Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-09 00:00:00

Позивач [PERSON] 12.01.2022 звернувся до Орджонікідзевського районного суду м. Харкова з позовом, який уточнив в поданій до суду 24.01.2022 заяві. Позовна заява обґрунтована тим, що позивач [PERSON] 31.08.2020 прийнятий на роботу до ДП «Електроважмаш» на посаду радника генерального директора ДП «Завод «Електроважмаш», а наказом від 11.11.2021 звільнений з посади з 29.06.2021. Позивач вказував, що починаючи з лютого 2021 року на підприємстві АТ «Завод «Електроважмаш» було запроваджено режим виробничого простою, про що видавалися відповідні накази. Протягом дії режиму простою безпосередній керівник позивача в.о. генерального директора [PERSON] не звертався до позивача стосовно виходу на роботу. Дізнавшись про припинення режиму простою 06.12.2021 позивач прибув на своє робоче місце з метою приступити до виконання своїх обов`язків, але було вручено наказ від 11.11.2021 № 250-03/241 про звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України з 29.06.2021 та видано трудову книжку. Вважає, що його звільнення з посади радника генерального директора є прямим порушенням законодавства. В уточненій позовній заяві просив суд визнати незаконним та скасувати наказ № 250-03/241 від 11.11.2021 про звільнення з посади радника директора. Просив зобов`язати [PERSON] скасувати наказ шляхом видання розпорядчого документа відповідного змісту. Просив поновити [PERSON] на посаді радника генерального директора АТ «Завод «Електроважмаш» з 29.06.2021, про що зобов`язати [PERSON] видати відповідний наказ. Просив зобов`язати АТ «Завод «Електроважмаш» здійснити належні позивачу грошові виплати у вигляді середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 120827,46 грн. Ухвалою Орджонікідзевського районного суду м. Харкова від 25.01.2022 відкрито провадження по цивільній справі за позовною заявою [PERSON] з розглядом справи в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Відповідно до розпорядження Голови Верховного Суду від 14.03.2022 № 7/0/9-22 змінено територіальну підсудність судових справ Орджонікідзевського районного суду м. Харкова на Київський районний суд м. Полтави. Ухвалою Київського районного суду м. Полтави від 10.08.2022 справу прийнято до провадження Київського районного суду м. Полтави. Призначено судове засідання з розгляду справи. Відповідачем АТ «Завод «Електроважмаш» 28.06.2022 подано до суду відзив на позовну заяву, який обґрунтований тим, що позивача наказом від 27.08.2020 було прийнято на посаду радника з 31.08.2020. 26.01.2021 на підприємстві видано наказ «Про простій працівників ДП «Завод «Електроважмаш» у лютому 2021 року», яким, окрім іншого, було попереджено працівників про можливість поновлення тривалості робочого часу будь-якого дня та необхідності повернення до роботи. В подальшому [PERSON] виведено на роботу 29 та 30 червня 2021 року. З 29.06.2021 [PERSON] був залучений до роботи у період простою, але на роботі був відсутній. Вважає, що звільнення позивача було здійснено у зв`язку з порушенням останнім трудової дисципліни, правомірно, з дотриманням встановленої законом процедури звільнення. В задоволенні позовної заяви відповідач просив відмовити повністю. В судовому засіданні позивач повністю підтримав подану до суду позовну заяву, посилаючись на викладені в ній обставини. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечувала з підстав, які зазначені в поданому до суду відзиву на позовну заяву. Суд, заслухавши позивача та представника відповідача, розглянувши матеріали позовної заяви та інші заяви по суті справи, дослідивши зібрані в справі докази, приходить до таких висновків. Судом встановлено, що позивач [PERSON] наказом № 897-к від 27.08.2020 прийнятий на роботу на посаду радника генерального директора ДП «Завод «Електроважмаш» з 31.08.2020, робота основна, тривалість робочого дня 8 год, з посадовим окладом 39100 грн (а.с. 143). Згідно з наказом № 250-03/241 від 11.11.2021 позивача [PERSON] звільнено 29.06.2021 за скоєні прогули без поважних причин п. 4 ст. 40 ЗКпП України (а.с. 181). Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з\~п.\~4\~ч.\~1\~ст.\~40\~ КЗпП\~України трудовий\~договір,\~укладений на\~невизначений строк,\~може \~бути розірвано\~ власником\~або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При цьому в силу норм законодавства для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визначаються такі причини, що виключають вину працівника. Не погоджуючись з наказом про звільнення, позивач вказує на ту обставину, що на підприємстві АТ «Завод Електроважмаш» починаючи з лютого 2021 року по грудень 2021 року було запроваджено режим виробничого простою, після припинення якого 13.12.2021 мав намір приступити до виконання своїх обов`язків. Статтею ст. 34 КЗпП України передбачено, що простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Як встановлено дослідженими в справі доказами та не оспорюється сторонами по справі, наказом від 26.01.2021 № 261-01/09 (а.с. 18) у зв`язку з запобіганням поширення на території підприємства гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, на ДП «Завод «Електроважмаш» встановлено простій працівникам підприємства на період з 01.02.2021 по 28.02.2021 з можливістю продовження. Пунктом 2.2. зазначеного наказу попереджено працівників про можливість припинення простою будь-якого дня та необхідності повернення до роботи і завчасно оповістити працівників про припинення простою. Пунктом 7 наказу передбачено, що даний наказ не розповсюджується на працівників структурних підрозділів, вказаних в щотижневих переліках. Пунктом 9.3. наказу також попереджено працівників, що вони мають вийти на роботу у дні, зазначені в переліках, згідно зі встановленим для них режимом роботи. Позивач [PERSON] з наказом від 26.01.2021 № 261-01/09 ознайомлений 27.01.2021 особисто, про що свідчить його підпис. Дана обставина не заперечувалася позивачем в судовому засіданні. Встановлено, що в подальшому простій на АТ «Завод «Електроважмаш» було неодноразово продовжено відповідно до виданих наказів (а.с. 20-48), в тому числі і наказом від 28.05.2021 № 261-01/381 (а.с. 28-30). При цьому в кожному з таких наказів попереджено працівників про можливість припинення простою відповідно до щотижневих переліків. Згідно з Переліком працівників групи управління (обліковий шифр 201), на яких не розповсюджується дія наказу «Про простій працівників ДП «Завод Електроважмаш» в червні 2021 року» від 28.05.2021 № 261-01/381 у період з 22.06.2021 по 30.06.2021 [PERSON] виведено на роботу 29 та 30 червня 2021 року (а.с. 146). В подальшому з 29.06.2021 позивач [PERSON] був залучений до роботи у відповідні дні відповідно до затверджених переліків (а.с. 146-155). Факт відсутності позивача [PERSON] 29, 30 червня 2021 року на роботі, а також в подальшому протягом липня-листопада 2021 року підтверджено даними табелів обліку робочого часу, даними складених актів, службових та доповідних записок, а також не заперечується самим позивачем. Отже, має місце прогул. Статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до\~ст.\~147\~КЗпП України\~за порушення\~трудової дисципліни\~до працівника\~може бути\~застосовано тільки\~один з\~таких заходів\~стягнення: 1)\~догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Встановивши дані обставини, суд приходить до висновку, що мало місце порушення позивачем [PERSON] трудової дисципліни, що свідчить про вчинення дисциплінарного проступку, та є підставою для застосування дисциплінарної відповідальності. Твердження позивача про те, що в період по грудень 2021 року на підприємстві було введено період простою, отже, має місце поважність причин його відсутності на роботі не заслуговує на увагу. Зокрема, як встановлено судом, позивач [PERSON] особисто під підпис був ознайомлений як з наказом від 26.01.2021 № 261-01/09, так і з наказом 28.05.2021 № 261-01/381, де був як працівник попереджений про необхідність приступити до роботи у відповідні дні згідно з переліком, але до роботи не приступив. Як при зверненні до суду з даним позовом, так і в судовому засіданні, позивач не навів жодних підстав на обґрунтування поважності своєї неявки на роботу у відповідні дні. Посилання позивача на ту обставину, що йому не було відомо про необхідність приступити до роботи спростовується складеними актами (а.с. 161), а також особистими підписами про ознайомлення з наказами від 26.01.2021 № 261-01/09, від 28.05.2021 № 261-01/381. Також, як встановлено судом, відповідач, з метою встановлення причин неявки позивача на роботу, неодноразово намагався отримати будь-які пояснення з цього приводу у [PERSON] про що свідчать акти від 24.06.2021, 01.07.2021, 31.08.2021, 25.10.2021, 29.10.2021, 02.11.2021; доповідні записки від 25.08.2021, 20.09.2021, службова записка від 28.07.2021, а також неодноразові листи, які надсилалися засобами поштового зв`язку. Суд приходить до висновку про наявність вини [PERSON] , оскільки останній свідомо був відсутній на роботі, відмовився надати будь-які пояснення щодо причин такої відсутності та усвідомлював наслідки у вигляді звільнення з підстав, передбачених п. 4 ст. 40 КЗпП України. Пунктом 2.27\~Інструкції \~про \~порядок \~ ведення\~трудових книжок\~працівників,\~що затверджена\~наказом Міністерства\~праці України,\~Міністерства юстиції\~України,\~Міністерств соціального\~захисту населення\~України N 58 від 29.07.93, передбачено, що днем звільнення вважається останній день роботи. Якщо працівник з`явився на роботу після прогулу та продовжує працювати, дата звільнення співпадає з датою видання наказу. Якщо ж працівник взагалі відмовляється з`являтися на роботу, його звільняють останнім днем роботи перед днем, коли працівник вчинив прогул, а сам наказ про звільнення видається більш пізньою датою. Оскільки позивач [PERSON] на роботу не з`являвся, днем його звільнення є 29.06.2021. При вирішенні справи судом враховується, що порядок застосування дисциплінарних стягнень передбачено нормами ст. 149 КЗпП України, згідно з якою до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Як встановлено судом, позивач [PERSON] в період роботи з 31.08.2020 по 29.06.2021 не звертався до профспілкового комітету ППО ДП завод «Електроважмаш» з особистою письмовою заяво про прийняття його в члени «Укрелектропрофспілка», на профспілковому обліку не знаходився та членом Профспілки працівників енергетики та електротехнічної промисловості України «Укрелектропрофспілка» не був (а.с. 187). За нормами трудового законодавства метою отримання власником або уповноваженим ним органом письмових пояснень порушника трудової дисципліни є з`ясування обставин, за яких вчинено проступок для врахування цього поряд з іншими обставинами при обранні виду стягнення, а тому сам по собі факт неотримання власником таких пояснень за відсутності даних про поважність причин вчинення проступку не може бути підставою для визнання рішення про застосування дисциплінарного стягнення незаконним. Верховний Суд України у своїй постанові від 19.12.2016 у справі №6-2801цс15 вказав, що правова оцінка дисциплінарного проступку повинна проводитися на підставі з`ясування всіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмових пояснень працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку вимагати письмове пояснення від працівника і неотримання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Як встановлено дослідженими в справі доказами, відповідач як роботодавець, в порядку, визначеному ст. 149 КЗпП України, вжив достатніх заходів, направлених на отримання від позивача, як порушника трудової дисципліни, пояснень щодо причин відсутності на робочому місці. Натомість, позивач своїм правом не скористався, відповідні пояснення не надав. На підставі викладеного, суд приходить до висновку, що звільнення позивача [PERSON] з займаної посади за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з прогулом проведено відповідачем з дотриманням вимог трудового законодавства, уповноваженим органом, правомірно. Встановивши дані обставини, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на посаді, є повністю безпідставними та не підлягають задоволенню. Ч. 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Оскільки в судовому засіданні неправомірність звільнення позивача не знайшла свого підтвердження, не встановлено підстав для поновлення [PERSON] на роботі, а повний розрахунок з позивачем відповідач провів повністю, позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є безпідставними та не підлягають задоволенню. Позивач [PERSON] , обираючи на власний розсуд спосіб захисту свого права, з даним позовом до суду звернувся до двох відповідачів до Акціонерного товариства «Електроважмаш» та до Голови комісії з припинення в.о. директора Бусько Віктора Михайловича. Разом з тим, даний спір виник з трудових правовідносин. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Дослідженими в справі доказами встановлено, що позивач [PERSON] перебував в трудових відносинах з АТ «Завод «Електроважмаш». [PERSON] , як голова комісії з припинення та як в.о. директора в правовідносини з позивачем не вступав та не є належним відповідачем у справі, вимоги до нього [PERSON] заявлені безпідставно. Безпосередньо голова комісії з припинення в.о. директора Бусько Віктор Михайлович як фізична особа не може бути відповідачем в даній справі, натомість, є уповноваженою особою АТ «Завод «Електроважмаш», від імені якого діяв у спірних правовідносинах.

Outcome: dismissed