Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-07 00:00:00

У травні 2022 року представник позивача [PERSON] адвокат Мотуз О.В. звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» (далі ПрАТ «Суха Балка») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позову зазначив, що позивач [PERSON] з 12 грудня 1996 року по 19 травня 2022 року працював на підприємстві відповідача на різних посадах. Наказом т.в.о. генерального директора ПрАТ «Суха Балка» Лопатіна С.В. № 1535 від 19 травня 2022 року позивачу змінено істотні умови праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме йому встановлено перервний робочий графік з одним робочим днем в тиждень (робочий день - четвер) з тривалістю робочого дня 01 год. 00 хв. (початок роботи - 08:00 год., закінчення роботи - 09:00 год.), з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Позивачу встановлено місце знаходження в період робочого часу: учбовий клас в будівлі Дирекції з охорони праці, промислової безпеки та охорони навколишнього середовища, за адресою: вул. Кропивницького, 5а. На підставі наказу т.в.о. генерального директора ПрАТ «Суха Балка» Лопатіна С.В. № 93-ОС від 19.05.2022 позивача було звільнено з посади слюсаря аварійно-відновлювальних робіт за п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Враховуючи викладене, позивач просить суд визнати недійсним та скасувати накази: № 1535 від 19 травня 2022 року про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та наказ № 93-ОС від 19 травня 2022 року про звільнення позивача, а також поновити позивача на роботі, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати йому моральну шкоду в розмірі 50\~000,00 грн. Ухвалою суду від 30 травня 2022 року задоволено клопотання позивача та відстрочено йому сплату судового збору за подання позову до ухвалення рішення у справі. Ухвалою суду від 30 травня 2022 року відкрито провадження у справі та призначено справу до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням учасників справи. Не погоджуючись із поданим позовом, 17 червня 2022 року представник відповідача подав до суду відзив на позовну заяву, вказуючи, що вимоги позивача є необґрунтованими та не доведеними. Так, відповідно до положень статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Відповідачем було повністю виконано вимоги законодавства України щодо зміни істотних умов праці у період дії воєнного стану, тому у відповідача були всі підстави для звільнення [PERSON] з займаної посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Також, відсутні підстави для задоволення вимог позивача щодо стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Просив відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Не погоджуючись із відзивом на позов, представник позивача адвокат Мотуз О.В. 19.07.2022 року подав суду відповідь на відзив, вказуючи, що відповідачем не було доведено наявності факту запроваджених змін в організації виробництва і праці на підприємстві, які могли б мати наслідком зміну істотних умов праці для позивача. Цей наказ фактично не встановлює зміни в організації виробництва і праці на підприємстві, а регулює певні виробничі питання. Також, відсутні будь-які дані, що вказують на безпосереднє застосування даного наказу до трудових правовідносин, що склались між позивачем та відповідачем. Крім того, в наказі відповідача № 1372 від 03.05.2022 року зазначається про тимчасовий характер залучення працівників до робіт в приміщення Дирекції ОП, ПБ та ОНС - до осінньо-зимового періоду. Відповідачем не було надано доказів неможливості зберегти умови праці, що існували у позивача до винесення вищевказаного наказу. Також, відсутня особиста заява позивача про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України, що відповідно до умов п. 3 наказу № 1535 від 19.05.2022 року означає погодження позивачем на роботу в нових істотних умовах праці, хоча введення яких останній вважає незаконним. Просив суд позовні вимоги задовольнити. 04.08.2022 від представника відповідача у справі надійшло заперечення на відповідь на відзив, в якому зазначається, що наказом № 1372 від 03.05.2022 року на підприємстві відповідача дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці. Твердження позивача про протилежне є його суб`єктивним розумінням та не підтверджується нормами чинного законодавства України. Позивач був проінформований про зміну істотних умов праці на підставі Повідомлення (Додаток № 1 до наказу № 1535 від 19.05.2022 року) де зазначив, що він не згоден з такою зміною, тому його було звільнено з займаної посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Просив відмовити у задоволенні позову. У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали у повному обсязі, вказавши, що відповідач, посилаючись на дію воєнного стану у країні створив позивачу штучні умови для його звільнення. Також зазначили, що наявність підстав для зміни істотних умов праці відповідачем не обґрунтовано. Звернули увагу на розбіжність, що існує в наказах відносно періоду, на який було введено зміни істотних умов праці, та зауважили про неподання особистої заяви позивачем, що означає згоду останнього з істотними умовами. Позивач вважає, що роботодавець поступив несправедливо до нього, оскільки працюючи тривалий час на підприємстві він жодного раз не порушив трудову дисципліну, стягнень не мав. Окрім цього вказав, що доводи представника відповідача не відповідають дійсності, оскільки на підприємстві для нормального функціонування АПК було визначено 5 працівників, які цілодобово чергували незалежно від кількості осіб, які безпосередньо обслуговувались після робочої зміни. Крім цього, після звільнення кількість цих працівників не зменшилась, навпаки керівництвом на посаду, яку він обіймав до звільнення, переведено людину без фахової підготовки з іншої дільниці. Зважаючи на це, просили суд задовольнити позовні вимоги у повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні, заперечуючи проти заявлених вимог повністю, зазначав, що відповідачем при звільненні позивача було повністю дотримано чинне законодавство. Зауважив, що оскільки зменшилась кількість працівників на території, яку обслуговував позивач, у підприємства відпала необхідність в працівниках, в яких відпала виробнича потреба. Інший графік роботи було запропоновано позивачу, щоб залишити можливість працювати на підприємстві. На запитання суду щодо ознайомлення зі зміною умов праці інших працівників підприємства відповідача, переведення їх на такий же графік роботи, який було запропоновано позивачу, та чому обрали саме позивача для зміни істотних умов праці представник відповідача відповідь не надав. Просив суд відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Частиною 1 статті 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина 1 статті 129 Конституції України). Суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (стаття 2 Закону України Про судоустрій і статус суддів). Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом. Відповідно до статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Статтями 12, 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Відповідно до ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1, 5-6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. За нормами ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа\~має право\~на захист\~свого цивільного\~права у\~разі його\~порушення,\~невизнання або\~оспорювання (ч. 1 ст. 15 ЦК України). Суд, заслухавши сторони та дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, встановив такі фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Так, судом встановлено та матеріалами справи підтверджено, що позивач [PERSON] працював на підприємстві відповідача ПрАТ «Суха Балка» з 12.12.1996 року по 19.05.2022 року на різних посадах, що підтверджується наявною в матеріалах справи копією трудової книжки. (а.с. 7-10) 07.02.2022 року на підставі наказу № 23/ОС від 04.02.2022 року позивача було переведено на посаду слюсаря аварійно-відновлювальних робіт 5 розряду на дільницю № 33 бюро з обслуговування АПК шахти ім. Фрунзе. (а.с. 10, зворотня сторона). Відповідно до копії наказу № 1535 від 19.05.2022 року про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, на період військового стану згідно вимог ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідачем визначено наступне: змінити з 20.05.2022 року на весь період дії воєнного стану істотні умови праці для позивача шляхом встановлення режиму роботи: перервний робочий графік з одним робочим днем в тиждень (робочий день: четвер) з тривалістю робочого дня 1 год. 00 хв. (початок роботи 08:00, закінчення роботи 09:00), з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Встановлено місце знаходження позивача в період робочого дня: учбовий клас в будівлі Дирекції з охорони праці, промислової безпеки та охорони навколишнього середовища, за адресою: вул. Кропивницького, 5а (п. 1 Наказу). Також, начальнику шахти ім. Фрунзе визначено ознайомити з цим наказом позивача під особистий підпис та надати начальнику відділу кадрів оригінал повідомлення з ознайомленням працівника та відміткою про згоду чи відмову продовжувати роботу в зв`язку зі зміною істотних умов праці (п. 2 Наказу). В разі відмови позивача від продовження роботи в зв`язку зі зміною істотних умов праці передбачено - припинити з ним трудовий договір відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України, з виплатою вихідної допомоги згідно зі ст. 44 КЗпП України. За відсутності особистої заяви працівника про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України вважати, що з 20.05.2022 співробітник згоден продовжувати працювати в нових умовах праці (п. 3 Наказу). (а.с. 11) Звільнення позивача на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України також підтверджується наявною відміткою в копії трудової книжки позивача. (а.с. 10, зворотня сторона) Згідно з копією витягу з наказу т.в.о. генерального директора ПрАТ «Суха Балка» Лопатіна С.В. № 93-ОС від 19.05.2022 року, [PERSON] було звільнено із займаної посади слюсаря аварійно-відновлювальних робіт з 19.05.2022 року на підставі відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України. (а.с. 12) Відповідно до копії наказу № 1372 від 03.05.2022 року у зв`язку зі зміною режиму роботи основних підрозділів ПрАТ «Суха Балка», зменшенням кількості працівників, що працюють, та відповідно зменшенням кількості працівників, які щодобово відвідують побутові приміщення в АПК шахт та інших структурних підрозділів, з метою забезпечення стабільної роботи підприємства в цілому було передбачено керівникам структурних підрозділів зменшити кількість сумарного фонду робочого часу працівників, які виконують ремонтно-експлуатаційні функції в АПК структурних підрозділів, шляхом зміни в організації виробництва та праці, зокрема шляхом їх залучення для робіт з підготовки будівлі Дирекції ОП, ПБ та ОНС (Кропивницького, 5а) до осінньо-зимового періоду 2022-2023 (п. 2 Наказу). Також, у п. 3 Наказу передбачено затвердження графіку проведення ремонту та ревізії системи опалення, вентиляції, теплоізоляції в приміщенні ОП, ПБ та ОНС (Кропивницького, 5а) щотижнево та до закінчення планових робіт. (а.с. 40) Також, в матеріалах справи міститься копія робочого графіку позивача за три останні місяці до дати звільнення. (а.с. 14-16) У зв`язку з вищевикладеним вбачається, що між сторонами склались трудові правовідносини, які регулюються положеннями трудового законодавства. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП України). За ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Частиною 3 статті 32 КЗпП України визначено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Згідно із ч. 4 ст. 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за\~п. 6 ст. 36\~цього Кодексу. Суд при цьому зазначає, що відповідно до п. 2 «Прикінцевих положень» КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». На підставі ч. 3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року № 2136-IX, у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Так, за ч. 2 ст. 3 Закону, у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Статтею 36 КЗпП України визначено підстави припинення трудового договору, кожна з яких є самостійною. У п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Суд звертає увагу, що питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Зокрема, тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці наведено в п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 Про практику розгляду трудових спорів, відповідно до якого припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суд погоджується з доводами представника відповідача про те, що необхідно розмежовувати поняття зміни в організації виробництва і праці та зміна істотних умов праці. Зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Такий правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 23.11.2020 року у справі № 333/5567/19 та від 11.09.2020 року у справі № 215/2330/19. Водночас, суд зазначає, що вирішуючи питання щодо застосування норми ч. 3 ст. 32 КЗпП України, Верховним судом у постанові від 16.01.2019 року у справі № 582/1001/15 викладено правовий висновок про те, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки у тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Крім того, в оспорюваному наказі № 1535 від 19.05.2022 року про зміну істотних умов праці позивача відповідачем зазначається безпосередня підстава таких змін - у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. (а.с. 11) У правовій позиції Верховного Суду щодо звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, викладеної у постанові від 04.12.2019 року справа № 215/4817/17, визначено, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. З огляду на викладене суд зазначає, що представником відповідача не було надано доказів, що дали б підстави суду вважати, що ПрАТ «Суха Балка» дійсно займався впровадженням нових методів, технік та/або технологій на підприємстві, раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці чи будь-яким іншим вдосконаленням організації виробництва і праці, що призвело до істотних змін в умова праці [PERSON] . Також, відповідачем не було доведено, що зміна режиму роботи основних підрозділів підприємства та зменшення кількості працівників на підприємстві на 22% у порівнянні до кількості персоналу до ведення воєнного стану, стало причиною, що безпосередньо призвела до істотних змін в умовах праці позивача, а саме зміни його робочого місця, скорочення тривалості його робочого часу до 1 години на тиждень, та, як наслідок, суттєвого зменшення заробітку позивача. Отже, відповідачем не було доведено дійсної наявності змін в організації виробництва і праці на підприємстві відповідача, які могли б стати беззаперечною підставою для запровадження змін в істотних умовах праці позивача, що виразилось у зміні режиму його роботи. Суд вбачає, що зміни, викладені у наказі № 1535 від 19.05.2022 року, призвели до значного погіршення умов праці [PERSON] та порушення його трудових прав. Належного обґрунтування необхідності таких змін в умовах праці позивача відповідачем надано не було. Таким чином, суд приходить до висновку, що наказ ПрАТ «Суха Балка» № 1535 від 19.05.2022 року про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці відносно [PERSON] є неправомірним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства. Також,\~суд звертає\~увагу,\~що у спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України обов`язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці покладається саме на власника або уповноважений ним орган (постанова Верховного Суду від 23.11.2020 року у справі № 333/5567/19). Аналогічна позиція викладена у постанові Верховного Суду від 23.01.2018 у справі № 273/212/16-ц, а саме, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не\~встановлює,\~що передбачена\~п.\~6\~ст.\~36\~КЗпП України\~незгода працівника\~продовжувати роботу\~з такими\~змінами в\~нових умовах\~має бути\~у письмовій\~формі (постанова Верховного Суду від 23.12.2020 року справа № 447/334/18, провадження № 61-1210св20). Разом з тим, у п. 3 наказу № 1535 від 19.05.2022 року, яким позивачу змінено істотні умови праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, міститься положення, яке передбачає, що за відсутності особистої заяви працівника про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України вважається, що з 20.05.2022 співробітник згоден продовжувати працювати в нових умовах праці. Як вбачається з матеріалів справи та не оспорюється сторонами, особистої заяви [PERSON] про його звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України відповідачу надано не було, тому вказані дії позивача свідчать про погодження ним на продовження трудових відносин з відповідачем з 20.05.2022 року в нових умовах праці. Водночас суд зазначає, що належних та допустимих доказів на підтвердження доводів представника відповідача про ознайомлення позивачем з наказом № 1535 від 19.05.2022 року, що передбачено п. 2 Наказу, та наявності відмітки про відмову позивача продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці, до суду надано не було. Доказів на підтвердження наявності незгоди [PERSON] з такими змінами, на що безпосередньо посилається представник відповідача, матеріали справи не містять. Натомість, з урахуванням вищевказаного та встановивши, що [PERSON] не надавав відповідачу письмову відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, фактично зміни істотних умов праці у розумінні ч. 3 ст. 32 КЗпП України не відбулось, тому суд ставить під сумнів дії роботодавця та приходить до висновку про відсутність правових підстав для звільнення [PERSON] із займаної посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Окрім того, доводи відповідача, що саме скорочення чисельності працівників на 22 % з території, що обслуговувалась позивачем, зумовило те, що в позивачеві дійсно відпала виробнича потреба, не знайшли свого безпосереднього підтвердження при розгляді справи судом. Також, під час розгляду справи суд враховує, що відповідачем не підтверджено запровадження змін в умовах праці інших працівників на підприємстві відповідача, та не обґрунтовано, чому вказані зміни стосувались саме [PERSON] . З урахуванням зазначено, суд приходить до висновку, що [PERSON] було безпідставно звільнено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, тому наказ № 93-ОС від 19.05.2022 року, що став підставою такого звільнення, суд вважає неправомірним, безпідставним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язкових яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України, є зокрема, Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року» від 22.06.1982, яка ратифікована Постановою Верховної Ради України від 04.02.1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція МОП №158). Однією з головних гарантій від незаконного звільнення, яка ґрунтується на положеннях Конвенція МОП №158 є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Стаття 9 Конвенції МОП № 158 покладає на роботодавця тягар доказування законності підстав звільнення працівника. Аналогічний правовий висновок щодо принципу розподілу тягаря доказування у трудових спорах та застосування до спірних правовідносин Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 міститься в постановах Верховного Суду від 11.09.2019 у справі № 235/3148/17-ц, від 23.01.2019 у справі № 520/211/16-ц. На підставі вищевикладеного, суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог [PERSON] в частині визнання недійсними та скасування наказу № 1535 від 19 травня 2022 року «Про зміну істотних умов в організації праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці» та наказу № 93-ОС від 19 травня 2022 року «Про звільнення [PERSON] », що тягне за собою поновлення [PERSON] на займаній ним посаді. За змістом ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, встановленими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року №348). Пунктом 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати № 100, який затверджений Постановою КМУ від 08.02.1995 року, передбачено що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Так, відповідно до ч.ч. 1, 2 статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Позивача звільнено з роботи 19 травня 2022 року, тобто з цього часу було порушено його трудові права і поновлюються вони лише судом 08 серпня 2022 року, тому саме цей період, тобто з дня наступного за днем звільнення до дня ухвалення судового рішення, і слід визнати вимушеним прогулом. Згідно розрахункової відомості за березень 2022 року, позивачу було нараховано 10\~672,34 грн. при 15 відпрацьованих днях, а за квітень - 9\~747,92 грн. при 15 відпрацьованих дня (а.с. 13). Всього за два місяці 20\~420,26 грн. за 30 відпрацьованих днів. Середньоденний заробіток позивача складає 680,68 грн. (20\~420,26 грн. : 30 днів) Таким чином, підлягає стягненню на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 23 травня 2022 року по 08 серпня 2022 року в сумі 36\~756,72 гривень, виходячи з розрахунку: 680,68 грн. (середньоденна заробітна плата) х 54 робочих дня (час вимушеного прогулу). Суд звертає увагу, що наявні в матеріалах справи розрахункові відомості, надані позивачем, відповідачем не оскаржувались, іншого розрахунку середньомісячного заробітку, а також робочого графіку позивача, відповідачем надано не було, Згідно з п.2,4 ч.1\~ст. 430 ЦПК України\~рішення про поновлення незаконно звільненого працівника та про присудження працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах платежу за один місяць слід допустити до негайного виконання. Що стосується позовних вимог позивача про відшкодування моральної шкоди, суд приходить до такого висновку. Згідно з частинами першою та другою статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, роботодавець повинен відшкодувати заподіяну моральну шкоду працівнику, якщо порушення його законних прав привели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За змістом вказаної статті підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснено, що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП ( 322-08 ) (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тому враховуючи вищевикладене, суд, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, вважає за можливе стягнути з відповідача моральну шкоду на користь [PERSON] в розмірі 1500 грн. За встановлених обставин та враховуючи те, що у позивача відсутні інші можливості захистити своє порушене право, суд дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог. За змістом\~статті 12 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Відповідно до п. 2. ч. 1 ст. 43 ЦПК учасники справи мають право подавати докази, яке у взаємозв`язку з положеннями ст. 44 повинно використовуватись добросовісно, а не всупереч завданню судочинства. Відповідно до п.п. 2, 4 ч. 2 ст. 43 ЦПК учасники справи зобов`язані подавати усі наявні у них докази в порядку та строки, встановлені законом або судом, не приховувати докази. Законодавцем визначено, а саме ч. 1 ст. 79 ЦПК України, що достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Відповідно до ч. 1, 5-6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. За нормами ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Відповідно до ч. 1-4 ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Відповідно до положень ст.141 ЦПК України, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір за подання позову в розмірі 1984,80 грн. Згідно ст. 430 ЦПК України, рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць підлягає негайному виконанню. Враховуючи викладене,

Outcome: partial