Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-17 00:00:00

Позивач звернулась до суду з вище вказаною позовною заявою (т. а.с. 1-8), в обґрунтування позову посилається на те, що 03.02.2022 року її звільнено з посади лікаря стоматолога-терапевта КНП «Територіальне стоматологічне об`єднання» Станишівської сільської ради Житомирського району Житомирської області у зв`язку з його ліквідацією за п. 1 ст. 40 КЗпП України. При звільненні роботодавцем не проведено повний розрахунок із заробітної плати, який становить 63614,21 грн, що включає в себе: заборгованість із заробітної плати; заборгованість по надбавці за вислугу років у розмірі 30% від посадового окладу при стажі роботи понад 20 років за фактично відпрацьований час; заборгованість по доплаті у розмірі 10% посадового окладу за використання у своїй роботі дезінфікуючих розчинів. Також посилається на те, що керівництвом закладу неправомірно та необґрунтовано завищувалися її індивідуальні фінансові плани, що у свою чергу призвело до зменшення отриманої нею заробітної плати, відтак, відповідно і до зменшення сум виплати по безробіттю. Вважає зазначені дії дискримінацією її як висококваліфікованого працівника зі сторони керівництва підприємства. З урахуванням уточнених позовних вимог (т. 1, а.с. 37-44) просить суд стягнути з КНП «Територіальне стоматологічне об`єднання» Станишівської сільської ради Житомирського району Житомирської області на її користь заборгованість: невиплачену заробітну плату в сумі 63614,21 грн; середньомісячний заробіток у сумі 12000,00 грн за місяць по день фактичного розрахунку; визнати дискримінацію [PERSON] , як порушення її прав як працівника КНП «Територіальне стоматологічне об`єднання» Станишівської сільської ради Житомирського району Житомирської області керівництвом з 01.07.2020 року по 31.12.2020 року, шляхом завищення планів та невиплати в повному обсязі заробітної плати. Представник КНП «Територіальне стоматологічне об`єднання» Станишівської сільської ради Житомирського району Житомирської області у судове засідання не з`явився; надав письмові пояснення (т. 2, а.с. 26-27). У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав та просив задовольнити у повному обсязі; надав письмову промову у судових дебатах (т. 2, а.с. 21-25). Представник третьої особи з приводу задоволення позовних вимог заперечувала. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, давши оцінку належності, допустимості, достовірності кожного доказу окремо, а також достатності і взаємного зв`язку доказів у їх сукупності, застосовуючи до визначених правовідносин норми матеріального та процесуального права, вважає, що позовні вимоги підлягають до часткового задоволення з огляду на таке. Відповідно до копії трудової книжки № [NUMBER] (т. 1, а.с. 10-12) [PERSON] перебувала у трудових відносинах з КНП «Територіальне стоматологічне об`єднання» Станишівської сільської ради Житомирського району Житомирської області. Наказом від 03.02.2022 року [PERSON] , лікаря стоматолога-терапевта, звільнено з 03.02.2022 року у зв`язку з ліквідацією підприємства, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП (т.1, а.с. 9). Відповідно до рішення 13 сесії 8 скликання Станишівської сільської ради Житомирського району Житомирської області від 30.11.2021 року (т. 1, а.с. 98-99) вирішено, зокрема, але не виключно, припинити юридичну особу - КНП «Територіальне стоматологічне об`єднання» Станишівської сільської ради Житомирського району Житомирської області; утворено комісію з припинення (ліквідації) юридичної особи; попередити працівників підприємства про звільнення (т. 1, а.с. 98-99). КНП «Територіальне стоматологічне об`єднання» Станишівської сільської ради Житомирського району Житомирської області 02.12.2021 року попереджено [PERSON] про те, що у зв`язку з ліквідацією підприємства остання підлягає звільненню з 02.02.2022 року згідно з п. 40 КЗпП України (т. 1, а.с. 51). Відповідно до копії колективного договору адміністрації і трудового колективу КНП «Територіальне стоматологічне об`єднання» Станишівської сільської ради Житомирського району на 2015-2019 роки (т. 1, а.с. 218-244) роботодавець зобов`язується: для виконання виробничих завдань установити своєчасно, у відповідності з обсягом бюджетного фінансування та позабюджетних надходжень, забезпечувати працівників матеріально-технічними ресурсами, необхідними для виконання ними своїх професійних обов`язків та створення належних умов праці (п. 1 розділу «Виробнича діяльність»). Згідно п. 6.1. п.п. 6.1.1., 6.1.5., 6.1.9., 6.1.11. розділу VI зазначеного колективного договору, адміністрація зобов`язується: розміри схемних посадових окладів (ставок), іх підвищення, окремі доплати виплат працівникам КУ ТСО Житомирської районної ради проводити у порядку і по умовах, встановлених діючим законодавством працівників для працівників охорони здоров`я України, Наказ Міністерства праці та охорони здоров`я № 308/519 від 05.10.2005 року; виплачувати надбавку за вислугу років лікарям і фахівцям з базовою та неповною вищою медичною освітою залежно від стажу роботи, зокрема, понад 20 років 30%; здійснювати оплату праці працівників КУ ТСО Житомирської районної ради за погодинною системою оплати праці (крім зубних техніків); працівники КУ ТСО, які використовують у своїй роботі дезінфікуючі розчини, мають право на доплату 10% посадового окладу; премія працівника КУ ТСО нараховується при виконанні затверджених показників, при наявності економії заробітної плати згідно додатків № 1, 2, 3, 4 (т. 1, а.с. 237-240) в розмірі до одного посадового окладу. Відповідно до копії колективного договору адміністрації і профспілкової організації КНП «Територіальне стоматологічне об`єднання» Станишівської сільської ради Житомирського району на 2021-2025 роки (т. 1, а.с. 164-186) роботодавець зобов`язується: у зв`язку з проведенням другого етапу медичної реформи і обмеженим фінансуванням підприємства та ведення платних послуг на підприємстві ввести щомісячний план надання стоматологічних послуг (п. 1 розділу «Виробнича діяльність»). У зв`язку з проведенням ІІ етапу медичної реформи і обмеженим фінансуванням підприємства та введенням платних послуг на підприємстві адміністрація підприємства зобов`язується: оплату праці працівникові підприємства проводити за відрядною системою у відсотковому відношенні до виконання щомісячного затвердженого плану, який розраховується індивідуально для кожного лікаря; розмір схемних посадових окладів (ставок), іх підвищення, окремі доплати виплат працівникам проводити у порядку і на умовах, встановлених діючим законодавством для працівників охорони здоров`я України Наказ Міністерства праці та охорони здоров`я № 308/519 від 05.10.2005 року; лікарям, середньому персоналу, спеціалістам, службовцям за високі досягнення у праці, виконання особливо важливої роботи, складність, напруженість роботи, встановлювати надбавки до посадового окладу за наявності коштів: надбавки встановлюються наказом по закладу на підставі подання заступника директора з медичної частини та виплачуються при наявності економії фонду заробітної плати (п.п. 6.1.1., 6.1.2. п. 6.1. розділу VI). Статтею 43 Конституції України гарантоване право на своєчасне одержання винагороди за працю, яке захищається законом. Це право кореспондується з вимогами статті 97 та гарантіями статті 233 Кодексу законів про працю України, статті 21 Закону України «Про оплату праці». Таким чином, початок ліквідації роботодавця не може бути підставою для відмови у захисті судом права працівника щодо виплати заробітної плати. Частиною 1, 3 статті 21\~КЗпП України трудовий договір є угода\~між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Згідно статті 32\~КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи\~за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен повідомлятись не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6статті 36 цього Кодексу. Зміна істотних умов праці не порушує угоди сторін, досягнутої при укладенні трудового договору, адже угодою сторін визначаються місце роботи\~і трудова функція працівника. Це найважливіші умови трудового договору. Тому змінити їх без згоди сторін не можна, і це прямо закріплено в законі. Трудовий договір також пов`язаний з іншими істотними умовами праці. Ці умови встановлюються по-різному. Одні з них (тривалість робочого часу, відпустки, пільги, тарифні ставки) встановлюються у централізованому порядку і доводяться до відому підприємства, другі (режим роботи, системи оплати праці, норми праці) встановлюються колективним договором, а якщо колективний договір на підприємстві не укладено, то власником чи уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, треті (кваліфікаційні розряди, конкретні розміри окладів, суміщення професій, неповний робочий час) встановлюються власником або уповноваженим ним органом за домовленістю з працівником. Змінюються ці умови також по-різному. Однак закон не вимагає обов`язкового погодження таких змін\~з працівником. Необхідно лише, аби власник підприємства чи уповноважений ним орган дотримувалися двох умов. По-перше, зміни істотних умов праці допускаються тільки внаслідок змін в організації виробництва і праці на конкретному підприємстві. По-друге, про наступні зміни працівник повинен бути попереджений власником підприємства чи уповноваженим ним органом не пізніше як за два місяці. У пункті 10 постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~06\~листопада 1992\~р.\~№ 9\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів» роз`яснено, що припинення трудового договору за пунктом 6статті 36\~КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці ,у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Отже, під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо. Статтею 43 Конституції України\~закріплено право на працю і заробітну плату, кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Частиною другою статті 2\~КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами (частина першої статті 3 КЗпП України). Згідно зі статтею 22\~КЗпП України відповідно до Конституції України\~будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Відповідно до статті 47\~КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу. Статтею 116\~КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. За змістом статті 117\~КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. У випадку спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який приймає рішення по суті спору. Положеннями статей 11, 13, 14\~Закону України\~«Про оплату\~праці» встановлено, що мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою. Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів. Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті (стаття 15 Закону України «Про оплату праці»). Статтею 16\~Закону України\~«Про оплату\~праці» встановлено, що на підприємствах і в організаціях, які знаходяться на госпрозрахунку і отримують дотації з бюджету, організація оплати праці здійснюється відповідно до статті 15 цього Закону, але в межах визначених для них у встановленому порядку сум дотацій та власних доходів з урахуванням умов, встановлених Кабінетом Міністрів України. Статтею 3 Закону України «Про оплату праці», у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Аналогічні положення містить стаття 95 КЗпП України. Відповідно до статті 8\~Закону України\~«Про оплату\~праці» держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об`єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів (стаття 10 Закону України «Про оплату праці»). \~ \~ \~ \~Відповідно до статті 115 Кодексу Законів про працю України та статті 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом, органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але нерідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та непізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Суд дослідивши розрахунки заборгованості подані позивачем, вважає що з КНП «Територіальне стоматологічне об`єднання» Станишівської сільської ради Житомирського району Житомирської області на користь [PERSON] підлягає стягненню заборгованість із заробітної плати у сумі 25491,45 грн., а саме: - 5400,00 грн - заборгованість по заробітній платі за період роботи з 01.03.2020 р. по 31.12.2020 р.; - 18471,11 грн - заборгованість по заробітній платі за період роботи з 01.01.2021 р. по 19.08.2021 р.; - 1620,09 грн - 30 % надбавка за вислугу років за стаж роботи понад 20 років за 2020 рік. За правилами статей 12, 13, 77-81, 89 ЦПК України обов`язок доказування і подання доказів покладається на сторони. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Рішення суду не може ґрунтуватись на припущеннях, а оцінивши на предмет належності, допустимості, достовірності, достатності та взаємного зв`язку надані докази, суд приходить до висновку про те, що матеріали справи не містять належних та допустимих доказів, які б підтверджували обґрунтованість та достовірність іншої частини позовних вимог. Таким чином, враховуючи вищевикладене та оцінюючи належність, допустимість кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, розглянувши справу в межах заявлених вимог, суд вважає, що в іншій частині позовних вимог слід відмовити з наступних підстав. Щодо вимоги про стягнення заборгованості по заробітній платі в частині не виплаченої 30 % надбавки за вислугу років за стаж роботи понад 20 років за 2021 рік суд зауважує, що у відповідності до умов колективного договору адмінстрації і профспілкової організації КНП "Територіальне стоматологічне об`єднання» Станишівської сільської ради Житомирського району Житомирської області, а саме п.6.1.2. (а.с. 174 т.1) регламентовано, що лікарям, середньому персоналу, спеціалістам, службовцям за високі досягнення у праці, виконання особливо важливої роботи, складність, напруженість роботи, встановлювати надбавки до посадового окладу за наявності коштів. Надбавки встановлюються наказом по закладу на підставі подання заступника директора при наявності економії фонду заробітної плати. Оскільки позивачем не\~надано належних\~та допустимих\~доказів з\~цього приводу\~суд відмовляє\~у задоволенні\~такої вимоги.\~ Щодо вимоги про стягнення з відповідача заборгованості за доплату у розмірі 10 % посадового окладу за використання у своїй роботі дезинфікуючих розчинів слід зауважити наступне. Суд не знаходить підстав для задоволення такої вимоги, оскільки у відповідності до п. 6.1.9. колективного договору на 2015-2019 роки (а.с. 230 т. 1) та п. 6.1.7. колективного договору на 2021-2025 роки дійсно передбачено виплату такої надбавки (а.с. 175 т. 1), однак за умови, що: - лікар - стоматолог (при відсутності сестри медічної) (а.с. 244 т. 1); - лікар - стоматолог має виконувати додатково обов`язки сестри медичної (а.с. 186 т. 1). Позивачем належних доказів на підтвердження вказаних обставин суду не надано. Щодо стягнення середнього\~заробітку за\~час затримки\~розрахунку при\~звільненні суд також не знаходить підстав для задоволення даної вимоги. Вирішуючи питання щодо позовних вимог в частині стягнення розміру середнього заробітку за весь час затримки заробітку, суд виходить з наступного. Пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до абз. 3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі за текстом - Порядок), середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Такою подією є звільнення працівника. Абзацем 1 п. 8 зазначеного порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У відповідності зі ст. ст. 12, 13 ЦПК України, суд розглядає справи на принципах змагальності і диспозитивності, у межах заявлених позовних вимог на підставі доказів, поданих учасниками справи. У даному випадку позивачем не було надано суду відповідну довідку про зарібітну плату останньої та не було заявлено відповідних клопотань про витребування такої у відповідача. Отже суд не знаходить підстав для задоволення даної вимоги. Також суд ставиться критично до довідки, яка надана відповідачем (а.с. 15 т. 1), в якій містяться, на думку останньої, данні щодо заборгованості по заробітній платі [PERSON] , оскільки такий доказ не можна вважати належним та допустим. Щодо вимоги про встановлення факту дискримінації у сфері праці [PERSON] як працівника суд зазначає наступне. У позовній заяві позивачем зазначено, що не нарухування та не виплата їй заробітної плати, а також факти завищення її індивідуальних планів вказують на дискримінаційні дії з боку відповідача. Згідно зі ст. 2 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ /СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Європейський суд з прав людини вказує на те, що дискримінація означає поводження з особами у різний спосіб без об`єктивного та розумного обґрунтування у відносно схожих ситуаціях (рішення від 11 червня 2002 року у справі «Вілліс проти Сполученого Королівства»). Відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимну ціль або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною ціллю (рішення у справі «Ван Раалте проти Нідерландів» від 21 лютого 1997 року, п.п. 48, 49 рішення у справі «Пічкур проти України» від 07 листопада 2013 року). Аналогічний підхід у своїх рішеннях використовує і Конституційний Суд України, вказуючи на те, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими. У протилежному випадку встановлення обмежень означало б дискримінацію (абзац 7 пункту 4.1 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004). Водночас, не знайшли свого підтвердження матеріалами справи доводи позивача про встановлення індивідуальних планів та наявність заборгованості по заробітній платі в умовах дискримінації щодо неї, оскільки наявність між сторонами конфлікту не є проявом дискримінації у розумінні пункту 2 частини 1 статті 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні». Крім того, суд зауважує, що, проаналізувавши матеріали справи, з останніх вбачається, що заробітна плата на підприємстві у позивача була однією з високих, що ніяким чином не свідчить про дискримінаційні дії з боку відповідача. Відповідно до позиції Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргументів учасників справи), сформованої в пункті 58 рішення у справі «Серявін та інші проти України» (№4909/04): згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) № 303-A, пункт 29. Також відповідно до ст. 141 ЦПК України, суд вважає за потрібне стягнути з відповідача на користь позивача 334,54 грн судового збору. На підставі викладеного та

Outcome: partial