Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-09 00:00:00

В липні 2022 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до до Товариства з обмеженою відповідальністю «Версатайл Україна» про стягнення невиплаченої заробітної плати, добових та зобов`язання провести його звільнення згідно п.6 ст.36 КЗпП України. В обгрунтування своїх позовних вимог позивач вказав, що 02.06.2022р. по електронній пошті ним було отримано наказ генерального директора ТОВ «Версатайл Україна» Колотурського О.В. щодо суттєвої зміни істотних умов праці із скасуванням усіх надбавок до зарплати та з обіцянкою розроблення нової системи мотивації працюючого персоналу. В якості обґрунтування цього наказу було використано указ Президента України №64/2022 від 24.02.22р. «Про введення воєнного стану в Україні». Відповідно 03.06.22р. він звернувся з листом до гендиректора з проханням надати пояснення щодо деяких протиріч згаданого наказу з існуючим законодавством. Він просив пояснити питання про те, що в умовах воєнного часу, продовжує діяти ст. 103 КЗпП, а норми цієї не скасовані. Відповідно до ст. 103 КЗпП України, про нові або зміну чинних умов оплати у бік погіршення, роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх впровадження чи зміни. У відповіді штатного юриста компанії від 07.06.22р. зазначалось, що в частині 2 статті 3 ЗУ Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану передбачено, що у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не засовуються. Крім того зазначалось, що нібито ця норма свідчить про не застосування в т.ч. і ст.103 КЗпП. На це 08.06.22р. у своїй відповіді керівництву він зазначив, що ніякими існуючими законами не скасовані вимоги ст. 103 КЗПП України, а тому зазначена вище норма щодо ст. 32 КЗПП ніяк не може «свідчити» про незастосування інших статей КЗПП України. Крім того, ним було зауважено, що згідно вимог ст. 2 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108 структурно заробітна плата складається з декількох частин, зокрема з основної, додаткової та інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Таким чином, надбавки, які отримували працівники у них на підприємстві, є складовою частиною саме основної заробітної плати, а тому їх зміна або скасування - є зміною істотних умов праці і не може відбутися раніше, як за два місяці від моменту повідомлення працівників підприємства і до моменту запровадження скасування зазначених надбавок. Після такого докладного листа щодо протизаконних дій керівництва «Версатайл Україна» відповіді він так і не отримав. Також позивач вказав, що під час роботи в компанії ТОВ «Версатайл Україна» йому було всупереч до посадової інструкції з квітня 2021р. додатково поставлено в обов`язок усним наказом генерального директора [PERSON] продаж запасних частин до сільгосптехніки. На його зауваження щодо доплати до заробітної плати через значне збільшення посадових обов`язків, керівництво компанії відповіло, що все буде згодом, а поки він має працювати та вірити в те, що заборгованість по зарплаті йому компенсують, а при виконанні планів продажу, ще і заплатять відповідні відсотки (в додатку ним надано систему мотивації при продажі запчастин). 14 червня він випадково дізнався, що від нього було приховано реальні продажі запчастин влітку та в осени 2021р., згідно цієї інформації він має право на досить великі виплати по відсотках та по додатковій зарплаті. На це гендиректор TOB «Версатайл Україна» [PERSON] йому сказав, що грошей нема і йому нема на що розраховувати. Таким чином, він дізнався остаточно тільки нещодавно про намір його роботодавця не виплачувати усі належні йому грошові кошти і має на меті відстояти свої порушені законні права в суді. В додатках ним надані відповідні розрахунки по відсотках, а також завбачливо збережену ним копію об`яви, поданої від його роботодавця, щодо пошуку менеджера з продажу запчастин з пропозицією зарплати в 20 000грн на місяць чистими, з урахуванням вже сплачених податків державі. Таким чином на кінець червня 2022р., він може зазначити розмір недоотриманої чистої зарплати за продаж запчастин на протязі року та 2-х місяців, який становить без урахування відповідних індексацій та з урахуванням стягнутих податків 14*20 000 = 280000грн, без врахування відсотків від загального обсягу продажу. Тільки цей факт вже дає підстави вважати, що його роботодавцем вчинено шахрайство щодо не нарахування та невиплати зарплати в великих обсягах, вже не кажучи про порушення в недовиплатах добових у відрядженнях, відсутності індексацій заробітної плати і таке інше. Згодом, після телефонної розмови з генеральним директором ТОВ «Версатайл Україна» Колотурським О.В. йому було обіцяно, що у разі звільнення 30.06.22р., за ним буде збережено його заробітну плату без змін. 28.06.22р. ним було написано заяву про звільнення згідно до п. 6 ст 36 КЗпП України, в ній він просив компенсувати раніш не оплачені додаткові робочі дні, не стягувати безвідсоткову позику в сумі 4000грн через незаконне стягнення з нього на аналогічну суму безглуздих та надуманих штрафів за не продаж старої одиниці техніки і ненадання впродовж 3-х робочих днів внутрішніх документів конкуруючої компанії ТОВ «Техноторг». Також в своїй заяві про звільнення, через необхідність повернення деяких матеріальних цінностей компанії, в тому числі і перегону службового автомобіля Volkswagen Caddy держномер [NUMBER] до м. Києва, він просив останній робочий день оформити згідно норм ст. 121 КЗпП України з оформленням службового відрядження. При цьому, не бажаючи звертатись до суду, він просив розійтися з взаємними поступками один до одного. Однак розуміння від генерального директору ТОВ «Версатайл Україна» Колотурського О.В. він не знайшов. Більш того, той йому пригрозив тим, що в нього достатньо переписки про «невиконання» ним планів з вигаданими попередженнями про звільнення, вочевидь погрожуючи тим, що якщо він не підкориться, та не напише звичайну заяву про звільнення за згодою сторін згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України, то його буде звільнено за вигадане невиконання якихось планів, які гендиректор має усі змоги сфальсифікувати в будь який момент. Його робота почалась з того, що 05 лютого 2015р. згідно наказу №ПР-1 від 04.02.2015р. його було призначено на посаду регіонального представника в компанію ТОВ «Версатайл Україна». Генеральний директор ТОВ «Версатайл Україна» Колотурський О.В. при його прийнятті на роботу в лютому 2015р. з невідомих причин зменшив розмір його заробітної плати з 12000грн до 6000грн, мотивуючи це вигаданим випробовувальним терміном, не конкретизуючи період його дії та обіцяючи, що якщо все буде добре, то він поверне йому решту суми невиплаченої зарплати разом з виплатою однієї з наступних заробітних плат. В додатку міститься оригінал відповідної об`яви, розміщеної на профільному сайті www.robota.ua. В об`яві зазначені усі вимоги та розмір оплати праці, працівника, що приймається на роботу. Важливо і те, що в зазначеній об`яві нічого не сказано про випробовувальний термін, а тому його роботодавець діяв умисно, усвідомлюючи протиправний характер своїх дій, вочевидь він передбачав і бажав настання негативних наслідків для нього, однак свідомо робив це. Крім того, в компанії ТОВ «Версатайл Україна» ніколи не відбувались індексації заробітної плати. Зарплату мають індексувати відповідно до законодавства (ст. 95 КЗпП України, ст. 33 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР, далі Закон № 108). В процесі роботи в ТОВ «Версатайл Україна» у нього, через його наполегливість, поступово відбулось підвищення зарплати, але тільки з жовтня 2018р. його зарплата стала відповідати первинно заявленій величині в 12000грн. Однак керівник [PERSON] продовжував зволікати з поверненням не виплачених коштів та продовжував вигадувати додаткові умови, за яких він зможе отримати зароблене. Таким чином, через відверто шахрайські дії керівництва його роботодавця ТОВ «Версатайл Україна», він втратив значні кошти, у виплаті яких його роботодавцем 30 червня 2022р. йому було остаточно відмовлено. В якості додаткових доказів виплати йому саме заниженої зарплати від ТОВ «Версатайл Україна», він надає відповідні додатки, а саме, «Банківська виписка Семенюк 2015_2022р», «Приклад розрахунку зарплати в 2015 р». Дані документи однозначно вказують на протизаконне зменшення його зарплати на початку роботи в ТОВ «Версатайл Україна». Як свідчать розрахунки, сума боргу по основній зарплаті за продаж сільгосптехніки з лютого 2015р. по червень 2022р. становить 154590,48грн.. З квітня 2021 р по червень 2022р. в нього значно збільшилося трудове навантаження, не передбачене його посадовою інструкцією. Через що він змушений був закінчувати роботу не після відпрацювання 8 годин робочого часу, а мусив працював більш 15 годин на день з 8-00 до 23-30, що було надзвичайно важко. В об`яві на одному з профільних сайтів www.robota.ua він побачив, що за цю працю керівництвом його роботодавця запропонована офіційна зарплата в 20000грн. на місяць з урахуванням усіх податків. Коли він підняв це питання перед генеральним директором [PERSON] та директором департаменту ППО Мироновим С., то йому було сказано, що це питання вирішується і вже розроблена відповідна програма мотивації співробітників. Підтвердженням його додаткової роботи в напрямку не передбаченому посадовою інструкцією, є додаток з файлом «Посадова інструкція Семенюк 2018p» від 01.10.2018р.. Таким чином, ним додатково виконувалась постійна робота в напрямку продажу запчастин і вона має бути оплачена. Як свідчать розрахунки, сума боргу по додатковій зарплаті за продаж запчастин з урахуванням належної індексації становить 281275,25грн. Таким чином сума, боргу по додатковій зарплаті за продаж запчастин з урахуванням належної індексації та в понадурочний час без урахування нічних становить 281275,25грн.*2 = 562 550,5грн. Рік та 2 місяці він працював понаднормово, виконував надурочну роботу та роботу у нічний час, кожного робочого дня робота в нічний час складала 1,5-2 години. В 2021р. з квітня по грудень 189 робочих днів, а в 2022р. з січня по червень - 126 робочих днів. Всього 315 робочих днів. З них робота в нічний час 315*1,5 - 472.5години. Оскільки його зарплата за продаж запчастин мала складати 28000грн на руки, то враховуючи 20-годинний робочий тиждень, за місяць він працював 80 годин, а за годину він мав отримувати 28000/160 = 350,0грн. Враховуючи надбавку не 20, а мінімум 100% за надзвичайно складні та тяжкі умови роботи, за працю в нічний час без урахування індексацій, відповідач має додатково заплатити 472,5*350,0 = 165375,0грн.. Сума відсотків за продаж запчастин - є складовою частиною його заробітної плати, заборгованої за період з квітня 2021р по початок червня 2022р. і становить в середньому за самою мінімальною оцінкою 1,6% від обсягів реалізації запасних частин, тобто 1047548/100*1,6 = 16760,77грн. Таким чином за продаж запчастин йому не доплатили зарплату на суму: 562 550,5грн.+16760,77грн = 579311,27грн.. Повна недоплата по індексованих основній та додатковій зарплаті на кінець червня 2022р. з урахуванням незаконно стягнутого штрафу в розмірі 4000.00грн. становить: 154590,48грн. + 579311,27грн. = 733901,75грн. А з урахуванням незаконно стягнутого штрафу в розмірі 4000.00грн. становить 733 901,75грн. +4000,00грн. = 737 901,75грн. З урахуванням роботи в нічний час загальна сума боргу по зарплаті становить 737 901,75грн. + 165375,0грн. = 903 276,75грн.. Цілком логічно було б зазначені вище кошти конвертувати в долари США і таким чином захистити їх від інфляції. Таким чином у валюті борг по зарплаті становить 903 276,75грн./25,25 = 35773.34 долл. США. За курсом на серпень-вересень 2022р. курс коливається 36,540,1-42,8грн/1 дол США, тобто біля 41,45грн/1 дол. США в середньому. Тоді на серпень-вересень 2022р. сума невиплаченої йому заробітної плати складе: 35773.34 * 41,45= 1482804,94грн. З наведених в додатках до цієї позовної заяви письмових розпоряджень його роботодавця доведено, що він діяв винно, умисно і бажав настання шкідливих наслідків для нього. Наявність нанесення йому майнової (фінансової) шкоди також очевидна, оскільки в нього з зарплати були безпідставно вилучені кошти. Тобто спричинена йому шкода є об`єктивним наслідком протиправної поведінки директора [PERSON] і це є доведеним фактом. Наявність всіх вищезазначених умов чітко вказує на можливість прийняття рішення про відшкодування завданої шкоди його бувшим роботодавцем. Важливим є і те, що під час його роботи в ТОВ «Версатайл Україна» його було призначено посаду директора західного регіону. Зі слів генерального директора [PERSON] , в посадові обов`язки входила робота з дилерами компанії-роботодавця, перемовини дилерства нових партнерів, навчання персоналу дилерів, контроль за виконанням обумовлених з продажу техніки, тощо. Однак, як з`ясувалось при його звільненні, ніякого наказу про призначення не було і це фактично ще один з фактів щодо шахрайських дій мого роботодавця зокрема його генерального директора [PERSON] .. Фактично єдиним доказом про призначення в компанії лишились, надруковані коштом роботодавця, візитні картки зазначенням відповідної посади. Крім наведеного позивач вказав, що під час роботи в ТОВ «Версатайл Україна» він досить часто перебував у службових відрядженнях, однак весь час з лютого 2015р. та по червень 2022р. сума добових на відрядження складала усього 80грн., чого не вистачало навіть на одноразове харчування в будь якому найдешевшому закладі громадського харчування, особливо у м. Києві. В Україні на законодавчому рівні встановлено право на працю та механізм його реалізації. Так, ст. 12 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що норми оплати праці і гарантії для працівників, а також гарантії і компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи в польових умовах, тощо встановлюються КЗпП та іншими актами законодавства України. Мінімальний розмір добових законодавство не встановлює. Але Податковий Кодекс України так визначає поняття «добові витрати» - витрати на харчування та інші власні потреби фізичної особи (ст. 170.9.1 ПК). КЗпП гарантує працівникам виплату добових (ч. 2 ст. 121 КЗпП). Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв`язку зі службовими відрядженнями (ч. 1 ст. 121 КЗпП). Добові у розмірі 80грн. жодним чином: не компенсують працівнику витрати на харчування впродовж доби. Отже, заниження добових є порушенням законодавства про працю. На даний момент йому важко встановити точну кількість його службових відряджень у днях, тому таку інформацію слід витребувати в бухгалтерії роботодавця. З врахуванням наведеного, заяви про збільшення позовних вимог від 26.09.2022 року, позивач просить: стягнути на його користь з ТОВ «Версатайл Україна» так і не виплачену йому, належну індексовану зарплату з урахуванням незаконних штрафів та після відрахування усіх податків державі, у розмірі 1482804,94грн.; зобов`язати відповідача надати до суду інформацію по кількості днів відряджень в кожному з відпрацьованих ним років та стягнути на його користь з ТОВ «Версатайл Україна», попередньо розраховану доплату добових за весь період роботи з січня 2015р. по червень 2022р. за поданою ним нормою добових витрат по кожному з відпрацьованих років; зобов`язати ТОВ «Версатайл Україна» провести його звільнення згідно п.6. ст. 36 КЗпП України з виплатою належної грошової компенсації з урахуванням роботи на двох посадах одночасно та в нічний час; усі стягнення з відповідача перевести на його зарплатний рахунок в ПАО КБ «Райффайзен Банк Аваль». В судовому засіданні позивач заявлені вимоги підтримав, просив задоволити з підстав зазначених у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечив з підстав зазначених у відзиві, пояснивши, що вимоги позивача вигадані, не відповідають обставинам і необґрунтовані. Позивачем 30.06.2022 року було написано заяву про звільнення за угодою сторін та відповідно проведено звільнення. Про те, що заяву було написано під примусом позивачем не доведено. Посадовий оклад позивача було зазначено в наказі про прийняття на роботу, з яким його було ознайомлено. Доплати встановлювались в наказах і в штатному розписі, індексація заробітної плати проводилась щомісячно. Посадова інструкція на посаду позивача передбачала реалізацію сільгосптехніки. Вимоги позивача про роботу в нічний час та з приводу оплати добових необґрунтовані. Розмір добових було встановлено наказом по товариству. Заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що наказом керівника ТОВ «Версатайл Україна» № ПР000000001 від 04.02.2015р. [PERSON] було прийнято на роботу на посаду регіонального представника ТОВ «Версатайл Україна» з 05.02.2015 року з окладом згідно штатного розпису 2486грн.. Надбавки нараховуються згідно мотиваційної програми. Мотиваційною програмою РТП з продажу товарів та техніки ТОВ «Версатайл Україна» 2020р. передбачено, що заробітна плата оплата праці менеджерів, яка виплачується щомісяця і складається з наступних частин: постійна частина - індивідуально, оклад працівника, відповідно до трудового договору; 4969грн. умовно-змінна частина №1 доплата за виконання нормативів щодо відвідування клієнтів; 4969грн. умовно-змінна частина №2 доплата за регулярне заповнення КБД на підставі інструкцій щодо заповнення цього документа, надання планів та звітів, нараховується у випадку виконання умовно-змінної частини №1; компенсаційний пакет включає щомісячну коменсацію використання власного автомобіля представника у розмірі 2500грн. до виплати ( з урахуванням кількості відпрацьованих днів), надання номера корпоративного мобільного зв`язку, надання палива в рамках встановленого Ліміту і витрат на відрядження відповідно до Положення про відрядження. Також вказаною мотиваційною програмою визначено: обов`язковий мінімальний план продажів техніки РТП, бонусні коефіцієнти. Згідно витягів з штатного розпису ТОВ «Версатайл Україна»: затвердженого наказом №59-1/б від 01.09.2020р., посадовий оклад менеджера зі збуту в регіонах становить 8695грн, надбавка за виконання нормативів 4969грн., надбавка за регулярне заповнення КБД 4969грн.; затвердженого наказом №106/к від 02.06.2022р., посадовий оклад менеджера зі збуту в регіонах становить 8695грн, надбавка за виконання нормативів 0грн., надбавка за регулярне заповнення КБД 0грн. Посадовою інструкцією Регіонального представника ТОВ «Версатайл Україна» Семенюка Є.В., з якою останнього було ознайомлено 04.02.2015 року, передбачено функціональні та посадові обов`язки регіонального представника, в тому числі: здійснення роботи по просуванню товару, пошуку покупців, консультацій клієнтів, прийняття нових замовлень, контроль за виконанням умов договору з клієнтом та інші. 28.06.2022 року [PERSON] на ім`я генерального директора [PERSON] подав заяву про звільнення з займаної посади 30.06.2022 року згідно п.6 ст.36 КЗпП України через зміну істотних умов праці. 30.06.2022 року [PERSON] на ім`я генерального директора [PERSON] подав заяву про звільнення з займаної посади 30.06.2022 року згідно п.1 ст.36 КЗпП України за згодою сторін. Наказом керівника ТОВ «Версатайл Україна» № ПР000000013 000000109 від 30.06.2022р. [PERSON] менеджера зі збуту в регіонах було звільнено 30.06.2022 року за згодою сторін на підставі п.1 ст.36 КЗпП України, про що зроблено відповідний запис в його трудовій книжці. Також наказом директора ТОВ «Версатайл Україна» №46.4.4/б від 01.04.2011 року було встановлено з 01.04.2011 року ліміт грошових коштів на відрядження, не підтверджених документально (добові) в розмірі : на території України 80грн.; за кордоном 150грн. З витягу з Положення про облікову політику та організацію бухгалтерського обліку ТОВ «Версатайл Україна» вбачається, що вказаним положенням було встановлено, що в разі коли працівники, у відрядженні забезпечуються харчуванням, добові витрати відшкодовуються у розмірах, що визначаються у відсотках сум добових витрат, зокрема 80 відсотків при одноразовому, 55 відсотків дворазовому, 35 відсотків триразовому харчуванні. Вказані обставини підтверджуються: наказом керівника ТОВ «Версатайл Україна» № ПР000000001 від 04.02.2015р.; Мотиваційною програмою РТП з продажу товарів та техніки ТОВ «Версатайл Україна»; посадовою інструкцією Регіонального представника ТОВ «Версатайл Україна» Семенюка Є.В.; заявами [PERSON] від 28.06.2022 року та від 30.06.2022 року ; наказами керівника ТОВ «Версатайл Україна» № ПР000000013 000000109 від 30.06.2022р. та №46.4.4/б від 01.04.2011 року; витягом з Положення про облікову політику та організацію бухгалтерського обліку ТОВ «Версатайл Україна»; копією трудової книжки [PERSON] ; витягами з штатного розпису ТОВ «Версатайл Україна»,затвердженими наказом №59-1/б від 01.09.2020р., №106/к від 02.06.2022р. Згідно ч.1 ст.21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Статтею 94 КЗпП України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами. Згідно ст.97\~КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Статтєю 2 Закону України «Про оплату праці» визначено структуру заробітної плати. А саме, що основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Згідно ст.50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. Відповідно до ст.ст.57, 58 КЗпП України час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності. Статтею 106 КЗпП України передбачено, що за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, - за всі відпрацьовані надурочні години. У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою цієї статті. Згідно ст.108 КЗпП України робота у нічний час (стаття 54) оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Згідно із ч. ч. 1, 2 ст. 121 КЗпП України працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв`язку з службовими відрядженнями. Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством. Згідно п.1, 6 ст.36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є: 1)\~угода сторін; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану". Відповідно до ст.1 вказаного Закону на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. Статтею 3 вказаного Закону (в редакції на час виникнення спірних правовідносин) передбачено, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Відповідно до частини третьої статті 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.ч.1,5,6 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ч.ч.1,2 ст. 77 ЦПК України). Відповідно до ч.2 ст.78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Згідно зі статтею 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Частиною першою статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Позивачем не надано суду належних та допустимих доказів на підтвердження факту написання ним заяви від 30.06.2022 року про звільнення за згодою сторін внаслідок примусу чи погроз. Отже, звільнення позивача було проведено за заявою останнього у відповідності до п.1 ст.36 КЗпП України. Не надано позивачем суду належних та допустимих доказів і на підтвердження встановлення йому роботодавцем окладу в розмірі 12000грн. в 2015 році, 20000 грн. в 2021 році та відповідно не доплати заробітної плати з врахуванням зазначеного розміру окладу, а також її умовно-змінних частин, з врахуванням умов мотиваційної програми. Долучені до позовної заяви оголошення з сайту www.robota.ua. ТОВ «Версатайл Україна» про вакансію Регіонального менеджера від 06.01.2015р. з заробітною платою 12000грн. та від травня 2021 року з заробітною платою 20000грн., не підтверджують розміру заробітної плати саме позивача. Такі твердження позивача спростовуються наказом про його прийняття на роботу № ПР000000001 від 04.02.2015р. з окладом згідно штатного розпису 2486грн. та витягами з штатного розпису ТОВ «Версатайл Україна», затвердженими наказом №59-1/б від 01.09.2020р., №106/к від 02.06.2022р. Виплата позивачу заробітної плати підтверджується випискою по картковому рахунку позивача за період з лютого 2015р. по липень 2022 року, роздруківками про нараховану та виплачену заробітну плату позивачу за період січень-червень 2022 року, якими також підтверджується проведення відповідачем індексації заробітної плати позивача. Не надано позивачем суду належних та допустимих доказів і на підтвердження його роботи: одночасно на двох посадах, враховуючи його функціональні обов`язки передбачені Посадовою інструкцією Регіонального представника ТОВ «Версатайл Україна»; в надурочний та нічний час в період 2015-2022 років. Обґрунтовуючи вимогу про стягнення доплати добових, позивач стверджував, що за всі дні відрядження відповідач безпідставно сплачував йому добові із розрахунку 80 грн. за одну добу. Однак, він вважає, що такий розмір добових суперечить п. 170.9.1 ст. 170 Податкового кодексу України. Проте, суд вважає, що такі твердження позивача не ґрунтуються на доказах. Так, згідно наданої представником відповідача інформації позивач дійсно в період з березня 2015р. по 30.06.2022 року перебував 33 рази у відрядженнях, оплату добових за які проведено в розмірі 80грн. за добу, що підтверджується карткою рахунка 3721 за період січень 2015р. по січень 2023р. Факт отримання добових в такому розмірі позивач в судовому засіданні не заперечував, посилаючись на їх недостатність для покриття витрат, крім того, це частково підтверджується випискою з банківського рахунку [PERSON] .. Доказів того, що позивач перебував у відрядженнях в інші дні матеріали справи не містять. Законодавством України імперативно не встановлено розміру добових для працівників недержавної сфери, тобто осіб, які не являються державними службовцями або працівниками підприємств, що повністю або частково фінансуються за бюджетні кошти. Щодо суб`єктів господарювання недержавної сфери, до числа яких відноситься і відповідач, то розмір добових визначається ними самостійно у локальних правових актах, або в індивідуальних трудових договорах з працівниками. Так, з досліджених в судовому засіданні доказів встановлено, що розмір добових в ТОВ «Версатайл Україна» встановлено наказом директора ТОВ «Версатайл Україна» №46.4.4/б від 01.04.2011 року та Положенням про облікову політику та організацію бухгалтерського обліку, які позивачем не оспорено. Щодо посилання позивача на п. 170.9.1 ст. 170 Податкового кодексу України, як на правову підставу своєї вимоги про стягнення заборгованості по добових за час відрядження, то цією нормою встановлено, що «До оподатковуваного доходу не включаються також витрати на відрядження, не підтверджені документально, на харчування та фінансування інших власних потреб фізичної особи (добові витрати), понесені у зв`язку з таким відрядженням у межах території України, але не більш як 0,1 розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня податкового (звітного) року, в розрахунку за кожен календарний день такого відрядження, а для відряджень за кордон - не вище 80 євро за кожен календарний день такого відрядження за офіційним обмінним курсом гривні до євро, установленим Національним банком України, в розрахунку за кожен такий день». Отже, цією нормою визначається оподаткування сум, які виплачуються працівникам усіх сфер економіки, як добові, але не встановлено їх розмір. Крім того, згідно п. 1.1. ст. 1 Податкового кодексу України ним регулюються відносини, що виникають у сфері справляння податків і зборів, зокрема визначає вичерпний перелік податків та зборів, що справляються в Україні, та порядок їх адміністрування, платників податків та зборів, їх права та обов`язки, компетенцію контролюючих органів, повноваження і обов`язки їх посадових осіб під час адміністрування податків, а також відповідальність за порушення податкового законодавства. За таких обставин суд приходить до висновку, що вимоги позивача в частині стягнення доплати добових за час перебування у відряджені є безпідставними. Не надано позивачем належних та допустимих доказів на підтвердження заподіяння йому шкоди будь-якими діями відповідача, а також застосування до нього штрафів. Надана позивачем перепіска з О. Колотурським вказаних обставин достовірно не підтверджує. Враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку, що в задоволенні позовних вимог [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Версатайл Україна» про стягнення невиплаченої заробітної плати, добових та зобов`язання провести його звільнення згідно п.6 ст.36 КЗпП України, слід відмовити. На підставі наведеного та

Outcome: dismissed