Jurisdiction: civil
Date: 2022-09-29 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, який згодом уточнив, до Державного підприємства «Класифікаційне товариство регістр судноплавства України», треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмету спору: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] у якому просить визнати незаконним і скасувати наказ виконуючого обов`язки генерального директора Державного підприємства "Класифікаційне товариство регістр судноплавства України" №52-К від 11 лютого 2022 року про звільнення [PERSON] з посади заступника генерального директора Державного підприємства "Класифікаційне товариство регістр судноплавства України" за прогули без поважних причин за п.4 ст.40 КЗпП України та поновити [PERSON] на посаді заступника генерального директора Державного підприємства "Класифікаційне товариство регістр судноплавства України" з 11 лютого 2020 року. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначає, що належним чином виконував свої трудові функції, від свого безпосереднього керівника - [PERSON] , не отримував будь-яких повідомлень щодо відсутності на робочому місці, проте 11.02.2022 р. отримав наказ про звільнення від 11.02.2022 №52-К за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Того ж числа було внесено запис до трудової книжки. Позивач вказує, що в період з 03.11.2021 і по 11.02.2022 р. не отримував від роботодавця будь-яких повідомлень про необхідність надати пояснення поважності своєї відсутності на робочому місці 03.11.2021р., 04.11.2021р., 05.11.2021р., 08.11.2021р., та не відмовлявся від надання будь-яких пояснень щодо складених актів за фактом відсутності Позивача на робочому місці 03.11.2021, 04.11.2021, 05.11.2021, 08.11.2021р. До 09.11.2021 р. Генеральним директором Державного підприємства «Класифікаційне товариство регістр судноплавства України» був [PERSON] , починаючи з 09.11.2021р. виконуючим обов`язки генерального директора Державного підприємства «Класифікаційне товариство регістр судноплавства України» був призначений [PERSON] . Позивач вказує, що акти складені в період, коли Генеральним директором Державного підприємства «Класифікаційне товариство регістр судноплавства України» був [PERSON] , уповноважені працівники Державного підприємства «Класифікаційне товариство регістр судноплавства України» не намагалися самостійно встановити причини відсутності [PERSON] на робочому місці 03.11.2021, 04.11.2021, 05.11.2021, 08.11.2021 р., хоча підставами відсутності його на роботі, стало захворювання на короновірусну хворобу, оскільки на той час був введений карантин. Позивач також зазначає, що в період 03.11.2021 р. по 08.11.2021 р. працівники підприємства перебували на дистанційній роботі, відповідно розпорядження генерального директора ДП «Класифікаційне товариство регістр судноплавства України». 09.11.2021 р. позивачу був поставлений діагноз короновірусної хвороби, при цьому симптоми стали проявлятись раніше. 11.02.2022 року позивач звернувся до директора ДП «Класифікаційне товариство регістр судноплавства України» з клопотанням провести службове розслідування щодо фальсифікації службових документів, а саме вищевказаних актів, проте вказане клопотання було проігноровано. За таких обставин був змушений звернутись до суду з відповідним позовом. Ухвалою від 12 березня 2022 року позов [PERSON] до Державного підприємства «Класифікаційне товариство регістр судноплавства України» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі залишено без руху. Надано позивачу десять днів для усунення недоліків позовної заяви (а.с. 30). Ухвалою Біляївського районного суду Одеської області від 28.03.2022 року відкрито спрощене позовне провадження по справі та призначено судове засідання (а.с. 35). Ухвалою Біляївського районного суду Одеської області від 18.04.2022 на підставі заяви позивача залучено до участі у справі в якості третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог щодо предмету спору: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] (а.с. 46). В судовому засіданні представник позивача [PERSON] - адвокат Фомін А.І. позовні вимоги та доводи, викладені на їх обґрунтування, підтримав в повному обсязі, просив їх задовольнити. В судовому засіданні представник відповідача позовні вимоги заперечив, просив відмовити у задоволенні позовних вимог. Також до суду було подано відзив, підписаний в.о. генерального директора Державного підприємства «Класифікаційне товариство регістр судноплавства України» в якому представник відповідача просить повністю відмовити у задоволенні позовних вимог, оскільки звільнення позивача відбулося на законній підставі, підстав для поновлення його на роботі немає. При цьому представник підприємства зазначив, що позивач вважає, що відповідач не намагався встановити поважність чи неповажність причин відсутності позивача на робочому місці 03.11.2021, 04.11.2021, 05.11.2021, 08.11.2021 року, а одразу перейшов до оформлення процедури звільнення. З цих підстав, позивач вважає, що його звільнено з роботи з порушенням норм чинного трудового законодавства, тому у відповідності до вимог ст. 235 КЗпП України наявні підстави для визнання незаконним та скасування наказу № 52-К від 11.02.2022 року та його поновлення на роботі. Але представник відповідача не погоджується з такими твердженнями позивача та його представника, та зазначає наступне. На підставі листа-погодження Державної служби морського та річкового транспорту України № 3616/05/15-21 від 19.05.2021 року та заяви [PERSON] від 29,06.2021 року наказом № 310-К від 29.06.2021 року «Про прийняття на роботу [PERSON] » [PERSON] з 30 червня 2021 року прийнято на посаду заступника генерального директора Регістра судноплавства України, за основною роботою, з посадовим окладом згідно зі штатним розписом. Згідно Акту від 03.11.2021 року про відсутність працівника на роботі, складеного начальником відділу канцелярії [PERSON] , начальником відділу економіки та тарифів [PERSON] , комендантом господарчо-майнового відділу Дроб`язко П.П., головним фахівцем відділу кадрів Котлярчук М.М., 03.11.2021 року [PERSON] , заступник генерального директора, був відсутній на робочому місці в кабінеті № 5, розташованого за адресою: м. Київ, вул. Петра Сагайдачного, 10, протягом усього робочого дня з 8 год. 30 хв. до 17 год. 30 хв. (до кінця робочого часу, встановленого для всіх працівників Регістру Правилами внутрішнього трудового розпорядку та наказом РУ № 89 від 02.11.2020 року «Про норму тривалості робочого часу на 2021 рік»). Згідно Акту від 04.11.2021 року про відсутність працівника на роботі, складеного головним фахівцем відділу канцелярії [PERSON] , головним фахівцем відділу економіки та тарифів [PERSON] , начальником господарчо-майнового відділу Джуман Ю.В., начальником відділу кадрів Смокталь М.Ш., 04.11.2021 року [PERSON] , заступник генерального директора, був відсутній на робочому місці в кабінеті № 5, розташованого за адресою: м. Київ, вул. Петра Сагайдачною, 10, протягом усього робочого дня з 8 год. 30 хв. до 17 год. 30 хв. Згідно Акту від 05.11.2021 року про відсутність працівника на роботі, складеного головним фахівцем відділу канцелярії [PERSON] , начальником відділу охорони праці та цивільного захисту Матвієнко В.І., провідним фахівцем відділу розробки Правил і норм [PERSON] , головним фахівцем відділу кадрів Котлярчук М.М., 05.1 1.2021 року [PERSON] , заступник генерального директора, був відсутній на робочому місці в кабінеті № 5, розташованого за адресою: м. Київ, вул. Петра Сагайдачного, 10, протягом усього робочого дня з 8 год. 30 хв. до 16 год. 15 хв. Згідно Акту від 08.11.2021 року про відсутність працівника на роботі, складеного начальником господарчо-майнового відділу [PERSON] , головним фахівцем відділу канцелярії [PERSON] , головним фахівцем відділу морських суден, суден змішаного і внутрішнього плавання [PERSON] , начальником відділу кадрів [PERSON] , 08.11.2021 року [PERSON] , заступник генерального директора, був відсутній на робочому місці в кабінеті № 5, розташованого за адресою: м. Київ, вул. Петра Сагайдачного, 10, протягом усього робочого дня з 8 год. 30 хв. до 17 год. 30 хв. Відповідно до інформаційної довідки від 10.11.2021 року начальника відділу кадрів [PERSON] заступник генерального директора [PERSON] 09.11.2021 року був відсутній на робочому місці за невідомими причинами зранку і до 16 год. 26 хв., коли по вайберу (Viber - додаток-месенджер) надійшла інформація про перебування [PERSON] на лікарняному (е- лікарняний № 1441320-200262611). Доповідною запискою від 26.11.2021 року начальника відділу кадрів [PERSON] проінформовано В.о. генерального директора Ріффу О.Г. про не вихід на роботу [PERSON] з 03.11.2021 року по 08.11.2021 року, причини невиходу [PERSON] у вказаний період невідомі, у табелі на зарплату за листопад 2021 року [PERSON] в період з 03.11.2021 року по 08.11.2021 року проставлено НЗ (нез`ясовані причини), грошові кошти за ці дні не нараховувалися до вияснення причин відсутності [PERSON] на роботі у зазначені вище дні. Згідно Акту від 24.01.2022 року про відсутність працівника на роботі, складеного начальником відділу канцелярії [PERSON] , головним фахівцем відділу кадрів [PERSON] , комендантом господарчо-майнового відділу [PERSON] , 24.01.2022 року [PERSON] , заступник генерального директора, був відсутній на робочому місці в кабінеті № 5, розташованого за адресою: м. Київ, вул. Петра Сагайдачного, 10, протягом усього робочого дня з 8 год. 30 хв. до 17 год. 30 хв. У поясненнях від І0.02.2022 року [PERSON] , пояснив, що з 09.11.2021 року знаходився на лікарняному, про що були повідомлені генеральний директор Регістра судноплавства України [PERSON] та начальник відділу кадрів [PERSON] . Також представник відповідача зауважив, що наказом № 29-ГТД від 09,11.2021 «Про звільнення генерального директора державного підприємств «Класифікаційне товариство Регістр судноплавства України» голові Державної служби морського та річкового транспорту України звільнено [PERSON] із посади генерального директора ДП «Класифікаційне товариство Регістр судноплавства України» з 09.11.2021 відповідно до і 8 ст. 36 Кодексу Законів про працю України та припинено дію контракту від 05.04.2021 №6-11. Згідно Акту від 10.02.2022 року [PERSON] відмовився від ознайомлення з актами не виходу на роботу 03.11,2021, 04.11.202 05.11.2021, 08.11.2021, 10.02.20 року та надання пояснення щодо його відсутності в зазначені дні на робочому місці. Крім того в Акті від 10.02.2022 року вказано, що [PERSON] о 17:25 10.02.2022 р. наддасть письмові пояснення та ознайомиться з актами, але до відділу кадрів на з`явився та покинув робоче місце. У доповідній записці 11.02.2022 року т.в.о. начальника відділу кадрів [PERSON] на ім`я В.о. генерального директора Ріффи О.Г. зазначено, що станом на 11:00 11.02.2022 року до відділу кадрів з боку [PERSON] не надано будь-якої письмової інформації щодо поважної причини його відсутності на робочому місці в головному офісі РУ в м. Києві в період з 03.11.2021 року по 08.11.2021 року, що дає можливість вважати здійснення прогулів без поважних причин з боку працівника. Пунктом 3.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку передбачено, що працівники зобов`язані додержуватися трудової дисципліни. Згідно з п. 5.3. Правил внутрішнього трудового розпорядку початок робочого часу о 8 годині 30 хвилин і закінчення о 17 годині 30 хвилин. Відсутність працівника на робочому місці у фіксований час без поважних причин вважається порушенням трудової дисципліни. За викладених вище обставин, 11.02.2022 року В.о. генерального директора Ріффа О.Г. звернувся до Голови профспілкового комітету Регістра судноплавства України з поданням № 12.7-205 розглянути подання на засіданні профспілкового комітету та дати згоду на звільнення [PERSON] 11.02.2022 року у зв`язку із прогулами без поважних причин. 11.02.2022 року Профспілковим комітетом Регістру судноплавства України затверджено протокол № 477, яким профком не заперечує щодо звільнення заступника генерального директора [PERSON] у зв`язку з порушенням трудової дисципліни згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказом № 52-К від 11.02.2022 року [PERSON] звільнено, у зв`язку із прогулами без поважних причин згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення визначено: Правила внутрішнього трудового розпорядку РУ, Акти від 03.11.2021 року, 04.11.2021 року, 05.11.2021 року, 08.11.2021 року, Акт від 10.02.2022 року, табель обліку робочого часу за листопад 2021 року. Щодо твердження позивача, що звільнення відбулось на підставі підроблених актів, що було підставою для проведення службового розслідування, представник відповідача зазначив, що сам [PERSON] не надав доказів на підтвердження його звернення до правоохоронних органів з цих підстав. Також, позивач не звертався до суду з клопотанням про виклик свідка [PERSON] (а.с. 70-122). З огляду на зазначене представник відповідача, просить суд відмовити у задоволенні позову. Також до суду надійшли письмові пояснення третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог щодо предмету спору в яких [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] просять прийняти письмові пояснення до справи та відмовити у задоволенні позовних вимог. Зауважують, що з боку позивача дійсно мало місце неодноразове систематичне порушення правил внутрішнього трудового розпорядку. Жодних доказів на підтвердження його присутності на робочому місці (03.11.2021 року, 04.11.2021 року, 05.11.2021 року, 08.11.2021 року), [PERSON] суду не надав. Також не заслуговують на увагу доводи позивача, що він звертався до сімейного лікаря за консультацією, оскільки у нього проявились ознаки притаманні короновірусній хворобі, оскільки такі твердження документально не підтверджено. Його звільнення відбулось законно (а.с. 132-182). Заслухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, вивчивши письмові пояснення третіх осіб, з`ясувавши обставини справи та перевіривши їх доказами, суд встановив наступне. Позивач [PERSON] перебував з відповідачем у трудових відносинах, працюючи з 30.06.2021 р. по 11.02.2022 р. на посаді заступника генерального директора, що підтверджується копією трудової книжки. Згідно наказу виконуючого обов`язки генерального директора Державного підприємства «Класифікаційне товариство регістр судноплавства України» Ріффи О.Г. від 11 лютого 2022 року № 52-к звільнено [PERSON] заступника генерального директора Державного підприємства «Класифікаційне товариство регістр судноплавства України», 11 лютого 2022 року за прогули без поважних причин. Підставами у наказі № 52-к від 11 лютого 2022 року зазначено: правила внутрішнього трудового розпорядку; акти про відсутність працівника на роботі від 03.11.2021 р., 04.11.2021 р., 05.11.2021 р., 08.11.2021 р. , акт від 10.02.2022р., табель обліку робочого часу за листопад 2021 р. (а.с. 19-24). 11.02.2022 р. [PERSON] було вручено наказ про звільнення від 11.02.2022 №52-К. Того ж числа було внесено запис до трудової книжки. До 09.11.2021 р. генеральним директором - Державного підприємства «Класифікаційне товариство регістр судноплавства України» був [PERSON] , починаючи з 09.11.2021 р. виконуючим обов`язки генерального директора Державного підприємства «Класифікаційне товариство регістр судноплавства України» був призначений [PERSON] (а.с. 95-96). У табелі обліку робочого часу за період з 03 листопада 2021 року по 08 листопада 2021 року Державного підприємства «Класифікаційне товариство регістр судноплавства України» стосовно [PERSON] зазначено: 03 листопада 2021 року, 04 листопада 2021 року, 05 листопада 2021 року, 08 листопада 2021 року - «НЗ» (Неявка з нез`ясованих причин). Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизначених або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч. 1ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Відповідно до ч. 1 ст. 19 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин. Відповідно до ч.3 ст.12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною 1 ст. 81 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2018 року по справі № 273/212/16-ц, провадження № 61-787 св 17). Пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). При цьому, факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом, щоб унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. Оскільки прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом), для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). Відповідно до п. 2 ст. 147 КЗпП України за грубе порушення трудової дисципліни застосовано до [PERSON] дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За приписами ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до ч.1 ст.147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. За приписами ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладе пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП України встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. При цьому, для застосування дисциплінарного стягнення уповноваженому органу необхідно встановити наявність всіх елементів складу дисциплінарного проступку - об`єкту, об`єктивної сторони, суб`єкта, суб`єктивної сторони, а також врахувати інші обставини, що мають значення: ступінь тяжкості, наявність шкоди, особу працівника. За приписами ст.61 Конституції України, юридична відповідальність особи має індивідуальний характер. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Аналогічний висновок зроблено і в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 21.02.2018 у справі № 401/512/16-ц та у постанові № 754/4355/17-ц від 22.08.2018. При цьому, суд вважає правильним розмежувати підстави, які слугували для цього, перевіривши достатність та обґрунтованість кожної з них окремо. У разі заперечення працівника (позивача) щодо вчинення дисциплінарного проступку, факт його вчинення (порушення трудової дисципліни та винність дій працівника) повинен бути доведений в суді роботодавцем (відповідачем). Однак, представник відповідача в судовому засіданні факт порушення трудової дисципліни та винність позивача належними та допустимими доказами не довів. Так, на підтвердження відсутності [PERSON] на робочому місці 03, 04, 05 та 08 листопада 2021 року відповідач посилається на акти про відсутність працівника на роботі від 03.11.2021, 04.11.2021, 05.11.2021, 08.11.2021 р. Вказані акти зазначено, як підстава для винесення наказу № 52-к від 11 лютого 2022 року «Про звільнення [PERSON] ». Проте, судом під час допиту свідка [PERSON] , який станом на період з 03.11.2021 по 08.11.2021 займав посаду Генерального директора Державного підприємства «Класифікаційне товариство регістр судноплавства України» та був безпосереднім керівником [PERSON] , спростовано факт відсутності [PERSON] на робочому місці та на роботі з 03.11.2021 по 05.11.2021 та 08.11.2021. Крім того, [PERSON] підтвердив факт належного виконання [PERSON] своїх трудових обов`язків, дотримання правил внутрішнього трудового обов`язку. Також [PERSON] підтвердив той факт, що в період, коли він обіймав посаду генерального директора Державного підприємства «Класифікаційне товариство регістр судноплавства України» на його ім`я будь-яких доповідних записок щодо відсутності [PERSON] на роботі та/або на робочому місці не надходило. Суд також бере до уваги те, що відповідач не надав належних доказів того, що: - відповідачем вживалися заходи для з`ясування причин відсутності працівника на роботі, а саме безпосередній керівник відсутнього працівника не телефонував працівнику за номерами телефонів, зазначеними в його особовій картці; - відповідачем складалися будь-які документи, серед іншого і доповідна записку на ім`я керівника підприємства з викладенням усіх обставин; - керівником підприємства приймалися рішення про подальше розслідування причин відсутності працівника на роботі та було визначено виконавців розслідування; - особи, зазначені в актах про відсутність працівника на роботі від 03.11.2021, 04.11.2021, 05.11.2021, 08.11.2021 р., є особами, яким доручено подальше розслідування факту відсутності [PERSON] на робочому місці та/або на роботі без поважних причин; - відповідачем було складено акт відвідування працівника вдома, оскільки причиною звільнення [PERSON] зазначено не з`явлення на роботі протягом декількох днів поспіль; - відповідачем направлялася працівнику вимоги про надання письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі із визначенням строку для надання таких пояснень. Відтак, акти про відсутність працівника на роботі від 03.11.2021, 04.11.2021, 05.11.2021, 08.11.2021 р., не можуть бути прийняті судом в якості доказу відсутності [PERSON] на робочому місці 03, 04, 05 та 08 листопада 2021 року. Доказів належного фіксування відсутності [PERSON] на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня без поважних причин відповідачем до суду не надано. Також суд вважає за необхідне зазначити, що при наданні оцінки правомірності порядку накладання на позивача дисциплінарного стягнення та законності обставин його накладення, слід виходити із загальних правил притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, передбачених КЗпП України. Згідно ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: 1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу, в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору. 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Отже, законодавчо встановлено обов`язок саме роботодавця ознайомити працівника, до початку роботи, з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити працівникові робоче місце та поінформувати під розпис про умови праці. У випадку невиконання зі сторони роботодавця такого обов`язку, працівника, якого не ознайомлено з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, не визначено працівникові робоче місце та не поінформовано під розпис про умови праці, не може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку. У постанові Верховного Суду від 04 вересня 2020 року у справі № 214/6671/18 зазначено, що відповідно до Методичних рекомендацій щодо визначення робочих місць, схвалені протоколом Міністерства праці України від 21 червня 1995 року № 4, робоче місце працівника характеризується наявністю закріпленої зони, технічних засобів або їх сукупності, необхідної для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або установчих функцій. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Таким чином, прогулом слід вважати відсутність працівника не просто на робочому місті, а на роботі. Відсутність працівника за фіксованим робочим місцем за умови, що він виконує трудові функції на території підприємства, не є прогулом. За обставин не доведення відповідачем виділення позивачу [PERSON] конкретно визначеного робочого місця, наказ про звільнення не можна вважати таким, що виданий з дотриманням вимог трудового законодавства. Однією з основних умов трудового договору є трудова функція працівника, яка визначається відповідно до його конкретної роботи, кваліфікації, професії. Посадові інструкції регулюють органiзацiйно-правовий статус працівників i визначають їхні конкретні завдання та обов`язки, права, повноваження, відповідальність, знання та кваліфікацію, потрібні для забезпечення ефективної роботи працівників. Відповідно до ст. 29 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний до початку роботи ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, роз`яснити права й обов`язки, забезпечити необхідними для роботи засобами. Відповідно до ст. 30 КЗпП України працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством. Статтею 31 КЗпП України встановлено, що власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Згідно ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Як роз`яснено у п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Разом з тим відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці, не може вважатися прогулом, якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за п. 4 ст. 40 КЗпП України, хоча до нього і може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення. Отже, законодавчо встановлено обов`язок роботодавця ознайомити працівника з правами та обов`язками працівника, під час укладення трудового договору визначити обсяг та характер роботи, яка виконуватиметься працівником та роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи не обумовленої трудовим договором. У випадку невиконання зі сторони роботодавця такого обов`язку, працівник, якого не ознайомлено із посадовими обов`язками, з правилами внутрішнього трудового розпорядку не може знати, які обов`язки покладено на нього роботодавцем, а також, за невиконання яких обов`язків працівника можуть притягнути у майбутньому до відповідальності. Таким чином, суд приходить до висновку про те, що характер виконуваної роботи на такій посаді (заступник генерального директора) не передбачає присутність такого працівника саме на робочому місці, протягом усього робочого дня, оскільки існують обов`язки, які він має здійснювати поза робочим місцем, так і поза самою роботою. У постанові від 17 жовтня 2019 року у справі № 589/2862/16-ц Верховний Суд вказав, що наявність у працівника посадових обов`язків, які він має здійснювати поза робочим місцем та які не передбачають його присутність на робочому місці протягом усього робочого дня, не може свідчити про відсутність працівника на робочому місці. До такої ж правової позиції дійшов Верховний Суд у постанові від 28 вересня 2021 року у справі № 162/567/19, у постанові від 31 травня 2021 року у справі № 753/1721/19. В матеріалах справи відсутні будь-які письмові відомості про надання позивачу [PERSON] робочого місця або адреси місця його роботи у Державному підприємстві «Класифікаційне товариство регістр судноплавства України», яке зазначено в актах про відсутність працівника на роботі від 03.11.2021, 04.11.2021, 05.11.2021, 08.11.2021, а саме: кабінет №5 за адресою: [ADDRESS] . Відповідачем не надано суду доказів виділення чи закріплення за позивачем конкретного робочого місця (кабінет) та не надано доказів ознайомлення позивача [PERSON] з умовами праці, якими було б передбачено обов`язок позивача [PERSON] не залишати кабінет протягом всього робочого дня, в тому числі і на обідню перерву, оскільки в актах про відсутність працівника на роботі від 03.11.2021, 04.11.2021, 05.11.2021, 08.11.2021 встановлено час відсутності з 8:30 по 17:30, враховуючи час обідньої перерви. Судом встановлено, про те, що відповідачем не надано до суду документів та в посадовій інструкції позивача не визначено посадові обов`язки [PERSON] , виходячи з яких, суд міг би дійти висновку, що характер виконуваної позивачем роботи вимагав безперервного перебування позивача [PERSON] в кабінеті протягом всього робочого часу. Суд, враховуючи встановлені в судовому засідання факти та обставини трудових відносин між сторонами, враховуючи надані відповідачем документи, приходить до висновку, що характер виконуваної роботи позивачем [PERSON] не може передбачати знаходження позивача в будівлі та/або кабінеті протягом усього робочого дня. Тому його звільнення на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України є незаконним. При таких обставинах, суд вважає про те, що відповідач не довів факту вчинення позивачем [PERSON] дисциплінарного проступку. Відповідно до правової позиції Верховного Суду, викладеної в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22.07.2020 по справі № 554/9493/17: «Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина особи, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності». Таким чином, беручи до уваги, що відповідач не надав належних, достатніх та допустимих доказів, які підтверджують, що [PERSON] вчинив дисциплінарний проступок - прогул, оцінюючи наявні по справі докази за своїм внутрішнім переконанням щодо їх належності, допустимості, достовірності, а також достатності і взаємності зв`язку у сукупності, суд, розглядаючи даний спір в межах заявлених позовних вимог, вважає що позовні вимоги [PERSON] до Державного підприємства «Класифікаційне товариство регістр судноплавства України» про визнання незаконним наказу №52-к від 11.02.2022 виконуючого обов`язки [PERSON] про звільнення [PERSON] , на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 України, є обґрунтованими, доказаними тому підлягають задоволенню. Наведені відповідачем доводи в обґрунтування своєї позиції не спростовують наведених висновків суду. Як зазначає Європейський суд з прав людини у своїй практиці, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п.1 ст.6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Відповідно до ч.1 ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Відповідно до вимог ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). За ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до правових висновків, викладених в Постанові ВСУ від 25.09.2017 року (справа № 223/30/16ц) скасування наказу про звільнення працівника автоматично тягне за собою поновлення його на роботі та вирішення питання щодо відшкодування останньому середнього заробітку. Також суд зазначає, що взагалі наймані працівники знаходяться апріорі у більш вразливому становищі, порівняно з керівництвом підприємств, установ тощо, що надає останнім можливість користуватись адміністративним ресурсом у спорах пов`язаних з працею, звільненням та т.і. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: approved