Суду від 08.08.2019 р. у справі №450/1686/17 та від 15.07.2019 р. у справі №235/499/17 зазначено, що кожна сторона сама визначає стратегію свого захисту, зміст своїх вимог і заперечень, тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів. Суд не може вийти за межі позовних вимог та в порушення принципу диспозитивності самостійно обирати правову підставу та предмет позову. Щодо визнання незаконним наказу Інституту спеціальної педагогіки і психології імені Миколи Ярмаченка Національної академії педагогічних наук від 05.08.2022 р. 39-к про звільнення [PERSON] . Як було зазначено вище, [PERSON] було звільнено з посади старшого наукового співробітника (за сумісництвом на 0,5 ставки) відділу жестової мови у зв`язку з систематичним невиконанням покладених обов`язків (п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України) та відсутністю на робочому місці понад чотири місяці та втратою зв`язку з інститутом. За правилами статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. З передбачених пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підстав працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. У справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів стягнення відбулося без порушення законодавства про працю. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Такого висновку дійшов Верховний Суд в постанові від 06 вересня 2022 року справа № 296/4252/20 провадження № 61-5210св22. Між тим, доказів притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності та застосування до неї заходів дисциплінарного стягнення, що є обов`язковою ознакою систематичності та підставою для звільнення за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, відповідачем не надано. Відтак, посилання відповідача, як на підставу звільнення [PERSON] - п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, є незаконним. Відповідно до пункту 5 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Аналіз наведеної правової норми свідчить, що підставою для розірвання трудового договору є нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. Вихід на роботу хоч би на один день перериває цей строк. І у подальшому чотиримісячний строк має обчислюватись знову. Отже, застосування зазначеної норми передбачає одночасну наявність двох складових її диспозиції, як установленого нею проміжку часу, протягом якого працівник не з`являвся на роботу, так і факту безперервної непрацездатності працівника упродовж зазначеного часу, відсутність хоча б однієї з них виключає можливість застосування згаданої норми як підстави звільнення з роботи. Аналогічна правова позиція міститься у постанові Верховного Суду України від 24 грудня 2008 року у справі № 21-943во08, а також у постановах Верховного Суду від 18 квітня 2018 року у справі № К/9901/1390/18, від 16 травня 2018 року у справі № К/9901/8746/18, від 20 червня 2018 року у справі № 824/2274/15-а. З аналізу п.5 ч.1 ст. 40 КЗпП України вбачається можливість звільнення працівника з ініціативи власника у випадку нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. Між тим, в матеріалах справи відсутні докази тимчасової непрацездатності [PERSON] роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд, а тому посилання відповідача, як на підставу звільнення [PERSON] - п. 5 ч.1 ст. 40 КЗпП України, є незаконним. Крім цього, судом враховано, що наказом №27-к від 18.05.2022 р. у зв`язку з неможливістю виконання роботи і своїх трудових обов`язків за трудовим договором призупинено дію трудових відносин з [PERSON] з 19.05.2022 р. до відновлювальної можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. Станом на час винесення наказу №27-к від 18.05.2022 р. діяла редакція ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», за якою призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. (ч.1-2) Між тим, станом на час звільнення [PERSON] (05.08.2022 р) були внесені зміни в ст. ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», за якою призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору. Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності - обласні). У разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу, який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов`язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису. Приписи у разі оскарження наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами, зазначеними в абзаці другому частини другої цієї статті, можуть бути внесені роботодавцеві за погодженням з військовою адміністрацією. Припис центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку. (ч.1-3) Будь-яких доказів скасування призупинення дії трудового договору, яке було введено в дію за наказом №27-к від 18.05.2022 р. відповідачем не надано, як і не надано доказів повідомлення [PERSON] про скасування призупинення та необхідність виходу на роботу. Щодо заміни формулювання причин звільнення, зазначивши причиною звільнення положення, передбачені ст. 38 ч.1 КЗпП України. На суд покладено обов`язок вирішити наявний між сторонами спір з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав і законних інтересів відповідних осіб. У той же час, предмет та підстави позову визначаються та можуть в установленому порядку змінюватися тільки позивачем, тоді як суд позбавлений права на відповідну процесуальну ініціативу. Такі правові висновки є усталеними та знаходять втілення, зокрема, у постановах Верховного Суду від 09.11.2021 у справі № 908/2637/20, від 29.09.2021 у справі № 910/17079/19, від 16.09.2021 у справі № 922/3059/16, від 26.01.2021 у справі № 923/722/19, від 29.10.2020 у справі № 917/814/16, від 29.01.2020 у справі № 904/5265/18, від 28.01.2020 у справі № 912/653/19, від 06.11.2019 у справі № 909/51/19, від 25.06.2019 у справі № 5023/5836/12, від 19.06.2019 у справі № 910/19581/16, від 05.06.2019 у справі № 909/452/18, від 18.03.2019 у справі № 908/1165/17, від 06.12.2018 у справі № 902/1592/15. При цьому, позивач самостійно визначає і обґрунтовує в позовній заяві, у чому саме полягає порушення його прав та інтересів, а суд перевіряє ці доводи і залежно від встановленого вирішує питання про наявність чи відсутність підстав для правового захисту. . Вирішуючи спір, суд надає об`єктивну оцінку наявності порушеного права чи інтересу на момент звернення до суду, а також визначає, чи відповідає обраний спосіб захисту порушеного права тим, що передбачені законодавством, та чи забезпечить такий спосіб захисту відновлення порушеного права позивача. Суд зобов`язаний з`ясувати характер спірних правовідносин (предмет і підстави позову), наявність/відсутність порушеного права чи інтересу та можливість його поновлення/захисту в обраний спосіб (аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 22.01.2019 у справі № 912/1856/16, від 24.12.2019 у справі № 902/377/19). Позивач просила замінити формулювання причин звільнення, зазначивши причиною звільнення положення, передбачені ст. 38 ч.1 КЗпП України. Відповідно до ст. 235 ч.3 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Згідно з ст. 38 ч.1 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Між тим, в матеріалах справи відсутні докази подання позивачем заяви про звільнення на підставі ст. 38 ч.1 КзпП України, що свідчить про відсутність порушеного права позивача на теперішній час. Відсутність порушеного права чи невідповідність обраного позивачем способу його захисту способам, визначеним законодавством, встановлюється при розгляді справи по суті та є підставою для прийняття судового рішення про відмову в позові. Аналогічну правову позицію викладено, зокрема, у постановах Верховного Суду від 14.08.2018 у справі № 910/1972/17, від 23.05.2019 у справі № 920/301/18, від 25.06.2019 у справі № 922/1500/18, від 24.12.2019 у справі № 902/377/19. Відтак, в задоволенні вказаної позовної вимоги слід відмовити. Щодо стягнення з відповідача моральної шкоди в розмірі 500000,00 грн. Пунктом 9 ч. 2 ст. 16 ЦК України передбачено відшкодування моральної (немайнової) шкоди як спосіб захисту цивільних прав та інтересів. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Положення статті 237-1 КЗпП України містять перелік юридичних фактів, які є підставою виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Так, зокрема підставою для відшкодування моральної шкоди, згідно зі статті 237-1 КЗпП України є порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За роз`ясненнями, наведеними в пункті 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31 березня 1995 року (з наступними змінами), - відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, - обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Вказаного висновку дійшов Верховний Суд в постанові від13.05.2021 р. у справі № 554/3327/17. У відповідності до п. 3 Постанови Пленуму Верховного суду України N 4 від 31.03.95 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної(немайнової) шкоди», під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості (п. 9 вказаної Постанови). В даному випадку позивачем доведено причинно-наслідковий зв`язок між діями відповідача та завданою моральною шкодою. Між тим, не в повній мірі обґрунтовано її розмір, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості. При цьому, враховуючи глибину і тривалість моральних страждань, а також обсяги докладання зусиль для відновлення прав внаслідок неправомірних дій відповідача шляхом їх оскарження, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості з відповідача на користь позивача підлягає стягненню моральна шкода в сумі 5 000,00 грн. Щодо стягнення суми невиплаченої заробітної плати за травень-липень 2022 р. в сумі 7500,00 грн. Згідно із ст.57-1 Закону України "Про освіту" здобувачам освіти, працівникам закладів освіти, установ освіти, наукових установ, у тому числі тим, які в умовах воєнного стану, надзвичайної ситуації або надзвичайного стану в Україні чи окремих її місцевостях, оголошених у встановленому порядку (особливий період) були вимушені змінити місце проживання (перебування), залишити робоче місце, місце навчання, незалежно від місця їх проживання (перебування) на час особливого періоду гарантується:організація освітнього процесу в дистанційній формі або в будь-якій іншій формі, що є найбільш безпечною для його учасників; збереження місця роботи, середнього заробітку, здійснення виплати стипендії та інших виплат, передбачених законом; місце проживання (пансіон, гуртожиток тощо) та забезпечення харчуванням (у разі потреби). 2. Забезпечення державних гарантій, визначених частиною першою цієї статті, створення безпечного освітнього середовища, організацію здобуття освіти, освітнього процесу в умовах воєнного стану, надзвичайної ситуації або надзвичайного стану (особливого періоду) у межах своєї компетенції здійснюють: органи виконавчої влади, органи військового командування, військові, військово-цивільні адміністрації та органи місцевого самоврядування, їх представники, посадові особи (керівники, голови, начальники), органи управління (структурні підрозділи) у сфері освіти; заклади освіти, установи освіти, наукові установи, їх засновники; громадські об`єднання, благодійні організації та фізичні особи, які здійснюють благодійну (волонтерську) діяльність. 3. Органи, зазначені в абзаці другому частини другої цієї статті, приймають у межах своєї компетенції рішення, обов`язкові до виконання на відповідній території, для реалізації державних гарантій, визначених частиною першою цієї статті, в умовах воєнного стану, надзвичайної ситуації або надзвичайного стану (особливого періоду). Центральний орган виконавчої влади у сфері освіти і науки здійснює нормативно-правове забезпечення функціонування системи освіти і науки та видає накази з питань створення безпечного освітнього середовища, організації здобуття освіти, освітнього процесу та з інших питань у сфері освіти і науки, не врегульованих законом в умовах воєнного стану, надзвичайної ситуації або надзвичайного стану (особливого періоду). Строк дії таких наказів не може перевищувати строк особливого періоду. Такі накази не є регуляторними актами та підлягають державній реєстрації лише у разі, якщо стосуються прав, свобод, законних інтересів та обов`язків громадян і юридичних осіб. 15.03.2022 року уведено в дію Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі Закон № 2136-IX), якій визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану. У відповідності до ст. 13 Закону № 2136-IX 24.03.2022 року наказом №27-к від 18.05.2022 р. у зв`язку з неможливістю виконання роботи і своїх трудових обов`язків за трудовим договором призупинено дію трудових відносин з [PERSON] з 19.05.2022 р. до відновлювальної можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. Призупинення діх трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Таким чином, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Беручи до уваги те, що наказ №27-к від 18.05.2022 р. є чинним та не оскаржувався позивачем, за період призупиненого трудового договору позивач не працювала, а відтак Інститут спеціальної педагогіки і психології імені Миколи Ярмаченка Національної академії педагогічних наук не має обов`язку виплачувати позивачеві заробітну плату. Варто також зазначити, що тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів. Між тим, жодних доказів щодо розміру невиплаченої заробітної плати стороною позивача не надано, як і не було надано обґрунтованого розрахунку суми невиплаченої заробітної плати. З клопотанням про витребування відповідних доказів сторона позивача також не зверталась, що свідчить про необґрунтованість даної позовної вимоги. При цьому, згідно з ч. 4 ст. 13 Закону № 2136-IX відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. Варто зазначити, що в цьому випадку має місце колізія норм права, що полягає у суперечності між нормамиЗакону України "Про освіту" та Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Колізія норм права вирішується шляхом вибору того нормативного акта, який має бути застосований до конкретного випадку (юридичного факту). При розбіжності між загальним і спеціальним нормативно-правовим актом перевага надається спеціальному, якщо він не скасований виданим пізніше загальним актом. Міністерство юстиції України надало аналогічне роз`яснення щодо застосування норм права у випадку колізії в листі від 26 грудня 2008 року № 758-0-2-08-19. Так, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» є нормативно-правовим актом спеціальної дії, оскільки детально регулює особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану". Відтак, підстави для стягнення невиплаченої заробітної плати відсутні. Статтею 81 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Статтею 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» визначено, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Європейського Суду як джерело права. Європейський суд з прав людини зауважив, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що даний позов слід задовольнити частково, потрібно Визнати незаконним наказ Інституту спеціальної педагогіки і психології імені Миколи Ярмаченко Національної академії педагогічних наук №39-к від 05 серпня 2022 року «Про звільнення [PERSON] », стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 5000,00 грн. Згідно ст. 141 ЦПК України потрібно стягнути з відповідач на користь позивача судовий збір в розмірі - 1984 грн. 80 коп. Враховуючи наведене,

Outcome: partial