Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-24 00:00:00

У липні 2021 року повивач - [PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Класифікаційне товариство Регістр судноплавства України, про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач на протязі багатьох років працював у ДП «Класифікаційне товариство Регістр судноплавства України» на різних посадах. Наказом № 295-К від 29 червня 2021 року [PERSON] було звільнено з посади інженера-інспектора дільниці в м. Дніпро служби флоту у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач зі звільненням не погоджується, вважає оскаржуваний наказ протиправним, а своє звільнення незаконним, оскільки роботодавець не запропонував позивачу всіх вакантних посад, які існували на підприємстві, з рівнем вимог та кваліфікації, що відповідають освіті та досвіду [PERSON] , або аналогічних посад. Крім того, при звільненні відповідачем взагалі не розглядалось питання щодо переважного права на залишення на роботі, що є порушенням ст. 42 КЗпП України, зокрема, роботодавець при скороченні штату надав суб`єктивно перевагу іншим працівникам, які мають нижчу кваліфікацію та стаж роботи на даному підприємстві. Наведені порушення, на думку позивача, є безумовною підставою для скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Також, унаслідок незаконного звільнення позивачу заподіяна моральна шкода, яку оцінює у 20 000, 00 грн. На підставі викладеного, з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог, позивач просить суд визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Класифікаційне товариство Регістр судноплавства України» № 295-к від 29.06.2021 року «Про звільнення [PERSON] »., поновити [PERSON] на посаді інженера-інспектора дільниці в м. Дніпро служби флоту у Державному підприємстві «Класифікаційне товариство Регістр судноплавства України», або на рівнозначній посаді, стягнути на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з моменту звільнення по день ухвалення рішення суду, стягнути на свою користь моральну шкоду у розмірі 20 000, 00 грн. Відповідач не погодився з позовом, подав відзив на позовну заяву, в якому зазначає, що звільнення позивача проведено з дотриманням чинного законодавства, а саме [PERSON] повідомлено за 2 місяці про наступне скорочення штату, з ним проведено всі розрахунки, а трудова книжка направлена поштою. Вважає підставним висновок про те, що переважне право на залишення на роботі надано іншим двом інженерам - інспекторам дільниці в м. Дніпро служби флоту. З цим підстав відповідач просить відмовити у задоволенні позову. 31.10.2022 року [PERSON] подав до суду відповідь на відзив, де вказує, що звільнення є незаконним, оскільки відповідач не врахував, що на підприємстві існувало багато аналогічних посад, проте йому ці посади не пропонували. Між тим, при залишенні на роботі переважне право було надано іншим працівникам, однак аналіз їх продуктивності праці, кваліфікації у порівнянні з позивачем, не проводилось. Просить позовні вимоги задовольнити повністю. Справа перебувала у провадженні судді Лукінової К.С. Ухвалою судді Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська Лукінової К.С. (у відрядженні) від 16.08.2021 року справа передана до Приморського районного суду м. Маріуполя за підсудністю. Не погодившись із цією ухвалою, позивач оскаржив її в апеляційному порядку. Постановою Дніпровського апеляційного суду від 16 березня 2022 року ухвалу суду від 16.08.2021 року про передачу справи за підсудністю - скасовано, справа повернута до суду першої інстанції для продовження судового розгляду. Протоколом повторного автоматизованого розподілу від 28.03.2022 року справа передана судді Кондрашову І.А. Ухвалою Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 30 березня 2022 року справа прийнята в провадження судді Кондрашова І.А., відкрито провадження у справі, призначено судове засідання. Ухвалою Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 11 листопада 2022 року задоволено клопотання представника відповідача про проведення судового засідання в режимі відеоконференції з іншого суду (м. Київ). В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги, просили їх задовольнити. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, повідомлений у встановленому порядку. Будь-яких заяв, клопотань до суду не направив, явку не забезпечив, тому судом, з урахуванням думки позивача та представника, ухвалено здійснювати розгляд справи у відсутність представника відповідача, за наявними у справі матеріалами. Вислухавши пояснення позивача та його представника, дослідивши матеріали справи, вирішивши питання чи мали місце обставини, якими обґрунтовуються позовні вимоги та якими доказами вони підтверджуються, чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження, яку правову норму належить застосувати до цих правовідносин, суд приходить до таких висновків. Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно ч. 1 ст. 3 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється відповідно до Конституції України, цього Кодексу, Закону України «Про міжнародне приватне право», законів України, що визначають особливості розгляду окремих категорій справ, а також міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Відповідно до статті 6 Конвенції з прав людини і основоположних свобод від 04.11.1950 р. кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим Законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру. В силу положень ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Судом встановлено та підтверджено копією трудової книжки, що [PERSON] був прийнятий 18.06.2004 на посаду інженера-інспектора Представництва в м. Маріуполі Регістра Судноплавства України. 01.03.2018 року переведений на посаду інженера - інспектора дільниці в м. Дніпро служби флоту з робочим місцем розташування у м. Дніпро Державного підприємства «Класифікаційне товариство Регістр судноплавства України». 29.06.2021 року позивача звільнено з ДП «Класифікаційне товариство Регістр судноплавства України» у зв`язку із скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, що оформлено наказом № 295-к. «Про звільнення [PERSON] ». Трудова книжка позивачу була надіслана засобами поштової кореспонденції. Спору з приводу виплати заробітної плати, невикористаних днів щорічної відпустки, інших компенсаційних та стимулюючих виплат, між сторонами немає. Вирішуючи спір, суд застосовує такі норми права. Так, відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно із ст. 3 Кодексу законів про працю України передбачає, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Виходячи з вищенаведених норм КЗпП України, у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до роз`яснення Міністерства праці та соціальної політики України, надане листом від 07.04.2011 № 114/06/187-11, скорочення штату працівників та скорочення чисельності працівників - це різні поняття. Чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, вдосконалення, покращення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо). Про це йдеться в Листі Міністерства праці та соціальної політики від 07.04.2011 №11406187-11. Критеріїв визначення кваліфікації працівника законодавством про працю не встановлено. При їх визначенні можуть використовуватись критерії, які сукупно характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи, наявність дисциплінарних стягнень чи заохочень тощо. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. В судовому засіданні установлено, що [PERSON] має вищу освіту, є Почесним працівником «Регістра судноплавства України» (а.с. 27, 31). Також останній працював тривалий час на підприємстві відповідача. Згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Отже, для вирішення питання щодо наявності переважного права при залишенні на посаді, роботодавець повинен провести відповідний порівняльний аналіз працівників, які підлягають звільненню у зв`язку із скороченням штату. При цьому використовується перший критерій: умови продуктивності праці і кваліфікації. І лише у разі рівності цих умов, використовується другий критерій: обставини, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України. На практиці порівняльний аналіз працівників проводиться шляхом створення комісії, до якої входять керівник підприємства, або заступник, начальники відповідних структурних підрозділів підприємства або дільниць. Комісія досліджує відомості про освіту працівника, його трудовий стаж, кваліфікацію, наявність порушень трудової дисципліни, стягнень чи заохочень. Також заслуховують доповідь безпосереднього керівника даного робітника, який у свою чергу, надає рекомендації щодо звільнення чи залишення на посаді. При цьому досліджується особиста характеристика працівника. Після чого отримані результати порівнюються з іншими працівниками, а особа, яка має нижчу кваліфікацію чи продуктивність праці, рекомендується до звільнення, якщо не встановлено обставин, передбачених ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Однак під час розгляду даного спору встановлено, що при вирішенні питання про звільнення [PERSON] відповідачем не було проведено аналізу щодо переважного права позивача на залишення на роботі, чим порушено вимоги ст. 42 КЗпП України. За весь час перебування справи в провадженні суду відповідачем та/або представником не було надано доказів проведення такого аналізу, тому суд вважає звільнення [PERSON] незаконним. Таким чином, відповідач, надаючи перевагу іншим працівникам при залишенні на роботі, не врахував наявність у [PERSON] вищої технічної освіти, а також відповідної спеціальності, стажу роботи на підприємстві, наявність значних досягнень у професії. Роботодавець взагалі не проводив такий аналіз, а відбір працівників проводився за суб`єктивним критерієм, на підставі пропозиції керівника підрозділу. Порушення вимог ст. 42 КЗпП України є самостійною і безумовною підставою для визнання звільнення протиправним та поновлення незаконно звільненого працівника. Відповідно до частини 2 статті 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості, або працевлаштовується самостійно (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України). Відповідно до ч. 3 ст. 492 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. При розгляді справ про звільнення необхідно з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення (постанова Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, постанови Верховного Суду від 15 квітня 2019 року у справі № 443/636/18 (провадження № 61-1568св19), від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18). З аналізу змісту ч. 1 ст. 40, ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець вважається таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (постанови Верховного Суду від 03 квітня 2020 року у справі № 360/2251/19 (провадження № К/9901/1569/20). Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Це стосується й філій та представництв, які є структурними підрозділами юридичної особи, та де можуть бути наявні відповідні вакансії. Утім, як пояснив позивач в судовому засіданні, керівництвом ДП «Класифікаційне товариство Регістр судноплавства України» йому взагалі не було запропоновано жодної аналогічної посади. Позивача не було ознайомлено зі змістом наявних посад на підприємстві, що відповідають його кваліфікації, або є суміжними. [PERSON] не було запропоновано в письмовому вигляді перелік таких вакансій. В матеріалах справи відсутні докази того, що позивач відмовився від наявних вакансій, або повідомлений під розписку про їх відсутність При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець повинен запропонувати всі вакансії на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працював робітник. На переконання суду, ДП «Класифікаційне товариство Регістр судноплавства України» не виконані вимоги статті 49-2 КЗпП України, оскільки [PERSON] не запропоновано наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду. Таким чином, судом встановлено порушення відповідачем вимог ч. 1 ст. 40, ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України, при звільненні [PERSON] у зв`язку із скороченням штату працівників, а тому таке звільнення суд визнає незаконним. З метою захисту порушених прав позивача суд вважає необхідним визнати незаконним та скасувати Наказ № 295-к від 29.06.2021 року «Про звільнення [PERSON] », як такий, що не відповідає вимогам чинного законодавства про працю, а також поновити [PERSON] на посаді інженера-інспектора дільниці в м. Дніпро служби флоту у Державному підприємстві «Класифікаційне товариство Регістр судноплавства України», або на рівнозначній посаді, з 29.06.2021 року. Відтак, в цій частині позовні вимоги належить задовольнити. Відповідно до ч. 2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 20 постанови Пленуму Верховного суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» встановивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку з затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Відповідно до роз`яснень, які надані Верховним судом України в постанові Пленуму № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» у разі застосування ст. 117 КЗпП України перебіг тримісячного строку звернення до суду починається з наступного дня після проведення зазначених виплат незалежно від тривалості затримки розрахунку. Слід також зауважити, що відповідно п. 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджено наказом від 29.07.93 року № 58, зазначається, що днем звільнення вважається останній день роботи. Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 цього Кодексу. Відповідно до ст. 241-1 КЗпП строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Позивача було звільнено 29.06.2021 року, тобто на наступний день почався вимушений прогул, а кінцевою датою розрахунку слід вважати дату ухвалення рішення, тобто 25 листопада 2022 року. Відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р., порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно п. 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 300, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абзацом першим пункту 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати, за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - на число календарних днів за цей період. Як убачається з довідки про заробітну плату від 21 липня 2021 року № 41.26-1282, загальна сума заробітної плати [PERSON] за останні 2 місяці складає 53 246, 41 + 79 837, 30 грн. = 133 084, 34 грн. Кількість відпрацьованих робочих днів 38. Отже, середньоденна заробітна плата складає (133 084, 34 грн. / 38 днів) = 3 502, 22 грн. З наступного дня після звільнення [PERSON] до дати ухвалення рішення суду, минуло 362 днів. Відтак, середня заробітна плата за період з 30.06.2021 року по 25.11.2022 року складає (3502, 22 Х 362) = 1 267 803,64 грн. Суд вважає, що зазначена сума до стягнення з Державного підприємства «Класифікаційне товариство Регістр судноплавства України», є надмірною, оскільки справа тривалий час розглядалась судом, і відповідач не може відповідати за ці обставини. Стягнення саме такого розміру середньої заробітної плати буде несправедливим та порушить баланс між захистом прав та інтересів позивача, та інтересами відповідача. Тому для розумного задоволення вимог позивача суд вважає можливим зменшити суму до стягнення, та стягнути у пропорції до обчисленої суми лише 25%, тобто 1 267 803, 64 / 25% = 316 950, 91 грн. Зазначена сума є обґрунтованою і буде сприяти компенсації за період вимушеного прогулу [PERSON] , та не буде становити втручання у майнові права та інтереси ДП «Класифікаційне товариство Регістр судноплавства України». Таким чином, з відповідача слід стягнути 316 950, 91 грн. середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу [PERSON] , тому в цій частині позовні вимоги слід задовольнити частково. Щодо стягнення моральної шкоди, суд зауважує, що [PERSON] багато років працював у ДП «Класифікаційне товариство Регістр судноплавства України», тобто присвятив більшу частину свого життя цій професії. За видатні заслуги на роботі нагороджений відзнакою Почесний працівник «Регістра судноплавства України». Тому звільнення у зв`язку із скороченням штату, без проведення відповідного аналізу кваліфікації та продуктивності праці [PERSON] та без пропозицій іншої наявної роботи, призвело до моральних страждань позивача, що полягає у порушенні трудових прав та приниження у зв`язку з цим честі й гідності, емоційного дискомфорту, необхідності докладати зусиль для організації свого життя. Так, позивач не зміг найти іншу роботу, оскільки є передпенсійного віку. За таких обставин, на переконання суду, незаконне звільнення позивача призвело до моральних страждань і переживань останнього, тому позивачу заподіяна моральна шкода. Суд виходить з того, що моральна шкода може бути заподіяна лише унаслідок порушення трудових прав [PERSON] , що вже є достатньою підставою для відшкодування. Проте розмір моральної шкоди, яку оцінив позивач, є завищеною. Суд вважає обґрунтованим розмір моральної шкоди - 2000 грн. Цей розмір є достатнім для задоволення розумних вимог позивача та не призведе до безпідставного збагачення. Відтак, позовна вимога про стягнення моральної шкоди також підлягає до часткового задоволення. Підсумовуючи викладене, суд дійшов висновку про необхідність визнання незаконним та скасування Наказу Державного підприємства «Класифікаційне товариство Регістр судноплавства України» № 295-к від 29.06.2021 року «Про звільнення [PERSON] »., поновлення [PERSON] на посаді інженера-інспектора дільниці в м. Дніпро служби флоту у Державному підприємстві «Класифікаційне товариство Регістр судноплавства України», або на рівнозначній посаді, з 29.06.2021 року, стягнення з відповідача на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 316 950, 91 грн., моральної шкоди у розмірі 2000 грн. В іншій частині позовних вимог слід відмовити, тому в цілому позов належить задовольнити частково. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню на користь Держави судовий збір за 4 задоволені позовні вимоги у розмірі (908, 00 грн. Х 4) = 3 632, 00 грн. В частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за 1 місяць у розмірі 77 048, 84 грн. необхідно допустити негайне виконання судового рішення. Розмір 77 048, 84 грн. суд обчислює як кількість робочих днів у наступному місяці після звільнення, помноженому на середньоденну заробітну платню [PERSON] (липень 2021 р. - 22 робочі дні Х 3502, 22грн.) = 77 048, 84 грн. На підставі викладеного та

Outcome: partial