Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-21 00:00:00

Позивачка звернулась до суду з позовом до відповідача, в якому просить стягнути заборгованість по заробітній платі за період з квітня по липень 2022 року у розмірі 149 186,78 грн, зобов`язавши сплатити єдиний соціальний внесок за загальнообов`язкове державне соціальне страхування. В обґрунтування вимог позивачка зазначила, що перебуває у трудових відносинах з ПрАТ «АВТО МОТОР ГРУП» (далі за текстом - відповідач, товариство, роботодавець) на посаді головного юрисконсульта. 24.02.2022 позивачка у робочому чаті в месенджері Viber отримала повідомлення про те, що з 24.02.2022 офіс на Столичному шосе, 90, в якому вона працювала, зачинено, а всі працівники залишаються на зв`язку дистанційно. Таке рішення було обумовлено введенням воєнного стану на території України у зв`язку зі збройною агресію Російської Федерації проти України. З того часу, відповідач роботу не зупиняв, простій не оголошував, трудовий договір з позивачем не призупиняв, а сама вона була постійно в робочому процесі на зв`язку. Фактично з 24.02.2022 позивач, як і решта працівників товариства, на вимогу роботодавця виконує трудові обов`язки дистанційно, що підтверджується робочою перепискою електронною поштою та іншими засобами зв`язку. Всупереч цьому, з 01.04.2022 відповідачем припинено фактичну виплату заробітної плати позивачу, незважаючи на продовження господарської діяльності. Звернення позивача для з`ясування причин цього, залишились без відповіді. У зв`язку з цими обставинами просить ухвалити рішення по суті заявлених позовних вимог. Відповідачем подано відзив на позов, в якому, вважаючи заявлені вимоги безпідставними, просить ухвалити рішення про відмову у їх задоволенні, мотивуючи це наступним. Відповідачем визнається, що товариство роботу з 24.02.2022 не зупиняло, простій не оголошувало, трудовий договір з позивачем не призупиняла. З 24.02.2022 позивачка відсутня на робочому місці, для неї режим дистанційної роботи не запроваджено, дистанційну роботу вона не виконує, а в табелі обліку робочого часу зазначається, що вона відсутня на роботі з нез`ясованих причин. Вважає, що переписка в месенджері Viber є неналежними, недопустимими і недостовірними доказами і відповідач нікого не уповноважував про надсилання смс-повідомлень у чаті від свого імені. Наказу (розпорядження) про запровадження дистанційної роботи для позивача товариством не видавалось, окремого трудового договору про дистанційну роботу не укладалось, а також не доручалось позивачеві здійснення дистанційної роботи фактично, без відповідного оформлення. Заявляючи вимогу про оплату 86 робочих днів, позивачкою не доведено факту виконання нею трудових обов`язків, а надані скріншоти містять три короткі відповіді у листуванні з робочих питань. Повторює, що в період з 01.04.2022 по 31.07.2022 позивач на робочому місці була відсутня з нез`ясованих причин, а щодо причин своєї відсутності, позивач, не надаючи письмових пояснень, повідомляла роботодавця про те, що вона пов`язана з воєнним станом, виїздом за межі Києва та країни з метою збереження її життя і здоров`я членів її сім`ї. Вважає, що оскільки в період з квітня по 29.09.2022 позивачка не виконувала своїх трудових функцій і була відсутня на робочому місці, то не має права вимагати стягнення заробітної плати за цей період. Також вважає себе неналежним відповідачем у справі, оскільки неможливість виконання трудових функцій позивачем та відповідна невиплата їй заробітної плати, викликана збройною агресією Російської Федерації на території України, а тому цією країною така шкода і має відшкодовуватись позивачу. У відповіді на відзив позивачка зазначила, що роботодавець прийняв рішення про дистанційний режим роботи з 24.02.2022, сповістивши працівників про нього за допомогою месенджера Viber, що є частиною ділових звичаїв в Україні. З того часу вона працює дистанційно, що визнано роботодавцем, оскільки їй виплачено заробітну плату за період з 24.02.2022 по 31.03.2022, чим фактично визнано факт належного виконання нею трудових обов`язків та вчинено конклюдентні дії, які полягали у схваленні дистанційного виконання роботи позивачем. Спираючись на судову практику, вказує на те, що повідомлення у мережі Вайбер є належними і допустимими доказами, які підтверджують те, що роботодавець самостійно і на власний розсуд обрав форму організації праці з 24.02.2022 як дистанційну і надав відповідне розпорядження працівникам, закрив офіс на Столичному шосе, 90 в м.Києві. Вважає, що звільняти за прогул на час дії воєнного стану неможливо, а крім того відповідачем не здійснювалось будь-яких дій щодо фіксування прогулу в діях позивача, яка тривалий час відсутня на робочому місці, а тому посилання відповідача на тривалий прогул є безпідставними. Оскільки відповідач є роботодавцем у відносинах з позивачем, продовжує здійснювати господарську діяльність у воєнний час, то саме він відповідальний за виконання перед позивачем свого обов`язку щодо виплати заробітної плати. В судовому засіданні 13.10.2022 судом прийнято до розгляду заяву позивачки про збільшення розміру позовних вимог, в якій вона просить стягнути заборгованість по заробітній платі за період квітень-вересень 2022 у роз мірі 239 392,74 грн. У запереченнях відповідач посилається на те, що запровадження дистанційного режиму роботи шляхом вчинення конклюдентних дій суперечить чинному законодавству, оскільки КЗпП України передбачено необхідність видання роботодавцем письмового наказу про це. Такого наказу щодо позивачки видано не було, заяв про такий режим роботи нею не подавалось. Щодо виплати коштів після введення воєнного стану зазначено, що 28.02.2022 відповідачем прийнято рішення про фінансову підтримку всіх без виключення працівників і виплачено авансом заробітну плату за першу половину березня 2022, а також премії, яку виплачено 04.04.2022. В судовому засіданні позивачка заявлені вимоги підтримала, просила їх задовольнити з підстав, зазначених у поданих нею заявах по суті справи. Представники відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечували з підстав, зазначених у відзиві. Заслухавши учасників справи, дослідивши зібрані у справі докази, суд вважає правильним заявлені у справі вимоги залишити без задоволення у зв`язку з наступними обставинами. За змістом частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України (стаття 5 ЦПК України). Відповідно до пункту 4 частини третьої статті 2 ЦПК України однією із основних засад (принципів) цивільного судочинства є змагальність сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Статтею 76 ЦПК України визначено, що доказами, є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. У відповідності до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Судом встановлено, що [PERSON] з 01.03.2019 працює на посаді головного юрисконсульта в ПрАТ «АВТО МОТОР ГРУП» (а.с.49-51). Указом Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24 лютого 2022 року № 64/2022, затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ, у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. В подальшому, Указами Президента України воєнний стан в Україні було продовжено, який діє до теперішнього часу. Згідно даних табелю обліку робочого часу працівників ПрАТ «АВТО МОТОР ГРУП» за період з 01.04.2022 по 21.10.2022 (а.с.134), [PERSON] відсутня на робочому місці з нез`ясованих причин. Згідно довідки по формі ОК-5, з квітня 2022 нарахування заробітної плати відповідачем [PERSON] не проводиться (а.с.10-12). До даних правовідносин застосуванню підлягають наступні вимоги чинного законодавства. Відповідно до ст.1 Закону України «Про оплату праці» і ст.94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно з ч.1,2 ст.10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. В обґрунтування своїх вимог позивач посилається на те, що вона весь час з квітня 2022 здійснювала роботу дистанційно за вказівкою керівництва ПрАТ «АВТО МОТОР ГРУП». Особливості дистанційного режиму роботу врегульовано ст.60-2 КЗпП України, згідно якої дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється. У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов`язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов`язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. Правовідносини між позивачем та відповідачем виникли на підставі укладеного між ними трудового договору, який не містив положень щодо виконання позивачем роботи дистанційно. Наказу про дистанційну роботу позивача у період з 01.04.2022 по момент ухвалення рішення роботодавцем не видавалось. Посилання позивача на те, що дистанційна робота для неї була визначена керівником ПрАТ «АВТО МОТОР ГРУП» Хрущем Ю.П. обґрунтовуються їх перепискою в месенджері Viber, а також чатом працівників товариства у тому ж месенджері. Вказує на те, що у переписці з керівником надавала йому роз`яснення положень чинного законодавства щодо діяльності товариства, неодноразово зауважувала, що готова працювати постійно, у зв`язку з чим Хрущем Ю.П. було організовано доставку до позивача її робочого ноутбуку, на який віддалено налагоджено доступ до необхідних програм, зокрема робочої пошти. Оцінюючи зазначені доводи, суд виходить з наступного. Право роботодавця щодо видачі наказу про дистанційний режим роботи працівників передбачено ст.60-2 КЗпП України. Такий наказ має бути оформлений у відповідності до вимог трудового законодавства і, на думку суду, усним розпорядженням керівника товариства чи інших осіб, уповноважених ним, дистанційний режим роботи працівників встановлюватись не може. Надана суду переписка месенджеру Viber у групі працівників товариства, а також безпосередньо між [PERSON] та Хрущем Ю.П. не містить вказівок щодо здійснення роботи позивачем дистанційно, надані нею роз`яснення щодо чинного законодавства не свідчать про те, що нею у період з 01.04.2022 виконувались всі трудові функції, обумовлені укладеним трудовим договором. Більше того, наявність листування за допомогою робочої пошти, передача позивачу у користування робочого комп`ютеру, про це також не свідчить, оскільки праву роботодавця видавати наказ про дистанційну роботу працівників кореспондується обов`язок таких працівників подавати звіти про виконану роботу задля узгодження між сторонами трудового договору її характеру та обсягу. Таких звітів позивачем роботодавцю не подавалось, а надання на огляд суду робочого комп`ютеру та переписки у месенджерах, не може вважатись належним виконанням позивачем своїх зобов`язань за укладеним з нею трудовим договором. Отже, доказів, які б підтверджували виконання позивачем своїх трудових обов`язків дистанційно або згоди роботодавця на це, суду не надано. З квітня 2022 позивач відсутня на робочому місці з нез`ясованих причин як зазначено у табелі обліку робочого часу. Отже, за відсутності доказів виконання нею роботи, обумовленої трудовим договором, вимоги про виплату їй заробітної плати є безпідставними. Посилання позивача на те, що факт продовження з нею трудових відносин у зв`язку з неприйняттям рішення про її звільнення за прогул, на думку суду, не свідчить про обґрунтованість позовних вимог, оскільки припинення трудового договору з ініціативи роботодавця є його правом, а не обов`язком і лише у випадку належної перевірки підстав відсутності працівника на робочому місці, отримання відповідних пояснень. Але це не вказує на те, що позивач виконувала свої трудові обов`язки, що є підставою для виплати їй заробітної плати. Не може бути підставою для задоволення вимог посилання позивача на те, що виплачені їй роботодавцем кошти в березні 2022 року, свідчать про вчинення ним конклюдентних дій на встановлення дистанційного режиму роботи з позивачем, оскільки дистанційний режим роботи, як зазначалось вище, є правом роботодавця і може підтверджуватись або наказом, або трудовим договором саме на таких умовах. Більш того, позивач, зазначаючи про вчинення відповідачем конклюдентних дій, спрямованих на погодження з дистанційним режимом роботи позивача в березні 2022 року, не надає будь-яких доказів того, які трудові функції і в якому обсязі вона виконувала саме у березні, а тому незрозумілим є те, з виконанням якої роботи позивачем погодився роботодавець, виплативши їй заробітну плату за березень 2022 року. З зазначених підстав, суд вважає заявлені вимоги необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню.

Outcome: dismissed