Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-03 00:00:00

Представник позивача [PERSON] звернувся до Глобинського районного суду Полтавської області з позовною заявою про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Просив визнати протиправним та скасувати наказ Глобинської районної державної адміністрації щодо звільнення [PERSON] з посади методиста відділу освіти Глобинської районної державної адміністрації; поновити [PERSON] на посаді методиста відділу освіти Кременчуцької районної державної адміністрації з 29.05.2021 шляхом переведення з посади методиста відділу освіти Глобинської районної державної адміністрації у зв`язку з реорганізацією Глобинської районної державної адміністрації шляхом приєднання до Кременчуцької районної державної адміністрації в адміністративному центра новоутвореного району; стягнути з Кременчуцької районної державної адміністрації, як правонаступника шляхом приєднання реорганізованої Глобинської районної державної адміністрації на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 29.06.2021 по день винесення судового рішення. В подальшому представник позивача уточнив позовні вимоги, а саме просив скасувати наказ № 9-к від 29.06.2021 відділу освіти Глобинської районної державної адміністрації щодо звільнення [PERSON] з посади методиста районного методичного кабінету, у зв`язку з реорганізацією, згідно п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді методиста районного методичного кабінету Кременчуцької районної державної адміністрації з 29.05.2021 шляхом переведення з посади методиста районного методичного кабінету Глобинської районної державної адміністрації на посаду методиста районного методичного кабінету Кременчуцької районної державної адміністрації у зв`язку з реорганізацією Глобинської районної державної адміністрації шляхом приєднання до Кременчуцької районної державної адміністрації в адміністративному центра новоутвореного району; стягнути з Кременчуцької районної державної адміністрації, як правонаступника шляхом приєднання реорганізованої Глобинської районної державної адміністрації на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 29.06.2021 по день винесення судового рішення по справі. В обґрунтування своїх вимог посилається на те, що [PERSON] з 17.06.2016 працювала на посаді методиста районного методичного кабінету відділу освіти, сім`ї та молоді Глобинської районної державної адміністрації, відповідно до наказу № 84-К від 16.05.2016 р. Відповідно до Розпорядження голови Глобинської РДА від 27.11.2019 № 205 її відділ реорганізований у відділ освіти Глобинської РДА. Також відповідно до наказу №116 В від 01.09.2020 з 16.09.2020 по 03.04.2022 перебувала у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років. У червні 2021 до [PERSON] зателефонували з відділу освіти Глобинської РДА і повідомили, що вона з 29.06.2021 буде звільнена із займаної посади у зв`язку з припиненням Глобинської РДА, яка реорганізована шліхом приєднання до Кременчуцької РДА, трудову книжку і наказ про звільнення направлять поштою. До моменту звернення до суду [PERSON] жодних документів не отримала. Позивач вважає, що її звільнено незаконно під час перебування у декретній відпустці, відповідач не виконав обов`язку щодо письмового попередження про ліквідацію юридичної особи, а також не надав позивачу трудову книжку та наказ про звільнення. Представник Відповідача направив до суду відзив, відповідно до якого у задоволенні позову просять відмовити, посилаючись на те, що позивач порушила місячний строк на звернення до суду встановлений абз 1 ст. 233 КЗпП, оскільки вона не з`явилась в останній робочий день 29.06.2021 року для отримання трудової книжки та копії наказу про звільнення, що підтверджується актом від 29.06.2021, тому 30.06.2022 Глобинської РДА направлено рекомендованим листом з описом вкладень на адресу позивача копію наказу про звільнення, в подальшому як йому відомо [PERSON] відмовилась від отримання поштового відправлення. Їм на даний час поштове відправлення не поверталось. Крім тог відсутні підстави для розрахунку середнього заробітку, оскільки позивач за період з червня 2020 року по червень 2021 перебувала у відпустці по догляду за дитиною за 3-х років та отримувала виплати по допомозі при народження дитини, тому відсутні підстави для розрахунку середнього заробітку, оскільки заробітна плата позивачем не отримувалась, також згідно довідки Глобинського центру дитячої та юнацької творчості Глобинської міської райди [PERSON] відповідно до наказу від 13.09.2021 № 17 прийнято з 15.09.2021 на посаду керівника гуртка Глобинського центру дитячої та юнацької творчості, та оригінал тридової книжки [PERSON] в даний час зберігається в цій установі. Реорганізація Глобинської районної державної адміністрації як і наслідок скорочення працівників райдержадміністрації посвідчується нормативно правовими актами прийнятими Верховною радою України, Кабінетом Міністрів України та Полтавською обласною державною адміністрацією. Представник позивача [PERSON] через канцелярію суду надав відповідь на відзив, в якому вказує, що позивач не пропустила спеціальну давність звернення до суду, оскільки [PERSON] відповідно до відстеження пересилання поштовий лист № 3900095044028 отримала 04.09.2021, тобто вже після подання позову до суду, тому і не пропустила строк, отже просять позовні вимоги задовольнити. Представник відповідача через канцелярію суду надав заперечення до відповіді на відзив, вказавши, що представник позивача в позовній заяві витребовував від відповідача трудову книжку [PERSON] , оригінал якої вона в подальшому надала під час працевлаштування до Глобинського центру дитячої та юнацької творчості, крім того [PERSON] навмисно не отримувала поштове відправлення починаючи з 30.06.2021 року, тому і пропустила строки звернення до суду, тому в задоволенні позову просять відмовити. В судовому засіданні позивач та її представник підтримували заявлені вимоги з урахуванням уточнення та прохали їх задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні повністю підтримував обставини викладі у відзиві на позов та просив у задоволенні позову відмовити в повному обсязі. Третя особа [PERSON] в судове засідання не з`явився, належним чином повідомлений, причини неявки суду не відомі. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, вважає, що позов підлягає не задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.\~Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом.\~Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.\~Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Ч.ч. 1, 3 ст. 13 ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи.\~Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч.ч. 1, 5, 6 ст. 81 ЦПК України). Так, спірні правовідносини, що виникли між сторонами за своїм характером є трудовими та регулюються нормами\~Кодексу законів про працю України\~(в редакції, що діяла на день виникнення спірних правовідносин), який визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці. Судом встановлено, що [PERSON] 17.05.2016 року призначена на посаду методиста районного методичного кабінету відділу освіти освіти, сім`ї та молоді Глобинської районної державної адміністрації, відповідно до наказу № 84-К від 16.05.2016 р. Відповідно до Розпорядження голови Глобинської РДА від 27.11.2019 № 205 її відділ реорганізований у відділ освіти Глобинської РДА.( а.с. 6) Відповідно д о записів внесених до особової картки працівника [PERSON] остання з 10.06.2019 року відповідно до наказу № 45-В від 09.06.2019 була у відпустці по догляду за дитиною до досягнення 3-х років. Однак, згідно наказу № 105-В від 20.07.2020 була у щорічній основній відпустці з 01.08.2020 по 12.09.2020 та з 13.09.2020 по 15.09.2020. В подальшому згідно наказу № 116-В від 01.09.2020 пішла у відпустку по догляду за дитиною до 3-х років.( а.с. 7) Як було встановлено судом, Постановою КМУ від 16 грудня 2020 року за № 1635-р «Про реорганізацію та утворення районних державних адміністрацій», Глобинська районна державна адміністрація реорганізується шляхом її приєднання до Кременчуцької районної державної адміністрації. Наказом Голови комісії з реорганізації юридичсної особи публічного права відділу освіти Глобинської районної державної адміністрації Полтавської області № 9-к від 29 червня 2021 року позивача [PERSON] було звільнено з посади методиста районного методичного кабінету, у зв`язку із реорганізацією Семенівської районної державної адміністрації згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України ( а.с. 17, 37). При цьому, суд звертає увагу, що на час звільнення позивача, остання не була державним службовцем та обіймав посаду, що не пов`язана із державною службою, а також не був членом відповідної профспілкової організації, що учасники справи не заперечували. Статтею 43 Конституції України\~визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. У частині першій\~статті 21 КЗпП України\~передбачено, що трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.\~Статтею 36 КЗпП України\~передбачено перелік підстав для припинення трудового договору.\~Згідно ч.4\~ст. 36 КЗпП України\~у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.\~Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності\~або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).\~Відповідно до пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої\~статті 40 КЗпП України\~визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до положень\~статті 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Вирішуючи питання про правомірність дій відповідача як правонаступника роботодавця при звільненні позивача [PERSON] , як працівника, суд виходить із наступного. Щодо загальних вимог розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У постанові Верховного Суду від 20.03.2020 у справі № 645/4665/17 наголошено на тому, що скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Таким чином, підприємство, з урахуванням волі власника, виходячи з належного підприємству майна, вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, платний розклад і чисельність працівників. При цьому, як зазначено в постанові Верховного Суду від 21.11.2018 у справі № 390/2060/16-ц при розгляді спору про поновлення працівника на роботі суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення, але не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Лише власник або уповноважений ним орган має право, на свій розсуд, вносити зміни в штатний розпис, визначати чисельність і штат працівників певної спеціальності та кваліфікації, зменшувати чи збільшувати чисельність посад, здійснювати звільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації. Зі змісту норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Скорочення чисельності та скорочення штату - поняття не тотожні. Так, чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Як постає із наказу про звільнення [PERSON] від 29 червня 2021 року, її було звільнено із займаної посади 29.06.2021 року у зв`язку із реорганізацією Глобинської РДА. Аналізуючи наявний у справі витяг з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, вбачається, що Глобинську районну державну адміністрацію Полтавської області було реорганізовано. До Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців 06 липня 2021 року (вже після звільнення позивача) було внесено запис про припинення юридичної особи. Відповідно до ч. 4 ст. 91 ЦК України цивільна правоздатність юридичної особи виникає з моменту її створення і припиняється з дня внесення до Єдиного державного реєстру запису про її припинення. Згідно з ч. 1 ст. 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників. Частиною 2 ст. 107 ЦК України визначено, що в разі реорганізації юридичної особи шляхом приєднання складається передавальний акт. Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення Єдиного державного реєстру запису про її припинення (ч. 5 ст. 104 ЦК України). Частиною 3 ст. 36 КЗпП України передбачено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Виходячи зі змісту положень ст. 36, 40 КЗпП України, ст. 104, 106-107 ЦК України реорганізація є формою припинення юридичної особи за якої передача всього її майна, прав та обов`язків іншим юридичним особам-правонаступникам проводиться у результаті їх злиття, приєднання, поділу чи перетворення. У розумінні зазначених норм закону приєднання - це така форма реорганізації, при якій одна юридична особа включається до складу іншої юридичної особи, що продовжує існувати й далі, але в більшому масштабі. Приєднувана ж організація припиняє свою діяльність як самостійна юридична особа. У разі приєднання на підставі передавального (а не ліквідаційного) акта орган, який здійснює державну реєстрацію юридичної особи, виключає юридичну особу, яка припинила діяльність, з державного реєстру. При цьому дія трудових договорів працівників таких юридичних осіб, з моменту прийняття рішення про приєднання, продовжується в рамках структури юридичної особи, до складу якої включено юридичну особу в якій вони працювали. Однак, як встановлено судом і не оспорюється сторонами позивач на момент видачі наказу про звільнення перебувала у відпустці по догляду за дитиною по досягнення нею 3-х років. Відповідно до ст. 184 КЗпП України про гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей \~\~ звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років -\~частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним\~органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Відповідно про вивільнення [PERSON] не було попереджено, вручено, також як не було повідомлено позивачу про наявність та/або відсутність вакантних посад за відповідною професією чи спеціальністю, які б могли б бути запропоновані. Не повідомлено позивачу, що він може звернутися за допомогою із працевлаштування до державної служби зайнятості або працевлаштуватися самостійно. Суд звертає увагу, що звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у тому числі у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачала правових підстав відступити від цих висновків. Аналізуючи наведені законодавчі норми та правовий висновок Верховного Суду, суд дійшов висновку, що роботодавець зобов`язаний вжити заходів з недопущення вивільнення працівника та запропонувати йому будь-які вакантні посади, які б відповідали його фаху та спеціалізації. Суд звертає увагу та констатує, що відповідачем Кременчуцькою райдержадміністрацією, як правонаступником Глобинської райдержадміністрації, не було надано жодні належні і допустимі докази на підтвердження факту запропонування позиваці [PERSON] наявної у Глобинській РДА та/або у Кременчуцькій РДА роботи на час її звільнення та відповідно відмови позивача у запропонованій йому підходящій роботі. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Положеннями п. 2 «а» ч. 2 статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII передбачено, що тягар доведення правомірності законної підстави для звільнення працівника з роботи покладається на роботодавця. Отже, суд наголошує, що саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази на підтвердження законності звільнення працівника, дотримання процедури звільнення встановленого національним законодавством. Суд приймає до уваги та погоджується із доводами позивача та його представника щодо порушення відповідачем прав позивача по факту незаконного звільнення порушив вимоги ст. 184 КЗпП України , оскільки [PERSON] на момент звільнення мала дитину віком до трьох років. Верховний Суд у своїй постанові від 18 березня 2020 у справі № 461/3024/18 зазначив, що законодавством не встановлена заборона для роботодавця ознайомлювати працівника, посада, якого скорочується, із усіма вакантними посадами на підприємстві, як і не встановлено жодного обмеження для працівника претендувати на будь-яку вакантну посаду, яку він має бажання обіймати. При цьому бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює, жодного обов`язку щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади. Сттею 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» визначено, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод та практику Європейського Суду як джерело права. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтується. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Справа «Серявін та інші проти України», № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду, кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух. Враховуючи те, що позивача звільнено з роботи з порушенням вимог діючого законодавства, зокрема, всупереч частини другої та третьої ст. 184 КЗпП України, є передбачені законом підстави для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі з 29 червня 2021 року. При цьому відповідачем не надано належних і допустимих доказів на підтвердження законності звільнення [PERSON] , що у цій категорії справ із урахуванням вимог ЦПК України та КЗпП України повинен доводити роботодавець. Реалізація права на судовий захист невід`ємно пов`язана зі строками, в межах яких позивач може звернутися до суду за захистом свого порушеного права. Так, згідно до ст. ст. 233, 234 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Вирішуючи питання про застосування строків, зазначених у статті 233 КЗпП України, судом встановлено, що у даному випадку початок перебігу місячного строку звернення до суду для позивача не розпочинався оскільки позивач перебувала у відпустці, і що не заперечується сторонами про звільнення її повідомили виключно телефонним дзвінком, а наказ про звільнення фактично вона отримала поштовим відправленням 04.09.2022 року, після звернення з позовом до суду. Згідно з п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно роз`яснень, які містяться в п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці», за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). Згідно абз. 1-3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати: Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Відповідно п. 8 цього Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Позивачка [PERSON] була звільнена 29.06.2021 року, з 19.01.2019 року по 10.06.2019 року була у відпустці у зв`язку з вагітністю та пологами а тому не працювала, в цьому випадку суд бере до уваги для розрахунку середньоденної заробітної плати - середню заробітну плату і обчислює її виходячи з виплат за попередні два місяці роботи

Outcome: partial