Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-01 00:00:00

\~ \~ \~ \~Позивач [PERSON] звернулася до суду з вищевказаним позовом в обґрунтування якого вказала, що з 01.01.2021 року по 31.12.2021 року вона працювала у відділі освіти Сквирської міської ради на посаді бухгалтера централізованої бухгалтерії згідно з наказом про прийняття на роботу № 2-к від 31.12.2020 р. 22 жовтня 2021 року її було повідомлено про вивільнення із займаної посади з 31.12.2021 року. 22.12.2021 року позивачу з метою працевлаштування було запропоновано посаду бухгалтера централізованої бухгалтерії відділу освіти Сквирської міської ради у розмірі 0.75 посадового окладу. Від запропонованої посади вона відмовилась. Позивача було звільнено з роботи 31.12.2021 наказом від 30.12.2021 № 190-К у зв`язку зі змінами істотних умов праці згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України. [PERSON] вважає, що даний наказ є незаконним, винесеним з порушенням норм чинного трудового законодавства, а отже, підлягає скасуванню з наступних підстав. По-перше, при звільненні відбулося порушення процедури звільнення. У повідомленні, яке було надано для ознайомлення 22.10.2021 року вказується, що ...Згідно ст. 40-2 КЗпП України повідомляємо Вас про наступне\~вивільнення з\~31.12.2021 року із займаної посади... У разі\~внесення змін\~до штатного\~розпису до\~31.12.2021\~року та наявності вакантних посад Вам буде запропоновано роботу за відповідною професією чи спеціальністю... Проте у результаті після відмови (22\~грудня 2021\~року) від\~запропонованої посади\~позивача звільнено\~31грудня\~2021 року\~за п\~6.\~ст.\~36\~КЗпП України\~-\~відмова працівника\~від переведення\~на роботу\~в іншу\~місцевість разом\~з підприємством,\~установою,\~організацією,\~а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. \~ \~ \~ \~ Дана підстава є незрозумілою, адже повідомлення про зміну істотних умов праці не надавалось і проводилась саме процедура скорочення. Таким чином,\~позивач вважає\~звільнення незаконним\~тому,\~що їй було вручено повідомлення про скорочення її посади, а звільнили за п. 6 ст. 36 КЗпП України, що не відповідає законодавству, оскільки розпочата була саме процедура скорочення, дані дії відповідача поставили позивача у стан правової невизначеності. \~ \~ \~ \~ Відповідач не дотримав встановлену КЗпП України процедуру попередження і процедуру звільнення. Окрім того, позивач як одинока мати залишилась без роботи у складний та економічно-нестабільний час. Позивач звертає увагу суду, що оскільки за процедурою скорочення позивача не могли звільнити, так як вона є одинокою матір`ю (за рішенням суду), яка виховує дитину з інвалідністю 9 років, то ймовірно відповідач спеціально застосував підставу звільнення - п. 6 ст. 36 КЗпП України, всупереч тому, що була процедура скорочення, адже такі працівники, як одинокі матері наділені додатковими гарантіями. Позивачка є одинокою матір`ю, сама виховує дитину 2012 року народження. Батько дитини позбавлений батьківських прав рішенням Сквирського районного суду від 24.09.2018 року, не приймає ніякої участі у вихованні дитини. По-друге, недотримання процедури скорочення в частині пропонування посад позивачу. Незважаючи на те що фактично істотної зміни умов праці та скорочення посади у штаті не відбулося, позивача планували звільнити саме за ч. 1 ст. 40 КЗпП України, що вказано у персональному попередженні. Відповідно до ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до статті 49-2 Кодексу законів про працю України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Положення цієї ж статті передбачають, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. За змістом частини 3 статті 49 - 2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2\~КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (Постанова ВС від 11 жовтня 2018 року у справі № 754/6241/17). Верховний Суд у своїй Постанові від 22 травня 2019 року у справі № 753/3889/17 дійшов висновку, що працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. Проте з порушенням вказаних норм позивачу у першому повідомленні у жовтні не було запропоновано жодної вакансії і лише 22 грудня 2021 року було запропоновано одну посаду посада бухгалтера централізованої бухгалтерії відділу освіти Сквирської міської ради у розмірі 0.75 посадового окладу. \~ \~ \~ \~ Звертає увагу суду, що пропонування посад\~відбувалось у рамках процедури скорочення. По-третє, відсутність у відповідача змін в організації виробництва і праці У повідомленні вказано, що ...Відповідно до наказу начальника відділу освіти Сквирської міської ради від 27 жовтня 2021 року № 173 «Про зміни в штатному розписі структурних підрозділів відділу освіти», у зв язку із змінами у штатному розписі групи центрацілованого господарського обслуговування відділу освіти Сквирської міської ради з 01.01.2022 року, посада бухгалтера централізованої бухгалтерії відділу освіти, яку Ви займаєте, виводиться... 22 грудня 2021 року позивачу було надано для ознайомлення посаду бухгалтера централізованої бухгалтерії відділу освіти Сквирської міської ради у розмірі 0.75 посадового окладу. Звертає увагу Суду, що до 31 грудня 2021 року позивач працювала на посаді бухгалтера централізованої бухгалтерії. Даний факт, а також те що позивачу запропонували ту саму посаду, але на інших умовах свідчить про те, що посада не була виведена зі штату. Також позивач вважає,\~що повинно бути вирішене питання про виплату їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу, виходячи з розміру середньоденної заробітної плати 587,32 грн. У листопаді та жовтні 2021 pоку, тобто за два останніх місяці до звільнення, було відпрацьовано 22 і 20 робочих днів відповідно на кожний зазначений місяць. Розрахунки здійснено на підставі Довідки про доходи № 905 від 31.12.2021 р.. Формула розрахунку середньоденного заробітку за листопад-жовтень 2021 року (12 438,85 + 12 228,39) : (22+20) = 24 667,24 : 42 = 587,32 грн. Із дня звільнення з посади 31.12.2021 р. на день звернення з позовом до суду (28.01.2022 р.) минуло 18 робочих днів (січень 2022 - 18 дн) 18 дн х 587,32 грн = 10\~571,76 грн. Таким чином сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 10 571 грн 76 коп. (станом на 28.01.2022 - день подачі позовної заяви до суду). З урахуванням викладеного позивач просить суд: Визнати незаконним та скасувати наказ Відділу освіти Сквирської міської ради від 30.12.2021 № 190-К про звільнення [PERSON] . Поновити [PERSON] на посаді бухгалтера централізованої бухгалтерії Відділу освіти Сквирської міської ради. Стягнути з Відділу освіти Сквирської міської ради на користь [PERSON] середній заробіток з дати звільнення по день ухвалення судом рішення, виходячи з розміру середньоденної заробітної плати 587,32 грн. Позивач [PERSON] в судове засідання не з`вилась, про час, дату та місце судового засідання належним чином повідомлено через свого представника [PERSON] . Представник позивача [PERSON] - адвокат Сікорська Ольга Миколаївна в судове засідання не з`явилась, у поданій до суду заяві просить справу розглянути в її відсутності, позовні вимоги підтримує у повному обсязі та просить не проводити фіксування судового засідання технічними засобами (а.с. 66). Представник відповідача Відділу освіти сквирської міської ради Київської області у судове засідання не з`явився, 18.05.2022 року подав до суду клопотання про розгляд справи за його відсутності, позовні вимоги не визнають повністю (а.с. 26, 65). Представник відповідача Начальник Відділу освіти\~Сквирської міської\~ради Заболотний\~О.В. 18.05.2022 року подав відзив на позов, в якому вказав, що відповідно до Полодження про відділ освіти Сквирської міської ради, затвердженого рішенням сесії Сквирської міської ради від 02 вересня 2021 року № 05 -11-VIII «Про затвердження Положення про віддіо освіти сквирської міської ради в новій редакції», відділ освіти є структурним підрозділом ради з правом юридичної особи публічного права скврської міської ради, утворюється, підзвітний і підконтрольний Сквирській міській раді, підпорядкований виконавчому комітету Сквирської міської ради, міському голові, заступникам міського голови, а також Департаменту освіти і науки Кївської обласної державної адміністрації. Відділ освіти фінансується за рахунок коштів міського та державного бюджету. Гранична чисельність, фонд оплати праці працівників відділу та видатки на його утримання, структура й штатний розпис відділу освіти, в межах встановленої граничної чисельності фонду оплати праці, затверджується сесією Сквирської міської ради та розпорядженням міського голови. Так, рішенням від 30 вересня 2021 року № 15 12 VIII «Про погодження штатних розписів закладів та установ освіти Сквирської міської ради» було погоджено штатний розпис централізованої бухгалтерії відділу освіти станом на 01.09.2021 року в кількості 14 штатних одиниць, і станом 01.01.2022 року - в кількості 9 штатних одиниць. Це свідчить про скорочення штатної чисельності централізованої бухгалтерії відділу освіти в кількості 5 штатних одиниць. Згідно із ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною 2 ст. 65 Господарського кодексу України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством або через уповноважені ним органи відповідно до статуту. При цьому, саме втручання в господарську та іншу діяльністьпідприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Згідно правових позицій, висловлених Верховним Судому постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16 -ц від 25 листопада 2019 року суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельність працівників. Право визначити чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. У зв`язку зі змінами в штатному розписі централізованої бухгалтерії відділу освіти, відповідно до наказу відділу освіти від 27.10.2021 року № 173 «Про зміни в штатному розписі структурних підрозділів відділу освіти», позивача було повідомлено про наступне вивільнення з 31.12.2021 року. З вказаним попередженням позивач ознайомилась 28.10.2021 року. Тобто встановлений законодавством термін попередження працівника було дотримано. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Звертають увагу суду, що при проведенні звільнення власник вправі в межах однородних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприєстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівнк, на власнй розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Оскільки у відповідача на день попередження не було наявних вакантних посад та іншої роботи за відповідною професією, яку можна було запропонувати позивачу, у зв`язку з цим, протягом двохмісячного строку до дати фактичного звільнення, позивачу було запропоновано посаду бухгалтера централізованої бухгалтерії відділу освіти у розмірі 0,75 посадового окладу. З цим повідомленням позивач була ознайомлена 22.12.2021 року та від запропонованої роботи та переведення позивач відмовилась. Звертають увагу суду, що у відділі освіти протягом попереджального періоду та на день звільнення позивача не було наявної в установі роботи, тобто вакантної посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншої вакантної роботи, яку позивач міг виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49 2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, мова йде про те, що роботодавець зобов`язаний запропонувати прцівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Також при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо, які за висновками Верховного Суду України, також є складовими кваліфікації. Згідно з п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» під змінами в організації виробництва і праці розуміють раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо. Тнрмін «зміни в організації виробництва і праці» використовується в п. 1 ч. 1 ст. 40 та ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Тобто зі змісту цих норм випливає, що змінами в організації виробництва і праці також є: ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату прцівників. Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до вимог ч. 4 ст. 32 КЗпП України якщо колишні істотни умови праці не може бути збережено (до звільнення працювала на посаді бухгалтера централізованої бухгалтерії відділу освіти у розмірі 1,00 посадового окладу), а працівниця не згодна на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Таке звільнення однокої матері може бути, оскільки воно відбувається не з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Тому позивача було законно звільнено з посади та вірно застосовано підставу звільнення. Виходячи з викладеного, можна дійти висновку, що вимоги позивачки про визнання незаконними та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі не підлягає задоволенню. Як похідні від них не підлягають задоволенню також вимоги про стягнення середньгго заробітку за час вимушеного прогулу. Щодо тверджень позивачки, що вона є одинокою мати і тому має переважне право на залишення на роботі, варто зазначити наступне, а саме термін «одинока матір» на законодавчому рівні не визначено, проте позивач посилається на п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 згідно з яким, одинокою матір`ю вважають жінку, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама. Отже, основним критерієм для визначення статусу одинокої матері є: виховання та утримання дитини без участі батька. Позивачка стверджує, що вона виховує і утримує дитину сама, оскільки батько дитини, який позбавлений батьківських прав рішенням суду, не приймає ніякої участі у вихованні дитини. Також слід звернути увагу, що ст. 166 Сімейного кодексу України визначено правові підстави позбавлення батьківських прав, зокрема регламентовано: особа, позбавлена батьківських прав, не звільняється від обов`язку щодо утримання дитини. При задоволенні позову щодо аозбавлення батьківських прав суд одночасно приймає рішення про стягнення аліментів на дитину. У разі, якщо мати батько або інші законні представники дитини відмовляються отримувати аліменти від особи, позбавленої батьківських прав, суд приймає рішення про перерахування аліментів на особистий рахунок дитини у відділенні Державного ощадного банку України та зобов`язує матір, батька або інших законних представників дитини відкрити зазначений особистий рахунок у місячний строк з дня набрання законної сили рішенням суду. Тобто, одержання жінкою аліментів від батька дитини, позбавляє її статусу одинокої матері. В матеріалах справи відсутні докази, що батько дитини не бере участі у вихованні дитини, зокрема і одержаня аліментів позивачкою, крім слів самої позивачки та рішення суду про позбавлення батьківських прав батька дитини. На підставі викладено представник відповідача просив відмовити в задоволенні позову повністю. (а.с. 27-30). Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України у разі неявки в судове засідання всіх осіб, які беруть участь у справі, чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності осіб, які беруть участь у справі, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. За загальним правилом частини першої\~статті 223\~ЦПК України неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею. Виходячи з наведеного, суд вважає, що рішення у справі можливо ухвалити при проведенні судового засідання на підставі вимог ст. ст. 223,247 ЦПК України. Суд, дослідивши матеріали справи, встановив наступні обставини справи. Згідно з вимогами ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частиною 1 ст. 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до\~ст.\~76\~ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з вимогами\~ст.\~81\~ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених\~ст. 82 ЦПК України. Відповідно до вимог ч. 3 ст. 12 ЦПК України \~кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Судом встановлено, що з 01.01.2021 року по 31.12.2021 року позивач [PERSON] працювала у Відділі освіти Сквирської міської ради на посаді бухгалтера централізованої бухгалтерії згідно з Наказом про прийняття на роботу № 2-к від 31.12.2020 р (а.с. 12-13). Рішенням Сквирської міської ради від 30.09.2021 №15-12-VIII «Про погодження штатних розписів установ та закладів освіти Сквирської міської ради», погоджено штатні розписи установ та закладів освіти Сквирської міської ради станом на 01.01.2022 року. Наказом Відділу освіти Сквирської міської ради від 27.10.2021 № 173, затверджено зміни до штатного розпису станом на 01.01.2022 рік у кількості 9 ставок з місячним фордом заробітної плати 47385,00 грн. Відповідно до вказаних змін, зі складу структурних підрозділів відділу освіти було скорочено, зокрема, бухгалтера кількістю 4 штатних посади та залишено бухгалтера кількістю 6 штатних посад. 22 жовтня 2021 року позивача було повідомлено про вивільнення із займаної посади з 31.12.2021 року (а.с.14). 22.12.2021 року позивачу з метою працевлаштування було запропоновано посаду бухгалтера централізованої бухгалтерії відділу освіти Сквирської міської ради у розмірі 0, 75 посадового окладу. Від запропонованої посади вона відмовилась (а.с.15). Позивача було звільнено з роботи 31.12.2021 наказом від 30.12.2021 № 190-К у зв`язку зі змінами істотних умов праці згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України (а.с.16). Оцінюючи законність звільнення [PERSON] , надаючи оцінку зібраним у справі доказам, суд виходить з наступного. Відповідно до вимог ст. 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Судом встановлено, що 22 жовтня 2021 року позивача було повідомлено про вивільнення із займаної посади з 31.12.2021 року, а не про зміну істотних умов праці. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Згідно із ч. 4 ст. 36 КЗпП України припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1\~частини першої\~статті 40 КЗпП України). Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура вивільнення працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України регламентована положеннями частини другої статті 40, статей 42, 49-2 цього Кодексу, що містять юридичні гарантії забезпечення прав працівників від незаконного звільнення та сприяння у збереженні роботи. Так, частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частини 1 та 2 статті 49-2 цього ж Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Вимогами частини\~3\~статті 49-2\~КЗпП України\~встановлено,\~що одночасно\~з попередженням\~про звільнення\~у зв`язку\~із змінами\~в організації\~виробництва і\~праці власник\~або уповноважений\~ним орган\~пропонує працівникові\~іншу роботу\~на тому\~ж підприємстві,\~в установі,\~організації.\~При відсутності\~роботи за\~відповідною професією\~чи спеціальністю,\~а також\~у разі\~відмови працівника\~від переведення\~на іншу\~роботу на\~тому ж\~підприємстві,\~в установі,\~організації працівник,\~за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Положеннями частини 1 статті 42 КЗпП України регламентовано, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною 2 статті 42 КЗпП України, визначено працівників, яким надається перевага в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. Відповідно до вимог ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Верховний Суд неодноразово, зокрема у постановах від 11 березня 2020 року у справі №813/1220/16, від 09 липня 2020 року у справі № 809/2894/13-a, наголошував на тому, що однією з правових гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. При цьому, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Натомість, матеріали справи свідчать, що відділ освіти Сквирської міської ради повідомив позивача про вивільнення за два місяці до запланованої дати у зв`язку зі змінами у штатному розписі структурних підрозділів відділу освіти, не вжито жодних заходів щодо його працевлаштування, а також не попереджено працівника про зміну істотних умов праці, а саме: про зменшення її заробітної плати, не пізніше ніж за два місяці. Згідно з практикою застосування Верховного Суду ст. 32 КЗпП України (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 04 липня 2012 року у справі № 6-59цс12) встановлено, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.\~ Судом встановлено, що у позивача [PERSON] таких змін у організації виробництва і праці не відбулося, але зменшено в односторонньому порядку розмір заробітної плати. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно із п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08.02.1995р. (з подальшими змінами і доповненнями), нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Вирішуючи позовну вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд виходить з того, що такий заробіток підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за період з дня звільнення (31.12.2021 р.) і по день ухвалення судового рішення. Частина 2 ст. 235 КЗпП України передбачає, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Отже, з огляду на положення процесуального закону та враховуючи вимоги трудового законодавства, слід дійти висновку, що суд, у випадку поновлення на роботі працівника, самостійно, в силу вимог закону, має обрахувати середній заробіток за час вимушеного прогулу визначивши період стягнення з дня звільнення по день ухвалення судового рішення про поновлення на роботі. При цьому, необхідно зазначити, що визначення саме такого періоду не може вважатись виходом за межі позовних вимог відповідно до положень процесуального закону, оскільки нормами трудового законодавства урегульовано, що середній заробіток повинен бути виплачений за весь час вимушеного прогулу, тобто з дня незаконного звільнення по день поновлення на роботі, який, в даному випадку, є днем ухвалення відповідного судового рішення. Таким чином, період вимушеного прогулу, з урахуванням означеного вище, слід визначити з 31.12.2021 р. (день звільнення) по 06.10.2022 р. (день ухвалення рішення судом про поновлення на роботі). Відповідно до положень п.п. 1, 2 Постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: з) вимушеного прогулу. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Отже, для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу у даній конкретній ситуації має застосовуватись розмір доходу за жовтень-листопад 2021 року, тобто за два місяці, що передують події звільнення у грудні 2021 року. На підтвердження нарахованої і отриманої заробітної плати позивач надав довідку про заробітну плату і про доходи з 01.01.2021 р. по 31.12.2021р. (а.с. 19). Згідно довідки позивачу у жовтні 2021 року нарахована заробітна плата у розмірі 12 228,39 грн.; у листопаді 2021 року нарахована заробітна плата у розмірі 12 438,85 грн.. [PERSON] у жовтні та листопаді 2021 року відпрацьовано 42 дні: 20 днів у жовтні 2021 року та 22 дні у листопаді 2021 року. Згідно абз. 3 п. 2, п. 8 вказаного Порядку середній заробіток за час вимушеного прогулу розраховується шляхом множення середньоденної заробітної плати на кількість робочих днів у періоді вимушеного прогулу, а середньоденна заробітна плата визначається шляхом діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів. Розрахунок середньоденного заробітку за жовтень-листопад 2021 року (12 228,39+12 438,85) : (20+22) = 24 667,24 : 42 = 587,32 грн. У період вимушеного прогулу включаються робочі дні з 31 грудня 2021 р. по 06 жовтня 2022 р. Кількість робочих днів становить: у грудні 2021 року (31.12.2021р.) - 1 робочий день, у січні 2022 року 19 робочих днів, у лютому 2022 року 20 робочих днів, у березні 2022 року 22 робочих дні, у квітня 2022 року 21 робочий день, у травні 2022 року 22 робочих дні, у червні 2022 року 22 робочих дні, у липні 2022 року 21 робочий день, у серпні 2022 року 22 робочих дні, у вересні 2022 року 22 робочих дні, у жовтні 2022 року (по 06.10.2022 р.) 6 робочих днів. Загальна кількість робочих днів становить 198. Середній заробіток за час вимушеного прогулу (без урахування податків і зборів) становить 587,32 грн. х 198 робочий день = 116 289,36 грн. Згідно приписів п. 6 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Враховуючи викладене, вимоги позивача підлягають задоволенню та з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу (без урахування податків і зборів), що становить за період з 31 грудня 2021 р. по 06 жовтня 2022 року в розмірі 116 289,36 грн. Судове рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць - підлягає негайному виконанню (п. п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України). На підставі\~викладеного та\~

Outcome: approved