Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-16 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду із зазначеним позовом, в якому прохає визнати протиправним та скасувати наказ генерального директора дочірнього підприємства з іноземними інвестиціями «Сумітек Україна» Олександра Щербакова № 110-К від 19.09.2022 про звільнення 19.09.2022 механіка відділу після продажної підтримки гірничого обладнання департаменту будівельного та гірничого обладнання [PERSON] ; поновити [PERSON] на посаді механіка відділу після продажної підтримки гірничого обладнання департаменту будівельного та гірничого обладнання дочірнього підприємства з іноземними інвестиціями «Сумітек Україна» з 20.09.2022; стягнути з дочірнього підприємства з іноземними інвестиціями «Сумітек Україна» на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 20.09.2022 по день винесення судом рішення у справі. Позовні вимоги мотивовані тим, що з 10.04.2018 по 19.09.2022 позивач працював на посаді механіка відділу після продажної підтримки гірничого обладнання департаменту будівельного та гірничого обладнання в ДП «Сумітек Україна». 15.07.2022 [PERSON] письмово попереджено про звільнення з роботи 19.09.2022 на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП у зв`язку із скороченням чисельності працівників. Наказом генерального директора ДП «Сумітек Україна» О.Щербакова № 110-К від 19.09.2022 позивача звільнено з посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників в штатному розписі. [PERSON] вказаний наказ вважає протиправним, з огляду на що прохає скасувати та поновити позивача на посаді механіка відділу після продажної підтримки гірничого обладнання департаменту будівельного та гірничого обладнання в ДП «Сумітек Україна» та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. \~ \~ \~ \~Ухвалою від 20.10.2022 позовна заява [PERSON] прийнята до розгляду із відкриттям провадження у справі та призначенням до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. \~ \~ \~ \~Ухвало суду від 15.11.2022 позовну заяву [PERSON] залишено без руху. 07.12.2022 представником позивача подано заяву про збільшення позовних вимог, в якій останній прохає визнати протиправним та скасувати наказ генерального директора дочірнього підприємства з іноземними інвестиціями «Сумітек Україна» Олександра Щербакова № 110-К від 19.09.2022 про звільнення 19.09.2022 механіка відділу після продажної підтримки гірничого обладнання департаменту будівельного та гірничого обладнання [PERSON] ; поновити [PERSON] на посаді механіка відділу після продажної підтримки гірничого обладнання департаменту будівельного та гірничого обладнання дочірнього підприємства з іноземними інвестиціями «Сумітек Україна» з 20.09.2022; стягнути з дочірнього підприємства з іноземними інвестиціями «Сумітек Україна» на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 20.09.2022 по 13.12.2022 в сумі 56\~877 грн 50 коп. Ухвалою суду від 13.12.2022 продовжено розгляд справи за позовною заявою [PERSON] . Ухвалою суду від 17.01.2023 відмовлено у задоволенні клоптання представника позивача про зупинення провадження у справі. Представником відповідача ДП «Сумітек Україна» адвокатом Трегубовою О.С. подано відзив на позовну заяву, в якому в задоволенні позовних вимог [PERSON] прохає відмовити, та зазначає, що звільнення позивача відбулося відповідно до вимог чинного законодавства (а.с.86-113). У судовому засіданні позивач та його представник [PERSON] на задоволенні позову наполягали. Представник відповідача проти задоволення позову заперечувала, з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву. Заслухавши пояснення сторін, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів дійшов наступних висновків. Як вбачається з копії трудової книжки [NUMBER] [PERSON] , 10.04.2018 прийнятий на посаду механіка відділу після продажної підтримки гірничого обладнання департаменту будівельного та гірничого обладнання ДП «Сумітек Україна» (а.с.11). Наказом генерального директора ДП «Сумітек Україна» О.Щербакова № 87-К від 14.07.2022 у зв`язку із скороченням обсягів надання послуг замовникам ДП «Сумітек Україна» та необхідністю зменшення витрат на фонд оплати праці, скорочено з 19.09.2022 зі штатного розпису ДП «Сумітек Україна» шляхом скорочення чисельності працівників штатну одиницю, а саме механіка відділу після продажної підтримки гірничого обладнання департаменту будівельного та гірничого обладнання (м. Горішні Плавні) (а.с.64). Наказом генерального директора ДП «Сумітек Україна» О.Щербакова № 88-К від 15.07.2022 «Про попередження працівників про заплановане звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності», наказано фахівцю з кадрового адміністрування відділу персоналу [PERSON] , підготувати письмове повідомлення про наступне вивільнення з пропозицією про переведення на вакантні посади (за наявності) працівнику [PERSON] , механіку відділу після продажної підтримки гірничого обладнання департаменту будівельного та гірничого обладнання (а.с.65). 15.07.2022 механіка відділу після продажної підтримки гірничого обладнання департаменту будівельного та гірничого обладнання ДП «Сумітек Україна» [PERSON] попереджено про звільнення за скороченням чисельності працівників. Повідомлено, що станом на 15.07.2022 вакантні посади в ДП «Сумітек Україна» відсутні. Вказане попередження [PERSON] отримав 15.07.2022 (а.с.13). Наказом генерального директора ДП «Сумітек Україна» О.Щербакова № 110-К від 19.09.2022, [PERSON] , механіка відділу після продажної підтримки гірничого обладнання департаменту будівельного та гірничого обладнання, звільнено з 19.09.2022 у зв`язку із скороченням чисельності працівників в штатному розписі (зворотній бік а.с.13). Згідно з частинами 1, 2 статті 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. У відповідності до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Главою 5 Цивільного-процесуального Закону регламентовано поняття доказів, їх належність та допустимість; обов`язок доказування і подання доказів. Згідно із ч.3 ст.12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Так, ч.2 ст. 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Статтею 5-1 КЗпП України визначено гарантії забезпечення права громадян на працю. Так, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (пункт 6 частини 1 статті 5-1 КЗпП України).\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ Згідно із ч.1 ст.15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до ч.1 ст.16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. За змістом ст.19 Конституції України способи захисту повинні кореспондуватись з повноваженнями суду, тобто суд може прийняти лише таке рішення, можливість ухвалення якого передбачена законодавством. Способи захисту прав мають бути встановлені законом або випливати із його положень чи бути передбачені договором. При цьому можливість пред`явлення конкретних позовних вимог та прохання про застосування конкретного способу захисту порушеного права в тих чи інших правовідносинах має бути передбачена законодавством, тобто юридично можливою. Статтею 23 Загальної декларації прав людини, прийнятою Генеральною Асамблеєю ООН 10.12.1948, передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. У відповідності до п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Пленум Верховного Суду України у пункті 19 Постанови № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати: 1) чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; 3) які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; 4) чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі; 5) та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04.02.1994, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст.4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю. Згідно із\~ч.1,\~ч.3\~ст.49-2\~КЗпП України\~про наступне\~вивільнення працівників\~персонально попереджають\~не пізніше\~ніж за\~два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до\~статті 48\~Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену\~частиною другою\~статті 49-4\~цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації). Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25.05.2016 у справі № 6-3048 цс 15. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 01.04.2015 у справі\~№\~6-40цс15. Як убачається з матеріалів справи у встановлений законом термін позивачеві було вручено персональне попередження про звільнення за скороченням чисельності працівників, у якому [PERSON] повідомлялося про наступне звільнення, оскільки його посада підлягає скороченню з 19.09.2022. Будь яких вакансій, які могли бути запропоновані [PERSON] , виходячи з його кваліфікації, на ДП «Сумітек Україна» у період з 14.07.2022 до звільнення [PERSON] не було, з огляду на що, інші вакансії [PERSON] не пропонувалися. За період з 15.07.2022 по 29.09.2022 у ДП «Сумітек Україна» була наявна лише одна вакансія торгового представника департаменту продажу складського обладнання (дата відкриття вакансії 22.07.2022, дата заповнення вакансії 03.10.2022). В матеріалах справи наявний інформаційний лист щодо кваліфікаційних характеристик торгового представника підписаний працівником роботодавця, а саме фахівцем з кадрового адміністрування відділу персоналу (а.с.74). Оскільки [PERSON] не мав необхідного досвіду роботи та освіти для зайняття вказаної посади, вона йому запропонована не була. На підприємствах, установах організація, розроблений штатний розпис, який в свою чергу є документом, що установлює на підприємстві, в установі, організації структуру, штати і посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назву посад, чисельність працівників і оклади по кожній посаді. Це локальний нормативно-правовий акт, тобто документ, яким у разі його затвердження зобов`язане керуватися підприємство у своїй діяльності. Штатний розпис затверджується керівником підприємства шляхом видання спеціального локального нормативного акта (наказу). Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Скорочення штату - це зміна штатного розпису у бік зменшення, яка може бути здійснена шляхом ліквідації деяких посад. При цьому, звільняються працівники, які займали посади, що ліквідуються без можливості згодом прийняти на ці посади інших працівників. Натомість, чисельність працівників являє собою кількісний склад працівників, тому при скороченні чисельності передбачається зменшення кількості працівників, посади ж залишаються у штатному розписі. Відповідно до вимог ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається особам, перелік яких визначений частиною другою вказаної статті. Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 27.09.2021 у справі № 452/2056/18 (провадження № 61-6712св20) від 20.08.2018 у справі № 537/1621/17 (провадження № 61-11983св18) роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. У правовому висновку, що міститься у постанові Верховного суду від 11.12.2019 у справі № 569/9913/18 (провадження № 61-15809св19) вказано, що процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець. Суд вказує, що після прийняття рішення про скорочення чисельності працівників у зв`язку зі звільненням було проведено аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників, у зв`язку зі скороченням штатної одиниці «Механік відділу післяпродажної підтримки гірничого обладнання департаменту будівельного та гірничого обладнання». При проведенні такого аналізу були досліджені кваліфікація і продуктивність праці усіх працівників ДП «Сумітек Україна», які займають посаду «Механік відділу післяпродажної підтримки гірничого обладнання департаменту будівельного та гірничого обладнання». При проведенні такого аналізу були оцінені такі критерії: категорія, присвоєна механіку за результатами щорічного оцінювання, яке проводиться у ДП «Сумітек Україна»; освіта за спеціальністю, досвід роботи за спеціальністю; кількість відпрацьованих працівником продуктивних годин за січень-червень 2022 року; якість виконуваної роботи та ставлення до роботи. Додатково було проаналізовано дані про кваліфікацію та продуктивність механіків відділу післяпродажної підтримки гірничого обладнання департаменту будівельного та гірничого обладнання дільниці м. Кривий Ріг. Аналіз проводився з метою розгляду питання доцільності перестановки (перегрупування) працівників між дільницями (м. Кривий Ріг/ м. Горішні Плавні). При аналізі критерію категорія, присвоєна механіку за результатами щорічного оцінювання, яке проводиться у ДП «Сумітек Україна» застосовано такі параметри: рівень D - інструктор, проводить складну діагностику обладнання, практичне навчання механіків 400 балів; рівень C механік самостійно проводить діагностику обладнання, капітальний ремонт вузлів та агрегатів, оформлення сервісної документації 300 балів; рівень B механік проводить технічний огляд, великовузлове розбирання- складання, проведення інспекції та діагностики обладнання, оформлення сервісної документації 200 балів; рівень A великовузлове розбирання складання обладнання виконує у складі бригади механіків. При аналізі критерію освіта застосовано такі параметри: профільна середня освіта - 10 балів; фахова передвища освіта - 20 балів; початковий рівень (короткий цикл) вищої освіти 30 балів; перший (бакалаврський) рівень вищої освіти 40 балів; другий (магістерський) рівень вищої освіти 60 балів. Проходження додаткового навчання, за результатами якого отримано сертифікат HDS Hudraulik GmbH&Co.KG 10 балів. При аналізі критерію досвід роботи за спеціальністю застосовано такі параметри: досвід роботи до 2 років 0 балів; досвід роботи від 2 до 5 років - 10 балів; досвід роботи 5-10 років 20 балів; досвід роботи 10-15 років 30 балів; досвід роботи 15-20 років 40 балів; досвід роботи 20-25 років 50 балів; досвід роботи більше 25 років 60 балів. При аналізі критерію кількість відпрацьованих продуктивних годин праці застосовано такі параметри: кількість продуктивних годин, відпрацьованих працівником за січень березень 2022 року = кількість балів; кількість продуктивних годин, відпрацьованих працівником за квітень червень 2\~022 року = кількість балів; загальний показник продуктивності за січень червень 2022 року = сумарна кількість балів за січень - березень 2022 та за квітень червень 2022 року. При аналізі критерію якість виконуваної роботи та ставлення до роботи застосовано такі параметри: позитивна оцінка безпосереднім керівником якості виконуваної роботи з урахуванням відгуків з боку замовників, можливості доручення працівнику для тимчасового виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, сумлінне ставлення до роботи, відсутність дисциплінарних стягнень плюс 25 балів; відсутність суттєвих зауважень з боку безпосереднього керівника щодо якості виконуваної роботи, сумлінне ставлення до роботи, відсутність дисциплінарних стягнень 0 балів; наявність суттєвих зауважень з боку безпосереднього керівника щодо якості виконуваної роботи, з урахуванням відгуків з боку замовників, та/або прояв сумлінного ставлення до роботи, та/або наявність дисциплінарного стягнення мінус 25 балів. За результатами оцінки кваліфікації\~та продуктивності\~праці (сукупно),\~серед механіків\~дільниці відділу\~післяпродажної підтримки\~гірничого обладнання\~департаменту будівельного\~та гірничого\~обладнання \~у м.\~Горішні Плавні\~Полтавської області\~найнижчий бал\~(714,45)\~має [PERSON] \~(а.с.96-105). Загальна кількість продуктивних годин у дільниці Кривого Рогу у цілому менша, через менший обсяг замовлень. З метою оцінки можливості перестановки (перегрупування) працівників було оцінено також працівників дільниці м. Кривий Ріг. За результатами оцінювання загальні бали працівників дільниці у Кривому Розі є вищим, ніж бали [PERSON] . Доводи позивача про те, що при визначенні аналізу кваліфікації та продуктивності праці працівників, він отримав найнижчий бал через отриману догану, суд до уваги не приймає, оскільки суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, так як це є прерогативою виключно роботодавця. Вищевказане узгоджується з правовою позицією, викладеною у постановах Верховного Суду від 07.09.2019 у справі № 367/3870/16-ц та від 30.08.2022 у справі № 285/689/21. Окремо суд зауважує, що у розділі якість виконуваної роботи та ставлення до робити міститься три пункти, за якими, якщо працівник має критерії визначені: першим пунктом, то отримує плюс 25 балів; другим пунктом, то бали не нараховуються (0 балів); третім пунктом, то знімається 25 балів. Судом встановлено, що якість виконуваної роботи та ставлення до робити [PERSON] оцінено за критеріями третього пункту, внаслідок чого із загальних результатів [PERSON] віднято 25 балів. За критеріями третього пункту враховується не лише наявність чи відсутність дисциплінарного стягнення, а й наявність зауважень з боку безпосереднього керівника щодо якості виконуваної роботи, з урахуванням відгуків з боку замовників, та/або прояв несумлінного ставлення до роботи. У цьому контексті суд наголошує, що за змістом доповідної записки фахівця післяпродажного обслуговування відділу післяпродажної підтримки гірничого обладнання департаменту будівельного та гірничого обладнання [PERSON] адресованої на ім`я генерального директора ДП «Сумітек України» Щербакова О.М. (а.с.202) зазначається про неодноразове порушення трудової дисципліни [PERSON] . З урахуванням дискреційних повноважень працедавця суд не наділений правом ставити під сумнів критерії оцінювання визначенні працедавцем та результати отримані його працівниками. Крім того, суд не приймає до уваги посилання представника позивача про не врахування при визначенні аналізу кваліфікації та продуктивності праці працівників зарахування [PERSON] на навчання до Кременчуцького національного університету ім. М. Остроградського на магістерський рівень вищої освіти, оскільки у судовому засіданні встановлено, що при визначенні аналізу кваліфікації та продуктивності праці працівників враховувалася наявність диплому про закінчення відповідної освіти. Відповідно до ч.1 ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Статтею 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Відповідно до ст.263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Належним чином встановивши обставини справи, дослідивши зібрані у справі докази, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України проведено законно, оскільки відбулося із дотриманням вимог КЗпП України, тому відсутні підстави для поновлення останнього на роботі та виплати йому середнього заробітку за вказаний час. Питання про судові витрати вирішено судом відповідно до ст.141 ЦПК України.

Outcome: dismissed