Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-16 00:00:00

У серпні 2022 року представник [PERSON] (далі - позивач) звернувся до Товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК» (далі - відповідач) з позовом, в якому просив суд скасувати наказ ТОВ «ДТЕК» № 57-к від 01.07.2022 про звільнення [PERSON] , поновити його на посаді менеджера у безпосередньому підпорядкуванні директору з інновацій з 01.07.2022 року, стягнути з ТОВ «ДТЕК» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовані тим, що листом відповідача від 22.06.2022 року, позивача було повідомлено про зміни в істотних умовах праці, а саме: визначено робоче місце з 01.07.2022 р. за адресою: [ADDRESS] , офісна будівля ВП «Бурштинська ТЕС» АТ «ДТЕК ЗАХІДЕНЕРГО», з метою забезпечення більш безпечних умов праці на території України відносно м.Київ та реалізації проектів Дирекції з інновації. У своєму листі від 27.06.2022 р., позивач, надав відповідь на вказаний лист-повідомлення відповідача, в якій вказав, що не відмовляється від зміни істотних умов праці, проте згодом отримав на свою електронну пошту повідомлення та наказ про звільнення через відмову від продовження роботи у з`язку зі зміною істотних умов праці, з посиланням на п.6 ч.1 ст.36 КзпП України. Позивач, вважає, що спірний наказ є таким, що не відповідає нормам чинного законодавства. Представник позивача у позові стверджує, що зміни в організації виробництва і праці фактично не впроваджувалися, тому відповідач не мав права змінити істотні умови праці. Також, представник наголошував, що позивач не відмовлявся від продовження роботи при змінених умовах праці. При цьому, представник позивача зазначив, що з повідомлення про зміну істотних умов праці не зрозуміло, чи забезпечить компанія позивача та його сім`ю належним рівнем безпеки і здоровими умовами праці. Ухвалою суду від 25 серпня 2022 року відкрито загальне позовне провадження у справі та призначено підготовче судове засідання. 07.11.2022 до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому представник відповідача заперечував проти задоволення позовних вимог та наполягав, що звільнення [PERSON] здійснено з дотриманням чинного законодавства про працю. У відзиві наголошено, що чинне законодавство, зокрема, ст.32 КЗпП України, ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», визначає обов`язок роботодавця повідомити, які саме істотні умови трудового договору будуть змінені, при цьому чинне законодавство не містить вимоги до роботодавця перераховувати всі умови праці, які залишаються без змін. Стосовно твердження представника позивача про те, що зміни в організації виробництва відбулись виключно на папері, оскільки офіси ТОВ «ДТЕК» у м.Києві продовжують працювати, представник відповідача вказує на наступне. Так, 30.05.2022 року, всі працівники відповідача отримали на свою електронну адресу повідомлення про відновлення роботи київських офісів. 06.06.2022 року відповідач отримав від позивача повідомлення щодо його невиходу на роботу в офіс, свою відсутність в офісі в дні, встановлені графіком дистанційної роботи, позивач мотивував тим, що він отримав тимчасовий захист від Королівства Нідерландів на один рік, а також його бажанням працювати дистанційно поза межами України. Листом від 22.06.2022 року, товариство повідомило позивача про необхідність працювати відповідно до "Графіку дистанційної роботи", а також проінформувало, що ні чинним законодавством, ні наказом підприємства не передбачено право працівника самостійно без погодження з керівником визначати режим роботи, та не виходити в офіс всупереч встановленому у компанії графіку. ТОВ "ДТЕК", ураховуючи пояснення позивача щодо невиходу на роботу у відповідні дні, прийняло відповідне рішення про зміни працівнику робоче місце з метою забезпечення більш безпечних умов праці та надання можливості працювати над інноваційними проектами у м.Бурштин. Представник відповідача вказує, що зміна умов праці була запроваджена лише позивачу, оскільки решта працівників товариства не висловили бажання змінювати місце роботи. Представник відповідача звертає увагу, що лист позивача від 27.06.2022 р. не містить інформації про його бажання працювати в офісі відповідача в м.Києві, тобто залишити діючи умови трудового законодавства, а також його згоди працювати на новому робочому місці в м.Бурштин, а лише вкотре наголошує небажання працювати в офісі взагалі, що є неможливим з огляду на проекти, які працівником необхідно реалізувати. Оскільки, позивач, 01.07.2022 р., не з`явився, ні за адресою відповідача в м.Бурштині, ні в м.Києві, не повідомивши про наявність поважних причин неявки на робоче місце, ТОВ «ДТЕК» на переконання представника, ТОВ "ДТЕК" правомірно розцінило відсутність позивача на робочому місці, як настання юридичного факту відмови від зміни істотних умов праці. 18.11.2022 до суду надійшла відповідь на відзив, в якій представник позивача вказав, що не погоджується з наведеними у відзиві запереченнями. Наголошує, що за відсутності змін в організації виробництва і праці, зміна умов праці є незаконною, оскільки офіс в м.Києві продовжує працювати в звичайному режимі. Стверджує, що позивач жодним чином не висловлював відмову від продовження роботи та повідомив відповідачу, що продовжує працювати в дистанційному режимі. Представник позивача також зазначив, що зі змісту Наказу ТОВ «ДТЕК» від 03.11.2021 р., ст. 60-2 КЗпП України, власник підприємства або його уповноважені особи не можуть самостійно, без згоди працівника встановлювати графік обов`язкового відвідування офісу. Відповідач встановив позивачу дистанційний режим роботи та зміна вказаної форми роботи, між сторонами не узгоджувалася. Представник позивача вказує, що відповідач намагається спотворити дійсні обставини справи та трактує дистанційний режим роботи, як прогули, що не відповідає чинному законодавству та узгодженому дистанційному режиму роботи між сторонами. Ухвалою суду від 21.11.2022 закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до судового розгляду по суті. Ухвалою суду від 20.12.2022 року було витребувано у відповідача докази, а саме: належним чином копію наказу про зміну істотних умов праці №56-к від 22.06.2022 р.; підтверджуючі документи про суми виплат зробітної плати позивачу, за період травень-червень 2022 р. 23.12.2022 р. до суду надійшли вищезазначені документи. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримав, посилаючись на обставини, зазначені у позові та просив позов задовольнити. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Матеріали справи містять клопотання представника відповідача про його участь в судовому засіданні в режимі відеоконференції, разом з тим, з технічних причин представник не зміг взяти участь в судовому засіданні в режимі відеоконференції. Суд, зауважує, що відповідно до ч.5 ст.212 ЦПК України, ризики технічної неможливості участі в відеоконференції поза межами приміщення суду, переривання зв`язку тощо несе учасник справи, який подав відповідну заяву. Отже, суд прийшов до висновку, про відсутність відповідних підстав для відкладення судового засідання. Суд, заслухавши пояснення представника позивача, розглянувши подані сторонами докази, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до наступних висновків. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. У відповідності до статті 141 КЗпП України роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Відповідно до положень статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до Прикінцевих Положень Кодексу законів про працю України ( Глава XIX пункт 2) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Відповідно до статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. З матеріалів справи вбачається, що наказом № 56-к від 22.06.2022 року "Про зміну істотних умов праці" у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці, у порядку ст. 32 КЗпП України та на підставі п. 2 ст. 3 Закону України № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено з 01.07.2022 [PERSON] менеджеру у прямому підпорядкуванні директору з інновацій робоче місце за адресою: м.Бурштин, Івано-Франківської області, офісна будівля ВП "Бурштинська ТЕС" АТ "ДТЕК ЗАХІДЕНЕРГО". Відповідач листом від 22.06.2022 року повідомив позивача про зміну істотних умов праці, а саме: визначення з 01.07.2022 робочого місця позивача за адресою: [ADDRESS] , офісна будівля ВП «Бурштинська ТЕС» АТ «ДТЕК Західенерго», з метою забезпечення більш безпечних умов праці на території України відносно м. Київ та реалізації проектів Дирекції з інновацій, за які Позивач відповідає в рамках своєї трудової діяльності: 3D-друку: супровід процесу друку 3D-запчастин відповідно до зібраного каталогу, проведення тематичних зустрічей та воркшопів з 3D-сканування та 3D-друку для співробітників виробничих підприємств; Супроводу поточних пілотних інноваційних проектів (горизонт 1) до стадії завершення та оцінки результатів (EYEPASS, Limpid Technology, Disruptive Technologles, EVE.calls). Тобто, з вказаного повідомлення вбачається, що відповідач з метою створення належних та безпечних умов праці змінив виключно адресу робочого місця позивача, оскільки в повідомленні не йдеться про інші зміни істотних умов праці. Такі дії прямо кореспондуються з ст. 43 Конституції України, в якій визначено, що кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, а також відповідає вимогам позивача щодо безпечних умов праці, на яких він наголошував, як в позові, так і в листуванні з відповідачем. Так, з відзиву відповідача слідує, що 30.05.2022 всі працівники ТОВ «ДТЕК» отримали на свою електронну пошту повідомлення про відновлення роботи київський офісів. 06.06.2022 року ТОВ «ДТЕК» електронною поштою отримало повідомлення від [PERSON] щодо його невиходу на роботу в офіс, оскільки позивач отримав статус «тимчасовий захист» від Королівства Нідерландів» на один рік та бажає працювати дистанційно поза межами України. Листом від 22.06.2022 № 01/6-26/2022 ТОВ «ДТЕК» повідомило позивача про необхідність працювати відповідно до «Графіку дистанційної роботи», а також проінформувало, що ні чинним законодавством, ні Наказом № 03-ОД не передбачено право працівника самостійно без погодження з керівником визначати режим роботи та не виходити в офіс всупереч встановленому у компанії графіку. 27.06.2022 відповідач отримав пояснення позивача щодо його прогулів в період з 06.06.2022 по 08.06.2022 та 15.06.2022 року по 17.06.2022 року, які він обґрунтовував страхом повертатися в Київ, у зв`язку з обстрілами об`єктів, які знаходяться недалеко від офісу Компанії та неможливістю лишити неповнолітніх дітей без нагляду, оскільки дружина перебувала в Україні з 05.06.2022 по 19.06.2022 року. З огляду на побоювання позивача повертатися до міста Києва, відповідач, з метою створення безпечних умов праці прийняв рішення змінити [PERSON] робоче місце для надання можливості працювати над інноваційними проектами за адресою: [ADDRESS] , офісна будівля ВП «Бурштинська ТЕС» АТ «ДТЕК Західенерго». Отже, зміна в організації праці відбулася для забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці позивача, на яких останній наполягав. З аналізу листа позивача від 27.06.2022 року «Щодо зміни істотних умов праці» не можна дійти висновку, що він надав письмову згоду на зміну істотних умов праці, а лише підтвердив факт роботи в дистанційному режимі поза межами України, що не було узгоджено з роботодавцем. Крім того, позивачем не заперечується той факт, що позивач не вийшов 01.07.2022 на роботу на нове робоче місце, чи вийшов на роботу за попереднім робочим місцем у м.Києві. Таким чином, слід дійти висновку, що позивач своєю дією, а саме: невиходом на роботу на нове робоче місце, відмовився від запропонованих змін істотних умов праці. Також слід відзначити, що листом від 27.06.2022 року «Щодо зміни істотних умов праці» позивач не повідомив і про своє бажання працювати в офісі компанії в місті Києві, тобто залишити діючи умови трудового договору. У постанові від 29 вересня 2022 року справа № 465/6963/20 Верховний Суд вказав, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не є звільненням працівника за його ініціативою, або звільненням працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена наявністю певних обставин та відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору за змінених умов праці. Тобто, підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці... Тобто, єдиною підставою для можливого майбутнього рішення роботодавця про звільнення працівника мав бути юридичний факт, про те, що з певного періоду часу відбуватимуться зміни істотних умов праці, а працівник відмовляється виконувати роботу котру зможе йому забезпечити роботодавець. Згідно з частиною четвертою статті 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Наказом Товариства з обмеженою відповідальністю "ДТЕК" № 57-к від 01.07.2022 звільнено [PERSON] , з огляду на відмову позивача від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі п. 6 ч.1 ст. 36 КЗпП України. Судом в ході розгляду справи встановлено, що роботодавцем вчинялися активні дії, котрі були спрямованні на отримання волевиявлення позивача стосовно отримання згоди, або заперечення стосовно зміни істотних умов праці, зокрема, відповідач направляв відповідне повідомлення про зміну істотних умов праці від 22.06.2022 року, на яке відповідач 27.06.2022 року надав свою письмову відповідь, зі змісту якої вбачається, що останній має намір продовжувати роботу дистанційно за межами України, що було правомірно розцінено позивачем, як відмова від змін в істотних умовах праці, що є наслідком застосування п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. Виходячи з викладеного, суд приходить до висновку, що відповідач правомірно розцінив відсутність позивача на робочому місці, як відмову від зміни істотних умов праці та правомірно видав наказ про звільнення. Посилання позивача на можливість працювати дистанційно на підставі наказу ТОВ «ДТЕК» від 03.11.2021 № 03-ОД «Про організацію роботи в умовах карантинних обмежень» в обґрунтування неправомірності його звільнення не може бути належним доказом, з огляду на наступне. Відповідно до положень статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Згідно статті 60-2 КЗпП України, дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. З аналізу наказу ТОВ «ДТЕК» від 03.11.2021 № 03-ОД «Про організацію роботи в умовах карантинних обмежень» слід дійти висновку, що цей наказ є частиною внутрішнього трудового розпорядку, яким визначено порядок режиму роботи працівника в умовах карантинних обмежень. Зокрема, пункт 2.5. встановлює, що робота співробітників ТОВ «ДТЕК» організовується у відповідності до графіку роботи, зазначеному в сервісі «Графік дистанційної роботи», Додаток №1, Додаток 2. Додаток 1 визначає правила дистанційного режима роботи для співробітників ТОВ «ДТЕК». Зокрема, пункт 7 Додатку №1 визначає, що зміна графіка дистанційної роботи та виходу в офіс співробітника погоджується безпосереднім керівником за допомогою сервіса «Графік дистанційної роботи». Тобто, наказ відповідача передбачає чіткий порядок ініціювання та погодження режиму, як дистанційної так і офісної роботи та не передбачає самовільного впровадження дистанційної роботи співробітником без погодження з безпосереднім керівником. Відтак, твердження позивача про його можливість роботи дистанційно не відповідає дійсності, оскільки така можливість має бути погоджена безпосереднім керівником, в порядку встановленому наказом ТОВ «ДТЕК» від 03.11.2021 № 03-ОД «Про організацію роботи в умовах карантинних обмежень». Отже, відсутні підстави вважати, що відповідач не мав права змінювати істотні умови праці та вимагати від позивача виходу на роботу в офіс у відповідності до встановленого графіку з безпосереднім керівником позивача. З огляду на те, що колишні істотні умови праці роботодавець з об`єктивних підстав не міг зберегти, оскільки позивач не надав свою згоду працювати у м.Києві у відповідності до встановленого відповідачем графіку, а також не надав свою згоду на продовження роботи в нових умовах, а саме: за іншим місцем розташування офісу у м.Бурштин, що було здійснено відповідачем, з метою забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці позивача, на яких останній наполягав, cуд приходить до висновку про те, що позивача було правомірно звільнено відповідачем на підставі п.6 ч.1ст. 36 КЗпП України. Щодо вимоги про виплату середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, то зазначену вимогу слід вважати похідною від вимоги про скасування наказу Товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК» від 01.07.2022 № 57-к про звільнення [PERSON] , а відтак вимога про виплату середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу не підлягає задоволенню, оскільки [PERSON] було правомірно звільнено у зв`язку з його відмовою від зміни істотних умов праці, а відтак, відповідачем жодним чином не порушено трудові права [PERSON] . Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч. 3 ст. 12, ч.ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України). Враховуючи наведене, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, та те, що позивач не надав достатніх доказів, які б підтверджували позовні вимоги, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed