Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-19 00:00:00

У листопаді 2021 року позивач [PERSON] через свого представника адвоката Яворську Ю. Г. звернулась на адресу суду із вищезазначеним позовом, який в подальшому уточнила. В обґрунтування уточненого позову позивач посилалась на те, що з квітня 2011\~року вона була прийнята на посаду завідуючої свиноферми ТОВ "Агропромисловий комплекс "Спаський", про прийняття її на роботу на вищезазначену посаду вона особисто у відділі кадрів написала відповідну заяву. Зазначила, що її робоче місце було у відділенні Хутір-Губиниха свинотоварної ферми, розташованої за адресою: Хутір-Губиниха, вул. Нова. При прийнятті її на роботу роботодавцем було доведено до відома, що її робочим графіком є робота з 07 год. 00 хв. до 18 год. 00 хв., а також те, що у неї буде два вихідні дні на тиждень, однак фактично їй надавався один вихідний день на тиждень, а тривалість роботи становила 60 годин на тиждень, замість 40\~годин на тиждень, установленого чинним трудовим законодавством України. Компенсацію за роботу у понаднормовий час вона не отримувала, як і не отримувала компенсацію за роботу у вихідний день. У подальшому, а саме з січня 2021 року відповідач перестав виплачувати їй заробітну плату, посилаючись на наявність нестачі кормів, при цьому не пред`являючи будь-яких документів, які б підтверджували такий факт та зазначаючи про те, що невиплачена заробітна плата направлена на компенсацію такої нестачі. У зв`язку з чим, у червні 2021 року вона повідомила роботодавця про свій намір звільнення з роботи за власним бажанням, однак отримувала відмови з погрозами звинувачення її у розкраданні кормів через повідомлення правоохоронних органів. Не зважаючи на вищезазначені обставини, вона 27 липня 2021 року засобами поштового зв`язку звернулась до відповідача із заявою про звільнення за власним бажанням з 10 серпня 2021 року, яка була проігнорована останнім, оформлення її звільнення належним чином оформлено не було, її трудова книжка досі знаходиться у відповідача та останній відмовляється видавати наказ про звільнення із внесенням відповідного запису в трудову книжку. Додала, що розмір її заробітної плати станом на серпень 2021 року становив 6\~316,00\~грн., а тому вона, посилаючись на вищезазначені обставини, а також те, що з нею не було проведено розрахунку всіх належних сум при звільненні, зокрема й щодо компенсації за невикористану відпустку, на підставі ст.ст. 21, 24, 38, 74, 75, 83, 115 КЗпП України, положень ЗУ "Про оплату праці", ЗУ "Про відпустки" та Постанови КМУ № 100 від 08\~лютого 1995 року, вона вимушена звернутись за судовим захистом та просить: - визнати трудові відносини між нею та Товариством з обмеженою відповідальністю "Агропромисловий комплекс "Спаський" припиненими з 10\~серпня 2021\~року; - зобов`язати Товариство з обмеженою відповідальністю "Агропромисловий комплекс "Спаський" видати їй трудову книжку, у зв`язку з припиненням трудових відносин, та зробити запис про її звільнення за власним бажанням з дня набрання законної сили судовим рішенням; - стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю "Агропромисловий комплекс "Спаський" на її користь невиплачену заробітну плату за період з січня 2021 року по 22\~червня 2022 року в розмірі 111 965,45 грн.; невиплачені відпускні за період з 01 квітня 2011 року по 22 червня 2022 року в у розмірі 57 592,90 грн.; середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку в розмірі 47 530,00 грн., а також надурочні години з 2011 року в розмірі 259\~471,87\~грн. Ухвалою Дніпропетровського районного суду Дніпропетровської області від\~06\~грудня 2021 року цю цивільну справу було передано за підсудністю до Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області (а.с. 27). 20 травня 2022 року вказана цивільна справа надійшла на адресу Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області (а.с. 35). Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями цю цивільну справу було передано на розгляд судді Майної Г.Є. (а.с. 37). Ухвалою судді Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 24 травня 2022 року позовну заяву залишено без руху з наданням строку для усунення її недоліків (а.с. 38). 29 червня 2022року позивач всунула недоліки позовної заяви, звернувшись на адресу суду із позовною заявою в новій редакції, одночасно з цим подано заяву про відстрочення сплати судового збору до ухвалення рішення у справі, а також надійшло клопотання про забезпечення доказів у цій справі (а.с. 43-66, 68-69). Ухвалою судді Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 01\~липня 2022 року було задоволено заяву представника позивача про відстрочення сплати судового збору, позивачеві відстрочено сплату судового збору за подання до суду цієї позовної заяви до ухвалення рішення у справі і прийнято позовну заяву до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін і відкрито провадження у справі. Цією ж ухвалою було частково задоволено клопотання представника позивача про витребування доказів та сторонам установлені строки для подання відзиву на позовну заяву, відповіді на відзив на позовну заяву, а також заперечень (а.с. 75-76). Копія ухвали від 01 липня 2022 року, а також позовна заява з додатками в порядку ст.ст.\~128, 187 ЦПК України надсилалась на адресу сторін. Відповідно до рекомендованих повідомлень про вручення поштового відправлення відповідач ТОВ "Агропромисловий комплекс "Спаський" отримало відправлення 26 жовтня 2022 року та 03 листопада 2022\~року (а.с. 81, 82), ухвала суду виконана не була, витребувані докази суду не надані. Сторони відзиву на позовну заяву, відповіді на відзив на позовну заяву, а також заперечення суду не подавали, про розгляд справи були повідомлені належним чином. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи, приходить до такого. У квітні 2011 року позивача [PERSON] було прийнято на роботу до ТОВ "Агропромисловий комплекс "Спаський", що підтверджується випискою з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Пенсійного Фонду України, з якого вбачається, що застрахованою особою є [PERSON] , а також те, що ТОВ "Агропромисловий комплекс "Спаський" в період з квітня 2011 року до січня 2021 року здійснювало відрахування в пенсійний фонд з заробітку позивача на даному підприємстві (а.с. 61-65). Відомостей про розірвання трудового договору з позивачем матеріали справи не містять, за повідомленою позивачем інформацією вона заробітну плату, починаючи з січня 2021\~року не отримує, при цьому суд ураховує, що у вищезазначеній довідці форми ОК-5 також відсутні відомості про відрахування відповідачем податків з заробітку позивача починаючи з лютого 2021 року, а також те, що доказів протилежного відповідачем суду надано не було, ухвалу суду від 01 липня 2022 року не виконано, відзив на позовну заяву не подано. Судом установлено, що позивач [PERSON] інформувала відповідача ТОВ "Агропромисловий комплекс "Спаський" за його юридичною адресою про свій намір звільнитися шляхом направлення 27 липня 2021 року засобами поштового зв`язку відповідної заяви про звільнення з 10\~серпня 2021 року (а.с. 57), суд звертає увагу на те, що доказів отримання відповідачем цієї заяви надано не було, однак відповідачем не спростовано. 09 жовтня 2021 року позивач засобами поштового зв`язку зверталась на адресу відповідача із окремими заявами про видачу їй наказу про звільнення, а також оригіналу трудової книжки, які отримано ТОВ "Агропромисловий комплекс "Спаський" 13 жовтня 2021 року (а.с. 9, 10,11, 58, 59), але відповіді від відповідача не надійшло. На цей час позивача не звільнено з ТОВ "Агропромисловий комплекс "Спаський", доказів зворотного відповідачем суду не подано. Статтею 3 Конституції України\~передбачається, що людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави. Згідно з ч.1, 2\~ст. 43 Конституції України\~\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Розглядаючи справи, пов`язані із застосуванням указаної норми, Конституційний Суд України у своїх Рішеннях від 07 липня 2004 року у справі №1-14/2004, від 16 жовтня 2007\~року у справі №1-16/2007 та від 29 січня 2008 року у справі №1-5/2008 вказав на те, що визначене\~ст. 43 Конституції України\~право на працю Конституційний Суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися то вільно її обирати. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Відповідно до вимог\~ст. 4 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~нікого не можна тримати в рабстві або в підневільному стані. Ніхто не може бути присилуваний виконувати примусову чи обов`язкову працю. Згідно з ч.\~1\~ст. 21 КЗпП України\~трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом\~статті 22 КЗпП України\~будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. З наведених приписів чинного законодавства вбачається, що елементом конституційного права особи на працю є й право бути звільненим. Відповідно до п.\~4 ч.\~1\~ст. 36 КЗпП України\~підставою припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Статтею 38 КЗпП України\~установлено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Згідно з ч. 1 ст.\~47, ч. 1,\~4\~ст.\~48 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку. І провести з ним розрахунок у строки, визначені в\~статті 116 цього Кодексу. Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Відповідно до п. 2.2, 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, до трудової книжки вносяться відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення. Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Суд зауважує, що статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Згідно зі ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до\~ч.\~1,\~ч.\~5,\~ч.\~6\~ст.\~81\~ЦПК України\~кожна сторона\~повинна довести\~ті обставини,\~на які\~вона посилається\~як на\~підставу своїх\~вимог або\~заперечень,\~крім випадків,\~встановлених цим\~Кодексом.\~Докази подаються\~сторонами та\~іншими учасниками\~справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно зі ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Статтею 77 ЦПК України установлено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Згідно зі ст.\~79\~ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Відповідно до\~ст.\~80\~ЦПК\~України \~достатніми є\~докази,\~які у\~своїй сукупності\~дають змогу\~дійти висновку\~про наявність\~або відсутність\~обставин справи,\~які входять\~до предмета\~доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Вирішення цієї цивільної справи та ухвалення у ній відповідного законного й обґрунтованого рішення неможливе без встановлення фактичних обставин, вибору норми права та висновку про права та обов`язки сторін. Усі ці складові могли бути з`ясовані лише у процесі доказової діяльності, метою якої є, відповідно до ЦПК України, всебічне і повне з`ясування всіх обставин справи, встановлення дійсних прав та обов`язків учасників спірних правовідносин. Стаття 81 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обов`язок із доказування покладається також на осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси (ст. 43, 49 ЦПК України). Тобто, процесуальними нормами встановлено, як право на участь у доказуванні (ст.\~43 ЦПК України), так і обов`язок із доказування обставин. Відповідно до ч. 2 ст. 89 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємозв`язок доказів у їх сукупності. Судом установлено, що на теперішній час трудові відносини між сторонами фактично припинені, однак процедура розірвання трудового договору відповідно до законодавства України про працю не виконана, у позивача відсутня можливість припинити трудовівідносини з відповідачем в інший спосіб, крім звернення до суду, оскільки її заява про звільнення за власним бажанням залишена без реагування. У зв`язку з цим, з метою надання можливості позивачеві в подальшому реалізовувати своє право на працю, суд приходить до висновку, що позовні вимоги в частині припинення трудових відносин, на підставі\~ч. 1 ст.\~38\~КЗпП України з 10 серпня 2021 року, а також в частині зобов`язання відповідача видати трудову книжку з відповідним записом про звільнення, є обґрунтованими і такими, що підлягають задоволенню. Разом з тим, як зазначалось вище, частиною 1\~ст. 47 Кодексу законів про працю України\~установлено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в\~статті 116 цього Кодексу. Статтею 83\~Кодексу законів\~про працю\~України установлено,\~що в разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, що також передбачено ст. 24 Закону України "Про відпустки". Згідно\~зі ст. 116 Кодексу законів про працю України\~при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. При цьому, ч. 1 та ч. 2\~ст. 117 Кодексу законів про працю України передбачено, що у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в\~статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. У пункті 2.2 Рішення Конституційного Суду України від 22 лютого 2012 року в справі №4-рп/2012 визначено, що всі суми, що належать працівнику від підприємства, установи, організації, роботодавець зобов`язаний виплатити йому у строки, зазначені в\~статті 116 Кодексу законів про працю України, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої\~статтею 117 Кодексу законів про працю України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. У постановах Великої Палати Верховного Суду від 13 травня 2020 року у справі №\~810/451/17 та від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 викладена правова позиція відповідно до якої під "належними звільненому працівникові сумами" необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). Відповідно до правової позиції, наведеної у постанові Великої Палати Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16, за змістом приписів статей\~94,\~116,\~117 Кодексу законів про працю України і статей\~1,\~2 Закону України від 24\~березня 1995 року №\~108/95-ВР "Про оплату праці"\~середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, спрямованим на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений\~законом\~строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій), який нараховується у розмірі середнього заробітку та не входить до структури заробітної плати. Усі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, індексація, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день його звільнення.\~Закон\~прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу наступає передбачена\~статтею 117 Кодексу законів про працю України\~відповідальність. Відповідно до виписки з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Пенсійного Фонду України форми ОК-5 від 20 травня 2022 року, розмір заробітної плати, з якої ТОВ "Агропромисловий комплекс "Спаський" проводились відрахування в пенсійний фонд застрахованій особі, якою є позивач [PERSON] , у грудні 2020 року становила 5 000,00 грн., а в січні 2021 року 6\~316,00 грн. (а.с. 61-65). Таким чином, оскільки судом установлено, що ТОВ "Агропромисловий комплекс "Спаський" не було виплачено позивачеві заробітну плату, починаючи з лютого\~2021 року і до 10 серпня 2021 року (день припинення трудових відносин) невиплачена заробітна плата становить 40 001,33 грн., виходячи із наступного розрахунку: 6 316,00 грн. (розмір місячної заробітної плати) х 6 місяців (з лютого 2021\~року до липня 2021 року) + 2 105,33 грн. (заробітна плата пропорційно відпрацьованим дням у серпні 2021 року (6\~316,00\~грн./21\~робочий день) х 7 робочих днів), а тому позов у зазначеній частині підлягає частковому задоволенню. Разом з тим, оскільки відповідачем не було проведено з позивачем остаточного розрахунку станом на 10 серпня 2021 року, зокрема, не виплачено вчасно всі належні суми, [PERSON] має право на отримання середнього заробітку за весь час затримки розрахунку. Розмір середнього заробітку обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України №\~100 від 08 лютого 1995 року (надалі - Порядок № 100). Відповідно до пункту 2 Порядку № 100 обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Нарахування виплат,\~що обчислюються\~із середньої\~заробітної плати\~за останні\~два місяці\~роботи,\~провадяться шляхом\~множення середньоденного\~(годинного)\~заробітку на\~число робочих\~днів/годин,\~а у\~випадках,\~передбачених чинним\~законодавством,\~календарних днів,\~які мають\~бути оплачені\~за середнім\~заробітком.\~Середньоденна (годинна)\~заробітна плата\~визначається діленням\~заробітної плати\~за фактично\~відпрацьовані протягом\~двох місяців\~робочі (календарні)\~дні на\~число відпрацьованих\~робочих днів\~(годин),\~а у\~випадках,\~передбачених чинним\~законодавством,\~-\~на число\~календарних днів\~за цей\~період (пункт 8 зазначеного Порядку). Як зазначалось вище, з виписки з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Пенсійного Фонду України форми ОК-5 від 20 травня 2022 року, розмір заробітної плати, з якої ТОВ "Агропромисловий комплекс "Спаський" проводились відрахування в пенсійний фонд застрахованій особі, якою є позивач [PERSON] , у грудні 2020 року становила 5 000,00 грн., а в січні 2021 року 6\~316,00 грн. (а.с. 61-65), тобто сума виплат позивача за два повних робочих місяців становила 12 632,00 грн., при цьому для розрахунку середньоденного заробітку позивача відповідно до положень Порядку № 100, для його розрахунку враховуються періоди червень-липень 2021 року, сукупна кількість робочих днів в яких становила 42 дні). Таким чином, розмір середньоденного заробітку склав 300,76 грн. (12\~632,00\~грн./42\~робочих дня = 300,76 грн.). Кількість днів, впродовж яких затримано виплату всіх належних працівникові сум з 11\~серпня 2021 року до 20 грудня 2022 року (день ухвалення рішення у справі) 497\~календарних днів. Таким чином, середній заробіток Позивача за весь період затримки повного розрахунку становить 149\~477,72\~грн. (300,76 грн. середньоденний заробіток\~х\~497\~календарних дня затримки розрахунку\~=\~149\~477,72\~грн.). У порівнянні з належною до виплати позивачеві суми заробітної плати при звільненні (40\~001,33 грн.), суму середнього заробітку за непроведення вчасного розрахунку при звільненні, не можна вважати співмірною, оскільки вона істотно перевищує розмір належної до сплати суми. Так, застосування судом критеріїв зменшення розміру відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України викладена Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року у справі №\~761/9584/15-ц. За висновками Великої Палати Верховного Суду зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП України, необхідно враховувати: - розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; - період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; - ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; - інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Тобто з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення та, зокрема, визначених критеріїв, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Відтак, при визначенні розміру середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, зокрема, застосовуючи висновки Верховного Суду, викладені в постанові від 30\~жовтня 2019 року у справі №\~806/2473/18, де сформульована правова позиція щодо врахування істотності частки складових заробітної плати в порівнянні із середнім заробітком за час затримки розрахунку, суд зазначає таке. Істотність частки складових заробітної плати в порівнянні із середнім заробітком за час затримки розрахунку складає 40 001,33 грн. (належна до виплати сума заборгованості із заробітної плати при звільненні) / 149\~477,72 грн. (середній заробіток за весь час затримки розрахунку з 11 серпня 2021 року до 20 грудня 2022 року (497 дні)) х 100 = 26,76 %. Отже, сума, яка підлягає відшкодуванню з урахуванням істотності частки 26,76 % становить: 300,76\~грн. (середньоденний заробіток позивача) х 26,76 % = 80,48 грн., 80,48 грн. х 497 (дні затримки розрахунку) = 39 998,56 грн. Таким чином, виходячи з принципу справедливості та співмірності, враховуючи очевидну неспівмірність розрахованих сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, діями позивача та відповідача, суд вважає, що справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи, які мають юридичне значення та наведеним критеріям, середній заробіток за час затримки розрахунку підлягає перерахуванню та виплаті позивачеві в визначеному розмірі, а саме 39\~998,56 грн., з урахуванням істотності частки недоплаченої суми порівняно із середнім розміром заробітної плати, а тому позовні вимоги в цій частині підлягають частковому задоволенню. Подібна правова позиція висвітлена Верховним Судом у постанові від 04 вересня 2020\~року у справі № 260/348/19. Пунктом 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №\~13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", визначено, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки, справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. За таких обставин, сума заробітної плати за час затримки її виплати по день фактичного розрахунку підлягає стягненню з відповідача без врахування податків і зборів, оскільки, справляння і сплата прибуткового податку з громадян є обов`язком роботодавця. Щодо позовних\~вимог про\~стягнення з\~відповідача на\~користь позивача\~компенсації за\~невикористану відпустку\~за період\~з 01\~квітня 2011\~року до\~22\~червня 2022\~року,\~а також\~щодо стягнення\~заробітної плати\~за понаднормовий\~робочий день\~з 2011\~року,\~суд зауважує,\~що відповідно\~до ст.\~50\~КЗпП нормальна\~тривалість робочого\~часу працівників\~не може\~перевищувати 40\~годин на\~тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в\~частині першій\~цієї статті. \~ \~ \~ \~Відповідно до\~ст.\~52\~КЗпП для\~працівників установлюється\~п`ятиденний\~робочий тиждень\~з двома\~вихідними днями.\~При п`ятиденному\~робочому тижні\~тривалість щоденної\~роботи (зміни)\~визначається правилами\~внутрішнього трудового\~розпорядку або\~графіками змінності,\~які затверджує\~роботодавець за\~погодженням з\~виборним органом\~первинної профспілкової\~організації (профспілковим\~представником)\~підприємства,\~установи,\~організації з\~додержанням установленої\~тривалості робочого\~тижня (статті\~50\~і\~51). На\~тих підприємствах,\~в установах,\~організаціях,\~де за\~характером виробництва\~та умовами\~роботи запровадження\~п`ятиденного\~робочого тижня\~є недоцільним,\~встановлюється шестиденний\~робочий тиждень\~з одним\~вихідним днем.\~При шестиденному\~робочому тижні\~тривалість щоденної\~роботи не\~може перевищувати\~7\~годин при\~тижневій нормі\~40\~годин,\~6\~годин при\~тижневій нормі\~36\~годин і\~4\~годин при\~тижневій нормі\~24\~години. П`ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою Відповідно до\~ст.\~106\~КЗпП за\~погодинною системою\~оплати праці\~робота в\~надурочний час\~оплачується в\~подвійному розмірі\~годинної ставки. За\~відрядною системою\~оплати праці\~за роботу\~в надурочний\~час виплачується\~доплата у\~розмірі 100\~відсотків тарифної\~ставки працівника\~відповідної кваліфікації,\~оплата праці\~якого здійснюється\~за погодинною\~системою,\~-\~за всі\~відпрацьовані надурочні\~години. У\~разі підсумованого\~обліку робочого\~часу оплачуються\~як надурочні\~всі години,\~відпрацьовані понад\~встановлений робочий\~час в\~обліковому періоді,\~у порядку,\~передбаченому\~частинами першою\~і\~другою\~цієї\~статті. Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається. Суд зауважує, що відповідач не надав доказів робочого графіку позивача, у свою чергу позивачем не доведено, як кількість, так і тривалість її роботи у понаднормовий час, як не надано доказів наявності в неї невикористаної відпустки та оскільки судове рішення не може ґрунтуватись на припущеннях, суд вважає за необхідне у задоволенні позову в цій частині відмовити. Відповідно до\~ст. 141 ЦПК України\~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.\~ На підставі викладеного,

Outcome: partial