Jurisdiction: civil
Date: 2022-09-20 00:00:00

В січні 2022 р. [PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Рубін-2017» про визнання незаконним формулювання причин звільнення та зміну формулювання причин звільнення, стягнення заробітної плати і вихідної допомоги, в якому просив суд стягнути з відповідача нараховану та невиплачену заробітну плату при звільненні в сумі 116276,52 грн, вихідну допомогу в сумі 108749,97 грн, визнати незаконним формулювання причин звільнення, зазначених в наказі №12/2 від 30.07.2021 р. «за прогул» згідно ст. 40 ч.4 КЗпП України та змінити формулювання причин звільнення позивача на «звільнення за власним бажанням у зв`язку з невиконанням власником законодавства про правцю ч.3 ст. 38 КЗпП України». Позовні вимоги вмотивовані тим, що з 05.03.2019 р. позивач був прийнятий на посаду економіста з виробництва Товариства з обмеженою відповідальністю «Рубін-2017» за наказом від 01.03.2019 р. 13.03.2018 р. між сторонами було укладено трудовий договір №012-18 від 13.03.2018 р., яким погоджено систему оплати праці- почасово-преміальна та складається з посадового окладу та щомісячної премії. Відповідач допустив істотне порушення строків виплати заробітної плати, з квітня 2020 р. позивачу не виплачувалась заробітна плата, що змусило позивача звернутись з заявою про звільненням за ст 38 ч.3 КЗпП України (порушення умов трудового договору). Станом на 30.06.2021 р. заборгованість по заробітній платі складала 333178,74 грн, в липні 2021 р. відповідачем було погашено частину заборгованості в розмірі 273161,73 грн. Залишок заборгованості по заробітній платі складає 116276,52 грн. (за період з травня 2021 р. по липень 2021 р.) Внаслідок наявності заборгованості з виплати заробітної плати Держслужбою України з питань праці було проведено позаплановий захід державного нагляду (контролю) щодо додержання вимог законодавства у сфері охорони правці та встановлено заборгованість перед [PERSON] на суму 33178,74 грн. Позивач зазначає, що 30.07.2021 р. він повторно написав заяву про звільнення, яка була направлена відповідачу на електронну адресу та рекомендованим листом. В подальшому, позивачу стало відомо, що наказом №12/2 від 30.07.2021 р. відповідач звільнив позивача за прогул за ст. 40 ч.4 КЗпП України за наказом №12/1. Вказаний наказ позивач не отримував. Позивач вважає, що звільнення за ст. 40 ч. 4 КЗпП України є незаконним, попередньої згоди виборного органу профспілкової організації отримано не було, пояснення при звільненні не відібрані. Вважає, що звільнення за прогул було здійснено з метою уникнення відповідальності за невиплату заробітної плати. При звільнені за порушення власником законодавства про працю працівникові має бути виплачена вихідна допомога в розмірі 108749,97 грн, яка розрахована, виходячи з середньоденної заробітної плати - 1726,19 грн. Вказане стало підставою для звернення до суду. У відзиві на позов представник відповідача заперечує щодо задоволення позову, зазначає, що заборгованість з заробітної плати відсутня, позивачу необгрунтовано нараховано премію головним бухгалтером, яка була його дружиною, за відсутності підстав для її нарахування. Зокрема, в період з квітня по листопад 2020 р. в період простою позивачу нараховано премію, коли він отримував допомогу по частковому безробіттю на період карантину. На підставі проведеного аудиту було підтверджено безпідставні нарахування позивачу, в зв`язку з цим 31.08.2021 р. видано відповідний наказ №13 про виправлення в частині нарахування заробітної плати. Звертає увагу, що з липня 2021 р. позивач не з`являвся на роботі, за наказом №12/2 від 30.07.2021 р. його було звільнено за прогул. В ТОВ «Рубін-2017» відсутня профспілкова організація або профспілковий представник, згода при звільненні позивача не була потрібна. Зазначає, що позивачем пропущено строк позовної давності, оскільки позивача було звільнено 30.07.2021 р., наказ був направлений на його адресу, 06.12.2021 р. додатково копія наказу про звільнення була направлена представнику позивача - адвокату Паньковій С.М. Також позивач в заяві від 15.12.2021 р., адресованій ГУ Держпраці у Київській області, згадує про своє звільнення. Ухвалою Шевченківського районного суду міста Києва від 17.02.2022 р. відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження, призначено судове засідання. В судовому засіданні представник позивача позов підтримала, просила задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача заперечив щодо задоволення позову. Розгляд справи відбувається в судовому засіданні. (ч. 1 ст. 211 ЦК України). Суд, заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню виходячи з наступних підстав. Судом встановлено, що з 05.03.2019 р. позивач був прийнятий на посаду економіста з виробництва Товариства з обмеженою відповідальністю «Рубін-2017» за наказом від 01.03.2019 р. 13.03.2018 р. між ТОВ «Рубін-2017» та [PERSON] було укладено трудовий договір №012-18. Як вбачається з матеріалів справи наказом ТОВ «Рубін-2017» від 30.07.2021 р. №12/2 звільнено [PERSON] 30.07.2021 р. за прогул згідно ст. 40 ч.4 КЗпП України. Згідно ст. 13 ч. 1, 3 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. В постановах Верховного Суду від 08.08.2019 р. у справі №450/1686/17 та від 15.07.2019 р. у справі №235/499/17 зазначено, що кожна сторона сама визначає стратегію свого захисту, зміст своїх вимог і заперечень, тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів. Суд не може вийти за межі позовних вимог та в порушення принципу диспозитивності самостійно обирати правову підставу та предмет позову. Позивач звернувся до суду з позовом про визнання незаконним формулювання причин звільнення та зміну формулювання причин звільнення, стягнення заробітної плати і вихідної допомоги. Щодо позовних вимог про стягнення з відповідача нарахованої, але не виплаченої заробітної плати при звільненні в сумі 116276,52 грн. Згідно акту ГУ Держпраці у Київській області від 06.07.2021 р. №КВ1889/1367/АВ станом на 06.07.2021 р. виявлено заборгованість з виплати заробітної плати перед 57 працівниками ТОВ «Рубін-2017» в сумі 5572622,43 грн за період з березня 2020 р. по червень 2021 р., в тому числі щодо [PERSON] - 333178,74 грн. При цьому, сторони фактично не заперечують щодо отримання [PERSON] в рахунок погашення заборгованості перед ТОВ «Рубін-2017» 273161,73 грн. Між тим, наказом ТОВ «Рубін-2017» №3 від 31.08.2021 р. виправлено в бухгалтерському обліку - програмі 1С- Бухгалтерія виявлені за результатами перевірки розрахунків з оплати праці на ТОВ «Рубін-2017» за період з 01.01.2020 р. по 31.07.2021 р. порушення та помилки безпідставного нарахування сум заробітної плати (премій, відпускних) та 22 % ЄСВ по працівнику [PERSON] (економіст) в загальній сумі 334017,91 грн. Вказаний наказ у встановленому законом порядку стороною позивача не оскаржувався, є чинним, що свідчить про відсутність заборгованості по заробітній платі перед ним. Варто також зазначити, що акт перевірки ГУ Держпраці у Київській області від 06.07.2021 р. №КВ1889/1367/АВ не може слугувати належним та допустимим доказом наявності заборгованості з виплати заробітної плати позивачу, оскільки акт перевірки лише фіксує обставини, встановлені під час проведення перевірки, факти виявлених можливих порушень законодавства та не є остаточним документом, зобов`язуючим до вчинення будь-яких дій, він не є юридичною формою рішення і сам по собі не породжує певних правових наслідків, не є актом індивідуальної дії та не підлягає оскарженню. Будь-яких судових рішень щодо притягнення до відповідальності посадових осіб ТОВ «Рубін-2017» щодо порушень, зафіксованих актом перевірки, сторонами не надано. Враховуючи викладене, відсутні підстави вважати наявність перед позивачем заборгованості з виплати заробітної плати, а тому в задоволенні позову в частині стягнення нарахованої та невиплаченої заробітної плати при звільненні в сумі 116276,52 грн слід відмовити. Щодо звернення позивача до відповідача з заявою від 27.07.2021 р. про звільнення за п. 3 ст. 38 КЗпП України. В матеріалах справи міститься заява [PERSON] , адресована директору ТОВ «Рубін-2017» від 27.07.2021 р., про звільнення з займаної посади 30.07.2021 р. на підставі п. 3 ст. 38 КЗпП України (власник або уповноважений ним орган не виконує законодавства про працю, умови колективного чи трудового договору), а саме регулярна невиплата заробітної плати, в строк визначений ст. 47 КЗпП України. На підтвердження направлення вказаної заяви ТОВ «Рубін-2017» надано скріншот з електронної поштової скриньки ( [INFO] ), датований 27 липня 19:38, опис вкладення, фіскальний чек та службовий чек. Представник відповідача в судовому засідання заперечує факт отримання даних заяв. Щодо направлення заяви про звільнення засобами електронного зв`язку, варто зазначити, що з наданого скріншоту неможливо встановити направлення заяви саме позивачем, оскільки електронна пошта [INFO] зареєстрована на ім`я « [PERSON] ». Крім цього, пунктами 12, 32 частини першої статті 1 Закону України «Про електронні довірчі послуги» передбачено, що електронний підпис - це електронні дані, які додаються підписувачем до інших електронних даних або логічно з ними пов`язуються і використовуються ним як підпис; підписувач - фізична особа, яка створює електронний підпис. Частиною першою, другою статті 6, частиною першою статті 7 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг» передбачено, що для ідентифікації автора електронного документа може використовуватися електронний підпис. Накладанням електронного підпису завершується створення електронного документа. Оригіналом електронного документа вважається електронний примірник документа з обов`язковими реквізитами, у тому числі з електронним підписом автора або підписом, прирівняним до власноручного підпису відповідно до Закону України «Про електронні довірчі послуги». Доказів підписання заяви про звільнення від 27.07.2021 р. від імені [PERSON] ЕЦП не надано. Крім цього, за даними офіційного веб-сайту дані про поштові відправлення за номером 0103330394084 відсутні та не зареєстровані в системі. Позивачем не надано доказів отримання відповідачами заяви про звільнення від [PERSON] засобами поштового зв`язку, рекомендованого повідомлення про вручення відправлення надано не було. В постанові Верховного Суду від 22.04.2020 у справі № 187/1469/18 суд визнав звільнення законним та відмовив у задоволенні позовних вимог звільненому працівнику, оскільки в матеріалах справи відсутні відповідні докази на підтвердження факту подачі позивачем письмової заяви про звільнення за власним бажанням, як цього вимагає положення статті 38 КЗпП України, а також отримання її роботодавцем. Щодо змісту самої заяви від 27.07.2021 р. та можливості звільнення позивача на підставі п. 3 ст. 38 КЗпП України. Частиною третьої статті 38 КЗпП України визначено, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Тлумачення змісту статті 38 КЗпП України свідчить, що за наведеною нормою розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Аналогічний висновок зазначений у постановах Верховного Суду України від 22 травня 2013 року в справі № 6-34цс13, Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18) та від 20 лютого 2021 року у справі № 522/18787/17. Варто зазначити, що заборона роботодавцеві самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору виникає за умови непідтвердження або невизнання роботодавцем порушень трудового законодавства, вказаних працівником, як на підставу звільнення за ч.3.ст. 38 КЗпП України. Тобто, основною підставою для застосування вказаної норми КЗпП України є факт порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи. Зазначення працівником конкретних випадків порушення трудового законодавства має наслідком в подальшому підтвердження даних фактів роботодавцем та звільнення працівника на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, або ж невизнання власником зазначених порушень та відмову у розірванні трудового договору відповідно до даної норми. Тобто, саме лише зазначення у заяві про звільнення працівником частини 3 статті 38 КЗпП України без конкретизації фактів порушення роботодавцем законодавства про працю не може свідчити про наявність обов`язку останнього безумовного звільнення працівника відповідно до приписів даної норми трудового законодавства До того ж, порушення власником або уповноваженим ним органом трудового законодавства, умов колективного чи трудового договору мають передувати в часі прийняттю рішення працівником про звільнення саме з цієї підстави та цілком очевидно слугувати безпосереднім чинником такого рішення. Як підставу для звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України позивач вказав регулярну невиплату заробітної плати. Між тим, обставини порушення відповідачем трудового законодавства (не виплата заробітної плати), наявності заборгованості перед позивачем заперечується відповідачем та не підтверджено матеріалами справи. Верховний Суд у постанові від 17.10.2018 року по справі № 589/771/16-ц (провадження № 61-13258сво 18) роз`яснив, що розірвання трудового договору з ініціативи працівника у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю здійснюється на підставі заяви працівника з дотриманням передбаченого частиною першою статті 38 КЗпП України порядку. Регламентований ст. 38 КЗпП України порядок звільнення працівника за власним бажанням передбачає необхідність: письмового звернення працівника до роботодавця за два тижні до звільнення з попередженням про розірвання трудового договору; зазначення у заяві про звільнення за власним бажанням про порушення роботодавцем законодавства про працю у випадку звільнення з такої підстави; продовження працівником роботи до видачі власником або уповноваженим ним органом наказу (розпорядження) про звільнення. При цьому, залишення роботи без дотримання передбаченого ч. 1 ст. 38 КЗпП України порядку є самовільним, у тому числі й за обставин фактичної наявності заборгованості з виплати заробітної у підприємства перед працівником, коли він не посилається на відповідні обставини у заяві про звільнення. Обов`язок роботодавця звільнити працівника за поданою ним заявою про звільнення за власним бажанням без дотримання передбаченого ч. 1 ст. 38 КЗпП України порядку наведеною нормою не встановлений. Натомість заява позивача від 27.07.2021 року містила вимогу про його звільнення 30.07.2021, а аргументи позивача про порушення з боку відповідача трудового законодавства (не виплата заробітної плати) не встановлено та спростовується вищевикладеним. З огляду на викладене, відповідач не мав обов`язку звільняти позивача за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, навіть у разі подання ним заяви, а діяв у відповідності з вимогами КЗпП України. При цьому, неможливість звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України спростовує доводи позивача про обов`язок відповідача виплатити йому вихідну допомогу у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку, що передбачено ст. 44 КЗпП України. Щодо звільнення позивача за прогул варто зазначити наступне. Відповідно до статті 139 КЗпП України (в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин) працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. За частиною першою статті 147 КЗпП України (за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогулом, передбаченим пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі (постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 15.09.2021 у справі № 657/1667/19 (провадження № 61-12523св20)). Однак, в предмет позову [PERSON] не входило визнання незаконним та скасування наказу про звільнення від 30.07.2021 р. №12/2, обставини, викладені в ньому щодо прогулу без поважних причин не спростовані позивачем, та не є предметом спору у даній справі. Крім цього, обставини відсутності згоди профспілкового органу при звільнення [PERSON] суд не приймає до уваги, оскільки в ТОВ «Рубін-2017» відсутній виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник). При цьому, відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Відповідач як роботодавець, звільняючи [PERSON] на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, не пов`язував його зі звільненням за власним бажанням на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України і відсутні докази, що він помилився у формулюванні підстав звільнення, тобто відсутня згода іншої сторони трудових відносин на звільнення за цією підставою. Задоволення позову [PERSON] про зміну формулювання причин звільнення буде свідчити про порушення положень статті 235 КЗпП України, оскільки буде змінено не формулювання причини звільнення позивачів, а його підстави: із «звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України (прогул без поважних причин)» на «звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України (у зв`язку з невиконанням ТОВ «Рубін-2017» законодавства про працю)». У випадку зазначення працівником та роботодавцем різних обставин звільнення: за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору та за прогул без поважних причин, суд не може приймати рішення про зміну формулювання причин звільнення. Належним способом захисту прав позивача у такому випадку є визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення на роботі. Таких вимог [PERSON] не заявляв. Схожого висновку дійшов Верховний Суду в постанові від 22.06.2022 р. у справі №681/1629/18. Щодо строку звернення до суду варто зазначити наступне. Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Стаття 234 КЗпП України не містить вичерпного переліку підстав, які суд може визнати поважними при пропуску строку звернення до суду з позовом про поновлення на роботі. Обставини пропуску строку звернення до суду встановлюються в кожному конкретному випадку залежно від конкретних обставин справи. За змістом наведеної норми, у кожному конкретному випадку суд зобов`язаний як перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, так і навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Верховний Суд в постанові від 03.11.2021 р. у справі № 387/326/20 зазначив, що реалізація права працівника отримати в день звільнення трудову книжку та копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати вказані документи, а й із добросовісною поведінкою самого працівника. Він, за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, не повинен ухилятись від їх отримання. У постанові від 03.11.2021 р. у справі № 387/326/20 Верховний Суд України вказав, що установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. [PERSON] було звільнено 30.07.2021 р., а до суду з позовом останній звернувся засобами поштового зв`язку 21.01.2022 р. Позовна заява надійшла до суду 27.01.2022 р. [PERSON] був ознайомлений про своє звільнення, що підтверджується заявою про порушення роботодавцем законодавства про працю від 15.12.2021 р., адресованій ГУ Держпраці у Київській області. Крім цього, 06.12.2021 р. представник [PERSON] ,- адвокат Панькова С.М, отримала копію оскаржуваного наказу про звільнення на адвокатський запит. Варто зазначити, що зміна формулювання причини звільнення за своїм змістом є аналогічним до незаконності звільнення, а тому встановлено місячний строк на звернення до суду. Відтак, [PERSON] , будучи обізнаним про своє звільнення, у встановлений статтею 233 КЗпП України строк не оспорював у суді незаконність свого звільнення та не довів поважних причин пропуску строку звернення до суду з позовом у цій справі, що є додатковою підставою для відмови у задоволенні позову в цій частині. Статтею 81 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Статтею 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» визначено, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Європейського Суду як джерело права. Європейський суд з прав людини зауважив, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Враховуючи викладене вище, а також те, що позивачем не було доведено належними та допустимими доказами в розумінні ЦПК України обставин, на які він посилається, підстав для задоволення позовних вимог про визнання незаконним формулювання причин звільнення та зміну формулювання причин звільнення, стягнення заробітної плати і вихідної допомоги, суд не вбачає. Враховуючи наведене,

Outcome: dismissed