Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-31 00:00:00

[PERSON] звернувся до Дзержинського районного суду м.Харкова із позовом до Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки, в якому просить, з урахуванням уточнень, поновити строк на подання заяви про поновлення на роботі, визнавши причини пропуску строку поважними та такими, що не є тривалими; визнати дії Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки в частині його звільнення незаконними та поновити на роботі в Обласному комунальному спеціалізованому підприємстві з виконання норм екологічної безпеки з 24.06.2020 року; стягнути з відповідача на користь позивача суму середнього заробітку за період вимушеного прогулу з 24.06.2020 року по дату поновлення на посаді, що станом на момент звернення до суду становить 16\~778,79 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача заборгованість по заробітній платі за період часу з 01.01.2017 року по 24.06.2020 року в сумі 236\~911,59 грн. та судовий збір у сумі 1681,60 грн. В обґрунтування позову посилається на те, що наказом від 02.04.2012 року позивач був прийнятий на посаду заступника директора Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки. Наказом від 23.08.2013 року позивач був переведений на посаду директора структурного підрозділу Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки «Полігон твердих промислових відходів». Наказом від 24.06.2020 року у зв`язку зі змінами в структурі підприємства та скорочення штату, позивача було звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, трудову книжку отримав 01.07.2020 року. Позивач звернувся до Головного управління Держпраці у Харківській області із заявою про можливе порушення з боку відповідача вимог діючого трудового законодавства через сумніви у дотриманні відповідачем таких вимог. Фактично про наявність порушень з боку відповідача, в тому числі під час звільнення позивача дізнався 18.08.2020 року із відповіді Головного управління Держпраці у Харківській області від 07.08.2020 року, а тому позивач вважає причини пропуску строку на звернення до суду із заявою про поновлення на роботі поважними, а сам пропуск незначним. Також зазначає, що згідно відповіді третьої особи у даній справі протягом 2016-2020 років систематично порушувались трудові права позивача в частині нарахування та виплати заробітної плати, а також нарахування та виплати компенсації при звільненні. Так, згідно зі штатними розписами, затвердженими відповідачем, посадовий оклад позивача з розрахунку повної зайнятості становить: січень-грудень 2017 року 7879,00 грн., січень-грудень 2018 року 11570,00 грн., січень-грудень 2019 року 12\~780 грн., січень-червень 2020 року 12780 грн.. 31.10.2016 року відповідачем прийнято наказ, яким з 01.01.2017 року по 31.12.2017 року встановлений неповний робочий час, а саме з понеділка по п`ятницю з робочими часами з 09:00 до 13:00 години з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку для працівників. З вказаним наказом позивач не був ознайомлений. Вважає, що загальна сума заборгованості по заробітній платі за 2017 рік становить 61\~164,08 грн.. 31.10.2018 року відповідачем прийнято наказ, яким з 01.01.2018 року по 31.12.2018 рік встановлений неповний робочий час, а саме з понеділка по п`ятницю з робочими часами з 09:00 до 13:00 години з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку для працівників. 23.03.2018 року прийнято наказ, яким з 20.03.2018 року по 31.12.2018 рік встановлений неповний робочий час, а саме з понеділка по п`ятницю з робочими часами з 09:00 до 13:00 години з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку для працівників. З вказаними наказами позивач не був ознайомлений. Вважає, що загальна сума заборгованості по заробітній платі за 2018 рік становить 84\~862,06 грн.. 31.10.2019 року відповідачем прийнято наказ, яким з 01.01.2019 року по 31.12.2019 року встановлений неповний робочий час, а саме з понеділка по п`ятницю з робочими часами з 09:00 до 13:00 години з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку для працівників. З вказаним наказом позивач не був ознайомлений. Вважає, що загальна сума заборгованості по заробітній платі за 2019 рік становить 81\~344,71 грн., за 2020 рік 9540,74 грн.. Крім того, вважає своє звільнення незаконним, а тому є підстави для поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що за підрахунками позивача за період з 24.06.2020 року по червень 2021 року становить 170\~250,00 грн.. Представником відповідача до суду подано відзив, в якому зазначив, що відповідач заперечує проти задоволення позову в повному обсязі та вважає його необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню. Вказує, що позивач ознайомлений із наказом про звільнення 24.06.2020 року, що підтверджується відеозаписом, актом про відмову від підписання наказу, заявами свідків. Позивачем на оскаржуваному наказі особисто позивачем виконано напис про ознайомлення із ним 01.07.2020 року та зазначено про намір оскаржити його до суду та інших органів. На підставі викладеного вважає, що строк звернення до суду в частині визнання протиправним незаконного звільнення позивача сплив за місяць до фактичного звернення позивача до суду. Крім того відповідач наполягає, що позивача правомірно, з дотриманням норм чинного законодавства звільнено із займаної посади, тому в задоволенні позову слід відмовити у зв`язку з його безпідставністю. Так, у зв`язку з економічною та виробничою доцільністю на підприємстві було прийнято рішення про реорганізацію структури підприємства, в результаті якої посада директора Структурного підрозділу «Полігон твердих промислових відходів» Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки мала бути скорочена. Про прийняте рішення та скорочення посади було особисто повідомлено позивача листом від 23.04.2020 року під особистий підпис 24.04.2020 року. Через два місяці після цього було видано наказ про звільнення позивача з посади директора Структурного підрозділу «Полігон твердих промислових відходів» Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. З вказаним наказом позивач був ознайомлений безпосередньо 24.06.2020 року в присутності інших працівників, йому було запропоновано отримати трудову книжку, проте поставити свій підпис про ознайомлення та отримати трудову книжку він відмовився, про що складено відповідний акт. Представник відповідача зазначає, що профспілковий комітет на підприємстві відсутній. Також зауважує, що при звільненні [PERSON] не було запропоновано інших вакантних посад, оскільки на момент вивільнення вони були відсутні, що підтверджується штатними розписами. Зважаючи, що відсутні підстави для задоволення позову в частині визнання звільнення незаконним, тому похідна вимога про поновлення на роботі та стягнення заборгованості за час вимушеного прогулу також не підлягає задоволенню. Щодо встановлення неповного робочого часу протягом 2017-2019 років, то це було зумовлено виробничою необхідністю. Про такі накази позивач був ознайомлений та виконував їх, перебуваючи на робочому місці 2-4 години в робочі дні, та не кожного дня, заробітна плата позивачу нараховувалась фактично відпрацьованому часу. Вважає позовні вимоги в частині стягнення заборгованості по заробітній платі за період з 2017-2019 роки необґрунтованими. На підставі викладеного просить відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Представником третьої особи надано до суду письмові пояснення, в яких зазначив, що 14.07.2020 року на адресу Головного управління Держпраці у Харківській області надійшла скарга від гр. [PERSON] , в якій останній скаржився на численні порушення стосовно нього норм законодавства про працю з боку його роботодавця Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки. За результатами проведеного заходу контролю посадовими особами управління було складено акт від 07.08.2020 року з детальним описом виявлених порушень та складено припис про усунення виявлених порушень. Ухвалою судді від 15.09.2020 року заяву [PERSON] про забезпечення позову повернуто заявникові. Ухвалою судді від 29.09.2020 року після усунення недоліків позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі та її розгляд призначено за правилами спрощеного позовного провадження. Ухвалою судді від 29.09.2020 року відмовлено у задоволенні заяви [PERSON] про забезпечення позову. Ухвалою судді від 03.12.2020 року відмовлено у задоволенні заяви [PERSON] про забезпечення позову. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала у повному обсязі, просила заяву задовольнити з підстав, зазначених у ній. Представник відповідача в судовому засіданні проти заявлених позовних вимог заперечувала з підстав, наведених у відзиві на позовну заяву. Суд, заслухавши вступне слово представників сторін, з`ясувавши обставини, на які учасники справи посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, безпосередньо дослідивши наявні в матеріалах справи письмові та електронний докази, оцінивши їх кожний\~окремо та\~у сукупності\~й взаємозв`язку, дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог у повному обсязі, виходячи з наступного. Європейський суд з прав людини наголошує, що пункт 1 статті 6 гарантує кожному право порушити в суді чи відповідному органі будь-який позов, який стосується його цивільних прав та обов`язків; таким чином, пункт передбачає «право на суд», одним з аспектів якого є право доступу до суду, тобто право порушувати в судах позов для вирішення цивільного спору. У відповідності до частини 1 статті 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до статті 3 ЦПК України, загальними засадами цивільного законодавства є, зокрема, справедливість, добросовісність та розумність. Вимога справедливості, добросовісності та розумності цивільного законодавства практично виражається у встановлені його нормами рівних умов для участі всіх осіб у цивільних відносинах, закріплені можливості адекватного захисту порушеного цивільного права або інтересу. Згідно частини 1, 3 статті 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Захист цивільних прав - це застосування цивільно-правових засобів з метою забезпечення цивільних прав. За положенням частини 1 статті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Право кожної особи на захист свого права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства закріплено статтею 15 ЦК України. Право на захист виникає з певних підстав, якими виступають порушення цивільного права, його невизнання чи оспорювання. Зміст конституційного права особи на звернення до суду за захистом своїх прав визначений статтею 16 ЦК України, відповідно до приписів якої, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, при цьому, способами захисту цивільних прав і інтересів можуть бути: визнання права; визнання правочину недійсним; припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; примусове виконання обов`язку в натурі; зміна правовідношення; припинення правовідношення; відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; відшкодування моральної (немайнової) шкоди; визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках. Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці закріплено Кодексом законів про працю України. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (стаття 1 Кодексу законів про працю України). Приписами ст.43 Конституції України визначено, що кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ч.1 ст.2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором (ч.1 ст.5 ЦПК України). Згідно зі ст.55 Конституції України\~кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Так, статтею 40 КЗпП України\~визначено випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Зокрема, відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП України). Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 ЗУ «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Отже, власник вважається таким, шо належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідно до абз.1 п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Виходячи з наведеного, у вказаній категорії справ суд зобов`язаний перевірити підстави для звільнення (чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників), а також чи було роботодавцем дотримано процедуру вивільнення працівника (чи працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення). Судом встановлено та не заперечується сторонами у справі, що [PERSON] з 02.04.2012 року працював у Обласному комунальному спеціалізованому підприємстві з виконання норм екологічної безпеки на посаді заступника директора, з 23.08.2013 року переведений на посаду директора Структурного підрозділу «Полігон твердих промислових відходів» Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки. 23.04.2020 року директором Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки було винесено попередження позивачу про скорочення його посади у зв`язку з реорганізацією структури підприємства з 23.04.2020 року, з яким позивач був ознайомлений 24.04.2020 року. Наказом №24062020/1 від 24.06.2020 року звільнено із займаної посади директора Структурного підрозділу «Полігон твердих промислових відходів» Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки [PERSON] з 24.06.2020 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, від ознайомлення з наказом останній відмовився, про що складено відповідний акт від 24.06.2020 року. Факт відмови від ознайомлення з наказом також підтверджується відеозаписом, дослідженим в судовому засіданні. Оскаржуваний наказ\~містить підпис\~ [PERSON] \~про ознайомлення\~з ним\~01.07.2020\~року та\~приміткою про\~оскарження його у суді та інших органах. Отже, суд вважає встановленим та підтвердженим матеріалами справи дотримання відповідачем правових приписів ч.1 ст.49-2 КЗпП України\~щодо персонального попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Щодо визначеної у ч.3 ст.49-2 КЗпП України\~необхідності з боку роботодавця запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, суд виходить з наступного. Обов`язок роботодавця запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації обумовлений наявністю такої роботи (посади) на підприємстві, в установі, організації. Відповідно, якщо інша робота на підприємстві відсутня, то на роботодавця такий обов`язок не може бути покладений. Процедура звільнення працівника у разі скорочення відбувається на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Частиною третьою статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не, допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Відповідно до штатного розпису Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки, введеного в дію з 01.01.2019 року, на підприємстві наявні 7 штатних одиниць, тоді як згідно відомостей нарахування заробітної плати за 2019 рік, а також січень - червень 2020 року рахується 5 працівників. Лише з 01.08.2020 року відповідачем введено в дію штатний розпис, згідно якого на підприємстві наявні 4 посади. З огляду на викладене, матеріали справи не містять та не надано стороною відповідача в судовому засіданні доказів, які б підтверджували відсутність на підприємстві вакантної посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншої вакантної роботи, яку працівник може виконувати, на момент звільнення позивача. Отже, при звільненні позивача на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України відповідачем не були дотримані норми ст. 49-2 КЗпП України, зокрема в частині працевлаштування працівника, а тому суд дійшов висновку про\~\~незаконність звільнення позивача з займаної посади з підстав передбачених п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Разом із цим, згідно з ч.1 ст.233 КЗпП України\~працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Помилка заявника в обранні неналежного порядку захисту його трудових прав не може слугувати достатньою причиною для обґрунтування поважності причин пропуску строків звернення до суду за їх захистом. Таку правову позицію висловив Верховний Суд у постанові від 10.11.2021 у справі № 673/723/20 та у постанові від 20.02.2019 у справі № 461/1903/16-ц. Крім того Верховний Суд звернув увагу, що строки, визначені ст.233 КЗпП України\~не перериваються і не зупиняються. За частиною першої статті 261 ЦК України перебіг позовної давності починається від дня, коли особа довідалася або могла довідатися про порушення свого права або про особу, яка його порушила. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. У статті 234 КЗпП України не передбачений перелік поважних причин для поновлення строку, їх поважність визначається судом в кожному випадку залежно від конкретних обставин. Як поважні причини пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установленийстаттею 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку. У вказаній справі строк звернення до суду розпочався з моменту, коли позивач отримав наказ про звільнення, тобто з 01.07.2020 року, тоді як позов подано до суду лише 11.09.2020 року. Посилання позивача на відлік часу порушеного права з дати отримання результатів перевірки дотримання відповідачем норм трудового законодавства, проведеного за його зверненням Головним управлінням Держпраці у Харківській області, спростовуються вищенаведеними нормами Закону. Крім того, оскаржуваний наказ містить допис позивача про наміри оскаржити його, зокрема, в судовому порядку. З огляду на викладене, [PERSON] пропущено строк на звернення до суду із даним позовом, що може слугувати самостійною підставою для відмови у задоволенні позовних вимог. При цьому позивачем не зазначено та надано до суду належних доказів, які об`єктивно перешкоджали чи створювали йому труднощі для своєчасного звернення до суду. За таких обставин, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову в частині оскарження звільнення та поновлення на роботі, не ґрунтуються на встановлених нормах цивільного та трудового законодавства України, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні та не доведені позивачем, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову в цій частині. Оскільки вимоги позивача про поновлення на посаді директора та стягнення середнього заробітну за час вимушеного прогулу є похідними від позовної вимоги про визнання незаконним його звільнення, вони також не підлягають задоволенню. Щодо вимог позивача про стягнення заборгованості по заробітній платі за період з 01.01.2017 року по 24.06.2020 року, суд виходить з наступного. Статтею 94 КЗпП України\~визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці»\~та іншими нормативно-правовими актами. Згідно із частинами першою-четвертою статті 97 КЗпП України\~оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Відповідно до ст.1 Закону заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Згідно зі ст.2 Закону визначено структуру заробітної плати. Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - до них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Відповідно до\~ ст.5 Закону\~організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів. Суб`єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; роботодавці, організації роботодавців, об`єднання організацій роботодавців або їх представницькі органи; професійні спілки, об`єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники. Відповідно до ч.ч. 3, 4 ст.32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших) працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Відповідно до наказів від 31.10.2016 року №31102016/1, від 31.10.2017 року №31102017/1, від 20.03.2018 року №20032018/1, від 31.10.2018 року №31102018/1 позивачу з 01.01.2017 року встановлено режим неповного робочого часу, саме з понеділка по п`ятницю з робочими часами з 09:00 до 13:00 годин з оплатою праці пропорційно відпрацьованого часу або залежно від виробітку дня. Від ознайомлення з наказами [PERSON] відмовився, про що складено відповідні акти від 31.10.2016 року, 31.10.2017 року, 31.10.2018 року, 20.03.2018 року та від 31.10.2019 року. Суд встановив, що наведені вище накази роботодавця на даний час є чинними, не оскаржувалися у встановленому законодавством порядку. Доводи позивача щодо неправомірності нарахування заробітної плати в обмеженому розмірі внаслідок безпідставного запровадження режиму неповного робочого часу для окремих категорій працівників (змін істотних умов праці) суд визнає необґрунтованими, оскільки нарахування заробітної плати позивачу проводилося у відповідності до виданих відповідачем наказів про встановлення позивачам режиму неповного робочого часу у зв`язку з запровадженням змін у організації виробництва та праці на підприємстві, які є на даний час є чинними та не оскаржувалися у встановленому законодавством порядку. Відповідно до частини першої статті\~4 ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Гарантоване статтею 55 Конституції України\~право на захист можливе лише у разі його порушення, тому логічною вимогою при захисті такого права є обґрунтування такого порушення. Отже, порушення права має бути реальним, стосуватися індивідуально вираженого права або інтересів особи, яка стверджує про його порушення, а саме право конкретизоване у законах України. Відповідно до статті 15 ЦК України\~кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Кожна\~особа\~має\~право\~звернутися\~до\~суду\~за\~захистом\~свого\~особистого\~немайнового\~або\~майнового\~права\~та\~інтересу (ст.16 ЦК України). Способом захисту прав працівників є, зокрема, можливість оскарження наказів, що стосуються трудових правовідносин. Стаття 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод проголошує, що кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження. Відсутність порушеного права чи невідповідність обраного позивачем способу його захисту способам, визначеним законодавством, встановлюється при розгляді справи по суті і є підставами для прийняття судом рішення про відмову в позові. Суд встановив, що позовні вимоги, заявлені позивачем, не стосуються оскарження наказів про встановлення режиму неповного робочого дня у зв`язку з запровадженням змін у організації виробництва та праці, однак лише в межах вирішення такого позову судом може бути з`ясовано питання дотримання правомірності нарахування заробітної плати позивачу, та обрано засіб правового захисту у разі установлення порушеного права чи інтересу позивача. Відповідно до ч.ч. 1, 3 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. При цьому, предметом позову є матеріально-правова вимога позивача до відповідача, а підставою - посилання на належне йому право, юридичні факти, що призвели до порушення цього права, та правове обґрунтування необхідності його захисту. Вищевказані накази про встановлення режиму неповного робочого дня у зв`язку з запровадженням змін у організації виробництва та праці не були предметом оскарження у даній справі, що підтверджено позовною заявою, тому посилання позивача на обставини щодо їх неправомірності, як на підставу для задоволення позовних вимог, суд відхиляє, оскільки предметом даного позову є стягнення з відповідача заробітної плати за період встановлення неповного робочого часу, а саме з 01.01.2017 року по 24.06.2020 року. З огляду на викладене, суд дійшов висновку про те, що позивач, звернувшись до суду з позовом про стягнення заборгованості по заробітній платі за час скорочення тривалості робочого часу обрав неефективний спосіб захисту свого порушеного права. Під час судового розгляду предметом доказування є факти, якими сторони обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення, або мають інше юридичне значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні рішення. Частина друга статті 129 Конституції України визначає основні засади судочинства, однією з яких згідно пункту 3 вказаної частини, є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Статтями 12, 81 ЦПК України\~передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності, згідно з якими кожна сторона повинна довести ті обставини, на які посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, а суд розглядає справу в межах заявлених вимог і вирішує справу на підставі наданих доказів. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. При цьому суд наголошує, що судове доказування - це діяльність учасників процесу при визначальній ролі суду по наданню, збиранню, дослідженню і оцінці доказів з метою встановлення з їх допомогою обставин цивільної справи. При цьому, збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених ЦПК України. Доказування є єдиним шляхом судового встановлення фактичних обставин справи і передує акту застосування в судовому рішенні норм матеріального права, висновку суду про наявність прав і обов`язків у сторін. У відповідності до частини 1 статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інші обставини, які мають значення для вирішення справи. Згідно статті 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно до ст.78 ЦПК України суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Положеннями ст.89\~ЦПК України\~встановлено,\~що суд\~оцінює докази\~за своїм\~внутрішнім переконанням,\~що ґрунтується\~на всебічному,\~повному,\~об`єктивному\~та безпосередньому\~дослідженні наявних\~у справі\~доказів.\~Жодні докази\~не мають\~для суду\~заздалегідь встановленої\~сили.\~Суд оцінює\~належність,\~допустимість,\~достовірність кожного\~доказу окремо,\~а також\~достатність і\~взаємний зв`язок\~доказів у\~їх сукупності.\~Суд надає\~оцінку як\~зібраним у\~справі доказам\~в цілому,\~так і\~кожному доказу\~(групі\~однотипних доказів),\~який міститься\~у справі,\~мотивує відхилення\~або врахування\~кожного доказу\~(групи\~доказів). Таким чином, суд дослідивши надані документи і матеріали, всебічно та повно з`ясувавши обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши в сукупності докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, приймаючи до уваги, що позивач на виконання свого процесуального обов`язку не надав належних і неспростовних доказів на підтвердження своєї позиції, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, суд ухвалює рішення про відмову у задоволенні позову за його недоведеністю. Європейський суд з прав людини зазначав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення у справі «Проніна проти України», від 18 липня 2006 року № 63566/00, § 23). Питання розподілу судових витрат суд вирішує у відповідності до статті 141 ЦПК України пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи результат розгляду справи, витрати зі сплати судового збору слід залишити за позивачем. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed