Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-21 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду із позовом, у якому просить стягнути з ДП «Львівський державний завод «ЛОРТА» не нараховану та не виплачену заробітну плату в сумі 272473,71 грн. з урахуванням податку на доходи фізичних осіб та військового збору та стягнути з відповідача компенсацію за несвоєчасно виплачену заробітну плату за період з січня 2008 року по квітень 2021 року в сумі 140764,04 грн. Свої вимоги мотивувала тим, що вона з 27 липня 1999 року по 19 квітня 2021 року перебувала у трудових відносинах з ДП «ЛДЗ «ЛОРТА», та була звільнена за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП України. Зазначала, що на правовідносини, які виникли між нею та відповідачем поширюється дія Галузевої угоди на 2008-2009 роки; Галузевої угоди на 2010-2011 роки та Міжгалузевої угоди на 2016-2020 роки. Відповідач протягом 2008-2021 років порушував її право на заробітну плату, встановивши їй посадовий оклад, який був значно нижчим, ніж гарантований галузевими угодами. Оскільки діючим законодавством не встановлено реального прожиткового мінімуму, то всі розрахунки передбачені Галузевою угодою та Міжгалузевими угодою та додатками до них повинні здійснюватися виключно виходячи з розміру мінімальної заробітної плати, проте відповідач як розрахункову величину протиправно використовував прожитковий мінімум, що призвело до ненарахування і невиплати їй заробітної плати за період з січня 2008 року по вересень 2018 рік. Крім цього, просить стягнути компенсацію втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати. У зв`язку із наведеним, просила позов задовольнити. 23 липня 2021 року ухвалою Залізничного районного суду м. Львова вказана справа призначена до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін, а відповідачу було запропоновано подати до суду заяву із обґрунтованим запереченням проти розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження та відзив на позов по вказаній справі. 30 серпня 2021 року представник відповідача адвокат Талалаєва О.Ю. подала до суду письмовий відзив, в яких зазначила, що з позовними вимогами не погоджується, мотивуючи це тим, що ДК «Укроборонпром» є засновником ДП «ЛДЗ «ЛОРТА». Міжгалузева угода на 2016-2020 року не поширює свою дію на відповідача, оскільки ні ДК «Укроборонпром», ні ДП «ЛДЗ «ЛОРТА» не є підписантом вказаної угоди, заробітна плата виплачувалася позивачу відповідно до чинного законодавства. Також, зазначає, що на її думку на ДП «ЛДЗ «ЛОРТА» поширює дію Галузева угода на 2010-2011 роки, а відтак посадовий оклад позивача має визначатися із використанням коефіцієнтів, передбачених вказаною угодою, а не на підставі коефіцієнтів, які закладені у Галузевій угоді на 2008-2009 роки, яка з січня 2010 року припинила свою дії, та у Міжгалузевій угоді на 2016-2020 рік, яка не розповсюджує свою дії на завод. Також, вважає що до 31 грудня 2016 року при розрахунку посадового окладу позивача має застосовуватися мінімальна заробітна плата, а з 01 січня 2017 року прожитковий мінімум, з урахуванням нової редакції статті 96 КЗпП України /а.с.104-112/. 09 вересня 2021 року позивач [PERSON] подала до суду письмові додаткові пояснення, у якому зазначила, що Міжгалузева угода на 2016-2020 року поширює свою дію на відповідача, оскільки була підписана належними органами центральної влади та професійними спілками, а також те, що при розрахунку недоплаченої заробітної плати у період лютого 2011 року по серпень 2016 року повинен братися коефіцієнт 1,25, який передбачений Галузевою угодою на 2008 2009 роки, оскільки, Галузевою угодою на 2010 2011 роки аналогічний коефіцієнт становить 1,1, що значно погіршує її становище. Зазначає, що при розрахунку її посадового окладу має бути застосована мінімальна заробітна плата, а не прожитковий мінімум, як це помилково вважає відповідач. Просить позов задовольнити. /а.с.161-171/. Ухвалою суду від 04 жовтня\~2021 провадження у справі зупинене у зв`язку зі смертю позивача [PERSON] до залучення до участі у справі правонаступника чи законного представника /а.с.205/. Ухвалою суду від 14 листопада 2022 року провадження у справі відновлено та залучено до участі у справі як позивача правонаступника позивача [PERSON] спадкоємця [PERSON] /а.с.218/. 20 грудня 2022 року представник відповідача адвокат Талалаєва О.Ю. подала до суду письмові додаткові пояснення, в яких зазначила, що різниця між фактично нарахованою заробітною платою позивача та заробітної платою, яка нараховується у зв`язку із розглядом справи становить 42290,30 грн. без урахування податків та інших обов`язкових платежів, які підлягають утриманню. Щодо стягнення компенсації за несвоєчасну виплачену заробітну плату, то така тісно пов`язана з особою спадкодавця, і таке право не може успадковуватися, а відтак відсутні підстави для стягнення такої на користь спадкоємця /а.с.222-226/. Враховуючи наведене, відповідно до частини 8 статті 178\~та частини 5 статті 279 ЦПК України\~суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами. Суд, дослідивши матеріали справи, прийшов до наступних висновків. Судом установлено, що [PERSON] з 27 липня 1999 року по 19 квітня 2021 року перебувала у трудових відносинах з ДП «ЛДЗ «ЛОРТА», зокрема, з 27 липня 1999 року вона працювала на посаді бухгалтера першої категорії цеху 044, з 09 квітня 2008 року - провідним бухгалтером цеху 044 та була звільнена з роботи 19 квітня 2021 року за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП України, що підтверджується копією трудової книжки /а.с.18-21/. 27 липня 2021 року [PERSON] звернулася до суду з даним позовом, в якому зазначила, що відповідач протягом 2008 - 2021 років порушував її право на заробітну плату, встановивши їй посадовий оклад, розмір якого був нижчим від розміру, який був гарантований галузевими угодами, тобто, остання просила стягнути недонараховану та невиплачену заробітну плату за вказаний період у розмірі 272473,71 грн. Таким чином, позивач [PERSON] за життя виявила інтерес та волю на те, щоб отримати від ДП «ЛДЗ «ЛОРТА» суму недонарахованої заробітної плати, звернувшись до суду з даним позовом у стислі строки після її звільнення. З письмового пояснення представника ДП «ЛДЗ «ЛОРТА» убачається, що відповідач визнає обставини щодо встановлення позивачу посадового окладу, розмір якого був нижчим від розміру, який був гарантований галузевими угодами. Проте, відповідач вважає, що розмір недонарахованої позивачу за спірний період заробітної плати становить 42290,30 грн. Під час розгляду справи [INFO] [PERSON] померла, про що 14 вересня 2021 року складено відповідний актовий запис № 1198, видано Свідоцтво про смерть Серія [NUMBER] /а.с.203/. Залучений правонаступник позивача її донька - [PERSON] позовні вимоги підтримала у повному обсязі. Відповідно до\~статті 1216 ЦК України\~спадкуванням є перехід прав та обов`язків (спадщини) від фізичної особи, яка померла (спадкодавця), до інших осіб (спадкоємців). До складу спадщини входять усі права та обов`язки, що належали спадкодавцеві на момент відкриття спадщини і не припинилися внаслідок його смерті (стаття 1218 ЦК України), крім прав і обов`язків що нерозривно пов`язані з особою спадкодавця, зокрема: 1) особисті немайнові права; 2) право на участь у товариствах та право членства в об`єднаннях громадян, якщо інше не встановлено законом або їх установчими документами; 3) право на відшкодування шкоди, завданої каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 4) права на аліменти, пенсію, допомогу або інші виплати, встановлені законом; 5) права та обов`язки особи як кредитора або боржника, передбачені\~статтею 608 ЦК України\~(стаття 1219 ЦК України). Суми заробітної плати, пенсії, стипендії, аліментів, допомог у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, відшкодувань у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я, інших соціальних виплат, які\~належали спадкодавцеві, але не були ним одержані за життя, передаються членам його сім`ї, а у разі їх відсутності - входять до складу спадщини (стаття 1227 ЦК України). Тлумачення\~статті 1227 ЦК України\~свідчить, що: - цією нормою встановлено сингулярне правонаступництво членів сім`ї спадкодавця на отримання належних йому та неотриманих ним за життя грошових сум заробітної плати, пенсії, стипендії, аліментів, інших соціальних виплат. Указані суми включаються до складу спадщини лише у разі відсутності у спадкодавця членів сім`ї чи їх відмови від права на отримання вказаних сум. Специфіка правонаступництва прав на отримання сум заробітної плати, пенсії, стипендії, аліментів, допомог у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, відшкодувань у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я, інших соціальних виплат обґрунтовується необхідністю: а) створення умов для охорони майнових інтересів членів сім`ї спадкодавця в разі, коли вони не є його спадкоємцями; б) забезпечення можливості реалізації права на одержання членами сім`ї спадкодавця належних йому грошових коштів без дотримання передбаченої\~ЦК України\~процедури оформлення спадщини; - право на одержання грошових сум заробітної плати, пенсії, стипендії, аліментів, інших соціальних виплат виникає у членів сім`ї спадкодавця внаслідок вказівки закону (стаття 1227 ЦК) та додаткового юридичного факту - смерті спадкодавця. Окрім цього, звичайно, необхідно щоб спадкодавець не реалізував належне йому право на отримання певних сум. Причини, через які ці суми не були отримані, можуть бути різноманітними, але закон не надає їм юридичного значення. Моментом, з якого виникатимуть права на отримання виплат, буде момент смерті спадкодавця. Законодавець не вказує, що перехід права на отримання цих сум є спадкуванням, а члени сім`ї - спадкоємцями. Це має важливе значення, оскільки дозволяє зробити висновок, що на набуття права на одержання грошових сум відповідно до\~статті 1227 ЦК України\~не поширюються норми про спадкування за заповітом або законом, зокрема, щодо усунення від спадкування (стаття 1224), прийняття, строків прийняття та оформлення спадщини, врахування цих сум при визначенні розміру обов`язкової частки (стаття 1241 ЦК), задоволення вимог кредиторів (стаття 1281 ЦК). Відповідно при включенні зазначених прав до складу спадщини їх спадкування має відбуватися за правилами, встановленими для спадкування за заповітом або законом; - право на перерахунок певних виплат, яке мав винятково спадкодавець, що був їх одержувачем, оскільки така можливість пов`язана з його суб`єктивним правом. Саме тому у членів сім`ї спадкодавця або ж у спадкоємців не виникає права вимагати перерахунку відповідних сум. Теж саме стосується і випадку вимагати призначення тієї чи іншої виплати. Тому потрібно відмежовувати ситуації при застосуванні положень\~статті 1217 ЦК\~за яких члени сім`ї чи спадкоємці вимагають перерахунку чи призначення певних виплат та випадки за яких спадкодавцю неправомірно припиняють ті чи інші виплати. Аналогічний правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 14 лютого 2022 року у справі № 243/13575/19. Статтею 22 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. З системного аналізу вказаної норми Закону слідує, що згідно з чинним трудовим законодавством вважається неправомірним будь-яке одностороннє рішення суб`єкту організації оплати праці, яке прийняте з порушенням вимог трудового законодавства, та яке призвело до ненарахування заробітної плати в обсязі, встановленому законодавством, угодами і колективними договорами. З огляду на наведене,\~припинення виплати заробітної плати у повному обсязі за життя спадкодавця [PERSON] з підстав, не передбачених законом, не позбавляє її спадкоємців можливості спадкувати право на отримання вказаних виплат. Право на такі виплати у спадкодавця зберігається і в розумінні положень\~статті 1227 ЦК України\~ці виплати вважаються такими, що належали до виплати спадкодавцю, а тому спадкоємець [PERSON] відповідно до положень\~статті 1227 ЦК України\~має право на отримання недонарахованої та невиплаченої заробітної плати у порядку спадкування за законом.. На особливу увагу заслуговує і той факт, що відповідач не заперечує того, що вищевказана виплата може входити до складу спадщини після смерті [PERSON] , а також те, що остання за життя виявила інтерес та волю на те, щоб отримати від ДП «ЛДЗ «ЛОРТА» суму незаконно недонарахованої заробітної плати. Разом з тим, суд не погоджується зі сумою невиплаченої заробітної плати у розмірі 272473,71 грн., яку просить стягнути правонаступник [PERSON] , з огляду на таке. Спірним періодом перерахунку заробітної плати є: січень 2008 року\~- квітень 2021 року. Державне підприємство «Львівський державний завод «ЛОРТА» є державним комерційним підприємством, заснованим на державній власності відповідно до наказу Мінпромполітики України від 29.07.1998 року №261 «Про створення підприємства «Львівського державного заводу «ЛОРТА», з листопада 2011 року передане в управління Державного концерну «Укроборонпром». Дата державної реєстрації підприємства\~21.09.1998 року. Види діяльності: виробництво інструментів і обладнання для вимірювання, дослідження та навігації (26.51) (основний); виробництво повітряних і космічних літальних апаратів, супутнього устаткування (30.30); виробництво зброї та боєприпасів (25.40); виробництво інших готових металевих виробів, н.в.і.у. (25.99); виробництво комп`ютерів і периферійного устаткування (26.20); виробництво обладнання зв`язку (26.30); виробництво електронної апаратури побутового призначення для приймання, записування та відтворювання звуку й зображення (26.40). Регулювання, контроль та координація діяльності підприємства здійснюється Концерном, як уповноваженим суб`єктом господарювання з управління об`єктами державної власності в оборонно-промисловому комплексі. Державний концерн «Укроборонпром» є державним господарським об`єднанням, утвореним відповідно до\~постанови Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2010 року №1221, з включенням до його складу державних підприємств згідно з додатком. Відповідно до абзацу 2 пункту 1 Статуту ДК «Укроборонпром», затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 31 серпня 2011 року №993 «Деякі питання Державного концерну «Укроборонпром», функції з управління Концерном та контроль за його діяльністю здійснює Кабінет Міністрів України. Пунктом 2 цієї\~постанови КМУ\~прийнято пропозицію Міністерства економічного розвитку і торгівлі щодо передачі із сфери управління Міністерства оборони та Міністерства промислової політики в управління Концерну підприємств, включених до його складу відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2010 року №1221 «Про утворення Державного концерну «Укроборонпром»;\~\~щодо передачі Концерну нежитлових приміщень загальною площею 1810,8 кв.м. на третьому поверсі будівлі по вул. Дегтярівській, 36, у м. Києві із закріпленням їх за Концерном на праві господарського відання. Львівський державний завод «ЛОРТА» включено до Переліку державних підприємств, що включені до складу Державного концерну «Укроборонпром», який є додатком до\~постанови Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2010 року №1221, згідно із\~постановою Кабінету Міністрів України від 06 квітня 2011 року №374 «Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2010 року №1221». Первинна профспілкова організація «Об`єднаного профспілкового комітету підприємств «ЛОРТА» є юридичною особою та організаційною ланкою «Професійної спілки працівників радіоелектроніки та машинобудування України», яка діє на підставі Статуту профспілки (нова редакція), зареєстрованого Міністерством юстиції України 20 грудня 2016 року, і входить до складу Львівської обласної профспілкової організації працівників радіоелектроніки та машинобудування України. У 2004 році був укладений Колективний договір ДП «Львівський державний завод «ЛОРТА» на 2004\~2006 роки, який діяв до укладення нового колективного договору (далі\~Колективний договір (2004-2006)). 25 травня 2016 року на конференції трудового колективу був укладений новий Колективний договір ДП «Львівський державний завод «ЛОРТА» на 2016-2020 роки, який зареєстровано департаментом економічної політики Львівської міської ради за реєстровим №159 від 21 червня 2016 року (далі\~Колективний договір (2016-2020)). Цей Колективний договір діє на даний час. Міністерством промислової політики України, Фондом державного майна України, Всеукраїнським об`єднанням обласних організацій роботодавців підприємств машинобудівної та металообробної галузей «Металіндустрія-Україна» та профспілками автомобільного та сільськогосподарського машинобудування, машинобудівників та приладобудівників, космічного та загального машинобудування, радіоелектроніки та машинобудування, лісових галузей, машинобудування та металообробки, суднобудування, оборонної промисловості, енергетики та електротехнічної промисловості, атомної енергетики і промисловості України, що об`єдналися для ведення колективних переговорів було укладено Галузеву угоду на 2008\~2009 (далі\~Галузева угода (2008-2009)). У 2010 році між Міністерством промислової політики України, Фондом державного майна України та профспілками автомобільного та сільськогосподарського машинобудування, машинобудівників та приладобудівників, космічного та загального машинобудування, радіоелектроніки та машинобудування, лісових галузей, машинобудування та металообробки, суднобудування, оборонної промисловості, енергетики та електротехнічної промисловості, атомної енергетики і промисловості України, що об`єдналися для ведення колективних переговорів, укладено нову Галузеву угоду на 2010\~2011 (далі\~- Галузева угода (2010-2011)). Між Міністерством економічного розвитку і торгівлі України, Фондом державного майна України та Спільним представницьким органом всеукраїнських репрезентативних Профспілок машинобудівного і оборонно-промислового комплексів України в особі профспілок: працівників автомобільного та сільськогосподарського машинобудування; працівників енергетики та електротехнічної промисловості; працівників космічного та загального машинобудування; працівників лісових галузей; машинобудівників та приладобудівників; працівників машинобудування та металообробки; працівників радіоелектроніки та машинобудування; працівників суднобудування; працівників текстильної та легкої промисловості укладено Міжгалузеву угоду у сферах машинобудування, металообробки, електротехніки, радіоелектроніки, приладобудування, суднобудування, деревообробної та паперової, легкої та текстильної промисловості України на 2016-2020 роки, яка зареєстрована Міністерством соціальної політики України, реєстраційний №22 від 03 жовтня 2016 року (далі\~Міжгалузева угода (2016-2020)). З матеріалів справи встановлено, що 23 січня 2017 року роботодавцем видано наказ №6 «Про впровадження Міжгалузевої Угоди на 2016-2020 року та збільшення заробітної плати», яким з метою виконання Міжгалузевої угоди та збільшення розміру заробітної плати, впроваджено з 01 січня 2017 року нові тарифні ставки та схеми посадових окладів працівникам заводу. 11 січня 2018 року видано наказ №6 «Про збільшення заробітної плати у 2018 році», яким з метою виконання Міжгалузевої угоди та збільшення розміру заробітної плати в державі, впроваджено з 01 січня 2018 року нові тарифні ставки та схеми посадових окладів працівникам заводу. Статтею 43 Конституції України\~визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно зі\~статтею 94 КЗпП України\~та\~статтею 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Відповідно до статті 5Закону України «Про оплату праці», організація оплати праці здійснюється на підставі:\~\~законодавчих та інших нормативних актів;\~\~генеральної угоди на національному рівні;\~\~галузевих(міжгалузевих),територіальних угод;\~\~колективних договорів;\~\~трудових договорів;\~\~грантів. Суб`єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; роботодавці, організації роботодавців, об`єднання організацій роботодавців або їх представницькі органи; професійні спілки, об`єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники. Згідно із\~статтею 96 КЗпП України, основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) проводиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Згідно із\~статтею 97 КЗпП України, оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, нагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюється підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюється власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Відповідно до частини 3\~статті 6 Закону України «Про оплату праці», тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Статтею 11 цього Закону\~передбачено, що мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою. Відповідно до частини першої\~статті 14 Закону України «Про оплату праці», договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів. Відповідно до\~статті 10\~КЗпП України колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Відповідно до частин 1,3 статті 2 Закону України «Про колективні договори і угоди», колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Угода укладається на національному, галузевому, територіальному рівнях на двосторонній або тристоронній основі: на національному рівні - генеральна угода; на галузевому рівні - галузеві (міжгалузеві) угоди; на територіальному рівні - територіальні угоди. За змістом\~статті 8 Закону України «Про колективні договори і угоди», угодою на національному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо: нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. Галузева (міжгалузева) угода не може погіршувати становище працівників порівняно з генеральною угодою (частина третя\~статті 8 цього Закону). Відповідно до частини третьої\~статті 3 Закону України «Про колективні договори і угоди»\~(в редакції, чинній до 07 листопада 2012 року), сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об`єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об`єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії. Законом України від 16 жовтня 2012 року №5458-VI «Про внесення змін до деяких законів України щодо визначення сторін колективних переговорів»\~(який набрав чинності з 07 листопада 2012 року) частини другу, третю і четверту статті 3 Закону замінено однією частиною такого змісту: «Сторонами колективних угод є сторони соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог». Отже, встановлені галузевими (міжгалузевими) угодами умови оплати праці є гарантіями для працівників в сфері оплати праці й безпосереднє застосування таких умов є обов`язковим для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії угоди. У частині 1\~статті 9 Закону України «Про колективні договори і угоди»\~передбачено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Частиною 1 та 2\~статті 5 Закону України «Про колективні договори і угоди»\~визначено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод. Відповідно до\~статті 14 Закону України «Про колективні договори і угоди», зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою. 23 грудня 2010 року Верховною Радою України прийнято\~Закон України №2862-VI «Про соціальний діалог», який набрав чинності 18 січня 2011 року (далі\~Закон №2862-VI). Відповідно до\~статті 1 цього Закону, соціальний діалог це процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин. Основними принципами соціального діалогу є: законність та верховенство права; репрезентативність і правоможність сторін та їх представників; незалежність та рівноправність сторін; конструктивність та взаємодія; добровільність та прийняття реальних зобов`язань; взаємна повага та пошук компромісних рішень; обов`язковість розгляду пропозицій сторін; пріоритет узгоджувальних процедур; відкритість та гласність; обов`язковість дотримання досягнутих домовленостей; відповідальність за виконання прийнятих зобов`язань (стаття 3 Закону №2862-VI). У частині 1\~статті 4 Закону №2862-VI\~установлено, що соціальний діалог здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному (підприємство, установа, організація) рівнях на тристоронній або двосторонній основі. До сторін соціального діалогу належать: на національному рівні - профспілкова сторона, суб`єктами якої є об`єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських; сторона роботодавців, суб`єктами якої є об`єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських; сторона органів виконавчої влади, суб`єктом якої є КМУ; на галузевому рівні - профспілкова сторона, суб`єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об`єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона роботодавців, суб`єктами якої є всеукраїнські об`єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб`єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади (абзаци 1 та 2 частини 2\~статті 8 Закону №2862-VI, соціальний діалог здійснюється між сторонами соціального діалогу відповідного рівня у формах: обміну інформацією; консультацій; узгоджувальних процедур; колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод. У частині 5 цієї статті зазначено, що колективні переговори проводяться з метою укладення колективних договорів і угод. За результатами колективних переговорів укладаються колективні договори та угоди: на національному рівні - генеральна угода. Відповідно до\~статті 19 Закону України «Про організації роботодавців, їх об`єднання, права і гарантії їх діяльності», організації роботодавців, їх об`єднання відповідно до законодавства беруть участь у веденні переговорів з укладення колективних договорів і угод та у межах своїх повноважень укладають колективні договори і угоди, здійснюють контроль та забезпечують їх виконання. Аналіз змісту цієї норм у поєднанні з положеннями\~статті 1 цього Закону\~свідчить, що суб`єкти господарювання є роботодавцями і представлення їх інтересів в колективних переговорах є повноваженням організацій роботодавців, визначених з дотриманням вимог\~статей 4 - 6 Закону України «Про соціальний діалог в Україні». Приєднання суб`єктів господарювання, які є роботодавцями, до обов`язків організацій роботодавців за галузевими (міжгалузевими) територіальними угодами здійснюється через механізм членства в таких організаціях, відповідно до їхніх статутних документів. Відповідно до\~статті 22 Закону України «Про оплату праці», суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Відповідно до частини 4\~статті 263 ЦПК України. при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 03 липня 2019 року у справі №761/33069/16-ц (провадження №14-3цс19) зазначено таке: «…що як в цілому соціальному діалогу в Україні, так і, зокрема, укладенню та виконанню колективних угод як стадії соціального діалогу притаманні диспозитивний метод регулювання, вільне волевиявлення сторін, які є самостійними та рівними по відношенню одна до іншої». У постанові Верховного Суду від 14 грудня 2020 року у справі №569/11722/16-ц (провадження №61-31573сво18) зазначено, що «у приватному праві, частиною якого є трудове право, недійсність може стосуватися або «вражати» різноманітні договори, не є винятком й колективні договори. При цьому, для трудового законодавства є характерним, з урахуванням того, що імперативні норми гарантують не тільки мінімальні соціально-трудові стандарти, але і визначають підстави нікчемності договорів (їх умов) у сфері праці. В частині другій\~статті 5 Закону України «Про колективні договори і угоди»\~передбачений спеціальний випадок нікчемності умови колективного договору у разі, коли відповідна умова погіршує порівняно з чинним законодавством становище працівника. В трудовому законодавстві не міститься правил, які мають застосовуватися при тлумаченні того чи іншого колективного договору, а тому з врахуванням принципів, зокрема, добросовісності, справедливості та розумності, сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності повинні тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності, за умови, що положення колективного договору не погіршують, порівняно з чинним законодавством, становище працівників». У постанові Верховного Суду від 27 квітня 2021 року у справі №536/232/19 (провадження №61-15870св20) викладено такий висновок: «Аналіз статті 9 КЗпП свідчить, що у приватному праві, частиною якого є трудове право, недійсність може стосуватися або вражати різноманітні договори, не є винятком й трудові договори. При цьому для трудового законодавства є характерним, з урахуванням того, що імперативні норми гарантують не тільки мінімальні соціально-трудові стандарти, але і визначають підстави нікчемності договорів (їх умов) у сфері праці. В статті 9 КЗпП передбачений спеціальний випадок нікчемності умови, якщо відповідні умови договорів погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю. В трудовому законодавстві не міститься правил, які мають засовуватися при тлумаченні того чи іншого трудового договору, а тому з врахуванням принципів, зокрема, добросовісності, справедливості та розумності, сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності повинні тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності, за умови, що не погіршують становище працівників, порівняно з законодавством України про працю. Позовна вимога про визнання недійсною умови трудового договору для якої встановлено нікчемність на рівні закону не є належним способом захисту права чи інтересу позивача». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 листопада 2019 року у справі №296/1091/16-ц (провадження №61-23191св18) міститься висновок, що «для обов`язковості виконання роботодавцем зобов`язань у сфері соціально-трудових відносин, передбачених тією чи іншою галузевою (міжгалузевою) угодою, необхідно встановити чи входить профспілкова організація підприємства до організаційної ланки всеукраїнської профспілки та її об`єднання, а також віднесення підприємства до сфери управління міністерства або іншого центрального органу виконавчої влади, який є суб`єктом сторони органів виконавчої влади цієї Угоди. При цьому під час визначення обов`язковості застосування положень колективних угод необхідно враховувати норми Рекомендацій Міжнародної організації праці №91, основоположне значення яких взято до уваги у ратифікованій Україною Конвенції Міжнародної організації праці №154, а саме: що усякий колективний договір має зв`язувати сторони, що його підписали, а також осіб, від імені яких його укладено». Аналогічний правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду від 11 січня 2020 року у справі №727/4884/16-ц. Відповідно до пункту 1.1. Міжгалузевої угоди (2016-2020), її укладено відповідно до\~законів України «Про колективні договори і угоди», «;Про соціальний діалог в Україні», положень Генеральної угоди та інших нормативно-правових актів між сторонами соціального діалогу на галузевому рівні (далі\~Сторони), а саме: Міністерством економічного розвитку і торгівлі України, Фондом державного майна України (далі\~Сторона органів виконавчої влади); Спільним представницьким органом всеукраїнських репрезентативних Профспілок машинобудівного і оборонно-промислового комплексів України (СПО МОК України) в особі Профспілок: працівників автомобільного та сільськогосподарського машинобудування; працівників енергетики та електротехнічної промисловості; працівників космічного та загального машинобудування; працівників лісових галузей; машинобудівників та приладобудівників; працівників машинобудування та металообробки; працівників радіоелектроніки та машинобудування; працівників суднобудування; працівників текстильної та легкої промисловості (далі\~Сторона профспілки, профспілки). Згідно з підпунктом 2.6.2. пункту 2.6 Угоди, положення, норми і умови Угоди діють, як мінімальні гарантії, безпосередньо і є обов`язковими для застосування у колективних договорах всіх підприємств, установ, організацій, які перебувають у сфері дії Сторін, що підписали Угоду, (далі\~Підприємства). У сфері дії Сторони органів виконавчої влади знаходяться: державні підприємства, установи, організації що належать до сфери управління Сторони; суб`єкти господарювання, щодо яких Сторона здійснює повноваження з управління корпоративними правами держави. У сфері дії профспілкової Сторони знаходяться Підприємства і акціонерні товариства де діють організації Профспілок, що підписали Угоду. Дія Угоди поширюється також на нові Підприємства, які увійдуть до сфери дії Сторін. Положення, норми і умови Угоди застосовуються, як мінімальні гарантії, при розробці і укладанні колективних договорів на всіх підприємствах машинобудування, металообробки, електротехніки, радіоелектроніки, приладобудування, суднобудування, деревообробної та паперової, легкої та текстильної промисловості України, незалежно від їх форми власності, організаційно-правових форм господарювання де діють організації Профспілок, що підписали Угоду. Як зазначено в підпункті 2.6.3. пункту 2.6 Угоди, договори та Угоди (у тому числі при зміні власника), укладені на Підприємстві колективно або індивідуально (у тому числі при найманні на роботу), вважаються недійсними, якщо вони погіршують становище працівників у порівнянні з законодавством та цією Угодою. Відповідно до пунктів 1.1. та 1.2. Галузевої угоди (2010-2011), вона укладена між Міністерством промислової політики України та Фондом державного майна України (далі\~Представники власника) - з однієї сторони; профспілками, що об`єднались для ведення колективних переговорів, а саме: автомобільного та сільськогосподарського машинобудування, машинобудівників та приладобудівників, космічного та загального машинобудування, радіоелектроніки та машинобудування, лісових галузей, машинобудування та металообробки, суднобудування, оборонної промисловості, енергетики та електротехнічної промисловості, атомної енергетики та промисловості (далі\~Профспілки) - з другої сторони. Далі\~Сторони/Повноваження Сторін: Представники власника мають відповідні повноваження для ведення переговорів, укладення галузевої Угоди (далі - Угоди) та реалізації її норм на підприємствах, в організаціях, господарських товариствах, в т.ч. компаніях , холдингах та концернах галузі (далі\~підприємства), які перебувають у сфері дії Сторін, що підписали Угоду; Профспілки виступають від імені найманих працівників Підприємств і мають відповідні повноваження на ведення переговорів, укладання Угоди та реалізацію її норм на Підприємствах. Згідно з пунктом 2.2, Угода встановлює умови організації, оплати та охорони праці, пільги та соціальні гарантії, як мінімальні для працівників Підприємств, гарантії діяльності профспілкових організацій і не обмежує Підприємства, відповідно до своїх повноважень, за рахунок власних коштів встановлювати у колективних договорах додаткові, порівняно з Угодою та законодавством, гарантії, трудові та соціально-побутові пільги. Підпунктами 2.6.1.-2.6.3 пункту 2.6. визначена сфера дії положень Угоди: Мінпромполітики України, відповідно до Положення про міністерство, затвердженого\~постановою КМУ від 2.11.2006 р. №1538, забезпечує проведення у промисловому секторі економіки України єдиної соціальної, науково-технічної, інвестиційної та природоохоронної політики Угода поширюється на всіх працівників, прийнятих на умовах найму на Підприємства (незалежно від форми трудового договору), а також на працівників профспілкових органів, які працюють на виборних та штатних посадах у профспілкових організаціях, що входять у Профспілки. Положення, норми і умови Угоди діють, як мінімальні гарантії, безпосередньо і є обов`язковими для застосування в колективних договорах на всіх Підприємствах, незалежно від форми власності, які за\~класифікацією видів економічної діяльності\~відносяться до відповідної галузі. Договори та Угоди (у тому числі при зміні власника), укладені колективно або індивідуально (у тому числі при найманні на роботу), вважаються недійсними, якщо вони погіршують становище працівників у порівнянні з законодавством та цією Угодою. Аналогічні за змістом положення містилися в Галузевій угоді (2008-2009). Відповідно до пункту 3.3 Колективного договору (2016-2020), конкретні розміри тарифних ставок (посадових окладів) установлюються штатним розписом, виходячи із міжкваліфікаційних співвідношень для встановлення рівня тарифних ставок робітникам згідно з Додатком №1 до Галузевої угоди між Міністерством промислової політики та профспілкою робітників радіоелектроніки та машинобудування України. Підпунктом 3.1.3 пункту 3.1. Колективного договору (2004-2006) було визначено, що тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника І розряду, яка встановлюється, виходячи з фінансових можливостей заводу; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів); схеми посадових окладів. Тарифні ставки визначались Додатком №1.\\Аналіз змісту Міжгалузевої угоди (2016-2020), а також двох Галузевих угод (2008-2009) та (2010-2011) свідчить, що Міжгалузева угода поширює свою дію на суб`єктів, які перебувають у сфері дії (належать до сфери управління), а Галузеві Угоди на підприємства, незалежно від форми власності, які за кваліфікацією видів економічної діяльності відносяться до відповідної галузі. З огляду на викладене, суд приходить висновку, що оскільки відповідач, починаючи з грудня 2010 року не перебуває у сфері дії сторін Міжгалузевої угоди, з огляду на те, що його управління здійснюється Кабінетом Міністрів України через Державний концерн «Укроборонпром», положення цієї Міжгалузевої угоди не діють, а відтак не є обов`язковими для ДП «Львівський державний завод «ЛОРТА». У цьому зв`язку, суд критично оцінює накази відповідача від 23 січня 2017 року №6 та від 11 січня 2018 року №6, оскільки законодавство України про працю, зокрема,\~Закон України «Про колективні договори і угоди»\~та\~КЗпП України\~не надають можливості роботодавцю поширювати дію галузевої (міжгалузевої) угоди на відповідне підприємство, шляхом видання наказу. Проте, враховуючи галузеву приналежність ДП «Львівський державний завод «ЛОРТА» за видами здійснюваної ним економічної діяльності, на нього поширюється дія Галузевих угод, укладених на відповідні періоди. Так, зокрема, за Галузевою угодою (2008-2009) спірний коефіцієнт становив 1,25, а за Галузевою угодою (2010-2011)\~1,1. Позивач вважає, що за період з 2008 року по грудень 2015 року слід застосовувати вищий коефіцієнт 1,25, визначений Галузевою угодою (2008-2009), не застосовуючи, починаючи з 2010 року, коефіцієнт 1,1, визначений Галузевою угодою (2010-2011), оскільки останній є недійсним, в силу того, що погіршує умови оплати праці позивача. Суд відхиляє такі доводи, як безпідставні з огляду на таке. Галузева (міжгалузева) угода не може погіршувати становище працівників порівняно з генеральною угодою (частина третя\~статті 8 Закону України «Про колективні договори і угоди»). Відповідно до пункту 2.8 Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, Всеукраїнськими об`єднаннями організацій роботодавців та всеукраїнськими профспілками і профоб`єднаннями на 2008 - 2009 роки, на період до запровадження розміру мінімальної заробітної плати на рівні прожиткового мінімуму для працездатної особи до 01 січня 2009 року установлено мінімальну тарифну ставку робітника 1-го розряду у виробничій сфері (за винятком бюджетних установ) у розмірі 120 відсотків мінімальної заробітної плати. Визначено передбачити у\~Законі України «Про Державний бюджет України на 2009 рік»\~встановлення розміру мінімальної заробітної плати на рівні прожиткового мінімуму для працездатної особи з 01 січня 2009 року відповідно до\~Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо встановлення мінімальної заробітної плати на рівні прожиткового мінімуму для працездатних осіб». Після запровадження мінімальної заробітної плати в розмірі прожиткового мінімуму на працездатну особу мінімальний розмір тарифної ставки робітника 1 розряду (за винятком бюджетних установ) встановлювати вище за вартісну величину прожиткового мінімуму для працездатної особи, а конкретний розмір визначати у галузевих угодах з урахуванням мінімальних галузевих стандартів оплати праці працівників, умові праці, потреб працівника та витрат на утримання непрацездатних членів його сім`ї. 09 листопада 2009 року між Кабінетом Міністрів України, Всеукраїнськими об`єднаннями організацій роботодавців та всеукраїнськими профспілками і профоб`єднаннями укладено Генеральну угоду про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010 -2012 роки. Пунктом 2.2. цієї Генеральної Угоди передбачено, що розмір заробітної плати некваліфікованого працівника небюджетної сфери за повністю виконану норму часу в нормальних умовах праці повинен перевищувати фактичний розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, розрахований спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі праці та соціальної політики за попередній місяць відповідно до законодавства. Конкретний розмір мінімальних ставок (окладів) заробітної плати, міжпосадові, між розрядні співвідношення встановлюються в галузевих угодах і колективних договорах. Враховуючи наведене, а також те, що в Галузевій угоді (2008-2009) спірний коефіцієнт був вищим за наведений в Генеральній угоді на ці роки, а Генеральна угода на 2010-2011 роки не передбачала цього коефіцієнта, а надала можливість визначити його в угодах нижчого рівня, що і було зроблено в Галузевій угоді (2010-2011), остання не погіршує умови праці (оплати праці) позивача, у порівняння з Генеральною угодою, та підлягає застосуванню, починаючи з 2010 року по час звільнення позивача. Такі висновки також ґрунтуються і на положеннях діючого, починаючи з 2016 року, на підприємстві відповідача колективного договору. Отже, доводи позивача про незастосування під час розгляду справи положень Галузевої угоди (2010-2011) ґрунтуються на невірному тлумаченні позивачем норм матеріального права, а тому суд їх відхиляє. Законом України від 6 грудня 2016 року №1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України»\~статтю 6 Закону України «Про оплату праці»\~викладено в такій редакції: «Системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі: мінімального розміру посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України; міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів. Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівників, їх завдання, обов`язки та спеціалізація визначаються професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників. Порядок розроблення та затвердження професійних стандартів визначається Кабінетом Міністрів України. Порядок розроблення та затвердження кваліфікаційних характеристик визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері праці та соціальної політики. Колективним договором, а якщо договір не укладався - актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці». Аналогічні за змістом зміни внесено цим Законом і до\~статті 96 КЗпП України. Рішенням Конституційного Суду України від 15 липня 2021 року №2-р/2021\~у справі №1-157/2019(3593/19) за конституційним поданням 47 народних депутатів України щодо відповідності\~Конституції України\~(конституційності) частини шостої\~статті 6 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року №108/95ВР, у редакції\~Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 06 грудня 2016 року №1774VIII, частини шостої\~статті 96 КЗпП України\~в редакції\~Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 06 грудня 2016 року №1774VIII\~(про мінімальний посадовий оклад (тарифну ставку) вказані положення законодавства визнано такими, що відповідають\~Конституції України\~(є конституційними). Пунктом 5 Розділу\~ІІ\~Прикінцеві та перехідні положення Закону України від 06 грудня 2016 року №1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» (набрав чинності з 01 січня 2017 року) установлено, що мінімальна заробітна плата після набрання чинності цим Законом не застосовується як розрахункова величина у колективних договорах та угодах усіх рівнів. Сторонам, які уклали колективні договори і Угоди, у тримісячний строк привести їх норми у відповідність із цим Законом згідно із законодавством. До внесення змін до колективних договорів і угод усіх рівнів щодо незастосування мінімальної заробітної плати як розрахункової величини вона застосовується у розмірі прожиткового мінімуму для працездатних осіб. З матеріалів справи встановлено, що до колективного договору відповідача на 2016-2020 роки, який діє і на даний час, не внесено зміни щодо незастосування мінімальної заробітної плати як розрахункової величини. Наведене у своїй сукупності дає підстави для висновку про те, що до спірних правовідносин сторін, за період 2008-2009 роки слід застосовувати положення Галузевої угоди (2008-2009) із визначеним нею коефіцієнтом 1,25, а з 2010 року та по день звільнення позивачки, коефіцієнт 1,1, визначений Галузевою угодою (2010-2011), проте, починаючи з 01 січня 2017 року, вказаний коефіцієнт слід застосовувати у співвідношенні не до розміру мінімальної заробітної плати, а до розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. З урахуванням викладеного, суд погоджується із наданим відповідачем розрахунком, згідно з яким, розмір недонарахованої позивачу за спірний період заробітної плати становить 42290 грн. 30 коп., а тому в цій частині вимоги позивача підлягають задоволенню. Щодо заявленої позивачем вимоги про стягнення компенсації за втрату частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати, суд приходить до висновку, що така не підлягає задоволенню з огляду на наступне. Відповідно до статті 1 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати» (далі Закон) підприємства, установи і організації всіх форм власності та господарювання здійснюють компенсацію громадянам втрати частини доходів у випадку порушення встановлених строків їх виплати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу (особи). Частиною 2 Закону передбачено, що компенсація громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати (далі компенсація) провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадянам за період починаючи з дня набрання чинності цим Законом. Під доходами у цьому Законі слід розуміти грошові доходи громадян, які вони одержують на території України і які не мають разового характеру: пенсії, соціальні виплати, стипендії, заробітна плата (грошове забезпечення) та інші. Згідно зі статтею 3 Закону сума компенсації обчислюється шляхом множення суми нарахованого, але не виплаченого громадянину доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов`язкових платежів) на індекс інфляції в період невиплати доходу (інфляція місяця, за який виплачується дохід, до уваги не береться). У даній справі установлено, що [INFO] померла [PERSON] , перед якою у відповідача існує заборгованість зі сплати заробітної плати у розмірі 42290,30 грн, яка на час пред`явлення цього позову не стягнута в примусовому порядку. Згідно з частиною 4 статті 25 ЦК України цивільна правоздатність фізичної особи припиняється у момент її смерті. Відповідно до статті 1218 ЦК України до складу спадщини входять усі права та обов`язки, що належали спадкодавцеві на момент відкриття спадщини і не припинилися внаслідок його смерті. Статтею 1219 ЦК України передбачено, що не входять до складу спадщини права та обов`язки, що нерозривно пов`язані з особою спадкодавця, зокрема: 1) особисті немайнові права; 2) право на участь у товариствах та право членства в об`єднаннях громадян, якщо інше не встановлено законом або їх установчими документами; 3) право на відшкодування шкоди, завданої каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 4) права на аліменти, пенсію, допомогу або інші виплати, встановлені законом; 5) права та обов`язки особи як кредитора або боржника, передбачені статтею 608 цього Кодексу. Частиною 1 статті 1227 ЦК України передбачено, що суми заробітної плати, пенсії, стипендії, аліментів, допомоги у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, відшкодувань у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я, інших соціальних виплат, які належали спадкодавцеві, але не були ним одержані за життя, передаються членам його сім`ї, а у разі їх відсутності входять до складу спадщини. Стаття 1227 ЦК України регулює питання спадкування сум заробітної плати, право на одержання яких виникло у спадкодавця за життя, але не було ним реалізоване. За життя [PERSON] їй не була нарахована чи стягнута компенсація втрати частини доходів у зв`язку з порушення встановлених строків їх виплати. Компенсація працівникам частини заробітної плата у зв`язку з порушенням строків її виплати має компенсаторний характер. Як складові належної працівникові заробітної плати, ці кошти спрямовані на забезпечення реальної заробітної плати з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності заробітної плати у зв`язку з інфляційними процесами та зростанням споживчих цін на товари та послуги (рішення Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року\~ № 9-рп/2013 у справі за конституційним зверненням громадянина\~\~ [PERSON] щодо офіційного тлумачення положення частини другої статті 233 КЗпП України). За своєю правовою природою право на компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати має особистий характер, оскільки виникає у чітко визначеної особи і має на меті забезпечити наявність засобів існування конкретної особи. Тому зі смертю одержувача цих коштів правовідносини щодо їх сплати припиняються. Оскільки до складу спадщини входять тільки цивільні права та обов`язки, то не переходять у спадщину права і обов`язки спадкодавця в адміністративних, трудових, інших правовідносинах, якщо вони не набули цивільно-правового майнового змісту. Не переходять у спадщину також цивільні права і обов`язки, нерозривно пов`язані з особистістю спадкодавця, котрі він не міг би нікому передати і за життя. Право на отримання компенсації працівникам частини заробітної плата у зв`язку з порушенням строків її виплати має особистий характер, оскільки покликане забезпечити наявність засобів існування для конкретних осіб. Отже, зі смертю такої особи припиняється і право на отримання відповідної виплати. Аналогічний правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду від 12 лютого 2020 року у справі № \~639/5047/16. За таких обставин, суд приходить висновку про те, що Закон України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати» не підлягає застосуванню до спірних правовідносин, і тому задоволені вказаної вимоги слід відмовити. Враховуючи наведене, суд, дослідивши докази пор справі в їх сукупності, прийшов до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню, і тому з відповідача на користь [PERSON] слід стягнути недораховану та недоплачену спадкодавцю [PERSON] заробітну плату за період з січня 2008 року по квітень 2021 року у розмірі 42290 грн. 30 коп., без урахування податків та інших обов`язкових платежів, а відтак у задоволені решти вимог слід відмовити. Відповідно до вимог\~статті 141 ЦПК України\~судовий збір в розмірі 2270 грн. 00 коп. (станом на 2021 рік), від сплати якого позивач була звільнена, підлягає стягненню з відповідача на користь держави.

Outcome: partial