Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-27 00:00:00

12 жовтня 2021 року позивачка звернулася до суду з вказаним позовом, в якому просить скасувати наказ № Э.DN-УВ-2021-7076484-п від 27.07.2021 про звільнення [PERSON] та поновити її на роботі в АТ КБ «ПриватБанк»; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток на користь [PERSON] , за весь час вимушеного прогулу з моменту звільнення і до винесення рішення суду. Одночасно просила поновити строк, передбачений ст. 233КЗпП України для звернення до суду з вказаним позовом, що порушений з поважних причин не з вини позивача. В обгрунтування позову посилалася на те, що працювала в АТ КБ «ПриватБанк» з 1998 року, з 2008 року - на посаді заступника директора РП - керівник напрямку реалізації програм клієнтам МСБ Південного макрорегіонального управління. 18.05.2021 року в автоматизованій системі документообігу «ПриватДок» з`явилось повідомлення про зміни в організації виробництва і праці та про наступне можливе вивільнення працівників, відповідно до якого позивача, нібито, попередили про скорочення штату, з посиланням на наказ №Е. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021. Це повідомлення не давало змоги виконувати позивачу трудові функції осільки його неможливо було закрити, так як в ньому активна лише кнопка «Ознайомлений». Позивач натиснула її, адже це повідомлення блокувало її роботу. При цьому ніхто зі співробітників відповідача не надавали їй під підпис це повідомлення та наказ №Е. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 та що він передбачає, їй не було відомо. Окрім того, в цьому повідомленні було зазначено, що документ підписаний КЕП від імені в.о. Голови Правління Банку Самаріної Г.Ю., але ніяких доказів, підтверджуючих це, не було, а перевірити самостійно позивач не мав змоги, оскільки файл із підписом не був доданий. 20 трпавня 2021 року вона подала заяву на ім`я в.о. Голови Правління Банку Самаріної Г.Ю. про переведення її на посаду «керівника з розвитку бізнесу в Миколаївській та Херсонській областях», але 18.06.2021 надійшла відповідь про те, що вона має змогу взяти участь у відборі до вакантних посад лише на загальних підставах через сайт privatbank/work. 21.05.2021 вона подала своє резюме для переведення на посаду «Заступник директора макрорегіону - керівник Департамента масового бізнесу». 22.06.2021 вона отримала відповідь, що не відповідачє займаній посаді. Незважаючи на те, що вона не бажала звільнятися та прагнула залишитися на роботі, наказом від 27.07.2021 її було звільнено з роботи через скорочення штату, при цьому надали лише його скан-копію без відповідних підписів.. Сам оригінал наказу позивачка отримала поштою вже після звільнення. Вважає, що таке звільнення є незаконним . Наказ про зміни в організації праці з одного боку передбачає скорочення штату, але з іншого боку всім працівникам надається право на переведення на іншу посаду, тобто фактично ніяка реорганізація та скорочення не відбувається. Отже звільнення позивача під виглядом змін в умовах праці є очевидним порушенням п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, оскільки на підставі вищенаведеної статті працівника можна звільнити з роботи лише у тому випадку, коли ліквідація чи реорганізація дійсно відбувається. Зі змісту Наказу про зміни в організації праці не вбачається зменшення кількості посад по відношенню до новостворених. Вищезазначені зміни полягали саме у ліквідації структурних підрозділів юридичної та створенні інших структурних підрозділів, під час якої фактично відбулось скорочення існуючих посад із одночасним створенням нових посад у нових підрозділах, загальна чисельність яких не зменшилась - а отже ця обставина не може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу з підстав скорочення штату за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП. Відповідачем було запропоновано позивачу розглянути список вакантних посад та обрати актуальну посаду відповідно до своєї кваліфікації, спеціальності та досвіду за посиланням privatbank.ua/work та в разі бажання зайняти вакантну посаду подати відповідну заявку. Такий список не можна вважати пропозицією на виконання ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Це свідчить про штучне створення роботодавцем причин та умов для розірвання трудового договру з власної ініціативи з неугодними працівниками (директорами філій) під виглядом скорочення штатту працівників але без ліквідації певних посад або зменшення штатної чисельності . АТ КБ «Приватбанк» фактично не виконав вимоги ч. 1 ст. 40 КЗпП України, тому що вакантні посади були запропоновані позивачу, але перейти на них фактично не можливо, адже для цього потрібно брати участь у конкурсі на ці посади на загальних умовах разом із зовнішніми кандидатами, які не працюють в банку. Крім того, по жодній вакантній посаді не було надано посадових інструкцій, так я к вони і не були розроблені. Також позивачка мала переважне право на залишення на роботі у зв`язку із тривалим безперервним стажем. Є членом Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «Приватбанк», а тому її звільнення без погодження з Профспілкою є порушенням ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та проведено на підставі фіктивної реорганізації. Просить скасувати наказ від 27.07.2021 про звільнення та поновити її на роботі в Акціонерному товаристві комерційний банк «ПриватБанк»; стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення до дня винесення рішення суду. Від відповідача надійшов відзив на позов з доданими документами, а також заява про застосування строку давності.Зазначає, що факт змін в організації виробництва і праці відповідача та скорочення штату, які полягали як у скороченні певних посад, так і у введенні до штатного розпису інших нових посад з іншим обсягом функціональних обов`язків та іншим підпорядкуванням підтверджуються належними і достатніми доказами. У відзиві зазначив, що [PERSON] працювала в АТ КБ ПриватБанк з 10.07.1998 по 30.07.2021 на різних посадах. З 11.01.2021 позивачка займала посаду заступника директора філії -керівник напрямку «Роздрібні продажі» МСБ філії «Миколаївське регіональне управління « Південного макрорегіонального управління, посадова підгруппа : заступник директора РП - керівник напрямку Реалізації програм клієнтам МСБ. Наказом № Е. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку» було затверджено зміни в організації виробництва і праці та зокрема скорочено штат працівників банку 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів Головного офісу, зокрема було ліквідовано підрозділи напрямку «Роздрібні продажі» МСБ і Південного макрорегіонального управління, в якому працювала позивач, ліквідовано, а посада, яку займала позивач скорочена. У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці позивача було неодноразово персонально попереджено про скорочення її посади -17 травня 2021 та від 16.07.2021 та можливе наступне вивільнення та запропоновано вакантні посади станом на 12.05.2021 та на 14.07.2021 року - відповідно, а також роз`яснено порядок надання заявок у разі бажання зайняти вакантну посаду. Складання та підписання документів в електронному вигляді не суперечить вимогам законодавства. Наголошує на тому, що належними доказами підтверджується той факт, що двічі переліки вакантних посад були надані позивачу в системі електронного документообігу «ПриватДок» станом на 17 травня 2021 року та станом на 14 липня 2021 року. Ознайомлення працівника з персональними попередженнями про скорочення посади та з переліками вакантних посад було засвідчене кваліфікованим електронним підписом (далі КЕП) - підписано особистим КЕП [PERSON] . Оскільки позивач була членом Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ ПриватБанк, банком було направлено подання Первинній профспілковій організації співробітників 09.07.2021 акціонерного товариства комерційного банку «ПриватБанк». У встановлений законом строк профспілкова організація відповіді не надала, а тому вважається, що згода на звільнення нею надана. Відповідь № 5569 від 04.08.2021 на подання банку від 09.07.2021 була отримана від Первинної профспілкової організації лише 17 серпня 2021 року. До того ж , у цій відповіді профспілки було відсутнє належене правове обгрунтування відмови у наданні згоди, аотже є цілком законним звільнення [PERSON] без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Позивач після ознайомлення з переліком вакантних посад у встановленому порядку 21.05.2021 подала заявку/резюме на одну новоутворену посаду : Заступник директора макрорегіонального управління- керівник Департаменту масового бізнесу, проте при розгляді заявки було встановлено, що кандидат [PERSON] , не відповідає окремим квалфікаційним вимогам на цю посаду. Право позивача подати заявку на будь-яку з визначених у переліку вакантних посад не кореспондує обов`язку банку перевести праціника на цю посаду, якщо останній не відповідає кваліфікаційним вимогам. Після цього [PERSON] , звернулася з заявою від 05.07.2021 року щодо надання їй роз`яснень, в чому полягає її невідповідність цій посаді, а також щодо можливості взяти участь у конкурсі на іншу посаду «Заступник директора макрорегіонального Управління - керівник Департаменту роздрібного бізнесу». На цей лист Банком направлено на адресу [PERSON] , лист-відповідь від 05.08.2021 , в якому роз`яснена процедра проведення відбору кандитатів , та повідомлено, що при перевірці резюме її було виявлено невідповідність вимогам за вказаною посадою та станом на 05.07.2021 року відбір на цю посаду вже був проведений та визначено працівників, які підлягають переведенню на цю посаду. Оскільки після проведення відбору на новопризначені посади від позивача не надходило заявок на інші запропоновані посади , за якими вона відповідала би кваліфікаційним вимогам, та за відсутності заяви зі згодою на переведення, яка подається за умови та після успішного проведення процедури підбору та відбору на вакантну посаду, було прийнято рішення про розірвання трудового договору з позивачем. Наказом № Э.DN-УВ-2021-7076484-п від 27.07.2021 позивача звільнено згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку. Позивача в автоматизованій системі електронного документообігу "ПриватДок" ознайомлено з наказом про звільнення 30 липня 2021 року. Поштою направлено засвідчену копію вказаних наказів, оскільки вона відмовилася від підпису про ознайомлення та отримання копії наказу. В день звільнення позивач не з`явилась за отриманням трудової книжки до підрозділу банку, тому відповідальною за облік і ведення трудових книжок особою трудову книжку за її згодою позивачу направлено поштою. Належними доказами підтверджено той факт, що дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, а позивач не подала заяви на переведення, а отже є такою, що відмовилась від переведення на запропоновані їй посади. Подання до первинної профспілкової організації, членом якої є позивач, було направлено банком 09.07.2021, проте протягом п`ятнадцятиденного строку, який надається для розгляду подання, та протягом триденного строку, який надається для повідомлення роботодавця, відповідь від первинної профспілкової організації не була отримана банком. У зв`язку з чим, було застосовано частину п`яту ст.43 КЗпП України та вважалось, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору. Таким чином відповідач здійснив усі передбачені законодавством про працю дії щодо повідомлення профспілкової організації про майбутнє звільнення позивача. Відповідно, за даних обставин звільнення було проведено на законних підставах і з додержанням встановленого законом порядку, запропоновано позивачці усю наявну в установі роботу, не обмежуючись при цьому професією та спеціальністю, територією.Наголошує на тому, що відповідачем було запропоновано всі вакантні посади, і не лише у відокремленому підрозділі, в якому працював позивач, а по всьому банку у підрозділах Головного банку та у всіх макрорегіональних управліннях. Також зазначає, що з персональних попереджень слідує, що всю інформацію по будь-якій з посад, яка зацікавить працівника, можна отримати від працівників Дирекції з HR та з інформації про кожну посаду на інформаційних ресурсах банку- на офіційному сайті у відповідному розділі. Щодо незастосування переважного права на залишення на роботі, то в даному випадку відбувалося не часткове, а повне скорочення підрозділу та посади, яку займала позивач, та всіх аналогічних підрозділів по всім макрорегіональним управлінням - отже не було перед ким визначати її переважне право на залишення на роботі та визначати більши високий рівень її кваліфікації та продуктивності праці. Отже правила щодо застсоування переважного права на залишення на роботі в цьому випадку не підлягали застсоуванню. На думку відповідача, ним було належним чином виконано вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України- у зв`язку з чим позовні вимоги про поновлення на роботі не підлягають задоволенню, як наслідок не підлягають задволенню і вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Тому позивач просив суд відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] в повному обсязі. Ухвалою суду від 18.11.2021 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито загальне позовне провадження у цивільній справі за вказаною позовною заявою та одночасно витребувано у Акціонерного товариства Комерційного банку «Приватбанк»: - Наказ № E.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року та Наказ № E.I7.U.0.0./4-6861362 від 18.05.2021 року Відповідача щодо змін в організаційній структурі установи; - Власний штатний розклад Відповідача за періоди до проведення змін в організації виробництва і праці та штатний розклад з урахуванням змін в організації виробництва і праці що надавалися Всеукраїнській професійній спілці працівників Акціонерного товариства Комерційного банку «Приватбанк» та Первинній профспілковій організації співробітників Акціонерного товариства Комерційного банку «Приватбанк»; - Протокол створення та перевірки кваліфікованого та удосконаленого електронного підпису [PERSON] до ознайомлення з Наказом № Е. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року та Наказом № E.17.U.0.0./4-6861362 від 18.05.2021 року Відповідача щодо змін в організаційній структурі; - Протокол створення та перевірки кваліфікованого та удосконаленого електронного підпису [PERSON] до ознайомлення з Персональним попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівника. У зв`язку з великою навантаженістю, призначено підготовче судове засідання на на 15.02.2022 року в приміщенні Центрального районного суду м.Миколаєва . Підготовче засідання було відкладено на 11.05.2022 року за клопотанням представника відповідача. В зв`язку з особливостями режиму роботи суду у воєнний час, підготовче засідання було відкладено на 20.07.2022 року на 11.00 год. Ухвалою суду від 01.07.2022 року у задоволенні клопотання представника відповідача АТ КБ "ПриватБанк" Мужевської Євгенії Леонідівни про проведення судового засідання в режимі відеоконференції - відмовлено. Ухвалою суду від 20 липня 2022 року закрито підготовче провадження у справі за позовом [PERSON] до Акціонерне товариство Комерційний банк "ПриватБанк", третя особа - Первинна профспілкова організація співроботників Акціонерного товариства Комерційний банк "Приватбанк" про скасування наказів про звільнення та поновлення на роботі. В зв`язку з великою навантаженістю та клопотанням представника відповідача розглядати справу у присутності відповідача ( з урахуванням особливостей режиму роботи суду в умовах воєнного стану та щоденних ракетних обстрілів м.Миколаєва з боку агресора) призначено справу до судового розгляду по суті на 14 листопада 2022 року на 14.00 год. у приміщенні Центрального районного суду м. Миколаєва. Зобов`язано представника позивача адвоката Бондара Євгена Ілліча направити на електронну адресу представника відповідача АТ КБ «ПриватБанк» Мужевської Є.Л. та офіційну електронну адресу АТ КБ «ПриватБанк» копію позовної заяви з усіма додатками. Надано відповідачу додатковий 20 -денний строк з дня отримання даної ухвали та копії позову з додатками від представника позивача надіслати суду відзив на позовну заяву і всі письмові докази, висновки експертів і заяви свідків, що підтверджують заперечення проти позову. Роз`яснити відповідачу, що в разі ненадання відзиву у встановлений судом строк без поважних причин суд має право вирішити справу за наявними матеріалами справи. 21 липня 2022 року представником відповідача подано заяву про застосування строку позовної давності та відмови в задволенні позову в зв`язку з пропуском строку на звернення до суду. 07 вересня 2022 року представником позивача адвокатом Бондар Є.І. направлено на електронну адресу представника відповідача Мужевської А. копію позову з додатками на виконання вимог ухвали суду. Від позивача та представника позивача надійшло клопотання про розгляд справи у їх відсутність, підтримують вимоги позову. Представник відповідача Мужевська Є.Л. надала суду заяву про відклдлаення судового засідання, оскільки вони зацікавлені в тому, щоб судове засідання проводилося за участі представника, проте в зв`язку з введенням в україні воєнного стану та віддаленістю суду - вона не зможе з`явитися в судове засідання. Третя особа Первинна профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк», яка належним чином повідомлена про розгляд справи судом, в судове засідання свого представника не направила, пояснень не надавала. Враховуючи відсутність підстав, передбачених ст. 223 ЦПК України для відкладення розгляду справи, суд вважає за можливе розглянути справу за відсутності осіб, що в судове засідання не з`явились. Крім того, суд дійшов висновку про те, що відсутні перешкоди для ухвалення рішення суду в спрощеному позовному провадженні без участі сторін, оскільки сторони подали суду заяви по суті справи, подача яких передбачена ст.ст. 178, 179, 180 ЦПК України, отже позиція сторін суду зрозуміла та їй буде дана належна оцінка при ухваленні рішення. Крім того, представником відповідача не зазначено жодної вагомої підстави для проведення судового засідання за особистої участі представників сторін, при тому , що провести судове засідання в режимі відеоконференції у суду не має технічної можливості, про що постанволена відповідна ухвала суду, (допит свідків, в тому числі в режимі відеоконференції, клопотання про визнання явки позивача в судове засідання для дачі особистих пояснень тощо). Також при прийнятті такого рішення судом враховано і те, що розгляд цієї цивільної справи в спрощеному позовному провадженні з повідомленням сторін буде в повній мірі відповідати завданням цивільного судочинства, серед яких є, окрім вимог щодо справедливого та неупередженого розгляду справ, також і вимога щодо своєчасного розгляду цивільної справи (ч.1 ст. 2 ЦПК України). Як вбачається з матеріалів справи, позов надійшов в провадження суду в жовтні 2021р., отже строки розгляду трудового спору вже становлять більше 3-х місяців. За вищезазначеного, судом зроблено висновок, що у справі наявні усі необхідні докази для ухвалення рішення суду в межах предмету позовних вимог (положення ч.1 ст. 77 ЦПК України) та з урахуванням положень ст.ст. 77, 80, 89 ЦПК України в порядку спрощеного позовного провадження у відповідності до вимог ст. 279 ЦПК України. Суд, вивчивши матеріали справи, зміст заперечень стосовно позовних вимог, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення стосовно них, об`єктивно оцінивши докази за принципами ст. 89 ЦПК України у сукупності з нормами чинного законодавства України, дійшов наступних висновків. Що стосується заяви позивача про поновлення строку на звернення до суду з вказаним позовом. Європейський суд з прав людини зауважив, що відмова національного суду обґрунтувати причину відхилення заперечення стосовно спливу позовної давності є порушенням статті 6 Конвенції. Встановлена законом позовна давність була важливим аргументом, вказаним компанією-заявником в ході судового розгляду. Якби він був прийнятий, то це, можливо, могло призвести до відмови в позові. Проте, суд не навів ніяких обґрунтованих причин для неприйняття до уваги цього важливого аргументу (GRAFESCOLOS.R.L. проти Республіки Молдова, № 36157/08, § 22, 23, від 22 липня 2014 року). Відповідно до положень ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). У статті 234 КЗпП України не передбачений перелік поважних причин для поновлення строку, їх поважність визначається судом в кожному випадку залежно від конкретних обставин. Як поважні причини пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. У постанові Верховного Суду України від 05 липня 2017 року у справі № 758/9773/15-ц зазначено, що установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку. Підстави пропуску строку можуть бути визнані поважними у разі, якщо вони пов`язані з непереборними та об`єктивними перешкодами, труднощами, які не залежать від волі особи та унеможливили своєчасне, тобто у встановлений законом строк, подання позову. Тільки наявність об`єктивних перешкод для своєчасної реалізації прав щодо оскарження рішення роботодавця щодо звільнення у строк, встановлений процесуальним законом, може бути підставою для висновку про пропуск строку на звернення до суду з позовом про поновлення на роботі з поважних причин. Згідно частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. За змістом статтею 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу. Справедливість, добросовісність та розумність відповідно до п. 6 ст. 3 ЦК України є одними із загальних засад цивільного законодавства. Правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах (абз. десятий п. 9 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року №3-рп\\2003). Своє клопотання про поновлення строку як такого, що порушений з поважних причин, які не залежали від позивача, представник позивача адвокат Бондар Є.І, мотивує тим, що вперше [PERSON] , разом з іншим звільненим працівником АТ КБ «ПриватБанк» Зоріною І.В. звернулася до Заводськьго районного суду м.Миколаєва з позовом про поновлення на роботі з дотриманням місячного строку, Проте про повернення позовної заяви судом вони дізналися лише 11.10.2021 року при ознайомленні з матеріалами справи, після чого повторно в розумні строки звернулися до належного суду з вказаним позвом. Так, матеріалами справи підтверджується, що позивачка отримала оскаржуваний наказ про звільнення, який був направлений на її адресу відповідачем 28.07.2021 року, - 31 липня 2021 року поштовим відправленням ( відмітка Укрпошти про вручення). З позовом до Центрального районного суду м.Миколаєва Смоленська, Н.М, звернулася 12.10.20221 року. Разом з цим, 30 серпня 2021 року адвокат Бондар Є.І. діючи в інтересах [PERSON] та [PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просив скасувати Наказ №Э.DN-УВ-2021-7076484-п від 27 липня 2021 року про звільнення [PERSON] , поновити її на роботі в АТ КБ «Приватбанк», стягнувши на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. За такого, вперше звернення до суду з вказаними позовними вимогами відбулося з дотриманням встановленого ч.2 ст. 233 КЗпП України місячного строку. Ухвалою Заводського районного суду м. Миколаєва від 21 вересня 2021року у справі № 487/6355/21 позовну заяву [PERSON] та [PERSON] до АТ КБ «Приватбанк» про скасування наказів про звільнення, поновлення на роботі стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу на підставі п.2 ч.4 ст. 185 ЦПК України повернуто представнику позивачів адвокату Бондарю Є.І. Ухвала суду мотивована тим, що представником позивача при подачі позову були порушені правила об`єднання позовних вимог, визначені положеннями ст.50 ЦПК України, що з урахуванням приписів п. 2 ч. 4статті 185ЦПК України є підставою для його повернення. Постановою від 01 грудня 2021 року колегії суддів судової палати в цивільних справах Миколаївського апеляційного суду апеляційну скаргу [PERSON] , подану в її інтересах адвокатом Бондар Євгеном Іллічем залишено без задоволення та ухвалу Заводського районного суду м. Миколаєва від 21 вересня 2021 року залишено без змін. При цьому, судом апеляційної інстанції зроблено висновок, що аналіз пункту 2 частини четвертої статті 185ЦПК України у системному зв`язку з приписами статті 188 цього Кодексу свідчить про те, що у разі порушення правил об`єднання позовних вимог суд з метою виконання завдання цивільного судочинства може не повертати позовну заяву, а за клопотанням учасника справи або за власною ініціативою самостійно роз`єднати позовні вимоги та розглянути кожну з заявлених вимог окремо. При цьому роз`єднання позовних вимог можливе лише в тому випадку, якщо кожна з виділених вимог може бути предметом розгляду в тому суді, який роз`єднав позовні вимоги. Такий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 22 серпня 2019 року в справі № 9901/458/19. Отже, наведене свідчить про те,що вданому випадкуроз`єднання було неможливим, оскільки після роз`єднання позовні вимоги [PERSON] , та [PERSON] повинні бути розглянуті Центральним та Заводським районними судами м. Миколаєва відповідно, що суперечить положенням ст. 188 ЦПК України, відповідно до яких роз`єднані вимоги мають бути розглянуті тим судом, який їх роз`єднав. Як вбачається з Ухвали від 05 листопада 2021 року Миколаївського апеляційного суду, копію ухвали суду від 21.09.2021 року позивачка [PERSON] отримала 11 жовтня 2021року, про що свідчать рекомендоване повідомлення про вручення поштового відправлення, копія якого додана до апеляційної скарги. Це стало підставою для поновлення [PERSON] строку на апеляційне оскарження ухвали Заводського районного суду м. Миколаєва від 21 вересня 2021 року. Отримавши вказану ухвалу Заводського районного суду м.Миколаєва від 21.09.2021 року -11 жовтня 2021 року, представник позивача вже 12 жовтня 2021 року (про що свідчить штемпель на поштому конверті-відправленні) звернувся з вказаним позовом до Центрального районного суду м.Миколаєва. Відповідно до ст. 243 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року. В п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що «встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк». Так, оскільки встановлений ст. 233 КЗПП України місячний строк на звернення до суду з позовом про поновлення на роботі пропущений не з вини самого позивача та з незалежних від неї причин, які не залежать від волі особи та унеможливили своєчасне, тобто у встановлений законом строк, подання позову до належного за територіальною підсудністю суду - суд вбачає підстави для поновлення такого строку як пропущеного [PERSON] з поважних причин - саме з метою дотримання принципів, закріплених в ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. При цьому до суду подана представником відповідача заява про застосування строків позовної давності , яка мотивована тим, що наказ про своє звільнення позивачка отримала 30.07.2021 року, а до суду звернулася зі значним пропуском строку ,встановленого ст. 233 КЗпП України. Сам факт звернення до Заводського районного суду м.Миколаєва не може слугувати поважною причиною для поновлення такого строку, адже при поданні позову представник позивача адвокат Бондар Є.І. міг та повинен був передбачити наслдіки подання позову з порушенням норм процесуального законодавства . Такі дії представника позивача не свідчать про об`єктивну неможливість звернення до суду з позовом у встанволені законодавством строки. При цьому ухвала Заводського районного суду м.Миколаєва була оприлюднена в ЄДРСР 23.09.2021 року, отже позивач не була позбавлена можливості своєчасно дізнатися про наявність та зміст цієї ухвали. Отже, строк на звернення до суду з цим позовом сплинув 01.09.2021 року, а попереднє звернення [PERSON] до Заводського районного суду м.Миколаєва з аналогічним позовом свідчить про те, що вона знала про порушення своїх ррудових прав та не мала жожних об`єктивнихперешкод у належному своєчасному зверненні до суду з вказаним позовом. Отже строк пропущено позивачем у цій справі без поважних причин , підстав для його поновлення немає, що є підставою для задоволення позову. Згідно вищевикладних мотивів суду - вказана заява представника відповідача не підлягає до задоволення. Суд ще раз зазначає, що згідно практики Верховного Суду, не може слугувати достатньою причиною для обґрунтування поважності причин пропуску строків звернення до суду за їх захистом - саме помилка заявника в обранні неналежного порядку захисту його трудових прав . Проте, в даному випадку позивачем було обрано належний спосіб захисту своїх прав. Але ж недостатня кваліфікованість представника позивача адвоката Бондара Є.І. та допущення ним грубого порушення норм цивільно- процесуального законодавства при звернення до суду в її інтересах не повинно тягнути за собою невиправдані негативні наслідки для самої позивачки та позбавити її права на доступ до правосуддя та можливість захисту порушених, на її думку, трудових прав справедливим судом. Щодо вимог позову про скасування наказу та поновлення на роботі. Відповідно до частини першої статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працювала в Акціонерному товаристві Комерційний банк «ПриватБанк» з 10 липня 1998 року на різних посадах. 23 травня 2018 року [PERSON] переведена на посаду заступника директора філії - керівника напрямку « Роздрібні продажі» МСБ . З 11.01.2021 року переміщена на посаду заступника директора філії - керівника напрямку «Роздрібні продажі» МСБ Південного макрорегіонального управління - що підтверджується даними трудової книжки позивача. 18.05.2021 року в автоматизованій системі документообігу «ПриватДок» з`явилось повідомлення про зміни в організації виробництва і праці та про можливе вивільнення працівників, відповідно до якого [PERSON] у зв`язку із змінами в організаційній структурі АТ КБ «ПриватБанк», скороченням штату на підставі наказу №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року попередили про скорочення посади Керівник напрямку«Роздрібні продажі» МСБ Південного макрорегіонального управління, та можливе наступне вивільнення на підставі п.1 ч.1ст.40 КЗпП України, та надано список вакантних посад АТ КБ «ПриватБанк» станом на 12.05.2021 року . Як підтверджується наданими відповідачем доказами, [PERSON] 18.05.2021 року було підписано персоналльне попередження від 17.05.2021 №Е.28.0.0.0/3-6866944, відповідно до логів системи електронного документообігу «ПриватДок» (інформації щодо здійснення тих чи інших дій в системі електронного документообігу) позивачка відкривала Персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення та о 12.22 годи підписала його власним КЕП. 16 липня 2021 року відповідачем вручено [PERSON] в системі електронного документообігу «Про ознайомлення з вакантними посадами в банку» зі списком вакантних посад станом на 14.07.2021 року, яке позивачка також того ж дня підписала власним КЕП. У попередженнях, зокрема зазначалось, що у зв`язку зі змінами в організаційній структурі АТ КБ "ПриватБанк", скороченням штату працівників на підставі Наказу Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року її попереджено про скорочення займаної посади Керівник напрямку "Роздрібні продажі " МСБ Південного макрорегіонального управління, та можливе наступне вивільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, яке відбудеться 30.07.2021 року. Одночасно їй було запропоновано розглянути список вакантних посад станом на 12 травня та 14 липня 2021 року, що наведений у додатках, та вказано на можливість ознайомитись із актуальним на дату звернення списком вакантних посад та обрати посаду відповідно до спеціальності, кваліфікації та за посиланням: privatbank.ua/work. Перелік посадових обов`язків за посадами, перелік яких доданий до цього листа (або з оголошень про вакантні посади, які розміщені за посиланням вище), визначається в посадових інструкціях, які Банк готовий надати для ознайомлення. У разі бажання зайняти вакантну посаду відповідач просив подати заявку через посилання privatbank.ua/work. У разі відповідності [PERSON] вимогам за обраною посадою та після успішного проходження відбору та співбесіди, просив подати заяву про переведення на нову посаду до Дирекції з HR та корпоративного управління. Неподання зазначеної заяви є відмовою від пропозиції Банку про переведення. Також роз`яснено, що у разі відмови або неможливості переведення на іншу посаду вона підлягає звільненню згідно п.1 ч. 1 ст.40 КЗпП України з дотриманням вимог та гарантій чинного законодавства України. 20 травня 2021 [PERSON] подала заяву на ім`я в.о. голови правління Банку Самаріної Г.Ю, про переведення на посаду «Керівника з розвитку бізнесу в миколаївській та Херсонській областях» , на що 18.06.2021 року ій була надана відповідь, що вона має можливість взяти участь у відборі на цю посаду згідно положення про відбір та підбір персоналу, затвердженого рішенням Правління Банку від 05.05.2020, протокол № 26 - тобто взяти участь у конкурсі на оголошену вакансію - на загальних підставах через сайт privatbank.ua/work. 21 травня 2021 року позивачка подала своє резюме для переведення на посаду «Заступник Директора макрорегіонального управління - керівник департаменту масового бізнесу» . Відповідачем було встановлено, що вона не відповідає кваліфікаційним вимогам на цю посаду, встановленим посадовою інструкцією та профілем посади, про що їй була надана відповідь 22.06.2021 року. Вказані обставини не заперечуються сторонами. [PERSON] було повторно направлено заявку на переведення на цю ж посаду, яка залишалася вакантною, а аткож лист від 05.07.2021 року щодо надання пояснень , в чому полягає її невідповідність цій обраній нею ваканатній посаді з переліку та щодо неможливості повторно подання нею резюме на цю посаду. Проте 23.07.2021 року відповідачем була надана аналогічна відповідь. Оскільки від [PERSON] , як ствердує відповідач, більше не надходио у порядку, встанволеному внутрішніми документами Банку, заявок на інші запропоновані вкантні посади - Наказом № Э.DN-УB-2021-7076484-п від 27.07.2021 року [PERSON] була звільнена на підставі п. 1 ч.1ст. 40 КЗпП Україничерез зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників. Згідно цього наказу останній робочий день 30 липня 2021 року . В день видання цього наказу [PERSON] , з ним ознайомлена не була, оскільки відмовилася від підпису , у зв`язку з чим відповідач направив поштою на адресу позивача його копію та повідомлення про отримання трудової книжки (лист від 30.07.2021 року ), який отримано позивачем 31.07.2021 року, що підтверджується інформацією Укрпошти . У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 викладена правова позиція, що «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника». Згідно з частиною четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 18 лютого 2020 року в справі № 226/1660/18(провадження № 61-7116св19) зазначено, що «однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Положеннями частини 2 статті 40 КЗпП визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 лютого 2020 року у справі № 226/1650/18 (провадження № 61-7838св19) вказано, що «суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо». Отже, оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому оцінка того, чи користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України здійснюється при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Така ж позиція сформована і у Постанові Верховного Суду від 15 листопада 2022 року у справі № 347/525/20. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина другастатті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч. 1-3ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Крім того, як роз`яснено у п. 19постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьоїстатті 49-2 КЗпП Українироботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення". Право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах. Враховуючи вищенаведене, для правильного вирішення цього спору слід, перш за все, встановити, що саме відбулося в Банку внаслідок реалізації наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, тобто чи виникли на час звільнення позивача обставини, передбачені п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Як слідує з відзиву на позов , підставою звільнення позивача стало саме скорочення штату. У підтвердження цього доводу суду надана копія наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021року з додатками , копія штатного розкладу на 29 квітня 2021 року, копія списка вакантних посад за станом на 12 травня 2021 року, копія списка вакантних посад за станом на 14 липня 2021 року, копія листа в.о. голови правління АТ КБ «ПриватБанк» від 26 березня 2021 року, адресованого профспілковим організаціям, у якому надається роз`яснення щодо суті і змісту запланованих у Банку структурних змін, посад, які будуть скорочуватися. Зі змісту наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021року і листа в.о. голови правління АТ КБ «ПриватБанк» від 26 березня 2021 року, адресованого профспілковим організаціям, вбачається, що уповноважений орган Банка ухвалив рішення, яким в 12-ти макрорегіональних управліннях Банка ліквідовані певні підрозділи і створені нові підрозділи, аналогічні зміни відбулися і з підрозділами «центрального» підпорядкування. Дослідження наданих суду копій документів не дає можливості достовірно встановити чи мало місце скорочення штату, тобто суду не надано належних, допустимих, достовірних і достатніх доказів про те, скільки посад за спеціальністю позивача - помічник директора РП керівник напрямку «Менеджмент», існувало у Банку до реалізації наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021року і після проведення структурних змін. Факт ліквідації посади, яку займала позивач, у структурному підрозділі не свідчить про те, що у юридичній особі у цілому відбулося скорочення посад чи чисельності працівників з урахуванням того, що були створені нові структурні підрозділи. Поданими суду доказами підтверджено, що у відповідача мала місце зміна внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи, проте не доведено те, що внаслідок таких змін настало скорочення штату та/або чисельності працівників, зокрема скорочення кількості посад, які позивач могла обійняти згідно своєї освіти, фаху, кваліфікації, стажу роботи, тощо Як встановлено судом, при звільненні позивача відповідачем в порушення ч. 3ст. 49-2 КЗпП України не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Замість цього відповідач запропонував позивачу взяти участь в конкурсі на вільні посади на загальних умовах із зовнішніми кандидатами, які працюють не в банку. Посилання відповідача на Інтернет ресурс та зазначення, що позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст.40, ч. 3 ст.49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем Інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомилась позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мала позивач доступ до вказаного Інтернет ресурсу. У межах правовідносин, що виникають внаслідок виконання роботодавцем вимог ст.49-2 КЗпП України, відбувається переведення працівника за його згодою на іншу посаду (роботу) у розумінні ст.32 КЗпП України, за наявності такої, у тому числі і у новоствореному структурному підрозділі. Пропозиція працівнику, вивільнюваному на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, працевлаштуватися на загальних умовах на роботу у новоствореному підрозділі суперечить змісту ст.49-2 КЗпП України. Причому за змістом цієї норми звільнення відбувається лише в разі відсутності вільних посад або у разі відмови працівника від переведення на іншу посаду. Пропозиція прийняти участь у конкурсі на посаду не є тотожною пропозиції перейти на іншу посаду. А програш в конкурсі на посаду чи відмова прийняти участь у конкурсі на посаду не є тотожною відмові від переведення на посаду. Дослідивши зміст Порядку проведення відбору кандидатів на посади, можна зробити висновок про те, що фактично позивачу було запропоновано влаштуватися на роботу на загальних умовах. Порядок не містить будь-яких окремих умов чи виключень для працівників Банка, які плануються до звільнення. Відповідно до п.а ч. 2 ст. 9Конвенції Міжнародної організації профспілок № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Таким чином судом встановлено, що відповідачем не виконано вимогу ст. 49-2 КЗпП України та не запропоновано позивачу вільні посади, тобто не дотримано однієї із основних гарантій від незаконного звільнення працівника, передбаченого Кодексом законів про працю України. Так, відповідачем не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивачів про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, а тільки запропонував одну посаду, яка на думку відповідача відповідала спеціальності позивача. Посилання відповідача на інтернет ресурс та зазначення, що позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст.40, ч. 3 ст.49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомився позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мав позивач доступ до вказаного інтернет ресурсу. Твердження відповідача про те, що направлене банком позивачу посилання на інтернет-ресурс, офіційний сайт АТ КБ «ПриватБанк», на якому вона могла ознайомитися із актуальним списком вакантних посад, не свідчать про виконання банком, як роботодавцем, обов`язку, передбаченого частиною третьоюстатті 49-2 КЗпП України, оскільки при звільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці саме на роботодавця покладено обов`язок з їх працевлаштування, тобто запропонувати працівнику усі вакантні посади на підприємстві. Проте банком належних та допустимих доказів на підтвердження виконання такого обов`язку не надано. Статтею 160 КЗпП Українивстановлено, що постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власника або уповноважений ним орган. Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях. Відповідно до ч. 1 та 2 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбаченихпунктами 1(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),2-5,7 статті 40іпунктами 2і3 статті 41цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Згідно ч. 5 ст. 43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України АТ КБ «Приватбанк» 12 липня 2021 року звернувся до Первинної профспілкової організації співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк «Приватбанк» з поданням про отримання згоди на вивільнення працівників через зміни до організаційної структури Банку за вих. №20.1.0.0.0/7-125111, у якому просив надати згоду на звільнення працівників банку, в тому числі [PERSON] . Як підтверджується даними рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення, вказане вище подання Первинна профспілкова організація одержала лише 14 липня 2021 року . Відповідь на подання Первинною профспілковою організацією співробітників АТ КБ «Приватбанк» надано 04 серпня 2021 року , одержана АТ КБ «ПриватБанк» 17 серпня 2021 року, тобто вже після звільнення позивачки. У зазначеній відповіді профспілковий комітет не надав згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] Як зазначає відповідач, ним прийнято рішення про звільнення позивачки без згоди профспілкового органу , оскільки відповідь на подання про отримання згоди на вивільнення працівників профспілковим комітетом не була надана у встановлений ст. 43 КЗпП України п`ятнадцятиденний строк. Проте, направивши поштою подання 12.07.2021 року, тобто за 15 днів до звільнення позивачки ( 27-12=15- аксіома, яка не потребує доказування), відповідач повинен був достовірно знати та розуміти ( таке не потребує спеціальних знань у галузі математики, а лише рівень початкової загальноосвітньої школи), що з врахуваннмя поштопробігу ( не заперечує відповідач у своєму відзиві, що таке подання отримано профспілкою 14.07.2021 року, а 27-14+13 днів) - не отримання ним відповіді на подання станом на 27.07.2021 року не можна розцінювати як ненадання такої згоди у встановлений законом 15-денний строк. Отже, відповідачем оскаржуваний наказ про звільнення та про внесення змін до наказу про звільнення №Э.DN-УВ-2021-7076484-п від 27 липня 2021 року винесений без врахування строків, передбачених ст. 43 КЗпП України. Вказані обставини свідчать про порушення відповідачем порядку звільнення, передбаченого ст. 43 КЗпП України, звільнено працівника без попередньої згоди профспілкової організації. Відповідно достатті 235 КЗпП Українив разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався вимогКЗпП України, а тому є підстави для скасування наказу від 27.07.2021 року про звільнення позивачки та поновлення її на роботі. Щодо позовних вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу . Відповідно достатті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та від 22 листопада 2017 року у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16. Середній заробіток працівника визначається відповідно достатті 27 Закону України «Про оплату праці`та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженимпостановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100(далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім та четвертим пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передуютьмісяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Таким чином передбачено, що середня заробітна плата працівника обраховується з заробітку за останні два повні місяці роботи. Як підтверджується табелем обліку відпрацьованого часу та Довідкою про заробітну плату для розрахунку виплат за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням , [PERSON] за травень - липень 2021 року відпрацювала всі дні , при цьому отримала в липні 2021 року 90 000 грн, враховуючи виплати при звільненні ( інших даних позивачем суду не надано) Тому її заробітна плата за липень 2021 року не може бути прийнята для розрахунку середнього заробітку. Так, позивачем в травні 2021 року отримана заробітна плата у сумі 37 526,94 грн ( 18 роб.днів) , за червень 2021 ( 20 роб.днів) - у сумі 36104,86 грн. За такого, середньомісячна заробітна плата становить 36 815 грн 90 коп, середньоденна заробітна плата: 73 631 грн. 80 коп/ 38 дн. = 1937 грн 68 коп. При цьому, надана відповідачем довідка про заробітну плату [PERSON] з 01.05.2021 по 30.06.2021 року містить іншу смуу заробітної плати за червень - 35 769,94 грн, тобто не зрозуміло, чому різниця у 1757 грн, яка ввійшла до розрахунку виплат за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням не входить до суми заробітної плати. З цих підстав суд відхиляє розрахунок середньої заробітної плати згідно довідки, наданої відповідачем до свого відзиву, та обраховує середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу з розміру заробітної плати за травень та червень 2021 року, який підтверджується Двідкою, наданою Банком, № 20.1.0.0.0/7-210803/84. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Тому суд обраховує середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу наступним чином: період вимушеного прогулу з 31 липня 2021 року (наступний день за днем звільнення) по 25 листопада 2022 року (день розгляду справи судом), а всього 339 робочих днів; середній заробіток за час вимушеного прогулу:339 роб. днів х 1937, 68 грн. середньоденна зарплата = 656 873,52 грн. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 656 873,52грн. Відповідно до ч. 1 ст.141ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи, що позивач на підставі п. 1 ч. 1ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнена від сплати судового збору, у зв`язку з задоволенням цих позовних вимог судовий збір в розмірі 908,00 грн. за вимогу про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, та в розмірі 6568,73 грн за вимогу про стягнення середнього заробітку підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Згідно п 4 ч. 1ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Тому в цій частині та в частині випалти середнього заробітку за один місяць рішення підлягає до негайного виконання. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVINANDOTHERSv. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Outcome: approved