Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-14 00:00:00

У червні 2021 року [PERSON] звернулася до Подільського районного суду м. Києва з позовом до Київського міського громадського формування з охорони громадського порядку і державного кордону «Муніципальна варта» про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у якому просила суд: - скасувати наказ Київського міського громадського формування з охорони громадського порядку і державного кордону «Муніципальна варта» №6-к від 11 березня 2021 року про звільнення [PERSON] ; - поновити [PERSON] на посаді на посаді заступника керівника Подільського районного підрозділу Київського міського громадського формування з охорони громадського порядку і державного кордону «Муніципальна варта»; - стягнути з Київського міського громадського формування з охорони громадського порядку і державного кордону «Муніципальна варта» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги обґрунтувала тим, що [PERSON] з 18.03.2020 працювала Київському міському громадському формуванні з охорони громадського порядку і державного кордону «Муніципальна варта» на посаді заступника керівника Подільського районного підрозділу. У березні місяці вона перестала отримувати заробітну платню, хоча продовжувала виконувати свої посадові обов`язки. Після того, як їй не вдалося отримати від керівництва чітку відповідь про причини невиплати заробітної платні, в її інтересах адвокатом Тоцьким Б.А. було направлено адвокатський запит, у відповідь на який було надано засвідчену копію наказу про звільнення Позивача. Враховуючи зазначене, Позивач вважає, що її було звільнено із порушенням чинного законодавства, а тому необхідно скасувати наказ про звільнення [PERSON] , та поновити останню на посаді з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою Подільського районного суду м. Києва від 22 червня 2021 року матеріали позовної заяви було передано на розгляд до Шевченківського районного суду м. Києва. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 18 травня 2022 року матеріали позовної заяви було передано на розгляд судді Фроловій І.В. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 20 травня 2022 року позовну заяву було залишено без руху для усунення недоліків позовної заяви. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 17 червня 2022 року було відкрито провадження у справі, призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Позивачка у судове засідання не з`явилася, про дату, час та місце розгляду справи повідомлялася судом належним чином. Судом враховано, що через канцелярію суду позивачкою було подано заяву, відповідно до якої просила суд розглядати справу у її відсутність, щодо ухвалення заочного рішення не заперечувала. Відповідач своїх представників в судове засідання не забезпечили, про час і місце розгляду справи повідомлені належним чином. Неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею (ч. 1 ст. 223 ЦПК України). Статтею 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод передбачено, що ніщо не перешкоджає особі добровільно відмовитись від гарантій справедливого судового розгляду у однозначний або у мовчазний спосіб. Проте для того, щоб стати чинною з точки зору Конвенції, відмова від права брати участь у судовому засіданні повинна бути зроблена у однозначний спосіб і має супроводжуватись необхідним мінімальним рівнем гарантій, що відповідають серйозності такої відмови. До того ж, вона не повинна суперечити жодному важливому громадському інтересу рішення ЄСПЛ (Hermi проти Італії, § 73; Sejdovic проти Італії § 86). Окрім того, відповідно до практики Європейського суду з прав людини- в силу вимог ч.1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, обов`язок швидкого здійснення правосуддя покладається, в першу чергу, на відповідні державні судові органи. Розумність тривалості судового провадження оцінюється в залежності від обставин справи та з огляду на складність справи, поведінки сторін, предмету спору. Нездатність суду ефективно протидіяти недобросовісно створюваним учасниками справи перепонам для руху справи, є порушенням ч.1 ст.6 даної Конвенції (Рішення Європейського суду з прав людини від 08.11.2005 року у справі «Смірнов проти України»). За таких підстав судом визнано за можливе розглядати справу на підставі доказів, наявних у матеріалах справі, та за погодженням сторін, третіх осіб й згідно поданих ними заяв. Дослідивши подані сторонами документи і матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору суд по суті встановив. За змістом ч.ч.1, 2, 3,4 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.ч. 1, 5-6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1 ст. 15 ЦК України). Правом звернення до суду за захистом наділена особа, права якої порушені, невизнані або оспорені. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст. 16 ЦК України особа має право звернутись до суду за захистом свого особистого немайнового права або майнового права та інтересу у визначені цією статтею способи. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст. 5 ЦПК України). Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Способи захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють як закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав, як вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів передбачений статтею 16 ЦК України. Дослідивши матеріали справи, судом було встановлено наступне. Відповідно до Витягу з наказу №7-к від 17 березня 2020 року вбачається, що [PERSON] з 18.03.2020 працювала у Київському міському громадському формуванні з охорони громадського порядку і державного кордону «Муніципальна варта» на посаді заступника керівника Подільського районного підрозділу. У відповідь на адвокатський запит, Київське міське громадське формування з охорони громадського порядку і державного кордону «Муніципальна варта» від 24.05.2021 №1/51 повідомили адвокату Тоцькому Б.А. , що [PERSON] було звільнено з посади заступника керівника Подільського районного підрозділу, та долучено копію наказу №6-к від 11 березня 2021 року. Відповідно до змісту наказу №6-к від 11 березня 2021 року, вбачається, що [PERSON] було звільнено з посади заступника керівника Подільського районного підрозділу на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Підстава: протокол від 11.03.2021 №03-2021. Вбачається, що вказаний наказ не містить відомостей щодо ознайомлення та дати ознайомлення [PERSON] зі змістом вказаного наказу. Відповідно до протоколу від 11.03.2021 №03-2021 Засідання штабу Київського міського громадського формування з охорони громадського порядку і державного кордону «Муніципальна варта» вбачається, що на обговорення було винесено питання «Про відповідність займаним посадам заступників керівників районних підрозділів. По першому питанню: Слухали: [PERSON] , який повідомив про порушення морально-етичних норм і принципів, несумлінного ставлення до виконання своїх обов`язків з боку заступників керівників районних підрозділів: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Запропонував виключити вищезазначених осіб зі штабу Формування.». У підсумку було вирішено виключити зі штабу Формування заступників керівників районних підрозділів [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Відомостей, щодо направлення наказу №6-к від 11 березня 2021 року про звільнення [PERSON] матеріали справи не містять. Щодо позовних вимог в частині визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Позивач стверджує, що відповідач не надав для ознайомлення наказ про звільнення. З огляду на ст. 149 КЗпП України отримання письмових пояснень є обов`язковою передумовою застосування дисциплінарного стягнення. Прогул, що стався з об`єктивних, незалежних від волі самого працівника причин, власне не може вважатися прогулом в розумінні ст. 40 КЗпП України, а тому і не тягне наслідків, передбачених у п. 4 ч. 1 ст. 40, ст. 147 КЗпП України. Враховуючи сталу судову практику, позицію Верховного Суду України, висловлену в Постанові Пленуму Верховного Суду України, основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність обставин, які виключають вину працівника. Наявність поважних причин визнається у разі непрацездатності працівника. В ухвалі Верховного Суду України від 31 жовтня 2002 року у справі №6-10006кс02 та постанові від 11.03.2020 у справі №459/2618/17 Касаційного цивільного суду Верховного Суду зазначається, що прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності; поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: відсутність за станом здоров`я. Згідно п.2 ч.1 ст.147 КЗпП України, звільнення є одним із заходів стягнення. Відповідно положень ст.149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Також, згідно вимог ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Норми ст.47 КЗпП України, передбачають, що власник зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Міністерство юстиції України у своєму роз`ясненні від 01.02.2011 р. щодо порядку розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, зокрема, стосовно звільнення за прогул, зазначило наступне: «На підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, підтверджуючі відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня, без поважних причин. …». Тотожне поняття прогулу і передумови звільнення працівника з цих підстав викладено у листі Міністерства соціальної політики України від 22.04.2019 № 82/0/22-19/133 та наводиться в п. 24 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992. Також, подібну позицією, викладеною у постанові Верховного Суду від 13.09.2017 у справі №761/30967/15-ц та ухвалі Верховного Суду України від 15.12.2010 у справі №6-20213св09. Одночасно, зазначається, що не може вважатися прогулом: - відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства; - невихід працівника на роботу у зв`язку з незаконним переведенням; - відсутність на роботі з поважних причин. Поважними причинами, зокрема, може бути визнано хворобу працівника, навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності, аварії або затори на дорогах, якщо вони стали причиною запізнення працівника, тощо. У разі, якщо працівник обґрунтовує невихід на роботу поважними причинами, оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Також, у листі Міністерства соціальної політики України від 22.04.2019 №82/0/22-19/133 дано роз`яснення умов звільнення працівника за прогул де, зокрема, зазначається, що - звільнення за прогул без поважних причин є одним із заходів стягнення за порушення трудової дисципліни; порядок застосування дисциплінарних стягнень власником або вповноваженим ним органом (роботодавцем) визначено ст.149 КЗпП України. А строки застосування дисциплінарного стягнення визначені ст. 148 КЗпП України: "Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Також, згідно даного листа Мінсоцполітики визначає, що днем звільнення має бути останній день роботи працівника перед днем, коли він учинив прогул, за умови, якщо після його вчинення працівник більше не виходив на роботу. Строк, протягом якого працівнику має бути оголошено зміст наказу про звільнення, КЗпП України не встановлює. Тому тут слід керуватися п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку № 213 від 20.07.1984, затверджених Державним комітетом СРСР по труду і соціальним питанням (є чинним), яким установлено для цього триденний строк. З точки зору ст.235 КЗпП України в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За змістом ст.ст.11,15 ЦК України цивільні права й обов`язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства. Кожна особа має право на судовий захист. Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміються закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів дається в ст.16 ЦК України. Особа, право якої порушено, може скористатися не будь-яким, а цілком конкретним способом захисту свого права. Спосіб захисту порушеного права прямо визначається спеціальним законом, який регламентує конкретні цивільні правовідносини. За змістом зазначеної норми цивільного права, способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: визнання права; визнання правочину недійсним; припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; примусове виконання обов`язку в натурі; зміна правовідношення; припинення правовідношення; відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; відшкодування моральної (немайнової) шкоди; визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. З урахуванням порушених трудових прав позивача, суд приходить до висновку про обґрунтованість вимог позивача в цій частині позову щодо скасування наказу Київського міського громадського формування з охорони громадського порядку і державного кордону «Муніципальна варта» №6-к від 11 березня 2021 року про звільнення [PERSON] , що призвело до порушення трудового права позивача, а також відновлення становища, яке існувало до такого порушення, шляхом поновлення позивача на раніше займаній посаді - заступника керівника Подільського районного підрозділу Київського міського громадського формування з охорони громадського порядку і державного кордону «Муніципальна варта» з 12 березня 2021 року. Щодо позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. за N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», надалі за текстом Постанова № 100, вона застосовується, серед іншого, у випадках вимушеного прогулу. Відповідно до п. 2 Постанови № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Таким чином, при визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу, середня заробітна плата Позивача повинна обчислюватись виходячи з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи. Як вбачається з отриманих довідок - розмір виплат складав у січень 2021 року у сумі - 12 000,00 грн. та за лютий 2021 року у сумі - 8 000,00 грн. Таким чином, розмір заробітку за один день вимушеного прогулу становить 512,82 грн. Період вимушеного прогулу - 12.03.2021 - 15.12.2022 - 1 роки 9 міс. 3 дні - 443 робочих днів = 227 179,26 грн. - сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 5 Постанови № 100 основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цієї Постанови визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий п. 8 Постанови № 100).Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій п. 8 Постанови № 100). Судом враховано, що час вимушеного прогулу складає, з урахуванням норм ст. 53 КЗпП України: 443 робочих днів = 227 179,26 грн. Таким чином середня заробітна плата, яка підлягає стягненню на користь [PERSON] з 12 березня 2021 року по 15 грудня 2022 року складає суму у розмірі 227 179 (двісті двадцять сім тисяч сто сімдесят дев`ять) гривень 26 копійок. Щодо розподілу судових витрат, суд дійшов наступного висновку. Однією з основних засад (принципів) цивільного судочинства є відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалене судове рішення (пункт 12 частини третьої статті 2 ЦПК України). Метою впровадження цього принципу є забезпечення особі можливості ефективно захистити свої права в суді, ефективно захистити себе у разі подання до неї необґрунтованого позову, а також стимулювання сторін до досудового вирішення спору. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позовні вимоги задоволені частково, суд відповідно до ст. 88 ЦПК України стягує з відповідача на користь позивача документально підтверджені судові витрати пропорційно розміру задоволених вимог. Суд зауважує, що відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. На підставі ст. ст. 11, 15, 16 ЦК України, Загальної декларації прав людини, Конституції України, ст. ст. 1, 41, 147-1, 148, 149, 235 КЗпП України, Конвенції Міжнародної Організації Праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. за N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»,

Outcome: approved