Jurisdiction: civil
Date: 2023-02-14 00:00:00

20.10.2020 до Київського районного суду м. Харкова надійшла позовна заява [PERSON] до відповідача ТОВ «ФЛАГМАН ЕНЕРГО», третя особа [PERSON] , в якій позивач просить поновити його на роботі з 07.09.2020 на посаді слюсар-електромонтажник; стягнути з відповідача середній заробіток із розрахунку 15000 грн. в місяць за час вимушеного прогулу. В обґрунтування вимог позивач посилався на те, наказом ТОВ «Флагман Енерго» №09-к від 20.06.2019 він був прийнятий на роботу з 24.06.2019 на посаду слюсаря-електромонтажника. Він одразу приступив до роботи, його робота, як і інших його колег складалась з наступних дій: по дзвінку особисто директора [PERSON] вони приїжджали до офісу ТОВ «Флагман Енерго» за адресою: [ADDRESS] та разом виїжджали на об`єкт. Інструменти вони отримували в офісі. Без виклику від [PERSON] , він, як і інші співробітники, на роботу не приїжджали. Посилався на те, що не підписував посадову інструкцію, робочого кабінету або іншого приміщення йому надано не було, по приїзду на роботу вони ніде не розписувались, журнал обліку робочого місця не вівся. В такому режимі він працював з дня прийняття на роботу, тобто з 24.06.2019 по 18.03.2020. Вказав, що у зв`язку з карантинними заходами в Україні, йому, як і іншим працівникам ТОВ «Флагман Енерго» з 18.03.2020 по 22.07.2020 була надана відпустка без збереження заробітної плати на період оголошення карантину. Посилався на те, що ця заява була написана ним під тиском з боку адміністрації підприємства. За цей період він опинився в скрутному фінансовому становищі, оскільки директор підприємства [PERSON] фактично склав з себе зобов`язання по їх договору. Зазначив, що після особистої розмови з [PERSON] з приводу умов роботи, він став відчувати негативне відношення з його боку по відношенню до себе. Він без дзвінків приходив на роботу, але в нього не було ні робочого місця, ні конкретної роботи. При черговому приході на роботу, 21.09.2020 йому надали наказ №76-к від 07.09.2020 про звільнення його з роботи за прогул 07.09.2020 по п.4 ст. 40 КЗпП України. Вказав, що він розписався про ознайомлення з вказаним наказом 21.09.2020, ніхто ніяких пояснень від нього не відбирав, ніяких документів, які слугували підставою для його звільнення надано не було. Також, 21.09.2020 він отримав трудову книжку та з ним провели розрахунок в сумі 2878,20 грн., з якою він не згоден. Вказав, що при прийомі на роботу вони з директором домовились про заробітну плату в розмірі 15000 грн., однак фактично він отримував 10000 грн. Виходячи з наведеного вважає, що з ним повинні були провести розрахунок з рахунку в 15000 грн. Вказав, що звільнення його за прогул вважає незаконним, оскільки в нього не було робочого місця, щоденного обсягу робіт та був прийнятий порядок виходу на роботу-за дзвінком директора [PERSON]. 16.12.2020 до суду від представника відповідача ТОВ «Флагман Енерго» надійшов відзив на позовну заяву, в якому представник просив відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. В обґрунтування відзиву зазначив, що дійсно позивач перебував в трудових відносинах з відповідачем з 24.06.2019 згідно наказу від 20.06.2019 №09-к. Відповідно до наказу №09-к від 20.06.2019 позивача прийнято на посаду слюсаря-електромонтажника. Зміст наказу №09-к від 20.06.2019 про укладення трудового договору доведений відповідачем до відома позивачу під особистий підпис. Крім цього, відповідно до вимог ст. 29 КЗпП України, до початку роботи за укладеним трудовим договором позивача під особистий підпис ознайомлено з правилами внутрішнього трудового розпорядку, з умовами праці та оплати праці, що також підтверджується відповідним записом в особовій картці типової форми П-2. Робоче місце позивача знаходилось за юридичною адресою та адресою фактичного місцезнаходження відповідача- [ADDRESS]. Посилався на те, що твердження позивача про відсутність журналу обліку робочого часу та посадової інструкції є необґрунтованими, оскільки обов`язковість їх ведення не передбачена чинними нормативно -правовими актами. Також, у зв`язку з запровадженням в Україні з 12.03.2020 постановою КМУ від 11.03.2020 №211 карантину, Верховною Радою України Законом №530-ІХ від 17.03.2020 ст. 26 ЗУ «Про відпустки» доповнено ч.2, згідно з якою термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається в загальний термін, встановлений ч.1 ст.26 ЗУ «Про відпустки». Враховуючи наведене, позивачу надавались відпустки без збереження заробітної плати на підставі особистих письмових заяв. Зокрема, позивачу надавалась відпустка без збереження заробітної плати з 23.06.2020-22.07.2020 згідно наказу №61-к від 22.06.2020 на підставі особистої заяви від 22.06.2020. Твердження позивача щодо вчинення тиску з боку відповідача з метою подання заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати не відповідає дійсності. Будь-яких належних доказів з цього питання позивачем надано не було. Вказав, що після закінчення відпустки без збереження заробітної плати, позивач з 23.07.2020 був відсутній на роботі без пояснення причин відсутності, що було кваліфіковано як прогул у відповідності до п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Зазначив, що факт перебування позивача у відпустці без збереження заробітної плати та відсутності без поважних причин відображено в табелі обліку робочого часу відповідач аза червень-серпень 2020 та інших документах, долучених до матеріалів справи. Посилався на те, що після направлення та повернення без вручення позивачу листа з проханням надати пояснення з приводу причин відсутності на роботі в період з 23.07.2020 по 31.07.2020 відповідачем було прийнято рішення про розірвання трудового договору. Згідно наказу №76-к від 07.09.2020 трудовий договір з позивачем було розірвано. Копія наказу про звільнення була направлена замовним листом позивачу. Після отримання даного листа 21.09.2020 позивач прибув до ТОВ «Флагман Енерго» і в той же день йому було вручено трудову книжку та належні до виплати кошти в сумі 2878,20 грн. Твердження позивача про нібито усні домовленості з директором ТОВ «Флагман Енерго» щодо умов оплати праці, відмінних від тих, що були обумовлені розміром посадового окладу, встановленому в штатному розписі при укладенні договору є недостовірними. Жодних інших сум позивачу за виконану роботу ніж ті, що були визначені при укладенні трудового договору, відповідачем не нараховувались та не сплачувались. 25.01.2021 до суду надійшли заперечення позивача на відзив ,в яких позивач вказав, що відповідачем не було надано доказів наявності в нього робочого місця за адресою: м.Харків вул. Шевченка 26 . Вказав, що в період з 23.07.2020-31.07.2020 весь штат електромонтажників ТОВ «Флагман Енерго» знаходився у відпустці без збереження заробітної плати, проте тільки в нього були прогули. Відповідачем було надано 9 актів про його відсутність на робочому місці, проте 6 з них підписувались особами, які не мають прямого відношення до співпраці з ним, а тому вони не можуть знати чи працював він чи ні. Пряме відношення до співпраці з ним мали тільки 2 особи з наданих атів. Крім того, в актах за липень 2020 підписались особи, які згідно табелю обліку робочого часу були присутні на роботі 2 год., тому вони не могли засвідчити його відсутність на роботі протягом 8 год. 11.02.2021 від представника позивача надійшла відповідь на відзив, в якій представник зазначила, що відповідачем не надано пояснень за фактом переказу грошових коштів директором ТОВ «Флагман Енерго» [PERSON] зі своєї банківської карти на карту [PERSON] . Також, у відзиві не спростовано твердження позивача про те, що при наявності роботи викликав на роботу робітників саме директор ТОВ «Флагман Енерго» [PERSON] дзвінком зі свого мобільного телефону, а якщо роботи не було, то всі слюсарі-електромонтажники ,які працювали в ТОВ «Флагман Енерго» не приходили на підприємство. Крім того, ведення табелю обліку використання робочого часу для підприємства з невеликою чисельністю працівників є обов`язковим. Додана до відзиву копія табелю використання робочого часу за липень -серпень -вересень 2020 не відповідає вимогам законодавства, оскільки в табелі відсутній підпис відповідальної особи. 11.02.2021 від представника відповідача надійшли заперечення. Посилався на те, що твердження позивача про те, що акт інспекційного відвідування ГУ Держпраці в Харківській області не відповідає дійсності, є виключно особистою думкою позивача та його представника. Даний акт не оскаржував ся та спростовувався ні в цілому, ні в частині питання визначення робочого місця позивача. Стосовно грошового переказу на банківську карту позивача директором ТОВ «Флагман Енерго», то дані перекази не мали систематичного характеру і мали характер безвідсоткової позички між двома фізичними особами і не залежали від виконання або невиконання позивачем своїх трудових функцій. Не мали місця жодних домовленостей між [PERSON] , та роботодавцем ТОВ «Флагман Енерго» щодо виплати належної заробітної плати інакше, ніж офіційно, через касу підприємства. Твердження позивача щодо виклику працівників директором ТОВ «Флагман Енерго» на роботу телефонним дзвінком не відповідає дійсності, оскільки всі працівники і позивач, після укладення трудових відносин, щодня, в робочі дні з`являлись на робоче місце за місцезнаходженням ТОВ «Флагман Енерго» . Також, табелі обліку робочого часу ТОВ «Флагман Енерго» ведуться відповідно до вимог чинного законодавства. Відсутність підпису відповідальної особи жодним чином не спростовую факт належного та достовірного ведення обліку робочого часу, оскільки табель підписаний належною посадовою особою. Ухвалою судді Київського районного суду м.Харкова [PERSON]. від 27.10.2020 відкрито загальне позовне провадження у справі. Ухвалою судді Київського районного суду м.Харкова [PERSON]. від 19.04.2021 закрито підготовче провадження по справі. 21.09.2021 на підставі протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями з підстав звільнення судді [PERSON] з посади судді у відставку, зазначена цивільна справа надійшла в провадження судді Губської Я.В. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав, просив задовольнити. Представник позивача [PERSON] -адвокат Борисова І.М. в судовому засіданні позовну заяву підтримала в повному обсязі та просила її задовольнити. Надала пояснення, аналогічні викладеним в позовній заяві, відповіді на відзив. З приводу свідків клопотання просила не розглядати та відмовилась від їх допиту. Представник відповідача ТОВ «Флагман Енерго» Вовк С.А. в судовому засіданні просив відмовити в задоволенні позовних вимог з врахуванням раніше поданого відзиву на позов та заперечень. Третя особа [PERSON] в судове засідання не з`явився, надавши заяву про розгляд справи без його участі, проти задоволення позовних заперечував в повному обсязі. Суд, вислухавши сторін, дослідивши матеріали справи, встановив наступне. Згідно акту інспекційного відвідування юридичної особи, яка використовує найману працю №ХК24844/1060/АВ від 28.09.2020 ГУ Держпраці в Харківській області вказано серед іншого, що ТОВ «Флагман Енерго» (ЄДРПОУ 41165553) розташоване за адресою: [ADDRESS]. Станом на 28.09.2020 у трудових відносинах перебувають 16 працівників. Відповідно до наказу від 02.03.17 №1 призначено директором [PERSON]. Заробітна плата працівникам виплачується за виконану ними роботу з дотриманням ст.ст. 94-97 КЗпП. Заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час. Виплата заробітної плати здійснюється готівкою згідно відомостей на виплату готівки під підпис працівника. Сторонами не оспорювався факт, що позивач з 24.09.2019 був прийнятий на роботу в ТОВ «Флагман Енерго» на посаду слюсаря - електромонтажника 5 розряду згідно наказу №09-к від 20.06.2019. Оклад згідно штатного розкладу. (а.с. 22). З наказом та правилами внутрішнього розпорядку [PERSON] ознайомлений 24.06.2019 року, про що свідчить його підпис на даному наказі, і дані обставини не спростовані позивачем. Відповідно до особової картки працівника [PERSON] останній перебував у відпустці без збереження заробітної плати в періоди на період карантину, встановленого постановою Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 №211 з: 18.03.2020-03.04.2020 (наказ №11-к), 04.04.2020-24.04.2020 (наказ №21-к), 25.04.2020-11.05.2020 (наказ №32-к), 12.05.2020-22.05.2020 (наказ №47-к), 23.05.2020-22.06.2020 (наказ №50-к), 23.06.2020-22.07.2020 (наказ №61-к). В цій же особовій картці (а.с. 41) зазначено, що [PERSON] ознайомлений з умовами праці, про що свідчить його особистий підпис. Дані обставини позивачем не спростовані під час розгляду справи. Відповідно до актів від 24.07.2020, 31.07.2020, 14.08.2020, 21.08.2020, 28.08.2020, 31.08.2020, 04.09.2020, 07.09.2020 вбачається, що позивач [PERSON] був відсутній на робочому місці без поважних причин з 09-00 год.-18.00 год. 23,24 липня 2020,27-31 липня 2020, 3,4,5,6,7 серпня 2020, 10-14 серпня 2020, 17-21 серпня 2020, 25-28 серпня 2020,31 серпня 2020, 1-4 вересня 2020, 7 вересня 2020. Відповідно до табелю обліку використання робочого часу за липень 2020 вбачається, що [PERSON] перебував у відпустці без збереження заробітної плати з 01.07.2020 по 22.07.2020 тривалістю 22 дні, а в період з 23.07.2020-31.08. 2020 мав 9 прогулів. 31 липня 2020 на адресу позивача відповідачем ТОВ «Флагман Енерго» направлявся лист з проханням надати пояснення з причин відсутності на роботі в період з 23.07.2020-31.07.2020, який був повернутий без вручення до ТОВ «Флагман Енерго». На підставі наказу №76-к від 07.09.2020 року позивача було звільнено з займаної посади на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП. Тобто, звільнення позивача за пунктом 4 статті 40 КЗпП України проведено наказом відповідача ТОВ «Флагман Енерго» від 07.09.2020 року у зв`язку з прогулом. Відповідно до видаткового касового ордеру від 07.09.2020 №41, складеного 21.09.2020 [PERSON] виплачено компенсацію за дні невикористаної щорічної відпустки при звільненні в розмірі 2878,20 грн. Беручи до уваги ч.1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод Ради Європи від 4 листопада 1950 року, що набрала чинності для України 11.09.1997 року, яка передбачає право кожного на розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, також беручи до уваги те, що сторони обґрунтованих клопотань про відкладення судового засідання, суду не надали, в матеріалах справи містяться відзиви на позовну заяву, в силу положень ст. 223 ч. 1 ЦПК України, суд вважає за доцільне продовжити судовий розгляд за відсутності сторін. Частиною 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частиною 1 ст.4 ЦПК України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Частиною 3 статті 129 Конституції України визначено основні засади судочинства, однією з яких, згідно пункту 3 вказаної статті, є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод всі судові процедури повинні бути справедливими. Стаття 43 Конституції України гарантує, що кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ч.1 ст.1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (ч.1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці»). Відповідно до ст. 115 КЗпП заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Відповідно до ч. 1 ст. 2, ч. 2 ст. 10 Конвенції про захист заробітної плати від 01.07.1949 року № 95, ратифікованої Україною 04.08.1961 року, ця Конвенція застосовується до всіх осіб, яким виплачується або повинна виплачуватися заробітна плата. Заробітна плата повинна охоронятися від арештів і передачі в такій мірі, в якій це вважається потрібним для утримання працівника і його сім`ї. Згідно ч.5 ст.97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Частиною шостою статті 24 Закону України "Про оплату праці" передбачено, що своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. Отже, держава гарантує та захищає законом право громадянина на своєчасне одержання винагороди за працю. Відповідно до п.2 ч.1ст.232 КЗпП України, безпосередньо в районних міських судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті222цьогоКодексу. На думку суду,є загальновідомою обставиною, яка визнається сторонами та не потребує доказуванню відповідно до ч.3ст.82 ЦПК України, що на підставі Постанови КМ України №211 від11 березня 2020 року «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19 на всій території України був введений тритижневий карантин, дія якого неодноразово подовжувалась наступними Постановами КМУ. Під час карантину роботодавець може звільняти працівників без ризику порушення законодавства про працю за умови дотримання законних підстав та встановленої законодавством процедури, а також уникаючи будь-яких форм тиску на працівників та спонукання до звільнення. Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такі заходи стягнення як догана або звільнення. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП власник має право розірвати трудовий договір у разі скоєння працівником прогулу без поважних причин. Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням та здійснюється з дотриманням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Прогулом вважається відсутність працівника на роботі як протягом всього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин, в тому числі залишення роботи до закінчення строку трудового договору (пункт 24постанови №9 Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Пунктом 22 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 (надалі також - Постанова № 9) передбачено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами З, 4. 7, 8 ст.40п.І ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149КЗпПправила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Виходячи з цих роз`яснень Верховного суду України поважними причинами варто визнавати такі причини, що виключають вину працівника. При такому розумінні поважних причин п. 4ст. 40 КЗпП України не суперечить п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни (прогул - це різновид такого порушення) за наявності вини працівника. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров`я. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу. Тобто загальним критерієм вини працівника в здійсненні прогулу є належна дбайливість про виконання трудових обов`язків. Відповідно до постанови Верховного Суду від 11.03.2020 р. у справі № 459/2618/17 причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо з`явленню перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунені самим працівником. Зокрема, до них належать до яких відносяться: - пожежа, повінь (інші стихійні лиха); - аварії або простій на транспорті; - виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, які постраждали від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); - догляд за членом сім`ї. який несподівано захворів; - відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; - відсутність за станом здоров`я. При цьому відсутність працівника на роботі за станом здоров`я може підтверджуватися не лише листком непрацездатності, але й довідкою медичної установи, показаннями свідків або іншими доказами (ухвала ВСУ від 31.10.2002 р. у справі № 6-10006кс02). Разом з тим, відповідно до вимог ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд встановлює наявність або відсутність обставин, котрими обґрунтовують свої вимоги і заперечення сторони, на підставі доказів, які містять інформацію щодо предмета доказування, як зазначено у ст.ст. 76, 77 ЦПК України. Частиною 2 ст. 78 ЦПК України встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Як вбачається з матеріалів справи, позивач з 23.07.2020 був відсутній на роботі без пояснень причин відсутності, що підтверджено наданими відповідачем актами та табелем обліку робочого часу ТОВ «Флагман Енерго». Також, судом вбачається, що відповідачем 31.07.2020, було направлено лист позивачу та запропоновано надання письмових пояснень щодо відсутності його на роботі з 23.07.2020 по 31.07.2020. Вказаний лист позивачем отримано не було та він був повернутий до підприємства без вручення. Наказом №76-К від 07.09.2020 позивача було звільнено на підставі п.4 ст. 40 КЗпП. Суд зазначає, що позивачем не надано до суду належних та допустимих доказів на підтвердження поважності причин відсутності на робочому місті у вищезазначені дати, доводи позивача, що позивач викликався на роботу виключно за дзвінком директора ТОВ «Флагман Енерго» [PERSON] , не підтверджені жодним чином будь-якими доказами, а ґрунтуються лише на поясненнях позивача та його представника у судовому засіданні. Отже, за таких обставин суд вважає, що позивачем у період з 23.07.2020-31.07.2020 було вчинено дисциплінарний проступок у виді прогулу, а тому у відповідача відповідно до положень ч.4 ст.40, ст.148 КЗпП України були наявні підстави для застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Відповідна правова позиція викладена також Верховним Судом у справах №761/39962/16-ц від 11.07.2019 року; №302/836/17 від 14.01.2019 року. При звільненні позивача відповідачем були дотримані положення статей 40,43,147,148,149 КЗпП України, що повністю підтверджується наданими відповідачем доказами, і ці обставини щодо нез*явлення на роботу та відсутність поважної причини не спростовано позивачем. А доводи позивача на відсутність робочого місця, або інші умови праці, ніж було закріплено у статуті та правилах внутрішнього розпорядку, або інший розмір заробітної плати, ніж визначено у наказі, не знайшло свого підтвердження під час судового розгляду та спростовано доказами відповідача. Також згідно видаткового касового ордеру ТОВ «Флагман Енерго» було виплачено [PERSON] компенсацію за дні невикористаної щорічної відпустки при звільненні в розмірі 2878,20 грн. Крім того, проведена перевірка Головного управління держпраці у Харківській області за актом №ХК24877/1160/АВ від 28.09.2020 року не виявила будь-яких порушень трудового законодавства під час звільнення [PERSON] , або під час його роботи у ТОВ «Флагман Енерго» і дані обставини також не були спростовані позивачем під час судового розгляду. Також, ухвалою суду від 19.04.2021 задоволено клопотання позивача про виклик та допит свідків, проте, з заяви представника позивача від 31.01.2023 вбачається, що сторона позивача не наполягала на вказаному клопотанні, при цьому відповідно до частини першої статті 81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною 2 ст. 78 ЦПК України встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Також, згідно роз`яснень, які містяться в п. 26 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12 червня 2009 року, предметом доказування є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи (причини пропуску позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні рішення. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Враховуючи, що в задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі відмовлено, вимога про стягнення середнього заробітку задоволенню не підлягає. З огляду на наведене, враховуючи, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення своїх позовних вимог в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, оскільки не ґрунтуються на достатніх, належних та допустимих доказах, суд прийшов до висновку, що в їх задоволенні слід відмовити.

Outcome: dismissed