Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-22 00:00:00

13 травня 2022 року представник позивача, адвокат Ратушна Р. П., звернулась до суду із даним позовом, в обґрунтування якого вказувала, що [PERSON] працював на ПрАТ «Суха Балка» з 13.12.1993 р. на різних посадах. 10.03.2022 р. позивач звернувся до відповідача із заявою про звільнення за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію. 14.03.2022 р. позивача звільнено за власним бажанням за ст. 38 КЗпП. Позивач має 28 років 3 місяці 2 дні безперервного стажу роботи на ПрАТ «Суха Балка», однак при звільненні позивачу не було сплачено одноразову допомогу при виході на пенсію. Також при звільненні із зарплати позивача ПрАТ «Суха Балка» було відраховано 19335 грн. та не сплачено 100% виробничої премії за грудень 2021 року. Так від колишнього начальника дільниці № 26 позивач 18 березня 2018 року дізнався, що 08.02.2022 року відповідач виніс наказ «Про притягнення до відповідальності за відсутність контролю виконання робіт при вилученні високо ліквідних ТМЦ», копію якого він 18.03.2022 року отримав, в якому вказано, що було виявлено 51 кг необлікованого лому міді, а на підприємстві відсутній нормативний документ, який регламентує списання електрообладнання з установленими нормами вилучення кольорового та чорного металолому. Причиною виявлених порушень є порушення начальником дільниці № 26 посадових обов`язків, а також порушення механіком дільниці № 26, [PERSON] посадових обов`язків: відсутність контролю за виконанням робіт при вилученні високоліквідних ТМЦ у порушення п. 2.9.1.4, 2.9.1.8, 2.9.1.9 «Положення про посадові обов`язки керівників, професіоналів, спеціалістів та службовців структурних підрозділів». Згідно зі службовою запискою № 343 від 11.01.2022 р. працівниками Дирекції з контролю за виконанням бізнес-процедур та збереженням активів ПрАТ «Суха Балка» в ході проведення планових заходів по виявленню ТМЦ підготовлених до розкрадання на проммайданчику ш. «Ювілейна» на діл. №26 було виявлено 51 кг. необлікованого лому міді. На підставі викладеного за «Регламентом накладення та зняття стягнень за порушення трудової та виробничої дисципліни у ПрАТ «Суха Балка» було [PERSON] знижено розмір виробничої премії за грудень 2021 р. на 100% з оголошенням догани. Вважаючи вказані дії відповідача незаконними, вказував, що його не було ознайомлено із наказом від 8 лютого 2022 року, він винесений у період перебування позивача у відпустці, про існування якого йому стало відомо вже після звільнення. При цьому обставини, викладені у спірному наказі ґрунтуються на припущеннях відносно того, що ТМЦ підготовлені до розкрадання через виявлення 51 кг. необлікованого лому міді. Крім того на підприємстві відсутній нормативний документ, який регламентує списання електрообладнання з установленими нормами вилучення кольорового та чорного металолому, а за спірним наказом на підприємстві відсутнє положення про списання електрообладнання, процедура переміщення обладнання, що списується, та граничні норми вилучення кольорових та чорних металів, які підлягають здачі на БМТО. Тому невідомо, які посадові обов`язки порушив позивач, коли відсутні на підприємстві зазначені документи. До того ж позбавлення премії може відбуватися лише після надання згоди профспілки, членом якої позивач був. Зазначав, що лом міді, що знаходився на проммайданчику ш. «Ювілейна» на діл. №26, був виявлений в період перебування позивача у відпустці. Зазначав, що одноразова допомога при виході на пенсію та виробнича премія за грудень 2021 року не є заохочувальними та компенсаційними виплатами, тому незалежно від факту скоєння правопорушення, вони повинні бути виплачені позивачу, оскільки не є заходом заохочення, а позбавлення права на отримання разової допомоги при виході на пенсію жодним нормативним актом не передбачено. Крім того спірний Наказ від 08.02.2022 року стосується порушення, яке вчинено у січні 2022 року, тому позбавлення виробничої премії за грудень 2021 року є незаконним, бо повинно було здійснено за розрахунковий період, в якому здійснено порушення. У зв`язку з невиплатою всіх виплат позивачу при звільненні, заробітної плати, премії, яка входить до структури зарплати, відповідно до ст. 116, 117 КЗпП відповідач повинен сплатити середній заробіток за весь час затримки при звільненні. При цьому винесенням спірного наказу, яким оголошено догану, позбавлено премії та у його змісті зазначено, що ТМЦ підготовлені до розкрадання, відповідачем позивачу заподіяна моральна шкода, яка полягає у душевних хвилюваннях, втраті сну, чим принижено його честь, гідність та ділова репутація. Крім того позивачу не виплатили одноразову допомогу при виході на пенсію у розмірі трьох заробітних плат та премію за грудень, які позивач мав намір витратити на оздоровлення, відпочинок, купівлю ліків, одягу та продуктів харчування. Отже, позивач вважає розмір моральної шкоди у сумі 30000 грн. достатньою компенсацією за спричинені страждання. Враховуючи викладене, просив суд визнати незаконним та скасувати наказ відповідача №563/н від 08.02.2022 року в частині оголошення догани та зниження розміру виробничої премії за грудень 2021 року на 100% [PERSON] , стягнути з ПрАТ «Суха Балка» на користь [PERSON] одноразову допомогу при виході на пенсію у розмірі тримісячної середньої заробітної плати, зарплату, в тому числі виробничу премію за грудень 2021 року у розмірі 100%, моральну шкоду у розмірі 30000 грн., середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні без утримання податків та обов`язкових платежів та судові витрати. Відповідно до уточненої позовної заяви представник позивача, [PERSON] , підтримуючи позов [PERSON] , додатково вказувала, що визначений розмір середньої заробітної плати позивача у довідці від 08.06.2022 р. № 263 у розмірі 30647,50 грн. є невірним, вказуючи, що позивач мав 5-денний графік роботи з двома вихідними, середньо годинна зарплата якого 197,09 грн., а середньоденна зарплата [PERSON] за січень 2022 р. становила 1564,38 грн., тому середньомісячна зарплата позивача за січень-лютий 2022 р. становила 1564,38 грн. x 20,5 днів = 32069,79 грн. Отже розмір невиплаченої одноразової допомоги позивача у розмірі тримісячної середньої зарплати становить 32 069,79 х 3 = 96209,37 грн. Також при звільненні із зарплати [PERSON] ПрАТ «Суха Балка» відрахувала 10756,90 грн. Отримання відповідачем даної суми підтверджується розрахунковою відомістю ПрАТ «Суха Балка» та квитанцією про сплату даної суми позивачем. При цьому книгою обліку руху трудових книжок та вкладишів до них, [PERSON] була видана трудова книжка не у день звільнення, а 14.03.2022 р. після оплати ним 10756,90 гри., яку відповідач безпідставно вважав боргом. Додавала, що середній заробіток [PERSON] за час затримки розрахунку при звільненні за період з 15.03.2022 р. по 03.09.2022 р. становить 122 дня х 1564,38 грн. = 190854,36 грн. На підставі переліченого просила визнати незаконним та скасувати Наказ № 563/н ПрАТ «Суха Балка» від 08.02.2022 року «Про притягнення до відповідальності за відсутність контролю виконання робіт при вилученні високоліквідних ТМЦ» в частині оголошення догани та зниження розміру виробничої премії за грудень 2021 року на 100 % механіку дільниці № 26 ПрАТ «Суха Балка» [PERSON] ; стягнути з ПрАТ «Суха Балка» на користь [PERSON] одноразову допомогу при виході на пенсію у розмірі тримісячної середньої зарплати у сумі 96209,37 грн.; виробничу премію за грудень 2021 року в сумі 12494,31 грн. без утримання податків та обов`язкових платежів; моральну шкоду у розмірі 30000 грн.; середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні без утримання податків та обов`язкових платежів за період з 15.03.2022 р. по 03.09.2022 р. у сумі 190854,36 грн.; 10756,90 грн. заробітної плати, сплаченої 14.03.2022 р. [PERSON] ПрАТ «Суха Балка» та стягнути з ПрАТ «Суха Балка» на користь [PERSON] судові витрати. На підставі повторної уточненої позовної заяви представник позивача, [PERSON] , підтримуючи позов [PERSON] , вказувала також, що виходячи з довідки відповідача про середній заробіток [PERSON] вбачається, що одноразова допомога при виході на пенсію у розмірі тримісячної середньої заробітної плати, що не була виплачена позивачу при звільненні становить 30647,50 грн. х 3 = 91942,50 грн. Також при звільненні із заробітної плати [PERSON] ПрАТ «Суха Балка» відрахувало 10756,90 грн. та не виплатило 100% виробничої премії за грудень 2021 року в сумі 12494,31 грн. Роздруковані аркуші Положення про посадові обов`язки керівників, професіоналів, спеціалістів та службовців структурних підрозділів ПрАТ «СУХА БАЛКА», надані суду, без підпису, дати та печатки взагалі не можуть засвідчуватися. При цьому у листі ознайомлення з підписом позивача від 24.04.2016 р. зазначено, що [PERSON] ознайомився лише з п. 2.5.1 Розділ 1, 3, 5, 6 Положення. Отже з п. 2.9.1.4, 2 9.1.8, 2.9.1.9 «Положення» позивач не був ознайомлений, тому не може бути притягнутий за їх порушення до відповідальності, посилаючись на правову позицію Великої Палати Верховного Суду у постанові від 29 травня 2019 року по справі № 452/970/17. Додавала, що спірний наказ не містить посилання на жоден з пунктів «Регламенту накладення та зняття стягнень за порушення трудової та виробничої дисципліни», тому є таким, що суперечить трудовому законодавству. Оскільки середньо денна заробітна плата позивача становить 1576,72 грн., то середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні [PERSON] за період з 15 березня 2022 року по 7 жовтня 2022 року становить 147 днів х 1576,72 грн. = 231777,84 грн. При цьому загальний розмір не виплаченої суми зарплати становить 115193,75 грн., що є суттєвою сумою для позивача, однак незважаючи на своєчасне звернення до відповідача з вимогою сплатити борг протягом пів року останній ухиляється від виконання свого обов`язку, тому вважала, що з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за весь період існування заборгованості в сумі 231777,84 грн. Зазначала, що згідно із ст. 134 ЦПК [PERSON] сплачено адвокату загалом 15000 грн. Враховуючи викладене [PERSON] уточнив свої позовні вимоги та просив суд визнати незаконним та скасувати Наказ № 563/н в частині оголошення догани та зниження розміру виробничої премії за грудень 2021 року на 100% позивачу, стягнути з ПрАТ «Суха Балка» на користь позивача одноразову допомогу при виході на пенсію у розмірі 91942,50 грн., виробничу премію за грудень 2021 року в розмірі 12494,31 грн., моральну шкоду у розмірі 30000 грн., середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні без утримання податків та обов`язкових платежів у сумі 231777,84 грн., зарплата в сумі 10756,90 грн. та судові витрати. Представник відповідача, не визнаючи заявлені вимоги, подав суду відзив на первісний позов, в якому вказував, що відповідно до Галузевої угоди підприємству дозволяється вносити до колективних договорів додаткові умови виплати одноразової допомоги. Так на підприємстві відповідача на час звільнення позивача діяв Колективний договір ПАТ «ЄВРАЗ СУХА БАЛКА» за 2013-2014 роки, тому при настанні підстав для виплати одноразової матеріальної допомоги при звільнені у зв`язку з виходом на пенсію відповідач має керуватися положеннями колективного договору. Так п. 5.16 Колективного договору однією із додаткових і обов`язкових умов отримання допомоги містить вимогу про відсутність порушень трудової дисципліни працівника протягом останнього року роботи. Однак за наказом ПрАТ «СУХА БАЛКА» від 08.02.2022 р. позивачу за порушення п. 2.9.1.4, 2.9.1.8, 2.9.1.9 «Положення про посадові обов`язки керівників, професіоналів, спеціалістів та службовців структурних підрозділів ПрАТ «СУХА БАЛКА», було знижено розмір виробничої премії за грудень 2021 року на 100% та оголошено догану. Отже, через порушення [PERSON] трудової дисципліни й наявність на день звільнення непогашеної догани, то позивач не мав права на виплату одноразової матеріальної допомоги внаслідок виходу на пенсію. Отже, ПрАТ «Суха Балка» не погоджується в повному обсязі з нарахуванням середнього заробітку за час затримки повного розрахунку при звільненні [PERSON] , оскільки позивачу були виплачені усі належні йому суми при звільненні. Додавав, що в будь-якому випадку необхідно враховувати правову позицію щодо застосування принципу співмірності, викладену в постанові Верховною Суду від 29.07.2020 р. по справі № 212/6331/20. При цьому стягнення з відповідача грошових коштів в сумі 30000 грн. за моральну шкоду, спричинену неотриманням одноразової виплати, є безпідставним та недоведеним. На підставі наведеного просив суд у задоволенні позову [PERSON] до ПрАТ «Суха Балка» відмовити в повному обсязі. Представник відповідача, не визнаючи заявлені вимоги, подав суду також відзив на уточнений позов, в якому, підтверджуючи раніше надані заперечення на позовну заяву [PERSON] , додатково вказував, що ПрАТ «Суха Балка» вважає необґрунтованими витрати позивача на правову допомогу адвоката, зважаючи на складність справи, часом, витраченим адвокатом на виконання робіт та обсягом наданих адвокатом послуг, а тому такі витрати стягненню не підлягають. Отже, просив суд у задоволенні позову [PERSON] до ПрАТ «Суха Балка» відмовити в повному обсязі. Позивач [PERSON] до суду не з`явився, будучи належним чином повідомленим про час та місце розгляду справи. Представник позивача, адвокат Ратушна Р. П., у судовому засіданні, підтримуючи повністю вимоги позивача, вказувала, що наказ від 8 лютого 2022 року щодо [PERSON] є незаконним та підлягає скасуванню. Додавала, що внаслідок цього слід стягнути з ПрАТ «Суха Балка» на користь позивача одноразову допомогу при виході на пенсію у сумі 96209,37 грн., виробничу премію за грудень 2021 року в сумі 12494,31 грн., 10756,90 грн. зарплати, сплаченої [PERSON] в рахунок боргу на користь ПрАТ «Суха Балка», оскільки позивачу без цього не видавали трудову книжку, а також слід стягнути моральну шкоду у сумі 30000 грн. через перенесені душевні страждання [PERSON] та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у сумі 231777,84 грн., розмір якого є співмірним, бо лише вдвічі перевищує невиплачену при звільненні заробітну плату, й додатково стягнути з ПрАТ «Суха Балка» на користь [PERSON] судові витрати, які складаються із судового збору та витрат на правничу допомогу в сумі 15000 грн. Таким чином просила суд задовольнити вимоги [PERSON] повністю. Представник відповідача, адвокат Заклецький В. В., у судовому засіданні, повністю заперечуючи проти заявлених вимог [PERSON] та підтримуючи доводи, викладені ним у відзиві на позов, зазначав, що галузева угода дозволяє визначати відповідачу у колективній угоді умови виходу на пенсію працівників, тому виданий відносно [PERSON] наказ є законним, а заявлені ним майнові вимоги, як такі, що пов`язані із незаконністю оскаржуваного наказу, відповідно не підлягають задоволенню. Отже, за відсутністю порушення трудових прав позивача його вимоги про стягнення моральної шкоди не підлягають задоволенню, як недоведені. Тому підстав для відшкодування витрат на правничу допомогу немає. Просив відмовити [PERSON] у задоволені позову повністю. Дослідивши матеріали справи та оцінивши їх в сукупності, суд дійшов висновку про необхідність часткового задоволення заявлених вимог, виходячи з наступного вмотивування. Суд встановив, що [PERSON] на підставі заяви від 10 березня 2022 року був за наказом від 14 березня 2022 року звільнений за власним бажанням у зв`язку із виходом на пенсію з посади механіка дільниці № 26 шахти «Ювілейна» ПрАТ «Суха Балка», що підтверджується наказом № 47-ОС від 14 березня 2022 року та копією трудової книжки позивача серія [NUMBER] . Відповідно до наказу ПрАТ «Суха Балка» від 8 лютого 2022 року № 563/н «Про притягнення до відповідальності за відсутність контролю виконання робіт при вилученні високо ліквідних ТМЦ» вбачається, що згідно зі службовою запискою № 343 від 11.01.2022 р. працівниками Дирекції з контролю за виконанням бізнес-процедур та збереженням активів ПрАТ «Суха Балка» в ході проведення планових заходів по виявленню ТМЦ підготовлених до розкрадання на проммайданчику ш. «Ювілейна» на діл. №26 було виявлено 51 кг. необлікованого лому міді. Причиною виявлених порушень вказано порушення, зокрема, механіком дільниці №26 [PERSON] (таб. № 80) своїх посадових обов`язків, а саме відсутність контролю за виконанням робіт при вилученні високоліквідних ТМЦ, що є порушенням п.2.9.1.4, 2.9.1.8 та п.2.9.1.9 «Положення про посадові обов`язки керівників, професіоналів, спеціалістів та службовців структурних підрозділів ПрАТ «Суха Балка». На підставі викладеного за «Регламентом накладення та зняття стягнень за порушення трудової та виробничої дисципліни у ПрАТ «Суха Балка» було [PERSON] знижено розмір виробничої премії за грудень 2021 р. на 100% та оголошено догану. При цьому проведеною перевіркою встановлено, що на підприємстві відсутній нормативний документ, який регламентує списання електрообладнання з установленими нормами вилучення кольорового та чорного металолому, що було безпосередньо зазначено у наказі ПрАТ «Суха Балка» від 8 лютого 2022 року № 563/н «Про притягнення до відповідальності за відсутність контролю виконання робіт при вилученні високо ліквідних ТМЦ», внаслідок чого лише вказаним наказом було наказано головному енергетику ПрАТ «Суха Балка» спільно з бухгалтерією підприємства розробити і ввести в дію положення про списання електрообладнання, вказати процедуру переміщення обладнання, що списується, та граничних норм вилучення кольорових та чорних металів, які підлягають здачі на БМТО. Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність із [PERSON] , як із механіком ділянки № 26 шахти Ювілейна , був укладений ПрАТ «Суха Балка» 22 січня 2018 року. Однак, суд вказує, що у Переліку посад і робіт, які заміщуються або виконуються працівниками, з якими підприємство, установа, організація можуть укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення схоронності цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва, затвердженому постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріатом ВЦРПС від 28 грудня 1977 року № 447/24, посада механіка ділянки шахти відсутня. При цьому постановою Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545 визначено, що на території України діють законодавчі акти СРСР, якщо вони не суперечать законодавству України. Отже, [PERSON] не може нести перед ПрАТ «Суха Балка» повну матеріальну відповідальність на підставі укладеного між сторонами 22 січня 2018 року договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 11 березня 2019 року по справі № 626/1833/15-ц. Згідно зі ст. 139 КЗпП працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. За ч. 1 ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Згідно із ч. 4 ст. 149 КЗпП стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При цьому для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 20 травня 2020 року по справі № 754/4355/17. Так відповідно до пп. 2.9.1.4, 2.9.1.8, 2.9.1.9 та 2.9.1.23 п. 2.1.1 Розділу 2.1 «Положення про посадові обов`язки керівників, професіоналів, спеціалістів та службовців структурних підрозділів ПрАТ «ЄВРАЗ Суха Балка», затвердженого Генеральним директором підприємства та веденим в дію наказом по ПрАТ «ЄВРАЗ Суха Балка» № 1610 від 22 квітня 2016 року, вбачається, що Механік структурної одиниці (ділянки, служби, виробництва) поверхневого комплексу сервісного обслуговування та забезпечення: забезпечує та контролює дотримання працівниками ділянки правил експлуатації обладнання та засобів виробництва, цільового використання технологічного обладнання, механізмів, засобів пожеже тушіння, вентиляції, виконання протипожежних заходів, засобів для боротьби із запиленістю; забезпечує ведення технічної документації, облік про експлуатацію та виконані ремонти машин, механізмів, обладнання та комунікацій, закріплених за ділянкою, у передбаченому порядку; забезпечує облік виконаних ремонтних робіт та усіх видів обслуговування, в тому числі відпрацювавшего амортизаційний строк та морально застарілого, підготовку документів на їх списання; забезпечує збереженість матеріальних цінностей, вручених йому адміністрацією підприємства, відповідно до договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Зі своїми посадовими обов`язками на ПрАТ «Суха Балка» [PERSON] був ознайомлений під розпис 24 квітня 2016 року, що вбачається з листа ознайомлення з «Положенням про посадові обов`язки керівників, професіоналів, спеціалістів та службовців структурних підрозділів ПрАТ «ЄВРАЗ Суха Балка». В той же час суд встановив, що згідно із таким листом ознайомлення за підписом позивача від 24.04.2016 р. вбачається, що [PERSON] був ознайомлений лише з п. 2.5.1 Розділ 1, 3, 5, 6 «Положення про посадові обов`язки керівників, професіоналів, спеціалістів та службовців структурних підрозділів ПрАТ «ЄВРАЗ Суха Балка», тому відомостей про його ознайомлення саме з п. 2.9.1.4, 2 9.1.8, 2.9.1.9 такого «Положення» матеріали справи не містять, внаслідок чого [PERSON] не може бути притягнутий до відповідальності за порушення таких обов`язків, доказів ознайомлення із якими роботодавець суду не надав. Аналогічна правова позиція була викладена Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 29 травня 2019 року по справі № 452/970/17. Таким чином на підставі переліченого обґрунтування наказ № 563/н ПрАТ «Суха Балка» від 8 лютого 2022 року «Про притягнення до відповідальності за відсутність контролю виконання робіт при вилученні високоліквідних ТМЦ», винесений відносно позивача у момент перебування його у відпустці та без відібрання у нього письмових пояснень за даним фактом, в частині оголошення догани механіку дільниці № 26 ПрАТ «Суха Балка» [PERSON] є незаконним, тому підлягає скасуванню. Судом було встановлено, що [PERSON] відпрацював на підприємстві відповідача з 13 грудня 1993 року по 14 березня 2022 року, тобто більше 28 років, будучи звільненим за власним бажанням у зв`язку із виходом на пенсію, що підтверджується копією трудової книжки позивача серія [NUMBER] та довідкою від 14 березня 2022 року ПрАТ «Суха Балка». Відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. На підставі ст. 2 Закону України «Про оплату праці» до додаткової заробітної плати, тобто винагороди за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість, за особливі умови праці, входять, зокрема, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. При цьому суд вказує, що положення п. 6.1 Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу України не містять будь-яких застережень щодо залежності розміру соціальних пільг та гарантій працівника від відсутності порушень трудової дисципліни протягом останнього року роботи. Суд, натомість, зазначає, що при вирішенні спору слід керуватися галузевою угодою, оскільки ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод. За абз. 2 ч. 1 ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Згідно із ст. 16 КЗпП України умови колективного договору, що погіршують порівняно із чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними. Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постановах від 29 липня 2020 року по справі № 212/6331/19, від 12 вересня 2018 року по справі № 212/343/17-ц, від 26 лютого 2020 року по справі № 215/1270/16-ц. Згідно із п. 6.1 «Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011 - 2012 роки», зареєстрована Міністерством праці та соціальної політики України 28.07.2011 року № 40, сторона власників зобов`язується виплачувати працівнику при фактичному виході на пенсію одноразову допомогу у розмірі, зокрема, при стажі роботи на підприємстві від 20 і більше років - тримісячної середньої заробітної плати. За п. 1.11 «Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011 - 2012 роки», підписаної сторонами угоди, вбачається, що вказана угода набирає чинності з дня підписання її сторонами та діє до укладення нової угоди. На день звільнення позивача вказана угода була чинною для сторін по справі. Однак суд встановив, що позивачу не була виплачена взагалі одноразова допомога при виході на пенсію, незважаючи на стаж його роботи більше 28 років, що підтверджується долученими до справи розрахунковими відомостями за січень-березень 2022 року. Судом крім того було встановлено, що на день звільнення [PERSON] на підприємстві відповідача також діяв Колективний договір ПАТ «ЄВРАЗ Суха Балка» на 2013-2014 роки, затверджений Конференцією трудового колективу. Суд зазначає при цьому, що представником відповідача не було надано положення такого Колективного договору в частині посилання на п. 5.16 Розділу 5, хоча такий процесуальний обов`язок покладений саме на роботодавця під час вирішення трудового спору з працівником, та за якими при звільненні працівника у зв`язку з виходом на пенсію з підприємства відповідача за віком та за вислугу років, виплачується одноразова матеріальна допомога при безперервному стажі роботи при відсутності порушень трудової дисципліни протягом останнього року роботи в розмірі 3-х середньомісячних заробітків для працівників зі стажем роботи від 20 та більше років. Таким чином за відсутності у суду також можливості перевірити доводи представника відповідача, оскільки Колективний договір ПАТ «ЄВРАЗ Суха Балка» є локальним нормативним актом, то суд відкидає доводи адвоката Заклецького В. В. в частині необхідності для такої виплати відсутності порушень трудової дисципліни протягом останнього року роботи для виплати позивачу одноразової матеріальної допомоги. З урахуванням викладеного, суд дійшов висновку, що [PERSON] при виході на пенсію при стажі роботи у відповідача більше 20 років на підставі п. 6.1 Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011-2012 роки не була виплачена одноразова матеріальна допомога, тому заявлені в цій частині вимоги підлягають задоволенню, оскільки умови колективного договору, що погіршують порівняно із чинним законодавством і галузевою угодою становище працівників, є недійсними. Також суд вказує, що за п. 6.1, 6.9, 6.11 Колективного договору ПАТ «ЄВРАЗ Суха Балка» на 2013-2014 роки премія сплачується за результатами роботи за місяць. Працівники винні у порушені виробничої чи технологічної дисципліни можуть бути позбавлені премії повністю чи частково. При цьому позбавлення премії провадиться за той розрахунковий період, в якому скоєно порушення та оформлюється наказом. Згідно із п. 7.6 Колективного договору ПАТ «ЄВРАЗ Суха Балка» (Стягнення за порушення трудової дисципліни) незалежно від застосування дисциплінарного стягнення або заходів суспільного впливу до робітників застосовуються інші заходи матеріального впливу: а) зменшення заохочувальних виплат на підставі наказів по ПАТ; б) позбавлення (частково або повністю) винагород та премії за висновками роботи підприємства за рік; в) позбавлення винагороди по вислузі років до 50% на місяць. На підставі п. 2.6 Регламенту накладення та зняття стягнень за порушення трудової та виробничої дисципліни в ПрАТ «Суха Балка» від 2018 року вбачається, що незалежно від застосування дисциплінарного стягнення (догана чи звільнення за п. 2.2 Регламенту) за порушення трудової та виробничої дисципліни працівник може бути повністю чи частково позбавлений, зокрема, виробничих премій в порядку, визначеному діючим Положенням про оплату праці. В той же час на підставі Положення про оплату праці робітників ПрАТ «ЄВРАЗ Суха Балка», узгодженого із головами профкомів ПМГУ та НПГУ, затвердженого наказом від 31 жовтня 2016 року генерального директора ПрАТ «ЄВРАЗ Суха Балка», вбачається, що працівники, винні у виробничих та трудових порушеннях чи упущеннях, недотриманні правил охорони праці, у невиконанні посадових інструкцій та інше, можуть бути позбавлені премії частко чи повністю, зокрема, за порушення трудової чи виробничої дисципліни; за нанесення майнової шкоди підприємству; за розкрадання чи його спробу власності підприємства (п. 6.4.16 Розділу «Порядок розрахунку та виплати виробничої премії»). На підставі довідки ПрАТ «Суха Балка» від 19 липня 2022 року вбачається, що сума виробничої премії, нарахованої [PERSON] за грудень 2021 року склала 12494,35 грн. Долучені справи ПрАТ «Суха Балка» розрахункові відомості за січень 2022 року - березень 2022 року відносно [PERSON] свідчать про відрахування із зарплати позивача премії за грудень (6247,18 грн. в лютому) та в подальшому утримання з [PERSON] боргу за лютий 2022 року (10756,90 грн. у березні), що свідчить про не проведення виплати виробничої премії позивачу за грудень 2021 року в сумі 12494,35 грн. при його звільненні 14 березня 2022 року. Натомість, суд встановив, що наказ № 563/н ПрАТ «Суха Балка» від 8 лютого 2022 року в частині оголошення догани механіку дільниці № 26 ПрАТ «Суха Балка» [PERSON] є незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Отже, враховуючи перелічене вмотивування, наказ № 563/н ПрАТ «Суха Балка» від 8 лютого 2022 року також підлягає скасування, як незаконний, й в частині зниження розміру виробничої премії за грудень 2021 року на 100% механіку дільниці № 26 ПрАТ «Суха Балка» [PERSON] , оскільки за відсутності законних підстав для притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача відповідно відсутні підстави для позбавлення його 100% виробничої премії за грудень 2021 року, внаслідок чого така премія підлягає стягненню з ПрАТ «Суха Балка» на користь [PERSON] . Таким чином з відповідача на користь [PERSON] підлягає стягненню виробнича премія позивача за грудень 2021 року в сумі 12494,31 грн. До справи було долучено позивачем копію квитанції АТ «Приватбанк» про проведення 14 березня 2022 року [PERSON] на користь ПрАТ «Суха Балка» оплати 10756 грн. в рахунок повернення боргу по зарплаті. В той же час посилання представника позивача про необхідність стягнути з ПрАТ «Суха Балка» на користь [PERSON] суми боргу із зарплати в сумі 10756,90 грн., сплаченою добровільно у березні 2022 року позивачем на користь відповідача, що підтверджується копією квитанції АТ «Приватбанк» від 14 березня 2022 року, суд не приймає, оскільки в судовому засіданні не було доведено неправомірність проведення такої оплати чи обов`язок відповідача повернути отримані від [PERSON] кошти. Так відповідно до витягу з Книги обліку руху трудових книжок та вкладень до них (запис № 854), наданого суду представниками відповідача, вбачається, що [PERSON] отримав свою трудову книжку під розпис 14 березня 2022 року. Однак, представником позивача не було доведено, що [PERSON] не мав можливості отримати свою трудову книжку раніше, оскільки наказ про його звільнення датований саме 14 березня 2022 року. Також матеріали справи не містять доказів того, що [PERSON] неправомірно повернув на користь відповідача грошові суми в розмірі 10756,90 грн. та не було в суді встановлено обов`язок роботодавця повернути ці кошти. Отже, за встановлених обставин суд не вбачає законних підстав для стягнення на користь [PERSON] з ПрАТ «Суха Балка» грошових коштів у розмірі 10756,90 грн. Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» до додаткової заробітної плати, тобто винагороди за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість, за особливі умови праці, входять, зокрема, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Суд зазначає, що належними звільненому працівникові сумами необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). Аналогічна правова позиція була викладена Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року по справі № 821/1083/17. Відповідно до ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. За приписами ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Згідно із ч. 2 ст. 117 КЗпП при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Суд при цьому, вирішуючи позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, виходить з наступного обґрунтування. Відповідно до п. 5 розділу ІV «Порядку обчислення середньої заробітної плати» основою для визначення загальної суми середнього заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку при звільненні, є середньо денна (середньо годинна) заробітна плата працівника, яка згідно із п. 8 «Порядку обчислення середньої заробітної плати» визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. На підставі наданого суду графіку обліку робочого часу [PERSON] на ПрАТ «Суха Балка» протягом грудня 2021 року - березня 2022 року вбачається, що позивач працював на підприємстві відповідача п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Так [PERSON] протягом січня 2022 року пропрацював 16 днів (127 годин), а протягом лютого та березня 2022 року не мав виходів на роботу. При цьому з графіку видно, що у січні 2022 року було для зміни позивача 19 робочих днів (151 годин), а у лютому 2022 року - 20 робочих днів (160 годин). Вказані відомості підтверджують правильність обрахунку середньомісячного балансу робочих годин при обрахунку середнього заробітку позивача у наданій суду представниками ПрАТ «Суха Балка» довідці відповідно до «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Так у наданій суду представниками ПрАТ «Суха Балка» довідці про середньо денний заробіток відносно [PERSON] за січень-лютий 2022 року відповідно до «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 вбачається, що середньочасовий розмір доходу позивача становить 197,09 грн. (25030,17 грн. / 127 год.), середньоденний розмір доходу позивача відповідно складає 1576,72 грн. (197,09 грн. х 8 год.), а середня зарплата за місяць - 30647,50 грн. (197,09 грн. х 155,5 середньо місячний баланс робочих годин). Згідно із п. 2 Розділу ІІ «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середня заробітна плата (окрім обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток) обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Отже, оскільки позивач працював у січні 2022 року, то його невихід на роботу у лютому 2022 року, що зокрема підтверджується наданою довідкою від 19 липня 2022 року ПрАТ «Суха Балка», не впливає на необхідність брати для обрахунку його середньої заробітної плати січень-лютий 2022 роки, тобто два календарні місяці роботи, що передували місяцю, коли він був звільнений з роботи. Таким чином суд не бере до уваги надані [PERSON] інформаційні довідки та лист непрацездатності про перебування на лікарняному [PERSON] з 21 лютого 2022 року по 25 лютого 2022 року, з 25 лютого 2022 року по 2 березня 2022 року, з 3 березня 2022 року по 9 березня 2022 року включно, а також долучені представником відповідача накази про надання відпустки [PERSON] № ЕСБ_ОТ06190 та про відкликання позивача з відпустки № 362, оскільки вони не впливають на правильність наданої відповідачем довідки про середню заробітну плату [PERSON] . З урахуванням наведених положень суд встановив, що під час обрахунку середньої заробітної плати [PERSON] необхідно врахувати кількість фактичних робочих днів за два попередніх повних місяці роботи позивача на АТ ДПКЗУ перед звільненням, тому погоджується із наданою представниками відповідача на виконання ухвали суду довідкою про середньоденну заробітну плату позивача на ПрАТ «Суха Балка» в розмірі 1576,72 грн. Відповідно до роз`яснень Міністерства економіки України Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2022 рік, враховуючи внесені зміни до трудового законодавства Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року, вбачається, що кількість робочих днів з моменту затримки розрахунку із [PERSON] при його звільненні з ПрАТ «Суха Балка» (14 березня 2022 року) по момент ухвалення судового рішення (23 листопада 2022 року) становила 182 дні (13 + 21 + 22 + 22 + 21 + 23 + 22 + 21 + 17 = 182). Таким чином зважаючи на встановлені судом кількість робочих днів та середньоденну заробітну плату [PERSON] на ПрАТ «Суха Балка» судом було розраховано розмір середнього заробітку позивача за час затримки розрахунку при його звільненні, який становить відповідно 286963,04 грн. (1576,72 х 182 = 286963,04). Також на підставі переліченого суд розрахував розмір одноразової допомоги при виході на пенсію позивача у сумі тримісячної середньої заробітної плати, що відповідно дорівнює 30647,50 грн. х 3 = 91942,50 грн., яка підлягає стягненню з відповідача на користь [PERSON] , як така, що не була йому виплачена при звільннні. Суд при цьому зазначає, що відшкодування, передбачене ст. 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за ст. 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. Виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого ст. 117 КЗпП України, і таке зменшення має залежати безпосередньо від розміру недоплаченої працівнику суми. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні за ст. 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Аналогічні за змістом висновки наведені Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року по справі № 761/9584/15-ц. Судом було встановлено, що при звільненні позивачу не було виплачено частково суми, що належали йому при звільненні, він звернувся до суду з цим позовом протягом двох місяців з моменту порушення його прав, а загальна сума невиплаченої позивачу одноразової допомоги при виході на пенсію та виробничої премії склала 104436,85 грн. (91942,50 + 12494,35 = 104436,85), що майже у три рази є меншою ніж визначена судом сума середнього заробітку за час затримки позивачу розрахунку при звільненні (286963,04 грн). Таким чином з огляду на не співмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим судом розміром заборгованості відповідача перед позивачем, а також часткового задоволення судом в цій частині вимог позивача (відмовлено у стягненні 10756,90 грн.), то суд вважає справедливим та таким, що відповідатиме обставинам справи, які мають значення за наведеними критеріями, визначення розміру відповідальності ПрАТ «Суха Балка» за прострочення належних при звільненні [PERSON] виплат у розмірі саме 100000 грн. замість 286963,04 грн. Аналогічна за змістом правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 29 липня 2020 року по справі № 212/6331/19. Суд також зазначає, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так й механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Згідно із ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За ч. 2 ст. 23 ЦК моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої. Відповідно до п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, порушення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вона є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування моральної шкоди мають враховуватись вимоги розумності та справедливості, а також майнового стану цивільного відповідача. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, зокрема, невиплати коштів при звільненні, незаконність накладення дисциплінарного стягнення, що призвели до моральних страждань працівника та вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, то обов`язок по відшкодуванню моральної покладається на власника або уповноважений ним орган. При цьому за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду в постанові від 26 червня 2019 року по справі № 296/10853/16-ц. Оскільки судом було встановлено факт завдання позивачеві моральної шкоди внаслідок незаконного накладення дисциплінарного стягнення, позбавлення позивача виробничої премії за грудень 2021 року та невиплати одноразової вихідної допомоги при звільненні в сумі 3-х розмірів середнього заробітку позивача, то суд дійшов висновку про наявність правових підстав для стягнення моральної шкоди з відповідача на користь [PERSON] . Аналогічна за змістом правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 29 липня 2020 року по справі № 212/6331/19. Визначаючи розмір завданої моральної шкоди позивачу порушенням його трудових прав суд, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, вважає, що розмір відшкодування [PERSON] немайнової шкоди відповідачем по даній справі слід визначити в розмірі 5000 грн., враховуючи незаконне накладення дисциплінарного стягнення на [PERSON] та тривалість порушення його прав, зважаючи також на те, що дієвим механізмом компенсації порушенння трудових прав позивача в частині саме позбавлення його премії та невиплаті одноразової грошової допомоги є механізм, визначений ст. 117 КЗпП України, тобто стягнення з роботодавця середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Суд зазначає, що виконуючи судове рішення про стягнення на користь працівника заробітної плати (премія за грудень 2021 року та одноразова допомога при виході на пенсію), середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та моральної шкоди, завданої порушенням трудових прав, роботодавець як податковий агент утримує із присуджених сум відповідні податки і збори, оскільки суд, задовольняючи позовні вимоги працівника, визначає суму без утримання податків й інших обов`язкових платежів, оскільки справляння і сплата податку з доходів фізичних осіб є обов`язком працівника, податковим агентом якого на підставі закону виступає роботодавець, тому суд, задовольняючи вимоги про стягнення зазначених сум на корись [PERSON] , визначає такі суми без утримання податку й інших обов`язкових платежів, про що вказує в резолютивній частині рішення. Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 7 жовтня 2020 року по справі № 523/14396/19. Відповідно до ч. 1 ст. 133 ЦПК судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи, до яких за ч. 3 ст. 133 ЦПК належать витрати на професійну правову допомогу. Згідно із ст. 141 ЦПК розмір витрат, які сторона сплатила у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Так при подачі позову [PERSON] було сплачено судовий збір в розмірі 1984,80 грн. за вимоги немайнового (скасування наказу) та майнового характеру (середній заробіток та моральна шкода). Оскільки вимоги немайнового характеру [PERSON] були задоволенні судом повністю, а вимоги майнового характеру, за подачу яких до суду позивачем було сплачено судовий збір, були задоволені частково, то відповідно з відповідача на користь [PERSON] підлягають стягненню витрати з оплати ним судового збору в сумі 2042,40 грн. (992,40 + ((100000 + 5000) х 0,01) = 2042,40). Натомість, суд встановив, що при подачі до суду 12 жовтня 2022 року уточненої позовної заяви [PERSON] , збільшуючи вимоги майнового характеру, які підлягали оплаті судовим збором, до 261777,84 грн. (231777,84 + 30000 = 261777,84), позивачем не було проведено доплату судового збору до розміру 1% від ціни позову, оскільки при подачі до суду первинного позову [PERSON] сплатив за такі вимоги лише 992,40 грн., тобто у мінімальному розмірі. Отже, [PERSON] на підставі ч. 2 ст. 6 Закону України «Про судовий збір» повинен також доплатити судовий збір в розмірі 1625,38 грн. (2617,78 - 992,40 = 1625,38) в дохід держави. В той же час суд частково задовольнив також вимоги [PERSON] майнового характеру, щодо яких він був звільнений від сплати судового збору, внаслідок чого з відповідача на користь держави слід стягнути ще судовий збір в розмірі 1044,37 грн. ((91942,50 + 12494,31) х 0,01 = 1044,37). Суд зазначає, що при визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану сторін. За змістом ст. 137 ЦПК витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. Так за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: - розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; - розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути спів мірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог ч. 4 ст. 137 ЦПК суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення не співмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Відповідно до ч. 3 ст. 141 ЦПК при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; чи є розмір таких витрат обґрунтованим, а також критерій розумності їх розміру, приймає до уваги конкретні обставини справи. Отже, можна зробити висновок, що ЦПК передбачено такі критерії визначення та розподілу судових витрат: 1) їх дійсність; 2) необхідність; 3) розумність їх розміру, з урахуванням складності справи та фінансового стану учасників справи. Аналогічна правова позиція була викладена Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 19 лютого 2020 року по справі № 755/9215/15-ц. Таким чином суд при вирішенні питання про стягнення витрат на професійну правничу допомогу повинен надати оцінку виключно тим обставинам, щодо яких відповідач має заперечення. Суд встановив, що відповідно до договору про надання правничої допомоги від 15 березня 2022 року, укладеного [PERSON] із адвокатом Ратушною Р. П. вбачається, що за надані послуги позивача сплачує винагороду за складання процесуального документа 700 грн. за 1 год. витраченого часу, за участь у судовому засіданні 1000 грн. за 1 год. витраченого часу, за надання консультацій 400 грн. Також відповідно до акту приймання передачі від 7 жовтня 2022 року адвокат Ратушна Р. П. з позивачем [PERSON] підтвердили отримання останній послуг з правничої допомоги на загальну суму 15000 грн. з визначенням обсягу витраченого часу та вартості конкретних послуг. На підставі розрахункових квитанцій [PERSON] сплатив адвокату Ратушній Р. П. 1000 грн. 13 квітня 2022 року, 8000 грн. 10 травня 2022 року, а також 6000 грн. 7 жовтня 2022 року. На підставі встановлених судом обставин, з огляду на зазначені норми процесуального права та правові позиції Великої Палати Верховного Суду, суд дійшов переконання, що вимоги про відшкодування витрат позивача на правничу допомогу в сумі 15000 грн. були належним чином доведені, оскільки вони були безпосередньо пов`язані з розглядом справи, розмір яких є обґрунтованим, зважаючи на категорію справи та її складність, а також при цьому дотримані критерії розумності їх вартості, виходячи з обсягу виконаних представником позивача робіт, внаслідок чого суд відхиляє посилання представника відповідача про необґрунтованість розміру витрат [PERSON] на правову допомогу. Натомість, враховуючи, що суд повністю задовольнив вимоги [PERSON] немайнового характеру та частково задовольнив заявлені позовні вимоги [PERSON] до ПрАТ «Суха Балка» майнового характеру, то витрати позивача на професійну правничу допомогу адвоката Ратушної Р. П. у сумі 15000 грн. підлягають на підставі ст. 141 ЦПК стягненню з відповідача на користь позивача відповідно до такого розміру частки задоволених судом позовних вимог, тобто у сумі 11666,83 грн. (7500 + (91942,50 + 12494,31 + 100000 + 5000) / (91942,50 + 12494,31 + 231777,84 + 30000 + 10756,90) х 7500 = 11666,83).

Outcome: partial