Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-20 00:00:00

Позивач звернувся до Галицького районного суду Івано-Франківської області з позовною заявою, в якій просить: наказ ДПМ «Івано-Франківськтеплокомуненерго» скасувати як незаконний; поновити його на посаді директора з юридичних питань в ДМП «Івано-Франківськтеплокомуненерго»; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу починаючи із 14.06.2022 року до фактичного поновлення на роботі, із відрахуванням необхідних платежів до пенсійного фонду, та додаткових платежів; стягнути з відповідача судові витрати. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що 06.10.2020 року він був призначений на посаду начальника юридичного відділу в Державне міське підприємство «Івано-Франківськтеплокомуненерго» (далі по тексту ДМП «ІФТКЕ»), відповідно до наказу № 82к від 05.10.2022 року. В подальшому був переведений на посаду заступника директора з юридичних питань підприємства, відповідно до наказу №07к від 28.01.2021 року. Відповідно до наказу № 02к від 04.01.2022 року був переведений на посаду директора з юридичних питань підприємства, яку обіймав до скорочення цієї посади та звільнення, а саме до 13.06.2022 року. 11 квітня 2022 року, згідно наказу № 73 від 08.04.2022 року, його повідомлено про скорочення посади яку він обіймав. Відповідно до попередження врученого йому 11.04.2022 року, він був повідомлений про скорочення посади директора з юридичних питань на підставі наказу № 73 від 08.04.2022 року «Про зміну в організації праці на між опалювальний період» та відповідно до ст. 49-2 КЗпП України попереджений про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач зазначає, що має на утриманні двох неповнолітніх дітей, на момент звільнення в його сім`ї не було інших працівників з самостійним заробітком, дружина не працює, він є єдиним, хто заробляє. Він є кандидатом юридичних наук та додатково навчається у вищому навчальному закладі на економічному факультеті за спеціальністю «Банки та банківська справа, страхування, фінанси, облік та аудит» без відриву від виробництва. Також, позивач вказує, що роботодавець не виконав свого обов`язку згідно ст. 49-2 КЗпП по працевлаштуванню, незважаючи на наявність вакантних посад та його намір працювати на них. 11.04.2022 року йому повідомлено про звільнення, та звільнено з роботи відповідно до наказу від 13.06.2022 року № 73к. Він звертався із службовою запискою на ім`я директора підприємства із пропозицією про прийняття його на посаду начальника відділу матеріально-технічного постачання, проте службова записка залишилася без реагування. Жодна із вакантних посад йому запропоновано не було. Окрім цього, позивач зазначає, що порушено процедуру скорочення чисельності штату працівників, бо завчасно, не пізніше як за три місяці, профспілкову організацію не повідомлено щодо цих заходів і не було проведено консультацій щодо посад які підлягають скороченню. Також в своєму позові посилається на те, що в наказі жодним чином не зазначено про зміни в організації виробництва та праці, або про скорочення чисельності та штату працівників. Таким чином позивач вважає звільнення незаконним, таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства. Ухвалою Галицького районного суду Івано-Франківської області від 19 липня 2022 року відкрито провадження по справі та призначено підготовче судове засідання. Ухвалою Галицького районного суду від 08 вересня 2022 року закрите підготовче провадження та призначено справу до розгляду по суті. 11 серпня 2022 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, у якому представник відповідача просив відмовити у задоволенні позову [PERSON] у повному обсязі та зазначив, що, відповідно до попередження з яким, [PERSON] ознайомився та підписав 11.04.2022 року скорочувалася посада директора з юридичних питань на підставі наказу № 73 від 08.04.2022 року, тобто мало місце скорочення штату, а не чисельності працівників. Даним наказом було скорочено цілий ряд посад, в тому числі посада директора з юридичних питань. Як зазначає відповідач, причиною скорочень посад було не тільки завершення опалювального періоду, але й зміна організаційної структури підприємства, фінансово-економічна та виробнича недоцільність існування посад, що були скорочені на підприємстві. Для забезпечення ведення юридичного напрямку роботи на підприємстві цілком достатньо юридичного відділу. Функціональні обов`язки начальника юридичного відділу не відрізняються від обов`язків директора з юридичних питань. Від профспілкової організації були своєчасно отримані відповідні погодження. Голову первинної профспілкової організації своєчасно повідомлено про затвердження нової організаційної структури підприємства, скорочення ряду посад та як наслідок майбутнє звільнення працівників підприємства. Щодо обов`язку роботодавця запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обійняти відповідач зазначає, що за період з 11.04.2022-13.06.2022 року на підприємстві існував ряд вакантних посад, зокрема: начальника відділу матеріально-технічного постачання завідувача центральним складом, старшого охоронника служби економічної безпеки, інженера 2-ої категорії відділу матеріально-технічного постачання, водія автотранспортного цеху підприємства, тощо. Однак жодна із вакантних посад не відповідала кваліфікаційним вимогам та освітньому рівню [PERSON] , тому роботодавець не міг запропонувати, а [PERSON] не міг в свою чергу зайняти вище згадані посади. Додатково зазначає, що твердження позивача про направлення службової записки на ім`я директора, не заслуговує уваги, оскільки на адресу підприємства не надходила така записка, та в журналі реєстрації не відображена. 06 вересня 2022 року до суду надійшла відповідь на відзив, у якій позивач просив позовні вимоги задовольнити у повному обсязі. З доводами відповідача в відзиві не погоджується, у зв`язку із їх необґрунтованістю, надуманістю, та непідтвердженістю жодним доказам. 13 жовтня 2022 року на адресу суду надійшли заперечення від відповідача, в яких зазначається, що міркування позивача про те, що йому повинні були запропонувати всі нищестоячі посади та звільненню з роботи він не підлягав є безпідставними. Просить відмовити у задоволенні позовної заяви в повному обсязі. У судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги, викладені в позовній заяві підтримав, просив позов задовольнити. Зазначив що відповідачем допущено порушення процедури скорочення. Представники відповідача [PERSON] , [PERSON] у судовому засіданні заперечували щодо задоволення позовних вимог з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву та в запереченнях, просили відмовити в задоволенні позову. Заслухавши пояснення сторін, вивчивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Відповідно до ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цих Кодексом випадках. У відповідності до ч.ч.1, 2 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянам права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Пленуму Верховного суду України в п. 19 своєї постанови №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» звернув увагу на те, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України (в редакції станом на 02.04.2022 року) при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Як вбачається з вимог ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. На підставі ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Під час розгляду справи судом встановлені такі обставини. 06.10.2020 року, відповідно до наказу №82к від 05.10.2020 року, [PERSON] було прийнято на роботу, в ДМП « ІФТЕК» на посаду начальника юридичного відділу ( а.с.13). 13.01.2021 року його було переведено на посаду заступника директора підприємства з юридичних питань відповідно до наказу № 07к від 28.01.2021 року (а.с.14). З 04.01.2022 року позивача було переведено на посаду директора з юридичних питань підприємства (а.с.15). Наказом №73 від 08.04.2022 року «Про зміну в організації праці на між опалювальний період 2022 року» у зв`язку із завершенням опалювального періоду, зменшенням обсягу надання послуг теплопостачання у між опалювальний період 2022 року, зміною організаційної структури, фінансово-економічною та виробничою недоцільністю існування певних посад на підприємстві було затверджено організаційну структуру ДМП «Іванофранківськтеплокомуненерго» (відповідно додатку 1); проведено зміни в організації виробництва та праці; ліквідовано певні служби та дільниці; скорочено посади директорів різних напрямків; інше…, зокрема скорочено посаду директора з юридичних питань (а.с 16-19). 11.04.2022 року [PERSON] попереджено про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку із скороченням посади директора з юридичних питань. (а.с 20). 13.06.2022 року Наказом № 73к, [PERSON] , директора з юридичних питань, звільнено із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 30). Згідно пояснень [PERSON] із зазначеним попередженням він ознайомлений. Частиною 1\~ст.\~42\~КЗпП України\~передбачено,\~що при\~скороченні чисельності\~чи штату\~працівників у\~зв`язку\~із змінами\~в організації\~виробництва і\~праці переважне\~право на\~залишення на\~роботі надається\~працівникам із\~більш високою\~кваліфікацією і\~продуктивністю праці.\~При рівних\~умовах продуктивності\~праці і\~кваліфікації перевага\~в залишенні\~на роботі\~надається працівникам,\~зазначеним у\~частині другій\~цієї статті. Частиною 3 ст. 64 ГК України\~визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною 2 ст. 65 ГК України,\~передбачено,\~що власник\~здійснює свої\~права щодо\~управління підприємством\~безпосередньо або\~через уповноважені\~ним органи\~відповідно до\~статуту підприємства чи інших установчих документів. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Питання щодо визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, відносяться до виключної компетенції власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством. Аналогічний висновок\~містить Постанова Верховного Суду від 22.01.2020 року у справі № 451/706/18. Крім того, аналізуючи наказ № 73 від 08.04.2022 року (а.с 16-19), організаційну структуру ДМП «ІФТКЕ» (а.с 70-71), судом з`ясовано, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення штату працівників та у роботодавця дійсно відбулись організаційні зміни внаслідок яких зокрема скорочено посади директорів різних напрямків. В позовній заяві позивач також посилається на порушення вимог ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» щодо повідомлення профспілкових організацій про звільнення працівників не пізніше як за три місяці. Зазначене твердження позивача суд вважає необґрунтованим за наступних підстав: Так,\~ст.\~ст.\~49-4\~КЗпП та\~22\~Закону України\~«Про професійні\~спілки,\~їх права\~та гарантії\~діяльності» передбачено,\~що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Голова первинної профспілкової організації ДМП «ІФТКЕ» Волочій А, 10.03.2022 року повідомлений про наступне скорочення ряду посад та профспілковій організації запропоновано, у разі наявності консультативних пропозицій надати їх адміністрації підприємства. Зазначене підтверджується відповідним повідомленням № 01/322-1. Факт отримання повідомлення головою профспілкової організації засвідчено його особистим підписом про отримання від 10.03.2022 року (а.с 69). Таким чином\~вимоги ст.\~49-4\~КЗпП та\~ст.\~22\~Закону України України\~«Про професійні\~спілки,\~їх права\~та гарантії\~діяльності» роботодавцем\~дотримано. Крім того, в судовому засіданні встановлено що [PERSON] членом профспілкової організації не був, що підтверджується відповідною довідкою (а.с. 68). Також позивач в позовній заяві зазначає, що має переважне право на залишення на роботі, відповідно ст. 42 КЗпП України. Ч.\~1\~ст.\~42\~КЗпП України\~передбачено,\~що при\~скороченні чисельності\~чи штату\~працівників у\~зв`язку\~із змінами\~в організації\~виробництва і\~праці переважне\~право на\~залишення на\~роботі надається\~працівникам з\~більш високою\~кваліфікацією і\~продуктивністю праці.\~Ч.\~2\~зазначеної статті\~регулює зазначене\~питання у\~разі наявності рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. На підставі наказу № 73 від 08.04.2022 року «Про зміну в організації праці на між опалювальний період 2022 року» скорочено посади директорів різних напрямів, зокрема і посада директора з юридичних питань. Відповідно організаційної структури ДМП «ІФТКЕ» (а.с. 71) підприємство мало одну штатну посаду директора із юридичних питань, яку було скорочено. Суд погоджується із позицією відповідача щодо не застосування ст. 42 КЗпП у даному випадку, бо підприємством скорочувалась єдина штатна одиниця директора юридичного відділу, яку займав [PERSON] . Судом встановлено, що посаду директора юридичного відділу на ДМП «Івано-Франківськтеплокомуненерго», яка виключалася із штатного розпису, займала лише одна особа - позивач, а тому не було перед ким визначати його переважне право на залишення на роботі. У такому випадку правила статті\~42 КЗпП України не можуть застосовуватися. Аналогічний висновок\~викладений Верховним\~Судом у\~справі №\~334/1939/16-ц. В позовні заяві позивач посилається також на порушення підприємством відповідача обов`язку передбаченого ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування його як працівника підприємства, посада якого підлягає скороченню. Суд не погоджується із такою думкою позивача та вважає, що підприємством відповідача дотримано вимоги ст.ст.49-2 та 40 КЗпП України з урахуванням наступного: Верховний Суд у постанові від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 зауважив, що: «При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота». Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Аналогічна позиція викладена у постановах Верховного Суду: від 14 квітня 2022 року, від 30 червня 2022 року в справі № 522/8292/20, від 19 липня 2022 року в справі № 711/1284/20. В період часу із 11.04.2022 року по 13.06.2022 року включно, на підприємстві відповідача були вакантні наступні посади: начальника відділу матеріально-технічного постачання, слюсара-ремонтника, завідувача центральним складом ВМТП, водія автотранспортного цеху, прибиральниці. В зазначений період часу, на підприємство відповідача прийнято та/або переведено на іншу роботу: інженера 2-ої категорії в ВМТП, підсобного працівника в АГВ, слюсара-ремонтника, начальника відділу матеріально-технічного постачання, начальника адміністративного господарського відділу, старшого охоронника в службі економічної безпеки, завідувача центрального складу відділу матеріально-технічного постачання. [PERSON] , після попередження про наступне вивільнення, жодної посади не пропонувалось. В судовому\~засіданні досліджено наступні\~посадові інструкції:\~інструкція начальника\~відділу матеріально-технічного постачання, затверджена наказом в.о. директора ДМП «ІФТКЕ» від 05.05.2022 року за № 96, інструкція інженера 2-ої категорії відділу матеріально-технічного постачання, затверджена в.о. директора від 05.05.2022 року за № 96, інструкція інженера 2-ої категорії відділу матеріально-технічного постачання ДМП «ІФТЕК» від 03.06.2015 року, інструкція завідуючого центральним складом відділу матеріально-технічного постачання, затвердженого наказом в.о. директора ДМП «ІФТЕК» від 05.05.2022 року за №96, інструкція старшого охоронника служби економічної безпеки ДМП «ІФТЕК», затвердженого наказом в.о. директора ДМП «ІФТЕК» від 05.05.2022 року за №96 (а.с. 55-66), посадова інструкція заступника директора з юридичних питань [PERSON] (а.с.132-137), робоча інструкція прибиральника, затверджена в.о. директора ДМП «ІФТЕК» В. Фалдина від 04.03.2022 року (а.с.203-206). Зазначені посадові інструкції відповідають загальним вимогам довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, який затверджено наказом Мінпраці від 29 грудня 2004 року №336. В посадових інструкціях зазначено вимоги щодо досвіду, кваліфікації, освіти, яку необхідно мати робітнику для працевлаштування на відповідні посади. В судовому засіданні встановлено, що позивач має вищу юридичну освіту та диплом магістра за спеціальністю «Правознавство», він є кандидатом юридичних наук та додатково навчається у вищому навчальному закладі на економічному факультеті за спеціальністю «Банки та банківська справа, страхування, фінанси, облік та аудит» (а.с.32, 167, 168). Вищої економічної освіти за відповідною спеціальністю «Банки та банківська справа, страхування, фінанси, облік та аудит» станом на період часу з 11.04.2022 року по 13.06.2022 року позивач не мав. Вакантні посади за період із 11.04.2022 року по 13.06.2022 року включно, правомірно не були запропоновані [PERSON] оскільки не відповідали його спеціальності, або не відповідали його професійній підготовці, або кваліфікації, або освіті, або останній не мав відповідного досвіду, необхідного для заняття певної посади. Таким чино, суд дійшов висновку, що відповідачем при звільненні позивача не порушено вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника. В позовній заяві позивач зазначає, що звертався до підприємства відповідача із письмовою пропозицією про прийняття його на посаду начальника відділу матеріально-технічного постачання, однак його службова записка залишилась без реагування з боку роботодавця. До матеріалів справи позивачем додано службову записку від 14.04.2022 року (а.с. 21). Зазначену службову записку суд не приймає до уваги, та погоджується із думкою представника відповідача з цього приводу, оскільки зазначена службова записка не міститься в журналі реєстрації службових, доповідних записок підприємства відповідача (а.с.72-74), не містить ознак реєстрації документа як вхідної кореспонденції, або вхідного штампу. Крім того, факт надходження зазначеної службової записки спростовується і поясненнями свідка [PERSON] , яка в судовому засіданні зазначила, що працює секретарем керівника ДМП «ІФТЕК» протягом останніх 13 років, та [PERSON] із службовою запискою про прийняття його на посаду начальника відділу матеріально-технічного постачання, у квітні 2022 року не звертався, вона таку записку не приймала, та не реєструвала в журналі вхідної кореспонденції. Крім того, в судовому засіданні [PERSON] посилається на порушення права на поворотне прийняття на роботу, передбачене ст. 42-1 КЗпП України, зазначаючи що підприємством відповідача через два тижні після його звільнення, прийнято на роботу [PERSON] на посаду провідного юрисконсульта у юридичний відділ. Згідно матеріалів справи, наказом від 28.06.2022 року № 85к [PERSON] прийнято на посаду провідного юрисконсульта в юридичний відділ з 29.06.2022 року (а.с 188). Відповідно до ч.ч. 1 та 3 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. [PERSON] звернувся до суду із позовом про скасування наказу про звільнення його з посади директора з юридичних питань, поновлення на роботі на зазначеній посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Із заявою, про зміну предмету або підстави позову, в порядку ст. 49 ЦПК України, позивач не звертався. Питання поворотного прийняття на посаду провідного юрисконсульта, виходить за межі заявлених позивачем позовних вимог, та не є предметом цього провадження. Позивач не позбавлений права звернутись до суду із відповідним позовом у разі порушення його прав. На підставі викладеного, суд дійшов висновку про відсутність підстав для скасування наказу про звільнення [PERSON] та\~поновлення на роботі, оскільки його звільнення відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства України. Враховуючи, що звільнення позивача відбулося на законних підставах, позовні вимоги позивача в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також задоволенню не підлягають. Відповідно до статей\~1\~та\~17 Закону України "Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини"\~суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини. Суд враховує положення Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень (пункти 32-41), в якому, серед іншого, звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути обґрунтованими, зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення. Суд також враховує позицію Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргументів учасників справи), сформовану, зокрема у справах "Салов проти України" (заява № 65518/01; від 6 вересня 2005 року; пункт 89), "Проніна проти України" (заява № 63566/00; 18 липня 2006 року; пункт 23) та "Серявін та інші проти України" (заява № 4909/04; від 10 лютого 2010 року; пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі "Руїс Торіха проти Іспанії" (Ruiz Torija v. Spain) серія A. 303-A; 09 грудня 1994 року, пункт 29).

Outcome: dismissed