Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-27 00:00:00

[PERSON] звернулась в суд з позовом до Комунального некомерційного підприємства " Млинівська центральна районна лікарня" Млинівської селищної ради Рівненської області, в якому просила: - визнати протиправним і скасувати Наказ № 92 від 12.04.2022 року про звільнення [PERSON] з посади завідувача акушерсько - гінекологічного відділення КНП " Млинівська центральна районна лікарня" Млинівської селищної ради Рівненської області.; - визнати протиправним і скасувати Наказ № 93 від 12.04.2022 року про звільнення [PERSON] з посади лікаря акушера-гінеколога по наданню екстренної допомоги акушерсько - гінекологічного відділення КНП " Млинівська центральна районна лікарня" Млинівської селищної ради Рівненської області.; - поновити її, [PERSON] , на посадах завідувача акушерсько - гінекологічного відділення та лікаря акушера-гінеколога по наданню екстренної допомоги акушерсько - гінекологічного відділення КНП " Млинівська центральна районна лікарня" Млинівської селищної ради Рівненської області, або на інших рівнозначних посадах.; Також позивач просила стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та понесені нею судові витрати по справі. В обгрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що, починаючи з 01.08.1978 року, вона працювала лікарем акушер-гінекологом Млинівської центральної районної лікарні Рівненської області, а в подальшому її було призначено на посаду завідуючої акушерсько - гінекологічним відділенням Млинівської ЦРЛ. Відповідно до наказу №1 від 10.01.2019 року Млинівську ЦРЛ було перейменовано на комунальне некомерційне підприємство " Млинівська центральна районна лікарня" Млинівської районної ради, а згідно з наказом № 3 від 06.01.2021 року перейменовано в комунальне некомерційне підприємство " Млинівська центральна районна лікарня" Млинівської селищної ради Рівненської області. Рішенням виконавчого комітету Млинівської селищної ради Рівненської області від 15.02.2022 року № 16 " Про погодження організаційної структури комунального некомерційного підприємства " Млинівська центральна районна лікарня" було фактично ліквідовано акушерсько-гінекологічне відділення КНП " Млинівська ЦРЛ". Після цього, наказом по КНП "Млинівська ЦРЛ" від 16.02.2022 року № 38 попереджено працівників про заплановане звільнення у зв"язку з ліквідацією акушерсько-гінекологічного відділення КНП " Млинівська ЦРЛ" та доручено начальнку відділу кадрів [PERSON] повідомити працівників у письмовій формі про наступне вивільнення, в тому числі і її - [PERSON] .. В період з 17.02.2022 року по 11.04.2022 року позивач перебувала на лікарняному, а вже наказами директора КНП " Млинівська центральна районна лікарня" від 12 квітня 2022 року № 92 та № 93 її було звільнено із займаних посад. Оскаржувані накази позивач вважає незаконними, оскільки було порушено передбачені ст.49 - 2 КЗпП України строки звільнення після попередження ( два місяці). Крім цього, дирекцією КНП " Млинівська ЦРЛ" не дотримано положень ч.2 ст.40, ч.2 ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо гарантій працівників при вивільненні, зокрема, не враховано переважного права на залишення на роботі та не було їй запропоновано іншу роботу на тому ж підприємстві. Відтак, позивач стверджує, що відповідачем порушено трудове законодавство при її звільненні. При цьому, посилання відповідача в оскаржуваних наказах на положення ст.5 Закону України " Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" не скасовую дію наведених вище норм КЗпП України і не надає право власнику ( роботодавцю) звільняти працівника в умовах воєнного стану без наявності відповідних підтав, які передбачені КЗпП України. Оскільки, формулювання в оскаржуваних наказах про звільнення містить покликання на наказ по КНП " Млинівська ЦРЛ" про заплановане звільнення працівників у зв"язку з ліквідацією акушерсько-гінекологічного відділення, то саме ці обставини і є правовими підставами для звільнення. Враховуючи, що положень трудового законодавства, про які зазначено вище, дотримано не було, то своє звільнення з роботи [PERSON] вважає незаконним. В судовому засіданні представники позивача [PERSON] , [PERSON] позов підтримали з підстав, наведених у позовній заяві. Відповідач - Комунальне некомерційне підприємство " Млинівська центральна районна лікарня" Млинівської селищно ради Рівненської області позов не визнало. У відзиві на позов відповідачем зазначено, що згідно Статуту КНП "Млинівська ЦРЛ" керівник підприємства має повноваження на визначення штатної чисельності, організаціної структури, затвердження штатного розпису та прийняття рішень у сфері трудових відносин підприємства з працівниками. Відтак, керівник у рамках своїх повноважень видав накази про звільнення позивача 12.04.2022 року із займаних посад. При цьому, відповідач стверджує, що звільнення відбулось на підставі ч.1 ст.5 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". У відзиві КНП " Млинівська ЦРЛ " визнає, що положення норм, які передбачені ч.2 ст.49-2 КЗпП України, при звільненні [PERSON] відповідачем не застосовувались. Також, остання не попереджалась про майбутнє заплановане звільнення у зв"язку з ліквідацією акушерсько - гінекологічного відділення Млинівської ЦРЛ., оскільки рішення про її звільнення було прийнято керівником підприємства під час дії воєнного стану. Зокрема, відповідно до наказу від 17.02.2022 року №40 " Про відтермінування попередження [PERSON] про заплановане звільнення, у з"язку з ліквідацією акушерсько - гінекологічного відділення Млинівської ЦРЛ", прийнято рішення не застосовувати до завідувача акушерсько-гінекологічним відділенням та лікаря акушер-гінеколога попередження про заплановане звільнення. Також відповідач визнає, що [PERSON] було звільнено через наявність у сукупності таких обставин, як відсутність у новому штатному розписі альтернативної посади лікаря акушер-гінеколога, вік і стан здоров"я позивачки, воєнний стан у державі, та ін.. В судовому засіданні представники КНП "Млинівська ЦРЛ" Лепеха В.Б., Якобчук П.О. підтримали поданий відзив з тих же підстав, у задоволенні позову просили відмовити. Заслухавши пояснення представників сторін, проаналізувавши досліджені в судовому засіданні докази по справі в їх сукупності, суд встановив, що між сторонами виникли наступні правовідносини, які є спірними. Судом встановлено, що 01.08.1978 року [PERSON] прийнята на роботу в Млинівську центральну районну лікарню на посаду лікаря акушер-геніколога, де проходила свою трудову діяльність. Згідно запису в трудовій книжці № 12 від 15.04.2006 року, [PERSON] призначена на посаду завідувача акушерсько-гінекологічним відділенням у згаданому медзакладі. Вказані обставини підтверджуються відомостями з трудової книжки на ім"я [PERSON] серії [NUMBER] . Сторони по справі визнали ту обставину, що після призначення [PERSON] на посаду завідувачки акушерсько-гінекологічним відділенням, посаду лікаря акушера-гінеколога по наданню екстренної допомоги в КНП " Млинівська ЦРЛ" вона обіймала за сумісництвом. 12.04.2022 року позивач була звільнена із посади завідувачки акушерсько-гінекологічним відділенням згідно Наказу по КНП " Млинівська ЦРЛ" за № 92 від 12.04.2022 року, на що вказує запис у трудовій книжці № 15. Також згідно наказу за № 93 від 12.04.2022 року [PERSON] була звільнена із посади лікаря акушера-гінеколога по наданню екстренної допомоги. ( а.с.10-15) Як видно зі змісту позовних вимог [PERSON] оспорює законність обох вищезгаданих наказів керівника Комунального некомерційного підприємства " Млинівська центральна районна лікарня" Млинівської селищної ради про її звільнення. Аналізуючи оспорювані накази про звільнення на предмет їх відповідності вимогам чинного трудового законодавства, суд враховує наступне. В обох випадках, як у наказі за № 92, так і у наказі № 93, сформульовано одну й ту ж підставу звільнення [PERSON] із займаних посад. Такою підствою вказано положення ст.5 Закону України " Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Поряд з цим, у формулюванні підстав звільнення, також, зазначено рішення виконавчого комітету Млинівської селищної ради від 15 лютого 2022 року № 16 " Про погодження змін до Організації структури комунального некомерційного підприємства "Млинівська центральна районна лікарня" Млинівської селищної ради Рівненської області і наказу по КНП "Млинівська ЦРЛ" від 16.02.2022 року № 38 " Про попередження працівників про заплановане звільнення у зв"язку з ліквідацією акушерсько-гінекологічного відділення КНП "Млинівська ЦРЛ". Відповідно до ч.3 ст.1 Закону України " Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, законів України "Про державну службу", "Про службу в органах місцевого самоврядування", інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом. Отже, на трудові правовідносини, які не врегульовані цим законом, поширюється дія КЗпП України та інших законодавчих і підзаконних нормативно-правових актів у цій сфері суспільних відносин. Правило ст.5 вказаного закону передбачає , що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. Тобто, закон передбачає можливість звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також перебування у відпустці. Разом з тим положеннями цього закону не передбачено переліку випадків, які є правовими підставами для звільнення працівника з ініціативи роботодавця. При цьому, відсутність у законі конкретного переліку таких випадків не означає, що роботодавець зі своєї ініціативи має право звільнити працівника у будь-якому випадку, бо в такому разі це буде суперечити принципам юридичної визначеності та верховенства права. У ст. 129 Конституції України закріплено, що суд, здійснюючи правосуддя, є незалежним та керується верховенством права. У Доповіді Венеціанської комісії № 512/2009 «Про верховенство права», яка прийнята на 86-й пленарній сесії 25-26 березня 2011 року) встановлено що верховенство права містить такі складові: (1) доступність закону (в тому значенні, що закон має бути зрозумілим, чітким та передбачуваним); (2) питання юридичних прав мають бути вирішені нормами права, а не на основі дискреції; (3) рівність перед законом; (4) влада має здійснюватись у правомірний, справедливий та розумний спосіб; (5) . При цьому передбачуваність означає, що закон має бути передбачуваним щодо його наслідків, він має бути сформульований з достатньою мірою чіткості, аби особа мала можливість скерувати свою поведінку. Рішеннями ЄСПЛ у справі «Щокін проти України» (заяви № 23759/03 та № 37943/06, п. 50?56) та у справі «Сєрков проти України» (заява № 39766/05, п. 51) Європейський суд сформував аналогічні підходи до застосування принципів юридичної визначеності і верховенства права. З урахуванням вищенаведеної практики ЄСПЛ суд вважає, що в справі, яка є предметом судового розгляду, поведінка суб"єктів спірних трудових правовідносин у взаємозв"язку із застосуванням роботодавцем до [PERSON] , при її звільненні, положень ст.5 Закону України " Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", не була передбачуваною. Таким чином, покликання сторони відповідача на наявність у керівника КНП "Млинівська центральна районна лікарня" дискреційних повноважень на звільнення [PERSON] згідно ст.5 " Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", суперечать принципу юридичної визначеності і верховенству права. За таких обставин, спірні трудові правовідносини, що виникли між сторонами і стосуються звільнення працівника з ініціативи роботодавця, мають регулюватися нормами КЗпП України, які передбачають конкретні підстави для звільнення, і водночас, не суперечать положенням Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" . Так, п.4 ч.1 ст.36 КЗпП України серед іншого передбачено, що трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) . Статтею 40 передбачено конкретний перелік правових підстав, за наявності яких роботодавець може звільнити працівника з власної ініціативи, що якраз і відповідає принципу юридичної визначеності. Отже, аналіз наведених нормативно-правових актів дає підстави для висновку, що в умовах дії правового режиму воєнного стану, працівник може бути звільнений у період тимчасової непрацездатності, або перебування його у відпустці з ініціативи роботодавця виключно за наявності для цього правових підстав, визначених трудовим законодавством. Такий висновок узгоджується з наведеною вище практикою ЄСПЛ щодо принципу правової визначеності, а також з роз"ясненнями Мінекономіки України від 23.03.2022 року. Так Міністерство економіки України у цих роз"ясненнях зазначило, що нормою ст.5 Закону № 2136-IX обмежується дія частини четвертої статті 40 КЗпП, відповідно до якої не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. При цьому особливу увагу варто звернути на те, що таке звільнення відбувається за наявності законних підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 КЗпП), а не з підстав самої тимчасової непрацездатності або перебування працівника у відпустці. Отже, в даному випадку, при вирішенні спору, слід враховувати, що положеннями ст.5 Закону обмежується дія ч.4 ст.40 КЗпП України, відповідно до якої не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Таким чином, звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності чи перебування у відпустці допускається за ініціативою роботодавця, однак виключно з підстав, передбачених ст.40 КЗпП України. Вирішуючи спір на предмет того, чи були наявні підстави, передбачені п.1 ст.40 КЗпП України для звільнення [PERSON] і, чи були дотримані положення трудового законодавства при цьому, суд враховує наступні факти. Так, наказом по комунальному некомерційному підприємству " Млинівська центральна районна лікарня" Млинівської селищної ради Рівненської області № 38 від 16.02.2022 року попереджено працівників про заплановане звільнення у зв"язку з ліквідацією акушерсько-гінекологічного відділення КНП "Млинівська ЦРЛ". Серед працівників, які підлягали попередженню двічі значиться також позивач [PERSON] , як завідувачка відділенням та, як лікар акушер-гінеколог по наданню екстренної допомоги. (а.с. 62-63) З 17.02.2022 року по 11 квітня 2022 року [PERSON] знаходилась на стаціонарному лікуванні у зв"язку діагностуванням у неї відповідних захворювань, відображених у медичній документації, що підтверджується документально. ( а.с. 16-18,123 ) З цих причин, попередження [PERSON] про наступне звільнення, у зв"язку з ліквідацією акушерсько-гінекологічного відділення, не відбулося. Наказом по КНП "Млинівська ЦРЛ" № 40 від 17.02.2022 року " Про відтермінування попередження [PERSON] про заплановане звільнення, у зв"язку з ліквідацією акушерсько-гінекологічного відділення" прийнято рішення не застосовувати до завідувачки акушерсько-гінекологічного відділення, акушер-гінеколога по наданню екстренної допомоги [PERSON] , попередження про заплановане звільнення з приводу ліквідації акушерсько-гінекологічного відділення, у зв"язку з її перебуванням на стаціонарному лікуванні. ( а.с.64) В подальшому 12 квітня 2022 року директором КНП "Млинівська ЦРЛ" видано два накази за № 92, яким 12.04.2022 року звільнено [PERSON] з посади завідувачки акушерсько-гінекологічного відділення та № 93, яким її звільнено 12.04.2022 року з посади лікаря акушер-гінеколога по наданню екстренної допомоги акушерсько-гінекологічного відділення. ( а.с.65-66 ) При цьому, як видно з фактичних обставин у справі, таке звільнення відбулося вже після виходу [PERSON] на роботу, у зв"язку із закриттям листків тимчасової непрацездатності ( лікарняний закритий 11.04.2022 року а.с. 122)., в той час, як накази про звільнення видані 12.04.2022 року. Це вказує на те, що оспорювані накази про звільнення, видані вже не в період тимчасової непрацездатності [PERSON] , а в перший день її виходу на роботу після закриття лікарняного. Отже, цей факт є ще одним доказом на спростування тверджень відповідача про правомірне, на його думку, застосування ст.5 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", оскільки 12.04.2022 року [PERSON] на лікуванні не перебувала, а відтак при її звільненні мали бути застосовані загальні положення трудового законодавства про розірвання з нею трудового договору. Тобто, окрім наявності правових підстав, передбачених ст.40 КЗпП для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, мала бути застосована ще й відповідна процедура, що передує звільненню. Крім цього судом встановлено, що відбулися істотні зміни в організації праці по КНП "Млинівська ЦРЛ", які були зумовлені рішенням виконавчого комітету Млинівської селищної ради від 15 лютого 2022 року № 16 " Про погодження змін до Організації структури комунального некомерційного підприємства "Млинівська центральна районна лікарня" Млинівської селищної ради Рівненської області. Ці істотні зміни полягали у фактичній ліквідації акушерсько-гінекологічного відділення зі звільненням його працівників по скороченню посад на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Вказані обставини підтверджуються дослідженими в ході судового розгляду штатними розписами КНП "Млинівська ЦРЛ" станом на 17.02.2022 року зі штатом в кількості 251,5 штатних одиниць та станом на 19.04.2022 року зі штатом в кількості 235,75 штатних одиниць. ( а.с.135, 144-148) Новим штатним розписом від 19.04.2022 такі посади у КНП "Млинівська ЦРЛ", як завідувач акушерсько-гінекологічного відділення та лікар акушер-гінеколог по наданню екстренної допомоги , не передбачені. Відтак, під звільнення, у зв"язку зі скороченням штатної чисельності працівників КНП " Млинівська ЦРЛ", підпадала і [PERSON] . Як встановлено судом, позивача [PERSON] було звільнено, як з посади завідувачки відділення, так і з посади лікаря акушер-гінеколога по наданню екстренної допомоги. Проте, до останньої не було застосовано законної процедури її вивільнення, у зв"язку з ліквідацієї відділення. Вказану обставину визнано і відповідачем, представники якого підтвердили у сдовому засіданні, шо до [PERSON] при її звільненні з роботи, не застосовувались положення ст.49-2 КЗпП України, оскільки, на думку відповідача, застосуванню підлягала ст.5 Закону № 2136-IX Враховуючи вище наведене, суд дійшов висновку, що звільнення [PERSON] з посади завідувача акушерсько - гінекологічного відділення КНП " Млинівська центральна районна лікарня" Млинівської селищної ради Рівненської області та з посади лікаря акушера-гінеколога по наданню екстренної допомоги акушерсько - гінекологічного відділення, відбулося з порушеннями ст.ст.40,49-2 КЗпП України, тобто без законних на те підстав. Відтак, порушене право позивача на працю підлягає відновленню. Обираючи, відповідно до заявлених позовних вимог, спосіб захисту порушеного права позивача на працю, суд враховує наступне. Так, відповідно до ч.ч.2,3 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Судом встановлено, що за штатним розписом КНП " Млинівська ЦРЛ" від 19.04.2022 року наявна посада лікаря акушер-гінеколога ( жіночої консультації). Вдтак, враховуючи, що поновлення [PERSON] на попередній посаді лікаря акушер-гінеколога по наданню екстренної допомоги неможливе по причині скорочення цієї посади, у зв"язку з ліквідацією акушерсько-гінекологічного відділення, то вона підлягає поновленню на рівнозначній посаді. При цьому відповідно до ч.3 ст.235 КЗпП з КНП " Млинівська ЦРЛ" підлягає стягненню на користь [PERSON] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 13.04.2022 року по дату ухвалення судового рішення - 14.11.2022 року, що становить 154 робочих дні. Як вбачається з довідки про середній заробіток [PERSON] на посаді лікаря акушер-гінеколога по наданню екстренної допомоги, цей заробіток становив: грудень 2021 р - 5109,14 грн.; січень 2022 р.- 10000 грн., а всього - 15109,14 грн.. Відпрацьовано [PERSON] на цій посаді 38 робочих дні. ( а.с.164) Згідно пунктів 2, 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 (надалі - Порядок) середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Виходячи з наведеного розрахунку, середньоденна заробітна плата позивача за два місяці перед звільненням складала 397,60 грн. (15109,14:38 = 397,60 грн.) Отже, за період з 13.04.2022 року по 14.11.2022 рік розмір середнього заробітку [PERSON] за час вимушеного прогулу становить 61 230 гривень (154 робочих днів х 397,60 грн.), що й підлягає стягненню із відповідача на її користь. Щодо позовної вимоги про поновлення позивача на посаді завідувача акушерсько - гінекологічного відділення КНП " Млинівська центральна районна лікарня" Млинівської селищної ради Рівненської області, суд відмічає наступне. Відповідно до ст.240-1 КЗпП України у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язує ліквідаційну комісію або роботодавця (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу. Судом встановлено, що до посади завідувачки акушерсько-гінекологічним відділенням КНП " Млинівська ЦРЛ" висувались відповідні кваліфікаційні вимоги. Так, згідно п.2 Посадової інструкції завідувачки, на цю посаду призначається особа, яка має повну вищу освіту ( спеціаліст, магістр) за напрямком підготовки "Медицина". Обов"язковими також є: проходження інтернатури за однією зі спеціальностей медичного профілю з наступною спеціалізацією за профілем струкутрного підрозділу.; підвищення кваліфікації ( курси удосконалення, стажування, передатестаційні цикли, ); наявність сертифіката лікаря-спеціаліста та посвідчення про присвоєння ( підтвердження) кваліфікаційної категорії з цієї спеціальності.; стаж роботи за фахом не менше 5 років. ( 50-51) Судом також встановлено, що за штатним розписом КНП "Млинівська ЦРЛ" від 19.04.2022 року будь-яка адміністративна посада, що відповідала б медичному профілю та освітньо-кваліфікаційному рівню позивача [PERSON] на підприємстві - відсутня. Відтак, враховуючи ту обставину, що з 19.04.2022 року акушерсько-гінекологічне відділення КНП "Млинівська ЦРЛ" було ліквідовано зі скорочченям наявних у ньому посад, в тому числі посади завідувача відділенням, а також, у зв`язку із відсутністю на підприємстві рівнозначної адміністративної посади за тим же медичнм профілем, що й у позивача, суд вважає, що фактично відбулися істотні зміни в умовах праці по КНМ " Млинівська ЦРЛ", через які поновлення [PERSON] на попередній , або ж рівнозначній посаді, є неможливим. За таких обставин, суд прийшов до висновку, що спірні правовідносини в частині поновлення [PERSON] на посаді завідувачки акушерсько-гінекологічним відділенням є аналогічним тим, які регулюються положеннями ст.240-1 КЗпП України. У зв"язку з цим, при вирішенні спору в частині поновлення [PERSON] на посаді завідувачки акушерсько-гінекологічним відділенням, підлягає застосуванню правило ст.240- 1 КЗпП України, на підставі якого в поновленні на вищевказаній посаді, слід відмовити, одночасно визнавши [PERSON] такою, що була звільнена з посади завідувачки акушерсько-гінекологічного відділення КНП "Млинівська ЦРЛ" на підставі п.1 ст.40 КЗпП України з 18.04.2022 року зі стягненням на її користь середнього заробітку на цій посаді за час вимушеного прогулу в період з 13.04.2022 року по 18.04.2022 року. Позов у цій справі носить немайновий характер. Оскільки, позивача звільнено від сплати судового збору, то згідно зі ст. 141 ЦПК України судовий збір в сумі 992,40 грн. підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. На підставі п.1 ст.40, ст.49-2, ч.ч.2,3 ст.235, ст.240-1 КЗпП України, ст.ст.1,3,5 Закону України " Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану",

Outcome: partial