Jurisdiction: civil
Date: 2022-10-02 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суд з позовом до Комунального підприємства «Дніпропетровський обласний медичний центр соціально значущих хвороб» Дніпропетровської обласної ради», про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, В обґрунтуванні позовних вимог посилався на те, що 24 листопада 2021 року відповідно до наказу №164-о він був прийнятий на посаду лікаря-дермотовенеролога на час відпустки без збереження заробітної плати до 6-ти років [PERSON] .. У розділі вказаного наказу «умови роботи» відмітки про період або строки укладення договору, - відсутні. Позивач зазначає, що при прийнятті його на роботу 24.11.2021 року, він вважав, що прийнятий на роботу на час відпустки [PERSON] до досягнення її дитиною шести років, а саме до 2023 року. У своїй заяві про прийняття на роботу він вказав саме цей строк (до досягнення 6 років), а в наказі про прийняття на роботу вказано строк до 17.03.2022 року. 16.03.2021 \~ \~ \~ \~року наказом №38 позивача було звільнено із займаної посади згідно з п.2 ст.36 КЗпП України, у зв`язку із закінченням терміну строкового трудового договору. [PERSON] вважає вказане звільнення його з посади лікаря-дермотовенеролога незаконним та безпідставним, оскільки відповідачем було порушено ряд норм діючого законодавства України. Так, із наказом про звільнення з роботи, а також із наказом про прийняття на роботу, позивача не було ознайомлено в передбаченому Законом порядку, що свідчить про порушення вимог ст.ст. 47, 49 КЗпП України. На прохання позивача про надання розрахунку, довідки та трудової книжки, йому було відмовлено та 17.03.2022 року йому були надані лише копії наказів про прийняття та звільнення з роботи, а також копія його заяви про прийняття на роботу. Позивач вказує на те, що причини його звільнення, наведені в наказі №113-о, а саме п.2 ст.36 КЗпП України, не відповідають дійсним обставинам справи. Так, наказом №113-о від 16.03.2022 року директора КП «Дніпропетровський обласний медичний центр значущих хвороб» Дніпропетровської обласної ради» [PERSON] , [PERSON] , лікаря-дерматовенеролога амбулаторно-поліклінічного відділення 2, звільнено із займаної посади у зв`язку із закінченням терміну строкового договору, відповідно п.2 ст.36 КЗпП України. Крім того в наказі вказано: виплатити компенсацію за 7 календарних днів не використаної відпустки, у зв`язку із закінченням строку трудового договору. У наказі також вказані підстави: заява та наказ [PERSON] .. У позовній заяві позивач зазначає, що він категорично не погоджується із наказом про звільнення його з роботи, оскільки на посаду лікаря-дерматовенеролога він був прийнятий лише 24 листопада 2021 року, тобто працював на посаді всього 4 місяці та без попередження і надання пропозицій інших посад, був звільнений під час дії воєнного стану. Оскільки у наказі про прийняття на роботу саме в розділі «умови прийняття на роботу» строки не вказані зовсім, тому відповідно п.1 ч.1 ст.23 КЗпП України цей договір є безстроковим та таким, що укладений на невизначений строк. Крім того, керівництвом відповідача оригінал наказу для ознайомлення позивачу не надано, копію наказу він отримав 17.03.2022 року. Посилаючись на вказані обставини, позивач просив суд поновити \~ \~ \~ \~його на посаді лікаря-дермотовенеролога КП «Дніпропетровський обласний медичний центр значущих хвороб» Дніпропетровської обласної ради» та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17 березня 2022 року до дня поновлення на роботі. Представник відповідача [PERSON] надала відзив на позов, у якому проти позову заперечувала та зазначила, що наказом №164-о від 23 листопада 2021 року [PERSON] був прийнятий на посаду лікаря-дерматовенеролога, з оплатою на 0,5 ставки, на час відпустки лікаря-дерматовенеролога [PERSON] , яка перебувала у відпустці по догляду за дитиною до 6-ти років. Позивачу було повідомлено про те, що дана посада є «декретною», та він у своїй заяві про прийняття на роботу також про це зазначив. Так, в наказі №164-о від 23 листопада 2021 року про прийняття [PERSON] у розділі умови прийняття на роботу відмічене позначкою «х» - на період відсутності основного працівника, та чітко зазначено: прийняти на роботу лікаря-дерматовенеролога 0,5 ставки, на час відпустки без збереження з/плати до 6-ти років [PERSON] 17.03.2022 р....». Щодо заяви про прийняття на роботу, то в ній чітко позивачем також написано вказано: прошу прийняти мене з 24.11.2021 р. на посаду лікаря-дерматовенеролога на 0,5 ставки на час декретної відпустки до 6-ти років [PERSON] .. Таким чином, посилання позивача на необізнаність в тому, що при виході з відпустки основного працівника його буде звільнено, не відповідає дійсності. Також у відзиві зазначено, що [PERSON] відмовився від отримання наказів про прийняття та про звільнення, про що працівниками були складені відповідні акти. Про відмову від ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки був складений Акт №1 від 16.03.2022 року. Також інспектором із кадрів [PERSON] 16.03.2022 року, після відмови позивача отримати особисто, був надісланий лист за його адресою місця проживання з повідомленням про необхідність одержати трудову книжку. Вказаний лист повернувся у зв`язку з відмовою одержувача від отримання. Відповідач у відзиві посилається також на те, що відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23). Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України. Таким чином, строк трудового договору може визначитися не тільки конкретним терміном, а й часом настання певної події. У даному випадку трудовий договір був укладений на час відпустки основного працівника [PERSON] , яка перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення дитиною 6-ти років. Так, 22.11.2021 року [PERSON] написала заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до 6 років, та наказом №151/1-0 від 23.11.2021 року [PERSON] надано таку відпустку на період з 24.11.2021 р. по 17.03.2022 року. 23.02.2022 року [PERSON] , яка перебувала у відпустці для догляду за дитиною, написала заяву про надання дозволу приступити до своїх обов`язків лікаря- дерматовенеролога з 17 березня 2022 року, та наказом №106-о від 03.03.2022 року директором КП «ДОМЦСЗХ» ДОР» такий дозвіл їй був наданий. Що стосується розрахунків, то в березні 2022 року позивачу були виплачені усі нарахування згідно з вимогами законодавства, а трудова книжка знаходиться у відповідача, оскільки позивач відмовляється від її отримання. Посилаюсь на дані обставини та на відсутність правових підстав для задоволення вимог позивача, представник просила відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. У судовому засіданні позивач позов підтримав та додатково зазначив, що він був прийнятий 24.11.2021 року відповідно до наказу №164-о на посаду лікаря-дермотовенеролога, на час відпустки до 6-ти років [PERSON] , про що він указав у заяві від 22.11.2021 року про прийняття на роботу. Йому ніхто не повідомив про те, що він прийнятий на роботу до 17.03.2022 року, бо на цей період лише надана довідка про стан здоров`я дитини [PERSON] .. Він розумів, що прийнятий на роботу на декілька років, тобто до досягнення дитиною [PERSON] 6-ти річного віку, а на чотири місяці він би не погоджувався влаштовуватися на дану посаду. Також у його трудовій книжці не міститься запису про строк прийняття його на роботу до 17.03.2022 року. Дійсно, директором КП «ДОМЦСЗХ» ДОР» [PERSON] у січні-лютому 2022 року йому пропонувалося перейти на постійну посаду лікаря-дерматовенеролога, однак там було лише 0,25 ставки, що в розрахунку заробітної плати було вдвічі менше, тому він і відмовився. [PERSON] вважає, що керівництво відповідача йому не повідомило за два місяці про майбутнє звільнення та не запропонувало вільні вакансії, як того вимагає діюче законодавство, а тому він підлягає поновленню на посаді лікаря-дерматовенеролога. Представник позивача [PERSON] позов підтримав та суду пояснив, що [PERSON] наказом №164-о від 24.11.2021 року був прийнятий на посаду лікаря-дермотовенеролога КП «Дніпропетровський обласний медичний центр соціально значущих хвороб» Дніпропетровської обласної ради», на час відпустки до 6-ти років [PERSON] , про що він указав у заяві від 22.11.2021 року про прийняття на роботу. Із наказом №164-о від 24.11.2021 року про прийняття на роботу [PERSON] не був ознайомлений та йому ніхто не повідомив про те, що строк прийняття лише до 17.03.2022 року. Позивач вважав, що він прийнятий на роботу до досягнення дитиною [PERSON] 6-ти років, тобто до вересня 2023 року. Про те, що [PERSON] може вийти на роботу раніше, позивачу також ніхто не повідомляв, та за два місяці до звільнення керівництво відповідача не попереджало та вільних вакансій не пропонувало. Крім того, представник позивача зазначив, що [PERSON] 17.03.2022 року так і не приступила до роботи та надавала заяви про відпустку за власний рахунок, у зв`язку з чим ця посада була вільною. Незважаючи на це, [PERSON] не було запропоновано продовжувати працювати, або ж попередити за два місяці про майбутнє звільнення, аби він зміг працевлаштуватися. Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні проти позову заперечувала, надала пояснення, аналогічні викладеним у відзиві на позов, та просила відмовити у задоволенні позову, оскільки відсутні правові підстави для поновлення [PERSON] на посаду, на яку він був прийнятий тимчасово - на час перебування [PERSON] у відпустці по догляду за дитиною до досягнення 6-ти років (саме такий вид відпустки зазначений у наказі про прийняття на роботу). Із позивачем був укладений строковий трудовий договір до 17.03.2022 року. Оскільки [PERSON] надала довідку про стан здоров`я дитини до 17.03.2022, тому у наказі про прийняття позивача на роботу було вказано дату до 17.03.2022 року. Щодо посилань позивача на те, що в його заяві про прийняття на роботу та в трудовій книжці не вказано дату закінчення трудового договору, представник зазначила, що [PERSON] надавала довідки про стан здоров`я дитини кожні півроку та мала право вийти на роботу в будь-який час, а тому позивач був повідомлений про те, що він прийнятий на роботу саме на час декретної відпустки і по фактичному виходу [PERSON] на роботу він буде звільнений. Саме з цих підстав директором КП «ДОМЦСЗХ» ДОР» позивачу пропонувалася постійна посада лікаря на 0,25 ставки, однак він відмовився. На час звільнення позивача будь-які вільні посади були відсутні. Директор КП «ДОМЦСЗХ» ДОР» Чухалова І.В. у судовому засіданні проти позову заперечувала та суду пояснила, що після реорганізації було об`єднано два лікувальні заклади та усі лікарі перейшли до КП «ДОМЦСЗХ» ДОР». Через велику чисельність штату лікарів відбулось звільнення, однак [PERSON] , зважаючи на його досвід та стаж роботи, було запропоновано 0,5 ставки посади [PERSON] , яка перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 6-ти років. Із січня 2022 року значно підвищена заробітна плата лікарів, тому, напевне з цієї причини, 23.02.2022 року [PERSON] надала заяву про те, що готова приступити до роботи 17.03.2022 року, про що 03.03.2022 року був виданий наказ. У лютому 2022 року, іще не знаючи, що [PERSON] буде виходити на роботу, [PERSON] пропонувала [PERSON] постійну посаду на 0,25 ставки у зв`язку зі звільненням лікаря [PERSON] , однак позивач не виявив свого бажання перейти на цю посаду, мотивуючи зменшенням ставки з 0,5 до 0,25, хоча після підвищення окладу сума заробітної плати була майже рівнозначною. Дійсно 17.03.2021 року [PERSON] не вийшла на робочу через ситуацію в країні та карантин і надавала щомісячно заяви про відпустку без збереження заробітної плати за згодою сторін, але не на час догляду за дитиною до досягнення 6-ти років, у зв`язку з чим правових підстав для призначення на її посаду іншого лікаря не було. [PERSON] приступила до роботи 01.09.2022 року та на теперішній час усі вакансії лікарів зайняті. Станом на 17.03.2022 року вільні посади також були відсутні, оскільки після відмови [PERSON] від постійної посади на 0,25 ставки у зв`язку зі звільненням лікаря [PERSON] , на цю посаду був призначений інший лікар. Оскільки позивач був прийнятий на роботу за строковим трудовим договором, строк якого сплинув 17.03.2022 року, тому підстав для його поновлення нема. У судовому засіданні були допитані свідки. [PERSON] суду пояснив, що також працював на посаді лікаря в КП «ДОМЦСЗХ» ДОР», однак був звільнений у квітні 2022 року. Через реорганізацію були звільнення й інших лікарів. Він знайомий з [PERSON] , який працював на посаді, яку займала [PERSON] та перебувала у відпустці до досягнення дитиною 6 років. Про те, що взятий на роботу до 17.03.2022 року, позивач ніколи не говорив. Свідок [PERSON] суду повідомив, що після реорганізації він також був прийнятий в КП «ДОМЦСЗХ» ДОР» на 0,25 ставки на посаду лікаря, яку займала [PERSON] та перебувала у відпустці до досягнення дитиною 6 років. Про те, що він був прийнятий на роботу до 17.03.2022 року, йому також ніхто не повідомляв. Однак, після виходу з лікарняного у квітні 2022 року він був звільнений з посади без попередження, через вихід на роботу [PERSON] .. На теперішній час справа за його позовом про поновлення на роботі перебуває на розгляді в Індустріальному районному суді м.Дніпропетровська. Свідки [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] суду надали пояснення з приводу відмови [PERSON] від підпису та отримання наказів про прийняття на роботу та про звільнення з роботи. Вказані свідки підтвердили вказаний факт та складення і підписання ними відповідних актів. Також свідок [PERSON] , яка працює на посаді інспектора з кадрів, суду пояснила, що директор КП «ДОМЦСЗХ» ДОР» [PERSON] пропонувала позивачу постійне місце лікаря на 0,25 ставки. [PERSON] особисто звертався до неї, як працівника відділу кадрів, та радився з приводу вказаної пропозиції, однак заяву про переведення його на постійну посаду так і не надав. [PERSON] знав про те, що прийнятий на роботу до 17.03.2022 року. Також він відмовився від отримання трудової книжки, яка по теперішній час знаходиться у відділі кадрів. Вислухавши пояснення позивача, представників сторін та свідків, дослідивши матеріали справи, суд вважає позовні вимоги такими, що не підлягають задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що наказом №164-о від 24.11.2021 року [PERSON] був прийнятий на посаду лікаря-дермотовенеролога до Комунального підприємства «Дніпропетровський обласний медичний центр соціально значущих хвороб» Дніпропетровської обласної ради», на час відпустки без збереження заробітної плати до 6-ти років [PERSON] 17.03.2021 року (а.с.39). Згідно з наказом (розпорядженням) про надання відпустки №151/1-о від 23.11.2021 року [PERSON] лікарю-дермотовенерологу надана відпустка без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею 6-ти років, на період з 24.11.2021 року по 17.03.2021 року (а.с.48). 23.02.2022 року [PERSON] надала директору КП «ДОМЦСЗХ» ДОР» [PERSON] заяву про надання дозволу приступити до своїх обов`язків лікаря-дермотовенеролога з 17.03.2022 року (а.с.49). Наказом №106-о від 03.03.3022 року надано дозвіл [PERSON] лікарю-дермотовенерологу амбулаторно-поліклінічного відділення приступити до своїх обов`язків з 17.03.2022 року (а.с.50). Наказом №113-о від 16.03.3022 року звільнено [PERSON] лікаря-дермотовенеролога амбулаторно-поліклінічного відділення із займаної посади 16.03.2022 року, у зв`язку із закінченням терміну строкового трудового договору, згідно з п.2 ст.36 КЗпП України (а.с.11). При розгляді справ про поновлення на роботі необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність закону (п.18. Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно ч.ч. 1, 3 та 4 статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Частиною 2 ст.23 КЗпП України передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно з ч.1 ст.36 КЗпП підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу. Пункт 2 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору у зв`язку з закінченням його строку. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку з закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП. Ст.39-1 КЗпП України наведені умови коли строковий трудовий договір може бути безстроковим: якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. За приписами частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення його строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України. Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту. Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Як вказувалося вище, наказом (розпорядженням) про надання відпустки №151/1-о від 23.11.2021 року [PERSON] лікарю-дермотовенерологу надана відпустка без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею 6-ти років, на період з 24.11.2021 року по 17.03.2021 року, на 114 календарних днів, на підставі наданої довідки №267 від 05.09.2021 року (а.с.48). Також до суду надана копія довідки ЛКК від 05.09.2021, як дійсна до 17.03.2022 року, про стан здоров`я [PERSON] , [INFO] , матір`ю якого є [PERSON] (а.с. 69, 76 звор.). Статтею 25 Закону України «Про відпустки» передбачено, що відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов`язковому порядку: 3)\~ матері або іншим особам, зазначеним у частині третій статті 18 та частині першій статті 19 цього Закону, в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, - тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний)\~або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора на тяжке перинатальне ураження нервової системи, тяжку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, тяжкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок IV ступеня, - не більш як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку, а якщо дитині встановлено категорію "дитина з інвалідністю\~підгрупи А"\~або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала тяжку травму, потребує трансплантації органа, потребує паліативної допомоги\~- до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку. Таким чином, [PERSON] було надано відпустку без збереження заробітної плати відповідно до ч.3 ст.25 Закону України «Про відпустки» на час, коли дитина потребує домашнього догляду, тривалістю визначеною в медичному висновку, а саме до 17.03.2022 року, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку. У такому випадку роботодавець не може зазначити точний час виходу працівника на роботу в період до досягнення дитиною шестирічного віку, оскільки відпустка продовжується виключно на підставі довідки із зазначенням терміну, до якого дитина потребує домашнього догляду. У даному випадку, строк, на який міг укладатися строковий трудовий договір з іншим працівником на посаду основного працівника [PERSON] , для заміщення тимчасово не зайнятої посади до фактичного виходу її на роботу (п.,3 ч.1 ст.23 КЗпП України), відповідає кінцевій даті, вказаній у довідці ЛКК про стан здоров`я дитини 17.03.2022 року. У разі виходу на роботу основного працівника у зв`язку з припиненням відпустки (достроково або після закінчення терміну відпустки) працівник, якого було прийнято на місто основного працівника, за строковим трудовим договором, підлягає звільненню на підставі п.2 ст.36 КЗпП України. Перебування у відпустці до досягнення дитиною шестирічного віку основного працівника [PERSON] , передбачає її право приступити до роботи достроково, а не обов`язок перебувати у відпустці саме до дня досягнення дитиною 6-ти років. Відповідно до вимог діючого законодавства, для процедури звільнення заяви працівника, який прийнятий за строковим трудовим договором, не потрібно, оскільки свою згоду він уже висловив у заяві про прийняття на роботу. Звільняють наказом роботодавця, який зазвичай видається в останній день дії строкового трудового договору, попереджати працівника про майбутнє звільнення у зв`язку із закінченням строку трудового договору також немає потреби, адже в заяві та наказі про прийняття на роботу термін трудових відносин обумовлений. Посилання позивача на те, що він не отримав копію наказу про прийняття на роботу від 24.11.2021 року, в якому вказаний термін строкового трудового договору, не непроінформованість його про кінцеву дату договору, не є підставою для того, аби вважати даний трудовий договір безстроковим, або такий, що діє виключно до дати досягнення 6-ти років дитиною основного працівника [PERSON] , на чию посаду тимчасово він був прийнятий. По-перше, позивач не довів причини, через які він не отримав указаний наказ про прийняття його на роботу; подруге, позивач не вказав на докази щодо його дій для отримання наказу, коли і в який спосіб звертався до відповідача та причини і дату відмови; по-третє, працюючи в колективі та спілкуючись з інспектором із кадрів, позивач, виключно в своїх інтересах, мав цікавитись та з`ясовувати час фактичного виходу основного працівника з відпустки. Крім того, актами, складеним працівниками відповідача, які засвідчити дані обставини в суді, підтверджено факт його відмови від отримання наказів (а.с. 41, 42). Доказів на спростування даних обставин суду не надано. Таким чином, у ході розгляду справи суд дійшов переконання щодо можливості [PERSON] в будь-який час отримати копію наказу про прийняття на роботу та з`ясувати чи додатково уточнити кінцеву дату строкового трудового договору, за яким він працював. У судовому засіданні також встановлено та підтверджено сторонами і свідками, що директором КП «ДОМЦСЗХ» ДОР» [PERSON] у січні-лютому 2022 року, після звільнення 31.01.2022 року лікаря [PERSON] (а.с.93), [PERSON] пропонувалося перейти на постійну посаду лікаря-дерматовенеролога, однак він не виявив бажання та не надав заяву про переведення його на постійну посаду. З цього питання позивач особисто звертався до інспектора з кадрів [PERSON] , яка надала в суді пояснення, як свідок. Позивач також даний факт не спростовував, але пояснив причину його відмови, а саме зниження ставки з 0,5 (тимчасової) до 0,25 основної посади. Посилання позивача та його представника у судовому засіданні на те, що [PERSON] фактично не приступила до роботи 17.03.2022 року, а перебувала надалі у відпустці, а тому позивач звільнений 16.03.2022 року незаконно та міг надалі працювати, також судом не можуть бути підставою для задоволення позову з огляду на наступне. Так, наказом №110-о від 17.03.2022 року [PERSON] надана відпустка без збереження заробітної плати на час карантину, з 17.03.2022 по 31.12.2022 року, (надалі накази №146-о від 31.03.2022, №207-о від 03.05.2022, №250/1-о від 31.05.2022, №282/1-о від 04.07.2022 (а.с.70-74). Дійсно, та обставина, що [PERSON] фактично приступила до роботи лише 01.09.2022 року, а з 17.03.2022 року по 31.08.2022 року продовжувала перебувати у відпустці, встановлено судом, однак вид (підстава) відпустки, а саме відпустка без збереження заробітної плати на час карантину, не передбачає прийняття іншого працівника за строковим трудовим договором, оскільки посада не вважається вільною. Щодо стверджень [PERSON] про невиконання керівництвом КП «ДОМЦСЗХ» ДОР» обов`язку щодо його працевлаштування та надання списку вільних посад, то суд вважає зазначити, що позивачу достеменно було відомо про відсутність вільних посад, оскільки для можливого працевлаштування лікарів вони приймалися на роботу на ставки 0,25 та 0,5, тому позивач і був прийнятий на роботу саме на «декретну» посаду за строковим трудовим договором, однак йому пропонувалася постійна посада, від якої він відмовся. Інші посади лікаря-дерматовенеролога на час його звільнення в КП «ДОМЦСЗХ» ДОР» були відсутні. При звільненні працівника, який працював за строковим трудовим договором, на роботодавця не покладений обов`язок попередження про його звільнення та обов`язкове працевлаштування, а тому посилання позивача на те, що керівництво КП «ДОМЦСЗХ» ДОР» йому не повідомило за два місяці про майбутнє звільнення та не запропонувало вільні вакансії, як того вимагає діюче законодавство, у зв`язку з чим він підлягає поновленню на посаді лікаря-дерматовенеролога, є неправильним тлумаченням закону. За таких обставин суд не вбачається порушень трудових прав [PERSON] та незаконності дій посадових осіб Комунального підприємства «Дніпропетровський обласний медичний центр соціально значущих хвороб» Дніпропетровської обласної ради» при звільненні позивача із займаної посади, тому позов не підлягає задоволенню. Відповідно до ст.141 ЦПК України витрати по справі віднести на рахунок сторони, яка їх понесла.

Outcome: dismissed