Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-05 00:00:00

[PERSON] звернувся з позовом до ПОГ «Мукачівське УВП № 1 УТОС» про скасування наказу та стягнення середньомісячної заробітної плати, вказуючи, що він з серпня 2016 року працює на ПОГ «Мукачівське УВП №1 УТОС». 29.04.2022 директор підприємства видав наказ №20К про призупинення дії трудового договору на підставі ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Вважає зазначений наказ незаконним та необґрунтованим, оскільки він прийнятий з порушенням та всупереч нормам матеріального права. Зі змісту ст.13 вищевказаного закону необхідними умовами застосування цієї статті є неможливість надання роботи та неможливість виконання роботи. На момент прийняття наказу №20К від 29.04.2022 таких підстав та умов не існувало, підприємство продовжувало здійснювати господарську діяльність та отримувало прибутки. Більше того, частина працівників підприємства впродовж наступних трьох місяців продовжувала працювати в звичному порядку і тільки з деякими працівниками призупинено дію трудових договорів. Громадські організації намагалися зустрітися з директором підприємства, запрошували його на засідання, щоб з`ясувати реальні причини прийняття спірного наказу, але жодного разу [PERSON] на засідання не з`явився. 17.06.2022 громадськими організаціями прийнято рішення з вимогою до адміністрації підприємства скасувати наказ №20К від 29.04.2022 про призупинення дії трудового договору, оскільки на день видачі наказу та в подальшому були відсутні підстави та обставини, які виключають можливість надання та виконання роботи. Таким чином, підстав зазначених в наказі №20 К від 29.04.2022 на день його видачі не існувало. Згідно довідки про доходи №10 від 14.06.2022 його середньомісячний дохід складає 2844,07 грн. Просив визнати незаконним та скасувати наказ №20 К від 29.04.2022, стягнути з ПОГ «Мукачівське УВП №1 УТОС» на його користь середньомісячний заробіток за період з 01.05.2022 по 31.07.2022 в сумі 8532,21 грн. Ухвалою Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 25 липня 2022 року відкрито провадження по даній справі та визначено розглядати справу в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. 16 серпня 2022 року до суду надійшов відзив на позов, в якому зазначено, що призупинення дії трудового договору не повинно узгоджуватись з профспілковим органом, так як ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» обмежує конституційні права і свободи людини. Також не заслуговують на увагу твердження позивача про те, що на період воєнного стану підприємство мало прибутки, працювало і продовжувало господарську діяльність у звичному режимі, оскільки на підприємстві виникли проблеми із закупівлею сировини та зі збутом продукції. Не відповідає дійсності і те, що керівника підприємства запрошували на засідання профспілкових комітетів. Крім того, відповідно до ст. 14 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану призупиняється дія ст. 44 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та відповідні норми колективних договорів. Призупинення дії трудового договору з позивачем є вимушеним кроком, який викликаний неможливістю надання роботи, оскільки продукція не користується попитом, відсутні замовлення на продукцію, яку виготовляв позивач, на складах підприємства наявний великий об`єм продукції, яку виготовляв позивач, у підприємства відсутні постачальники сировини, оскільки в них зруйновані цехи і вони взагалі припинили господарську діяльність. Прийняте рішення буде запобігати банкрутству підприємства. Представник відповідача просив у задоволенні позову відмовити 19 серпня 2022 року від позивача до суду надійшла відповідь на відзив у якій зазначено, що факти, які наведені у відзиві не підтверджені жодними доказами. Відповідач намагається ввести суд в оману, наводячи нормативні акти, які не мають відношення до врегулювання правовідносин визначених у наказі №20К від 29.04.2022. Зокрема, вказує, що громадські організації не мають відношення при вирішенні тих чи інших питань на підприємстві, хоча їх підприємство є громадською організацією інвалідів по зору, де питання призупинення трудових відносин повинно вирішуватись колегіально. У матеріалах справи містяться листи-запрошення та відповідь на них директора, що він не може з`явитися на засідання, оскільки перебуває в м. Ужгород по виробничих питаннях. Також голослівними є наведені у відзиві факти, що нібито підприємство не може закупити сировину, а склади на підприємстві заповнені готовою продукцією. Підприємство виробляє коробки для харчової промисловості, яка користується широким попитом і реалізовується на території Закарпаття. Відповідач вказує на те, що підприємство працює у незвичному режимі, але з цим погодитись неможливо, оскільки у відомчому гуртожитку по [ADDRESS] проживають близько 60 переселенців яким необхідно приділити увагу. У червні відкрився оздоровчий сезон па базі відпочинку «Едельвейс» де надають платні послуги відпочиваючим. Також надходять кошти від здачі в оренду вільних виробничих приміщень та кошти отриманні за проживання в гуртожитку по [ADDRESS] . Такі факти відповідачу невигідно оприлюднювати оскільки воєнний стан це лише прикриття, а підприємство продовжує працювати та отримує прибутки. У відзиві відповідач причиною видачі наказу № 20К від 29.04.2022 наводить проблеми фінансово-економічного характеру і не наводить фактів в чому саме перешкоджає воєнний стан. Просив визнати незаконним та скасувати наказ №20К від 29.04.2022, стягнути з ПОГ «Мукачівське УВП №1 УТОС» на його користь 8532,21 грн. за період з 01.05.2022 по 31.07.2022. У судовому засіданні [PERSON] позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити та зазначив, що дійсно наказом №10/4 від 31.01.2022 йому встановлено з 01.02. по 31.03.2022 неповний робочий день тривалістю 4,5 годин з понеділка по п`ятницю (з 09:00 до 13:30). У такому режимі він продовжував працювати за погодженням з адміністрацією підприємства після 31.03.2022 і до видання 29.04.2022 наказу про призупинення дії трудового договору. Представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримала і просила їх задовольнити. Представник відповідача Дейчук Д.О. у судовому засіданні позовні вимоги не визнав і пояснив суду, що він разом з економістом проаналізували економічне становище підприємства, провели письмовий розрахунок і прийшли до висновку про неможливість продовжувати виробничу діяльність та забезпечити працівників роботою в зв`язку з економічними чинниками, а саме: неможливістю отримати кредит, відсутністю палива, неможливості поставки сировини, підвищення цін на сировину, складнощі з реалізацією продукції, перебування більшості працівників у карантинній відпустці, наявність заборгованості держави перед підприємством з бюджетного відшкодування податку на додану вартість, переведення підприємства на стовідсоткову передплату за сировину. У зв`язку з викладеним та з метою уникнення банкрутства підприємство вимушено призупинило дію трудового договору з позивачем та іншими працівниками. Всього на підприємстві залишилися працювати 4 працівника на неповний робочий день та 4 охоронники. У судовому засіданні представник відповідача Гнідий О.Ю. заперечував проти позову і пояснив суду, що посилання в позовній заяві на те, що відсутні умови для призупинення дії трудового договору, а саме - абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи, не заслуговують на увагу, оскільки підприємство внаслідок військової агресії не виконує основні виробничі завдання та функції, та як наслідок відсутні фінансові надходження на невизначений термін. Не зважаючи на простій підприємства забезпечується збереження працездатності інфраструктури на майбутнє та для забезпечення цієї задачі залучається мінімальна кількість працівників. У частині 2 ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» вказано, що наказ про призупинення дії трудового договору повинен містити кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові інші персональні данні відповідних працівників. Таким чином, законодавець прямо передбачив, що призупинення дії трудового договору може відбуватись не у відношення всього персоналу, а відносно конкретних працівників (наведених у відповідному переліку). Простій не є тотожним поняттям призупинення трудового договору, оскільки підставою для призупинення дії трудового договору є відсутність роботи або відсутність її виконання працівником лише під час воєнного стану. При цьому умовами такого призупинення на тлі російської військової агресії є неможливість надання та виконання певної роботи тобто неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Вважав, що підставами для призупинення дії трудового договору відповідно до ст.13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» може бути не лише абсолютна непрацездатність підприємства через його руйнування чи руйнування частини його інфраструктури, а й інші, викликані збройною агресією фактичні та економічні чинники, які не дозволяють забезпечити працівника роботою, яку він виконував раніше, наприклад: скорочення замовлень чи обсягу послуг, які надаються підприємством, відсутність сировини та інших засобів виробництва, суттєве зниження доходів підприємства, неможливість виконання роботодавцем перед працівником зобов`язань з виплати заробітної плати та страхових внесків тощо. При цьому саме на керівництво підприємства покладаються дискреційні повноваження щодо визначення переліку працівників з якими необхідно призупинити дії трудових договорів, з самостійним визначенням відповідних трудових критеріїв для цього (певні посади, що можуть бути незадіяні в умовах зміненої господарської діяльності; кваліфікація окремих працівників, наявність у них певних знань, навичок та умінь, допущення певними працівниками порушень трудового розпорядку тощо). При цьому призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а Законом визначено, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. З початку збройної агресії підприємство вживало заходи для продовження виробничої діяльності і в зв`язку з фактичними та економічними чинниками змушено було встановити неповний робочий тиждень та неповний робочий час, але в подальшому продовжувати виробничу діяльність стало економічно неможливо, тому були прийняті рішення про призупинення дії трудових договорів. Крім того, відповідно до ч.2 ст.14 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану; призупиняється дія статті 44 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та відповідні норми колективних договорів. Представник відповідача [PERSON] у судове засідання не з`явилась без поважних причин, про дату, час та місце розгляду справи повідомлена належним чином. З`ясувавши всі обставини справи та перевіривши їх доказами, суд приходить до наступного. Стаття 43 Конституції України передбачає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. У ст. 5-1 КЗпП України закріплені гарантії держави забезпечення права на працю працездатним громадянам, які постійно проживають на території України Водночас ст. 64 Конституції України, визначає, що права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Відповідно до п.п. 5 п. 1 ст. 6 ЗУ «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Указом Президента України від 24.02.2022 року №64/2022, затвердженого ЗУ «Про затвердження Указу Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» в Україні введено воєнний стан із 05 год. 30 хв. 24.02.2022 року строком на 30 діб, який у подальшому продовжувався і діяв у період видання наказу №20К від 29.04.2022 Підприємством об`єднання громадян «Мукачівське учбово-виробниче підприємство №1 Українського товариства сліпих» про призупинення дії трудового договору з [PERSON] . Згідно з п.3 зазначеного Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені ст.ст. 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені ч.1 ст.8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Статтею 1 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції, яка діяла на час виникнення спірних правовідносин) передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Згідно з п.п. 2 розділу «Прикінцеві положення» ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції, яка діяла на час виникнення спірних правовідносин) главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено п. 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Стаття 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції, яка діяла на момент виникнення спірних правовідносин) передбачено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Судом встановлено, що на підставі ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у зв`язку з неможливістю забезпечити працівників роботою та виконання такої роботи через введення в Україні воєнного стану директором Підприємства об`єднання громадян «Мукачівське учбово-виробниче підприємство №1 Українського товариства сліпих» Дейчук Д.О. 29.04.2022 видано наказ №20К від 29.04.2022 «Про призупинення дії трудового договору», яким призупинено дію трудових договорів з 01 травня 2022 року до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану з працівниками ПОГ «Мукачіське УВП №1 УТОС» (список додається). Водночас позивачем долучено до позовної заяви додаток до наказу директора ПОГ «Мукачівське УВП №1 УТОС» від іншого наказу, який видано раніше, а саме 28.04.2022 №20/К у вигляді списку працівників ПОГ «Мукачівське УВП №1 УТОС», з якими призупиняється дія трудових договорів в якому зазначено прізвище [PERSON] . Представники відповідача також не долучили до позовної заяви додаток до наказу директора ПОГ «Мукачівське УВП №1 УТОС» від 29.04.2022 №20/К, або інший документ, який усуває зазначене протиріччя. Водночас із акту №15 від 29.04.2022 вбачається, що [PERSON] , закрійник картону та інших матеріалів був ознайомлений 29.04.2022 о 13.20 з наказом №20/К від 29.04.2022 «Про призупинення дії трудового договору». Даний наказ був зачитаний вголос в присутності всіх осіб, проте підписувати наказ працівник категорично відмовився. Крім того, із наданого суду списку працівників ПОГ «Мукачівське УВП №1 УТОС» станом на 22.09.2022 вбачається, що дію трудового договору з [PERSON] призупинено наказом №20/К від 29.04.2022. Таким чином, із пояснень у судовому засіданні представників відповідача та наданих суду доказів встановлено, що дію трудового договору з [PERSON] припинено саме наказом №20/К від 29.04.2022, але в ньому не зазначено прізвище, ім`я та по батькові осіб кого саме він стосується. Натомість оспорюваний наказ містить посилання на те, що список осіб кого цей наказ стосується додається. Згідно зі ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Стаття 81 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Але представниками відповідача не надано суду жодного доказу на спростування наданого позивачем суперечливого додатку до оспорюваного наказу, в якому міститься список осіб кого він стосується, не доведено наявність списку осіб як додатку до наказу директора ПОГ «Мукачівського УВП №1 УТОС» від 29.04.2022 №20/К в якому було би зазначено конкретні особи кого цей наказ стосується, або іншого наказу директора ПОГ «Мукачівського УВП №1 УТОС» від 28.04.2022 №20/К яким призупиняється дія трудових договорів. Таким чином, судом встановлено, що оспорюваний наказ оформлено наказом роботодавця таким чином, що в ньому не відображена інформація про працівника [PERSON] , якого він стосується, хоча зазначений наказ виконано, дію трудового договору з [PERSON] призупинено і його не допущено до виконання трудових обов`язків. Крім того, виходячи з положень ч.1 ст.13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції, яка діяла на момент виникнення збірних правовідносин) роботодавець має право на призупинення дії трудового договору з працівником у зв`язку з військовою агресією проти України тільки при неможливості роботодавця надати роботу, а також при неможливості працівника виконувати роботу. При цьому неможливість роботодавця надати роботу так і неможливість працівника виконувати роботу настають одночасно. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник - не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Таким чином, ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає призупинення дії трудового договору не у зв`язку з військовою агресією проти України, а лише за умови виключення можливості надання та виконання роботи. З огляду на це, слід також вважати, що у наказі має, зокрема, зазначатися інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки. Тому за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Абсолютну неможливості надання роботи [PERSON] представники відповідача обґрунтовували важким фінансово-економічним становищем підприємства і посилались на те, що прийняття оскаржуваного рішення було вимушеним заходом задля збереження підприємства та уникнення банкрутства. На підтвердження цього представники відповідача посилались на наступні докази: розрахунок податкових зобов`язань з податку на додатку вартість, довідку про суму від`ємного значення звітного (податкового) періоду, яка зараховується до складу податкового кредиту наступного звітного періоду, розрахунок суми бюджетного відшкодування, заяву про повернення суми бюджетного відшкодування відповідно до яких підприємству з квітня 2022 року не компенсується державою податок на додану вартість та в судовому засіданні посилались на те, що саме податок на додану вартість є джерелом для виплати заробітної плати працівникам; розпорядження Закарпатської обласної державної адміністрації №1064 від 29.12.2021, яким підприємству надано дозвіл на право користування пільгами з оподаткування; штатний розпис на 2022 рік, відповідно до якого Підприємство об`єднання громадян «Мукачівське учбово-виробниче підприємство №1 Українського товариства сліпих» складається з наступних структурних підрозділів: адміністрація, картонажний цех, пакувальний цех, допоміжний цех, клуб, база відпочинку «Едельвейс», гуртожиток, але зазначені докази самі по собі не можуть свідчити про неможливість забезпечити працівників роботою, а потребують аналізу в сукупності з іншими доказами. Крім того, представниками відповідача посилались на лист від 23.02.2022 ТзОВ «Моделпак», яке повідомило директора підприємства, що з 01.03.2022 підприємство працює по передоплаті у зв`язку зі складним фінансовим станом в країні, який спричинено війною, але зазначений доказ суд визнає неналежним, недопустимим та недостовірним, оскільки загальновідомим є факт початку збройної агресії проти України 24.02.2023, тому безпідставним є посилання на цю обставину 23.02.2022, тобто до її початку. Крім того, лист адресовано директору підприємства, але не зазначено якого саме. Представниками відповідача надано суду список працівників Підприємства об`єднання громадян «Мукачівське учбово-виробниче підприємство №1 Українського товариства сліпих» станом на 22.09.2022, але суд не може взяти його до уваги для визначення неможливості надання роботи [PERSON] , оскільки в ньому не відображені обставини на день прийняття оскаржуваного рішення. Також слід зауважити, що надана суду довідка про доходи та витрати за 9 місяців 2022 року не заслуговує на увагу, оскільки вона стосується доходів та витрат за 9 місяців 2022 року, але не відображає конкретний фінансовий стан підприємства на десь прийняття оскаржуваного рішення. Надані суду накази: №23/К від 28.04.2022, №25/К від 01.06.2022, №33/К від 01.08.2022, якими встановлено [PERSON] та [PERSON] режим роботи на умовах неповного робочого дня жодним чином не підтверджують неможливість забезпечення працівників роботою. Листи директора ПОГ «Мукачівське учбово-виробниче підприємство №1 Українського товариства сліпих» до голови ЦП УТОС від 01.06.2022 та до Мукачівської районної військової адміністрації про важкий економічний стан підприємства суд також не може взяти до уваги, оскільки вони не підкріплені відповідними дослідження та розрахунками, а відображують суб`єктивну думку особи, яка їх підписала. Надані суду листи від ТзОВ «Моделпак» від 24.05.2022, 25.05.2022, 08.11.2022 про необхідність попередньої оплати за сировину та неможливість доставити її власним транспортом, нездійснення постачання сировини після 05.05.2022, збільшення термінів виконання замовлення на 2-3 тижні, не стосуються предмета доказування, оскільки вони не обґрунтовують неможливість надання роботи [PERSON] на момент видання наказу, який оспорюється. Суд також не може взяти до уваги пояснення свідка [PERSON] про неможливість забезпечити працівника роботою та необхідність призупинення дії трудового договору, оскільки він носить суб`єктивний характер і не підкріплений розрахунками. Пояснення свідка [PERSON] про наявність в нього заборгованості перед відповідачем по орендній платі, періодичну відсутність на підприємстві електропостачання, також жодним чином не підтверджують неможливість надання позивачу роботи і не підтверджує неможливість підприємства здійснювати підприємницьку діяльність. На підтвердження твердження позивача про те, що після видання наказу від 29.04.2022 підприємство продовжувало працювати, останнім надано Акт перевірки господарської діяльності підприємства від 16.06.2022, але зазначені обставини не мають значення для вирішення спору, оскільки суду необхідно встановити факт можливості надання працівнику роботи до та на момент видання оспорюваного наказу, а не після цього. Надані суду докази не дають можливості суду зробити загальний аналіз господарської діяльності підприємства та висновок про наявність або відсутність фінансово-економічних можливостей здійснювати господарську діяльність станом на 29.04.2022, а відповідно і можливість надання роботи позивачу, оскільки зі штатного розпису та пояснення учасників процесу судом встановлено, що підприємство займається різними видами господарської діяльності і воно складається з наступних структурних підрозділів: адміністрація, картонажний цех, пакувальний цех, допоміжний цех, клуб, база відпочинку « [INFO] », гуртожиток. Аналізуючи в сукупності всі докази по справі, суд вважає, що визначення можливості підприємства здійснювати господарську діяльність, а відповідно і можливість надання роботи позивачу можливо тільки шляхом загального аналізу господарської діяльності всіх структурних підрозділів підприємства з детальним вивченням всіх фінансово-економічних показників діяльності кожного підрозділу, а також загальних показників у їх сукупності за період часу, який передував виданню 29.04.2022 наказу №20К. Водночас слід зазначити, що за таких обставин визначення можливості підприємства здійснювати господарську діяльність можливо тільки шляхом надання висновку з цього питання особою, яка володіє спеціальним знанням в фінансово-економічній галузі, але сторони не скористались правом заявити клопотання про призначення експертизи для з`ясування зазначених обставин, які мають суттєве значення для вирішення спору. Крім того, відповідачем не підтверджено жодним чином неможливість переведення працівника, за його згодою, на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці, зміни режиму роботи на умовах неповного робочого тижня, дня. Відповідач також не довів належними і допустимими доказами ту обставину, що позивач був позбавлений можливості виконувати свої посадові обов`язки. Таким чином, судом встановлено, що надані докази не дають підстав для висновку про абсолютну неможливості підприємства здійснювати господарську діяльність, а відповідно і неможливість надання роботи та неможливість її виконання робітником, а відповідно і наявність підстав для призупинення дії трудового договору на підставі ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Суд вважає, що за таких обставин існують підстави для визнання незаконним та скасування наказу директора ПОГ «Мукачівське учбово-виробниче підприємство № 1 Українського товариства сліпих» №20К від 29.04.2022 про призупинення дії трудового договору щодо [PERSON] . Беручи до уваги, що з позивачем не припинено трудовий договір, а призупинено його дію, тому визнання незаконним та скасування наказу про призупинення дії трудового договору відновить його дію, що буде ефективним способом відновлення порушеного права позивача. Вирішуючи заявлений позов в частині стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу суд виходить з наступного. Призупинення трудового договору з працівником відповідно до ч.1 ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не тягне за собою припинення трудових відносин і не є звільненням з роботи, проте позбавляє працівника роботи і заробітку, який він повинен був отримати при виконанні трудових обов`язків. Таким чином, внаслідок видання незаконного наказу про призупинення дії трудового договору фактично наявний факт вимушеного прогулу працівника, викликаний протиправними діями роботодавця, але в такому випадку КзПП України не передбачає виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, тому суд вважає можливим на підставі ч. 9 ст. 10 ЦПК України застосувати закон, що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону), а саме положення ст. 235 КЗпП, якою передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно ч. 1 ст. 27 ЗУ «Про оплату праці» середній заробіток працівника визначається за правилами, закріпленими у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, а саме Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100. Відповідно до п. 2 зазначеного порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідачем надано суду довідку про середню заробітну плату (дохід) [PERSON] , яка розрахована відповідно до вимог постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100, відповідно до якої середньогодинний заробіток [PERSON] складає 38 грн. 30 коп. Згідно з п. 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Пунктом 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Крім того, слід зазначити, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів (постанова Верховного Суду від 05.08.2020 року у справі № 817/893/17). Відповідно до наказу №10/К від 31.01.2022 [PERSON] з 01 лютого по 31 березня 2022 року встановлено неповний робочий день тривалістю 4,5 годин з понеділка по п`ятницю (з 09:00 до 13:30). У судовому засіданні відповідач визнав, що за погодженням з роботодавцем після 31.01.2022 він продовжував працювати по 4,5 годин в день. Таким чином, розглядаючи спір в межах заявлених позивачем вимог, виходячи з принципу диспозитивності цивільного судочинства, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.05.2022 по 31.07.2022 в сумі 11202,75 грн. (38,30 грн. середньогодинний заробіток х 4,5 годин тривалості робочого дня, які позивач повинен був відпрацювати х 65 робочих днів) без відрахування податків та зборів. Відповідно до статті 141 ЦПК України з відповідача слід стягнути на користь держави судовий збір в розмірі 992,40 грн. щодо позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу, а також 992,40 грн. щодо вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що в сумі складає 1984,80 грн. Згідно з п 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

Outcome: partial