Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-01 00:00:00

позивач [PERSON] звернулася до Голосіївського районного суду м.Києва з позовом до ТОВ «МХП - Рітейл» про стягнення нарахованої, але невиплаченої заробітної плати у розмірі 126 000,00 грн за період з квітня 2022 року по жовтень 2022 року. Свої вимоги обґрунтовує тим, що вона перебуває з ТОВ «МХП - Рітейл» у трудових відносинах, та отримує щомісячно заробітну плату у розмірі 18000,00 грн. Проте з квітня по жовтень 2022 року відповідач не виплачує позивачу заробітну плату з невідомих працівнику причин, чим порушує її право на отримання оплати праці. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 21.11.2022 відкрито провадження у справі, та розгляд справи призначено в порядку спрощеного позовного провадження за правилами ст.ст.274-279 ЦПК України без виклику сторін за наявними у справі матеріалами. Відповідач подав до суду заперечення щодо розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін, однак, представник відповідача не обґрунтовує необхідність розгляду справи даної категорії за участю сторін, або неможливості прийняття рішення у відсутність сторін у справі. Враховуючи обставини, що підлягають з`ясуванню в ході розгляду справи, обсяг доказів, що необхідно дослідити, категорію справи, предмет позову, ціну позову, суд вважає за можливе провести розгляд справи в порядку спрощеного провадження, без виклику сторін, на підставі наданих доказів. У відзиві на позовну заяву ТОВ «МХП - Рітейл» заперечило проти заявлених позивачем вимог. При цьому Товариство зазначило, що позивач була прийнята на роботу в ТОВ «МХП - Рітейл» 20.09.2021 на посаду сомельє м`ясний з окладом 18 640,00 грн. 02.05.2022 позивача було переведено на посаду продавця продовольчих товарів на підставі її заяви від 02.04.2022 та відповідно до наказу 183/4-к від 02.05.2022 з окладом 13 050,00 грн. За період з вересня 2021 року по лютий 2022 року відповідачем було нараховано та виплачено позивачу 101 763,31 грн. основної заробітної плати та 26 872,66 грн. додаткової заробітної плати. З 01.03.2022 по даний час позивач не з`являлась на роботу без поважних причин, тому за спірний період часу заробітна плата позивачу не нараховувалась та не виплачувалась. Відповідач вказує на те, що у Товариства відсутні відомості щодо поважності причин відсутності позивача на роботі, що не дає достатніх підстав для завершення процедури розслідування та прийняття рішення про звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Суд, дослідивши матеріали справи, встановивши обставини справи та перевіривши їх доказами, яким надана оцінка в їх сукупності, приходить до висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Згідно ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, шляхом передбачених ст. 16 ЦК України способами. Відповідно до статей 2, 4 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд (стаття 13 ЦПК України). Судом встановлено, що [PERSON] була прийнята 20.09.2021 на роботу в ТОВ «МХП - Рітейл» на посаду сомельє м`ясний з окладом 18 640,00 грн. згідно наказу № 154-к від 17.09.2021. Згідно наказу 183/4-к від 02.05.2022 [PERSON] переведено на посаду продавця продовольчих товарів з окладом 13 050,00 грн. на підставі складеної нею заяви від 02.04.2022. За період з вересня 2021 року по лютий 2022 року [PERSON] було нараховано та виплачено основну заробітну плату у розмірі 101 763,31 грн та додаткову заробітну плату у розмірі 26 872,66 грн. Звертаючись до суду із вказаним позовом [PERSON] посилається на порушення роботодавцем її права на отримання заробітку за період з березня по жовтень 2022 року. Однак, згідно з актами ТОВ «МХП - Рітейл» за підписом директора напрямку «М`ясо маркет», провідного фахівця з контролю якості, начальника відділу безпеки, менеджера з управління персоналом, за період з 01.03.2022 по 30.12.2022 [PERSON] у період з 09 год по 18 год була відсутня на роботі без поважних причин. ТОВ «МХП-Рітейл» заробітна плата [PERSON] за період з 01.03.2022 по 30.12.2022 не нараховувалась. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до положень ст. 2 КЗпП України, право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно із ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Пунктом 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін. Статтею ст. 94 КЗпП України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами. Згідно із ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Указом Президента України № 64/2022 від 24.02.2022 у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України "Про правовий режим воєнного стану" в Україні введено воєнний стан. Пунктом 2 Глави ХІХ «Прикінцеві та перехідні положення» КЗпП України встановлено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Статтею 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства. Відповідно до ст. 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Статтею 113 КЗпП України, яка регулює порядок оплати під час простою, передбачено два види простою: «з вини працівника» (причиною в такому випадку можуть бути порушення трудової дисципліни, техніки безпеки, навмисне пошкодження виробничого обладнання тощо); «не з вини працівника» (причинами можуть бути стихійне лихо, техногенна катастрофа, карантин, військові дії тощо). Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток (ст. 113 КЗпП України). Статтею 12 Закону України "Про оплату праці" передбачено, що оплата праці за час простою не з вини працівника належить до мінімальних державних гарантій в оплаті праці. Такі виплати належать до фонду додаткової заробітної плати як оплата за невідпрацьований час (п. 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати). Таким чином, простій слід оплачувати двічі на місяць (аванс та решту в кінці місяці) з дотриманням загальних правил щодо строків здійснення таких виплат. Згідно із роз`яснення у п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України №13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», необхідно враховувати, що норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями і тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені. Йдеться як про мінімальний розмір заробітної плати, так і про норми оплати праці, зокрема, за час простою, який мав місце не з вини працівника. 15.03.2022 Верховною Радою України прийнято Закон України 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який встановив нові правила регулювання трудових відносин в особливий період. Відповідно до ст.13 Закону, в редакції від 15.03.2022 р., призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. При цьому матеріали справи не місять доказів щодо наявності рішення власника підприємства про призупинення дії трудового договору, запровадження на підприємстві режиму простою. Також заперечуючи зазначені відповідачем обставини позивач не надала суду докази, які підтверджують факт її присутності на робочому місці з квітня по жовтень 2022 року та виконання нею своїх обов`язків. Позивач не скористалась своїм правом на витребування доказів та не заявляла таких клопотань при зверненні до суду. Зокрема не просила суд допитати свідків, які б підтвердили перебування позивача на робочому місці у оспорюваний період. Суду не надано доказів того, що роботодавець навмисно перешкоджав позивачу у виконанні нею її посадових обов`язків. Суд приймає до уваги надані відповідачем акти відсутності [PERSON] у період з 01.03.2022 по 30.12.2022 на роботі без поважних причин, оскільки такі докази є допустимими та підтверджують відсутність працівника на робочому місці. При цьому такі докази не спростовані позивачем. Позивач стверджує про те, що в ці дні вона перебувала на роботі. При цьому доказів такого перебування Позивач не надає. Саме посилання на те, що Позивач перебувала на робочому місці не може бути прийняте судом, оскільки належних та достатніх письмових (електронних) доказів до суду не подано Оскільки відповідач впродовж спірного періоду була відсутня на роботі, не виконувала свої трудові обов`язки, то у відповідача відсутній обов`язок щодо нарахування та виплати їй заробітної плати за період з квітня по жовтень 2022 року. Чинне законодавство покладає на власника підприємства або уповноважений ним орган виплачувати працівникові заробітну плату за виконану останнім роботу, визначену угодою сторін. Заробітна плата не виплачується працівникові лише за сам факт перебування у трудових відносинах, а тільки а за виконану відповідно до укладеного трудового договору роботу. При цьому звільнення за прогул без поважних причин є правом роботодавця а не обов`язком. Станом на сьогодні позивач, як працівник відповідача, не надала пояснень поважності причин відсутності на роботі, що не дає достатніх підстав для завершення процедури розслідування та прийняття рішення про звільнення з ініціативи роботодавця. Не ініціює питання про своє звільнення, на роботу не виходить. Встановивши, що позивачем не доведено порушення її прав та інтересів і незаконності дій відповідача щодо невиплати заробітної плати, суд приходить до висновку, що позовні вимоги не знайшли своє підтвердження в ході судового розгляду та є такими, що не ґрунтуються на встановлених нормах законодавства України, оскільки позивачем не надано суду доказів, які б суд міг покласти в основу задоволення вимог, як це передбачено статтями 77-81 ЦПК України, і тому позов не підлягає задоволенню. Питання щодо розподілу судових витрат суд вирішує відповідно до ст. 141 ЦПК України. Оскільки судом відмовлено позивачу у задоволенні позову, судові витрати не підлягають відшкодуванню відповідачем.

Outcome: dismissed