Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-29 00:00:00

Позивач звернулася до суду з надалі уточненим позовом посилаючись на те, що наказом від 29 грудня 2020 року № 12-К директора Тульчинської районної централізованої бібліотечної системи [PERSON] , позивачка звільнена з посади завідуючої Бортницької сільської бібліотеки-філії з 31 грудня 2020 року по пункту першому статті 36 КЗпП України. Про-те угоду про припинення трудового договору [PERSON] не підписувала, відповідну заяву роботодавцю не подавала, у зв`язку із чим просила суд поновити її на посаду завідуючої Бортницькою сільською бібліотекою-філією та стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представник позивача, за дорученням [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги підтримав, додатково пояснив, що підстави звільнення позивача з роботи зазначені по пункту першому статті 36 КЗпП України, але про досягнення угоди між сторонами про звільнення не було, чим було порушено право на працю позивача, просив поновити [PERSON] на посаду завідуючої Бортницькою сільською бібліотекою-філією Комунальної установи Тульчинської районної централізованої бібліотечної системи та стягнути на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу на день ухвалення рішення суду у загальній сумі 114721,80 гривень. [PERSON] у судовому засіданні підтримала доводи свого представника, додатково пояснивши, що ні з заявою ні усно не зверталася до керівництва про звільнення з посади за угодою сторін, також її не було відомо про те, що її звільнили з роботи 31.12.2020, а дізналась лише коли її викликала [PERSON] для ознайомлення з наказом 11.01.2021. У наказі позивач зазначила, що не згодна зі звільненням, і що діти війни мають переважне право на залишення на роботі. 21 січня 2021 року позивач звернулася до директора Сектору культури, молоді та спорту Тульчинської РДА, в якій просила скасувати наказ про звільнення з роботи і відповідний запис у її трудовій книжці, у зв`язку із тим, що вона не була попереджена про таке звільнення і відповідної заяви вона не писала. Пізніше дізналася, що на її посаду взяли іншу людину. Представник відповідача [PERSON] пояснила, що дійсно наказом від 29 грудня 2020 року № 12-К [PERSON] звільнена з посади завідуючої Бортницькою сільською бібліотекою-філією з 31 грудня 2020 року по пункту першому статті 36 КЗпП України на виконання наказу Сектору культури, молоді та спорту Тульчинської районної державної адміністрації Вінницької області від 24 грудня 2020 року № 96-ок «Про звільнення з посад працівників закладів культури Бортницької сільської ради». Вважає, що дійсно позивача звільнено з порушенням трудового законодавства, але остання усно попереджалася, що буде звільнена, єдине що не обговорювалася стаття звільнення. Оскільки директор ЦБС не є розпорядником коштів було видано наказ начальником Сектору культури, молоді та спорту Тульчинської РДА Вінницької області про звільнення позивача, який представником відповідача було виконано. Але відповідний наказ, як пізніше з`ясувалося не був законною підставою для звільнення, оскільки Сектору культури, молоді та спорту на мав відношення до ЦБС. Також просить врахувати, що позивач була поновлення на посаді відповідно рішення суду та останній було виплачено середньомісячний заробіток за один місяць, відповідно рішення суду, але потім звільнена на підставі рішення Вінницького апеляційного суду. Вислухавши учасників процесу, дослідивши матеріали справи, суд вважає позовні вимоги такими, що підлягають задоволенню за наступних підстав. Судом з`ясовано, що згідно трудової книжки від 20.04.1962 року, [PERSON] працювала на посаді завідуючої Бортницької сільської бібліотеки-філії (а.с. 9-11) Наказом директора Тульчинської районної централізованої бібліотечної системи Вігуржинської В.С. від 29 грудня 2020 року № 12-К на виконання наказу Сектору культури, молоді та спорту Тульчинської районної державної адміністрації Вінницької області від 24 грудня 2020 року № 96-ок «Про звільнення з посад працівників закладів культури Бортницької сільської ради», [PERSON] звільнена з роботи з 31 грудня 2020 року на підставі частини першої статті 36 КЗпП України, у зв`язку з угодою сторін. (а.с. 12) З наказом про звільнення [PERSON] ознайомлена 11.01.2021 року та зазначила, що не згодна з останнім. Наказом директора КЗ Публічна бібліотека Вігуржинської В.С. від 25.05.2022 року № 29-ок, скасовано Наказ від 06.12.2021 року № 58-ок «Про поновлення на роботі [PERSON] . Підстава: копія вступної та резолютивної частини постанови Вінницького апеляційного суду від 25.05.2022 року № 148/74/21 (а.с. 25) Згідно копії платіжного доручення № 1612 від 12.10.2021 року, [PERSON] сплачено 6109,73 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу за 1 місяць згідно рішення суду № 148/74/21/5549/2021 від 18.08.2021 року, наказ № 32-К від 08.10.2021 року (а.с.96). Відповідно до листа відділу культури Тульчинської міської ради від 25.01.2023 за вих. № 43, розраховано середньоденний заробіток за 1 день колишнього працівника [PERSON] , який становить 269,30 грн.(а.с. 114) Відповідно до ст. 263 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Згідно зі ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема, такі питання: чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин;\~ яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин;\~ чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; 6) як розподілити між сторонами судові витрати. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до роз`яснень, даних у пунктах 8 і 18 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року (зі змінами та доповненнями), при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. (пункт8). При розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові (пункт18). Згідно з пунктом першим частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є угода сторін. У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом першим частини першої статті 36 КЗпП України (угода сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише у випадку, якщо власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди. Припинення трудового договору за пунктом першим частини першої статті 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинений як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом першим частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом першим частини першої статті 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише у письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт перший частини першої статті 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом першим частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), належить в обов`язковому порядку з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору у момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Зазначений правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16. Таким чином судом у судовому засіданні встановлено, що [PERSON] працювала на посаді завідуючої Бортницької сільської бібліотеки-філії Тульчинської районної централізованої бібліотечної системи. Наказом директора Тульчинської районної централізованої бібліотечної системи Вігуржинської В.С. від 29 грудня 2020 року № 12-К, на виконання наказу Сектору культури, молоді та спорту Тульчинської районної державної адміністрації Вінницької області від 24 грудня 2020 року № 96-ок «Про звільнення з посад працівників закладів культури Бортницької сільської ради», [PERSON] звільнена з роботи з 31 грудня 2020 року на підставі частини першої статті 36 КЗпП України, у зв`язку з угодою сторін. 21 січня 2021 року [PERSON] подала заяву на ім`я завідувача Сектору культури, молоді та спорту Тульчинської районної державної адміністрації, в якій просила скасувати наказ про звільнення з роботи і відповідний запис у її трудовій книжці у зв`язку із тим, що вона не була попереджена про таке звільнення і відповідної заяви вона не писала. Також у судовому засіданні встановлено, що [PERSON] заяви про припинення трудового договору за угодою сторін не писала та усно до директора [PERSON] з даною вимогою не зверталася. Крім цього у судовому засіданні встановлено, що про звільнення з посади з 31.12.2020 року позивач дізналась лише 11.01.2021, коли ознайомилась з наказом про звільнення від 29.12.2020. Окрім того, у даному наказі позивач зазначила, що не згодна зі звільненням, що ще раз доводить відсутність домовленості (угоди) сторін щодо звільнення. Зважаючи на викладене суд прийшов до висновку, що між [PERSON] як працівником та відповідачем як роботодавцем не була досягнута домовленість про припинення трудового договору за взаємною згодою, так як позивачка не надавала згоду на своє звільнення. Фактично її звільнення відбулося виключно з ініціативи роботодавця, чим порушено положення пункту першого частини першої статті 36 КЗпП України. Таким чином, зазначена у наказі директора Тульчинської районної централізованої бібліотечної системи № 12 К від 29 грудня 2020 року підстава звільнення позивача із роботи, не відповідає законові, а саме пункту 1 частини 1 статті 36 КЗпП України, у зв`язку із чим наявні правові підстави для поновлення її на посаді завідуючої Бортницької сільської бібліотеки - філії КУ Тульчинської районної централізованої бібліотечної системи. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч. 2). Тобто, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Таку правову позицію висловлено Великою Палатою Верховного Суду в постанові від 20.06.2018 у справі № 826/808/16. Згідно роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, наданих в абзацах 3-4 пункту 32 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348). Таким чином є законні підстави для винесення рішення про виплату позивачу середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу: з 01 січня 2021 року по день ухвалення судового рішення 30 січня 2023 року, оскільки заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Згідно з абзацом третім пункту 2 цього Порядку середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). [PERSON] звільнено із займаної посади наказом директора Тульчинської районної централізованої бібліотечної системи за № 12 К від 29 грудня 2020 року із 31 грудня 2020 року. В судовому засіданні встановлено, що остання працювала на посаді завідуючої Бортницької бібліотекифілії з шестиденним робочим графіком на тиждень. Згідно довідки про доходи, виданої відділом культури, туризму та охорони культурної спадщини Тульчинської міської ради від 25.01.2023 № 43 (а. с. 114), заробітна плата [PERSON] становила: жовтень 2020 року - 3540,12 грн за 15 робочих днів (використана відпустка без оплати з 01.10.2020 по 14.10.2020),\~ листопад 2020 року - 7231,95 грн за 25 робочих днів, у зв`язку з чим середньоденний заробіток складає (3540,12 + 7231,95 = 10772,07 грн : 40 днів) 269,30 грн. Період з 01 січня 2021 року по день ухвалення судового рішення 30 січня 2023 року має 512 робочих днів (із врахуванням шестиденного робочого тижня та виплат зазначених у відомостях ПФУ (а.с.94)) Січень 2021 24 робочих днів, лютий 2021 24 робочих днів, березень 2021 26 робочих днів, квітень 2021 22 робочих днів, травень 2021 23 робочих днів, червень 2021 24 робочих днів, липень 2021 27 робочих днів, серпень 2021 25 робочих днів, вересень 2021 26 робочих днів, листопад 2021 26 робочих днів (тобто загальна кількість робочих днів при шестиденному робочому тижні у 2021 році із врахуванням виплат у жовтні та грудні 2021 року складає 251 робочий день. Квітень 2022 26 робочих днів, травень 2022 26 робочих днів, червень 2022 26 робочих днів, липень 2022 26 робочих днів, серпень 2022 27 робочих днів, вересень 2022 26 робочих днів, жовтень 2022 26 робочих днів,\~ листопад 2022 26 робочих днів, грудень 2022 27 робочих днів (тобто загальна кількість робочих днів при шестиденному робочому тижні у 2022 році із врахуванням виплат у січні- березні 2022 року складає 236 робочих днів. Січень 2023 до постановлення судового рішення 25 робочих днів. Середній заробіток за час затримки складатиме: 137881,60 грн (середньоденна заробітна плата 269,30 помножена на 512 робочих днів). Позивачем у судовому засіданні заявлено вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з врахуванням уточнення позовних вимог у сумі 114721,80 грн. Відповідно до частини 3 статті 13 ЦПК України, учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмету спору на власний розсуд, суд зазначає, що визначення позовних вимог є прерогативою позивача, суд не може вийти за межі позовних вимог та в порушення принципу диспозитивності збільшити їх, у зв`язку з чим до стягнення із відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу заявлений представником позивача в сумі 114721,80\~ грн. за період з 01 січня 2021 року по дату ухвалення судового рішення. Крім цього суд також зазначає, що відсутність вказівки в резолютивній частині про те, що сума підлягає стягненню за відрахуванням податків й інших обов`язкових платежів - не є підставою для невиконання роботодавцем функцій податкового агента у випадках та в порядку, встановленому законодавством. Аналогічні висновки містять постанови Верховного Суду від 16.04.2019 та 25.04.2019 (справи №№ 820/3747/18, 820/5002/16 відповідно). Суд зазначає, що при стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі статті 235 КЗпП України, суд керується постановою Кабінету Міністрів України від 05.02.1995 № 100. Відповідно до пункту 3 розділу ІІІ цієї Постанови при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Крім того, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до ч. 7 ст. 235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 34 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", рішення про поновлення на роботі вважається виконаним з дня видання власником або уповноваженим ним органом про це наказу. Враховуючи викладене, законодавство передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення на роботі працівника в разі його незаконного звільнення і цей обов`язок полягає в тому, що роботодавець зобов`язаний видати наказ про поновлення працівника на роботі відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде це рішення оскаржуватися. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником наказу про це, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Відповідно до п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Відповідно до ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюється законом. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивач при поданні позову звільнений від сплати судового збору за подачу позовної заяви про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір". Таким чином, враховуючи положення ст. 141 ЦПК України, із відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір у розмірі 1984,80 гривень .

Outcome: approved