Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-07 00:00:00

[PERSON] (далі - Позивач) звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» (далі - Відповідач) з наступними вимогами: «Визнати незаконним та скасувати повністю наказ Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» (код ЄДРПОУ: 31517060) про звільнення за №334-к-о від 19.11.2021 року. Поновити [PERSON] (РНОКПП: [NUMBER] ) на посаді начальника департаменту інформаційних технологій Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» (код ЄДРПОУ: 31517060) з посадовим окладом згідно штатного розпису ДП «Укрхімтрансаміак» 41 500 гривень 00 копійок (сорок одна тисяча п`ятсот гривень 00 копійок) та місцем роботи - м.Київ, вул.Є.Сверстюка, б.15. Стягнути з Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» (код ЄДРПОУ: 31517060) на користь [PERSON] (РНОКПП: [NUMBER] ) розмір недоотриманої надбавки за високі досягнення в праці в сумі 197 542 гривень 85 копійок (сто дев`яносто сім тисяч п`ятсот сорок дві гривні 85 копійок). Стягнути з Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» (код ЄДРПОУ: 31517060) на користь [PERSON] (РНОКПП: [NUMBER] ) розмір недоотриманої надбавки за інтенсивність праці в сумі 79 017 гривень 14 копійок (сімдесят дев`ять тисяч сімнадцять гривень 14 копійок). Стягнути з Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» (код ЄДРПОУ: 31517060) на користь [PERSON] (РНОКПП: [NUMBER] ) розмір недоотриманої доплати за вчений ступінь в сумі 59 262 гривень 86 копійок (п`ятдесят дев`ять тисяч двісті шістдесят дві гривень 86 копійок). Стягнути з Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» (код ЄДРПОУ: 31517060) на користь [PERSON] (РНОКПП: [NUMBER] ) розмір недоотриманої премії за основні результати господарської діяльності в сумі 70 261 гривень 31 копійок (сімдесят тисяч двісті шістдесят одна гривень 31 копійок). Стягнути з Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» (код ЄДРПОУ: 31517060) на користь [PERSON] (РНОКПП: [NUMBER] ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19.11.2021 року по момент винесення рішення у справі із розрахунку середньоденної заробітної плати в розмірі 1 562 гривень 99 копійок (одна тисяча п`ятсот шістдесят дві гривень 99 копійок). Стягнути з Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» (код ЄДРПОУ: 31517060) на користь [PERSON] (РНОКПП: [NUMBER] ) відшкодування моральної шкоди в розмірі 406 084 гривень 16 копійок (чотириста шість тисяч вісімдесят чотири гривень 16 копійок). Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] (РНОКПП: [NUMBER] ) на роботі і стягнення заробітної плати, але не більше чим за один місяць.» Обґрунтовуючи позовні вимоги, позивач посилався на наступне. Позивач перебував у трудових відносинах з Відповідачем з 01.08.2018 року по 19.11.2021 року. Наказом №236-к-о від 31.07.2018 року Позивача було прийнято на посаду начальника департаменту з телекомунікацій автоматизованих систем управління та інформаційних технологій. Наказом від № 334-к-о від 19.11.2021 року Позивача було звільнено за власним бажанням у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, умов трудового договору та колективного договору, згідно ч.3 ст. 38 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). Своє звільнення Позивач вважає незаконним, оскільки воно було вимушеним кроком та відбулось під тиском Відповідача внаслідок довготривалого застосування до Позивача протиправних дій шляхом грубого порушення вимог законодавства про працю, трудового договору Позивача та колективного договору. Так, підставою для наказу про звільнення від 19.11.2021 року № 334-к-о стала написана під психологічним тиском заява Позивача від 19.11.2021 року. За період роботи Позивача в ДП «Укрхімтрансаміак» жодного нарікання на якість роботи Позивача та працівників департаменту телекомунікацій автоматизованих систем управління та інформаційних технологій (департаменту телекомунікацій та автоматизованих систем управління) від керівників ДП «Укрхімтрансаміак» Шліхти В.М., [PERSON] та безпосередніх керівників, заступника директора [PERSON] , Бурака І.З. , не надходило. Навпаки, робота департаменту з телекомунікацій автоматизованих систем управління та інформаційних технологій (департаменту телекомунікацій та автоматизованих систем управління) оцінювалась керівництвом на достатньому рівні, що підтверджується неодноразовими заохоченнями працівників департаменту преміями за виконання особливо важливих завдань, встановленням доплат та надбавок працівникам за високі досягнення в праці, зокрема, і Позивачу. У 2020 році Позивача нагородили Грамотою за сумлінну працю, високий професіоналізм, вагомий особистий внесок в розвиток підприємства з виплатою грошової винагороди. Однак, з серпня 2020 року, після покладання виконання обов`язків директора ДП «Укрхімтрансаміак» на [PERSON] , почалися нескінченні порушення вимог трудового законодавства, цькування та приниження честі і гідності Позивача, що ставить під сумнів об`єктивність відношення [PERSON] , як в.о. директора ДП «Укрхімтрансаміак» та свідчить виключно про цілеспрямованість на виживання вибіркових працівників з ДП «Укрхімтрансаміак». Так, Відповідач, після погодження з Уповноваженим органом управління зміни організаційної структури підприємства від 30.07.2020 року видав відповідні організаційно-розпорядчі документи, якими скорочувався штат департаменту телекомунікацій та автоматизованих систем управління, в тому числі і посада начальника департаменту телекомунікацій та автоматизованих систем управління, яку займав [PERSON] . Натомість, Позивача не ознайомили з наказом про внесення змін в організацію виробництва і праці. Відсутність у Відповідача наказу про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін, свідчить про незаконність та безпідставність запровадження змін організаційної структури в ДП «Укрхімтрансаміак». Крім того, вже після оприлюднення на сайті підприємства інформації щодо введення нової структури управління ДП «Укрхімтрансаміак», Відповідач видав наказ №135 від 13.08.2020 року «Про створення комісії для проведення аналізу діяльності», яким зобов`язано створену керівником комісію провести аналіз діяльності департаменту телекомунікацій та автоматизованих систем управління за період роботи 2020 року. Відповідні техніко-економічні обґрунтування, функціональний аналіз, аналіз бізнес-процесів, аналіз продуктивності праці тощо, є беззаперечною підставою для запровадження змін в організації виробництва і праці , які можуть бути підставою для внесення змін до організаційної структури підприємства. В той же час, наказ №135 від 13.08.2020 року «Про створення комісії для проведення аналізу діяльності» був виданий вже після запровадження змін в організаційній структурі ДП «Укрхімтрансаміак». Тому, результати проведеного аналізу діяльності департаменту телекомунікацій та автоматизованих систем управління, які могли підтвердити або спростувати доцільність скорочення штату працівників цього підрозділу, станом на дату погодження організаційної структури Уповноваженим органом управління, були відсутні. Крім того, у Позивача не витребовували будь-які документи щодо діяльності департаменту телекомунікацій та автоматизованих систем управління та не брали жодних пояснень з цього приводу, що свідчить про безпідставність та незаконність скорочення штату департаменту телекомунікацій та автоматизованих систем управління. З наказом про скорочення посади начальника департаменту телекомунікацій та автоматизованих систем управління Позивача також не ознайомлено. В порушення вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України Відповідач не попередив Позивача про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та не запропонував іншої роботи. Внаслідок зазначених неправомірних дій Позивача штучно позбавили права працювати та виконувати свої безпосередні обов`язки, оскільки він залишився «поза штатом» та без підлеглих працівників, частину яких перевели до новостворених структурних підрозділів, Позивачу не надавали завдання та усунули взагалі від виробничого процесу. Незважаючи на наявність в департаменті інформаційних технологій вакантної посади начальника служби розробки та впровадження інформаційних технологій департаменту інформаційних технологій, Позивачу не пропонували цю посаду протягом восьми місяців. Запит Позивача № 07/3-С від 11.01.2021 року та №07/26-С від 15.03.2021 року щодо підстав здійснення змін в організаційній структурі ДП «Укрхімтрансаміак» був проігнорований, що, на думку Позивача, є підтвердженням заздалегідь запланованої акції проти нього, терором на робочому місці, із застосуванням психічного тиску, який фактично став психологічним насиллям щодо нього, спрямованим змусити звільнитися з роботи, оскільки у керівництва ДП «Укрхімтрансаміак» законні підстави для звільнення Позивача з роботи були відсутні. Крім того, у жовтні 2021 року при наявності вакантної посади заступника директора ДП «Укрхімтрансаміак», Відповідач усвідомлено не розглядав заяву Позивача №07/101-С від 25.10.2021 року щодо переведення Позивача на посаду заступника директора ДП «Укрхімтрансаміак», який відповідав кваліфікаційним вимогам до зазначеної посади. Примушування Позивача до звільнення чинилися також і посадовими особами, наближеними до керівника підприємства. Так, 30.09.2020 року начальником департаменту відомчої безпеки [PERSON] за участю начальника департаменту економічної безпеки Хрипуна Є.О. на Позивача чинився тиск з метою примусу його до звільнення. Останні погрожували Позивачу розправою, а саме відкриттям кримінального провадження, з причин начебто недбалого ставлення Позивача до своїх посадових обов`язків, внаслідок чого начебто було заподіяно збитки підприємству в розмірі близько 2 млн.грн. в той час, як жодного підтверджуючого документу недбалого ставлення Позивача до своїх посадових обов`язків Позивачу не надано, протоколу розслідування Позивач не бачив та не ознайомлювався. 09.12.2020 року близько 10:00 під час підготовки Позивачем свого робочого місця до роботи після тривалої відпустки, до нього звернувся [PERSON] з вимогою терміново звільнити робоче місце, мотивуючи тим, що це місце негайно повинен зайняти інший співробітник підприємства. В подальшому [PERSON] дав вказівку вилучити комп`ютер у Позивача. Такі протиправні дії [PERSON] чинив у зв`язку з тим, що 06.12.2020 року Позивач повідомив керівництво ДП «Укрхімтрансаміак» про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень. Заступник начальника служби внутрішньої безпеки департаменту відомчої безпеки [PERSON] в актовій залі, де з 09.12.2020 року Позивач після зазначених дій [PERSON] був вимушений самостійно організувати своє робоче місце, протягом двох тижнів з початку січня 2021 року кожного дня до початку роботи встановлював свій робочий ноутбук та наприкінці кожного робочого дня його забирав. Позивачу достеменно відомо, що [PERSON] встановлено робоче місце в кімнаті «Диспетчерський відділ». 14.01.2021 року під час розмови з [PERSON] на предмет з`ясування незрозумілих та дивних дій останнього, позивач прийшов до висновку, що [PERSON] , за вказівкою керівника підприємства, безпідставно та протиправно організував прослуховування Позивача для вчинення тиску на останнього, з метою примусу до звільнення з роботи в будь-який спосіб. 24.12.2020 року Відповідач видав наказ №245 від 24.12.2020 року, відповідно до якого Позивач підпорядковувався заступнику директора Бураку І.З . Внаслідок знаходження штатної посади Позивача «поза штатом», Позивач продовжував виконувати свої посадові обов`язки та неодноразово звертався до заступника директора Бурака І.З. з проханням впорядкувати взаємодію з існуючими підрозділами підприємства у відповідності до нової організаційної структури. Всі звернення Позивача було вкотре проігноровано, а порядок взаємодії з підрозділами підприємства не врегульовано. Таким чином, в.о. директора ДП «Укрхімтрансаміак» Трунов В.О. не цурався використовувати будь-які методи та негативні акції щодо пригнічення та приниження честі та гідності Позивача: приниження, прослуховування, ізоляція від колективу, де Позивач є керівником, організація робочого місця в актовій залі, прискіпливе ставлення до виконаної роботи, погіршення умов праці та взагалі ігнорування і неврахування пояснень та звернень Позивача. Вказане було здійснено лише з однією метою - принизити Позивача, познущатися з Позивача та примусити його звільнитися. Крім того, під час всиновлення дитини, згідно графіка відпусток у 2020 році, затвердженого наказом ДП «Укрхімтрансаміак», у Позивача виникло право на щорічну відпустку, про що він завчасно надав відповідну заяву. Натомість, Відповідач безпідставно відмовив Позивачу у наданні щорічної відпустки, але відповіді з відмовою не надав. Всупереч раніше прийнятому спільному сімейному рішенню не розкривати таємниці усиновлення на роботі, Відповідач своїми неправомірними діями змусив Позивача розкрити свою сімейну таємницю та, користуючись вимогами трудового законодавства, Позивач написав заяву на соціальну відпустку. У подальшому Відповідач, будучі обізнаним про всиновлення Позивачем дитини, проігнорував й наступну заяву про надання ненаданої раніше законної відпустки та чинив перепони в її наданні, посилаючись на незрозумілість, про яку відпустку просив Позивач, що, на думку Позивача, є підтвердженням заздалегідь запланованої акції проти нього, терором на робочому місці, із застосування психологічного тиску, який фактично став психологічним насиллям, спрямованими змусити його звільнитися з роботи в будь-який спосіб. Крім того, в порушення вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України, в.о. директора ДП «Укрхімтрансаміак» надав Позивачу повідомлення про наступне звільнення 23.04.2021 року. При цьому, із запропонованих Позивачу посад, функціональні обов`язки, які б мав виконувати Позивач при переведенні на цю посаду, не були зрозуміли, а також були посади, які не відповідали його кваліфікації та досвіду роботи. В той же час, Відповідач пропонував не всі наявні вакантні посади на підприємстві. Але, навіть в порушення встановлених в повідомленні строків, звільнення Позивача за ініціативою роботодавця, не відбулося. Такі дії були спрямовані на змушення Позивача звільнитись з інших підстав, які прийнятні Відповідачу. 29.04.2021 року, за пропозицією Відповідача Позивач був призначений на посаду начальника департаменту інформаційних технологій, після чого постало питання щодо ознайомлення з усіма діючими документами, що стосуються його безпосередньої роботи. У зв`язку з небажанням заступника директора [PERSON] організовувати передавання Позивачу справ по департаменту інформаційних технологій, та намаганням усунути Позивача від виконання своїх посадових обов`язків, Позивач написав відповідну службову записку на ім`я свого безпосереднього керівника заступника директора [PERSON] , та поставив до відома в.о. директора ДП «Укрхімтрансаміак» [PERSON] , однак повідомлення Позивача проігнорували. Навпаки, [PERSON] витребував від Позивача в найкоротший термін надати звіт заступнику директора [PERSON] про виконану роботу, звинувативши Позивача в небажанні виконувати свої посадові обов`язки. Крім того, формальними були дії начальника департаменту відомчої безпеки [PERSON] , та уповноваженого з антикорупційної діяльності [PERSON] стосовно дій, в тому числі в.о. директора ДП «Укрхімтрансаміак» Двойноса В.А. у відповідь на звернення Позивача. В подальшому, заступник директора Бондар Н.В. (після звільнення [PERSON] - заступник директора Лук`янчикова М.В.) взагалі ігнорували Позивача, вчиняючи перешкоди щодо виконання ним своїх посадових обов`язків, оскільки всі питання щодо роботи департаменту, вирішували без участі Позивача. Позивача не запрошували на виробничі наради підприємства та взагалі почали надавати завдання безпосередньо підлеглим Позивача, без повідомлення останнього. Також, з метою продовження тиску на Позивача, Відповідач не ознайомлював Позивача з наказами по підприємству стосовно запровадження гнучкого режиму робочого часу, у тому числі з наказом №51 від 01.04.2021 року, та не розглядав службову записку №7/30-С від 03.04.2021 року відносно прибуття Позивача на роботу в період запровадження на території міста Києва карантинних заходів, під час впровадження спеціальних перепусток в громадському транспорті починаючи з 05.04.2021 року. Таким чином, Наказ №51 від 01.04.2021 року є дискримінаційним щодо Позивача, що є неприпустимим та є порушенням трудового законодавства та Конституції України, якою заборонено будь-яку дискримінацію. Після звільнення, 22.11.2021 року Позивач отримав на електронну адресу лист №3/01.2-1898 від 22.11.2021 року про готовність Відповідача нарахувати та виплатити йому компенсацію за 10 календарних днів невикористаної додаткової соціальної відпустки за умови надання відповідної заяви та документу на підтвердження ненадання дружині Позивача такої відпустки протягом 2021 року, що, на думку Позивача, є підтвердженням відсутності повного розрахунку з Позивачем в день його звільнення, оскільки заява про надання компенсації за невикористані дні законних відпусток надавалась Позивачем при звільненні. Отже, від моменту призначення [PERSON] в.о. директора ДП «Укрхімтрансаміак» щодо Позивача розпочався мобінг, який проявлявся у тому, що керівник не цурався використовувати будь-які методи та негативні акції щодо пригнічення та приниження честі та гідності: приниження Позивача в присутності колективу, ізоляція від колективу, де Позивач був керівником, змушення до самостійної організації робочого місця в актовій залі, ігнорування досягнень працівників департаменту, який очолював Позивач та взагалі скасування здобутків та напрацювань, прискіпливе ставлення до виконаної роботи, призначення нездійсненних строків для реалізації завдань та постійний моніторинг їх своєчасного виконання, з наступним витребуванням пояснень, приховування корисної інформації, поширення наклепу та пліток, свідоме руйнування репутації Позивача, погіршення умов праці та взагалі неврахування пояснень Позивача, в тому числі і тих, що стосуються сімейної конфіденційної інформації. Єдиним завданням вказаного мобінгу щодо Позивача - це примусити звільнитися, оскільки у роботодавця не було жодної законної підстави для цього звільнення. Право на виплату недоплачених премій, виплат та надбавок, Позивач обґрунтовує наступним. Пунктом 6.1.10. Колективного договору передбачено, що тарифні ставки, посадові оклади та Положення про преміювання чи винагороди, розміри доплат та надбавок можуть змінюватись протягом року за погодженням з профспілковим комітетом. В той же час, жодним чином умовами Колективного договору не передбачено, яким чином вони можуть змінюватись, та не передбачено порядку зниження або позбавлення працівників встановлених премій, доплат їж надбавок. Положення про порядок нарахування та виплати працівникам ДП «Уірхімтрансаміак» премії за основні результати господарської діяльності взагалі не містить переліку порушень, за які можна зменшити розмір премії. Позивачу з жовтня 2018 року було встановлені наступні надбавки, доплати та премії: згідно п. 6.1.3.6. Колективного договору - надбавка за високі досягнення в праці в розмірі 50% від посадового окладу; згідно п. 6.1.3.6. Колективного договору - надбавка за інтенсивність праці в розмірі 20% від посадового окладу; згідно п. 6.1.3.4. Колективного договору - доплата за вчений ступінь розмірі 15% від посадового окладу; згідно п. 6.1.5. Колективного договору - премія за основні результати господарської діяльності в розмірі 10% від посадового окладу. Крім того, Положенням про порядок нарахування та виплати працівникам ДП «Укрхімтрансаміак» премії за основні результати господарської діяльності, яке є Додатком 4 до Колективного договору (укладеного 09.06.2020 року) визначено умови та порядок преміювання, яке розповсюджуються на всіх працівників ДП «Укрхімтрансаміак», за виключенням керівника. Позивач щомісяця робив подання на преміювання підпорядкованих їм працівників (якщо структурний підрозділ підпорядковується заступнику директора, то подання обов`язково погоджуються з ним), відповідно до п.3.1. Положення про преміювання. Водночас, після виведення з 30.07.2020 року «поза штат» посади начальника департаменту телекомунікацій та автоматизованих систем управління, яку обіймав Позивач, Відповідач скасував встановлені йому раніше всі надбавки, доплати, премії, чим порушив вимоги п. 6.1.3. Колективного договору. Відповіді на вимоги Позивача щодо надання роз`яснень стосовно підстав зняття надбавок, доплат, премій та документів на підтвердження таких рішень затягувались, були формальним відписками, та наприкінці Відповідач взагалі відмовив у подальшому розгляді заяв з цього приводу. Внаслідок таких дій, сукупний дохід родини Позивача, в якій він є єдиним годувальником, скоротився вдвічі, що призвело до загрози позитивного розгляду справи про усиновлення дитини, оскільки надана довідка про доходи Позивача вже не відповідала дійсності на момент розгляду в суді справи про всиновлення. В результаті протиправних дій Відповідач поставив під загрозу благополуччя знедоленої дитини та родини Позивача взагалі. У період роботи з 01.08.2020 року по 19.11.2021 року Позивач належно виконував свої трудові обов`язки, про що свідчить відсутність дисциплінарних стягнень, однак його безпідставно позбавили місячної премії при тому, що всім іншим працівникам ДП «Укрхімтрансаміак», ця премія нараховувалась та виплачувалась. Також, Позивача не позбавляли місячної премії за основні результати господарської діяльності, оскільки наказу Позивач не бачив, його з ним не ознайомлювали.Позивач кваліфікує такі дії, як умисне знущання в.о. директора ДП «Укрхімтрансаміак» [PERSON] та в наступний період в.о. директора ДП «Укрхімтрансаміак» [PERSON] над Позивачем, задля створення несприятливих умов для виконання своїх посадових обов`язків, безпідставного зменшення доходу Позивачу, щоб унеможливити право на гідне існування його сім`ї, та відповідно - для примусу щодо звільнення Позивача з роботи. Позивач надав свій розрахунок розміру недоотриманих ним надбавок та премій, виходячи з розміру нарахованих сум за період роботи з 01.08.2020 року по 19.11.2021 року: - Розмір недоотриманої надбавки за високі досягнення в праці в розмірі 50% від посадового окладу: 395085,70*0,5=197542,85 гривень; - Розмір недоотриманої надбавки за інтенсивність праці в розмірі 20% від посадового окладу: 595085,70*0,5=79017, 14 гривень; - Розмір недоотриманої доплати за вчений ступінь розмірі 15% від посадового окладу: 395085,70*0,5=59262, 86 гривень; - Розмір недоотриманої премії за основні результати господарської діяльності в розмірі 10% від посадового окладу: (395085,70+197542,85+79017,14+59262,86)*0,1-2829,54= 730908,50*0,1-2829,54 = 73090,85-2829,54 = 70261,31 гривень. Щодо права на відшкодування моральної шкоди, позивач зазначає, що в результаті протиправних дій роботодавця Позивача було позбавлено прав на гідну працю, життя родини, всиновленої дитини. У Позивача втрачено відчуття професійного фаху, бажання працювати; знищено відчуття захищеності з боку держави від свавілля роботодавця, та затребуваності, як громадянина Держави. Через систематичне приниження Позивача, його честі та ділової репутації, Позивач вимушений під психологічним тиском написати заяву про звільнення та залишитися без роботи, а на його утриманні двоє всиновлених дітей одна з яких малолітня, та дружина. Внаслідок вищевказаних протиправних дій Відповідача, Позивачу заподіяно моральну шкоду, яка полягає у душевних стражданнях та шкоді здоров`ю, яких він зазнав через систематичний психологічний тиск та примушування до звільнення. Розмір заподіяної моральної шкоди визначити важко, але він має хоча б компенсувати ті емоційні страждання, які довелося перенести Позивачу та витрати, пов`язані з відновленням його психічного стану, та психічного стану його родини. Розмір душевних страждань Позивач оцінює в сумі 406084,16 гривень. Позивач вважає справедливим та розумним оцінити моральну шкоду як рівень достатку Позивача, якого з метою тотального морального знищення як чоловіка, батька, відповідального громадянина, високо кваліфікаційного фахівця усвідомлено позбавив Відповідач та ще й усвідомлюючи, що від цього буде страждати вже одного разу обездолені усиновлені Позивачем діти. За короткотривалий час трудових відносин з ДП «Укрхімтрансаміак» Позивач, як керівник відповідного структурного розпочав впровадження заходів щодо ремонту та модернізації відповідного напрямку діяльності підприємства, які вже в серпні 2020р. дозволили завершити роботи довготривалого незавершеного будівництва та зекономити кошти Державного підприємства на загальну суму більш 15 млн. грн. Не маючи законодавчо затвердженої чіткої формули відносно обґрунтованого розрахунку суми, на підставі якої проводилося б відшкодування моральної шкоди, Позивач вимушений використовувати власне бачення правил справедливості та розумності. Така сума враховує в себе усі страждання, які довелося перенести Позивачеві, а саме: порушення звичайного способу життя, негативного впливу на стан здоров`я. Позивач вважає особо цинічними дії роботодавця, який усвідомлено йшов на означені правопорушення, розуміючи, що тим самим в результаті його дій страждає ні в чому не винна та вже одного разу знедолена дитина, яку до того ж доводилось всиновлювати та виховувати в нелюдських психологічних умовах життя, які навмисно створив роботодавець. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. 21 грудня 2021 року Дніпровським районним судом міста Києва постановлено ухвалу про залишення позовної заяви без руху. 11 січня 2022 року Дніпровським районним судом міста Києва постановлено ухвалу про відкриття провадження у цивільній справі за позовом [PERSON] до Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» (далі за текстом - ДП «Укрхімтрансаміак») про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплату премій, середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Положеннями ст.174 ЦПК України закріплено, що при розгляді справи судом у порядку позовного провадження учасники справи викладають письмово свої вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору виключно у заявах по суті справи, визначених цим Кодексом. Заявами по суті справи є: позовна заява; відзив на позовну заяву (відзив); відповідь на відзив; заперечення; пояснення третьої особи щодо позову або відзиву. Подання заяв по суті справи є правом учасників справи. 04 лютого 2022 року на адресу суду надійшло клопотання позивача про виклик свідка та про долучення доказів до матеріалів справи. (а.с.168-173 т.1). 15 лютого 2022 року відповідач - ДП «Укрхімтрансаміак», в особі в.о. директора ДП «Укрхімтрансаміак» - Трунова В.О., направив на адресу суду відзив на позов, за змістом відзиву представник відповідача висловив свою позицію щодо підстав та предмету позову, просив відмовити у задоволенні позову в повному обсязі з урахуванням долучених до відзиву доказів, які спростовують позицію позивача щодо підстав його звільнення, наголосив, що вважає процедуру звільнення позивача із займаною посади законною та проведеною з дотриманням вимог чинного законодавства. (а.с.1-146 т.2). 19 квітня 2022 року на адресу суду надійшла подана позивачем відповідь на відзив, з наведенням доводів та аргументів на спростування позиції відповідача щодо підстав звільнення позивача із займаної посади та дотримання процедури його звільнення, надавши оцінку долученим до відзиву письмовим доказам, просив задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. (а.с.149-184 т.2) 27 квітня 2022 року на адресу суду надійшло клопотання позивача про долучення доказів до матеріалів справи (а.с.185-190 т.2). 28 липня 2022 року на адресу суду надійшло клопотання представника відповідача [PERSON] про долучення доказів до матеріалів справи (а.с.214-221 т.2). 07 листопада 2022 року протокольною ухвалою задоволені клопотання сторін по справі про долучення доказів до матеріалів справи. 07 листопада 2022 року Дніпровським районним судом міста Києва постановлено ухвалу про відмову в задоволенні клопотання позивача [PERSON] про виклик свідка [PERSON] . У відповідності до ч.8 ст.279 ЦПК України при розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, а у випадку розгляду справи з повідомленням (викликом) учасників справи - також заслуховує їх усні пояснення та показання свідків. Судові дебати не проводяться. У судове засідання позивач не з`явився, у заявах, направлених на електронну адресу суду та через систему «Електронний суд», позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив їх задовольнити, та в разі відсутності відповідача не заперечував проти заочного розгляду справи. Причиною своєї неявки в судові засідання, які неодноразово призначались, вказував тимчасове знаходження за кордоном під час воєнних дій на території України, у зв`язку з необхідністю догляду за малолітньою дитиною, яка потребує фахового розвитку. Представник відповідача - адвокат Сіткевич Є.П. у судовому засіданні просив в задоволенні позову відмовити з підстав, викладених у відзиві на позов, який долучено до матеріалів справи, додатково пояснив, що 19.11.2021 року [PERSON] особисто подав до департаменту по роботі з персоналом та документообігу ДП «Укрхімтрансаміак» заяву про звільнення з 19.11.2021 року за власним бажанням, відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України та вимогою провести з ним повний розрахунок, відповідно до вимог законодавства України та Колективного договору. Також, у заяві Позивач просив надати йому належним чином оформлені та підписані наказ про звільнення, розрахунковий лист із зазначенням статей та сум виплачених коштів при звільненні. До заяви про звільнення Позивач надав у вигляді додатків роз`яснення, щодо порушень роботодавцем КЗпП України на 9 (дев`яти) сторінках з особистим підписом на кожному. На виконання вимоги КЗпП України, з метою недопущення порушення прав працівника передбачених Конституцією України, порушення вимог, Конвенції про скасування примусової праці №105, ратифікованої постановою Кабінету Міністрів України від 21 червня 2000р. №1005, ДП «Укрхімтрансаміак», 19.11.2021 видано наказ №334-к-о від 19.11.2021 року про звільнення [PERSON] за поданою заявою на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України. На думку Відповідача, рішення Позивача про звільнення з ДП «Укрхімтрансаміак» не є спонтанно прийнятим на хвилі емоційного збудження, а є обміркованим та послідовно реалізованим і саме його метою (ціллю) - припинення трудового договору з ДП «Укрхімтрансаміак». Подаючи заяву з звільнення з власної ініціативи, тим паче за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, та вказуючи на невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору працівник може переслідувати будь-яку мету, але однозначно не поновлення на роботі з умовами праці, які, на думку такого працівника, порушують його права. [PERSON] жодним способом: письмово чи усно не намагався її відкликати або продовжувати трудові відносини з Відповідачем, після надання заяви на звільнення не вчинив дій, зовнішнім проявом яких було б відкликання вказаної заяви, прибуття на робоче місце з метою продовження виконання своїх посадових обов`язків та інші будь-які дії, які б вказували на бажання Позивача продовжити трудові відносини з Відповідачем. Позивач не надав фактичних, належних та допустимих доказів на підтвердження своїх вимог, зокрема щодо психологічного тиску та насилля Відповідача відносно [PERSON] . Останній не звертався до органів Держпраці, правоохоронних органів, чи Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини відносно вчинених, на думку Позивача, до нього протиправних дій з боку Відповідача. Щодо відсутності порушень трудового законодавства з боку Відповідача щодо переведення Позивача представник відповідача наголосив на тому, що наказом від 03.08.2020 №120 введено в дію з 03.08.2020 нову організаційну структуру підприємства, погоджену Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України 30.07.2020 (лист Мінекономіки від 30.07.2020 №2141-11/47369). Визнано таким, що втратив чинність наказ від 26.12.2019 №225 «Про введення в дію організаційної структури підприємства». В новій організаційній структурі Підприємства з серпня 2020 року ліквідовано структурний підрозділ - департамент телекомунікацій та АСУ, натомість створено департамент технічного обслуговування, ремонту та телекомунікацій та департамент інформаційних технологій. Наказ від 03.08.2020 не стосуються звільнення Позивача та не є свідченням того, що з позивачем буде розірвано трудовий договір, адже наказом вирішувалось питання щодо упорядкування структурних підрозділів з метою чіткого визначення та закріплення функцій за структурними підрозділами, створення департаментів, а не звільнення Позивача. Щодо тверджень Позивача про те, що одним із порушень його прав є не ознайомлення його з наказом про внесення змін в організацію виробництва і праці, що свідчить про відсутність такого наказу на підприємстві, або про порушення Відповідачем вимог законодавства про працю, представник Відповідача наголосив на тому, що воно не ґрунтується на вимогах чинного законодавства та не зобов`язує власника підприємства або уповноваженого ним органу знайомити працівника з наказом, що не вносить змін до трудового договору укладеного між працівником та підприємством або не зобов`язує працівника вчинити дії. Відповідачем не порушено норми КЗпП України та права Позивача, адже останній продовжував перебувати в трудових відносинах з Відповідачем та отримував заробітну плату. Починаючи з серпня 2020 року адміністрацією підприємства, з метою приведення організаційної структури у відповідність Позивачу неодноразово пропонувались вакантні посади, які відповідали його кваліфікаційним вимогам. 29.04.2021 Позивачу запропоновано посаду начальника департаменту інформаційних технологій та 05.05.2021 він подав заяву про погодження на переведення на дану посаду з 06.05.2021. Також адміністрація пішла на зустріч Позивачу та погодила запропоновані останнім зміни до посадової інструкції на посаду, на яку перейшов Позивач. Посадова інструкція начальника департаменту інформаційних технологій підписана [PERSON] та затверджена в.о. директора ДП «Укрхімтрансаміак» 12.05.2021. Отже, наказ від 03.08.2020 №120 не стосувався ані звільнення Позивача ані позбавлення його права працювати, що є взаємовиключними обставинами. Щодо тверджень Позивача про можливий тиск, розправу, психологічний тиск з боку працівників Підприємства з метою примусу його до звільнення представник Відповідача зазначив, що вони не підтверджується доданими до позовної заяви документами. Так на підтвердження своїх доводів Позивач посилається на Додаток №9 доданий ним до позову, але вказаний документ жодним чином не стосується Позивача (не вказано його прізвище чи посада), а свідчить виключно про наявність службового листування на Підприємстві. Щодо порушень трудового законодавства з боку Відповідача щодо не переведення Позивача представник Відповідача зазначив, що 25.10.2021 від [PERSON] на адресу керівника ДП «Укрхімтрансаміак» надійшла заява, в якій він просить перевести його на посаду Заступника директора, однак діюче законодавство України не передбачає переведення на іншу посаду в підприємстві за бажанням (вимогою) тільки однієї сторони трудового договору. Щодо факту корупції з боку посадових осіб Відповідача у розумінні Закону України «Про запобігання корупції» та доказів щодо переслідування або психологічного тиску на Позивача, представник Відповідача звернув увагу на те, що повідомлення Позивача було розглянуто уповноваженим з Антикорупційної діяльності та у значений законодавством строк надана відповідь про відсутність корупційних ознак у розумінні терміну корупція, що визначений в ст. 1 Закону України «Про запобігання корупції». З приводу зміни робочого місця Позивача та наданих ним доказів (аудіофайлу), психологічного тиску з боку посадових осіб Позивача - [PERSON] представник Відповідача звернув увагу, що Позивач, як дату вчинення на нього психологічного тиску вказує 09.12.2020 року, однак у вказану дату 09.12.2020 року Позивач взагалі перебував у відпустці, згідно наказу №342-к-в від 13.10.2020. Щодо недотримання Відповідачем вимог щодо надання Позивачу робочого місця, представник Відповідача зазначив, що протягом всього часу перебування Позивача в трудових відносинах з Відповідачем, йому було забезпечено належне робоче місце, обладнане оргтехнікою, можливістю доступу в Іnternet, підключеною внутрішньою поштою та системою електронного документообігу «Megapolis.Doc.Net» та іншими засобами виробництва, які забезпечували останньому належне виконання службових обов`язків. Факт зміни робочого місця Позивача, на тому ж поверсі в іншому кабінеті та знаходження інших працівників Підприємства з засобами праці в кабінеті разом з позивачем, це є виключно суб`єктивне ставлення Позивача до вказаних подій та обставин і чомусь сприймається ним, як психологічний тиск, пригнічення та приниження честі та гідності. Щодо недотримання Відповідачем вимог КЗпП України щодо надання відпусток, представник відповідача, посилаючись на долучені до відзиву докази, зазначив, що графік надання відпусток на 2020 рік [PERSON] та фактично надані відпустки (за заявами працівника) не співпадають, що свідчить про те, що [PERSON] , подаючи заяви на надання відпустки у квітні 2020 на 18 днів, у липні 2020 на 1 день відмовився використати щорічну відпустку у визначений у графіку відпусток час. Фактично сторонами було погоджено, що надання відпусток, як основної так і додаткових буде здійснюватися у 2020 році за заявами працівника з урахуванням інтересів роботодавця. Згідно таблиці фактично наданих відпусток керівник Підприємства завжди йшов на зустріч працівникові, надаючи відпустки на строк і в терміни вказані останнім. Заяви Позивача від 16.09.2020 року про надання щорічної відпуски з 05.10.2020 року на 19 календарних днів та заява від 31.12.2020 не задоволені Відповідачем, оскільки: по-перше вказаний період не був погоджений сторонами в графіку відпусток на 2020 рік, по-друге остаточне рішення про надання чи ненадання відпустки (якщо працівник не дотримується графіку відпусток) належить лише до компетенції роботодавця з урахуванням виробничої необхідності останнього та законодавства України. В заяві від 31.12.2020 про надання відпустки, було не зрозуміло кількість днів, на яку Позивач бажає отримати відпустку, і Підприємство, враховуючи скорочений банківський день (31.12.2020), а також святкові дні наступного місяця, не зможе виконати своє зобов`язання щодо виплати заробітної плати за весь час щорічної відпустки не пізніше ніж за три дні до чітку відпустки, як це передбачено ст. 115 КЗпП України. Надання відпусток в строк інший, ніж обумовлено графіком відпусток, здійснюється точно на підставі заяви працівника на ім`я керівника підприємства. У 2021 році на вимогу Позивача було внесено зміни до затвердженого на 2021 рік графіку відпусток. Надання Відповідачем відпусток у строки визначені у заявах Позивача свідчить про лояльність роботодавця до працівників підприємства, у т.ч. і до Позивача, що спростовує твердження останнього про начебто використання будь-яких методів впливу та негативних акцій проти Позивача, бажання Відповідача нашкодити або принизити честь та гідність Позивача. Представник Відповідача звертає увагу суду на те, що Позивачу в жовтні 2020 року надано відпустку 56 днів у зв`язку з усиновленням. Вказана відпустка може бути надана виключно у разі надання підприємству підтверджуючих документів. Твердження Позивача про те, що він був вимушений розкрити «сімейну таємницю» є необґрунтованими, оскільки, роботодавець може надати таку відпустку лише при наданні заявником підтверджуючих документів. Щодо відсутності тиску на Позивача у зв`язку з запровадженням гнучкого режиму, представник Відповідача наголосив на тому, що у зв`язку з обмеженнями з 05.04.2021 року роботи громадського транспорту у Києві через погіршення ситуації щодо поширення на території України гострої респіраторної хвороби СОУГО-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 та з урахуванням постанови Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 №1236 (зі змінами), 01.04.2021 року ДП «Укрхімтрансаміак» видано наказ №51 «Про запровадження дистанційної роботи», згідно з яким з 05 по 16 квітня 2021 року для працівників головного підприємства ДП «Укрхімтрансаміак», які за специфікою роботи можуть виконувати свої посадові обов`язки дистанційно, запроваджено дистанційну роботу. Департаментом по роботі з персоналом та документообігу з вказаним наказом ознайомлені заступники та радники директора, керівників структурних підрозділів, які в свою чергу з врахуванням необхідності забезпечити безперебійну роботу підпорядкованих структурних підрозділів встановлювали дистанційну роботу підлеглим працівникам. Щодо недотримання Відповідачем вимог КЗпП України щодо надання соціальних відпусток або компенсації при звільненні, представник Відповідача наголосив на тому, що [PERSON] в день звільнення 19.11.2020, відповідно до ст. 116 КЗпП України, ст. 24 Закону України «Про відпустки» мав право на отримання грошової компенсації за використані дні такої відпустки, але тільки у разі підтвердження, що один з батьків (у даному випадку дружина Позивача) не скористався правом на додаткову соціальну відпустку, передбачену статтею 19 Закону України «Про відпустки», за 2021 рік. Згідно роз`яснень листа Міністерства економіки України від 10.08.2021 р. № 4712-06/40796-07, роботодавцю може бути надано будь-який належним чином оформлений та засвідчений в установленому порядку документ, у якому з достатньою достовірністю підтверджується, що іншому з батьків дітей не надавалася така соціальна відпустка. У 2020 році Позивач отримував додаткову соціальну відпустку у зв`язку з усиновленням дитини та тоді надав в службу по роботі з персоналом департаменту по роботі з персоналом та документообігу ДП «Укрхімтрансаміак» довідку з Солом`янської районної філії Київського міського центру занятості щодо перебування дружини на обліку. Отже, позивач був обізнаний з порядком надання додаткової соціальної відпустки та мав можливість заздалегідь або навіть у день звільнення повідомити Відповідача, що його дружина у поточному 2021 календарному році, який на дату звільнення ще не сплинув, не скористалася своїм правом на таку відпустку. 19.11.2021, в день звільнення, Позивача письмово під підпис на «Розрахунковому листі за листопад 21» було повідомлено про види нарахування та утримання в листопаді 2021 року, однак будь-яких заяв, пояснень скарг щодо сум належних працівникові при звільненні на адресу ДП «Укрхімтрансаміак» не надходило. Станом на дату подання відзиву (2,5 місяці з дати звільнення) від [PERSON] на адресу Відповідача так і не надійшли документи, які б підтверджували, що його дружині (іншому з батьків) не надавалась соціальна відпустка у 2021 році. Щодо недотримання Відповідачем умов Колективного договору з нарахування та виплати премій, доплат та надбавок Позивачу представник Відповідача наголосив на тому, то вони не ґрунтуються на нормах законодавства України та Колективному договорі, який встановлює порядок та розмір доплат та надбавок до тарифної ставки, оскільки доплати, надбавки, премії не є заробітною платою, їх встановлення, зміна, скасування здійснюється наказами, відповідно до розмірів встановлених локальними актами підприємства, і відповідно їх зміна, скасування не віднесено до зміни істотних умов праці робітника і не потребує його погодження. Позивач помилково вважає, що встановлені йому доплати, надбавки, премії наказом підприємства з визначеним строком їх виплати, повинні діяти постійно (протягом строку всього трудового договору). Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах і компетенції рішення про зменшення розміру премії, чи позбавлення премії не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці. Наказом №336-к-о від 19.11.2021 при припинення трудового договору Позивачу виплачена вихідна допомога у розмірі тримісячного середнього заробітку (ч. 3 ст. 38 КЗпП України), премія за основні результати господарської діяльності в розмірі 10% посадового саду за фактично відпрацьований час та винагорода за вислугу років у розмірі 12% посадового окладу за фактично відпрацьований час. Позивач, як працівник Підприємства, користувався усіма встановленими Колективним договором додатковими соціальними гарантіями і в 2020, 2021 році отримав: - надбавку «За вислугу років» (п.6.1.7. Колективного договору) в сумі 97064,15,00грн.; - матеріальну допомогу «До свят» (п. 6.1.12.3 Колективного договору) в сумі 18435,00грн.; матеріальну допомогу «До дня народження» (п. 6.1.12.2 Колективного договору) в сумі 28985.00 грн.; матеріальну допомогу «На оздоровлення» (п. 6.1.12.4 Колективного договору) в сумі 44244.00грн.; - премію «За дострокове виконання плану...» (п. 6.1.8. Колективного договору) в сумі 48066,00 грн. Щодо вимоги Позивача з відшкодування моральної шкоди в розмірі 406 084,16 грн. представник Відповідача вважає, що Позивач не довів належними та допустимими доказами заподіяння йому моральної шкоди, не обґрунтував її розмір, оскільки до позовної не було долучено доказів у розумінні ст. 76 ЦПК України, у той же час, ч. 6 ст. 81 ЦПК України законодавець передбачив, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Оскільки підставою позову зазначено прийняття Відповідачем наказу від 19.11.2021 №334-к-о про звільнення 19.11.2021 [PERSON] з посади начальника департаменту інформаційних технологій на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, то вказаний наказ прийнятий за результатами розгляду поданої заяви Позивачем і не може ставитися у як неправомірна дія Відповідача, що спричинила моральну шкоду (моральні страждання) Позивачу. Представник Відповідача також вважає безпідставними доводи позивача щодо стягнення з Відповідача на користь Позивача середнього заробітку з огляду на те, що Позивач власноручно подав заяву Відповідачу на звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України і Відповідач виконав свій обов`язок щодо задоволення заяви про звільнення. Інших можливих дій (варіантів), що передбачають: не розгляд, не задоволення, або задоволення іншим способом заяви працівника про звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України чинне законодавство не передбачає. Вказане свідчить, що наказ №334-к-о від 19.11.2021 про звільнення начальника департаменту інформаційних технологій [PERSON] за поданою заявою на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України прийнятий відповідно до вимог, визначених КЗпП України і не може бути поставлений під сумнів, як такий, щодо звільнення без законної підстави. Додатково представник Відповідача зазначав, що позовні вимоги щодо стягнення з ДП «Укрхімтрансаміак» недоотриманої надбавки за високі досягнення в праці в сумі 197542,85грн., недоотриманої надбавки за інтенсивність праці в сумі 79017,14грн.; недоотриманої доплати за вчений ступінь в сумі 59262,86 грн.; недоотриманої премії за основні результати господарської діяльності в сумі 70261,31 грн.; по-перше: не доведені; по-друге: з розрахунку наведеного Позивачем, мають тривалий характер починаючи з серпня 2020 року і відповідно до ч.1 ст.1 ст. 233 КЗпП України строк звернення для вирішення спору і їх стягнення вже минув. Позивач в позовній заяві, відповідно до ст. 234 КЗпП України не заявив про поновлення строку на стягнення з відповідача недоотриманої надбавки та премії та не навів поважних причин щодо підстав пропуску строку. Суд, вислухавши пояснення представника Відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні у справі докази в їх сукупності, приходить до висновку, що позов задоволенню не підлягає, виходячи з наступних висновків. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи (ч. 1 ст. 23 КЗпП України). Згідно частин 1, 3 ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Як вбачається з матеріалів справи та не заперечувалось сторонами, [PERSON] перебував у трудових відносинах з Відповідачем - Державним підприємством «Укрхімтрансаміак», починаючи з 01.08.2018 по 19.11.2021, що підтверджується копією трудової книжки та відповідними наказами про прийняття на посаду, переведення на посаду та звільнення (а.с.33-36 т.1, 27-34 т.2). В період трудових відносин з Відповідачем (з 01.08.2018 по 19.11.2021) Позивач обіймав посади начальника департаменту з телекомунікацій, АСУ та інформаційних технологій, начальника департаменту телекомунікацій та АСУ та начальника департаменту інформаційних технологій. Так, наказом №236-к-о від 31.07.2018 року Позивача було прийнято на посаду начальника департаменту з телекомунікацій автоматизованих систем управління та інформаційних технологій. (а.с.27-28 т.2) Наказом № 433-к-о від 26.12.2019 року Позивача було переведено на посаду начальника департаменту телекомунікацій та автоматизованих систем управління. (а.с.29-31 т.2) Наказом № 124-к-о від 06.05.2021 року Позивача було переведено на посаду начальника департаменту інформаційних технологій. (а.с.32-33 т.2). 19.11.2021 [PERSON] особисто подав до департаменту по роботі з персоналом та документообігу ДП «Укрхімтрансаміак» заяву про звільнення з 19.11.2021 за власним бажанням, відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України та вимогою провести з ним повний розрахунок, відповідно до вимог законодавства України та Колективного договору. Також, у заяві Позивач просив надати йому належним чином оформлені та підписані наказ про звільнення, розрахунковий лист із зазначенням статей та сум виплачених коштів при звільненні. (а.с.37 т.1) До заяви про звільнення Позивач надав у вигляді додатків роз`яснення, щодо порушень роботодавцем КЗпП України на 9 (дев`яти) сторінках з особистим підписом на кожному. (а.с.38-46) Наказом від № 334-к-о від 19.11.2021 року Позивача було звільнено за власним бажанням у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, умов трудового договору та колективного договору, згідно ч.3 ст. 38 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). (а.с.34 т.2) Відповідно до наказу № 334-к-о від 19.11.2021 року при звільненні Департаменту бухгалтерського обліку наказано: виплатити [PERSON] грошову компенсацію за 9 днів невикористаної відпустки; провести повний розрахунок відповідно до чинного законодавства та колективного договору, що діє на підприємстві; перед виплатою розрахунку письмово повідомити працівника про нараховану суму, належну йому при звільненні. Наказом від № 336-к-о від 19.11.2021 року «Про виплату [PERSON] при припиненні трудового договору вихідної допомоги, премії та винагороди за вислугу років» Позивачу до виплати підлягала вихідна допомога у розмірі тримісячного середнього заробітку, премія за основні результати господарської діяльності у листопаді поточного року у розмірі 10% посадового окладу за фактично відпрацьований час та винагорода за вислугу років за листопад поточного року у розмірі 12% посадового окладу за фактично відпрацьований. (а.с.135 т.2) Згідно розрахункового листів за 2020 та 2021 рік при звільненні Позивачу було нараховано до виплати - 139 410, 04 грн. З нарахованою сумою Позивач був ознайомлений у день звільнення, про що свідчить його особистий підпис та допис: «відсутня компенсація за невикористану соц.відпустку додаткову» (а.с.106, 136-137, т.2) Законодавцем в ст.36 КЗпП України визначено виключний перелік підстав припинення трудового договору. Пункт 4 ч.1 вказаної статті саме визначає, що розірвання трудового договору може відбуватися з ініціативи працівника, умови для розірвання зазначені в статтях 38 та 39 КЗпП України. Згідно статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. За змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Отже, стаття 38 КЗпП України імперативно зобов`язує власника звільнити працівника в строки, які вказані безпосередньо працівником. Зазначена стаття або інші статті КЗпП України не передбачають право власника відмовити працівнику у задоволенні отриманої заяви - не розірвати трудовий договір у строк вказаний останнім. Судовою практикою встановлено, що навіть у разі не згоди роботодавця з підставами вказаними працівником для припинення трудового договору, у роботодавця відсутні повноваження навіть змінити підставу припинення трудового договору, як то з ч.3 ст.38 КЗпП України на ч.1 цієї ж статті. Вказане підтверджується правовими висновками, що викладені у постанові Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 20 лютого 2013 року у справі №6-157цс12, де встановлено: «Розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору та які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем законодавства про працю (ч.3 ст.38 КЗпП) - не підтверджуються або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП». Аналогічний висновок зазначений у постановах Верховного Суду України від 22 травня 2013 року в справі № 6-34цс13, Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18), Верховного Суду від 17 квітня 2019 року в справі №216/7189/14-ц (провадження № 61-13980св18). 19.11.2021 року Позивачем на ім`я керівника ДП «Укрхімтрансаміак» [PERSON] подано заяву про звільнення, в якій вказано: «... прошу звільнити мене за власним бажанням відповідно до статті 38 (тридцять вісім) частини 3 (третьої) КЗпП України з 19 (дев`ятнадцятого) листопада 2021 року, провести повний розрахунок відповідно до вимог законодавства України та колективного договору, включаючи компенсацію за невикористані дні належних мені законних відпусток, надати мені належним чином оформлені та підписані накази про звільнення, розрахунковий лист із зазначенням статей та сум виплачених коштів при звільненні.» Отже, Позивач реалізував своє право на звільнення з посади начальника департаменту інформаційних технологій на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України, подавши відповідну власноручно написану заяву. В свою чергу, на виконання вимоги КЗпП України, з метою недопущення порушення прав працівника передбачених Конституцією України, порушення вимог, Конвенції про скасування примусової праці №105, ратифікованої постановою Кабінету Міністрів України від 21 червня 2000р. №1005, Відповідач 19.11.2021 видав наказ №334-к-о від 19.11.2021 року про звільнення [PERSON] за поданою заявою на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України. При цьому, Позивач, після надання заяви на звільнення не вчинив дій, зовнішнім проявом яких було б відкликання вказаної заяви, прибуття на робоче місце з метою продовження виконання своїх посадових обов`язків та інші будь-які дії, які б вказували на бажання Позивача продовжити трудові відносини з Відповідачем. Як вказано у п. 12 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» по справах про звільнення за ст.38 КЗпП України, суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Відсутність психологічного тиску щодо примушування Позивача подати заяву про розірвання трудового договору підтверджується наступними встановленими обставинами та дослідженими у судовому засіданні доказами. Відповідно до п.7.4. Статуту ДП «Укрхімтрансаміак», затвердженого наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 17.12.2019 №717, директор відповідно до покладених на нього завдань: визначає та затверджує штатний розпис, організаційну структуру Підприємства та внесення змін до них (затвердження організаційної структури Підприємства здійснюється за погодженням з Уповноваженим органом управління). Аналогічні повноваження керівника підприємства щодо визнання організаційної структури вказані в наступних редакціях Статутів Відповідача (Статути ДП «Укрхімтрансаміак» оприлюднені на офіційному сайті). Відповідно до ч.3 ст. 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Наказом від 03.08.2020 №120 введено в дію з 03.08.2020 нову організаційну структуру підприємства, погоджену Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України 30.07.2020 (лист Мінекономіки від 30.07.2020 №2141-11/47369, Додаток № 4 до відзиву). Визнано таким, що втратив чинність наказ від 26.12.2019 №225 «Про введення в дію організаційної структури підприємства». В новій організаційній структурі Підприємства з серпня 2020 року ліквідовано структурний підрозділ - департамент телекомунікацій та АСУ, натомість створено департамент технічного обслуговування, ремонту та телекомунікацій та департамент інформаційних технологій. Наказ від 03.08.2020 не стосуються звільнення Позивача та не є свідченням того, що з позивачем буде розірвано трудовий договір, адже наказом вирішувалось питання щодо упорядкування структурних підрозділів з метою чіткого визначення та закріплення функцій за структурними підрозділами, створення департаментів, а не звільнення Позивача, та не зобов`язувало власника підприємства або уповноваженого ним органу знайомити працівника з наказом, що не вносить змін до трудового договору укладеного між працівником та підприємством або не зобов`язує працівника вчинити дії. Позивач продовжував перебувати в трудових відносинах з Відповідачем та отримував заробітну плату. Починаючи з серпня 2020 року адміністрацією підприємства, з метою приведення організаційної структури у відповідність Позивачу пропонувались вакантні посади, які відповідали його кваліфікаційним вимогам. Так, 29.04.2021 Позивачу запропонована посада начальника департаменту інформаційних технологій. 05.05.2021 від [PERSON] на адресу керівника ДП «Укрхімтрансаміак» надійшла заява про погодження на переведення на посаду начальника департаменту інформаційних технологій з 06.05.2021. Адміністрація погодила з Позивачем запропоновані останнім зміни до посадової інструкції на посаду, на яку перейшов Позивач. Посадова інструкція начальника департаменту інформаційних технологій підписана [PERSON] та затверджена в.о. директора ДП «Укрхімтрансаміак» 12.05.2021. Будь-яких змін, у тому числі істотних умов праці у [PERSON] не відбувалося. Суд також не вбачає порушення права Позивача щодо непереведення його на іншу посаду за його заявою від 25.10.2021 на адресу керівника ДП «Укрхімтрансаміак» про переведення на посаду Заступника директора, оскільки діюче законодавство України не передбачає переведення на іншу посаду в підприємстві за бажанням (вимогою) тільки однієї сторони трудового договору. Відповідно до диспозиції ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу фактично передбачає укладення «нового» трудового договору між працівником і власником підприємства, оскільки передбачає зміну істотних умов праці. З аналізу ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою і тільки при наявності згоди обох сторін можливе укладання трудового договору з наслідками визначеними КЗпП України. Однією з підстав для свого переслідування Позивач зазначає повідомлення ним керівництва підприємства про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень далі - Попередження. Разом з тим, з наданих Відповідачем доказів вбачається, що таке Повідомлення було розглянуто уповноваженим з Антикорупційної діяльності та у значений законодавством строк Позивачу надана відповідь. В інформації вказаної Позивачем в Повідомленні відсутні корупційні ознаки у розумінні терміну корупція, що визначений в ст. 1 Закону України «Про запобігання корупції». (а.с.91 т.1). 01.08.2018 при прийомі [PERSON] на посаду начальника департаменту з телекомунікацій, АСУ та інформаційних технологій, відповідно до вимог ст.18 Закону України «Про охорону праці» та розділу 6 Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці - НПАОП 0.00-4.12-05, Позивачу було проведено вступний інструктаж та ознайомлено з умовами праці на робочому місці, із записом у відповідних журналах (а.с.54-57 т.2). Згідно із вимогами ст.13 Закону України «Про охорону праці» в частині проведення атестації робочих місць, дотримання вимог ДСанПіН 3.3.2.007.98 (Державні санітарні правила і норми роботи з візуальними дисплейними терміналами електронно-обчислювальних машин), Вимоги щодо безпеки та захисту працівників під час роботи з екранними пристроями - НПАОП -7.15-18, у квітні 2019 року на договірних засадах ДП «Київський експертно-технічний Держпраці» проведено дослідження метеорологічних факторів, електромагнітного поля, важкості та напруженості на робочих місцях працівників підприємства, у тому числі на робочому місці [PERSON] . За результатами проведених досліджень встановлено, що на місці [PERSON] умови праці не перевищують допустимі рівні, відносяться до II класу та оцінюються, як допустимі (а.с.58-73 т.2). Роботодавець забезпечив навчання та перевірку знань [PERSON] з питань охорони праці в ДП «Головний навчально-методичний центр «Держпраці», що підтверджується витягом з протоколу №220-19 від 07.06.2019 з відомістю отримання посвідчень (а.с.74-77). Доводи Позивача про порушення Відповідачем щодо нього вимог КЗпП України про надання відпусток спростовується наступним. За правилами ст. 74 КЗпП України, ст. 2 Закону України «Про відпустки» встановлено право громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності на щорічну відпустку. Тривалість щорічної відпустки встановлено ст. 75 КЗпП України. Для деяких категорій працівників може бути передбачена інша тривалість щорічної основної відпустки. Закону України «Про відпустки» визначає порядок надання щорічних відпусток, додаткових і соціальних відпусток. Додатком 1 до Колективного договору між адміністрацією і трудовим колективом ДП «Укрхімтрансаміак», ухваленому на загальних зборах трудового колективу, протокол №1 від 09.06.2020, встановлено перелік професій, посад, за роботу на яких надаються додаткові відпуски. (а.с.119 - 139 т.1). Відповідно до ч. 3, 4 ст. 79 КЗпП України вказаного кодексу, черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до оновленого графіком терміну. На виконання ст. 79 КЗпП України, ст. 10 Закону України «Про відпустки» ДП «Укрхімтрансаміак» щорічно видається наказ, згідно з яким керівники структурних підрозділів зобов`язуються надати до служби по роботі з персоналом департаменту по роботі з персоналом та документообігу інформацію щодо запланованих термінів відпуски підлеглих прцівників на наступний рік. При цьому кожний працівник ставить особистий підпис про те, що йому відомо про узгоджену дату початку його відпустки. Зведений графік відпусток погоджується з профспілковим комітетом Підприємства. Відповідальність за дотримання графіку відпусток на рік покладається на заступників директорів, керівників самостійних структурних підрозділів. Як убачається з витягу графіку надання відпусток працівникам головного підприємства «Укрхімтрансаміак» на 2020 рік, погодженого з профспілковим комітетом Підприємства, начальника департаменту телекомунікацій та АСУ Івашуткіну К.Є. встановлено наступний графік відпусток: з 02.01.2020 по 03.01.2020 (2 дні); з 01.07.2020 по 14.07.2020 (14 днів); з 01.10.2020 по 14.10.2020 (14 днів). (а.с.78 т.2) Як убачається з наказів, виданих на підставі заяв Позивача про надання відпустки, останньому у 2020 році фактично були надані наступні відпустки: згідно Наказу №76-к-в від 02.04.2020 щорічна основна відпустка за робочий рік 01/08/19 - 31/07/20 з 06.04.2020 по 24.04.2020 включно на 18 календарних днів (а.с.79-80 т.2); згідно Наказу №208-к-в від 06.07.2020 щорічна основна відпустка за робочий рік 01/08/19 - 31/07/20 з 07.07.2020 по 07.07.2020 включно на 1 календарний день (а.с.81-82 т.2); згідно Наказу №237-к-в від 30.07.2020 щорічна основна відпустка за робочий рік 01/08/19 - 31/07/20 з 31.07.2020 по 31.07.2020 включно на 1 календарний день (а.с.83-84 т.2); згідно Наказу №241-к-в від 03.08.2020 відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами з 03.08.2020 по 03.08.2020 включно на 1 календарний день (а.с.85-86 т.2); згідно Наказу №251-к-в від 07.08.2020 відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами з 07.08.2020 по 07.08.2020 включно на 1 календарний день (а.с.87-88 т.2); згідно Наказу №268-к-в від 20.08.2020 щорічна додаткова відпустка за ненормований робочий день за робочий рік 01/08/19 - 31/07/20 з 21.08.2020 по 21.08.2020 включно на 1 календарний день (а.с.89-90 т.2); згідно Наказу №342-к-в від 13.10.2020 відпустка у зв`язку з усиновленням дитини з 15.10.2020 по 09.12.2020 включно на 56 календарних днів (а.с.91-92 т.2); згідно Наказу №943-к-в від 21.12.2020 відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами з 22.12.2020 по 22.12.2020 включно на 1 календарний день (а.с.93-94 т.2). В 2021 році Позивачу за заявами були надані відпустки: згідно Наказу №80-к-в від 15.03.2021 відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами з 16.03.2021 по 16.03.2021 включно на 1 календарний день (а.с.95-96 т.2); згідно Наказу №240-к-в від 08.06.2021 щорічна відпустка за ненормований робочий день за робочий рік 01/08/21- 31/07/21 з 10.06.21 по 15.06.2021 включно на 6 календарних днів та щорічна основна відпустку за робочий рік 01/08/21- 31/07/21 з 16.06.21 по 19.06.2021 включно на 4 календарних дні (а.с.97-98 т.2); згідно Наказу №306-к-в від 01.07.2021 щорічна основна відпустка за робочий рік 01/08/21- 31/07/21 з 05.07.21 по 18.07.2021 включно на 14 календарних днів (а.с.99-100 т.2); згідно Наказу №369-к-в від 30.07.2021 щорічна основна відпустка за робочий рік 01/08/21- 31/07/21 з 16.08.21 по 26.08.2021 включно на 10 календарних днів та щорічна додаткова відпустка за ненормований робочий день за робочий рік 01/08/21- 31/07/21 з 27.08.21 по 01.09.2021 включно на 6 календарних днів (а.с.101 т.2); згідно Наказу №434-к-в від 03.09.2021 щорічна додаткова відпустка за ненормований робочий день за робочий рік 01/08/21- 31/07/21 з 20.09.21 по 22.09.2021 включно на 3 календарних дня та щорічна основна відпустка за робочий рік 01/08/21- 31/07/21 з 23.09.21 по 24.09.2021 включно на 2 календарних дні (а.с.102 т.2); згідно Наказу №496-к-в від 19.10.2021 відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами з 20.10.21 по 21.10.2021 включно на 2 календарних дні (а.с.103-104 т.2). Графік надання відпусток на 2020 рік [PERSON] та фактичні надані відпустки (за заявами працівника) не співпадають це свідчить, що [PERSON] , подаючи заяви на надання відпустки у квітні 2020 на 18 днів, у липні 2020 на 1 день відмовився використати щорічну відпустку у визначений у графіку відпусток час. Фактично сторонами було погоджено, що надання відпусток, як основної так і додаткових буде здійснюватися в 2020 році за заявами працівника з урахуванням інтересів роботодавця. Твердження Позивача про те, що він був вимушений розкрити «сімейну таємницю» є необґрунтованими, оскільки, роботодавець може надати таку відпустку лише при наданні заявником підтверджуючих документів. Отже, Відповідач розглядав та надавав відпустки Позивачу на строк і в терміни вказані останнім та навіть поза графіком надання відпусток на 2020 та на 2021 рік. Крім того, остаточне рішення про надання чи ненадання відпустки (якщо працівник не дотримується графіку відпусток) належить лише до компетенції роботодавця з урахуванням виробничої необхідності останнього та законодавства України. Правова позиція щодо необхідності узгодження сторонами строків надання щорічної та додаткової відпустки викладена в ухвалі Апеляційного суду Сумської області від 13 жовтня 6 у справі Справа №592/5414/16-ц (провадження 22-ц/788/1670/16): «Таким чином колегія суддів на підставі аналізу вищевказаних правових норм, вважає, що позивач ОСОБА_З, не зважаючи на наявність у неї права на отримання щорічної основної та додаткової відпустки за відпрацьований час, була зобов`язана, відповідно до вимог трудового законодавства, Положення, Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Регіонального центру, всі свої дії щодо надання відпустки попередньо узгоджувати із своїм керівництвом, а не ставити керівництво перед фактом з приводу наявності у неї того чи іншого наміру щодо отримання відпусток, виходячи виключно із особистих міркувань та не враховуючи інтереси підприємства.». Твердження Позивача про здійснення на нього психологічного тиску, у зв`язку з запровадженням гнучкого режиму спростовується наступним. Як убачається з наказу ДП «Укрхімтрансаміак» №51 від 01.04.2021 «Про запровадження дистанційної роботи», з 05 по 16 квітня 2021 року для працівників головного підприємства ДП «Укрхімтрансаміак», які за специфікою роботи можуть виконувати свої посадові обов`язки дистанційно, запроваджено дистанційну роботу. Підставою для його видання стали обмеження з 05.04.2021 року роботи громадського транспорту у Києві через погіршення ситуації щодо поширення на території України гострої респіраторної хвороби СОУГО-19, спричиненої корона вірусом SARS-CoV-2 та з урахуванням постанови Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 №1236 (зі змінами). (а.с.105 т. 2) Згідно п. 2 наказу, керівників структурних підрозділів зобов`язано забезпечити подання до 17-00 год. 01.04.2021 до департаменту по роботі з персоналом та документообігу графіків роботи підрозділу у період з 05 по 16 квітня 2021 та заяв працівників на роботу дистанційно за формою, що додавалася. Згідно п. 3 наказу, заступників директора та керівників структурних підрозділів зобов`язано забезпечити безперебійну роботу підпорядкованих структурних підрозділів у визначений період. Згідно із п. 6 вказаного наказу департамент по роботі з персоналом та документообігу зобов`язано ознайомити з цим наказом заступників та радників директора, керівників структурних підрозділів. Як убачається з наказу Відповідача №245 від 24.12.2020 «Про деякі питання дотримання вимог законодавства про працю», заступник директора Буряк І.З. забезпечує встановлення завдань [PERSON] , відповідно до обов`язків визначених його посадовою інструкцією, так контроль за їх виконанням, веде облік використання робочого часу [PERSON] . Таким чином, саме в компетенції заступника директора Буряка 1.3. було визначення можливості (з урахуванням виробничої необхідності) дистанційної роботи [PERSON] (а.с.94 т.1) Твердження Позивача щодо не ознайомлення його з наказом №51 від 01.04.2021 і як наслідок порушення його права не обґрунтовані та не підтверджуються доводами позовної заяви і обставинами справи. Як зазначено вище, департаментом по роботі з персоналом та документообігу з вказаним наказом ознайомлені заступники та радники директора, керівників структурних підрозділів, які в свою чергу з врахуванням необхідності забезпечити безперебійну роботу підпорядкованих структурних підрозділів встановлювали дистанційну роботу підлеглим працівникам. Твердження Позивача про порушення Відповідачем вимог КЗпП України щодо надання Позивачу соціальних відпусток або компенсації при звільненні спростовуються наступним. Відповідно до ч. 1 ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Право встановлене ст. 19 Закону України «Про відпустки» не є безумовним для обох батьків та обмежується правом тільки одного з батьків отримати у поточному календарному році додаткову соціальну відпустку за місцем своєї роботи. Отже, тільки один з батьків дітей має право на додаткову соціальну відпустку за умови, що інший з батьків дітей у поточному календарному році не скористався своїм правом на таку відпустку. У день звільнення - 19.11.202, відповідно до ст. 116 КЗпП України, ст. 24 Закону України «Про відпустки» мав право на отримання грошової компенсація за використані дні такої відпустки, але тільки у разі підтвердження, що один з батьків (у випадку дружина Позивача) не скористався правом на додаткову соціальну відпустку, передбачену статтею 19 Закону України «Про відпустки», за 2021 рік. Порядок компенсації працівнику за невикористану додаткову соціальну відпустку роз`яснено листом Міністерства економіки України від 10.08.2021 р. № 4712-06/40796-07, в якому зазначено, що чинним законодавством не визначено конкретного переліку документів, які слід пред`явити одному з батьків для підтвердження того, що мати (батько) не скористалася (-вся) правом на додаткову соціальну відпустку. Тому, на думку Міністерства економіки України, роботодавцю може бути надано будь-який належним чином оформлений та засвідчений в установленому порядку документ, у якому з достатньою достовірністю підтверджується, що іншому з батьків дітей не надавалася така соціальна відпустка. Із заяви про звільнення [PERSON] від 19.11.2021 та поданих до неї документів Позивач, який у 2020 році вже отримував додаткову соціальну відпустку у зв`язку з усиновленням дитини та був обізнаний з необхідністю надання доказів, не повідомив Відповідача та не надав доказів того, що його дружина у поточному 2021 календарному році, який на дату звільнення ще не сплинув, не скористалася своїм правом на додаткову соціальну відпустку встановлену ст. 19 Закону України «Про відпустки», що в свою чергу позбавляє Відповідача права надавати таку відпустку Працівнику або сплачувати компенсацію за її не використання. Таких доказів Позивач також не надав і до позовної заяви. Спростовуються також твердження Позивача щодо його на права на отримання надбавок, доплат, премій та їх стягнення на його користь з Відповідача, оскільки не відповідають вимогам діючого законодавства та умовах Колективного договору. Так, згідно із ст. 94 КЗпП України, ст. 2 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структурно заробітна плата складається із основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Відповідно до ч. 2, 3 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Відповідно до п. 6.1.3. Колективного договору працівникам підприємства можуть встановлюватися доплати та надбавки у відсотках до тарифної ставки (посадового окладу), які нараховуються за фактично відпрацьований час у таких розмірах: Доплати: (п. 6.1.3.4. Колективного договору), за вчений ступінь -15 відсотків, у разі, коли діяльність працівника за профілем збігається з наявним ступенем. Надбавки: (п. 6.1.3.6. Колективного договору), за високі досягнення в праці, виконання особливо важливих завдань на строк їх виконання в розмірі до 50% та за інтенсивність праці - до 30%. Премії: (п. 6.1.5. Колективного договору), за основні результати господарської діяльності працівникам підприємства виплачується щомісячна премія згідно з Положенням (а.с.55-82 т.1). Про встановлення доплат та надбавок працівникам підприємства керівником підприємства видається відповідний наказ, в якому вказується певний період дії наказу. Така практика не суперечить вимогам трудового законодавства та Колективному договору. Судова практика неодноразово визначала, що встановлення надбавки за інтенсивність праці не є безумовним, та залежить від показників виконання умов трудового договору, а також виробничих, фінансово-економічних показників діяльності підприємства. Так у постанові Верховного Суду України від 16 березня 2020 у справі № 357/9161/1 зазначено: «керівник має повноваження (якщо інше не передбачено колдоговором і положенням про преміювання) збільшувати (зменшувати) розміри надбавок і премій, повністю або частково позбавляти конкретного працівника премій; норма ч. 4 ст. 97 КЗпП, яка забороняє роботодавцю приймати одностороннє рішення в частині погіршення умов оплати праці, не стосується випадків, коли роботодавець це робить на підставі локальних актів підприємства з оплати праці.» Надбавка встановлюється індивідуально щодо кожного працівника з урахуванням інтенсивності праці робітника, виконання ним трудових обов`язків. Так у постанові Верховного Суду України від 23 грудня 2019 року у справі № 7 26722/17-ц (провадження № 61-38895св18) зазначено: «Аргументи позивачів про те, що іншим працівникам надбавка за інтенсивність праці була встановлена з квітня 2017 року, що свідчить про порушення адміністрацією відповідача їх конституційного права на отримання заробітної плати не нижче від визначеної законом, не заслуговують на увагу, оскільки ця виплата встановлюється залежно від виконання конкретним працівником більш складної і відповідальної роботи у порівнянні з іншими працівниками та обсягу навантаження. Тому прийняття керівником підприємства в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру надбавки, позбавлення працівників надбавок повністю або частково, неможна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці.» Аналогічний висновок зазначений у постанові Верховного Суду України від 13 березня 2019 року в справі № 200/15537/15-ц (провадження № 61-36429 св 18). Позивач, в обґрунтування своїх вимог, посилаючись на постанову Верховного Суду від 09.09.2019 у справі №174/780/16-ц (провадження №61-34732св18), зробив не вірний висновок щодо необхідності нарахування доплати, надбавки, премії і як наслідок можливості їх стягнення з роботодавця. З аналізу вказаної постанови Верховного Суду право на надбавки, доплати виникають з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат, а рішення щодо позбавлення виплат повинно бути обґрунтованим роботодавцем і лише на підставах передбачених цими актами. Позивач помилково вважає, що встановлені йому доплати, надбавки, премії наказом підприємства з визначеним строком їх виплати, повинні діяти постійно (протягом строку всього трудового договору). Порядок нарахування та виплати працівникам ДП «Укрхімтрансаміак» премії за основні результати господарської діяльності встановлюється Положенням, Додаток №4 до колективного договору (далі - Положення). Наказом №336-к-о від 19.11.2021 при припинення трудового договору [PERSON] виплачена вихідна допомога у розмірі тримісячного середнього заробітку (ч. 3 ст. 38 КЗпП України), премія за основні результати господарської діяльності в розмірі 10% посадового саду за фактично відпрацьований час та винагорода за вислугу років у розмірі 12% посадового окладу за фактично відпрацьований час. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах і компетенції рішення про зменшення розміру премії, чи позбавлення премії не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці. Так, Верховний Суд України у постанові від 15.05.2017 в справі №6-2790цс16 сформував правову позицію, зазначивши зокрема, що ч. 4 ст. 97 КЗпП України, яка забороняє власнику приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премії, позбавлення працівника премії повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений. Також суд зазначає, що здійснені Позивачем розрахунки недоотриманої надбавки високі досягнення в праці в розмірі 50% від посадового окладу, за інтенсивність праці в розмірі 20% від посадового окладу, доплати за вчений ступінь в розмірі 15% від посадового окладу за період роботи з 01.08.2020 по 19.11.2021, премії за основні результати господарської діяльності в розмірі 10% від посадового окладу з доплатами та надбавками період роботи з 01.08.2020 по 31.10.2021 не ґрунтується на нормах чинного законодавства, розмір посадового окладу визначено не вірно (з 06.05.2021 він 39520,00 грн.) та спростовується положеннями локальних актів Відповідача (п. 6.1.3. , п. 6.1.5. Колективного договору). Позивач, як працівник Підприємства, користувався усіма встановленими Колективним договором додатковими соціальними гарантіями і в 2020, 2021 році отримав: - надбавку «За вислугу років» (п.6.1.7. Колективного договору) в сумі 97064,15,00грн.; - матеріальну допомогу «До свят» (п. 6.1.12.3 Колективного договору) в сумі 18435,00грн.; матеріальну допомогу «До дня народження» (п. 6.1.12.2 Колективного договору) в сумі 28985.00грн.; матеріальну допомогу «На оздоровлення» (п. 6.1.12.4 Колективного договору) в сумі 44244.00грн.; - премію «За дострокове виконання плану...» (п. 6.1.8. Колективного договору) в сумі 48 066,00грн. Надані Позивачем на підтвердження фактів здійснення Відповідачем психологічного тиску, заявлених у позовній заяві, в якості доказів дискі CD+R з аудіофайлами та відеозаписами, суд не бере до уваги з точки зору їх належності та допустимості, виходячи з наступного. За змістом ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Законодавець також встановлює вимогу щодо належності доказів. Відповідно до ч.3 ст.77 України сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 100 ЦПК України, електронними доказами є інформація в електронній (цифровій) формі, що містить дані про обставини, що мають значення для справи, зокрема, електронні документи (в тому числі текстові документи, графічні зображення, плани, фотографії, відео- та звукозаписи тощо), веб-сайти (сторінки), текстові, мультимедійні та голосові повідомлення, метадані, бази даних та інші дані в електронній формі. Такі дані можуть зберігатися, зокрема, на портативних пристроях (картах пам`яті, мобільних телефонах тощо), серверах, системах резервного копіювання, інших місцях збереження даних в електронній формі (в тому числі в мережі Інтернет). Електронні докази подаються в оригіналі або в електронній копії, засвідченій електронним підписом, прирівняним до власноручного підпису відповідно до Закону України "Про електронні довірчі послуги". Законом може бути передбачено інший порядок засвідчення електронної копії електронного доказу. Частиною 1 ст.78 ЦПК України встановлено, що суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Одним з критеріїв допустимості доказів законодавець вказує отримання їх у встановленому законом порядку, у іншому випадку Суд не має права взяти їх до уваги. Відповідно до ст. 307 ЦПК України фізична особа може бути знята на фото-, кіно-, теле- чи відеоплівку лише за її згодою. Згода особи на знімання її на фото-, кіно-, теле- чи відеоплівку припускається, якщо зйомки проводяться відкрито на вулиці, на зборах, конференціях, мітингах та інших заходах публічного характеру. Ця гарантія створена з тією метою, що процес відповідної зйомки може певним чином суттєво порушувати особисті немайнові права фізичної особи. Позивач надаючи на підтвердження позовних вимог в якості доказу аудіофайли з назвою «Тимофєєв -погрози» (додаток №10 до позову), відеозаписи з назвою «Тимофєєв - вилучення ПК», «Морозов - прохання дати роз`яснення» (додаток №12, №14 до позову) не вказав, чи отримана ним згода від осіб при проведенні фото-, кіно-, теле- та відеозйомок, як це передбачено ст.307 ЦК України та не надав підтвердження вказаного, не зазначив про час, дату та місце відеофіксації; не встановлено ким здійснювався відеозапис, з якого приводу між особами ведеться діалог та не встановлено зафіксованих на відеозапису осіб та їх правовий статус. Також, Другий апеляційний адміністративний суд у постанові від 27.09.2019 у справі №520/5474/19 вказав, що здійснення звукового запису голосу особи без її згоди порушує право на охорону інтересів особи. Голос фізичної особи належить до проявів особистого характеру, охороняється, його звуковий запис можна здійснювати або використовувати тільки з відома фізичної особи. У Постанові Верховного Суду від 12.06.2018 у справі №908/1120/17, зазначено, що для оцінки належності відеозапису як доказу береться до уваги наявність у ньому необхідних реквізитів електронного доказу, таких як фіксація дати та часу зйомки, місця події. Надана Позивачем роздруківка електронного листування (Print Sсrееn з екрану, фотографія екрану, екранна копія - як зазначено Позивачем) не може вважатися електронним документом відповідно до положень ч. 1 ст. 5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг», тобто не може вважатися доказом, адже не містить електронного підпису, який є обов`язковим реквізитом електронного документа, оскільки у такому випадку неможливо ідентифікувати відправника повідомлення, а зміст такого документа не захищений від внесення правок і викривлення. Вказана позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11.06.2019 р. у справі №904/2882/18, від 24.09.2019 р. у справі №922/1151/18, від 28.12.2019 р. у справі №922/788/19, від 16.03.2020 р. у справі №910/1162/19. Однією з засад судочинства, регламентованих п. 4 ч. 3 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. За правилами ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ст.89 ЦПК України). Відповідно до ст. 12 ЦПК України учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Тягар доведення обґрунтованості вимог пред`явленого позову за загальним правилом покладається на позивача. Статтею 263 ЦПК України передбачено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні. Згідно із статтями 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів. Відповідно до вимог статей 76-79 ЦПК України доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях Враховуючи наявні в матеріалах справи докази, Позивач не надав належних та допустимих доказів на підтвердження своїх вимог, зокрема здійснення Відповідачем психологічного тиску та насилля відносно нього. Крім того, Позивач не звертався до органів Держпраці, правоохоронних органів чи Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини відносно вчинених щодо нього протиправних дій з боку Відповідача. Як вбачається із наданих самим позивачем доказів - Позивач, подавши 19.11.2021 заяву про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України жодним способом: письмово чи усно не намагався її відкликати або продовжувати трудові відносини з Відповідачем. З заявою на звільнення Позивачем надано роз`яснення на 9 сторінках з додаванням фотографій, що на думку останнього є порушенням роботодавцем КЗпП України. Вказане свідчить, що рішення Позивача про звільнення з ДП «Укрхімтрансаміак» не є спонтанно прийнятим на хвилі емоційного збудження, а є обміркованим та послідовно реалізованим і саме його метою (ціллю) - припинення трудового договору з ДП «Укрхімтрансаміак». Подаючи заяву з звільнення з власної ініціативи на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, та вказуючи на невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов елективного чи трудового договору працівник може переслідувати будь-яку мету, але однозначно не поновлення на роботі з умовами праці які, на думку такого працівника, порушують його права. Щодо заявлених позивачем вимог про відшкодування моральної шкоди в розмірі 406084,16 грн. , то суд приходить до наступних висновків. Поняття моральної (немайнової) шкоди і порядок її відшкодування визначається ст. 23 ЦК України. Зокрема, підставами для відшкодування моральної шкоди можуть бути порушення майнових, особистих немайнових прав особи, а також зобов`язань у випадках, передбачених договором або законом. Моральна шкода полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. У п. п. 3, 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 (зі змінами та доповненнями) «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» судам роз`яснено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Сам по собі факт порушення права, за відсутності доведеної наявності вищезазначених втрат немайнового характеру, не є підставою для відшкодування моральної шкоди, а її наявність відповідно до загальних засад змагальності цивільного процесу підлягає доведенню особою, яка порушує питання про її відшкодування. Враховуючи те, що діях Відповідача судом не встановлено порушення прав позивача, оскільки оспорюваний наказ прийнятий за результатами розгляду поданої Позивачем заяви, то такі дії Відповідача не можуть ставитися у вину, як неправомірна дія Відповідача, що спричинила моральну шкоду (моральні страждання). Враховуючи викладене вище, суд вважає, що відсутні підстави для задоволення позову. У зв`язку з відмовою у задоволенні позову, у суду відсутні підстави для здійснення розподілу судових витрат між сторонами у відповідності до ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України. На підставі вищевикладеного та

Outcome: dismissed