Jurisdiction: civil
Date: 2022-09-25 00:00:00

У грудні 2021 року позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом до відповідача Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «Приватбанк», за участю третьої особи АТ КБ «Приватбанк», у якому просив визнати незаконним та скасувати рішення Комітету первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «Приватбанк», оформлене протоколом № 102 від 26 листопада 2021 року, про звернення до наглядової ради АТ КБ «Приватбанк»з вимогою про розірвання трудового договору (контракту) з Головою Правління АТ КБ «Приватбанк» за порушення ним трудового законодавства. Вимоги позовної заяви мотивовано тим, що 26 листопада 2021 року на засіданні Комітету Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «Приватбанк»було прийнято рішення про направлення наглядовій раді АТ КБ «ПриватБанк» письмової вимоги про розірвання трудового договору з Головою правління банку - позивачем у справі, оформлене протоколом засідання Профспілки № 102 від 26.11.2021 року. Оскаржуване рішення прийняте з підстав начебто порушення позивачем права на працю працівника, передбаченого ст. 43 Конституції України та ст. 2 КЗпП України. За наслідками прийняття оскаржуваного рішення 29.11.2021 року на адресу наглядової ради банку відповідачем було направлено вимогу про розірвання трудового договору з позивачем із посиланням на положення ст. 45, 247 КЗпП України та ст. 33 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Позивач вважає оскаржуване рішення незаконним та необґрунтованим. Посилаючись на положення ст. 10, 19 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. 10 КЗпП України, ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» позивач зазначає, що відповідач під час захисту інтересів членів профспілки зобов`язаний одночасно керуватись положеннями статуту, законодавства та колективного договору. Чинне трудове законодавство передбачає певні умови застосування ст. 33 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст. 45 КЗпП України, які передбачають наявність взаємозв`язку між діяльністю профспілкової організації та підприємством, керівнику якого може бути пред`явлено вимоги щодо розірвання трудового договору. Згідно зі ст. 45 КЗпП України така вимога може бути заявлена профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, і вона може бути оскаржена до суду працівником або власником чи уповноваженим ним органом у двотижневий строк. Однак, жодних відомостей про підписання колективного договору в оскаржуваному рішенні не зазначено, при цьому позивачу достеменно відомо, що такий колективний договір між банком та відповідачем ніколи не укладався. Крім того, позивач зазначає, що профспілкову організацію, яка є відповідачем у справі, було зареєстровано 19.06.2019 року, поряд із цим, окрім відповідача у банку створено та зареєстровано близько 30 профспілкових організацій, включаючи Всеукраїнську професійну спілку працівників АТ КБ «Приватбанк» та 16 організацій такої Всеукраїнської профспілки, а також 13 первинних профспілок. Оскаржуване рішення порушує не лише права та законні інтереси позивача, а й зачіпає колективні інтереси працівників банку, тому позиція профспілкової організації з даного питання повинна бути злагодженою. Натомість відповідач, приймаючи оскаржуване рішення, допускає явне зловживання своїми профспілковими правами намагаючись вирішувати колективні інтереси працівників банку без погодження з іншими організаціями профспілок, що діють у банку. Враховуючи відсутність колективного договору, укладеного між банком та відповідачем, та у зв`язку із функціонуванням у банку інших профспілкових організацій, оскаржуване рішення було прийняте всупереч вимогам закону, з перевищенням повноважень, а тому є незаконним та підлягає скасуванню. Крім того, позивач заперечує наявність у його діях будь-якого порушення вимог КЗпП України та наголошує на законності своєї позиції. Ухвалою суду від 16.12.2021 року відкрито провадження у справі, призначений розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін, роз`яснено учасникам справи порядок подання заяв по суті справи та наслідки їх неподання (а.с. 81). Ухвалою суду від 28.01.2022 року задоволено клопотання представника позивача і постановлено розглядати справу за правилами загального позовного провадження з призначенням підготовчого засідання на 10.03.2022 (а.с. 91). 9.02.2022 до суду надійшли письмові пояснення третьої особи у справі щодо поданої позовної заяви, зі змісту яких вбачається, що третя особа підтримує вимоги позовної заяви та зазначає, що колективний договір між банком та профспілкою не укладався, тому відповідач не має відповідних повноважень, що можуть випливати із такого колективного договору, в тому числі повноважень на прийняття рішення про направлення вимоги про звільнення позивача. На думку третьої особи, відповідач зловживає своїми правами систематично приймаючи вимоги про розірвання трудових договорів з керівниками банку. Також третя особа вказує, що оскаржуване рішення не містить доказів щодо дійсного існування фактів порушення трудового законодавства, про які зазначав відповідач. Відповідачем не зазначено та не доведено дискримінаційний та протизаконний характер дій позивача, що свідчить про недоведення факту утиску щодо працівника банку (а.с. 99-106). 28 січня 2022 року від представника відповідача Сизонової І.Ю. надійшов відзив на позов (а.с. 122-126), відповідно до якого зазначає, що позивач безпідставно посилається на відсутність права профспілки на винесення вимоги про звільнення позивача з посади; жодним нормативно-правовим актом не передбачено узгоджувати профспілкою позиції щодо звільнення позивача із займаної посади з іншими профспілками, які діють в банку; профспілка, навіть, яка не є стороною колективного договору, має право висунути вимогу про звільнення голови правління банку. Підставою для висунення вимоги про звільнення позивача з посади відповідач зазначає вчинення мобінгу відносно працівника банку [PERSON] , а саме виконання рішення суду про поновлення на роботі в примусовому порядку (на підставі повторної вимоги державного виконавця), не допущення [PERSON] до виконання своїх трудових обов`язків, не надання їй можливості здійснювати роботу віддалено на період карантину (навіть за наявності закриття дошкільного закладу доньки [PERSON] на карантин у зв`язку із захворюванням на Covid-19), не надання відпустки [PERSON] без збереження заробітної плати. У судовому засіданні представник позивача [PERSON] та представники третьої особи [PERSON] , а згодом і [PERSON] підтримали позовні вимоги. До судового засідання представник відповідача повторно не з`явилася, хоча належним чином повідомлена про розгляд справи шляхом направлення судових повісток на офіційну адресу відповідача. Тому, враховуючи, наявний в матеріалах справи відзив на позов з висловленою правовою позицією щодо підстав та предмету позову, заслухавши думку представника позивача та представника третьої особи, суд розглянув справу за відсутності представника відповідача. Заслухавши пояснення представника позивача, представників третьої особи та дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог, виходячи з такого. Судом встановлено, що 21 листопада 2021 року на засідання Первинної профспілкової організації співробітників Акціонерного товариства Комерційного банку «Приватбанк» було заслухано голову профспілки [PERSON] та прийнято рішення звернутися до Наглядової ради з вимогою про розірвання трудового договору з Головою правління банку - позивачем у справі, оформлене протоколом засідання Профспілки № 102 від 26.11.2021 року (а.с. 12-13). У вказаному оскаржуваному рішенні відповідач вказує, що позивач разом з іншими співробітниками банку вчинили стосовно працівника банку [PERSON] дії, які, на думку останніх, кваліфікуються як мобінг (в розумінні цього поняття, визначеного в пункті 4.2 Кодексу поведінки (етики) Банку, затвердженого рішенням наглядової ради цього банку протокол № 16/20 від 09.04.2020). При цьому фактично відповідач окрім цього наводить обвинувачення позивача у начебто неналежному виконанні судових рішень у справі №209/2468/20, хоча і не визначає такі обставини підставами для прийняття оскаржуваного рішення. Виходячи зі змісту протоколу засідання Профспілки № 102 від 26.11.2021 року, відповідач зазначає, що [PERSON] була звільнена колишнім головою правління банку [PERSON] , а рішенням Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська від 21.05.2021 в справі № 209/2468/20, залишеним в силі постановою Дніпровського апеляційного суду від 22.09.2021, вона була поновлена на роботі. Позивач начебто не здійснив дій щодо поновлення трудових прав [PERSON] та саботував виконання рішення про поновлення. У зв`язку з цим, [PERSON] фактично була позбавлена можливості виконувати свою роботу через особливості приміщення Банку, де їй було виділене робоче місце. Також в оскаржуваному рішенні зазначається, що нове робоче місце [PERSON] знаходяться в порожній будівлі банку, де немає нікого, окрім неї та охорони, яка постійно спостерігає за нею. Нове робоче місце [PERSON] до цього часу не підключене до електронних комплексів та систем банку, що виключає можливість, виконання нею своїх службових обов`язків, оскільки таке виконання безпосередньо пов`язано з використанням вказаних комплексів та систем. Також в оскаржуваному рішенні відповідач вказує на те, що позивачем було вчинено ряд протиправних діянь, які призвели до захворювання доньки працівника [PERSON] на COVID-19. Відповідно до висновків Великої Палати Верховного Суду, викладених у постанові від 01 жовтня 2019 року у справі № 916/2721/18 (провадження № 12-64гс19) правове становище професійних спілок, їх статус та повноваження регулюються Кодексом законів про працю України, Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Працівники мають право, зокрема, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку. Первинні профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Первинні профспілкові організації здійснюють свої повноваження через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не утворюються, - через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів професійної спілки, який діє в межах прав, наданих Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та статутом професійної спілки (ст. 2, ч. 1, 2 ст. 246 КЗпП України). Статтею 244 КЗпП України передбачено, що права професійних спілок, їх об`єднань визначаються Конституцією України, Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», цим Кодексом, іншими нормативно-правовими актами. Професійна спілка (профспілка) - добровільна неприбуткова громадська організація, що об`єднує громадян, пов`язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності(навчання); первинна організація профспілки - добровільне об`єднання членів профспілки, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду господарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному навчальному закладі (ч. 1 ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). Відповідно до ч. 1 ст. 2 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Відповідно до п. 4 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті40, 41 КЗпП України) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття45 КЗпП України). Згідно зі статтею 45 КЗпП України на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації(профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред`явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено у зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації. Пунктом 9 частини 1 статті 247 КЗпП України передбачено, що виборний орган первинної профспілкової організації приймає рішення про вимогу до власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», законодавство про працю, не виконує зобов`язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори. Згідно зі ст. 33 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, про колективні договори та угоди. Отже за вказаною нормою, первинна профспілкова організація має право звернутися із відповідною вимогою лише стосовно чітко визначених порушень, які здійснює особисто керівник підприємства. Згідно зі ст. 19 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілки, їх об`єднання здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в державних органах та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об`єднаннями громадян. Представництво інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з роботодавцями, державними органами та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі системи колективних договорів та угод, а також відповідно до законодавства. Отже, відповідач під час захисту інтересів членів профспілки зобов`язаний одночасно керуватись положеннями статуту, законодавства та колективного договору. Відповідно до статті 10 КЗпП колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Ч. 2 ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що саме у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Таким чином, чинне законодавство передбачає певні умови застосування статті 33 Закону про профспілки та ст. 45 КЗпП України, які передбачають наявність взаємозв`язку між діяльністю профспілкової організації та підприємством, керівнику якого може бути пред`явлено вимогу щодо розірвання трудового договору. Відповідно до пункту 14 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ, пов`язаних з вимогами профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу про розірвання трудового договору (контракту) з керівником або усунення його із займаної посади, слід виходити з того, що згідно зі ст. 45 КЗпП така вимога може бути заявлена профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, і вона може бути оскаржена до суду працівником або власником чи уповноваженим ним органом у двотижневий строк. З преамбули Протоколу №102 від 26 листопада 2021 року вбачається, що відповідач має статус первинної профспілкової організації та об`єднує осіб, які працюють в банку. Однак, жодних відомостей про підписання колективного договору в оскаржуваному рішенні не зазначено. Відповідний колективний договір між банком та відповідачем ніколи не укладався. З урахуванням відсутності відповідного колективного договору, укладеного між АТ КБ «ПриватБанк» та відповідачем, на сьогодні відсутні правові підстави для задоволення вимог відповідача, розгляду оскаржуваного рішення та вимоги про розірвання відповідно до приписів ст. 33 Закону про профспілки. Окрім цього, відповідно до даних з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань щодо відповідача, відповідача було зареєстровано лише 19 червня 2019 року (а.с. 42-44). Водночас, за даними ЄДР, окрім відповідача у банку наразі створено та зареєстровано близько 30 профспілкових організації, включаючи Всеукраїнську професійну спілку працівників Акціонерного товариства Комерційного банку «Приватбанк» та 19 організацій такої Всеукраїнської профспілки, а також Первинна професійна спілка трудового колективу Акціонерного товариства комерційного банку «Приватбанк» та Первинна профспілкова організація трудового колективу Головного офісу Акціонерного товариства комерційного банку «Приватбанк». Позивач вважає, що прийняття оскаржуваного рішення зачіпає колективні інтереси працівників банку, а тому позиція профспілкової сторони з даного питання повинна бути злагодженою. Однак відповідач, приймаючи оскаржуване рішення, допускає явне зловживання своїми профспілковими правами, намагаючись вирішувати колективні інтереси працівників банку без погодження з 22 іншими організаціями профспілок, що діють у банку. Зазначена позиція підтверджується висновками Верховного Суду, прийнятими в аналогічній справі. Зокрема, у постанові від 18 червня 2018 року у справі № 804/2581/16 Верховний Суд зазначає, що діюче законодавство передбачає певні умови застосування статті 33 Закону № 1045-ХІ та ст. 45 КЗпП України, які передбачають наявність взаємозв`язку між діяльністю профспілкової організації та підприємством, керівнику якого може бути пред`явлено вимогу щодо розірвання трудового договору. Так, зі змісту наведених норм вбачається право пред`явлення вимоги про розірвання трудового договору з керівником безпосередньо в органу профспілкової організації підприємства, установи, організації профспілки, створеної працівниками одного підприємства, установи, організації. Судами попередніх інстанцій встановлено, що між Первинною професійній спілкою та роботодавцем колективний договір не укладався. Такими чином, суд погоджує висновки судів першої та апеляційної інстанцій стосовно того, що Первинна професійна спілка не є професійною спілкою працівників, що утворюється в органах (закладах, установах) поліції з метою захисту трудових, соціальних, економічних прав та інтересів поліцейських». Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права викладених у постановах Верховного Суду. Враховуючи викладене, при вирішенні даної справи обов`язковому застосуванню підлягає висновок Верховного Суду у справі № 804/2581/16 щодо обов`язкової наявно-колективного договору, як передумови для реалізації процедури, передбаченої у ст. 33 вказаного Закону та ст. 45 КЗпП України. Отже, враховуючи відсутність колективного договору, укладеного між банком та відповідачем, та з урахуванням наявності інших профспілкових організацій у банку, оскаржуване рішення було прийняте відповідачем без наявності законних повноважень, а тому є незаконним та підлягає скасуванню. Стосовно необґрунтованості самого оскаржуваного рішення суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 45 КЗпП України на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Відповідно до ст. 33 Закону про профспілки профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, про колективні договори та угоди. В якості обґрунтування оскаржуваного рішення відповідач вказує, що позивач разом з іншими співробітниками Банку вчинили дії, які кваліфікуються як мобінг, зокрема:допустили порушення трудових прав співробітника напрямку трудових ресурсів HR АТ КБ «ПриватБанк» [PERSON] через не вчинення жодних дій для поновлення трудових прав працівника щодо виконання рішення Дніпровського районного суд м. Дніпродзержинська від 21.05.2021 у справі № 209/2468/20 про поновлення на роботі; фактично не допустив працівника до роботи; не здійснив підключення робочих місць працівників станом на 16.06.2021 до електронних комплексів та систем Банку; зазначені дії в сукупності є «відвертим знущанням» та підпадає під поняття мобінгу; дії, які [PERSON] кваліфікує як мобінг, призвели до захворювання доньки працівника на COVID-19 Суд погоджується з доводами позивача, що вказане твердження не ґрунтується на дійсних обставинах та не може бути підставо для розірвання договору з позивачем, виходячи з такого. Згідно зі ст. 77 ЦПК України предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Рішення не може ґрунтуватись на припущеннях і поясненнях однієї зі сторін. Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та передбачає покладання тягаря доказування на сторони. Одночасно цей принцип не передбачає обов`язку суду вважати доведеною та встановленою обставину, про яку сторона стверджує. Така обставина підлягає доказуванню таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто коли висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним, ніж протилежний. У справах про дискримінацію сторона зобов`язана навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування щодо їх відсутності покладається на іншу сторону. Таким чином, відповідач зобов`язаний був довести фактичні дані, які підтверджують, що до працівника Банку вчинялися дії дискримінаційного характеру, чого оскаржуване рішення не містить. Крім того, виходячи з буквального тлумачення, ст. 45 КЗпП України може бути застосована виключно у випадку порушення керівником законодавства про працю. Водночас, поняття «мобінгу» не міститься в жодному нормативно-правовому акті діючого законодавства. Таке поняття описано лише в проекті Закону України «Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо протидії мобінгу», яким передбачалося доповнення Кодексу про адміністративні правопорушення України статтею наступного змісту: «Мобінг (цькування), тобто діяння учасників трудових відносин, які полягають у психологічному, економічному насильстві, у тому числі із застосуванням засобів електронних комунікацій, що вчиняються стосовно працівника підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також стосовно осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами або особами, які працюють за трудовим договором з фізичними особами стосовно інших учасників трудових відносин з метою приниження їх людської гідності за певними ознаками, створення стосовно них напруженої, ворожої, образливої атмосфери та/або примушування учасника трудових відносин до зміни місця роботи». Проте редакція даної статті залишилася лише в проекті Закону. Таким чином, правове поняття «мобінгу» на час спірних правовідносин не врегульовано на законодавчому рівні. Підсумовуючи викладене, з огляду на відсутність доказів мобінгу, а також беручи до уваги не визначення діючим законодавством поняття «мобінг», - суд погоджується з доводами позивача про відсутність підстав для застосування до нього ст. 45 КЗпП України. Суд звертає увагу, що згідно зі ст. 2 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ /СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Відповідно до Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» дискримінація - ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними, зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. Європейський суд з прав людини вказує на те, що дискримінація означає поводження з особами у різний спосіб без об`єктивного та розумного обґрунтування у відносно схожих ситуаціях (рішення від 11 червня 2002 року у справі «Вілліс проти Сполученого Королівства»). Відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимну ціль або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною ціллю (рішення у справі «Ван Раалте проти Нідерландів» від 21 лютого 1997 року, п.п. 48, 49 рішення у справі «Пічкур проти України» від 07 листопада 2013 року). Аналогічний підхід у своїх рішеннях використовує і Конституційний Суд України, вказуючи на те, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими. У протилежному випадку встановлення обмежень означало б дискримінацію (абзац 7 пункту 4.1 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004). Отже, для встановлення фактів дискримінації співробітників відповідачем має бути наведено, що дії позивача відбувались на ґрунті дискримінації, тобто поводження із співробітниками у різний спосіб з іншими працівниками за певними ознаками без об`єктивного та розумного обґрунтування. При цьому, суд погоджується з твердженнями позивача, про те, що вимоги щодо належного виконання своїх обов`язків, передбачених трудовим договором, не є проявами дискримінації. Твердження відповідача щодо невиконання позивачем рішення про поновлення [PERSON] на посаді спростовується доказами, які містяться в матеріалах справи. Зокрема, в матеріалах справи міститься копія листа банку № 20100/7-114233 від 17.06.2021 (а.с. 56-57), згідно з яким банк надав детальні роз`яснення [PERSON] щодо факту поновлення її на роботі, щодо порядку здійснення табелювання та нарахування відпустки. З матеріалів справи також вбачається, що [PERSON] була допущена до роботи відповідно до наказу № E.17.U/0/0|4-6950183 від 14.06.2021 (а.с. 53). [PERSON] фактично приступила до виконання трудових обов`язків, що підтверджується табелями обліку робочого часу за червень 2021, липень 2021, серпень 2021, вересень 2021, жовтень 2021, листопад 2021 (а.с. 54-55). КЗпП України не містить визначення поняття «поновлення на роботі», як і не встановлює порядку виконання відповідного рішення. Відповідно до ст. 65 Закону України «Про виконавче провадження» рішення про поновлення на роботі вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження. Як було зазначено Верховним Судом у постанові від 16.09.2020 у справі № 709/1465/19: «44. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. 45. Виконання рішення вважається закінченим із моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. 46. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника, зокрема до конкретного робочого місця». Аналогічніпо суті позиції щодо виконання рішень про поновлення на роботі були зроблені Верховним Судом у справах № 524/7562/19 та №750/2140/19. Таким чином, [PERSON] було допущено до роботи внаслідок виконання рішення суду про поновлення на роботі відповідно до вимог законодавства та практики Верховного Суду щодо його застосування, а саме (і) видано накази про поновлення; (її) фактично допущено працівників до роботи та визначено належно обладнане робоче місце. Таким чином, вказівка відповідача в оскаржуваному рішенні на те, що [PERSON] фактично не допустили до роботи, оскільки не створили необхідних умов, не відповідає дійсності. Не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду також твердження відповідача щодо порушення прав [PERSON] внаслідок не запровадження режиму надомної роботи. У матеріалах справи міститься копія листа [PERSON] від 18.11.2021, у якому остання зазначила про ризик поширення корона вірусної хвороби та про необхідність догляду за дитиною, яка перебуває вдома. Із цих підстав [PERSON] просила про надання дозволу «табелюватися за домашньою адресою» у період з 19.11.2021 по 26.11.2021 (а.с. 69). Водночас, суд погоджується з твердженнями позивача, що чинне законодавство не містить жодної норми, яка б зобов`язувала роботодавця гарантувати працівникам можливість «табелюватися за домашньою адресою», а тому немає жодної підстави прирівнювати «табелювання з дому» із запровадженням режиму надомної чи дистанційної роботи відповідно до КЗпП України. Як визначено у ст. 60-1 КЗпП України формальними підставами для впровадження надомної роботи є або наказ роботодавця або письмовий трудовий договір. Вказана норма КЗпП України та прикінцеві положення Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» передбачають можливість запровадження надомної роботи, однак лише за ініціативою та/або наявності згоди роботодавця. Зважаючи на це, банк має право не переводити працівників на надомний режим роботи, оскільки це не обов`язок, а право банку та Банк, як роботодавець, може вважати, що обов`язки тих чи інших працівників вимагають їхньої присутності в приміщенні. Підсумовуючи викладене, обставини розгляду звернення [PERSON] від 18.11.2021 про «табелювання за домашньою адресою» не містять порушень законодавства про працю та не можуть бути покладені в основу оскаржуваного рішення. Не відповідають фактичним обставинам також твердження відповідача щодо ненадання відпустки без збереження заробітної плати згідно із заявою [PERSON] від 23.11.2021. З наказу банку № E.17.U.0.0/4-7822041 від 01.12.2021 (а.с. 75) вбачається Дирекція з HR та корпоративного управління Банку отримала заяву зареєстровану за вх. № 3623553 від [PERSON] про надання відпустки без збереження заробітної плати в період з 25.11.2021 по 26.11.2021.

Outcome: approved