Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-29 00:00:00

Позивач звернулась до Першотравневого районного суду м. Чернівці із позовом до Комунального підприємства «Чернівецьке тролейбусне управління» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначили, що згідно з наказом №140 від 28.04.2022 року позивача було прийнято на посаду водія тролейбуса в Комунальне підприємство «Чернівецьке тролейбусне управління». За весь період роботи з 28.04.2022 р. по 23.12.2022р. на посаді водія тролейбуса позивач працювала сумлінно, дотримувалась трудової дисципліни та робочої інструкції водія тролейбуса, зауважень до роботи та дисциплінарних стягнень не мала. Навпаки, щомісяця нараховувалась та виплачувалась виробнича премія. У жовтні - листопаді 2022 року керівництво тролейбусного управління почало без жодних пояснень та попереджень зменшувати водіям розмір заробітної плати. У цей же час у тролейбусному управлінні скоротили посади кондукторів, обов`язки яких поклали на водіїв, тобто отримувати кошти, видавати квитки та проводити розрахунки, що суперечить вимогам КЗпП України. Вказували, що з таким безпідставним зменшенням розміру заробітної плати при одночасному збільшенні навантаження на водія тролейбуса не погодилась та звернулась на особистий прийом до в.о. начальника КП «Чернівецьке тролейбусне управління» Лисака П.О. Внаслідок чого, 23.12.2022 року, у день її вихідного дня викликали на роботу та повідомили, що з 24.12.2022 року позивача відсторонили від роботи у зв`язку із проведенням службового розслідування відносно неї, вручили наказ №524-к/в від 23.12.2022 року, при цьому ніхто не повідомив, чи вчинила вона якісь правопорушення та які саме, та що стало підставою для проведення службового розслідування. 02.01.2023 року позивачеві зателефонувала працівниця відділу кадрів та повідомила, що з 30.12.2022 року її звільнено і вона може забрати свої документи, які й отримала 03.01.2023 року, що є також порушенням КЗпП України, оскільки у разі звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він зобов`язаний у день звільнення видати копію наказу про звільнення з роботи. Вважає звільнення з посади водія тролейбуса з підстав систематичного порушення трудової дисципліни та робочої інструкції водія тролейбуса незаконним та безпідставним, у зв`язку із чим просила скасувати наказ про припинення трудового договору із нею, поновити на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. У поданому відзиві в.о. начальника КП «Чернівецьке тролейбусне управління» зазначив наступне. З приводу тверджень позивача щодо того, що за період роботи її не було притягнуто до відповідальності вказує, що 22.12.2022 року інспекторами з контролю пасажирських перевезень КП «Чернівецьке тролейбусне управління» була здійснена перевірка маршруту №5, під час якої встановлено, що позивач видає квитки пасажирам, які їх не отримали після оплати проїзду, чим перешкоджає роботі інспекторів, окрім того, не надала обліковий лист та квитки для звірки та ніяким чином не реагувала на вимогу інспектора. За даним фактом інспектором була складена доповідна записка, на підставі якої було проведено службове розслідування, за результатами якого 28.12.2022 року наказом №531 к/д [PERSON] було оголошено догану, з яким остання відмовилась ознайомлюватись про що складено акт. З приводу тверджень позивача щодо безпідставності та незаконності підстав звільнення, зазначив, що в ході проведення перевірки по факту грубого порушення робочої інструкції водія тролейбусу [PERSON] була викликана для дачі пояснень, однак [PERSON] в грубій формі відмовилась від надання будь-яких пояснень, при цьому перебуваючи з явними ознаками алкогольного сп`яніння. Окрім того, почала погрожувати працівникам підприємства, використовуючи нецензурну лексику, всіляко намагаючись образити честь та гідність працівників підприємства, чим грубо порушила Правила внутрішнього трудового розпорядку КП «Чернівецьке тролейбусне управління», що підтверджується поясненнями свідків. Так, 30.12.2022 року позивачку було звільнено із посади водія тролейбуса та ознайомлено з наказом, про що було зроблено відмітку. З приводу тверджень позивача про покладання обов`язків кондукторів на водіїв тролейбуса, що є порушенням ст. 21 та ст. 31 КЗпП України, зазначив, що обов`язок водія тролейбуса приймати участь у зборі проїзної оплати чітко закріплений рішенням органу місцевого самоврядування та інструкцією водія КП «Чернівецьке тролейбусне управління», з якими кожен водій тролейбуса ознайомлений та повинен знати права і обов`язки, що закріплені за ним. З приводу тверджень позивача щодо звільнення із займаної посади за нормою, якої не існує, зазначив, що [PERSON] звільнено на підставі п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, а тому твердження позивача не відповідають дійсності. Просили відмовити у задоволенні позову, з вищевикладених підстав. У поданій відповіді на відзив, представник позивача зазначила, що в.о. начальника КП «Чернівецьке тролейбусне управління» було допущено порушення ст. 61 Конституції України, оскільки двічі притягнуто [PERSON] до відповідальності за одне й те саме «порушення», шляхом підписання наказу №532-к/д від 28.12.2022 року та наказу №535-к від 30.12.2022 року. Зазначила, що ст. 46 КЗпП України містить вичерпний перелік підстав для відсторонення працівників від роботи, зокрема в разі появи працівником на роботі в нетверезому стані, однак 23.12.2022 року згідно з графіком маршруту №8 у [PERSON] був вихідним днем, відповідачем не додано наказу, в якому б зазначались підстави виклику [PERSON] до КП «ЧТУ» у її вихідний день, а тому вона має право використовувати свій вихідний день на власний розсуд. Окрім того, відповідачем не надано жодних доказів, які б давали законні підстави для застосування ст. 46 КЗпП України. Також і не надано наказу про проведення службового розслідування. Ухвалою судді від 14.02.2023 року відкрито провадження по цивільній справі, судовий розгляд постановлено проводити в порядку загального позовного провадження. Позивач та її представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили задовольнити у повному обсязі, з підстав викладених у позові. Відповідач у судове засідання не з`явився, про причини неявки суд не повідомив, хоча був належним чином повідомлений про дату та час розгляду справи, що підтверджується наявними в матеріалах справи доказах. Суд, заслухавши пояснення позивача та його представника, дослідивши письмові матеріали цивільної справи, прийшов до наступного. Так, відповідно до копії трудової книжки [PERSON] серії [NUMBER] від 02.05.2022 року, 29.04.2022 року прийнята на посаду водія тролейбуса 2 класу служби руху, наказ №140-к від 28.04.2022 року (а.с. 8-9). Згідно наказу від 23.12.2022 року №524-к/в відсторонено водія тролейбусу [PERSON] з 24.12.2023 року. (а.с.16). Відповідно до графіку виходу працівників КП «Чернівецьке тролейбусне управління» на маршрут 23.12.2022 року маршрут №8, [PERSON] була вихідна (а.с. 17). Згідно копії наказу №535-к про припинення трудового договору від 30.12.2022 року, [PERSON] звільнено на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне порушення трудової дисципліни та робочої інструкції водія тролейбуса, з яким позивач ознайомлена 03.01.2023 року (а.с.8-9,18). Із наданих копій роздруківок із заробітної плати за липень- грудень 2022 року позивачу було нараховано премію (а.с.19-20). Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень окрім випадків, встановлених цим Кодексу. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Аналіз зазначеної норми права свідчить про те, що при звільненні працівника за систематичне порушення трудової дисципліни, необхідною його умовою, є вчинення працівником конкретного дисциплінарного проступку, тобто допущення невиконання або неналежного виконання трудових обов`язків, що носило систематичний характер, і за попереднє порушення трудової дисципліни до такої особи застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, які не втратили юридичної сили за давністю та не зняті. До юридичних фактів, які підлягають встановленню при вирішенні спору про законність звільнення з вказаних підстав, відноситься зокрема, чи мав місце дисциплінарний проступок під час раніше застосованих заходів дисциплінарного чи громадського стягнення. Таким чином, за пунктом 3 статті 40 КЗпП України працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. За змістом ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із заходів стягнення: догана або звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. У таких випадках ураховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. З матеріалів справи вбачається, що наказом №531-к «Про застосування дисциплінарного стягнення» від 28.12.2022 р. водію тролейбуса II - класу в Комунальному підприємстві «Чернівецьке тролейбусне управління» [PERSON] було оголошено догану за порушення робочої інструкції водія тролейбуса п. 2.4.11.2. 30.12.2022 рокунаказом Комунального підприємства «Чернівецьке тролейбусне управління» № 535-к «Про звільнення» [PERSON] було звільнено 30.12.2022року з посади фахівця водія тролейбуса II - класу в Комунальному підприємстві «Чернівецьке тролейбусне управління» на підставі п.3 ст.40 КЗпП України. Підставою для звільнення позивача з роботи 30 грудня 2022 року стало систематичне порушення трудової дисципліни та робочої інструкції водія тролейбуса. Згідно п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Отже, для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а саме повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього вже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше (постанова ВС від 19.12.2018р. у справі №700/63/18, постанова ВС від 03.04.2019р. у справі №520/3689/16-ц). Важливим є те, що при звільненні працівника відповідно до вимог пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України підприємство повинно навести у наказі конкретні факти допущеного працівником невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Проте, суд вважає за доцільне зауважити, що наказ про звільнення [PERSON] від 30.12.2022 року № 535-К таких відомостей не містить. Окрім того, доводи відповідача про систематичне порушення трудової дисципліни спростовуються наданими ним копією матеріалів дисциплінарного провадження, з яких вбачається, що до позивача застосовувалась одне дисциплінарне стягнення у виді догани відповідно до наказу №531-к/д від 28.12.2022 р. Відповідно до Постанови Верховного Суду складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 18 липня 2019 року у справі №456/2368/16 суд дійшов висновку про правильність висновку про задоволення позовних вимог про поновлення позивача на роботі, оскільки відповідач в наказі про звільнення не зазначив, у чому проявилось порушення працівником трудових обов`язків, яке стало підставою для звільнення позивача. Приймаючи до уваги наведене, суд приходить до висновку про необхідність скасування наказу Комунального підприємства «Чернівецьке тролейбусне управління» № 535-К від. 30.12.2022 року «Про звільнення» [PERSON] . Окрім цього відповідачем не надано суду наказу про призначення службового розслідування по факту порушення [PERSON] Правил Внутрішнього розпорядку управління, що мало місце 22.12.2022 року. Таким чином судом встановлено, що відповідачем неправомірно звільнено позивача з займаної посади на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Враховуючи, викладене [PERSON] необхідно поновити на посаді водія тролейбуса II - класу в Комунальному підприємстві «Чернівецьке тролейбусне управління» з 30грудня 2022 року. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до абзацу 3 п. 2 постанови Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року «Про порядок обчислення середньої заробітної плати»(далі Порядку), збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які працювали на підприємстві, в установах, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Згідно п.8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Як вбачається із довідки про доходи №147, [PERSON] , перебуваючи на посаді водія тролейбуса II - класу в Комунальному підприємстві «Чернівецьке тролейбусне управління» за два останні місця перед звільненням була нарахована заробітна плата у жовтні 2022 року в розмірі 39839,05 грн. та у листопаді 2022 року 21933,99 грн., що в загальному становить 61773,04 грн. (44 робочі дні). За жовтень - листопад 2022 року [PERSON] відпрацювала на займаній посаді 44 робочих днів. Таким чином середньоденну заробітну плату необхідно визначити за формулою 61773,04 грн.: 44 = 1403,93 грн. Для визначення середнього заробітку за час вимушеного прогулу береться розрахунковий період із наступного робочого дня після дати звільнення до дня ухвалення рішення суду про поновлення посаді. Час вимушеного прогулу [PERSON] за період з 31.12.2022 року по 30 березня 2023 року становить 65 робочих днів. Для встановлення середньої заробітної плати [PERSON] за час вимушеного прогулу необхідно помножити середню заробітну плату на число робочих днів за розрахунковий період (1403,93*65=91255,45). Таким чином з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 91255,45 грн. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат суд керується наступним. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи те, що у відповідності до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» позивача звільнено від сплати судового збору, то у відповідності до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір за однупозовну вимогу у розмірі 1073,60 коп. На підставі наведеного та

Outcome: approved