Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-04 00:00:00

У травні 2022 року до Дарницького районного суду м. Києва надійшла позовна заява [PERSON] до ДП "Українська геологічна компанія" про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовної заяви позивач зазначає, що з квітня 2013 року вона працювала на посаді завідувача канцелярії в ДП "Українська геологічна компанія". Наказом від 15.03.2022 вона звільнена на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Своє звільнення вважає незаконним у зв`язку з порушенням роботодавцем вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо обов`язку з боку роботодавця запропонувати працівникові іншу робот, а також порушення вимог ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" щодо надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Просить суд скасувати згаданий наказ про звільнення, поновити її на роботі та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 07.07.2022 відкрито провадження у справі та призначено справу до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. До суду 20.09.2022 від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого відповідач позовних вимог не визнав, просив суд відмовити у позові у повному обсязі. Зазначив, що відповідно до письмового повідомлення від 10.01.2022 позивач 11.01.2022 була повідомлена про заплановане звільнення та одночасно в повідомленні позивачу запропоновано переведення на одну з 26 вакантних посад, які були в наявності на 01.01.2022 із зазначенням переліку посад та вакантних окладів. Також, вказав, що відповідач листом від 15.12.2021 № 1-897 повідомив Регіональну профспілкову організацію працівників ДП "УГК" про зміну організаційної структури підприємства, а листом від 21.02.2022 № 7-114 просив надати згоду на звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, проте будь-якої відповіді не отримав. Таким чином, відповідно до норми ч. 5 ст. 43 КЗпП, якою встановлено, що профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний термін після його прийняття, у разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. До суду 11.10.2022 від позивача надійшла відповідь на відзив, відповідно до якої позивач наполягала на задоволенні її позовних вимог. У відповіді на відзив позивач зазначила, що станом на 01.01.2022 відповідач не надав всіх вакантних посад, а ті, які з`явилися після 01.01.2022 не пропонував, тим самим порушив процедуру звільнення, встановлену ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. У судове засідання сторони не з`явились, подали до суду заяви про розгляд справи у письмовому провадженні у їх відсутності. Суд, проаналізувавши обставини справи у їх сукупності, дослідивши письмові докази у справі, приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що [PERSON] з 22.04.2013 обіймала посаду завідувача канцелярії у ДП «Українська геологічна компанія», що підтверджується копією наказу від 22.04.2013 № 102-к, про що зазначено у трудовій книжці позивача, копія якої надана до матеріалів справи. Відповідач листом від 15.12.2021 № 1-897 повідомив Регіональну профспілкову організацію працівників ДП «Українська геологічна компанія» про зміну організаційної структури підприємства. Відповідно до наказу ДП «Українська геологічна компанія» від 10.01.2022 №01/к/тр [PERSON] попереджена про наступне вивільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. На вказаному наказі міститься серед іншого підпис [PERSON] про ознайомлення із вказаним наказом 11.01.2022. Відповідач листом від 21.02.2022 за №7-114 просив Регіональну профспілкову організацію працівників ДП «Українська геологічна компанія» надати згоду на звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказом ДП «Українська геологічна компанія» від 15.03.2022 № 32 позивача [PERSON] було звільнено з посади завідувача канцелярії з 15.03.2022 у зв`язку із зміною організаційної структури підприємства на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до напису, що міститься на копії наказу від 15.03.2022, долученої до позовної заяви, вбачається, що позивач ознайомилась із вказаним наказом 18.04.2022. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право в тому числі на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади. Згідно зі ст. 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Частиною 1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі п.1 ст.40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові від 12.01.2021 у справі № 753/9240/18. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Вказаний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 26.06.2019 у справі № 641/5330/16-ц. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду України від 01.07.015 у справі № 6-491цс15 зроблено висновок, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Крім того, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зазначені подібні висновки, зокрема, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків. Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом позивач 11.01.2022 була належним чином попереджена про звільнення з 15.03.2022, отже, роботодавець дотримався вимог частини першої статті 49-2 КЗпП України щодо персонального попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці. У відповіді на відзив позивач не заперечувала факту попередження її завчасно про наступне вивільнення. Поряд з цим вказав, що зазначені у повідомленні посади, були посадами попереднього штатного розпису, а незатвердженого нового. При цьому новоствореними посадами, були зокрема: посада начальника організаційного відділу та посада завідувача об`єднаним архівом підприємства, які відповідали її кваліфікації, проте жодна із посад не була запропонована позивачу. Відповідно до повідомлення від 10.01.2022 № 09 позивачу було пропоновано переведення на одну з вакантних посад, які були в наявності на 01.01.2022. Проте, в матеріалах справи відсутні докази щодо пропозиції відповідача про переведення позивача на будь-яку вакансію з числа посад, які вводилися на підприємстві відповідно до Схеми організаційної структури підприємства, затвердженої 01.12.2021 в.о. генерального директора ДП "Українська геологічна компанія" та погодженої 09.12.2021 Державною службою геології та надр України (а.с. 83), а також нового штатного розпису, затвердженого в.о. генерального директора ДП "Українська геологічна компанія" 21.02.2022 (а.а.с. 84-86), в т.ч. на посади начальника організаційного відділу та завідувача об`єднаного архіву, які відповідали кваліфікації позивача. Крім того, у разі прийняття рішення роботодавцем щодо скорочення чисельності або штату працівників законодавством про працю України визначено певні процедурні зобов`язання, яких роботодавець повинен дотримуватися в разі звільнення працівників. Одне із них - це звернення до первинної профспілкової організації (профспілкового представника) щодо скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 1 статті 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Судом під час розгляду справи встановлено, що позивач є членом Регіональної профспілкової організації працівників ДП «Українська геологічна компанія», про свідчить лист від 21.02.2022 за №7-114 про надання згоди Регіональної профспілкової організації працівників ДП «Українська геологічна компанія» на звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, серед яких вказана [PERSON] , завідувач канцелярією (а.с. 66). Зазначений факт відповідачем не заперечується. Водночас сторонами суду не надані докази розгляду Регіональною профспілковою організацією працівників ДП «Українська геологічна компанія» листа відповідача від 21.02.2022 за №7-114, що свідчить про те що звільнення позивача відбулося без згоди первинної профспілкової організації, членом якої є позивач, і з порушеннями вимог ч. 1 ст. 43 КЗПП України. Посилання відповідача на ч. 5 ст. 43 КЗпП, якою встановлено, що профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення в триденний термін після його прийняття і що, у разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору, суд відхиляє, оскільки доказів отримання Регіональною профспілковою організацією працівників ДП «Українська геологічна компанія» листа від 15.12.2021 № 1-897 про повідомлення про зміну організаційної структури підприємства та листа від 21.02.2022 № 7-114 про надання згоди на звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України суду не надано. Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Отже, аналізуючи зібрані у справі докази, суд вважає, що відповідачем було частково дотримано вимоги закону щодо звільнення позивача, а саме: дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, займану позивачем посаду було вилучено зі штатного розпису, відповідачем у встановлений строк повідомлено позивача про скорочення штату та про майбутнє звільнення. В той же час, відповідачем не було виконано приписи чинного законодавства України щодо пропозиції позивачу всіх вакантних посад, з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду роботи, які були на підприємстві на момент попередження позивача і до моменту звільнення, а також отримання дозволу первинної профспілкової організації підприємства на звільнення позивача, а тому суд дійшов висновку про те, що звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України проведено із порушенням встановленої процедури, у зв`язку з чим наявні правові підстави для задоволення позову щодо скасування пункту 5 наказу від 15.03.2022 № 32 та поновлення позивача на роботі. Оскільки, встановлені судом обставини справи свідчать про протиправність відповідача щодо звільнення позивача, тому позовна вимога і про стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу підлягає задоволенню. При розрахунку середнього заробітку суд керується статтею 27 Закону України «Про оплату праці» та п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, згідно з якими середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Згідно до розрахунку, який міститься у позовній заяві, у січні 2022 року позивачу нараховано заробітну плату у розмірі 12 600,00 грн., а у лютому 2022 року - 12 600,00 грн., а разом 25 200,00 грн. Відповідачем не спростовувались вказані суми та не надано доказів протилежного, відтак суд виходить з доказів наявних у матеріалах справи. Кількість робочих днів за період з 01.01.2022 року по 28.02.2022 року включно, тобто за два останні робочі місяці позивача, становить 39. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача складає 646,15 грн. (25 200,00 грн. :39 днів = 646,15 грн.). Кількість робочих днів за період з 16.03.2022 року (наступний день за днем звільнення) по 05.12.2022 року включно, становить 182. Таким чином, середній заробіток за період з 16.03.2022 року - дня наступного за днем звільнення по 05.12.2022 року включно, становить 117 599,30 грн., виходячи з розрахунку 646,15 грн. х 182 днів, який і підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, Суд враховує висновок про застосування норм права, викладений у постанові Верховного Суду від 18.07.2018 у справі № 359/10023/16-ц, згідно з яким суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Суд, на підставі ст. 430 ЦПК України, допускає негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі. Відповідно до статті 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір в розмірі 992,40 грн. Крім того, з відповідача підлягає стягненню на користь Держави судовий збір в розмірі 1175,99 грн. В частині стягнення з відповідача на користь позивача витрат на правничу допомогу, слід зазначити наступне. Відповідно до ч.ч. 1. 2 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову - на відповідача. Відповідно до ч. 1, 3 ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Згідно положень ч.ч. 1, 2 ст. 137 ЦПК України, витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги (ч. 3 ст. 137 ЦПК України). Разом з тим, позивачем не виконано вказаних вимог ч. 3 ст. 137 ЦПК України, а саме: не надано до суду детального опису робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та не надано остаточного розрахунку витрат на правову (правничу) допомогу. Таким чином, враховуючи вимоги ст.141 ЦПК України, суд вважає, що підстав для стягнення витрат на правничу допомогу немає, а тому у задоволенні даних вимог повинно бути відмовлено.

Outcome: partial