Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-18 00:00:00

Позивач [PERSON] 04.11.2022р. звернувся до суду з позовом до ТОВ «Облагрохім-Черкаси» про визнання відмови у звільненні необгрунтованою. Свої позовні вимоги мотивує тим, що він з 20.04.2015р. працював на посаді менеджера із адміністративної роботи. З серпні 2015р. також обраний головою первинної профспілкової організації ТОВ «Облагрохім-Черкаси». 31.08.2022р. ним була подана менеджеру із персоналу [PERSON] заява про звільнення по ч.3 ст. 38 КЗпП України з 01.09.2022р. Підставою для подання такої заяви були порушення адміністрацією підприємства порушення вимог законодавства: примушування працівників писати заяви про вихід з профспілкової організації; порушення норм законодавства щодо оплати праці та охорони праці; видання наказів про відпустки за свій рахунок без згоди працівників, невиплата лікарняних та інш. 01.09.2022р. позивач прибув до підприємства за отриманням трудової книжки та інш., але йому було надано службового листа №224 від 01.00.2022р., в якому повідомлялося, що генеральний директор ТОВ не приймає заяву до розгляду та відмовляє у звільненні за ч.3 ст.38 КЗпП. Позивач вважає, що відмова у звільненні повинна була оформлятися у формі наказу із вказівкою, коли потрібно було йому вийти на роботу, а тому лист №224 є явно незаконним, необгрунтованим та таким, що суперечить трудовому законодавству в частині погіршення трудових прав і гарантій працівника. Таким чином, позивач просить суд, - визнати відмову у звільненні згідно із ч.3 ст. 38 КЗпП України необгрунтованою, судові витрати покласти на відповідача. Ухвалою суду від 14.11.2022р. прийнято, відкрито провадження по справі та призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. Крім того, залучено третьою особою, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: Управління Держпраці у Черкаській області Відповідачем подано відзив на позов, за яким просить відмовити у його задоволенні. Зазначено, що [PERSON] з 20.04.2015р. працював на посаді менеджера з адміністративної діяльності підприємства, а також був обраний головою профспілкової організації. З Правилами внутрішнього розпорядку дня він був також ознайомлений 14.03.2017р., а також при прийняття на роботу пройшов вступний інструктаж з питань охорони праці. У січні 2022р. [PERSON] 5 робочих днів був на лікарняному, а 14 - у відпустці без оплати за власною заявою. У лютому 2022р. він знаходився на роботі 12 робочих днів, в т.ч. і 28.02.2022р., а 5 робочих днів - на лікарняному. З 24.02.2022р. в Україні Указом Президента України введено воєнний стан. Працівникам підприємства було роз`яснено, що хто бажає, - може звільнитися, хто захоче почекати визначеності один місяць, то той має написати заяву про відпустку без оплати праці строком на один місяць тощо. Кожен з працівників самостійно визначилися з питань роботи і звернулися з відповідною заявою, окрім працівника [PERSON] . Він відмовився написати заяву про відпустку без збереження зарплати за його заявою, про що наявна доповідна записка. Крім того, розпорядженням №01 від 01.03.2022р. генеральний директор встановила факт невиходу менеджера із адміністративної діяльності [PERSON] на роботі 01.03.2022р. і розпорядилася з 01.03.2022р. проводити облік робочого часу [PERSON] по фактичних виходах на роботу. З 01.04.2022р. по 30.04.2022р. [PERSON] на підставі поданої ним заяви перебував у відпустці без збереження зарплати за власним бажанням. Розпорядженням керівника підприємства №02 від 02.05.2022р. встановлено факт невиходу на роботу [PERSON] 02.05.2022р. 11.07.2022р. керівнику була подана доповідна записка про те, що [PERSON] приходив цього дня на підприємство та забрав у менеджера із персоналу [PERSON] накази, підписані керівником на відпустки без збереження зарплати №09 від 28.02.22р., №22 від 31.03.22р., №47 від 29.04.22р., №30 від 31.05.22р., а також забрав проекти заяв від його імені на ці місяці і сказав, що для ознайомлення йому потрібен час. 25.07.2022р. менеджер [PERSON] також подала доповідну записку про те, що [PERSON] цього дня приходив на підприємство і віддав їй оригінали наказів №№09,22,47 та фотокопію наказу №50 з його відмітками, а також заяву про надання оплачуваної відпустки з 08.08.2022р. по 10.09.2022р. Наказом №71 від 25.07.2022р. йому була надана відпустка з 08.08.2022р. по 31.08.2022р. і слід приступити до роботи 01.09.2022р. 31.08.2022р. [PERSON] подав заяву про звільнення його з роботи на підставі ч.3 ст.38 КЗпП з 01.09.2022р. у зв`язку з тим, що, як на його думку, дирекція ТОВ не виконує законодавство про працю та умови колективного договору. Листом від 01.09.2022р. №224 ТОВ відмовило [PERSON] у звільненні на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП через її необгрунтованість. Цього ж дня він отримав вказаного листа. Крім того, у доповідних записках було зафіксовані факти прибуття та присутності [PERSON] на роботі 01.09.2022р., 02.09.2022р. у певні часи. 05.09.2022р. за відомостями доповідної записки [PERSON] цього дня був відсутній на роботі. Наказом генерального директора ТОВ від 05.09.2022р. було створено комісію задля службового розслідування обставин, викладених [PERSON] у заяві від 31.08.2022р. та щодо порушень ним трудової дисципліни. Комісією проведено службове розслідування обставин, викладених [PERSON] у заяві і з рішенням він був ознайомлений, зробивши запис, що він з 01.09.2022р. у ТОВ не працює і до комісії не має відношення. Крім того, 16.09.2022р. комісія прийняла рішення, за яким не було встановлено у діяльності ТОВ «Облагрохім-Черкаси» порушень трудового законодавства; жодних пояснень [PERSON] не надав, участі у роботі комісії не приймав. Протягом часу з 01.01.2022р. по 30.08.2022р. жодних спорів із [PERSON] не було. 04.10.2022р. була отримана згода від профспілки щодо звільнення [PERSON] під займаної посади за п.4 ст. 40 КЗпП України і наказом керівника ТОВ «Облагрохім-Черкаси» від 05.10.2022р. №15-к [PERSON] звільнений з посади менеджера адміністративної діяльності 05.10.2022р. за прогул без поважних причин 02.09.2022р. та 05.09.2022р. за п.4 ст.40 КЗпП України. Відповідач вважає позов необгрунтованим та безпідставним, [PERSON] не довів належними доказами свого порушеного права; він повинен був приступити до роботи 01.09.2022р., але позивач цього не виконав. Позивачем подано відповідь на відзив, за яким просить задовольнити позовні вимоги, враховуючи обгрунтування, яке викладене у позовній заяві. Відповідачем письмові заперечення на відповідь на відзив подані не були. Третьою особою подані письмові пояснення, за якими вказує норми чинного трудового законодавства; звертає увагу на те, що [PERSON] звертався до управління із заявами, за результатами вирішення яких, останньому були надані відповіді. В судовому засіданні позивач просив задовольнити позовні вимоги, які є остаточними і вірними. Повністю підтримав доводи та обставини, які викладені у позовній заяві та відповіді на відзив. В судовому засіданні представник відповідача просив відмовити у задоволенні позову, враховуючи доводи відзиву. Третя особа в судове засідання не з`явилась, будучи належним чином повідомлена про час, дату та місце розгляду справи. Про поважність причин не повідомлено. Заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи та докази в їх сукупності суд вважає, що позовні вимоги не підлягають до задоволення за таких підстав: встановлено, що [PERSON] відповідно до наказу №03-к від 20.04.2015р. працював на посаді менеджера з адміністративної діяльності ТОВ «Облагрохім-Черкаси». Крім того, він був обраний головою працівників профспілкової організації ТОВ «Облагрохім-Черкаси» професійної спілки працівників агропромислового комплексу України. 31.08.2022р. [PERSON] подав генеральному директору ТОВ «Облагрохім-Черкаси» заяву про звільнення його з роботи з 01.09.2022р. у зв`язку з тим, що дирекція ТОВ не виконує законодавство про працю та умови колективного договору, а також просив надати помясічно розрахунок суми зарплати тощо станом на 02.09.2022р. Зокрема, у заяві зазначено, що підприємством порушувалися гігієнічні умови праці за показниками мікроклімату в теплу та холодну пору року у приміщенні, в якому він ( [PERSON] ) працює за комп`тером (раніше просив встановити жалюзі та кондиціонер в кімнаті, але це було проігноровано із посиланням на відсутність коштів); у межах санітарно-захисних зон забороняється будівництво житлових об`єктів, об`єктів соціальної інфраструктури та інших об`єктів, пов`язаних з постійним перебуванням людей; генеральний директор не бажає виконувати зобов`язання по колективному договору і вирішує власні проблеми та своєї сім`ї за рахунок найманих працівників, а саме - не виконуються умови колективного договору від 11.07.2013р. та від 10.08.2018р. (п.13 розд. У та п.7 розд. УІІ; п.п.5.1.12 та п.п.5.1.16 розд. У; наявність дискримінації з боку генерального директора у сфері праці (зорово напружено працює за комп`ютером, мікрокліматом в теплу та холодну пору року у приміщенні, що призвело до ушкодження його здоров`я та погіршення функціонального стану, що полягає в хронічних захворюваннях) та погрози щодо звільнення, начебто, за прогули. Листом №224 від 01.09.2022р. генеральним директором ТОВ «Облагрохім-Черкаси» [PERSON] повідомлений про те, що за результатами ознайомлення із заявою від 31.08.2022р., не прийнято її до розгляду, оскільки не підтверджуються факти порушень, які наведені у заяві і відмовлено [PERSON] у звільненні за ч.3 ст. 38 КЗпП України. Крім того, у листі зазначено, що його отримано [PERSON] 01.09.2022р., про що свідчить підпис останнього та не заперечується під час розгляду справи. Наказом генерального директора ТОВ від 05.09.2022р. було створено комісію задля службового розслідування, зокрема обставин, викладених [PERSON] у заяві від 31.08.2022р. Із цим наказом позивач був ознайомлений 05.09.2022р., про що зробив запис і вказав, що він з 01.09.2022р. у ТОВ не працює і до комісії не має відношення. Комісією проведено службове розслідування обставин, викладених [PERSON] у заяві від 31.08.2022р. При цьому, на пропозицію надати пояснення, - пояснень [PERSON] не надав, участі у роботі комісії не приймав. Ці обставини підтверджені позивачем і в судовому засіданні. Крім того, 16.09.2022р. комісія прийняла рішення, за яким не було встановлено у діяльності ТОВ «Облагрохім-Черкаси» порушень трудового законодавства і зазначено, що заява про звільнення з роботи за ч.3 ст. 38 КЗпП України задоволенню не підлягає. Наказом керівника ТОВ «Облагрохім-Черкаси» від 05.10.2022р. №15-к [PERSON] як голова первинної профспілкової організації ТОВ «Облагрохім-Черкаси» Черкаської обласної профспілкової організації працівників агропромислового комплексу звільнений з посади менеджера адміністративної діяльності 05.10.2022р. за прогул без поважних причин 02.09.2022р. та 05.09.2022р. на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України. Крім того, підприємством була отримана згода від профспілки працівників АПК №23 від 30.09.2022р. щодо звільнення [PERSON] від займаної посади за п.4 ст. 40 КЗпП України. Як передбачено ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до положень ст.ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування (ч. ч. 3, 4 ст. 77 ЦПК України). Крім того, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (ст. 80 ЦПК України). Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України). Гарантоване ст. 55 Конституції України й конкретизоване в законах України право на судовий захист передбачає можливість звернення до суду за захистом порушеного права, але вимагає, щоб твердження про порушення прав було обґрунтованим. Обов`язковою умовою надання правового захисту судом є наявність відповідного порушення суб`єктом прав, свобод або інтересів особи на момент її звернення до суду. Порушення має бути реальним, стосуватися індивідуально виражених прав чи інтересів особи, яка стверджує про їх порушення. Відповідно до ст. 38 КЗпП України (в редакції, чинній на час виниклих правовідносин) працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Для визначення правової підстави розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України значення має сам лише факт порушення роботодавцем законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причини такого порушення та його істотність. Зазначена позиція висловлена у постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року у справі № 6-34цс13 та у постанові Верховного Суду від 10.07.2019р. у справі №644/881/16. За результатами розгляду справи, за дослідженими доказами, суд вважає, що позовні вимоги є безпідставними, не обгрунтованими і не доведеними належними, допустимими та переконливими доказами, у розумінні ст.ст. 76-82 ЦПК України. Крім того, відповідно до ч.1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Так, вирішуючи спір виключно в межах заявлених позовних вимог, суд не вважає, що вони підлягають до задоволення, зокрема, - з підстав того, що відповідачем в особі керівника ТОВ «Облагрохім-Черкаси» не був виданий наказ про відмову у задоволенні заяви щодо звільнення [PERSON] з роботи за ч.3 ст. 38 КЗпП України, а було останньому вручено листа №224 від 01.09.2022р., суть якого полягає саме у відмові у звільненні за ч.3 ст. 38 КЗпП України, оскільки не підтвердилися факти порушень, які наведені у заяві від 31.08.2022р. При цьому, слід зазначити, що у разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України), не підтверджуються, або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на частину першу статті 38 КЗпП України. Для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення мають причини, що спонукали працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи. Роботодавець не має права самостійно змінювати визначену працівником у заяві причину звільнення з роботи. Отже, суд вважає, що за відсутності факту визнання роботодавцем обставин порушення ним трудового законодавства, враховуючи зміст заяви [PERSON] від 31.08.2022р., - відповідач не був вправі змінювати підставу розірвання трудового договору за іншою нормою КЗпП України за відсутності відповідного волевиявлення позивача. Крім того, як зазначалось вище, відповідно до положень ст.ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. За результатами розгляду справи та за дослідженими доказами, суд вважає, що позивачем жодними належними, допустимими та переконливими доказами не доведені пред`явлені позовні вимоги. Так, при розгляді даної справи, суд перевіряє наявність чи відсутність підстав вважати, що трудові права працівників ТОВ «Облагрохім-Черкаси», про що зазначено у заяві [PERSON] від 31.08.2022р., були порушені роботодавцем, враховуючи відмову підприємства у звільненні позивача саме з підстав відсутності фактів порушення трудових прав працівника. Не доведено позивачем наявності звернень до адміністрації підприємства щодо встановлення йому у кабінеті жалюзі та кондиціонера; не доведені обставини щодо порушення колективного договору, з огляду на норми колективного договору, який досліджений судом; не підтверджено факт погіршення стану здоров`я позивача з-за створених йому неналежних умов праці тощо. Крім того, на пропозицію комісії, створеної, в тому числі і задля перевірки обставин, які [PERSON] виклав у заяві від 31.08.2022р., останній не скористався правом взяти участь у її діяльності та надати свої пояснення, а також не виконав вимоги п.4 наказу №13-к від 05.09.2022р. щодо обов`язку надати письмові пояснення та докази щодо порушень його трудових прав, враховуючи відсутність даних про нечинність цього наказу на час розгляду справи. Слід зазначити, що висновки службового розслідування, які викладені у протоколі №2 від 16.09.2022р. щодо заяви [PERSON] про його звільнення, також не були спростовані позивачем під час розгляду даної цивільної справи. Слід зазначити, що й під час розгляду справи не знайшли свого підтвердження і доводи, які викладені у позовній заяві щодо наявності інших фактів порушення трудових прав працівників, хоча про такі факти [PERSON] не вказував у заяві від 31.08.2022р. Крім того, суд звертає увагу, що на підприємстві створена профспілкова організація. Відповідно до ч.1 ст. 19 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», профспілки, їх об`єднання здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в державних органах та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об`єднаннями громадян. Повноваження профспілок визначені у статті 21 цього Закону. Як передбачено у ч.1 ст. 37 Закону, профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження первинні профспілкові організації здійснюють через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не створюються, - через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів профспілки, який діє в межах прав, наданих цим Законом та статутом профспілки. На думку суду, [PERSON] , будучи керівником профспілкової організації підприємства на час спірних правовідносин (подій) та, будучи наділеним певними повноваженнями, мав можливість фіксувати порушення трудового законодавства, якщо вони допускались роботодавцем, і повинен був відповідно реагувати, вживати заходів щодо їх усунення. При цьому, він не скористався можливістю та правом надати докази чи повідомити про них в обгрунтування пред`явлених позовних вимог. Отже, у задоволенні позову [PERSON] слід відмовити у повному обсязі, оскільки доводи позивача, які викладені ним у позовній заяві та в судовому засіданні, не знайшли свого підтвердження, позов є безпідставним та необгрунтованим. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed