Jurisdiction: civil
Date: 2023-02-16 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду з уточненим позовом до товариства з обмеженою відповідальністю "Шляхбуд КР" про визнання наказу "Про звільнення [PERSON] " № 14-к від 23.01.2017 незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за вимушений прогул та відшкодування моральної шкоди, пов`язаної з незаконним звільненням. На обґрунтування позовних вимог позивач зазначила, що 10.02.2015 її було прийнято в залізничний цех ТОВ «ШЛЯХБУД- КР» з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» провідним бухгалтером у порядку переведення з ТОВ «Шляхпостач КР». Наказом Відповідача Про звільнення [PERSON] від 23.01.2017р. №14-к вона була звільнена з підприємства 23.01.2017р. у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. \~ \~ \~ \~ При цьому, на посаді провідного бухгалтера (бухгалтера) вона працювала фактично з 21.05.2007 року до 23.01.2017 року; має відповідну вищу освіту за спеціальністю «Планування промисловості», з кваліфікацією - економіст. За рахунок досвіду роботи провідним бухгалтером (бухгалтером)- у неї сформувався належний кваліфікаційний рівень, що забезпечувало якісне виконання посадових обов`язків. Також на час звільнення вона змушена була утримувати неповнолітнього сина. Вважає, що вищевказаний наказ є незаконним, необґрунтованим та підлягає скасуванню з огляду на наступне. 21.11.2016р. їй було повідомлено, що адміністрацією ТОВ «ШЛЯХБУД КР» 18.11.2016р. видано наказ №122 Про скорочення штату та чисельності працівників щодо виведення з 23.01.2017 року з штатного розпису загально цехового персоналу залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» посад енергетика цеху, провідного бухгалтера та начальника бюро з організації праці та заробітної плати, тобто щодо скорочення чисельності персоналу цеху на 3 штатні одиниці. При цьому у вищевказаному наказі не йшла мова про необхідність скорочення та вивільнення саме її - [PERSON] і про ознайомлення її за два місяці про наступне скорочення тощо, а йшла мова виключно про зміну організаційної структури товариства, - і як їй відомо після видання наказу №122 від 18.11.2016р. жодних інших наказів, зокрема в яких би вказувалося про те, що саме вона підлягаю скороченню, адміністрацією ТОВ «ШЛЯХБУД КР» не видавалося. Водночас, повідомленням №1121/1 від 21.11.2016р. без будь-якої правової підстави Відповідачем їй в межах цеху, а не підприємства, було запропоновано переведення на професію (не на посаду) комірника залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» ТОВ «ШЛЯХБУД КР». Після вказаного повідомлення вона на наступний день через хвилювання потрапила до лікарні. Інформація про наявність інших вакантних посад, як в межах цеху, так і в межах підприємства в цілому, ані 21.11.2016р., ані в день звільнення 23.01.2017р., ані в проміжок часу з 21.11.2016р. по 23.01.2017р. їй Відповідачем не доводилася, пропозиції про переведення не надходили, хоча вакантні посади, які могли б бути запропоновані їй, виходячи з її освіти, досвіду роботи та кваліфікації, були на підприємстві, і за ними прийом Відповідачем інших працівників на роботу здійснювався, а також здійснювалося переведення з інших підприємств. Також зазначає, що їй ні на момент попередження про наступне вивільнення 21.11.2016р., ані в період з моменту попередження про наступне вивільнення до моменту звільнення, не було запропоновано всі вакантні посади, які вона б могла займати. Враховуючи ненадання нею згоди на переведення на «професію» «комірника» залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» ТОВ «ШЛЯХБУД КР», її звільнення Відповідачем за п.1 ст. 40 КЗпП України відбулося 23.01.2017 р. Наказом №61-ос від 21.12.2015 р. було затверджено штатний розпис ТОВ «ШЛЯХБУД КР» з 01.01.2016 року. Згідно наказу від 30.12.2016 р. «Про внесення змін до штатного розпису» з штатного розпису було виключено посаду «бухгалтер» з 03.01.2017 року у кількості однієї штатної одиниці з посадовим окладом 4670,00 грн на 0,5 ставки. Натомість, введено посаду «бухгалтер» з 03.01.2017 у кількості однієї одиниці з посадовим окладом 3575,00 грн на повну ставку. При цьому, працівник, який працював на посаді бухгалтера на пів ставки - [PERSON] була прийнята на роботу на повну ставку з 04.01.2017р., натомість вона була звільнена, без врахування більшого досвіду роботи, кваліфікації при скороченні. Відповідно до штатних розписів, які містяться в матеріалах справи, кількісний показник посад Відповідача не лише не зменшився, а навпаки збільшився. Виходячи з вимог законодавства про працю та зі змісту Постанови Пленуму ВСУ № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992р. звільнення працівників у зв`язку із скороченням чисельності або штату може вважатися правомірним тільки за наступних умов: скорочення чисельності або штату працівників дійсно мало місце та роботодавець дотримався норм законодавства щодо вивільнення працівників, відповідні дії належним чином задокументовані. В той же час такі умови не були дотримані Відповідачем під час видання наказу №14- к від 23.01,2017р, була грубо порушена процедура вивільнення працівників через скорочення чисельності та штату працівників, та грубо порушені мої права на працю, гарантовані ст. 43 Конституції України. При цьому, жодної інформації про повідомлення первинної профспілкової організації про майбутні зміні в штатному розписі підприємства та подальше вивільнення працівників в наказі №122 від 18.11.2016р. не міститься, як і не міститься в наказі №14-к від 23.01.2017р.. Слід зазначити, що відповідачем була скорочена посада провідного бухгалтера, в той час як посада бухгалтера залишилася і на неї було прийнято 04.01.2017р. [PERSON] . Не зважаючи на те, що вона має більш високу кваліфікацію й досвід, переважне право на залишення на роботі, переведення на однорідну професію чи посаду їй Відповідачем не було запропоноване. Також зазначає, що по тексту наказу Про звільнення [PERSON] №14-к від 23.01.2017р. відсутні відомості щодо пропозиції їй іншої роботи, щодо запрошення на засідання профспілкового комітету. Крім того, вказала що за змістом ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш, як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток за час вимушеного прогулу розраховується відповідно до «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою КМ України від 08.02.1995 р. №100. Так, відповідно до довідки ТОВ «ШЛЯХБУД КР» №59 від 05.05.2017р. її середньоденна заробітна плата складає 195 грн 86 к., виходячи із чого просила стягнути 297\~702,20 грн за весь час вимушеного прогулу за період з 24.01.2017 до 17.02.2023. Також позивач просила стягнути на її користь заподіяну моральну шкоду, яку вона оцінила в розмірі 50000 грн. При визначенні розміру відшкодування моральної шкоди вона керувалася принципом виваженості та розумності, тривалістю часу моральних страждань. Представником відповідача ТОВ «ШЛЯХБУД КР» до суду надіслано відзив на уточнений позов, за якими відповідач вважає, що позовні вимоги позивача є надуманими, безпідставними та необґрунтованими, а тому у позові має бути відмовлено з наступних підстав. У позовній заяві Позивач зазначає, що при її звільненні Відповідачем не пропонувалась їй інша вакантна посада чи робота за відповідною спеціальністю, чи інша вакантна робота, яку вона могла б виконувати з урахування освіти, кваліфікації, досвіду як того вимагає чт. 42 КЗпП України. Однак, такі посилання не відповідають фактичним обставинам справи з огляду на те, що за період з 18 листопада 2016 р. (день видачі наказу №122 про скорочення штату та чисельності працівників) по 23 січня 2017 р. (день звільнення Позивача) [PERSON] було запропоновано вакантну посаду - комірника залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ПівнГЗК», яку Позивач могла би виконувати з урахуванням її спеціальності та кваліфікації. Від запропонованої посади Позивач відмовилась. Інші вакантні посади не було запропоновано, оскільки це були робочі професії, яким Позивач не відповідав за кваліфікаційними вимогами (освіта, досвід роботи, спеціальні знання та вміння). Довідки про чисельність вакантних посад на підприємстві станом на день звільнення Позивача, станом на 21.11.2016 р., станом на 12.12.2016 р., станом на 31.01.2017 р., станом на 06.02.2017 р. (постійних та тимчасових) свідчать про відсутність у Відповідача вакансій, які б відповідали кваліфікації та спеціальності Позивача, та є доказом відсутності у Відповідача можливості запропонувати Позивачу іншу відповідну роботу при попередженні його про наступне вивільнення та в період до дня звільнення його з роботи. Таким чином, у зв`язку з тим, що на момент скорочення Позивача у Відповідача не було вакантних посад, які б відповідали кваліфікації [PERSON] , то Відповідач вимушений був її звільнити з суворим дотриманням вимог чинного в України законодавства. Правова позиція про те, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому саме наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, неодноразово викладена в постановах Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 06.02.2020 р. по справі № 761/37179/16-ц провадження № 61-10407св18, від 20.01.2020 р. по справі № 753/22893/17 провадження № 61- 28309св18, від 27.12.2019 р. по справі № 676/4554/18 провадження № 61-12154св19, від 14.08.2019 р. по справі № 644/2415/16-ц провадження № 61-31914св18 та інш. При цьому, мова йде про те, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Така правова позиція висловлена Касаційним цивільним судом у складі Верховного Суду у постанові від 27.06.2019 р. по справі № 569/66/17 провадження № 61-30523св18. Тобто, якщо на момент скорочення Позивача у штаті Відповідача не було вакантних посад, які б відповідали її кваліфікації, то у ТОВ «ШЛЯХБУД КР», як роботодавця, не виник обов`язок пропонувати [PERSON] іншу роботу. Позивач в позовних заявах (уточнених) неодноразово зазначає, що ТОВ «ШЛЯХБУД КР», як роботодавцем, не було враховано факт відсутності у неї дисциплінарних стягнень. Однак, такі твердження [PERSON] є суперечливими та спростовуються Наказом про накладання дисциплінарного стягнення від 23.10.2015 р. №144 (долучався Відповідачем до матеріалів справи разом з заявою №1009 від 09.10.2018р.), яким було оголошено догану працівникам структурних підрозділів ТОВ «ШЛЯХБУД КР», у т.ч. [PERSON] , за невиконання п. 5.3. Наказу за №124 від 10.09.2015 року «Про проведення річної інвентаризації» і п. 3.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ТОВ «ШЛЯХБУД КР». На момент вирішення питання про звільнення Позивача з займаної неї посади зазначена вище догана, у відповідності до ст. 150 КЗпП України, [PERSON] не оскаржувалась та, у відповідності до ст. 151 КЗпП України, не була знята. Позивач в позовних заявах (уточнених) ставить питання щодо доцільності скорочення посади провідного бухгалтера не тільки в межах залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК», а в мажах всього підприємства ТОВ «ШЛЯХБУД КР» та щодо необхідності звільнення з посади провідного бухгалтера менш кваліфікованого працівника, ніж [PERSON] . Поняття кваліфікації, яке включає не лише освітній рівень працівника та досвід роботи, а і здатність виконувати особливі доручення, є оціночним і визначається по кожній конкретній справі в залежності від встановлених обставин. Процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець. Така правова позиція висловлена Касаційним цивільним судом у складі Верховного Суду у постанові від 11.12.2019 р. по справі № 569/9913/18 провадження № 61-15809св19. При вирішенні питання про займання Позивачем інших вакантних посад, уповноваженим органом ТОВ «ШЛЯХБУД КР» не було встановлено відповідності [PERSON] вказаним вище вимогам. За змістом статті 42 КЗпП України переважне право й перевага в залишенні на роботі діють за наявності у роботодавця працівників, які займають таку саму посаду або виконують таку ж роботу, що й вивільнюваний, а не будь-яких інших. У тому ж разі, коли певну посаду займала одна особа й ця посада скорочується, зазначене переважне право чи перевага не можуть бути реалізовані. Так як [PERSON] займала посаду провідного бухгалтера залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» яка була єдиною в шатному розписі, а тому ТОВ «ШЛЯХБУД КР» не було порушено вимог статті 42 КЗпП України. До того ж, доводи Позивача щодо відсутності підстав для скорочення на підприємстві посади провідного бухгалтера залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК», яку вона обіймала, та включення до штатного розпису Відповідача посади «бухгалтер» не заслуговують на увагу, оскільки підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя статті 64 Господарського кодексу України). Такої позиції підтримується Касаційний цивільнийсуд у складі Верховного Суду у постанові від 19.08.2019 р. по справі № 753/5149/17 провадження № 61-31781св18. Доводи Позивача про те, що 11.11.2016 р. на посаду провідного бухгалтера був прийнятий інший працівник на посаду, яку займала Позивач та працює на даний час спростовуються штатними розписами керівників, професіоналів, спеціалістів, службовців та робітників залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» ТОВ «ШЛЯХБУД КР», які затверджені наказом №21ВП від 29.07.2016 року (діяв до моменту скорочення Позивача) і затверджений наказом №ЗВП від 23.01.2017 р. (почав діяти після звільнення Позивача) (долучались Відповідачем до матеріалів справи разом з запереченнями до позовної заяви №0519/4 від 19.05.2017р.). У порівнянні з плановою чисельністю (штатних одиниць) на загальноцеховій дільниці (на якій працювала [PERSON] ) станом на 29.07.2016 року існувало 25 штатних одиниць, на 23.01.2017 року їх скоротилося вже до 18. Також у новому штатному розписі вже відсутня посада провідного бухгалтера залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК», яку займала Позивач. Крім того, працевлаштування 11.11.2016 р. на посаду, яку займала Позивач, іншого працівника не було б можливим з огляду на факт роботи на цій посаді (яка була єдиною в шатному розписі) самої [PERSON] та подальше її скорочення. Твердження Позивача про введення Відповідачем посади провідного бухгалтера залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК», яку було скорочено, після її звільнення не підтверджені належними та допустимими доказами, є лише припущеннями [PERSON] , а тому не заслуговують на увагу. Позивач в позовних заявах (уточнених) зазначає, що відповідно до штатних розписів кількісний показник посад Відповідача не лише не зменшився, а навпаки збільшився. Однак [PERSON] помилково не бере до уваги роз`яснення Міністерства юстиції України від 25.01.2011 року «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» де зазначено, що скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. Таким чином, при скороченні штату працівників, що відбулося на ТОВ «ШЛЯХБУД КР», ліквідація посади Позивача не може бути перешкодою для вводу до штатного розпису інших посад (професій, спеціальностей) та прийняття на роботу інших працівників за різними спеціальностями. До того ж, повідомляємо що прийом на роботу у ТОВ «ШЛЯХБУД КР» здійснювався на професії машиністів та водіїв різних направлень, монтерів колії, електромонтерів, електрогазозварників, майстрів шляхових, електромеханіків, які відповідно до Довідок про чисельність вакантних посад на підприємстві станом на день звільнення Позивача, станом на 21.11.2016 р., станом на 12.12.2016 р., станом на 31.01.2017 р., станом на 06.02.2017 р. (постійних та тимчасових) (долучались Відповідачем до матеріалів справи разом з запереченнями до позовної заяви №0519/4 від 19.05.2017р.) були вакантними на ТОВ «ШЛЯХБУД КР». Тобто в даному випадку мало місце збільшення кількісного показника посад Відповідача за рахунок лише робочих професій, за кваліфікаційними вимогами яких (освіта, досвід роботи, спеціальні знання та вміння) не відповідав Позивач. Позивач в позовній заяві (уточненій) від 03.02.2020 р. при розрахунку розміру середнього заробітку за час можливого вимушеного прогулу, з посиланням на довідку №65 від 20.08.2019 р. (долучалась Позивачем до матеріалів справи разом з позовними заявами (уточненими) від 03.02.2020 р. та від 03.03.2020р.) зазначає, що сума останнього її грошового забезпечення складає 9 623,19 грн. (листопад 2016 - 4 782,16 грн. + грудень 2016 р. - 4 841,03 грн.). При цьому середньоденна заробітна плата, по розрахункам [PERSON] , складає 218, 71 грн. (9 623,19 грн. / 44 дня). До того ж, в позовній заяві (уточненій) від 03.03.2020 р., при зазначенні такого самого розрахунку, з посиланням на цю саму довідку, Позивач зазначає, що сума останнього її грошового забезпечення складає 12 073,60 грн. (листопад 2016 - 5 984,25 грн. + грудень 2016 р. - 6 089,353 грн.). Тобто на 2 450,41 грн. більше, ніж було насправді. При нових підрахунках [PERSON] зріс і розмір її середньоденної заробітної плати за останні місяці 2016 р. до 274, 40 грн. Тобто на 55,69 грн. більше, ніж було насправді. Крім того, у прохальних частинах позовних заяв (уточнених) за один календарний місяць (з 03.02.2020 р. по 03.03.2020 р.) необгрунтовано зріс розмір середнього заробітку Позивача за час можливого вимушеного прогулу на 62 307,00 грн. з 153 097,00 грн. до 215 404, 00 грн. Таким чином, [PERSON] позовною заявою (уточненою) від 03.03.2020 р. просить суд стягнути з Відповідача хибну, нічим не підтверджену, отриману в результаті невірного розрахунку суму у розмірі 215 404, 00 грн. Позивач позовними заявами (уточненими) просить суд стягнути з Відповідача моральну шкоду у розмірі 20 000,00 грн. (позовною заявою (уточненою) від 03.02.2020 р.), а через місяць у розмірі 50 000,00 грн. (позовною заявою (уточненою) від 03.03.2020 р.) як обґрунтовану компенсацію за її незаконне звільнення та завдання їй моральних страждань. Однак, ці розміри не підтверджені жодними розрахунками. Зазначені вище вимоги виникли у [PERSON] тільки під час подання позовних заяв (уточнених) (від 03.02.2020 р., від 03.03.2020 р.- збільшення розміру), тобто на 3 календарних роки пізніше моменту первинного звернення Позивача до суду з позовною заявою (від 22.02.2017 р.). Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Тобто, право Позивача на відшкодування моральної шкоди прямо залежить від порушення його законних прав. Жодних доказів, які б підтверджували погіршення стану здоров`я Позивача через її звільнення з ТОВ «ШЛЯХБУД КР» та перебування її у постійному стресі, про які вона зазначає у позовних заявах (уточнених), [PERSON] надано не було. Це є підтвердженням того, що Позивача не хвилювали та не хвилюють наслідки її звільнення з підприємства Відповідача і вона не має на меті дійсного наміру відновлюватись на посаді та працювати на ТОВ «ШЛЯХБУД КР». Наголошуємо увагу на тому, що захворювання, з приводу якого [PERSON] з 22.11.2016 р. по 13.01.2017 р. знаходилась на лікарняному є захворюванням спини (попереку) та не має жодного відношення до психологічного стану [PERSON] . Під час проведення процедури звільнення та під час судового розгляду цієї справи зі сторони Відповідача не було вчинено ніяких навмисних, протиправних дій, що могли привести до моральних страждань Позивача. Оскільки, позовні вимоги (уточнені) стосовно виплати моральної шкоди є лише похідною від первісних позовних вимог, то з боку Відповідача відсутні винні дії, що за собою потягнуть необхідність у відшкодуванні шкоди морального характеру [PERSON] . Крім того, повідомляємо, що: - \~ \~ \~ \~Одночасно зі звільненням Позивача, у відповідності до ст. 44 КЗпП України, їй була виплачена вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку в сумі 6 111,00 грн. (розрахунковий листок долучався Відповідачем до матеріалів справи разом з запереченнями до позовної заяви №0519/4 від 19.05.2017р.) задля матеріального забезпечення [PERSON] , як звільненого працівника, в період пошуку нею нової роботи. - \~ \~ \~ \~ТОВ «ШЛЯХБУД КР», відповідно до п. 2.7. Розділу II Колективного договору (долучалось Відповідачем до матеріалів справи разом з запереченнями до позовної заяви №0519/4 від 19.05.2017 р.), надавало [PERSON] можливість пошуку нового місця роботи шляхом надання двох годин на тиждень з оплатою не менше 2/3 тарифної ставки (окладу). - \~ \~ \~ \~Відповідно до довідки Інгулецького районного центру зайнятості м. Кривого Рогу №3205 від 08.11.2017 р. (долучалась Відповідачем до матеріалів справи разом з клопотанням про долучення документів до матеріалів справи №0110 від 10.01.2018р.), з 03.05.2017 р. [PERSON] була знята з обліку у центрі зайнятості як безробітна у зв`язку з працевлаштуванням за наймам на умовах трудового договору. Уважно проаналізувавши матеріали справи, що розглядається, можна обґрунтовано стверджувати про мету пасивного збагачення Позивача за рахунок ТОВ «ШЛЯХБУД КР» та про відсутність зацікавленості [PERSON] працювати на підприємстві Відповідача з огляду на те, що: - \~ \~ \~ \~Подаючи позовні заяви (уточнені) перед кожним назначеним судовим засіданням, Позивач намагається призвести до відкладання дати розгляду справи на значний період. Тобто, Позивач своїми умисними діями затягує розгляд зазначеної справи з метою збільшення, на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП України, розміру позовних вимог; - \~ \~ \~ \~За детальнім аналізом сум, які намагається стягнути [PERSON] з Відповідача своїми позовними заявами (уточненими), встановлюється їх безпідставне, нічим не підтверджене збільшення; - \~ \~ \~ \~з 22.11.2016 р. (з наступного для після повідомлення Позивача про заплановане вивільнення) по 13.01.2017 р. (майже до дня запланованого звільнення) [PERSON] знаходилась на лікарняному (захворіння спини (попереку) під час якого Позивач ігнорував телефонні дзвінки представників Відповідача; - з 03.05.2017 р. [PERSON] працевлаштована за наймом на умовах трудового договору на інше підприємство. Таким чином, при звільненні Позивача Відповідачем в повній мірі дотримано законодавчий порядок вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України, а саме: 1. \~ \~ \~ \~на ТОВ «ШЛЯХБУД КР» дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників. Підтвердженням чого є Протокол наради щодо скорочення чисельності та штату працівників №1 від 17.10.2016 р., штатні розписи керівників, професіоналів, спеціалістів, службовців та робітників залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК», затверджені Наказом №21ВП від 29.07.2016 року та Наказом №ЗВП від 23.01.2017 року(долучались Відповідачем до матеріалів справи разом з запереченнями до позовної заяви №0519/4 від 19.05.2017р.); 2. \~ \~ \~ \~ТОВ «ШЛЯХБУД КР» повідомлено первинну профспілкову організацію, членом якої була Позивач, про заплановане звільнення за три місяці, що підтверджує лист №1017/7 від 17.10.2016 р. (долучався Відповідачем до матеріалів справи разом з запереченнями до позовної заяви №0519/4 від 19.05.2017р.)-, 3. \~ \~ \~ \~Позивача було вчасно попереджено за 2 місяці про майбутнє звільнення, доказом чого є наказ про скорочення штату та чисельності працівників №122 від 18.11.2016 р., повідомлення про позапланове вивільнення №1121/1 від 21.11.2016 р.(долучались Відповідачем до матеріалів справи разом з запереченнями до позовної заяви №0519/4 від 19.05.2017р.); 4. \~ \~ \~ \~Відповідачем було вжито заходи для забезпечення Позивача роботою, а саме: Позивачу була запропонована посада, яку Позивач могла би виконувати з урахуванням її спеціальності та кваліфікації, на яку вона не погодилася (відмовилась). Підтвердженням чого є повідомлення про позапланове вивільнення №1121/1 від 21.11.2016 р. .(долучалось Відповідачем до матеріалів справи разом з запереченнями до позовної заяви №0519/4 від 19.05.2017р.)\\ 5. \~ \~ \~ \~ТОВ «ШЛЯХБУД КР» була отримана згода профспілкового комітету Первинної організації ПГМУ, членом якої була Позивач, на розірвання трудового договору з [PERSON] , па підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, що підтверджує постанова профспілкового комітету Первинної організації ПГМУ ТОВ «ШЛЯХПОСТАЧ КР» №1 від 10.01.2017 р. (долучалась Відповідачем до матеріалів справи разом з запереченнями до позовної заяви №0519/4 від 19.05.2017 Р-)\\ 6. \~ \~ \~ \~звільнення Позивача було оформлено лише після проведення вищезазначеної процедури, яка відповідає нормам трудового законодавства. 7. \~ \~ \~ \~в день звільнення, у відповідності до вимог чинного законодавства України, ТОВ «ШЛЯХБУД КР» видало [PERSON] належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи та провів з нею остаточний розрахунок (з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку, згідно з ст. 44 КЗпП України). Доказом цього є особова картка працівника [PERSON] , наказ про звільнення Позивача №14-к від 23.01.2017 р., розрахунковий листок [PERSON] за січень 2017 р., відомості нарахування грошових коштів №42, 52 за січень 2017 р., банківські виписки (долучалась Відповідачем до матеріалів справи разом з запереченнями до позовної заяви №0519/4 від 19.05.2017р.). Під час проведення процедури звільнення [PERSON] , ГУ Держпраці у Дніпропетровській області з 11.01.2017 по 18.01.2017 року була проведена планова перевірка додержання вимог законодавства про працю на ТОВ «ШЛЯХБУД КР». Цією перевіркою не встановлено жодних порушень, що стосуються незаконного звільнення Позивача. Доказом цього є Акт перевірки додержання суб`єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов`язкове державне соціальне страхування та припис до нього від 20.01.2017 року №07/4.7-11 (долучались Відповідачем до матеріалів справи разом з запереченнями до позовної заяви №0519/4 від 19.05.2017р.). Крім того, документи ТОВ «ШЛЯХБУД КР», які стосуються процедури звільнення [PERSON] у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, оглядались під час проведення перевірки (громадського контролю) додержання законодавства про працю представникам Криворізького міського комітету профспілки металургів та гірників України. В ході проведення цієї перевірки, надані до перевірки документи визнані належним чином оформленими та такими, що відповідають встановленим формам та чинному законодавству України. Жодних порушень, що стосуються процедури звільнення Позивача, перевіркою від 10.05.2018 р., як і попередньою перевіркою, проведеною ГУ Держпраці у Дніпропетровській області, встановлено не було. ТОВ «ШЛЯХБУД КР», як встановлено в ході проведення перевірки, дотримується законодавства про працю належним чином. Доказом цього є Акт проведення перевірки (громадського контролю) додержання законодавства про працю України № 07/1 від 10.05.2018 р. А тому, на підставі вищевикладеного, просив суд в задоволенні позовних вимог відмовити. Позивач та її представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали з підстав, зазначених у позові, просили позов задовольнити, надали пояснення по суті позову, аналогічні тим, які зазначені в позові. Представник відповідача проти позову заперечував, з підстав зазначених у відзиві. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши підстави та предмет позову, характер спірних правовідносин, прав та інтересів, за захистом яких звернувся позивач, виходячи з положень ст.\~12\~та ст.\~13 ЦПК України, за якими цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, які мають рівні права щодо подання доказів та доведення перед судом їх переконливості, при цьому суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог та на підставі доказів поданих учасниками справи, суд вважає, що в задоволенні позовних вимог позивачу [PERSON] слід відмовити, виходячи з наступного. Статтею 3 КЗпП України\~визначено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавством України встановлено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно пункту 1 частини 1\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірванні власником або уповноваженим ним органом у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до\~ст.42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Статтею 43 КЗпП України\~встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1\~ст.40 КЗпП України\~може бути лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації. Статтею 49-2 КЗпП України\~встановлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Скорочення чисельності та скорочення штату - це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо (Роз`яснення Міністерства юстиції України від 25.01.2011 року «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації»). При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. Відповідно до ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розпис. Тобто право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним. органу, внесення змін у штатний розпис на свій розсуд є беззаперечним правом власника. Зазначене право включає в себе зменшити чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, чисельність одних посад зменшити, здійснити вивільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації, збільшити чисельність інших посад. Положеннями ч.2 ст.65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. Таким чином, трудове законодавство встановлює, що право на доцільність скорочення чисельності або штату працівників - це право тільки власника або уповноваженого органу підприємства, і саме власник або уповноважений орган підприємства має право, на свій розсуд, вносити зміни в штатний розпис. В\~Постанові Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~зазначено про те, що розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням за п.1 ч.1\~ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до\~ст.233 КЗпП України\~працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору - у справах про звільнення, безпосередньо до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Так, судом було встановлено та підтверджується матеріалами справи, зокрема, записами у трудовій книжці позивача, що позивач [PERSON] 10.02.2015 було прийнято в залізничний цех ТОВ «ШЛЯХБУД- КР» з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» провідним бухгалтером у порядку переведення з ТОВ «Шляхпостач КР» згідно наказу №961-н від 10.02.2015 року ( Т.1 а.с.51); 17 \~ \~ \~ \~жовтня 2016 року на ТОВ «ШЛЯХБУД КР», відповідно до протоколу наради щодо скорочення чисельності та штату працівників було вирішено скоротити чисельність та штат працівників, а саме посади: енергетик цеху в кількості 1 штатної одиниці; провідний бухгалтер в кількості 1 штатної одиниці; начальник бюро з організації праці та заробітної плати цеху в кількості 1 штатної одиниці (Т.1.а.с.59-60). Штатними розписами керівників, професіоналів, спеціалістів, службовців та робітників залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» ТОВ «ШЛЯХБУД КР», затвердженим наказом №21ВП від 29.07.2016 року і затвердженим наказом №ЗВП від 23.01.2017 року було встановлено, що відбулось скорочення штату працівників, при цьому у порівнянні з плановою чисельністю (штатних одиниць) на загальноцеховій дільниці (на якій працювала [PERSON] ) станом на 29.07.2016 року існувало 25 штатних одиниць, на 23.01.2017 року їх скоротилося вже до 18. Також у новому штатному розписі вже відсутня посада провідного бухгалтера залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК», яку займала Позивач (Т.1 а.с.61-70). 17.10.2016\~ТОВ «ШЛЯХБУД\~КР» листом\~повідомило голову профспілкового комітету про майбутнє (з 23.01.2017 р.) скорочення штату, тобто письмово повідомило профспілковий комітет про вивільнення позивача за три місяці (Т.1. а.с.77) Наказом №122 від 18 листопада 2016 р. про скорочення штату та чисельності працівників чисельність загально цехового персоналу залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» з 23.01.2017 р. скорочено на 3 штатні одиниці та 23.01.2017 р. затверджено штатний розпис у новій редакції з урахуванням виключених із штатного розпису професій (посад) у зв`язку з скороченням штату працівників і зміною організації виробництва і праці (Т.1 а.с.95) Листом №1121/1 від 21 листопада 2016 р. ТОВ «ШЛЯХБУД КР» повідомило [PERSON] про майбутнє скорочення штату, при якому буде скорочено посаду, яку вона займає, а саме посаду провідного бухгалтера загальноцехової дільниці залізничного цеху зі обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК», а також запропоновано позивачу переведення на посаду комірника залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» ТОВ «ШЛЯХБУД КР», від переведення на яку [PERSON] відмовилась (Т.1. а.с.90). Відповідно до довідок про чисельність вакантних посад на ТОВ «ШЛЯХБУД КР» в судовому засіданні було встановлено, що станом на день звільнення Позивача, станом на 21.11.2016 р., станом на 12.12.2016 р., станом на 31.01.2017 р., станом на 06.02.2017 р. (постійних та тимчасових) у відповідача були відсутні вакансій, які б відповідали кваліфікації та спеціальності позивача [PERSON] (Т.1 а.с.97-113). При цьому, правова позиція про те, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому саме наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, неодноразово викладена в постановах Верховного Суду України від 1 квітня 2015 року у справу №6-40цс15, від 1 липня 2015 року у справі №6-491цс15, від 25 травня 2016 року у справі №6-3048цс15. 21.12.2016 р. ТОВ «ШЛЯХБУД КР» було надіслано голові профспілкового комітету ТОВ «ШЛЯХПОСТАЧ КР», членом якого була позивач, подання №1221/4 для отримання згоди на розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України з позивачем (Т.1. а.с.97). 10.01.2017 у своїй постанові № 1 профспілковий комітет, розглянувши подання про розірвання трудового договору з [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] надав згоду на розірвання трудового договору з начальником бюро з організації праці та заробітної плати цеху загальноцехової дільниці залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» [PERSON] , у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників ТОВ «ШЛЯХБУД КР» за п.1 ст. 40 КЗпП України (Т.1 а.с. 98). При цьому, відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Однак ця норма направлена на недопущення звільнення більш кваліфікованих працівників, але виключно в межах посад серед яких проводиться скорочення. Такий висновок підтверджується позицією Пленуму Верховного Суду України, викладеною в п. 19 постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно якої при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Це не є темою для обговорення у судовому засіданні питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Таким чином переважне право на залишення на роботі не тотожне переважному праву на працевлаштування на нову посаду. Переважне право на залишення на роботі за більш кваліфікованими працівниками визнається ст. 42 КЗпП, а право на працевлаштування на нову посаду ст. 42 КЗпП не визнається. Судом також\~встановлено,\~що Наказом №14-к від 23 січня 2017 року ТОВ «ШЛЯХБУД КР» [PERSON] було звільнено з посади провідного бухгалтера загальноцехової дільниці залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК», у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, пункт 1 статті 40 КЗпП України (Т.1 а.с.99). Також судом було встановлено, що одночасно зі звільненням [PERSON] з нею було проведено розрахунок, виплачена вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а після надходження на підприємство грошових коштів від Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності і лікарняні, що підтверджується довідкою про середню заробітну плату (дохід) від 05.05.2017 р. №59, розрахунковими листками за жовтень 2016, листопад 2016, грудень 2016, січень 2017, банківські виписки за 23.01.2017 та 02.02.2017 року, а також відомості нарахування коштів на картковий рахунок [PERSON] №42 (Остаточний розрахунок при звільненні) та №52 ( [PERSON] 1 а.с. 100-108). 23.01.2017 р. [PERSON] було видно копію наказу про звільнення з роботи, що підтверджує її особистий підпис на Наказі «Про звільнення [PERSON] » №14-к від 23.01.2017р., а також в день звільнення Позивач отримала свою трудову книжку, що підтверджує її підпис на особовій картці працівника (Т.1 а.с.99, 53-54). Також суд приймає до уваги, що відповідно до акту перевірки Державної служби України з питань праці від 18.01.2017 року №/4.7-11 порушень вимог чинного законодавства про працю при звільненні [PERSON] не було встановлено (Т.1 а.с. 109-119). Крім того, в судовому засіданні були досліджені довідки про чисельність вакантних посад на підприємстві станом на день звільнення Позивача, станом на 21.11.2016 р., станом на 12.12.2016 р., станом на 31.01.2017 р., станом на 06.02.2017 р. (Т.1 а.с.78-94), відповідно до яких у Відповідача були відсутні вакансії, які б відповідали кваліфікації та спеціальності Позивача, тобто Відповідач не мав можливості запропонувати Позивачу іншу відповідну роботу при попередженні його про наступне вивільнення та в період до дня звільнення його з роботи, крім запропонованої у повідомленні про заплановане вивільнення від 26.11.2016 (Т.1 а.с.96). Також суд приймає до уваги, до уваги роз`яснення Міністерства юстиції України від 25.01.2011 року «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» де зазначено, що скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. Таким чином, при скороченні штату працівників, що відбулося на ТОВ «ШЛЯХБУД КР», ліквідація посади Позивача не може бути перешкодою для вводу до штатного розпису інших посад (професій, спеціальностей) та прийняття на роботу інших працівників за різними спеціальностями. Також дослідженими матеріалами справи було встановлено, що прийом на роботу у ТОВ «ШЛЯХБУД КР» здійснювався на професії машиністів та водіїв різних направлень, монтерів колії, електромонтерів, електрогазозварників, майстрів шляхових, електромеханіків, які відповідно до Довідок про чисельність вакантних посад на підприємстві станом на день звільнення Позивача, станом на 21.11.2016 р., станом на 12.12.2016 р., станом на 31.01.2017 р., станом на 06.02.2017 р. (постійних та тимчасових) були вакантними на ТОВ «ШЛЯХБУД КР», тобто мало місце збільшення кількісного показника посад Відповідача за рахунок лише робочих професій, за кваліфікаційними вимогами яких (освіта, досвід роботи, спеціальні знання та вміння) не відповідав Позивач Т.1 а.с. 109-119). Відповідно до п.19\~Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1\~ст.40 КЗпП\~може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1\~ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. З огляду на зазначене, судом відзначається, що обов`язок відповідача як роботодавця щодо попередження позивача про наступне вивільнення не пізніше чим за два місяці до звільнення, відповідачем було виконано у встановлені чинним законодавством, а саме ч.1\~ст.49-2 КЗпП України, строки. Крім того, розірвання трудового договору з позивачем з підстав, передбачених п.1\~ст.40КЗпП України, було проведено відповідачем з дотриманням вимог ч.1ст.43КЗпП України, шляхом звернення з поданням про надання згоди на звільнення позивача [PERSON] виборного органу первинної профспілкової\~організації, членом якої є позивач, при цьому,\~та отримання згоди від профспілкової\~організації на розірвання трудового договору з позивачем. Окрім того, норма ч.1\~ст.42 КЗпП України\~передбачає, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, в той час як відповідно до ч.2\~ст.42 КЗпП України\~при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, сімейним\~при наявності двох і більше утриманців; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації, тобто саме при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації позивач з наявності зазначених вище підстав, мав би перевагу в залишенні на роботі. При цьому, до кола працівників серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишенні на роботі, і працівників, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу, тому враховуючи ту обставину, що посада провідного бухгалтера загальноцехової дільниці залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» підлягала скороченню, а \~ \~ \~ \~у зв`язку із відсутністю вакантних посад за відповідною професією ТОВ «ШЛЯХБУД КР» запропонувало Позивачу єдину вакантну на підприємстві посаду, від якої вона відмовилася, тому не було підстав для застосування переважного права щодо позивача. З огляду на викладене вище та оцінивши зібрані у справі докази на предмет їх належності та допустимості, приймаючи до уваги, що у ТОВ «ШЛЯХБУД КР» дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників; відповідач повідомив первинну профспілкову організацію про заплановане звільнення за три місяці; позивач [PERSON] була вчасно попереджена за 2 місяці про майбутнє звільнення; у зв`язку із відсутністю вакантних посад за відповідною професією ТОВ «ШЛЯХБУД КР» запропонувало [PERSON] єдину вакантну на підприємстві посаду, від якої вона відмовилася; відповідачем була отримана згода профспілкового комітету Первинної організації ПГМУ на звільнення [PERSON] , у зв`язку з чим відсутні законні підстави для задоволення позову позивача [PERSON] в частині визнання наказу "Про звільнення [PERSON] " № 14-к від 23.01.2017 року незаконним та поновлення на роботі. Крім того, за відсутності законних підстав вважати, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог ст.ст.40, 42, 43, 49-2 КЗпП України\~відсутні підстави і для задоволення позовних вимог позивача про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогул з моменту звільнення та до фактичного часу поновлення та стягнення моральної шкоди, які є похідними від позовних вимог позивача про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Відповідно до ст.141 ЦПК України\~судові витрати по справі віднести на рахунок держави. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed