Jurisdiction: civil
Date: 2023-02-07 00:00:00

Позивач звернулась до суду з вказаним вище позовом, мотивованим тим, що 05.05.2021 її було прийнято на роботу на посаду заступника начальника відділу в страхову компанію ПрАТ «Український страховий стандарт». 01.05.2022 наказом № 15 позивача було звільнено з роботи з 02 травня 2022 року у зв`язку з скороченням чисельності працівників за ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає її звільнення незаконним, оскільки в порушення ст. 49-2 КЗпП України її не було завчасно за 2 місяці попереджено про звільнення. Крім того, всупереч положенням ч. 11 ст. 40 КЗпП України позивача було звільнено без надання іншого місця роботи. Також відповідач при звільненні проігнорував і той факт, що позивач є багатодітною матір`ю. Крім того, позивачу було завдано моральну шкоду, оскільки було порушено її право на працю, вона вимушена була витрачати додаткові зусилля для налагодження свого життя та відшукання інших джерел для свого існування, що стало підставою для погіршення її самопочуття та втрати можливості вести звичний спосіб життя. Розмір моральної шкоди позивач оцінює в сумі 5000,00 грн. Враховуючи викладене, позивач звернулась до суду з даним позовом в якому просить поновити її на посаді заступника начальника відділу страхування у Вінницькому обласному департаменті регіонального розвитку ПрАТ «СК Український страховий стандарт», стягнути з відповідача на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу з 02.05.2022 по день фактичного поновлення на роботі та стягнути з відповідача на користь позивача завдану моральну шкоду в розмірі 5000,00 грн. Ухвалою Могилів-Подільського міськрайонного суду Вінницької області від 19.09.2022 позовну заяву залишено без руху. Ухвалою Могилів-Подільського міськрайонного суду Вінницької області від 12.10.2022 відкрито загальне позовне провадження у справі, призначено підготовче судове засідання. Ухвалою Могилів-Подільського міськрайонного суду Вінницької області від 09.11.2022 закрито підготовче провадження, справу призначено до судового розгляду. Ухвалою Могилів-Подільського міськрайонного суду Вінницької області від 13.12.2022 витребувано докази за клопотанням позивача. Позивач в судове засідання не з`явилась. Подала до суду клопотання про проведення судового розгляду без її участі. Позов підтримала. Погодилась на заочний розгляд справи. Представник відповідача в судове засідання не з`явився. Про час та місце проведення судового розгляду повідомлений завчасно та належним чином за допомогою підсистеми "Електронний суд". Правом на подання відзиву на позову не скористався. Враховуючи зазначені обставини суд, зважаючи на зміст заяви позивача, ухвалою від 08.02.2023 вирішив провести заочний розгляд справи на підставі наявних в справі доказів, відповідно до положень\~ст. 280-281 ЦПК України. Дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності суд, прийшов до таких висновків. Судом установлено, що позивача було прийнято на посаду заступника начальника відділу страхування у Вінницькій області Департаменту регіонального розвитку ПрАТ «СК «Український страховий стандарт» з 05.05.2021, що підтверджується копією Наказу № 37-к від 27.04.2021 ПрАТ «СК «Український страховий стандарт» та копією трудової книжки серії [NUMBER] (а.с.5,10). Наказом № 15 від 01.03.2022 ПрАТ «СК «Український страховий стандарт» 01.03.2022 введено в дію новий штатний розпис та виведено із штатного розпису, шляхом скорочення чисельності працівників, осіб згідно Додатку 2 до наказу. Позивач [PERSON] зазначена під № 6 у вказаному додатку (а.с.6,8). З вказаної вище трудової книжки позивача слідує, що 02.05.2022 її було звільнено з займаної посади у зв`язку зі скороченням штату за п. 1 ст. 40 КЗпП (а.с.5). Відповідно до п. 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч. 1 - 3\~ст. 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Позивач, зазначаючи про неправомірність свого звільнення, вказала, що відповідачем порушено порядок звільнення, оскільки її за два місяці не повідомлено про звільнення. Як зазначила позивач, лист з повідомленням про зміну умов роботи вона отримала лише 14.04.2022, на підтвердження чого надала суду скріншот з її електронної поштової скриньки (а.с.7). Жодних доказів, на підтвердження тієї обставини, що позивача було повідомлено саме за два місяці до звільнення, суду надано не було. Частиною 2\~ст. 40 КЗпП України\~передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в абз. 1, 2 п. 19\~постанови від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1\~ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3\~ст. 36 КЗпП\~в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1\~ст. 40 КЗпП\~може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Всупереч положенням вказаних вище норм відповідачем жодних документів на підтвердження тієї обставини, що на підприємстві були відсутні робочі місця для переведення позивача, суду надано не було. Більше того, ухвалою суду від 13.12.2022 такі докази було витребувано за клопотанням позивача, однак вимоги ухвали виконано не було. Згідно ст. 235 КЗпП України, зокрема, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи викладене вище, а також те, що зазначеним вище наказом № 15 від 01.03.2022 ПрАТ "СК "Український страховий стандарт" було введено новий штатний розпис, яким скорочено саме чисельність працівників, а не, зокрема, посаду, яку займала позивач, суд не вбачає перешкод для того, щоб вважати дії відповідача при звільненні позивача такими, що вчинені з порушенням вимог положень ст. 40, 49-2 КЗпП, а тому вважає, що наявні підстави для задоволення позовної вимоги про поновлення позивача на посаді заступника начальника відділу страхування у Вінницькій області Департаменту регіонального розвитку ПрАТ «СК «Український страховий стандарт». Крім того, згідно абзацу 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Відповідно до п. 2, 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігається заробіток, або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. Згідно п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. З наданої суду відомості з Державного реєстру фізичних осіб платників податків про джерела/суми виплачених доходів на утримання податків станом на 12.08.2022 [PERSON] отримала останній раз заробітну плату від ПрАТ «СК «Український страховий стандарт» лише в грудні 2021 року (а.с.12,13). Доказів нарахування заробітної плати позивачу в січні-лютому 2022 року відповідачем суду надано не було. Зважаючи на викладене, при визначенні середнього заробітку суд має виходити з доходу позивача за листопад-грудень 2021 року, тобто її заробітку за два місяці, які передували періоду роботи, за який вона не отримала дохід. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача становить 290,90 грн. (6200,00 (дохід в листопаді 2021) + 6600,00 (дохід в грудні 2021) / 44 робочих дні відпрацьованих в листопаді-грудні 2021 року). \~ \~ \~ \~Згідно листа Міністерства економіки України «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2022 рік» вимушений прогул позивача за 2022 рік становить 168 робочих днів, а за 2023 26 днів. \~ \~ \~ \~Таким чином, середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу становить 56\~434,60 грн. (290,90 (середньоденний заробіток) * 194 дні вимушеного прогулу). Відповідно до\~ст. 237-1 КЗпП України\~відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно з роз`ясненнями, що містяться в п. 13\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року N 4\~\~«Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»\~судам необхідно враховувати, що відповідно до\~ст. 237-1 КЗпП\~(набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Обґрунтовуючи позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди, позивач зазначає, що внаслідок незаконного звільнення з роботи їй завдано моральну шкоду, яка полягає у моральних стражданнях, які негативно позначилися на її житті: нервозність, емоційний стрес. Враховуючи викладене вище, а також те, що суд встановив обставину незаконності дій відповідача щодо звільнення позивача та зважаючи на суть допущеного порушення, а саме недотримання встановленого законом строку щодо попередження працівника щодо звільнення з роботи, що відповідно позбавило її можливості реалізувати своє право на пошук іншого місця роботи у наданий законом строк, суд не може заперечувати спричинення позивачу моральної шкоди в даному випадку. Таким чином, зважаючи на викладене вище суд вважає за можливе задовольнити позовну вимогу про стягнення моральної шкоди з відповідача на користь позивача, саме в тому розмірі про який вказує позивач, оскільки суд вважає такий розмір розумним та справедливим в даному випадку. Зважаючи на викладене та положення ст. 40,\~42,\~49-2,\~235 КЗпП України,

Outcome: approved