Jurisdiction: civil
Date: 2023-02-27 00:00:00

До Дзержинського районного суду м. Харкова звернувся [PERSON] з позовом до АТ КБ "ПриватБанк" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати, в якому з урахуванням уточнених позовних вимог просив суд стягнути з відповідача середній заробіток [PERSON] з моменту звільнення до дня ухвалення рішення суду та поновити його на роботі. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що [PERSON] перебував у трудових відносинах з АТ КБ «ПриватБанк». 27.05.2021 року [PERSON] засобами електронного документообігу АТ КБ «ПриватБанк» направлено повідомлення про наступне вивільнення працівників та пропозиція надати відомості про наявність у позивача переважного права на залишення на роботі. 28.05.2021 року позивач шляхом ЗУД АТ КБ «ПриватБанк» направив відомості про наявність переважного права, що передбачене ч.1-2 т. 42 КЗпП України. Позивачу стало відомо про наявність у відповідача вакантних посад за професією та спеціальністю, що відповідають кваліфікації позивача. Позивач про свою згоду на призначення на таку вакантну посаду повідомив відповідача шляхом ЗЕД АТ КБ «ПриватБанк» та засобами поштового зв`язку України. Відповідач не надав відповіді на електронні та поштові звернення позивача, та 30.07.2021 року на підставі наказу №Э-DN-YB-2021-7100284-n розірвано трудовий договір на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Ухвалою суду від 27.09.2021 року було відкрито провадження у даній справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Відповідачем АТ КБ «ПриватБанк» до суду подано відзив на позовну заяву, в якому відповідач просив відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] у повному обсязі. Представник відповідача зазначив, що наказом № E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 було затверджено зміни до організаційної структури 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів Головного офісу. Згідно з цим наказом в Напрямку "Служба безпеки" ГО було ліквідовано 24 у правління безпеки по РП, в тому числі Управління безпеки у Кременчуцькій філії, в якому працював Позивач. Згідно з п. 4 цього наказу підлягали скороченню з дотриманням 2-місячного строку попередження працівників посади за додатком 4 в управліннях безпеки по РП. Наказом № Е.17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021 було внесено зміни до наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 та викладено п. 4 в наступній редакції: «У зв`язку з ліквідацією у складі Напрямку Служба безпеки ГО 24 управлінь безпеки по РП та іншими змінами в організаційній структурі, скоротити посади в підрозділах згідно з переліком, що додається (всього 120 штатних одиниць) з дотриманням 2-місячного строку попередження працівників, що займають такі посади". Також наказ додано пунктом 4.1. наступного змісту: «4. 1. Перемістити до створених 12 управлінь безпеки по макрорегіонам працівників, що займають всі наступні посади в штатному розписі 24 ліквідованих управлінь безпеки по РП (без змін істотних умов праці), згідно з регіональним розташуванням та внести відповідні зміни до штатного розпису: головний фахівець з безпеки, головний фахівець, головний експерт, провідний екперт, провідний фахівець». За штатним розписом Управління безпеки у Кременчуцькій філії Напрямку "Служба безпеки" Головного офісу було передбачено посади "керівник управління", "заступник начальника управління", "головний фахівець з безпеки". Згідно з наказом № E. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 у зв`язку з ліквідацією підрозділу підлягали скороченню посади керівника Управління безпеки у Кременчуцькій філії та заступника начальника Управління безпеки у Кременчуцькій філії. Такі ж посади підлягали скороченню по всім управлінням безпеки по РП. Посада "головний фахівець з безпеки" підлягала переміщенню до новостворених підрозділів. У зв`язку із змінами в організаційній структурі АТ КБ "ПриватБанк" Фролова М. М. 26.05.2021 було персонально попереджено про скорочення посади та можливе наступне вивільнення, до попередження додано наказ № E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021, наказ № Е.17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021 та перелік запропонованих вакантних посад станом на 19.05.2021. Персональне попередження № E.28.0.0.0/3-6897572 від 26.05.2021 "Про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників" було затверджено кваліфікованим електронним підписом (далі - КЕП) виконуючого обов`язки Голови Правління Банку [PERSON] , надано працівнику в системі електронного документообігу "ПриватДок", що функціонує в Банку; ознайомлення працівника з повідомленням засвідчене КЕП, час підпису 12:17:26 27.05.2021. Згодом 16.07.2021 [PERSON] в СЕД "ПриватДок" було направлено персональне попередження "Про ознайомлення з вакантними посадами в банку" № E.28.0.0.0/3-7062513 від 16.07.2021 з наданням переліку пропонованих вакантних посад станом на 14.07.2021. Ознайомлення працівника з цим персональним попередженням засвідчене КЕП, час підпису 16.07.2021 о 16:11:46. Позивачем було подано заявки/резюме на новоутворені посади "Керівник управління безпеки по макрорегіону ГО" та «Заступник керівника управління безпеки з банківської безпеки ГО". За результатами відбору, проведеного на ці посади, [PERSON] не був обраний фінальним кандидатом. Заявок/резюме на інші посади в установленому порядку від Позивача не надходило, у зв`язку з чим трудовий договір між [PERSON] та Банком було розірвано. Наказом № Э.DN-УВ-2021-7100284-п від 30.07.2021 [PERSON] було звільнено згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку. Наказ затверджено Головою Правління Банку Г. Бьошем в системі електронного документообігу за допомогою КЕП. В судовому засіданні позивач позов підтримав, просив вимоги задовольнити у повному обсязі з підстав, вказаних у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив відмовити в задоволенні позову з підстав, вказаних у відзиві. Суд, заслухавши учасників процесу, дослідивши письмові матеріали справи, вважає позов таким, що підлягає задоволенню з наступних підстав. Положеннями частини 1 ст.\~4, ст.\~12,\~13 ЦПК України\~передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів і на власний розсуд розпоряджається своїми правами щодо предмета спору. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 43 Конституції України\~передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Як з`ясовано судом, і ці обставини сторонами не заперечуються, [PERSON] з 26.01.2009 року по 30.07.2021 року працював в АТ КБ «ПриватБанк». З 08.06.2017 року по 30.07.2021 року працював в АТ КБ «ПриватБанк» на посаді керівника Управління безпеки у Кременчуцькій філії Головного офісу. Наказом № Е.17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021 було внесено зміни до наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 та викладено п. 4 в наступній редакції: «У зв`язку з ліквідацією у складі Напрямку Служба безпеки ГО 24 управлінь безпеки по РП та іншими змінами в організаційній структурі, скоротити посади в підрозділах згідно з переліком, що додається (всього 120 штатних одиниць) з дотриманням 2-місячного строку попередження працівників, що займають такі посади". Також наказ додано пунктом 4.1. наступного змісту: «4. 1. Перемістити до створених 12 управлінь безпеки по макрорегіонам працівників, що займають всі наступні посади в штатному розписі 24 ліквідованих управлінь безпеки по РП (без змін істотних умов праці), згідно з регіональним розташуванням та внести відповідні зміни до штатного розпису: головний фахівець з безпеки, головний фахівець, головний експерт, провідний екперт, провідний фахівець». За штатним розписом Управління безпеки у Кременчуцькій філії Напрямку "Служба безпеки" Головного офісу було передбачено посади "керівник управління", "заступник начальника управління", "головний фахівець з безпеки". Згідно з наказом № E. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 у зв?язку з ліквідацією підрозділу підлягали скороченню посади керівника Управління безпеки у Кременчуцькій філії та заступника начальника Управління безпеки у Кременчуцькій філії. Такі ж посади підлягали скороченню по всім управлінням безпеки по РП. У зв?язку із змінами в організаційній структурі АТ КБ "ПриватБанк" [PERSON] 26.05.2021 було персонально попереджено про скорочення посади та можливе наступне вивільнення, до попередження додано наказ № E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021, наказ № Е.17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021 та перелік запропонованих вакантних посад станом на 19.05.2021. Персональне попередження № E.28.0.0.0/3-6897572 від 26.05.2021 "Про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників" було затверджено кваліфікованим електронним підписом виконуючого обов`язки Голови Правління Банку [PERSON] , надано працівнику в системі електронного документообігу "ПриватДок", що функціонує в Банку; ознайомлення працівника з повідомленням засвідчене КЕП, час підпису 12:17:26 27.05.2021. 16.07.2021 [PERSON] в СЕД "ПриватДок" було направлено персональне попередження "Про ознайомлення з вакантними посадами в банку" № E.28.0.0.0/3-7062513 від 16.07.2021 з наданням переліку пропонованих вакантних посад станом на 14.07.2021. [PERSON] з цим персональним попередженням був ознайомлений 16.07.2021 о 16:11:46. [PERSON] подав заявки/резюме на новоутворені посади "Керівник управління безпеки по макрорегіону ГО" та «Заступник керівника управління безпеки з банківської безпеки ГО». За результатами відбору, проведеного на ці посади, [PERSON] не став переможцем конкурсу на вакантну посаду. Наказом № Э.DN-УВ-2021-7100284-п від 30.07.2021 [PERSON] було звільнено згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку. АТ КБ «ПриватБанк» фактично не виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України, тому що вакантні посади були запропоновані позивачу, але перейти на них фактично неможливо, адже для цього потрібно брати участь у конкурсі на ці посади на загальних умовах разом із зовнішніми кандидатами, які не працюють в Банку. Тобто Банк не пропонував позивачу вакантні посади, а лише пропонував взяти участь у конкурсі на ці посади й лише після успішного проходження працівником процедури відбору, можливо було подати заяву на переведення на цю посаду. Згідно листка непрацездатності серії АЛА №908892, [PERSON] перебував на амбулаторному лікуванні з 29.07.2021 року до 03.08.2021 року та в цей період був увільнений від роботи. (т. 2 а.с.174) Тобто, приймаючи наказ про звільнення № Э.DN-УВ-2021-7100284-п від 30.07.2021 року, АТ КБ «Приват Банк» звільнило [PERSON] під час його перебування на лікарняному. Пунктом 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга\~статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч. 1-3\~ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті\~40, статей\~42,\~43,\~49-2 КЗпП України. В постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 червня 2022 року у справі № 524/4152/20 (провадження № 61-3769св21) зроблено висновок, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Крім того, як роз`яснено у п. 19\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У постанові Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду від 21 травня 2020 року у справі № 316/969/16-ц (провадження № 61-38003св18) зазначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Єдиним способом виконання такого обов`язку є пропозиція роботодавця працівнику, який вивільнюється, усіх наявних вакансій та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі №161/7196/19 визначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. Судом встановлено, що відповідач\~повідомив позивача про можливість ознайомлення із переліком вакантних посад, та самостійно обрати актуальну посаду відповідно до своєї спеціальності кваліфікації та досвіду і в разі бажання зайняти вакантну посаду прийняти участь в конкурсі на загальних підставах. Отже, лише у разі відповідності позивача вимогам за обраною посадою та після успішного проходження відбору та співбесіди він міг отримати можливість подати заяву про переведення на нову посаду. Суд вважає, що виконання з боку позивача запропонованих відповідачем дій - розгляду списку вакантних посад, обрання актуальної посади, подачі заявки для проходження процедур відбору та співбесід, успішного проходження відбору та співбесіди для можливості подачі заяви про переведення на нову посаду не є свідченням дотримання відповідачем вимог ч. 3 ст. 49-2 КзпП України. Суд не погоджується із твердженнями АТ КБ "Приватбанк", викладеними в наказі про звільнення, та приходить до висновку, що при звільненні позивача, відповідач, в порушення ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України, не запропонував останньому реальної можливості для переведення на будь-яку вакантну посаду (іншу роботу), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення. Так, при звільненні позивача, відповідачем, в порушення ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України, не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Встановлено, що позивачу не було запропоновано усіх інших вакантних посад (інших робіт), оскільки доказів такого матеріали справи не містять, банком належних та допустимих доказів на підтвердження виконання такого обов`язку не надано. В даному випадку АТ КБ «ПриватБанк» не виконав вимоги ст. 49-2 КЗпП України, тому що вакантні посади були, але перейти на них фактично неможливо, адже для цього потрібно брати участь у конкурсі на ці посади на загальних умовах, а сама процедура відбору є фактично працевлаштуванням на нову посаду. Правилами ст.12, ч.1 ст.81 ЦПК України\~визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.5\~ст.81 ЦПК України, докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Частиною першою\~ст.76 ЦПК України\~визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. За загальними положеннями\~ЦПК України\~обов`язок суду під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів. Відповідно до п. а ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Крім того, суд зазначає, що [PERSON] як працівник є слабшою стороною у правовідносинах із банком, а тому закон у цьому випадку передбачає дію такого принципу як презумпція винуватості роботодавця. Тобто саме роботодавець повинен спростувати усі доводи та вимоги працівника, а судочинство в цьому випадку не може ґрунтуватися на принципі рівності обох сторін. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався вимог\~КЗпП України, а тому є підстави для скасування наказу про звільнення та поновлення його на роботі. Однак, як встановлено в судовому засіданні, посада, яку займав [PERSON] була скорочена. У Постанові Верховного Суду від 31 січня 2018 року у справі № 824/3229/14а викладено висновок про те, що зміни в організації виробництва і праці не можуть бути підставою зловживань та незаконного звільнення працівників, а незначні розширення в діяльності відповідача не є змінами в організації виробництва та праці. Тобто, скорочення чисельності або штату працівників, безумовно, є правом роботодавця, однак це не має бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника. Вказане вище співпадає з висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 21 лютого 2020 року у справі № 761/25605/17, провадження № 61 12187св19. Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. Верховний Суд у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 702/725/17 (провадження № 61-12857св18) зазначив, що\~КЗпП України\~не містить поняття «поновлення на роботі», як і не встановлює порядку виконання відповідного рішення. Частково умови, за яких рішення суду про поновлення на роботі вважається примусово виконаним, закріплені у\~статті 65 Закону України «Про виконавче провадження». Так, згідно з цією статтею рішення вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі та внесення відповідного запису до трудової книжки стягувача, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто, створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Вищенаведене узгоджується із висновками Верховного Суду викладеними\~у постанові від 17 червня 2020 року у справі № 521/1892/18 (провадження\~№ 61-39740св18) та у постанові від 23 червня 2022 року у справі № 761/43507/19-ц (провадження № 61-12352св21). Також при вирішенні вказаного спору, суд враховує правову позицію Верховного Суду України, викладену у постанові від 27.06.2012р. у справі №6-65цс12 про те, що ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де зберіглося його попереднє місце роботи (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів». Суд дійшов обґрунтованого висновку, що з урахуванням того, що попереднє місце роботи позивача не зберіглося, ефективним способом захисту його права буде поновлення на рівнозначній посаді, яка має аналогічні посадові обов`язки з посадою з якої було звільнено [PERSON] , тобто поновлення на посаді керівника управління безпеки по Північно-Східному регіону ГО. Щодо позовної вимоги позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Згідно ч. 2\~ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до довідки про заробітну плату і про доходи, розрахунків позивача про середню заробітну плату, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 1941,55 гривень (т.2 а.с.166). Період вимушеного прогулу з 01.08.2021 року по 28.02.2023 року складає 405 днів. Нарахування суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється наступним чином: 1941,55 грн. х 405 днів =\~786327,75 грн. Відповідачем не надано власного розрахунку розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу з обґрунтуванням його правильності та повноти. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі\~786327,75 грн. Суд вважає за необхідне у відповідності до пунктів 2,4 ч.1\~ст. 430 ЦПК України, допустити негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі. Крім того, у відповідності до\~ст. 141 ЦПК України, підлягають стягненню\~на користь держави з Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» судовий збір в розмірі 78663,27 гривень. На підставі викладеного та

Outcome: approved