Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-08 00:00:00

У березні 2021 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України про стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 677 359,20 грн. та зміну дати та підстави звільнення позивача з посади Голови Національного агентства з акредитації України, зазначивши дату звільнення - 31.12.2020 року, підставу звільнення - у зв`язку із закінченням строку дії контракту на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Позовні вимоги мотивовані тим, що наказом з особового складу № 208-п від 30 грудня 2015 року позивача було призначено Головою Національного агентства з акредитації України як такого, що пройшов конкурсний відбір на цю посаду, на строк та на умовах, визначених контрактом. 30 грудня 2015 року між позивачем та Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України укладено контакт № 44 на термін з 30.12.2015 року по 30.12.2020 року. Наказом з особового складу № 81-п від 15 листопада 2019 року позивача було звільнено з посади Голови НААУ 18.11.2019 року з підстав, передбачених контрактом, згідно з пунктом 8 статті 36 КЗпП України. Підставою у спірному наказі зазначено аудиторський звіт про результати планового внутрішнього аудиту відповідності НААУ від 20 серпня 2019 року № 5202-03/4. Рішенням Печерського районного суду м. Києва від 28.01.2021 у справі № 757/64896/19-ц визнано незаконним і скасовано наказ Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України № 81-п від 15 листопада 2019 року про звільнення позивача з посади голови Національне агентство з акредитації України з 18 листопада 2019 року. Разом з тим, невиконаним є обов`язок Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18.11.2019 року по 30.12.2020 року, оскільки вказаний період є періодом вимушеного прогулу та тягне за собою виникнення в останнього обов`язку виплатити середній заробіток, у зв`язку з чим підлягає стягненню середній заробіток з моменту звільнення позивача і до закінчення строку дії контракту 30.12.2020 року у розмірі 677 359,20 грн. Позивач також вважає, що після скасування Печерським районним судом м. Києва наказу про його звільнення з 18.11.2019 року, з урахуванням спливу строку контракту, обов`язком Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України є звільнення із займаної посади з 31.12.2020 року на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Однак відповідач свого обов`язку звільнити позивача у зв`язку із закінченням дії контракту наразі не виконує, у трудовій книжці позивача міститься запис про звільнення 18.11.2019 року згідно з п. 8 ст. 36 КЗпП України, що порушує права позивача, у зв`язку з чим він змушений звернутись до суду за захистом своїх прав. Ухвалою суду від 01.04.2021 року позов залишено без руху та надано строк позивачу для усунення недоліків, а саме для надання квитанції про сплату судового збору на суму 6 773 грн. 59 коп. (а.с. 42). Після усунення недоліків ухвалою суду від 24.05.2021 року відкрито провадження у справі та призначено до розгляду на 09.07.2021 року (а.с. 50). 27.07.2021 року представником відповідача Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України - Бельдяга С. подано відзив на позовну заяву (а.с. 62-67), відповідно до якого позовна вимога щодо стягнення з Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України середнього заробітку за час вимушеного прогулу є безпідставною та такою, що не може бути задоволена, оскільки останнє є органом управління зазначеного підприємства та не виплачує заробітну плату керівнику. Крім того, Міністерство розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України не отримувало копію рішення Печерського районного суду м. Києва від 28.01.2019 року у справі № 757/64896/19-ц. 15.09.2021 року від представника позивача [PERSON] до суду надійшла відповідь на відзив (а.с.95-98), відповідно до якої позивач заявляє клопотання про залучення до участі у справі в якості співвідповідача Національне агентство з акредитації України. 15.09.2021 року від представника позивача [PERSON] до суду надійшла заява про зміну предмету позову (а.с.105-107), відповідно до якої позивач просив: - стягнути з Національного агентства з акредитації України на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 677 359, 20 грн. - змінити формулювання причини звільнення [PERSON] «з підстав, передбачених контрактом п. 8 ст. 36 КЗпП України» на «з підстав закінчення строку дії контракту, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України та дату звільнення [PERSON] з посади Голови Національного агентства з акредитації України з «18.11.2019 року» на «31.12.2020 року». Вказана заява про зміну предмету позову ухвалою суду від 05.11.2021 року, занесеною до протоколу судового засідання, прийнята до розгляду (а.с. 114-115). Ухвалою суду від 05.11.2021 року залучено в якості співвідповідача Національне агентство з акредитації України (а.с. 117). 27.07.2021 року від представника відповідача 2 Національного агентства з акредитації України - Сінькова І.О. надійшов відзив на позовну заяву (а.с. 146-150), відповідно до якого проти позовних вимог заперечує повністю у зв`язку з їх безпідставністю та необґрунтованістю, у зв`язку з тим, що Міністерство розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України не отримувало копію рішення Печерського районного суду м. Києва від 28.01.2019 року у справі № 757/64896/19-ц та останнє не набрало законної сили та відповідач 1 має право подати апеляційну скаргу разом з клопотанням про поновлення строку на апеляційне оскарження. Крім того, вказаним рішенням суду позивачу було відмовлено в поновленні на роботі у зв`язку з чим рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу не могло бути прийняте на користь позивача. При цьому, відповідач 2 не був роботодавцем позивача та не розривав з ним контракт. 18.02.2022 року від представника позивача [PERSON] до суду надійшла відповідь на відзив (а.с. 155-158), відповідно до якої станом на час розгляду справи відсутні відомості щодо оскарження рішення Печерського районного суду м. Києва від 28.01.2019 року у справі № 757/64896/19-ц, відповідно - рішення набрало законної сили. За результатами проведення підготовчого судового засідання справу призначено до судового розгляду на 20.04.2022 року (а.с. 168). 21.09.2022 року від представника відповідача 1 - Возної М.М. до суду надійшли письмові пояснення (а.с. 188-190), відповідно до яких задоволення позовних вимог про зміну формулювання причин звільнення буде свідчити про порушення положень ст. 235 КЗпП України, оскільки буде змінено не формулювання причини звільнення позивача, а його підстави з підстав, передбачених контрактом на підставі закінчення строку дії контракту. Таким чином, у випадку зазначення працівником та роботодавцем різних обставин звільнення, а саме підстава передбачена контрактом та підстава закінчення строку дії контракту, суд не може брати рішення про зміну формулювання причин звільнення. Належним способом захисту прав позивача у такому випадку є визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення на роботі. Крім того, позивач після звільнення був працевлаштований на керівній посаді у Міністерстві інфраструктури України, що вказує на те, що формулювання причин звільнення не перешкоджало працевлаштуванню позивача. Отже, позовна вимога [PERSON] про зміну формулювання причини звільнення та дати звільнення є безпідставними. Представник позивача [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги підтримала позовні вимоги з підстав, викладених в уточненій позовній заяві та наданих письмових поясненнях. Представник відповідача 1 - Возна М.М. та представник відповідача 2 - Сінькова І.О. в судовому засіданні заперечили щодо задоволення позовних вимог. Заслухавши пояснення представників сторін, суд дійшов висновку про часткове задоволення позову, виходячи з такого. Згідно зі ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно зі ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що рішенням Печерського районного суду м. Києва від 25.01.2018 року у справі № 757/64896/19-ц визнано незаконним і скасовано наказ Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України № 81-п від 15 листопада 2019 року про звільнення [PERSON] з посади голови Національне агентство з акредитації України з 18 листопада 2019 року (а.с. 18-25). Відповідно до ч. 4 ст. 82 ЦПК України обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Вказаним судовим рішенням встановлено, що сторони перебували у трудових відносинах з 30 грудня 2015 року по 18 листопада 2019 року на підставі укладеного контракту між Головою Національного агентства з акредитації України та Мінекономрозвитку. Відповідно до наказу з особового складу № 208-п від 30 грудня 2015 року [PERSON] було призначено Головою Національного агентства з акредитації України як такого, що пройшов конкурсний відбір на цю посаду, на строк та на умовах, визначених контрактом. 30.12.2015 року сторонами укладено контакт № 44 строком дії п`ять років - по 30 грудня 2020 року, згідно з яким [PERSON] зобов`язується безпосередньо і через адміністрацію НААУ здійснювати поточне управління НААУ, забезпечувати високоприбуткову діяльність, ефективне використання і збереження закріпленого за НААУ державного майна, а Мінекономрозвитку зобов`язується створювати необхідні умови для матеріального забезпечення й організації праці Голови. Під час розгляду справи встановлено, що звільнення позивача із займаної посади відбулося без достатніх на те правових підстав, однак на час розгляду справи строк дії контракту, укладеного сторонами, закінчився, тому [PERSON] не підлягає поновленню на роботі. У рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону № 108/95-ВР Конституційний Суд України вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Конституційний Суд України зробив висновок, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Тобто Конституційний Суд України фактично зробив висновок, що навіть у разі невиконання трудової функції не з власної вини, він вважається таким, що працює і отримує за це заробітну плату, а не компенсацію, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески до Пенсійного фонду України у розмірах, який передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу. Такий період невиконання трудової функції можна порівняти з простоєм. При цьому під простоєм розуміється зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (частина перша статті 34 КЗпП України). Тобто простій можливий як з вини роботодавця, так і за відсутності його вини. Законодавство у будь-якому випадку простою гарантує працівникам отримання частини заробітної плати. У свою чергу, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою. Вказане також узгоджується з пунктом 1.3 розділу 1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 (далі - Інструкція № 114/8713) яким передбачено, що для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Відповідно до підпункту 2.2.12 пункту 2.2 розділу 2 Інструкції № 114/8713 до фонду додаткової заробітної плати включається оплата за невідпрацьований час, зокрема, оплата простоїв не з вини працівника. У розділі 3 Інструкції № 114/8713 закріплено вичерпний перелік виплат, що не належать до фонду оплати праці. Згідно з пунктом 3.9 розділу 3 вказаної Інструкції до фонду оплати праці не належать суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні. В Інструкції № 114/8713 середній заробіток за час вимушеного прогулу не віднесено до вичерпного переліку виплат, що не належать до фонду оплати праці. Cередній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Тому, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою. Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці. Згідно із частиною другою статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Аналізуючи зміст частини другої статті 233 КЗпП України, можна зробити висновок, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору та відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, і не залежить від здійснення роботодавцем нарахування таких виплат. Таким чином, працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як складової належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також, позивач не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі в подальшому звернутися до суду із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо такі вимоги не розглянуті у справі про поновлення на роботі. Така правова позиція висловлена у постанові Верховного Суду від 15 лютого 2018 року у справі № 755/12623/19-ц. Враховуючи наведене, оскільки звільнення позивача [PERSON] з посади голови Національне агентство з акредитації України було незаконним, що встановлено рішенням Печерського районного суду м. Києва від 25.01.2018 року у справі № 757/64896/19-ц, та він би підлягав поновленню на роботі, однак строк дії контракту сплив, суд дійшов висновку про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дня звільнення позивача і до закінчення строку дії контракту, а саме за період з 18.11.2019 року по 30.12.2020 року. Статтею 27 Закону № 108/95-ВР передбачено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до пункту 3 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт. Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період. Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів / годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Відповідно до довідки Мінекономрозвитку від 18.11.2019 року № НА-00000082 сукупний дохід позивача [PERSON] за вересень 2019 року склав 36 523 грн. 19 коп. за 21 робочий день, за жовтень 2019 року 67 500 грн. 00 коп. за 22 робочі дні (а.с. 40). Тому, середньоденна заробітна плата позивача становить 2 419 грн. 14 коп. (36 523 грн. 19 коп. + 67 500 грн. 00 коп. / 43 робочих дні). Отже, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення позивача і до закінчення строку дії контракту, а саме за період з 18.11.2019 року по 30.12.2020 року у розмірі 677 359 грн. 20 коп., з розрахунку 2 419 грн. 14 коп. х 280 робочих днів. Разом з тим, не підлягає задоволенню вимога змінити формулювання причини звільнення [PERSON] «з підстав, передбачених контрактом п. 8 ст. 36 КЗпП України» на «з підстав закінчення строку дії контракту, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України» та дату звільнення [PERSON] з посади Голови Національного агентства з акредитації України з «18.11.2019 року» на «31.12.2020 року», виходячи з такого. Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Отже, суд не має права змінювати формулювання причин звільнення з тих підстав, з якими роботодавець не пов`язував обставини звільнення. Судом встановлено, що змінюючи формулювання причини звільнення роботодавець не пов`язував звільнення [PERSON] з підстав закінчення строку дії контракту, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України і відсутні докази, що він помилився у формулюванні підстав звільнення. Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Таким чином, у випадку зазначення працівником та роботодавцем різних обставин звільнення: «з підстав, передбачених контрактом п. 8 ст. 36 КЗпП України» на «з підстав закінчення строку дії контракту, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України», суд не може ухвалювати рішення про зміну формулювання причин звільнення. Належним способом захисту прав позивача у такому випадку є визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування та таке право було поновлено рішенням Печерського районного суду м. Києва від 25.01.2018 року у справі № 757/64896/19-ц. Така правова позиція висловлена у постанові Верховного Суду від 29 січня 2019 року у справі № 524/679/19-ц. У зв`язку з наведеним не підлягає задоволенню позовна вимога змінити формулювання причини звільнення [PERSON] «з підстав, передбачених контрактом п. 8 ст. 36 КЗпП України» на «з підстав закінчення строку дії контракту, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України» та дату звільнення [PERSON] з посади Голови Національного агентства з акредитації України з «18.11.2019 року» на «31.12.2020 року». За таких обставин суд дійшов висновку про часткове задоволення позову. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат, з огляду на часткове задоволення позовних вимог,

Outcome: partial