Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-27 00:00:00

17\~серпня 2022 року позивач [PERSON] звернувся до Жовтневого районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області з позовом до Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» (далі ПрАТ «Суха Балка») про стягнення неотриманої одноразової виплати, що нараховується при виході на пенсію за віком, середнього заробітку за час затримки одноразової виплати, моральної шкоди, спричиненої неотриманням одноразової виплати. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що працював на підприємстві відповідача у шкідливих умовах праці, безперервно, понад 19 років (19.08.2002 20.07.2022 роки). Наказом ПрАТ «Суха Балка» від 20.07.2022 року позивача було звільнено за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію, згідно ст. 38 КЗпП України. Позивачу стало відомо, що при звільненні з підприємства в зв`язку із виходом на пенсію працівнику виплачується одноразова виплата, передбачена п.6.1. «Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011-2012». Позивач просить суд стягнути з відповідача невиплачену одноразову виплату при виході на пенсію за віком в сумі 50\~915,10 грн., середній заробіток за час затримки повного розрахунку при звільненні з 21.07.2022 по день винесення рішення включно в розмірі 1212,26 грн. та моральну шкоду, спричинену неотриманням одноразової виплати працівнику при виході на пенсію за віком в сумі 25457,55 грн. Ухвалою судді Овсяннікова В.С. від 19 серпня 2022 року відкрито провадження у справі, розгляд справи призначено у порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Відповідачу був наданий строк для подання відзиву на позовну заяву - 15 днів з дня вручення копії ухвали. Представник відповідача, не погодившись із позовом подав до суду відзив на позов, в якому зазначив, що виплата одноразової допомоги працівнику при виході на пенсію відповідно до умов Галузевої угоди здійснюється з урахуванням додаткових умов, передбачених Колективним договором. Нормами Колективного договору на 2013-2014 роки одноразова матеріальна допомога при безперервному стажі роботи на підприємстві виплачується за умови відсутності порушень трудової дисципліни (протягом останнього року роботи), однак на день звільнення позивача у останнього була наявна непогашена догана, оголошена відповідно до наказу ПрАТ «Суха Балка» №115/Н від 14.01.2022 року. Крім того, стосовно розміру заявлених позовних вимог зазначив, що позивачу були виплачені усі належні йому суми при звільненні, законних підстав нарахування середнього заробітку немає. Також, моральна шкода позивачем не доведена та є необґрунтованою, жодних належних та допустимих доказів в її обґрунтування позивачем не надано. Просив суд у задоволенні позову відмовити у повному обсязі. У подальшому представник відповідача у судові засідання не з`являвся, надав клопотання про відкладення розгляду справи, причини неможливості неприбуття не підтверджував. 28 вересня 2022 року від позивача надійшли письмові пояснення, які за своєю суттю є запереченням на відзив на позовну заяву, в яких зазначено, що ч. 3 ст. 13 КЗпП України та ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» допускають можливість внесення в колективні договори умов, що поліпшують становище працівників порівняно з законодавством, водночас, при внесенні до колективного договору умов, які суперечать чинному законодавству, останні є нікчемними та застосовуватись не можуть. У зв`язку з припиненням з 23.11.2022 відрядження судді Овсяннікова В.С., протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями відповідно до розпорядження керівника апарату Жовтневого районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області № 88 від 30.11.2022 року справу було перерозподілено на суддю Дехта Р.В., ухвалою судді від 02.12.2022 року справу прийнято до провадження та призначено розгляд в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін на 28 грудня 2022 року на 09-00 годину. Позивач [PERSON] у судове засідання не з`явився, позивачем було надано до суду неодноразові клопотання, в якому він просив провести судове засідання у його відсутності та задовольнити позовні вимоги у повному обсязі. Представник відповідача адвокат Заклецький В.В. в судове засідання не з`явився, до суду надіслав клопотання про відкладення розгляду справи. З матеріалів справи убачається, що сторони у справі надали відповідні заяви по суті, представник відповідача у відзиві висловив свою позицію щодо заявлених позовних вимог, суд, з урахуванням принципів розумності, справедливості та дотримання строків розгляду справи, вважає необхідним розглянути справу по суті та відмовити у задоволенні клопотання про відкладення розгляду справи. Статтею 4 ЦПК України\~передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до\~ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Згідно\~ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Суд, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, встановив такі фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено та матеріалами справи підтверджено, що [PERSON] 19.08.2002 року був прийнятий на шахту Фрунзе ВАТ «Суха Балка», правонаступником якого є відповідач, підземним гірником очисного вибою 3 розряду з повним робочим днем у підземних умовах, 28.11.2003 року був переведений по 4 розряду, 22.10.2018 року був переведений гірником очисного вибою 5 розряду на дільницю № 6 шахти ім. Фрунзе з повним робочим днем у підземних умовах. 20.07.2022 року позивач був звільнений з роботи за власним бажанням у зв`язку із виходом на пенсію за віком, за\~ст.38\~КЗпП України (а.с. 15-17). Як вбачається із наданих позивачем копії Розрахункової відомості за липень 2022 року та копії Індивідуальних відомостей про застраховану особу, наданих з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, за Формою ОК-5, відповідачем не було здійснено одноразову виплату при виході на пенсію в розмірі 50\~915,10 грн., що також не спростовується відповідачем у заяві по суті справи (а.с. 18-19, 37). Із Галузевої Угоди гірничо - металургійного комплексу України на 2011-2012 роки, копія якої міститься в матеріалах справи, вбачається, що Угода набирає чинності з дня її підписання і діє до укладення нової або перегляду цієї Угоди. Станом на день звільнення позивача діяла вказана Угода (а.с.20-36). На підставі Наказу № 115/Н від 14.01.2022 року, копія якого долучено представником відповідача до матеріалів справи, [PERSON] було оголошено догану та позбавлено 100 % виробничої премії за січень 2022 року (а.с. 51). Відповідно до\~ст. 97 КЗпП України\~форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Згідно до положень\~ст. 13 КЗпП України\~колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Відповідно до\~ст. 15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Статтею 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року № 3356-XII\~встановлено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод. Стаття 9 цього Закону\~передбачає, що Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угоди діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Вимоги Галузевої угоди розповсюджуються на всі підприємства відповідної галузі. Згідно до п.6.1 Галузевої Угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011-2012 роки, зареєстрованої Міністерством праці та соціальної політики України 28.07.2011 року № 40 (далі - Галузева Угода), яка була чинною на день звільнення позивача і положення, якої поширюються на ПрАТ «Суха Балка», встановлено виплачувати працівнику при фактичному виході на пенсію одноразову допомогу в розмірі, залежному від стажу його роботи на підприємстві, але не менше, зокрема, від 15 до 20 років - двомісячної середньої заробітної плати. Додаткові умови виплат можуть встановлюватись у колективному договорі (а.с. 31). Відповідно до п. 1.11 Галузевої Угоди вбачається, що вказана угода набирає чинності з дня підписання її сторонами та діє до укладення нової угоди (а.с. 21). Отже, на день звільнення позивача вказана угода була чинною для сторін по справі. Статтею 16 КЗпП України\~встановлено, що умови колективного договору, що погіршують порівняно із чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними. Як вбачається із матеріалів справи, позивач [PERSON] працював на підприємстві відповідача гірником очисного вибою у підземних умовах, безперервно, понад 19 років, та був звільнений за власним бажанням у зв`язку із виходом на пенсію, за\~ст.38\~КЗпП України (а.с. 15-17). Отже, на [PERSON] розповсюджується дія п.6.1 Галузевої Угоди та йому при звільненні роботодавцем повинна була бути сплачена вихідна допомога в розмірі двох середньомісячних заробітних плат. Однак суд встановив, що позивачу не була виплачена взагалі одноразова допомога при виході на пенсію, незважаючи на стаж його роботи на підприємстві відповідача понад 19 років, що підтверджується долученими до справи копією Розрахункової відомості за липень 2022 року (а.с. 37) та Індивідуальних відомостей про застраховану особу за Формою ОК-5 (а.с. 18-19). Судом крім того було встановлено, що на день звільнення [PERSON] на підприємстві відповідача також діяв Колективний договір ПАТ «ЄВРАЗ Суха Балка» на 2013-2014 роки. Суд зазначає при цьому, що представником відповідача не було надано положення такого Колективного договору в частині посилання у відзиві на позовну заяву на п. 5.16 Розділу 5 «Соціальні пільги та гарантії», хоча такий процесуальний обов`язок покладений саме на роботодавця під час вирішення трудового спору з працівником, та за якими при звільненні працівника у зв`язку з виходом на пенсію з підприємства відповідача за віком та за вислугу років, виплачується одноразова матеріальна допомога при безперервному стажі роботи при відсутності порушень трудової дисципліни протягом останнього року роботи в розмірах, встановлених Колективним договором. Таким чином, за відсутності у суду також можливості перевірити доводи представника відповідача, оскільки Колективний договір ПАТ «ЄВРАЗ Суха Балка» є локальним нормативним актом, то суд відхиляє доводи адвоката Заклецького В. В. в частині необхідності для такої виплати відсутності порушень трудової дисципліни протягом останнього року роботи для виплати позивачу одноразової матеріальної допомоги. Як вбачається з матеріалів справи, станом на день звільнення позивача із займаної посади 20.07.2022 року, відповідач не провів виплату позивачеві всіх належних сум, а саме не виплатив повну суму одноразової допомоги при виході на пенсію. Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 ( із змінами та доповненнями) затверджений Порядок обчислення середньої заробітної плати. Пунктом 2 вищевказаного Порядку передбачено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Позивач був звільнений з підприємства відповідача 20.07.2022 року, тому розрахунковим періодом є два попередні повні місяці: травень-червень 2022 року. В зазначені місяці середньомісячна заробітна плата позивача за два останні місяці перед звільненням склала 25 457,55 грн. При середньомісячній заробітній платі 25\~457,55 грн. вихідна допомога повинна становити два розміри середньомісячного заробітку що дорівнює 50\~915,10 грн. Отже, з розрахунком одноразової виплати в розмірі двомісячної середньої заробітної плати, наданого позивачем, суд погоджується, вважаючи його законним та обґрунтованим. З урахуванням викладеного, суд дійшов висновку, що [PERSON] при виході на пенсію при стажі роботи у відповідача понад 19 років (з 19.08.2002 року по 20.07.2022 рік) на підставі п. 6.1 Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011-2012 роки не була виплачена одноразова матеріальна допомога, тому заявлені в цій частині вимоги підлягають задоволенню. Вирішуючи питання в частині позовних про стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, суд виходить з наступного. Відповідно до положень ст. 47 КЗпП України (у редакції, чинній на день звільнення позивача), роботодавець зобов`язаний в день звільнення, зокрема, провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України. Згідно зі ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. Статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений\~частиною першою\~цієї статті. Таким чином, аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений ч. 1 ст. 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Отже, не проведення з роботодавця розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Конституційний Суд України в Рішенні від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012 у справі за конституційним зверненням громадянина [PERSON] щодо офіційного тлумачення положень статті 233 Кодексу законів про працю України у взаємозв`язку з положеннями статей 117, 237-1 цього Кодексу роз`яснив, що за статтею 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені в статті 116 Кодексу, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків в момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. Також, в своїх рішеннях Європейський суд з прав людини встановлює, що наявність "правомірних (законних) очікувань" є передумовою для відповідного захисту. У свою чергу умовою наявності "правомірних очікувань" у розумінні практики ЄСПЛ є достатні законні підстави. Інакше кажучи, "правомірні (законні) очікування" - очікування можливості здійснення певного права як прямо гарантованого, так і опосередкованого, у разі якщо особа прямо не виключена з кола осіб, хто є носіями відповідного права. У зв`язку з чим, несплата роботодавцем належних позивачеві гарантованих виплат при звільненні, є втручанням у визначений майновий інтерес працівника в контексті ст. 1 Першого протоколу до\~Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Механізм здійснення розрахунку середнього заробітку за час затримки його виплати визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Згідно з цією Постановою, під час проведення такого розрахунку слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Пунктом 8 розділу 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати передбачено нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначаться діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Як вбачається з матеріалів справи, позивача було звільнено із займаної посадми 20.07.2022 року. Так, сумарна заробітна плата за травень-червень 2022 року складала 50 915,10 грн. (без урахування утримання податку з доходів фізичних осіб та військового збору). Таким чином, розмір середньогодинного заробітку становить 151,53 грн. (50 915,10 грн./336 год., без урахування утримання податку з доходів фізичних осіб та військового збору) виходячи із восьмигодинного робочого дня та 21 робочого дня. Розмір середньоденного заробітку становить 1212,26 грн. (151,53 грн. х 8 год., без урахування утримання податків). Отже, розмір середнього заробітку, який відповідач повинен виплатити позивачу за період затримки (з 21.07.2022 року по 28.12.2022 року (день ухвалення рішення у справі)) складає 139409,90 грн. (з розрахунку 1212,26 грн. середньоденна з/п помножена на 115 робочих днів у розрахунковому періоді). З огляду на компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого ст.117 КЗпП України. У Постанові від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц, провадження № 14-623цс18, Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням № 6-113цс16, і дійшла висновку, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до\~статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Враховуючи, що\~розмір середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до\~статті 117 КЗпП України, більш ніж удвічі перевищує розмір заборгованості відповідача з виплати позивачеві матеріальної допомоги у зв`язку з виходом на пенсію, тобто є очевидно неспівмірним із загальною сумою заборгованості, суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідає обставинам цієї справи, які мають юридичне значення, та наведеним вище критеріям, розмір відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивача виплат у сумі 40\~000,00 грн. Суд також зазначає, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так й механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Згідно із ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За ч. 2 ст. 23 ЦК моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої. Відповідно до п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, порушення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вона є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування моральної шкоди мають враховуватись вимоги розумності та справедливості, а також майнового стану цивільного відповідача. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, зокрема, невиплати коштів при звільненні, незаконність накладення дисциплінарного стягнення, що призвели до моральних страждань працівника та вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, то обов`язок по відшкодуванню моральної покладається на власника або уповноважений ним орган. При цьому за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду в постанові від 26 червня 2019 року по справі № 296/10853/16-ц. Оскільки судом було встановлено факт завдання позивачеві моральної шкоди внаслідок невиплати одноразової виплати при виході на пенсію за віком в сумі двомісячного середнього заробітку позивача, тому суд дійшов висновку про наявність правових підстав для стягнення моральної шкоди з відповідача на користь [PERSON] . Аналогічна за змістом правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 29 липня 2020 року по справі № 212/6331/19. Визначаючи розмір завданої моральної шкоди позивачу порушенням його трудових прав суд, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, вважає, що розмір відшкодування [PERSON] немайнової шкоди відповідачем по даній справі слід визначити в розмірі 10 000,00 грн., враховуючи, що дієвим механізмом компенсації порушенння трудових прав позивача в частині саме невиплати одноразової грошової допомоги є механізм, визначений ст. 117 КЗпП України, тобто стягнення з роботодавця середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. На підставі вищезазначеного, враховуючи встановлені обставини справи та надані суду докази, а також те, що у позивача відсутні інші можливості захистити своє порушене право, суд дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6\~Конвенції про\~захист прав\~людини і\~основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення. Позивач, відповідно до\~ст. 5 Закону України «Про судовий збір», звільнений від сплати судового, у зв`язку з чим, враховуючи результат вирішення спору, відповідно до положень\~ст. 141 ЦПК України\~з ПрАТ «Суха Балка» підлягає стягненню на користь позивача судовий збір, в межах задоволених позовних вимог у сумі 999,05 грн.

Outcome: partial