Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-08 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до Вищого професійного училища №3 м.Чернівці про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та виплату компенсації за невикористану щорічну відпустку. [PERSON] позовні вимоги обґрунтовує тим, що працювала на посаді викладача у Вищому професійному училищі №3 та була звільнена наказом №175-К від 26.08.2022 року за прогул з 26.08.2022 року. Копію наказу про звільнення вона отримала 09.09.2022 року поштою. У якості підстав для винесення наказу №175-К роботодавець зазначив доповідну записку директора та акт про відсутність на робочому місці, яким зафіксовано її відсутність на роботі 26.08.2022 року протягом робочого дня без вагомих причин. Із вказаним наказом вона не погоджується та вважає його незаконним. Так, відповідачем було порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення, визначений ст.149 КЗпП України. Зокрема, перед звільненням їй не було запропоновано надати пояснення, у зв`язку з чим було порушено її право на захист та позбавлено можливості надати пояснення про поважність причин відсутності на роботі. Вважає, що зміст акту про її відсутність на роботі та наказу про звільнення свідчить про необ`єктивне та упереджене відношення роботодавця до неї. Роботодавець не намагався з`ясувати причини її відсутності на роботі та не врахував її бездоганну попередню роботу при обранні виду дисциплінарного стягнення. Крім того, позивач посилалась на те, що відповідно до графіку відпусток працівників ВПУ №3 на 2022 рік, період її щорічної відпустки у 2022 році визначено на липень-серпень місяць. Вона не була ознайомлена з наказом про надання щорічної відпустки за 2022 рік, а тому не була належним чином повідомлена про дату закінчення такої відпустки. Листом від 19.09.2022 року ВПУ №3 повідомило її, що щорічна відпустка у 2022 році їй не надавалася, оскільки вона не подавала заяву про відпустку. Вважає не надання їй відпустки згідно з графіком протиправним, оскільки вона як педагогічний працівник має право на щорічну відпустку тривалістю 56 календарних днів. Обов`язкове надання такої відпустки передбачено Порядком надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам закладів та установ освіти, навчальних частин інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам, затвердженим постановою КМУ №346 від 14.04.1997 року, та ст.10 Закону України «Про відпустки». Таким чином, роботодавець зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком терміну, при цьому працівник не повинен подавати будь-якої заяви для видання наказу про відпустку. Відповідно до п.10 ч.14 ст.10 Закону України «Про відпустки» керівним, педагогічним, науковим, науково-педагогічним працівникам, спеціалістам навчальних закладів щорічні відпустки повної тривалості у перший та наступні робочі роки надаються у період літніх канікул незалежно від часу прийняття на роботу. Отже, відповідач зобов`язаний був надати їй щорічну відпустку згідно з затвердженим графіком у літній період без подання нею заяви. Тому вона обґрунтовано вважала, що в період з липня-серпня 2022 року перебувала у відпустці. У відпустці вона перебувала в гостях у матері в Італії, де заздалегідь придбала зворотній квиток на авіарейс з Італії до Румунії на 28.08.2022 року. У приватній переписці з працівниками навчального закладу їй було повідомлено про те, що педагогічні працівники виходять з відпустки 26 серпня, однак вона не змогла обміняти квиток на авіарейс у зв`язку з відсутністю вільних місць. Вона перетнула Румуно-Український кордон 29.08.2022 року та того ж дня прибула на робоче місце. Тому вважає, що була відсутня на робочому місці з поважних причин. Також [PERSON] вказувала на те, що в даному випадку відсутній прогул, оскільки в день її відсутності на роботі 26.08.2022 року тривалість робочого дня всіх педагогічних працівників як у канікулярний період становила три години. Зазначила, що роботодавець у порушення вимог ст.43 КЗпП не звернувся до первинної профспілкової організації для отримання дозволу на її звільнення, незважаючи на те, що вона є членом профспілки. Окрім того, оскільки відповідачем не було їй надано щорічну відпустку у 2022 році, а вона відпрацювала повний робочий рік, то їй належить компенсація не за 22 дні, а за 56 днів невикористаної щорічної відпустки. Просила визнати протиправним звільнення її з посади на підставі п.4 ст.40 КЗпП та скасувати наказ ВПУ №3 м.Чернівці від 26.08.2022 року №175-к; поновити її на посаді викладача ВПУ №3 м.Чернівці з моменту незаконного звільнення; зобов`язати ВПУ №3 м.Чернівці виплатити їй середній заробіток за період вимушеного прогулу з моменту незаконного звільнення до моменту фактичного поновлення на посаді; зобов`язати ВПУ №3 м.Чернівці виплатити їй компенсацію за 56 днів невикористаної щорічної відпустки. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Чернівці від 03.10.2022 року відкрито провадження у даній справі за правилами спрощеного позовного провадження. Представником відповідача було подано до суду відзив, в якому остання позов не визнала. Вказувала на те, що [PERSON] , не попереджаючи роботодавця, 05.03.2022 року виїхала за кордон та повернулася на територію України 28.08.2022 року. На момент звільнення [PERSON] була відсутньою на роботі в період 2021 року - 2022 навчального року без поважних причин понад сім місяців. Відповідно до Указу Президента України №64/2022, 24.02.2022 року на території України було введено військовий стан. Згідно з рекомендаціями МОНу від 25.02.2022 року у ВПУ №3 м.Чернівці на підставі наказу №41 від 25.02.2022 року було припинено освітній процес та оголошено вимушені канікули на два тижні з 28.02.2022 року по 11.03.2022 року включно. Безумовно декілька членів колективу покинули територію України через страх та побоювання щодо загрози життю та здоров`ю. Проте жоден працівник, окрім [PERSON] , не покинув роботу без попередження та написання заяви на відпустку. При цьому позивач в училищі викладала «Основи трудового законодавства», а тому була обізнана з положеннями ст.26 Закону України «Про відпустки» та Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». [PERSON] , маючи доступ до мережі інтернет, могла написати заяву на відпустку без збереження заробітної плати в електронній формі. 09.03.2022 року перед початком освітнього процесу відбулася педагогічна нарада, на якій [PERSON] була відсутня. 14.03.2022 року в освітньому закладі відбулося дистанційне навчання. З`ясовуючи чи всі педагогічні працівники вчасно проводять навчання, [PERSON] дізналася з повідомлення через мережу Вайбер, що [PERSON] без попередження виїхала за кордон, про що було складено доповідну записку та акт від 14.03.2022 року. Того ж дня, дирекцією Училища було прийнято рішення не звільняти позивача, а проставляти в табелі явки на роботу відмітку «І» - інші причини неявки. 13.06.2022 року на педагогічній раді педагогічних працівників освітнього закладу було попереджено про дати початку відпусток і юрисконсульт роз`яснила працівникам, що відповідно до ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» відпустка працівників може становити не більше ніж 24 календарні дні. Після цього працівникам було надано зразок із заявою та відпрацьованим періодом кожного працівника для написання заяви на щорічну відпустку. Після набрання чинності ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо оптимізації трудових відносин» у працівників було повторно відібрано заяви на невикористану частину щорічної відпустки і продовжено її з 25.07.2022 року по 25.08.2022 року. Однак, від [PERSON] жодної заяви на відпустку не надходило. Щодо компенсації за невикористану відпустку в кількості 22 календарних дні, то її було надано відповідно до ст.24 Закону України «Про відпустки», за фактично відпрацьований час. [PERSON] свідомо ввела суд в оману, вказуючи в позовній заяві, що відпрацювала повний робочий рік з 01.09.2021 року по 26.08.2022 рік. З позивачем не було припинено трудові відносини, але до відпускного стажу не зараховується час, коли працівника було відсторонено від роботи через його провину. Зокрема, [PERSON] було відсторонено від роботи з 08.11.2021 року по 16.12.2021 року. Також до відпускного стажу не зараховується стаж, коли працівник був відсутнім на роботі і за ним не зберігалася заробітна плата, окрім відпустки, наданої відповідно до ст.25, ст.26 ЗУ «Про відпустки». 26.08.2022 року в освітньому закладі було проведено педагогічну раду, на якій відбулося розподілення педагогічного навантаження. Після цього, було проведено ознайомлення, інструктаж та алгоритм дій працівників, батьків та учнів училища під час повітряної тривоги, а саме евакуація в укриття. Позивач була відсутня на вказаному заході. 26.08.2022 року [PERSON] не приступила до виконання своїх посадових обов`язків і була відсутня в освітньому закладі протягом всього робочого дня, що підтверджується доповідною запискою та актом, у зв`язку з чим було видано наказ про звільнення №175-К від 26.08.2022 року. Крім того, зазначила, що позивач була членом первинної профспілкової організації ВПУ №3 м.Чернівці, але ніколи не обиралася до профспілкового органу. Враховуючи обмеження, які були введені ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідачеві не потрібно було одержувати згоду на звільнення [PERSON] . Просила відмовити у задоволенні позову. У судовому засіданні представник позивача позов підтримав та підтвердив, викладені в ньому обставини. Просив позов задовольнити. Позивач у судовому засіданні позов підтримала. Підтвердила суду, що дійсно спілкувалась у телефонному режимі з заступником директора з навчальної роботи [PERSON] та вела із нею переписку. Остання її попереджала, що вона має вийти на роботу 26.08.2022 року, проте у неї заздалегідь був придбаний квиток на авіарейс на 28.08.2022 року, який вона не могла обміняти. Окрім того, пояснила, що роботи у канікулярний період у неї, як правило, не було, а тому не було необхідності перебувати на робочому місці. Просила позов задовольнити. У судовому засіданні представник відповідача позов не визнала з підстав, викладених у відзиві та наданих суду письмових поясненнях. Додатково зазначила, що 29.08.2022 року, коли [PERSON] з`явилась на роботі, їй було запропоновано надати письмові пояснення щодо причин своєї відсутності. При цьому, позивачу було роз`яснено, що роботодавець у випадку визнання причин її відсутності на робочому місці поважними, має право скасувати виданий наказ про звільнення, проте [PERSON] від надання будь-яких пояснень відмовилася. Просила у задоволенні позову відмовити. Суд, заслухавши вступне слово учасників справи, дослідивши письмові докази у справі, з`ясувавши фактичні обставини справи, об`єктивно оцінивши докази, надані сторонами, приходить до висновку, що позов задоволенню не підлягає з наступних підстав. Так, судом встановлено, що наказом №43-К від 31.08.2005 року [PERSON] було прийнято на посаду викладача соціально-гуманітарних дисциплін з 01.09.2005 року на період декретної відпустки [PERSON] , з окладом згідно штатного розпису (а.с.49). На виконання указу Президента України №64/2022 «Про введення воєнного стану в України» у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, відповідно до листа МОН України №1/3276-22 наказом №41 від 25.02.2022 року у Вищому професійному училищі №3 м.Чернівці було оголошено канікули з 28.02.2022 року терміном на два тижні (а.с.46). У подальшому, наказом ВПУ №3 м.Чернівці №46 від 11.03.2022 року було організовано освітній процес у ВПУ №3 м.Чернівці з 14.03.2022 року за дистанційною формою навчання (а.с.47-48). 14.03.2022 року заступником директора з навчальної роботи [PERSON] , головою профкому Заморняк В.І., головним бухгалтером [PERSON] , юрисконсультом [PERSON] складено акт про те, що викладач [PERSON] не приступила до виконання своїх обов`язків у зв`язку з тим, що виїхала за кордон. Вказана обставина стала відома з доповідної записки [PERSON] , в якій зазначено, що [PERSON] без попередження виїхала за межі України ще 05.03.2022 року (а.с.50-52). Із дослідженого судом графіку відпусток працівників ВПУ №3 м.Чернівці на 2022 рік, затвердженого 05.01.2022 року, вбачається, що в навчальному закладі були заплановані відпустки працівників, зокрема [PERSON] , на липень-серпень місяць (а.с.13-15). 26.08.2022 року заступником директора з навчальної роботи [PERSON] було складено на ім`я директора ВПУ №3 м.Чернівці [PERSON] доповідну записку. Із змісту доповідної записки вбачається, що заступник директора [PERSON] доводить до відома директора, що [PERSON] 05.03.2022 року була відсутня на роботі і не написала жодної заяви на відпустку. Також повідомлено, що викладач [PERSON] була відсутня на роботі 26.08.2022 року, незважаючи на те, що їй було відомо, що 26.08.2022 року викладачі ВПУ №3 м.Чернівці приступають до виконання своїх посадових обов`язків, а саме підготовки до нового навчального року 2022-2023 р. (а.с.55). Того ж дня заступником директора з навчальної роботи [PERSON] , головою профкому [PERSON] та юрисконсультом [PERSON] складено акт про те, що 26 серпня викладач [PERSON] була відсутня на роботі протягом робочого дня без вагомих на те причин (а.с.12). \~ \~ \~ \~Наказом №175-к від 26.08.2022 року [PERSON] було звільнено з 26.08.2022 року за прогул (відсутність на роботі без поважних причин ст.40 п.4 КЗпП України). Пунктом другим наказу визначено виплатити [PERSON] , відповідно до ст.24 Закону України «Про відпустки», компенсацію за невикористану відпустку за період роботи з 01.09.2021 року по 26.08.2022 року у кількості 22 календарних дні (а.с.59). Дослідивши обставини справи суд встановив, що між сторонами виникли трудові правовідносини, які регулюються наступними нормами права. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1\~КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі статтею 23\~Кодексу трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін. Строк трудового договору може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Відповідно до частин третьої, четвертої\~статті 24 КЗпП України\~укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Підстави припинення трудового договору зазначені у\~статті 36 КЗпП України. Згідно з п.\~4 ч. 1\~ст. 36 КЗпП\~України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,\~39), з ініціативи роботодавця (статті 40,\~41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). \~Кодексом законів про працю України\~статтею 40 встановлено підстави звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~можливе за таких умов: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до п. 24\~Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4\~ст.40 КЗпП\~( 322-08 ), суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно\~статтею 139 КЗпП України\~\~передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з ч. 1\~ст. 147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана або звільнення. Частиною 1\~ст. 148 КЗпП України\~визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Водночас вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У законодавстві про працю розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види.\~\~\~\~\~\~\~\~ Відповідно до\~ст. 149 КЗпП України\~до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Із роз`яснень, викладених у п. 22\~постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», вбачається, що\~\~у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40\~п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149\~КЗпП\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до висновку Верховного Суду в постанові від 24.01.2019 року в справі № 515/1087/17 для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з Правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Таким чином, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин, підтверджених належними доказами. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Даючи оцінку аргументам позивача про те, що її звільнення відбулось із порушенням вимог ст.149 КЗпП України, суд виходить з наступного: Так, як вбачається з дослідженої судом копії закордонного паспорта [PERSON] , остання виїхала за межі території України 05.03.2022 року та в`їхала на Україну 29.08.2022 року (а.с.18). Тобто, позивач була відсутня на території України п`ять місяців 24 дні (а.с.18). Відповідно до табелів обліку явки на роботу педагогічних працівників ВПУ №3 за період з 05.03.2022 року по 26.08.2022 року [PERSON] була відсутня на роботі, у зв`язку з чим у табелях проставлялась позначка «І» - інші обставини (а.с.62-71). 26.08.2022 року у табелі явки відносно [PERSON] вказано позначку «ПР» - прогул. Позивач у позовній заяві посилається на те, що обґрунтовано вважала, що протягом липня-серпня 2022 року перебувала у щорічній відпустці тривалістю 56 календарних днів, при цьому роботодавцем не було повідомлено її про дату початку та дату виходу з відпустки, у зв`язку з чим вона була відсутня на роботі з поважних причин. Порядок надання відпусток педагогічним працівникам визначено КЗпП України, Законом України «Про відпустки» та Порядком надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам, затвердженим постановою КМУ №346 від 14.04.1997 року. Зокрема, згідно зі\~статтею 74 КЗпП України\~громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати. Відповідно до ч.6 ст.9 Закону України «Про відпустки» керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у\~порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України. Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Керівним, педагогічним, науковим, науково-педагогічним працівникам, спеціалістам навчальних закладів щорічні відпустки повної тривалості у перший та наступні робочі роки надаються у період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу (ст.10 Закону). За змістом п. 2 Порядку керівним, педагогічним, науковим і науково-педагогічним працівникам закладів освіти та навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів щорічна основна відпустка повної тривалості, визначеної в\~додатку\~до цього Порядку, у перший та наступні роки надається у період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу. Графік надання відпусток педагогічним працівникам складається з урахуванням можливості проведення регулярних консультацій для учнів, складання іспитів якими перенесено на осінь. Суд звертає увагу на те, що оскільки форма графіка надання\~відпусток\~законодавчо не встановлена, він складається у довільній формі. У графіку надання відпусток, як правило, зазначається місяць початку\~відпустки і місяць її закінчення\~чи конкретна дата початку відпустки. При\~складанні графіка враховуються\~інтереси\~роботодавця, особисті інтереси працівників та наявність\~можливостей для\~відпочинку. З\~аналізу\~зазначених норм законодавства можна зробити висновок, що конкретний період\~надання\~відпустки узгоджується між працівником\~ та роботодавцем з урахуванням\~інтересів кожної сторони правовідносин. Вказане погодження знаходить\~своє вираження у\~графіку відпусток. Конкретні дні відпустки узгоджуються сторонами шляхом звернення працівника із заявою про надання відпустки\~та видання відповідного наказу роботодавцем. Отже, можна вважати, що період надання відпустки узгоджується до початку\~періоду відпустки\~(до 05\~січня\~поточного року), а конкретні\~дати початку та\~закінчення відпустки\~безпосередньо перед наданням такої відпустки узгоджуються сторонами у заяві та виданому на її підставі наказі. Разом із тим, як було встановлено судом, [PERSON] до Вищого професійного училища №3 м.Чернівці з заявою про надання щорічної відпустки із зазначенням конкретних днів такої відпустки не зверталась, наказ про надання їй щорічної відпустки закладом не видавався. Правомірність дій роботодавця щодо ненадання відпустки позивачу не є предметом спору і даній справі. У дослідженому судом графіку відпусток працівників ВПУ №3 м.Чернівці на 2022 рік, затвердженого 05.01.2022 року, вбачається, що у ньому визначено лише місяці, в яких була попередньо запланована відпустка [PERSON] , при цьому конкретна дата її початку та закінчення не вказана (а.с.13-15). Вказані обставини позивачем будь-якими доказами спростовані не були, а тому суд відхиляє доводи [PERSON] про те, що роботодавцем не було повідомлено її про дату початку та дату виходу з відпустки, у зв`язку з чим вона була відсутня на роботі з поважних причин. Як зазначалось судом вище, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 наведено правовий висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. За змістом положень статей 147-1, 149 КЗпП України, статті 81 ЦПК України у справах щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов`язок доказування правомірності застосування дисциплінарного стягнення покладається на роботодавця. Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 19 жовтня 2021 року у справі № 341/102/18. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності». Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом із тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постановах Верховного Суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17, а також від 15 листопада 2021 року у справі № 212/9516/19. Із дослідженого судом колективного договору, укладеного між адміністрацією та первинною профспілковою організацією Вищого професійного училища №3 м.Чернівці на 2021-2025 роки, схваленого загальними зборами трудового колективу на підставі протоколу №3 від 08.10.2021 року вбачається, що робочий час педагогічних працівників визначається розкладом занять і Правилами внутрішнього трудового розпорядку училища (п.5.1.4). Час зимових канікул, а також літніх канікул, що не співпадає з щорічною відпусткою, є робочим часом для педагогічних працівників (п.5.3.1). В ці періоди працівники залучаються до організаційно-педагогічної, навчально-виховної, організаційно-методичної роботи в межах часу, що не перевищує їх навчального навантаження до початку канікул, відповідно до наказу керівника. В навчальному закладі п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Робочий час для працівників кожного дня з 08-00 до 17-00. Робочий час для викладачів регламентувати обсягом їх навчальних годин, методичною та організаційною роботою, передбаченими індивідуальними планами. Річне навантаження викладача становить не більше 1,5 ставки 1080 годин, для адміністрації не більше 360 годин. Згідно Правил внутрішнього трудового розпорядку ВПУ №3 м.Чернівці режим роботи педагогічних працівників установлюється розкладом занять, навчальним планом закладу, індивідуальними навчальними планами та планами роботи класних керівників (п.13). В межах робочого дня педагогічні працівники училища повинні вести всі види навчально-методичної та науково-дослідницької роботи відповідно до посади, навчального плану і плану науково-дослідницької роботи. Час початку роботи встановити з 08 год. 00 хв., час закінчення роботи 17 год. 00 хв., обідня перерва з 13 год. 00 хв. до 14 год. 00 хв. За відсутності педагога або іншого працівника училища директор зобов`язаний терміново вжити заходів щодо його заміни іншим педагогом чи працівником (п.14). Під час канікул, що не збігаються з черговою відпусткою, директор залучає педагогічних працівників до педагогічної та організаційної роботи в межах часу, що не перевищує їх навчального навантаження до початку канікул (п.17). За змістом п.20 Правил педагогічним працівникам забороняється: змінювати на свій розсуд розклад занять і графіки роботи; продовжувати або скорочувати тривалість занять і перерв між ними; передоручати виконання трудових обов`язків. Відповідно до ст.28 Закону України «Про професійно-технічну освіту» робочий час викладача, педагога професійного навчання, майстра виробничого навчання, інструктора виробничого навчання, асистента майстра виробничого навчання, асистента викладача закладу професійної (професійно-технічної) освіти визначається згідно з обсягом навчального навантаження та позаурочної навчально-методичної, організаційної та виховної роботи серед здобувачів освіти. Робочий час інших педагогічних працівників встановлюється залежно від режиму роботи закладу освіти та відповідно до законодавства. Згідно тарифікаційних списків викладачів та інших педагогічних працівників ВПУ №3 м.Чернівці на 2021-2022р.р., педагогічне навантаження [PERSON] становило 670 годин. Отже, з урахуванням режиму роботи закладу, щоденний робочий час [PERSON] в канікулярний період становив (670 годин:10 місяців:кількість робочих днів у місяці) біля 2 годин 50 хв., тобто менше трьох годин. Позивач у період з 05.03.2022 року по 26.08.2022 року була відсутня на роботі, у зв`язку з чим у табелях проставлялась позначка «І» - інші обставини (а.с.62-71). 26.08.2022 року у табеля явки відносно [PERSON] вказано позначку «ПР» - прогул. Вказану обставину [PERSON] у судовому засіданні не заперечувала, однак вважає, що була відсутня на робочому місці з поважних причин, оскільки перебувала за кордоном, що підтверджується копією її закордонного паспорту. З огляду на вищевикладене, вбачається, що ВПУ №3 м.Чернівці з об`єктивних причин не мало можливості відібрати пояснення у позивача до застосування дисциплінарного стягнення. При цьому, як вбачається з дослідженого судом акту від 29.08.2022 року, 29 серпня 2022 року у присутності заступника директора з навчальної роботи [PERSON] , голови профкому [PERSON] , юрисконсульта [PERSON] , викладач [PERSON] ознайомилась із наказом ВПУ №3 м.Чернівці від 26.08.2022 року №175-К «Про звільнення» та відмовилась від проставляння підпису про ознайомлення з ним. Також [PERSON] було запропоновано надати письмове пояснення про свою відсутність на роботі 26.08.2022 року, отримати копію наказу про звільнення та трудову книжку у відділі кадрів. Проте, вище вказана працівниця відмовилася, аргументувавши тим, що має потребу в консультації з адвокатом (а.с.76). Суд зауважує, що відсутність позивача на робочому місці з 05.03.2022 року по 25.08.2022 року та 26.08.2022 року не була обумовлена\~об`єктивними, незалежними від її волі обставинами. [PERSON] за власною волею виїхала за кордон, при цьому будь-яких заяв роботодавцю не подавала. Окрім того, позивач у судовому засіданні підтвердила, що в приватній переписці у мережі «Вайбер» із [PERSON] , вона повідомляла останню, що перебуває за кордоном в Італії, а та в свою чергу повідомляла її про те, що 26.08.2022 року вона має вийти на роботу. \~При доведеності порушення працівником трудової дисципліни, не відібрання у нього письмових пояснень з приводу його відсутності на роботі не може бути підставою для визнання наказу про звільнення незаконним\~(див., зокрема постанови Верховного Суду від 07 жовтня 2019 року у справі № 359/7299/16-ц (провадження № 61-32152св18), від 19 жовтня 2020 року у справі № 341/102/18 (провадження № 61-1086св19), від 08 листопада 2020 року у справі № 305/1418/19 (провадження № 61-8743св20), від 19 листопада 2020\~\~року у справі № 308/3556/17 (провадження № 61-6097св20), від 26 лютого 2021 року у справі № 686/18381/17 (провадження № 61-1566св19), від 01 квітня 2021 року у справі № 733/1695/17 (провадження № 61-4784св20). Щодо доводів позивача та її представника про те, що відповідач у порушення вимог ст.43 КЗпП не звернувся до первинної профспілкової організації для отримання дозволу на її звільнення, незважаючи на те, що вона є членом профспілки суд зазначає наступне. Так, у відповідності до положень ст. 43 КзпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. За положеннями ст. 252 Кзпп України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 - 34, 38, 39, 41 - 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Наступними Указами Президента України від 14.03.2022, 18.04.2022 воєнний стан продовжувався строком на 30 діб. Указом Президента України від 17.05.2022 №322/2022, затвердженим Законом України від 22.05.2022 №2263-IX, у зв`язку з триваючою широкомасштабною збройною агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, строк дії воєнного стану в Україні продовжено на 90 діб, тобто до 25.08.2022 року. У подальшому, строк дії воєнного стану було продовжено. Відповідно до ст. 1 Закону України від 15 березня 2022 року №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», передбачено, що цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України\~"Про правовий режим воєнного стану. На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених\~ статтями\~43,\~44\~Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, законів України\~"Про державну службу",\~"Про службу в органах місцевого самоврядування", інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом. Положеннями частини\~другої ст.5\~Закону визначено,\~що у період дії воєнного стану норми\~статті 43\~Кодексу Законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Згідно з пунктом 2 розділу "Прикінцеві положення" Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану.\~Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Як вбачається з наявної у матеріалах справи заяви [PERSON] від 02.10.2012 року та витягу з Протоколу звітно-виборних Первинної профспілкової організації ВПУ №3 м.Чернівці від 12.11.2019 року (а.с.57,58), [PERSON] була членом профспілкової організації ВПУ №3 м.Чернівці. Одночасно судом встановлено, що позивач не обиралася до профспілкових органів, а отже у період дії воєнного стану норми\~статті 43\~Кодексу законів про працю України у даному випадку не застосовуються, а тому роботодавець не повинен був отримувати попередню згодою первинної профспілкової організації, членом якої є позивач. Доводи позивача про те, що роботодавець неправомірно звільнив її за п.4 ст.40 КЗпП України, оскільки за даних обставин законом передбачено іншу, спеціальну підставу припинення трудового договору: п.8-3 ст.36 КЗпП України суд відхиляє, оскільки у роботодавця була наявна інформація про причини відсутності працівника на роботі. Окрім того, підставою звільнення [PERSON] стала не відсутність на роботі протягом чотирьох місяців, а вчинення прогулу, тобто відсутності на робочому місці протягом робочого дня 26.08.2022 року. Також, суд відхиляє аргументи позивача щодо незаконності її звільнення, оскільки її робочий день 26.08.2022 року становив менше 3 годин з тих мотивів, що положеннями п.4 ст.40 КЗпП України прогулом визнається відсутність працівника на роботі протягом усього його робочого дня незалежно від його тривалості. З урахуванням зазначеного, суд приходить до висновку, що роботодавець довів факт правомірності притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, а тому відсутні підстави для визнання оспорюваного наказу про звільнення незаконним. Щодо позовної вимоги про зобов`язання ВПУ №3 м.Чернівці виплатити позивачу компенсацію за 56 днів невикористаної щорічної відпустки суд зазначає наступне. Необхідність виплати грошової компенсації за невикористану відпустку обумовлена КЗпП та Законом України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР. Так, відповідно до ст. 83 КЗпП та ст. 24 Закону № 504\~у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи. У разі\~звільнення керівних,\~педагогічних,\~наукових,\~науково-педагогічних\~працівників,\~спеціалістів закладів\~освіти,\~які до\~звільнення пропрацювали\~не менш\~як 10\~місяців,\~грошова компенсація\~виплачується за\~не використані\~ними дні\~щорічних відпусток\~з розрахунку\~повної їх\~тривалості. За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних днів. Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про відпустки» державні гарантії та відносини, пов`язані з відпусткою, регулюються Конституцією України, цим Законом, Кодексом законів про працю України, іншими законами та нормативно-правовими актами України. Стаття 2 Закону України «Про відпустки» встановлює беззастережно право на відпустки громадян України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Відповідно до положень ст.75 КЗпП України, ч.1, ч.2 ст.6 Закону України «Про відпустки» щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відліковується з дня укладення трудового договору.\~ Як вбачається з наказу №175-к від 26.08.2022 року, [PERSON] одночасно зі звільненням було нараховано компенсацію за невикористану відпустку за період роботи з 01.09.2021 року по 26.08.2022 року у кількості 22 календарних дні. Позивач із таким розрахунком не погоджується та просить зобов`язати ВПУ №3 м.Чернівці сплатити їй компенсацію за 56 днів невикористаної щорічної відпустки. Даючи оцінку аргументам, що були надані сторонами, суд враховує, що на підставі наказів №175-к від 08.11.2021 року та №184-к від 16.12.2021 року [PERSON] була відсторонена від роботи з 08.11.2021 року по 16.12.2021 року без збереження заробітної плати до проведення профілактичних щеплень проти Ковід-19 або надання медичного висновку про наявність протипоказань до вакцинації проти Ковід-19, виданого закладом охорони здоров`я (а.с.74-75). Окрім того, згідно табелів обліку явки на роботу педагогічних працівників ВПУ №3 за період з 05.03.2022 року по 26.08.2022 року [PERSON] була відсутня на роботі, у зв`язку з чим у табелях проставлялась позначка «І» - інші обставини (а.с.62-71). 26.08.2022 року у табелі явки відносно [PERSON] вказано позначку «ПР» - прогул. Таким чином, періоди з 08.11.2021 року по 16.12.2021 року, з 05.03.2022 року по 26.08.2022 року не є фактично відпрацьованим часом, за який [PERSON] могла бути надана відпустка. Натомість, відпрацьованим робочим часом у вказаний період є періоди з 01.09.2021 року по 08.11.2021 року та з 16.12.2021 року по 04.03.2022 року. З урахуванням викладених обставин, відповідачем правомірно було визначено та нараховано компенсацію за невикористану відпустку за період роботи з 01.09.2021 року по 26.08.2022 року у кількості 22 календарних дні. Згідно ч.1-3\~ст. 12 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Оскільки факту порушення відповідачем прав позивача у сфері трудових відносин, які полягали у незаконному звільненні та проведенні неповного розрахунку на день звільнення не встановлено, а тому суд приходить до висновку, що позов необґрунтований та задоволенню не підлягає. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed