Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-31 00:00:00

В червні 2022 р. [PERSON] звернулась до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до комунального некомерційного підприємства «Київський міський центр крові» про визнання незаконними наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просила з урахуванням заяви про збільшення розміру позовних вимог визнати незаконними накази відповідача від 29.03.2022 р. №149к/тр, №150к/тр, поновити на посаду прибиральника виробничих приміщень відділення санітарного-господарського забезпечення з 29.03.2022 р., стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29.03.2022 р. по серпень 2022 р. включно в сумі 27034,82 грн. Позовні вимоги вмотивовані тим, що з 14.09.2020 р. позивач працювала в комунальному некомерційного підприємства «Київський міський центр крові» прибиральницею за сумісництвом. Незважаючи на введення з 24.02.2022 р. в Україні введеного стану, позивач залишилась в м. Києві та продовжувала виконувала свою роботу. 27.03.2022 р. внаслідок гіпертонічного кризу позивач попередила безпосереднього керівника про неможливість виходу на роботу 28.03.2022 р. та 29.03.2022 р. Позивач зазначає, що на пропозицію надати відгул або відпустку за власний рахунок їй було відмовлено. Крім цього, відкрити лікарняний також не було змоги через неналежне функціонуванням сайту «helsi», неможливість запису до лікарня. В подальшому, позивач дізналась, що її було звільнено з посади через прогул 28.03.2022 р. та 29.03.2022 р. При звільненні письмові пояснення відібрані не були, поважні причини неможливості виходу на роботу за станом здоров`я відповідачем враховані також не було. Вказане стало підставою для звернення до суду з позовом про визнання незаконними наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою судді від 09.06.2022 р. відкрито провадження в порядку спрощеного позовного провадження, призначено судове засідання. Ухвалою суду від 11.08.2022 р. витребувано в КНП «Київський міський центр крові» (копію особової справи [PERSON] , в тому числі із копіями документів, що підтверджують підстави для її звільнення з роботи. В судовому засідання позивач позов підтримала, просила його задовольнити. Відповідач в судове засідання не з`явився, свого представника не направив, причини неявки суду не відомі, подав письмові пояснення, в яких просив відмовити в задоволенні позову. У відповідності до ч. 1 ст. 223 ЦПК України, неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею. Суд, вислухавши пояснення позивача, повно та всебічно дослідивши матеріали справи, дійшов висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] з 14.09.2020 р. була прийнята на посаду прибиральника виробничих приміщень відділення санітарного-господарського забезпечення комунального некомерційного підприємства «Київський міський центр крові» на підставі наказу №213-к від 11.09.2020 р. та з 04.01.2021 р. виконувала роботу внутрішнього сумісника (0,5 ставки) на підставі наказу №2-к від 04.01.2021 р. Згідно з наказами №149к/тр, №150к/тр від 29.03.2022 р. [PERSON] звільнено з посади прибиральника виробничих приміщень (внутрішнього сумісника) відділення санітарного-господарського забезпечення комунального некомерційного підприємства «Київський міський центр крові» за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Підставами для винесення вказаних наказів стали рапорти старшої медсестри [PERSON] про відсутність [PERSON] на робочому місці 28.03.2022 р. та 29.03.2022 р., акти №01 від 28.03.2022 р. та №2 від 29.03.2022 р., якими засвідчено факт відсутності [PERSON] на робочому місці 28.03.2022 р. та 29.03.2022 р., протокол №5 зборів профспілкового комітету КНП «КМЦК» від 29.03.2022 р. При цьому, факт відсутності на робочому місці 28.03.2022 р. та 29.03.2022 р позивач не заперечує. Згідно ст. 13 ч. 1, 3 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. В постановах Верховного Суду від 08.08.2019 р. у справі №450/1686/17 та від 15.07.2019 р. у справі №235/499/17 зазначено, що кожна сторона сама визначає стратегію свого захисту, зміст своїх вимог і заперечень, тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів. Суд не може вийти за межі позовних вимог та в порушення принципу диспозитивності самостійно обирати правову підставу та предмет позову. Позивач вважає звільнення за прогул незаконним, оскільки відповідачем не враховано поважні причини неможливості виходу на роботу. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. За частиною першою статті 147 КЗпП України (за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогулом, передбаченим пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі (постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 15.09.2021 у справі № 657/1667/19 (провадження № 61-12523св20)). Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку поважність причин відсутності на роботі оцінюється виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо цьому перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я (правовий висновок, викладений у постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що «основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника». На підтвердження неможливості виходу на роботу за станом здоров`я позивач надала консультативний висновок від 28.01.2021 р., переписку в електронному вигляді. Між тим, належних та допустимих доказів поганого самопочуття та неможливість в зв`язку з цим виходу на роботу саме 28.03.2022 р. та 29.03.2022 р. позивачем не надано, а консультаційний висновок від 28.01.2021 р. цього не підтверджує. Крім цього, позивачем у вказаний період не було відкрито листок непрацездатності, як і не було зафіксовано звернень до сімейного лікаря , в тому числі з допомогою медичного онлайн-сервісу «Helsi», який згідно відповіді від 16.11.2022 р., наданої відповідачем, у спірний період функціонував. Надану позивачем переписку в електронному вигляді суд також не приймає до уваги з огляду на наступне. Відповідно до статті 100 ЦПК України електронними доказами є інформація в електронній (цифровій) формі, що містить дані про обставини, що мають значення для справи, зокрема, електронні документи (в тому числі текстові документи, графічні зображення, плани, фотографії, відео- та звукозаписи тощо), веб-сайти (сторінки), текстові, мультимедійні та голосові повідомлення, метадані, бази даних та інші дані в електронній формі. Такі дані можуть зберігатися, зокрема, на портативних пристроях (картах пам`яті, мобільних телефонах тощо), серверах, системах резервного копіювання, інших місцях збереження даних в електронній формі (в тому числі в мережі Інтернет). Електронні докази подаються в оригіналі або в електронній копії, засвідченій електронним підписом, прирівняним до власноручного підпису відповідно до Закону України «Про електронні довірчі послуги». Законом може бути передбачено інший порядок засвідчення електронної копії електронного доказу. Учасники справи мають право подавати електронні докази в паперових копіях, посвідчених у порядку, передбаченому законом. Паперова копія електронного доказу не вважається письмовим доказом. Учасник справи, який подає копію електронного доказу, повинен зазначити про наявність у нього або іншої особи оригіналу електронного доказу. Якщо подано копію (паперову копію) електронного доказу, суд за клопотанням учасника справи або з власної ініціативи може витребувати у відповідної особи оригінал електронного доказу. Якщо оригінал електронного доказу не подано, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (паперової копії) оригіналу, такий доказ не береться судом до уваги. Роздруківка електронного листування не може вважатись електронним документом (копією електронного документа) в розумінні положень частини першої статті 5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг», тобто не може вважатися доказом, бо не містить електронного підпису, який є обов`язковим реквізитом електронного документа, оскільки у такому разі неможливо ідентифікувати відправника повідомлення і зміст такого документа не захищений від внесення правок і викривлення. Вказаний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 11 червня 2019 року у справі № 904/2882/18, від 24 вересня 2019 року у справі № 922/1151/18, від 28 грудня 2019 року у справі № 922/788/19, від 16 березня 2020 року у справі № 910/1162/19 та від 19 січня 2022 року у справі № 202/2965/21. При наданні до суду в якості електронних доказів роздруківки з мобільного позивач не звернула увагу на зазначені вимоги закону, у зв`язку з чим вказані докази є неналежними та недопустимими. До того ж, директором комунального некомерційного підприємства «Київський міський центр крові» є [PERSON] , а надана переписка стосується іншої особи, ідентифікувати яку неможливо. З клопотанням про допит посадових осіб комунального некомерційного підприємства «Київський міський центр крові» в якості свідків позивач також не зверталась. Посилання позивача на неможливість звільнення за прогул через введення в Україні воєнного стану суд також не приймає до уваги з огляду на наступне. Перш за все, варто зазначити, що звільнення за прогул у період воєнного стану чинним законодавством не заборонено. Як визначено п.2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Так, Указом Президента України від 24.04.2022 №64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Строк дії воєнного стану в Україні продовжено: з 05 години 30 хвилин 26 березня 2022 року строком на 30 діб згідно з Указом Президента України від 14 березня 2022 року №133/2022. З метою належного регулювання трудових відносин у період дії воєнного стану був прийнятий Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами , у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану. Згідно ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. У ч. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Наказом комунального некомерційного підприємства «Київський міський центр крові» від 15.03.2022 р. №17к «Про забезпечення безперебійної роботи КНП «Київський міський центр крові» встановлено в період дії воєнного стану щоденний режим роботи на підприємстві. На час звільнення позивача на території м. Києва не велися активні бойові дії. Крім цього, вказана причина неможливість виходу на роботу 27.03.2022 р. та 28.03.2022 р. не була доведена до роботодавця. Суд також не приймає до уваги відсутність письмових пояснень позивача, оскільки «невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами». Такого висновку дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в постанові від 29 червня 2022 року у справі № 569/22159/19 (провадження № 61-19646св21) Статтею 81 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Статтею 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» визначено, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Європейського Суду як джерело права. Європейський суд з прав людини зауважив, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскільки позивач була відсутньою на роботі 28.03.2022 р. та 29.03.2022 р.,, і не надала доказів на підтвердження поважності причин відсутності на роботі, звільнення позивача на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства. Позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, є похідними від вимоги про визнання незаконними наказів про звільнення, які задоволенню не підлягають, а тому в цій частині потрібно також залишити позов без задоволення. Враховуючи викладене вище, а також те, що позивачем не було доведено належними та допустимими доказами в розумінні ЦПК України обставин, на які вона посилається, підстав для задоволення позовних вимог про визнання незаконними наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд не вбачає. Враховуючи наведене,

Outcome: dismissed