Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-01 00:00:00

У жовтні 2022 року до Печерського районного суду м. Києва надійшла зазначена позовна заява в якій позивач просить стягнути з [PERSON] заробітну плату за березнь-червень 2022року в розмірі 22220,88 грн, компенсацію за невикористану відпустку за період з листопада 2018 року по червень 2022 року в розмірі 18431,82 грн, суму вихідної допомоги в розмірі 19650,80 грн, а всього 60 303,50 грн., а також змінити дату звільнення [PERSON] в наказі № 2-2К з 21.02.2022 на 13.06.2022 та підстави звільнення з ч. 1 ст. 36 КЗпП на ч. 3 ст. 38 КЗпП. Вимоги обґрунтовані тим, що з 27 жовтня 2018 року позивач працювала на посаді бариста у фізичної особи - підприємця [PERSON] в кафе- павільйоні (мала архітектурна форма), що знаходився у дворі адміністративної будівлі Окружного адміністративного суду м. Києва за адресою: вул. Петра Болбачана. 8-А. Наказом ФОП [PERSON] № 1-К від 26.10.2018 року [PERSON] було зараховано на посаду бариста з 27.10.2018 року. Трудові відносини між сторонами були оформлені трудовим договором між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю від 27.10.2018 р. № 1 (далі - трудовий договір), який був зареєстрований в державній службі зайнятості. Форма трудового договору між працівником і фізичною особою- підприємцем, яка використовує найману працю, затверджена Наказом Мінсоцполітики від 08.06.2001 № 260. Після підписання трудового договору, позивач передала свою трудову книжку на зберігання відповідачу. Згідно п. 3 трудового договору відповідач сплачував позивачу заробітну плату в розмірі не меншому ніж встановлена в Україні мінімальна заробітна плата, яку остання отримувала готівкою рівними частинами один раз на тиждень. З початку вторгнення на територію України армії країни агресора - Російської Федерації, з березня 2022 року, [PERSON] продовжувала працювати та фактично виконувала трудові обов`язки, що підтверджується наявними первинними бухгалтерськими документами, накладними на отриманий товар (вода, обіди) в період з 23.02.2022 р. по 12.05.20222 р. (копії додаються). Однак, заробітну плату в цей період [PERSON] не одержувала, а відповідач не сплачував належні до утримання обов`язкові податкові платежі. Опинившись в скрутному фінансовому становищі, в травні 2022 році [PERSON] повідомила відповідача про намір звільнитись з роботи. 13.06.2022 року позивач направила на адресу відповідача заяву про звільнення з підстав визначених ст. 38 КЗпП України з виплатою належних на день звільнення виплат, що підтверджується фіскальним чеком та трекінгом поштового відправлення. В даній заяві [PERSON] просила направити їй трудову книжку рекомендованим листом з повідомленням. Розрахунок на день звільнення, згідно заяви [PERSON] від 13.06.2022 p., без врахування сум утриманих податків (ПДФО, ВЗ та ЄСВ) мав складатися із: розміру невиплаченої заробітної плати за березень-червень 2022 р. в сумі 22220,88 грн та компенсації за невикористану відпустку за 2018-2022 роки (за 87 дня) в розмірі 17584.38 грн. Не отримавши копію наказу про звільнення, розрахунок та трудову книжку, 30.08.2022 р. позивач повторно звернулась до відповідача із заявою про надіслання на адресу останньої копії наказу про звільнення, копію трудової книжки та розрахунок до звільнення, що підтверджується фіскальним чеком та трекінгом поштового відправлення. 12.09.2022 року на телефон [PERSON] через інтернет ресурс вайбер від відповідача надійшло фото наказу № 2-2К від 21.02.2022 року про звільнення [PERSON] з 21.02.2022 року за згодою сторін на підставі ч. 1 ст. 36 КЗпП України (далі - спірний наказ). Підстава: заява [PERSON] . Позивач наголошує, що не мала наміру звільнятися в лютому 2022 року та не писала заяву, на яку посилається відповідач як на підставу для прийняття спірного наказу, тому даний наказ не відображає дійсних фактичних обставин трудових відносин між нею та відповідачем, а також не відповідає даті і підставі звільнення останньої. Також, в результаті подання заяви про отримання статусу безробітної через веб-портал мобільного застосунку «Дія», позивач отримала відмову, у зв`язку з тим, що встановлено факт зайнятості. Тобто, трудовий договір відповідачем в державному центрі зайнятості не було знято з реєстрації, тому трудові відносини між сторонами вважаються не припиненими, що порушує законні права та інтереси позивача, у зв`язку з чим остання змушена звернутись до суду з позовною заявою. Ухвалою Печерського районного суду міста Києва від 17 листопада 2022 року відкрито провадження у справі, постановлено розгляд справи проводити у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Сторонам роз`яснено їх процесуальні права подати заяви по суті справи та встановлено відповідні строки. Позивач у судове засідання не з`явилася, про час, дату та місце судового розгляду повідомлялася вчасно та належним чином. Від відповідача відзив на позов не надходив до суду, копії належним чином завіреної ухвали про відкриття провадження, разом з копією позовної заяви з додатками, судом направлялися за місцем проживання (перебування) вказаним в позовній заяві. Згідно з ч. 1 ст. 174 ЦПК України, при розгляді справи судом у порядку позовного провадження учасники справи викладають письмово свої вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору виключно у заявах по суті справи, визначених цим Кодексом, що є правом учасників справи. Як встановлено, ч. 4 вказаної статті Кодексу, у разі ненадання учасником розгляду заяви по суті справи у встановлений судом або законом строк без поважних причин, суд вирішує справу за наявними матеріалами. За таких обставин, суд вважає за можливе розглянути справу у відсутність учасників справи за правилами спрощеного позовного провадження та ухвалити заочне рішення відповідно до ст. 280 ЦПК України, оскільки, відповідач належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання, не з`явився в судове засідання без повідомлення причин, відзив не подав. Суд, у порядку спрощеного позовного провадження, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступного висновку. Судом встановлено, що з 27 жовтня 2018 року позивач працювала на посаді бариста у фізичної особи - підприємця [PERSON] в кафе- павільйоні (мала архітектурна форма), що знаходився у дворі адміністративної будівлі Окружного адміністративного суду м. Києва за адресою: вул. Петра Болбачана. 8-А. Наказом ФОП [PERSON] № 1-К від 26.10.2018 року [PERSON] було зараховано на посаду бариста з 27.10.2018 року. Трудові відносини між сторонами були оформлені трудовим договором між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю від 27.10.2018 р. № 1, який був зареєстрований в державній службі зайнятості. Форма трудового договору між працівником і фізичною особою- підприємцем, яка використовує найману працю, затверджена Наказом Мінсоцполітики від 08.06.2001 № 260. Згідно п. 3 трудового договору відповідач сплачував позивачу заробітну плату в розмірі не меншому ніж встановлена в Україні мінімальна заробітна плата. 13.06.2022 року позивач направила на адресу відповідача заяву про звільнення з підстав визначених ст. 38 КЗпП України з виплатою належних на день звільнення виплат, що підтверджується фіскальним чеком та трекінгом поштового відправлення. 30.08.2022 р. позивач повторно звернулась до відповідача із заявою про надіслання на адресу останньої копії наказу про звільнення, копію трудової книжки та розрахунок до звільнення, що підтверджується фіскальним чеком та трекінгом поштового відправлення. 12.09.2022 року на телефон [PERSON] через інтернет ресурс вайбер від відповідача надійшло фото наказу № 2-2К від 21.02.2022 року про звільнення [PERSON] з 21.02.2022 року за згодою сторін на підставі ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Підстава: заява [PERSON] . Згідно із ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути * укладений на визначений строк за домовленістю сторін. Відповідно до ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України підставами припинення трудового договору є у т.ч. угода сторін (п. 1), а також розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Тобто законодавець розділяє підстави припинення трудового договору саме виходячи з суб`єкта ініціативи - ініціативи працівника, власника або уповноваженого органу або за обопільною згодою і визначені вони у різних статтях КЗпП України. Виходячи з цих принципів, роботодавець не може діяти самовільно, отримавши від працівника заяву про звільнення та самостійно визначати на якій же підставі звільнити працівника, він повинен діяти тільки в рамках поданої заяви працівника, тобто, якщо працівник виявив бажання звільнитися за власним бажанням, то роботодавець не може його звільнити з якоїсь іншої підстави. Одночасна наявність різних підстав для звільнення можлива, однак для кожної з них повинно відбутися ініціативне волевиявлення однієї із сторін, закріплене певним чином (заява, наказ тощо) з якого чітко прослідковується причина звільнення, і саме у рамках цієї ініціативи повинна діяти інша сторона. Відповідно до правової позиції Верховного Суду, викладеної, зокрема, в постановах від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18 та від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц, згідно з якою при незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Частіша 1 ст. 47 КЗпП України, встановлює, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Так, відповідно до ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. З аналізу чинного законодавства вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва. Враховуючи вищезазначене, підставою для нарахування та виплати заробітної плати є саме виконання працівником його трудових обов`язків, а не перебування у трудових відносинах з роботодавцем. Аналогічні правові висновки зроблені Верховним Судом в наступних рішеннях. Так, у постанові Верховного суду від 10.10.2019 року у справі № 802/2212/17-а зазначено, що статтею 1 Закону України «Про оплату праці» дано визначення, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Аналіз наведених правових норм дає підстави для висновку, що беззаперечною умовою для виплати працівникові заробітної плати є виконання ним певної роботи. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 28.11.2018 року у справі № 559/321/16-ц вказано, що заробітна плата - це винагорода за виконану роботу. Якщо працівник не виконав визначений обсяг роботи, відсутні підстави для оплати невиконаної роботи. Частиною 5 статті 97 КЗпП України передбачено, що оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Норма ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Аналогічна норма закріплена Законом України «Про оплату праці», зокрема в ч. 1 ст. 24. згідно якої заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Нормою ст. 116 КЗпП України встановлено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. Факт виконання роботи позивачем протягом березня, квітня та травня 2022 року підтверджується доданими до справи копіями видаткових накладних, товарних та фіскальних чеків. 13.06.2022 року позивач направила [PERSON] заяву про звільнення на підставі ст. 38 КЗпП, не отримавши жодної реакції від відповідача [PERSON] повторно направила заяву від 30.08.2022 року, яка не була вручена отримувачу за закінченням терміну зберігання. Разом з тим, позивач додає роздруківку від руки написаного наказу про звільнення [PERSON] датованого 21.02.2022 року на підставі ч. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін) у зв`язку з заявою останньої. Суд не покладає в основу рішення копію наказу про звільнення № 2-2К від 21.02.2022 року, оскільки єдина заява, яка міститься в матеріалах справи та з якої вбачається відповідне волевиявлення [PERSON] датована 13.06.2022 року. Разом з тим, заява, яка слугувала б підставою для винесення спірного наказу про звільнення № 2-2К датованого 21.02.2022 року, в матеріалах справи відсутня. Суд вважає за необхідне зазначити, що Відповідно до Указу Президента України № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» від 24 лютого 2022 року, у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, введено в Україні з 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року та в подальшому продовжено - воєнний стан. Загально відомим та таким, що не потребує доказування є той факт, що з 24 лютого 2022 року російська федерація здійснила повномасштабну збройну агресію по відношенню до України, а інфраструктура та житловий фонд міста Київ зазнавали руйнувань внаслідок прямих ракетних ударів. Поряд із цим, через загрозу ракетних ударів, та разом із тим, у зв`язку із відсутністю транспортного сполучення, діяльність більшості підприємств була зупинена на певний період з метою збереження життя працівників та у зв`язку із неможливістю працівників прибувати до свої місць роботи. Крім того, з початку повномасштабного збройного вторгнення російської федерації, відбувалась евакуація цивільного населення, яке проживає на території міста Київ та Київської області на захід України. 15.03.2022 року був прийняти Закон України № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», метою якого є врегулювання окремих питань трудових відносин між працівником та роботодавцем в умовах воєнного часу. Згідно зі ст. 4 Закон України № 2136-IXу зв`язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров`я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури). Відповідно до ст. 7 Закон України № 2136-IXу період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Відповідно до ч.ч. 1,2 ст. 10 Закон України № 2136-IXзаробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Враховуючи вищевикладене, судовим розглядом встановлено факт перебування [PERSON] в трудових відносинах з ФОП [PERSON] з 27.10.2018 року та виконання позивачем трудових обов`язків протягом березня-червня 2022 року. Позивач стверджує про невиплату за вказаний період відповідачем заробітної плати, зворотного, в свою чергу, [PERSON] не доведено, а відтак вимога про стягнення невиплаченої заробітної плати підлягає задоволенню. Розрахунок наданий позивачем суд бере до уваги, як такий що складений правильно та відповідно до чинного законодавства. Відтак, сума невиплаченої заробітної плати складає 22220,88 грн: 19500,00 + 2720,88=22220,88 грн, де 6500,00*3=19500,00 - з/п березень-травень 2022 року. 302,32*9=2720,88 - за 9 відпрацьованих днів в червні 2022 року. Середньоденна заробітна плата в даному випадку розрахована згідно абз. 3 п. 2 та п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати № 100, яка складає 302,32 грн: 13000,00/43=302,32 грн на день, де 13000,00 (6500,00*2) - сумарна з/п за два попередніх місяця ділиться на кількість фактично відпрацьованих в цьому періоді днів 43 (квітень 2022 року - 22 дні, травень 2022 року - 21 день). Щодо вимог позивача про стягнення компенсації за невикористану відпустку за період з листопада 2018 року по червень 2022 року слід зазначити наступне. Відповідно до ст. 12 Закон України № 2136-IXу період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п`ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п`ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України "Про відпустки" у період дії воєнного стану не застосовуються. У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки». Згідно з ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Оскільки відповідач не виплатив позивачу компенсацію за невикористані нею календарні дні відпустки, не надав суду доказів на спростування даного факту (накази про надання відпустки, табелі обліку робочого часу тощо), з відповідача на користь [PERSON] необхідно також стягнути цю компенсацію. Відповідно до пункту 7 Порядку обчислення середньої заробітної плати, який затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, нарахування виплат за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або компенсації за невикористані відпустки, тривалість яких розраховується в календарних днях провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством). Одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки. Святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП України), які припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються. Разом з тим, у період дії воєнного стану не застосовуються норми частини другої статті 5 Закону України «Про відпустки» згідно із Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" № 2136-IX від 15.03.2022 з урахуванням змін, внесених Законом України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин" № 2352-IX від 01.07.2022. Таким чином, при визначенні розміру компенсації за невикористану відпустку враховується сукупна сума заробітку за останні 12 місяців, що передували місяцю, у якому позивач подала заяву про звільнення (червень 2021 року - травень 2022 року). В основу рішення суд покладає розрахунок наданий позивачем, як такий що виконаний вірно та згідно чинного законодавства. Сума компенсації за невикористану відпустку за 2018-2022 роки складає 18431,82 грн. 211,86*87=18431,82грн, де середньоденна з/п множиться на кількість невикористаних днів відпустки (4 дня за листопад-грудень 2018 + 72 дня (24*3) за 2019-2021 + 11 днів за січень-червень 2022 = 87). Середньоденна заробітна плата для вирахування компенсації за невикористану відпустку розрахована згідно абз. 1 п. 2 та п. 7 Порядку № 100 та складає 211,86 грн. 75000,00/354=211,86 грн на день, де 75 000,00 грн - це сумарний заробіток за 12 місяців (червень 2021-травень 2022) поділений на календарні дні розрахункового періоду 354 (за мінусом святкових та неробочих днів 365-11=354 дня). В задоволенні позовної вимоги про стягнення суми вихідної допомоги в розмірі 19650, 80 грн, суд вважає за необхідне відмовити з наступних підстав. Поняття та підстави виплати вихідної допомоги визначені статтею 44 КЗпП України. За змістом цієї норми вихідна допомога - це грошова виплата працівникові, який звільнений з роботи не з власної ініціативи, яку виплачує роботодавець у випадках, передбачених законом або сторонами. Вихідна допомога не ототожнюється із заробітною платою, оскільки її розмір не пов`язаний з кількістю і якістю праці, а лише з фактом звільнення працівника з визначених законом підстав, що виплачуються працівникові при звільненні. Тобто, основним завданням вихідної допомоги є матеріальне забезпечення звільненого працівника в період пошуку ним нової роботи. Враховуючи, що заяву про звільнення [PERSON] написала за власним бажанням, посилаючись на ст. 38 КЗпП, суд приходить до висновку що підстави для виплати вихідної допомоги відсутні. Щодо вимоги про зміну дати та формулювання підстав звільнення в наказі про звільнення [PERSON] № 2-2К від 21.02.2022 року слід зазначити таке. Розірвання трудового договору за статтею 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Правове значення для припинення трудового договору має письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою не має значення чи була погоджена ця ініціатива з роботодавцем та чи згідний він з такою вимогою робітника. Для працівника виявлення цієї ініціативи створює лише один обов`язок - продовжувати виконання усіх умов трудового договору протягом двох тижнів від дня подання роботодавцю такої заяви. Трудові відносини припиняються незалежно від того, чи видано роботодавцем наказ про звільнення працівника, чи не вчинено такої дії. Відсутність такого наказу не зобов`язує працівника надалі виконувати покладені на нього трудові обов`язки та не продовжує дії трудового договору. Подібного висновку дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постановах від 12 квітня 2018 року у справі 61-678св17 та від 25 березня 2020 року у справі № 295/14595/17. Суд звертає увагу, що позивач у заяві про звільнення від 13 червня 2022 року, не визначила датою звільнення день подання заяви, та зі спливом двотижневого строку не приступила до виконання своїх трудових обов`язків, не відкликала подану нею заяву про звільнення, не висловила іншим чином намірів про бажання продовження трудових відносин, а відтак наявні підстав для припинення трудових відносин з [PERSON] на підставі статті 38 КЗпП України - з ініціативи працівника. Більше того, положення частини першої статті 38 КЗпП України, відповідно до якої працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноваженого ним органу письмово за два тижні. Беручи до уваги, що двотижневий строк, визначений частиною першою статті 38 КЗпП України, датою звільнення [PERSON] слід вважати дату закінчення двотижневого строку після подання заяви про звільнення за власним бажанням. Разом з тим, вимоги про припинення трудових відносин з відповідачем з момент подання позовної заяви або зі спливом двотижневого строку позивачем не заявлялись. У пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Отже, суд не має права змінювати формулювання причин звільнення з тих підстав, з якими роботодавець не пов`язував обставини звільнення. Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Відповідач як роботодавець, звільняючи [PERSON] на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України, не пов`язував її звільненням за власним бажанням на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України і відсутні докази, що він помилився у формулюванні підстав звільнення, тобто відсутня згода іншої сторони трудових відносин на звільнення за цією підставою. Згідно з частиною першою статті 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Задоволення позову [PERSON] про зміну формулювання причин звільнення буде свідчити про порушення положень статті 235 КЗпП України, оскільки буде змінено не формулювання причини звільнення позивачів, а його підстави: із «звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін)» на «звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України (у зв`язку з невиконанням [PERSON] законодавства про працю)». У випадку зазначення працівником та роботодавцем різних обставин звільнення: за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору та за угодою сторін, суд не може приймати рішення про зміну формулювання причин звільнення. Належним способом захисту прав позивача у такому випадку є визнання наказу про звільнення незаконним та вимога визнати трудові відносини припиненими з моменту подання заяви про звільнення або зі спливом двотижневого строку. Таких вимог [PERSON] не заявляла. Аналогічна правова позиція міститься в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 681/1629/18 від 22 червня 2022 року. Відповідно до частин першої, третьої статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Згідно із частиною першою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд дійшов висновку, про задоволення позовних вимог в частині стягнення невиплаченої заробітної плати за березня по червень 2022 року в розмірі 22220,88 грн та компенсацію за невикористану відпустку за період з листопада 2018 року по червень 2022 року в розмірі 18431,82 грн. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 141 ЦПК України у разі часткового задоволення позову судові витрати, пов`язані з розглядом справи покладаються на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Ураховуючи положення ст. 141 ЦПК України, з огляду на те, що при подання позову позивачка була звільнена від сплати судового збору, судовий збір має бути стягнений з відповідача в дохід держави. Відтак, з [PERSON] підлягає стягненню судовий збір в розмірі 992,40 грн. Враховуючи викладене,

Outcome: approved