Jurisdiction: civil
Date: 2022-10-05 00:00:00

20 липня 2022 року [PERSON] звернулася до суду з вказаним позовом, у якому просила визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення, поновити її на роботі, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. На обґрунтування позовних вимог вказує про те, що 16 квітня 2022 року її незаконно було звільнено з роботи з посади молодшої медичної сестри (санітарки-прибиральниці) у зв`язку із скороченням штату працівників де вона працювала на 0,5 ставки. Вона не була попереджена про наступне звільнення за два місяці, їй не запропонували іншої роботи, не з`ясували її переважного права на залишення на роботі. На підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, а тому її трудові права є порушеними, за захистом яких звернулася до суду. Також відповідач при звільненні 16 квітня 2022 року не видав їй трудову книжку, не вручив копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані і виплачені суми при звільненні. Незаконним звільненням їй заподіяно моральної шкоди, у відшкодування якої просить стягнути з відповідача 100 тисяч гривень. В судовому засіданні позивачка [PERSON] пред`явлений позов підтримала, додатково зазначила, що наказ про звільнення її з роботи вона отримала лише 24 червня 2022 року про що розписалася на двох примірниках наказу, один з яких забрала собі інший залишився у відповідача. В судовому засіданні представник відповідача ? адвокат Яскевич Ф.О. пред`явлений позов не визнав. Суду пояснив, що позивачка пропустила місячний строк звернення до суду, а відтак право позивачки не підлягає судовому захисту. Такі ж заперечення викладені і у відзиві відповідача (а.с.37-40). Заслухавши пояснення учасників справи які з`явилися в судове засідання, дослідивши і оцінивши подані докази, суд приходить до таких висновків. Судом встановлено, що наказом відповідача № 24 від 16 квітня 2022 року позивачку [PERSON] було звільнено з роботи з посади молодшої м/с Кутинської амбулаторії на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників. У відповідності до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). За приписами ч. 1 та 2 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці; При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Реалізація переважного права на залишення на роботі з урахуванням стажу та досвіду роботи працівника може мати місце у ситуації, коли скорочення штату стосується кількох аналогічних посад, а скороченню підлягає лише посада позивача. При проведенні звільнення працівників в зв`язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України керівниками підприємства повинні бути дотримані вимоги ст. 42 та ст. 49-2 КЗпП України. У постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року по справі № 6-2748цс15 викладено правовий висновок про те, що під час звільнення працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації праці, у тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених ст. 49-2 КЗпП України. В силу ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 25 травня 2016 року № 6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належним чином виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Указаних гарантій під час звільнення позивачки [PERSON] відповідачем дотримано не було. Про наступне вивільнення [PERSON] персонально не була попереджена за два місяці, іншу роботу на підприємстві відповідача їй запропоновано не було, її переважне право на залишення на роботі враховано не було, а отже і звільнення [PERSON] з роботи проведено без достатніх на те правових підстав, тобто є незаконним, а тому позов в частині скасування наказу про звільнення та поновлення позивачки на роботі слід задовольнити. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За правилами частини другої статті 235 зазначеного Кодексу при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У зв`язку із поновленням позивачки на роботі на її користь належить стягнути суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 17 квітня 2022 року до 05 жовтня 2022 року, розраховані у відповідності до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Згідно довідки відповідача (а.с. 71) розмір заробітної плати позивачки за лютий, березень 2022 року становив 6825,00 грн. (3412,50 + 3412,50 = 6825,00). У вказаному періоді при шестиденному робочому тижні було 42 робочих днів. Відповідно середньоденна зарплата позивача становить 162,50 грн. Час вимушеного прогулу складає 123 робочих днів. А тому суд визначає загальну суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до п. 8 Порядку, шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді і така загальна сума складає 19987,50 грн. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Факт заподіяння позивачці моральної шкоди знайшов своє підтвердження в судовому засіданні. Враховуючи характер та обсяг моральних страждань, яких зазнала позивачка, тяжкість вимушених змін у її житті та інші обставини, виходячи із засад розумності та справедливості, суд визначає розмір відшкодування, що належить до стягнення на користь позивачки в сумі 10000,00 грн. В іншій частині позову суд вважає за необхідне відмовити за недоведеністю. З відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір в сумі 992,40 грн., від сплати якого позивача звільнено на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір». Також на користь позивача слід стягнути понесені нею і документально підтверджені судові витрати по сплаті судового збору (а.с.34) в сумі 992,40 грн за позовною вимогою про стягнення середнього заробітку, та 248,10 грн за позовною вимогою про стягнення моральної шкоди пропорційно до задоволеної частини вимог. У відповідності до ч. 2 ст. 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Зі змісту зазначеної статті вбачається, що перебіг місячного строку за вимогою про поновлення на роботі починається саме із дня вручення копії наказу про звільнення, а не з дня коли особа дізналася чи повинна була дізнатися про порушення її права. Позивачкою [PERSON] указаний місячний строк не пропущено. Наказ № 24 від 16 квітня 2022 року про звільнення вручено позивачці лише 24 червня 2022 року, про що свідчить її власноручний підпис на самому наказі (а.с.12) з чим суд погоджується. Відповідачем не доведено вручення позивачці наказу про її звільнення. Лист центру зайнятості (а.с.44), згідно якого [PERSON] припинила трудові відносини відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України про що подала до служби зайнятості витяг з наказу про звільнення від 16 квітня 2022 року № 24, не приймається судом як доказ вручення позивачці [PERSON] копії наказу про звільнення, оскільки спростовується п. 4 Порядку реєстрації, перереєстрації безробітних та ведення обліку осіб, які шукають роботу, затвердженого постановою КМУ від 19 вересня 2018 року № 792, згідно якого копія наказу про звільнення не входить в перелік документів, що пред`являються для взяття на облік у центрі зайнятості особою, яка шукає роботу, а отже і не повинен був пред`являтися позивачкою при отриманні статусу безробітної. У відповідності до ч. 1 ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Указаний обов`язок відповідачем не виконано, у день звільнення копію наказу про звільнення позивачці видано не було, інших доказів вручення позивачці [PERSON] копії наказу про звільнення відповідачем не надано, а отже і недоведено порушення нею строку звернення до суду.

Outcome: partial