Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-11 00:00:00

До Шевченківського районного суду м. Києва надійшла вказана позовна заява, яка відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями передана на розгляд судді Саадулаєва А.І. Предметом позову є: 1. Визнати незаконним наказ ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 05 липня 2021 року № 231-п про звільнення [PERSON] інженера з комп`ютерних систем відділу експлуатації автоматизованих систем відділення комп`ютеризації та інформаційних технологій 05 липня 2021 року у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України; 2. Поновити [PERSON] на попередній роботі на посаді інженера з комп`ютерних систем 1 категорії відділу експлуатації автоматизованих систем відділення комп`ютеризації та інформаційних технологій ДП «Український статут інтелектуальної власності»; 3. Стягнути з ДП «Український інститут інтелектуальної власності» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06.07.2021 року до моменту поновлення [PERSON] на роботі. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 01.09.2021 р. відкрито провадження у справі. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 21.10.2022 року закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач по 05 липня 2021 року працював на посаді інженера з комп`ютерних систем 1 категорії відділу експлуатації автоматизованих систем відділення комп`ютеризації та інформаційних технологій ДП «Український інститут інтелектуальної власності». Позивача звільнено з посади інженера з комп`ютерних систем відділу експлуатації автоматизованих систем відділення комп`ютеризації та інформаційних технологій Укрпатенту 05 липня 2021 року у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач є членом Профспілки. Однак відповідно до листа Профспілки генеральному директору Укрпатенту від 25.0б.2021р. Р-23/06 №23/в «Стосовно подання Адміністрації Укрпатенту про надання згоди на звільнення [PERSON] » та Витягу з протоколу №23/з від 22.0б.2021р. Р-23/06 №23/з, з урахуванням інформації наданої [PERSON] профспілковий комітет, на підставі статті 42 КЗпП України, не надав згоди на звільнення позивача. При вирішенні питання про звільнення позивача, адміністрацією відповідача не проводилося порівняння кваліфікації та продуктивності праці позивача з іншими працівниками Укрпатенту. Позивачу з дня попередження про заплановане звільнення і аж до самого звільнення з роботи відповідач не запропонував жодної вакантної посади, при тому, що в зазначений період було прийнято та переведено на нові посади понад 50 осіб. Як наслідок, вважає, що його звільнено незаконно та з порушенням встановленого порядку. У зв`язку із вищевикладеним, позивач вимушений звернутись до суду із даним позовом до відповідача. Від представника відповідача на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву в якій просив відмовити в задоволенні позовних вимог посилаючись на те, що підставою для звільнення позивача стали зміна в Укрпатенті організації виробництва і праці, та скорочення чисельності та штату працівників, що обумовлено новими завданнями, що стоять перед НОІВ. Відповідачем дотримано порядок звільнення та вимоги ст.49-2 КЗпП України щодо персонального повідомлення про наступне звільнення не менше ніж за два місяці до звільнення. При вирішенні питання про звільнення позивача та ще двох працівників, що займали однорідні професії і посади, враховувались вимоги ст. 42 К3пП України щодо переважного права на залишення на роботі, та відповідно до ч. 1 цієї статті переважне право на залишення на роботі (переведення на посаду у нову організаційну структуру) було надано працівнику з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Укрпатент не запропонував [PERSON] роботу у новій організаційній структурі скориставшись своїм правом під час зміни в організації виробництва і праці на підприємстві на самостійне визначення штату і чисельності працівників, правом зменшити кількість посад і працівників одного фаху і кваліфікації і одночасно прийняти рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, чи збільшити чисельність інших посад. Відповідач вважає, що мав право приймати на роботу за новим штатним розписом працівників за своїм власним розсудом, пропонуючи чи ні нові посади працівникам, посади яких скорочувались. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив задовольнити позов в повному обсязі, з підстав викладених у позові. В судовому засіданні представник відповідача заперечувала проти задоволення позову в повному обсязі, посилаючись на обставини викладені у відзиві. Третя особа в судове засідання не з`явилась, подала до суду клопотання про розгляд справи її без участі, додатково зазначила, що всі відомості, які наявні у профспілкової організації щодо суті даної справи містяться у витягу з протоколу засідання профспілкового комітету №23/з, який було надано позивачу. Заслухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, суд дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню частково, виходячи з наступних підстав. Як вбачається копії трудової книжки на ім`я [PERSON] серії [NUMBER] , останній працював в Укрпатенті з 11.12.2019 року на посаді інженера з комп`ютерних систем відділу експлуатації автоматизованих систем відділення комп`ютеризації та інформаційних технологій, а з 17.12.2019 - на посаді інженера з комп`ютерних систем 1 категорії відділу експлуатації автоматизованих систем відділення комп`ютеризації та інформаційних технологій. Згідно з наказом підприємства від 05 липня 2021 р. № 231-п позивача звільнено з посади інженера з комп`ютерних систем відділу експлуатації автоматизованих систем відділення комп`ютеризації та інформаційних технологій Укрпатенту 05 липня 2021 року, у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України». Відповідно до листа Профспілки генеральному директору Укрпатенту від 25.06.2021р. Р-23/06 №23/в «Стосовно подання Адміністрації Укрпатенту про надання згоди на звільнення [PERSON] » та Витягу з протоколу №23/з від 22.06.2021р. Р-23/06 №23/з, з урахуванням інформації наданої [PERSON] профспілковий комітет, на підставі статті 42 КЗпП України, не надав згоди на звільнення позивача. Положеннями ч. 6 ст. 43 Конституції України гарантовано громадянам захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України). Згідно із ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизначених або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Відповідно до ч. 1 ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 3 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 1 ст. 19 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства. Відповідно до статті 55 Конституції України та статті 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, у тому числі трудових. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Способи захисту визначені в статті 16 ЦК України та КЗпП України. Згідно зі статтею 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Згідно з вимогами п.п. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці (п. 1 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992). Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штат працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст.40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Відповідно до положень частини третьої статті 49-2 КЗпП України, за змістом якої одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві, при тому, що роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що існують на всьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, за умови, що він враховуючи освіту та кваліфікацію може виконувати цю роботу. Аналогічна правова позиція викладена в Постанові Верховного Сулу у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22.05.2019 у цивільній справі №753/3889/17. а також в Постанові Київського апеляційного сулу від 06.06.2019 у цивільній справі №756/12932/17. В судовому засіданні було встановлено, що відповідач персонально пропонував особам, які до скорочення штату працювали на схожих посадах, писати заяви на переведення, проте не враховувалось чи мав право позивач на дані посади за своєю освітою та фахом роботи. На переконання суду, відповідач був зобов`язаний запропонувати позивачу усі посади на які мав можливість претендувати позивач протягом двох місяців з моменту повідомлення про наступне вивільнення, чого не було здійснено відповідачем. Так, судом встановлено, що позивач мав можливість претендувати на наступні посади, а саме: фахівець 1 категорії відділу формування баз даних; провідний експерт відділу встановлення дати подання заявок; фахівець відділу обробки документації; документознавець відділу системного обліку, контролю документів та архівних справ; фахівець 1 категорії відділу формування баз даних;начальник відділу відділу забезпечення функцій мережі центрів підтримання технологій; документознавець відділу обробки документації; директор з автоматизації технологічних процесів; директор з питань правата адміністрування державних реєстрів; документознавець відділ системного обліку, контролю документів та архівних справ. Проте, відповідач не навів суду обґрунтованих аргументів, що особи які були призначені на дані посади мали переважне право перед позивачем. На підставі оцінки обставин справи, суд дійшов висновку про те, що позивачу з дня попередження про заплановане звільнення і до самого звільнення з роботи відповідач не запропонував жодної вакантної посади, а тому, суд дійшов висновку про те, що наказ від 05 липня 2021 р. № 231-п про звільнення [PERSON] є незаконним, а тому, наявні законні підстави для поновлення останнього на попередній роботі на посаді інженера з комп`ютерних систем відділу експлуатації автоматизованих систем відділення комп`ютеризації та інформаційних технологій Державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності». Відповідно до положень частини другої статті 235 КЗпП України - при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до ст. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки, дохід за травень та червень 2021 року склав 44221,47 грн., фактично відпрацьовано 42 робочих дня. Так, середньомісячна заробітна плата за два останні місяці роботи, що передували звільненню складає 22110,74 грн., а середньоденна - 1061,52 грн. У відповідності до Порядку середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06.07.2021 року по 12.12.2022 року склав: 1061,52 грн. х 369 робочих днів = 391700,88 грн. Проте, враховуючи те, щомеханізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця, тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця, суд дійшов висновку про зменшення розмір відшкодування та стягнення з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 200000,00 грн. Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони. За нормами ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ст. 89 ЦПК України). Відповідно до п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 18 грудня 2009 року № 14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. Повно та всебічно з`ясувавши обставини справи, оцінивши зібрані у справі докази, зважаючи на встановлені під час розгляду справи обставини, з урахуванням вищевикладеного, суд дійшов висновку, що позовні вимоги ґрунтуються на вимогах закону, обставини справи підтверджені певними засобами доказування, а тому позовну заяву необхідно задовольнити частково. На підставі положень статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: partial