Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-18 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до директора Комунального некомерційного підприємства «Київський міський клінічний ендокринологічний центр» Павленко Ганни Петрівни про визнання договору про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Вимоги позову мотивовані тим, що попередження про звільнення не містило дати звільнення та дати його складання та повідомлення Позивачу, в зв`язку з чим Позивачка вважає, що її не було повідомлено про конкретні строки протягом якого планується звільнення. Крім цього Позивачка зазначає, що Відповідач не запропонував вакансії на заміщення, які Позивач може зайняти, зокрема вакансії ендокринолога, оскільки Позивачка закінчили відповідні курси та має кваліфікацію ендокринолога. Також, Позивачка зазначає, що визначальним критерієм для залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність його праці. Тому роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочують, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивність їх праці. Отже, відповідач порушив встановлену процедуру звільнення, а саме не здійснив належне попередження про звільнення, не запропонував, жодної вакантної посади, не врахував критерії надання переваг на залишенні на роботі та переваг які має позивачка. За таких обставин [PERSON] просить суд поновити її на посаді. Провадження у справі відкрито 19.07.2022 р., відповідно до приписів ст. 19, 274 ЦПК України вирішено питання про її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. 01.11.2022 р. здійснено перехід з розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін в розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 18.11.2022 р. за клопотанням позивача здійснено замінену неналежного відповідача директора Комунального некомерційного підприємства «Київський міський клінічний ендокринологічний центр» Павленко Г.П. на належного відповідача - Комунальне некомерційне підприємство «Київський міський клінічний ендокринологічний центр». В судовому засіданні позивач підтримав заявлені позовні вимоги, просив задовольнити. Не заперечував щодо ухвалення заочного рішення. Представник позивача також просив задовольнити заявлені вимоги та поновити права [PERSON] . Представник відповідача, будучи належним чином повідомленим про відкриття провадження у справі, у встановленому законом порядку відзив на позов не подав, в судове засідання не з`явився. За таких обставин, зважаючи на положення ст. ст. ст. 223,280 ЦПК України, за відсутності заперечень сторони позивача, суд вважає за можливе розглянути справу за відсутності сторін на підставі наявних доказів, провести заочний розгляд справи та ухвалити заочне рішення. Вислухавши доводи учасників процесу, дослідивши наявні докази та надавши їм належну оцінку, суд вважає встановленими наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Згідно записів в трудовій книжці [PERSON] працювала в закладі охорони здоров`я з 25.09.1975 р. який під час її трудової діяльності неоднократна перейменовувався та на сьогодні є Комунальним некомерційним підприємством «Київський міський клінічний ендокринологічний центр» на посаді лікаря-терапевта приймального відділення. Як свідчать матеріали справи, позивачці вручено повідомлення про вивільнення, яким у зв`язку із скороченням посади, яку обіймала [PERSON] відповідно до наказу № 25 від 25.01.2022 р. № 27 позивача повідомлено про заплановане звільнення згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. Звільнення обумовлено неможливістю переведення на іншу посаду. Повідомлення про вивільнення не містить дату звільнення, також відсутня і дата самого повідомлення. 05.05.2022 року наказом № 48 перенесена дата звільнення з 04.04.2022 р. на 05.05.2022 року. Вказаним наказом зобов`язано начальника відділу кадрів ознайомити під розпис [PERSON] з ним; головного бухгалтера здійснити розрахунок при звільненні. Згідно запису в трудовій книжці № 19 Позивачка звільнена у зв`язку зі скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України підстава наказ № 48 від 05.05.2022 року. 20.06.2022 року Позивач звернулась до головного управління Державної праці у київській області зі скаргою на незаконне звільнення. 29.06.2022 року листом № КВ/2/1698-3В-22 повідомило Позивачці про заборону здійснення перевірок з питань праці на період воєнного стану, введеного Указом Президента України від 24.02.2022 р. № 64 в Україні та роз`яснено можливість звернення до суду з пить порушених в заяві. Також в матеріалах справи містяться копії сертифіката лікаря-спеціаліста № 02888 від 30.11.2021 р., виданого МОЗ України, яке свідчить, що Шилофост присвоєно звання лікаря-спеціаліста за спеціальністю «Ендокринологія» та посвідчення № 995, яке свідчить про проходження позивачкою 16.05.2019 р. атестацію в атестаційній комісії при Департаменті здоров`я Виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) та підтвердила кваліфікацію зі спеціальності терапевта вищої категорії. Крім цього в матеріалах справи міститься довідка до акту огляду МСЕК № 002110 від 04.04.2005 року, згідно якої [PERSON] встановлена інвалідність ІІІ групи. Відповідно до п.1, ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За положеннями ст. 5-1 КЗпП України Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За приписами ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Стаття 46 КЗпП України передбачає, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. За приписами ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. Стаття 11 Конвенції МОП N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 рок передбачає, що працівник, з яким намічено припинити трудові відносини, має право бути попередженим про це за розумний строк або має право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини, тобто такої провини, у зв`язку з якою було б недоцільно вимагати від роботодавця продовжувати з ним трудові відносини протягом строку попередження. Вищенаведені норми права свідчать про те, що порядок дій роботодавця розпочинається з прийняття рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників та оформлення рішення про скорочення наказом про внесення змін до штатного розпису. В подальшому роботодавець зобов`язаний з`ясувати, чи є серед працівників, посади яких скорочуються, особи щодо яких встановлені обмеження на звільнення, тобто наявності осіб, які в силу закону взагалі не можуть підпадати під звільнення у зв`язку із скороченням; врахувати переважне право на залишення на роботі, визначивши рівень кваліфікації та продуктивність праці. Крім того, роботодавець зобов`язаний письмово не пізніше ніж за два місяці попередити працівників про наступне звільнення. Наступною обов`язковою дією роботодавця є пропозиція працівникові, якого звільняють з посади, що скорочується, іншої роботи у тій же самій установі або повідомлення про відсутність роботи за його професією та пропозицією іншої посади, наприклад, з іншим рівнем кваліфікації або умов оплати праці. При цьому у випадку відмови працівника від запропонованої йому посади у роботодавця зникає обов`язок працевлаштування такого працівника (ст. 49-2 КЗпП України). Отже, суд при виникненні спору між працівником і роботодавцем стосовно звільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України зобов`язаний перевірити дотримання роботодавцем відповідної процедури звільнення працівника. З огляду на викладене, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої статті 40 КЗпП України, допускається при умові дотримання відповідної процедури, а саме: роботодавець пересвідчився у неможливості переведення за згодою такого працівника на іншу (запропоновану) роботу. Крім того, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Аналогічна позиція викладена у постанові Верховного Суду від 13 березня 2018 р.у справі № 824/222/17-а,провадження № К/9901/1150/17. Так, як вбачається з матеріалів справи Позивачка має тривалий безперервний стаж роботи в установі Відповідача (більше 40 років). Надане позивачку повідомлення про вивільнення не містить, а ні дати його складання, а ні дати ознайомлення з ним [PERSON] , дата запланованого звільнення також відсутня. В зв`язку з цим суд зазначає, що відповідачем порушено порядок звільнення за п. 1 ч. 1, ст. 40 КЗпП України, а саме порушено вимоги ст. 11 Конвенції МОП N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 рок та ст. 49-2 КЗпП України в частині персонального попередження про наступне вивільнення. Матеріали справи не містять доказів того, що відповідач з`ясовував, чи є серед працівників посади яких скорочуються, особи щодо яких встановлені обмеження на звільнення, тобто наявності осіб, які в силу закону взагалі не можуть підпадати під звільнення у зв`язку із скороченням, зокрема щодо [PERSON] . Суд також береться відсутність доказів виконання відповідачем вимог чинного трудового законодавства України щодо переважного права залишення на роботі працівників при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі, визначене ст. 42 КЗпП України. Верховний суд визначив концепцію «переваги в залишенні на роботі» (постанова Верховного суду у справі № 161/7196/19, провадження № 61-4375св20 від 22.09.2020). Так Верховний суд зауважив, що визначальним критерієм для залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність його праці. Тому роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочують, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивність їх праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. Так, відповідач не надав доказів проведення порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню, відомостей щодо того, що скорочувалась виключно посада Позивачки і інших працівників по її посаді, які могли залишитись на роботі також відсутні в матеріалах справи. З викладеного суд приходить до висновку, що Відповідачем порушено приписи ст. 46 КЗпП України в частині врахування переважного права на залишення на роботі, визначивши рівень кваліфікації та продуктивності праці. Суд, звертає увагу, що в матеріалах справи відсутні належні докази пропонування позивачці іншої роботи у тій же самій установі або повідомлення про відсутність роботи за її професією та пропозицією іншої посади, наприклад, з іншим рівнем кваліфікації або умов оплати праці. Вказане порушення, становить порушення гарантованих законом прав щодо працевлаштування працівника передбаченого ст. 49-2 КЗпП України. З цього приводу суд враховує позицію, висловлену Верховним Судом з цього питання у постанові від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17 згідно якої при звільненні працівника у зв`язку зі скороченням штату роботодавець зобов`язаний йому запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Згідно зі змісту наказу від 05.05.2022 року № 48 на підставі якого звільнено Позивачку вбачається, що перенесена дата звільнення з 04.04.2022 р. на 05.05.2022 року, зобов`язано начальника відділу кадрів ознайомити під розпис [PERSON] з ним, зобов`язано головного бухгалтера здійснити розрахунок при звільненні. Однак вказаний наказ не містить будь яких даних щодо звільнення Позивачки та з якої підстави її звільнено, хоча і має назву наказ про звільнення, однак його зміст не відповідає назві. Суд розцінює це як порушення прав позивачки, оскільки відсутність наказу про звільнення при фактичному звільненні становить перешкоджання захисту порушених прав [PERSON] як щодо підстав звільнення так і щодо фактичних обставин його проведення та можливості ефективного захисту. Підсумовуючи викладене, суд, зазначає, що оскільки Відповідачем був порушений порядок звільнення Позивачки, то суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Разом з тим, суд бере до уваги пояснення позивачка та її представника, що такі вимоги будуть ними заявлені шляхом подання окремого позову. Крім того, суд має наголосити, що довідка про середню заробітну плату позивачкою не надавалось, відповідне клопотання в порядку положень ст. 84 ЦПК України не заявлялось, що фактично позбавляє можливості вирішити питання про розмір середнього заробітку, який має бути стягнутий на користь працівника. При цьому, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, N 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, про наявність достатніх правових підстав та необхідність задоволення позовних вимог про скасування Комунального некомерційного підприємства «Київський міський клінічний ендокринологічний центр» № 48, від 05.05.2022 року «Про звільнення [PERSON] »та поновлення [PERSON] ( [ADDRESS] ; код ЄДРПОУ [NUMBER] ) на посаді лікаря терапевта приймального відділення Комунального некомерційного підприємства «Київський міський клінічний ендокринологічний центр»з 05.05.2022 року. Розподіляючи судові витрати, суд керується положеннями ст. 141 ЦПК України.

Outcome: approved