Jurisdiction: civil
Date: 2022-09-01 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до КНП «Миргородська лікарня інтенсивного лікування» Миргородської міської ради, третя особа [PERSON] , мотивуючи свої вимоги наступним. Починаючи з 14 серпня 1987 року вона перебувала в трудових відносинах з відповідачем, будучи прийнятою на посаду медичної сестри стоматологічного кабінету до Миргородської центральної районної лікарні (згодом перейменована на КНП «МЛІЛ ММР»), де в подальшому працювала в різних структурних підрозділах. 08 липня 2022 року було видано наказ № 258-П «Про звільнення [PERSON] », п. 1 якого позивачку передбачено звільнити з посади сестри медичної палатної дитячого відділення (інфекційного) у зв`язку зі скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що вказаний наказ підлягає скасуванню як незаконний, що винесений без належних підстав. Першою підставою винесення оскаржуваного наказу зазначено наказ про скорочення та введення штатних посад комунального некомерційного підприємства «Миргородська лікарня інтенсивного лікування» Миргородської міської ради від 29 березня 2022 року № 98-ОД, підписаний виконуючим обов`язки вказаного підприємства [PERSON] . Даний наказ є суперечливим, винесений особою, яка не мала достатніх повноважень. Так, наказ датований 29 березня 2022 року, але містить посилання на рішення Миргородської міської ради від 08 квітня 2022 року № 71, якого не могло існувати на момент винесення наказу № 98-ОД, і [PERSON] не міг вважатися керівником КНП «МЛІЛ ММР». На час винесення наказу про звільнення позивачки ухвалити рішення про зміни в організації виробництва і праці міг лише власник або уповноважений ним орган, яким є Миргородська міська рада. Крім зазначеного, аналіз штатних розписів від 01 квітня 2022 року та від 09 липня 2022 року дозволяє дійти висновку, що попри скорочення штатних одиниць на підприємстві з 640,5 до 504,0 загальна кількість штатних одиниць за посадою «сестра медична палатна» навпаки збільшилась з 77 до 80,5. За таких обставин не вбачається необхідності звільнення [PERSON] . Другою підставлю винесення наказу № 258-П зазначено повідомлення про заплановане вивільнення від 25 квітня 2022 року № 50, однак, вказане повідомлення не підтверджує, що при повідомленні позивачку одночасно було проінформовано про всі наявні на підприємстві вакантні посади або про відсутність таких посад. В той же час, наказом № 98-О передбачалось створення щонайменше 23 нових штатних одиниць за посадою «сестра медична платна»; штатний розпис від 09 липня 2022 року свідчить про збільшення кількості штатних одиниць в терапевтичному відділенні. Позивачці не пропонувались вакантні посади, відповідачем не доведено, що на час звільнення [PERSON] вакантні посади, які могли бути їй запропоновані, відсутні. Через місяць після звільнення позивачці було надано акт від 29 квітня 2022 року № 1, відповідно до якого їй нібито пропонувались інші посади. Походження вказаного документу позивачці невідоме, він датований 29 квітня 2022 року з посиланням на те, що [PERSON] відмовилась від вакантних посад 02 травня 2022 року. Посилання на акт № 1 в наказі від 08 липня 2022 року № 258-П відсутнє. Акт підписаний юрисконсультом [PERSON] , хоча вона, як слідує зі змісту акту, не була свідком пропонування посад. Згідно з актом № 1 позивачці пропонувалась посада сестри медичної палатної інфекційного відділення на час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Така тимчасова посада не є вакантною у розумінні КЗпП України і не могла пропонуватись у відповідності з ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Крім зазначеного, начальник відділу кадрів не є уповноваженим органом, що має право пропонувати вакантні посади. Наведене свідчить, що відповідач не виконав належним чином вимоги ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України під час розірвання трудового договору, а тому звільнення не можна вважати таким, що проведено з дотриманням вимог трудового законодавства. Третьою підставою винесення наказу № 258-П зазначено протокол засідання комісії для визначення першочергового права залишення на роботі при скороченні від 24 червня 2022 року № 1, який також не може вважатися достовірним, допустимим і належним доказом. Матеріали справи вказують про невиконання відповідачем обов`язку по визначенню продуктивності праці і кваліфікації, а також по врахуванню переважного права на залишення на роботі, як то передбачено ст. 42 КЗпП України. Протокол № 1 лише формально констатує погодження звільнення відповідно до списків. Висновки зроблено комісією без проведення порівняльного аналізу продуктивності праці та кваліфікації всіх працівників, які залишились на роботі, і тих, які підлягали звільненню. Зміст протоколу суперечить його назві, оскільки в ньому йдеться мова про складання списків осіб, які підлягають звільненню у першочерговому порядку; в документі відсутні імена осіб, які мають переважне право на залишення на роботі. Висновки, викладені в протоколі, не підтверджені доказами та аргументами. Засідання комісії проводилось після ухвалення рішення про звільнення позивачки, оскільки вона вже 25 квітня 2022 року була повідомлена про наступне скорочення. Крім зазначеного, протокол № 1 підписаний лише однією особою, а саме виконуючим обов`язки директора. На засідання комісії не запрошувались особи, кандидатури на звільнення яких розглядались. 10 травня 2022 року [PERSON] відповідною заявою просила долучити до її особової справи документи, що свідчать про її переважне право на залишення на роботі. Доводи заяви було проігноровано, відповідь на неї не надійшла. Позивачка вважає, що має перевагу при залишенні на роботі відносно інших медичних сестер вона має досвід роботи в галузі з 1987 року, грамоти, підтвердження в 2020 році вищої кваліфікаційної категорії, має двох утриманців сина та чоловіка з інвалідністю 2 та 3 групи відповідно, стаж її роботи на момент попередження про звільнення становив 34 роки. Відповідач не довів, що інші працівники, які залишились працювати, мали аналогічні або вищі переваги. Просила визнати незаконним та скасувати виданий відповідачем наказ від 08 липня 2022 року № 258-П щодо її звільнення; поновити на посаді сестри медичної палатної дитячого відділення (інфекційного) КНП «МЛІЛ ММР; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08 липня 2022 року до дня ухвалення судом рішення. Відповідачем суду було надано відзив, відповідно до якого позов [PERSON] ним не визнається, виходячи з наступного. Розпорядженням Миргородського міського голови від 21 березня 2022 року № 72-к «Про призначення [PERSON] » [PERSON] призначено виконуючим обов`язки директора Комунального некомерційного підприємства «Миргородська лікарня інтенсивного лікування» Миргородської міської ради з правом першого підпису фінансових і розпорядчих документів. У відповідності з ч. 2 ст. 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. Згідно Статуту КНП «МЛІЛ ММР» до виключної компетенції засновника (власника) Миргородської міської ради не віднесено затвердження чисельності або штату працівників підприємства; директор підприємства самостійно вирішує питання діяльності підприємства за винятком тих, що віднесені законодавством та цим Статутом до компетенції засновника; директор підприємства приймає рішення про прийняття на роботу, звільнення з роботи працівників підприємства, а також інші, передбачені законодавством про працю рішення в сфері трудових відносин; штатну чисельність підприємства директор визначає на власний розсуд на підставі фінансового плану підприємства. Таким чином, саме до компетенції директора відноситься питання затвердження (скорочення) чисельності або штату працівників. Позивачка займала посаду «сестри медичної палатної дитячого відділення (інфекційне)». Згідно штатного розпису станом на 01 квітня 2022 року в лікарні було 4,5 штатних посад «сестри медичної палатної дитячого відділення (інфекційне)», які були скорочені у відповідності з наказом від 29 березня 2022 року № 98-ОД «Про скорочення та введення штатних посад Комунального некомерційного підприємства «Миргородська лікарня інтенсивного лікування» Миргородської міської ради. Оскільки всі посади «сестри медичної палатної дитячого відділення (інфекційне)» були скорочені, рівнозначних посад не залишилось, відповідно не було порушено переважне право позивачки на залишенні на роботі при звільненні за скороченням штату, передбачене ч. 1 ст. 42 КЗпП України. В штатному розписі КНП «МЛІЛ ММР» від 09 липня 2022 року перестали існувати відділення урологічне, по наданню офтальмологічної та отоларингологічної допомоги, дитяче (інфекційне). При цьому, зокрема, було скорочено 26,5 посад «сестра медична палатна» і введено лише 23 нових таких же посад в інших відділеннях. Твердження позивачки про збільшення кількості штатних одиниць за посадою «сестра медична палатна» в терапевтичному відділенні не відповідає дійсності. На день попередження позивачки про наступне звільнення та на день її звільнення не було вакантних посад чи робіт за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншої вакантної роботи, яку вона могла виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду, окрім тих, від яких вона відмовилась сестри медичної палатної інфекційного відділення на час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та сестри медичної палатної неврологічного відділення. Питання можливості і правильності перестановки працівників в межах однорідних професій у відповідності з п. 19 пленуму ВСУ від 06 листопада 1998 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» належать виключно до компетенції керівництва підприємства, установи і не може обговорюватися і вирішуватися судом. Позовна вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу заявлена без урахування того, що позивачка при звільненні з роботи отримала вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку, розмір якої становив 14\~645,63 грн. Оскільки звільнення позивачки відбулось при наявності законних підстав та з дотриманням порядку, установленого законом, просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. В свою чергу, [PERSON] надала суду відповідь на відзив, в якому зазначила, що розпорядження Миргородського міського голови від 21 березня 2022 року № 72-к про призначення [PERSON] , на яке посилається відповідач у відзиві, не містить належного правового обґрунтування. Разом з тим, відповідачем ігноруються положення п. 7.2 Статуту КНП «МЛІЛ ММР», відповідно до якого поточне керівництво (оперативне управління) підприємством здійснює керівник підприємства директор, який призначається на посаду і звільняється з неї за рішенням Миргородської міської ради. Позивачка та її представники позовні вимоги підтримали з підстав, викладених в позові, просили позов задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача просив відмовити в задоволенні позовних вимог, надав пояснення, аналогічні, викладеним у відзиві. Третя особа просив відмовити в задоволенні позову, зазначив, що скорочення штату відбулось з метою оптимізації діяльності лікарні, звільнення позивачки відбулось у відповідності до закону, з урахуванням характеристики останньої та її небажання переводитись на запропоновані їй посади. Судом в межах заявлених позовних вимог і на підставі наданих сторонами доказів встановлено наступні обставини та визначені відповідно до них правовідносини. Згідно з трудовою книжкою позивачки серії [NUMBER] , [PERSON] 14 серпня 1987 року була прийнята на посаду медсестри стоматологічного кабінету Кибінської дільничної лікарні з подальшими переведеннями на посади медичної сестри палатної. З 11 вересня 2000 року згідно з наказом від 28 серпня 2000 року № 141 [PERSON] переведено на посаду 0,5 ставки медичної сестри палатної інфекційних палат та 0,5 ставки медичнлї сестри палатної інфекційних палат дитячого відділення Миргородської ЦРЛ. 14 січня 2016 року у відповідності з наказом від 14 січня 2016 року № 8-П позивачку переведено на посаду сестри медичної палатної дитячого відділення (інфекційного) (а.с. 13-14). Рішенням Миргородської міської ради Полтавської області від 15 грудня 2020 року № 44 «Про прийняття у власність Миргородської міської територіальної громади КНП «Миргородська ЦРЛ» Миргородської районної ради» у власність Миргородської міської територіальної громади із спільної власності сіл, селищ Миргородського району в особі Миргородської районної ради було прийнято КНП «МЦРЛ» Миргородської районної ради та останнє перейменовано у Комунальне некомерційне підприємство «Миргородська лікарня інтенсивного лікування» Миргородської міської ради (а.с. 15). Цим же рішенням затверджено статут КНП «МЛІЛ» ММР (а.с. 16-27). У відповідності з наказом КНП «МЛІЛ» ММР від 29 березня 2022 року № 98-ОД «Про скорочення та введення штатних посад Комунального некомерційного підприємства «Миргородська лікарня інтенсивного лікування» Миргородської міської ради» з 09 липня 2022 року були скорочені певні посади відповідача, в тому числі 4,5 штатних одиниць сестри медичної палатної дитячого відділення (інфекційного) (а.с. 28-39). Позивачку було ознайомлено з вказаним наказом, що останньою не спростовується (а.с. 40). Протоколом засідання комісії для визначення першочергового права залишення на роботі при скороченні від 24 червня 2022 року № 1 було затверджено список працівників, які підлягають вивільненню в зв`язку зі скороченням штату в КНП «МЛІЛ» ММР, враховуючи вимоги ст. 42 КЗпП України (а.с. 58-61). У відповідності з вказаним протоколом до списку осіб, що підлягають звільненню, включено сестру медичну палатну дитячого відділення (інфекційного) [PERSON] . Інші сестри медичні палатні вищевказаного відділення в цьому переліку відсутні. Повідомленням від 25 квітня 2022 року № 50 «Про заплановане вивільнення» в зв`язку зі скороченням 4,5 штатної посади сестри медичної палатної дитячого відділення (інфекційне) КНП «МЛІЛ» ММР [PERSON] було попереджено про наступне можливе звільнення з посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 08 липня 2022 року (а.с. 57). Згідно з актом від 29 квітня 2022 року № 1 «Про пропонування [PERSON] вакантних посад» позивачці було запропоновано посаду сестри медичної палатної інфекційного відділення на час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, але [PERSON] сказала, що результат повідомить. 02 травня 2022 року позивачка повідомила, що відмовляється від запропонованої посади. Цього ж дня була запропонована посада сестри медичної палатної неврологічного відділення, на що [PERSON] сказала, що не зможе там працювати, а також, що не хоче працювати з дорослими пацієнтами та бажає залишитись у дитячому відділенні (а.с. 62). Наказом відповідача від 08 липня 2022 року № 258-П «Про звільнення [PERSON] » позивачку з 08 липня 2022 року було звільнено у зв`язку зі скороченням штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставами звільнення зазначені наказ від 29 березня 2022 року № 98-ОД; повідомлення про заплановане вивільнення від 25 квітня 2022 року № 50; протокол засідання комісії для визначення першочергового права залишення на роботі при скороченні від 24 червня 2022 року № 1 (а.с. 41). У відповідності з довідкою КНП «МЛІЛ» ММР від 23 серпня 2022 року № 01-13/1885 «Про вакантні посади» станом на 29 березня 2022 року була вакантна посада сестри медичної палатної інфекційного відділення на час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; вакантних посад середнього медичного персоналу станом на 08 липня 2022 року немає (а.с. 84). Допитана судом свідок [PERSON] , яка працює начальником відділу кадрів КНП «МЛІЛ» ММР, пояснила наступне. 25 квітня 2022 року були викликані всі працівники, які підлягали скороченню для вручення відповідних повідомлень, в тому числі позивачка. Вказані працівники були ознайомлені під підпис з наказом про скорочення. Оскільки [PERSON] , мала навички роботи з інфекційними хворими, їй було запропоновано місце під час відсутності працівниці в зв`язку з відпусткою по догляду за дитиною до листопада 2022 року. Позивачці було роз`яснено, що невдовзі ще одна працівниця повинна піти в таку ж відпустку, і тому строк роботи на тимчасовій посаді буде продовжено приблизно до трьох років. Спочатку позивачка погоджувалась на таке переведення, сказала, що подумає (це відбувалось 29 квітня 2022 року), а 02 травня 2022 року вона прийшла до відділу кадрів та відмовилась від запропонованої посади. [PERSON] було запропоновано посаду сестри медичної палатної неврологічного відділення, але вона засмутилась та вийшла з кабінету. Під час розмови було складено акт про пропонування позивачці вакантних посад, який підписано особами, присутніми під час спілкування з [PERSON] . Написання вказаного акту було розпочато 29 квітня 2022 року, тому в ньому зазначено саме цю дату, однак, остаточна відмова позивачки від запропонованих посад відбулась саме 02 травня 2022 року. Можливо зазначення дати 29 квітня є помилкою, підписи в акті проставлялись 02 травня 2022 року. Під час пропонування позивачці вакантної посади 29 квітня 2022 року в кабінеті, крім [PERSON] , були працівник відділу кадрів [PERSON] , начальник відділу планування [PERSON] , а також син позивачки. 02 травня 2022 року була також юрист, яка чула відмову. Посилання на вказаний акт в наказі про звільнення [PERSON] відсутнє, оскільки свідок його пропустила в зв`язку з підготовкою великої кількості наказів. Письмово позивачці вакантні посади не пропонувались. Наказ про скорочення почав готуватися 29 березня 2022 року, до нього вносились відповідні зміни і остаточно роздрукований він був 08 квітня 2022 року. Зазначила, що дата, вказана в наказі 29 березня 2022 року, є технічною помилкою, допущеною нею при підготовці даного наказу. Під час вирішення питання про скорочення враховувалась характеристика [PERSON] , відповідно до якої вона не володіє комп`ютером, має конфлікти в колективі, також враховано її кваліфікацію та наявність нагород. З вказаним наказом [PERSON] ознайомлено не було. Свідок [PERSON] , інспектор з кадрів КНП «МЛІЛ» ММР, пояснила суду, що 29 квітня 2022 року вона була присутньою під час пропонування [PERSON] вакантної посади сестри медичної палатної інфекційного відділення на час відпустки по догляду за дитиною. Позивачка приходила з сином, він порадив їй погодися із запропонованою посадою та написати відповідну заяву, але вона сказала, що подумає. В кабінеті під час розмови була також [PERSON] , яка зайшла з виробничих питань. Вдруге розмова з [PERSON] відбулась 02 травня 2022 року, під час цієї розмови були присутні [PERSON] та [PERSON] . Зазначила, що упередженого ставлення до позивачки не було. [PERSON] , начальник планово-економічного відділу КНП «МЛІЛ» ММР, допитана судом в якості свідка, пояснила, що 29 квітня 2022 року вона з виробничих питань заходила до відділу кадрів і була присутньою під час пропонування позивачці вакантної посади, причому остання була задоволена, але сказала, що деякий час подумає. 02 травня 2022 року [PERSON] запросила її бути присутньою під час розмови з [PERSON] . Під час вказаної розмови позивачка категорично відмовилась від запропонованої посади, а також від іншої посади сестри медичної палатної неврологічного відділення. Акт було складено після того, як [PERSON] пішла, але готувався він завчасно. Свідку не було відомо про складання акту 29 квітня 2022 року, вважає, що 29 квітня його почали готувати. Акт про пропонування вакантних посад не підписано позивачкою тому, що їй не встигли запропонувати його підписання, оскільки вона пішла. Ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Згідно із ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець вважається таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. За змістом ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 ЦПК України). У ч. 2 ст. 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Згідно із ч. 1 ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Положення наведених вище процесуальних норм передбачають, що під час розгляду справ у порядку цивільного судочинства обов`язок доказування покладається як на позивача, так і на відповідача. Проте, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Суд приходить до висновку, що під час звільнення [PERSON] відповідачем не було дотримано вищенаведені вимоги трудового законодавства та не доведено в суді законність її звільнення. Так, наказ КНП «МЛІЛ» ММР від 29 березня 2022 року № 98-ОД «Про скорочення та введення штатних посад Комунального некомерційного підприємства «Миргородська лікарня інтенсивного лікування» Миргородської міської ради» містить посилання на рішення Миргородської міської ради від 08 квітня 2022 року № 71, тобто на документ, ухвалений пізніше, ніж відповідачем прийнято наказ про скорочення, що викликає сумнів законності наказу № 98-ОД. З пояснень свідка [PERSON] вбачається, що зазначений наказ було прийнято 08 квітня 2022 року, але будь-яких доказів на підтвердження даного факту відповідачем надано не було, зміни щодо уточнення дати прийняття наказу не вносились. Відповідачем не надано доказів пропонування [PERSON] всіх вакантних посад, які були в лікарні після попередження позивачки про майбутнє звільнення, або факту відсутності вакантних посад, які могли бути їй запропоновані. Повідомлення про заплановане звільнення від 25 квітня 2022 року не містить відомостей про таке пропонування, тобто позивачку не проінформовано про всі наявні в лікарні вакантні посади. З наданого суду витягу з наказу КНП «МЛІЛ» ММР від 08 липня 2022 року № 289-П «Про особовий склад» (а.с. 85-89) вбачається, що сестри медичні переводились на аналогічні посади на підставі їх заяв, написаних в червні, липні 2022 року, в тому числі сестри медичні палатні дитячого відділення (інфекційне) [PERSON] (заява від 28 червня 2022 року), [PERSON] (заява від 27 червня 2022 року), [PERSON] (заява від 30 червня 2022 року), [PERSON] (заява від 27 червня 2022 року) на посади сестри медичної палатної дитячого відділення. Однак, в матеріалах справи відсутні дані, що [PERSON] повідомлялись відомості про наявність вакансій сестер медичних палатних дитячого відділення після повідомлення про її наступне звільнення. На підтвердження пропонуванні [PERSON] вакантних посад відповідачем було складено лише акт від 29 квітня 2022 року № 1, відповідно до якого позивачка 02 травня 2022 року, тобто через три дні після складання вказаного акту, відмовилась від запропонованих їй посад сестри медичної палатної інфекційного відділення та сестри медичної палатної неврологічного відділення. Крім суперечностей в датах складання акту та подій, зазначених в ньому, акт складений з наступними порушеннями в ньому вказано про присутність під час складання акту сина позивачки, але його анкетні дані в акті не зазначені; у відповідності з поясненнями позивачки та свідків під час бесіди 29 квітня 2022 року юрист лікарні [PERSON] не була присутня, однак в акті вона зазначена, як присутня особа, яка в тому числі підписала акт; акт про пропонування вакантних посад не підписано [PERSON] та її сином (або відсутні відомості про відмову від підписання вказаного акту). Таким чином, акт про пропонування вакантних посад від 29 квітня 2022 року № 1 не може бути беззаперечним доказом виконання роботодавцем вимог ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, тобто пропонування позивачці вакантних посад на момент повідомлення їй про наступне звільнення, а також про всі інші вакантні посади (іншу роботу), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Однією з підстав для прийняття наказу про звільнення [PERSON] відповідач зазначив протокол засідання комісії для визначення першочергового права залишення на роботі при скороченні від 24 червня 2022 року № 1, яким було затверджено список працівників, що підлягають вивільненню в зв`язку зі скороченням штату в КНП «МЛІЛ» ММР. Даний протокол не дає можливості визначити, які критерії враховувались при затвердженні списку працівників, що підлягають звільненню. Висновки комісії були зроблені без проведення порівняльного аналізу продуктивності праці та кваліфікації всіх працівників, які залишились на роботі, а також тих, що підлягали звільненню. Зміст протоколу суперечить його назві, оскільки в ньому йдеться мова про складання списків осіб, які підлягають звільненню у першочерговому порядку; в документі відсутні імена осіб, які мають переважне право на залишення на роботі. Висновки, викладені в протоколі, не підтверджені доказами та аргументами. Вказане позбавляє суд здійснити порівняльний аналіз для з`ясування, хто з працівників лікарні мав переважне право на залишення на роботі при скороченні штату працівників. Натомість,\~позивачкою суду\~надані докази\~її кваліфікації\~(трудова\~книжка,\~що підтверджує\~наявність стажу\~з 1987\~року,\~свідоцтво про\~підвищення кваліфікації,\~грамота за\~сумлінну і\~бездоганну працю,\~посвідчення про\~проходження кваліфікації,\~витяг з\~журналу відгуків\~дитячого відділення\~Миргородської ЦРЛ,\~який містить\~схвальні відгуки\~щодо роботи\~ [PERSON] )\~ Зазначене вище дає суду підстави для визнання незаконним та скасування наказу від 08 липня 2022 року № 258-П щодо звільнення [PERSON] , а також поновлення останньої на роботі. Ст. 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Як пояснила позивачка, вона не є членом профспілкової організації відповідача. Даний факт сторонами не спростовується. Враховуючи зазначене, згода профспілкової організації на звільнення [PERSON] не вимагалась. В постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16 (адміністративне провадження № К/9901/21219/18) зазначено, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником. Отже, у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису ввести скорочену посаду,\~що і буде належним виконанням з його боку рішення суду про поновлення працівника на роботі. Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи визначені законодавцем у статті 235 КЗпП України. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Відповідно до довідки КНП «МЛІЛ» ММР від 20 липня 2022 року № 114 середньомісячна заробітна плата позивачки становить 14\~645,63 грн, середньоденна заробітна плата 681,19 грн. (а.с. 63). Середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день ухвалення судом рішення складає 27\~247,6 грн (681,19 грн. (середньоденний заробіток) х на 40 (кількість днів вимушеного прогулу). Згідно з довідкою КНП «МЛІЛ» ММР від 25 серпня 2022 року № 01-13/1901 позивачці при скороченні 08 липня 2022 року було нараховано та виплачено заробітну плату за відпрацьовані дні в липні та компенсаційні виплати при звільненні, а саме заробітну плату в сумі 643,50 грн, простій в сумі 794,45 грн, вихідну допомогу в сумі 14\~645,63 грн, компенсацію за невикористану відпустку в сумі 8\~333,28 грн (а.с. 90). Враховуючи зазначене, на користь позивачки з відповідача необхідно стягнути 12\~601,97 грн (27\~247,6 грн 14\~645,63 грн (вихідна допомога при звільненні). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі № 9901/407/19 вказано, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому\~відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо\~юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19. Згідно із ст. 141 ЦПК України судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача, тому з відповідача необхідно стягнути судовий збір в сумі 1 984,80 грн. Враховуючи наведене,

Outcome: approved