Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-12 00:00:00

\~ \~ \~ \~Позивач звернулася з позовом, і його представниця суду пояснила, що [PERSON] було прийнято на посаду охоронника відділу охорони ПАТ «Дніпропетровськгаз» відповідно до наказу № 1625ДН/К від 20.12.2018 року. 29 січня 2021 року позивач отримав персональне попередження, у звязку зі зміною в організації виробництва та скорочення чисельності і штату з 01 квітня 2021 року на підставі наказу №01.5.1Но-67-0121 від 26 січня 2021 року. Відповідач ознайомив позивача з переліком вакансій. Профспілкова організація відповідача надала згоду на звільнення позивача. 31 березня 2021 року позивача звільнено за п.1 ст.40 КЗпП у зв`язку із скороченням штату відповідно до наказу № 1179-ДН/К від 24.03.2021 року. Тому просить визнати звільнення позивача незаконним та поновити його на посаді охоронника відділу охорони АТ «Дніпропетровськгаз», стягнути з АТ «Дніпропетровськгаз середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідач у судовому засіданні просить відмовити у задоволенні позовних вимог позивача. Вислухавши сторони, дослідивши докази по справі суд встановив, що [PERSON] було прийнято на посаду охоронника відділу охорони ПАТ «Дніпропетровськгаз» відповідно до наказу № 1625ДН/К від 20.12.2018 року. 29 січня 2021 року позивач отримав персональне попередження, у звязку зі зміною в організації виробництва та скорочення чисельності і штату з 01 квітня 2021 року на підставі наказу №01.5.1Но-67-0121 від 26 січня 2021 року. Відповідач ознайомив позивача з переліком вакансій. Профспілкова організація відповідача надала згоду на звільнення позивача. 31 березня 2021 року позивача звільнено за п.1 ст.40 КЗпП у зв`язку із скороченням штату відповідно до наказу № 1179-ДН/К від 24.03.2021 року. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40\~КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі,\~ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації,\~скорочення чисельності або штату працівників. Згідно частини 3 статті 49-2\~КЗпП України одночасно з попередженням\~про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган\~пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Отже, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний пропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). Відповідно до частини другої статті 40\~КЗпП України звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Зі змісту статті 42 КЗпП України випливає, що в першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Згідно з частиною першою статті 43\~КЗпП України\~розірвання трудового договору\~з підстав, передбачених, зокрема пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40\~КЗпП України,\~може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник Після закінчення двомісячного терміну з дня повідомлення працівника про наступне вивільнення та у разі відмови працівника від переведення на запропоновану вакантну посаду або відсутності вакантних посад роботодавець видає індивідуальні накази про звільнення працівників (наказ з кадрових питань тривалого строку зберігання). У наказі обов`язково вказується підстава звільнення (скорочення чисельності або штату працівників) та посилання на статтю\~КЗпП України\~(пункт 1 частини першої статті 40\~КЗпП України). З наказом працівників ознайомлюють під підпис. Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Суд, дійшов висновку, що звільнення позивача з роботи відповідачем проведено у відповідності до вимог трудового законодавства, трудових прав позивача порушено не було, наказ про звільнення позивача видано правомірно тому, позовні вимоги не підлягають задоволенню, у зв`язку з чим, позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також не підтягають задоволенню, оскільки є похідними вимогами. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», №63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Ураховуючи вище викладене,

Outcome: dismissed