Jurisdiction: civil
Date: 2022-09-04 00:00:00

позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «ТЕРА», Київської філії приватного акціонерного товариства «ТЕРА» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначив, що 04.07.2017 він був прийнятий на роботу в ПАТ «Тера» на посаду менеджера зі збуту. Засобами поштового зв`язку [PERSON] отримав наказ про звільнення та трудову книжку. Ознайомившись з вказаними документами він з`ясував, що його було звільнено із займаної посади 30.04.2022 на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП, однак, ні згоди ні намірів на розірвання трудового договору з відповідачем він не мав і не виявляв. Відповідач жодним чином не інформував [PERSON] про наявність у нього намірів і припинення трудового договору. Вважає, що процедура звільнення його із займаної посади порушена, наказ №30/04/5 від 30.04.2022 про припинення трудового договору є незаконним і підлягає скасування з поновленням на роботі та отриманням середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 06.06.2022 відкрито провадження по справі та призначено до розгляду за правилами спрощеного провадження з повідомленням сторін. Позивач [PERSON] та його представник адвокат Сизько Д.Б. в судове засідання не з`явилися. Від представника надійшло клопотання про проведення судового засідання без його участі. На задоволенні позовних вимог наполягав. Представник відповідача ПАТ «ТЕРА» та Київської філії ПАТ «ТЕРА» у судове засідання не з`явилися, але від директора ПАТ «Тера» Олександра Мамая надійшла заява про розгляд справи без участі відповідачів. Позовні вимоги визнають повністю. Дослідивши наявні у справі письмові докази та оцінивши їх у сукупності, судом встановлені наступні фактичні обставини і відповідні їм правовідносини. Згідно трудової книжки від 26.01.1998 серія [NUMBER] [PERSON] 04.07.2017 прийнято на посаду менеджера зі збуту в ТОВ «Тера». Відповідно до наказу Київської філії ПрАТ «Тера» № 30/04/5 від 30.04.2022 [PERSON] , менеджер зі збуту, звільнений з роботи на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України. Відповідно до ст. 4 ЦПК України особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами (ч.1 ст. 3 КЗпП України). Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч.1 ст.21 КЗпП України). Відповідно до п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України однією з підстав припинення трудового договору є угода сторін. Припинення трудового договору за пунктом п.1 ч.1 ст.36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. \~Статтею 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. За змістом пункту 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Всупереч вищевикладеному, позивач був звільнений відповідачем на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України безпідставно, оскільки його звільненню (припиненню трудового договору) не передувало спільне волевиявлення сторін спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк саме з підстави, передбаченої п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Враховуючи наведене, суд вважає, що вимоги позивача щодо скасування наказу про звільнення є обґрунтованими, а відтак його належить поновити на раніше займаній посаді менеджера зі збуту Київської філії приватного акціонерного товариства «Тера». Що стосується вимог про стягнення середнього заробітку, суд зазначає наступне. Згідно із ч.2 ст.235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. №100 (далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.\~ Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на два сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 року № 13 визначається, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. \~ \~ \~ \~Відповідно до довідки Головного управління ДПС у м. Києві , ДПІ у Солом`янському районі [PERSON] в період з жовтня 2021 року по березень 2022 року працював в ПАТ «Тера» та отримував заробітну плату: жовтень 2021 року 7300,00 грн.; листопад 2021 року 7300,00 грн.; грудень 2021 року 7006,32 грн.; січень 2022 року 7300,00 грн.; лютий 2022 року 6570,00 грн.; березень 2022 року 7300,00 грн. Визначаючи розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні [PERSON] відповідно до наказу № 30/04/5 від 30.04.2022 за період з 01.05.2022 року (наступний день після звільнення) по 05.09.2022 - 91 робочий день. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30.04.2022\~по\~05.09.2022 (включно)\~= середньоденний заробіток х число робочих днів у періоді = 322,56грн. х 91 день\~= 29\~352,96грн. Таким чином, середній заробіток, який підлягає стягненню на користь позивача становить 29352,96 грн. Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача. В порядку статті 141 ЦПК України, з урахуванням звільнення позивача від сплати судового збору, з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 2972,20 грн. Згідно ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: approved