Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-31 00:00:00

У червні 2021 року позивач звернулася до суду із указаним позовом, посилаючись на те, що 02.09.2020 року між нею та відповідачем був укладений трудовий договір № 3-Ж/20, згідно якого вона була зобов`язана виконувати роботу на посаді касира торгівельного залу. Наказом № 7-к/ж від 01.09.2020 року, на підставі якого позивач була прийнята на посаду касира, робочого місця їй визначено не було та за усними вказівками відповідача вона фактично працювала в магазині « [INFO] » за адресою: [ADDRESS] . Всі документи на рийом на роботу вона передала через адміністратора магазину [PERSON] . 26.09.2020 року у зв`язку із сімейними обставинами та вимушеним переїздом до іншої місцевості позивач була змушена написати заяву про звільнення за власним бажанням, попередньо отримавши на це погодження від свого керівника. Власноруч написавши заяву на звільнення, вона сфотографувала її та направила керівнику кадрової роботи через месенджер «Viber». Вказаний спосіб комунікації був завчасно узгоджений із роботодавцем, позивач знаходилась та працювала у м. Житомирі, а кадрова служба та сам відповідач знаходились у м. Черкаси. Однак після цього відповідач не здійснив повний розрахунок та не видав трудову книжку. В листопаді 2020 року позивачу прийшов лист від відповідача з проханням надати пояснення стосовно її відсутності на робочому місці з 26.09.2020 року, а 17.05.2021 року вона отримала лист від відповідача з додатками, серед яких була копія наказу № 18-к/ж від 20.11.2020 року про її звільнення на підставі п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогул. Позивач також вказала, що вона не мала можливості та грошей для поїздки до м. Черкаси для отримання розрахункових грошей та трудової книжки, оскільки сама виховує двох неповнолітніх дітей, до того ж по всій країні було запроваджено карантин. Вважає своє звільнення незаконним. Тому позивач просить: 1) визнати незаконним та скасувати наказ фізичної особи-підприємця [PERSON] від 20.11.2020 року № 18-к/ж; 2) поновити її на посаді касира торгівельного залу з 21.11.2020 року; 3) стягнути з відповідача на свою користь суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обчислений за період з дати звільнення по дату ухвалення рішення суду в справі, виходячи із середньоденного заробітку 270,40 грн.; 4) стягнути з відповідача на свою користь витрати на правову допомогу. У вересні 2021 року до суду надійшов відзив на позовну заяву від відповідача із викладеними в ньому запереченнями на позовну заяву. У відзиві вказано, що наказом ФОП [PERSON] від 01.09.2020 року № 7-к/ж позивача прийнято на роботу в магазин взуття касиром торговельного залу з 02.09.2020 року та того ж дня укладено трудовий договір № 3-Ж/20. Згідно усної домовленості місце роботи відповідача з виконання нею обов`язків касира торговельного залу визначено в магазині взуття «Дешевше нікуди» за адресою: [ADDRESS] . Однак з 13-00 год. 26.09.2020 року по 19.11.2020 року включно касир торговельного залу [PERSON] не з`являлася на роботу для виконання працівником обов`язків касира торговельного залу без поважних причин, підтвердженням чому є належним чином оформлені акти, доповідні записки про відсутність працівника на роботі та відомості табелю обліку робочого часу. 12.10.2020 року ФОП [PERSON] на поштову адресу [PERSON] був надісланий лист з проханням надати письмові пояснення причин відсутності на роботі, який позивачем не отриманий. 29.10.2020 року відповідачем повторно був направлений аналогічний лист, який був отриманий позивачем, проте жодних пояснень щодо причин своє відсутності на роботі [PERSON] не надала, тому з`ясувати причини її відсутності на роботі не вдалося. У зв`язку із вказаним 20.11.2020 року ФОП [PERSON] , касир торговельного залу [PERSON] та охоронник [PERSON] склали акти про те, що з 13-00 год. 26.09.2020 року по 19.11.2020 року включно позивач не з`явилася на роботу без поважних причин. За змістом відзиву, на підставі вказаних обставин відповідачем 20.11.2020 року прийнято рішення про звільнення з посади касира торговельного залу [PERSON] за прогули згідно ст. 40 КЗпП та видано наказ про її звільнення № 18-к/ж. Відповідачем були дотримані вимоги трудового законодавства України та проведено процедуру з`ясування причин невиходу [PERSON] на роботу. У день звільнення з роботи 20.11.2020 року [PERSON] була відсутня на робочому місці, тому 20.11.2020 року, 30.11.2020 року та 15.12.2020 року ФОП [PERSON] на поштову адресу [PERSON] направлялись повідомлення з проханням прибути у м. Черкаси за повним розрахунком, розірванням трудового договору та отриманням трудової книжки, однак позивачем цього зроблено не було. Жодної заяви від [PERSON] про звільнення за власним бажанням у зв`язку з переїздом до іншої місцевості відповідачем не отримано, а додана до позовної заяви є незрозумілою фотокопією екрану телефону із нібито написанням заяви позивача про звільнення. До позовної заяви не додано підтверджуючих документів дійсної необхідності переїзду позивача до іншої місцевості, однак навіть наявність таких документів не спростовує факт ненадходження до ФОП [PERSON] заяви про її звільнення за власним бажанням. У жовтні 2021 року позивачем направлено до суду відповідь на відзив відповідача, в якому позивач зауважила, що твердження відповідача про відсутність надання пояснень щодо неможливості відпрацювання двох тижнів перед звільненням не відповідає дійсності, оскільки вона повідомила роботодавця заявою про звільнення у зв`язку з вимушеним переїздом, яку направила керівнику кадрової служби [PERSON] через месенджер «Viber», направивши їй сфотографовану заяву на звільнення та в телефонній розмові все їй пояснила. Такий спосіб комунікації був звичним, так як за фактичним місцем розташуванням магазину, де працювала позивач у м. Житомирі, не було ніякого управлінського (кадрового) персоналу. Всі документи як на прийняття на роботу, так і на звільнення відправлялися таким чином. Крайня необхідність у звільненні з роботи та терміновій зміні місця проживання стала загроза життю позивача та її дітей з боку її колишнього чоловіка, який погрожував їм розправою, а 26.09.2020 року за місцем її роботи він влаштував сварку із застосуванням погроз. Всі дії щодо звільнення були погоджені з керівником магазину [PERSON] . Твердження відповідача стосовно неодноразових листів на адресу позивача не заслуговують на увагу, оскільки жодного листа, окрім отриманого в листопаді 2020 року про необхідність з`явитися за розрахунком і трудовою книжкою, вона не отримувала. У жовтні 2021 року відповідач направив до суду заперечення на відповідь відзив, у якому просить відмовити в задоволенні позову з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву. У судовому засіданні представник позивача вимоги позову підтримав, доповнивши зазначені в позовній заяві обставини тим, що заява про звільнення з роботи була передана через месенджер «Viber» менеджеру магазину, позивач здала касу та матеріальні цінності, чекала на проведення з нею розрахунку. Втім їй не було повернуто трудову книжку, не виплачено розрахункові кошти та охоронець не допустив її до робочого місця, що змусило її звертатися до Управління Держпраці у Черкаській області за місцем знаходження відповідача. В останнє судове засідання представник позивача не з`явився та надав заяву про розгляд справи за його відсутності та підтримання вимог позову. Відповідач у судові засідання не з`являвся, про дату, час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином, до суду направив заяву з проханням здійснювати розгляд справи за його відсутності та відмовити в задоволенні позову. Заслухавши представника позивача, свідка, дослідивши письмові матеріали справи, з`ясувавши фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позовна заява, оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов до висновку, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав.\- Судом встановлено, що наказом ФОП [PERSON] № 7-к/ж від 01.09.2020 року [PERSON] прийнята на роботу в магазин взуття касиром торговельного залу з 02.09.2020 року з оплатою згідно з штатним розкладом (а. с. 11). 02.09.2020 року між сторонами укладено трудовий договір З-Ж/20 між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю. Договором визначено, що він є безстроковим, про необхідність працівника приступити до роботи та її зобов`язання виконувати обов`язки касира торговельного залу. У договорі міститься застереження про ознайомлення працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, графіком роботи, штатним розкладом та посадовою інструкцією, а також про доведення до її відома, що звільнення за власним бажанням оформлюється шляхом письмового попередження ФОП у вигляді заяви не менш ніж за 2 тижні (ст. 38 КЗпП України) (а. с. 10). 20.11.2020 року позивача звільнено з роботи з посади касира торговельного залу на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України згідно наказу ФОП [PERSON] № 18-к/ж від 20.11.2020 року (а. с. 37). У наказі в якості підстав звільнення вказано документи: акти та доповідні записки про відсутність на роботі з 26.09.2020 року по 20.11.2020 року, акти № 5, № 6 від 20.11.2020 року. 26.09.2020 року, 27.09.2020 року, 28.09.2020 року, 29.09.2020 року, 04.10.2020 року, 05.10.2020 року, 06.10.2020 року, 07.10.2020 року, 12.10.2020 року, 13.10.2020 року, 14.10.2020 року. 15.10.2020 року, 20.10.2020 року, 21.10.2020 року, 22.10.2020 року, 23.10.2020 року, 28.10.2020 року, 29.10.2020 року, 30.10.2020 року, 31.10.2020 року, 05.11.2020 року, 06.11.2020 року, 07.11.2020 року, 08.11.2020 року, 11.11.2020 року, 12.11.2020 року, 13.11.2020 року, 16.11.20202 року, 19.11.2020 року та 20.11.2020 року [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] були складені акти про відсутність без поважних причин на роботі [PERSON] - продавця-касиру магазину « [INFO] » за адресою: [ADDRESS] (а. с. 89-118). До копій зазначених актів надано копії доповідних записок [PERSON] та [PERSON] ФОП [PERSON] з інформацією про відсутність на роботі [PERSON] (а. с. 89-118). Відсутність на роботі позивача в період з 26.09.2020 року по 20.11.2020 року підтверджується табелями обліку використання робочого часу (а. с. 119-121). 12.10.2020 року та 21.10.2020 року на адресу позивача відповідачем направлялися листи з проханням надати письмові пояснення причин відсутності на роботі з 26.09.2020 року (а. с. 122, 123). У подальшому 20.11.2020 року відповідачем, касиром торговельного залу [PERSON] та охоронником [PERSON] складено акти № 5, № 6 про відсутність без поважних причин на роботі [PERSON] та ненадання нею письмових пояснень щодо причин її відсутності на роботі на надіслані їй листи (а. с. 124, 125). Допитана у судовому засіданні в якості свідка [PERSON] надала показання про те, що з 30.09.2020 року по 27.10.2020 року вона працювала на посаді прдавця-консультанта ФОП [PERSON] . Трудові договори укладалися з адміністратором [PERSON] і він також приймав документи на роботу. Заяву на звільнення вона надавала адміністратору на місці роботи в магазині, або можна було надати стршому касиру [PERSON] була безпосереднім керівником. Позивач вимушена була звільнитися з роботи у зв`язку з тим, що виникла ситуація, коли до неї прийшов її знайомий, який переслідував та погрожував їй. Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Як визначено ч. 1 ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Пунктом 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). У п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Верховний Суд у постанові від 08.05.2019 року в справі № 489/1609/17 зазначив, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Відповідно до ч. 2 ст. 78, ч. ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 ЦПК України). Аналіз досліджених судом доказів та встановлених обставин дає можливість зробити висновок про те, що з 26.09.2020 року по 20.11.2020 року включно позивач була відсутня на роботі. При цьому належних, допустимих, достатніх переконливих доказів написання позивачем 26.09.2020 року заяви про звільнення з роботи за власним бажанням до суду не надано. Окрім того, в матеріалах справи також відсутні докази того, що така заява була отримана роботодавцем та погоджена ним. За таких обставин позивачем не доведено наявності поважних причин її відсутності на роботі у період з 26.09.2020 року по 20.11.2020 року включно. Згідно ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Із матеріалів справи встановлено, що на момент прийняття на роботу позивач мала на утриманні двох малолітніх дітей [PERSON] , [INFO] , з батьком якого [PERSON] шлюб було розірвано, про що надано копію свідоцтва про розірвання шлюбу від 16.10.2009 року, а [INFO] батько дитини помер згідно свідоцтва про смерть від 20.02.2020 року, та [PERSON] , [INFO] , з батьком якого шлюб розірвано та третій шлюб, в якому вона набула прізвище « [PERSON] », рішенням Богунського районного суду міста Житомира від 09.07.2015 року в справі № 295/7150/15-ц розірвано (а. с. 49-52, 167-170). Таким чином, на момент прийняття позивача на роботу та її звільнення до складу її сім`ї входило двоє малолітніх дітей та вона не перебувала в шлюбі, про що також свідчать дані її паспорта (а. с. 7, 8). Отже, що позивач є одинокою матір`ю та на неї поширюється передбачена ч. 3 ст. 184 КЗпП України заборона звільнення з роботи з ініціативи роботодавця. Зазначене відповідає правовому висновку Верхового Суду, викладеному в постанові від 13.06.2018 року в справі № 822/2446/17. Оцінюючи досліджені наявні у справі докази, суд дійшов до висновку, що звільнення [PERSON] із займаної нею посади на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є незаконним і тому, оскільки порушені трудові права позивача підлягають захисту, суд поновлює її на роботі з наступного робочого дня після її звільнення, а саме з 23.11.2020 року. Відповідно до ч. ч. 1, 2 (у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно з п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року за № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100. Так як суд дійшов до висновку про незаконність звільнення позивача із займаної нею посади та поновлює її на роботі, тому з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення. Розмір середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу, починаючи з наступного робочого дня після звільнення - 23.11.2020 року по день ухвалення рішення - 01.02.2023 року становить 150883,20 грн. за вирахуванням податків та обов`язкових платежів з розрахунку: 558 днів х 270,40 грн. = 150883,20 грн., де 558 днів - сумарна кількість робочих днів за період з 23.11.2020 року по 01.02.2023 року; 270,40 грн. - середньоденна заробітна плата позивача, розмір якої визначено згідно повідомлення ФОП [PERSON] адвокату Пилипенку О.С. від 13.05.2021 року (а. с. 31). Відповідно до ст. 141 ЦПК України суд стягує з відповідача на користь позивача сплачений нею за подання позову судовий збір за однією вимогою майнового характеру в сумі 908,00 грн. та в дохід держави судовий збір за двома вимогами немайнового характеру в сумі 1816,00 грн., за звернення з якими до суду вона звільнена від сплати судового збору на підставі п. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», а також різницю судового збору за вимогою щодо стягнення середнього заробітку (1508,83 грн. - 908,00 грн. = 600,83 грн.).

Outcome: approved