Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-19 00:00:00

Позивач звернулася до суду з вказаною позовною заявою і проситьпоновити її на роботі в ТОВ «Колос» на посаді заступника директора з дати звільнення, стягнути з ТОВ «Колос» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення і до дня поновлення на роботі в сумі 8412,30 грн, а також стягнути з відповідача судові витрати по справі. Свої вимоги мотивує тим, що 20.02.2018 року вона була призначена на посаду заступника директора в ТОВ «Колос», згідно з наказом № 8-К від 19.02.2018 року. 15.11.2022 року наказом № 79-К вона була звільнена з посади заступника директора на підставі пункту 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників. Вказаний наказ вона отримала засобами поштового зв`язку 29.11.2022 року. Вважає своє звільнення незаконним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства, оскільки відповідач взагалі не попередив її про наступне вивільнення працівників та не запропонував їй вакантні посади на підприємстві. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника, але всупереч цьому відповідач жодного попередження про наступне вивільнення їй не надавав, жодної вакантної посади на підприємстві їй не пропонувалось (за їх наявності), хоча роботодавець зобов`язаний був запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник. Вказує, що відповідач відмовляється надати їй довідку про її заробітну плату за останні 2 календарних місяці, в результаті чого вона сформувала у додатку «Дія» довідку за формою ОК-5 № 704450363051081 щодо нарахованої заробітної плати, де середня заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 14560 грн (7280 грн+7280 грн), тому сума, яка підлягає до виплати за час вимушеного прогулу за період з 16.11.2022 року по 21.12.2022 року становить 8412,30 грн (26 робочих днів*323.55 грн (14560 грн : 45 робочих днів). Вважає, що відповідач безпідставно та незаконно її звільнив, а також вказані дії з боку відповідача є порушенням її законних прав на працю, у зв`язку з чим вона звернулася з даним позовом до суду. Відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін. Ухвалою Біляївського районного суду Одеської області від 30.01.2023 року відкрито провадження по справі, призначено справу до розгляду у порядку спрощеного провадження з викликом сторін. Окрім того, відповідачу було надано строк для подання відзиву на позовну заяву. У судовому засіданні представник позивача [PERSON] [PERSON] наполягав на задоволенні позовних вимог та просив їх задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві та відповіді на відзив. При цьому пояснив, що директор ТОВ «Колос» вказує на те, що нібито [PERSON] відмовилась від підписання другого примірника повідомлення про звільнення, але це не відповідає дійсності, оскільки у разі відмови працівника отримати повідомлення про наступне звільнення складається акт, який це засвідчує. Вказаний акт складений не був, тому що [PERSON] не була попереджена про наступне звільнення. Крім того, у наданій відповідачем копії повідомлення від 15.09.2022 року № 1 відсутні пропозиції щодо працевлаштування в ТОВ «Колос» на іншу наявну посаду на підприємстві, а також не зазначено, що вказані пропозиції відсутні. До того ж, вказане повідомлення начебто було направлено [PERSON] листом № 6764000409237 16.09.2022 року, тобто менше ніж за 2 місяці до дати звільнення, яке відбулось 15.11.2022 року. При цьому вказаний лист позивачем не був отриманий. Також вказує, що право залишитися на роботі мають працівники, які мають вищу кваліфікацію та продуктивність праці, але така процедура оцінки кваліфікації та продуктивності відповідачем проведена не була. Представник позивача вказує, що відповідачем не доведено правомірність звільнення позивача із займаної нею посади, у зв`язку з чим просить позовні вимоги задовольнити в повному обсязі. Щодо розміру середнього заробітку зазначив, що просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, розрахований по день ухвалення рішення, оскільки сума у 8412,30 грн розрахована станом на 22.12.2022 року. Представник ТОВ «Колос» - Крюков Т.У. у судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив відмовити у їх задоволенні в повному обсязі з підстав, викладених у відзиві на позов. При цьому пояснив, що 14.09.2022 року директором ТОВ «Колос» був виданий наказ № 70-к про скорочення штату, яким було ухвалено скоротити штат на одну одиницю, ліквідувавши посаду заступника директора, яку займала [PERSON] . На виконання цього наказу директор ТОВ «колос» намагався повідомити позивача про наступне звільнення особисто, але остання відмовилася підписувати другий примірник повідомлення про звільнення, у зв`язку з цим 15.09.2022 року повідомлення було надіслано на її поштову адресу, але позивач відмовилась приймати поштове відправлення, у зв`язку з чим твердження [PERSON] про те, що вона не була своєчасно повідомлена про майбутнє звільнення не відповідають фактичним обставинам, у зв`язку з чим представник ТОВ «Колос» вважає, що відсутні підстави для задоволення позовних вимог. Вислухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, вивчивши матеріали справи, оцінивши надані докази, суд вважає, що позовна заява підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Відповідно до ст.\~43\~Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Як встановлено в судовому засіданні, 20.02.2018 року позивач [PERSON] була призначена на посаду заступника директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Колос», про що свідчить наказ № 8-К від 19.02.2018 року про прийняття на роботу (а.с. 7). 15.11.2022 року позивач [PERSON] була звільнена з посади заступника директора ТОВ «Колос», причина звільнення: скорочення чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідно до наказу № 79-К (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) від 15.11.2022 року (а.с. 8). Вказаний наказ позивач отримала засобами поштового зв`язку 29.11.2022 року, про що свідчить трекінг Укрпошти (а.с. 9, 10). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При цьому ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України визначено, зокрема, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Виходячи з тлумачення частини першої статті 40 КЗпП України, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Так, наказом № 70-К від 14.09.2022 року «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку зі скороченням посад (професій) та створення комісії» з 15.11.2022 року виведено зі штатного розпису ТОВ «Колос» посаду (професію) заступник директора та створено комісію для визначення працівників, що мають переважне право залишитися на роботі при скороченні, або таких, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця (а.с. 46). Відповідно до повідомлення ТОВ «Колос» № 1 від 15.09.2022 року «Про заплановане звільнення», яке адресоване заступнику директора [PERSON] , останню повідомлено про скорочення чисельності та штату працівників ТОВ «Колос» (наказ від 14.09.2022 № 70-К) та наступне звільнення з посади заступника директора на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, яке відбудеться 15.11.2022 року, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку (а.с. 47). Разом з цим, у вказаному повідомленні відсутні відомості про його отримання [PERSON] . Крім того, вказане вище повідомлення ТОВ «Колос» № 1 від 15.09.2022 року «Про заплановане звільнення» [PERSON] засобами поштового зв`язку також не отримала, на корінці ПАТ «Укрпошта» вказано «повернуто за закінченням терміну зберігання» (а.с. 51). Звертає на себе увагу та обставина, що на вказаному повідомленні адресат (отримувач) і відправник вказано ТОВ «Колос», адреса якого: Одеська область, Одеський район, с. Градениці, що свідчить про те, що вказане повідомлення не було направлено на адресу позивача [PERSON] . Вказану обставину представником відповідача у судовому засіданні не спростовано. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець вважається таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. В п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року звернуто увагу на те, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Отже, всупереч наведених вище норм позивач [PERSON] не отримала від відповідача ТОВ «Колос» попередження про наступне вивільнення. Крім того, в матеріалах справи відсутні відомості про те, що відповідач запропонував [PERSON] всі наявні вакантні посади, які вона може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Підсумовуючи викладене вище, суд дійшов висновку, що відповідач незаконно, з порушенням норм трудового законодавства, звільнив позивача із займаної посади. Таким чином, дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, виходячи з принципів розумності, виваженості, справедливості та пропорційності, суд дійшов висновку про обґрунтованість та доведеність позовних вимог [PERSON] щодо поновлення її на посаді заступника директора ТОВ «Колос». Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди є похідними та безпосередньо пов`язані з вирішенням судом питання щодо підстав для поновлення позивача на роботі. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З врахуванням наведеного, позовні вимоги про зобов`язання відповідача нарахувати та виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу також підлягають задоволенню. В абз. 5 п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 24.12.1999 року зазначено, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Середній заробіток працівника визначається відповідно до вимог ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3, 4 пункту 2 Порядку, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до пункту 8 розділу ІV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Отже, згідно зазначених норм середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати, отриманої за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні, на число цих відпрацьованих робочих днів. З довідки форми ОК-5, сформованої засобами автоматичної системи Пенсійного фонду України 06.12.2022 року вбачається, що відповідно до відомостей за звітний рік: 2022, позивач [PERSON] отримала заробітну плату: за серпень 2022 року у розмірі 7280 грн, за вересень 2022 року у розмірі 7280 грн (а.с. 13-15). Судом встановлено, що позивача було незаконно звільнено з 15.11.2022 року з посади заступника директора ТОВ «Колос», у зв`язку з чим, відповідно до ст.235 Кодексу законів про працю України, відповідачем повинно бути виплачено [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу (з 15.11.2022 року день звільнення) по день фактичного розрахунку (20.03.2023 року день ухвалення рішення суду). З огляду на вказані приписи суд бере до уваги і обчислює середній заробіток виходячи з даних за два календарних місяці, які були повністю відпрацьовані позивачем - серпень, вересень 2022 року. Для розрахунку середньомісячної заробітної плати [PERSON] суд бере до уваги суму в 14560 грн (серпень 7280 грн + вересень 7280 грн), відповідно до довідки форми ОК-5 сформованої засобами автоматичної системи Пенсійного фонду України 06.12.2022 року (а.с. 13-15). Відповідно до листа Міністерства соціальної політики України від 12.08.2021\~року №\~47-03/520 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2022 рік» та додатку до нього, з урахуванням набрання чинності 24.03.2022 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX, кількість робочих днів [PERSON] з 15.11.2022 року по 31.12.2022 року становила 34 дні, з 01.01.2023 року по день ухвалення рішення суду 20.03.2023 року, становила 56 днів. Розмір середньоденної заробітної плати становить 323,55 грн (14560 грн/45 днів). Кількість робочих днів за період з 15.11.2022 року по день винесення рішення суду складає 90 днів. Таким чином, відповідно до проведених судом розрахунків, середній заробіток [PERSON] , за час вимушеного прогулу склав 29119,50 грн (за період з 15.11.2022 року по 20.03.2023 року включно та складається з 90 днів х 323,55 грн). Європейський суд з прав людини у рішенні від 29.06.2006 року у справі «Пантелеєнко проти України» зазначив, що ст. 13 Конвенції гарантує наявність на національному рівні засобу правового захисту для реалізації прав і свобод, у якій би формі вони не забезпечувалися у національному правовому полі. Суд також підкреслив, що засіб юридичного захисту має бути ефективним, як на практиці, так і за законом. У рішенні від 31.07.2003 р. у справі «Дорани проти Ірландії» Європейський суд з прав людини зазначив, що поняття «ефективний засіб» передбачає запобігання порушенню або припиненню порушення, а так само встановлення механізму відновлення, поновлення порушеного права. При цьому, як наголошується у рішенні Європейського суду з прав людини у справі «Салах Шейх проти Нідерландів», ефективний засіб - це запобігання тому, щоб відбулося виконання заходів, які суперечать Конвенції, або настала подія, наслідки якої будуть незворотними. При вирішенні справи «Каіч та інші проти Хорватії» (рішення від 17.07.2008 р.) Європейський Суд з прав людини вказав, що для Конвенції було б неприйнятно, якби стаття 13 декларувала право на ефективний засіб захисту, але без його практичного застосування. Таким чином, обов`язковим є практичне застосування ефективного механізму захисту. Протилежний підхід суперечитиме принципу верховенства права. Крім того, Конституційний Суд України у п. 9 мотивувальної частини рішення від 30.01.2003 р. № 3-рп/2003 у справі № 1-12/2003 наголошує на тому, що правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах. Відповідно до\~ч.\~1\~ст.\~141\~ЦПК Українисудовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, а тому з відповідача на користь позивача підлягає стягненню сплачений судовий збір у розмірі 1073,60 грн.

Outcome: approved