Jurisdiction: civil
Date: 2022-12-20 00:00:00

Позивач звернулася до суду та по уточнюючій позовній заяві просить визнати строковий договір, укладений з нею 31.07.2020 продовженим на такий самий строк на тих самих умовах; поновити її - [PERSON] , на роботі на посаді заступника директора з виховної роботи ОНЗ «Нововелідницької ЗОШ І-ІІІ ступенів» Словечанської сільської ради Коростенського району Житомирської області з 23.08.2021 та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, мотивуючи тим, що вона працювала на посаді заступника директора з виховної роботи та вчителя технології ОНЗ «Нововелідницької ЗОШ І-ІІІ ступенів», має загальний педагогічний стаж 52 роки. За час своєї роботи на цій посаді та як вчитель технології ОНЗ приймала участь у районних, обласних та всеукраїнських олімпіадах, була неодноразово нагороджена грамотами за отримані І та ІІ місця, з 2015 року їй присвоєно кваліфікаційну категорію «спеціаліст вищої категорії» та надано педагогічне звання - вчитель-методист, вказану категорію підтвердила за результатами атестації педагогічного працівника у 2021 році. З 2015 року вона разом з учнями Нововелідницької ЗОШ розпочали проект «Стан екосистеми і природних ресурсів екологічної стежки «Перлина Полісся», затверджений Вченою Радою Інституту інноваційних технологій та змісту освіти МОН України 28.01.2015 і який у минулому році обіцяла своїм учням завершити нарешті в цьому році. Учні доклали багато зусиль до облаштування території і з нетерпінням чекають на його завершення та презентацію. В Нововелідницькій ЗОШ І-ІІІ ступеня вона працює з 20.09.1967. У 2020 році відповідно до вимог ст. 22 Закону України «Про повну загальну середню освіту» з нею було укладено строковий договір на 1 рік з 01.07.2020 по 30.06.2021. З 29.06.2021 по 23.08.2021 їй було надано щорічну відпустку згідно наказу №28 від 18.05.2021. В усній формі вона повідомила відповідача, що з 16.08.2021 перебуває на лікарняному. У липні 2021 року вона двічі зверталася до відповідача з письмовими запитами про надання інформації щодо підписання з нею трудового договору. 25.08.2021 вона знову звернулася із письмовою заявою до відповідача про укладення трудового договору на 2021-2022 роки, так як директор школи Костюк Н. В. , яка була звільнена з роботи 30.06.2021, не повідомила її, що не укладає з нею трудовий договір на 2021-2022 навчальні роки, чим порушила трудове законодавство. У вересні 2021 року вона отримала листа від директора ОНЗ «Нововелідницька ЗОШ І-ІІІ ступенів» Н. Тарасюк за №547 від 07.09.2021, в якому було зазначено, що з нею було укладено трудовий договір з 01.07.2020 по 30.06.2021, 28.04.2021 вона була повідомлена дирекцією школи, в особі Костюк В. Н. , про закінчення строку дії укладеного строкового трудового договору, а з 29.06.2021 по 23.08.2021 їй було надано щорічну відпустку згідно наказу №28 від 18.05.2021, тож відповідно до ст. 3 Закону України «Про відпустки» датою припинення трудових відносин є останній день її відпустки, тобто 23.08.2021. Проте, жодного повідомлення від відповідача в квітні місяці 2021 року про закінчення дії строкового трудового договору вона не отримувала. Трудової книжки та розрахунку в день зазначеного відповідачем, як день звільнення, вона не отримала, трудова книжка знаходиться у відповідача. Крім того, з 16.08.2021 вона перебувала на лікарняному, про що неодноразово повідомляла відповідача, а також вона не отримувала наказу про звільнення з посади заступника директора з виховної роботи. Вказані дії відповідача є порушенням ст. 47 КЗпП України. Оскільки, відповідач порушив процедуру припинення дії строкового договору, то він продовжує свою дію на тих же умовах та на той самий строк. Крім того, вважає, що так як їй не було вручено наказу про звільнення, а фактично відбулося відсторонення від роботи, вона має право на поновлення на роботі та стягнення з відповідача середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідачем подано відзив на позовну заяву, в якому просять відмовити в задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що відповідно до наказу директора ОНЗ «Нововелідницька загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів» від 26.06.2020 було продовжено трудові відносини з [PERSON] на умовах укладеного строкового трудового договору (контракту) з 01.07.2020 по 30.06.2021. Підставою для видачі вказаного наказу було повідомлення від 24.04.2020, отримане [PERSON] 27.04.2020, яка надала згоду на укладення строкового трудового договору (заява [PERSON] від 27.04.2020). 26.06.2020 [PERSON] була ознайомлена з вказаним наказом, що підтверджується її особистим підписом. Наказ про укладення строкового трудового договору за час його дії позивач не оскаржувала. 28.04.2021 [PERSON] було повідомлено, що 01.07.2021 трудовий договір з нею буде припинено. Повідомлення було вручене секретарем ОНЗ, однак, підтвердити отримання повідомлення особистим підписом позивач відмовилася, що підтверджується особистим підписом секретаря. 20.08.2021 директором ОНЗ було видано наказ №32-К про звільнення [PERSON] з займаної посади з 23.08.2021. В той же день вказаний наказ було оголошено [PERSON] , однак остання відмовилася від його підписання, а також від отримання трудової книжки. Про перебування позивача на лікарняному адміністрації ОНЗ стало відомо лише після отримання копії позовної заяви з додатками, до якої долучені копії листків непрацездатності. Лише 26.11.2021 позивачкою надано адміністрації школи оригінали листків непрацездатності. При цьому, їй повторно було запропоновано отримати свою трудову книжку, однак, вона відмовилася це зробити, про що було складено відповідні акти. Твердження позивачки про те, що вона дізналася про перебування у відпустці лише з повідомлення від 07.09.2021 не відповідають дійсності. Оскльки у ОНЗ графік відпусток було затверджено наказом директора ОНЗ від 18.05.2021 №28 «Про надання щорічної основної та додаткової оплачуваних відпусток педпрацівникам школи 2020-2021 року». Вказаний наказ доведено до відома всіх працівників школи шляхом його вивішування на відповідному інформаційному стенді в приміщенні ОНЗ, а також оголошено всім педагогічним працівникам. [PERSON] , будучи ознайомленою з вказаним наказом, від підпису відмовилася. Позивач за власним волевиявленням уклала з відповідачем трудовий договір з визначенням строку його дії, написавши про це відповідну заяву 27.04.2021, надавши згоду на укладення строкового трудового договору у повідомленні від 24.04.2021, а також ознайомившись з наказом про продовження строкового трудового договору. Тобто, строк дії трудового договору обмежувався чітко визначеною датою - 30.06.2021, така дія договору була тимчасовою, а трудові правовідносини між сторонами тривали до певної дати. Протягом дії трудового договору [PERSON] не оскаржувала його умови з підстав порушення її трудових прав, не просила визнати недійсним трудовий договір або окремі його пункти та не ініціювала внесення змін та доповнень до положень трудового договору, що свідчить про її погодження з умовами цього договору, зокрема щодо його строковості. Тобто, укладений між сторонами трудовий договір носить строковий характер, а тому звільнення позивача відповідно до положень п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку дії строкового трудового договору є таким, що відповідає вимогам закону. Не грунтуються на законі доводи позивача про те, що трудовий договір був продовжений на невизначений строк, оскільки трудові відносини фактично тривали. Так, згідно з наданими позивачкою копіями листків непрацездатності позивач перебувала на лікарняному з 16.08.2021 по 27.09.2021. Наказ про звільнення [PERSON] видано 20.08.2021, дата звільнення з 23.08.2021, тобто у період коли позивач перебувала на лікарняному. Порушення прав позивача, а саме: звільнення її у день перебування у відпустці може бути усунуто судом шляхом зміни дати звільнення, тобто визначення дати припинення трудових відносин у перший день після закінчення періоду відпустки за наявності підстав для звільнення, що узгоджується з правовим висновком, наведеним у постанові Великої Палати Верховного Суду від 15.09.2020 у справі №205/4196/18. При цьому, в даному випадку відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причина того, що працівник не виконав свої трудові обов`язки і не отримував заробітну плату, є перебування її на лікарняному, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця. Таким чином, зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом за який працівникові виплачується середній заробіток. Представником позивача - [PERSON] надано відповідь на відзив, в якому вона просить позовні вимоги задовольнити, зазначивши, що з доводами відповідача не погоджується з наступних підстав. Повідомлення від 28.04.2021 в квітні місяці позивач не отримувала. Крім того, їй вказане повідомлення не передавали через секретаря, а тому відмовитися від підпису вона не мала фізичної змоги. Така подія взагалі не відбувалася. До позовної заяви позивач надала копії письмових запитів та повідомлення про їх вручення, де неодноразово ставила питання про продовження дії строкового договору чи його відсутність та піднімала питання про наявність наказу про своє звільнення. На жоден запит дирекція Нововелідницької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Словечанської сільської ради відповіді не надала, що підтверджує факт необізнаності позивача про існування наказу про звільнення з посади заступника директора з виховної роботи та про небажання укладати новий строковий договір. Відповідач перекручує факти, оскільки позивач жодним чином не заперечує про свою обізнаність про чергову відпустку, лише зазначає, що в період перебування у відпустці змушена була звернутися до лікаря та з 16 серпня 2021 року перебувала на лікарняному, про що в усній формі повідомила відповідача. Щодо твердження відповідача про відмову [PERSON] від отримання трудової книжки, то воно теж не відповідає дійсності, оскільки 26 листопада 2021 року остання в кабінеті директора не була присутня, від директора жодної пропозиції не отримувала, тому і відмовитися не могла. Слід звернути увагу суду, що відповідач зазначає, що намагався повернути трудову книжку 26 листопада 2021року, тобто вже після відкриття провадження по справі за позовною заявою [PERSON] . Також, слід звернути увагу, що відповідач не заперечує, що звільнення з посади [PERSON] відбулося під час перебування останньої на лікарняному. Право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який мав місце не з вини працівника, а через незаконні дії роботодавця, також є встановленою державою гарантією (постанови Верховного Суду від 05.09.2019 у справі №813/1247/17, від 14.11.2019 у справі №826/14/16, від 30.10.2018 у справі №826/12721/17, від 25.07.2018 у справі № 761/22614/16-ц). Оскільки, відповідач порушив процедуру припинення дії строкового договору, строковий договір, укладений з позивачем 01.07.2020 продовжує свою дію на тих же умовах та на той самий строк. Також вважає, що оскільки їй не було вручено наказу про звільнення, а фактично відбулося відсторонення від роботи, вона має право на поновлення на роботі та стягнення з відповідача середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу. 13 грудня 2021 року між [PERSON] та Адвокатським об`єднанням «Лінкольн» було укладено договір про надання правової (правничої) допомоги. Відповідно до умов договору [PERSON] сплатила на користь об`єднання оплату послуг в розмірі 5 000 (п`ять тисяч) грн., що підтверджується додатковою угодою від 14.12.2021 до договору про надання правової (правничої) допомоги від 13.12.2021. Отже, попередній розрахунок витрат, понесених позивачем, становить 5 000 (п`ять тисяч) грн.. Ухвалою Овруцького районного суду Житомирської області від 02.12.2021 було замінено назву відповідача з «Нововелідницька загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів Словечанської сільської ради» на «Нововелідницький ліцей Словечанської сільської ради». В судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги, з підстав наведених в позовній та уточнюючій позовній заявах, а також у відповіді на відзив. Представник відповідача проти задоволення позову заперечив, з підстав, наведених у відзиві. Суд, вислухавши пояснення позивача та її представника, представника відповідача, показання свідків та дослідивши в судовому засіданні письмові докази, вважає, що позов слід задовольнити частково з наступних підстав. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений в абзаці сьомому ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення. В п.п.2 п.3 розділу Х «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про повну загальну середню освіту» законодавець визначив, що набрання чинності цим Законом є підставою для припинення безстрокового трудового договору з педагогічними працівниками державних і комунальних закладів загальної середньої освіти, яким виплачується пенсія за віком, згідно з пунктом 9 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України. До 1 липня 2020 року керівники державних і комунальних закладів загальної середньої освіти зобов`язані припинити безстрокові трудові договори з педагогічними працівниками таких закладів освіти, яким виплачується пенсія за віком, з одночасним укладенням з ними трудових договорів строком на один рік. У разі незгоди з продовженням трудових відносин на умовах строкового трудового договору педагогічні працівники, яким виплачується пенсія за віком, звільняються згідно з пунктом 9 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України. Після закінчення строку трудового договору з такими педагогічними працівниками можуть укладатися строкові трудові договори відповідно до абзацу третього частини другої статті 22 цього Закону. Відповідно до ч.1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішнього трудового розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до ч.ч.3, 4 ст.24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим. В п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України законодавець закріпив, що однією з підстав припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає окремої заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли особисто складав та підписував заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту. Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Поряд з цим, згідно положень ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. В п. 17 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 Пленум Верховного Суду України роз`яснив, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (частина 3 статті 40 КЗпП) стосуються як передбачених ст.ст 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівнику, як із збереженям, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Рішенням Конституційного Суду України від вересня 2019 року № 6-р(ІІ)/2019 у справі за конституційною скаргою щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 КЗпП України визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 КЗпП України. Конституційний Суд України зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 КЗпП України закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. Конституційний Суд України дійшов висновку, що положення ч. 3 ст. 40 КЗпП України є такими, що поширюються на всі трудові правовідносини. Вказаний висновок викладено також у постанові Верховного Суду від 13 листопада 2019 року у справі № 545/1151/16-ц (провадження № 61-17196св19). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19) зроблено правовий висновок про те, що у разі порушення гарантії, встановленої ч.3 ст. 40 КЗпП України, негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки). При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 ЦПК України). Відповідно до ч.ч.1-3 ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, визначених законом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч.ч. 5-6 ст.81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. В ст.89 ЦПК України законодавець закріпив, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Судом встановлено, що [PERSON] , тобто позивач, перебувала в трудових відносинах з ОНЗ «Нововелідницька ЗОШ І-ІІІ ступенів» (нова назва «Нововелідницький ліцей Словечанської сільської ради») - з 20.09.1967 року, що підтверджується копією трудової книжки (а.с. 106). 24.04.2020 директором ОНЗ «Нововелідницька ЗОШ І-ІІІ ступенів» В. Н. Костюк було повідомлено заступника директора з виховної роботи, учителя технології [PERSON] про те, що відповідно до Закону України «Про повну загальну середню освіту» педагогічні працівники, які досягли пенсійного віку та яким виплачують пенсію за віком, можуть працювати за строковим трудовим договором. На виконання вимог вказаного закону останній було запропоновано з 01.07.2020 укласти трудовий договір строком на 1 рік. Примірник повідомлення з пропозицією укласти строковий трудовий договір [PERSON] отримала 27.04.2020, засвідчивши власним підписом (а.с.58). 27.04.2020 [PERSON] звернулася з заявою на ім`я директора ОНЗ «Нововелідницька ЗОШ І-ІІІ ступенів» Костюк В. Н. , в якій просила змінити умови трудового договору, перевівши її на посаду з безстрокового трудового договору на строковий з 01.07.2020 по 30.06.2021 (а.с.59). Наказом директора ОНЗ «Нововелідницька загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів» В. Н. Костюк №11-К «Про продовження трудових відносин з [PERSON] » від 26.06.2020 було продовжено з позивачем трудові відносини на умовах укладеного строкового трудового договору (контракту) з 01.07.2020 по 30.06.2021 (а.с. 60). 28.04.2021 директором ОНЗ «Нововелідницької ЗОШ І-ІІІ ступенів» В. Костюк було складено повідомлення на ім`я [PERSON] - заступника директора з виховної роботи, про те, що 30.06.2021 з нею закінчується строк дії укладеного трудового договору. ОНЗ «Нововелідницька ЗОШ І-ІІІ ступенів» Словечанської сільської ради забезпечена педагогічними кадрами на 100%, а тому дирекція припиняє з нею дію строкового трудового договору з 01.07.2021. Крім того, зазначила, що у разі наявності вільних годин, відповідно до її фаху, з нею буде укладено новий строковий трудовий договір. Про це вона буде повідомлена до виходу в основну щорічну відпустку. Підпис [PERSON] щодо отримання вказаного примірника повідомлення відсутній. При цьому, міститься відмітка секретаря, що листок нею отримано 29.04.2021, а цей екземпляр ні (а.с. 61). Наказом директора ОНЗ «Нововелідницька ЗОШ І-ІІІ ступенів» В. Костюк від 18.05.2021 №28 «Про надання щорічної основної та додатково оплачуваних відпусток педпрацівникам школи 2020-2021 року» було надано щорічну основну відпустку за період роботи з 01.09.2020 по 31.08.2021 з виплатою матеріальної допомоги в розмірі місячного посадового окладу (ставки заробітної плати) та додатково оплачувані відпустки педпрацівникам школи, серед них і [PERSON] в кількості 56 днів у період з 29.06.2021 по 23.08.2021. В графі «стати до роботи» вказано 25.08.2021. В графі «підпис працівника» значиться: «Відмовилася. Засвідчує секретар [PERSON] Підпис» (62-64). Наказом директора опорного навчального закладу Нововелідницької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Словечанської сільської ради Н. Тарасюк №32-К від 20.08.2021 «Про звільнення [PERSON] » було звільнено [PERSON] , заступника директора з виховної роботи, вчительку технологій ОНЗ «Нововелідницька ЗОШ І-ІІІ ст.» 23.08.2021 у зв`язку із закінченням строку трудового договору на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України. Наказ містить напис: [PERSON] відмовилася підписати наказ. Цей факт засвідчують дві особи в лиці: секретаря [PERSON] та бухгалтера [PERSON]. Підписи (а. с.20, 65). Цього ж дня - 20.08.2021 директором ОНЗ «Нововелідницька ЗОШ І-ІІІ ступенів» Тарасюк Н. Б. у присутності бухгалтера [PERSON] , секретаря [PERSON] складено акт «Про відмову від ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки». Копія акту свідчить про те, що 20.08.2021 [PERSON] , звільненій з 23.08.2021 наказом від 20.08.2021, було запропоновано отримати трудову книжку та підписати всі необхідні документи для звільнення. 20.08.2021 о 09 год. 15 хв. [PERSON] в кабінеті директора школи [PERSON] відмовилася від ознайомлення з наказом про звільнення та отримання своєї трудової книжки (а.с. 66). 26.11.2021 директором ОНЗ «Нововелідницька ЗОШ І-ІІІ ступенів» [PERSON] у присутності педагога-організатора [PERSON] , соціального педагога [PERSON] було складено акт «Про відмову від отримання трудової книжки». Копія акту свідчить про те, що 26.11.2021 [PERSON] , звільненій з 23.08.2021 наказом від 20.08.2021, було запропоновано отримати трудову книжку. 26.11.2021 о 09 год. 14 год.20 хв. [PERSON] категорично відмовилася брати свою трудову книжку (а. с. 67). Суд відмічає, що, не зважаючи на відсутність підпису позивача у повідомленні директора ОНЗ «Нововелідницької ЗОШ І-ІІІ ступенів» В. Костюк на ім`я [PERSON] - заступника директора з виховної роботи від 28.04.2021 в судовому засіданні позивач підтвердила, що вона отримувала вказане повідомлення, зауваживши, що вона отримала його на ім`я саме заступника директора з виховної частини, а не вчителя технологій ОНЗ «Нововелідницька ЗОШ І-ІІІ ст.». Відсутність у повідомленні посилання на посаду вчителя технологій, суд не може покласти в основу рішення у справі, так як строковий трудовий договір було укладено з позивачем 26.06.2020 один на дві посади. Суд враховує пояснення позивача, які підтверджено і показаннями свідків [PERSON] та [PERSON] , щодо відсутності їх підписів, як позивача, так і свідків, в наказі про відпустки за 2021 рік та водночас зауважує про обізнаність позивача з періодом відпустки, графік яких був у вільному доступі, що підтверджувалося нею в судовому засіданні, що відповідно спростовує правове значення факту підпису (не підпису) як такого. Оцінюючи наказ №32-К від 20.08.2021 «Про звільнення [PERSON] », яким було звільнено з роботи [PERSON] , заступника директора з виховної роботи, вчительку технологій ОНЗ «Нововелідницька ЗОШ І-ІІІ ст.» 23.08.2021 у зв`язку із закінченням строку трудового договору на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України, суд враховуючи повідомлення 28.04.2021 директора ОНЗ «Нововелідницької ЗОШ І-ІІІ ступенів» В. Костюк, та аналізуючи правові норми, що регулюють правовідносини, що склалися, приходить до висновку, що ОНЗ «Нововелідницька ЗОШ І-ІІІ ступенів» - нова назва «Нововелідницький ліцей Словечанської сільської ради» виявив намір припинити трудові правовідносини з позивачем - [PERSON] і при такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона, в даному випадку позивач, не може ніяким чином перешкодити припиненню трудових відносин, адже припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає окремої заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору позивач уже виявила, коли особисто складала та підписувала 27.04.2020 заяву на ім`я директора ОНЗ «Нововелідницька ЗОШ І-ІІІ ступенів» Костюк В. Н. , в якій просила змінити умови трудового договору, перевівши її на посаду з безстрокового трудового договору на строковий саме з 01.07.2020 по 30.06.2021 (а.с.59). Відповідно вказаною заявою вона виразила і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Суд не залишає поза увагою і ряд подяк, нагород отриманих позивачем: подяку Українського державного центру позашкільної освіти за 2021 рік ініціативній групі « Ми » за участь у Всеукраїнському конкурсі «Обличчя моєї України», грамоти командирів, військового комісара за активну життєву позицію та вагому допомогу особовому складу ЗСУ, дипломи, подяки відділу освіти, культури, молоді та спорту Овруцької райдержадміністрації, Житомирського національного агроекологічного університету, Овруцького Центру дитячої та юнацької творчості, Міністерства освіти і науки України за ІІІ місце у Всеукраїнському конкурсі методичних моделей виховного процесу загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів «Виховати особистість», а також незавершений проект - екологічна стежка «Перлини Полісся», яка схвалена Вченою Радою Інституту іноваційних технологій та змісту освіти МОН України 28.01.2015, автором якої є позивач - [PERSON] (а.с. 28-49) та відмічає, що позивач дійсно забезпечувала єдність навчання, виховання та розвитку учнів, виявляючи високий професіоналізм та забезпечуючи якісну підготовку дітей до майбутнього. На переконання суду моральні та професійні якості позивача дозволяють виконувати їй професійні обов`язки, в тому числі і завершити проект -екологічна стежка « [INFO] ». Однак, чинне законодавство закріплює виключне право на укладення трудового договору за роботодавцем. Таким чином, з врахуванням викладеного, враховуючи, що позивач звільнена на підставі п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП України, відсутні правові підстави для визнання строкового договору, укладеного з позивачем 26.06.2020, 31.07.2020 продовженим на такий самий строк і на тих самих умовах та відповідно і для поновлення позивача - [PERSON] на роботі. Поряд з цим, з огляду на вищенаведені правові норми, не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Копії листків непрацездатності серії АЛВ №351972, серії АЛВ №350744 та серії АЛД №129787 підтверджують факт перебування [PERSON] , тобто позивача, на лікарняному у період з 16.08.2021 по 27.09.2021 ( а. с. 5-7). Дані медичної картки, яку було оглянуто в судовому засіданні та яка містить відмітки про лікарняні листи із зазначенням їх номерів, та копії листків непрацездатності серії АЛВ №350869, серії АЛВ №350875 підтверджують факт перебування [PERSON] , тобто позивача, на лікарняному у період з 28.09.2021 по 05.02.2022 ( а. с. 129-130). За таких обставин, з врахуванням правового висновку, до якого дійшла Велика Палата Верховного Суду у постанові від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670 цс 19), наслідки порушення гарантії, визначеної у першому реченні частини третьої статті 40 КЗпП України, у даному випадку слід усунути шляхом зміни дати звільнення позивача, а саме: визначити датою припинення трудових відносин перший день після закінчення відпустки з врахуванням її продовження на період тимчасової непрацездатності. Так, оскільки 05.02.2022 є днем згідно лікарняного, коли позивачці зазначено стати до роботи, з врахуванням невикористаної відпустки за період з 16.08.2021 (день початку лікарняного) по 25.08.2021 (мала стати до роботи згідно наказу про відпустки) та з врахуванням вихідних днів, то датою припинення трудових відносин є 15 лютого 2022 року. Вирішуючи вимогу щодо стягнення середнього заробітку суд враховує наступне. Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виходячи зі змісту ч.1 ст. 235 КЗпП України, оплата вимушеного прогулу має місце у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою. Системний аналіз та тлумачення положень ст. 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця. Водночас пряма заборона на звільнення у період тимчасової непрацездатності, закріплена у ч.3 ст. 40 КЗпП України, що є самостійною гарантією, яку не варто ототожнювати з підставами звільнення. Іншими словами, звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності, за наявності на те законних підстав для звільнення (як-то порушення умов трудового договору тощо), свідчить про порушення гарантії, передбаченої частиною третьою статті 40 КЗпП України, а не про відсутність законних підстав для звільнення. Аналіз положень КЗпП України та постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто, працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Відтак, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. За змістом ст.ст. 94, 116, 117 КЗпП України та ст.ст. 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за своєю правовою природою є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено ст.ст. 235, 236 КЗпП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню. Таким чином, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові. Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв`язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов`язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця. Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови. Верховний Суд у своїй постанові звернув увагу на те, що у випадках зміни дати звільнення відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причинами того, що працівник не виконував свої трудові обов`язки і не отримував заробітну плату, є тимчасова непрацездатність, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця. За наведених обставин, зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом, за який працівникові виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, а тому у випадку зміни дати звільнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не виплачується, а працівникові за його заявою чи за позовом до суду за період тимчасової непрацездатності виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності відповідно до положень Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування». Відповідно відсутні правові підстави і для стягнення середнього заробітку. На підставі ст. 141 ЦПК України з відповідача слід стягнути судовий збір в сумі 908 грн. 00 коп. в дохід держави.

Outcome: partial