Jurisdiction: civil
Date: 2022-10-09 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду із позовною заявою до АТ КБ «ПРИВАТБАНК», в якій просив визнати його звільнення з роботи незаконним та поновити на посаді, зобов`язати відповідача скасувати наказ про звільнення та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовані тим, що з 25.09.2006 позивач працював в Івано-Франківській філії АТ КБ «ПРИВАТБАНК». Наказом відповідача\~ від 29.07.2021 №Э.DN-УВ-2021-7098411-п позивача звільнено з посади заступника директора РП керівника напрямку з юридичної роботи Івано-Франківській філії АТ КБ «ПРИВАТБАНК» на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату. Позивач своє звільнення вважає незаконним, оскільки на його думку воно здійснено з грубим порушенням норм КЗпП України. Зокрема, звільнення було проведено без отримання згоди Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «ПРИВАТБАНК». Крім того, неправомірність дій позивача зумовлено також не повідомленням органів державної служби зайнятості про заплановане вивільнення та тим, що йому не запропоновано іншу роботу одночасно з попередженням про звільнення та до моменту звільнення, не видано в останній робочий день копію наказу про звільнення та належним чинос оформлену трудову книжку із записом про звільнення. Позивачем повідомлено суд, що станом на момент судового розгляду даної заяви трудова книжка так і не видана йому відповідачем. Позивач вважає звільнення незаконним з підстав викладених в позовній заяві, а отже звернувся в суд з вимогами про поновлення його на посаді з одночасним стягненням з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 39 699,93грн. При цьому позивач у заяві вказав, що відповідна сума буде в подальшому уточнена, враховуючи момент добровільного поновлення відповідачем порушених прав [PERSON] або у разі відмови такого поновлення до моменту прийняття судом кінцевого рішення у даній справі. Ухвалою Івано-Франківського міського суду від 06.09.2021 відкрито провадження в даній справі за правилами загального позовного провадження з викликом сторін. До канцелярії суду 30.09.2021 надійшов письмовий відзив на позовну заяву, згідно якого відповідач просив відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі. При цьому, в спростування тверджень позивача відповідачем зазначено, що 21.05.2021 у зв`язку із змінами в організаційній структурі\~ АТ КБ «ПРИВАТБАНК» [PERSON] було персонально попереджено про скорочення посади та можливе наступне звільнення. До даного попередження було додано наказ від 30.04.2021 та перелік запропонованих вакантних посад станом на 17.05.2021. З даним попередженням позивач ознайомився, про що свідчить кваліфікований електронний підпис о 10:02:03 24.05.2021. Крім того, як заявив представник відповідача, 16.07.2021 позивачу направлено персональне попередження «Про ознайомлення з вакантними посадами в банку» зі списком вакантних посад станом на 14.07.2021.\~ При цьому, позивач, відповідно до логів системи електронного документообігу «ПриватДок» відкривав цей документ 19.07.2021 о 06:32:28, але не проставив підпис. При виявленні даного факту відповідачем 28.08.2021 складено акт про відмову від ознайомлення з персональним попередженням.\~ Станом на момент звільнення позивача з посади, первинною профспілковою організацією співробітників АТ КБ «ПРИВАТБАНК» не було розглянуто подання відповідача про вивільнення та не надано відповідь у встановлений законом строк всупереч вимогам ч.2,5 ст.43 КЗпП України. Крім того, сама по собі відсутність згоди профспілки на звільнення працівника не є підставою для визнання незаконним звільнення. Наказ про звільнення було направлено позивачу в електронній формі для ознайомлення 29.07.2021, який був відкритий позивачем того ж дня, однак не проставлений ним підпис під документом. Оскільки позивач в день звільнення не з`явився за отриманням трудової книжки до підрозділу, відповідального за облік та ведення трудових книжок, на адресу позивача 30.07.2021 було направлено повідомлення про необхідність отримання трудової книжки або направлення згоди на поштове пересилання та копію наказу про звільнення. Позивач не з`явився для отримання трудової книжки та звернувся про поштове її пересилання, у зв`язку з чим відповідачем повторно направлено повідомлення про необхідність отримання трудової книжки.\~ Відповідачем заявлено про виконання ним обов`язку щодо надання позивачу пропозиції вакантних посад, оскільки ним двічі направлено такі станом на 17.05.2021 та на 14.07.2021. До Івано-Франківського міського суду 11.10.2021 представником відповідача подано клопотання про залишення позову без руху у зв`язку із несплатою позивачем судового збору в частині вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. До канцелярії Івано-Франківського міського суду 11.10.2021 представником позивача [PERSON] подано відповідь на відзив відповідача. Ухвалою Івано-Франківського міського суду від 12.10.2021 позовну заяву залишено без руху та надано позивачу строк для виправлення недоліків. Представником АТ КБ «ПриватБанк» 18.10.2021 подано до суду заперечення на відповідь на відзив. Позивачем 19.10.2021 подано до канцелярії суду заяву про усунення недоліків позовної заяви та додано оригінал квитанції про оплату судового збору. До канцелярії Івано-Франківського міського суду 29.11.2021 від третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог: Первинна профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк «ПРИВАТБАНК» надійшло пояснення на відзив. Представником АТ КБ «ПриватБанк» 10.12.2021 подано до суду додаткові пояснення до відзиву на позовну заяву. До канцелярії Івано-Франківського міського суду 02.02.2022 від представника позивача [PERSON] надійшли письмові пояснення до відповіді на відзив. Згідно з ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст.ст.12, 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Суд, дослідивши матеріали справи, ознайомившись із змістом позовної заяви, відзиву на позовну заяву, додатковими поясненнями сторін, в тому числі третьої сторони, яка не заявляє самостійних вимог, а також документами, які були долучені представниками сторін до даних заяв по суті справи, оцінивши докази в їх сукупності, дійшов наступних висновків. Судом встановлено, що позивач працював в АТ КБ «ПриватБанк» з 25.09.2006 по 30.07.2021 на різних посадах. З 11.01.2021 [PERSON] займав посаду заступника директора філії керівника напрямку з юридичної роботи Західного макрорегіонального управління. Наказом №Э.DN-УВ-2021-7098411-п від 29.07.2021 [PERSON] звільнено посади Заступника директора РП-керівника напрямку з юридичної роботи Івано-Франківської філії АТ КБ «ПриватБанк» згідно п.1 ст.40 КЗпП України. Підставами такого звільнення відповідачем визначено наказ №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021, персональне попередження про зміни в організації виробництва і повторне персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників Е.28.0.0.0/3-7062372 від 16.07.2021. Крім того, наказом про звільнення від 29.07.2021 визначено останнім робочим днем позивача 30.07.2021 та Управлінню розрахунків з персоналом здійснили виплату належних працівникові сум та наказано видати належним чином оформлену трудову книжку. Разом з тим, даним наказом передбачено, що у випадку відсутності працівника на робочому місці у приміщенні банку надіслати поштою лист про необхідність отримання трудової книжки та завірену копію наказу про звільнення. Між сторонами, як роботодавцем та працівником з моменту прийняття позивача на роботу існували трудові правовідносини, тому при вирішенні спору суд застосовує в тому числі відповідні норми Кодексу законів про працю України. Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Наказом відповідача №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 згідно з рішення Наглядової ради впроваджено зміни в організацію виробництва і праці та в штатному розкладі банку. Зокрема згідно положень даного наказу передбачено ліквідацію напрямок Credit Collection, де працював позивач. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП України). Позивача 21.05.2021 було попереджено про скорочення посади та можливе наступне вивільнення з використанням системи електронного документообігу «ПриватДок», що функціонує в банку. Отримання даного персонального попередження №Е.28.0.0.0/3-6882454 від 21.05.2021 засвідчене позивачем кваліфікованим електронним підписом\~ (далі - КЕП) 24.05.2021, час 10:02:03. Зі змісту поданого до суду повідомлення «Про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників» від 21.05.2021 (т.1 а.с.160) вбачається, що відповідачем запропоновано розглянути список вакантних посад станом на 17.05.2021, який передбачений у додатку, а також випливає, що позивачу доведено до відома про те, що із переліком вакантних посад завжди можна ознайомитися за посиланням: privatbank.ua/work. Одночасно, відповідачем не надано суду переконливих доказів, які б підтверджували і дозволяли суду однозначно стверджувати, що такий перелік був дійсно отриманий позивачем в якості додатку до попередження. В подальшому відповідачем в адресу позивача також було направлено повідомлення «Про ознайомлення з вакантними посадами в банку» від 16.07.2021 (а.с. 163 т1). При цьому наведене знайшло своє пітвердження і під час надання сторонами своїх пояснень суду. Окрім того судом з`ясовано і сторонами не заперечується, що в період отримання інформації про подальше звільнення позивач подава заявки на зайняття вакантних посад «керівник департаменту зі стягнення проблемної заборгованості в регоні ГО», «заступник керівника департаменту з досудового регулювання ГО» через сайт банку, проте не був обраний роботодавцем фінальним кандидатом на вказані посади, що свідчить про намагання саме позивача продовжувати трудові відносини з відповідачем, який не виконав свого обов`язку. Так, постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника....Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення". Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України. Крім того, як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Як вже зазначалося вище, постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника....Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення" Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. Відповідно до п.а ч. 2 ст. 9\~\~ Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Таким чином суд прийшов до висновку про те, що при звільненні позивача, відповідачем, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, не доведено, що останнім були запропоновані позивачу всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Так, посилання відповідача на інтернет ресурс та зазначення, що позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомився позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мав позивач доступ до вказаного інтернет ресурсу. Наведене вище узгоджується із правовою позицією, що висловлена Верховним Судом у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в постанові від 11 квітня 2022 року в справі № 209/2468/20, провадження № 61-16308 св 21. Статтею 160 КЗпП України встановлено, що постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власника або уповноважений ним орган. Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях. Згідно протоколу №58/1 засідання Комітету первинної профспілкової організації співробітників Акціонерного товариства комерційного банку «ПриватБанк» від 26.10.2020 позивача прийнято за його заявою до даної профспілкової організації. 09.07.2021 відповідачем направлено до Первинної профспілкової організації співробітників Акціонерного товариства комерційного банку «ПриватБанк» подання про отримання згоди на вивільнення працівників №20.1.0.0.0/7-125111. На день звільнення [PERSON] відповідечем не було отримано відповідь від Первинної профспілкової організації співробітників. Відповідь профспілки від 04.08.2021 на подання банку від 09.07.2021 було отримано ним 17.08.2021, що визнається сторонами по справі. Частинами 1-3 ст. 252 КЗпП України визначено, що працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Відповідно до ч.7 ст.43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Судом встановлено, що вказана відповідь профспілки від 04.08.2021 містить незгоду на звільнення 6 працівників, в числі яких відсутнє прізвище та ім`я позивача, тобто незгода на звільнення позивача в дній відповіді відсутня. Разом з тим, суд не приймає посилання на незаконність наказу №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021, оскільки на момент вирішення справи по суті відомостей про визнання незаконним або скасування вказаного наказу\~ матеріали справи не містять. Не бере до уваги суд і посилання позивача на зобов`язання відповідача самостійно скасувати наказ №Э.DN-УВ-2021-7098411-п від 29.04.2021, позаяк належним способом захисту порушеного права буде скасування цього наказу щодо позивача судом. Отож позов в частині поновлення на роботі та скасування наказу про звільнення підлягає до задоволення. Як передбачено ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. При цьому працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Відповідний правовий висновок міститься у постанові Верховного Суду від 17 червня 2020 року у справі № 521/1892/18. Відповідно до положень ч.1 ст.47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Згідно з Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту України 29 липня 1993 року № 58, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. За приписами п.4.1, 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Як встановлено під час розгляду справи, наказ про звільнення направлено 29.07.2021 позивачу в електронній формі для ознайомлення. Крім того, на адресу позивача 30.07.2021 направлено повідомлення №20.1.0.0.0/7-201231/2201 про необхідність отримання трудової книжки або направлення згоди на поштове пересилання та копію наказу про звільнення. Факт відсутності позивача в день звільнення 30.07.2021 на робочому місці жодними доказами не підтверджено, а отже судом не береться до уваги твердження відповідача про причини невиконання зобов`язання видати в день звільнення трудову книжку. Поряд з цим, встановлено, що позивачем не надано відповіді про дозвіл на поштове пересилання трудової книжки відповідачем. 30.08.2021 відповідач повторно направив повідомлення про необхідність отримання трудової книжки або надання дозволу на її поштове пересилання. Станом на момент розгляду справи, позивачем не отримано трудову книжку та не надано відповіді про згоду на поштове пересилання. Крім того, за змістом п.4.1 при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день\~ звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається\~ недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції. Отже, для застосування цієї норми права необхідно наявність таких умов: затримка у видачі трудової книжки; вина власника або уповноваженого ним органу; вимушений прогул, викликаний затримкою видачі трудової книжки. Враховуючи викладене вище, вказані обставини дають підстави звернути увагу суду на добросовісну поведінку кожної із сторін правовідносин, оскільки право працівника отримати трудову книжку кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати вказані документи, а й із добросовісною поведінкою самого працівника, який за наявності відповідної пропозиції отримати ці документи, не ухиляється від їх отримання. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ч.1 ст.12 ЦПК України). Відповідно до положень ч.3 ст.12, ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із ч.6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно із ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч.1 ст. 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ст.79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ч.1 ст. 80 ЦПК України). Згідно з положеннями ст.6 Конвенції про захист прав людини й основних свобод, ратифікованої Верховною Радою України 17.07.1997, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі Постанова Пленуму) визначено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування є похідними від позовних вимог про визнання\~ незаконним та поновлення на роботі. Згідно до ст.15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання та на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Суд, оцінюючи допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню. Щодо розрахунку належних до виплат позивачеві сум, то суд зазначає таке. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.\~ Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. У пункті 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України оплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул і за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника. При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про наявність вини працівника (не з`являвся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про межі зменшення розміру виплати має бути мотивованим. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Суд вважає, що оскільки розгляд справи відбувався в період складної епідеміологічної обстановки в Україні, що була зумовлена карантином, у зв`язку з поширенням коронавірусу COVID-19 (частого визначення Івано-Франківської області червоною епідеміологічною зоною), а надалі, у зв`язку з повномасштабним вторгненням на територію України окупаційних військ росії починаючи 24.02.2022, що супроводжувалося в тому числі і ракетними повітряними ударами по всій території країни, то вина сторін і суду у розгляді справи в строк більше одного року відсутня. Методику проведення розрахунку середнього заробітку позивача, що здійснений у позовній заяві (а.с.5) суд вважає вірною, однак не погоджується із самим розрахунком, оскільки під час його здійснення позивачем допущено арифметичні помилки. Так сума 41100,78 грн. (заробітня плата за травень 2021) та 43640,34 (заробітня плата за червень), що передували звільненню (30.07.2021) становить 84741,12 грн. (41100,78+43640,34=84741,12), а не 88741,12 грн., як помилково вказав позивач. Кількість робочих днів з травень-червень 2021 становила 39 днів, отож, середня заробітня плата за 1 робочий день позивача складала 2172,84 грн, а не 2335,29 грн. (84741,12/39=2172,84). Таким чином, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 30.07.2021 року по 05.10.2022 року (до ухвалення рішення по справі) складає 645333,48 грн. (2172,84грн. * 297 робочих днів). В п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз`яснено, що оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Крім цього, при стягненні середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні на підставі ст.117 КЗпП України, суд керується постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Відповідно до пункту 3 розділу ІІІ цієї Постанови при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні зменшується на суму податків і зборів. Аналогічна позиція викладена в постанові Верховного Суду від 18 липня 2018 року у справі №359/10023/16-ц. Отож підсумовуючи наведене суд вважає, що позов підлягає до часткового задоволення. Пунктом 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» передбачено, що від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються: позивачі - у справах по трудовим спорам. Судові ж витрати підлягають розподілу в порядку ст 141 ЦПК України з урахуванням заяви сторін відповідно до положень ч.8 зазначеної статті.

Outcome: approved