Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-27 00:00:00

В червні 2022 року позивач звернувся до суду з позовом до відповідача, в якому просить визнати протиправним та скасувати наказ № 52 Про оголошення догани від 30.05.2022 та наказ № 001/165 від 31.05.2022 Про припинення трудового договору (контракту), поновити його на роботі фізичним терапевтом фізіотерапевтичного відділення в державному закладі Науково-практичний медичний реабілітаційно-діагностичний центр Міністерства охорони здоров`я України, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.06.2022 по день поновлення на роботі. Стягнути з Державного закладу Науково-практичний медичний реабілітаційно-діагностичний центр Міністерства охорони здоров`я України суму компенсації за спричинену моральну шкоду у розмірі 20 000 грн. В обґрунтування позову зазначив, що оскаржуваними наказами його звільнено з посади фізичного терапевта фізіотерапевтичного відділення в державному закладі Науково-практичний медичний реабілітаційно-діагностичний центр Міністерства охорони здоров`я України, за прогул без поважних причин (порушення виконання наказу МОЗ України від 09.04.2022 № 601 Про організацію діяльності Державного закладу Науково-практичний медичний реабілітаційно-діагностичний центр Міністерства охорони здоров`я України в умовах воєнного стану, а саме: відсутність на робочому місці 30.05.2022-31.05.2022 на базі Державного закладу спеціалізований (спеціальний) санаторій Гірське повітря Міністерства охорони здоров`я України, за адресою: Івано-Франківська область, смт. Ворохта, вул. Данила Галицького, 5) , згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Проте, вважає дії відповідача незаконними, оскільки звільнення відбулося безпідставно у зв`язку з особистими мотивами директора закладу [PERSON] . Ухвалою Крюківського районного суду м. Кременчука Полтавської області від 24.06.2022 позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження в порядку спрощеного позовного провадження. У відзиві на позов представник відповідача вказав, що звільнення відповідача, за п. 4 ч.1 ст.40\~КзпП України було\~проведено з\~дотриманням порядку\~передбаченого норми\~ст.147-149 КЗпП України. Підставою для звільнення мав місце системний характер порушень позивача, оскільки позивач був відсутній на робочому місці 30.05.2022 та 31.05.2022. Представником відповідача [PERSON] через електронну пошту надано клопотання про долучення документів, а саме копію наказу ДЗ НПМ РДЦ МОЗ України від 15.07.2022 № 58-К Про внесення змін до наказу № 001/165 від 31.05.2022 про припинення трудового договору (конракту); копію доповідної записки старшого інспектра з кадрів [PERSON] від 14.07.2022; копію додатку до наказу від 02.05.2022 № 44 (список членів мобільної бригади з медико-психологічної допомоги і реабілітації по Івано-Франківській області); копію акту № 1 про порушення трудової дисципліни та відсутність працівника на робочому місці від 30.05.2022; копію акту № 2 про порушення трудової дисципліни та відсутність працівника на робочому місці від 31.05.2022; копію пояснень старшого інспектора з кадрів апарату управління [PERSON] до наказу ДЗ НПМ РДЦ МОЗ України від 15.07.2022 № 58-к Про внесення змін до наказу про припинення трудового договору (контракту). Позивачем надано клопотання про долучення документів, а саме копію заяви на відпустку від 30.05.2022, копію заяви на звільнення за ст. 38 КЗпП України від 30.05.2022, оригінал довідки КНМП Кременчуцька перша міська лікарня ім. О.Т. Богаєвського, оригінал довідки КНМП Кременчуцька перша міська лікарня ім. О.Т. Богаєвського № 76 від 09.11.2022; копію трудової книжки. В судовому засіданні позивач та його адвокат Цимбалюк В.Г. позовні\~вимоги підтримали\~в повному\~обсязі,\~просили суд\~позов задовольнити.\~Пояснили,\~що позивач\~не зміг\~надати письмові\~пояснення про\~відсутність його\~на робочому\~місці 30.05.2022\~та 31.05.2022\~оскільки такі\~пояснення від\~нього витребувані\~не були.\~У зв`язку\~з бойовими\~діями був\~змушений виїхати\~до більш\~безпечного місця\~та тимчасово\~посилитися у\~рідному м.\~Кременчук Полтавської\~області.Вважає дії Державного закладу\~Науково-практичний\~медичний реабілітаційно-діагностичний\~центр Міністерства\~охорони здоров`я\~України стосовно його звільнення абсолютно протизаконними та такими що грубо порушують норми діючого трудового законодавства, тому наказ № 52 від 30.05.2022 року Про оголошення догани та наказ № 001/165 від 31.05.2022 року Про припинення трудового договору контракту просить скасувати, як незаконні, поновити його на роботі фізичним терапевтом фізіотерапевтичного відділення в Державному закладі Науково-практичний медичний реабілітаційно-діагностичний центр Міністерства охорони здоров`я України; стягнути з Державного закладу\~Науково-практичний\~медичний реабілітаційно-діагностичний\~центр Міністерства\~охорони здоров`я\~України середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.06.2022 по день поновлення на роботі та матеріальну шкоду. В судовому засіданні 28 листопада 2022 року позивач [PERSON] пояснив, що 02.05.2022 прибув до місця роботи до ДЗ Спеціалізований (спеціальний) санаторій Гірське повітря МОЗ України с.м.т. Ворохта Надвірнянського району в Івано-Франківській області. В подальшому дізнався, що раніше в даному санаторії лікували хворих на туберкульоз. За для безпеки свого здоров`я та своєї родини позивач вирішив більше не повертатись до санаторію Гірське повітря МОЗ України, а тому не прибув 30.05.2022 та 31.05.2022 на роботу, мотивуючи тим, що змінився рух потягу. Представник відповідача Макогон Я.І. в судовому засіданні підтримала викладені у відзиві заперечення проти позову та прохала відмовити позивачеві в повному обсязі. Пояснила, що жодної заяви на офіційний електронний зв`язок закладу позивач не подавав, а вайбер кадровика є особистим засобом її зв`язку. Згоди на надання позивачу чергової відпустки роботодавець не давав, а тому відсутність позивача на робочому місці 30.05.2022 та 31.05.2022 вважається прогулом. Вислухавши пояснення сторін та їх представників, повно та всебічно дослідивши надані докази, суд дійшов висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню виходячи з наступних підстав. Відповідно до статті 43\~Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1\~КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 15\~ЦК України встановлено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання; кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. В силу ч.1 ст.\~16\~ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. У ч. 2\~ст.\~16\~ЦК законодавець визначив способи здійснення захисту цивільних справ та інтересів судом. Згідно ст.\~4\~ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У випадках, встановлених законом, до суду можуть звертатися органи та особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб або державних чи суспільних інтересах (ч.2 ст. 4 ЦПК України). Згідно ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3)показаннями свідків. Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену трудовим договором, який є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 №14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (Заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін. Судом встановлено, що згідно записів у трудовій книжці 02.08.2017 наказом № 001/183 позивача прийнято до фізіотерапевтичного відділення Державного закладу Науково-практичний медичний реабілітаційно-діагностичний центр Міністерства охорони здоров`я України на посаду сестри медичної з лікувальної фізкультури. Наказом № 001/290 від 01.12.2017 переведений на посаду сестри медичної з масажу. Наказом № 001/31 від 29.03.2021 переведений до фізіотерапевтичного відділення на посаду фізичний терапевт. В подальшому наказом Державного закладу Науково-практичний медичний реабілітаційно-діагностичний центр Міністерства охорони здоров`я України за № 001/165 від 31.05.2022 звільнено [PERSON] з посади фізичний терапевт, сумісник-фізичний терапевт 0,5 ст. ВНтаН за прогул без поважних причин (порушення виконання наказу МОЗ України від 09.04.2022 № 601 Про організацію діяльності Державного закладу Науково-практичний медичний реабілітаційно-діагностичний центр Міністерства охорони здоров`я України в умовах воєнного стану, а саме: відсутність на робочому місці 30.05.2022 року - 31.05.2022 року на базі Державного закладу Спеціальзований (спеціальний) санаторій Гірське повітря Міністерства охорони здоров`я України, за адресою: Івано-Франківська область, смт. Ворохта, вул. Данила Галицького, 5,), згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно запису № 28 у трудовій книжці позивача від 01.07.2022 [PERSON] прийнятий за основним місцем роботи на посаду фізичного терапевта неврологічного відділення на 0,75 ставки по строковому договору до КНМП Кременчуцька перша міська лікарня ім. О. Богаєвського (ЄДРПОУ 01999613) відповідно до наказу № 129-вк від 24.06.2022 Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Як роз`яснено в постанові Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до Указу Президента України №64/2022 від 24.02.2022 Про введення воєнного стану, Закону України № 2102-IX від 24.02.2022 Про затвердження Указу Президента Про введення воєнного стану в Україні, Указу Президента України №133/2022 від 14.03.2022 Про продовження строку дії воєнного стану в Україні, затвердженого Законом України від 15 березня 2022 року № 2119-IX, Указу Президента України від 18 квітня 2022 року № 259/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 21 квітня 2022 року № 2212-IX, а також Указу Президента України від 17 травня 2022 року № 341/2022 Про продовження строку дії воєнного стану в Україні, затвердженим Законом України № 2263-IX від 22.05.2022 у зв`язку з воєнною агресією РФ проти України запроваджено воєнний стан. За роз`ясненнями Державної служби з питань праці від 3 березня 2022 року «Щодо відносин працівників і роботодавців у період воєнного стану» вбачається, що під час дії воєнного стану в Україні не рекомендовано звільняти працівників за прогул згідно із п. 4 ст. 40 КЗпП до моменту стабілізації ситуації у країні, оскільки під час звільнення працівника, який не з`являється на роботі, не виходить на зв`язок і не надає пояснень щодо причин своєї відсутності, роботодавцю необхідно в обов`язковому порядку дотриматися процедури, передбаченої трудовим законодавством, тобто від працівника слід отримати письмове пояснення. Аналогічного змісту у справі маються роз`яснення Мінекономіки, долучені представником відповідача, за яким наголошено, що відсутність на роботі працівника саме у зв`язку із бойовими діями не може бути кваліфіковано як прогул без поважних причин, тому для з`ясування причин відсутності працівника на роботі слід отримати від нього пояснення, однак за наявності відповідних підстав у роботодавця залишається можливість для застосування до працівника положень п. 4 ст. 40 КЗпП. До Переліку територіальних громад, що розташовані в районі проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації, оточенні (блокуванні) з подальшими змінами, затвердженого Наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 25 квітня 2022 року № 75, не було включено Івано-Франківську область. Згідно зі ст. 3 Конституції України людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Відповідно до пояснень позивача та доданих документів до позовної заяви вбачається, що у зв`язку з веденням активних бойових дій на території Донецької області, позивач за для особистої життєвої безпеки та безпеки своєї родини виїхав до більш безпечного місця та тимчасово поселився у м. Кременчук Полтавської області. Згідно довідки від 28.04.2022 № 1631-5001418972 про взяття на облік внутрішньопереміщеної особи, фактичне місце проживання/перебування [PERSON] зареєстровано за адресою: [ADDRESS] . Згідно наказу Міністерства охорони здоров`я України від 09.04.2022 № 601 до завершення дії воєнного стану Державний заклад Науково-практичний медичний реабілітаційно-діагностичний центр Міністерства охорони здоров`я України тимчасово проводить свою діяльність за адресою: [ADDRESS] . 19 квітня 2022 року між Державним закладом Науково-практичний медичний реабілітаційно-діагностичний центр Міністерства охорони здоров`я України та ДЗ Спеціалізований (спеціальний) санаторій Гірське повітря МОЗ України укладено договір № 39 про співпрацю. Відповідно до п. 2.1.2. Договору Державний заклад Науково-практичний медичний реабілітаційно-діагностичний центр Міністерства охорони здоров`я України зобов`язується надавати консультативну та медико-психологічну допомогу, зокрема у режимі онлайн (дистанційно). У зв`язку з веденням активних бойових дій на території Донецької області, на виконання наказу МОЗ України від 09.04.2022 № 601 Про організацію діяльності Державного закладу Науково-практичний медичний реабілітаційно-діагностичний центр Міністерства охорони здоров`я України та відповідно до договору про співпрацю між ДЗ НПМ РДЦ МОЗ України та ДЗ Спеціалізований (спеціальний) санаторій Гірське повітря МОЗ України наказом Державного закладу Науково-практичний медичний реабілітаційно-діагностичний центр Міністерства охорони здоров`я України від 28.04.2022 № 003/16-к [PERSON] , фізичного терапевта фізіотерапевтичного відділення ДЗ НПМ РДЦ МОЗ України направлено до ДЗ Спеціалізований (спеціальний) санаторій Гірське повітря МОЗ України с.м.т. Ворохта Надвірнянського району в Івано-Франківській області. Дата прибуття 02.05.2022. Наказом від 02.05.2022 № 44 Державним закладом Науково-практичний медичний реабілітаційно-діагностичний центр Міністерства охорони здоров`я України на базі ДЗ Спеціалізований (спеціальний) санаторій Гірське повітря МОЗ України створено мобільну бригаду у складі: лікаря-невропатолога; лікаря-ендокринолога; лікаря-педіатра; лікаря-психіатра-психотерапевта; практичного психолога; фізичного терапевта; лікаря УЗД; медичної сестри. Згідно додатку до даного наказу позивач [PERSON] входить до складу створеної мобільної бригади. Державним закладом Науково-практичний медичний реабілітаційно-діагностичний центр Міністерства охорони здоров`я України направлено листа від 29.04.2022 № 317 до Спеціалізований (спеціальний) санаторій Гірське повітря МОЗ України з проханням прийняти мобільну бригаду з медико-психологічної допомоги і реабілітації та членів їх сімей відповідно до додатку до листа. Листом від 18.11.2022 № 01-21/254 повідомлено директора ДЗ НПМ РДЦ МОЗ України проте, що 02.05.2022 закладом прийнято мобільну бригаду з медико-психологічної допомоги і реабілітації та членів їх сімей, забезпечивши умовами для проживання та харчування. Відповідно до наявного в матеріалах справи табелю обліку робочого часу [PERSON] за травень 2022 року, 30 та 31 травня позначені як робочі дні. Судом встановлено, що наказом від 30.05.2022 за № 52 Про оголошення догани до позивача застосовано дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни, а саме оголошено догану за відсутність на робочому місці 30.05.2022. Відмітка про ознайомлення позивача з наказом відсутня. Як пояснив представник відповідача, такий наказ було скинуто позивачу по вайберу, оскільки не було відоме місце перебування останнього. Саме з вайберу такий наказ долучено до матеріалів позову позивачем. Підставою застосування догани до позивача слугували рапорти керівника мобільної бригади [PERSON] , медичного директора [PERSON] , заступника директора з адміністративної роботи [PERSON] , акт № 1 про порушення трудової дисципліни та відсутність на робочому місці від 30.05.2022. Відповідно до даних рапортів та акту [PERSON] був відсутній на робочому місці 30.05.2022, оскільки не зміг виїхати до місця роботи у зв`язку з затримкою руху поїздів, про що повідомив керівника мобільної бригади [PERSON] у телефонній розмові. На підтвердження даних подій позивач надав до суду копію довідки з станції Кременчук від 06.06.2022 за підписом ДЛВОК [PERSON] . В Постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Статтею 139\~КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ч. 1ст.147\~КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. У силу ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У постанові Верховного Суду від 17 червня 2020 року у справі № 341/1751/17 вказано: невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. \~ \~ \~ \~ Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, в данному випадку зміни у графіку маршруту потягу, про що було повідомлено роботодавця в телефонному режимі та не заперечується останнім. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника (постанова КЦС ВС від 05.12.2018 р. у справі № 754/16137/15-ц). У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Позивач, як в судовому засіданні так і в позовній заяві вказував на те, що з метою збереження свого життя та життя своїх рідних, він вимушений був виїхати до більш безпечного місця, а саме до м. Кременчук, що підтверджується довідкою про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи від 28.04.2022 року № 1631-5001418972. Однак, як встановлено судом, відповідачем було вжито всіх необхідних заходів щодо організації роботи працівників в умовах дії правового режиму воєнного стану, а саме до завершення дії воєнного стану Державний заклад Науково-практичний медичний реабілітаційно-діагностичний центр Міністерства охорони здоров`я України тимчасово проводить свою діяльність в Івано-Франківській області. Позивач був про це повідомлений та забезпечений житлом та харчуванням за місцем роботи і зобов`язаний був виконувати свої посадові обов`язки. Статтею 3 Конституції України встановлено, що людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави. З огляду на вказане, суд приходить до висновку, що позивачем не доведено належних підстав не прибути 30.05.2022 на робоче місце до ДЗ Спеціалізований (спеціальний) санаторій Гірське повітря Міністерства охорони здоров`я України, смт Ворохта, Надвірнянського району в Івано-Франківській області. Зокрема, позивачем не надано суду доказів, нерегулярної роботи транспорту в цілому, а не лише потягів. Враховуючи наведене, суд приходить до висновку щодо правомірності наказу № 52 від 30.05.2022 Про оголошення догани, відтак позовні вимоги [PERSON] в частині скасування вищезазначеного наказу є безпідставними та не підлягають до задоволення. Оцінюючи заявлені позовні вимоги в частині звільнення [PERSON] , суд приходить до таких висновків. Наказом Державного закладу Науково-практичний медичний реабілітаційно-діагностичний центр Міністерства охорони здоров`я України за № 001/165 від 31.05.2022 звільнено [PERSON] з посади фізичний терапевт, сумісник-фізичний терапевт 0,5 ст. ВНтаН за прогул без поважних причин (порушення виконання наказу МОЗ України від 09.04.2022 № 601 Про організацію діяльності Державного закладу Науково-практичний медичний реабілітаційно-діагностичний центр Міністерства охорони здоров`я України в умовах воєнного стану, а саме: відсутність на робочому місці 30.05.2022 року - 31.05.2022 року на базі Державного закладу Спеціальзований (спеціальний) санаторій Гірське повітря Міністерства охорони здоров`я України, за адресою: Івано-Франківська область, смт. Ворохта, вул. Данила Галицького, 5,), згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відмітка про ознайомлення позивача з наказом про звільнення відсутня. Як пояснив представник відповідача, такий наказ було скинуто позивачу по вайберу, оскільки не було відоме місце перебування останнього. Саме з вайберу такий наказ долучено до матеріалів позову позивачем. Прогул\~це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13.09.2017 року у справі №761/30967/15-ц). Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день не з`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника.\~Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Працівник повинен надати відповідні пояснення та інші докази (за їх наявності) щодо поважності причин своєї відсутності.\~Відсутність поважної причини неявки працівника є вирішальним чинником при звільненні. Таким чином, обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку лежить на роботодавцеві. Так, позивачем надано суду на обґрунтування поважності причин своєї відсутності на робочому місці\~31.05.2022 довідку від 06.06.2022 видану ДЛВОК [PERSON] , яка свідчить, проте що [PERSON] не зміг виїхати з м. Кременчук в напрямку Івано-Франківської області, оскільки потяг № 130 Кременчук - Івано-Франківськ ходить по парних числах, а у потяга № 149 Полтава-Чернівці були зміни у графіку маршруту. Згідно пояснень позивача він не зміг виїхати з міста Кременчук в напрямку Івано-Франківської області 29.05.2022, оскільки потяг ходить по парних числах. У свою чергу позивачем не надано доказів щодо неможливості виїхати з міста Кременчук 29.05.2022 та 30.05.2022 іншим транспортом. А тому надану довідку суд не приймає як доказ поважності причин відсутності позивача на робочому місці. Працівник має довести поважність причини прогулу перед роботодавцем, водночас і з врахуванням не тільки своїх інтересів, а й установи де працює. Однак судом встановлено, що підприємство, де працював позивач, в період воєнного стану тимчасово проводить свою діяльність за адресою : [ADDRESS] та продовжує працювати у звичайному режимі, а тому тягар доказування поважності причини відсутності його на роботі перед судом залишається на позивачу. Тож, якщо більшість працівників сумлінно працюють та проживають в наданому житлі, натомість позивач вирішив самостійно виїхати в більш безпечне місце, зокрема до міста Кременчук, Полтавської області (а це, власне, його право), то дії з боку роботодавця є правомірними. З урахуванням викладеного суд приходить до висновку, що відсутність [PERSON] на робочому місці 31.05.2022 року не обумовлена поважними причинами. Також, судом встановлено, що в наказі № 001/165 від 31.05.2022 до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за відсутність на робочому місці 30.05.2022-31.05.2022 на базі Державного закладу Спеціалізований (спеціальний) санаторій Гірське повітря Міністерства охорони здоров`я України, за адресою Івано-Франківська область, смт. Ворохта, вул. Данила Галицького, 5. Як встановлено судом за відсутність на робочому місці 30.05.2022 відповідачем до позивача вже застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани, про що видано відповідний наказ № 52 від 30.05.2022. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.\~ Однак, відповідачем відповідно до доповідної записки старшого інспектра з кадрів [PERSON] від 14.07.2022 винесено наказу ДЗ НПМ РДЦ МОЗ України від 15.07.2022 № 58-К Про внесення змін до наказу № 001/165 від 31.05.2022 про припинення трудового договору (конракту). Так, згідно вказаного наказу виправлено допущену помилку у наказі № 001/165 від 31.05.2022, а саме дату відсутності на робочому місці з 30.05.2022-31.05.2022 змінено на 31.05.2022. Відповідно до п.\~6 гл.\~1 розд.\~ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених Наказом Міністерства юстиції України від 18.06.2015 № 1000/5 зі змінами, розпорядчий документ може бути відмінено (змінено, доповнено) лише новим розпорядчим документом. Пунктом 92 Типової інструкції з діловодства в міністерствах, інших центральних та місцевих органах виконавчої влади, затвердженої постановою КМУ від 17.01.2018 № 55 зі змінами, встановлено, після набрання чинності наказом (розпорядженням) внесення змін до нього, визнання його таким, що втратив чинність, чи його скасування здійснюється лише шляхом видання нового наказу (розпорядження). Отже, відповідачем дотримано процедуру внесення змін до наказу № 001/165 від 31.05.2022 про припинення трудового договору (конракту). Щодо наданих позивачем копій заяв на відпустку та звільнення за власним бажанням датованих 30.05.2022, суд зазначає наступне. Позивачем при зверненні до суду з позовною заявою про поновлення на роботі не вирішується питання щодо не прийняття відповідачем заяв на відпустку та звільнення. Не додано належним чином копій даних заяв. За змістом\~статті 38 КЗпП України\~працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. Судом встановлено, що позивач за допомогою вайберу вів переписку з Галочка відділ кадрів, куди скидав заяви на чергову відпустку та заяву на звільнення які датовані 30.05.2022. Разом з тим, переписки позивача на вайбер, а саме на «вайбер» працівника кадрової служби не є офіційним засобом електронного зв`язку закладу, а заяви слід надіслати в обов`язковому порядку поштовим зв`язком в оригіналі. Судом з`ясовано, що позивач не направляв роботодавцю поштою ні заяву на відпустку, ні заяву на звільнення в оригіналі, як і не направляв їх на офіційну електронну пошту закладу. Враховуючи зазначене, суд не приймає зазначені заяви як належні докази. Отже, позивачем не спростовано факт прогулу та не доведено поважності причин невиходу на робоче місце у вказані робочі дні, а саме з 30.05.2022-31.05.2022, що в свою чергу, доведено відповідачем та підтверджується матеріалами справи. На переконання суду із досліджених доказів у даній цивільній справі та підстав з яких був поданий позов, роботодавцем було дотримано вимоги законодавства. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, N 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Згідно положень ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Водночас, вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною після задоволення вимоги про поновлення на роботі, а тому в цій частині позову також слід відмовити. Аналогічно, вимога про відшкодування моральної шкоди є похідною у разі встановлення судом порушення порядку звільнення така може бути судом задоволена повністю, частково чи за недоведеністю відмовлена. Згідно зі ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. За таких обставин, розглянувши справу в межах визначених позивачем предмету спору та підстав позову, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову, не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи по суті та не ґрунтуються нормах чинного законодавства України, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову повністю. При цьому, відповідно до ч.6 ст. 141 ЦПК України, з врахуванням тієї обставини, що позивача звільнено від сплати судового збору, судові витрати по сплаті судового збору компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed