Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-06 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом до КНП «Селидівська міська лікарня Селидівської міської ради» про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що він перебував у трудових відносинах з відповідачем з 04 січня 2020 року на посаді юрисконсульта. Наказом відповідача від 13 січня 2021 року він був призначений уповноваженою особою з питань запобігання та виявлення корупції у лікарні. Наказом відповідача від 21 квітня 2022 року позивачеві встановлено дистанційний режим роботи з 25 квітня 2022 року на період воєнного стану. Наказом відповідача від 11 липня 2022 року № 167-ос позивача звільнено з роботи з 22 червня 2022 року на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин. Даний наказ про звільнення позивач вважає протиправним та таким, що підлягає скасуванню, з наступних причин. Так, позивач посилається на те, що особа, яка видала цей наказ, призначена з порушення встановленого законом порядку в зв`язку із невідповідністю вимогам для даної посади, а відтак і такою, що не мала відповідних повноважень для видачі такого наказу. Крім того, позивач вказує, що 22 червня 2022 року ним було написано заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати, в зв`язку із евакуацією у більш безпечний реглан, проте його заяву секретар відмовився реєструвати, і він її залишив у приймальні директора відповідача. Крім того, в обґрунтування своїх вимог позивач зазначив, що була порушена процедура його звільнення за прогул без поважних причин, оскільки якщо він працював дистанційно, він міг обирати місце роботи за власним розсудом, та, відповідно , не міг бути звільненим в зв`язку із відсутністю на робочому місці. Крім того, позивач вказав, що відповідачем була порушена процедура його звільнення, а саме не витребувано пояснень від нього, не з`ясувала поважність причин відсутності на робочому місці. За таких обставин, позивач вважає, що наказ про його звільнення підлягає скасуванню, а його слід поновити на роботі. У зв`язку із вищевикладеним, позивач також зазначає, що є підстави для стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На підставі вищевикладеного, позивач просить суд визнати наказ КНП «Селидівська центральна міська лікарня Селидівської міської ради» № 167-ос від 11 липня 2022 року протиправним та скасувати його, поновити його на роботі, а також стягнути з відповідача середній заробітку за час вимушеного прогулу за період з 11 липня 2022 року по день ухвалення рішення суду. В судове засідання позивач не з`явився, надав до суду заяву про розгляд справи у його відсутність. Представником відповідача надано письмовий відзив на позовну заяву, у відповідності до яких позові вимоги [PERSON] не визнає в повному обсязі. Зазначив, що дистанційний режим роботи позивача був припинений наказом від 01 червня 2022 року, і фактично позивачем був виконаний цей наказ, про що свідчить його участь у спільних нарадах і виконання іншої роботи стаціонарно відповідно до правил внутрішнього розпорядку. Стосовно заяви від 22 червня 2022 року про надання відпустки з без збереження заробітної плати представник відповідача зазначив, що згоди на дану відпустку від керівника він не отримував, штамп у заяві із зазначенням дати позивач проставив самостійно. Наказ про надання відпустки не оформлювався, і з 22 червня 2022 року позивач фактично не перебував на робочому місці. На спроби інших співробітників зв`язатися з ним позивач відповідав, що перебуває у відпустці, що свідчить про те, що виконувати роботу він не збирався ані стаціонарно, ані дистанційно. Просить в задоволенні позову відмовити. До суду надійшла відповідь на відзив від позивача, відповідно до якої про наказ про припинення дистанційної роботи він дізнався лише після надання відзиву на позовну заяву, тобто належним чином позивач не був попереджений про цей наказ. Щодо факту реєстрації заяви про надання відпустки, позивач зазначив, що реєструвати його заяву відмовся секретар директора, натомість вона проставила штамп, дату та поставила підпис у цій заяві. Крім того, позивач вказує на те, що акт фіксації його відсутності на робочому місці в матеріалах справи відсутній, так само як і акт розслідування комісії, що була утворена для розслідування факту відсутності позивача на робочому місці. Крім того, позивач зазначає, що відповідачем не наведено відсутність позивача на робочому місці без поважних причин. Просить позов задовольнити в повному обсязі. Представник третьої особи в судове засідання не з`явився, про дату та час розгляду справи повідомлений належним чином, про причини неявки до суду не повідомив. Суд, дослідивши матеріали справи, приходить до наступних висновків. У відповідності до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Частиною 1 ст. 19 ЦПК України встановлено, що суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. В судовому засіданні встановлено, що [PERSON] був прийнятий на роботу до відповідача 04 січня 2020 року на посаду юрисконсульта, що підтверджується копією трудової книжки позивача [NUMBER] , виданої 14 серпня 1997 року. У відповідності до наказу № 111 від 13 січня 2021 року [PERSON] визначено як уповноважену особу, відповідальну за запобігання корупції в лікарні. Згідно із наказом №м 167-ос від 11 липня 2022 року [PERSON] був звільнений з КНП «Селидівська центральна міська лікарня Селидівської міської ради» за прогули без поважних причин. В обґрунтування своїхзаперечень на позов відповідач зазначав, що дійсно позивачем було допущено таке порушення трудової дисципліни, як прогул без поважних причин, що і стало підставою для його звільнення. У відповідності до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що наказом КНП «Селидівська ЦМЛ Селидівської міської ради» № 73-к від 21 квітня 2022року позивачеві надано дозвіл працювати дистанційно з 25 квітня 2022 року на період воєнного стану. В подальшому, як вбачається з матеріалів справи, дистанційну роботу позивача було припинено з 22 червня 2022 року, що підтверджується копією наказу відповідача № 280а від 23 червня 2022 року. Крім того, за змістом матеріалів справи , 22 червня 2022 року позивачем написано заяву на ім`я директора КНП «Селидівська ЦМЛ Селидівської міської ради», у відповідності до якої у зв`язку із збройною агресією та веденням бойових дій на території Донецької області виникли обставини, що унеможливлюють його подальшу роботу. В зв`язку із вищенаведеним та для евакуації у більш безпечний регіон він просить надати йому відпустку без збереження заробітної плати з 22 червня 2022 року на період дії воєнного стану. За змістом даної заяви вбачається, що на ній міститься штамп для вхідної кореспонденції КНП «Селидівська міська центральна лікарня Селидівської міської ради» із зазначенням дати - 22 червня 2022 року, а також міститься підпис. Жодних наказів або інших документів, які б підтверджували факт надання позивачеві відпустки відповідно до вищевказаної заяви, матеріали справи не містять. Крім того, згідно з відомостями, що містяться в табелях обліку робочого часу за червень-липень 2022 року, з 22 червня 2022 року зазначена відсутність позивача на робочому місці. 11 липня 2022 року директором КНП «Селидівська центральна міська лікарня Селидівської міської ради» винесено спірний наказ про звільнення. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок в організації визначається правилами внутрішнього розпорядку. Норми внутрішнього трудового розпорядку регулюють суспільні відносини з приводу організації колективної праці між роботодавцем і трудовим колективом (його органами), між роботодавцем та виборними органами профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації. Трудовий розпорядок охоплює систему нормативних актів, які регулюють порядок здійснення трудової діяльності. Відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне стягнення: догана або звільнення. При цьому підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким слід розуміти протиправне, винне невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Згідно із статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Згідно статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи, лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю. Пунктом 4 ч.1 ст.36 КЗпПУкраїни передбачено, що однією з підстав для припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). У ст. 40 КЗпП України визначено випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. За змістом п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Указом Президента України від 24 лютого 2022 р. № 64 «Про введення воєнного стану в Україні», який затверджено Законом № 2102-IX від 24.02.2022 (із змінами, внесеними згідно з Указами Президента № 133/2022 від 14.03.2022) на території України введено воєнний стан. 15.03. 2022 року прийнято Закон України № 2136 - ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136 не скасовує і не змінює норми КЗпП щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця. Відповідно до ст. 5 Закону України № 2136 - ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки; у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Пункт 4 статті 40 КЗпП України передбачає розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) саме «без поважних причин». При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності». Саме з`ясування поважності відсутності позивача на роботі є визначальним фактом для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, в даному випадку ведення воєнних дій поблизу населеного пункту міста мешкання позивача. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника (постанова КЦС ВС від 05.12.2018 р. у справі № 754/16137/15-ц). Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Відповідно до п. 5 ст. 4 Закону України "Про відпустки" одним із видів відпусток є відпустка без збереження заробітної плати, яка надається відповідно до ст. 25, 26 Закону України "Про відпустки". На підставі ч. 1 ст. 26 Закону України «Про відпустку» за сімейнимиобставинами та з інших причин працівникуможенадаватисявідпустка без збереженнязаробітної плати на термін, обумовленийугодоюміжпрацівником та власникомабоуповноваженим ним органом, але не більше 15 календарнихднів на рік. В той же час за ч. 1 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року цей Закон визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Так за ч. 2, 3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частинівідносин, врегульованихцим Законом. Відповідно ж до ч. 3 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ч. 1 ст. 26 Закону України «Про відпустки». З системного аналізу вказаної норми слідує те, що відпустка без збереження заробітної плати повинна була бути погодженою з керівником організації. Разом з тим, за ч. 4 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов`язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки". Разом з тим, матеріали справи не містять доказів, які б підтверджували перетин позивачем державного кордону України або набуття ним статусу внутрішньо переміщеної особи станом на дату подання заяви про відпустку, щоб давало йому право на відпустку без збереження заробітної плати без погодження з керівником. Суд звертає увагу, що позивачем 22 червня 2022 року була подана заява про надання відпустки без збереження заробітної плати з 22 червня 2022 року на період дії воєнного стану, у зв`язку із збройною агресією та веденням бойових дій на території Донецької області та для евакуації у більш безпечний регіон, яка містить відмітку про отримання відповідачем вказаної заяви, натомість проігноровано відповідачем та залишена без розгляду. Посилання у відзиві відповідача на той факт, що позивач маючи доступ до документів та штампів підприємства, самовільно поставив відмітку про отримання КНП «Селидівська міська центральна лікарня Селидівської міської ради» вказаної заяви, суд не приймає до уваги, оскільки не надано належних та допустимих доказами щодо вказаних подій. При цьому з матеріалів справи вбачається, що за фактом відсутності [PERSON] на робочому місці 01 липня 2022 року директором КНП «Селидівська ЦМЛ Селидівської міської ради» видано наказ № 288а, у відповідності до якого 22 червня 2022 року було виявлено відсутність позивача, та було створено комісію щодо проведення службового розслідування щодо причин відсутності останнього на робочому місці. З цього ж наказу вбачається, що результати проведення службового розслідування слід затвердити актом. До письмового відзиву відповідача надано письмові пояснення начальнику відділу кадрів [PERSON] , у відповідності до яких нею була проведення перевірка відсутності на робочому місці [PERSON] з 22 червня 2022 року. Нею було проведено опитування працівників лікарні, і у розрахунковому відділі їй пояснили, що у табелі обліку робочого часу з 22 червня 2022 року ведеться відмітка щодо позивача про відсутність на робочому місці з нез`ясованих причин. На її телефонний дзвінок він пояснив, що перебуває у відпустці та евакуювався в інший населений пункт. Нею було повідомлено про необхідність надання письмових пояснень щодо причин відсутності, проте таких пояснень вона не отримала. Крім того, в матеріалах справи є письмові пояснення заступника головного бухгалтера КНП «Селидівська центральна міська лікарня Селидівська міська рада» Давідчик Г. С., у відповідності до якого вона 24 червня 2022 року намагалася додзвонитися до [PERSON] з робочих питань, проте відповіді вона не отримала. Питання залишилися невирішеними. Матеріали справи містять письмові пояснення головної медичної сестри [PERSON] , у відповідності до яких остання 21 червня 2022 року надсилала повідомлення позивачеві, а також телефонувала до нього 22 червня 2022 року, на що отримала відповідь, що він не може бути присутнім. Проте з даних документів не зрозуміло, чи надавалися ці пояснення в рамках проведення цього службового розслідування, а пояснення [PERSON] та [PERSON] взагалі не стосуються підтвердження факту відсутності позивача на робочому місці, а лише висвітлюють неможливість вирішення певних робочих питань. Крім того, вказані особи не були допитані в судовому засіданні в якості свідків, тому їх письмові пояснення в якості доказів сприйматися не можуть. Суд також звертає увагу, що стороною відповідача не було надано жодного акту, затвердженого за результатом службового розслідування за фактом відсутності позивача на робочому місці, відповідно, із зазначенням цих причин, а також їх поважності або неповажності. Суд зауважує, що у відповідності до ч. 2 ст. 13 ЦПК України збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Тобто в даному випадку надання акту за результатом службового розслідування є обов`язком сторони відповідача. Згідно зі статтею 50 Конституції України кожен має право на безпечне для життя і здоров`я довкілля та на відшкодування завданої порушенням цього права шкоди. Визначаючи справедливий баланс між правом особи на безпечне для життя і здоров`я довкілля та правом на справедливий суд, слід зазначити про пріоритет природного права особи на життя та безпечне довкілля, яке визнається усіма цивілізованими народами і націями та є загальним спадком європейської правової традиції, позитивний обов`язок щодо забезпечення якого на території України покладено на Державу Україна. Так, утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави (стаття 1 Конституції України). Роз`ясненнями Державної служби з питань праці від 3 березня 2022 року «Щодо відносин працівників і роботодавців у період воєнного стану» вбачається, що під час дії воєнного стану в Україні не рекомендовано звільняти працівників за прогул згідно із п. 4 ст. 40 КЗпП до моменту стабілізації ситуації у країні, оскільки під час звільнення працівника, який не з`являється на роботі, не виходить на зв`язок і не надає пояснень щодо причин своєї відсутності, роботодавцю необхідно в обов`язковому порядку дотриматися процедури, передбаченої трудовим законодавством, тобто від працівника слід отримати письмове пояснення. Крім того, як зазначено у роз`ясненнях Міністерства економіки України від 23 березня 2022 року «Відповіді на поширені питання зі сфери трудових відносин в умовах воєнного часу», відсутність працівника на роботі у зв`язку з бойовими діями не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. Тому, до з`ясування причин відсутності працівника та отримання від нього письмових пояснень, доцільно обліковувати його, як працівника, відсутнього з нез`ясованих або з інших причин. В свою чергу суд також звертає увагу, що Селидівська міська територіальна громада, до складу якої входить, зокрема, м. Селидове, включена до «Переліку територіальних громад, що розташовані в районі проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації, оточенні (блокуванні)» (з подальшими змінами), затвердженого Наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 25 квітня 2022 року № 75. Крім того, з відкритих джерел мережі Інтернет відомо, що в Донецькій області відбувалася масова евакуація цивільного населення , про що закликав голова Донецької ОВА П. О. Кириленко . Відповідно до ч. 3 ст. 82 ЦПК України обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування. Суд звертає увагу на пояснення відповідача, а також надані документи, які свідчать про те, що відповідачем не було отримано та з`ясовано у позивача причин відсутності на робочому місці. Крім того, суду не було надано відповідачем належних доказів щодо вжиття відповідних заходів, будь-яким належним способом (поштою, засобами електронного зв`язку),направлених на отримання від позивача вказаних пояснень. При цьому відповідачем не було взято до уваги обставини, викладені у заяві про надання відпустки. Разом з тим, за наданою заявою про надання відпуски без збереження заробітної плати, а також з письмових пояснень позивача, наданих до суду, вбачається причина відсутності на роботі необхідності щодо евакуації в більш безпечні регіони України. Крім того, згідно із пояснень начальника відділу кадрів лікарні, ним було зазначено, що позивач вже числився у розрахунковому відділі за табелем обліку робочого часу як відсутній з нез`ясованих причин. Суд зазначає,що невихід позивача на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов`язаних з ними обставин, не може мати наслідком звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України за підставою «прогул». Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин, у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада. Враховуючи викладені обставини те, що м. Селидове включено до вищевказаного Переліку та на території Донецької області запроваджена масова евакуація цивільних осіб, приймаючи до уваги пояснення позивача про відсутність у зв`язку з бойовим діями та евакуацією, суд вважає, що вказані обставини були викликані позивачем з метою збереження життя та здоров,я, у зв`язку із загостренням бойових дій в Донецькій області, та є поважними причинами його відсутності. Суд не може залишити поза увагою те, що на час винесення спірного наказу про звільнення, відповідач не з`ясував причини відсутності [PERSON] на роботі та жодним чином не врахував обставини зазначені в заяві про відпустку, яка була залишена останнім без розгляду, а також те, що в матеріалах справи відсутні належним чином оформлені документи щодо фіксації відсутності позивача на робочому місці. Суд також звертає особливу увагу на те, що дата винесення наказу про припинення дистанційної роботи позивача зазначена 23 червня 2022 року, а датою припинення дистанційної роботи - 22 червня 2022 року. Будь-яких пояснень щодо видачі наказу про здійснення відповідних дій попереднім числом суду зі сторони відповідача не надано. Разом з тим, суд вважає, що дана суперечність є суттєвою, оскільки унеможливлює особу належним чином виконати вказаний наказ. Крім того, суд звертає увагу на той факт, що даний наказ не містить будь-якої інформації про факт ознайомлення позивача із ним, на що також звертає увагу і сам позивач. Відповідно до ч. 2 ст.7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Проте матеріали справи не містять жодних поштових документів про відправлення цього наказу, направлення його засобами електронного зв`язку, а також повідомлення про нього засобами телефонної комунікації. Враховуючи відсутність доказів належного повідомлення позивача про припинення його дистанційної роботи, суд вважає, що на [PERSON] не було покладено жодних зобов`язань виконувати вказаний наказ та необхідності останнього перебувати на робочому місці безпосередньо на підприємстві відповідача. Вказане дає підстави вважати, що позивач продовжував працювати дистанційному режимі роботи, а відтак обов`язок безпосередньо перебувати на робочому місці у нього був відсутній. При цьому відповідачем не надано жодних доказів, які в доводили, що працюючи дистанційно, позивачем не виконувалася доручена ним робота. Матеріали справи не містять жодних даних щодо притягнення позивача до відповідальності за невиконання ним роботи в дистанційному режимі. Враховуючи дані обставини, суд дійшов висновку, що позивач був відсутній на роботі з поважних причин, які були обумовлені проведенням евакуації з метою збереження життя та здоров`я, що виникла у зв`язку із загостренням бойових дій в Донецькій області, включаючи населений пункт м. Селидове, де працює позивач, а відповідач не з`ясував причини відсутності позивача на робочому місці та видав спірний наказ про звільнення. З урахуванням вищевикладеного, наказ про звільнення позивача є таким, що винесений з порушенням вимог чинного законодавства, а відтак і таким, що підлягає скасуванню. Суд не приймає доводи позивача щодо невідповідності особи, яка видала наказ про його звільнення, професійним вимогам, встановленим для відповідної посади, оскільки дані доводи не є предметом розгляду у цій справі. Крім того, позивач посилається на порушення з боку відповідача щодо неузгодження підстав звільнення з профспілковою організацією. Відповідно до ст.43 Кодексу законів про працю України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. В свою чергу ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає, що у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. В своїх пояснення позивач, посилаючись та вказані доводи, зазначив, що він є членом профспілкової організації на підприємстві відповідача, тому суд враховуючи вищевказані норми закону, приходить до висновку, що у період воєнного стану до нього норми ст.43 КЗпПУ не застосовується. Частина 1 ст. 235 КЗпП визначає, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, вимога позивача про поновлення його на роботі підлягає задоволенню. Крім того, частиною 2 ст. 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Порядок обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначений Порядком обчислення заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року. Так, згідно із п. 8 вказаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Згідно із довідкою КНП «Селидівська центральна міська лікарня Селидівської міської ради» № 016/1115 від 29 серпня 2022 року, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 734,65 грн. Судом встановлено, що часом вимушеного прогулу позивача є період з 11 липня 2022 року по 07 листопада 2022 року, що становить 85 робочих днів. Таким чином, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 62 445, 25 коп., виходячи з розрахунку : 85х734,65 грн. Дана сума вказана без урахування податків та інших обов`язкових платежів. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах пропоновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Таким чином, дане рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі підлягає негайному виконанню. На підставі вищевикладеного,

Outcome: approved