Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-06 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Донецького національного медичного університету, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ в.о. ректора Донецького національного медичного університету від 21.01.2022 №32 "Про звільнення позивача з посади асистента кафедри хірургічних дисциплін №1 Донецького національного медичного університету"; поновити позивача на роботі з 22.01.2022 на посаді асистента кафедри хірургічних дисциплін №1 Донецького національного медичного університету та стягнути з Донецького національного медичного університету на користь позивача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. Свої позовні вимоги мотивує тим, що 01.06.2020 наказом Донецького національного медичного університету (ДНМУ) від 29.05.2020 № 06/01/1-ок, його було прийнято на посаду асистента кафедри реабілітації та спортивної медицини до обрання за конкурсом (запис № 32 трудової книжки). 16.11.2020 він був переведений на посаду асистента кафедри хірургії, ендоскопії, отоларингології, реконструктивно-відновлювальної хірургії та променевої діагностики до обрання за конкурсом (запис № 33 трудової книжки). 15.06.2021, у зв`язку з обранням за конкурсом, відповідачем з ним був укладений контракт № 06/15/4 від 15.06.2021 за посадою асистента кафедри хірургії, ендоскопії, отоларингології, реконструктивно-відновлювальної хірургії та променевої діагностики строком на 5 (п`ять) років (з 15.06.2021 по 14.06.2026) (наказ ДНМУ від 15.06.2021 №06/15/4-п; запис № 34 трудової книжки). 20.01.2022 ним було отримане повідомлення від відповідача, у якому значилося, що в результаті планової перевірки кафедр ДНМУ, був з`ясований його фах лікаря-спеціаліста "Ультразвукова діагностика", лікаря-спеціаліста "Акушерства та гінекології", з висновком про невідповідність професійно-кваліфікаційним вимогам асистента кафедри хірургічних дисциплін №1. У Повідомленні також пропонувалося переведення на 0,5 ставки "асистент" кафедри акушерства та гінекології та 1,0 ставки "асистент" кафедри радіології. Дата, до якої потрібно було визначитися у повідомленні була відсутня. Вказує, що висновки та пропозиції повідомлення були незрозумілі, оскільки контракт укладений з ним ДНМУ про роботу на кафедрі з іншою назвою. Повідомляє, що після новорічних свят і вихідних, з 04.01.2022 по 21.01.2022 він виконував свої обов`язки асистента кафедри хірургії, ендоскопії, отоларингології, реконструктивно-відновлювальної хірургії та променевої діагностики. 24.01.2022 (у понеділок) його повідомили, щоб він прибув до канцелярії ДНМУ для ознайомлення з наказом, з яким не повідомили. Після прибуття, завідуюча канцелярією Прокопенко І.О. ознайомила його з Наказом 32 про звільнення з посади асистента кафедри хірургічних дисциплін №1, у зв`язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді згідно п.2 ст. 40 КЗпП України (запис № 36 трудової книжки), відповідно до якого його звільнили ще у п`ятницю - 21.01.2022 без будь-якого попередження. Причому, про його рішення відносно запропонованих у повідомленні від 20.01.2022 переведень на інші посади навіть не поцікавились. 27.01.2022 йому видали трудову книжку, з якої він також дізнався, що 03.09.2021 згідно наказу відповідача № 343 від 03.09.2021 кафедру хірургії, ендоскопії, отоларингології, реконструктивно-відновлювальної хірургії та променевої діагностики перейменовано на кафедру хірургічних дисциплін №1 (запис № 35 трудової книжки). Позивач вважає наказ №32 про його звільнення незаконним з огляду на те, що статутом Донецького національного медичного університет (затв. наказом МОЗ України 04.06.2021 № 1106) науково-педагогічним працівникам Університету (до яких відносилася і моя посада "асистента") мають створюватися належні умови для праці, підвищення кваліфікації, організації побуту, відпочинку та медичного обслуговування, у тому числі викладачам з інвалідністю (пункти 6 та 9 Статуту). Довідкою до акта огляду медико-соціальною експертною комісією Серія 12 ААБ № 054034 від 02.08.2018 мені безстроково встановлена третя група інвалідності, про що відомо і Відповідачу. Відповідно до пункту 3.1 контракту, відповідач був зобов`язаний утворити умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені трудовим законодавством, договором Університету та самим контрактом. Зміни та доповнення до контракту вносяться тільки за угодою сторін, складеною у письмовій формі, як додаток до контракту (пункт 6.1. Контракту). Будь-яких погоджених з ним змін до контракту з моменту його укладання не вносилося. Про "перейменування" кафедри хірургії, ендоскопії, отоларингології, реконструктивно-відновлювальної хірургії та променевої діагностики на кафедру хірургічних дисциплін №1 він дізнався лише з отриманням повідомлення 20.01.2022. Також вказує, що він є членом Профспілки працівників охорони здоров`я України. Звільнення за пунктом 2 частини 1 статті 40 КЗпП України вимагало отримання попередньої згоди на його звільнення у виборному органі (профспілковому комітеті) Первинної профспілкової організації працівників ДНМУ (код ЄДРПОУ 21956139). У порушення вказаної норми КЗпП та пункту 5.5 Колективного договоруміж трудовим колективом та адміністрацією Донецького національного медичного університету такої попередньої згоди на його звільнення з роботи відповідачем навмисно не було взято Крім того, позивач звертає увагу, що, пунктом 2 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачена підстава звільнення працівника за ініціативою роботодавця: "2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці". У Наказі 32 відповідачем зазначена підстава звільнення: "невідповідність працівника займаній посаді", пов`язуючи це у преамбулі Наказу 32 з освітою - відсутністю спеціалізації "Хірургія", "Радіологія" та "Онкологія". Тоді як трудове законодавство, поряд з дотриманням інших вимог, дозволяє застосовувати для звільнення працівника пункт 2 частини 1 статті 40 лише у разі, якщо невідповідність працівника займаній посаді виявлена внаслідок "недостатньої кваліфікації або стану здоров`я". За наведеного просить суд позов задовольнити у повному обсязі. Ухвалою суду від 09.08.2022поновлено позивачу процесуальний строк, встановлений законом, для звернення до суду з позовом до Донецького національного медичного університету про поновлення на роботі, позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження у справі, перше судове засідання для розгляду справи по суті призначено на 14.09.2022. 29.08.2022 представник відповідача подав до суду відзив на позовну заяву, в якому зазначає, що вимоги позивача є безпідставними та такими, що не підлягають до задоволення. Вказує, що вимога позивача про поновлення на роботі не підлягає задоволенню, оскільки медичною і фармацевтичною діяльністю можуть займатися особи, які мають відповідну спеціальну освіту і відповідають єдиним кваліфікаційним вимогам. Кафедра хірургічних дисциплін №1 була і є сьогодні клінічною, тобто здійснює лікувально-консультативну діяльність. Зазначає, що позивач, який має фах лікаря-спеціаліста «Ультразвукова діагностика» та фах лікаря-спеціаліста «Акушерство та гінекологія», не може виконувати свої прямі посадові обов`язки, а саме здійснювати лікувально-консультативну діяльність як асистента кафедри хірургічних дисциплін №1. Ухвалою суду від 06.10.2022 клопотання представника відповідача про виклик свідка задоволено, викликати в судове засідання свідка [PERSON] . Крім того, ухвалою суду від 06.10.2022 суд звернувся до Первинної профспілкової організації працівників Донецького національного медичного університету із запитом про надання згоди (відмову в наданні згоди), з додержанням вимог ст. 43 КЗпП України, на звільнення позивача з посади асистента кафедри хірургічних дисциплін №1 Донецького національного медичного університету на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України. 07.11.2022 від Первинної профспілкової організації працівників Донецького національного медичного університету, на виконання вимог ухвали суду від 06.10.2022, надано суду витяг з протоколу №25 засідання профспілкового комітету Первинної профспілкової організації працівників Донецького національного медичного університету, від 03.11.2022, згідно якого ухвалено відмовити у наданні згоди на звільнення [PERSON] з посади асистента кафедри хірургічних дисциплін №1 Донецького національного медичного університету" за п. 2 ст. 40 КЗпП України, яке протиправно вже відбулося наказом ДНМУ від 21.01.2022 №32. 05.09.2022 позивач подав до суду відповідь на відзив, в якому зазначив, що відповідачем не спростовано доводи позовної заяви. Вважає, що його незаконно звільнили з роботи, що змусило його звернутися до суду за захистом своїх прав. У судовому засіданні свідок [PERSON] дав показання, що після перейменування кафедри позивач не може виконувати свої обов`язки. Дослідивши матеріали справи і наявні у них докази, суд дійшов таких висновків Стаття 15 Цивільного кодексу України та частина перша статті 4 ЦПК України передбачають право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Згідно зі статтею 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною першою статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 9 Конституції України, чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII (далі - Конвенція). Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 вказаної Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Матеріалами справи стверджується, що позивач з 01.06.2020 наказом Донецького національного медичного університету (ДНМУ) від 29.05.2020 № 06/01/1-ок, був прийнятий на посаду асистента кафедри реабілітації та спортивної медицини до обрання за конкурсом (запис № 32 трудової книжки). 16.11.2020 позивача переведено на посаду асистента кафедри хірургії, ендоскопії, отоларингології, реконструктивно-відновлювальної хірургії та променевої діагностики до обрання за конкурсом (запис № 33 трудової книжки). 15.06.2021, у зв`язку з обранням за конкурсом, між Донецьким національним медичним університетом та позивачем був укладений контракт № 06/15/4 від 15.06.2021 (далі - контракт) за посадою асистента кафедри хірургії, ендоскопії, отоларингології, реконструктивно-відновлювальної хірургії та променевої діагностики строком на 5 (п`ять) років (з 15.06.2021 по 14.06.2026) (наказ ДНМУ від 15.06.2021 №06/15/4-п; запис № 34 трудової книжки). Згідно наказу відповідача № 343 від 03.09.2021, кафедру хірургії, ендоскопії, отоларингології, реконструктивно-відновлювальної хірургії та променевої діагностики перейменовано на кафедру хірургічних дисциплін №1. 20.01.2022 позивачем було отримане повідомлення від відповідача, у якому вказувалося, що в результаті планової перевірки кафедр ДНМУ, був з`ясований його фах лікаря-спеціаліста "Ультразвукова діагностика", лікаря-спеціаліста "Акушерства та гінекології", з висновком про невідповідність професійно-кваліфікаційним вимогам асистента кафедри хірургічних дисциплін №1. У Повідомленні також пропонувалося переведення на 0,5 ставки "асистент" кафедри акушерства та гінекології та 1,0 ставки "асистент" кафедри радіології. Як стверджується матерілами справи, дата, до якої потрібно було визначитися позивачу щодо переведення у повідомленні відсутня. Згідно наказу 32 від 21.01.2022 про звільнення з посади асистента кафедри хірургічних дисциплін №1, позивача було звільнено, у зв`язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді згідно п.2 ст. 40 КЗпП України. 24.01.2022 позивача було ознайомлено із вказаним наказом. Підставою такого звільнення вказується виявлення невідповідності займаній посаді (відповідності спеціалізації "Хірургія", "Радіологія" та "Онкологія") у позивача відповідно до займаної посади асистента кафедри хірургічних дисциплін №1, а також відмовою на переведення до інших кафедр, відповідних до його фахової спеціальності. Згідно Статуту Донецького національного медичного університет, науково-педагогічним працівникам Університету мають створюватися належні умови для праці, підвищення кваліфікації, організації побуту, відпочинку та медичного обслуговування, у тому числі викладачам з інвалідністю (пункти 6 та 9 Статуту). Довідкою до акта огляду медико-соціальною експертною комісією Серія 12 ААБ № 054034 від 02.08.2018 позивачу безстроково встановлена третя група інвалідності. Відповідно до пункту 3.1 контракту, відповідач зобов`язаний утворити умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені трудовим законодавством, договором Університету та самим контрактом. Зміни та доповнення до контракту вносяться тільки за угодою сторін, складеною у письмовій формі, як додаток до контракту (пункт 6.1. Контракту). Судом встановлено, що будь-яких погоджених з позивачем змін до контракту з моменту його укладання не вносилося. Про "перейменування" кафедри хірургії, ендоскопії, отоларингології, реконструктивно-відновлювальної хірургії та променевої діагностики на кафедру хірургічних дисциплін №1 позивач дізнався лише з отриманням повідомлення 20.01.2022. Доказів протилежного відповідачем суду не подано. Крім того, відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці. У п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ про звільнення за пунктом 2 статті 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. У наказі 32 відповідачем зазначена підстава звільнення позивача: "Виявлення невідповідності займаній посаді (відповідності спеціалізації "Хірургія", "Радіологія" та "Онкологія") у [PERSON] відповідно до займаної посади асистента кафедри хірургічних дисциплін №1, а також відмовою на переведення до інших кафедр, відповідних до його фахової спеціальності.". Суд звертає увагу, що трудове законодавство, поряд з дотриманням інших вимог, дозволяє застосовувати для звільнення працівника п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України лише у разі, якщо невідповідність працівника займаній посаді виявлена внаслідок "недостатньої кваліфікації або стану здоров`я". Згідно правової позиції, викладеної у постанові Верховного Суду від 27 січня 2020 року у справі № 654/941/17 щодо застосування пункту 2 частини 1 статті 40 КЗпП України зазначено, "якщо роботодавець, на момент призначення особи знав про кваліфікаційні вимоги, що є обов`язковими для виконання цієї роботи і те, що особа займаній посаді не відповідає через відсутність спеціальної освіти, однак свідомо її призначив, то сам по собі факт відсутності документа про освіту не може бути у подальшому підставою для звільнення працівника за цим пунктом. Виявленою невідповідністю у такому разі може бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов`язків через недостатню кваліфікацію". Судом не встановлено факту неналежного виконання трудових обов`язків позивачем внаслідок недостатньої кваліфікації. На момент прийняття позивача на посаду, відповідачу було відомо про кваліфікацію позивача, у зв`язку з чим останній був прийнятий на роботу та в подальшому з позивачем був укладений контракт строком на 5 (п`ять) років - до 14.06.2026. Це є основна робота позивача, іншої роботи на умовах сумісництва чи суміщення він не виконував. Тож звільнення з цієї посади є позбавленням позивача можливості заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується Також, суд звертає увагу і на те, що згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених, зокрема у пункті 2 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У ході розгляду справи позивач ствердив, що на час звільнення його із займаної посади відповідачем було позбавлено його права перевестися на іншу посаду, зокрема у зв`язку з тим, що у повідомленні, яке позивачем було отримане 20.01.2022, не було вказано дату, до якої потрібно було визначитися та не зазначено у який спосіб це зробити. Представник відповідача на спростування таких тверджень позивача покликається на доповідні записки №39 від 20.01.2022 та №40 від 21.01.2022, в яких вказано, що від позивача листів у паперовому та електронному вигляді не надходило. Суд надаючи оцінку вказаним доповідним запискам дійшов висновку, що останні не є належними та допустимими доказами дійсної відмови позивача від переведення на іншу роботу, зокрема відповідачем не було заявлено клопотань про виклик як свідка ооби, яка написала доповідні записки, яка могла б підтвердити або ж спростувати такий факт, а тому суд не бере до уваги такі доводи представника відповідача. Інших доказів, які б свідчили про відмову позивача від переведення на іншу посаду відповідачем суду не подано та відповідно суд констатує факт порушення відповідачем, як роботодавцем, вимог імперативної норми ч. 2 ст. 40 КЗпП України. Також, відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Відповідно до п.15 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами), розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. В ході розгляду справи суд 06.10.2022 звертався до Первинної профспілкової організації працівників Донецького національного медичного університету із запитом про надання згоди (відмову в наданні згоди), з додержанням вимог ст. 43 КЗпП України, на звільнення позивача з посади асистента кафедри хірургічних дисциплін №1 Донецького національного медичного університету на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України. 07.11.2022 від Первинної профспілкової організації працівників Донецького національного медичного університету було надано суду витяг з протоколу №25 засідання профспілкового комітету Первинної профспілкової організації працівників Донецького національного медичного університету, від 03.11.2022, згідно якого ухвалено відмовити у наданні згоди на звільнення [PERSON] з посади асистента кафедри хірургічних дисциплін №1 Донецького національного медичного університету" за п. 2 ст. 40 КЗпП України, яке протиправно вже відбулося наказом ДНМУ від 21.01.2022 №32. Відповідно до вимог ст.76-81 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для справи. Докази повинні бути належними, допустимими та достовірними. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). У зв`язку з чим судом надане обґрунтування рішення саме за конкретними обставинами справи та аргументами сторін, які мають правове значення для вирішення питання законності звільнення позивача та інші доводи з боку відповідача не спростовують наведений висновок суду. З огляду на викладене вище суд, повно, всебічно та об`єктивно дослідивши всі фактичні обставини справи, перевіривши їх доказами, наданими сторонами, дійшов висновку про те, що відповідачем як роботодавцем не доведено законності підстав звільнення позивача з посади асистента кафедри хірургічних дисциплін №1 Донецького національного медичного університету" за п.2 ст.40 КЗпП України. Крім того, відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Враховуючи те, що матеріали справи не містять доказів на підтвердження того, що позивачем затягувався розгляд справи, відсутні підстави для зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до вимог частини другої статті 235 КЗпП України. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, оскільки чинним законодавством, зокрема статтею 235 КЗпП України, не передбачено будь-яке зменшення середнього заробітку. Аналогічна позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16. Згідно із абзацом другим пункту 3 Порядку № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно,відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Крім того, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори (постанова Верховного Суду від 18 липня 2018 року в справі № 359/10023/16-ц (провадження № 61-14794св18)). Враховуючи надану позивачем довідку про заробітну плату, видану Донецьким національним медичним університетом 16.05.2022, середньоденна заробітна плата позивача буде становити 864, 85 грн. Кількість днів вимушеного прогулу позивача за період з 22 січня 2022 року по день ухвалення рішення судом складає 228 робочих дні. Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 22 січня 2022 року по день ухвалення рішення судом становить 196 957, 80 грн (864, 85 грн*228). Стосовно вимоги позивача про стягнення з відповідача моральної шкоди суд зазначає, що Частиною 2 ст. 16 ЦК України встановлено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної (немайнової) шкоди. Особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав (ч. 1 ст. 23 ЦК України). Суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства (ч. 1 ст. 19 ЦПК України). Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. За змістом зазначених положень закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно з п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової шкоди)» відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Компенсація завданої моральної шкоди не поглинається фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати. Таким чином, оскільки права позивача у сфері трудових відносин були порушені, то він має право на відшкодування моральної шкоди. Враховуючи характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, їх тривалість, характер немайнових втрат, зокрема, тяжкість вимушених змін у його життєвих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, характер порушення його права, що вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя, зокрема, звернення до суду за захистом порушеного права, суд дійшов висновку, що позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди у розмірі 10 000, 00 грн є обґрунтованими та підлягають до задоволення.

Outcome: approved