Jurisdiction: civil
Date: 2022-09-05 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача, який в ході судового розгляду було уточнено про визнання незаконним та скасування наказу директора Товариства з обмеженою відповідальністю "Торговий Дім "ЦХТ" Арутюняна А.Р. №13-К від 23.03.2022 року про звільнення механіка виробництва Товариства з обмеженою відповідальністю "ТорговийДім "ЦХТ" позивача за п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпПУкраїни, з підстав не відповідності обставин та порушення процедури звільнення, зміну формулювання та дату звільнення за власним бажанням, стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки та стягнення моральної шкоди спичиненої у зв`язку з порушенням трудових прав. В обґрунтування\~позову позивач\~зазначає,\~що він\~працював з\~22.01.2021\~року на\~ посаді\~головного інженера\~з 11 лютого 2022 року, до часу звільнення на посаді механіка виробництва Товариства з обмеженою відповідальністю "Торговий Дім "ЦХТ". 21.03.2022 року після відпрацювання у вихідний день (20.03.2022 року) в ході телефонної розмови з [PERSON] , яка працює на посаді технолога на даному підприємстві він повідомив про неможливість прибуття на роботу за сімейними обставинами зранку, зазначив, що прийде на роботу о 12 годині, оскльки не було кому залишитись з малолітньою дитиною, проте 21.03.2022 року ближче до 12 години йому зателефонував головий інженер [PERSON] та повідомив, що він може взагалі не виходити на работу, та його вивільнено за невідповідність займаній посаді, та зазначив про необхідність повернути ключі. Наступного дня 22.03.2022 року він прийшов на підприємство, повернув ключі, звернувся з питанням щодо звільненя до [PERSON] , на що він йому відповів, що повинен звільнитись за власним бажанням, або його звільнять за не відповідність займаній посаді. І зазначив, що його повідомлять пізніше. 23.03.2022 року він знову прийшов на підприємство чекав директора, однак не дочекався, йому зазначили прийти пізніше. 29.03.2022 року він прийшов на підприємство з письмовим запитом, про підстави його звільнення, однак директор відмовився отримувати запит. 05.04.2022 року позивач на адресу підприємства засобами поштового зв`язку направив запит, який відповідачем було отримано 06.04.2022 року. 05.04.2022 року на картковий рахунок він отримав від відповідача грошові кошти в розмірі 9158,81 грн., однак наказ про звільнення, трудову книжку та розрахунок виплачених сум надано не було, з копією наказу про звільнення він ознайомився лише після оримання відзиву на позов. Також протиправні дії відповідача спричинили йому нервове напруження, розчарування, тривалу затримку виплати заробітної плати, що негативно відобразилось на стані здоров`я та просить стягнути моральну шкоду з відповідача у розмірі 5000 гривень. Під час судовго розгляду позивач підтримав позовні вимоги в повному обсязі, та зазначив, що заяву про звільнення за власним бажанням він відповідачу не подавав, з актами про відсутність на робочому місці, які долучені до відзиву його не ознайомлювали, пояснення з приводу відсутності 21.03.2022 року йому не пропонували написати, наказ про звільнення для ознайомлення після його прийняття він не обтимував, трудову книжку також йому не було вручено у день звільнення. Зазначений наказ про звільнення позивач вважає незаконним, у зв`язку із тим, що він був відсутній на роботі з поважних причин 21.03.2022 року, за сімейними обставинами та попередив про те, що затримається, відповідачем порушено процедуру звільнення не ознайомлено його з наказом, а тому вважає, що він має бути звільнений за власним бажанням як йому було зазначено, виплачено середній заробіток за час затримки у видачі трудової книжки, стягнуто моральну шкоду, та внесено відомості про його звільнення, у зв`язку із чим змушений звернутися до суду з відповідним позовом. Відповідач директор Товариства з обмеженою відповідальністю "Торговий Дім "ЦХТ" Арутюнян А.Р., допитаний під час судового розгляду у якості свідка під присягою зазначив, що визнає обставини того, що позивач працював на відповідних посадах на підприємстві, однак у зв`язку з відсутністю позивача на робочому місці 21.03.2022 року, 22.03.2022 року та 23.03.2022 року були складені акти про відсутність на робочому місці, якти складались юристом у онлайн режимі в один день, після чого прийнято наказ про звільнення на підставі п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, однак на підставі якого саме акту про відсутність на робочому місці відповідно до наказу було звільнено позивача не повідомив. З актами про відсутність позивача не ознайомлювали, наказ про звільнення також позивачу не було надано, перевірка відсутності позивача не проводилась, оскільки він не вважав за потрібне це робити. Табелювання робочого часу на підприємстві здійснюєстья, однак пояснити чому не долочено табель обліку робочого часу за березень 2022 року не може. Він не обізнаний про кількість днів за які нараховано позивачу заробітну плату у березні 2022 року, цим займалась бухгалтерія підприємства. Не видача трудової книжки відразу після звільнення обумовлена непереборними обставинами у зв`язку з агресією Росії, та перебуванням у місті Харкові трудової книжки позивача, де відбувались активні бойові дії. В даний час направлено повідомлення на адресу позивача про можливість отримання дублікату трудової книжки. Щодо поважності причин відсутності позивача на робочому місці, вважає, що ним вони не доведені, позивачем не було у належний спосіб повідомлено про необхідність не виходу на роботу, звільнення проведено у відповідності до трудового законодавства. Не вихід позивача спричинив істотну шкоду підприємству, оскільки вийшло з ладу обладнання, яке потребувало ремонту. Він не задоволений виконанням посадових обов`язків позивачем. Також відсутні докази причинення позивачу моральної шкоди. На підставі зазначеного просить відмовити у задоволенні позовних вимог. Представник відповідача у судовому засіданні зазначила, що визнають обставини того, що позивач працював на відповідних посадах на підприємстві, однак у зв`язку з відсутністю позивача на робочому місці 21.03.2022 року, 22.03.2022 року та 23.03.2022 року були складені акти про відсутність на робочому місці та прийнято наказ про звільнення на підставі п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. З актами про відсутність позивача не ознайомлювали у будь який спосіб, наказ про звільнення також позивачу не було надано, яким чином провидилась перевірка відсутності позивача їй не відомо, оскільки вона не працювала на підприємстві. Табелювання робочого часу здійснюється [PERSON] . Повідомити про кількість днів за які нараховано позивачу заробітну плату у березні 2022 року не може. Не видача трудової книжки відразу після звільнення обумовлена непереборними обставинами у зв`язку з агресією Росії, та перебуванням у місті Харкові трудової книжки позивача, де відбувались активні бойові дії. В даний час направлено повідомлення на адресу позивача про можливість отримання дублікату трудової книжки. Щодо поважності причин відсутності позивача на робочому місці, вважає, що ним вони не доведені належними та допустимими доказами, позивачем не було у належний спосіб повідомлено про необхідність не виходу на роботу, у зв`язку з чим звільнення проведено у відповідності до трудового законодавства, оскільки позивач був відсутній на робочому місці більше трох годин, що є підставою для звільнення. Не вихід позивача спричинив істотну шкоду підприємству, оскільки вийшло з ладу обладнання, яке потребувало ремонту. Також відсутні докази причинення позивачу моральної шкоди. На підставі зазначеного просить відмовити у задоволенні позовних вимог. 12 липня 2022 року від відповідача директора Товариства з обмеженою відповідальністю "Торговий Дім "ЦХТ" Арутюняна А.Р. надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого позов не визнає, оскільки по-перше, не може погодитися з фактичними обставинами, описаними в поданому позові, у день звільнення 23 березня 2022 року (середа) позивач [PERSON] не працював, так як був відсутній на роботі без поважної причини. Адміністрація товариства постійно, починаючи з першого дня відсутності позивача [PERSON] на робочому місці здійснювала спроби вийти на зв`язок з позивачем з метою врегулювання питання щодо виплати всіх сум, належних йому при звільненні, та, окрім того, з`ясування реальних причин відсутності на робочому місці, та, ймовірно, у разі їх поважності, відновлення трудових відносин з позивачем. При цьому, неявка позивача протягом такого тривалого проміжку часу на робоче місце, враховуючи його посаду та специфіку виробництва, призвела до вкрай негативних наслідків для товариства відповідача, оскільки зумовила порушення процесу виробництва харчових продуктів, що в умовах воєнного часу і так є надто утрудненим. 04 квітня 2022 року позивач [PERSON] вперше відповів на телефонний дзвінок керівника та пред`явив усну вимогу про розрахунок. При цьому, причини прогулу не повідомив та свою відсутність не пояснив. 05 квітня 2022 року на наступний день після пред`явлення позивачем [PERSON] вимоги про розрахунок, була здійснена виплата всіх сум, що належали йому від підприємства. Виплата відбулася в сумі - 9 158 грн. 81 коп., із яких заробітна плата за відпрацьовану кількість робочих днів - 5 178 грн. 59 коп. компенсація за невикористану відпустку 3980 грн. 22 коп. Отже, факт не проведення розрахунку з працівником у визначені ст. 116 Кодексу законів про працю України строки не знаходить свого підтвердження та не відповідає дійсним обставинам справи, що виключає відповідальність, передбачену ст. 117 Кодексу законів про працю України. Позивачем до Товариства з обмеженою відповідальністю Торговий Дім «Центр харчових технологій» не подавалася та не надходила заява [PERSON] , про видачу трудової книжки, розрахунку та середнього заробітку за час вимушеного прогулу, датована 29.03.2022 року. Твердження [PERSON] , в поданій позовній заяві про те, що вказана заява не була прийнята відповідачем та безпідставно ним повернута не відповідає дійсним обставинам справи та не підтверджено будь-якими належними доказами. По-третє, статтею 48 КЗпП України передбачено, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуть на всіх працівників, які працють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають обов' язковому державному соціальному страхуванню. Відповідно до положень статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день винесення наказу видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.Частиною 5 статті 235 КЗпП України визначено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Отже, для застосування положень частини 5 статті 235 КЗпП України, необхідно наявність таких умов: затримка у видачі трудової книжки; вина власника або уповноваженого ним органу: вимушений прогул, викликаний затримкою видачі трудової книжки. Вказаної позиції дотримується Верховний Суд у своїй постанові від 09 березня 2021 року по справі № 600/121/19 (провадження № 61-15223св20). Відповідач наголошує на неможливості видачі трудової книжки [PERSON] , що викликане обставинами, в яких відсутня вина власника. 24 лютого 2022 року у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України Указом Президента України № 64/2022 введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Указом Президента України від 14 березня 2022 року № 133/2022 строк дії воєнного стану в Україні продовжено з 05 години 30 хвилин 26 березня 2022 року строком на 30 діб. Указом Президента України від 18 квітня 2022 року № 259/2022 строк дії воєнного стану в Україні продовжено з 05 години 30 хвилин 25 квітня 2022 року строком на 30 діб. Указом Президента України від 18 травня 2022 року № 341/2022 строк дії воєнного стану в Україні продовжено з 05 години 30 хвилин 25 травня 2022 року строком на 90 діб. Також Торгово-промисловою палатою України засвідчено настання форс-мажорних обставин з 24 лютого 2022 року і до їх офіційного завершення (обставини непереборної сили), а саме військову агресію Російської Федерації проти України, що стало підставою введення воєнного стану з 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року. Відповідно до ч. 2 статті 14 1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні» форс-мажорними обставинами (обставинами непереборної сили) є надзвичайні та невідворотні обставини, шо об`єктивно унеможливлюють виконання зобов`язань, передбачених умовами договору (контракту, угоди тощо), обов`язків згідно із законодавчими та іншими нормативними актами. Юридичною адресою товариства - відповідача є: місто Харків, проспект Московський, буд. 199. Зазначена адреса до 24 лютого 2022 року була місцем розміщення адміністративного корпусу товариства, та, відповідно, робочим місцем адміністрації (керівництва, юридичного відділу, відділу кадрів, бухгалтерії) та місцем зберігання всіх офіційних документів, пов`язаних з роботою зазначеного персоналу, включаючи особові справи працівників. Починаючи з 24.02.2022 року та до цього часу місто Харків потерпає від постійних, безперервних активних бойових дій, є зоною підвищеної небезпеки. Робота та саме по собі перебування у зазначеному регіоні є небезпечним для життя і здоров`я всіх, без виключення, осіб, що фактично унеможливлює доступ до приміщень, що є юридичною адресою відповідача. Військова агресія Російської Федерації проти України стала непередбачуваною обставиною, що унеможливила завчасне реагування та потягла за собою вкрай негативні наслідки у всіх сферах як життя, так і організації всіх аспектів діяльності юридичної особи. Адміністративні будівлі, що знаходяться за адресою: [ADDRESS] орендуються ТОВ «Торговий Дім «Центр Харчових технологій» згідно договору суборенди нежитлових приміщень № КТМ 01/0721-03 від 15.07.2021 року, укладеного між ФОП [PERSON] , що виступила як Суборендодавець та ТОВ «Торговий Дім «Центр Харчових технологій», що виступило як [PERSON] . Відповідно до вказаного договору відповідач прийняв в тимчасове платне користування нежитлове приміщення площею 155,00 кв.м., яке розташоване на другому поверсі нежитлової будівлі «літ. Б4-1-4-8» і знаходиться за адресою [ADDRESS] (на території заводу ХЕМЗ). Власником вказаної нежитлової будівлі є ТОВ «Сетко». Враховуючи те, що орендоване майно знаходиться на території зони бойових дій, існує велика загроза життю та здоров`ю людей, починаючи з 24.02.2022 року і до дня припинення/скасування воєнного стану на території м. Харкова, власником нежитлової будівлі - ТОВ «Сетко» було прийнято рішення закрити прохідну на територію для вільного доступу будь- яких осіб, у тому числі для співробітників ТОВ «Торговий Дім «Центр харчових технологій». Окрім того, в ніч з 15 березня 2022 року на 16 березня 2022 року в нежитлове приміщення за адресою [ADDRESS] , влучило декілька снарядів, які спричинили часткове знищення і пошкодження будівлі, а саме: вибиті вікна, вибуховою хвилею розірвані ролети, снарядом пробито дах будівлі в двох місцях, що в подальшому спричинило пошкодження труб та затоплення першого і другого поверхів будівлі, снарядом пошкоджена під`їзна дорога до будівлі. Зазначені обставини, окрім їх загальновідомості, підтверджуються фото, зробленими власником будівлі та наданими відповідачу з метою підтвердження Непридатності будівлі та листом Суборендодавця вих. № 22/30/6 від 30 червня 2022 року. Всі вказані обставини не дають змоги забезпечити повноцінний безпечний доступ до приміщень, які були місцем зберігання документів, включно особової справи позивача, встановити неушкодженість його трудової книжки та видати її позивачу. Таким чином, вина роботодавця у затримці видачі трудової книжки позивачу відсутня. По - четверте, за змістом зазначених вище норм, середній заробіток у зв`язку із затримкою видачі трудової книжки виплачується працівникові, якщо така затримка призвела до вимушеного прогулу працівника, тобто затримка видачі трудової книжки перешкодила його працевлаштуванню. Згідно з чинним на момент виникнення спірних правовідносин, відсутність трудової книжки не є перешкодою у працевлаштуванні. 5 лютого 2021 року Верховна Рада прийняла Закон №3623, яким передбачено відміну обов`язкового ведення трудових книжок в паперовій формі, що набув чинності 10 червня 2021 року. Відтепер роботодавцю не потрібно вимагати паперову трудову книжку від працівника при його працевлаштуванні, а також вносити всі подальші записи до такої трудової книжки. Облік трудової діяльності працівника буде здійснюватися в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування. Позивачем при поданні позову не надано доказів того, що саме відсутність трудової книжки стало перешкодою у його працевлаштуванні. По-п`яте, заявлена позивачем вимога про стягнення з відповідача на його користь моральної шкоди в розмірі 5 000 грн. є об`єктивно необгрунтованою. Для заявления та задоволення позовної вимоги про стягнення моральної шкоди необхідна сукупність факторів, а саме: наявність порушення прав працівника, наявність вини в порушенні прав працівника, призведення порушенням його прав до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і необхідності від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Позивач самостійно прийняв рішення про відсутність на робочому місці та ігнорування намагань роботодавця зв`язатися з ним. Без надання жодної інформації бодай телефоном, без попередження, позивач не вийшов на роботу без поважних на те причин, допустивши зі свого боку, порушення принципів добросовісності. Тим паче такі дії позивача, зважаючи на сферу його відповідальності та задіяність в процесі виробництва, зумовили негативні наслідки для роботодавця, вимагаючи від нього додаткової організаційної діяльності, направленої на заміну позивача в технологічному процесі виробництва. Допущена недбалість позивача у реалізації своїх робочих обов`язків спричинила тимчасовий простій виробництва. Таким чином, порушення законних прав позивача його звільненням не мало місця. 21 липня 2022 року від позивача надійшла відповідь на відзив, відповідно до якого він вважає заявлений відзив безпідставним. Суд, вислухавши пояснення сторін, вивчивши матеріали справи та всебічно проаналізувавши обставини в їх сукупності, давши оцінку зібраним по справі доказам, виходячи зі свого внутрішнього переконання, яке ґрунтується на повному, об`єктивному та всебічному з`ясуванні обставин справи, дійшов висновку, що заява підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Стаття 2 КЗпП України визначає, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Статтею 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного судочинства. Отже, об`єктом захисту є порушене, невизнане або оспорюване право чи цивільний інтерес і саме воно є підставою для звернення особи за захистом свого права із застосуванням відповідного способу захисту. Такі способи захисту передбачені статтею 16 ЦК України. Захист цивільних прав\~це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Правовідносини, що виникли між сторонами, є трудовими і врегульовані Конституцією України, Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України, прийнятими відповідно до нього. Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст.76 цього Кодексу доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі письмових, речових та електронних доказів, висновків експертів та показаннями свідків. За правилами ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 82 ЦПК України обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Судом встановлено,\~що позивач\~працював з\~22.01.2021\~року на\~ посаді\~головного інженера\~з 11 лютого 2022 року, до часу звільнення на посаді механіка виробництва Товариства з обмеженою відповідальністю "Торговий Дім "ЦХТ". 21.03.2022 року між позивачем та свідком [PERSON] , яка працює на посаді технолога на даному підприємстві відбулась розмова про неможливість прибуття на роботу за сімейними обставинами до 12 години цього ж дня, дані обставини підтверджуються як поясненнями позивача так і поясненнями допитаних свідків [PERSON] та [PERSON] , який у судовому засіданні підтвердив покази позивача, що його повідомили про відсутність механіка, на що він перетелефонував через кілька годин та зазначив про відсутність необхідності прибути на роботу, оскільки він його звільнив. Питання щодо підстав звільнення та розрахунку буде вирішено після спілкування з директором. На наступний день позивач приніс ключі, а оскільки директора не було на підприємстві щодо звільнення йому порадив свідок [PERSON] вирішити наступного дня. Відповідно до актів від відсутністю позивача на робочому місці 21.03.2022, 22.03.2022, 23.03.2022 року які були складені в один день за показами відповідача [PERSON] , зазначено, що позивач був відсутній на робочому місці протягом робочого часу, на телефонні дзвінки не відповідає, дані акти мають підпис відповідача та свідків технолога [PERSON] , головного інженера [PERSON] , позивача з актами не ознайомлено. Проте, як встановлено у судовому засіданні з показів допитаних свідків, дані акти було складено в один день, який саме жоден з допитаних осіб повідомити не зміг, відповідач у день винесення наказу про звільнення. Перевірка обставин відсутності позивача не проводилась. Позивачу не було запропоновано надати письмові пояснення з приводу відсутності на рабочому місці. Також, зміст даних актів протирічить показам допитаних свідків, в частині того, що позивач не повідомляв про не можливість прибуття на роботу 21.03.2022 року до 12 години дня, оскільки після розмови з головним інженером [PERSON] , який у телефонній розмові о 12 годині 14 хвилин, зазначив про звільнення позивача він приходив на роботу перебував на підприємстві 22.03.2022 року повернув ключі, також приходив 23.03.2022 року, однак не дочекавшись директора, пішов, оскільки зі слів свідка [PERSON] позивача було звільнено, та зазначено що про звільнення його повідомлять пізніше після розмови з директором. 23.03.2022 року прийнято наказ про звільнення на підставі п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, підставою для звільнення, відповіно до наказу зазначено акт відсутності на робочому місці, однак посилання на підставі якого саме акту про відсутність на робочому місці звільнено позивача за погул відсутнє. Табель обліку використання робочого часу за березень 2022 року відповідачем не надано. 05 квітня 2022 року позивачу [PERSON] здійснена виплата в сумі - 9 158 грн. 81 коп., із яких заробітна плата за відпрацьовану кількість робочих днів - 5 178 грн. 59 коп. компенсація за невикористану відпустку 3980 грн. 22 коп. Лист про можливість оримати дублікат трудової книжки та наказ про звільнення направлено позивачу 24 серпня 2022 року. Як встановлено у судовому засіданні заяву про звільнення за власним бажанням позивач [PERSON] на адресу відповідача не подавав, про це йшла мова лише під час телефонної розмови з головним інженером [PERSON] . Вирішуючи позовні вимоги в частині визнання незаконним наказу про звільнення позивача та зміну формулювання звільнення, суд виходить з наступного. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. За змістом статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано стягнення у вигляді догани або звільнення. Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку про те, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (постанова Верховного Суду від 24 квітня 2019 року по справі N 296/576/17, провадження N 61-46199св18). У пунктах 22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду Українивід 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пунктом 1 статті 41 КЗпПУкраїни, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1,148,149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до пункту 24 постанови Пленуму Верховного Суду України\~\~\~від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпПУкраїни, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або суммарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Прогул це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (іншістихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпПУкраїни, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. З`ясування причин відсутності працівника на роботі повинно відбуватися шляхом витребування письмового пояснення від працівника відповідно до пункту 1 статті 149 КЗпП. В ідеалі таку вимогу до працівника про надання письмових пояснень слід оформляти у письмовій формі та вручати працівнику під розписку або з отриманням відповідних доказів її відправлення (квитанції та опису поштового відправлення, повідомлення про вручення тощо). Якщо працівник з`явився на роботу самостійно, йому слід запропонувати написати такі пояснення. Без отримання письмових пояснень від працівника або складання акту про відмову надати такі пояснення накладати на працівника дисциплінарні стягнення відповідно до статті 149 КЗпПУ неправомірно. Відповідно до п. 1, 4 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Вказаний висновок також міститься в постанові Верховного Суду від 11.03.2020 р. у справі № 459/2618/17. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності [PERSON] на роботі 21.03.2022 року, суд виходити з конкретних обставин і враховує всі надані сторонами докази. Так, суд враховує той факт, що 21.03.2022 року між позивачем та свідком [PERSON] , яка працює на посаді технолога на данному підприємстві відбулась розмова про неможливість прибуття на роботу за сімейними обставинами до 12 години цього ж дня, дані обставини підтверджуються як поясненнями позивача так і поясненнями допитаних свідків [PERSON] та [PERSON] , який у судовому засіданні підтвердив покази позивача, що його повідомили про відсутність механіка, на що він перетелефонував через кілька годин та зазначив про відсутність необхідності прибути на роботу, оскільки він його звільнив. Питання щодо підстав звільнення та розрахунку буде вирішено після спілкування з директором. На наступний день позивач приніс ключі, а оскільки директора не було на підприємстві щодо звільнення йому порадив свідок [PERSON] вирішити наступного дня, оскільки він був безпосереднім керівником позивача. Свідок [PERSON] суду пояснила, що 21.03.2022 року її чоловік залишився вдома на кілька годин вранці з їх малолітньою дитиною, оскільки їй необхідно було поїхати у справах. Проте після її повернення чоловіку повідомили, що його звільнено та відсутня необхідність йти на роботу. На наступний день її чоловік пішов віддав ключі, та намагався вирішити питання з керівництвом підприємства. З доводів позивача в судовому засіданні вбачається, що ним було повідомлено технолога про запізнення на роботу. Також, як встановлено позивач залишився з малолітньою дитиною. Крім того, доводи позивача про причину відсутності його на робочому місці 21.03.2022 року є послідовними, повністю узгоджуються з іншими доказами, які маються в матеріалах справи, зокрема показами допитаних свідків, згідно яких позивач повідомив про причини відсутності на робочому місці кілька годин. Отже, надані позивачем докази на підтвердження поважності причин його відсутності на робочому місці 21.03.2022 року, визнаються судом належними, достатніми, допустимими та достовірними в розумінні вимог ст.ст. 76, 77, 78, 79, 80 ЦПК України. Таким чином, матеріали справи свідчать про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці 21.03.2022 року з поважних причин і ці обставини стороною відповідача в судовому засіданні не спростовані. Оцінити табель обліку робочого часу за березень 2022 року, не можливо у зв`язку з його не наданням строною відповідача, тобто зясувати відмітки в табелях обліку робочого часу про відсутність працівника на робочому місці 21.03.2022 року, 22.03.2022 року та 23.03.2022 року. Як встановлено у судовому засіданні перевірка поважності причин відсутності на робочому місці відповідачем не проводилась. Оскаржуваний наказ не містить відомості на підставі якого саме акту про відсутність на робочому місці звільнено позивача за погул. На підставі викладеного, суд вважає необхідним визнати незаконним та скасувати наказ директора Товариства з обмеженою відповідальністю "Торговий Дім "ЦХТ" Арутюняна А.Р. №13-К від 23.03.2022 року про звільнення механіка виробництва Товариства з обмеженою відповідальністю "Торговий Дім "ЦХТ" [PERSON] п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та поновити [PERSON] на посаді механіка виробництва Товариства з обмеженою відповідальністю "Торговий Дім "ЦХТ". Відповідно до п.2 ч.1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Згідно ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Положення статті 235 КЗпП України встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника з метою компенсації йому втрат від не отримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу приймається судом одночасно з рішенням про поновлення на роботі. Якщо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу при поновленні на роботі відбулось не у повному обсязі, працівник з урахуванням змісту статті 235 КЗпП України не позбавлений процесуальної можливості заявити таку вимогу за окремим позовом. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. №100 (далі - Порядок №100). Нормами абз. 3 п. 2 Порядку №100 визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто що передують дню звільнення працівника з роботи. В силу пункту 5 розділу ІV Порядку №100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чиним законодавством, календарних днів за цей період. За змістом абз. 2 п. 8 Порядку №100 після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи організації, встановленим з отриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку №100). Згідно інформації про розмір посадового окладу та заробітної плати позивача [PERSON] , долучений відповідачем до відзиву на позов від 11.07.2022 року заробітна плата (посадовий оклад) за останні два місяці що передують звільненню становить січень 2022 року складав 8110 грн. до 10.02.2022 року, з 11.02.2022 року складав 7100 грн. Кількість робочих днів відпрацьованих [PERSON] в січні 2022 року складає 19 робочих днів, а у лютому 2022 року - 20 робочих днів. Таким чином, розрахунковий період для обрахунку середньоденної заробітної плати є: січень, лютий 2022 року. Отже, середньоденний заробіток складає: (січень 8110 грн. + 7458,92 (це розмір посадового окладу з урахуванням змін у зв`язку з переведенням на нижчу посаду 8110:28 =289,64х10 = 2894,64; 7100:28=253,55х18=4564,28; 2894,64 + 4564,28 = 7458,92) сумарно за два місяці 15568,92 : 39 (19+20) = 399,20 грн. Отже, на день звільнення позивача його середньоденний заробіток складав - 399 грн. 20 коп. Кількість робочих днів, що припадають на час затримки виплати заробітної плати: березень 2022 року - 6 р.д.; квітень 2022 року - 21 р.д.; травень 2022 року - 22 р.д.; червень 2022 року - 22 р.д.; липень 2022 року - 21 р.д.; серпень 2022 року 21 р.д.; вересень 2022 року (по день винесення рішення, тобто по 06.09.2022 року ) - 4 р.д., а всього 118 робочих днів. Таким чином, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача (з 24.03.2022 року по 06.09.2022 року, по день ухвалення рішення суду) складає 47105,60 грн: 399,20 грн. х 118 р.д. Згідно роз`яснень абз. 5 п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України №13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» суд обчислює суму, що підлягає стягненню без урахування податків та обов`язкових платежів, оскільки справляння податків і сплата обов`язкових платежів є відповідним обов`язком робітника і роботодавця. Позовні вимоги позивача в частині зміни формулювання звільнення та затримки у видачі трудової книжки не підлягають задоволенню оскільки, як встановлено під час судового розгляду позивач не звертатався до директора підприємства з відповідною заявою про звільнення за власним бажанням. Розмова про підстави його звільнення відбувалась лише між позивачем та головним інженером. Позивачем не дотримано порядок розірвання трудових договорів, укладених на невизначений строк, з ініціативи працівника, який врегульовано статтею 38 КЗпПУкраїни. Щодо позовних вимог про встягення на корить позивача моральної шкоди суд виходить з наступного. Згідно ст. 23 ЦК України, особа, яка має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до ч. 1, 2 п. 2, ч. 3 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. При цьому, обов`язковими підставами відшкодування моральної шкоди є наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Відповідно до п.9, 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» за № 4 від 31 березня 1995 р., розмір відшкодування моральної шкоди визначається в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеню вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер і тривалість страждань, стан здоров`я потерпілого, тяжкість завданої травми, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону (стаття 237-1 КЗпП України) містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. З урахуванням наданих в позовній заяві пояснень, досліджених доказів, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, а також враховуючи те, що права позивача поновлено фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, у задоволенні позовних вимог в частині стягнення моральної шкоди з відповідача на користь позивача слід відмовити. Європейський суд з прав людини вказавщо пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язкуможуть бути різними залежновід характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, міжіншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чивиконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Крім того,\~відповідно до\~вимог ст.\~141 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір. Відповідно до ст. 430 ЦПК України\~суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Таким чином, суд вважає необхідним допустити негайне виконання рішення\~в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць в розмірі 8383 (вісім тисяч триста вісімдесят три) гривні 20 копійок з обов`язковим перерахуванням до державного бюджету сум податків та зборів, нарахованих з даної суми у розмірах та порядку, встановлених чинним законодавством.

Outcome: partial