Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-04 00:00:00

У жовтні 2021 року позивач звернувся до суду з позовом, в якому, уточнивши свої вимоги, просив зобов`язати Комунальне підприємство «Криворізький протитуберкульозний диспансер» Дніпропетровської обласної ради» перерахувати йому заробітну плату за період з 01.08.2020 по 30.08.2021 відповідно до частини 3 статті 113 КЗпП України, звільнити його з роботи відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» та перерахувати вихідну допомогу, стягнувши з відповідача на його користь недонараховану і невиплачену заробітну плату за період з 01 вересня 2020 року по 31 серпня 2021 року включно в розмірі 8842 грн. 52 коп., яка визначена без утримання податку і інших обов`язкових платежів, стягнути з відповідача вихідну допомогу згідно з Законом України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» в розмірі 17587 грн. 48 коп., яка визначена без утримання податку і інших обов`язкових платежів, стягнути з відповідача середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, а також моральну шкоду в розмірі 1 грн. Позовні вимоги [PERSON] обґрунтовані тим, що він працював у Комунальному підприємстві «Обласний дитячий спеціалізований центр» Дніпропетровської обласної ради» на посаді тесляра з 01.08.2013 року з окладом, який дорівнює мінімальній заробітній платі. Наказом керівника його було відправлено у вимушений простій з 02.11.2020 у зв`язку з епідемічною небезпекою через захворювання COVID-19 з оплатою двох третин тарифної ставки. Але позивач вважає, що ця хвороба несе загрозу для здоров?я і простій виник не з його вини, а тому оплата за час простою повинна нараховуватися згідно з частиною 3 статті 113 КЗпП України у розмірі середнього заробітку. Отже, з листопада 2020 року йому невірно нараховували заробітну плату. Наказом № 6 від 25.01.2021 року про припинення простою у зв`язку з виробничою необхідністю з 01.02.2021 року його вивели з простою. З 01.04.2021 наказом керівника його знову було відправлено у вимушений простій у зв`язку з поширенням захворювання COVID-19. 29.06.2021 року йому надали повідомлення про приєднання підприємства до Комунального підприємства «Криворізький протитуберкульозний диспансер» Дніпропетровської обласної ради», що передбачає зміну адреси підприємства та зміну істотних умов праці. Звертає увагу, що фактично відбулася ліквідація Комунального підприємства «Обласний дитячий спеціалізований центр» Дніпропетровської обласної ради». Комунальне підприємство «Криворізький протитуберкульозний диспансер» Дніпропетровської обласної ради» стало його правонаступником. 22.07.2021 року наказом № 44 у зв`язку з відпусткою його було виведено з простою з 05.08.2021 року. Оскільки нарахування заробітної плати здійснювалося з двох третин тарифної ставки, а не з середньомісячного заробітку, це суттєво відобразилося на нарахуванні середньомісячної заробітної плати для нарахування заробітної плати за час відпустки та компенсації за невикористану відпустку. 09.08.2021 року ним була написана заява, в якій він просив звільнити його згідно з Законом України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», з виплатою вихідної допомоги в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати. Вихідна допомога була виплачена йому з порушенням законодавства в розмірі 3391 грн. Всього недоплата заробітної плати за час простою та відпустки, а також вихідної допомоги складає 26430 грн. 89 коп. У зв`язку з затримкою розрахунку відповідач повинен сплатити середній заробіток за час затримки розрахунку. Крім того, позивач вважає, що у зв`язку з неправомірними діями адміністрації підприємства йому завдано моральну шкоду, яку він оцінює в 1 грн. Ухвалою Індустріального районного суду м. Дніпропетровська від 22 жовтня 2021 року у справі було відкрите спрощене позовне провадження з повідомленням (викликом) сторін. До початку розгляду справи по суті відповідачем були подані відзиви на позов, в яких відповідач зазначив, що [PERSON] працював у Комунальному підприємстві «Обласний дитячий спеціалізований центр» Дніпропетровської обласної ради». Протягом 2020 та 2021 років у зв`язку з пандемією вірусу COVID-19 в рамках карантинних заходів підприємство неодноразово оголошувало простій своїм співробітникам, в тому числі позивачу: наказом № 71 від 25.03.2020 оголошено простій з 01.04.2020, наказом № 78 від 23.04.2020 продовжено простій з 01.05.2020, наказом № 82 від 11.05.2020 продовжено простій з 11.05.2020, наказом № 84 від 29.05.2020 [PERSON] виведено з простою з 01.06.2020, наказом № 134 від 30.10.2020 оголошено простій з 02.11.2020, наказом № 149 від 21.12.2020 продовжено простій з 01.01.2021, наказом № 6 від 25.01.2021 [PERSON] виведено з простою з 01.02.2021, наказом № 19 від 30.03.2021 оголошено простій з 01.04.2021 , наказом № 29 від 30.04.2021 продовжено простій з 30.06.2021, наказом № 44 від 22.07.2021 виведено з простою з 05.08.2021. Згідно з рішенням Дніпропетровської обласної ради Комунальне підприємство «Обласний дитячий спеціалізований центр» Дніпропетровської обласної ради» було реорганізовано шляхом приєднання до Комунального підприємства «Криворізький протитуберкульозний диспансер» Дніпропетровської обласної ради», який згідно п. 1.4 Статуту є його правонаступником. 29.06.2021 року позивачу було повідомлено про зміну істотних умов праці, запропоновано здійснити переведення на роботу в іншу місцевість. Згідно заяви позивача від 19.08.2021 останній не надав згоди на переведення у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Тому наказом № 73-к/тр від 27.08.2021 його було звільнено з 30.08.2021 на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку. Звертає увагу, що згідно з п. 7 ст. 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» переважне право залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників, а також на працевлаштування. У разі вивільнення працівників у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників їм виплачується допомога в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати, а також зберігається за їх бажанням посадовий оклад, тарифна ставка (оклад) на новому місці роботи, але не більше одного року. Оскільки позивач не був звільнений у зв`язку з ліквідацією, реорганізацію або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників, а звільнений з інших підстав, передбачених КЗпП України, його вимоги про виплату вихідної допомоги в трикратному розмірі середньомісячної заробітної плати не ґрунтуються на законі і не підлягають задоволенню. Вихідна допомога була виплачена позивачу у розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України. Крім того, відповідно до частини 1 статті 113 КЗпП України час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Отже, підприємство в період простою повинно було сплачувати [PERSON] не менше двох третин тарифної ставки (окладу). При порівнянні сум нарахованої позивачу заробітної плати у період простою з 01.09.2020 по 31.08.2021 року було встановлено недоплату: у листопаді 2020 507,33 грн., у грудні 2020 507,33 грн., у січні 2021 -609 грн., у травні 2021 -609 грн., у червні 2021 609 грн., у липні 2021 - 609 грн. Таким чином сума недонарахованої позивачу заробітної плати у період простою з 01.09.2020 по 31.08.2021 складає 3450,67 грн. При виплаті цієї суми необхідно буде утримати податок на прибуток фізичних осіб та воєнний збір. Відтак відповідач визнає позов у частині недонарахованої заробітної плати за період з 01.09.2020 по 31.08.2021 у сумі 3450,67 грн. У частині стягнення вихідної допомоги, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та моральної шкоди у задоволенні позову [PERSON] просив відмовити. В свою чергу, позивачем була надана відповідь на відзив відповідача, в якій він наполягає на задоволенні його позову повністю, посилаючись на те, що твердження відповідача не відповідають законодавству. У судовому засіданні позивач свій позов підтримав. Представник відповідача в судове засідання не з?явився, в своїй заяві просив справу розглянути без його участі та позов задовольнити частково. Суд, з`ясувавши всі обставини справи та перевіривши їх доказами, приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню за наступних підстав: Судом установлено, що позивач працював на посаді тесляра господарчо-обслуговуючого підрозділу Комунального підприємства «Обласний дитячий спеціалізований центр» Дніпропетровської обласної ради». Наказом № 71 від 25.03.2020 року на вказаному підприємстві був оголошений простій, який у подальшому був неодноразово продовжений на термін дії карантину. Зокрема, наказом № 134 від 30.10.2020 року у зв`язку з віднесенням м. Дніпро до помаранчевої зони епідемічної небезпеки поширення COVID-19 було продовжено вимушений простій на підприємстві з 02.11.2020 року. Наказом № 6 від 25.01.2021 року «Про припинення простою» позивача було виведено з вимушеного простою з 01.02.2021 року. Наказом № 19 від 30.03.2021 року знову оголошено простій з 01.04.2021 року, який продовжено наказом № 29 від 30.04.2021 року. Наказом № 44 від 22.07.2021 року [PERSON] було виведено з вимушеного простою з 05.08.2021 року у зв`язку з відпусткою. При цьому 17.03.2021 року Дніпропетровської обласною радою було прийнято рішення про реорганізацію Комунального підприємства «Обласний дитячий спеціалізований центр» Дніпропетровської обласної ради» шляхом приєднання до Комунального підприємства «Криворізький протитуберкульозний диспансер» Дніпропетровської обласної ради». 29.06.2021 року позивачу було вручене попередження про зміну істотних умов праці та переведення в іншу місцевість разом із підприємством, а також, що в разі відсутності його згоди трудовий договір буде розірваний на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України. Позивач не надав своєї згоди на переведення та зміну істотних умов праці. Натомість цього 09.08.2021 року позивач звернувся до роботодавця з заявою, в якій просив звільнити його з роботи у зв`язку з ліквідацією підприємства згідно з Законом України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи». Наказом № 73-к/тр від 27.08.2021 року [PERSON] було звільнено з роботи у зв`язку з відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством з 30.08.2021 р. на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України з виплатою компенсації за невикористану відпустку за період з 01.08.2020 р. по 30.08.2021 р. в кількості 10 календарних днів, а також виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. Не погоджуючись з оплатою за час простою та розрахунком при звільненні позивач звернувся з цим позовом. Вирішуючи між\~сторонами спір,\~суд враховує,\~що відповідно\~до статті\~43\~Конституції України\~кожен має\~право на\~працю,\~що включає\~можливість заробляти\~собі на\~життя працею,\~яку він\~вільно обирає\~або на\~яку вільно\~погоджується. Держава\~створює умови\~для повного\~здійснення громадянами\~права на\~працю. Кожен\~має право\~на належні,\~безпечні і\~здорові умови\~праці,\~на заробітну\~плату,\~не нижчу\~від визначеної\~законом. Громадянам\~гарантується захист\~від незаконного\~звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом,\~Законом України "Про оплату праці"\~та іншими нормативно-правовими актами. Статтею 95 КЗпП України визначено, що мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10\~Закону України\~"Про оплату праці" та не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці. Аналогічні положення містяться у статті 1, 3 Закону України «Про оплату праці». У статті 3-1 Закону України «Про оплату праці» визначено, що розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров`я, за роботу в нічний та надурочний час, роз`їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати. Якщо розмір заробітної плати у зв`язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати. У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці. Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці. Відповідно до частини 1 статті 113 КЗпП України час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Статтею 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки. Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідно до статті 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у\~пункті 6 статті 36\~та\~пунктах 1,\~2\~і\~6 статті 40\~цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Крім того, згідно з частиною першою\~статті 83 КЗпП України, частиною першою\~статті 24 Закону України «Про відпустки»\~у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки. Частиною 3\~статті 235\~КЗпП України\~передбачено,\~що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.\~ Статтею 13 ЦПК України\~визначено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Суд бере до уваги, що відповідно до рішення Дніпропетровської обласної ради Комунальне підприємство «Обласний дитячий спеціалізований центр» Дніпропетровської обласної ради було реорганізовано шляхом його приєднання до Комунального підприємства «Криворізький протитуберкульозний диспансер» Дніпропетровської обласної ради». Позивач, звернувшись до суду, у своєму позові наказ № 73-к/тр від 27.08.2021 року про його звільнення з роботи на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України не оскаржував, вимог про зміну судом формулювання причини звільнення не заявляв. Тому суд\~вважає,\~що вимоги\~позивача в частині зобов`язання відповідача звільнити його у зв?язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією підприємства (п. 1 ст. 40 КЗпП України), та виплати йому вихідної допомоги згідно з п. 7 ст. 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати задоволенню не підлягають. Водночас як вбачається з матеріалів справи роботодавцем було невірно нараховано та виплачено позивачу заробітну плату та інші виплати, що належать при звільненні. Зокрема за час вимушеного простою під час карантину відповідач не доплатив позивачу: в листопаді 2020 507,33 грн., у грудні 2020 507,33 грн., у січні 2021 - 609 грн., у травні 2021 - 609 грн., у червні 2021 609 грн., у липні 2021 - 609 грн. Тобто сума недонарахованої позивачу заробітної плати за період з 01.11.2020 року по 30.08.2021 року склала 3450 грн. 67 коп., що було визнано самим відповідачем. Суд з таким розрахунком недоплати погоджується, оскільки він відповідає приписам ч. 1 ст. 113 КЗпП України щодо оплати праці у період простою на період оголошення карантину у розмірі не нижче від двох третин тарифної ставки (окладу). Підстав для застосування ч. 3 ст. 113 КЗпП України та обчислення заробітної плати позивача за період простою в розмірі середнього заробітку суд не вбачає, оскільки простій на підприємстві не був пов?язаний із виробничою ситуацією, небезпечною для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, а був введений у зв`язку з карантином. Приймаючи до уваги, що з дня звільнення і до теперішнього часу виплата сум заборгованості з заробітної плати позивачу не проведена, суд вважає, що з відповідача на користь позивача слід стягнути суму заборгованості по заробітній платі в розмірі 3450 грн. 67 коп. Крім того, статтею 117 КЗпП України, в редакції на час виникнення спірних правовідносин, визначено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в\~статті 116\~цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Отже, не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Оскільки у день звільнення відповідач не провів належну позивачу виплату заробітної плати при звільненні, суд вважає, що це є підставою для покладення на відповідача відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати позивачу його середнього заробітку за час затримки розрахунку. При цьому суд бере до уваги, що середній заробіток працівника визначається відповідно до\~ст. 27 Закону України "Про оплату праці"\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Згідно з пунктом 2 розділу ІІ цього Порядку обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Відповідно до пункту 3 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт. Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період. Якщо період, за який нараховано премію чи іншу заохочувальну виплату, працівником відпрацьовано частково, під час обчислення середньої заробітної плати враховується сума у розмірі не більше фактично нарахованої суми премії чи іншої заохочувальної виплати. Виходячи з зазначеного нормативно-правового акта, суд обчислює середньоденну заробітну плату позивача, виходячи з нарахувань за останні два відпрацьовані місяці - лютий - березень 2021 року. З матеріалів справи вбачається, що у лютому 2021 року позивач відпрацював 17 днів та його заробітна плата за цей час склала 8923,53 грн. (за вирахуванням оплати трьох днів простою в сумі 508,65 грн. /9432,18 508,65/). В березні 2021 року позивач відпрацював 22 дні та його заробітна плата склала 6000 грн. Таким чином, середня заробітна плата позивача складає 382,65 грн., яка визначена судом шляхом ділення заробітної плати на число робочих днів (/8923,53 грн. + 6000 грн./ : 39 днів). Визначення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні суд провадить шляхом множення середньоденного заробітку позивача, який дорівнює 382,65 грн. на число робочих днів (за винятком вихідних та святкових днів) за період з 31 серпня 2021 року по 05 січня 2023 року (348 робочих днів). Таким чином, розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні складає 133162 грн. 20 коп. (382,65 грн. х 348). Згідно з висновком Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18) встановлений статтею 117 КЗпП України\~механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві необхідно дійти висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Враховуючи, що загальна сума середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за період з 31 серпня 2021 року по 05 січня 2023 року становить 133162 грн. 20 коп., з огляду на очевидну неспівмірність сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості перед позивачем, характером цієї заборгованості, діями позивача та відповідача щодо кінцевого розрахунку, суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідає обставинам цієї справи та наведеним вище критеріям, розмір відповідальності відповідача за прострочення сплати належних при звільненні позивачу виплат в сумі 48213 грн. 90 коп., що відповідає шести місяцям прострочення (з 31 серпня 2021 року по 28 лютого 2022 року 126 робочих днів). Такий розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку також узгоджується і з чинною на час розгляду справи редакцією статті 117 КЗпП України, відповідно до якої у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені\~статтею 116\~цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений\~частиною першою\~цієї статті. Крім того, суд звертає увагу, що при звільненні позивачу була виплачена відповідачем вихідна допомога відповідно до ст. 44 КЗпП України в розмірі 3391 грн., який не відповідає розміру його середньомісячного заробітку, який, виходячи з виплат за лютий-березень 2021 року, складав 7461,77 грн. (/8923,53 + 6000/ : 2). Відтак, з відповідача слід стягнути на користь позивача недонараховану суму вихідної допомоги при звільненні в розмірі 4070 грн. 77 коп. (7461,77 - 3391). Також, оскільки недонарахування позивачу заробітної плати за час простою вплинуло на розмір заробітної плати, що належить до виплати позивачу за час відпустки та розмір компенсації за невикористану відпустку, суд вважає, що відповідача слід зобов`язати здійснити [PERSON] перерахунок заробітної плати за час відпустки з 05 серпня 2021 року по 27 серпня 2021 року та компенсації за невикористану відпустку за період роботи з 01.08.2020 по 30.08.2021 в кількості 10 календарних днів, виходячи з середньої заробітної плати, розрахованої відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, з урахуванням недоотриманих сум заробітку. Щодо вимог про відшкодування моральної шкоди, то суд враховує, що за змістом статті 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Так, згідно з частинами 1, 2 статті 23 ЦК України\~особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав, яка, зокрема, полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Відповідно до частин 3-5 статті 23 ЦК України\~якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору (п. 5\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»). Суд вважає доведеним, що неправомірними діями відповідача, які полягають у невиплаті позивачеві заробітної плати в повному обсязі та затримці розрахунку при звільненні, були порушені трудові права позивача, чим йому спричинена моральна шкода. Тому суд приходить до висновку, що завдана позивачу моральна шкода повинна бути відшкодована відповідачем у межах заявлених позивачем позовних вимог у розмірі 1 грн. При розподілі судових витрат суд виходить з положень статті 133 ЦПК України, відповідно до якої до судових витрат відноситься, зокрема, судовий збір. Згідно з частиною 1\~статті 141 ЦПК України\~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (частина 6\~статті 141 ЦПК України). Позивач в силу закону звільнений від сплати судового збору. Тому у зв?язку з частковим задоволенням позову з відповідача в дохід держави слід стягнути судовий збір пропорційно розміру задоволених позовних вимог у сумі 557 грн. 36 коп.

Outcome: partial