Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-10 00:00:00

Стислий виклад позиції позивача та заперечень відповідача. До Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська 05 грудня 2022 року надійшла позовна заява [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Інтерпайп Україна» про визнання незаконним та скасування наказу, стягнення невиплаченої заробітної плати та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що він перебував на посаді фахівця з продажу Управління з продажів машинобудівних труб ТОВ «Інтерпайп Україна». Наказ № 102 від 12.07.2022 року «Про визначення фахівцю з продажу Управління з продажів машинобудівних труб [PERSON] графіка роботи в режимі неповного робочого тижня» не було доведено до відома Позивача належним чином. Відповідач не мав права змінити умови праці, оскільки така зміна можлива лише за умови змін в організації виробництва і праці. Зазначає, що за період березень-липень 2022 року йому не заробітну плату у розмірі 114 448,00 грн. Також посилається на те, що дії Відповідача завдали Позивачеві моральних страждань, яка оцінена Позивачем у розмірі 20 000,00 грн. Представником Відповідача [PERSON] подано відзив на позовну заяву, в якому останній просив відмовити у задоволенні позовних вимог, оскільки наказом № 99 від 07.07.2022 року внесено зміни до штатного розкладу Управління з продажів машинобудівних труб, зокрема, виведено посаду фахівця з продажу (робоче місце м. Київ) та введено до штатного розкладу фахівця з продажу (робоче місце м. Київ) зі ставкою 0,1. В подальшому, видано наказ № 102 від 12.07.2022 року «Про визначення фахівцю з продажу Управління з продажів машинобудівних труб [PERSON] графіка роботи в режимі неповного робочого тижня», з яким Позивача ознайомлено належним чином з використанням різних засобів зв`язку, які зафіксовані в особовій картці працівника за формою П-2, а саме шляхом доведення змісту наказу до відома Позивача під час відеоконференції, надсилання копії наказу засобами поштового зв`язку за місцем реєстрації та фактичного проживання, направлення на електронну адресу та здійснювалось повідомлення на особистий телефонний номер Позивача. Крім того, зауважує, що зміни в організації виробництва і праці відбулись, а Позивач не надав згоди на подовження роботи в нових умовах праці не надав, що стало причиною його звільнення. Зазначає, що нарахування заробітної плати в період березень-липень 2022 року здійснювалось відповідно до табелю обліку робочого часу, з дотриманням гарантій, передбачених трудовим законодавством, з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Вказує, що факт виконання Позивачем трудових обов`язків з дотриманням установленої тривалості роботи не підтверджується документально, а також Позивачем не доведено факту заподіяння йому моральної шкоди та наявності причинно-наслідкового зв`язку між діями Товариства та наслідками, жодних доказів цьому не надано. Заяви, клопотання, інші процесуальні дії. Згідно з протоколом автоматизованого розподілу справ між суддями від 05 грудня 2022 року указана позовна заява передана для розгляду судді Федоріщеву С.С. Ухвалою судді від 06 грудня 2022 року відкрито провадження у цивільній справі за позовом [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Інтерпайп Україна» про визнання незаконним та скасування наказу, стягнення невиплаченої заробітної плати та відшкодування моральної шкоди. Позивач надав до суду заяву про розгляд справи за його відсутності, позовні вимоги підтримав у повному обсязі. Представник відповідача надав суду заяву з проханням розглядати справу без його участі, заперечував проти задоволення позовних вимог. У відповідності до ч. 2 ст.247 ЦПК України за відсутності всіх осіб, які беруть участь у справі, суд проводить розгляд цивільної справи без фіксування технічними засобами, за наявними у справі матеріалами. Суд, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, дійшов наступних висновків. Відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції України, юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. Згідно ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Статтею 12 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставі своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст.13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Відповідно до змісту ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст.77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. За правилами ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Обставини встановлені судом. Позивач з 02.09.2020 року прийнятий на посаду фахівця з продажу Управління з продажів машинобудівних труб з визначенням робочого місця (робочої зони) в [ADDRESS] . Наказом № 99 від 07.07.2022 року внесено зміни до штатного розкладу Управління з продажів машинобудівних труб, з 07.07.2022 року виведено посаду фахівця з продажу (робоче місце/робоча зона м. Київ) у кількості 1 штатна одиниця та введено посаду фахівця з продажу (робоче місце/робоча зона м. Київ) у кількості 0,1 штатна одиниця. У цьому наказі зазначено, що зміни вносяться у зв`язку зі зміною стратегії просування і реалізації продукції, автоматизацію процесу введення портфелю замовлень, раціонального використання трудових та фінансових ресурсів. Зі штатних розкладів Управління з продажів машинобудівних труб станом на 30.06.2022 року та 08.07.2022 року вбачається, що зміни відбулись. Наказом № 102 від 12.07.2022 року установлено фахівцю з продажів Управління з продажу машинобудівних труб [PERSON] неповний робочий тиждень, на підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП України з урахуванням ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», з наступного дня з моменту ознайомлення з новими умовами праці. Також, в наказі зазначено, що у разі відмови працівника подовжувати роботу в нових умовах, трудові відносини можуть бути припинені на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку. Із акту від 08.08.2022 року складеного начальником відділу кадрового адміністрування Морачкової Марини, бізнес-партнером з персоналу (дивізіон трубної продукції) [PERSON] та директором з продажів машинобудівних труб [PERSON] убачається, що в присутності цих осіб Позивачу зачитаний зміст наказу № 102 від 12.07.2022 року та запропоновано повідомити про згоду чи незгоду працювати в нових умовах праці. Крім цього, скан копія наказу № 102 від 12.07.2022 року надіслана на електронну пошту Позивача. Також з матеріалів справи слідує, що копія наказу № 102 від 12.07.2022 року разом з супровідними листами № 65/к від 09.08.2022 року та № 66/к від 09.08.2022 року надсилались засобами поштового зв`язку на адреси Позивача. Згідно доповідної записки від 31.08.2022 року вбачається, що з моменту ознайомлення з наказом № 102 від 12.07.2022 року Позивач не надав згоду на роботу в нових умовах праці. Наказом № 267-У від 01.09.2022 року Позивач був звільнений з займаної посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України та компенсації за 36 календарних днів невикористаної щорічної відпустки. За змістом п. 2 наказу № 47 від 24 лютого 2022 року у зв`язку з призупиненням діяльності ТОВ «Інтерпайп Україна» оголосити у відношенні персоналу простій підприємства з оплатою простою працівників, які перебували поза робочим місцем, з оплатою двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Винятки стосувались працівників задіяних в охороні майна підприємства, працівників посадовий оклад яких є незначним та працівників, які оформили дистанційну роботу. Відповідно до табелю обліку робочого Позивача в період березень-липень 2022 року значиться простій, за виключенням періоду перебування Позивача у відпустці з 25 липня по 05 серпня 2022 року. З розрахункових листів за період березень-липень 2022 року вбачається, що Відповідач сплачував заробітну плату з розрахунку дві третини від посадового окладу Позивача. Позивач звертався до Відповідача з листами з вимогою сплатити невиплачену заробітну плату заробітну плату за період з березень-липень 2022 року у загальному розмірі 114 448,00 грн., у відповідь на які Відповідач зазначав про відсутність підстав для нарахування заробітної плати у заявленому розмірі. Вирішуючи позовні вимоги суд виходить з такого. Положеннями ст. 21 КЗпП України унормовано, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ч.ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу. У п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» наведено лише орієнтовний перелік заходів, які можуть бути віднесені до змін в організації виробництва і праці: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо, тобто цей перелік не є виключним. Зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі N 6-2748цс15). Отже, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. При цьому, законодавством не передбачено норм, якими прямо визначено, що саме є змінами в організації виробництва і праці, такого переліку та критеріїв законодавчо не встановлено. Доцільність запровадження Відповідачем змін в організації виробництва і праці, а також право Відповідача на запровадження таких змін передбачено ст.ст. 42, 44 ГК України, якими визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці. Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Питання зміни організаційної структури підприємства є правом відповідного суб`єкта господарювання при здійсненні ним господарської діяльності. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Викладені Позивачем доводи позовної заяви не містять таких підстав, з посиланням на норму закону, відповідно до яких є необхідність у реагуванні на рішення про внутрішній устрій підприємства за вимогою працівника. Також суд вважає за необхідне зауважити, що відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Згідно з п. 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» главу XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно з ч.ч. 2,3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Отже, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП України - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Таким чином, Відповідач був вправі впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності. Згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. При цьому, п. 6 ст. 36 КЗпП України містить самостійну (виключну) підставу для припинення трудового договору - припинення договору у разі відмови працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, яка грунтується на нормах ч. 4 ст. 32 КЗпП України, - якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу. У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року у справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок про те, що звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України через його відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Судом встановлено, що Відповідач вжив усіх можливих заходів для повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, однак Позивач не скористався своїм правом на вираження згоди на прийняття змінених істотних умов праці та про своє бажання подовжувати працювати, при цьому, Відповідач неодноразово звертався з цього приводу. Відповідач належним чином повідомив Позивача про зміну умов праці. На переконання суду, поведінка Позивача свідчить про відсутність його волевиявлення на продовження трудових відносин за новими умовами праці. Доводи позовної заяви таких обставин не спростовують та протилежного не доводять, оскільки Позивач не надав доказів про відповідне звернення до відділу кадрів Відповідача чи вчинення будь-яких інших дій, які б свідчили про її згоду працювати на нових умовах. Отже, дії Відповідача щодо зміни в організації виробництва та праці були обґрунтованими та документально оформленими. Відповідач дотримався установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці. Таким чином, в даному випадку відсутні підстави для задоволення позовних вимог Позивача в частині визнання незаконним та скасування наказу № 267-У від 01.09.2022 року. Що стосується позовних вимог про стягнення не виплаченої заробітної плати, то вона також задоволенню не підлягає, оскільки Позивачем не надано належних та допустимих доказів наявності такої заборгованості та обгрунтованого розрахунку її розміру. Крім того, Позивачем не доведено, що в період березень-липень 2022 року він виконував функціонально обов`язки з дотриманням встановленого графіку роботи та тривалості такої роботи або оформлення дистанційної роботи. В матеріалах справи відсутні будь-які повідомлення Позивача про відмову від дорученої роботи та відомості щодо фіксації у встановленому порядку факту наявності створення виробничої небезпечної для його життя чи здоров`я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. При нарахуванні заробітної плати у вищезазначеному періоді Відповідачем дотримано гарантії, передбачені ч. 1 ст. 113 КЗпП України. Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди, суд зазначає наступне. Згідно зі ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31.03.95 року, з наступними змінами та доповненнями, зазначено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Судом не встановлено порушення Відповідачем прав Позивача, внаслідок чого йому спричинена моральна шкода, заподіяння моральної шкоди з боку Відповідача належним чином не доведено, наведені Позивачем обставини не свідчать про наявність причинного зв`язку між шкодою завданою Позивачу і бездіяльністю або діями Відповідача, вини останнього в її заподіянні, а тому у стягненні моральної шкоди слід відмовити. На підставі наведеного вище, суд приходить до висновку про необґрунтованість позовних вимог, а тому в задоволені позовних вимог необхідно відмовити у повному обсязі. Відповідно до приписів ст. 141 ЦПК України, враховуючи, що Позивач звільнений від сплати судового збору та у задоволенні його позовних вимог відмовлено, суд вважає за необхідне судові витрати віднести за рахунок держави. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed