Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-26 00:00:00

20.09.2022 р. [PERSON] звернулась до суду з позовом до ТОВ «Українська медична група» про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги з врахуванням зміни предмета позову позивачка обґрунтовує тим, що з 16.01.2007 р. вона працювала у відповідача на посаді медичної сестри, а з 01.02.2016 р. займала посаду адміністратора. Наказом від 15.08.2022 р. № 09 позивачку з 16.08.2022 р. звільнено із займаної посади у зв`язку зі скороченням штату згідно ст. 40 КЗпП України. В подальшому наказом від 04.11.2022 р. № 10 до вказаного наказу внесено зміни, зокрема зазначено про звільнення позивачки у зв`язку зі скороченням штату згідно п.6 ч.1 ст. 41 КЗпП України. Враховуючи вищевикладене, позивачка своє звільнення вважає незаконним, оскільки відповідачем були порушені положення законодавства про працю, а тому звернулась до суду з даним позовом з метою захисту своїх порушених прав. Ухвалою від 25.10.2022 р. відкрито провадження у справі, розгляд якої вирішено проводити у порядку загального позовного провадження та призначено підготовче судове засідання, а також залучено до участі у справі президента ТОВ «Українська медична група» Михайлова О.В. як третю особу, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору. Ухвалою від 23.01.2023 р. задоволено клопотання представника позивачки, прийнято до розгляду заяву про уточнення позовних вимог, якою фактично змінено предмет позову, а також встановлено сторонам строки для подання відзиву на позовну заяву, відповіді на відзив, заперечення на відповідь на відзив та пояснення щодо позову і відзиву. Представник позивачки в судовому засіданні позовні вимоги підтримав, просив суд задовольнити їх у повному обсязі з підстав викладених в позові та інших поданих ним заявах по суті справи. Представник відповідача та третьої особи в судовому засіданні проти позовних вимог заперечив, просив суд відмовити у їх задоволенні з підстав викладених в поданих ними заявах по суті справи. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, які містяться в матеріалах справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню з наступних підстав. Перевіряючи обставини справи судом встановлено, що з 16.01.2007 р. позивачка працювала у відповідача на посаді медичної сестри, а з 01.02.2016 р. займала посаду адміністратора, відповідно до наказу від 29.01.2016 р. № 02к, що підтверджується копією трудової книжки. Наказом від 15.08.2022 р. № 09 позивачку з 16.08.2022 р. звільнено із займаної посади у зв`язку зі скороченням штату згідно ст. 40 КЗпП України. При цьому, наказом від 04.11.2022 р. № 10 до наказу про звільнення позивачки було внесено зміни, зокрема зазначено про звільнення позивачки у зв`язку зі скороченням штату згідно п.6 ч.1 ст. 41 КЗпП України. Звертаючись до суду з даним позовом, позивачка, як на підставу для його задоволення, посилається на те, що її звільнено з порушенням вимог трудового законодавства. Так, 05.08.2022 р. позивачці на адресу її особистої електронної пошти надіслано попередження про наступне звільнення за підписом президента ТОВ «Українська медична група» Михайлова О.В. , в якому зазначено, що через необхідність скорочення витрат на утримання Товариства та проведення змін в організації праці ним видано наказ від 29.07.2022 № 8 «Про проведення організаційно-штатних заходів по скороченню чисельності працівників», яким скорочено працівників на посаді адміністратора медичного центру Товариства з двох до одного. Тобто, позивачка була попереджена про звільнення за п.6 ч.1 ст. 41 КЗпП України, а не за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, як то було зазначено в оспорюваному наказі про звільнення від 15.08.2022 р. № 09, яким передбачено розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у випадку скорочення чисельності або штату працівників. Зі змісту наказу про звільнення вбачається, що підставою для його видання зазначено вищевказане попередження про звільнення від 05.08.2022 р. Поштовою накладною від 23.08.2022 р. та описом вкладення до цінного листа від 19.08.2022 р. № 0216607560512 підтверджується, що 23.08.2022 р. позивачка отримала копію наказу про звільнення від 15.08.2022 р. № 09 та трудову книжку, в якій наявний запис про звільнення «в зв`язку зі скороченням штату згідно ст. 40 КЗпП України». Надаючи правову оцінку законності та порядку звільнення позивачки на підставі оспорюваного наказу від 15.08.2022 р. № 09, суд зазначає, що згідно з положеннями ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення є однією з державних гарантій для працездатних громадян, які постійно проживають на території України. Виходячи з загальних засад трудового законодавства та цивільного судочинства, незаконне звільнення - звільнення працівника, здійснене роботодавцем з порушенням установленого законом порядку, або без законних підстав для цього. У пункту 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Згідно з п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За змістом п.19 зазначеної постанови, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника. Порядок розірвання трудового договору за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України регламентований ст. 49-2 КЗпП України, зокрема ч.ч.1-3 цієї статті, та передбачає низку послідовних процедур, які роботодавець повинен чітко додержуватися задля дотримання трудових прав працівника, попередженого про звільнення за скороченням. Так, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, про що зазначено у ч.1 ст. 49-2 КЗпП України, однак ця норма відповідачем під час звільнення позивачки дотримана не була, оскільки між попередженням від 05.08.2022 р. та оспорюваним наказом про звільнення за скороченням штату минуло лише 10 календарних днів, що свідчить про істотне порушення порядку звільнення. Крім того, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи, про що зазначено у ч.3 ст. 49-2 КЗпП України. Відповідно до ч.2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відтак, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника (висновок Великої Палати Верховного Суду викладений в постанові від 18.09.2018 р. у справі № 800/538/17 та у постанові Верховного Суду від 06.05.2020 р. у справі № 487/2191/17). З наявних у матеріалах справи доказів, не вбачається, що відповідач пропонував позивачці вакантні посади, які б з урахуванням освіти, досвіду роботи, професії, спеціальності вона могла б зайняти з метою уникнення звільнення за скороченням, як й не встановлено відсутності у відповідача на дату складення попередження та видання наказу про звільнення позивачки вакантних посад та відмови останньої від переведення на іншу запропоновану ним вакантну посаду. Отже, судом встановлено, що під час звільнення позивачки відповідачем положення ч.2 ст. 40 КЗпП України дотримані не були. Крім того, у ч.2 ст. 49-2 КЗпП України зазначено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Згідно ч.1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у ч. 2 цієї статті, але першочерговим критерієм для залишення скороченого працівника на роботі є саме рівень кваліфікації та продуктивності праці, які роботодавець повинен визначити для застосування цієї гарантії. В абзаці 4 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Отже, зважаючи на те, що переважне право працівника на залишення на роботі застосовується у разі скорочення однорідних (однакових) посад, суд вважає, що відповідач повинен був застосувати цю гарантію, оскільки за змістом його наказу від 29.07.2022 р. № 08 «Про проведення організаційно-штатних заходів по скороченню чисельності працівників», яким обґрунтовано попередження, з 05.08.2022 р. він змінив штатний розклад, виключивши одну з двох «ставок» за посадою адміністратора, а іншу залишив. Тобто, цим наказом відповідач скоротив «ставку» за однаковими (однорідними) посадами, що зобов`язує його перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. У постанові Верховного Суду від 18.08.2021 р. у справі № 607/18097/19 зазначено, що для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути виконання значно більшого обсягу робіт у порівнянні з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі. Приймаючи до уваги вказаний висновок Верховного Суду, суд вважає, що відповідачем не надано жодного доказу на підтвердження здійснення оцінки кваліфікації та продуктивність праці позивачки та іншої працівниці, яка продовжила займати посаду адміністратора, тобто відповідачем фактично не перевірялась наявність у позивачки цього переважного права на залишенні на посаді, що також є істотним порушенням порядку звільнення позивачки. Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, судом встановлено, що звільнення позивачки за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП відбулось з порушенням вимог трудового законодавства, зокрема ч.2 ст. 40, ст. 42, ст. 49-2 КЗпП України. Як вбачається з матеріалів справи, після відкриття провадження у цій справі відповідач надіслав відзив на позов, до якого додано наказ президента ТОВ «Українська медична група» Михайлова О.В. від 04.11.2022 р. № 10 «Про внесення змін до наказу від 15.08.2022 р. № 09», в якому зазначено, що підставою звільнення позивачки є п.6 ч.1 ст. 41 КЗпП України, проте у наказі від 15.08.2022 р. № 09 було допущено механічну помилку у дійсній підставі звільнення, яка підлягає виправленню. Згідно з цим наказом позивачка вважається звільненою з 16.08.2022 «у зв`язку зі скороченням штату згідно п.6 ч.1 ст. 41 КЗпП України». Надаючи правову оцінку правомірності видання вказаного наказу від 04.11.2022 р. № 10, порядку та підставам його видання, суд зазначає наступне. Законом України від 01.07.2022 р. № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», чинним з 19.07.2022 р., частину 1 статті 41 КЗпП України доповнено пунктом 6, згідно з яким, крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Суд вважає, що роботодавець з власної ініціатив вправі розірвати трудовий договір на підставі п.6 ч.1 ст. 41 КЗпП України лише тоді, коли внаслідок бойових дій знищено або пошкоджено його виробничі приміщення або цілісний майновий комплекс, на якому був задіяний звільнений працівник, або ж ці бойові дії призвели до відсутності умов, засобів виробництва і майна, що унеможливило забезпечити працівника роботою, або наслідком бойових дій є окупація населеного пункту, в якому знаходиться підприємство. Так, обов`язковою умовою для звільнення за цим пунктом є обґрунтована та документально підтверджена роботодавцем неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов`язана з бойовими діями. Під час розгляду справи стороною відповідача не надавалось доказів на підтвердження того, що внаслідок бойових дій у відповідача відсутні умови, засоби виробництва або майно для забезпечення позивачки роботою за її посадою, що могло б обґрунтувати викладені у попередженні обставини та видання наказу про звільнення за п.6 ч.1 ст. 41 КЗпП України. Разом з тим, представник відповідача в судовому засідання зазначив, що медичний центр Товариства, в якому працювала позивачка, функціонує за скороченим графіком роботи, на підтвердження чого надано наказ від 25.05.2022 р. № 07 «Про часткове відновлення діяльності підприємства» та графіками виходу працівників на роботу за червень-листопад 2022 р. Тобто з цього слідує, що відповідач при звільненні позивачки за п.6. ч.1 ст. 41 КЗпП України діяв вибірково, оскільки іншу працівницю, яка, як й позивачка, займає посаду адміністратора, він забезпечив роботою, що видно з цих графіків, а позивачку звільнив. Оскільки, судом не встановлено, що бойові дії вплинули на можливість відповідача забезпечити позивачку визначеною трудовим договором роботою, для цього в нього наявні необхідні умови та майно, а тому суд вважає, що відповідачем не підтверджено правомірності звільнення позивачки за п.6 ч.1 ст. 41 КЗпП України. За таких обставин, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності та враховуючи те, що звільнення позивачки відбулось з порушенням вимог трудового законодавства, суд приходить до висновку, що позов у частині вимог про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, є обґрунтованим та підлягає задоволенню, а тому вважає за необхідне визнати неправомірним та скасувати наказ президента ТОВ «Українська медична група» Михайлова О.В. від 15.08.2022 р. № 09 про звільнення [PERSON] з посади адміністратора ТОВ «Українська медична група, з врахуванням змін, внесених до нього згідно наказу від 04.11.2022 р. № 10, а також поновити [PERSON] на посаді адміністратора ТОВ «Українська медична група» з 16.08.2022 р. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (далі - Порядок). Відповідно до пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, а якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно з п.8 цієї постанови нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Після визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п.8 Порядку). Згідно з довідкою № 6 від 05.08.2022 р., середньомісячна заробітна плата позивачки, виходячи з виплат за 2 календарні місяці роботи (грудень 2021 та січень 2022 року), складає 6550,00 грн. Суд приймає до уваги величину середньомісячної заробітної плати за вказані місяці, оскільки її величина за останні 2 місяці перед звільненням позивачки, тобто за червень та липень 2022 року, матеріалами справи не підтверджується. Отже, на підставі ч.2 ст. 235 КЗпП України та у зв`язку з поновленням позивачки на роботі з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17.08.2022 р. по 27.03.2023 р. - день ухвалення рішення. Середньоденна заробітна плата позивачки за 2 місяці (грудень 2021 та січень 2022 року) становить 319,51 грн./день (6550,00 грн. * 2 / 41 робочий день), що підтверджується довідкою № 6 від 05.08.2022 р. На час ухвалення судом рішення - 27.03.2023 р., позивачка не працює 162 робочих днів, тому за вимушений прогул підлягає стягненню 51760,62 грн. (162 днів * 319,51 грн./день). З врахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що позов у частині вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також є обґрунтованим та таким, що підлягає задоволенню, а тому вважає за необхідне стягнути з ТОВ «Українська медична група» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 17.08.2022 р. по 27.03.2023 р. включно в сумі 51760,62 грн. без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів. Крім того, відповідно до вимог ст.ст. 133, 141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивачки документально підтверджені судові витрати по сплаті судового збору в сумі 992,40 грн., а також стягнути з відповідача на користь держави судовий збору в сумі 1984,80 грн. Також, суд вважає за необхідне на підставі п.1 ч.1 ст. 430 ЦПК України допустити негайне виконання рішення в частині поновлення позивачки на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць в сумі 6550,00 грн. без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів.

Outcome: approved