Jurisdiction: civil
Date: 2023-01-09 00:00:00

Позивач звернувся до суду із вказаним цивільним позовом, який підтримав у судовому засіданні, та вимоги мотивує тим, що він, [PERSON] , перебував у трудових відносинах з АТ\~«Сумське НВО ІНЖИНІРИНГ», а саме працював на посаді начальника котельно-зварювальної ділянки. 06.09.2022 позивач подав заяву про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, однак при отриманні трудової книжки звернув увагу на те, що наказом товариства №\~2340/ВК від 14.09.2022 його було звільнено з роботи за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України, що є істотним порушенням законодавства про працю. До того ж, в день звільнення, в порушення вимог ст. 116 КЗпП України, відповідач не виплатив [PERSON] заборгованість із заробітної плати в розмірі 59233,28 грн. Тому позивач просить: змінити формулювання підстав для звільнення, що визначені в наказі №\~2340/ВК від 14.09.2022, та вказати підставою звільнення ч. 3 ст. 38 КЗпП України; стягнути з АТ «Сумське НВО ІНЖИНІРИНГ» на користь [PERSON] вихідну допомогу в розмірі тримісячного середнього заробітку; стягнути з АТ «Сумське НВО ІНЖИНІРИНГ» на користь [PERSON] заборгованість із заробітної плати в розмірі 59233,28 грн., а також середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, виходячи з розміру середньоденної заробітної плати 651,23 грн. Ухвалою суду від 26.09.2022 відкрито спрощене позовне провадження в даній цивільній справі та призначено судове засідання для розгляду справи по суті з викликом сторін. Представник відповідача Литвиненко А.В. у судовому засіданні заперечувала проти задоволення заявлених вимог та в обґрунтування свої позиції надала пояснення, аналогічні викладеним у письмовому відзиві на позовну заяву, де зазначено, що розмір заборгованості з виплати [PERSON] заробітної плати складає 57468,31 грн. Зауважила, що внаслідок військової агресії росії проти України, триваючих бойових дій, суттєво погіршився фінансово-економічний стан Товариства, наслідком чого стало значне зменшення обсягів замовлень та попиту на продукцію АТ «Сумське НВО ІНЖИНІРИНГ»; крім того відбулося ускладнення логістики або повне припинення постачання матеріалів, сировини і технологічного обладнання, які виготовлялися контрагентами південно-східних областей. Неможливість виконання Товариством прийнятих на себе договірних зобов`язань з поставки готової продукції та отримання за неї оплати, призвело до зменшення оборотного капіталу, що у свою чергу викликало затримку своєчасного розрахунку з працівниками. АТ «Сумське НВО ІНЖИНІРИНГ» заперечує щодо зміни формулювання підстав звільнення [PERSON] , стягнення вихідної допомоги і середнього заробітку, адже порушення строків оплати праці виникло внаслідок військової агресії росії проти України. Суд, заслухавши думку учасників провадження, дійшов до наступних висновків. Судом встановлено, що [PERSON] ( [INFO] , РНОКПП [NUMBER] ) у період з 19.11.2020 по 14.09.2022 перебував у трудових відносинах з Акціонерним товариством «Сумське машинобудівне науково-виробниче об`єднання ІНЖИНІРИНГ», а саме працював на посаді начальника котельно-зварювальної дільниці в механоскладальному цеху №\~22, що підтверджується копією трудової книжки (а.с.5-7). 06.09.2022 [PERSON] звернувся із заявою на адресу генерального директора АТ «Сумське НВО ІНЖИНІРИНГ», в якій просив звільнити його з роботи за власним бажанням, у зв`язку з невиплатою заробітної плати, на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України (а.с.13). Наказом АТ «Сумське НВО ІНЖИНІРИНГ» №\~2340/ВК від 14.09.2022 [PERSON] було звільнено 14.09.2022 з посади начальника котельно-зварювальної дільниці першої групи механоскладального цеху №\~22 за власним бажанням, на підставі ст. 38 КЗпП України. Позивач з таким формулюванням підстави звільнення категорично не погоджується і вважає його таким, що істотно порушує законодавства про працю. У відповідності до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Положеннями ст. 2 КЗпП України регламентовано, що право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно зі ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається (абз. 4 ст. 22 КЗпП України). Відповідно до п. 4 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є, зокрема: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,\~39), з ініціативи роботодавця (статті 40,\~41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Положеннями ст. 38 КЗпП України визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. За правилом ст. 47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Порядок ведення\~трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України (ст. 48 КЗпП України). Згідно з п.п. 2.26, 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерством праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту населення України №\~58 від 29.07.1993, записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Аналізуючи вищенаведене, суд доходить висновку, що ст.\~38\~КЗпП\~України містить дві окремі підстави для звільнення, які мають різні причини та наслідки, а саме: звільнення за ч.\~1 ст.\~38\~КЗпП\~України (за власним бажанням у зв`язку із неможливістю продовжувати роботу) та за ч. 3 ст.\~38\~КЗпП\~України (за власним бажанням у зв`язку із невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору), а відтак запис про причини звільнення у трудовій книжці повинен бути конкретним, із зазначенням частини статті, відповідно до якої відбулося звільнення. Водночас, Верховний Суд у постанові від 22.04.2020 по справі №\~199/8766/18 зазначив, що за змістом статті 38\~КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і, які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП) не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України, він може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з ч. 3 ст.\~38\~КЗпП України є порушення роботодавцем трудового законодавства або умов трудового договору. Для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника. Аналогічна правова позиція також висловлена у постановах Верховного Суду України від 22 травня 2013 року по справі №\~6-34цс13, від 20 червня 2018 року по справі №\~161/10759/16-ц та від 01 лютого 2018 року по справі №\~757/25503/15-ц. Позивач у своїй заяві від 06.09.2022 просив звільнити його з мотивів порушення роботодавцем строків виплати заробітної плати, тобто у зв`язку з порушенням трудового законодавства; як правову підставу для звільнення зазначав ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Роботодавцем видано відповідний наказ про звільнення саме на підставі заяви позивача, а тому, зважаючи на усталену практику Верховного Суду, суд приходить до висновку, що сторони у такий спосіб погодили розірвання договору. Разом з тим, відповідач, видаючи наказ про звільнення [PERSON] , не будучи уповноваженим самостійно в односторонньому порядку змінювати правову підставу розірвання трудового договору в разі незгоди з причиною звільнення, вказаною працівником у заяві про звільнення, зазначив підставою припинення трудового договору ст. 38 КЗпП України, яка позивачем не заявлялася. Верховний Суд у постанові від 06.02.2018 по справі №\~465/8060/15-ц, провадження №\~61-1266св18, зробив висновок про те, що суд ухвалює рішення про зміну формулювання причин звільнення виключно у тих випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, за умови коли підстава, за якою звільнено працівника, є законною, а неправильним є лише формулювання причин звільнення в наказі та трудовій книжці працівника. У пункті 18\~постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~06\~листопада 1992\~року №\~9\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів» судам роз`яснено, що суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП України, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. За таких обставин, враховуючи викладене, суд приходить до висновку про безпідставність зміни та неправильність формулювання причини звільнення [PERSON] , зазначеної в наказі АТ\~«Сумське НВО ІНЖИНІРИНГ» №\~2340/ВК від 14.09.2022, у зв`язку з чим позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню, шляхом приведення у відповідність підстави звільнення [PERSON] з посади начальника котельно-зварювальної дільниці в механоскладальному цеху №\~22 АТ «Сумське НВО ІНЖИНІРИНГ», вказавши правильно формулювання розірвання трудового договору з ініціативи працівника, у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Статтею 44 КЗпП України передбачено, що при припиненні трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38\~і\~39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Отже, зважаючи на встановлені вище обставини справи, [PERSON] при звільненні належить до виплати вихідна допомога у розмірі тримісячного середнього заробітку, що становить 16055,92 грн. Відповідно до положень ст.ст. 22, 94, 97 КЗпП України, ст.ст. 1, 21, 24 ЗУ «Про оплату праці», на власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу покладений обов`язок виплачувати працівнику заробітну плату. Згідно із ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У відповідності до ч. 1 ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Як вбачається з Довідки АТ «Сумське НВО ІНЖИНІРИНГ» №\~16-07/379 від 25.10.2022, сума заробітної плати, належної до виплати [PERSON] , складає 57468,31 грн. (а.с.18). Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню нарахована, але не виплачена заробітна плата, станом на 25.10.2022, в розмірі 57468,31 грн. Щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, суд зазначає наступне. Згідно ст. 117 КЗпП України, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені\~статтею 116\~цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Відповідно до роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, наданих в п. 20 постанови №\~13 від 24.12.1999 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст.\~117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Разом з тим, згідно із ч. 3 ст. 10 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. Указом Президента України №\~64/2022 від 24.02.2022 «Про введення воєнного стану в Україні» в Україні введено воєнний стан із 05 год. 30 хв. 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. В подальшому термін дії воєнного стану в Україні було продовжено. Наразі правовий режим воєнного стану в Україні триває. Листом від 28.02.2022 №\~2021/02.0-7.1 Торгово-промислова палата України засвідчила військову агресію Російської Федерації проти України як форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили). Тобто, маючи обов`язок виплати заробітної плати, з 24.02.2022 роботодавців звільнено від відповідальності за несвоєчасну оплату праці, а тому в задоволенні позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні слід відмовити. У відповідності до ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 992,40 грн.

Outcome: partial