Jurisdiction: civil
Date: 2022-09-20 00:00:00

05.05.2021 позивач звернулася до суду з позовом до відповідача, вказавши, що з 19.07.2005 по 12.04.2021 вона працювала в Дочірньому підприємстві Державної компанії «УКРСПЕЦЕКСПОРТ» - Державному госпрозрахунковому зовнішньоторгівельному підприємстві «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ» (далі - ДП ДГЗП «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ») на різних посадах, зокрема: з 19.07.2005 - на посаді помічника директора; з 13.11.2006 - на посаді економіста бухгалтерії; з 13.08.2013 року - на посаді головного спеціаліста відділу кадрів; з 24.04.2014 - на посаді начальника відділу кадрів; з 03.03.2020 - на посаді начальника відділу роботи з персоналом Управління внутрішніх комунікацій. 27.11.2020 відповідач надіслав на погодження до Державного концерну «Укроборонпром» новий штатний розпис, який був останнім затверджений 30.12.2020 та в подальшому введений в дію відповідачем 15.01.2021. При цьому ще 07.12.2020 відповідач, знаючи про раніше розроблені ним зміни в структурі підприємства на 2021 рік та заплановану ліквідацію Управління внутрішніх комунікацій, перевів позивача на посаду начальника Управління внутрішніх комунікацій, яка ще до 27.11.2020 була запланована до ліквідації. 01.02.2021 позивач буда повідомлена про наступне звільнення на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників ДП ДГЗП «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ». Одночасно з повідомленням про наступне звільнення позивачу було запропоновано переведення на посаду менеджера з персоналу. На підставі наказу відповідача №174-к від 09.04.2021 позивача було звільнено з посади начальника Управління внутрішніх комунікацій на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Позивач вважає вказаний наказ незаконним та таким, що підлягаю скасуванню, з огляду на таке. Відповідно до попереднього штатного розпису, який діяв у 2020 році, кількість працівників підприємства складала 199 осіб, а згідно з новим штатним розписом - 181 особа. При цьому штатний розпис, який діяв у 2020 році, передбачав у структурі підприємства Управління внутрішніх комунікацій, до складу якого, зокрема, входив відділ роботи з персоналом (з посадами начальника відділу, організатора з персоналу, фахівця з кадрового документообігу ). У структурі нового штатного розпису на 2021 рік передбачено відділ кадрів, із посадами начальника відділу, старшого інспектора з кадрів, інспектора з кадрів, а також окремо передбачено посаду менеджера з персоналу. Враховуючи те, що позивач з 13.08.2013 року обіймала на підприємстві посаду головного спеціаліста відділу кадрів, а з 24.04.2014 по 07.12.2020 - начальника відділу кадрів/начальника відділу роботи з персоналом, а також систематично підвищувала свій рівень кваліфікації як фахівця з кадрових питань, відповідач при скороченні чисельності штату працівників був зобов`язаний запропонувати їй посаду начальника відділу, старшого інспектора з кадрів, інспектора з кадрів. При цьому на момент звільнення позивача 09.04.2021 посада інструктора з кадрів була вакантною. Крім того, оскільки позивач має повну вищу освіту за спеціальністю «Міжнародна економіка», кваліфікацію магістра з міжнародної економіки, володіє двома іноземними мовами, має безперервний досвід на роботи в ДП ДГЗП «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ» понад 15,5 років, відповідач мав можливість і був зобов`язаний запропонувати позивачу перевести її на інші вакантні посади, передбачені новим штатним розписом. З огляду на наведене, позивач вважає, що її звільнено із займаної посади незаконно, всупереч нормам КЗпП України, оскільки їй не були запропоновані для працевлаштування всі посади, які були вакантними з моменту попередження її про наступне звільнення до її звільнення. Крім того, при звільненні позивача не було враховано її переважне право на залишення на роботі, з урахуванням її безперервного стажу роботи в ДП ДГЗП «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ» понад 15,5 років, з яких 6,5 років вона займала посаду начальника відділу кадрів/начальника відділу роботи з персоналом, а також не враховано високу кваліфікацію позивача, як перевагу для її залишення на роботі. При цьому позивач також просить врахувати, що на її утриманні знаходяться двоє малолітніх дітей: [PERSON] , [INFO] та [PERSON] , [INFO] . Враховуючи вищенаведене, позивач просить визнати незаконним та скасувати наказ ДП ДГЗП «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ» №174-к від 09.04.2021 про її звільнення, поновити її на роботі на посаді начальника Управління внутрішніх комунікацій та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 09.04.2021 по день ухвалення рішення суду у даній справі. Ухвалою судді від 12.05.2021 позовну заяву було залишено без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків. На виконання ухвали суду позивачем було усунуто визначені судом недоліки, у тому числі подано нову редакцію позовної заяви, у якій, зокрема, позивач уточнила позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та просить стягнути із відповідача такий заробіток у розмірі 208 544,60 грн., який був обрахований нею у відповідності до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995. Ухвалою судді від 08.06.2021 позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі та призначено справу до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін, надано відповідачу строк для подання відзиву на позов. 11.11.2021 до суду надійшов відзив на позовну заяву, у якому відповідач позовні вимоги не визнав, вказуючи на їх безпідставність та необґрунтованість. В обґрунтування своєї позиції по справі відповідач зазначив, що у листопаді 2020 року за результатами проведеного аналізу економічних і виробничих показників діяльності ДП ДГЗП «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ» дійшло висновку щодо необхідності вдосконалення бізнес-процесу шляхом змін організаційної структури із зменшенням рівнів управління (керованості), направленої на результативність та ефективність реалізації управлінських рішень та, як результат, скорочення чисельності та штату працівників. Оскільки Статутом підприємства передбачено, що керівник затверджує структуру і штатний розпис за погодженням з Державним концерном «Укроборонпром», 27.11.2020 супровідним листом за №31.38/1154/8096-20 відповідач надіслав йому на погодження проект структури та штатного розпису, який передбачав скорочення чисельності та штату працівників. 30.12.2020 Державний концерн «Укроборонпром» погодив структуру та штатний розпис ДП ДГЗП «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ», які в подальшому наказом по підприємству №01-ОШ від 11.01.2021 «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису ДП ДГЗП «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ»» були введені в дію. У відповідності до вказаного наказу відбулися зміни в організаційній структурі підприємства та скорочення чисельності та штату працівників з 199 штатних одиниць до 181 штатної одиниці. Крім того, був ліквідований структурний підрозділ - Управління внутрішніх комунікацій у повному складі та скорочено посаду начальника вказаного управління, яку на той час обіймала позивач [PERSON] . При цьому, у зв`язку із запланованим скороченням чисельності та штату працівників, з метою забезпечення вимог законодавства щодо процедури розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, наказом ДП ДГЗП «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ»» №119-П/2020 від 07.12.2021 було створено тимчасову комісію для визначення гарантій та переважного права залишення на роботі працівників підприємства у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. В подальшому за результатами аналізу інформації про рівень кваліфікації позивача (ступінь професійної підготовки, наявність досвіду роботи, знань, умінь, навичок, необхідних для виконання певного виду роботи, який підтверджується документами) та вимог до посадових обов`язків вакантних посад (посадові інструкції), тимчасовою комісією було прийнято рішення запропонувати позивачу наяву роботу, яка відповідає її професії та яку вона зможе виконувати з урахуванням її кваліфікації та досвіду, а саме посаду менеджера з персоналу та інспектора з кадрів. Оскільки у період з 04 по 29 січня 2021 року [PERSON] перебувала у відпустці та була тимчасово непрацездатна, до роботи фактично приступила 01.02.2021, то саме у цей день роботодавцем її було попереджено про вивільнення на виконання вимог ч.2 ст.40, ст.49-2 КЗпП України. Крім того, відповідач зазначає, що у період з дня попередження позивача про вивільнення (01.02.2021) до дня розірвання з нею трудового договору (09.04.2021) відповідач пропонував позивачу всю наявну на підприємстві роботу за відповідною професією, яку вона могла виконувати з урахуванням її кваліфікації та досвіду роботи, що підтверджується повідомленням від 01.02.2021, в якому позивач власноручно написала відмову прийняти пропозицію про переведення її на посаду менеджера з персоналу, а також повідомлення від 08.04.2021, в якому позивач хоча й не зазначила письмово про свою відмову від пропозиції посади інспектора з кадрів, однак зробила це усно та поставила свій підпис під текстом повідомлення, де роботодавцем була зазначена відповідна пропозиція. При цьому, про відмову позивача письмово висловити свою незгоду з пропозицією переведення на посаду інспектора з кадрів роботодавцем було складено відповідний акт від 09.04.2021. Разом із цим, відповідач також просить врахувати, що факт виконання роботодавцем обов`язку запропонувати позивачу роботу, яка відповідає її кваліфікації, визнається й самим позивачем, що вбачається зі змісту позовної заяви. Стосовно посад начальника відділу кадрів та старшого інспектора відділу кадрів, відповідач вказує на те, що такі посади в період з дня персонального попередження позивача про майбутнє вивільнення і до дня її звільнення не були вакантними. Крім того, відповідач вказує на безпідставність доводів позивача щодо наявності у неї переважного права на залишення на роботі, оскільки переважне право залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад, а в структурі ДП ДГЗП «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ» мало місце скорочення посади начальника Управління внутрішніх комунікацій, яка була єдиною. Наявність же у позивача дипломів Київського національного економічного університету не може слугувати підставою для визнання за нею переважного права на залишення на роботі, оскільки відповідність посаді обумовлена посадовими обов`язками, а не наявністю певної освіти та/чи наукового ступеня. Переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду, оскільки перше право за більш кваліфікованими працівниками визначається статтею 42 КЗпП України, а друге - ні. Таким чином, відповідач посилається на те, що звільнення позивача відбулось з додержанням роботодавцем вимог трудового законодавства, оскільки: позивач була персонально попереджена про наступне звільнення не менш ніж за два місяці; позивач не входила до кола осіб, які мають переважне право залишення на роботі, оскільки посада, яку вона займала перед звільненням, була єдиною; позивачу з дати попередження до дати її звільнення була запропонована вся наявна у відповідача робота за відповідною професією, яку позивач могла виконувати з урахуванням її кваліфікації та досвіду, від якої позивач відмовилась, у зв`язку з чим він просить відмовити у задоволенні позовних вимог. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав у повному обсязі з підстав, наведених у позовній заяві. Крім того, просив врахувати, що відмова позивача від переведення на посаду менеджера з персоналу, пропозиція про переведення її на посаду інспектора з кадрів та звільнення її із займаної посади начальника Управління внутрішніх комунікацій мали місце в один день - 09.04.2021. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав з підстав, наведених у відзиві на позовну заяву, просив повністю відмовити у їх задоволенні, вказуючи на те, що відповідачем при звільненні позивача не було порушено вимог чинного трудового законодавства. Заслухавши пояснення представників, дослідивши матеріали справи, повно і всебічно оцінивши всі фактичні обставини справи та докази, які мають значення для розгляду справи, суд дійшов наступних висновків. Як встановлено судом, з 19.07.2005 по 12.04.2021 позивач [PERSON] працювала в ДП ДГЗП «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ» на різних посадах, а саме: з 19.07.2005 - на посаді помічника директора; з 13.11.2006 - на посаді економіста бухгалтерії; з 13.08.2013 року - на посаді головного спеціаліста відділу кадрів; з 24.04.2014 - на посаді начальника відділу кадрів; з 03.03.2020 - на посаді начальника відділу роботи з персоналом Управління внутрішніх комунікацій. Вказана обставина, зокрема, підтверджується відомостями дубліката трудової книжки позивача [NUMBER] . Наказом №01-ОШ від 11.01.2021 «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису ДП ДГЗП «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ»» було внесено зміни до структури та штатного розпису підприємства. При цьому, як з`ясовано судом в ході судового розгляду, нова структура і штатний розпис підприємства, у відповідності до положень його Статуту, були попередньо погоджені з Державним концерном «Укроборонпром», що підтверджується листом ДП ДГЗП «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ» №31.38/1154/8096-20 від 27.11.2020 та вказаним наказом №01-ОШ від 11.01.2021 із додатками, а саме організаційною структурою та штатним розписом, які були затверджені ДП ДГЗП «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ» 27.11.220 та погоджені ДК «Укроборонпром» 30.12.2020. У відповідності до вказаного наказу відбулися зміни в організаційній структурі підприємства та скорочення чисельності та штату працівників з 199 штатних одиниць до 181 штатної одиниці. Крім того, був ліквідований структурний підрозділ - Управління внутрішніх комунікацій у повному складі та скорочено посаду начальника вказаного управління, яку на той час обіймала позивач [PERSON] . Встановлено також, що у період з 04 по 29 січня 2021 року [PERSON] перебувала у відпустці та була тимчасово непрацездатна, у зв`язку з чим на роботі не перебувала, що підтверджується наявними в матеріалах справи копіями витягу з табеля обліку використання робочого часу за січень 2021 року, наказу ДП ДГЗП «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ» №24.12/03-к/тм від 24.12.2020 «Про надання відпустки [PERSON] » та листка непрацездатності №15 серії АЛА №017915. 01.02.2021 позивача [PERSON] письмово попереджено про звільнення з 02.04.2021 на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. При цьому, як вбачається зі змісту письмового повідомлення від 01.02.2021, одночасно із попередженням про наступне звільнення позивачу було запропоновано переведення на посаду менеджера з персоналу з посадовим окладом 35000 грн., а також роз`яснено необхідність подання до відділу кадрів заяви у разі прийняття пропозиції про переведення, а у разі відмови - необхідність повідомлення про прийняте рішення працівників відділу кадрів та проставлення відповідної відмітки на повідомленні. Зі змісту повідомлення також встановлено, що 01.02.2021 позивач [PERSON] ознайомилася із ним, проставивши у ньому свій особистий підпис, а також відмовилася прийняти пропозицію про переведення на посаду менеджера з персоналу. Крім того, матеріалами справи підтверджується, що 08.04.2021 позивачу [PERSON] відповідачем було запропоновано переведення на посаду інспектора з кадрів Відділу кадрів з посадовим окладом 22500 грн., у якому зазначено, що у разі прийняття пропозиції про переведення необхідно подати заяву до відділу кадрів, а у разі відмови - повідомити про прийняте рішення і зробити відповідну відмітку на повідомленні. Із вказаним повідомленням позивач ознайомилася 09.04.2021, що підтверджується її особистим підписом на ньому. При цьому відомостей про прийняття чи про відмову у прийнятті такої пропозиції позивачем вказане повідомлення не містить. Водночас, як з`ясовано судом із пояснень представника відповідача у судовому засіданні, хоча й у вказаному повідомленні позивач не зазначила письмово про свою відмову від пропозиції посади інспектора з кадрів, однак вона зробила це усно та поставила свій підпис під текстом повідомлення, де роботодавцем була зазначена відповідна пропозиція. Про відмову позивача письмово висловити свою незгоду з пропозицією переведення на посаду інспектора з кадрів роботодавцем також було складено відповідний акт від 09.04.2021, зі змісту якого вбачається, що 09.04.2021 у службовому кабінеті №201 комісією, до складу якої увійшли директор з питань імпорту [PERSON] , начальник юридичного управління [PERSON] , начальник відділу кадрів [PERSON] , старший інспектор з кадрів [PERSON] та менеджер з безпеки [PERSON] , було запропоновано начальнику Управління внутрішніх комунікацій [PERSON] , у зв`язку з її звільненням за скороченням чисельності та штату працівників, зайняти посаду інспектора з кадрів Відділу кадрів та отримати письмове повідомлення за підписом директора ДП ДГЗП «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ» [PERSON] з пропозицією посади. Однак у присутності вказаних осіб [PERSON] відмовилась зайняти посаду інспектора з кадрів Відділу кадрів та відмовилась прийняти письмову пропозицію посади. Засвідчувати особистим підписом свою відмову від посади [PERSON] відмовилась. Наказом №174-к від 09.04.2021 [PERSON] звільнено з посади начальника Управління внутрішніх комунікацій з 09.04.2021 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому, зі змісту вказаного наказу, копія якого наявна в матеріалах справи, вбачається, що у ньому міститься письмове застереження позивача про те, що наказ є нелегітимним, оскільки вона не відмовилася у письмовому вигляді з повідомленням про скорочення і переведення на посаду інспектора з кадрів Відділу кадрів, яке вона отримала 09.04.2021. Надаючи оцінку встановленим вище обставинам справи, а також доводам сторін, наведених в обґрунтування та заперечення позовних вимог, суд виходить із наступного. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення за цією нормою допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 19 постанови №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержані власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Судом встановлено, що у відповідача ДП ДГЗП «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ» відбулися зміни в організаційній структурі підприємства та скорочення чисельності та штату працівників. Вказані зміни були проведені та погоджені з ДК «Укроборонпром» у порядку, визначеному положеннями Статуту ДП ДГЗП «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ». Крім того, у зв`язку із запланованим скороченням чисельності та штату працівників, з метою забезпечення вимог законодавства щодо процедури розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, на ДП ДГЗП «СПЕЦТЕХНОЕКСПОРТ»» наказом №119-П/2020 від 07.12.2021 було створено тимчасову комісію для визначення гарантій та переважного права залишення на роботі працівників підприємства у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. За результатами аналізу інформації про рівень кваліфікації позивача (ступінь професійної підготовки, наявність досвіду роботи, знань, умінь, навичок, необхідних для виконання певного виду роботи, який підтверджується документами) та вимог до посадових обов`язків вакантних посад (посадові інструкції), тимчасовою комісією було прийнято рішення запропонувати позивачу наяву роботу, яка відповідає її професії та яку вона зможе виконувати з урахуванням її кваліфікації та досвіду, а саме посаду менеджера з персоналу та інспектора з кадрів. При цьому позивача було попереджено про наступне звільнення 01.02.2021, оскільки у період з 04 по 29 січня 2021 року вона перебувала у відпустці та була тимчасово непрацездатна. Крім того, судом встановлено, що у період з дня попередження позивача про вивільнення 01.02.2021 до дня розірвання з нею трудового договору 09.04.2021 відповідачем було запропоновано позивачу всю наявну на підприємстві роботу за відповідною професією, яку вона могла виконувати з урахуванням її кваліфікації та досвіду роботи. Так, 01.02.2021 позивачу було запропоновано переведення її на посаду менеджера з персоналу, від якого вона письмово відмовилася. 08.04.2021 позивачу було запропоновано переведення на посаду інспектора з кадрів Відділу кадрів, повідомлення про яке нею було отримане 09.04.2021 та від підписання якого із зазначенням прийняття його чи неприйняття вона відмовилася. Водночас, судом враховується, що факт відмови позивача 09.04.2021 від переведення на посаду інспектора з кадрів зафіксовано відповідним актом, складеним комісією із числа працівників підприємства. Суд приймає до уваги вказаний акт як підтвердження фіксації факту відмови позивача від запропонованої їй посади інспектора з кадрів та з огляду на це вважає необґрунтованими доводи позивача про те, що роботодавцем було порушено процедуру фіксації факту відмови позивача від переведення на іншу посаду. При цьому суд також звертає увагу на те, що чинне трудове законодавство не містить чіткої вимоги щодо способу фіксації роботодавцем відмови працівника від прийняття пропозиції на переведення на іншу посаду, а також не містить заборони роботодавцю діяти саме таким способом, як це мало місце у даному випадку. Крім того, судом не здобуто доказів про те, що в період з дня персонального попередження позивача про майбутнє звільнення 01.02.2021 і до дня її звільнення 09.04.2021 були вакантними інші посади, які б позивач могла виконувати з урахуванням її кваліфікації та досвіду. Ураховуючи вищенаведене, суд констатує, що позивача в установленому законом порядку за два місяці було попереджено про майбутнє вивільнення, а також з дати попередження до дати звільнення позивачу двічі було запропоновано переведення на іншу посаду за відповідною професією, яку позивач могла виконувати з урахуванням її кваліфікації та досвіду, від яких позивач відмовилась. Слід наголосити, що згідно з ч.3 ст.49-2 КЗпП України та правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постановах Верховного Суду України від 07.11.2011 (справа №6-45цс11), від 10.03.2015 (справа №21-52а15), від 01.03.2017 (справа №6-2485цс16), відповідач не зобов`язаний пропонувати вакантну посаду працівнику, який підлягає звільненню за п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України, якщо його кваліфікація, досвід тощо не відповідають закріпленим у посадових інструкціях вимогам. Згідно з правовим висновком Верховного Суду, викладеним у постанові від 22.05.2019 у справі №753/3889/17, при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і правці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна роботи за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота, яку працівник може виконувати. Крім того, суд вважає безпідставними доводи позивача щодо неврахування відповідачем переважного права на залишення її на роботі, оскільки у відповідача не було працівників, які виконували однакові з нею функції та посади яких були скорочені одночасно зі скороченням її посади і при цьому були залишені відповідачем на роботі, однак порівняно з ними позивач мала вищий рівень кваліфікації і продуктивності праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП України), або ж з такими працівниками вона мала однаковий рівень кваліфікації і продуктивності праці та більшу кількість переваг на залишення на роботі (ч. 2 ст. 42 КЗпП України). У цьому контексті суд також враховує позицію Верховного Суду, наведену у постановах від 27.06.2018 у справі №344/2675/15-ц, від 07.05.2018 у справі №359/1499/17, від 03.02.2021 у справі №287/53/18-ц. Відповідно до норм статей 12, 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При цьому кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У відповідності до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно із ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Із урахуванням наведеного, виходячи із встановлених обставин справи та визначених відповідно до них правовідносин, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, а також належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, достатність та взаємний зв`язок доказів в їх сукупності, суд вважає, що позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача, а також про поновлення позивача на роботі є необґрунтованими та недоведеними, оскільки відповідачем при звільненні не було порушено вимог чинного трудового законодавства, у зв`язку з чим підстави для задоволення таких вимог відсутні. Вирішуючи позовні вимоги в частині стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 208 544,60 грн., суд виходить із положень ч. 2 ст. 235 КЗпП України, згідно з якими при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Враховуючи те, що судом відмовлено у поновленні позивача на роботі, суд дійшов висновку і про відмову у задоволенні позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. У зв`язку з тим, що у задоволенні позовних вимог судом відмовлено, судові витрати по сплаті судового збору у розмірі 2085,45 грн. не підлягають стягненню з відповідача на корить позивача. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed