Jurisdiction: civil
Date: 2022-09-19 00:00:00

[PERSON] 22 липня 2022 року звернулася до суду з позовом до відповідача Державного вищого навчального закладу «Український державний хіміко-технологічний університет» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та витрат, зобов`язання вчинити певні дії по внесенню запису в трудову книжку, позовні вимоги не змінювалися, але доповнювалися і уточнювалися. Позивач в своєму позові та з представником посилаються на те, що тривалий час пропрацювала в ДВНЗ УДХТУ на посаді технічного редактора, в лютому 2022 року її ознайомили з наказом про зміну в організації праці, в квітні вимушено написала заяву про відпустку без збереження заробітної плати, потім була решта основної відпустки, в квітні її попередили про майбутнє звільнення через скорочення її посади і наказом від 24 червня 2022 року її було звільнено з роботи в зв`язку з змінами в організації виробництва і праці. Позивач вважає вказане незаконним та таким, що порушує її права та законні інтереси, її було звільнено також з порушенням процедури звільнення, передбаченої чинним законодавством, в період знаходження у відпустці, її згоди на переведення та іншу запропоновану посаду, розрахунок не проводиться і по сьогоднішній день. Позивач вважає такі порушення і відсутність розрахунку з нею при звільненні з роботи незаконними, та таким, що грубо порушує її трудові права та вимоги діючого законодавства щодо порядку звільнення робітника, звернулася до відповідача і просила відповісти, чому її так звільнено і не проведено розрахунок, не повернена трудова книжка, своєчасно не вручено наказ про це звільнення, належної відповіді не було, що також не законно. Вважаючи незаконним не тільки саму видачу розпоряджень, наказів, а і той порядок, який при цьому відповідачем був застосований, просила визнати наказ про її звільнення незаконним і скасувати його, поновити її на роботі, стягнути з відповідача зарплату і заробіток за час вимушеного прогулу та витрати на правову допомогу, зобов`язати відповідача виправити в її трудовій книжці назву її посади, задовольнивши уточнений позов в повному обсязі. Представник відповідача Державного вищого навчального закладу «Український державний хіміко-технологічний університет» позовні вимоги не визнав, звільнення позивача з роботи і порядок цього звільнення були правильні і законні, в передбаченому законом порядку, трудову книжку вручили, розрахунок провели, позовні вимоги безпідставні та не можливими до задоволення, просив в позові відмовити в повному обсязі. Третя особа, ректор ДВНЗ «Український державний хіміко-технологічний університет» Сухий К.М., підтримав позицію відповідача, позовні вимоги не визнав, звільнення позивача з роботи і порядок цього звільнення були правильні і законні, в передбаченому законом порядку, позовні вимоги безпідставні та не можливими до задоволення, просив в позові відмовити в повному обсязі. З`ясувавши думку сторін, третьої особи, дослідивши добуті та надані докази, перевіривши матеріали справи, суд вважає позовну заяву не обгрунтованою і не підлягаючою задоволенню. Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Згідно ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Згідно ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. Зважаючи на ці обставини, суд керується ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (РИМ, 4.XI.1950), яка згідно з частиною першою статті 9 Конституції України є частиною національного законодавства України, та яка визначає, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Строки, встановлені Цивільним процесуальним кодексом України, є обов`язковими для судів та учасників судових процесів, оскільки визначають тривалість кожної стадії процесу або час, протягом якого має бути вчинено процесуальну дію (наприклад, строк оскарження судового рішення, строк подачі зауважень щодо журналу судового засідання). Зазначене є завданням цивільного судочинства та кримінального провадження (стаття 1 ЦПК, стаття 2 КПК). Розумним, зокрема, вважається строк, що є об`єктивно необхідним для виконання процесуальних дій, прийняття процесуальних рішень та розгляду і вирішення справи з метою забезпечення своєчасного (без невиправданих зволікань) судового захисту. Європейський суд з прав людини, вирішуючи питання про дотримання права на справедливий суд, передбаченого пунктом 1 статті 6 Конвенції про захист прав і основних свобод людини 1950 року, ратифікованої Законом України від 17 липня 1997 року № 475/97-ВР, у контексті оцінки дій сторони в справі, спрямованих на захист свого права, або її бездіяльності, дійшов з урахуванням принципів, що випливають з прецедентної практики суду, висновків про те, що: одним із фундаментальних аспектів верховенства права є принцип юридичної визначеності; «право на суд» не є абсолютним, воно може бути піддане обмеженням, дозволеним за змістом, тому що право на доступ до суду за самою своєю природою потребує регулювання з боку держави; сторона в розумні інтервали часу має вживати заходів, щоб дізнатись про стан відомого їй судового провадження; право на вчинення процесуальних дій стороною або щодо певної сторони не є необмеженим, позаяк обмежується, зокрема, необхідністю дотримання прав іншої сторони в процесі та власне необхідністю забезпечити дотримання права на справедливий суд у розумінні п. 1 ст. 6 Конвенції (рішення від 19 червня 2001 року у справі «Креуз проти Польщі» (п.п. 52, 53, 57 та ін.); рішення від 03 квітня 2008 року у справі «Пономарьов проти України» (п.п. 40, 41, 42 та ін.). У рішенні Європейського Суду з прав людини від 03 квітня 2008 року у справі «Пономарьова проти України» зазначено, що сторони мають вживати заходів, щоб дізнатися про стан відомого їм судового провадження. Розумність тривалості судового розгляду має визначатися з огляду на обставини справи та наступні критерії: складність справи, поведінка заявника та компетентних органів, а також важливість предмета позову для заявника у справі (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Фрідлендер проти Франції»). Таким чином, суд вважає за можливе розглянути справу в порядку спрощеного провадження без виклику сторін. В судовому засіданні з наданих позивачем і відповідачем, третьою особою документів встановлено, що позивач [PERSON] на момент звільнення працювала у ДВНЗ «Український державний хіміко-технологічний університет» у редакційно-видавничому відділі на посаді технічного редактора. В Університеті працювала з 1978 року, має вищу освіту, являється ветераном праці, донор, має грамоти, подяки від ректорату Університету за сумлінну працю. Ректором Державного вищого навчального закладу «Український державний хіміко-технологічний університет» являється [PERSON] (місцезнаходження: [ADDRESS] . Наказом № 21 від 18 лютого 2022 року у зв`язку із змінами в організації праці, із скороченням фінансування Університету, а також скороченням штату працівників, позивача було попереджено про вивільнення посади технічного редактора зі штату працівників редакційно-видавничого відділу ДВНЗ «Український державний хіміко-технологічний університет». Згідно заяви [PERSON] з 01 по 15 квітня 2022 року вона знаходилася у відпустці без збереження заробітної плати, 04 квітня 2022 року її попереджено про можливе майбутнє звільнення, оскільки моя посада, яку вона обіймає з 01 травня 2022 року, підпадає під скорочення. Згідно зі ст. 49-2 КЗпП України її попереджено про майбутнє звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України; також їй було повідомлено про вакантні посади, які в університеті були відсутні, які б могли були їй запропоновані для подальшого працевлаштування. Позивач вважає, що відповідач не запропонував їй іншу роботу, хоча у січні 2022 року і у березні 2022 року звільнилися працівники РВВ з посад редактора і коректора. З 01 червня 2022 року по 24 червня 2022 року (включно) [PERSON] знаходилась у основній відпустці. 27 червня 2022 року вона вийшла на роботу і їй було подано на ознайомлення та підпис наказ про її звільнення 24 червня 2022 року. Таким чином, позивачка вказує, що її було звільнено в останній день відпустки, що прямо суперечить ч. З ст. 40 КЗпП (не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці). Як стверджує позивач, у порушення положень КЗпП України відповідач не провів розрахунок з нею як у день звільнення, так і на наступний день після пред`явлення нею відповідної вимоги. Згідно з наказом МОН України «Про затвердження Типових штатних нормативів вищих навчальних закладів ІІІ-ІУ рівнів акредитації» від 11 січня 2014 року №26, [PERSON] було переведено на посаду технічного редактора РВВ. У цьому наказі зазначена посада редактор технічний. У Класифікаторі професій немає посади технічний редактор, а є редактор технічний. У зв`язку з цим позивач зауважує, що у її трудовій книжці присутня помилка у назві її посади, оскільки у ній визначено її посаду, як технічний редактор. З приводу вищезазначеного вона також зверталась до відповідача, але відповідні зміни до її трудової книжки досі не внесені. Отже, її звільнення відбулось з порушенням установленого законом порядку, тому вважала за необхідне визначити незаконним та скасувати наказ № 260-К від 23 червня 2022 року ДВНЗ «Український державний хіміко-технологічний університет» про звільнення [PERSON] , поновити її на посаді редактор технічний ДВНЗ УДХТУ, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 6500 грн., зобов`язати ДВНЗ УДХТУ зробити запис у трудовій книжці [PERSON] назву посади згідно з назвою посади, зазначеної у Класифікаторі професій - редактор технічний та стягнути з відповідача на її користь витрати на правову допомогу у розмірі 5000 грн. Згідно зі ст. З КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до ч. 1 ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України «Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів». Частиною першою статті 15 Цивільного Кодексу України кожній особі гарантується право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Статтею 16 Цивільного Кодексу України передбачено, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу і способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути в тому числі й визнання правочину недійсним, припинення дії, яка порушує право, відновлення становища, яке існувало до порушення. Отже, позивач вважає, що вказане її звільнення з роботи є незаконним та таким, що порушує її права та законні інтереси, її було звільнено також з порушенням процедури звільнення, передбаченої чинним законодавством, розрахунок не проводиться і по сьогоднішній день. Позивач вважає вказане та відсутність такого розрахунку з ним при звільненні з роботи незаконними, та таким, що грубо порушує її трудові права та вимоги діючого законодавства щодо порядку звільнення робітника; вважає незаконним не тільки саму видачу розпоряджень, наказів, а і той порядок, який при цьому відповідачем був застосований. Отже, виник спір, який в добровільному порядку не вирішено і позивач вимушений був звертатися з позовом до суду. Суд вважає позовні вимоги не обґрунтованими, виходячи з наступного. Стаття 15 ЦК України передбачає право на захист цивільних прав та інтересів: «1. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання…». Стаття 16 ЦК України передбачає, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. За змістом статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За загальновідомими правилами, встановленими ст. 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158, 04 лютого 1994 року ратифікованої Верховною Радою України, яка набула чинності 16 травня 1995 року, яка відповідно до ст. 9 Конституції України є частиною національного законодавства, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного зі здібностями або поведінкою працівника, або викликаного виробничою необхідністю підприємства, установи або служби. Згідно ч. 2 ст. 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Як неодноразово зазначалось судами під час розгляду аналогічних спорів, у наказі про звільнення, накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення закону, трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ, розпорядження про звільнення з роботи повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто відповідач повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого позивач звільняється чи притягується до дисциплінарної відповідальності. Дійсно позивач [PERSON] на момент звільнення працювала у Державному вищому навчальному закладі «Український державний хіміко-технологічний університет» у редакційно-видавничому відділі на посаді технічного редактора. В Університеті працювала з 1978 року, має вищу освіту, являється ветераном праці, донор, має грамоти, подяки від ректорату Університету за сумлінну працю. Наказом № 21 від 18 лютого 2022 року у зв`язку із змінами в організації праці, із скороченням фінансування Університету, а також скороченням штату працівників, позивача було попереджено про вивільнення посади технічного редактора зі штату працівників редакційно-видавничого відділу ДВНЗ «Український державний хіміко-технологічний університет». Згідно заяви [PERSON] з 01 по 15 квітня 2022 року вона знаходилася у відпустці без збереження заробітної плати, 04 квітня 2022 року її попереджено про можливе майбутнє звільнення, оскільки моя посада, яку вона обіймає з 01 травня 2022 року, підпадає під скорочення. Згідно зі ст. 49-2 КЗпП України її попереджено про майбутнє звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України; також їй було повідомлено про вакантні посади, які в університеті були відсутні, які б могли були їй запропоновані для подальшого працевлаштування. З 01 червня 2022 року по 24 червня 2022 року (включно) [PERSON] знаходилась у основній відпустці. 27 червня 2022 року вона вийшла на роботу і їй було подано на ознайомлення та підпис наказ про її звільнення 24 червня 2022 року. Згідно з наказом МОН України «Про затвердження Типових штатних нормативів вищих навчальних закладів ІІІ-ІУ рівнів акредитації» від 11 січня 2014 року № 26, [PERSON] було переведено на посаду технічного редактора РВВ. У цьому наказі зазначена посада редактор технічний. У Класифікаторі професій немає посади технічний редактор, а є редактор технічний. У зв`язку з цим позивач зауважує, що у її трудовій книжці присутня помилка у назві її посади, оскільки у ній визначено її посаду, як технічний редактор. З приводу вищезазначеного вона також зверталась до відповідача, але відповідні зміни до її трудової книжки досі не внесені. Отже, позивач вважає, що вказане її звільнення з роботи є незаконним та таким, що порушує її права та законні інтереси, її було звільнено також з порушенням процедури звільнення, передбаченої чинним законодавством, розрахунок не проводиться і по сьогоднішній день. Позивач вважає вказане та відсутність такого розрахунку з ним при звільненні з роботи незаконними, та таким, що грубо порушує її трудові права та вимоги діючого законодавства щодо порядку звільнення робітника; вважає незаконним не тільки саму видачу розпоряджень, наказів, а і той порядок, який при цьому відповідачем був застосований. Просила визнати наказ про її звільнення незаконним та скасувати його, поновити її на роботі, стягнути з відповідача зарплату і стягнути заробіток за час вимушеного прогулу та витрати, виправити помилку в назві її посади в трудовій книжці. Вказані вимоги не підлягають задоволенню з огляду на наступне. Згідно зі статтею 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Відповідно до частини першої статті 4 Цивільного процесуального кодексу України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з частиною третьою статті 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно з частиною першою статті 17 ЦПК України, учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право на апеляційний перегляд справи та у визначених законом випадках - на касаційне оскарження судового рішення. Позивач безпідставно стверджує про порушення порядку її звільнення під час відпустки. Дата її звільнення та її фактичне звільнення відбулось у суворій відповідності із законом. Позивач вважає, що їй не було запропоновано всі вакантні посади, які були в Університеті у день попередження і які з`явилися протягом періоду попередження та існували на день звільнення, однак це не відповідає дійсності. Позивача ознайомлювали зі списком вакантних посад під підпис, однак остання відмовилась від переведення на них, про що були складені відповідні акти. Позивач зазначає, що при її звільненні не було проведено порівняльного аналізу, для залишення її на роботі чи надання їй яких небудь переваг. Однак так, як при звільненні позивача не було вакантних посад з її кваліфікацією і жодна особа не була прийнята на роботу, то не було з ким її порівнювати. А також від іншої роботи позивач відмовилась. Позивачем зазначено, що останній не був виправлений запис у трудовій книжці назви посади, згідно з назвою посади у Класифікаторі посад. Однак позивач не посилається на жодний нормативно-правовий акт, який би передбачав обов`язок відповідача, зробити таким чином, як вона вимагала. Зазначення її посади у тому вигляді у якому вона мало місце жодним чином не порушує її права. Позивач вважає, що були порушені строки виплати належних їй сум на день звільнення та її не було повідомлено письмово перед виплатою зазначених сум. Однак виплата належних позивачу відбулася, (довідка про виплату компенсації при звільненні є). Позивачка пропустила строки звернення до суду та вона просить поновити її на посаді, яку вона ніколи не займала і якої ніколи не було в штатному розписі відповідача. Наказом ДВНЗ УДХТУ № 21 від 18 лютого 2022 року у зв`язку зі зменшенням фінансування, скороченням, скороченням витрат на утримання університету та необхідністю проведення змін в організації виробництва та праці, наказано з 01 травня 2022 року вивести посади згідно переліком зі штатного розпису шляхом скорочення чисельності працівників. Позивача було попереджено про вивільнення із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників. Зазначено, що на момент попередження в університеті відсутні вакантні посади відповідно до її кваліфікації, які б могли бути запропоновані для подальшого працевлаштування. Однак все одно її було ознайомлено з усіма вакантними посадами в Університеті на той час, про що позивач і не заперечує в своїй позовній заяві. З 01 квітня 2022 року по 15 квітня 2022 року позивачу за її заявою було надано відпустку без збереження заробітної плати. Твердження позивача, що її було примушено написати заяву не відповідає дійсності та не підтверджено жодними належними та допустимими доказами (наказ № 151-К від 01 квітня 2022 року). Позивача було повторно повідомлено, що станом на 30 травня 2022 року в університеті відсутні вакантні посади відповідно до її кваліфікації, про що позивач не заперечує у своєму позові. Однак все одно її було ознайомлено з усіма вакантними посадами в Університеті на той час. З 01 червня 2022 року по 24 червня 2022 року позивачу за її заявою було надано щорічну відпустку з подальшим звільненням (заява про надання відпустки та наказ М51-КВ від 20 травня 2022 року). Позивача було звільнено у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, останнім днем відпустки оскільки вона не виявила бажання зайняти вакантні посаді які були в університеті. Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов`язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, однак Позивач забирати свою трудову книжку у день звільнення відмовилась, про що зазначила особисто у наказі про її звільнення. У свою чергу, Університетом, був надісланий лист з повідомленням про необхідність отримати трудову книжку у відділі кадрів, котрий повернувся з причиною повернення «за закінченням терміну зберігання». Щодо звільнення позивача в останній день відпустки, варто зазначити наступне: так, після ознайомлення з наказом про зміни в організації виробництва і праці № 21 від 18 лютого 2022 року позивач скористалася своїм правом, передбаченим ст. З Закону України «Про відпустки», та подала заяву про надання їй щорічної відпустки. На підставі поданої заяви, наказом про надання відпустки № 51-ВК від 20 травня 2022 року позивачу була надана основна відпустка з 01 червня 2022 року по 24 червня 2022 року. Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Передбачено, що у період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні. У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки». Отже, позивача було попереджено про розірвання трудового договору в зв`язку із скороченням штату працівників на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України за два місяці, після чого, за бажанням позивача, їй була надана невикористана відпустка за 2021 рік. Цим наказом встановлено, що останнім днем відпустки позивача було 24 червня 2022 року (наказ М51- ВК від 20 травня 2022 року). Згідно зі ст. З Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Можливість звільнення останнім днем відпустки, тобто в день, коли працівник не працював, прямо передбачено в ст. З Закону України «Про відпустки». Так, відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Проте згідно із частиною першої статті 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Аналіз норм у контексті колізії загальної (частини третьої статті 40 КЗпП України) та спеціальної (частини першої статті 3 Закону України «Про відпустки») норм дає підстави для висновку про те, що в разі звільнення працівника (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) та надання йому за його бажанням невикористаної відпустки (з наступним звільненням) датою звільнення є останній день відпустки. Аналогічний правовий висновок міститься в ухвалах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ у складі у справі № 6-11258св12 від 3 травня 2012 року, у справі № 6-17046св14 від 20 серпня 2014 року, у справі № 6-32128ск15 від 03 лютого 2016 року. Таким чином, згідно спеціальної норми ст. З Закону України «Про відпустки», в разі звільнення працівника та надання йому за його бажанням невикористаної відпустки, датою звільнення є останній день відпустки, а саме 24 червня 2022 року. А отже, твердження позивача, що її звільнення в останній день відпустки прямо суперечить ч. З ст. 40 КЗпП - є хибним. Щодо твердження позивача, що їй не було запропоновано всі вакантні посади, які були в Університеті у день попередження і які з`явилися протягом періоду попередження та існували на день звільнення, зазначаємо наступне: відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків». Так, в період з часу попередження позивача про майбутнє скорочення та до дня звільнення в Університеті були відсутні вакантні посади (робота), які б відповідали її кваліфікації. Однак, у будь-якому разі, позивача було ознайомлено зі списком вакантних посад в Університеті, про що її підпис стоїть на повідомленнях наданих нею ж до суду. В той же час позивач відмовилася від вакантних посад, що були в Університеті, одночасно відмовившись написати заяву про небажання перейти на іншу менш кваліфіковану роботу, про що були складені відповідні акти, (акти про відмову від переведення на вакантну посаду від 04 квітня 2022 року та від 31 травня 2022 року). Щодо твердження позивача, про звільнення працівників редакційно-видавничого відділу, то варто зазначити наступне: зазначені позивачем посади були виведені зі штатного розпису. Тобто, на момент попередження позивача про подальше вивільнення - даних посад у штатному розписі не було, ані вакантних, ані зайнятих. Щодо твердження позивача, що при її звільненні не було проведено порівняльного аналізу при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці: при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці визначальним критерієм переважного права залишитись на роботі є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність його праці. Щоби скласти об`єктивну оцінку, роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочують, більш високої чи більш низької кваліфікації і порівняти продуктивність їх праці. Відповідне положення містить постанова Верховного суду у справі № 161/7196/19, провадження № 61-4375св20 від 22 вересня 2020 року. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надають працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ст. 42 КЗпП). У свою чергу, статтею 42 Кодексу передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантіях соціального захисту»; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП діють переваги на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 КЗпП. До кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню. Верховний суд у постанові від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 зазначає, що визначальним критерієм для залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність його праці. Тому роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочують, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивність їх праці. Однак, у постанові Верховного суду від 12 серпня 2020 року у справі № 753/3889/19 зазначено, що за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Будь-яких фактів, які би свідчили про те, що відповідач надав вакантну посаду іншій особі, яка підлягає скороченню, відповідач не надає, оскільки таких осіб і не було, отже з ким саме її слід було порівнювати, залишається незрозумілим. Оскільки не було надано жодній іншій особі переваг при залишенні на роботі (всіх кого повідомили про скорочення штатів звільнили), а також нікого не прийняли на посаду від якої позивачка відмовилась, порушень законодавства в цьому питанні не було. Щодо твердження позивача, що не був виправлений запис у трудовій книжці назви посади, згідно з назвою посади у Класифікаторі посад: відповідно до КЗпП трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Відповідно до постанови КМУ «Про трудові книжки працівників» відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видання трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації. Порядок ведення, обліку, зберігання та видачі трудових книжок регулюється Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58. Пунктом 2.14 Інструкції передбачено, що записи про найменування роботи, професії або посади, на яку прийнято працівника, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених у «Класифікаторі професій». Згідно з примітками 1 та 2 додатка «В» Класифікатора професій ДК 003:2010, затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28 липня 2010 року за № 327, назви професій можуть бути розширені за потребою користувача термінами та словами, які уточнюють місце роботи, виконувані роботи, сферу діяльності за умови дотримання лаконічності викладення, якщо інше не передбачено у Класифікаторі професій чи відповідних законодавчо-правових актах. Окрім того, до професій (професійних назв робіт) можуть застосовуватися похідні слова за умови збереження галузевої та функціональної належності, кваліфікаційних вимог, виключення дублювання, збереження коду новоутвореної професії. Тобто, Класифікатор професій ДК 003:2010 передбачає, що роботодавцем може бути змінено назви посад. Однак, в даному разі, навіть зміни посади навіть не відбулося. В даному разі лише змінився порядок слів у назві посади, що виходячи зі зазначеного, Класифікатор допускає. Позивач працювала на посаді під кодом КП 2451.2, кодом ЗКППТР 24562, випуском ДКХП 18,82, в Класифікаторі професій ДК 003:2010 значиться як «Редактор технічний». В трудовій книжці позивача посада значиться як «Технічний редактор», тобто зазначено згідно штатного розпису посад затверджених в університеті та відповідно до посади на яку її приймали на роботу. Однак порядок слів у назві посади зазначеної в трудовій книжці не змінює її змісту. Позивач працювала на посаді з кодом № 2451.2, що відповідає Класифікатору професій ДК 003:2010. Отже, намагання відповідача змінити назву своєї посади ї спробою втрутитись у організаційно-господарські діяльність відповідача з метою подальшого ствердження того, що за новою посадою її не попереджали про звільнення та хотіла скористатись цим у суді чи в очах роботодавця, тим самим претендуючи на заробітну плату, фінансування якої немає у державної установи, забираючи при цьому кошти у держави якій і так важко під час війни. Крім того, зазначена назва її професії саме таким чином відображена відповідачем в наказах про, в тому числі і її, відпустки, реорганізацію і інш., з якими позивач погодилася, не оскаржувала і виконала без зауважень. Саме тому листи про зміну її посади почали надходити у травні 2022 року, після її попередження про скорочення. При цьому, на цій посаді позивачка працювала декілька років (з 2016 року) і її нічого не турбувало до дати її повідомлення про скорочення. Більше того, позивачка власноручно у 2016 році написала заяву про переведення її на посаду технічного редактору, (заява позивача про прийняття на посаду технічного редактора, витяг з наказу про прийняття на посаду технічного редактора). Більш того, жодного нормативного акту, який би покладав обов`язок на відповідача змінити назву посади позивача, остання у позові не зазначає. Відповідно до статті 13 ЦПК суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до ЦПК, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених ЦПК випадках. Позивач просить поновити її на посаді «Редактора Технічного ДВНЗ «УДХТУ», однак такої посади у відповідача немає і ніколи не було. Посада технічного редактора позивача не цікавить. А отже без вимоги про зобов`язання відповідача внести зміни до штатного розпису університету законних підстав для задоволення такої вимоги немає, вимога про поновлення її на посаду, яку вона ніколи не займала та якої і не існує - не спроможна. Отже навіть з процесуальних підстав позов задоволенню не підлягає. Щодо вимоги позивача про стягнення витрат на правову допомогу: статтею 133 ЦПК України передбачено, що судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витратила професійну правничу допомогу, пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи; пов`язані з витребуванням доказів, проведенням огляду доказів за їх місцезнаходженням, забезпеченням доказів; пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду. Відповідно до частин 1, 2 ст. 134 ЦПК України разом з першою заявою по суті спору кожна сторона подає до суду попередній (орієнтовний) розрахунок суми судових витрат, які вона понесла і які очікує понести в зв`язку із розглядом справи. Згідно ст. 137 ЦПК України, витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Ті самі критерії застосовує Європейський суд з прав людини, присуджуючи судові витрат на підставі ст. 41 Конвенції. Зокрема, згідно з його практикою заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір обґрунтованим. У рішенні Європейського суду з прав людини у справі «Лавентс проти Латвії» зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. Витрати в сумі 5000 гривень є неспівмірними із складністю справи, наданим адвокатом обсягом послуг. Предмет спору у даній справі не є складним, містить один епізод спірних правовідносин, не потребує вивчення великого обсягу фактичних даних та діючого законодавства і судової практики, а обсяг і складність складених процесуальних документів не є значним. До того ж, склад та розміри витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги, документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордеру, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Однак жодних документів на підтвердження витрат на правову допомогу позивачем не надано. Щодо вимог про стягнення середнього заробітку. Ця вимога є похідною від вимоги про поновлення на роботі, а оскільки порушень при звільненні позивача не допущено, підстав для стягнення коштів з відповідача немає. Підсумовуючи все вищезазначене, можна зробити висновок, що Університетом не були порушені вимоги Закону щодо розірвання трудового договору за ч. І ст. 40 КЗпП України. Звільнення позивача є таким, що проведено з дотриманням всіх норм та вимог Закону. Згідно з ч. З ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Згідно із ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці. У ч. З ст. 49-2 КЗпП України встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. З ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Переважне право залишення на роботі у разі скорочення чисельності чи штату працівників відповідно до ст. 42 КЗпП України має значення, коли та інших працівників, які такого права не мають, але їх посади також скорочуються. Тобто реалізація переважного права на залишення на роботі з урахуванням стажу та досвіду роботи працівника може мати місце у ситуації, коли скорочення штату стосується кількох аналогічних посад, а скороченню підлягає лише певна їх частина. Саме такі правові висновки зроблені у постанові Верховного суду у справі № 676/1869/18-ц від 27 листопада 2019 року та постанові № 757/32634/16-ц від 03 червня 2020 року, які суд у відповідності до ч. 4 ст. 263 ЦПК України враховує при виборі і застосування норм права до спірних правовідносин. Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 1 Закону України «Про вищу освіту» автономія закладу вищої освіти - самостійність, незалежність і відповідальність закладу вищої освіти у прийнятті рішень стосовно розвитку академічних свобод, організації освітнього процесу, наукових досліджень, внутрішнього управління, економічної та іншої діяльності, самостійного добору і розстановки кадрів у межах, встановлених цим Законом. Відповідно до частини 2 статті 32 Закону України «Про вищу освіту» заклади вищої освіти мають рівні права, що становлять зміст їх автономії та самоврядування, у тому числі мають право: формувати та затверджувати власний штатний розпис відповідно до законодавства; провадити фінансово-господарську та іншу діяльність відповідно до законодавства та статуту закладу вищої освіти; розпоряджатися власними надходженнями (для закладів вищої освіти державної і комунальної форми власності), зокрема від надання платних послуг; самостійно визначати статті та обсяги витрат власних надходжень; здійснювати інші права, що не суперечать законодавству. Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Згідно до ст. 19 Конституції України ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законом. Як вказав Європейський суд у рішенні від 9 січня 2013 року «Олександр Волков ти України», № 21722/11, п. п. 165, 166, приватне життя «включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру» (див. рішення від 7 серпня 1996 року у справі «С. проти Бельгії» (C. v. Belgium), п. 25, Reports 1996-ІІІ). Поняття «приватне життя» в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме у рамках трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом (див. рішення від 16 грудня 1992 року у справі «Нємець проти Німеччини» (Niemietz v. Germany), п. 29, Series А № 251-В). Отже, обмеження, накладені на доступ до професії, були визнані такими, що впливають на «приватне життя» (див. рішення у справах «Сідабрас та Джяутас проти Литви» (Sidabras and Dziautas v. Lithuania), заяви №№ 55480/00 та 59330/00, п. 47, ECHR 2004-VIII, та «Бігаєва проти Греції» (Bigaeva v. Greece), заява № 26713/05, пп. 22-25, від 28 травня 2009 року). Стаття 8 Конвенції охоплює питання захисту честі та репутації як частину захисту права на повагу до приватного життя (див. рішення у справах «Пфайфер проти Австрії» (Pfeifer v. Austria), заява № 12556/03, п. 35, від 15 листопада 2007 року, та «А. проти Норвегії» (A. v. Norway), заява №28070/06, пп. 63 та 64, від 9 квітня 2009 року); впливає на широке коло стосунків заявника з іншими людьми, включаючи стосунки професійного характеру, під впливом опиняється і професійна репутація заявника. Вимоги до доказів встановлені ст. 77 ЦПК України, якою встановлено, що письмовими доказами є будь-які документи, акти, довідки, листування службового або особистого характеру або витяги з них, що містять відомості про обставини, які мають значення для справи. У відповідності до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Результати оцінки доказів суд відображає в рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті. Згідно із ст. 129 Конституції України, одним з основних принципів судочинства, є законність. Принцип законності визначається тим, що суд у своїй діяльності при вирішенні справ повинен правильно застосовувати норми матеріального права до взаємовідносин сторін. Згідно ст. 82 ЦПК України обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування. Відповідно до ч. 3, 6 ст. 13 ЦК України «Межі здійснення цивільних прав»: не допускаються дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. У разі недодержання особою при здійсненні своїх прав вимог, які встановлені частинами другою - п`ятою цієї статті, суд може зобов`язати її припинити зловживання своїми правами, а також застосувати інші наслідки, встановлені законом. Відповідно до рішення «Проніна проти України» № 63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року, п. 1 статті 6 Конвенції (995_004) зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), № 4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Вирішення даної цивільної справи та прийняття відповідного обґрунтованого по ній рішення неможливе без встановлення фактичних обставин, вибору норми права та висновку про права та обов`язки сторін. Всі ці складові могли бути з`ясовані лише в ході доказової діяльності, метою якої є, відповідно до ЦПК, всебічне і повне з`ясування всіх обставин справи, встановлення дійсних прав та обов`язків учасників спірних правовідносин. Подавши свої докази, сторони реалізували своє право на доказування і одночасно виконали обов`язок із доказування, оскільки ст. 81 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обов`язок із доказування покладається також на осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси (ст. 43, 49 ЦПК України). Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні (ст. 43 ЦПК України), так і обов`язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Крім того, суд безпосередньо не повинен брати участі у зборі доказового матеріалу. Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємозв`язок доказів у їх сукупності. Всебічне дослідження усіх обставин справи та письмових доказів, з урахуванням допустимості доказів та узгодженістю і несуперечністю між собою дають об`єктивні підстави вважати, що позов не підлягає задоволенню. Позивач або інші особи повинні довести, що їх дiями не було порушено їх права або права відповідача. Однак, жодних доказiв зазначеними особами до суду не надано. Не може суд прийняти до уваги позицію сторони позивача стосовно наполягання на позовних вимогах, оскільки вона спростовується вищенаведеним і нічим об`єктивно не підтверджується. Суд не вважає не правомірними дії відповідача стосовно звільнення позивача про порядок, який відповідачем був застосований при видачі розпоряджень, наказів та інш., оскільки вони не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні: порушення законодавства з боку відповідача неправомірність дій по відношенню до позивача судом не встановлено. Твердження позивача відносно протиправності дій самого відповідача є лише його оціночним судженням, що не може бути витлумачене, як таке, що містить фактичні дані. Оціночні судження не підлягають спростуванню та доведенню їх правдивості. Відповідно до ст. 277 ЦК України не є предметом судового захисту оціночні судження, думки, переконання, критична оцінка певних фактів, які використовує в своєму позові позивач. При таких обставинах суд вважає можливим [PERSON] в задоволенні позову до ДВНЗ «Український державний хіміко-технологічний університет» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та витрат, зобов`язання вчинити певні дії відмовити. Таким чином суд вважає, що обставини позовних вимог не знайшли своє об`єктивне підтвердження в ході судового засідання, позовні вимоги в такому вигляді не ґрунтуються на вимогах закону і не підлягають задоволенню в повному обсязі. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed