Jurisdiction: civil
Date: 2023-02-28 00:00:00

[PERSON] звернувся до Трускавецького міського суду з позовом до Комунального закладу Львівської обласної ради Львівський академічний обласний музично-драматичний театр ім. Юрія Дрогобича про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги мотивує тим, що з 19 березня 2021 року позивач обіймав посаду артиста оркестру 1 категорії (скрипка) у відповідача. При працевлаштуванні між позивачем та відповідачем було укладено контракт з професійними творчими працівниками від 19.03.2021 року, який був продовжений на підставі додатку до контракту від 19.03.2022 року. Відповідач на підставі Наказу № 100-к від 02.11.2022 року, звільнив позивача згідно п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України за прогул, тобто за відсутність на робочому місці з 26.10.2022 року по 30.10.2022 року з 09 год. 00 хв. до 17 год. 00 хв. без поважних причин. Вважає, що наказ про звільнення є незаконним, оскільки він не допускав прогулів. 24.10.2022 року позивач звернувся до відповідача із заявою про те, що він з 26.10.2022 року по 31.10.2022 року перебуватиме за межами території України на підставі дозволу на перетин кордону, виданого Міністерством культури та інформаційної політики України, підтвердженням, що відповідна заява була надіслана на адресу відповідача є накладна (службовий чек) АТ «Укрпошта», що підтверджує факт надання відділенням зв`язку послуг з пересилання листів з описом вкладення. Перебування позивача за кордоном підтверджується копією сторінок закордонного паспорту, де проставлені відповідні відмітки про перетин державного кордону. Позивач критично оцінює формулювання, яке міститься у доповідних записках та у акті про відсутність позивача на роботі від 30.10.2022 року, де вказано, що позивач не повідомив відповідача про свою відсутність у згадані дати. Вважає, що відповідач повинен був розглянути заяву позивача та в обов`язковому порядку надати позивачу відпустку без збереження заробітної плати тривалістю визначеною у заяві. Позивач зазначає, що відповідач при виданні Наказу відмовився враховувати письмові пояснення позивача, чим порушив порядок застосування дисциплінарного стягнення. З Наказу вбачається, що підставою звільнення є доповідні записки та Акт про відсутність на роботі позивача. В зазначеному Акті встановлено, що позивач з 26.10.2022 року по 30.10.2022 року був відсутній на роботі з 09 год. 00 хв. до 17 год. 00 хв. В контракті, укладеному між позивачем та відповідачем, в п. 1 Розділу «Робочий час та час відпочинку» встановлено, що початок і закінчення роботи встановлюється правилами внутрішнього розпорядку у Львівському обласному музично-драматичному театрі ім. Юрія Дрогобича, встановлено, що початок та закінчення роботи і обідньої перерви не зобов`язує позивача знаходитись на робочому місці з 09 год. 00 хв до 17 год. 00 хв. кожного дня, а лише в час, чітко визначений правилами і у відповідності до них-Тижневим розкладом. Крім цього п. 9 встановлено, що субота є вихідним днем, тому позивач також не був зобов`язаний бути на роботі 29.10.2022 року. Проте [PERSON] склав доповідну за 29.10.2022 року на підставі якої і був складений Акт. Згідно Наказу позивача звільнено з роботи 02 листопада 2022 року, тобто останнім робочим днем було 02 листопада 2022 року і саме з цієї дати позивач підлягає поновленню. Копія Наказу була вручена позивачу 03 листопада 2022 року. Як вбачається довідки про грошове забезпечення з 01.09.2022 року по 31.10.2022 року заробітна плата позивач за вересень 2022 року становила 8018, 82 грн., а за жовтень 2022 року 1157, 02 грн.(робочих днів у вересні 2022 року-17, робочих днів у жовтні 2022 року-5, 9175.84 грн./22=417.08 грн-середньоденний заробіток позивача). З огляду на вищевказане, на користь позивача просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03.11.2022 року по 07.12.2022 року в розмірі 10\~427 грн. (25 робочих днів). Просить скасувати Наказ № 100-к від 02.11.2022 року про його звільнення, поновити позивача на посаді артиста оркестру 1 категорії (скрипка) Комунального закладу Львівської обласної ради Львівський академічний обласний музично-драматичний театр ім. Юрія Дрогобича та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 10\~427 грн. 23.01.2023 року від представника відповідача на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що зазначений вище позов відповідач не визнає, вважає його безпідставним та необґрунтованим. Згідно наказу [PERSON] прийнято на роботу з 19.03.2021 року на посаду артиста оркестру (скрипка) першої категорії згідно контракту від 19.03.2021 року до Комунального закладу Львівської обласної ради «Львівський академічний обласний музично-драматичний» театр ім. Юрія Дрогобича». Наказом за № 100-к від 02.11.2022 року розірвано контракт від 19.03.2021 року укладений з [PERSON] на підставі п. 3 розділу 6 контракту та звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул. Вважає наказ за № 100-к від 02.11.2022 року про звільнення з роботи [PERSON] законним та обґрунтованим, з огляду на наступне. Згідно доповідних записок складених диригентом оркестру [PERSON] , [PERSON] був відсутній на роботі з 26.10.2022 року по 30.10.2022 року протягом робочого часу з 09 год. 00 хв. до 17 год. 00 хв., дані обставини також встановлено актом про відсутність на роботі [PERSON] артиста оркестру, складеним 30.10.2022 року. У зв`язку з відсутністю позивача на роботі, відповідачем було надіслано на адресу [PERSON] листи від 27.10.2022 року та від 31.10.2022 року, в яких останньому запропоновано надати пояснення його відсутності на роботі у зазначений час, проте, жодних пояснень причини відсутності на роботі позивача не надав. Таким чином, відсутність позивача на роботі у вказаний вище час свідчила про наявність підстав для розірвання контракту від 19.03.2021 року з підстав передбачених п. 3 розділу 6 Контракту, та його звільнення з роботи відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул, тобто відсутність на роботі (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. 24.10.2022 року [PERSON] не надав відповідачу жодних заяв про надання йому відпустки. З доказів, долучених до позову вбачається, що заява [PERSON] про надання відпустки, яка була ним надіслана засобами поштового зв`язку АТ «Укрпошта», поштове відправлення було вручене відповідачу 10.11.2022 року, тобто через 17 днів. Отже, на час прийняття наказу про звільнення з роботи [PERSON] , відповідачу не було надано жодної інформації про відсутність позивача на роботі з 26.10.2022 року по 30.10.2022 року, що слугувало підставою для прийняття Наказу № 100-к від 02.11.2022 року про звільнення з роботи [PERSON] за прогул. Таким чином, оскільки станом на 26.10.2022 року [PERSON] не подав заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати строком з 26.10.2022 року по 31.10.2022 року, то у відповідача не було підстав для прийняття наказу про надання [PERSON] відпустки без збереження заробітної плати. Разом з тим, позивач не надав доказів того, що він виїхав за межі України через активні бойові дії, оформив за кордоном статус біженця й почав там працювати, окрім того позивачу вже надавалася відпустка без збереження заробітної плати строком на 10 календарних днів, що свідчить про реалізацію позивачем свого права на отримання відпустки без збереження заробітної плати у 2022 році. А тому просить суд на підставі вищевикладеного відмовити [PERSON] в задоволенні позову. 27.01.2023\~року від\~позивача на\~адресу суду\~надійшла відповідь\~на відзив,\~мотивована тим,\~що \~Верховний Суд\~в постанові\~від 18.03.2021\~року справа\~№ 911/3142/19\~висловив наступну\~позицію:\~«направлення листа\~рекомендованою кореспонденцією\~на дійсну\~адресу є\~достатнім для\~того,\~щоб вважати\~повідомлення належним,\~оскільки отримання\~зазначеного листа\~адресатом перебуває\~поза межами\~контролю відправника».\~Позивач направив\~лист відповідачу\~із заявою\~завчасно,\~а саме\~24.10.2022\~року та\~не міг\~контролювати строк,\~протягом якого\~АТ «Укрпошта»\~вручить лист\~відповідачу.\~Вважає це\~заперечення необґрунтованим\~та помилковим,\~оскільки відповідач\~у відзиві\~ свою\~позицію обґрунтовує\~тим,\~що «позивач\~не надав\~доказів того,\~що він,\~виїхавши за\~межі України\~через активні\~бойові дії,\~оформив за\~кордоном статус\~біженця й\~почав там\~працювати»,\~проте проаналізувавши\~норму ч.\~4\~ст.\~12\~Закону України\~«Про організацію\~трудових відносин\~в умовах\~воєнного стану» у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов`язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати. Отже позивач мав право вимагати надання вказаної відпустки, незалежно від проживання на території, на яких ведуться бойові дії або тимчасово окуповані. А тому просить суд задовольнити позовну заяву. Позивач в судовому засіданні позов підтримав та просив його задовольнити з підстав викладених у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечив та просив суд відмовити в задоволенні позову з підстав викладених у відзиві на позовну заяву. Заслухавши позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов підлягає до задоволення із наступних підстав. Частиною 1 статті 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч. 3, 4 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи, і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Згідно з ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Частиною 1 ст. 76, ч. 1, 2 ст. 77, ст. ст. 79 і 80 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Дослідивши обставини справи суд встановив, що між сторонами виникли трудові правовідносини, які регулюються наступними нормами права. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі статтею 23 Кодексу трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін. Строк трудового договору може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Відповідно до частин третьої, четвертої статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Підстави припинення трудового договору зазначені у статті 36 КЗпП України. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,39), з ініціативи роботодавця (статті 40,41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Кодексом законів про працю України статтею 40 встановлено підстави звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України можливе за таких умов: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП (322-08), суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана або звільнення. Частиною 1 ст. 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Водночас вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У законодавстві про працю розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Із роз`яснень, викладених у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», вбачається, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149КЗпПправила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до висновку Верховного Суду в постанові від 24.01.2019 року в справі № 515/1087/17 для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з Правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Таким чином, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин, підтверджених належними доказами. Основним критерієм\~віднесення причин\~відсутності працівника\~на роботі\~до поважних\~є наявність\~об`єктивних,\~незалежних від\~волі самого\~працівника обставин,\~які повністю виключають вину працівника. В судовому засіданні встановлено, що позивач 19 березня 2021 року уклав контракт з Комунальним закладом Львівська обласна рада Львівський академічний обласний музично-драматичний театр ім. Юрія Дрогобича відповідно до якого був призначений на посаду артиста оркестру І категорії (скрипка), який був продовжений на підставі додатку до контракту від 19.03.2022 року /арк. справи 6-12/. Встановлено,\~що позивачем\~24.10.2022\~року відповідачу\~було надіслано\~заяву про\~надання відпустки\~без збереження\~заробітної плати,\~що підтверджується\~накладною (службовим\~чеком)\~АТ «Укрпошта»,\~що підтверджує\~факт надання\~відділенням зв`язку\~послуг з\~пересилання листів\~з описом\~вкладення /арк.\~справи 13-14/.\~Тому суд\~приходить до\~переконання,\~що позивач\~належно скерував\~заяву про\~надання відпустки,\~що узгоджується\~з позицією\~Верховного Суду\~викладеною у\~постанові від\~18.03.2021\~року де\~ зазначено,\~що направлення\~листа рекомендованою\~кореспонденцією на\~дійсну адресу\~є достатнім\~для того,\~щоб вважати\~повідомлення належним,\~оскільки отримання\~зазначеного листа\~адресатом перебуває\~поза межами\~контролю відправника. Наказом № 100-к від 02.11.2022 року, було розірвано контракт з професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) державних та комунальних закладів культури від 19 березня 2022 року і звільнено з роботи артиста оркестру [PERSON] згідно з п. 3 розділу 6 контракту. Звільнено згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул, тобто відсутність на робочому місці з 26 по 30 жовтня 2022 року з 9 год. 00 хв. до 17 год. 00 хв. без поважних причин /арк. справи 20/. При цьому, згідно з Наказом № 100-к від 02.11.2022 року підставами для звільнення позивача стали доповідні записки диригента [PERSON] від 26.10.2022 року /арк. справи 17-18/ та акт про відсутність на роботі від 30.10.2022 року /арк. справи 19/. Даючи оцінку аргументам позивача про те, що його звільнення відбулось із порушенням вимог ст.149 КЗпП України, суд виходить з наступного. Так, як вбачається з дослідженої судом копії закордонного паспорта [PERSON] , останній виїхав за межі території України 26.10.2022 року та в`їхав на Україну 31.10.2022 року /арк. справи 15-16/. Тобто, позивач був відсутній на території України з 26.10.2022 року по 31.10.2022 року. Позивач у позовній заяві посилається на те, що обґрунтовано вважав, що перебуває у відпустці з 26.10.2022 року по 31.10.2022 року, у зв`язку з чим він був відсутній на роботі з поважних причин, оскільки він надіслав відповідачу заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати у зв`язку з виїздом за межі території України з 26.10.2022 року по 31.10.2022 року (наявний дозвіл на перетин кордону виданий Міністерством культури та інформаційної політики України) /арк. справи 13-14/. Відповідно до статті 26 Закону України «Про відпустки» зазначено, що відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін, за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. Згідно статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» відпустки протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки". У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов`язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки». Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 - 34, 38, 39, 41 - 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Наступними Указами Президента України від 14.03.2022, 18.04.2022 воєнний стан продовжувався строком на 30 діб. Указом Президента України від 17.05.2022 №322/2022, затвердженим Законом України від 22.05.2022 №2263-IX, у зв`язку з триваючою широкомасштабною збройною агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, строк дії воєнного стану в Україні продовжено на 90 діб, тобто до 25.08.2022 року. У подальшому, строк дії воєнного стану було продовжено. Відповідно до ст. 1 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», передбачено, що цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану. На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, законів України "Про державну службу", "Про службу в органах місцевого самоврядування", інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом. Згідно з пунктом 2 розділу "Прикінцеві положення" Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Як зазначалось судом вище, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 наведено правовий висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. За змістом положень статей 147-1, 149 КЗпП України, статті 81 ЦПК України у справах щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов`язок доказування правомірності застосування дисциплінарного стягнення покладається на роботодавця. Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 19 жовтня 2021 року у справі № 341/102/18. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності». Пояснення порушника\~трудової дисципліни\~є однією\~з важливих\~форм гарантій,\~наданих порушнику\~для захисту\~своїх законних\~прав та\~інтересів,\~направлених проти\~безпідставного застосування\~стягнення.\~Разом із\~тим правова\~оцінка дисциплінарного\~проступку проводиться\~на підставі\~з`ясування\~усіх обставин\~його вчинення,\~в тому\~числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постановах Верховного Суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17, а також від 15 листопада 2021 року у справі № 212/9516/19. Позивач у період з 26.10.2022 року по 31.10.2022 року був відсутній на роботі, у зв`язку з чим були складені доповідні записки зі змісту яких вбачається, що артист оркестру [PERSON] був відсутній на роботі 26.10.2022 року та 27.10.2022 року, жодних попереджень, а також пояснювальних документів від артиста оркестру [PERSON] не було /арк. справи 17-18/, а також акт про відсутність на роботі [PERSON] артиста оркестру, в якому йдеться про те, що з 26 по 30 жовтня 2022 року артист оркестру [PERSON] був відсутній на роботі (як на своєму робочому місці, так і у театрі в цілому) протягом робочих днів з 09 год. 00 хв. до 17 год. 00 хв., про наявність поважних причин, що пояснюють відсутність на роботі, ні напередодні, ні протягом робочих днів з 26 по 30 жовтня 2022 року [PERSON] жодними засобами зв`язку не повідомляв на телефонні дзвінки не відповідав /арк. справи 19/. Вказану обставину позивач у судовому засіданні не заперечував, однак вважає, що був відсутній на робочому місці з поважних причин, оскільки перебував за кордоном, згідно наявного дозволу на перетин кордону виданий Міністерством культури та інформаційної політики України, що підтверджується копією його закордонного паспорту /арк. справи 15-16/. При цьому, як вбачається з досліджених судом матеріалів справи позивачу були скеровані листи з пропозицією надати пояснення щодо причин його відсутності на роботі у зазначений час роботодавцю. Відповідачем зазначено, що позивач не надав жодних пояснень щодо своєї відсутності на роботі. Проте позивач стверджує, що ним були надані пояснення щодо його відсутності на роботі з поважних причин, однак його пояснення при видачі наказу про звільнення не були враховані. З огляду на вищевикладене суд приходить до переконання, що відповідачем не було з`ясовано усіх обставин поважності причин неявки позивача на роботу в період часу з 26.10.2022 року по 31.10.2022 року, з врахуванням пояснень позивача. При виданні Наказу відповідач відмовився враховувати письмові пояснення позивача, чим порушив порядок застосування дисциплінарного стягнення. Отже, суд вважає, що не можна вважати відсутність на роботі позивача з 26.10.2022 року по 31.10.2022 року прогулом, оскільки позивач звернувся до роботодавця-відповідача із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченим Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою КМУ від 08.02.1995 №100. Відповідно до наказу № 100-к від 02.11.2022 року, позивача було звільнено 02.11.2022 року, який є останнім днем його роботи. Таким чином, середня заробітна плата за час вимушеного прогулу з 02.11.2022 року по 07.12.2022 року (за вимогою позивача) становить 10427 грн. 40 коп., яку слід стягнути з відповідача. Підсумовуючи наведене, суд вбачає обставини, на які посилався позивач як на підставу для задоволення позову доведеними протягом слухання справи, та стороною відповідача не спростованими, а позов таким, що підлягає задоволенню в повному обсязі. На підставі наведеного та

Outcome: approved