Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-26 00:00:00

позивач звернулась до суду з позовом до ДП «Дія Міністерства цифрової трансформації про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач 05.05.2021 р. була переведена та працювала на посаді начальника Управління планово-аналітичної роботи ДП «Дія» Міністерства цифрової трансформації і 28.02.2022 р. була звільнена з роботи на підставі наказу № 37-К генерального директора ДП «Дія» Д.Петрущенка за угодою сторін. Позивач посилається на те, що своє звільнення вважає незаконним оскільки заяву від 21.02.2022 р. про звільнення з займаної посади за угодою сторін вона відкликала і протягом березня2022 року виконувала свої трудові обов`язки. Внаслідок незаконного, на думку позивача, звільнення було порушено її право на працю та достатній життєвий рівень. Позивач просить за результатами розгляду справи визнати незаконним та скасувати наказ № 37-К генерального директора ДП «Дія» про звільнення позивача, зобов`язати відповідача поновити її на посаді шляхом допуску до роботи, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу (невидача у день звільнення трудової книжки) з 01.03.2022 р. по 11.04.2022 р. в розмірі 92307,69 гривень та стягнути компенсацію відпустки як «одинокій матері» за 10 календарних днів в розмірі 31776,80 гривень. 26.07.2022 р. на підставі ухвали Голосіївського районного суду м.Києва відкрито провадження у справі. Розгляд справи призначено в порядку загального позовного провадження. Відповідачу встановлено строк для подання відзиву. 02.09.2022 р. відповідачем подано відзив на позовну заяву, відповідно до якого ДП «Дія» просить відмовити у задоволенні позову, зазначаючи, що позивач була звільнена у відповідності до п.1 ч.1 ст.36 КЗпП, на підставі поданої нею заяви. В день звільнення з позивачем був проведений повний розрахунок та здійснена виплата всіх сум, що належали позивачу, виплачена матеріальна допомога, внесені відповідні записи до трудової книжки, складено акт про неотримання позивачем трудової книжки та не ознайомлення з наказом про припинення трудового договору. Заява про відкликання заяви від 21.02.2022 р. про звільнення за угодою сторін була подана позивачем 25.03.2022 р., тобто після припинення трудових відносин. Крім того, відповідач вважає необґрунтованими вимоги позивача щодо стягнення компенсації за відпустку як матері, яка виховує дитину самостійно, оскільки позивач не надавала документів до підприємства, що підтверджують даний статус і матеріали справи не містять належних доказів на підтвердження зазначених обставин. 09.09.2022 р. судом вирішено питання про закриття підготовчого провадження. В ході судового розгляду позивач підтримала позовні вимоги і обґрунтування позову в повному обсязі, просила суд його задовольнити, посилаючись на своє незаконне звільнення, оскільки вона протягом березня 2022 року в онлайн режимі виконувала свої обов`язки і 25.03.2022 р. відкликала заяву від 21.02.2022 р. про звільнення за угодою сторін, одна, в подальшому дізналась про існування наказу про звільнення її з 28.02.2022 р. Вона не була ознайомлена з наказом про звільнення, в день звільнення їй не була видана трудова книжка. В зв`язку з порушенням своїх трудових прав позивач просить задовольнити позов. Представники відповідача заперечували проти задоволення позову, зазначаючи, що позивач до моменту звільнення на підставі заяви про звільнення за угодою сторін не вчинила дій щодо її відкликання, така заява була подана лише 25.03.2022 р. Представник відповідача посилається на те, що позивачу було відомо про звільнення, оскільки вона отримала день звільнення відповідний розрахунок. Крім того, представник відповідача вважала необґрунтованими вимоги позивача про стягнення компенсації за невикористану відпустку, оскільки позивачем не подавались будь-які документи на підприємство на підтвердження зазначеного статусу. Вислухавши сторони, допитавши свідків, дослідивши матеріали цивільної справи, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] з 05.05.2021 р. обіймала посаду начальника Управління планово-аналітичної роботи ДП «Дія» Міністерства цифрової трансформації. 21.02.2022 р. позивач подала заяву про звільнення її з посади за угодою сторін та виплату матеріальної допомоги. 22.02.2022 р. Генеральним директором ДП «Дія» Петрущенком Д.П. видано наказ № 37-К про припинення трудового договору та звільнення [PERSON] з 28.02.2022 р. за посади начальника Управління планово-аналітичної роботи за угодою сторін на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України. Підставою для звільнення зазначено заяву [PERSON] . Копію зазначеного наказу позивач отримала 11.04.2022 р. 28.02.2022 р. комісією ДП «Дія» складено акт про відсутність [PERSON] протягом робочого дня в приміщенні підприємства та відсутність вимоги про видачу трудової книжки та наказу про звільнення, а також проведення повного розрахунку. Згідно розрахункового листка за лютий 2022 року позивачу була нарахована матеріальна допомога при звільненні, заробітна плата за лютий місяць, компенсація за невикористану основну та додаткову відпустку. Такі виплати були перераховані на картковий рахунок позивача, що нею не заперечувалось. 25.03.2022р.позивач подала заяву на ім`я генерального директора ДП «Дія», відповідно до якої відкликала свою заяву від 21.02.2022 р. про звільнення за угодою сторін. 06.04.2022 р. позивач подала заяву про видачу їй належно оформлених документів про звільнення та трудової книжки для оформлення статусу безробітної. Звертаючись до суду позивач посилається на незаконність виданого наказу про звільнення, оскільки протягом березня 2022 року вона продовжувала в дистанційному режимі виконувати свої обов`язки і 25.03.2022 р. відкликала заяву про звільнення. Однак, така заява була подана після припинення трудових відносин та не могла бути вирішена роботодавцем, крім того матеріали справи не містять належних доказів на підтвердження виконання позивачем своїх обов`язків після видання наказу про звільнення, що б свідчило про продовження трудових відносин. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, які він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За приписами частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізично особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України однією з підстав припинення трудового договору є угода сторін. У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. При домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП можуть бути укладені як в письмовій такі в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 статті 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін до припинення договору за угодою сторін; і була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Якщо роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою на це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Така ж позиція викладена в постанові Верховного Суду від 16.02.2022р. у справі справа № 591/4938/18, провадження № 61-5894св20. Оскільки судом встановлено, що позивач висловила своє волевиявлення про звільнення на підставі угоди сторін у заяві від 21.02.2022, сторони досягли згоди з даного питання, про анулювання домовленостей [PERSON] до видачі наказу про звільнення не заявляла, звільнення позивача на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України є законним і будь-яких порушень судом не встановлено . З огляду на викладене, вимоги позивача про визнання наказу про звільнення незаконним, скасування його та поновлення на роботі не підлягають задоволенню. Не є також обґрунтованими вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки та невиплати компенсації за невикористану відпустку як «матері, що виховує дитину самостійно», виходячи з наступного. Статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Відповідно до пунктів 2.4, 2.5 Інструкції "Про порядок ведення трудових книжок працівників", затвердженої наказом Мінпраці, Міністерством юстиції та Міністерством соціального захисту населення від 29 липня 1993 року № 58 (далі - Інструкція), записи в трудову книжку при звільненні вносяться власником або уповноваженим ним органом після видачі наказу; з кожним записом, який вноситься до трудової книжки на підставі наказу про звільнення, власник зобов`язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці, а відповідно до пункту 4 цієї Інструкції власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Згідно з пунктом 4.1 та пунктом 4.2 Інструкції при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Частиною п?ятою статті 235 КЗпП України передбачено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, для застосування цієї норми права необхідна наявність таких умов: затримка у видачі трудової книжки; вина власника або уповноваженого ним органу; вимушений прогул, викликаний затримкою видачі трудової книжки. Згідно зі статтею 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідачем надано акт про відсутність позивача в день звільнення на робочому місці та відсутність вимоги про видачу трудової книжки. Трудова книжка та наказ про звільнення були видані відповідачем на вимогу позивача в квітні 2022 року. Позивач ні при зверненні до суду, ні в ході судового розгляду не довела, що затримка видачі трудової книжки була з вини відповідача і вона позбавлена була можливості працевлаштуватись в зв`язку з відсутністю трудової книжки. Крім того, не є обґрунтованими посилання позивача на обов`язок відповідача виплатити їй компенсацію за невикористану відпустку як «одинокій матері». Одинока матір відповідно до положень ст.19 Закону України «Про відпустки» має право на щорічну додаткову оплачувану відпустку тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. Проте у законодавстві про працю відсутнє визначення поняття "одинока мати". До нього відносять жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама (п. 9 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9). Також законодавством не визначено такої категорії, як "інша жінка, яка виховує дитину сама". До такої категорії жінок доцільно відносити, зокрема, розлучену жінку; жінку, яка виховує дитину без батька, у тому числі і жінку, яка народила дитину, не перебуваючи у шлюбі, і при цьому батько визнав дитину; жінку, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не усиновлена, оскільки батько у дитини є. Для підтвердження права на зазначену відпустку роботодавцю пред`являють будь-який офіційно складений, оформлений та засвідчений в установленому порядку документ, який підтверджує відсутність участі батька у вихованні дитини. Рішення про надання зазначеної соціальної відпустки приймає роботодавець з урахуванням наданих документів. Зазначені роз`яснення викладені в листі Мінекономіки від 10.06.2022 р. № 4712-06/36178-09. Позивач не довела в ході розгляду справи, що нею у визначений спосіб було подано роботодавцю документи, що підтверджують її статус жінки, яка виховує дитину самостійно, і роботодавцем було прийнято рішення за поданими документами. Враховуючи викладене, встановлені судом обставини, беручи до уваги досліджені судом докази, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову в зв`язку з їх необґрунтованістю та недоведеністю. Питання щодо судових витрат суд вирішує на підставі ст.141 ЦПК України, і в зв`язку з відмовою у задоволенні позову судові витрати не підлягають стягненню з відповідача.

Outcome: dismissed