Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-06 00:00:00

[PERSON] звернулася до Гайсинського районного суду із цивільним позовом до Комунального некомерційного підприємства «Гайсинська центральна районна лікарня Гайсинської районної ради» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, у якій позивачем заявлено такі позовні вимоги: - поновити [PERSON] на роботі в «Гайсинська центральна районна лікарня Гайсинської міської ради» (Код ЄДРПОУ 36205651) з дати звільнення на посаді молодшої медичної сестри. - стягнути з «Гайсинська центральна районна лікарня Гайсинської міської ради» (Код ЄДРПОУ 36205651) на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі та моральну шкоду в розмірі 20 000,00 грн. - стягнути з відповідача на користь позивача понесені судові витрати. Позовні вимоги обґрунтувала тим, що вона працювала з 2020 року по день звільнення 05.09.2022р. (Наказ №73-OC-1 від 05.09.2022р.) на посаді молодшої медичної сестри в Комунальному некомерційному підприємстві «Гайсинська центральна районна лікарня Гайсинської міської ради» (далі по тексту Відповідач). В серпні 2022 р. з 7год. по 12год. проходила короткочасне лікування в КНП Гайсинська ЦРЛ ГМР після перенесеного стресу щодо смерті матері. Приблизно з середини вересня і особливо в останні дні вересня 29-30.08.2022 року на неї з боку керівництва Відповідача почалося цькування та примушення до звільнення з роботи, що стали наслідком фактичного відсторонення її від роботи з 30.08.2022 року. Її не включили до графіка роботи за вересень місяць, причини пояснювали її відстороненням і примушували підписати відповідні документи, щодо проходження так званого позачергового медичного огляду в обласній психоневрологічній лікарні ім. Ющенка, водночас чинився моральний тиск та погрози з метою звільнення її з роботи за власним бажанням. З цього приводу вона навіть зверталась 30.08.2022р. до адвоката за консультацією і з відповідною заявою до міського голови Гайсинської міської ради. 02.09.2022 р. коли вона вийшла на роботу щоб їй пояснили причину такого відношення до неї і надали відповідні документи і пояснення, відношення до неї з боку керівництва Відповідача не змінилось, вона повідомила своє безпосереднє керівництво, що йде для зустрічі із своїм адвокатом для консультації, того ж дня приблизно о 16:40год. її викликали на роботу ст. медична сестра і їй надали на підпис Графік роботи працівників відділення Е(Н)МД на вересень 2022 року, де вона була вписана останнім рядком (з встановленими часами роботи з 8 до 16). Їй повідомили, що вона може виходити працювати і вона підписала наданий їй графік. 05.09.2022 р. коли вона вийшла на роботу, керівництво Відповідача їй повідомило, що вона звільнена за прогул і направили у відділ кадрів, де вона написала пояснення за 02.09.2022 року, і вона написала під диктовку, що вона ходила на зустріч із своїм адвокатом. 05.09.2022р. її звільнили і надали наказ про звільнення на підпис, трудову книжку не повернули, а тому вважає звільнення незаконним та таким що не відповідає вимогам чинного законодавства. Щодо моральних страждань зазначила, що у зв?язку з незаконним звільненням вона відчуває моральні страждання, втратила нормальні життєві зв?язки, змушена економити на продуктах харчування, що негативно впливає на відносини з її родиною. Завдана їй моральна шкода обумовлюється моральним та фізичним стражданням внаслідок порушення її законного права на роботу, заробітну плату, приниженням честі, гідності, ігноруванням її прав, втратою у зв?язку з цим престижу та ділової репутації серед знайомих, друзів та родичів. Позивачка в судове засідання не з`явилася, письмово вимоги позову підтримала, справу просила розглядати у її відсутність. Представник відповідача головний лікар КНП «Гайсинська ЦРЛ Гайсинської міської ради» Кохан І.В. вимоги позову визнав повністю та не заперечував проти їх задоволення, справу просив розглядати у відсутність представника відповідача З урахуванням позицій учасників розгляду справи, досліджених доказів та вимог закону, суд визнає за необхідне позовні вимоги задовільнити з таких міркувань. Суд встановивши, що [PERSON] працювала з 2020 року по день звільнення 05.09.2022р. (Наказ №73-OC-1 від 05.09.2022р.) на посаді молодшої медичної сестри в Комунальному некомерційному підприємстві «Гайсинська центральна районна лікарня Гайсинської міської ради». Позивачка в серпні 2022 р. з 7год. по 12год. проходила короткочасне лікування в КНП Гайсинська ЦРЛ ГМР після перенесеного стресу щодо смерті матері. Приблизно з середини вересня і особливо в останні дні вересня 29-30.08.2022 року на неї з боку керівництва Відповідача почалося цькування та примушення до звільнення з роботи, що стали наслідком фактичного відсторонення її від роботи з 30.08.2022 року. Її не включили до графіка роботи за вересень місяць, причини пояснювали її відстороненням і примушували підписати відповідні документи, щодо проходження так званого позачергового медичного огляду в обласній психоневрологічній лікарні ім. Ющенка, водночас чинився моральний тиск та погрози з метою звільнення її з роботи за власним бажанням. З цього приводу вона навіть зверталась 30.08.2022р. до адвоката за консультацією і з відповідною заявою до міського голови Гайсинської міської ради. 02.09.2022 р. зранку коли вона вийшла на роботу щоб їй пояснили причину такого відношення до неї і надали відповідні документи і пояснення, відношення до неї з боку керівництва Відповідача не змінилось, вона повідомила своє безпосереднє керівництво, що йде для зустрічі із своїм адвокатом для консультації, того ж дня приблизно о 16:40год. її викликали на роботу ст. медична сестра і їй надали на підпис Графік роботи працівників відділення Е(Н)МД на вересень 2022 року, де вона була вписана останнім рядком (з встановленими часами роботи з 8 до 16). Їй повідомили, що вона може виходити працювати і вона підписала наданий їй графік. 05.09.2022 р. коли вона вийшла на роботу, керівництво Відповідача їй повідомило, що вона звільнена за прогул і направили у відділ кадрів, де вона написала пояснення за 02.09.2022 року, під диктовку, що вона ходила на зустріч із своїм адвокатом. 05.09.2022р. за наказом №73-OC-1 її звільнили, трудову книжку при цьому не повернули. Щодо моральних страждань зазначила, що у зв?язку з незаконним звільненням вона відчуває моральні страждання, втратила нормальні життєві зв?язки, змушена економити на продуктах харчування, що негативно впливає на відносини з її родиною. Завдана їй моральна шкода обумовлюється моральним та фізичним стражданням внаслідок порушення її законного права на роботу, заробітну плату, приниженням честі, гідності, ігноруванням її прав, втратою у зв?язку з цим престижу та ділової репутації серед знайомих, друзів та родичів. Зазначені правовідносини регламентуються такими нормами права. Відповідно до ч.1 ст.4\~ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до положень, викладених у ст.ст. 12, 13, 81ЦПК\~України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При цьому, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень. Постановою №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»Пленум Верховного Суду України в ч.1 «звернув увагу на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці». У відповідності до ч.1 ст.3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавство про працю складається з Кодексу про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (ст.4 КЗпП України). Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (ч. 6ст.5-1 КЗпП України). Відповідно до ч.1 ст.233КЗпП\~України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Відповідно до ч.1 ст.29\~КЗпП України до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботу) власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: 1)роз`яснити працівниковійого праваі обов`язкита поінформуватипід розпискупро умовипраці,наявність наробочому місці,на якомувін працюватиме,небезпечних ішкідливих виробничихфакторів,які щене усунуто,та можливінаслідки їхвпливу наздоров`я,його правана пільгиі компенсаціїза роботув таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Згідно з ст.139\~КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно з ч.1 ст.147\~КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Згідно з ч.2 ст.147\~КЗпП України законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до ч.1 ст.147-1\~КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Згідно з ч.1 ст.148\~КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Нормами статті149КЗпП\~України передбачено: До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Інструкцією «Про порядок проведення службового розслідування у Гайсинській ЦРЛ», затвердженого 30.10.2018року наказом головного лікаря Гайсинської ЦРЛ, згідно із яким: - п.1.3 - службове розслідування щодо працівників Гайсинської ЦРЛ може бути проведено згідно із п.1.1 Порядку у випадку невиконання або неналежного виконання працівниками посадових обов`язків, не надання медичної допомоги, що могло призвести до негативних наслідків або заподіяння значної матеріальної чи моральної шкоди громадянинові, підприємству, організації; - п.4.8 за результатами службового розслідування члени комісії складають акт, у якому зазначається факти і суть правопорушення, які стали підставою для проведення службового розслідування; обґрунтовані пропозиції щодо усунення виявлених порушень та притягнення у разі необхідності винних осіб до відповідальності згідно із законодавством України; - п.4.9 у разі прийняття рішення щодо притягнення особи, щодо якої проводиться службове розслідування до відповідальності, комісія у результативній частині свого акта пропонує вид дисциплінарного стягнення, передбаченого законодавством України; - п.4.11 з актом комісії з його текстом має ознайомитись особа, стосовної проводилось службове розслідування; - п.4.12 акт службового розслідування підписується головою та членами комісії і подається на розгляд головного лікаря в одному примірнику. Трудові відносини медичних працівників урегульовані загальними нормами трудового законодавства, жодних особливих стягнень до цієї категорії працівників не передбачено й Основами законодавства про охорону здоров`я, тобто, до медичних працівників за вчинення ними дисциплінарних проступків, якими визнаються рівною мірою як запізнення на роботу, поява на робочому місці в нетверезому стані, прогул, так і відмова від виконання законного розпорядження роботодавця, недотримання правил виконання роботи, правил зберігання речовин (наприклад, наркотичних) можуть бути застосовані лише загальні заходи дисциплінарного впливу - догана або звільнення. Відповідно до ст.237-1КЗпП\~України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно із ст.23\~ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав; моральна шкода полягає: у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи; розмір грошового відшкодування визначається залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань та інших обставин, які мають істотне значення з врахуванням вимог розумності і справедливості; моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню і непов`язана з розміром цього відшкодування; моральна шкода відшкодовується грішми. Відповідно до ч.1 ст.1167\~ЦК України моральна шкода, завдана фізичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Разом з тим, пунктах 9, 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»надано роз`яснення, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що: "прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов?язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності". Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з?ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. За результатами службового розслідування роботодавець має право розпочати процедуру звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Для початку роботодавець повинен подати обґрунтоване письмове подання до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, для отримання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника за прогул. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Подання роботодавця має бути розглянуте виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у присутності працівника в 15-денний строк з подальшим письмовим повідомленням роботодавця про прийняте рішення у 3-денний строк після його прийняття. Якщо виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) заперечує проти звільнення, свою незгоду він повинен обґрунтувати (ч. 7 ст. 43 КЗпПУ). Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної прососпілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації та звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації. Отримавши згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника, що вчинив прогул, роботодавець вправі видати наказ про накладення на такого працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Працівника потрібно ознайомити зі змістом наказу під підпис. Якщо працівник відмовляється підписувати, про це потрібно скласти відповідний акт. У день звільнення працівника роботодавець зобов?язаний: - видати працівнику належним чином оформлену трудову книжку; - виплатити працівнику всі належні йому кошти: суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати (ст. 47, 116 КЗПУ); - на вимогу працівника видати йому довідку про роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру зарплати (ст. 49 К3пПУ видати працівнику копію наказу про звільнення з роботи (ст. 47 К3пПУ). - Трудова книжка у день звільнення видається працівникові, про що він має особисто розписатись в Книзі обліку руху трудових книжок. Безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини. Як передбачено ч. 1 ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов?язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Відповідно до приписів ч. 1 ст. 116 К3пП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, проводиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначенні суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред?явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Крім того, частинами 1, 2 ст. 83 К3пП України передбачено, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. З аналізу вказаної правової норми вбачається, що остаточний розрахунок при звільненні працівника проводиться в день його звільнення, з обов?язковим попереднім письмовим повідомленням працівника про розмір нарахованих сум. Визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності, відповідне положення міститься у постанові КЦС ВС від 15 листопада 2021 року у справі № 212/9516/19. Відповідно до частини другої статті 235 К3пП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Розмір такого стягнення слід обчислювати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, виходячи із середньоденного заробітку позивача за два останні місяці роботи до звільнення, помноженого на кількість робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. При цьому середньоденна заробітна плата обчислюється діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів. З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності. Оскільки [PERSON] працювала з 2020 року по день звільнення 05.09.2022р. (Наказ №73-OC-1 від 05.09.2022р.) на посаді молодшої медичної сестри в Комунальному некомерційному підприємстві «Гайсинська центральна районна лікарня Гайсинської міської ради», однак 05.09.2022р. за наказом №73-OC-1 її звільнили незаконно, то необхідно поновити її на роботі в Комунальному некомерційному підприємстві «Гайсинська центральна районна лікарня Гайсинської міської ради» з дати звільнення на посаді молодшої медичної сестри та стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Гайсинська центральна районна лікарня Гайсинської міської ради» на її користь, середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі. Судом встановлено, що при звільненні [PERSON] були порушені її права та призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагали від неї додаткових зусиль для організації свого життя, а також враховуючи пояснення позивача про наявність у неї пережитого сильного стресу у зв`язку із порушенням її законних прав працівника, зниження ступеня престижу, ділової репутації, погіршення стану здоров`я позивачки, прикладання ним додаткових зусиль, необхідних для відновлення попереднього стану, а тому з урахуванням засад розумності та справедливості (ст. 23 ч.3 ЦК України), меж заявлених вимог, суд визнає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача [PERSON] 20000грн. моральної шкоди (ст.1167ЦК України), що буде достатньою сатисфакцією заподіяної позивачу моральної шкоди. Суд враховуючи відсутність у матеріалах справи документів, які підтверджують судові витрати, суд вважає за необхідне у стягненні з відповідача судових витрат відмовити через недоведеність.

Outcome: partial