Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-08 00:00:00

[PERSON] , яка діє від імені та в інтересах [PERSON] звернулася до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «САДАГРО» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплату заробітної плати та відшкодування середньої заробітної плати за вимушений прогул. Позовні вимоги позивач мотивує тим, що з 17.12.2021 [PERSON] прийнятий на посаду водія автотранспортних засобів в ТОВ «САДАГРО» згідно з наказом № 45-К від 16.12.2021. Наказом № 10/К-1 від 02.05.2022 позивача було звільнено з роботи на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України. З даним наказом [PERSON] не погоджується, вважає його незаконним та таким, що має бути скасований. Так як позивач постійно проживає у м.Умань, а підприємство знаходиться в м.Звенигородка, з метою економії часу та витрат на пальне [PERSON] було надано ключі та документи на вантажний автомобіль, який він ставив на стоянку в м.Умань. 27.04.2022 позивач повернувся із чергового рейсу, поставив вантажний автомобіль на стоянку та чекав подальших замовлень. Враховуючи те, що замовлень стало мало, [PERSON] вирішив піти до лав ЗСУ. Відповідно до мобілізаційного плану та згідно витягу з наказу командира військової частини [NUMBER] від 23.05.2022 [PERSON] призначено на посаду майстра обслуговування та ремонту відділення технічного обслуговування та ремонту 4 окремого підрозділу в/ч [NUMBER] , по що він повідомив свого керівника [PERSON] по телефону. 17.06.2022 кур`єрською доставкою Нової пошти на адресу позивача було доставлено лист з копією наказу про звільнення за прогул № 10/К-1 від 02.05.2022 на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, а 16.07.2022 доставкою Нової пошти до поштового відділення було доставлено конверт з трудовою книжкою. У зв`язку із службою позивач особисто листи не отримував, а їх отримала його дружина. При цьому, логістом ТОВ «САДАГРО» позивачу пропонували поїздку на місце завантаження товару за 50 км до кордону з Білорусією. Оскільки ТОВ «САДАГРО» є аграрним підприємством, [PERSON] було заброньовано за товариством. Таким чином, у разі звільнення позивача 02.05.2022 відповідач зобов`язаний був у той самий день надати обґрунтоване подання про звільнення заброньованого працівника до Міністерства економіки. Жодного доказу про витребування пояснень причини прогулу, наказів доган чи інших документів з даного приводу не надходило. Згідно історії по картковому рахунку з 01.02.2022 по 26.07.2022 наданої АТ «Райффайзен Банк Аваль» остання виплата зарплати була 08.04.2022 за березень в розмірі 6121,60 грн. При прийнятті позивача на роботу, його не було ознайомлено з правилами трудового розпорядку чи умовами встановлення режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, чим порушено ст..29 КЗпП України. У позові просить поновити строк для подачі позовної заяви; визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «САДАГРО» № 10/К-1 від 02.05.2022 «Про звільнення за прогул»; поновити [PERSON] на посаді водія автомобільного транспорту; стягнути з ТОВ «САДАГРО» на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 02.05.2022 по 18.07.2022 в розмірі 15069,60 грн.; судові витрати покласти на відповідача. Відповідно до\~вимог ст.ст.\~19,\~279\~ЦПК України\~справа за\~позовом адвоката Дарморос Катерини Олександрівни, яка діє від імені та в інтересах [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «САДАГРО» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплату заробітної плати та відшкодування середньої заробітної плати за вимушений прогул розглядається за правилами спрощеного позовного провадження, без повідомленням учасників справи. \~ \~ \~ \~23.09.2022 від представника відповідача - ТОВ «САДАГРО» надійшов відзив на позов в якому вказано, що відповідач вважає вимоги позивача безпідставними, необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Вказує, що дійсно, 17.12.2021 [PERSON] прийнятий на посаду водія автотранспортних засобів в ТОВ «САДАГРО» відповідно до наказу № 45-К від 16.12.2021. Наказом № 10/К-1 від 02.05.2022 [PERSON] звільнено з займаної посади на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Підставою для прийняття оспорюваного наказу слугували акти № 1 та № 2 про відсутність працівника без поважних причин на робочому місці від 28 та 29 квітня 2022 року. У актах зафіксовано, що працівник відмовився пояснювати свою відсутність на робочому місці. Крім того, факт відсутності [PERSON] на робочому місці 28.04.2022, 29.04.2022 та 02.05.2022 підтверджується табелем обліку використання робочого часу за квітень та травень 2022 року. 28.04.2022 та 29.04.2022 керівник ТОВ «САДАГРО» намагався отримати від позивача будь-які пояснення щодо причин відсутності на робочому місці зателефонувавши на його особистий номер, однак він відмовився надавати будь-які пояснення. Через відсутність позивача на робочому місці 02.05.2022 Товариство не мало можливості надати [PERSON] наказ про звільнення для ознайомлення та видати трудову книжку. 02.05.2022 комісією ТОВ «САДАГРО» складено акт, що [PERSON] не відповідав на телефонні дзвінки вдень свого звільнення. В подальшому актами № 04 від 10.05.2022, № 05 від 23.05.2022, № 06 від 01.06.2022 зафіксовано факт, що [PERSON] не відповідав на телефонні дзвінки від інспектора кадрів Товариства, тому відповідний наказ про звільнення було відправлено позивачу поштовими засобами зв`язку. З огляду на вказане, доводи позовної заяви не вмотивовані, не підтверджені належними та допустимими доказами, а тому позовні вимоги [PERSON] не підлягають до задоволення. 30.09.2022 від адвоката Дарморос К.О. надійшла відповідь на відзив, в якій вказала, що наказ про звільнення складено заднім числом без дотримання передбаченої процедури щодо застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляд звільнення за прогул. Акти долучені відповідачем до відзиву, не були долучені в листі, що направлявся позивачу разом із наказом про звільнення. Відповідачем не було надано електронних доказів телефонних дзвінків до позивача. Відповідач не надав суду документи, яким чином у Товаристві фіксується час приходу на роботу та виходу з неї працівників. Також відповідачем не спростовано доводи щодо визначення робочого часу водія [PERSON] , якщо довірений йому вантажний автомобіль перебував постійно на стоянці в м.Умані за місцем проживання позивача. Тому адвокат Дарморос К.О. просила позов задовольнити в повному обсязі. Суд, врахувавши процесуальну позицію учасників розгляду справи, дослідивши матеріали цивільної справи, розглянувши подані документи, всебічно, повно та об`єктивно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, що мають істотне значення для правильного вирішення справи по суті та на яких ґрунтуються позовні вимоги, оцінивши докази на предмет належності, достовірності та допустимості в їх сукупності, дійшов такого висновку. Згідно з ч.1\~ст.233 КЗпП України\~працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до статті 234\~КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки. У пункті четвертому\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~судам роз`яснено, що встановлені статтями\~228,\~233 КЗпП України\~строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений\~статтею 233 КЗпП України\~місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Як на підставу пропуску строку звернення до суду з позовом у цій справі [PERSON] посилався на те, що він постійно перебував на службі в ЗСУ, з наказом особисто не був ознайомлений, а фактично його отримала дружина тільки 17.06.2022 поштовими засобами зв`язку. Перебіг строку звернення до суду починається у разі: вирішення трудового спору\~з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення\~з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення\~з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду). Позивач довів поважність причин, які перешкоджали йому своєчасно звернутися до суду з цим позовом, тому клопотання про поновлення строків для подачі позовної заяви підлягає до задоволення. Судом із досліджених доказів встановлено, що 17.12.2021 [PERSON] прийнятий на посаду водія автотранспортних засобів в ТОВ «САДАГРО» згідно з наказом № 45-К від 16.12.2021. Відповідно до наказу ТОВ «САДАГРО» №10/К-1 від 02.05.2022 «Про звільнення за прогул» [PERSON] звільнено з займаної посади водія з 02.05.2022 за прогули без поважних причин відповідно до п.4. ст.40 КЗпП. Відповідно до витягу із наказу командира військової частини [NUMBER] № 139 від 23.05.2022 солдата [PERSON] призначено майстром обслуги обслуговування та ремонту відділення технічного обслуговування та ремонту 4 окремого підрозділу військової частини [NUMBER] , ВОС-706244А. Відповідно до довідки ВЧ [NUMBER] від 12.07.2022 № 1131/23 солдат [PERSON] перебуває на військовій службі у в/ч [NUMBER] . 17.06.2022 відповідно до інформації відстеження рекомендованого повідомлення № 2020205557774, відправлення [PERSON] , а саме наказ на 2 арк. вручено особисто 17.06.2022. 28.04.2022 інспектор з кадрів ТОВ «САДАГРО» у присутності трьох свідків склали Акт № 01 про відсутність працівника на робочому місці, в якому зазначено, що працівник [PERSON] був відсутній на робочому місці 28 квітня 2022 року впродовж 8 годин без поважної причини. Працівник відмовився пояснювати свою відсутність на робочому місці. Разом з тим [PERSON] з Актом ознайомлений не був та відповідний примірник не отримав. 28.04.2022 працівниками ТОВ «САДАГРО» складено Акт № 01/1 «Про відмову надавати пояснення щодо роботи на робочому місці», в якому вказано, що зателефонувавши 28.04.2022 водію [PERSON] за номером телефону він відмовився надавати будь-які пояснення щодо відсутності на робочому місці. 29.04.2022 інспектор з кадрів ТОВ «САДАГРО» у присутності трьох свідків склали Акт № 02 про відсутність працівника на робочому місці, в якому зазначено, що працівник [PERSON] був відсутній на робочому місці 29 квітня 2022 року впродовж 8 годин без поважної причини. Працівник відмовився пояснювати свою відсутність на робочому місці. Разом з тим [PERSON] з Актом ознайомлений не був та відповідний примірник не отримав. 29.04.2022 працівниками ТОВ «САДАГРО» складено Акт № 02/1 «Про відмову надавати пояснення щодо роботи на робочому місці», в якому вказано, що зателефонувавши 29.04.2022 водію [PERSON] за номером телефону він відмовився надавати будь-які пояснення щодо відсутності на робочому місці. 02.05.2022 працівниками ТОВ «САДАГРО» складено Акт № 03 «Про неможливість вручення трудової книжки та ознайомлення з наказом про звільнення [PERSON] », в якому зазначено, що 02.05.2022 з 09.00 по 13.00 годину водій [PERSON] не відповідав на телефонні дзвінки від інспектора кадрів ТОВ «САДАГРО» в день свого звільнення та був відсутній на робочому місці з 09.00 по 17.00. Дії [PERSON] призвели до неможливості вручити трудову книжку та ознайомити [PERSON] з наказом про звільнення №10/К-1 від 02.05.2022. 10.05.2022, 23.05.2022 та 01.06.2022 працівниками ТОВ «САДАГРО» складено Акти № 04, №05, №06 «Про те, що [PERSON] не відповідав на телефонні дзвінки», в яких зазначено, що 10.05.2022, 23.05.2022 та 01.06.2022 водій [PERSON] не відповідав на телефонні дзвінки від інспектора кадрів ТОВ «САДАГРО». На підтвердження відсутності [PERSON] на робочому місці представником відповідача було надано копії табелю обліку використання робочого часу за квітень-травень 2022 року. Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 1 ст. 3, ст. 4 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організації незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Приписами ст.43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно зі статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод всі судові процедури повинні бути справедливими. Статтею 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.\~ Статтею 21 КЗпП України\~передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як роз`яснив\~Пленум Верховного\~Суду України\~в пунктах\~22,\~24\~постанови від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті\~40, пунктом 1 частини першої статті\~41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями\~147-1,\~148,\~149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Звільнення за прогул допускається за відсутності працівника на роботі виключно без поважних причин, однак в разі наявності поважних причин відсутності таке звільнення недопустиме. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Вказаний висновок висловлений, зокрема у постанові Верховного Суду\~\~від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17. Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених\~ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Частиною першою\~статті 147 КЗпП України\~передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Відповідно до\~статті 148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що «основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника». Однак з наданих відповідачем доказів неможливо встановити наявні обставини. які доводять вину позивача. До відзиву на позов стороною відповідача не було долучено належним чином завіреної копії посадової інструкції водія автотранспортного засобу [PERSON] , в якій би зазначалися його посадові обов`язки та визначення робочого місця водія; документів, в яких би зазначалося, де саме повинен зберігатися вантажний автомобіль у разі відсутності замовлень; правила внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «САДАГРО»; журналу фіксування робочого часу працівників ТОВ «САДАГРО», тощо. Разом з тим, у день звільнення позивачу не було видано наказ про звільнення та належно оформлена трудова книжка, що є порушенням положень ст.47 КЗпП України. Крім того, відповідачем у порушення положень ч.1 ст. 116 КЗпП України не було повідомлено позивача про нараховані суми, належні йому при звільнені перед виплатою зазначених сум, що не було спростовано відповідачем. Слід зазначити, що після виявлення та фіксування факту відсутності працівника на роботі роботодавець повинен вжити заходів для з`ясування причин такої відсутності. Якщо причини відсутності працівника не з`ясовано або з`ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника, слід вжити додаткових заходів щодо з`ясування причин відсутності працівника, наприклад,\~розпочати службове розслідування. Зазвичай початок проведення такого розслідування оформлюється наказом роботодавця у довільній формі. У наказі має бути викладено доручення про проведення службового розслідування та з`ясування причин відсутності працівника на роботі, призначено виконавців та визначено строки проведення службового розслідування. Наказ видається керівником підприємства в день отримання доповідної записки. У разі появи працівника на роботі роботодавець повинен затребувати у такого працівника\~письмові пояснення\~причини прогулу. Цю вимогу роботодавець може оформити наказом, у якому слід встановити строк, достатній для підготовки пояснень. Наказ необхідно довести до відома працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється дати пояснення щодо вчиненого проступку, про це складається відповідний акт. Якщо ж працівник на дзвінки не відповідає та декілька днів поспіль не з`являється на роботі,\~вимога про надання письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі надсилається\~такому працівнику на адресу реєстрації його місця проживання, а також на адресу його фактичного проживання (якщо він не проживає за місцем реєстрації). Надсилати таку вимогу варто цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення. За результатами службового розслідування\~складається акт, у якому відображаються результати вжитих заходів для з`ясування причин відсутності працівника на роботі. Вказаний акт оформлюється у довільній формі. В акті мають бути викладені конкретні причини відсутності працівника на роботі або вказано про те, що з`ясувати причини не вдалось. Акт за результатами службового розслідування складається наступного робочого дня після спливу строку, наданого працівникові для надання письмових пояснень та документів щодо причин відсутності на роботі. Як слідує з викладеного, керівництвом ТОВ «САДАГРО» не вживалися вищевказані дії, не було встановлено дійсної причин відсутності на роботі працівника, не проводилося службове розслідування, та вимога про надання письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі не була надіслана [PERSON] на адресу реєстрації його місця проживання. Враховуючи викладене, суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог в частині визнання незаконним та скасування наказу № 10/К-1 від 02.05.2022 ТОВ «САДАГРО» про звільнення [PERSON] за прогул та поновлення його поновлення на роботі. Статтею 94 КЗпП України передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до ст.43 Конституції України право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно ст. 97 КЗпП України власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Відповідно до ст.21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Згідно ст. 22 цього Закону- суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Відповідно до вимог ст.116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Таким чином, з огляду на те, що право людини на заробітну плату гарантоване Конституцією України, нормами КЗпП України, Законом України «Про оплату праці», а позивач [PERSON] перебував з ТОВ «САДАГРО» в трудових відносинах до 02.05.2022, виконував свої трудові обов`язки в повному обсязі, а також при звільненні не отримав усі належні йому платежі, майнові вимоги позивача щодо їх отримання відповідають критеріям правомірних очікувань в розумінні практики Європейського Суду. Однак, в день звільнення позивача 02.05.2022, відповідач не здійснив виплату належних коштів, що є грубим порушенням ч. 1 ст. 116 КЗпП України. Разом з тим, з табелю обліку використання робочого часу вбачається, що [PERSON] відпрацював в товаристві з 01.04.2022 по 30.04.2022,- 19 робочих днів по 8 год. Після всебічного, повного дослідження й оцінки наявних матеріалів справи та з урахуванням того, що представником відповідача не спростовано доводи позивача про наявну заборгованість зі сплати заробітної плати за квітень 2022 року, суд дійшов висновку про необхідність задоволення позовних вимог в частині стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, яка складає 6121,60 грн. Щодо вимоги позивача про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Частиною другою статті 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Згідно з ч. 3 п. 2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 (далі за текстом - Порядок), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п. 8 розділу ІІІ Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. 19.07.2022 р. набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 р. № 2352-IX,\~ яким внесено зміни, зокрема, до частини третьої ст. 119 КЗпП, згідно з якими в роботодавців немає обов`язку зберігати середній заробіток за працівниками, яких призвали на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану. Останніми двома фактично відпрацьованими місяцями, що передували звільненню позивача та фактично за які сплачувалася заробітна плата є лютий, березень 2022 року, за які позивач фактично відпрацював 42 робочих дні. Зважаючи на те, що [PERSON] звільнений з роботи 02 травня 2022 року, час вимушеного прогулу належить обраховувати починаючи з 02 травня 2022 року по 18.07.2022 року. Отже, час вимушеного прогулу становить 55 робочих днів. Згідно із даними наданими позивачем, у лютому 2022 року йому нарахована заробітна плата у розмірі 6050 грн. та у березні 2022 року - 6121,60 грн.. Таким чином, його середньоденна заробітна плата становить 298,61 грн. (6121,60+6050 = 12171,60:42 (кількість робочих днів за вказані місяці). Таким чином середня заробітна плата за час вимушеного прогулу складає 15939грн. (289,80 грн. х 55 днів), яка і підлягає стягненню на користь [PERSON] .. Зважаючи на викладене, суд приходить до висновку, що вимоги позивача в частині стягнення середньої\~заробітної плати\~за час\~вимушеного прогулу є підставними та такими, що підлягають задоволенню. Відповідно до п.1 ч.2 ст.4 ЗУ «Про судовий збір» за звернення до суду із позовною заявою майнового характеру судовий збір дорівнює 1 відсотку ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб. За звернення до суду із позовною заявою не майнового характеру судовий збір дорівнює 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Суд вважає\~за необхідне\~стягнути з\~відповідача в\~дохід держави\~судовий збір\~в розмірі\~992,40\~грн.\~за позовні\~вимоги майнового\~характеру та\~ 992,40 грн. за позовні вимоги немайнового характеру. На підставі вищевикладеного та

Outcome: approved