Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-15 00:00:00

Позивач звернувся в січні 2018 року із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн», треті особи без самостійних вимог: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн» в особі голови Пархісенка Ярослава Володимировича, директор Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн» Барсуков Артем Петрович про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за вимушений прогул. В обґрунтування позову позивач вказував, що працював в ТОВ «Навтек-Україна» на посаді провідного картографа з 27.07.2009 року. З 04.03.2014 року ТОВ «Навтек-Україна» перейменовано на Товариство з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн» (ЄДРПОУ 36425891). Умови праці визначались Трудовим договором від 27.07.2009 р., посадовою інструкцією. В п. 1.2 даного договору зазначено: компанія зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні умови праці. З 2014 року по день звільнення між праціником та роботодавцем кожні пів року укладались додатки до Трудового договору стосовно «Антикризових заходів», а саме даним додатком в пункті 1 визначалось, що оплата праці складається із конкретної суми в Євро. Останній додаток № 19 до Трудового договору (від 27.07.2009 р.) діяв до 30.11.2017 року. 30 листопада 2017 року директором Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн» Барсуковим А.П. підписано розпорядження № 13-к (далі - Наказ від 30.11.2017 року), яким припинено трудовий договір на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України (відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці). На вказаному Наказі від 30.11.2017 року позивач, написав, що з Наказом від 30.11.2017 року не згодний, оскільки не був письмово попереджений про зміни істотних умов праці, які призвели до звільнення, окрім того, створена первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», без згоди якої будь-які зміни умов праці та подальше звільнення є незаконним. Також позивач зауважив, що є членом виборного профспілкового комітету первинної профспілкової організації «Працівників Хіа Юкрейн». Тому вважає, що його було незаконно звільнено з підстав п. 6 ст. 36 КЗпП України, оскільки роботодавцем не дотримано процедури письмового попередження за 2 місяці про зміну істотних умов праці, та роботодавцем не отримано попередньої згоди виборного профспілкового органу на зміни істотних умов праці та звільнення, членом якого є позивач. Враховуючи викладене, позивач просить поновити його на посаді провідного картографа Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн» та стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.11.2017 по 31.12.2017 у розмірі 72553,47 грн. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва Колдіної О.О. від 09.01.2018 відкрито провадження у справі, постановлено проводити розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження. Протокольною ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва Колдіної О.О. від 11.10.2018 збільшено позовні вимоги, в яких позивач просить: визнати незаконним розпорядження № 13-К від 30.11.2017, підписане директором Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн» Барсуковим А.П., про припинення трудового договору та звільнення позивача [PERSON] провідного картографа з ТОВ «Хіа Юкрейн» на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України (відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці); поновити [PERSON] на роботі на посаді провідного картографа у відповідача ТОВ «Хіа Юкрейн»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в порядку ст. 235 КЗпП України з 01.12.2017 по день ухвалення ріщення суду за розрахунковим множенням кількості робочих днів на середньоденну заробітну плату 3374,58 грн. На 20.08.2018 кількість робочих днів з 01.12.2017 складає 178 днів. 3374,58 грн х 178 днів = 600675,24 грн. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва Колдіної О.О. від 29.03.2019 провадження у справі за позовом [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн», третя особа без самостійних вимог: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», директор Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн» Барсуков Артем Петрович про поновлення на роботі, визнання розпорядження про звільнення незаконним та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - закрито. Постановою Київського апеляційного суду від 11.09.2019 апеляційну скаргу [PERSON] - задоволено. Ухвау Голосіївського районного суду м. Києва від 29.03.2019 скасовано, а справу за позовом [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн», третя особа без самостійних вимог: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», директор Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн» Барсуков Артем Петрович про поновлення на роботі, визнання розпорядження про звільнення незаконним та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - направлено для продовження розгляду до суду першої інстанції. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва Колдіної О.О. від 25.09.2019 прийнято до свого провадження дану цивільну справу. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва Колдіної О.О. від 31.08.2020 заяву позивача про відвід головуючому судді Колдіній О.О. у справі за позовом [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн», третя особа без самостійних вимог: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», директор Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн» Барсуков Артем Петрович про поновлення на роботі, визнання розпорядження про звільнення незаконним та стягнення середнього заробітку - задоволено. Відведено суддю Голосіївського районного суду м. Києва Колдіну О.О. від розгляду справи за позовом [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн», третя особа без самостійних вимог: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», директор Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн» Барсуков Артем Петрович про поновлення на роботі, визнання розпорядження про звільнення незаконним та стягнення середнього заробітку. 22.09.2020 Протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями дана цивільна справа розподілена в провадження судді Голосіївського районного суду м. Києва Мазура Ю.Ю. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва 23.09.2020 прийнято до розгляду справу за позовом [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн», третя особа без самостійних вимог: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», директор Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн» Барсуков Артем Петрович про поновлення на роботі, визнання розпорядження про звільнення незаконним та стягнення середнього заробітку. Постановлено проводити розгляд справи у порядку загального позовного провадження. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва від 02.12.2020 клопотання представника позивача [PERSON] - [PERSON] про залучення співвідповідачів у справі за позовом [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн», третя особа без самостійних вимог: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», директор Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн» Барсуков Артем Петрович про поновлення на роботі, визнання розпорядження про звільнення незаконним та стягнення середнього заробітку - задоволено. Залучено співвідповідачів: Компанія Хіа Глобал БВ, індекс Кеннедіплейн 222, 5611 ЗТ Ейндховен, Нідерланди, ідентифікатор підприємства № NL17070436; Компанія Хіа Юроп БВ, індекс Кеннедіплейн 222, 5611 ЗТ Ейндховен, Нідерланди, ідентифікатор підприємства №NL17168515. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва від 16.06.2022 закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті. В судове засідання позивач не з`явився, про час, дату та місце розгляду справи повідомлений в установленому законом порядку. Представник позивача надала до суду заяву про розгляд справи за її відсутності, позовні вимоги просила задовольнити в повному осбязі. Відповідачі в судове засідання не з`явилися, про час, дату та місце розгляду справи повідомлені в установленому законом порядку. Третя особи без самостійних вимог: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн» в судове засідання не з`явилися, про час, дату та місце розгляду справи повідомлені в установленому законом порядку. Представник Третьої особи без самостійних вимог: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн» адвокат Лебединська Н.С. надала до суду заяву про розгляд справи за її відсутності, позовні вимоги просила задовольнити в повному обсязі. Третя особи без самостійних вимог директор Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн» Барсуков Артем Петрович в судове засідання не з`явився, про час, дату та місце розгляду справи повідомлений в установленому законом порядку. Відповідно до ст.12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно до ч. 1 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлено, що [PERSON] прийнято на роботу техніка-картографа відділу цифрової картографії в ТОВ «Навтек Україна» відповідно до наказу № 3 від 27.07.2009, що підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] . З 04.03.2014 року ТОВ «Навтек-Україна» перейменовано на Товариство з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн» (ЄДРПОУ 36425891). Умови праці визначались Трудовим договором від 27.07.2009 р., посадовою інструкцією. Відповідно до наказу ТОВ «Хіа Юкрейн» № 13-К від 30.11.2017 [PERSON] звільнено у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок змін істотних умов праці, на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, що підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] . Позивач зазначив, що при звільненні з підстав пункту 6 статті 36 КЗпП України останній не був за 2 місяці письмово попереджений про будь-які істотні зміни в умовах праці відповідно до вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України. З цього приводу, суд зазначає наступне. Частиною 2 статті 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Як вбачається з матеріалів справи, кожні пів року, починаючи з 2014 року роботодавцем укладались із працівниками Додатки до трудового договору про визначення системи оплати праці в євро, отже, зміна істотних умов праці полягала в тому, що роботодавець змінював систему оплати праці та розмір оплати праці та пільг, зменшуючи її на 30 % (в тому числі згодом розмова йшла про 45 %), фактично відмовляючись підписувати з 30.11.2017 р. додаток про встановлення заробітної плати в євро та зменшуючи її з 45 % до 30%. Але при цьому інформування працівників відбувалось усно, зміни в системі оплати праці декілька разів змінювались, письмові попередження не надавались, роботодавець жодним чином не міг обґрунтувати зміни в системі оплати праці та зміни (зменшення) розміру оплати праці. Відповідно до п.6 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору, зокрема, є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. 06 листопада 2017 року з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки була створена первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн». 10 листопада 2017 року Президією ЦК Професійної спілки працівників зв`язку України було винесено Постанову про взяття на облік первинної профспілкової організації «Працівників Хіа Юкрейн» на підставі листа первинної профспілкової організації «Працівників Хіа Юкрейн» від 08.11.2017 «Про включення до складу організаційних ланок Профспілки працівників зв`язку України», положень Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», пунктів 5.2. та 7.19 Статуту Профспілки працівників зв`язку України. До складу керівних виборних органів первинної профспілкової організації війшли: голова - [PERSON] ; профспілковий комітет - [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] (за посадою). Директор ТОВ «Хіа Юкрейн» [PERSON] повідомлявся листом від 23.11.2017 року (зареєстрований як вхідний лист за № "29.11.2017-1" ) та телеграмою від 27.11.2017 року про: створення первинної профспілкової організації «Працівників Хіа Юкрейн» 06.11.2017 року; про обрання виборних органів профспілки, членами яких є в тому числі [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , та відповідно до ч. 2 ст. 252 КЗпП України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є; що всі структурні зміни в організації виробництва і праці ТОВ "Хіа Юкрейн", а також істотні зміни в умовах праці працівників ТОВ "Хіа Юкрейн", мають бути погоджені із первинною профспілковою організацією "Працівників Хіа Юкрейн" («Employees of Here Ukraine»); запропоновано між роботодавцем та первинною профспілковою організацією як сторонами соціального діалогу найближчим часом провести консультації відповідно до Закону України «Про соціальний діалог в Україні» з метою визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень з питань регулювання трудових, соціальних, економічних відносин. При цьому третя особа Директор ТОВ «Хіа Юкрейн» [PERSON] повідомлявся письмово листом від 23.11.2017 року та телеграмою від 27.11.2017 року про створення Профспілки «Працівників Хіа Юкрейн» від 06.11.2017 року та склад її профспілкового комітету. До листа були додані копія постанови Президії ЦК Профспілки працівників зв`язку України та відомості про склад керівних органів Професійної спілки працівників ТОВ «Хіа Юкрейн». Тобто, на момент звільнення позивача, відповідач та третя особа ТОВ «Хіа Юкрейн» володіли інформацією про створення профспілки та обрання позивача членом профспілкового комітету ППО «Працівників Хіа Юкрейн». В порушення вимог ч.1 ст. 252 КЗпП та ч.ч. 2, 3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавцем не були проведені консультації з профспілкою з метою запобігання вивільнення працівників внаслідок змін в організації виробництва та отримання попередньої згоди профспілки та вивільнення. Відповідно до Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» професійна спілка (профспілка) - добровільна неприбуткова громадська організація, що об`єднує громадян, пов`язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання). Член профспілки - особа, яка входить до складу профспілки, визнає її статут та сплачує членські внески. Членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від форм власності і видів господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю, особи, які забезпечують себе роботою самостійно, особи, які навчаються в навчальному закладі. Відповідно до ч.ч. 2, 3 ст. 252 КЗпП України та ч.ч. 2, 3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Відповідно до ст.16Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» Профспілки, їх об`єднання легалізуються шляхом повідомлення на відповідність заявленому статусу. Легалізація всеукраїнських профспілок та їх об`єднань, інших профспілок та їх об`єднань здійснюється центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері державної реєстрації (легалізації) об`єднань громадян, інших громадських формувань. Для легалізації профспілок, об`єднань профспілок їх засновники або керівники виборних органів подають заяви. До заяви додаються статут (положення), протокол з`їзду, конференції, установчих або загальних зборів членів профспілки з рішенням про його затвердження, відомості про виборні органи, наявність організацій профспілки у відповідних адміністративно-територіальних одиницях, про засновників об`єднань. На підставі поданих профспілкою, об`єднанням профспілок документів легалізуючий орган у місячний термін підтверджує заявлений статус за ознаками, визначеними статтею 11 цього Закону, включає профспілку, об`єднання профспілок до реєстру об`єднань громадян і видає профспілці, об`єднанню профспілок свідоцтво про легалізацію із зазначенням відповідного статусу. Легалізуючий орган не може відмовити в легалізації профспілки, об`єднання профспілок. Статус організацій всеукраїнської профспілки чи профспілки іншого статусу визначається статутом цієї профспілки. Про належність до певної профспілки організації, які діють на підставі статуту цієї профспілки, надсилають легалізуючому органу за місцем свого знаходження повідомлення із посиланням на свідоцтво про легалізацію профспілки, на підставі якого вони включаються до реєстру об`єднань громадян. Первинні профспілкові організації також письмово повідомляють про це роботодавця. Профспілка підприємства, установи, організації, яка діє на підставі власного статуту, легалізується у порядку, визначеному цією статтею. Профспілка, об`єднання профспілок набувають права юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення). Статусу юридичної особи набувають також організації профспілки, які діють на підставі її статуту. Отже, Первинна профспілкова організація діяла з моменту перших зборів її членів та ухвалення протоколу про її створення, з 06.11.2017 р. Інформацію легалізуючому органу про створення ППО було подано 13.11.2017 р., про реєстрацію як юридичної особи 13.12.2017 р. було отримано виписку з ЄДР. Однак, консультації з профспілкою з приводу зміни умов праці Позивача, як члена виборного органу профспілки не проводилися, подальше звільнення позивача було проведено без попередньої згоди профспілки. Звернення від 23.12.2017 р. та від 30.11.2017 р. (повторно після отримання розпорядження про звільнення № 13-к, 14-к, 15-к від 30.11.2017 року) голови профспілкового комітету та членів виборного органу профспілки, в тому числі позивача, до Директора ТОВ «Хіа Юкрейн» [PERSON] щодо порушень трудових прав були проігноровані. Протоколом зборів профспілкового комітету первинної профспілкової організації «Працівників Хіа Юкрейн» № 4 від 10.04.2018 вирішено відмовити ТОВ «Хіа Юкрейн» в наданні згоди на звільнення члена виборного органу (профкому) Первинної профспілкової організації «Працівників «Хіа Юкрейн» [PERSON] , провідного картографа. Листом Професійної спілки працівників зв`язку України № 01.2-14/76 від 05.05.2018, адресованого директору ТОВ «Хіа Юкрейн» [PERSON] повідомлено, що на підставі колективної скарги від 26.01.2018 членів Профспілки-членів профспілкового комітету первинної профспілкової організації «Працівників Хіа Юкрейн» [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] щодо незаконного звільнення їх з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України зроблено перевірку. В ході перевірки встановлено, що зміна умов трудового договору, оплати праці і звільнення [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] було проведено роботодавцем ТОВ «Хіа Юкрейн» без попередньої згоди первинної профспілкової організації «Працівників «Хіа Юкрейн». Крім того, зазначено, що звільнення працівників членів Профспілки-членів профспілкового комітету первинної профспілкової організації «Працівників Хіа Юкрейн» [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України було проведено з порушенням законодавства про працю та законодавства про профспілки. Також в листі наголошено, на тому, що в ТОВ «Хіа Юкрейн» відсутні розпорядчі документи, які регулюють зміни в організації виробництва праці, нормування і оплату праці, систему оплати праці, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочульваних, компенсаційних і гарантійних виплат, а також відсутній колективний договір Товариства. Згідно з ч.3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до ч. 1 та ч. 3 ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Таке попередження повинно бути письмовим, звернено до кожного окремого працівника і містити одночасно пропозицію працівникові іншої роботи в тій самій установі. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Тобто, законом на власника покладено обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. Отже, роботодавець не дотримався процедури, передбаченої ст. 49-2 КЗпП та не запропонував працівникам іншу роботу на підприємстві: одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Як вбачається з матеріалів справи та письмових пояснень представника позивача, у відповідача ТОВ «Хіа Юкрейн» на підприємстві відсутній наказ, який би регламентував, які саме зміни в організації виробництва і праці відбулись на підприємстві, що призвело до зміни істотних умов праці працівників шляхом зменшення заробітної плати в період часу до вересня 2017 року. Роботодавцем був наданий під час розгляду судової справи № 752/347/18 один єдиний наказ № 11-к від 15.09.2017 р. «Про припинення дії положень антикризової угоди з працівниками щодо оплати праці з 01.12.2017 р.». Будь-яких належних та допустимих доказів на спростування зазначеного відповідачем до суду не надано. Проте, відповідно до роз`яснень, які містяться в постанові Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при вирішенні спорів щодо правомірності звільнення працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України суд не може надавати оцінку правомірності і доцільності внесених змін у структуру підприємства, оскільки це стосується господарської діяльності суб`єкта господарювання і не є предметом доказування у трудових спорах, а лише повинен перевірити чи дійсно мали місце відповідні зміни до структури або штату підприємства, що стали підставами для проведення відповідного скорочення працівників. У постанові Верховного Суду України від 23.03.2016 по справі №6-2748цс15 викладено правовий висновок про те, що під час звільнення працівника на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації праці, у тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених ст.49-2 КЗпП України. Враховуючи викладене, позивач не може бути поновлений на попередній посаді у зв`язку з припиненням ТОВ «Хіа Юкрейн». Одночасно, на підприємстві була створена Первинна Профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн» 06.11.2017 р., яка є організаційною ланкою Всеукраїнської профспілки працівників зв`язку України. Про створення Первинної Профспілкової організації з 23.11.2017 року керівник підприємства ТОВ «Хіа Юкрейн» [PERSON] був повідомлений письмово 27.11.2017 р. При цьому процедура звільнення не була зупинена до отримання згоди Первинної Профспілкової організації «Працівників Хіа Юкрейн» на звільнення членів профкому, в тому числі позивача. Отже, з 23.11.2017 року відповідач мав погодити із Первинною профспілковою організацією «Працівникі Хіа Юкрейн» зміни в системи оплати праці (ст. 97 ч.2 КЗпП України) та звільнення члена виборного органу, в тому числі позивача (ст. 252 КЗпП України). Відповідно до ст. 97 ч.2 КЗпП України: форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Але зміни в істотних умовах праці на підприємстві, де було створено Первинну профспілкову організацію, які полягали в зменшенні розміру тарифних ставок (посадового окладу) працівників та зміні в системі оплати праці (оклад працівника вже не фіксувався в євро), не були погодженні з виборним органом первинної профспілкової організації, яка була створена 06.11.2017 р. та про що було повідомлено керівника роботодавця в період часу з 23.11.2017 р. по 27.11.2017 р. При цьому роботодавець проігнорував трудові гарантії працівників (в тому числі позивача), які є членами виборного органу первинної профспілкової організації, передбачені ч.2 ст. 97 КЗпП України, та в порушення ст. 252 КЗпП України не зупинив процедуру зміни істотних умов праці, та без погодження таких змін незаконно звільнив члена виборного органу позивача через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (п.6 ст. 36 КЗпП України). Як вбачається з відзиву відповідача, позивачу 15.09.2017 р., було надано Додаток до трудового договору від 15.09.2017 р., «Повідомлення про зміну істотних умов праці» від 15.09.2017 р. за 2 місяці до дати запланованих змін. Роботодавець в даному відзиві стверджує, що з Наказом № 11-к від 15.09.2017 р., Додаток до трудового договору від 15.09.2017 р. та «Повідомленням про зміну істотних умов праці» позивач ніби-то був ознайомлений, але підписати такі документи, Наказ № 11-к від 15.09.2017 р., «Повідомлення про зміну істотних умов праці» від 15.09.2017 р. та Додаток до трудового договору (від 07.02.2011 р.) від 15.09.2017 р. відмовився, що підтверджується ніби-то Актом від 15.09.2017 р. При цьому через місяць після 15.09.2019 р. - 19.10.2017 р. позивачу від ТОВ «Хіа Юкрейн» був наданий в оригіналі вже інший Додаток до трудового договору, датований іншою датою, ніж 15.09.2017 р., а саме 19.10.2017 р. В даному додатку від 19.10.2018 р. запропонована заробітна плата вище (28792,75 грн.), ніж в Додатку від 15.09.2017 р. (25090,82 грн.) Такий документ, як Додаток від 19.10.2017 р. свідчить про те, що роботодавець, запропонувавши інші зміни до істотних умов праці 19.10.17 р., на відміну від запропонованих 15.09.2017 р., мав розпочати відлік 2-х місячного строку попередження про зміни з початку та звільнити позивача не раніше 19.12.2018 р. Отже, даний документ свідчить про те, що роботодавець попереджав зовсім іншою датою про зміни в істотних умовах праці, а саме 19.10.2019 р. А 15.09.2017 р. ніяких «Попереджень про зміни в істотних умовах праці» не надавалось, складений ніби-то 15.09.2017 р. акт на 15.09.2018 р. не існував, отже як доказ не має ніякого правового значення. Тому, звільнивши 30.11.2017 р. позивача, роботодавець не дотримався процедури повідомлення за 2 (два) місяці, що протирічить ст. 32 КЗпП України. Таким чином, суд приходить до висновку, що позивача незаконно було звільнено з підстав пункту 6 статті 36 КЗпП України, оскільки роботодавцем не дотримано процедури письмового попередження за 2 місяці про зміну істотних умов праці, чим порушено ч. 3 ст. 32 КЗпП, не було дотримано погодження із профспілкою змін істотних умов праці на підприємстві відповідно до ст. 97 ч.2 КЗпП України. Крім того, звільнення позивача як члена профспілкового комітету [PERSON] відбулося із порушенням ч.ч. 2, 3 ст. 252 КЗпП - відсутність попередньої згоди виборного профспілкового органу на зміни істотних умов праці та звільнення, членом якого є позивач. Відповідно до ч. 2 ст. 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Як встановлено судом, ТОВ «Хіа Юкрейн» з 06.11.2018 знаходиться в стані припинення, що підтверджується витягом з Міністерства юстиції України. Виходячи з того, що звільнення позивача відбулось з порушенням норм чинного законодавства, то наявні підстави для скасування розпорядження про звільнення та поновлення позивача на посаді, з якої було звільнено 30 листопада 2017 року - провідного картографа ТОВ «Хіа Юкрейн» та стягнення середнього заробітку за вимушений прогул оскільки при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 235 КЗПП України. Щодо позовної вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 30.11.2017 по момент ухвалення рішення, враховуючи що середньоденна зарплата складає 3374,58 грн., суд зазначає наступне. Статтею 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату парцівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Як вбачається з довідки про доходи, наданої відповідачем, середньомісячна заробітна плата позивача за останні 2 повних календарні місяці роботи, що передують звільненню складає, а саме за листопад 2017 та жовтень 2017 становить 74279,37 грн. (жовтень 2017) та 70827,82 грн (листопад 2017) грн. Відповідно, середньоденна заробітна плата становить 3374,58 грн. Суд, приймаючи розрахунок позивача до уваги та те, що він здійснений у відповідності до вимог Постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», та, зважаючи на те, що відповідач заперечень проти вказаного розрахунку позивача не надав, а тому вказана обставина не підлягаю доведенню іншими доказами, вважає за можливе покласти в основу судового рішення. Період затримки виплати заробітної плати, за який нараховується середній заробіток згідно ст. 117 КЗпП України, повинен вираховуватися у робочих днях. Для розрахунку середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні з 30.11.2017 року по 16.11.2022 року слід використовувати період, який становить 1246 робочих дні. Враховуючи викладене, виходячи з розміру середньоденного заробітку позивача, який становить 3374,58 грн., та періоду затримки виплати заробітної плати у 1246 робочих днів, сума середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП України становить (3374,58 грн. х 1246 робочих дні) = 4171084,68 грн. Судом встановлено, що позовні вимоги позивача підтверджуються наступними доказами: Додатком № 20 до трудового договору від 27.07.2009 р., де запропонована заробітна плата позивачу 33804,5 грн., посадовою інструкцією працівника, трудовою угодою, Наказом про звільнення від 30.11.2017 року, довідкою про доходи позивача, повідомлення про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, трудовою книжкою, постановою Президії ЦК Профспілки працівників зв`язку України про прийняття Профспілки працівників «Хіа Юкрейн» як ланки та приєднання до її статуту, випискою із реєстру юридичних осіб пр реєстрацію профспілки, витягом із статутом Профспілки працівників зв`язку України, листом від 23.11.2017 року (з доказами направлення), адресованим від позивача до роботодавця, телеграмою з доказами направлення, листом вих. № 2/1 від 30.11.2017 року, Протоколом Профспілки працівників «Хіа Юкрейн» від 03.04.2020 р. про відмову в наданні згоди на звільнення члена профспілкового комітету [PERSON] . Згідно ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України, передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Відповідно до частини 1 статті 15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до частини 1 статті 16 ЦК України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого права. Враховуючи вищевикладене, беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносини, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн», Компанія Хіа Глобал БВ, Компанія Хіа Юроп БВ, треті особи без самостійних вимог: Первинна профспілкова організація «Працівників Хіа Юкрейн», директор Товариства з обмеженою відповідальністю «Хіа Юкрейн» Барсуков Артем Петрович про поновлення на роботі, визнання розпорядження про звільнення незаконним та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Частиною 1 ст. 137 ЦПК України визначено, що витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат (ч. 2 ст. 137 ЦПК України). Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги (ч. 3 ст. 137 ЦПК України). Відповідно до ч. 4 ст. 137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Водночас, відповідно до ч. 5 ст. 137 ЦПК України у разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами (ч. 6 ст. 137 ЦПК України). Стаття 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» визначає, що гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час. З матеріалів справи вбачається, що на підставі ордеру про надання правової допомоги серії КВ № 247915 та договору про надання правової допомоги № ДП20/11/17 від 20.11.2017 адвокат Лебединська Надія Сергіївна надавала правову допомогу [PERSON] . Відповідно до акту прийому-передачі виконаних робіт від 17.11.2022 № б/н та розрахунку вартості правової допомоги адвокатом [PERSON] - Сєдому Є.М. у справі № 752/347/18 щодо визнання розпорядження про звільнення незаконним та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, підтверджено, що адвокатом надано допомогу на загальну суму 49500,00 грн. Відповідно до ч. ч. 1, 3 ст. 138 ЦПК України витрати, пов`язані з переїздом до іншого населеного пункту сторін та їхніх представників, а також найманням житла, несуть сторони. Граничний розмір компенсації за судовим рішенням витрат сторін та їхніх представників, що пов`язані з явкою до суду, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Як зауважив Верховний Суд у своїй постанові від 30.09.2020 у справі №379/1418/18 запровадження законодавцем граничного розміру (верхньої межі) компенсації за судовим рішенням витрат сторін та їхніх законних представників, що пов`язані з прибуттям до суду, покликане насамперед запобігти завищенню розміру цих витрат та попередженню зловживання таким правом. Таке правове регулювання порядку здійснення цивільного судочинства не може обмежувати та/або заперечувати право сторони, на користь якої ухвалене судове рішення та яка понесла витрати, пов`язані з прибуттям до суду, й підтвердила їх документально, на компенсацію цих витрат суб`єктом владних повноважень, який виступав відповідачем у справі. Граничні розміри компенсації витрат, пов`язаних з розглядом цивільних, адміністративних та господарських справ, затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 27.04.2006 № 590 «Про граничні розміри компенсації витрат, пов`язаних з розглядом цивільних, адміністративних та господарських справ, і порядок їх компенсації за рахунок держави», згідно з додатком до якої витрати, пов`язані з переїздом до іншого населеного пункту та за наймання житла, - стороні, на користь якої ухвалено судове рішення і яка не є суб`єктом владних повноважень, її представникові, не можуть перевищувати встановлені законодавством норми відшкодування витрат на відрядження. Таким чином, дослідивши зібрані по справі докази у їх сукупності, суд приходить до висновку, що слід задовольнити заяву адвоката Лебединської Н.С. щодо стягнення витрат на правничу допомогу у розмірі 49500,00 грн. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат на підставі ст. 141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача по справі на користь держави судові витрати в сумі 4171,08 грн.

Outcome: partial