Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-22 00:00:00

20.05.2022 року [PERSON] звернулася до Київського районного суду м. Одеси з позовною заявою до Фізичної особи - підприємця [PERSON] , в якій просить суд стягнути з Фізичної особи - підприємця [PERSON] на її - [PERSON] користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 січня 2022 року по день ухвалення рішення у даній справі. В обґрунтування заявленого позову позивач посилається на те, що вона - [PERSON] працювала у Фізичної особи-підприємця [PERSON] на посаді менеджер (управитель) в роздрібній торгівлі непродовольчими товарами, а наказом ФОП [PERSON] від 20.12.2021 № 9к її було звільнено 31.12.2021 року з посади менеджер (управитель) в роздрібній торгівлі непродовольчими товарами за ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Однак, позивач вказує, що копію наказу про звільнення роботодавцем їй надано не було, чим порушено вимоги трудового законодавства, що перешкоджає працівнику у реалізації гарантованого Конституцією України права на працю та позбавляє його можливості подальшого працевлаштування, що в свою чергу, призводить до фінансових труднощів та непорозумінь в сім`ї. Таким чином, оскільки на день звернення до суду роботодавцем ФОП [PERSON] не було видано належним чином завірену копію наказу про звільнення від 20.12.2021 № 9к, адже видача копії наказу про звільнення є обов`язком роботодавця, а не його правом, позивач вважає, що підлягає стягненню з роботодавця на користь працівника середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. При цьому, позивач зазначає, що оскільки її звільнення відбулося 31.12.2021 року, то її середня заробітна плата повинна обчислюватися з виплат, отриманих нею за попередні два місяці роботи, а саме за листопад та жовтень 2021 року. На даний час, як стверджує позивач, провести належний розрахунок середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу не вбачається можливим у зв`язку з відсутністю розрахункових листків по заробітній платі, у зв`язку з невиконанням ФОП [PERSON] обов`язку, визначеного ст. 110 КЗпП України. Позивач вказує, що розрахунок на даний час можливо провести лише за інформацією про заробітну плату, яка міститься у довідці Пенсійного фонду України за формою ОК-5, згідно якої, виплати отримані у жовтні 6 000,89 грн., у листопаді 6 080,89 грн., за 20 робочих днів у жовтні та за 22 робочих дні у листопаді, що складає 12 081,78 грн. за 42 робочих дні, тобто її середньоденна заробітна плата становила: середньоденна - 287,66 грн. (12 081,78 грн./42 днів). Враховуючи, що повинно бути відпрацьовано за період з 01.01.2022 року по 17.05.2022 року (день подачі позову) - 94 робочі дні, то середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 27 040,04 грн. (287,66х94 робочі дні). З урахуванням викладеного, приймаючи до уваги, що відповідач до теперішнього часу копію наказу про звільнення їй не надав, чим порушив вимоги трудового законодавства, [PERSON] звернулася до суду із відповідним позовом. Заочним рішенням Київського районного суду м. Одеси від 12.10.2022 року було задоволено позовну заяву [PERSON] до Фізичної особи - підприємця [PERSON] про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у зв`язку з затримкою у видачі копії наказу про звільнення. Стягнуто з Фізичної особи - підприємця [PERSON] на користь [PERSON] середній заробіток за час затримки видачі копії наказу про звільнення за період з 01 січня 2022 року по 12 жовтня 2022 року включно (день ухвалення рішення) у розмірі 57 528 (п`ятдесят сім тисяч п`ятсот двадцять вісім) грн. 00 коп. та стягнуто з Фізичної особи - підприємця [PERSON] на користь державного бюджету України 992 (дев`ятсот дев`яносто дві) грн. 40 коп. витрат по сплаті судового збору. 09.11.2022 року представник [PERSON] - адвокат Семенова Наталія Сергіївна звернулась до Київського районного суду м. Одеси з заявою про перегляд заочного рішення Київського районного суду м. Одеси від 12 жовтня 2022 року по цивільній справі №947/9573/22. Відповідно до автоматизованої системи документообігу цивільну справу було розподілено судді Київського районного суду м. Одеси Петренку В.С. Ухвалою Київського районного суду м. Одеси від 14.12.2022 року було задоволено заяву Фізичної особи - підприємця [PERSON] про перегляд заочного рішення Київського районного суду м. Одеси від 12 жовтня 2022 року по цивільній справі №947/9573/22 за позовом [PERSON] до Фізичної особи - підприємця [PERSON] про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у зв`язку з затримкою у видачі копії наказу про звільнення та скасовано заочне рішення Київського районного суду м. Одеси від 12 жовтня 2022 року по цивільній справі №947/9573/22 за позовом [PERSON] до Фізичної особи - підприємця [PERSON] про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у зв`язку з затримкою у видачі копії наказу про звільнення і призначити справу до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні. 09.01.2023 року від представника відповідача до канцелярії суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому представник відповідача просить суд у задоволені позовних вимог [PERSON] до Фізичної особи-підприємця [PERSON] про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у зв`язку із затримкою у видачі копії наказу про звільнення відмовити в повному обсязі. Свої вимоги мотивує тим, що позивач [PERSON] працювала у відповідача - ФОП [PERSON] на посаді менеджер (управитель) в роздрібній торгівлі непродовольчими товарами. В подальшому [PERSON] звернулась до відповідача із заявою про її звільнення за погодженням сторін. 20.12.2021 року ФОП [PERSON] розглянула заяву позивача та прийняла рішення про звільнення останньої з займаної нею посади з 31 грудня 2021 року. В подальшому, відповідач повідомила [PERSON] про задоволення її заяви про звільнення за угодою сторін та про необхідність з`явитися за місцем роботи, з метою належного дотримання процедури звільнення.28.12.2021 року, відповідачем було проведено розрахунок суми компенсації відпустки. Відповідно до якого, [PERSON] було нараховано 4 339 гривень 18 копійок, у якості сумикомпенсації відпустки. Представник відповідача зазначає, що 29.12.2021 року ФОП [PERSON] провела усі відповідні розрахунки з позивачем, що підтверджується платіжним дорученням № 328 від 29.12.2021 року та випискою за рахунком [PERSON] , наданою АТ «Райффайзен Банк».31.12.2021 року позивач [PERSON] з`явилась до свого колишнього робочого місця, де була ознайомлена та отримала копію наказу про звільнення, про що власноручно підписалася. Що підтверджується копією наказу з підписом позивача.Враховуючи наведене, представник відповідача вважає очевидним те, що відповідач діяв відповідно до вимог законодавства та жодним чином не порушував законних прав та інтересів позивача, також представник відповідача вказує, що матеріали справи не містять жодних належних та допустимих доказів та підтвердження доводів позивача.Крім цього, у позовній заяві, причинами, які призвели до звернення із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивачем вказано: невидачу у день звільнення [PERSON] копії наказу про звільнення, що перешкоджало їй у реалізації гарантованого Конституцією України права на працю та позбавляло її можливого подальшого працевлаштування, що в свою чергу призводило до фінансових труднощів та непорозумінь в сім`ї. Проте, відповідачу не зрозуміло яким чином невидача копії наказу про звільнення впливає на подальше працевлаштування позивача та перешкоджає такому. Трудова книжка із внесеним до неї записом про звільнення перебуває у розпорядженні позивача, копію якої було додано самим позивачем до позовної заяви.Крім цього, відповідачу достеменно відомо, про те що позивач, одразу після звільнення, проходила стажування та працювала менеджером із продажу непродовольчих товарів поруч із її колишнім робочим місцем. Також представник відповідача зазначила, що позивачем не надано жодних доказів на підтвердження того, що відсутність наказу (розпорядження) про звільнення перешкоджали його працевлаштуванню чи отриманню статусу безробітного, тому з урахуванням вказано представник відповідача вважає позовні вимоги позивача необґрунтованими та, незаконними та такими що не підлягають задоволенню. 20.02.2023 року представник відповідача надала до канцелярії суду заяву про застосування строків позовної давності, в якій просила суд в задоволені позову [PERSON] до Фізичної особи-підприємця [PERSON] про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у зв`язку із затримкою у видачі копії наказу про звільнення відмовити, у зв`язку із спливом строку позовної давності, посилаючись на те, що [PERSON] 31.12.2021 року ознайомилась із наказом про звільнення, про що міститься її підпис, тобто з наведеного виходить, що саме з 31.12.2021 року почався перебіг тримісячного строку для звернення до суду, проте, як вбачається з матеріалів справи, позивач звернувся до суду із позовною заявою, лише 20.05.2022 року (через 4 місяці 20 днів), тобто з пропуском строку звернення до суду. У судовому засіданні 23.03.2023 року позивач просила суд задовольнити позовні вимоги, а також зазначила, що наказ про звільнення вона не отримувала та не отримала до цього часу, у зв`язку з чим вона не могла звернутись до центру зайнятості з метою отримання грошової допомоги по безробіттю, оскільки від неї вимагали надати копію трудової книжки та копію наказу про звільнення, яких у неї не було. Представник відповідача - адвокат Семенова Н.С. в судовому засіданні 23.03.2023 року просила відмовити в задоволені позовних вимог та вказала, що наказ про звільнення позивач отримала та ознайомилась з ним, але поштою наказ не направлявся на адресу позивача. Дослідивши матеріали справи, проаналізувавши надані докази в їх сукупності, суд дійшов висновку про необхідність задоволення позову, виходячи з наступного. Як вбачається із матеріалів справи та встановлено судом у судовому засіданні, [PERSON] знаходилась з Фізичною особою - підприємцем [PERSON] в трудових відносинах з 18 січня 2020 року, працювала на посаді менеджер (управитель) в роздрібній торгівлі непродовольчими товарами, наказ №1-к від 17.01.2020 року. Наказом від 20.12.2021 року за № 9к ФОП- [PERSON] , 31.12.2021 року [PERSON] було звільнено з посади менеджер (управитель) в роздрібній торгівлі непродовольчими товарами за ч. 1 ст. 36 КЗпП України, що підтверджується відповідним записом в трудовій книжці (дублікат). Однак, Фізичною особою - підприємцем [PERSON] не було видано [PERSON] належним чином завірену копію відповідного наказу про звільнення від 20.12.2021 року за № 9к, що вимусило [PERSON] звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у зв`язку з затримкою у видачі копії наказу про звільнення. Згідно з ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У відповідності зі ст.ст. 12, 13 ЦПК України суд розглядає справи на принципах змагальності і диспозитивності, у межах заявлених позовних вимог на підставі доказів, поданих учасниками справи. Статтею 43 Конституції України передбачено право кожної людини на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею. Зазначеному праву людини, яка належним чином виконує свої трудові обов`язки, в рівній мірі кореспондується обов`язок працедавця своєчасно та належним чином оплачувати працю працівника і своєчасно виплачувати йому заробітну плату. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За змістом статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Європейський суд з прав людини вказує, що приватне життя «включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру». Стаття 8 Конвенції «захищає право на особистий розвиток та право встановлювати та розвивати стосунки з іншими людьми та оточуючим світом». Поняття «приватне життя» в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме у рамках трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом. Отже, обмеження, накладені на доступ до професії, були визнані такими, що впливають на «приватне життя» (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Олександр Волков проти України» (Oleksandr Volkov v. Ukraine, № 21722/11, § 165)). Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене статтею 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. У пункті 1 частини першої статті 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін. Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Згідно з частиною першою статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України). Аналогічний припис закріплений у частині першій статті 10 ЦПК України. Елементом принципу верховенства права є принцип правової визначеності, який, зокрема, передбачає, що закон, як і будь-який інший акт держави, повинен характеризуватися якістю, щоб виключити ризик свавілля. На думку Європейського суду з прав людини, поняття «якість закону» означає, що національне законодавство повинно бути доступним і передбачуваним, тобто визначати достатньо чіткі положення, аби дати людям адекватну вказівку щодо обставин і умов, за яких державні органи мають вживати заходів, що вплинуть на конвенційні права цих людей (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «C.G. та інші проти Болгарії» («C. G. and Others v. Bulgaria», заява № 1365/07, § 39), «Олександр Волков проти України» («Oleksandr Volkov v. Ukraine», заява № 21722/11, § 170)). Частиною другою статті 5 ЦПК України встановлено, що у випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідачем - Фізичною особою - підприємцем [PERSON] не було надано доказів видачі у день звільнення працівника копії наказу (розпорядження) про звільнення, а з наказу № 9-К від 31.12.2021 року вбачається, що [PERSON] лише ознайомилась з наказом про припинення трудового договору. Таким чином, Фізична особа - підприємець [PERSON] , не видаючи у день звільнення працівника копію наказу (розпорядження) про звільнення, порушує вимоги трудового законодавства, тим самим, перешкоджає [PERSON] у реалізації гарантованого Конституцією України права на працю та позбавляє її можливості подальшого працевлаштування. Відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Так, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати (постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 25.07.2018 у справі №552/3404/17, провадження № 61-8881св18). Представником відповідача не було надано до суду доказів, які б підтверджували працевлаштування [PERSON] з моменту звільнення останньої та до ухвалення рішення по справі. Також представником відповідача в судових засіданнях не було заявлено клопотань про витребування вказаних доказів. Відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника (відповідна правова позиція викладена у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 26.08.2020 у справі № 501/2316/15-ц). Середній заробіток за час вимушеного прогулу визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Відповідно до ч. 3 п.32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.92р. зі змінами, У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Згідно з п. 5 Постанови КМ України «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» за № 100 від 08.1995р. нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно до п. 8 вищезазначеної Постанови, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно до пп. б) п. 4 Постанови КМ України «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» за № 100 від 08.1995р. до розрахунку не входять одноразові виплати які носять компенсаційний характер та які нараховуються з метою відшкодування працівникам матеріальних витрат пов`язаних з виконанням трудових чи інших передбачених законом обов`язків, та характер допомоги (за невикористану відпустку, вихідна допомога, матеріальна допомога тощо)а також виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов`язки працівника ст. ст. 44, 83, 120, 121,125 КЗпП України. Премії, винагороди та інші заохочувальні виплати які пов`язані з фінансовими показниками підприємства та з виконанням виробничих завдань і функцій незалежно від нагоди нарахування відповідно до п. 3 даної Постанови включаються до розрахунку. Тобто, всі виплати втому числі одноразові які пов`язані з фінансовими показниками підприємства та з виконанням виробничих завдань і функцій (високі досягнення в праці; високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою та інші, виробничі премії ; одноразова винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо), включаються до розрахунку. При цьому, суд зазначає, що ФОП [PERSON] не було видано [PERSON] розрахункових листків по заробітній платі, що є порушенням ст. 110 КЗпП України. Розрахунок на даний час можливо лиже провести за інформацією про заробітну плату, яка міститься у довідці Пенсійного фонду України Позивачем згідно довідки ПФУ за формою ОК-5 отримані виплати у жовтні 6 000,00 грн., у листопаді 6 080,89 грн., що загалом складає 12 080,89 грн. В жовтні 2021 року було 20 робочих днів, в листопада 2021 року було 22 робочих дні, загальна кількість робочих днів складає 42 дні. Таким чином, середньоденна заробітна плата складає 287,64 грн. (12080,89/42=287,64 грн.). Кількість робочих днів за період з 01.01.2022 року по 23.03.2023 року (день ухвалення рішення) складає 307 днів. Середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.01.2022 року по 23.03.2023 року складає: 307 х 287,64 грн. = 88305,48 грн. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за період з 01.01.2022 року по 23.03.2023 року (день ухвалення рішення) складає 88305,48 грн. Щодо заяви представника відповідача про застосування строків позовної давності, суд зазначає наступне. Позивачем разом з поданням позовної заяви було надано до суду заяву про поновлення процесуального строку, в якій позивач просить поновити їй пропущений процесуальний строк на звернення до суду з позовом до фізичної особи-підприємця [PERSON] про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у зв`язку з затримкою у видачі копії наказу про звільнення, обґрунтовуючи свої вимоги тим, що вона пропустила процесуальний строк звернення до суду з позовом у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до місцевого загального суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Відповідно до ст. 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Згідно з ч. 2 ст. 127 ЦПК України, суд за заявою учасника справи поновлює пропущений процесуальний строк, встановлений законом, якщо визнає причини його пропуску поважними, тім випадків, коли цим Кодексом встановлено неможливість такого поновлення. Враховуючи зазначене та те, що указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» (із змінами і доповненнями) було введено в Україні воєнний стан з 24.02.2022 року, який триває до цього часу, суд вважає поважними підстави, що сприяли порушенню процесуального строку для подання [PERSON] позовної заяви та приходить до висновку про необхідність поновити позивачу процесуальний строк на звернення до суду з позовною заявою до Фізичної особи - підприємця [PERSON] про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у зв`язку з затримкою у видачі копії наказу про звільнення. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, у зв`язку з тим, що позивачу було відстрочено сплату судового збору до ухвалення судового рішення у справі, у зв`язку з задоволенням позову, судовий збір у розмірі 992,40 грн. підлягає стягненню з відповідача в дохід держави.

Outcome: approved