Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-02 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вищевказаним позовом, в якому просив суд визнати незаконним та скасувати наказ АТ «ВТБ Банк» №388-к від 03.06.2019 про звільнення позивача, поновити його на посаді начальника відділу бюджетування та планування управління фінансового контролінгу та планування фінансового департаменту АТ «ВТБ Банк», стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з розрахунку 2 385,30 грн. за кожний робочий день. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що наказом №262-к від 30.10.2006 позивача було прийнято на роботу в Акціонерний комерційний банк «Мрія» (після перейменування АТ «ВТБ Банк»). Відповідно до наказу №887-к від 30.06.2009, з 01.07.2009 заступника начальника відділу фінансового планування та бюджетування управління фінансового контролінгу та планування АТ «ВТБ Банк» [PERSON] було переведено на посаду начальника відділу бюджетування та планування управління фінансового контролінгу та планування фінансового департаменту. Позивач зазначає, що 08.04.2019 її було ознайомлено з попередженням про зміну істотних умов праці, запропоновано переведення позивача з посади начальника відділу бюджетування та планування управління фінансового контролінгу та планування фінансового департаменту на посаду головного економіста Фінансово-бюджетного відділу. У зв`язку з відмовою від продовження роботи у нових умовах, 10.06.2019 позивача було звільнено за п. 6 ст. 36 КЗпП. На думку позивача, звільнення її з роботи та вказаний наказ є незаконним та таким, що порушують її права, оскільки зміна істотних умов фактично полягала у переведенні позивача на іншу посаду з гіршими умовами праці, меншим розміром заробітної плати, строковості трудового договору, доручення виконання роботи, що не відповідає її кваліфікації. Позивач вважає свої права порушеними та такими, що підлягають захисту шляхом визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на попередній роботі та стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 23.06.2021 було відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін. 14.09.2021 на адресу суду надійшов відзив на позов, в якому відповідач просив відмовити у позові, оскільки вважає вимоги позивача безпідставними, необґрунтованими, оскільки [PERSON] була ознайомлена з попередженням про зміну істотних умов праці, однак остання відмовилася ознайомлюватися з переліком вакансій та відповідно повідомити і зафіксувати вакансію, яка б зацікавила для проведення наступних переговорів, про що було складено акт про відмову від ознайомлення з вакансіями від 24.04.2018. Позивачем в обґрунтування позовних вимог не надано суду жодного доказу, що останній після звільнення не працював та відповідно не отримував заробітної плати на новому місці роботи. Відповідач зазначає, що якщо позивач вважає що на його користь підлягає стягненню саме середній заробіток за час вимушеного прогулу, а не різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, то позивач мав довести вказані обставини, надавши суду необхідні докази. На думку відповідача вимоги позивача не відповідають дійсним обставинам справи та підлягають встановленню при розгляді судом справи в порядку загального позовного провадження. Відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. Відповідно до ч. 6 ст. 279 ЦПК України суд може відмовити в задоволенні клопотання сторони про розгляд справи в судовому засіданні з повідомленням сторін за одночасного існування таких умов: предметом позову є стягнення грошової суми, розмір якої не перевищує ста розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб; характер спірних правовідносин та предмет доказування у справі не вимагають проведення судового засідання з повідомленням сторін для повного та всебічного встановлення обставин справи. Враховуючи те, що при відкритті провадження судом було ухвалено проводити судовий розгляд цієї справи у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, то в силу положень ч. 13 ст. 7 ЦПК України, розгляд справи здійснено в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами. У такому випадку судове засідання не проводиться. Дослідивши матеріали справи та подані сторонами докази, суд встановив. Починаючи з 30.10.2006 [PERSON] перебувала у трудових відносинах з АТ «ВТБ Банк». Відповідно до наказу №887-к від 30.06.2009, з 01.07.2009 заступника начальника відділу фінансового планування та бюджетування управління фінансового контролінгу та планування АТ «ВТБ Банк» [PERSON] було переведено на посаду начальника відділу бюджетування та планування управління фінансового контролінгу та планування фінансового департаменту. Відповідно до рішення правління НБУ від 18.12.2018 №849-рш «Про відкликання банківської ліцензії та ліквідацію АТ «ВТБ Банк» виконавчою дирекцією Фонду гарантування вкладів фізичних осіб прийнято рішення від 18.12.2018 року №3392 «Про початок процедури ліквідації АТ «ВТБ Банк» та делегування повноважень ліквідатору банку», згідно з яким було запроваджено процедуру ліквідації у АТ «ВТБ Банк» строком на два роки з 19.12.2018 року по 18.12.2020 року. У зв`язку з початком процедури ліквідації АТ «ВТБ Банк» оптимізацією процесів роботи, та зі зміною в організації виробництва і праці Банку, затвердженням нового штатного розпису та організаційної структури АТ «ВТБ Банк» було видано Наказ від 08.04.2019 №31-од (шт.) «Про зміну істотних умов праці АТ «ВТБ Банк». 10.04.2019 [PERSON] була ознайомлена з вказаним наказом про зміну істотних умов праці, що підтверджується її підписом. 24.04.2019 уповноваженими особами АТ «ВТБ Банк» складено Акт про відмову [PERSON] від ознайомлення з вакансіями та відповідно повідомити і зафіксувати вакансію, яка б зацікавила для проведення наступних переговорів у зв`язку з попередженням про зміну істотних умов праці згідно Наказу від 08.04.2019 №31-од (шт.). Згідно з ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод визначається право людини на доступ до правосуддя, а статтею 13 Конвенції встановлене право на ефективний спосіб захисту прав, що означає, що особа має право пред`явити в суді таку вимогу на захист цивільного права, яка відповідає змісту порушеного права та характеру правопорушення. Відповідно до вимог ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Із аналізу ч. 3 ст. 32 КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. Частиною 4 статті 32 КЗпП України передбачено, що у випадку, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. У тому ж разі, коли такі зміни в організації виробництва і праці супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями може мати місце звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України. Викладене узгоджується із правовим висновком Верховного Суду України, висловленим у постанові від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15. При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто змін, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас, зміна в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису. Вищенаведене узгоджується із висновками, викладеними у постанові Верховного Суду від 05 вересня 2018 у справі № 641/397/17. Велика Палата Верховного Суду в постанові від 16 січня 2019 у справі №582/1001/15-ц висловила позицію, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Відповідно до п. 10 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Як роз`яснено у пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі Постанова ПВСУ №-9) , при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність закону. У п. 18, абз. 3 п. 32 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року за № 9 вказано, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Згідно п. 8 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідачем були дотриманні вищевказані вимоги законодавства, про що було видано Наказ «Про зміну істотних умов праці АТ «ВТБ Банк» від 08.04.2019 №31-од (шт.). Вказаний Наказ від 08.04.2019 №31-од (шт.) та попередження із запропонованими вакантними посадами були доведені до відома позивача. Як вбачається із змісту позовної заяви, позивач визнає, що її було ознайомлено з попередженням про зміну істотних умов праці, а також те, що остання відмовилася від продовження роботи у нових умовах, внаслідок чого 10.06.2019 [PERSON] було звільнено згідно Наказу №388-к від 03.06.2019. Крім того, позивачем не долучено до матеріалів справи Наказ №388-к від 03.06.2019 про її звільнення, який остання оскаржує. При наданні відзиву на позов, відповідач наголошував про відсутність доказів, якими позивач обгрунтовує позовні вимоги. Докази направлення позивачеві копії відзиву на позов з додатками, відповідачем додаються, при цьому позивач не надав будь-яких заперечень з приводу обставин, викладених у вказаному відзиві, а також доказів, якими позивач обгрунтовує позовні вимоги, а саме: перебування останньої у трудових відносинах з відповідачем, зокрема наказу товариства про прийняття позивача на роботу, трудового договору, укладеного між сторонами на невизначений строк чи строкового трудового договору до закінчення строку його чинності, а також Наказу №388-к від 03.06.2019 про звільнення, який позивач просить визнати незаконним та скасувати. За таких обставин, суд приходить до висновку, що позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу АТ «ВТБ Банк» №388-к від 03.06.2019 про звільнення позивача з роботи, задоволенню не підлягають. Враховуючи, що позовні вимоги про поновлення позивача на посаді начальника відділу бюджетування та планування управління фінансового контролінгу та планування фінансового департаменту АТ «ВТБ Банк», стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з розрахунку 2 385,30 грн. за кожний робочий день є похідними, то в їх задоволенні слід також відмовити. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами ст. 76-81 ЦПК України засобами доказування у цивільній справі є письмові, речові і електронні докази, висновки експерта, показання свідків. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно із ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання, отже вимоги позивача не знайшли свого підтвердження, а тому позов задоволенню не підлягає. Згідно з ч. 1 і ч. 2 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача; у разі відмови в позові - на позивача; у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: dismissed