Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-22 00:00:00

10 серпня 2022 року до Дарницького районного суду м. Києва надійшла позовна заява [PERSON] до АТ «Фармак» про визнання незаконним наказу та зобов`язання вчинити певні дії, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральних збитків. На обґрунтування позовних вимог позивач зазначає, що вона з 2008 року перебуває у трудових відносинах з АТ «Фармак». Починаючи з квітня 2022 року позивач не отримує заробітну плату, 09 червня 2022 року остання не була допущена до роботи, оскільки її робоче місце було зайнято іншим працівником. Згодом [PERSON] дізналася, що з 13 квітня 2022 року трудовий договір укладений між нею та АТ «Фармак» призупинений на підставі наказу №469 від 11 квітня 2022 року. Позивач вважає, що призупинення дії з нею трудового договору є незаконним, а тому просить суд визнати незаконним наказ про призупинення дії трудового договору, зобов`язати відповідача допустити її до роботи та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі до часу ухвалення рішення суду. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 10 серпня 2022 року цивільну справу передано судді Шаповаловій К.В. Фактично матеріали справи передано судді 15 серпня 2022 року. 18 серпня 2022 року до суду надійшла відповідь з електронного реєстру територіальної громади м. Києва ГІОЦ/КМДА про зареєстроване місце проживання позивача. Ухвалою суду від 22 серпня 2022 року відкрито провадження у справі та призначено судовий розгляд на 27 жовтня 2022 року. 12 вересня 2022 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач заперечував проти заявлених позовних вимог, вказував, що наказ про призупинення трудового договору з позивачкою відповідає вимогам ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у задоволенні позовних вимог просив відмовити. У судовому засіданні 27 жовтня 2022 року було оголошено перерву до 12 грудня 2022 року для надання можливості позивачу та його представнику ознайомитись із відзивом на позовну заяву. У судовому засіданні 12 грудня 2022 року представник позивача підтримав доводи позовної заяви, вказав, що наказ відповідача є незаконним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки відповідач має всі умови для забезпечення позивача роботою. Відповідач не зупиняв ні на день свою роботу, виробничі та організаційні потужності АТ «Фармак» не знищено під час бойових дій, інші колеги у відділі позивача продовжують свою роботу та з ними не зупинялись трудові договори. Крім того, функціональні обов`язки позивача дозволяють здійснювати роботу дистанційно, в той же час керівництво навіть не з`ясувало у позивачки чи має вона можливість виконувати свої обов`язки дистанційно. Просив суд скасувати наказ про призупинення трудових відносин від 11 квітня 2022 року та стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу. Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти заявлених позовних вимог, вказала, що трудовий договір з позивачкою був призупинений на підставі статті 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», а саме: в Україні був введений воєнний стан, в той же час вказаний закон не ставить призупинення трудового договору з працівниками в залежність від зупинення підприємства в цілому, знищення виробничих та організаційних потужностей АТ «Фармак». Зауважила, що призупинення трудового договору з позивачкою було зумовлено саме за її трудовою функцією, оскільки, як зазначив представник відповідача, позивач фактично виконувала допоміжну роботу у відділі, оскільки до війни підприємство мало значний обсяг роботи та працівники відділу не встигали вчасно виконувати функції, а після введення в країні воєнного стану обсяг роботи відповідача зменшився, а отже необхідності у допомоги позивача у відділі не виникало, з усім обсягом роботи працівники відділу справляються самостійно. Наголосила на тому, що призупинення трудового договору не є його припиненням і АТ «Фармак» планує відновити з часом трудові договори з усіма працівниками, в тому числі і з позивачкою. Частково трудові договори з іншими працівниками вже були поновлені, проте на разі функціональні обов`язки позивачки не можуть повноцінно виконуватись, враховуючи їх специфіку, а також воєнний стан в Україні, через який більшу частину функціональних обов`язків виконати не виявляється можливим, що, зокрема підтверджується службовою запискою начальника відділу маркетингу рецептурних препаратів № 1, в якому працює позивачка. Крім того, представник відповідача вказала, що позивачка пропустила строк для звернення із цим позовом до суду, оскільки про призупинення трудового договору вона дізналась від керівника відділу кадрів особисто 22 квітня 2022 року, а отже позов вона мала подати до суду до 22 липня 2022 року включно, в той же час такий позов був поданий лише 8 серпня 2022 року, вказане є окремою підставою для відмови у задоволенні позовних вимог.Також представник відповідача вказала, що повідомлення про призупинення трудового договору було надіслано позивачці на корпоративну пошту, що підтверджується скріншотом, долученим до відзиву на позов. Стосовно вимоги про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу вказала, що така вимога не підлягає задоволенню, оскільки норми КЗпП визначають вичерпний перелік підстав для стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та при зупинення дії трудового договору не є такою підставою, що підтверджується висновками Верховного Суду у справах № 761/36220/17, 647/3372/19, 294/725/19 тощо. У судовому засіданні представник позивача заперечував щодо пропуску позовної давності із зверненням з позову до суду, аргументуючи це тим, що позивачка про призупинення трудового договору дізналась саме 13 червня 2022 року, в той же час просив суд, у випадку, якщо будуть встановлені інші обставини, визнати поважними причини пропуску строку подання позову до суду, зважаючи на воєнний стан та поновити його, про що було зроблено усну заяву у судовому засіданні 12 грудня 2022 року. Крім того, у судовому засіданні 12 грудня 2022 року за клопотанням представника відповідача був допитаний як свідок керівник відділу кадрів АТ «Фармак» [PERSON] , яка підтвердила, що особисто 22 квітня 2022 року повідомила позивачку про призупинення з нею трудового договору та надіслала відповідне повідомлення у мессенджері. Суд, проаналізувавши обставини справи у їх сукупності, дослідивши додані до матеріалів справи докази, заслухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, свідка, приходить до наступного висновку. Встановлено, що наказом від 13 жовтня 2008 року позивачка [PERSON] була прийнята на роботу до АТ «Фармак» на посаду спеціаліста відділу маркетингу рецептурних препаратів (а.с. 104). Наказом від 1 вересня 2011 року [PERSON] переведена на посаду фахівця відділу маркетингу рецептурних препаратів № 1 (а.с. 106). Наказом від 26 березня 2013 року [PERSON] переведена на посаду фахівця з адміністрування відділу маркетингу рецептурних препаратів № 1 (а.с. 107). Наказом від 26 березня 2015 року [PERSON] переведена на посаду аналітика консолідованої інформації відділу маркетингу рецептурних препаратів № 1, на якій працювала до призупинення трудового договору (а.с. 108). Відповідно до посадової інструкції аналітика консолідованої інформації відділу маркетингу рецептурних препаратів № 1, затвердженої генеральним директором ПАТ «Фармак» 26 травня 2015 року, до посадових обов`язків відносяться: щомісячне складання звітів про проведені маркетингові дослідження, підготовка звітів діяльності відділу, аналітичні звіти по витрат по регіонах, звіти по розподілу витрат по консультантам з маркетингу, аналітичні звіти діяльності в розрізі брендів, регіонів та областей, документообіг у паперовому та електронному вигляді, підготовка щомісячних звітів з використання авторського права (всі документи по роялті), супроводження оформлення нових договорів роялті, розподіл та доставка промоційної продукції талонів на бензин та подорожніх листів співробітників відділу, аналіз залишків на модульних складах дистриб`юторів, проведення маркетингових заходів з лікарями (кругли столи, регіональні конференції, робочі поїздки), готування детальних звітів по результатам проведення маркетингових заходів для бухгалтерської звітності, забезпечення комунікації між співробітниками відділу, розсилка актуальної інформації представникам відділу, організація навчання співробітників сектору, супроводження укладання угод з тренінговими компаніями (а.с. 109-114). Згідно із наказом від 4 січня 2022 року № 1 позивач перебувала у відпустці у період з 5 по 6 січня 2022 року включно. Відповідно до наказу від 22 лютого 2022 року № 45 позивачка перебувала у відпустці у період з 28 лютого по 4 березня 2022 року. Згідно із наказом від 4 березня 2022 року № 49 позивачка перебувала у відпустці у період з 9 по 22 березня 2022 року (а.с. 115-117). Наказом від 11 квітня 2022 року № 469 з позивачкою [PERSON] з 13 квітня 2022 року було призупинено дію трудового договору на підставі статті 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (а.с. 118-119) із зазначенням, що на час призупинення трудового договору працівникам не здійснюється виплата заробітної плати. Згідно із пунктом 3.2. Статуту АТ «Фармак», копія якого була долучена до відзиву на позовну заяву, предметом діяльності товариства, зокрема, є виробництво лікарських засобів, ветеринарних препаратів, хімікатів, продуктів харчування, алкогольних та безалкогольних напоїв, парфумерно-косметичних засобів та непродовольчих товарів широкого вжитку, оптова та роздрібна реалізація та торгівля лікарськими засобами, ветеринарними препаратами, хімікатами, продуктами харчування, алкогольними та безалкогольними напоями, парфумерно-косметичними засобами та непродовольчими товарами широкого вжитку, продуктами громадського харчування, виробництво продукції медичного призначення, тощо. Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю передбачені статтями 43-46 Конституції України. Разом з тим відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39,41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України "Про правовий режим воєнного стану". 15 березня 2022 року Верховною Радою України прийнято Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" № 2136-ІХ, який набув чинності 24 березня 2022 року. Згідно з пунктом 2 розділу "Прикінцеві положення" Закону № 2136-ІХ главу XIX "Прикінцеві положення" КЗпП України доповнено пунктом 2 такого змісту: "2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю -мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Статтею 13 Закону № 2136-ІХ визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору. Таким чином, Закон № 2136-ІХ надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин. Разом з тим, як вбачається з аналізу частини 1 статті 13 Закону, таке право роботодавця не є абсолютним. Головною умовою призупинення трудового договору з працівником, є абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її. Міністерство економіки України розмістило на сайті міністерства коментар до Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" № 2136-ІХ, зокрема і коментар до статі 13 вказаного Закону. При цьому вважають, що зв`язку з призупиненням дії трудового договору працівник звільняється від обов`язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов`язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов`язків, передбачених трудовим договором. Оцінивши в сукупності надані сторонами докази, оцінивши доводи сторін у справі, позивача на обґрунтування позову, відповідача щодо заперечення проти позову, враховуючи специфіку діяльності відповідача, а також функціональні обов`язки позивача, суд прийшов до висновку, що відповідачем у справі не доведено законність та обґрунтованість наказу АТ «Фармак» від 11 квітня 2022 року № 469 про призупинення дії трудового договору з 13 квітня 2022 року з позивачем. Зокрема не доведено, що на час видання оспорюваного наказу, існували обставини, які виключали можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором (посадовою інструкцією). Тобто, що існувала абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її. Як встановлено під час розгляду справи та не заперечувалось представником відповідача, АТ «Фармак» ні на день не призупиняло свою роботу, враховуючи мету та предмет діяльності товариства. Поряд з цим, представник відповідача зазначав, що позивачка абсолютно немала можливості виконувати свої функціональні обов`язки, з огляду на їх специфіку, та враховуючи на те, що в більшості областей країни ідуть активні бойові дії, що повністю позбавляє можливості позивача, зокрема проводити маркетингові заходи, аналіз залишків на модульних складах та інші функціональні обов`язки. Проте, у судовому засіданні представником відповідача не наведено суду жодних обставин, окрім знищення на початку бойових дій, складу готової продукції у Київській області, на підтвердження неможливості позивачем виконувати його прямі функціональні обов`язки. Долучена до відзиву службова записка від 28 березня 2022 року начальника відділу маркетингу рецептурних препаратів № 1 АТ «Фармак» щодо неможливості відділом виконувати перелічені у ній завдання не є належним та достатнім доказом у розумінні приписів ЦПК України, з огляду на те, що вказана записка не містить жодної інформації, написів тощо на підтвердження того, що вона дійсно існувала станом на 28 березня 2022 року, була доведена до відома адресату (директору з маркетингу і продаж), він був з нею ознайомлений та здійснив з цього приводу, з її урахуванням, певні розпорядження. Крім того, при дослідженні вказаної службової записки встановлено, що вона містить перелік лише частини функціональних обов`язків позивача, а не всі, та зазначено, що саме відділ маркетингу рецептурних препаратів № 1 не може виконувати ці завдання, а не особисто позивач. При цьому, як вказав представник відповідача у судовому засіданні, окрім позивачки, з іншими працівниками відділу маркетингу рецептурних препаратів № 1 товариства не було призупинено дію трудових договорів, відділ виконує свої завдання, хоча обсяг роботи зменшився. Позивачка є єдиним аналітиком у цьому відділі. Також суд враховує ту обставину, що представник відповідача у судовому засіданні вказала, що до введення в Україні воєнного стану позивачка фактично виконувала допоміжну функцію у відділі (через значний обсяг роботи допомагала іншим працівникам відділу), а оскільки на цей час через воєнний стан обсяг роботи відділу зменшився, фактично її функції виконують інші працівники відділу, бо справляються самостійно та не потребують допомоги. Суд зазначає, що на території міста Києва, зокрема в середини квітня місяця не проводилось активних бойових дій чи вуличних боїв, які б могли свідчити про об`єктивну неможливість роботодавця забезпечити роботою позивача, а позивачу відповідно не виконувати таку роботу. На разі, багато областей України деокуповані, а враховуючи специфіку роботи товариства та потреби деокупованих територій у забезпеченні медичними препаратами та іншою продукцією, яку виробляє та постачає відповідач, представник відповідача не надав суду належних доказів та обґрунтування того, чому досі, зокрема станом на грудень 2022 року трудовий договір з позивачкою не поновлено і вона не може виконувати хоча б частину своїх посадових обов`язків. Отже, під час розгляду справи не знайшов свого підтвердження той факт, що відповідач позбавленні можливості надати роботу позивачці, зокрема і в тому числі хоча б частково, дистанційно (частина обов`язків за посадовою інструкцією позивача дозволяє організацію таким чином робочого часу/дня) або застосувати інший механізм - встановлення скороченої тривалості робочого часу, дня, тижня чи застосування простою, переведення на іншу роботу, яку здатна виконувати позивачка відповідної до своєї кваліфікації та досвіду роботи, з урахуванням того, що вона працює на підприємстві більше 12 років. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору можуть свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Тому за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Особисто позивачка не був ініціатором призупинення із нею трудового договору, не зверталася до відповідача з питанням про те, що вона не може виконувати роботу через збройну агресію і тому слід призупинити із нею дію трудового договору, а у позові настоює на тому, що має можливість працювати. Відповідне рішення про призупинення дії трудового договору ініціював та прийняв роботодавець. Згідно з частиною першою статтею 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на повагу до свого приватного і сімейного життя, до свого житла і кореспонденції. Європейський суд з прав людини вказує, що приватне життя "включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру". Стаття 8 Конвенції "захищає право на особистий розвиток та право встановлювати та розвивати стосунки з іншими людьми та оточуючим світом" Поняття "приватне життя" в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме у рамках трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом. Отже, обмеження, накладені на доступ до професії, були визнані такими, що впливають на "приватне життя" (OLEKSANDR VOLKOV v. UKRAINE, № 21722/11, § 165, ЄСПЛ, від 09 січня 2013 року). Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Враховуючи порушення права позивача на працю, обраний ним спосіб захисту направлений на відновлення його трудових прав, гарантованих Конституцією України. Згідно з частиною першою статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України). Аналогічний припис закріплений у частині першій статті 10 ЦПК України. Елементом принципу верховенства права є принцип правової визначеності, який, зокрема, передбачає, що закон, як і будь-який інший акт держави, повинен характеризуватися якістю, щоб виключити ризик свавілля. На думку Європейського суду з прав людини, поняття "якість закону" означає, що національне законодавство повинно бути доступним і передбачуваним, тобто визначати достатньо чіткі положення, аби дати людям адекватну вказівку щодо обставин і умов, за яких державні органи мають вживати заходів, що вплинуть на конвенційні права цих людей (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах "C.G. та інші проти Болгарії" ("C. G. and Others v. Bulgaria", заява № 1365/07, § 39), "Олександр Волков проти України" ("Oleksandr Volkov v. Ukraine", заява № 21722/11, § 170)). Європейський суд з прав людини неодноразово зазначав, що формулювання законів не завжди чіткі. Тому їх тлумачення та застосування залежить від практики. І роль розгляду справ у судах полягає саме у тому, щоб позбутися таких інтерпретаційних сумнівів з урахуванням змін у повсякденній практиці (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах "Кантоні проти Франції" ("Cantoni v. France", заява № 17862/91, § 31-32), "Вєренцов проти України" ("Vyerentsov v. Ukraine", заява № 20372/11, § 65)). У своїх рішеннях Європейський суд з прав людини постійно підкреслює цінність та важливість дотримання формалізованих норм цивільного процесу, за допомогою яких сторони забезпечують вирішення спору цивільного характеру, оскільки завдяки цьому може обмежуватися обсяг дискреції, забезпечуватися рівність сторін, запобігатися свавілля, забезпечуватися ефективне вирішення спору та розгляд справи судом упродовж розумного строку, а також забезпечуватися правова визначеність та повага до суду. В той же час "надмірний формалізм" може суперечити вимозі забезпечення практичного та ефективного права на доступ до суду відповідно до пункту першого статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод. Це зазвичай відбувається у випадку особливо вузького тлумачення процесуальної норми, що перешкоджає розгляду позову заявника по суті із супутнім ризиком порушення його чи її права на ефективний судовий захист (див. mutatis mutandisрішення Європейського суду з прав людини у справах "Белеш та інші проти Чеської Республіки" (Beles and Others v. the Czech Republic, заява № 47273/99, § 50-51, 69); "Волчі проти Франції" (Walchliv.France, заява № 35787/03, § 29). Таким чином, встановлене судом свідчить проте, що наказ АТ «Фармак» від 11 квітня 2022 року № 469 про призупинення дії трудового договору з 13 квітня 2022 року з аналітиком консолідованої інформації відділу маркетингу рецептурних препаратів № 1 [PERSON] , не відповідає положенням статті 13 Закону України № 2136-ІХ від 15.03.2022 року "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", є дискримінаційним, незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Стосовно заяви представника відповідача про пропуск позовної давності позивачем суд зазначає таке. Як вбачається з матеріалів справи, 13 червня 2022 року позивачка звернулась з офіційною заявою до в.о. генерального директора АТ «Фармак» стосовно отримання інформації щодо її робочого місця та можливості виконання посадових обов`язків, оскільки, коли вона прийшла на роботу, то на її робочому місця перебувала інша людина, а комп`ютерне обладнання, особисті речі та робоча документація зникли. Листом від 15 червня 2022 року позивачці було повідомлено, що, починаючи з 13 квітня 2022 року з нею було призупинено трудовий договір на підставі статті 13 ЗУ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", та зазначено, що її було повідомлено на електронну пошту. У судовому засіданні представник відповідача вказала, що повідомлення про призупинення дії трудового договору з позивачкою надсилалось на корпоративну електронну пошту. На підтвердження вказаного до відзиву на позовну заяву долучено лист формату А4, на якому зазначено, що він від [PERSON] до [PERSON] , тема: ознайомлення з наказом. Крім того, вказаний лист містить наступний текст: «Добрий день, прохання ознайомитись з наказом про призупинення дії трудового договору, фахівець Служби директора з персоналу АТ «Фармак». Датований лист 26 квітня 2022 року. Також до відзиву долучений ще один лист формату А4, на якому зазначено, що він від [PERSON] до [PERSON] , тема: наказ про призупинення дії трудового договору. Крім того, вказаний лист містить наступний текст: «Добрий день, прохання ознайомитись з наказом про призупинення дії трудового договору (у вкладені). У разі виникнення запитань зверніться, будь-ласка до вашого керівника, фахівець Служби директора з персоналу АТ «Фармак». Датований лист 15 квітня 2022 року. Представник відповідача зазначав, що вказані листи надсилались на корпоративну пошту позивачки. Суд зазначає, що вказаний доказ не є належним, відповідно до приписів статті 100 ЦПК України. Електронні докази подаються в оригіналі або в електронній копії, засвідченій електронним підписом, прирівняним до власноручного підпису відповідно до Закону України "Про електронні довірчі послуги". Законом може бути передбачено інший порядок засвідчення електронної копії електронного доказу. Учасники справи мають право подавати електронні докази в паперових копіях, посвідчених у порядку, передбаченому законом. Паперова копія електронного доказу не вважається письмовим доказом. Якщо подано копію (паперову копію) електронного доказу, суд за клопотанням учасника справи або з власної ініціативи може витребувати у відповідної особи оригінал електронного доказу. Якщо оригінал електронного доказу не подано, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (паперової копії) оригіналу, такий доказ не береться судом до уваги. Представник позивача заперечував факт можливості доступу позивачки до корпоративної пошти поза межами робочого місця, вказане не було спростовано представником відповідача. Крім того, представником відповідача, окрім вказаних вище листів формату А4 не було надано жодних доказів саме надсилання листів із вкладення на адресу позивачки. Отже, судом під час розгляду справи не встановлено факту отримання позивачкою 15 чи 26 квітня 2022 року листа із копією наказу про призупинення з нею трудового договору. Поряд з цим, суд приймає до уваги свідчення свідка [PERSON] , яка вказала, що особисто 22 квітня 2022 року повідомила позивачці про призупинення з нею трудового договору та надіслала відповідне повідомлення у месенджері. У суду відсутні підстави для сумніву у таких свідченнях свідка здійснених під присягою. Представником позивача такі свідчення жодними належними та достатніми доказами не спростовані, окрім заперечення того, що свідок є працівником відповідача, а отже зацікавленою особою. Отже, з огляду на те, що позивачка про призупинення з нею дії трудового договору була повідомлена 22 квітня 2022 року, вона мала звернутись до суду із позовом до 22 липня 2022 року включно. Позов до суду був надісланий 8 серпня 2022 року, що підтверджується конвертом, в якому надійшов позов до суду. Отже, позивачкою було на 17 днів пізніше надіслано позовну заяву. Відповідно до статті 233 Кодексу законів про працю України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Верховний суду складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі№ 751/1198/18(провадження№ 61-5845св19)вказав, що у статті 234КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. При цьому поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. У заяві про поновлення строку для подання позову до суду, представник позивача просив врахувати введений в Україні воєнний стан, а також поведінку керівництва відповідача та стаж роботи позивачки на цьому підприємстві. Суд, під час розгляду справи дійшов висновку про наявність підстав для поновлення пропущеного позивачкою строку для подання позову до суду, з урахуванням того, що в країні введений воєнний стан, який безумовно впливає на звичайний ритм життя та на можливість своєчасно реагувати на певні зміни у житті (роботі), які б не відбулись, при нормальних, звичних життєвих обставинах. Суд також враховує, що позивачкою поданий позов щодо захисту свої трудових прав пізніше лише на 17 днів та зважає на те, що під час війни можливість втрати роботи та залишення без хоча б мінімального заробітку найбільш гостро відчувається всіма громадянами України, а отже не поновлення такого строку лише з формальних підстав не відповідатиме основним принципам та завданням цивільного судочинства. Отже, оскільки суд вважає, що оспорюваний наказ про призупинення дії трудового договору в частині позивача є протиправним, а тому він підлягає скасуванню, відповідно підлягають до задоволення і вимоги позивача щодо зобов`язання відповідача поновити дію трудового договору шляхом її допуску до роботи. Стосовно вимоги позивачки про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд зазначає таке. Відповідно до положень статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Аналіз положень КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. Судом встановлено, що позивач дійсно перебувала у вимушеному прогулі з вини роботодавця, адже оспорюваний наказ визнаний судом протиправним, а видання наказу про призупинення дії трудового договору призвело до невиплати заробітної плати позивачеві. Згідно п. 1 розділу 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року, цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: л) інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Відповідно до п. 2 розділу 2 вказаного вище Порядку, у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Як вбачається із долучених до позову та відзиву на позов документів заробітна плата позивачу за лютий нараховано 40621,21 грн, а за березень 33905,39 грн. За змістом пункту 5 розділу 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пунктом 8 розділу 5 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Отже, розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який має бути стягнений з відповідача на користь позивача є наступним: 74526,60 грн (сума заробітної плати за лютий та березень 2022 року):42 (сума кількості робочих днів у лютому та березні 2022 року) = 1774,44 грн. (середньоденна заробітна плата). 183 (кількість робочих днів з 13 квітня 2022 року до день ухвалення рішення) х 1774,44 грн. (середньоденна заробітна плата) = 324722 грн. (середній заробіток за час вимушеного прогулу). Відповідач не надавав суду власний розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також щодо розміру середньоденної заробітної плати, оскільки представник відповідача у судовому засіданні та у відзиві на позов зазначала, що відповідач в цілому заперечує наявність можливості нарахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у випадку скасування наказу про призупинення дії трудового договору (з посилання на вказані вище позиції Верховного Суду). Проте, зазначені висновки Верховного Суду не застосовуються судом під час розгляду вказаної справи, оскільки вони стосуються наявності/відсутності підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у разі не виконання працівником своїх трудових обов`язків і не отримування заробітної плати у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю, а не у зв`язку з призупинення дії трудового договору на підставі статті 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Стосовно розподілу судових витрат, суд зазначає, що позивачем при звернення із позовом до суду було сплачено судовий збір у розмірі 5426,25 грн (992,40 грн за вимогу про визнання наказу незаконним, 992,40 грн за вимогу про зобов`язання вчинити дії, 2449,05 грн за вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, 992,40 грн за вимогу про стягнення моральної шкоди). Як вбачається з прохальної частини позовної заяви, позивач не ставила вимогу про стягнення з відповідача моральної шкоди та не визначала її розмірі, вказане було підтверджено представником позивача під час розгляду справи у судовому засіданні 12 грудня 2022 року та зазначено, що вони не висувають вимогу про стягнення моральної шкоди з відповідача. Відповідно до приписів статті 7 ЗУ «Про судовий збір» сплачена сума судового збору повертається за клопотанням особи, яка його сплатила за ухвалою суду в раз і зменшення розміру позовних вимог або внесення судового збору в більшому розмірі, ніж встановлено законом. Від позивачки чи її представника відповідного клопотання до суду не надходило. Отже, враховуючи задоволені позовні вимоги немайнового характеру та розмір вимоги майнового характеру, з урахуванням сплаченого позивачкою судового збору, суд здійснює розподіл судових витрат наступним чином: з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір в розмірі 4433,85 грн (2 вимоги немайнового характеру та вимога майнового характеру, в розмірі сплаченого позивачкою судового збору) та з відповідача на користь Держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 798,17 грн (частину судового збору за вимогу майнового характеру, з розрахунку 1% від задоволеної вимоги майнового характеру).

Outcome: approved