Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-01 00:00:00

В провадженні Подільського районного суду м. Києва перебуває вищевказана цивільна справа. Позивачка подала заяву про проведення судового засідання без її участі та за участю її представника. Представник позивача в судове засідання з`явився. Відповідач в судове засідання не з`явився, про день та час розгляду справи повідомлявся належним чином, причину неявки до суду не повідомив. Третя особа в судове засідання не з`явився, про день та час розгляду справи повідомлявся належним чином, причину неявки до суду не повідомив. В обґрунтування позову, з урахуванням позовної заяви у новій редакції, [PERSON] (далі: позивач) зазначила, що трудову діяльність в Державному підприємстві «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» розпочала з 20.10.1999 р. у Агрокомбінаті «Пуща - Водиця» (далі : відповідач) на посаді бухгалтера. 19.04.2011 р. переведена на посаду провідного бухгалтера. Наказом № 37-к 01.02.2021 р. позивача звільнено з посади провідного бухгалтера на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Позивач вважає, що відповідач, в особі виконуючого обов`язки директора Шинкаренка Анатолія Івановича , звільнив її з роботи без законної підстави, грубо порушив порядок вивільнення з роботи, проігнорував обґрунтовану відмову профспілкового комітету в наданні згоди на розірвання трудового договору та в результаті порушив її конституційне право на працю. Позивач зазначає, що в повідомленні від 17.08.2020 р. про наступне вивільнення за підписом в.о. директора підприємства, мотивоване затвердженням нової організаційної структури підприємства, введенням нового штатного розпису з можливим звільненням із займаної посади на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України «…у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, реорганізації, скорочення чисельності або штату працівників». Звертає увагу, що Фонд державного майна України затвердив лише організаційну структуру Центр ДП «Пуща-Водиця», а не підприємства в цілому. Консультацій з профспілковим комітетом про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень не доведені до логічного завершення, так як в.о. директора підприємства Шинкаренко А.І. не надав профспілковому комітету підприємства належного техніко-економічного обґрунтування необхідності проведення вивільнення працівників. Отже, жодних реальних змін в організації виробництва і праці, не було, відсутнє техніко-економічне обґрунтування таких дій, як свідчить звіт про виконання фінансового плану за 2019 рік був прибуток. Таким чином, позивач вважає, що відповідач не продовживши консультацій із профкомом підприємства, порушив ч. 3 ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у якій зазначено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень Вважає, оскільки нову організаційну структуру підприємства в цілому ніхто не затверджував, змін в організації виробництва і праці не було, реорганізація підприємства не проводилася, то це виключає можливість вивільнення працівників, в тому числі і позивача, за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Надалі, у повідомленні про наступне вивільнення позивачу були запропоновані посади, які не відповідають її фаховим знанням та територіально віддалені від місця її проживання. Зазначає, що в порушення ст. 492 КЗпП України роботодавець в особі в.о. директора Шинкаренка А.І. одночасно з попередженням про звільнення не запропонував позивачу всі вакантні посади на підприємстві за відповідною професією. Вважає, що відповідач порушив ч. 2 ст. 40 КЗпП України, так як звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 частини першої статті 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048 цс 15. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на роботодавця з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15. Позивач звертає увагу, що відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідач не розглядав переважне право залишення на роботі, не робив порівняльний аналіз продуктивності праці, досвід трудової діяльності усіх працівників, які були попереджені про скорочення, не вивчав відомості про освіту, у тому числі, і позивача, чим порушив вимоги ст. 42 КЗпП України. Також відповідач не взяв до уваги п.1, ч.2 ст. 42 КЗпП України, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам сімейним - при наявності двох і більше утриманців. Сім`я позивача складається з чотирьох осіб, із яких двоє не повнолітніх дітей. А відтак, позивач має переважне право на залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП України. Відповідачем не розглядалося переважного права про залишення на робот позивача, що є порушенням статті 42 КЗпП України. Профком Агрокомбінату «Пуща - Водиця» надав обгрунтовану відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем та протягом місяця із 15 жовтня до 15 листопада 2020 р. відповідач, ніяких дій не вчиняв. Зокрема, про це було поінформовано відповідача у повідомленні від 12 жовтня 2020 р. № 86, яке зареєстроване у відповідача за вхід. 586/1.01-1 від 15.10.2020 р., яке підготовлено на підставі протоколу № 7 від 12.10.2020 р. та у якому наголошено, що в.о. директора Шинкаренко А.І. безпідставно посилається на реорганізацію підприємства, так як останнє в стадії реорганізації не перебуває і більше того, у разі реорганізації підприємства, дія трудового договору працівника продовжується (ч. 4 ст. 36 КЗпП України). Відповідач обґрунтовану відмову профкому до уваги також не прийняв, а отже порушив ст. 43 КЗпП України та ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Позивач звертає увагу, що відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі, про це зазначено у ч. 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів». Просить суд поновити її на попередній посаді, та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою судді від 04 березня 2021 р. позов залишено без руху та надано строк для усунення недоліків. Позивачем вимоги вказаної ухвали виконані. Ухвалою судді від 05 травня 2021 р. прийнято позовну заяву у новій редакції до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Роз`яснено право відповідачу та третій особі на подачу відзиву, пояснень та надано строк для вчинення цих дій з дня вручення ухвали. Судовими повістками було повідомлено сторони та третю особу про судові засідання. Відповідач і третя особа у судові засідання не з`являлися, про причини неявки не повідомляли. Відповідачем до суду подано відзив на позовну заяву із порушенням строків, які встановлені ухвалою від 05.05.2021 р. Відповідач вважає, що звільнення позивача відбулось з дотриманням вимог чинного законодавства. Відповідач зазначає, що на день вручення повідомлення про можливе наступне вивільнення 14.08.2020 р. та напередодні введення в дію нового штатного розпису 07.10.2020 р. [PERSON] були запропоновані всі вакантні посади центрального відділення та інших структурних підрозділів підприємства. Вивільнення працівників ДП «Агрокомбінат «Пуща - Водиця» планувалося протягом жовтня - листопада 2020 р. При вирішенні питання про переважне право вважає, що чітко керувався визначеними нормами перендбаченими ст. 42 КЗпП України. Також зазначає, що 01 лютого 2021 р. ДП «Агрокомбінат «Пуща - Водиця» вдруге звернулось з поданням до Первинної профспілкової організації Агрокомбінату «Пуща - Водиця» про надання згоди на звільнення позивача. Повідомленням від 01 лютого 2021 р. Первинна профспілкова організація Агрокомбінату «Пуща - Водиця» надала згоду на звільнення позивача. Відповідач просить суд відмовити позивачу в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Позивачем подано до суду відповідь на відзив, у якому наводить пояснення щодо незаконного звільнення аналогічні викладеному у позовній заяві. Позивач звернув увагу суду, що відзив подано з порушенням строків, що встановлені чинним законодавством та викладені відповідачем обставини спростовуються доказами, які є у матеріалах справи, просить суд позов задовільнити повністю. У судовому засідання сторона позивача підтримала позов повністю та просить такий задовольнити з підстав викладених у заявах по суті. У судове засідання відповідач та третя особа не з`явились, хоча належним чином повідомлялись про дату, час та місце цього засідання. Відповідно до ч. 1 ст. 223 ЦПК України неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті. Суд вважає, з урахуванням думки сторони позивача, за можливе розглянути справу у відсутності осіб, що не з`явились. Суд, вивчивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, заслухавши пояснення сторони позивача, надавши оцінку доводам та запереченням сторін в сукупності з наданими письмовими доказами та положеннями законодавчих актів, вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню з наступних підстав. 20.10.1999 р. [PERSON] була прийнята на посаду бухгалтера у Агрокомбінат «Пуща - Водиця». 19.04.2011 р. позивач була переведена на посаду провідного бухгалтера. 17 серпня 2020 р. позивач попереджеий про майбутнє звільнення із займаної посади на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку із скороченням штату працівників. У поданні № 726/1.01-13 від 25.09.2020 р., адресованого первинній профспілковій організації Агрокомбінату «Пуща-Водиця», в.о. директора ДП «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» Шинкаренко А.І. просить надати згоду на звільнення [PERSON] . Повідомленням первинної профспілкової організації № 60 від 12 жовтня 2020 р. було відмовлено в наданні згоди на звільнення позивача. Наказом № 37-к 01.02.2021 р. позивача було звільнено з посади провідного бухгалтера на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Своє звільнення позивач вважає незаконним, у зв`язку із чим звернулась до суду за захистом свого порушеного права. Відповідно до положень статей 55, 124 Конституції України та статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Статею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статею 21 КЗпП України трудовий визначено, що договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За приписами пункту 1 частини 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав зазначених у цьому пункті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). Відповідно до правової позиції викладеної у п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 р. роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Статею 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, встановлених цією статтею. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Суд встановив, що повідомленням первинної профспілкової організації № 60 від 12 жовтня 2020 р. було обгрунтовано відмовлено в наданні згоди на звільнення позивача. Пунктом 15 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 р. встановлено, що відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставною для поновлення працівника на роботі. Суд не бере до уваги, друге повідомлення первинної профспілкової організації від 01 лютого 2021 р., оскільки стороною відповідача не надані докази на підтвердження того, що 01 лютого 2021 р. проводилося засідання профспілкового комітету, що на нього був запрошений позивач, чи повідомлявся він про таке засідання, чи надавалися ним пояснення та чи подавав позивач заяву про проведення засідання за його відсутності. Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених цим кодексом. Порядок вивільнення працівників, зазначений у КЗпП України включає такі вимоги, які повинні бути дотримані роботодавцем: строк попередження про наступне вивільнення (не пізніше ніж за два місяці до вивільнення) (ч. 1 ст. 492 КЗпП України); врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством (ч. 2 ст. 492 КЗпП України); пропонування працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (ч.3 ст. 492 КЗпП України); отримання згоди профспілкового комітету, членом якого є працівник (ст. 43 КЗпП України); у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. При вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Саме такий правовий висновок Верховний Суд зробив у постанові від 19.08.2020 р. у справі № 334/4326/17 (провадження № 61-45687св18). У постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 р. у справі № 6-491 цс15 зроблено висновок, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику всі вакансії, які відповідають освіті, кваліфікації та досвіду працівника і які існують на даному підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Відповідно до п.1, ч.2 ст. 42 КЗпП України, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам сімейним - при наявності двох і більше утриманців. Як вбачається із матеріалів справи, сім`я позивача складається з чотирьох осіб, із яких двоє неповнолітніх дітей. Відповідно до ст. 42 КЗпП України позивач має переважне право на залишення на роботі, що не взято до уваги відповідачем. Відповідач не надав суду доказів того, що в ДП «Агрокомбінат «Пуща-Водиця» дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці, реорганізація, та у зв`язку з цим, скорочення чисельності та штату працівників, не надано доказів того, що позивач не користувався переважним правом на залишення на роботі, та доказів що позивачу пропонувалися всі вакансії, які відповідають його освіті, кваліфікації та досвіду роботи. Відповідно до п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо звільнення з роботи проведено з порушенням закону, суд, зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. Відповідно до ч. ч. 1, 2 та 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки відповідачем були порушені вимоги трудового законодавства, наказ про звільнення позивача підлягає скасуванню, та відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст. 235 КЗпП України [PERSON] повинна бути поновлена на роботі з виплатою середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, а рішення підлягає негайному виконанню (ч. 7 ст. 235 КЗпП України). Зважаючи на викладене вище, суд приходить до висновку про задоволення вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Пунктом 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 р. № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки № 96/1.01-13 від 31.01.2022 р., наданої ДП «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця», середньоденна заробітна плата позивача становить 391 (триста дев`яносто одна) грн. 96 коп. Загальна кількість робочих днів за період з 02 лютого 2020 р. по 13 вересня 2022 р. - 409. Позивач працювала на умовах неповного робочого часу (0,5 посадового окладу). Сума середньої заробітної плати позивача за вимушений прогул складає (391 грн. 96 коп. * (409 р.д. * 0,5) = 80 155 (вісімдесят тисяч сто п`ятдесят п`ять) грн. 82 коп. Згідно із п.1 ч. 1 ст.4 Закону Украни «Про судовий збір» та ст. 141 ЦПК України підлягає стягненню із відповідача на користь держави судовий збір у розмірі 992 (дев`ятсот дев`яносто дві) грн. 40 коп.

Outcome: approved