Jurisdiction: civil
Date: 2022-10-23 00:00:00

09.09.2022 [PERSON] звернулася до КУ СОР «Білопільський дитячий будинок-інтернат» з позовом, який у подальшому уточнила. Вказувала, що з 02.01.2012 вона працювала в інтернаті на посаді молодшої медичної сестри (санітарки-палатної). Наказом від 08.08.2022 їй було оголошено догану, а наказом від 10.08.2022 - звільнено з посади на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Посилаючись на те, що їй незаконно оголосили догану та звільнити з роботи, [PERSON] просила скасувати вказані вище накази про оголошення догани та звільнення, поновити її на роботі та стягнути середню заробітну плату за час вимушеного прогулу. Ухвалою судді Білопільського районного суду Сумської області від 12.09.2022 відкрито провадження в справі та призначено її до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження. 30.09.2022 і 18.10.2022 до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач просив відмовити в задоволенні позовних вимог. У судовому засіданні [PERSON] та її представник - адвокат Пашков С.І. позов підтримали, просили його задовольнити. Представник КУ СОР «Білопільський дитячий будинок-інтернат» - Нікітенко О.В. просила відмовити в задоволенні позовних вимог. Заслухавши позивачку, адвоката, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що з 15.07.2009 [PERSON] працювала в КУ СОР «Білопільський дитячий будинок-інтернат» на різних посадах, а з 01.09.2016 - на посаді молодшої медичної сестри (санітарки-палатної) (а. с. 11-15). Згідно з п. 5 р. 2, п. 2 р. 4 посадової інструкції молодшої медичної сестри (санітарки-палатної) остання здійснює контроль за дітьми, виконує настанови вихователя по догляду за дітьми. Відповідає за збереження здоров`я і життя підопічних, недопущення випадків будь-якого насильства над ними. 03.08.2022 в. о. директора КУ СОР «Білопільський дитячий будинок-інтернат» надійшла доповідна записка від [PERSON] , відповідно до якої [PERSON] неналежно виконувала свої посадові обов`язки, у зв`язку з чим 02.08.2022 територію закладу покинув [PERSON] і пішов у невідомому напрямку. При цьому [PERSON] не доклала жодних зусиль з метою пошуку підопічного (а. с. 59). За вказаним фактом у [PERSON] були відібрані пояснення (а. с. 62). За вказаним фактом проведено службове розслідування, за результатами якого складено акт від 04.08.2022. Згідно з вказаним актом випадок самовільного залишення території установи підопічним [PERSON] стався в результаті неналежного виконання молодшою медичною сестрою (санітаркою - нянею) [PERSON] своїх посадових обов`язків (а. с. 63). Наказом в. о. директора КУ СОР «Білопільський дитячий будинок-інтернат» Нікітенко О. від 08.08.2022 №90 у зв`язку з неналежним виконанням своїх посадових обов`язків молодшою медичною сестрою (санітаркою - палатною) [PERSON] , передбачених п. 2 ч. 4 Посадової інструкції, що призвело до самовільного залишення території установи підопічним [PERSON] , становило загрозу його життю і здоров`ю, [PERSON] оголошено догану (а. с. 64). 08.08.2022 в. о. директора КУ СОР «Білопільський дитячий будинок-інтернат» Нікітенко О. звернулася до голови профспілкового комітету КУ СОР «Білопільський дитячий будинок-інтернат» з поданням, в якому просила надати згоду на звільнення молодшої медичної сестри-палатної [PERSON] з тих підстав, що 08.08.2022 о 7:55 нею було виявлено факт неналежного виконання своїх обов`язків, відсутності особистих речей підопічного на групі, в ігровій кімнаті підопічні 3 групи здійснювали погладжування руками працівника закладу молодшу медичну сестру [PERSON] по частинах тіла, що є порушенням працівником етики та поведінки по відношенню до підопічних закладу, оскільки вони є недієздатними повнолітніми особами чоловічої статі, такі дії підопічних по відношенню до осіб жіночої статі призводять до нервового збудження та пробудження природних сексуальних потреб. Підопічний [PERSON] віддав свою особисту річ (сумку) [PERSON] , що є недопустимим фактом. Цей же підопічний раніше віддав особисту сумку в користування чоловіку [PERSON] - [PERSON] , який працює інструктором з трудової адаптації на 3 групі молодіжного відділення. Такі події свідчать про систематичне користування сім`єю [PERSON] особистими речами підопічного, що є недопустимим, оскільки [PERSON] є недієздатною особою і не може керувати своїми діями та свідомо приймати рішення. У той час, коли територія групи прибрана неналежно, [PERSON] в ігровій кімнаті приймала погладжування від підопічних. У розмові з персоналом закладу виявилося, що такі випадки відбувалися неодноразово і колеги робили зауваження з приводу дозволу підопічним неетичних дій відносно неї (а. с. 77). 10.08.2022 профком надав згоду на звільнення молодшої медичної сестри - палатної [PERSON] (а. с. 75). Наказом в. о. директора КУ СОР «Білопільський дитячий будинок-інтернат» - Нікітенко О. від 10.08.2022 №67-о [PERSON] звільнено з посади молодшої медичної сестри (санітарки-палатної) за систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх обов`язків на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України (а. с. 76). Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно з ч. 1 ст. 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Частиною 1 ст. 147 КЗпП України встановлено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, у чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Такий правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду від 22.07.2020 у справі №554/9493/17. Згідно з ч. 1 ст. 1471 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Частиною 3 ст. 40 КЗпП України встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У пункті 22 вказаної вище постанови роз`яснено, що в справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, у чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 1471, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Звільнення за систематичне невиконання трудових обов`язків передбачає здійснення працівником щонайменше двох дисциплінарних проступків, за наслідками вчинення яких виносяться наказ про оголошення догани та наказ про звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Підставою звільнення працівника за систематичне невиконання працівником своїх трудових обов`язків без поважних причин (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України) є чергове конкретне порушення трудової дисципліни чи невиконання (неналежне виконання) покладених на нього трудових обов`язків, а не узагальнюючий висновок роботодавця про те, що «встановлено чисельні порушення». Отже, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України необхідна сукупності таких умов: конкретний факт порушення (дія чи бездіяльність); порушення стосується лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним, тобто не першим, і якщо до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне стягнення; з моменту виявлення порушення до накладення дисциплінарного стягнення минуло не більше місяця. Саме такий правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 12.06.2020 у справі №441/1788/17 та від 30.09.2021 у справі №646/184/18. Згідно зі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. У справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів стягнення відбулося без порушення законодавства про працю. Саме така правова позиція викладена в постановах Верховного Суду від 30.09.2021 у справі №646/184/18, від 17.06.2022 у справі №357/1330/21. Так, судом встановлено, що 02.08.2022 [PERSON] була відповідальною по групі, в якій знаходилися діти з інвалідністю, які внаслідок психічних захворювань визнані недієздатними. Останні не можуть усвідомлювати свої дії та керувати ними. У вечірній час позивачка відлучилася, щоб помити одного з підопічних, залишивши інших підопічних без нагляду, а в цей час недієздатний [PERSON] залишив територію інтернату. Його знайшли лише наступного дня. З огляду на викладене, відповідачем з дотриманням вимог норм чинного законодавства було притягнуто [PERSON] до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану, оскільки в результаті бездіяльності останньої недієздатна особа [PERSON] залишив будинок-інтернат, що становило загрозу його життю і здоров`ю, а тому позовна вимога про скасування наказу про оголошення догани задоволенню не підлягає. Що стосується позовної вимоги про скасування наказу про звільнення, то суд дійшов висновку, що наведеним вище вимогам наказ про звільнення не відповідає, оскільки в ньому взагалі не зазначено в чому саме полягало систематичне без поважних причин невиконання [PERSON] своїх обов`язків та коли його було допущено, у зв`язку з чим суд позбавлений можливості перевірити чи були в даному випадку дотримані строки притягнення до відповідальності. Також у наказі не зазначено в чому полягає чергове конкретне порушення трудової дисципліни чи невиконання (неналежне виконання) покладених на [PERSON] трудових обов`язків, а зроблено лише узагальнюючий висновок роботодавця про те, що остання «систематично не виконувала без поважних причин свої обов`язки». Крім того, всупереч вимогам ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення відповідач не відібрав у позивачки письмові пояснення. З огляду на викладене, оскільки відповідачем не надано доказів на підтвердження того, що звільнення відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства, що позивачка систематично без поважних причин не виконувала свої обов`язки, суд дійшов висновку, що наказ від 10.08.2022 №67-о слід скасувати, поновивши позивачку на посаді молодшої медичної сестри (санітарки-палатної). Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. У зв`язку з вказаним рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі необхідно допустити до негайного виконання. Що стосується вимог [PERSON] про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то суд дійшов наступного висновку. Відповідно до п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 №13, якщо буде встановлено, що на порушення ст. 46 КЗпП роботодавець з власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв`язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП). Згідно з п.п. л) п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100, цей Порядок застосовується, зокрема у випадку, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Як вбачається з пунктів 2, 8 вказаного Порядку у випадку збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З довідки КУ СОР «Білопільський дитячий будинок-інтернат» від 19.09.2022 №191 вбачається, що розмір середньої заробітної плати позивачки за 1 місяць становить 7861 грн. 05 коп., а за 1 день - 291 грн. 15 коп. (а. с. 28). Кількість робочих днів позивачки з 11 по 31 серпня становила 18 днів, з 01 по 24 жовтня - 20 днів (а. с. 30, 107). Таким чином, розмір середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу з 11.08.2022 по день постановлення рішення суду складає 18924 грн. 75 коп. (5240 грн. 70 коп. + 7861 грн. 05 коп. + 5823 грн.), з яких: 18 робочих днів за серпень 2022 року х 291 грн. 15 коп. = 5240 грн. 70 коп.; вересень 2022 року - 7861 грн. 05 коп.; 20 робочих дні жовтня 2022 року х 291 грн. 15 коп. = 5823 грн. Як зазначив Верховний Суд у постанові від 25.03.2019 у справі №191/81/17, оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає вказану суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. З огляду на викладене, з КУ СОР «Білопільський дитячий будинок-інтернат» на користь [PERSON] необхідно стягнути 18924 грн. 75 коп. (сума, обрахована без утримання податків та інших обов`язкових платежів). Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення суду в частині стягнення присудженої працівникові заробітної плати за один місяць необхідно допустити до негайного виконання. При розподілі судових витрат між сторонами суд враховує, що згідно з ч. 1, п. 1 ч. 3 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать, зокрема, витрати на професійну правничу допомогу. Частиною 8 ст. 141 ЦПК України визначено, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Позивачка надала суду квитанцію про сплату адвокату Пашкову С.І. 20000 грн. відповідно до договору про надання правової допомоги від 25.08.2022 (а. с. 17, 22). Представник відповідача у відзиві на позовну заяву та в судовому засіданні вказувала на те, що витрати на правову допомогу є явно завищеними, що узгоджується з правовою позицією, викладеною в постанові Верховного Суду від 18.12.2018 у справі №910/4881/18. З огляду на викладене, враховуючи положення ч. 4 ст. 137 ЦПК України, суд вважає, що витрати на правничу допомогу в сумі 20000 грн. є неспівмірними зі складністю даної справи, наданим адвокатами обсягом послуг у суді першої інстанції, затраченим ним часом на надання таких послуг, не відповідають критерію реальності таких витрат, розумності їхнього розміру, а також те, що їх стягнення з відповідача становить надмірний тягар для останнього, що суперечить принципу розподілу таких витрат, а тому дійшов висновку, що реальні витрати позивачки на правничу допомогу становлять 10000 грн. З огляду на викладене, оскільки позовні вимоги було задоволено частково (вимоги немайнового та майнового характеру задоволено, у задоволенні вимоги немайнового характеру відмовлено), а тому пропорційно розміру задоволених позовних вимого з відповідача на користь позивачки необхідно стягнути 6666 грн. 67 коп. понесених і документально підтверджених витрат на професійну правничу допомогу адвокату Пашкову С.І. при розгляді справи. Крім того, з відповідача на користь держави необхідно стягнути судовий збір в сумі 1984 грн. 80 коп. (за задоволені позовні вимоги). На підставі викладеного,

Outcome: partial