Jurisdiction: civil
Date: 2023-02-15 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди з АТ «Укрпошта», в обґрунтування зазначивши наступне. Наказом Черкаської дирекції АТ «Укрпошта» № 645-к від 20 лютого 2020 року вона була прийнята на роботу на посаду листоноші 1-го класу центрального регіонального відділення поштового зв`язку Умань-1 центру поштового зв`язку № 8, де працювала до 22 січня 2021 року та перебувала з цим підприємством у трудових відносинах. Наказом Черкаської дирекції АТ «Укрпошта» № 315-к від 21.01.2021 року вона була звільнена з вищевказаної посади за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Оскільки це звільнення було незаконним, вона вимушена була звернутися до суду з вимогою поновити свої трудові права. Рішенням Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 30 липня 2021 року їй було відмовлено у задоволенні позову до АТ «Укрпошта» про поновлення на роботі, яке було залишено в силі у відповідності до постанови Черкаського апеляційного суду від 27 жовтня 2021 року. Проте, постановою Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 02 лютого 2022 року попередні судові рішення були скасовані, наказ про її звільнення визнано незаконним, а її поновлено на посаді, на якій вона працювала до свого звільнення. Однак, у вказаний період, тобто з 21 січня 2021 року і по дату поновлення її на роботі, а саме до 02 лютого 2022 року, з вини її роботодавця вона не мала змоги працювати та отримувати заробітну плату. При цьому, під час розгляду справи про поновлення її на роботі питання про стягнення середнього заробітку на її користь не ставилося, оскільки право на стягнення таких коштів вона отримала тільки 02.02.2022 року, тобто разом з набранням законної сили Постановою ВС КЦС від цієї ж дати у справі. Середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплати за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. У її випадку такими двома місяцями є листопад та грудень 2020 року, за які їй нараховано заробітну плату відповідно: 2911,47 грн. та 4591,09 грн. Враховуючи зазначене та те, що за вказаний період було 43 робочих дні - її середній заробіток за день становить 174,47 грн. Кількість робочих днів за період її вимушеного прогулу, не з її вини, а у зв`язку із тривалим судовим розглядом, складає 252 дні, а тому сума, яка має бути стягнута з відповідача становить 43 966,44 грн. Крім того, внаслідок неправомірних дій відповідача щодо її звільнення, що встановлено судом, та у зв`язку із цим неможливість отримувати доходи за місцем роботи, їй було заподіяно і моральної шкоди. Така шкода полягає у моральних стражданнях, стресі та тривожності, внаслідок чого були порушені звичайні для неї порядок життя та втрата життєвих зв`язків, які вимагали значних додаткових зусиль для їх нормалізації. Через протиправні дії відповідача вона була позбавлена можливості забезпечувати належний рівень свого життя протягом досить значного проміжку часу, та зважаючи на складну економічну ситуацію в країні, спричинену розповсюдженням хвороби Covid-19, не могла влаштуватися на будь-яку іншу роботу. Виходячи з принципу розумності і справедливості, вважає, що до відшкодування відповідачем підлягає сума моральної шкоди у розмірі 20 000,00 грн., яка відповідає глибині і ступеню перенесених моральних страждань, а тому має бути стягнута з відповідача. При зверненні до суду нею було сплачено судовий збір у розмірі 3473,40 грн., із яких 992,40 грн. - за позовну вимогу про стягнення середнього заробітку та 2481,00 грн. - за позовну вимогу про стягнення моральної шкоди. За попереднім розрахунком сума судових витрат, які позивач понесла та які очікує понести, у зв`язку із розглядом справи, становить 1500,00 грн. Просить суд стягнути з Акціонерного товариства «Укрпошта» на її користь 43966,44 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, 20000,00 грн. моральної шкоди та понесені судові витрати, включаючи 1500,00 грн. витрат на правову допомогу. Позивач [PERSON] в судове засідання не з`явилася, на адресу суду подала письмову заяву, у якій просить суд розгляд справи проводити у її відсутність, позовні вимоги підтримує та просить суд позов задовольнити. Представник відповідача Лютенко І.Л. в судовому засіданні позовні вимоги не визнала та підтримала обставини, викладені у відзиві на позов, у якому вказано про те, що по-перше, відповідач є податковим агентом відносно позивача, але при цьому нею не ставиться питання щодо зобов`язання відповідача здійснити нарахування ЄСВ та суму вимушеного прогулу та утримати ПДФО і ВЗ із зазначеної у позові суми. По-друге, вважають, що позивач пропустила визначений законом строк для звернення до суду з цим позовом. Так, про її нібито порушене право позивач дізналася 21.01.2021 року, звернулася до суду з позовом про скасування наказу про звільнення та посаді, але питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не ставила. У відповідності до вимог чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу не є основною чи додатковою заробітною платою, тобто винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні ст. 2 Закону України «Про оплату праці», тобто такий вид виплат відноситься до спеціального виду відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення про поновлення на роботі обмежуються трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Також вважає, враховуючи позицію Конституційного Суду України, викладену у рішенні від 22.02.2012 у справі № 1-5/2012, моральна шкода завдана звільненому працівнику, фактично є трудовим спором, а тому на стягнення у цьому випадку моральної шкоди також має розповсюджуватися вимога про тримісячний строк для звернення до суду. При вирішенні доцільності стягнення моральної шкоди слід враховувати наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Отже, наявність шкоди ще не породжує абсолютного права на її відшкодування будь-якою особою, так як необхідно довести наявність всіх складових цивільно-правової відповідальності, при цьому правильно визначивши суб`єкта такої відповідальності. Вважають, що позивач не надала до суду жодних доказів, які б підтверджували факт того, що їй були нанесені моральні страждання з боку АТ «Укрпошта», не зазначила причинно-наслідковий зв`язок та не надала обґрунтування заявленої суми до стягнення у розмірі 20 000,00 грн., а отже зазначені вимоги є безпідставними та не підлягають задоволенню. На думку представника відповідача, позивачем не надано до суду належних доказів щодо підтвердження підстави стягнення моральної шкоди, оскільки не доведено факту заподіяння зі сторони відповідача позивачу моральних страждань, втрат немайнового характеру позивача. Вважають, що позивач, дізнавшись та чітко усвідомлюючи про те, що порушення її трудових прав настало 21.01.2021, протягом трьох місяців не подавала позову про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, чим без поважних причин пропустила строк звернення до суду, визначений ст. 233 КЗпП України. До того ж, відповідач вважає не доведеним факт спричинення моральних страждань позивачу, протиправності дій або бездіяльності АТ «Укрпошта», які за твердженнями позивача призвели до моральних страждань, причинно-наслідкового зв`язку між діями/бездіяльністю відповідача та моральною шкодою, яка, начебто заподіяна позивачу. Враховуючи зазначене просять суд відмовити у задоволенні позову в повному обсязі, а судові витрати покласти на позивача. Суд, вислухавши представника відповідача, врахувавши позицію позивача, та вивчивши письмові матеріали справи, прийшов до наступного. Статтею 15 ЦК України визначено право на захист цивільних прав та інтересів, де зазначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, що передбачено ст.16 ЦК України. Відповідно до ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. У статті 12 Закону України «Про оплату праці» закріплено перелік норм і гарантій в оплаті праці, який не є вичерпним. Указано, що норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються КЗпП України та іншими актами законодавства України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та КЗпП України, є мінімальними державними гарантіями. У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону № 108/95-ВР Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано в законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти всі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. За висновком Конституційного Суду України, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин, а саме відплатності праці, який отримав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Такі зобов`язання відповідають мінімальним державним гарантіям, установленим статтею 12 Закону України «Про оплату праці», зокрема щодо оплати часу простою, який мав місце не з вини працівника. Зазначене, на думку суду, дає підстави для висновку, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у статті 94 КЗпП України і статті 1 Закону № 108/95-ВР, та гарантовані державою виплати, передбачені у статті 12 Закону «Про оплату праці». Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. За змістом частини другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Верховний Суд України в постанові від 26 жовтня 2016 року у справі № 362/7105/15-ц (провадження № 6-1395цс16), проаналізувавши зміст частини другої статті 233 КЗпП України, зробив висновок, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат. Верховний Суд України вказав, що позовна вимога про стягнення компенсації за вимушений прогул відноситься до вимог щодо порушення законодавства про оплату праці та відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду. Касаційний адміністративний суд у складі Верховного Суду в постановах від 12 лютого 2020 року у справі № 620/3884/18 (провадження № К/9901/10912/19), від 05 вересня 2019 року у справі № 813/1247/17 (провадження № К/9901/49937/18), від 30 жовтня 2018 року у справі № 826/12721/17 (провадження № К/9901/37996/18) визначив, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник не обмежується будь-яким строком звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати, яка включає всі виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством, зокрема й за час вимушеного прогулу, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат, а тому до спірних правовідносин (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) не застосовуються положення частини першої статті 233 КЗпП України в частині визначення строку звернення до суду. Отже, при розгляді справи належить з`ясувати питання, чи можна вважати середній заробіток за час вимушеного прогулу складовою заробітної плати та чи поширюється на вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу положення частини першої статті 233 КЗпП України про тримісячний строк звернення до суду. Судом враховується правовий висновок, викладений в постанові Великої Палати Верховного Суду від 8 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19, відповідно до якого середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою. Тож звернення з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не обмежується строками. Такий позов може бути поданий в суд навіть після поновлення працівника на роботі. Розглядаючи дану справу, суд враховує, що в рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону № 108/95-ВР Конституційний Суд України вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Право працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Конституційний Суд України зробив висновок, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Тобто Конституційний Суд України фактично зробив висновок, що навіть у разі невиконання трудової функції не з власної вини, він вважається таким, що працює і отримує за це заробітну плату, а не компенсацію, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески до Пенсійного фонду України у розмірах, який передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу. Такий період невиконання трудової функції можна порівняти з простоєм. При цьому під простоєм розуміється зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (частина перша статті 34 КЗпП України). Тобто простій можливий як з вини роботодавця, так і за відсутності його вини. Законодавство у будь-якому випадку простою гарантує працівникам отримання частини заробітної плати. У свою чергу, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою. Вказане також узгоджується з пунктом 1.3 розділу 1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 яким передбачено, що для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Відповідно до підпункту 2.2.12 пункту 2.2 розділу 2 Інструкції № 114/8713 до фонду додаткової заробітної плати включається оплата за невідпрацьований час, зокрема, оплата простоїв не з вини працівника. У розділі 3 Інструкції № 114/8713 закріплено вичерпний перелік виплат, що не належать до фонду оплати праці. Згідно з пунктом 3.9 розділу 3 вказаної Інструкції до фонду оплати праці не належать суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні. В Інструкції № 114/8713 середній заробіток за час вимушеного прогулу не віднесено до вичерпного переліку виплат, що не належать до фонду оплати праці. На думку Великої Палати Верховного Суду, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою. Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці. Згідно із частиною другою статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Аналізуючи зміст частини другої статті 233 КЗпП України, можна зробити висновок, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору та відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, і не залежить від здійснення роботодавцем нарахування таких виплат. На підставі системного аналізу наведених положень трудового законодавства Велика Палата Верховного Суду висновує, що працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як складової належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також, позивач не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі в подальшому звернутися до суду із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо такі вимоги не розглянуті у справі про поновлення на роботі. Статтею 27 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до пункту 3 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт. Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Так, судом встановлено, що постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 02.02.2022 року касаційну скаргу [PERSON] задоволено. Рішення Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 30 липня 2021 року та постанову Черкаського апеляційного суду від 27 жовтня 2021 року скасовано та ухвалено нове рішення, яким позовні вимоги [PERSON] задоволено. Визнано незаконним та скасовано наказ Черкаської дирекції Акціонерного товариства «Укрпошта» від 21 січня 2021 року № 315-к про звільнення [PERSON] з посади листоноші 1 класу відділення поштового зв`язку Умань-1 на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України, за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Поновлено [PERSON] на посаді листоноші 1 класу центрального відділення поштового зв`язку Умань-1 центру поштового зв`язку № 8 на дільниці № 9. Останніми двома місцями, які передували даті звільнення позивача - 21.01.2021 - є листопад та грудень 2020 року. Згідно квитанцій АТ «Укрпошта» про нарахування позивачу заробітної плати розмір зарплати у листопаді 2020 року становив 2911,47 грн., що підтверджується квитанцією № 12310165, у грудні 2020 року - 4591,09 грн., що підтверджується квитанцією № 12310165 (а.с. 14). У відповідності до вказаних квитанцій у листопаді та грудні 2020 року позивач відпрацювала 43 робочих дні, а тому розмір середнього заробітку за один робочий день становить 174,47 грн. ((2911,47+4591,09)/43). З 21 січня 2021 року позивач була звільнена з роботи, а 02 лютого 2022 року касаційною інстанцією визнано таке звільнення незаконним та поновлено її на роботі. Тобто кількість робочих днів вимушеного прогулу позивача становить 252 дні, а тому середній заробіток за вказаний період становить 43 966,44 грн. (174,47 грн. х 252 дні). На думку суду саме вказаний розмір заробітної плати і має бути стягнути з відповідача на користь позивача. Крім того, суд погоджується з тим, що у зв`язку з незаконним звільненням позивача, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, такими неправомірними діями відповідач завдав [PERSON] суттєвої моральної шкоди оскільки позивач зазнав певних моральних страждань, як зазначено в позові, у зв`язку з переживанням з приводу неправомірної втрати роботи, намаганням добитися справедливості, витрачанням часу та коштів задля судового захисту порушених прав, пошуками можливостей працевлаштуватися, що в сукупності свідчить про втрату нормальних життєвих зв`язків і вимагає додаткових зусиль позивача для організації свого життя. Відповідно до ст. 237 КЗпП України, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 КЗпП України передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин. Враховуючи вищевикладене, суд вважає за необхідне стягнути з АТ «Укрпошта» на користь позивача 5 000,00 гривень в рахунок відшкодування моральної шкоди, що відповідає принципу справедливості та є співмірним завданими відповідачем та отриманими позивачем моральним стражданням, понесеними людиною працездатного віку, яка була незаконно звільнена та неправомірно перебувала без роботи тривалий час, у зв`язку з чим позбавлена можливості заробляти собі на життя. У п. 1 ч. 3 ст. 133 ЦПК України передбачено, що витрати на професійну правничу допомогу відносяться до витрат, пов`язаних з розглядом справи. За нормами частини 8 статті 141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. Частинами 1, 2 статті 137 ЦПК України передбачено, що витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. Зазначений правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 27.06.2018 у справі № 826/1216/16. Згідно з ч. 4 ст. 137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. На підтвердження понесених витрат на оплату послуг адвоката позивачем було надано договір про надання правової допомоги від 22 березня 2022 року, розрахунок суми судових витрат на професійну правничу допомогу, акт виконаних робіт, а також квитанцію про оплату за отримання правової допомоги у розмірі 1500,00 грн., які на думку суду підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Крім того, у відповідності до вимог ст. 141 ЦПК України, сплачений позивачем при зверненні до суду судовий збір в сумі 3473,40 грн. слід стягнути з відповідача на користь позивача пропорційно розміру задоволених позовних вимог, що дорівнює 1612,65 грн.

Outcome: partial