Jurisdiction: civil
Date: 2023-02-07 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Приморського районного суду м. Одеса з позовом до Національного університету « Одеська політехніка» з позовом про поновлення на роботі та виплату компенсації. В обгрунтування позову позивач зазначає, що у період до 31 грудня 2021 року позивач знаходився у трудових відносинах з Національним університетом « Одеська політехніка». Згідно наказу № 904-к від 16.12.2021 року позивача було звільнено у зв`язку з закінченням контракту. Позивач вказує, що вказаний наказ було винесено в період знаходження позивача на лікарняному. Також позивач вказує, що відповідач не провів з позивачем повний розрахунок при звільненні. Ухвалою Приморського районного суду м. Одеси від 07 лютого 2022 року провадження по справі відкрито. 17 травня 2022 року від відповідача по справі до суду надійшов відзив на позовну заяву. Відповідно до наданого відзиву відповідач позов не визнає в повному обсязі та просить суд відмовити в задоволенні позову. У судове засідання призначене на 14 грудня 2022 року сторони з`явились. Позивач звернувся до суду з клопотанням про відкладення розгляду справи на іншу дату. У судове засідання призначене на 08 лютого 2023 року сторони не з`явились. Про дату та час судового засідання повідомлені належним чином. Позивач про дату судового засідання сповіщений належним чином, що підтверджується Розпискою про сповіщення наступної дати судового засідання. Суд зазначає, що неявка учасника судового процесу у судове засідання, за умови належного повідомлення сторони про час і місце розгляду справи, не є підставою для скасування судового рішення, ухваленого за відсутності представника сторони спору. Отже, неявка учасника судового процесу у судове засідання, за умови належного повідомлення сторони про час і місце розгляду справи, не є підставою для скасування судового рішення, ухваленого за відсутності представника сторони спору. Відповідне положення міститься у постанові КЦС ВС від 1 жовтня 2020 року у справі № 361/8331/18. Дослідивши матеріали справи суд приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що [PERSON] перебував у трудових відносинах з Державним університетом «Одеська політехніка» з 04.01.2021 по 31.12.2021 року на посаді старшого оператора ЕОМ лабораторії інформаційних технологій та баз знань відділу технічних засобів навчання. Зазначене підтверджується записами у трудовій книжці та копією витягу з Наказу № 1017-к від 30.12.2020 року яким встановлено, позивача прийнято на роботу з 04.01.2021 року по 31.12.2021 року. Позивач, був звільнений з роботи у зв`язку із закінченням строку трудового договору, згідно наказу від 16.12.2021 року № 904-к. Згідно вищезазначеного наказу про звільнення у зв`язку із закінченням строку трудового договору, трудову книгу Позивач отримав 17 січня 2022 року, про що зазначено в книзі реєстрації трудових книжок. Частиною першою статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Отже, при укладенні трудового договору з [PERSON] погоджено та визначено конкретний термін, так і час настання строку закінчення трудового договору. У статті 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, закон надав право сторонам при укладенні строкового трудового договору особливості порядку звільнення. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. Вирішуючи питання про припинення строкового трудового договору, у разі надання права працівнику ставити питання про його продовження, однак якщо працівник таке право не використав, трудові відносини між сторонами строкового трудового договору припинилися і фактично не тривали на час закінчення дії строкового договору, власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має підстави звільнити працівника у зв`язку з закінчення строку трудового договору. Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення. У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає. Такий правовий висновок зроблено як Верховним Судом України у постанові у справі за № 6-127цс12 від 23 січня 2013 року, так і підтверджено у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 175/167/16-ц від 16 січня 2018 року. Велика Палата Верховного Суду від 16 травня 2018 року у справі № 759/19440/15-ц підтвердила вказаний правовий висновок. Суд не приймає до уваги доводи позивача про винесення спірного наказу у період перебування його на лікарняному, оскільки звільнення працівника у зв`язку з закінченням строку трудового договору можливо у період перебування на лікарняному такого працівника, про що зазначено у листі Міністерства соціальної політики України «Щодо закінчення строкового договору» від 31.01.2012 року № 30/13/133-12. Отже, враховуючи, що відсутні правові підстави для скасування наказу від 16.12.2021 року № 904-к яким звільнено позивача з 31 грудня 2021 року у зв`язку з закінченням дії строкового договору, відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України. З урахуванням того, що позовні вимоги про поновленні на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про визнання протиправними та скасування наказу, тому у задоволенні цих вимог необхідно відмовити.

Outcome: dismissed