Jurisdiction: civil
Date: 2022-09-19 00:00:00

[PERSON] та [PERSON] звернулися до суду з позовом до Комунального підприємства "Рівненський міський трест зеленого господарства", в якому просять визнати незаконним та скасувати наказ № 124 від 06.11.2021 року Комунального підприємства "Рівненський міський трест зеленого господарства" про звільнення [PERSON] та [PERSON] ; поновити [PERSON] на посаді начальника гаража Комунального підприємства "Рівненський міський трест зеленого господарства" з 10 січня 2022 року; поновити [PERSON] на посаді механіка відділу Гаража Комунального підприємства "Рівненський міський трест зеленого господарства" з 10 січня 2022 року. В обґрунтування\~заявлених позовних\~вимог покликаються\~на те,\~що [PERSON] та [PERSON] прийняті на посади начальника гаража та механіка відділу гаража комунального підприємства «Рівненський міський трест зеленого господарства» відповідно. На підставі Наказу №124 від 06.11.2021 року, виданого керуючим КП «Рівненський міський трест зеленого господарства» звільнено [PERSON] з посади начальника гаража та [PERSON] з посади механіка відділу гаража комунального підприємства «Рівненський міський трест зеленого господарства» 10.01.2022 року у зв`язку із скороченням штату п. 1 ст. 40 КЗпП. Таке звільнення\~із займаних\~посад працівників\~позивачі вважають\~ незаконним\~та безпідставним,\~оскільки \~воно проведенебез отримання\~попередньої згоди\~виборного органу\~профспілки.Окрім того, позивачі посилаються на те, що відчували упереджене ставлення до себе та своєї роботи, вчинялись дії з метою унеможливлення виконання ними роботи, посадових обов`язків та завдань належним чином, відчували приниження та дискредитації як людини, як фахівця. Це підтверджується незаконним притягненням [PERSON] до матеріальної відповідальності наказом №122 від 29.10.2021р., а також притягненням позивачів до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, згідно наказу №141 від 03.12.2021 року. Зазначають, що відповідачем не було запропоновано [PERSON] та [PERSON] іншу роботу, хоча на підприємстві була вакантна посада слюсара. Натомість, дану посаду відповідачем було запропонованому іншій особі, яка не була працівником підприємства. Крім того, в період з моменту ознайомлення із наказом про скорочення до дати звільнення позивачів, на підприємстві створювалися нові посади, на які приймалися на роботу працівники. Зауважили, що відповідачем повідомленням №561 від 10.12.2021 р. [PERSON] пропонувалась посада двірника, проте це посада нижчої кваліфікації, з меншою заробітною платою. Ухвалою судді від 10 лютого 2022 року позовну заяву [PERSON] , [PERSON] до Комунального підприємства "Рівненський міський трест зеленого господарства" про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишено без руху. 14 березня 2021 року представником позивачів [PERSON] подано до суду заяву про усунення недоліків позовнї заяви, сплачено судовий збір та надано суду квитанції на підтвердження цього. Ухвалою суду від 05 квітня 2022 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження у справі з проведенням судового засідання з повідомленням (викликом) сторін. 16 травня 2022 року за вх.№ 17868/22-вх до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому представник відповідача просить у задоволенні позову відмовити повністю. Заперечення проти позовних вимог мотивує тим, що з 09.11.2021 року наказом КП «Рівненський міський трест зеленого господарства» №124 «Про скорочення чисельності працівників і внесення змін до штатного розпису» у зв`язку з виникненням необхідності змін в структурі підприємства, внаслідок зменшення фінансування, та з метою зниженая загальновиробничих і адміністративних витрат наказано вивести зі штатного розпису керівних працівників, фахівців та службовців КП «Рівненський міський трест зеленого господарства» штатні одиниці: начальника гаража (1 од.) та механік, відділу гаража (1 од.) та відповідно провести скорочення чисельності двох працівників згідно списку: [PERSON] та [PERSON] . Окрім того, наказано інспектору кадрів попередити працівників про вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України та запропонувати працівникам, які підпадають під скорочення, переведення за їхньою згодою, на вакантні посади та протягом двохмісячного терміну, працівників які підпадають під звільнення, повідомляти про появу вільних посад та пропонувати їх для переведення. З даним наказом під підпис були ознайомлені 09.11.2021 року обидва позивачі. В зв`язку з даними обставинами адміністрація КП «Рівненський міський трест зеленого господарства» на виконання вимог ст. 43 КЗпП України звернулася до профспілкового комітету та отримала погодження, про що свідчить резолюція на наказі №124 керівника Первинної профспілкової організації Комунального підприємства Рівненського міського тресту зеленого господарства [PERSON] . Представник відповідача у відзиві зазначає, що відповідачем було запропоновано вакантну посаду двірника [PERSON] повідомленням №561 від від 10.12.2021 року, від якої останній відмовився. Інших вакантних посад у комунальному підприємстві з моменту попередження по день звільнення не було. Внаслідок чого, 31.12.2021 року наказом №115К КП "Рівненський міський трест зеленого господарства" від 10.01.202 року було звільнено [PERSON] за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України із займаної посади механіка гаража підрозділу гараж КП "Рівненський міський трест зеленого господарства". Наказом №114К КП "Рівненський міський трест зеленого господарства" від 31.12.2022 року було звільнено [PERSON] за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України із займаної посади начальника гаража КП "Рівненський міський трест зеленого господарства". Окрім того, представник позивача зазначає, що позивачі не користувались переважним правом на залишення на роботі, оскільки їх посади були єдиними на підприємстві, а таким правом наділені працівники, які займають однакові посади. Окрім того вказує, що невиконання позивачами покладених на них трудових обов"язків, притягнення їх до матеріальної та дисциплінарної відповідальності жодним чином не пов"язане із скороченням чисельності та штату праацівників і внесення змін до штатного розпису та не є підставою складати думку про будь-яке упереджене ставлення керівництва підприємства чи дискримінацію. 02 червня 2022 року року до суду представником позивачів [PERSON] було подано відповідь на відзив у якому він зазначає, що відповідачем порушено порушно вимоги КЗпП України щодо працевлаштування працівника, оскільки ним не запропоновано всі вакансії, що були наявні на підприємстві до моменту звільнення, зокрема посаду слюсара. Наявність вакантних посад із моменту ознайомлення із наказом про скороченя до дати звільнення позивачів підтверджується штатними розписами підприємства від 01 грудня 2021 року та 04 січня 2022 року, кількість штатних одиницьстаном на січень 2022 року збільшено з 32 до 35. Окрім того зазначає, що відповідачем не дотримано вимог трудового законодавства щодо переважного права на залишення на роботі. В судовому засіданні позивачі [PERSON] та [PERSON] а також їх представник [PERSON] позовні вимоги підтримали, з підстав викладених у позовній заяві, просили позов задовольнити. Представники відповідача\~КП "Рівненський\~міський трест\~зеленого господарства"\~ Ширко М.Р., [PERSON] позов не визнали з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву. Суд, заслухавши виступи учасників процесу, дослідивши матеріали справи, дійшов таких висновків. Судом встановлено, що позивачі [PERSON] та [PERSON] працювали у КП "Рівненський міський трест зеленого господарства" на посадах механіка, відділу Гараж та начальника гаража відповідно. Листом № від 04 жовтня 2021 року керуючий КП "Рівненський міський трест зеленого господарства" [PERSON] повідомив голову первинної профспілкової організації Комунального підприємства Рівненського міського тресту зеленого господарства А.Гринюка про заплановане в першій половині січня 2022 року звільнення працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, зазначивши при цьому посади, які скорочуються. Обгрунтуванням причин скорочення названо зміни в структурі КП "Рівненський міський трест зеленого господарства" внаслідок зменшення фінансування, зниження загальновиробничих і адмінстративних послуг. Наказом № 122 від 29 жовтня 2021 року керуючого КП "Рівненський трест зеленого господарства" [PERSON] притягнуто до матеріальної відповідальності в розмірі 2500 грн. у зв"язку з виявленим фактом в КП "Рівненський трест зеленого господарства" зникнення запчастини бортової до трактора Т-25. Наказом №141 від 03 грудня 2021 року [PERSON] та [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за результатами розгляду звернення водія ММЗ-4502 [PERSON] щодо невжиття заходів для усунення технічних несправностей вантажного автомобіля ЗІЛ ММЗ-4502. Наказом № 124 від 09.11.2021 року КП "Рівненський трест зеленого господарства" про скорочення чисельності працівників і внесення змін до штатного розпису наказано у зв"язку з виникненням необхідності змін в структурі підприємства, внаслідок зменшення фінансування, та з метою зниження загальновиробничих і адміністративних витрат з 09 листопада 2021 року вивести зі штатного розпису керівних працівників, фахівців та службовців КП "Рівненський міський трест зеленого господарства" на 2021 рік наступні штатні одиниці, а саме: начальник гаража - 1 од., механік, віддділу Гараж - 1 од.; провести з 09 листопада 2021 року скорочення чисельності 2 працівників підприємства згідно списку: 1) [PERSON] , 2) [PERSON] . Даним наказом інспектору відділу кадрів [PERSON] наказано попередити працівників про звільненя за п. 1 ст. 40 КЗпП і запропонувати працівникам, які підпадають під скорочення, переведення за їхньою згодою на вакантні посади (за наявності таких на момент попередження), протягом двомісячного терміну працівників, які підпадають під звільнення, повідомляти про появу вільних посад та пропонувати їх для переведення. У разі відмови від переведення підготувати документи для скорочення працівників. На даному наказі наявна відмітка наступного змісту "Погоджено: голова ППО [PERSON] , юрисконсульт [PERSON] " та підписи. Як вбачається із копії повідомлення керуючого КП "Рівненський міський трест зеленого господарства" на ім"я механіка [PERSON] від 10.12.2021 року № 561 йому було запропоновано переведення на посаду двірника, оскільки посада, яку він займає підлягає скороченню. На даному повідомленні наявна відмітка наступного змісту: "повідомлення отримав №561 10.12.21, прошу надати термін на обдумування до 10.01.22 року дня скорочення з посади." Як встановлено із копії листа №06 від 13.12.2021 р. керуючого КП "Рівненський міський трест зеленого господарства" І.Романчука на ім"я голови первинної профспілкової організації Комунального підприємства Рівненського міського тресту зеленого господарства А.Гринюка він просить дати згоду на розірвання трудового договору 10.01.2022 року із начальником гаража [PERSON] та механіком [PERSON] на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказує, що переважного права на залишення на роботі на підставі чинного законодавства немає, заяви про переведення на запропоновану вакантну посаду двірника КП " Рівненський міський трест зеленого господарства" не надходило. Наказом №115К від 31.12.2021 року керуючого КП "Рівненський міський трест зеленого господарства" І.Романчука, копія якого міститься в матеріалах справи, [PERSON] , механіка гаража підрозділу гараж КП "Рівненський міський трест зеленого господарства" звільнено 10 січня 2022 року відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв"язку із скороченням штату працівників та неможливістю подальшого працевлаштування. Як встановлено із копії наказу №114К від 31.12.2021 року керуючого КП "Рівненський міський трест зеленого господарства" І.Романчука [PERSON] , начальника гаража, підрозділу гараж КП "Рівненський міський трест зеленого господарства" звільнено відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв"язку із скороченням штату працівників та неможливістю подальшого працевлаштування 10 січня 2022 року. Позивачі ознайомлені з наказами про їх звільнення 10 січня 2022 року. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За змістом ч.1 ст.235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на роботі в разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням установленого законом порядку. Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників є однією з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п.1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Згідно зі ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Така правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 1 липня 2015 року у справі № 6-49цс15. Згідно з правовим висновком, викладеним в постанові Верховного Суду України від 1 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Як встановлено в судовому засіданні і вбачається із матеріалів справи позивачу [PERSON] 10.12.2022 року відповідачем запропоновано лише посаду двірника. Позивачу [PERSON] жодна посада не пропонувалась. Як вбачається із аналізу штатних розписів керівних працівників, фахівців та службовців КП"Рівненський міський трест зеленого господарства" та виробничого персоналу станом на 01.12.2021 року та на 01.01.2022 року у штатному розписі станом на 01.01.2022 року збільшено кількість штатних одиниць з 31,5 (станом на 01.12.2021 року) до 35 (станом на 01.01.2022 року) Зокрема, у штатному розписі керівних працівників, фахівців та службовців КП"Рівненський міський трест зеленого господарства" станом на 01.01.2022 року з"явились 0,5 штатної одиниці фельдшера, 2 штатних одиниці менеджера (управителя) зі збуту та 1 штатна одиниця прибиральника службових приміщень. Як встановлено в судовому засіданні із пояснень позивачів на підприємстві із моменту винесення наказу № 124 від 09.11.2021 року по КП "Рівненський трест зеленого господарства" про скорочення чисельності працівників і внесення змін до штатного розпису до моменту звільнення позивачів були вакантні посади, зокрема посада слюсаря з ремонту колісних транспортних засобів, на яку 03.12.2021 року прийнято особу, що не була працівником підприємства Лук`янова. Відповідачем такі твердження позивача не спростовані. Суд погоджується з посиланням позивачів на те, що обов`язок стосовно працевлаштування працівника полягає не лише у тому, щоб запропонувати одну чи декілька вакансій, а всі можливі вакансії для того, аби створити якомога більше можливостей для працевлаштування особи, а також вжити усіх можливих заходів, направлених на те, аби працівник при скороченні його посади мав змогу працювати.А отже зазначений обов"язок, що передбачений ч. 2 ст. 40 КЗпП України відповідачем не виконано. Розірвання трудового договору за п.1 ст.40 КЗпП України передбачає дотримання певної процедури, яка за загальним правилом включає в себе: надання первинній профспілковій організації інформації про заплановане звільнення; ухвалення рішення про зміни в організації виробництва і праці або про скорочення чисельності і штату працівників; відбір кандидатур працівників, які підлягають звільненню; персональне попередження працівників, які підпадають під скорочення, про майбутнє звільнення; пропонування працівнику, якого планують звільнити, переведення на іншу роботу; отримання згоди виборного профспілкового органу на звільнення працівника; оформлення звільнення працівника і проведення остаточного розрахунку. Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. У постанові Верховного суду від 7 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16-ц висловлена аналогічна позиція: «При вирішення трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв`язку зі скороченням чисельності і штату працівників, суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Суд не вирішує питання щодо доцільності змін в організації виробництва і праці та наступного скорочення штату працівників, оскільки вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу)». Згідно ч.1 ст.37 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Вимогами ст.38 зазначеного Закону передбачено, що виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації, зокрема дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом, та з урахуванням особливостей застосування у цій частині спрощеного режиму регулювання трудових відносин відповідно до статті 49-8 Кодексу законів про працю України. Відповідно до ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема пунктом 1 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до частин другої та третьої статті 43 КЗпП виборний орган профспілки, членом якої є працівник, розглядає у 15-денний строк подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у т. ч. адвокат. Якщо працівник або його представник не з`являється на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою статті 43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) на засідання без поважних причин подання може розглядатися за відсутності працівника. Згідно з частинами п`ятою та сьомою статті 43 КЗпП виборний орган профспілки має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. Як судом встановлено, відповідач звертався листом від 13 грудня 2021 року за вих. № 06 до голови Первинної профспілкової організації КП «Рівненського міського тресту зеленого господарства А.Гринюка щодо отримання погодження розірвання трудових договорів за п. 1 ст. 40 КЗпП України із [PERSON] та [PERSON] . Проте доказів того, що розгляд даної заяви відбувався, на нього було запрошено позивачів і подання роботодавця було вирішено, тобто дотримані вимоги ст. 43 КЗпП України матеріали справи не містять. Суд не вважає належним погодження, що дані головою ППО [PERSON] та юрисконсультом Луцюком Д.Ю. на наказі №124 від 09.11.2021 року про скорочення чисельності працівників і внесення змін до штатного розпису, осільки воно не відповідає вищенаведеним вимогам законодавства. Разом із тим, суд відхиляє доводи позивачів про вчинення відносно них дискримінаційних дій з боку відповідача, оскільки належних доказів цього суду не подано. Відповідно до пункту 2 частини першої\~статті 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»\~дискримінація - ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними, зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. Згідно зі\~статтею 2-1 КЗпП України\~забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. У справі, яка розглядається, відсутні ознаки дискримінації щодо позивачів, оскільки доказів того, що їх обмежено у реалізації їх трудових прав, у порівняні з іншими працівниками матеріали справи не містять, застосування заходів дисциплінарного впливу відповідно до норм КЗпП не є дискримінацією. Окрім того, доказів, що дані накази визнано незаконними та скасовано позивачами суду не подано. Відповідно до ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тому скорочення чисельності або штату може бути самостійними причинами звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Тому не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. При цьому, правом працівника залишається оспорювати власне саме правомірність його звільнення. (постанови Верховного Суду від 28 березня 2019 року у справі № 755/3495/16-ц та 22.01.2020 у справі № 451/706/18). У зв`язку з викладеним, у задоволенні позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу № 124 від 06.11.2021 року КП «Рівненський міський трест зеленого господарства» про звільнення [PERSON] та [PERSON] слід відмовити. З огляду на приведені та проаналізовані докази судом достовірно встановлено порушення процедури звільнення позивачів, а тому позовні вимоги про поновлення їх на роботі слід задовільнити. На підставі викладеного,

Outcome: partial