Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-07 00:00:00

В березні 2021р. позивачка звернулась до суду з позовом, в якому просила поновити її на роботі в КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 3» Святошинського району м. Києва на посаді лікара-терапевта та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх вимог посилається на те, що з 01.11.2013р. була прийнята на посаду лікаря-терапевта дільничого амбулаторії загальної практики сімейної медицини № 6 в порядку переведення з поліклініки № 3 Святошинського району. Виконувала свою роботу старанно, трудової дисципліни не порушувала, вела всю необхідну документацію, яку повинен вести лікар. 26.02.2021р. її було звільнено з роботи. Вважає наказ про звільнення незаконним, оскільки звільнення застосовано за неперевіреними фактами, без встановлення її вини. Ухвалою суду від 25 березня 2021 року відкрито провадження в справі за правилами загального позовного провадження (т. 1 а.с. 6). 7.05.2021р. від відповідача надійшов відзив, згідно якого відповідач проти позову заперечує, посилаючись на те, що [PERSON] , працюючи лікарем терапевтом відповідно до п.п. 2.1.15, 2.2 Посадової інструкції лікаря-терапевта амбулаторії загальної практики-сімейної медицини № 6 зобов`язана вести первинну облікову документацію, оформлювати довідки, листки непрацездатності, відображати відомосту про кожен випадок надання первинної медичної допомоги в медичній документації відповідно до Міжнародної класифікації первинної допомоги. Однак, [PERSON] даних обов`язків належним чином не виконувала, у зв`язку з чим до неї було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани (наказ № 717-КН від 3.12.2020р.). В подальшому на виконання Акту службового розслідування від 19.11.2020р. щодо перевірки наявності електронних медичних записів в ЕСОЗ та їх якості про випадки оформлення лікарем [PERSON] листків непрацездатності за період з 1.10.2020р. по 18.11.2020р. було перевірено 75 випадків надання медичної допомоги з проведенням ЕТН. За результатами перевірки були складені відповідні рапорти від 10.12.2020р. та 24.12.2020р. З перевірених 75 випадків були відсутні будь-які записи по 71 випадку надання медичної допомоги. Записи внесені до ЕСОЗ - 4 випадки, з яких тільки 1 - своєчасно. Чергове порушення своїх трудових обов`язків позивачкою були виявлені при плановій перевірці в.о. завідувачки АЗПСМ № 6 [PERSON] роботи лікарів первинної медичної допомоги амбулаторії в частині обов`язкового внесення медичних записів про кожен випадок надання ПМД до ЕСОЗ. Відповідно до інформації в медичній інформаційній системі «Хелсі.мі» [PERSON] з 18.01.2021р. по 5.02.2021р. не внесла до ЕСОЗ інформацію щодо близько 66% випадків надання ПМД. У зв`язку із відповідним рапортом в.о. завідувачки АЗПСМ № 6 [PERSON] від 6.02.2021р. наказом директора від 11.02.2021р. № 28-АУ була створена Тимчасова комісія з проведення службового розслідування, за результатом проведення якого було виявлено в діях лікаря [PERSON] порушення виконання нею своїх трудових обов`язків щодо надання первинної медичної допомоги, ведення медичної документації та внесення інформації до ЕСОЗ, зокрема, п.п. 2.1.8, 2.1.9, Посадової інструкції, п.п. 7,8 додатку 1 до Порядку надання ПМД, затвердженого наказом МОЗ України від 19.03.2020р. № 504, п. 4.9 наказу Центру від 24.01.2020 № 25. Таким чином, за результатами проведення службового розслідування у зв`язку з чисельними порушеннями своїх посадових обов`язків (щодо надання первинної медичної допомоги, ведення медичної документації та внесення інформації до ЕСОЗ) Комісія запропонувала застосувати до лікаря-терапевта [PERSON] дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення (т. 1 а.с. 21-176). 11.06.2021р. позивачка звернулась з заявою про зміну предмета позову, в якій просить визнати незаконним та скасувати накази Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 3» Святошинського району м. Києва № 50-к/тм ід 25 лютого 2021р. «Про застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення» та « 51-к/тр від 26 лютого 2021р. «Про припинення трудового договору», поновити її на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу (т. 1 а.с. 179). Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 14.06.2021 року провадження у справі зупинено до розгляду справи за позовом [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 3» Святошинського району м. Києва про визнання незаконним та скасування наказу про оголошення догани (а.с. 185-186). Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 13.09.2022р. провадження у справі відновлено та призначено підготовче судове засідання (т.1 а.с. 206). Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 8.11.2022р. підготовче провадження закрито та призначено справу до судового розгляду (т. 2 а.с. 7-8). В судовому засіданні представник позивачки та позивачка позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити, зазначивши, що рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 13.10.2021р., залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 6.07.2022р. визнано незаконним та скасовано наказ від 3.12.2020р. № 717-КН «Про оголошення догани [PERSON] », а тому звільнення позивачки за ч. 3 ст. 40 КЗпП України є безпідставним. Представники відповідача проти позову заперечували, посилаючись на те, що позивачка була звільнена у зв`язку з систематичним невиконанням службових обов`язків, оскільки систематично порушувала п.п. 2.1.15, 2.2 посадової інструкції, а також Положення про ЕТН. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає задоволенню з таких підстав. Як встановлено в судовому засідання, [PERSON] з 1.11.2013р. працювала на посаді лікаря-терапевта дільничого амбулаторії загальної практики-сімейної медицини № 6 відділення амбулаторій загальної практики-сімейної медицини в порядку переведення з поліклініки № 3 Святошинського району. Наказом № 717-КН "Про оголошення догани [PERSON] " від 03 грудня 2020р. [PERSON] оголошено догану у зв`язку з невиконанням своїх трудових обов`язків щодо проведення експертизи тимчасової непрацездатності, ведення медичної документації, внесення інформації до електронної системи охорони здоров`я, що було виявлено внаслідок проведення службового розслідування (т. 1 а.с. 88). Наказом № 50-к/тм від 25.02.2021р. «Про застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення» за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором, враховуючи, що працівнику раніше було винесено догану, до лікаря терапевта амбулаторії загальної практики-сімейної медицини [PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення (а.с. 180). Наказом № 51-к/тр про припинення трудового договору звільнено 26.02.2021р. [PERSON] , лікаря-терапевта амбулаторії загальної практики-сімейної медицини № 6 за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором п. 3 ст. 40 КЗпП України (т. 1 а.с. 3). Рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 13.10.2021р., залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 6.07.2022р. визнано незаконним та скасовано наказ від 3.12.2020р. № 717-КН «Про оголошення догани [PERSON] » (а.с. 188-204). Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. У статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Отже, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, які полягають у порушенні або неналежному виконанні покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з цим саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення (ч. 1 ст. 147 КЗпП України). У випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, він може бути звільнений роботодавцем на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. При звільненні за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України потрібно встановити, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок. Чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконання працівником без поважних причин обов`язків. Отже, при вирішенні питання про правомірність звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України доказуванню підлягають: факт вчинення працівником дисциплінарного проступку - протиправного винного невиконання або неналежного виконання трудових обов`язків, факт застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення з додержанням порядку їх застосування за попереднє порушення трудової дисципліни, обґрунтування висновку про те, що подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва. У наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов`язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов`язків з боку працівника (постанова Верховного Суду від 08 серпня 2018 року у справі №172/1113/16-ц). Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з?ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов?язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку. Оскільки рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 13.10.2021р., залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 6.07.2022р. визнано незаконним та скасовано наказ від 3.12.2020р. № 717-КН «Про оголошення догани [PERSON] », позивачка [PERSON] була звільнена з роботи без попереднього застосування до неї дисциплінарного стягнення, що не узгоджується з вимогами п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Таким чином, в судовому засіданні встановлено, що звільнення позивачки на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України не відповідає вимогам трудового законодавства, оскільки раніше до неї не застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, а тому звільнення [PERSON] не можна вважати законним. За положеннями ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. Якщо звільнення з роботи проведено з порушенням закону, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. У зв`язку з цим суд дійшов висновку про необхідність визнати незаконними та скасувати накази Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 3 Святошинського району м. Києва" № 50-к/тм від 25 лютого 2021р. «Про застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення» та № 51-к/тр від 26 лютого 2021р. «Про припинення трудового договору» на підставі ч. 3 ст. 40 КЗпП України та поновити позивачку на роботі. Згідно ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. При цьому середній заробіток за час вимушеного прогулу повинен визначатись відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року за № 100 (п. 21 Постанови Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці». Відповідно до п. 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до п. 3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Як убачається з наданої відповідачем копії довідки про заробітну плату, за останні два календарні місяці роботи, що передували звільненню - грудень 2020 року та січень 2021року заробітна плата [PERSON] склала відповідно 8 464,26грн. та 5 965,30грн. та за цей період фактично відпрацьовано 25 робочих днів (т. 1 а.с. 243). Отже, враховуючи Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року за № 100, середньоденна заробітна плата позивача складала 577,18 грн. ((8464,26 + 5 965,30):25дні), внаслідок чого розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] за період з 27.02.2021р. по 8.11.2022р. (оскільки день звільнення - 26.02.2021р. є останнім робочим днем) становить 430 днів х 577,18 грн = 248 187грн. 40коп. Таким чином з відповідача на користь позивачки підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 248 187грн. 40коп. Відповідно до п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення щодо поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць, що становить 12 697,96 грн. грн. (577,18 х 22дні). Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 992,40 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved