Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-17 00:00:00

[PERSON] (далі по тексту - позивач) звернулась до Шевченківського районного суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Сандора» (далі по тексту - відповідач), відповідно до якого (з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог і уточненого розрахунку) просила поновити позивача на посаді начальника відділу охорони праці (продажі і логістика) в компанії Товариство з обмеженою відповідальністю «Сандора», стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, який станом на 14.11.2022 становить 845 254, 35 грн. та витрати на правову допомогу у розмірі 31 500, 00 грн. Позиція позивача. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач з 2013 перебувала у трудових правовідносинах з відповідачем та обіймала посаду начальника відділу охорони праці (продажі і логістика). 25.06.2018 відповідачем видано наказ про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за дисциплінарний проступок у вигляді прогулу на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Наказ мотивований тим, що 16.05.2018 позивач була відсутня на своєму робочому місці за адресою: [ADDRESS] . Позивач з вказаним наказом не погоджується та зазначає, що її відсутність на робочому місці не може вважатись прогулом, оскільки позивач виконувала свої посадові обов`язки в цей день. 16.05.2018 в рамках виконання своїх трудових обов`язків перебувала у приміщення ТЦ «Україна» за адресою: м. Київ, площа Перемоги, 3, де відбувався захід, організований для дітей-сиріт за участю компанії ТОВ «Сандора» з 09:00 до 10:00 16.05.2018. позивач перебувала у вказаному приміщенні у брендовому одязі ТОВ «Сандора», який вона одягає лише на роботі. Крім того, з метою допуску позивача на вказаний захід організаторами від ТОВ «Сандора» було підготовлено відповідний список, де [PERSON] була зазначена як учасник заходу. Позивач вказує, що на вказаному заході виконувала свої трудові обов`язки по охороні праці, з метою недопущення нещасних випадків, аварій, інцидентів, перевіряла безпечні умови проведення вказаного заходу та відповідність їх нормам та стандартам, оскільки на даному заході знаходились наймані працівники ТОВ «Сандора», за безпеку яких позивач особисто несла відповідальність. Крім того, після закінчення заходу позивач отримала на електронну адресу листи-подяки від співорганізаторів зазначеного заходу. Позивач вказує, що необхідність та доцільність перебування позивача на заході також підтверджується п. 2.2, 2.3, 2.10, 2.11, 2.34 посадової інструкції позивача, Законом України «Про охорону праці», п. 2.4. типового Положення про охорону праці НПАОП 0.00-4.35-04. Відтак звільнення позивача відбулось з порушенням норм чинного трудового законодавства. Також позивач вважає, що відповідачем було порушено і процедуру звільнення. Позивач не отримала жодної інформації про внутрішнє розслідування по факту розгляду зазначеного проступку позивача та її звільнення. Крім того, позивача не було належним чином повідомлено про розгляд дисциплінарної справи відносно позивача, а Наказ про звільнення позивача був підписаний не уповноваженою на те особою. Також відповідачем не було отримано згоди профспілково комітету на звільнення позивача. Вказані обставини, на думку позивача, підтверджують незаконність її звільнення. Крім того, жодних порушень зі сторони позивача вчинено не було, а причиною звільнення вважає особистий конфлікт з начальником департаменту охорони праці [PERSON] . З огляду на зазначене позивач звернулась до суд із вказаним позовом. Також просила стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу на підставі ст. 235 КЗпП України. Позиція відповідача. Представник відповідача у своєму відзиві заперечував проти позовних вимог у повному обсязі, просив відмовити в їх задоволенні з підстав недоведеності та необґрунтованості. Зазначив, що позивача було звільнено у відповідності до передбаченого чинним законодавством порядку та з дотриманням необхідних процедур. Відповідач вказує, що 16.05.2018 позивач була відсутня на робочому місці без поважних причин. При цьому, відповідач не направляв позивача для участі у заході «День сім`ї» у ТРЦ «Україна», оскільки не була включена до переліку працівників, що були направлені відповідачем для проведення цього заходу, згідно з додатком до наказу відповідача № 437 від 14.05.2018. Також позивачем не було дотримано правил участі у вказаному заході, а саме не було отримано попередньої згоди безпосереднього керівника співробітника [PERSON] . Позивач самовільно вирішила бути присутньою на вказаному заході поза межами території підприємства. Крім того, зазначений захід організований відповідачем 16.05.2018 з 10:00 до 12:00, та фактично був закінчений о 13:00, після чого всі співробітники відповідача вирушили на робочу. [PERSON] залишила захід о 13:15 та у період з 13:15 до 15:30 на заході була відсутня. Про причини відсутності з 15:30 до 17:00 на роботі позивач пояснень не надала. З огляду на зазначене, позивач була відсутня на робочому місці більше трьох годин, а відтак вчинила прогул, порушивши п. 2.31, п. 7.5 Посадової інструкції, п. 3.1, п. 6.4 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Сандора», що потягло за собою видачу оскаржуваного наказу та звільнення позивача відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому, під час звільнення відповідачем були враховані всі обставини, які могли вплинути на звільнення позивача. Так відповідачем були враховані заохочення за минулі роки, водночас вони жодним чином не підтверджують результати роботи позивача за останній рік. Крім того, позивач не була членом первинної профспілкової організації, оскільки така відсутня на підприємстві. відтак посилання позивача на порушення відповідачем ст. 43 КЗпП України є необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Також представник відповідача вказав, що після отримання позивачем в день звільнення 25.06.2018 листка непрацездатності, відповідачем була змінена дата звільнення на 07.07.2018 - день після закінчення періоду непрацездатності позивача. Крім того просив застосувати строки позовної давності до позовних вимог, оскільки до суду позивач звернулась 30.07.2018, тобто з пропущенням встановленого ст. 233 КЗпП України місячного строку для звернення з позовом до суду. 18.10.2019 рішенням Шевченківського районного суду м. Києва позовні вимоги задоволено частково, поновлено [PERSON] на посаді начальника відділу охорони праці (продажі і логістика) в компанії Товариство з обмеженою відповідальністю «Сандора». 09.07.2020 постановою Київського апеляційного суду рішення суду від 18.10.2019 в частині відмови у задоволенні позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасовано та ухвалено в цій частині нове рішення, яким стягнуто з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 343 230, 00 грн. 14.07.2021 постановою Верховного Суду рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 18.10.2019 та постанову Київського апеляційного суду від 09.07.2020 скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду першої інстанції. Верховний Суд, скасовуючи рішення суду першої та апеляційної інстанції, зазначив, що судом першої інстанції не було вирішено ряд заяв та клопотань, поданих представником відповідача про проведення розгляду справи у загальному порядку та допит свідків, які подавались представником відповідача саме з метою доведення, що звільнення позивача відбулось без порушення вимог трудового законодавства. У свою чергу судом апеляційної інстанції також не було вирішено за клопотанням представника відповідача питання про виклик свідків, а тому судом не було усунуто порушень, допущених судом першої інстанції. Крім того, дійшовши висновку, заявлені позивачем вимоги про поновлення її на роботі є обґрунтованими, суди попередніх інстанцій не перевірили та не спростували доводів відповідача про те, що позивачем пропущено строк до суду з позовом. Відповідно до Протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 26.07.2021, справа надійшла до провадження судді Мальцева Д.О. 26.07.2021 ухвалою суду по справі відкрито провадження у порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін, встановлено учасникам справи строки для надання заяв по суті справи. 16.11.2021 від представника відповідача надійшов відзив, клопотання про виклик свідка, заява про застосування строку позовної давності, клопотання про залишення позовної заяви без руху. 17.11.2021 від представника позивача надійшла заява про збільшення позовних вимог та позовна заява у новій редакції. 07.12.2021 від представника позивача надійшло клопотання про розгляд справи в режимі відеоконференції. 20.12.2021 від представника позивача надійшла відповідь на відзив. 06.01.2022 від представника відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив. 31.01.2022 ухвалою суду задоволено заяву представника відповідача про допит свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] 20.06.2022 від представника позивача надійшов уточнений розрахунок стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 29.06.2022 ухвалою суду задоволено клопотання представника позивача про розгляд справи в режимі відеоконференції. 14.11.2022 у судовому засіданні представник відповідача відмовився від допиту свідків [PERSON] , [PERSON] і відмова була прийнята судом. Представник позивача 18.11.2022 приймав участь у судовому засіданні в режимі відеоконференції поза межами приміщення суду з використанням власних технічних засобів за допомогою програмного забезпечення «EasyCon», однак під час засідання зв`язок з представником позивача було втрачено, повторно на зв`язок представник не вийшов. Оскільки відповідно до ч. 5 ст. 212 ЦПК України, ризики технічної неможливості участі в відеоконференції поза межами приміщення суду, переривання зв`язку тощо несе учасник справи, який подав відповідну заяву, суд дійшов висновку про продовження розгляду справи за відсутності представника позивача. Крім того, в матеріалах справи наявні додаткові письмові пояснення, відповідно до яких представник позивача просила ухвалити рішення, яким вимоги позивача, що були пред`явлені в позові до відповідача, задовольнити повністю. Представник відповідача у судовому засіданні проти задоволення позову заперечував, просив відмовити в його задоволенні. Суд, заслухавши пояснення сторони відповідача, вивчивши письмові пояснення позивача, дослідивши матеріали справи та оцінивши наявні у справі докази, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України). Положеннями ч. 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони. Згідно з вимогами пп. 1-3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Згідно ч. 4 ст. 263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У судовому засіданні встановлено, що позивач, на момент прийняття оскаржуваного наказу, працювала на посаді начальника відділу охорони праці (продажі і логістика) в компанії ТОВ «Сандора» (Pepsico Україна). Наказом від 25.06.2018 № 314 позивача звільнено із займаної посади на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. За змістом вказаного наказу [PERSON] 16.05.2018 була відсутня на роботі без поважних причин з 8-00 до 12-00 та з 13-00 до 17-00 год., оскільки перебувала на заході «День сім`ї», організованому відповідачем в ТРЦ «Україна», попередньо не узгодивши свою участь в цьому заході з безпосереднім керівником. Крім того, ТРЦ «Україна» вона залишила о 13-15, а з 13-15 до 15-30 була відсутня на заході. Позивач, обґрунтовуючи свої позовні вимоги, вказує, що того дня перебувала у приміщення ТЦ «Україна» за адресою: м. Київ, площа Перемоги, 3, в рамках виконання своїх посадових обов`язків, оскільки там відбувався захід, організований для дітей-сиріт за участю компанії ТОВ «Сандора» з 09:00 до 10:00 16.05.2018. Позивач вказує, що необхідність та доцільність перебування позивача на заході також підтверджується п. 2.2, 2.3, 2.10, 2.11, 2.34 посадової інструкції позивача, Законом України «Про охорону праці», п. 2.4. типового Положення про охорону праці НПАОП 0.00-4.35-04. Відтак звільнення позивача відбулось з порушенням норм чинного трудового законодавства. Пунктом 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов`язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України). Судом встановлено, що 16.05.2018 ТОВ «Сандора» проводило в ТРЦ «Україна» благодійний захід «День сім`ї», до якого залучило співробітників, за умови їх попередньої реєстрації для участі у заході та узгодження участі з безпосереднім керівником. Факт присутності позивача на заході « День сім`ї », організованому ТОВ «Сандора» в ТРЦ «Україна» 16.05.2018, підтверджено матеріалами справи та відповідачем не заперечується. Вказану обставину також підтвердила і свідок [PERSON] . Відповідно до спільного наказу ТОВ «Сандора» та ПрАТ «Вімм-Білль-Данн Україна» № 437 від 14.05.2018 «Про проведення заходу «День сім`ї», відповідальним за контроль проведення вказаного заходу було призначено інженера з охорони праці І. Пичахчи. Як вбачається з Додатку до вказаного наказу, в якому міститься Перелік учасників заходу «День сім`ї» 16.05.2018, [PERSON] не була в ньому зазначена. Наказ про відрядження позивача з м. Нові Петрівці чи м. Вишневого до м. Києва відповідачем не видався. Доказів того, що позивач в будь-який інший спосіб погоджувала участь у вказаному вище заході з безпосереднім керівником матеріали справи також не містять. Як вбачається з матеріалів справи, на виконання ч.1 ст. 149 КЗпП України відповідачем від позивача було отримано пояснення від 23.05.2018, адресоване керівнику департаменту охорони праці [PERSON] , відповідно до якого позивач вказала, що 16.05.2018 приймала участь у заході, організованому компанією «День сім`ї» в ТРЦ «Україна». Захід закінчився о 15:30. Також в матеріалах справи міститься пояснювальна записка іншої працівниці відповідача [PERSON] від 01.06.2018, згідно з якою остання пояснила, що приймала участь у заході в якості волонтера. По програмі, участь волонтерів вимагалась с 10:00 до 13:00, після 13:00 волонтери були звільнені від подальшої присутності на заході, в 13:30 [PERSON] , повернулась на офіс та приступила до роботи. Згідно Доповідної записки [PERSON] , остання повідомила, що захід закінчився о 12:30, після чого всі працівники поїхали на роботу. З 12:30 до 13:15 позивач була присутня з [PERSON] на зустрічі з компанією Babylyss. З 13:15 до 15:30 [PERSON] знаходилась на майданчику ТРЦ з [PERSON] , але [PERSON] на майданчику не бачила. Згідно Доповідної записки начальника охорони [PERSON] , не було зафіксовано прохід начальника охорони праці [PERSON] 16.08.2018 через СКД за адресою Новопромислова, 6 з 08:00 до 18:00, тобто протягом робочого часу. Також в матеріалах справи наявний акт про відсутність на роботі [PERSON] 16.05.2018 в м. Вишневе та акт про відсутність на роботі [PERSON] 16.05.2018 в м. Нові Петрівці, роздруківка з системи контролю доступу до проходу CARD SYSTEM, з якої вбачається, що позивач 16.06.2018 не здійснювала вхід та вихід на підприємство за допомогою пропуску через контрольні турнікети. За таких обставин, судом встановлено, що [PERSON] 16.05.2018 не перебувала на своєму робочому місці та знаходилась за адресою: ТЦ «Україна» за адресою: м. Київ, площа Перемоги, 3. Жодних доказів того, що позивач перебувала на заході як працівник ТОВ «Сандора» та виконувала свої посадові обов`язки, здійснювала заходи щодо охорони праці, матеріали справи не містять. Також матеріали справи не містять доказів того, що відповідач доручав позивачу виконання будь-якої роботи на вказаному заході, яка пов`язана з посадовими обов`язками позивача. Інших доказів, які свідчили б про поважність відсутності позивача на робочому місці, матеріали справи не містять. Крім того, відповідно до посадової інструкції № 397 начальника відділу охорони праці (Продажі і логістика) позивача, цілі посади - приведення системи охорони праці у функціях «Продажі» і «Логістика» об`єднаного бізнесу ТОВ «Сандора» та ПрАТ «Вімм-Білль-Данн Україна» у відповідності з вимогами Закону України «Про хорону праці», а також політик і стандартів у сфері охорони праці і здоров`я компанії PepsiCo. Місцезнаходження: Київська обл., Києво-Святошинський р-н, м. Вишневе, вул. Промислова, 7/ Київська обл., Вишгородський р-н, с. Нові Петрівці, вул. Промислова, 6. Підлеглість - адміністративна та функціональна: керівник департаменту охорони праці і екологічної безпеки. Відтак, суд погоджується з твердженням відповідача про те, що обов`язки позивача, згідно посадової інструкції, включають забезпечення заходів з охорони праці лише у визначених функціях компанії, а саме «Продажі і логістика». Враховуючи наведене, позивач була відсутня на робочому місці 16.05.2018 без поважних причин. Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема пунктом 4 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Щодо тверджень позивача про відсутність згоди профспілки на звільнення позивача, то в матеріалах справи наявна Довідка відповідача про те, що на підприємстві профспілка не створювалась, відтак суд вказані твердження до уваги не бере. Крім того, як вбачається з матеріалів справи, позивач на момент розгляду справи вже була поновлена відповідачем на займаній посаді. Враховуючи все вище викладене, а також надані до матеріалів справи докази та встановлені на їх підставі фактичні обставини справи, суд дійшов висновку, що відповідачем дотримано процедури звільнення, а тому відсутні підстави для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача. Крім того, оскільки в судовому засіданні не встановлено порушення відповідачем прав позивача в частині звільнення із займаної посади, суд не вбачає підстав для задоволення позову в частині поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, суд ухвалює рішення про відмову у задоволенні позову за його недоведеністю. Щодо строків на звернення до суду із позовом про поновлення на роботі слід зазначити наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно із статтею 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Відмовити у задоволенні позову через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише у тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог (Зазначений висновок узгоджується із висновками, викладеними в ухвалах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 23.01.2013 року № 6-44041св12 та від 03.06.15 року № 6-12356св15). Оскільки суд прийшов до висновку про те, що в задоволенні позову про поновлення на роботі слід відмовити у зв`язку із необґрунтованістю, то зазначене слугує самостійною підставою для відмови в позові навіть при пропуску строку звернення до суду. Разом з тим, як вбачається з матеріалів справи, позивач була звільнена 25.06.2018. позовна заява направлена до суду засобами поштового зв`язку 25.07.2018, про що свідчить відтиск штемпеля поштового відділення на конверті, та надійшла до суду і була зареєстрована 30.07.2018. відтак вказаний строк не був пропущений позивачем. Виходячи з наведеного та

Outcome: dismissed