Jurisdiction: civil
Date: 2022-09-28 00:00:00

У травні 2022 року [PERSON] звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Державної установи «Територіальне медичне об`єднання» Міністерство внутрішніх справ України по місту Києву», третя особа: Головне управління державної казначейської служби України у м. Києві про скасування наказу та поновлення на роботі. У своїй позовній заяві просила суд: - скасувати наказ Державної установи «Територіальне медичне об`єднання» Міністерство внутрішніх справ України по місту Києву» № 52 о/с від 06 квітня 2022 року про звільнення [PERSON] з посади лікаря-терапевта дільничного терапевтичного відділення №2 поліклініки госпіталю (з поліклінікою) за прогул без поважних причин; - поновити [PERSON] на посаді лікаря-терапевта дільничного терапевтичного відділення №2 поліклініки госпіталю (з поліклінікою) з 07 квітня 2022 року; - стягнути з Державної установи «Територіальне медичне об`єднання» Міністерство внутрішніх справ України по місту Києву» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07 квітня 2022 року по дату винесення рішення. Свої позовні вимоги обґрунтовувала тим, що 06 квітня 2022 року, керівником Державної установи «Територіальне медичне об`єднання» Міністерство внутрішніх справ України по місту Києву» було видано наказ № 52о/с про звільнення [PERSON] з посади лікаря-терапевта дільничного терапевтичного відділення №2 поліклініки госпіталю (з поліклінікою) за прогул без поважних причин. На переконання позивачки, керівник установи достеменно був обізнаний про причини відсутності на роботі Позивачки та користуючись управлінським дисбалансом у трудових взаємовідносинах відносинах, певною залежністю працівника від роботодавця, ухвалив помилкове рішення про звільнення. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 05 травня 2022 року матеріали позовної заяви було передано на розгляд судді Фроловій І.В. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 06 червня 2022 року було відкрито провадження у справі, призначено до розгляду по суті. 10 серпня 2022 року на адресу суду надійшов відзив від Державної установи «Територіальне медичне об`єднання» Міністерство внутрішніх справ України по місту Києву», відповідно до змісту якого представник просив суд відмовити в задоволенні позовних вимог у повному обсязі. 12 серпня 2022 року на електронну адресу суду надійшла відповідь на відзив, відповідно до змісту якої представник позивачки просив суд задовольнити позовні вимоги у повному обсязі. 27 вересня 2022 року на адресу суду через підсистему «Електронний суд» надійшла заява про збільшення позовних вимог, а саме було надано уточнений розрахунок сум середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 07 квітня 2022 року по 29 вересня 2022 року включно. 28 вересня 2022 року на адресу суду через підсистему «Електронний суд» надійшло клопотання про залучення документів до матеріалів справи, а саме копію рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 23 серпня 2022 року у справі №761/8100/22. Представник позивачки у судовому засіданні просив суд позов задовольнити з підстав викладених у позовній заяві. Представник відповідача у судовому засіданні просив суд у задоволенні позовних вимог відмовити. Третя особа своїх представників в судове засідання не забезпечили, про час і місце розгляду справи повідомлені належним чином. Неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею (ч. 1 ст. 223 ЦПК України). Статтею 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод передбачено, що ніщо не перешкоджає особі добровільно відмовитись від гарантій справедливого судового розгляду у однозначний або у мовчазний спосіб. Проте для того, щоб стати чинною з точки зору Конвенції, відмова від права брати участь у судовому засіданні повинна бути зроблена у однозначний спосіб і має супроводжуватись необхідним мінімальним рівнем гарантій, що відповідають серйозності такої відмови. До того ж, вона не повинна суперечити жодному важливому громадському інтересу рішення ЄСПЛ (Hermi проти Італії, § 73; Sejdovic проти Італії § 86). Окрім того, відповідно до практики Європейського суду з прав людини- в силу вимог ч.1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, обов`язок швидкого здійснення правосуддя покладається, в першу чергу, на відповідні державні судові органи. Розумність тривалості судового провадження оцінюється в залежності від обставин справи та з огляду на складність справи, поведінки сторін, предмету спору. Нездатність суду ефективно протидіяти недобросовісно створюваним учасниками справи перепонам для руху справи, є порушенням ч.1 ст.6 даної Конвенції (Рішення Європейського суду з прав людини від 08.11.2005 року у справі «Смірнов проти України»). За таких підстав судом визнано за можливе розглядати справу на підставі доказів, наявних у матеріалах справі, та за погодженням сторін, третіх осіб й згідно поданих ними заяв. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши подані сторонами документи і матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору суд по суті встановив. За змістом ч.ч.1, 2, 3,4 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.ч. 1, 5-6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1 ст. 15 ЦК України). Правом звернення до суду за захистом наділена особа, права якої порушені, невизнані або оспорені. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст. 16 ЦК України особа має право звернутись до суду за захистом свого особистого немайнового права або майнового права та інтересу у визначені цією статтею способи. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст. 5 ЦПК України). Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Способи захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють як закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав, як вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів передбачений статтею 16 ЦК України. Дослідивши матеріали справи, судом було встановлено наступне. Судом встановлено, що [PERSON] працювала на посаді лікаря терапевта дільничного терапевтичного відділення №2 поліклініки госпіталю (з поліклінікою) в ДУ «ТМО МВС України по м. Києву» з 26.10.2014 (наказ 124 о/с від 27.10.2014). З 24 лютого 2022 року по 05 квітня 2022 року лікар була відсутня на робочому місці. За період відсутності від Позивача на електронну пошту та від адвоката Шиліна В.А. надходили низка звернень про встановлення працівнику ( [PERSON] ) простою, а саме: 11 березня 2022 року від [PERSON] надійшла заява про вимушений простій. 23 березня 2022 року від адвоката Шиліна В.А. надійшов адвокатський запит (№33/31-16Аз) щодо надання інформації про стан розгляду заяви про простій [PERSON] та про розмір встановленої їй тарифної ставки (тарифного розряду). 29 березня 2022 року ДУ «ТМО МВС України по місту Києву» адвокату було надано відповідь, що враховуючи функції покладені на заклад простій в установі не оголошувався. 30 березня 2022 року від адвоката Шиліна В.А. повторно надійшов адвокатський запит (№33/31-17Аз) з вимогою повторно розглянути заяву про простій [PERSON] та вказати розмір встановленої їй тарифної ставки (тарифного розряду). 04 квітня 2022 року адвокату було надано повторну відповідь в якій зазначили тарифний розряд та повторно повідомили що заява про простій не може бути задоволена, так як протягом всього часу заклад працює в напруженому режимі, підстави для оголошення простою відсутні. 05 квітня 2022 року до канцелярії від адвоката Шиліна В.О. надійшла заява про закінчення простою. 06 квітня 2022 року [PERSON] з`явилася в установі, надати письмові пояснення своєї відсутності, відмовилася. 06 квітня 2022 року, керівником Державної установи «Територіальне медичне об`єднання» Міністерство внутрішніх справ України по місту Києву» було видано наказ № 52о/с про звільнення [PERSON] з посади лікаря-терапевта дільничного терапевтичного відділення №2 поліклініки госпіталю (з поліклінікою) за прогул без поважних причин. В обґрунтування наказу про звільнення Відповідач зазначив: «З 24.02.2022 по 05.04.2022 лікар-терапевт дільничний терапевтичного відділення №2 поліклініки госпіталю (з поліклінікою) [PERSON] була відсутня на робочому місці. 25.03.2022 та 30.03.2022 на адресу ДУ «ТМО МВС України по м. Києву» (далі - Установа) електронною поштою було надіслано адвокатський запит, для встановлення працівнику ( [PERSON] ) простою. Враховуючи те, що простій в Установі не оголошувався та Установа напружено працювала, про що була надана відповідь електронною поштою, робітнику не надано право самовільно оголошувати собі простій, відсутні будь-які документи па підтвердження відсутності, ці документи не приймаються до уваги. 06.04.2022 [PERSON] з`явилася в Установі. Надати письмові пояснення причин відсутності на робочому місці, як цього вимагає ст. 149 КЗпІІ України, [PERSON] відмовилася, усно аргументуючи це тим, що її адвокат надіслав повідомлення про закінчення простою.». Щодо позовних вимог в частині скасування наказу про звільнення, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. У частині першій статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язкових яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Однією з головних гарантій від незаконного звільнення, яка ґрунтується на положеннях Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22.06.1982 (далі Конвенція МОП №158), є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Згідно статті 9 Конвенції МОП №158, тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Аналогічний правовий висновок щодо принципу розподілу тягаря доказування у трудових спорах та застосування до спірних правовідносин Конвенції МОП №158 міститься в постановах Верховного Суду від 11.09.2019 по справі №235/3148/17-ц, від 23.01.2019 по справі №520/211/16-ц. В той же час, як вбачається зі змісту статті 7 Конвенції МОП №158 трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов`язаних з його поведінкою і роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв`язку з висунутим проти нього звинуваченням. Прогул, що стався з об`єктивних, незалежних від волі самого працівника причин, власне не може вважатися прогулом в розумінні ст. 40 КЗпП України, а тому і не тягне наслідків, передбачених у п. 4 ч. 1 ст. 40, ст. 147 КЗпП України. Враховуючи сталу судову практику, позицію Верховного Суду України, висловлену в Постанові Пленуму Верховного Суду України, основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність обставин, які виключають вину працівника. Наявність поважних причин визнається у разі непрацездатності працівника. З матеріалів справи вбачається, що у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, періодичним бомбардуванням м. Києва у період воєнного стану 24 лютого - 05 квітня 2022 року, блокуванням руху (обмеженням) руху громадського транспорту, смертельної небезпеки для цивільних, у цей період, Позивачка повідомила у можливий, доступний на той час спосіб, повноважних осіб установи про причини неможливості бути безпосередньо присутньою на робочому місці (простій працівника з незалежних від нього причин). Так, 07 березня 2022 року було направлено та повторно продубльовано, 11 березня 2022 року, лист на всі відомі і доступні адреси установи. Повідомлено безпосередніх керівників Позивачки - завідуючу відділенням №2, юрисконсульта установи, через месенджери, електронні скриньки про причини неявки на роботу наступного змісту: «У зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, відповідно до закону України "Про затвердження Указу Президента України "Про введення воєнного стану в Україні" Указу Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 "Про введення воєнного стану в Україні", тимчасовою неможливістю прибуття на робоче місце з причин небезпеки для життя та здоров`я працівника, повідомляю про вимушений простій з 24 лютого 2022 року». Статтею 113 КЗпП України передбачено, що про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб. Згідно ст. 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Суд не погоджується з твердженням представника відповідача про те, що у понятті КЗпП України та Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» саме по собі оголошення військового стану - не є причиною простою. Оскільки зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. В ухвалі Верховного Суду України від 31 жовтня 2002 року у справі №6-10006кс02 та постанові від 11.03.2020 у справі №459/2618/17 Касаційного цивільного суду Верховного Суду зазначається, що прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності; поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником. Згідно п.2 ч.1 ст.147 КЗпП України, звільнення є одним із заходів стягнення. Відповідно положень ст.149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Також, згідно вимог ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Норми ст.47 КЗпП України, передбачають, що власник зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Міністерство юстиції України у своєму роз`ясненні від 01.02.2011 р. щодо порядку розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, зокрема, стосовно звільнення за прогул, зазначило наступне: «На підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, підтверджуючі відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня, без поважних причин. …». Тотожне поняття прогулу і передумови звільнення працівника з цих підстав викладено у листі Міністерства соціальної політики України від 22.04.2019 № 82/0/22-19/133 та наводиться в п. 24 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992. Також, подібну позицією, викладеною у постанові Верховного Суду від 13.09.2017 у справі №761/30967/15-ц та ухвалі Верховного Суду України від 15.12.2010 у справі №6-20213св09. Одночасно, зазначається, що не може вважатися прогулом: - відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства; - невихід працівника на роботу у зв`язку з незаконним переведенням; - відсутність на роботі з поважних причин. Поважними причинами, зокрема, може бути визнано хворобу працівника, навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності, аварії або затори на дорогах, якщо вони стали причиною запізнення працівника, тощо. У разі, якщо працівник обґрунтовує невихід на роботу поважними причинами, оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Також, у листі Міністерства соціальної політики України від 22.04.2019 №82/0/22-19/133 дано роз`яснення умов звільнення працівника за прогул де, зокрема, зазначається, що - звільнення за прогул без поважних причин є одним із заходів стягнення за порушення трудової дисципліни; порядок застосування дисциплінарних стягнень власником або вповноваженим ним органом (роботодавцем) визначено ст.149 КЗпП України. А строки застосування дисциплінарного стягнення визначені ст. 148 КЗпП України: "Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Також, згідно даного листа Мінсоцполітики визначає, що днем звільнення має бути останній день роботи працівника перед днем, коли він учинив прогул, за умови, якщо після його вчинення працівник більше не виходив на роботу. Строк, протягом якого працівнику має бути оголошено зміст наказу про звільнення, КЗпП України не встановлює. Тому тут слід керуватися п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку № 213 від 20.07.1984, затверджених Державним комітетом СРСР по труду і соціальним питанням (є чинним), яким установлено для цього триденний строк. Також, з точки зору ст. 235 КЗпП України в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За змістом ст. ст. 11,15 ЦК України цивільні права й обов`язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства. Кожна особа має право на судовий захист. Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміються закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів дається в ст.16 ЦК України. Особа, право якої порушено, може скористатися не будь-яким, а цілком конкретним способом захисту свого права. Спосіб захисту порушеного права прямо визначається спеціальним законом, який регламентує конкретні цивільні правовідносини. За змістом зазначеної норми цивільного права, способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: визнання права; визнання правочину недійсним; припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; примусове виконання обов`язку в натурі; зміна правовідношення; припинення правовідношення; відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; відшкодування моральної (немайнової) шкоди; визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. З урахуванням порушених трудових прав позивача, суд приходить до висновку про обґрунтованість вимог позивача в цій частині позову щодо скасування наказу Державної установи «Територіальне медичне об`єднання» Міністерство внутрішніх справ України по місту Києву» № 52 о/с від 06 квітня 2022 року про звільнення [PERSON] з посади лікаря-терапевта дільничного терапевтичного відділення №2 поліклініки госпіталю (з поліклінікою) за прогул без поважних причин, що призвело до порушення трудового права позивача, а також відновлення становища, яке існувало до такого порушення, шляхом поновлення позивача на раніше займаній посаді. Щодо позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. за N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», надалі за текстом Постанова № 100, вона застосовується, серед іншого, у випадках вимушеного прогулу. Відповідно до п. 2 Постанови № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Таким чином, при визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу, середня заробітна плата Позивача повинна обчислюватись виходячи з виплат, отримані ним за попередні два місяці роботи. Відповідно до п. 5 Постанови № 100 основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цієї Постанови визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий п. 8 Постанови № 100).Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій п. 8 Постанови № 100). Як вбачається з матеріалів справи, а саме вбачається, що позивачка знаходилася у вимушеному прогулі 126 робочих днів за період з 07 квітня - 29 вересня 2022 року (включно), то при розрахунку середньомісячної заробітної плати застосуванню підлягає заробіток Позивача за січень-лютий 2022 року (92 638,97 грн). Середньоденна заробітна плата Позивача становить 2 375,36 грн. Таким чином середня заробітна плата, яка, підлягає стягненню на користь [PERSON] , складає: 2375,36 грн. (середньоденний заробіток позивачки) х 126 робочих днів за період 07.04.2022 року по 29.09.2022 року (включно) = 299 421 (двісті дев`яносто дев`ять тисяч чотириста двадцять одна) гривень 36 копійок. Щодо розподілу судових витрат, суд дійшов наступних висновків. Однією з основних засад (принципів) цивільного судочинства є відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалене судове рішення (пункт 12 частини третьої статті 2 ЦПК України). Метою впровадження цього принципу є забезпечення особі можливості ефективно захистити свої права в суді, ефективно захистити себе у разі подання до неї необґрунтованого позову, а також стимулювання сторін до досудового вирішення спору. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позовні вимоги задоволені частково, суд відповідно до ст. 88 ЦПК України стягує з відповідача на користь позивача документально підтверджені судові витрати пропорційно розміру задоволених вимог. Суд зауважує, що відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. На підставі Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, Загальної декларації прав людини, ст. ст. 5-1, 21, 40, 149, 233, 235, 237-1 КЗпП України, з урахуванням положень Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. за N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», та

Outcome: approved