Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-08 00:00:00

Позивач звернувся до Центрально-Міського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області з вищевказаним позовом, який в подальшому уточнив та обґрунтовував тим, що 21.09.1999 він був прийнятий на роботу інженером-електроніком 2 категорії в бюро обслуговування КМ технічної служби відділу автоматизованих систем керування згідно з розпорядженням №1333 від 21.09.1999 у ВАТ «ПІВДГЗК». Розпорядженням №1093 від 20.07.2001 він був переведений інженером 1 категорії в бюро обслуговування КМ відділу автоматизованих систем керування. Наказом №16 від 01.02.2017 позивача перевели інженером-електроніком 1 категорії в бюро автоматизованих систем керування технологічними процесами відділу автоматизованих систем управління інформаційних технологій та телекомунікаційних систем. 21.04.2021 він був звільнений за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України згідно з наказом №152-зв. Позивач вважає своє звільнення незаконним з наступних підстав. 01.09.2020 начальником управління інформаційних технологій та телекомунікаційних систем [PERSON] ініційовано зміну режиму роботи з двозмінного чотирьох бригадного тривалістю 11,5 годин на однозмінний п`ятиденний робочий тиждень з тривалістю робочої зміни 8 годин, з відповідним попередженням та ознайомленням за два місяці. З цим розпорядженням він ознайомлений 04.09.2020, але не був згодний на зміну режиму роботи, оскільки виробничої необхідності для зміни графіку роботи не було, про що власноручно вказав у розпорядженні. Разом з цим, зміна умов праці не погоджена з профспілковим комітетом. Також, позивач вказує на те, що його не було звільнено після відмови працювати при зміні істотних умов праці, а відповідно до ч. 4 ст. 40 КЗпП, хоча з часу виявлення проступку (прогулу) пройшло більше місяця. При розгляді питання про звільнення позивача не було витребувано письмові пояснення. За таких обставин, позивач просив суд: змінити формулювання підстав його звільнення з роботи з акціонерного товариства «Південний гірничо-збагачувальний комбінат» із звільнення за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України на звільнений «за власним бажанням, якщо власник або уповноважений орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору ч. 3 ст. 38 КЗпП, і дату звільнення з «21 квітня 2021 року» на день вирішення справи в суді»; стягнути з відповідача на свою користь заробітну плату за час вимушеного прогулу з дати початку вимушеного прогулу на день вирішення справи в суді; а також моральну шкоду в сумі 200000,00 грн. Ухвалою Центрально-Міського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 13 травня 2021 року дану справу було прийнято до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін.\~ Представник відповідача, про розгляд справи в порядку спрощеного провадження без виклику сторін, судом повідомлявся належним чином, але відповідно до ч. 4 ст. 277 ЦПК України, в установлений судом строк не подав суду заяву із запереченнями проти розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження. Разом з цим, подав відзив на позовну заяву, який обґрунтований тим, що 01.09.2021 начальником управління інформаційних технологій та телекомунікаційних систем [PERSON] ініційовано зміну графіку роботи інженеру-електроніку 1 категорії відділу автоматизованих систем управління інформаційних технологій та телекомунікаційних систем [PERSON] з двозмінного чотирьох бригадного тривалістю зміни 11,5 годин на однозмінний п`ятиденний робочий тиждень з продовженням робочої зміни 8 годин (пункт 20 додатку №1 до «Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників АТ «ПІВДГЗК»), з відповідним попередженням та ознайомленням за два місяці (04.09.2020), про що було оформлено розпорядження від 01.09.2020 №136. Відповідно до розпорядження від 02.11.2020 №173 останнього переміщено в технічне бюро відділу автоматизованих систем управління Управління інформаційних технологій та телекомунікаційних систем для проходження навчання та отримання навичок роботи. Із зазначеним розпорядженням інженер-електронік 1 категорії [PERSON] був ознайомлений 05.11.2020, але не згодний на зміну режиму роботи, а 05.11.2020, нікого не повідомивши, покинув роботу. Відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці інженер-електронік 1 категорї [PERSON] відповідачу не надав. Оскільки 04.09.2020 позивач ознайомлений з розпорядженням від 01.09.2020 №136, строк на оскарження даного розпорядження сплив 04.12.2020. З розпорядженням №173 від 02.11.2020 позивач ознайомлений 05.11.2021, а тому строк на оскарження сплив 05.02.2021. У позовній заяві [PERSON] вказує на пропущення строку для накладання дисциплінарного стягнення за прогул, вказуючи, що він не вийшов на роботу 10.11.2020, а притягнуто його до відповідальності наказом від 08.04.2021, тобто з пропущенням місячного строку, встановленого ст. 149 КЗпП. Проте, оскільки правопорушення, допущене позивачем мало триваючий характер, тому строки притягнення до дисциплінарної відповідальності відповідачем не порушені. Також, доводи позивача про порушення відповідачем п. 4 ст. 247 КЗпП України є надуманими та спростовуються письмовими доказами, погодженими з виборним органом профспілкової організації Правилами внутрішнього трудового розпорядку для працівників АТ «ПІВДГЗК», режимами роботи структурних підрозділів АТ «ПІВДГЗК», графіками змінності працівників Управління інформаційних технологій та телекомунікаційних систем АТ «ПІВДГЗК». Також, відповідач зазначив про те, що з метою з`ясування причин відсутності позивача на роботі з 10.11.2020 по дату звільнення 21.04.2021, йому направлялись рекомендовані лист з повідомленнями «Про з`ясування причини відсутності на роботі» від 10.11.2020 №52-51/7212 та 23.11.2020 №52-51/7671, які були отримані [PERSON] 14.11.2020 та 27.11.2020 відповідно, з підписом про вручення, проте документів, що могли б підтвердити поважність відсутності останнього на роботі не надано. За таких обставин, відповідач вважає, що в задоволенні позовних вимог має бути відмовлено в повному обсязі. Позивач та його представник адвокат Новак А.М. надали до суду відповідь на відзив, в якому зазначено, що зміна умов праці [PERSON] та переміщення його на інше робоче місце були необґрунтованими, оскільки ніякого навчання не проводилося, а тому позивач розцінює дії відповідача як упереджене ставлення з боку керівництва. [PERSON] відмовлявся від продовження роботи з 10.11.2020 у зв`язку зі зміною істотних умов праці, про що неодноразово письмово повідомляв своє керівництво, на робочому місці був відсутній, свої посадові обов`язки не виконував, АТ «ПІВДГЗК» навмисно ігнорувало вимоги п. 6 ст. 36 КЗпП України та не звільняло його з цих підстав більше п`яти місяців, що є грубим порушенням трудового законодавства. На підставі ч. 5 ст. 279 ЦПК України, суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше.\~ Суд, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за внутрішнім переконанням, яке ґрунтується на повному, всебічному та об`єктивному дослідженні обставин справи, дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову, виходячи з наступного. За приписами ст. 263 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. При цьому згідно роз`яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України у п. 2 постанови від 18.12.2009 №14 «Про судове рішення у цивільній справі» рішення є законним тоді, коли суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства відповідно до статті 3 ЦПК, вирішив справу згідно з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин відповідно до статті 10 ЦПК, а також правильно витлумачив ці норми. Обґрунтованим визнається рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні і які відповідають вимогам закону про їх належність та допустимість, або обставин, що не підлягають доказуванню, а також якщо рішення містить вичерпні висновки суду, що відповідають встановленим на підставі достовірних доказів обставинам, які мають значення для вирішення справи. З урахуванням встановлених у справі обставин, суд дійшов висновку, що спірні правовідносини, що виникли між сторонами, регулюються положеннями Кодексу законів про працю та Цивільного кодексу України, що стосується відшкодування шкоди. Судом встановлено, що 21.09.1999 [PERSON] прийнятий на роботу інженером-електроніком 2 категорії в бюро обслуговування КМ технічної служби відділу автоматизованих систем керування згідно з розпорядженням №1333 від 21.09.1999 у ВАТ «ПІВДГЗК». Розпорядженням №1093 від 20.07.2001 переведений інженером 1 категорії в бюро обслуговування КМ відділу автоматизованих систем керування. Наказом №16 від 01.02.2017 позивач переведений інженером-електроніком 1 категорії в бюро автоматизованих систем керування технологічними процесами відділу автоматизованих систем управління інформаційних технологій та телекомунікаційних систем. 21.04.2021 він був звільнений за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України згідно з наказом №152-зв, що підтверджується копіює трудової книжки серії [NUMBER] (а.с. 9-14). Пунктами 3, 4\~статті 32 КЗпП України\~передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці \~систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших\~\~працівник повинен бути повідомлений\~не пізніше ніж за два місяці (письмово). Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6\~статті 36 цього Кодексу. Зі змісту розпорядження акціонерного товариства «Південний гірничо-збагачувальний комбінат» Управління інформаційних технологій та телекомунікаційних систем №136 від 01.09.2020 (а.с. 16) вбачається, що інженеру-електроніку 1 категорії бюро автоматизованих систем керування технологічними процесами відділу автоматизованих систем управління інформаційних технологій та телекомунікаційних систем [PERSON] встановлено однозмінний п`ятиденний робочий тиждень з продовженням робочої зміни 8 годин (п. 20 додатку №1 до «Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників АТ «ПІВДГЗК»), перервою для відпочинку і прийому їжі тривалістю 45 хвилин з 12.00 год до 12.45 год, вихідні дні в суботу та неділю. 04.09.2020 [PERSON] ознайомлений з розпорядженням акціонерного товариства «Південний гірничо-збагачувальний комбінат» Управління інформаційних технологій та телекомунікаційних систем №136 від 01.09.2020. Розпорядження позивачем оскаржено не було. Розпорядженням акціонерного товариства «Південний гірничо-збагачувальний комбінат» Управління інформаційних технологій та телекомунікаційних систем №173 від 02.11.2020 інженера-електроніка 1 категорії бюро автоматизованих систем керування технологічними процесами відділу автоматизованих систем управління інформаційних технологій та телекомунікаційних систем [PERSON] з 05.11.2020 переміщено в технічне бюро ВАСУ та встановлено однозмінний п`ятиденний робочий тиждень з продовженням робочої зміни 8 годин (п. 20 додатку №1 до «Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників АТ «ПІВДГЗК»), з перервою для відпочинку і прийому їжі тривалістю 45 хвилин з 12.00 год до 12.45 год, вихідні дні в суботу та неділю. 05.11.2020 [PERSON] ознайомлений з розпорядженням акціонерного товариства «Південний гірничо-збагачувальний комбінат» Управління інформаційних технологій та телекомунікаційних систем №173 від 02.11.2020. Розпорядження позивачем оскаржено не було. Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена п. 6 ст. 36\~КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23.12.2020 року справа № 447/334/18, провадження № 61-1210св20). Таким чином, за відсутності особистої заяви працівника про звільнення за п. 6\~ст. 36 КЗпП України\~вважається, що робітник згоден продовжувати працювати в нових умовах праці. Як вбачається з матеріалів справи та не оспорюється сторонами, особистої заяви [PERSON] про його звільнення на підставі п. 6\~ст. 36 КЗпП України\~відповідачу надано не було, тому вказані дії позивача свідчать про погодження ним на продовження трудових відносин з відповідачем у нових умовах праці. З листка непрацездатності (а.с. 24) вбачається, що [PERSON] перебував на амбулаторному лікуванні з 05.11.2020 по 09.11.2020. 11.11.2020 АТ «ПІВДГЗК» складений акт про відсутність робітника на роботі, з якого вбачається, що працівник інженер-електронік 1 категорії бюро автоматизованих систем керування технологічними процесами відділу автоматизованих систем управління інформаційних технологій та телекомунікаційних систем [PERSON] був відсутній на роботі протягом 12 годин: з 19.00 год 10.11.2020 до 07.00 год 11.11.2020 без поважних причин, виправдовувальних документів не надав (а.с. 94). Актом АТ «ПІВДГЗК» від 13.11.2020 зафіксовано відсутність інженера-електроніка 1 категорії бюро автоматизованих систем керування технологічними процесами відділу автоматизованих систем управління інформаційних технологій та телекомунікаційних систем [PERSON] на роботі протягом 12 годин, а саме: з 07.00 год по 19.00 год без поважних причин, виправдовувальних документів не надав (а.с. 95). Аналогічні акти складені АТ «ПІВДГЗК» за період з 15.11.2020 по 23.03.2021 (а.с. 96-159). Зі змісту листів АТ «ПІВДГЗК» від 10.11.2020 та від 23.11.2020 вбачається, що позивачу надсилались повідомлення, в яких відповідач просив надати пояснення причин відсутності його на роботі. Із заяви [PERSON] від 15.12.2020 (а.с. 25), адресованої генеральному директору АТ «ПІВДГЗК» вбачається, що він не погоджується зі змінами умов праці, внаслідок чого, позивач пішов у вимушений простой не з вини працівника, у зв`язку з чим, він просив здійснити оплату в розмірі 100% від середньомісячної заробітної плати. На вказану заяву [PERSON] надіслана відповідь від 04.01.2021 №52-16/01 (а.с. 26), в якій АТ «ПІВДГЗК» зазначило, що для зміни режиму роботи в порядку, передбаченому ст. 32 КЗпП, згода працівника не вимагається. Оскільки з 05.11.2020 позивач був відсутній на роботі і за новим, і за старим режимом роботи, ним вчинено прогул без поважної причини, який продовжується по теперішній час, а тому підстави для виплати середньомісячного заробітку відсутні. 02.03.2021 на ім`я генерального директора АТ «ПІВДГЗК» позивач надіслав заяву, в якій просив звільнити його за власним бажанням відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з невиконанням АТ «ПІВДГЗК» відносно нього законодавства про працю, а також компенсувати час затримки розрахунку згідно зі ст. 235 КЗпП (а.с. 36). 10.03.2021 [PERSON] направлена відповідь (а.с. 37), в якій АТ «ПІВДГЗК» зазначило, що порушень законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору не допущено, правових підстав для звільнення позивача за ч. 3 ст. 38 КЗпП України не має. При цьому, подання зазначеної заяви не звільняє позивача від обов`язку дотримуватись Правил внутрішнього трудового розпорядку, в тому числі щодо необхідності перебування на робочому місці та належного виконання посадових обов`язків. Відсутність на роботі без поважних причин може бути підставою для звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України. 22.03.2021 АТ «ПІВДГЗК» звернулося до голови профспілкового комітету ПО ПМГУ АТ «ПІВДГЗК» з поданням про отримання згоди на звільнення інженера-електроніка 1 категорії бюро автоматизованих систем керування технологічними процесами відділу автоматизованих систем управління інформаційних технологій та телекомунікаційних систем [PERSON] за здійснений прогул без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Позивачу направлялось повідомлення про дату, час та місце засідання президіуму профспілкового комітету з питання його звільнення за здійснення прогулів без поважних причин з п. 4 ст. 40 КЗпП, а саме: 26.03.2021 о 16.00 год (а.с. 175), що було вручено [PERSON] 16.03.2021. Як вбачається з витягу з протоколу засідання Президії профкому Первинної організації профспілки металургів і гірників України АТ «ПІВДГЗК» від 26.03.2021 №19 (а.с. 199-200) президія профкому надала згоду на звільнення інженера-електроніка 1 категорії бюро автоматизованих систем керування технологічними процесами відділу автоматизованих систем управління інформаційних технологій та телекомунікаційних систем [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України за здійснені прогули без поважних причин. 08.04.2021 АТ «ПІВДГЗК» видало наказ про порушення трудової дисципліни та притягнення до дисциплінарної відповідальності №12н (а.с. 41), згідно з яким звільнило [PERSON] , інженера-електроніка 1 категорії бюро автоматизованих систем керування технологічними процесами відділу автоматизованих систем управління інформаційних технологій та телекомунікаційних систем за порушення п. 2.13 Посадової інструкції від 13.02.2017 №41-01-21 інженера-електроніка 1 категорії бюро автоматизованих систем керування технологічними процесами відділу автоматизованих систем керування технологічними процесами відділу автоматизованих систем управління та Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників АТ «ПІВДГЗК», що виразилось у здійсненні прогулу без поважних причин, за п. 4 ст. 40 КЗпП України, виробничу премію за період з 10.11.2020 по 08.04.2021 не нараховувати та не виплачувати. Як вбачається з листка непрацездатності (а.с. 44) [PERSON] з 01.04.2021 по 20.04.2021 перебував на амбулаторному (домашньому) лікуванні, у зв`язку з чим, наказом АТ «ПІВДГЗК» від 08.04.2021 №13н, внесено зміни до п.1 наказу №12н від 08.04.2021 про порушення трудової дисципліни та притягнення до дисциплінарної відповідальності, та викладено його в наступній редакції: «Звільнити [PERSON] , інженера-електроніка 1 категорії бюро автоматизованих систем керування технологічними процесами відділу автоматизованих систем управління Управління інформаційних технологій та телекомунікаційних систем за порушення п.2.13 Посадової інструкції від 13.02.2017 №41-01-21 інженера-електроніка 1 категорії бюро автоматизованих систем керування технологічними процесами відділу автоматизованих систем управління та Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників АТ «ПІВДГЗК», що виразилось у здійсненні прогулу без поважних причин, по закінченню періоду тимчасової непрацездатності за п. 4 ст. 40 КЗпП України, виробничу премію за період з 10.11.2020 по дату звільнення не нараховувати та не виплачувати». На підставі викладеного, наказом №152-зв від 21.04.2021 припинено трудовий договір АТ «ПІВДГЗК» з [PERSON] . З наказами АТ «ПІВДГЗК» №12н та №13н від 08.04.2022 позивач ознайомлений 21.04.2021. Позивач вважає вказані накази незаконними та такими, що порушують норми трудового права, у зв`язку з чим, він звернувся до суду за захистом своїх трудових прав. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 Кодексу законів\~про працю\~України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За загальновідомими правилами, встановленими ст. 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158, 04 лютого 1994 року ратифікованої Верховною Радою України, яка набула чинності 16 травня 1995 року, яка відповідно до ст.\~9\~Конституції України є частиною національного законодавства, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного зі здібностями або поведінкою працівника, або викликаного виробничою необхідністю підприємства, установи або служби. Згідно з ч. 2 ст.\~22\~КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Відповідно до ст.\~139\~КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни, яке полягає у невиконанні або неналежному виконанні з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Згідно з ч. 1 ст.\~147\~цього ж\~Кодексу за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Згідно з положень ст.\~147\~КЗпП порушення трудової дисципліни це невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. За змістом вказаної статті КЗпП України підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. При цьому, закон не вимагає, щоб таке порушення обов`язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення. Водночас наслідки порушення враховуються при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення. Відповідно до ст.\~148\~КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна сукупність таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Також, пунктом 2.13, 2.14 посадової інструкції інженера-електроніка 1 категорії бюро автоматизованих систем управління технологічними процесами відділу автоматизованих систем управління (а.с. 197-198) передбачено, що задачею та обов`язком останнього є: дотримуватися вимог Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ПАТ «ПІВДГЗК», правил та норм хорони праці, виробничої санітарії, пожежної безпеки, вимог ЗУ «Про охорону праці», Стандарту підприємства «СУОТ на виробничому рівні», Кодексу поведінки працівників ПАТ «ПІВДГЗК». Виконувати накази, вказівки та розпорядження вищого керівництва. Згідно з п. 3.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ПАТ «ПІВДГЗК» працівник зобов`язаний: приступити до виконання своїх трудових дотримуватись трудової і технологічної дисципліни, забезпечувати відповідність якості праці і його результатів до встановлених норм праці, використовувати весь робочий час для продуктивної праці, утримуватись від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їхні трудові обов`язки; не порушувати режиму роботи, графіка змінності (не допускати запізнень, самовільного залишення робочого місця, самовільного переходу з однієї зміни у іншу тощо), не допускати прогулів (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пленум Верховного Суду України у пункті 24\~постанови від 06 листопада\~1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~роз`яснив судам, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4\~статті 40\~КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4\~статті 40 КЗпП України\~встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в трудовому законодавстві України не існує. І у кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо цьому перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Зазначений висновок викладений у постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18). Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу (лист Мінпраці від 20.11.2006 № 270/06/187-06). Згідно зі статтею 148\~КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Судом встановлено, що згідно з листком непрацездатності [PERSON] безперервно хворів з 05.11.2020 по 09.11.2020 включно (а.с. 24), проте до роботи 10.11.2020 позивач не приступив, причину відсутності на роботі не повідомив. При цьому, АТ «ПІВДГЗК» неодноразово надсилало листи [PERSON] , які були ним отримані, з метою з`ясувати причину його відсутності на роботі. Таким чином суд приходить до висновку, що вчинення прогулів позивачем мало тривалий характер. Доказів поважності причин, з яких він допустив прогули протягом тривалого часу суду не надав. За таких обставин, суд вважає, що притягнення [PERSON] до дисциплінарного стягнення у вигляді прогулу, вчинене в межах строку, передбаченого статтею 148 КЗпП України. Аналізуючи вимогу позивача щодо зміни формулювання підстав звільнення, суд вважає за необхідне зазначити наступне. Відповідно до\~статті 43\~Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, використання примусової праці забороняється. Таким чином, роботодавець зобов`язаний звільнити працівника у випадку отримання заяви про звільнення. За змістом статті 38\~КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за угодою сторін без посилання на частину третю статті 38 КЗпП України. Для визначення правової підстави розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України\~значення має сам лише факт порушення роботодавцем законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причини такого порушення та його істотність. Саме такий правовий висновок Верховного Суду України, викладений в постановах №6-120цс12 від 31.10.2012, №6-34цс13 від 22.05.2013, та в постанові Верховного Суду №741/1128/17 від 13.06.2018, який суд у відповідності до ч. 4 ст.\~263\~ЦПК України враховує при виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин. Матеріалами справи встановлено, що позивач, будучі не згодним з розпорядженнями акціонерного товариства «Південний гірничо-збагачувальний комбінат» зі змінами умов праці не погодився та до виконання своїх трудових обов`язків не приступив, оскільки вважав, що він перебуває у вимушеному простої. Разом з цим, судом встановлено, що з боку АТ «ПІВДГЗК» не допущено порушень законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору відносно [PERSON] , підстави для звільнення його за ч. 3 ст. 38 КЗпП України у відповідача були відсутні, про що йому було повідомлено письмово листом від 10.03.2021 та попереджено, що подання ним заяви з проханням звільнити його за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, не звільняє від обов`язку дотримуватись Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників АТ «ПІВДГЗК», в тому числі щодо необхідності перебування на роботі та належного виконання посадових обов`язків, оскільки відсутність на роботі без поважних причин є підставою для звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Проте, після отримання 17.03.2021 зазначеного листа [PERSON] до роботи так і не приступив. У зв`язку з вищевикладеним, враховуючи, що всі обгрунтування позивача щодо незаконності підстав звільнення спростовані наявними матеріалами справи, суд вважає такою, що не підлягає задоволенню вимога про зміну формулювання підстав звільнення, як і вимога про зміну дати звільнення з 21.04.2021 на день вирішення справи в суді. Разом з цим, позовні вимоги про стягнення заробітної плати за весь час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог про зміну формулювання підстав звільнення, та у разі відмови у задоволенні позову у цій частині, необхідно відмовити і у задоволенні позову у частині стягнення заробітку за весь час вимушеного прогулу. Щодо вимог позивача про стягнення моральної шкоди. Відповідно до\~ст. 15 ЦК\~кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. У ч. 2\~ст.16 ЦК\~визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди тощо. У\~ст. 1 КЗпП України\~передбачено, що на трудові відносини поширюються норми цього\~закону. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється\~ст. 237-1 КЗпП, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі,\~якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону (ст. 237-1 КЗпП) містить перелік юридичних фактів, які можуть бути підставою для виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі\~ст. 237-1 КЗпП\~є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин,\~яке призвело до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13\~постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 №4\~(із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до\~ст. 237-1 КЗпП\~за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо),\~яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад поновлення на роботі),\~так і\~механізмом компенсації за моральну шкоду як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. З наведених норм вбачається, що відшкодування моральної шкоди здійснюється внаслідок порушення прав працівника у сфері трудових відносин. Оскільки позивачем не доведений факт порушення відповідачем його прав у сфері трудових відносин, не підлягають задоволенню вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, враховуючи висновок суду про відмову у задоволенні позову, судові витрати залишити за рахунок позивача.

Outcome: dismissed