Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-05 00:00:00

Представник позивача [PERSON] - адвокат Бондар Є.І. звернувся до суду з позовом Акціонерного товариства Комерційний банк "ПриватБанк", третя особа - Первинна профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк "Приватбанк" про скасування наказу №Э Э.DN-УВ-2021-7076532-п від 22.07.2021 про звільнення, поновлення її на роботі та стягнення з відповідача на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з моменту звільнення і до винесення рішення суду. Одночасно просила поновити строк, передбачений ст. 233 КЗпП України для звернення до суду з вказаним позовом, що порушений з поважних причин не з вини позивача. В обґрунтування позову посилалася на те, що працювала в АТ КБ «ПриватБанк» з 1997 року, з 2011 року - на посаді помічника директора - керівник напрямку «Менеджмент». 18.05.2021 року в автоматизованій системі документообігу «ПриватДок» з`явилось повідомлення про зміни в організації виробництва і праці та про наступне можливе вивільнення працівників, відповідно до якого позивача, нібито, попередили про скорочення штату, з посиланням на наказ №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021. Це повідомлення не давало змоги виконувати позивачу трудові функції, оскільки його неможливо було закрити, так як в ньому активна лише кнопка «Ознайомлений». Позивач натиснула її, адже це повідомлення блокувало її роботу. При цьому ніхто зі співробітників відповідача не надавали їй під підпис це повідомлення та наказ №Е. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 та що він передбачає, їй не було відомо. Окрім того, в цьому повідомленні було зазначено, що документ підписаний КЕП від імені в.о. Голови Правління Банку [PERSON], але ніяких доказів, підтверджуючих це, не було, а перевірити самостійно позивач не мав змоги, оскільки файл із підписом не був доданий. Наказ про зміни в організації праці завантажити не вдалось, тому не можливо було перевірити електронний цифровий підпис, а пізніше було з`ясовано, що 18.05.2021 [PERSON] не затвердила цей документ. Вище вказане також стосувалось листа про ознайомлення з вакантними посадами банку, який підписаний, але не переглянутий [PERSON] . В червні 2021 року вона подала резюме на зайняття вакантних посад «помічника директора макрорегіонального управління та «головного спеціалісту із забезпечення ТМЦ ГО», проте 22 і 26 липня 2021 їй було відмовлено у переведенні на ці вакантні посади. Незважаючи на те, що вона не бажала звільнятися та прагнула залишитися на роботі, наказом від 22.07.2021 її було звільнено з роботи через скорочення штату з 30.07.2021, наказ позивачка отримала поштою 03.08.2021. Вважає, що таке звільнення є незаконним. Наказ про зміни в організації праці з одного боку передбачає скорочення штату, але з іншого боку всім працівникам надається право на переведення на іншу посаду, тобто фактично ніяка реорганізація та скорочення не відбувається. Отже звільнення позивача під виглядом змін в умовах праці є очевидним порушенням п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, оскільки на підставі вищенаведеної статті працівника можна звільнити з роботи лише у тому випадку, коли ліквідація чи реорганізація дійсно відбувається. Зі змісту Наказу про зміни в організації праці не вбачається зменшення кількості посад по відношенню до новостворених. Вищезазначені зміни полягали саме у ліквідації структурних підрозділів юридичної та створенні інших структурних підрозділів, під час якої фактично відбулось скорочення існуючих посад із одночасним створенням нових посад у нових підрозділах, загальна чисельність яких не зменшилась - а отже ця обставина не може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу з підстав скорочення штату за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП. Відповідачем було запропоновано позивачу вакантні посади, але в разі бажання зайняти вакантну посаду необхідно подати відповідну заявку та взяти участь у конкурсі на вказані посади на загальних умовах разом з іншими кандидатами, які не працюють в банку, при цьому по жодній із вакантних посад не було надано посадових інструкції, оскільки вони не були розроблені, що свідчить про порушення вимог ст. 29 і ст. 49-2 КЗпП України. Це свідчить про штучне створення роботодавцем причин та умов для розірвання трудового договору з власної ініціативи з неугодними працівниками (директорами філій) під виглядом скорочення штату працівників, але без ліквідації певних посад або зменшення штатної чисельності . Також позивачка мала переважне право на залишення на роботі, згідно ст. 42 КЗпП, у зв`язку із тим, що вона є ключовим працівником, як зазначено у наказі про звільнення, тобто має високу кваліфікацію та продуктивність праці, є членом Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «Приватбанк», а тому її звільнення без погодження з Профспілкою є порушенням ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та проведено на підставі фіктивної реорганізації. Ухвалою від 27.10.2021 позов [PERSON] залишено без руху. 13.01.2022 представник позивач надав до суду заяву про усунення недоліків та уточнену позовну заяву, в якій доповнив вимогу щодо стягнення з відповідача на користь позивача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з моменту звільнення і до винесення рішення суду, відповідно до вимог ст.. 235 КЗпП, середній заробіток визначається відповідно до ст.. 27 Закону України «Про оплату праці» та за правилами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 №100, із розрахунку, що середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 1866,15 грн., виходячи із розрахунку фактично відпрацьованих позивачем двох місяців перед звільненням. Ухвалою від 17.01.2022 відкрите провадження у справі. 21.02.2022 від відповідача надійшов відзив на позов з доданими документами, в якому просили в задоволенні позову відмовити. Також зазначили, що [PERSON] працювала в АТ КБ ПриватБанк з 02.06.1997 по 30.07.2021 на різних посадах. З 04.12.2011 позивачка займала посаду керівника напрямку (посадова підгрупа - керівник Департаменту офісної охорони РПА) напрямку «Управлінські технології» філії Миколаївське регіональне управління Південного макрорегіонального управління. Наказом № Е. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку» було затверджено зміни до організаційної структури 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів Головного офісу, зокрема було ліквідовано підрозділи напрямку «Управлінські технології і стратегічний менеджмент», згідно п. 1.1. цього наказу підлягали скороченню з дотримання 2 місячного строку попередження в напрямку «Управлінські технології і стратегічний менеджмент», всі посади керівників напрямку. У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці позивача 17.05.2021 та 16.07.2021 було персонально попереджено про скорочення її посади та можливе наступне вивільнення, до попередження додано наказ № Е. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 та перелік запропонованих вакантних посад станом на 12.05.2021 та 14.07.2021, а також роз`яснено порядок надання заявок у разі бажання зайняти вакантну посаду. Складання та підписання документів в електронному вигляді не суперечить вимогам законодавства. Наголошує на тому, що належними доказами підтверджується той факт, що двічі переліки вакантних посад були надані позивачу в системі електронного документообігу «ПриватДок» станом на 17 травня 2021 року та станом на 14 липня 2021 року. Ознайомлення працівника з персональними попередженнями про скорочення посади та з переліками вакантних посад було засвідчене кваліфікованим електронним підписом (далі КЕП) - підписано особистим КЕП [PERSON] 21.05.2021 та 19.07.2021 відповідно. Оскільки позивач була членом Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ ПриватБанк, банком було направлено подання Первинній профспілковій організації співробітників 09.07.2021 Акціонерного товариства комерційного банку «ПриватБанк», подання було вручено адресату 14.07.2021, згідно з даними сайту ТОВ «ТЕКСТ України», а також підтверджується листом ТОВ «Кур`єр України» від 05.08.2021 та згідно з даними сайту ВТ «Укрпошта» друге відправлення було вручено адресату 15.08.2021. Станом на дату звільнення [PERSON] профспілковою організацією не було розглянуто подання Банку та не було надано відповіді, у встановлений законом строк в супереч вимогам ч. 2, 5 ст. 43 КЗпП. Відповідь № 5569 від 04.08.2021 на подання банку від 09.07.2021 була отримана від Первинної профспілкової організації лише 17.08. 2021, проте у відповіді профспілки було відсутнє належне правове обґрунтування відмови у наданні згоди, крім того, відсутність згоди профспілки на звільнення працівника не є підставою для визнання незаконним звільнення, тому вважають цілком законним звільнення [PERSON] без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Позивач подавала заявку/резюме на дві новоутворену посаду: помічник директора макрорегіонального управління та головний спеціаліст із забезпечення ТМЦ ГО, проте за результатами проведеного відбору не було обрана найкращим (фінальним) кандидатом на ці посади. Оскільки після проведення відбору на новопризначені посади від позивача не надходило у порядку, встановленому внутрішніми документами банку і доведеному до відома позивача у персональному попередженні, заявок на інші запропоновані посади , за якими вона відповідала би кваліфікаційним вимогам, та за відсутності заяви зі згодою на переведення, яка подається за умови та після успішного проведення процедури підбору та відбору на вакантну посаду, було прийнято рішення про розірвання трудового договору з позивачем. Наказом № Э.DN-УВ-2021-7076532-п від 22.07.2021 позивача було звільнено 30.07.2021 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку. Позивача ознайомлено з наказом про звільнення 29.07.2021 та в той же день було вручено копію наказу, проте позивач відмовилась від підпису про ознайомлення та отримання копії наказу, про що складено відповідний акт від 29.07.2021. В день звільнення позивач не з`явилась за отриманням трудової книжки до підрозділу банку, після отримання від працівника письмової згоди на пересилання трудової книжки поштою, трудову книжку позивачу було направлено поштою. Вказують, що належними доказами підтверджено той факт, що дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, а позивач не подала заяви на переведення, а отже є такою, що відмовилась від переведення на запропоновані їй посади. Посилаючись на правові висновки, викладених у постановах Верховного Суду зазначили, що суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільності і правомірність скорочення штату і чисельності працівників, що належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, а суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Відповідачем було завчасно направлено первинним профспілковим організаціям інформацію з питання запроваджуваних змін в організації виробництва і праці та скорочення штату, тобто банком було вчинено дії по проведенню консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. При скороченні штату і чисельності персоналу банку було повністю дотримано вимоги чинного трудового законодавства, зокрема ст. 49-2 КЗпП, позивача 17.05.2021 було персонально попереджено про наступне вивільнення, яке відбудеться 30.07.2021, невід`ємною частиною персонального попередження були наказ від 30.04.2021 та перелік вакансій станом на 12.05.2021 та станом на 14.07.2021, в тому числі вакантні посади в новоутворених підрозділах, з якими позивач була ознайомлена в системі електронного документообігу за допомогою КЕП, що не суперечить вимогам чинного законодавства. відповідачем було запропоновано всі вакантні посади, і не лише у відокремленому підрозділі, в якому працював позивач, а по всьому банку з усіх макрорегіональних підрозділів та головного банку. Крім того, ані трудовим законодавством, ані у положеннях Постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 не встановлено вимогу щодо отримання письмової відмовити працівника від переведення, а відмова від переведення в поновленій структурі є не надходження заяви про переведення від працівника. Подання до первинної профспілкової організації, членом якої є позивач, було направлено банком завчасно 12.07.2021, двома поштовими службами, відправлення були отримані адресатом 14.07. і 15.08.2021, проте протягом п`ятнадцятиденного строку, який надається для розгляду подання, та протягом триденного строку, який надається для повідомлення роботодавця, відповідь від первинної профспілкової організації не була отримана банком. У зв`язку з чим, було застосовано частину п`яту ст. 43 КЗпП України та вважалось, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору. Щодо незастосування переважного права на залишення на роботі, то в даному випадку відбувалося не часткове, а повне скорочення посади, яку займала позивач, отже не було перед ким визначати її переважне право на залишення на роботі , тому правила щодо застосування переважного права на залишення на роботі в цьому випадку не підлягали застосуванню. На думку відповідача, ним було належним чином виконано вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, у зв`язку з чим позовні вимоги про поновлення на роботі не підлягають задоволенню, як наслідок не підлягають задоволенню і вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою від 21.02.2022 відмовлено у задоволенні заяви представника позивача щодо переходу розгляду справи в порядку загального провадження. 01.11.2022 представник позивача надав до суду відповідь на відзив в якому зазначив, що відповідачем не наведено жодного аргументу щодо доводів позивача про недійсність наказу Е.17.U.0.0/4-6744266 від 07.04.2021, лише посилався, що недійсність наказу не є предметом даного спору. Проте, виходячи з п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992, предметом даного спору також є питання про наявність або відсутність фактичних змін в організації праці. Відповідачем у відзиві не спростовані доводи позивача щодо незаконності наказу про зміну в організації праці, зокрема, що фактичне скорочення посад у Дирекції по роботі із бізнес клієнтами не відбулось. З наданих відповідачем доказів неможливе встановити, що відбулось саме фактичне скорочення посад, а не посади були перейменовані та була змінена внутрішня структура Південного макрорегіонального управління. При цьому, вважає, що у наказі, що оскаржуєься, Банк сам визнав, що позивачу належним чином перелік вакантних посад був наданий лише 17.07.2022, позивач було звільнено 30.07.2022, що суперечить вимогам ст. 49-2 КЗпП. Відповідач посилається у відзиві на посадову інструкцію посад, обраних позивачем, намагаючись довести не відповідність кваліфікації позивача цим посадам, проте позивач не була ознайомлена із посадовими інструкціями на ці посади. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП на роботодавці лежить зобов`язання запропонувати робітнику не будь - яку роботу або весь список вакансій, а саме ту яка відповідає кваліфікацій, освіті та досвіду працівника, тобто роботодавець повинен підібрати робітнику відповідну роботу. Проте, відповідач надав позивачу список вакантних посад та посилання на Інтернет ресурсом, на якому можна обрати роботу та подати документи для проходження конкурсу, тобто пройти процедуру нового працевлаштування, що суперечить вимогам ст. 49-2 КЗпП, оскільки у разі зімни в організації і праці та в разі згоди працівника на отримання такої роботи, він має право на її отримання без будь яких додаткових умов на що прямо вказує практику Верховного Суду. Відповідач визнав, що він не пропонував позивачу вакантні осади, а пропонував лише взяти участь у конкурсі на ці посади. 07.11.2022 відповідач надав до суду заперечення на відповідь на відзив, просилив задоволенні позову [PERSON] відмовити. Зазначивши у запереченнях, що належними ота достатніми доказами підтверджується факт проведення змін в організації виробництва і праці та в штатному розписі АТ КБ «Приват Банк» а саме скорочення штату, наказом Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021,підрозділ, де працювала позивачка підлягав ліквідації, а посада. яку вона займала підлягала скороченню та з 05.05.2021 введено новий штатний розпис Південного макрорегіонального управління АТ КБ «Приват Банк». З порівнянням штатних розписів Південного макрорегіонального управління АТ КБ «Приват Банк» станом на 29.04. та 05.05.2021 вбачається, що після впровадження змін, посада керівника напрямку Управлінські технології (посадова група - Помічник Директора РП- керівник напрямку «Менеджмент», яку займала позивач скорочена і в ньому штатному розписі не передбачена. Позивачка не надає пояснень та прикладу, яку на її думку посада з нового штатного розпису є перейменованою посадою. Пропозиції вакантних посад [PERSON] двічі надавшись в системі електронного документообігу «Приват Док», перше персональне попередження від 17.05.2021 про скорочення посади та можливе наступне вивільнення, до якого було надано наказ Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 та перелік вакантних посад станом на 12.05.2021, з документами позивач була ознайомлена 21.05.2021, що засвідчено кваліфікованим електронним підписом, друге персональне попередження від 16.07.2021 про ознайомлення з вакантними посадами банку з доданим списком вакантних посад станом на 14.07.2021, скорочення посади та можливе наступне вивільнення, до якого було надано наказ з документами позивач була ознайомлена 19.07.2021, що засвідчено кваліфікованим електронним підписом. Отже відповідач виконав вимоги трудового законодавства та запропонував позивачу всю наявну в установі роботу, вакантні посади як за професією так і за спеціальністю позивача, так і всі інші посади, без територіального обмеження, вакансії по всьому банку з усіх макрорегіональних підрозділах та головному банку. При цьому, банком було запропоновано позивачу, у текстах персональних попереджень, що на запит працівника банк може надати посадові інструкції по будь-якій посаді, запита від позивача не було, а у банка не має технічної можливості та обов`язку відповідно до норм трудового законодавства надати посадові інструкції за кожною вакантною посадою. Безпідставні посилання представника позивача, що проведення відбору на запропоновані вакантні посади є проходженням процедури нового працевлаштування. наказом Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 п. 8 було встановлено в порядку ч.2 ст. 40 КЗпП перевести працівника на іншу роботу у разі їх згоди, у персональному попередженні від 17.05.2021 та 16.07.2021 зазначено було, що у разі відповідності вимогам за обраною посадою та після успішного проходження відбору та співбесіди, необхідно подати заяву про переведення на нову посаду до Дирекції з НR та корпоративного управління, не подання зазначеної заяви є відмовою від пропозиції банку про переведення. Отже жодним документом не підтверджено, що позивачу було запропоновано пройти процедуру нового працевлаштування. Стаття 49-2 КЗпП покликана забезпечити захист прав працівника, але ця стаття не визначає процедуру призначення працівників на керівні посади, не може застосовуватися всупереч встановленим конкурсним процедурами на підприємстві, що було б втручанням в господарську діяльність відповідача. Чинним трудовим законодавством не встановлено порядок переведення працівників в порядку скорочення на новостворені посади, зокрема коли на цю посаду претендують декілька працівників з числа скоро чуваних, такий порядок встановлюється внутрішніми документами роботодавця, у відповідача це Порядок проведення відбору кандидатів на посади АТ КБ «Приват Банк» в рамках рішення Наглядової ради щодо комплексної трансформації організаційної структури макрорегіональних управлінь та централізації функцій підтримки в головному офісі, затверджених наказом Е.17.U.0.0/4-6865910 від 20.05.2021. В результаті встановленого порядку за результати відбору обирається найкращий кандидат на посаду та ухвалюється рішення про фінального кандидата і надсилається пропозиція зайняття вакантної посади, у разі згоди кандидата на заняття такої посади, вказані висновки викладені у постанові Верховного Суду від 24.07.2019 у справі №607/2852/17. [PERSON] було подано заяви/резюме на новоутворені посади - Головний спеціаліст по забезпеченню ТМЦ ГО» та помічник Директора Макрорегіонального управління, вона проходила співбесіду на вказані посади, але не була обрана фінальним кандидатом на ці посади, відбір на посади проводився також серед осіб, яких підлягали скороченню, в результаті відбору фінальним кандидатом було обрано особу серед числа працівників банку з вищим рівнем кваліфікації, ніж позивач. Не підлягає оцінки порядку проведення відбору, строк надіслання зворотного зв`язку про результати відбору тощо, оскільки не входить до предмету даного спору. 07.11.2022 відповідач надав до суду заяву про застосування строку позовної давності, просив відмовити у задоволенні позову [PERSON] у зв`язку із пропуском без поважних причин строку позовної давності, за відсутності підстав його поновлення посилаюсь на те, що з наказом про звільнення [PERSON] ознайомилась 29.07.2021 та в той же день їй була вручена копія наказу, від підпису про ознайомлення та отримання наказу позивач відмовилась про що 29.07.2021 складено відповідний акт. Тому відповідно до ст. 233 КЗпП , строк звернення позивача до суду з даним позовом про поновлення на роботі розпочався 30.07.2021 та сплинув 30.08.2021. Причини пропуску строку зазначені позивачем не свідчать про наявність поважних причин пропуску строку. Позивач подала позов про поновлення на роботі разом з іншим позивачем, що суперечить нормам процесуального права, у зв`язку з чим ухвалою судді від 21.09.2021, яка залишена без змін постановою апеляційного суду від 01.12.2021, позов було повернуто позивачам, при цьому позов продано представником позивача адвокатом Бондарем Є.І., який міг і повинен був передбачати наслідки подання позову з процесуальними порушеннями та такі дії представника позивача не свідчать по об`єктивну не можливість звернення до суду з позовом у належному порядку та у встановлений строк. Ухвала суду від 21.09.2021 було оприлюднена в Єдиному державному реєстрі судових рішень 23.09.2021, тому позивач не була позбавлена можливості своєчасно дізнатися про наявність та зміст ухвали, у разі добросовісного використання стороною процесуальних прав. В судовому засіданні представники позивача заявлені позовні вимоги підтримали в повному обсязі, підтвердили викладені обставини в позові та наданої відповіді на відзив, просили поновити строк звернення до суду, який був пропущений з поважних причин, позовні вимоги задовольнити в повному обсязі, поновити [PERSON] на посаді помічника директора - керівник напрямку «Менеджмент» з 30.07.2021. В судовому засіданні представник відповідача позовні вимоги не визнала в повному обсязі просила в задоволенні позову відмовити, з підстав зазначених у відзиві на позову заяву, запереченнях на відповідь на відзив та застосувати строк позовної давності, у зв`язку із пропуском без поважних причин та за відсутності підстав його поновлення. Третя особа Первинна профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк», яка належним чином повідомлена про розгляд справи судом, в судове засідання свого представника не направила, пояснень не надавала. Суд, заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення стосовно них, оцінивши надані докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, приходить до наступних висновків. Щодо вимог позову про скасування наказу та поновлення на роботі. Відповідно до частини першої статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Судом встановлено, що відповідно до Наказу в.о. Голови Правління Банку [PERSON] №Е. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р., згідно з рішеннями Наглядової ради, затверджені зміни до організаційної структури 12 макрорегіональних управлінь банку, підрозділів головного офісу, якими ліквідовувались деякі підрозділи, в тому числі Напрямок: «Управлінські технології та стратегічний менеджмент» всі посади керівників напрямку у всіх управліннях, створювались нові підрозділи, а також штатним розписом, введеним у дію з 05.05.2021р., яким скорочувалась і посада керівника напрямку (посадова підгрупа - керівник Департаменту офісної охорони РП) напрямку «Управлінські технології» філії «Миколаївське регіональне управління» Південного макрорегіонального управління, яку обіймала позивачка. Суд ставиться критично до посилання представника позивача про відсутність змін в організації виробництва і праці, у зв`язку з тим, що зміни полягали саме у ліквідації структурних підрозділів юридичної та створенні інших структурних підрозділів, під час якої фактично відбулось скорочення існуючих посад із одночасним створенням нових посад у нових підрозділах, загальна чисельність яких не зменшилась, оскільки сама по собі обставина незмінності загальної чисельності працівників за штатними розписами не свідчить про відсутність змін в організації виробництва і праці, тому що право визначати чисельність, штат працівників, а в даному випадку скорочувати посади і вводити нові належить до виключної компетенції роботодавця (ч.3 ст.64 ГК України). Позивач [PERSON] працювала в Акціонерному товаристві Комерційний банк «ПриватБанк» з 02.06.1997 на різних посадах. 04.12.2011 [PERSON] переведена на посаду керівника напрямку (посадова підгрупа - керівник Департаменту офісної охорони РП) напрямку «Управлінські технології» філії «Миколаївське регіональне управління» Південного макрорегіонального управління. 18.05.2021 в автоматизованій системі документообігу «ПриватДок» з`явилось повідомлення про зміни в організації виробництва і праці та про можливе вивільнення працівників, відповідно до якого [PERSON] , у зв`язку із змінами в організаційній структурі АТ КБ «ПриватБанк», скороченням штату на підставі наказу №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021, попередили про скорочення її посади та можливе наступне вивільнення на підставі п.1 ч.1ст. 40 КЗпП України, та надано список вакантних посад АТ КБ «ПриватБанк» станом на 12.05.2021. Персональне попередження №Е.28.0.0.0/3-6866951 від 17.05.2021 було підписано кваліфікованим електронним підписом в.о. Голови Правління Банку [PERSON] та [PERSON] ознайомлена з ним 21.05.2021 о 12:08 години, підписавши його власним кваліфікованим електронним підписом, що підтверджується наданими відповідачем доказами. 16.07.2021 відповідачем вручено [PERSON] в системі електронного документообігу персональне попередження Е.28.0.0.0/3-7061882 від 16.07.2021 «Про ознайомлення з вакантними посадами в банку» зі списком вакантних посад станом на 14.07.2021 року, яке позивачка також того ж дня підписала власним кваліфікованим електронним підписом 19.07.2021 о 10:46 години. У попередженнях, зокрема зазначалось, що у зв`язку зі змінами в організаційній структурі АТ КБ "ПриватБанк", скороченням штату працівників на підставі Наказу Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року її попереджено про скорочення займаної посади Керівника напрямку, посадова підгрупа Помічник директора РП - Керівник напрямку «Менеджемент» Південного макрорегіонального управління, та можливе наступне вивільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, яке відбудеться 30.07.2021. Одночасно [PERSON] було запропоновано розглянути список вакантних посад станом на 12.05.2021 та 14.07.2021, що наведений у додатках персонального попередження, із зазначенням про можливість ознайомитись із актуальним на дату звернення списком вакантних посад та обрати посаду відповідно до спеціальності, кваліфікації та за посиланням: privatbank.ua/work. Перелік посадових обов`язків за посадами, перелік яких доданий до цього листа (або з оголошень про вакантні посади, які розміщені за посиланням вище), визначається в посадових інструкціях, які Банк готовий надати для ознайомлення. У разі бажання зайняти вакантну посаду відповідач просив подати заявку через посилання privatbank.ua/work. У разі відповідності [PERSON] вимогам за обраною посадою та після успішного проходження відбору та співбесіди, просив подати заяву про переведення на нову посаду до Дирекції з HR та корпоративного управління. Неподання зазначеної заяви є відмовою від пропозиції Банку про переведення. Також роз`яснено, що у разі відмови або неможливості переведення на іншу посаду вона підлягає звільненню згідно п.1 ч. 1 ст.40 КЗпП України з дотриманням вимог та гарантій чинного законодавства України. В червні 2021 року позивачка подала своє резюме на зайняття вакантних посад «Помічника директора макрорегіонального управління» та «Головного спеціаліста забезпечення ТМЦ ГО». Відповідачем було встановлено, що [PERSON] не відповідає кваліфікаційним вимогам на вказані посади, встановленим посадовою інструкцією та профілем посади, про що їй були надані відповіді 23.07.2021 та 26.07.2021, що не заперечувалось сторонами. Оскільки від [PERSON] більше не надходило у порядку, встановленому внутрішніми документами Банку, заявок на інші запропоновані вакантні посади, Наказом №Э.DN-УB-2021-7076532-п від 22.07.2021, [PERSON] була звільнена з 30.07.2021 (останній робочий день) на підставі п. 1 ч.1ст. 40 КЗпП України через зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників. 29.07.2021 [PERSON] була ознайомлена з вказаний наказом про звільнення, проте відмовилась поставити свій підпис про ознайомлення, про що було складено відповідний акт 29.07.2021. За заявою позивача від 02.08.2021, відповідач 06.08.2021 направив поштою на адресу позивача трудову книжку [NUMBER] , представник позивача не заперечував факт отримання [PERSON] трудової книжки та копії наказу про звільнення. Відповідно до висновку Верховного Суду України від 09.08.2017 у справі № 6-1264цс17, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника». В постанові Верховного Суду від 13.02.2020 у справі № 226/1650/18 міститься висновок, що суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо». Отже, обов`язок з працевлаштування працівника покладається саме на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому оцінка того, чи користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України здійснюється при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Така ж позиція сформована і у Постанові Верховного Суду від 15 листопада 2022 року у справі № 347/525/20. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Крім того, в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» в п. 9 роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку в постанові Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення". Право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах. Як встановлено судом, при звільненні позивача відповідачем не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, чим порушені вимоги ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, при цьому, відповідач, надавши список вакантних посад, запропонував позивачу взяти участь в конкурсі на вказані вакантні посади на загальних умовах. Виконання роботодавцем вимог ст.49-2 КЗпП України, відбувається шляхом переведення працівника за його згодою на іншу посаду (роботу) у розумінні ст. 32 КЗпП України, за наявності такої, у тому числі і у новоствореному структурному підрозділі, відповідачем належних та допустимих доказів на підтвердження виконання такого обов`язку суду не надано. Пропозиція працівнику, вивільнюваному на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, працевлаштуватися на загальних умовах на роботу у новоствореному підрозділі суперечить змісту ст.49-2 КЗпП України. За змістом вказаної норми звільнення відбувається лише в разі відсутності вільних посад або у разі відмови працівника від переведення на іншу посаду. Пропозиція прийняти участь у конкурсі на посаду не є тотожною пропозиції перейти на іншу посаду. А програш в конкурсі на посаду чи відмова прийняти участь у конкурсі на посаду не є тотожною відмові від переведення на посаду. Дослідивши зміст Порядку проведення відбору кандидатів на посади, можна зробити висновок про те, що фактично позивачу було запропоновано влаштуватися на роботу на загальних умовах. Порядок не містить будь-яких окремих умов чи виключень для працівників Банка, які плануються до звільнення. Відповідно до п.а ч. 2 ст. 9 Конвенції Міжнародної організації профспілок № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. На підставі викладеного, суд приходить до висновку, що відповідачем не виконано вимогу ст. 49-2 КЗпП України та не запропоновано позивачу вільні посади, тобто не дотримано однієї із основних гарантій від незаконного звільнення працівника, передбаченого Кодексом законів про працю України. Так, відповідачем не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивачу про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Посилання відповідача на Інтернет ресурс та зазначення, що позивач могла ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ч. 3 ст.40, ст.49-2 КЗпП України, оскільки при звільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці саме на роботодавця покладено обов`язок з їх працевлаштування, тобто запропонувати працівнику усі вакантні посади на підприємстві. Проте банком належних та допустимих доказів на підтвердження виконання такого обов`язку не надано. Відповідно до ч. 1 та 2 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5,7 статті 40 підпунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Згідно ч. 5 ст. 43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. АТ КБ «Приватбанк» 12.07.2021 направив поштовим відправленням Первинної профспілкової організації співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк «Приватбанк» подання про отримання згоди на вивільнення працівників через зміни до організаційної структури Банку за вих. №20.1.0.0.0/7-125111, у якому просив надати згоду на звільнення працівників банку, в тому числі [PERSON] . Згідно з даними рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення, вказане подання Первинна профспілкова організація одержала 14.07.2021 кур`єрською доставкою ТОВ «Кур`єр України», на що в судовому засіданні посилався представник відповідача. Наказом від 22.07.2021 позивач [PERSON] була звільнена з займаної посади, при цьому вказане рішення роботодавець прийняв до закінчення терміну, передбаченого ч.2, 5ст.43 КЗпП України (15 днів на прийняття рішення та 3 дні на повідомлення роботодавця про його прийняття). Відповідь на подання Первинною профспілковою організацією співробітників АТ КБ «Приватбанк» надано 04.08.2021, одержана АТ КБ «ПриватБанк» 17.08.2021, тобто вже після звільнення позивачки. У зазначеній відповіді профспілковий комітет не надав згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] . У зв`язку з чим суд вважає безпідставними посилання відповідача на те, що рішення про звільнення позивачки було прийнято без згоди профспілкового органу, оскільки відповідь на подання про отримання згоди на вивільнення працівників профспілковим комітетом не була надана у встановлений ст. 43 КЗпП України п`ятнадцятиденний строк. Отже, вказані обставини свідчать про порушення відповідачем порядку звільнення, передбаченого ст. 43 КЗпП України щодо звільнення працівника без попередньої згоди профспілкової організації. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався вимог трудового законодавства України при звільненні позивача, у зв`язку з чим позовні вимоги [PERSON] про скасування наказу від 22.07.2021 про її звільнення та поновлення її на роботі є обґрунтованими і такими, що підлягають задоволенню. Щодо позовних вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу . Відповідно до статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» та за Правилами, передбаченими «Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100». Згідно з аб. 3 і 4 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Таким чином передбачено, що середня заробітна плата працівника обраховується з заробітку за останні два повні місяці роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Згідно наданої позивачем довідки про заробітну плату, виданої АТ КБ «ПриватБанк» Управління розрахунків з персоналом за вих. 20.0.0.0/7-210812/35, заробітна плата [PERSON] за травень 2021 року становила 35423,75 грн., за червень 2021 року 35489,93 грн., що становить 70913,68 грн., всього відпрацьовано 38 днів, тому згідно розрахунку позивача середньоденна заробітна плата становить 1866,15 грн. Згідно довідки відповідача про заробітну плату і про доходи [PERSON] за травень та червень 2021 року, її заробітна плата за травень 2021 року становила 35295,75 грн., за червень 2021 року 35372,93 грн., що становить 70668,68 грн., всього відпрацьовано 38 днів, тому згідно розрахунку відповідача середньоденна заробітна плата становить 1859,70 грн. Вказаний розрахунок наданий відповідачем про заробіток позивачки за два повних місяці, що передували її звільненню з роботи, в якій відповідно з урахуванням положень п.3, 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08лютого 1995 року №100 виключено із заробітку премія нарахована за попередній період та виплата за добровільне медичне страхування, у зв`язку з чим суд обраховує середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу з розміру заробітної плати за травень та червень 2021 року, виходячи з розмірі середньоденної заробітної плати яка становить 1859,70 грн. Період вимушеного прогулу з 31.07.2021 (наступний день за днем звільнення) по 06.03.2023 (день розгляду справи судом), а всього 410 робочих днів, тому середній заробіток за час вимушеного прогулу: 35295,75 грн.+35372,93 грн.:38 днів = 1859,70 грн. х 410 днів = 762477 грн. На підставі викладеного, суд приходить до висновку про стягнення з відповідача на користь позивача [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 762477 грн. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Крім того, відповідач посилався на пропуск позивачем строку звернення до суду з даним позовом, просив про застосування строку позовної давності та відмовити у задоволенні позову [PERSON] , враховуючи, що [PERSON] була ознайомлена з наказом про звільнення 29.07.2021, строк звернення позивача до суду з даним позовом про поновлення на роботі розпочався 30.07.2021 та сплинув 30.08.2021, причини пропуску строку зазначені позивачем не свідчать про наявність поважних причин пропуску строку. Представник позивача просив поновити строк позовної давності, посилаючись на що строк звернення порушений з поважних причин, які не залежали від позивача, так [PERSON] та [PERSON] , яка також була звільнена, звернулись з позовом до АТ КБ «ПриватБанк» про поновлення на роботі 30.08.2021 до Заводського районного суду м. Миколаєва, з дотриманням місячного строку. Ухвалою судді Заводського районного суду м. Миколаєва від 21.09.2021 позовну заяву було повернуто представнику позивачів адвокату Бондарю Є.І. з підстав порушення правил об`єднання позовних вимог, визначених положенням ст. 50 ЦПК України. Копію ухвали було отримано 11.10.2021, під час ознайомлення з матеріалами справи. Після чого повторно 12.10.2021 представник позивача [PERSON] звернувся до Заводського районного суду м. Миколаєва з вказаним позовом. Так, матеріалами справи підтверджується, що позивачка ознайомилась з наказом від 22.07.2021 про її звільнення 29.07.2021. 30.08.2021 адвокат Бондар Є.І., діючи в інтересах [PERSON] та [PERSON] , звернувся до Заводського районного суду м. Миколаєва з позовом про скасування наказів про звільнення, поновлення на роботі в АТ КБ «Приватбанк» та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, звернення до суду відбулося з дотриманням встановленого ч.2 ст. 233 КЗпП України, тобто у місячний строк. Ухвалою судді Заводського районного суду м. Миколаєва від 21.09.2021 позовну заяву було повернуто представнику позивачів адвокату Бондарю Є.І., з підстав порушення правил об`єднання позовних вимог, визначених положенням ст. 50 ЦПК України. Копію ухвали було отримано 11.10.2021, під час ознайомлення з матеріалами справи. З позовом до Заводського о районного суду м. Миколаєва представник Зоріної І.В. звернувся 12.10.20221 року. Постановою Миколаївського апеляційного суду від 01.12.2021 ухвалу Заводського районного суду м. Миколаєва від 21.09.2021 залишено без змін, зазначивши, що в даному випадку роз`єднання позовних вимог [PERSON] та [PERSON] було неможливим, оскільки після роз`єднання позовні вимоги повинні бути розглянуті Центральним та Заводським районними судами м. Миколаєва відповідно. Відповідно до положень ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). У статті 234 КЗпП України не передбачений перелік поважних причин для поновлення строку, їх поважність визначається судом в кожному випадку залежно від конкретних обставин. Як поважні причини пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Відповідно до ст. 243 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року. В Постанові Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» в п. 4 зазначено, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Отже, на підставі викладеного, з метою дотримання принципів, закріплених в ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, суд приходить до висновку, що позивачем місячний строк звернення до суду з даним позовом про поновлення на роботі, встановлений ст. 233 КЗПП України, пропущений не з вини самого позивача [PERSON] та з незалежних від неї причин, які не залежать від волі особи та унеможливили своєчасне, звернення до суду з позовом, враховуючи порушення саме представником позивача норм цивільно - процесуального законодавства при звернення до суду з даним позовом 30.08.2021, що не повинно тягнути за собою негативні наслідки для самої позивачки та позбавити її права на доступ до правосуддя для захисту порушених трудових прав, тому заява представника відповідача щодо застосування наслідків пропуску строків позовної давності не підлягає задоволення. Відповідно до ч. 1 ст.141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, у зв`язку із задоволення позовних вимог з відповідача підлягають стягненню на користь позивача документально підтверджені судові витрати по сплаті судового збору у розмірі 908 грн. та на користь держави 7624,77 грн. Згідно п 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Рішення в частині поновлення на роботі підлягає до негайного виконання.

Outcome: approved