Jurisdiction: civil
Date: 2022-09-19 00:00:00

У листопаді 2021 року позивач [PERSON] засобами поштового зв`язку звернулась до Білоцерківського міськрайонного суду Київської області з позовом, в якому з урахуванням уточнення позовних вимог просить суд: 1) скасувати наказ про звільнення № 26 від 18.06.2021 року та зобов`язати ФОП [PERSON] винести новий наказ про звільнення, змінивши формулювання звільнення на п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України та відповідно внести зміни до трудової книжки; 2) стягнути з ФОП [PERSON] на користь [PERSON] заборгованість по заробітній платі в розмірі 1 042,58 грн.; 5) стягнути з ФОП [PERSON] на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за затримку видачі трудової книжки в розмірі 69 852,86 грн.; 6) стягнути з ФОП [PERSON] на користь [PERSON] компенсацію за несвоєчасну виплату нарахованої заробітної плати в розмірі 12 671,52 грн.; 7) стягнути з ФОП [PERSON] на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 10 000 грн.; 8) стягнути понесені судові витрати. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 03.05.2021 року між [PERSON] та ФОП [PERSON] був укладений строковий трудовий договір та 03.05.2021 року позивач була прийнята з випробувальним терміном два місяці на посаду масажиста в Центр лазерної та естетичної косметології «ААRON», який працює у закритому типі та за попереднім записом клієнта на процедури з понеділка по суботу. 17.06.2021 року позивач обслуговувала клієнтів у звичайному режимі з 08:00 до 19:00 год. та близько 15:10 год. у відповідача з позивачем відбувся конфлікт, внаслідок якого роботодавець відсторонила [PERSON] від роботи та відпустила її з роботи, сказавши більше не виходити. За вимогою роботодавця позивач залишила ключі від центру, робочу форму і пішла додому, також їй заблокували доступ до програми з робочим графіком (години запису клієнтів). 18.06.2021 року о 09:50 год. [PERSON] прийшла на робоче місце для вирішення питання про звільнення чи подальшої роботи, віддала [PERSON] оригінал заяви про звільнення на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін), однак роботодавець попросила її звільнити приміщення, відмовилась віддавати трудову книжку і викликала поліцію. В ході оформлення протоколу роботодавець скандалила, ображала її, звинувачувала в крадіжках, погрожувала вирахувати з її заробітної плати кошти за навчання по стажуванню та звільнити за прогул. Вказує, що відповідач з наказом про звільнення позивача не ознайомлювала та трудову книжку їй не віддала, розрахунок не здійснила. Згодом позивач дізналась, що 18.06.2021 року її звільнено на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Вважає такі дії ФОП [PERSON] незаконними і безпідставними. 26.10.2021 року [PERSON] звернулась до відповідача з вимогою про надіслання їй трудової книжки через поштове відділення та лише 01.11.2021 року отримала її, де виявила виправлення записів коректором в номерах наказів про призначення та звільнення. Вказує, що відповідач не провела з нею розрахунок за два робочих дні - 03.05.2021 року та 04.05.2021 року, в розмірі 1 042,58 грн., а тому дана сума підлягає стягненню. Крім того, підлягає стягненню компенсація за несвоєчасну виплату нарахованої заробітної плати в розмірі 12 671,52 грн. та середній заробіток за час вимушеного прогулу за затримку видачі трудової книжки за період з 18.06.2021 року по 01.11.2021 року, що складає 134 дні, в розмірі 69 852,86 грн. Позивач також зазначила, що втратила почуття спокою, це спричинило психоемоційну кризу, постійно знаходиться в пригніченому стані та не розуміє, чому таке відношення відповідача до неї, тому просила стягнути моральну шкоду в розмірі 10 000 грн. 25.11.2021 року відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями вказану справу передано на розгляд судді Цуранову А.Ю. 30.12.2021 року ухвалою судді прийнято позовну заяву до розгляду, відкрито провадження у справі та призначено розгляд в порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні з повідомленням (викликом) учасників справи, задоволено клопотання адвоката Кузьменка Є.А. та витребувано у ФОП [PERSON] належним чином завірені копії наступних документів: строкового договору № 3 від 06.07.2020 року; наказу про прийом на роботу; заяви про прийом на роботу; наказу про звільнення; заяви про звільнення, а також витребувати: довідку про середній заробіток, довідку про сплаченні та нараховані суми, надати розрахунок нарахованої та виплаченої заробітної плати включаючи компенсацію за невикористанні дні відпустки та довідку про кінцевий розрахунок. 14.02.2022 року на адресу суду надійшли витребувані докази. 23.05.2022 року на адресу суду надійшов відзив на позов представника відповідача ФОП [PERSON] - адвоката Дейнеки С.Л., в обґрунтування якого зазначено про пропуск позивачем строку звернення до суду, встановленого ст. 233 КЗпП України. По суті вказано, що 17.06.2021 року позивач негативно відреагувала на зауваження керівника і о 14:00 год. не повідомивши причину, самовільно, без попередження роботодавця, покинула місце роботи. 18.06.2021 року вона з`явилась на роботу, де їй було запропоновано надати письмові пояснення з приводу її відсутності на робочому місці 17.06.2021 року, однак позивач відмовилась, про що складено акти. В ході пояснення працівнику процедури звільнення ФОП [PERSON] викликала працівників патрульної поліції. Відповідач намагалася вручити працівнику наказ про звільнення та трудову, але [PERSON] відмовилась, вказавши, що забере дані документи лише після проведення розрахунку. В присутності працівників поліції сторони домовились, що позивач о 20:00 год. 18.06.2021 року з`явиться в приміщення салону краси для отримання наказу та трудової, однак позивач в цей день не з`явилась. 19.06.2021 року відповідач надіслала кур`єрською доставкою лист про необхідність отримати трудову книжку, копію наказу про звільнення та акти про відсутність на робочому місці. Позивач 18.06.2021 року отримала розрахункові по заробітній платі та компенсацію за невикористану відпустку, але за наказом та трудовою книжкою не з`явилась як домовлялась з відповідачем. Заявлено про попередній орієнтований розрахунок судових витрат на професійну правову допомогу в розмірі 10 000 грн. Просить застосувати строк позовної давності до вимоги про скасування наказу про звільнення та внесення запису до трудової книжки, в іншій частині - відмовити повністю. 23.05.2022 року суд на місці ухвалив задовольнити клопотання представника позивача про виклик свідків, відмовив в клопотанні про визнання явки відповідача обов`язковою. 31.08.2022 року на адресу суду від позивача [PERSON] надійшли додаткові пояснення по справі щодо строку звернення до суду. Просила відмовити в задоволенні заяви про застосування строків звернення до суду. В судовому засіданні позивач та її представники позовні вимоги, з урахуванням заяви про уточнення, підтримали в повному обсязі та просили задовольнити, надали пояснення по суті та з приводу строків звернення до суду. Додатково позивач зазначила, що у неї був вільний робочий графік в залежності від запису клієнтів, 17.06.2021 року пішла з роботи в проміжок часу між 15:00 та 16:00 год. Цього дня роботодавець відправила її, забрала форму та заблокувала доступ до робочої програми, що позбавило її інформації про запис клієнтів. Цього дня їй ніхто не пропонував надати пояснення. 18.06.2021 року позивач прийшла на роботу та принесла заяву на звільнення за угодою сторін з 18.06.2022 року, сподівалась все вирішити спокійно, однак відповідач викликала патруль. Наказу про звільнення і трудову книжку вона не бачила, були лише слова, що відповідач звільнить за прогул, але підтверджень цього не було. Цього дня о 20:30 год. були зараховані кошти на картку. Двічі зверталась в Держпрацю і прокуратуру щодо порушення її прав. Лише 01.11.2021 року отримала трудову, а з позовом звернулась 19.11.2021 року, тому не пропустила строк. Вказує, що позивач добровільно хотіла вирішити спір. У відповідача не пропрацювала двох місяців. Представник позивача зазначив, що заробітна плата позивачу не виплачена за 03.05.2021 року і 04.05.2021 року. Відповідач та представник відповідача в судовому засіданні позов не визнали, просили відмовити та застосувати строк позовної давності, надали пояснення. Представник відповідача додатково зазначив, що 17.06.2021 року між сторонами виник конфлікт, який почався з зауваження відповідача позивачу, після чого о 14:00 год. позивач покинула робоче місце, хоча були клієнти, та залишила одяг. Відповідач дійсно заблокувала доступ до робочої програми, щоб позивач не могла змінювати графік для клієнтів. Вказує, що 18.06.2021 року дійсно [PERSON] прибула на роботу, однак не приступила до виконання посадових обов`язків. Цього дня працівнику повністю була виплачена заробітна плата та компенсація за невикористану відпустку. 19.06.2021 року працівнику надіслано лист про необхідність отримання трудової книжки, копії наказів та актів, однак лист повернувся неврученим. Відповідач в судовому засіданні зазначила, що позивач працевлаштована з 03.05.2021 року, звільнена за прогул саме 17.06.2021 року, до звільнення не було конфліктів між сторонами. Вказує, що 17.06.2021 року зробила позивачу зауваження по роботі, у відповідь вона залишила робоче місце і клієнтів. 18.06.2021 року позивач прийшла до відповідача о 09:50 год. з заявою про звільнення за угодою сторін з 17.06.2021 року, роботодавець запропонувала надати пояснення, оскільки не могла звільнити заднім числом, позивач почала сваритись і вимагала звільнити її в цю хвилину, тому відповідач викликала поліцію. Коли [PERSON] перебувала на вулиці з працівниками поліції, [PERSON] склала акт і наказ про звільнення, які разом з трудовою пропонувала отримати в присутності поліцейських. Підтвердила, що 18.06.2021 року дійсно заблокувала працівнику доступ до програми. Заява позивача про звільнення у відповідача не зберіглась, вона повернула її позивачу. Вказала, що у [PERSON] був гнучкий графік робочого часу, а взагалі Центр косметології працює з 10 до 21 год., а згідно графіку трудового розпорядку з 10:00 год до 18:00 год. 5 днів на тиждень. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, судом встановлено наступне. [PERSON] з 03.05.2021 року працювала на посаді масажиста в ФОП [PERSON] , що підтверджується копією наказу № 20 від 03.05.2021 року про прийняття на роботу, з випробувальним терміном 2 місяці. Пунктом 1.1 погодженого сторонами 03.05.2021 року строкового трудового контракту працівник зобов`язується виконувати роботу в межах посадових обов`язків або за письмовим наказом роботодавця, а роботодавець зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати матеріальні та організаційні умови праці, необхідні для виконання посадових обов`язків працівником та внутрішніх розпорядчих документів підприємця. Безпосереднім керівником працівника є [PERSON] (п. 1.3 контракту). Вступною частиною контракту передбачено строк контракту з 03.05.2021 року по 03.05.2024 року після успішного проходження працівником строку випробування, який складає два місяці з моменту підписання контракту. У разі виявлення невідповідності працівника займаній посаді під час випробування, контракт достроково розривається, а працівник звільняється згідно ст. 28 КЗпП України. Наказом ФОП [PERSON] № 26 від 18.06.2021 року позивача звільнено з посади масажиста за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України. Підставою звільнення вказано акт про відсутність працівника на робочому місці № 2 від 17.06.2021 року, акт про відсутність працівника на робочому місці № 3 від 18.06.2021 року, акт про відмову від надання пояснень № 4 від 18.06.2021 року. Зазначено про компенсацію за 3 календарних дні невикористаної щорічної відпустки. В наказі відсутній підпис позивача про ознайомлення. Згідно з поясненнями позивача від 18.06.2021 року, відповідач викликала поліцію, звинувачуючи позивача в неналежному врегулюванні звільнення, оскільки вона покинула робоче місце 17.06.2021 року о 15:10 год., тому що роботодавець наказала його залишити, а також попросила працівника залишити робочу форму, ключі та інший інвентар, який потрібен для роботи. Ніяких актів щодо самовільного залишення робочого місця з нез`ясованих причин не надавались. 18.06.2021 року о 09:55 год. [PERSON] прийшла на роботу та надала ФОП [PERSON] заяву на звільнення, але остання викликала поліцію. Відповідно до акта № 2 від 17.06.2021 року про відсутність працівника на робочому місці, [PERSON] була відсутня на робочому місці 17.06.2021 року впродовж 4 годин без поважної причини. Акт підписано [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Акт містить застереження, що працівник відмовився пояснювати свою відсутність на робочому місці. Згідно з актом № 3 від 18.06.221 року про відсутність працівника на робочому місці, [PERSON] 18.06.2021 року о 10:00 год. з`явилась, однак до своїх посадових обов`язків так і не приступила та не надала жодних пояснень щодо відсутності її 17.06.2021 року. Акт підписано [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Відповідно до акта № 4 від 18.06.2021 року про відмову надання пояснень, 18.06.2021 року о 10:00 масажисту [PERSON] було запропоновано надати пояснення з приводу її відсутності на робочому місці з 14:00 год. 17.06.2021 року по даний час, однак [PERSON] відмовилась надати таке пояснення. [PERSON] було надано наказ про звільнення та належно оформлену трудову книжку від отримання яких вона відмовилась. Акт підписано [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] 19.06.2021 року відповідач направив [PERSON] засобами поштового зв`язку лист про звільнення та нарахування заробітної плати в розмірі 7 500 грн. Зазначено прохання про отримання трудової книжки. В додатках до листа також значиться копія наказу про звільнення. Вказаний лист повернувся без вручення. В матеріалах справи міститься копія трудової книжки позивача серії [NUMBER] від 30.06.2009 року, де запис № 18 від 03.05.2021 року містить відомості про прийняття на робото до ФОП [PERSON] (наказ № 21 з виправленням від 03.05.2021 року) та запис № 19 від 18.06.2021 року про звільнення за прогул без поважних причин п. 4 ст. 40 КЗпП України (наказ № 26 з виправленням від 18.06.2021 року). За даними табеля обліку використання робочого часу за травень 2021 року ФОП [PERSON] , у працівника [PERSON] за травень 2021 року рахується 18 відпрацьованих робочих днів, в тому числі 03.05.2021 року. Розрахунок за цей місяць проводився виходячи з фіксованого окладу у розмірі 6 000 грн. та премії у розмірі 2 660 грн., що вбачається з розрахункової відомості ФОП за травень 2021 року. Відповідно до копії довідки ФОП [PERSON] про доходи [PERSON] , позивачу за травень-червень 2021 року нараховано до виплати 16 299,75 грн., що відповідає розрахунковим відомостям підприємця та відомостям про розподіл виплат № 210525РВ000019353886 від 25.05.2021 року, № 210608РВ000019662245 від 08.06.2021 року, № 210618РВ000019899702 від 18.06.2021 року. Згідно з розрахунком компенсації відпустки [PERSON] за період з 03.05.2021 року по 18.06.2021 року, до оплати позивачу нараховано 608,45 грн. за 3 календарних дні. Постановою Білоцерківського міськрайонного суду Київської області від 10.02.2022 року у справі № 357/80/22 закрито провадження у справі про вчинення [PERSON] адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 41 КУпАП, у зв`язку з відсутністю складу адміністративного правопорушення. Вказана справа розглядалась за матеріалами ГУ Держпраці у Київській області щодо порушення ФОП [PERSON] вимог пункту 4.2 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58, - якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає працівникові поштове повідомлення (рекомендований лист з повідомленням про вручення) із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Постановою Білоцерківського районного управління поліції ГУ НП в Київській області від 31.08.2021 року, закрито кримінальне провадження, внесене до Єдиного реєстру досудових розслідувань за № 12021116030001602 від 13.08.2021 року за ознаками кримінального правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 125 КК України, щодо нанесення тілесних ушкоджень [PERSON] [PERSON] . Свідок [PERSON] в судовому засіданні зазначила, що 17.06.2021 року вона працювала в косметології у ФОП [PERSON] та до обіду бачила конфлікт між сторонами, по обіді бачила [PERSON] . 18.06.2021 року бачила патруль поліції та обидві сторони. Вказала, що дійсно підписувала акт № 2 від 17.06.2021 року, однак підписувала його 18.06.2021 після обіду та не з`ясовувала причини відсутності [PERSON] на роботі. Свідку надано для огляду акти № 2, 3, 4. Свідок вказала, що акти № 3 та № 4 вона не підписувала. Зазначила, що 17.06.2021 року вийшла на обід десь о 15:00 год. та коли виходила бачила сторін, повернулась близько 18:00 год. Вказала, що у позивача був запис цього дня, але на яку годину і скільки клієнтів не пам`ятає. Свідок [PERSON] в судовому засіданні вказала, що 17.06.2021 року в першій половині дня бачила особисто конфлікт між сторонами. [PERSON] просила у [PERSON] залишити робоче місце, а остання в приказному тоні наказала їй це зробити. Вказує, що підписувала документи про відсутність [PERSON] на робочому місці, але не пам`ятає коли саме. 17.06.2021 року свідок ще не була працевлаштована, а прийшла на практику, бо це був період навчання на роботі. Свідку надано для огляду акти № 2, 3, 4. Зазначила, що акт № 2 підписувала, в акті № 3 підпис схожий на її, а в акті № 4 не її підпис. При вирішенні справи суд виходить з наступного. Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа може звернутись до суду за захистом своїх порушених прав, а також інтересах інших осіб у випадках встановлених законом. Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи, або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ст. 13 ЦПК України). Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Правова природа строку звернення до суду дозволяє констатувати, що запровадження строку, у межах якого особа може звернутися до суду з позовом, обумовлена передусім необхідністю дотримання принципу правової визначеності, що є невід`ємною складовою верховенства права. Забезпечення дотримання принципу правової визначеності потребує чіткого виконання сторонами та іншими учасниками справи вимог щодо строків звернення до суду, а від судів вимагається дотримуватися встановлених законом правил при прийнятті процесульних рішень. Верховний Суд у постанові від 03.02.2021 року по справі № 682/2782/18 наголосив, що важливо розрізняти початок перебігу строку для звернення до суду залежно від змісту позовних вимог, а саме вимог у справах про звільнення та інших вимог працівника. Так, Верховний Суд зазначив, що спір про звільнення - це спір за позовом про поновлення на роботі. Натомість у справі, що розглядається предметом позову є вимога не про поновлення на роботі, а про зміну формулювання причин звільнення, а отже даний спір є трудовим спором і для зверненням із ним до суду передбачено тримісячний строк з дня, коли позивач дізналась або повинна була дізнатись про порушення свого права. З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] 03.09.2021 року ознайомившись з електронною трудовою книжкою в своєму персональному електронному кабінеті на веб-порталі Пенсійного Фонду України, що потребує цифрової ідентифікації користувача, при цьому саму трудову книжку отримала 01.11.2021 року. Таким чином, звернувшись до суду з позовом 19.11.2021 року, позивач не пропустила строк звернення до суду з позовом, отже цей строк не підлягає поновленню. Слід зазначити, що вимога позову про скасування наказу про звільнення № 26 від 18.06.2021 року тягне за собою поновлення працівника на роботі, натомість позивач не ставить такої вимоги перед судом та звернулась до суду саме у зв`язку з невірним формулюванням її звільнення. Статтею 21 Кодексу закону про працю України (далі - КЗпП України) передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Частиною 1 ст. 36 КЗпП встановлено, що підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору за угодою сторін, з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). У разі, якщо вказані працівником причини звільнення не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених у заяві про звільнення, він може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. За правилом пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у разі прогулу без поважних причин (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня). Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Дисциплінарне стягнення застосовується до працівника за порушення трудової дисципліни, при цьому враховується ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника, що передбачено статтею 147 КЗпП України. Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх обов`язків, що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, колективного і трудового договорів. Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 роз`яснено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 - 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. При розгляді позовів осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Судом встановлено, що [PERSON] працювала в ФОП [PERSON] масажистом з вільним робочим графіком в залежності від запису клієнтів, що підтверджено обома сторонами, а також табелем обліку використання робочого часу за травень 2021 року. 17.06.2021 року [PERSON] працювала орієнтовно до 15:00 год., про що окрім позивача зазначила свідок [PERSON] . Цього дня між сторонами виник конфлікт, тому [PERSON] покинула робоче місце та залишила форму, вказавши, що пішла на вимогу роботодавця. Актом № 2 від 17.06.2021 року зафіксовано відсутність [PERSON] на робочому місці 17.06.2021 року з 14:00 год. впродовж 4 годин без поважної причини. Матеріали справи не містять чіткого робочого графіку позивача 17.06.2021 року, тому відсутні підстави вважати, що вона дійсно була відсутня на роботі протягом трьох годин робочого часу без поважних причин. Разом з цим вказані у акті № 2 відомості спростовані в судовому засіданні, зокрема показами свідка [PERSON] , яка зазначила, що о 15:00 год. бачила сторін, а акт № 2 підписувала 18.06.2021 року після обіду та не з`ясовувала причини відсутності [PERSON] . Акти № 3 та № 4 не підписувала взагалі. Свідок [PERSON] підписувала документи про відсутність [PERSON] на робочому місці, але не пам`ятає коли саме, в акті № 3 підпис схожий на її, а в акті № 4 не її підпис. У постанові Верховного Суду від 04.08.2020 року, справа № 489/692/18 провадження № 61-44647св18 зазначено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Матеріали справи та покази свідків не містять доказів того, що позивачу 17.06.2021 року запропоновано дати пояснення щодо відсутності її на робочому місці, а отже відповідачем не дотримано встановленої законодавством процедури звільнення. Разом з тим, у день одержання відповідачем заяви позивача про звільнення за угодою сторін, відповідачем видано наказ про звільнення за іншою підставою, а відтак суд дійшов висновку, що сторони у такий спосіб погодили строк розірвання договору, а отже звільнення відбулося на п. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін). Положеннями ч. 3 ст. 235 КЗпП України визначено, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. За приписами п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року № 58, у розділах «Відомості про роботу», «Відомості про нагородження», «Відомості про заохочення» трудової книжки (вкладиша) закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається. У разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номера, дати внесення запису в графі 3 пишеться: «Запис за № таким-то недійсний. Прийнятий за такою-то професією (посадою)» і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки. У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад, пишеться: «Запис за № таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі». При зміні формулювання причини звільнення пишеться: «Запис за № таким-то є недійсним, звільнений ...» і зазначається нове формулювання. У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення. Враховуючи викладене, суд також вважає за необхідне зобов`язати відповідача внести відповідні зміни до трудової книжки [PERSON] . Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Судом встановлено, що відповідачем у день звільнення проведено розрахунок з позивачем, зокрема виплачено на банківську картку працівника заробітну плату за червень та компенсацію за три дні невикористаної щорічної відпустки без урахування податків, що узгоджується з сумами нарахувань. Крім того, доводи позивача про непроведення з нею розрахунку за два робочих дні 03.05.2021 року та 04.05.2021 року в розмірі 1 042,58 грн. не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні. Судом встановлено, що згідно з табелем обліку використання робочого часу за травень 2021 року ФОП [PERSON] , у [PERSON] за травень 2021 року рахується 18 відпрацьованих робочих днів, в тому числі 03.05.2021 року. Розрахунок за цей місяць проводився виходячи з фіксованого окладу у розмірі 6 000 грн. та премії у розмірі 2 660 грн., що вбачається з розрахункової відомості ФОП за травень 2021 року. Посадовий оклад у розмірі 6 000 грн. дорівнює повному відпрацьованому місяцю, а зважаючи на доводи сторін про графік роботи працівника в залежності від клієнтів, тому у задоволенні вимоги позову про стягнення заборгованості по заробітній платі в розмірі 1 042,58 грн. слід відмовити. Також слід відмовити у стягненні компенсацію за несвоєчасну виплату нарахованої заробітної плати в розмірі 12 671,52 грн., як похідній від попередньої. Судом також перевірено розрахунок середньої заробітної плати, що здійснено відповідно до абз. 3 п. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, де використано посадовий оклад працівника у розмірі 6 000 грн. Щодо позовної вимоги [PERSON] про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за затримку видачі трудової книжки. Відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» № 1217-IX від 05.02.2021 року, у статті 47 виключено в назві слова «і видати йому трудову книжку» та частину першу викласти в новій редакції; у статті 235 у частині третій слова виключено «в трудовій книжці» та у частині п`ятій слова «трудової книжки» замінено словами «копії наказу (розпорядження) про звільнення». Вказаний Закон набрав чинності 10.06.2021 року. Вказана норма щодо відповідальності роботодавця за невидачу трудової книжки працівнику у день звільнення залишилась в Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, однак суд зауважує, що частиною 4 Прикінцевих та перехідних положень Закону № 1217-IX від 05.02.2021 року зобов`язано Кабінет Міністрів України протягом трьох місяців з дня опублікування цього Закону забезпечити приведення міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади їх нормативно-правових актів у відповідність із цим Законом. Тому її наявність в Інструкції є наслідком зволікання опрацювання, а не колізією законодавства. Таким чином, станом на день звільнення [PERSON] до Кодексу законів про працю України внесено зміни. Також суд враховує надіслання відповідачем на адресу позивача повідомлення з пропозицією забрати трудову книжку, що свідчить про відсутність неправомірного зволікання в цій частині з боку відповідача. Частиною 1 статті 47 КЗпП України передбачено, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ч. 5 ст. 235 КЗпП України). Таким чином, позов в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за затримку видачі трудової книжки не підлягають задоволенню. Щодо вимог позивача стосовно відшкодування їй моральної шкоди, суд зазначає наступне. Згідно з вимогами ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Згідно ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як вбачається з висновків щодо застосування норм права, викладених в постанові Верховного Суду від 19.12.2018 у справі № 640/14909/16-ц, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»(із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим лише фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. З огляду на встановлені вище обставини та приведені правові норми, а також часткове задоволення судом позову, при визначенні розміру відшкодування спричиненої позивачу моральної шкоди суд виходить із засад розумності, виваженості та справедливості, та вважає за необхідне стягнути з відповідача спричинену позивачу моральну шкоду в розмірі 3 000 грн. На підставі наведеного, вимога позивача про стягнення з відповідача на користь позивача 10 000 грн. моральної шкоди підлягає частковому задоволенню. Відповідно до частини 1 статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч. 1, 2 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України). Згідно з ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Так, позивачем до відповідача заявлено одну позовну вимогу майнового характеру на загальну суму 93 566,96 грн. та три позовні вимоги немайнового характеру, частково задоволено судом до стягнення майнову вимогу на суму 3 000 грн., тобто 3,21% від заявленої суми та одну вимогу немайнового характеру, отже сума судового збору, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача становить 937,15 грн. (908 + 908 х 3,21%).

Outcome: partial