Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-18 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду із зазначеною вище позовною заявою, мотивуючи свої вимоги тим, що з 25.10.2018р. вона працює на посаді з ландшафтного дизайну у ФОП [PERSON] . У зв`язку із карантинними обмеженнями, з квітня 2020р. позивач продовжувала працювати у відповідача в дистанційному режимі віддалено від робочого місця, а не в офісі як це було раніше, отримуючи завдання засобами мобільного зв`язку та направляючи результати виконаної роботи на електронну пошту. Іноді за таку роботу отримувала премію. Однак, виплата заробітної плати припинилася, як пояснювала відповідач, через тимчасові фінансові труднощі. У вересні 2021р. позивач вирішила звільнитися із займаної посади, тому 08.09.2021р. написала відповідну заяву, вказавши прохання вислати їй трудову книжку. Після цього [PERSON] зателефонувала бухгалтер та повідомила, що її було звільнено ще у квітні 2020р., а тому її заяву від 08.09.2021р. не розглядатимуть. Тому позивач звертає увагу суду на те, що фактично її заяву про звільнення за власним бажанням від 08.09.2021р. не було задоволено, не видано відповідний наказ про звільнення, їй не було повернуто трудову книжку, не компенсовано невикористані дні відпустки, не виплачено заборгованість по заробітній платі тощо. Тобто, позивач продовжувала обіймати посаду та вважатись працівником у ФОП [PERSON] , зо що їй навіть було виплачено премію у розмірі 10000грн., але так і не було виплачена заробітна плата. В подальшому, позивач 29.11.2021р. написала заяву роботодавцю ФОП [PERSON] з проханням звільнити її з наступного робочого дня після отримання такої заяви, а також виплатити їй вихідну допомогу та повернути трудову книжку. Вказану заяву відповідачем було отримано 02.12.2021р. Однак листом від 03.12.2021р., отриманим 11.12.2021р., відповідач повідомила про те, що її було звільнено, наче б то за усною домовленістю, за угодою сторін. Разом із листом позивачу було повернуто трудову книжку із записом про її звільнення 30.04.2021р. відповідно до наказу №3004/01 від 30.04.2021р. При цьому, не здійснено розрахунок по виплаті заробітної плати, не було проведено індексації заробітної плати, компенсації за затримку виплати заробітної плати, а також не відшкодовано частини невикористаної відпустки. Тому вважає вказану поведінку роботодавця такою, що істотно порушує законодавство про працю та умови трудового договору. У зв`язку із викладеним, просить визнати незаконним звільнення [PERSON] з посади фахівця з ландшафтного дизайну за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП) згідно наказу №3004/01 від 30.04.2021р.; вважати [PERSON] звільненою 03.12.2021р. з посади фахівця з ландшафтного дизайну за власним бажанням (ч.3 ст.38 КЗпП), у зв`язку із невиконанням власника або уповноваженого ним органу законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору; стягнути із ФОП [PERSON] на користь [PERSON] : заборгованість по заробітній платі за період з 01.04.2020р. по 03.12.2021р. у розмірі 105244,00грн., компенсацію за невикористані 74 дні щорічної відпустки у розмірі 21863,63 грн., вихідну допомогу у розмірі 18000,00грн., середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні за період з 03.12.2021р. до ухвалення рішення суду із розрахунку 285,71 грн. за кожен робочий день затримки, що станом на 07.11.2022р. становить 67427,56 грн., а також моральну шкоду у розмірі 15000,00грн. Судові витрати покласти на відповідача. 11.02.2022р. до суду надійшов відзив на вказаний позов, у якому відповідач та її представник зазначають, що з 11.09.2018 року [PERSON] здійснює господарську діяльність як фізична особа-підприємець з основним видом \~ \~ \~ \~ діяльності «Надання ландшафтних послуг». З 25.10.2018 року по 30.04.2021 року у ФОП [PERSON] працювала [PERSON] на посаді фахівця з ландшафтного дизайну. Наказом № 1-ш від 01.10.2018 року затверджено штатний розпис підприємства, а саме посадовий оклад фахівця з ландшафтного дизайну код за класифікатором професій 2213.2 складав 1800,00 грн. та надбавки в розмірі 200 грн. на одну штатну одиницю. Позивач для укладання з нею трудового договору №2 від 25.10.2018р. надала копії паспорта та ідентифікаційного коду, що посвідчує особу, трудову книжку, копії документів про освіту (дипломи про спеціальність, кваліфікацію). Зауважують, що хоча [PERSON] не підписала наказ про прийняття на роботу, не підписала трудовий договір № 2 між працівником і фізичною особою-підприємцем, яка використовує найману працю від 25 жовтня 2018 року та не підписала особову картку працівника, її фактично було допущено до роботи з 25 жовтня 2018 року. Проте, у зв`язку з оголошенням карантину на всій території України, пов`язаного з розповсюдженням коронавірусної хвороби, [PERSON] в телефонному режимі попросила відповідача надати їй відпустку на час карантину та направила фотокопію заяви від 17.03.2020 р. до ФОП [PERSON] щодо надання їй неоплачуваної відпустки на період карантину з 18.03.2020 р. по 30.04.2020 р. за згодою сторін. На підставі вказаної заяви позивача, ФОП [PERSON] видано наказ №1803-02 (розпорядження) про надання відпустки без збереження заробітної плати на 44 календарних днів. Оскільки позивач не з`являлась в офісне приміщення на своє робоче місце, що знаходилось за адресою: [ADDRESS] , нею так і не було підписано наказ про надання їй відпустки з 18.03.2020р. по 30.04.2020р. без збереження заробітної плати. У зв`язку з тимчасовими фінансовими труднощами, зменшенням клієнтів з огляду на пандемію в державі, тому наказом №1-П від 06.04.2020р. відповідачем було оголошено простій на час карантину. У наказі, зокрема, зазначено, що під час простою працівники мають перебувати вдома, а ФОП [PERSON] у свою чергу, проводить розрахунки заробітної плати за весь період простою для працівників підприємства у розмірі 2/3 ставки встановленого працівнику посадового окладу. Простій на час карантину також подовжувався ФОП [PERSON] . Наказами №2-П від 20.05.2020р., №3-П від 22.07.2020р., №4-П від 09.12.2020р. та триває по теперішній час. Про оголошення простою на час карантину у ФОП [PERSON] з 06 квітня 2020 р., відповідач в телефонному режимі повідомила усіх своїх працівників, пояснивши причини прийняття такого рішення, що узгоджується з роз`ясненням Мінсоцполітики в листі від 04.10.2013 № 179/06/186-13, в якому зазначено, що повідомлення про простій може бути як в письмовій, так і в усній формі. У зв`язку з оголошенням простою ФОП [PERSON] змушена була внести зміни у порядок роботи підприємства, окремим працівникам були надані як відпустки (за їх заявами), так і встановлено режим простою підприємства (віддаленої роботи). Про такі зміни, відповідачем було повідомлено зокрема і [PERSON] . Позивач у період з 18.03.2020р. по 30.04.2020р. перебувала у відпустці без збереження заробітної плати. Не зважаючи на «відпустку без збереження заробітної плати» роботодавцем ФОП [PERSON] було нараховано та виплачено працівнику [PERSON] за період КВІТЕНЬ 2020р. оподатковувану матеріальну допомогу у сумі 2800,00грн., яку було перераховано позивачу на картковий рахунок в повному обсязі. За період з травня 2020р. по квітень 2021р. працівнику підприємства [PERSON] (на підставі наказу про простій) було дозволено бути відсутньою на робочому місці, перебуваючи вдома, до закінчення простою, при умові виконання трудових функцій у дистанційному (надомному) гнучкому режимі. За період простою працівнику підприємства [PERSON] було нараховано компенсацію за час простою, у розмірі 2/3 ставки встановленого посадового окладу, а також регулярно нараховувалась та виплачувалась оподатковувана матеріальна допомога. В середині квітня 2021 року [PERSON] повідомила відповідача в телефонному режимі про намір звільнитись. Позивач сама просила звільнити її з ФОП [PERSON] 30.04.2021 року на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, оскільки мала намір стати на облік в центр зайнятості для отримання виплат по безробіттю. На що відповідач погодилася при умові, що позивач привезе написану власноруч заяву про звільнення, підпише наказ на звільнення, отримає розрахунки та трудову книжку. Позивач неодноразово в телефонному режимі обіцяла відповідачу приїхати і підписати всі документи та забрати свою трудову книжку, але так цього і не зробила. За квітень 2021р. при звільнені за угодою сторін [PERSON] було нараховано 12258,46грн., що складається з наступних нарахувань: 1513,33грн. - компенсація за період простою не з вини працівника у розмір 2/3 ставки встановленого посадового окладу (2/3 від сумі посадового окладу згідно штатного розпису - 2270,00грн.); 4617, 00грн. - компенсація невикористаної відпустки за період роботи з 25.10.2018р. по дату звільнення - 30.04.2021р. у кількості 60 днів; 6128,13грн. - премія при звільнені. Нараховані кошти були виплачені [PERSON] роботодавцем з власних коштів їй на власний рахунок, відкритий у відділенні обслуговуючого банку, як зарплатний проект. При здійснені виплати заробітної плати на користь [PERSON] роботодавцем ФОП [PERSON] у платіжних дорученнях на здійснення таких виплат було вказано помилкове призначення платежу, про що до обслуговуючого банку були направлені відповідні листи із зазначенням правильного призначення за кожним платіжним дорученням. Усі операції по нарахуванню та виплаті коштів працівникам було відображено відповідачем при подачі податкової звітності. У відзиві також звертається увага суду на те, що відповідачем виконано вимоги законодавства про працю України, виплачено заробітну плату позивачу в повному обсязі, сплачено податки та збори, єдиний соціальний внесок, виплачено компенсацію невикористаної відпустки за період роботи з 25.10.2018р. по дату звільнення 30.04.2021р. у кількості 60 днів та виплачено премію при звільненні. Вважають, що жодних заборгованостей ФОП [PERSON] перед позивачем немає. Таким чином, позовні вимоги в частині стягнення заборгованості по заробітній платі за період з 01.04.2020р. по 03.12.2021р. в розмірі 105244,00грн., вихідної допомозі в розмірі 18000,00 грн., середні заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні за період з 03.12.2021р. до ухвалення рішення суду із розрахунку 285,71 грн. за кожен робочий день затримки не підлягають задоволенню. Позивач просить суд стягнути з відповідача 15000,00 грн. моральної (немайнової) шкоди, аргументуючи це розладом стану здоров`я, погіршенням самопочуття, приниженням честі та гідності, моральними стражданнями. При цьому, відсутні будь-які докази, які б підтверджували факт заподіяння моральної шкоди. Позивач з 18.03.2020 р. не з`являлась на роботу, весь час перебувала вдома, займалась власними проєктами, консультувалась по них із відповідачем, отримувала заробітну плату як від відповідача, так і грошову винагороду від власних клієнтів, відпочивала влітку 2021 року за кордоном, тому відповідачу не зрозуміло, у чому взагалі полягають моральні страждання позивача. А тому вважають, що вимога позивача про стягнення моральної шкоди також не підлягає задоволенню. Позивач та її представник в судовому засіданні позов підтримали та просили задовольнити, зауважили, що докази надані відповідачем та її представником разом із відзивом є сумнівними, оскільки суперечать фактичним обставинам. Представник відповідача в судовому засіданні звернув увагу суду на те, що запровадження режиму так званої віддаленої (дистанційної, надомної роботи), про який стверджує позивач, не підтверджується жодним письмовим доказом. Таким чином, обов`язковою умовою запровадження режиму дистанційної (надомної) роботи є видання відповідного наказу (розпорядження) власника. Отже, факт запровадження у ФОП [PERSON] дистанційної (надомної) роботи має доводитись виключно відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця, оскільки саме такий спосіб її оформлення визначено чинним законодавством. Разом з тим, відповідних доказів позивачем не надано, а тому дану обставину, на яку вона посилається, слід визнати недоведеною. Таким чином, позивач самовільно, без погодження з роботодавцем (відповідачем) з квітня 2020 року припинила відвідувати своє робоче місце, а її доводи щодо нібито запровадження відповідачем дистанційної роботи є надуманими і не підтверджуються жодним доказом. Перебуваючи на так званій відділеній роботі, позивач жодної трудової функції не виконувала, підтверджень цьому стороною позивача не надано, незважаючи на відповідні посилання в позовній заяві. Натомість, позивачем з квітня 2020 року запроваджено не дистанційну (надомну) роботу, як про це стверджує позивач, а простій у роботі оформлено відповідним наказом, дійсність якого стороною позивача жодним чином не спростовано. Саме такий формат подальших трудових відносин як простій, а не дистанційна робота, запровадила з квітня 2020 року відповідач, оскільки саме їй як роботодавцю належать повноваження щодо прийняття таких рішень. Натомість, позивач, будучи найманим працівником, самостійно за власною ініціативою не вправі визначати форми своєї подальшої трудової діяльності у відповідача без згоди останньої. Відтак, варто дійти висновку про запровадження з 06.04.2020р. саме такої форми організації трудової діяльності у відповідача, як простій, а не дистанційна (надомна, віддалена) робота, що не передбачає виконання працівниками будь-якої трудової функції з отриманням гарантованих виплат, визначених ч. 1 ст. 113 КЗпП (не нижче двох третин тарифної ставки), що і було забезпечено відповідачем як роботодавцем по відношенню до позивача як найманого працівника. Тому представник відповідача вважає, що відсутні підстави констатувати запровадження відповідачем дистанційної роботи та відсутність простою в роботі. А оскільки позивач будь-якої роботи не виконувала, то не може йтися і про виплату їй заробітної плати, яка є винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану роботу, а відповідно, і заборгованість відповідача перед позивачем з виплати заробітної плати, а тому відсутній сам предмет позову. стороною позивача ані в позовній заяві, ані в судовому засіданні жодним чином не прокоментовано отримання нею від відповідача на картковий рахунок протягом квітня 2020 - квітня 2021 років грошових коштів тринадцяти платежів на загальну суму 57162,31 грн., а саме: яким чином позивач розцінювала ці виплати, підстави для них, та чому дані суми не враховані як виплачена заробітна плата при розрахунку заборгованості в позовній заяві. Відтак, позовні вимоги в частині стягнення заробітної плати є безпідставними та недоведеними наявними доказами, а тому мають бути залишені без задоволення, як і решта заявлених вимог, що є похідними від пов`язаної із заробітною платою. Разом з\~тим,\~з приводу\~заявленої позивачем\~вимоги про\~компенсацію за\~час затримки\~розрахунку при\~звільненні звертає\~увагу на\~те,\~що її розмір перевищує 60 відсотків заявленої заборгованості із заробітної плати. Безумовно, такий розмір компенсації є надмірним і непропорційним, а тому не може бути задоволено судом. А тому, враховуючи викладене, просить відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Відповідач підтримала думку свого представника. Суд, дослідивши матеріали справи, вважає позов таким, що підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] з 25.10.2018р. працювала в ФОП [PERSON] на посаді фахівця з ландшафтного дизайну у відділі ландшафтного дизайну, що підтверджується копією Трудового договору №2 від 25.10.2018р., копією Наказу №241018-01 від 24.10.2018р. про прийняття на роботу. (т. 1 а.с. 84-86) Відповідно до Наказу № 1-П від 06.04.2020р., у ФОП [PERSON] оголошено простій не з вини робітників з 06.04.2020р. (т.1 а.с. 102) Відповідно до наказів № 2-П від 20.05.2020р., № 3-П від 22.07.2020р., № 4-П від 09.12.2020р., простій у ФОП [PERSON] продовжено до стабілізації ситуації в Україні та припинення обставин, що викликали простій. (т.1 а.с. 103-105) Відповідно до Наказу № 300418/01 від 30.04.2021р., було припинено трудовий договір між [PERSON] та ФОП [PERSON] за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). (т. 1 а.с. 84-86) За квітень 2021р. при звільнені за угодою сторін [PERSON] було нараховано 12258,46грн., що складається з наступних нарахувань: 1513,33грн. - компенсація за період простою не з вини працівника у розмір 2/3 ставки встановленого посадового окладу (2/3 від сумі посадового окладу згідно штатного розпису - 2270,00грн.); 4617, 00грн. - компенсація невикористаної відпустки за період роботи з 25.10.2018р. по дату звільнення - 30.04.2021р. у кількості 60 днів; 6128,13грн. - премія при звільнені. Рішенням Ірпінського міського суду Київської області від 20.01.2022р. по справі №367/7205/21 ухвалено після розірвання шлюбу [PERSON] , [INFO] , відновите дошлюбне прізвище « [PERSON] ». (т. 2 а.с. 1270) Згідно із\~статтею 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36\~КЗпП України підставою припинення трудового договору є угода сторін. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36\~КЗпП України застосовується у разі взаємної згоди сторін трудового договору, при цьому пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36\~КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. Тобто передбачена пунктом 1 частини першої статті 36\~КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України\~(за угодою сторін), суди повинні з`ясовувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Відповідно до частини четвертої\~статті 263 ЦПК України\~при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду від 22 грудня 2020 року у справі № 183/7159/18 (провадження № 61-9167св20) зроблено висновок, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1\~статті 36 КЗпП України\~(за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. При цьому, судом встановлено, що вільного волевиявлення позивача щодо припинення трудового договору із відповідачем не було. Відповідач хоч і посилається на усні домовленості із позивачем, однак такі посилання не підтверджуються жодними належними та допустимими доказами. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що позивачку було звільнено з роботи без законних підстав, тому позов в частині визнання Наказу №3004/01 від 30.04.2021 р. щодо звільнення [PERSON] з посади фахівця з ландшафтного дизайну за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України) підлягає задоволенню. Крім того, позивач просить звільнити її із вказаної посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, з 03.04.2021р. оскільки роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Однак, суд звертає увагу, що звільненню підлягає особа поновлена на займаній посаді, але позивач не ставить на розгляд суду питання про поновлення її на роботі, а тому в силу принципу диспозитивності цивільного процесу як це передбачено положеннями ст. 13 ЦПК України, суд позбавлений правових підстав для поновлення її на роботі, а отже і її звільнення. Щодо стягнення з відповідача на користь позивача заборгованості по виплаті заробітної плати за період з 01.04.2020р. по 03.12.2021р. та стягнення компенсації за невикористані дні щорічної відпустки, суд зазначає наступне. Відповідно до ст.1 ЗУ «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Згідно із ч. 1 ст. 113 КЗпП України час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Як було встановлено з квітня 2020р. ФОП [PERSON] було оголошено простій не з вини працівників. Разом із цим, позивачем не надано доказів того, що в період простою вона виконувала свої посадові обов`язки, як це передбачено трудовим договором. Також, позивач підтвердила, що в указаний період на роботу не виходила. При цьому, суд звертає увагу на те, що хоч і виплата працівникам компенсації за простій є складовою заробітної плати, однак це не заробітна плата за виконану роботу. Виходячи із наданих сторонами розрахунків, розрахункових відомостей, розрахункових листів, банківських виписок, довідок, платіжних доручень щодо розрахунків відповідача із позивачем, заробітна плата за період дії трудового договору, тобто до 30.04.2021р., а також компенсація за\~невикористані 60\~днів щорічної\~відпустки за\~період роботи\~у ФОП\~ [PERSON] виплачені позивачу в повному обсязі, а тому суд відмовляє у задоволенні позову в цій частині. Враховуючи, що позивач фактично не була працевлаштована у ФОП [PERSON] у період з 30.05.2021р. по 03.12.2021р., тому також відсутні правові підстави для стягнення заробітної плати та компенсації за невикористану відпустку за вказаний період. До того ж відповідачем надано докази виплати такої компенсації, про що свідчить копія розрахункової відомості нарахувань та утримань з загальної суми доходу по підприємству за квітень 2021р., копією довідки про доходи від 03.02.2022р. №0302/1/2022, копією розрахункового листа за квітень 2021р., копією банківської виписки № ЛЕ-0000001 за 19.11.2021р., копією платіжного доручення від 19.11.2021р. Щодо стягнення з відповідача на користь позивача вихідної допомоги у розмірі 17000,00 грн суд зазначає наступне. Відповідно до ч.1 ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38\~і\~39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Однак, враховуючи, що трудовий договір не було припинено на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, на яку посилається позивач, у суду відсутні правові підстави для стягнення з відповідача на користь позивача вихідної допомоги при припиненні трудового договору. Щодо стягнення середньої заробітної плати за час затримки розрахунку з 03.12.2021р. до ухвалення судом рішення по даній справі суд зазначає наступне. Відповідно до ст. 117 КЗпП України працівникові, з яким при звільненні не проведено розрахунку в установлений строк, виплачується середній заробіток за час, протягом якого він не одержав розрахунку з вини власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до ч.21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року №13 «Про застосування судами законодавства про оплату праці» розмір середньої заробітної плати визначається згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 (з наступними змінами та доповненнями.) Однак, зважаючи на те, що позивача не було звільнено із займаної посади 03.12.2021р., суд відмовляє у стягненні середнього заробітку за заначений період. Щодо стягнення моральної шкоди суд зазначає наступне. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування (ч. 4ст. 23 ЦК України). Відповідно до ст. 23 ЦК України встановлено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав та законних інтересів. Відповідно до частини другої цієї статті моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Згідно зі ст.1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній особі або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Як зазначено в п. 3 роз`яснень Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 2005 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Положеннями п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань з урахуванням у кожному конкретному випадку вини відповідача та інших обставин. Зокрема, ураховується характер і тривалість страждань, стан здоров`я потерпілого, тяжкість завданої травми, наслідки тілесних ушкоджень, істотних вимушених змін у його життєвих та виробничих стосунках. Однак, позивачем не надано жодних доказів щодо того якого роду страждань вона зазнала, а також причинний зв`язок між діями відповідача та спричиненою їй шкодою, чим не виконано вимоги ст. 12 ЦПК України, відповідно до якої кожна сторона зобов`язана довести обставини, на які посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Тому суд відмовляє у стягненні з відповідача на користь позивача моральної шкоди. Щодо стягнення з відповідача на користь позивача судових витрат, то суд зазначає наступне. Згідно положень ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать, зокрема, витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення не співмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. З матеріалів справи вбачається, що позивачем та її представниками не зазначається розмір витрат на правову допомогу, а також не надається жодних доказів на підтвердження таких витрат фактичних чи таких, що має понести у майбутньому. Таким чином, оцінюючи обґрунтованість вимог щодо стягнення витрат на правову допомогу, суд відмовляє у стягненні судових витрат на правову допомогу. На підставі вищевикладеного,

Outcome: approved