Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-29 00:00:00

[PERSON] звернувся до Берегівського районного суду Закарпатської області із позовною заявою до ТзОВ «ВОДОКАНАЛ КАРПАТВІЗ» про поновлення на посаді заступника генерального директора по збуту, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 34937,60 гривень та моральної шкоди у розмірі 10000,00 гривень. Крім цього, позивач просить стягнути з відповідача витрати на надання правової допомоги у розмірі 8000,00 гривень. Позовна заява\~мотивована тим,\~що позивач\~працював в\~ТОВ «Водоканал\~Карпатвіз» з\~2012\~року.\~23.05.2017\~року він\~був переведений\~на посаду\~заступника директора\~по збуту,\~а з\~02.04.2018\~року переведений\~на посаду\~заступника генерального\~директора по\~збуту.\~Наказом №\~06-05/27-1\~від 19.04.2021\~року його,\~ [PERSON] ,\~було звільнено\~з посади\~заступника директора\~по збуту ТОВ «Водоканал Карпатвіз» за прогул без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП України. При цьому, позивач вважає, що під час його звільнення було порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення, а вказане звільнення є незаконним та безпідставним. В обґрунтування вказаного позивач посилається на те, що з 14 квітня по 16 квітня 2021 року він знаходився у відпустці без збереження заробітної плати. Разом з цим, під час вказаної відпустки він знаходився на лікуванні в Угорщині, а саме в медичному центрі Дебреценського Наукового Університету (цукровий діабет, хвороба очей). Під час лікування його стан погіршився і йому необхідно було залишитися на лікуванні ще на декілька днів про, що він повідомив ТОВ «Водоканал Карпатвіз» в телефонному режимі. Отже, на лікуванні він знаходився з 19.04.2021 року по 22.04.2021 року, після чого повернувся на роботу, де його генеральним директором ТОВ «Водоканал Карпатвіз» було повідомлено про необхідність негайного звільнення за власним бажанням або його звільнять за прогул. При цьому, жодних пояснень йому ніхто не надавав та не бажав отримати пояснення від нього. Вказані пояснення він, позивач, мав надати в день виходу на роботу, а саме 23.04.2021 року, однак такі були ним надані 24.04.2021 року вже після звільнення. Крім цього, трудову книжку позивачу було видано лише 26.05.2021 року, що є порушенням Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників», оскільки трудова книжка видається працівнику в день його звільнення. Також, позивач зазначив, що відповідачем не було враховано те, що невихід на роботу було вчинено з поважних причин та завчасно погоджено в усній формі. Тому, такі дії не можна розцінювати як дисциплінарний проступок та застосовувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Факт незаконного звільнення позивача є в свою чергу і відповідь з Управління Держпраці у Закарпатській області № 07-04/4385 від 07.07.2021 року, де чітко визначено, що відсутність позивача на робочому місці мала поважну причину. Отже, звільнення було прийнято з порушенням норм чинного законодавства. Крім цього, позивач вважає, що в результаті незаконного звільнення відповідач має виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позивач, також, зазначив, що незаконне звільнення його із роботи завдало йому великих душевних страждань, пов`язаних як і з втратою роботи так і з втратою доходу, більшу частину якого він використовував на лікування. Тому, в результаті стан здоров`я позивача значно погіршився та як наслідок він несе значні матеріальні збитки та великі моральні страждання. У зв`язку з наведеним [PERSON] звернувся до суду із даною позовною заявою. Ухвалою Берегівського районного суду Закарпатської області від 09.08.2021 року позовну заяву було залишено без руху (а.с. 31-32). Ухвалою Берегівського районного суду Закарпатської області 22.09.2021 року провадження у зазначеній справі було відкрито та призначено справу до підготовчого засідання (а.с. 35-36). 22 жовтня 2021 року до Берегівського районного суду Закарпатської області надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач просить відмовити у задоволенні позову повністю. Зокрема, у відзиві зазначено, що наказом № 06-05/1/55 від 13.04.2021 року [PERSON] надано частину щорічної основної відпустки за період роботи з 23.05.2020 року по 22.05.2021 року тривалістю 1 календарний день та відпустку без збереження заробітної плати за згодою сторін тривалістю на 2 календарні дні з 14 по 16 квітня 2021 року включно. Із вказаним наказом позивач був ознайомлений, що засвідчено його підписом. Отже, [PERSON] мав приступити до роботи 19 квітня 2021 року. Однак, 19 квітня 2021 року [PERSON] на робочому місці не з`явився, про причини своєї відсутності, в тому числі і про обставини, які можуть бути визнані поважними причинами відсутності, керівництво та кадрову службу ТОВ «Водоканал Карпатвіз» не повідомив та на зв`язок не виходив. Так, 19 квітня 2021 року ТОВ «Водоканал Карпатвіз» видало наказ № 01-05/2СА, яким утворено комісію у складі головного інженера Вешелені Е.М., інженера [PERSON] та секретаря Крайник О.О. для з`ясування причин відсутності [PERSON] на робочому місці та вирішення питання про наявність підстав для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Утвореною комісією складено акт від 19.04.2021 року, яким зафіксовано, що 19 квітня 2021 року заступник генерального директора по збуту [PERSON] протягом усього робочого дня був відсутній на роботі. Про причини своєї відсутності не повідомляв. Також, відповідач вказує на те, що позивач не надавав доказів про те, що повідомляв відповідача про свою майбутню відсутність на роботі з 19 квітня 2021 року та про існування поважних причин для такої відсутності. Позивач не завертався до відповідача для оформлення законності підстави відсутності на роботі з 19.04.2021 року. Крім цього, відповідач відхиляє доводи позивача про повідомлення останнім в телефонному режимі про необхідність залишитися на лікуванні за кордоном ще на декілька днів. Оскільки позивач не зазначив з ким саме комунікував з приводу вказаних обставин та факт неповідомлення позивачем про причини відсутності на роботі зафіксований комісійним актом відповідача. Всупереч посадовій інструкції та правилам внутрішнього трудового розпорядку без наявності правових підстав та поважних причин, позивач не вийшов на роботу. Також, відповідач зазначив, що долучений позивачем до матеріалів справи Витяг з картки хвороби не підтверджує факт перебування [PERSON] у медичній установі протягом 14-16 квітня 2021 року. Також, поданий Витяг з висновку взагалі не має відношення до даної справи та не є доказом про обставини, які входять до предметі доказування. Так, із Витягу з картки хвороби від 14.04.2021 року вбачається, що 14.04.2021 року мало місце контрольне обстеження. Як зазначає відповідач, позивачем не надано доказів про безперервний характер лікування, існування невідкладних станів або інших істотних обставин, які б не могли бути усунуті самим позивачем та перешкоджали б позивачу з`явитися на роботу 19.04.2021 року. Крім того, 23 квітня 2021 року позивач вийшов на роботу і в той день йому було вручено вимогу про надання письмових підтверджень про поважні причини відсутності на роботі 19, 20, 21, 22 квітня 2021 року. Про факт отримання вказаної вимоги позивач розписався особисто 23.04.2021 року. Разом з цим, по факту до пояснювальної записки, наданої позивачем 24.04.2021 року, було долучено копію документу складеного іноземною мовою без його засвідченого перекладу на українську мову. Відтак, відповідач не мав у своєму розпорядженні оригінал документу, а за відсутністю перекладу встановити походження документу, його зміст та засвідчені ним обставини неможливо. Отже, надані позивачем письмові пояснення не підтверджували існування непереборних, незалежних від позивача обставин, які б перешкодили йому стати до роботи 19 квітня 2021 року. Відповідач, також, зазначив, що посилання позивача на відповідь з Управління держпраці у Закарпатській області не заслуговує на увагу, оскільки такий лист носить інформативний характер та містить суб`єктивну оцінку перевіркою Держпраці певних факторів. На думку відповідача, ТОВ «Водоканал Карпатвіз» обґрунтовано застосував до [PERSON] дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогул. Окрім вищенаведеного, відповідач вважає, що затримка у видачі трудової книжки не є підставою для поновлення звільненого працівника. Так, ТОВ «Водоканал Карпатвіз» листом від 26.04.2021 року повідомляло [PERSON] про необхідність з`явитися для отримання трудової книжки, однак останній не з`являвся. Оскільки вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про поновлення на посаді, яка не підлягає задоволенню, тому і у даній вимозі слід відмовити. Також, відповідач вказує, що вимога позивача про стягнення моральної шкоди є повністю необґрунтованою та відповідно безпідставною, тому не підлягає задоволенню (а.с. 39-65). 04 листопада 2021 року до Берегівського районного суду Закарпатської області від позивача [PERSON] відповідь на відзив, яка мотивована тим, що відповідно до п. 2 наказу ТОВ «Водоканал Карпатвіз», яким було створено комісію, остання була зобов`язана з`ясувати причини його неявки на робочому місці 19 квітня 2021 року. При цьому, того ж дня, 19.04.2021 року, комісія констатувала факт відсутності позивача на робочому місці протягом усього робочого дня. Однак, всупереч вищевказаного наказу, жоден з членів комісії позивачу не зателефонував, з однієї причини, оскільки знали, що він19.04.2021 року о 08:57 годині мав телефонну розмову із головним бухгалтером [PERSON] , якій повідомили, що через погіршення стану здоров`я [PERSON] повинен продовжити лікування. Окрім цього, бувшим колегам позивача, в тому числі і генеральному директору було відомо, що відпустку він брав з метою лікування в Угорщині, а саме в Медичному центрі Дебреценського Наукового Університету. Окремо позивач вказує, що 19.04.2021 року в один день було і видано наказ про розстеження факту відсутності позивача на робочому місці, комісія встигла підготувати акт відсутності працівника на роботі, і навіть генеральний директор ТОВ «Водоканал Карпатвіз» в неробочий час видав наказ про звільнення. Факт видачі наказу про звільнення у неробочий час підтверджується тим, що комісія констатувала відсутність працівника протягом усього робочого дня 19.04.2021 року, і тим же днем видано оспорюваний наказ. Щодо відсутності перекладу наданих до письмових пояснень довідок позивач зазначив, що відповідач з метою з`ясування дійсності поважності прогулу міг зажадати переклад наданих виписок і довідок про перебування позивача на лікуванні. Крім цього, [PERSON] зазначив, що у наказі про його звільнення не зазначено дату вчинення дисциплінарного проступку, за який його звільнено. Отже, на думку позивача, його було звільнено з роботи без з`ясування фактичних обставин прогулу (а.с. 79-81). 25 листопада 2021 року відповідачем подано до суду заперечення, згідно яких відповідач вказує на те, що посилання позивача на погіршення стану його здоров`я, як причину невиходу на роботу 19.04.2021 року, є безпідставними та необґрунтованими. Зокрема, в порушення посадової інструкції товариства позивач не повідомив генерального директора про причини його відсутності на робочому місці 19.04.2021 року, а повідомив головного бухгалтера, який не є його керівником, що спростовує твердження про належне повідомлення про відсутність на робочому місці. Також, відповідач зазначив, що правилами внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Водоканал Карпатвіз» для всіх працівників підприємства установлений ненормований робочий день. Тому, посилання позивача щодо видачі наказу про його звільнення у неробочий час є безпідставним (а.с. 89-93). 03 грудня 2021 року до Берегівського районного суду Закарпатської області надійшла відповідь на заперечення, згідно якої позивач вказує на те, що під час його звільнення було грубо порушено норми чинного законодавства, а саме ч. 1 ст. 149 КЗпП України. В порушення норм чинного законодавства відповідач виніс наказ про звільнення 19.04.2021 року під час перебування позивача на лікуванні та фактичної неможливості надати підтвердження поважності причин його відсутності. Крім цього, письмові пояснення позивачем були надані лише 24.04.2021 року на прохання відповідача, тобто вже після звільнення позивача з роботи. Також, позивач зауважив, що відповідач не заперечує факт того, що ним було повідомлено головного бухгалтера товариства про поважність причин його відсутності на робочому місці. Разом з цим, посилання відповідача про те, що позивач не повідомив безпосереднього керівника, а повідомив головного бухгалтера, не можна вважати порушенням, оскільки генеральний директор самостійно міг зателефонувати позивачу чи його родичам або дати на це вказівку іншим працівникам для з`ясування причин поважності відсутності позивача на робочому місці (а.с. 94-96). Ухвалою Берегівського районного суду Закарпатської області від 06.12.2021 року закрито підготовче засідання та справу призначено до розгляду по суті (а.с. 104-106). Позивач [PERSON] в судове засідання не з`явився, про місце, дату і час розгляду справи був повідомлений належним чином. Представник позивача [PERSON] адвокат Орябко М.В. в судовому засіданні підтримав позовні вимоги в повному обсязі та просив їх задовольнити з підстав зазначених у позовній заяві та інших поданих позивачем заяв. Зокрема, вважав звільнення позивача [PERSON] із роботи необґрунтованим та застосування щодо останнього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення безпідставним. Представник відповідача ТзОВ «ВОДОКАНАЛ КАРПАТВІЗ» адвокат Борсенко О.В. в судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позовної заяви повністю з підстав, викладених у відзиві та запереченнях поданих до суду. Заслухавши пояснення учасників справи та вивчивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Статтею 4 ЦПК України, передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно із ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, визнаних судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно із ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмету доказування. Згідно із ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Стаття 43 Конституції України зазначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Судом встановлено, що з 02.04.2018 року [PERSON] переведений на посаду заступника генерального директора по збуту ТзОВ «ВОДОКАНАЛ КАРПАТВІЗ». Вказане підтверджується копією трудової книжки [PERSON] (а.с. 11-15). Згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до наказу 06-05/27-1 від 19 квітня 2021 року [PERSON] заступника генерального директора по збуту звільнено днем 19 квітня 2021 року за прогул без поважних причин п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 10). Із вказаним наказом [PERSON] ознайомлений 24.04.2021 року, про що свідчить його підпис. Відповідно до положень ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Частина 1 ст. 147 КЗпП України, визначає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Стаття 149 КЗпП України, визначає, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків, вина працівника, наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені у постановах Верховного Суду. Як зазначено Верховним Судом у постанові від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17, провадження № 61-38286св18, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Крім того, у вищезазначеній постанові Верховний Суд зазначив про те, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Судом встановлено, що відповідно до наказу № 01-05/2СА від 19.04.2021 року, виданого генеральним директором ТЗОВ «ВОДОКАНАЛ КАРПАТВІЗ» для з`ясування причин відсутності [PERSON] заступника генерального директора по збуту на робочому місці та вирішення питання про наявність підстав для притягнення його до дисциплінарної відповідальності створено комісію у складі: голови [PERSON] головного інженера; членів [PERSON] інженер, [PERSON] секретаря. Вказаним наказом комісії необхідно вжити всіх заходів для встановлення дійсних причин відсутності [PERSON] заступника генерального директора по збуту на робочому місці. Також, про результати вжитих заходів повідомити генерального директора з наданням підтверджуючих документів (а.с. 49). Із долученого до матеріалів справи акту про відсутність працівника на роботі від 19 квітня 2021 року встановлено, що 19 квітня 2021 року заступник генерального директора по збуту [PERSON] протягом усього робочого дня був відсутній на роботі. Про причини своєї відсутності не повідомляв. Вказаний акт підписано комісією ТЗОВ «ВОДОКАНАЛ КАРПАТВІЗ» (а.с. 50). Разом з тим, суд зауважує, що акт про відсутність працівника на роботі необхідно оформити безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково потрібно вказати не тільки дату, а й конкретний час відсутності працівника. Відсутність працівника повинна відображатись в табелі обліку робочого часу шляхом проставлення літерного коду «НЗ» (нез`явлення з нез`ясованих причин) або цифрового коду «28». Відсутність працівника може бути зафіксована і в інший спосіб. Якщо на підприємстві ведеться журнал, у якому працівник фіксує час свого приходу на роботу і виходу з неї, то такий журнал може стати додатковим доказом у разі спору. Також вказане може бути підтверджено і даними автоматизованої пропускної системи, якщо таку встановлено на підприємстві. Після виявлення та фіксування факту відсутності працівника на роботі роботодавець повинен вжити заходів для з`ясування причин такої відсутності. Перш за все необхідно зателефонувати працівнику за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці. Якщо причини відсутності працівника не з`ясовано або з`ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника, слід вжити додаткових заходів щодо з`ясування причин відсутності працівника, наприклад, розпочати службове розслідування. Зазвичай початок проведення такого розслідування оформлюється наказом роботодавця у довільній формі. У наказі має бути викладено доручення про проведення службового розслідування та з`ясування причин відсутності працівника на роботі, призначено виконавців та визначено строки проведення службового розслідування. Наказ видається керівником підприємства в день отримання доповідної записки. У разі появи працівника на роботі роботодавець повинен затребувати у такого працівника письмові пояснення причини прогулу. Цю вимогу роботодавець може оформити наказом, у якому слід встановити строк, достатній для підготовки пояснень. Наказ необхідно довести до відома працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється дати пояснення щодо вчиненого проступку, про це складається відповідний акт. За результатами службового розслідування складається акт, у якому відображаються результати вжитих заходів для з`ясування причин відсутності працівника на роботі. Вказаний акт оформлюється у довільній формі. В акті мають бути викладені конкретні причини відсутності працівника на роботі або вказано про те, що з`ясувати причини не вдалось. Акт за результатами службового розслідування складається наступного робочого дня після спливу строку, наданого працівникові для надання письмових пояснень та документів щодо причин відсутності на роботі. Разом з цим, складений відповідачем акт не містить інформації щодо вжитих заходів для з`ясування причин відсутності [PERSON] на роботі 19 квітня 2021 року. Також, відповідачем не підтверджено жодними належними і допустимими доказами факт надання позивачу строку для надання письмових пояснень та документів щодо причин відсутності на роботі. Відсутність надання такого строку прямо порушує вимоги ст. 149 КЗпП України, якою передбачено, що саме до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Порушення відповідачем вказаної норми закону доведено листом від 23 квітня 2021 року, адресованого позивачу щодо надання пояснень про поважні причини відсутності на роботі (а.с. 51). На підтвердження поважності причин нез`явлення на роботу 19 квітня 2021 року позивачем було надано пояснювальну записку, до якої долучено копії нотаріально завірених перекладів медичних довідок, згідно яких встановлено, що [PERSON] в період з 19.04.2021 року по 22.04.2021 року перебував у відділенні Медичного Центру Дебреценського Наукового Університету, який розташований за адресою: м. Дебрецен, вул. Надьердеї, 98 (а.с. 17-21). Крім того факт наявності хвороб у позивача [PERSON] підтверджується і виданою довідкою КОМУНАЛЬНОГО НЕКОМЕРЦІЙНОГО ПІДПРИЄМСТВА «БЕРЕГІВСЬКИЙ ЦЕНТР ПЕРВИННОЇ МЕДИКО-САНІТАРНОЇ ДОПОМОГИ» БЕРЕГІВСЬКОЇ РАЙОННОЇ РАДИ ЗАКАРПАТСЬКОЇ ОБЛАСТІ АЗПСМ С. ДИЙДА № 193 від 28.07.2021 року (а.с. 24). Крім цього, за результатами службового розслідування роботодавець має право розпочати процедуру звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40, пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Для початку роботодавець повинен подати обґрунтоване письмове подання до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, для отримання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника за прогул. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Подання роботодавця має бути розглянуте виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у присутності працівника в 15-денний строк з подальшим письмовим повідомленням роботодавця про прийняте рішення у 3-денний строк після його прийняття. Якщо виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) заперечує проти звільнення, свою незгоду він повинен обґрунтувати (ч. 7 ст. 43 КЗпПУ). Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації та звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації. При цьому, відповідачем не наведено факти щодо відсутності у товаристві первинної профспілкової організації. Крім цього, суд констатує, що відповідачем було порушено вимоги КЗпП щодо строку видачі трудової книжки позивачу. Зокрема, трудову книжку позивачу було видано 26 травня 2021 року, більше ніж через місяць після звільнення, що не заперечив і сам відповідач, долучивши до матеріалів справи копію опису від 18.05.2021 року про направлення листа позивачу щодо необхідності прибуття до ТЗОВ "ВОДОКАНАЛ КАРПАТВІЗ" для необхідності отримання трудової книжки (а.с. 58). Враховуючи наведене, суд приходить до висновку, що відповідачем ТЗОВ «ВОДОКАНАЛ КАРПАТВІЗ», в порушення вимог закону, було порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення відносно позивача [PERSON] .. Отже, позовну вимогу в частині поновлення позивача [PERSON] на посаді заступника генерального директора по збуту слід задовольнити. Відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Аналогічного правового висновку дійшов Верховний Суд у своїй постанові від 10 лютого 2021 року у справі № 758/2641/17, провадження № 61-19198св19. Судом встановлено, що 19 квітня 2021 року позивача [PERSON] було звільнено з роботи та 04 серпня 2021 року останній звернувся до суду із вказаним позовом. Із наданої позивачем довідки про нарахування заробітної плати встановлено, що сума заробітної плати позивача за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи становить 20\~146,45 гривень (а.с. 25). Так, середній заробіток за час вимушеного прогулу слід розраховувати наступним чином: 20 146,45 грн. (сума нарахованої заробітної плати позивача за останні два календарні місяці роботи) : 42 кал. дні (два місяці, що передують звільненню) * 21 (середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді) = 10073,28 гривень. Отже, середній заробіток за один місяць становить 10073,28 гривень. Згідно вищевказаного порядку розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача становить 34536, 96 гривень ((10073,28 грн. * 3 міс. (травень, червень, липень 2021 року) + (479,68 грн. (середньоденна заробітна плата) * на 9 роб. днів (квітень 2021 року)). Враховуючи наведене, суд приходить до висновку, що наданий позивачем розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 34937,60 гривень не відповідає вимогам Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Крім цього, позивачем було заявлено вимогу щодо стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 10000,00 гривень. Згідно зі ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. У постанові Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" № 4 від 31.03.1995 із змінами, внесеними згідно з Постановою Пленуму Верховного суду №5 від 25.05.2001 та від 27.02.2009 під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації. Під немайновою шкодою, заподіяною юридичній особі, слід розуміти втрати немайнового характеру, що настали у зв`язку з приниженням її ділової репутації, посяганням на фірмове найменування, товарний знак, виробничу марку, розголошенням комерційної таємниці, а також вчиненням дій, спрямованих на зниження престижу чи підрив довіри до її діяльності. У позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Стверджуючи про те, що відповідачем позивачеві завдано моральну шкоду, позивач посилається на протиправність дій відповідача, зокрема незаконне звільнення його із роботи завдало йому великих душевних страждань, пов`язаних як і з втратою роботи так і з втратою доходу, більшу частину якого він використовував на лікування. Тому, в результаті стан здоров`я позивача значно погіршився та як наслідок він несе значні матеріальні збитки та великі моральні страждання. Разом з цим, на підтвердження завданої відповідачем моральної шкоди позивачу, останнім не надано жодного належного і допустимого доказу. Отже, оскільки позивачем не обґрунтовано та не підтверджено вказану позовну вимогу, суд приходить до висновку, що у цій частині позовних вимог слід відмовити. Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 137 ЦПК України, витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Згідно до ч. 1, ч. 2 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову на відповідача. Згідно висновку постанови Верховного Суду від 23 листопада 2020 року у справі № 638/7748/18 при стягненні витрат на правову допомогу слід враховувати, що особа, яка таку допомогу надавала, має бути адвокатом (стаття 6 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність) або іншим фахівцем у галузі права незалежно від того, чи така особа брала участь у справі на підставі довіреності, чи відповідного до договору (статті 12, 46, 56 ЦПК України). Витрати на правову допомогу мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. Так, до матеріалів справи позивачем долучено ордер на надання правничої (правової) допомоги до договору про надання правової допомоги без номеру від 01.06.2021 року; договір про надання правової допомоги від 01.06.2021 року; розрахунок за надання правової допомоги від 03.08.2021 року, що становить 8000,00 гривень (а.с. 100, 101-102). Згідно розрахунку за надання правової допомоги від 03.08.2021 року встановлено, що правовий, збір та вивчення матеріалів (4 годин) становить 2000,00 гривень; аналіз судової практики з розглядуваного питання (4 годин) становить 2000,00 гривень; збір матеріалів та написання позовної заяви (8 годин) становить 4000,00 гривень (а.с. 27). Відповідно до ч. 8 ст. 141 ЦПК України, розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. \~ \~ \~ \~Так, у позовній заяві було поставлено питання щодо стягнення з відповідача понесених позивачем судових витрат. \~ \~ \~ \~Позивачем та його представником в межах строків, визначених нормами ЦПК України, було подано суду докази щодо підтвердження витрат понесених позивачем на правову допомогу. Посилання представника відповідача про неналежне підтвердження понесених позивачем витрат на правову допомогу є необґрунтованим. Отже, проаналізувавши надані послуги адвоката та їх вартість, суд приходить до висновку, що в частині стягнення із відповідача витрат пов`язаних з наданням правничої допомоги дану вимогу слід задовольнити частково, а саме слід стягнути з відповідача 4000,00 гривень, оскільки заявлена сума витрат є не співмірною із наданими послугами адвоката та завищеною.

Outcome: partial