Jurisdiction: civil
Date: 2022-10-25 00:00:00

21.09.2022 року позивач [PERSON] звернулася до суду з вказаним позовом, у якому просила суд стягнути з Публічного акціонерного товариства «Український зональний науково-дослідний і проектний інститут по цивільному будівництву» (код ЄДРПОУ 01422826) заборгованість по заробітній платі у розмірі 486 грн. 99 коп. В обґрунтування заявлених вимог позивач вказує, щоу 2011 році позивач була працевлаштована до Публічного акціонерного товариства «Український зональний науково-дослідний і проектний інститут по цивільному будівництву». Проте, відпрацювавши 12 робочих днів у січні місяці 2011 року ПАТ «КИЇВЗНДІЕП» не виплатило позивачу заробітну плату у день її звільнення. Причиною такого їх рішення було те, що керівництво товариства було у відрядженні. Скарги позивача про виплату заробітної плати залишалися без розгляду. Станом на 26 лютого 2021 року жодного розрахунку за роботу у січні 2011 року зі нею не було здійснено. Вказані обставини послугували підставою для звернення до суду з позовом з метою стягнення заробітної плати. 26.01.2022 до суду надійшов відзив Публічного акціонерного товариства «Український зональний науково-дослідний і проектний інститут по цивільному будівництву» - Публічне акціонерне товариство «КИЇВЗНІДЕП» на позовну заяву, в якій представник просив відмовити у задоволенні позовних вимог внаслідок їх безпідставності та необґрунтованості. 07.02.2022 до суду надійшло клопотання позивача про розгляд справи у її відсутність, позовні вимоги просить задовольнити. В судовому засіданні представник відповідача просив відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на їх необґрунтованість та відсутність доказів щодо працевлаштування позивача. Суд, заслухавши позицію учасників розгляду, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Частиною 1 статті 4 Цивільного процесуального кодексу України, визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частиною першою статті 5 ЦПК України, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. При цьому, зі змісту ст.ст. 55, 124 Конституції України та ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод випливає, що кожна особа має право на ефективний засіб правового захисту, не заборонений законом. Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року N 6-р (II)/2019 у справі за конституційною скаргою [PERSON] щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю України. Конституційний Суд України зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 Кодексу закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. Основним Законом України статтею 43 Конституції України передбачено право кожної людини на труд, що включає можливість заробляти собі на життя працею. Зазначеному праву людини, яка належним чином виконує свої трудові обов`язки, в рівній мірі кореспондується обов`язок працедавця своєчасно та належним чином оплачувати працю працівника і своєчасно виплачувати йому заробітну плату. Всі трудові відносини повинні ґрунтуватися на принципах соціального захисту та рівності для всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором, що, зокрема, має відображатись у встановленні вичерпного переліку умов та підстав припинення таких відносин. Відповідно до частини третьої ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Судовим розглядом встановлено, що 21.09.2022 року позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом, у якому просила суд стягнути з Публічного акціонерного товариства «Український зональний науково-дослідний і проектний інститут по цивільному будівництву» (код ЄДРПОУ 01422826) заборгованість по заробітній платі у розмірі 486 грн. 99 коп. Так, в обґрунтування позовних вимог [PERSON] надала суду копію паспорту та довідку ОК-5 з ПФУ. Під час судового розгляду встановлено, що позивач звернулась до відповідача із заявою - претензією від 01.03 2021р про виплату заробітної плати через 10 років. У відповіді на зазначену претензію ПАТ «КИЇВЗНДІЕП» надало відповідь за № 09-284 від 15.03.2021р, в якій зазначено, що інформація про трудові відносини [PERSON] та ПАТ «КИЇВЗНДІЕП» відсутня. Для з`ясування обставин, викладених у зверненні інститут просив надати копію трудової книжки або копію трудового договору, так як станом на момент надання відповіді на підтвердження наявності трудових відносин [PERSON] та ПАТ «КИЇВЗНДІЕП» позивачем не надано. Відповідно до норм КЗпП та інших законів і нормативно правових актів України щодо працевлаштування громадян слід зазначити наступне. Закон України "Про зайнятість населення" визначає працевлаштування як "комплекс правових, економічних та організаційних заходів, що спрямовані на забезпечення реалізації права людини на працю". У широкому сенсі працевлаштування об`єднує всі форми трудової діяльності, які не суперечать закону, включаючи самостійне забезпечення роботою - індивідуальну трудову діяльність, підприємництво, фермерство. У вузькому сенсі під працевлаштуванням розуміють такі форми діяльності, що встановлюються при сприянні органів держави або недержавних організацій на основі ліцензування. Українці мають право на працевлаштування і вибір місця роботи, звернувшись до організації або при безплатному сприянні Державної служби зайнятості. Трудові відносини між роботодавцем і працівником оформляються трудовим договором - строковим і безстроковим, контрактом, цивільно-правовою угодою і усною угодою. В останньому випадку йдеться про оформлення працівника за штатним розкладом. І тому потрібно подати заяву про прийом на роботу, без укладення трудового договору. Після чого видається наказ про прийом на роботу, що і є оформленням взаємної згоди сторін укласти трудовий договір в усній формі. Ще можлива робота за сумісництвом - вона не передбачає укладення договору. Трудовий договір укладається, зазвичай, в письмовій формі. Це обов`язково при організованому наборі працівників; контракті; роботі в районах з особливими географічними умовами, умовами ризику для здоров`я; працевлаштуванні неповнолітніх або фізичних осіб; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні письмового договору. При оформленні громадянин пред`являє паспорт, трудову книжку, документ про освіту, стан здоров`я тощо. Працівник не допускається до роботи, коли договір не укладено. Трудовий договір може бути: безстроковим (укладений на невизначений строк); на певний термін (встановлений за погодженням сторін); укладається на час виконання робіт. При цьому строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін через характер роботи, умови виконання, Інтереси працівника. При оформленні договору термін визначається конкретним терміном, часом настання події (наприклад, повернення з відпустки у зв`язку з вагітністю), виконанням певного обсягу робіт. Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець - виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Перш за все, особа, яка бажає працевлаштуватися, має, відповідно до ч. 2 ст. 24 КЗпП, надати роботодавцеві усі необхідні для цього документи, а саме: - паспорт або інший документ, що посвідчує особу (порушення цього правила може призвести до накладення на роботодавця штрафу в розмірі від одного до трьох неоподатковуваних мінімумів доходів громадян відповідно до ст. 200 Кодексу України про адміністративні правопорушення); - трудову книжку; - довідку податкового органу про присвоєння ідентифікаційного номера; документ про освіту (якщо робота вимагає спеціальних знань - наприклад, для бухгалтера чи юриста); довідку про стан здоров`я (за необхідності); - інші документи (наприклад, військовозобов`язані особи - військовий квиток, особи, звільнені з місць відбування покарання за кримінальний злочин - довідку про звільнення тощо); - заява про прийняття на роботу. Хоча подання заяви і не є обов`язковою умовою для укладення трудового договору, проте у випадках, коли працівник бажає змінити звичайні умови роботи, скажімо, працювати в неповному режимі робочого часу (неповний робочий день чи тиждень), хоче влаштуватися на роботу лише на певний строк чи не на основне місце роботи, а за сумісництвом - усі ці побажання він повинен вказати у своїй заяві, оскільки саме на її підставі буде оформлюватися наказ роботодавця про прийняття працівника на роботу; Після видання наказу про прийняття на роботу кожен новий роботодавець перед внесенням відомостей про трудові відносини у графі № 3 трудової книжки як заголовок має зазначити повне найменування підприємства. А далі, під заголовком, вже вноситься звичайний запис - у графі № 1 трудової книжки вказують порядковий номер запису, що вноситься, у графі № 2 зазначають дату прийняття на роботу, до графи № З вносять запис про прийняття на роботу працівника із конкретним найменуванням професії або посади, на яку його було прийнято, а у графі № 4 - дату та номер наказу (розпорядження) на підставі якого внесено запис. Запис про прийняття працівника на роботу згідно з п. 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, повинен бути внесений роботодавцем до трудової книжки працівника не пізніше, ніж у тижневий строк з дня видання відповідного наказу та точно відповідати його тексту. Згідно зі ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов`язаний: - роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору (зазвичай, ці роз`яснення надає працівникові його безпосередній керівник); - ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором (а це, як правило, входить до обов`язків працівника відділу кадрів); - проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони (зрозуміло, що проведення такого інструктажу - прямий обов`язок начальника відділу чи інженера з охорони праці). Кожному новому працівникові має бути присвоєно табельний номер, оформлено особову картку (її типова форма П-2 затверджена спільним наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 р. № 495/656) та сформовано особову справу (до неї вносять документи, що подає або заповнює працівник, влаштовуючись на роботу (заява про прийняття на роботу, автобіографія), копії документів про освіту, витяг із наказу про прийом на роботу тощо). І найголовніше - щоб вже бухгалтер не забув внести відомості про прийнятого працівника до розрахункової відомості нарахування заробітної плати. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. За обліковими даними ПАТ «КИЇВЗНДІЕП», зокрема, в облікових реєстрах програми 1С: Бухгалтерія та МЕDОС відсутні будь яка інформація про [PERSON] . В податковому звіті до ДПІ у Печерському районі м. Києва за І квартал 2011 року запис з податковим №2078800382, який належить позивачу, відсутній. В звіті до Пенсійного фонду за січень 2011 року №12446 від 21.02.2011р в таблиці №6 відомості про нарахування заробітної плати (доходу) застрахованої особи відсутня інформація про [PERSON] . В бухгалтерському обліку в програмі 1С: Бухгалтерія в оборотно-сальдовій відомості по рахунку 6851 відсутні записи про [PERSON] . За обліковими даними відділу кадрів наявність трудових відносин з громадянкою [PERSON] встановити неможливо остільки відсутні будь які підтверджуючі документи щодо перебування позивача в трудових відносинах з ПАТ «КИЇВЗНДІЕП». Відповідно до ч.1 ст. 60 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Згідно з нормами ст.ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Стаття 76 ЦПК України передбачає, що доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, а відповідно до ч. 2 ст. 78 цього ж Кодексу обставини справи, які за законом мають бути підтверджені засобами доказування, не можуть бути підтверджені іншими засобами доказування. Відповідно до ст. 95 ЦПК України письмовими доказами є будь-які документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. Відповідно до ч. 1 ст. 212 Цивільного процесуального кодексу України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Усі інші пояснення сторін, їх докази і аргументи не спростовують висновків суду, зазначених в цьому судовому рішенні, їх дослідження та оцінка судом не надало можливості встановити обставини, які б були підставою для ухвалення будь-якого іншого судового рішення. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог, так як позивач не надала суду беззаперечних доказів про наявність трудових відносин між [PERSON] та ПАТ «КИЇВЗНДІЕП». На підставі викладеного та

Outcome: dismissed