Jurisdiction: civil
Date: 2023-02-20 00:00:00

В жовтні 2022 року [PERSON] звернулася до суду з вказаним позовом в якому просила визнати незаконним наказ в.о. директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Таїровське» Національного наукового центру «Інституту виноградарства і виноробства ім. В.Є. Таїрова» № 34-К від 25.07.2022 року про звільнення [PERSON] з посади бухгалтера за відсутність на роботі без поважних причин протягом 4-х годин згідно п.4 ст. 40 КЗпП України, а також згідно п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України в зв`язку з грубим порушенням трудових обов`язків з 25.07.2022 року та скасувати його. Поновити [PERSON] на роботі на посаді бухгалтера Державного підприємства «Дослідне господарство «Таїровське» Національного наукового центру «Інституту виноградарства і виноробства ім. В.Є. Таїрова», в цій частині допустити негайне виконання рішення. Стягнути з відповідача борг за незаконну затримку видачі належних до сплати сум у день звільнення у розмірі 54 179, 28 грн., та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 25.07.2022 року та до дати ухвалення судом рішення по даній справі. Свої вимоги обґрунтувала тим, що 25.07.2022 року позивач повідомила т.в.о. головного бухгалтера Державного підприємства Дослідне господарство «Таїровське» Національного наукового центру «Інституту виноградарства і виноробства ім. В.Є. Таїрова» Єфімову Л.О. про своє погане самопочуття та поїхала до сімейного лікаря в Медичний дім «Одрекс». Цього ж дня під час візиту до лікаря позивачу було відкрито лікарняний. В подальшому під час візиту до сімейного лікаря 03.08.222 року лікарняний було закрито, та 04.08.2022 року позивач мала прибути на роботу. Прибувши на роботу 04.08.2022 року [PERSON] було ознайомлено з наказом №34-К від 25.07.2022 року, яким її ж було звільнено з посади бухгалтера за відсутність на роботі без поважних причин протягом 4 годин згідно п.4 ст. 1 КЗпП України, та згідно п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України в зв`язку з грубими порушеннями трудових обов`язків з 25.07.2022 року. Повний розрахунок з позивачем не було здійснено, та 04.08.2022 року вона звернулася до підприємства з письмовою заявою з проханням надати довідку про нарахування заробітної плати, розрахунків при звільненні станом на 25.07.2022 року та копії службової записки т.в.о. головного бухгалтера Єфімової Л.О. від 25.07.2022 року та акту про відмову у підписанні наказу №33-К на переведення на іншу посаду. Вказані документи позивач отримала поштою 12.09.2022 року, та вважає наказ №34-К від 25.07.2022 року незаконним, адже вона була відсутні на робочому місці з поважної причини, а саме перебуванням у лікаря. Роботодавець також не надав їй можливості надання пояснень коли їй ніби то було запропоновано переведення на іншу посаду. Оскільки вона отримала всі документи поштою лише 12.09.2022 року, то місячний строк для подачі позову спливав 13.10.2022 року, та саме в цей день вона і надіслала на адресу суду вказаний позов. 02.11.2022 року ухвалою суду відкрито провадження у справі та в порядку ст.ст. 274, 279 ЦПК України призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Позивач [PERSON] у судове засідання не з`явилася, про час та місце розгляду справи повідомлена належним чином, 21.02.2023 року від її представника надійшло до суду клопотання про розгляд справи за їх відсутності. Відповідач будучи повідомленим про час, дату та місце розгляду справи належним чином, що підтверджується зворотними рекомендованими повідомленнями про вручення поштового відправлення, в судовому засіданні явку свого представника не забезпечив. 20.02.2023 року в.о. директора підприємства надіслав до суду заяву про розгляд справи без участі представника відповідача. Просив суд врахувати їх позицію, викладену у відзиві на позов. Відповідно до відзиву, який надійшов до суду 12.01.2023 року, сторона відповідача зазначає, що 02.11.2021 року між позивачем та відповідачем було укладено безстроковий договір, позивач обіймала посаду бухгалтера. З 15.07.2022 року бригадир виноградно-садівничої та розсадницької бригади [PERSON] перебував у щорічній відпустці, у зв`язку з чим на підприємстві виникла службова необхідність у бригадирі виноградно-садівничої та розсадницької бригади, адже повинен був розпочатися збір урожаю. 25.07.2022 року [PERSON] було повідомлено про її перевод на іншу посаду, а саме на посаду бригадира виноградно-садівничої та розсадницької бригади. В той же день, 25.07.2022 року було видано наказ № 33-К від 25.07.2022 року про її переведення на вказану посаду, що передбачено ст. 32 КЗпПУ. Крім того, у період дії воєнного стану норми ч.3 ст. 32 КЗпП України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», тому в даному випадку порушень щодо повідомлення щодо зміни істотних умов праці за 2 місяці не було. Крім того, в період дії воєнного стану згідно ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість на території якої тривають активні бойові дії). Таким чином, відповідач був вправі перевести позивача на іншу роботу в межах підприємства без її згоди, однак позивач не бажаючи такого переводу відмовилася від ознайомлення з наказом № 33-К від 25.07.2022 року, що підтверджується актом про відмову від підписання наказу від 25.07.2022 року №33-К, в якому зазначено, що позивач відмовилася від підписання наказу, причини не повідомила. Даний наказ не було оскаржено позивачем, ніяких пояснень вона не надавала, хоча й зазначає що підприємство не бажало отримувати будь-які пояснення від неї, що не є дійсністю. Саме позивачка фактично відмовилася від виконання нових посадових обов`язків, та 25.07.2022 року о 13 год. покинула робоче місце в невідомому напрямку. Керівництво остання до відома не поставила про свою відсутність, жодних пояснень що вона перебувала у лікаря вона не надала керівництву, були пояснення лише про погане самопочуття, в подальшому на телефонні дзвінки вона не відповідала, службова записка про вказане була записана приблизно о 16:25 год. 25.07.2022 року. Хоча позивач зазначає, що їй 25.07.2022 року було відкрито лікарняний, але вона не повідомила про це роботодавця, хоча повинна була це зробити зручним способом. В той же день в зв`язку із відмовою підписання про ознайомлення наказу на переведення позивача та у зв`язку з відсутністю на робочому місці понад 4 години, було видано наказ про звільнення позивача, підставою стала службова записка в.о. бухгалтера про відсутність [PERSON] на робочому місці, а також акт про відмову від підписання наказу № 33-К про переведення її на іншу посаду. Оскільки роботодавець на знав про наявність лікарняного, тому наказ про звільнення було підготовлено без його врахування, хоча в воєнний стан трудовий договорі можна розривати і під час перебування особи на лікарняному. Сторона відповідача вважає наказ про звільнення законним, адже саме наявність відмови від підписання наказу про переведення позивача на іншу роботу стало підтвердженням її відмови від виконання роботи взагалі на посаді бригадира, відсутність на робочому місці понад 4 години без повідомлення керівництва, відкриття лікарняного без повідомлення роботодавця, всі ці обставини разом дають змогу дійти висновку, що наказ про звільнення є законним та таким, що видано в рамках норм чинного законодавства. Просили суд відмовити задоволенні позову, оскільки він нічим не обґрунтований. Відповідно до ст. 247 ЦПК України, фіксування судового засідання за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося, оскільки сторони не з`явилися у судове засідання. Дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов до наступного висновку. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04.11.1950, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом. Частиною 1 ст. 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (ч. 1 ст. 129 Конституції України). Суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (ст. 2 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»). Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Отже, ст. 15 ЦК України визначає об`єктом захисту порушене, невизнане або оспорюване право чи цивільний інтерес. Порушення права пов`язане з позбавленням його володільця можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково. При оспорюванні або невизнанні права виникає невизначеність у праві, викликана поведінкою іншої особи. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці. Згідно із п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до трудового договору від 02.11.2021 року була прийнята на роботу на посаду бухгалтера без випробувального терміну, договір укладено безстроково. 25.07.2022 року [PERSON] було повідомлено про її переведення на іншу посаду на підприємстві, а саме на посаду бригадира виноградно-садівничої та розсадницької бригади. В той же день, 25.07.2022 року було видано наказ № 33-к від 25.07.2022 року про її переведення на вказану посаду. 25.07.2022 року Державним підприємство м«Дослідне господарство «Таїровське» Національного наукового центру «Інституту виноградарства і виноробства ім. В.Є. Таїрова» було видано наказ № 34-К від 25.07.2022 року про звільнення [PERSON] з посади бухгалтера за відсутність на роботі без поважних причин протягом 4-х годин згідно п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, а також згідно п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України в зв`язку з грубим порушенням трудових обов`язків з 25.07.2022 року. У п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22, 24 Постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Так за ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. На підставі ч. 1, 3 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Звільнення за вчинення прогулу є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (звільнення працівника) є прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Зазначений висновок щодо застосування норм права у подібних правовідносинах наведено у постанові Верховного Суду від 10.08.2021 у справі № 308/12855/19 (провадження № 61-3130св21). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причин такої відсутності. Вказаний висновок наведено у постанові Верховного Суду від 13.06.2018 у справі № 358/1570/16-ц, на яку посилається позивач у касаційній скарзі. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 27 Постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. В той же час за ч. 1 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Так за ч. 2, 3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. За правилами статей 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При цьому законодавство про працю питання про розподіл тягаря доведення вини прямо вирішує тільки стосовно матеріальної відповідальності, як це передбачено статтею 138 КЗпП України та покладає обов`язок доведення наявності умов, передбачених статтею 130 КЗпП Україн, на власника або уповноваженого ним органу. Однак, в даному випадку, на переконання суду саме відповідач зобов`язаний довести і факт порушення працівником трудових обов`язків, і вину працівника. Згідно із ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Судом встановлено, що [PERSON] працювала з 02.11.2021 року в Державному підприємстві «Дослідне господарство «Таїровське» Національного наукового центру «Інституту виноградарства і виноробства ім. В.Є. Таїрова» на посаді бухгалтера (згідно трудового договору) до 25.07. 2022 року, звідки була звільнена за відсутність на роботі без поважних причин протягом 4 годин за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України та в зв`язку з грубим порушенням трудових обов`язків згідно п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України відповідно до наказу № 34-К від 25.07.2022 року, що підтверджується копією наказу № 34-К від 25.07.2022 року. Відповідно до наданого суду наказу № 34-К від 25.07.2022 року слідує, що він був прийнятий відносно [PERSON] на підставі службової записки т.в.о. головного бухгалтера Єфімової Л.О. від 25.07.2022 року та акту про відмову від підписання наказу від 25.07.2022 року № 33-К на переведення на іншу посаду [PERSON] від 25.07.2022 року. Разом з тим, 25.07.2022 року прибувши на роботу, гр. [PERSON] повідомила т.в.о. головного бухгалтера Єфімову Л.О. про погане самопочуття, вказане підтверджується стороною відповідача у відзиві, повідомлення про намір відвідати сімейного лікаря сторона відповідача заперечує. Проте, 25.07.2022 року під час візиту [PERSON] до сімейного лікаря, їй було відкрито лікарняний, що підтверджується роздруківкою з електронного кабінету хворого [PERSON] , лікарняний було закрито 03.08.2022 року. Стороною відповідача не надано суду належним доказів того, що вони здійснювали заходи з метою перевірки місця перебування працівника в період з 13.00 год. до кінця робочого дня 25 липня 2022 року, причини її відсутності на роботі. Крім того, суду не надано затверджених правил внутрішнього трудового розпорядку або умов встановлення режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку на підприємстві. У постанові від 11.03.2020 у справі N 459/2618/17 (провадження N 61-47902св18) Верховний Суд указав, що причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Відповідно до постанови Верховного суду України у справі № 212/9516/19 від 15.11.2021 року, основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. В даному випадку погане самопочуття, погіршення здоров`я [PERSON] , та відкритий лікарняний одразу після звернення до сімейного лікаря, разом в сукупності вказують на поважність причин відсутності працівника на роботі, що не можна вважати прогулом без поважних причин чи грубим порушенням трудових обов`язків працівником. Стосовно посилань відповідача на неповідомлення працівником керівника підприємства про його звернення за медичною допомогою до лікаря та про перебування на лікарняному, суд зауважує, що наказ про звільнення працівника було винесено в день його звернення до лікаря, при цьому керівництву підприємства було відомо про погане самопочуття працівника, однак належним чином не перевірено чи мав фізичну можливість працівник, в силу своєї хвороби чи недомагання, здійснити таке повідомлення керівнику підприємства. З огляду на викладене, суд вбачає правові підстави для задоволення вимог позивача про визнання незаконним та скасування наказу в.о. директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Таїровське» Національного наукового центру «Інституту виноградарства і виноробства ім. В.Є. Таїрова» № 34-К від 25.07.2022 року, та поновлення [PERSON] на роботі на посаді бухгалтера Державного підприємства «Дослідне господарство «Таїровське» Національного наукового центру «Інституту виноградарства і виноробства ім. В.Є. Таїрова». Частиною 2 ст. 235 КЗпП встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Верховний Суд України указав, що позовна вимога про стягнення компенсації за вимушений прогул відноситься до вимог щодо порушення законодавства про оплату праці та відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду. У постанові Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10 жовтня 2019 року в справі №369/10046/18 (провадження №61-9664сво19) зроблено висновок про те, що виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника, у тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, не можуть вважатись заробітною платою та не витікають із трудового договору як підстави для виплат. Ці виплати не можуть кваліфікуватися як плата за виконану роботу. Отже, виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати. За змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою в розумінні статті 2 Закону №108/95-ВР, тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника. Конституційний Суд України фактично зробив висновок про те, що навіть у разі невиконання трудової функції не з власної вини, працівник уважається таким, що працює і отримує за це заробітну плату, а не компенсацію, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески до Пенсійного фонду України у розмірах, який передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу. Такий період невиконання трудової функції можна порівняти з простоєм, під яким розуміється зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (частина перша статті 34 КЗпП України). Тобто простій можливий як з вини роботодавця, так і за відсутності його вини. Законодавство у будь-якому випадку простою гарантує працівникам отримання частини заробітної плати. У свою чергу, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року в справі №755/12623/19 (провадження №14-47цс21) сформувала висновок про те, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним і поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вимушеним прогулом у розумінні статті 235 КЗпП України є період часу з дня звільнення працівника по день ухвалення рішення суду про поновлення його на роботі. Відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці», п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця або фізичної особи, які в межах трудових відносин використовують працю найманих працівників, менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Якщо працівника прийнято (оформлено) на роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду як повний місяць. При цьому згідно з п. 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Згідно з п. 8 цього Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. У зв`язку з викладеним, суд задовольняє позовну вимогу в частині стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу за період з 25.07.2022 року по 21.02.2023 року, однак точний розмір стягнення суд не має можливості встановити за відсутності в матеріалах справи інформації стосовно заробітної плати позивача [PERSON] , кількість відпрацьованих нею днів за останні два місяці, будь-яких розрахунків позивачем середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу також до суду не подано. Середньоденна заробітна плата позивача, повинна бути розрахована відповідно до вимог п. 8 «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Що стосується позовних вимог в частині стягнення боргу за незаконну затримку видачі належних до сплати сум у день звільнення у розмірі 54 179 грн. 28 коп. суд зазначає наступне. В матеріалах справи міститься довідка, згідно якої станом на 26.08.2022 року ДП ДГ «Таїровське» перед [PERSON] має заборгованість по заробітній платі в сумі 54 179, 28 грн. Разом з тим, відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У випадку затримки виплати заробітної плати працівник має право відповідно до ст. 34 Закону "Про оплату праці" звертатись до роботодавця з метою компенсування втрати частини заробітної плати в зв`язку із порушенням строків її виплати відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари й тарифів на послуги. Згідно із Законом "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати" підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання провадиться компенсація втрати частини заробітної плати своїм працівникам у будь-якому разі затримки виплати нарахованої заробітної плати на один і більше календарних місяців, незалежно від того, чи була в цьому вина роботодавця. У разі, якщо власник, або уповноважений ним орган, чи особа, відмовиться виплачувати компенсацію, працівник має право звернутися з позовом до суду про стягнення цієї компенсації. Позивач звернулась з позовною вимогою до суду про стягнення боргу за незаконну затримку видачі належних до сплати сум у день звільнення, однак жодних розрахунків стосовно розміру таких сум компенсації позовна заява не містить, зазначена лише сума 54 179,28 грн., яка співпадає з розміром заборгованості по заробітній платі станом на 26.08.2022 року. Враховуючи, що вимоги про стягнення заборгованості по заробітній платі позовна заява не містить, тому така позовна вимога, враховуючи вимоги ст. 13 ЦПК України, не може бути задоволена судом. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, оскільки позивач звернувся з позовом до суду в 2022 році, то з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 992,40 грн. за позовну вимогу про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, та на користь позивача 992,40 грн. за позовну вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Outcome: partial