Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-02 00:00:00

представник позивача звернувся до суду із позовом до відповідача про визнання незаконним і скасування наказу №07-к від 15.06.2022 про звільнення [PERSON] , поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позов обґрунтовує тим, що згідно наказу № 07-к від 15.06.2022 року позивач звільнений з вище вказаної посади на підставі скорочення штату працівників. Вважає звільнення позивача із займаної посади незаконним з огляду на наступне. Положеннями статті 40 КЗпП України закріплено випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Так, п.1 частини 1 вказаної статті передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Аналіз вказаного положення свідчить про те, що під змінами в організації виробництва і праці в п.1 ст.40 КЗпП України, зокрема, мається на увазі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У відповідності до роз`яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України в пункті 19 Постанови №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм Законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи був попереджений він не менше ніж за 2 місяці про заплановане наступне вивільнення. Стаття 49-2 КзПП України вказує, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Позивач не був належним чином повідомлений за 2 місяці про наступне вивільнення. Так, 19.04.2022 року позивач рекомендованим поштовим відправленням отримав лист № 200/72, до якого начебто було долучено копію наказу про внесення змін у штатний розпис та копію наказу про звільнення [PERSON] . Насправді до вище вказаного листа не долучено жодного з додатків (зокрема неможливо було долучити оспорюваний наказ про звільнення, який повинен був бути виданий в майбутньому, а саме після 15.06.2022 року). Оскільки у листі не було жодного додатку, зокрема копії наказу про внесення змін у штатний розпис, позивач рекомендованим поштовим відправленням надіслав на адресу відповідача заяву з проханням надати особисто «в руки» під підпис про ознайомлення вище вказані копії документів. Відповідач не надав відповіді на вищевказаний лист позивача та копій документів про які просив позивач. Лише 16.06.2022 року позивача у відділі кадрів ознайомлено з оскаржуваним наказом про звільнення і вже після цього ознайомлено з наказом про внесення змін у штатний розпис. Цей факт підтверджується власноручними розписками [PERSON] із зазначенням дати та часу ознайомлення на оригіналах вищевказаних наказів. Окрім цього, статтею 492 КзПП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Зокрема питання переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці регулюється положеннями ст.42 КЗпП України. Зокрема при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Так, позивач проживає однією сім`єю зі своєю непрацездатною матір`ю - пенсіонером, та здійснює її утримання. Вказаний факт підтверджується довідкою про склад сім`ї, проте даний факт не було враховано. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до Державної Служби Зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Така позиція висловлена Верховним Судом у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду, висловленій у постанові від 29 січня 2020 року у справі № 761/41149/16-ц, провадження № 61-508св18. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладений на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Зазначена позиція також отримала своє відображення у постановах Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, провадження № 61-38337св18; Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 грудня 2021 року у справі №646/2661/20, провадження №61-7496св21 та від 22 грудня 2021 року у справі № 705/4831/20, провадження № 61-12771св21. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18. Таким чином, позивачу при звільненні не було запропоновано та не було ознайомлено із переліком усіх наявних та вакантних, як на момент попередження про звільнення, так і на момент самого звільнення, інших посад. Вище вказане дає підстави вважати оспорюваний наказ про звільнення позивача незаконним. У відповідності до положень ч.2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У зв`язку із незаконним звільненням позивача і поновленням на роботі просить стягнути з Приватного акціонерного товариства «ЛЬВІВОРГРЕС» на користь [PERSON] , середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16 червня 2022 року по день фактичного поновлення. та витрати на професійну правничу допомогу. Відповідач позов не визнав, 02.08.2022 року подав до суду відзив на позов. У відзиві посилається на те, що позивач вважає незаконним своє звільнення з трьох підстав: 1. Неналежним чином повідомлений за 2 місяці про наступне вивільнення (ст.49-2 КЗпП України); 2. Відповідач не запропонував позивачу іншу роботу на тому самому підприємстві, Установі, організації (ст.49-2 КЗпП України); 3. При вивільненні не враховувало переважне право на залишення (ст.42 КзПП України. Проте, такі твердження позивача спростовуються наступним. Заперечення відповідача щодо тверджень позивача про неналежне повідомлення про наступне вивільнення. Щодо способу (форми) персонального повідомлення про наступне вивільнення статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що «про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці». Таким чином, чинне законодавство України передбачає необхідність , але не визначає форму, зміст персонального повідомлення, не визначає алгоритм доведення його змісту до працівника. Зокрема, Верховний Суд вважає за необхідне у постанові від 22.12.2021р. у справі № 303/798/17 (провадження №61-1863св20, https://revestr.court.gov.ua/Review/102149436) нагадати, що законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці є надання працівникові можливості завчасно визначитися із майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу. Аналогічний висновок міститься і в листі Мінсоцполітики від 24.09.2019 р. N 10/0/36-19, зокрема: «законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про наступне вивільнення у зв`язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників.» Тобто, роботодавець самостійно визначає спосіб та форму повідомлення про вивільнення працівника. В той же час, в ч.3 ст.29 КЗпП України зазначено, що «ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами власника або уповноваженого ним органу щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв`язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами між власником (або уповноваженим ним органом та працівником.» Застосування аналогії закону в тотожних правовідносинах, виходячи з реалій воєнного стану в Україні. Відповідно до ч.2 ст.13 Закон «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в редакції від 15 березня 2022 року №2136-ІХ. «Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.» Також, відповідно ч.2 ст.7 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про ж альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Також, в тотожних за змістом відносинах, законодавством України передбачено алгоритм доведення до працівників документів та інформації засобами електронного зв`язку. Так, постановою Кабінету Міністрів України від 11 грудня 2019 р. № 1042 затверджено «Порядок фіксації доведення інформації або документів до відома державного службовця шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку». Порядок, зокрема, визначає процедуру фіксації доведення інформації або документів до відома працівника шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку, зокрема, на його адресу електронної пошти чи за іншими контактними даними, які зазначені в його особовій справі. Таким чином, діюче на 14.04.2022 року законодавство України не забороняло роботодавцю поряд з традиційним поштовим зв`язком використовувати для персонального повідомлення працівника про заплановане вивільнення засоби електронної комунікації. Повідомлення про вивільнення № 200/72 від 14.04.22р. було офіційно оформлено у формі листа на фірмовому бланку підприємства з наявністю всіх необхідних реквізитів скріплене підписом директора та завірене печаткою. Зміст повідомлення про заплановане вивільнення міститься в чітко виділеному п.2 листа, в саме: «У зв`язку із проведенням реорганізації на підприємстві шляхом скорочення посад та ліквідації структурних підрозділів, повідомляємо про звільнення вас із займаної посади з 16 червня 2022 року.» З метою надання додаткової інформації працівнику щодо юридичних підстав прийнятих рішень, з власної ініціативи роботодавця, до листа було додано копію проекту наказу про звільнення [PERSON] та копію виданого наказу №03 від 14.04.2022р. про внесення змін у штатний розпис роботодавця, хоча жодним нормативно-правовим актом такого обов`язку роботодавця не передбачено. Крім того в повідомленні зазначено, що з метою належного та своєчасного інформування працівника повідомлення надіслане також у формі електронного листа на електронну пошту та з використанням програми (мобільного додатку) «Vіbег» зареєстрованого за номером позивача . Окрім того, для уникнення можливих претензій зі сторони позивача, підприємством було повторно надіслано документи цінним листом з описом вкладення (повідомлення вих. № 200/88 від 04.05.2022 року з доданими проектом наказу про звільнення та копією наказу про скорочення посад. Зазначене відправлення позивачем не отримане та повернуте на адресу відправника . Окрім цього, сам позивач стверджує, що персональне повідомлення про наступне вивільнення було отримано ним, але 19.04.2022 року, а не за два місяці до звільнення. Але таке твердження є безпідставним з огляду на те, що повідомлення про вивільнення було надіслано позивачу трьома доступними підприємству способами: - двома видами засобів електронного зв`язку: у додаток «Viber», зареєстрований за номером мобільного телефону позивача [NUMBER] та на електронну адресу позивача [INFO] (ця адреса зазначена адреса позивачем у реквізитах позовної заяви); - поштовим відправленням рекомендованим листом. Всі три повідомлення направлені роботодавцем Позивачу 14.04.2022 року (в день прийняття рішення про вивільнення) в робочий час, зокрема: - рекомендований лист надіслано в 16год.53хв., що підтверджується квитанцією AT «УКРПРОШТА»; - повідомлення у додаток «Viber» за номером мобільного телефону позивача - в 16год.30хв., - на електронну адресу позивача - в 16.год.10 хв. Дійсно, через особливості функціонування AT «УКРПОШТА» в умовах воєнного стану, поштове відправлення із повідомленням про вивільнення, що було своєчасно надіслано роботодавцем рекомендованим листом №200/72 від 14.04.22р., проте було вручено позивачу лише 19.04.22р. Верховний Суд у постанові від 18.03.2021р. у справі №911/3142/19 (https://revestr.court.gov.ua/Review/95642697) зазначає, що направлення листа рекомендованою кореспонденцією на дійсну адресу є достатнім для того, щоб вважати повідомлення належним, оскільки отримання зазначеного листа адресатом перебуває поза межами контролю відправника, (близька за змістом правова позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 25.04.2018 у справі № 800/547/17 (https://revestr.court.gov.ua/Review/73837584), постановах Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду від 27.11.2019 у справі № 913/879/17, від 21.05.2020 у справі № 10/249- I 10/19, від 15.06.2020 у справі № 24/260-23/52-6). Окрім того, як вже зазначалось вище, в тотожних за змістом відносинах, законодавством України передбачено алгоритм доведення до працівників документів та інформації засобами (електронного зв`язку. Так, Порядок, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 11 І грудня 2019 р. №1042, зокрема, визначає процедуру фіксації доведення інформації або документів до відома працівника шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку, зокрема, на його адресу електронної пошти чи за іншими контактними даними, які зазначені в І його особовій справі. З огляду на фактичну ситуацію, що склалася в період воєнного стану, в адміністрації ПРАТ «ЛЬВІВОРГРЕС» часто відсутні фізичні можливості вручити працівнику особисто під підпис (документи, повідомлення, тощо). Значна частина працівників перебуває у відпустках, часто і місце їх фактичного знаходження не відоме, деякі працівники з початком бойових дій без означення причин не з`являються на роботі чи покинули межі України. Враховуючи вище викладене,з метою забезпечення організації трудових відносин в умовах воєнного стану, виходячи з того, що законодавець не регламентує порядок персонального доведення інформації до працівника (за винятком окремої групи правовідносин (державної служби), а покладає визначення алгоритму повідомлення працівника щодо вивільнення на самого роботодавця, ПРАТ «ЛЬВІВОРГРЕС» було затверджено розпорядженням генерального директора № 01 від 11.04.2022 року (дод.3) Порядок обміну інформацією, розроблений на основі Постанови Кабінету Міністрів України від 11 грудня 2019 р. № 1042 затверджено «Порядок фіксації доведення інформації або документів...». Відповідно до розпорядження № 01 від 11.04.2022 року, адміністрація ПРАТ «ЛЬВІВОРГРЕС» та працівники мають можливість обмінюватись офіційними документами, інформацією шляхом використання електронних засобів. При цьому, факт такого повідомлення може фіксуватися при необхідності в відповідному протоколі відповідно до п.6 наказу. Факт повідомлення позивача [PERSON] 14.04.2022 р. через засоби електронного зв`язку зафіксований протоколом від 14.04.2022р. (дод.10). Повідомлення про вивільнення засобами телекомунікаційного зв`язку було направлене роботодавцем та отримане працівником (позивачем) 14.04.2022р. у додатку «Viber» та електронну адресу. При цьому, наступного дня - 15.04.2022р. в 09 год.21 хв. позивач надіслав (написав) генеральному директору [PERSON] у додаток «Viber» (дод.19) з того ж номеру мобільного телефону пояснення про причини відсутності на роботі та одночасно надіслав заяву про надання відпустки (зазначена заява працівника в подальшому була задоволена - відпустка йому надана -дод. 11). Також, Позивач на особистому прийомі в генерального директора [PERSON] 18.04.2022 року (понеділок), в присутності радника з юридичних питань, працівника ПРАТ «ЛЬВІВОРГРЕС» [PERSON] заявив про ознайомлення 14.04.2022 року з повідомленням, яке отримав засобами електронного зв`язку, а також власноручно подав заяву, датовану 18.04.2022р. про ознайомлення із додатками до листа №200/72 від 14.04.2022р. Таким чином, комунікація між роботодавцем і працівником ефективно здійснювалась із використанням сучасних технологій та мобільних додатків, яке забезпечувало швидку передачу інформації чи документів. Окрім цього, відповідач заперечує твердження позивача про невиконання відповідачем обов`язку про працевлаштування на іншу роботу на тому самому підприємстві, установі, організації. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України визначено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Безумовно, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Разом з тим, роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. В період починаючи з моменту прийняття рішення та повідомлення позивача про майбутнє вивільнення до дня звільнення позивача, в ПРАТ «ЛЬВІВОРГРЕС» не було жодної вакантної посади. Останній раз підприємство зверталось в Державну службу зайнятості з інформацією про вакансії 06.04.2016 року щодо посади начальника служби охорони праці (дод.6). В період з 14.04.2022 року по даний момент підприємство не прийняло на роботу жодного працівника, що підтверджується відповідною довідкою (дод.4-5). Інформацію про відсутність вакантних посад було надано позивачу рекомендованим листом з описом вкладення вих.№ 200/88 від 04.05.2022 року (дод.12). Таким чином в період з 14.04.2022року по 16.06.2022року ПРАТ «ЛЬВІВОРГРЕС» об`єктивно не мало можливості запропонувати позивачу іншу роботу з огляду на відсутність вакансії не тільки за кваліфікаційним рівнем та видом професійної роботи, а й загалом будь- якої. Частиною четвертою статті 263 ЦПК України передбачено, що при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладених в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду від 21 травня 2020 року у справі № 316/969/16-ц (провадження № 61-38003св18) зазначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Єдиним способом виконання такого обов`язку є пропозиція роботодавця працівнику, який вивільнюється, усіх наявних вакансій та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, такого висновку дійшов Верховний Суд України у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15. У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 у справі № б-1264цс17 суд дійшов висновку про об`єктивну неможливість товариства - відповідача запропонувати особі наявні вакансії та роботи на час його звільнення, які б останній міг виконувати за кваліфікаційним рівнем, а відтак звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства. Твердження позивача про неврахування при вивільненні його переважного права на залишення на роботі також є необґрунтованим. Так, відповідно до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до роз`яснення Міністерства праці та соціальної політики України, наданого Вестом від 07.04.2011 № 114/06/187-11, скорочення штату працівників являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. До початку активної фази бойових дій та введення воєнного стану, ПРАТ «ЛЬВІВОРГЕС» виконувало роботи та надавало послуги на енергогенеруючих та інших промислових об`єктах України, а також Республіки Білорусь. Зокрема, це атомні, теплові та гідроелектростанції: Запорізька АЕС, Південно-Українська АЕС, Чернігівська ТЕЦ, Сумитеплоенерго, Курахівська ТЕС та інші. Станом на квітень 2022 року практично всі вказані енергогенеруючі об`єкти перебували в зоні бойових дій, деякі з них досі окуповані ворожими військами. Також, з початком бойових дій відповідач припинив будь-які контакти з білоруськими контрагентами. Таким чином, з кінця лютого 2022 року ПРАТ «ЛЬВІВОРГРЕС» втрачено біля 90% замовлень на виконання робіт/послуг. З огляду на таку ситуацію, враховуючи наявність в штаті підприємства понад 60 працівників, для забезпечення функціонування підприємства в умовах воєнного стану, прийнято відповідні рішення про зміни в організації виробництва і праці та оптимізацію штату працівників в нових реаліях. Слід звернути увагу на те, що саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників, визначення структури підприємства чи установи, зміну в і організації виробництва і праці. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи (див. постанову Верховного Суду від 22.01.2020 у справі № 451/706/18). В березні-квітні 2022 року адміністрацією прийнято рішення про ліквідацію п`яти структурних підрозділів із ПРАТ «ЛЬВІВОРГРЕС» із скороченням посад, а саме: технічного відділу, відділу по пуску, налагодженню та випробуванню котельних установок, відділу охорони навколишнього середовища, сектору водосховищ, відділу електричних захистів і електроавтоматики, (дод.2). На момент прийняття рішення про вивільнення позивача, останній працював у відділі електричних захистів і електроавтоматики Департаменту електротехнічного устаткування на посаді головного фахівця. Основний вид професійної роботи позивача стосується робіт з налагодження протиаварійної автоматики, і власне, в цьому вузькому напрямку позивач був єдиним спеціалістом на підприємстві. Роботодавець, аналізуючи подальші перспективи збереження посади, встановив, що єдиний договір, у виконанні якого позивач [PERSON] брав участь як спеціаліст з протиаварійної автоматики стосувався роботи на Новояворівській ПС 320 КВ в 2020 році. 3 того часу і по день звільнення ПРАТ «ЛЬВІВОРГРЕС», а відповідно й позивач не виконували жодних робіт на цьому напрямку. А з об`єднанням на початку 2022 року енергосистем України та Європейського Союзу, підходи в застосуванні в Україні системної протиаварійної автоматики суттєво змінились, а відповідно й перспективних робіт за даним напрямком, тим паче в умовах воєнного стану - не передбачається. Станом на 14.04.2022 року у відділі електричних захистів і електроавтоматики працювали три особи: головний фахівець [PERSON] , інженер II категорм [PERSON] та начальник відділу [PERSON] . Інші штатні посади не були зайняті та, як і перераховані посади, підлягали скороченню у зв`язку із ліквідацією відділу. Відповідно, [PERSON] був звільнений 16.06.2022 року, [PERSON] звільнений 30.06.2022 року після виходу з відпустки, [PERSON] виведений зі штату Департаменту, та буде також звільнений після завершення відпустки. Перелік працівників, звільнених протягом квітня-червня 2022 року зазначено в Додатку 5 до податкового розрахунку ЄСВ, поданого в ГУ ДПС у Львівській області 27.07.2022 року згідно з квитанцією №2, документ J0500107, номер реєстрації звіту в Реєстрі застрахованих осіб 402214 г(дод.17). При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією (ч. 1 ст. 42 КЗпП України). Проте воно враховується лише у випадку скорочення однорідних професій чи посад, на чому наголосив Верховний Суд у постанові від 13.12.2018 у справі № 577/256/18. В даному випадку, переважне право позивача на залишення на роботі не могло бути реалізоване, оскільки відбулось скорочення всіх штатних одиниць відділу електричних захистів і електроавтоматики, а інших працівників з аналогічною посадою та професійною компетенцією, які б не підлягали скороченню, не було, що підтверджується штатним розписом працівників Департаменту електротехнічного устаткування, станом на 14.04.2022 року (Дод.8) та штатним розписом працівників Департаменту електротехнічного устаткування станом на 01.07.2022 року (дод.16). Таким чином, відповідачем дотримано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, оскільки: - у роботодавця (відповідача) дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності/штату працівників; - роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу у зв`язку із відсутністю вакантних посад; - переважне право на залишення на роботі працівника не порушене у зв`язку із відсутністю часткового збереження аналогічних посад із аналогічними кваліфікаційними критеріями, - працівник попереджувався та був фактично поінформований за 2 місяці про наступне вивільнення. Також у день звільнення із Позивачем проведено повний розрахунок з працівником та видано трудову книжку (дод.14-15). Тому у задоволенні позовних вимог просить відмовити. Ознайомившись з відзивом на позовну заяву, позивач подав відповідь на відзив у якій надав відповідь з аргументованими запереченнями. Так, відповідач стверджує, що повідомив позивача про вивільнення за допомогою засобів електронного зв`язку виходячи з реалій і необхідностей воєнного стану. В той же час, статтею 39 КЗпП України визначено, що ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею. Вказані вимоги трудового законодавства не були дотримані відповідачем. Окрім цього, Указом Президента України від 24.02.2022 р. № 64/2022 на території України введено воєнний стан із 24.02. 2022 р. В 24 березня 2022 року набув чинності Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Він встановлює нові правила організації трудових відносин в умовах воєнного стану в усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності, галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними Дійсно, в період дії воєнного стану Закон передбачає можливість розривати трудовий договір з працівником з ініціативи роботодавця (статті 40 та 41 КЗпП). Кожному працівнику, якого попереджають про майбутнє вивільнення, надається письмове повідомлення про можливе майбутнє вивільнення під підпис. Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" не містить виключень із зазначеного правила. Враховуючи вищезазначене, можна дійти висновку, що у разі відсутності фізичних можливостей вручити повідомлення про вивільнення під підпис, необхідно надіслати працівнику вищезазначене повідомлення електронною поштою, через месенджери або телефонувати й зачитати при свідках та скласти акт про такий спосіб ознайомлення працівника вказаним повідомленням. В той ж час, персональне повідомлення про вивільнення позивача було складено та надіслано (на думку відповідача) 14.04.2022 року, проте в порушення вимог КЗпП з незрозумілих причин не було надано позивачу під підпис, хоча саме 14.04.2022 року позивач перебував на робочому місці повний робочий час. Даний факт підтверджується табелем - розрахунковим листком, № 03856 (копія долучена до позовної) заяви та додатково додається, з якого вбачається, що в 14 квітня 2022 року [PERSON] відпрацював повний робочий день. Тобто роботодавець мав реальну можливість надати працівнику на робочому місці, під особистий підпис персональне повідомлення про вивільнення, проте цього не зробив, а також не виконав, вимоги ст. 29 КзПП України не надіславши електронне повідомлення з кваліфікованим електронним підписом. Щодо твердження відповідача, що до повідомлення про вивільнення було надано проект наказу не відповідає дійсності. Оскільки по перше до вказаного повідомлення не долучено взагалі жодного наказу, по друге згідно з вказаних додатків повинна була бути долучена саме копія наказу, про звільнення, а не проекту. Щодо тверджень представника відповідача, що в ПРАТ «Львіворгрес» не було жодної вакантної посади. Так, [PERSON] займав посаду головного фахівця відділу електричних захистів і Електроавтоматики. Вказана посада являється посадою, яка дозволяє виконувати менш кваліфіковану роботу, зокрема роботу інженера а також роботу керівника сектору, а бо ж просту некваліфіковану роботу на підприємстві. Окрім цього в повідомленні про вивільнення не зазначено, що на підприємстві відсутні будь які інші вакантні посади. Як вбачається з штатного розпису від 01.07.2022 року такі посади присутні. Окрім цього не взято до уваги, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене Законодавством. Зокрема питання переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці регулюється положеннями ст.42 КЗпП України. Зокрема при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Так, позивач проживає однією сім`єю зі своєю непрацездатною матір`ю - пенсіонером, та здійснює її утримання. Вказаний факт підтверджується довідкою про склад сім`ї, проте даний факт не було враховано. Тобто фактично при вирішенні реорганізації підприємства і скороченням посад, [PERSON] мав право на першочергове залишення на роботі, в тому числі право на переведення на нижчу посаду (наприклад провідного інженера, або керівника сектору). Посилання відповідача, що про скорочення всіх штатних одиниць відділу дає неможливість реалізувати його переважне право на залишення на роботі не відповідає дійсності. В судовому засіданні позивач, його представник позовні вимог підтримали, дали пояснення в обґрунтування заявлених позовних вимог. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечив, підтримав позицію наведену у відзиві на позов. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши подані докази, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, дослідивши та перевіривши усі обставини справи, на які сторони посилаються, суд приходить до наступного. Відповідно до положень ст.15 Цивільного кодексу України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до положень ст.16 Цивільного кодексу України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Як вбачається із матеріалів справи позивач працював на посаді головного фахівця в департаменті електро-технічного устаткування Приватного акціонерного товариства «ЛьвівОРГРЕС» (а.с.10). Згідно наказу від 15 червня 2022 року № 07-к позивача звільнено із роботи з 16 червня 2022 року зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників п.1 ст.40 КЗпП. (а.с.19). У Постанові від 16 січня 2018 року у справі № 761/3694/15-ц (провадження № 61-89 ск 17) Верховний Суд вказав, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце змінив організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 25 травня 2016 року № 6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належним чином виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Як вбачається із вказівки (а.с.51) Генеральний директор ПрАТ «ЛьвівОРГЕС» з огляду на фактичну ситуацію, що склалася з воєнним станом дав вказівку підготувати зміни у структурі штату підприємства шляхом скорочення всіх посад у наступних підрозділах : -технічного відділу; -відділу пуску, налагодження та випробуванню котельних установок; -відділу охорони навколишнього середовища; -сектору водосховищ; -відділу електричного захисту і автоматики. При цьому запропоновано керівникам усіх структурних підрозділів до 01.04.2022 року подати пропозиції у зв`язку із запланованими змінами. Як вбачається із затвердженого штатного розпису та переліку посад працівників ста ном на 01.04.2022 року у Департаменті електротехнічного устаткування у відділі електричних захистів і електроавтоматики було наявні 6 посад, серед яких занятими були 4 посади, серед них і посада головного фахівця, на якій працював позивач. З копії наказу від 14.04.2022 року (а.с.20) вбачається, що з огляду на фінансово-економічну ситуацію, що склалася на ринку інжинірингових послуг в Україні під час бойових дій внаслідок воєнної агресії російської федерації, враховуючи можливу структуру послуг, де підприємство може виступати як потенційний надавач послуг найближчий рік, прийнято рішення скоротити наступні посади відділу електричних захистів і електроавтоматики: начальника відділу, головного фахівця - 3 посади, інженера 1 кат.- 1 посада, інженера 2 кат.-1 посада. У зв`язку із реорганізацією діяльності та структури підприємства з 16.06.2022 року ліквідувати відділ відділу електричних захистів і електроавтоматики. Як вбачається із затвердженого штатного розпису та переліку посад працівників станом на 16.06.2022 року у Департаменті електротехнічного устаткування повністю скорочені посади і відділ електричних захистів і електроавтоматики у штатному рописі відсутній. При цьому в судовому засіданні встановлено, що перед вивільненням працівників у цьому відділі залишалися працювати начальник відділу Романюк Л.М., який на час звільнення та час розгляду справи перебуває у відпустці і виведений за штат; інженер 2 категорії [PERSON] - після перебування у відпустці з 01.06 по 29.06.2022 року, звільнений із займаної посади з 30.06.2022 року за власним бажанням та позивач, який звільнений із займаної посади згідно наказу від 15 червня 2022 року № 07-к з 16 червня 2022 року зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників п.1 ст.40 КЗпП. Отже, в судовому засіданні безспірно встановлено, що внаслідок змін у організації виробництва, які настали в результаті скорочення замовлень і запровадження воєнного стану відбулися зміни у структурі штату підприємства і скорочення посад у декількох підрозділах, в тому числі скорочено всі посади відділу електричних захистів і електроавтоматики, де працював позивач. Як вбачається із копії листа від 14.04.2022 року № 200/72 який скеровано позивачу шляхом надсилання поштовим повідомленням і отриманий ним 19.04.2022 року, а також цей лист скеровано у цей же день на електронну адресу позивача і у месенджері «Вайбер» та отримані позивачем, що він підтвердив у судовому засідання, відповідач за два місяці до звільнення повідомив у належний спосіб,який не заборонений законом позивача про майбутнє вивільнення за два місяці до звільнення. При цьому суд погоджується із доводами представника відповідача про те, що на час звільнення позивача із роботи статтею 49-2 КЗпП України було передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці , в той же час форма і зміст повідомлення не визначалися. Такі висновки зробив у своєму рішенні Верховний Суд 22.12.2021р. у справі № 303/798/17 (провадження № 61-1863св20, https://revestr.court.gov.ua/Review/102149436), який зазначив, що законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці є надання працівникові можливості завчасно визначитися із майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу. Тому суд вважає, що відповідач дотримався гарантій передбачених статтею 49-2 КЗпП України і повідомив позивача про майбутнє вивільнення за два місяці до звільнення, чим надав можливість позивачу визначитися із майбутнім працевлаштуванням. При цьому доводи позивача про те, що йому не вручено наказ № 03 від 14.04.2022 року про майбутнє вивільнення за два місяці до звільнення, а тому він не вважається належним чином повідомлений про вивільнення, оскільки діюче законодавство не передбачало обов`язок вручити такий наказ, як гарантію дотримання положень ст.49-2 КЗпП України. При цьому також безпідставними є доводи позивача про недотримання відповідачем положень ст.29 КЗпП України, якою передбачено, що ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею, оскільки вказана норма закону прийнята відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» № 2352-IX була прийнята 1 липня 2022 року і вступила в дію 19.07.2022 року. Також суд погоджується із доводами відповідача про дотримання прав позивача під час вивільнення в частині дотримання гарантій передбачених статтею 49-2 КЗпП України, якою визначено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації . У постанові Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду від 21 травня 2020 року у справі № 316/969/16-ц (провадження № 61-38003св18) зазначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Єдиним способом виконання такого обов`язку є пропозиція роботодавця працівнику, який вивільнюється, усіх наявних вакансій та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, такого висновку дійшов Верховний Суд України у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15. З оглянутих у судовому засіданні штатних розкладів, а також книги наказів по товариству встановлено, що на час вивільнення позивача із роботи на підприємстві були відсутні вакантні посади. Також судом встановлено, що з часу звільнення позивача із займаної посади до часу розгляду справи в суді жодна особа у товаристві на роботу не приймалася. У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 у справі № б-1264цс17 суд дійшов висновку про об`єктивну неможливість товариства - відповідача запропонувати особі наявні вакансії та роботи на час його звільнення, які б останній міг виконувати за кваліфікаційним рівнем, а відтак звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства, оскільки при таких обставинах запропонувати будь-яку посаду при звільненні відповідач не мав. Твердження позивача про неврахування при вивільненні його переважного права на залишення на роботі також є необґрунтованим. Так, відповідно до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Як уже зазначено у рішенні вище, в судовому засіданні встановлено, що відповідно до наказу від 14.04.2022 року (а.с.20) з огляду на фінансово-економічну ситуацію, що склалася на ринку інжинірингових послуг в Україні під час бойових дій внаслідок воєнної агресії російської федерації, враховуючи можливу структуру послуг, де підприємство може виступати як потенційний надавач послуг найближчий рік, прийнято рішення скоротити наступні посади відділу електричних захистів і електроавтоматики: начальника відділу, головного фахівця - 3 посади, інженера 1 кат.- 1 посада, інженера 2 кат.-1 посада. У зв`язку із реорганізацією діяльності та структури підприємства з 16.06.2022 року ліквідувати відділ відділу електричних захистів і електроавтоматики. А отже, оскільки відділ електричних захистів і електроавтоматики, у якому працював позивач, повністю ліквідований і всі працівники відділу підлягали звільненню, тому доводи про недотримання переважного права у позивача при звільненні є безпідставними. Таким чином, суд приходить до висновку про безпідставність позовних вимог, оскільки в судовому засіданні встановлено, що у Приватному акціонерному товаристві «ЛьвівОРГРЕС» у зв`язку із запровадженням воєнного стану та зменшенням об`ємом замовлень, сталися істотні зміни в організації виробництва, що стало підставою для прийняття адміністрацією рішення про проведення реорганізації на підприємстві шляхом скорочення посад та ліквідацію відділу електричних захистів і електроавтоматики і звільнення усіх працівників, в тому числі позивача із займаної посади. На думку суду, звільнення позивача із займаної посади відбулося із дотриманням гарантій, встановлених ст.49-2 КЗпП України, в редакції, яка діяла на час звільнення, а тому у задоволенні позову слід відмовити.

Outcome: dismissed