Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-22 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідача Черкаського фахового коледжу харчових технологій та бізнесу про скасування наказу, поновлення на роботі, виплату заборгованості за вимушений прогул та моральної шкодиз тих підстав, що наказом № 172 «Л» від 14.11.1979 року вона була прийнята на роботу в Черкаській технікум советської торговлі на посаду викладача економіки з 15 листопада 1979 року. Згідно наказу Пр 70Л від 01 червня 1991 року позивачу встановлено кваліфікаційна категорія «Спеціаліст другої категорії». \~Згідно наказу Міністра торгівлі України 391 від 19.09.1991 року технікум перейменовано у Черкаській комерційний технікум, а наказом МОН України №34 від 13.01.2020 року перейменований на Черкаський фаховий коледж харчових технологій та бізнесу. Згідно наказу Пр 68 «Л» від 03.07.1992 року позивачу встановлена кваліфікаційна категорія «Спеціаліст першої категорії», наказом 88 «Л» від 04.04.1996 року позивачу встановлена кваліфікаційна категорія «Викладач вищої категорії», яка підтверджена наказом 31Л від 23.04.2001 року та наказом 27 «Л» від 19.05.2004 року та присвоєне звання «Викладач методист», яка неодноразово була підтверджена. 05.08.2022 року вона отримала на Вайбер повідомлення від директора Черкаського фахового коледжу харчових технологій та бізнесу. В подальшому 19.09.2022 року на адвокатський запит нею було отримано копію персонального попередження №268 від 02.08.2022 року та\~повідомлення про її звільнення з роботи з 15.08.2022 року. 23.08.2022 року вона була звільнена з роботи згідно наказу №54-к від 23.08.2022 року за п.6 ст.36 КЗпП України (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці). Вважає даний наказ незаконним і таким, що підлягає скасуванню, оскільки він винесений всупереч його правам та інтересам, а також з грубим порушенням законодавства про працю. Зміна істотних умов праці відбувається з дотриманням встановленої законом процедури їх здійснення і тільки у випадках зміни в організації виробництва праці. При цьому, роботодавець зобов`язаний повідомити працівника про зміну істотних умов праці не пізніше, ніж за два місяці до їх фактичного проведення, яке відбувається письмово, під розписку кожного працівника. Якщо по закінчення терміну попередження працівник відмовляється працювати в нових умовах, то роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір із формулюванням "за відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці". Однак такої процедури не було дотримано, про зміну істотних умов праці їй ніхто не повідомляв та з ними не ознайомлював. Відповідно до ч.3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією, посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. В порушення вимог ст.49-2, 42 КЗпП України порушено вимоги, які регламентують процедуру та порядок вивільнення працівників щодо врахування переважного права залишення на роботі. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається : -особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; -працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Також при вивільненні працівника власник або уповноважений орган повинен був запропонувати працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, чим порушено право на працю. Проте, іншої роботи запропоновано не було. Крім того, при звільненні позивачу не виплачена компенсація за 9 календарних днів невикористаної щорічної відпустки за період з 01.09.2021 року по 15.08.2022 року. Діями відповідача їй заподіяна моральна шкода, яку вона оцінює у 10 000 грн. Просить визнати незаконним та скасувати наказ № 54-к від 23.08.2022 року директора Черкаського фахового коледжу харчових технологій та бізнесу; поновити її на посаді викладача економіки в Черкаському фаховому коледжу харчових технологій та бізнесу; стягнути компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки в сумі 2540,48 грн., матеріальну допомогу на оздоровлення в сумі 3631,07 грн.; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу виходячи з розміру 79,39 грн. за кожен день вимушеного прогулу до моменту поновлення на роботі; стягнути з відповідача на її користь заподіяну моральну шкоду в розмірі 10 000 грн. Ухвалою Соснівського районного суду від 26.09.2022 року відкрито провадження в справі в порядку спрощеного позовного провадження, з викликом сторін у судове засідання. Представник відповідача надав відзив на позовну заяву, відповідно до якого заявлені вимоги не визнає, категорично не погоджується з обставинами, які викладені в позові, оскільки вони не відповідають дійсному стану речей та спростовуються положеннями чинного законодавства України, які регулюють суспільні відносини в даній сфері. Позивач повідомляє, що підставами для задоволення позовних вимог на його думку є недотримання роботодавцем процедури зміни істотних умов\~праці,\~безпідставне зменшення\~педагогічного навантаження\~без погодження\~з позивачем,\~неврахування вимог ст.49-2, 42 КЗпП України порушено вимоги, які регламентують процедуру та порядок вивільнення працівників щодо врахування переважного права залишення на роботі. З даного приводу повідомляє, що 30.06.2022 року було визначено попереднє педагогічне навантаження для позивача на 2022-2023 навчальний рік. При цьому, позивач відмовилася підписувати попереднє навантаження. Попередженням №219 її було повідомлено про зміну з 01.09.2022 року істотних умов праці, а саме про зменшення годин педагогічного навантаження і про подальше припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України в разі відмови від роботи в нових умовах. Від підпису зазначеного попередження №219 про зміну з 01.09.2022 року істотних умов праці, позивач відмовилась, що підтверджується підписами членів циклової комісії відповідача. \~ 02.08.2022 року позивачу на її адресу було направлено персональне попередження №268 про звільнення 15.08.2022 року. Також копії персонального попередження направлені на електрону адресу позивача та на її номер через застосунок Вайбер. Враховуючи тимчасову непрацездатність позивач була звільнена з посади за п.6 ст.36 КЗпП України відповідно до наказу №54-к від 23.08.2022 року. При цьому, згідно\~ з ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України (щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації) не застосовується. \~ Крім того, відповідно до ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов. Не погодились із твердженням позивача про неможливість отримання документів, вказували, що позивач отримала документи особисто під підпис 16.09.2022 року та 19.09.2022 року (на адвокатські запити). Всі належні до сплати суми були нараховані та виплачені, а тому підстави для задоволення позовних вимог в цій частині не підлягають до задоволення. Крім того, позивач не зазначив, чим підтверджується факт заподіяння моральних страждань та з чого позивач виходить оцінюючи заподіяну шкоду. З урахуванням вищенаведеного, адміністрацією Черкаського фахового коледжу харчових технологій та бізнесу під час процедури звільнення із займаної посади викладача економіки [PERSON] на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України були дотримані усі вимоги чинного законодавства України, яке регулює суспільні відносини у даній сфері, у зв`язку з чим заявлені позовні вимоги підлягають відхиленню. Позивач та представник позивача адвокат Солонько\~М.Ф.\~в судовому засіданні позовні вимоги підтримали у повному обсязі та просили їх задовольнити. Позивач пояснила, що на засіданні 30.06.2022 року відбулась звичайна педагогічна нарада, засідання циклової комісії з приводу навантаження на наступний учбовий рік в цей день не проводилась, а тому вона не отримувала та не могла відмовитися від зміни навантаження, оскільки в належний спосіб їй ніяких повідомлень не було вручено. Про те, що планується зміна навантаження щодо неї, позивач дізналась після звільнення, коли звернулася за правовою допомогою адвоката та були направлені адвокатські запити. Представник відповідача адвокат Поставничий Р.В. в судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог з мотивів, вказаних у відзиві на позовну заяву. Оцінюючи подані сторонами докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному розгляді в судовому засіданні всіх обставин справи в їх сукупності та враховуючи, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, суд вважає, що позовні вимоги є такими, що підлягають до часткового задоволення. Відповідно до\~статті 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Із аналізу ч. 3\~ст. 32 КЗпП України\~слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. Частиною 4\~статті 32 КЗпП України\~передбачено, що у випадку, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6\~статті 36 цього Кодексу. Згідно з пунктом 6 частини першої\~статті 36 КЗпП України\~підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Припинення трудового договору за пунктом 6\~статті 36 КЗпП України\~при відмові\~працівника від\~продовження роботи\~зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників. Судом встановлено, що наказом № 172 «Л» від 14.11.1979 року позивач [PERSON] була прийнята на роботу в Черкаській технікум советської торговлі на посаду викладача економіки з 15 листопада 1979 року, що підтверджуєтсья відповідним записом в трудовій книжці позивача та випискою з наказу від 14.11.1979 року. Відповідно до наказу Черкаського фахового коледжу харчових технологій № 54-к від 23.08.2022 року, викладача економіки [PERSON] звільнено з роботи з 15.08.2022 року у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, п.6 ст. 36 КЗпП України. Підставами для наказу слугували: розподіл педагогічного навантаження за 2022 - 2023 роки (протокол №11 від 30.06.2022 року), відсутність згоди працювати в умовах неповного педагогічного навантаження. Звертаючись до суду з даним позовом, позивач [PERSON] в обґрунтування позовних вимог зазначає, серед іншого, що вищезазначений наказ № 54-к від 23.08.2022 року винесений всупереч її правам та інтересам, а також з грубим порушенням законодавства про працю, так як про зміну істотних умов праці її ніхто не повідомляв та з ними не ознайомлював. Крім того, було порушено вимоги, які регламентують процедуру та порядок вивільнення працівників, позивачу не було запропоновано іншої посади на цьому ж підприємстві. Відповідно до протоколу №11 від 30.06.2022 року 30.06.2022 року було визначено попереднє педагогічне навантаження для позивача на 2022-2023 навчальний рік. Як вказує представник відповідача, попередженням №219 [PERSON] було повідомлено про зміну з 01.09.2022 року істотних умов праці, а саме про зменшення годин педагогічного навантаження і про подальше припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України в разі відмови від роботи в нових умовах. Від підпису зазначеного попереднього педагогічного навантаження позивач відмовилась, про що вказано в протоколі №11 від 30.06.2022 року. (протокол підписаний головою циклової комісії І.А.Ананьєвою). Члени циклової комісії відповідача засвідчили відмову позивача від підпису попередження про зміну навантаження (повноваження комісії визначено згідно Положення\~ про циклову комісію від 30.08.2021 року). Водночас, матеріали справи не містять доказів направлення на поштову адресу [PERSON] та отримання (або повернення листа) нею попередження №219 про зміну з 01.09.2022 року істотних умов праці, а також матеріали справи не містять доказів про те, що позивач була проінформована щодо проведення позапланового засідання циклової комісії від 30.06.2022 з питання встановлення навантаження на 2022-2023 навчальний рік та особисто приймала участь в ньому. Враховуючи тимчасову непрацездатність позивач була звільнена з посади за п.6 ст.36 КЗпП України відповідно до наказу №54-к від 23.08.2022 року. Із аналізу ч. 3\~ст. 32 КЗпП України\~слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. При цьому, згідно\~ з ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України (щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації) не застосовується. \~ Відповідно до ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов. Суд критично ставиться до посилання представника відповідача на протокол №11 від 30.06.2022 року, яким засвідчено відмову позивача від підпису попереднього педагогічного навантаження на 2022-2023 навчальний рік, оскільки матеріали справи не містять доказів вручення персонального попередження №219 про зміну істотних умов праці [PERSON] . В свою чергу, у відповідності до положень ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. При цьому, ч.1 ст. 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Отже, з урахуванням цих норм, суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні. Аналізуючи\~ матеріали справи в сукупності, суд вважає ґрунтовними доводи позивача про її незаконне звільнення, позаяк матеріали справи не містять доказів вручення (направлення) персонального попередження №219 про зміну істотних умов праці [PERSON] . Враховуючи вищезазначене, суд приходить до висновку що відповідачем не було дотримано процедури щодо належного повідомлення позивача стосовно змін в істотних умовах праці, яка передбачена ч.3 ст. 32 КЗпП України, з урахуванням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». За таких обставин, висновок сторони відповідача про те, що [PERSON] відмовилась продовжувати роботу в умовах неповного навантаження, не підтверджений належними та допустимими доказами. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. При визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню на користь позивача, суд виходить з такого. Відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Процедура обчислення середньої заробітної плати працівника визначається Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Згідно з ч. 3 п. 2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 (далі за текстом - Порядок), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п. 8 розділу ІІІ Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно з довідкою № 710-22 від 16.12.2022 останніми двома фактично відпрацьованими місяцями, що передували звільненню позивача, є травень та червень 2022 року, за які позивач фактично відпрацювала 44 робочий день. Пункт 3 розділу ІІІ Порядку визначає, які саме виплати включаються та не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати. Зокрема, не мають враховуватися вартість лікувально-профілактичного харчування, допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, заробітна плата на роботі за сумісництвом та компенсаційні виплати. Згідно з довідкою № 710-22 від 16.12.2022 позивачу за травень 2022 року нарахована заробітна плата у сумі 1309,95 грн., а за червень 2022 у сумі 1498,51 грн. Отже, середньоденний заробіток позивача становить 1309,95 грн. + 1498,51 грн. = 2808,46 грн. / 44 робочий день = 63,82 грн. Кількість робочих днів за час вимушеного прогулу позивача становить 86 робочих днів. Відтак середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 23.08.2022 по 21.12.2022 становить: 63,82 грн. (середньоденний заробіток) х 86 робочих дні = 5488,52 грн. і підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди, слід зазначити наступне. Згідно ст. 23 ЦК України, особа, яка має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. У відповідності до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі порушення законних прав працівника та у випадку, якщо таке порушення призвело до моральних страждань. При цьому, обов`язковими підставами відшкодування моральної шкоди є наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Враховуючи зазначене, оскільки судом встановлено незаконність звільнення позивача, що позбавило її можливості реалізації в трудовій діяльності, спричинило душевні страждання та вона вимушена була звертатися за правовою допомогою для витребування документів про підстави її звільнення та подальшого звернення до суду за поновленням своїх трудових прав, суд вважає достатнім, з урахуванням вимог розумності та справедливості, встановити компенсацію моральної шкоди в розмірі 3\~000 грн. В іншій частині позов задоволенню не підлягає, оскільки позивачем не спростовані доводи та докази представника відповідача, які надані на підтвердження виплати в повному обсязі компенсації за невикористані дні щорічної відпустки та матеріальної допомоги на оздоровлення. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП України в судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Outcome: partial