Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-16 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом», третя особа: Первинна профспілкова організація ДП «НАЕК «Енергоатом» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогул та просить суд визнати незаконними та скасувати накази Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» від 06.05.2021 року №573-к «Про звільнення [PERSON] » та від 11.08.2021 року №1035-к «Кадрові питання»; поновити [PERSON] на роботі в Державному підприємстві «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на посаді директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги Дирекції з міжнародного співробітництва; стягнути з Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12.08.2021 до дня поновлення на робот та судові витрати. Свої позовні вимоги обгрунтовує тим, що позивач працював в ДП НАЕК «Енергоатом» з 05.01.1998року, має досвід роботи в ядерній енергетиці 40 років. 09.02.2021 року відповідач ознайомив [PERSON] з попередженням про наступне вивільнення, наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом» від 05.10.2020 №798 та вакансіями ДП «НАЕК «Енергоатом» станом на 09.02.2021. Попередження про наступне вивільнення вмотивоване тим, що наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом» від 05.10.2020 №798 посада директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги Дирекції з міжнародного співробітництва, яку обіймає Позивач, скорочена. Наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про звільнення [PERSON] » від 06.05.2021 року №573-к, позивач був звільнений з роботи 06.05.2021 року у зв`язку зі скороченням посади, п. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому звільнення позивача з роботи відбулось у період його тимчасової непрацездатності. У подальшому Відповідач переносив дату звільнення і кінцевою датою звільнення є 12.08.2021 року відповідно до наказу ДП «НАЕК «Енергоатом» від 11.08.2021 №1035-к «Кадрові питання». Позивач вважає, що вказанні накази є незаконним, необґрунтованими та безпідставним, прийнятим із грубим порушенням трудового законодавства України, оскільки відповідач по суті не запропонував жодну вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу. До звільнення позивача, Державне підприємство прийняло на роботу в Дирекцію з міжнародного співробітництва нових сторонніх працівників, які ніколи не працювали в ДП «НАЕК «Енергоатом» на вакантні посади, а саме: директора з міжнародного співробітництва, заступника директора з міжнародного співробітництва, заступника директора (з міжнародних проектів) Дирекції з міжнародного співробітництва, функції останнього повністю співпадають з функціями директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги. Позивач, враховуючи наявність вакантних посад, виявив бажання, та з власної ініціативи написав і передав Відповідачу заяви про його переведення на вакантні посади, що відповідали його високій кваліфікації та досвіду роботи, а саме:посаду заступника директора з міжнародного співробітництва Дирекції з міжнародного співробітництва ДП НАЕК «Енергоатом», посаду заступника директора з нових ядерних установок - начальник управління головних фахівців ВП «Атомпроектінжинірінг» ДП НАЕК «Енергоатом», посаду заступника директора ВП «Атомкомплект». Однак жодна із зазначених заяв не була задоволена Відповідачем. Також позивач зазначає, що наказ ДП «НАЕК «Енергоатом» від 05.10.2021 №798, яким затверджено нову організаційну структуру та введено в дію новий штатний розпис ДП «НАЕК «Енергоатом» не містить обґрунтування скорочення чисельності або штату працівників, у ньому не зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису. В новій організаційній структурі ДП «НАЕК «Енергоатом» структурний підрозділ яким є Дирекції з міжнародного співробітництва ДП НАЕК «Енергоатом» не ліквідовано і залишено без змін назва дирекції та її функції. До складу Дирекції з міжнародного співробітництва ДП НАЕК «Енергоатом» до звільнення позивача введено дві нові посади: посада заступника директора з міжнародного співробітництва та заступника директора (з міжнародних проектів), функції остатньої повністю співпадають з функціями посади директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги, яка була ліквідована згідно з наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом» від 05.10.2020 №798. По Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» не було видано наказ про скорочення чисельності або штату працівників компанії з зазначенням посад, які скорочуються і працівників що вивільняються. Також звільнення позивача відбулось за відсутності згоди первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Крім того, відповідач не здійснив перевірку наявності у позивача і нових працівників прийнятих на роботу, більш високої чи більш низької кваліфікації і не порівняв продуктивність праці Позивача з прийнятими на роботу новими сторонніми працівниками, не враховано переважне право на залишення на роботі Позивача, а саме: високий рівень його кваліфікації та продуктивності праці, безперервний стаж роботи на підприємстві більше 22 років. За таких обставин [PERSON] і звернувся до суду за захистом своїх прав. Провадження у справі було відкрито 12.07.2021 р., відповідно до приписів ст. ст. 19, 274 ЦПК України вирішено питання про її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. В подальшому вирішено питання про перехід до розгляду справи за правилами загального позовного провадження. Представником відповідача подано відзив на позов де зазначено наступне. Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» було дотримано процедуру розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України під час звільнення позивача, а саме: [PERSON] був попереджений про майбутнє вивільнення під розпис 09.02.2021, за два місяці до дати звільнення, та одночасно з попередженням про вивільнення позивачу були запропоновані наявні вакансії, з якими позивач ознайомився під розпис 09.02.2021р. Прийняття рішення щодо організаційної структури та штатного розпису є виключною компетенцією власника підприємства або уповноваженого ним органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства. Позивач обмежився лише посадами на які він написав заяви. [PERSON] не звертався більше до виконавчої дирекції з персоналу щодо нових посад, що свідчить про відсутність бажання позивача продовжити роботу у Компанії, хоч і на інших посадах. Крім цього, враховуючи, що підрозділ, у якому працював позивач (департамент міжнародних програм та проектів технічної допомоги Дирекції з міжнародного співробітництва) було ліквідовано, положення ч. 1 ст. 42 КЗпП України не підлягають застосуванню. Також відсутнє і порушення вимог ст. 43 КЗпП України стосовно отримання згоди Профспілкового комітету Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом», оскільки Профспілковий комітет Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» не надав обґрунтування відсутності згоди на звільнення Позивача. У відповіді на відзив стороною позивача вказано, що проводячи процедуру вивільнення, відповідач, ознайомивши [PERSON] зі списком наявних вакансій станом на 09 лютого 2021 року, по суті не запропонував позивачу жодну вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку позивач може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи. Заяви позивача про його переведення на наявні вакантні посади, що відповідали його високій кваліфікації та досвіду роботи, відповідачем» не розглянуті. При наявній можливості працевлаштування позивача до його звільнення, відповідач не запропонував жодну вакантну посаду чи роботу, яку Позивач може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи у тому числі посаду заступника директора (з міжнародних проектів), функції якої повністю співпадають з функціями посади директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги, яку займає Позивач і яка була ліквідована. Звільнення та комплектування на новостворені вакантні посади відбувалось дискримінаційно та упереджено по відношенню до позивача, вибірково, без врахування освіти, кваліфікації, досвіду роботи працівників та з порушенням вимог чинного законодавства. У відповідача не відбулась ліквідація департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги, як структурного підрозділу, та звільненні [PERSON] , відповідач повинен був врахувати його переважне право на залишення на роботі, а саме - більш високий рівень його кваліфікації та продуктивності праці, безперервний стаж роботи на підприємстві більше 22 років. Також звернуто увагу на те, що профспілковий комітет працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» згоду на звільнення [PERSON] за скороченням штату по п. 1 ст. 40 КЗпП України не надавав. Представником відповідача подав заяву щодо зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу у разі задоволення позову [PERSON] , не більше ніж за один рік, виходячи із середньоденної заробітної плати, яка становить 3975,30 грн, оскільки справа розглядається з червня 2021 р. не з вини Відповідача. У запереченнях на заяву щодо зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, представник [PERSON] зазначає, що вина позивача у розгляді справи більше одного року відсутня. Вважає відсутні підстави для обмеження розміру середнього заробітку. Представник третьої особи подав пояснення на позовну заяву де зазначено наступне. Так, відповідачем було направлено ППО працівників Дирекції ДП «Енергоатом» письмове подання від 09.03.2021 р. № 212-01/07 щодо надання згоди на звільнення позивача з посади, розгляд якої мав відбутися 23.03.2021 р. Зважаючи на те, що позивач не міг бути присутнім на засіданні, та враховуючи, що строк розгляду подання закінчувався 23.03.2021 р., третьою особою прийнято рішення повернути подання роботодавцю без розгляду. Також представник третьої особи просив розглянути справу за його відсутності. В судовому засіданні [PERSON] та його представник позов підтримали, просили його задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача заперечила щодо задоволення позову у зв`язку із його безпідставністю. Представник третьої особи в судове засідання не з`явився, про день та час розгляду справи повідомлявся належним чином. Вислухавши доводи учасників процесу, дослідивши матеріали справи, надавши оцінку отриманим доказам, суд вважає за можливе задовольнити позов частково, виходячи з наступного. Встановлено, і не заперечується сторонами, що [PERSON] працював на Державному підприємстві «НАЕК «Енергоатом» з 05.01.1998року та з 2008 р. обіймав посаду директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги Дирекції з міжнародного співробітництва ДП «НАЕК «Енергоатом». Також не оспорюється учасниками процесу, шо наказом ДП НАЕК «Енергоатом» від 05 жовтня 2020 року №798 «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом» з метою оптимізації адміністративних та виробничих витрат в умовах реалізації Закону України «Про ринок електричної енергії» відповідно до затвердженого фінансового плану Компанії та з урахуванням погодженої Міністерством енергетики України загальної організаційної структури ДП «НАЕК «Енергоатом»: 1. затверджено та введено в дію організаційну структуру ДП «НАЕК «Енергоатом» (додаток № 1 до цього наказу). 2. затверджено та введено в дію штатний розпис Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» (додаток № 2 до цього наказу), складений з урахуванням організаційної структури ДП «НАЕК «Енергоатом» згідно з п. 1 цього наказу. Як свідчать матеріали справи, 09.02.2021 року відповідач ознайомив позивача з попередженням про наступне вивільнення, наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом» від 05.10.2020 №798 та вакансіями, наявними в ДП «НАЕК «Енергоатом». З вказаного попередження вбачається, що згідно наказу ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом» від 05.10.2020 №798 посада директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги Дирекції з міжнародного співробітництва, яку обіймає [PERSON] , скорочена. Наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про звільнення [PERSON] » від 06.05.2021 року №573-к, Позивач був звільнений з роботи 06.05.2021 року у зв`язку зі скороченням посади, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою звільнення у Наказі зазначено Попередження про наступне вивільнення від 09.02.2021. Разом з тим, у зв`язку з перебуванням [PERSON] 06.05.2021 р. в стані тимчасової непрацездатності, остаточна дати звільнення з позивача з посади - 31.05.2021 р. відповідно до наказу ДП НАЕК «Енергоатом» від 31.05.2021 р. № 684-к Про внесення змін до наказу ДП «НАЕК «Енергоатом» від 06.05.2021 р. № 573-к. Позивач вважає, що звільнення відбулось з порушенням чинного трудового законодавства України. В свою чергу представник ДП «НАЕК «Енергоатом» вказує на те, що процедура звільнення [PERSON] з посади була дотримана у відповідності до КЗпП України. За приписами ст. п. 1 ст. 40 КЗпП України Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Так, право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому, саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. У постанові Верховного Суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 викладено висновок, відповідно до якого при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Отже, зазначене не виключає обов`язок роботодавця дотримуватись гарантій, встановлених чинним законодавством України для працівників. Надаючи оцінку правомірності звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої Верховний Суд виходить з того, що суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення (постанова Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, постанови Верховного Суду від 15 квітня 2019 року у справі № 443/636/18 (провадження № 61-1568св19), від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18)). Згідно з правовими позиціями, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, суд зобов`язаний з`ясувати наявність підстав для звільнення. Як свідчать матеріали справи, станом на 04.10.2020 р. у відповідача в штатному розписі Дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» містилось 20 посад, а саме: 1 посада директора; Відділ міжнародного співробітництва (8 посад), до складу якого входять: 1 посада начальник відділу, Бюро міжнародної комунікації (1 посада начальника бюро, 3 посади старшого перекладача), Протокольна група (1 посада провідного інженера, 1 посада старшого перекладача, 1 посада провідного інженера); Департамент міжнародних програм та проектів технічної допомоги (11 посад), до складу якого входять: 1 посада директора департаменту; Відділ реалізації міжнародних програм(4 посади), до складу якого входять:1 посада начальника відділу, 1 посада старшого інженера, 2 посади провідного інженера; Відділ координування проектів технічної допомоги (3 посади), до складу якого входять: 1 посада начальника відділу, 2 посади провідних інженерів; Відділ моніторингу світових напрямків функціонування та розвитку ядерно-енергетичного комплексу(3 посади), до складу якого входять: (1 посада начальника відділу, 2 посади провідних інженерів). Наказом Відповідача від 05 жовтня 2020 року №798 «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом» з метою оптимізації адміністративних та виробничих витрат в умовах реалізації Закону України «Про ринок електричної енергії» відповідно до затвердженого фінансового плану Компанії та з урахуванням погодженої Міністерством енергетики України загальної організаційної структури ДП «НАЕК «Енергоатом»: 1. затверджено та введено в дію організаційну структуру ДП «НАЕК «Енергоатом» (додаток № 1 до цього наказу). 2. затверджено та введено в дію штатний розпис Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» (додаток № 2 до цього наказу), складений з урахуванням організаційної структури ДП «НАЕК «Енергоатом» згідно з п. 1 цього наказу. Так, в розділі 11 у структурі «Дирекції з міжнародного співробітництва» (разом 15 посад) є 2 штатних посади директора та заступника директора, Відділ міжнародного співробітництва (5 посад), до складу якого входять: 1 посада начальника відділу, група міжнародної комунікації - 3 посади старшого перекладача, протокольна група: 1 посада старшого перекладача; Відділ реалізації міжнародних програм (4 посади), до складу якого входять: 1 посада начальника відділу, 1 посада старшого інженера, 2 посади провідних інженерів; Відділ координування проектів технічної допомоги (4 посади), до складу якого входить 1 посада начальника відділу, 3 посади провідного інженера. Станом на 09.02.2021 р. (дата попередження позивача про звільнення) у відповідача діяв штатний розпис Дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» (разом 16 посад), а саме: 1 посада директора; 1 посада заступника директора; Відділ міжнародного співробітництва (6 посад), до складу якого входять: 1 посада начальник відділу, Група міжнародної комунікації (3 посади старшого перекладача), Протокольна група (1 посада провідного інженера, 1 посада провідного документознавця); Відділ реалізації міжнародних програм (4 посади), до складу якого входять: 1 посада начальника відділу, 1 посада старшого інженера, 2 посади провідних інженерів; Відділ координування проектів технічної допомоги (4 посади), до складу якого входить 1 посада начальника відділу, 3 посади провідного інженера. У штатному розписі Дирекції з міжнародного співробітництва ДП «НАЕК «Енергоатом» станом на 05 травня 2021 року з`явилась штатна посада заступника директора (з міжнародних проектів) (разом 17 посад у Дирекції з міжнародного співробітництва). Як вбачається з матеріалів справи зазначена штатна одиниця була заповнена згідно наказу від 19.05.2021 №613-к. Так, ч.ч. 1,3 статті 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Близький за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11 та Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, чи дотримано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Подібні висновки викладені у постановах Верховного Суду від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19, провадження № 61-13999св20, від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20, провадження № 61-6288св21, від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19, провадження № 61-7098св21, від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19, провадження № 61-10299св21, від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20, провадження № 61-7496св21. Верховний Суд неодноразово зазначав, що працівникам, які підлягають звільненню у зв`язку із скороченням чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, роботодавець зобов`язаний запропонувати усі вакантні на день звільнення на підприємстві посади за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, у тому числі і у новоутворених структурних підрозділах підприємства. Наявні в матеріалах справи докази, що до звільнення [PERSON] в Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» були наявні вакансії: у Дирекції з міжнародного співробітництва - заступник директора з міжнародного співробітництва, заступник директора (з міжнародних проектів), які не були запропоновані Позивачу; заступник директора з нових ядерних установок - начальник управління головних фахівців ВП «Атомпроектінжинірінг» ДП НАЕК «Енергоатом», заступник директора ВП «Атомкомплект». Посадова інструкція директора з міжнародного співробітництва Дирекції з міжнародного співробітництва ДП «НАЕК «Енергоатом», яка діяла станом на час винесення спірних правовідносин, за якою на директора з міжнародного співробітництва може бути призначено особу, яка має повну вищу освіту в галузі атомної енергетики відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст), стаж роботи в енергетиці на керівних посадах не менше п`яти років та допущена до роботи за результатами медичного огляду (копія наявна в матеріалах справи). Доказів щодо наявності діючих посадових інструкцій заступника директора з міжнародного співробітництва та заступника директора (з міжнародних проектів) Дирекції з міжнародного співробітництва ДП НАЕК «Енергоатом» на дату прийняття на роботу нових працівників на зазначені посади суду не надано. В матеріалах справи містяться заява [PERSON] про переведення на посаду заступника директора з міжнародного співробітництва Дирекції з міжнародного співробітництва від 21.10.2020р., яка була направлена та отримана представником Відповідача 23.10.2020р. до заповнення даної вакансії, про що свідчать документи Укрпошти. Разом з тим, як вбачається з відповіді Державного підприємства, у задоволенні заяви позивачу було відмовлено. Крім цього, в матеріалах справи міститься заява [PERSON] про переведення на посаду заступника директора з нових ядерних установок - начальник управління головних фахівців ВП «Атомпроектінжинірінг». Разом з тим, під час розгляду справи не було встановлено обставин, які б свідчили, що дана заява була розглянута ДА «НАЕК «Енергоатом». Відтак, Відповідач не довів обставин того, що він виконав обов`язок та запропонував всі вакантні посади, які існували на час звільнення позивача, належним чином розглянув заяви [PERSON] про переведення та не надав докази, що позивач відмовився від переведення на вакантні посади. Відповідно до вимог ч. 1 статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається працівникам з тривалішим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. Перевага у залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці передусім підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, які підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. Тобто, застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед всіх працівників які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Вказаного висновку дійшов Верховний Суд в постанові від 13.06.2023 р. у справі № 756/15423/21 Правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України (постанова Верховного Суду від 07.06.2023 р. у справі № 336/980/19). Верховний Суд у постанові від 18 січня 2018 року у справі № 742/897/16-ц виклав правовий висновок, відповідно до якого насамперед перевага залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Отже, при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити кваліфікацію і продуктивність праці працівників для виявлення осіб, які мають переваги на залишення на роботі при вивільненні працівників. Судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору мають право подавати будь-які допустимі ЦПК України докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. У постанові Верховного Суду від 20 серпня 2018 року у справі № 537/1621/17 зроблено висновок, що роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Доказів того, що відповідачем було здійснено порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, та займали посади в Дирекції з міжнародного співробітництва, і позивача, який підлягав звільненню, матеріали справи не містять. Крім того, матеріали справи не дають підстави для того, щоб зробити висновок про наявність претендентів з числа працівників Дирекції з міжнародного співробітництва зокрема, та Дирекції ДП НАЕК «Енергоатома», на посади директора з міжнародного співробітництва, заступника директора з міжнародного співробітництва та заступника директора (з міжнародних проектів), які були у наявності у відповідача після виходу наказу від 05.10.2020 №798 та до дати звільнення позивача з посади. При цьому, і це не заперечувалось представником відповідача, [PERSON] має стаж роботи позивача у ДП НАЕК «Енергоатом» більше 22 років та за високі показники в праці, високу продуктивність та кваліфікацію неодноразово відмічався грамотами, листами подяки ДП «НАЕК «Енергоатом», був нагороджений знаком ДП «НАЕК «Енергоатом» за вагомий внесок у розвиток атомної енергетики. Доказів врахування вказаних обставин роботодавцем при звільненні матеріали справи не містять. Вказані обставини стороною відповідача належними та допустимим доказами не спростовані. Матеріали справи свідчать про те, що 18.03.2021 від первинної профспілкової організації працівників дирекції державного підприємства НАЕК «Енергоатом» позивачу надійшов лист № 107ПК від 18.03.2021 із запрошенням прийняти участь в засіданні профспілкового комітету для розгляду подання ПД «НАЕК «Енергоатом» про надання дозволу на його звільнення . 19.03.2021 р. позивач направив до профспілкового комітету працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» електронний лист з проханням про перенести засідання у зв`язку з хворобою. Як свідчить витяг з протоколу засідання профспілкового комітету працівників Дирекції ДП 2НАЕК «Енергоатом» від 23.03.2021 № 13 профспілковий комітет прийняв рішення про повернення подання ДП «НАЕК «Енергоатом» № 212-01/07 від 09.03.2021 р. без розгляду у зв`язку із неможливістю його розгляду за відсутності працівника з поважних причин та закінчення строку його розгляду (ч. ч. 3,4 ст. 43 КЗпП України). Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згідно з частиною сьомою статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Аналогічна норма також зазначена у частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування роботодавцем фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Зазначена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України). Власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Аналогічні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду: від 04 грудня 2019 року у справі № 447/1236/18 (провадження № 61-17455св19), від 10 червня 2020 року у справі № 565/120/18 (провадження № 61-38489св18). Окрім того, роботодавець має право на звільнення працівника не беручи до уваги відмову профспілкової організації у разі, якщо вона є необґрунтованою або не відповідає вимогам чинного законодавства. З урахуванням наведеного, згода або відмова первинної профспілкової організації у наданні згоди на звільнення позивача за ініціативою роботодавця відсутня , матеріали справи не містять відомостей щодо повторного звернення ДП «НАЕК «Енергоатом» з відповідним поданням до профспілкової організації. З огляду на викладене, враховуючи відсутність доказів на підтвердження того, що підприємство запропонувало всі вакантні посади, які існували на час звільнення Позивача, і того, що Позивач відмовився від переведення на вакантні посаду; заява про переведення Позивача на посади, які були запропоновані Відповідачем, взагалі не розглядались, з урахуванням відсутності доказів перевірки роботодавцем обставин переважного права залишення Позивача на роботі, а також відсутність згоди профспілкового комітету ППО працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» на звільнення [PERSON] за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суд дійшов висновку про порушення норм чинного трудового законодавства відповідачем при звільненні позивача приписів КЗпП України, а тому його права підлягає захисту шляхом визнання незаконним та скасування наказів Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» від 06.05.2021 № 573-к «Про звільнення [PERSON] » та від 11.08.2021 №1035-к «Кадрові питання» та поновлення позивача на посаді директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги Дирекції з міжнародного співробітництва з 12.08.2021р. За приписами ст. 235 КЗпП України статті 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток працівника визначається відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати працівника, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. Відповідно до пункту 3 розділу 2 Порядку середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно пункту 8 розділу 4 Порядку зарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Суму середнього заробітку суд обчислює відповідно до наданої відповідачем довідки про середній заробіток позивача № 134/15 від 12.05.2021 р., з якої вбачається, що середньоденна плата [PERSON] становить 3 975,30 грн. Разом з тим, суд погоджується з доводами представника відповідача щодо необхідності стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один рік, зважаючи на наступне. Відповідно до ухвали про відкриття провадження у даній справі її розгляд призначено в порядку спрощеного позовного провадження на: 0110.2021 р., 09.11.2021 р., 15.02.2022 р., 08.04.2022 р., 07.06.2022 р., 06.07.2022 р., 30.08.2022 р., 15.09.2022 р.,31.10.2022 р., 01.11.2022 р., 23.11.2022 р. У судових засіданнях сторона позивача неодноразово заперечувала щодо розгляду за відсутності представника третьої особи. У судовому засіданні 30.08.2022 р. представник позивача просив надати час для уточнення позовних вимог. 15.09.2022 р. у зв`язку із подачею заяви про уточнення вимог та подачею клопотання про витребування доказів, судом прийнято рішення про розгляд справи за правилами загального позовного провадження з метою зібрання всіх наявних у сторін доказів та вирішення клопотань учасників процесу у підготовчому провадженні. Підготовче засідання, яке було призначено на 01.11.2022 р. було відкладено у зв`язку із неявкою представника позивача. Зважаючи на викладене, розмір середнього заробітку за вимушений прогул, який підлягає стягненню становить 894 442 грн. 50 коп. робочі дні з 12.08.2021 р. по 12.08.2022 р. х 3 975,30 грн. Суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, відповідно до положень ст. 430 ЦПК України. Розподіляючи судові витрати, суд керується положеннями ст. 141 ЦПК України. Виходячи з наведеного,

Outcome: partial