Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-19 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати, середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В обґрунтування позову вказав, що наказом відповідача від 14.06.2021 року № 22л його було звільнено з посади виконувача обов`язків заступника голови Правління ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» за прогули без поважної причини. Однак, позивач був відсутній на роботі у зв`язку з хворобою, про що було видано відповідний листок тимчасової непрацездатності на період з 01.06.2021 року по 14.06.2021 року. Окрім того, його звільнення відбулося без попередньої згоди виборного органу профспілки, хоча позивач являється членом виборного органу такої профспілки. Також вказав, що звільнення з роботи з формулюванням про прогул без поважних причин призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, нанесла шкоду його діловій репутації. За таких обставин просить: 1) визнати незаконним та скасувати наказ ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» № 22л від 14.06.2021 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності виконувача обов`язків заступника голови Правління [PERSON] »; 2) поновити позивача на посаді в.о. заступника голови правління ПрАТ «Українське дунайське пароплавство»; 3) стягнути з ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу; 4) стягнути з ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» на користь позивача заробітну плату за період з 01.06.2021 року по 14.06.2021 року у розмірі 35000 грн.; 5) стягнути з ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» на користь позивача компенсацію моральної шкоди у розмірі 5000 грн. Ухвалою Ленінського районного суду м. Кіровограда від 18.08.2021 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом (повідомленням) учасників справи, призначено судове засідання для розгляду справи по суті. 10.11.2021 року представник відповідача адвокат Іскров К.М. подав до суду відзив на позов, в якому позовні вимоги не визнав та вказав, що позивач не заперечує своєї відсутності на роботі у період з 01.06.2021 року по 14.06.2021 року. При цьому, наданий позивачем листок непрацездатності оформлений з порушеннями чинного законодавства, а саме не вказано місце роботи та адресу. Поряд з цим, роботодавцеві ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» даний листок непрацездатності позивачем не пред`являвся. Окрім того, роботодавець звертався до профспілки із заявою про надання попередньої згоди на звільнення в.о. заступника Голови Правління Пащенка Л.В., однак отримав відповідь про неможливість надання відповіді на дану заяву. За таких обставин просить відмовити у задоволенні позову. 02.12.2021 року позивач подав до суду відповідь на відзив на позов, в якій вказав, поважність причин його відсутності на роботі обумовлені об`єктивними, незалежними від нього причинами, а саме хворобою, що підтверджується відповідним листком непрацездатності, навіть якщо такий листок і був оформлений з помилками. Відтак, оскільки позивач хворів та з 01.06.2021 року по 15.06.2021 року перебував на лікарняному, то у роботодавця були відсутні підстави для його звільнення згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин, а тому просить позовні вимоги задовольнити. 28.12.2021 року представник відповідача подав до суду заперечення на відповідь на відзив на позов, в яких вказав, що відповідач правомірно звільнив позивача за прогул без поважних причин. При цьому, наданий до суд листок непрацездатності не створює для відповідача правових наслідків, оскільки не є доказом поважності причин відсутності на роботі саме за основним місцем роботи позивача у ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство». Окрім того, позивач як працівник не виконав вимог локальних актів роботодавця про повідомлення та підтвердження своєї непрацездатності у період з 01.06.2021 року по 14.06.2021 року. За таких обставин просить відмовити у задоволенні позову. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав та пояснив, що у червні 2021 року хворів, а тому був відсутній на роботі. У телефонній розмові з працівником відділу кадрів відповідача повідомляв, що хворіє. Зазначив, що листок непрацездатності не пред`являв відповідачу оскільки 14.06.2021 року його вже було звільнено. Відтак, його було звільнено у період тимчасової непрацездатності. За таких обставин просив позов задовольнити скасувати наказ про звільнення, поновити його на роботі, стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення у справі, стягнути заробітну плату за період з 01.06.2021 року по 14.06.2021 року та моральну шкоду у розмірі 5000 грн. 23.05.2022 року представник відповідача адвокат Поляновський В.Г. подав до суду заяву про участь у судових засіданнях з розгляду вказаної справи в режимі\~відеоконференції поза межами приміщення суду за допомогою власних технічних засобів за допомогою сервісу Easycon (т. 2, а.с. 83). Представник відповідача адвокат Поляновський В.Г. у судових засіданнях 16.08.2022 року, 13.09.2022 року, 18.10.2022 року, 16.11.2022 року позовні вимоги не визнав та пояснив, що позивач був звільнений з роботи у зв`язку з відсутністю на роботі без поважних причин. Зазначив, що листок непрацездатності не може бути доказом поважності причини відсутності позивача на роботі, оскільки складений з порушеннями чинного законодавства, а сам листок непрацездатності позивачем відповідачу не подавався. У судове засідання 20.12.2022 року представник відповідача не з`явився про дату, час і місце розгляду справи повідомлений належним чином. 20.12.2022 року телефонограмою представник відповідача [PERSON] повідомив суд про неможливість участі в судовому засіданні в режимі відеоконференції в системі «EasyCon» у зв`язку з відсутністю з`єднання з мережею Інтернет та тривалим відключенням електроенергії в м. Ізмаїл Одеської області. При цьому, заяв про відкладення розгляду справи не надав. Відповідно до ч. 5 ст. 212 ЦПК України ризики технічної неможливості участі в відеоконференції поза межами приміщення суду, переривання зв`язку тощо несе учасник справи, який подав відповідну заяву. Згідно ч. 1 ст. 223 ЦПК України неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті. Заслухавши пояснення позивача та представника відповідача, дослідивши матеріали цивільної справи, оцінивши докази по справі у їх сукупності, суд дійшов до наступних висновків. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працював на посаді виконувача обов`язків заступника голови Правління ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство». Згідно наказу ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» від 25.02.2021 року робоче місце в.о. заступника голови Правління Пащенка Л.В. знаходиться за адресою: [ADDRESS] (т. 1, а.с. 150-158). Наказом ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» від 14.06.2021 року № 22л «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності виконувача обов`язків заступника голови Правління [PERSON] » позивача було звільнено із займаної посади за прогули без поважної причини 14.06.2021 року, період з 01.06.2021 року по 14.06.2021 року визнано прогулами (т. 1, а.с. 24-25). В обґрунтуванні даного наказу вказано, що в.о. заступника голови Правління Пащенко Л.В. був відсутній на робочому місці з 01.06.2021 року по 14.06.2021 року. Так, 25.05.2021 року [PERSON] було направлено лист з нагадуванням, що трудові відносини між сторонами тривають та з проханням надати відповідачу трудову книжку позивача для її зберігання та внесення відомостей про роботу (т. 1, а.с. 187, 188-189). 03.06.2021 року [PERSON] за місцем його реєстрації кур`єрською поштою UPS було направлено лист щодо надання письмових пояснень причин його відсутності на роботі з 01.06.2021 року (т. 1, а.с. 190, 191), однак станом на 10.06.2021 року даний лист [PERSON] не отриманий (т. 1, а.с. 192). На підставі розпорядження по ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» від 03.06.2021 року № кп/76 (т. 1, а.с. 163) було проведено службове розслідування за фактом відсутності на роботі [PERSON] , про що складено акти від 03.06.2021 року, 09.06.2021 року та від 14.06.2021 року (т. 1, а.с. 164-165, 170-172, 179-181). В.о. голови Правління 09.06.2021 року зателефонував [PERSON] та попросив надати пояснення щодо причин відсутності на роботі, про що складено акт від 09.06.2021 року (т. 1, а.с. 173). Окрім того, 09.06.2021 року відповідач звернувся до голови професійної спілки працівників ПрАТ «УДП» А. Півня із листом, в якому просив надати згоду на звільнення [PERSON] за прогул без поважної причини 10.06.2021 року, однак 11.06.2021 року від голови профспілки надійшла відповідь про те, що йому невідомо чи має він повноваження надавати так згоду, оскільки в нього відсутні будь-які документи щодо заснування та діяльності профспілки, яку він очолює (т. 1, а.с. 192, 193). 25.06.2021 року позивачу було вручено поштове відправлення № 6860412330090, яким відповідач направив позивачу оскаржуваний наказ про звільнення (т. 1, а.с. 8, 9). При цьому, до суду з позовом [PERSON] звернувся 26.07.2021 року, що підтверджується відповідним конвертом (т. 1, а.с. 14), а тому строк звернення до суду ним не пропущено. При цьому, як вбачається з листка непрацездатності серії АЛД № 466842 (первинний), виданого ТОВ «Медичний центр «Добробут-Поліклініка», [PERSON] (адвокат, [ADDRESS] ) перебував на амбулаторному лікуванні за загальним захворюванням у період з 01.06.2021 року по 15.06.2021 року. Датою виходу на роботу вказано 16.06.2021 року (т. 1, а.с. 7). Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно ст. 147 КЗпП України за порушення\~трудової дисципліни\~до працівника\~може бути\~застосовано тільки\~один з\~таких заходів\~стягнення: догана; звільнення. Статтею 149\~КЗпП України\~передбачено,\~що до\~застосування дисциплінарного\~стягнення власник\~або уповноважений\~ним орган\~повинен зажадати\~від порушника\~трудової дисципліни\~письмові пояснення.\~При обранні\~виду стягнення\~власник або\~уповноважений ним\~орган повинен\~враховувати ступінь\~тяжкості вчиненого\~проступку і\~заподіяну ним\~шкоду,\~обставини,\~за яких\~вчинено проступок,\~і попередню\~роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. При цьому, частиною другою цієї статті встановлено, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх обов`язків, що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, колективного і трудового договорів. За змістом пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогулом може вважатися лише відсутність на роботі більше трьох годин без поважних причин. Сама по собі відсутність на роботі не може бути підставою для звільнення. Як роз`яснено у п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП України суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Зазначена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 26.06.2019 року у справі № 572/2944/16-ц. Позивач не заперечує факт свої відсутності на роботі у період з 01.06.2021 року по 14.06.2021 року, однак посилається на поважність причин такої відсутності, а саме хворобу, на підтвердження якої надав до суду відповідний листок непрацездатності. Згідно п. 1.1. Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров`я України від 13 листопада 2011 року № 455, тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності. Дійсно, наданий позивачем листок непрацездатності не містить вказівки про його основне місце роботи ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство», однак неналежне виконання лікарем обов`язків щодо ведення документації не дає підстави для висновку, що виданий уповноваженою особою листок непрацездатності не може підтверджувати тимчасову непрацездатність працівника. Відповідальність за порушення лікарем обов`язків по веденню документації покладається безпосередньо на лікаря та не може ніяким чином впливати на працівника. Зазначена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 10.02.2021 року в справі № 758/2641/17. Таким чином, сам по собі листок непрацездатності, виданий уповноваженою особою, є достатнім, допустимим та належним доказом факту хвороби [PERSON] у період з 01.06.2021 року по 15.06.2021 року, що свідчить про поважність причин відсутності [PERSON] на роботі з 01.06.2021 року по 14.06.2021 року. Більш того, відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України,\~не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. У Рішенні Конституційного Суду України від 04.09.2019 року № 6-р (ІІ)2019 у справі № 3-425/2018(6930/18) за конституційною скаргою особи щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 КЗпП України міститься висновок про застосування цієї норми права у подібних відносинах. У цьому рішенні Конституційний Суд України, зокрема, зазначив, що положення частини третьої статті 40 КЗпП України є такими, що поширюються на усі трудові відносини (абзац п`ятнадцятий пункту 3 мотивувальної частини рішення). Оскаржуваним наказом позивача було звільнено з роботи 14.06.2021 року, тобто у період його тимчасової непрацездатності, а тому відповідачем було порушено вимоги ч. 3 ст. 40 КЗпП України. Щодо тверджень відповідача про порушення позивачем локальних актів роботодавця про порядок повідомлення про знаходження на лікарняному (наказ ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» від 14.08.2018 року № 349 «Про порядок повідомлення про знаходження на лікарняному працівників берегових структурних підрозділів та плав складу ПрАТ «УДП» та наказ відповідача від 29.04.2020 року № 124 про зміни до наказу від 14.08.2018 року № 124 (т. 1, а.с. 185, 186), то суд звертає увагу, що в матеріалах справи відсутні відомості про ознайомлення позивача з даними локальними актами роботодавця. Так само суд критично ставиться до доводів відповідача про ненадання позивачем листка непрацездатності, оскільки наказ про звільнення було видано 14.06.2021 року, а листок непрацездатності АЛД № 466842 (первинний) закрито 15.06.2021 року, тобто після видання оскаржуваного наказу, а тому позивач об`єктивно не міг його надати. Водночас суд критично ставиться і до доводів позивача відносно поширення на нього гарантій, передбачених ст. 43 КЗпП України, а саме необхідності попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця, оскільки позивачем не доведено, що він являється членом профспілки або членом виборного органу профспілки. Відповідно до ч. 1\~\~ст. 235 КЗпП України\~\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~\~Закону України «Про запобігання корупції»\~\~іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, з урахуванням наданих сторонами та досліджених у судовому засіданні доказів, суд вважає, що наказ ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» № 22л від 14.06.2021 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності виконувача обов`язків заступника голови Правління [PERSON] », яким виконувача обов`язків заступника голови Правління [PERSON] звільнено 14.06.2021 року за п. 4 ст. 36 КЗпП України, є незаконним та підлягає скасуванню, оскільки позивач був відсутнім на роботі з поважних причин, а саме звільнення відбулося в період тимчасової непрацездатності позивача. Відтак, [PERSON] слід поновити на посаді виконувача обов`язків заступника голови Правління. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядом обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100. Згідно довідки ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» від 23.06.2022 року № ЦБ-514 середньоденний заробіток [PERSON] становив 3500 грн. (т. 2, а.с. 144). Період вимушеного прогулу, за який позивач просить стягнути втрачений заробіток, слід визначати з першого дня після звільнення 15.06.2021 року по день винесення судом рішення 20.12.2022 року, оскільки заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника. Отже, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу за період з 15.06.2021 року по 20.12.2022 року в розмірі 3500 грн. х 402 р.д. = 1\~407 000 грн. Щодо позовної вимоги про стягнення з ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» на користь позивача заробітної плати за період з 01.06.2021 року по 14.06.2021 року в розмірі 35000 грн. слід відзначити наступне. Відповідно до ст.ст. 1, 2 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Абзац другий частини першої статті 19 Закону України від\~23 вересня 1999 року\~№ 1105-XIV\~«Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування» (далі Закон України\~№ 1105-XIV) визначає, що право громадян на матеріальне забезпечення та соціальні послуги за страхуванням у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності виникає з настанням страхового випадку\~ в період роботи (включаючи час випробування та день звільнення),\~зайняття підприємницькою та іншою діяльністю, якщо інше не передбачено законом. За змістом абзаців першого та другого частини другої статті 22\~Закону України\~№ 1105-XIV\~у редакції, що діяла на час виникнення спірних правовідносин, допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов`язаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, перебування у закладах охорони здоров`я, а також на самоізоляції під медичним наглядом у зв`язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), а також локалізацію та ліквідацію її спалахів та епідемій, виплачується Фондом застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією (далі МСЕК) інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності)\~незалежно від звільнення, припинення підприємницької або іншої діяльності застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством. Оплата перших п`яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов`язаної з нещасним випадком на виробництві, здійснюється за рахунок коштів роботодавця у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Тобто у період тимчасової непрацездатності працівнику виплачується відповідна допомога, а не заробітна плата. Відтак, допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов`язаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням не відноситься до заробітної плати. Разом з тим, позивач [PERSON] розпорядився своїми правами щодо визначення позовних вимог та відповідачів заявивши вимогу про стягнення з відповідача ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» саме заробітної плати, а не допомоги по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов`язаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням. За таких обставин суд відповідно до положень ч. 1\~ст.\~13\~ЦПК України відмовляє у задоволенні позовних вимог в частині стягнення заробітної плати за період з 01.06.2021 року по 14.06.2021 року у розмірі 35000 грн. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Статтею 23 ЦК України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому, суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. В абзаці другому пункту 5\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»\~роз`яснено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Таким чином, психологічне напруження, розчарування та незручності, що виникли внаслідок порушення роботодавцем трудових прав працівника, навіть якщо вони не потягли вагомих наслідків у вигляді погіршення здоров`я, можуть свідчить про заподіяння йому моральної шкоди. Із змісту позовних вимог вбачається, що позивач вказує на те, що його незаконне звільнення призвело до його моральних та душевних\~страждань через\~втрату нормальних життєвих зв`язків, нанесло шкоду його діловій репутації. Відтак, суд приходить до висновку, що доводи позивача про спричинення йому моральної шкоди, яка полягає у моральних стражданнях, яких він зазнав у зв`язку з незаконним звільненням, яка завдана з вини відповідача, знайшли своє підтвердження під час розгляду справи. Однак, беручи до уваги характер та тривалість вимушених змін у житті позивача, глибину душевних страждань, яких зазнав [PERSON] внаслідок протиправних дій відповідача, здійснення додаткових зусиль для поновлення працівником своїх прав, характер немайнових втрат та можливість їх відновлення та з урахуванням вимог розумності і справедливості, суд визначає розмір компенсації в сумі 3000 грн., що підлягає стягненню на користь позивача із відповідача у відшкодування моральної шкоди. Визначений судом розмір відшкодування моральної шкоди 3000,00 грн відповідає засадам розумності, виваженості та справедливості та враховує моральні страждання, які зазнав позивач внаслідок порушення відповідачем процедури його звільнення. Також,\~оскільки позивач\~звільнений від\~сплати судового\~збору за\~позовні вимоги\~про скасування\~наказу про\~звільнення,\~поновлення на\~роботі та\~стягнення заробітної\~плати на\~підставі п.\~1\~ч.\~1\~ст.\~5\~Закону України\~«Про судовий\~збір»,\~однак сплатив\~судовий збір\~в сумі\~1816,00\~грн.\~за інші\~позовні вимоги,\~та враховуючи\~вимогист. 141 ЦПК України, з відповідача в дохід держави слід стягнути 908 грн. судового збору за позовну вимогу про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, а з відповідача на користь позивача судовий збір у розмірі 1503,44 грн. за інші позовні вимоги пропорційно задоволених позовних вимог. Відповідно до п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один місяць, підлягає негайному виконанню. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~

Outcome: partial