Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-14 00:00:00

06.12.2022 позивач звернувся до Деснянського районного суду м. Чернігова з позовом до ТОВ «Велес-Донбас», в якому, уточнивши 23.12.2022 позовні вимоги, просить поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 22\~159,00 грн. Позов обґрунтований тим, що він з січня 2019 року працював у ТОВ «Велес-Донбас» на посаді механіка. У серпні 2022 року засобами електронного зв`язку власник підприємства [PERSON] повідомив позивача про те, що у зв`язку з воєнними діями на території Донецької області та загрозою ракетних обстрілів, тимчасово призупиняється робота підприємства, подальший виклик на роботу буде відбуватися через засоби електронної комунікації (мобільний телефон). У вересні 2022 року [PERSON] повідомив про плани поновити роботу та запропоновав позивачеві вийти на роботу. У день виходу стався конфлікт між позивачем та працівником підприємства, в ході якого до нього було застосовано фізичну силу. У цей же день [PERSON] повідомив про тимчасове припинення роботи підприємства, а виклик позивача на роботу буде здійснено засобами електронного зв`язку. Ураховуючи вимоги розпорядження Кабміну України № 679-р від 02.08.2022 щодо проведення обов`язкової евакуації населення з Донецької області, позивач виїхав з донькою (інвалід ІІІ групи) до м. Чернігова, де зареєструвався як внутрішньо перемішена особа. У період з 01.09.2022 заробітна плата позивачеві не виплачувалась, жодних пояснень з цього приводу отримати від керівника підприємства йому не вдалося. У телефонній розмові [PERSON] повідомив дружині позивача, що його було звільнено з роботи за прогул. Із наказом про звільнення та актом про відсутність на робочому місці його не ознайомлювали, копії трудової книжки не видали. 28.11.2022 позивач направив листа на електронну пошту підприємства, а також 30.11.2022 листи з повідомленням про отримання (рекомендоване відправлення) на юридичну та фактичну адресу підприємства з проханням надати пояснення щодо звільнення, виплати заробітної плати за період вимушеного прогулу, а також надати копії трудової книжки. Відповіді на дані листи відповідач не надав. Позивач вважає наказ про звільнення незаконним, оскільки невихід на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов`язаних з ними обставин не може мати наслідком звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України), тому що це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Крім того, відсутність належного повідомлення про припинення раніше запровадженого простою є також поважною причиною неявки на роботу, оскільки оголошений простій звільняє працівника від обов`язку бути присутнім на робочому місці. При цьому відповідачем було порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення, а саме: не було складено відповідний акт про фіксацію відсутність позивача на робочому місці понад три години без поважної причини; відповідно до ст. 149 КЗпП України стягнення не оголошено в наказі і не повідомлено працівникові під розписку; відповідач не ознайомив позивача з наказом про звільнення з роботи в порядку, передбаченому ст. 47 КЗпП України (у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи). Ухвалою судді Деснянського районного суду м. Чернігова від 15.12.2022 позовну заяву залишено без руху та запропоновано позивачеві в триденний строк з дня отримання копії ухвали усунути вказані в ній недоліки. Ухвалою судді Деснянського районного суду м. Чернігова від 27.12.2022 позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі, яку призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження у судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін та призначено для розгляду по суті на 16.01.2023. 16.01.2023 розгляд справи відкладений на 06.02.2023 у зв`язку з незакінченням терміну на подання відзиву. 16.01.2023 відповідач через систему «Електронний суд» подав відзив на позов, в якому просить у задоволенні позовних вимог відмовити, посилаючись на законність наказу про звільнення позивача та дотримання процедури звільнення працівника за прогул без поважних причин. Зокрема зазначив, що ТОВ «Велес-Донбас» в період воєнного стану продовжувало працювати у звичайному режимі, не припиняло свою роботу з 24.02.2022, простою не було жодного дня. Будь-яких повідомлень про поважність причин відсутності на робочому місці від позивача на адресу товариства не надходило. 27.01.2023 позивач через канцелярію суду подав відповідь на відзив. 06.02.2023 розгляд справи відкладений на 21.02.2023 у зв`язку з неявкою відповідача та незакінченням строку для подання заперечення на відповідь на відзив. 20.02.2023 відповідач через систему «Електронний суд» подав заперечення на відповідь на відзив. 21.02.2023 розгляд справи відкладений на 07.03.2023 у зв`язку з клопотанням позивача та витребуванням документів. У судовому засіданні 07.03.2023 позивач позов підтримав та просив задовольнити, представник відповідача проти задоволення позову заперечував; у судовому засіданні оголошено перерву до 15.03.2023 у зв`язку з витребуванням доказів. У судове засідання 15.03.2023 учасники справи не з`явилися, позивач у поданій через електронну пошту заяві просив справу розглядати без його участі, представник відповідача про причини неявки не повідомив. За правилом частини другої статті 247 Цивільного процесуального кодексу України (далі за текстом ЦПК України) фіксування судового процесу 15.03.2023 за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного висновку. У судовому засіданні встановлено, що [PERSON] працював у ТОВ «Велес-Донбас» на посаді механіка. 20-23, 26-28 вересня 2022 року працівниками ТОВ «Велес-Донбас» були складені акти про відсутність [PERSON] на роботі протягом робочого дня (а.с. 57-60). 28.09.2022 працівниками ТОВ «Велес-Донбас» [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] також складений акт фіксації відмови [PERSON] від надання письмових пояснень, за змістом якого 28.09.2022 у їхній присутності в телефонній розмові директором товариства [PERSON] було запропоновано позивачеві надати письмові пояснення щодо відсутності на роботі з 20.09.2022, проте останній надавати пояснення відмовився (а.с. 53). 28.09.2022 [PERSON] директору ТОВ «Велес-Донбас» [PERSON] подав доповідну записку, згідно якої із 20 по 28 вересня 2022 року механік виробництва [PERSON] не з`являється на роботі. Про причини відсутності на роботі не попереджав (а.с. 52). Наказом директора ТОВ «Велес-Донбас» від 29.09.2022 № 29/09-К позивача звільнено з роботи з 29.09.2022 за прогули без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП) (а.с. 51). Не погодившись з даним наказом про звільнення, позивач оскаржив його в судовому порядку. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пунктах 22, 24 постанови від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Таким чином, у пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця застосувати до працівника стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати надані сторонами докази. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно зі статтею 81 Цивільного процесуального кодексу України (далі за текстом ЦПК України) кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частинами першою-другою статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Таких висновків дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 19.03.2021 № 202/7726/19 (провадження № 61-560св21). У постанові від 11.03.2020 у справі № 459/2618/17 Верховний Суд зауважив, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Частиною першою статті 235 КЗпП України встановлено, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відсутність [PERSON] на роботі протягом 20-23, 26-28 вересня 2022 року зафіксовано співробітниками ТОВ «Велес-Донбас»\~відповідними актами, що не спростовано позивачем належними та допустимими доказами. Доводи позивача\~про те,\~що невихід\~на роботу\~через ведення\~воєнних дій\~не може\~мати наслідком\~звільнення за\~п.\~4\~ст.\~40\~КЗпП України і вважається як відсутність на роботі з поважних причин суд вважає безпідставними зважаючи на наступне. Відповідно до пункту 2 Глави ХІХ «Прикінцеві положення» під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану" визначені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» 15.03.2022 № 2136-IX (далі Закон № 2136-IX). За приписом частини четвертої статті 12 Закону № 2136-IX у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов`язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки". Таким чином, положення Закону № 2136-IX набуття працівником статусу внутрішньо переміщеної особи надає йому право на відпустку без збереження заробітної плати за умови звернення до роботодавця з відповідною заявою. Розпорядження Кабінету Міністрів України «Про проведення обов`язкової евакуації населення Донецької області» від 02.08.2022 № 679-р, на яке посилається позивач як на підставу позову, стосується не організації трудових відносин в умовах воєнного стану, а організації та проведення обов`язкової евакуації відповідно до Порядку проведення евакуації у разі загрози виникнення або виникнення надзвичайних ситуацій, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 30.10.2013 № 841, який визначає механізм здійснення організованого вивезення (виведення) населення із зон можливого впливу наслідків надзвичайної ситуації або надзвичайної ситуації і розміщення його поза зонами дії вражаючих факторів джерел надзвичайної ситуації у разі виникнення безпосередньої загрози життю та заподіяння шкоди здоров`ю населення, а також заходів з евакуації матеріальних і культурних цінностей, якщо виникає загроза їх пошкодження або знищення. Отже, для виїзду за межі Донецької області у більш безпечний регіон України або за межі України [PERSON] мав як право, так і можливість звернутися до директора ТОВ «Велес-Донбас» із заявою на відпустку без збереження заробітної плати, яка підлягала обов`язковому задоволенню. Натомість, позивач помилково вважає, що набуття ним статусу внутрішньо переміщеної особи та оголошення обов`язкової евакуації самі по собі дають йому право не з`являтися на роботу та не виконувати свої трудові обов`язки. Твердження ж позивача про простой підприємства та порушення порядку звільнення за прогул без поважних причин не доведені належними доказами та спростовуються, в свою чергу, доказами, наданими відповідачем разом з відзивом. Таким чином, у ході судового розгляду встановлено, що [PERSON] вчинив прогул без поважних причин, а тому поновленню на посаді механіка ТОВ «Велес-Донбас» не підлягає. Ураховуючи викладене,

Outcome: dismissed