Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-05 00:00:00

У листопаді 2022 [PERSON] (далі-позивач) звернулася до суду з позовом до фізичної особи-підприємця [PERSON] (далі-відповідач) про стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні. Вимоги позовної заяви мотивовано тим, що з 01 травня по 31 травня 2022 року позивач працювала робітником з комплексного прибирання у відповідача за адресою: [ADDRESS] без офіційного працевлаштування. 31 травня 2022 року відповідач видала наказ №9-к про прийняття на роботу [PERSON] з 01 червня 2022 року робітником з комплексного прибирання з окладом (тарифною ставкою) 6 500 грн. 00 коп. 01 червня 2022 року між сторонами було укладено трудовий договір терміном дії до 31 травня 2023 року. На підставі наказу № 9-к від 31 травня 2022 року та трудового договору від 01 червня 2022 року позивач продовжила роботу вже як офіційно працевлаштована. На виконання умов трудового договору позивач відкрила у відділенні №2 Першого Українського Міжнародного Банку Пакет послуг «всеКАРТА ЗП» та рахунок [NUMBER] . Позивач вказує, що відповідно до наказу № 9-К від 31 травня 2022 року заробітна плата [PERSON] мала становити: 6 500 грн. - 18% ПДФО - 1,5 % ВЗ = 5 232 грн. 50 коп., з яких ПДФО = 6500 х 18%= 1 170 грн. B3=6 500 x 1,5 % = 97,5 грн. Також позивач зазначила, що ФОП [PERSON] здійснила їй часткову виплату заробітної плати 06 липня 2022 року в сумі 3 220 грн., що підтверджується випискою із особового рахунку. Наказом № 10/2022К про припинення трудового договору (контракту) [PERSON] звільнено 02 серпня 2022 року з посади робітника з комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями на підставі заяви [PERSON] від 27 липня 2022 року. При цьому позивач стверджує, що такої заяви не писала. Відповідно до наказу № 9-К від 31 травня 2022 року про прийняття [PERSON] на роботу встановлено тривалість робочого тижня 40 годин, тобто п`ятиденний робочий тиждень по 8 годин щоденно; оклад (тарифну ставку) 6 500 грн., що за умови вирахувань становить 5 232 грн. 50 коп. [PERSON] відпрацювала в червні 2022 року - 21 робочий день, в липні - 21 робочий день. Відповідно середньоденний заробіток за цей період становить 249 грн. 17 коп. (5 232,50 грн. / 21 робочий день). За період з 01 червня 2022 року по 03 серпня 2022 року ФОП [PERSON] виплатила [PERSON] загальну суму 6 938 грн. 29 коп. На думку позивача, за весь період роботи з нею не повністю проведено розрахунок заробітної плати, не здійснено нарахування за відпустку, у зв`язку з чим підлягає компенсація за невикористану відпустку та сума компенсації за час затримки кінцевого розрахунку за період із 03 серпня 2022 року по день постановлення рішення суду за кожен день затримки із розрахунку 249 грн. 17 коп., але не більше як за шість місяців. За наведених вище обставин позивач звернувся до суду із даною позовною заявою. Ухвалою суду від 07 листопада 2022 року позовну заяву залишено без руху та встановлено строк з дня отримання копії ухвали для усунення недоліків, зазначених у мотивувальній частині ухвали. У зазначений строк позивач вимоги вказаної ухвали суду про залишення позовної заяви без руху виконала. Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 16 листопада 2022 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. 04 січня 2023 року відповідач подала до суду відзив, у якому вона просить відмовити в задоволенні позову (а.с. 48-51). Позивач скористалась своїм правом передбаченим положеннями ст. 179 ЦПК України та 09 січня 2023 року подала до суду відповідь на відзив, у якій позивач просить суд відхилити відзив на позовну заяву (а.с. 65-69). Дослідивши матеріали справи та оцінивши інші докази в їх сукупності, суд встановив наступні обставини. Відповідно до наказу № 9-К від 31 травня 2022 року позивача з 01 червня 2022 року було прийнято на роботу до відповідача на посаду робітника з комплексного прибирання з тривалістю робочого дня (тижня) 40 годин 00 хв. з окладом (тарифною ставкою) 6 500 грн. (а.с. 18). 01 червня 2022 року між ФОП [PERSON] та [PERSON] був укладений трудовий договір, строк дії якого з 01 червня 2022 року по 31 травня 2023 року (а.с. 24-26). Відповідно до п.1.1. трудового договору працівник приймається на посаду: робітник з комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями - ФОП [PERSON] «Роботодавець з комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями «ФОП [PERSON] ». Пунктом 1.3 договору визначено форму оплати праці відрядну. 27 липня 2022 року [PERSON] поштою надіслала ФОП [PERSON] заяву, у якій просила: у день звільнення видати нарочно наказ про звільнення; провести кінцевий розрахунок; довідку про нараховану та виплачену заробітну плату (а.с. 21, 22). Наказом № 10/2022К (розпорядженням) про припинення трудового договору (контракту) [PERSON] звільнено 02 серпня 2022 року з посади робітник комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями, код класифікатора професій 9162, за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України. Також у наказі зазначено, що при звільненні [PERSON] нараховано компенсацію за невикористану відпустку за 2 календарні дні (а.с. 27). При звільненні [PERSON] отримала наказ про звільнення, довідку про доходи за період з 01 червня 2022 року по 02 серпня 2022 року, де сума доходу становить 8 619 грн. (а.с. 28). Надаючи оцінку спірним правовідносинам та встановленим обставинам справи, суд керується такими мотивами. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Щодо позовних вимог у частині стягнення заробітної плати у сумі 4 772 грн. 56 коп., суд зважає на таке. Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Згідно із ч. 1 ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Відповідно до ч. 1 ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. На підтвердження виконання умов трудового договору й оплати праці ФОП [PERSON] до відзиву долучено: відомості про нарахування та виплати заробітної плати за червень -липень 2022 року (а.с. 59, 60), зокрема, [PERSON] у вказаний період було нараховано заробітну плату 4 000 грн., з яких утримано 780 грн. (ВЗ 60 грн., ПДФО 720 грн.), отримано 3220 грн.; відомості про нарахування та виплати заробітної плати за серпень 2022 року (а.с. 58), зокрема, [PERSON] нараховано заробітну плату 347 грн. 82 коп., відпускні 271 грн. 18 коп., з яких утримано 780 грн. (ВЗ 9,29 грн., ПДФО 111 грн. 42 коп.), отримано 498 грн. 29 коп. При цьому, суд зауважує, що відповідно до табелю обліку робочого часу [PERSON] за червень 2022 року останньою відпрацьовано 22 робочих дні, що в сукупності становить 106 годин (а.с. 56). за липень 2022 року - 21 робочий день (100 годин) (а.с. 55), а за серпень - 2 робочих дні (а.с. 54). Відповідачем надано Звіти про виконання робіт [PERSON] у період з червня по липень 2022 року (а.с. 61-64), які є додатками до актів за відповідні місяці, де замовниками являються ОСББ «600-річчя-74» та ОСББ «Л.Ратушної-130», виконавцем - відповідач. Разом з тим відповідачем не спростовано та не доведено, яку кількість годин пропрацювала позивач за вказаний період та який перелік робіт виконала, оскільки не було надано відповідних Актів виконаних робіт. У вказаних вище звітах визначено кольоровою діаграмою: вихідні та святкові дні (жовтим кольором); виконання робіт (зеленим кольором); послуга не замовлялась (синім кольором); послуга не виконана (червоним кольором). Суд звертає увагу, що Звіти не містять позначки послуга не виконана (червоним кольором). Таким чином, на переконання суду, роботи виконано, факт виконання робіт засвідчили своїми підписами та печаткою на звітах замовники: ОСББ «Л.Ратушної-130», ОСББ «600-річчя-74» та виконавець ФОП [PERSON] . Як зазначалося вище, наказом № 9-К від 31 травня 2022 року позивача було прийнято на роботу до відповідача на посаду робітника з комплексного прибирання з тривалістю робочого дня (тижня) 40 годин 00 хв. з окладом (тарифною ставкою) 6 500 грн. З моменту виникнення трудових відносин між позивачем та ФОП [PERSON] , остання у відповідності до вимог чинного законодавства утримувала з доходу позивача та сплачувала 19,5 % (18 % - податок на доходи фізичних осіб та 1,5 % - військовий збір), тобто за умови відрахувань, заробітна плата позивача складала 5 232 грн. 50 коп. Трудові відносини між позивачем та відповідачем тривали у період з 01 червня 2022 року по 02 серпня 2022 року, заробітна плата яка підлягала до виплати позивачу становила: за червень 2022 року - 5 232 грн. 52 коп., за липень - 5 232 грн. 52 коп., а за серпень - 747 грн. 51 коп. Відповідно до виписки з особового банківського рахунку [PERSON] за період з 01 червня 2022 року по 07 вересня 2022 року, тобто у період трудових відносини сторін, від ФОП [PERSON] було зараховано наступні виплати: 06 липня 2002 року - 3 220 грн та 02 серпня 2022 року - 3 220 грн. (а.с. 30). Отже, враховуючи вищевказані розрахунки та враховуючи утримані податки до виплати позивачу підлягає заробітна плата в розмірі: 4 772 грн. 56 коп., що підлягає до стягнення з відповідача на користь позивача. Щодо позовних вимог у частині стягнення компенсації за невикористану відпустку у сумі 498 грн. 34 коп., суд зважає на таке. Згідно із ст. 74 КЗпП України громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати. У відповідності до ч. 1 ст. 83 КЗпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористанні ним дні щорічної відпустки. Статтею 75 КЗпП України визначено, що щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Відповідно до ст. 79 КЗпП України щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації. У разі надання зазначених відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, крім визначених законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника надаються повної тривалості. Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року. Відповідно до ч. 1 ст. 6 Закону України, «Про відпустки», щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Відтак щорічна основна відпустка надається працівникові тривалістю не менше 24 календарних днів лише у тому разі, якщо працівник відпрацював робочий рік. Кількість днів щорічної відпустки, які повинні були бути наданими позивачу за період роботи з 01 червня 2022 року по 02 серпня 2022 року становить 4 календарних днів. При цьому, не заперечується позивачем та підтверджується доказами, що при звільненні [PERSON] нараховано та виплачено компенсацію за невикористану відпустку за 2 календарні дні у сумі 498 грн. 34 коп. За наведених обставин, позовні вимоги у цій частині підлягають задоволенню шляхом стягнення з відповідача на користь позивача компенсації за невикористану відпустку 498 грн. 34 коп. Відповідач не спростувала доводи позивача про те, що на дату звільнення останньої (02 серпня 2022 року) вона не провела остаточний розрахунок та не виплатила усі належні суми. Таким чином, не проведення повного розрахунку з позивачем при звільненні є наслідком відповідно до статті 117 КЗпП України покладення на відповідача обов`язку з нарахувати та виплатити позивачу середній розмір заробітку за час затримки розрахунку при його звільненні, починаючи з 03 серпня 2022 року (наступного дня після звільнення позивача) по день ухвалення судового рішення у даній справі 06 березня 2023 року. Отже, фактично затримка у розрахунку становить 154 (сто п`ятдесят чотири) робочих днів. В свою чергу, середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08 лютого 1995 р. № 100. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. Згідно з п.8 Порядку № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно з пунктом 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяці в робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу III Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають врахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Такий правовий висновок наведений Верховним Судом України у постанові від14вересня 2016 р. у справі № 523/18850/14-ц, який підтримав Верховний Суд у постанові від 31жовтня 2018 р. у справі № 569/10189/16-ц. Відповідно до пункту 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимогу про оплату праці суд має навести в рішенні розрахунок, з якого він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Я встановлено судом, що заробітна плата позивача складала щомісячно 6 500 грн. При цьому, позивачем відпрацьовано 43 робочих днів. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача, виходячи із нарахованої заробітної плати, яка підлягала сплаті за червень-липень 2022 року та загальної кількості робочих днів за вказаний період становить 302 грн. 32 коп. із розрахунку: 6 500 грн. + 6 500 грн. = 13 000 грн. / 43 роб. дні = 302 грн. 32 коп. Отже, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період із 03 серпня 2022 року по 06 березня 2023 року становить 46 557 грн. 28 грн., із розрахунку: 302,32 * 154 = 46 557,28 26 червня 2019 року Велика Палата Верховного Суду ухвалила постанову у справі № 761/9584/15-ц, в якій зазначено про те, що встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. На думку Верховного Суду, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; Період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; Ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; Інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. На переконання суду, розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, що належить до виплати позивачу у порівнянні із невиплаченою сумою заборгованості по заробітній платі, не можна вважати співмірною, оскільки вона значно перевищує суму такої заборгованості. З огляду на очевидну неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні зі встановленим розміром заборгованості, суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи, які мають юридичне значення та наведеним вище критеріям, визначити розмір відповідальності відповідача на рівні розміру заборгованості заробітної плати, яка підлягала до сплати позивачу при звільненні, тобто 5 270 грн. 90 коп., тим самим задовільнивши в цій частині позовні вимоги частково. Зазначена сума не відображає дійсного розміру майнових втрат позивача, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, а є лише орієнтовною оцінкою тих втрат, які розумно можна було би передбачити з урахуванням статистичних усереднених показників. У відповідності до пункту 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. За таких обставин, грошова сума у розмірі 5 270 грн. 90 коп., що підлягає стягненню на користь позивача, визначена судом без утримання податку з доходів фізичних осіб та інших обов`язкових платежів. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь позивача слід стягнути судовий збір за подання позовної вимоги про стягнення середнього заробітку у розмірі 1 040 грн. Суд вважає, що витрати у сумі 800 грн, з яких 600 грн. - витрати на нотаріальне посвідчення довіреності та 200 грн. - витрати на поштові відправлення, слід залишити за позивачем, адже вказані витрати, відповідно до ст. 133 ЦПК України, не відносяться до витрат, пов`язаних із розглядом справи. На підставі викладеного,

Outcome: partial