Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-25 00:00:00

[PERSON] у серпні 2022 року після отримання наказу про звільення 15 липня 2022 року звернулась до суду з позовом до ТОВ «Віконсалт Альянс» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивований тим, що наказом ТОВ «Віконсалт Альянс» № 82-к від 30.06.2020 року вона прийнята на роботу до вказаного товариства на посаду юриста, а 01.04.2022 року звільнена відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України за скороченням чисельності та штату. Лише у кінці квітня 2022 року, тобто після її взільнення, їй стало відомо про те, що директором ТОВ «Віконсалт Альянс» видано Наказ № 4 від 24.02.2022 року «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку зі скороченням посад (професій)», а також винесено Повідомлення № 1 від 26.02.2022 року про заплановане вивільнення юриста [PERSON] . При цьому ані вказаний наказ, ні повідомлення про її заплановане вивільнення, їй не вручено у передбачувальний спосіб та не ознайомлено, вона не попереджена про наступне вивільнення за два місяці, як передбачено ст. 49-2 КзПП України, тобто відповідач не дотримався процедури персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше, ніж за два місяці. У подальшому, а саме 15 липня 2022 року їй стало відомо про видання відповідачем щодо неї наказу ТОВ «Віконсалт Альянс» № 101-к від 01.04.2022 року у відповідності до якого її звільнено з роботи з посади юриста відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України за скороченням чисельності та штату, який, на її думку, є незаконним та підлягає скасуванню із таких підстав. Так, проведення відповідачем процедури скорочення чисельності працівників відбулось всупереч вимогам закону. Будь-якої реорганізації (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) товариства чи зміни його власника або інших підстав для прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників такого товариства не існувало на момент прийняття рішення № 4 від 24.02.2022 року «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку зі скороченням посад (професій)» та Повідомлення № 1 від 26.02.2022 року про заплановане вивільнення юриста [PERSON] . Також, відповідач при прийнятті рішення про її звільнення, не врахував того, що вона наділена переважним правом на залишення на роботі, як особа, яка перебувала на час звільнення у стані вагітності, а також була одинокою матір`ю, на утриманні якої перебувала дитина з інвалідністю, й про її таке переважне право на залишення на роботі відповідач достойменно був обізнаний, а тому не мав права її звільняти, враховуючи положення ст. 184 КЗпП України, оскільки законом передбачені гарантції при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей. В судове засідання позивачка не з`явилась, належним чином повідомлена про час та місце його проведення, що підтверджується зворотнім повідомленням рекомендованого листа, розміщеним оголошенням на офіційному сайті судової влади (суду), надіслала на адресу суду заяву про розгляд справи за її відсутності з підтриманням позовних вимог, просила їх задовольнити, посилаючись на вимоги трудового законодавства, а саме: визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «Віконсалт Альянс» від 01 квітня 2022 року № 101-к про її звільнення з посади юриста у зв`язку зі скорочення чисельності та штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, поновити її на посаді юриста ТОВ «Віконсалт Альянс» з 01 квітня 2022 року, й стягнути з ТОВ «Віконсалт Альянс» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 квітня 2022 року по день постановлення рішення суду включно. В судовому засіданні представник відповідача [PERSON] , діючий на підставі ордера адвоката про надання правової допомоги від 30 вересня 2022 року, позовні вимоги не визнав та просив відмовити у їх задоволенні за недоведеністю позовних вимог. Вважаючи законним звільнення позивачки на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, оскільки, зважаючи на складні економічні умови роботи, товариство за зменшенням виробництва вдалось до змін штатного розпису, за яким було скорочено дві посади - юриста та маркетолога, й на товаристві залишилось лише дві посади - директор та помічник юриста. Вважає, що відповідно до ч.3 ст. 64 ГК України підприємство має право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівнитків та штратний розпис. Право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу, тому за певних обставин роботодавець може (а інкоди вимушений) змінювати чисельність або штат працівників. Відповідно до висновку Верховного Суду, викладеного у постанові від 17.09.2019 року у справі № 678/91/20, провадження № 61-921св 21, скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробничої продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Вважає, що ні законодавством, ні практикою Верховного Суду не встановлено вичерпних підстав для прийняття рішення про зменшення чисельності або штату працівників на підприємстві, тому твердження позивача про безпідставність прийняття рішення про скорочення штату у зв`язку з відсутністю будь-якої реорганізації чи зміни власника є безпідставник, оскільки вказані ним обставини є лише одними з підстав, якими можуть бути обґрунтовані відповідні зміни в штатному розписі підприємства. Підтвердженням необхідності проведення скорочення саме через дію несприятливих факторів та вкрай нестабілну ситуацію, що виникли наприкінці 2021 року - початку 2022 року, є доповідні записки директора товариства на ім`я засновників компанії (від 01.02.2022 року № 1 та від 03.02.2022 року № 2), в яких обґрунтовується зменшення штату шляхом скорочення декількох посад, що стало наслідком видання відповідачем Наказу від 24.02.2022 року № 4 «Про внесення змін та затвердження штатного розпису», відповідно до якого з 01.04.2022 року скорчувалися дві посади - юриста та маркетолога. Інших вакантних посад у товариства, ні на час прийняття рішення про скорочення посад, ні в подальшому, не було. З огляду на фактичне перебування позивача поза межами м.Києва та відсутність у відповідача реальної можливості вручити повідомлення про вивільнення, а згодом і наказ про звільнення під підпис чи надіслати його засобами поштового зв`язку, товариство за першої нагоди повідомило позивача про звільнення, надіславши з електронної адреси товариства на електронну адресу позивачки 14.04.2022 року, повідомлення 26.02.2022 року № 1 та 15.04.2022 року наказ від 01.04.2022 року № 101-к, й вважає, що позивачка ознайомлена з наказом про звільнення 15.04.2022 року засобами електронної пошти. Водночас, вважає, що пропущення строку про персональне попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, не є підставою для поновлення працівника на роботі, якщо немає інших причин. Так, як зазначено в ч.6 п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудовихз спорів» при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновлення на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював». Відповідачем надано відзив на позов від 07 жовтня 2022 року, доводи якого зводяться до вказаних висновків про зазначені ним підстави для відмови у задоволенні позову. Відповідь на відзив позивачем не подано. Зважаючи на форму судового розгляду справи - спрощеного провадження, належність повідомлення позивача про час та місце розгяду справи, наявність у справі відзиву відповідача на позов, суд визнав за можливе розглядати справу за відсутності позивача, на підставі доказів, наявних у матеріалах справи, за його погодженням та погодженням відповідача. Суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін (ч.5 ст. 279 ЦПК України). Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1 ст. 15 ЦК України). Правом звернення до суду за захистом наділена особа, права якої порушені, невизнані або оспорені (ст. 3 ЦПК України). Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (ч.1 ст. 4 ЦПК України). Згідно принципу диспозитивності суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ч.1 ст. 13 ЦПК України). Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст. 5 ЦПК України). Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави. Трудові права працівника гарантовані Конституцією України та законами, іншими підзаконними актами. Права і свободи людини і громадянина захищаються судом (ст. 55 Конституції України). Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Згідно з ч.ч. 5,6 ст. 13 Закону України «Про судоустрій та статус суддів» висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, с обов`язковими для всіх суб`єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-прівовнй акт, що містить відповідну норму права. Висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, враховуються іншими судами при застосуванні таких норм права. Судом встановлено, що позивачка наказом ТОВ «Віконсалт Альянс» № 82-к від 30.06.2020 року прийнята на роботу до вказаного товариства на посаду юриста (а.с. 12). Наказом ТОВ «Віконсалт Альянс» № 101-к від 01.04.2022 року позивачку звільнено з посади юриста відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України за скороченням чисельності та штату, підствою звільнення зазначено: 1) Наказ «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку зі скороченням посад (професій) від 24.02.2022 року № 4, 2) Повідомлення про заплановане вивільнення від 26.02.2022 року № 01 (а.с. 14). 14 та 15 квітня 2022 року, тобто після звільнення позивачки, що визнається відповідачем, їй стало відомо про те, що директором ТОВ «Віконсалт Альянс» видано Наказ № 4 від 24.02.2022 року «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку зі скороченням посад (професій)», а також винесено Повідомлення № 1 від 26.02.2022 року про заплановане вивільнення юриста [PERSON] , а також Наказ № 101-к від 01.04.2022 року про її звільнення. При цьому ані вказаний наказ, ні повідомлення про заплановане вивільнення, позивачці не вручено у передбачувальний спосіб та не ознайомлено, вона не була попереджена про наступне вивільнення за два місяці, як передбачено ст. 49-2 КЗпП України, тобто відповідач не дотримався процедури персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше, ніж за два місяці. Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як передбачено вимогами статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом України в постанові від 01.04.2015 року за результатом розгляду справи №6-40цс15. Крім того, відповідно до правових позицій, які висловлені Верховним Судом України в постанові від 01 липня 2015 року у справі №6-491цс15 та в постанові від 09 серпня 2017 року у справі №6-1264цс17, власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Водночас, встановлено, що відповідач не дотримався вказаної процедури, є таким, що не належним чином виконав вимоги ч. 2 ст. 40 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, він не запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, не вказав про їх остаточну наявність чи відсутність, оскільки із його Повідомлення № 01 від 26.02.2022 року вбачається, що товариство зобов`язувалось повідомити позивачку у відповідності до чинного законодавства у разі виникнення ваканції до закінчення дати звільнення, проте цього не було здійснено, що підтверджується вказаним Повідомленням (а.с.13). При цьому, згідно роз`яснень, які містяться в п.п.18, 19 постанови Пленуму Верхового Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як вбачається зі змісту вказаного наказу, підставою для звільнення позивача з займаної посади є скорочення чисельності та штату п.1 ст. 40 КзПП України (а.с.14). Суд враховує, що відповідно до ч.3 ст. 64 ГК України підприємство має право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівнитків та штратний розпис. Право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу, тому за певних обставин роботодавець може змінювати чисельність або штат працівників. Й відповідно до висновку Верховного Суду, викладеного у постанові від 17.09.2019 року у справі № 678/91/20, провадження № 61-921св 21, скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробничої продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо.Натомість зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників є правом власника або уповноваженого ним органу, однак це не має бути підставою для зловживання та незаконного звільнення працівників. Встановлено, що підтвердженням необхідності проведення скорочення посад відповідачем відбулось через дію несприятливих факторів та вкрай нестабілну ситуацію, що виникли наприкінці 2021 року - початку 2022 року, та підтверджується доповідними записками директора товариства на ім`я засновників компанії (від 01.02.2022 року № 1 та № 2 від 03.02.2022 року), в яких обґрунтовується зменшення штату шляхом скорочення декількох посад, що стало наслідком видання відповідачем Наказу від 24.02.2022 року № 4 «Про внесення змін та затвердження штатного розпису», відповідно до якого з 01.04.2022 року скорчувалась посада позивачки - юриста. Відтак, суд встановив, що у відповідача дійсно мало місце скорочення чисельності/штату працівників, проте відповідачем не дотримана процедура вивільнення позивачки, не враховане її переважне право на залишення на роботі. Статтею 184 КЗпП України визначені гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Відповідно до ч.3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Як вбачається із матеріалів справи, позивачка на дату як звільнення 01.04.2022 року, так й повідомлення від 26.02.2022 року про заплановане вивільнення, перебувала у стані вагітності, й [INFO] вона народила сина [PERSON] (а.с.17), що визнається відповідачем, й доводи відповідача про те, що роботодавець не був інформований про її стан, не є підставою вважати законним звільнення позивачки, оскільки закон не має вказівни про обставину обізнаності чи то необізнаності про вагітність жінки. Відтак суд встановив, що позивачка користувалась гарантією заборони на звільнення. Доводи позивачки про те, що вона, як одинока матір, на час звільнення мала на утриманні неповнолітню дитину з інвалідністю, не знайшли свого підтвердження, оскільки вона не підтвердила свій статус одинокої матері, натомість надані нею документи вказують на те, що на час звільнення вона перебувала у шлюбі з [PERSON] (а.с.17, 18, 19), й підтверджується відомостями з її паспортних даних, із яких вбачається, що від 01.10.2021 року вона мала прізвище « [PERSON] » (а.с. 19), тобто була у шлюбі. У Постанові Верховного Суду від 31.01.2018 у справі № 824/3229/14-а зазначено, що зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників є правом власника або уповноваженого ним органу, однак це не має бути підставою для зловживання та незаконного звільнення працівників, а тому КЗпП України передбачені гарантії для захисту трудових прав. У свою чергу, відповідно до положень ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядав трудовий спір. Таким чином, оскільки звільнення позивача відбулося з порушенням частин 1, 2 ст. 40 КЗпП України, суд приходить до висновку про те, що позивач підлягає поновленню на посаді із вирішенням питання про виплату такому працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року. Згідно п.21 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року. Обчислення середньої заробітної плати у випадку її збереження, остання обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, включаючи усі виплати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, та проводиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 вказаного Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Оскільки звільнення позивача відбулося 01 квітня 2022 року (а.с. 14), суд, застосовуючи зазначені норми права, приходить до висновку про те, що середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися, виходячи з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме - за лютий (6 500 грн.) та березень 2022 року (6 500 грн.), яка у сукупності за два місяці склала 13 000 грн. 00 коп. за 43 відпрацьовані робочі дні, із якої вирахувана середньоденна заробітна плата - 302 грн. 32 коп. (13 000/43 = 302.32), що визнається й не оспорюється відповідачем. Натомість проведений позивачкою розрахунок має помилку у кількості робочих днів (42), що потягло за собою невірне вирахування середньоденної заробітної плати (309, 52), а тому суд застосовує середньоденну заробітну плату в сумі 302 грн. 32 коп. Так, середньоденна заробітна плата позивача складає 302 грн. 32 коп. Відповідно до пункту 5 Порядку основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Порушення термінів виплати позивачу середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 01 квітня 2022 року по 26 січня 2023 року за 215 робочих днів складає 64 998 грн. 80 коп., яка визначається за визначеною формулою: (302 грн. 32 коп. - середньоденний заробіток позивача х 215 робочих днів за вказаний період становить 64 998 грн. 80 коп.). Відповідно, суд вважає за необхідне поновити порушене право позивача шляхом стягнення з відповідача на користь позивача 64 998 грн. 80 коп - середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тобто з дня звільнення - 01 квітня 2022 року й по день постановлення судом рішення - 26 січня 2023 року. Судом надана правова оцінка заперечень відповідача проти позову, та вважає, що останні не заслуговують на увагу, розцінюються судом як такі, що спрямовані на уникнення від виконання, встановленого законом обов`язку поновлення працівника на роботі, тому такі заперечення не можуть бути прийняті судом та покладені в основу рішення як такі, що спростовуються доказами, наданими позивачем по справі. Так, доводи відповідача згідно ч.6 п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» про те, що звільнення позивачки відбулось лише з підстав недодержання відповідачем строку попередження працівника про звільнення, й за такої обставини суд не має поновлювати її на роботі, оскільки не існувало порушення інших підстав, не заслуговують на увагу, адже суд встановив, що при звільненні позивачки було порушено, окрім недодержання відповідачем строку попередження працівника про звільнення, й іншу підставу - її переважне право на залишення на роботі, за таких підстав вона підлягає поновленню на роботі. Подавши свої докази, сторони реалізували своє право на доказування і одночасно виконали обов`язок із доказування, оскільки ст. 81 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обов`язок із доказування покладається також на осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси (ст.43 ЦПК України). Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні, так і обов`язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Крім того, суд безпосередньо не повинен брати участі у зборі доказового матеріалу. Інші доводи позивача, які наведені у позові, а також відповідача - у відзиві на позов, в межах наданих сторонами доказів, не впливають на висновку суду та не потребують детального обґрунтування, що відповідає практиці Європейського суду з прав людини. Зокрема, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи ("Проніна проти України", N 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006). Відповідно до пункту 1 статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права. За таких підстав, приймаючи до уваги предмет даного спору, наслідки його розгляду судом, суд вважає за необхідне застосувати положення ч. ч. 1, 2 6 ст.141 ЦПК України, й судові витрати (судовий збір) стягнути з відповідача на користь держави. Так, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Позивач при зверненні до суду звільнений від сплати судового збору згідно ст. 5 Закону України «Про судовий збір» в частині двох вимог: про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тобто за вимогу майнового характеру згідно ціни позову, та поновлення на роботі (за вимогу немайнового характеру), який підлягає стягненню з відповідача на користь держави (992 грн. 40 коп. х 2 = 1 984 грн. 80 коп.). Відповідно до положення п.п.2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць. На підставі вищевикладеного, ст. ст. 40, 51, 235 КЗпП України, ст. 27 Закону України «Про оплату праці», з урахуванням постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року,

Outcome: approved