Jurisdiction: civil
Date: 2022-10-27 00:00:00

26 квітня 2022 року [PERSON] (далі позивач, [PERSON] ) звернулася в суд з позовом до Комунального закладу «Палац учнівської молоді Луцької міської ради» (далі відповідач) про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач працювала у відповідача на посаді заступника директора з організаційно-творчої роботи. Наказом відповідача від 21 березня 2022 року №82-к/тр її звільнено з роботи з 22 березня 2022 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням штату. Своє звільнення позивач вважає незаконним, оскільки їй не були запропоновані всі вакантні посади на підприємстві. Також позивач має перевагу у залишення на роботі, оскільки на її утримання знаходиться неповнолітній син та чоловік, який має інвалідність І групи по зору. З наведених вище підстав просить суд визнати незаконним своє звільнення, поновити її на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримав та просив суд їх задовольнити. Відповідач у письмовому відзиві та його представник у судовому засіданні позовні вимоги заперечили та просили суд відмовити у задоволенні позову. Вказують, що позивачу були запропоновані всі вакантні посади на підприємстві, а тому вважають її звільнення законним. Заслухавши присутніх учасників справи, дослідивши письмові матеріали справи, суд дійшов висновку, що позовні вимоги слід задовольнити частково, з таких підстав. Судом встановлено, що з 01 вересня 2006 року позивач працювала у відповідача на різних посадах, а з 08 вересня 2016 року на посаді заступника директора з організаційно-творчої роботи (а.с.14-15). Наказом Департаменту освіти Луцької міської ради від 31 грудня 2021 року №420-од «Про внесення змін у штатний розпис комунального закладу «Палац учнівської молоді Луцької міської ради», внесено зміни до штатного розпису відповідача, а саме з 04 березня 2022 року виведено 1 посаду заступника директора з організаційно-творчої роботи, а з 01 січня 2022 року введено 1 посаду завідувача відділення, 1,5 посади методиста, 6,5 посад керівника гуртка (а.с.16-17). Актом відповідача від 04 січня 2022 року зафіксовано відмову позивача підписати повідомлення про майбутнє вивільнення. Цим же актом зафіксовано, що єдина посада, яка їй пропонувалася водій автобуса. Рішенням профспілкового комітету відповідача, яке оформлене протоколом від 15 березня 2022 року №13, надано згоду на звільнення позивача із займаної посади. Наказом відповідача від 21 березня 2022 року №82-к/тр її звільнено з роботи з 22 березня 2022 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням штату. Надаючи свою правову оцінку відносинам, що склалися між сторонами, суд зазначає таке. В першу чергу суд відхиляє доводи представника відповідача про пропуск позивачем строку звернення до суду для вирішення трудового спору, який встановлений ч.2 ст.233 КЗпП України, оскільки п.1 Прикінцевих положень КЗпП України передбачено, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 р. № 211 установлено з 12 березня 2020 р на всій території України карантин, який діє і на даний момент. Отже, починаючи з 12 березня 2020 року строк звернення до суду для вирішення трудового спору продовжений на час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), а тому станом на день звернення до суду з цим позовом (26 квітня 2022 року) такий строк не був пропущений позивачем. Що стосуються суті позовних вимог, суд зазначає таке. У пунктах 38-40 постанови Верховного Суду від 13 серпня 2020 року №821/3795/15-а, викладена правова позиція, що умовою припинення трудових відносин з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, є, зокрема, ліквідація підприємства, установи, організації або їхня реорганізація, що поєднана зі скороченням штату/чисельності працівників та/або змінами в організації роботи (праці), унаслідок яких працівник надалі об`єктивно не може виконувати посадових обов`язків за посадою, яку обіймав до запровадження змін в організації праці, а щодо переведення на іншу посаду він або заперечує або для цього об`єктивно немає можливості. Нормативне тлумачення частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України дає підстави для висновку, що роботодавець одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати, відповідно до своєї кваліфікації. Ураховуючи, що обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника або уповноважений ним орган із дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які були на день звільнення. Всупереч вищенаведеному, як видно з матеріалів справи, позивач здійснюючи процедуру вивільнення позивача з посади за п.1 ст.40 КЗпП України, не запропонував їй посаду завідувача відділення, методиста або керівника гуртка, які були введені на підприємство наказом Департаменту освіти Луцької міської ради від 31 грудня 2021 року №420-од «Про внесення змін у штатний розпис комунального закладу «Палац учнівської молоді Луцької міської ради», одночасно із виведенням зі штату посади позивача. Будь-яких обґрунтованих пояснень таких дій, відповідач суду не надав, як і доказів того, що позивач за своєю кваліфікацією не могла обійняти посади завідувача відділення, методиста або керівника гуртка. Вказане свідчить, що відповідач грубо порушив приписи ч.3 ст.49-2 КЗпП України, а саме не запропонував позивачу всі посади, які були вакантні на підприємстві у період з 01 січня 2022 року по дату звільнення, у зв`язку з чим таке звільнення є незаконним, що зумовлює задоволення позовних вимог. Оскільки суд визнає звільнення позивача з роботи незаконним та поновлює її, з відповідача на її користь слід стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, який розраховується судом таким чином. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 (далі Порядок №100). Абзацом 3 пункту 2 Порядку №100 визначено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата Оскільки звільнення позивача з роботи відбулося 22 березня 2022 року, в якості розрахункового періоду для обчислення середньої заробітної плати судом використовується період січень-лютий 2022 року. Пунктом 8 Порядку №100 визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно наданої суду довідки про середню заробітну плату: 1) у січні 2022 року позивач відпрацював 13 робочих днів, за які їй нараховано 8\~078,07 грн.; 2) у лютому 2022 року відповідач відпрацювала 20 робочих днів, за які їй нараховано 11\~807,88 грн. Отже, за період січень-лютий 2022 року позивач відпрацював 33 робочих днів, за які отримала 19\~886,95 грн. В такому випадку її середньоденний заробіток становив 602,63 грн. (19\~886,95 / 33). Кількість робочих днів з 23 березня 2022 року (наступний за звільнення день, оскільки день звільнення є останнім днем роботи за який позивачу вже виплачено заробітну плату) по 27 жовтня 2022 року (переддень постановлення рішення, оскільки в день його ухвалення відповідач зобов`язаний його виконати негайно) становить 160, з врахування правил ч.6 ст.6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», згідно яких у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53, частини першої статті 65, частин третьої - п`ятої статті 67, статей 71, 73, 78-1 Кодексу законів про працю України та частини другої статті 5 Закону України "Про відпустки". Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 23 березня 2022 року по 27 жовтня 2022 року становить 96\~420,80 грн. (602,63 грн. середньоденний заробіток х 160 робочих днів) і суд стягує його з відповідача на користь позивача. У зв`язку із задоволення позову з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір у розмірі 1\~984,80 грн. (992,40 х 2), оскільки суд задовольнив одну вимогу немайнового характеру (поновлення на роботі), а також одну вимогу майнового характеру (стягнення середнього заробітку). На підставі п.4. ч.1 ст.430 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення на роботі незаконно звільненого працівника слід допустити до негайного виконання.

Outcome: approved