Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-03 00:00:00

[PERSON] звернулася до місцевого суду із позовом до КП Самбірської міської ради «Житлово-експлуатаційний комбінат» посилаючись на те, що її було звільнено з роботи на підставі наказу №14/к від 03.03.2022 року відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. В обґрунтування власної позиції позивач покликається на те, що до вказаного числа працювала на посаді майстра в даному комунальному підприємстві; звільнення з роботи вважає незаконним через порушення порядку такого відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, оскільки їй не було запропоновано іншої посади, а також вивільнення працівників не було погоджено із первинною профспілковою організацією за три місяці до звільнення. Через наведене позивач [PERSON] просить у судовому порядку скасувати наказ про звільнення, поновити на попередній роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представник відповідача начальник комунального підприємства Петрущак Р.В. подав до суду відзив на позов, яким заперечив проти позовних вимог, вважав їх такими, що не підлягають задоволенню з огляду на те, що у зв`язку із зменшенням обсягу робіт з обслуговування багатоквартирних житлових будинків відбулось внесення змін до штатного розпису підприємства та скорочення чисельності працівників; відтак про вивільнення працівників їх було повідомлено за два місяці до такого згідно чинного законодавства, а про внесення змін до штатного розпису та про причини наступних звільнень голову профспілкової організації було повідомлено ще за чотири місяці, саме рішення профспілки суд може витребувати під час оскарження звільнення; крім того, при прийнятті рішення про вивільнення працівників переважне право на залишення на роботі було надано працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, було враховано стаж роботи працівника, враховуючи відсутність вакантних посад на підприємстві не було змоги запропонувати позивачу іншу посаду; відтак вважає, що наказ про звільнення [PERSON] був виданий із дотриманням процедури звільнення. Позивач подала на суду відповідь на відзив, яким заперечила проти викладеного, в такому зазначила, що роботодавцем не доведено переважне право іншого працівника залишитися на роботі, а її скоротили, оскільки вона належно виконувала свої посадові обов`язки та проявила високий рівень організації роботи; а щодо відсутності вакантних посад, то на підприємстві станом на дату її звільнення була вільна посада двірника, яку позивачу не було запропоновано. У судовому засіданні позивач та її представник-адвокат Захарко Ю.Ю. позовні вимоги підтримали, посилаючись на обставини, викладені у зверненнях до суду, просили позов задовольнити. Представник відповідача адвокат Куян М.В., будучи опитаним у судовому засіданні, заперечив проти позову з підстав, викладених у відзиві, вважав, що процедуру звільнення [PERSON] проведено згідно закону та жодних порушень прав працівника не було; просив у позові відмовити повністю. З`ясувавши обставини справи, заслухавши пояснення позивача та її представника-адвоката, представника відповідача, суд прийшов до переконання, що позов є підставний та підлягає задоволенню про поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку, а сам наказ підлягає скасуванню частково, виходячи з далі викладеного: У відповідності до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Главою 5 Цивільного-процесуального Закону регламентовано поняття доказів, їх належність та допустимість; обов`язок доказування і подання доказів. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. За змістом ст. 19 Конституції України способи захисту повинні кореспондуватись з повноваженнями суду, тобто суд може прийняти лише таке рішення, можливість ухвалення якого передбачена законодавством. Способи захисту прав мають бути встановлені законом або випливати із його положень чи бути передбачені договором. При цьому можливість пред`явлення конкретних позовних вимог та прохання про застосування конкретного способу захисту порушеного права в тих чи інших правовідносинах має бути передбачена законодавством, тобто юридично можливою. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. У відповідності до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і, які існували на день звільнення. Крім того суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з`ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі (правовий висновок, висловлений Верховним Судом України в постанові від 18 жовтня 2017р. у справі №6-1723цс17). До аналогічних висновків також дійшов Верховний Суд України під час розгляду справи №6-1264цс17. Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992р. №9, при розгляді спорів про звільнення за п. 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Відтак, судом установлено, що фактично відбулось скорочення штатної чисельності працівників Комунального підприємства Самбірської міської ради «Житлово-експлуатаційний комбінат» і 30.12.2021р. позивача було про це листом попереджено, що прийнято наказ відповідачем №32/В від 29.12.2021р. «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників», однак позивачу [PERSON] не було запропоновано іншу вакантну посаду, мотивуючи тим, що такі відсутні. Тому наступне звільнення з роботи позивача відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про майбутнє звільнення із займаної посади за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України мало б бути законним, але як установлено у судовому засіданні, що позивачу фактично не пропонувалось до часу звільнення іншої посади на підприємстві, про існування якої на час звільнення стало відомо під час провадження у цивільній справі, що дійсно була вакантною посада двірника. Разом з тим відповідно до положень ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40\~і пунктами 2 і 3 статті 41 цього кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України звільнення окремих категорій працівників не допускається. Зокрема працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства. Згідно частини 4\~статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»\~звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався. Встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Судом установлено, що на час звільнення позивача з роботи, остання була членом первинної профспілкової організації відповідача, при цьому відповідач, як роботодавець не звертався в установленому законом порядку до профспілкової організації з поданням про погодження звільнення позивача з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а рішення про надання дозволу на звільнення секретаря профспілкового комітету комунального підприємства [PERSON] прийнято 23.06.2022 року за результатами звернення суду. Проте разом з тим на звернення суду Львівська обласна організація профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення відмовила у наданні згоди на звільнення майстра [PERSON] із займаної посади відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України («скорочення штатів») у зв`язку з недотриманням процедури, передбаченої ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст. ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України, що вбачається із витягу з постанови виконавчого комітету №ВК-9 від 11.07.2022 року. У судовому засіданні представник відповідача не пояснив суду поважних причин недотримання відповідачем як роботодавцем положень ст. 43 КЗпП України, як і не спростовано питання чому відповідачем як роботодавцем не було запропоновано позивачу як працівнику наявну вакантну посаду двірника, при цьому переліку наявних вакантних посад відповідачем до суду надано не було, але такі вакантні посади були наявні на підприємстві, що доведено стороною позивача у судовому засіданні та не заперечене стороною відповідача. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що наказ відповідача за №14/К від 03.03.2022р. є частково незаконним в частині звільнення [PERSON] з посади майстра з експлуатації житлового фонду, оскільки звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України\~відбулося з порушенням трудового законодавства, а тому позивач підлягає поновленню на роботі, а спірний наказ визнанню незаконним у частині п. 3. Таким чином, суд приймає до уваги позицію позивача по справі, що роботодавцем не погоджено звільнення з виборним профспілковим органом, а також не запропоновано наявної вакантної посади під час вивільнення працівників. Тому, виходячи із засад змагальності щодо подання доказів, їх дослідження та доведеності перед судом їх переконливості, диспозитивності цивільного судочинства, з`ясування обставин справи та перевірки їх представленими у передбаченому Цивільним процесуальним Законом порядку доказами, аналізуючи пояснення осіб, які брали участь у справі, суд уважає, що позов [PERSON] у частині скасування наказу про звільнення відносно неї, поновлення її на роботі, стягнення коштів із відповідача за вимушений прогул підлягає задоволенню, в іншій частині слід відмовити. У зв`язку із частковим задоволенням позову підлягає присудженню особі середній заробіток за час вимушеного прогулу за розрахунком у відповідності до п. 8 розділу 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995р. №100, коли середньоденна заробітна плата позивача у 2022 році за один робочий день становила 468,03грн., період вимушеного прогулу з 4 березня 2022 року по 4 серпня 2022 року відповідає 109 дням із урахуванням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», - а тому обчислюється загальна сума 51015,27грн. Водночас за результатами розгляду справи із відповідача слід присудити стягнути 992,4грн. понесених витрат у зв`язку із розглядом справи, - що є судовим збором. На підставі п. 2 і п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України судове рішення в частині поновлення на роботі позивача [PERSON] і про стягнення заробітної плати за один місяць підлягає негайному виконанню.

Outcome: partial