Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-26 00:00:00

Позивач, [PERSON] звернулась до Кілійського районного суду Одеської області 05.11.2021 року з позовом до Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогул та вихідної допомоги. В обґрунтування поданого позову вказано, що позивач, відповідно до наказу (розпорядження) керівника підприємства Кілійської філії Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» № 3-0000000003 від 06.12.2016 року прийнята на посаду провідного бухгалтера Кілійської філії Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу». Відповідно до наказу (розпорядження) № ОФ000000001-д000000196 керівника Одеської філії Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» від 24 квітня 2020 року позивача призначено на посаду провідного бухгалтера Центральної Одеської філії ДП «ЦСЕНСМ», з відповідним окладом в розмірі 7484, 00 гривень. Відповідно до наказу № КФ006-003 керівника Кілійської філії ДП «ЦСЕНСМ» від 24.04.2020 року, позивача звільнено на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з переведенням, на підставі того, що Кілійську філію було ліквідовано. Згідно наказу в.о. директора Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» № 167-к/тр від 07.10.2021 року, позивача звільнено з посади провідного бухгалтера Одеської філії 07.10.2021 року, у зв`язку з поновленням працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України). Позивач вважає, що зазначений наказ противоправний, винесений з порушенням діючого законодавства, виходячи з наступного. При поновленні на роботі незаконно звільненого працівника, працівник, який виконував його обов`язки, може бути переведено за його згодою на іншу роботу або, в разі неможливості такого переведення, звільнено за пункт 6 статті 40 КЗпП України. При цьому, згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Однак, відповідачем по справі, позивачу не було запропоновано згідно штатного розпису станом на 07.10.2021 року рівноцінну за розміром окладу та функціональними обов`язками посаду. Вона, як провідний бухгалтер, на її думку, відповідає всім кваліфікаційним вимогам, згідно Наказу Мінпраці № 336 від 29.12.2004 року «Про затвердження Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників». Не дивлячись на високий професійний рівень, з врахуванням її стажу та відсутності порушень на протязі її роботи на посаді провідного бухгалтера у підприємстві відповідача, її безпідставно на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП України було звільнено. При цьому, відповідачем не було додержано правил звільнення, визначених частиною другою статті 40 КЗпП України, стосовно можливості переведення позивача на іншу роботу і відповідно не було складено акт про відмову [PERSON] від переведення на іншу роботу. Як вказує позивач, звільняючи її, відповідач, в порушення вимог ч. 2 ст. 40 КЗпП України, не запропонував їй іншу роботу за наявності іншої вакантної посади, яку б вона могла виконувати за своєю кваліфікацією і досвідом. Вважає, що з врахуванням вищевикладеного, за вказаних обставин її звільнення з займаної посади є незаконним і відповідно вона підлягає поновленню на роботі, починаючи з дати звільнення. Також, позивач вказує, що відповідно до довідки за вих. № 01/10 від 21.10.2021 року, позивач перед відповідачем має заборгованість по заробітній платі яка за період з 01.01.2021 року по 01.10.2021 року складає 100\~261,78 гривень. Також в позові зазначено, що через незаконне звільнення позивач отримала справжній шок та знаходиться у стані далекому від «звичайного», досі не може повірити в той факт, що її, людину яка працювала в державному підприємстві та мала відповідний робочий авторитет серед співробітників, та не мала жодних претензій до виконання своєї роботи з боку керівництва, працівника котрий знає свою роботу, звільнено з займаної посади та ще й з порушенням відповідної процедури. Через зазначені обставини вона втратила сон, довгий час після звільнення не могла думати не про що інше, її сім`я відчувала її стан та відповідно також находилася у пригніченому настрої. Окрім того, після звільнення вона перебувала на лікарняному, оскільки даний факт її дужу сильно пригнітив та вона захворіла. Вважає, що її з урахуванням вимог розумності і справедливості нанесено моральну шкоду, котру вона оцінює в розмірі 15000 (п`ятнадцять тисяч) гривень. На підставі вищезазначеного, позивач просила суд: -визнати наказ № 167-к/тр від 07.10.2021 року про звільнення [PERSON] на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП України - незаконним; -поновити [PERSON] на посаді провідного бухгалтера Одеської філії Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу»; -стягнути з Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» (м. Київ, вул. Ямська, 32, код ЄДРПОУ: 37884028) на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07.10.2021 року на час прийняття рішення по справі; -стягнути з Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» (м. Київ, вул. Ямська, 32, код ЄДРПОУ: 37884028) на користь [PERSON] вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку; -стягнути з Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» (м. Київ, вул. Ямська, 32, код ЄДРПОУ: 37884028) на користь [PERSON] заборгованість по заробітній платі за період з 01.01.2021 року по 01.10.2021 року в розмірі 100\~261,78 гривень. -стягнути з Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» (м. Київ, вул. Ямська, 32, код ЄДРПОУ: 37884028) на користь [PERSON] моральну шкоду в сумі 15000 гривень; - стягнути з Державного підприємства «Центр сертифікації «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» (м. Київ, вул. Ямська, 32, код ЄДРПОУ: 37884028) на користь [PERSON] судовий збір в сумі 2270 грн. Ухвалою судді Кілійського районного суду Одеської області від 29.11.2021 року, прийнято позов до розгляду, відкрито спрощене позовне провадження без виклику (повідомлення) сторін. Представник відповідача Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу», належним чином повідомлений про строк подання відзиву, його до суду не подав. Беручи до уваги, що відповідач належним чином був повідомлений про строк подання відзиву та не подав відзив, суд ухвалює заочне рішення по справі. Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, у зв`язку з розглядом справи в порядку спрощеного провадження за відсутністю всіх учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось. Дослідивши позовну заяву та надані докази, в процесі встановлення обставин справи та перевірки їх доказами, судом встановлено наступні юридичні факти та відповідні їм правовідносини. Згідно наказу (розпорядження) № 3-0000000003 від 06.12.2016 року, винесеного керівником Кілійської філії Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» встановлено, що [PERSON] прийнято з 06.12.2016 року на посаду провідного бухгалтера Кілійської філії Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» /а.с. 12/. Відповідно до наказу (розпорядження) № 0Ф000000001-д від 24.04.2020 року винесеного керівником Кілійської філії Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» встановлено, що з 25.04.2020 року [PERSON] переведено на посаду провідного бухгалтера Центральної ОФ Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» /а.с. 11/. Відповідно до наказу № 167-к/тр від 07.10.2021 року, встановлено, що [PERSON] , провідного бухгалтера Одеської філії Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння та садивного матеріалу» звільнено 07.10.2021 року, у зв`язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП /а.с. 7/. Згідно довідки за вих. № 01/10-21 від 07.10.2021 року, виданої Одеською філією Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» встановлено, що заборгованість перед позивачем по заробітній платі за період з січня 2021 року по жовтень 2021 року, включно, складає 100\~261,78 гривень, /а.с. 14/. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. За змістом ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Статтею 43 Конституції України передбачено,\~що\~кожен\~має право\~на\~працю,\~що\~включає\~можливість заробляти\~собі\~на\~життя працею,\~яку\~він\~вільно обирає\~або\~на\~яку вільно\~погоджується. Держава\~створює умови\~для\~повного\~здійснення громадянами\~права\~на\~працю,\~гарантує\~рівні\~можливості у\~виборі\~професії\~та роду\~трудової\~діяльності,\~реалізовує\~програми\~професійно-технічного\~навчання,\~підготовки\~і\~перепідготовки кадрів\~відповідно\~до\~суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Кожен має\~право\~на\~належні,\~безпечні\~і\~здорові умови\~праці,\~на\~заробітну\~плату,\~не\~нижчу\~від визначеної\~законом. Громадянам\~гарантується захист\~від\~незаконного\~звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 Кодексу законів про працю України /надалі КЗпП/, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Пунктом 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Таким чином, роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником за пунктом 6 статті 40 КЗпП у разі поновлення на роботі попереднього працівника, який раніше виконував цю роботу. Тоді поновлення є підставою для звільнення лише в тому випадку, якщо воно проводиться відповідно до законодавства, коли органами, що розглядають трудові спори, поновлюється на роботі працівник, який був незаконно звільнений або переведений на іншу роботу. Поновлення на роботі може відбуватися: -за рішенням суду, якщо працівник звільнений без законних підстав (ст. 235 КЗпП); -за ініціативою роботодавця при встановленні факту звільнення працівника без законної підстави; -за статтею 6 Закону «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів, що здійснюють оперативно-розшукову діяльність, органів досудового розслідування, прокуратури і суду» громадянин, звільнений з роботи (посади) у зв`язку з незаконним засудженням або відсторонений від посади у зв`язку з незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, має бути поновлений на колишній роботі (посаді), а в разі неможливості цього (ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення посади, наявність інших передбачених законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі (посаді) - йому має бути надано державною службою зайнятості іншу підходящу роботу Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП, звільнення за підставами, передбаченими пунктами 1, 2 та 6 статті 40 КЗпП, застосовується лише у випадках, коли неможливо працівника з його згоди перевести на іншу роботу (тобто тоді, коли у роботодавця об`єктивно немає такої можливості, або у разі, якщо працівник відмовиться від такого переведення). Роботодавець повністю виключить можливість поновлення працівника на роботі з причини невжиття ним заходів з його переведення лише за умови, якщо запропонує працівникові, якому загрожує звільнення за п. 6 ст. 40 КЗпП, всі наявні на підприємстві вакансії, на які може претендувати працівник з урахуванням його фаху, кваліфікації, досвіду трудової діяльності та стану здоров`я. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскаржуваний позивачем наказ не містить посилання на те, що [PERSON] пропонувалась інша посада і вона від неї відмовилась. Судом в ході розгляду справи, витребовувалась у відповідача копія штатного розпису Одеської філії Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу», однак належних та допустимих доказів відсутності вакантних посад, які відповідають кваліфікації позивача на момент її звільнення, відповідачем суду надано не було. Згідно з ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України\~«Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, враховуючи, що звільнення внаслідок поновлення на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу, є крайньою мірою, яка застосовується лише коли неможливо виконати вимоги ч. 2 ст. 40 КЗпП і факт неможливості виконання цих вимог покладається на роботодавця/відповідача, що у даній справі ним не доведено, суд приходить до висновку про порушення відповідачем процедури звільнення позивача, у зв`язку з чим позов в частині поновлення позивача на посаді є обґрунтованим та підлягає задоволенню. При цьому суд враховує, що ліквідація відповідної філії не є ліквідацією підприємства. Відповідач ліквідував свій структурний підрозділ, де працювала позивач, що не тягне для неї ніяких негативних наслідків, оскільки, в разі ліквідації філії, працівників, в тому числі поновленого у зв`язку з незаконним звільненням, необхідно звільняти в зв`язку зі скороченням штату, а не за п. 6 ч.1 ст. 40 КЗпП, як це зробив відповідач. Стосовно позовної вимоги в частині стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно Постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого вказаною постановою, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Пунктом 4 Порядку встановлено, що при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються одноразові виплати /компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо/. Відповідно до довідки за доходи за вих. № 2/13-3/216-22 від 06.06.2022 року, виданої Державним підприємством «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» встановлено, що [PERSON] займала посаду провідного бухгалтера в Одеській філії ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» за серпень 2021 року отримала 3214,29 гривень за фактично відпрацьовані 3 дні; - за вересень 6545,45 гривень, за фактично відпрацьовані 12 днів. З врахуванням вищевикладеного за останні 2 місці заробітна плата складала 9\~759,74 гривень. Також, згідно вказаної довідки вказано, що середньомісячна заробітна плата позивача складала 13\~988, 98 гривень, а середньоденна 650, 65 гривень. Отже, стягненню на користь позивача підлягає середній заробіток за весь період затримки розрахунку: -з 08 жовтня 2021 року - 15 днів; - листопад 2021 року 22 дні; грудень 2022 року 22 дні; - січень 2022 року 19 днів; - лютий 2022 року 20 днів; - березень 2022 року 23 дні; - квітень 2022 року 21 день; - травень 2022 року 22 дні; - червень 2022 року 22 дні; - липень 2022 року 21 день; серпень 2022 року 21 день; - серпень 2022 року 23 дні; - вересень 2022 року 22 днів; - жовтень 2022 року 21 день; - листопад 2022 року 22 дні; - грудень 2022 року 19 днів. Загальна кількість днів склала 335 днів. З врахуванням вищенаведеного, стягненню на користь позивача підлягає середній заробіток за період затримки фактичного розрахунку по заробітній платі в розмірі 217\~967,75 грн за 335 робочих днів, що збігли з моменту звільнення позивача до моменту ухвалення судового рішення (650,65 грн/день?335 днів). Середній заробіток розрахований згідно інформації Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» щодо виплат заробітної плати [PERSON] . Щодо позовної вимоги про стягнення з відповідача вихідної допомоги в розмірі не менше середньомісячного заробітку, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40, пункті 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Судом встановлено, що позивача було звільнено із займаної посади на підставі ч. 6 ст. 40 КЗпП України. Разом з тим, враховуючи, що позовна вимога в частині поновлення на роботі підлягає задоволенню, суд приходить до висновку, що позивач не має права на виплату вихідної допомоги, оскільки вимоги про поновлення на посаді та вимоги про стягнення вихідної допомоги фактично є взаємовиключними. Отже, в цій частині позов є необґрунтованим. Щодо позовної вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача заборгованості по заробітній платі в розмірі 100\~261, 78 гривень, судом встановлено наступне. Статтею 94 КЗпП України\~визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Згідно із ст. 21 Закону України «Про оплату праці»\~працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Відповідно до ч. 1 ст.115 КЗпП України\~заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Згідно із\~ст. 47 КЗпП України\~власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в\~ст. 116 цього Кодексу. Статтею 116 КЗпП України\~визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В обґрунтування наявної заборгованості по заробітній платі, позивач посилається на довідку за вих. № 01/10-21 від 07.10.2021 року, між тим, суд не визнає належним та допустимим доказом вказану довідку, оскільки вона підписана самим позивач, тобто не відповідає встановленому ст. 78 ЦПК України критерію допустимості доказів. Інших довідок щодо підтвердження наявної заборгованості відповідача перед позивачем, суду не надано. У зв`язку з вищезазначеним, позовна вимога про стягнення заборгованості по заробітній платі, задоволенню не підлягає. Щодо вимоги позивача про стягнення відшкодування моральної шкоди, суд зазначає наступне. Відповідно до частини першої статті 23 Цивільного кодексу України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням її прав. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України. Так, згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до роз`яснень викладених в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування моральної шкоди» під моральною шкодою слід розуміти витрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. При з`ясуванні питання щодо відшкодування моральної шкоди, суд повинен з`ясувати чим підтверджується факт заподіяння моральних страждань, або втрат немайнового характеру, за яких обставин вони заподіяні, в якій грошовій сумі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить. Згідно пункту 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування моральної шкоди», судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Відтак, незаконне звільнення є порушенням прав позивача на працю, яке сталось з вини підприємства. В обґрунтування позивачем завданої йому шкоди, вона вказує, що вона отримала справжній шок та знаходилась у стані далекому від «звичайного». Через зазначені обставини вона втратила сон, довгий час після звільнення не могла думати не про що інше. Її сім`я відчувала її стан та відповідно також знаходилася у пригніченому настрої. Окрім того, після звільнення вона перебувала на лікарняному, оскільки даний факт її дужу сильно пригнітив та вона захворіла. При визначенні розміру завданої моральної шкоди, суд вважає доведеним той факт, що через втрату роботи в житті позивача відбувались вимушені зміни, які полягали у втраті заробітку, пошуку роботи, що не могло не відобразитись на її емоційному стані та психологічній рівновазі. Тому враховуючи вимушеність змін, що настали у житті позивача у зв`язку з неправомірними діями відповідача, виходячи із засад розумності та справедливості, суд приходить до висновку, що позов в цій частині позов підлягає частковому задоволенню шляхом стягнення з відповідача на користь позивача 2000 гривень, що є достатньою компенсацією моральної шкоди, спричиненої порушенням його трудових прав відповідачем. Щодо стягнення з відповідача на користь позивача судових витрат, суд приходить до наступного. Відповідно до ч. 1\~ст. 133 ЦПК України\~судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Відповідно до\~п.\~1\~ч.\~1\~ст.\~5\~Закону\~України\~«Про судовий\~збір»,\~від\~сплати\~судового\~збору\~під\~час\~розгляду справи\~в\~усіх\~судових\~інстанціях\~звільняються: позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Позивачем за вимогу про стягнення відшкодування моральної шкоди було сплачено судовий збір у розмірі 2102 гривні. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Тому за правилами ст.\~141\~ЦПК\~України при винесенні рішення з відповідача належить стягнути судові витрати в розмірі судового збору, а саме: - за позовну вимогу немайнового характеру про поновлення на роботі в розмірі 908,00 грн, та позовну вимогу щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 2179,67 грн, що разом становить 3087,67 грн, які підлягають стягненню з відповідача на користь держави; - а також 280,27 грн на користь позивача пропорційно до розміру задоволених позовних вимог про відшкодування моральної шкоди. На підставі пп. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягнення виплати заробітної плати за один місяць слід допусти до негайного виконання. На підставі ст. 43 Конституції України, п.6 ч. 1 , ч. 2 ст. 40, ст. ст. 44, 235, 237-1 КЗпП України та

Outcome: partial