Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-07 00:00:00

Позивач звернулась до суду з позовом до відповідача про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх вимог зазначила, що з 1995 року перебувала у трудових відносинах з АТ КБ «ПриватБанк» , з 11.01.2021 року по день звільнення працювала на посаді провідного інженера розвитку регіональних підрозділів Центрального макрорегіонального управління. 18.05.2021 року в автоматизованій системі документообігу «ПриватДок» з`явилось повідомлення про зміни в організації виробництва і праці та про можливе вивільнення працівників, відповідно до якого [PERSON] у зв`язку із змінами в організаційній структурі АТ КБ «ПриватБанк», скороченням штату на підставі наказу №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року, попередили про скорочення посади яку вона обіймала, та можливе наступне вивільнення на підставі п.1 ч.1ст.40 КЗпП України, яке відбудеться 30.07.2021 року та надано список вакантних посад АТ КБ «ПриватБанк» . Проте ознайомитись з вказаними документами в повному обсязі вона можливості не мала, оскільки додатки не відкривалися. Згідно наказу про звільнення за № Э.DN-УВ-2021-7057669-п від 21.07.2021 року її звільнено з посади з 30.07.2021 року за скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП). Вважає, що відповідач не дотримався вимог КЗпП України, а тому є підстави для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі. Під час попередження про наступне звільнення відповідачем не враховано кваліфікацію, стаж, продуктивність праці позивача та її переважне право перед іншими менш кваліфікованими працівниками на залишення на роботі. \~\~\~\~\~\~ Також наявне невиконання відповідачем покладеного на нього ст.\~49-2\~КЗпП України обов`язку про надання позивачу пропозицій вакантних посад, які відповідно до своєї кваліфікації вона могла обіймати у новоствореному управлінні, адже замість пропозиції переведення на іншу посаду їй було запропоновано прийняти участь у конкурсі на загальних підставах. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ Також зазначила, що не отримувала жодного персонального повідомлення від Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ « ПриватБанк » про узгодження майбутнього вивільнення, що свідчить про незаконність її звільнення. Прохала суд визнати незаконним та скасувати наказ № Э.DN-УВ-2021-7057669-п від 21.07.2021 про її звільнення ; поновити її на роботі в АТ КБ « ПриватБанк » на посаді провідного спеціаліста з матеріально-технічного забезпечення і ремонтам РП Центрального макрорегіонального управління ; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та судові витрати. Ухвалою судді Полтавського районного суду Полтавської області від 08.09.2021 року відкрито провадження по справі за правилами спрощеного позовного продження. Відповідач надав відзив на позов, у якому проти позовних вимог заперечив (т.1 а.с. 56-64). У відзиві зазначив, що [PERSON] працювала в АТ КБ ПриватБанк з 23.08.1995 року по 30.07.2021 на різних посадах. З 15.05.2018 позивач займала посаду провідного інженера підрозділу Розвиток регіональних підрозділів філії « Полтавське головне регіональне управління » Наказом № Е. 17.11.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку» було затверджено зміни в організації виробництва і праці та зокрема скорочено штат працівників банку. Згідно з цим наказом посада,яку займала позивач провідний інженер ( посадова підгрупи провідний спеціаліст з матеріально-технічного забезпечення і ремонтам РП ) підлягала скороченню. У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці позивача було персонально попереджено 18.05.2021 року про скорочення її посади та можливе наступне вивільнення та запропоновано вакантні посади, а також роз`яснено порядок надання заявок у разі бажання зайняти вакантну посаду. Позивач не подавала заявки на участь на відборі та не подавала заяви на переведення на запропоновані вакантні посади. Оскільки позивач була членом Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ ПриватБанк, банком було направлено подання Первинній профспілковій організації співробітників акціонерного товариства комерційного банку «ПриватБанк». У встановлений законом строк профспілкова організація відповіді не надала, а тому вважається, що згода на звільнення нею надана. Наказом № Э.DN-УВ-2021-7057669-п від 21.07.2021 року позивача звільнено згідно з п. 1 ст.\~40\~КЗпП України за скороченням штату із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку. Позивачем в електронному вигляді було подано заяву від 19.07.2021 року, засвідчену КЕП про надсилання оригіналу трудової книжки на поштову адресу. 30.07.2021 року копію наказу про звільнення та трудову книжку було направлено поштовим оператором « Укрпошта » на адресу позивача, а також копію наказу про звільнення їй було особисто вручено 02.08.2021 року. Позивачу неодноразово, як і в системі електронного документообігу, так і шляхом направлення засобами поштового зв`язку, надавався список вакантних посад в новоутворених підрозділах, але вона не подала заявки-резюме на будь-яку із запропонованих посад, а отже є такою, що відмовилась від переведення на запропоновані їй посади. Переважне право на залишення на роботі , передбачене ч. 1 ст. 42 КЗпП не застосовується для працевлаштування в новоутворених структурних підрозділах ( при зміні організаційної структури ), оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах. Відповідно, за даних обставин звільнення було проведено на законних підставах і з додержанням встановленого законом порядку, у зв`язку з чим позовні вимоги про поновлення на роботі не підлягають задоволенню. Прохав в задоволенні позову відмовити в повному обсязі. Позивач надала відповідь на відзив, у якому не погодилась з доводами відповідача та просила позов задовольнити ( Т. 2, а.с. 83-88). Відповідач надав заперечення на відповідь на відзив, у яких наполягаючи на правомірному звільненні позивача, просив в задоволенні позову відмовити (т.2 а.с. 90-92). Від представника третьої особи первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ « ПриватБанк » на адресу суду надійшли письмові пояснення, в яких він позов підтримав та прохав задовольнити . Вказав, що фактично ніякої реорганізації та скорочення не відбулося. Наказ про зміни в організації праці не має на меті реального скорочення посад. Відповідач не пропонував позивачу вакантні посади, а пропонував взяти участь у конкурсі на ці посади, і лише після успішного проходження працівником процедури відбору , можливо було подати заяву на переведення на цю посаду, що є порушенням вимог трудового законодавства. Розгляд справи прохав провести у його відсутність ( Т. 2, а.с. 111-114 ). В судове засідання позивач та її представник - адвокат Колесніков В.О. не з`явилися, від представника на адресу суду надійшла заява про розгляд справи у їх відсутність, позов підтримують та прохають задовольнити. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні проти задоволення позову заперечувала з підстав , викладених у відзиві. Заслухавши представника відповідача, дослідивши докази у справі, суд вважає позов таким, що підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач працювала в Акціонерному товаристві Комерційний банк «ПриватБанк» з 23 серпня 1995 року на різних посадах. 11 січня 2021 року позивач переведена на посаду провідного інженера ( посадова підгрупа Провідний спеціаліст з матеріально-технічного забезпечення і ремонтам РП Розвитку регіональних підрозділів Центрального макрорегіонального управління ( Т. 1, а.с. 13-14 зв.ст. ). 18.05.2021 року в автоматизованій системі документообігу «ПриватДок» з`явилось повідомлення про зміни в організації виробництва і праці та про можливе вивільнення працівників, відповідно до якого [PERSON] у зв`язку із змінами в організаційній структурі АТ КБ «ПриватБанк», скороченням штату на підставі наказу №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року, попередили про скорочення посади яку вона обіймала, та можливе наступне вивільнення на підставі п.1 ч.1ст.40 КЗпП України, яке відбудеться 30.07.2021 року та надано список вакантних посад АТ КБ «ПриватБанк» (т. 1 а.с.135-184). Проте, за повідомленням позивача ознайомитись з вказаними документами в повному обсязі вона можливості не мала, оскільки додатки не відкривалися. 19 травня 2021 року відповідач отримала персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників, в якому її було попереджено про скорочення посади (т. 1 а.с. 211-213). У попередженні, зокрема зазначалось, що у зв`язку зі змінами в організаційній структурі АТ КБ "ПриватБанк", скороченням штату працівників на підставі Наказу Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року, її попереджено про скорочення займаної посади Провідного інженера, посадова підгрупа Провідний спеціаліст з матеріально-технічного забезпечення і ремонтам РП Розвитку регіональних підрозділів Центрального макрорегіонального управління, та можливе наступне вивільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, яке відбудеться 30.07.2021 року ( Т.1, а.с. 211-213 ). Одночасно їй запропоновано розглянути список вакантних посад станом на 12.05.2021 року, що наведений у додатку). Вказано на можливість ознайомитись із актуальним на дату звернення списком вакантних посад та обрати посаду відповідно до спеціальності, кваліфікації та за посиланням: privatbank.ua/work. Перелік посадових обов`язків за посадами, перелік яких доданий до цього листа (або з оголошень про вакантні посади, які розміщені за посиланням вище), визначається в посадових інструкціях, які Банк готовий надати для ознайомлення. У разі бажання зайняти вакантну посаду відповідач просив подати заявку через посилання privatbank.ua/work. У разі відповідності [PERSON] вимогам за обраною посадою та після успішного проходження відбору та співбесіди, просив подати заяву про переведення на нову посаду до Дирекції з HR та корпоративного управління. Неподання зазначеної заяви є відмовою від пропозиції Банку про переведення. Також роз`яснено, що у разі відмови або неможливості переведення на іншу посаду вона підлягає звільненню згідно п.1 ч. 1 ст.40\~КЗпП України з дотриманням вимог та гарантій чинного законодавства України. З вказаним персональним попередженням позивач ознайомилась особисто 19 травня 2021 року, що засвідчується її електронним підписом (т. 1 а.с. 212 зв.ст.). Наказом № Э.DN-УB-2021-7057669-п від 21.07.2021 року [PERSON] звільнено на підставі п. 1 ч.1ст.\~40\~КЗпП України через зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників. Згідно цього наказу останній робочий день 30 липня 2021 року (т.1 а.с. 15). Підставами для звільнення зазначено : -Наказ № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року, -Персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників від 18.05.2021 року № Е.28.0.0.0/3-6869702, -Персональне попередження про ознайомлення з вакантними посадами в банку від 16.07.2021 року № Е.28.0.0.0/3-7062409. 30.07.2021 року копію наказу про звільнення та трудову книжку було направлено позивачу поштовим оператором « Укрпошта » ( Т. 1 , а.с. 201 ). Пунктом 1 ч. 1 ст.\~40\~КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40\~КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42,43,49-2 КЗпП України. Крім того, як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2\~КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення" Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. Як встановлено судом, при звільненні позивача відповідачем в порушення ч. 3 ст.\~49-2\~КЗпП України не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Замість цього відповідач запропонував позивачу взяти участь в конкурсі на вільні посади на загальних умовах із зовнішніми кандидатами, які працюють не в банку. Посилання відповідача на Інтернет ресурс та зазначення, що позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст.40, ч. 3 ст.49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем Інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомилась позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мала позивач доступ до вказаного Інтернет ресурсу. Судом встановлено, і ця обставина визнавалася сторонами, що позивачу [PERSON] відповідачем було запропоновано взяти участь у конкурсі на посаду, а не було запропоновано іншу вільну посаду, як це передбачає ст. 49-2 КЗпП України. Причому за змістом цієї норми звільнення відбувається лише в разі відсутності вільних посад або у разі відмови працівника від переведення на іншу посаду. Пропозиція прийняти участь у конкурсі на посаду не є тотожною пропозиції перейти на іншу посаду. А програш в конкурсі на посаду чи відмова прийняти участь у конкурсі на посаду не є тотожною відмові від переведення на посаду. Таким чином судом встановлено, що відповідачем не виконано вимогу ст.\~49-2\~КЗпП України та не запропоновано позивачу вільні посади, тобто не дотримано однієї із основних гарантій від незаконного звільнення працівника, передбаченого Кодексом законів про працю України. Пропозиція працівнику, вивільнюваному на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України працевлаштуватися на загальних умовах на роботу у новоствореному підрозділі суперечить змісту ст. 49-2 КЗпП України. Відповідно до ч. 2 ст. 9 Конвенції Міжнародної організації профспілок № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Крім того, дослідження наданих суду копій документів не дає можливості достовірно встановити чи мало місце скорочення штату, тобто суду не надано належних, допустимих, достовірних і достатніх доказів про те, скільки посад за спеціальністю позивача Провідний інженер, існувало у Банку до реалізації наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021року і після проведення структурних змін. Факт ліквідації посади, яку займала позивач, у структурному підрозділі не свідчить про те, що у юридичній особі у цілому відбулося скорочення посад чи чисельності працівників з урахуванням того, що були створені нові структурні підрозділи. Поданими суду доказами підтверджено, що у відповідача мала місце зміна внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи, проте не доведено те, що внаслідок таких змін настало скорочення штату та/або чисельності працівників, зокрема скорочення кількості посад, які позивач могла обійняти згідно своєї освіти, фаху, кваліфікації, стажу роботи, тощо. Відповідно до статті 235\~КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався вимог КЗпП України, а тому є підстави для скасування наказу №Э.DN-УВ-2021-7057669-п-п від 21 липня 2021 року про звільнення [PERSON] та поновлення її на роботі. Щодо позовних вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Відповідно до статті 235\~КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та від 22 листопада 2017 року у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27\~Закону України\~«Про оплату\~праці» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100(далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім та четвертим пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Таким чином передбачено, що середня заробітна плата працівника обраховується з заробітку за останні два повні місяці роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Тому суд обраховує середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу наступним чином: період вимушеного прогулу з 31 липня 2021 року (наступний день за днем звільнення) по 08 листопада 2022 року (день розгляду справи судом), а всього 326 робочих днів; заробітна плата за два останні повні місяці роботи: за червень 2021 року 13613,14 грн., травень 2021 року 13118,85 грн. (т.1 а.с. 16), а всього 26731,99 грн. (13118,85 грн. + 13613,14 грн.); кількість робочих днів за останні два повні місяці роботи: 38 середньоденна заробітна плата: 26731,99 грн. / 38 дн. = 703,47 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу: 326 роб. днів х 703,47 грн. ( середньоденна зарплата ) = 229331,22 грн. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 229331,22 грн. При вирішенні питання про відшкодування позивачеві понесених витрат на правову допомогу суд приходить до наступного висновку. За змістом статті 137\~ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: - розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; - розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Відповідно до частини третьої статті 141\~ЦПК України при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися. Підсумовуючи, можна зробити висновок, що ЦПК України передбачено такі критерії визначення та розподілу судових витрат: 1) їх дійсність; 2) необхідність; 3) розумність їх розміру, з урахуванням складності справи та фінансового стану учасників справи. Тому суд, враховуючи обґрунтованість розміру понесених витрат, а також критерій розумності їх розміру, приймаючи до уваги конкретні обставини справи, її складність , обсяг наданих адвокатом послуг та виконаних робіт, приходить до висновку, що витрати [PERSON] на професійну правничу допомогу в розмірі 10000 грн. підлягають задоволенню. Витрати по сплаті судового збору в розмірі 908 грн. підлягають стягненню з відповідача на користь держави згідно вимог ст. 141 ЦПК України. Згідно п 4 ч. 1ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Тому в цій частині рішення підлягає до негайного виконання.

Outcome: approved