Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-23 00:00:00

У жовтні 2022 року позивачка звернулася до суду з позовом до відповідача про розірвання трудового договору між працівником і фізичною особою - підприємцем, мотивуючи свої вимоги тим, що 30.09.2000 року між ФОП [PERSON] та нею, як працівником було укладено трудовий договір, про що було зроблено відповідний запис у трудовій книжці. Фактично трудові відносини між нею та відповідачем припинені, оскільки 01.01.2004 року ФОП [PERSON] припинила свою підприємницьку діяльність, проте відповідний запис у трудовій книжці відповідачка не здійснила. В даний час вона бажає розірвати вказаний трудовий договір, та оскільки не має можливості звільнитися у встановленому законом порядку і знову працевлаштуватися, вона змушена звернутися до суду з даним позовом, оскільки іншим чином вирішити спірне питання не має можливості. Просила суд припинити (розірвати) безстроковий трудовий договір від 30.09.2000 року, укладений між нею та ФОП [PERSON] внаслідок звільнення за власним бажанням, на підставі ст. 38 КЗпП України із 01.01.2004 року. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 06.10.2022 року було відкрито провадження по справі у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін (а.с. 15-16). Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 07.11.2022 року було здійснено перехід до розгляду справи у порядку спрощеного позовного із повідомленням (викликом) сторін (а.с. 17). Позивачка у судове засідання не прибула, просила проводити розгляд справи у її відсутність. Відповідачка в судове засідання не з`явилась, про день розгляду справи повідомлялась належним чином, відзиву чи заперечень на позовну заяву не подала, а тому суд вважає можливим слухати справу у її відсутність відповідно до ст. 280 ЦПК України та ухвалити заочне рішення. Дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, суд дійшов наступного висновку. Як встановлено в судовому засіданні, 30.09.2000 року між відповідачем по справі - ФОП [PERSON] та позивачкою, як працівником було укладено трудовий договір, відомості про що внесено до трудової книжки позивачки (а.с. 4). У своїх поясненнях позиачка зазначає, що фактично трудові відносини між нею та відповідачкою припинені, оскільки вона ще у 2004 році ФОП [PERSON] припинила підприємницьку діяльність, однак не внесла відповідні відомості до трудової книжки позивачки. Згідно витягу із Єдиного держаного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, 11.08.2014 року було проведено рішення про припинення фізичної особи-підприємця [PERSON] , запис в реєстрі за № 20720050002031251 (а.с. 5-6). Відповідно до ч. 2 ст. 59 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини на які вона посилається як на обґрунтування своїх вимог та заперечень. За змістом статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Відповідно до п. 4 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Згідно з частиною першою статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене статтею 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Враховуючи порушення права позивачки на припинення трудового договору, обраний нею спосіб захисту направлений на відновлення її трудових прав, гарантованих Конституцією України. Передбачений частиною першою статті 38 КЗпП України порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачає попередження ним про це власника або уповноважений орган письмово за два тижні. За встановлених у цій справі обставин положення закону щодо письмового попередження власника про бажання працівника звільнитись нівелюється, а іншого порядку звільнення з ініціативи працівника чинне законодавство не передбачає. Недосконалість національного законодавства та прогалини у правовому регулюванні певних правовідносин не можуть бути підставою для позбавлення особи права на захист його порушених прав у обраний ним спосіб. Згідно з частиною першою статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України). Аналогічний припис закріплений у частині першій статті 10 ЦПК України. Елементом принципу верховенства права є принцип правової визначеності, який, зокрема, передбачає, що закон, як і будь-який інший акт держави, повинен характеризуватися якістю, щоб виключити ризик свавілля. На думку Європейського суду з прав людини, поняття «якість закону» означає, що національне законодавство повинно бути доступним і передбачуваним, тобто визначати достатньо чіткі положення, аби дати людям адекватну вказівку щодо обставин і умов, за яких державні органи мають вживати заходів, що вплинуть на конвенційні права цих людей (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «C.G. та інші проти Болгарії» («C. G. and Others v. Bulgaria», заява № 1365/07, § 39), «Олександр Волков проти України» («Oleksandr Volkov v. Ukraine», заява № 21722/11, § 170)). Частиною другою статті 5 ЦПК України встановлено, що у випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Відповідно до положень Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою та Форми трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затверджених Наказом Міністерства праці та соціальної політики України 08.06.2011 року за №260, а також інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджених наказом Мінпраці, Мінюсту і Мінсоцзахисту від 29.07.1993 року №358 провести дії по зняттю з реєстрації трудового договору в центрі зайнятості можливо лише в разі звернення обох сторін трудових відносин з належними їм документами до центру зайнятості, а у разі виникнення трудового спору між сторонами трудових стосунків - фізичною особою - роботодавцем та найманим працівником, а також у разі відсутності однієї із сторін в центрі зайнятості, підставою для зняття трудового договору з реєстрації в державній службі зайнятості є рішення суду про припинення дії договору, яке набрало чинності. Таким чином, оскільки відповідно до вимог частини другої статті 5 ЦПК України, з урахуванням встановлених обставин справи та виходячи з того, що пред`явлення позову по суті спрямоване на припинення трудових правовідносин між [PERSON] і ФОП [PERSON] , суд вважає, що ефективним і таким, що не суперечить закону, у даному випадку буде такий спосіб захисту як припинення (розірвання) безстрокового трудового договору між [PERSON] і ФОП [PERSON] , укладеного 30.09.2000р. на підставі частини першої статті 38 КЗпП України. У той же час суд не вбачає підстав для задоволення позовної заяви у повному обсязі, тобто для розірання трудового договору із 01.01.2004 року, як просить позивачка, оскільки матеріали справи не містять будь-яких підтверджень того, що трудові відносини між сторонами були припинені в цей момент. Таким чином суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог та розівання трудового договору між сторонами з моменту звернення позивачкою до роботодавця із заявою про звільнення за власним бажанням, а саме із 08.08.2022 року. На підставі викладеного,

Outcome: partial