Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-05 00:00:00

[PERSON] звернувся до Близнюківського районного суду Харківської області з позовною заявою до АТ «Харківобленерго» в якій просить визнати наказ № 471ос від 29.08.2022 про притягнення його до дисциплінарної відповідальності та наказ № 457к від 31.08.2022 про припинення трудового договору (контракту) за прогул без поважних причин п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП незаконними, поновити його на роботі на посаді електромонтера з експлуатації розподільних мереж ІІІ групи кваліфікації Близнюківського району електричних мереж АТ «Харківобленерго», стягнути з АТ «Харківобленерго» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 вересня 2022 до дня поновлення на роботі, стягнути з АТ «Харківобленерго» на його користь моральну шкоду в розмірі 30000,00 грн та стягнути з АТ «Харківобленерго» судові витрати. Обґрунтовуючи свої вимоги, позивач посилається на те, що 21.01.2021 відповідно до наказу № 96 він був переведений до Близнюківського району електричних мереж АТ «Харківобленерго» Харківської області у виробничу дільницю № 3 на посаду електромонтер з експлуатації розподільних мереж III групи кваліфікації. 31.08.2022 відповідно до наказу № 457к його було звільнено з займаної посади згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Вказане звільнення його з посади електромонтера з експлуатації розподільних мереж III групи кваліфікації вважає незаконним та безпідставним. Відсутність на робочому місці була з поважних причин, про що він попереджав керівництво. Зазначає, що з 01.09.2022 він не був допущений до роботи та фактично не працює з цієї дати. Йому лише було надано копію наказу № 471 ос від 29.08.2022 про притягнення до дисциплінарної відповідальності. При цьому оригіналу він не бачив і ніде не розписувався. І лише на його письмове звернення від 06.09.2022 управлінням по роботі з персоналом та документального забезпечення відділу підбору та обліку персоналу АТ «Харківобленерго» йому листом від 15.09.2022 за вих. № 23-641 направлено оригінал трудової книжки серії [NUMBER] від 17.06.2011, копію наказу про звільнення від 31.08.2022 за № 457к та повідомлення про нараховані суми при звільненні від 31.08.2022 за № 16/5/28. Представник відповідача АТ «Харківобленерго», О.О. Войтенко , заперечуючи проти заявлених вимог [PERSON] , подала відзив на позов, в якому вказує, що твердження позивача не відповідають дійсності, жодними доказами не підтверджуються. Так, [PERSON] відповідно до наказу від 24.01.2019 № 1/28к прийнятий з 29.01.2019 на посаду електромонтера з експлуатації розподільних мереж 3 групи кваліфікації. Зміст наказу від 24.01.2019 № 1/28к про укладення трудового договору доведений відповідачем до відома позивача під особистий підпис. Крім цього, відповідно до вимог ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором позивача під особистий підпис ознайомлено з правилами внутрішнього трудового розпорядку, з умовами праці та оплати праці, що також підтверджується його особистою заявою про прийняття на роботу. Відповідно до наказу № 457к трудовий договір з позивачем припинено 31.08.2022 на підставі наказу від 29.08.2022 № 471ос за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з прогулом (у тому числі відсутністю на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Позивача було ознайомлено з вищезазначеними наказами, що підтверджується актами від 31.08.2022 № 14 та № 15, які були складені у зв`язку з тим, що позивач відмовився від проставлення свого підпису у листах ознайомлення з ними. Підставами для припинення трудового договору з позивачем стали ті обставини, що 09.08.2022 [PERSON] був відсутній на роботі з 09 год. 02 хв. по 14 год. 00 хв. без зазначення будь-яких причин відсутності, що було кваліфіковано як прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин відповідно до п. 4. ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відсутність позивача на роботі була зафіксована в акті від 09.08.2022 № 11. Окрім того, відсутність позивача на роботі підтверджується пояснювальною запискою його безпосереднього керівника - майстра виробничої дільниці 2 групи кваліфікації [PERSON] , у якій він, окрім іншого, зазначає, що позивач не погоджував з ними свою відсутність на роботі. Вказала, що позивач у четвертому абзаці на третій сторінці своєї позовної заяви зазначає, що він начебто повідомляв [PERSON] про свою відсутність на роботі 10.08.2022. Однак, звертає увагу суду, що позивача звільнено за відсутність на роботі 09.08.2022. Після того, як позивач з`явився на робочому місці, йому було запропоновано надати письмові пояснення причин його відсутності на роботі. Однак будь-яких пояснень чи документів, які підтверджують поважність причин відсутності на роботі, позивачем не було надано. Вищезазначене було зафіксовано в акті від 10.08.2022 № 12. Окрім того, під час своєї роботи у Товаристві позивачем і раніше були здійснені подібні порушення правил внутрішнього трудового розпорядку АТ "Харківобленерго". Позивач був відсутній на роботі 26.07.2022 з 8:00 по 13:31 і ним не було надано ані пояснень, ані документів які б підтверджували поважність причин відсутності його на роботі. У зв`язку з цим його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності і, відповідно до наказу від 16.08.2022 № 440ос, оголошено догану. Вищезазначене свідчить про те, що позивач систематично порушував правила внутрішнього трудового розпорядку АТ "Харківобленерго", не дотримувався дисципліни праці та не використовував весь робочий час для її продуктивності. Відповідач наголошує на тому, що Товариством не видавалося будь-яких розпорядчих документів щодо відсутності працівників під час воєнного стану, тим більше, не видавалося наказів із зазначеним у позові змістом: "відсутності під час воєнного стану працівника на робочому місці за сімейними обставинами, в робочому табелі ставиться позначка н/з, та цей день не входить до оплати працівника і прогулів в цьому випадку не має". Жодних належних та допустимих доказів упередженого ставлення до позивача з боку адміністрації АТ "Харківобленерго" позивачем не надано. Вважає, що твердження позивача направлені на введення суду в оману виключно з метою формування образу позивача як особи, до якої, на його суб`єктивну думку, виключно з особистих мотивів застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. У судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник, адвокат Остапенко С.Ю. підтримали заявлені позовні вимоги в повному обсязі, просили їх задовольнити. Представники відповідача АТ «Харківобленерго» Вовк С.А. та Войтенко О.О. у судовому засіданні заперечували проти заявлених позовних вимог, просили позов залишити без задоволення. Суд, заслухавши пояснення учасників процесу, вивчивши матеріали справи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини спавши, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що позивач [PERSON] прийнятий на роботу в Близнюківське районне відділення АТ «Харківобленерго» Харківської області з 29.01.2019 на посаду електромонтера з експлуатації розподільних мереж ІІІ групи кваліфікації на підставі наказу № 128к від 24.01.2019. Згідно наказу № 96 від 21.01.2021, [PERSON] переведено до Близнюківського району електричних мереж АТ «Харківобленерго» Харківської області у виробничу дільницю № 3 на посаду електромонтер з експлуатації розподільних мереж III групи кваліфікації. Відповідно до наказу № 440 ос від 16.08.2022 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» за порушення п.п. 6.18, 6.19, 6.20 Правил внутрішнього трудового розпорядку АТ «Харківобленерго» (був відсутній на роботі 26.07.2022 з 08.00 до 13.11 год. без поважних причин) [PERSON] оголошено догану. Наказом № 457к від 31.08.2022 про припинення трудового договору [PERSON] було звільнено з посади електромонтера з експлуатації розподільних мереж III групи кваліфікації за прогул без поважних причин за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України на підставі наказу АТ «Харківобленерго» від 29.08.2022 № 471ос, яким [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності за прогул. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За правилами ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 21 КЗпП України, Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначені ст. 40 КЗпП України. Так, Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Тобто роботодавець може, а не зобов`язаний, розірвати трудовий договір з працівником, який скоїв прогул. Прогул це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган (роботодавець) повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Невихід на роботу у зв`язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника (правова позиція Верховного Суду України у постанові від 13.09.2017 у справі № 6-1412цс17). Також, відповідно до п. 24 Постанови Пленум Верховного Суду України, від 06.11.1992 року, № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається скоєним з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із передбачених ст. 76 ЦПК України. Так, наприклад, поважною причиною є відсутність працівника на роботі за станом здоров`я. При цьому відсутність за цією причиною може підтверджуватися не лише лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами (ухвала ВСУ від 31.10.2002 р. № 6-10006кс02). Поважними можуть визнаватися причини сімейно-побутового характеру, неможливість дістатися до місця роботи через аварії чи простої транспорту на дорогах, внаслідок стихійного лиха тощо. До неповажних причин відсутності на роботі належать, зокрема, такі випадки: поміщення особи до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу. Факт прогулу має бути зафіксований шляхом складання акта, який є підставою для внесення відповідних відміток у табель обліку використання робочого часу працівників. У табелі проставляється відмітка "пр" прогул. Крім того, якщо особа є членом профспілки її не можна звільнити за прогул без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (ч. 1 ст. 43 КЗпП України). Водночас, звільнення за скоєння прогулу (в тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з дотриманням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень відповідно до ст.ст. 147, 149 КЗпП України. Отже, у разі звільнення за прогул важливе значення має строк для застосування дисциплінарного стягнення (ст. 148 КЗпП України). Так, Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Крім того, на підставі ч.ч. 1, 4 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Якщо ж працівник перебував на роботі, а на нього складено акт про невихід на роботу, то він повинен про це зазначити у письмовому поясненні та долучити до пояснення, наприклад, заяви свідків, копію зі сторінки журналу виходу на роботу зі своїм підписом у цей день (у разі наявності такого журналу на підприємстві) тощо. При цьому потрібно залишити собі копії всіх вище перелічених документів для того, щоб мати докази незаконного звільнення у разі судового оскарження. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22 Постанови від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Судом встановлено, що позивач [PERSON] 09.08.2022 з 09:02 по 14:00 був відсутній на робочому місці без поважних причин, що підтверджується актом від 09.08.2022 № 11, а також табелем-звітом про вихід на роботу за серпень 2022 року АТ «Харківобленерго», в якому зафіксовано прогул працівника 09.08.2022. Про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці 09.08.2022 з 09:02 по 14:00 складено відповідний акт за підписами старшого майстра РЕМ [PERSON] , інженера ІІ категорії/голови цехкому РЕМ [PERSON] , старшого диспетчера району [PERSON] , майстра виробничої дільниці 2 групи [PERSON] , майстра виробничої дільниці 2 групи [PERSON] . Актом № 12 від 10.08.2022 підтверджується, що 10.08.2022 [PERSON] був ознайомлений з актом про відсутність робітника на робочому місці № 11 від 09.08.2022, але від надання письмових пояснень та підтверджуючих документів з приводу причин відсутності на роботі 09.08.2022 відмовився. Відповідно до Акту № 14 від 31.08.2022, [PERSON] був ознайомлений з наказом № 471ос від 29.08.2022 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», але від підпису про ознайомлення в листі ознайомлення відмовився. Згідно Акту № 15 від 31.08.2022, позивач [PERSON] був ознайомлений з наказом № 457к від 31.08.2022 «Про припинення трудового договору (контракту)», але від підпису про ознайомлення з наказом відмовився. Вказані факти не оспорювалися позивачем і в судовому засіданні. Частиною 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частиною 1 ст. 4 ЦПК України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Статтею 12 ЦПК України встановлено, що учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду (ст. 13 ЦПК України). Відповідно до положень ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються письмовими, речовими і електронними доказами, висновками експертів та показаннями свідків. Обов`язок доказування і подання доказів покладається на сторін (ст. 81 ЦПК України). Частиною 3 статті 129 Конституції України, визначено основні засади судочинства, однією з яких, згідно пункту 3 вказаної статті, є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод всі судові процедури повинні бути справедливими. Позивачем [PERSON] не надано суду належних та допустимих доказів на підтвердження правомірності своєї позиції щодо незаконності наказу про його звільнення, в той час як представником відповідача АТ «Харківобленерго» надані переконливі докази дотримання адміністрацією підприємства процедури звільнення [PERSON] . Враховуючи, що звільнення позивача відбулось із дотримання норм чинного законодавстві відсутні підстави для застосування положень ст.ст. 235, 237-1 КЗпП України. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed