Jurisdiction: civil
Date: 2023-02-23 00:00:00

[PERSON] звернулась до Дзержинського районного суду м. Харкова з позовом до Комунального закладу «Дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) №127 Харківської міської ради про: -визнання протиправним та скасування з дня прийняття наказу завідувача Комунального закладу «Дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) №127 Харківської міської ради №07-к/тр від 24.02.2022 «Про організацію роботи та оплату праці на час дії військового стану» в частині встановлення з 24.02.2022 простою для позивача; -визнання протиправним та скасування з дня прийняття наказу завідувача Комунального закладу «Дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) №127 Харківської міської ради №10-к/тр від 01.04.2022 «Про призупинення дії трудового договору» в частині призупинення трудового договору з позивачем; -стягнення з Комунального закладу «Дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) №127 Харківської міської ради 75 649,32грн. середньомісячного заробітку за період з 01.04.2022 по 25.10.2022. В обґрунтування позову зазначено наступне. [PERSON] працює в КЗ «ДНЗ (ясла-садок) № 127» Харківської міської ради на посаді практичного психолога, вихователя. Згідно із наказом завідувача КЗ «ДНЗ (ясла-садок) № 127» № 07-к/тр від 24.02.2022 «Про організацію роботи та оплату праці на час дії військового стану» з 24.02.2022 для позивача встановлено простій до припинення або скасування воєнного стану в Україні, як залученому до роботи в умовах воєнного стану працівнику. Згідно із наказом завідувача КЗ «ДНЗ (ясла-садок) № 127» № 10-к/тр від 01.04.2022 «Про призупинення дії трудового договору» відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинено дію трудового договору, зокрема з позивачем, до дня припинення або скасування воєнного стану. 04.04.2022, \~ \~ \~ \~05.04.2022, \~ \~ \~ \~19.04.2022 у вайбер-групі «Вихователі» завідуюча пропонувала співробітникам закладу, в тому числі позивачці, визначитися з можливістю дистанційної роботи, а також неодноразово після дати наказів запитувала інформацію у вихователів, в тому числі у позивачки, розгорнуту інформацію по дітях та про їх батьків. Крім того, в цей же період в цій же вайбер-групі завідуюча повідомила про порядок нарахування заробітної плати в квітні місяці поточного року. В групі зазначено про те, що всі вчителі, які працюють дистанційно отримують середньомісячну заробітну плату, ті з них хто не працює взагалі - 2/3 окладу, а вчителі, що перебувають за кордоном -заробітну плату не отримуватимуть. У відповідь на пропозицію про дистанційну роботу, позивач погодилась, зазначивши, що може пересилати в батьківській вайбер-групі ігри для дітей, влаштовувати розважальні заходи для дітей, надавати інші освітньо-методичні матеріали. Також позивач вказує, що повідомляла завідувачці статистичну інформацію по дітям згідно запиту, а саме: скільки дітей перебуває за кордоном, зі скількома із дітей немає зв`язку і т.і., що відноситься до її безпосередньої роботи. Не отримавши заперечень щодо дистанційної роботи та форм навчально-методичної роботи, яка була запропонована позивачем, вона продовжила дистанційно працювати з дітьми своєї групи та у вайбер-групі «Сонечко». Викладала: ігри, для дітей, різноманітні конкурси, повчальні методичні матеріали в доступній для дітей формі з вивчення правил дорожнього руху, правил пожежної безпеки, надавала батькам поради психолога щодо покращення взаємопорозуміння між батьками та дітьми, проводила тематичні конкурси, наприклад до Дня вишиванки, Дня Конституції України. Вважає, що нею здійснювалась повноцінна дистанційна освітньо-виховна робота практичного психолога, вихователя, за яку, згідно із роз`ясненням завідувача, позивач мала отримувати середньомісячну заробітну плату. Фактичне виконання позивачем її роботи дистанційно, шляхом проведення роботи за допомогою електронного засобу комунікації вайбер, свідчить про відсутність підстав у відповідача для висновку про неможливість забезпечення позивача роботою та її оплати в розмірі середнього посадового окладу. За таких обставин вважає, що обидва накази в частині призупинення трудового договору з позивачкою є протиправними та незаконними, а позивач такою, що продовжує дистанційну роботу за своєю посадою. Також представником позивача надані додаткові пояснення, в яких останній зокрема послався на ч. 3 ст.113 КЗпП, відповідно до якої за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. \~ \~ \~ \~Ухвалою від 07.11.2022 відкрито провадження у справі та призначено розгляд справи по суті. Відповідач позов не визнав з посиланням на наступне. З 24.02.2022 ясла-садок фактично не працював, позивач на роботі не з`являлася, роботу не виконувала, у зв`язку з чим, наказом завідувача комунального закладу «Дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) № 127 Харківської міської ради» від 24.02.2022№ 07-к/тр «Про організацію роботи та оплату праці на час дії військового стану» встановлено початок простою комунального закладу «Дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) № 127 Харківської міської ради» з 24.02.2022 до припинення або скасування воєнного стану в Україні, у тому числі для практичного психолога, вихователя [PERSON] . Також, наказом завідувача від 25.02.2022 № 25, з урахуванням листа Міністерства освіти і науки України від 25.02.2022 № 1/3276-222, призупинено освітній процес в комунальному закладі «Дошкільний навчальний заклад (ясла- садок) № 127 Харківської міської ради» до закінчення воєнного стану в Україні. Введення простою передбачало тимчасове зупинення роботи ясла-садка, викликане відсутністю умов, необхідних для виконання роботи не з вини роботодавця (обстріли міста, небезпечні умови праці, зупинений транспорт). Отже, на час видання наказу стосовно простою існували об`єктивні обставини за яких, виконання роботи ясла-садка було неможливим, а позивач не могла би навіть з`явитися на роботі, що мало б наслідком відсутність її на робочому місці в невідомих причин. Перебуваючи у простої поза межами Харкова (про що позивач повідомила керівництво ясла-садку за допомогою засобів мобільного зв`язку), позивач роботу не виконувала та не виявляла бажання її виконувати, у тому числі у дистанційному режимі. Окрім цього зазначає, що позовна заява не містить доказів виконання роботи у період простою позивачем. У позовній заяві не наведено жодних правових підстав та обґрунтувань визнання протиправним та скасування з дня прийняття наказу завідувача комунального закладу «Дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) № 127 Харківської міської ради» № 07-к/тр від 24.02.2022 «Про організацію роботи та оплату праці на час дії військового стану» в частині встановлення з 24.02.2022 року простою для позивача. Відповідач вважає, що вищезазначений наказ видано на підставі та в межах чинного законодавства, відсутні підстави визнання його протиправним та його скасування. Щодо відсутності підстав визнання протиправним та скасування наказу про призупинення дії трудового договору та стягнення на користь позивача середньомісячного заробітку відповідач зазначила наступне. Оскільки протягом березня 2022р. та у подальшому тривали постійні обстріли міста Харкова, Шевченківський район міста Харкова, у якому знаходиться ясла-садочок, неодноразово піддавався ракетним обстрілам, а особливо наражалися обстрілам навчальні заклади у місті, що унеможливило забезпечення працівникам закладу безпечних умов роботи і вони були позбавлені можливості безпечно її виконувати, оскаржуваним наказом завідувача ясла-садку призупинено дію трудового договору із зазначеними у наказі працівниками у зв`язку з неможливістю надання та виконання роботи. Статтею 60-2 КЗпП України визначено, що дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно- комунікаційних технологій. Зміст наведеної норми свідчить про те, що переведення працівників підприємства в режим дистанційної роботи не нівелює обов`язку працівників підприємства належним чином виконувати передбачений обсяг функцій і фактично є питанням організації внутрішніх робочих процесів. Такий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 30.09.2021 по справі № 320/3307/21. Освітня діяльність закладу дошкільної освіти здійснюється на основі розробленого плану на навчальний рік і літній період, що схвалюється педагогічною радою закладу та затверджується його керівником (лист МОН № 1\\9-344 від 07.07.2021 «Планування роботи закладу дошкільної освіти на рік»). У позовній заяві позивач посилається на скріншоти листування на підтвердження того, що вона нібито здійснювала повноцінну дистанційну освітньо-виховну роботу протягом строку дії оскаржуваних наказів, зокрема у чаті «СОЛНЫШКО». Між тим, відповідач вважає це неналежними та недостовірними доказами, та такими, що не доводять виконання дистанційної роботи відповідно до покладених обов`язків та завдань, оскільки у більшості з них відсутні дати листування, не зрозуміло взагалі що це за чат та хто є його учасником, не є підтвердженням виконання саме дистанційної роботи відповідно до навчальних планів роботи. Більш того, лише наявність листування у робочому чаті також не свідчить про виконання роботи дистанційно, оскільки праву роботодавця видавати наказ про дистанційну роботу працівників кореспондується обов`язок таких працівників подавати звіти про виконану роботу задля узгодження між сторонами трудового договору її характеру та обсягу. Таких звітів позивачем роботодавцю не надавалось, а надання до суду переписки у месенджерах, не може свідчити про належне виконання позивачем своїх зобов`язань за укладеним з нею трудовим договором та відповідно до розробленого плану на навчальний рік. Завідувачем не приймалося рішення про переведення працівника на дистанційну роботу, саме лише опитування щодо можливості виконання роботи дистанційно не є підтвердженням прийняття такого рішення. Збирання завідувачем ДЗО інформації про місцезнаходження дітей є лише збором статистичної інформації, пов`язаною із воєнними діями, та не є виконанням працівниками, у тому числі позивачем, своїх посадових обов`язків, не є їх освітньо-виховною роботою. Ненадання цієї інформації не мало б наслідком притягнення до відповідальності за неналежне виконання/невиконання трудових обов`язків. Отже, доказів, які б підтверджували виконання позивачем своїх трудових обов`язків дистанційно та згоди роботодавця на це, суду не надано. 26.12.2023 позивачем через канцелярію суду подане клопотання про залишення позовної заяви без руху. Ухвалою суду від 21.02.2023 в задоволенні клопотання відмовлено. 13.02.2023 позивачем заявлено клопотання про збільшення позовних вимог, відповідно до якого останній просив: -визнати протиправним та скасувати з дня прийняття наказу завідувача Комунального закладу «Дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) №127 Харківської міської ради №07-к/тр від 24.02.2022 «Про організацію роботи та оплату праці на час дії військового стану» в частині встановлення з 24.02.2022 простою для позивача; -визнати протиправним та скасувати з дня прийняття наказу завідувача Комунального закладу «Дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) №127 Харківської міської ради №10-к/тр від 01.04.2022 «Про призупинення дії трудового договору» в частині призупинення трудового договору з позивачем; -стягнути з Комунального закладу «Дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) №127 Харківської міської ради на користь [PERSON] середньомісячний заробіток за період з 01.04.2022 по день ухвалення рішення суду про поновлення її на роботі. \~ \~ \~ \~22.02.2023 позивачем подано заяву про залишення без розгляду позовної вимоги про визнання протиправним та скасування з дня прийняття наказу завідувача Комунального закладу «Дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) №127 Харківської міської ради №07-к/тр від 24.02.2022 «Про організацію роботи та оплату праці на час дії військового стану» в частині встановлення з 24.02.2022 простою для позивача. 24.02.2023 представником відповідача подані пояснення по суті справи, в яких зазначено наступне. Щодо збільшення позовних вимог. У заяві про збільшення позовних вимог від 12.02.2023 № 088/02-2023 представник позивача просить суд стягнути з відповідача на користь позивача її середньомісячний заробіток за період з 01.04.2022 року по день ухвалення рішення про поновлення на роботі. В обґрунтування своєї позиції представник позивача посилається на висновки Верховного Суду, викладені у постанові від 08.02.2022 по справі № 755/12623/19. Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЩІК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Відповідач вважає, що висновки, викладені у вказаній постанові не можуть буди застосовані судом при прийнятті рішення у цій справі, оскільки правовідносини у справі № 755/12623/19 не є подібними правовідносинам у справі № 638/6000/22. У справі № 755/12623/19 позивач просив скасувати наказ про його звільнення та поновити його на роботі. Отже, мало місце припинення трудових відносин. Водночас, у правовідносинах по цій справі позивачем оскаржується наказ про призупинення трудових відносин, виданий на підставі ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у редакції, що діяла на момент видання оскаржуваного наказу), відповідно до якої призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а отже, скасування зазначеного наказу не має наслідком саме поновлення на роботі. Крім цього, скасування наказу про призупинення трудових відносин із позивачем матиме наслідком продовження дії наказу завідувача про оголошення простою позивачу. При цьому статтею 113 КЗпП України передбачено, що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Отже, статтею 113 КЗпП України не містить обов`язку роботодавця сплачувати у період простою працівнику заробітну плату саме у розмірі середньомісячної заробітної плати, а встановлює нижчу границю такої оплати - не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу), у зв`язку з чим вважає позовну вимогу щодо виплати працівнику саме середньої заробітної плати у разі скасування наказу про призупинення безпідставною та необґрунтованою. Щодо визнання\~протиправним та\~скасувати з\~01.04.2022\~наказу про\~призупинення дії\~трудового договору\~із позивачем зокрема зазначила, що матеріали справи та надані суду скріншоти з чатів мессенджерів не містять доказів систематичного виконання позивачем роботи, відповідно до розробленого плану. Також вказала на відсутність достатніх та достовірних даних у який саме період часу така робота виконувалася (наприклад, у скріншотах з чату «СОЛНЫШКО» зазначено лише дві дати: 19.05.2022 та 29.06.2022). Наведені позивачем нібито докази здійсненої роботи є лише її власною ініціативою та не є виконанням доручень її керівника, виконанням затвердженого плану. Щодо правомірності прийняття оскаржуваного наказу про призупинення дії трудового договору. Можливість обмеження трудових прав працівників у період дії воєнного стану в Україні прямо передбачена Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та не може вважатися дискримінацією працівників з боку роботодавців, виходячи з наступного. Відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін, але на строк не більше ніж на період дії воєнного стану. При цьому, нормами вказаного Закону, зокрема ст. 13, у редакції, яка діяла на момент прийняття оскаржуваного наказу, не передбачалося зазначення у наказі інформації про причини призупинення. Оспорюваним наказом із працівниками навчального закладу, які у зв`язку з постійними обстрілами міста Харкова були вимушені виїхати закордон (про що періодично повідомляли завідувача закладу), призупинено дію трудового договору. Таке рішення обумовлено неможливістю керівництвом закладу (у зв`язку з постійними обстрілами міста Харкова та зупиненням навчального процесу) надати їм роботу, а працівника - виконувати її, а також необхідністю забезпечення скорочення видатків в умовах воєнного стану. Прийняття такого рішення не може вважатися дискримінацією у порівнянні з іншими працівниками, які продовжили перебувати у простої, оскільки призупинення трудових відносин не тягне за собою припинення трудових відносин, такі працівники у разі початку роботи закладу мають право повернутися та приступити до виконання обов`язків, так само як і працівники, яким оголошено простой. Також відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» такі особи мають право на відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі, що покладається на державу, яка здійснює збройну агресію проти України. Працівники дитячого садочку, яким оголошено простій, у разі необхідності за проханням завідувача виконують доручення щодо виконання господарської роботи у закладі та на її території: прибирання, прання, участь та допомога у організації гарячих обідів харків`янам. Тобто ці особи мають можливість та виявляють бажання працювати навіть у період простою. Позивач такі доручення жодного разу не виконувала та не виявляла бажання їх виконувати. Крім цього, залишення працівників, які знаходяться в Україні, на простої, є заходом стимулювання залишення таких працівників на роботі та недопущення масового звільнення у пошуках нової роботи. Саме такий принцип і передбачено законодавцем при запровадженні такого особливого регулювання трудових відносин між роботодавцями та працівниками як призупинення дії трудового договору. У зв`язку з викладеним, відповідач вважає, що відсутні підстави визнання протиправним та скасування з дня прийняття наказ завідувача Комунального закладу «Дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) № 127 Харківської міської ради» № 10-к/ тр від 01.04.2022 «Про призупинення дії трудового договору» в частині призупинення трудового договору з [PERSON] та стягнення на користь позивача середньомісячної заробітної плати у період з 01.04.2022 по день ухвалення рішення по цій справі. Також представником відповідача подано заяву про застосування строку позовної давності. В обґрунтування заяви зазначено, що ч. 1 ст. 233 КЗпП України встановлена спеціальна позовна давність щодо вимог про вирішення трудового спору - тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У позовній заяві представник позивача пов`язує момент, коли позивач дізналася про порушення свого права із отриманням копії оскаржуваного наказу за адвокатським запитом, а тому не вважає визначені ст. 233 КЗпП України строки звернення до суду пропущеними. Разом з тим, як вказує відповідач, після видання наказу про призупинення дії трудових відносин з 01.04.2022 із працівниками ясла-садочку засобами мобільного зв`язку завідувачем було повідомлено вихователям про те, що з квітня працівникам, які виїхали за кордон, не буде виплачуватися заробітна плата та про видачу оскаржуваного наказу. Отже, вже на початку травня, не отримавши заробітну плату за квітень, позивач мала дізнатися про нібито порушення її трудових прав. Таким чином, починаючи з серпня 2022 позивач вважається такою, що пропустила тримісячний строк звернення до суду з позовом, при цьому вона не надала заяву про поновлення пропущеного процесуального строку та жодного доказу на підтвердження поважності причин його пропуску. Проте до суду позивач звернулася лише у листопаді 2022 - із пропуском строку звернення до суду, що є самостійною і достатньою підставою для відмови в його задоволенні. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав в повному обсязі. Також, зокрема, зазначив, що прийняттям наказу про призупинення трудового договору з позивачем, відносно останньої скасовано наказ про встановлення простою, у зв`язку з чим, у випадку скасування наказу про призупинення трудового договору з позивачем, остання має право на стягнення середньої заробітної плати починаючи з 01.04.2022. Проти заяви про застосування строку позовної давності заперечив з підстав не надання доказів повідомлення відповідачем [PERSON] про прийняття оскаржуваного наказу. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала з підстав, викладених у відзиві та поясненнях. Також, зокрема, зазначила, що оскаржуваним наказом про призупинення трудового договору наказ про встановлення простою у відношенні [PERSON] призупинено, а не скасовано. Суд, дослідивши матеріали справи, заслухавши представників позивача та відповідача у відкритому судовому засіданні, встановив. Наказом №9-к від 20.02.2007 [PERSON] прийнята на посаду практичного психолога Комунального закладу освіти «Дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) №127 м. Харкова. Згідно наказу завідувача Комунального закладу «Дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) №127 Харківської міської ради №07-к/тр від 24.02.2022 «Про організацію роботи та оплату праці на час дії військового стану» з 24.02.2022 для [PERSON] встановлено простій до припинення або скасування воєнного стану в Україні, як залученому до роботи в умовах воєнного стану працівнику. Наказом Комунального закладу «Дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) №127 Харківської міської ради №10-к/тр від 01.04.2022 «Про призупинення дії трудового договору» відповідно до ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» з позивачем призупинено дію трудового договору до припинення або скасування воєнного стану. Пунктом 2 наказу передбачено за можливості забезпечити інформування працівників про призупинення дії трудового договору у будь-якій доступний спосіб із використанням технічних засобів електронної комунікації та на час дії призупинення трудового договору забезпечити ведення обліку в частині визначення та фіксації сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які були належні працівникам, з якими призупинено дію трудового договору. До матеріалів справи представником позивача додані роздруківки з месенджера Viber, які відображають спілкування позивача, зокрема в групі «Вихователі». З наявної копії листування вказаної групи вбачається, що до учасників групи було доведено інформацію, зокрема про те, що у випадку виконання роботи дистанційно та знаходження в Україні, працівник отримує середньомісячну заробітну плату. У відповідь на це, позивач зазначила про можливість виконання роботи дистанційно. Існування групи та вказаної пропозиції відповідачем не заперечується. Також до матеріалів справи додані копії листування позивача з дітьми з групи «Солнышко». Щодо вимоги позивача про визнання протиправним та скасування з дня прийняття наказу завідувача Комунального закладу «Дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) №127» Харківської міської ради №10-к/тр від 01.04.2022 «Про призупинення дії трудового договору» в частині призупинення трудового договору з позивачем. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року, який набув чинності 24.03.2022 року, цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану". На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Згідно Прикінцевих положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування. Главу XIX "Прикінцеві положення" Кодексу законів про працю України (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971 р., додаток до № 50, ст. 375) доповнено пунктом 2 такого змісту: "2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Цей Закон діє протягом воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану, крім частини третьої статті 13 цього Закону, яка втрачає чинність з моменту завершення виплати державою, що здійснює військову агресію проти України, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам. Статтею 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакцій, яка діяла на момент видання оскаржуваного наказу) визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Підставою виникнення спору є різне тлумачення сторонами положень ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Як вбачається з аналізу вказаної статті, право роботодавця на призупинення трудового договору настає за певних умов, зокрема неможливості через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником - виконувати її. Як свідчать матеріали справи та не спростовується відповідачем можливість для надання роботи, у т.ч. дистанційно, та її виконання існувала. Відповідно до ч.1 ст.57-1 Закону України «Про освіту» здобувачам освіти, працівникам закладів освіти, установ освіти, наукових установ, у тому числі тим, які в умовах воєнного стану, надзвичайної ситуації або надзвичайного стану в Україні чи окремих її місцевостях, оголошених у встановленому порядку (особливий період) були вимушені змінити місце проживання (перебування), залишити робоче місце, місце навчання, незалежно від місця їх проживання (перебування) на час особливого періоду гарантується: організація освітнього процесу в дистанційній формі або в будь-якій іншій формі, що є найбільш безпечною для його учасників; збереження місця роботи, середнього заробітку, здійснення виплати стипендії та інших виплат, передбачених законом; місце проживання (пансіон, гуртожиток тощо) та забезпечення харчуванням (у разі потреби). В судовому засіданні представник відповідача пояснила, що призупинення трудових відносин з позивачем відбулось з огляду на її знаходження за кордоном, оскільки, у випадку виникнення необхідності виконання роботи, позивач з огляду на відсутність у місті Харків не змогла би її виконати. Працівники, з якими не призупинявся трудовий договір, продовжують ходити до закладу та виконувати частину своїх посадових обов`язків. Щодо наявності дітей, з якими позивач може працювати, представник відповідача пояснила, що в веденні закладу залишились діти, з якими позивач може працювати як психолог. З огляду на викладене, беручи до уваги можливість позивача на час прийняття оскаржуваного наказу працювати з дітьми дистанційно, про що нею повідомлено в групі «Вихователі», можливість комунального закладу забезпечувати позивача роботою, що також вбачається з роздруківки листувань, які містяться в матеріалах справи та не ставляться під сумнів відповідачем, не доведеність відповідачем неможливості виконання функцій вихователя та психолога дистанційно, суд не вбачає підстав вважати, що на час видання оспорюваного наказу існували обставини, які виключали можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Посилання представника відповідача як на підставу видання оскаржуваного наказу на те, що позивач знаходилась за кордоном, судом не приймається, оскільки знаходження позивача за кордоном не виключає можливості дистанційної роботи з дітьми. Зазначення представника відповідача про те, що залишення працівників, які знаходяться в Україні, на простої, є заходом стимулювання залишення таких працівників на роботі та недопущення масового звільнення у пошуках нової роботи, що в свою чергу є тим самим принципом, який передбачений законодавством при запровадженні такого особливого регулювання трудових відносин між роботодавцями та працівниками як призупинення дії трудового договору, судом до уваги не приймається, оскільки є власним тлумаченням норми відповідачем. У зв`язку з викладеним, вимога позивача про визнання протиправним та скасування наказу «Про призупинення дії трудового договору» в частині призупинення трудового договору з позивачем, обґрунтована та підлягає задоволенню. Щодо вимоги про стягнення середньомісячного заробітку за період з 01.04.2022 по день прийняття рішення. У якості доказу виконання позивачем дистанційної роботи, суду надано 13 роздруківок з месенджера Viber, які відображають спілкування позивача з дітьми в групі «Солнышко» та спілкування в групі «Вихователі». Копії роздруківок з групи «Солнышко» не містять дат, окрім двох, які датовані 19 та 25 травня. Частиною 1 ст. ст.60-2 Кодексу законів про працю України визначено, що дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Відповідно до п.\~6-1\~ч.\~1\~ст.\~24\~Кодексу законів\~про працю\~України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу. Згідно ч.2 ст.60-2 Кодексу законів про працю України типова форма трудового договору про дистанційну роботу\~затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. Як зазначено у ч.11 ст.60-2 Кодексу законів про працю України на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми\~частини третьої\~статті 32 цього Кодексу не застосовуються. Суд зазначає, що позивачем не\~надано доказів,\~а відповідачем\~заперечувалось запровадження дистанційної роботи наказом (розпорядженням) та укладення трудового договору про дистанційну роботу, а також виконання позивачем роботи впродовж квітня 2022 лютого 2023. Роздруківки з мессенджеру як відповідні докази судом до уваги не приймаються, оскільки з вказаних роздруківок (окрім двох) не можливо встановити, період, до якого вони відносяться. Роздруківки за 19 та 25 травня не можуть вважатися доказами виконання позивачем дистанційно роботи за період: квітень 2022 лютий 2023. Окрім того, в поясненнях від 17.11.2022 позивач посилається на ч.3 ст.113 КЗпП як на додаткову підставу стягнення з відповідача середнього заробітку. Відповідно до ч.3 ст.113 Кодексу законів про працю України за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. На думку суду, вказана норма не може застосовуватись до спірних правовідносин, оскільки з її конструкції вбачається, що це положення застосовується у разі, якщо небезпеку створює саме виробнича ситуація, а не інші, зовнішні чинники, якими наприклад, є військова агресія. Твердження представника позивача про те, що наказом про призупинення дії трудового договору від 01.04.2022 скасовано попередній наказ про встановлення простою, судом до уваги не приймається, оскільки: 1.) - наказ відповідача №10-к/тр від 01.04.2022 «Про призупинення дії трудового договору» не містить положень про скасування або втрату чинності наказу №07-к/тр про встановлення простою комунального закладу «Дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) №127; 2.) вказані накази регулюють самостійні правовідношення встановлення простою закладу у першому випадку та зміна трудових відносин з конкретними фізичними особами у другому. З огляду на викладене, вимога позивача про стягнення середньомісячного заробітку задоволенню не підлягає. Щодо заяви відповідача про застосування строків позовної давності. Відповідно до ч.1 ст.233 КЗпП працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених\~частиною другою\~цієї статті. Враховуючи, що позивач дізналась про порушення свого права із відповіді Адміністрації Шевченківського району Харківської міської ради від 03.10.2022 (доказів зворотного відповідачем суду не надано), а з позовом звернулась 26.10.2022 суд вважає, що строки звернення до суду не пропущений. Заперечення відповідача про повідомлення позивача одразу після винесення оскаржуваного наказу, судом до уваги не приймаються з огляду на відсутність доказів вказаного. Відповідно до ч.6 ст.141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. У зв`язку з тим, що позивач звільнений від сплати судового збору, судовий збір належить компенсувати за рахунок держави. На підставі викладеного,

Outcome: partial