Jurisdiction: civil
Date: 2022-09-22 00:00:00

До Деражнянського районного суду Хмельницької області, в порядку загального позовного провадження, надійшов позов зазначеної вище особи до вказаного нею відповідача щодо визначеного позивачем предмету спору з вимогою визнати незаконним та скасувати Наказ № 90-А від 01.12.2020 року по Деражнянській районній школі мистецтв про винесення догани викладачу [PERSON] . Визнати незаконним та скасувати Наказ № 101-А від 29.12.2020 року по Деражнянській районній школі мистецтв про винесення догани викладачу [PERSON] . Визнати незаконним та скасувати Наказ № 32-о від 29.12.2020 року по Деражнянській районній школі мистецтв про звільнення [PERSON] з посади викладача класу естрадного сольного співу Деражнянської районної школи мистецтв. Поновити [PERSON] на роботі на посаді викладача класу естрадного сольного співу Деражнянської районної школи мистецтв з 30.12.2020 року. Стягнути з Деражнянської районної школи мистецтв на користь [PERSON] кошти в сумі 215\~155,57 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Стягнути з Деражнянської районної школи мистецтв на користь [PERSON] судовий збір в сумі 2\~724 грн. та витрати правничу допомогу в сумі 26\~000 грн. Ухвалою судді від 01.03.2021 року даний позов прийнято до розгляду, відкрито провадження у цивільній справі та призначено справу до судового розгляду в підготовчому засіданні в порядку загального позовного провадження. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала та просила позов задовольнити із викладених в ньому підстав з врахуванням збільшених позовних вимог з огляду на тривалість судового розгляду не з вини позивача. Представники відповідача проти задоволення позову заперечили та просили застосувати до позовних вимог [PERSON] скорочені строки позовної давності звернення до суду. Заслухавши пояснення представників сторін та дослідивши матеріали справи, суд вважає позов обґрунтованим та таким, що підлягає задоволенню. Судом об`єктивно встановлено, що 01 вересня 2003 року [PERSON] , було прийнято на роботу на посаду викладача Деражнянської ДМШ по класу сольного співу згідно Наказу №16 по особовій справі. \~ \~ \~ \~01 грудня 2020 року директором Деражнянської районної дитячої школи мистецтв було винесено Наказ №90-а про оголошення догани викладачу [PERSON] , викладачу класу естрадного сольного співу, за систематичне невиконання посадових обов`язків: ненадання журналу індивідуальних занять та індивідуальних планів учнів перед тим, як піти на лікарняний, що призвело до зриву навчально-виховного процесу та некоректне ставлення до керівництва школи. 29 грудня 2020 року директором Деражнянської районної дитячої школи мистецтв було винесено наказ № 101-а про оголошення догани [PERSON] , викладачу класу естрадного сольного співу за порушення режиму роботи школи згідно розкладу проведених уроків поданого викладачем; за недостовірні та неправдиві записи викладачем відвідування учнями уроків в журналі індивідуальних занять, за постійну відсутність учнів на уроках викладача сольного співу [PERSON] без поважних причин. 29 грудня 2020 року директором Деражнянської районної дитячої школи мистецтв було видано наказ №32-о по особовій справі про звільнення [PERSON] з посади викладача класу естрадного сольного співу Деражнянської дитячої районної школи мистецтв пункт 3 ст. 40 КЗпП України. \~ \~ \~ \~Як вбачається з матеріалів справи, внаслідок професійного ставлення позивача [PERSON] до роботи його неодноразово відзначали подяками, нагородами, його учні виборювали призові місця на конкурсах, брали участь у відомих телешоу, а після навчання у нього сольного співу, продовжували збільшувати свої сольні здобутки навчаючись у відомих співаків, співпрацюючи з ними. \~ \~ \~ \~За досягнуті успіхи та професійну підготовку учнів, отримання учнями [PERSON] призових місць на обласних, всеукраїнських та міжнародних конкурсах, фестивалях йому неодноразово оголошувались подяки, що підтверджується записами в трудовій книзі у розділі "Відомості про заохочення" від 15.04.2011 року, 23.04.2012 року, 01.04.2013 року, 29.04.2014 року, 27.05.2016 року, 29.05.2018 року. \~ \~ \~ \~У 2020 році робота з учнями ускладнилась через епідемію COVID - 19, досить часто заняття не відбувались через неявку учнів, встановленні карантинні обмеження. \~ \~ \~ \~Так, 19 листопада 2020 року [PERSON] прийшов на своє робоче місце в Деражнянську районну дитячу школу мистецтв. В суботу за розкладом було заплановано проведення лише двох занять, тому він вирішив зайти до директора школи щоб відпроситись у нього та погодити відкладення заняття запланованих на суботу на інший день. З батьками учня, з яким мало проходити заняття в суботу, можливість відкладення занять була погоджена і питання мало бути погоджено з директором. \~ \~ \~ \~Коли [PERSON] перебував в кабінеті директора ДРДШМ, він попросив його принести журнал індивідуальних занять з учнями, та дав вказівку заступнику директора з навчальної і виховної роботи [PERSON] принести йому журнал. Коли [PERSON] з [PERSON] зайшли до учбового класу, то позивач виявив відсутність журналу індивідуальних занять на своєму робочому місці де він зазвичай знаходиться, що призвело до значних хвилювань [PERSON] , у зв`язку з чим, він негайно попрямував до Деражнянського районного центру первинної медико - санітарної допомоги, де був оглянутий сімейним лікарем. За результатами огляду [PERSON] було встановлено діагноз "Гіпертонія" ( тиск на лівій руці становив 150/90, на правій руці 145/95, пульс 98 за хв) та надано першу медичну допомогу з призначенням лікування. У зв`язку з цією обставиною [PERSON] в період з 19.11.2020 року по 30.11.2020 року перебував на амбулаторному лікуванні. \~ \~ \~ \~Після виходу на роботу в ДРДШМ позивач виявив, що на вхідних дверях його класу змінений замок. Коли він все ж таки потрапив до класу, то виявив відсутність журналу відвідування учнів та ще деякі речі, про що 15.12.2020 року ним було складено та надано директору ДРДШМ доповідну записку в якій він просив з"ясувати обставини заміни замка і зникнення журналу і речей. Також в доповідній позивач повідомив директора про те, що в зв"язку з відсутністю журналу відомості про відвідування дітей з 30.11.2020 року він заповнює на окремих аркушах паперу які готовий надати на вимогу. \~ \~ \~ \~01 грудня 2020 року на нараді працівників ДРДШМ директор школи [PERSON] заявив [PERSON] про оголошення йому догани, при цьому не оголосив самого наказу, не повідомив підстави оголошення догани. \~ \~ \~ \~03 грудня 2020 року до [PERSON] в кабінет зайшов директор [PERSON] , який в присутності заступника директора [PERSON] надав на ознайомлення наказ №90 від 01.12.2020 року "Про оголошення догани викладачу [PERSON] " При цьому самого тексту (паперової форми) наказу позивачеві не надали, заборонивши фотокопіювати текст наказу. До винесення догани [PERSON] не пропонували надати жодних пояснень з приводу систематичного невиконання, як викладачем класу естрадного сольного співу, посадових обов`язків. \~ \~ \~ \~ [PERSON] не пояснювали, що слугувало підставою оголошення йому догани, не надавали на ознайомлення матеріали на підставі яких директор прийшов до висновку про систематичність невиконання ним посадових обов`язків. Сам наказ №90-а від 01.12.2020 року [PERSON] було надано 29.12.2020 року під час проведення засідання педагогічної ради. \~ \~ \~ \~В подальшому на запит адвоката був отриманий Наказ №90-а від 01.12.2020 року та документи, на підставі яких виносилась догана, зокрема : ?Акт від 03.12.2020 року складений директором школи [PERSON] та заступником директора [PERSON] про те, що [PERSON] ознайомився з текстом наказу №90 від 01.12.2020 р.; ?Пояснювальна записка заступника директора [PERSON] від 19.11.2020 р. про відмову проводити контроль навчально-виховного процесу викладача [PERSON] ; ?Пояснювальна записка голови профспілкової організації Буденко М.А від 19.11.2020 р. про те, що [PERSON] на прохання заступника директора [PERSON] відмовився надати журнал індивідуальних занять; ?Акт фіксації відмови від надання письмових пояснень від 30.11.2020 р. складений директором [PERSON] та заступником директора [PERSON] про те, що [PERSON] відмовився від надання письмових пояснень про невиконання посадових обов`язків, а саме ненадання журналу індивідуальних занять та індивідуальних планів учнів перед тим як піти на лікарняний; ?Доповідна записка від 19.11.2020 р. заступника директора Буй Н.В. про відмову викладача [PERSON] надати журнал індивідуальних занять; ?Доповідна записка від 20.11.2020 р. заступника директора Буй Н.В. про неможливість провести заміну відсутнього працівника; ?Доповідна записка від 08.09.2020 р. заступника директора [PERSON] про невиконання посадових обов`язків викладачем [PERSON] ; ?Акт фіксації відмови від надання письмових пояснень від 04.12.2020 року складений директором [PERSON] , заступником директора [PERSON] , завідуючим вокально-хоровим відділом [PERSON] ; ?Доповідна записка від 2016 року в.о. заступника директора [PERSON] про невиконання посадової інструкції викладачем [PERSON] ; ?Акт фіксації про ненадання журналу індивідуальних занять викладачем сольного співу ДШМ [PERSON] від 30.11.2020 року складений директором [PERSON] ; ?Акт фіксації про відсутність уроків з учнями згідно поданого розкладу занять викладача сольного співу [PERSON] 30.11.2020 р. складений директором [PERSON] 30.11.2020 р.; ?Акт складений офісним службовцем [PERSON] 09.11.2020 р. про відсутність допуску до роботи в медичній книжці викладача [PERSON] . Вочевидь, винесений директором Деражнянської районної дитячої школи мистецтв Наказ №90-а від 01.12.2020 року не містить вказівок коли мали місце невиконання мною посадових обов`язків, відсутнє посилання на статтю, пункт, підпункт нормативно правового акту чи акта локального нормотворення на підставі якого [PERSON] , як працівника, притягають до дисциплінарної відповідальності. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Таким чином, щодо скасування Наказу №90-а від 01 грудня 2020 року про оголошення догани викладачу [PERSON] слід врахувати наступні моменти. У наказі зазначено " Оголосити догану [PERSON] , викладачу класу естрадного сольного співу, за систематичне невиконання посадових обов"язків: ненадання журналу індивідуальних занять та індивідуальних планів учнів перед тим, як піти на лікарняний, що призвело до зриву навчально - виховного процесу та некоректне ставлення до керівництва школи". Підставами винесення Наказу вказано: 1. доповідна записка про ненадання журналу індивідуальних занять від 19.11.2020 року №9, та доповідна записка про неможливість провести заміну відсутнього працівника від 20.11.2020 року №10. Як пояснив директор Деражнянської районної дитячої школи мистецтв в судовому засіданні під систематичним невиконанням посадових обов"язків він мав на увазі те, що [PERSON] не надав журналу індивідуальних занять, та некоректно ставився до керівництва школи, тобто два порушення. Однак такі твердження суперечать висновкам Верховного Суду, які він надав у Постанові від 02.02.2021 у справі №813/6440/15 де суд вказав - "Для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він учинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто, допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, і щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і мало систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову." Враховуючи дану позицію Верховного Суду є очевидним, що невиконання трудових обов"язків [PERSON] , якщо такі б і мали місце, не було систематичним, оскільки на день винесення оскаржуваного Наказу №90-а від 01.12.2020 року відсутні будь які докази того, що [PERSON] раніше притягували до дисциплінарної відповідальності за невиконання трудових обов"язків та до нього були застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Згідно висновків Верховного Суду викладених у Постанові від 22.07.2020 року у справі №554/9493/17 "наказ про накладення на позивача дисциплінарного стягнення не відповідає вимогам трудового законодавства, зокрема у ньому не зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення позивачем трудових обов"язків." Окрім того, посадовими обов"язками [PERSON] , викладеними у Посадовій інструкції викладача ( Затвердженої Наказом №1 від 01.09.2017 р) не передбачено обов"язку ведення журналу індивідуальних занять, індивідуальних планів учнів та не передбачено обов"язку надавати такі журнали та плани перед тим як іти на лікарняний, а відтак а накладення стягнення за невиконання посадових обов"язків, які не визначені у Посадовій інструкції є безпідставним. Такий висновок сторони позивача відповідає висновкам Великої Палати Верховного Суду, викладеним у Постанові від 29.05.2019 по справі №452/970/17 про те, що відповідно до пункту 1 частини першої статті 29\~КЗпП України\~до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний роз`яснити працівникові його права й обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 КЗпП України). Отже, роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які\~працівник\~не був проінформований належним чином. У своїй Постанові від 03.06.2020 у справі №203/905/17 ВС зробив висновок проте, що наказ про накладення дисциплінарного стягнення є законним, якщо у ньому вказано відомості про конкретні проступки, вчиненні особою зазначено конкретні нормативні і локальні акти, пункти посадової інструкції, які порушені, конкретні обставини за яких були вчиненні правопорушення. Аналогічних висновків дійшов ВС у Постанові від 20.07.2020 у справі №554/9493/17 де суд вказав, що наказ про накладення дисциплінарного стягнення не відповідає вимогам трудового законодавства оскільки у ньому не зазначено коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення трудових обов"язків. \~ \~ \~ \~Після виходу на роботу з 30.11.2020 року позивач продовжував виконувати свою роботу, однак його звинувачували у відсутності учнів під час уроків, без урахування того, що під час карантинних обмежень неявка учнів на заняття були досить частими випадками. Також, у той період відбувались святкові концерти в яких учні приймали участь, що й зумовлювало їх відсутність. Окрім того, на [PERSON] не покладаються обов`язки забезпечувати явку учнів на заняття, ці обов`язки більше стосуються батьків і самих учнів, які зобов`язані добровільно та з відповідальністю відноситись до своїх занять. \~ \~ \~ \~29 грудня 2020 року на нараді педагогічних працівників директор [PERSON] повідомив, що згідно наказу [PERSON] було оголошено догану. В подальшому на запит адвоката був отриманий Наказ №101-а від 29.12.2020 року та документи, на підставі яких виносилась догана, зокрема : ?Акт фіксації про відсутність уроків з учнями викладача сольного співу [PERSON] згідно розкладу без поважних причин від 16.12.2020 р. складений директором [PERSON] ; ?Акт фіксації про відсутність учнів на уроках сольного співу викладача [PERSON] згідно розкладу без поважних причин 15.12.2020 р. складений директором [PERSON] ; ?Акт фіксації систематичних недостовірних записів в тимчасовому журналі викладача сольного співу [PERSON] від 16.12.2020 р. складений директором [PERSON] ; ?Акт фіксації про відсутність учениці [PERSON] на уроці сольного співу викладача [PERSON] 03 грудня 2020 року 13:40-14:25 складений директором [PERSON] ; ?Акт фіксації про присутність посторонньої особи в класі сольного співу викладача [PERSON] під час уроку та забороною керівництвом школи відвідування та присутності в приміщенні учбової частини сторонніх осіб, крім працюючого персоналу та учнів (наказ №52 від 01.09.20 р.), складений директором [PERSON] ; ?Акт фіксації про відсутність уроків учнями класу сольного співу викладача [PERSON] згідно розкладу без поважних причин 07.12.2020 р., складеного директором [PERSON] ; ?Акт фіксації про відсутність уроків учнями класу сольного співу викладача [PERSON] згідно розкладу без поважних причин 04.12.2020 р. складений директором [PERSON] ; ?Акт фіксації про відсутність учнів на уроках класу сольного співу викладача [PERSON] без поважних причин 28.12.2020 р. складений директором [PERSON] ; ?Акт про відмову від надання письмових пояснень від 28.12.2020 р. складений директором [PERSON] та заступником директора [PERSON] ; ?Доповідна записка №12 від 28.12.2020 р. заступника директора [PERSON] про невиконання посадових обов`язків викладачем [PERSON] ; ?Доповідна записка від 28.12.2020 р. заступника директора [PERSON] про недостовірні записи відвідування учнями уроків в журналі індивідуальних занять. При цьому до оголошення [PERSON] на нараді догани та надання на ознайомлення наказу №101-а від 29.12.2020 року, йому не пояснювали, що слугувало підставою оголошення догани, не надавали на ознайомлення матеріали, на підставі яких було винесено наказ. Як вбачається з наданих суду письмових доказів, винесений директором Деражнянської районної дитячої школи мистецтв Наказ №101-а від 29.12.2020 року не містить вказівок коли мали місце невиконання позивачем посадових обов`язків, відсутнє посилання на статтю, пункт, підпункт нормативно правового акту чи акта локального нормотворення на підставі якого позивача, як працівника, притягають до дисциплінарної відповідальності. Так, вирішуючи питання про скасування Наказу №101-а від 29.12.2020, суд звертає увагу на те, що в тексті Наказу зазначено "Оголосити догану [PERSON] за - 1) порушення режиму роботи школи згідно розкладу проведених уроків, поданих викладачем; 2) за недостовірні та неправдиві записи викладачем відвідування учнями уроків в журналі індивідуальних занять; 3) за постійну відсутність учнів на уроках викладача сольного співу". Відразу є очевидним, що в наказі не вказано коли мало місце вчинене порушення, яку норму трудового договору ( посадової інструкції) чи Правил внутрішнього трудового розпорядку було порушено, що з врахуванням вищезазначених висновків ВС, викладених у Постановах від 03.06.2020 у справі №203/905/17 та у Постанові від 20.07.2020 у справі №554/9493/17, свідчить про незаконність цього Наказу. Окрім того в судовому засіданні були дослідженні докази, на підставі яких було винесено цей акт, зокрема Акти від 03.12.2020, 04.12.2020, 07.12.2020, 15.12.2020, 16.12.2020, 28.12.2020 р., однак дані докази викликають обгрунтованні сумніви у достовірності викладених у них фактах, оскільки вони складенні одноособово директором, а відтак є неналежним доказом. Окрім того, допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] повідомила суду, що [PERSON] був викладачем її дитини з 2019 року. Свідок повідомила, щ викладач [PERSON] завжди повіомляв її про розклад занять дитини, години занять. Іноді заняття відкладались або переносились через хворобу дитини, її зайнятість в загальноосвітній школі, через сімейні обставини, про що вони завжди повідомляли викладача і вони погоджували на коли можна перенести заняття. У грудні 2020 року дитина хворіла. Свідок вказала, що вона завжди повідомляла викладача, коли дитина не приходила на зайняття, про причини її відсутності. Також [PERSON] вказала, що пам"ятає, що їй у цей період телефонував директор школи мистецтв, дізнавався про причини відсутності дитини на заняттях, вона повідомила директору, що дитина хворіє. Претензій до [PERSON] як до викладача з приводу повідомлення про розклад занять, не було. Тай загалом будь-яких претензій до [PERSON] як до викладача вона е мала. Ці покази свідка спростовують інформацію, викладену в Акті від 16.12.2020 року, складену одноособово директором [PERSON] . Також ці покази спростовують наявність вини [PERSON] у порушенні режиму роботи школи згідно розкладу проведення уроків, та щодо постійної відсутності учнів на уроках. Щодо викладеного в Аті від 15.12.2020 р. про те, що [PERSON] порушив правила внутрішньо трудового розпорядку школи, оскільки вирішував особисті питання з дільничним офіцером поліції місцевого органу поліції, то дане твердження є безпідставним, оскільки правила внутрішнього трудового розпорядку не містять вимоги щодо відсутності сторонніх осіб в навчальних класах. А Наказ про заборону відвідування школи сторонніми особами через карантин №52 від 0109.2020 року не доводився до відома [PERSON] та не був предметом дослідження у судовому засіданні. Згідно доказу (пояснення), наданого стороною позивача, 15.12.2020 року в навчальному класі викладача [PERSON] перебував старший слідчий ДОП СП Деражнянського ВнП Летичівського ВП ГУНП в Хмельницькій області, капітан поліції Гейсун Олександр Володимирович, який в силу своїх службових повноважень відбирав пояснення у [PERSON] . Це свідчить про відсутність вини [PERSON] у присутності в приміщенні школи мистецтв сторонньої особи. Враховуючи всі ці обставини є очевидною незаконність Наказу №101-а від 29.12.2020 про винесення догани [PERSON] . Окрім того, при вирішенні питання про застосування відносно [PERSON] дисциплінарних стягнень керівництвом школи мистецтв не було враховано попередню роботу [PERSON] , його досягнення як викладача сольного співу школи мистецтв, те, що його неодноразово нагороджували та заохочували за професійну підготовку учнів та отримання призових місць у обласних, Всеукраїнських конкурсах за підсумки творчих концертів, за отримання призових місць у дитячих фестивалях та конкурсах, Міжнародних фестивалях, що підтверджується поданими стороною позивача доказами, зокрема і копією трудової книжки серії [NUMBER] . Окрім того, як вказує у своїй позовній заяві позивач [PERSON] , до винесення доган 01.12.2020 року та 29.12.2020 року йому ніхто не пропонував надати пояснення щодо порушення ним посадових обов"язків чи трудової дисципліни, що порушує вимоги ст. 149 КЗпПУ. Така позиція узгоджується з правовою позицією, викладеною у Постанові Верховного Суд України від 1910.2016 у справі №6-2801це15, згідно якої, пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, 29.12.2020 року на педагогічній нараді викладачів Деражнянської районної дитячої школи мистецтв після оголошення догани [PERSON] повідомили, про звільнення. Наказ про звільнення позивача №32-о від 29.12.2020 року йому було вручено 31 грудня 2020 року. Згідно викладеного в наказі [PERSON] звільнено з посади викладача класу естрадного сольного співу Деражнянської дитячої районної школи мистецтв п.3 ст. 40 КЗпПУ з 29.12.2020 р. В наказі як підстава винесення наказу зазначено рішення педради, протокол №3 від 29.12.2020 р. В подальшому на запит адвоката було отримано матеріали, які слугували винесенню наказу про моє звільнення №32-0 від 29.12.2020 року, зокрема : Витяг з Протоколу №4 засідання педагогічної ради від 29.12.2020 року де зазначено «п. 10. Оголосити догану викладачу [PERSON] за невиконання посадових обов`язків викладача (наказ №101 від 29.12.2020 року)» «п. 11. Звільнити [PERSON] з посади викладача класу естрадного сольного співу Деражнянської ДШМ пунк 3 ст.40 КЗпПУ з 29.12.2020 р. (наказ №32-о від 29.12.2020 р.) Відтак, є очевидним, що під час розгляду педагогічною радою питання щодо його звільнення наказ №32-о від 29.12.2020 року про звільнення уже було винесено, звільнення являлось не рішенням педагогічної ради, а рішенням директора школи. Посилання в наказі як на підставу звільнення на рішення педагогічної ради є безпідставне та не відповідає дійсності. Крім того, вирішуючи позовну вимогу щодо скасування Наказу № 32-о від 29.12.2020 року про звільнення [PERSON] з посади викладача класу сольного співу Деражнянської районної дитячої школи мистецтв пункт 3 ст.40 КЗпПУ, суд враховує наступне. Згідно Типової форми №П-4, затвердженої Наказом Держкомстату України 05.12.2008 року за №489 (що підлягає до застосування в державних та комунальних органах, установах, організаціях), наказ про припинення трудового договору (контракту) повинен містити певні реквізити, зокрема дату звільнення, табельний номер, прізвище ім"я по-батькові особи, назву її професії, причини звільнення та підстави звільнення, підпис керівника та підпис працівника про ознайомлення з наказом. Відповідно до правових висновків, викладених у п.22 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з"ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,7,8 ст. 40 КЗпПУ, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147 (1), 148, 149 КЗпПУ правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, попередня робота працівника. Згідно висновків ВС, викладених у Постанові від 15.09.2021 р. у справі № 761/45743/19 Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно з частиною першою статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пiзнiше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника вiд роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у вiдпустцi. Статтею 149 КЗПП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У пункті 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до вимог частин першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. У справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю, натомість судами встановлено, що останній не надав доказів на підтвердження вказаного, зокрема доказів систематичності невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку.\~ Крім того, ВС вказав у цій Постанові, що оскільки позивач не був ознайомлений з наказом про звільнення у відповідності до приписів статті 149 КЗпП України, тому обґрунтованими висновки щодо наявності підстав для визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування. Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Відповідачем не надано до суду доказів та не заявлено про такі докази, які б могли підтвердити законність застосування до [PERSON] заходів дисциплінарного стягнення та звільнення та спростувати позицію позивача. Так, 29.12.2020 року до [PERSON] відразу було застосовано два дисциплінарних стягнення винесено догану і звільнено, що є неприпустимим виходячи з норм КЗпПУ. Надаючи оцінку документам, які слугували винесенню доган, можна дійти висновку, що майже усі акти, на підставі яких винесено догани, складені одноособово директором школи, відтак не є належними доказами порушення позивачем посадових обов`язків і не могли слугувати підставою притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності. До застосування дисциплінарних стягнень у позивача не зажадали письмових пояснень, а ставили перед фактом про винесення наказів про застосування дисциплінарних стягнень і звільнення. У наказах про застосування до [PERSON] дисциплінарних стягнень у вигляді винесення доган і звільнення не зазначено, в чому полягає порушення мною трудової дисципліни, а саме в наказах відсутня вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Накази про накладення дисциплінарного стягнення не містять нормативного посилання, тобто відсутня назва статті, її частини, абзацу, пункту, підпункту нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого мене притягнули до дисциплінарної відповідальності, та який він порушив. Враховуючи викладене, вбачається, що наказ №90-а від 01.12.2020 р., наказ №101-а від 29.12.2020 року про оголошення догани [PERSON] та наказ №32-о від 29.12.2020 року про звільнення [PERSON] з посади викладача класу естрадного сольного співу Деражнянської дитячої районної школи мистецтв п.3 ст. 40 КЗпП України з 29.12.2020 року підлягають скасуванню з поновленням позивача на роботі. До правового обґрунтування незаконності винесених доган та звільнення можна віднести наступні положення Закону. Стаття 43 Конституції України у\~відповідності зі ст.23 Загальної декларації прав людини проголошує право кожного на працю, що включає у себе можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Визначаючи право на працю як основу життєдіяльності людини,\~Конституція України\~закріплює та гарантує основні трудові права громадян (ст.ст.43, 44, 45, 46) і визначає, що основи соціального захисту, форми та види пенсійного забезпечення, принципи регулювання праці та занятості визначаються законами України (п.6 частини першої ст. 90\~Конституції України). Основним законом, який закріплює право на працю та шляхи його реалізації, є\~Кодекс законів про працю України. Статтею 2 КЗпП України одночасно\~передбачено і право громадянина на працю і право на отримання за працю заробітної плати не нижче встановленого державою мінімального розміру. Працівники реалізують право на працю шляхом укладання трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю (ст. 140 КЗпП України). Відповідно дост. 141\~КЗпП України\~власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватись законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Відповідно дост.147\~КЗпП України за\~порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Органами, правомочними застосовувати дисциплінарні стягнення, відповідно до ст. 147-1\~КЗпП України, є\~орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Постановою Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~06.11.1992\~р.\~№ 9\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149\~КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок, тощо. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. \~Крім того, до застосування дисциплінарного стягнення, відповідно до ч. 1 та ч. 4 ст. 149\~КЗпП України,\~власник або\~уповноважений ним\~орган повинен\~зажадати від\~порушника трудової\~дисципліни письмові\~пояснення.\~Стягнення оголошується\~в наказі\~(розпорядженні)\~і повідомляється\~працівникові під\~розписку. Зазначається, яка заподіяна шкода. \~Згідно ч. 3 ст. 149\~КЗпП України при\~обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Відповідно до ст. 150\~КЗпП України\~дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством. Також, згідно, ст. 152 КЗпП України власник\~або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. У відповідності до п.3 ч.1\~ст.40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту зазначених норм КЗпПУ, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб працівник допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, яке носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. При цьому, пункт 23\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~дав тлумачення систематичності. Так, відповідно до п.23 вказаної Постанови Пленуму Верховного Суду України за передбаченими п.3\~ст.40 КЗпП\~підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. Вирішуючи позов про визнання незаконним наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни, суд має враховувати, що\~тільки правомірно накладені стягнення\~можуть бути підставою для звільнення працівника за п.3\~ст.40 КЗпП України, а тому необхідно з`ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов`язків позивачем передувало його звільненню. Таким чином, підставою звільнення може бути лише безпосереднє порушення трудової дисципліни чи невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за наявності застосованого й такого, що не втратив юридичної сили за давністю або не знятого заходу дисциплінарного чи громадського стягнення, а не фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення. При цьому, роботодавець зобовязаний\~довести правильність застосування ним всіх попередніх дисциплінарних стягнень\~та факт вчинення працівником нового порушення трудових обовязків, якими він обґрунтовував наказ про звільнення. Відповідно до частини четвертої\~статті 263 ЦПК України\~при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18) зроблено висновок, що «ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені\~статтями 147-149 КЗпП\~правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18) зроблено висновок, що «порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності». Згідно з частиною 2\~статті 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до частини 1\~статті 27 Закону України «Про оплату праці»\~порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Таким нормативно-правовим актом є\~постанова Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати»\~(далі Порядок № 100). Відповідно до пункту 2. зазначеної Постанови середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Для обчислення суми заробітку, що підлягає виплаті працівникові за час вимушеного прогулу, за основу беруться робочі дні. Відповідно до п.5 розділу 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року\~(далі - Порядку) основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п.8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз.3 п.8 Порядку). Згідно довідки про доходи наданою відділом культури, молоді та спорту Деражнянської районної державної адміністрації заробітна плата викладача школи мистецтв [PERSON] за останні два місяці роботи перед звільненням становила: за жовтень 2020 року - 11623,01 гривень, за листопад 2020 року - 11488,34 гривень Кількість робочих днів за жовтень 2020 року 21 день, за листопад 2020 року 21 день. Таким чином, розмір середньоденної заробітної плати [PERSON] за один день становить 550, 27 гривень ((11623,01 + 11488,34): 42). У позовній заяві [PERSON] вказував, що кількість днів вимушеного прогулу за період з 30.12.2020 року до 01.02.2021 року(до дати звернення до суду) складає 22 робочих дні. Відтак, станом на 01.02.2021 року (на дату звернення до суду з позовом) сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу по причині незаконного звільнення складала 12105,94 гривні (550,27 х 22). Станом на 11 березня 2021 року час вимушеного прогулу по причині незаконного звільнення становить 59 днів ( за період з 30.12.2020 року по 01.02.2021 року -22 дні; за період з 02.02.2021 р. по 11.03.2021 року - 37 днів). \~ \~ \~ \~Відтак, станом на 11.03.2021 року сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу по причині незаконного звільнення складає 32 465, 93 гривні (550,27 х 59 днів) \~ \~ \~ \~ Згідно з частиною 2\~статті 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. \~ \~ \~ \~Враховуючи вказану норму права сторона позивача проводить розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу : \~ \~ \~ \~Відповідно до вимог ч.2 ст. 235 КЗпПУ розрахунок за один рік - з 30.12.2020 р. по 30.12.2021 р. : У позовній заяві та у заяві про збільшення позовних вимог позивач проводив розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за періоду з 30.12.2020 року по 11.03.2021 року та вказував, що цей період становив 59 днів, розмір середньоденної заробітної плати [PERSON] за один день становить 550, 27 гривень, відтак сума середнього заробітку за період вимушеного прогулу з 30.12.2020 року по 11.03.2021 року становить 32 465,93 гривні. Розрахунок за період з 12.03.2021 року по 29.12.2021 року : з 12.03.2021 по 31.03.2021 - 14 роб. днів; з 01.04.2021 по 30.04.2021 - 22 роб. дні; з 01.05.2021 по 31.05.2021 - 18 роб. днів; з 01.06.2021 по 30.06.2021 - 20 роб. днів; з 01.07.2021 по 31.07.2021 - 22 роб. дні; з 01.08.2021 по 31.08.2021 - 21 роб. день; з 01.09.2021 по 30.09.2021 - 22 роб. дні ; з 01.10.2021 по 31.10.2021 - 20 роб. днів; з 01.11.2021 по 30.11.2021 - 22 роб. дні; з 01.12.2021 по 29.12.2021 - 20 роб. днів. Всього за рік з дня звільнення 201 робочий день. Розмір середньоденної заробітної плати [PERSON] за один день становить 550, 27 гривень. 550,27 х 201 роб. день = 110604, 27 грн. ( сто десять тисяч шістсот чотири гривні 27 коп). Відтак сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу через незаконне звільнення за період один рік становить 110604, 27 грн. Відповідно до вимог ч.2 ст. 253 КЗпПУ якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оскільки тривалість розгляду справи у Деражнянському районному суді здійснювалась понад один рік не з вини позивача - працівника до виплати позивачу - працівнику [PERSON] підлягає сума середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Попередній розрахунок проведено до 29.12.2021 року, відтак за весть період вимушеного прогулу проводиться додатковий розрахунок за період з 30.12.2021 року до дня закінчення розгляду справи судом і постановлення рішення. з 30.12.2021 по 31.12.2021 - 2 роб дні4 з 01.01.2022 по 31.01.2022 - 19 роб. днів; з 01.02.2022 по 28.02.2022 - 20 роб. дні; з 01.03.2022 по 31.03.2022 - 23 роб .дні; з 01.04.2022 по 30.04.2022 - 21 роб. день; з01.05.2022 по 31.05.2022 - 22 роб дні; з 01.06.2022 по 30.06.2022 - 22 роб. дні; з 01.07.2022 по 31.07.2022 - 21 роб. день; з 01.08.2022 по 31.08.2022 - 23 роб. дні; з 01.09.2022 по 16.09.2022 - 12 роб днів. Всього за період з 30.12.2021 по 16.09.2022 - 185 робочих днів \~ \~ \~ \~ Відтак, період вимушеного прогулу з 30.12.2020 року по 16.09.2022 року становить 386 робочий день = 212 404, 22 гривні (двісті дванадцять тисяч чотириста чотири гривні 22 коп.). Водночас, додатковому врахуванню до зазначеної кількості днів підлягають 5 днів до дати постановлення судового рішення 23.09.2022 року, на які було відкладено розгляд справи, що відповідним чином впливає на кінцевий розрахунок належної до стягнення суми. Враховуючи вимоги ч.2 ст. 253 КЗпПУ, застосовуючи розрахунок, визначений в Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України №100 від 0802.1995 року стягненню з Деражнянської районної дитячої школи мистецтв на користь [PERSON] підлягає 212 404, 22 гривні (двісті дванадцять тисяч чотириста чотири гривні 22 копійки). \~ \~ \~ \~Враховуючи, що під час судового розгляду були здобуті та досліджені докази які підтверджують незаконність винесення оспорюваних наказів : Наказ №90-а від 01.12.2020 року, Наказ №101-а від 29.12.2020 року по Деражнянській районній дитячій школі мистецтв про винесення догани викладачу [PERSON] , Наказ №32-о від 29.12.2020 року по Деражнянській районній дитячій школі мистецтв про звільнення [PERSON] з посади викладача класу естрадного сольного співу Деражнянської районної дитячої школи мистецтв, вважаю, що заявлений мною позов в частині визнання незаконними та скасування цих наказів підлягає до задоволенню, а стягненню підлягає сума середнього заробітку за увесь час вимушеного прогулу у розмірі 215 155, 57 гривні. Вирішуючи питання застосування процесуальних строків, суд бере до уваги, що згідно норм ст. 233 КЗпПУ працівник може звернутись з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення своїх прав, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ст. 120 ЦПК України строки, в межах яких вчиняються процесуальні дії, встановлюються законом, а якщо такі строки законом не визначені встановлюються судом. Згідно ст. 122 ЦПК України строки, встановлені законом або судом, обчислюються роками, місяцями і днями, а також можуть визначатись вказівкою на подію, яка повинна неминуче настати. Відповідно до ст. 123 ЦПК України перебіг процесуального строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов`язано його початок. Стаття 124 ЦПК України встановлює, що якщо закінчення строку припадає на вихідний, святковий чи інший неробочий день, останнім днем строку є перший після нього робочий день. Строк не вважається пропущеним, якщо до його закінчення заява, скарга, інші документи чи матеріали або грошові кошти здані на пошту чи передані іншими відповідними засобами зв`язку. У своєму відзиві відповідач виключно заявив про застосування строку позовної давності. Жодних інших обставин, викладених у позові не оспорював, доказів не надавав. Однак така заява спростовується роз"ясненими викладеними у клопотанні сторони позивача, поданого до суду 20.04.2022 року з доказами. Окрім того, відповідно до норм п.1 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії карантину, встановленого КМУ з метою запобігання поширенню короновірусної хвороби COVID 19, строки, визначенні в ст. 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Відтак вимоги відповідача щодо застосування строків давності є безпідставними і суперечать нормам закону. З огляду на вищеозначені норми закону позов щодо оскарження наказів про винесення доган від 01.12.2020 року та 29.12.2020 року та наказу про звільнення від 29.12.2020 року (який вручений позивачу 31.12.2020 року) подається у строки, визначені в ст. 233 КЗпПУ. Враховуючи встановлені судом обставини і визначені відповідно до них правовідносини, суд дійшов висновку про доведеність позовних вимог [PERSON] , тому оспорюванні ним накази підлягають скасуванню із стягненням на його користь всієї суми середнього заробітку за вимушений прогул, судового збору та витрат на правничу допомогу. На підставі викладеного,

Outcome: approved