Jurisdiction: civil
Date: 2023-02-01 00:00:00

Позивач у вересні 2022 року звернувся до суду із позовом до відповідача про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позов обґрунтовано тим, що [PERSON] з 25.06.2021 працював на посаді провідного інженера з проектно-кошторисної роботи відділу проектно-кошторисної роботи Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України. Відповідно до наказу від 04.05.2022 № 73 по Управлінню адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України, [PERSON] звільнено із займаної ним посади з 06.05.2022, у зв`язку зі скороченням штату працівників Управління, на підставі пункту першого статті 40 Кодексу законів про працю України. Позивач вважає вказаний наказ від 04.05.2022 № 73 та подальше його звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників Управління на підставі пункту першого статті 40 Кодексу законів про працю України незаконними та такими, що порушили гарантоване право на працю. В обґрунтування позову зазначає про те, що відповідач в порушення вимог ст. 42 Кодексу законів про працю України не провів порівняльного аналізу продуктивності праці тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, яких було звільнено. Також в порушення вимог ст. 49-2 Кодексу законів про працю України під час попередження про звільнення інша робота йому не була запропонована відповідачем, хоча у новому штатному розписі були наявні вільні вакансії, які відповідали його спеціальності та кваліфікації. У зв`язку з чим позивач просить суд поновити його на посаді провідного інженера з проектно-кошторисної роботи відділу проектно-кошторисної роботи Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України та стягнути з відповідача на свою користь заробітну плату за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 14.10.2022 у справі відкрито спрощене позовне провадження з викликом сторін. Від відповідача на адресу суду 05.12.2022 надійшов відзив на позовну заяву, де відповідач просить суд відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. В обґрунтування зазначає, що 14.02.2022 позивач був персонально попереджений про наступне можливе звільнення з роботи, 21.02.2022 позивач був ознайомлений з пропозицією щодо можливості переведення його на інші вакантні посади згідно з переліком. Після ознайомлення з цією пропозицією переведення на іншу посаду, позивач, у присутності інших працівників відповідача, 21.02.2022 відмовився від засвідчення факту свого ознайомлення з переліком вакантних посад. Таким чином, на думку відповідача, позивачу були запропоновані вакантні посади для його переводу, але він від них відмовився. Від позивача на адресу суду 21.12.2022 надійшла відповідь на відзив, у якій позивач наголошував на обґрунтованості позовних вимог та просив суд задовольнити позов у повному обсязі. Від відповідача на адресу суду 03.01.2023 надійшли письмові заперечення на відповідь позивача на відзив, а також клопотання про застосування строку позовної давності. Від позивача на адресу суду 24.01.2023 надійшли письмові пояснення на письмові заперечення відповідача, в яких позивач зазначає про те, що відповідач в порушення вимог ст. 42 Кодексу законів про працю України не надав доказів проведення порівняльного аналізу продуктивності праці тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, яких було звільнено. Представник позивача позовні вимоги підтримав та наполягав на задоволенні позову в повному обсязі. Представник відповідача позовні вимоги не визнав та просив суд відмовити у задоволенні позову як необґрунтованого. Згідно зі ст. 6 Конвенції «Про захист прав людини і основоположних свобод» кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави (ч. 1 ст. 2 ЦПК України). Частиною першою статті 13 ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше, як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Відповідно до п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 № 14 «Про судове рішення у цивільній справі» враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. В рішенні Європейського суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (заява № 26864/03) від 26.06.2008 зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін. Згідно зі ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом, відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши наявні в матеріалах справи докази у їх сукупності, суд вважає встановленими наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, [PERSON] з 25.06.2021 працював на посаді провідного інженера з проектно-кошторисної роботи відділу проектно-кошторисної роботи Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України. Відповідно до наказу від 04.05.2022 № 73 по Управлінню адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України, [PERSON] звільнено із займаної ним посади з 06.05.2022, у зв`язку зі скороченням штату працівників Управління, на підставі пункту першого статті 40 Кодексу законів про працю України. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 39 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, ініціатива роботодавця. Право роботодавця на припинення трудових відносин передбачене на міжнародному рівні, зокрема ст. 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця» від 1982 року, що ратифікована Україною 04.02.1994. Згідно із зазначеною нормою трудові відносини з працівниками з ініціативи роботодавця не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. Відповідач зазначає, що 14.02.2022 позивач був персонально попереджений про наступне можливе звільнення з роботи, 21.02.2022 позивач був ознайомлений з пропозицією щодо можливості переведення його на інші вакантні посади згідно з переліком. Після ознайомлення з цією пропозицією переведення на іншу посаду, позивач, у присутності інших працівників відповідача, 21.02.2022 відмовився від засвідчення факту свого ознайомлення з переліком вакантних посад. Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо. Разом з тим, відповідач не надав доказів проведення порівняльного аналізу продуктивності праці тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, яких звільнено. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Саме з наданих відповідачем доказів вбачається, що останнім, оцінено наявність переважного права на залишення на роботі за критерієм стажу роботи в структурі відповідача та документів, які визначають лише кваліфікацію, а не шляхом визначення продуктивності праці позивача. Про продуктивність праці, як узагальнюючий показник її результативності, може свідчити збільшення обсягу виконуваної роботи, її якості, суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. В загальному розумінні продуктивність праці характеризує її результативність (плідність), тобто оцінює результат праці, отриманий на одиницю витрат, пов`язаних з використанням трудових ресурсів підприємства. Продуктивність праці - це найважливіший з показників ефективності трудового процесу, що виражається відношенням виробленої продукції (послуг) до відповідних витрат безпосередньої, живої праці. Кодекс законів про працю України не розкриває зміст понять «висока кваліфікація» та «продуктивність праці», проте у постанові Верховного Суду від 20.08.2018 у справі №537/1621/17 зазначено, що доказами більш високої продуктивності праці можуть бути, виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу. При визначенні рівня продуктивності праці працівників посади яких скорочувалися, необхідно враховувати не показники преміювання (грамоти або догани), а досліджувати конкретні документи та вивчати тривалість часу, необхідного для їх підготовки і складання. За результатами судового розгляду встановлено, що відповідач не надав доказів проведення порівняльного аналізу продуктивності праці тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, яких було звільнено, а отже допустив порушення вимог ст. 42 Кодексу законів про працю України. Крім того, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зазначені подібні висновки, зокрема, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків. Разом з тим, відповідачем до суду надано докази того, що відповідач зробив позивачу лише першу пропозицію вакантних посад, про що свідчить, зокрема, запис від 10.05.2022, зроблений власноручно позивачем на наказі № 73 від 04.05.2022 про його звільнення, в якому зазначено, що з дати отримання повідомлення про скорочення посади та подальшого звільнення до дати про ознайомлення з наказом про звільнення роботодавцем будь-яка робота не була запропонована (а.с. 17). Водночас, доказів надання позивачеві пропозицій про інші існуючі на підприємстві вакансії, до дня звільнення позивача, відповідачем до суду не надано, що, у свою чергу, свідчить про невиконання роботодавцем свого обов`язку, встановленого нормою частини третьої статті 49-2 КЗпП України. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Отже, аналізуючи зібрані у справі докази, суд вважає, що відповідачем було частково дотримано вимоги закону щодо звільнення позивача, а саме: дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, займану позивачем посаду було вилучено зі штатного розпису, відповідачем у встановлений строк повідомлено позивача про скорочення штату та про майбутнє звільнення. В той же час, відповідачем не було виконано приписи чинного законодавства України щодо пропозиції позивачу всіх вакантних посад, з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду роботи, які були на підприємстві на момент попередження позивача і до моменту звільнення, не була проведена порівняльна оцінка продуктивності праці робітників, які підпадали під скорочення, а тому суд дійшов висновку про те, що звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України проведено із порушенням встановленої процедури, у зв`язку з чим наявні правові підстави для задоволення позову щодо поновлення позивача на роботі. Оскільки, встановлені судом обставини справи свідчать про протиправність відповідача щодо звільнення позивача, тому позовна вимога і про стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу підлягає задоволенню. При розрахунку середнього заробітку суд керується статтею 27 Закону України «Про оплату праці» та п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, згідно з якими середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Згідно з довідкою відповідача № 61 від 16.06.2022 розмір середньоденної заробітної плати позивача склав 1 238,52 грн. (а.с. 68). Кількість робочих днів, за час вимушеного прогулу за період з 07.05.2022 по 02.02.2023 (дату ухвалення рішення) складає 194 дні. Відтак, сума середньої заробітної плати за період вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача становить 240 272,88 грн. (194 днів х 1 238,52 грн.). Щодо заяви відповідача про застосування строків позовної давності, суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Згідно з пунктом 1 Глави XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (СОVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Кодекс доповнено главою XIX згідно із Законом № 540-ІХ від 30.03.2020, який набрав чинності 02.04.2020. З того часу вказані прикінцеві положення не змінювалися. Позивач звернувся до суду 05.09.2022 відповідно до штампу суду вхідної кореспонденції. Станом на час звернення позивача до суду на території України продовжував діяти карантин, встановлений Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (СОVID-19) відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 № 1236 "Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби СОVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2" На підставі викладеного, судом встановлено, що, позивач є таким, що дотримався строку звернення до суду. За вказаних обставин, суд встановивши фактичні обставини справи, надавши належну правову оцінку наявним у матеріалах справи доказам, дійшов до висновку про наявність підстав для визнання незаконними наказ відповідача №73 від 04.05.2022 у частині щодо звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з чим позовні вимоги є обґрунтованими та таким, що підлягають задоволенню у повному обсязі. Враховуючи те, що суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог, відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір в сумі 992,40 грн. Відповідно до вимог п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд вважає за необхідне допустити рішення суду в частині поновлення на роботі до негайного виконання. Інші доводи сторін, викладені в заявах по суті справи, не спростовують встановлених висновків суду та не є юридично визначальними.

Outcome: approved