Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-24 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду \~із позовом до Середньої загальноосвітньої школи № 62 м. Львова про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову покликається на те, що [PERSON] працював вчителем основ здоров`я у Середній загальноосвітній школі № 62 м. Львова. 23 травня 2022 року ним подана заява в.о. директора школи про звільнення його з посади за власним бажанням. 24 травня 2022 року в.о. директора школи видала наказ №01-20/75 про звільнення позивача з 25 травня 2022 року. Позивач стверджує, що він подав в.о. директора школи заяву про звільнення за власним бажанням, тобто відповідно до ст. 39 КЗпП України, однак його було звільнено за угодою сторін відповідно до п.1 ст. 36 КЗпП України. Вказує на те, що на звільнення за угодою сторін не давав такого волевиявлення. Крім того, Відповідачем в день звільнення не було видано [PERSON] трудову книжку. Позивач стверджує, що 05 червня 2022 року на службову електронну пошту школи скерував заяву про відкликання заяви про звільнення та висловив бажання отримати відпустку на підставі ст. 3 Закону України «Про відпустки». Просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Просить позов задоволити. Середня загальноосвітня школа № 62 м. Львова надала відзив на позовну заяву,згідно якого просить відмовити в задоволенні позову повністю у зв`язку з наступним. 16 червня 2021 року між [PERSON] та СЗШ № 62 м. Львова укладено Строковий трудовий договір. Укладеним договором у пункті 6.2. передбачено, що цей строковий договір припиняється: 6.2.1. Після закінчення строку дії трудового договору; 6.2.2. З ініціативи Роботодавця до закінчення строку дії трудового договору у випадках, передбачених законодавством (статтями 40, 41 КЗпП України) та цим строковим трудовим договором; 6.2.3. З ініціативи Вчителя до закінчення строку дії трудового договору у випадках, передбачених законодавством (ст.39 КЗпП України) та цим трудовим договором; п.6.2.4 З інших підстав, передбачених законодавством. Основною підставою припинення строкового трудового договору за п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України (за угодою сторін) є домовленість між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. [PERSON] скористався своїм правом на дострокове припинення строкового трудового Договору, шляхом подання в адміністрацію СЗШ № 62 на ім`я в.о. директора СЗШ № 62 [PERSON] заяви про розривання контракту про працевлаштування та його дострокове звільнення з 25 травня 2022 року. Заява подана 24 травня 2022 року в.о. директора СЗШ Гурей О.О. було погоджено подану заяву та дату звільнення вчителя [PERSON] , отже сторони досягнули домовленості щодо дострокового припинення [PERSON] трудового договору від 16.06.2021 року з 25 травня 2022 року та дирекцією школи видано Наказ №01-20/75 від 24 травня 2022 року про звільнення [PERSON] , вчителя основ здоров`я 25 травня 2022 року за угодою сторін, відповідно до п.1 ст.36 КЗпП України. Оскільки в день звільнення [PERSON] не з`явився до роботодавця (складено акт про його невихід), то йому 30.05.2022 року було скеровано копію наказу про звільнення та вимогу про отримання трудової книжки, вказана вимога скеровувалася позивачу неодноразово. Позивачем не надано жодних доказів на підтвердження того, що його звільнення відбулось під тиском з порушенням вимог чинного законодавства. Саме посилання на законодавство та практику Верховного Суду не є підставою для визнання звільнення незаконним та задоволення позову. В судовому засіданні представник позивача, адвокат Панич Н.Ю., позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив такі задоволити з підстав, викладених у позовній заяві, наголосив, що звільнення відбулося під тиском, трудову книжку позивачу в день звільнення не надано, не надано щорічну відпустку та не виплачено кошти на оздоровлення. Представник відповідача, адвокат Рачкевич Н.В., в судовому засіданні проти задоволення позову заперечила та надала пояснення, аналогічні викладеним у відзивах на позовну заяву, зазначила, що [PERSON] самостійно без жодного тиску висловив бажання достроково припинити трудовий договір, власноручно написав та подав адміністрації школи заяву про звільнення, в якій визначив самостійно дату такого звільнення, а саме: 25.05.2022 року, адміністрація школи погодила таку дату звільнення, в чому і проявилася угода сторін про визначення дати звільнення. Вимогу про необхідність з`явитися до роботодавця та забрати трудову книжку скеровували позивачу неодноразово, про що свідчать поштові квитанції та описи, однак на дату слухання справи Позивач так і не забрав трудової книжки. Представник третьої особи, що не заявляє самостійних вимог, [PERSON] , в судовому засіданні проти задоволення позову заперечила та надала пояснення, аналогічні до викладених у поясненнях третьої особи. Заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши матеріали цивільної справи в їх сукупності, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що 16 червня 2021 року між СЗШ № 62 та [PERSON] було укладено строковий трудовий Договір терміном з 01 липня 2021 року по 30 червня 2023 року. Укладання строкового трудового договору врегульовано ст.23 та 24 КЗпП України. Згідно укладеного між Сторонами Строкового трудового договору, а саме в пункті 6.2. передбачено, що цей строковий договір припиняється: 6.2.1. Після закінчення строку дії трудового договору; 6.2.2. З ініціативи Роботодавця до закінчення строку дії трудового договору у випадках, передбачених законодавством (статтями 40, 41 КЗпП України) та цим строковим трудовим договором; 6.2.3. З ініціативи Вчителя до закінчення строку дії трудового договору у випадках, передбачених законодавством (ст.39 КЗпП України) та цим трудовим договором; п.6.2.4 З інших підстав, передбачених законодавством. Основною підставою припинення трудового договору (контракту) за п.1 ч.1\~ст. 36 КЗпП України\~(за угодою сторін) є домовленість між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. 24 травня 2022 року Середньою загальноосвітньою школою № 62 м. Львова (вх. № 03-02/06 від 24.05.2022 року) отримано заяву [PERSON] про звільнення з роботи із запропонованою датою звільнення - з 25.05.2022 року. 24.05.2022 року відповідно до отриманої заяви [PERSON] про виявлене бажання на звільнення 25.05.2022 року, Середньою загальноосвітньою школою № 62 м. Львова видано наказ від 24.05.2022 року № 01-20/75, згідно якого [PERSON] , вчителя основ здоров`я, звільнено з роботи 25.05.2022 року за угодою сторін, відповідно до пункту 1 частини 1\~статті 36 КЗпП України. У відповідності до «Правового висновку Верховного Суду України у справі за № 6-1269цс16 » від 26 жовтня 2016 року , - однією з підстав припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України). Постановою ВСУ від 26.10.2016 р. по справі № 6-1269цс16 повернуто право на вільне волевиявлення на звільнення за угодою сторін. Працівник має право відкликати свою заяву про звільнення, і це буде анулюванням домовленості про припинення договору за угодою сторін, оскільки свідчить про відсутність у працівника такої згоди на звільнення. Зазначеним рішенням ВСУ висловлено принципово нову правову позицію щодо анулювання домовленості про припинення договору за угодою сторін. У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1\~статті 36 КЗпП України\~(за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1\~статті 36 КЗпП України\~(угода сторін), суди повинні з`ясувати: - чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; - чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; - чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. У позовній заяві позивач особисто стверджує, що заява, на підставі якої мало місце прийняття Відповідачем оскаржуваного наказу, і яка 24.05.2022 року була зареєстрована за № 03-02/06, написана, і підписана ним власноручно. Тобто, визнає обставину самостійного написання такої заяви. Таким чином у спірних правовідносинах волевиявлення позивача про звільнення є очевидним. [PERSON] повністю усвідомлював правові наслідки написання заяви про звільнення, а тому у разі незгоди з її умовами останній міг вільно відмовитися від її написання. Водночас позивачем не вчинялись спроби скасувати подану 24.05.2022 заяву про звільнення, що свідчить про те, що намір відповідав дійсності. Заяву про відкликання заяви про звільнення [PERSON] скерував через засоби електронного зв`язку лише 05.06.2022 року, отже після видачі оскаржуваного Наказу. Постановою Верховного суду у склад колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 05.03.2020 року у справі №524/466/17 визначено, що «також суди попередніх інстанцій дійшли правильного висновку, що направлена позивачем 15.12.2016 року заява про відкликання попередньої заяви про звільнення від 12.12.2022 року, яку відповідач отримав вже після винесення наказу про звільнення, не може вважатися спільним волевиявленням працівника та роботодавця на анулювання домовленості про звільнення. Відповідно до п.8\~постанови Пленум Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1\~ст.36 КЗпП\~(за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Як вбачається із матеріалів справи, у поданій [PERSON] 24.05.2022 року заяві зазначено строк, у який останній просить звільнити його з роботи. Станом на час розгляду вказаної заяви Середньою загальноосвітньою школою № 62 м. Львова інших заяв від нього не надходило. Згідно ч.1 ст.38 КЗпП України Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Оскільки працівник не вказав причину звільнення і заяву подав менше, ніж за 2 тижні до звільнення, то дії роботодавця щодо згоди звільнити позивача в запропоновану ним дату свідчать про те, що мала місце угода сторін. Роботодавець правильно розцінив заяву позивача про звільнення як звільнення за угодою сторін, оскільки такі дії не тільки не порушують прав працівника, а навпаки надають більше гарантій, а саме: звільнення працівника в бажану для нього дату звільнення та можливості отримання ним соціальних виплат. Оскільки у поданій заяві про звільнення від 24 травня 2022 року позивач не зазначив підставу звільнення, а висловив бажання припинити трудові відносини 25.05.2022 року, відповідач обрав єдину в умовах, що склалися, можливу законну підставу для звільнення працівника за угодою сторін. Суд звертає увагу на те, що позивач жодним чином зацікавленості у продовженні трудових відносин із відповідачем не виразив: 25 травня 2022 року та в подальші дні на роботу не приходив, не виконував трудових обов`язків. Його невихід на своє робоче місце підтверджує його волевиявлення припинити трудові відносини із роботодавцем. Виходячи з вищенаведеного між працівником та роботодавцем було досягнуто домовленості про підставу та дату звільнення, що не суперечить чинному законодавству та відповідає п.6.2.4 З Строкового трудового договору, укладеного між сторонами. Частиною третьою\~ст. 205 ЦК України\~визначено, що у випадках, встановлених договором або законом, воля сторони до вчинення правочину може виражатися її мовчанням. Такий висновок зробив Верховний Суд у постанові від 17.10.2018 № 222/438/17. Так, мовчання (не виявлення позивачем відсутності згоди на припинення трудових відносин) визнається виявом волі укласти/змінити угоду у випадках, передбачених законодавством. Припинення трудового договору за пунктом 1\~статті 36 КЗпП\~застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1\~статті 36 КЗпП\~не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Щодо вимоги позивача про зобов`язання відповідача надати [PERSON] невикористану щорічну відпустку з виплатою коштів на оздоровлення, суд вважає, що така вимога не підлягає до задоволення з наступних підстав. Згідно \~ст.\~3\~Закону України\~«Про відпустки»\~№ 504/96-ВР\~від 15.11.1996\~року з\~наступними змінами\~та доповненнями : «За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки». Згідно ст. 57 Закону України «Про освіту»\~від 05.09.2017\~р.\~№ 2145-VIII\~ держава забезпечує педагогічним і науково-педагогічним працівникам, зокрема, виплату допомоги на оздоровлення у розмірі місячного посадового окладу (ставки заробітної плати) при наданні щорічної відпустки. Оскільки, [PERSON] при поданні заяви про звільнення 24.05.2022 року не висловив бажання отримати невикористану щорічну відпустку, то у відповідача відсутній обов`язок (правова підстава) її надати та виплатити кошти на оздоровлення, оскільки такі виплачуються лише при наданні щорічної відпустки. Висловлене Позивачем бажання в заяві від 05.06.2022 року відбулося після припинення трудових відносин між сторонами. Не підлягає до задоволення вимога про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки звільнення позивача є правомірним. Щодо посилань позивача щодо затримки видачі йому трудової книжки та виплати середнього заробітку за час затримки на підставі п.4.1 наказу Міньюсту, Міністерства праці України та Мінсоцзахисту «Про затвердження інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» від 29.07.1993 року, то суд вважає, що затримка видачі трудової книжки відбулося не з вини роботодавця. Позивач 25.05.2022 року був відсутні на своєму робочому місці, про що складено акт від 25.05.2022 року. Вподальшому роботодавець неодноразово скеровував вимогу до [PERSON] про необхідність прийти та отримати трудову книжку, однак останній таку вимогу ігнорує. Крім того питання стягнення середнього заробітку за час прострочення видачі трудової книжки з вини роботодавця виходить за межі позовних вимог [PERSON] . Оскільки в судовому засіданні не встановлено порушення відповідачем прав позивача звільнення з роботи, суд не вбачає підстав для задоволення позову в частині визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зобов`язання надання щорічної відпустки та виплати коштів на оздоровлення. У відповідності до ст.19\~Конституції України правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Стаття 12\~ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Відповідно до ч. 1ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. У відповідності до вимог ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст.81,83 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. На підставі ст.89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд, оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів приходить до висновку, що відповідач, видаючи наказ від 24 травня 2022 року № 01-20/75 про звільнення [PERSON] з роботи на підставі пункту 1 частини 1\~статті 36 КЗпП України, не допустив порушення вимог трудового законодавства. Оскільки у задоволенні позову відмовлено, відповідно до п.1ч.1ст.5 Закону України«Про судовий збір»\~та ч.3ст.136ЦПК України, суд вважає за необхідне судові витрати компенсувати за рахунок держави.

Outcome: dismissed