Jurisdiction: civil
Date: 2022-09-06 00:00:00

[PERSON] звернувся до Рівненського міського суду Рівненської області з позовом до Фізичної особи підприємця [PERSON] про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову [PERSON] зазначає, що з 28 серпня 2021 працював на посаді менеджера (управителя) інтернет магазину у ФОП [PERSON] . Наказом №7 від 23 травня 2022р. був звільнений з ініціативи роботодавця за прогул. Вважає звільнення неправомірним, пояснює що він мав змогу під час воєнного стану працювати віддалено та зазначає, що робоче місце не зафіксоване трудовим договором. Просить суд поновити його на посаді менеджера (управителя) інтернет магазину ФОП [PERSON] та стягнути з ФОП [PERSON] на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18 травня 2022 року до дня поновлення на роботі. Позивач в судовому засіданні підтримав позовні вимоги з підстав викладених у позовній заяві, просив суд задовольнити позов в повному обсязі. Відповідачем подано відзив на позовну заяву, в якому він позовні вимоги не визнає та вважає їх необґрунтованими, свої заперечення стосовно позову обґрунтовує тим, що підставою для звільнення працівника була відсутність на робочому місці [PERSON] 18.05.2022р. більше ніж три години протягом робочого дня та протягом усього робочого дня 19.05.2022р., тому вважає, що звільнення за прогул було правомірним. Просить суд відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, відмовити в позовних вимогах [PERSON] в повному обсязі, виходячи з наступного. Судом встановлено, що [PERSON] , наказом №4 від 27 серпня 2021р. було прийнято на роботу до фізичної особи-підприємця [PERSON] з 28 серпня 2021р. на посаду менеджера (управителя) інтернет магазину. Також, між фізичною особою підприємцем [PERSON] та [PERSON] було укладено письмовий трудовий договір від 28 серпня 2021р. Наказом №7 від 23 травня 2022р. фізичної особи підприємця [PERSON] було застосовано дисциплінарне стягнення до [PERSON] у вигляді звільнення за п. 4 ч.1 ст.40 КЗпП України, за прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно з пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно зі\~статтею 147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до\~статті 147-1 КЗпП України\~дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На підставі\~статті 148\~КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Відповідно до частини першої\~статті 149 КЗпП України\~до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Така процедура є однією з гарантій від безпідставного притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до\~статті 139 КЗпП України\~працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4\~статті 40 КЗпП України\~є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі N 761/30967/15-ц). У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі N 235/2284/17, зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями\~147-1,\~148,\~149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до наявних в матеріалах справи, актів №3 від 18.05.2022р. та №4 від 19.05.2022р. «Про відсутність працівника на робочому місці», слідує що [PERSON] був відсутній на робочому місці без попередження безпосереднього працівника починаючи з 14-20год. до 18-00год. 18 травня 2022р. та був відсутній протягом усього робочого дня 19 травня 2022р. [PERSON] було направлено лист №20-05 від 20 травня 2022р. з копіями актів, про надання у письмовій формі пояснення причин залишення місця роботи після 14-30 год. 18.05.2022р., а також невихід на роботу 19.05.2022р. протягом усього дня. Надіслання листа з копіями актів підтверджується наявними в матеріалах справи копіями: накладної № 3301312043441 та фіскального чеку і опису. 22 травня 2022р. [PERSON] надіслав електронного листа представнику відповідача з поясненнями причини не виходу на роботу, згідно яких слідує, що 18.05.2022р. позивач був на офісі, а потім проводив нараду на вулиці. 19.05.2022р. працював віддалено, бо не мав змоги вийти на роботу в офіс внаслідок ведення воєнних дій та пов`язаних з ними обставин. 23 травня 2022 року [PERSON] було направлено копію наказу №7 від 23 травня 2022р. «Про застосування дисциплінарного стягнення до працівника та припинення дії трудового договору», [PERSON] поштовим оператором "Укрпошта", що підтверджується копією накладної № 3302811052180 та копією фіскального чеку і опису. Разом з наказом №7 було направлено лист №01-05 від 23.05.2022р., в якому [PERSON] просив [PERSON] з`явитися за адресою місця роботи та отримати розрахункові, трудову книжку, а також повернути майно, що належить роботодавцю, яким користувався [PERSON] під час виконання своїх трудових обов`язків. 25 травня 2022 року [PERSON] надіслав електронного листа з повідомленням представнику відповідача, в якому попросив здійснити з ним розрахунок шляхом зарахування суми розрахунку на його платіжну картку. 26 травня 2022 року [PERSON] було проведено розрахунок з [PERSON] , що підтверджується платіжним дорученням №123 АТ КБ "ПРИВАТБАНК". У зв`язку із тим, що позивач не з`явився особисто за трудовою книжкою, 31 травня 2022 року [PERSON] було направлено [PERSON] на його вимогу трудову книжку поштою, що підтверджується копією накладної № 0222600187190 та копією фіскального чеку і опису. Відтак, судом досліджуючи наданні докази, було встановлено що відповідачем дотримано норми чинного законодавства та порядок застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] у вигляді його звільнення з роботи за прогул. Твердження позивача зазначенні у позовній заяві про те, що його робоче місце не зафіксоване трудовим договором, не відповідає дійсності, оскільки відповідно до п. 2 Трудового договору між працівником і фізичною особою яка використовує найману працю від 28 серпня 2021р. слідує, що працівник зобов`язаний виконувати обов`язки менеджера (управителя) інтернет магазину [ADDRESS] . Тобто, із трудового договору вбачається що робоче місце позивача знаходилося за адресою знаходження інтернет магазину, за якою, що не спростовано позивачем, він і працював до вчинення прогулу. Крім того, відповідач в обґрунтування заперечень стверджує, що не видавав наказ про переведення працівників на дистанційну роботу. Також, відповідач пояснив що у період вчинення прогулу позивачем, на території Київської області не велися активні бойові дії, а транспорт працював у штатному режимі. Зазначає, що всі інші працівники, які входять до штату відповідача, працювали згідно встановленого графіку роботи. Отже, такі твердження відповідача є доведеними, оскільки не спростовуються доказами позивача про інше. Відтак, за правилами статей 12,81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із статтею 89\~ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. За встановлених обставин, суд приходить до висновку про відсутність правових підстав для задоволення позовних вимог [PERSON] до фізичної особи підприємця [PERSON] про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed