Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-06 00:00:00

11 серпня 2022 року [PERSON] звернулась із позовом до Комунального некомерційного підприємства «Одеський обласний клінічний медичний центр» Одеської обласної ради про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. При цьому позивачка посилалась на те, що 01 серпня 1990 року вона була прийнята на посаду судового лікаря у відділення медперсоналу Чорноморської Центральної Басейнової лікарні на водному транспорті, яка в ході реорганізацій та перетворень була перетворена в Комунальне некомерційне підприємство «Одеський обласний клінічний медичний центр» Одеської обласної ради (далі КНП ООКМЦ ООР), куди 14 листопада 2019 року була переведена на посаду лікаря-пульмонолога терапевтичного відділення та на якій працювала по день звільнення. Наказом КНП ООКМЦ ООР №37/Л від 17 березня 2022 року позивачку звільнено з роботи за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. [PERSON] вважає своє звільнення незаконним, оскільки жодних змін в організації виробництва і праці в КНП ООКМЦ ООР не відбулось, відповідачем при звільненні на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України не дотримано трудового законодавства, зокрема, вимог ст.ст. 42, 49-2 КЗпП України, також позивачка зазначає, що її не було повідомлено про наступне вивільнення, їй не пропонувались вакансії, при звільненні не враховано її переважне право на залишення на роботі, звільнення не погоджувалось із профспілковим комітетом, а тому вона вимушена звернутись до суду з даним позовом. Крім того, внаслідок незаконного звільнення з посади позивачкою був втрачений заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 124\~478 грн. та завдано моральну шкоду, розмір якої позивач оцінює в розмірі 20\~000 грн. 16 серпня 2022 року по справі відкрито провадження та розгляд справи призначено в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. 21 вересня 2022 року КНП ООКМЦ ООР надало до суду відзив на позов, в якому заперечували проти задоволення позовних вимог, посилаючись на внутрішню реорганізацію утворення нових відділень шляхом злиття існуючих, дотримання процедури вивільнення працівників, пов`язаного зі скороченням чисельності та штату працівників, встановленої чинним законодавством України, включаючи належне повідомлення про скорочення чисельності та штату з наданням переліку усіх наявних вакансій, врахування переважного права на залишення на роботі та погодження скорочення чисельності та штату з профспілкою, також відповідач звернув увагу суду на пропуск позивачем строку для звернення до суду. Позивачка відповідь на відзив до суду не подала. Вивчивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Судом встановлено, що згідно трудової книжки серії [NUMBER] [PERSON] з 01 серпня 1990 року працювала в Чорноморській Центральній Басейновій лікарні на водному транспорті на посаді судового лікаря у відділі судового медперсоналу, з 08 жовтня 1993 року переведена на посаду лікаря-терапевта 1-го терапевтичного (пульмонологічного) відділення Чорноморської Центральної Басейнової лікарні на водному транспорті, з 16 квітня 1994 року переведена на посаду лікаря-терапевта науково-практичного центру професіональної патології Українського науково-практичного об`єднання «Медицина транспорту», з 01 липня 1994 року тимчасово виконувала обов`язки директора науково-практичного центру професіональної патології Українського науково-практичного об`єднання «Медицина транспорту», з 01 березня 1995 року переведена на посаду лікаря-терапевта науково-практичного центру професіональної патології Українського науково-практичного об`єднання «Медицина транспорту», з 19 квітня 1995 року переведена на посаду лікаря-терапевта в лікувально-діагностичне відділення стаціонару Чорноморської Центральної Басейнової лікарні на водному транспорті, з 12 лютого 1996 року переведена на посаду лікаря-терапевта пульмонологічного відділення стаціонару Чорноморської Центральної Басейнової лікарні на водному транспорті, з 07 липня 2003 року переведена на посаду лікаря-терапевта терапевтичного відділення стаціонару Комунальної установи «Одеський обласний медичний центр», з 10 жовтня 2005 року переведена на посаду лікаря-пульмонолога відділення для інвалідів Великої вітчизняної війни (з 01 лютого 2019 року терапевтичне відділення з ліжками для ветеранів війни). Наказом КНП ООКМЦ ООР №37/Л від 17 березня 2022 року, зокрема, [PERSON] звільнено з посади лікаря-пульмонолога терапевтичного відділення з ліжками для ветеранів війни на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату з 31 березня 2022 року з виплатою грошової компенсації за невикористану щорічну відпустку у кількості 50 календарних днів. У відповідності до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Наказом КНП ООКМЦ ООР №01-06 від 05 січня 2022 року «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників» проведено внутрішню реорганізацію шляхом злиття хірургічного відділення, гінекологічного відділення, отоларингологічного відділення та відділення інвазивних методів діагностики та лікування утворено багатопрофільне хірургічне відділення на 120 ліжок, шляхом злиття терапевтичного відділення з ліжками для ветеранів війни, кардіологічного відділення та неврологічного відділення утворено багатопрофільне терапевтичне відділення на 120 ліжок, шляхом злиття відділення анестезіології з ліжками для інтенсивної терапії та відділення анестезіології з ліжками для інтенсивної терапії обласного опікового відділення утворено відділення анестезіології з ліжками для інтенсивної терапії на 12 ліжок, шляхом злиття травматологічного відділення та фізіотерапевтичного відділення утворено травматологічне відділення на 30 ліжок, та на базі організаційно-методичного кабінету утворено інформаційно-аналітичного кабінет, проведено скорочення 290 штатних одиниць КНП ООКМЦ ООР. Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 року регламентовано, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Згідно з частиною четвертою статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року в справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.». Вказане також узгоджується також з висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 2 серпня 2018 року у справі № 465/2454/16-ц (провадження № 61-902св18), від 6 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18), від 11 квітня 2018 року у справі № 520/10385/16-ц (провадження № 61-11801св18) та висновків Верховного Суду України, викладених у постановах від 1 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 та від 1 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15. Наказом КНП ООКМЦ ООР №5/л від 06 січня 2022 року було попереджено персонально 78 медичних працівників, в тому числі і [PERSON] , про наступне звільнення із займаних посад. Згідно Акту від 13 січня 2022 року, лікар-пульманолог [PERSON] 13 січня 2022 року об 11.45 було надано для ознайомлення наказ КНП ООКМЦ ООР від 06 січня 2002 року №5/л «Про попередження про заплановане звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників», список вакантних та декретних посад та повідомлення №23 «Про заплановане скорочення чисельності та штату працівників». Позивачка ознайомилась із зазначеними документами, однак від підпису про отримання документів відмовилась, про що і був складений відповідний акт та підписано медичним директором [PERSON] , начальником відділу кадрів [PERSON] та старшим інспектором з кадрів [PERSON] . Повідомлення №23 від 12 січня 2022 року «Про заплановане скорочення чисельності та штату працівників» разом із списком вакансій 21 січня 2022 року було надіслано цінним листом позивачу за її місцем реєстрації та повернуто відповідачу за закінченням терміну зберігання. Суд вважає, що роботодавець у встановлені строки повідомив [PERSON] про заплановане скорочення посади лікаря-пульмонолога та її звільнення у зв`язку із цим скороченням на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України. Про обізнаність [PERSON] про заплановане скорочення в КНП ООКМЦ ООР також свідчить звернення позивачки 20 січня 2022 року до голови Одеської обласної державної адміністрації щодо незаконності скорочення посади лікаря-пульманолога в КНП ООКМЦ ООР на підставі наказу від 06 січня 2022 року №5/л «Про попередження про заплановане звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників». Відповідно до повідомлення КНП ООКМЦ ООР № 23 від 12 січня 2022 року про заплановане\~скорочення чисельності\~та штату\~працівників,[PERSON] , було запропоновано та надано список вакансій, серед яких, зокрема, 3,25 штатних одиниць посади лікаря-терапевта. Щодо твердження позивача в частині переважного права на залишення на роботі, суд зауважує наступне. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним\~при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу,\~протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Судом не приймаються до уваги доводи позивача про спільне проживання разом із донькою [PERSON] , яка є особою з інвалідністю з дитинства, та її малолітніми дітьми [PERSON] , [INFO] , та [PERSON] , [INFO] , оскільки матеріали справи не підтверджують наявність у [PERSON] встановленої інвалідності на момент звільнення [PERSON] та перебування зазначених осіб на утриманні позивача. Крім того, судом встановлено, що спільним наказом департаментів охорони здоров`я Одеської обласної державної адміністрації та Одеської міської ради від 23/26.03.2020р. №129/96 КНП ООКМЦ ООР включено до переліку госпітальних баз (опорних закладів), що першими прийматимуть пацієнтів з коронавірусом. 22 червня 2021 року [PERSON] подано заяву про переведення її на простій на час карантину з 23 червня 2022 року. Згідно наказу КНП ООКМЦ ООР №71-л від 23 червня 2021 року [PERSON] з 23 червня 2021 року до моменту звільнення 31 березня 2022 року перебувала на простої. Щодо доводів позивачки, що при її звільненні не були дотримані вимоги закону про отримання роботодавцем попередньої згоди профспілкової організації, членом якої вона є, суд зазначає наступне. За приписами статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Частиною 3 статті 22 Закону України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності», у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. У відповідності до ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7статті 40 і пунктами 2 і 3статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Судом встановлено, що 06 січня 2022 року КНП ООКМЦ ООР повідомило профспілковий комітет КНП ООКМЦ ООР про скорочення чисельності та штату працівників, а 01 березня 2022 року КНП ООКМЦ ООР звернулося до первинної профспілкової організації Одеського обласного клінічного медичного центру з поданням про надання дозволу на вивільнення працівників у зв`язку із скороченням чисельності штату відповідно до статті 40 КЗпП України. Серед працівників, які підлягали вивільненню, зазначено і [PERSON] . З копії протоколу засідання первинної профспілкової організації Одеського обласного клінічного медичного центру № 3-5 від 11 березня 2022 року суд встановив, що, зокрема, [PERSON] було запрошено на засідання профспілкового комітету, проте позивач повідомила в телефонному режимі, що з`явитись на засідання не зможе через хворобу, і що профспілковим комітетом надано згоду на звільнення за скороченням штату за статтею 40 п.1 КЗпП України працівників згідно списку Додаток 1 до наказу №5/л від 06 січня 2022 року, до якого включена і [PERSON] . Отже, посилання позивача на те, що її звільнення з роботи за скороченням чисельності і штату працівників відбулося з грубим порушенням вимог трудового законодавства, що є підставою для поновлення її на роботі, не знайшло свого підтвердження. Таким чином\~\~з огляду на вищенаведені норми матеріального права, встановивши, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності та штату працівників, а позивач про наступне вивільнення персонально попереджена за два місяці, серед запропонованих вакантних посад не обрала жодної та за відсутності інших вакантних посад і за наявності згоди на таке звільнення профспілкового органу, суд вважає, що відсутні підстави для задоволення позову. Вищенаведене узгоджується із правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 20 липня 2022 року у справі № 695/2568/18, де суд виклав висновок, що … звільнення позивача за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося з дотриманням положень частини другої статті 40, статей 43, 49-2 КЗпП України, ураховуючи те, що позивач був своєчасно повідомлений про наступне вивільнення, йому було запропоновано наявну вакантну посаду, яку б він міг обіймати відповідно до своєї кваліфікації, від переведення на яку він відмовився, а профспілкова організація, членом якої він є, надала свою згоду на його звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Відповідно до частин першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Відповідно до вимог ст. ст. 12, 13 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Разом з тим, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00 § 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року). Щодо строку звернення до суду, то суд зазначає наступне. Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Встановлений статтею 233 КЗпП України строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки (стаття 234 КЗпП). Стаття 234 КЗпП України не визначає переліку причин для поновлення строку та їх поважність має визначатися судом у кожному випадку, залежно від конкретних обставин справи. При цьому очевидно, що як поважні причини пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали істотні труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Згідно пункту 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи. Відповідно до частини 1 статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. За змістом 2 другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. За змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Вказаний висновок узгоджується із правовою позицією, викладеним у постанові від 30.01.2019 Великої Палати Верховного Суду у справі №910/4518/16 та постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10.10.2019 у справі № 369/10046/18. Разом з тим, у вирішенні спору між [PERSON] та КНП ООКМЦ ООР, суд дійшов висновку, що спірний період не є вимушеним прогулом. У рішенні Європейського суду з прав людини від 30 листопада 2006 року у справі «Красношапка проти України» вказано, що робітник, який вважає себе незаконно звільненим роботодавцем, має значний особистий інтерес в отриманні судового рішення щодо правомірності такої міри. У справі «Креуз проти Польщі» Європейський суд з прав людини роз`яснив, що, реалізуючи пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя, держави учасниці цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, у тому числі й процесуальні заборони й обмеження, зміст яких полягає в запобіганні безладного руху у судовому процесі. Враховуючи норми матеріального права, встановивши фактичні обставини справи, які мають суттєве значення для її вирішення, суд виходить із того, що трудові права позивача не порушені, проте позивачем пропущено строк звернення до суду та не наведено поважних причин пропуску строку, передбаченого статтею 233 КЗпП, що є підставою для відмови у задоволенні позовних вимог. Судом враховано, що позивач є інвалідом 2 групи, проте вказана обставина не перешкоджала їй звернутися до суду з позовом своєчасно, крім того, інвалідність 2 групи їй була встановлена у 2021 році, тобто під час перебування з відповідачем у трудових відносинах. З матеріалів справи вбачається, що КНП ООКМЦ ООР рекомендованим листом від 08 квітня 2022 року повідомило [PERSON] про звільнення з 31 березня 2022 року та про необхідність прийти до відділу кадрів КНП ООКМЦ ООР за трудовою книжкою та копією наказу про звільнення, який позивач отримала 18 квітня 2022 року. Суд також приймає до уваги, що 15 квітня 2022 року представник [PERSON] адвокат Сухецька С.В. у відповідь на адвокатські запити від 06.04.2022 отримала витяг з наказу №37/Л від 17 березня 2022 року та прохання [PERSON] з`явитися за трудовою книжкою або надати письмовий дозвіл на надсилання поштою. Враховуючи вищезазначене, суд дійшов висновку, що передбачений статтею 233 КЗпП місячний строк звернення до суду у цьому випадку необхідно обчислювати з 15 квітня 2022 року дати коли представник [PERSON] адвокат Сухецька С.В. отримала витяг з наказу №37/Л від 17 березня 2022 року. До суду позивач звернулась 11 серпня \-\-\-2022 року, тобто через чотири місяці,\~а\~отже із\~пропуском строку,\~визначеного статтею\~233\~КЗпП України. Суд погоджується з доводами відповідача, що посилання на факт впровадження на території України воєнного стану не є безумовною підставою для поновлення процесуального строку у справі та приймає до уваги правову позицію, викладену в ухвалі Касаційного\~Цивільного Суду\~у складі\~Верховного Суду\~від 21\~липня 2022\~року у\~справі №\~127/2897/13-ц, щодо питання поновлення процесуального строку у випадку його пропуску з причин, пов`язаних із запровадженням воєнного стану в Україні, вирішується в кожному конкретному випадку з урахуванням доводів, наведених у заяві про поновлення такого строку. Сам по собі факт запровадження воєнного стану в Україні не може бути підставою для поновлення процесуального строку. Такою підставою можуть бути обставини, що виникли внаслідок запровадження воєнного стану та унеможливили виконання учасником судового процесу процесуальних дій протягом установленого законом строку. Оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок наданих сторонами доказів у їх сукупності, оскільки обставини, на які посилався позивач як на підставу для задоволення заявлених вимог, не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду справи, зважаючи, що звільнення працівника було проведено з дотриманням процедури вивільнення, передбаченої трудовим законодавством України, тому суд приходить до висновку про необхідність залишення позовних вимог [PERSON] щодо скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі без задоволення. Оскільки решта позовних вимог є похідними від встановлених обставин справи, суд вважає необхідним також відмовити у їх задоволенні.

Outcome: dismissed