Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-09 00:00:00

Позивач [PERSON] , звертаючись до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Київський міський пологовий будинок № 6» (далі - КНП «КМПБ № 6»), просить визнати незаконним та скасувати Наказ КНП «Київський міський пологовий будинок № 6» № 639-к від 26.12.2022 року «Про вжиття заходів дисциплінарного впливу в КНП «Київський міський пологовий будинок № 6» у частині п. 1.2 щодо оголошення догани лікарю акушеру-гінекологу [PERSON] та зобов`язати скасувати запис в трудові книжці про оголошення догани; стягнути з відповідача понесені позивачем судові витрати по сплаті судового збору та витрат на правничу допомогу, мотивуючи свої вимоги тим, що 10.04.2000 року позивач була прийнята на посаду лікаря акушера-гінеколога у післяпологове відділення КНП «КМПБ № 6», неодноразово була переведена в інші відділення. 29.08.2016 року позивача було переведено на посаду лікаря акушера-гінеколога у пологове відділення. 19.12.2022 року відповідачем було видано Наказ № 144 «Про проведення службового розслідування випадків ведення пологів з порушенням клінічних протоколів та фальсифікації медичної документації», відповідно до якого створено комісію для проведення службового розслідування, з яким позивача було ознайомлено 30.12.2022 року. 21.12.2022 року складено Акт службової перевірки щодо якості надання медичної допомоги пацієнтам після адміністративного обходу директора КНП «КМПБ № 6» С. Цемашко в акушерському відділенні з індивідуальними сімейними післяпологовими палатами для спільного перебування матері та новонародженого 19.12.2022 року. Відповідно до п. 1 Акту «при вивченні первинної документації та пояснювальних записок виявлена невідповідність в записах лікарів [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] порушення клінічного протоколу, прав та безпеки пацієнта, так як жінка не була належно проінформована, що з нею відбувається. З Актом позивач була ознайомлена 30.12.2022 року. 26.12.2022 року відповідачем видано Наказ № 639-к від 26.12.2022 року, згідно з п. 1 якого позивачу оголошено догану за порушення клінічного протоколу, порушення прав та безпеки пацієнта, а також неналежне виконання посадових обов`язків. 27.12.2022 року позивач ознайомилась з Наказом. Однак позивач вважає оспорюваний Наказ безпідставним, оскільки він не містить даних, які саме посадові обов`язки не виконала позивач, які пункти посадової інструкції та який саме клінічний протокол порушила. Крім того, відповідачем не ураховано ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну шкоду, обставини, за якими вчинено проступок, попередню роботу працівника, тому позивач вимушена звернутись з даним позовом до суду. 25 січня 2023 року ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за позовом [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Київський міський пологовий будинок № 6» про визнання протиправним наказу про оголошення догани, та постановлено розгляд справи проводити у порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін. Відповідач КНП «Київський міський пологовий будинок № 6», скористався процесуальним правом подачі письмового відзиву на позовну заяву, відповідно до якого відповідачем підтверджено правомірність оспорюваного Наказу № 639-к від 26.12.2022 року, вказуючи на безпідставність та необґрунтованість заявленого позову. (а.с. 26-28) Дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні у справі докази, приймаючи до уваги письмові заяви сторін щодо предмета спору, суд приходить до наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч. 1 ст. 19 Цивільного процесуального кодексу України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється порядку іншого судочинства. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини й основних свобод, ратифікованої Верховною Радою України 17.07.1997 року, кожний при вирішенні питання про його цивільні права і обов`язки має право на відкритий і справедливий судовий розгляд незалежним і безстороннім судом. Складовою частиною справедливого судочинства є доступ до судової процедури з усіма атрибутами контролю за порушеннями при звільненні з роботи з боку працедавців - власників та керівників господарських товариств, підприємств, установ, організацій. Статтею 43 Конституції України проголошено право кожної людини на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, які він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та закріплено гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом. Судом встановлено, що Наказом Київського міського пологового будинку № 6 м. Києва № 55к від 07.04.2000 року [PERSON] прийнята на посаду лікаря акушера-гінеколога у післяпологове відділення, після чого неодноразово була переведена на посаду лікаря акушера-гінеколога у різні відділення КНП «КМПБ № 6»; Наказом № 65/к від 22.08.2016 року переведена на посаду лікаря акушера-гінеколога в пологове відділення, що підтверджено копією трудової книжки [NUMBER] . (а.с. 8-9) 20.07.2021 року директором КНП «КМПБ № 6» затверджено Положення про відповідального чергового лікаря, однак Положення не містить жодного підпису на його погодження відповідальними особами КНП «КМПБ № 6» та жодного підпису про ознайомлення з Положенням лікарів КНП «КМПБ № 6». (а.с. 38-47) 20.07.2021 року директором КНП «КМПБ № 6» затверджено посадову інструкцію лікаря акушера-гінеколога вищої кваліфікаційної категорії, однак остання не містить підпису про ознайомлення з інструкцією лікаря акушера-гінеколога [PERSON] (а.с. 48-62) Наказом КНП «КМПБ № 6» № 144 від 19.12.2022 року створено комісію для проведення службового розслідування випадків ведення пологів з порушенням клінічних протоколів та фальсифікації медичної документації. (а.с. 14) 20.12.2022 року [PERSON] складено письмові пояснення щодо проведення чергування з 09.00 17.12.2022 року по 09.00 18.12.2022 року та встановлення діагнозу вагітній [PERSON] , історія хвороби № 2815. (а.с. 32) 21.12.2022 року комісією КНП «КМПБ № 6» в складі заступника директора з організаційно методичної роботи [PERSON] , заступника директора з якості надання мед. допомоги [PERSON] , юриста С. Дорофєєва, головної акушерки [PERSON] складено Акт службової перевірки щодо якості надання медичної допомоги пацієнтам після адміністративного обходу директора КНП «КПМБ№6» С. Цемашко в акушерському відділенні з індивідуальними сімейними післяпологовими палатами для спільного перебування матері та новонародженого 19.12.2022 року, яким встановлено ряд порушень, допущених лікарями [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] (а.с. 33-34) Наказом КНП «КМПБ № 6» № 639-к від 26.12.2022 року оголошено догану лікарю акушеру-гінекологу [PERSON] за порушення протоколу, порушення прав та безпеки пацієнта, а також за неналежне виконання посадових обов`язків. (а.с. 14 зв.-15, 35-37) Відповідно до ст. 139 Кодексу законів про працю України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 147 ст. 139 Кодексу законів про працю України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Згідно норм чинного трудового законодавства діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості випливає із змісту ст. 138 КЗпП України, яка передбачає обов`язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до матеріальної відповідальності. Перед тим як ухвалювати рішення про застосування до працівника догани, роботодавець має провести розслідування та зібрати достатньо доказів, які свідчили б про факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Такими доказами можуть слугувати різноманітні документи: доповідні записки інших працівників; письмові свідчення свідків; повідомлення державних органів, що здійснюють контроль і нагляд за додержанням законодавства, зокрема у сфері використання найманої праці; висновки фахівців; письмові пояснення самих порушників тощо. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника (керівника), якщо вони мають законний характер. У цих спірних правовідносинах суд виходить із важливості дотримання принципів належного врядування та унеможливлення свавільного використання дискреційних повноважень, які систематизовано в Рекомендаціях СМ /Rec (2007) 7 щодо належного управління. Отже, керівник як посадова особа, яка наділена відповідно до законодавства повноваженнями, що мають вплив на права та інтереси людей, має діяти відповідно до закону в межах норм, що окреслює його повноваження. Роботодавець не повинен діяти свавільно (Рекомендація щодо належного управління СМ /Rec (2007) (стаття 2). Залежно від змісту і характеру прав і обов`язків, що належать роботодавцю (керівнику), його правове становище визначається наявністю нормотворчої влади (прийняття локальних нормативних актів), адміністративно-диспозитивної влади (видання обов`язкових для виконання розпоряджень з приводу виконання трудових обов`язків), дисциплінарної влади (застосування заохочень, заходів дисциплінарної та матеріальної відповідальності). Зміст рішень, прийнятих відповідною посадовою особою, а також порядок їх ухвалення мають ґрунтуватися на законі. Роботодавець при виконанні адміністративних повноважень повинен діяти лише в чітко окреслених межах. Він не має діяти упереджено або його дії не мають сприйматися як такі. (Рекомендації СМ /Rec (2007)7 щодо належного управління (стаття 4), Рекомендація № R (2000) 6 щодо статусу посадових осіб в Європі (Принцип 13). Під час ухвалення відповідного рішення роботодавець має враховувати всі фактори, що стосуються цього рішення, при чому кожен фактор підлягає ретельному аналізу. Фактори, що не є ревалентними, повинно виключити з розгляду. На процес ухвалення адміністративного рішення не мають впливати особисті інтереси або упереджене ставлення посадової особи, яка ухвалює рішення. Слід уникати будь-яких проявів упередженості. Частиною 14 ст. 149 ст. 139 Кодексу законів про працю України передбачено, що перед застосуванням дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни роботодавцем вимагається письмове пояснення. Це є доконечною процедурою. Якщо її не дотримано, в органа, що розглядатиме трудовий спір, будуть підстави для скасування наказу роботодавця про накладення дисциплінарного стягнення на порушника. Відмова порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення. Якщо порушник трудової дисципліни відмовляється надати письмове пояснення, складається відповідний акт у довільній формі, в якому зазвичай указуються обставини порушення, прізвище, ім`я та по батькові особи, яка вчинила його, де, коли та за яких обставин його вчинено, які наслідки воно мало. Зазначається також, що порушникові було запропоновано надати письмове пояснення, але він відмовився його надати. Акт підписує посадова особа, яка склала цей акт, та не менше ніж два інших працівники (інші особи), які є свідками порушення і відмови порушника дати вказане пояснення. Таким чином фіксується як факт вчинення конкретним працівником дисциплінарного проступку, так і факт відмови надання ним письмового пояснення. Якщо ж факт дисциплінарного проступку підтверджено іншими доказами, зокрема поясненнями інших свідків, а також відповідними документами, а потребується лише зафіксувати факт відмови порушника надати письмове пояснення з приводу вчинення ним цього проступку, складається відповідний акт про таку відмову, який підписують особи, що є свідками такої відмови. Так, статтею 147 Кодексу законів про працю України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Отже, чинним законодавством роботодавцю (керівнику) при обранні виду стягнення до працівника надано певний ступінь дискреційності щодо суті рішень, котрі він має ухвалювати, даючи йому змогу обирати з кількох юридично прийнятних рішень найбільш відповідне на його думку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 Кодексу законів про працю України). Таким чином, в силу ст.ст. 147-149 Кодексу законів про працю України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. За кожний проступок до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Поряд з дисциплінарним стягненням до порушника трудової дисципліни можуть бути застосовані інші заходи правового впливу, наприклад, попередження, повне або часткове позбавлення премії чи винагороди за результатами роботи за рік. Якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків продовжувалось, не дивлячись на накладення дисциплінарного стягнення, допускається застосування до нього нового дисциплінарного стягнення, у тому числі догана, звільнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Трудові спори з питань накладення дисциплінарних стягнень вирішуються в установленому законодавством порядку. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.12.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Згідно із ч. 1 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст. 77-80 Цивільного процесуального кодексу України. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 Цивільного процесуального кодексу України). Відповідно до ч. 1 ст. 77 Цивільного процесуального кодексу України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Таким чином, належними вважатимуться докази, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення сторін або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Вони мають належати до складу підстав позову або підстав заперечень проти нього і характеризуватися значущістю для визначення спірних правовідносин та зумовленістю цих фактів нормами матеріального права. Відповідно до частини першої статті 13 Цивільного процесуального кодексу України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Аналізуючи наявні в матеріалах справи докази, ураховуючи положення норм діючого трудового законодавства України, суд дійшов висновку про наявність правових підстав для визнання протиправним та скасування Наказу Директора КНП «Київський міський пологовий будинок № 6» № 639-к від 26.12.2022 року «Про вжиття заходів дисциплінарного впливу в КНП «Київський міський пологовий будинок № 6» у частині п. 1.2 щодо оголошення догани лікарю акушеру-гінекологу [PERSON] , - оскільки в матеріалах справи відсутні докази дотримання відповідачем процедури притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, зокрема, в матеріалах справи відсутні письмові пояснення позивача щодо фактів встановлених порушень, що викладені в Акті службової перевірки від 21.12.2022 року, а також відсутні акти, складені відповідальними працівниками відповідача щодо фіксації відмови позивача від надання таких пояснень. Крім того, порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника (керівника), якщо вони мають законний характер. Однак, відповідачем не долучено до матеріалів справи жодного локального акту КНП «Київський міський пологовий будинок № 6», з яким зобов`язана була ознайомитись позивач, займаючи посаду лікаря акушера-гінеколога, та відсутні Акти про відмову позивача в ознайомленні з такими документи. При цьому надане відповідачем Положення про відповідального чергового лікаря не містить жодного підпису на його погодження відповідальними особами КНП «КМПБ № 6» та відсутні жодні підписи про ознайомлення з Положенням лікарів КНП «КМПБ № 6», як і відсутній підпис про ознайомлення позивача з Інструкцією лікаря акушера-гінеколога, що виключає фактичну можливість встановлення відповідачем провини працівника, як однієї із важливих ознак порушення трудової дисципліни. Разом з тим, суд визнає безпідставною вимогу позивача про зобов`язання відповідача скасувати запис в трудові книжці про оголошення догани, з огляду на відсутність в матеріалах справи доказів внесення відповідачем такого запису до трудової книжки позивача. Відповідно до положень ч. 1, 3 ст. 89 Цивільного процесуального кодексу України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Київський міський пологовий будинок № 6» про визнання протиправним наказу про оголошення догани підлягають до часткового задоволення. Відповідно до ч. 1 ст. 133 Цивільного процесуального кодексу України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. (ч. 1 ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України) В порядку статті 141 Цивільного процесуального кодексу України, ураховуючи задоволення позову, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню документально підтверджений сплачений судовий збір у розмірі 1 073,60 грн., докази понесення позивачем інших судових витрат в матеріалах справи відсутні.

Outcome: partial