Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-08 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом, в якому просить стягнути з Державної установи «Центр громадського здоров`я Міністерства охорони здоров`я України» (далі - ДУ «ЦГЗ МОЗ України») на її користь невиплачену при звільненні заробітну плату у сумі 71 316,68 грн та судові витрати. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що з 04 вересня 2005 року [PERSON] почала працювати в Державній установі «Український інститут стратегічних досліджень Міністерства охорони здоров`я України» (далі - ДУ «УІСД МОЗ України»), останнім часом на посаді старшого лаборанта наукового підрозділу 3 категорії відділу соціально-гігієнічних досліджень формування здоров`я населення та медичної статистики. 01 березня 2021 року її було звільнено у зв`язку з переведенням на інше підприємство відповідно до частини п`ятої статті 36 КЗпП України. Позивач стверджує, що з 01 січня 2020 року ДУ «ЦГЗ МОЗ України» перестав нараховувати їй заробітну плату, посилаючись на тимчасові труднощі через бюрократичну процедуру щодо затвердження штатного розпису в Інституті, наукових тем і інших документів зі сторони Міністерства охорони здоров`я України. При цьому, посадові обов`язки виконувались нею відповідно до посадової інструкції. У зв`язку з оголошенням в Україні карантинних заходів, спрямованих на попередження поширення пандемії від коронавірусної хвороби COVID-19, до позивача було застосовано дистанційний режим роботи. Під час дистанційної роботи заробітна плата також не була нарахована та виплачена. В період відпустки заробітна плата також не нараховувалась. Жодних «скорочень», застосування правового режиму неповного робочого часу, направлення у простій чи відпустку без збереження заробітної плати до неї ДУ «ЦГЗ МОЗ України» як роботодавцем, застосовано не було. Тобто, у ДУ «ЦГЗ МОЗ України» були відсутні правові підстави не нараховувати та не виплачувати позивачеві заробітну плату. Станом на 01 березня 2021 року ДУ «ЦГЗ МОЗ України» не провів остаточний розрахунок і взагалі не виплатив заробітну плату за період з січня 2020 року по 01 березня 2021 року та грошову компенсацію за невикористані 19 календарних днів щорічної відпустки. У порушення відповідачем норм податкового законодавства ним не сплачувалися до Державного бюджету суми ПДФО та військового збору з її заробітної плати, що призвело до втрати нею трудового та страхового стажу. У зв`язку із систематичним порушенням трудового законодавства, позивач змушена була звернутися до суду з даним позовом. Крім того, позивач зазначає, що ДУ «УІСД МОЗ України» був реорганізований, а правонаступником став ДУ «ЦГЗ МОЗ України», тому посилаючись на норми законодавства України позивач просила стягнути з ДУ «ЦГЗ МОЗ України» невиплачену їй заробітну плату. Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 14 липня 2022 року відкрито провадження у справі, постановлено розгляд справи проводити у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. Сторонам роз`яснено їх процесуальні права подати заяви по суті справи та встановлено відповідні строки. 05 серпня 2022 року відповідач ДУ «ЦГЗ МОЗ України» подав відзив на позов, в якому з приводу задоволення позову заперечував, мотивуючи тим, що було припинено фінансування за науковими програмами, кошторис та штатний розпис відповідача за КПКВК 2301020 на 2020 рік не було затверджено уповноваженим органом управління (Міністерством охорони здоров`я України) відповідно до вимог Порядку складання, розгляду, затвердження та основні вимоги до виконання кошторисів бюджетних установ, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2002 року № 228. Залишилося фінансування відповідача на 2020 рік за КПКВК 2301350 «Організація і регулювання діяльності установ та окремі заходи у системі охорони здоров`я», однак вона частково покривала лише видатки по оплаті праці працівників, відповідно до штатного розпису, що не є науковими співробітниками і які відносилися до апарату управління, згідно із кошторисом на 2020 рік. Без затверджених наукових програм виконувати свої посадові обов`язки позивач не могла і не виконувала у зв`язку з цим, а також у зв`язку з тим, що було відсутнє фінансування відповідно заробітна плата не нараховувалася і не виплачувалася. Здійснений позивачем розрахунок щодо затримки у виплаті при звільненні заробітної плати не може бути застосований до зазначеної ситуації, оскільки оклад, надбавки не були затверджені позивачу уповноваженим органом управління, а тому остання не нараховувалася і не виплачувалася у зв`язку із відсутністю роботи та відповідного фінансування. Відповідач вважає безпідставними вимоги щодо стягнення невиплаченої заробітної плати. 16 серпня 2022 року позивач [PERSON] подала відповідь на відзив, в якому заперечувала щодо наведених у відзиві обставин та аргументів відповідача та зазначила, що бюджетне фінансування не є виключним та єдиним джерелом оплати праці працівників бюджетної установи. Попри твердження відповідача про відсутнє бюджетне фінансування та нібито відсутність затвердженого штатного розпису, відповідачем вказаних заходів, визначених пунктом 28 Порядку складання, розгляду, затвердження та основні вимоги до виконання кошториса бюджетних установ, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2002 року № 228, проведено не було. Наведене підтверджується не лише самим фактом існування трудових відносин сторін, а і виконанням позивачем роботи для відповідача. Жодних скорочень, застосування правового режиму неповного робочого часу, направлення у простій чи у відпустку без збереження заробітної плати до позивача відповідачем як роботодавцем, застосовано не було. Тобто у відповідача не було законних правових підстав не нараховувати та не виплачувати позивачу заробітну плату. 09 серпня 2022 року від Голови комісії з реорганізації ДУ «УІСД МОЗ України» Рябінчука М.В. до суду надійшов відзив, в якому Рябінчук М.В. з приводу задоволення позову заперечував в повному обсязі, з підстав аналогічних викладеному у відзиві ДУ «ЦГЗ МОЗ України». Дослідивши матеріали справи, оцінивши надані сторонами докази, суд приходить до таких висновків. Відповідно до записів у трудовій книжці [PERSON] перебувала у трудових відносинах з ДУ «УІСД МОЗ України» з 04 вересня 2005 року. З 01 квітня 2017 року у зв`язку із реорганізацією відділення медичної статистики шляхом його приєднання до відділу соціально-гігієнічних досліджень формування здоров`я населення та медичної статистики, позивач перебувала на посаді старшого лаборанта наукового підрозділу 3 категорії. У зв`язку з оголошенням в Україні карантинних заходів, спрямованих на попередження поширення пандемії від коронавірусної хвороби COVID-19, та на виконання Закону України від 17 березня 2020 року № 530 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання і поширення коронавірусної хвороби (COVID-19)», до [PERSON] наказами ДУ «УІСД МОЗ України» від 17 березня 2020 року № 04-к, від 31 березня 2020 року № 06-к, від 24 квітня 2020 року № 07-к, від 08 травня 2020 року № 10-к, від 22 травня 2020 року № 11-к, від 18 червня 2020 року № 17-к, від 23 липня 2020 року № 22-к, від 31 серпня 2020 року № 24-к, від 30 жовтня 2020 року № 29-к, від 15 грудня 2020 року № 33-к було застосовано дистанційний режим роботи. З кожним із зазначених наказів позивача було в належний спосіб ознайомлено. З тексту вказаних наказів вбачається, що пункт 2.1 зобов`язує працівників виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором та посадовою інструкцією. Наказом від 30 червня 2020 року № 11-в [PERSON] надано щорічну основну відпустку за період роботи з 05 вересня 2019 року по 04 вересня 2020 року - тривалістю 22 календарних дні, з 01 липня 2020 року по 22 липня 2020 року; додаткову оплачувану відпустку згідно додатку № 1 до Колективного договору інституту на 2013-2017 року за 2019 рік тривалістю 1 календарний день 23 липня 2020 року. 01 березня 2021 року [PERSON] була звільнена з роботи у зв`язку із переведенням на інше підприємство, на підставі наказу від 01 березня 2021 року № 02-к, згідно із пунктом 5 частини першої статті 36 КЗпП України. Невикористані відпустки: щорічна основна відпустка за період з 05 вересня 2019 року по 04 вересня 2020 року 02 календарні дні, щорічна основна відпустка за період з 05 вересня 2020 року по 01 березня 2021 року 12 календарних днів, додаткова за особливий характер праці за 2020 рік - 04 календарні дні, за 2021 рік - 01 календарний день. 02 березня 2021 року [PERSON] прийнята на посаду лаборанта Філії «Український інститут досліджень у сфері громадського здоров`я» ДУ «ЦГЗ МОЗ України». Згідно із довідкою про доходи від 15 грудня 2020 року [PERSON] заробітна плата за період з 01 січня 2020 року по 30 листопада 2020 року не нараховувалась та не виплачувалась. Дана обставина також підтверджується відомостями за 2020 рік з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування. Відповідно до листа ДУ «УІСД МОЗ України» від 21 січня 2021 року № 3/01-01 голові ради Київської міської профспілки працівників охорони здоров`я, штатний розпис по бюджетній програмі на 01 січня 2020 року Міністерством охорони здоров`я не затверджувався, а заробітна плата працівникам, в тому числі і [PERSON] , не нараховувалась та не виплачувалась. З листа від 02 грудня 2021 року № 02/1/02 вбачається, що Наказом Міністерства охорони здоров`я України від 03 серпня 2020 № 1779 «Про реорганізацію Державної установи «Український інститут стратегічних досліджень Міністерства охорони здоров`я України» прийнято рішення про реорганізацію Державної установи «Український інститут стратегічних досліджень Міністерства охорони здоров`я України» (далі - Інститут) шляхом приєднання до Державної установи «Центр громадського здоров`я Міністерства охорони здоров`я України». Також 05 листопада 2021 року Міністерством охорони здоров`я України було видано Наказ № 2437 «Про затвердження передавального акту активів та пасивів ДУ «Український інститут стратегічних досліджень Міністерства охорони здоров`я України», а також, була надано копію передавального акту. Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначив, що визначене статтею 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Згідно із статтею 43 Конституції України, гарантовано право кожного на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до статті 1 Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном; ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини (зокрема, справа «Суханов та Ільченко проти України» заяви № 68385/10 та 71378/10, а також справа «Принц Ліхтенштейну Ганс-Адам II проти Німеччини», заява №9 42527/98 тощо) «майно» може являти собою «існуюче майно» або засоби, включаючи «право вимоги» відповідно до якого заявник може стверджувати, що він має принаймні «законне сподівання»/ «правомірне очікування» (legitimateexpectation) стосовно ефективного здійснення права власності. Європейський Суд з прав людини неодноразово вказував, що володінням, на яке поширюються гарантії статті 1 Протоколу № 1 є також майнові інтереси, вимоги майнового характеру, соціальні виплати, щодо яких особа має правомірне очікування, що такі вимоги будуть задоволені. Таким чином, з огляду на те, що право людини на заробітну плату гарантоване Конституцією України, нормами Кодексу Законів України про працю, Закону України «Про оплату праці», а позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем до 01 березня 2021 року, виконувала свої трудові обов`язки в повному обсязі, а також при звільненні не отримала всі належні їй платежі, майнові вимоги позивача щодо їх отримання відповідають критеріям правомірних очікувань в розумінні практики Європейського Суду з прав людини. В пункті 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» судам роз`яснено, що необхідно враховувати, що норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями і тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені. Йдеться як про мінімальний розмір заробітної плати, так і про норми оплати праці, зокрема за час простою. За статтею 21 КЗпП України трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» та частини першої статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно із статтею 2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати входить основна заробітна плата (винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців), додаткова заробітна плата (винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій) та інші заохочувальні та компенсаційні виплати до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Статтею 97 КЗпП України передбачено, що оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються роботодавцем після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Відповідно до статті 74 КЗпП України громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткова) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати. Відповідно до статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Згідно зі статтею22 цього Закону суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Статтею 115 КЗпП України визначено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки. За змістом статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання коштів, які є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах, тому саме на останнього покладено обов`язок спростування своєї вини у порушенні прав працівника. Разом з тим, відповідач не надав до суду належних та допустимих доказів на спростування своєї вини у невиплаті позивачу належних при звільнення коштів. Виходячи з того, що при розгляді індивідуальних трудових спорів тягар доведення законності звільнення, невиплати заробітної плати чи вчинення або невчинення інших дій чи бездіяльності, які відповідно до закону вчинив чи мав вчинити або яких фактично припустився роботодавець під час трудових правовідносин з працівником-позивачем, покладається повною мірою на роботодавця, останній в даному випадку повинен спростовувати доводи позивача щодо наявності заборгованості належними доказами. З наведених вище обставин справи судом встановлено, що [PERSON] заробітна плата за період з січня 2020 року по 01 березня 2021 року та компенсація за невикористані 19 календарних днів відпустки ДУ «УІСД МОЗ України» не виплачувались. Організація оплати праці працівників, що перебувають у трудових відносинах з бюджетною установою, здійснюється, зокрема відповідно до статті 98 КЗпП України, якою визначено, що плата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. Відповідно до пункту 20 Порядку складання, розгляду, затвердження та основні вимоги до виконання кошторисів бюджетних установ, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2002 року № 228, під час визначення обсягів видатків бюджету та/або надання кредитів з бюджету розпорядників нижчого рівня головні розпорядники повинні враховувати об`єктивну потребу в коштах кожної установи, виходячи з її основних виробничих показників і контингентів, які встановлюються для установ (кількість класів, учнів у школах, ліжок у лікарнях, дітей у дошкільних закладах тощо), обсягу виконуваної роботи, штатної чисельності, необхідності здійснення видатків на охорону праці, погашення дебіторської і кредиторської заборгованості та реалізації окремих програм і намічених заходів щодо скорочення витрат у плановому періоді. Обов`язковим є виконання вимоги щодо першочергового забезпечення бюджетними коштами видатків на оплату праці з нарахуваннями, виплату стипендії, а також на оплату комунальних послуг та енергоносіїв. Оскільки право працівника на оплату своєї праці не може залежати від надходження або ненадходження коштів із районного чи іншого бюджету і це питання повинно вирішуватися без порушення трудових прав працівника, тому доводи сторони відповідача у цій частині є безпідставними. Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у своїй постанові від 02 квітня 2018 року у справі № 502/2847/16-ц. Сама по собі відсутність коштів або працівників на підприємстві, установі чи організації, що не було припиненим на час звільнення працівника, не свідчить про відсутність вини і не є підставою для звільнення роботодавця від відповідальності (Постанова Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі №127/12474/16-ц провадження №61-813свІ 7). При звільненні за власним бажанням у роботодавця наявний безумовний обов`язок для виплати грошових коштів. При цьому зазначений обов`язок роботодавця не залежить від його волевиявлення та від будь-яких інших обставин, в тому числі виробничого характеру. Власник або уповноважений ним орган за законом не наділяється правом щодо висунення будь-яких вимог до працівника при звільненні його за власним бажанням (Постанова Верховного Суду від 30 січня 2018 року у справі № 668/15258/15-ц провадження № 61-863 св 17). У рішенні Європейського суду з прав людини у справі «Кечко проти України» від 08 листопада 2005 року зазначено про свободу дій держави визначати, які надбавки виплачувати своїм робітникам з державного бюджету. Держава може вводити, призупиняти чи закінчити виплату таких надбавок, вносячи відповідні зміни в законодавство. Однак, якщо чинне правове положення передбачає виплату певних надбавок, і дотримано всі вимоги, необхідні для цього, органи державної влади не можуть свідомо відмовляти у цих виплатах доки відповідні положення є чинними. Європейський Суд не прийняв аргумент уряду України щодо бюджетних асигнувань, оскільки органи державної влади не можуть посилатися на відсутність коштів як на причину невиконання своїх зобов`язань (пункти 23, 26). Статтею 81 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Враховуючи викладене вище, відповідно до норм статей 21, 47, 115 КЗпП України ДУ «ЦГЗ МОЗ України» зобов`язаний був виплатити позивачу [PERSON] при звільненні всі суми, що належать їй від ДУ «УІСД МОЗ України» у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Щодо розрахунку суми невиплаченої заробітної плати та невикористаної відпустки, суд зазначає таке. Розрахунок та виплата заробітної плати, компенсації за невикористані відпустки, інших гарантійних та компенсаційних виплат, в силу норм статей 21, 115 КЗпП України та статей 21, 22 Закону України «Про оплату праці» є обов`язком роботодавця, а не позивача. Однак, зважаючи на відмову ДУ «ЦГЗ МОЗ України» у встановлений законодавством спосіб здійснити розрахунок невиплаченої заробітної плати та/або надати підтверджуючі документи про розмір такої заборгованості, позивачем самостійно здійснено розрахунок невиплаченої заробітної плати. Розрахунки заробітної плати Позивачем здійснені відповідно до інформації наданої самим ДУ «ЦГЗ МОЗ України» у Довідці від 25 лютого 2021 року № 12 про заробітну плату позивача за 2019 рік, згідно із якою посадовий оклад [PERSON] визначався за Єдиною тарифною сіткою розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002 року № 1298, на рівні 10 тарифного розряду, з тарифним коефіцієнтом 1,82. При цьому, посада [PERSON] у 2019- 2021 роках не змінювалась, що підтверджується відомостями з трудової книжки позивача. Аналогічно позивачем визначено і розрахунок компенсації за невикористані відпустки, інформація про які визначена ДУ «ЦГЗ МОЗ України» і міститься у наказі від 01 березня 2021 року № 02-к про звільнення ппозивача, яким визначено, що [PERSON] не використала не лише щорічні відпустки, а й додаткову відпустку за особливі умови праці (для посад з ненормованим робочим днем). Варто також зазначити, що ДУ «ЦГЗ МОЗ України», як роботодавцем, взагалі не надано до суду власного розрахунку заробітної плати та грошової компенсації за невикористані відпустки, невиплачених позивачу при звільненні. Відтак доводи відповідача у відзиві про неправильний розрахунок позивачем сум заробітної плати та грошової компенсації за невикористані відпустки, є необґрунтованим і не може братись до уваги судом при вирішенні спору. Відповідно до наданого позивачем розрахунку грошова сума невиплаченої заробітної плати при звільненні [PERSON] за період з січня 2020 року по березень 2021 року складає 64 919,27 грн, ненарахована та невиплачена заробітна плата за час перебування у щорічній відпустці складає 3 338,22 грн та ненарахована і невиплачена грошова компенсація за 19 календарних днів всіх видів невикористаних відпусток складає 3 059,19 грн, що в загальному розмірі становить 71 316,68 грн. Згідно із частинами першою та п`ятою статті 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників. Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення. Відповідно до частин другої та третьої статті 107 ЦК України після закінчення строку для пред`явлення вимог кредиторами та задоволення чи відхилення цих вимог комісія з припинення юридичної особи складає передавальний акт (у разі злиття, приєднання або перетворення) або розподільчий баланс (у разі поділу), який має містити положення про правонаступництво щодо майна, прав та обов`язків юридичної особи, що припиняється шляхом поділу, стосовно всіх її кредиторів та боржників, включаючи зобов`язання, які оспорюються сторонами. Передавальний акт та розподільчий баланс затверджуються учасниками юридичної особи або органом, який прийняв рішення про її припинення, крім випадків, встановлених законом. У разі вибуття однієї зі сторін виконавчого провадження суд замінює сторону виконавчого провадження її правонаступником (стаття 442 ЦПК України). У статтях 104 і 107 ЦК України не визначається момент переходу прав та обов`язків від юридичної особи, яка припиняється шляхом приєднання. Такий момент не може пов`язуватися із внесення запису до державного реєстру про припинення юридичної особи, яка приєднується. При реорганізації шляхом приєднання немає значення, чи вказано в передавальному акті про правонаступництво щодо певного майна, прав чи обов`язків. Внаслідок приєднання правонаступником є лише одна особа і будь-який розподіл прав та обов`язків при такому виді реорганізації неможливий. З урахуванням того, що згідно з наказом Міністерства охорони здоров`я України від 03 липня 2020 року № 1779 «Про реорганізацію Державної установи «Український інститут стратегічних досліджень Міністерства охорони здоров`я України», Державна установа «Центр громадського здоров`я Міністерства охорони здоров`я України» є правонаступником усього майна, всіх прав та обов`язків ДУ «УІСД МОЗ України», та не може пов`язуватись з державною реєстрацією припинення ДУ «УІСД МОЗ України», датою виникнення універсального правонаступництва ДУ «ЦГЗ МОЗ України» щодо ДУ «УІСД МОЗ України», який припиняється шляхом приєднання, слід вважати дату видання наказу, з якої він є правонаступником ДУ «УІСД МОЗ України». Аналогічну правову позицію сформував і Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 14 вересня 2020 року у справі № 296/443/16-ц (провадження № 61-16634сво19). При цьому, згідно із наказом Міністерства охорони здоров`я України від 05 листопада 2021 року № 2437 «Про затвердження передавального акту активів та пасивів Державної установи «Український інститут стратегічних досліджень Міністерства охорони здоров`я України», діяльність ДУ «УІСД МОЗ України» фактично припинено, що підтверджується підписанням передавального акту та повідомлення про закриття рахунків, тому позовні вимоги підлягають задоволенню щодо стягнення невиплаченої заробітної плати та компенсації за невикористані відпустки з ДУ «ЦГЗ МОЗ України» на користь позивача [PERSON] . Проаналізувавши вищенаведені обставини справи та норми закону, повно та всебічно дослідивши надані у справі докази, суд приходить до висновку, що заявлені позовні вимоги [PERSON] до Державної установи «Центр громадського здоров`я Міністерства охорони здоров`я України» є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Відповідно до статті 141 ЦПК України, при задоволенні позовних вимог підлягає стягненню на користь держави судовий збір з ДУ «ЦГЗ МОЗ України», оскільки позивач при зверненні до суду звільнена від сплати судового збору. На підставі викладеного,

Outcome: approved