Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-13 00:00:00

24 травня 2022 року адвокат Грицай Л.М. в інтересах [PERSON] звернувся в суд з позовом до ТОВ «Енерголайн» і просив визнати нечинним та скасувати наказ №25-К від 08 квітня 2022 року про звільнення останнього з роботи на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України за прогул без поважних причин, поновити на посаді електрогазозварника та стягнути з підприємства на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, 10 000 грн. моральної шкоди та 5500 грн. витрат на професійну допомогу адвоката. В обґрунтування позову вказував, що працював на посаді електрогазозварника в ТОВ «Енерголайн» з 25 січня 2022 року та у зв`язку із введенням воєнного стану на території України, оголошенням загальної мобілізації 24 лютого 2022 року, він звернувся до органів місцевої влади м.Старокостянтинова і записався до органів територіальної оборони, про що 28 лютого 2022 року телефоном повідомив роботодавця. Проте, у порушення вимог ст.149 КЗпП наказом № 25-К від 08 квітня 2022 рокуйого звільнено за прогул без поважних причин на підставі п.4 ст. 40 КЗпП за відсутність на роботі у період з 01 по 04 березня, з 09 по 12 березня, з 14 по 18 березня, з 21 по 25 березня та з 28 березня по 01 квітня, з 04 по 08 квітня 2022 року без з`ясування причин поважності його відсутності на роботі. Уважав, що його звільнення з роботи у період воєнного стану, в той час, коли він вчиняв дії до захисту держави у війні з росією, є незаконним, оскільки він був відсутній на роботі з поважних причин. Відтак, просив скасувати наказ про його звільнення, поновити на роботі та виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також відшкодувати моральну шкоду, яка полягала тому, що він втратив рівновагу і спокій, змушений був вживати заходи щодо відновлення своїх порушених прав. Копію наказу про звільнення від 08 квітня 2022 року він отримав поштою лише 25 квітня 2022 року, а тому уважав, що пропустив місячний строк на звернення до суду за захистом своїх прав із поважних причин. У відзиві на позовну заяву ТОВ «Енерголайн» уважало звільнення позивача за прогул законним, оскільки після початку повномасштабного вторгнення росії на територію України підприємство втратило зв`язок зі своїми працівниками, однак виплатило їм заробітну плату за лютий, в тому числі і позивачу. У період з 24 лютого по 08 квітня 2022 року з метою з`ясування причин його відсутності на роботі йому безрезультатно телефонували на номер, зазначений у заяві про прийняття на роботу. У подальшому складено відповідні акти про відсутність [PERSON] на роботі та лише 08 квітня 2022 року звільнено з роботи. 27 квітня 2022 року на електронну адресу товариства від невідомого [PERSON] надійшло повідомлення із вкаладенням Конракту добровольця територіальної оборони [PERSON] . Зазначали, що відповідно до Положення «Про добровольчі формування територіальних громад», затвердженого Постановою КМУ від 29 грудня 2021 року №1449 контракт добровольця укладається між командиром добровольчого формування та особою, яка подала заяву щодо членства в добровольчому формуванні в чотирьох екземплярах, примірники якого надаються, зокрема, командиру військової частини Сил територіальної оборони Збройних Сил, командиру добровольчого формування та керівнику територіального центру комплектування та соціальної підтримки та останнім ведеться облік громадян України, що уклали такі контракти. Проте, на запити товариства [INFO], [INFO] та [INFO] надали інформацію про те, що [PERSON] перебуває на обліку військовому обліку, однак по мобілізації не призивався, до списків особового складу [INFO] не зараховувався та не ставився на забезпечення. Оскільки [PERSON] по сьогоднішній день жодних пояснень та доказів поважності причин відсутності на робочому місці не надав, уважали, що його було законно звільнено з роботи за прогул. У відповіді на відзив адвокат Грицай Л.М. стверджував, що запити відповідача до територіальних центрів комплектування та соціальної підтримки свідчать про намагання останнього виправдати свої незаконні дії по звільненню [PERSON] . У судовому засіданні адвокат Грицай Л.М. підтримав позовні вимоги та зазначив, що звільнення за прогул є різновидом дисциплінарного стягнення, яке може бути накладено не пізніше місяця з дня його виявлення дисциплінарного проступку. Проте, оскільки [PERSON] був відсутній на роботі з 24 лютого 2022 року, наказ про його звільнення за прогул від 08 квітня 2022 року винесений з порушеннями вимог ст.148,149 КЗпП, оскільки відповідач не намагався з`ясувати причини відсутності [PERSON] на роботі. Представники відповідача у судовому засіданні заперечували проти задоволення позову з підстав, викладених у відзиві та уважали, що позивач повівся недобросовісно, не повідомивши своєчасно про поважність причин відсутності на роботі та укладення контракту добровольця територіальної оборони, оскільки інші працівники, які були мобілізовані чи уклали аналогічні контракти та повідомили про це своєчасно, були увільнені з роботи із збереженням робочого місця та середнього заробітку. З наведених причин представники відповідача заперечували проти стягнення моральної шкоди, оскільки її заподіяння будь-якими доказами не підтверджується. Заслухавши учасників процесу, дослідивши надані докази, суд уважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що згідно наказу директора ТОВ «Енерголайн» № 7-К від 24 січня 2022 року [PERSON] був прийнятий на посаду електрогазозварника з посадовим окладом згідно штатного розпису (а.с. 48). Згідно актів №№1, 2, 3, 4, 5, 6 відповідно від 04 , 12, 18, 22 березня, 01 та 08 квітня 2022 року комісією у складі головного інженера [PERSON] , бригадира на дільницях основного виробництва [PERSON] , бухгалтера [PERSON] складено акти про відсутність [PERSON] на роботі у періоди відповідно з 01 по 04 березня, з 09 по 12 березня, з 14 по 18 березня, з 21 по 25 березня та з 28 березня по 01 квітня, з 04 по 08 квітня 2022 року. В цих актах також зазначено, що [PERSON] на номер [NUMBER] не відповідає, будь-яких документів про поважність відсутності на робочому місці не надав. Наказом №25-К від 08 квітня 2022 року у зв`язку з відсутністю на роботі в період з 01 по 04 березня, з 09 по 12 березня включно, з 14 по 18 березня включно, з 21 по 25 березня включно та з 28 березня по 01 квітня включно, з 04 по 08 квітня включно 2022 року без поважних причин, [PERSON] звільнений з роботи з 08 квітня 2022 року за прогул без поважних причин на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Листом ТОВ «Енерголайн» [PERSON] повідомлено про його звільнення та надіслано копію наказу від 08 квітня 2022 року, який ним отримано 24 квітня 2022 року. Суд уважає, що позивачем не пропущено місячний строк для оскарження наказу про його звільнення, оскільки копію такого наказу він отримав поштою лише 25 квітня 2022 року, а позовну заяву до суду подав 25 травня 2022 року. Відповідно до положень статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За змістом статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи, лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю. Відповідно допункту 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263ЦПК). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботіяк протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин(наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності». Саме з`ясування поважності відсутності позивача на роботі є визначальним фактом для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника (постанова КЦС ВСвід 05.12.2018 р. у справі № 754/16137/15-ц). Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення - догана або звільнення. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також встановлено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно з вимогами статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненного проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється тпрацівникові під розписку. Тобто, до порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов`язкові вимоги: виявлення дисциплінарного проступку; отримання від порушникаписьмового пояснення; додержання строків накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення; доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих працівнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених протии безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку здійснюється на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Про це йдеться у постанові Верховного Суду від 12 листопада 2020 року у справі №369/9301/18, провадження №61-1св20. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. За змістом положень статей 147-1, 149 КЗпП України, статті 81 ЦПК України у справах щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов`язок доказування правомірності застосування дисциплінарного стягнення покладається на роботодавця (постанова Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц). Судом встановлено, що у період з 01 березня по 08 квітня 2022 року [PERSON] був відсутній на роботі в ТОВ «Енерго Лайн» за місцезнаходженням у м. Вінниця. Факт відсутності [PERSON] на роботі зафіксовано в актах №1 від 04 березня 2022 року, №2 від 12 березня 2022 року, №3 від 18 березня 2022 року, №4 від 25 березня 2022 року, №5 від 01 квітня 2022 року, складених комісією в складі головного інженера ТОВ «Енерго Лайн» [PERSON]., бригадира на дільницях основного виробництва [PERSON] , бухгалтера [PERSON] . У вказаних актах зазначено, що [PERSON] на телефонні дзвінки протягом вказаних днів не відповідав і будь-яких документів про поважність причин відсутності на робочому місці не надав (а.с.55-60). У табелях обліку використаного робочого часу за березень-квітень 2022 року за період з 01 березня по 08 квітня 2022 року робочий час [PERSON] обліковувався за позначкою «ПР», як прогул. Згідно Указу Президента України №64/2022 від 24 лютого 2022 року у зв`язку із військовою агресією російської федерації проти України, в Україні з 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року введено воєнний стан строком на 30 діб, який у подальшому неодноразово продовжувався, востаннє на строк до 19 лютого 2023 року. 10 березня 2022 року [PERSON] уклав контракт добровольця територіальної оборони та вступив до добровольчого формування [INFO] №1 строком на 3 роки. За умовами Контракту [PERSON] як доброволець бере на себе зобов`язання виконувати завдання територіальної оборони в межах відповідної територіальної громади; виконувати державні та/або громадські обов`язки в інтересах Українського народу; додержуватись та виконувати складену присягу добровольця територіальної оборони, викладену у Додатку до цього Контракту, а також вміло володіти та застосовувати особисту та /або надану Збройними Силами України мисливську, стрілецьку, інші види озброєння та боєприпаси до них у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. На добровольця, що уклав цей контракт, поширюються дія Статутів Збройних Сил України. Відповідно до посвідчення № [NUMBER] [INFO] [PERSON] видано зброю АК-74, № [NUMBER] . Отже, невихід [PERSON] на роботу мав місце з незалежних від нього причин, обумовлених веденням воєнних дій та пов`язаних з ними обставин, внаслідок чого він змушений був вживати заходи щодо свого захисту, захисту своєї сім`ї та держави у той спосіб, який вважав можливим для себе на той час. Вказані причини є поважними та не можуть мати наслідком звільнення [PERSON] за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України за підставою «прогул». За таких обставин за ним мало б зберігатись робоче місце і посада. Крім того, судом встановлено, що відсутність на роботі [PERSON] була виявлена з 01 березня 2022 року, відповідно до акту №1 від 04 березня 2022 року, а дисциплінарне стягнення у виді звільнення застосовано 08 квітня 2022 року, тобто з порушенням вимог законодавства про строки застосування дисциплінарного стягнення, визначених статтею 148 КЗпП України (дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення). Судом також встановлено, що на порушення вимог частини 1 статті 149 КЗпП України письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі, які стали підставою для звільнення [PERSON] у нього не відбирались. При цьому, ТОВ «Енерго Лайн» не вжило ніяких заходів для отримання від [PERSON] таких пояснень, зокрема, вимоги про надання у визначений строк письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі та документів на підтвердження причин відсутності, відповідач на адресу [PERSON] не надсилав, відповідного акту про його відмову у визначений строк надати письмові пояснення не складав. Представник позивача адвокат Грицай Л.М. вказував у судовому засіданні, що зі слів позивача останній повідомив відповідача 28 лютого 2022 року на номер телефону [NUMBER] зі свого номеру [NUMBER] про те, що він звернувся до територіальної громади м.Старокостянтинова з метою укладення зазначеного контракту. Однак, такі його пояснення спростовуються відповіддю ПАТ «Київстар» від 22 вересня 2022 року про те, що у період часу з 24 лютого 2022 року по 08 квітня 2022 року не зафіксовано отримання вхідних дзвінків телефонним номером [NUMBER] із номеру [NUMBER] . Разом з тим зафіксовано здійснення вихідного дзвінка з номеру [NUMBER] на номер [NUMBER] тривалістю 0 хв. 31 березня 2022 року о 10 годині 18 хвилин, проте з`єднання між абонентами не відбулось, оскільки номер, на який телефонували, не відповідав, що підтверджує пояснення відповідача, про те, що номер [PERSON] не відповідав. Неповідомлення [PERSON] причин відсутності на робочому місці не звільняло роботодавця від обов`язку з`ясувати ці причини шляхом пропозиції надати письмові пояснення, які могли бути направлені поштою на адресу реєстрації працівника цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення. Крім того, відомості актів ТОВ «Енерголайн» від 04 , 12, 18, 22 березня, 01 та 08 квітня 2022 року в частині того, що [PERSON] на телефонні дзвінки не відповідає спростовуються відповіддю ПАТ «Київстар» від 22 вересня 20022 року. Таким чином, відповідачем на вчинено достатніх дій з метою з`ясування причин відсутності [PERSON] на роботі в умовах дії воєнного стану, а лише зафіксовано його відсутність на робочому місці відповідними актами. Копія наказу про звільнення направлена [PERSON] поштою, однак, як не заперечували сторони в судовому засіданні, пропозиції надати [PERSON] письмові пояснення останньому поштою не надсилалась. Відтак, ураховуючи, що [PERSON] у період з 01 березня по 08 квітня 2022 року був відсутній на роботі з поважних причин, обумовлених веденням воєнних дій та пов' язаних з ними обставин, внаслідок чого він вживав заходів щодо захисту держави, перебуваючи у лавах добровольчого формування [INFO], а також, що застосування дисциплінарного стягнення - звільнення його відбулося без відібрання у нього письмових пояснень, з порушенням вимог законодавства про строки застосування дисциплінарного стягнення, тому наказ №25-к від 08 квітня 2022 року про звільнення позивача за прогул без поважних причин є незаконним та підлягає скасуванню. Відповідно до положень ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Оскільки [PERSON] з 01 березня 2022 року по 08 квітня 2022 року, тому його слід поновити на електрогазозварника з 08 квітня 2022 року. Частиною 2 статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до п.8 постанови КМУ «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» №100 від 08 лютого 1995 року з наступними змінами та доповненнями, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно роз`яснень п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 24 грудня 1999 року, задовольняючи вимогу про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння та сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. [PERSON] працював в ТОВ «Енерглайн» з 25 січня 2022 року та йому була нарахована та виплачена заробітна плата лише в період з 25 січня по 28 лютого 2022 року. Згідно довідки ТОВ «Енерглайн» та витягів за табелю обліку робочого часу за січень, лютий 2022 року заробітна плата [PERSON] за 5 робочих днів січня становила 1797,11 грн. та за 20 робочих днів березня 2022 року - 6829 грн., розмір середньоденної заробітної плати позивача становить 345,04 грн. грн. (1797,11+6829:25) Час вимушеного прогулу [PERSON] з 09 квітня 2022 року по 09 грудня 2022 року становить 147 робочих днів. Тому середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 60382 грн.(147 днів х 345,04 грн.), які слід сягнути з відповідача на користь позивача. При виплаті цієї суми слід утримати прибутковий податок та інші обов`язкові платежі. В силу ст.237-1КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості (ч. 3 ст. 23 ЦК України). Внаслідок протиправного звільнення позивача, останній втратив рівновагу і спокій, змушений був вживати заходи щодо відновлення своїх порушених прав в суді. При цьому суд ураховує, що позивачем не вжито жодних дій на повідомлення роботодавця про причини невиходу на роботу, а його твердження про здійснення ним телефонних дзвінків спростовані здобутими судом доказами. Ураховуючи викладене, поведінку сторін, розмір моральної шкоди суд визначає з урахуванням характеру правопорушення, глибини душевних страждань, вимог розумності та справедливості в сумі 2 000 грн. Згідно п.1 ч.2 ст.141 ЦПК України судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі задоволення позову покладаються на відповідача. Представником позивача - адвокатом Грицаєм Л.М. відповідно до вимог ч.3 ст.137 ЦПК України на підтвердження обсягу виконаних робіт (наданих послуг) та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги надано договір про надання правової допомоги від 14 травня 2022 року та довідку про [PERSON] здійснено оплату правової допомоги в розмірі 5500 грн. Представник відповідача проти стягнення витрат на професійну допомогу адвоката заперечила з огляду на те, що укладений договір не містить умов оплатності, адвокатом не подані докази, які підтверджують здійснення відповідних витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Відповідно до п. 2 ч. 2, ч. 6 ст. 137 ЦПК України розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час (ст. ЗО Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 22 грудня 2018 року у справі № 826/856/18, викладено висновок про те, що розмір суми, яка підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного господарського суду від 30 червня 2022 року у справі № 915/517/21 містить висновок, що «відсутність в договорі про надання правової допомоги розміру та/або порядку обчислення адвокатського гонорару (як погодинної оплати або фіксованого розміру) не дає як суду, так і іншій стороні спору можливості пересвідчитись у дійсній домовленості сторін щодо розміру адвокатського гонорару.Отже, визначаючи розмір суми, яка підлягає сплаті в порядку компенсації гонорару адвоката іншою стороною, суди мають виходити з встановленого у самому договорі розміру та/або порядку обчислення таких витрат, що узгоджується з нормами статті 30 Закону України "Про адвокатуру і адвокатську діяльність". У разі відсутності у тексті договору таких умов (пунктів) щодо порядку обчислення, форми та ціни послуг, що надаються адвокатом, суди мають право відмовити у задоволенні заяви про компенсацію судових витрат. Також відповідно до позиції Верховного Суду у справі 922/2604/20, відсутність документального підтвердження надання правової допомоги(договору надання правової допомоги, детального опису виконаних доручень клієнта, акту прийому-передачі виконаних робіт, платіжних доручень на підтвердження фактично понесених витрат клієнтом тощо) є підставою для відмови у задоволенні заяви про розподіл судових витрат у зв`язку з недоведеністю їх наявності. Отже, склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі та встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги. За неможливості встановити умови щодо порядку обчислення, форми та ціни правової допомоги згідно з умовами договору суди, залежно від конкретних обставин справи, інших доказів, наданих адвокатом, використовуючи свої дискреційні повноваження, мають право відмовити у задоволенні заяви про компенсацію судових витрат, задовольнити її повністю або частково. Оскільки угода про надання правової допомоги від 14 травня 2022 року укладена між [PERSON] та адвокатом Грицаєм Л.М., не містить умов оплатності наданих послуг, тому є всі підстави вважати, що угода безоплатна. Відтак, з огляду на відсутність інших доказів, що підтверджують оплату наданих послуг - платіжне доручення, виписка з банку або квитанція до прибуткового касового ордеру, попереднього розрахунку витрат на правову допомогу, суд уважає що у задоволенні вимог про стягнення витрат на професійну допомогу адвоката слід відмовити. Ураховуючи часткове задоволення позовних вимог про стягнення моральної шкоди ( на 20%), а також те, що позивач був звільнений від сплати судового збору за дві вимоги немайнового характеру, на підставі п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір», відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь [PERSON] підлягає стягненню 198,48 грн. (992,40*20%), а також на користь держави судовий збір в сумі 1984,80 грн (992,40 грн. за вимогу немайнового характеру + 992,40 грн. за вимогу майнового характеру). На підставі п. 4 ч. 1 ст.430 ЦПК України суд вважає допустити рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати середнього заробітку за один місяць до негайного виконання. На підставі п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд вважає допустити рішення суду в частині поновлення на роботі до негайного виконання.

Outcome: partial