Jurisdiction: civil
Date: 2022-10-04 00:00:00

І. Виклад позиції позивача. 27.07.2022 року позивач [PERSON] звернулась до суду з позовною заявою, в якій просить визнати незаконним та скасувати наказ КНП «Коломийська районна інфекційна лікарня Коломийської міської ради» (далі по тексту Лікарня) №28 від 29.06.2022 року про оголошення їй догани. Визнати незаконним та скасувати наказ Лікарні №142 від 01.07.2022 року про її звільнення. Також просить поновити її на посаді медичної сестри стаціонару [PERSON] та стягнути з відповідача на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу в період з 01.07.2022 року по 31.07.2022 року в сумі 11678,67 гривень та донарахувати втрачений заробіток по день винесення рішення, виходячи із середньомісячної заробітної плати 11678,67 гривень, а середньоденної 530,85 гривень. Також ставить питання щодо стягнення на її користь витрат на оплату судового збору та професійну правничу допомогу. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що згідно наказу №236 від 25.11.1975 року [PERSON] прийнята на посаду медичної сестри [PERSON] . Наказом №28 від 29.06.2022 року їй оголошено догану за неналежне виконання своїх функціональних обов?язків, а наказом №142 від 01.07.2022 року її звільнено з роботи за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП з 01.07.2022 року. Накази про накладення дисциплінарного стягнення та про звільнення вважає незаконними, оскільки не допускала випадку відсутності на роботі без поважних причин. Передумовою притягнення її до дисциплінарної відповідальності з подальшим звільненням є упереджене ставлення до неї зі сторони адміністрації Лікарні. 29.06.2022 року біля 12:00 години виконуюча обов?язки головної медичної сестри [PERSON] повідомила їй, що її викликає генеральний директор, прийшовши до якого побачила п?ятьох працівників у присутності яких їй повідомили, що на неї надійшла скарга від пацієнта [PERSON] і запропонували дати пояснення з цього приводу, на що вона повідомила, як під час її чергування 24.06.2022 року вночі поступив телефонний дзвінок від хворого з проханням дати таблетку від температури. Вона була зайнята, а тому попросила молодшу сестру [PERSON] віднести хворому таблетку, хоча протягом ночі двічі заходила до палати хворого, щоб з`ясувати його стан, але він спав і вона його не турбувала. Вранці 25.06.2022 року стало відомо, що у [PERSON] тримається температура, про що вона повідомила чергового лікаря, який призначив крапельницю із парацетамолом. Коли о 08:50 годині закінчилась робоча зміна, вона передала зміну медсестрі [PERSON] . Жодних претензій щодо неправильного встановлення катетеру при передачі зміни хворий не висловлював, а медсестра, яка прийняла зміну жодних порушень не виявила, проте про виявлений набряк руки стало відомо лише о 10:00 годині. Вона зі свого боку намагалась пояснити, що її вини в цій ситуації немає, проте її пояснення до уваги ніхто не прийняв, через що вона дуже розхвилювалась і у неї піднявся тиск, стало погано. Не заважаючи на це повернулась до відділення і роздала хворим ліки, проте самопочуття продовжувало погіршуватись, а тому повідомивши старшу медсестру змушена була залишити робоче місце роботи, щоб звернутись до кардіолога, через що після 13:00 години залишила робоче місце і звернулась за медичною допомогою в кабінет медичної практики «Медлюкс», де їй було діагностовано гіпертонічний криз та надано невідкладну медичну допомогу. 01.07.2022 року вона згідно графіку вийшла на чергування, проте біля 11:00 години її викликали на засідання ради трудового колективу та запропонували надати пояснення щодо відсутності на робочому місці 29.06.2022 року, з приводу чого нею було надано пояснення. Вона повернулась до виконання своїх обов?язків, проте генеральний директор [PERSON] повідомив про те, що її відсторонено від роботи через звільнення, і вже з трудової книжки стало відомо, що її звільнили за прогул. Вважає, що залишила робоче місце за станом здоров`я вже після 13:00 години, а тому була відсутня не більше 3-х годин, а тому відомості що містять в акті №2 від 29.06.2022 року не відповідають дійсності та спростовуються іншими доказами. Вважає, що жодних обов?язків, покладених на неї правилами внутрішнього трудового розпорядку та трудовим договором вона 24.06.2022 року та 25.06.2022 року не порушувала, а тому дисциплінарне стягнення у виді догани накладено на неї безпідставно. Оскільки звільнена без законної підстави, то відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України підлягає поновленню на роботі і на її користь підлягає стягненню втрачена заробітна плата за час вимушеного прогулу. При визначенні розміру втраченої заробітної плати враховує положення п. 5 розділу ІV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 року №100, вважає, що попередня сума втраченого заробітку за період з 01.07.2022 року по 31.07.2022 року становить 11678,67 гривень. Наприкінці розгляду справи уточнила свої позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку і просила стягнути з відповідача на її користь 42412,23 гривень, а також 3000 гривень в рахунок оплати професійної правничої допомоги, на підтвердження чого надала акт виконаних робіт, квитанції про оплату, а також відповідні договори. ІІ. Виклад позиції відповідача. 19.08.2022 року через канцелярію суду відповідач подав відзив на позовну з доказом направлення останнього на адресу позивача цього ж дня. Так відповідач вважає заявлені позовні вимоги безпідставними і такими, що задоволенню не підлягають. На обґрунтування своєї позиції зазначено, що на [PERSON] неодноразово надходили скарги від пацієнтів, що мало місце і 27.06.2022 року зі сторони пацієнта [PERSON] , на що позивачу запропонували написати письмові пояснення з цього приводу, але вона відмовилась про що було складено відповідний акт, після чого 29.06.2022 року [PERSON] оголошено догану за неналежне виконання своїх функціональних обов?язків. У подальшому 29.06.2022 року позивач о 12:45 годині будучи черговою сестрою в ізоляторі №1 самовільно без попереднього повідомлення залишила своє робоче місце та відкритий маніпуляційний кабінет, де знаходяться медикаменти та медична апаратура, залишила без нагляду пацієнтів та не з?явилась на робоче місце до 16:00 години. Наведене засвідчено доповідною від 29.06.2022 року та актом від 29.06.2022 року. 01.07.2022 року відбулось засідання трудового колективу, де вирішувалось питання порушення трудової дисципліни [PERSON] , проте остання від надання будь-яких пояснень відмовилась, як і не надала жодних доказів поважності залишення робочого місця. З урахуванням викладених фактів 01.07.2022 року позивача було звільнено, але і від отримання трудової книжки вона відмовилась. Зауважили, що на їх запит від медичної практики «МЕДЛЮКС» було отримано відповідь, що [PERSON] 29.06.2022 року не зверталась за медичною допомогою, а лікар, яка оформила довідку із зазначенням часу огляду 14:00 годин працює до 12:00 години, тоді як за твердженням самого позивача [PERSON] вона залишила після 13:00 години. Твердження [PERSON] про те, що вона повідомила старшу медичну сестру про погіршення стану здоров?я не відповідає дійсності, оскільки жоден з працівників медичного персоналу вказану обставину не підтвердив. Таким чином [PERSON] факт відсутності на робочому місці не заперечує, а лише доводить поважність причин такої відсутності. Отже, на переконання відповідача застосоване дисциплінарне стягнення скасуванню не підлягає, як і відсутні підстави для поновлення позивача на роботі. ІІІ. Процесуальні дії суду у справі. Ухвалою Коломийського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 01.08.2022 року позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження в порядку спрощеного позовного провадження з викликом (повідомленням) сторін на 22.08.2022 року. Під час проведення судового засідання 22.08.2022 року представник позивача заявила клопотання про відкладення судового розгляду через необхідність отримати відзив на позов. Наступне судове засідання було призначено на 30.08.2022 року. Позивач [PERSON] під час судового розгляду пояснила, що з того часу як її поновили на посаді у Лікарні у квітні 2021 року адміністрація закладу відносилась до неї упереджено, намовляючи за будь-якої нагоди пацієнтів писати на неї скарги. Пояснила суду, що 24.06.2022 року під час її чергування вночі поступив дзвінок від хворого, який просив дати таблетку від температури, оскільки вона була зайнята, то попросила віднести таблетку молодшу медсестру [PERSON] , зі свого боку двічі заходила вночі до палати хворого, але він спав. 25.06.2022 року температура у хворого [PERSON] не знизилась, а тому лікар зробив призначення поставити крапельницю, що нею і було зроблено, коли здавала зміну, жодних скарг не було і [PERSON] , яка прийняла зміну, жодних претензій їй не висловила. Лише 29.06.2022 року її викликали до генерального директора, де було ще четверо працівників лікарні і головний лікар. [PERSON] повідомив про надходження скарги від пацієнта і сказав, що наступна скарга буде підставою для звільнення. Вона надала пояснення в усній формі, проте її повідомили про оголошення догани, не зважаючи на її аргументи, а також сказали, що наступного разу звільнять. Від ситуації, яка виникла, вона розхвилювалась і їй стало погано, проте не зважаючи на це вона ще отримала ліки від головної медсестри, які роздала хворим, проте стан продовжував погіршуватись, почалась рвота. Вона зателефонувала [PERSON] та пояснила про погіршення свого стану здоров`я і сказала, що залишає робоче місце. До кінця зміни залишалось не більше двох годин. Заначила, що зверталась за медичною допомогою до приватної медичної практики, оскільки не була впевнена в можливості отримати допомогу за місцем роботи через упереджене ставлення до себе. Допомогу їй надавала лікар [PERSON] . Представник позивача підтримала заявлені позовні вимоги повністю, просила суд їх задовольнити з урахуванням наданого остаточного розрахунку неотриманої заробітної плати, а також при вирішенні питання щодо судових витрат врахувати надані суду квитанції, договори, а також акт виконаних робіт. Представник відповідача\~(третя\~особа) під час судового розгляду заперечив проти заявлених позовних вимог, просив суд відмовити в їх задоволенні. Просив врахувати, що на роботу [PERSON] до адміністрації лікарні постійно надходять скарги від пацієнтів, багатьом з яких просто не було надано руху. По ситуації, яка виникла з пацієнтом [PERSON] позивач письмові пояснення надати відмовилась, про що було складено відповідний акт. Після проведення наради, позивач просто залишила своє робоче місце нікому нічого не повідомивши. Вважає, що [PERSON] за медичною допомогою не зверталась, про що свідчить надана їм відповідь з медичної практики «Медлюкс». Заперечив, що витребуваний позивачем [PERSON] є підтвердженням відсутності порушень з її боку, оскільки останній не являється документом суворої звітності і він використовується лише для зручності медсестер, крім того останній не є обов`язковим для заповнення. Підтвердив ту обставину, що [PERSON] надавала усні пояснення, а робоче місце залишила після 12:30 години, що можуть підтвердити всі учасники комісії, які заслуховували її. Допитана судом свідок [PERSON] суду пояснила, що в ніч з 24.06.2022 року на 25.06.2022 року вона чергувала разом з [PERSON] . Останній зателефонував пацієнт [PERSON] і попросив дати таблетку від температури. [PERSON] попросила, щоб вона віднесла таблетку і сама навіть не встала з ліжка. Знає, що вранці лікар сказав поставити крапельницю і начебто скарг від пацієнта не було, а про інцидент їй стало відомо наступного дня від колег. Свідок [PERSON] дала суду показання про те, що 25.06.2022 року приймала зміну після [PERSON] , яка сказала, що піти ще не може, оскільки поставила [PERSON] систему і має доглядати. Позивач пішла до пацієнта в палату, а тому вона зі свого боку не дивилась, що там відбувається зрозуміла лише, що процедура триває. Коли [PERSON] пішла, то вже вона дивилась за [PERSON] і він поскаржився на [PERSON] щодо якості встановлення системи, а вона виявила, що місце проколу голкою має сильне запалення, тому переставила її на іншу руку і вже так закінчили процедуру. У той же час у неї жодних пояснень з приводу цієї ситуації не відбирали і її не заслуховували, хоча ця ситуація і була предметом обговорення в колективі. ІV. Фактичні обставини справи, встановлені судом та зміст правовідносин. Відповідно до наказу №26 від 15.07.2022 року прийнята на посаду медсестри [PERSON] на час декретної відпустки медсестри [PERSON] з 15 листопада. Згідно наказу №28 від 29.06.2022 року оголошено догану [PERSON] , сестрі медичного стаціонару, за неналежне виконання своїх функціональних обов`язків (підстава скарга пацієнта [PERSON] від 27.06.2022 року). З акту від 29.06.2022 року вбачається, що [PERSON] відмовилась від надання\~письмових пояснень на скаргу пацієнта [PERSON] від 27.06.2022 року, який перебуває на стаціонарному лікуванні у Лікарні з 22.06.2022 року. Зі змісту скарги від 27.06.2022 року від імені [PERSON] вбачається, що останній просить прийняти заходів до виконання своїх обов`язків медсестрою [PERSON] , оскільки вона на своєму чергуванні 24.06.2022 року на його виклик не прийшла. 25.06.2022 року [PERSON] неправильно налаштувала катетер і ліки пішли не у вену, а під шкіру, що спровокувало набряк. Наказом №142 від 01.07.2022 року [PERSON] у зв?язку з відсутністю на роботі 29.06.2022 року з 12:45 години до 16:00 години без поважних причин, звільнено за прогул 01.07.2022 року на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. З доповідної на ім?я генерального директора Лікарні від старшої медсестри [PERSON] вбачається, що 29.06.2022 року о 12:45 годині виявлено відсутність на робочому місці в ізоляторі №1 медичної сестри [PERSON] . Таким чином остання залишила без нагляду пацієнтів та відкритий маніпуляційний кабінет, де знаходяться медикаменти. Відповідно до акту від 29.06.2022 року медична сестра [PERSON] залишила робоче місце, будучи черговою сестрою медичною в ізоляторі №1, о 12:45 годині і до закінчення робочого часу до 16:00 години не з`явилась. Згідно протоколу №3 засідання трудового колективу Лікарні від 01.07.2022 року розглядався випадок порушення трудової дисципліни [PERSON] , яка працюючи черговою сестрою в медичному ізоляторі №1 без попередження залишила робоче місце більше ніж на 3 години. Так остання від дачі пояснень відмовилась. Оскільки на [PERSON] вже неодноразово поступали скарги з боку хворих та персоналу надано згоду на звільнення [PERSON] на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно протоколу №3 засідання трудового колективу Лікарні від 01.07.2022 року розглядався випадок порушення трудової дисципліни [PERSON] , яка працюючи черговою сестрою в медичному ізоляторі №1 без попередження залишила робоче місце більше ніж на 3 години. Так остання від дачі пояснень відмовилась. Оскільки на [PERSON] вже неодноразово поступали скарги з боку хворих та персоналу надано згоду на звільнення [PERSON] на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Консультативна довідка, видана [PERSON] 29.06.2022 року лікарем медичної практики «МЕДЛЮКС» містить відомості про звернення позивача 29.06.2022 року о 14:00 годині для отримання медичної допомоги, де зазначено про такий діагноз як «гіпертонічний криз». Відповідно до довідки №189 від 08.07.2022 року №114 [PERSON] працювала в Лікарні на посаді сестри медичної стаціонару. Сума доходів за травень 2022 року склала 13500 гривень, за червень 2022 року 9857,34 гривні. Згідно довідки №189 від 03.10.2022 року №164 кількість відпрацьованих днів за травень 2022 року склала 22, за червень 2022 року 16. Також позивачем на обґрунтування своєї позиції було надано фото таблицю із розташуванням корпусів Лікарні. Крім того на доведення своєї позиції було витребувано Журнал передачі змін по І ізолятору, копію якого долучено та матеріалів, а оригінал оглянуто під час судового розгляду і відповідно до якого жодних відомостей щодо скарг на [PERSON] 25.06.2022 року не засвідчено, як і відсутні відомості щодо не здачі зміни останньою 29.06.2022 року. На обґрунтування позиції відповідача, представником було надано наступні докази: - посадова інструкція сестри медичної палатної Коломийської районної інфекційної лікарні, відповідно до якої старша медична сестра стаціонару зобов`язана брати участь у лікувально-діагностичному процесі, виконувати лікарські призначення, готувати пацієнтів до діагностичних обстежень, проводити маніпуляції та процедури згідно з профілем роботи, забезпечувати медичний догляд за пацієнтами, забезпечувати безпеку пацієнтів під час лікування у стаціонарі тощо. Діяльність сестри медичної стаціонару оцінює сестра медична старша стаціонарного відділення за показниками діяльності, якістю виконання службових обов?язків та за виявленими недоліками у роботі. Вказана інструкція, не зважаючи на зміну назви Лікарні залишена без змін (наказ №18-А від 25.03.20202 року «Про продовження дії колективного договору». - акт №3 від 01.07.2022 року, відповідно до якого [PERSON] відмовилась від ознайомлення з наказом №142 від 01.07.2022 року та отримання трудової книжки, що мало місце 01.07.2022 року о 10:45 годині; - акт №4 від 08.07.2022 року, відповідно до якого [PERSON] було повторно запропоновано ознайомитись та підписати ознайомлення з наказом №28 від 29.06.2022 року (про оголошення догани) та №41 від 01.07.2022 року (про звільнення) та актів №№1, 2 від 29.06.2022 року та №3 від 01.07.2022 року, прочитавши які [PERSON] засвідчити факт ознайомлення підписом відмовилась; - скарга [PERSON] від 28.09.2021 року на дії медичної сестри [PERSON] , в якій просить відреагувати на протиправні дії [PERSON] і оцінити її кваліфікацію та відповідність займаній посаді; - заява [PERSON] від 19.10.2021 року, згідно якої остання відмовилась від отримання допомоги зі сторони медсестри [PERSON] у зв`язку з непрофесійністю; - відповідь ФОП [PERSON] головному лікарю Лікарні на лист №143 від 10.08.2022 року, згідно якої повідомлено, що [PERSON] 29.06.2022 року не зверталась на прийом в МП «Медлюкс», вона не зареєстрована в медичній програмі та відсутній запис про неї у журналі реєстрації пацієнтів. Графік роботи лікаря [PERSON] понеділок п`ятниця з 09:00 години до 12:00 години; - повідомлення [PERSON] від 01.07.2022 року про необхідність отримання трудової книжки у відділі кадрів Лікарні. V. Нормативно-правове обґрунтування. Положеннями\~ст. 139 КЗпП України\~визначено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ч. 2 ст. 140 КЗпП України\~щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. В силу ч. 1 ст. 147\~КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника (ч. 1\~ст. 147-1 КЗпП України). Статтею 148 КЗпП України\~визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до\~ст. 149 цього ж кодексу, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У відповідності до\~ст. 31 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. У\~постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені\~статтями 147-1 149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущенного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків, тобто важливо, щоб накази роботодавця були обґрунтованими та видавалися у чіткій відповідності з чинним законодавством. Тобто, у наказі про накладання дисциплінарного стягнення про оголошення працівникові догани обов`язково має бути зазначено, в чому саме полягає порушення трудової дисципліни, тобто вказано на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Як зазначено у\~ст. 150 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу). Згідно положень\~ст. 233\~КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Крім того за ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з ч. 1 ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року №3 роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Згідно положень ч. 2\~ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток розраховується відповідно до Постанови кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати»\~(далі\~ Постанова №100). Відповідно до п. п. 2, 8 Постанови №100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата. Час, протягом якого працівники згідно із чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Як роз`яснив Верховний Суд України в п. 6 Постанови Пленуму від 24.12.1999 року №3 «Про практику застосування судами про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. VI. Оцінка Суду. Із системного аналізу наведених норм права вбачається, що порушення трудової дисципліни це невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов`язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції. При визначенні виду стягнення враховуються попередня робота працівника, його ставлення до праці. До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення. Як вказав Верховний суд в Постанові від 01.08.2019 року у справі 537/4725/16-ц, дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку, про що також вказано в постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 16.05.2018 року у справі №712/6576/17. Таким чином, при притягненні до дисциплінарної відповідальності працівника слід встановлювати чи мав місце факт порушення трудової дисципліни, в якій формі вини проявилось порушення трудової дисципліни, причини, що спонукали працівника вчинити дисциплінарний проступок, обставини, за яких його вчинено. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення\~роботодавцем\~необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, вчиненим без поважних причин умисно або з необережності. Аналізуючи надані стороною письмові докази та оцінюючи їх в сукупності з наявними матеріалами справи та поясненнями сторін, суд приходить до висновку про допущення адміністрацією Лікарні ряду грубих порушень при застосуванні до позивачки заходу дисциплінарного характеру, що впливають на їх законність. Так, при оголошенні [PERSON] догани згідно наказу №28 від 29.06.2022 року «Про оголошення догани» рішення про оголошення догани було прийнято фактично лише на підставі скарги пацієнта [PERSON] , а з урахуванням факту відмови [PERSON] надати письмові пояснення, про що нею було зазначено і під час судового розгляду розслідування допущеного дисциплінарного проступку проведено не було. Зокрема, суду не представлено доказів, які б підтверджували, як встановлено обставини проступку, який пункт посадової інструкції порушено, за яких обставин було вчинено порушення, які обставини враховано при оголошенні догани. Наказ містить узагальнення порушення без будь якої конкретизації щодо суті порушення, форми виявлення і встановлення його доведеності, посилання на документи, які його підтверджують. Не применшуючи факту подання скарги пацієнта, яка долучена до матеріалів справи щодо дій медсестри [PERSON] , сама по собі така обставина не є безумовною підставою для застосування стягнення. Крім того адміністрація не зважаючи на виявлення недоліків медичною сестрою [PERSON] опитування останньої не здійснила, а на засідання комісії не запросила. Оскільки стягнення за своєю суттю є покаранням для працівника та тягне правові наслідки, тому даний факт повинен був бути належно перевіреним, встановленим як проступок та належно оформленим, з наданням можливості самій медсестрі дати пояснення. Стороною відповідача не представлено жодних належних доказів з цього приводу та не спростовано вказаної обставини. Враховуючи наведене, суд приходить до висновку щодо неправомірності Наказу №28 від 29.06.2022 року «Про оголошення догани», у зв`язку із порушенням адміністрацією Лікарні передбаченого\~ст. ст. 147-1 149 КЗпП України\~порядку застосування дисциплінарного стягнення, відтак позовні вимоги [PERSON] в частині скасування вищезазначеного наказу є підставними та підлягає до задоволення. Оцінюючи заявлені позовні вимоги в частині звільнення [PERSON] , суд приходить до таких висновків. Прогул це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13.09.2017 року у справі №761/30967/15-ц). Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі.\~Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною у таких випадках: хвороба працівника або членів його родини, форс-мажорні обставини, зокрема стихійне лихо (землетруси, повені, снігопади), надзвичайні ситуації (катастрофи, аварії), проблеми у сфері комунального господарства, нерегулярна робота транспорту,\~виклик до органів, явка до яких є обов?язковою (суд, прокуратура тощо), застосування заходів кримінального провадження (затримання, арешт) тощо. Працівник повинен надати відповідні пояснення та інші докази (за їх наявності) щодо поважності причин своєї відсутності. Відсутність поважної причини неявки працівника є вирішальним чинником при звільненні. Таким чином, обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку лежить на роботодавцеві. Так позивачем надано суду на обґрунтування поважності причин своєї відсутності на робочому місці 29.06.2022 року консультативну довідку, яка свідчить про те, що [PERSON] 29.06.2022 року о 14:00 годині відвідала лікаря, який встановив їй діагноз «гіпертонічний криз». У свою чергу відповідачем на спростування відомостей, що містить вищезазначена довідка було надано відповідь ФОП [PERSON] , яку суд до уваги не приймає як спростування позиції позивача, оскільки факт відвідування лікаря [PERSON] поза межами прийомного часу, а також відсутність відповідного запису в системі приватної практики не свідчить про ту обставину, що позивач не могла користатись послугами лікаря 29.06.2022 року після 12:00 години. Крім того надану відповідь суд не може ідентифікувати як таку, що надана саме від імені медичної практики «Медлюкс», оскільки остання містить підпис неідентифікованої особи. Письмові пояснення [PERSON] та [PERSON] суд до уваги не приймає, оскільки вони подані відповідачем з порушенням строків, визначених ст. 83 ЦПК України (одночасно з поданням відзиву), а поважність їх не подання в обмовлені діючим цивільно процесуальним законодавством строки не обґрунтована. Також слід зауважити про те, що факти викладені в них хоча і свідчать про відсутність [PERSON] на робочому місці 29.06.2022 року проти чого позивач і не заперечувала, проте жодним чином не спростовують поважності причин такої відсутності. Не приймаються до уваги і скарги пацієнтів [PERSON] та [PERSON] , оскільки останні не стосуються факту притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] 29.06.2022 року. З урахуванням викладеного суд приходить до висновку, що відсутність [PERSON] на робочому місці 29.06.2022 року була обумовлена поважними причинами, проте адміністрацією Лікарні вказана обставина належним чином з`ясована не була, а поставлена позивачу в провину як належну та допустиму підставу для звільнення. Таким чином, суд вважає, що наказ про звільнення був винесений з порушенням вимог діючого КЗпП України, а тому має бути визнаний незаконним та скасований. Вирішуючи питання щодо стягнення середнього заробітку, суд з урахуванням вищезазначеної Постанови №100, приходить до таких висновків. Оскільки [PERSON] звільнено з роботи з 01.07.2022 року, то для розрахунку середнього заробітку, відповідно до вимог Постанови №100, слід брати доходи позивача за останні два місяці перед звільненням, тобто за червень і травень 2022 року. Згідно довідки КНП «Коломийська інфекційна лікарня Коломийської міської ради» №189 від 03.10.2022 року розмір заробітної плати [PERSON] у травні 2022 року становив 13500 гривень (22 робочих дні) і у червні 2022 року 9857,34 гривні (16 робочих днів). Таким чином, розмір середньоденної заробітної плати становить: 9935,76 грн (13500 грн. + 9857,34 грн.)/38 робочих дні (22 робочі дні у травні та 16 робочих дні у червні) = 614,70 грн. Період вимушеного прогулу [PERSON] становить 69 робочих днів (з 01.07.2022 року по 05.10.2022 року), а розмір середнього заробітку за цей період становить 42414,30 грн. (69 робочих дні * 614,70 грн.). Таким чином, до стягнення з відповідача на користь позивача підлягають 42414,30 гривень. VІI. Заходи забезпечення позову (заяви). Заходи забезпечення позову (заяви) судом не застосовувалися. VІII. Розподіл судових витрат між сторонами. Згідно ч. 1\~ст. 133 ЦПК України\~судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Частиною 1 та 2\~статті 141 ЦПК України\~передбачено,\~що судовий\~збір покладається\~на сторони\~пропорційно розміру\~задоволених позовних\~вимог.\~Інші судові\~витрати,\~пов`язані з\~розглядом справи,\~покладаються: 1) у разі задоволення позову на відповідача; 2) у разі відмови в позові на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір» за подання позовної заяви майнового характеру, яка подана фізичною особою 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. За подання позовної заяви немайнового характеру, яка подана фізичною особою 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог (ч. 6 ст. 141 ЦПК України). Враховуючи ту обставину, що [PERSON] звільнена від сплати судового збору, пов`язаного з вимогою про скасування наказу та поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зазначені витрати підлягають стягненню з відповідача на користь держави. Так 992,40 гривень мають бути стягнуті в рахунок витрат на оплату судового збору в частині вимоги про поновлення на роботі та визнання наказу незаконним, а також з урахуванням того, що 1% від суми втраченого заробітку становить менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму, стягненню підлягає також 992,40 гривень. Отже, загальна сума, яка підлягає стягненню на користь держави становить 1984,80 гривень. Крім того з відповідача на користь [PERSON] підлягає стягненню 992,40 гривень в рахунок понесених витрат на оплату судового збору в частині оскарження дисциплінарного стягнення. Згідно п. 1 ч. 3\~ст. 133 ЦПК України\~до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до\~вимог ч.\~ч.\~2,\~3\~ст.\~137\~ЦПК України\~за результатами\~розгляду справи\~витрати на\~правничу допомогу\~адвоката підлягають\~розподілу між\~сторонами разом\~із іншими\~судовими витратами.\~Для цілей\~розподілу судових\~витрат: 1)\~розмір витрат\~на правничу\~допомогу адвоката,\~в тому\~числі гонорару\~адвоката за\~представництво в\~суді та\~іншу правничу\~допомогу,\~пов`язану зі\~справою,\~включаючи підготовку\~до її\~розгляду,\~збір доказів\~тощо,\~а також\~вартість послуг\~помічника адвоката\~визначаються згідно\~з умовами\~договору про\~надання правничої\~допомоги та\~на підставі\~відповідних доказів\~щодо обсягу\~наданих послуг\~і виконаних\~робіт та\~їх вартості,\~що сплачена\~або підлягає\~сплаті відповідною\~стороною або\~третьою особою; 2)\~розмір суми,\~що підлягає\~сплаті в\~порядку компенсації\~витрат адвоката,\~необхідних для\~надання правничої\~допомоги,\~встановлюється згідно\~з умовами\~договору про\~надання правничої\~допомоги на\~підставі відповідних\~доказів,\~які підтверджують\~здійснення відповідних\~витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. За правилами ч. 8 ст. 141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. У разі неподання відповідних доказів протягом встановленого строку така заява залишається без розгляду. У ч.\~ч.\~4-6\~ст.\~137\~ЦПК України\~визначено,\~що розмір\~витрат на\~оплату послуг\~адвоката має\~бути співмірним\~із: складністю\~справи та\~виконаних адвокатом\~робіт (наданих\~послуг); часом,\~витраченим адвокатом\~на виконання\~відповідних робіт\~(надання\~послуг); обсягом\~наданих адвокатом\~послуг та\~виконаних робіт; ціною\~позову та\~(або)\~значенням справи\~для сторони,\~в тому\~числі впливом\~вирішення справи\~на репутацію\~сторони або\~публічним інтересом\~до справи. У\~разі недотримання\~вимог частини\~четвертої цієї\~статті суд\~може,\~за клопотанням\~іншої сторони,\~зменшити розмір\~витрат на\~правничу допомогу,\~які підлягають\~розподілу між\~сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. При виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 ЦПК України). У постанові Верховного Суду від 21.10.2021 року у справі №750/2055/20 вказано, що при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд має врахувати конкретні обставини справи, загальні засади цивільного законодавства та критерії відшкодування витрат на професійну правничу допомогу. Склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. Отже, якщо стороною буде документально доведено, що нею понесено витрати на правову допомогу, а саме: надано договір на правову допомогу, акт приймання-передачі наданих послуг, платіжні документи про оплату таких послуг, розрахунок таких витрат, то у суду відсутні підстави для відмови у стягненні цих витрат стороні, на користь якої ухвалено судове рішення. Аналогічна позиція викладена Верховним Судом у постанові від 14.04.2021року №757/60277/18-ц. До закінчення судових дебатів по даній справі стороною позивача було заявлено заяву про стягнення з відповідача витрат на правову допомогу у відповідності з попереднім розрахунком. На підтвердження понесених позивачем витрат на правничу допомогу позивачем подано попередній розрахунок судових витрат, який складається з відшкодування витрат на оплату судового збору в сумі 992,40 гривень, а також витрат по оплаті правничої допомоги за витребування документів (доказів) та складання позовної заяви в сумі 1000 гривень, а також витрат на представництво інтересів в суді. До початку судових дебатів подано суду Договір про надання правової допомоги від 01.07.2022 року, додаткову угоду №1 до Договору №4 про надання правової допомоги від 11.07.2022 року, квитанцію №313525 від 27.07.2022 року про оплату 1000 гривень [PERSON] , додаткова угода №2 до Договору №4 про надання правової допомоги від 16.08.2022 року, квитанція №313527 на оплату 2000 гривень в рахунок палати правової допомоги в суді від [PERSON] . Представник відповідача під час судового розгляду заперечень щодо розміру витрат на правничу допомогу не вносив. Суд з урахуванням характеру спору, часу протягом представник відповідача була задіяна для участі в судових засіданнях, а також обсягу витребуваних документів, приходить до висновку, що сума в розмірі 3000 гривень, заявлена до відшкодування є співмірною з обсягом заявлених позовних вимог та в подальшому задоволених судом. .

Outcome: approved