Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-11 00:00:00

Позивач звернулась до суду з позовом до відповідача, про визнання трудового договору безстроковим, визнання протиправним наказу про звільнення та його скасування, поновлення на роботі та середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування вимог позову позивач зазначила, що під час того, як сторони перебували у трудових відносинах позивача на певний строк було переведено на іншу посаду ніж ту, яку остання обіймала раніше і укладено строковий договір. Після закінчення строкового договору, остання продовжила працювати на тій посаді на яку вона була переведена і вважала, що на цій посаді вже працює на постійній основі, оскільки згідно закону строковий договір переукладений не був. В подальшому позивачу стало відомо, що після закінчення дії договору тільки майже через місяці, відповідач в порушення вимог закону продовжив для позивача дію строкового трудового договору, у зв`язку з чим, позивач просить встановити обставину, що після закінчення дії стокового договору, останній продовжив свою дію без обмежень строком. Крім того, в подальшому позивач була переведена на посаду, яку остання обіймала попередньо -до укладення строкового трудового договору, який продовжив свою дію безстроково, проте внаслідок скорочення посади, позивач була звільнена. Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки останній не запропонували зайняти інші посади у товаристві, як особі, яка має переважне право на роботу, реорганізація відбулась штучно, профспілковий комітет не надав згоди на звільнення позивача. Позивач вважає, що остання підлягає поновленню на роботі, при чому на тій посаді, яку вона обіймала після закінчення строкового договору до її переведення на іншу посаду. Крім того, у зв`язку з вимушеним прогулом стягненню також підлягає середній заробіток за період з часу звільнення до часу до ухвалення рішення у справі. Позивач просить поновити їй строк позовної давності, оскільки остання зверталась до комісії по трудових спорах для врегулювання спору у позасудовому порядку, яка в свою чергу проблему не вирішила через організаційні питання, у зв`язку з чим позивач вимушена була звернутися до суду, а отже строк пропущений не з її вини та з поважних причин. В судовому засіданні позивач позов підтримала, просила задовольнити та пояснила, що з боку відповідача мали місце дії, які порушили трудові права позивача, зокрема посади, які нібито скорочувалися внаслідок реорганізації у товаристві, фактично но залишились, переведення її відповідачем на інші посади мали місце насильно, за захистом порушення трудових прав в період трудових відносин сторін позивач до будь якого органу не зверталась, тому що вірила в обіцянки керівництва врегулювати питання щодо її працевлаштування, а ті посади які відповідач пропонував позивачу зайняти до часу її вивільнення, позивач не влаштовували і не могли влаштувати через те, що останні є нижчими за попередні які позивач обіймала і це принижувала б її гідність. Відповідач направив відзив на позов в якому зазначено, що реорганізація товариства відбувалась відповідно до вимог закону; позивач особисто писала заяви про її переведення на інші посади, у передбачений законом строк була повідомлена про реорганізацію товариства та наступне вивільнення і у цей період відмовилась від двох запропонованих посад. Відповідач звертася до профспілкової організації, яка таке звернення не розглядала через те, що позивач звернулась до організації з заявою про її виключення з членів організації і саме ця заява була розглянута у час призначений для розгляду звернення товариства щодо звільнення позивача, після чого відповідне питання втратило свою актуальність. Позивач пропустила строк позовної давності для звернення до суду, без поважних причин, оскільки питання поновлення на роботі розглядає виключно суд, а отже звернення до комісії по трудових спорах не дало б жодного результату. В судовому засіданні представник відповідача доводи викладені у відзиві підтримала з підстав зазначених в останньому, просила відмовити у задоволенні позову. Вислухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, суд вважає встановленими наступні факти та відповідні їм правовідносини. 11.06.2018 відповідно до наказу, позивач прийнята на роботу з тримісячним строком випробування керівником групи оперативного контролю пасажирського обслуговування на основне місце роботи /а.с. 17/. 30.07.2020 відповідно до наказу позивача за її заявою від 09.07.2020 переведено з посади керівника групи оперативного контролю пасажирського обслуговування на посаду керівника центру підтримки клієнтів за строковим трудовим договором з 09.07.2020 по 08.01.2021 з подальшим поверненням на посаду керівника групи оперативного контролю пасажирського обслуговування /а.с. 58, 59/. Згідно ст. 39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2і3статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Враховуючи те, що з 08.01.2020 припинення трудового договору на вимогу однієї із сторін не мало місця, дія вказаного договору продовжена на невизначений строк. 25.01.2021 відповідно до наказу посаду керівника центру підтримки клієнтів скорочено /а.с. 62-64/. Позивача не було завчасно попереджено про скорочення займаної нею посади, проте позивач такі дії не оскаржує. З службової записки від 01.02.2021 /а.с. 60/ та наказу від 02.02.2021 /а.с. 61/ вбачається, що на час складання цих документів на підставі яких з позивачем нібито був укладений новий строковий договір з 09.01.2021 по 31.03.2021 на ту ж саму посаду керівника центру підтримки клієнтів, остання вже була ліквідована з 25.01.2021 /а.с.62-64/. Суд вважає, що у даному випадку вмотивованими були б вимоги про визнання пролонгованою угоду, укладену на певний строк, згідно наказу від 30.07.2020 та заяви позивача від 09.07.2020, а наказ від 02.02.2021 згідно якого встановлений новий строк дії трудового договору незаконним, оскільки позивач не надавала згоду на укладення стокового договору,проте відповідне питанняпозивачем не порушується. Разом з тим, після спливу строку другого трудового договору згідно наказу від 02.02.2021, відповідачем видано наказ від 01.04.2021 про те, що посада позивача, на яку остання повернулась після закінчення строку дії вказаного трудового договору, а саме керівник групи оперативного контролю пасажирського обслуговування скорочується, а позивача попереджено про майбутнє звільнення з даної посади за два місяці /а.с. 65, 66/. Таким чином доводи позивача надані в судовому засіданні про те, що остання не була обізнана з тим, що обіймає посаду керівника групи оперативного контролю пасажирського обслуговування є неспроможними. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. 12.04.2021 та 06.05.2021 відповідачем було запропоновано позивачу посади у товаристві, проте остання не ці пропозиції не погодилась /а.с. 67, 68/. 28.05.2021 наказом відповідача позивача було звільнено з посади керівника групи оперативного контролю пасажирського обслуговування з 01.06.2021 /а.с. 69/. Таким чином, доцільними були б вимоги позивача про поновлення останньої на роботі з посади яку остання обіймала на час звільнення, оскільки позивач під час обіймання відповідної посади не оскаржувала те, що її було повернуто з посади керівника центру підтримки клієнтів, яка була ліквідована за строковим договором, який не мав юридичної легітимності, проте на думку суду зазначене свідчить про наявність домовленостей між сторонами з даного питання. Згідно ч. 1 ст. 43-1 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації. Враховуючи, що на час звільнення позивач не була членом первинної профспілкової організації, оскільки за її заявою від 21.05.2021 її було виключено згідно протоколу від 27.05.2021 /а.с. 82,83/, звільнення позивача мало місце без відповідного порушення. Суд вважає, що спір між сторонами носить емоційну складову з боку позивача, якій відповідач відмовив у прийнятті на відкриті вакантні посади, хоча на думку позивача остання має переваги за досвідом і вахом ніж інші претенденти і такі відмови є несправедливими. Згідно ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбаченихчастиною другоюцієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Суд вважає, що позивач пропустила строк для звернення до суду з позовом і доводи про те, що остання мала намір вирішити питання у позасудовому порядку не є поважними причинами пропуску такого строку. Разом з тим, суд вважає, що у задоволенні позову слід відмовити не з підстав пропуску строку, а з підстав обрання позивачем невірного способу захисту, про що зазначено вище та не доведення перед судом своїх вимог. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed