Jurisdiction: civil
Date: 2022-10-02 00:00:00

\~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Позивач [PERSON] ,\~в інтересах\~якої діє\~представник [PERSON] ,\~звернулась до\~суду із\~ позовом до Городенківського державного виробничого управління водопровідно-каналізаційного господарства про поновлення на роботі. Позов обгрунтовувала тим, що посада економіста із збуту у Городенківському Державному виробничому управлінні водопровідно-каналізаційного господарства до 14.03.2018 р. була зайнята, її обіймав до 14 березня 2018 року [PERSON] , якого наказом відповідача № 04/ос було звільнено за згодою сторін. На посаду економіста із збуту замість, як в подальшому буде доведено в судах, незаконно звільненого [PERSON] , відповідачем була прийнята [PERSON] , яка в невдовзі оформила відпустку у зв`язку з вагітністю та пологами, а далі по догляду за дитиною до виповнення дитині трирічного віку. Наказом відповідача № 2/ОС від 02.01.2019 р. позивач була прийнята з 03.01.2019 року на роботу у відповідача на посаду економіста із збуту із збереженням роботи та посади за особою, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною. Рішенням суду від 20.03.2019 року в справі 342/364/18 позивача [PERSON] , економіста із збуту, було поновлено на роботі у відповідача, проте це рішення містило описку із-за якої відповідач його виконувати відмовлявся, під виглядом незрозумілості йому судового рішення, оскільки на посаду, яку обіймав [PERSON] , прийнято особу, яка у відпустці по догляду за дитиною до виповнення дитині трирічного віку. З таких підстав відповідач звернувся до суду. Відповідач просив суд рішення суду від 20.03.2019 в справі 342/364/18 розтлумачити, зокрема, стосовно його виконання щодо поновлення [PERSON] на роботі та посаді визнати таким, яке виконанню не підлягає, бо штат працівників у відповідача заповнений, а посаду, яку обіймав [PERSON] , з якої він був незаконно звільнений, та судовим рішенням поновлений, на разі обіймає особа, яка у відпустці по догляду за дитиною до виповнення дитині трирічного віку, а зазначених осіб звільняти неможливо, навіть з підстави виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно та безпідставно звільненого працівника, який поновлений судом на роботі та посаді, а тим самим неможливо звернути до виконання рішення суду про поновлення на роботі та посаді незаконно звільненого працівника. Відповідач, з метою добитися невиконання судового рішення від 20.03.2019 в справі 342/364/18 звертався і до Верховного Суду, однак Верховний Суд скаргу відповідача повернув без розгляду. Тим не менше позивач відповідачем стала звільненою 05.06.2019 згідно Наказу № 18/ОС від 05.06.2019 за п. 6 ст. 40 КЗпП України, тобто, звільнення позивача сталося після того, як одна з ухвал від 15.04.2019 в справі 342/364/18 в апеляційному суді 04.06.2019 р. набрала законної сили. В той же час на виконання судового рішення від 20.03.2019 в справі 342/364/18 мала б також з роботи у відповідача бути звільненою особа, яка перебувала у відпустці по догляду за дитиною до виповнення дитині трирічного віку, бо саме вона була прийнята на роботу та посаду у відповідача, яку виконував та обіймав незаконно звільнений з неї 14.03.2018 р. наказом відповідача № 04/ос [PERSON] [PERSON] відповідач реально поновив на роботі і посаді на виконання судового рішення від 20.03.2019 в справі 342/364/18 тільки 05.06.2019 р., однак [PERSON] працював у відповідача близько тижня. 11.06.2019 відповідач запросив позивача повернутися на роботу, бо поновлений судом працівник [PERSON] з роботи з 12.06.2019 р. звільнений за власним волевиявленням, при цьому відповідач повідомив, що запрошує позивача на строкову роботу економіста зі збуту, бо відповідач не знає як має поступити з прийнятою на роботу замість незаконно звільненого з неї 14 березня 2018 року [PERSON] особою, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до виповнення дитині трирічного віку, бо відповідних спеціалістів в штаті немає. Таким чином позивач з 12.06.2019 стала працювати у відповідача на посаді економіста із збуту в фактично достовірно невизначеному стані протягом строку чи безстроково, однак з оформленням на певний строк. 18.02.2022 р. позивач подала відповідачу заяву про невідкладне надання планової оплачуваної відпустки з 21.02.2022 р.. Позивачу цього ж дня в телефонному режимі керівником відповідача було повідомлено, щоби позивач з 21.02.2022 р. на роботу не виходила, бо з цього дня буде звільненою, так як на роботу виходить працівник, якого було прийнято на роботу після звільнення 14 березня 2018 року [PERSON] , який вийшов у відпустку по догляду за дитиною до виповнення дитині трирічного віку, бо у цього працівника ця відпустка закінчується. В подальшому позивач буде звільнена по закінченню строкового трудового договору з відповідачем, в результаті цього позивач отримає повний розрахунок та заповнену відповідним чином трудову книжку. Ураховуючи наведене позивач 21.02.2022 р. подалася на заробітки в Чехію. Лише через понад два місяця часу позивач поштою на домашню адресу отримала від відповідача листа, в якому був Наказ № 15/в від 21.03.2022 «Про надання невикористаних частин щорічної основної відпустки із наступним звільненням із посади економіста із збуту Городенківського ДВУВКГ [PERSON] ». Також позивач отримала в цьому ж листі від відповідача Повідомлення від 25.04.2022 № 76, яким від позивача відповідач вимагав отримати 25.04.2022 р. трудову книжку, повідомив, що 25.04.2022 склав акт про неотримання позивачем трудової книжки, з 25.02.2022 відповідач не несе відповідальності за невидачу позивачу (неотримання позивачем) трудової книжки. Наказ № 15/в від 21.03.2022 не відповідає положенню частини 1 ст. 5 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», а саме дати звільнення. Позивача звільнено в останній день відпустки, а таке не допускалося і в мирний час. День звільнення вважався для працівника останнім робочим днем, хоч працівник міг бути звільнений на його початку, в усякому разі заборонялося звільняти працівника під час відпустки, навіть в її останній день. Згідно наказу № 15/в від 21.03.2022 позивач звільняється в останній день відпустки - 25.04.2022, що незаконно. Окрім цього, відповідач так і не розібрався чи мала бути звільненою гр. [PERSON] під час виконання судового рішення від 20.03.2019 року в справі 342/364/18, в т.ч. позивач обґрунтовано вважає, що оскільки на звільнену посаду [PERSON] була прийнята, а звільнення з цієї посади звільненої особи судами було визнано незаконним, то під час виконання судового рішення про поновлення звільненої особи на цю посаду [PERSON] мала втратити статус особи, яка перебуває на цій посаді та знаходиться у відпустці по догляду за дитиною до виповнення дитині трьох річного віку, бо після звільнення з посади поновленої особи, на таку посаду мала відкриватися загальна вакансія. Таким чином, позивач вважає, що прийняття позивача на роботу з 12.06.2019 р. не могло бути на строк, а юридично мало бути без вказівки на строк та обставини, які мають настати для звільнення позивача з роботи. З наведених підстав позивач просить суд заяву підтримати, що звільнення позивача Наказом відповідача № 15/в від 21.03.2022 «Про надання невикористаних частин щорічної основної відпустки із наступним звільненням із посади економіста із збуту Городенківського ДВУВКГ [PERSON] » є дискримінаційним, безпідставним та незаконним. Позивач просила суд визнати, що [PERSON] була неправомірно прийнята з 12.06.2019 р. на строкову роботу економіста із збуту в Городенківське Державне виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства, тому встановити, що з дати 12.06.2019 р. [PERSON] приступила до безстрокової роботи економіста із збуту в Городенківське Державне виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства, у зв`язку із чим зобов`язати Городенківське Державне виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства привести усі записи про роботу з 12.06.2019 р. на посаді економіста із збуту в Городенківському Державному виробничому управлінні водопровідно-каналізаційного господарства [PERSON] , як перебуваючої в безстрокових трудових відносинах. Просила визнати звільнення з дати 25.04.2022 [PERSON] з посади економіста із збуту Городенківського Державного виробничого управління водопровідно-каналізаційного господарства з формулюванням «по закінченню строкового трудового договору» безпідставним, необгрунтованим та незаконним, та поновити [PERSON] на роботі та посаді економіста із збуту Городенківського Державного виробничого управління водопровідно-каналізаційного господарства, звернувши рішення до виконання невідкладно. В подальшому представник позивача позовні вимоги уточнив та просив суд визнати Наказ по Городенківському ДВУВКГ № 21 /ос від 11.06.2019 р. про прийняття позивача [PERSON] до роботи на посаду економіста із збуту Городенківського ДВУВКГ за строковим трудовим договором із 12.06.2019р., на період перебування основного працівника економіста із збуту [PERSON] у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, частково недійсним та встановити, що з 12.06.2019 позивач [PERSON] на посаді економіста із збуту Городенківського ДВУВКГ працює за безстроковим трудовим договором. Ухвалою Городенківського\~ районного\~суду Івано-Франківської\~області від\~25\~травня 2022\~року відкрито\~провадження у\~цивільній справі\~за позовною\~заявою [PERSON] \~ до\~Городенківського державного\~виробничого управління\~водопровідно-каналізаційного\~ господарства\~про \~поновлення на\~роботі, в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Не погодившись із позовом представник відповідача надав відзив на позовну заяву, згідно якого просив відмовити у задоволенні позову та зазначив, що згідно наказу керівника Городекнківського ДВУВКГ № 04/ос від 14.03.2018 року із даної дати з посади економіста було звільнено тодішнього працівника [PERSON] .. Наказом керівника Городекнківського ДВУВКГ № 06/ос від 30.03.2018 року на посаду економіста зі збуту було прийнято [PERSON] за безстроковим трудовим договором. Дана особа працювала на посаді до січня 2019 року, а з 02.01.2019 року по 07.05.2019 року [PERSON] перебувала у відпустці у зв`язку із вагітністю та пологами, а з 08.05.2019 року по 19.03.2022 року [PERSON] перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Згідно наказу № 2/ос від 02.01.2019 року на посаду економіста із збуту було прийнято [PERSON] за строковим трудовим договором, на період перебування основного працівника у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Однак, враховуючи рішення Коломийського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 20.03.2019 року та Івано-Франківскього апеляційного суду від 04.06.2019 року по даній справі, було видано наказ керівника Городенківського ДВУВКГ № 17/ос від 05.06.2019 року, яким було поновлено на роботі [PERSON] на посаді економіста із збуту із 15.08.2018 року та запропоновано [PERSON] приступити до виконання обов`язків економіста зі збуту з 05.06.2019 року. Одночасно із видачею даного наказу було видано наказ № 18/ос від 05.06.2019 року, згідно якого у зв`язку із поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, із 05.06.2019 року було розірвано строковий договір до закінчення його чинності та звільнено [PERSON] із посади економіста із збуту за п.6 ст. 40 КЗпП. При цьому при поновленні на роботі [PERSON] було враховано права [PERSON] , яка на момент поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку. Поновлений рішенням суду [PERSON] на посаді економіста із збуту пропрацював до 10.06.2019 року та був звільнений за ч.1 ст. 36 КЗпП України. А 11.06.2019 року [PERSON] знову звернулась до керівництва Городенківського ДВУВКГ із наміром обійняти посаду економіста із збуту. Керівництво підприємства, зважаючи на те, що на момент поновлення на роботі [PERSON] , як працівника який раніше виконував цю роботу [PERSON] перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення трьох років, відповідно не могла бути звільненна з ініціативи роботдавця згідно ст. 184 КЗпП України, повідомило [PERSON] про даний факт та те, що на посаду економіста із збуту може бути прийнята за строковим трудовим договором, на період перебування [PERSON] у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, тобто до моменту закінчення даної відпустки до 19.03.2022 року або до моменту дострокового виходу даної особи з відпустки. Таким чином, роботодавець та кандидат на посаду [PERSON] досягли згоди по даному питанню, про що свідчить написана та подана [PERSON] заява від 11.06.2019 року, в якій вона просить прийняти її на посаду за строковим договором на час перебування [PERSON] у відпустці по догляду за дитиною. Як наслідок було видано наказ керівника № 21/ос від 11.06.2019 року, із яким особисто була ознайомленна [PERSON] 18.03.2022 року на прикінці робочого дня о 15.40 год. [PERSON] подала заяву про надання їй щорічної відпустки терміном 35 календарних днів, починаючи із 21.03.2022 року. 21.03.2022 року поступила заява від [PERSON] в якій вона висловила намір приступити до виконання посадових обов`язків економісту із збуту та її виходом на роботу з 21.03.2022 року, у зв`зку із закінченням відпуски по догляду за дитиною. Наслідком поступлення таких заяв відбулось прийняття керівництвом таких наказів: наказу керівника Городенківського ДВУВКГ № 04/ос від 21.03.2022 року «Про закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та вихід на роботу основного працівника економіста із збуту [PERSON] ", за яким вона мала приступити до виконання посадових обов`язків економіста із збуту з 21.03.2022 року; наказу керівника Городенківського ДВУВКГ № 15/в від 21.03.2022 року «Про надання невикористаних частин щорічної основної відпустки із наступним звільненням із посади економіста із збуту Городенківського ДВУВКГ [PERSON] , терміном 35 календарних днів, починаючи з 21.03.2022 року, з наступним звільненням в останній день відпустки, у зв`язку із закінченням строку трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України, датаю звільнення при цьому слід вважати 25.04.2022 року". 25.04.2022 року представниками Городенківського ДВУВКГ було складено акт, яким було підтверджено факт того, що даного дня [PERSON] не з`явилась на підприємство, тому не була особисто ознайомлена під підпис із наказом. Внаслідок чого, 25.04.2022 року за адресою місця мешкання [PERSON] , було надіслано повідомлення про необхідність отримання трудової книжки. Крім того, зазначили, що 12.06.2019 року [PERSON] стало відомо про існування між нею та Городенківським ДВУВКГ трудових відносин саме за строковим трудовим договором, але із позовом із вимогою про те, що з 12.06.2019\~позивач [PERSON] \~на посаді\~економіста із\~збуту Городенківського\~ДВУВКГ працює\~за безстроковим\~трудовим договором,\~ вона звернулась із порушенням тримісячного строку. Просили відмовити у задоволенні позова в цілому. Позивач у судове засідання не з`явилась, про час та місце розгляду справи була повідомлена. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив їх задовольнити, надавши пояснення аналогічні викладеним в позові. Також надав додаткові письмові пояснення та відповідь на відзив. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, просив відмовити у його задоволенні із підстав викладених у відзиві на позов. Також надав додаткові письмові пояснення. Суд, вислухавши пояснення представників сторін, та дослідивши надані письмові докази приходить до наступного висновку. В судовому засіданні встановлено, що наказом від 02.01.2019 року № 2/ос [PERSON] було прийнято на посаду економіста із збуту Городенківського державного виробничого управління водопровідно-каналізаційного господарства за строковим трудовим договором з 03.01.2019 року, на період перебування основного працівника, економіста із збуту [PERSON] у відпустці у зв`язку із вагітністю та пологами, з окладом згідно штатного розпису та випробувальним терміном 3 місяці, на підстави заяви [PERSON] , що підтверджується копією заяви, наказу та трудової книжки. (а.с. 11-14) Наказом від 05.06.2019 року № 18/ос 05.06.2019 року з [PERSON] було розірвано строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності та звільнення [PERSON] із посади економіста із збуту Городенківського державного виробничого управління водопровідно-каналізаційного господарства, у зв`язку із поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, згідно п. 6 ст. 40 КЗпП, що підтверджується копією наказу (а.с.15). 11.06.2019 року позивачем [PERSON] було подано заяву про прийняття її на роботу на посаду економіста із збуту Городенківського державного виробничого управління водопровідно-каналізаційного господарства з 12.06.2019 року на період перебування основного працівника економіста із збуту [PERSON] у відпустці по догляду за дитиною (а.с.49). Згідно наказу від 11.06.2019 року № 21/ос [PERSON] було прийнято на посаду економіста із збуту Городенківського державного виробничого управління водопровідно-каналізаційного господарства за строковим трудовим договором з 12.06.2019 року, на період перебування основного працівника, економіста із збуту [PERSON] , у відпустці у зв`язку із доглядом за дитиною до 3 років, з окладом згідно штатного розпису та випробувальним терміном 3 місяці, на підстави заяви [PERSON] , що підтверджується копією наказу та трудової книжки. Із зазначеним наказом [PERSON] була ознайомлена під підпис 12.06.2019 року (а.с. 16) Згідно наказу від 21.03.2022 року № 15/в [PERSON] було надано невикористану частину щорічної основної відпустки із наступним звільненням в останній день відпустки у зв`язку із закінченням строку трудового договору за п.2 ст. 36 КЗпП, терміном 35 календарних днів, починаючи з 21.03.2022 року. Датою звільнення вважається станній день відпустки - 25.04.2022 року, що підтверджується копією наказу (а.с.17). Повідомленням від 25.04.2022 року № 76 Городенківське державне виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства на адресу [PERSON] повідомило про необхідність отримати трудову книжку, у зв`язку із тим, що позивач [PERSON] не була ознайомлена із наказом від 21.03.2022 року № 15, у зв`язку із відсутністю на робочому місці на час його видання та відсутністю на роботі в день звільнення 25.04.2022 року (останній день відпустки), що підтверджується копією повідомлення та копіями актів від 21.03.2022 року та від 25.04.2022 року (а.с.18,56,57 ) Також судом встановлено, що згідно наказу № 04/ос від 14.03.2018 року, із посади економіста із збуту Городенківського державного виробничого управління водопровідно-каналізаційного господарства було звільнено [PERSON] , згідно п.1 ст. 36 КЗпП України, на підставі його заяви, що підтверджується копією наказу (а.с.41) На зазначену посаду наказом № 06/ос від 30.03.2018 року було прийнято [PERSON] , з 02.04.2018 року. Економісту зі збуту [PERSON] наказом № 01/в від 02.01.2019 року була надана оплачувана відпустка, у зв`язку із вагітністю та пологами з 02.01.2019 року по 07.05.2019 року включно, а в подальшому з 08.05.2019 року по 19.03.2022 рік відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, що підтверджується копіями відповідних наказів (а.с.42-44). А на період перебування у відпустці [PERSON] було прийнято на роботу [PERSON] . Згідно рішення Коломийського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 20.03.2019 року було частково задоволено позов [PERSON] , визнано незаконним та скасовано наказ про його звільнення та зобов`язано Городенківське державне виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства поновити його на посаді економіста із збуту Городенківського державного виробничого управління водопровідно-каналізаційного господарства з 15.03.2018 року. Постановою Івано-Франківського апеляційного суду від 04.06.2019 року рішення Коломийського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 20.03.2019 року, в частині поновлення [PERSON] на посаді було залишено без змін (а.с.130-149) Наказом № 17/ос від 05.06.2019 року було скасовано наказ начальника Городенківського державного виробничого управління водопровідно-каналізаційного господарства про звільнення [PERSON] та його поновлено на посаді економіста із збуту із 15.03.2018 року, до виконання обов`язків [PERSON] мав приступити із моменту видачі наказу, що підтверджується копією наказу (а.с.46) 10.06.2019 року із [PERSON] було розірвано трудовий договір та його звільнено із посади економіста із збуту Городенківського державного виробничого управління водопровідно-каналізаційного господарства, за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України із 10.06.2019 року, що підтверджуеться копією наказу (а.с.48) Згідно копії штатного розпису адмінуправління Городенківського ДВУВКГ станом на 01.01.2019 року на підприємстві відповідача була 1 штатна одиниця економіста зі збуту. (а.с.152) Згідно заяви від 18.03.2022 року [PERSON] просила надати їй частину щорічної основної відпустки з 21.03.2022 року, тривалістю 35 календарних днів. Згідно наданого графіку відпусток працівників Городенківського ДВУВКГ, відпустка [PERSON] графіком узгоджена не була (а.с.51,90) Актом від 21.03.2022 року, складеним представниками Городенківського державного виробничого управління водопровідно-каналізаційного господарства, встановлено, що із наказом про надання відпустки від 21.03.2022 року [PERSON] не була ознайомлена під підпис, так як не знаходилась на роботі 21.03.2022 року, а заява про відпустку була подана 18.03.2022 року о 15.40 год., що зафіксовано в журналі вхідної кореспонденції. (а.с.52) Заявою від 21.03.2022 року [PERSON] , яка перебувала у відпустці по догляду за дитиною по 19.03.2022 року включно, повідомила, що станом на 21.03.2022 року готова приступити до викоання обов`язків економіста із збуту (а.с.53) Згідно наказу Городенківського ДВУВКГ № 04/ос від 21.03.2022 року «Про закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та вихід на роботу основного працівника економіста із збуту [PERSON] », економісту із збуту Городенківського ДВУВКГ [PERSON] приступити до виконання посадових обов`язків економіста із збуту з 21.03.2022 року (а.с.54) Актом від 25.04.2022 року, складеним представниками Городенківського державного виробничого управління водопровідно-каналізаційного господарства, встановлено, що із наказом № 15/в від 21.03.2022 року [PERSON] не була ознайомлена під підпис, а також видати працівнику належним чином завірену трудову книжку інспектор із кадрів не змогла, так як [PERSON] не знаходилась на роботі 25.04.2022 року, протягом робочого дня. (а.с.56) Надходження заяви [PERSON] від 18.03.2022 року про надання відпустки, а також складання актів від 21.03.2022 року та 25.04.2022 року були зареєстровані в журналі вхідної кореспонденції Городенківського ДВУВКГ, що підтверджується копією журнала, а також оглядом йому оригіналу в судовому засіданні. Заявою від 16.05.2022 року [PERSON] просилати вислати трудову книжку їй на домашню адресу. Згідно ст. 21 КЗпП України - трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. \~ \~ \~ \~ Статею\~36\~КЗпП України\~передбачено,\~що підставами\~припинення трудового\~договору є: п. 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Пунктом 6\~ст.\~40\~КЗпП України\~-\~трудовий договір,\~укладений на\~невизначений строк,\~а також\~строковий трудовий\~договір до\~закінчення строку\~його чинності\~можуть бути\~розірвані роботодавцем\~лише у\~випадках: 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Згідно ст. 3 Закону України «Про відпустки» передбачено, що за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. \~ \~ \~ \~ \~ Згідно\~Закону України «Про\~організацію трудових\~відносин в\~умовах воєнного\~стану» він\~ визначає\~особливості трудових\~відносини працівників\~усіх підприємств,\~установ,\~організацій в\~Україні незалежно\~від форми\~власності,\~виду діяльності\~і галузевої\~належності,\~а також\~осіб,\~які працюють\~за трудовим\~договором з\~фізичними особами,\~у період\~дії воєнного\~стану,\~введеного відповідно\~до Закону\~України Про\~правовий режим\~воєнного стану.На період дії воєнного стану вводяться обмеження\~ конституційних\~ прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Норми Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю України та інше законодавство про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану для працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Норми законодавства про працю, які суперечать положенням цього Закону, на період дії воєнного стану не застосовуються. Статтею 5 даного Закону передбачено, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. Зазначений Закон набрав чинності з 24.03.2022 року, а наказ який оскаржується позивачем був виданий 21.03.2022 року, тобто до набрання законом чинності. Припинення трудового договору пiсля закiнчення строку не вимагає заяви або жодного волевиявлення працiвника, який погодився на укладення строкового трудового договору, коли написав заяву про прийняття на роботу на умовах такого договору. Власник або уповноважений ним орган не зобов`язаний попереджати або в iнший спосiб iнформувати працiвника про подальше звiльнення. У разі звільнення працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки (частина друга ст. 3 Закону України «Про відпустки»). \~ \~ Відповідно до статті 23\~КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. \~ \~ \~ \~ При\~укладенні трудового\~договору на\~визначений строк\~цей строк\~встановлюється погодженням\~сторін і\~може визначатись\~як конкретним\~терміном,\~так і\~часом настання\~певної події. Строк, на який працівник приймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36\~КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення його строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Факт закінчення строку обумовленої роботи не припиняє трудовий договір, якщо працівник продовжує працювати, а роботодавець не видає наказу про звільнення. Представником позивача було подано клопотання про поновлення строку для подачі позовної заяви, в частині визнання частково недійсним наказу від 11.06.2019 року, мотивуючи пропуск строку тим, що позивач перебувала в стані омани бо її 11.06.2019 року переконали, що вона може знаходитись в строкових трудових відносинах, проте обман відкрився в квітні 2022 року реально дізналася про дійсний стан питання її праці, бо використавши відпустку з 21.03.2022 року, яку вона провела за межами України із суботи 19 та 20 березня 2022 року, перед виходом дізналась про звільнення та на роботу вже не виходила. Суд вважає, що дане клопотання не підлягає задоволенню через неповажність причин пропуску строку, оскільки позивачу було відомо про прийняття її на роботу за строковом трудовим договором 11.06.2019 року, з моменту її прийняття на роботу подачу заяви та ознайомлення із відповіднми наказом. Будь-яких доказів введення позивача в оману із цього приводу суду надано не було. Згідно ч. 3 ст. 184 КЗпП України - звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. В судовому засіданні було встановлено, що [PERSON] , яка перебувала у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, та на час відпустки якої була прийнята [PERSON] не була звільненна, враховуючи гарантiї, передбаченi законодавством. Згідно ст.\~12\~ЦПК України\~-\~учасники справи\~мають рівні\~права щодо\~здійснення всіх\~процесуальних прав\~та обов`язків,\~передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ст. 13 ЦПК України - суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Установивши, що позивача, яка займала посаду економіста із збуту, на підставі її заяви призначено на цю посаду строком на період перебування [PERSON] у відпустці по догляду за дитиною до досягнення трьох років з 11.06..2019 року; волевиявлення позивача на укладення трудового договору підтверджується її заявою, та особистим підписом про ознайомлення із наказом при прийняття на роботу за строковим договором, в якому зазначений строк його дії тобто на період перебування у відпустці по догляду за дитиною основного працівника, а також в наказі відповідача, де вказано, що працівника прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору із зазначенням відповідного строку його дії, з яким позивач ознайомлений під підпис; протягом дії договору позивач його умови не оскаржувала та не ініціювала унесення змін і доповнень до нього; належних і допустимих доказів на підтвердження того, що цей договір вона підписувала під тиском посадових осіб відповідача, або її волевиявлення на момент укладення не відповідало внутрішній волі, або що вона не усвідомлювала значення договору чи перебувала у стані омани, позивач не надала, суд, дійшов висновку, що звільнення позивача відповідно до пункту 2 статті 36\~КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку дії строкового трудового договору є таким, що відповідає вимогам закону та умовам договору. \~ \~ \~ \~ Таким\~чином суд,\~ дослідивши\~надані сторонами\~докази в\~їх сукупності,\~прийшов до\~висновку,\~що \~позивач була\~звільнена у\~передбачений законом\~спосіб,\~з дотриманням\~процедури звільнення, аргументи представника позивача вважати позивача прийнятим на безстроковій основі є безпідставними, оскільки позивач за власним волевиявленням уклала з відповідачем трудовий договір з визначеним строком дії, підписавши його. Оскільки звільнення позивача проведено з дотриманням вимог трудового законодавства і умов укладеного між сторонами трудового договору, суд дійшов висновку, що право позивача на працю відповідач не порушив, у зв`язку з чим правових підстав для поновлення його на роботі немає, тому у задоволені позовних вимог необхідно відмовити. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed