Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-30 00:00:00

І. Короткий зміст позовних вимог [PERSON] звернулася до суду з указаним позовом, у якому просить: скасувати наказ відділу освіти, молоді та спорту Семенівської сільської ради Житомирської області від 22.12.2021 № 30/к "Про звільнення [PERSON] " як протиправний; поновити її на роботі; виплатити їй середню заробітну плату за період вимушеного прогулу з 30.12.2021 до дня поновлення на роботі. Позов обґрунтовано тим, що [PERSON] працювала на посаді інспектора відділу освіти, молоді та спорту Семенівської сільської ради, відповідно до наказу від 15.09.2020 № 10-к «Про прийняття [PERSON] ». 29.10.2021 її було попереджено про звільнення у зв`язку із скороченням посади, а 29.12.2021 відповідно до наказу відділу освіти, молоді та спорту Семенівської сільської ради від 22.12.2021 №30/к була звільнена із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату. Вказані дії вона вважає незаконними оскільки попередження про її звільнення відбулось у неналежній формі та у неналежний спосіб, а при звільненні не було отримано згоди первинної профспілкової організації на таке звільнення, що є порушенням вимог ст. 43 КЗпП України, інша робота їй не пропонувалась ні на день попередження про звільнення, ні протягом двох місяців. Крім того, на її думку, із наказу про звільнення не зрозуміло з якої посади її звільнено, адже займала посаду інспектора відділу освіти, молоді та спорту Семенівської сільської ради Житомирської області, а звільнення відбулось з посади інспектора апарату відділу освіти, молоді та спорту Семенівської сільської ради Житомирської області. Вказані обставини стали підставою звернення до суду з цим позовом ІІ. Процедура та позиції сторін Ухвалою суду від 09.02.2022 позовну заяву залишено без руху. 10.03.2022 позивачем виконано вимоги ухвали суду, недоліки позовної заяви усунуто. Ухвалою суду від 12.04.2022 прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження з повідомленням (викликом) сторін. 29.04.2022 на адресу Бердичівського міськрайонного суду надійшов відзив на позовну заяву. У відзиві відповідач, не погоджуючись з доводами позивача, зазначає, що розбіжність, пов`язана із наявністю у назві посади слова "апарат" не призводить до невірного сприйняття наказу про звільнення, адресується одній особі - [PERSON] та не потребує обов`язкових виправлень. На спростування посилання позивача щодо недотримання процедури звільнення, вказує, що на момент попередження позивача всі вакансії у апараті відділу освіти, молоді та спорту були зайняті, а позивачу усно пропонувалося взяти участь у конкурсі на вакантні посади, зокрема головного спеціаліста. З урахуванням наведеного просить відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. У судових засіданнях позивач підтримала вимоги з підстав, наведених у позовній заяві. Додатково вказала, що керівник установи повинен був запропонувати роботу при звілтненні за п.1 ст. 40 КЗпП, однак цього зроблено не було, як і не було звернення до первинної профспілкової організації, членом якої вона є, для отримання згоди на звільнення. Відповідач заперечив проти позовних вимог, вказав, що усно позивач повідомлялась про відсутність вакансій, на які вона може бути переведена. Також зазначив, що позивача усно було повідомлено і про можливість взяти участь у конкурсі на наявну у відділі освіти, молоді і спорту посаду спеціаліста. Повідомив, що інші інспектори брали участь у конкурсі і були прийняті на роботу. Додатково пояснив, що відповідач не зобов`язаний шукати вакансії у закладах освіти, підпорядкованих Семенівській сільській раді. Також відповідач підтвердив, що дійсно до первинної профспілкової організації для отримання згоди на звільнення позивача не звертався. Ухвалою суду від 16.06.2022 зупинено провадження\~у справі\~ до отримання від первинної профспілкової організації відділу освіти, молоді і спорту Семенівської сільської ради згоди чи відмови у її наданні профспілкової організації на звільнення [PERSON] з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. 18.07.2022, на виконання вимог ухвали суду від 16.06.2022, надійшов протокол зборів первинної профспілкової організації працівників освіти Семенівської громади № 1 від 14.07.2022. Ухвалою суду від 19.07.2022 поновлено провадження та призначено судове засідання у справі. ІІІ. Фактичні обставини справи, встановлені судом, докази на їх підтвердження Судом встановлено, що з 15.09.2020 [PERSON] прийнято на посаду інспектора відділу освіти, молоді та спорту Семенівської сільської ради, що підтверджується копією наказу №10-к від 15.09.2020 (а.с. 9). Наказом відділу освіти, молоді та спорту Семенівської сільської ради від 28.10.2021 за №164-заг з 29.12.2021 було внесено зміни до штатного розпису: виведено посаду інспектора та введено посади провідного та головного спеціалістів (а.с. 11). Наказом відділу освіти, молоді та спорту Семенівської сільської ради від 28.10.2021 за №165-заг з 29.12.2021 скорочено посаду інспектора апарату відділу освіти, молоді та спорту Семенівської сільської ради у кількості дві штатні одиниці (а.с. 12). Листом від 28.10.2021 за №418 позивача було попереджено про звільнення у зв`язку із скороченням штату із займаної посади інспектора апарату відділу освіти, молоді та спорту Семенівської сільської ради з 29.12.2021 на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.10). Наказом від 22.12.2021 за №30/к було звільнено [PERSON] з посади інспектора апарату відділу освіти, молоді та спорту Семенівської сільської ради 29.12.2021 у зв`язку із скороченням штату, п.1 ст.40 КЗпП України. Проведено остаточні розрахунки та виплачено вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку (ст.44 КЗпП України) та компенсацію за 7 календарних днів невикористаної щорічної відпустки. Рішенням Семенівської сільської ради Бердичівського району Житомирської області від 24.12.2020 за №84 затверджено структуру та чисельність апарату відділу освіти, молоді та спорту виконавчого комітету Семенівської сільської ради у кількості 4 штатні одиниці, у тому числі: начальник відділу - 1 штатна одиниця, головний спеціаліст - 1 штатна одиниця, спеціаліст - 1 штатна одиниця, інспектор - 1 штатна одиниця. Рішенням Семенівської сільської ради Бердичівського району Житомирської області від 28.10.2021 за №385 внесено зміни до рішення сільської ради від 24.12.2020 №84 "Про затвердження структури та чисельності апарату відділу освіти, молоді та спорту виконавчого комітету Семенівської сільської ради", виклавши у новій редакції структуру та чисельність апарату відділу освіти, молоді та спорту виконавчого комітету еменівської сільської ради: начальник відділу - 1 штатна одиниця, головний спеціаліст - 2 штатні одиниці, провідний спеціаліст - 1 штатна одиниця. Розпорядженням сільського голови Семенівської сільської ради Бердичівського району Житомирської області від 01.11.2021 за №278-о оголошено з 02.11.2021 конкурс на заміщення вакантних посад апарату відділу освіти, молоді та спорту виконавчого комітету Семенівської сільської ради: головний спеціаліст відділу освіти, молоді та спорту; провідний спеціаліст відділу освіти, молоді та спорту. Листом від 28.10.2021 за №147 відповідач повідомив голову Семенівської територіальної організації профспілки працівників освіти і науки України про скорочення штату на підставі рішення Семенівської сільської ради Бердичівського району Житомирської області від 28.10.2021 за № 385 "Про внесення змін до рішення сільської ради від 24.12.2020 року №84" "Про затвердження чисельності апарату відділу освіти, молоді та спорту виконавчого комітету Семенівської сільської ради". На виконання вимог ухвали суду від 16.06.2022 Первинна профспілкова організація працівників освіти Семенівської громади надала суду протокол №1 від 14.07.2022 зборів первинної профспілкової оргшанізації, за яким було погоджено звільнення [PERSON] з посади інспектора апарату відділу освіти, молоді та спорту Семенівської сільської ради. Згідно довідки про заробітну плату від 03.05.2022 за №65 заробітна плата [PERSON] за грудень 2021 складала 8990,90 грн; за листопад 2021 складала 11454,39 грн. Середньоденний заробіток складає 475,47 грн, середньомісячний заробіток складає 10460,34 грн. ІV. Національне законодавство, що підлягає застосуванню, оцінка та мотиви суду Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист цивільного інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного судочинства. Способи захисту цивільних прав та інтересів визначені ч. 2 ст. 16 ЦК України. У відповідності до приписів ст.ст. 3, 4 ЦПК України захисту підлягають порушене, невизнане або оспорюване право особи чи інтерес, а також державний чи суспільний інтерес. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. За змістом ч. 6 даної норми громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ч. 2 ст. 2 КЗпП України), отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП України. Звільнення з підстав, зазначених в цьому пункті цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). Порядок вивільнення працівників, закріплений КЗпП України, включає наступні вимоги, які повинні бути дотримано роботодавцем: строк попередження про наступне вивільнення (не пізніше ніж за два місяці до вивільнення) (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України); врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством (ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України); пропонування працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України); отримання згоди профспілкового комітету, членом якого є працівник (ст. 43 КЗпП України); у разі, якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України). Частиною 3 статті 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України. Крім того, як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника....Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення" У постанові від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15 Верховний Суд України зробив висновок про те, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2КЗпП України,\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15, та у постановах Верховного Суду: від 07 квітня 2021 року у справі № 946/6628/19 (провадження № 61-9503св20), від 21 квітня 2021 року у справі № 723/822/20 (провадження № 61-1357св21). Відповідно до п. а ч. 2 ст. 9\~\~Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. У постанові Верховного Суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 викладено висновок, відповідно до якого при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Судом встановлено, сторонами не заперечується, що про майбутнє звільнення позивача було попереджено 29.10.2021, а звільнено - 29.12.202, хоча суду і не надано доказів персонального ознайомлення [PERSON] із попередженням про наступне її вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників. Таким чином, термін попередження про звільнення, який передбачений КЗпП України, роботодавцем дотриманий. Разом з тим, відповідачем до суду не надано доказів, що позивачу були запропоновані вакантні посади, розписка про ознайомлення позивача з цими посадами відсутня. Об`єктивних доказів неможливості (за освітою, фахом або досвідом роботи) запропонувати вказані посади позивачу або відмови останньої від запропонованих посад відповідач до суду не надав, не встановлено таких обставин і в судовому засіданні. У судовому засіданні представник відповідача підтвердив, що вказані дії ним проводились в усному порядку. У свою чергу невиконання обов`язку щодо працевлаштування вивільнюваного працівника, безумовно негативно впливає на законність процедури скорочення штату та слугує підставою для поновлення вивільненого працівника на роботі. Враховуючи вищевикладене, вислухавши пояснення позивача та представника відповідача, з урахуванням наданих письмових доказів по справі, суд приходить до висновку, що при звільненні позивача, відповідачем, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, не вживалися належні заходи щодо працевлаштування позивача: не були запропоновані всі вакантні посади, які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Враховуючи вище зазначене, суд вважає за необхідне визнати відділу освіти, молоді та спорту Семенівської сільської ради Житомирської області від 22.12.2021 № 30/к "Про звільнення [PERSON] " незаконним та поновити позивача на посаді, яку вона займала до звільнення. Щодо доводів позивача стосовно її звільнення без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, суд зазначає, наступне.\~ Відповідно до положень частини 1 статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, зокрема, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Норми частини третьої статті 252 КЗпП України, частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються разом із загальними нормами. У постанові Верховного Суду від 05.09.2019 у справі № 336/5828/16 зазначено, що як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (стаття 252 КЗпП), суд має зупинити провадження по справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення під час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору. Судом було враховано вищевикладене та ухвалою суду від 16.06.2022 витребувано згоду на звільнення [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України Протоколом зборів первинної профспілкової організації працівників освіти Семенівської громади від 14.07.2022 погоджено звільнення [PERSON] з посади інспектора апарату відділу освіти, молоді та спорту Семенівської сільської ради. Інші доводи позовної заяви не мають значення для вирішення питання цього розгляду справи. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Щодо позовних вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та від 22 листопада 2017 року у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два повні календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Відповідно до довідки про заробітну плату і про доходи (т. 1 а.с. 86), яка була надана відповідачем, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 475,47 грн. Враховуючи, що довідка про нараховану заробітну плату і про доходи позивачем у судовому засіданні не оскаржувалась, інших документів про нарахування та розмір заробітної плати сторони суду не надали, суд приймає у якості доказу вказану довідку, відповідно до якої середньоденна заробітна плата позивача становить 475,47 грн. Кількість робочих днів\~\~вимушеного\~\~прогулу з дня її звільнення - 29.12.2021 по 31.08.2022, тобто по день винесення рішення судом, становить 171 робочих дня. Нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється наступним чином: 475,47*171= 81305,37 грн. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 81305,37 грн. V. Розподіл судових витрат Відповідно до ч.2 ст. 141 ЦПК України суд стягує з відповідача на користь позивача документально підтверджені понесені ним судові витрати, а саме: сплачений позивачем судовий збір при поданні позовної заяви.

Outcome: approved