Jurisdiction: civil
Date: 2023-02-23 00:00:00

Позивач [PERSON] через систему «Електронний суд» 26.09.2022 звернувся до суду з позовом, в якому просить суд скасувати накази №71/Нод від 24.06.2022 та №515 від 26.08.2022; поновити його на посаді заступника головного інженера, начальника служби виробничого розвитку з 27.08.2022; стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27.08.2022 до дня поновлення його на роботі В обґрунтування позовних вимог позивач зазначив, що з 01.07.2021 працював в Міському комунальному підприємстві «Виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства міста Херсона» (далі - МКП «ВУВКГ м. Херсона)на посаді заступника головного інженера, начальника служби виробничого розвитку. Загальний стаж роботи на підприємстві складає 7 років. Наказом №515 від 26.08.2022був звільнений із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату на підставі наказу №71/Нод від 24.06.2022 «Про внесення змін до структури штатного розпису підприємства». Позивач вважає накази необґрунтованими та незаконними, прийняті з порушенням діючого законодавства, на підставі яких він був звільнений, процедура скорочення штатів була проведена без дотримання всіх вимог, встановлених КЗпП України, що призвело до його незаконного звільнення. Також, позивач зазначає, що внесення змін до структури підприємства та, як наслідок, процедура скорочення штату були розпочаті необґрунтовано та безпідставно, без дотримання усіх формальних вимог, встановлених законом та Статутом підприємства. Згідно з наказом №71/Нод від 24.06.2022 скорочення штату з послідуючим звільненням відбулося у зв`язку зі зменшенням обсягу надання послуг, погіршенням фінансового стану підприємства та у зв`язку з виробничою необхідністю. При цьому у наказі не конкретизовано, які саме зміни у виробництві призвели до виникнення необхідності скорочення штатної чисельності підприємства, чи було внесено зміни до виробничої технології або запроваджено автоматизовані процеси. Статутом МКП «ВУВКГ м. Херсона» передбачено, що засновником та власником підприємства є Херсонська міська територіальна громада в особі Херсонської міської ради; згідно з п. 4.1.17 Статуту, підприємство має право формувати штатний розпис підприємства в межах нормативної чисельності за погодженням з уповноваженим виконавчим органом Херсонської міської ради; згідно п. 5.4.14 Статуту, директор підприємства затверджує структуру і штатний розпис підприємства за погодженням з уповноваженим виконавчим органом Херсонської міської ради (яким є Департамент міського господарства Херсонської міської ради в силу п. 3.2.4 Статуту). У відповідь на запит [PERSON] , який також потрапив під скорочення та діяв за дорученням інших осіб, які потрапили під скорочення, 06.09.2022 Департамент міського господарства Херсонської міської ради повідомив, що будь-яких документів щодо зміни штатного розкладу від МКП «ВУВКГ м. Херсона» для погодження не надходило, що є свідченням скорочення штату підприємства на підставі наказу №71/Нод від 24.06.2022 з порушенням положень Статуту та вимог чинного законодавства, а відтак і незаконності оскаржуваних позивачем наказів. Крім того, при звільненні позивача із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з боку МКП «ВУВКГ м. Херсона» не було дотримано вимоги ст. 49-2 КЗпП України щодо вивільнення працівників, адже з моменту направлення повідомлення про звільнення до безпосереднього моменту звільнення він не отримував жодної пропозиції про наявність вакантних посад, що також суперечило п. 5.3 наказу №71/Нод від 24.06.2022. Приймаючи наказ про звільнення, МКП «ВУВКГ м. Херсона» не було дотримано двомісячного терміну з дати попередження позивача до дати звільнення. Повідомлення про скорочення штату він отримав 27.06.2022, а звільнений 26.08.2022. Також зазначив, що у наказі про звільнення №515 від 26.08.2022 замість підпису директора МКП «ВУВКГ м. Херсона» стоїть підпис невстановленої особи, що є очевидним при візуальному співставленні з підписом у наказі №71/Нод від 24.06.2022, хоча на той період жодних розпоряджень міським головою щодо призначення т.в.о. директора МКП «ВУВКГ м. Херсона» не видавалось. За таких обставин позивач вважає звільнення його із займаної посади незаконним, а тому просить поновити його на займаній посаді із відшкодуванням середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з моменту звільнення по день поновлення на роботі, з урахуванням середньоденної заробітної плати 1 919,55 грн, заробітна плата за травень 2022 року - 42 230,10 грн, заробітна плата за червень 2022 року - 42 230,10 грн, кількість відпрацьованих днів у травні 2022 року - 22 дні, кількість відпрацьованих днів у червні 2022 року - 22 дні. Ухвалою від 27.09.2022 відкрито провадження по справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Позивач через систему «Електронний суд» 09.02.2023 подав клопотання про долучення доказів до матеріалів справи - довідку про заробітну плату та заяву про розгляд справи за його відсутності, в якій позовні вимоги підтримав, наполягав на їх задоволенні. Відповідач у судове засідання не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлявся у встановленому законом порядку, передбаченому ч. 11 ст. 128 ЦПК України, ст. 12-1 Закону України «Про забезпечення прав і свобод громадян та правовий режим на тимчасово окупованій території України», через оголошення на офіційному веб-сайті судової влади України, з опублікуванням якого відповідач вважається повідомленим про дату, час і місце розгляду справи належним чином. До суду заяв про розгляд справи за його відсутності або клопотань про відкладення розгляду справи не надходило, відзиву не подано. Суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження за наявними у справі матеріалами. Відповідно до вимог ч. 2 ст. 247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Оцінюючи характер процесу, значення справи для сторін, обраний позивачем спосіб захисту, категорію та складність справи, а також враховуючи належне повідомлення відповідача, не подання відзиву у встановлений законом строк, суд постановив ухвалити по справі заочне рішення на підставі наявних доказів за відсутності заперечень позивача проти заочного розгляду справи. Інших заяв, клопотань від учасників справи не надходило. Інші процесуальні дії не вчинялись. Суд, дослідивши письмові докази по справі, надавши їм оцінку в сукупності, приходить до наступного висновку. Міське комунальне підприємство «Виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства міста Херсона» засноване на комунальній власності Херсонської міської територіальної громади, його засновником та власником є Херсонська міська територіальна громада в особі Херсонської міської ради. Контроль та координацію діяльності підприємства здійснює відповідно уповноважений виконавчий орган міської ради. Зазначені положення закріплено у Статуті підприємства. Відповідно до п. 5.1 Статуту, підприємство очолює директор, який призначається на посаду та звільняється з посади розпорядженням Херсонського міського голови на контрактній основі. Відповідно до п. 5.5 Статуту, трудовий колектив підприємства становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору. Судом встановлено, що з 01.07.2021 позивач працював в МКП «ВУВКГ м. Херсона» на посаді заступника головного інженера, начальника служби виробничого розвитку та звільнений з посади 26.08.2022 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України по скороченню штату. Директором МКП «ВУВКГ м. Херсона» Скобліковим В.В. 24.06.2022 прийнято наказ №71/Нод «Про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства», відповідно до якого у зв`язку зі зменшенням обсягу надання послуг, погіршенням фінансового стану підприємства та у зв`язку з виробничою необхідністю вирішено: 1) внести зміни в організаційну структуру підприємства, а саме: вивести зі структури підприємства та штатного розпису шляхом скорочення штатної чисельності 1 штатну одиницю - перший заступник директора, 1 штатну одиницю - головний інженер, 1 штатну одиницю - заступник директора з економіки та фінансів, 1 штатну одиницю - заступник начальника служби внутрішньої безпеки підприємства, 1 штатну одиницю - заступник головного енергетика, 1 штатну одиницю - керівник групи (група енергоменеджменту), 1 штатну одиницю - заступник начальника планово-економічного відділу, 1 штатну одиницю - керівник групи технічного відділу, 1 штатну одиницю - заступник головного інженера, начальник служби виробничого розвитку; вивести зі структури підприємства службу виробничого розвитку чисельністю 11 штатних одиниць, до складу якої входять: 1 штатна одиниця - заступник головного інженера, начальник служби; виробничий відділ 5 штатних одиниць, з яких: 1 штатна одиниця - заступник начальника служби, начальник виробничого відділу, 4 штатна одиниця - інженер; відділ капітального будівництва та розвитку 5 штатних одиниць, з яких: 1 штатна одиниця -начальник відділу капітального будівництва та розвитку, 2 штатні одиниці - інженер-проектувальник, 2 штатні одиниці - інженер з проектно-кошторисної роботи); 2) ввести в організаційну структуру підприємства: 1 штатну одиницю - заступник директора з технічних питань - головний інженер, 1 штатну одиницю - інспектор служби внутрішньої безпеки підприємства; відділ виробничого розвитку у складі 5 штатних одиниць, з яких 1 штатна одиниця - начальник відділу, 4 штатні одиниці - інженер; відділ капітального будівництва у складі 5 штатних одиниць, з яких: 1 штатна одиниця - начальник відділу, 2 штатні одиниці - інженер-проектувальник, 2 штатні одиниці - інженер з проектно-кошторисної роботи; 3) підпорядкувати відділ виробничого розвитку та відділ капітального будівництва заступникові директора з технічних питань головному інженеру У п. 5 наказу передбачено необхідність попередження працівників, штатні одиниці яких підлягають скороченню, здійснення переведення робітників згідно їхніх заяв відповідно до затверджених змін структури підрозділів та штатного розпису. Крім того, у п. 5.3 наказу чітко зазначено, що протягом 2-х місячного терміну повідомляти та пропонувати про нові посади та вакансії працівникам, яким повідомлено про скорочення, для можливого переведення. Відповідно до п. 6, наказ вводиться в дію з 24.06.2022. На електронну пошту позивача начальником відділу кадрів МКП «ВУВКГ м. Херсона» 27.06.2022 було направлено повідомлення про наступне його вивільнення у відповідності з наказом №71/Нод від 24.06.2022 «Про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України через 2 місяці з дати ознайомлення з повідомленням. Як вказував позивач, зазначене повідомлення він отримав 27.06.2022. Наказом №515 (розпорядженням) про припинення трудового договору (контракту) від 26.08.2022 позивача звільнено з посади першого заступника головного інженера, начальника служби виробничого розвитку з 26.08.2022 у зв`язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України відповідно до наказу №71/Нод від 24.06.2022. Наказ виданий за підписом керівника підприємства Скоблікова В.В. (з проставленням риски над посадою про підпис документу замість нього іншою особою без зазначення даних про цю особу). Не погоджуючись з наказами про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства та про звільнення, вважаючи, що відповідачем допущено порушення ст.ст. 40, 49-2 КЗпП України, за захистом своїх трудових прав позивач звернувся до суду з даним позовом. Згідно ст. 55 Конституції України та ст. 3 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, у тому числі трудових. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Способи захисту визначені ст. 16 ЦК України та КЗпП України. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, тощо. В Постанові Пленуму ВСУ від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами) роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці та про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. В усіх випадках звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП України. Як встановлено під час розгляду справи, МКП «ВУВКГ м. Херсона» дійсно повідомило позивача про наступне вивільнення, адже позивач не оспорює факт отримання повідомлення 27.06.2022, але не виконало обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців після прийняття 24.06.2022 МКП «ВУВКГ м. Херсона» наказу №71/Нод «Про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства», та які існували безпосередньо на момент звільнення позивача із займаної посади. Дослідженням змісту повідомлення, судом встановлено, що в ньому відсутні відмітки про пропозицію позивачу вільних вакансій на підприємстві, а так само дата вручення йому повідомлення. Судом встановлено, що протягом 2-х місяців з моменту направлення повідомлення про наступне вивільнення жодного разу [PERSON] не було ознайомлено з переліком вакансій працівників підприємства, чим відповідач сам же свідомо порушив положення п. 5.3 наказу №71/Нод від 24.06.2022 «Про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства». Доказів, які б підтверджують факт надання позивачу пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, у тому числі, які з`явилися з часу його попередження про звільнення та до моменту звільнення, матеріали справи не містять. Ураховуючи встановлені обставини, суд приходить до висновку, що відповідачем не було додержано вимог ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача, оскільки взагалі не запропоновано позивачеві жодної з вакантних посад, наявних в МКП «ВУВКГ м. Херсона». Відтак допущення відповідачем грубих порушень порядку звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України є очевидними. Разом з тим, аналізуючи зміст наказу №71/Нод від 24.06.2022, суд приходить до висновку, що виведені зі штатної чисельності посади одразу ж було замінено введеними практично ідентичними рівнозначними посадами, що ставить під сумнів дійсність підстав для прийняття МКП «ВУВКГ м. Херсона» оскаржуваного наказу начебто з причини зменшення обсягу надання послуг, погіршення фінансового стану підприємства та наявною виробничою необхідністю. Жодних посилань на дійсність таких причин, з їх деталізацією, наказ не містить. До того ж зміни у штатному розписі стосувались значної кількості посад керівного складу та провідних спеціалістів, без яких безперебійна та цільова робота підприємства є неможливою. Таким чином, суд вважає, що прийняття наказу мало формальний характер та переслідувало за мету звільнення працівників задля забезпечення місцями інших осіб замість працюючих, так зване «штучне оновлення штату». Не менш важливим є той факт, що прийняття 24.06.2022 директором МКП «ВУВКГ м. Херсона» Скобліковим В.В. наказу №71/Нод «Про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства» йшло у розріз з положеннями п. 5.4.14 Статуту підприємства, де вказано про обов`язковість погодження директором підприємства затвердження структури і штатного розпису підприємства з уповноваженим виконавчим органом, яким є Департамент міського господарства Херсонської міської ради. Так, згідно з відповіддю Департаменту від 06.09.2022, документів щодо зміни штатного розкладу від МКП «ВУВКГ м. Херсона» на погодження не надходило. Посилання позивача на відмінність підпису директора МКП «ВУВКГ м. Херсона» Скоблікова В.В. у наказі №71/Нод від 24.06.2022 та наказі №515 (розпорядженні) про припинення трудового договору (контракту) від 26.08.2022 суд оцінює критично, оскільки за відсутності належних та допустимих доказів, які б свідчили про підроблення підпису директора, суд не може покласти їх в основу рішення, адже фактично такі доводи ґрунтуються на його власних припущеннях. Разом з тим, підписання наказу про звільнення іншою особою замість директора МКП «ВУВКГ м. Херсона» як т.в.о. директора (про що свідчить риска над посадою) за відсутності розпоряджень голови Херсонської міської ради щодо призначення т.в.о. директора МКП «ВУВКГ м. Херсона» на цей період (відповідь Департаменту міського господарства Херсонської міської ради №С-2166 від 06.09.2022) та вказівки відомостей про цю особу безпосередньо в наказі як підписанта, ставить під сумність правомірність та законність його як службового документу розпорядчої документації. Однак, враховуючи, що наказ №71/Нод від 24.06.2022 «Про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства» виданий керівництвом МКП «ВУВКГ м. Херсона» без погодження з уповноваженим виконавчим органом Херсонської міської ради, яким є Департамент міського господарства Херсонської міської ради, за відсутності доказів щодо змін в організації виробництва і праці та вочевидь з метою штучної зміни кадрового складу підприємства, суд приходить до висновку про необхідність його скасування як протиправного, та, як наслідок, скасування наказу про звільнення позивача, виданого на його підставі всупереч приписам КЗпП України, з допущенням грубих порушень звільнення [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями ст. 43 Конституції України та ст. 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. За таких обставин, позов в цій частині підлягає задоволенню, порушені права позивача - відновленню шляхом скасування оскаржуваних ним наказів, поновленням позивача з 27.08.2022 на тій же посаді, з якої він був звільнений, а також виплатою втраченого заробітку за час вимушеного прогулу. Суд зауважує, що хоча згідно із ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, однак скорочення посади, яку займав працівник, не є підставою для відмови в задоволенні позову про поновлення на роботі. У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду (постанова Верховного Суду від 13.02.2019 (справа №756/6746/16-ц, провадження № 61-17594св18). Вирішуючи вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з такого. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 з наступними змінами та доповненнями. З урахуванням цих норм, зокрема абз. 2 п. 2 Порядку №100, середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. В інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Відповідно до п. 5 розділу IV Порядку №100, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку №100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку № 100). Як роз`яснено в п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 №3 «Про практику застосування судами про оплату праці», при визначенні сум, що підлягають стягненню по оплаті праці, у тому числі середньому заробітку, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Відповідно до ст.ст. 12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони на інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст. 82 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Отже, обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04.11.1950 принципу справедливості розгляду справи судом. Сторона, яка посилається на ті чи інші обставини, знає і може навести докази, на основі яких суд може отримати достовірні відомості про них. В іншому випадку, за умови недоведеності тих чи інших обставин, суд вправі винести рішення у справі на користь протилежної сторони. Таким чином, доказування є юридичним обов`язком сторін і інших осіб, які беруть участь у справі. Процесуальний закон містить вимоги до доказів, на підставі яких суд встановлює обставини справи, а саме: докази повинні бути належними, допустимими, достовірними, а у своїй сукупності достатніми. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. З огляду на правила розподілу тягаря доказування, саме на позивача покладено обов`язок з доведення обґрунтованості вимог пред`явленого позову, наявності факту дійсного порушення його прав, яке підлягає захисту судом, а доведення заперечень щодо позовних вимог покладається на відповідача. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонами матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Оскільки позивачем не надано розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вважає за необхідне навести власний розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 27.08.2022 по день ухвалення рішення 24.02.2023. З матеріалів справи слідує, що позивача звільнено з 26.08.2022 за п. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто останніми повними місяцями його роботи в МКП «ВУВКГ м. Херсона» є червень та липень 2022 року. Згідно довідки про заробітну плату від 09.02.2023 №05, виданою МКП «ВУВКГ м. Херсона, середньоденна заробітна плата (дохід) позивача становить 1 919,55 грн. У травні 2022 року позивачеві було нараховано заробітну плату в сумі 42 230,10 грн, у червні 2022 року - 42 230,10 грн, у липні 2022 року позивачеві заробітна плата не нараховувалася, що також підтверджується інформацією з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування щодо [PERSON] . Отже, середньоденна заробітна плата позивача складає 1 919,55 грн, виходячи з розрахунку: (42 230,10+ 42 230,10) : 44 (22 робочі дні у травні 2022 року + 22 робочі дні у червні 2022 року). Кількість робочих днів з моменту звільнення (26.08.2022) та по день ухвалення рішення (24.02.2023), складає 130 днів (у серпні 2022 року - 3 робочі дні, у вересні 2022 року - 22 дні, у жовтні 2022 року - 21 день, у листопаді 2022 року - 22 дні, у грудні 2022 року - 22 дні, у січні 2023 року - 22 день, у лютому 2023 року - 18 днів). Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 249 541,50 грн (1 919,55 грн х 130 днів). Виходячи з того, що відповідно до п. 3 розділу 3 Порядку №100, усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, тому при розрахунку суд приймає нараховані позивачеві розміри заробітної плати без відрахування утриманих з неї податків (ПДФО) та зборів (військового збору). Таким чином, з відповідача на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу (без утримання податків, зборів та інших обов`язкових платежів) за період з 27.08.2022 по 24.02.2023 у розмірі 249 541,50 грн. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат, відповідно до ст. 141 ЦПК України, суд враховує, що позивачем одночасно заявлено три вимоги (дві однорідні, взаємопов`язані немайнові - скасування наказів, поновлення на роботі), від сплати судового збору (992,40 грн) за якими позивач звільнений в силу п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», та одна майнова (стягнення середнього заробітку). Оскільки від сплати судового збору за пред`явлення майнової вимоги позивач не звільнений (постанова ВП Верховного Суду від 30.01.2019 у справі №910/4518/16), тому вона є об`єктами справляння судового збору у розмірі 1% від стягнутої суми, але не менше 992,40 грн, та складає 2 495,42 грн. З огляду на ухвалення рішення на користь позивача, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача в дохід держави судовий збір в загальному розмірі 3 487,82 грн. Відповідно до ч. 7 ст. 235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. У порядку п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежів за один місяць (з утриманням з цієї суми податків та інших обов`язкових платежів) допустити до негайного виконання. Суд звертає увагу відповідача, що відповідно до змісту ст. 235 КЗпП України, ст. 65 Закону України «Про виконавче провадження», негайне виконання рішення суду означає обов`язок, а не право власника не пізніше наступного дня після проголошення судового рішення видати наказ (розпорядження) про поновлення працівника на роботі й фактично допустити його до виконання попередніх обов`язків.

Outcome: approved