Jurisdiction: civil
Date: 2023-02-05 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Дзержинського районного суду м. Харкова з позовною заявою до Харківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №148 Харківської міської ради Харківської області, в якій просить визнати відмову у прийнятті на роботу незаконною (необґрунтованою); стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.11.2021 до дня вирішення спору, який станом на 01.01.2023 становить 96\~262,08 грн.; стягнути з відповідача відшкодування моральної шкоди у сумі 2000 грн.. В обґрунтування позову [PERSON] зазначає, що він перебуває на обліку в Центрі зайнятості як безробітній і з його допомогою шукає роботу. Враховуючи рівень освіти, моральні та ділові якості, позивачу було рекомендовано працевлаштування на посаду прибиральника службових приміщень.09.11.2021 позивач [PERSON] звернувся до відповідача Харківської загальноосвітньої школи I-III ступенів № 148 Харківської міської ради Харківської області для укладення трудового договору, проте відповідачем було відмовлено, що на переконання позивача не обґрунтовано з порушенням законодавства. У зв`язку з викладеним просить суд визнати відмову у прийнятті на роботу незаконною, стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.11.2021 до дня вирішення спору, який станом на 01.01.2023 становить 96\~262,08 грн. Просить стягнути з відповідача відшкодування моральної шкоди у сумі 2000 грн. Покласти на відповідача судові витрати. Відповідачем надано відзив на позовну заяву, в якій просить у задоволенні позовних вимог відмовити в повному обсязі. В обґрунтування своєї позиції зазначив наступне. 09.11.2021 позивач [PERSON] звернувся до Харківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №148 Харківської міської ради Харківської області із направленням з центру зайнятості з приводу працевлаштування на робоче місце (вакансію) на посаду прибиральника службових приміщень. Позивач при зверненні до Харківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №148 Харківської міської ради Харківської області за вказаною вище пропозицією зазначив, що він навчається у кількох ВНЗ, зокрема є студентом денної форми навчання в Харківському національному університеті ім. Каразіна, що виключає можливість повної зайнятості на посаді прибиральника службових приміщень. Згідно п. 1.2 Посадової інструкції прибиральника службових приміщень №22, затвердженої наказом по ХЗОШ № 148 від 04.01.2021 № 7 директором Харківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №148 Харківської міської ради Харківської області, посада передбачає : «Постійно знаходиться на робочому місці з 8.00 до 17.00 (обідня перерва з 12.00 до 13.00)». Під час співбесіди з позивачем [PERSON] адміністрація ХЗОШ № 148 познайомила його з переліком можливих робіт, зокрема тих, що вимагають умінь працювати з дезінфікуючими засобами під час миття туалетів тощо. З цього приводу [PERSON] заявив, що такі роботи він виконувати не зможе і попросив написати в повідомленні про укладання (або відмову) трудового договору фразу «відсутні трудові навички». У судове засідання з`явилась представник відповідача [PERSON] . Позивач у судове засідання не з`явився, про причини неявки не повідомив, про час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Представник відповідача у судовому засіданні просила відмовити у задоволенні позовних вимог у зв`язку з їх необґрунтованістю. Суд, заслухавши позицію сторін, дослідивши матеріали справи, встановивши факти та відповідні їм правовідносини, оцінивши кожний доказ окремо та у їх сукупності та взаємозв`язку, вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що 09.11.2021 позивач [PERSON] звернувся до відповідача Харківської загальноосвітньої школи I-III ступенів № 148 Харківської міської ради Харківської області з приводу працевлаштування на робоче місце на посаду прибиральника службових приміщень. 09.11.2021 позивач отримав від відповідача повідомлення про відмову в прийнятті на роботу з причини: кандидатура не відповідає вимогам у зв`язку з відсутністю додаткових навичок. Відповідно до статті 24 Кодексу законів про працю України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою. Згідно частини другої статті 24 КЗпП України при укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Згідно статті 22 КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 березня 2019 року в справі № 349/81/18 (провадження № 61-43402св18) зазначено, що «стаття 22 КЗпП передбачає наявність двох окремих складів правопорушень трудового законодавства при відмові у прийнятті на роботу: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і відмова у прийнятті на роботу за ознаками дискримінації особи у випадках, як прямо передбачених частиною другою статті 22 КЗпП України, так і в інших нормах трудового права. Обов`язку однієї сторони завжди кореспондує право іншої сторони: заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу кореспондується з обов`язком роботодавця укласти такий договір. Суди встановили, що [PERSON] не належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний був укласти трудовий договір (запрошення на роботу в порядку переведення, молоді спеціалісти, котрих в установленому законом порядку направлено на роботу в дану організацію, тощо). Перелік обов`язку роботодавця укласти трудовий договір з працівником за правилами КЗпП є вичерпним і такого обов`язку відповідач не порушував. Із дискримінаційною ознакою відмова у прийнятті на роботу [PERSON] не пов`язана. Відповідно до положень статті 21 КЗпП укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом». Відповідно до п. 6 ч. 2 ст. 232 КЗпП України безпосередньо \~в місцевих загальних судах\~розглядаються спори про відмову у прийнятті на роботу інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов`язаний укласти трудовий договір. Перелік інших осіб, визначений у п. 6 ч. 2 ст.232 КЗпП України, знайшов своє відображення у роз`ясненнях у п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року, де до числа осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов`язаний укласти трудовий договір, віднесено інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу за рахунок броні; осіб, які були звільнені в зв`язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулись після закінчення цієї роботи чи служби. Позивачем не надано ані роботодавцю при зверненні з направленням, ані суду під час розгляду справи доказів того, що він належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний укласти трудовий договір, зокрема має статусу особи з інвалідністю, на яку поширюються гарантії статей 17 та 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» щодо забезпечення працевлаштування відповідно до нормативу робочих місць по вказаній категорії громадян; або є особою, запрошеною на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств (ст. 24 КЗпП України); або віднесений до категорії молодих спеціалістів, направлених в установленому законом порядку на роботу до коледжу (ст. 197 КЗпП України); або віднесений до категорії працівників, звільнених на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, яким за ч. 1 ст. 42-1 КЗпП України надано право поворотного прийняття на роботу; або є особою яка була звільнена в зв`язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулась після закінчення цієї роботи чи служби. Також позивачем не доведено, що його віднесено до категорії осіб, визначених в ст. 14 Закону України «Про зайнятість населення», а саме до осіб, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню. Чинним законодавством не виключено можливість врахування роботодавцем під час проведення співбесіди з кандидатом на вакантну посаду характеристики роботи позивача, його ділових якостей, сумлінності при виконанні трудових функцій. Ці обставини мають значення для раціонального добору кандидатів аби забезпечити ефективну роботу коледжу і якісного виконання покладеного на нього обсягу робіт. Водночас суд наголошує, що укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом. Для роботодавця обов`язковим є наведення письмового обґрунтування відмови у працевлаштуванні безробітних, які направлені до роботодавця центром зайнятості. Саме по собі направлення з центру зайнятості не породжує обов`язковість прийняття на посаду. Такі висновки суду узгоджуються з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у поставах від 14 лютого 2019 року у справі № 159/2298/16-ц, від 19\~травня 2020\~року у\~справі №\~607/16424/18. Отже, для роботодавця обов`язковим є наведення письмового обґрунтування відмови у працевлаштуванні безробітних, які направлені до роботодавця центром зайнятості. Саме по собі направлення з центру зайнятості не породжувало обов`язковість прийняття позивача на посаду прибиральника, оскільки укладення трудового договору із позивачем потребує не тільки ініціативи, згоди та бажання самого працівника, але й згоди роботодавця із урахуванням його потреб та волі. До такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 19 травня 2020 року у справі № 607/16424/18. Таким чином, роботодавець при вирішенні питання щодо прийняття на роботу [PERSON] скористався своїм правом не укладати трудовий договір з цією особою, письмово обґрунтувавши свого рішення. Водночас [PERSON] не є особою, з якою роботодавець зобов`язаний укласти трудовий договір відповідно до закону. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України). Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України). За змістом частин першої-третьої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). З урахуванням викладених обставин, суд дійшов висновку, що оскільки позивачем не доведено, що він є особою, з якою роботодавець зобов`язаний укласти трудовий договір, а відповідач письмово обґрунтував свою відмову у прийняття на роботу позивача, тобто у належний спосіб скористався своїми правами роботодавця, оскільки для роботодавця укладення трудового договору з особою, направленою з центру зайнятості, є правом, а не обов`язком, тому немає підстав вважати, що дії відповідача щодо неприйняття на роботу позивача не відповідають вимогам закону. Оскільки \~ \~ \~ \~позовні\~вимоги \~ \~ \~ \~про\~стягнення \~ \~ \~ \~компенсації\~за час\~вимушеного прогулу\~та відшкодування\~моральної шкоди\~є похідними\~від основних\~позовних вимог\~про визнання відмови незаконною та зобов`язання вчинити певні дії, тому у їх задоволенні суд також відмовляє. Враховуючи, що у задоволенні позовних вимог відмовлено у повному обсязі, а позивач був звільнений від сплати судового збору, тому немає підстав для вирішення питання про розподіл судових витрат згідно ст. 141 ЦПК України.

Outcome: dismissed