Jurisdiction: civil
Date: 2022-10-30 00:00:00

У серпні 2020 року позивач [PERSON] звернулась до Святошинського районного суду м. Києва із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Київське фармацевтичне товариство» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просить: - визнати незаконним та скасувати наказ директора ТОВ «Київське фармацевтичне товариство» № 1-к від 24.07.2020 року про звільнення [PERSON] ; - визнати незаконним звільнення [PERSON] ; - поновити [PERSON] на роботі на посаді головного бухгалтера ТОВ «Київське фармацевтичне товариство» з 27.07.2020 року; - стягнути з ТОВ «Київське фармацивтичне товариство» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу (за період 0 27.07.2020 по день прийняття судом рішення); - покласти на відповідача понесені позивачем судові витрати по справі; - допустити негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та сягнення на користь позивача заробітної плати за один місяць в розмірі 14140 грн. Позов мотивований тим, що 02.12.2015 року між сторонами було укладено договір та прийнято на посаду бухгалтера на підставі наказу № 75-к від 01.12.2015 р. 01.09.2017 року [PERSON] на підставі наказу № 92к від 01.09.2017 року переведено на посаду головного бухгалтера. 15.06.2020 року позивачу стало відомо, що її переведено на посаду економіста на підставі наказу від 02.04.2020 року. Зазначає, що не надавала згоди про проведення її на іншу посаду. Більше того, позивач не була ознайомлена із наказом, яким її переведено на посаду економіста. Відомості про те, що її переведено на посаду економіста, вона отримала 15.06.2020 року. Також у цей день директор надав для ознайомлення копію наказу від 02.04.2020 року. Стверджує, що 24.07.2020 року директор в усній формі повідомив їй, що останню буде звільнено з роботи з 27.07.2020 року, при цьому жодних документів про таке звільнення позивачу надано не було. 27.07.2020 року позивач була присутня на роботі, директор почав погрожувати, щоб позивач звільнилася і пішла з роботи за власним бажанням. В результаті вказаних дій відповідача у позивача різко погіршився стан здоров`я, 28.07.2020 року позивач звернулась до лікаря. Після огляду лікарем було призначено амбулаторне лікування до 08.08.2020 року. 10.08.2020 року позивач вийшла на роботу, проте останню не впустили та повідомили, що позивач звільнена, при цьому жодних документів про таке звільнення не надали. Вважає, що дії відповідача є незаконними та протиправитними. Звільнення позивача відбулося з порушенням порядку, визначеного трудовим законодавством, зокрема ст. 49-2 КЗпП України. Віддак, вважає, що звільнення позивача вібулося без законної підстави, а тому відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розгядає спір. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 21.08.2020 року у справі відкрито провадження за загальними правилами позовного провадження. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 19.07.2021 року відмовлено у задоволенні заяви позивача про внесення змін до предмету позову. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] підтримав заявлені позовні вомоги та просив їх задовольнити, посилаючись на обставини справи викладені в позовній заяві. Представник відпововідача [PERSON] проти задоволення заявлених позовних вимог заперечував та просив в задоволенні позову відмовити вказуючи на обставини викладені в відзиві та додаткових поясненнях. Вислухавши пояснення сторін, допитавши свідків, дослідивши та оцінивши матеріали справи, суд вважає, що позов не підлягає до задоволення, з наступних підстав. Як вбачається з матеріалів справи, що відповідно до наказу директора ТОВ «Київське фармацивтичне товариство» від 01.12.2015 року № 75-к, [PERSON] 02.12.2015 року прийнято на роботу на посаду бухгалтера, що підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] , виданої 05.09.1978 року (а.с.13-14, т. 1). Встановлено, що 01.09.2017 року [PERSON] на підставі наказу № 92к від 01.09.2017 року переведено на посаду головного бухгалтера Товариства з обмеженою відповідальністю «Київське фармацевтичне підприємство». 21.01.2020 року директором товариста видано наказ 2101/10 про скорочення посади головного бухгалтера та введення посади економіста. Директором товариства [PERSON] затверджено штатний розпис, який вводиться в дію з 02.04.2020 року № 104-к, у якому відсутня посада «головного бухгалтера» і навявна посада «економіста», із посадовим окладом у 14 140 грн. (а.с. 152 т. 1). Наказом № 0204/1 від 02.04.2020 року [PERSON] переведено на посаду економіста (а.с. 14 т. 2). Згідно акту від 02.04.2020 року про призупинення роботи підприємства у період надзвичайних умов які створилися, директором [PERSON] запропоновано головному бухгалтеру [PERSON] , переведеною ним на посаду економіста, звільнити робоче місце для виконання виробничої програми й створення звітів (а.с. 15 т. 1). Наказом № 0804/1 від 08.04.2020 року про перехід підприємства на режим неповного робочого дня прийнято рішення про перехід режиму роботи підприємства на неповний робочий тиждень та неповний робочий день з 00:00 годин 09.06.2020 року, у зв`язку з санітарно-епідеміологічною ситуацією в Україні та місті Києві та зменшенням обігу виробництва підприємства (а.с.8 т. 2). 04.06.2020 року № 0406/1 товариством складено акт про відмову від підпису на підтвердження отримання наказу № 0306/22 від 03.06.2020 року, в якому зазначено, що [PERSON] не погодилась із змінами у графіку роботи та відмовилась підписувати попередження (а.с. 9 т. 2). Наказом ТОВ «Київське фармацивтичне товариство» №2005/20 від 20.05.2020 року «Про внесення змін до штатного розпису та зміни штату та кількості працівників підприємства» наказано внести з 20.05.2020 року в штатний розпис від 20.02.2020 року наступні зміни: внести зміни до штатного розпису ТОВ «Київське фармацевтичне товариство» з 20.05.2020 року, скоротивши наступні штатні одиниці, а саме економіста - 1 од. [PERSON] . Штатний розпис у новій редакції вводиться в дію 21.07.2020 року (а.с. 79 т. 1). 27.05.2020 року попереджено [PERSON] про звільнення з посади економіста на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, що підтверджується копією попередження про звільнення від 27.05.2020 року (а.с. 77 т. 1). Відповідно до копії акту «Про відмову підписання ознайомлення з попередження» від 27.05.2020 року, відповідач [PERSON] , відмовилася підписувати попередження в присутності співробітників підтприємства (а.с. 6 т. 2). Наказом від 24.07.2020 року № 1-к звільнено з роботи, з посади економіста, [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з 27.07.2020 року (а.с. 77 т. 1). Як вбачається з листка непрацездатності серії АДШ № 964454 [PERSON] звільненна від поботи з 29.07.2020 року по 07.08.2020 року включно (а.с. 56 т. 1). Допитані судом в якості свідків [PERSON] і [PERSON] вказали суду на те, що працюють на даному товаристві, про переведення позивача на посаду економіста їм відомо, як і відомо про те, що [PERSON] попереджалась про звільнення з посади не одноразово і більше ніж за 2 місяці, а також та відмовлялась підписувати накази, акти. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 ч. 1 ст 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним орагном норм законодаства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприжмстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2, 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У ч. 1 ст. 42 КЗпП України перебачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікації і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам,зазначеним у частині другій цієї статті. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Така позиція відображена в постанові Верховного Суду України від 05.09.2019 року у справі № 462/2447/16-ц. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. Порядок вивільнення працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та порядок врахування переважного права працівника на залишення на роботі визначено у ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України. Згідно з ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, орагнізації. Так, з матеріалів справи вбачається, що позивачу не було запропоновано переліку вакантних посад для переведення на іншу роботу у зв`язку з відсутністю такого. За вказаних обставин суд вважає, що відповідачем не було порушено вимог ч.2 ст.40 КЗпП України під час звільнення позивача. Суд не бере до уваги посилання позивача на те, що останньому стало відомо, що відповідач розпочав пошук працівника на посаду головного бухгалтера, адже позивачем не доведено саме факту прийняття працівника на цю посаду після його звільнення на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Разом з тим, твердження позивача, що відповідач в супереч вимог чинного законодавства не здійснив персонального попередження позивача про таке вивільнення, спростовується матеріалами справи, а саме актом № 0406/1 від 04.06.2020 року про відмову від підпису на підтвердження отримання наказу № 0306/22 від 03.06.2020 року та копією акту «Про відмову від підписанні ознайомлення з попередженням» від 27.05.2020 року. Крім того, факт відмови відповідача від підписання попередження про скорочення штату та звільнення з посади підтверджено показаннями свідків [PERSON] та [PERSON] під час їх допиту в судовому засіданні. При реогранізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Прицівник, який був незаконно звільнений до реорганізації поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Чинне закононодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатеності. Причиною скорочення чисельності працюючих на підприємстві стало зниження фінансово-господарської діяльності ТОВ «Київське фармацивтичне товариство», покликаного запровадженням карантинних заходів по всій території України Постановою Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2». Таким чином, суд прийшов до висновку, що у відповідача були всі наявні підстави для звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Враховуючи те, що у відповідача мало місце скорочення чисельності та штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, позивача було належним чином попереджено про наступне звільнення, вакантні посади на момент звільнення були відсутні, наказ про звільнення виданий повноважною особою в межах компетенції, а тому звільнення позивача з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства. Що стосується поновлення позивача на роботі на посаді головного бухгалтера суд зазначає наступне. Як вбачається зі змісту позоної заяви, позивач просить суд поновити її на посаді головного бухгалтера. Водночас, позивач, як встановлено в судовому засіданні, була звільнена з посади економіста. Крім того, в межах справи № 759/11860/20 постановою Київського апеляційного суду від 19.05.2021 року апеляційну скаргу ТОВ «Київське фармацевтичне товариство» задоволено, скасовано рішення Святошинського Святошинського районного суду м. Києва від 25.01.2021 року і ухвалено нове судове рішення про залишення позовних вимог [PERSON] без задоволення, яким, зокрема, відмовлено у визнанні незаконним переведення позивача на посаду економіста. Разом з тим, згідно з ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Зважаючи на всі наведені обставини в їх сукупності, суд дійшов висновку, що відповідачем дотримано порядку вивільнення позивача з роботи за п.1. ч.1 ст.40 КЗпП України, а тому не має підстав для скасування наказу про звільнення позивача від 24.07.2020 року № 1-к, визнання його незаконним та поновлення її на роботі. Інші позовні вимоги, а саме про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та судових витрат, в даному випадку є похідними від заявленої вимоги про незаконне звільнення позивача, а тому такі також не підлягають задоволенню. Враховуючи викладене, у задоволенні позову слід відмовити повністю.

Outcome: dismissed