Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-27 00:00:00

[PERSON] звернулася до Вінницького районного суду Вінницької області з позовною заявою до КНП «Якушинецький центр первинної медико - санітарної допомоги» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, мотивуючи тим, що з відповідачем перебувала в трудових відносинах, починаючи з 01.01.2011, займаючи посаду сестри медичної загальної практики - сімейної медицини. 08.02.2022 відповідач проінформував позивача про її майбутнє звільнення; будь-якої іншої роботи на цьому підприємстві не пропонував. 07.04.2022 відповідач ознайомив позивача з наказом від 07.04.2022 №48-кр/тр, згідно з яким позивач підлягала звільненню із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а саме: у зв`язку із скороченням штату працівників. В результаті вказаних обставин, починаючи з 07.04.2022, трудові відносини між сторонами припинились з ініціативи відповідача. Згідно з наказом відповідача від 07.04.2022 №48-кр/тр, позивач підлягала звільненню через скорочення штату працівників. Тобто, 07.04.2022 на підприємстві відбувалось скорочення штату працівників. Таке звільнення позивач вважає незаконним з наступних підстав. Згідно з інформацією про стаж станом на 01.04.2022, тривалість безперервного трудового стажу позивача на підприємстві становила 11 років 3 місяці та 6 днів, оскільки позивача було прийнято на роботу на даному підприємстві 01.01.2011 і звільнено 07.04.2022. Станом на день звільнення позивача, у трудових відносинах з відповідачем перебували працівники, тривалість безперервного трудового стажу яких є меншою, ніж тривалість безперервного трудового стажу позивача ( [PERSON] (п. 13), [PERSON] (п. 14), [PERSON] (п. 24) та ін.). Відповідно до ч. 1 та п. 3 ч. 2 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Однак, при скороченні штату працівників зазначені законодавчі вимоги відповідачем не були дотримані, оскільки незважаючи на той факт, що безперервний трудовий стаж позивача в КНП «ЯЦПМСД» Якушинецької сільської ради станом на день її звільнення значно переважав безперервний трудовий стаж інших працівників, її було звільнено у зв`язку зі скороченням штату. Згідно з копією паспорта позивача, вона народилась [INFO] . Тобто, станом на день її звільнення, позивачу виповнилось 59 років. Відповідно до абз. 2 ч. 1 ст. 60 Закону України від 09.07.2003 №1058-ІУ «Про загальнообов`язкове пенсійне страхування», починаючи з 1 січня 2018 року право на призначення пенсії за віком після досягнення віку 60 років мають особи за наявності страхового стажу, зокрема, страховий стаж яких не є меншим, ніж 29 років. Згідно з п. 10 ч. 2 ст. 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Тобто, станом на день звільнення позивачу виповнилось 59 років, а загальний страховий стаж становив 43 роки 3 місяці і 26 днів. Відповідно, вона володіла би правом на отримання пенсії з досягненням шістдесятирічного віку. Однак, відповідачем зазначених законодавчих вимог не було дотримано, оскільки позивача було звільнено менше, ніж за три роки до досягнення пенсійного віку. Відповідно до ч. 6 ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Отже, з огляду на те, що позивача було звільнено незаконно, її слід поновити на посаді сестри медичної загальної практики - сімейної медицини, оскільки при скорочення штату відповідачем було звільнено позивача попри те, що законодавство про працю гарантувало їй залишення на посаді, зважаючи на її безперервний трудовий стаж на цьому підприємстві і на те, що їй залишалось менше трьох років до досягнення пенсійного віку, при досягненні якого позивач володіла би правом на отримання пенсії. Крім того, середній заробіток за час вимушеного прогулу обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Згідно з п. 1 розділу І Порядку, цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадку вимушеного прогулу. Відповідно до абз. 3 п. 2 розділу II середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Пункт 3 розділу III Порядку передбачає, що при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт. Згідно з п. 5 розділу IV Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, а відповідно до п. 8 - нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Згідно довідки про доходи КНП «ЯЦПМСД» Якушинецької сільської ради, що була видана позивачу в день її звільнення, за період за лютий - березень 2022 року, позивачу було нараховано заробітну плату у розмірі 7100 грн, з яких 7100 грн нараховано за лютий 2022 року, а 0 грн - за березень 2022 року. Згідно абз. 4 п. 2 розділу II Порядку, якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Із зазначеного слідує, що середній заробіток за час вимушеного прогулу має бути нарахований, виходячи з виплати за два попередні місяці роботи, що передували двом місяцям роботи, за один з яких позивач не працювала. Тобто, середній заробіток за час вимушеного прогулу має обчислюватись, виходячи з нарахованої заробітної плати за грудень 2021 року та січень 2022 року. Відповідно до вказаної вище довідки, за грудень 2021 року позивачу нараховано заробітну плату в розмірі 9858,91 грн, а в січні 2022 року -11723,72 грн. Згідно з копією табелю обліку робочого часу за грудень 2021 року, у грудні 2021 року позивач відпрацювала 22 робочих дні, виходячи зі змісту табелю обліку робочого часу за січень 2022 року - за січень 2022 року 19 робочих днів. Таким чином, за два місяці або за 41 відпрацьованих робочих днів, що включаються у розрахунковий період, сукупний розмір нарахованої позивачу заробітної плати становить 21582,63 грн. Отже, розмір середньоденної заробітної плати позивача становить 526,41 грн. Оскільки станом на день пред`явлення позову позивач перебуває у вимушеному прогулі 93 робочих дні, то розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу станом на момент пред`явлення позову становить 48956,13 грн. За наведених обставин позивач звертається до суду з позовною заявою, в якій просить скасувати наказ КНГІ «ЯЦПМСД» Якушинецької сільської ради від 07.04.2022 №48- кр/тр, згідно з яким її звільнено з посади сестри медичної загальної практики - сімейної медицини на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а саме: у зв`язку зі скороченням штату працівників та поновити її на цій посаді; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення по момент поновлення на посаді. На вказану позовну заяву стороною відповідача надано відзив, в якому відповідач позовні вимоги не визнає, заперечує щодо їх задоволення з наступних підстав. Відповідач перебувала в трудових відносинах з КНП «Якушинецький центр первинної медико-санітарної допомоги» Якушинецької сільської ради до 07.04.2022. Згідно із пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України - трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зміни скорочення штату працівників було спричинено змінами адміністративно- територіального устрою і проведенням реорганізації закладів охорони здоров`я. Провівши аналіз роботи підприємства, відвідачем було прийняте рішення про скорочення чисельності на штату працівників. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Адміністрацією підприємства було повідомлено первинну профспілкову організацію листом 18.01.2021 №01-13 про намір скорочення чисельності та штату працівників. Відповідно до ч.2 ст. 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. 25.01.2022 Первинною профспілковою організацією надано лист №1 про те, що вона не заперечує про скорочення чисельності та штату працівників. 08.02.2022 наказом №28-к/тр, у зв`язку з змінами у структурі підприємства, для відповідної чисельності штату працівників відповідно до п.3 ст.64 ГК України та статуту відповідача прийнято рішення про скорочення працівників. Позивача було повідомлено про наступне вивільнення згідно повідомлення «Про попередження про заплановане звільнення та зміну істотних умов праці» 08.02.2022. Повідомлення отримано та засвідчено підписом ознайомлення. В повідомленні вказано, щодо пропозиції вакантних посад (за наявності) буде повідомлено додатково. Разом з тим, позивачу було запропоновано переведення на посаду сестри медичної сімейної медицини в Агрономічний АЗПСМ або на 0,5 посади сестри медичної фельдшерського пункту с. Медвеже Вушко; позивач відмовилася від повідомлення під підпис та пропозиції працевлаштування в даному підприємстві. Про даний випадок було складено акт від 22.02.2022 про відмову від підпису в ознайомлені з повідомленням про пропозицію щодо переведення на вакантні посади відповідно до штатного розпису. Пропозицією відповідача щодо працевлаштування позивач не скористалася, а тому 07.04.2022 позивача згідно наказу №48-к/тр було звільнено з займаної посади. Отже, роботодавець виконав обов`язок повідомити працівника про наступне вивільнення у строк не пізніше двох місяців до дати звільнення. Роботодавець є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Врахувавши відповідний рівень освіти, кваліфікації, та запропоновані вакантні посади відповідач дійшов висновку про необхідність звільнення позивача, оскільки вона не була зацікавлена працювати на даному підприємстві, коли відмовилася від вакантних посад. Аналогічні правові висновки викладені у постанові Верховного Суду від 12.08.2020 у справі №753/3889/17. Особам, трудовий договір з якими розірвано не більше ніж за півтора року до досягнення пенсійного віку, гарантується право на достроковий вихід на пенсію встановленого статтею 26 Закону України «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування»: з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією, банкрутством, перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників, за умови реєстрації осіб у державній службі зайнятості та відсутності підходящої для них роботи. Роботодавець навпаки захистив позивача, провівши всі виплати відповідно до законодавства. Днем звільнення є останній день роботи працівника. Роботодавець у день звільнення видав працівникові належно оформлену трудову книжку та копію наказу про звільнення і розрахуватися з ним (згідно зі ст. 47,116 КЗпП України). Роботодавець вважає, що звільнення відбулося у відповідності до Законодавства України та умов колективного договору, а тому не визнає позовні вимоги позивача. В свою чергу на вказаний відзив позивачем надано заперечення, в яких не визнає обставини, викладені у відзиві на позовну заяву з наступних підстав. Щодо повідомлення адміністрацією підприємства профспілки про заплановане скорочення штату працівників, то зазначена обставина (якщо вона й дійсно мала місце), значення для справи немає, виходячи з такого Згідно зі статтею 2 Закону України від 15 вересня 1999 року №1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (далі - Закон №1045), професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Стаття 1 цього Закону надає визначення наступним термінам: професійна спілка (профспілка) - добровільна неприбуткова громадська організація, що об`єднує громадян, пов`язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання); член профспілки - особа, яка входить до складу профспілки, визнає її статут та сплачує членські внески. Таким чином, профспілка може надавати згоду на скорочення штату тільки тих працівників, які є її членами. На працівників, які не входять до складу профспілки, сфера діяльності профспілки не поширюється, тобто ця організація не може представляти ні прав працівників, які не входять до її складу, ні їхніх інтересів. Тому згода профспілки на проведення у відповідача процедури скорочення штату працівників юридичних наслідків для позивача не створювала, оскільки позивач не є членом профспілки, яка була проінформована адміністрацією некомерційного підприємства про заплановане скорочення штату. Відповідно, стаття 49-2 КЗпП України, на яку посилається відповідач, в даному випадку застосуванню не підлягає. Стосовно повідомлення позивача про наступне звільнення, яке вона нібито отримала 08 лютого 2022 року - доказів отримання зазначеного повідомлення відповідач не надав, що перешкоджає достовірно встановити факт (день) повідомлення позивача про наступне вивільнення. Якщо й навіть дотримуватись позиції відповідача, що позивача було повідомлено про наступне вивільнення саме 08 лютого 2022 року, то з цього випливає, що відповідач фактично визнає недотримання процедури звільнення позивача, оскільки її було звільнено менш, ніж за два місяці після повідомлення про наступне вивільнення - 07 квітня 2022 року. Акт від 22 лютого 2022 року про відмову від підпису в ознайомлені з повідомленням про пропозицію щодо переведення на вакантні посади позивача є неналежним доказом, оскільки доказів наявності повноважень на складання та підписання такого акту вказаними в ньому особами суду не надано. Зі змісту акту слідує, що він підписаний особами, які, ймовірно, перебувають у трудових відносинах з відповідачем, що може істотно впливати на об`єктивність інформації стосовно відмови позивача від письмового підтвердження факту ознайомлення з повідомленням про пропозицію щодо переведення на вакантні посади, тоді як доказування на припущеннях не ґрунтується відповідно до частини 6 статті 81 ЦПК. Крім цього, пропозиція про переведення позивача на роботу в іншу місцевість є неналежним доказом, оскільки доказів ознайомлення позивача із цією пропозицією відповідач не надав. Більше того, пропозиція, яка ніби - то була адресована позивачу щодо її переведення на посаду в іншу місцевість, є неналежним доказом також й з тієї підстави, що дана справа стосується вирішення питання про законність звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників (п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України), а не вирішення питання про законність звільнення у зв`язку із відмовою позивача від продовження роботи з істотно зміненими умовами праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України). Копія повідомлення від 08 січня 2022 року №01-13, відповідно до якого у квітні місяці 2022 року підприємство запланувало провести скорочення штату та чисельності працівників підтверджує лише намір провести скорочення штату, але жодним чином не доказує того факту, що скорочення штату відбулось реально, що власне й входить до предмету доказування у даній справі. Згідно наказу від 08 квітня 2022 року №51-к/тр «Про затвердження штатного розпису», із зазначеної дати на підприємстві було введено в дію штатний розпис в кількості 83,25 штатних одиниць із місячним фоном заробітної плати 684925 грн. Разом з тим, яка кількість штатних одиниць існувала до 08 квітня 2022 року невідомо. Згідно з усталеною практикою Верховного Суду, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення (постанова від 24 січня 2022 року у справі №358/404/20, постанова від 15 червня 2022 року у справі №932/18983/19, постанова від 19 липня 2022 року у справі №711/1284/20). Крім цього, зі сторони відповідача обґрунтованих заперечень з приводу перебування на посаді сестри медичної загальної практики - сімейної медицини працівників, безперервний трудовий стаж яких на даному підприємстві є більшим, ніж безперервний трудовий стаж позивача, надано не було, так само як і не заперечувався той факт, що позивача, в порушення пункту 10 частини 2 статті 42 КЗпП України, звільнено менш, ніж за три роки до досягнення пенсійного віку. З урахуванням того, що відповідачем не доведено факту повідомлення позивача про наступне її вивільнення не менш, ніж за два місяці до звільнення, а також доказів того, що скорочення штату працівників підприємства дійсно мало місце, позивач вважає, що заперечення відповідача проти позову є безпідставними. Не погоджуючись з аргументами та міркуваннями сторони позивача, викладених в запереченні на відповідь на відзив на позовну заяву, стороною відповідача надано заперечення на таку відповідь, в яких вказані аргументи та міркування відхиляються в повному обсязі в зв`язку з тим, що позивач не наводить достатніх та обгрунтованих підстав та аргументів для задоволення позовних вимог. Так, визначення організаційної структури, чисельності працівників і штатного розпису є виключною компетенцією власника або уповноваженого ним органу і є складовою права на управління діяльністю підприємства. Право директора приймати рішення про прийняття на роботу і звільнення працівників, інші рішення у сфері трудових відносин передбачено статутом підприємства. Роботодавець вирішив провести скорочення,

Outcome: dismissed