Jurisdiction: civil
Date: 2023-02-27 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, у якому вказав, що він працював директором комунального підприємства «Баришівкатепломережа» Баришівської селищної ради, яке засноване на спільній комунальній власності Баришівської селищної територіальної громади в особі Баришівської селищної ради Київської області (Засновник, Власник- поняття є тотожними), їй підзвітне та підконтрольне. 16 листопада 2021 року між Баришівською селищною радою в особі селищного голови Вареніченка О.П., що діяв на підставі ст.42 Закону України «Про місцеве самоврядування» та ним, [PERSON] , укладено контракт директора комунального підприємства «Баришівкатепломережа», відповідно до якого він був призначений директором на термін з 16 листопада 2021 року по 15 листопада 2024 року. Згідно Статуту підприємства органом контролю за діяльністю підприємства є виконком Баришівської селищної ради. Позивач вказав, що увесь цей час сумлінно виконував обов`язки директора підприємства, жодного разу його не було викликано для розгляду питання про незадовільну роботу як директора підприємства, не було запрошено до надання пояснень по роботі підприємства тощо. Питання незадовільної роботи підприємства жодного разу не виносилося на розгляд сесії Баришівської селищної ради. Розпорядженням Баришівської селищної ради № 90-03-05 від 31.10.2022р. його звільнено з роботи за ст.41 п.1 КЗпП у зв`язку з невиконанням п.5.3.4 (ненадання в установленому порядку на затвердження Роботодавцю або уповноваженому органу фінансового плану та плану розвитку Підприємства); п.5.3.5 (ненадання квартальної та річної фінансової звітності, а також квартального та річного звітів про виконання фінансового плану підприємства разом із пояснювальною запискою щодо результатів діяльності); п.5.3.7 (неефективне використання комунального майна). Вважає, що дострокове припинення контракту було прийнято одноособово головою селищної ради без дотримання норм чинного законодавства, при звільненні не було пояснено конкретної підстави звільнення, в розпорядження про звільнення вносилися коригування та проводилися зміни, запис в трудовій книжці також був виправлений на інший, який суперечить нормам КЗпП України. Вказав, що спірне розпорядження не містить попереднього розгляду результатів перевірки питань його діяльності як директора КП «Баришівкатепломережа» та доказів одноразово грубого порушення трудових обов`язків. Крім того, в умовах воєнного стану відповідно до Закону України» «Про захист інтересів суб`єктів подання звітності та інших документів у період дії воєнного стану або стану війни» № 2115-ІХ редакція від 17. 08. 2022 року підстава 2463- ІХ звільнення за ст. 41 п. 1 КЗпП не може бути застосована. Просить визнати дії відповідача щодо його звільнення незаконними, визнати протиправним та скасувати розпорядження Баришівської селищної ради Броварського району Київської області від 31. 10. 2022 року № 90-03-05 про звільнення його з посади директора КП «Баришівкатепломережа», поновити його на роботі, зобов`язати відповідача протягом 3-х календарних днів внести відповідний запис до його трудової книжки, та стягнути з Баришівської селищної ради Броварського району Київської області на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 66 088 грн.86 коп. та моральну шкоду в розмірі 50 000 грн. В судовому засіданні представник позивача підтримала позовні вимоги і просить задовольнити їх у повному обсязі. Уточнила, що середньомісячний заробіток [PERSON] складає 16 198,25 грн., і сума стягнення за 4 місяця і 1 день становить 66088,86 грн. Вказала, що у зв`язку з незаконним звільненням позивач зазнав моральної шкоди, були втрачені нормальні життєві зв`язки, його родина залишилася без доходу, на його утриманні перебувають непрацююча дружина та неповнолітні діти, він вимушений був докладати додаткових зусиль для проживання сім`ї, тому просить стягнути з відповідача на відшкодування моральної шкоди 50 000 грн. Представник відповідача до суду не з`явився, про дату слухання справи повідомлений належним чином, надав заяву про розгляд справи за його відсутності, зазначив, що Баришівська селищна рада позовні вимоги не визнає. Відповідач своїм правом на відзив не скористався, докази у заперечення позову не надав. Вислухавши представника позивача, вивчивши матеріали справи, суд приходить до висновку про необхідність часткового задоволення позовних вимог [PERSON] , виходячи з наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду із захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ч. 1 ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. За приписами ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійнюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням або невчиненням нею процесуальних дій. Суд, відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.1, 3 ст. 21 Кодексу Законів про працю України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом. Судом встановлено, що на підставі контракту, укладеного 16 листопада 2021 року між Баришівським селищним головою Вареніченком Олександром Павловичем, який діяв на підставі Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» та [PERSON] , останнього призначено на посаду директора комунального підприємства «Баришівкатепломережа» на термін 3 роки до 15 листопада 2024 року, що підтверджено копією Контракту. Розпорядженням № 90-03-05 від 31 10. 2021 року, винесеного селищним головою Вареніченком О. , дію вказаного контракту припинено, та [PERSON] звільнено з посади директора комунального підприємства «Баришівкатепломережа». Як підставу звільнення - в розпорядженні вказано: невиконання п.5.3.4 (ненадання в установленому порядку на затвердження Роботодавцю або уповноваженому органу фінансового плану та плану розвитку Підприємства); п.5.3.5 (ненадання квартальної та річної фінансової звітності, а також квартального та річного звітів про виконання фінансового плану підприємства разом із пояснювальною запискою щодо результатів діяльності); п.5.3.7 (неефективне використання комунального майна). Позивач вважає, що дострокове припинення контракту було прийнято одноособово головою селищної ради без дотримання норм чинного законодавства, не було зазначено конкретної підстави звільнення, в розпорядження про звільнення вносилися коригування та проводилися зміни, запис в трудовій книжці також був виправлений на інший, який суперечить нормам КЗпП України. Пунктом 1 частини першої статті 42 КЗпП України передбачена така підстава для звільнення як одноразове грубе порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи чи організації, Проте судом встановлено, що позивача було звільнено з кількох підстав, а не по факту одноразового грубого порушення трудових обов`язків. За змістом норм ЦПК України та положень КЗпП України саме роботодавець повинен довести підставу звільнення працівника. Як роз`яснено у пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року N 9 "Про судову практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України за своєю природою є дисциплінарним, а тому воно має здійснюватись з дотриманням порядку і строків, викладених у статтях 148, 149 КЗпП України. Так, відповідно до 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Крім того, дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Положення ст. 149 КЗпП України зобов`язують до прийняття рішення про звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов`язків витребувати у нього письмові пояснення. Проте розпорядження Баришівської селищної ради Броварського району Київської області від 31. 10. 2022 року № 90-03-05 про звільнення [PERSON] не можна визнати законним, оскільки воно не містить попереднього розгляду результатів перевірки питань діяльності керівника КП «Баришівкатепломережа», а також не містить доказів - за яке саме грубе порушення трудових обов`язків звільнено позивача. Відповідно до норм чинного законодавства при вирішенні питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, необхідно виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому, має бути встановлений не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених фактичних обставинах, тобто встановлена вина працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення. Вищий адміністративний суд України у справі № 815/6491/15 зазначив, що важливим елементом застосування норми п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є звільнення керівника за порушення, яке є одноразове, а не тривале, системне, що може бути підставою для звільнення з інших підстав. Під разовим порушенням необхідно розуміти таку протиправну поведінку, що є обмеженою в часі, вчинену саме разово (одну дію або бездіяльність). Рішення компетентного органу, власника підприємства, і наказ про звільнення мають містити чітко сформульоване одноразове грубе порушення, яке стало підставою звільнення керівника. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити перелік або систему порушень, за які був звільнений керівник, а лише одноразове грубе порушення конкретних трудових обов`язків. Однак в порушення норм даної статті, в розпорядженні про звільнення [PERSON] зазначаються кілька підстав розірвання контракту, які стали підставою для його звільнення, без зазначення конкретного одноразового порушення, яке й послужило підставою для звільнення. Крім того, Законом України «Про захист інтересів суб`єктів подання звітності та інших документів у період дії воєнного стану або стану війни», документ 2115-1Х, редакція від 17.08.2022р, підстава - 2463-1Х у п.п. 2 і п. п. 4 п. 1 визначено, що у період дії воєнного стану або стану війни, а також протягом трьох місяців після його завершення до фізичних осіб, фізичних осіб - підприємців, юридичних осіб не застосовується адміністративна та/або кримінальна відповідальність за неподання чи несвоєчасне подання звітності та/або документів, визначених підпунктом 1 цього пункту; у період дії воєнного стану або стану війни будь-які перевірки щодо своєчасності та повноти подання будь-яких звітів чи документів звітового характеру уповноваженими органами не здійснюються. З огляду на вищевикладене суд вважає, що спірне розпорядження про звільнення [PERSON] з посади директора КП «Баришівкатепломережа» не відповідає вимогам закону, є протиправним, отже, підлягає скасуванню, при цьому немає необхідності окремо визнавати дії відповідача щодо безпідставного звільнення [PERSON] незаконними. Згідно ч.3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним, або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі орган який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, то орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відтак, [PERSON] підлягає поновленню на роботі на посаді директора комунального підприємства «Баришівкатепломережа» з виплатою йому належних сум середнього заробітку за час вимушеного прогулу терміном за 4 місяця і 1 день з 31 жовтня 2022 року по день розгляду справи. Згідно довідок КП «Баришівкатепломережа» середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 1295,86 грн., середньомісячна - 16198,25 грн., вказані суми обчислені у відповідності з положеннями ст. 27 Закону України «Про працю» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженими постановою КМУ від 08. 02. 1995 року № 100. Загальна сума виплати за час вимушеного прогулу складає 66 088 грн.86 коп. [PERSON] в позовні заяві просить стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 50 000 грн. Статтею 237-1 КЗпП передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться в разі, коли порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків або змушує докладати додаткових зусиль для організації свого життя. Постанова Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.995 р. №4 вказує, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП, якщо наявні порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплата належних йому грошових сум тощо), які призвели до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і потребують від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок відшкодувати моральну (немайнову) шкоду покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності. Суд вважає, що позивач зазнав моральних страждань у зв`язку з незаконним звільненням з посади, а тому моральна шкода повинна бути йому відшкодована. З огляду на обставини справи, суд вважає, що сума моральної шкоди в розмірі у 20 000 грн. буде відповідати принципам розумності і справедливості, передбачених ч. 3 ст. 23 ЦК України. Враховуючи вищевикладене, той факт, що позовні вимоги [PERSON] грунтуються на законі, відповідач не спростував викладені у позові обставини, тому позовна заява підлягає частковому задоволенню та на підставі вимог ст. 430 ЦПК України виконання рішення про поновлення на посаді підлягає негайному виконанню. Європейський суд з прав людини вказує, що згідно з його усталеною практикою, яка відібражає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони грунтуються. Хоча пункт 1 статті Конвенції зобов`язує суди обгрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконувати обов`язок щодо обгрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, параграф 58 ЄСПЛ від 10. 02. 2010).

Outcome: partial