Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-09 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до ДП «Вирівське»\~ та\~ прохає\~ скасувати наказ\~ № 19/1-к\~\~ від\~ 16.08.2021 року «Про звільнення заступника виконуючого обов`язки директора» виданий Державним підприємством «Вирівське», поновити його на посаді заступника директора ДП «Вирівське»; стягнути\~ з відповідача\~ на\~ його\~ користь\~\~ заробітну\~ плату\~ за\~ час\~\~ вимушеного\~\~ прогулу,\~\~ моральну\~ шкоду\~ в\~ розмірі 30000 грн.,\~ та\~ витрати на професійну\~ правничу\~ допомогу.\~ Свої\~ вимоги\~ мотивує\~ тим, що 06.05.2021 року на підставі наказу «Про прийняття на роботу» № 9-к від 30.04.2021 року його було прийнято на роботу до ДП «Вирівське» на посаду заступника директора. 16.08.2021 року на підставі наказу «Про звільнення заступника виконуючого обов`язки директора» № 19/1-к від 16.08.2021 року з ним\~ розірвано трудовий договір (контракт) та звільнено його із займаної посади заступника виконуючого обов`язки директора. В наказі № 19/1-к від 16.08.2021року, а саме в п. 3 зазначено, що підставою для розірвання трудового договору є прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Також в даному наказі зазначені підстави, а саме: Наказ в.о. директора ДП «Вирівське» «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення [PERSON] » від 16.08.2021 року № 28; Акт про відмову [PERSON] надати письмові пояснення причин відсутності на робочому місці на підприємстві № 29 від 16.08.2021року. Згідно з вище зазначеним наказом № 28 від 16.08.2021р. та актом № 29 від 16.08.2021р. ніхто його під підпис не ознайомлював, копії цих документів йому не надавалися. Позивач звільнення вважає незаконним, оскільки 12.08.2021 він перебував на робочому місці та виконував функціональні обов`язки закріплені в посадовій інструкції підприємства. В судовому засіданні\~ позивач та\~ його захисник\~ [PERSON] позовні\~ вимоги\~ підтримали в\~ повному\~ обсязі,\~ прохали\~ їх\~ задовольнити. Позивач пояснив, що він на підставі наказу від 06.05.2021 року був прийнятий в\~ ДП «Вирівське» на посаду заступника директора. Відповідно до посадових обов`язків він мав право здійснювати перевірку діяльності всіх підрозділів підприємства в області економіки та організації виробництва; використовувати свій робочий час згідно робочого плану на день, який складає самостійно з урахуванням нагальних потреб підприємства на даний день та інші повноваження необхідні для потреб підприємства.\~\~\~ 12.08.2021 року він прибув на роботу до ДП «Вирівське» о 08.00 год., зайшов до бухгалтерії де бухгалтеру надав лікарняний лист виписаний на його ім`я, оскільки він хворів напередодні. Пізніше, з 09.00 по 10.00 год., він перебував на території тракторної бригади ДП «Вирівське» де були присутні бригадир тракторної бригади [PERSON] , інженер [PERSON] , та трактористи. З 10.00 год. по 11.00 год. цього ж дня він знаходився на\~ фермі ДП «Вирівське» де вирішував робочі питання. Після 11.00 год. повернувся в майстерню тракторної бригади, де також вирішував робочі питання. З 13.00 год. він прийшов до бухгалтерії ДП «Вирівське» де разом з бухгалтером [PERSON] вивчали\~ договори за 2020 рік про оренду техніки. Десь о 15.00 год. разом з інженером [PERSON] поїхали до м. Конотоп, де за адресою Клубна, 87 відбулася зустріч з командиром [NUMBER] шляхо-відновлювального загону Державної спеціальної служби транспорту [PERSON] з питань оренди спеціальної тракторної техніки. Зазначив, що 12.08.2021 він перебував на робочому місці та виконував функціональні обов`язки. Вказав, що на наступний день 13.08.2021, який був робочим днем, він також перебував на роботі, проте ніхто в цей день не повідомляв про звільнення. Вимоги про надання пояснень причини відсутності на робочому місці на підприємстві не надходило. Про те, що його звільнили за прогул, він дізнався по телефону 16.08.2021.\~ На час розгляду справи він не отримав належним чином завірені копії наказів про накладення дисциплінарного стягнення та про звільнення.\~ Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечував, пояснив, що 12.08.2021 року [PERSON] був відсутній на робочому місці впродовж всього робочого дня. При цьому [PERSON] \~ не попередив керівництво підприємства про причини своєї відсутності. Представники підприємства неодноразово намагалися зв`язатися з позивачем за допомогою телефонного зв`язку, але [PERSON] на дзвінки не відповідав. О 15.10 у присутності трьох свідків було складено акт про відсутність [PERSON] на робочому місці від 12.08.2021 №28\~ внаслідок чого було складено акт про відсутність працівника. При цьому [PERSON] відмовився надати письмові пояснення причин відсутності на робочому місці на підприємстві 12.08.2021, про що був складений акт №29 від 16.08.2021 засвідчений підписами свідків. Зазначив, що звільнення відбулося з дотриманням трудового законодавства. Вислухавши\~ пояснення\~ учасників\~ судового розгляду, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає\~ задоволенню з огляду на наступне. Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом. Частиною першою статті 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України). Суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (стаття 2 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»). Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Отже, стаття 15 ЦК України визначає об`єктом захисту порушене, невизнане або оспорюване право чи цивільний інтерес. Порушення права пов`язане з позбавленням його володільця можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково. При оспорюванні або невизнанні права виникає невизначеність у праві, викликана поведінкою іншої особи. За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. З урахуванням цих норм, правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Отже, під час розгляду спору суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збережені роботи. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII. Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 вказаної Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Отже, при вирішенні цієї справи суд зосередиться на тому, чи виконав відповідач свій обов`язок довести перед судом законність свого рішення звільнення позивача. Розірвання трудового договору з працівником можливо тільки з підстав, безпосередньо передбачених трудовим законодавством, зокрема відповідно до статей 7, 28, 36, 38, 39, 40, 41, 45 та 199 КЗпП України. При цьому звільнення може відбуватися тільки за однією підставою. Підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначені статтею 40 КЗпП України та розширеному тлумаченню не підлягають. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Судом встановлено, що відповідно до записів трудової книжки серії [NUMBER] року,\~ [PERSON] , згідно наказу № 9-к від 30.04.2021\~ року «Про\~ прийняття\~ на\~ роботу», прийнятий на посаду\~ заступника\~ директора\~ підприємства\~ з 06.05.2021 року (а.с.10,15-18). Згідно\~ акту\~\~ про\~\~ відсутність\~ працівника\~ на\~ робочому\~ місці № 28\~ від\~ 12.08.2021\~ року\~ [PERSON] \~ впродовж\~ робочого дня 12.08.2021\~ року\~ був відсутній на\~ робочому місці та\~ на\~\~ підприємстві\~ без\~ поважних\~\~ причин і\~ без\~ попередження\~\~\~ про\~ причини\~\~ відсутності (а.с. 12).\~ Актом № 29\~ від\~ 16.08.2021\~ року зафіксовано відмову [PERSON] \~ надати письмові пояснення причин відсутності на робочому місці та на підприємстві 12.08.2021 року\~ (а.с. 94). Наказом № 27 від 16.08.2021 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] » до [PERSON] було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення (а.с.93). \~ Наказом № 19/1-к\~ від 16.08.2021 року «Про звільнення\~ заступника\~ виконуючого обов`язки директора» з 16.08.2021 року\~ було розірвано трудовий договір та звільнено\~ із\~ займаної\~ посади:\~ заступника\~ виконуючого обов`язки\~ директора [PERSON] ; підставою для розірвання трудового договору є\~ прогул (в тому числі\~ відсутність\~ на\~\~ роботі більше\~ трьох\~ годин\~ протягом\~ робочого\~ дня) без поважних\~ причин (п.4 ч. 1 ст.\~ 40 КЗпП України) (а.с.11) Статтею 139 КЗпП України визначено основні обов`язки працівників, відповідно до якої працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до частини першої статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. За правилами статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. У відповідності до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Згідно зі статтею 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Вказана правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 01 липня 2020 року у справі № 760/7225/16-ц (провадження № 61-35225св18), від 18 березня 2020 року у справі № 484/2962/17 (провадження № 61-3225св18), від 20 лютого 2019 року у справі № 757/28453/14-ц (провадження № 61-10309св18), від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18). Пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Так, прогулом визнається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня, а також відсутність без поважних причин більше трьох годин безперервно або сумарно. Отже, склад прогулу, вчиненого за виною працівника, характеризується двома ознаками: а) відсутністю на роботі протягом робочого дня; б) відсутністю на роботі протягом дня більше трьох годин як безперервно, так і сумарно. Відсутність на роботі з поважних причин не можна вважати прогулом. У всіх випадках прогулу роботодавець повинен вирішити питання про поважність причин відсутності працівника на роботі. Якщо він вважає, що прогул був здійснений без поважних причин, він може розірвати трудовий договір з працівником. У свою чергу, обов`язок доводити поважність причини відсутності на роботі покладений на працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавством не визначено перелік поважних причин відсутності на роботі, тому, вирішуючи це питання щодо працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника. За змістом пункту 3 частини першої статті 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами. Відповідно до частин першої, другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. В наказі роботодавця про прийняття позивача [PERSON] на роботу від 30.04.2021 року № 9-к відсутня інформація щодо визначення робочого місця. З огляду на викладене суд, встановивши, що ДП «Вирівське» не визначило відповідно до статті 29 КЗпП України робоче місце [PERSON] , дійшов висновку, що самого факту порушення трудової дисципліни немає, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено. Отже, відповідачем (роботодавцем) не вжито належних та необхідних заходів для виконання позивачем посадових обов`язків, зокрема, не визначене робоче місце, відповідно не забезпечена умовами праці. Крім того, відповідно до посадової інструкції заступника директора ДП «Вирівське» затверджена в.о. директора [PERSON] та узгоджена 06.05.2021 року в.о. директора Гереженівським В.І., начальником юридичного відділу Тарабан О.І., з якою ознайомлений під підпис [PERSON] заступник директора мав певні завдання та обов`язки, зокрема: організовує роботу і ефективну взаємодію всіх структурних підрозділів, цехів та виробничих одиниць, підвищує рентабельність підприємства; вирішує питання, що стосуються фінансово-економічної та виробничо-господарської діяльності підприємства; контролює роботу всіх структурних підрозділів; організовує поточну організаційно-виконавчу роботу всього підприємства; проводить роботи з удосконалення планування економічних і фінансових показників діяльності підприємства, по створенню й поліпшенню нормативів трудових витрат, витрачання товарно-матеріальних цінностей і використання виробничих потужностей; проводить попередні переговори з партнерами по оренді сільгосптехніки та обладнання, необхідного для потреб підприємства з виїздом на місце і перевіркою готовності даної техніки. Також, посадовою інструкцією визначено, що заступник директора має право: здійснювати перевірку діяльності всіх підрозділів підприємства в області економіки та організації виробництва, давати їм відповідні вказівки, спрямовані на підвищення його ефективності; використовувати свій робочий час згідно робочого плану на день, який складає самостійно з урахуванням нагальних потреб підприємства на даний день. Суд відхиляє твердження представника відповідача про те, що надана позивачем посадова інструкція не затверджена керівником підприємства і раніше її не бачив, з огляду на те, що вказана посадова інструкція узгоджена 06.05.2021 та мітить підписи в.о. директора [PERSON] , начальника юридичного відділу Тарабан О.І. про її узгодження, а іншої посадової інструкції в якій закріплено завдання та обов`язки заступника директора представником відповідача суду надано не було.\~\~ Свідок [PERSON] , який є працівником ДП «Вирівське» в судовому засіданні пояснив, що 12.08.2021 року десь о 08.00 год. він бачив [PERSON] на підприємстві. З ранку [PERSON] був у них на тракторній бригаді. Як і де [PERSON] провів робочий день йому не відомо. Після обіду, десь о 15.00 год. 12.08.2021 його повідомили, що необхідно підписати акт про відсутність [PERSON] на робочому місці. Він особисто не цікавився де [PERSON] був, не телефонував йому, лише підписав акт № 28 від 12.08.2021. В кінці робочого дня 12.08.2021 він бачив [PERSON] на підприємстві, який йому повідомив, що весь день їздив по справам підприємства, зокрема сказав, що їздив до військової частини.\~\~\~ Свідок [PERSON] , який є інженером ДП «Вирівське» в судовому засіданні пояснив, що зранку 12.08.2021 бачив [PERSON] на підприємстві. Після обіду вони разом з [PERSON] поїхали в [ADDRESS] відбулася зустріч з командиром [NUMBER] шляхо-відновлювального загону Державної спеціальної служби транспорту [PERSON] з приводу оренди спеціальної тракторної техніки для пресування силосу для ВРХ. Під час зустрічі проводився огляд техніки, обговорювалися умови оренди. Свідок [PERSON] , який працює водієм на ДП «Вирівське» в судовому засіданні пояснив, що він на підприємстві виконує вказівки керівництва. Перший заступник директора [PERSON] викликав його зранку десь о 09.00 год. 12.08.2021 та повідомив, що необхідно перевірити стан службового автомобіля, яким користувався [PERSON] . На підприємстві [PERSON] він не бачив тому і підписав акт № 28 від 12.08.2021 про його відсутність. Особисто [PERSON] не телефонував, бо не має його номеру телефону, не дізнавався де він.\~ Свідок [PERSON] , який працює старшим майстром на ДП «Вирівське» в судовому засіданні пояснив, що 12.08.2021 [PERSON] був відсутній на своєму робочому місці в кабінеті цілий день, що свідчило про відсутність [PERSON] на підприємстві. Свідки [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні повідомили, що не пам`ятають обставин 12.08.2021 року та не можуть сказати чи був [PERSON] 12.08.2021 року на роботі та не можуть впевнено сказати про обставини, які досліджуються судом. З пояснень свідків, допитаних в судовому засіданні, суд дійшов висновку, що під час складання акту про відсутність [PERSON] № 28 від 12.08.2021, особи, які підписали акт як свідки, не перевіряли факт знаходження [PERSON] чи його відсутність на самому підприємстві чи підрозділах, виконання останнім своїх обов`язків по забезпеченню роботи підприємства, а лише підписали акт складений т.в.о. директора ДП «Вирівське»\~ Калугіним І.Ю. Суд не приймає до уваги посилання представника відповідача, про те що працівники підприємства намагалися зв`язатися з позивачем за допомогою телефонного зв`язку з метою дізнатися де перебуває останній, оскільки належних та допустимих доказів на підтвердження вказаного факту суду надано не було. Посилання відповідача на відповідні акти про відсутність позивача на роботі та те, що відповідач не відповідав на телефонні дзвінки працівників ДП «Вирівське», як на підставу своїх заперечень, не є достовірними свідченнями прогулу роботи [PERSON] . Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до п. 4 ч. 2 ст. 43 ЦПК України учасники справи зобов`язані подавати усі наявні у них докази в порядку та строки, встановлені законом або судом, не приховувати докази. Відповідно до ч. 3 ст. 83 ЦПК України відповідач, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, повинні подати суду докази разом з поданням відзиву або письмових пояснень третьої особи. Частиною 4 ст. 83 ЦПК України встановлено, що якщо доказ не може бути поданий у встановлений законом строк з об`єктивних причин, учасник справи повинен про це письмово повідомити суд та зазначити: доказ, який не може бути подано; причини, з яких доказ не може бути подано у зазначений строк; докази, які підтверджують що особа здійснила всі залежні від неї дії, спрямовані на отримання вказаного доказу. Згідно ч. 5 ст. 83 ЦПК України у випадку визнання поважними причин неподання учасником справи доказів у встановлений законом строк суд може встановити додатковий строк для подання вказаних доказів. Крім того, ч. 8 ст. 83 ЦПК України визначено, що докази, не подані у встановлений законом строк, до розгляду судом не приймаються, крім випадку, коли особа, яка їх подає обґрунтувала неможливість їх неподання у вказаний строк, з причин, що не залежали від неї. Надані представником відповідача докази поза межами строку подання доказів передбачених ст. 83 ЦПК України суд не приймає до уваги. З урахуванням всіх обставин справи, а також позиції Верховного Суду України, висловленій в Постанові Пленуму № 9, виходячи з аналізу чинного законодавства, зокрема, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, а також п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених Постановою Держкомітету СССР з праці та соціальних питань № 213 від 20.07.84р., дає підстави зробити висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність обставин, які повністю виключають вину працівника. Судом встановлено, що [PERSON] 12.08.2021 року протягом робочого дня перебував на інших об`єктах підприємства та виконував свої безпосередні обов`язки заступника директора, в частині забезпечення роботи підприємства, що свідчить про наявність обставин, які повністю виключають вину [PERSON] . Також слід зазначити, що статтею 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення , а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Судом встановлено, що в день звільнення позивача [PERSON] \~ не було ознайомлено з наказом про звільнення та не вручено копію наказу про звільнення. Доказів протилежного суду не надано. Ч.1 ст.235КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір Загальний перелік способів захисту цивільних прав та інтересів визначений статтею 16 ЦК України. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на правопорушника. Особа, якій належить порушене право, може скористатися не будь-яким на свій розсуд, а певним способом захисту такого свого права, який прямо визначається спеціальним законом, що регламентує конкретні цивільні правовідносини, або договором. У своїх правових висновках Велика Палата Верховного Суду неодноразово звертала увагу на те, що застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. Подібні висновки сформульовані, зокрема, у постановах Великої Палати Верховного Суду від 5 червня 2018 року у справі № 338/180/17 (провадження № 14 - 144цс18), від 11 вересня 2018 року у справі №905/1926/16 (провадження № 12-187гс18), від 30 січня 2019 року у справі №569/17272/15-ц (провадження № 14-338цс18) та від 4 червня 2019 року у справі N 916/3156/17 (№ 12-304гс18). Повертаючись до обставин справи, яка розглядається, спір пов`язаний з незаконним звільненням позивача, а відтак, ефективним способом захисту прав позивача буде одночасне скасування наказу про звільнення та поновлення його на посаді. Як наслідок, в межах цієї справи суд вважає за можливе одночасно з поновленням позивача на посаді скасувати наказ про звільнення, що сприятиме ефективному захисту прав позивача. У свою чергу день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем, що підтверджується положеннями ст. 241-1 КЗпП України й п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29.07.93 № 58, де прямо зазначається, що "днем звільнення вважається останній день роботи". Враховуючи, що позивача звільнено з 16.08.2021 року (останній день роботи), тому він підлягає поновленню з 16.08.2021 року. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п. 32 постанови від 06.11.92 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у випадках стягнення па користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням, він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. №100 (далі - Порядок). Відповідно до п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Як вбачається з довідки про розрахунок середньої заробітної плати [PERSON] за червень 2021 року складає 15000 грн., за липень 2021 року 11708,82 грн. кількість фактично відпрацьованих календарних днів 37. Отже сума середньої заробітної плати становить 26706,82:37=721,81 грн.\~ Відтак, належним розрахунком середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу є наступний: 10 робочих днів х 721,81 грн./роб. день (серпень 2021 року) + 22 робочих дні х 721,81 грн./роб. день (вересень 2021 року) + 20 робочих днів х 721,81 грн./роб. день (жовтень 2021 року) + 22 робочих дні х 721,81 грн./роб. день (листопад 2021 року) + 23 робочих днів х 721,81 грн./роб. день (грудень 2021 року) + 19 робочих днів х 721,81 грн./роб. день (січень 2022 року) + 20 робочих днів х 721,81 грн./роб. день (лютий 2022 року) + 23 робочих днів х 721,81 грн./роб. день (березень 2022 року) + 22 робочих днів х 721,81 грн./роб. день (квітень 2022 року) + 22 робочих днів х 721,81 грн./роб. день (травень 2022 року) + 22 робочих днів х 721,81 грн./роб. день (червень 2022 року) + 21 робочих днів х 721,81 грн./роб. день (липень 2022 року) + 23 робочих днів х 721,81 грн./роб. день (серпень 2022 року) + 22 робочих днів х 721,81 грн./роб. день (вересень 2022 року) +21 робочих днів х 721,81 грн./роб. день (жовтень 2022 року) + 8 робочих днів х 721,81 грн./роб. день (листопад 2022 року), що в загальній сумі становитиме 231 036,20 грн. без відрахувань відповідних податків. На підставі вказаного вище, суд приходить до висновку, що сума заробітку за час вимушеного прогулу позивача станом на день ухвалення рішення складає 231 036,20 грн. За наявності встановленого судом порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок з відшкодування моральної шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності чи галузевої належності. Розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин (стаття 237-1 КЗпП України ). Ураховуючи принципи законності та справедливості, беручи до уваги характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач та вимушених змін у його життєвих стосунках у зв`язку з незаконним звільненням, час та зусилля, витрачені ним для захисту трудових прав, суд вважає за необхідне задовольнити вимоги\~ [PERSON] про відшкодування заподіяної йому моральної шкоди частково, в розмірі 10 000,00 грн. Згідно ч.2 ст.137 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Згідно ч.4 ст.137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Враховуючи, що позивачем не надано документально підтверджених доказів про понесені судові витрати, у виді професійної правничої допомоги в порядку ст. 137, 141 ЦПК України суд вважає за необхідне відмовити у заявленій вимозі. Відповідно до ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача. Оскільки позов задоволено, а сторона позивача була звільнена від сплати судового збору, суд вважає за необхідне стягнути судовий збір в розмірі 908 грн. з відповідача на користь держави. На підставі викладеного,

Outcome: partial