Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-26 00:00:00

[PERSON] звернувся до Жовтневого районного суду м. Запоріжжя з позовом про визнання незаконним та скасування розпорядження, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, зобов`язання вчинити дії. Ухвалою від 04.10.2022 відкрито спрощене провадження у справі. Ухвалою від 29.11.2022 задоволено заяву [PERSON] про заміну відповідача-1 Виконуючого обов`язки Бердянського міського голови, секретаря міської ради [PERSON] його правонаступником - начальником Бердянської міської військової адміністрації Бердянського району Запорізької області Галіціною Вікторією Леонідівною. На підставі заяви [PERSON] судом залишено без розгляду позовні вимоги щодо стягнення з в.о. Бердянського міського голови, секретаря міської ради [PERSON] моральної шкоди в розмірі 50 000 грн. та щодо зобов`язання Департамент реєстраційних послуг Мелітопольської міської ради Запорізької областівнести відомості про [PERSON] як директора (керівника) Комунального підприємства Бердянської міської ради "Бердянський центральний ринок". Позовні вимоги обґрунтовані тим, що оспорюване розпорядження є незаконним, в діях [PERSON] відсутній склад дисциплінарного правопорушення, відповідачем помилково визначено характер порушення, застосований захід дисциплінарного стягнення є неспівмірним, неконкретищовано порушення, порушено строки притягнення до відповідальності, невідібрано у позивача пояснення, порушено вимоги Закону України «Про статус депутатів місцевих рад», звільнення здійснено неуповноваженим суб`єктом, документальні підстави звільнення є незаконними. Від Бердянської міської військової адміністрації Бердянського району Запорізької області надійшла заява про розгляд справи за їх відсутності. Суд, дослідивши матеріали справи, встановив наступні фактичні обставини. [PERSON] займав посаду директора Комунального підприємства Бердянської міської ради «Бердянської міської ради «Бердянський центральний ринок» на підставі контракту, укладеного між ним та Бердянською міською радою від 27.11.2020. 12.01.2021 комунальним підприємством розроблено та затверджено стратегію оптимізації організаційної структури КП «БЦР» БМР. Того ж дня, комунальним підприємством видано наказ № 06 «Щодо проведення змін в організаційній структурі КП «БЦР» БМР. На виконання наказу № 06 від 12.01.2021 помічником директора [PERSON] здійснено аналіз навантаження на юридичний сектор підприємства, що відображено у доповідній записці від 14.01.2021. 16.01.2021 директором КП «БЦР» БМР видано наказ № 11 «Про скорочення чисельності та штату працівників» яким скорочено, зокрема, 1 посаду юрисконсульта. Того ж дня повідомлено про заплановане скорочення чисельності та штату працівників профспілковий комітет КП «БЦР» БМР (подання від 16.01.2021 №13). 19.01.2021 отримано погодження профспілки на скорочення чисельності та штату працівників. 19.01.2021 інспектором з кадрів КП БМР «БЦР» [PERSON] надано інформаційну довідку, в якій зазначено про відсутність у [PERSON] переважного права на залишення на роботі. 19.01.2021 помічником директора [PERSON] проведено порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації юрисконсультів, за результатами якого встановлено, що юрисконсульт [PERSON] має більшу продуктивність праці та кваліфікацію. 19.01.2021 КП «БЦР» БМР видано наказ № 14 «Про скорочення штату», яким вирішено скоротити посаду юрисконсульта з вивільненням із займаної посади юрисконсульта [PERSON] , про що повідомлено позивача. 05.03.2021 на адресу профспілкового комітету ППО КП «БЦР» БМР направлено подання про розірвання трудового договору з працівниками. 10.03.2021 та 22.03.2021 [PERSON] запропоновано вакантні посади, від переведення на які він відмовився. 22.03.2021 наказом КП «БЦР» БМР № 36-к [PERSON] звільнено з посади юрисконсульта на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Рішенням Бердянського міськрайонного суду Запорізької області від 06.12.2021 по справі № 310/3189/21 визнано незаконним звільнення [PERSON] 19.01.2022 КП «БМР» БЦР подано апеляційну скаргу на рішення Бердянського міськрайонного суду Запорізької області від 06.12.2021 по справі № 310/3189/21. 21.01.2022 Розпорядженням в.о. Бердянського міського голови, секретаря Бердянської міської ради [PERSON] № 20-р «Про звільнення директора комунального підприємства Бердянської міської ради «Бердянський центральний ринок» [PERSON] та розірвання укладеного з ним контракту до закінчення строку його дії» (далі- Розпорядження № 20-р) позивача звільнено з займаної посади згідно п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. В розпорядженні № 20-р вказано, що підставою звільнення [PERSON] є одноразове грубе порушення трудових обов`язків, а саме незаконне звільнення [PERSON] із займаної посади юрисконсульта КП БМР «БЦР» згідно наказу № 63-к від 22.03.2021, що призвело до негативних наслідків для Підприємства та заподіяло останньому значну матеріальну шкоду згідно з рішенням Бердянського міськрайонного суду Запорізької області від 06.12.2021 по справі № 310/3189/21. Розпорядженням № 28-р від 27.01.2021 внесено до розпорядження міського голови від 21.01.2022 № 20-р «Про звільнення директора комунального підприємства Бердянської міської ради «Бердянський центральний ринок» [PERSON] та розірвання укладеного з ним контракту до закінчення строку його дії» щодо дати звільнення позивача. Змінено дату звільнення з 21.01.2022 на 27.01.2022. Вивчивши наявні у матеріалах справи докази у своїй сукупності суд дійшов наступних висновків. Відповідно до частини третьої статті 41 КЗпП України розірвання договору у випадках, передбачених частинами першою і другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, - також вимог статті 43 цього Кодексу. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 встановлено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. За правовою позицією Верховного Суду, викладеною в постанові від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17 для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Матеріали справи не містять доказів того, що роботодавцем встановлювалась вина позивача у вчиненому на думку [PERSON] проступку. Водночас, з доказів, поданих позивачем, вбачається, що звільнення [PERSON] проведено на підставі стратегії оптимізації організаційної структури КП БМР «БЦР», інформаційної довідки інспектора з кадрів та службової записки помічника директора. Дії [PERSON] направлені на оптимізацію роботи підприємства, скорочення зайвих непотрібних посад та, як наслідок, економію фонду заробітної плати. Згідно стратегії оптимізації [PERSON] скорочено не лише юрисконсульта [PERSON] , а й інспектора ревізора [PERSON] , старшого контролера-касира [PERSON] , та чотири посади контролерів касирів. При винесені наказу про звільнення [PERSON] позивач керувався інформацією, наданою йому інспектором з кадрів та помічником директора, необхідністю оптимізації робочого процесу шляхом скорочення чисельності працівників. За таких обставин вина, протиправна поведінка [PERSON] у звільнені [PERSON] виключається. Рішення Бердянського міськрайонного суду Запорізької області від 06.12.2021 по справі № 310/3189/21, на яке посилається [PERSON] в оскаржуваному розпорядженні, не встановлює жодних обставин незаконних дій [PERSON] , оскільки не набрало законної сили станом на день звільнення, внаслідок подання апеляційної скарги КП БМР «БЦР» 19.01.2022. Крім того, суд погоджується з аргументами позивача щодо невірного визначення характеру порушення. У пункті 27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз`яснено, що при вирішенні питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку ним заподіяно чи могло бути заподіяно шкоду. Отже, вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення. До таких правових висновків дійшов Верховний Суд в постанові від 03.11.2021 по справі № 761/28762/19. Згідно зі ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосований тільки один із таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до положень статті 147 КЗпП України звільнення - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника за порушення трудової дисципліни. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган, в силу частини третьої статті 149 КЗпП України, повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Такий правовий висновок викладено Верховним Судом в постанові від 19.01.2021 по справі № 466/6109/18. У справі № 759/19779/15-ц позивача звільнено, зокрема, з підстави порушення ним трудових прав підлеглих працівників (незаконне звільнення одного з працівників). Верховний Суд в постанові від 16.01.2018 у цій справі дійшов висновку про відсутність в діях позивача ознак одноразового грубого порушення своїх трудових обов`язків, які давали б підстави для застосування такого крайнього виду дисциплінарної відповідальності як звільнення з роботи. В розпорядженні, що є предметом оскарження в даній справі, не вказується в чому саме полягає грубість вчиненого позивачем порушення. Відповідачами не доведено, що звільнення [PERSON] негативно вплинуло на робочий процес КП БМР «БЦР», якісне виконання статутних завдань та фінансового плану. Відповідачами не подано до суду доказів того, що поновлення [PERSON] на посаді юрисконсульта КП БМР «БЦР» завдало збитків комунальному підприємству, також як і не подано доказів фактичної виплати [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Пунктом 3.1.4 Контракту позивача встановлено, що обов`язком директора є забезпечення організації ефективної кадрової політики та кадрової роботи. Таким чином, виконуючий обов`язки міського голови не має повноважень на втручання у кадрову роботу комунального підприємства, такі повноваження належать виключно директору. Звільнення є крайнім видом дисциплінарного стягнення, а тому, з урахуванням фактичних обставин, його застосування у спірних правовідносинах є неспівмірним визначеному в розпорядженні №20 від 21.01.2022 проступку. Крім того, в оскаржуваному розпорядженні не зазначено, які саме трудові обов`язки, із зазначенням конкретного пункту статуту та/або контракту, правил внутрішнього трудового розпорядку , було порушено позивачем. Посилання на п. 6.4 Контракту не конкретизує, які саме обов`язки та норми контракту порушено позивачем, оскільки п. 6.4 Контракту містить 14 підпунктів. Жодним пунктом Контракту позивача не передбачено можливості його звільнення за прийняття будь-яких кадрових рішень, в тому числі й за звільнення працівника. Відповідачем не подано до суду доказів дотримання ним законодавчо встановленої процедури звільнення. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. В постанові від 10.11.2021 по справі № 203/1079/20 Верховний Суд наголосив, що звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України за своєю природою є дисциплінарним, а тому воно має здійснюватися з дотриманням порядку і строків, викладених у статтях 148, 149 КЗпП України. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. За правовою позицією Верховного Суду, викладеною в постанові від 07.06.2021 по справі № 126/2563/18 не відібрання у працівника пояснень безпосередньо перед застосуванням дисциплінарного стягнення є порушенням порядку звільнення, у зв`язку з чим працівник підлягає поновленню. Так, матеріали справи не містять доказів відібрання пояснень у [PERSON] з приводу підстав звільнення. В оскаржуваному розпорядженні зазначено, що підставою для звільнення [PERSON] є незаконне звільнення останнім юрисконсульта КП БМР «БЦР» згідно наказу № 63-к від 22.03.2021. Тобто, звільнення юрисконсульта КП БМР «БЦР» відбулось більш ніж за 9 місяців до звільнення позивача, що свідчить про порушення роботодавцем шестимісячного строку притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності та, як наслідок, незаконність розпорядження № 20-р. Виконуючим обов`язки Бердянського міського голови порушено й вимоги Закону України «Про статус депутатів місцевих рад». За ч. 3 ст. 33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад» депутат місцевої ради може бути звільнений з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу від займаної посади, виключений з навчального закладу за умови його попередження в порядку, встановленому законом. Про таке попередження відповідний власник або уповноважений ним орган письмово повідомляє не менш ніж за 15 днів відповідну місцеву раду. В постанові від 28.03.2018 по справі № 522/5656/16-ц Верховний Суд зазначає, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. В постанові від 20.06.2018 по справі № 311/499/16-ц Верховний Суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача у зв`язку з недотриманням відповідачем положень ч. 3 ст. 33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад». Так, в.о. Бердянського міського голови [PERSON] не подано до суду доказів того, що Бердянська міська рада попереджалась про звільнення депутата [PERSON] , питання щодо звільнення [PERSON] розглядалось на сесії Бердянської міської ради, на засіданнях постійних комісій тощо. З огляду на що, звільнення позивача проведено з порушенням вимог Закону. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 10 постанови від 24 грудня 1999 року N 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", якщо буде встановлено, що на порушення статті 46 КЗпП України роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв`язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. №100 (далі - Порядок №100). Нормами абз. 3 п. 2 Порядку №100 визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто що передують дню звільнення працівника з роботи. В силу пункту 5 розділу ІV Порядку №100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. За змістом абз. 2 п. 8 Порядку №100 після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на число робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи організації, встановленим з отриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку №100). З 23.12.2021 по день звільнення позивач був відсторонений від роботи на підставі розпорядження в.о. Бердянського міського голови [PERSON] У зв`язку з цим, середній заробіток розраховується, виходячи з сум нарахованих позивачу за жовтень та листопад 2021 року. В жовтні 2021 року позивач отримав 18 739, 76 грн. за 20 робочих днів. В листопаді - 57 392,71 грн. за 19 робочих дні. Отже, середньоденна заробітна плата позивача становить 1 952,1 грн. З дня звільнення по день винесення рішення у даній справи минуло 260 робочих дня. З огляду на що, з КП «БЦР» БМР підлягає стягненню середній заробіток в розмірі 507 546, 00 грн. Відповідно до частини 1 статті 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно частини 1, 3 статті 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. У відповідності до ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Відповідно до рішення Європейського Суду з прав людини у справі "Бочаров проти України" (остаточне рішення від 17 червня 2011 року) суд при оцінці доказів керується критерієм доведення "поза розумним сумнівом". Проте таке доведення може випливати зі співіснування достатньо вагомих, чітких і узгоджених між собою висновків або подібних неспростованих презумпцій щодо фактів. Згідно п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. З огляду на встановлені судом фактичні обставини, на думку суду, наявні правові підстави для задоволення позовних вимог. Посилання позивача на порушення трудового законодавства відповідачами є доведеними та обґрунтованими. Відповідачами не подано доказів на спростування аргументів позивача. На підставі викладеного,

Outcome: approved