Jurisdiction: civil
Date: 2022-10-05 00:00:00

У травні 2022 року позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Крапрокс Україна» (далі ТОВ «Курапрокс Україна, відповідач) в якому просить: визнати незаконним і скасувати наказ ТОВ «Курапрокс Україна» №5/22-К від 11.04.2022 року «Про звільнення [PERSON] »; стягнути з ТОВ «Курапрокс Україна» на користь позивача судові витрати. В обгрунтування позовних вимог посилається на те, що наказом №5/22-К від 11.04.2022 року «Про звільнення [PERSON] » на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України звільнено [PERSON] , директора з маркетингу, у зв`язку зі скороченням штату працівників. Порядок вивільнення працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, встановлюються ст. 49-2 КЗпП України. Частиною 1 ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджаютьс не пізніше ніж за два місяці. Згідно з Законом України № 2119-ІХ від 15.03.2022 року «Про затвердження Указу Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» затверджено Указ Президента України № 133/2022 від 14.03.2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в України». А отже, станом на 06.04.2022 року по 11.04.2022 року на території України діяв воєнний стан. Зазначає, що саме по собі введення на території України воєнного стану не є підставою, для нехтування роботодавцем вимог ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України. 06.04.2022 року на електронну адресу позивача надійшла сканкопія повідомлення настпуного змісту: «Повідомляємо Вас, що у зв`язку з введенням воєнного стану на території України відповідно до Указу Президента України від 24.02.2022 року № 64/2022 « Про ведення воєнного стану в Україні» та Указу Президента України від 14.03.2022 року № 133/2022, скороченням витррат на утримання Товариства та у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, прийнято рішення про скорочення штату працівників Товариство з обмеженою відповідальностю «Курапрокс Україна»». 11.04.2022 року на електронну адресу позивача надійшла сканкопія наказу № 3/22-К від 11.04.2022 року «Про звільнення [PERSON] ». При цьому, 05.05.2022 року позивача було ознайомлено з наказом № 5/22-К від 11.04.2022 року та вручено відповідну копію наказу. Крім цього, позивач зазначає, що оскаржуваний наказ підписано [PERSON] , як директором ТОВ « Курапрокс Україна». Однак до даних з Єдиного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань від 10.05.2022 року директором, а також представником ТОВ «Курапрокс Україна» є Кузьмісова М.Ю., яка є директором товариства з 23.01.2020 року. Позивач вважає, що його звільнено із майнової посади з порушенням вимог трудового законодавства, у зв`язку з чим, наказ про його звільнення з посади директора з маркетингу ТОВ «Курапрокс Україна» є незаконним. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 31.05.2022 року у справі відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін. 22.09.2022 року від представника відповідача ТОВ «Курапрокс Україна» - адвоката Терпай О.Ю. до суду надійшов відзив, в якому просить відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Представник позивача посилається на те, що позивач зазначає, що відповідачем було порушено вимоги ст. ст. 40, 49-2 КЗпП України. Однак, при цьому, позивач не пояснює, якими саме діями відповідач порушив вимог ст. 40 КЗпП України. Твердження позивача, що відповідач на виконання вимог ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України був зобов`язаний персонально попередити його про звільнення не пізніше ніж за два місяці, не знаходять свого підтвердження, оскільки відповідно до ч. 4 ст. 49-2 КЗпП України, вимоги частин першої- третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язиними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. На час направлення позивачу повідомлення про скорочення штату, видачу відповідачем наказу про звільнення [PERSON] в Україні діяв воєнний стан. Зазначає, що здійснення відповідачем заходів щодо оптимізації робочих процесів, зміни організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату прцівників, направлене на забезпечення виживання підприємства в умовах воєнного часу та збереження максимальної кількості робочих місць, які підприємство може забезпечити в таких обставинах, може важжатися виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період у розумінні ч. 4 ст. 49-2 КЗпП України. Щодо твердження позивача, що наказ №3/22-К від 11.04.2022 року про звільнення [PERSON] , видано неуповноваженою на те особою, представник відповідача зазначає наступне. 21.03.2022 року одноособовим рішенням учасника ТОВ «Курапкрокс України», яким було припинено повноваження (звільнено) директора Кузьмічову М.Ю. та призначено на посаду директора [PERSON] . На підставі вказаного одноособового рішення, 22.03.2022 року було видано наказ № 03 про призначення директора, за яким [PERSON] приступив до виконання обов`язків директора ТОВ «Курапрокс Україна» з 22.03.2022 року, а отже наказ про звільнення [PERSON] підписаний уповноваженою на те особою. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення представників сторін, оцінивши надані сторонами докази в їх сукупності, суд дійшов до наступних висновків. Судом встановлено, наказом № 14/21-К від 25.10.2021 року прийнято [PERSON] на посаду директора з маркетингу до ТОВ «Курапрокс Україна», що підтведжується копією трудовї книжки [PERSON] серії [NUMBER] (а.с. 23). Згідно повідомлення від [PERSON] директора ТОВ «Курапрокс Україна» від 06.04.2022 року направленого на електронну адресу позивача вбачається, що у зв`язку з введенням воєнного стану на території України відповідно до Указу Президента України від 24.02.2022 року № 64/2022 «Про ведення воєнного стану в Україні» та Указу Президента України від 14.03.2022 року № 133/2022, скороченням витрат на утримання товариства та у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, прийнято рішення про скорочення штату працівників ТОВ «Курапрокс Україна», запропоновано вакантні посади (а.с.19). Встановлено, що 11.04.2022 року на електронну адресу позивача з електронної адреси директора ТОВ «Курапрокс Україна» [PERSON] надійшла сканкопія наказу №3/22-К від 11.04.2022 року про звільнення директора з маркетингу [PERSON] , на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штату працівників (а.с. 20). Як вбачається з матеріалів справи, наказом 5/22-К від 11.04.2022 року за підписом директора ТОВ «Курапрокс Україна» [PERSON] та відбитком печаті, [PERSON] звільнино з посади директора маркетингу на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штату праціників (а.с.22). 05.05.2022 року [PERSON] з наказом ознайомлений та копію наказу отримав. Згідно рішення № 2 одноособового учасника ТОВ «Курапрокс Україна» від 21.03.2022 року повноваження Кузьмічової М.Ю. на посаді директора товариства з 21.03.2022 року припинені та з 22.03.2022 року призначено на посаду директора товариства [PERSON] . Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони на інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно ст. 36 КЗпП України Підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або роботодавця - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7-2) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади"; 7-3) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках; 8) підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом; 8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою; 8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим; 8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль; 9) підстави, передбачені іншими законами. Указом Президента України від 24.04.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Законом України № 2102-ІХ від 24.02.2022 «Про затвердження Указу Президента України «Про введення воєного стану в Україні» завтерджено Указ Президента України № 64/2022 від 24.04.2022 «Про введення воєнного стану України». У подальшому Указом Президента України № 133/2022 від 14.03.2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» завтерджено Указ Президента України № 133/2022 від 14.03.2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» Відповідно до Указу Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 17.05.2022 № 341/2022, продовжується строк дії воєнного стану в Україні з 05 години 30 хвилин 25 травня 2022 року строком на 90 діб (тобто до 23 серпня 2022 року). 15.03.2022 Верховною Радою України прийнято Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ (далі - Закон № 2136-ІХ). Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ, повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках , зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Обгрунтовуючи позовні вимоги про незаконість вказаного наказу, позивач посилається на те, що наказ відповідача № 5/22-К від 11.04.2022 року видано з порушенням вимог ст. ст. 40, 49-2 КЗпП України. Згідно з ч. 3ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення, і суд не може вимагати обґрунтування доцільності скорочення чисельності або штату в рамках розгляду спору про поновлення на роботі, де вирішується питання про правомірність звільнення з роботи, тому до повноважень суду входить перевірка правильності проведення та дотримання роботодавцем процедури звільнення, у тому числі за скороченням, конкретного працівника. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок Суду узгоджується із правовою позицією викладеною Верховним Судом у постанові від 12 січня 2021 року у справі № 753/9240/18. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації праці, у тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених статтею 49-2 КЗпП України Зокрема, згідно із ч. 1ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці. Згідно ч. 4 ст. 49-2 КЗпП України вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Суд ставиться критично до доводів представника відповідача щодо здійснення заходів щодо отпимізації робочих процесів, зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників, направлене на забезпечення виживання підприємства в умовах воєнного часу та збереження максимальної кількості робочих місць, які підприємство може забезпечити в таких обставинах, може вважатися виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період у розумінні ч. 4 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що буде відповідати встановленому статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року принципу справедливості розгляду справи судом. Як встановлено судом та відповідно до повідомлення від 06.04.2022 року вбачається, що скорочення штату працівників ТОВ «Курапрокс Україна» проведено у зв`язку із скороченням витрат на утримання товариства та у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, та не пов`язане із виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. Посилаючись на незаконність свого звільнення, позивач зазначає, що таке відбулося з всупереч вимогам трудового законодавства, зокрема його не було попереджено персонально про наступне вивільнення згідно вимог ст. 49-2 КЗпП України не пізніше, ніж за два місяці, оскільки згідно наказу № 5/22-К від 11.04.2022 року його звільнено з роботи, а повідомлення про скорочення штату з запропонованими посадами, було направлено на його електронну адресу 06.04.2022 року. Судом встановлено, що позивача було звільнено з роботи наказом про звільнення №5/22-К від 11.04.2022 року, а попередження про наступне вивільнення з запропонованими посадами було напрвлено на електронну адресу позивача 06.04.2022 року всупереч встановленого ст. 49-2 КЗпП України строку не пізніше як за два місяці. Матеріали справи не містять наявних обставин, а представником відповідача не долучені докази, які б дали право визнати недоведеними позовні вимоги позивача. Встановлені обставини свідчать про те, що відповідачем було персонально попереджено позивача про наступне вивільнення працівників з порушенням вимоги, встановленої у ч. 1 статті 49-2 КЗпП України. Щодо доводів позивача, що оскаржуваний наказ №5/22-К від 11.04.2022 року про звільнення [PERSON] підписано неуповноваженою на те особою, суд відхиляє, оскільки доводи позивача спростовані матеріалами справи, а саме рішенням № 2 одноособового учасника ТОВ «Курапрокс Україна» відповідно до якого з 22.03.2022 року [PERSON] призначено на посаду директора товариства. Положеннями процесуального закону, який регулює правила розгляду даних справ, визначено, що розглядаючи цивільні справи, суд керується принципом диспозитивності та змагальності, які визначають, що кожна сторона повинна самостійно подавати докази та доводити ті обставини на які посилається, в тому числі, шляхом подання доказів, заявлення клопотань і несе ризик настання наслідків пов`язаних із вчиненням або не вчиненням нею процесуальних дій. Доказування заявлених вимог не може перебирати на себе суд або інша сторона. Рішення суду не може ґрунтуватись на припущеннях (ст. 12, 13 та 81 ЦПК України). Аналізуючи вищевикладене, дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, виходячи з принципів розумності, виваженості та справедливості, судом встановлено, що звільнення позивача на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України відбулося з порушенням норм трудового законодавства (ст. 49-2 КЗпП України), а тому наказ №5/22-К від 11.04.2022 року директора ТОВ «Курапрокс Україна» про звільнення [PERSON] у зв`язку зі скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України слід визнати незаконним та скасувати.

Outcome: approved