Jurisdiction: civil
Date: 2022-11-01 00:00:00

[PERSON] , звернувся до Приморського районного суду м. Одеси з позовною заявою до Державного підприємства «Адміністрація морський портів України», в якій позивач просить суд поновити [PERSON] , на посаді заступника начальника управління економічної безпеки апарату управління ДП «АМПУ»; стягнути з ДП «АМПУ» на користь [PERSON] , середній заробіток за час вимушеного прогулу на день постановлення судового рішення у справі; стягнути з ДП «АМПУ» на користь [PERSON] , 100000 гривень на відшкодування моральної шкоди; здійснити розподіл судових витрат. В обґрунтування заявленого позову, позивач зазначає, що у квітні місяці 2017 року, [PERSON] , був прийнятий на роботу до ДП «АМПУ» на посаду провідного інженера відділу економічної безпеки апарату управління. З лютого місяця 2018 року [PERSON] , обіймав посаду заступника начальника зазначеного відділу. В березні місяці 2019 року [PERSON] , було призначено на посаду заступника начальника управління економічної безпеки з посадовим окладом 34 600 грн. Наказом в.о. Голови ДП «АМПУ» О.С. Кошиним № 248/10 від 08.09.2020 року «Про введення в дію організаційної структури апарату управління ДП «АМПУ», окрім іншого, визначено ввести в дію з 08 вересня 2020 року нову організаційну структуру апарату управління ДП «АМПУ». В подальшому, наказом в.о. голови ДП «АМПУ» О. С Кошиним за № 249/10 від 08.09.2020 року, запроваджено зміни в організації виробництва і праці в апараті управління ДП «АМПУ», шляхом скорочення штату і чисельності працівників. Пунктом 3 вказаного наказу зобов`язано керівників структурних підрозділів апарату управління ДП «АМПУ» забезпечити ознайомлення підлеглих працівників з вказаним наказом та надати оригінали листів ознайомлення в термін до 11.09.2020 року. Як зазначає позивач, зі вказаним наказом він не погодився, про що ним 09.09.2020 року на листі ознайомлення було проставлено особистий підпис з заявою « із наказом незгідний». У зв`язку із затвердженням нової редакції організаційної структури апарату управління ДП « АМПУ», прийнято наказ ДП « АМПУ`від 09.09.2020 року за № 604-к «Про скорочення штату працівників апарату управління ДП «АМПУ» відповідно до якого вирішено з 10.12.2020 року скороти наступні посади та ліквідувати структурні підрозділи апарату управління зі всіма структурним одиницями та посадами, зокрема і структурний підрозділ в якому працював позивач - Управління економічної безпеки. Пунктом 2.1. вказаного наказу визначено, що не пізніше ніж за 2 місяці забезпечити ознайомлення під особистий підпис усіх працівників апарату управління ДП «АМПУ» посади яких підлягають скороченню. Пунктом 2.3. визначено запропонувати усім працівникам апарату управління ДП «АМПУ» посади яких скорочуються, переведення за їх письмовою згодою на інші вакантні посади в ДП « АМПУ» (у разі наявності). З 01.10.2020 року по 31.12.2020 року [PERSON] перебував у додатковій оплачуваній відпустці у зв`язку з підготовкою та захистом дипломного проекту відповідно до наказу ДП « АМПУ» від 28.09.2020 року № 777. З 11.01.2021 року позивач приступив до виконання своїх обов`язків. 25.01.2021 року позивача було ознайомлено з попередженням від 22.01.2021 року про наступне вивільнення, згідно з яким [PERSON] , було повідомлено про скорочення його посали та про те, що у разі відсутності посади за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови/ незгоди на переведення на одну із запропонованих вакантних посад в ДП « АМПУ», трудовий договір буде припинено на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КзпП України - 26.03.2021 року, але не раніше ніж за два місяці з дати ознайомлення з цим попередженням. Одночасно, із зазначеним попередженням, позивачу були запропоновані вакантні посади в ДП «АМПУ» станом на 22.01.2021 року, з якими позивач ознайомився 25.01.2021 року, що зафіксоване шляхом проставлення його власного підпису, та зазначенням про незгоду на переведення на запропоновані посади. Як зазначає позивач, починаючи з 25.01.2021 року по 10.03.2021 року відповідачем було запропоновано ряд професій, у тому числі, і які не належали до специфіки роботи, освіти та спеціалізації позивача. Від запропонованих посад позивач відмовився, що підтверджується його власним підписом на листах із запропонованими відповідачем йому посадами та письмовою заявою про незгоду. 09 березня 2021 року позивачем на адресу відповідача було скеровано заяву про надання частини невикористаної основної та додаткової відпустки тривалістю 9 календарних днів із 26 березня 2021 року, та у разі прийняття відповідачем рішення про припинення з позивачем трудового договору на п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, просив звільнити його із займаної посади в останній день відпустки. У відповідь на вказану заяву ДП «АПМУ» своїм листом від 19.03.2021 року за № 1034/10-01-12 повідомило позивача про часткове задоволення заяви, а саме про надання частини невикористаної відпустки з 26.03.2021 року по 03.04.2021 року, в частині звільнення позивача в останній день відпустки відмовлено та повідомлено, що у відповідності до вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, у тому числі і в період перебування працівника у відпустці. Також у листі зазначено, що в перший день виходу позивача на роботу після відпустки йому буде запропоновані інші вакантні посади за відповідною професією чи спеціалізацією, чи іншу вакантну роботу, яку він може виконувати з урахуванням його освіти , кваліфікації, досвіду. З 12.03.2021 року по 21.03.2021 року, з 22.03.2021 року по 25.03.2021 року, позивач перебував у щорічній основній відпустці, а починаючи з 26.03.2021 року по 03.04.2021 року позивач перебував у додатковій відпустці за його заявою від 09.03.2021 року. Позивач вказує, що йому згодом стало відомо, що в період його перебування у відпустці, а саме з 29.03.2021 року по 03.04.2021 року відповідач надсилав на його адресу поштові повідомлення про наявність на підприємстві вільних вакансій. Втім, вказані листи були повернуті до відповідача з відміткою за закінченням терміну зберігання/ або адресат відсутній, з тих підстав, що позивач за вказаною адресою не проживає, про що відповідачу було відомо. Окрім, того, як зазначає позивач, у період відпустки, він починаючи з 29.03.2021 року по 03.04.2021 року перебував за кордоном, що підтверджується листом Прикордонної служби України від 29.10.2021 року за № 91-42249/0/15-21. Наказом № 145-к від 05.04.2021 року «Про звільнення» [PERSON] було звільнено з посади заступника начальника управління економічної безпеки апарату управління ДП «АМПУ`в період коли він знаходився на лікарняному з 05.04.2021 року. Підставою звільнення у наведеному наказі зазначено п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Враховуючи зазначене, позивач, вважає, що відповідачем при звільненні з його із займаної посади було допущено ряд порушень, а саме не дотримано порядок звільнення, визначений трудовим законодавством, - не запропоновано позивачу іншу роботу, яка відповідала його кваліфікації та освіті, що у свою чергу порушило та звузило трудові права останнього. Також [PERSON] , посилається на те, що незаконне звільнення з роботи та порушення його трудових прав спричинило йому моральну шкоду, розмір відшкодування якої позивач оцінює у 100000 грн. Ухвалою Приморського районного суду м. Одеси від 18 травня 2021 року відкрито провадження у справі та постановлено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. У судове засідання, призначене на 17 червня 2021 року, з`явився позивач та представник відповідача. У розгляді справи оголошено перерву на 01 липня 2021 року. 22 червня 2021 року від представника відповідача на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву у якому, представника відповідача просив відмовити [PERSON] , у задоволенні позовних вимог у повному обсязі та зазначив, що 08.09.2020 року ДП «АМПУ» було видано наказ № 248/10 «Про введення в дію організаційної структури апарату управління ДП «АМПУ», відповідно до якого введено в дію з 08.09.2020 року нову організаційну структуру апарату управління ДП « АМПУ». Наказом ДП « АМПУ» від 08.09.2020 року № 249/10 «Про запровадження змін в організації виробництва і праці» запроваджено зміни в організації виробництва і праці в апараті управління ДП «АМПУ», шляхом скорочення штату та чисельності працівників. Даний наказ був прийнятий внаслідок введення в дію організаційної структури апарату управління ДП «АМПУ» наказом від 08.09.2020 року за № 248/10 та з метою оптимізації управлінської діяльності апарату управління ДП «АМПУ» підвищення ефективності використання матеріальних та трудових ресурсів в цілому. Наказом ДП № «АМПУ» від 09.09.2020 року за № 604-к « Про скорочення штату працівників апарату управління ДП «АМПУ» вирішено скоротити, зокрема, структурний підрозділ - Управління економічної безпеки, з усіма структурними одиницями та посадами. Як зазначено у відзиві на позовну заяву, позивачу 25.01.2021 року було вручено попередження від 22.01.2021 року, яким останнього, повідомлено, що на підставі наказу від 08.09.2020 року за № 249/10 « Про запровадження змін в організації виробництва і праці», у зв`язку зі скороченням з 10.12.2020 року посади заступника начальника управління економічної безпеки апарату управління ДП «АМПУ», яку позивач обіймав, на підставі наказу від 09.09.2020 року за № 604-к «Про скорочення штату працівників апарату управління ДП «АМПУ». Наказом від 05.04.2021 року за № 145-к « Про звільнення» звільнено [PERSON] , з 05.04.2021 року за п.1 ч.1. ст. 40 КЗпП України. Таким, чином, як зазначає, представник відповідача у ДП «АМПУ» мало місце проведення змін в організації виробництва і праці підприємства зі скороченням посади, яку обіймав позивач. Також представником відповідача у відзиві на позовну заяву зазначено, що відповідачем при звільнені [PERSON] , у зв`язку зі скороченням штату, було дотримано у повному обсязі вимоги ст. 49-2 КЗпП України, з наступним обґрунтуванням. ДП « АПМУ» попередило позивача про наступне вивільнення 25.01.2021 року та одночасно надало перелік вакантних посад, проте позивач відмовився від переведення на одну із запропонованих посад. У подальшому ДП «АМПУ» до моменту звільнення ще дев`ять разів пропонувало та ознайомлювало позивача з переліком усіх наявних вакантних посад ( станом на 26.01.2021 року, 01.02.2021 року, 08.02.2021 року, 15.02.2021 року, 22.02.2021 року, 22.03.2021 року, 24.03.2021 року, 25.03.2021 року, 29.03.2021 року), однак, як зазначено представником відповідача, позивач або відмовлявся від них або не отримував листи направлені поштою. Окрім, того, серед запропонованих вакантних посад, позивачу зокрема, пропонувались посади керівних структурних підрозділів, що відповідали його кваліфікації та освіті, наприклад, посада начальника юридичного відділу у філії Днопоглиблювальних флот ДП «АМПУ», начальника відділу безпеки мореплавства філії « Ольвія» ДП « АМПУ», головного бухгалтера Південної філії ДП « АМПУ» з посадовим окладом 39 660 грн., менеджера проекту Сектору з реалізації проекту «Dionisus» апарату управління ДП «АМПУ» з окладом 29 760 грн., фахівця цього з сектору з окладом 28 193 грн., провідного аналітика консолідованої інформації відділу прогнозування та управління ризиками Служби аналізу та управління ризиками апарату управління ДП « АМПУ» з окладом 29 760 грн. Тому, на думку, представника відповідача, останнім дотримано всі вимоги чинного законодавства та запропоновано позивачу всі вакантні посади, які були в ДП « АМПУ» на момент звільнення [PERSON] . Щодо звільнення [PERSON] в період перебування на лікарняному, представником відповідача у відзиві на позовну заяву зазначено, про те, що у будь-якому разі згідно висновку Верховного Суду у постанові від 04.11.2020 року у справі № 389/2004/16-ц, наслідком звільнення працівника у період його непрацездатності є зміна дати звільнення, а не поновлення на роботі. Щодо доводів про відшкодування моральної шкоди у розмірі 100000 грн., то представником відповідача, зазначено, що позивачем не доведено що певні негативні події в його життя стались саме через звільнення з ДП «АМПУ». У судове засідання, призначене на 01 липня 2021 року, з`явився позивач та представники відповідача. У розгляді справи оголошено перерву на 10 серпня 2021 року, для реалізації права позивача для подачі відповіді на відзив. 02 серпня 2021 року на адресу від позивача надійшла відповідь на відзив ДП «АМПУ», в якій позивач наголошував на тому, що перелік вакантних посад, із якими відповідач ознайомлював позивача, починаючи з 25.01.2021 року не був вичерпним, звільнення позивача відбулось в період його знаходження лікарняному, що є порушенням вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП України. Твердження представника відповідача, про те, що ДП «АМПУ» не було відомо про знаходження [PERSON] , на лікарняному є хибним, оскільки позивачем в установленому порядку повідомлено САУР ДП «АМПУ» про те, що останній знаходиться на лікарняному з 05.04.2021 року. Також позивачем у відповіді на відзив зазначено, що відповідачу відомо про його поштову адресу [ADDRESS] , оскільки всі листи, які надходили на неї, позивач отримував, за виключенням коли останній був відсутній в м. Одесі. Номером стільникового зв`язку оператора «Київстар» - [NUMBER] позивач користується понад сім років на умовах договору. Щодо моральної шкоди, позивач у відповіді на відзив, зазначив, що внаслідок його незаконного звільнення, призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, що в свою чергу вимагає від позивача додаткових зусиль та часу для відновлення попереднього стану. Наслідками незаконного звільнення стало погіршення фінансового та матеріального становища в родині позивача, оскільки відповідач своїми діями позбавив його основного джерела доходу. [PERSON] , є багатодітним батьком, на його утриманні перебувають троє неповнолітніх дітей. Також відповідач, позбавив його можливості влаштуватись на іншу роботу або звернутись за допомогою із працевлаштуванням до Одеського обласного центру зайнятості не видавши після звільнення його трудову книжку. У судове засідання, призначене на 10 серпня 2021 року, сторони не з`явились. Від позивача до суду надійшло клопотання про відкладення судового засідання з підстав неможливості прибути на призначене засідання у зв`язку із хворобою його матері - [PERSON] . Від представника відповідача до суду надійшло клопотання про відкладення судового засідання з підстав неможливості вчасно прибути у призначене судове засідання у зв`язку із зайнятістю представника - Перейми Д.О. в іншому судовому процесі, та із знаходженням другого представника відповідача - Ревенка О.В. , у щорічній основній відпустці. Судове засідання відкладено на 22.09.2021 року. 27.08.2021 року від представника відповідача на адресу суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, в яких представником відповідача зазначено, що реалізація переважного права на залишення на роботі з урахуванням стажу та досвіду роботи працівника може мати місце у ситуації, коли скорочення штату стосується кількох аналогічних посад, а скороченню підлягає лише певна їх частина. Відповідно до наказу ДП «АМПУ» від 09.09.2020 року за № 604-к « Про скорочення штату працівників апарату управління ДП «АМПУ» з 10.12.2020 року скорочуються посади та ліквідовуються структурні підрозділи апарату управління зі всіма структурними одиницями та посадами: заступник Голови з морської та внутрішньої безпеки, Управління економічної безпеки, Управління каналів та акваторій, Управління стратегічного планування та розвитку. Тобто, позивач обіймав посаду в Управлінні економічної безпеки, яке було повністю ліквідоване з усіма посадами. Також представником відповідача, у запереченнях на відповідь на відзив , наголошувалось увага на тому, що ДП» «АПМПУ» було дотримано вимоги чинного законодавства та запропоновано позивачу всі наявні вакантні посади. Також представником відповідача зазначено, що із особової справи [PERSON] , вбачається, що 28.03.2017 року позивач на ім`я Голови ДП «АМПУ» подав заяву про прийняття його на роботу на посаду провідного інженера з організації інформаційної безпеки відділу економічної безпеки апарату управління ДП «АМПУ», в якій власноруч зазначив місце реєстрації: [ADDRESS] ; місце проживання: [ADDRESS] та номер телефону: [NUMBER] . За весь час своєї трудової діяльності позивач не повідомляв про зміну свого місця проживання. Тому, ДП «АМПУ» надсилались листи із переліком вакантних посад за адресами вказаними позивачем при прийнятті його на роботу. 12.03.2021 року на поштову адресу ДП « АМПУ» надійшла заява від позивача від 09.03.2021 року про надання відпустки. На самому конверті була зазначена адреса: [ADDRESS] , яка не була відома ДП «АМПУ» . У відповідь на заяву позивача від 09.03.2021 року про надання відпустки, ДП « АМПУ» було надіслано лист від 19.03.2021 року за № 1034/10-01-12/Вих саме на адересу [ADDRESS] . Зазначений лист був отриманий особисто позивачем 23.03.2021 року за вказаною адресою. З урахуванням зазначеного, починаючи з 23.03.2021 року ДП «АМПУ» розпочало надсилати всю поштову кореспонденцію за двома відомими адресами, а саме: [ADDRESS] та [ADDRESS] , зазначаючи при відправці номер телефона позивача [NUMBER] . У судове засідання, призначене на 22 вересня 2021 року, з`явились позивач та представник відповідача. У справі оголошено перерву на 19 жовтня 2021 року та зобов`язано представника відповідача надати оригінали всіх поштових направлень листів про перелік вакантних посад на адресу позивача, які надані до справи в копіях. У судове засідання, призначене на 19 жовтня 2021 року, сторони не з`явились. Від нового представника позивача до суду надійшла заява про відкладення розгляду справи та ознайомлення з матеріалами справи. Розгляд справи відкладено на 03 листопада 2021 року. У судове засідання 03 листопада 2021 року з`явився позивач та його змінений представник, а також представник відповідача. Ухвалою суду задоволено клопотання представника позивача про витребування доказів. У справі оголошено перерву на 25 листопада 2021 року. 19 листопада 2021 року на адресу суду від ДП «АМПУ» надійшли витребувані ухвалою Приморського районного суду міста Одеси від 03 листопада 2021 року документи. 25 листопада від представника позивача до суду надійшло клопотання про відкладення розгляду справи у зв`язку з необхідністю отримання часу для ознайомлення з документами наданим відповідачем. Представник відповідача вирішення питання щодо заявленого клопотання залишив на розгляд суду. З урахуванням заяви, за згодою сторін, судове засідання, призначене на 25 листопада 2021 року відкладено на 08 грудня 2021 року. 08 грудня 2021 року від представника позивача до суду надійшла заява про долучення доказів по справі. У судове засідання, призначене на 08 грудня 2021 року, з`явився позивач та його представник та представник відповідача. Представник відповідача вказав на необхідності ознайомитись з наданими до суду документами, у зв`язку з чим, за згодою сторін у судовому засідання оголошено перерву на 16 грудня 2021 року для надання можливості представнику відповідача ознайомитись із долученими доказами по справі. 16 грудня 2021 року на адресу суду від представника відповідача надійшли заперечення на заяву позивача про долучення доказів до матеріалів справи від 08.12.2021 року. У судове засідання, призначене на 16 грудня 2021 року, з`явився представник позивача та представник відповідача. Під час судового засідання було вирішено питання про залучення документів до матеріалів справи, за згодою сторін у судовому засідання оголошено перерву на 12 січня 2022 року. У судове засідання, призначене на 12 січня 2022 року, з`явився позивач та його представник, представник відповідача. Представник відповідача звернувся до суду з клопотанням про долучення доказів до матеріалів справи. Вказане клопотання судом було задоволено, у зв`язку з чим представник позивача заявив суду клопотання про надання додаткового часу для ознайомлення з матеріалами справи. Виходячи з викладеного, за згодою сторін, у судовому засіданні оголошено перерву на 01 лютого 2022 року. 01 лютого 2022 року на адресу суду від представника позивача надійшли додаткові пояснення по справі. У судове засідання, призначене на 01 лютого 2022 року, сторони не з`явились, судове засідання відкладено на 28 лютого 2022 року. В судове засідання, призначене на 28 лютого 2022 року сторони не з`явились, розгляд справи відкладений на 27 квітня 2022 року, у зв`язку із введенням режиму воєнного стану на території України відповідно до Указу Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 « Про введення воєнного стану в Україні». 27.04.2022 року представник відповідача не з`явився. Наступне судове засідання призначене на 30.05.2022 року. 26 травня 2022 року від представника відповідача до суду надійшло клопотання про відкладення розгляду справи. У судове засідання призначене на 30.05.2022 року з`явились позивач та представник позивача.Під час судового засідання представник позивача заперечував проти відкладення розгляду справи. Представник позивача звернулась до суду з клопотанням про витребування інформації щодо неявки представника відповідача. Суд ухвалив, клопотання про витребування задовольнити, перевірити поважність причин неявки до суду відповідача, відкласти розгляд справи на 30.06.2022 року. Ухвалою Приморського районного суду м. Одеси від 30 травня 2022 року вирішено витребувати від Міністерства інфраструктури України ( 01135 Київ, проспект Перемоги, 14, адреса електронної пошти: miu@mtu.gov.ua ) наступну інформацію: - про режим роботи Державного підприємства «Адміністрації морських портів України» з 28.02.2022 року по теперішній час; - про режим роботи юридичного департаменту Державного підприємства «Адміністрації морських портів України» з 28.02.2022 року по теперішній час; - про режим роботи провідного юрисконсульта відділу претензійно позовної роботи, роботи з виконавчими провадженнями управління забезпечення взаємодії з органами корпоративного управління, представницьких функцій та нормотворчої діяльності юридичного департаменту Державного підприємства «Адміністрації морських портів України» - Дениса Олександровича Перейми з 28.02.2022 року по теперішній час; - про те, чи відкликались юристи юридичного департаменту Державного підприємства «Адміністрації морських портів України», у разі запровадження простою на підприємстві для виконання своїх посадових обов`язків, у разі виробничої необхідності з 28.02.2022 року по теперішній час. Якщо відкликались, то з яких підстав та на який час; - про те, чи відкликався провідний юрисконсульт відділу претензійно позовної роботи, роботи з виконавчими провадженнями управління забезпечення взаємодії з органами корпоративного управління, представницьких функцій та нормотворчої діяльності юридичного департаменту Державного підприємства «Адміністрації морських портів України» Денис Олександрович Перейма, у разі запровадження простою на підприємстві для виконання своїх посадових обов`язків, у разі виробничої необхідності з 28.02.2022 року по теперішній час. Якщо відкликався, то з яких підстав та на який час; - про те, чи правомочний провідний юрисконсульт відділу претензійно позовної роботи, роботи з виконавчими провадженнями управління забезпечення взаємодії з органами корпоративного управління, представницьких функцій та нормотворчої діяльності юридичного департаменту Державного підприємства «Адміністрації морських портів України» Денис Олександрович Перейма, у разі запровадження простою на підприємстві, представляти інтереси підприємства у судових органах та підписувати різного роду клопотання за допомогою електронного цифрового підпису. 22 червня 2022 року від відповідача до суду надано відповідь на ухвалу суду від 30 травня 2022 року. 30 червня 2022 року від відповідача до суду надійшла заява про відкладення розгляду справи. У судове засідання призначене на 30.06.2022 року з`явився позивач [PERSON] та представник позивача. Представник позивача просила суд витребувати інформацію, чи дійсно підприємство перебуває в «простої» та інформацію щодо режиму роботи представника відповідача. Суд ухвалив клопотання задовольнити, наступне судове засідання призначити на 09.08.2022 року. 09 серпня 2022 року від відповідача до суду надійшло клопотання про відкладення розгляду справи. У судове засідання призначене на 09 серпня 2022 року позивач та його представник з`явилися, просили витребувати у відповідача інформацію, щодо повноважень представників. Представник відповідача не з`явився. Розгляд справи відкладено на 14.09.2022 року. Ухвалою Приморського районного суду м. Одеси від 09.08.2022 року вирішено витребувати від Державного підприємства « Адміністрації морських портів України» (01135, м. Київ, пр. Перемоги, 14; адреса для листування: 65026 м. Одеса, вул. Ланжеронівська 1, адреси електронної пошти: odesa@uspa.gov.ua; info@uspa.gov.ua) наступну інформацію: -з яких правових підстав представники Державного підприємства «Адміністрації морських портів України» - Перейма Денис Олександрович та Ревенко Олексій Володимирович представляють інтереси Державного підприємства «Адміністрації морських портів України» у цивільній справі № 522/7936/21 та підписують різного роду клопотання та заяви від 28 березня 2022 року, 25 травня 2022 року, 22 червня 2022 року, 29 червня 2022 року, 08 серпня 2022 року за допомогою електронного цифрового підпису у рамках вказаної цивільної справи, під час запровадження простою у Державному підприємстві «Адміністрації морських портів України» у відповідності до наказу ДП «АМПУ» від 28.02.2022 року « Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні»; у разі, якщо представники Державного підприємства «Адміністрації морських портів України» - Перейма Денис Олександрович та Ревенко Олексій Володимирович , відкликались з простою для виконання своїх функціональних та посадових обов`язків, 28 березня 2022 року, 25 травня 2022 року, 22 червня 2022 року, 29 червня 2022 року, 08 серпня 2022 року, повідомити, чому не було забезпечено явку представників Державного підприємства «Адміністрації морських портів України»- Перейми Дениса Олександрович та Ревенка Олексія Володимировича у судові засідання, які були призначені на 27.04.2022 року, на 30.05.2022 року, на 30.06.2022 року та на 09.08.2022 року у Приморському районному суду міста Одеси по цивільній справі № 522/7936/21. У судове засідання призначене на 14 вересня 2022 року з`явились позивач [PERSON] , представник позивача та новий представник відповідача [PERSON] . У змагальному процесі сторони надали пояснення по справі. Так, представник позивача підтримала позицію щодо незаконного звільнення. Позивач та представник заявили, що звільнення відбулося з порушеннями, тому як позивач не був в останній робочий день 05.04.2021 року ознайомлений з остаточним переліком запропонованих посад та знаходився на лікарняному. Направлення зазначеного переліку вакантних посад поштою в період відпустки позивача на його адресу є порушенням процедури, так як, по-перше, позивач не зобов`язаний був знаходиться вдома для отримання пошти і дійсно перебував за межами України. А по-друге, перелік підлягав врученню для ознайомлення під особистий підпис. Крім того, сторона позивача наполягала на тому, що згідно листа відповідача від 19.03.2021 року позивача офіційно було повідомлено про необхідність ознайомлення з переліком посад в останній робочий день після виходу з відпустки. Звернули увагу, що в останній робочий день позивач не вийшов на роботу у зв`язку з находженням на лікарняному, але в свою чергу відповідач це не зафіксував, хоча дотримується позиції по справі, що про лікарняний не було відомо, та чомусь не звільнив його за прогул. Представник відповідача заперечував проти задоволення позову. Вказав на те, що позов оформлений не належним чином, а саме у позові немає вимоги щодо скасування Наказу про звільнення від 05.04.2021 року. Наполягав на тому, що без визнання незаконним наказу про звільнення не можливо вирішити питання про захист права вимогою про поновлення на роботі. Пояснив, що відповідач правомірно під час відпустки направив пропозиції з посадами по пошті на відомі адреси, тому як останній був сповіщений про скорочення посади та саме він повинен був проявляти ініціативу та зацікавленість, що до отримання пропозиції посад від відповідача. Враховуючи, що позивач не з`явився на пошту за поштовим відправленням та не з`явився на роботу в останній робочий день після відпустки, відповідачем поведінка позивача була розцінена як мовчазна згода зі звільненням та не згоду з пропонованими посадами. У судове засідання призначене на 19 жовтня 2022 року з`явився позивач [PERSON] , представник позивача та представник відповідача [PERSON] . У зв`язку з необхідністю сторін ознайомитись з заключними письмовими поясненнями обох сторін, розгляд справи відкладено за заявою сторін на 02.11.2022 року. У судове засідання призначене на 02 листопада 2022 року з`явився позивач [PERSON] , представник позивача [PERSON] , та представник відповідача [PERSON] . Сторона позивача на задоволенні позову наполягали. Представник відповідача заперечував проти задоволення позову. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення представників сторін, оцінивши надані сторонами докази в їх сукупності, суд дійшов до наступних висновків. Судом встановлено, наказом в.о. Голови ДП «АМПУ» Р. Вецкаганс від 28.03.2017 року за № 276-к прийнято [PERSON] на посаду провідного інженера з організації інформаційної безпеки відділу економічної безпеки апарату управління на постійній основі з 27 квітня 2017 року з посадовим окладом 23 000 грн., у місяць з визначеним робочим місцем: м. Одеса, вул. Ланжеронівська, 1. Наказом в.о. Голови ДП « АМПУ» Р. Вецкаганс від 08.02.2018 року за № 65-к переведено [PERSON] , з посади провідного інженера з організації інформаційної безпеки відділу економічної безпеки апарату управління на посаду заступника начальника відділу економічної безпеки апарату управління на постійній основі з 12 лютого 2018 року з посадовим окладом 34 600 грн., у місяць з визначеним робочим місцем: м. Одеса, вул. Ланжеронівська, 1 . Наказом в.о. Голови ДП « АМПУ» Р. Вецкаганс від 18.03.2019 року за № 142-к переведено [PERSON] , з посади заступника начальника відділу економічної безпеки апарату управління на посаду заступника начальника управління економічної безпеки апарату управління на постійній основі з 18.03.2019 року з посадовим окладом 34 600 грн. Наказом в.о. Голови ДП « АМПУ» О.С. Кошиним № 248/10 від 08.09.2020 року «Про введення в дію організаційної структури апарату управління ДП «АМПУ», окрім іншого, визначено ввести в дію з 08 вересня 2020 року організаційну структуру апарату управління ДП « АМПУ». Наказом в.о. голови ДП «АМПУ» О. С Кошиним № 249/10 від 08.09.2020 року, запроваджено зміни в організації виробництва і праці в апараті управління ДП «АМПУ», шляхом скорочення штату і чисельності працівників. Пунктом 3 вказаного наказу зобов`язано керівників структурних підрозділів апарату управління ДП «АМПУ» забезпечити ознайомлення підлеглих працівників зі вказаним наказом та надати оригінали листів ознайомлення в термін до 11.09.2020 року. Зі вказаним наказом позивач ознайомився, але не погодився, про що ним 09.09.2020 року на листі ознайомлення було проставлено особистий підпис з відміткою « із наказом незгідний». В подальшому, наказом в.о. голови ДП «АМПУ» О. Кошиним від 09.09.2020 року за № 604-к «Про скорочення штату працівників апарату управління ДП «АМПУ» з 10.12.2020 року було скорочено ряд посад та ліквідовані структурні підрозділи апарату управління зі всіма структурними одиницями та посадами, зокрема і структурний підрозділ в якому працював позивач -Управління економічної безпеки. Пунктом 2.1. вказаного наказу визначено, що не пізніше ніж за 2 місяці забезпечити ознайомлення під особистий підпис усіх працівників апарату управління ДП «АМПУ» посади яких підлягають скороченню. Пунктом 2.3. вказаного наказу визначено запропонувати усім працівникам апарату управління ДП «АМПУ» посади яких скорочуються, переведення за їх письмовою згодою на інші вакантні посади в ДП « АМПУ» (у разі наявності). З аналізу змісту даного Наказу, суд встановлює, що передбачене ознайомлення працівників особисто «під підпис» та оформленням «письмової згоди», або, що є логічним, оформлення "письмої незгоди" за наслідком незгоди. З 01 жовтня 2020 року по 31 грудня 2020 року [PERSON] перебував у додатковій відпустці у зв`язку з навчанням на 92 календарних дня, що підтверджується наказом № 777 від 28.10.2020 року. Після чого з 11.01.2021 року [PERSON] приступив до виконання своїх обов`язків. 25 січня 2021 року [PERSON] на підставі наказу ДП «АМПУ» від 08.09.2020 року за № 249/10 « Про запровадження змін в організації виробництва і праці», у зв`язку зі скороченням з 10.12.2020 року посади заступника начальника управління економічної безпеки апарату управління ДП «АМПУ», яку обіймав позивач, на підставі наказу ДП «АМПУ» від 09.09.2020 року за № 604-к «Про скорочення штату працівників апарату управління ДП «АМПУ» було ознайомлено з попередженням від 22.01.2021 року про наступне вивільнення згідно з яким позивача було повідомлено про скорочення його посади та, про те, що у разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови/незгоди на переведення на одну із запропонованих вакантних посад в ДП « АМПУ», трудовий договір буде припинено на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України 26.03.2021 року. Разом зі вказаним попередженням позивачу було надано перелік вакантних посад станом на 22.01.2021 року, із якими позивач не погодився, про що ним було оформлена письмова заява та проставлено підпис. Відповідачем, починаючи з 25.01.2021 року по 10.03.2021 року, було запропоновано [PERSON] , вакантні посади, втім від запропонованих посад позивач відмовився, що підтверджується його власними заявами про «незгоду» та підписами на листах із запропонованими відповідачем йому посадами. З наведеного вбачається, що відповідач надавав перелік посад на ознайомлення особисто позивачу, а останній засвідчував це підписом під заявою про «незгоду» на пропозицію. 09 березня 2021 року позивачем на адресу відповідача було скеровано заяву про надання частини невикористаної основної та додаткової відпустки тривалістю 9 календарних днів із 26 березня 2021 року, та у разі прийняття відповідачем рішення про припинення з позивачем трудового договору на п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України звільнити його із займаної посади в останній день відпустки. З 12.03.2021 року по 21.03.2021 року та з 22.03.2021 року по 25.03.2021 року [PERSON] перебував у щорічних основних відпустках. Листом ДП «АМПУ» від 19.03.2021 року за № 1034/10-01-12 заяву позивача задоволено частково, а саме надано частину невикористаної відпустки з 26.03.2021 року по 03.04.2021 року, в частині звільнення позивача в останній день відпустки відмовлено, та роз`яснено, що у відповідності до вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, у тому числі і в період перебування працівника у відпустці. Також у листі зазначено, що в перший день виходу позивача на роботу після відпустки йому будуть запропоновані вакантні посади за відповідною професією чи спеціалізацією, чи іншу вакантну роботу, яку він може виконувати з урахуванням його освіти , кваліфікації, досвіду. Виходячи з наведеного, суд визнає, що відповідач та позивач до 22.03.2021 року діяли в межах процедури передбаченої діючим законодавством та безпосередньо Наказом № 604-к від 09.09.2020. Судом встановлено, що в період перебування позивача у відпустках ДП «АМПУ» починаючи з 22.03.2021 року по 29.03.2021 року [PERSON] , на поштову адресу надсилались листи з переліком вакантних посад, а саме на адресу реєстрації: [ADDRESS] та за місцем фактичного проживання: [ADDRESS] . Вказані листи були повернуті до ДП «АМПУ» з відміткою за закінченням терміну зберігання. Позивачем доведено, що саме у період відпустки, а саме з 29.04.2021 по 30.04.2021 року, останній знаходився за межами України. Суд визнає, що направлення позивачу пропозицій з переліком посад поштою, та сприйняття відповідачем не отримання поштової кореспонденції позивачем як його мовчазна згода - не передбачена діючим законодавством та Наказом № 604-к від 09.09.2020 року. З 05.04.2021 року по 19.04.2021 року [PERSON] , перебував на лікарняному, що підтверджується листками непрацездатності від серії ВКА № 099396, АДЦ №965115 Не зважаючи на те, що позивач не з`явився на робоче місце 05.04.2021 року та йому не було вручене особисто пропозиція з переліком вакантних посад, наказом № 145-к від 05.04.2021 року «Про звільнення» [PERSON] було звільнено з посади заступника начальника управління економічної безпеки апарату управління ДП «АМПУ» . Підставою звільнення у наведеному наказі зазначено п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, факт відсутності позивача на роботі та причини неявки відповідачем не фіксувалися. Пунктом 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод визначено, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Як слідує зі ст.55 Конституції України та ст.3 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, у тому числі трудових. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Способи захисту визначені ст. 16 ЦК України та КЗпП України. Відповідно до ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті2,36,40,41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Так, у відповідності до п.1 ст. 40КЗпП України, трудовий договір, укладений наневизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженимним органом лише у випадках зокрема змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений ніж за два місяці. У зв`язку з чим, суд зазначає, що зміною істотних умов праці є зміна: систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Згідно з аналізом з вказаної статті вбачається, що зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Вказаний висновок міститься в постанові КЦС ВС від 13.02.2020 року в справі № 226/1650/18. Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Відповідно до ч.ч. 2-3 ст. 64 ГК України функції, права та обов`язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Статтею 6 ГК Українивстановлена заборона незаконного втручання органів державної влади та органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб у господарські відносини. Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України (далі - ГК України) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Враховуючи зазначене, при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури, а відтак, доводи, на які посилається позивач в позовній заяві щодо недоцільності скорочення чисельності або штату працівників на ДП «АМПУ» не підлягають оцінці. Враховуючи зазначене суд дійшов до висновку, що згідно матеріалів справи позивач був своєчасно, тобто за два місяці, повідомлений про наступне вивільнення у зв`язку зі скороченням чисельності штату на виконання вказаних вище наказів від 08.09.2020 та 09.09.2020 років. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Порядок вивільнення працівників визначено ст. 49-2 КЗпП України. Так, ч.3 цієї статті передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. З аналізу наведених законодавчих норм вбачається, що при вирішенні питання про дотримання вимог законодавства власником або уповноваженим органом підприємства, установи, організації в цій частині підлягають з`ясуванню обставини, пов`язані з тим: 1.чи була у відповідача інша робота (вакантні посади), яку міг виконувати (займати) працівник відносно якого вирішувалось питання про звільнення; 2. чи пропонувалась йому така робота (посади); 3. чи надавав він згоду на переведення на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст .40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідно до висновку, викладеного в постанові Верховного Суду від 03 березня 2021 року в справі № 212/9737/15-ц (провадження № 61-20878св19), при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Відповідний правовий висновок також викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18. Як вбачається з матеріалів справи відповідачу було відомо, що позивач має три вищих освіти, а саме диплом спеціаліста серії [NUMBER] за спеціальністю «Фінанси», кваліфікація економіста, диплом магістра серії [NUMBER] за спеціальністю «Право» спеціалізація Публічно-правова діяльність, диплом магістра серії [NUMBER] за спеціалізацією «Транспорті технології» спеціалізація « 275.01 на морському та річковому транспорті». Кваліфікація працівників - це рівень професійної придатності, що забезпечується сукупною наявністю у працівників загальноосвітніх і спеціальних знань, умінь, здібностей, досвіду і трудових навичок, необхідних для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю. Продуктивність праці є показником того, наскільки ефективний трудовий процес. Поняття «кваліфікація» як таке, що включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а й здатність виконувати особливі доручення, є оціночним та визначається у кожній конкретній справі залежно від установлених судом обставин ( рішення Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року.) Суд критично відноситься до тверджень представника відповідача, про те, що ДП «АМПУ» належним чином виконало обов`язок, щодо запропонуванню позивачу всіх наявних вакантних посад перед звільненням, оскільки, у ході судового розгляду судом встановлено, що в Адміністрації морського порту Південний була вакантна, зокрема посада заступника начальника Адміністрації морського порту Південний з операційної діяльності, яку міг обійняти позивач у відповідності до його освіти, кваліфікації, однак відповідачем вказану посаду запропоновано взагалі не було. Підстави не запропонування даної посади під час розгляду справи відповідачем не доведені та не обгрунтовані, наявність в той час даної посади не спростована. Суд не сприймає до уваги твердження представника відповідача, про те, що посада заступника начальника Адміністрації морського порту Південний з операційної діяльності не була вакантною, з огляду на те, що з 25 серпня 2020 посаду заступника начальника філії з операційної діяльності обіймає [PERSON] та те, що у [PERSON] відсутній п`яти річний стаж роботи для обіймання вказаної посади. Зазначені доводи відповідача спростовуються, відповіддю Південної філії ДП «АМПУ» від 14 грудня 2021 року за № вих/ 4087/27-01-05/ з якої вбачається, що [PERSON] в період з 25.08.2020 року по 11.11.2021 року був призначений виконуючим обов`язки заступника начальника філії з операційної діяльності, та з 12.11.2021 року переведений на посаду заступника філії з операційної діяльності. Тобто відповідачем не спростований довід позивача, що посада заступника начальника Адміністрації морського порту Південний з операційної діяльності з моменту попередження [PERSON] про вивільнення, а саме 22.01.2021 року до моменту його звільнення, а саме до 05.04.2021 року, була вакантною, а на іншу особу лише були покладені виконання обов`язків заступника начальника Адміністрації морського порту Південний з операційної діяльності. Щодо відсутності у [PERSON] п`ятирічного стажу роботи для обіймання вказаної посади, суд зазначає про те, що виходячи із аналізу наданих позивачу переліку вакантних посад, вбачається, що відповідачем пропонувались різні посади, але деякі взагалі не відносяться до кваліфікації, освіти та досвіду роботи позивача, такі як старший механік плавмайстерні, електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування, фельдшер здравпункту, сестра медична фізіотерапії світлового кабінету, лікар-гінеколог, що у свою чергу свідчить про те, що пропозиції відповідача щодо підбору вакантних посад носили явно формальний характер і не відповідають меті, для якої ці дії повинні бути вчиненні (вжити всіх заходів для забезпечення можливості особі, яка звільняється, перевестись на іншу роботу в цьому ж підприємстві). Суд вбачає, що відповідачем порушені такі засади цивільного судочинства, як добросовісність, розумність та справедливість. За загальним правилом щодо погодження працівника на укладення з роботодавцем трудового договору на заміщення будь-якої посади, кандидат на цю посаду повинен бути ознайомлений з кваліфікаційними вимогами до кандидата, посадовими обов`язками та місцем роботи, що у свою чергу є дотриманням гарантії забезпечення права громадянина на збереження роботи. Суд також критично ставиться до тверджень відповідача, про те, що задля дотримання вимог ст. 49-2 КЗпП України під час знаходження [PERSON] , в щорічній основній відпустці з 22.03.2021 року по 25.03.2021 року та в період знаходження у відпустці за заявою [PERSON] від 09.03.2021 року у період з 26.03.2021 року по 03.04.2021 року ДП «АМПУ» надсилало на поштові адреси позивача листи із переліком запропонованих вакантних посад на підприємстві. Втім, як встановлено матеріалами справи та не заперечується відповідачем, вказані листи були повернуті на адресу відповідача з відміткою за закінченням терміну зберігання/ або адресат відсутній за місцем проживання. Крім того, позивач в період з 29.03.2021 року по 04.04.2021 року перебував за кордоном, що підтверджується листом Державної прикордонної служби, що підтверджує факт його відсутності на території України, та об`єктивну не можливість отримання листів відповідача з 29.03.2021 року про перелік вакантних посад, які надсилались позивачу на його поштові адреси, не залежно від своєї волі чи «зацікавленості». Також суд наголошує на тому, що відповідач, в своєму листі від 19.03.2021 року за № 1034/10-01-12 запевнив позивача, тим, що в перший день виходу [PERSON] на роботу після відпустки йому буде запропоновано роботу за відповідною професією чи спеціалізацією, чи іншу вакантну роботу, яку він може виконувати з урахуванням його освіти , кваліфікації, досвіду. Втім, відповідач вказаних вимог не дотримався та на підставу наказу № 145-к «Про звільнення» [PERSON] було звільнено з посади заступника начальника управління економічної безпеки апарату управління ДП «АМПУ» на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України без запропонованих йому вакантних посад на момент його звільнення, що у свою чергу суперечить вимогам ч.3 ст. 49-2 КЗпП України В контексті європейської правої системи, ми повинні застосовувати положення Принципів, визначень і модельних правил європейського приватного права (DCFR). В даному випадку, суд вбачає за необхідне застосувати Доктрину venire contra factum proprium (заборони суперечливої поведінки). Доктрина venire contra factum proprium (заборони суперечливої поведінки), базується ще на римській максимі - «non concedit venire contra factum proprium» (ніхто не може діяти всупереч своїй попередній поведінці). Наприклад, у статті I.?1:103 Принципів, визначень і модельних правил європейського приватного права вказується, що поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них. В основі доктрини venire contra factum proprium знаходиться принцип добросовісності. Добросовісність (пункт 6 статті 3 ЦК) - це певний стандарт поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення. Поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них та мала правомірні очікування. Таким чином, той факт, що відповідач, в своєму листі від 19.03.2021 року за № 1034/10-01-12 запевнив позивача, що йому буде запропоновано роботу в перший день виходу після відпустки, а вказаних вимог не дотримався, є поведінкою, що не відповідає своїй попередній заяві, враховуючи, що інша сторона розумно покладалась на них. Таким чином, суд визнає не добросовісною поведінкою відповідача сприйняттям ними факту не отримання позивачем зазначених поштових відправлень та не явку на роботу у перший день після відпустки за мовчазну незгоду позивача з запропонованими посадами та мовчазною згодою на звільнення. З подальшим прийняттям неправомірного Наказу № 145-к від 05.04.2021 року. Відповідно до ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі. При цьому, обраний спосіб захисту цивільного права, має призводити до захисту порушеного чи оспорюваного права або інтересу. Якщо таке право чи інтерес мають бути захищені лише певним способом, а той, який обрав позивач, може бути використаний для захисту інших прав та інтересів, а не тих, за захистом яких позивач звернувся до суду, суд визнає обраний позивачем спосіб захисту неналежним і відмовляє у позові. У тому ж випадку, якщо заявлена позовна вимога взагалі не може бути використана для захисту будь-якого права чи інтересу, оскільки незалежно від доводів сторін спору суд не може її задовольнити, така вимога не може розглядатися як спосіб захисту. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 13.03.2019р. у справі №331/6927/16-ц. Суб`єкт порушеного права може скористатися не будь-яким, а цілком конкретним способом захисту свого права. Разом з тим, застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. Подібні висновки сформульовані, зокрема, у постановах Великої Палати Верховного Суду від 05.06.2018р. у справі №338/180/17, від 11.09.2018р. у справі №905/1926/16, від 30.01.2019р. у справі №569/17272/15-ц, від 04.06.2019р. у справі №916/3156/17, від 16.06. 2020 р. у справі №145/2047/16-ц. Розглядаючи справу, суд має з`ясувати: 1) з яких саме правовідносин сторін виник спір; 2) чи передбачений обраний позивачем спосіб захисту законом або договором; 3) чи передбачений законом або договором ефективний спосіб захисту порушеного права позивача; 4) чи є спосіб захисту, обраний позивачем, ефективним для захисту його порушеного права у спірних правовідносинах. Якщо суд дійде висновку, що обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором та/або є неефективним для захисту порушеного права позивача, у цих правовідносинах позовні вимоги останнього не підлягають задоволенню (подібний висновок викладений у п.п. 6.6., 6.7 постанови Великої Палати Верховного Суду від 19.01.2021 р. у справі №916/1415/19). Отже, суд має розглядати лише такий спір, у якому позовні вимоги можуть бути або задоволені, чим спір по суті буде вичерпано, або в їх задоволенні може бути відмовлено. У тому ж разі, якщо за змістом заявлених позовних вимог (а не з огляду на обставини справи) задоволення позову є неможливим, немає, як видається, підстав стверджувати про наявність юридичного спору. Суд повинен ухвалювати рішення, яким вичерпувати конфлікт між сторонами, а не давати одній зі сторін за відсутності для цього юридичних підстав сподівання на те, що вона в майбутньому отримає бажане для неї рішення (постанова Великої Палати Верховного Суду від 13.10.2020р. у справі №369/10789/14-ц). Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. У силу статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди захищається законом. Відповідно до статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Зокрема, ч. 1 ст. 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Такии? спосіб захисту, як відновлення права, яке існувало до порушення (явноі? загрози порушення), окреслює такии? захід захисту, як поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення. Так, поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення - це захід захисту трудових прав, що спрямовании? на відновлення договірних трудових правовідносин між працівником і роботодавцем у разі звільнення працівника без законноі? підстави або внаслідок незаконного переведення на іншу роботу. У цьому разі одним із засобів захисту буде винесення судового рішення та видання наказу роботодавця про поновлення працівника на роботі (про надання роботи праців- нику, що обумовлена трудовим договором). При цьому треба мати на увазі, що наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки правовстановлю- вального акта, адже він установлює юридичнии? факт поновлення на роботі. Саме тому наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки не лише право- застосовного акта, а і юридичного факту, що посвідчує факт поновлення на роботі. Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків. Вказаний висновок висвітлений у постанові Верховного суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у справі № 640/4699/20 від 26.05.2022 року. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом». Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто, створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків". Аналогічні висновки Верховного Суду викладені у постанові від 17 червня 2020 року у справі № 521/1892/18 (провадження № 61-39740св18). Захист порушеного права незаконно звільненого працівника шляхом його поновлення на посаді відображений також і в постановах Верховного Суду від 22.01.2020 року у справі № 569/16170/17-ц, від 06.09.2018 року у справі № 487/2209/17, від 05.02.2020 року у справі № 234/11368/17. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, але не виконав належним чином вимоги ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, тобто роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення, проте вказані вимоги відповідачем виконані не були. Суд визнає, що позивач звернувся до суду з правомірним позовом обравши ефективний спосіб захисту з вимогою про поновленні на роботі. Суд встановлює, що наказ про звільнення № 145-к від 05.04.2021 року прийнятий без законних підстав, а тому трудові відносини позивача з відповідачем підлягають відновленню і позивач підлягає поновленню на роботі з якої був незаконно звільнений. Згідно ч.1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У відповідності до вимог ч. 2ст. 235 КЗпП України,при винесенні рішення пропоновлення нароботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції та триваж до моменту поновлення працівника судом на роботі. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі. Вказані висновки також висвітлені у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15.06.2022 року у справі № 207/878/20. Таким чином, аналізуючи зібрані докази в їх сукупності, суд приходить до висновку, що позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за період вимушеного прогулу знайшли своє підтвердження в судовому засіданні та підлягають задоволенню. Визначаючи розмір середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд враховує наступне. Звільнення позивача відбулось 05.04.2021 року, після чого він звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі 07.05.2011 року, а отже, на переконання суду, виплата [PERSON] , середнього заробітка повинна бути призначена за весь період вимушеного прогулу. Як зазначено вище, справа розглядалася в суді більше року не з вини позивача. Механізм здійснення відповідного розрахунку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (надалі - Порядок). Під час його проведення слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Така правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові по цивільній справі №6-195цс14 і є обов`язковою для застосування у всіх судах України. Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до абзаців пункту 8 вищевказаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Таким чином, під час проведення розрахунку слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки розрахунку при звільненні з використанням даних про середній заробіток позивача. При визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, у даному випадку, беручи до уваги, що позивача було звільнено з посади 05.04.2021 року, останні два місяця - лютий та березень 2021 року. Так виходячи із довідки, яка надана ДП «АМПУ» від 17.08.2021 року за № 04-01/169/1 (Т-3, а.с.43) у лютому 2021 року заробітна плата позивача за 20 робочих днів складала 63487, 05 грн., у березні 2021 року заробітна плата за 8 робочих днів складала 23086, 20 грн. Тобто, заробітна плата позивача у лютому-березні 2021 року становила загалом 86573, 25 грн. ( 63487,05 + 23086,20 = 86573, 25). Виходячи з вищевикладеного середньоденна заробітна плата у лютому-березні 2021 року становила 3091, 90 грн. ( 86573, 25 грн : 28 робочих днів). Період з моменту звільнення позивача з роботи по день постановлення судового рішення, тобто з 05.04.2021 року по 02.11.2022 року становить 400 робочих днів Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу складатиме 1236760,00 грн. ( 400 * 3091,90 = 1236760,00) Щодо доводів позивача про стягнення моральної шкоди, суд зазначає таке. Позивач вважає, що незаконним звільненням йому була завдана моральна шкода, яка призвела до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, що в свою чергу вимагає від позивача додаткових зусиль та часу для відновлення попереднього стану. Наслідками незаконного звільнення стало погіршення фінансового та матеріального становища в родині позивача, оскільки відповідач своїми діями позбавив його основного джерела доходу. [PERSON] , є багатодітним батьком, на його утриманні перебувають троє неповнолітніх дітей. Також відповідач, позбавив його можливості влаштуватись на іншу роботу або звернутись за допомогою із працевлаштуванням до Одеського обласного центру зайнятості не видавши після звільнення його трудову книжку. Відповідно до ч. 4ст. 10 ЦПК України, суд при розгляді справи керується принципом верховенства права та при розгляді справ застосовує Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Ст. 13 Конвенціїпрозахист прав людини і основоположних свободгарантує, що кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має правонаефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження. У справі«Юрій Миколайович Іванов проти України» (заяваN40450/04,пункт 64,від 15жовтня 2009року) Європейський суд з правлюдини зазначив,що засіб юридичного захисту,якого вимагає стаття 13, має бути«ефективним» як з практичної, так із правовоїточки зору,тобто таким, що або запобігає стверджуваному порушенню чи його повторенню в подальшому,або забезпечує адекватне відшкодування за теч и іншеп орушення,яке вже відбулося. Таким чином, адекватне відшкодування шкоди, зокрема, й моральної, за порушення прав людини є одним із ефективних засобів юридичного захисту. Сама лише констатація у судовому рішення порушення прав позивача не завжди може бути достатньою для того, щоб захист міг вважатися ефективним. Особливо якщо позивач вважає, щошкодуйому заподіяно. Відповідно до частини 1статті 23 Цивільного кодексу України, особа має правонавідшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. За приписами п. 2 ч. 2ст. 23 ЦК України, моральна шкода полягає: у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Приписами частини 1 статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму ВСУ від 31.03.95 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (зі відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Таких висновків дійшов Верховний Суд України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі №6-23цс12. Суд зазначає,що порушення прав людини чи погане поводження із нею з боку роботодавця завжди викликають негативні емоції. Проте, не всі негативні емоції досягають рівня страждання або приниження, які заподіюють моральну шкоду.Оцінка цього рівня залежить від усіх обставин справи, які свідчать про мотиви протиправних дій,їх інтенсивність,тривалість,повторюваність,фізичні або психологічні наслідкита,у деяких випадках,стать, вік та стан здоров`я потерпілого. Даний висновок узгоджується з правовою позицією Верховного Суду у складі Касаційного адміністративного суду, викладеною у постанові від 10 квітня 2019 року у справі № 464/3789/17. За приписами ч. 3 ст. 23 ЦК України розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Частинами 4-5 статті 23 ЦК України передбачено, що моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Так, що стосується розміру моральної шкоди, суд враховує,що розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається залежно від характеру правопорушення, глибини фізичнихта душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. З оглядунате, що «розумність» і «справедливість» є оціночними поняттями, суди які заслуховують сторін та встановлюють фактичні обставини справи, мають широку свободу розсуду під час визначення розумногота справедливого(співмірного)розміру відшкодування моральної шкоди. Зважаючи на це, будь-яка компенсація моральної шкоди не є (і не може бути) адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз. Суд бере до уваги, висновок висвітлений у постанові Великої ПалатиВерховного Судувід 15.12.2020,справа №752/17832/14-ц, що розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більшим, ніж достатньо для розумного задоволення потреб потерпілої особи, і не повинен приводити до її безпідставного збагачення. Суд також враховує, що позивач має на утриманні трьох неповнолітніх дітей, а саме: [PERSON] [INFO] , що підтверджується свідоцтвом про народження серії [NUMBER] , актовий запис № 120, [PERSON] , [INFO] , що підтверджується свідоцтвом про народження серії № [NUMBER] , [PERSON] [INFO] , що підтверджується свідоцтвом про народження серії № [NUMBER] . Також, [PERSON] є єдиною особою, в сім`ї з самостійним заробітком, що у свою чергу підтверджується витягом із єдиного державного реєстру юридичних та фізичних осіб-підприємців та громадських формувань з якого вбачається, що дружина позивача 03.01.2020 року припинила свою підприємницьку діяльність та витягом з її трудової книги. Враховуючи характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, їх тривалість, характер немайнових втрат, зокрема, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, характер порушення його права, що вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя ( забезпечення потреб його дітей та дружини, звернення до судів за захистом порушеного права), суд дійшов висновку, що позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди підлягають задоволенню частково, а саме у розмірі 10 000 грн. Щодо тверджень відповідача про порушення судом правил підсудності. Частиною 1 ст. 4 ЦПК України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Пред`явлення позову (заяви) - це процесуальна дія, яка здійснюється у встановленому цивільним процесуальним законодавством порядку. Визначення конкретного суду, повноважного розглядати відповідний позов, здійснюється згідно з закріпленими цивільним процесуальним законодавством правилами підсудності. Тобто підсудність визначає коло цивільних справ у спорах, вирішення яких належить до повноважень конкретного суду першої інстанції. За загальним правилом позови до юридичних осіб пред`являються в суд за їхнім місцезнаходженням ( ч. 2 ст. 27 ЦПК України) . Разом з тим, положення ЦПК України встановлюють правила альтернативної підсудності, тобто підсудності справи за вибором позивача. Так, ч. 1 ст. 28 ЦПК України, окрім іншого, визначено, що позови, які виникають з трудових правовідносин, можуть пред`являтися також за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача. Звертаючись до суду із дійсним позовом позивачем було вказано адресу місця свого проживання : [ADDRESS] , що територіально відноситься до підсудності Приморського районного суду міста Одеси. В подальшому позивачем було надано до суду довідку про реєстрацію місця проживання виданої Департаментом надання адміністративних послуг Одеської міської ради з якої вбачається, що [PERSON] проживає за адресою: [ADDRESS] , а тому в розрізі із ч. 1 ст. 26 ЦПК України, позивач скористався правилами альтернативної підсудності та пред`явив позов за своїм місцем проживання. З урахуванням вищевикладеного суд не приймає до уваги доводи представника відповідача про пред`явлення дійсного позову за місцем знаходження відповідача, з підстав того, що у даному випадку застосовуються правила альтернативна підсудності розгляду дійсного спору. Щодо тверджень представника відповідача про застосування строку позовної давності, суд дійшов наступного висновку. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує наявність інших фактичних даних (пропущення строку позовної давності тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження. Статтею 233 КЗпП України передбачено строки давності звернення працівника до суду для вирішення трудового спору - три місяці з дня, коли він дізнався про порушення свого права, а в справах про звільнення - місяць із дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У постанові Верховного Суду України від 16 березня 2016 року у справі № 6-2426цс15 зроблено висновок, що «статтею 233 КЗпП України визначено три випадки обчислення початку перебігу строку звернення до суду. Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі: вирішення трудового спору - з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду)». З матеріалів справи встановлено, що наказ про звільнення [PERSON] з посади заступника начальника управління економічної безпеки апарату управління ДП «АМПУ» було видано 05.04.2021 року. В день видання наказу про звільнення [PERSON] , а саме з 05.04.2021 року по 23.04.2021 року перебував на лікарняному, що підтверджується листами непрацездатності серії № АКА 099396 та серії АДЦ № 965115. У той же день, відповідачем, вказаний наказ про звільнення було відправлено [PERSON] засобами поштового зв`язку, що підтверджується листом від 05.04.2021 року за № 1247/10-01-12/вих. З урахуванням зазначеного, суд приходить до висновку, про те, що позивачу у день його звільнення, а саме 05.04.2021 року, не було відомо про існування зазначеного наказу. В ході судового розгляду судом встановлено, що після закінчення строку тимчасової непрацездатності, а саме 23.04.2021 року, позивач в телефонному режимі сповістив відповідача про те, що він готовий приступити до виконання своїх трудових обов`язків, втім відповідачем було повідомлено позивача, про те, що наказом від 05.04.2021 року його було звільнено з посади заступника начальника управління економічної безпеки апарату управління ДП «АМПУ». Враховуючи те, що у відповідності до вимог ст. 233 КЗпП України початок перебігу строку на звернення до суду із позовною заявою про поновлення на посаді починає відраховуватись з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, або отримання копії наказу про звільнення або трудової книжки, то суд дійшов до висновку, що позивачем не пропущено строк звернення до суду із дійсною позовною заявою. Згідно Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень (пункти 32-41), у якому, серед іншого, звертається увага, що усі судові рішення повинні бути обґрунтованими, зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення. Виходячи з наведеного, суд встановлює, що позовні вимоги є обґрунтованими та доведеними, а тому підлягають задоволенню частково з зазначених вище підстав. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial