Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-23 00:00:00

В серпні 2022 року позивач [PERSON] через свого представника адвоката Циктич О.О. звернувся до суду із позовом до відповідача ПрАТ «ККФ «Рошен», в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ відповідача № 281 від 01.12.2021 року про відсторонення від роботи; визнати незаконним та скасувати наказ відповідача № 280 від 01.12.2021 року про проведення позачергового медичного огляду; стягнути із відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу; а також стягнути із відповідача на користь позивача моральну шкоду в сумі 100000,00 грн. В обґрунтування позову зазначено, що позивач із 08.12.2006 року перебуває в трудових відносинах із ПрАТ «ККФ «Рошен», де працює на посаді рецептурника бісквітного цеху на підставі наказу № 407-п від 07.12.2006 року. В товаристві позивач працює більше шістнадцяти років та сумлінно виконує свої трудові обов`язки. Однак, 01.12.2021 року на підставі наказу № 281 позивача, який не виконує вимоги нормативно-правових актів з охорони праці та інструкції з охорони праці № КЦ-005, № КЦ-006, - було відсторонено від робіт, та начальнику дільниці [PERSON] було доручено організувати проходження працівником повторного навчання та перевірку знань з питань охорони праці. Позивач вказує, що у зазначеному наказі не зазначено, які саме вимоги нормативно-правових актів він не виконав, та які саме норми інструкцій з охорони праці № КЦ-005, № КЦ-006, - позивач не дотримується. Крім того, у листі від 25.05.2022 року, відповідачем було зазначено, що позивача було відсторонено від роботи для проходження позачергового медичного огляду та позапланової перевірки знань з охорони праці, у зв`язку зі скаргами на стан здоров`я. Позивач вказує, що будь-якій перевірці знань має передувати навчання або інструктаж, однак, жодних позапланових інструктажів та позачергових навчань роботодавцем не проводилось. У цьому ж листі відповідач вказує, що в період із грудня 2021 року по травень 2022 року позивача було неодноразово запрошено для проходження повторного навчання, однак, до цього жодного навчання позивач не проходив, будь-які випадки виявлення незадовільних знань позивача з питань охорони праці, відсутні. В наступному листі від 31.05.2022 року, відповідач зазначає, що позивач має з`явитись на підприємство для проходження навчання та перевірки знань із загальних питань з охорони праці. Позивач вказує, що ані у спірних наказах, ані у вказаних листах відповідач не зазначає про те, які саме нормативно-правові акти з питань охорони праці не виконуються позивачем, і яке саме навчання та на підставі чого має пройти позивач. Крім того, роботодавцем також виявлено у позивача неналежний стан здоров`я, у зв`язку із чим було прийнято наказ № 280 від 01.12.2021 року та направлено позивача на проходження позачергового медичного огляду, не зважаючи на те, що в цей день позивач вже пройшов плановий медичний огляду, про що міститься запис в його медичній книжці. Зазначеним наказом було доручено начальнику дільниці [PERSON] відсторонити позивача від роботи до отримання висновків медичної комісії та довідки про придатність/непридатність його до роботи на зазначеній посаді. 15.12.2021 року позивач пройшов, відповідно до вимог наказу, позачерговий медичний огляд, за результатами якого порушень стану здоров`я виявлено не було. Позивач вказує, що прийняття двох незаконних і безпідставних наказів свідчать про упереджений характер дій роботодавця з метою тиску на працівника та пошуку підстав для його звільнення в подальшому. Відповідачем було відсторонено позивача від роботи без збереження заробітної плати, що позбавило позивача джерела доходу та можливості самореалізації, що викликало у нього постійні душевні страждання, хвилювання, та призвело до порушення соціальних зв`язків, зниження ділової репутації та відсутності можливості забезпечувати себе і родину. Посилаючись на викладене, а також з огляду на те, що позивач ніколи не ухилявся та не відмовлявся від проходження навчань, інструктажу, перевірки знань, а також медичних оглядів, випадків порушень вимог нормативно-правових актів з охорони праці відсутні, та скарги на стан здоров`я позивача не надходили, а відтак відповідачем було прийнято оскаржувані накази безпідставно, що свідчить про наявність підстав для їх скасування, стягнення із відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також відшкодування на користь позивача завданої моральної шкоди, в зв`язку з чим позивач вимушений звернутись до суду із даним позовом. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва від 10.08.2022 року, у справі було відкрито провадження та призначено справу до судового розгляду в порядку загального позовного провадження. У вересні 2022 року до суду від представника відповідача надійшов відзив на позов, відповідно до якого сторона відповідача просила в задоволенні позовних вимог відмовити, посилаючись на те, що оскаржувані позивачем накази було прийнято у відповідності до вимог закону, та підстав для їх скасування немає. Так, 25.11.2021 р. та 29.11.2021 р. від начальника дільниці [PERSON] на ім`я начальника відділу охорони праці Казімка В.О. надійшли службові записки, в яких зазначалось про те, що позивач не дотримується правил охорони праці на своєму робочому місці та вчиняє дії, які можуть зашкодити самому позивачу та іншим співробітникам підприємства. Також, 29.11.2021 року начальник відділу охорони праці Казімко В.О. звернувся до генерального директора ПрАТ «КФ «Рошен» із службовою запискою, якою повідомляв про вказані факти та просив відсторонити позивача на час проходження навчання і перевірки його знань з питань охорони праці. Оскільки в процесі перевірки зазначених обставин від позивача надійшли скарги на стан здоров`я, 01.12.2021 року роботодавцем було прийнято наказ № 280 про проведення позачергового медичного огляду. Також, 01.12.2021 року на підставі повідомлених фактів про не дотримання позивачем правил охорони праці, роботодавцем було прийнято наказ № 281 про відсторонення позивача від роботи, оскільки, він не виконує вимог нормативно-правових актів з охорони праці та інструкції з охорони праці № КЦ-005, № КЦ-006. 03.12.2021 року позивача було ознайомлено із зазначеним наказом та запропоновано пройти навчання з питань охорони праці. Однак, позивач відмовився від підпису, про що зробив власноруч відповідний запис на наказі. Крім того, 03.12.2021 року позивач відмовився від проходження навчання та покинув територію підприємства, про що було складено відповідний акт. Відповідач неодноразово повідомляв позивача про необхідність проходження навчання, однак, останнім вимоги роботодавця були проігноровані. Сторона відповідача вказує, що оскаржувані накази були винесені правомірно, та відсторонення позивача від роботи було здійснено з метою недопущення заподіяння шкоди життю і здоров`ю, як безпосередньо працівника, так і інших осіб. Відповідачем було виконано обов`язок щодо організації проведення інструктажів (навчання) працівників з питань охорони праці, однак, позивач з невідомих причин ухиляється від його проходження та перевірки знань з охорони праці. Дії позивача свідчать про його недобросовісність, а роботодавцем було правильно застосовано вимоги закону щодо його відсторонення без збереження середнього заробітку. Наведене свідчить про законність наказу № 281 від 01.12.2021 року та відсутність підстав для його скасування. Крім того, роботодавцем було правомірно винесено наказ № 280 від 01.12.2021 року, оскільки, позивачем під час перевірки обставин порушень правил охорони праці було заявлено про біль в руках під час роботи на обладнанні, в зв`язку з чим роботодавцем було зроблено висновок про необхідність його обстеження комісією лікарів. Дійсно, позивач 01.12.2021 року пройшов обов`язковий профілактичний медичний огляд, однак, зважаючи на скарги позивача виникло питання щодо можливості продовжувати позивачу подальшу роботу в цей день, а тому роботодавцем правомірно та обґрунтовано було видано наказ про проведення позачергового медичного огляду, та забезпечена можливість його проходження. За результатами проведеного медичного огляду було зроблено висновок про придатність позивача до роботи за професією. Сторона відповідача вказує, що проведені 01.12.2021 року та 15.12.2021 року медичні огляди є різними за своїм змістом та наслідками, та доводи позивача про незаконність зазначеного наказу є безпідставними. Посилаючись на викладене, а також з огляду на відсутність підстав для визнання спірних наказів незаконними, та відсутність доведеності вимог щодо завдання позивачу моральної шкоди, сторона відповідача вказує про відсутність підстав для задоволення позову вцілому. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 26.10.2022 року, у справі було закінчено підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримала та просила їх задовольнити з викладених в позові підстав. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав та просив в задоволенні позову відмовити, посилаючись на підстави, які викладені в письмовому відзиві. Суд, вислухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно із ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України). Згідно з вимогами п.п. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Частиною 1 статті 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Судом встановлено, що [PERSON] працює в ПрАТ «ККФ «Рошен» на посаді рецептурника, бісквітний цех, із 08.12.2006 року, на підставі наказу № 407-п від 07.12.2006 року, що підтверджується копією довідки № 09/116 від 25.05.2022 р. Відповідно до копії аркушу ознайомлення, [PERSON] 08.10.2017 року ознайомився із функціональними обов`язками рецептурника 3 розряду крекерного відділення бісквітного цеху. Крім того, в матеріалах справи наявні копії інструкції з охорони праці № КЦ-005 рецептурника 3 розряду крекерного відділення бісквітного цеху та інструкції з охорони праці № КЦ-006 рецептурника 3 розряду при роботі на устаткуванні для розмолу зворотніх відходів крекерного відділення бісквітного цеху, а також відомості, які свідчать про ознайомлення із ними 13.07.2021 р., 06.10.2021 р., 08.10.2021 р. [PERSON] . Відповідно до наказу генерального директора ПрАТ «ККФ «Рошен» від 01.12.2021 року № 280, [PERSON] було направлено на позачерговий медичний огляд для підтвердження належного стану здоров`я працівника, що дозволяє йому виконувати свої трудові обов`язки, а також доручено начальнику дільниці [PERSON] відсторонити від роботи [PERSON] до моменту отримання висновків медичної комісії та довідки про придатність/непридатність його до роботи на посаді. Зі змісту зазначеного наказу вбачається, що були наявні скарги на стан здоров`я, однак, доказів наведеному стороною відповідача надано не було, як і не було надано належних доказів фіксування факту звернень позивача зі скаргами на стан здоров`я, які б слугували підставами для видачі зазначеного наказу. Відповідно до копії медичної довідки про проходження медичного огляду працівника № 1462 від 15.12.2021 року, було встановлено, що [PERSON] придатний для роботи за професією рецептурника. Крім того, відповідно до наказу генерального директора ПрАТ «ККФ «Рошен» від 01.12.2021 року № 281, було відсторонено від виконання робіт [PERSON] , який не виконує вимог нормативно-правових актів з охорони праці та інструкції з охорони праці № КЦ-005, № КЦ-006, а також доручено начальнику дільниці [PERSON] організувати у місячний строк проходження працівником [PERSON] повторного навчання і перевірку знань з питань охорони праці, а начальнику відділу охорони праці [PERSON] було доручено за результатами навчання та перевірки знань організувати допуск до виконання робіт зазначеного працівника. З копії зазначеного наказу вбачається, що позивач 03.12.2021 року відмовився від підпису зазначеного наказу, а також в цей же день працівниками відповідача було складено акт про відмову позивача від проходження навчання. Також варто вказати на те, що зазначений наказ не містить вказівки на підстави, які слугували для його видачі, а також в наказі не зазначено які саме вимоги нормативно-правових актів з охорони праці та які саме вимоги інструкцій були порушені працівником [PERSON] . Стороною відповідача було надано суду копії службових записок начальника дільниці [PERSON] від 25.11.2021 року та від 29.11.2021 року, а також службової записки начальника відділу охорони праці Казімка В.О., в яких, останні, повідомляють про систематичне порушення правил охорони праці на своєму робочому місці працівником [PERSON] та просять направити зазначеного працівника на навчання та перевірку знань з питань охорони праці. Однак, варто вказати, що зазначені документи не містять відповідних віз та вказівок керівництва товариства, не містять належних відміток про реєстрацію зазначених службових записок в документообігу підприємства, а також посилання на зазначені документи відсутні в тексті наказу як підстави для його прийняття. Обгрунтовуючи позовні вимоги сторона позивача вказувала, що оскаржувані накази були прийняті безпідставно, без належного фіксування фактів порушення позивачем правил охорони праці та неналежного стану здоров`я, позивачу було неправомірно відсторонено від роботи, а тому наявні підстави для скасування наказів, стягнення середнього заробітку за час неправомірного вісторонення та відшкодування позивачу завданої шкоди. Заперечуючи проти позовних вимог, сторона відповідача вказувала про наявність підстав для прийняття оскаржуваних наказів, дотримання відповідачем вимог закону при їх прийнятті та відсутність порушень прав позивача з боку роботодавця. Перевіряючи обґрунтованість та доведеність позовних вимог, та заперечень на позов, суд приймає до уваги те, що відповідно до статті 17 Закону України «Про охорону праці», роботодавець зобов`язаний за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічного обов`язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. За результатами періодичних медичних оглядів у разі потреби роботодавець повинен забезпечити проведення відповідних оздоровчих заходів. Медичні огляди проводяться відповідними закладами охорони здоров`я, працівники яких несуть відповідальність згідно із законодавством за відповідність медичного висновку фактичному стану здоров`я працівника. Порядок проведення медичних оглядів визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров`я. Роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов`язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов`язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати. Роботодавець зобов`язаний забезпечити за свій рахунок позачерговий медичний огляд працівників: за заявою працівника, якщо він вважає, що погіршення стану його здоров`я пов`язане з умовами праці; за своєю ініціативою, якщо стан здоров`я працівника не дозволяє йому виконувати свої трудові обов`язки. За час проходження медичного огляду за працівниками зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток. Відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством (частина перша статті 46 КЗпП України). В ході розгляду справи було встановлено, що наказом генерального директора ПрАТ «ККФ «Рошен» від 01.12.2021 року № 280, [PERSON] було направлено на позачерговий медичний огляд для підтвердження належного стану здоров`я працівника, що дозволяє йому виконувати свої трудові обов`язки. Крім того, в цьому ж наказі було доручено начальнику дільниці [PERSON] відсторонити від роботи [PERSON] до моменту отримання висновків медичної комісії та довідки про придатність/непридатність його до роботи на посаді. Доказів на підтвердження того, що [PERSON] потребував позачергового медичного огляду, звертався із відповідною заявою про погіршення стану його здоров`я та/або у роботодавця були наявні підстави для ініціювання такого огляду із власної ініціативи, оскільки, стан здоров`я працівника не дозволяв йому виконувати свої трудові обов`язки, - матеріали справи не містять та стороною відповідача суду надано не було. Крім того, відсутні докази того, що позивач ухилявся або відмовлявся від проведення такого медичного огляду, що свідчить про обґрунтованість позовних вимог в частині безпідставного відсторонення позивача від роботи. Враховуючи викладене, а також з огляду на те, що відповідачем були порушені вимоги закону під час прийняття наказу № 280 від 01.12.2021 року, позивача було без достатніх та обґрунтованих підстав направлено на позачерговий медичний огляд із одночасним відстороненням від роботи, та заперечення сторони відповідача в цій частині позовних вимог є недоведеними, а відтак наявні підстави для визнання незаконним та скасування зазначеного наказу, в зв`язку з чим позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню. В частині позовних вимог про визнання незаконним та скасувати наказу відповідача № 281 від 01.12.2021 року про відсторонення від роботи суд зазначає наступне. За положеннями статті 3 Конституції України людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Згідно зі ст. 18 Закону України «Про охорону праці», працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії. Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з охорони праці. Перелік робіт з підвищеною небезпекою затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Посадові особи, діяльність яких пов`язана з організацією безпечного ведення робіт, під час прийняття на роботу і періодично, один раз на три роки, проходять навчання, а також перевірку знань з питань охорони праці за участю профспілок. Порядок проведення навчання та перевірки знань посадових осіб з питань охорони праці визначається типовим положенням, що затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці. У разі виявлення у працівників, у тому числі посадових осіб, незадовільних знань з питань охорони праці, вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань. Вивчення основ охорони праці, а також підготовка та підвищення кваліфікації спеціалістів з охорони праці з урахуванням особливостей виробництва відповідних об`єктів економіки забезпечуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі освіти та науки в усіх навчальних закладах за програмами, погодженими із спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Відповідно до приписів ст. 15 Закону України «Про охорону праці», спеціалісти служби охорони праці у разі виявлення порушень охорони праці мають право, зокрема, вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли передбачених законодавством медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань і не мають допуску до відповідних робіт або не виконують вимог нормативно-правових актів з охорони праці. Згідно зі статтею 46 КЗпП України, відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння, відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони, в інших випадках, передбачених законодавством. Відповідно до ч. 7 ст. 153 КЗпП України, саме на власника або уповноважений ним орган покладається систематичне проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони. Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці (далі - Положення № 15) та Перелік робіт з підвищеною небезпекою (далі - Перелік) затверджено наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26 січня 2005 року № 15. Загальні питання проведення інструктажів, навчання та перевірки знань з питань охорони праці визначено у розділі третьому цього положення, а питання організації проведення та види навчань й інструктажів з питань охорони праці визначено у розділах п`ятому і шостому Положення № 15. Так, працівники під час прийняття на роботу та періодично повинні проходити на підприємстві інструктажі з питань охорони праці, надання домедичної допомоги потерпілим від нещасних випадків, а також з правил поведінки та дій при виникненні аварійних ситуацій, пожеж і стихійних лих. За характером і часом проведення інструктажі з питань охорони праці (далі - інструктажі) поділяються на вступний, первинний, повторний, позаплановий та цільовий (пункти 6.1, 6.2 Положення № 15) За змістом пунктів 6.8, та 6.9 Положення № 15 первинний, повторний, позаплановий і цільовий інструктажі проводить безпосередній керівник робіт (начальник структурного підрозділу, майстер) або фізична особа, яка використовує найману працю, такий інструктаж завершуються перевіркою знань у вигляді усного опитування або за допомогою технічних засобів, а також перевіркою набутих навичок безпечних методів праці, особою, яка проводила інструктаж. При незадовільних результатах перевірки знань, умінь і навичок щодо безпечного виконання робіт після первинного, повторного чи позапланового інструктажів протягом 10 днів додатково проводяться інструктаж і повторна перевірка знань. При незадовільних результатах перевірки знань після цільового інструктажу допуск до виконання робіт не надається. Повторна перевірка знань при цьому не дозволяється. Порядок проходження навчань з питань охорони праці визначено у пункті 5 Положення № 15. При незадовільних результатах перевірки знань з питань охорони праці працівники протягом одного місяця повинні пройти повторне навчання і повторну перевірку знань (пункт 3.15 Положення № 15). Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з питань охорони праці (пункт 3.16 Положення № 15). Відповідальність за організацію і здійснення інструктажів, навчання та перевірку знань працівників з питань охорони праці покладається на роботодавця (пункт 3.18 Положення № 15). Аналіз змісту зазначених норм правових актів свідчить про те, що охорона праці як галузь трудового права має на меті збереження здоров`я та життя працівників та створення безпечних умов для їх роботи. З огляду на право працівника на безпечні умови праці та обов`язок роботодавця щодо створення таких умов для усіх працівників за змістом зазначених правових норм, роботодавець має право та кореспондуючий обов`язок щодо організації і здійснення навчань, інструктажів та перевірки знань з питань охорони праці, а працівник має право та кореспондуючий обов`язок пройти навчання, інструктаж і перевірку знань з цих питань. Разом з тим відсутність проведеного інструктажу, навчань або перевірки знань з питань охорони праці з вини роботодавця є підставою для відмови працівника від виконання роботи у зв`язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства, а у випадку відмови працівника від проходження інструктажу, навчань або перевірки знань з питань охорони праці - підставою для відсторонення працівника від роботи за рішенням роботодавця. Отже, за будь яких умов відсутність проведеного інструктажу, навчань або перевірки з питань охорони праці є підставою для недопуску працівника до роботи задля забезпечення охорони його та інших життя та здоров`я. До таких висновків дійшов Верховний Суд у своїй постанові від 30 січня 2019 року у справі № 459/7444/17. Крім того, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 квітня 2020 року у справі № 761/12073/18 (провадження № 61-13444св19) зазначено, що «відсторонення працівника від роботи - це призупинення виконання ним своїх трудових обов`язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів з підстав, передбачених законодавством, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати. Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, що передбачені законодавством. Про це оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку. Разом з тим за змістом статті 46 КЗпП України допускається відсторонення працівника або у випадках, перелічених у статті, або в інших випадках, які повинні бути також передбачені певним нормативним документом. Як вже зазначалось вище, наказом генерального директора ПрАТ «ККФ «Рошен» від 01.12.2021 року № 281, було відсторонено від виконання робіт [PERSON] , який не виконує вимог нормативно-правових актів з охорони праці та інструкції з охорони праці № КЦ-005, № КЦ-006, а також доручено начальнику дільниці [PERSON] організувати у місячний строк проходження працівником [PERSON] повторного навчання і перевірку знань з питань охорони праці, а начальнику відділу охорони праці [PERSON] було доручено за результатами навчання та перевірки знань організувати допуск до виконання робіт зазначеного працівника. Вказівки на підстави видання зазначеного наказу, останній, не містить. В ході розгляду справи факти невиконання позивачем вимог нормативно-правових актів з охорони праці та інструкцій з охорони праці достатніми та належними доказами стороною відповідача не доведено, а надані копії службових записок посадових осіб скеровані керівництву підприємства, за відсутності відповідних віз та вказівок, на думку суду, переконливо про це не свідчать. Крім того, матеріали справи не містять доказів наявності незадовільних результатів перевірки знань з питань охорони праці позивача, а відтак були відсутні обґрунтовані підстави для направлення позивача для проходження повторного навчання і повторної перевірки знань. Наведене в сукупності свідчить про відсутність достатніх підстав для відсторонення позивача від роботи та направлення, останнього, на повторне навчання, що передбачені вимогами закону (зокрема, ст. 46 КЗпП України), а тому суд вважає, що прийняттям наказу № 281 від 01.12.2021 року про відсторонення позивача від виконання робіт були порушені трудові права, останнього, а тому наявні підстави для визнання його незаконним та скасування, в зв`язку з чим позовні вимоги в цій частині також підлягають задоволенню. В частині позовних вимог про стягнення із відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Згідно роз`яснень, викладених у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку, він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 № 13 зазначено, що якщо буде встановлено, що на порушення статті 46 КЗпП роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв`язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (стаття 235 КЗпП України). За змістом частини другої статі 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Також, відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» , цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках вимушеного прогулу та за час затримки виконання рішення суду (п/п. 3 п. 1 розділ 1). Згідно п. 2 розділу 2 зазначеного Порядку, у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Отже, для здійснення розрахунку мають застосовуватись виплати за жовтень та листопад 2021 року, враховуючи, що подія відсторонення позивача відбулась у грудні 2021 року. Так, згідно довідки Пенсійного фонду України (форма ОК-7) у жовтні 2021 року заробітна плата позивача склала суму в розмірі 30970,05 грн., а в листопаді 2021 року - 43813,18 грн. За змістом п. 5 розділу 4 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно до п. 8 розділу 4 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Із наявних у справі доказів вбачається, що середньоденна заробітна плата за попередні два місяці, що передували відстороненню позивача в грудні 2021 року, вираховується шляхом ділення сум нарахованої заробітної плати за жовтень 2021 року (30970,05 грн.) та листопад 2021 року (43813,18 грн.) на кількість робочих днів у цих двох місяцях (20 робочих днів у жовтні 2021 р. + 22 робочих днів у листопаді 2021 року), та становить 1780,55 грн. ((30970,05 грн. + 43813,18 грн.) / 42 робочі дні). Період з часу відсторонення позивача від виконання робіт із 01.12.2021 р. по день ухвалення судового рішення у даній справі 24.01.2023 року становить 286 робочих днів. Суд, з метою ефективного захисту порушених прав позивача, та з огляду на встановлення порушень трудових прав позивача, вважає, що позовна вимоги про стягнення середнього заробітку за час незаконного відсторонення від виконання робіт підлягає задоволенню, та із відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з часу його відсторонення - 01.12.2021 року до часу ухвалення рішення у справі, обрахований відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, - в розмірі 509237,30 грн. (1780,55 грн. х 286 робочих днів за вказаний період). В частині позовних вимог про стягнення із відповідача на користь позивача моральної шкоди в сумі 100000,00 грн. суд зазначає наступне. В обґрунтування позову в частині відшкодування моральної шкоди позивачем зазначено, що відповідачем безпідставно було відсторонено позивача від роботи без збереження заробітної плати, що позбавило позивача джерела доходу та можливості самореалізації, що викликало у нього постійні душевні страждання, хвилювання, та призвело до порушення соціальних зв`язків, зниження ділової репутації та відсутності можливості забезпечувати себе і родину, а тому йому було завдано моральних страждань, які ним оцінені в розмірі 100000,00 грн. Відповідно до ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає:1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Згідно із ст. 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичній особі неправомірними діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявністю її вини. Розмір моральної шкоди визначається з урахуванням суті позовних вимог, характеру дій особи, яка спричинила шкоду, фізичних та моральних страждань потерпілого, а також інших негативних наслідків. Відповідно до роз`яснень, що містяться в Постанові Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 р. „Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб, розмір моральних страждань визначається з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача чи інших обставин. Визначаючи розмір моральної шкоди по даній справі, суд враховує, що в результаті незаконного відсторонення позивача від роботи без збереження заробітної плати, та порушення трудових прав, позивачу дійсно було завдано моральних та душевних страждань, він хвилювалася, оскільки, це позбавило позивача джерела доходу та можливості самореалізації, та призвело до порушення соціальних зв`язків, зниження ділової репутації та відсутності можливості забезпечувати себе і родину, що в сукупності негативно вплинуло на його моральний стан. Враховуючи викладене, а також приймаючи до уваги обставини справи, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд вважає, що позовні вимоги в частині відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають частковому задоволенню у розмірі 10000,00 грн., що, на думку суду, з урахуванням наявних у справі доказів, - є співмірним та достатнім відшкодуванням завданих позивачу моральних страждань, в зв`язку із незаконним відстороненням позивача від роботи та прийняття відповідачем безпідставних наказів. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, із відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір за пред`явлені дві вимоги немайнового характеру (визнання незаконними та скасування наказів) та за позовну вимогу майнового характеру (стягнення середнього заробітку), які підлягають задоволенню, на загальну суму 7077,17 грн. (992,40 грн. + 992,40 грн. + 5092,37 грн.), а також слід стягнути із відповідача на користь позивача судовий збір за позовну вимогу про відшкодування моральної шкоди, яка підлягає частковому задоволенню, пропорційно до розміру задоволених позовних вимог в цій частині в сумі 100,00 грн. Поруч із цим, у стягненні із відповідача на користь позивача витрат, пов`язаних із отриманням правової допомоги, слід відмовити, оскільки, стороною позивача не надано суду достатні та належні докази, які свідчать про надання адвокатом правових послуг позивачу (акт приймання-передачі робіт із детальним описом робіт та їх вартістю), а також докази про фактичну оплату позивачем коштів адвокату за надані послуги (копії квитанцій, чеки, тощо). Враховуючи викладене, та

Outcome: partial