Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-06 00:00:00

У липні 2022 року позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом до Приватного виробничо-комерційного підприємства «Крістель» про визнання протиправним та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог посилався на те, що з 2014 року він був прийнятий на посаду системного адміністратора Приватного виробничо-комерційного підприємства «Крістель». Вищий навчальний заклад - Національну металургійну академію за напрямом «Комп`ютерні науки» він закінчив у 2019 році та отримав диплом бакалавра. Проте, як стало відомо позивачу, лише 01.06.2020 його було офіційно прийнято на роботу та внесено відомості до трудової книжки на посаду менеджера з логістики Приватного виробничо-комерційного підприємства «Крістель». Позивач зазначав, що заробітна плата виплачувалася готівкою та розмір заробітної плати, яку позивач отримував, складав 212378 грн. на місяць. З початком військової агресії Російської Федерації він вимушений був вивезти сім`ю до Західної України в Івано-Франківську область, проте, з 04.03.2022 по 15.03.2022 продовжував працювати дистанційно, але з 16.03.2022 йому було заблоковано доступ до мережі підприємства. 30.05.2022 він повернувся до м. Дніпра і того самого дня разом зі своєю дружиною та юристом [PERSON] прийшов на роботу, але [PERSON] та охоронець його не допустили до виконання трудових обов`язків у зв`язку з нібито звільненням його та прийняттям на цю посаду іншого працівника. При цьому в порушення трудового законодавства України з боку керівництва та бухгалтерії ПВКП «Крістель» в цей день йому не було видано наказ про звільнення, трудову книжку та не було проведено повний розрахунок. Також 03.06.2022 він разом з юристом [PERSON] прийшов на роботу, його також не допустили до робочого місця, при цьому засновник ПВКП «Крістель» - [PERSON] в присутності [PERSON] повторно оголосив, що позивача звільнено. 13.06.2022 позивач [PERSON] направив на фактичну адресу ПВКП «Крістель» та на офіційну електрону пошту ПВКП «Крістель» buh-cr@cristel.ua заяву від 10.06.2022 щодо надання інформації та документів з приводу недопуску його до роботи, та з вимогою допустити його до виконання роботи. Факт направлення даної заяви підтверджується чеком ДП Укрпошта №4902105500014 від 13.06.2022 і скріншотом з електронної пошти [PERSON] [INFO] від 13.06.2022. Даного листа, крім як по електроній пошті, було отримано за довіреністю представником ПВКП «Крістель» 20.06.2022, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення №4902105500014. 17.06.2022 на адресу [PERSON] надійшов рекомендований лист 4908100758390 від ПВКП «Крістель» з описом вкладення, в якому знаходилася вимога про надання працівником письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі від 15 червня 2022 року за підписом директора ПВКП «Крістель» Большак В.Є. та копія наказу № 14/06-01-К від 14.06.2022 «Про проведення службового розслідування за фактом відсутності на роботі менеджера з логістики ПВКП «Крістель» [PERSON] ». 20.06.2022 на адресу [PERSON] надійшов рекомендований лист 4908100758756 з описом вкладення в якому знаходилися: вимога ПВКП «Крістель» про надання працівником письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі від 17.06.2022, наказ ПВКП «Крістель» № 17/06-01-К від 17.06.2022 «Про проведення службового розслідування за фактом відсутності на роботі менеджера з логістики ПВКП «КРІСТЕЛЬ» [PERSON] ». 22.06.2022 на адресу [PERSON] надійшов рекомендований лист 4908100759256 з описом вкладення, в якому знаходилися: повідомлення про звільнення вих. № 20/06-22 від 20 червня 2022 року; наказ № 20/06-01-К від 20.06.2022 «Про звільнення [PERSON] з посади менеджера з логістики ПВКП «Крістель» за прогул». 27.06.2022 позивач звернувся до директора ПВКП «Крістель» з заявою від 24.06.2022 про надання документів, повного розрахунку тощо. 06.07.2022 на адресу [PERSON] надійшов рекомендований лист в якому знаходився лист ПВКП «Крістель» вих. № 30/06 від 30.06.2022 та трудова книжка [PERSON] , в якій містився запис порядковий номер 34, у графі 2 дата звільнення 21.06.2022, у графі 3 причина звільнення: звільнений за прогул без поважних причин п. 4. ч. 1 ст. 40 КЗпП України за підписом директора ПВКП «Крістель» Большак Вікторії Євгеніївни та зазначено в якості підстави: Наказ №20/06-01-К від 20.06.2022. Позивач вважає такі дії з боку відповідача порушенням трудового законодавства України, видача двох наказів 17 червня та 20 червня 2022 року є подвійним стягненням, що недопустимо згідно чинного законодавства. На підставі викладеного, позивач просив суд: - визнати незаконним та скасувати наказ Приватного виробничо-комерційного підприємства «Крістель» №17/06-01-К від 17 червня 2022 року «Про застосування дисциплінарної відповідальності до менеджера з логістики ПВКП «КРІСТЕЛЬ» [PERSON] , за прогул»; - визнати незаконним та скасувати наказ Приватного виробничо-комерційного підприємства «Крістель» №20/06-01-К від 20 червня 2022 року про звільнення [PERSON] з посади менеджера з логістики ПВКП «КРІСТЕЛЬ» за прогул; -поновити [PERSON] на займаній посаді у Приватному виробничо-комерційному підприємстві «Крістель»; -стягнути з Приватного виробничо-комерційного підприємства «Крістель» на користь [PERSON] заробітну плату за період з 01.03.2022 по 15.03.2022 в розмірі 10 689 грн.; -зобов`язати Приватне виробничо-комерційне підприємство «Крістель» нарахувати та виплатити на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 травня 2022 року по дату поновлення на роботі відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 з відрахуванням від цієї суми податків та інших обов`язкових платежів; -допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення позивача на посаді; -стягнути з Приватного виробничо-комерційного підприємства «Крістель» на користь [PERSON] понесені ним судові витрати на оплату правничої (правової) допомоги адвоката в сумі 6 360,00 грн. 30.08.2022 до суду надійшов відзив Приватного виробничо-комерційного підприємства «Крістель» на позовну заяву, в якому відповідач зазначав, що позивач самостійно без будь якого примусу написав заяву про прийняття його на роботу на посаду саме менеджера з логістики, а ні системного адміністратора. Також початок роботи визначений у заяві позивача, як 01.06.2020. Жодних трудових відносин в період з 2014 року по травень 2020 року між позивачем та відповідачем не існувало. Розмір заробітної плати визначений у штатному розкладі, про що зазначено, як в заяві позивача при прийом на роботу, так й в наказі про прийом позивача на роботу ПВКП «Крістель», та складає у січні - лютому 2022 року 6 600,00 грн. Відповідач вказує, що підприємство не вважає воєнний стан в країні поважною причиною для виїзду позивача за межі Дніпропетровської області та неявки на робоче місце, але на період перебування позивача у Івано-Франківській області (тобто з 01.03.2022 до 30.05.2022) за ним зберігалось робоче місце без виплати заробітної плати. 30.05.2022 та 03.06.2022 [PERSON] з`явився на підприємство, але в другій половині робочого дня (30.05.2022 позивач з`явився приблизно о 14:00 - 15:30 год., а 03.06.2022 о 16:00 год.), але до виконання трудових функцій не приступив, а зібрав свої речі та покинув підприємство, після чого на роботу не з`являвся. Заяви про звільнення від позивача на підприємство не поступало. 14.06.2022, 15.06.2022, 16.06.2022, 17.06.2022 до керівництва надійшли доповідні записки про відсутність на робочому місці та на підприємстві [PERSON] - менеджера з логістики ПВКП «Крістель», на підставі чого було проведено службове розслідування, під час якого запропоновано позивачеві надати письмові пояснення щодо поважності причин його відсутності на робочому місці. Пояснення, які надійшли від позивача, містили посилання на обставини, які не відповідають дійсності. Так, [PERSON] , яка за ствердженням позивача, не допустила його на роботу та повідомила його про звільнення, не працює на ПВКП «Крістель» та не має жодного відношення до підприємства. Відповідач вказував, що позивачем не надано доказів, які підтверджують його недопуск на робоче місце. Після розгляду пояснень позивача, керівництво підприємства вирішило, що позивачем не наведено та не підтверджено поважність причин його відсутності на робочому місці, у зв`язку з чим його було звільнено за прогул. Просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі (а.с. 1-114 т.2). 06.09.2022 до суду надійшла від позивача відповідь на відзив, в якій зазначено, що 01.03.2022 позивач був присутній на робочому місці та отримав половину заробітної плати за лютий 2022 року в сумі 12 000,00 грн., яку йому виплатила [PERSON] . Позивач стверджує, що [PERSON] працює в ПВКП «Крістель» на посаді менеджера по підбору персоналу. Саме цій особі він повідомив про свій від`їзд у березні 2022 року. Вказував, що [PERSON] є директором ТОВ «БОШ Україна», засновником якого є [PERSON] , також він ( [PERSON] ) є засновником ПВКП «Крістель». Крім того, [PERSON] є засновником ТОВ «Інтер Бош» и ТОВ «Інтер корм». Усі підприємства зареєстровані та/або знаходяться за одною адресою - м. Дніпро вул. Артільна, б.10, оф. 14. Саме за цією адресою знаходилася уся комп`ютерна техніка, яку обслуговав позивач. Зазначав, що зі змісту сайту з працевлаштування йому стало відомо, що ПВКП «Крістель» шукає системного адміністратора. Наполягає, що 30.05.2022 він прийшов в ПВКП «Крістель» з юристом, оскільки вже знав про своє незаконне звільнення, але його не допустили до робочого місця та жодних документів, які виправдовують його не допуск до роботи, позивачеві не надали (а.с. 116-121 т.2). 20.09.2022 до суду надійшли заперечення Приватного виробничо-комерційного підприємства «Крістель» на відповідь на відзив, в яких зазначалося, що засновник підприємства та позивач мають відносини, які виходять за межи трудових відносин позивача з ПВКП «Крістель», а тому само по собі спілкування позивача із засновником ПВКП «Крістель» не є доказом існування саме трудових відносин з ПВКП «Крістель». Як зазначається відповідачем, відповідно до ст. 24 КЗпП України, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Будь-яких трудових відносин до 01.06.2020 в розумінні норм законодавства про працю між позивачем та ПВКП «Крістель» не існувало. Жодної заяви від [PERSON] про прийом на роботу на підприємство на посаду системного адміністратора не надходило. Крім того, відповідно до штатного розкладу, на підприємстві взагалі відсутня така посада, як «системний адміністратор». Починаючи з 2014 року, позивач не звертався до керівництва підприємства з даним питанням. Жодного доказу, на переконання відповідача, який би підтверджував зворотне, позивачем не надано. Що стосується доданих до матеріалів справи скріншотів переписки із мобільного додатку Viber та електронної пошти між позивачем та власником підприємства, то, на переконання відповідача, частина з них взагалі без дати, інші датовані 2014 роком, 2016 роком, 2019 роком, і такі роздруківки жодним чином не стосуються предмету спору та не підтверджують заявлені позовні вимоги, а стосуються особистого спілкування, особистих взаємних домовленостей двох осіб, не пов`язаних трудовими відносинами. На переконання відповідача, з переписки можливо лише припускати, але не можливо довести, що спілкування пов`язане з наданням певних послуг саме для ПВКП «Крістель», а відповідно до ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідач зазначив з питання, яке стосується «негласного менеджера по підбору персоналу», «права рука власника», «менеджер по кадрах за сумісництвом» - [PERSON] (такими посадами нагородив жінку позивач), то [PERSON] не має будь якого відношення до ПВКП «Крістель», та не числиться в штаті підприємства, що підтверджується табелями обліку робочого часу на підприємстві. Будь-якого доручення на представництво ПВКП «Крістель» керівництво Самордницькій О.Є. не надавало. [PERSON] являється керівником інших підприємств, проте, жодного відношення до ПВКП «Крістель» [PERSON] не має, відтак, є недоведеним та безпідставним посилання позивача в позовній заяві на те, що він не зміг потрапити на підприємство та працювати із-за недопущення його до робочого місця, саме через [PERSON] (а.с. 155-157 т.2). Процесуальні дії у справі: -ухвалою Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 29 липня 2022 року прийнято до розгляду та відкрито провадження, визначено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження. Клопотання позивача задоволено частково та витребувано з Приватного виробничо-комерційного підприємства «Крістель»: наказ №17/06-01-К від 17.06.2022 «Про застосування дисциплінарної відповідальності до менеджера з логістики ПВКП «КРІСТЕЛЬ» [PERSON] , за прогул»; наказ №20/06-01-К від 20.06.2022 про звільнення [PERSON] з посади менеджера з логістики ПВКП «Крістель»; наказ про прийняття на роботу [PERSON] в ПВКП «Крістель»; довідку про заробітну плату, грошове забезпечення, винагороду за цивільно-правовим договором [PERSON] видану відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 №1266 (у редакції постанови КМУ від 26.06.2015 № 439), довідку про роботу на підприємстві [PERSON] із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру зарплати (ст. 49 КЗпП); відомості про нараховану та виплачену заробітну плату [PERSON] за березень 2022 рік; табеля обліку використання робочого часу [PERSON] за період з 01.01.2022 по 01.06.2022 (а.с. 155-156 т.1); -ухвалою суду від 29 липня 2022 року в задоволенні заяви [PERSON] про забезпечення доказів в порядку ст. 116 ЦПК України відмовлено (а.с. 158 т.1); -ухвалою суду від 15 серпня 2022 року клопотання представника позивача [PERSON] - адвоката Бур`янського А.В. та клопотання представника відповідача [PERSON] про зміну порядку розгляду цивільної справи за позовом [PERSON] до Приватного виробничо-комерційного підприємства «Крістель» про визнання протиправним та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишені без задоволення (а.с.168 т.1); -ухвалою суду від 30 серпня 2022 року зупинено провадження у справі у зв`язку із направленням справи на запит Дніпровського апеляційного суду для розгляду апеляційної скарги позивача [PERSON] на ухвалу Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 29.07.2022 (а.с. 172 т.1); -10.11.2022 справу повернуто з Дніпровського апеляційного суду та ухвалою Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська суду від 18.11.2022 поновлено провадження у справі (а.с.162 т.2). Судом на підставі доказів, наданих у порядку ст.ст. 76-80 ЦПК України, встановлено, що 25.05.2020 позивач подав на ім`я директора ПВКП «Крістель» заяву, в якій просив прийняти його на посаду менеджера з логістики з 01.06.2020 з окладом згідно штатного розкладу. Заява написана власноручно (а.с. 10 т.2). Наказом по ПВКП «Крістель» №01/05/20 від 29 травня 2020 року [PERSON] прийнятий на посаду менеджера з логістики з 01 червня 2020 року з посадовим окладом згідно штатного розпису. Наказ містить підпис позивача в графі «з наказам ознайомлений» (а.с. 11 т.2). 01.06.2020 між позивачем та відповідачем укладений письмовий трудовий договір №22, відповідно до умов якого позивач приймається на роботу на посаду менеджера з логістики (п. 2.1 Договору). Оплата праці здійснюється роботодавцем згідно з штатним розкладом (п. 3.1. Договору). Відповідно до п. 5.1 Договору, працівнику встановлюється 5-денний робочий тиждень з двома вихідними днями (субота і неділя). Тривалість робочого тижня становить 40 годин. Режим роботи - тривалість робочого дня - з 9.00 до 18.00 з перервою на обід на одну годину з 13.00 до 14.00 (а.с.12 -13 т.2). Відповідно до штатного розкладу ПВКП «Крістель», який введений з 01.06.2020 наказом по підприємству №01/05-20 ШР від 30.05.2020 (а.с.14 т.2), посадовий оклад менеджера з логістики складає 4750,00 грн. (а.с.15 т.2). Згідно з штатним розкладом ПВКП «Крістель», який введений з 01.01.2021 Наказом по підприємству №01/12-20 ШР від 31.12.2020 (а.с.16 т.2) посадовий оклад менеджера з логістики складає 6100,00 грн. (а.с.17 т.2). Відповідно до штатного розкладу ПВКП «Крістель», який введений з 01.12.2021, посадовий оклад менеджера з логістики складає 6600,00 грн. (а.с.19-20 т.2). Згідно з штатним розкладом ПВКП «Крістель», який введений з 01.02.2022, відповідно до Наказу по підприємству №01/01-22 ШР від 31.01.2022 (а.с.21 т.2) посадовий оклад менеджера з логістики складає 6600,00 грн. (а.с. 22 т.2). За умовами трудового договору, укладеного між позивачем та відповідачем, розмір окладу позивача визначається штатним розкладом, який встановлює розмір окладу у грудні 2021 року та в січні-лютому 2022 року у розмірі 6 600,00 грн., що не є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати у відповідний період. Із змісту Довідки про заробітну плату (грошове забезпечення, винагороду за цивільно-правовим договором) для розрахунку виплат за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням від 25.07.2022 за № 03, заробітна плата [PERSON] у січні-лютому 2022 року складала 6 600,00 грн. Відповідно до доповідних записок, [PERSON] менеджер з логістики ПВПК «Крістель» відсутній на роботі в період з 30.05.2022 по 14.06.2022, а також 15.06.2022, 16.06.2022, 17.06.2022 (а.с. 29, 39-41 т.2). Відповідно до актів про відсутність на роботі від 14.06.2022, 15.06.2022, 16.06.2022, 17.06.2022 [PERSON] менеджер з логістики ПВПК «Крістель» відсутній на роботі без попередження в період з 30.05.2022 по 14.06.2022, а також протягом всього робочого дня 15.06.2022, 16.06.2022, 17.06.2022 (а.с. 30, 42-44 т.2). Вимогою від 15.06.2022 ПВПК «Крістель» звернулося до позивача з проханням надати письмові пояснення причин відсутності на своєму робочому місці в ПВПК «Крістель» за період з 30.05.2022 по 14.06.2022, а також запропоновано надати документи, які підтверджували б поважність таких причин (а.с. 32 т.2). Вимогою від 16.06.2022 ПВПК «Крістель» звернулося до позивача з проханням надати письмові пояснення причин відсутності на своєму робочому місці в ПВПК «Крістель» 15.06.2022, а також запропоновано надати документи, які підтверджували б поважність таких причин (а.с. 46 т.2). Вимогою від 17.06.2022 ПВПК «Крістель» звернулося до позивача з проханням надати письмові пояснення причин відсутності на своєму робочому місці в ПВПК «Крістель» 14.06.2022, 15.06.2022, 16.06.2022, 17.06.2022, а також запропоновано надати документи, які підтверджували б поважність таких причин (а.с. 56 т.2). 17.06.2022 ПВПК «Крістель» видало наказ «Про застосування дисциплінарної відповідальності до менеджера з логістики ПВПК «Крістель» [PERSON] за прогул» за №17/06-01, яким вирішено притягнути [PERSON] менеджера з логістики ПВПК «Крістель» до дисциплінарної відповідальності за прогул, та застосувати до нього п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; видати наказ про звільнення [PERSON] ; направити [PERSON] повідомлення про звільнення (а.с. 53 т.2). Позивачем надані пояснення від 20.06.2022, які тотожні його позовним вимогам щодо причин виїзду за межі Дніпропетровської області та його не допуск до робочого місця 30.05.2022 та 03.06.2022 (а.с. 97 т.2). Відповідно до Акту за результатами службового розслідування від 20.06.2022 щодо виявленої відсутності на робочому місці [PERSON] в період з 30.05.2022 й по 14.06.2022, визнано неповажною причиною відсутності [PERSON] з посиланням на те, що [PERSON] не є працівником ПВПК «Крістель» та не здійснює будь-яких дій від імені ПВПК «Крістель». Також зазначено, що комісія критично відноситься до пояснень [PERSON] щодо його неявки у зв`язку з виїздом за межі Дніпропетровської області, оскільки, не дивлячись на військову агресію Російської Федерації проти України та введення в Україні воєнного стану, на території м. Дніпра не відбувається активних воєнних дій, банківська система в державі працює, у т.ч. банки, які обслуговують ПВПК «Крістель», підприємство продовжує працювати та не оголошує простою. Комісія дійшла до висновку, що в діях [PERSON] менеджера з логістики ПВПК «Крістель» міститься склад дисциплінарного порушення, що виразилося у відсутності на робочому місці без поважних причин та ненадання пояснення та доказів поважності такої неявки (прогул); притягти [PERSON] менеджера з логістики ПВПК «Крістель» до дисциплінарної відповідальності за прогул та застосувати до нього п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ України (а.с. 57 т.2). Наказом від 20.06.2022 від 20/06-01-К [PERSON] - менеджера з логістики ПВПК «Крістель» звільнено 21.06.2022 за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини 1 ст. 40 КЗпП України. Підставами зазначені: доповідні записки від 14.06.2022, 15.06.2022, 16.06.2022, 17.06.2022 про відсутність на робочому місці та на підприємстві [PERSON] менеджера з логістики ПВПК «Крістель» та Акти про відсутність на робочому місці від 14.06.2022, 15.06.2022, 16.06.2022, 17.06.2022, Наказу №17/06-01 від 17.06.2022 «Про застосування дисциплінарної відповідальності до менеджера з логістики ПВПК «Крістель» [PERSON] за прогул» (а.с. 58 т.2). Правовідносини між учасниками справи виникли із захисту трудових прав позивача у зв`язку зі звільненням з роботи, які він вважає порушеними. Суд, дослідивши докази в межах заявлених позовних вимог, дійшов до наступного висновку. Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. В силу ч. 3 ст. 32 КЗпП України, істотними умовами праці є система та розміри оплати праці, пільги, режиму роботи (у т.ч. встановлення неповного робочого часу), суміщення професій, розряди і найменування посад та інших. Згідно зі ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Статтею 29 КЗпП України передбачений обов`язок роботодавця до початку роботи працівника за трудовим договором в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника, зокрема про: місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці. Враховуючи зміст заяви позивача про прийом на роботу від 25.05.2020, наказу по ПВКП «Крістель» №01/05/20 від 29 травня 2020 року про прийом позивача на роботу, Трудового договору № 22 від 01.06.2020 та положення ст.ст. 21, 24, 29, ч. 3 ст. 32 КЗпП України, суд приходить до висновку, що між позивачем та відповідачем укладений трудовий договір, відповідно до якого позивач прийнятий на роботу на посаду менеджера з логістики, з початком роботи з 01.06.2020 та з окладом згідно штатного розкладу, розмір якого у січні-лютому 2022 року складає 6 600 грн. Суд відхиляє твердження позивача про те, що він прийнятий на роботу в ПВКП «Крістель» на посаду системного адміністратора, оскільки зазначене твердження спростовується заявою позивача про прийом на роботу від 25.05.2020, Наказом по ПВКП «Крістель» №01/05/20 від 29 травня 2020 року про прийом позивача на роботу, Трудовим договором № 22 від 01.06.2020, в яких зазначена посада саме менеджера з логістики, при цьому заява про прийом на роботу написана позивачем, Трудовий договір підписаний ним, а з наказом по ПВКП «Крістель» №01/05/20 від 29 травня 2020 року про прийом позивача на роботу він ознайомлений, про що свідчить його підпис в наказі. Само по собі отримання позивачем відповідної освіти не є беззаперечним свідченням прийому на роботу саме за спеціальністю, визначеною у дипломі. Також суд вважає неспроможними доводи позивача про його прийом на роботу в ПВКП «Крістель» у 2014 році, оскільки зазначене твердження спростовується змістом заяви позивача від 25.05.2020, в якій він просить прийняти його на роботу з 01.06.2020 та Наказом по ПВКП «Крістель» №01/05/20 від 29 травня 2020 року про прийом позивача на роботу, в якому також визначена дата початку роботи позивача на підприємстві саме з 01.06.2020. Крім того, стаття 232 КЗпП України передбачає розгляд судом трудового спору за заявами працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи (крім випадків виконання робіт чи надання послуг за гіг-контрактом у порядку та на умовах, передбачених Законом України "Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні"). Проте, позивачем не надано рішення суду, яке вступило в законну силу, про оформлення трудових відносин позивача без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи з 2014 року по травень 2020 року, як зазначає позивач у позові, також позивач не заявляв таких вимог й у цій справі. Таким чином, робота позивача в ПВКП «Крістель» по трудовому договору в період з 2014 року по травень 2020 року не підтверджується належними та допустимими доказами. Відповідно до ст.ст. 3-1, 21 Закону України «Про оплату праці», ст.ст. 94, 95 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Відповідно до Закону України "Про Державний бюджет України на 2021 рік" та Закону України «Про Державний бюджет України на 2022 рік», з 01 грудня 2021 року та з 01 січня 2022 року до 1 жовтня 2022 року мінімальна зарплата встановлена у розмірі 6500 грн. За умовами трудового договору, укладеного між позивачем та відповідачем, розмір окладу позивача визначається штатним розкладом, який встановлює розмір окладу у грудні 2021 року та в січні-лютому 2022 року у розмірі 6 600,00 грн., що не є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати у відповідний період. Із змісту Довідки про заробітну плату (грошове забезпечення, винагороду за цивільно-правовим договором) для розрахунку виплат за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням від 25.07.2022 за №03, заробітна плата [PERSON] у січні-лютому 2022 року складала 6 600,00 грн. Вищевикладене спростовує ствердження позивача про виплату йому заробітної плати у сумі 212 378 грн. на місяць. Як убачається із змісту позовної заяви, позивач стверджує, що працював дистанційно в період з 04.03.2022 по 15.03.2022, оскільки виїхав до Івано-Франківської області разом з родиною. Відповідач, в свою чергу також стверджує про відсутність позивача на робочому місці, зокрема в період з 04.03.2022 по 15.03.2022, в підтвердження чого надав копію Акту за результатами службового розслідування проведеного на підставі Наказу ПВПК «Крістель» №01/03-01-К від 01.03.2022 «Про проведення службового розслідування за фактом відсутності на роботі менеджера з логістики ПВПК «Крістель» [PERSON] » від 03.03.2022, яким встановлено (зі слів самого позивача), що позивач виїхав за межі Дніпропетровської області у зв`язку з бойовими діями на території Запорізької області (а.с. 28 т.2). Отже, обставина щодо відсутності позивача на робочому місці, зокрема, в період з 04.03.2022 по 15.03.2022 визнається сторонами те не підлягає доказуванню в силу ч. 1 ст. 82 ЦПК України. Водночас ствердження позивача про те, що він працював в цей період з 04.03.2022 по 15.03.2022 дистанційно не підтверджуються належними доказами. Так, відповідно до ч. 1 та ч. 11 ст. 60-2 КЗпП України, дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. Отже переведення працівника (з яким не було укладено трудового договору про дистанційну роботу) на дистанційну роботу здійснюється виключно за наказом (розпорядженням) роботодавця. Відповідно до ч.1 ст. 13, ч.1 ст. 81 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Проте, позивачем не доведено належними доказами запроваджування дистанційної роботи, а саме видання відповідачем наказу (розпорядження) про переведення позивача на дистанційну роботу на період з 04.03.2022 по 15.03.2022. Враховуючи, що заробітна плата - це винагорода за виконану роботу, а позивач в період з 04.03.2022 по 15.03.2022 на робоче місця не з`являвся, дистанційна робота в цей період відносно нього не впроваджувалася, підстави для збереження заробітної платі за відсутнім робітником судом не встановлено, то відсутні правові підстави для виплати заробітної плати в цей період, а відтак позовні вимоги позивача про стягнення заробітної плати за період з 04.03.2022 по 15.03.2022 в сумі 10 689 грн. задоволенню не підлягають. Крім того, необґрунтованою є сума, яку просить стягнути позивач, в розмірі 10 689 грн. за вісім робочих днів, оскільки, як встановлено судом, оклад позивача з 01.02.2022 складає 6 600,00 грн. в місяць, що значно менше ніж позивач розрахував за вісім робочих днів. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначені у статті 40 КЗпП України, зокрема, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 згаданого кодексу трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відсутність працівника на робочому місці без поважних причин є порушенням трудової дисципліни. Найголовніше, що законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Поважні причини є оціночним поняттям, які оцінює роботодавець. Роботодавець зобов`язаний надавати оцінку кожному конкретному факту та з`ясовувати поважність причин відсутності конкретного працівника на роботі. У випадку прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин власник або уповноважений орган можуть розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, або строковий трудовий договір (пункт 4 частина 1 статті 40 Кодексу законів про працю України). Разом з тим, якщо працівник не погоджується зі своїм звільненням за прогул, то він, звісно, може звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі. У свою чергу роботодавцям під час звільнення за прогул потрібно дотримуватися вимог пункту 4 частини 1 статті 40 та статей 147, 148, 149 Кодексу законів про працю України. Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки). Відповідно до ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відтак, прогул є дисциплінарним проступком. Це означає, що до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. У справі №761/33628/16, провадження № 61-37447св18 (постанова від 22.05.2020) Верховний Суд надавав правову оцінку ситуації щодо звільнення за прогул та зазначив, якщо працівник відмовляється надавати письмові пояснення, то доказом дотримання вимог щодо отримання письмових пояснень можуть бути телеграми щодо з`ясування причин відсутності працівника на роботі. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими іншими доказами. Про такі інші докази як акти роботодавця Верховний Суд зазначив у постанові від 27.05.2020 по справі № 750/5598/17 (провадження № 61-43413св18). Як зазначив Верховний Суд у згаданій постанові (ч. 4 ст. 263 ЦПК України) дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом четвертим статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені статтею 76 ЦПК України. Як вбачається із змісту позову, відзиву відповідача на позовну заяву, відповіді на відзив та заперечень на відповідь на відзив, між сторонами виник спір щодо визначення поважності причини відсутності позивача на робочому місці в період з 30.05.2022 по 14.06.2022 та незаконності наказів Приватного виробничо-комерційного підприємства «Крістель» №17/06-01-К від 17 червня 2022 року та №20/06-01-К від 20 червня 2022 року. Отже, сторони визнають, що позивач був відсутній на робочому місці в період з 30.05.2022 по 14.06.2022, а також 15.06.2022, 16.06.2022 та 17.06.2022, а відтак зазначена обставина вважається доведеною та не підлягає доказуванню в силу ч. 1 ст. 82 ЦПК України. Позивач, в якості причини своєї відсутності на робочому місці, зазначає не допуск до робочого місця 30.05.2022 та 03.06.2022 та усне повідомлення [PERSON] та [PERSON] про звільнення позивача. Проте, позивачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження не допуску його до робочого місця. Крім того, як убачається із змісту відповіді на відзив, позивачу відомо, що [PERSON] є директором іншого підприємства, а відтак позбавлена права приймати рішення щодо звільнення працівників в ПВКП «Крістель». Таким чином, будь-яке повідомлення про звільнення позивача з боку [PERSON] не має юридичної сили. Таким чином, позивачем не доведено, що мав місце його не допуск до робочого місця 30.05.2022 та 03.06.2022, а також те, що повідомлення про його звільнення було здійснене уповноваженою особою, отже, поважність причин відсутності позивача на робочому місці в період з 30.05.2022 по 14.06.2022 не знайшла свого підтвердження. Відповідно до доповідних записок, [PERSON] менеджер з логістики ПВПК «Крістель» відсутній на роботі в період з 30.05.2022 по 14.06.2022, а також 15.06.2022, 16.06.2022, 17.06.2022 ( а.с. 29, 39-41 т.2). Відповідно до актів про відсутність на роботі від 14.06.2022, 15.06.2022, 16.06.2022, 17.06.2022 [PERSON] менеджер з логістики ПВПК «Крістель» відсутній на роботі без попередження в період з 30.05.2022 по 14.06.2022, а також протягом всього робочого дня 15.06.2022, 16.06.2022, 17.06.2022 (а.с. 30, 42-44 т.2). Вимогою від 15.06.2022 ПВПК «Крістель» звернулося до позивача з проханням надати письмові пояснення причин відсутності на своєму робочому місці в ПВПК «Крістель» за період з 30.05.2022 по 14.06.2022, а також запропоновано надати документи, які підтверджували б поважність таких причин (а.с. 32 т.2). Вимогою від 16.06.2022 ПВПК «Крістель» звернулося до позивача з проханням надати письмові пояснення причин відсутності на своєму робочому місці в ПВПК «Крістель» 15.06.2022, а також запропоновано надати документи, які підтверджували б поважність таких причин (а.с. 50 т.2). Вимогою від 17.06.2022 ПВПК «Крістель» звернулося до позивача з проханням надати письмові пояснення причин відсутності на своєму робочому місці в ПВПК «Крістель» 14.06.2022, 15.06.2022, 16.06.2022, 17.06.2022, а також запропоновано надати документи, які підтверджували б поважність таких причин (а.с. 56 т.2). 17.06.2022 ПВПК «Крістель» видало наказ «Про застосування дисциплінарної відповідальності до менеджера з логістики ПВПК «Крістель» [PERSON] за прогул» за №17/06-01, яким вирішено притягнути [PERSON] менеджера з логістики ПВПК «Крістель» до дисциплінарної відповідальності за прогул та застосувати до нього п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; видати наказ про звільнення [PERSON] ; направити [PERSON] повідомлення про звільнення (а.с. 53 т.2). Відповідачем надані пояснення від 20.06.2022, які тотожні його позовним вимогам щодо причин виїзду за межі Дніпропетровської області та його не допуск до робочого місця 30.05.2022 та 03.06.2022 (а.с. 97 т.2). Відповідно до Акту за результатами службового розслідування від 20.06.2022 щодо виявленої відсутності на робочому місці [PERSON] в період з 30.05.2022 й по 14.06.2022, визнано неповажною причиною відсутності [PERSON] з посиланням на те, що [PERSON] не є працівником ПВПК «Крістель» та не здійснює будь-яких дій від імені ПВПК «Крістель». Також зазначено, що комісія критично відноситься до пояснень [PERSON] щодо його неявки у зв`язку з виїздом за межі Дніпропетровської області, оскільки, не дивлячись на військову агресію Російської Федерації проти України та введення в Україні воєнного стану, на території м. Дніпра не відбувається активних воєнних дій, банківська система в державі працює, у т.ч. банки, які обслуговують ПВПК «Крістель» , підприємство продовжує працювати та не оголошує простою. Комісія дійшла до висновку що в діях [PERSON] менеджера з логістики ПВПК «Крістель» міститься склад дисціплінарного порушення, що виразилося у відсутності на робочому місці без поважних причин та ненадання пояснення та доказів поважності такої неявки (прогул); притягти [PERSON] менеджера з логістики ПВПК «Крістель» до дисциплінарної відповідальності за прогул та застосувати до нього п.4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ України (а.с. 57 т.2). Як встановлено судом, наказом від 20.06.2022 №20/06-01-К [PERSON] - менеджера з логістики ПВПК «Крістель» звільнено 21.06.2022 за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини 1 ст. 40 КЗпП України. Підставами зазначені: доповідні записки від 14.06.2022, 15.06.2022, 16.06.2022, 17.06.2022 про відсутність на робочому місці та на підприємстві [PERSON] менеджера з логістики ПВПК «Крістель» та Акти про відсутність на робочому місці від 14.06.2022, 15.06.2022, 16.06.2022, 17.06.2022, Наказу №17/06-01 від 17.06.2022 «Про застосування дисціплінарної відповідальності до менеджера з логістики ПВПК «Крістель» [PERSON] за прогул» (а.с. 58 т.2). Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ч. 1 ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначені у статті 40 КЗпП України, зокрема, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 згаданого кодексу трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки). Як вже зазначено судом, позивачем не доведено існування поважних причин його відсутності на роботі у період з 30.05.2022 по 17.06.2022, а відтак відповідач обґрунтовано звільнив позивача з посади. Виходячи з вищенаведеного, позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу Приватного виробничо-комерційного підприємства «Крістель» №20/06-01-К від 20 червня 2022 року про звільнення [PERSON] з посади менеджера з логістики ПВКП «КРІСТЕЛЬ» за прогул та в частині поновлення [PERSON] на займаній посаді у Приватному виробничо-комерційному підприємстві «Крістель» задоволенню не підлягають. Позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу Приватного виробничо-комерційного підприємства «Крістель» № 17/06-01-К від 17 червня 2022 року «Про застосування дисциплінарної відповідальності до менеджера з логістики ПВКП «Крістель» [PERSON] , за прогул» підлягають задоволенню з огляду на наступне. В силу ч. 1 ст. 147 КЗпП України одним із видів дисціплінарного стягнення є звільнення та за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як убачається із змісту Наказу 17/06-01-К від 17 червня 2022 року вирішено притягнути [PERSON] менеджера з логістики ПВПК «Крістель» до дисциплінарної відповідальності за прогул та застосувати до нього п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Тобто фактично це наказ про звільнення позивача з посади, але у наказі відсутня дата звільнення, що є суттєвою умовою для розірвання трудового договору. Крім того, виходячи із принципу правової визначеності (як складової принципу верховенства права) відповідно до якого, юридичні норми мають бути чіткими і точними та спрямованими на забезпечення того, щоб ситуації та правовідносини залишались передбачуваними (п. 46 Висновку Венеціанської комісії «Верховенство права» від 4 квітня 2011 року Доповідь № 512/2009) зазначення дати звільнення є необхідною умовою реалізації права позивача бути обізнаним щодо своїх прав та обов`язків, а також правових наслідків такого наказу. Крім того, наявність двох наказів про звільнення (від 17 червня 2022 року та від 20 червня 2022р) за те саме дисциплінарне правопорушення - прогул, також є неприпустимим в силу ст. 147 КЗпП України, яка містить припис щодо застосування тільки одного заходу дисциплінарного стягнення. Враховуючи, що наказ 17/06-01-К від 17 червня 2022 року містить ознаки застосування подвійного заходу дисциплінарного стягнення, порушує принцип правової визначеності та не містить необхідну суттєву умову для розірвання трудового договору, а саме дату звільнення, такий наказ має бути визнаним незаконним та підлягає скасуванню. Стосовно наданих позивачем переписок у додатку для дзвінків та обміну повідомленнями, то не є слушними доводи позивача в частині, що вказаними переписками доводиться обґрунтованість вимог позивача. Вимоги щодо належності, допустимості, достатності та достовірності доказів сформульовані у ст.ст. 76-80 ЦПК України. За ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Що стосується скріншотів переписки з мобільного додатку Viber та електронної пошти, які надані позивачем, то, частина вказаного листування (2014 рік, 2016 рік, 2019 рік) надана за час, коли позивач не перебував у трудових відносинах із відповідачем, інша частина наданого листування у мобільному додатку містить ознаки, виходячи з його змісту, окремого спілкування між фізичними особами з питань, пов`язаність яких до трудових відносин позивачем не доведена. Інші доводи позивача не спростовують висновків суду, наведених вище. Стосовно вимоги позову про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то за ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Оскільки дана позовна вимога є похідною від задоволення вимоги позову про поновлення на роботі та в задоволенні останньої судом відмовлено, відтак, відсутні підстави для задоволення вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Щодо розподілу судових витрат. З урахуванням того, що позов задоволено частково, враховуючи вимоги ч. 1 ст. 141 ЦПК України, відповідно до якої судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, а також враховуючи те, що позивач звільнений від сплати судового збору за подання заяви у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі (п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір»), та позивачем не дотримані вимоги Закону України «Про судовий збір» в частині сплати судового збору за подання заяви про визнання незаконним та скасування наказу від 17.06.2022 та про визнання незаконним та про скасування наказу від 20.06.2022, що залишилося поза увагою суду при вирішенні питання про прийняття заяви до розгляду та відкриття провадження у справі, при цьому суд задовольнив позовні вимоги щодо наказу від 17.06.2022, а відтак з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 992,40 грн. (позовна вимога немайнового характеру). В задоволенні іншої позовної вимоги немайнового характеру, а саме про визнання незаконним та про скасування наказу від 20.06.2022, судом відмовлено, а відтак з позивача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 992,40 грн. Судовий збір з інших позовних вимог залишається за рахунок держави. Стосовно судових витрат, які пов`язані з оплатою витрат на професійну правничу допомогу, то відповідно до п. 3 ч. 2 ст. 141 ЦПК України інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивачем заявлено вимогу про стягнення 6 360,00 грн. витрат на професійну правничу допомогу, та такі витрати позивачем фактично понесені (а.с. 136 т.1). Повноваження представника позивача підтверджені, позивачем дотримані вимоги ч. 4 ст. 137 ЦПК України. Оскільки позов задоволено частково, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню 1 272,00 грн. витрат на професійну правничу допомогу (пропорційно розміру задоволених позовних вимог).

Outcome: partial