Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-11 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася в суд з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Костопільська стоматологічна поліклініка» Костопільської міської ради про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просила суд визнати незаконним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства «Костопільська стоматологічна поліклініка» Костопільської міської ради № 21 від 01.06.2022 «Про звільнення з роботи [PERSON] », поновити позивача на посаді техніка зубного або на іншій рівнозначній посаді в Комунальному некомерційному підприємстві «Костопільська стоматологічна поліклініка» Костопільської міської ради, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та вирішити питання про розподіл судових витрат. В обґрунтування позовних вимог зазначає, що вона у період з 01 серпня 1995 року по 01 червня 2022 року працювала у Комунальному некомерційному підприємстві «Костопільська стоматологічна поліклініка» Костопільської міської ради. Вказує, що 09 лютого 2022 року відповідачем було прийнято наказ № 20 «Про внесення змін до штатного розпису», цим наказом виключено посаду технік зубний. 01 квітня 2022 року їй було вручене персональне попередження про скорочення посади, яку вона обіймала та звільнення після закінчення 2-х місячного терміну з моменту одержання персонального попередження. 01 червня 2022 року наказом № 21 «Про звільнення з роботи [PERSON] » її звільнено у зв`язку з скороченням штату працівників. Підставою вказано наказ відповідача від 09.02.2022 № 20 «Про внесення змін до штатного розпису» та п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає її звільнення незаконним, оскільки їй не було запропоновано вільні вакантні посади, які були наявні у відповідача, як на час вручення попередження про майбутнє звільнення, так і на час звільнення, також, не враховано її переважного права на залишення на роботі. Враховуючи викладене просила суд задовольнити її позовні вимоги. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив їх задовольнити з підстав викладених у позові та відповіді на відзив. Представники відповідача в судовому засіданні заперечували в задоволенні позовних вимог в повному обсязі, з підстав викладених у відзиві на позов. Зокрема, у відзиві зазначено, що\~ жодних вакантних посад з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору з позивачем на підприємстві не було, тому поведінка відповідача відповідає тлумаченням приписів ст. 49-2 КЗпП України Верховним судом і відповідач вважається таким, що виконав приписи статті, адже вакантні посади не були запропоновані через їхню відсутність. Щодо посилання позивача на положення ст. 42 КЗпП України, про переважне залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, відповідач зазначає, що на підприємстві не залишилося іншої аналогічної, рівноцінної або подібної посади, тому враховувати переважне право на залишення було неможливо, адже було скорочено всі штатні одиниці посади, яку займала позивач. Також, зазначено, що рішення про скорочення штату НКП Костопільська стоматологічна поліклініка було пов`язане з запровадженням нової моделі фінансування. Перед прийняттям рішення щодо скорочення штату головний лікар [PERSON] , зверталася з листом до міського голови з проханням виділити додаткове фінансування, щоб уникнути скорочення, у відповідь на це звернення Виконавчий комітет Костопільської міської ради, наголосив, що відповідно до п. 7.5.3 Статуту, керівник формує структуру, штатний розпис з врахуванням кошторисних призначень, відповідно до фінансового забезпечення підприємства. Враховуючи викладене просили суд відмовити у задоволенні позовних вимог. Суд, всебічно з`ясувавши обставини справи, дослідивши надані у справі докази у сукупності, дійшов до висновку, що заявлений позов підлягає\~ задоволенню на підставі встановлених фактичних обставин справи та відповідних їм правовідносин. Судом встановлені наступні обставини та відповідні правовідносини.. Згідно з частинами першою, другою\~статті 2 Цивільного процесуального кодексу України\~(далі -\~ЦПК України) завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Відповідно до частини третьої\~статті 3 ЦПК України\~провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Судом встановлено, що позивач у період з 01 серпня 1995 року по 01 червня 2022 року працювала у Комунальному некомерційному підприємстві «Костопільська стоматологічна поліклініка» Костопільської міської ради на посаді техніка зубного, що підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] . Відповідно до\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1\~КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~ трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Заперечуючи на позов, представник відповідача, наполягав на законності звільнення позивача вказуючи на те, що адміністрацією навчального закладу було дотримано процедуру звільнення та забезпечено усіх гарантій щодо переважного права на залишення на роботі, пропозиції іншої вакантної посади та отримання згоди профспілкової організації на звільнення працівника . Натомість з такими твердженнями представника відповідача суд погодитися не може. Так відповідно до наказу Комунального некомерційного підприємства «Костопільська стоматологічна поліклініка» Костопільської міської ради № 21 від 01 червня 2022 року «Про звільнення з роботи [PERSON] » позивача було звільнено у зв`язку з скороченням штату працівників, підстава наказ відповідача від 09.02.2022 року «Про внесення змін до штатного розпису» та п. 1 ст. 40 КЗпП України. Пунктом 7.1. Статуту комунального некомерційного підприємства "Костопільська стоматологічна поліклініка" Костопільської міської ради встановлено, що органом управління підприємством є власник - Костопільська\~ міська рада. Пункт 7.3.3. Статуту визначає, що до компетенції Костопільської міської ради належать погодження\~ штатного розпису підприємства. Так 08.02.2022 року головний лікар КНП Костопільська стоматполіклініка КМР Н.Радивоник звернулася з листом за № 45/01-11 до голови Костопільської міської ради щодо додаткової державної підтримки та додаткового фінансування від ОМС їхнього закладу, оскільки заклад не може належним чином функціонувати, що може призвести до подальшої ліквідації підприємства. На вказаний лист було отримано відповідь за № 344/02-08 від 16.02.2022 року, де, зокрема, зазначено, що при здійсненні діяльності підприємства відповідно до п. 7.5.3 Статуту, керівник формує структуру, штатний розпис з врахуванням кошторисних призначень відповідно до фінансового забезпечення підприємства. Згідно до п. 3 наказу № 20 від 09.02.2022 Про внесення змін до штатного розпису відповідно до проведеного аналізу фінансової спроможності комунального некомерційного підприємства Костопільська стоматологічна поліклініка Костопільської міської ради щодо утримання штату працівників з урахуванням системи фінансування закладів охорони здоров`я, кошторисними призначеннями, аналізу навантаженості на одного лікаря-стоматолога, у зв`язку із раціоналізацією штатної структури КНП Костопільська стоматполіклініка КМР та зміною істотних умов праці внесено зміни до штатного розпису КНП Костопільська стоматполіклініка КМР, виключивши наступні посади: лікар-стоматолог-ортопед 1,5 штатних одиниць, завідувач відділенням 0,5 штатних одиниць; лікар-стоматолог 0,5 штатних одиниць, старший технік зубний 0,5 штатних одиниць, технік зубний 0,5 штатних одиниць, молодша медична сестра 0,5 штатних одиниць, бухгалтер 1,0 штатна одиниця, завідувач господарством 1,0 штатна одиниця. Штатний розпис із зазначеними змінами введено в дію з 02.06.2022 року, однак на\~ сесії\~ Костопільської міської ради не погоджувався та не затверджувався. Таке рішення було прийнято лише 13.10.2022 року №834, відповідно до якого на сесії Костопільської міської ради 13.10.2022 року було погоджено та затверджено штатні розписи КНП «Костопільська стоматполіклініка» Костопільської міської ради\~ на 01.12.2021, 22.12.2021, 01.01.2022, 17.05.2022, 02.06.2022, 01.10.2022. Відповідачем 01 квітня 2022 року було винесено наказ № 29 «Про попередження про наступне вивільнення зі скороченням штату», згідно якого відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, у зв`язку із змінами в штатному розписі КНП «Костопільська стоматполіклініка» КМР, скороченням штатних посад і зменшенням кількості працівників було підготовлено письмові попередження про вивільнення працівників, зокрема і позивача [PERSON] , техніка зубного. 01.04.2022 року позивачу було вручено персональне попередження про те, що відповідно до наказу № 29 від 01 квітня 2022 року в Комунальному некомерційному підприємстві «Костопільська стоматологічна поліклініка» КМР у зв`язку із скороченням штату і зменшенням кількості працівників, посада техніка зубного, яку вона займає, підлягає скороченню. Положеннями частини другої\~статті 40 КЗпП України\~визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту першого частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Згідно з статтею 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Вищевказану правову позицію висловлено у Постанові Верховного Суду від 07 вересня 2021 року № 306/2434/18 (провадження N 61-1771св20). У правовому висновку, викладеному в постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року (провадження N 6-40цс15), зазначено, що оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Судом встановлено, що у період з 01.04.2022 року по 01.06.2022 року відповідачем позивачеві не було запропоновано перейти на іншу вільну вакантну посаду на підприємстві, відповідно до її кваліфікації, оскільки, такі були відсутні. Однак, відповідно до вимог ст. 42 КзпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України,\~а також особам, реабілітованим відповідно до\~Закону України\~"Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій\~статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 22 вересня\~\~\~ 2020 року у справі № 161/7196/19 та від 06 червня 2022 року у справі № 537/4155/20. Судом встановлено, що згідно штатного розпису КНП «Костопільська стоматологічна поліклініка» КМР з 02.06.2022 року до штату працівників входить посада «старший технік зубний» - 0,5 одиниці. З штатного розпису, який діяв з 01.01.2022 на момент попередження про звільнення позивача, вбачається, що посада «старший технік зубний» та «технік зубний» є рівнозначними посадами по вимогах та кваліфікації. Позивач зазначає, що вона працює на посаді «техніка зубного» набагато довше ніж особа, яка залишилася працювати на рівнозначній посаді «старший технік зубний». В судовому засіданні було встановлено, що відповідачем не було зроблено порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівника, який залишилися на посаді старшого техніка зубного, і позивача, яка була звільнена. Враховуючи те, що відповідачем не долучено до матеріалів справи доказів, що позивач мала нижчу продуктивність праці і кваліфікацію порівняно з іншим працівником, який залишився на посаді старшого техніка зубного, а також не спростовано наявність у позивача переважного права для залишення на роботі, суд приходить до висновку, що позивача було звільнено з порушеннями вимог статей 42, 49-2 КЗпП України. Окрім того, суд зазначає, що в порушення вимог підпунктів 7.3.3., 7.3.4., 7.3.5. пункту 7.3. Розділу 7 Статуту відповідача власником Костопільською міською радою штатний розпис з 02.06.2022 року, на момент прийняття головним лікарем КНП Костопільська стоматполіклініка КМР наказу № 20 від 09 лютого 2022 року Про внесення змін до штатного розпису\~ наказу № 29 від 01 квітня 2022 року Про попередження про наступне вивільнення у зв`язку і скороченням штату та наказу № 21 від 01 червня 2022 року Про звільнення з роботи [PERSON] , погодженний не був, оскільки відповідне рішення про погодження штатного розпису КНП "Костопільська стоматполіклініка" на сесії\~ Костопільської міської ради не приймалося. Таким чином позовні вимоги позивача про визнання незаконним та скасування наказу Комунального некомерційного підприємства «Костопільська стоматологічна поліклініка» Костопільської міської ради № 21 від 01.06.2022 «Про звільнення з роботи [PERSON] » та поновлення її на посаді техніка зубного в Комунальному некомерційному підприємстві «Костопільська стоматологічна поліклініка» Костопільської міської ради підлягають до задоволення. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно п. 32 Постанови\~ Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у\~ випадках\~ стягнення\~ на\~ користь\~\~ працівника\~\~ середнього заробітку\~ за\~ час\~ вимушеного\~ прогулу\~ в\~ зв`язку\~ з\~ незаконним звільненням\~ або\~ переведенням,\~ відстороненням\~\~ від\~\~ роботи\~ - невиконанням рішення про поновлення на\~ роботі,\~ затримкою\~ видачі трудової книжки або\~ розрахунку\~ він\~ визначається\~ за\~ загальними правилами обчислення середнього заробітку,\~ виходячи\~ з\~ заробітку за останні два календарні\~ місяці\~ роботи.\~ Для\~ працівників,\~ які пропрацювали на\~ даному\~ підприємстві\~ (в\~ установі,\~ організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку\~ середнього заробітку за фактично відпрацьований час. Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 85\~407 грн. 17 коп., згідно розрахунку наданого позивачем, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Позивач, також просив суд стягнути з відповідача на його користь понесені витрати на правничу допомогу у розмірі 15000 грн. та 2000 грн. фактичних витрат. Згідно п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України у разі задоволення позову судові витрати покладаються на відповідача. Відповідно п. 1 ч. 3 ст. 133\~ ЦПК України передбачено, що до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до\~ст.137 ЦПК України, за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом з іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Позивачем на підтвердження понесених позивачем судових витрат на правничу допомогу було надано: договір про надання правничої допомоги № 73/22 від 06.06.2022 року, акт №1 про надання правничої допомоги від 08 грудня 2022 року. Відповідно до Договору про надання правничої допомоги № 73/22 від 06 червня 2022 року гонорар за надання правничої допомоги становить 15\~000 гривень. Враховуючи, що вимоги позивача задоволенні повністю, суд приходить до висновку про стягнення з відповідача на користь позивача 15\~000 гривень 00 копійок понесених останнім на правничу допомогу, доказів щодо понесення фактичних витрат на проїзд адвоката у сумі 2000 грн. суду надано не було, а тому вказана сума до стягнення не підлягає. Також, враховуючи вимоги ст. 141 ЦПК України з відповідача підлягає до стягнення в дохід держави судовий збір в сумі\~ 1984.80 грн (з розрахунку за дві позовні вимоги). На підставі викладеного та

Outcome: approved