Jurisdiction: civil
Date: 2022-09-12 00:00:00

04.05.2022 позивач звернулася до Козівського районного суду Тернопільської області із позовом до Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради про визнання незаконним наказу про накладення дисциплінарного стягнення. 1. Стислий виклад позиції позивача та заперечень відповідача. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що займає посаду директора Кальненського закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради. 28.03.2022 начальником відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради видано наказ №38-к «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] », відповідно до якого враховуючи рекомендації дисциплінарної комісії з розгляду дисциплінарної справи щодо встановлення факту порушень прав працівників та неналежного виконання посадових обов`язків директором Кальненського закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради, згідно акту від 24.03.2022 службового розслідування [PERSON] оголошено догану за неналежне виконання посадових обов`язків. Зазначила, що вважає такий незаконним, оскільки порушень трудової дисципліни не допускала, посадові обов`язки виконувала сумлінно, перед видачею наказу пояснень не надавала. Вказує, що будь яких відомостей про порушення трудової дисципліни наказ не містить, зокрема не зазначено, який саме дисциплінарний проступок вчинила позивач, у чому проявилось порушення, що стало приводом для винесення догани та чи було для цього підставою, не містить також посилань на нормативні акти або пункти трудового договору, які позивачем порушені. Позивач стверджує, що в порушення вимог ст. 149 КЗпП України їй не було запропоновано надати пояснення з приводу порушення нею трудової дисципліни. Окрім цього позивач, посилається на те що відповідачем було порушено шестимісячний строк притягнення до дисциплінарної відповідальності, передбачений ст. 148 КЗпП України, оскільки зі змісту акту службового розслідування вбачається, що події, в яких мали місце порушення, датуються 2012-2013 роками. На підставі наведеного просила, визнати незаконним наказ №38-к від 28.03.2022 «Про застосування дисциплінарного стягнення на [PERSON] » у вигляді догани. 30.05.2022 від представника відповідача на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого з наведеними позивачем обставинами та правовими підставами позову відділ освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради не погоджується, з наступних підстав. Так, 16.03.2022 на адресу відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради надійшов лист Козівської селищної ради із зверненням щодо порушення прав працівників та неналежного виконання своїх обов`язків директором Кальненського закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради [PERSON] . На підставі вказаного листа 16.03.2022 видано наказ №32-к «Про проведення службового розслідування щодо встановлення факту порушень прав працівників та неналежного виконання посадових обов`язків директором Кальненського ЗЗСО І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради [PERSON].». 23.03.2022 комісією з розгляду дисциплінарної справи здійснено виїзне засідання у Кальненський ЗЗСО І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради за участі представників відділу ОКМС Козівської селищної ради та представника засновника - Козівської селищної ради з метою встановлення факту порушень прав працівників та неналежного виконання посадових обов`язків директором Кальненського ЗЗСО І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради [PERSON] . В результаті складено протокол №5 від 23.03.2022 року. Комісією встановлено факт неналежного виконання посадових обов`язків директором Кальненського ЗЗСО І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради [PERSON] : порушення ведення документації закладу освіти згідно вимог статут закладу; ведення обліку та звітності щодо отримання благодійних внесків; порушення вимог щодо ведення посадових інструкцій директора та працівників закладу освіти. Відтак, як результат - видано наказ відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради від 28.03.2022 року №38-к «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] ». На підставі наведеного відповідач просив відмовити у задоволенні позовних вимог позивача повністю. 06.06.2022 представник позивача адвокат Терлюк О. Я. подав до суду відповідь на відзив у якій зазначає, що згідно викладених обставин у відзиві безпосереднім фактом порушення прав працівників та неналежне виконання посадових обов`язків директором Кальненського ЗЗСО є пояснення, надані заступником директора [PERSON] з того приводу, що [PERSON] не забезпечила її належними умовами праці, за своєї відсутності не надала доступу до ведення документації, оскільки не передала ключі від службового кабінету. Представник позивача вважає, такі посилання безпідставними, так як, [PERSON] у період з 18.03.2022 по 25.03.2022 у зв`язку із захворюванням перебувала на лікарняному. Окрім цього, посилається на те, що відповідачем було порушено шестимісячний строк притягнення до дисциплінарної відповідальності, передбачений ст. 148 КЗпП України, оскільки зі змісту акту службового розслідування вбачається, що події, в яких мали місце порушення, датуються 2012-2013 роками. При цьому наголосив, що пояснення, відібрані у [PERSON] від 21.03.2022 стосуються звернення колишнього завгоспа Кальненської ЗОШ [PERSON] та не мають відношення до трудових відносин. У судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник адвокат Терлюк О. Я. позицію викладену у позовній заяві підтримали, зазначили, що вважають наказ від 28.03.2022 року №38-к «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] » незаконним та просили також скасувати такий наказ. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] у судовому засіданні позицію, викладену у відзиві на позовну заяву, підтримали та просили відмовити у задоволенні позовних вимог. Акцентували увагу суду, що [PERSON] протягом тривалого часу неналежно виконувала покладені на неї обов`язки, внаслідок чого було поставлено під удар належне закінчення навчального року у Кальненському ЗЗСО І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради. 2. Заяви, клопотання, процесуальні дії у справі. Ухвалою Козівського районного суду Тернопільської області від 09.05.2022 позовну заяву залишено без руху та надано позивачу, з дня отримання ухвали десятиденний термін для усунення недоліків. 10.05.2022 на адресу суду надійшла заява на виконання ухвали про залишення позовної заяви без руху згідно якої позивач звільнити її від сплати судового збору на підставі п.9 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір». На підтвердження наявності другої групи інвалідності долучила копію довідки до акта огляду медико-соціальною експертною комісією. Ухвалою Козівського районного суду Тернопільської області від 09.05.2022 позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у порядку спрощеного позовного провадження. Відповідачем подавалися до суду заяви, зареєстровані в канцелярії суду 01.07.2022, про виклик свідків, проте враховуючи, що заяви про виклик свідків відповідачем подано з пропущенням строку для їх заявлення і відповідачем ніяким чином не обґрунтовано, чому такі заяви не подавалися раніше, суд відповідно до положень ч. 2 ст. 222 ЦПК України ухвалою судового засідання від 25.08.2022 залишив такі заяви без розгляду. 3. Фактичні обставини встановлені судом. [PERSON] займає посаду директора Кальненського закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Козівської селищної ради. Так, наказом начальника відділу освіти та спорту Козівської районної державної адміністрації Тернопільської області В. Медицької №40-к від 30.06.2020 продовжено трудові відносини з директором Кальненської ЗОШ І-ІІІ ступенів [PERSON] на умовах укладеного трудового договору від 30.06.2020 №5. 16.03.2022 начальником відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради [PERSON] видано наказ №32-к «Про проведення службового розслідування щодо встановлення факту порушень прав працівників та неналежного виконання посадових обов`язків директором Кальненської ЗЗСО І-ІІІ ступенів [PERSON] », на підставі листа Козівської селищної ради від 21.02.2022 із зверненням, створено вказану комісію. Згідно наданих пояснень [PERSON] від 21.03.2022 з приводу звернення, скерованого листом Козівської селищної ради від 21.02.2022 встановлено, що пояснення надані з приводу звернення колишнього завгоспа Кальненського ЗЗСО І-ІІІ ступенів. [PERSON] . Зазначила, що посадові обов`язки виконує сумлінно, працівники прийняті на роботу мають відповідні документи. 23.03.2022 комісією з розгляду дисциплінарної справи щодо встановлення факту порушень прав працівників та неналежного виконання посадових обов`язків директором Кальненського ЗЗСО І-ІІІ ст. Козівської селищної ради [PERSON]. складено протокол №5, згідно якого комісією здійснено виїзне засідання у Кальненський ЗЗСО І-ІІІ ст. Козівської селищної ради за участі представників відділу ОКМС Козівської селищної ради та представника засновника - Козівської селищної ради з метою встановлення факту порушень прав працівників та неналежного виконання посадових обов`язків директором Кальненського ЗЗСО І-ІІІ ст. Козівської селищної ради [PERSON] . Відповідно до даного протоколу, заступник директора з навчально - виховної роботи - [PERSON] зазначила про те, що директор закладу освіти - [PERSON] не забезпечила її належними умовами праці, не надала доступу до ведення документації під час своєї відсутності на робочому місці та не надала ключі від службового кабінету. За результатами службового розслідування, проведеного комісією з розгляду дисциплінарної справи щодо встановлення факту порушень прав працівників та неналежного виконання посадових обов`язків директором Кальненського ЗЗСО І-ІІІ ст. Козівської селищної ради [PERSON] складено Акт службового розслідування №2 від 24.03.2022 та рекомендовано застосувати до директора Кальненського ЗЗСО І-ІІІ ст. Козівської селищної ради [PERSON] дисциплінарне стягнення. В подальшому наказом Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради №38-к від 28.03.2022 [PERSON] оголошено догану за неналежне виконання посадових обов`язків. 4. Позиція суду та її нормативно-правове обґрунтування. Суд, всебічно, повно, об`єктивно та безпосередньо дослідивши наявні у справі докази, з`ясувавши обставини, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті в їх сукупності, доходить таких висновків. Відповідно до ст.4 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК України) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Стаття 12 ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Це право забезпечується обов`язком держави створювати громадянам умови для повного його здійснення, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Однак це конституційне право громадянина не може пов`язуватись лише з певною формою трудового договору, який укладається громадянином відповідно до його волевиявлення. Враховуючи викладене та виходячи зі змісту частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України, трудові контракти можуть укладатись у випадках, передбачених як законами, так і постановами Верховної Ради України, указами Президента України, декретами та постановами Кабінету Міністрів України, прийнятими в межах їх повноважень. Нормативні акти Президента України як глави держави (стаття 102 Конституції України) і Кабінету Міністрів України як вищого органу у системі органів виконавчої влади (стаття 113 Конституції України) обов`язкові до виконання на території держави (статті 106 і 117 Конституції України), вони встановлюють загальнообов`язкові правила, мають універсальний характер і є складовою частиною законодавства України. Відповідно до статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини. Загальна декларація прав людини (ООН, 1948 рік) у статті 23 проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття; на рівну оплату за рівну працю; кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Для захисту своїх інтересів кожна людина має право створювати професійні спілки і входити до професійних спілок. Європейська соціальна хартія (переглянута) (1996 рік) у статті 1 передбачає право на працю, для забезпечення ефективного здійснення якого Сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм. Згідно з Міжнародним пактом про економічні, соціальні і культурні права (ООН, 1966 рік), кожна людина має право на працю, що включає її право на отримання можливості заробляти на життя працею, а держава повинна вживати заходів з метою повного здійснення цього права (ст.6). Стаття 2 Кодексу законів про працю передбачає основні трудові права працівників. Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Відповідно до вимог ст. 3 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно зі ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 142 КЗпП України, встановлено, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. Статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно зі ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, з яких вчинено проступок і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. За частиною першою статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. У статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до положень статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник зобов`язаний зажадати від працівника письмові пояснення. Тобто законодавець чітко визначив, що всі дії щодо процедури притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, законом роботодавця зобов`язано провести до його застосування. Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов`язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції. КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення - це право роботодавця, а не його обов`язок. При визначенні виду стягнення враховуються попередня робота працівника, його ставлення до праці. До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Отже, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з цим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України у справі від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 - 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18) зроблено висновок, що «ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності. Наказ про оголошення догани повинен містити відомості про порушення, за які накладено дисциплінарне стягнення; докази, які підтверджують вказані порушення; інформацію, на підставі яких статей КЗпП накладено дисциплінарне стягнення. Проаналізувавши оскражуваний наказ Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради, яким [PERSON] оголошено догану №38-к від 28.03.2022 і який видано на підставі пояснень [PERSON] , акту №2 від 24.03.2022, складеного комісією з розгляду дисциплінарної справи щодо встановлення факту порушень прав працівників та неналежного виконання посадових обов`язків директором Кальненського ЗЗСО І-ІІІ ст. Козівської селищної ради [PERSON] за результатами службового розслідування, суд приходить до переконання, що відповідачем було порушено норми трудового законодавства при видачі наказу №38-к від 28.03.2022. Так всупереч наведених вимог, в наказі не вказано, яке порушення було допущено позивачем, та у який період, які конкретно норми закону були порушені, не зазначено підставу притягнення до дисциплінарної відповідальності та не зазначено норму закону на підставі якої вона притягується до дисциплінарної відповідальності, не встановлена її вина у передбаченому порядку, як обов`язкова ознака порушення трудової дисципліни. Також суд окремо обумовлює, що представником відповідача надано суду копії доповідних записок [PERSON] від 13.06.2022 та 22.06.2022, листа-повідомлення дирекції Кальненського ЗЗСО І-ІІІ ст. Козівської селищної ради від 21.06.2022, заяви [PERSON] від 22.06.2022, переліку документів у закладі освіти станом на 06.06.2022, переліку трудових книжок у закладі освіти станом на 06.06.2022, акта від 06.06.2022, обліку документів з основної діяльності Кальненського ЗЗСО І-ІІІ ст. Козівської селищної ради, акта від 30.05.2022, акта від 06.06.2022. Разом з тим, станом на час винесення оскаржуваного наказу - 28.03.2022, - такий ґрунтувався лише на Акті службового розслідування, який, в свою чергу, ґрунтувався лише на відібраних поясненнях у завуча Кальненського ЗЗСО І-ІІІ ст. Козівської селищної ради [PERSON] та [PERSON] . Відтак, оскільки надані стороною відповідача докази не були покладені в основу оскаржуваного рішення, суд вважає такі неналежними доказами у цій цивільній справі. Окрім того, як зазначалося вище, приписами статті 148 КЗпП України вказано, що дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. При цьому слід мати на увазі, що: а) місячний строк для накладення дисциплінарного стягнення необхідно відраховувати з дня виявлення проступку; б) днем виявлення проступку, з якого починається сплив місячного строку, вважається день, коли керівнику стало відомо про вчинений проступок. Якщо до працівника застосовано заходи адміністративного стягнення, то днем виявлення проступку буде вважатися день винесення постанови про накладення адміністративного стягнення; в) у місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника або перебування його у відпустці. У постанові від 13 липня 2022 року у справі № 359/9014/19 Верховний суд зазначив, що обчислення місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення здійснюється з дня виявлення не лише факту (події), а саме проступку. Виявлення проступку означає не лише виявлення факту (події), а й визначення працівника, що порушив трудові обов`язки, характеру порушення, шкідливих наслідків правопорушення, причинного зв`язку між правопорушенням і шкідливими наслідками, вини працівника. Як правило, місячний строк обчислюється з дня закінчення службового розслідування, проведення перевірки тощо. В той же час роботодавець наділений правом застосувати дисциплінарне стягнення до працівника не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Подібний за змістом висновок викладено у постановах Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 516/268/15-ц (провадження № 61-14952св18), від 07 жовтня 2019 року у справі № 718/801/17 (провадження № 61-28428св18), від 09 грудня 2020 року у справі № 390/1374/19 (провадження № 61-15268св20), які суд застосовує до спірних правовідносин на підставі ч.4 ст.263 ЦПК України. Як зазначалося вище, в оскаржуваному наказі не вказано, яке порушення було допущено позивачем, та у який період, які конкретно норми закону були порушені. Разом з тим, як вбачається із Акта службового розслідування, мова йде, в тому числі і про ярмарок, який був організований у Кальненському ЗЗСО І-ІІІ ст. Козівської селищної ради в 2019 році. Отже, суд вважає слушними посилання представника позивача та погоджується з ними, що відповідач при складенні наказу від 28.03.2022 про притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача не дотримався, визначеного ст. 148 КЗпП України шестимісячного строку з дня вчинення проступку. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду із захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених ст. 82 цього Кодексу. Виходячи з аналізу норм КЗпП України, у справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності, саме роботодавець повинен довести, що притягнення до дисциплінарної відповідальності відбулося без порушення законодавства про працю, що відповідачем зроблено не було. Враховуючи вищевикладені обставини у їх сукупності, суд прийшов висновку, що заявлені вимоги позивача про визнання незаконним та скасування наказу № 38-к від 28.02.2022 року, відповідно до якого їй оголошено дисциплінарне стягнення у вигляді догани за неналежне виконання посадових обов`язків, є обґрунтованими, доведеними та такими, що підлягають до задоволення. 5. Розподіл судових витрат Відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються , зокрема, у разі задоволення позову - на відповідача. Відповідно до ст.133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До останніх, зокрема, належать витрати на професійну правничу допомогу. В силу ст. 246 ЦПК України якщо сторона з поважних причин не може подати докази, що підтверджують розмір понесених нею судових витрат до закінчення судових дебатів у справі, суд за заявою такої сторони, поданою до закінчення судових дебатів у справі, може вирішити питання про судові витрати після ухвалення рішення по суті позовних вимог. Для вирішення питання про судові витрати суд призначає судове засідання, яке проводиться не пізніше двадцяти днів з дня ухвалення рішення по суті позовних вимог. У випадку, визначеному частиною другою цієї статті, суд ухвалює додаткове рішення в порядку, передбаченому статтею 270 цього Кодексу. Згідно із п.3 ч.1 ст. 270 ЦПК України суд, що ухвалив рішення, може за заявою учасників справи чи з власної ініціативи ухвалити додаткове рішення, якщо судом не вирішено питання про судові витрати. Представником позивача адвокатом Терлюком О. Я. у судовому засіданні заявлено, що він не може у цьому засіданні подати докази, що підтверджують розмір понесених судових витрат, разом з тим, такі докази будуть ним надані суду в порядку і в строки, передбачені ст. 246 ЦПК України. Таким чином, питання розподілу судових витрат судом буде вирішено шляхом винесення додаткового рішення. На підставі вищевикладеного, статтями 139, 140, 147-149 КЗпП України,

Outcome: approved