Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-08 00:00:00

Представник позивача - адвокат Вербицький Д.В. звернувся до Дніпровського районного суду м. Києва з позовом, в якому просить суд: скасувати наказ від 23.04.2021 № 5 про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] ; скасувати накази від 25.05.2021 № 08 «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення» та від 25.05.2021 № 151/ос «Про припинення трудового договору (контракту) з [PERSON] ; поновити [PERSON] на посаді провідного фахівця сектору інформаційних технологій управління документообігу та інформаційних технологій апарату забезпечення діяльності приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту»; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26.05.2021 по день поновлення на роботі та моральну шкоду 30 000 грн; допустити негайне виконання рішення та вирішити питання про розподіл судових витрат. Вимоги позовної заяви обґрунтовує тим, що [PERSON] працював у ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» з 07.06.2011 по 25.05.2021 за весь час роботи зарекомендував себе відповідальною особою, мав успіхі у роботі, був неодноразово нагороджений грамотами та іншими заходами заохочення. У 2017 позивач переніс інфаркт. На теперішній час має ІІІ групу інвалідності. Вказує, що у грудні 2019 року відбулася зміна керівника підприємства після чого значна кількість працівників була звільнена. З 01.01.2020 у зв`язку із зміною в організаційні й структурі та штатному розписі позивач був переведений з посади заступника начальника відділу підтримки та супроводження інформаційних технологій на посаду провідного фахівця сектору інформаційних технологій управління документообігу та інформаційних технологій. При цьому зазначає, що переведення здійснено під тиском і загрозою звільнення, а також позивачу неодноразово погрожували застосуванням дисциплінарного стягнення. Наказом ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» від 23.04.2021 № 05 [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за порушення п. 2.1.12 посадової інструкції. Наказом від 25.05.2021 № 08 та наказом № 151/ос позивача звільнено із займаної посади у зв`язку із систематичним невиконанням трудових обов`язків без поважних причин на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення слугувало порушення п. 2.1.12, 2.2.10, 2.2.12 посадової інструкції. З вказаними наказами позивач не погоджується, оскільки накази видані з порушенням трудового законодавства, зокрема звільнення проведено за порушення, яке позивач не допускав, систематичних порушень встановлено не було. Дисциплінарне стягнення у вигляді догани, яке застосовано на підставі наказу від 25.05.2021 № 08 за порушення, за яке вже було накладено стягнення наказом від 23.04.2021 № 05, отже фактично накладено два стягнення за одне і те саме порушення, разом з тим, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (ч. 1 ст. 147 КЗпП України). Наголошує, що процес звільнення відбувався необ`єктивно та упереджено, не взято до уваги неодноразове звернення позивача до керівників структурних та відокремлених підрозділів з приводу обставин, які стали підставою для незаконного звільнення. Вказує, що оскаржувані накази не містять доказів того, що позивачем порушено посадові обов`язки, відсутні докази його вини, види стягнення застосовані суто з особистих мотивів, а тому підлягають скасуванню як незаконні. Наказ про оголошення догани складений з порушеннями трудового законодавства та колективного договору, зокрема, порушено права позивача. Визначені колективним договором (п.3.1.8) щодо запрошення та забезпечення участі представників профспілки та п. 3.1.11 - запрошення уповноважених представників профспілки до участі у нарадах, на яких розглядаються випадки притягнення працівників до відповідальності на захист. Також позивач не був ознайомлений з доповідними записками, на які йде посилання у наказах, у зв`язку з чим представником позивача 04.06.2021 направлено адвокатський запит про надання інформації з документальними підтвердженнями. Обґрунтовуючи незаконність наказу від 23.04.2021 № 05, яким позивачу оголошено догану, представник позивача вказує на те, що підставою для його видачі стало порушення позивачем п.2.1.12 посадової інструкції, а також службова (доповідна) записка від 22.04.2021 № 1875вн та протокол дисциплінарної комісії від 23.04.2021. Згідно з доповідною запискою від 22.04.2021 № 1875вн директор департаменту економічної політики [PERSON] звернувся до в.о. голови правління ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» [PERSON] з пропозицією притягнути позивача до дисциплінарної відповідальності за невиконання ним посадових обов`язків, передбачених п.2.1.12 посадової інструкції «Ведення єдиної бази корпоративних номерів телефонів та контроль за їх переміщенням». Пропозиція обґрунтована тим, що службовою запискою від 20.04.2021 № 1816вн директор департаменту економічної політики дав позивачу доручення надати в термін до 12 години 22.04.2021 повний актуальний список номерів корпоративних телефонів, виданих співробітникам, однак станом на 12 годину 22.04.2021 позивач не надав затребувану інформацію. При цьому у доповідній записці зроблено примітку, що [PERSON] надано некоректний список номерів телефонів, відповідно до якого номери значаться за звільненими особами. Проте до обов`язків позивача не входив обов`язок вести базу даних звільнених працівників, ним було надано актуальні дані щодо бази телефонних номерів. [PERSON] на доповідну записку від 20.04.2021 № 1816вн було повідомлено, що базою даних корпоративних номерів завжди був телефонний довідник. Дані вносились в міру надання інформації про зміни або видачі нового номеру. Також позивач зазначив, що телефонний довідник розташований у мережі за посиланням та доступний усім працівникам як в Управлінні підприємства так і на філіях. Даний спосіб обліку був запроваджений ще до 2011, коли підприємство прийняло рішення про укладення договору з мобільною компанією з метою забезпечення працівників корпоративним мобільним зв`язком. З листопада 2020 [PERSON] (з часу ознайомлення з посадовою інструкцією) продовжував ведення бази, яка була створена у 2009 - з часу укладення договору з компанією «Мекран». Потім МТС України. За весь час роботи попереднього та нового керівництва жодних інших вимог до ведення бази висунуто не було. Тобто, якщо на думку відповідача відбулось порушення, то таке здійснено як мінімум 02.11.2020, а позивача притягнуто до відповідальності на підставі наказу від 23.04.2021, тобто зі спливом встановленого ст. 148 КЗпП України строку. Щодо протоколу дисциплінарної комісії від 23.04.2021 представник позивача зазначає, що дисциплінарна комісія створена наказом підприємства від 23.04.2021 № 154 саме для розгляду доповідних записок. Пунктом 2 даного наказу (від 23.04.2021 № 154) комісію зобов`язано протягом 2-х робочих днів розглянути питання, викладені у службових (доповідних) записках, визначити ступінь вини, характер тяжкості вчиненого проступку та зібрати документи, однак в протоколі засідання, наданого на адвокатський запит, зазначено, що комісія рекомендує застосувати до позивача заходи дисциплінарного проступку без жодних наведених на те підстав, адже згідно з Положенням про сектор інформаційних технологій управління документообігу та інформаційних технологій апарату забезпечення діяльності підприємства (далі - Положення), завданням сектору, у якому працював [PERSON] , було ведення обліку надання корпоративних мобільних номерів телефонів (п.2.1); забезпечення начальником сектору: виконання завдань та функцій сектора (п.5.1), організації ефективної роботи щодо виконання основних завдань та функцій сектору (п.5.3.3), контроль дотримання законодавства щодо визначених цим положенням основних завдань та обов`язків (п.5.3.15). Незважаючи на викладене, начальник сектору не залучений членом комісії та у нього не відібрані пояснення з приводу обставин, що стали підставою накладення стягнення на позивача. Вказує, що пунктом 7 Положення у разі відсутності начальник сектору його обов`язки покладаються на заступника начальника сектору або на працівника структурного підрозділу. Таким чином, відповідачем пропущений строк, протягом якого застосовується дисциплінарне стягнення і, яке накладено за відсутності у діях позивача вини та складу проступку. Щодо незаконності наказів від 25.05.2021 № 08 «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення» та від 25.05.2021 № 151/ос «Про припинення трудового договору (контракту) з [PERSON] » представник позивача зазначає у позовній заяві, що наказ від 25.05.2021 № 08 видано за порушення позивачем пунктів 2.1.12, 2.2.10 та 2.2.12 посадової інструкції за недотримання вимог ст. 139 КЗпП України в частині не сумлінної праці, не своєчасного і поточного виконання завдань керівництва та, відповідно до доповідних записок від 29.04.2021 № 2065вн, від 30.04.2021 № 2081вн та від 30.04.2021 № 2077вн. Згідно наданої на адвокатський запит службової записки від 29.04.2021 № 2065вн за підписом в.о. головного бухгалтера [PERSON] позивач не надає ніяких документів до бухгалтерії для оброблення послуг мобільного зв`язку, що надаються підприємством за договором, укладеним з «ВФ Україна». У доповідній записці від 30.04.2021 № 2081вн за підписом заступника начальника управління внутрішньої безпеки - начальника відділу стратегічного розвитку та проектів [PERSON] вказано, що станом на 27.04.2021 позивачем не надано повний актуальний список номерів корпоративних телефонів, виданих співробітникам підприємства, що на думку відповідача, є порушенням п. 2.1.12, 2.2.10 та 2.2.12 посадової інструкції. За змістом доповідної записки від 30.04.2021 № 2077вн за підписом начальника управління документообігу та ІТ [PERSON], позивача було зобов`язано до 14.00 год 26.04.2021 надати повний актуальний список номерів корпоративних телефонів, виданих співробітникам, однак станом на 28.04.2021 така інформація позивачем не була надана. Також зазначено, що позивачем візуються рахунки, але на оплату послуг мобільного зв`язку не включені вихідні дзвінки за кордон, смс за межі України, що на думку [PERSON] свідчить про відсутність зі сторони позивача контролю за мобільним зв`язком та проведення звірки. Таким чином до позивача було застосовано стягнення у квітні (догана) та у травні (звільнення) за одне і те саме порушення - не надання актуального списку номерів корпоративних телефонів та додатково за не надання до бухгалтерії документів (не вказано яких саме). Первинне порушення встановлено не пізніше 22.04.2021, а повторне - 25.05.2021, тобто зі спливом одного місяця. При цьому порушення позивачем не здійснювалось, список номерів був наданий та вжито усіх заходів для отримання інформації від структурних та відокремлених підрозділів. Також зазначає, що відповідачем порушено вимоги п.8.7 колективного договору, який передбачає, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне стягнення, а також норми ч. 1 ст. 43 КЗпП України. Крім того, вказує, що позивачу внаслідок незаконного притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення завдано моральну шкоду, яка полягає у втраті впевненості у завтрашньому дні, докладанні додаткових зусиль з організації життя. Враховуючи, що позивач є інвалідом ІІІ групи, моральну шкоду оцінює в 30 000 грн. Обґрунтовуючи строк звернення до суду за захистом порушеного права позивача, його представник послався на п. 1 глави 19 «Прикінцеві положення» КЗпП України щодо продовження строків, визначених ст. 233 КЗпП України на час дії карантину, встановленого Постановою Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 р. № 1236. Ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва від 31.08.2021 позовну заяву залишено без руху та надано строк на усунення недоліків. 17.09.2021 позивачем на виконання ухвали суду від 31.08.2021, подана заява з додатками та квитанціями про сплату судового збору. Ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва від 22.09.2021 відкрито провадження у цій цивільній справі за правилами спрощеного провадження, без повідомлення сторін, яким роз`яснено процесуальні права подати заяви по суті справи та встановлено відповідні строки. Копію вказаної ухвали з копією позовної заяви з додатками відповідачем отримано 12.10.2021. 03.11.2021 до суду від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, у якому просить відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на безпідставність тверджень позивача про порушення відповідачем ст. 149 КЗпП України щодо відібрання письмових пояснень до застосування дисциплінарного стягнення, оскільки 23.04.2021 голова дисциплінарної комісії [PERSON] письмово за № 1902вн повідомив позивача про: засідання комісії з розгляду фактів, викладених у службових записках від 22.04.2021 № 1867вн та № 1875вн; надання письмових пояснень та обов`язкову присутність на засіданні комісії. Проте письмових пояснень позивачем надано не було. За результатами засідання комісії 23.04.2021 рекомендовано застосувати до позивача заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Того ж дня, враховуючи рекомендації дисциплінарної комісії, [PERSON] оголошено догану на підставі наказу № 05, з яким він ознайомлений. Звільнення позивача на підставі наказу від 25.05.2021 № 08 відбулося у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин своїх посадових обов`язків - порушення п.2.1.12, 2.2.10, 2.2.12 посадової інструкції, цьому передували службові та доповідні записки про невиконання позивачем своїх посадових обов`язків. Таке звільнення відбулось з дотриманням положень ч. 1 ст. 43 КЗпП України - Об`єднана профспілкова організація у відповідь на звернення відповідача щодо надання згоди на звільнення 25.04.2021 за № 25 поінформувала, що [PERSON] не є членом даної профспілки. Позивач відмовився ознайомитися з наказом про звільнення, з наказом (розпорядженням) від 25.05.2021 № 151/ос (Типова форма № П-4), а також отримати трудову книжку, про що було складено акти від 25 та 26 травня 2021 року. 26.05.2021 позивач отримав трудову книжку у відділі кадрів та мотивації персоналу, про що свідчить його підпис в особовій картці та Книзі обліку руху трудових книжок і вкладень до них ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту». Твердження позивача про те, що він не був ознайомлений із службовими записками, на які є посилання у наказах, відповідач вважає безпідставним та такими, що спростовуються його ( [PERSON] ) доповідними записками від 22.04.2021 № 1867вн, від 24.04.2021 №1973вн, від 26.04.2021 № 1921вн та № 1939вн, від 27.04.2021 № 1969вн. Поряд з цим, позивач не надав доказів звернення до відповідних служб із проханням надати можливість ознайомитись з доповідними записками. Відповідач вказує, що ним не пропущений встановлений ст. 148 КЗпП України строк накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани на підставі наказу від 23.04.2021, оскільки у визначений термін - 22.04.2021 позивач не виконав конкретне завдання, постановленого йому у службовій записці від 20.04.2021 № 1816. До того ж догана та звільнення застосовані до позивача з різних підстав. Вимоги про стягнення моральної шкоди вважає необґрунтованими, оскільки позивачем не надано доказів її заподіяння. Також відповідач просить застосувати строк позовної давності до вимог про поновлення на роботі, стягнення коштів за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, посилаючись на пропуск встановленого ч. 1 ст. 233 КЗпП України строку звернення до суду, вважаючи хибним посилання на Постанову Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 № 1236, оскільки продовження строків звернення до суду мало місце в період дії Закону від 30.03.2020 № 540-ІХ, яким доповнено п. 3 розділу ХІІ Прикінцевих положень ЦПК України, і до набрання чинності Законом від 18.06.2020 № 731-ІХ. Інших заяв по суті справи не надходило. Таким чином, суд у порядку спрощеного позовного провадження без виклику у судове засідання сторін, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини на яких вони ґрунтуються, у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Судом встановлено, що [PERSON] працював у ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» з 07.06.2011 по 25.05.2021. Наказом ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» від 23.04.2021 № 05 [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за порушення п. 2.1.12 посадової інструкції. Наказом від 25.05.2021 № 08 та наказом № 151/ос позивача звільнено із займаної посади у зв`язку із систематичним невиконанням трудових обов`язків без поважних причин на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення слугувало порушення п. 2.1.12, 2.2.10, 2.2.12 посадової інструкції. Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Згідно з частиною першою статті 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Отже, під час розгляду спору суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні. Частиною шостою статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Установлений у частині першій статті 233 КЗпП України тримісячний строк є скороченим строком позовної давності, в межах якого працівник може звернутися до суду в порядку цивільного судочинства з вимогою про вирішення трудового спору. Отже, строки звернення до суду у справах щодо трудових правовідносин врегульовано нормами КЗпП України. Зазначені строки звернення до суду застосовуються виключно щодо спорів, які за своєю юридичною природою належать до трудового права. Між тим, відповідно до п.1 Глави ХІХ «Прикінцеві положення» Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 № 540-IX, який набрав чинності 02.04.2020, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені ст.233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Постановою Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» з подальшими змінами, з 12.03.2020 до 22.05.2020 на всій території України встановлений карантин. Постановою Кабінету Міністрів України від 20.05.2020 №392, з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, з 22 травня 2020 до 31 липня 2020 продовжено на всій території України дію карантину, встановленого постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211. Постановою Кабінету Міністрів України від 22.07.2020 №641, з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, з 1 серпня до 31 серпня 2020 року продовжено на всій території України дію карантину, встановленого постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211. Постановою Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 №1236 з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі - COVID-19), з 19 грудня 2020 року до 31 березня 2022 року продовжено на всій території України дію карантину, встановленого постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211. Беручи до уваги вищевказані положення постанов Кабінету Міністрів України, встановлений на території України карантин з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), діяв з 12.03.2020 до 31.03.2022, тобто в період звернення до суду - 26.08.2021, отже, з огляду на положення п.1 Глави ХІХ «Прикінцеві положення» Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» представником позивача не пропущений строк звернення до суду за захистом порушеного права позивача. Доводи відповідача у заяві про застосування строку позовної давності до вимог про поновлення на роботі, стягнення коштів за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, у зв`язку із пропуском встановленого ч. 1 ст. 233 КЗпП України строку з посилання на те, що продовження строків звернення до суду мало місце в період дії Закону від 30.03.2020 № 540-ІХ, яким доповнено п. 3 розділу ХІІ Прикінцевих положень ЦПК України, і до набрання чинності Законом від 18.06.2020 № 731-ІХ, суд відхиляє як безпідставні з огляду на таке. Законом України « Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо перебігу процесуальних строків під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 18.06.2020 № 731-ІХ пункт 3 розділу XII «Прикінцеві положення» Цивільного процесуального кодексу України викладено в такій редакції: «3. Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), суд за заявою учасників справи та осіб, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, інтереси та (або) обов`язки (у разі наявності у них права на вчинення відповідних процесуальних дій, передбачених цим Кодексом), поновлює процесуальні строки, встановлені нормами цього Кодексу, якщо визнає причини їх пропуску поважними і такими, що зумовлені обмеженнями, впровадженими у зв`язку з карантином. Суд може поновити відповідний строк як до, так і після його закінчення. Суд за заявою особи продовжує процесуальний строк, встановлений судом, якщо неможливість вчинення відповідної процесуальної дії у визначений строк зумовлена обмеженнями, впровадженими у зв`язку з карантином». Пунктом 2 Розділу ІІ Закону від 18.06.2020 № 731-ІХ визначено, що процесуальні строки, які були продовжені відповідно до пункту 3 розділу XII «Прикінцеві положення» Цивільного процесуального кодексу України, в редакції Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» № 540-IX від 30 березня 2020 року, закінчуються через 20 днів після набрання чинності цим Законом. Суд звертає увагу, що Законом від 18.06.2020 № 731-ІХ визначено процесуальні строки, які були продовжені відповідно до пункту 3 розділу XII «Прикінцеві положення» Цивільного процесуального кодексу України, а не п.1 Глави ХІХ «Прикінцеві положення» Закону від 30.03.2020 № 540-IX щодо строків звернення до суду у справах щодо трудових правовідносин, які врегульовано нормами КЗпП України і застосовуються виключно щодо спорів, які за своєю юридичною природою належать до трудового права. У статті 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Правомірність притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності та законність його звільнення підлягає встановленню шляхом перевірки правомірності видачі наказу про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, фактів невиконання обов`язків, покладених на позивача трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією, черговості видачі таких наказів та відсутності факту накладення дисциплінарного стягнення повторно за одне й теж порушення. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу встановлені статтями 40, 41 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Отже, виходячи зі змісту заявлених позовних вимог та вимог ч. 1 п. 3 ст. 40 КЗпП України, до юридичних фактів, які підлягали встановленню судом при вирішенні спору про законність звільнення позивача з цих підстав, є: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника; чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього, з додержанням вимог ст. ст. 147-149 КЗпП України, були застосовані дисциплінарні стягнення. Під систематичним невиконанням трудових обов`язків мається на увазі неодноразове здійснення працівником цих вчинків. Таким чином, для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Тобто працівник і раніше (до моменту вчинення проступку, за який його роботодавець прагне звільнити за п. 3 ст. 40 КЗпП) порушував трудову дисципліну, не виконував своїх посадових обов`язків, у результаті чого до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому маються на увазі не заходи громадського впливу на кшталт проведення з ним так би мовити «виховної» бесіди, а саме стягнення, передбачені законодавством, які не погашені строком давності (з часу їх накладення пройшло менше року), зокрема, догана, оголошена наказом роботодавця. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення як догана або звільнення. Положеннями статті 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється законність звільнення, обов`язок доведення правомірності звільнення працівника покладається на роботодавця. Така правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 23.01.2018 у справі № 273/212/16-ц. Щодо вимог про скасування наказу ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» від 23.04.2021 № 5 про оголошення догани [PERSON] суд зазначає наступне. Судом встановлено, що наказом від 23.04.2021 № 5 провідному фахівцю сектору інформаційних технологій управління документообігу та інформаційних технологій апарату забезпечення діяльності ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» за порушення розділу 2.1.12 Посадової інструкції провідного фахівця сектору інформаційних технологій управління документообігу та інформаційних технологій апарату забезпечення діяльності ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» [PERSON] оголошено догану за недодержання вимог ст. 139 КЗпП України в частині: несумлінної праці, несвоєчасного та неточного виконання завдань керівництва, а також систематичного невиконання без поважних причин своїх основних завдань та службових обов`язків, передбачених Посадовою інструкцією, затвердженої в.о. голови правління Товариства 02.11.2020 та відповідно до доповідної записки від 22.04.2021 № 1875вн, Протоколу засідання дисциплінарної комісії, затвердженої наказом від 23.04.2021 № 154 (а.с.39). Так, п. 2.1.12 Посадової інструкції провідного фахівця сектору інформаційних технологій управління документообігу та інформаційних технологій апарату забезпечення діяльності ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» [PERSON] (далі - Посадова інструкція) передбачено, що до його завдань та обов`язків входить ведення єдиної бази даних корпоративних номерів телефонів та контроль за їх переміщенням (а.с.19). Зі змісту службової записки від 20.04.2021 № 1816вн директора департаменту економічної політики [PERSON] провідному фахівцю сектору інформаційних технологій [PERSON] зазначено, що: «Відповідно до Вашої посадової інструкції, одним із Ваших завдань є ведення єдиної бази даних корпоративних номерів та контроль за їх переміщенням. У зв`язку з цим Вам необхідно у термін до 12 години 22.04.2021 надати повний актуальний список номерів корпоративних телефонів, виданих співробітникам підприємства (по філіально) станом на 20.04.2021 із зазначенням прізвища, ім`я, по-батькові працівника, його посадою, номером телефону, датою його видачі, назвою пакету та лімітів» (а.с.35). На службову записку від 20.04.2021 № 1816вн, [PERSON] доповідною запискою від 22.04.2021 № 1867вн на ім`я директора департаменту економічної політики ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» [PERSON] довів до відома, що: «згiдно службової записки від 20.04.2021 № 1816 вн: список телефонних номерів корпорації з діючими тарифами та пакетами було надано директору департаменту закупівельних процедур 16.04.2021, список додається. Кількість номерів корпорації становить 543, з них 339 номери працівники Товариства, 50 селекторній зв`язок, 148 gps - трекери, які встановлені на локомотивах та автотранспорті філій підприємства. Базою даних корпоративних телефонних номерів завжди був телефонний довідник, данi вносились по мірі надання інформації про зміни або видачi нового номеру. Телефонний довідник розташований в мережі за посиланням [INFO] \\ ТЕЛЕФОННИЙ ДОВІДНИК \\ коригується якщо надається інформація про змiни в штатному розкладі, працівниках, мобільних, стаціонарних, внутрішніх телефонів та адрес електронної пошти. Так, незважаючи на неодноразовi зауваження та прохання з мого боку, нi вiд бухгалтерії, ні від вiддiлу кадрiв я не отримував iнформацію щодо переміщення номерів, повернення або блокування сiм - карт працівників, що звільнилися чи змiнили мiсце роботи. На початку року, для оновлення інформації по користувачах мною було направлено запит на філії наступного змісту: «З метою оновлення контактної інформації та телефонного довідника ПРАТ «КИЇВ ДНІПРОВСЬКЕ МППЗТ» на 2020 рік, прошу Вас надати інформацію про наявність та змiни телефонних номерів співробітників, інформацію про електронну адресу співробітників. Зміни внести у телефонному довіднику, який вам направлено, та надіслати на електронну адресу: [INFO] . Після зведення, оновлений телефонний довідка філії». Але від начальника управління документообігу та IT апарату забезпечення діяльності отримав вказівку не робити цього коригування. З якої причини менi не відомо, адже згiдно інструкції, про всi змiни з користувачами номерів повинні негайно повідомляти. Пропоную, з метою ефективного використання корпоративного мобільного зв`язку та контролю за витратами і економії коштів Товариства, розробити та затвердити положення по користування мобiльним зв`язком, переглянути принципи встановлення лімітів, провести оптимізацію тарифних пакетів. Зобов`язати філії Товариства надати, а в подальшому оперативно надавати уточнюючи даннi по користувачам корпоративного зв`язку на електронну адресу [INFO]» (а.с. 41). Зі змісту доповідної записки від 22.04.2021 № 1875вн на ім`я в.о. голови правління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» [PERSON] вбачається, що службовою запискою від 20.04.2021 № 1816вн директором департаменту економічної політики [PERSON] дано доручення провідному фахівцю [PERSON] надати у термін до 12 години 22.04.2021 повний актуальний список номерів корпоративних телефонів, виданих співробітникам підприємства, на що працівник зазначив, що ним було направлено електронний лист на філії щодо внесення змін до телефонного довідника, який доопрацювати заборонила йому начальник управління документообігу та ІТ. У зв`язку з цим, [PERSON] повідомляє, що телефонний довідник та список корпоративних номерів телефонів це два різні документи. Станом на 12 годину 22.04.2021 провідним фахівцем так і не було надано повний актуальний список номерів корпоративних телефонів, виданих співробітникам підприємства. Відповідно до наведеного, вважає за доцільне притягнути до дисциплінарної відповідальності провідного фахівця сектору інформаційних технологій [PERSON] за невиконання своїх посадових обов`язків, а саме п. 2.1.12 Посадової інструкції «Ведення єдиної бази даних корпоративних номерів телефонів та контроль за їх переміщенням». Довідково: на вимогу директора департаменту закупівельних процедур, провідним фахівцем сектору інформаційних технологій [PERSON] надано некоректний список номерів телефонів, відповідно до якого номери значаться за звільненим особами. Протоколом засідання дисциплінарної комісії щодо розгляду службових записок від 22.04.2021 № 1867вн, № 1875вн вирішено за порушення розділу 2.1.12 Посадової інструкції провідного фахівця сектору інформаційних технологій управління документообігу та інформаційних технологій апарату забезпечення діяльності ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» [PERSON] за недодержання вимог ст. 139 КЗпП України в частині: несумлінної праці, несвоєчасного та неточного виконання завдань керівництва, а також систематичного невиконання без поважних причин своїх основних завдань та службових обов`язків, передбачених Посадовою інструкцією, затвердженої в.о. голови правління Товариства 02.11.2020 та відповідно до доповідної записки від 22.04.2021 № 1875вн, рекомендувати застосувати заходи дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 140 КЗпП України визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Такий правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 22.07.2020 у справі № 554/9493/17 (провадження № 61-38286св18). З огляду на викладене, а також враховуючи зміст службової записки від 20.04.2021 № 1816вн та доповідної записки від 22.04.2021 № 1867вн, суд у конкретному випадку не вбачає в діях [PERSON] ознак протиправного, винного неналежного виконання працівником своїх обов`язків, у зв`язку з чим приходить до висновку про те, що наказ від 23.04.2021 № 5 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» у вигляді оголошення догани [PERSON] є незаконним, а відтак підлягає скасуванню. Щодо вимог про скасування наказу від 25.05.2021 № 08 «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення» та від 25.05.2021 № 151/ос «Про припинення трудового договору (контракту) з [PERSON] » суд зазначає наступне. З матеріалів справи вбачається, що наказом від 25.05.2021 № 08 «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення» за порушення пунктів 2.1.12 , 2.2.10 та 2.2.12 Посадової інструкції провідного фахівця сектору iнформацiйних технологій управління документообігу та iнформацiйних технологій апарату забезпечення діяльності ПРАТ «Київ - Дніпровське МППЗТ» [PERSON] за недодержання вимог ст. 139 КЗПП України в частині: несумлінної праці, несвоєчасного і неточного виконання завдань керівництва ПрАТ «Київ Дніпровське МППЗ », а також систематичного невиконання без поважних причин своїх основних завдань та службових обов`язків, передбачених Посадовою інструкцією провідного фахівця сектору інформаційних технологій управління документообігу та інформаційних технологій апарату забезпечення діяльності ПРАТ «Київ - Дніпровське МППЗТ», затвердженоi в.о. голови правління Товариства 02.11.2020 та відповідно до доповідних записок від 29.04.2021 № 2065 вн, вiд 30.04.2021 № 2081вн, вiд 30.04.2021 № 2077вн застосовано до [PERSON] , провідного фахівця сектору інформаційних технологій, згідно з пунктом 2 статті 147 КЗпП дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за пунктом 3 статті 40 КЗпП (систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків , покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (Наказ від 23.04.2021 № 05). Датою звільнення та останнім днем роботи [PERSON] вважати 25.05.2021» (а.с.59). Як зазначено вище п. 2.1.12 Посадової інструкції [PERSON] передбачено, що до його завдань та обов`язків входить ведення єдиної бази даних корпоративних номерів телефонів та контроль за їх переміщенням. Відповідно до п.2.2.10 Посадової інструкції до завдань та обов`язків [PERSON] входить своєчасно та якісно готувати первинні документи, забезпечувати достовірність наведених у них даних та вчасно передавати їх до відділів, підпорядкованих головному бухгалтеру, для відображення у бухгалтерському обліку. Пунктом 2.2.12 Посадової інструкції передбачено виконання інших завдань, що випливають з конкретних обставин. Зі змісту службової (не доповідної як зазначено в оскаржуваному наказі про звільнення позивача) записки від 29.04.2021 № 2065 вн, вбачається, що ПРАТ «Київ - Дніпровське МППЗТ» має договірні відносини з ПРАТ «ВФ Україна» з надання послуги мобiльного зв`язку. Рахунок - акт за послуги мобiльного зв`язку надає до бухгалтерії [PERSON] (копія журналу реєстрації актів додаю). [PERSON] ніяких документів не надає бухгалтерії для оброблення щодо цих послуг (а.с.56). Як вбачається із доповідної записки вiд 30.04.2021 № 2081вн на перевірку інформації викладеноi у службовій записці вiд 26.04.2021 № 1939вн, та № 1973 вн вiд 27.04.2021 по завданню директора департаменту економічної політики, повідомляю наступне: Станом на 27.04.2021 провідним фахівцем [PERSON] , не було надано повний актуальний список номерів корпоративних телефонів, виданих співробітникам ПрАТ «Київ - Дніпровське МППЗТ»; Iнформацiя надана [PERSON] , носить не повний характер, без визначення прізвищ користувачів чи об`єктів на яких встановлені трекери; Посадовою інструкцією [PERSON] пунктом 2.1.12 передбачено «Ведення єдиної бази даних корпоративних номерів телефонів та контроль за їх переміщенням». Відповідно до посадової інструкції [PERSON] порушено пункт 2.1.12 передбачено «Ведення єдиної бази даних корпоративних номерів телефонів та контроль за їх переміщенням», п.2.2.10 «Своєчасно та якісно готувати первинні документи, забезпечувати достовірність наведених у них даних та вчасно передавати їх до вiддiлiв, підпорядкованих головному бухгалтеру, для відображення у бухгалтерському обліку» та п. 2.2.12 «Виконувати iншi завдання, що впливають з конкретних обставин». Пропонуємо притягнути до дисциплінарної відповідальності провідного фахівця сектору інформаційних технологій [PERSON] . Зміст доповідної (не службової як зазначено в доповідній записці вiд 30.04.2021 № 2081вн) записки [PERSON] вiд 26.04.2021 № 1939вн на ім`я директора департаменту економічної політики ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» [PERSON] полягає у наступному: [PERSON] довів до відома, що: «згідно факсограми вiд 23.04.2021 № 1572 для формування актуального списку телефонних номерів корпорації з діючими тарифами та пакетами було направлено лист запит від 26.04.2021 №1921 начальнику управління документообігу та ІТ апарату забезпечення діяльності [PERSON] з проханням надати до 11 години 26.04.2021 iнформацію про звільнених робітниках, номери яких не були передані або заблокованi (копія додається). З отриманих даних виявлено, що без службових записок були переданi телефонні номери ( [PERSON] , [PERSON] ), не було повідомлено про звільнення або блокіровку карток ( [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] ), було повідомлено про звільнення та блокіровку номерів ( [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] ). До цього, незважаючи на неодноразовi зауваження та прохання з мого боку, ні від бухгалтерії, нi вiд вiддiлу кадрів я не отримував інформацію щодо переміщення номерів повернення або блокування сім - карт працівників, що звільнилися чи змінили місце роботи. На 12 годину від 18 філій Товариства отримані уточнюючі данні. Якщо інформація вiд фiлi буде надано оперативно оновлений список буде сформовано згiдно службовоi записки та надано» (а.с.44). Зі змісту доповідної (не службової як зазначено в доповідній записці вiд 30.04.2021 № 2081вн) записки директору департаменту економічної політики ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» Гурі О.А. вiд 27.04.2021 № 1973 вн вбачається повідомлення [PERSON] про те, що незважаючи на вимоги, зазначені в факсограм вiд 23.04.2021 № 1572 на 12.00 годину 26.04.2021 було отримано відповіді лише від 18 фiлiй . На 8.00 годину 27.04.2021 6 фiлiй не надали актуальну інформацію щодо номерів та лімітів на корпоративний зв`язок а саме: Барська, Київ - Петрівська, Київ-Дніпровський в.п., Ольшанська, Херсонська. Їм було направлено 26.04.2021 та 27.04.2021 повторні запити (копія додається). Для формування актуального списку телефонних номерів корпорації діючими тарифами та пакетами було направлено лист запит від 26.04.2021 №1921 начальнику управління документообігу та IT апарату забезпечення діяльності [PERSON] з проханням надати до 11 години 26.04.2121 інформацію про звільнених робітниках, номери яких не були передані або заблокованi (копія додається). Також з ранку 27.04.2021 була направлена службова № 1969 начальнику управління документообігу та IT апарату забезпечення діяльності [PERSON] з проханням надати актуальний список працівників Управління з зазначенням посад (копія додається). Пропоную вжити заходів до філій, які невчасно надали інформацію для формування актуального списку корпоративних номерів а саме Барська, Київ-Петрівська, Київ - Дніпровський в. п., Ольшанська, Херсонська. Надаю список актуальних номерів філій та Управління, які сформовані на ранок 27.04.2021 пiсля надходження інформації» (а.с.47). Згідно з доповідною запискою начальника управління документообігу та ІТ Н.Г. Приходько вiд 30.04.2021 № 2077вн в.о. голови правління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» [PERSON] на сектор інформаційних технологій покладено завдання щодо ведення обліку надання працівникам ПРАТ «Київ - Дніпровське МППЗТ» корпоративних номерів телефонів та закріплена дана функція посадовою інструкцією за провідним фахівцем сектору інформаційних технологій [PERSON] . Так, службовою запискою від 23.04.2021 № 1903 вн (додається), мною, начальником управління документообігу та IT, [PERSON] , дано доручення провідному фахівцю [PERSON] надати у термін до 14 години 26.04.2021, повний актуальний список номерів корпоративних телефонів, виданих співробітникам ПРАТ «Київ - Дніпровське МГШГІЗТ». Станом на 12 годину 28.04.2021, вищезазаначену інформацію так і не надано, посилаючись на те, що інформацію не надали філії та Київ - Дніпровський виробничий підрозділ, а надано після 14 год і не в повному обсязі. Крім того, звертаю Вашу увагу на те, що щомісячно провідним фахівцем сектору інформаційних технологій [PERSON] візуються рахунки на оплату та за телекомунікаційні послуги ПрАТ «ВФ України», де включені до оплати вихiднi дзвінки з України за кордон, SMS за межі України та контент послуги, що свідчить про відсутність, з його сторони, контролю за мобiльним зв`язком та вiдсутність проведення звірки iнформацii з філіалами та вiддiлом кадровоi роботи та мотивацii персоналу Товариства. Про халатність до виконання своїх посадових обов`язкiв також свідчить упущення контролю за правильністю відображення лiмiтiв, що закріплені за телефонними номерами. Даний факт прослідковується у наданій провідним фахівцем сектору інформаційних технологій [PERSON] інформації (службова записка вiд 27.04.2021 № та вiд 28.04.2021 №2013 вн), де вибірковою перевіркою встановлена невiдповiднiсть даних. Зважаючи на вищевикладене, вважаю за доцільне притягнути до дисциплінарної відповідальності провідного фахівця сектору інформаційних технологій [PERSON] за невиконання своїх посадових обов`язків, а саме п. 2.1.12 Посадової інструкції «Ведення єдиної бази даних корпоративних номерів телефонів та контроль за iх переміщенням. Також, хочу зазначити, що на мої уснi та письмові завдання даний працівник не реагує. До відділу кадрової роботи та мотивації персоналу та бухгалтерії будь - яких запитів від [PERSON] не поступало (крім службової записки вiд 26.04.2021 №1921 вн)» (а.с.57). Службовою запискою від 26.04.2021 № 1921вн на ім`я начальника управління документообігу та ІТ апарату забезпечення діяльності [PERSON] , [PERSON] повідомив, що: «згідно Вашої службової записки вiд 23.04.2021 №1903 вн для формування актуального списку номерів прошу до 11 години 26.04.2021 надати список звільнених осіб та працівників, які не передали картки корпоративного зв`язку. Також прошу надати інформацію по номерах, які були переміщенні бухгалтерією без повідомлення. Видача телефонних номерів здійснювалася лише за службовою запискою, блокування номерів за службовою запискою, електронним листом, розпорядженням керівництва. Так, незважаючи на неодноразові зауваження та прохання з мого боку, ні від бухгалтерії, нi вiд вiддiлу кадрів я не отримував інформацію щодо переміщення номерів повернення або блокування сім - карт працівників, що звільнилися чи змінили місце роботи. Достовірна інформація буде надана після отримання та опрацювання вищеозначених даних» (а.с.45). Службовою запискою від 27.04.2021 № 1969вн на ім`я начальника управління документообігу та ІТ апарату забезпечення діяльності [PERSON] , [PERSON] довів до відома, що: «незважаючи на вимоги, зазначені в факсограмі від 23.04.2021 № 1572 на 8.00 годину 27.04.2021 деякi фiлiї не надали актуальну інформацію щодо номерів та лімітів на корпоративний зв`язок a саме: Барська, Київ - Петрівська, Київ - Дніпровський в.п., Ольшанська, Херсонська. Їм було направлено 26.04.2021 та 27.04.2021 повторні запити. Згідно Вашої службової записки від 23.04.2021 №1903 вн для формування актуального списку номерів прошу надати список працівників Управління з зазначенням посади та штатний розклад Управління. Достовірна інформація буде надана пiсля отримання та опрацювання вищеозначених даних» (а.с.46). Звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП України - є видом дисциплінарного стягнення. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, що цілком відповідає правилу ч. 1 ст. 61 Конституції України, яка забороняє за одне і те ж порушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того ж виду. Таким чином, якщо роботодавець оголосив працівникові догану за порушення п. 2.1.12 Посадової інструкції провідного фахівця сектору інформаційних технологій управління документообігу та інформаційних технологій апарату забезпечення діяльності ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» за недодержання вимог ст. 139 КЗпП України в частині: несумлінної праці, несвоєчасного та неточного виконання завдань керівництва, а також систематичного невиконання без поважних причин своїх основних завдань та службових обов`язків, передбачених Посадовою інструкцією, затвердженої в.о. голови правління Товариства 02.11.2020 р., то він (роботодавець) вже не зможе звільнити його на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП за той самий проступок, за який працівник вже отримав догану. Однак як вбачається з наказу від 25.05.2021 № 08 «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення» за порушення пунктів 2.1.12 , 2.2.10 та 2.2.12 Посадової інструкції провідного фахівця сектору інформаційних технологій управління документообігу та інформаційних технологій апарату забезпечення діяльності ПРАТ «Київ - Дніпровське МППЗТ» [PERSON] за недодержання вимог ст. 139 КЗПП України в частині: несумлінної праці, несвоєчасного і неточного виконання завдань керівництва ПрАТ «Київ Дніпровське МППЗ», а також систематичного невиконання без поважних причин своїх основних завдань та службових обов`язків, передбачених Посадовою інструкцією провідного фахівця сектору інформаційних технологій управління документообігу та інформаційних технологій апарату забезпечення діяльності ПРАТ «Київ - Дніпровське МППЗТ», затвердженої в.о. голови правління Товариства 02.11.2020. Зміст доповідних записок як у випадку видачі наказу про оголошення догани, так і видачі наказу про звільнення зводиться до не надання [PERSON] повного актуального списку номерів корпоративних телефонів, виданих співробітникам ПрАТ «Київ - Дніпровське МППЗТ, з подальшим листування з даного питання. Згідно зі статтею 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з часиною першою статті 147 КЗпП України належать: догана та звільнення. Як зазначено у поданні на ім`я голови ОПК, голові ППО ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» [PERSON] від 25.05.2021 «Про отримання згоди на звільнення працівника» за п.3 ст. 40 КЗпП України в.о. голови правління [PERSON] вказав, що 23.04.2021 [PERSON] вже притягався до аналогічного дисциплінарного стягнення (а.с.119), що доводить порушення ч. 1 ст. 61 Конституції України, яка забороняє за одне і те ж порушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того ж виду. Підставами винесення наказу від 25.05.2021 про звільнення [PERSON] стало систематичне невиконання ним як працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, за що відповідно до наказу від 23.04.2021 № 05, який судом визнаний не законним, до нього застосувались заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Після застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором до моменту звільнення, дисциплінарних проступків позивач не скоював, однак, відповідач, всупереч положень трудового законодавства за одне і теж порушення трудової дисципліни двічі притягнув [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани (наказ від 23.04.2021) та звільнення наказ (від 25.05.2021). Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмових пояснень. Але відмова працівника від надання таких пояснень не може бути перешкодою для застосування стягнення - у такому випадку складається акт за підписом декількох осіб, який слугує доказом того, що роботодавець зажадав від працівника пояснень по суті порушення трудової дисципліни, але останній відмовився їх надати. Наказ (розпорядження) «Про припинення трудового договору (контракту) з [PERSON] » від 25.05.2021 № 151/ос не містить конкретних обґрунтувань звільнення, в ньому зазначено загальне формулювання, відсутнє будь-яке посилання на те, який саме дисциплінарний проступок став приводом для звільнення позивача із займаної посади. Беручи до уваги вищевказані положення чинного законодавства, надані докази сторонами, суд дійшов до висновку, що звільнення позивача відбулося з порушенням положень Кодексу Законів про працю України. Суд враховує, що за змістом частини третьої статті 252 КЗпП України, частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок), однак з матеріалів справи вбачається, що [PERSON] не є членом первинної профспілкової організації Об`єднаної профспілкової організації ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» (а.с.120). Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на викладене, суд дійшов висновку, про необхідність визнати незаконними та скасувати накази ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 25.05.2021 № 08 «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення» [PERSON] та наказ (розпорядження) від 25.05.2021 № 151/ос «Про припинення трудового договору (контракту) з провідним фахівцем [PERSON] згідно з п.3 ст. 40 КЗпП України та поновити [PERSON] на посаді провідного фахівця сектору інформаційних технологій управління документообігу та інформаційних технологій апарату забезпечення діяльності ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ». Стосовно вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 26.05.2021 по день поновлення на роботі суд зазначає наступне. Згідно із частиною першою ст. 3 та ст. 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці» № 108/95-ВР, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону № 108/95-ВР Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано в законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти всі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. За висновком Конституційного Суду України, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин, а саме відплатності праці, який отримав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою. Вказане також узгоджується з пунктом 1.3 розділу 1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 (далі - Інструкція № 114/8713) яким передбачено, що для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Відповідно до підпункту 2.2.12 пункту 2.2 розділу 2 Інструкції № 114/8713 до фонду додаткової заробітної плати включається оплата за невідпрацьований час, зокрема, оплата простоїв не з вини працівника. У розділі 3 Інструкції № 114/8713 закріплено вичерпний перелік виплат, що не належать до фонду оплати праці. Згідно з пунктом 3.9 розділу 3 вказаної Інструкції до фонду оплати праці не належать суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні. В Інструкції № 114/8713 середній заробіток за час вимушеного прогулу не віднесено до вичерпного переліку виплат, що не належать до фонду оплати праці. Середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Вказаний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 08.02.2022 у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21). Зі змісту частини другої статті 235 КЗпП України вбачається, що вимушеним прогулом у розумінні вказаної статті є період часу з дня звільнення працівника по день ухвалення рішення суду про поновлення його на роботі. Статтею 27 Закону № 108/95-ВР передбачено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до пункту 3 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт. Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів / годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Відповідно до статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Згідно з частинами третьою, четвертою статті 12, частинами першою, шостою статті 81 ЦПК України учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести ті обставини на які вона посилається як на підставу для своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом; кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Таким чином, при з`ясуванні, якими доказами кожна сторона буде обґрунтовувати свої доводи чи заперечення щодо невизнаних обставин, суд повинен виходити з принципу змагальності цивільного процесу, за яким кожна сторона несе обов`язки щодо збирання доказів і доказування тих обставин, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, якщо інше не встановлено процесуальним законом. Відповідно до ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи та інших обставин, що мають значення для вирішення справи. Належними є докази, що містять інформацію щодо предмету доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Обставини, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (частини перша, третя статті 77, частина друга статті 78 ЦПК України). У довідці, сформованої засобами автоматичних систем Пенсійного фонду України 07.09.2021 з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування (індивідуальні відомості про застраховану особу) наведено дані про нараховану заробітну плату (дохід, грошове забезпечення) [PERSON] (а.с. 79). З даної довідки вбачається, що останніми двома повністю відпрацьованими місяцями роботи позивача є березень 2021 року, у якому було 22 робочі дні та квітень 2021 року, у якому було 22 робочі дні. Згідно з цією довідкою середньомісячна заробітна плата становить 16 367 грн 67 коп. Отже, середньоденна заробітна плата позивача становить (16375,70+16359,64):44=743 грн 99 коп. Середній заробіток за час вимушеного прогулу [PERSON] з 26.05.2021 по 09.12.2022 включно становить 290 156,10 грн (743,99 грн * 390 робочих днів). Тому з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 26.05.2021 по 09.12.2022 включно в сумі 290 156,10 грн з урахуванням податків, зборів та інших обов`язкових платежів. Щодо вимог про стягнення моральної шкоди суд вказує наступне. Відповідно до статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Частиною другою статті 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону (стаття 237-1 КЗпП України) містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, тобто незаконного звільнення, що доведено преюдиційним судовим рішенням в адміністративній справі і згідно з частиною четвертою статті 82 ЦПК України не підлягає доведенню, відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 25.04.2012 у справі № 6-23цс12 та Верховним Судом у постанові від 13.08.2020 у справі № 127/6375/19 (провадження № 61-7321св20). На підставі викладених норм права, враховуючи зібрані у справі докази, суд дійшов висновку, що підтверджено факт порушення законних прав позивача, яке полягало у незаконному звільненні з роботи, що призвело до моральних страждань, втрати ним нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя з огляду на встановлену ІІІ групу інвалідності внаслідок перенесеного інфаркту. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Рішенням Європейського суду з прав людини у справах «Тома проти Люксембургу» (2001), «Надбала проти Польщі» (2000) визнається, що при визнанні звільнення позивача незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При визначенні розміру моральної шкоди суд виходить із ступеня та характеру перенесених позивачем моральних страждань, що були викликані порушенням його гарантованого Конституцією права на працю, характеру та способу заподіяння моральної шкоди (порушення прав позивача з боку відповідача), враховує також ту обставину, що задоволення позову в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є одночасно і частковою компенсацією заподіяної моральної шкоди. Суд приймає до уваги те, що внаслідок незаконного звільнення позивач зазнав моральних страждань, оскільки робота була джерелом постійного доходу. Разом з тим суд вважає, що заявлений розмір моральної шкоди, є завищеним і у ході судового розгляду не було надано підтверджуючих на вказану суму доказів, а тому приходить висновку про стягнення з відповідача 5 000 грн на відшкодування моральної шкоди. Вирішуючи спір у частині вимог про відшкодування моральної шкоди, завданої відповідачем внаслідок незаконного звільнення позивача, суд, дотримуючись вимог ЦПК України, повно та всебічно з`ясувавши обставини справи, на підставі належним чином оцінених доказів, поданих сторонами, встановив, що порушення трудових прав [PERSON] призвели до моральних страждань. При визначенні розміру моральної шкоди, суд враховує ступінь моральних страждань та переживань та визначає розмір відшкодування, виходячи з принципів виваженості, розумності та справедливості, що узгоджується із положенням статті 237-1 КЗпП України. Згідно зі ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. На підставі викладеного та

Outcome: partial