Jurisdiction: civil
Date: 2023-02-26 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду із позовом про встановлення факту знаходження у трудових відносинах, стягнення заборгованості по заробітній платі, визнання незаконним звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та поновлення на роботі. Вимоги мотивовані тим, що 28.01.2019 року її прийняли на посаду фінансиста на основне місце роботи в ТОВ «Європроект Південь» з окладом 22 000,00 грн. в місяць, згідно ч. 1 ст. 21 КЗпП України, однак пізніше з`ясувалось, що такої посади в штатному розкладі немає і оклад зовсім іншій. Різницю пообіцяли видавати через касу ФОП. Трудову книжку позивачка передала на зберігання директору підприємства у момент приходу на робоче місце 30.01.2019 року, однак наказ на прийняття її на роботу та повідомлення в ДПІ про прийняття її на роботу було оформлено 15.03.2019 року. На посаду головного бухгалтера, але з продовжуванням виконувати обов`язки фінансиста. З 18.03.2019 року на позивачку почали подавати дані в контролюючи органи, сплачувати податки. Проблем з виплатою обумовленого окладу не було, тобто офіційна заробітна плата на картку і різницю з каси ФОП у загальній сумі 22 000,00грн., однак з 10.04.2019 року після приходу нового керівника підприємства почалися проблеми у взаєморозумінні. 12.07.2019 року керівництво в особі директора ТОВ «Європроект Південь» в усному порядку повідомило [PERSON] про скорочення її посади та про звільнення за власним бажанням. 05.08.2019 року [PERSON] подала дві заяви на соціальну відпустку, як самотня мати і як мати, що виховує дитину інваліда дитинства на 17 днів, але їй надали відпустку тільки по одній категорії на 10 днів з 06.08.2019 року по 15.08.2019 року, незважаючи на те, що усі копії документів по пільгам були в її особистій справі. 05.08.2019 року [PERSON] подала заяву про звільнення за власним бажанням з 26.08.2019 року. З 16.08.2019 року [PERSON] відправили до основної щорічної відпустки з подальшим звільненням не ознайомив з наказом. Крім того, [PERSON] не була надана відпустка, передбачена п. 1 ч. 1 ст. 8 Закону про відпустки, як окремим співробітникам, робота яких пов`язана з підвищеним нервово емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в умовах підвищеного ризику для здоров`я, в тому числі це працівники, які працюють на електронно обчислювальних та обчислювальних машинах, які мають право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці тривалістю 2 дні. 19.08.2019 року був проведених розрахунок по безналу офіційних виплат з порушенням терміну виплати розрахунку і відпускних. З наказом про звільнення в день звільнення її не ознайомили та не віддали трудову книжку. 26.08.2019 року був останній робочий день [PERSON] 27.08.2019 року позивачка в другий раз попросила наказ про звільнення та його пообіцяли зробити. 30.08.2019 року наказу також не було. 10.09.2019 року [PERSON] повідомили, що розрахунок за липень серпень вона отримує після внесення уточнень в програмі акту внутрішньої перевірки. Також, позивачка підтвердила готовність продовжити роботу, що на її думку, підтверджує факт відгуку раніше написаної заяви про звільнення і запрошення керівника підприємства до праці, однак акт перевірки і робоче місце їй не надали. Оскільки з наказом про звільнення [PERSON] не ознайомили, запис в трудовій книжці не було зроблено і саму трудову книжку їй не відділи, а повний розрахунок провели, і 10.09.2019 року директор підприємства ТОВ «Європроект Південь» підтвердив готовність продовження трудового контракту, тому, як вважає позивачка, такий роботодавець не може рахувати [PERSON] як звільненого працівника і просить поновити її на займаній посаді та виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу та, з урахуванням заяви від 09.08.2022 року, позивач змінила позовні вимоги в частині стягнення з відповідача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з 27.08.2019 року по 10.05.2021 року з урахуванням інших виплат у сумі 102 239,97грн. Відповідач надав відзив на позовну заяву, в якій позовні вимоги позивача визнав частково посилаючись на наступне. 18.03.2019 року [PERSON] була прийнята на посаду головного бухгалтера ТОВ «Європроект Південь» відповідно до наказу про прийняття на роботу №2К від 15.03.2019 року з посадовим окладом 4 450,00грн. та звільнена з займаної посади за власним бажанням 26.08.2019 року, що підтверджується табелями обліку робочого часу підприємства. Також відповідача зазначає, що штатним розкладом не передбачає посади фінансіста, що підтверджується штатними розкладами та відповідними наказами. Щодо отримання позивачем різниці в заробітній платі через ФОП [PERSON] , відповідач повністю заперечує та не визнає дану обставину, оскільки працівники відповідача отримують заробітну плату виключно офіційно через банк, що фактично було встановлено перевіркою Головного управління Державної податкової служби в Одеській області 26.11.2019 року. Також, відповідач стверджує, що [PERSON] не передавала трудову книжку відповідачу, що підтверджується актом інспекційного відвідування юридичної особи, яка використовує найману працю №ОД1143/1597/АВ від 28.10.2019 року. Щодо тверджень позивача про порушення її права в наданні відпусток та відмову в наданні соціальної відпустки відповідач повідомляє, що в результаті проведеної перевірки Головним управління держпраці в Одеській області було встановлено, що відпустка надана правомірно, порушень щодо її тривалості не виявлено, оскільки у відповідача були відсутні документи на підтвердження інформації про наявність у позивача дитини інваліда дитинства, а надане до позовної заяви посвідчення серії [NUMBER] видане Лиманським УСЗН 16.08.2019 року, значно пізніше дати заяв позивача про надання відпустки. Крім того, відповідач зазначає, що на підставі особистої заяви [PERSON] від 06.08.2019 року наказом від 26.08.2019 було звільнено з посади головного бухгалтера. В останній день відпустки 26.08.2019 року позивач не з`явився на підприємство, у зв`язку з чим позивачу було направлено наказ про звільнення засобами поштового зв`язку 27.09.2019 року, який позивач отримав, що підтверджується повідомленням про вручення поштових відправлень. Відповідач, визнаючи частково позовні вимоги, стверджує, що інспекційною перевіркою держпраці Одеської області було встановлено, що при звільненні нараховані суми [PERSON] виплачені не в повному обсязі, а саме грошову компенсацію за невикористаний день щорічної відпустки не нарахована та не виплачена, тому, коли відповідач отримав 09.12.2019 року вимогу від [PERSON] про сплату грошових коштів, 10.12.2019 року ТОВ «Європроект Південь» перерахував компенсацію за один день невикористаної відпустки в розмірі 122,61 грн. Щодо поновлення на роботі позивача та виплати останній середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу, відповідач зазначає, що ніяким чином не перешкоджав позивачу з`явитися на роботі після відпустки та не позбавляв права позивача відкликати заяву про звільнення, однак позивач не з`являлася на роботі. Третя особа Головне управління держпраці в Одеській області надал заяву про розгляд справи у їх відсутність, додатково надав пояснення на позовну заяву, в якій послалася на наступне. 10.10.2019 року на адресу Головного управління надійшло звернення [PERSON] на підставі якого було здійснено позаплановий захід державного контролю ТОВ «Європроект Південь». Під час інспекційного контролю було встановлено, що до книги обліку руху трудових книжок не внесені данні щодо трудової книжки [PERSON] . Також, згідно особистої заяви [PERSON] була надана щорічна відпустка тривалістю 10 календарних днів з 06.08.2019 року заробітна плата виплачена 05.08.2019 року. Також [PERSON] була надана додаткова відпустка терміном 10 календарних днів з 16.08.2019 року по 26.08.2019 року, однак заробітна плата за весь час щорічної відпустки виплачена 19.08.2019 року. Крім того, при звільненні нараховані суми [PERSON] виплачені не в повному обсязі, а саме грошову компенсацію за невикористаний день щорічної відпустки не нарахована та не виплачена. На час надання пояснень, ТОВ «Європроект Південь» надало докази усунення зазначених порушень. Позивач подала суду клопотання про розгляд справи у її відсутності, позовні вимоги підтримує та просить задовольнити. Розгляд справи здійснювався за відсутності учасників справи, без фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу, що відповідає вимогам ч. 2 ст. 247 ЦПК України. Розглянувши позовну заяву, дослідивши матеріали справи, суд прийшов до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню виходячи з наступного. Судовим розглядом встановлено, що 05.08.2019 року [PERSON] на ім`я директора ТОВ «Європроект Південь» подано заяву про її звільнення із займаної посади за доглядом за дитиною з останнього дня відпустки. Зі змісту поданої заяви про звільнення за доглядом за дитиною, вбачається, що позивач зазначила дату звільнення саме останній день відпустки 26.08.2019 року. Наказом №10 про надання відпустки від 05.08.2019 року [PERSON] надана щорічна основна відпустка на 10 календарних днів з 06.08.2019 року по 15.08.2019 року. Наказом №11 від 16.08.2019 року [PERSON] надана додаткова відпустка на 10 календарних днів з 16.08.2019 року по 26.08.2019 року. Наказом №3-КЗ від 26.08.2019 року припинений трудовий договір з [PERSON] на підставі ст. 38 КЗпП України на підставі заяви від 05.08.2019 року. Відповідно до частини 1 статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Відмовляючи у задоволенні позову, в частині поновлення [PERSON] на роботі суд виходить з того, що позивачка подавши заяву про звільнення не здійснила жодних дій щодо сповіщення роботодавця про своє бажання продовжити трудові відносини. Суд вважає підтвердженим та приймає до уваги факт відсутності позивача [PERSON] на робочому місці 26.08.2019 року, що доведено табелем обліку робочого часу та відповідним актом, відомостей, які спростували зазначене в ході судового розгляду встановлено не було. Суд критично оцінює надані позивачем докази, а саме скріншоти переписки у месенджері Viber, додані позивачкою до позову, у зв`язку з неможливістю встановити абонентів, між якими велася відповідна переписка, а також через наявність можливості редагувати текст повідомлень, зокрема і шляхом їх видалення. Суд критично оцінює посилання позивачки в частині того, що на неї було вчинено тиск у зв`язку із скороченням її посади та заява написана під стороннім впливом, оскільки зазначеного в ході судового розгляду встановлено не було. Відповідно до п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» по справах про звільнення за ст. 38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст. 38 КЗпП строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення. Ухвалюючи рішення суд зазначає, що позивач згідно із статтею 38 КЗпП України мала право на відкликання своєї заяви про звільнення письмово, або іншим чином повідомивши про своє бажання продовжувати трудові відносини, однак позивач не скористався своїм правом на відкликання заяви про звільнення, належних доказів того, що позивачка фактично продовжила виконувати свої посадові обов`язки суду надані не було, у зв`язку із чим позов в цій частині не підлягає задоволенню. Аналогічні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 11 грудня 2019 року у\~справі № 483/1070/17. Згідно ст. 16 ЦК України, особа має право звернутись до суду за захистом свого особистого немайнового права або майнового права та інтересу у визначені цією статтею способи. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Згідно зі ст. 233 КЗпПУ України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно із статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. У ст. 23 КЗпП України зазначено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до ст.\~3\~КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої незалежності. Згідно з роз`ясненнями Пленуму Верховного Суду України, які містяться в п. 18 постанови від 06.11.92 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді трудових справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядження) і перевіряти їх відповідність законові. Частиною 1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Строк попередження про звільнення може бути скорочений, проте лише за погодженням між працедавцем і працівником. Одностороннє скорочення цього строку як працедавцем, так і працівником не допускається. Двотижневий строк попередження працівником працедавця про звільнення за власним бажанням обчислюється з наступного за днем подання заяви дня. Якщо в заяві про звільнення не зазначено дня, з якого він просить його звільнити, таким днем вважається той, що настає через два тижні після подання заяви про звільнення. Тобто працівника можна звільнити навіть у день подання заяви про звільнення, але лише за його проханням. Пунктом 12 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року визначено, що у справах про звільнення особи за власним бажанням суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст.\~38\~КЗпП строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення. Відповідно до ст.\~13\~ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненнями\~\~особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Та відповідно до ч.3, 4 ст. 12 та ст. 81\~ЦПК України учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. кожна сторона повинна довести ті обставини на які вона посилається як на підставу для своїх вимог; кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Вирішуючи питання щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, суд дійшов до наступного. Судовим розглядом встановлено, що в день звільнення [PERSON] нараховані суми виплачені не в повному обсязі, а саме грошова компенсація за невикористаний день щорічної відпустки не нарахована та не виплачена, що підтверджується Актом інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юридичної особи, яка використовує найману працю Головного управління держапраці в Одеській області Державної служби України з питань праці №ОД 1143/1597/АВ від 28.10.2019 року складеного головними державними інспекторами відділу з питань зайнятості населення та працевлаштування інвалідів Управління з питань праці Головного управління Держпраці в Одеській області Варавою О.О., [PERSON] та визнається відповідачем. Одночасно із цим суд зазначає, що відповідач отримав вимогу [PERSON] про розрахунок 09.12.2019 року. Кінцевим строком для виконання вимоги позивача про розрахунок є 10.12.2019 року, а фактично виплата заборгованості відбулась 13.12.2019 року, тобто із пропуском строку встановленого ст. 116 КЗоТ. Відповідно до статті 116\~КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Таким чином, суд приходить до висновку, що з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, тобто за період з 11.12.2019 року по 13.12.2019 року, у сумі 367,83 грн. Крім того, задовольняючи позовні вимоги в цій частині, суд виходив з того, що позовні вимоги в цій частині були визнані відповідачем. Відповідно до ч.1 ст. 206 ЦПК України, позивач може відмовитися від позову, а відповідач - визнати позов на будь-якій стадії провадження у справі, зазначивши про це в заяві по суті справи або в окремій письмовій заяві. У положеннях статей 117, 235\~КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за один і той же період після звільнення найманого працівника, оскільки такий період починається днем звільнення, який є і днем остаточного розрахунку відповідно до статті 116\~КЗпП України і закінчується або днем поновлення на роботі, або днем фактичного розрахунку. Частиною першою статті 47\~КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні встановлено статтею 117 КЗпП України, згідно з приписами якої в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Аналіз наведених норм права дає підстави для висновку, що передбачений частиною першою статті 117\~КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні, факт проведення з ним остаточного розрахунку та встановлення вини. Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). У Рішенні від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012 у справі N 1-5/2012 щодо офіційного тлумачення положень статті 233\~КЗпП України у взаємозв`язку з положеннями статей 117, 237-1 цього Кодексу Конституційний Суд України вказав, що в аспекті конституційного звернення положення частини першої статті 233\~КЗпП України у взаємозв`язку з положеннями статей 116, 117 цього Кодексу слід розуміти так, що для звернення працівника до суду з заявою про вирішення трудового спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку при звільненні встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично з ним розрахувався. У постанові Великої\~Палати Верховного\~Суду від\~30\~січня 2019\~року у\~справі №\~910/4518/16 (провадження N 12-301гс18) зроблено правовий висновок про те, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема, компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати) у розумінні статті 2 Закону N 108/95-ВР, тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати. Велика Палата Верховного Суду надала висновок про визначення тримісячного строку звернення до суду з вимогою про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в постанові від 18 березня 2020 року у справі № 711/4010/13-ц (провадження № 14-429цс19), а також Верховний Суд України зробив такий висновок у постановах від 26 грудня 2011 року у справі № 6-77цс11, від 24 червня 2015 року у справі № 6-116цс15, від 06 квітня 2016 року у справі № 6-409цс16, від 11 жовтня 2017 року у справі № 311/136/16, від 08 листопада 2017 року у справі № 202/4914/16-ц. Щодо видачі трудової книжки. Згідно з ч.1,2 ст.48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. Порядок ведення трудових книжок затверджено Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29 липня 1993 року № 58. У п.2.3 Інструкції зазначено, що записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. У п.2.4. цієї ж Інструкції вказано, що усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). У п. 4.1. Інстукції вказано, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України №301 від 27.04.1993 «Про трудові книжки», трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку Згідно з п «б» п. 7.1 Інструкції на підприємстві ведеться книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року N 277. У разі одержання трудової книжки у зв`язку із звільненням працівник розписується у особистій картці і у книзі обліку. Згідно з п. 2.27 Інструкції днем звільнення вважається останній день роботи. Пунктом 4.1 передбачено, що при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Згідно з п.4.2,якщо працівник відсутній на роботі вдень звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника..4.2,якщо працівник відсутній на роботі вдень звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Відповідно до ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст.116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Згідно із ч.5 ст.235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. У постанові від 05.02.2020 у справі № 761/29172/18 Верховний Суд висловив правову позицію, згідно з якою середній заробіток у зв`язку із затримкою видачі трудової книжки виплачується працівникові за наявності сукупності умов: затримка у видачі трудової книжки; вина власника або уповноваженого ним органу; вимушений прогул, викликаний затримкою видачі трудової книжки. Наявність зазначених умов має бути підтверджена належними, достовірними та достатніми доказами. Аналіз зазначених норм закону дає підстави вважати, що саме на роботодавця покладений обов`язок забезпечити видачу належним чином оформлену трудову книжку працівникові у день звільнення. І лише належне виконання вимог п. 4.2. Інструкції роботодавцем може свідчити про відсутність його вини у невидачі трудової книжки працівникові у встановлений законом строк. Відповідно до Акту інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юридичної особи, яка використовує найману працю Головного управління держапраці в Одеській області Державної служби України з питань праці №ОД 1143/1597/АВ від 28.10.2019 року складеного головними державними інспекторами відділу з питань зайнятості населення та працевлаштування інвалідів Управління з питань праці Головного управління Держаппрці в Одеській області Варавою О.О., [PERSON] , під час інспекційного відвідування були досліджені документи товариства, що стосуються організації праці та оплати праці (накази про прийом на роботу, та звільнення, табелів обліку використання робочого часу, розрахунково платіжних відомостей, відомостей на виплату заробітної плати, журналу обліку руху трудових книжок, особових карток типової форми П-2), було встановлено, що до книги обліку руху трудових книжок не внесені дані щодо трудової книжки [PERSON] . Також, інспекторами було встановлено, вказана книжка відсутня в сейфі на території підприємства. Ухвалюючи рішення, суд враховує результати інспекційного відвідування в частині відсутності відомостей про трудову книжку [PERSON] у книзі обліку руху трудових книжок підприємства та фактичної відсутності трудової книжки [PERSON] на підприємстві та вважає слушною позицію відповідача в частині того, що при оформленні на роботу позивачем трудова книжка надана не була. Таким чином із урахування вищевикладеного, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню. На підставі викладеного,

Outcome: partial