Jurisdiction: civil
Date: 2023-03-06 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом до відповідача про встановлення факту існування трудових відносин та стягнення заробітної плати. В обґрунтування позову зазначивши, що позивачка, [PERSON] з серпня 2020 року почала працювати в ТОВ «Він Профіт» на посаді фасувальника. При прийнятті на роботу, позивачем були надані всі необхідні документи для офіційного працевлаштування. Роботодавець повідомив позивача, що прийняття на роботу було оформлено відповідним наказом та запис про оформлення на роботу було внесено до трудової книжки, на підставі цього, позивач може приступати до виконання своїх трудових обов`язків. З наказом про прийняття на роботу позивача ознайомлено не було. Працювала позивач з режимом 5 робочих днів та два вихідні дня, з 08-00 годин до 17-00 годин. Заробітну плату одержувала готівкою. У грудні 2022 року, позивач, разом з роботодавцем прийняли спільне рішення про звільнення позивача за згодою сторін, на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України. Проте, в день звільнення, коли позивачу надали трудову книжку, вона побачила, що в ній відсутній запис про її працевлаштування. Для вирішення даного питання, позивач звернулася до керівника ТОВ «Він Профіт», проте, останній відмовився вирішувати дане питання та фактично заперечував наявність між нами трудових відносин. Крім цього, у день звільнення, роботодавець не провів повного розрахунку, а саме, не виплатив позивачу заробітну плату у розмірі 4000 грн. Також, відповідач повинен сплатити середню заробітну плату за період з 01.08.2020 по 08.12.2022 у розмірі 241 576 грн. яка розрахована відповідно до даних взятих з офіційного сайту Головного управління статистики у Дніпропетровській області. Наявність, між ТОВ «Він Профіт» та позивачем трудових відносин, підтверджується тим, що позивач, як член робочого колективу, брала участь у різноманітних заходах для працівників підприємства, корпоративах підприємства, що підтверджується фотографіями. Крім того, позивач перебувала в чаті працівників підприємства, де обговорювалися робочі питання. Таким чином, позивач просить суд, встановити період її роботи на посаді фасувальника у ТОВ «Він Профі» з 01.08.2020 по 08.12.2022; зобов`язати відповідача здійснити оформлення трудових відносин, шляхом внесення запису до трудової книжки позивача про прийом на роботу, на посаду фасувальника з 01.08.2020 та запис про звільнення із займаної посади від 08.12.2022 за угодою сторін; зобов`язати відповідача нарахувати та сплатити, відповідно до законодавства податок на доходи фізичних осіб та суму єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та вищезазначених період роботи; стягнути з відповідача на користь позивача середню заробітну плату за період з 01.08.2020 по 08.12.2022 у розмірі 241 576 грн. та судові витрати. Згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 16.01.2023, вищезазначена цивільна справа надійшла в провадження судді Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська Богун О.О. Ухвалою від 18.01.2023 цивільна справа прийнята до провадження суддею Богун О.О. та визначено розгляд справи проводити за правилами загального позовного провадження, по справі призначено підготовче судове засідання. Ухвалою суду від 13 лютого 2023 року закрито підготовче провадження по справі, справа призначена до розгляду по суті позовних вимог. У судове засідання позивач не з`явилася, надавши до суду заяву, в якій просила суд розглядати справу у її відсутність, позовні вимоги підтримала у повному обсязі на задоволенні позову наполягала. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, причину неявки суду не повідомив, відзив на позов до суду не надавав, про дату, час і місце судового засідання повідомлений належним чином. Відповідно до ст. 247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного запису не здійснюється. Судом встановлено, що за інформацією Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань зареєстровано Товариство з обмеженою відповідальністю «Він Профі» з 27.08.2015. Видами діяльності зазначено: основний - код КВЕД 46.90 - неспеціалізована оптова торгівля. Аналізуючи встановлені фактичні обставини та правовідносини сторін, суд керується наступними нормами права. Згідно п. 6 ч. 1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи. Відповідно до ч.2 ст.2 КЗпП, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до частин 1, 3 статті 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців (ст.ст. 26, 27 КЗпП України). За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо. Відповідно до п. 7 Постанови Пленуму Верховного суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 06.11.92 року, укладання трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладанням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота проводилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органом. Відповідно до ст.29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови/праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами та проінструктувати працівника з техніки безпеки виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (ст.139 КЗпП України). Частиною 6 ст. 235 КЗпП України, визначено, що при винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи. У ст.626 ЦК України визначено загальне поняття цивільно-правового договору. Відповідно, договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав і обов`язків. Виконавець робіт, на відміну від найманого працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку. Наказ (розпорядження) про прийом на роботу не видається. Сторони цивільно-правової угоди укладають договір в письмовій формі згідно з вимогами ст.208 ЦК України. Такі угоди застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і в разі досягнення зазначеної мети вважаються виконаними і дія їх припиняється. Трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання, трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт. Аналогічна правова позиція викладена у Постанові Верховного Суду від 08.05.2018 року у справі № 127/21595/16-ц. На підставі викладених норм права та досліджених доказів, суд приходить до висновку, що позивач не довів обставини, що в період з 01.08.2020 по 08.12.2022 вона перебувала в трудових відносинах з ТОВ «Він Профі», зокрема не надано доказів про прийняття на роботу за конкретною професією, посадою, фактичне допущення її до роботи, про ознайомлення її з правами та обов`язками, умовами праці, правилами техніки безпеки, правилами внутрішнього трудового розпорядку, тривалістю робочого часу та відпочинку, порядок оплати, наявність на робочому місці, де вона буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, її права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору, а також відсутні докази на підтвердження передання трудової книжки відповідачу. Вирішуючи позовні вимоги позивача [PERSON] про зобов`язання відповідача внести запис до трудової книжки позивача про прийняття її на роботу на посаду фасувальника з 01.08.2020 по 08.12.2022 та запис про звільнення із займаної посади відповідно до поданої нею заяви за угодою сторін, суд приходить до наступних висновків. Згідно з вимогами ст.48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Як передбачено п.1.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, при влаштуванні на роботу працівники зобов`язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Аналіз наведених норм права дає підстави стверджувати, що до трудових книжок вносяться записи про роботу тих працівників, з якими підприємство, установа, організація чи фізична особа-підприємець перебуває у трудових правовідносинах. Статтею 38 КЗпП України визначено, що звільнення за власним бажанням це є розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Відповідно до ст. 47 КЗпП України - власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статі 116 цього Кодексу. З огляду на те, що факту перебування позивача [PERSON] із ТОВ «Він Профі» у трудових відносинах з 01.08.2020 по 08.12.2022 судом не встановлено, матеріали справи не містять відповідної письмової заяви [PERSON] про прийняття на роботу та звільнення за угодою сторін з 08.12.2022. На підставі викладеного, суд приходить до висновку, що позовні вимоги про зобов`язання відповідача внести запис до трудової книжки позивача про прийняття на роботу та запис про звільнення із займаної посади задоволенню не підлягають. Вирішуючи позовні вимоги позивача про стягнення з відповідача на її користь середню заробітну плату за період з 01.08.2020 по 08.12.2022 в розмірі 341 576 грн., а також зобов`язання відповідача ТОВ «Він Профі» сплатити в відповідні державні органи ПДФО та суму ССВ за період праці робітника [PERSON] , з 01.08.2020 по 08.12.2022, суд приходить до наступних висновків. Відповідно до ст.94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами. Згідно ст.97 КЗпП України, оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст.115 КЗпП України). Згідно ст. 24 Закону України "Про оплату праці", виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов`язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. Відповідно до ст.116 КЗпП України - при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи організації, проводиться в день звільнення. Вимоги працівника про стягнення належної йому заробітної плати в судовому порядку відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України не обмежені будь-яким строком. Згідно із абз. 5 п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при задоволенні позову про оплату праці суд має навести у рішення розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку та інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Враховуючи вищенаведені обставини справи, суд приходить до висновку, що передбачених законом підстав для стягнення заявленої позивачем суми заборгованості по заробітній платі судом не встановлено, що також свідчить про відсутність підстав покладення на відповідача зобов`язання сплатити у відповідні державні органи ПДФО та суму ЄСВ. Таким чином, у задоволенні позовних вимог [PERSON] , слід відмовити у повному обсязі. Згідно норм ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Враховуючі вищевикладене позовна заява задоволенню не підлягає. З урахуванням результату розгляду справи та відповідно до положень ч. 2 ст. 141 ЦПК України, судові витрати, які складаються із судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи, покладаються на позивача та стягненню не підлягають.

Outcome: dismissed