Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-13 00:00:00

[PERSON] звернувся до Державного підприємства «Завод «Генератор» Державного концерну «Укроборонпром» (далі - «Підприємство») з позовом, у якому просив суд поновити його на роботі та виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі: 28 720 грн. 56 коп. Позов обґрунтовував тим, що він був прийнятий на роботу до Державного підприємства «Завод «Генератор» Державного концерну «Укроборонпром» у 1989 році на посаду слюсаря інструментальника 3-го розряду. З метою поліпшення житлових умов, він звільнився із займаної посади та влаштувався на посаду двірника для отримання у користування житлового приміщення. За вказаною посадою працював на Підприємстві понад 15 років. Проте, його було звільнено з посади за пунктом 4 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - «КЗпП України»), тобто за прогул. Про своє звільнення, як і про його причину, він дізнався усно від співробітників Підприємства. Станом на 5 січня 2018 року йому не було вручено ані наказ про його звільнення, ані трудову книжку. Окрім того, комісія з трудових спорів відмовилась вислухати від нього пояснення щодо обставин його звільнення. Ураховуючи наведене, позивач звернувся до суду та просив захистити його порушені трудові права шляхом поновлення на роботі та виплати середньої заробітної плати з 6 червня 2017 року. Відповідач подав до суду заперечення проти позову, в яких просить суд відмовити у задоволенні позову [PERSON] повністю з огляду на його безпідставність та необґрунтованість, вказавши на наступне. З 10 травня 2017 року [PERSON] без поважних причин не з`явився на роботу. Така відсутність підтверджується Актами від 10, 11, 12, 15 травня 2017 року, а також табелем обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати за травень 2017 року. Адміністрацією ВГП «Октава-побут» на адресу позивача було надіслано лист від 16 травня 2017 року з проханням надати пояснення стосовно своєї поведінки та відсутності на роботі. У телефонній розмові [PERSON] зазначив, що він хворіє, проте документально це не підтверджує. Тому, на переконання відповідача, вказана поведінка [PERSON] є прогулом у розумінні КЗпП України, що і стало у подальшому підставою для його звільнення з посади. Зауважує, що 6 червня 2017 року відбулось засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації Підприємства, на яке був запрошений позивач. Проте з невідомих причин на це засідання [PERSON] не з`явився повторно, тому профспілка одноголосно ухвалила рішення про його звільнення. Вказав, що листом №39/907 від 22 червня 2017 року було направлено на адресу [PERSON] рекомендованим листом наказ про його звільнення з повідомленням про необхідність отримання його трудової книжки. Тому, посилання позивача на невжиття відповідачем заходів щодо вручення йому трудової книжки відповідач також вважає безпідставними. Суд вирішив розглядати цю справу у порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. [PERSON] в судове засідання не з`явився, про день, час та місце його проведення був повідомлений належним чином, подав до суду заяву про розгляд справи без його участі, позовні вимоги підтримав у повному обсязі. Відповідач своїм правом на участь у судовому засіданні не скористався, про розгляд справи був повідомлений належним чином, представник відповідача подав до суду заяву про розгляд справи без його участі, проти позову заперечував. Відповідно до ч. 1 ст. 223 ЦПК України неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею. За таких обставин, суд ухвалив розглядати справу за відсутності учасників справи, за наявними в справі матеріалами. Суд, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, дійшов висновку про відмову у задоволенні позову з таких підстав. Судом установлено, що [PERSON] з 18 вересня 1989 року до 1 квітня 1996 року працював на посаді слюсаря інструментальника по 3-му розряду на Київський завод «Генератор». З посади 1 квітня 1996 року був звільнений за власним бажанням (а.с. 7). З 2 січня 2002 року [PERSON] зарахований в ЖЕК заводу «Генератор» (а.с. 8). Згідно з наказом від 6 червня 2017 року №164-к [PERSON] звільнено з посади робітника з комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями відділу 78 ВГП «Октава-побут» за ст. 40 п. 4 КЗпП України - за прогул без поважних причин з 10 травня 2017 року (а.с. 9). Відповідно до листа від 16 травня 2017 року №078/26 адресованого [PERSON] , його просили зазначити поважні причини відсутності на роботі з 10 травня 2017 року (а.с. 48). Цим листом попереджено позивача, що у випадку відсутності поважних причин та письмових пояснень його буде звільнено з посади. Відсутність позивача на роботі 10, 11, 12, 15 травня 2017 року підтверджується відповідними Актами від 10, 11, 12, 15 травня 2017 року (а.с. 49-52), а також табелем обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати за травень 2017 року (а.с. 53). Листом від 22 червня 2017 року Підприємство довело до відома позивача факт його звільнення, адже факт вручення цього листа підтверджено рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення з підписом [PERSON] і датою «26 червня 2017 року» (а.с. 55). До того ж, відповідачем надано заяву [PERSON] від 22 травня 2017 року, в якій він підтверджує факт своєї відсутності на роботі через нежить й підвищену температуру (а.с. 56). 6 червня 2017 року відбулось засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації Заводу, на якому профспілка одноголосно ухвалила рішення про звільнення [PERSON] (а.с. 57). Спірні правовідносини, які виникли у цій справі регулюються положеннями Кодексу законів про працю України. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до частини 1 статті 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з пунктом 4 частини 1 статті 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно із пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п. 24 постанови від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП України суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Тобто, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п. 26 постанови від 12.06.2009 року «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» предметом доказування є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи (причини пропуску позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні рішення. Оскільки звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення, то при розірванні трудового договору необхідно враховувати правила, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень. У статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Отже, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, які полягають у порушенні або неналежному виконанні покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з цим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Така позиція узгоджується із правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 24 квітня 2019 року у справі №296/576/17. Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначено статтею 149 КЗпП України. Відповідно до частин першої, другої статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, при цьому за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Судом установлено, що роботодавець виконав цей обов`язок і листом від 16 травня 2017 року №078/26 адресованим [PERSON] від Заводу, його просили повідомити про поважні причини його відсутності на роботі з 10 травня 2017 року, а також надати свої пояснення стосовно відсутності на ній (а.с. 48). Відповідно до частин 1, 7 статті 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до правової позиції Верховного Суду, викладеної у постанові від 18 вересня 2021 року у справі №174/557/16-ц розглядаючи трудовий спір, суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України, частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України). Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Судом установлено, що перед застосуванням до позивача дисциплінарного стягнення у виді звільнення роботодавець отримав згоду профспілкової організації на його застосування. Суд вважає, що згода профспілкового комітету первинної профспілкової організації Заводу від 6 червня 2017 року відповідає критеріям обґрунтованості. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган відповідно до частини третьої статті 149 КЗпП України повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, у чому конкретно виявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок, тощо. У межах розгляду цієї справи, судом установлено, що роботодавець застосував до [PERSON] дисциплінарне стягнення з дотримання строків його застосування, з урахуванням тяжкості й тривалості вчиненого проступку. Відповідно до частини 2 статті 47 КЗпП України у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Відповідачем на виконання вимог частини 2 статті 47 КЗпП України направлено позивачу лист від 22 червня 2017 року з наказом про його звільнення, який позивач власноручно отримав. Таким чином, суд не встановив процедурних порушень звільнення [PERSON] із займаної посади, а доводи позивача про зворотне не знайшли свого підтвердження доказами, які містяться в матеріалах справи. До того ж, зміст позовних вимог [PERSON] визначив так, що не ставить під сумнів (не оскаржує законність) наказу про своє звільнення від 6 червня 2017 року №164-к, а лише просить суд поновити його на роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Суд наголошує, що згідно з частиною 1 статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з ч. ч. 1-4 ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. ч. 5, 6 ст. 81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч. ч. 1, 3 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. З огляду на наведене суд вважає, що звільнення позивача із посади на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства. Згідно із ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Правових підстав для поновлення позивача на посаді судом не встановлено, адже поновлення на посаді може бути застосовано у випадку незаконного звільнення працівника, що не було доведено позивачем та не знайшло свого підтвердження матеріалами справи. У зв`язку із наведеним, не підлягає задоволенню і похідна позовна вимога про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, оскільки порушення прав позивача не підтверджено. На основі повно та всебічно з`ясованих обставин справи, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог (частина перша статті 141 ЦПК України). З урахуванням того, що суд прийшов до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог, сплачений позивачем судовий збір не відшкодовується.

Outcome: dismissed