Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-30 00:00:00

Позивач звернувся\~до суду\~з позовом\~про поновлення\~на роботі\~і оплату\~за час\~вимушеного прогулу,\~посилаючись на\~те,\~що він працював на посаді звукорежисера в відділі культури і туризму при Полтавській РДА. Оскільки установу було скорочено, він працевлаштувався на посаду звукорежисера в Комунальної організації (установа, заклад) Центр дозвілля «Водограй» с. Нижні Млини Щербанівської сільської ради Полтавського району Полтавської області(далі КО ЦД «Водограй»). Позивач фактично залишився працювати в тому ж приміщенні з меблями та технікою, на якій він працював 15 років в відділі культури і туризму, вважав себе матеріально відповідальним за це майно. З початку повномасштабної війни він пропонував своєму керівництву [PERSON] робити заходи на підтримку армії, але отримав відмови, також підняв питання щодо неналежного розподілу премій в їх організації, оскільки вважав дії керівництва некомпетентними, на що отримав пропозицію про звільнення, від якої відмовився. Вважає, що керівник навмисно створила умови, в яких йому стало неможливо працювати за фахом, оскільки 01.06.22 р. була створена комісія і проведена інвентаризація майна, після чого апаратура, на якій він працював, була опечатана, а йому було повідомлено, що в КО ЦД "Водограй він не є матеріально відповідальною особою, в присутності поліції він передав керівнику [PERSON] ключі від приміщення, в якому працював. Вважає, що з 07.06.22р. він не мав допуску до техніки, на якій працював, отже, виконувати роботу без обладнання не міг. Недопуском керівником його до робочого обладнання були порушені пункти 2.3.,2.4.,2.5., 2.6., 2.7., 2.8., 2.9., 2.10., 2.11. його посадової інструкції. На думку позивача, керівник разом з підлеглими неправомірно поставили йому прогули. З нього були зняті всі премії, надбавки, до апаратури він допуску не мав, у зв`язку з чим з 15.08.2022 він прийняв рішення звернутися до суду та перестав ходити на роботу, бо не мав в цьому сенсу. Наказом №42ос від 1 вересня 2022р. був звільнений за прогули, що вважає незаконним. Просить визнати незаконним та скасувати наказ № 42ос від 01.09.2022 року про припинення тредового договору (контракту) та його звільнення, поновити його на посаді звукорежисера у відповідача, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.09.2022 до по дату ухвалення судового рішення. Представник відповідача КО ЦД «Водограй» в наданому суду відзиві на позовну заяву, просила в задоволенні позовних вимог відмовити, посилаючись на те, що згідно наказу директора КО ЦД Центр дозвілля «Водограй» від 28.04.2021р. № 24ос [PERSON] прийнято на роботу з 06.05.2021 на посаду звукорежисера. Відповідно до ст. 50 КЗпП та п. 3.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку КО ЦД «Водограй», тривалість робочого тижня визначено 40 годин. Відповідно до п.п. 3.2., 3.3. Правил внутрішнього трудового розпорядку встановлено п`ятиденний робочий тиждень з тривалістю щоденної роботи 8 годин та становить: понеділок-п`ятниця з 08:00 17:00, обідня перерва з 12:00-13:00, вихідні дні субота, неділя (згідно додатку 2 до колективного договору). Згідно посадової інструкції [PERSON] до кола обов`язків звукорежисера, зокрема, належить планування та розробка сценаріїв культурномистецьких планових заходів, добрання до них музичного оформлення, забезпечення функціонування звукопідсилювального, звуковідтворювального, мультимедійного обладнання та апаратури тощо. До обов`язків звукорежисера також належить забезпечення функціонування обладнання під час репетицій музичних колективів в громадському будинку КО ЦД «Водограй», організація музичного оформлення під час ведення гуртків. Робоче місце [PERSON] визначено відповідно до наказу директора КО ЦД «Водограй» № 24ос від 25 липня 2022 громадський будинок, розташований за адресою: [ADDRESS] . В період часу з 09:00 до 16:00 працівник був відсутній в Центрі дозвілля «Водограй» та не приступив 07.07.2022 до виконання посадових обов`язків, про що складено уповноваженими особами відповідний акт № 2. 08.07.2022 [PERSON] запропоновано надати пояснення щодо причини відсутності на роботі 07.07.2022, на що він відмовився надавати будь-які пояснення та не повідомив про причини відсутності на роботі. Даний факт підтверджується актами № 3, 4 від 08.07.2022. Наступні факти відсутності на робочому місці без поважних причин більше трьох годин безперервно виявлені та зафіксовані в доповідних записках, актах відсутності на робочому місці від 25.07.2022. Відповідно до наказу директора КО ЦД «Водограй» від 25.07.2022 проведено службове розслідування для з`ясування причин відсутності звукорежисера [PERSON] на робочому місці, за результатами якого з`ясувати причини відсутності не вдалося, оскільки працівник не повідомив про причини своєї відсутності на роботі та не вказав на наявність поважності причини такого пропуску. Позивач продовжував порушувати трудову дисципліну та не з`являвся на роботі цілий робочий день або перебував на робочому місці 20 хв. і залишав його, не попередивши керівника та навіть, не приступивши до виконання роботи, 26 липня 2022 року, 29 липня 2022 року, 01 серпня 2022 року, 02сервня 2022 року, 03 серпня 2022 року, що підтверджується відповідними доповідними записками, актами та матеріалами службового розслідування. [PERSON] відмовився надавати пояснення щодо причин відсутності на роботі, що підтверджується відповідними актами. Наказом директора КО ЦД «Водограй» від 04.08.2022 року [PERSON] оголошено догану, про що його повідомлено та направлено копію наказу поштою рекомендованим листом, продубльовано в месенджері «Вайбер» на мобільний номер [PERSON] . Незважаючи на притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, він продовжував ігнорувати трудову дисципліну, не з`являвся на роботу 05 серпня 2022 року, 11 серпня 2022 року, а 09.08.2022, 11.08.2022, 16.08.2022 відмовлявся працювати, здійснювати спільну роботу по запису пісенних композицій з керівниками музичних гуртків, про що складено доповідні записки, зокрема, керівником гуртка «Music Hall [PERSON] та відповідні акти. Дії [PERSON] є порушенням п. 1.3 його посадової Інструкції, відповідно до якого він перебуває в підпорядкуванні директора КО ЦД «Водограй» та зобов`язаний виконувати його вказівки та доручення. В період часу з 12.08.2022 01.09.2022 [PERSON] продовжував не з`являтися на роботу без поважних причин, що зафіксовано в доповідних записках від 12.08.2022, 15.08.2022, 16.08.2022, 17.08.2022, 18.08.2022, 19.08.2022, 25.08.2022, 26.08.2022, 29.08.2022, 30.08.2022, 31.08.2022, 01.09.2022, актах відсутності [PERSON] на роботі від 12.08.2022 № 36, від 15.08.2022 № 39, 40, від 16.08.2022 № 42, 43, від 17.08.2022 № 45, 46, від 18.08.2022 № 48, 49, від 19.08.2022 № 51, 52, від 25.08.2022 № 55, від. 26.08.2022 № 57, 58, від 29.08.2022 № 64, 65, від 30.08.2022 № 66, 67, від 31.08.2022 № 69, 70, 01.09.2022, № 71, 72 від. 01.09.2022; акті № 37 від 12.08.2022 про відмову [PERSON] виконувати роботу, актах відмови [PERSON] надавати пояснення від 12.08.2022 № 38, від 29.08.2022 № 60, 63, № 73 від 01.09.2020, актами проведення службової перевірки з`ясування причин відсутності на роботі № 41 від 15.08.2022, № 47 від 17.08.2022, № 68 від 30.08.2022, № 50 від 18.08.2022, № 53 від 19.08.2022, № 56 від 25.08.2022, № 59 від 26.08.2022, № 68 від 30.08.2022, наказами про проведення службового розслідування від 15.08.2022 № 32 ос, від 17.08.2022 № 33 ос, від 18.08.2022 № 34 ос, від 19.08.2022 № 35 ос, від 25.08.2022 № 56, від 25.08.2022 № 38 ос, від 26.08.2022 № 39 ос, від 30.08.2022 № 41 ос, актом № 44 від 16.08.2022, № 47 від 17.08.2022, № 50 від 18.08.2022, № 53 від 19.08.2022, 25.08.2022 № 56, де [PERSON] повідомив, що приходити на роботу більше не буде, актами № 61 від 29.08.2022, № 74 від 01.09.2022 про відмову підписати акти про відсутність працівника на робочому місці. Наказом № 40 ос від 29 серпня 2022 року директора КО Центр дозвілля «Водогарй» за систематичне невиконання обов`язків, покладених на нього посадовою інструкцією та за порушення трудової дисципліни [PERSON] оголошено догану. Згідно акту № 62 від 29.08.2022 [PERSON] , в присутності свідків ознайомлено з наказом № 40 ос від 29 серпня 2022 року. Факт відсутності на роботі позивачем підтверджується в позовній заяві. В період часу 07.07.2022 до 01.09.2022, [PERSON] систематично не виходив на роботу, відмовився виконувати трудові обов`язки, надавати пояснення щодо причин відсутності на роботі, ненаданням жодних документів, що підтверджували поважність причин відсутності на робочому місці. 01 вересня 2022 року директором КО КО ЦД «Водограй», діючи відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП, винесено наказ № 42 ос про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з [PERSON] за прогули. [PERSON] відмовився ознайомитися з наказом про звільнення від 01.09.2022, про що складено акти № 75, 76 від 01.09.2022. Копію наказу № 42 ос від 01.09.2022 про розірвання трудового договору, надіслано [PERSON] рекомендованим листом в день звільнення для ознайомлення. Твердження позивача про відсутність доступу до музичної апаратури не відповідає дійсності. Музичне обладнання перебуває на балансі КО ЦД «Водограй», [PERSON] обладнання не передавалося на зберігання та договору про матеріальну відповідальність з ним не підписувалося. Щоденно, [PERSON] мав можливість працювати з музичним обладнанням, яке знаходиться в будинку культури за адресою: [ADDRESS] , доступ до нього повинні мати всі працівники Центру, яким для роботи необхідна музична апаратура, включаючи звукорежисера [PERSON] . Жодного доказу про перешкоджання роботодавцем виконувати [PERSON] свої трудові обов`язки ним не додано. Також, [PERSON] не обґрунтовано причину самовільного невиходу на роботу, не вказано на поважність причин таких дій Позивач [PERSON] та його представник позовні вимоги підтримали, просили позов задовольнити, посилалися на обставини, викладені в позові, зауважили на тому, що у відношенні позивача відбувався мобінг, позивач був змушений не з`являтися на роботу, оскільки щодо нього були створені умови, в яких йому стало неможливим працювати за фахом. Представник відповідача [PERSON] просила в позові відмовити з підстав, зазначених у відзиві. Зауважила, що звільненні відбулося з додержанням закону, позивач був позбавлений премій після оголошення йому догани через порушення трудової дисципліни, що передбачає законодавство. Третя особа [PERSON] просила в позові відмовити. Суд \~розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до ЦПК України, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених ЦПК України випадках /ст. 13 ЦПК України/. \~ Сторони користуються рівними процесуальними правами/ст. ст. 48,49 ЦПК України/. Позивач сам вибирає, який позов та до кого пред`явити до суду. Предмет позову як його один з основних елементів представляє собою матеріально-правову вимогу позивача до відповідача, яка витікає зі спірної матеріально-правової відносини, з приводу якої суд повинен ухвалити рішення у справі. Підставами позову є обставини, якими позивач обґрунтовує вимоги. Кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях /ст.ст. 12, 81 ЦПК України/. Згідно з ч. 1\~ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Частина 1ст. 77\~ЦПК України\~визначає, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Статтею 83 ЦПК України\~встановлено, що сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. Суд розглядає позов за наявними в справі доказами, в межах заявлених позивачем вимог. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення сторін, суд доходить до такого. Статтею 142 КЗпП встановлено, що Правила внутрішнього трудового розпорядку\~визначають трудовий розпорядок підприємств, установ та організацій. Метою цього документа є фіксація домовленості сторін з таких основних кадрових питань, як: прийняття на роботу і звільнення з роботи; основні права та обов`язки працівників; основні обов`язки власника чи уповноваженого ним органу; установлення робочого часу та часу відпочинку на підприємстві; надання відпусток; заохочення за успіхи в роботі; установлення відповідальності за порушення трудової дисципліни; інші положення, що стосуються організації роботи на підприємстві.Оскільки основні кадрові моменти врегульовано чинним законодавством, Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні складатися з урахуванням його вимог. Наприклад, у Правилах конкретизують: тривалість робочого тижня (\~ст. 52 КЗпП); тривалість щоденної роботи (\~ст. 52 КЗпП); час початку та закінчення щоденної роботи (зміни) (\~ст. 57 КЗпП). При цьому Правила внутрішнього трудового розпорядку встановлюють\~час початку та закінчення\~роботи лише тих категорій працівників, для яких цей час є\~постійним. У разі потреби працівник підприємства за погодженням з адміністрацією може змінити установлений Правилами режим роботи. Зміна режиму роботи оформляється наказом (розпорядженням) керівника підприємства; порядок чергування працівників по змінах (\~ст. 58 КЗпП); час початку та закінчення перерви для відпочинку і приймання їжі (\~ст. 66 КЗпП); види заохочень, що застосовуються на підприємстві (\~ст. 143 КЗпП).Також Правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть установлюватися: порядок та умови застосування гнучкого режиму робочого часу; порядок зберігання спецодягу безпосередньо у працівників у тих випадках, коли внаслідок умов роботи не може бути застосовано встановлений порядок його зберігання, наприклад, на лісозаготівлях, геологорозвідувальних роботах (п. 4.17 Положення № 53) тощо. Правила внутрішнього трудового розпорядку на кожному конкретному підприємстві\~розробляють роботодавець\~та\~виборний орган первинної профспілкової організації\~(профспілковий представник, представник трудового колективу) на підставі\~КЗпП,\~ типових правил, затверджених окремими міністерствами та відомствами, а потім передають на\~затвердження трудовому колективу. Положення Правил внутрішнього трудового розпорядку поширюються на всіх працівників підприємства та є обов`язковими для їх виконання (\~ст. 21 КЗпП). Судом встановлено, що згідно наказу КО Центр дозвілля «Волограй» с. Нижні Милини Щербанівської сільської ради Полтавського району Полтавської області № 24ос від 28.04.2021 про прийняття на роботу з 06.05.2021 [PERSON] був прийнятий на основне місце роботи, на посаду звукорежисера з тривалістю робочого тижня 40 годин, про що позивачу було відомо, про що свідчить його підпис про ознайомлення з наказом від 25.04.2021/а.с.64/. Отже, позивачу було відомо, про що він був прийнятий з 06.05.2021 на роботу з тривалістю робочого тижня 40 годин. Відповідно до ст.. 50 КЗпП та п. 3.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку Комунальної організації (установа, заклад) КО ЦД «Водограй» тривалість робочого тижня визначено 40 годин. Відповідно до п.п. 3.2., 3.3. Правил внутрішнього трудового розпорядку встановлено п`ятиденний робочий тиждень з тривалістю щоденної роботи 8 годин та становить: понеділок-п`ятниця з 08:00 17:00, обідня перерва з 12:00-13:00, вихідні дні субота, неділя (згідно розпорядку робочого дня, визначеного додатком 2 до колективного договору). Вказані правила внутрішнього трудового розпорядку є додатком 4 до колективного договору на 2022-2027 роки і підписані представником трудового колективу, є обов`язковими для їх виконання. Згідно посадової інструкції [PERSON] до кола обов`язків звукорежисера, зокрема належить планування та розробка сценаріїв культурно-мистецьких планових заходів, добрання до них музичного оформлення, забезпечення функціонування звукопідсилювального, звуковідтворювального, мультимедійного обладнання та апаратури тощо. До обов`язків звукорежисера також належить забезпечення функціонування обладнання під час репетицій музичних колективів в громадському будинку КО ЦД «Водограй», організація музичного оформлення під час ведення гуртків. З посадовою інструкцією звукорежисера, в якій зазначений обсяг завдань та обов`язків, прав та відповідальність звукорежисера, [PERSON] був ознайомлений 06.05.2021/а.с.65-67/. Отже, 06.05.2021 [PERSON] був ознайомлений з тим, що звукорежисер несе відповідальність за неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов`язків, покладених на нього в межах порядку, встановленого чинним законодавством та посадовою інструкцією, за недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку/а.с. 67/ За наказом директора КО ЦД «Водограй» № 24 ос від 25 липня 2022 року за працівником - звукорежисером [PERSON] закріплено робоче місце апаратну кімнату, яка знаходиться на першому поверсі, громадського будинку, площею 15,6 кв.м., за адресою: [ADDRESS] . Визначено вівторок та четвер (кожного тижня), як дні роботи з апаратурою звукорежисера [PERSON] , що знаходиться на першому поверсі, громадського будинку, за адресою: [ADDRESS] . Як зазначив відповідач, в період часу з 12.08.2022 01.09.2022 неявку [PERSON] на роботу без поважних причин зафіксовано в доповідних записках від 12.08.2022, 15.08.2022, 16.08.2022, 17.08.2022, 18.08.2022, 19.08.2022, 25.08.2022, 26.08.2022, 29.08.2022, 30.08.2022, 31.08.2022, 01.09.2022, актах відсутності [PERSON] на роботі від 12.08.2022 № 36, від 15.08.2022 № 39, 40, від 16.08.2022 № 42, 43, від 17.08.2022 № 45, 46, від 18.08.2022 № 48, 49, від 19.08.2022 № 51, 52, від 25.08.2022 № 55, від. 26.08.2022 № 57, 58, від 29.08.2022 № 64, 65, від 30.08.2022 № 66, 67, від 31.08.2022 № 69, 70, 01.09.2022, № 71, 72 від. 01.09.2022; акті № 37 від 12.08.2022 про відмову [PERSON] виконувати роботу, актах відмови [PERSON] надавати пояснення від 12.08.2022 № 38, від 29.08.2022 № 60, 63, № 73 від 01.09.2020, актами проведення службової перевірки з`ясування причин відсутності на роботі № 41 від 15.08.2022, № 47 від 17.08.2022, № 68 від 30.08.2022, № 50 від 18.08.2022, № 53 від 19.08.2022, № 56 від 25.08.2022, № 59 від 26.08.2022, № 68 від 30.08.2022, наказами про проведення службового розслідування від 15.08.2022 № 32 ос, від 17.08.2022 № 33 ос, від 18.08.2022 № 34 ос, від 19.08.2022 № 35 ос, від 25.08.2022 № 56, від 25.08.2022 № 38 ос, від 26.08.2022 № 39 ос, від 30.08.2022 № 41 ос, актом № 44 від 16.08.2022, № 47 від 17.08.2022, № 50 від 18.08.2022, № 53 від 19.08.2022, 25.08.2022 № 56, де [PERSON] повідомив, що приходити на роботу більше не буде, актами № 61 від 29.08.2022, № 74 від 01.09.2022 про відмову підписати акти про відсутність працівника на робочому місці. Наказом директора КО ЦД «Водограй» № 30 ос від 04 серпня 2022, у зв`язку із порушенням трудової дисципліни звукорежисеру [PERSON] оголошено догану за порушення трудової дисципліни: відсутність на роботі без надання пояснень 07,25, 26, 29 липня 2022 року та 01, 02, 03 серпня 2022 року; неналежне виконання правил внутрішнього трудового розпорядку; не виконання обов`язків згідно посадової інструкції. Скасовано [PERSON] звукорежисеру, надбавку за складність і напруженість у роботі у розмірі 50% з 04.08.2022. Наказом директора КО ЦД «Водограй» № 40 ос від 29 серпня 2022 року, [PERSON] звукорежисеру, за систематичне невиконання обов`язків, покладених на нього посадовою інструкцією та за порушення трудової дистицпліни (відмова запису музичної композиції) оголошено догану. Наказом № 42ос від 01 вересня 2022 року директора КО ЦД «Водограй», з [PERSON] розірвано трудовий договір з ініціативи роботодавця (п. 4 ст. 40 КЗпПУ), підстави звільнення прогули (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, акти № 64 та 65 «Про відсутність працівника [PERSON] на робочому місця» від 29.08.22р., акти № 66 та 67 «Про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці» від 30.08.22р., акти № 69 та 70 «Про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці» від 31.08.22р., акти № 71 та 72 «Про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці» від 01.09.2022 р., акт № 73 «Про відмову працівника від надання письмового пояснення» від 01.09.22р., акт № 74 «Про відмову працівника підписати акт» від 01.09.22р. Відповідно до\~статті 9 Конституції України чинні\~міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано\~Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року №3933-XII. Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 вказаної Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Відповідно до частини 1 статті 23 Загальної декларації прав людини, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Частиною першою\~статті 43 Конституції України\~передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений\~статтею 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 3 КЗпП України\~встановлено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до\~статті 30 КЗпП, працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством. За\~статтею 139 КЗпП України\~працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з частиною першою\~статті 147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такі заходи стягнення як догана або звільнення. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Відповідно до\~ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Так, відповідно до\~ст. 148 Кодексу законів про працю України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Відповідно до ч. 1\~ст. 149 Кодексу законів про працю України\~до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до пункту 4 частини першої\~статті 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є, зокрема розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті\~40,\~41 КЗпП України). Відповідно до п.4\~ст. 40 Кодексу законів про працю України\~трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноважений ним органом, зокрема, у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Вказане кореспондується з наведеним у п. 24\~Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.011.1992 № 9, який передбачає, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4\~ст.40 Кодексу законів про працю України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). В розумінні\~Кодексу законів про працю України\~прогул є дисциплінарним проступком та для застосування стягнення за такий проступок передбачений певний порядок. Відповідно до пункту 4\~статті 40 КЗпП\~власник має право розірвати трудовий договір у разі скоєння працівником прогулу без поважних причин. Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням та здійснюється з дотриманням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Прогулом вважається відсутність працівника на роботі як протягом всього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин, в тому числі залишення роботи до закінчення строку трудового договору (пункт 24\~постанови №9 Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Відповідно до п. 24\~постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4\~ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до п. 24\~постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, у чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені\~статтями 147-149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок, тощо. Для правомірного притягнення до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника і які прямо випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку та пов`язані з ним, та прямо на нього покладені; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків як проступок має бути винним і не пов`язаним з поважними причинами; для накладення дисциплінарного стягнення має бути встановлена подія (проступок) і обов`язково вина працівника, і дані обставини (подія і склад порушення) мають бути доведені саме роботодавцем, є неприпустимим перекладення на працівника обов`язку по доказуванню своєї невинуватості. Щодо процедури застосування дисциплінарного стягнення працівнику має бути надана можливість дати письмові пояснення, для надання пояснень працівник повинен знати конкретно за який проступок він притягається до дисциплінарної відповідальності. Так, наказом № 42ос від 01 вересня 2022 року директора КО ЦД «Водограй», з [PERSON] розірвано трудовий договір з ініціативи роботодавця (п. 4 ст. 40 КЗпПУ), підстави звільнення прогули (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, акти № 64 та 65 «Про відсутність працівника [PERSON] на робочому місця» від 29.08.22р., акти № 66 та 67 «Про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці» від 30.08.22р., акти № 69 та 70 «Про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці» від 31.08.22р., акти № 71 та 72 «Про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці» від 01.09.2022 р., акт № 73 «Про відмову працівника від надання письмового пояснення» від 01.09.22р., акт № 74 «Про відмову працівника підписати акт» від 01.09.22р. Матеріали справи свідчать, що [PERSON] був відсутній на роботі 29 серпня 2022 року з 08:00 до 10:50 год. та з 11:50 до 17:00 год., 30 серпня 2022 року з 08:00 до 17:00 год., 31 серпня 2022 року з 08:00 до 17:00 год., 01 вересня 2022 року з 08:00-15:00 год., що підтверджується відповідними доповідними записками від 29.08.2022, 30.08.2022, 31.08.2022, 01.09.2022, актах відсутності [PERSON] на роботі від 29.08.2022 № 64, 65, від 30.08.2022 № 66, 67, від 31.08.2022 № 69, 70, 01.09.2022, № 71, 72 від 01.09.2022 /а.с.170-185/. Відповідно до наказу директора КО ЦД «Водограй» від 30.08.2022 № 41ос було доручено провести службове розслідування для з`ясування причин відсутності звукорежисера [PERSON] на робочому місці/а.с176/, складено акт проведення службової перевірки з`ясування причин відсутності на роботі № 68 від 30.08.2022/а.с. 177/. Надавати письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі [PERSON] відмовився, що підтверджується актом № 73 від 01.09.2022/а.с.184/. Актом № 74 від 01.09.2022 підтверджується відмова [PERSON] підписати акти про відсутність працівника на робочому місці/а.с.185/. Причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо з`явленню перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунені самим працівником. Зокрема, до них належать:- пожежа, повінь (інші стихійні лиха);- аварії або простій на транспорті;- виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, які постраждали від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);- догляд за членом сім`ї, який несподівано захворів;- відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;- відсутність за станом здоров`я. При цьому відсутність працівника на роботі за станом здоров`я може підтверджуватися не лише листком непрацездатності, але й довідкою медичної установи, показаннями свідків або іншими доказами (ухвала ВСУ від 31.10.2002 р. у справі № 6-10006кс02). У відповідності до положень ст. 12 ЦПК України суд сприяв учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених ЦПК України. В ухвалі про відкриття провадження у справі від 03.10.2022 позивачу було запропоновано подати до суду, у разі наявності, докази в обґрунтування позовних вимог, які не були додані до позовної заяви. Якщо доказ не може бути поданий у встановлений законом строк з об`єктивних причин, учасник справи повинен про це письмово повідомити суд та зазначити: доказ, який не може бути подано; причини, з яких доказ не може бути подано у зазначений строк; докази, які підтверджують, що особа здійснила всі залежні від неї дії, спрямовані на отримання вказаного доказу. Докази, не подані у встановлений законом або судом строк, до розгляду судом не приймаються, крім випадку, коли особа, яка їх подає, обґрунтувала неможливість їх подання у вказаний строк з причин, що не залежали від неї. Разом з тим, позивач не скористався наданими йому правами, позивачем не було надано будь-яких доказів суду, будь-яких письмових клопотань у відповідності до вимог ЦПК України щодо забезпечення доказів, витребування доказів у передбачених ЦПК України випадках. Позивач особисто та через представника, який діяв у його інтересах у справі, посилався на обставини, викладені в позові, зауважив на тому, що у відношенні позивача на роботі відбувався мобінг, позивач був змушений не з`являтися на роботу, оскільки щодо нього були створені умови, в яких йому стало неможливим працювати за фахом, однак показання позивача не є беззаперечними доказами цих обставин, а інших доказів позивачем не наведено. Позивач зазначав, що він звертався з заявами до правоохоронних органів з приводу порушень його прав відповідачем, однак відповідних рішень за результатами розгляду його заяв суду не надав. Будь-яких письмових клопотань щодо забезпечення доказів, витребування доказів, виклику певних осіб для допиту у відповідності до вимог ЦПК України не заявляв. Щодо тверджень позивача про відсутність доступу до музичної апаратури та створення неналежних умов праці, то музичне обладнання перебуває на балансі КО ЦД «Водограй», позивачу обладнання не передавалося на зберігання, договору про матеріальну відповідальність з позивачем відповідачем не підписувалося, окрім роботи з апаратурою посадовою інструкцією звукорежисера, з якою [PERSON] був ознайомлений 06.05.2021, визначені завдання та обов`язки, які звукорежисер повинен виконувати згідно п.п. 2.1.-2.12. Інструкції. Факт відсутності на роботі позивач сам підтвердив, показав, що припинив ходити на роботу з 15.08.2022. Згідно наказу № 24ос від 28.04.2021 про прийняття на роботу з 06.05.2021 [PERSON] був прийнятий на основне місце роботи, на посаду звукорежисера з тривалістю робочого тижня 40 годин, про що позивачу було відомо, про що свідчить його підпис про ознайомлення з наказом від 25.04.2021/а.с.64/. З посадовою інструкцією звукорежисера, в якій зазначена відповідальність звукорежисера за недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку [PERSON] був ознайомлений 06.05.2021/а.с.65-67/. Правила внутрішнього трудового розпорядку з додатком 2 до колективного договору на 2022-2027 роки щодо розпорядку робочого дня підписані представником трудового колективу, є обов`язковими для їх виконання/а.с.198/. Письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі в справі відсутні, однак міститься акт про відмову такі пояснення надати. При розгляді справи в суді позивачем не було надано доказів, що підтверджували поважність причин його відсутності на робочому місці. Порушення, яке допущено [PERSON] , стосується лише тих обов`язків, які є складовими його трудової функції і які прямо випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку та пов`язані з ним, прямо на нього покладені. [PERSON] була надана можливість дати письмові пояснення, [PERSON] знав конкретно, за який проступок він притягається до дисциплінарної відповідальності. Посилання позивача, що він припинив ходити на роботу з 15.08.2022, оскільки вже готувався для подачі позову до суду, не є поважною причиною для допущення ним відсутності на роботі. Інші обставини, на які в суді посилався [PERSON] також не знайшли свого підтвердження при розгляді справи, і не є поважними причинами відсутності працівника на роботі. Істотних обставин, які перешкоджали з`явленню позивача на робочому місці і не могли бути усунені самим працівником, судом не встановлено. З огляду на наведене, у суду немає правових підстав для задоволення позовних вимог [PERSON] про поновлення на роботі, скасування наказу про припинення трудового договору і оплату за час вимушеного прогулу. Судові витрати підлягають розподілу у відповідності до вимог ст.141 ЦПК України.

Outcome: dismissed