Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-16 00:00:00

[PERSON] 11.04.2022р. звернувся в суд з позовом до Комунального некомерційного підприємства Львівської обласної ради «Львівський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Обгрунтовує свої вимоги ти, що з 29.07.2017р. працював начальником гаража, а в подальшому головним механіком КНП ЛОР «Львівський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф». 17.02.2020р. переведений на посаду начальника автомобільно-експлуатаційного відділу. 22.02.2022р. переведений на посаду головного механіка. А 16.03.2022р. наказом №349/к/тр його звільнено з роботи на підставі п.4 ч1 ст.40 КЗпП України за прогул. Звільнення з роботи вважає незаконним, оскільки він є інвалідом 3-ї групи у зв`язку з травмою, пов`язаною з виконанням трудових обов`язків. Він більше 3-х років не отримував відпусток, безперервно працював у зв`язку з високою інтенсивністю роботи та відповідальним ставленням до неї. В період з 22.11.2-21р. по 17.12.2021р. він хворів на КОВІД і перебував на листку непрацездатності. 17.02.2022р. він усно звернувся до керівника установи з проханням надати йому можливість 18.02.2022р. відлучитися з роботи через необхідність отримання реабілітаційних процедур. З 18.02.2022р. по 20.02.2022р. він отримував реабілітаційні процедури. Після виходу на роботу під тиском керівника він написав заяву про свій перевід за посаду головного механіка автомобільно-експлуатаційного відділу. 15.03.2022р. на вимогу керівника установи він подав службову записку з поясненням причин відсутності на робочому місці 18.02.2022р., у якій зазначив що його відсутність на роботі була погоджена керівником установи. Цього ж дня було складено акт службового розслідування. 16.03.2022р. наказом №349/к/тр його звільнено з роботи за прогул 18.02.2022р. Вважає, що цей наказ винесено з особистих мотивів, дисциплінарних проступків він не вчиняв, трудової дисципліни не порушував. За таких обставин просить задовольнити його позов, поновити його на займаній посаді та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Спрощене провадження у справі відкрито ухвалою від 15.04.2022р. 04.05.2022р. позивач подав заяву про збільшення позовних вимог, у якій додатково просить суд скасувати наказ №349/к/тр від 16.03.2022 року про звільнення з роботи. 23.05.2022р. відповідачем подано відзив, у якому вказано на те, що невихід позивача на роботу 18.02.2022р. був самовільним. Жодних заяв про надання йому на 18.02.2022р. будь-якого виду відпустки позивач не подавав і таких наказів не видавалося. Пояснення позивача про отримання ним 17.02.2022р. близько 13год.30хв. у кабінеті керівника установи в присутності працівників [PERSON] та [PERSON] усного дозволу та погодження керівника на відсутність на роботі 18.02.2022р. не підтверджується інформаційними записками [PERSON] та [PERSON] . Самовільне використання працівником відпустки чи відгулів, залишення робочого місця без попередження власника чи уповноваженого органу є прогулом. Позивач не надав жодних документів, які б підтверджували поважні причини його відсутності на роботі. Готель-ранчо «Золота Гора», в якому проживав позивач з 18 по 20.02.2022р. не є медичним закладом і медичних послуг не надає, а є готельно-відпочинковим комплексом. Тому зважаючи на наведено, позивача у встановлений законом спосіб було притягнуто до дисциплінарної відповідальності - звільнено з роботи за прогул. У відповіді на відзив від 30.06.2022р. представник позивача підтвердила доводи позовної заяви. В судовому засіданні позивач та його представник у вступному слові заявлені позовні вимоги підтримали повністю. Вважають, що відсутність позивача на робочому місці 1'8.02.2022р. була погоджена керівником установи А.Васько. Крім того, така відсутність була зумовлена поважними причинами - отриманням реабілітаційних процедур з 18.02.2022р. по 20.02.2022р., що стверджується поданими документами. Просять суд задовольнити позовні вимоги повністю. Представник відповідача в судовому засіданні позовних вимог не визнав, підтвердивши вказані у відзиві обставини. Заслухавши вступне слово сторін, з`ясувавши обставини, якими сторони обґрунтовують свої вимоги та заперечення, дослідивши надані суду у справі докази, з`ясувавши дійсні обставини справи, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позову з таких мотивів. Відповідно до ст.ст.12,81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх позовних вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. За ст.77 ЦПК України доказуванню підлягають обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. За загальними положеннями ЦПК України обов`язок суду під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів. У справах про поновлення на роботі обов`язок доказування законності звільнення з роботи покладається на відповідача. Встановлено, що позивач [PERSON] з 29.07.2017р. працював начальником гаража КНП ЛОР «Львівський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф». 17.02.2020р. він був переведений на посаду начальника автомобільно-експлуатаційного відділу. 22.02.2022р. [PERSON] переведений на посаду головного механіка. Наказом №349/к/тр від 16.03.2022р. [PERSON] звільнено з роботи з 16.03.2022р. згідно п.4 ч1 ст.40 КЗпП України за прогул. Підставою такого звільнення слугував Акт від 15.03.2022р. «Про проведення службового розслідування», яким встановлено, що [PERSON] був відсутній на робочому місці 18.02.2022р. впродовж дня та в подальшому не надав жодних документів, які б підтверджували поважні причини такої його відсутності. Комісією в ході службового розслідування перевірялися пояснення позивача про те, що 17.02.2022р. близько 13год.30хв. він в службовому кабінеті керівника установи в присутності працівників [PERSON] та [PERSON] отримав усний дозвіл та розпорядження керівника про відсутність на роботі 18.02.2022р. Дані обставини свого підтвердження не знайшли. За результатом службового розслідування комісія рекомендувала притягнути [PERSON] до дисциплінарної відповідальності та звільнити його з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України за прогул. Звільнення відбувалося без згоди профспілкової організації, оскільки [PERSON] членом такої не є. Факт відсутності на роботі 18.02.2022р. впродовж всього робочого дня позивач не заперечує. Однак, зазначає, що не був на роботі з усного дозволу в.о. генерального директора А. Васько, даного в присутності працівників [PERSON] та [PERSON] . Пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачено право роботодавця на розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності, лише у випадках: - прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Статтею 147 КЗпП України передбачено відповідальність за порушення трудової дисципліни та можливість застосування до працівника одного з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що: "прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності". Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Відповідно до судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Ухвалою Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 31.10.2002 р. № 6-10006кс02 визначено, що вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із передбачених ЦПК. При цьому відсутність працівника за станом здоров`я може підтверджуватися не тільки лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу. Оцінка причин порушення трудової дисципліни (в т. ч. вчинення прогулу) як поважних може здійснюватися як безпосередньо власником або уповноваженим ним органом, так і органом, до якого здійснюється оскарження накладення дисциплінарного стягнення (комісією по трудових спорах, судом). У даній справі суд приймає до уваги те, що покликання позивача про відсутність 18.02.2022р. на роботі з усного дозволу та погодження керівника в.о. генерального директора А.Васико є голослівним, спростовується інформаційними записками працівників [PERSON] та [PERSON] від 15.03.2022р., які враховувалися про проведення службового розслідування і копії яких надано суду. На підтвердження поважності причин відсутності на роботі 18.02.2022р. позивач надав суду копію листа готелю-ранчо «Золота Гора» Закарпатської області Ужгородського району с.Барвінок, яким останній підтверджує проживання [PERSON] у стандартному двомісному номері, дати заїзду та виїзду 18.02.-20.02.2022р. Однак, вказаний готель-ранчо не є медичною установою та не надає відповідних медичних, реабілітаційних послуг. Також позивач подав довідку №67 від ТзОВ «Золота Гірка» про проходження [PERSON] постковідної реабілітації 18-20.02.2022р., до якої входили термальні мінеральні ванни та масаж грудної клітки. Проте, відсутні дані щодо рекомендацій проведення таких процедур лікуючим лікарем позивача. Суд не може на підставі цих документів зробити висновок про поважність причин відсутності позивача [PERSON] на роботі 18.02.2022р., оскільки необхідність виїзду позивача та його проживання в готелі-ранчо «Золота Гора» Закарпатської області Ужгородського району с.Барвінок, отримання оздоровчих процедур в ТзОВ «Золота Гірка» не були раптовими. Про планування такої поїздки позивачу було відомо наперед. Ця поїздка залежала від волі позивача. Жодних перешкод у встановленому порядку подати письмову заяву про надання йому відпустки чи відгулу у позивача не було. Суд заслухав показання свідка [PERSON] , якій особисто обставини справи не відомі, проте нею дана характеристика позивача як відповідального працівника. В судовому засіданні [PERSON] пояснив, що питання поважності причин його відсутності на робочому місці виникло лише 10.03.2022р. Зазначив, що написання ним 22.02.2022р. заяви про переведення на посаду головного механіка не було пов`язано з його відсутністю на роботі 18.02.2022р. До 10.03.2022р. ніхто питання його відсутності на робочому місці 18.02.2022р. не піднімав. Враховуючи всі подані сторонами в якості доказів документи, оцінюючи їх у сукупності та взаємозв`язку, суд дійшов висновку про те, що відсутність позивача на робочому місці 18.02.2022р. впродовж всього робочого дня не була зумовлена поважними причинами. Тому така його поведінка правильно кваліфікована як прогул. Застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення з роботи проведено у відповідності до визначеної КЗпП процедури. Підстав для визнання звільнення позивача з роботи незаконним і скасування наказу про звільнення з роботи немає.

Outcome: dismissed