Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-24 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовною заявою шляхом направлення через модуль підсистеми ЄСІТС «Електронний суд» 22 вересня 2022 року, в якій просила суд: скасувати накази №71/Нод від 24 червня 2022 року та №514 від 24 серпня 2022 року; поновити її на посаді заступника начальника планово-економічного відділу Міського комунального підприємства «Виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства міста Херсона» з 27 серпня 2022 року; стягнути з Міського комунального підприємства «Виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства міста Херсона» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 27 серпня 2022 року по день поновлення на роботі. Пред`явлені вимоги мотивовано тим, що [PERSON] працювала в Міському комунальному підприємстві «Виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства міста Херсона» (далі скорочено МКП «ВУВКГ м. Херсона») на посаді економіста з червня 2017 року та на посаді заступника начальника планово-економічного відділу з лютого 2020 року, загальний стаж роботи на підприємстві складає 5 років. Наказом №514 від 24 серпня 2022 року її звільнено із займаної посади з 26 серпня 2022 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату на підставі наказу №71/Нод від 24 червня 2022 року «Про внесення змін до структури штатного розпису підприємства». На переконання позивача, звільнення її з роботи є незаконним, проведено підприємством з допущенням трудового законодавства України, порядку та строків вивільнення працівників, регламентованого ст.ст.40, 49-2 КЗпП України.\~Так, внесення змін до структури підприємства та, як наслідок, процедура скорочення штату були розпочаті необґрунтовано та безпідставно, без дотримання усіх формальних вимог, встановлених законом та Статутом підприємства. Згідно з наказом №71/Нод від 24 червня 2022 року скорочення штату з послідуючим звільненням відбулося у зв`язку зі зменшенням обсягу надання послуг, погіршенням фінансового стану підприємства та у зв`язку з виробничою необхідністю. При цьому у наказі не конкретизовано, які саме зміни у виробництві призвели до виникнення необхідності скорочення штатної чисельності підприємства, чи було внесено зміни до виробничої технології або запроваджено автоматизовані процеси. Фактично ніякої реорганізації підприємства не відбулося, оскільки така реорганізація можлива лише на підставі рішення сесії Херсонської міської ради. Статутом МКП «ВУВКГ м. Херсона» передбачено, що засновником та власником підприємства є Херсонська міська територіальна громада в особі Херсонської міської ради; згідно з п.4.1.17 Статуту, підприємство має право формувати штатний розпис підприємства в межах нормативної чисельності за погодженням з уповноваженим виконавчим органом Херсонської міської ради; відповідно до п.5.4.14 Статуту, директор підприємства затверджує структуру і штатний розпис підприємства за погодженням з уповноваженим виконавчим органом Херсонської міської ради (яким є Департамент міського господарства Херсонської міської ради в силу п.3.2.4 Статуту). У відповідь на запит [PERSON] , який також потрапив під скорочення та діяв за дорученням інших звільнених осіб, 06 вересня 2022 року Департамент міського господарства Херсонської міської ради повідомив, що будь-яких документів щодо зміни штатного розкладу від МКП «ВУВКГ м. Херсона» для погодження не надходило, що є свідченням скорочення штату підприємства на підставі наказу №71/Нод від 24 червня 2022 року з порушенням положень Статуту та вимог чинного законодавства, а відтак і незаконності оскаржуваних позивачем наказів. Крім того, при звільненні позивача із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України з боку МКП «ВУВКГ м. Херсона» не було дотримано вимоги ст.49-2 КЗпП України щодо вивільнення працівників, адже з моменту направлення повідомлення про звільнення до безпосереднього моменту звільнення вона не отримувала жодної пропозиції про наявність вакантних посад, що також суперечило п.5.3 наказу №71/Нод від 24 червня 2022 року. Приймаючи наказ про звільнення, МКП «ВУВКГ м. Херсона» не дотрималось двомісячного терміну з дати попередження [PERSON] до дати звільнення: повідомлення про скорочення штату вона отримала 27 червня 2022 року, а звільнена 26 серпня 2022 року. Додатково зауважила, що у наказі про звільнення №514 від 24 серпня 2022 року замість підпису директора МКП «ВУВКГ м. Херсона» стоїть підпис невстановленої особи, що є очевидним при візуальному співставленні з підписом у наказі №71/Нод від 24 червня 2022 року, хоча на той період жодних розпоряджень міським головою щодо призначення т.в.о. директора МКП «ВУВКГ м. Херсона» не видавалось. За таких обставин позивач вважає звільнення її із займаної посади незаконним,\~а тому просить поновити її на займаній посаді із відшкодуванням середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з моменту звільнення по день поновлення на роботі, з урахуванням середньоденної заробітної плати 1134,10 грн., розрахованої таким чином: (22\~678,63 грн. (заробітна плата за грудень 2021 року) + 22\~685,83 грн. (заробітна плата за січень 2022 року): (22 дні (кількість відпрацьованих днів у грудні 2021 року) + 18 (кількість відпрацьованих днів у січня 2022 року) (з розрахунку по заробітній платі, отриманій за повні відпрацьовані 2 календарних місяці грудень 2021 року та січень 2022 року, оскільки у лютому 2022 року вона перебувала у плановій щорічній відпустці, березень-травень 2022 року є неповними через простій та призупинення роботи певних категорій працівників, відпустки. Ухвалою суду від 27 вересня 2022 року позовну заяву прийнято до розгляду з відкриттям спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін (а.с.32). Позивач [PERSON] правом на участь в судовому засіданні не скористалася, подавши через модуль підсистеми ЄСІТС «Електронний суд» заяву про розгляд справи за її відсутності. Позовні вимоги підтримала, наполягала на їх задоволенні. Відповідач МКП «ВУВКГ м. Херсона» участь в судовому засіданні свого представника не забезпечив, будучи неодноразово повідомленим належним чином, протягом визначеного судом строку відзив на позов не подав. Оцінюючи характер процесу, значення справи для сторін, обраний позивачем спосіб захисту, категорію та складність справи, а також враховуючи належне повідомлення відповідача, не подання відзиву у встановлений законом строк, суд постановив ухвалити по справі заочне рішення на підставі наявних доказів за відсутності заперечень позивача проти заочного розгляду справи. Суд акцентує увагу на тому, що навіть в умовах воєнного стану, введеного у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України Указом Президента України №64/2022 від 24 лютого 2022 року та в черговий раз продовженого з 05 години 30 хвилин 21 листопада 2022 року строком на 90 діб на підставі Указу Президента України №757/2022 від 07 листопада 2022 року, затвердженого Законом України №2738-ІХ від 16 листопада 2022 року, право особи на судовий захист не може бути обмежено, оскільки відповідно до ст.ст.10, 26 \~Закону України «Про правовий режим воєнного стану» \~у період воєнного стану повноваження \~судів не можуть бути припинені. Інших заяв, клопотань від учасників справи не надходило. Інші процесуальні дії не вчинялись, заходи забезпечення позову/доказів, зупинення/поновлення провадження не здійснювались. Дослідивши письмові докази по справі, надавши їм оцінку в сукупності, суд приходить до наступного висновку. Міське комунальне підприємство «Виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства міста Херсона» засноване на комунальній власності Херсонської міської територіальної громади, його засновником та власником є Херсонська міська територіальна громада в особі Херсонської міської ради. Контроль та координацію діяльності підприємства здійснює відповідно уповноважений виконавчий орган міської ради. Зазначені положення закріплено у Статуті підприємства (а.с.13-19). Відповідно до п.5.1 Статуту, підприємство очолює директор, який призначається на посаду та звільняється з посади розпорядженням Херсонського міського голови на контрактній основі (а.с.17-зворот). Як слідує з п.5.5 Статуту, трудовий колектив підприємства становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (а.с.18). Судом встановлено, що наказом №310 від 16 червня 2017 року [PERSON] було прийнято на посаду економіста І категорії планово-економічного відділу МКП «ВУВКГ м. Херсона» з 19 червня 2017 року. Наказом №93 від 18 лютого 2020 року [PERSON] призначено на посаду заступника начальника планово-економічного відділу. Вказані обставини встановлено відповідно до записів у трудовій книжці, виданій 18 вересня 2003 року на ім`я [PERSON] (попереднє прізвище [PERSON] ) (а.с.26-27). 24 червня 2022 року директором МКП «ВУВКГ м. Херсона» Скобліковим В.В. прийнято наказ №71/Нод «Про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства» (а.с.20), відповідно до якого у зв`язку зі зменшенням обсягу надання послуг, погіршенням фінансового стану підприємства та у зв`язку з виробничою необхідністю вирішено: 1) внести зміни в організаційну структуру підприємства, а саме: вивести зі структури підприємства та штатного розпису шляхом скорочення штатної чисельності 1 шт.о. перший заступник директора, 1 шт.о. головний інженер, 1 шт.о. заступник директора з економіки та фінансів, 1 шт.о. заступник начальника служби внутрішньої безпеки підприємства, 1 шт.о. - заступник головного енергетика, 1 шт.о. керівник групи (група енергоменеджменту), 1 шт.о. заступник начальника планово-економічного відділу, 1 шт.о. керівник групи технічного відділу, 1 шт.о. заступник головного інженера, начальник служби виробничого розвитку; вивести зі структури підприємства службу виробничого розвитку чисельністю 11 штатних одиниць, до складу якої входять: 1 шт. заступник головного інженера, начальник служби, виробничий відділ 5 шт.о. (з яких: 1 шт.о. заступник начальника служби, начальник виробничого відділу, 4 шт.о. інженер), відділ капітального будівництва та розвитку 5 шт.о. (з яких: 1 шт.о. начальник відділу капітального будівництва та розвитку, 2 шт.о. інженер-проектувальник, 2 шт.о. інженер з проектно-кошторисної роботи); 2) ввести в організаційну структуру підприємства: 1 шт.о. заступник директора з технічних питань головний інженер, 1 шт.о. інспектор служби внутрішньої безпеки підприємства, відділ виробничого розвитку у складі 5 шт.о. (1 шт.о. начальник відділу, 4 шт.о. інженер), відділ капітального будівництва у складі 5 шт.о. (1 шт.о. начальник відділу, 2 шт.о. інженер-проектувальник, 2 шт.о. інженер з проектно-кошторисної роботи); 3) підпорядкувати відділ виробничого розвитку та відділ капітального будівництва заступникові директора з технічних питань головному інженеру. У п.5 наказу передбачено необхідність попередження працівників, штатні одиниці яких підлягають скороченню, здійснення переведення робітників згідно їхніх заяв відповідно до затверджених змін структури підрозділів та штатного розпису. Крім того, у п.5.3 наказу чітко зазначено, що протягом 2-х місячного терміну повідомляти та пропонувати про нові посади та вакансії працівникам, яким повідомлено про скорочення, для можливого переведення. Відповідно до п.6, наказ вводиться в дію з 24 червня 2022 року. 27 червня 2022 року на електронну пошту [PERSON] начальником відділу кадрів МКП «ВУВКГ м. Херсона» було направлено повідомлення про наступне її вивільнення у відповідності з наказом №71/Нод від 24 червня 2022 року «Про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства» на підставі п.1 ст.40 КЗпП України через 2 місяці з дати ознайомлення з повідомленням (а.с.5). Як вказувала позивач, зазначене повідомлення вона отримала 27 червня 2022 року. Наказом №514 (розпорядженням) про припинення трудового договору (контракту) від 24 серпня 2022 року [PERSON] звільнено з посади заступника начальника планово-економічного відділу з 26 серпня 2022 року у зв`язку зі скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України відповідно до наказу №71/Нод від 24 червня 2022 року. Наказ виданий за підписом керівника підприємства Скоблікова В.В. (з проставленням риски над посадою про підпис документу замість нього іншою особою без зазначення даних про цю особу). Не погоджуючись з наказами про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства та про звільнення, вважаючи, що відповідачем допущено порушення ст.ст.40, 49-2 КЗпП України, за захистом своїх трудових прав позивач звернулася до суду з даним позовом. Як слідує зі ст.55 Конституції України та ст.3 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, у тому числі трудових. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Способи захисту визначені ст. 16 ЦК України та КЗпП України. Відповідно до ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст.40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч.ч.1, 3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. До того ж, в постанові Пленуму ВСУ від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами) роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці та про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. В усіх випадках звільнення за п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП України. Як встановлено під час розгляду справи, МКП «ВУВКГ м. Херсона» дійсно повідомило [PERSON] про наступне вивільнення, адже позивач не оспорює факт отримання повідомлення 27 червня 2022 року, але не виконало обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців після прийняття 24 червня 2022 року МКП «ВУВКГ м. Херсона» наказу №71/Нод «Про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства», та які існували безпосередньо на момент звільнення позивача із займаної посади. Дослідженням змісту повідомлення судом встановлено, що в ньому відсутні відмітки про пропозицію [PERSON] вільних вакансій на підприємстві, а так само дата вручення їй повідомлення. Судом встановлено, що протягом 2-х місяців з моменту направлення повідомлення про наступне вивільнення жодного разу [PERSON] не було ознайомлено з переліком вакансій працівників підприємства, чим відповідач сам же свідомо порушив положення п.5.3 наказу №71/Нод від 24 червня 2022 року «Про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства». Доказів, які б підтверджують факт надання позивачу пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, у тому числі, які з`явилися з часу її попередження про звільнення та до моменту її звільнення, матеріали справи не містять. Ураховуючи встановлені обставини, суд приходить до висновку, що відповідачем не було додержано вимог ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача, оскільки взагалі не запропоновано позивачеві жодної з вакантних посад, наявних в МКП «ВУВКГ м. Херсона», у тому числі введених у штатний розпис посад із пропозицією перенавчання, підвищення рівня кваліфікації тощо у випадку необхідності. Відтак допущення відповідачем грубих порушення порядку звільнення працівника на підставі п.1 ст.40 КЗпП України є очевидними. Разом з тим, аналізуючи зміст наказу №71/Нод від 24 червня 2022 року, суд приходить до висновку, що виведені зі штатної чисельності посади одразу ж було замінено введеними практично ідентичними рівнозначними посадами, що ставить під сумнів дійсність підстав для прийняття МКП «ВУВКГ м. Херсона» оскаржуваного наказу начебто з причини зменшення обсягу надання послуг, погіршення фінансового стану підприємства та наявною виробничою необхідністю. Жодних посилань на дійсність таких причин, з їх деталізацією, наказ не містить. До того ж зміни у штатному розписі стосувались значної кількості посад керівного складу та провідних спеціалістів, без яких безперебійна та цільова робота підприємства є неможливою. Таким чином, суд вважає, що прийняття наказу мало формальний характер та переслідувало за мету звільнення працівників задля забезпечення місцями інших осіб замість працюючих так зване «штучне оновлення штату». Не менш важливим є той факт, що прийняття 24 червня 2022 року директором МКП «ВУВКГ м. Херсона» Скобліковим В.В. наказу №71/Нод «Про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства» йшло у розріз з положеннями п.5.4.14 Статуту підприємства, де вказано про обов`язковість погодження директором підприємства затвердження структури і штатного розпису підприємства з уповноваженим виконавчим органом, яким є Департамент міського господарства Херсонської міської ради. Так, згідно з відповіддю Департаменту від 06 вересня 2022 року (а.с.9), документів щодо зміни штатного розкладу від МКП «ВУВКГ м. Херсона» на погодження не надходило. Посилання позивача на відмінність підпису директора МКП «ВУВКГ м. Херсона» Скоблікова В.В. у наказі №71/Нод від 24 червня 2022 року та наказі №514 (розпорядженням) про припинення трудового договору (контракту) від 24 серпня 2022 року суд оцінює критично, оскільки за відсутності належних та допустимих доказів, які б свідчили про підроблення підпису директора, суд не може покласти їх в основу рішення, адже фактично такі доводи ґрунтуються на її власних припущеннях. Разом з тим, підписання наказу про звільнення іншою особою замість директора МКП «ВУВКГ м. Херсона» як т.в.о. директора (про що свідчить риска над посадою) за відсутності розпоряджень голови Херсонської міської ради щодо призначення т.в.о. директора МКП «ВУВКГ м. Херсона» на цей період та вказівки відомостей про цю особу безпосередньо в наказі як підписанта ставить під сумність правомірність та законність його як службового документу розпорядчої документації. Однак, враховуючи, що наказ №71/Нод від 24 червня 2022 року «Про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства» виданий керівництвом МКП «ВУВКГ м. Херсона» без погодження з уповноваженим виконавчим органом Херсонської міської ради, яким є Департамент міського господарства Херсонської міської ради, за відсутності доказів щодо змін в організації виробництва і праці та вочевидь з метою штучної зміни кадрового складу підприємства, суд приходить до висновку про необхідність його скасування як протиправного, та, як наслідок, скасування наказу про звільнення позивача, виданого на його підставі всупереч приписам КЗпП України, з допущенням грубих порушень звільнення [PERSON] за п.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до ч.1\~ст.235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями\~ст. 43 Конституції України\~та\~ст. 240-1 КЗпП України\~дає підстави для висновку про те, що за змістом ч. 1\~ст. 235 КЗпП України\~працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. За таких обставин, позов в цій частині підлягає задоволенню, порушені права позивача - відновленню шляхом скасування оскаржуваних ним наказів, поновленням [PERSON] з 27 серпня 2022 року на\~тій же посаді, з якої вона була звільнена, а також виплатою втраченого заробітку за час вимушеного прогулу. Суд зауважує, що хоча згідно із ч.3 ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, однак скорочення посади, яку займав працівник, не є підставою для відмови в задоволенні позову про поновлення на роботі. У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду (постанова Верховного Суду від 13 лютого 2019 року (справа №756/6746/16-ц, провадження № 61-17594св18). Вирішуючи вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з такого. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 з наступними змінами та доповненнями (далі Порядок №100 від 08 лютого 1995 року). З урахуванням цих норм, зокрема абз.2 п.2 Порядку №100 від 08 лютого 1995 року,\~середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. В інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Відповідно до п.5 розділу IV Порядку №100 від 08 лютого 1995 року, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку №100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку № 100). Як роз`яснено в п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 3 «Про практику застосування судами про оплату праці», при визначенні сум, що підлягають стягненню по оплаті праці, у тому числі середньому заробітку, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Відповідно до ст.ст.12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони на інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст.82 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Отже, обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року принципу справедливості розгляду справи судом. Сторона, яка посилається на ті чи інші обставини, знає і може навести докази, на основі яких суд може отримати достовірні відомості про них. В іншому випадку, за умови недоведеності тих чи інших обставин, суд вправі винести рішення у справі на користь протилежної сторони. Таким чином, доказування є юридичним обов`язком сторін і інших осіб, які беруть участь у справі. Процесуальний закон містить вимоги до доказів, на підставі яких суд встановлює обставини справи, а саме: докази повинні бути належними, допустимими, достовірними, а у своїй сукупності достатніми. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. З огляду на правила розподілу тягаря доказування, саме на позивача покладено обов`язок з доведення обґрунтованості вимог пред`явленого позову, наявності факту дійсного порушення його прав, яке підлягає захисту судом, а доведення заперечень щодо позовних вимог покладається на відповідача. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонами матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Так, наведений позивачем розрахунок в частині визначення розміру середньоденної заробітної плати суд вважає помилковим, оскільки він суперечить Порядку №100 від 08 лютого 1995 року та проведений з врахуванням виплат за грудень 2021 року, січень 2022 року, в той час як звільнення [PERSON] з роботи мало місце 26 серпня 2022 року. Посилання позивача на її перебування у відпустці у лютому 2022 року, а місяці березень-травень 2022 року є неповними через простій та призупинення роботи певних категорій працівників, відпустки жодними доказами не підтверджені. Факт прийняття наказів, розпоряджень про призупинення роботи та/або переведення роботи у простій, а також перебування позивача у відпустці без збереження заробітної плати нею не доведено. Відтак суд вважає за необхідне навести власний розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 27 серпня 2022 року по день ухвалення рішення 25 січня 2023 року. З матеріалів справи слідує, що позивача звільнено з 26 серпня 2022 року за п.1 ст.40 КЗпП України, тобто останніми місяцями її роботи в МКП «ВУВКГ м. Херсона» є червень та липень 2022 року. Із наданих позивачем відомостей з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування (а.с.8) слідує, що [PERSON] отримувала дохід у вигляді заробітної плати за місцем роботи в МКП «ВУВКГ м. Херсона». Роботу на підприємстві за січень-травень 2022 року включно їй зараховано у страховий стаж, вказані місяці є повністю відпрацьованими з огляду на відповідні відмітки у графі «страховий стаж». Заробітна плата у червні-серпні 2022 року позивачеві не нараховувалась, вказані місяці у страховий стаж не зараховані. Оскільки час, протягом якого працівник згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду відповідно до абзацу 6 п. 2 розділу 2 Порядку № 100, в той час як з червня 2022 року заробітна плата позивачеві не нараховувалась, тому для розрахунку середньоденного заробітку суд вважає за можливе прийняти квітень та травень 2022 року, які з огляду на зарахування у страховий стаж в повному обсязі вважаються повністю відпрацьованими, доказів зворотного позивач суду не надала. Виходячи з того, що відповідно до п.3 розділу 3 Порядку, усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, тому при розрахунку суд приймає нараховані позивачеві розміри заробітної плати без відрахування утриманих з неї податків (ПДФО) та зборів (військового збору). З інформації з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування (а.с.8) слідує, що у квітні 2022 року [PERSON] було нараховано заробітну плату в сумі 14\~528 грн. 28 коп., у травні 2022 року 7631 грн. 14 коп. Отже, середньоденна заробітна плата позивача складає 515 грн. 34 коп., виходячи з розрахунку: (14\~258,28 + 7631,14) : 43 (21 робочий день у квітні + 22 робочих дні у травні). Середній заробіток [PERSON] за час вимушеного прогулу за період з 27 серпня 2022 року по 25 січня 2023 року, тобто за 107 робочих днів (серпень 2022 р. 3, вересень 2022 р. 22, жовтень 2022 р. 21, листопад 2022 р. 22, грудень 2022 р. 21, січень 2023 18), становить 55\~141 грн. 38 коп., з розрахунку: 515,34 * 107. Таким чином, з відповідача на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу (без утримання податків, зборів та інших обов`язкових платежів) за період з 27 серпня 2022 року по 25 січня 2023 року в сумі 55\~141 грн. 38 коп. Оскільки розмір розрахованого судом середньоденного заробітку 515 грн. 34 коп., прийнятого для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, є меншим від заявленого позивачем 1134 грн. 10 коп., тому позовні вимоги в цій частині підлягають частковому задоволенню. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат відповідно до ст.141 ЦПК України суд враховує, що позивачем одночасно заявлено 3 вимоги (2 однорідні, взаємопов`язані немайнові - скасування наказів, поновлення на роботі), від сплати судового збору за якими (992,40 грн.) позивач звільнена в силу п.1 ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір»,\~та 1 майнова (стягнення середнього заробітку). Оскільки від сплати судового збору за пред`явлення майнової вимоги позивач не звільнена (постанова ВП Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі №910/4518/16), тому вона є об`єктами справляння судового збору: 992 грн. 40 коп. за вимогу про стягнення середнього заробітку (1% від стягнутої суми, але не менше 992 грн. 40 коп.). З огляду на ухвалення рішення на користь позивача, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача в дохід держави судовий збір в загальному розмірі 1984 грн. 80 коп. Відповідно до ч.7 ст.235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. У порядку п.2, п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України рішення суду\~в частині поновлення\~ [PERSON] на роботі\~та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежів за один місяць (з утриманням з цієї суми податків та інших обов`язкових платежів) допустити до негайного виконання. Суд звертає увагу відповідача, що відповідно до змісту ст.235 КЗпП України,\~ст.65 Закону України «Про виконавче провадження», негайне виконання рішення суду означає обов`язок, а не право власника не пізніше наступного дня після проголошення судового рішення видати наказ (розпорядження) про поновлення працівника на роботі й фактично допустити його до виконання попередніх обов`язків.

Outcome: partial