Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-06 00:00:00

І. Позиція сторін у справі у січні 2023 р. позивач звернувся до суду із зазначеною позовною заявою, просить суд визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Антонов» від 28.11.2022 за №4545ку «Про звільнення [PERSON] », поновити позивача з 29.11.2022 на посаді заступника директора з інфраструктури (з соціальних питань і будівництва) ДП «Антонов», стягнути: середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду у розмірі 300000 грн 00 коп. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що наказом ДП «Антонов» від 28.11.2022 за №4545ку позивача було звільнено на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України із порушенням норм КЗпП, які полягають у тому, що: відповідачем проведено із грубим порушенням зміни в організації праці; не було дотримано встановлених ст. 49-2 КЗпП України строків попередження про майбутнє звільнення; відбулось штучне скорочення посад на ДП «Антонов»; порушено переважне право на залишення його на роботі, тобто була наявність вакансій, які йому не були запропоновані, а саме, посаду заступника директора з соціального забезпечення та інфраструктури та заступника директора з управління активами та інфраструктури. 03.03.2023 представником відповідача подано відзив на позовну заяву, у задоволенні позовних вимог просить відмовити, посилаючись на дотриманні підприємством норм трудового законодавства під час звільнення позивача з посади.Позивача звільнено посилаючись на п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з підстав того, що відбулось скорочення штату. Позивач не надав пропозицій на запропоновані посади для переведення на одну із вакантних посад, що були наявні. На спростування підстав позову відповідачем надано усю документацію, листування тощо. Відповідачем дотримано приписи ст. 49-2 КЗпП України та положення щодо персонального попередження позивача про наступне вивільнення не пізніше, ніж за два місяці до такого вивільнення (а.с. 87-99, т. 1). Відповіді на відзив позивачем та його представником до суду не надіслано. ІІ. Процесуальні дії і рішення суду 06.01.2023 до Святошинського районного суду м. Києва надійшла вказана позовна заява, відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями 10.08.2022 справу розподіллено на суддю Ул`яновську О.В. (а.с. 68, т. 1). Ухвалою судді від 13.01.2023 позовну заяву залишено без руху надавши позивачу строк у десять днів для усунення зазначених недоліків, який починає перебігати з дня отримання позивачем ухвали (а.с. 71, т. 1). Ухвалою судді від 08.02.2023 відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням без виклику сторін (а.с. 80, т. 1). Відповідно до ст. 274 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) в порядку спрощеного позовного провадження розглядаються малозначні справи, справи, що виникають з трудових відносин, а також може бути розглянута будь-яка інша справа, віднесена до юрисдикції суду, за винятком справ, зазначених у частині четвертій цієї статті. За змістом ст. 279 ЦПК України розгляд справи у порядку спрощеного позовного провадження здійснюється судом за правилами, встановленими цим Кодексом для розгляду справи в порядку загального позовного провадження, з особливостями, визначеними у цій главі. Суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін. При розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи. Суд, дослідивши матеріали справи, прийшов до висновку про можливість ухвалення по справі рішення у відповідності до вимог п. 5 ст. 279 ЦПК України. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 3 ст. 12, ч.ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. ІІІ. Фактичні обставини справи судом встановлено, що п. 1.1. Статуту ДП «Антонов» затвердженого наказом Державного концерну «УКРОБОРОНПРОМ» №446 від 04.11.2020 ДП «Антонов» є державним комерційним підприємством, заснованим на державній власності, та передане в управління Державного концерну «УКРОБОРОНПРОМ», утворено з метою одержання прибутку шляхом здійснення систематичної науково-дослідної, дослідно-конструкторської, виробничої, торговельної та іншої господарської діяльності (а.с. 102, т. 1). Пунктом 7.2. передбачено, що органами управління підприємством є керівник підприємства, тобто генеральний директор та Наглядова рада підприємства (а.с. 110, т. 1). Відповідно до абз. 25 п. 7.2. Статуту передбачено, що керівник підприємства здійснює керівництво роботою з удосконалення структури підприємства та організації праці працівників на підставі застосування прогресивних систем управління, методів дослідження та розробок, упровадження інформаційних технологій (а.с. 111, т. 1). Наказом №24 від 2.01.2022 ДК «УКРОБОРОНПРОМ» затверджено порядок погодження організаційних структур, штатних розписів (змін до них) підприємств-учасників ДК «УКРОБОРОНПРОМ» (а.с. 131-135, т. 1). У роз. 2 порядку погодження організаційних структур, штатних розписів (змін до них) підприємств-учасників ДК «УКРОБОРОНПРОМ» визначено обов`язок керівника підприємства-учасника концерну погоджувати з концерном організаційну структуру та штатний розпис на плановий рік. З урахуванням вимог вищезазначеного порядку генеральним директором ДП «Антонов» 01.12.2021 за погодженням ДК «УКРОБОРОНПРОМ» затверджено штатний розпис керівників, спеціалістів та службовців ДП «Антонов» з 01.12.2022 по 31.12.2022. Відповідно до якого підрозділ в якому працював позивач заступник директора з інфраструктури (з соціальних питань і будівництва) «Керівництво виробництвом (підрозділу №16) складався з 38 штатних одиниць. У подальшому в.о. генерального директора ДП «Антонов», затверджено узагальнену структурну схеми ДП «Антонов», яку введено в дію з 18.04.2022. Відповідачем 18.04.2022 видано наказ №2156к «Про зміни в структурній схемі та в штатному розписі підприємства», де у п. 8 передбачено, що з 18.04.2022 зі штатного розпису підприємства виведено, серед інших, по підрозділу «Керівництво виробництвом» (підрозділ 161) посаду заступника директора з інфраструктури (з соціальних питань і будівництва), посаду яку займав позивач та загальна кількість штатних одиниць зменшилась з 38 до 30 штатних одиниць (а.с. 123, т. 1). Згідно табелів обліку використання робочого часу позивача, з 06.06.2022 по 26.06.2022 він знаходився у щорічній відпустці, а у період з 27.06.2022 по 28.09.2022 перебував на лікарняному. Відповідно до затвердженої «Узагальненої структурної схеми ДП «Антонов» яка діє з 22.04.2022 наказом №2171к від 21.04.2022 внесено зміни у структурну схему та у штатний розпис підприємства, яким уведено з 22.04.2022 до штатного розпису підприємства по підрозділу «Керівництво виробництвом» (підрозділ 161) посаду заступника директора з соціального забезпечення та інфраструктури (а.с. 137, т. 1). У подальшому, посада заступника директора з соціального забезпечення та інфраструктури видалена зі штатного розпису підприємства з 01.07.2022 відповідно до наказу №2909к від 21.06.2022. З 01.07.2022 відповідно до наказу №2909к від 21.06.2022 до штатного розпису підприємства, уведено посаду заступника директора з управління активами та інфраструктури та посаду директора з управління активами та інфраструктури (а.с. 140, т. 1). Наказом №5535к від 28.09.2022 попереджено позивача про виключення його посади з 18.04.2022 зі штатного розпису, а також попереджено, що у разі його відмови від запропонованої іншої роботи з ним буде розірвано трудовий договір 28.11.2022 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 175, т. 1). Одночасно йому запропоновано іншу роботу на вакантних посадах підприємства, кількість яких станом на 28.09.2022 становила 194 одиниць. З вказаним переліком позивач був особисто ознайомлений, про що свідчить його особистий підпис, проте згоди на переведення ні на одну із запропонованих вакансій не надавав. Наказом №6834 від 09.11.2022 відповідач повторно запропонував позивачу іншу роботу на підприємстві, 09.11.2022 позивач ознайомився, згоди на переведення не надавав (а.с. 181, т. 1). Наказом №4545ку від 28.11.2022 звільнено з 28.11.2022, з виплатою середньомісячного заробітку (а.с. 117, т. 1). ІV. Позиція суду та оцінка аргументів учасників розгляду щодо проведення відповідачем змін в організації праці, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зі змісту наведеної норми зрозуміло, вбачається декілька самостійних підстав для розірвання за ініціативою власника трудового договору з працівником: ліквідації; реорганізації; банкрутства (перепрофілювання); скороченні чисельності працівників або скороченні штату працівників. Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Cудом встановлено, що скорочення чисельності та штату працівників у відповідача підтверджується тим, що 18.04.2022 видано наказ №2156к «Про зміни в структурній схемі та в штатному розписі підприємства», де у п. 8 передбачено, що з 18.04.2022 зі штатного розпису підприємства виведено, серед інших, по підрозділу «Керівництво виробництвом» (підрозділ 161) посаду заступника директора з інфраструктури (з соцальних питань і будівництва), посаду яку займав позивач та загальна кількість штатних одиниць зменшилась з 38 до 30 штатних одиниць; Наказом №5535к від 28.09.2022 попереджено позивача про виключення його посади з 18.04.2022 зі штатного розпису, а також попереджено, що у разі його відмови від запропонованої іншої роботи з ним буде розірвано трудовий договір 28.11.2022 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 175, т. 1). Тобто, підтверджується факт та обґрунтованість проведення відповідачем змін в організації праці. Дані накази ніким не оспорено та не скасовані. Позивач стверджує, що при його звільненні не було дотримано встановлених ст. 49-2 КЗпП України строків попередження про майбутнє звільнення. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. За приписами ч. 1 ст. 40, ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Вказані висновки викладені в Постанові Великої Палати Верховного суду від 18.08.2018 у справі №800/538/17. Наказом №5535к від 28.09.2022 попереджено позивача про виключення його посади з 18.04.2022 зі штатного розпису, а також попереджено, що у разі його відмови від запропонованої іншої роботи з ним буде розірвано трудовий договір 28.11.2022 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 175, т. 1). Одночасно йому запропоновано іншу роботу на вакантних посадах підприємства, кількість яких станом на 28.09.2022 становила 194 одиниць. З вказаним переліком позивач був особисто ознайомлений, про що свідчить його особистий підпис, проте згоди на переведення ні на одну із запропонованих вакансій не надавав. Наказом №6834 від 09.11.2022 відповідач повторно запропонував позивачу іншу роботу на підприємстві, 09.11.2022 позивач ознайомився, згоди на переведення не надавав (а.с. 181, т. 1). Відомості про те, що позивач висловив згоду зайняти вакантну посаду із запропонованих відповідачем, суду надані не були. Попередження про вивільнення працівника відбулось з дотриманням строків, встановлених ст. 49-2 КЗпП України. Із зазначених підстав позовної заяви суд дійшов висновку, що позивачем зазначено, що фактично відповідачем здійснено штучне скорочення посад на підприємстві, суд звертає увагу, що роботодавець має право самостійно вирішувати питання, пов`язані з господарською діяльністю підприємства, у тому числі, щодо затвердження організаційної структури, встановлення чисельності працівників та визначення штатного розпису, втручання у які з боку державних та суду не допускається. Аналогічну позицію висловлено у постанові Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 28.03.2019 у справі №755/3495/16-ц, згідно з якою «… не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. При цьому, правом працівника залишається оспорювати власне саме правомірність його звільнення». Висловлена правова позиція викладена і у постановах ВС від 22.01.2020 у справі №451/706/18, від 25.03.2021 у справі № 336/394/19, від 08.02.2021 у справі № 591/3598/19. Також у позовних вимогах позивачем зазначено, що відповідачем порушено переважне право на залишення його на роботі, тобто була наявність вакансій, які йому не були запропоновані Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути виконання значно більшого обсягу робіт у порівнянні з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Такий правовий висновок міститься у постановах ВС у справі №334/4326/17 від 19.08.20 , у справі №161/7196/19 від 22.09.2020. Перевага у залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Згідно з ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові від 09.02.2022 у справі №757/74/19-ц Верховний Суд зазначив, що необхідно мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою, на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. 18.04.2022 видано наказ №2156к «Про зміни в структурній схемі та в штатному розписі підприємства», де у п. 8 передбачено, що з 18.04.2022 зі штатного розпису підприємства виведено, серед інших, по підрозділу «Керівництво виробництвом» (підрозділ 161) посаду заступника директора з інфраструктури (з соціальних питань і будівництва), а також інші керівні посади за іншими напрямки роботи, що підтверджується доданими до відзиву документами, тобто на неоднорідні посади (а.с. 155-163, т. 1). Отже, наданими доказами до відзиву відповідачем спростовано факт порушення норм трудового законодавства, оскільки не відбулось скорочення кількох аналогічних посад, що в свою чергу зумовлювало б вирішення питання про переважне право залишення на роботі. Окрім того, переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду. Щодо посилання позивача на наявність вакансій, які йому не були запропоновані, суд звертає увагу на наступне. Відповідно до ст. 49 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до затвердженої «Узагальненої структурної схеми ДП «Антонов» яка діє з 22.04.2022 наказом№2171к від 21.04.2022 внесено зміни у структурну схему та у штатний розпис підприємства, яким уведено з 22.04.2022 до штатного розпису підприємства по підрозділу «Керівництво виробництвом» (підрозділ 161) посаду заступника директора з соціального забезпечення та інфраструктури (а.с. 137, т. 1). У подальшому, посада заступника директора з соціального забезпечення та інфраструктури видалена зі штатного розпису підприємства з 01.07.2022 відповідно до наказу №2909к від 21.06.2022 (а.с. 140, т. 1). З 01.07.2022 відповідно до наказу №2909к від 21.06.2022 до штатного розпису підприємства, уведено посаду заступника директора з управління активами та інфраструктури та посаду директора з управління активами та інфраструктури (а.с. 140, т. 1). На виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України відповідач попередив позивача про виключення зі штатного розпису з 18.04.2022 його посади відповідно до наказу №5535к від 28.09.2022 (а.с. 175, т. 1). Тобто, у період з 18.04.2022 по 28.09.2022 позивачу зазначені посади не пропонувались, оскільки лише відповідно до наказу №5535к від 28.09.2022 відповідач попередив позивача про виключення зі штатного розпису з 18.04.2022 його посади, а відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП України саме з цієї дати у відповідача виникає обов`язок запропонувати позивачу наявні на підприємстві вакансії. З огляду на викладене, звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України проведено відповідно до вимог чинного законодавства, оскільки у відповідача дійсно мало місце скорочення штату працівників. Відповідачем додержано норми законодавства, що регулюють вивільнення працівників, була відсутня можливість перевести позивача за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, про скорочення працівник був належним чином попереджений. Інші доводи позивача цих висновків не спростовують, не вбачається порушень процедури вивільнення працівника, передбаченої ст. 49-2 КЗпП України. За таких умов позовні вимоги щодо поновлення на роботі шляхом скасування наказу про звільнення задоволенню не підлягають. Позовні вимоги про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі, а тому також не підлягають задоволенню. Враховуючи наведене, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, та те, що позивач не надав достатніх доказів, які б підтверджували позовні вимоги, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог. V. Розподіл судових витрат враховуючи вимоги ст. 141 ЦПК України, судові витрати у справі, понесені позивачем, суд залишає за позивачем. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed