Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-22 00:00:00

У серпні 2022 позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом до Державного підприємства «Науково-дослідний інститут «Квант», з урахуванням заяви від 22.09.2022 просив визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення за прогул, поновити на роботі. Свої вимоги мотивує тим, що [PERSON] був прийнятий на посаду заступника директора з персоналу та побуту у Державному підприємстві «Науково-дослідний інститут «Квант». 13.12.2021 відповідно до наказу № 524/к-тр позивача переведено на посаду виконуючого обов`язки заступника директора з загальних питань у Державному підприємстві «Науково-дослідний інститут «Квант». 24.02.2022 у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України та на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони й відповідно до українського законодавства, Президент України підписав Указ № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», згідно яким воєнний стан запроваджується з 5 год. 30 хв. 24.02.2022 строком на 30 діб. 27.02.2022 позивач вимушений був виїхати до більш безпечного місця, а саме до м. Ужгорода. Наголошує увагу, що донька позивача [PERSON] проходила військову службу у військовій частині [NUMBER] на посаді начальника відділення фінансового забезпечення та заробітної плати управління, її донька, тобто онука позивача, [PERSON] залишалася з позивачем. Натомість, згідно наказу відповідача від 28.03.2022 № 63 к/тр позивача було звільнено за прогул без поважних причин, на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що звільнення за прогул здійснено незаконно, оскільки відсутність позивача на роботі 28.03.2022 обумовлена необхідністю збереження ним свого життя та здоров`я, а також життя та здоров`я членів його родини. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 23.09.2022 відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін та призначено судове засідання для розгляду справи по суті. У судовому засіданні представник позивача вимоги позовної заяві підтримав у повному обсязі та просив задовольнити з викладених у ній обставин. У судовому засідання представник відповідача проти позовних вимог заперечував у повному обсязі, просив відмовити у задоволенні позовних вимог. До суду подав відзив на позовну заяву. Суд заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов наступних висновків. [PERSON] був прийнятий на посаду заступника директора з персоналу та побуту у Державному підприємстві «Науково-дослідний інститут «Квант». 13.12.2021 відповідно до наказу № 524/к-тр позивача переведено на посаду виконуючого обов`язки заступника директора із загальних питань у Державному підприємстві «Науково-дослідний інститут «Квант». 24.02.2022 у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України та на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони, Президент України підписав Указ № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», згідно яким воєнний стан запроваджується з 5 год. 30 хв. 24.02.2022 строком на 30 діб. 27.02.2022 позивач виїхав до м. Ужгорода, оскільки донька позивача [PERSON] проходила військову службу у військовій частині [NUMBER] на посаді начальника відділення фінансового забезпечення та заробітної плати управління, в той час як онука позивача [PERSON] залишалася з позивачем. Згідно наказу відповідача від 28.03.2022 № 63 к/тр позивача було звільнено на підставі акту про відсутність працівника на робочому місці від 28.03.2022, причина звільнення - прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України. Зазначення посади [PERSON] , в наказі про звільнення від 28.03.2022 № 63 - к/тр як заступника директора з персоналу та побуту, який виконує обов`язки заступника директора з загальних питань, є технічною помилкою при складанні даного наказу. У зв`язку з чим 27.04.2022 було видано новий наказ № 84 - к/тр про внесення змін до наказу від 28.03.2022 № 63 - к/тр, яким були внесені зміни, а саме вказано фактичну посаду [PERSON] на момент звільнення, - виконуючий обов`язки заступника директора з загальних питань. Відповідно до cт. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників підприємств, установ, організацій. Згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Указом Президента України від 24.02.2022 № 64 «Про введення воєнного стану в Україні», який затверджено Законом № 2102-IX від 24.02.2022 року (із змінами, внесеними згідно з Указами Президента № 133/2022 від 14.03.2022) на території України введено воєнний стан. 15.03.2022 прийнято Закон України № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст. 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ не скасовує і не змінює норми КЗпП України щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця. П. 4 ст. 40 КЗпП України передбачає розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) саме «без поважних причин». При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 ЦПК). У Постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09.11.2021 у справі № 235/5659/20 зазначено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Саме з`ясування поважності відсутності позивача на роботі є визначальним фактом для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, в даному випадку ведення воєнних дій. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника (Постанова КЦС ВС від 05.12.2018 у справі № 754/16137/15-ц). У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Позивач, в позовній заяві вказував на те, що з метою збереження свого життя та життя своїх рідних, він разом з онукою, 27.02.2022 вимушений був виїхати з м. Києва до більш безпечного місця, так як у на території м, Києва та Київської області в період з 24.02.2022 по 02.04.2022, відбувались активні бойові дії. Згідно розпорядження Кабінету Міністрів України № 204-р від 06.03.2022 до територій, на яких проводяться активні бойові дії належать: Чернігівська, Сумська, Харківська, Херсонська, Миколаївська, Запорізька, Донецька, Луганська, Житомирська, Одеська, Волинська, Дніпропетровська, Київська та м. Київ. Відповідно до ч. 3 ст. 82 ЦПК України обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування. Статтею 3 Конституції України встановлено, що людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави. Згідно зі статтею 50 Конституції України кожен має право на безпечне для життя і здоров`я довкілля та на відшкодування завданої порушенням цього права шкоди. Визначаючи справедливий баланс між правом особи на безпечне для життя і здоров`я довкілля та правом на справедливий суд, слід зазначити про пріоритет природного права особи на життя та безпечне довкілля, яке визнається усіма цивілізованими народами і націями та є загальним спадком європейської правової традиції, позитивний обов`язок щодо забезпечення якого на території України покладено на Державу Україна. Так, утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави (стаття 1 Конституції України). Суд зазначає, що невихід позивача на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов`язаних з ними обставин, не може мати наслідком звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України за підставою «прогул». Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин, у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада. Суд не приймає до уваги пояснення представника відповідача про те, що від позивача не надходило заяв про відсутність на роботі з поважних причин, оскільки відсутність працівника на роботі у зв`язку з бойовими діями не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. Тому, до з`ясування причин відсутності працівника та отримання від нього письмових пояснень, доцільно було обліковувати його, як працівника, відсутнього з нез`ясованих або з інших причин, а не звільняти з роботи. За змістом ст. 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. За вказаних обставин, суд встановивши фактичні обставини справи, надавши належну правову оцінку наявним у матеріалах справи доказам, дійшов висновку про наявність підстав для визнання незаконними та скасування наказу Державного підприємства «Науково-дослідний інститут «Квант» від 28.03.2022 № 63 к/тр про звільнення [PERSON] , виконуючого обов`язки заступника директора з загальних питань за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10.02.2010). Враховуючи задоволення позовних вимог, а також те, що позивач був звільнений від сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 992,40 грн. Відповідно до вимог п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд вважає за необхідне допустити рішення суду в частині поновлення на роботі до негайного виконання.

Outcome: approved