Jurisdiction: civil
Date: 2022-10-31 00:00:00

До Онуфріївського районного суду Кіровоградської області звернулась [PERSON] з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги Онуфріївської селищної ради» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку на час вимушеного прогулу, в якому просить суд поновити її на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 31 липня 2022 року, що станом на день пред`явлення позову становить 6352, 88 грн. Позов мотивує тим, що вона з 02.01.1995 року працювала в Успенській амбулаторії на посаді санітарки, перебуваючи на різних посадах, що обумовлено реорганізаціями структури установи. З 04.01.2021 року займала посаду «молодша медична сестра» Успенської амбулаторії загальної практики сімейної медицини Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги Онуфріївської селищної ради». 28.07.2022 року наказом № 35 її було звільнено з 30.07.2022 року із займаної посади на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором. Вказане звільнення її з посади молодшої сестри медичної вважає незаконним та безпідставним. В позові зазначила, що звільненню передувало оголошення їй доган згідно наказів № 25 від 25.07.2022 р. та № 31 від 25.07.2022 р. Відповідно до наказу № 25 від 25.07.2022 р., головним лікарем 19.07.2022 р. було зафіксовано невиконання молодшою медичною сестрою функціональних обов`язків та виявлено факти порушення трудової дисципліни, що проявилося у неналежному гігієнічному прибиранні закріпленої території. Зафіксовано несправність бойлера та рукомийника, про що керівництву закладу не було проінформовано. Відповідно до наказу № 31 від 25.07.2022 р., головним лікарем 19.07.2022 р. було зафіксовано порушення правил внутрішнього трудового розпорядку [PERSON] , що проявилося у запізненні на робоче місце, а саме з`явилася о 8 год. 17 хв. Крім того, в наказі зазначено, що фіксуються порушення принципів субординації по відношенню до адміністрації закладу, створення перешкод у діяльності керівника та інших посадових осіб адміністративного персоналу закладу. 19.07.2022 р. вона надала пояснення, в якому зазначила, що дійсно запізнилася, бо поверталася за телефоном. Вологе прибирання проводилося своєчасно. Стосовно наявності мурах пояснила, що приміщення старе та потребує капітального ремонту, в стінах є щілини, тому її дії по прибиранню не усунуть джерела проблеми. Зазначила, що стосовно несправності роботи бойлера 19.07.2022р. пояснень від неї не вимагали. Про претензії з цього питання вона дізналася 26.07.2022 р. під час ознайомлення із наказами про догану. Бойлер перебував у робочому стані, однак був виключений із розетки, яка знаходиться за шафою. Про те, що не працює рукомийник вона повідомляла старшу медсестру. Крім того, старша медсестра також працює у приміщенні амбулаторії та, є очевидним, що знає про несправність рукомийника. Фактів перешкоджання нею діяльності керівника не наведено, а отже зазначені твердження безпідставні. Наказ № 35 від 28.07.2022 року «Про звільнення [PERSON] » яким її звільнено з 30.07.2022 року на підставі п. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю вчинено на підставі повторного фіксування 26.07.2022 р. невиконання функціональних обов`язків, що говорить про те, що вона на шлях виправлення не стала, продовжує невиконувати свої безпосередні функціональні обов`язки, що проявляється в недостатньому прибиранні приміщень амбулаторії, чим порушує санітарно-гігієнічні норми лікувально-профілактичного закладу. 26.07.2022 р. на вимогу головного лікаря надати пояснення щодо неякісного прибирання, вона зазначила, що проводила прибирання у всіх кабінетах, яке перевіряла старша медсестра. Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни застосовано до позивача за порушення, вчинені нею 26.07.2022 р. саме в день застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани, яка була оголошена в цей же день 26.07.2022 року. Докази про те, що після 26.07.2022 року, тобто після ознайомлення її із наказом про оголошення догани, і до видання наказу про звільнення 28.07.2022 року позивач вчинила дисциплінарний проступок, відсутні. Також в позові зазначила, що ступінь тяжкості її проступків незначний (запізнення на роботу 19.07.2022 р.). В іншому її вина відсутня, оскільки приміщення Успенської амбулаторії потребує капітального ремонту, заміни підлоги, будівельних робіт по відновленню цілісності стін, внутрішньо будівельних робіт, що виходить за межі компетенції молодшої медичної сестри. Безпідставно не взяті до уваги керівництвом її пояснення, заподіяна позивачем шкода відповідачу відсутня. Просила взяти також до уваги, що вона працює в даній медичній установі з 1995 року, тобто більше 27 років, що свідчить про фаховість, значний досвід. Зазначене свідчить про необґрунтованість та безпідставність оголошених доган, оформлених наказами № 25 від 25.07.2022 р. та № 31 від 25.07.2022 р. та наказу № 35 від 28.07.2022 року про звільнення [PERSON] на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Зауваження в наказі про звільнення № 35 щодо неможливості виконання позивачем обов`язків за станом здоров`я є безпідставними, та такими, що не мають значення для справи, оскільки відсутні відповідні медичні висновки та її звільнення здійснено за іншою статтею КЗпП. У довідці від 16.08.2022 № 01-17/567 зазначено, що [PERSON] у червні 2022 року перебувала у відпустці 24 календарних дні. Таким чином розрахунок середньої заробітної плати необхідно розраховувати за попередні два місяці, в яких позивач відпрацювала повністю, а саме за квітень-травень 2022 року. Відповідно до зазначеної довідки в квітні та травні 2022 року нею отримано по 6500 гривень 00 копійок за 26 робочих днів. Таким чином, її середньоденна заробітна плата складає: (6500 грн. + 6500 грн.) : (26 роб. дн. + 26 роб. дн.) = 250 грн. 00 коп. Враховуючи, що вона працювала 6 робочих днів у тиждень, станом на дату подачі позовної заяви 29 серпня 2022 року її середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31 липня по 29 серпня 2022 року включно складає: 25 робочих днів х 250 грн. 00 коп. = 6250 грн. 00 коп. з урахуванням податків, зборів та інших обов`язкових платежів. Ухвалою від 15 вересня 2022 року у справі відкрито спрощене позовне провадження та призначено до розгляду. 4 жовтня 2022 року на адресу суду відповідачем Комунальним некомерційним підприємством «Центр первинної медико-санітарної допомоги Онуфріївської селищної ради» подано відзив у якому зазначено, що ознайомившись із змістом позовної заяви, не погоджуються з позовом, вважають його необгрунтованим і безпідставним з наступних підстав. У зв`язку з систематичними порушеннями правил внутрішнього розпорядку комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги Онуфріївської селищної ради» та невиконанням своїх посадових обов`язків молодшою сестрою медичною Успенської амбулаторії загальної практики-сімейної медицини [PERSON] , відповідно до її пояснень стосовно зафіксованих порушень під час виконання своїх функціональних обов`язків в Успенській амбулаторії загальної практики-сімейної медицини [PERSON] було оголошено дисциплінарні стягнення у вигляді доган за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку та порушення трудової дисципліни за невиконання своїх посадових обов`язків. З даними наказами [PERSON] особисто ознайомлена під підпис, копії наказів направлені працівнику Укрпоштою. В абзаці 7 позовної заяви вказано, що 19 липня 2022 року від позивача не вимагалися пояснення щодо несправності роботи бойлера. На відео зафіксовано, що 19 липня 2022 року представник відповідача вимагала пояснень від позивача щодо повідомлення керівництва про несправність бойлера, а також відсутності води. Отже, інформація, зазначена в абзаці 7 позовної заяви є частково неправдивою. 26 липня 2022 року під час робочого візиту керівником закладу відповідача повторно на відео зафіксовано невиконання функціональних обов`язків, що говорить про те, що [PERSON] на шлях виправлення не стала, продовжувала не виконувати свої безпосередні посадові обов`язки, що проявляється в недостатньому прибиранні приміщень амбулаторії, чим порушує санітарно-гігієнічні норми лікувально-профілактичного закладу. Таким чином, молодшою сестрою медичною [PERSON] постійно вчиняються порушення пунктів 2.1, 2.5, 2.6, 2.12, розділу 2 посадової інструкції молодшої медичної сестри Успенської амбулаторії загальної практики-сімейної медицини. Вважають, що відповідачем повністю дотримано вимоги чинного законодавства України в частині звільнення позивача, в тому числі КЗпП, а [PERSON] звільнено за невиконання посадових обов`язків та порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, тому підстави для визнання її звільнення незаконним відсутні. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник [PERSON] позов підтримали та просили задовольнити з підстав, зазначених в позові та поновити позивача на посаді «молодша медична сестра» та стягнути з комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги Онуфріївської селищної ради середній заробіток за час вимушеного прогулу з 31 липня 2022 року до дня поновлення на роботі. Представники відповідача [PERSON] , Стеблина А.О. та Гармаш А.В. позов не визнали з підстав зазначених у відзиві та просили відмовити в задоволенні позову. Пояснили, що позивач [PERSON] була звільнена з займаної помади згідно вимог чинного законодавства. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що тривалий час працювала в Успенській амбулаторії сестрою медичною. На даний час звільнена. Разом з нею, в одному приміщенні працювала [PERSON] , яка завжди виконувала свої посадові обов`язки, мила, прибирала, завжди допомагали по роботі, коли її просила про це. До виконання своїх обов`язків ставилась [PERSON] відповідально. В липні 2022 року, після повернення з відпустки, [PERSON] виявила, що відсутня гаряча вода в амбулаторії, поцікавилась чи бойлер зламався, чи він вимкнений, в її присутності повідомила про це виконуючу обов`язки старшої медичної сестри, та попросила її довести до відома головного лікаря, але остання не хотіла цього робити. За весь період роботи вона не була свідком того, як [PERSON] робили зауваження по роботі. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що вона проживає в селі Успенка поряд з амбулаторією і часто бачить що там відбувається. Бачила, як [PERSON] прибирала клумби перед амбулаторією, часто бачила її зі шваброю. До амбулаторії зверталась кожного місяця, коли у неї була маленька дитина, потім - рідше. Завжди, під час її звернення, в амбулаторії було чисто. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON]. пояснила, що вона є керівником закладу. [PERSON] була звільнена нею за невиконання своїх службових обов`язків. 19.07.2022 вона о 08.00 годині прибула до Успенської амбулаторії з робочим візитом. [PERSON] була відсутня на робочому місці, заклад був зачинений не дивлячись на те, що о 08.00 год. амбулаторія повинна розпочати роботу. З`явилась [PERSON] лише о 08.17 год., пояснила, що забула вдома телефон та поверталась. В приміщенні амбулаторії вона виявила павутиння, забруднену підлогу, що свідчило про відсутність прибирання. Був брудний рукомийник, на що [PERSON] пояснила, що бойлер не працює, про що вона доповіла старшій медичній сестрі. Рукомийником не користуються, тому він і брудний, але це не відповідає санітарно-гігієнічним нормам. Вона, як керівник, цього не знала. Крім того, дезінфекційний розчин не був приготовлений, на що [PERSON] відповіла, що його повинна готувати старша медсестра, а не вона. Загальний стан приміщення був незадовільний. Раніше, під час кожного робочого візиту до Успенської амбулаторії, вона робила усні зауваження [PERSON] по роботі, але остання не реагувала на це. [PERSON] була попереджена нею про те, що будуть прийматися міри. Перша догана була винесена [PERSON] за порушення внутрішнього трудового розпорядку, тобто за запізнення на роботу, друга - за те, що вона не проінформувала керівництво про те, що відбувається в структурних підрозділах підприємства, а саме, про несправність обладнання. Пізніше з`ясувалося, що бойлер не був ввімкнений у розетку, бо не знали, як він вмикається. Враховуючи викладене, 26 липня 2022 року вона викликала старшу медсестру, заступника головного лікаря, озвучила їм наявні проблеми. Разом вони виїхали до амбулаторії з перевіркою. Крім виявлених раніше порушень, були виявлені ще нові. Дезінфікуючий розчин не був приготовлений знов, тобто [PERSON] ігнорувала керівника, не цінувала своє місце роботи, тому, вона і прийняла рішення про її звільнення. Зазначила, що зараз в амбулаторію прийнята на посаду інша молодша медсестра, роботою якої вона задоволена, в амбулаторії завжди чисто. 26 липня 2022 року наказом № 31 [PERSON] оголошена догана. Наступне порушення було встановлено зі слів мешканців та працівників, зафіксовано не було. Вважає, що за період з 19.07.2022, після виїзду на місце керівника, і до 26.07.2022 у [PERSON] було достатньо часу для виправлення, могла б прибрати, зробити відповідні висновки. Миючими та дезінфікуючими засобами заклад був забезпечений, але, як з`ясувалось, вони не застосовувались в роботі. Після 26.07.2022, тобто після ознайомлення з наказами про догани, [PERSON] продовжувала допускати порушення, а саме, не проводила прибирання в приміщенні, порушувала принципи етики та субординації, дезінфікуючий розчин знов був відсутній. Додатково пояснила, що 19.07.2022, під час виїзду на місце, вона протирала поверхні серветками і виявила пил, в коридорі з дверей знімала павутиння. А 26.07.2022 в присутності заступника головного лікаря, старшої медсестри, [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та водія, тобто всіх працівників Успенської амбулаторії, вона фіксувала на відео. Також пояснила, що перевірки не було. Був робочий візит посадових осіб, які повинні організовувати роботу в закладах та здійснюють контроль за підлеглими. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що вона працює на посаді заступника головного лікаря з лікувальної частини. Їй відомо, що [PERSON] звільнена за невиконання своїх посадових обов`язків, а до цього у неї було дві догани. Зі слів головного лікаря їй відомо які нею були виявлені недоліки в Успенській амбулаторії 19.07.2022. У складі групи 26.07.2022 вона виїжджала до амбулаторії для налагодження робочого процесу. В амбулаторії було брудно, дезінфікуючий засіб не був приготовлений для обробки поверхонь, що є грубим порушенням. Проведенням рукою по поверхням було виявлено пил. Висновків [PERSON] не зробила, тому, вона вважає, що рішення про її звільнення було прийняте вірно. Раніше, в її присутності близько 10 разів головним лікарем робились усні зауваження [PERSON] . Періодично вони виїжджали на місце до амбулаторії. Під час таких виїздів [PERSON] завжди казала, що вона все робить, і все робить вірно, на зауваження не реагувала. Такі моменти ніде не фіксувались, її не попереджали, тому що то були робочі візити. Дезінфікуючими та миючими засобами Успенська амбулаторія була забезпечена. 26.07.2022 дезінфікуючий розчин був в наявності, але не був приготовлений, що є грубим порушенням. Ті, що робились раніше, усні зауваження на адресу [PERSON] були схожі: пил, павутиння, відсутність вологого прибирання. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що звільнена [PERSON] була її підлеглою. 26.07.2022 були виявлені порушення в Успенській амбулаторії, а саме, було брудно, дезінфікуючий розчин не був приготовлений, відро було порожнє, що свідчить про відсутність поточного вологого прибирання. Миючими та дезінфікуючими засобами амбулаторія забезпечується згідно потреб, які надає виконуюча обов`язки старшої медичної сестри закладу, приблизно раз на півроку. Вона особисто була взимку та навесні в амбулаторії. Усні зауваження вона робила [PERSON] з приводу того, що було брудно в приміщенні, було павутиння. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що вона працює за графіком в Успенській амбулаторії. Раніше робочі години були по вівторках з 12.00 до 14.00 та по суботах з 08.00 до 15.00 години. Останнім часом прийом лікаря лише по вівторках з 08.00 до 15.00 години. З боку [PERSON] були порушення у запізненні на роботу. По суботах вона не працювала взагалі. Їй відомо, що [PERSON] прасувала робочу білизну вдома, тому вона вважала, що по суботам [PERSON] звільняли від основної роботи. Але, як виявилось, ніхто її не звільняв. В приміщенні амбулаторії часто було брудно. На роботу молодша медична сестра [PERSON] повинна була прийти о 07.45 год., підготувати кабінет, все вимити, а о 08.00 годині повинен бути прийнятий вже перший пацієнт. На столі у лікаря повинні вже бути медичні картки пацієнтів. Доповідні на [PERSON] вона не писала, лише робила їй усні зауваження. Порушення дисципліни та субординації з боку [PERSON] були. Вона була свідком того, як керівник робила зауваження [PERSON] , а остання підвищувала голос у відповідь. Зауваження на адресу [PERSON] були з приводу неповного заповнення у карточках, журналах, бруду у приміщенні амбулаторії, павутиння. В період звільнення [PERSON] , а саме, і 19.07.2022, і 26.07.2022 вона була у відпустці. Роботу [PERSON] вона може оцінити задовільно, але зараз, з новим працівником, стало краще, чисто і все вчасно. Крім показів сторін, їх представників та свідків суд дослідив письмові докази, що містяться в справі а також в судовому засіданні переглянуто п`ять відеозаписів від 19.07.2022 року та 01.08.2022 року, на яких за твердженням представника позивача зафіксовано факт порушення трудової дисципліни та неналежне виконання посадових обов`язків [PERSON] . Заслухавши пояснення сторін, їх представників, свідків, дослідивши матеріали справи, переглянувши відеозаписи, суд встановив наступні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Вирішуючи питання про правомірність дій роботодавця, які полягають у розірванні трудового договору з [PERSON] згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України суд виходить з наступного. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно з ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Згідно ст. 140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Згідно з ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Частиною 3 ст. 12 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В судовому засіданні встановлено, що наказом № 35 від 28 липня 2022 року головного лікаря комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги Онуфріївської селищної ради» у зв`язку з систематичним порушенням правил внутрішнього розпорядку та невиконанням своїх посадових обов`язків молодшою сестрою медичною Успенської амбулаторії загальної практики-сімейної медицини [PERSON] , відповідно до її пояснень стосовно зафіксованих порушень під час виконання своїх функціональних обов`язків в Успенській амбулаторії загальної практики-сімейної медицини було звільнено з займаної посади на підставі п. 3 статті 40 Кодексу Законів про працю за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором з 30 липня 2022 року /а.с. 6/. Згідно копії трудової книжки серія [NUMBER] [PERSON] , [INFO] , 02.01.1995 року було прийнято в Успенську лікарську амбулаторію на посаду санітарки (наказ № 24 від 02.01.1995). В подальшому, після неодноразової реорганізації даного медичного закладу 03.10.2018 року переведена з посади молодшої медичної сестри Успенської АЗПСМ КЗ «ЦМСД Онуфріївського району» на посаду молодшої медичної сестри Успенської АЗПСМ КНП «ЦПМСД Онуфріївської районної ради» в зв`язку з реорганізацією. 04.01.2021 року КНП «ЦПМСД Онуфріївської районної ради» перейменоване на КНП «ЦПМСД Онуфріївської селищної ради». 30.07.2022 року [PERSON] звільнено з займаної посади на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків /а.с. 10-11, 62/. Раніше, наказами № 25 та № 31 від 25 липня 2022 року позивачу [PERSON] оголошено дисциплінарне стягнення у виді догани. Підставами притягнення до дисциплінарної відповідальності було те, що головним лікарем під час виїзду було зафіксовано невиконання молодшою медичною сестрою функціональних обов`язків та виявлено факт порушень трудової дисципліни, що проявилось у неналежному гігієнічному прибиранні закріпленої території та приміщень амбулаторії у відповідності до санітарно-гігієнічних норм. Зафіксовано на відео несправність бойлера та рукомийника, про що керівництво закладу не було проінформовано. Крім того, головним лікарем під час виїзду було зафіксовано порушення правил внутрішнього розпорядку [PERSON] , що проявилось в запізненні на роботу /а.с. 3, 4/. В даному наказі також зазначено, що позивачем [PERSON] постійно вчиняються порушення пунктів 2.1, 2.5, 2.6, 2.12 розділу 2 посадової інструкції молодшої медичної сестри Успенської амбулаторії загальної практики-сімейної медицини. Згідно розділу 2 посадової інструкції молодшої медичної сестри Успенської АЗПСМ, затвердженої головним лікарем 4 січня 2017 року, завданнями та обов`язками молодшої медичної сестри, і які порушила позивач є: п. 2.1. Проводити гігієнічне прибирання закріпленої території у відповідності до санітарних вимог, які пред`являються до закладів охорони здоров`я; п. 2.5 Готувати дезінфекційні розчини та зберігати їх; п. 2.6. проводити дезінфекційну обробку приміщень; п. 2.12 По виявленню інформувати завідувача, про порушення цілісності обладнання каналізації, системи водопостачання та електропостачання, про інші господарські порушення, вирішувати питання про негайне усунення порушень. Усувати наслідки порушень /а.с. 8-9/. 19 липня 2022 року [PERSON] головному лікарю було надано пояснення в якому зазначено, що вона запізнилась на роботу на 17 хвилин, бо поверталась за телефоном. Вологе прибирання проводе вчасно. Мурахи були через щілини, оскільки приміщення старе і потребує ремонту /а.с. 5/. 26 липня 2022 року позивач надала керівнику ще одне пояснення в якому зазначила, що прибирання проводила в усіх кабінетах дезрозчином і в шафах теж. Чому був розвод не знає, може від дезрозчину /а.с. 7/. Згідно табелю обліку робочого часту за липень 2022 року останнім робочим днем на займаній посаді [PERSON] було 30 липня 2022 року /а.с. 76/. Колективним договором між адміністрацією та трудовим колективом КНП «ЦПМСД Онуфріївської районної ради Кіровоградської області» на 2019-2024 року передбачено, що режим роботи працівників встановлюється у Правилах внутрішнього трудового розпорядку (розділ 5 п.п. 51) /а.с. 77-134/. Згідно графіку роботи Успенської АЗПСМ, затвердженого головним лікарем, вказаний заклад працює з понеділка по п`ятницю з 8.00 до 15.00, обідня перерва з 12.00 до 12.30. Субота: 8.00 - 13.00. Неділя - вихідний день /а.с. 76 а/. Позивач [PERSON] накази № 25 та № 31 від 25 липня 2022 року про накладення на неї дисциплінарного стягнення не оскаржувала, проте вважає, що її звільнення з посади проведено з порушенням вимог діючого трудового законодавства та грубим порушенням її прав як працівника. Не погоджуючись із своїм звільненням, позивач звернулась до суду. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконанняпрацівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Тобто, відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, до юридичних фактів, що підлягають встановленню судом при вирішенні спору про законність звільнення позивача з наведених вище підстав, є наступні факти: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника; чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього з додержанням вимог ст.ст. 147-149 КЗпП України були застосовані дисциплінарні стягнення. З урахуванням положень ст. 147 КЗпП України, звільнення за передбаченими п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України підставами є заходом стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудової дисципліни. Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково згідно зі ст. 151 КЗпП України, вінзнову вчинив проступок на роботі. Відповідно до вимог ст.ст. 10, 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В наказі про звільнення № 35 від 28.07.2022 року зазначено, що 26 липня 2022 року під час робочого виїзду головним лікарем повторно на відео зафіксовано невиконання функціональних обов`язків, що говорить про те, що [PERSON] на шлях виправлення не стала та продовжує не виконувати свої безпосередні посадові обов`язки. Тобто, з наказу про звільнення вбачається, що позивач [PERSON] була звільнена за вчинення дисциплінарного проступку 26 липня 2022 року. Як на докази вчинення позивачем дисциплінарного проступку представники позивача посилаються на покази свідків [PERSON]. , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , а також на відеозаписи від 19.07.2022 та 01.08.2022 року. Суд критично оцінює надані представником відповідача відеозаписи, оскільки зазначені відеозаписи містять вибірний характер, датовані 19.07.2022 року (неналежне виконання посадових обов`язків та порушення трудової дисципліни, що зафіксовано 19.07.2022 та в подальшому притягнуто [PERSON] до дисциплінарної відповідальності) та відеозапис від 01.08.2022 року, тобто зроблений представником відповідача в приміщенні амбулаторії після звільнення працівника. Тому дані відеозаписи не мають прямого відношення до подій, які відбулись 26.07.2022 року /а.с. 45/. У позовній заяві та в судовому засіданні позивач [PERSON] зазначила, що будь-яких порушень трудової дисципліни та посадових обов`язків не допускала 26 липня 2022 року, а після виявлених недоліків в роботі 19 липня 2022 року, усунула їх. При цьому, відповідачем доказів на підтвердження порушення посадових обов`язків [PERSON] , тобто вчинення нею дисциплінарного проступку 26.07.2022 року, крім показів свідків, не надано. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи на підставі доказів, поданих учасниками справи. Суд вважає, що такі докази є непереконливими та у сукупності не доводять вчинення [PERSON] дисциплінарного проступку 26 липня 2022 року, за що відносно неї було застосовано дисциплінарне стягнення у виді звільнення за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов`язків. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. За змістом пункту 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Враховуючи наведене, суд вважає, що вимоги позивача є обґрунтованими, а відтак її належить поновити на раніше займаній посаді. Що стосується вимог про стягнення середнього заробітку, суд зазначає наступне. Згідно із ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. №100 . Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на два сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 року № 13 визначається, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Відповідно до довідки КНП «ЦПМСД Онуфріївської селищної ради» за вих. № 01-17/567 від 16 серпня 2022 року [PERSON] дійсно працювала в КНП «ЦПМСД Онуфріївської селищної ради на посаді молодшої медичної сестри» та отримувала заробітну плату: лютий 2022 року 3293,44 грн.; березень 2022 року 8802,63 грн.; квітень 2022 року 6500,00 грн.; травень 2022 року 6500,00 грн.; червень 2022 року 6205,76 грн.; липень 2022 року 6500,00 грн. /а.с. 12/. В заяві про усунення недоліків позовної заяві представник позивача вказує, що у довідці відповідача від 16.08.2022 № 01-17/567 зазначено, що [PERSON] у червні 2022 року перебувала у відпустці 24 календарних дня. Тому розрахунок середньоденної заробітної плати необхідно розраховувати за попередні два місяці, в яких позивач відпрацювала повністю, а саме за квітень-травень 2022 року. Відповідно до зазначеної довідки [PERSON] в квітні 2022 р. отримала 6500 гривень 00 копійок за 26 робочих днів, за травень 2022 отримала 6500, 00 гривень за 26 робочих днів. Таким чином середньоденна заробітна плата складає: (6500 грн.+6500 грн.) : (26 роб. дн.+26 роб. дн.) = 250 грн. 00 коп. Враховуючи, що розрахунок середнього заробітку складений лише по 29.08.2022 р., а рішення ухвалюється 1 листопада 2022 року, то з відповідача має бути стягнутий середній заробіток з 29.08.2022 р. по 01.11.2022 р. в сумі 20000 грн. Таким чином, середній заробіток, який підлягає стягненню на користь позивача становить 20000 грн. Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача. В порядку статті 141 ЦПК України, з урахуванням звільнення позивача від сплати судового збору в частині позовної вимоги про поновлення на роботі, з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 992 гривні 40 копійок, а на користь позивача понесені нею судові витрати в сумі 992 гривні 40 копійок. Згідно ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: approved