Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-06 00:00:00

[PERSON] звернулася до Оболонського районного суду м. Києва в порядку цивільного судочинства з позовом до відповідача Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення коштів за час вимушеного прогулу. Ухвалою Оболонського районного суду м. Києва від 25.10.2021 позовну заяву було залишено без руху і встановлено строк для усунення недоліків протягом 10 днів, з дня отримання копії даної ухвали. 12.11.2021 на адресу суду від представника позивача надійшла заява з усунутими недоліками та позовна заява у новій редакції. Позовні вимоги позивач обґрунтовує наступними обставинами. 09.01.2019 згідно наказу Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій № 38-К [PERSON] була переведена на посаду начальника господарчого відділення 1 групи господарського обслуговування та ремонту частини господарського обслуговування та ремонту. Наказом начальника полковника служби цивільного захисту [PERSON] №246-К від 15.09.2021 року її було звільнено з роботи за прогул, який нібито мав місце 27.08.2021. Позивач вважає, що оскаржуваний нею наказ є протиправним, винесеним із грубим порушенням норм чинного законодавства та підлягає скасуванню, оскільки притягнувши її до дисциплінарної відповідальності у виді звільнення, відповідач перевищив свої повноваження, оскільки не дотримався процедури, яка передує накладенню такого дисциплінарного стягнення за нормами законодавства про працю. Водночас зазначає, що 27.08.2021 вона мала приступити до роботи після відпустки, однак оскільки 02.01.2021 вона чергувала на роботі у святковий день, тому мала право на «відгул». Про використання цього відгулу тобто вихід на роботу не 27.08.2021 (у п`ятницю), а 30.08.2021 (у понеділок) вона повідомила свого безпосереднього керівника [PERSON] та отримала від нього на це згоду, також вона особисто передала йому відповідну заяву, що була написана нею власноруч, оскільки як відділ кадрів так і канцелярія знаходяться за іншою адресою, працівники, всі заяви, що стосуються трудових правовідносин передають особисто своєму безпосередньому керівнику. Всі ці обставини [PERSON] повідомляла у своїх письмових поясненнях від 30.08.2021, однак вони не були взяті до уваги, а натомість був винесений оспорюваний наказ. Позивач вважає, причину свого не виходу на роботу 27.08.2021 поважною та дисциплінарне стягнення, яке до неї можна було б застосувати це догана, оскільки звільнення є надто суворим та упередженим. Таким чином, оскаржуваний наказ вважає незаконним та безпідставним, оскільки причини звільнення, наведені в наказі є такими, що не відповідають дійсним обставинам, а сам наказ був винесений з порушенням законодавства та без з`ясування всіх фактичних обставин викладених у поясненнях [PERSON] та поясненнях інших працівників, які є свідками даної події, оскільки, відповідач не встановив факт конкретного порушення трудової дисципліни та чинного законодавства з боку [PERSON] та звільнив її без встановлення факту порушення трудової дисципліни. Ураховуючи вищевказані обставини, позивач просить ухвалити рішення, яким визнати незаконним наказ начальника полковника служби цивільного захисту [PERSON] № 246-К від 15.09.2021 про звільнення з роботи [PERSON] , поновити її на посаді начальника господарчого відділення 1 групи господарського обслуговування та ремонту частини господарського обслуговування та ремонту Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій та стягнути з відповідача на її користь всі понесені нею судові витрати. Ухвалою Оболонського районного суду м. Києва від 16.11.2021 прийнято позовну заяву у новій редакції до розгляду та відкрито провадження у справі за позовом [PERSON] до Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення на роботі. Розгляд справи постановлено здійснювати у порядку спрощеного позовного провадження, з повідомленням (викликом) сторін. 08.12.2021 року до суду від відповідача Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій надійшов відзив на позовну заяву, в якому серед іншого зазначено, що відповідно до листа Міністерства праці та соціальної політики України від 02.04.2010 року № 89/13/116-10, залучення працівників до чергування регулюється постановою Секретаріату ВЦРПС від 02.04.1954 року № 233 «Про чергування на підприємствах та установах», яка діє в Україні відповідно до Постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу СРСР» від 12.09.1991 року №1545 в частині, яка не врегульована законодавством України. Відповідно до цієї Постанови, чергування працівників після закінчення робочого дня, у вихідні та святкові дні можуть запроваджуватися у виняткових випадках і лише за погодженням з профспілковим органом, який в Управлінні відсутній. Чергування полягає в обов`язку працівника знаходитися на визначеному роботодавцем робочому місці з метою вирішення невідкладних питань, не пов`язаних з трудовими обов`язками цього працівника, а також передачі інформації. Якщо працівник долучається до чергування у вихідний чи святковий день, йому повинен бути наданий відгул протягом найближчих 10 днів. Згідно з п.5.7 Правил внутрішнього розпорядку від 23.06.2020, що є додатком до Колективного договору між Управлінням та представником, уповноваженим на представництво трудовим колективом та з яким позивач [PERSON] ознайомлена, не пізніше 3-х робочих днів після роботи у вихідний (святковий, неробочий) день працівник має право подати на ім`я начальника Управління заяву з проханням надати інший день відпочинку із зазначенням конкретної дати відпочинку. Строк подання заяви автоматично подовжується в разі відсутності працівника на роботі з поважних причин (тимчасова непрацездатність, відпустка, відрядження, тощо) на строк такої відсутності. Інший день відпочинку працівник має використати протягом двох тижнів після дати роботи у вихідний (святковий, неробочий) день. День відпочинку може бути використано пізніше у разі тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці, відрядженні, тощо. Керівництво протягом двох робочих днів розглядає заяву, погоджується або пропонує інший варіант компенсації (або дату відпочинку).Після узгодження працівником і начальником Управління способу компенсації видають наказ про надання компенсації, з яким працівника ознайомлюють під особистий підпис. Позивач [PERSON] заяву на ім`я начальника Управління щодо надання їй дня відпочинку не писала, у зазначений термін у відпустці, відрядженні не перебувала, листка тимчасової непрацездатності не надавала. Отже ніяким чином не могла скористатися правом на відгул 27.08.2021. Крім того, працівники Управління взагалі не залучаються до чергувань (роботи) у вихідні та святкові (неробочі) дні, крім працівників, у яких позмінний графік роботи. [PERSON] відноситься до працівників Управління зі звичайним графіком роботи (40-годинний робочий тиждень), відповідно до ст.67 КЗпП України, а тому до чергування 02.01.2021 року вона не залучалась ні за графіком, ні за наказом. Крім того, в своєму особистому поясненні від 30.08.2021 року [PERSON] визнає, що вона не передавала заяви про надання відгулу своєму безпосередньому начальнику [PERSON] та визнає свою провину в цьому. Це також підтверджується її поясненнями від 30.08.2021 року на ім`я начальника відділу персоналу Управління [PERSON] за фактом з`ясування причин відсутності на робочому місці 27.08.2021 року. Інших поважних причин відсутності на роботі 27.08.2021 [PERSON] керівництву не повідомляла. Також, зазначається, що після ознайомлення позивачки з матеріалами проведеної перевірки за фактом прогулу, вона відмовилась від підпису про ознайомлення з ними, про що складено відповідний акт від 15.09.2021 року, що свідчить про те, що [PERSON] не розкаюється в скоєному, вину свою не визнає. Щодо ступеня тяжкості вчиненого проступку [PERSON] , зазначається, що згідно характеристики позивачки від 06.09.2021 наданої її безпосереднім керівництвом, вона зарекомендувала себе з негативної сторони, як працівник, що не відповідає займаній посаді. У ході перевірки керівництвом Управління було виявлено три заяви [PERSON] написані власноруч, про надання їй днів відпочинку як донору (10.07.2020, 14.06.2021, 25.06.2021). На підтвердження надання днів відпочинку 10.07.2020 та 25.06.2021 до своїх заяв вона додала ксерокопію довідки щодо надання донорам пільг від 12.02.2020 № 021350. Керівництвом було встановлено, що зазначена довідка вже була використана нею для надання дня відпочинку 11.02.2021, згідно її заяви, зареєстрованої 10.02.2021 за вх.№ 252/з. До заяви про надання вихідного дня 14.06.2021 року [PERSON] надала довідку від 11.06.2020 № 021458, що втратила термін дії. У зв`язку з вищевикладеним були всі підстави вважати, що [PERSON] систематично та свідомо намагалась вводити в оману керівництво Управління. З огляду на зазначене, представник відповідача просить суд відмовити у задоволенні позовних вимог позивача в повному обсязі. 25.01.2022 до суду від представника позивача надійшли документи по справі. Цього ж числа, представником позивача надано клопотання про виклик свідків: [PERSON] , [PERSON] . Протокольною ухвалою суду від 25.01.2022 долучено до матеріалів справи матеріали надіслані представником позивача та задоволено клопотання про виклик свідків. Свідок [PERSON] у судовому засіданні 03.10.2022 показав, що для отримання відгулу пишуть заяву та подають до відділу кадрів. [PERSON] перебувала у його підпорядкуванні з 2012 по 2019 роки. Не може охарактеризувати [PERSON] як робітника, оскільки рідко з нею спілкувався. Свідок [PERSON] у судовому засіданні 03.10.2022 показав, що [PERSON] після відпустки повинна була вийти на роботу, але не вийшла на це звернув увагу начальник управління і сказав доповісти. Особисто [PERSON] позивач не повідомляла що 27 її не буде. З будь-якими заявами, слід звертатися офіційно у кадри, особисто до нього позивач не зверталася з заявами. Було призначено службове розслідування, йому було надано папери, що [PERSON] була відсутня на роботі без поважних причин. [PERSON] табелював [PERSON] , коли табель подавали до кадрів він ставив підпис на табелі.Скарги на [PERSON] були щодо невиконання службових обов`язків. [PERSON] часто не було на робочому місці, як йому повідомляли, це була здача крові. При прийняті рішення щодо звільнення [PERSON] його думку не враховували, рішення було прийнято вищестоячими керівниками. Представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі. Представники відповідача у судовому засіданні позов не визнали, з підстав викладених у відзиві на позовну заяву. Вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи та оцінивши наявні докази у їх сукупності, судом встановлені наступні фактичні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ст. 4, 5 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Згідно з ст.12, 13, 81 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Відповідно до ст. 43 Конституції України, ст.5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується тим, що трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Судом встановлено, що [PERSON] була переведена на посаду начальника господарчого відділення 1 групи господарського обслуговування та ремонту частини господарського обслуговування та ремонту Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій, відповідно до Наказу № 38-К від 09.01.2019 року та внесено відповідний запис до трудової книжки серії [NUMBER] (а.с.15-28). Трудові обов`язки працівника визначаються законодавством, трудовим договором, посадовою інструкцією, наказами керівника тощо. Посадові обов`язки позивача було визначено Посадовою інструкцією начальника господарчого відділення 1 групи господарського обслуговування та ремонту частини господарського обслуговування та ремонту Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій, з якою [PERSON] була ознайомлена 02.01.2019, про що свідчить її особистий підпис на зазначеному документі (а.с. 94-95). Відповідно до п.4.3 вищезазначеної Посадової інструкції, позивач несе відповідальність за недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни. Як вбачається з доповідної записки начальника частини господарського обслуговування та ремонту [PERSON] від 27.08.2021 на ім`я начальника Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій [PERSON] , 27.08.2021 начальник господарчого відділення [PERSON] з невідомих причин не вийшла на роботу після щорічної відпустки (а.с. 65). За фактом відсутності начальника господарчого відділення Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій [PERSON] на роботі протягом усього робочого дня 27.08.2021 з 09:00 до 18:00, комісією було складено акт № 3 від 28.08.2021 про відсутність на роботі працівника (а.с.66). 30.08.2021 [PERSON] надала письмові пояснення начальнику відділу персоналу [PERSON] , у яких зазначила, що 27.08.2021 повинна була виходити на роботу після відпустки. До відпустки написала заяву на 27.08.2021 за рахунок чергування в святковий день 02.01.2021 і розраховувала на відгул. Але особисто заяву керівникові не надала. Провину за собою признає і на майбутнє подібного не допустить (а.с.63). Цього ж числа, [PERSON] надала письмові пояснення начальнику Управління [PERSON] , у яких повідомила, що була відсутня на робочому місці 27.08.2021, у зв`язку із відгулом, який отримала чергуючи на роботі у святковий день 02.01.2021. Але особисто заяву керівнику не надала. У чому признає свою провину (а.с.14). Відповідно до характеристики від 06.09.2021 наданої [PERSON] , начальником частини господарського обслуговування та ремонту Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій [PERSON], за період роботи з січня 2019 року по вересень 2021 року вона зарекомендувала себе посередньо, ініціативи в роботі не проявляє, з дорученим об`ємом роботи справляється важко, відсутній досвід організаторської роботи та контролю за прибиральниками службових приміщень та робітниками з комплексного обслуговування та ремонту будинків, а саме головне, відсутнє бажання. Часто відволікається для вирішення особистих питань, помічені та зафіксовані факти обману шляхом надання довідок для отримання додаткових вихідних. 27.08.2021 після закінчення відпустки не вийшла на роботу без поважних причин, стала на шлях обману керівництва з метою виправдання. У ході проведення службового розслідування виявлено ще ряд невиходів на роботу. Порушення та недоліки в роботі і поведінці не визнає та не виправляє. Займаній посаді не відповідає. За скоєні порушення трудової дисципліни підлягає притягненню до відповідальності (а.с.67). Наказом начальника Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій [PERSON] №246-К від 15.09.2021, звільнено [PERSON] з роботи 15.09.2021 за прогул 27.08.2021 без поважних причин відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України; наказано виплатити компенсацію за невикористані 07 днів основної щорічної відпустки та додаткової щорічної відпустки за особливий характер праці за відпрацьований робочий період з 18.06.2021 по 15.09.2021; виплатити надбавку за складність та напруженість в роботі у розмірі 50% посадового окладу за період з 01 по 15 вересня 2021 року; виплатити премію в розмірі 120% посадового окладу з урахуванням доплат і надбавок постійного характеру за фактично відпрацьований час за період з 01 по 15 вересня 2021року. Підстава: доповідна записка начальника частини господарського обслуговування та ремонту [PERSON] від 27.08.2021, акт про відсутність на робочому місці [PERSON] від 28.08.2021, письмове пояснення [PERSON] від 30.08.2021 (а.с.13). Начальником відділу персоналу [PERSON] , у присутності начальника юридичного сектору [PERSON] , провідного фахівця відділу психологічного забезпечення підрозділів ОРСЦС [PERSON], 15.09.2021 [PERSON] було запропоновано ознайомитися з наказом Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій (по особовому складу) від 15.09.2021 № 246-к, актом про відсутність на роботі від 28.08.2021 та матеріалами розслідування від 14.09.2021. Після перегляду вказаних документів [PERSON] відмовилась від підпису про ознайомлення з ними, про що складено акт від 15.09.2021 (а.с.64). Спірні правовідносини виникли з приводу притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності шляхом звільнення за прогул без поважних причин. Порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності врегульовано Кодексом Законів про працю України (далі КЗпП). Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (ст.139 КЗпП). Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Відповідно до п.4 ст.40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Невихід на роботу у зв`язку з самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, вихід на пенсію без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника (постанова Верховного Суду від 03 грудня 2018 року у справі № 686/21222/16-ц). Згідно статті 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника (ч.1 ст.147-1 КЗпП України). Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. За приписами ст.149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У пунктах 18, 22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі позивача, звільненого за пунктом четвертим статті 40 КЗпП України, суд виходить з конкретних обставин і враховує докази, передбачені статтею 76 ЦПК України. Щодо доводів позивача, що її відсутність на роботі 27.08.2021 була пов`язана, у зв`язку із відгулом, який вона отримала чергуючи на роботі у святковий день 02.01.2021, у даному випадку суд не може вважати, що вона була відсутня на роботі з поважних причин, з огляду на таке. Як зазначалося вище, 30.08.2021 [PERSON] надала письмові пояснення начальнику відділу персоналу [PERSON] , у яких зазначила, що 27.08.2021 повинна була виходити на роботу після відпустки. До відпустки написала заяву на 27.08.2021 за рахунок чергування в святковий день 02.01.2021 і розраховувала на відгул. Але особисто заяву керівникові не надала. Провину за собою признає і на майбутнє подібного не допустить (а.с.63). Цього ж числа, [PERSON] надала письмові пояснення начальнику Управління [PERSON] , у яких повідомила, що була відсутня на робочому місці 27.08.2021, у зв`язку із відгулом, який отримала чергуючи на роботі у святковий день 02.01.2021. Але особисто заяву керівнику не надала. У чому признає свою провину (а.с.14). Свідок [PERSON] у судовому засіданні 03.10.2022 показав, що [PERSON] після відпустки повинна була вийти на роботу, але не вийшла на це звернув увагу начальник управління і сказав доповісти. Особисто [PERSON] позивач не повідомляла що 27 її не буде. З будь-якими заявами, особисто до нього позивач не зверталася з заявами. Суд не бере до уваги посилання позивача як на доказ залучення позивача до чергування на роботі 02.01.2021 копію витягу з системи перепустки на територію відповідача «Card systems» та копію графіка відповідальних посадових осіб від керівного складу частини господарського обслуговування та ремонту на Новорічні та Різдвяні свята 2021 року, оскільки останні не містять відомості, що вони складені та в установленому порядку затверджені уповноваженими особами відповідача. До того ж, оригінали зазначених вище документів, копії яких надано стороною позивача у підтвердження заявлених позовних вимог та які містяться в матеріалах судової справи, на вимогу суду, не були надані. За ч.6 ст. 95 ЦПК України, якщо подано копію (електронну копію) письмового доказу, суд за клопотанням учасника справи або з власної ініціативи може витребувати у відповідної особи оригінал письмового доказу. Якщо оригінал письмового доказу не подано, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (електронної копії) оригіналу, такий доказ не береться судом до уваги. Також, слід зазначити, що з аналізу положень Правил внутрішнього трудового розпорядку Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій убачається, що на підприємстві існує чіткий алгоритм отримання відгулів за роботу в святкові/ неробочі дні, з яким позивачка була ознайомлена. Однак, позивачем [PERSON] не було надано суду та відсутня серед матеріалів справи заява останньої на ім`я начальника Управління щодо надання їй 27.08.2021 дня відпочинку за чергування на роботі у святковий день 02.01.2021. Частиною 2 ст.78 ЦПК України встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Отже, матеріали справи не містять доказів того, що позивач була відсутня на робочому місці 27.08.2021, у зв`язку із наданим їй відповідачем дня відпочинку за чергування на роботі у святковий день 02.01.2021. Інших доказів, які свідчили б про поважність відсутності позивача на робочому місці, матеріали справи не містять. Таким чином, матеріали справи не містять доказів поважності причин відсутності позивача на робочому місці або ж повідомлення керівника, у вказаний день. Відтак, позивач була відсутня на робочому місці 27.08.2021 без поважних причин. Також, слід зазначити,що частиною 2 ст.30 Закону України «Про оплату праці», передбачено, що роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку. Таким чином, за наявності найманих працівників, незалежно від того, один він чи декілька, роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи, на підставі якого проводити оплату праці. У відповідності до наказу Державного комітету статистики України №489 від 05.12.2008 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці», роботодавець веде табель обліку робочого часу працівників. У табелі обліку використання робочого часу позначають фактично відпрацьований час, відпрацьовані за місяць години, зокрема надурочні, вечірні, нічні, а також інші відхилення від нормальних умов роботи. Як убачається, за даними табелю обліку використання робочого часу за серпень 2021 року , [PERSON] , 27.08.2021 проставлено відмітку Р - 7 робочих годин. Представник відповідача у судовому засіданні 06.12.2022 пояснила, що оскільки табелі робочого часу формуються у середньому до 20 числа поточного місяця то у табелі робочого часу зазначено, що позивачем відпрацьовано робочий день - 27.08.2021 та була виплачена заробітна плата. Однак, у подальшому, з огляду на встановлені обставини, табель робочого часу був відкоригований, проставлено [PERSON] прогул та у вересні 2021 року було здійснено відрахування заробітної плати за вказаний день. У судовому засіданні 06.12.2022 судом було оглянуто надані представником відповідача оригінали табелів робочого часу, у тому числі відкоригований табель, у якому проставлено [PERSON] - 27.08.2021 відмітку прогул., а також розрахункові листи [PERSON] з січня 2020 року по вересень 2021 року, з яких вбачається, що у вересні 2021 року з заробітної плати [PERSON] було відраховано заробітну плату за вказаний день. Крім того, як убачається із матеріалів справи у ході перевірки керівництвом відповідача вказаного факту Управлінням було виявлено три заяви [PERSON] написані власноруч, про надання їй днів відпочинку як донору (10.07.2020, 14.06.2021, 25.06.2021). На підтвердження надання днів відпочинку 10.07.2020 та 25.06.2021 до своїх заяв вона додала ксерокопію довідки щодо надання донорам пільг від 12.02.2020 № 021350. Керівництвом було встановлено, що зазначена довідка вже була використана нею для надання дня відпочинку 11.02.2021, згідно її заяви, зареєстрованої 10.02.2021 за вх.№ 252/з. До заяви про надання вихідного дня 14.06.2021 року [PERSON] надала довідку від 11.06.2020 № 021458, що втратила термін дії (а.с. 68-75, 93). Проаналізувавши наявні в матеріалах справи докази, суд доходить висновку, що при звільненні позивача було дотримано встановленого порядку притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, а саме: факт відсутності на роботі був зафіксований належним чином; позивачу було запропоновано надати письмові пояснення щодо своєї відсутності на роботі; дисциплінарне стягнення було накладене в межах встановлених строків та уповноваженою на те посадовою особою. Ураховуючи все вище викладене, а також надані до матеріалів справи докази та встановлені на їх підставі фактичні обставини справи, суд дійшов висновку, що відповідачем дотримано процедури звільнення, а тому відсутні підстави для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача. Нормами ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Відповідно положень ст.ст. 77-79 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). При цьому, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основних свобод, зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок наданих сторонами доказів у їх сукупності, зважаючи на те, що обставини, на які посилався позивач як на підставу для задоволення заявлених вимог, під час судового розгляду справи свого підтвердження не знайшли, відтак, суд приходить до висновку про необхідність залишення позовних вимог без задоволення. Згідно положень ст. 141 ЦПК України, судові витрати, у разі відмови у задоволенні позовних вимог, покладаються на позивача.

Outcome: dismissed