Jurisdiction: civil
Date: 2022-09-06 00:00:00

У листопаді 2021 року [PERSON] (далі - позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» (далі - відповідач), у якому просив суд: 1. визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення [PERSON] від 11.10.2021 № 1269-к; 2. поновити [PERSON] на посаді начальника управління з фінансів та супроводження торгових операцій відокремленого підрозділу «Енергоатом-Трейдинг; 3. стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19.10.2021 до моменту ухвалення рішення суду про поновлення на роботі; 4. допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць; 5. покласти на відповідача судові витрати. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач, відповідно до наказу від 18.08.2020 № 893-к, був переведений на посаду начальника управління з фінансів та супроводження торгових операцій відокремленого підрозділу «Енергоатом-Трейдинг» Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом». Наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» від 01.12.2020 № 989 затверджено нову організаційну структуру та введено в дію новий штатний розпис ВП «Енергоатом-Трейдинг». При цьому, наказ не містить обґрунтування скорочення чисельності або штату працівників. У ньому не зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису. Наказ також не передбачає створення комісії із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативи, та працівників із переважним правом залишитися на роботі. Крім того, позивач вважає, що вказані зміни не є змінами в організації виробництвата праці ДП «НАЕК «Енергоатом», оскільки не відбулось раціоналізації робочих місць, запровадження нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо. 27.01.2021 року відповідач ознайомив позивача з попередженням про наступне вивільнення, списком вакансій та наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» від 01.12.2020 № 989. При цьому, попередження не містить дати його складання, що є грубим порушенням вимог закону. Наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про звільнення працівника ВП ЕАТ [PERSON] » від 11.10.2021 № 1269-к позивач був звільнений з роботи 18 жовтня 2021 року у зв`язку зі скороченням посади, п. 1 ст. 40 КЗпП України. 18.10.2021 позивачу вручена копія наказу про звільнення та видана трудова книжка. Як вказує позивач, проводячи процедуру вивільнення, відповідач, ознайомивши [PERSON] зі списком наявних вакансій, не запропонував йому одну з вакантних посад чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку позивач може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи. При цьому, список вакансій не підписаний роботодавцем, не містить інформацію щодо посадових окладів, кваліфікації, прав та обов&apos;язків за відповідною вакантною посадою, що необхідно для прийняття рішення про укладення нового трудового договору. Разом з цим, плануючи та проводячи вивільнення працівників, відповідачем здійснюється прийняття на роботу нових працівників. Також, з дня попередження (27.01.2021) про наступне вивільнення і до дня розірвання трудового договору (18.10.2021) у відповідача з&apos;являлися нові вакантні посади, однак жодна з них позивачу не запропонована. Крім того, відсутня відмова позивача від переведення на іншу роботу в ДП «НАЕК «Енергоатом». Наказом звільнено позивача у зв`язку із скороченням посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України. В той же час, вказана норма не передбачає такої підстави звільнення, як скорочення посади. Крім того, звільнення позивача відбулось за відсутності згоди первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, та профспілкового органу вищого підпорядкування, що є грубим порушенням ст.ст. 43, 252 КЗпП України та ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії». Оскільки позивач вважає, що роботодавцем не було дотримано процедури вивільнення працівника, на думку останнього наявні підстави для скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що змушує його звернутись до суду з даним позовом. У відзиві на позовну заяву представник відповідача зазначила, що управління з фінансів та супроводження торгових операцій та посада начальника управління, яку обіймав позивач, відсутня у новому штатному розписі. Отже, відповідно до наказу від 01.12.2020 року, мала місце зміна організаційної структури підрозділів ВП ЕАТ із скороченням штату працівників. Відповідачем було дотримано процедуру розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України під час звільнення позивача, а саме, позивач був повідомлений про майбутнє звільнення та ознайомлений з усіма наявними вакансіями 27.01.2021 та 17.03.2021 року, [PERSON] не надав згоди на переведення на будь-яку іншу посаду (роботу). Крім того, наказ про звільнення позивача відповідачем видано з урахуванням ч. 7 ст. 43 КЗпП України. Таким чином, на думку сторони відповідача, звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог законодавства, у зв`язку з чим відсутні підстави для задоволення позовних вимог. У судовому засіданні позивач та його представники позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили суд їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні заперечувала проти задоволення позову з підстав, викладених у відзиві. Згідно положень ст. 211 ЦПК України, розгляд справи відбувається в судовому засіданні. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 24.11.2021 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження та призначено судове засідання. Протокольною ухвалою суду від 17.02.2022 року до матеріалів справи долучено відзив, відповідь на відзив та докази, надані представником позивача. Крім того, долучено заперечення на відповідь на відзив, але ухвалено не приймати їх до уваги. Ухвалою суду від 17.02.2022 року витребувано докази у ДП «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом». Протокольною ухвалою суду від 19.05.2022 року до матеріалів справи долучено витребувані ухвалою суду від 17.02.2022 року документи. Протокольною ухвалою суду від 24.06.2020 року до матеріалів справи долучено пояснення, надані представником позивача. Дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, заслухавши пояснення позивача та представників сторін, суд прийшов до висновку про необхідність відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі, виходячи з наступних підстав. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Перевіряючи обставини справи судом встановлені наступні обставини справи. [PERSON] займав посаду начальника управління з фінансів та супроводження торгових операцій відокремленого підрозділу «Енергоатом-Трейдинг» Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом». Наказом Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» від 01.12.2020 № 989 «Про зміни в організаційній структурі ВП «Енергоатом-Трейдинг» з метою оптимізації організаційної структури та підвищення ефективності роботи ВП «Енергоатом-Трейдинг» ДП «НАЕК «Енергоатом» в умовах нового ринку електричної енергії, на підставі Заявки ВП ЕАТ на організаційну зміну затверджено організаційну структуру ВП ЕАТ відповідно до схеми згідно з додатком 1 до цього наказу без зміни функцій; встановлено розподіл функцій між структурними підрозділами ВП «Енергоатом-Трейдинг» згідно з додатком 2 до цього наказу; введено в дію штатний розпис ВП «Енергоатом-Трейдинг» згідно з додатком 3 до цього наказу (т. 1 а.с. ). Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому, саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Таким чином, питання щодо визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників є складовою права на управління діяльністю підприємством, а тому при прийнятті наказу від 01.12.2020 року № 989 позивач діяв у межах наданих йому повноважень. З організаційної структури та штатного розпису ВП «Енергоатом-Трейдинг» затвердженого т.в.о. президента Компанії [PERSON] 01.12.2020 (додатки 1, 3 до наказу від 01.12.2020 № 989), вбачається, що управління з фінансів та супроводження торгових операцій та посада начальника зазначеного управління, яку обіймав позивач, відсутня у новому статному розписі (т. 1 а.с. ). Наказом Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» від 03.12.2020 № 1062 «Про знесення змін до наказу від 01.12.2020 №989» з метою уточнення розподілу функцій між структурними підрозділами ВП «Енергоатом-Трейдинг» та повноважень щодо оперативного управління, встановлених наказом від 01.12.2020 № 989 «Про зміни в організаційній структурі ВП «Енергоатом-Трейдинг», з урахуванням службової записки віце-президента [PERSON] від 10.12.2020 №30-06/2106, викладено додатки 1 та 2 до наказу від 01.12.2020 №989 згідно з редакціями вказаних додатків до цього наказу (т. 1 а.с. ). 27.01.2021 року [PERSON] ознайомлено з попередженням про наступне вивільнення, наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» 01.12.2020 № 989 «Про зміни в організаційній структурі ВП «Енергоатом-Трейдинг» та вакансіями ДП «НАЕК «Енергоатом» (т. 1 а.с. ). Як вбачається із змісту вказаного попередження, позивача було проінформовано, що відповідно до наказу від 01.12.2020 № 989 проведені зміни в організаційній структурі та штатному розписі ВП «Енергоатом-Трейдинг» ДП «НАЕК «Енергоатом». У зв`язку з цим, посада начальника управління з фінансів та супроводження торгових операцій ВП «Енергоатом-Трейдинг», яку обіймав позивач, скорочена. Останньому було запропоновано розглянути вакантні посади, які є в наявності у Компанії. Попереджено, що у разі відмови продовжити роботу в ДП «НАЕК «Енергоатом» трудовий договір з ним буде розірвано згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України, але не раніше двох місяців з дати одержання цього попередження. Крім того, позивача проінформовано, що протягом зазначених двох місяців за ним зберігається посадовий оклад з урахуванням всіх надбавок, які він отримував, а також право вільно використовувати до 4 годин робочого часу на тиждень для пошуків нового місця роботи (т. 1 а.с. ). У подальшому, позивача було ознайомлено із списками вакансій ВП «Енергоатом-Трейдинг» ДП «НАЕК «Енергоатом» станом на 02.02.2021 року, вакансій дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» станом на 15.02.2021 року, вакансій ВП «КБ «Атомприлад» ДП «НАЕК «Енергоатом» станом на 15.02.2021 року, вакансій дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» станом на 04.03.2021 року та 17.03.2021 року, а також станом на інші подальші періоди до вересня 2021 року. У відповідності до акту направлення на вакантну посаду [PERSON] від 09 вересня 2021 року, 08 вересня 2021 року працівниками департаменту управління персоналом [PERSON] та [PERSON] за дорученням директора з управління людськими ресурсами [PERSON] начальник управління з фінансів та супроводження торгових операцій ВП «Енергоатом-Трейдинг» [PERSON] був направлений на співбесіду до директора департаменту управління витратами виконавчої дирекції з виробництва та ремонтів [PERSON] для визначення можливості переведення на наявну вакантну посаду старшого інженера відділу супроводження експлуатації та ремонту департаменту управління витратами виконавчої дирекції з виробництва та ремонтів. [PERSON] пройшов співбесіду з позитивним результатом, але 09 вересня 2021 року зателефонував [PERSON] та відмовився від цієї посади (т. 1 а.с. ). Крім того, [PERSON] було направлено на тимчасову вакансію провідного економіста відділу планування та контролінгу Департаменту з економіки, що вбачається із направлення від 05.10.2021 року, однак від вказаної посади він відмовився (т. 1 а.с. ). У той же час, відповідно до наказу ДП «НАЕК «Енергоатом» від 11.10.2021 № 1269-к «Про звільнення працівника ВП БАТ [PERSON] » [PERSON] , начальника управління з фінансів та супроводження торгових операції ВП «Енергоатом-Трейдинг» ДП «НАЕК «Енергоатом», звільнено з роботи 18 жовтня 2021 року у зв`язку зі скороченням посади, п.1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі його середньомісячної заробітної платі згідно зі ст. 44 КЗпП України (т. 1 а.с. ). Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як передбачено ч. 2 ст. 40 КЗпП України, з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до ст. 49-2 КЗпПУ (в редакції, чинній станом на час виникнення спірних правовідносин), про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18. У той же час, у постанові Верховного Суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 викладено висновок, відповідно до якого при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Так, під час розгляду даної справи було встановлено, що дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, працівник попереджався за два місяці про наступне вивільнення, відповідач неодноразово ознайомлював позивача зі списком вакантних посад не лише, як під час вручення попередження про наступне вивільнення, так і в подальшому, згоди на переведення на запропоновані посади [PERSON] не надав. Додатково відмова позивача він запропонованих посад зафіксована у акті від 09 вересня 2021 року та направленні від 05.10.2021 року. Суд зауважує, що законодавством покладено обов`язок на роботодавця при звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України дотримуватись певних гарантій для останнього, у тому числі гарантія працевлаштування. Однак, сам працівник не має зловживати цим правом та вчиняти активні дії у разі його бажання залишитись працювати у компанії, оскільки такі дії вчиняються передусім в інтересах самого ж працівника. Крім того, самі по собі факти переведення інших працівників на вакантні посади у компанії у зв`язку зі змінами у відповідності до наказу від 01.12.2020 року, а також прийняття нових працівників на роботу, не можуть слугувати підставою вважати звільнення позивача незаконним, оскільки такі дії передбачені трудовим законодавством, а їх незаконність не доведена у судовому засіданні. У судовому засідання знайшов підтвердження факт того, що позивача було ознайомлено із списками вакансій ВП «Енергоатом-Трейдинг» ДП «НАЕК «Енергоатом» станом на 27.01.2021 року, 02.02.2021 року, вакансій дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» станом на 15.02.2021 року, 04.03.2021 року та 17.03.2021 року, вакансій ДП «НАЕК «Енергоатом» станом на 29.09.2021 року та 08.10.2021 року, вакансій ВП «КБ «Атомприлад» ДП «НАЕК «Енергоатом» станом на 15.02.2021 року, тобто списком вакантних посад не лише у відокремленому підрозділі підприємства, де працював позивач, а і в його дирекції та іншому підрозділі. При цьому, факт ознайомлення із списками вакантних посад на підприємстві означає, що позивачу пропонувались вказані у списках вакансії. Стосовні відсутності на попередженні від 27.01.2021 року дати його складання варто зазначити, що у даному випадку, на думку суду, має значення дата ознайомлення з вказаним попередженням задля дотримання у подальшому законодавчо гарантованих прав для працівника. Тому, відсутність дати на вказаному документі не є вирішальною для даного спору. З приводу тверджень позивача про те, що попередження не містить інформацію щодо посадових окладів, кваліфікації, прав та обов`язків за відповідною вакантною посадою, суд зауважує, що таких вимог до попередження законом не ставиться, а позивач мав можливість самостійно звернутися до відповідача із запитом для одержання такої інформації, що необхідна для прийняття рішення про укладення нового трудового договору. При цьому, відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України (в редакції, чинній станом на час виникнення спірних правовідносин), розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Згідно з ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез`явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез`явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Як вбачається із витягу з протоколу засідання профспілкового комітету працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» від 11.03.2021 № 11, ДП «НАЕК «Енергоатом» було надано подання від 26.02.2021 № 147-01/07 про звільнення [PERSON] у зв`язку із скороченням штату працівників. Вказане подання повернуто роботодавцю без розгляду у зв`язку неможливістю його розгляду за відсутності працівника з поважних причин та закінчення стррозгляду подання (строк розгляду закінчується 12.03.2021 року, а [PERSON] знаходиться у відпустці з 01.03.2021 по 15.03.2021) (т. 1 а.с. ). Згідно витягу з протоколу засідання профспілкового комітету працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» від 19.10.2021 № 39, ДП «НАЕК «Енергоатом» вдруге було надано подання від 05.10.2021 №501-01/07 про звільнення [PERSON] у зв`язку із скороченням штату працівників. Зазначене подання залишено без розгляду у зв`язку з тим, що чинним законодавством не передбачено надання згоди/незгоди на звільнення працівника за ст. 40 КЗпП України після видання наказу на звільнення працівника (т. 1 а.с. ). Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обгрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки (ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). На думку представника відповідача, оскільки рішення від 11.03.2021 № 11 та рішення від 22.10.2021 № 39 не є обґрунтованими рішеннями про відмову у наданні згоди на звільнення позивача, звільнення [PERSON] відбулося з урахуванням приписів ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Як вказано у постанові Верховного Суду від 20 червня 2019 року у справі № 226/1664/18, розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень частини сьомої статті 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. У той же час, у постанові Верховного Суду від 30 січня 2018 року, ухваленій при розгляді справи № 408/1847/16-ц, суд касаційної інстанції виходив з того, що при виявлені факту звільнення працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації суд не вправі поновити працівника на роботі, якщо немає інших порушень трудового законодавства, які дають підстави на його поновлення на роботі. Одержання такої згоди є елементом порядку звільнення, порушення якого не тягне безумовне поновлення працівника на роботі. При розгляді справи суд мав підстави для зупинення провадження і витребування рішення профспілкового органу щодо звільнення. Згідно ч.4 ст.263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Крім того, як зазначено у абз. 5 п. 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику застосування судами трудових спорів», встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Обставина звільнення працівника без погодження з профспілковою організацією не заперечується самим відповідачем. За матеріалами справи відповідач двічі ініціював спробу отримати від профспілкової організації обґрунтовані рішення, що стосуються звільнення [PERSON] . Зокрема, профспілкою 19.10.2021 року залишено без розгляду подання на звільнення [PERSON] , з формальних підстав - у зв`язку з надходженням звернення після звільнення. Таким чином, фактична відмова у наданні згоди/незгоди на звільнення позивача не може розцінюватись судом в якості юридично значимої, оскільки профспілковий орган не був позбавлений можливості дослідити обґрунтованість звільнення позивача навіть за умови, якщо таке звільнення відбулося раніше, а отже така обставина не може бути самостійною підставою для задоволення вимог про поновлення на посаді. Отже, процедура отримання згоди або незгоди профспілки на звільнення [PERSON] у спірних правовідносинах була дотримана. Відповідно до положень ч.ч. 1, 2, 7 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. За таких обставин, оскільки відповідач не порушував вимоги трудового законодавства при звільненні позивача, підстав для визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення [PERSON] на роботі та стягнення на користь останнього середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд не вбачає, а тому, відмовляє у задоволенні позову у повному обсязі. Крім того, Європейський суд з прав людини зауважив, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). За таких обставин, суд не вбачає за доцільне надавати відповідь кожному аргументу сторони позивача, оскільки підстави для задоволення позову відсутні. У відповідності до положень ст. 141 ЦПК України, у зв`язку з відмовою у задоволенні даного позову, стягнення з відповідача на користь позивача судових витрат є неприпустимим. Враховуючи наведене та

Outcome: dismissed