Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-02 00:00:00

До Дніпровського районного суду міста Києва звернувся представник позивача [PERSON] - адвокат Ліпатов І.А. з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Київський міський пологовий будинок №6» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно заявлених вимог представник позивача просить суд: визнати протиправним та скасувати наказ №298/1-к від 02 серпня 2022 року про припинення трудового договору; поновити [PERSON] на роботі на посаді лікаря-гінеколога дитячого та підліткового віку КНП «КМПБ №6»; стягнути з КНП «КМПБ №6» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 13 436,16 грн (станом на дату звернення до суду). Вимоги позову обґрунтовані тим, що 29 липня 2013 року [PERSON] була прийнята на посаду лікаря акушера-гінеколога в пологове відділення КНП «КМПБ №6», згідно наказу №91-к від 29 липня 2013 року. Представник позивача зазначає, що відповідно до довідки від 25 липня 2022 за весь час роботи на зазначеній посаді [PERSON] дисциплінарних стягнень не мала. 02 серпня 2022 року, після робочого дня [PERSON] за станом здоров`я звернулась до свого сімейного лікаря та отримала медичний висновок про тимчасову непрацездатність у зв`язку із захворюванням загального характеру періодом з 02 серпня 2022 року по 05 серпня 2022 року, який було продовжено до 08 серпня 2022 року. Представник позивача зазначає, що 03 серпня 2022 року із [PERSON] під час її тимчасової непрацездатності зв`язався роботодавець та запропонував їй звільнитися за власним бажанням. [PERSON] повідомила керівництву, що не бажає звільнятися за власним бажанням, після чого була усно повідомлена про звільнення у примусовому порядку. 08 серпня 2022 року позивач отримала лист з копією наказу №298/1-к від 02 серпня 2022 року про припинення трудового договору на підставі п.3 ст. 40 КЗпП. 15 серпня 2022 року [PERSON] з`явилась до КНП «КМПБ №6» та отримала трудову книжку із відміткою про звільнення. Представник позивача вважає, що наказ №289/1-к від 02 серпня 2022 року є протиправним та підлягає скасуванню, а права позивача на працю слід захистити шляхом її поновлення на роботі та стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскаржуючи наказ №298/1-к від 02 вересня 2022 року, представник позивача зазначає, що [PERSON] було звільнено відповідно до п.3 ст.40 КЗпП та посилається на відсутність системності невиконання трудових обов`язків, відсутність конкретизації систематичного порушення трудової дисципліни в оскаржуваному наказі, а саме не зазначення пункту посадової інструкції чи трудового договору, які було порушено повторно, на порушення порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності (ч.1 ст. 149 КЗпП), неврахування роботодавцем під час звільнення вимог ч. 2 ст. 149 КЗпП, порушення вимог ч.3 ст.40 КЗпП та недотримання вимог щодо згоди профспілкового органу на звільнення працівника. За розрахунком представника позивача, станом на момент подання позовної заяви - 18 серпня 2022 року розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу складає 13 436,16 грн. Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 01 вересня 2022 року відкрито провадження в даній справі та призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження, без повідомлення сторін. 14 вересня 2022 року відповідачем отримано копію ухвали суду про відкриття провадження у справі з копією позовної заяви та доданими до неї документами, що підтверджується повідомленням про вручення поштового відправлення. Згідно вимог ч.13 ст.7 ЦПК України розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться. Положеннями ст.174 ЦПК України закріплено, що при розгляді справи судом у порядку позовного провадження учасники справи викладають письмово свої вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору виключно у заявах по суті справи, визначених цим Кодексом. Заявами по суті справи є: позовна заява; відзив на позовну заяву (відзив); відповідь на відзив; заперечення; пояснення третьої особи щодо позову або відзиву. Подання заяв по суті справи є правом учасників справи. У відповідності до ч.8 ст.279 ЦПК України при розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, а у випадку розгляду справи з повідомленням (викликом) учасників справи - також заслуховує їх усні пояснення та показання свідків. Судові дебати не проводяться. Відповідач не скористався своїм правом та не направив до суду відзив на позовну заяву, із викладенням заперечень проти неї. Відповідно до ч. 2 ст.247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Таким чином, розглянувши подані позивачем документи, з`ясувавши фактичні обставини, оцінивши наявні у справі докази у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що надані позивачем докази та повідомлені нею обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, є достатніми для прийняття рішення у справі в порядку спрощеного позовного провадження, як це передбачено ст. 279 ЦПК України. Суд у порядку спрощеного позовного провадження без виклику у судове засідання сторін, дослідивши письмові докази, наявні в матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи (ч. 1 ст. 23 КЗпП України). Згідно частин 1, 3 ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Судом встановлено та вбачається з копії трудової книжки серії [NUMBER] , що наказом №91-к від 29 липня 2013 року позивача [PERSON] прийнято на посаду лікаря акушера-гінеколога на 0,5 ставки у пологове відділення Київського міського пологового будинку №6 з 29 липня 2013 року, що також підтверджується копією відповідного наказу (а.с.11-15, 53). Згідно з розпорядженням КМДА №6/7579 від 24 жовтня 2019 року Київський міський пологовий будинок №6 перейменовано у Комунальне некомерційне підприємство «Київський міський пологовий будинок №6» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) (далі - КНП «КМПБ №6») Наказом №298/1-к про припинення трудового договору (контракту) 02 серпня 2022 року звільнено [PERSON] , лікаря-гінеколога дитячого та підліткового віку спеціалізованої жіночої консультації, відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України (а.с.5), про що також зроблено відповідний запис у трудовій книжці позивача. Підстави даного наказу та додатки в ньому не зазначені. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. (ч.3, 4 ст.12 ЦПК України) Згідно частин 1, 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Як роз`яснено в п.27 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 12 червня 2009 року за №2 "Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції", виходячи з принципу процесуального рівноправ`я сторін та враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів. Вирішальним фактором принципу змагальності сторін є обов`язок сторін у доказуванні, які користуються рівними правами щодо надання доказів, їх дослідження та доведення перед судом переконливості цих доказів. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, суд робить висновок про її недоведеність. Обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод принципу справедливості розгляду справи судом. Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу (ст. 140 КЗпП України). Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Відповідно до положень ст. 147 КЗпП України запорушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення як догана або звільнення. Згідно ст. 148 КЗпП України дисциплінарнестягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Як передбачено у ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. За наявними в справі матеріалами не вбачається як відібрання у позивача письмових пояснень, так і пропозиції їх надати. Також у матеріалах справи відсутні докази проведення службової перевірки, що передувала б застосуванню дисциплінарного стягнення у виді звільнення. Відповідач не скористався своїм правом на подання відзиву на позовну заяву та не направив до суду жодного доказу на спростування викладених у позовній заяві обставин. За п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Отже за передбаченими п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП України). У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. При притягненні працівника до даного виду відповідальності, роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків, роз`яснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Така правова позиція викладена в Постанові Верховного Суду від 18 квітня 2019 року в справі № 234/3957/17. Отже, систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався по дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Виходячи зі змісту заявлених позовних вимог в частині поновлення на роботі та вимог п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, юридичні факти, які підлягають встановленню судом при вирішенні даного спору, є: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника; чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього з додержанням вимог ст.ст. 147 - 149 КЗпП України були застосовані дисциплінарні стягнення. Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст. 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі. Згідно наявної в матеріалах справи довідки КНП «КМПБ №6» від 25 липня 2022 року, [PERSON] за час роботи в КНП «КМПБ №6» на посаді лікаря-гінеколога дитячого та підліткового віку дисциплінарних стягнень не має. (а.с.31) Докази протилежного в матеріалах справи відсутні. Отже в даному випадку відсутні докази як систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, так і застосування до працівника раніше заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, що є обов`язковими умовами, за яких звільнення працівника за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України є правомірним. З урахуванням змісту положень п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та не наведення роботодавцем при звільненні позивача конкретних фактів допущення нею невиконання обов`язків або інших порушень трудової дисципліни, відсутності доказів застосування до неї дисциплінарного стягнення, що передувало звільненню, суд приходить до висновку про порушення відповідачем трудового законодавства щодо дотримання процедури звільнення з підстав, з якими роботодавець, пов`язував підстави такого звільнення. У відповідності до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір. Встановивши наведені вище обставини, на підставі належної оцінки сукупності наявних в матеріалах справи доказів та відповідних правовідносин, суд приходить до висновку, що звільнення позивача за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України не можна вважати законним, у зв`язку з чим наявні правові підстави для визнання незаконним наказу про звільнення [PERSON] та поновлення незаконно звільненого позивача на посаді лікаря-гінеколога дитячого та підліткового віку спеціалізованої жіночої консультації КНП «КМПБ №6», отже позов у цій частині підлягає частковому задоволенню, оскільки такого способу захисту як скасування судом наказу роботодавця про звільнення працівника чинним трудовим законодавством не передбачено. Що ж стосується доводів позовної заяви про незаконність звільнення позивача ще й з тих підстав, що звільнення [PERSON] відбулось під час її тимчасової непрацездатності (перебування на лікарняному) та без згоди профспілкової організації, то вказані посилання є безпідставними, виходячи з наступного. Згідно положень ч.1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон) у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. У період дії воєнного стану норми статті 43Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. (ч.2 ст. 5 Закону) Крім того, слід зазначити, що в долучених до позовної заяви інформаційних довідках з електронної системи охорони здоров`я - медичних висновках про тимчасову непрацездатність (а.с.9, 10) не відображено прізвища, ім`я та по батькові пацієнта, а документи, за якими було б можливо ідентифікувати пацієнта (декларація про медичне обслуговування тощо), стороною позивача до суду не подані. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та постанові Верховного Суду від 27 березня 2019 року у справі № 235/2867/15-ц. Таким чином, при поновленні на роботі підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу - по дату ухвалення рішення про поновлення на роботі. Так, судом встановлено, що позивача було звільнено 02 серпня 2022 року. Згідно з п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі - Порядок), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється, якщо працівник не мав заробітку не з вини працівника, виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Відповідно до п. 8 цього Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З довідки про доходи [PERSON] вбачається, що за червень 2022 року позивачу нарахована заробітна плата в сумі 23 957,32 грн, за липень 2020 року - в сумі 24 189,05 грн (а.с.29). Так, час вимушеного прогулу становить з 03 серпня 2022 року по 03 листопада 2022 року включно. За вказаний період кількість робочих днів становила: серпень - 21, вересень - 22, жовтень - 21, листопад - 3, а всього 67 днів. Виходячи з середньоденного заробітку в розмірі 1119,68 грн, загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить: 1119,68 грн х 67 днів = 75 018,56 грн. Згідно п. 3 Порядку, всі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Тому, враховуючи, що в довідці про доходи позивача вказана її заробітна плата без виключення сум податків та інших обов`язкових платежів, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 75 018,56 грн з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та інших обов`язкових платежів при її виплаті. Відповідно до вимог ст. 430 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення заробітної плати не більше ніж за один місяць слід допустити до негайного виконання. Оскільки позивач, на користь якої ухвалено рішення в частині вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, звільнена від сплати судового збору при зверненні до суду з позовом за вимогою про поновлення на роботі, відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню в дохід держави судовий збір у розмірі 992,40 грн (за вимогою про поновлення на роботі) та на користь позивача у розмірі 992,40 грн (за вимогою про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу). Відповідно до п. 3 ч. 2 ст. 141 ЦПК України інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи покладаються у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Пунктом 1 ч. 3 ст. 133 ЦПК України передбачено, що до витрат, пов`язаних з розглядом справи належать витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до ч. 2 ст. 137 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Згідно з ч. 3 ст. 4 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» адвокат може здійснювати адвокатську діяльність індивідуально або в організаційно-правових формах адвокатського бюро чи адвокатського об`єднання (організаційні форми адвокатської діяльності). Відповідно до ст. 13 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» адвокат, який здійснює адвокатську діяльність індивідуально, є самозайнятою особою. Адвокат, який здійснює адвокатську діяльність індивідуально, може відкривати рахунки в банках, мати печатку, штампи, бланки (у тому числі ордера) із зазначенням свого прізвища, імені та по батькові, номера і дати видачі свідоцтва про право на заняття адвокатською діяльністю. Відповідно до ч. 1 ст. 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Згідно з ч. 2 вказаної вище статті порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. Відповідно до ст. 26 Закону України «Про адвокатуру і адвокатську діяльність», адвокатська діяльність здійснюється на підставі договору про надання правової допомоги. Згідно ч.3 ст. 27 Закону України «Про адвокатуру і адвокатську діяльність» до договору про надання правової допомоги застосовуються загальні вимоги договірного права. За своєю правовою природою договір про надання правової допомоги є договором про надання послуг, крім цього, на такий договір поширюються загальні норми та принципи договірного права, включаючи, але не обмежуючись главою 52 ЦК України. 11 серпня 2022 року між [PERSON] та адвокатом Ліпатовим І.А. укладено договір про надання правової допомоги, предметом якого є надання правової допомоги та здійснення представництва клієнта в судах України (а.с.37). Відповідно до пункту 4.1. договору, сторони домовились, що розмір гонорару узгоджується у додатковій угоді. Цього ж числа - 11 серпня 2022 між [PERSON] та адвокатом Ліпатовим І.А. укладено додаткову угоду №1 до договору про надання правової допомоги, за якою сторони домовились, що за надання професійної правничої допомоги зі складання позову, правове консультування та представництво клієнта в суді першої інстанції в даній справі клієнт зобов`язується сплатити адвокату гонорар у розмірі 8 000,00 грн (а.с.38). На підставі даного договору, 15 серпня 2022 року адвокатом Ліпатовим І.А. видано Ордер серії ВВ №1024745 на надання правничої (правової) допомоги (а.с.41). 17 серпня 2022 року адвокатом складено звіт (детальний опис) про надану правничу допомогу (а.с.39). Згідно копії квитанції №1 від 12 серпня 2022 року позивачем сплачено адвокату Ліпатову І.А. 8 000,00 грн готівкою (а.с.40). Враховуючи, що позов задоволено частково, беручи до уваги обсяг наданих послуг і виконаних робіт та їх вартість, докази, які підтверджують здійснення відповідних витрат позивача суд вважає, що на відповідача слід покласти понесені позивачем судові витрати на правничу допомогу, в розмірі 7 000,00 грн. На підставі викладеного та

Outcome: partial