Jurisdiction: civil
Date: 2023-02-16 00:00:00

У листопаді 2022 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Головного військово-медичного клінічного центру (Центральний клінічний госпіталь) Державної прикордонної служби України, в якому просив визнати протиправним та скасувати наказ № 169-аг від 28.06.2022 року про результати службового розбору з оголошенням догани, та вирішити питання судових витрат. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що згідно наказу №596-ос від 27.12.2019 року начальника головного військово-медичного клінічного центру (Центральний клінічний госпіталь) Державної прикордонної служби України він був прийнятий на роботу на посаду лікаря-дерматовенеролога з 02.01.2020 року з тривалістю робочого дня у 7 год. 42 хв. з 13 тарифним розрядом. Трудовий договір не укладався з відповідачем. 08.07.2022 року згідно наказу №239-ос від 05.07.2022 року позивач був звільнений на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. 05.07.2022 року позивача повідомили про наказ №176-аг від 05.07.2022 року про результати службового розслідування щодо порушення регламентного робочого часу, визначеного внутрішнім трудовим розпорядком часу накладення стягнення у вигляді звільнення з посади. Попередньо 20.06.2022 року в усному порядку позивачу висловили підозру у вживанні спиртних напоїв під час виконання службових обов`язків. Разом з тим, позивачем зазначено, що ним не порушувалась трудова дисципліна і він ніколи не вживав спиртних напоїв на роботі. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 25.11.2022 року відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження та призначено у справі підготовче судове засідання (а.с. 48). 03.02.2023 року до суду від відповідача надійшов відзив у якому останній зазначає, що позов [PERSON] до Головного військово-медичного центру (Центральний клінічний госпіталь) Державної прикордонної служби України про визнання протиправним та скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення не визнають, вважають його необґрунтованим та таким, що не відповідає дійсності (а.с. 58-59). Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 09.02.2023 року закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до судового розгляду (а.с. 76). У судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги у повному обсязі зпідстав викладених у позовній заяві. Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти позову зазначивши на його необґрунтованості та безпідставності. Зокрема наголошено, що 28 червня 2022 року було проведено службовий розбір щодо імовірного вживання спиртних напоїв Позивачем під час виконання службових обов`язків на території військової частини. На підставі проведеного службового розбору факт перебування Позивача на робочому місці в стані алкогольного сп`яніння має своє підтвердження. За неналежне ставлення до виконання посадових обов`язків, передбачених вимогами статті 139 Кодексу законів про працю України, за невиконання п. 5.3 Колективного договору між адміністрацією Головного центру та Первинною профспілковою організацією Головного центру (від імені трудового колективу) на 2022-2025 роки, Позивачу було оголошено догану. Вивчивши матеріали справи та дослідивши надані докази в їх сукупності, суд виходить з наступного. За загальним правилом статей 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу має право звернутися до суду, який може захистити цивільне право або інтерес у один із способів, визначених частиною першою статті 16 ЦК України, або й іншим способом, що встановлений договором або законом. Відповідно до статті 4 КЗпП України законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. При цьому, статтею 3 КЗпП встановлено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Судом встановлено, що згідно наказу №596-ос від 27.12.2019 року начальника головного [INFO] позивач був прийнятий на роботу на посаду лікаря-дерматовенеролога з 02.01.2020 року з тривалістю робочого дня у 7 год. 42 хв. з 13 тарифним розрядом. З інформування відділу внутрішньої та власної безпеки «Центр» Державної прикордонної служби України стало відомо про виявлений факт можливого вживання спиртних напоїв працівником Головного центру під час виконання службових обов`язків на території військової частини. 20.06.2022 о 15 год. 50 хв. у службовому приміщенні відділу кадрів Головного центру було виявлено Позивача з явними ознаками вживання спиртних напоїв. З пояснень заступника начальника відділу кадрів старшого лейтенанта [PERSON] стало відомо, що 20.06.2022 о 15.40 годин до відділу кадрів прибув Позивач зі службовими питаннями, присівши на стілець він заснув на деякий час, його поведінка була схожа на алкогольне сп`яніння. При прибутті представника внутрішньої та власної безпеки « Центр » Державної прикордонної служби України він розбудив Позивача, який почав нерозбірливо розмовляти та покинув кабінет з представником внутрішньої та власної безпеки «Центр». З пояснень заступника начальника Головного центру - начальника відділу соціально-гуманітарного забезпечення підполковника [PERSON] стало відомо, що 20.06.2022 близько 16.00 години йому зателефонував представник внутрішньої та власної безпеки «Центр» та запросив його до ординаторської шкірно-венерологічного відділення, там він побачив Позивача, недопиту склянку з алкоголем на столі. Під час бесіди з Позивачем підполковник [PERSON] відчував різкий запах алкоголю на видиху, річ була недосить розбірлива та не зовсім чітко Позивачем координувались рухи. На запитання чи вживав він алкогольні напої, Позивач відповів - ні, чи бажає він здати кров на предмет визначення рівня алкогольного сп`яніння - ні, чи бажає він пройти медичний огляд з метою визначення або спростування алкогольного сп`яніння - ні. Надати пояснення своєму стану Позивач також відмовився. Одразу, після всіх відповідей підполковник [PERSON] зібрав комісію у складі двох лікарів щоб зафіксувати або спростувати стан алкогольного сп`яніння Позивача, але Позивач покинув територію Головного центру, на телефонні дзвінки не відповідав. Близько 17.30 Позивач вийшов на зв`язок та повідомив про те, що він знаходиться на прийомі у сімейного лікаря з приводу гіпертонічного кризу. 28 червня 2022 року було проведено службовий розбір щодо імовірного вживання спиртних напоїв Позивачем під час виконання службових обов`язків на території військової частини. На підставі проведеного службового розбору факт перебування Позивача на робочому місці в стані алкогольного сп`яніння має своє підтвердження. За неналежне ставлення до виконання посадових обов`язків, передбачених вимогами статті 139 Кодексу законів про працю України, за невиконання п. 5.3 Колективного договору між адміністрацією Головного центру та Первинною профспілковою організацією Головного центру (від імені трудового колективу) на 2022-2025 роки, Позивачу було оголошено догану. Статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Положеннями статті 147-1 визначено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті. Згідно зі статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Отже, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, які полягають у порушенні або неналежному виконанні покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з цим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Аналогічна правова позиція міститься в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 липня 2020 року в справі № 554/9493/17. 08 серпня 2022 року Позивач особисто отримав копії висновку та матеріалів службового розслідування. В матеріалах службового розслідування міститься копія наказу начальника Головного центру від 28 червня 2022 року № 169 «Про результати службового розбору». Позивач зазначає, що керівництво Відповідача приховувало відомості про проведення службового розбору та наказ з винесенням догани, та вважає, що станом на день звільнення не існувало а ні наказу про догану, а ні матеріалів розслідувань, та вони були зроблені після його звільнення, однак, вказане твердження є хибним, так як у Відповідача запроваджена система електронного документообігу, дата та номер наказів фіксується автоматично системою і підробити їх неможливо. Крім цього, посилання Позивача на відсутність запису про догану в трудовій книжці є необґрунтованим, оскільки, відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за № 110, відомості про стягнення до трудової книжки не заносяться. Таким чином, вищевикладені обставини свідчать про неналежне виконання позивачем посадових обов`язків, а відтак про наявність підстав для застосування до нього дисциплінарного стягнення. Таким чином, доводи позивача про порушення порядку застосування дисциплінарних стягнень, передбачених статтею 149 КЗпП України є безпідставними, оскільки відповідачем були дотримані вимоги законодавства. Також суд не приймає до уваги твердження позивача про те, що відсутність перебування його у стані алкогольного сп`яніння на робочому місці може бути підтверджено показами свідків [PERSON] та [PERSON] , оскільки в силу ч. 2 ст. 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Частиною 1 статті 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. За нормами статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Оцінивши надані сторонами докази, суд вважає, що судом не встановлено порушень трудового законодавства в діях відповідача при винесені спірного наказу, оскільки при застосуванні дисциплінарного стягнення, відповідач діяв в межах своїх повноважень, у спосіб та в порядку, визначеному законодавством. Враховуючи викладене, суд вважає, що факт порушення трудової дисципліни позивачем знайшов своє підтвердження в ході розгляду справи, а відтак наказ про застосування дисциплінарного стягнення є законним та скасуванню не підлягає, у зв`язку з чим у задоволенні позову слід відмовити. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed