Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-03 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду із позовом у якому просить: - поновити її на посаді інженера 1 категорії відділу регіональної координації служби реформування та регіональної координації регіональної філії «Придніпровська залізниця» Акціонерного товариства «Українська залізниця»; - стягнути з АТ «Українська залізниця» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23.06.2021 по дату винесення рішення у справі; - стягнути з АТ «Українська залізниця» на її користь моральну шкоду в сумі 10 тис.грн. Узагальнені доводи учасників справи. Позивач зазначає, що 22.06.2021 її було звільнено з посади інженера 1 категорії відділу регіональної координації служби реформування та регіональної координації регіональної філії «Придніпровська залізниця» АТ «Українська залізниця» на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Звільнення вважає незаконним з огляду на наступне: про майбутнє звільнення її повідомляли чотири рази, останній раз 16.06.2021, проте її було звільнено менше, як через два місяці після цього повідомлення, а саме 22.06.2022; їй не запропоновано всіх вакантних посад для переведення; звільнення відбулося без згоди профспілкового комітету. Відтак просить поновити її на роботі та стягнути середній заробіток із моменту звільнення до дня винесення рішення у справі. Незаконним звільненням їй завдано моральної шкоди. Зокрема у неї погіршився психічний стан, апетит, сон, відбувалися нервові зриви, погіршилися взаємовідносини в родині. Замість звичного життя їй довелося докладати зусиль до відновлення її прав. Розмір моральної шкоди позивачем оцінено у 10 тис.грн. Відповідач подав відзив у якому заперечив проти позову. Зокрема вказує, що на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці, що зумовило необхідність вивільнення працівників. Про майбутнє звільнення позивачку повідомили за два місяці. Подальші повідомлення є лише супровідними листами у відповідь на листи позивача та не змінюють дати повідомлення про майбутнє звільнення. Позивачу неодноразово пропонувалися різні вакантні посади по підприємству. Відповідач звернувся до профспілкового органу із поданням про звільнення позивача, проте рішення із цього питання не отримав, що прирівнюється до згоди на звільнення. Понесення позивачем моральної шкоди не доведено. Представником позивача подано письмові пояснення у яких вказано, що відповідач не провів консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. В судовому засіданні представники сторін надали пояснення, аналогічні заявам по суті справи. Обставини, встановлені судом. Згідно наказу директора регіональної філії «Придніпровська залізниця» від 23.03.2021 з 22.06.2021 ліквідовувався структурний підрозділ «Служба реформування та регіональної координації» регіональної філії «Придніпровська залізниця». Згідно переліку посад, які скорочуються передбачено також посаду інженера 1 категорії. Вказаний наказ прийнято на виконання п.1.1 протоколу засідання правління АТ «Укрзалізниця» від 04.03.2021, згідно якого ліквідовано структурні підрозділи «Служба реформування та регіональної координації» у всіх філіях АТ «Укрзалізниця». Згідно повідомлення від 12.03.2021 про вивільнення повідомлено Об`єднану первинну профспілкову організацію служб регіональної філії «Придніпровська залізниця». У відповідь профспілкова організація просила надати інформацію про вакантні посади. Відповідачем вказано, що про вакантні посади повідомлено вивільнюваних працівників. Про майбутнє звільнення [PERSON] була повідомлена 22.04.2021. До повідомлення долучався перелік вакантних посад по регіональній філії «Придніпровська залізниця». На вказане повідомлення [PERSON] надала лист від 27.04.2021 із вимогою надати повний перелік вакантних посад, зокрема по АТ «Укрзалізниця». У відповідь [PERSON] надано повідомлення друге від 20.05.2021 до я кого долучено актуальні вакансії апарату та структурних підрозділів регіональної філії, а також вказано про надіслання на електронну адресу позивача вакантних посад по АТ «Укрзалізниця». Відповідачем долучено роздруківку про надіслання позивачу Exel таблиць, а також відповідний перелік посад на 7\~574 вакансії. На це повідомлення [PERSON] 21.05.2021 повідомила, що вказані посади її не цікавлять, а вакансії по АТ «Укрзалізниця» в кількості 7\~574 вакансії, які вона отримала електронною поштою потребують додаткового вивчення. У відповідь відповідачем, 04.06.2021 та 16.06.2021 запропоновано додатковий перелік вакантних посад. Із облікової картки члена профспілки вбачається, що позивач є членом Об`єднаної первинної профспілкової організації служб регіональної філії «Придніпровська залізниця». Роботодавець, 04.06.2021, звернувся до Об`єднаної первинної профспілкової організації служб регіональної філії «Придніпровська залізниця» із поданням про надання згоди на звільнення позивача. Позивача викликали на засідання профспілкового комітету 15.06.2021. Згідно виписки із протоколу профспілкової організації від 15.06.2021 рішення щодо надання згоди на звільнення позивача не може бути розглянуто через відсутність кворуму. Наказом в.о. директора регіональної філії «Придніпровська залізниця» від 22.06.2021 [PERSON] звільнено із посади інженера 1 категорії відділу регіональної координації служби реформування та регіональної координації. Згідно довідки про доходи заробітна плата позивача за квітень 2021 року становила 9\~238,41 грн., за травень 2021 року 14\~592,74 грн. Законодавство та висновки Верховного Суду, що застосовані судом. Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За приписами ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. У відповідності до ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),\~2-5,\~7 статті 40\~і\~пунктами 2\~і\~3 статті 41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. За приписами ст.49-4 КЗпП України, ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після подання виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, не пізніше трьох місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення проводить консультації з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій надсилається повідомлення та проводяться консультації із спільним представницьким органом, утвореним ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що об`єднує більшість працівників цього підприємства, установи, організації, фізичної особи, яка використовує найману працю. Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колективним договором, а в разі його відсутності - за домовленістю. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов`язаних із звільненням працівників, що є обов`язковими для розгляду. Відповідно до ч.1 ст.48 Закону України «Про зайнятість населення», масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є протягом одного місяця: 1) вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100; 2) вивільнення 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300; 3) вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000; 4) вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше. За висновком Верховного Суду наведених зокрема у постанові від 30.06.2021 у справі №712/4018/20, при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У відповідності до ст.237-1 КЗпП України, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до ст.23 ЦК України, моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. За приписами ст.12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Висновки суду. Відповідачем доведено, та не заперечується позивачем, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва та праці, відбулась ліквідація структурних підрозділів, в одному із яких працювала позивач. Крім того, повідомлено позивача про її майбутнє звільнення із 22.06.2022 за два місяці 22.04.2022. При цьому, у повідомленні від 22.04.2022 вказано дату майбутнього звільнення, а в подальших повідомленнях відповідної дати не вказано. Крім того, в повідомленні від 22.04.2022 вказано «Повідомляємо» то у наступних вказано «Вам повідомлено» (тобто прямо вказано, що про звільнення було повідомлено раніше). Таким повідомленням перебували листи позивача щодо надання додаткових вакансій. Відтак, суд погоджується із запереченнями відповідача, що наступні повідомлення є відповідями на листи працівника, супровідними листами про ознайомлення із додатковими вільними посадами на підприємстві. Згідно їх змісту такими повідомленнями не змінювалася дата звільнення позивача та такі не свідчать проте, що її не було повідомлено про звільнення 22.04.2022, за два місяці до такого звільнення. Із листів позивача однозначно вбачається, що вона відмовилася від усіх запропонованих вакансій по регіональній філії «Придніпровська залізниця». Позивач не звернулася до відповідача про переведення на будь-яку із 7-ми тисяч посад по АТ «Укрзалізниця». При цьому, позивач не зверталася до відповідача із листами про перенесення дати звільнення у зв`язку із необхідністю перевірки усіх запропонованих вакансій. Мотивів про готовність переведення на будь-яку із вакансій позивач не заявляла і суду. Доказів, що відповідачем приховано якусь вакансію від позивача остання не надала, клопотань про витребування відповідних доказів не подавала. Відтак при звільненні позивача відповідачем дотримано гарантій, визначених у ст.49-2 КЗпП України. Перед звільненням, а саме 04.06.2021, позивач звернувся про надання згоди на звільнення до профспілкового органу, членом якого була позивач. Проте профспілковий орган, протягом п`ятнадцятиденного строку рішення щодо подання не прийняв. За викладених обставин вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору (останнє речення ч.5 ст.43 КЗпП України). Враховуючи наведене, також відсутні підстави для звернення суду про розгляд вказаного питання та зупинення провадження у справі на підставі ч.9 ст.43 КЗпП України, яка може застосовуватися лише у випадку, коли роботодавець не звертався до виборного органу первинної профспілкової організації. Заперечення щодо недотримання відповідачем вимог ст.49-4 КЗпП України не заслуговує на увагу, оскільки відповідач довів, що він повідомляв виборний орган первинної профспілкової організації про вивільнення, проте професійні спілки не вносили жодних пропозицій про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов`язаних із звільненням працівників, які б були є обов`язковими для розгляду відповідачем. Крім того відсутні підстави вважати, що проведене вивільнення відповідає критерію «масового», зокрема, що таке вивільнення підпадає під підстави, визначені ч.1 ст.48 Закону України «Про зайнятість населення». А саме обставин масового вивільнення стосується обов`язок роботодавця проводити консультації із профспілковим органом. Крім того позивачем не надано жодного доказу понесення нею моральної шкоди, зокрема ані доказів звернення до лікарів, купівлі ліків чи показань родичів, інших свідків. З огляду на вказане суд приходить до висновку, що при звільненні позивача відповідачем було дотримано усіх гарантій, визначених законодавством. Позивач мала змогу перевестись на будь-яку запропоновану їй вакансію, проте відповідного волі не виявила. За таких обставин суд відмовляє у задоволенні позову. Враховуючи наведене,

Outcome: dismissed