Jurisdiction: civil
Date: 2022-10-27 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася до суду з позовом про визнання протиправним та скасування наказу про призупинення дії трудового договору та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивачка обґрунтовує позовні вимоги тим, що 07 серпня 2014 року між [PERSON] та Фізичною особою-підприємець [PERSON] укладено трудовий договір №02621401182. Відповідно до умов вищевказаного трудового договору [PERSON] прийнято на посаду бухгалтера ФОП [PERSON] . Наказом №б/н від 01.03.2022 трудовий договір №02621401182 від 07 серпня 2014 року призупинено через військову агресію Російської Федерації проти України на підставі ст. 13 Закону України «Про організацію трупових відносин в умовах воєнного стану».За нормою ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. 24.04.2022 набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022. Так, відповідно до прикінцевих положень Закону У країни «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування. Під час дії воєнного стану введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Цей Закон діє протягом воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану ", та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану, крім частини третьої статті 13 цього Закону, яка втрачає чинність з моменту завершення виплати державою, що здійснює військову агресію проти України, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам. Статтею 13 вказаного закону визначено право роботодавця тимчасово призупинити дію трудового договору. Згідно офіційному порталі Верховної Ради України до 14.03.2022 проект ЗУ №2136-ІХ навіть не був доступний у публічному просторі. Наказ ФОН [PERSON] №б/н виданий 01.03.2022, тобто був сфальсифікований, тому що виданий «заднім числом» з посиланням на ЗУ №2136-ІХ який не був опублікований (проект закону), прийнятий та не набрав чинності. Позивач вважає, що Наказу №б/н від 01.03.2022 про призупинення дії трудового договору були винесений з грубим порушенням норм діючого законодавства України, а також порушені права та інтереси [PERSON] . У зв`язку з викладеним позивач просить суд визнати протиправним та скасувати Наказ ФОП [PERSON] № б/н від 01.03.2022 про призупинення дії трудового договору від 07.08.2014 з працівником [PERSON] ; стягнути з Фізичної особи-підприємця [PERSON] на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 01.03.2020 по день ухвалення рішення; стягнути з Фізичної особи-підприємця [PERSON] на користь [PERSON] судові витрати та витрати на правову допомогу. Ухвалою Деснянського районного суду міста Києва від 20.07.2022, відкрито провадження у справі, призначено справу до розгляду у порядку спрощеного позовного провадження, визначено відповідачу п`ятнадцятиденний строк з дня вручення даної ухвали для подання відзиву на позовну заяву. 29.08.2022 до суду надійшов відзив від відповідача Фізичної особи-підприємця [PERSON] відповідно до якого зазначено. Відповідачем дійсно, планувалось призупинення дії трудового договору з працівниками, в тому числі з позивачем у зв`язку із збройною агресією та побоюванням за життя працівників, але з 01.04.2022. Наказ про призупинення дії трудового договору з позивачем містить технічні помилки у датах, датою створення наказу є 01.04.2022, що підтверджується супровідним листом до наказу від 01.04.2022, відповідно й початком призупинення дії трудового договору з позивачем була дата: 01.04.2022. Є очевидним той факт, що відповідач станом на 01.03.2022 не могла знати про статтю 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», а тому дата винесення наказу та дата початку призупинення дії трудового договору, а саме «01» березня 2022 року є очевидною технічною помилкою.Відповідно до ч. 2 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (редакція від 15.03.2022): «Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.»У зв`язку із військовою агресією та складною ситуацією, яка склалася навколо міста Києва у березні та на початку квітня, через пригнічений морально-психологічний стан та побоюванням за власне життя, Відповідач змогла направити наказ про призупинення дії трудового договору з позивачем поштою лише 09.04.2022. Також, 11.04.2022 відповідачем, за згодою інших працівників, було прийнято рішення про продовження роботи у квітні у зв`язку із чим було вирішено не призупиняти дію трудових договорів з працівниками. Відповідач доводить до відома, що вказаний вище наказ був скасований наказом № 11/04-22 від «11» квітня 2022 року у зв`язку із допущеними технічними помилками.Наказ № 11/04-22 від «11» квітня 2022 року був відправлений позивачу «11» квітня 2022 року простим поштовим відправленням.Враховуючи викладене, вимога позивача про визнання протиправним та скасування наказу № б/н від 01.03.2022 не підлягає задоволенню.У своїй позовній заяві позивач зазначає, що отримала наказ про призупинення трудового договору «14» квітня 2022 року. Отже, позивач підтверджує той факт, що про призупинення дії трудового договору дізналася лише 14.04.2022, тобто до 14.04.2022 позивач повинна була приходити на роботу та виконувати свої посадові обов`язки. Відповідач хоче відмітити, що у період з «18» лютого 2022 року по «21» серпня 2022 року позивач на роботу не з`являлася, свої трудові функції не виконувала, про причини своєї відсутності відповідача не повідомляла. Оскільки позивач починаючи з «18» лютого 2022 року по «21» серпня 2022 року не виконувала свою роботу, у відповідача не було підстав нараховувати та виплачувати позивачу заробітну плату.Також відповідач хоче звернути увагу суду на наступне. У квітні 2022 року Відповідач отримала електронною поштою від позивача заяву про запровадження відносно себе дистанційної роботи. Відповідач хоче відмітити, що норми ст. 602 Кодексу законів про працю України (редакція станом на 02.04.2022 року) не містять права працівника на одностороннє запроваджування дистанційної роботи.Таким чином, на думку Відповідача, Позивач фактично підтверджує свою відсутність на роботі без поважних причин у період з «01» березня 2022 року по «21» серпня 2022 року. Крім того, період відсутності позивача на роботі підтверджується відповідними актами про відсутність [PERSON] на роботі за період лютий-серпень 2022 року. Також, даний факт підтверджується табелями обліку робочого часу за період березень-липень 2022 року, а тому заробітна плата Позивачу не нараховувалася та не виплачувалася. Також позивач в обґрунтування своїх вимог, наводить положення ст. 46 Кодексу законів про працю України «Відсторонення від роботи». Проте, на думку відповідача, ніякого відсторонення від роботи не було і «відсторонення» не є предметом даного позову. Тому посилання позивача на вище, наведену норму є безпідставним та необґрунтованим.Позивач у позовній заяві посилається на ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Проте вимогу про поновлення Позивач не висуває. Таким чином, на думку відповідача, оскільки рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу має бути прийнято одночасно з вимогою про поновлення, а вимога про поновлення позивачем не заявлена, то у стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивачу має бути відмовлено.Позивач працює у відповідача з «07» серпня 2014 року за сумісництвом. Відповідно до відповіді Голови правління АСК «Славутич» від 08.04.2022, позивач працює за основним місцем роботи на посаді бухгалтера в АСК «Славутич». У зв`язку з вищевикладеним відповідач просить суд відмовити в задоволені позовних вимог. 29.08.2022 до суду надійшла відповідь на відзив від представника позивача Каленського Владислава Ігоровича відповідно до якої зазначено, що у відзиві на позовну заяву ФОП [PERSON] зазначає, що [PERSON] з 18 лютого 2022 року по 21 серпня 2022 року не з`являлась на роботу, трудові функції не виконувала, про причини своєї відсутності не повідомляла. Вказані пояснення, на думку позивача, не відповідають дійсним обставинам справи оскільки: 18 лютого 2022 року (п`ятниця) позивачка була присутня на робочому місці, що підтверджується записом у книзі РРО та приклеєним Z-звітом, який був роздрукований на РРО 17.02.2022 року після 23 години (неробочий час бухгалтера). Позивачка 18.02.2022 наклеїла Z-звіт у книгу РРО та власноручно зробила запис у книзі РРО (книга РРО документ суворої звітності), Також цього дня позивачка сформувала та подала декларацію акцизного податку та податкову декларацію з податку на додану вартість (ФОП), що підтверджуються відповідними квитанціями з зазначеним днем і часом відправки до податкової. Тому акт складений 18 лютого 2022 року відповідачем про відсутність позивача на робочому місці є вигаданим. 21 лютого 2022 року (у понеділок) позивачка була на обстежені у лікаря, за результатом якого їй було рекомендовано дотримуватись режиму самоізоляції, а після отримання результатів аналізів у неї було виявлено SARS-CoV-2 (короновірус). Отже, позивачка навіть не мала права припиняти режим самоізоляції. Незважаючи на поставлений діагноз позивачка продовжувала виконувати свою роботу дистанційно за згодою та відома відповідача та з урахуванням критичного воєнного періоду у місті Києві, а ФОП [PERSON] та [PERSON] перебували у нормальних дружніх відносинах що підтверджується, зокрема, роздруківками Viber між сторонами по справі. 28.03.2022 на вимогу відповідача її були надіслані ключи доступу до програми звітності, чим займалась позивач (скріншот з Viber додається). Після цього відповідачка самостійно закрила всі доступи до програми звітності і доступи до банку та видалила свої повідомлення спілкування з позивачем у Viber, що підтверджує приховування спілкування і виконання позивачем робочих завдань відповідача. Отже, позивачка саме через дії відповідачки не мала можливості надалі виконувати свою роботу. За роз`ясненням Державної служби з питань праці від 3 березня 2022 року «Щодо відносин працівників і роботодавців у період воєнного стану» вбачається, що під час дії воєнного стану в Україні не рекомендовано звільняти працівників за прогул згідно із п. 4 ст. 40 КЗпП до моменту стабілізації ситуації у країні, оскільки під час звільнення працівника, який не з`являється на роботі, не виходить на зв`язок і не надає пояснень щодо причин своєї відсутності, роботодавцю необхідно в обов`язковому порядку дотриматися процедури, передбаченої трудовим законодавством, тобто від працівника слід отримати письмове пояснення. Частиною 1 ст. 148 КЗпПУ визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Проте, відповідачка не зверталась до позивачки з заявою про надання пояснень, щодо причин своєї відсутності та не застосувала жодних дисциплінарних стягнень, що свідчить про те, що сторони, як мінімум до 09 квітня 2022 року (дата надіслання наказу про призупинення дії трудового договору) не мали жодних претензій один до одного, зокрема, щодо умов праці та дистанційної роботи. ФОП [PERSON] самостійно розірвала всі контакти з позивачем без жодних пояснень, про що зазначалось у п.2 та надіслала [PERSON] лист від 01 квітня 2022 року з Наказом про призупинення дії трудового договору. Отже навіть у разі подальшого скасування наказу про призупинення дії трудового договору, позивачка не була належним чином повідомлена про це рішення, а тому «прогули» є вимушеними та поважними саме через дії відповідачки. З огляду на викладене, відповідачка не була зобов`язана повідомляти про причини своєї неявки на роботу, оскільки позивачка тимчасово припинила виконання роботи у зв`язку з призупиненням трудового договору, а про існування наказу № 11/04-22 від 11.04.2022 «Про скасування наказу» не знала та не могла знати, оскільки відповідач копію наказу для ознайомлення не направляв. Всі табелі обліку використання робочого часу відносно [PERSON] складені 22 серпня 2022 року, тобто відмітка про відсутність працівника на роботі в табелі обліку робочого часу проставлена не в день фактичного нез`явлення працівника на роботу, а в день подання відзиву на позовну заяву, що ставить під сумнів їх достовірність. Акти про не перебування позивачки на роботі складені особами, які в суд не викликались та не допитувались, а тому такі докази є неналежними. Крім того, з огляду на те, що табелі обліку використання робочого часу відносно [PERSON] складені 22 серпня 2022 року, позивач вважає, що ці ідентичні між собою акти складені заднім числом, як і сам наказ про призупинення дії трудового договору. Як зазначалось вище відповідачка жодним чином не повідомила позивачку про скасування наказу про призупинення дії трудового договору, зокрема у відповіді вих.№2 від 15 червня 2022 року на претензію №1/2022 від 28 квітня 2022 року, що також ставить під сумнів, щодо наявності Наказу № 11/04-22 від 11.04.2022 року «Про скасування наказу» станом на 15 червня 2022 року. Крім того, відповідачка, отримавши адвокатський запит від адвоката Каленського В.І. також не повідомила про наявність Наказу № 11/04-22 від 11.04.2022 року «Про скасування наказу» та не надала відповідь на адвокатський запит. З огляду на викладені обставини можна зробити висновок, що роботодавець уникає від свого обов`язку з нарахування та виплати заробітної плати позивачу. Відповідач Наказом №11/04-22 від 11 квітня 2022 скасував Наказ №б/н від 01.03.2022 чим, фактично, поновив [PERSON] на роботі, позивачка вважає, що є підстави для стягнення середнього заробітку у зв`язку з порушенням ФОП [PERSON] законодавства про працю. Проте, з огляду на суть правовідносин, які склались між сторонами, ФОП [PERSON] , не видаючи відповідний наказ, відсторонила [PERSON] від роботи з огляду на наступну логіку та міркування. Відповідач видала наказ від 01.03.2022 про призупинення дії трудового договору 09 квітня 2022 року (субота) направила оригінал наказу позивачу 11 квітня 2022 року (понеділок) скасувала наказ про призупинення дії трудового договору не повідомивши про це позивача жодним чином. Отже, позивачка не була належним чином повідомлена про скасування оспорюваного наказу, унаслідок чого вона була протиправно відсторонена від права виконувати роботу. У зв`язку з вищевикладеним представник позивача просить суд задовольнити позовні вимоги. 13.09.2022 до суду надійшли заперечення від [PERSON] з яких вбачається, що відповідач звертає увагу, що відповідно до ст.22 Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування1 та «Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян», затвердженою наказом МОЗ України №455 від 13.11.2001, на період перебування застрахованої особи в самоізоляції видається лікуючим лікарем листок непрацездатності. Документ, який би підтверджував перебування позивача на самоізоляції, а саме листок непрацездатності, відповідачу не надавався, а документи про огляд сімейним лікарем підтверджує лише факт звернення позивача до лікаря. Крім того відповідач підтверджує, що позивачу не було встановлено дистанційної роботи, згоди відповідач на таку роботу не надавала, у березні 2022 позивач не зверталась до відповідача з проханням встановити їй дистанційної роботи. Також відповідач наголошує, що не передавала позивачу жодних електронних ключів (ключів електронного цифрового підпису), не надавала доступу позивачу до свого банківського рахунку, не надавала права ними користуватися. Ключі доступу до програми звітності знаходяться, виключно у відповідача, що підтверджується наданими позивачем квитанціями №2 від 18.02.2022, де зазначено, що вони підписані особиста відповідачем - [PERSON] Додали , що питання про звільнення позивача за прогул без поважних причин не є предметом даного позову. На даний час позивачка продовжує порушувати трудову дисципліну, не виконує свої посадові обов`язки та не з`являється на роботі. Відповідач наголошує, що не звільняла та не відстороняла позивачку з роботи, а видала наказ про призупинення дії трудового договору, який був скасований у зв`язку із допущенням технічної помилки, а тому вважають що позов необхідно залишити без задоволення та стягнути з позивачки на користь відповідача витрати пов`язані з наданням правничої допомоги. Станом на 28.10.2022 закінчились строки для подання додаткових документів/доказів, а відтак, відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами. Враховуючи, що в матеріалах справи достатньо даних про права та взаємовідносини сторін, суд вважає за можливе вирішити справу на підставі наявних у ній матеріалів та ухвалити рішення. Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Стаття 263 ЦПК України регламентує, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Згідно зі статтями 12, 13 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених ст. 82 цього Кодексу, тобто тягар доказування лежить на сторонах цивільно-правового спору. Згідно зі статтями 76-79 ЦПК України, доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. Європейський суд справ людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Дослідивши повно та всебічно обставини справи в їх сукупності, оцінивши зібрані по справі докази, виходячи зі свого внутрішнього переконання, суд дійшов висновку, що позов не підлягає задоволенню, з таких підстав. Судом встановлені такі факти та їх правовідносини. 07 серпня 2014 року між [PERSON] та Фізичною особою-підприємець [PERSON] укладено трудовий договір №02621401182, відповідно до умов якого [PERSON] прийнято на посаду бухгалтера ФОП [PERSON] 01.03.2022 наказом про зупинення дії трудового договору з працівниками та з неможливістю надання роботи, виданий Фізичною особою-підприємцем [PERSON] відповідно до якого, з 01.03.2022 у зв`язку з неможливістю надання роботи через військову агресію Російської Федерації проти України «Указ Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 воєнного стану»,

Outcome: dismissed