Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-29 00:00:00

У січні 2022 року позивачка звернулася до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Сінево України» про стягнення невиплаченої премії. Свої вимоги обґрунтувала наступним. З 09.11.2020 року по 30.12.2021 року позивачка перебувала у трудових відносинах з ТОВ «Сінево Україи» та працювала на посаді адміністратора відділення діагностичного центру. 30.12.2021 року була звільнена за власним бажанням, згідно наказу №1154-к від 23.12.2021р. Зазначає, що під час знаходження у трудових відносинах з відповідачем, з боку відповідача не була нарахована премія за 2021 рік, преміювання в компанії проводилося 19.12.2021 року. Рішення про позбавлення позивача премії прийняті відповідачем без додаткового узгодження з уповноваженим на представництво трудовим колективним органом та без попередження позивача, чим порушено ст. 97 КЗпП України. Також позивачка зазначає те, що відповідачем на день звільнення позивачки не було проведено повний розрахунок, оскільки не виплачено премію. Посилаючись на наведене, просить суд стягнути з відповідача на свою користь заборгованість невиплаченої премії за 2021 рік. Ухвалою судді Оболонського районного суду м. Києва Майбоженко А.М. від 14 липня 2022 року відкрито спрощене позовне провадження у даній справі без виклику сторін у судове засідання. Представник відповідача Мельник М.М. направив на адресу суду відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що в день звільнення позивачки їй був наданий розрахунок про нараховані та виплачені суми при звільненні, премія за виконання стандартів була сплачена відповідачем в повному обсязі , що підтверджує доказами, які були подані разом з відзивом на позовну заяву. Відповідно до ст.21 Законом України "Про оплату праці" працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору, однак між позивачкою та відповідачем колективний договір не укладався. Тому віповідач проти задоволення позову заперечував. Суд, дослідивши письмові матеріали справи, прийшов до висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. 01 вересня 2020 року [PERSON] була прийнята на посаду адміністратора відділення діагностичного центру в ТОВ «Сінево Україна» (а.с. 4). Наказом ТОВ «Сінево Україна» № 1154-К «Про припинення трудового договору (контракту) від 30 грудня 2021 року [PERSON] звільнено з займаної посади за власним бажанням згідно ст. 38 КЗпП України. Відповідно до ч. 2 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Статтею 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. В матеріалах справи міститься розрахунок про нараховані та виплачені суми при звільненні позивачки. Звернувшись з даним позовом до суду, позивачка стверджує, що їй не виплачена премія за 2021 рік, чим погіршено умови оплати праці. Відповідно до ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначено структуру заробітної плати, до якої входить: основна та додаткова заробітна плата, а також заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. За приписами ст. 97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. З наведених норм Закону випливає, що премія відноситься до додаткової заробітної плати, встановлення її розміру є правом, а не обов`язком роботодавця, тому зміна розміру премії не вважається зміною умов оплати праці та не потребує додаткового погодження з працівниками. З огляду на вищевикладене, суд не вбачає в діях відповідача порушень норм трудового законодавства, а тому приходить до висновку, що позовні вимоги є необґрунтованими та такими, що задоволенню не підлягають.

Outcome: dismissed