Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-11 00:00:00

05.07.2022 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до КП «Балтська багатопрофільна лікарня» Балтської міської ради Одеської області про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу (а.с.1-4). Ухвалою судді від 06.07.2022 року відкрите провадження у справі, постановлено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження з викликом учасників справи (а.с.16-17). 21.07.2022 року від відповідача на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву [PERSON] (а.с.25-27). 26.07.2022 року від позивача надійшла відповідь на відзив (а.с.32-33). 01.08.2022 року від відповідача надійшло заперечення на відзив (а.с.40-41). Позовна заява обґрунтована тим, що [PERSON] 03.01.2018 року був прийнятий на посаду анестезіолога (екстреної допомоги) відділення інтенсивної серцево-судинної радіології (з рентгенохірургічним блоком) Балтського відділення КУ «Одеська обласна клінічна лікарня». Того ж дня він був зарахований на 0,5 ставки лікаря-анестезіолога, як зовнішній сумісник відділення анестезіології з палатами інтенсивної терапії КП «Балтська центральна районна лікарня». Однак наказом №114-к від 13.06.2022 року, його було звільнено з займаної посади за ст. 43 КЗпП України у зв`язку з прийомом робітника, який не являється сумісником. Позивач вважає своє звільнення з займаної ним посади лікаря-анестезіолога відділення анестезіології та інтенсивної терапії КП «Балтська багатопрофільна лікарня» незаконним та таким, що порушує його права, так як стаття 43 КЗпП України не містить такої підстави розірвання трудового договору, крім того згідно ч.2 ст.1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» норми ст..43 КЗпП України не застосовуються. Крім того, його було звільнено із займаної посади згідно наказу №114-к від 13.06.2022 року, тоді як основного працівника прийнято на роботу згідно наказу №118-к від 13.06.2022, тобто на час видачі наказу про його звільнення основний працівник на роботу не був прийнятий. Тому просив визнати протиправним та скасувати наказ в.о. генерального директора КП «Балтська багатопрофільна лікарня» №114-к від 13.06.2022 року про припинення трудового договору та поновити його на займаній ним посаді лікаря-анестезіолога відділення анестезіології та інтенсивної терапії КП «Балтська багатопрофільна лікарня», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та понесені судові витрати. В судовому засіданні позивач підтримав свої позовні вимоги. Представник відповідача позов не визнав та пояснив, що права позивача не порушені. [PERSON] наказом №14-к від 02.01.2018 року за сумісництвом був прийнятий на посаду лікаря-анестезіолога (0,5 ставки) та звільнений з займаної посади у зв`язку з прийняттям [PERSON] на посаду лікаря-анестезіолога, що є його основною роботою, про що було зазначено у наказі №118-к від 13.06.2022 року про прийняття [PERSON] на роботу. Однак при виготовленні тексту наказу №114-к від 13.06.2022 року про звільнення [PERSON] було допущено описку, а саме замість «ст. 43-1 КЗпП України» помилково зазначено «ст. 43 КЗпП України», яка не змінює змісту тексту наказу, так як далі по тексту підставою звільнення [PERSON] вказано «у зв`язку з прийняттям на роботу іншого робітника, який не є сумісником», що підтверджує намір роботодавця застосувати саме ст. 43-1 КЗпП України, за таких обстави останній не позбавлений можливості на виправлення описки у вказаному наказі про звільнення [PERSON] в позасудовому порядку, а тому дана обставина не є підставою для його скасування. Тому просив відмовити у задоволенні позову. Суд, заслухавши доводи сторін, оцінивши докази, наявні в матеріалах справи, дійшов такого висновку. [PERSON] з 03.01.2018 року прийнятий на посаду анестезіолога (екстреної допомоги) відділення інтенсивної серцево-судинної радіології (з рентгенохірургічним блоком) Балтського відділення КУ «Одеська обласна клінічна лікарня», що є його основним місцем роботи. З 03.01.2018 він прийнятий на роботу за сумісництвом на 0,5 ставки на посаду лікаря-анестезіолога відділення анестезіології з палатами інтенсивної терапії КП «Балтська ЦРЛ» (а.с.7). Наказом №114-к від 13.06.2022 [PERSON] звільнений з посади лікаря-анестезіолога відділення анестезіології з палатами інтенсивної терапії КП «Балтська багатопрофільна лікарня» на підставі ст..43 КЗпП України у зв`язку з прийомом робітника, який не являється сумісником (а.с.8). Згідно ст..21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Порядок роботи за сумісництвом регулюється Постановою КМ України від 03.04.1993. №245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року №43. Згідно вказаних нормативних актів сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Підстави припинення трудового договору визначені ст..36 КЗпП України, зокрема п.9 ч.1 вказаної статті зазначені підстави, передбачені іншими законами. Згідно пункту 3 частини першої статті 43-1 КЗпП України (чинній на час виникнення спірних правовідносин) розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення з суміщуваної роботи у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв`язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством. Звільнення сумісників у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, провадиться відповідно до статті 7 КЗпП України, яка встановлює, що для деяких категорій працівників за певних умов можуть застосовуватися додаткові, крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу, підстави для припинення трудового договору. Пунктом 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій передбачено, що звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв`язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги. Наведена норма права прямо передбачає таку підставу звільнення сумісника, як прийняття на роботу працівника, який не є сумісником.\~\~ Як вбачається з копії заяви [PERSON] він подав її на ім`я в.о.генерального директора КП «Балтська БПЛ» 03.06.2022 про прийом його на роботу на посаду лікаря-анестезіолога з 14.06.2022 (а.с.29). Таким чином станом на 13.06.2022 адміністрація КП «Балтська БПЛ» мала підстави для прийняття на цю посаду основного працівника, який не є сумісником, та відповідно для звільнення позивача, який працював за сумісництвом. Суд не вбачає порушень норм трудового законодавства в тому, що наказ про звільнення позивача передує наказу про прийняття на роботу основного працівника, так як ці накази видані в один день, а прийняти основного працівника на посаду, не звільнивши працівника за сумісництвом було б неможливим, так як в такому випадку ця посада не була б вакантною. Разом з тим підставою звільнення позивача зазначена ст..43 КЗпП України, якою передбачено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Суд погоджується з доводами позивача, що вказаною статтею не передбачені підстави припинення трудового договору, так як вказана норма визначає тільки порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Норми ст.43 КЗпП України дійсно не застосовуються в період воєнного стану відповідно до ч.2 ст.1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», але це вказує на певні обмеження трудових прав в умовах воєнного стану, зокрема скасовує попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у передбачених цією статтею випадках. Отже відповідачем невірно зазначені підстави припинення трудового договору з позивачем. Разом з тим судом встановлено, що підставою розірвання трудового договору з позивачем є норми ст.7 КЗпП України, пункт 8 «Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43, пункт 9 статтю 36 КЗпП України з урахуванням пункту 3 частини першої статті 43-1 КЗпП України, вимоги яких відповідачем дотримані. Як вбачається з ч.3 ст.235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Таким чином суд не вбачає підстав для поновлення позивача на роботі, разом з тим належить змінити формулювання причин його звільнення. Вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про поновлення на роботі, отже задоволенню не підлягають. Також у відповідності до п.2 ч.2 ст.141 ЦПК України немає підстав для стягнення на користь позивача судових витрат. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed