Jurisdiction: civil
Date: 2022-10-05 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулась до Олевського районного суду Житомирської області з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Олевський центр первинної медичної допомоги» Олевської міської ради «про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу», в обгрунтування якого в позовній і уточненій позовній заяві зазначає, що вона працювала медичною сестрою загальної практики сімейної медицини АЗПСМ с. Жубровичі в Комунальному закладі «Олевський центр первинної медико-санітарної допомоги» з 01.06.1998 року. Наказом від 05.07.2018 №60-к року її звільнено з посади медичної сестри загальної практики сімейної медицини АЗПСМ с. Жубровичі у зв?язку зі скороченням штату працівників п.1 ст.40 КЗпП України, про що зроблено запис у трудовій книжці. Звільнення її позивачка вважає незаконним, оскільки її персонально не повідомлено про звільнення у зв?язку зі скороченням штату працівників та не проведено засідання профспілкового комітету відповідача для надання згоди на її звільнення. Тому [PERSON] звернулась до суду з даним позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ про припинення трудового договору №60-к від 09.07.2018 року про її звільнення з посади медичної сестри загальної практики сімейної медицини АЗПСМ с. Жубровичі та поновити на зазначеній посаді; стягнути з КНП «Олевський центр первинної медичної допомоги» Олевської міської ради на користь позивачки заробіток за період вимушеного прогулу з 10.07.2018 року по 15.09.2022 року у розмірі 362153,00 грн.; рішення в частині поновлення позивачки на посаді медичної сестри загальної практики сімейної медицини АЗПСМ с. Жубровичі КНП «Олевський центр первинної медичної допомоги» Олевської міської ради визначити до негайного виконання. В судовому\~засіданні позивачка\~ [PERSON] \~та її\~представник [PERSON] позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили їх задовольнити. Представник відповідача\~ [PERSON] у судовому\~засіданні просила відмовити у задоволенні позовних вимог, вважає вимоги позивачки безпідставними, надуманими та такими, що не відповідають вимогам закону, так як КЗ «Олевський ЦПМСД» під час звільнення позивачки здійснило всі законодавчі процедури у відповідності до встановленого законом порядку, а саме: твердження позивачки [PERSON] , що її\~персонально не\~повідомляли про\~можливе звільнення\~у зв`язку\~із скороченням\~штату працівників\~на думку\~представника відповідача\~ є\~неправдивим та\~не підтверджене\~належним чином,\~адже з\~наказом №\~32-к-а\~від 20.04.2018\~року «Про\~попередження працівників»\~ [PERSON] особисто ознайомилась\~та підписала\~його 02.05.2018\~року. Також вважає надуманим твердження позивачки, що не було проведено засідання профспілкового комітету комунального закладу «Олевський Центр первинної медико-санітарної допомоги» Олевської міської ради для надання згоди на її звільнення, в її присутності,\~оскільки 20.03.2018 року адміністрація комунального закладу «Олевський Центр первинної медико-санітарної допомоги» Олевської міської ради звернулась з листом-повідомленням до Голови профспілкового комітету, де зазначила, що рішенням Олевської міської ради XXIV сесії VIII скликання № 503 від 15.03.2018 року «Про реорганізацію шляхом перетворення комунального закладу «Олевський Центр первинної медико-санітарної допомоги» Олевської міської ради у комунальне некомерційне підприємство «Олевський Центр первинної медичної допомоги» Олевської міської ради та згідно наказу Олевського Центру ПМСД № 58 від 20.03.2018 року «Про затвердження штатного розпису» планується оптимізація штатної чисельності персоналу та вивільнення займаних посад до 09.07.2018 року. 02.07.2018 року адміністрація комунального закладу «Олевський Центр первинної медико-санітарної допомоги» Олевської міської ради звернулась із поданням до профспілкового комітету про надання згоди на звільнення працівників у зв`язку із скороченням чисельності працівників. Відповідно до Витягу з протоколу засідання профспілки Первинної профспілкової організації комунального закладу «Олевський Центр первинної медико-санітарної допомоги» від 05.07.2018 року за поданням спеціальної комісії з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності медичних працівників Олевського Центру ПМСД, було розглянуто та погоджено питання щодо скорочення штатної чисельності медичних працівників за присутності самої ж позивачки, що можуть підтвердити свідки. Також до звільнення позивачці [PERSON] 06.07.2018 року було запропоновано вакантну посаду медичної сестри ФП с. Журжевичі, від якої вона відмовилась, про що свідчить пояснення, написане особино нею. Отже, відповідач, КНП «Олевський ЦПМД» не визнає позов [PERSON] про поновлення на роботі на стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, також вважає обрахунок стягнення з комунального некомерційного підприємства «Олевський Центр первинної медичної допомоги» Олевської міської ради на користь позивача за вимушений прогул є невірним, та таким, що не відповідає Порядку обчислення заробітної плати від 08.02.1995 року №100, тому, враховуючи вищенаведене, просить суд відмовити в позовних вимогах [PERSON] . Всебічно, повно, об`єктивно та безпосередньо дослідивши наявні докази у справі, заслухавши учасників, показання свідків [PERSON] , [PERSON] з`ясувавши обставини, оцінивши ці докази на належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у сукупності, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позову з наступних мотивів. Відповідно до ч. 1\~ст. 2 ЦПК України\~завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизначених або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до\~ст. 4 ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Одним із принципів цивільного судочинства є диспозитивність, який полягає у тому, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявленою нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Учасник справи, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд (ст. 13 ЦПК України). Відповідно до змісту\~ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до\~ст. 77 ЦПК України\~належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Згідно із ч.2\~ст. 78 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Відповідно до ст.\~79,\~80 ЦПК України, достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи, а достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Судом встановлено, що 01.06.1998 року позивачку [PERSON] зараховано на посаду медичної сестри стоматкабінету Жубровицької лікарні амбулаторії, що підтверджується копією її трудової книжки. Позивачка [PERSON] , яка зареєстрована та проживає за адресою: [ADDRESS] , згідно наказу № 16-к від 02.09.2013 року та копії трудової книжки була прийнята на посаду патронажної медичної сестри амбулаторії загальної практики сімейної медицини с. Жубровичі з 01.09.2013 року за переведенням на підставі п.5 ст.36 КЗпП України, в КЗ «Олевський районний центр первинної медико-санітарної допомоги» з КУ «Олевська ЦРЛ», з посадовим окладом згідно штатного розпису на 1,0 ставки. Наказом № 32-к-а від 20.04.2018 року попереджено [PERSON] про вивільнення посад та скорочення штату працівників КЗ «Олевський районний центр первинної медико-санітарної допомоги»,\~з яким\~позивачка особисто ознайомилась та підписала його 02.05.2018 року. Згідно витягу з наказу №60-к від 05.07.2018 року КЗ «Олевського центру первинної медико-санітарної допомоги» Олевської міської ради з 09.07.2018 року розірвано трудовий договір з [PERSON] у зв`язку зі скороченням працівників, відповідно до п. 1\~ст. 40, ст.49-2 КЗпП України, у зв`язку із скороченням штату працівників та відмовою від переведення на іншу посаду, а також при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю. При вирішенні даного спору суд виходить з наступного. Відповідно до статті 23 Загальної декларації прав людини, прийнятої і проголошеної Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року, закріплено, що кожна людина має право на працю, на вiльний вибiр роботи, на справедливi i сприятливі умови працi та на захист вiд безробіття. Згідно\~ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до положень ч. 1\~ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно\~ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У відповідності до ч. 1\~ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом п. 4 ч. 1\~ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є, зокрема, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Так, як видно зі змісту наказу про звільнення позивача, правовою підставою для звільнення зазначено п. 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України. На підставі п. 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою\~статті 40 КЗпП України\~передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19, від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20, від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19, від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19, від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20, від 17 червня 2022 року у справі №357/1330/21. Аналогічне положення міститься в п. 19\~Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Виходячи з тлумачення частини першої статті\~40, частин першої та третьої статті\~49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги\~статті 49-2 КЗпП України\~про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто, вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець вважається таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Близький за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 07.11.2011 у справі № 6-45цс11, у постанові від 17.05.2022 у справі № 756/7222/18 та у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 у справі №800/538/17. Відповідно до положень ч.2 ст. 235 КЗпП України - при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно роз`яснень, викладених у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. В судовому засіданні встановлено, що відповідно до п. 1 рішення Олевської міської ради Житомирської області №503 ХХIV сесії VIII скликання від 15.03.2018 року вирішено реорганізувати шляхом перетворення комунальний заклад «Олевський Центр первинної медико-санітарної допомоги» Олевської міської ради у комунальне некомерційне підприємство «Олевський Центр первинної медичної допомоги» Олевської міської ради. 20.03.2018 року адміністрація комунального закладу «Олевський Центр первинної медико-санітаної допомоги» Олевської міської ради звернулась з листом-повідомленням до Голови профспілкового комітету, де зазначила, що рішенням Олевської міської ради XXIV сесії VIII скликання № 503 від 15.03.2018 року «Про реорганізацію шляхом перетворення комунального закладу «Олевський Центр первинної медико-санітарної допомоги» Олевської міської ради у комунальне некомерційне підприємство «Олевський Центр первинної медичної допомоги» Олевської міської ради та згідно наказу Олевського Центру ПМСД № 58 від 20.03.2018 року «Про затвердження штатного розпису» планується оптимізація штатної чисельності персоналу та вивільнення займаних посад до 09.07.2018 року. \~ \~ \~ \~02.07.2018 року адміністрація комунального закладу «Олевський Центр первинної медико-санітарної допомоги» Олевської міської ради звернулась з поданням до профспілкового комітету про надання згоди на звільнення працівників у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. Відповідно до Витягу з протоколу засідання профспілки Первинної профспілкової організації комунального закладу «Олевський Центр первинної медико-санітарної допомоги» від 05.07.2018 року за поданням спеціальної комісії з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності медичних працівників Олевського Центру ПМСД, було розглянуто та погоджено питання щодо скорочення штатної чисельності медичних працівників за присутності самої ж позивачки, про що засвідчили [PERSON] та [PERSON] . До звільнення позивачки 06.07.2018 року [PERSON] було запропоновано вакантну посаду медичної сестри ФП с. Журжевичі, від якої вона відмовилась, про що свідчить пояснення написане позивачкою особисто. Судом з`ясовувалося питання щодо реальності скорочення штату і чисельності працівників при реорганізації комунального закладу «Олевський Центр первинної медико-санітарної допомоги». Так, під скороченням чисельності штату розуміється вивільнення у встановленому порядку працюючих чи штатних одиниць за відповідною посадою. Скорочення чисельності або штату працівників обумовлено інтересами виробництва і можливе при автоматизації виробничих процесів, зменшенні обсягу робіт. Право приймати рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників належить роботодавцю. Розірвання трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією (правовий висновок викладений у постанові Верховного суду від 15.06.2021 у справі №761/23325/17). У постанові від 21.02.2020 по справі №761/25605/17 Верховний Суд наголосив на факторах, які можуть бути передумовою для скорочення чисельності або штату працівників. Так, у постанові вказано, що факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства. Тобто, вказані обставини, які можуть бути підставою та передувати скороченню, є законними та обгрунтованими. Таким чином, в судовому засідання встановлено - в КЗ «Олевський Центр первинної медико-санітарної допомоги» мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності та штату працівників, у зв`язку з рекомендаціям постійних комісій міської ради з питань планування, фінансів, бюджету та соціально-економічного розвитку і з питань містобудування, будівництва, транспорту, житлово-комунального господарства, комунальної власності, промисловості, підприємництва та сфери послуг, з метою покращення якості та доступності надання медичних послуг в Олевській об`єднаній територіальній громаді, що призвело до скорочення посад та вивільнення працівників. Також, дотриманням зазначених підстав, у комплексі з дотриманням вимог трудового законодавства щодо попередження, працевлаштування працівників є підтвердженням правомірності скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Аналогічні положення містяться в ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Так, адміністрацією КЗ «Олевський Центр первинної медико-санітарної допомоги» було підготовлено та подано подання №305/01-14 від 02.07.2018 року голові профспілкового комітету КЗ «Олевський Центр первинної медико-санітарної допомоги» Казюк С.М. щодо надання згоди на скорочення штату працівників та розірвання трудового договору згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України та 05.07.2018 року профспілковим комітетом ухвалено рішення, яким надано згоду адміністрації КЗ «Олевський Центр первинної медико-санітарної допомоги» на скорочення штату працівників (згідно додатку протоколу засідання комісії у кількості 80 штатних одиниць) та розірвання трудового договору згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України. При цьому позивачка зазначає, що роботодавцем порушений порядок отримання згоди первинної профспілкової організації на розірвання трудового договору з нею, оскільки розгляд подання профспілкового комітету відбувався за її відсутністю та відповідачем жодних доказів, які б підтверджували, що вона була належним чином повідомлений про час та місце розгляду подання адміністрацією лікарні про її звільнення, надано не було. Однак, в матеріалах справи наявні письмові докази присутності позивачки при розгляді згоди профспілкового комітету на скорочення штату працівників та розірвання трудового договору, згода профспілкового комітету була надана саме за рішенням виборного органу первинної профспілкової організації, як це передбачено статтею 43 КЗпП України та пунктом 10 статті 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». В протоколі засідання профспілкового комітету наявне прізвище позивачки як присутньої на засіданні комітету, дану обставину підтвердили свідки в судовому засіданні. В світлі того, що позивачка наголошувала в судовому засіданні про її відсутність при наданні згоди профспілкового комітету на її звільнення суд надав можливість позивачці звернутися знову у даний час до профспілкового комітету підприємства з питанням відмови у її звільненні з посади медсестри ЗПСМ АЗПСМ с. Жубровичі КЗ «Олевський Центр первинної медико-санітарної допомоги», а також вирішення питання наявності переваг при залишенні на роботі при скороченні штату працівників однак, вона відмовилася від цього. Так, згідно ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. З аналізу ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення профспілки виключає можливість виникнення цього права, суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості (постанова Верховного Суду у справі № 487/2756/17 від 01 жовтня 2018 року) Отже, в судовому засіданні встановлено, що [PERSON] 02.05.2018 року особисто була попереджена під підпис про скорочення посади медичної сестри ЗПСМ АЗПСМ с. Жубровичі, а саме за два місяці до її звільнення, і профспілковий комітет надав згоду на таке скорочення її посади, з подальшим звільненням. Також, позивачка [PERSON] посилається на те, що відповідачем не було дотримано вимоги чинного трудового законодавства, та не перевірене її переважне право залишитись на роботі, враховуючи її стаж, кваліфікацію, та наведені позивачкою обставини стосовно того, що відсутні працюючі члени її родини, що зумовило складне матеріальне становище сім?ї позивачки. Зазначене твердження позивача, суд також оцінює критично, виходячи з наступного. Відповідно до ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважене право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників\~у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці\~переважне право на залишення на роботі надається\~працівникам\~з більш високою\~кваліфікацією\~і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій,\~особам з інвалідністю внаслідок війни\~та\~особам, на яких поширюється чинність\~Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;\~ 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації\~трудове каліцтво\~або\~професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх\~військовослужбовців\~строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу\~та осіб, які проходили\~альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають - переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. З аналізу зазначених норм вбачається, що під час вивільнення більше ніж одного працівника - є необхідним аналіз усіх працівників, за підсумками якого може бути скорочено лише осіб, у яких таке переважне право відсутнє. При цьому, переважне право на залишення на роботі не є абсолютним та має розглядатися роботодавцем у випадках: якщо на посаді, яка скорочується та видаляється зі штатного розпису перебуває двоє чи більше працівників або якщо у штатному розписі наявна посада, яка за своєю суттю є аналогічною посаді, яка підлягає скороченню. В судовому засіданні встановлено, що відповідач належним чином виконав вимоги частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, адже одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, до звільнення позивачки 09.07.2018 року, 06.07.2018 року [PERSON] було запропоновано вакантну посаду медичної сестри ФП с. Журжевичі, від якої вона відмовилась, про що свідчить пояснення, написане позивачкою особисто. Згідно списку медичних працівників АЗПСМ с. Жубровичі (а.с.225 т.1) на момент надання згоди профспілкового комітету на звільнення працівників - який в судовому засіданні сторони не оспорювали, вбачається, що у лікувальному закладі працювали до звільнення при вищевикладених обставинах 4 працівники: [PERSON] , посада медична сестра ЗПСМ, кваліфікаційна категорія вища, стаж роботи на підприємстві 22 роки, рік народження 1977, має дітей: 6 років (2012 року народження), 14 років (2004 року народження), 20 років (1998 року народження); [PERSON] , посада медична сестра ЗПСМ, кваліфікаційна категорія вища, стаж роботи на підприємстві 25 років, рік народження 1972; [PERSON] (позивачка), посада медична сестра ЗПСМ, кваліфікаційна категорія вища, стаж роботи на підприємстві 20 років, рік народження 1973; [PERSON] , посада медична сестра ЗПСМ, кваліфікаційна категорія вища, стаж роботи на підприємстві 15 років, рік народження 1982. В судовому засіданні сторони і свідки пояснили, що медсестри [PERSON] та [PERSON] мали переважне право на залишення на роботі при реорганізації КЗ «Олевський Центр первинної медико-санітарної допомоги» і скороченні штату працівників; дані обставини вбачаються і з наказу №60-к від 05.07.2018 року «Про розірвання трудового договору у зв`язку зі скороченням штату працівників», де наявна тільки [PERSON] , як працівник, що не мала переважного права на залишення на роботі при скороченні штату установи відповідача. Таким чином,

Outcome: dismissed