Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-18 00:00:00

11 серпня 2022 року позивачка звернулась до суду з вказаним позовом, у якому, посилаючись на незаконність звільнення у зв`язку із скороченням штату , просила: скасувати наказ ТОВ «Новус Україна» від 12 липня 2022 року №13058к «Про припинення трудового договору (контракту)»; поновити її на посаді продавця-консультанта ТОВ «Новус Україна»; стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позов обґрунтований тим, що при її звільненні на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та скороченням штату працівників відповідач порушив передбачену ст.42, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України процедуру звільнення, а саме: не перевів її на іншу роботу, не врахував переважне право на залишення на роботі 19 серпня 2022 року ухвалою Дарницького районного суду міста Києва позовну заяву прийнято до розгляду і відкрито провадження у даній справі, справу призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження. 27 вересня 2022 року на адресу суду від відповідача ТОВ «Новус Україна» надійшов відзив на позовну заяву, у якому відповідач позов не визнав, посилаючись на те, що процедуру звільнення було дотримано. Позивачка не мала переважного права на залишення на роботі. До того ж позивачка систематично порушувала трудову дисципліну, клієнти магазину часто звертались до служби підтримки зі скаргами. Позивачці було запропоновано переведення на іншу роботу на посаду прибиральниці з більш високим посадовим окладом (53 грн./год.) ніж розмір посадового окладу продавця-консультанта (48 грн./год.). Проте позивачка відмовилась від переведення, після чого її було звільнено. В судовому засіданні позивачка [PERSON] та її представник - адвокат Загорняк Н.Б. позовні вимоги підтримали з підстав, викладених у позові. В судовому засіданні представник відповідача ТОВ «Новус Україна» - адвокат Кобилінський Б.О. заперечував проти задоволення позову, посилаючись на обставини, зазначені у відзиві. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши надані сторонами докази, суд приходить до наступних висновків. Судом встановлені наступні факти, які підтверджені письмовими доказами. 26 березня 2020 року [PERSON] прийнято на посаду продавця-консультанта в ТОВ «Новус Україна» на умовах оплати по годинній ставці з розрахунку 41 грн./год., що підтверджується копією наказу ТОВ «Новус Україна» від 25 березня 2020 року № 4357к «Про прийняття на роботу» (а.с. 14). Наказом ТОВ «Новус Україна» від 11 травня 2022 року № 8996к «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку зі скороченням посад (професій)», у зв`язку з необхідністю раціоналізації штатної структури Товариства за результатами господарської діяльності в період воєнного стану з 12 липня 2022 року зі штатного розпису ТОВ «Новус Україна» виведено наступні штатні одиниці: - 2 штатні одиниці продавця-консультанта магазину 1042 м. Києві з посадовим окладом 48 грн./год. - 2 штатні одиниці продавця-консультанта магазину 1058 м. Києві з посадовим окладом 48 грн./год. - 2 штатні одиниці продавця-консультанта магазину 1071 м. Києві з посадовим окладом 48 грн./год. - 2 штатні одиниці продавця-консультанта магазину 7032 м. Києві з посадовим окладом 48 грн./год. - 2 штатні одиниці пекаря магазину 1121 м. Києві з посадовим окладом 80 грн./год. - 2 штатні одиниці старшого пекаря магазину 1121 м. Києві з посадовим окладом 100 грн./год. - 2 штатні одиниці старшого пекаря магазину 1098 м. Києві з посадовим окладом 100 грн./год. (а.с. 82). Звіт з інформацією про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці відповідач ТОВ «Новус Україна» до міського центру зайнятості не подавав, що підтверджується листом Київського міського центру зайнятості від 31 серпня 2022 року №05-1721/10-21/22 (а.с. 150, 151). Станом на 01 травня 2022 року у ТОВ «Новус Україна» у структурному підрозділі 1071, м. Київ, просп. П. Григоренка, 18, налічувалось 10 штатних одиниць посади продавця-консультанта, що підтверджується додатком №1 до наказу від 29 квітня 2022 року №8033/1к «Штатний розклад ТОВ «Новус Україна» ТЦ на 01.05.2022 року» (а.с. 86). Наказом ТОВ «Новус Україна» від 12 травня 2022 року № 9056к «Про попередження працівників про заплановане звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату», з метою виконання наказу від 11 травня 2022 року № 8996к, відповідно до рішення щодо визначення осіб, які мають переважне право залишитися на роботі, начальнику відділу кадрової роботи кадрового обліку [PERSON] наказано, зокрема, підготувати письмові повідомлення про наступне вивільнення з пропозицією про переведення на вакантні посади (за наявності) [PERSON] , продавцю-консультанту магазину 1071 м. Києва (а.с. 83). 12 травня 2022 року позивачці [PERSON] запропоновано переведення на іншу посаду - посаду прибиральника територій на ТЦ з погодинною тарифною ставкою 53 грн./год. магазину 7013 м. Києва, що підтверджується копією повідомлення від 12 травня 2022 року №01 «Про заплановане звільнення» (а.с. 84). Наказом ТОВ «Новус Україна» від 12 липня 2022 року № 13058к «Про припинення трудового договору (контракту)», 12 липня 2022 року [PERSON] звільнено з посади продавця-консультанта структурного підрозділу ТОВ «Новус Україна» 1071-Торгівля, м. Київ, просп. П. Григоренка, 18, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці, скорочення чисельності штату працівників. Підставою для звільнення слугував наказ № 8996 від 11 травня 2022 року «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку зі скороченням штату посад (професій)», що підтверджується копією наказу ТОВ «Новус Україна» від 12 липня 2022 року №13058к «Про припинення трудового договору (контракту)» (а.с. 15). Після звільнення позивачки станом на 13 липня 2022 року у ТОВ «Новус Україна» у структурному підрозділі 1071, м. Київ, просп. П. Григоренка, 18, налічувалось 8 штатних одиниць посади продавця-консультанта, що підтверджується додатком №1 до наказу від 12 липня 2022 року №13098к «Штатний розклад ТОВ «Новус Україна» ТЦ на 13.07.2022 року» (а.с. 87). Надаючи правову оцінку встановленим обставинам справи та аргументам учасників справи, суд вважає, що позов є обґрунтованим та підлягає задоволенню з наступних підстав. Правовідносини сторін є трудовими та регулюються міжнародними нормами, Конституцією України, нормами Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП), а також іншими нормативно-правовими актами. Крім того, при вирішенні справи підлягають врахуванню висновки Верховного Суду щодо вибору та застосування відповідної норми права відповідно до статі 263 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК). Щодо строку звернення до суду суд зауважує наступне. Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Визначений законом строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботі позивачкою дотримано. Щодо позову про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі суд зауважує наступне. При виникненні спору між працівником і роботодавцем щодо звільнення у зв`язку із скороченням штату суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури (вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 27 травня 2021 року у справі № 201/6689/19). Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно зі статтею 43 КЗпП України за загальним правилом звільнення за скороченням штату може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Проте, у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів, що передбачено частиною другою статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначеному, зокрема, у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до змісту статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення (постанова Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17). Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою статті 42 КЗпП України , зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо (постанова Верховного Суду від 29 січня 2020 року у справі № 761/41149/16-ц). Таким чином, прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним, оскільки передбачає дотримання процедури вивільнення працівників, а однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідач не надав суду доказів того, що ним була дотримана визначена законом процедура звільнення позивачки з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП, у зв`язку з чим звільнення позивачки визнається незаконним. За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Конвенцією Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року у пункті а частини 2 статті 9 визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці. Відповідач не спростував доводи позивачки про те, що роботодавець не ознайомив її з вакансіями по усіх філіях ТОВ «Новус Україна». Відповідачем надано доказ лише того, що у зв`язку з майбутнім вивільненням позивачці було запропоновано лише посаду прибиральниці ТЦ магазину 7013 м. Києва. Також відповідач не спростував доводи позивачки про те, що ним було зроблено порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню для перевірки наявність чи відсутність у позивачки гарантованого статтею 42 КЗпП України переважного права залишення на роботі. Відсутні відповідні докази і в матеріалах справи. З урахуванням цього відсутні підстави для висновку, що відповідач належним чином виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивачки у зв`язку із скороченням штату. З вказаних підстав суд визнає звільнення позивачки незаконним, у зв`язку з чим наказ про звільнення підлягає скасуванню, а позивачка поновленню на посаді. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Щодо позову про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зауважує наступне. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно з пунктом 2 розділу ІІ Порядку обчислення середнього заробітку, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок), у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до пункту 3 розділу ІІІ Порядку, при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Пунктами 5, 8 розділу IV Порядку визначено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Для визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу судом, на підставі Індивідуальних відомостей про застраховану особу Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Пенсійного фонду України (а.с.) застосовується наступний розрахунок. Обчислення суми середнього заробітку здійснюється за два календарні місяці, що передували місяцю, в якому позивачку було звільнено (липень 2022 року), тобто за травень-червень 2022 року (за травень - 8814 грн. 63 коп., за червень - 10 146 грн. 34 коп.). Отже, розмір середньоденного заробітку позивачки, виходячи зі сукупного розміру заробітної плати за два попередні місяці роботи, що передували місяцю, в якому позивачку було звільнено становить 430 грн. 93 коп. з розрахунку: 8814 грн. 63 коп. + 10 146 грн. 34 коп./ 43 робочих дні. Таким чином, на користь позивачки з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 59 037 грн. 41 коп. без урахування сум обов`язкових податків та зборів з розрахунку: 430 грн. 93 коп. середньоденного заробітку * 115 днів вимушеного прогулу. Відповідно до п.2 ч.1 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Середньомісячний заробіток позивачки становить 9 480 грн. 49 коп. з розрахунку: 8814 грн. 63 коп. + 10 146 грн. 34 коп./ 2, який підлягає негайному стягненню з відповідача на користь позивачки без урахування сум обов`язкових податків та зборів. Щодо судових витрат суд зауважує наступне. Розподіл судових витрат здійснюється відповідно до статті 141 ЦПК України. Відповідно до ч.6 ст.141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відповідно до ч.2 ст.133 ЦПК України розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. Відповідно до ч.1 ст.4 Закону України «Про судовий збір» судовий збір справляється у відповідному розмірі від прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом на 01 січня календарного року, в якому відповідна заява або скарга подається до суду, - у відсотковому співвідношенні до ціни позову та у фіксованому розмірі. Відповідно до п/п. 1 п.1 ч.2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви майнового характеру, яка подана фізичною особою, ставка судового збору становить 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Відповідно до п/п. 2 п.1 ч.2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви немайнового характеру, яка подана фізичною особою, ставка судового збору становить 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Відповідно до ч.3 ст.6 Закону України «Про судовий збір» за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру. У разі, коли в позовній заяві об`єднано дві і більше вимог немайнового характеру, судовий збір сплачується за кожну з них. В позовній заяві, поданою [PERSON] , об`єднано дві позовних вимоги - немайнового характеру (про поновлення на роботі) та майнового характеру (про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу). Позивачку звільнено від сплати судового збору за заявленими позовними вимогами на підставі п.1 ч. 1 ст.5 Закону України «Про судовий збір». Станом на 01 січня 2022 року прожитковий мінімум для працездатних осіб був встановлений у розмірі 2 481 грн. Відповідно на момент звернення до суду з позовом за кожну із заявлених позовних вимог підлягав сплаті судовий збір у розмірі 992 грн. 40 коп., а всього 1 984 грн. 80 коп. У зазначеному розмірі судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави у зв`язку із задоволенням позову.

Outcome: approved