Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-19 00:00:00

21 листопада 2022 року до Дарницького районного суду м. Києва надійшла позовна заява заяви [PERSON] до АТ "Українська залізниця" про скасування наказу про призупинення трудового договору, стягнення заробітної плати та моральної шкоди. В обґрунтування позовної заяви позивач зазначає, що він з 09 серпня 2021 року працював на посаді заступника директора Департаменту закупівель АТ "Укрзалізниця". Відповідно до укладеного між позивачем та відповідачем трудового договору, він є строковим та діє з 10 серпня 2021 року до 11 серпня 2022 року, розмір посадового окладу складає 117 000,00 грн. та нараховується щомісячно. Наказом правління АТ "Укрзалізниця" від 01 квітня 2022 року № 389/ос було призупинено дію трудового договору між [PERSON] та АТ "Укрзалізниця" до припинення або скасування воєнного стану. Позивач вважає призупинення трудового договору незаконним та просить скасувати наказ про його призупинення, а також стягнути з відповідача кошти за час вимушеного прогулу, компенсацію за дні невикористаної відпустки, індекс інфляції та моральну шкоду. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 21 листопада 2022 року цивільну справу передано судді Шаповаловій К.В. Фактично матеріали справи передано судді 23 листопада 2022 року. Ухвалою суду від 25 листопада 2022 року позовну заяву залишено без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків. На виконання вищевказаної ухвали, позивачем 07 грудня 2022 року було подано заяву (вх. № 58916) про усунення недоліків. 14 грудня 2022 року до суду надійшла інформація з електронного реєстру територіальної громади м. Києва ГІОЦ/КМДА про зареєстроване місце проживання позивача. Ухвалою суду від 19 грудня 2022 року відкрито провадження у справі та призначено розгляд у порядку спрощеного позовного провадження на 27 січня 2023 року. 25 січня 2023 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому викладені заперечення щодо заявлених вимог та прохання відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. 27 січня 2023 року у судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги, вказав, що наказ про призупинення є незаконним, оскільки позивач мав можливість та бажання продовжувати працювати на підприємстві, відповідач не зупиняв свою роботу, продовжував працювати увесь час з 24 лютого 2022 року, зокрема департамент закупівель, де працював позивач функціонував у період з 1 квітня по 31 серпня 2022 року, більша частина працівників продовжувала виконувати свої посадові обов`язки та отримувати заробітну плату. Крім того, у період з 1 квітня по 31 серпня 2022 року відбулось зростання штату працівників департаменту закупівель з 29 працівника до 44 працівників, де з 3 працівниками було призупинено дію трудових договорів, а з 41 - ні, що свідчить про зростання потреб відповідача у працівниках. Відповідач не надав позивачу жодного обґрунтування неможливості ним виконувати свої посадові обов`язки, позивач не звертався із заявами до відповідача про призупинення з ним дії трудового договору. Враховуючи викладене просив скасувати наказ про призупинення дії трудового договору з позивачем, стягнути на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу, інфляційні втрати. Крім того, вказав, що оскільки на час звернення із позовом до суду з позивачем були припинені трудові відносини, у зв`язку із закінчення строку дії трудового договору, йому мали виплатити кошти за час невикористаної відпустки, дні якої мали нараховуватись за час призупинення трудового договору. Оскільки такий наказ є незаконним, відповідач має виплатити позивачу вказані кошти. Також просив стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 40000 грн, оскільки така робота для позивача була єдиним джерелом доходу, а після призупинення дії трудового договору був вимушений утримував родину за заощадження, що в свою чергу вплинуло на емоційний стан позивача, призвело до втрати нормальних життєвих зв`язків та вимагало додаткових зусиль від позивача для організації свого життя. Представник відповідача у судовому засіданні заперечив проти заявлених вимог, з підстав викладених у відзиві, вказав, що ще у вересні 2021 року було затверджено нове положення та нову організаційну структуру департаменту закупівель відповідача, посаду, яку обіймав позивач було виведено із штатного розпису, отже, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці у позивача були відсутні посадові обов`язки за категорійним напрямком, йому доручалось виконання незначних завдань в межах його трудового договору. В той же час вказав, що [PERSON] з жовтня 2021 року перебував на лікарняних та у відпустках, і не виконував посадових обов`язків. Вказав, що з початку війни обсяги роботи департаменту закупівель значно зменшились та станом на 1 квітня 2022 року з 86 працівників обов`язки виконували лише 20. Відповідач не міг надати роботу позивачу, оскільки після початку війни відпали ті незначні завдання, які до війни виконував позивач на підприємстві. Зазначив, що оспорюваний наказ є законним та винесений й у відповідності до приписів ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Стосовно інших вимог, вказав, що стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу можливе лише у випадку поновлення на роботі працівника у зв`язку із незаконним звільненням або незаконним переведенням на іншу роботу, а у цьому випадку з позивачем був лише призупинений трудовий договір, що не є підставою, відповідно до приписів статті 235 КЗпП для стягнення такого роду коштів. Зауважив, що розмір моральної шкоди є абсолютно необґрунтованим як щодо підстав так і щодо самого розміру в 40000 грн. Стягнення інфляційних витрат також є необґрунтованим, оскільки відповідач не мав пропущених строків щодо перерахування позивачу коштів належних йому до виплат. На день звільнення позивача з ним були проведені всі розрахунки, відповідно до приписів чинного законодавства України. Стосовно виплати за дні невикористаної відпустки вказав, що час дії наказу про призупинення дії трудового договору не зараховується до стажу роботи для надання щорічної основної відпустки працівнику, а тому позивачу правомірно не було при звільненні виплачені кошти за цей період. Враховуючи викладене просив у задоволенні позовних вимог відмовити повністю. У судовому засіданні було оголошено перерву до 17 березня 2023 року. 17 березня 2023 року до суду надійшло клопотання від представника позивача про долучення до матеріалів справи довідку про доходи позивача за період з грудня 2021 року по квітень 2022 року та лист відповідача. У судове засідання 17 березня 2023 року з`явились представники сторін та підтримали свої доводи та заперечення, викладені у письмових заявах по суті. Суд, проаналізувавши обставини справи у їх сукупності, дослідивши додані до матеріалів справи докази, заслухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, приходить до наступного висновку. Встановлено, що 9 серпня 2021 року між позивачем та відповідачем був укладений трудовий договір № 466-2021. Відповідно до розділу 1 договору працівник призначається на посаду заступника директора Департаменту закупівель АТ «Укрзалізниця». Працівник знаходиться у підпорядкуванні директора Департаменту закупівель. Працівнику, відповідно до статей 26 та 27 КЗпП України строк випробування не встановлюється. Працівник діє на підставі положення про структурний підрозділ, посадової інструкції та в межах повноважень, передбачених довіреністю, іншими локальними актами роботодавця та цим договором Працівник призначається відповідальним за напрям діяльності, визначений посадовою інструкцією, положенням про структурний підрозділ та іншими локальними актами роботодавця (а.с. 19-26). Пунктом 7.1 договору було визначено строк його дії з 10 серпня 2021 року по 11 серпня 2022 року включно. Пунктом 6.4 договору було визначено, що договір може бути достроково розірваний, з підстав, передбачених законодавством України. Крім того, розділом 6 договору було визначено підстави для припинення цього трудового договору. Відповідно до посадової інструкції заступника директора Департаменту закупівель, затвердженої в.о. голови правління АТ «Укрзалізниця» від 28 серпня 2021 року, заступник директора департаменту має в безпосередньому підпорядкуванні підрозділи: відділ категорійного менеджменту закупівель матеріалів та верхньої будови колії, відділ категорійного менеджменту закупівель комплектуючих до рухомого складу та основних засобів, сектор категорійного менеджменту закупівель енергоносіїв, сектор категорійних стратегій. Розділом 5 посадової інструкції визначені завдання та обов`язки заступника директора Департаменту закупівель АТ «Укрзалізниця», зокрема: забезпечує дослідження ринку, аналіз ринкових цін, тенденцій змін та коливань на ринку. Проведення пошуку, збору та аналізу загальнодоступної інформації щодо рівня цін по номенклатурі закріпленій за підпорядкованими підрозділами. Надання висновків щодо результатів досліджень відповідним ініціаторам процедур закупівлі стосовно рекомендованої очікуваної вартості Забезпечує здійснення моніторингу рівня цін та очікуваної вартості предметів закупівель, по номенклатурі закріпленій за підпорядкованими підрозділами, що сформовані та закуповуються регіональними філіями та філіями, відповідно до порядку про визначення очікуваної вартості закупівлі, затвердженого у Товаристві, а за умови його відсутності - з врахуванням наказу Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 18.02.2020 №275 «Про затвердження примірної методики визначення очікуваної вартості предмета закупівлі», з надання відповідних пропозицій, рекомендацій, коментарів. Розглядає та аналізує техніко-економічні обґрунтування закупівель матеріально-технічних ресурсів (далі-МТР) на відповідність рівню цін. Координує роботу в межах визначених категорій щодо забезпечення МТР та послугами регіональних філій, філій Товариства. Розробляє та впроваджує локальні нормативні документи, які регламентують порядок організації закупівель в Товаристві по категоріях номенклатури. Розробляє та впроваджує методології написання категорійних стратегій. Розробляє (оновлює, актуалізує) категорійні стратегії закупівель. Впроваджує категорійні стратегії, забезпечує організацію взаємодії з постачальниками, проведення ринкових консультацій для здійснення аналізу актуальних та потенційних/альтернативних постачальників, конкурентного середовища, ринкових тенденцій, наявності альтернативних каналів закупівель. Надає консультації, роз`яснення, рекомендації щодо розробки та впровадження категорійних стратегій. Визначає та затверджує заходи та інструменти для реалізації категорійних стратегій закупівель. Контролює планування, координацію та проведення зустрічей з постачальниками. Забезпечує ефективність зустрічей з постачальниками. Ініціює зміни методів закупівель для мінімізації витрат Товариства. Забезпечує внесення та погодження пропозицій щодо впровадження нових інструментів закупівель. Ініціює впровадження автоматизації закупівельного процесу. Відповідає за розробку та впровадження заходів/корегувальних дій щодо підвищення ефективності, мінімізацію ризиків процесу закупівель за результатом моніторингу. Проводить аналіз закупівель (у розрізі окремих позицій та груп, постачальників/внутрішніх замовників, регіонів, часових періодів та інших чинників) щодо зменшення витрат та підвищення ефективності закупівель. Забезпечує нерозголошення комерційної таємниці Товариства та іншої конфіденційної інформації, що перебуває у володінні/розпорядженні Заступника директора. Відповідно до покладених завдань здійснює організацію та виконання заходів у сфері запобігання та виявлення корупції в діяльності Департаменту. Вживає необхідні заходи щодо захисту конфіденційної і службової інформації в межах своєї компетенції. Приймає участь у перевірках з питань дотримання нормативно- правових актів Товариства, з інших питань, одо належать до компетенції Департаменту. Бере участь у розробці проектів законів, нормативно-правових та інших актів з питань, що належать до компетенції Департаменту. Бере участь у розробці внутрішніх нормативних документів Департаменту. Звітує перед керівництвом Департаменту, Товариства в частині стану забезпечення матеріально-технічними ресурсами. Виконує окремі доручення директора Департаменту, які не обумовлені цією посадовою інструкцією. Здійснює оперативне керівництво організації роботи зі створення та забезпечення безпечних і здорових умов праці відповідно до вимог законодавства з охорони праці в підпорядкованих підрозділах, забезпечення дотримання прав працівників, які гарантує законодавство. Контролює дотримання підлеглими працівниками вимог законодавчих та нормативно-правових актів з охорони праці. Судом встановлено, що наказом від 24 лютого 2022 року № Ц-42/6-В на підприємстві був введений простій певним працівникам, в тому числі позивачу. Зокрема, відповідно до додатку 1 до наказу позивачу був встановлений період простою 28 лютого 2022 року та з 1 по 31 березня 2022 року Наказом від 1 квітня 2022 року № 389/ос було вирішено припинити з 1 квітня простій, зокрема з позивачем [PERSON] та з 1 квітня 2022 року було призупинено з ним дію трудового договору на підставі статті 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» до припинення або скасування воєнного стану (а.с. 15-17). Матеріали справи не містять доказів в який саме час позивач був ознайомлений із цим наказом. В той же час, відповідачем до відзиву долучено скріншот з месенджеру «Viber» про надсилання у застосунку повідомлення позивачу про призупинення з ним дії трудового договору (а.с. 132). У судовому засіданні представник позивача не заперечував факт отримання позивачем у квітні місця повідомлення про призупинення дії його трудового договору з 1 квітня 2022 року через месенджер «Viber», при цьому вказав, що про підстави призупинення дії трудового договору він дізнався лише у жовтні 2022 року, коли звернувся до представника позивача за правовою допомогою та був отриманий лист -відповідь від відповідача на адвокатський запит. Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю передбачені статтями 43-46 Конституції України. Разом з тим відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39,41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України "Про правовий режим воєнного стану". 15 березня 2022 року Верховною Радою України прийнято Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" № 2136-ІХ, який набув чинності 24 березня 2022 року. Згідно з пунктом 2 розділу "Прикінцеві положення" Закону № 2136-ІХ главу XIX "Прикінцеві положення" КЗпП України доповнено пунктом 2 такого змісту: "2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю -мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Статтею 13 Закону № 2136-ІХ визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору. Таким чином, Закон № 2136-ІХ надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин. Разом з тим, як вбачається з аналізу частини 1 статті 13 Закону, таке право роботодавця не є абсолютним. Головною умовою призупинення трудового договору з працівником, є абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її. Міністерство економіки України розмістило на сайті міністерства коментар до Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" № 2136-ІХ, зокрема і коментар до статі 13 вказаного Закону. При цьому вважають, що зв`язку з призупиненням дії трудового договору працівник звільняється від обов`язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов`язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов`язків, передбачених трудовим договором. Оцінивши в сукупності надані сторонами докази, оцінивши доводи сторін у справі, позивача на обґрунтування позову, відповідача щодо заперечення проти позову, враховуючи специфіку діяльності відповідача, а також функціональні обов`язки позивача, суд прийшов до висновку, що відповідачем у справі не доведено законність та обґрунтованість наказу АТ «Укрзалізниця» від 1 квітня 2022 року № 389/ос про призупинення дії трудового договору з позивачем. Зокрема не доведено, що на час видання оспорюваного наказу, існували обставини, які виключали можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором (посадовою інструкцією). Тобто, що існувала абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її. Як встановлено під час розгляду справи та не заперечувалось представником відповідача, АТ «Укрзалізниця» ні на день не призупиняло свою роботу, враховуючи мету та предмет діяльності товариства. Поряд з цим, представник відповідача зазначав, що позивач абсолютно не мав можливості виконувати свої функціональні обов`язки, з огляду на те, що ще у вересні 2021 року відбулись зміни в організаційній структурі Департаменту закупівель, посада позивача була виведена зі штатного розпису та йому надавались дрібні доручення. Судом встановлено, що відповідно до протоколу від 24 вересня 2021 року № Ц-56/106 Ком.т. засідання правління АТ «Укрзалізниця» було затверджено зміни до організаційної структури Департаменту закупівель АТ «Укрзалізниця», зокрема в попередній редакції організаційної структури Департаменту закупівель було визначено посаду директора департаменту та 3-х заступників директора, у редакції від 24 вересня 2021 року було введено посаду перший заступник директора та 2 заступника директора, а також створені управління: категорійного менеджменту та планування методології та аналізу. Отже, по суті залишилось 3 посади заступника директора Департаменту, при цьому змінено назву однієї посади на перший заступник директора та «поділено» між такими заступниками відділи департаменту, які їм підпорядковуються . Відповідно до витягу зі змін № 53 до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» введеного в дію 1 червня 2021 року: «вилучається зі штатного розпису з 13 жовтня 2021 року заступник директора департаменту 1 штатна одиниця» (а.с. 136). Враховуючи, що у зв`язку зі змінами в організаційній структури Департаменту закупівель залишалось 2 посади саме заступника директора департаменту, надані до відзиву на позов документи не містять доказів того, що це була саме посада позивача, в той же час, представник позивача це заперечував цей факт у судовому засіданні, отже суд приймає такий доводи представника відповідача. Поруч з цим, представником відповідача не було надано суду доказів того, що до трудового договору позивача, у зв`язку із виведенням його посади із штату, були внесені зміни в частині функціональних обов`язків, чи на підприємстві існував якійсь інший локальний акт, що визначав перелік обов`язків виведеного зі штату заступника директора департаменту, не надано доказів дійсного обсягу обов`язків позивача з 13 жовтня 2021 року щонайменше до 24 лютого 2022 року. Також, з огляду на умови трудового договору, а саме розділу 6, представником відповідача не було надано суду пояснень чому дія трудового договору з позивачем не була припинена, враховуючи те, що представник відповідача вказав, що позивач виконував з 13 жовтня 2021 року дрібні, незначні доручення. Поряд з цим, представник відповідача не заперечував факту, що після 1 квітня 2022 року функціональні обов`язки позивача фактично виконував інший працівник підприємства. При цьому представник відповідача наголосив, що позивач майже не виконував навіть такі дрібні доручення, оскільки весь час перебував у відпустках або на лікарняних. Суд зазначає, що відповідно до частини першої статті 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням. Суд зважає на доводи представника відповідача стосовно того, що станом на 18 серпня 2022 року кількість зруйнованого та пошкодженого майна товариства становила 4770 од залишковою вартість 5145648 тис грн, поряд з цим, зазначає, що такі дані надані відповідачем станом після припинення із позивачем трудового договору, а не станом на 1 квітня 2022 року. Крім того, представником відповідача не обгрунтовано із посиланням на відповідні докази, яким чином вказане вплинуло на обсяг обов`язків департаменту закупівель, та, зокрема, позивача як заступника директора вказаного департаменту. Також суд приймає до уваги той факт, що відповідно до консолідованих фінансово-економічних показників АТ «Укрзалізниця» за 1 квартал 2022 року збитки товариства склали 2034230 тис грн, що на 247,9% більше очікуваних показників та на 121% більше порівняно з аналогічним періодом у 2021 року, поряд з цим зазначає, що на території міста Києва, зокрема з початку квітня місяця не проводилось активних бойових дій чи вуличних боїв, які б могли свідчити про об`єктивну неможливість роботодавця забезпечити роботою позивача, а позивачу відповідно не виконувати таку роботу. До того ж неможливість виплачувати працівникам підприємства заробітну плату у повному обсязі, якщо це мало місце, з урахуванням пояснень представника відповідача щодо зростання збитків підприємства, не може бути підставою для призупинення дії трудового договору із працівниками. Представником відповідача не було надано суду заперечень чи доказів того, що позивач не міг виконувати свої посадові обов`язки чи певну їх частину дистанційно. Поруч з цим, представник відповідача не надав суду пояснень, чому, у випадку відсутності для позивача будь-яких функціональних обов`язків, тобто фактично, з позиції відповідача, позивач не мав ніяких обов`язків та з огляду на те, що трудовий договір був з ним укладений до 11 серпня 2022 року, не ставилось питання про дострокове припинення дії трудового договору, з метою надати позивачу можливості пошуку іншої роботи для забезпечення життєвих потреб. Також суд приймає до уваги, що відповідно до листа відповідача від 3 жовтня 2022 року з 1 квітня 2022 року трудові договори були призупинені лише з 9 працівниками із Департаменту закупівель та з 20 -тьма працівниками такі договори не були призупинені (а.с. 18). Під час розгляду справи не знайшов свого підтвердження той факт, що відповідач позбавленні можливості надати роботу позивачу, зокрема і в тому числі хоча б частково, дистанційно або застосувати інший механізм - встановлення скороченої тривалості робочого часу, дня, тижня чи продовження застосування простою, переведення на іншу роботу, яку здатен виконувати позивач відповідної до своєї кваліфікації та досвіду роботи. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору можуть свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Тому за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Особисто позивач не був ініціатором призупинення із ним трудового договору, не звертався до відповідача з питанням про те, що він не може виконувати роботу через збройну агресію і тому слід призупинити із ним дію трудового договору. Відповідне рішення про призупинення дії трудового договору ініціював та прийняв роботодавець. Згідно з частиною першою статтею 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на повагу до свого приватного і сімейного життя, до свого житла і кореспонденції. Європейський суд з прав людини вказує, що приватне життя "включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру". Стаття 8 Конвенції "захищає право на особистий розвиток та право встановлювати та розвивати стосунки з іншими людьми та оточуючим світом" Поняття "приватне життя" в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме у рамках трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом. Отже, обмеження, накладені на доступ до професії, були визнані такими, що впливають на "приватне життя" (OLEKSANDR VOLKOV v. UKRAINE, № 21722/11, § 165, ЄСПЛ, від 09 січня 2013 року). Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Враховуючи порушення права позивача на працю, обраний ним спосіб захисту направлений на відновлення його трудових прав, гарантованих Конституцією України. Згідно з частиною першою статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України). Аналогічний припис закріплений у частині першій статті 10 ЦПК України. Елементом принципу верховенства права є принцип правової визначеності, який, зокрема, передбачає, що закон, як і будь-який інший акт держави, повинен характеризуватися якістю, щоб виключити ризик свавілля. На думку Європейського суду з прав людини, поняття "якість закону" означає, що національне законодавство повинно бути доступним і передбачуваним, тобто визначати достатньо чіткі положення, аби дати людям адекватну вказівку щодо обставин і умов, за яких державні органи мають вживати заходів, що вплинуть на конвенційні права цих людей (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах "C.G. та інші проти Болгарії" ("C. G. and Others v. Bulgaria", заява № 1365/07, § 39), "Олександр Волков проти України" ("Oleksandr Volkov v. Ukraine", заява № 21722/11, § 170)). Європейський суд з прав людини неодноразово зазначав, що формулювання законів не завжди чіткі. Тому їх тлумачення та застосування залежить від практики. І роль розгляду справ у судах полягає саме у тому, щоб позбутися таких інтерпретаційних сумнівів з урахуванням змін у повсякденній практиці (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах "Кантоні проти Франції" ("Cantoni v. France", заява № 17862/91, § 31-32), "Вєренцов проти України" ("Vyerentsov v. Ukraine", заява № 20372/11, § 65)). У своїх рішеннях Європейський суд з прав людини постійно підкреслює цінність та важливість дотримання формалізованих норм цивільного процесу, за допомогою яких сторони забезпечують вирішення спору цивільного характеру, оскільки завдяки цьому може обмежуватися обсяг дискреції, забезпечуватися рівність сторін, запобігатися свавілля, забезпечуватися ефективне вирішення спору та розгляд справи судом упродовж розумного строку, а також забезпечуватися правова визначеність та повага до суду. В той же час "надмірний формалізм" може суперечити вимозі забезпечення практичного та ефективного права на доступ до суду відповідно до пункту першого статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод. Це зазвичай відбувається у випадку особливо вузького тлумачення процесуальної норми, що перешкоджає розгляду позову заявника по суті із супутнім ризиком порушення його чи її права на ефективний судовий захист (див. mutatis mutandisрішення Європейського суду з прав людини у справах "Белеш та інші проти Чеської Республіки" (Beles and Others v. the Czech Republic, заява № 47273/99, § 50-51, 69); "Волчі проти Франції" (Walchliv.France, заява № 35787/03, § 29). Таким чином, встановлене судом свідчить проте, що наказ АТ «Укрзалізниця» від 1 квітня 2022 року № 389/ос про призупинення дії трудового договору з 1 квітня 2022 року з заступником директора Департаменту закупівель, не відповідає положенням статті 13 Закону України № 2136-ІХ від 15.03.2022 року "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", є дискримінаційним, незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Щодо вимоги про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Відповідно до положень статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Аналіз положень КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. Судом встановлено, що позивач дійсно перебував у вимушеному прогулі з вини роботодавця, адже оспорюваний наказ визнаний судом протиправним, а видання наказу про призупинення дії трудового договору призвело до невиплати заробітної плати позивачеві. Згідно п. 1 розділу 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року, цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: л) інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Відповідно до п. 2 розділу 2 вказаного вище Порядку, у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Розділом 4 Порядку визначено, що якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Якщо розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її нарахування здійснюється шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду. Відповідно до пункту 3.1.1 трудового договору позивача, посадовий оклад становить 117000 грн до утримання податків, зборів та інших обов`язкових платежів, що нараховується щомісяця з дня, коли працівник став до виконання своїх трудових обов`язків. З довідки про доходи [PERSON] від 10 березня 2023 року, наданої відповідачем за період з грудня 2021 року по квітень 2022 року, вбачається, що за 2 місяці, які передували події призупинення дії трудового договору, а саме: лютий-березень, позивач, зокрема у лютому був на лікарняному та у відпустках, наступні 2 місяці: січень/грудень також позивач був у відпустках та на лікарняному, а виплати, отримані за цей період, з урахуванням приписів Порядку № 100 не включаються для розрахунку середньої заробітної плати. Отже, розрахунку середньої заробітної плати позивача здійснюється з розрахунку його посадового окладу, а саме: 117000 грн : на 23 робочі дні = 5086,95 грн. Відповідно до наказу від 2 серпня 2022 року № 1136/ос [PERSON] звільнено з 11 серпня 2022 року з посади заступника директора департаменту у зв`язку із закінченням строку трудового договору (а.с. 137). Таким чином, період, за який нараховується заробітна плата за час вимушеного прогулу становить 95 днів (з 1 квітня 2022 року по 11 серпня 2022 року), а розмір заробітної плати, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача становить 483260,25 грн (5086,95 грн *95 днів = 483260,25 грн). Відповідач не надавав суду власний розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також щодо розміру середньоденної заробітної плати, оскільки представник відповідача у судовому засіданні та у відзиві на позов зазначив, що відповідач в цілому заперечує наявність можливості нарахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у випадку скасування наказу про призупинення дії трудового договору (з посилання на позицію Верховного Суду у справі № 460/2675/18). Суд зазначає, що у вказаній постанові Верховний Суд дійшов висновку про незастосування положень статті 235 КЗпП України, оскільки позивач не виконував трудові обов`язки за власним переконанням, яке обумовлене незгодою із переведенням на іншу посаду, отже позивач міг виконувати роботу, в той час, як в межах цієї справи мова йде про призупинення трудового договору, а не переведення на іншу (нижчу) посаду, що виключає можливість працівника виконувати трудові обов`язки та не залежить від його переконань чи бажань. Щодо вимоги про стягнення компенсації за дні не використаної відпустки, суд зазначає, що така вимога підлягає задоволенню, з урахуванням наступного. Відповідно до пункту 4.3 трудового договору позивача працівнику встановлюється відпустки- щорічна основна оплачувана тривалістю 24 календарних дні, та щорічна додаткова відпустка за ненормований робочий день тривалістю - 7 календарних днів. Згідно із наказом від 2 серпня 2022 року № 1136/ос [PERSON] звільнено з 11 серпня 2022 року з посади заступника директора департаменту у зв`язку із закінченням строку трудового договору та виплачено кошти за 18 днів невикористаної відпустки за період з 10 серпня 2021 року по 9 серпня 2022 року, що підтверджується платіжним дорученням від 11 серпня 2022 року № 60146 (а.с. 139). Представник відповідача, заперечуючи проти такої вимоги, вказав, що час дії наказу про призупинення дії трудового договору не зараховується до стажу роботи для надання щорічної основної відпустки працівнику, а тому позивачу правомірно не було при звільненні виплачені кошти за цей період. З огляду на те, що судом було встановлено незаконність наказу про призупинення дії трудового договору, та враховуючи ту обставину, що позивач звільнений 11 серпня 2022 року з посади у зв`язку з припиненням строку дії трудового договору, з відповідача підлягає стягненню заробітна плата за дні невикористаної відпустки у розмірі 50869,50 грн, яка розрахована наступним чином (10 днів невикористаної відпустки (31 день на рік : на 12 місяців = 2,5 днів за місяць* на 4 місяці) * 5086,95 грн (середньоденна заробітна плата)). Вимога позивача про стягнення інфляційних втрат не підлягає задоволенню, з огляду на те, що, відповідно до статті 1 ЗУ «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати» підприємства, установи і організації всіх форм власності та господарювання здійснюють компенсацію громадянам втрати частини доходів у випадку порушення встановлених строків їх виплати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу (особи), в той час, як було встановлено судом, під час звільнення позивача, йому були виплачені всі суми, що підлягали сплати при звільненні (без урахування визначеної судом цим рішенням суми як компенсації за дні невикористаної відпустки). Позивачем не зазначалось у позовній заяві та його представником не доводилось під час розгляду справи існування певної суми заробітної плати, яка була нарахована та вчасно не виплачена відповідачем позивачу. Суд відхиляє доводи представника позивача, що індексації підлягає заробітна плата позивача, яка мала щомісяця виплачуватись йому, у випадку якщо б не було призупинено з ним дії трудового договору, оскільки відповідно до приписів чинного законодавства, способом захисту порушеного права, у такому випадку (скасування наказу про призупинення дії трудового договору) є стягнення коштів за час вимушеного прогулу, що визначаються судом у відповідному рішенні. Порушення строків здійснення таких виплат на разі не існує. Стосовно вимоги про стягнення моральної шкоди, суд зазначає таке. Як вбачається з аналізу частини другої статті 16, частини третьої статті 23, статті 280 ЦК України, одним із основних засобів захисту немайнових прав або благ людини є відшкодування моральної шкоди. Частиною другою статті 23 ЦК України визначено, що моральна шкода може полягати:1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Поняття моральної шкоди також визначено у постанові Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року "Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", де зазначено, що "під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб". Як вбачається з аналізу ЦК України, зокрема статті 1167 Кодексу та пункту 5 постанови Пленуму Верхового Суду України № 4 від 31.03.1995 року, відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності, зобов`язання щодо відшкодування моральної шкоди виникають за наявності наступних підстав: моральної шкоди як наслідку порушення особистих немайнових прав або посягання на інші немайнові блага; протиправної поведінки (неправомірних рішень, дій чи бездіяльності) особи, яка заподіяла шкоду; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою правопорушника і її наслідком моральною шкодою; вини особи, яка заподіла шкоду. Суди зобов`язані при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди з`ясовувати наявність цих підстав. Наявність моральної шкоди доводиться потерпілим, який в позовній заяві має зазначити, які моральні страждання та у зв`язку з чим він поніс і чим обґрунтовується розмір компенсації. Обґрунтовуючи вимоги про відшкодування моральної шкоди, представник позивача зазначив, що призупинення дії трудового договору призвело до втрати нормальних життєвих зв`язків, призвело до моральних страждань та вимагало у позивача додаткових зусиль для організації свого життя. При цьому, окрім вказаних слів, до позовної заяви не долучено жодного доказу на їх підтвердження, зокрема доказів, яких саме додаткових зусиль прикладав позивач за цей період, у чому вони виразились, чого вони стосувались, яким чином так змінився його звичний ритм життя у зв`язку із оскаржуваним наказом, що це призвело до моральних страждань. Крім того, суд враховує, що наказ про призупинення дії трудового договору з позивачем був виданий 1 квітня 2022 року, а дія трудового договору закінчувалась 11 серпня 2022 року, тобто через 4 місяці, що мало бути враховано позивачем та він мав прикладати зусиль (у випадку наявності такої потреби та бажання) для пошуку нової роботи, щоб мати можливість утримувати надалі свою родину, себе та забезпечити для себе звичний рівень та ритм життя. Також суд відхиляє доводи представника позивача, що оспорюваний наказ вплинув на моральний стан позивача, оскільки це був його єдиний вид доходу, з огляду на те, що позивач, звернувся із позовом до суду лише у листопада 2022 року, тобто через 3 місяці після звільнення його з займаної посади, отже у випадку, якщо позивач не мав достатньо коштів для існування та утримання своєї родини і відсутність заробітної плати викликала у нього серед іншого душевні страждання, він не був позбавлений права та можливості звернутись до суду для захисту своїх порушених прав набагато раніше, з урахуванням того, що він не заперечував той факт, що про призупинення дії трудового договору дізнався ще в квітні 2022 року. Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Зважаючи на викладене, повно та всебічно з`ясувавши обставини справи, оцінивши зібрані у справі докази, суд доходить до висновку, що позовні вимоги є частково обґрунтованими та доведеними належними, допустимими та достатніми доказами у справі, тому вони підлягають частковому задоволенню в частині визнання незаконним та скасування наказу правління Акціонерного товариства «Українська залізниця» від 1 квітня 2022 року № 389/ос «З особового складу», яким призупинено з 1 квітня 2022 року дію трудового договору з заступником директора департаменту закупівель [PERSON] , стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсації за дні не використаної відпустки. Інші вимоги, з огляду на їх необґрунтованість та безпідставність, задоволенню не підлягають. Стосовно розподілу судових витрат, суд зазначає, що позивачем при звернення із позовом до суду було сплачено судовий збір у розмірі 1984, 80 грн (992,40 грн за вимогу про визнання наказу незаконним, 992,40 грн за вимогу про стягнення моральної шкоди). Поряд з цим, позивач звільнений був від сплати судового збору за стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсації за дні не використаної відпустки та індексацію заробітної плати. Отже, враховуючи те, що позовні вимоги позивача задоволено частково, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір в розмірі 992,40 грн за вимогу про скасування наказу про призупинення дії трудового договору. Крім того, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 5341,30 грн, що становить 1% від загальної суми задоволених вимог про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та за дні невикористаної відпустки.

Outcome: partial