Jurisdiction: civil
Date: 2023-02-09 00:00:00

в позові вказано, що 15.06.2009 року шляхом переведення на посаду фахівця Івано-Франківського регіонального відділення у зв`язку із реорганізацією, [PERSON] переведено на роботу у відкрите акціонерне товариство «Фольксбанк». В подальшому, а саме 16.12.2013 року відкрите акціонерне товариство «Фольксбанк» перейменовано на публічне акціонерне товариство «ВіЕс Банк». 12.10.2018 року [PERSON] звільнено з роботи у публічному акціонерному товаристві «ВіЕс Банк» та на підставі п. 5 ст. 36 Кодексу законів про працю шляхом переведення, її переведено на роботу в акціонерне товариство «Таскомбанк», наказу № 676 від 05.10.2018 року. 16.10.2018 року [PERSON] прийнято по переведенню з ПАТ «ВіЕс Банк» на посаду провідного спеціаліста відділу по роботі з роздрібними клієнтами Івано-Франківського відділення № 84. 20.01.2022 року [PERSON] звільнено з посади провідного спеціаліста відділу по роботі з роздрібними клієнтами Івано-Франківського відділення № 84 акціонерного товариства «Таскомбанк» у зв`язку із скороченням штату працівників, згідно наказу № 47-К від 20.01.2022 року. Наказ акціонерного товариства «Таскомбанк» № 47-к від 20.01.2022 «Про звільнення» є незаконним, оскільки акціонерним товариством «Таскомбанк» не виконано вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 Кодексу законів про працю щодо працевлаштування [PERSON] , їй не запропоновано всі наявні вакантні посади, що відповідають її кваліфікаційному рівню протягом періоду звільнення та зазначений наказ відповідача підлягає скасуванню. Тому позивач просила суд поновити [PERSON] на посаді провідного спеціаліста відділу по роботі з роздрібними клієнтами Івано-Франківського відділення № 84 AT «Таскомбанк» з 21.01.2022 року, стягнути з акціонерного товариства «Таскомбанк» (вул. Симона Петлюри, 30, м. Київ, 01032, код ЄДРПОУ 09806443) на користь [PERSON] ( [ADDRESS] , реєстраційний номер облікової картки платника податків [NUMBER] ) середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 139000 гривень. Представник позивача подав суду заяву про розгляд позову без участі сторони позивача. 07/09/2022 представник позивача подав суду заяву, в якій просив суд стягнути з відповідача 139000 гривень середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Представник відповідача надав суду довідку від 14/07/2022 розрахунку середньоденної заробітної плати на час звільнення в сумі 837,35 гривень заробітної плати. Відповідно до письмового пояснення відповідача позивачка працювала у відповідача та звільнена у зв?язку із скороченням штату працівників; попередження про скорочення позивачка відмовилась підписати і сама визнала цю обставину; власне в попередженні і передбачались посади, які могла обійняти позивачка; позивачка відмовилась від підписання попередження про скорочення штату, оскільки в ньому і було вказано вакансії, які пропонувались позивачці і які вона в такий спосіб не прийняла; копії документів позивачці було надіслано на її домашню адресу, яку вона повідомила відповідачу; перелік всіх вакансій у відповідач було надіслано позивачу на її адресу; позивачка просила відповідача направити її трудову книжку через підприємство зв?язку; пояснення позивача не відповідають дійсності і спрямовані на введення суду в оману; позивачка сама відмовилась від отримання наказів про скорочення та, від пропозиції працевлаштування на іншій посаді; доказу звернення позивача до відповідача про бажання продовжити працювати на іншій посаді у відповідача позивачем не подано. Тому відповідач просив суд просив суд відмовити в позові. Судом встановлено наступні обставини. В позові вказано, що 21.10.2021 року наказом акціонерного товариства «Таскомбанк» № 252-АД «Про затвердження плану заходів щодо закриття Івано-Франківського відділення № 84 Таскомбанк» на виконання рішення правління акціонерного товариства «Таскомбанк» від 28.09.2021 року, протоколу № 39-3 про закриття Івано-Франківського відділення № 84 АТ «Таскомбанк», відповідач вирішив затвердити план заходів щодо закриття Івано-Франківського відділення № 84, доручено керівникам та відповідальним - виконавцям забезпечити виконання цього плану та припинити роботу Івано-Франківського відділення № 84 з 30.11.2021 року. В позові вказано, що за змістом відповідного наказу позивач не зміг зробити висновок чи зазначений наказ свідчить про зміну в організації виробництва. Також в позові вказано, що план заходів не надавався для ознайомлення працівників відділення. Разом з цим позивач не подав суду доказів, що у нього є компетенція на представлення прав та інтересів працівників відділення №84. 01.11.2021 року наказом Відповідача № 233-ОД «Про скорочення штату працівників» визначено скоротити та вивести зі штатного розпису з 04.01.2022 року посади працівників Івано-Франківського відділення № 84. За змістом позову підставою звернення з позовом є те, що в наказів вказано посади, які підлягають скороченню, а не прізвища осіб, які підлягають скороченню. Крім цього в позові вказано, що позивачку не ознайомили з новим штатним розписом. Цим же наказом відповідач зобов`язав начальника управління кадрового адміністрування та звітності [PERSON] підготувати письмові попередження про скорочення, а також підготувати перелік наявних в Банку вакансій, що відповідають досвіду роботи та рівню кваліфікації даних працівників. Відповідачка відмовилась від ознайомлення з наказом від 01/11/2021 №233-ОД «Про скорочення штату». Листом від 23.11.2021 року за № 20683/16 відповідач повідомив позивачку про те, що у зв?язку з закриттям Івано-Франківського відділення № 84 на підставі наказу № 252-АД від 21.10.2021 року відбудеться скорочення посади провідного спеціаліста відділу по роботі з роздрібними клієнтами, яку обіймає позивачка та надав перелік вакантних посад. Також, листом Відповідач надав попередження про скорочення посади та копії наказів № 252-АД від 21.10.2021 року та № 233-ОД від 01.11.2021 року. Попередження, яке надав Відповідач вищезазначеному листі, містить три запропоновані вакантні посади, а саме: - Провідний спеціаліст відділу по роботі з роздрібними клієнтами (Дніпровське відділення № 57); - Головний спеціаліст відділу по роботі з роздрібними клієнтами (Київське відділення № 60); - Головний спеціаліст відділу по роботі з роздрібними клієнтами (Уманське відділення № 66). Єдина пропозиція вакантних посад, які запропонував Відповідач у період з 01/11/2021 року по 20.01.2022 року. Інших вакантних посад Відповідачем не пропонувалась. Однак в інтернеті містились оголошення відповідача про прийом працівників на роботу в м. Київ, Ковель, Запоріжжя, Дніпро, Мелітополь, Львів. Відповідно до наданої суду відповідачем копії наказу від 20/01/2022 позивач підписалась під наказом про її звільнення. Відповідно до наданої суду відповідачем копії попередження позивачу запропоновано посаду в Дніпровському відділенні №57 та в Уманському №66, Київському відділенні №60. 03/11/2021 складено акт відмови позивача від отримання попередження про скорочення. 10/01/2022 відповідач на звернення позивача направив копію акту від 03/11/2021. Відповідно до заяви позивача від 29/12/2021 на ім?я відповідача вона просила направити трудову книжку на адресу відділення №49. 25/01/2022 складено акт приймання-передачі трудової книжки, яку позивачка отримала особисто. Відповідно до листа [PERSON] від 03/11/2021 позивачка відмовилась від підписання повідомлення про скорочення, кричала, ображала, погрожувала. 30/12/2021 позивач звернулась до відповідача з заявою надати копію акту про відмову від підписання попередження. 23/11/2021 відповідач повідомив позивача про пропозиції переведення на інші посади у відповідача. Відповідно до наказу №252 від 21/10/2021 затверджено заходи із закриття відділення №84 в м. Івано-Франківськ. Відповідно до наказу №233-од вказано перелік посад, які підлягають скороченню через закриття відділення №84 в м. Івано-Франківськ. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з частиною четвертою статті 36 Кодексу законів про працю України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з частинами першою і третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Підприємство, відповідно до частини третьої статі 64 Господарського кодексу України, має право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників та штатний розпис. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що "за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступати від цих висновків". Відповідно до частини першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або організацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. Відповідач та його представник не подали суду розрахунку на спростування розрахунку позивача. Також відповідач та його представник не подали суду заперечень і правових арґументів щодо періоду нарахування боргу, максимального строку і розміру такого нарахування. Однак в ч. 1 ст. 12 ЦПК України проголошено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Відповідно до ч. 2 ст. 12 ЦПК України учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. В ч. 3 ст. 12 ЦПК України вказано, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Отже обов?язок надання суду доказів на спростування позову процесуальним законом покладено безпосередньо на відповідача. В ч. 2 ст. 13 ЦПК України вказано, що збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В ч. 5 ст. 81 ЦПК України вказано, що докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. В ч. 7 ст. 81 ЦПК України вказано, що суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Отже суд не збирає доказів на обґрунтування правових позицій сторін. Вказаний обов?язок покладено безпосередньо на сторін. Правові наслідки невиконання зазначеного обов?язку або його неналежного виконання покладено безпосередньо на відповідну сторону спору. Таким чином саме на відповідача на підставі принципу змагальності цивільних процесуальних відносин покладено обов?язок на спростування доводів позивача щодо порушення його прав. Однак відповідач та його представник не подали суду заперечення правових підстав позову в частині аргументів позивача про наявність у відповідача інших вакансій. Саме тому позивач подала відповідачу заяву про надання їй копії попередження про скорочення, від отримання якого відмовилась раніше, оскільки заперечення відповідача проти позову було засновано на аргументі про те, що повідомлення про скорочення позивача містило пропозицію вакансій для переведення. Відповідно до ч. 4 ст. 12 ЦПК України кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Таким чином відповідачем не спростовано основний аргумент позивача про наявні у відповідача вакансії, які він зобов?язаний був запропонувати позивачу. За змістом правового регулювання спірних відносин та однозначної судової практики Верховного Суду обов?язком роботодавця, який прийняв рішення про скорочення працівника є надання йому пропозиції про переведення на іншу вакантну посаду у працедавця, яку може обійняти позивач, з урахуванням кваліфікації працівника. Саме відповідач розпочав скорочення підрозділу, в якому працювала позивачка, а тому розумно було передбачити незадоволення окремих працівників від їх запланованого скорочення та вчинення дій із отримання доказу відмови працівника від усіх наявних вакансій, які працедавець зобов?язаний запропонувати, а не тих трьох, які відповідач вирішив зазначити в повідомленні позивача про її скорочення. Усі інші пояснення сторін, їх докази і арґументи не спростовують висновків суду, зазначених в цьому судовому рішенні, їх дослідження та оцінка судом не надала можливості встановити обставини, які б були підставою для ухвалення будь-якого іншого судового рішення. Відповідно до зазначеного суд,-

Outcome: approved