Jurisdiction: civil
Date: 2022-10-24 00:00:00

Позивач [PERSON] 02.07.2021 року звернувся до Святошинського районного суду м. Києва з позовом Товариства з обмеженою відповідальністю «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яким з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог просить суд визнати незаконним наказ № 4-3В/К від 03.04.2021 року про звільнення [PERSON] з посади системного програміста за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України; поновити [PERSON] на посаді системного програміста ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ»; стягнути з ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» на користь [PERSON] середній заробіток за час затримки видачі трудової книжки та за період вимушеного прогулу з 03.04.2020 року по 04.05.2021 року у розмірі 67020,20 грн. та стягнути з ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» на користь позивача витрати на правничу допомогу. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що він 01.08.2019 року був прийнятий на посаду системного програміста до ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» згідно наказу № 5-т від 31.07.2019 року. У зв`язку з запровадженням карантину встановленого КМУ з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби «COVID-19» з початку квітня 2020 року він та інші співробітники почали працювати у віддаленому режимі, виконуючи покладені на них посадові обов`язки. З приводу робочих питань він спілкувався із директором товариства та іншими співробітниками за допомогою сервісу Skype а також електронною поштою. 07.05.2020 року в телефонній розмові директор товариства [PERSON] повідомила про його звільнення з займаної посади. Прибувши 08.05.2020 року до офісу ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» щоб повернути комп`ютерну техніку, яка була у йому користуванні та сподіваючись отримати трудову книжку всупереч нормам чинного законодавства трудову книжку так і не отримав. Натомість під час його візиту до офісу директора остання запропонувала йому написати заяву про звільнення за власним бажанням на що він не погодився та у відповідь отримав відмову у видачі трудової книжки. В подальшому він неодноразово звергався в телефонному режимі до керівництва ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» з вимогою видати йому трудову книжку, проте його звернення залишились поза увагою. Зазначив, що 24.08.2020 року та 06.05.2020 року він направляв на адресу ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» заяву про видачу йому трудової книжки. 19.03.2021 року отримав відповідь від ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» № 13/05-21 від 13.05.2021 року в якій відповідач повідомляв, що йому неодноразово пропонували отримати трудову книжку, однак жодного разу він не прибув за нею. 04.06.2021 року прибувши до офісу ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» він отримав трудову книжку та лише тільки 04.06.2021 року ознайомився із записом в ній про його звільнення за прогул у відповідності до п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Крім того зазначив, що копію наказу про звільнення на його вимогу йому надано не було а запропоновано звернутись з письмовим запитом про його отримання. Вважає що його звільнено було без законних підстав та з порушенням встановленого законом порядку. Тому просить суд, визнати незаконним наказ № 4-3В/К від 03.04.2021 року про звільнення [PERSON] з посади системного програміста за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України; поновити [PERSON] на посаді системного програміста ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ»; стягнути з ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» на користь [PERSON] середній заробіток за час затримки видачі трудової книжки та за період вимушеного прогулу з 03.04.2020 року по 04.05.2021 року у розмірі 67020,20 грн. та стягнути з ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» на його користь витрати на правничу допомогу. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали, просили задовольнити у повному обсязі, посилаючись на обставини викладені у позові. Представник відповідача Ісаєнко О.В. в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив відмовити в задоволенні позову у повному обсязі, посилаючись на обставини викладені у письмових поясненнях та просив застосувати до даних правовідносин позовну давність. Заслухавши доводи і заперечення сторін по справі, дослідивши письмові докази по справі, суд вважає, що заявлений позов таким, що не підлягає задоволенню, виходячи із наступних підстав. Судом встановлено, що згідно наказу № 5-т від 31.07.2019 року Товариства з обмеженою відповідальністю «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» [PERSON] було прийнято на посаду системного програміста з 01.08.2019 року. З матеріалів справи вбачається, що 01.04.2020 року фахівцем з методів розширення ринку збуту [PERSON] на ім`я директора ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» було подано доповідну записку про відсутність на робочому місці без поважних причин 01.04.2020 року [PERSON] в зв`язку з чим було невчасно складено технічну документацію проекту з розробки мобільного додатку «Аксіома» (а.с. 172). 01.04.2020 року наказом № 3/к директора ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» [PERSON] було створено комісію по фіксуванню відсутності [PERSON] на роботі та з`ясування причини відсутності (а.с. 174). 01.04.2020 року було складено акт № 1 про відсутність [PERSON] на робочому місці та відмову виконувати роботу (а.с. 175). Крім того, 02.04.2020 року було складено акт № 3 про відсутність [PERSON] на робочому місці та відмову виконувати роботу (а.с. 177). Того ж дня, фахівцем з методів розширення ринку збуту [PERSON] та засновником [PERSON] було складено акт № 4 про відмову [PERSON] від ознайомлення та підписання акту № 3 «Про відсутність на робочому місці та відмову виконати роботу від 02.04.2020 року» (а.с. 178). Наказом № 4-ЗВ/к про звільнення від 03.04.2020 року за грубе порушення трудової дисципліни стягнення у вигляді звільнення за прогули без поважних причини на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, на підставі ст. 40, ст. 43-1, 117 147-149 КЗпП, [PERSON] було звільнення з посади системного програміста з 03.04.2020 року за прогули без поважних причин згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 104). З матеріалів справи вбачається, що 03.04.2020 року та 15.05.2020 року директором ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» [PERSON] та засновником [PERSON] було складено акт про фіксування факти відмови [PERSON] від ознайомлення з наказом про звільнення від 03.04.2020 року та отримання трудової книжки (а.с. 105, 106). Листом від 15.02.2021 року № 15/02-21, який було направлено на адресу позивача [PERSON] , останнього було повідомлено про його звільнення та можливість отримати копію наказу про звільнення та про можливість отримати трудову книжку (а.с. 110-111). Згідно з статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Тобто, на відміну від інших трудових спорів, коли строк звернення до суду обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. При цьому поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше. Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (частина третя статті 267 ЦК України). Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі: вирішення трудового спору - з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду). Як вбачається з матеріалів справи, позивача було звільнено з роботи 03.04.2020 року, а трудову книжку позивачем було отримано 04.06.2021 року, а до суду з позовом [PERSON] звернувся 02.07.2021 року, що свідчить про те, що позивачем не пропущено строк звернення до суду за захистом порушених прав, а тому не має підстав для застосування строку позовної давності. Як роз`яснено у абз. 1 п. 24 Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Враховуючи, що під час судового розгляду установлено, що [PERSON] був відсутній на робочому місці у визначений роботодавцем час згідно затвердженого графіку з яким був ознайомлений внаслідок самовільного, тобто без погодження з роботодавцем, його зміни, суд дійшов висновку по те, що така відсутність [PERSON] на робочому місці у розумінні п. 4 ст. 40 КЗпП України визнається прогулом без поважних причин. Крім того, у судовому засіданні установлено, що роботодавцем додержано процедуру притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, від одержання трудової книжки у день звільнення він відмовився, а також з ним було проведено повний розрахунок при звільненні. Інші доводи [PERSON] та його представника, не спростовують встановлених у справі фактичних обставин та зроблених на підставі них висновків. Європейський суд з прав людини вказав, що п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі ст. 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006 року). За таких обставин позов [PERSON] задоволенню не підлягає. Враховуючи вищевикладене,

Outcome: dismissed