Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-12 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом до відповідача АТ «Укртелеком» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу посилаючись на те, що Наказом № 127 від 27 червня 1977 року був прийнятий на роботу електромеханіком Підволочиської лінійно-технічної дільниці Тернопільського експлуатаційного вузла зв`язку. З 05.07.1984 року працював електромеханіком Підволочиської кабельної дільниці Тернопільського технічного вузла зв`язку Республіканських магістральних зв`язків. З 14 вересня 2004 року по переводу прийнятий на посаду заступника начальника цеху з питань технічної експлуатації Центру електрозв`язку № 3 Тернопільської філії ВАТ «Укртелеком», цеху електрозв`язку № 7 смт. Підволочиськ відповідно до Наказу № 86/к від 14 вересня 2004 року. 03 листопада 2010 року переведений на посаду інженера електрозв`язку в групу технічної експлуатації станційних споруд Цеху телекомунікаційних послуг № 112 Тернопільської філії ВАТ «Укртелеком» Наказ « 722-к від 02 листопада 2010 року. 06 листопада 2010 року переведений на посаду електромеханіка систем передавання 1-ої категорії в станційно-лінійну дільницю № 4 смт. Підволочиськ Комбінованого центру телекомунікацій № 142 м. Тернопіль технічна служба Наказ № 803/к від 06 листопада 2014 року. 02 грудня 2019 року переведений на посаду електромеханіка електрозв`язку станційної дільниці транспортної мережі №114/2 м.Тернопіль Цех транспортної мережі технічної служби наказ № 349/к від 02 грудня 2019 року. Безперервний стаж роботи по спеціальності в АК складає 45 років. Наказом Тернопільської філії АТ «Укртелеком» № 92/к від 19 квітня 2022 року його звільнено з роботи з посади електромеханіка станційної дільниці транспортної мережі № 11/2 м. Тернопіль Тернопільської філії АТ «Укртелеком» у зв`язку із скороченням штату працівників згідно п.1 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що скорочення є незаконним, позаяк відповідач не дотримався вимог Закону при скорочення штату працівників. Зокрема винесення Наказу № 35 від 26.01.2022 року «Про внесення змін до штатного розпису АТ «Укртелеком» на 2022 рік, створення комісії з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, проведення порівняльного аналізу продуктивності праці та кваліфікації працівників за 2020 рік та 11 місяців 2021 року, та саме засідання комісії відбулось у день винесення Наказу, тобто 26 січня 2022 року і має ознаки упередженості та необ`єктивності відповідача при вирішенні даного питання. Швидкий розгляд міг вплинути на об`єктивність висновку комісії, так як членам комісії не надавався час для надання доказів на підтвердження існування обставин, викладених у ч.ч1,2 ст. 42 КЗпП України. Відповідно до чинного законодавства, після видачі Наказу «Про створення комісії з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі в товаристві, кадрам надається термін для підготовки комісії аналітичної довідки або порівняльної таблиці. Аналітичну довідку чи порівняльну таблицю, працівники кадрів повинні підготувати в терміни, щоб її розглянули на засіданні комісії і залишився термін два місяці для вручення попередження працівнику, якого будуть звільняти. Вважає сумнівним висновки комісії відповідача щодо рівності такого критерію як «тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві» оскільки має 44 роки стажу, а [PERSON] лише 16 років, тобто втричі менше. Також вважає, що Наказ № 35 від 26.01.2022 року «Про внесення змін до штатного розпису АТ «Укртелеком» на 2022 рік не погоджений з профспілковою організацією. Крім того, відповідно до ст. 43 КЗпП України, подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатись в присутності працівника, на якого вони внесені. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Також вважає, що скорочення чисельності або штату працівників допускається лише виключно у разі змін в організації виробництва і праці. В станційній дільниці транспортної мережі № 114/2 АТ «Укртелеком» ніяких змін в організації виробництва і праці не відбулось, оскільки обсяг профілактичних і ремонтних робіт на НРПВ Тернопільської області за 2021 рік 22 об`єкти, то на 2022 рік 107 об`єктів. Штатний розпис відповідно до Наказу № 35 АТ «Укртелеком» «Про внесення змін до штатного розпису на 2022 рік не був розроблений станом на 04.04.2022 рік. Сам Наказ № 35 від 26.01.2022 року не є підставою для звільнення. Підвищення ефективності діяльності та оптимізація операційних витрат товариства не є підставою для проведення скорочення штату. Відповідачем не було надано економічного обґрунтування про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства, а саме станційну дільницю транспортної мережі № 114/2 м. Тернопіль, відповідач не проаналізував кількість персоналу на підприємстві у розрізі підрозділів, з врахуванням виконуваних підрозділом функцій та реальної загрузки. Крім того з 14 квітня 2022 року по 18 квітня 2022 рок перебував на лікарняному про що повідомляв начальника цеху у телефонному режимі. Посилається на те, що відповідно до інструкції № 58 про ведення трудових книжок, ст.. 47 ЗпПП України, правильно оформлена трудова книжка та наказ про звільнення видається працівнику в останній день роботи. Проте Наказ про звільнення і трудова кижка були підписані і завірені швидше. При розрахунку йому не виплатили допоги за лікарняним листом за період з 14.04.2022 року по 18.04.2022 року. Вказаний розрахунок проведено лише після звільнення. За записом № 28 у трудовій книжці, запис за № 287 не дійсний виправлено. За № 29 в трудовій книжці від 19 квітня 2022 року звільнений з роботи у зв`язку із скороченням штату працівників згідно п.1 ст. 40 КЗпП України Наказ № 92 від 19.04.2022 року. З таким наказом він не ознайомлений і його копії не має. У зв`язку з викладеним просить визнати протиправним та скасувати наказ № 92/к від 19 квітня 2022 року про припинення трудового договору. Поновити на роботі на посаді електромеханіка станційної дільниці транспортної мережі №114/2 м. Тернопіль Тернопільської філії АТ «Укртелеком», стягнути з АТ «Укртелеком» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з часу звільнення до часу поновлення на роботі. В судовому засіданні позивач заявлені позовні вимоги підтримав у повному обсязі зіславшись на обставини, що викладені у позові, крім того подав відповідь на відзив та пояснив, що комісією необ`єктивно розглянуто питання переважного права, у відповідності до законодавства, що регулюють дані відносини що до його кваліфікації, позаяк у 1977 році закінчив Львівський електротехнікум зв`язку за спеціальністю багатоканальний електрозв`язок; у 1995 році закінчив Одеську державну академію зв`язку ім. О.С. Попова за спеціальністю багатоканальний електрозв`язок; у 2003 році відбулось підвищення кваліфікації в Київському центрі по спеціальності вимірювання на ЦСП місцевого зв`язку; у 2010 році пройшов дистанційне навчання за напрямком «Охорона праці»; протягом усього трудового досвіду виконував значно більший обсяг робіт порівняно з іншими працівниками, які займають таку ж посаду, обслуговують обладнання по всій області; за час його трудової діяльності має 32 записи про преміювання за високі показники у роботі та заохочення; стаж роботи в АТ «Укртелеком» на сьогодні більше 45 років на різних посадах; більше 25 років працював з СП; здатен виконувати любі доручення; широка зона обслуговування 107 об`єктів Тернопільської області. Тобто висока кваліфікація, професійна майстерність, великий досвід роботи на кабельних лініях зв`язку з системами передачі різних модифікацій, робота по модернізації кабельних ліній на волоконнооптичні, тривалий безперервний трудовий стаж в АТ «Укртелеком», заохочення, раціоналізаторська робота, трудові навики в роботі, ветеран праці, здатність виконувати любі доручення не були об`єктивно враховані комісієї при вирішенні питання переважного права на залишення на роботі. Крім того пояснив, що законодавством не передбачено переваги при рівній кваліфікації і продуктивності праці при скороченні чисельності штату працівників, через те, що він пенсіонер, вважає що це дискримінація за ознакою віку, яка забороняється ст. 2-1 КЗпП України рівність трудових прав громадян України, ст. 11 Закону №3721-ХХІ «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» Також законом не передбаченно преважне право при хворобі дружини/чоловіка. Комісією не було враховано, що його дружина також мала онкологічну операцію в 2013 році та проходить лікування, в 2019 році їй була проведена повторна операція та на даний час вона проходить лікування, а тому вважає, що рішення комії є незаконне, необ`єктивне, необґрунтоване та суперечать діючому законодавству, у звязку з чим просить визнати протиправним та скасувати наказ про його звільнення, поновити його на роботі та стягнути з відповідача його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 20 квітня 2022 року по 04 липня 2022 року включно із утриманням суми податків та зборів. Представник відповідача Олійник Т.П. в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог позивача заперечила, подала відзив та пояснила, що п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Отже, скорочення штату працівників є змінами в організації виробництва і праці, котрі є підставою для розірвання роботодавцем трудового договору, укладеного на невизначений строк. Посилається на те, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Наказом АТ «Укртелеком» від 26.01.2022 року № 35 «Про внесення змін до штатного розпису» постановлено, що з метою підвищення ефективності діяльності та оптимізації операційних витрат товариства вирішено скоротити з 04.04.2022 року штат працівників технічної служби Тернопільської філії АТ «Укртелеком», а саме вивести із штатного розпису станційної дільниці транспортної мережі №114/2 м. Тернопіль цеху транспортної мережі технічної служби Тернопільської філії АТ «Укртелеком» одну штатну одиницю за посадою електромеханіка електрозв`язку, а тому твердження позивача про те, що в станційній дільниці не відбулись зміни в організації виробництва і праці, суперечить фактичним обставинам справи. Станом на 26.01.2022 року дві штатних одиниці за посадою електромеханіка електрозв`язку станційної дільниці транспортної мережі № 114/2 м. Тернопіль цеху транспортної мережі технічної служби Тернопільської філії АТ «Укртелеком» займали [PERSON] та [PERSON] 26.01.2022 року проведено засідання комісії Тернопільської філії АТ «Уктелеком» з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі. До порядку денного включено визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі у товаристві на аналогічних посадах, які скорочуються відповідно до Наказу АТ «Укртелеком» від 26.01.2022 року № 35. Відповідно до п.7 Протоколу засідання комісії щодо визначення критеріїв переважного права на залишення на роботі стосовно двох працівників, які працюють на посаді електромеханіка електрозв`язку станційної дільниці транспортної мережі №114/2 м. Тернопіль : [PERSON] і [PERSON] : результативність виконаня ключових показників ефективності в обидвох працівників за 2020 рік щомісячно становить 110% (окрім жовтня 120 відсотків), за 11 місяців 2021 року щомісячно 100 %, що свідчить про їх одинаковий рівень продуктивності праці; щодо кваліфікації : обидва працівники мають вищу технічну освіту за напрямком телекомунікацій : [PERSON] за кваліфікацією «інженер електрозв`язку», [PERSON] за кваліфікацією «інженер в галузі електроніки і телекомунікацій». [PERSON] у 2003 р. працюючи у структурному підрозділі товариства в смт. Підволочиськ, підвищував кваліфікацію щодо вимірювань на ЦСП місцевого зв`язку, у 2010 році пройшов дистанційне навчання за програмою «Охорона праці». [PERSON] має більший досвід обслуговування обладнання станційної дільниці транспортної мережі м. Тернопіль, оскільки з 2014 року займається обслуговуванням обладнання систем передачі як магістральних, так і внутрізонових мереж і відповідного канального обладнання (в т.ч. спецспоживачів) станційної дільниці транспортної мережі м. Тернопіль. [PERSON] залучений до даного типу робіт з 2019 р після переведення в станційну дільницю транспортної мережі м. Тернопіль. Запропоновано комісії вважати кваліфікацію та продуктивність праці [PERSON] та [PERSON] рівною. Обидва працівники мають тривалий безперервний стаж роботи в товаристві ( [PERSON] 44 роки, [PERSON] 16 років) та є особами, в сім`ї яких не має інших працівників із самостійним заробітком. [PERSON] у 1984 році був винагороджений за розробку і впровадження рацпропозиції. [PERSON] ( [INFO] ) залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Після обговорення матеріалів комісіє було одноголосно постановлено погодити, що кваліфікація та продуктивність праці [PERSON] та [PERSON] рівні, перевага в залишенні на роботі згідно ч.2 ст. 42 КЗпП України на посаді електромеханіка електрозв`язку СДТМ № 114/2 м. Тернопіль цеху транспортної мережі надається [PERSON] . Відповідач не погоджується із твердженням позивача про те, що винесення наказу від 26.01.2022 року № 35 «Про внесення змін до штатного розпису АТ «Укртелеком» на 2022 рік, створення комісії з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, проведення порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників за 2020 рік та 11 місяців 2021 року, засідання комісії в той самий день 26 січня 2022 року має ознаки упередженості та необ`єктивності відповідача, оскільки сучасні системи передачі даних дозволяють практично миттєво передавати інформацію між містами України, що забезпечило відповідачу можливість протягом одного дня неупереджено та об`єктивно провести вказану вище роботу. Відповідач заперечує твердження позивача про те, що швидкий розгляд питання визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, міг вплинути на об`єктивність висновку комісії через те, що членам комісії не надавався час для надання доказів на підтвердження існування обставин, викладених в ч.ч.1,2 ст. 42 КЗпП України. Позивач не надав жодних належних доказів, як б підтверджували наявність у нього переважного права на залишення на роботі за критеріями, не відображеними у протоколі засідання комісії від 26.01.2022 року. Твердження позивача про його переважне право на залишення на роботі, оскільки його безперервний стаж становить 44 роки відповідач спростовує тим, що норма права ч.2 ст. 42 КЗпП України вказує на перевагу для працівників саме з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, а не з більшим порівняно з іншим працівником безперервним стажем роботи на даному підприємстві. Законодавство України не містить визначення поняття «тривалий безперервний стаж роботи», а також норми, на підставі якої 16-річний безперервний стаж роботи в товаристві [PERSON] можна вважати нетривалим. Загалом коментар до ст 42 КЗпП України вказує, що такий стаж має бути не меншим як 5 років. Таким чином висновок комісії, що [PERSON] та [PERSON] мають безперервний стаж роботи в товаристві є обґрунтованим і законним. Законодавством не заборонено роботодавцеві провести звільнення за скороченням, якщо у працівників, посада яких скорочується, однакова кількість переваг на залишення на роботі. Одноголосне надання комісією переважного права на залишення на роботі [PERSON] котрій залишилось менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат, порівняно з [PERSON] , котрий є автором рацпропозиції у 1984 році, при однакових інших критеріях, відповідач вважає, справедливим, адже [PERSON] отримує пенсію як пенсіонер за віком і відповідно є більш соціально захищеним порівняно з [PERSON] яка ще не досягла пенсійного віку та чоловік котрої з 2021 року лікується від онкологічної хвороби.14.02.2022 року позивача було попереджено про майбутнє звільнення, у зв`язку із скороченням штату працівників, що і сам позивач підтвердив у своєму листі від 12.04.2022 року. Також 14.02.2022 року позивачу була доведена інформація, що протягом попередження строку йому будуть пропонуватись до ознайомлення наявні в АТ «Укртелеком» вакантні посади. Також вважає, що позивач помилково стверджує про порушення норм ст. 49-4 КЗпП України у зв`язку з тим, що Наказ не погоджено з виборним органом профспілки за три місяці до звільнення працівників, адже визначений у ч.2 ст. 49-4 КЗпП України обов`язок роботодавця не пізніше трьох місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення провести консультації з виборним органом первинної профспілкової організації щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімум та пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення стосується випадків ліквідації, реорганізації підприємств, зміни форми власності або часткового зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці.Також пояснила, що 17.05.2022 року позивачу направлено лист-відповідь № 08/74 з роз`ясненням, що запис № 27 про звільнення 15.04.2022 року у трудовій книжці було зроблено помилково, а записом № 28 підтверджено недійсність попереднього запису. 19.04.2022 року відображено у записі № 29 в якому спеціалістом відділу адміністрування персоналу було допущено описку не вказано префікс «к» в номері Наказу від 19.04.2022 року № 92/к, за яким проведено звільнення позивача з роботи, а також роз`яснення готовність внести відповідні виправлення у трудову книжку. Таким чином дії відповідача щодо звільнення позивача повністю відповідають нормам чинного законодавства України, тому підстав для визнання протиправним та скасування наказу від 19.04.2022 року про поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не має, у задоволенні позову просять відмовити. Дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, застосувавши до спірних правовідносин відповідні норми матеріального та процесуального права, суд приходить до наступних висновків : Згідно зі ст.6 Конвенції «Про захист прав людини і основоположних свобод», кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру. У статті 129 Конституції України однією із засад судочинства проголошено рівність усіх учасників судового процесу перед законом і судом. Процесуальний порядок провадження у цивільних справах визначається ЦПК України та іншими законами України, якими встановлюється зміст, форма, умови реалізації процесуальних прав і обов`язків суб`єктів цивільно-процесуальних правовідносин та їх гарантій. У частині четвертій статті 10 ЦПК України і статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» на суд покладено обов`язок під час розгляду справ застосовувати Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і Протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Кожному гарантоване право подати будь-який позов до суду, що стосується його цивільних прав і обов`язків, передбачений пунктом 1ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Проте, право на суд не є абсолютним і воно може бути піддане обмеженням, дозволеним за змістом, тому що право на доступ до суду за своєю природою потребує регулювання з боку Держави. Також, згідно із положеннями статей 55,124 Конституції Українита ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно ст.15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного судочинства. Частиною 3 ст.12, ч.1 ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Таким чином, при з`ясуванні, якими доказами кожна сторона буде обґрунтовувати свої доводи чи заперечення щодо невизнаних обставин, суд повинен виходити з принципу змагальності цивільного процесу, за яким кожна сторона несе обов`язки щодо збирання доказів і доказування тих обставин, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, якщо інше не встановлено процесуальним законом. Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Указом Президента України від 24.04.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року який в подальшому відповідно до Закону України від 16.11.2022 № 2738-ІХ продовжені строком на 90 діб до 19 лютого 2023 року. 15.03.2022 Верховною Радою України прийнято Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ (далі - Закон № 2136-ІХ). Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: « Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ, повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Як встановлено у судовому засіданні позивач [PERSON] з 27.06.1977 року прийнятий на роботу електромеханіком Підволочиського ЛТЦ. Протокол № 127 від 27.06.1977 року. З 02.12.2019 року переведений на посаду електромеханіка електрозв`язку станційної дільниці транспортної мережі № 114/2 м. Тернопіль цеху транспортної мережі технічної служби, де працював до часу звільнення. Наказом АТ «Укртелеком» №35 від 26.01.2022 року «Про внесення змін до штатного розпису АТ «Укртелеком» на 2022 рік» (пунктом 10) постановлено скоротити з 04.04.2022 року штат працівників технічної служби Тернопільської філії «АТ «Укртелеком», а саме: вивести зі штатного розпису станційної дільниці транспортної мережі №114/2 м. Тернопіль цеху транспортної мережі технічної служби Тернопільської філії АТ «Укртелеком» одну штатну одиницю за посадою електромеханіка електрозв`язку. Наказом Тернопільської філії «АТ «Укртелеком» №47/к від 26.01.2022 року створено комісію з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі у товаристві. 26.01.2022 року проведено засідання комісії Тернопільської філії АТ «Укртелеком», на якому вирішено надати перевагу в залишенні на роботі згідно з ч.2 ст. 42 КЗпП України [PERSON] 14.02.2022 року позивача [PERSON] попереджено про майбутнє звільнення, проте позивач отримувати його відмовився, про що свідчить відповідний запис та підписи працівників Тернопільської філії АТ «Укртелеком», ознайомлений з текстом попередження шляхом зачитування. Також 14.02.2022 року позивача [PERSON] ознайомлено з вакантними посадами АТ «Укртелеком» станом на 31.01.2022 року та 22.02.2022 року ознайомлено з вакантними посадами АТ «Укртелеком» станом на 14.02.2022 року. Наказом Тернопільської філії АТ «Укртелеком» № 92/к від 19 квітня 2022 «Про припинення трудового договору (контракту)» [PERSON] , електромеханіка електрозв`язку станційної дільниці транспортної мережі № 114/2 м. Тернопіль цеху транспортної мережі технічної служби Тернопільської філії АТ «Укртелеком», звільнено з 19 квітня 2022 року у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно з п.1 ст.40 КЗпП України (а.с. 65). З даним наказом позивач ознайомлений в той же день 19.04.2022 року. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до пункту 3 статті 62 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно правових позицій, висловлених Верховним Судом у постановах від 16.01. 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17) та від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. Разом з тим, згідно з ч. 2 ст. 5 Закону № 2136-ІХ, у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Судом встановлено, що відповідач АТ «Укртелеком» дотримався вказаних вище вимог Закону, зокрема частини другої статті 40, частини першої, третьої статті 49-2 КЗпП України, та попередив працівника про майбутнє його звільнення за два місяці і запропонував йому наявні ваканні на підприємстві посаду за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Таким чином посилання позивача [PERSON] на те, що його неналежним чином повідомили завчасно про майбутнє звільнення, без погодження із профспілковим органом, а також те, що скорочення штатної одиниці відбулось неправомірно, оскільки будь-яких змін в організації виробництва і праці не вдбулось є безпідставним, надуманим та нічим не підтвердженим, а тому суд не бере його до уваги. На виконання вказаних вимог Закону, зокрема ст. 42 КЗпП України відповідачем було створено комісію з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі у Товаристві. Відповідно до витягу з протоколу засідання комісії порівнювали [PERSON] та [PERSON] , які станом на 26.01.2022 займали посади електромеханіка електрозв`язку станційної дільниці транспортної мережі №114/2 м. Тернопіль цеху транспортної мережі технічної служби Тернопільської філії АТ «Укртелеком». Комісією встановлено, що обидва працівники мають рівну кваліфікацію та продуктивність праці. Також комісією встановлено, що [PERSON] та [PERSON] мають тривалий безперервний стаж роботи в даному товаристві, є особами, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Враховано, що [PERSON] у 1984 році був нагороджений за розробку і впровадження рацпропозиції, а [PERSON] залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Комісією зроблено висновок про надання переважного права на залишення на роботі [PERSON] . В судовому засіданні свідок [PERSON] суду показав, що працює у АТ «Укртелеком». При вирішенні питання скорочення позивача [PERSON] комісією досліджувалось досьє осіб, котрі підлягали скороченню, проводився порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників. Комісією прийнято рішення звільнити [PERSON] . Разом з тим, суд не може погодитись з доводами комісії при вирішенні питання переважного права на залишеня на роботі працівника з огляду на наступне : Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно з частиною другою статті 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Положеннями п. 19 Постанови Пленуму ВСУ від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»,передбачено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий правовий висновок, викладений у постанові Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20). Комісією встановлено, що обидва працівники мають право на залишення на роботі, провівши порівняльний аналіз продуктивності праці, які, на думку комісії є рівними, проте жодним чином не мотивуввали та не аргументували чому саме надали перевагу на залишення на роботі саме [PERSON] , а не позивача [PERSON] . Таким чином\~відповідач,\~зробивши порівняльний\~аналіз продуктивності\~праці і\~кваліфікації двох\~працівників,\~визначивши їх\~однакове право\~на залишення\~на роботі,\~не навів\~доводів та\~обгрунтувань тих\~визначальних обставин,\~які надавали\~б перевагу\~одному з\~них залишенні\~на роботі.\~Незрозумілим для\~суду залишається\~і висновки\~комісії щодо\~такого критерію,\~як «тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві», оскільки [PERSON] має 44 роки такого стажу, а [PERSON] - 16 років, тобто майже втричі менше та являється автором рацпропозиції. Крім того, як пояснила представник відповідача, комісією враховувалось те, що [PERSON] отримує пенсію, а [PERSON] залишилось три роки до виходу на пенсію і вона є менш соціально захищною особою, а також те, що чоловік [PERSON] хворіє онкозахворюванням. Разом з тим, позивач [PERSON] також повідомляв, що його дружина хворіла на онкозахворювання, двічі проводилось хірургічне втручання і на даний час проходить хіміотерапію. Вказаних обставин комісією не перевірено та не взято до уваги. Крім того, як вбачається з матеріалів справи, Наказ генерального директора АТ «Укртелеком» №35 «Про внесення змін до штатного розпису АТ «Укртелеком» на 2022 рік» датований 26 січня 2022 року. В цей же день наказом директора Тернопільської філії АТ «Укртелеком» №47/к створено комісію з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, та відбулося засідання даної комісії, на якій начальник цеху транспортної мережі проінформував членів комісії щодо результатів проведеного порівняння. Винесення наказу №35 (м. Київ), створення комісії з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі (м. Тернопіль), проведення порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників за 2020-2021 роки, та засідання комісії в один і той самий день 26 січня 2022 року, на думку суду, має ознаки упередженості при вирішенні даного питання і могло вплинути на об`єктивність самого висновку, належним чином проведення порівняльного аналізу та визначення продуктивності праці відповідних працівників, а швидкий розгляд комісією питання переважного права позбавив права самих працівників подати докази на підтвердження обставин, викладених в ч.2 ст.42 КЗпП України. Таким чином, проаналізувавши матеріали справи та перевіривши доводи позивача [PERSON] , суд приходить до висновку, що відповідачем АТ «Укртелеком» не було дотимано вимог Закону та не доведено правомірність своїх дій при звільнені позивача з роботи. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Вимушений прогул це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Положення статті 235 КЗпП України встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. При визначенні розміру середньоденної заробітної плати необхідної для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд керується положення Постанови КМУ від 08.02.1995 р. №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Відповідно до п.8 зазначеної вище Постанови №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно оголошеної у судовому засіданні довідки № 08/91 від 22.06.2022 року, що знаходиться у матеріалах цивільної справи за позовом [PERSON] до Тернопільської філії АТ «Укртелеком» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу № 2/604/237/22 вбачається, що середньоденна заробітна плата електромеханіка електрозв`язку Тернопільської філії АТ «Укртелеком» відповідно до порядку обчислення середньої заробітної плати, що затверджений Постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 складає, 409,40 грн середньоденна заробітна плата, 8597,40 грн середньомісячна заробітна плата. Згідно ст.\~13\~ЦПК України\~суд розглядає\~справи не\~інакше як\~за зверненням\~особи,\~поданим відповідно\~до цього\~Кодексу,\~в межах\~заявлених нею\~вимог і\~на підставі\~доказів,\~поданих учасниками\~справи або\~витребуваних судом\~у передбачених\~цим Кодексом\~випадках. Таким чином, в межах заявлених позивачем [PERSON] позовних вимог, щодо періоду стягненя середньоденної заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд вважає, що з відповдача АТ «Укртелеком» на користь позвача слід стягнути заробітну плату в розмірі 22107,6 грн. За вказаних обставин позовні вимоги позивача [PERSON] до Акціонерного товариства «Укртелеком» про поновлення на роботі та стягнення середньго заробітку за час вимушеного прогулу є підставними та підлягають до задоволенню.

Outcome: approved