Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-21 00:00:00

У грудні 2021 року [PERSON] звернулася до суду з позовом, у якому просила скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю Стиль Д (далі ТОВ\~Стиль Д або Товариство) від 30 серпня 2021 року №\~7424-к про звільнення її з посади продавця непродовольчих товарів структурного підрозділу Товариства Національна дирекція Північ із 31 серпня 2021 року на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (за прогули без поважних причин), поновити її з 31 серпня 2021 року на роботі на посаді продавця непродовольчих товарів ТОВ\~Стиль Д, стягнути з останнього на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за\~періодз дати звільнення 31 серпня 2021 року по день ухвалення судом рішення та моральну шкоду в розмірі 10000 грн. В обґрунтування позову зазначала, що наказом №\~434-к від 26 січня 2021 року її було прийнято з 27 січня 2021 року на роботу до ТОВ\~Стиль Д на посаду продавця непродовольчих товарів структурного підрозділу Національна дирекція Північ, на умовах безстрокового трудового контракту. Її робочим місцем протягом усього часу перебування у трудових відносинах із Товариством був магазин побутової хімії №\~2079 Простор, що знаходився за адресою: [ADDRESS] . У липні 2021 року їй та іншим працівникам магазину в усній формі повідомили, що магазин, у якому вони працювали, до кінця місяця припиняє свою роботу, та відділом кадрів головного офісу ТОВ\~Стиль Д запропоновано їм написати заяви про звільнення за угодою сторін. Однак вона висловила свою незгоду із припиненням трудових відносин у примусовий спосіб та зауважила, що примушування до написання заяви на звільнення, за відсутності особистої волі працівника, є грубим порушенням законодавства. Не отримавши будь-якого письмового повідомлення про своє вивільнення або ж можливі пропозиції вакантних робочих місць в інших структурних підрозділах, вона здійснювала на своєму робочому місці у магазині №\~ [NUMBER] за адресою: [ADDRESS] , підготовку для закриття цього магазину (пакування товару, тощо). 25 липня 2021 року із магазину №\~ [NUMBER] , що знаходився за адресою: [ADDRESS] , були вивезені всі залишки товарів, а його працівники: два продавці, прибиральниця та управляюча магазину, написали заяви на звільнення за власним бажанням або угодою сторін та отримали трудові книжки. Вважає, що з 26 липня 2021 року, достовірно знаючи, що трудові відносини з нею не припинені, та її трудова книжка знаходиться у ТОВ\~Стиль Д, останнє самоусунулося від виконання обов`язків роботодавця перед нею, не повідомило їй адресу нового робочого місця, не надіславши будь-яких повідомлень про зміну місця її роботи. Вказувала, що вона продовжувала прибувати на адресу свого робочого місця: [ADDRESS] , проте доступ до нього був закритий. Також зазначала, що у зв`язку з тим, що їй будь-яких документів про припинення трудових відносин від ТОВ\~Стиль Д (наказів, розпоряджень, попереджень, трудової книжки тощо) у період з 26 липня 2021 року по 16 листопада 2021 року не надходило, вона вчиняла спроби отримати інформацію з доступних джерел відносно статусу трудових відносин із ТОВ\~Стиль Д, зокрема, у Реєстрі застрахованих осіб, через Інтернет-мережу на сервісі електронних послуг Пенсійного фонду України та станом на 28 жовтня 2021 року інформація про перебування її у трудових відносинах із ТОВ\~Стиль Д залишалася незмінною, а саме записи про прийняття її на роботу в ТОВ\~Стиль Д, відомості про звільнення її з роботи у Товаристві були відсутні. У зв`язку із ситуацією, що скалася, вона звернулася за правовою допомогою до адвоката, який надіслав адвокатський запит щодо її перебування у трудових відносинах до відповідача ТОВ\~Стиль Д, дізналася, що наказом ТОВ\~Стиль Д від 30 серпня 2021 року №\~7424-к про припинення трудового договору, її звільнено з 31 серпня 2021 року на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (за прогул без поважних причин). Вважає, що таке звільнення було здійснено із грубим порушенням вимог законодавства, оскільки, припинивши діяльність магазину, де було визначено її робоче місце, ТОВ\~Стиль Д своїми діями створило незалежно від її волі перешкоди для виконання нею трудових обов`язків, не повідомивши про місцезнаходження її нового робочого місця, протиправно кваліфікувало її відсутність на робочому місці як прогул. Крім того, посилалася на те, що вона є одинокою матір`ю, яка утримує та виховує малолітню дитину, та щодо її звільнення з роботи існують обмеження, встановлені ч. 3 ст. 184 КЗпП України. Фактично незаконним звільненням з роботи, відповідачем ТОВ\~Стиль Д їй завдано душевних страждань, порушено нормальні життєві зв`язки, позбавлено права на працю, заробітну плату та нормальний рівень життя, що змусило її звертатися до фінансових установ для отримання в кредит грошових коштів на придбання продуктів харчування та речей першої необхідності, чим їй завдано моральної шкоди, яку вона оцінює в розмірі 10000 грн. Позивач [PERSON] та її представник адвокат Кудра Є.А. у судовому засіданні позов підтримали, надали пояснення, аналогічні викладеному, просили суд задовольнити заявлені позовні вимоги в повному обсязі. Представник відповідача ТОВ\~Стиль Д Феденко І.В. у суді позов не визнала, просила суд у його задоволенні відмовити з підстав, викладених нею у відзиві на позов. У подальшому директор ТОВ\~Стиль Д Приймачов Е.А. подав до суду заяву, у якій просив суд здійснювати розглядати справи за відсутності сторони відповідача за наявними у справі матеріалами. У відзиві на позов відповідач ТОВ\~Стиль Д заперечувало проти позовних вимог, посилаючись на те, що з 27 січня 2021 року [PERSON] прийнята на роботу до Національної дирекції Північ на посаду продавця непродовольчих товарів у магазин №\~2079 за адресою: [ADDRESS] . У зв`язку із нерентабельністю зазначеного магазину, вирішено припинити його діяльність з 31 липня 2021 року та з травня 2021 року розпочалася підготовка до його закриття, про що позивачу [PERSON] було відомо. ТОВ\~Стиль Д є єдиним власником торгівельної мережі магазинів Простор, а посада продавця непродовольчих товарів Національної дирекції Північ передбачає всі структурні магазини у північному регіоні. Враховуючи наведені обставини, 25 липня 2021 року працівників магазину №\~2079, у тому числі й [PERSON] , переміщено, без зміни їхніх посадових обов`язків, до інших магазинів торгівельної мережі Простор, що знаходяться у місті Києві та є найближчими до міста Бровари Київської області, тобто найближчими до місця перебування працівників, а саме магазини [INFO] , що розташовані у [ADDRESS] та на [ADDRESS] , що відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП України є переміщенням працівника на тому ж підприємстві , не вважається переведенням на іншу роботу та не потребує згоди працівника. При цьому, працівникам надали можливість обрати більш зручний магазин для кожного з них. Однак, позивач [PERSON] жодним чином не прокоментувала факт переміщення її до іншого магазину, ніяких заперечень не надала та не вказала, у якому з двох магазинів їй буде зручніше працювати. Після того, як [PERSON] без будь-яких пояснень покинула своє робоче місце у магазині №\~ [NUMBER] , регіональним директором [PERSON] та начальником відділу кадрів ТОВ\~Стиль Д, починаючи з 30 липня 2021 року вживалися заходи для з`ясування причин відсутності [PERSON] на робочому місці, зокрема, здійснювали дзвінки на її номер телефону, направляли на адресу її місця реєстрації та фактичного місця проживання лист за вих. №\~49/вк/н від 09 серпня 2021 року з проханням надати пояснення про причини відсутності її на роботі та попереджали про звільнення за прогул в порядку п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у разі ненадання доказів поважності причин відсутності на робочому місці, який [PERSON] отримано за адресою місця її реєстрації. Будь-якої відповіді на вказаний лист ТОВ\~Стиль Д не отримало, що свідчить, що [PERSON] не мала наміру виконувати свої трудові обов`язки та працювати, що підтверджує наявність вини в її поведінці у вигляді порушення трудової дисципліни та як наслідок звільнення її за прогули без поважних причин на підставі положень п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Також 06 вересня 2021 року на адресу місця реєстрації та проживання позивача [PERSON] направлявся лист за вих. №\~62/вк/н із наказом №\~7424-к від 31 серпня 2021 року для ознайомлення [PERSON] та запит щодо надання нею згоди про місце отримання трудової книжки. Один екземпляр листа, направлений на адресу реєстрації місця проживання [PERSON] , повернувся до Товариства з відміткою за закінченням терміну зберігання, другий екземпляр, направлений на її фактичну адресу проживання, до Товариства не повертався. 01 грудня 2021 року Товариством направлено листа, яким [PERSON] повторно запропоновано посаду продавця непродовольчих товарів у магазинах Простор? ТОВ\~Стиль Д на вибір, розташованих за адресою: [ADDRESS] або [ADDRESS] . Однак про результати розгляду пропозиції у зазначеному листі, [PERSON] ніяким чином Товариство не повідомила. Щодо посилання позивача [PERSON] на обставини, що вона є одинокою матір`ю, яка виховує малолітню дитину, у зв`язку з чим існують обмеження, встановлені ч. 3 ст. 184 КЗпП України щодо її звільнення, зазначали, що при укладенні трудового договору позивач цих обставин не повідомляла, документів на підтвердження цього факту Товариству не надавала, а при прийнятті [PERSON] на роботу, ТОВ\~Стиль Д керувалося вимогами законодавства, яке передбачає витребування чіткого переліку документів при прийнятті на роботу працівника, серед якого відсутні документи на підтвердження статусу одинокої матері. Вважають, що звільнення [PERSON] є законним, тому просили суд у задоволенні позову відмовити. З`ясувавши позицію учасників справи, дослідивши матеріали справи, суд встановив такі факти і відповідні їм правовідносини та дійшов наступних висновків. За змістом ч. 1 ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. 26 січня 2021 року наказом №\~434-к ТОВ\~Стиль Д позивача [PERSON] прийнято із 27 січня 2021 року на роботу до структурного підрозділу ТОВ\~Стиль Д\~Національної дирекції Північ? на посаду продавця непродовольчих товарів. Позивач [PERSON] є внутрішньо переміщеною особою, місце її фактичного проживання зареєстроване за адресою: [ADDRESS] , що підтверджується довідкою №\~3250-5442 від 13 квітня 2017 року про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи. Робоче місце позивача [PERSON] знаходилося за адресою: [ADDRESS] , що не заперечувалося сторонами у справі. 31 серпня 2021 року наказом №\~7424-к ТОВ\~Стиль Д про припинення трудового договору (контракту) позивач [PERSON] звільнена з посади продавця непродовольчих товарі Національна дирекція Північ на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (за прогули без поважних причин). Підставою для звільнення [PERSON] у вказаному наказі №\~7424-к зазначені акт про відсутність на роботі та службова записка, які до відзиву на позов відповідачем ТОВ\~Стиль Д, не додані. Позивач [PERSON] , звертаючись до суду з цим позовом, вважає, що її звільнено незаконно, будь-яких прогулів вона не здійснювала, будь-якого письмового повідомлення про своє вивільнення або ж можливі пропозиції вакантних робочих місць, після закриття магазину №\~2079 за адресою: [ADDRESS] , вона від ТОВ\~Стиль Д не отримувала. Відповідач ТОВ\~Стиль Д посилалося на те, що після закриття магазину, у якому працювала позивач [PERSON] за адресою: [ADDRESS] , магазин №\~2079 Простор?, всіх працівників цього магазину переміщено, у тому числі й продавця [PERSON] , без зміни їх посадових обов`язків, до інших магазинів торгівельної мережі Простор, що знаходяться у місті Києві та є найближчими до міста Бровари Київської області, тобто найближчими до місця перебування працівників, а саме магазини [INFO] , що розташовані у [ADDRESS] , та на [ADDRESS] , що відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП є переміщення працівника на тому ж підприємстві та не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника, тому вважає, що у зв`язку з неявкою на робоче місце без поважних причин, [PERSON] законно була звільнена з роботи на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (за прогули без поважних причин). Велика Палата Верховного Суду у постанові від 04 грудня 2019 року у справі №\~917/1739/17 та у постанові від 15 червня 2021 року у справі №\~904/5726/19 зробила правовий висновок, що суд, з`ясувавши при розгляді справи, що сторона або інший учасник судового процесу на обґрунтування своїх вимог або заперечень послався не на ті норми права, що фактично регулюють спірні правовідносини, самостійно здійснює правильну правову кваліфікацію останніх та застосовує для прийняття рішення ті норми матеріального і процесуального права, предметом регулювання яких є відповідні правовідносини. Обов`язок надати правову кваліфікацію відносинам сторін виходячи з фактів, установлених під час розгляду справи, та визначити, яка правова норма підлягає застосуванню для вирішення спору, покладено саме на суд, що є складовою класичного принципу jura novit curia? (суд знає закон). Самостійне застосування судом для прийняття рішення саме тих норм матеріального права, предметом регулювання яких є відповідні правовідносини, не призводить до зміни предмета позову та/або обраного позивачем способу захисту. Враховуючи вище наведене та вимоги законодавства, суд, при вирішенні даного спору між сторонами, керується принципом jura novit curia? (суд знає закон). Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У ч. ч. 1, 6 ст.\~43\~Конституції Українизакріплено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За змістом положень ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ч. 1 ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно із\~ч.\~1\~ст.\~21\~КЗпП Українитрудовим договором є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. За змістом ч. 1 ст. 29 КЗпП України до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботу) роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про: місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами; права та обов`язки, умови праці; правила внутрішнього трудового розпорядку, тривалість робочого часу і відпочинку; процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець. У ст. 31 КЗпП України встановлено, що власник підприємства або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. За змістом\~ст.\~32\~КЗпП України\~переведення на\~іншу роботу\~на тому\~ж підприємстві,\~в установі,\~організації,\~а також\~переведення на\~роботу на\~інше підприємство,\~в установу,\~організацію або\~в іншу\~місцевість,\~хоча б\~разом з\~підприємством,\~установою,\~організацією,\~допускається тільки\~за згодою\~працівника,\~за винятком\~випадків,\~передбачених у\~ст.\~33\~цього Кодексу\~та в\~інших випадках,\~передбачених законодавством. Не\~вважається переведенням\~на іншу\~роботу і\~не потребує\~згоди працівника\~переміщення його\~на тому\~ж підприємстві,\~в установі,\~організації на\~інше робоче\~місце,\~в інший\~структурний підрозділ\~у тій\~же місцевості,\~доручення роботи\~на іншому\~механізмі або\~агрегаті у\~межах спеціальності,\~кваліфікації чи\~посади,\~обумовленої трудовим\~договором.\~Власник або\~уповноважений ним\~орган не\~має права\~переміщати працівника\~на роботу,\~протипоказану йому\~за станом\~здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Аналіз наведених норм, дає підстави для висновку, що роботодавцю законодавчо надано право без згоди працівника здійснити наступні дії: переміщати працівника в межах того ж підприємства на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ (однак за умови, що структурний підрозділ знаходитися у тій же місцевості). При цьому переведення працівника відрізняється від переміщення тим, що у разі переведення, працівнику доручається або інша робота, або та ж сама, але на іншому підприємстві, або робота на цьому ж підприємстві, але в іншій місцевості, для чого необхідна згода працівника, а при переміщенні працівник продовжує виконувати ту ж саму роботу, на тому ж самому підприємстві і в тій же місцевості, однак на іншому робочому місці, засобі праці чи у іншому відділі цього підприємства. У разі зміни істотних умов праці власник або уповноважений ним орган повинен мати докази відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із їхньою зміною. У такому випадку власникові або уповноваженому ним органу потрібно мати повідомлення про майбутню зміну істотних умов праці із підписом працівника про відмову від продовження роботи або письмову заяву працівника про відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. Разом з тим, зміна істотних умов праці при згоді роботодавця та працівника, не порушує трудової угоди сторін, досягнутої при укладенні трудового договору, адже при укладенні трудового договору сторони погоджують місце роботи працівника і трудові функції працівника, що є найважливішими умовами трудового договору, тому змінювати їх без згоди сторін заборонено. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Аналіз наведених норм законодавства, дає підстави для висновку, що переведення працівника на роботу в іншу місцевість є зміною істотних умов трудового договору, а тому враховуючи вимоги ч. 1 ст. 32 КЗпП України, вимагає від роботодавця повідомлення працівника про це не пізніше ніж за два місяці та обов`язкову згоду працівника на переведення його на роботу у іншу місцевість. За наслідками аналізу викладених обставин та норм закону, суд вважає, що заборона роботодавцю в односторонньому порядку змінювати укладений з працівником трудовий договір є одним із способів забезпечення права громадян на вільний вибір діяльності, що унеможливлює примусову працю, заборонену ст. 43 Конституції України. Всупереч зазначеним нормам законодавства, ТОВ\~Стиль Д про зміну істотних умов праці, а саме про переведення в іншу місцевість на роботу, відповідно до вимог законодавства за два місяці [PERSON] не попередило, доказів про те, що позивач була повідомлена належним чином за два місяці про це, суду не надано. Також відповідач ТОВ\~Стиль Д згоди позивача [PERSON] на переведення її на роботу в іншу місцевість у місто Київ, із визначенням конкретного місця роботи, як це передбачено нормами ст. 29 КЗпП України, відповідно до вимог законодавства, не отримало, чим порушило вимоги ст. 32 КЗпП України. Судом встановлено, що відповідачем ТОВ\~Стиль Д позивача [PERSON] не було повідомлено про нове конкретне місце її роботи у місті Києві. Представник відповідача у суді підтвердила, що нове місце роботи позивача роботодавцем не визначалося. Доводи ТОВ\~Стиль Д про те, що згода на переведення [PERSON] в іншу місцевість на роботу на ту ж саму посаду не потрібна, суд до уваги не приймає, оскільки вони зводяться до власного тлумачення відповідачем вимог ст. 32 КЗпП України та спростовуються зазначеними вимогами законодавства. Згідно із п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №\~9 Про практику розгляду судами трудових спорів роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення працівника з роботи на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин є з`ясування поважності причин відсутності працівника на роботі. Згідно із ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. За змістом ч. ч. 1, 3 ст. 12, ч. ч. 1, 5, 6 ст. 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Виходячи із встановлених вище судом обставин та вимог законодавства, за відсутності належних і допустимих доказів виконання ТОВ\~Стиль Д встановленого ст. 29 КЗпП України обов`язку щодо визначення робочого місця [PERSON] та визначення конкретної адреси її робочого місця саме у місті Києві, порушення ТОВ\~Стиль Д вимог ст. 32 КЗпП України, оскільки з часу працевлаштування робоче місце позивача [PERSON] було за адресою: місто Бровари Київської області, а повідомлення роботодавцем у листі від 01 грудня 2021 року, на який відповідач ТОВ\~Стиль Д посилається та у якому повторно пропонує посаду продавця непродовольчих товарів магазину Простор?, що розташовані у [ADDRESS] та на [ADDRESS] , не можна вважати належним повідомленням про зміну істотних умов праці працівника, що свідчить про недотримання відповідачем ТОВ\~Стиль визначеного ч. 3 ст. 32 КЗпП України двомісячного строку повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, а саме зміну населеного пункту, у якому знаходиться робоче місце працівника, оскільки за змістом ст. 32 КЗпП України переведення в іншу місцевість працівника допускається тільки за його згодою. Переведення позивача [PERSON] на роботу із міста Бровари Київської області до міста Київ, яке є іншим населеним пунктом, за відсутності її згоди є незаконним, а отже невихід позивача на роботу у зв`язку з незаконним переведенням, без визначення конкретного її робочого місця, не можна вважати прогулом без поважних причин. Зважаючи на викладене, суд дійшов висновку, що відповідачем порушено відповідні норми трудового законодавства, зокрема ст. ст. 29, 32 КЗпП України, що виключають вину позивача [PERSON] у порушенні трудового законодавства у вигляді відсутності на роботі (прогули без поважних причин), що свідчить про незаконне її звільнення з посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. За змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи, що позивача [PERSON] звільнено незаконно, позовні вимоги в частині скасування наказу від 30 серпня 2021 року №\~7424-к про її звільнення з посади продавця непродовольчих товарів структурного підрозділу цього Товариства з 31 серпня 2021 року на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (за прогули без поважних причин) та поновлення її на роботі ґрунтуються на вимогах закону та підлягають задоволенню. У ст. 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Розрахунок середнього заробітку працівника за весь час вимушеного прогулу здійснюється на підставі Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №\~100 (далі Порядок). Відповідно до п. 8 цього Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів. Згідно із наявними у справі розрахунковими листами, заробітна плата [PERSON] за останні два місяці її роботи червень і липень 2021 року становить 12182 грн. 81 коп., кількість відпрацьованих за цей період днів становить 31 день. Виходячи з наведеного вище, середньоденна заробітна плата [PERSON] на посаді продавця непродовольчих товарів ТОВ\~Стиль Д складає 393 грн. За період вимушеного прогулу позивача [PERSON] з 01 вересня 2021 року по 22 листопада 2022 року кількість робочих днів становить 315 днів. Таким чином, середній заробіток позивача [PERSON] за зазначений період за час вимушеного прогулу складає 123795 грн. (393 грн. х 315 день), який підлягає стягненню на її користь із відповідача ТОВ\~Стиль Д. За змістом ст. 2371 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. У ст. 23 ЦК України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної особи. Моральна шкода відшкодовується працівникові безпосередньо роботодавцем за таких умов: наявності факту порушення роботодавцем законних прав працівника; спричинення працівникові моральних страждань, або втрата ним нормальних життєвих зв`язків, або виникнення у нього необхідності докладати додаткових зусиль для організації свого життя; існування причинного зв`язку між вказаними цими двома умовами. Згідно із п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №\~4 Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Вирішуючи вимоги [PERSON] щодо відшкодування їй моральної шкоди, завданої відповідачем ТОВ\~Стиль Д незаконним звільненням з роботи, суд враховує характер та обсяг душевних страждань і психологічних переживань позивача, тяжкість вимушених змін у її житті пов`язаних з відсутністю доходу, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, що вимагає від позивача додаткових зусиль для організації свого життя. При визначенні розміру моральної шкоди, суд виходить з принципу розумності і справедливості та визначає розмір моральної шкоди, яка підлягає стягненню з відповідача ТОВ\~Стиль Д на користь позивача [PERSON] у розмірі 5000 грн. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат, заявлених позивачем [PERSON] , суд дійшов наступних висновків. За змістом ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать, зокрема, витрати на професійну правничу допомогу. Згідно із ч. ч. 1, 2, 3 ст. 134 ЦПК України разом з першою заявою по суті спору кожна сторона подає до суду попередній (орієнтовний) розрахунок суми судових витрат, які вона понесла і які очікує понести в зв`язку із розглядом справи. У разі неподання стороною попереднього розрахунку суми судових витрат суд може відмовити їй у відшкодуванні відповідних судових витрат, за винятком суми сплаченого нею судового збору. Попередній розрахунок розміру судових витрат не обмежує сторону у доведенні іншої фактичної суми судових витрат, які підлягають розподілу між сторонами за результатами розгляду справи. Відповідно до\~ч.\~ч.\~1,\~2\~ст.\~137\~ЦПК України\~витрати,\~пов`язані з\~правничою допомогою\~адвоката,\~несуть сторони,\~крім випадків\~надання правничої\~допомоги за\~рахунок держави.\~За результатами\~розгляду справи\~витрати на\~правничу допомогу\~адвоката підлягають\~розподілу між\~сторонами разом\~із іншими\~судовими витратами.\~Для цілей\~розподілу судових\~витрат:\~1)\~розмір\~витрат на\~правничу допомогу\~адвоката,\~в тому\~числі гонорару\~адвоката за\~представництво в\~суді та\~іншу правничу\~допомогу,\~пов`язану зі\~справою,\~включаючи підготовку\~до її\~розгляду,\~збір доказів\~тощо,\~а також\~вартість послуг\~помічника адвоката\~визначаються згідно\~з умовами\~договору про\~надання правничої\~допомоги та\~на підставі\~відповідних доказів\~щодо обсягу\~наданих послуг\~і виконаних\~робіт та\~їх вартості,\~що сплачена\~або підлягає\~сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2)\~розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Об`єднана Палата Верховного Суду у постанові від 03 жовтня 2019 року у справі №\~922/445/19 зробила висновок, що витрати на надану професійну правничу допомогу у разі підтвердження обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, підлягають розподілу за результатами розгляду справи незалежно від того, чи їх уже фактично сплачено стороною/третьою особою чи тільки має бути. За правилами п. 1 ч. 2, ч. 12 ст. 141 ЦПК України судові витрати, пов`язані з розглядом справи, крім судового збору, покладаються у разі задоволення позову на відповідача, у разі відмови в позові на позивача, у разі часткового задоволення позову на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до ч. 3 ст. 141 ЦПК України при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися. У ч. 6 ст. 141 ЦПК України встановлено, що якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Згідно із ч. 8 ст. 141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). На підтвердження судових витрат, які позивач [PERSON] сплатила та має сплатити у зв`язку з розглядом даної справи, нею подано до суду договір №\~090921 про надання правової допомоги, укладений 09 вересня 2021 року між нею та адвокатом Кудрою Є.А., за умовами якого сторони погодили, що за надання правничої допомоги [PERSON] зобов`язана виплатити адвокату гонорар (винагороду) та оплатити фактичні витрати, необхідні для виконання цього договору у фіксованому розмірі 20000 грн., квитанцію від 09 вересня 2021 року на суму 9500 грн., тому суд вважає, що з відповідача ТОВ\~Стиль Д на користь позивача [PERSON] підлягають стягненню витрати на професійну правничу допомогу адвоката в розмірі 20000 грн. Також відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України із відповідача ТОВ\~Стиль Д підлягає стягненню судовий збір на користь позивача [PERSON] у розмірі 2724 грн. та на користь держави в розмірі 908 грн. За змістом положень п. п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Враховуючи наведене, вимоги ст. 430 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення позивача [PERSON] на роботі та стягнення на її користь із відповідача ТОВ\~Стиль Д заробітної плати за один місяць у розмірі 6267 грн. 57 коп. підлягає негайному виконанню. На підставі викладеного вище,

Outcome: partial