Jurisdiction: civil
Date: 2022-09-27 00:00:00

У листопаді 2021 року [PERSON] звернувся до суду із вказаним позовом. Свої позовні вимоги обґрунтовує тим, що з 18 серпня 2011 року він працював на різних посадах у відповідача та в останнє його переведено на посаду провідного інженера розвитку регіональних підрозділів Дніпровського макрорегіонального управління АТ КБ «ПриватБанк». Зауважує, що 22 вересня 2021 року його звільнено в зв`язку із скороченням штату працівників на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України з посади провідного фахівця, згідно з наказом від 14 вересня 2021 року. Позивач зазначає, що роботодавцем всупереч ст. 40 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України не виконано вимоги трудового законодавства, не запропоновано та не повідомлено про повний перелік вакансій, не враховане його переважне право на залишення на роботі, передбачене ч. ч. 7, 10 ст. 42 КЗпП України, у зв`язку з наявністю у нього інвалідності, отриманої під час роботи в АТ КБ «ПриватБанк» і працівника, якому залишилось менше трьох років до настання пенсійного віку. Крім того, [PERSON] вказує, що відповідачем не надано йому належним чином завіреного наказу про звільнення від 14 вересня 2021 року, письмового повідомлення про суми, належні йому при звільненні, а також не здійснено виплати компенсації за невикористану відпустку. Посилаючись на те, що має місце грубе порушення вимог трудового законодавства під час його звільнення, позивач просить: поновити його на роботі - на посаді провідного інженера розвитку регіональних підрозділів Дніпровського макрорегіонального управління АТ КБ «ПриватБанк» і стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22 вересня 2021 року по день поновлення на роботі. Ухвалою судді від 29 листопада 2021 року відкрито провадження в указаній цивільній справі для розгляду за правилами спрощеного позовного провадження. 17 лютого 2022 року від представника відповідача до суду надійшов відзив на позовну заяву, з якого вбачається, що останній позов не визнає та просить суд відмовити в задоволенні позову [PERSON] , посилаючись на те, що у АТ КБ «ПриватБанк» мали місце зміни в організації виробництва та праці, зокрема скорочення штату працівників, про що повідомлено позивача та неодноразово надавалися пропозиції щодо вакантних посад, з якими [PERSON] ознайомився; оскільки у відповідача не відбулося скорочення однорідних професій та посад, мало місце повне скорочення єдиної посади провідного інженера розвитку регіональних підрозділів як у Дніпровському макрорегіональному управлінні АТ КБ «ПриватБанк», яку займав позивач, так і у всіх інших макрорегіональних управліннях, тому правових підстав для визначення переважного права [PERSON] на залишення на посаді не було. Представник позивача в судовому засіданні позов підтримала, який просила задовольнити, посилаючись на мотиви, викладені в позовній заяві. У судовому засіданні представник відповідача проти задоволення позову заперечив та просив відмовити в задоволенні позову, виходячи з мотивів, викладених у відзиві на позовну заяву. Суд, заслухавши пояснення представника позивача, заперечення представника відповідача, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Судом встановлено, що відповідно до наказу № Э.DN-КП-2011-1754 від 18 серпня 2011 року позивача прийнято на роботу в АТ КБ «ПриватБанк» на посаду коменданта, про що також між сторонами було укладено трудовий договір № 1754 від 18 серпня 2011 року, пунктом п. 9.1 якого передбачено, що підписанням трудового договору працівник підтверджує, що він ознайомлений з діючою в банку системою документообігу. Сторони домовилися, що підписані в програмних комплексах банку під логіном і паролем працівника документи прирівнюються до підписання таких документів у письмовій формі і мають юридичну силу Наказом відповідача від 27 грудня 2020 року [PERSON] переведено на посаду провідного інженера розвитку регіональних підрозділів Дніпровського макрорегіонального управління АТ КБ «ПриватБанк» з 11 січня 2021 року. Наказом відповідача № Е.17.U.0.0/4-6802287від 30 квітня 2021 року «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку», згідно з рішенням наглядової ради (протоколи № 12/21 від 25 лютого 2021 року, № 17/21 від 25 березня 2021 року, № 21/21 від 22 квітня 2021 року) затверджені зміни до організаційної структури всіх 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів головного офісу (з проведенням централізації функції підтримки), зокрема: ліквідовано підрозділ Дніпровського макрорегіонального управління розвитку регіональних підрозділів, в якому працював позивач. Скорочені посади: всі посади перших заступників директора макрорегіональних управлінь (філій) - керівників напрямку, заступників директорамакрорегіональних управлінь (філій) - керівників напрямку, головних інженерів,провідних інженерів, старших інженерів, інженерів, виконавцівробіт, провідних фахівців з нерухомості, техніків-електриків 12 макрорегіональних управлінь розвитку регіональних підрозділів (п. 1.1. згаданого наказу). Цим же наказом затверджено та введено в дію з 05 травня 2021 року новий штатний розклад Дніпровського макрорегіонального управління без відділень (п. 5). Тобто, із введенням змін в штатному розписі весь підрозділ підлягав ліквідації, а всі зазначені вище посади, в тому числі посада, яку займав позивач, підлягали скороченню, при цьому, новим штатним розписом Дніпровського макрорегіонального управління посада, яку займав [PERSON] , та всіх інших посад зі складу управління розвитку регіональних підрозділів не передбачено. Поряд із цим, судом встановлено, що одночасно зі скороченням одних посад в АТ КБ «ПриватБанк» введено інші посади із розширеним колом професійних обов`язків та підвищеними вимогами до кваліфікації працівників, що є відповідає роз`ясненням Міністерства юстиції України від 25 січня 2011 року «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації за змістом яких скорочення чисельності або штату працівників може бути одним з різновидів вдосконалення виробництва. При цьому, скорочення чисельності та скорочення штату не тотожні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату та зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому, одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. Таким чином, з наданих представником відповідача штатних розписів вбачається, що згідно із затвердженими змінами повністю ліквідовувались управління (підрозділи) розвитку регіональних підрозділів, і посади з цих підрозділів за встановленим переліком підлягали скороченню, а тому суд дійшов висновку, що у АТ КБ «ПриватБанк» дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці та мало місце скорочення штату, при цьому за змістом ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство, установа, організація, тобто роботодавець, має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Крім того, судом встановлено, що у зв`язку із змінами в організаційній структурі АТ КБ «ПриватБанк» Кудлая С.Ф. 17 травня 2021 року вперше персонально попереджено про скорочення посади та можливе наступне вивільнення. До попередження додано наказ № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30 квітня 2021 року та перелік запропонованих вакантних посад станом на 12 травня 2021 року. Персональне попередження № Е.28.0.0.0/3-6866997 від 17 травня 2021 року підписано кваліфікованим електронним підписом [PERSON] , і пред`явлено працівнику в системі електронного документообігу «ПриватДок», що функціонує в банку; ознайомлення працівника з повідомленням засвідчене кваліфікованим електронним підписом, час підпису працівником 15:29:08 22 липня 2021 року, що підтверджується протоколом створення та перевірки кваліфікованого та удосконаленого електронного підпису, сформованим 15:20:49 08 лютого 2022 року та довідкою № 20.1.0.0.0/7-220208/27077 від 08 лютого 2022 року. Крім того, 16 липня 2021 року позивачу вдруге направлено персональне попередження № Е.28.0.0.0/3-7061690 від 16 липня 2021 року «Про ознайомлення з вакантними посадами в банку» зі списком вакантних посад в банку станом на 14 липня 2021 року. [PERSON] засвідчив ознайомлення з цим персональним попередженням за допомогою кваліфікованого електронного підпису о 09:09:26 19 липня 2021 року, що також підтверджується протоколом створення та перевірки кваліфікованого та удосконаленого електронного підпису, сформованим 15:34:18 08 лютого 2022 року та довідкою № 20.1.0.0.0/7-220208/27078 від 08 лютого 2022 року. При цьому, 02 вересня 2021 року [PERSON] втретє направлено персональне попередження № Е.28.0.0.0/3-7309996 від 02 вересня 2021 року «Про ознайомлення з вакантними посадами в банку» зі списком вакантних посад в банку станом на 30 серпня 2021 року. Позивач також засвідчив ознайомлення з цим персональним попередженням за допомогою кваліфікованого електронного підпису о 16:50:47 06 вересня 2021 року, що також підтверджується протоколом створення та перевірки кваліфікованого та удосконаленого електронного підпису, сформованим 15:41:03 08 лютого 2022 року та довідкою № 20.1.0.0.0/7-220208/27079 від 08 лютого 2022 року. Наказом № Э.DN-УВ-2021-7329127-п від 14 вересня 2021 року [PERSON] звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КпАП України (скорочення штату). Підставою для звільнення позивача було впровадження банком змін в організації виробництва і праці та штатному розкладі (наказ № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30 квітня 2021 року), згідно з якими посада, на якій працював [PERSON] - провідний спеціаліст з матеріально-технічним забезпеченням і ремонтами РП, посадова підгрупа провідний інженер розвиток регіональних підрозділів Дніпровське макрорегіональне управління - підлягає скороченню. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, включаючи можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Статтею 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п. 1 ч.ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року в справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року в справі № 696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року в справі № 297/868/18, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Згідно з вимогами ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. 1 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Тобто, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (постанова Верхового Суду від 04 вересня 2020 року в справі № 760/26233/17). Також суд, вважає, що відповідачем була дотримана процедура звільнення позивача. Зокрема, [PERSON] попереджено про майбутнє звільнення за два місяці. Крім того, позивачу було запропоновано іншу роботу, зокрема, як встановлено судом вище, йому тричі надано пропозиції вакантних посад в АТ КБ «ПриватБанк» - станом на 12 травня, 14 липня та 30 серпня 2021 року, в тому числі вакантних посад в новоутворених підрозділах, з переліком яких позивач був ознайомлений в системі електронного документообігу за допомогою кваліфікованого електронного підпису. Однак, як вбачається з матеріалів справи та достовірно встановлено в судовому засіданні [PERSON] , виходячи з власних міркувань, не подавав жодної відповідної заяви на такі новостворені посади та ні одної заяви (згоди) про переведення його на будь-які інші запропоновані відповідачем вакантні посади. Отже, суд, вважає, що роботодавець в цьому випадку належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, які позивач проігнорував. Що стосується посилань позивача на неврахування наявності у нього переважного права залишення на роботі, то суд зазначає наступне. Правила ст. 42 КЗпП України щодо врахування переважного права залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України. Право на залишення на роботі, передбачене ч.1 ст. 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах (постанова Верховного Суду від 09 квітня 2020 року в справі № 760/21020/15-ц). Оскільки, судом встановлено, що у відповідача мало місце повне скорочення підрозділу (управління) Дніпровського макрорегіонального управління розвитку регіональних підрозділів та всіх посад у цьому підрозділі, в тому числі посади провідного інженера, яку займав позивач, що підтверджується наказом відповідача № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30 квітня 2021 року та штатним розписом, а чинне трудове законодавство не визначає переважного права на переведення на новостворену посаду, тому правових підстав для врахування в цьому випадку переважного права позивача не було. Щодо посилань позивача на те, що йому не надано належним чином завіреного наказу про звільнення від 14 вересня 2021 року, письмового повідомлення про суми, належні йому при звільненні, а також не здійснено виплат компенсації за невикористану відпустку, то вказані обставини не мають правового значення під час розгляду трудових спорів за позовами працівників про поновлення на роботі. При цьому, наказ про звільнення направлено працівнику в електронній формі для ознайомлення, про що [PERSON] проставлено кваліфікований електронний підпис о 13:38:54 20.09.2021, тобто останній належним чином засвідчив ознайомлення з наказом, а відповідних вимог [PERSON] в межах вказаного позову про виплату всіх сум, що належать йому при звільненні на підставі ст. 116 КЗпП України не заявлено. Отже, враховуючи приведені мотиви, суд не вбачає підстав для задоволення позову. Оскільки позовна вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від первинної вимоги, суд констатує, що така також не підлягає задоволенню. Крім того, позивачем подано клопотання про поновлення пропущеного строку, посилаючись на те, що трудову книжку він отримав лише 18 жовтня 2021 року. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. У ст. 234 КЗпП України не передбачається переліку поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Вочевидь, що як поважні причини пропущення строку, встановленого в ч. 1 ст. 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Із вказаним позовом позивач звернувся до суду 17 листопада 2021 року. Таким чином, суд, встановивши фактичні обставини справи, дійшов висновку, що позивач був обізнаний про порушення свого трудового права, та ще 20 вересня 2021 року засвідчив ознайомлення із наказом про своє звільнення, проте з відповідними позовними вимогами, що є предметом розгляду у цій справі, не звертався протягом місяця, а заявив їх лише 17 листопада 2021 року, що свідчить про пропуск [PERSON] встановленого строку для звернення із вказаним позовом до суду, передбаченого ч. 1 ст. 233 КЗпП України. Зазначені позивачем причини щодо отримання трудової книжки 18 жовтня 2021 року, не є такими, що об`єктивно унеможливлювали звернення [PERSON] до суду в період з 21 вересня 2021 року по 20 жовтня 2021 року. Позивач міг дізнатися про наявність його порушених прав, що полягали у внесенні записів до трудової книжки про звільнення. Підтвердження неможливості отримання ним трудової книжки раніше, зокрема, до спливу місячного строку, встановленого ч. 1 ст. 233 КЗпП України для звернення до суду за вирішенням трудового спору, не надано, питання невнесення записів до трудової книжки чи її заповнення не є предметом вказаного позову, при цьому, обставини стосовно наявності чи відсутності трудової книжки у позивача не є визначальним у цьому спорі. Таким чином, суд зазначає про звернення позивача до суду з позовом із пропуском строку, передбаченого статтею 233 КЗпП України, що є також самостійною підставою для відмови у задоволенні позову. На підставі вищевикладеного та

Outcome: dismissed