Jurisdiction: civil
Date: 2023-02-28 00:00:00

І. Виклад позиції позивача. 24.11.2022 позивач звернулась до суду з позовною заявою, в якій просить поновити її на посаді лікаря-лаборанта централізованої клініко-діагностичної лабораторії КНП «Коломийська центральна районна лікарня» Коломийської міської ради (далі по тексту Коломийська ЦРЛ), стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26.10.2022 по дату поновлення на роботі з розрахунку 710,08 гривень за кожен день, а також стягнути 63473,28 гривень втраченого заробітку за період з 01.04.2022 по 26.10.2022. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що її наказом Коломийського пологового будинку №2 від 06.01.2006 була прийнято на роботу лікаря-лаборанта пологового будинку. Наказом №1 від 31.01.2018 Коломийська центральна районна лікарня з 28.12.2018 реорганізована в КНП «Коломийська центральна районна лікарня» Коломийської міської ради, а пологовий будинок став її структурним підрозділом. Наказом №14 від 11.01.2021 КНП «Коломийська центральна районна лікарня» Коломийської районної ради реорганізоване в Коломийську ЦРЛ. 26.10.2022 відповідач видав наказ, яким її звільнено з посади лікаря-лаборанта централізованої клініко-діагностичної лабораторії на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України з 26.10.2022 у зв?язку з відмовою від продовження роботи у зв?язку зі зміною істотних умов праці. Вважає, що її звільнено з порушенням вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП, оскільки видаючи наказ про її звільнення відповідач попередньо не запитував її погодження на роботу із зміненими умовами праці, а вона не повідомляла про її незгоду на продовження роботи у зв?язку з істотними змінами умов праці. Відповідач на підтвердження факту дотримання ним процедури звільнення послався на те, що 27.01.2022 вона не погодилась зі звільненням у зв?язку зі скороченням штату працівників, а саме: посади лікаря-лаборанта. Однак відповідач не розрізнив поняття «скорочення штату або чисельності працівників» і «переведення працівника з ініціативи роботодавця на неповний робочий час». Вважає за необхідне звернути увагу на те, що у штатному розписі Коломийської ЦРЛ, затвердженому 18.11.2021 в розділі клініко-діагностична лабораторія структурного підрозділу «Пологовий будинок» було дві посади лікаря-лаборанта клініко-діагностичної лабораторії і станом на 01.04.2022 на цих посадах працювало два лікаря-лаборанта: позивач та лікар [PERSON] 21.01.2022 відповідачем було видано наказ про скорочення штатних посад та чисельності працівників пологового будинку. Згідно вказаного наказу скороченню підлягав перелік посад, в тому числі і одна посада лікаря-лаборанта. У подальшому було видано наказ про скорочення штатних посад та чисельності і працівників структурного підрозділу пологового будинку, яким визначено перелік посад пологового будинку, які підлягали скороченню з 31.03.2022, в тому числі і 0,5 ставки лікаря-лаборанта, про що позивачу стало відомо лише під час розгляду цивільної справи за її позовом. 28.03.2022 відповідачем було видано наказ про зміну істотних умов праці пологового будинку, відповідно до якого з 01.04.2022 посади пологового будинку, в тому числі 1,5 ставки посади лікаря-лаборанта клінічної лабораторії перереєстровано на 1,5 ставки лікаря-лаборанта централізованої клінічної лабораторії і позивача з 01.04.2022 переведено на 0,5 ставки посади лікаря-лаборанта централізованої клініко-діагностичної лабораторії. Вказаний наказ вона виконала і змушена була працювати на 0,5 ставки лікаря-лаборанта. Рішенням Коломийського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 27.07.2022, залишеним без змін Івано-Франківським апеляційним судом 25.10.2022, визнано незаконним та скасовано вищезазначений наказ в частині переведення її з посади лікаря-лаборанта на 0,5 ставки лікаря-лаборанта. За вказаним рішенням суду її безпідставно за відсутності її згоди перевели з однієї посади на іншу внаслідок змін в організації виробництва і праці. Вважає, що відповідач згідно наказу від 21.01.2022 про скорочення штатних посад скорочення посади лікаря-лаборанта пологового будинку не здійснив, не звільнив її з роботи у зв?язку зі скороченням штату, на яке вона в дійсності не погоджувалася, а наказом від 28.03.2022 з 01.04.2022 залишив її на роботі за тією ж посадою, але з неповним робочим часом, а 26.10.2022 звільнив її з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Отже надана нею 27.01.2022 відмова від звільнення за скороченням штату не поширюється на правовідносини, які регулюються вимогами ч. 3 ст. 32 КЗпП України і дотримання процедури звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Не вважається її відмовою від продовження роботи в змінених умовах праці сам по собі факт її звернення до суду з позовом про визнання частково незаконним наказу №77, оскільки після видачі цього наказу і до звільнення її з роботи, вона продовжувала працювати за тією ж спеціальністю, кваліфікацією, але за новими умовами праці, а погодження змінених умов праці повинно бути до видачі оспорюваного нею наказу. Крім того наказ щодо її переведення на 0,5 ставки втратив чинність, а тому з 25.10.2022 вона вважалась такою, що працює на повну ставку лікаря-лаборанта і відповідач до видачі наказу про її звільнення мав дотриматись вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України. З урахуванням викладеного вважає, що відповідач перед прийняттям рішення про її звільнення мав довести у зв?язку з чим та в чому полягали істотні умови її праці, та мав зазначити, які саме істотні умови праці зміняться. Крім того зміна умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці повинні стосуватись всіх лікарів-лаборантів пологового будинку. Вважає, що оскільки відповідач не здійснив скорочення однієї з двох посад лікаря-лаборанта, не відбулося і скорочення штату працівників відповідно і змін щодо організації праці лікарів лаборантів пологового будинку. Крім того зауважує, що відповідно до штатного розпису від 18.11.2021 налічується 2.0 посади лікарів-лаборантів пологового будинку, на яких працювала вона та інший лікар, проте зміна істотних умов праці відбулась тільки щодо неї однієї, у той час як для іншого ніяких змін не відбулось, що свідчить про порушення вимоги щодо встановлення неповного робочого часу для певної категорії працівників та дискримінацією прав у сфері права на працю. Зазначає, що разом з вимогою про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку зі звільненням її з роботи має право поставити вимогу і про стягнення частково втраченого заробітку за період з 01.04.2022 по 26.10.2022 (різниці між сумою середнього заробітку за цей період і сумою отриманою в цьому періоді заробітної плати). Вважає, що середню заробітну плату необхідно розраховувати за останні два місяці, які передували її переведенню на 0,5 ставки, тобто за лютий-березень 2022 року. ІІ. Виклад позиції відповідача. 15.12.2022 через канцелярію суду відповідач подав відзив на позовну з доказом направлення останнього на адресу позивача цього ж дня. Так відповідач просить у задоволенні позовних вимог відмовити повністю. На обґрунтування своєї позиції зазначено, що у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовується згідно із Законом №2136-ІХ від 15.03.2022, який набув чинності 19.07.2022. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. З урахуванням викладеного Коломийська ЦРЛ на час винесення наказу від 28.03.2022 керувалось вищезазначеною нормою. Крім того постановою Івано-Франківського апеляційного суду від 25.10.2022 установлено, що у відповідача дійсно відбулися зміни в організації виробництва та праці. З 31.03.2022 скорочено 0,5 ставки лікаря-лаборанта пологового будинку та перереєстровано 1,5 посади лікаря-лаборанта пологового будинку на 1,5 ставки лікаря-лаборанта централізованої клініко-діагностичної лабораторії, а тому з 01.04.2022 позивача було переведено на 0,5 ставки посади лікаря-лаборанта централізованої клініко-діагностичної лабораторії. Наведена обставина визнана незаконною, оскільки допущено порушення ст. 32 КЗпП України та ст. 43 Конституції України, якими заборонено примус до праці, оскільки позивач не надала згоду на зміну істотних умов праці. На підставі вищенаведеного 26.10.2022 [PERSON] було звільнено у зв`язку з відмовою від продовження роботи через зміну умов праці. Посилання позивача на те, що її не було звільнено з роботи за скороченням штату і вона продовжувала роботу в змінених умовах праці не вважається її відмовою від продовження роботи в здійснених умовах праці та сам по собі факт звернення її до суду з позовом про визнання частково незаконним наказу №77 від 27.03.2022, оскільки вона продовжувала працювати за тією ж спеціальністю, кваліфікацією. Але за новими умовами праці 0,5 ставки, а погодження з нею змінених умов праці повинно було бути до видачі оспорюваного наказу не відповідає дійсності. Позивач сама зазначає, що з 01.04.2022 була змушена працювати на 0,5 ставки лікаря-лаборанта, на що вона не давала згоди, а тому звернулась до суду з відповідним позовом, а рішення прийняте судом стосувалось лише в частині наказу про її переведення, тоді як накази про скорочення штатних посад та про зміну істотних умов праці, яким перереєстровано 1,5 ставки посади лікаря-лаборанта залишився чинним, а отже даних посад вже немає, а є нові посади в централізованій клініко-діагностичній лабораторії, зокрема посад лікарів-лаборантів 3,0, а тому фактично скорочення посад фактично відбулося. Зазначають, що [PERSON] не може вважатись такою, що працювала з 25.10.2022 на повну ставку лікаря-лаборанта, оскільки наказ про її скорочення, про який вона була обізнана залишився в силі, а тому Коломийська ЦРЛ звільнила [PERSON] на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. ІІІ. Процесуальні дії суду у справі. Ухвалою Коломийського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 28.11.2022 позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження в порядку загального позовного провадження, призначено підготовче засідання. Суд ухвалою від 20.12.2022 витребував у відповідача за клопотанням позивача довідку про нараховану і отриману [PERSON] заробітну плату за останні шість місяців перед звільненням. Суд ухвалою від 11.01.2023 за клопотанням позивача витребував у відповідача список лікарів-лаборантів структурного підрозділу «Пологовий будинок КНП «Коломийська центральна районна лікарня» станом на 31.03.2022, а також список лікарів-лаборантів централізованої клініко-діагностичної лабораторії Коломийська ЦРЛ станом на 31.03.2022, станом на 26.10.2022, станом на 27.10.2022. Судом ухвалою від 25.01.2023 підготовче провадження в цивільній справі за позовом [PERSON] закрито та призначено справу до судового розгляду по суті на 21.02.2022 о 13:30 годині. Позивач для участі в судовому розгляді не з`явилась, надала суду заяву, в якій просить здійснювати судове провадження за її відсутності, вирішити заявлені нею позовні вимоги згідно долучених доказів та витребуваних матеріалів. Представник відповідача просила при прийнятті рішення врахувати поданий ними відзив та відмовити у задоволенні заявлених позовних вимог у зв`язку з їх необґрунтованістю. Додатково зауважила, що рішенням Коломийського районного суду від 27.07.2022 та постановою Івано-Франківського апеляційного суду від 25.10.2022 засвідчено ту обставину, що у структурі Коломийської ЦРЛ відбулась зміни в організації виробництва і праці, тому вказані зауваження позивача на увагу не заслуговують. Вважає, що скасування наказу №77 в частині переведення [PERSON] не спростовує факту скорочення раніше займаної нею посади, а тому поновлення її на роботі не поновить її статусу. Зазначила, що позиція [PERSON] є суперечливою, оскільки оскаржуючи наказ про її переведення вона засвідчила свою незгоду зі зміненими умовами праці, проте не погодилась з фактом звільнення через небажання працювати на зменшеному посадовому окладі. Крім того зауважила, що вони не мали обов`язку попереджати її за два місяці до проведення зміни умов праці, оскільки наведену норму на час воєнного стану змінено. Хоча [PERSON] і попереджали про звільнення за скороченням штату, проте звільнили з іншої підстави, оскільки раніше займаної нею посади вже немає, а за умови зміни умов праці позивач працювати відмовилась. З 01.04.2022 її посада була скорочена, через що її перевели на іншу посаду і оскільки вона працювала за нових умов, можна стверджувати, що погодилась з ними. ІV. Фактичні обставини справи, встановлені судом та зміст правовідносин. Відповідно до трудової книжки від 21.07.1982 серія [NUMBER] на ім`я [PERSON] , вона прийнята на посаду лікаря-лаборанта Коломийського пологового будинку на підставі наказу №1 від 31.01.2006. Коломийська центральна районна лікарня з 28.12.2018 реорганізована шляхом перетворення в КНП «Коломийська центральна районна лікарня» Коломийської районної ради (наказ від 31.01.2018 №1). На підставі наказу від 22.10.2019 №228 створено структурний підрозділ Пологовий будинок КНП «Коломийська ЦРЛ» КРР. З 15.01.2021 КНП «Коломийська ЦРЛ» КРР реорганізована шляхом прийняття у власність в КНП «Коломийська ЦРЛ» Коломийської міської ради (наказ №14-а від 11.01.2021). З 01.04.2022 [PERSON] згідно наказу №77 від 28.03.2022 переведена на 0,5 ставки посади лікаря-лаборанта централізованої клініко-діагностичної лабораторії. 26.10.2022 позивач на підставі наказу №319-к від 26.10.2022 звільнена у з вищезазначеної посади у зв`язку з відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Згідно штатного розпису Коломийської ЦРЛ, затвердженого рішенням міської ради від 18.11.2021 №1417-22/2021 в клініко-діагностичній лабораторії структурного підрозділу «Пологовий будинок» КНП «Коломийська ЦРЛ» КМР кількість штатних посад лікаря-лаборанта становить дві одиниці. В централізованій клініко-діагностичній лабораторії КНП «Коломийська ЦРЛ» КМР наявні 1,5 посади лікаря-лаборанта, а в структурному підрозділі «Пологовий будинок» Коломийська ЦРЛ» 2 посади лікаря-лаборанта. Голову профспілкового комітету Коломийської ЦРЛ повідомлено про скорочення чисельності та штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України Коломийської ЦРЛ (лист від 15.12.2021 №544а/01-06/09). Головою профспілкового комітету Коломийської ЦРЛ листом від 10.01.2022 №2 надано згоду на проведення скорочення штату та чисельності працівників Коломийської ЦРЛ у другій половині березня 2022 року. Наказом від 10.01.2022 №4 Коломийської ЦРЛ «Про створення комісії для визначення переважного права на залишення на роботі працівників структурного підрозділу Коломийської ЦРЛ» створено відповідну комісію, якій надано доручення на проведення засідання щодо визначення переважного права на залишення на роботі працівників Коломийської ЦРЛ. Відповідно до протоколу №48/01-06/09 засідання робочої комісії щодо визначення переважного права на залишення працівників СП «Пологовий будинок» Коломийської ЦРЛ від 14.01.2022 вирішено провести звільнення працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, які не мають переважного права на залишення на роботі згідно ст. 42 КЗпП України, а також ухвалено провести зміну істотних умов праці працівників згідно ст. 32 КЗпП України в кінці березня 2022 року. Згідно наказу №22 від 21.01.2022 Коломийської ЦРЛ «Про скорочення штатних посад та чисельності працівників структурного підрозділу «Пологовий будинок» Коломийської ЦРЛ скорочено з 31.03.2022 три посади лаборанта клініко-діагностичної лабораторії. Зобов`язано повідомити про вивільнення 31.03.2022 в тому числі [PERSON] лікаря-лаборанта клініко-діагностичної лабораторії структурного підрозділу «Пологовий будинок» Коломийської ЦРЛ. Останній містить відомості про те, позивач 27.01.2022 зазначила про свою не згоду з наказом про скорочення посад. З акту про відмову поставити підпис на підтвердження ознайомлення з наказом №1 від 27.01.2022 вбачається, що [PERSON] відмовилась ставити підпис про ознайомлення з вищезазначеним наказом №22 від 21.01.2022. Протокол №143/01-06/09 засідання робочої комісії щодо визначення переважного права на залишення на роботі працівників пологового будинку від 15.03.2022 свідчить, що прийнято рішення про скорочення 0,5 ставки посади лікаря-лаборанта та 3,0 ставки посади лаборанта клініко-діагностичної лабораторії СП «Пологовий будинок» Коломийської ЦРЛ, прийнято рішення перереєструвати 1,5 ставки посади лікаря-лаборанта та 3,0 ставки посад лаборанта клініко-діагностичної лабораторії СП «Пологовий будинок» Коломийської ЦРЛ в централізовану клініко-діагностичну лабораторію Коломийської ЦРЛ, вирішено перевести [PERSON] на 0,5 ставки посади лікаря-лаборанта централізованої клініко-діагностичної лабораторії Коломийської ЦРЛ. Головою профспілкового комітету Коломийської ЦРЛ листом від 18.03.2022 №3 про надання згоди на звільнення працівників Коломийської ЦРЛ згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України надано згоду на проведення скорочення штату, чисельності, вивільнення працівників та зміну істотних умов праці Коломийської ЦРЛ 31.03.2022 та у першій половині квітня 2022 року. Наказом Коломийської ЦРЛ від 28.03.2022 №76 «Про скорочення штатних посад, чисельності працівників структурного підрозділу «Пологовий будинок» Коломийської ЦРЛ скорочено з 31.03.2022 серед інших посади структурного підрозділу «Пологовий будинок» Коломийської ЦРЛ, зокрема 0,5 ставки посади лікаря-лаборанта клініко-діагностичної лабораторії. Відповідно до наказу від\~28.03.2022\~№77 «Про зміну істотних умов праці працівників структурного підрозділу «Пологовий будинок» Коломийської ЦРЛ перереєстровано з 01.04.2022 в тому числі 1,5 ставки посади лікаря-лаборанта клініко-діагностичної лабораторії СП «Пологовий будинок» Коломийської ЦРЛ на 1,5 ставки посади лікаря-лаборанта централізованої клініко-діагностичної лабораторії Коломийської ЦРЛ. Переведено [PERSON] з посади лікаря-лаборанта клініко-діагностичної лабораторії СП «Пологовий будинок» Коломийської ЦРЛ на 0,5 ставки посади лікаря-лаборанта централізованої клініко-діагностичної лабораторії Коломийської ЦРЛ. Згідно штатного розпису Коломийської ЦРЛ від 01.04.2022 у централізованій клініко-діагностичній лабораторії є три посади лікаря-лаборанта. Рішенням Коломийського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 27.07.2022, залишеним без змін постановою Івано-Франківського апеляційного суду від 25.10.2022, визнано незаконним та скасовано наказ\~Коломийської ЦРЛ\~№77 від 28.03.2022 в частині\~переведення [PERSON] з посади лікаря-лаборанта клініко-діагностичної лабораторії на 0,5 ставки посади лікаря-лаборанта централізованої клініко-діагностичної лабораторії. Вказані рішення обґрунтовані тим, що відповідач здійснивши переведення позивача на 0,5 ставки лікаря-лаборанта не розрізнив понять «скорочення чисельності або штату працівників» і «переведення працівника з ініціативи роботодавця на неповний робочий день». Згідно наказу від 26.10.2022 №319-к «Про звільнення у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці» вбачається, що [PERSON] (лікаря-лаборанта централізованої клініко діагностичної лабораторії) звільнено з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Підставами для звільнення зазначено рішення Коломийського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 27.07.2022, постанова Івано-Франківського апеляційного суду від 25.10.2022, наказ №77 від 28.03.2022 «Про зміну істотних умов праці працівників структурного підрозділу «Пологовий будинок» КНП «Коломийська ЦРЛ» КМР. Відповідно до посвідчення №004-15 на ім`я лікаря [PERSON] їй присвоєно кваліфікаційну категорію клінічна лабораторна діагностика, яка продовжена строком до 05.03.2015. З посвідчення №484-15 на ім`я лікаря [PERSON] вбачається, що їй присвоєно кваліфікаційну категорію за спеціальністю клінічна лабораторна діагностика строком до 11.12.2021. За інформацією Коломийської ЦРЛ щодо списків лікарів-лаборантів від 19.01.2023 №30/01-05/06 станом на 31.03.2022 в СП «Пологовий будинок» працювало двоє лікарів-лаборантів [PERSON] та [PERSON] ; станом на 31.03.2022 в централізованій клініко-діагностичній лабораторії Коломийської ЦРЛ працювало два лікарі-лаборанти; станом на 26.10.2022 три лаборанти, зокрема [PERSON] та [PERSON] ; станом на 27.10.2022 три лікаря-лаборанти, зокрема Піотровська У.М. V. Нормативно-правове обґрунтування. Відповідно до\~ст. 43 Конституції України\~кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Стаття 36 КЗпП України\~визначає підстави припинення трудового договору, кожна з яких є самостійною. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Частиною 3 та 4 ст. 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. У період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом\~№2136-IX від 15.03.2022. Якщо колишні (попередні) істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6\~ст. 36 цього Кодексу. Припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України\~при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (п. 10\~постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 №9). Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і впровадження передових методів тощо. У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18.05.2020 в справі №761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України\~у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Підставою для звільнення працівника за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України\~є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП України\~за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Аналогічна правова позиція закріплена у постанові Верховного Суду України від 23.03.2016 справа №6-2748цс15 та постанові Великої Палати ВС від 16.01.2019 справа №582/1001/15-ц. Аналізуючи наведені норми, слід дійти висновку, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 32 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені ч. 3 ст. 32 КЗпП України\~обставини. Про визначену ч. 3 ст. 32 КЗпП України\~зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України\~можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 03.05.2022 №317/183/19, від 11.09.2020 у справі №215/2330/19 (провадження\~№61-1145св20) та від 11.05.2021 у справі №317/182/19-ц (провадження №61-231св21). Попередження це пропозиція працівникові\~продовжувати роботу\~після того,\~як власник\~з додержанням\~встановленого строку\~змінить істотні\~умови праці.\~Працівник може\~цю пропозицію\~прийняти і\~продовжувати роботу\~при змінених\~істотних умовах\~праці,\~а може\~відмовитися від\~продовження роботи\~у зв`язку\~із змінами\~істотних умов\~праці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Закон детально не регламентує порядок переведення працівника за його згодою на роботу в нових умовах і не встановлює, що передбачена п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України відмова працівника від переведення на роботу в нових умовах має бути у письмовій формі. Конструкція норми ст. 36 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що у спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за п. 6 цієї статті обов`язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці покладається саме на власника або уповноважений ним орган (постанова ВС від 13.03.2019 справа №761/8658/16-ц). Доказами такої відмови повинно бути письмове повідомлення роботодавця про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника про відмову від продовження роботи або письмова заява працівника про відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці (постанова ВС від 31.03.2021 справа №332/890/20) Згідно положень ч. 2\~ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток розраховується відповідно до Постанови кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати»\~(далі\~ Постанова №100). Відповідно до п. п. 2, 8 Постанови №100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата. Час, протягом якого працівники згідно із чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Як роз`яснив Верховний Суд України в п. 6 Постанови Пленуму від 24.12.1999 №3 «Про практику застосування судами про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Велика Палата Верховного Суду у своїй постанові від 08.02.2022 №755/12623/19 відступила від правового висновку об`єднаної палати Касаційного цивільного суду Верховного Суду щодо строку звернення працівника до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі, визначивши, що середній заробіток за час вимушеного прогулу є, по суті, неотриманою заробітною платою за невиконання трудової функції не з вини працівника, на яку поширюються норми законодавства про оплату праці. Працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення цього середнього заробітку без обмеження будь-яким строком згідно із ч. 2 ст. 233 КЗпП України\~та не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі надалі звернутися до суду з позовом про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу). VІ. Оцінка Суду. Оцінюючи заявлені позовні вимоги в частині звільнення [PERSON] , суд приходить до таких висновків. Установлено, що у відповідача дійсно відбулися зміни в організації виробництва та праці, а саме: з метою балансування власних видатків в межах виділених кошторисних призначень, виходячи з функцій та обсягу медичної допомоги,

Outcome: approved