Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-27 00:00:00

27.01.2023 позивачка звернулась до суду з указаним позовом, мотивуючи тим, що з 15.11.2012 в порядку переведення з Таращанського державного агролісогосподарського підприємства вона працювала на посаді бухгалтера в Державному підприємстві «Спеціалізоване лісогосподарське підприємство «Київоблагроліс»» (далі - ДП «СЛП «Київоблагроліс»», відповідач). 22.01.2021 її було переміщено на посаду бухгалтера Таращанського агролісництва ДП «СЛП «Київоблагроліс»». 04.10.2022 відповідач попередив її про звільнення з роботи з посади бухгалтера Таращанського агролісництва ДП «СЛП «Київоблагроліс»» в порядку скорочення з 30.12.2022. Наказом від 29.12.2022 № 160-к вона була звільнена із займаної посади бухгалтера Таращанського агролісництва ДП «СЛП «Київоблагроліс»» у зв`язку зі скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Своє звільнення вона вважає незаконним та зазначає про порушення відповідачем вимог частини 3 статті 49-2 КЗпП України, оскільки одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник виключно формально запропонував їй іншу посаду не за її фахом, при цьому це робоче місце розташовувалось за 130 км від її місця проживання, що фактично унеможливлювало вчасне прибуття на місце роботи. Крім того, при її звільненні відповідач допустив порушення вимог частини 2 статті 40 КЗпП України, згідно яких звільнення за п.п.1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу, а також порушив вимоги ст. 42 КЗпП України, де зазначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідачем, як роботодавцем, не проведено жодних аналізів для встановлення кваліфікації і продуктивності праці, не надано їй пропозицій працевлаштування та порушено її переважне право залишення на роботі, передбачене п. 3, 10 ст. 42 КЗпП України. Також зазначає, що роботодавцем порушена ст.49-2 КЗпП України, оскільки при попередженні про наступне вивільнення їй не надали весь перелік вакантних посад на підприємстві. Крім того, її майбутнє звільнення відповідач не узгодив із профспілковою організацією підприємства. На підставі цього позивачка просила суд визнати незаконним та скасувати наказ № 160-К від 29 грудня 2022 року про її звільнення з роботи з посади бухгалтера Таращанського агролісництва ДП «СЛП «Київоблагроліс»» в порядку скорочення з 30.12.022 року; поновити її з 30.12.2022 на роботі на посаді бухгалтера Таращанського агролісництва ДП «СЛП «Київоблагроліс»»; стягнути з Таращанського агролісництва ДП «СЛП «Київоблагроліс»» на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 16 203,91 грн та понесені судові витрати; рішення в частині поновлення на посаді бухгалтера Таращанського агролісництва ДП «СЛП «Київоблагроліс»» і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу за один місяць, допустити до негайного виконання. 31.01.2023 суд постановив ухвалу, якою прийняв указаний позов до розгляду та відкрив провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін, призначив судове засідання на 20.02.2023, яке в подальшому через неявку представника відповідача було відкладено на 13.03.2023 з перервою до 28.03.2023 (а.с.30, 31, 42, 43, 63, 64). В жодне із трьох судових засідань у цій справі (20.02.2023, 13.03.2023 та 28.03.2023) відповідач ДП «СЛП «Київоблагроліс»» свого представника не направив. Про день, час і місце розгляду справи повідомлені судом належно: всі судові відправлення були отримані відповідачем за юридичною адресою місцезнаходження, що підтверджується зворотними повідомленнями про вручення рекомендованих поштових відправлень (а.с.41, 46, 71). Крім того, судова повістка про виклик в судове засідання на 28.03.2023 була направлена і доставлена на офіційну електронну пошту відповідача (а.с.67). Отже, суд приходить до висновку, що відповідач ДП «СЛП «Київоблагроліс»» був належно і завчасно відповідно до вимог статті 128 ЦПК України повідомлений про розгляд цієї справи. Причини неявки представника в судове засідання суду невідомі. Жодних заяв чи клопотань від відповідача на адресу суду не надходило. Відзив на позовну заяву [PERSON] відповідач не подавав. Стаття 280 ЦПК України визначає, що суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів за одночасного існування таких умов: 1)відповідач належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання; 2)відповідач не з`явився в судове засідання без поважних причин або без повідомлення причин; 3)відповідач не подав відзив; 4)позивач не заперечує проти такого вирішення справи. Оскільки відповідач ДП «СЛП «Київоблагроліс»», будучи належним чином повідомленим про дату, час і місце судового розгляду, свого представника в судові засідання не направив, про поважність причини неявки суд не повідомив, відзив на позовну заяву не подав, а позивачка не заперечує проти заочного вирішення справи, - суд вважав за необхідне провести заочний розгляд цієї справи. Відповідна ухвала про заочний розгляд справи постановлена судом в судовому засіданні 13.03.2023 та занесена до протоколу судового засідання (а.с.60). В судовому засіданні позивачка [PERSON] позов підтримала з підстав, наведених у позовній заяві. Додатково пояснила, що з 2006 року вона працювала в Таращанському агролісництві спершу на посаді майстра лісу, а потім на посаді бухгалтера. На той час Таращанське агролісництво було окремою юридичною особою. В 2012 році всі агролісництва області об`єднали в одну юридичну особу - ДП «Спеціалізоване лісогосподарське підприємство «Київоблагроліс»», її перевели на посаду бухгалтера Таращанського агролісництва ДП «Спеціалізоване лісогосподарське підприємство «Київоблагроліс»». 01.10.2021 на підприємстві було затверджено новий штатний розпис, в якому зберігались посади бухгалтерів у кожному із агролісництв, включно з її посадою. Так, цим штатним розписом було затверджено в головному офісі посаду головного бухгалтера, одного заступника головного бухгалтера та двох провідних бухгалтерів, а також дев`ять посад бухгалтерів у лісництвах ДП «Спеціалізоване лісогосподарське підприємство «Київоблагроліс»», в тому числі і одна посада бухгалтера Таращанського агролісництва. Із дев`яти посад бухгалтерів по лісництвах фактично були зайняті сім, оскільки один із працівників звільнився за власним бажанням, а один мобілізований до лав ЗСУ. 09.09.2022 було видано наказ про реорганізацію структурних підрозділів підприємства, розділено ряд лісництв (з 9 утворено 14) та затверджено новий штатний розпис. Всі посади бухгалтерів агролісництв вивели зі штату та одночасно ввели додатково шість посад провідних бухгалтерів в штат головного офісу (адміністрації) підприємства. Всіх бухгалтерів, крім неї, перевели на новостворені посади провідних бухгалтерів в адміністрацію підприємства, а її 03.10.2022 попередили про наступне вивільнення у зв`язку зі скороченням штату. Таким чином, зі ста працівників підприємства під скорочення потрапила лише одна вона. Їй пропонували посаду інспектора з кадрів в адміністрації, але це робоче місце знаходиться в Києві, що її не влаштовує. Всі посади провідних бухгалтерів хоча і входять до штату адміністрації підприємтва, але з місцезнаходженням робочих місць в агролісництвах - як і було раніше. Зауважила, що з 2012 року вона є членом профспілки. При її звільненні з роботи не було отримано згоди на це від профспілкового органу, членом якого вона являється. За яким принципом, по яких критеріях саме вона потрапила під скорочення - їй не зрозуміло, жодних пояснень в адміністрації підприємства їй не надали. Щодо середнього заробітку за час вимушеного прогулу - вона провела обрахунок за січень 2023 року і просить стягнути 16203,91 грн. Заборгованість підприємства по заробітній платі за попередній період їй досі не виплачена. Суд заслухавши пояснення позивачки, вивчивши матеріали справи, дослідивши надані докази, встановив наступні фактичні обставини та визначив зміст спірних правовідносин. Суд установив, що 20.08.2007 позивачку [PERSON] було призначено головним бухгалтером Таращанського державного агролісогосподарського підприємства на підставі наказу № 15 від 20.08.2007. Відповідно до наказів № 25/1-К від 31.10.2012 та 104-К від 01.11.2012 [PERSON] було звільнено 15.11.2012 з Таращанського державного агролісогосподарського підприємства у зв`язку з переведенням на посаду бухгалтера до Державного підприємства «Спеціалізоване лісогосподарське підприємство «Київоблагроліс»» (а.с. 10, 11 та на звороті). 01.10.2021 наказом ДП «СЛП «Київоблагроліс»» № 105 було затверджено та введено в дію з 01.10.2021 штатний розпис у кількості 101 штатної одиниці, який передбачав наявність в адміністрації підприємства відділу бухгалтерської звітності з однією посадою головного бухгалтера, одного заступника головного бухгалтера та двох провідних бухгалтерів, а також по одній посаді бухгалтера у восьми агролісництвах: Богуславському, Димарському, Тетіївському, Оливському, Сидоровицькому, Поліському, Таращанському та Шпилівському (а.с. 47-52). На підставі цього наказу № 154-К позивачку [PERSON] 01.10.2021 було переміщено на посаду бухгалтера Таращанського агролісництва, що вбачається із відповідного запису в її трудовій книжці (а.с. 11 на звороті). 09.09.2022 наказом ДП «СЛП «Київоблагроліс»» № 59 було затверджено та введено в дію з 12.09.2022 штатний розпис підприємства у кількості 104 штатних одиниць, який передбачав скорочення з 30.12.2022 тих посад, які не включені до цього штатного розпису (а.с. 53). Зі штатного розпису ДП «СЛП «Київоблагроліс»», введеного в дію з 12.09.2022 указаним наказом №59, вбачається, що на підприємстві було скорочено всі вісім посад бухгалтерів в окремих агролісництвах. В тому числі, штатний розпис не передбачає посади бухгалтера в Таращанському агролісництві. Натомість, у відділі бухгалтерської звітності адміністрації ДП «СЛП «Київоблагроліс»» кількість штатних посад провідних бухгалтерів збільшена з двох до восьми - на шість посад (а.с. 54, 55). 04.10.2022 позивачку [PERSON] було повідомлено під підпис про скорочення з 30.12.2022 посади бухгалтера, яку вона займала в Таращанському агролісництві ДП «СЛП «Київоблагроліс»», та запропоновано для працевлаштування іншу роботу з відповідним переліком 28-ми вакантних посад на підприємстві, що вбачається з копії повідомлення про наступне вивільнення від 03.10.2022 № 321 (а.с.13, 14). Посада провідного бухгалтера відділу бухгалтерської звітності адміністрації підприємства - з шести новостворених - у переліку запропонованих позивачці посад відсутня. 28.12.2022 [PERSON] було повторно повідомлено під підпис про скорочення з 30.12.2022 займаної нею посади бухгалтера та запропоновано для працевлаштування іншу роботу з відповідним переліком 27-ми вакантних посад на підприємстві. Посада провідного бухгалтера у переліку також відсутня. Від запропонованих посад [PERSON] відмовилася, про що зробила відповідний власноручний запис, що вбачається з копії повідомлення про наступне вивільнення від 28.12.2022 № 415 (а.с.15, 16). Наказом т.в.о. генерального директора ДП «СЛП «Київоблагроліс»» Святослава Томчука № 160-к від 29.12.2022 позивачку [PERSON] було звільнено 30.12.2022 з посади бухгалтера Таращанського агролісництва ДП «СЛП «Київоблагроліс»» у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України. З цим наказом позивачка ознайомилася 30.12.2022 та отримала його копію під підпис (а.с.9). Відповідний запис про звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників, п.1 ст. 40 КЗпП України, зроблено в трудовій книжці [PERSON] (а.с.11 на звороті). Згідно наданого повідомлення про нараховані суми, належні працівникові при звільненні від 30.12.2022, [PERSON] було нараховано разом (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати) у грудні 2022 року до виплати 247 509,94 грн, з урахуванням заборгованості по заробітній платі за минулий період (189 873,92 грн) (а.с.12, 17). З цього повідомлення вбачається, що із заробітної плати [PERSON] здійснювались відрахування профспілкових внесків (1%), а отже позивачка є членом профспілкової організації підприємства. Позивачка намагалася в досудовому порядку врегулювати спір шляхом направлення на адресу підприємства відповідних письмових звернень (а.с. 18, 19), однак відповіді не отримала. Інших доказів матеріали справи не містять та суду не надано. Надаючи правову оцінку встановленим фактам і правовідносинам, суд зазначає наступне. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення. Відповідний правовий висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-43/асі18). У постанові у справі № 641/5330/16-ц від 26 червня 2019 року Верховний Суд визначив перелік питань, які підлягають з`ясуванню під час розгляду спору про скорочення, а саме: - реальність, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників; - чи дотримано власником або уповноваженим ним органом законодавство з питань вивільнення працівника; - чи дотримано роботодавцем вимог щодо попередження працівника про подальше вивільнення; - чи належним чином виконаний власником або уповноваженим ним органом обов`язок щодо працевлаштування працівника; - чи користувався працівник, вивільнення якого відбулось, переважним правом на залишення на роботі. З`ясовуючи відповіді на вказані питання, суд зауважує, що прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним. У пункті «а» частини 2 статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Верховний Суд у своїй постанові у справі №761/23325/17 від 15.06.2021 вказав про те, що процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. У постанові по справі № 761/25605/17 від 21.02.2020 Верховний Суд наголосив на факторах, які можуть бути передумовою для скорочення чисельності або штату працівників. Так, у постанові вказано: «…Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства…». Згідно положень статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суду не надано доказів того, що роботодавець дійсно мав підстави для проведення скорочення чисельності та штату працівників. Більше того, з проаналізованих вище наказів №105 від 01.10.2021 та № 59 від 09.09.2022 вбачається, що чисельність працівників збільшена за другим наказом на 3 одиниці, а не скорчена. При цьому, скорочуючи посади бухгалтерів агролісництв, у новому штатному розписі додано відповідну кількість нових посад провідних бухгалтерів, які за своєю суттю є аналогічними посадам, які підлягали скороченню. Вказане ставить під сумнів наявність потреби дійсного, а не штучного скорочення чисельності та штату працівників підприємства - відповідача. Матеріалами справи підтверджується той факт, що роботодавцем дотримано двомісячний строк попередження позивачки про її наступне вивільнення, оскільки відповідне письмове повідомлення про наступне звільнення з 30.12.2022 отримано [PERSON] під підпис 04.10.2022 (а.с. 13, 14). Проте, з наданих суду і досліджених в судовому засіданні доказів вбачається, що відповідач не виконав свого обов`язку та не запропонував позивачці всіх наявних на підприємстві посад, зокрема, [PERSON] не було запропоновано до заміщення жодної із шести новостворених посад провідних бухгалтерів відділу бухгалтерської звітності адміністрації ДП «СЛП «Київоблагроліс»». Згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. У постанові від 09.12.2021 у справі № 646/2661/20 Верховний Суд вказав про те, що переважне право на залишення на роботі враховується при скороченні декількох посад, тобто інші рівнозначні посади залишаються, і тоді роботодавець застосовує переважне право та надає право на залишення на роботі. З цього висновку слідує, що переважне право на залишення на роботі не є абсолютним і має розглядатися роботодавцем у випадках, якщо на посаді, яка скорочується та видаляється зі штатного розпису перебуває двоє чи більше працівників, та/або у тому випадку, якщо у штатному розписі наявна посада, яка за своєю суттю є аналогічною посаді, яка підлягає скороченню. Судом установлено, що при скороченні всіх посад бухгалтерів, у штатному розписі були наявні шість нововведених посад (до двох вже наявних) провідних бухгалтерів, які за своєю суттю є аналогічними посадам, які підлягають скороченню. Отже, в даному випадку роботодавець мав досліджувати питання переваженого права на залишення на роботі позивачки [PERSON] при скороченні її посади, вивчати питання кваліфікації і продуктивності праці. Проте, суду не надано доказів того, що це питання досліджувалось і враховувалось відповідачем. Водночас, позивачка мала переважне право на залишення на роботі на підставі п.п. 3, 10 ст. 42 КЗпП України, як працівник з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, якому залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. На підставі наведеного вище, суд приходить до висновку, що звільнення позивачки проведено з грубим порушенням трудового законодавства, відтак наказ ДП «СЛП «Київоблагроліс»» № 160-к від 29.12.2022 про звільнення [PERSON] 30.12.2022 з посади бухгалтера Таращанського агролісництва ДП «СЛП «Київоблагроліс»» у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України є таким, що виданий з порушенням вимог закону та прав і законних інтересів позивачки, а тому підлягає скасуванню. Надаючи правову оцінку доводу позиваки про те, що її звільнення не було узгоджено з профспілковою організацією підприємства, суд зауважує наступне. Згідно ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Проте, згідно ч.2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15.03.2022 у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. З наявного в матеріалах справи повідомлення про нараховані суми, належні працівникові при звільненні від 30.12.2022, вбачається, що із заробітної плати [PERSON] здійснювались відрахування профспілкових внесків (1%), а отже позивачка є членом профспілкової організації підприємства (а.с. 17). Проте, у справі відсутні дані про те, що [PERSON] є обраною до профспілкових органів профспілкової організації. Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року в Україні введено воєнний стан, який неодноразово продовжувався і діє натепер. Отже, враховуючи те, що звільнення [PERSON] було здійснено в період дії воєнного стану в Україні, згідно положення ч.2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» попередня згода виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є позивачка, для розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст. 40 КЗпП, не вимагалась. Відповідно до частин першої, другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Доказів того, що в період з дати звільнення і до дня ухвалення судового рішення позивачка була працевлаштована та отримувала заробіток, суду не надано. Відповідно п. 18, абз. 3 п. 32 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» за № 9 від 06 листопада 1992 року, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року за № 100. Згідно п. 8 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року за № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників №58 від 29.07.1993 зі змінами, день звільнення працівника вважається останнім робочим днем. З довідки ДП «СЛП «Київоблагроліс»» від 13.03.2023 №103 вбачається, що середньоденний заробіток позивачки при його обчисленні із середньої заробітної плати за останні два місяці становив 753,67 грн (а.с. 70). Середній заробіток позивачки за час вимушеного прогулу за період з наступного дня після звільнення (30.12.2022 день звільнення і останній робочий день) по день ухвалення цього рішення - з 31.12.2022 по 28.03.2023 включно (62 робочих дні) - становить 46 727,54 грн (без відрахувань податків та інших обов`язкових платежів) /753,67 грн*62/. Водночас, згідно положень ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Позивачка заявила до стягнення з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 16 203, 91 грн, а тому до стягнення підлягає саме ця сума в межах заявленої вимоги. На підставі наведеного, з огляду на вимоги ст.ст. 12, 81 ЦПК України, виходячи із принципу процесуальної рівності сторін та враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, виходячи із принципів розумності та справедливості, оцінюючи належність, допустимість, достовірність та достатність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів, суд приходить до висновку про наявність підстав для повного задоволення заявлених позовних вимог. Згідно ч.8 ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Вирішуючи питання розподілу судових витрат, суд керується положеннями ч.ч. 1, 6 ст. 141 ЦПК України, за якими судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Тому згідно ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави в особі Державної судової адміністрації України слід стягнути судовий збір за дві позовні вимоги (поновлення на роботі і стягнення заробітку за час вимушеного прогулу) у розмірі 2147,20 грн. На підставі вищевикладеного та

Outcome: approved