Jurisdiction: civil
Date: 2022-10-03 00:00:00

Позивач, інтереси якої представляє адвокат, звернулася у травні 2022р. в суд з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медичної консультативно-діагностичної допомоги» про визнання незаконним звільнення з посади економіста, поновлення на роботі на посаду економіста КНП «Центр первинної медичної консультативно-діагностичної допомоги», стягнення середнього заробітку з розрахунку 562.78грн. за кожен день за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди в розмірі 10000грн. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що 15.04.2022р. позивач була звільнена з посади економіста на підставі п.4 ч.1 ст.41 КЗпП України (прогул) з 25.02.2022р. Звільнення є незаконним, оскільки на момент введення воєнного стану в Україні 24.02.2022р. позивач перебувала з неповнолітнім сином у відпустці за межами України і через деякий час вона переїхала до Італії, де перебуває й на даний час (у родичів) як особа, що потребує захисту, повернутись в Україну не може через загрозу та відсутність коштів. За допомогою вайберу кадровику надсилала заяву про надання їй відпустки без збереження заробітної плати, а пізніше на звільнення за власним бажанням, але такі задоволені не були, а натомість відбулося звільнення за прогул. Оскільки звільнення є дисциплінарним проступком, перед яким слід отримати від порушника письмові пояснення, а також через воєнний стан та зазначені в позові обставини, вважає звільнення незаконним та таким, що порушує вимоги ст.43, п.2 ч.1 ст.147, ч.1 ст.149 КЗпП України. Як наслідок, слід поновити її на роботі із стягненням середнього заробітку. Моральна шкода обґрунтовується втратою душевного спокою, втратою роботи як єдиного джерела доходу. 20.06.2022р. відповідачем подано відзив на позов, в якому зазначено, що жодної заяви на офіційний електронний зв`язок підприємства позивач не подавала, а вайбер кадровика є особистим засобом її зв`язку. Згоди на надання позивачу відпустки без збереження заробітної плати роботодавець не давав, а тому таке самостійне використання її вважається прогулом, при цьому що пропозиція надати письмові пояснення, [PERSON] залишила без розгляду. За півтора місяці відсутності на робочому місці, позивач перебуваючи за кордоном, повертатись не збиралась (хоча воєнні дії на території області відсутні), що підтверджено матеріалами справи, а працюючи економістом (єдина посада, яку не могли замінити інші працівники) на об`єкті критичної інфраструктури міській дитячій поліклініці, який забезпечує надання населенню важливих послуг, в т.ч. у умовах воєнного стану, спричинило ускладнення в робочому процесі бухгалтерської служби медичного закладу. Щодо моральної шкоди, то саме дії позивача призвели до втрати нею робочого місця, а тому не є обґрунтованими, а позов в цілому не підлягає до задоволення. 27.06.2022р. представником позивача подано заяву про збільшення (уточнення) позовних вимог щодо розміру середнього заробітку за час прогулу станом на 30.06.2022р. в сумі 47898.02грн. 27.06.2022р. представником позивача подано відповідь на відзив. 01.07.2022р. надійшло заперечення на відповідь на відзив. 27.07.2022р. представник позивача подала\~ письмові пояснення. 05.08.2022р. представник відповідача подала письмові пояснення. В судових засіданнях представник позивача позовні вимоги підтримала з мотивів, викладених в позовній заяві та наданих пояснень. Просила позов задовольнити в повному обсязі. Представники відповідача просили у задоволенні позову відмовити повністю з підстав зазначених у відзиві на позов та наданих пояснень. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази у справі, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, судом встановлено наступне. Відповідно до наказу Директора КНП «Центр первинної медичної консультативно-діагностичної допомоги» (надалі КНП «ЦПМКДД») від 15.04.2022р. №402/ос [PERSON] , економіста Структурного підрозділу «Міська дитяча поліклініка» було звільнено від займаної посади з 25.02.2022р. на підставі п.4 ч.1 ст.41 КЗпП України (прогул без поважних причин), вирішено питання виплат (а.с.7). Підставою видачі даного наказу зазначені Акти відсутності на робочому місці, Акт про ненадання письмових пояснень, Акт про неможливість ознайомлення з Актом про відсутність на робочому місці, згода профспілки. Даний наказ також погоджено начальником Структурного підрозділу «Міська дитяча поліклініка» (надалі СП «МДП»). Відмітка про ознайомлення з наказом працівника відсутня. Однак, як пояснили сторони, такий наказ було відправлено як на поштову адресу позивача (повернуто без вручення), так і скинуто їй по вайберу, саме з вайберу такий наказ долучено до матеріалів позову позивачем. Підставою подачі позову та обґрунтування вимог визначено, по-перше як визначення позивача статусу особи, що потребує захисту через війну, та як наслідок неможливість повернення її в Україну, по-друге неотримання від неї письмових пояснень причин відсутності на роботі позивача, по-третє не врахування роботодавцем її заяв на відпустку та звільнення, поданих через вайбер. Представник позивача доводила перед судом, що звільнення є незаконним. Так, на момент введення воєнного стану в Україні 24.02.2022р. позивач перебувала з неповнолітнім сином у відпустці за межами України (в Єгипті) і через деякий час вона переїхала до Італії, де перебуває й на даний час (у родичів) як особа, що потребує захисту. На підтвердження перебування станом на 24.02.2022р. у відпустці за межами України, позивач надала до справи копію паспорту, на якій проставлена віза (на м.Хургаду Єгипет) (а.с.10), водночас у змісті позову не вказано в який саме період їй було надано роботодавцем відпустку (місяць, число) по місцю роботи, коли вона мала б приступити до обов`язків після відпустки, ні дату коли вона переїхала з Єгипту до Італії. Разом з тим, з наданих доказів складених відповідачем - Актів про відсутність [PERSON] економіста СП «МДП» (а.с.66-90) вбачається, що перший невихід на робоче місце позивача зафіксовано комісією відповідача з 28.02.2022р. і по 04.04.2022р. (всього 26 Актів), отже після відпустки, позивач мала б вийти на своє робоче місце - 28.02.2022р. чого не відбулося. Зі змісту Актів щодо зафіксованого факту відсутності позивача на робочому місці, причиною відсутності в період з 28.02.2022р. по 09.03.2022р. вказується зі слів самого працівника [PERSON] як «неможливість вильоту з Єгипту», однак вже починаючи з 10.03.2022р. по 04.04.2022р. така причина її відсутності вказується комісією роботодавця «09.03.2022р. в телефонному режимі [PERSON] повідомила, що перебуває з сином в Італії, повертатися в Україну не планує». Отже, судом встановлено як з матеріалів справи (що також підтверджено її позицією у вайбері «я не повернуся в Україну» а.с.28) і в судових засіданнях з пояснень те, що дійсно з першого дня невиходу позивача з відпустки вона не визначилась з можливістю повернення в Україну, а вже з 10 березня позивач прийняла рішення щодо неповернення до місця постійного проживання, в т.ч. на своє робоче місце. В Італію вона приїхала 03.03.2022р. Представник позивача доводила суду про те, що [PERSON] висловила своє прохання через «вайбер» кадровику спочатку про надання їй відпустки без збереження заробітної плати, а пізніше на звільнення за власним бажанням, оскільки повернутись [PERSON] в Україну не може через загрозу воєнних дій з 24.02.2022р. та відсутність у неї коштів на це (5-й абзац позову). Щодо цього, судом встановлено наступне. Дійсно, за допомогою вайберу позивач вела переписку у створеній [PERSON] (головний бухгалтер КНП «ЦПМКДД») спільній групі, в цю ж групу (не кадровику) надсилала повідомлення, а також скидала заяву про надання їй відпустки без збереження заробітної плати з 28.02.2022р. (заяви на відпустку візуально складені різним почерком підписом і як з`ясовано судом одні писала дійсно сама позивач, а інші на її прохання знайома, дані якої представнику позивача невідомо). Перша заява датована 26.02.2022р. на цю відпустку терміном на 12 календарних днів з 28.02.2022р. (написана самою позивачем а.с.14зв,15), інша заява від 28.02.2022р. на таку ж відпустку терміном на 30 календарних днів з 28.02.2022р. написана іншою особою на прохання позивача (а.с.12,16зв). Пізніше, ще дві заяви на звільнення за власним бажанням подані позивачем через вайбер, перша від 09.03.2022р. про звільнення зі змісту якої вказано «прошу звільнити із займаної посади з 14.03.2022р. за досягненням сина 14 років та з підстав що почалася війна і не можу ризикувати здоров`ям дитини і не можу дістатися місця проживання» (а.с.15), друга заява позивача від 14.03.2022р. про її звільнення «з 14.03.2022р. за власним (ч.1 ст.38) бажанням за досягненням 14 віку сина [PERSON] , [INFO] » із вказівкою, що «на території України проходить війна і захищаючи життя і здоров`я сина перебуваю за межами України. Якщо питання не буде вирішене позитивно залишає за собою право звертатися в адміністрацію Президента, а в подальшому після закінчення воєнних дій в суд та прокуратуру України. Копію заяви направляю в адміністрацію Президента» (а.с.17). Водночас, у другій заяві позивача від 14.03.2022р. зазначено, що копія такої направлена на електронний адрес (2-гий абзац заяви). Але, сторона позивача не надала доказ такої відправки заяви та не вказала кому належить така електронна адреса зазначена в заяві від 14.03.2022р., а сторона відповідача заперечила надсилання такої заяви на електронну адресу роботодавця - юридичної особи. Разом з тим, в переписці по вайберу наданою стороною позивача як доказ, вбачається, що заяву (ймовірно щодо звільнення якщо 11.03.22 а.с.21зв., та якщо 17.03.22 а.с.22) позивач скидала Лілі (особиста електронна пошта кадровика), а також що стосується вимоги подати позивачу письмове пояснення про невихід на роботу, то Лілею надано позивачу електронну пошту чи кадрового відділу(а.с. 23), про те, пояснення на електронну пошту так і не надсилались позивачем, що визнали обидві сторони. Щодо самої переписки у вайбері, то з наданих позивачем копій переписки (уривки, в яких не взмозі встановити всі дати таких повідомлень) вбачається, що позивач писала повідомлення: датою 01.03.2022р. «вийшов закон, що у відпустку мають пускати, напишу скіну, з подальшим звільненням, і на дитину 10 днів» на що їй відповіли, що змін ніяких, заяви працівників не розглядаються, та задано запитання до [PERSON] чи її «заява у [PERSON] ?» (головний бухгалтер, в підпорядкуванні якого працювала позивач), на що відповіді від позивача не було, однак зазначено [PERSON] (як запитальне речення чи ствердне не зрозуміло) «наказ є», «є заява, наказ», на що наступна відповідь «який наказ?» «жодної інформації про дозвіл на відпустки немає», а у разі «якщо буде дозвіл на відпустки на дитину, слід ще надати підтверджуючий документ, що батько не приймає участі у вихованні» (а.с.13,13зв). Також, з даної переписки (суду не надано порядковість по датах такої, а дати інколи тільки є на деяких аркушах, а тому саме з переписки за наявності дати можна прийти до висновку щодо часу переписки), станом на: 04.03.2022р. кадровик СП «МДП» писала позивачу про те, що по жодних заявах на відпустку накази не приймаються на даний час; 11-17.03.2022р. про надіслання позивачем кадровику поліклініки заяви на електронну пошту та у відповідь її рекомендація надсилання заяви саме поштою (поштовий зв`язок), яка надалі працює на території України в умовах оголошеного воєнного стану, а також звернення до позивача написати пояснення про відсутність її на робочому місці до 15.03.2022р.; повідомлення 01.04.2022р. позивачу про необхідність надання пояснень про відсутність на робочому місці та те, що дають ще час на повернення на роботу; 15.04.2022р. про те, що позивача звільнили з надісланням наказу про звільнення від 15.04.2022р. (а.с.17зв-26зв). Щодо переписки позивача на вайбер, представник відповідача вірно зазначив, що месенджер «вайбер» працівника кадрової служби чи створеної групи не є офіційним засобом електронного зв`язку підприємства і як зазначено вище, позивачу відписувалось у вайбері, що слід надіслати заяву в обов`язковому порядку поштовим зв`язком в оригіналі. Судом з`ясовано через представника позивача питання, чи заява позивачем на відпустку та звільнення в оригіналі направлялась на поштовий зв`язок чи іншим способом (аналогу поштового зв`язку із-за кордону) і встановлено, що заяви працівник [PERSON] не направляла роботодавцю відповідним зв`язком в оригіналі, в т.ч. і заяви на звільнення, як і не направляла їх на офіційну електронну пошту закладу, де вона працювала, також нею не відправлялись й письмові пояснення щодо причин невиходу на роботу. Окрім того, за вимогами ст.26 Закону України «Про відпустки за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. Згоди на відпустку в порядку визначеному законом, керівник роботодавця не надав, як зазначено вище заява про надання відпустки до керівника не подавалась, в т.ч. поштовим зв`язком чи на офіційну електронну пошту закладу як юридичної особи, наказ щодо заяв [PERSON] керівником чи іншою уповноваженою особою не приймався. Щодо п.2 ч.1 ст.147, ч.1 ст.149 КЗпП України, то дійсно за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:1) догана; 2) звільнення. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. 17.03.2022р. позивачу було направлено поштою повідомлення про надання письмових пояснень до 21.03.2022р., а 04.04.2022р. складено Акт про ненадання таких пояснень (а.с.64,65). І як зазначено вище, їй про це повідомлялось і на вайбер. За постановою КМУ від 09.10.2020р. №1109 "Деякі питання об`єктів критичної інфраструктури" КНП «Центр первинної медичної консультативно-діагностичної допомоги» відноситься до об`єктів критичної інфраструктури. Тобто, будь які переривання або сповільнення роботи підприємства у воєнний стан могло спричинити негативні наслідки для населення. Водночас, як встановлено судом, посада економіста СП «МДП», яку займала [PERSON] була єдиною, в зв`язку з чим відбулося ускладнення у робочому процесі бухгалтерської служби підприємства, яке надає медичну допомогу населення міста, тим паче під час воєнних дій та наявністю на території міста переселенців з окупованих територій, та тих де йдуть бойові дії з ворогом рф, тобто фактичного збільшення всіх пацієнтів медичного закладу і як наслідок збільшення обсягу посадових обов`язків та завдань. Також, за наказом МОЗ України від 04.03.2022р. №414 Про облік та табелювання медичних працівників, які надають медичну допомогу поза основним місцем роботи в період воєнного стану на території України, який прийнятий на підставі Положення про Міністерство охорони здоров`я України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 25 березня 2015 року № 267 (в редакції від 24 січня 2020 року), у зв`язку з введенням воєнного стану в Україні відповідно до Указу Президента України від 24 лютого 2022 року № 67/2022 Про введення воєнного стану в Україні та з метою забезпечення належного обліку та табелювання медичних працівників, які в період воєнного стану на території України надають медичну допомогу поза основним місцем роботи, було надано й окремі доручення керівникам закладів охорони здоров`я. Зокрема, створення персональних списків медичних працівників підпорядкованих закладів охорони здоров`я, які відсутні на робочих місяцях з поважних причин (відпустка, призов на військову службу, відрядження і т.д.) та з причин, які не передбачені чинним законодавством України (виїзд за межі адміністративної території або за межі України тощо), забезпечення щоденного контролю та обліку робочого часу медичних працівників підпорядкованих закладів охорони здоров`я, які залучені до надання медичної допомоги поза межами закладів охорони здоров`я за основним місцем роботи на території ведення бойових дій, а у випадку відсутності інформації в період ведення бойових дій забезпечити відповідне табелювання обліку робочого часу медичних працівників на підставі окремих довідок за підписом керівників військових медичних установ чи рапортів керівників військових підрозділів за місцем тимчасового перебування. Отже, такий наказ врегульовував і залучення та збільшення роботи медичних працівників, що само по собі могло збільшити об`єми роботи інших працівників (немедичної спеціальності), в т.ч. економіста, яку займала позивач. Згідно зазначених норм, як вірно доводив представник відповідача, заява на відпустку чи звільнення поштовим зв`язком керівнику не була направлена позивачем, така відпустка не була узгоджено двохсторонньо і наказ щодо неї не видавався (переписка вайбером не доводить право сторони позивача за її бажанням на однозначне надання керівником підприємства їй відпустки без збереження заробітної плати, Івано-Франківська область до Переліку територіальних громад, що розташовані в районі проведення воєнних (бойових) дій або дій які перебувають в тимчасовій окупації, оточенні (блокуванні) не входить, виїзд за межі України не є поважною причиною відсутності працівника на робочому місці, при цьому що КНП «Центр первинної медичної консультативно-діагностичної допомоги» відноситься до об`єктів критичної інфраструктури. Тому доводи сторони позивача, що подані по вайбер нею заяви на відпустку без збереження заробітної плати (різним підписом) та звільнення з 14.03.2022р. (дата визначена нею у обох заявах на звільнення) безпідставно не були задоволені відповідачем, а натомість відбулося звільнення з ініціативи роботодавця за прогул, є помилковими й недоведеними перед судом. Водночас, перешкод передачі чи направлення звичайним поштовим чи кур`єрським зв`язком заяви позивача із-за кордону, представник позивача належно не обгрунтувала. Представник позивача також зазначила, що оскільки звільнення є дисциплінарним проступком, то перед ним слід було отримати від порушника (позивача) письмові пояснення, що не дотримано роботодавцем (спростовано оціненими доказами), а також через воєнний стан та зазначені в позові обставини, вважає звільнення незаконним, та таким що порушує вимоги ст.43, п.2 ч.1 ст.147, ч.1 ст.149 КЗпП України. Щодо цього, то відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. 08.04.2022р. було спрямовано керівником КНП «Центр первинної медичної консультативно-діагностичної допомоги» подання до первинної профспілкової організації щодо отримання згоди на розірвання трудового договору з працівником [PERSON] , за наслідками розгляду якого отримано згоду на звільнення 5-ти працівників, в т.ч. [PERSON] за п.4 ст.40 КЗпП України (прогул), позивача викликалось на засідання профспілки двічі (а.с.92-97). Слід також зазначити, що главу XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України було доповнено п.2 такого змісту: під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»\~ України від 15.03.2022 р. №2136-IX (надалі закон №2136) було опубліковано 23.03.2022 р., а отже, він набув чинності з 24 березня 2022 року. Цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану. На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43,44 Конституції України.\~ У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Норми Закону №2136 мають виконувати усі роботодавці, в тому числі: бюджетні установи; державні та комунальні підприємства; медичні КНП; підприємства комерційної сфери; фізособи-підприємці. Отже, норми Закону №2136 мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану для працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Норми законодавства про працю, які суперечать положенням Закону №1236, на період дії воєнного стану не застосовуються, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону №2136, також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Закон №2136-IX статтею 4,5 врегулював особливості\~ розірвання трудового договору з ініціативи працівника, а також з ініціативи роботодавця. Так, звільнення працівника з його ініціативи може бути у зв`язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров`я працівника, а останній може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури). У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. Отже, стаття 4 дозволяє працівнику звільнитися за власним бажанням у будь-який момент, який він вкаже у заяві поданої звісно в оригіналі. Але за певних умов: по-перше, має бути причина ведення бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров`я працівника. По-друге, працівник не повинен бути залученим в т.ч. до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури. А до набарання чинності цим законом (до 24.03.2022р.) у загальному випадку працівник мав відпрацювати два тижні з моменту написання заяви. І лише коли була поважна причина для звільнення (названа у ч. 1 ст. 38 КЗпП і цю причину слід вказати у заяві та підтвердити документально), працівник міг звільнитися у будь-який день. Відносини, які виникли до набрання чинності цим Законом не можуть регулюватися за його правилами (за винятком пом`якшення відповідальності). Єдине, що може мати зворотну силу (пом`якшує) це ст.4 про звільнення за власним бажанням без попередження за 2 тижні. Тобто, якщо працівник в час війни з 24.02.2022р написав заяву про звільнення за власним бажанням, але однозначно в порядку надання (пересилання) оригіналу такої, та перестав виходити на роботу, то його б не варто звільняти за прогул і на відновлення його прав у разі звільнення за прогул слід би використати норму щодо зміни підстав для звільнення. Однак, позивач таку заяву на звільнення (як і заяву попередньо про надання відпустки, а також письмові пояснення причин відсутності на роботі) не подавала роботодавцю в оригіналі ( а письмові пояснення взагалі відмовилась надавати), а іншого норми діючого законодавства не містять, тим паче що навіть розширено права роботодавця в час війни з 24.03.2022року щодо ініціативи звільнення. Окрім того, ст.7 цього закону (чинного на час прийняття наказу про звільнення від 15.04.2022р.) також вказує, що у період дії воєнного стану порядок організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. Звідси, починаючи з 24.03.2022р. норми Закону №2136, що мають пріоритетне застосування, дозволяли навіть визначати самостійно керівником організацію кадрового діловодства, але виключно у районах активних бойових дій, яким Івано-Франківська область, на щастя, не є. А починаючи з 01.07.2022р. дана стаття 7 (зі змінами за законом №2352) взагалі вже надає право у період дії воєнного стану сторонам трудового договору домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Проте, ці зміни з липня місяця, які не можуть застосовуватися до спірних відносин, якраз і врегулювали актуальні питання в державі про обмін між працівником і роботодавцем документів поза межами встановленого порядку, в т.ч. на вайбер, що вважає сторона позивача правомірним у лютому-березні на менеджер навіть не керівника чи уповноваженої особи КНП «Центр первинної медичної консультативно-діагностичної допомоги» - відповідача. \~ Також, законом №2136 було з 24.03.2022р. врегульовано питання відпусток (ст.12), а саме що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури. Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ч.1 ст.26 Закону України «Про відпустки». А з 01.07.2022р. (за невизначеності подібних питань по відпустках працівників в т.ч. які перебувають за межами України) ця ст.12 (ч.4) була доповнена й тим, що у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов`язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п. 4 ч.1 ст.9 Закону України "Про відпустки". А тому, подаючи заяви на відпустку до набрання чинності вказаного вище закону, питання про відпустки було врегульоване діючим законодавством КЗпП України, і позивачу ймовірно розглянув керівник б заяви щодо відпустки позитивно, а особливо щодо звільнення, але виключно за умови подання таких в оригіналі через поштовий чи інший кур`єрський зв`язок, оскільки всі хто скористався таким правом та не мав наміру повертатись в Україну, були звільнені в період з березня 2022р. відповідно за згодою сторін чи власним бажанням працівника, про що вказав представник відповідача та надавши доказ до матеріалів цивільної справи (а.с.183-212). Суд вважає, що Закон № 2136 був прийнятий та спрямований на те, щоб роботодавець (особливо об`єкти критичної інфраструктури) під час воєнного стану зміг максимально ефективно організувати свою роботу та виконати поставлене перед ним завдання. Мета саме забезпечити безперебійну та ефективну роботу під час воєнного стану в державі. У ситуації, коли частина працівників (іноді без пояснень) виїхала з місць проживання та фактично перестала виходити на роботу, виникає необхідність приймати на їхні місця інших працівників для безперебійного забезпечення. Доводи представника позивача про те, що роботодавець мав право приймати на робоче місце позивача тимчасово будь яку іншу особу є помилковими, так як без прийняття відповідного наказу по заяві працівника поданої відповідно в оригіналі, роботодавець може вчиняти певні дії та приймати рішення виключно з врахуванням вимог закону. Пунктом 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. З`ясування поважності відсутності позивача на роботі є визначальним фактом для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, в даному випадку ведення воєнних дій поблизу населеного пункту, міста, мешкання працівника. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Під час звільнення за прогул, суд повинен оцінити: чи перебуває населений пункт по місцю проживання та праці під окупацією, чи ведуться там активні бойові дії, чи узгоджений з роботодавцем дистанційний порядок роботи, чи є наказ про надання відпустки, або чи є, дійсно, будь-які причини, що становлять загрозу життю і унеможливлюють роботу працівника. Безумовно, як вірно зазначала представник позивача, життя та здоров`я людини стоїть на першому місці. Водночас і працівник зі свого боку має довести поважність причини прогулу перед роботодавцем, водночас і з врахуванням не тільки своїх інтересів, а й установи де працює. Однак судом встановлено, що підприємство, де працювала позивач, в період воєнного стану постійно працювало та продовжує працювати у звичайному режимі, а тому тягар доказування поважності причини відсутності її на роботі перед судом залишається на працівнику-позивачу. Тож, якщо більшість працівників сумлінно працюють, натомість позивач вирішила самостійно виїхати в більш безпечне місце, зокрема й за кордон (а це, власне, її право), то дії з боку роботодавця є правомірними. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Обчислення місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення здійснюється з дня виявлення не лише факту (події), а саме проступку. Виявлення проступку означає не лише виявлення факту (події), а й визначення працівника, що порушив трудові обов`язки, характеру порушення, шкідливих наслідків правопорушення, причинного зв`язку між правопорушенням і шкідливими наслідками, вини працівника. Як правило, місячний строк обчислюється з дня закінчення службового розслідування, проведення перевірки тощо. В той же час роботодавець наділений правом застосувати дисциплінарне стягнення до працівника при триваючому правопорушенні, яким є прогул, не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Подібний за змістом висновок висловлено Верховним Судом у постановах від 20 червня 2018 року у справі № 516/268/15-ц (провадження № 61-14952св18) та від 11 вересня 2020 року у справі № 638/14690/18-ц (провадження 61-1775св20. Тобто до порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов`язкові вимоги: виявлення дисциплінарного проступку; отримання від порушника письмового пояснення; додержання строків накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення; доведення наказу (розпорядження) до відома працівника. Відповідно до частини першої статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Позивачем не спростовано факт прогулу та не доведено поважності причин невиходу на робоче місце у вказані робочі дні, а саме з 28.02.2022р. по дату винесення наказу щодо звільнення, що в свою чергу, доведено відповідачем та підтверджується матеріалами справи. На переконання суду із досліджених кожного зокрема та їх сукупності доказів у даній цивільній справі та підстав з яких був поданий позов, роботодавцем було дотримано вимоги законодавства. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Водночас, вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною після задоволення вимоги про поновлення на роботі, а тому в цій частині позову також слід відмовити. Аналогічно, вимога про відшкодування моральної шкоди є похідною у разі встановлення судом порушення порядку звільнення така може бути судом задоволена повністю, частково чи за недоведеністю відмовлена. За змістом частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України (стаття 5 ЦПК України). Відповідно до пункту 4 частини третьої статті 2 ЦПК України однією із основних засад (принципів) цивільного судочинства є змагальність сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. На підставі вищевикладеного, ст. 40, 235 КЗпП України,\~ ст.ст.\~ 4, 5, 12,\~ 76 -81,\~ 258 , 261-265,\~ 273, 274, 352\~ ЦПК України, суд

Outcome: dismissed