Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-11 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом та просить поновити його на роботі в Акціонерному товаристві «Державна продовольчо-зернова корпорація Україна» з дати звільнення на посаді начальника відділу технічних систем охорони управління регіональної безпеки департаменту безпеки та стягнути з Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація Україна» середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 07.07.2021 по день винесення судом рішення по справі. Свої вимоги обґрунтовує тим, що всупереч положенням ст. 43 і ст. 49-2 КЗпП України, які надають позивачу переважне право на залишенні на роботі при скороченні у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, Відповідачем були навмисно створені штучні умови щодо скорочення посад, на ці посади були прийняті інші працівники, та вже після цього Відповідач запропонував позивачу перелік вакантних посад, які не відповідали його професійному рівню, чим навмисно створив умови для порушення трудових прав позивача, шляхом його незаконного звільнення. Так, 12.02.2021 року Відповідач видав наказ № 5-ШР «Про зміни в організації виробництва і праці та введення в дію штатного розпису апарату управління АТ «ДПЗКУ», яким було затверджено новий штатний розпис, введений в дію 15.02.2021 року, яким посада, яку обіймав була скорочена, а натомість вводилися інші посади, які за своїми функціями були повністю ідентичними тій посаді, що обіймав позивач. Позивач зазначає про те, що 03.03.2021 року його було персонально попереджено про можливе звільнення та надано перелік вакантних посад лише через три тижні після прийняття рішення про затвердження нового штатного розпису, та за цей час Відповідач прийняв на нові посади нових працівників, які до цього часу взагалі не перебували в трудових відносинах з Відповідачем. Так, після вступу в дію наказу № 5-ШР від 12.03.2021 року, з 15.02.2021 року по 03.03.2021 року Відповідачем були прийняті нові працівники на посади, які не були запропоновані позивачу, та які за своїми функціональними обов`язками, рівнем освіти та досвіду (в тому числі отриманому за час роботи у Відповідача) він міг би зайняти, а саме: -заступник директора департаменту - начальник управління економічної безпеки департаменту безпеки та охорони, на яку 24.02.2021 року було прийнято - [PERSON] ; -начальник відділу організації та забезпечення охорони управління регіональної безпеки департаменту безпеки та охорони, на яку 25.02.2021 року було прийнято - [PERSON] . Окрім цього, всупереч вимогам статті 49-2 КЗпП України, Відповідач запропонував позивачу не всі вакантні посади, які були на підприємстві станом на 03.03.2021 року та до моменту його звільнення і які відповідають рівню його освіти, кваліфікації та досвіду, а саме: начальника відділу контролю операцій з зерном, продуктами його переробки управління інспекторського контролю департаменту елеваторної діяльності; - начальника відділу контролю кількості і якості зерна і продуктів його переробки управління інспекторського контролю департаменту елеваторної діяльності; - заступник директору департаменту правового забезпечення; - начальник сектору охорони праці; -директор департаменту капітальних інвестицій та постачання; -начальник відділу постачання департаменту капітальних інвестицій та постачання. Позивач посилається на те, що 26.04.2021 року він подав відповідачу дві зави з проханням перевести його на ці вакантні посади, а саме: або на вакантну посаду начальника відділу контролю операцій з зерном, продуктами його переробки управління інспекторського контролю департаменту елеваторної діяльності, або на вакантну посаду начальника відділу контролю кількості і якості зерна і продуктів його переробки управління інспекторського контролю департаменту елеваторної діяльності. В задоволенні цих заяв було відмовлено у зв`язку з тим, що у позивача відсутня необхідна освіта та досвід роботи за фахом для виконання завдань за цими посадами. Крім того, на переконання Відповідача, на зазначені посади може бути призначена особа лише з вищою технічною освітою, а не з вищою юридичною освітою. Окрім цього, в наданому позивачеві переліку вакантних посад, не були зазначені такі вакантні посади, як: -заступник директору департаменту правового забезпечення, на яку 17.03.2021 року було прийнято [PERSON] ; -начальник сектору охорони праці, на яку 24.03.2021 року було прийнято [PERSON] . Ці посади також відповідають досвіду та освітньому рівню позивача. Так на посаду начальника відділу контролю операцій з зерном, продуктами його переробки управління інспекторського контролю департаменту елеваторної діяльності, та на посаду начальника відділу контролю кількості і якості зерна і продуктів його переробки управління інспекторського контролю департаменту елеваторної діяльності в переведенні на які позивачу було відмовлено на підставі того, що він має вищу юридичну освіту, а не вищу технічну, та у нього відсутній 3-х річний стаж (лист № 130-1-496-11/1764 від 17.05.2021 року), відповідачем вже 20.05.2021 року на ці посади було призначено [PERSON] та [PERSON] , які мають вищу юридичну, а не технічну освіту, та не мають стажу роботи за напрямками відповідної діяльності. Окрім цього, на момент звільнення позивача у відповідача з`явилися ще дві вакантні посади, на які він міг бути переведений, але відповідач приховав даний факт і ці посади йому також не були запропоновані. Такими посадами з 23.06.2021 року були: директор департаменту капітальних інвестицій та постачання, та начальник відділу постачання департаменту капітальних інвестицій та постачання, з яких відповідно звільнилися [PERSON] , та [PERSON] . Позивач стверджує про те, що зазначене вище є беззаперечним доказом грубого порушення його законних прав, та безпідставність звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Таким чином, позивач просить врахувати, що Відповідач не вживав жодних дій, щодо переведення його на будь-яку з вакантних посад, а отже і не існує будь-якої його відмови від переведення, чим також порушено вимоги ст. 49-2 КЗпП України. Крім того, позивач зазначає про те, що відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника повинно відбуватись за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації. Така згода на розірвання з ним трудового договору профспілковою організацією була надана та одержана Відповідачем 02.06.2021 року, але в порушення вимог ч.8 ст.43 КЗпП України, яка надає право власнику або уповноваженому ним органу розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди профспілкової організації, розірвання з позивачем трудового договору відбулось в порушення місячного строку - лише 06.07.2021 року, що підтверджує незаконність дій Відповідача по звільненню його з роботи, адже на момент звільнення, така згода втратила юридичну чинність у зв`язку зі спливом передбачених законом строків. 15.09.2021 до суду надійшов відзив на позов, відповідно до якого відповідач не визнає позовні вимоги в повному обсязі, посилаючись на те, що Відповідачем прийнято Наказ від 06 липня 2021 року № 626-К «Про звільнення [PERSON] » за пунктом 1 статті 40 КЗпП України у повній відповідності до норм чинного законодавства, оскільки у Відповідача дійсно мали місце скорочення чисельності та штату працівників, Відповідачем додержано норми законодавства, що регулюють вивільнення працівників, була відсутня можливість перевести Позивача з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, про наступне вивільнення працівник був належним чином попереджений, отже, позовні вимоги [PERSON] є необгрунтованими і такими, що не підлягають задоволенню. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги та просили суд їх задовольнити в повному обсязі, посилаючись на підстави, що викладені у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечував, надавши пояснення аналогічні тим, що містяться у відзиві на позов. Заслухавши пояснення та дослідивши матеріали справи, суд доходить наступного висновку. Судом встановлено, що 17 січня 2017 року позивач був призначений на посаду начальника відділу технічних систем охорони, управління охорони філій департаменту елеваторної діяльності та реалізації готової продукції АТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України». 15.07.2020 року, у зв`язку з реорганізацією, позивача було переведено на посаду начальника відділу технічних систем охорони управління регіональної безпеки, департаменту безпеки. Згідно п.п. 12 п. 13.3 Статуту АТ «ДПЗКУ», затвердженого Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 18.11.2020 № 2375 (в редакції, яка діяла на момент прийняття Наказу АТ «ДПЗКУ» від 12.02.2021 №5-шр «Про зміни в організації виробництва і праці та ведення в дію штатного розпису апарату управління АТ «ДПЗКУ») визначення організаційної структури та штатного розпису АТ «ДПЗКУ» належить до компетенції Правління. Відповідно до п.п. 7 п. 13.10 Статуту АТ «ДПЗКУ» голова Правління має право затверджувати організаційну структуру та штатний розпис Товариства за погодженням з уповноваженим органом управління. Отже, вищевказаними положеннями Статуту АТ «ДПЗКУ» передбачено, що Правління визначає штатний розпис АТ «ДПЗКУ», а голова Правління його затверджує. При цьому, згідно п. 10.3 Статуту АТ «ДПЗКУ» органи Товариства діють у межах повноважень та компетенції, що визначається законодавством та Статутом. З огляду на викладене вище, з метою оптимізації чисельності персоналу, підвищення ефективності управління АТ «ДПЗКУ» та на виконання Наказу АТ «ДПЗКУ» від 29.01.2021 №6 «Про затвердження організаційної структури АТ «ДПЗКУ» та протоколу засідання Правління АТ «ДПЗКУ» від 10.02.2021 №21/2021 і приведення штатного розпису Товариства до погодженої Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України листом від 28.01.2021організаційної структури АТ «ДПЗКУ» було прийнято Наказ АТ «ДПЗКУ» від 12.02.2021 №5-шр «Про зміни в організації виробництва і праці та ведення в дію штатного розпису апарату управління АТ «ДПЗКУ», яким затверджено штатний розпис апарату управління АТ «ДПЗКУ» та введено його в дію з 15 лютого 2021. Згідно з ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство, установа, організація (далі - підприємство), тобто роботодавець, має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16.01.2018 р. у справі № 519/160/16-ц, від 06.02.2018 р. у справі № 696/985/15-ц, від 12.06.2019 р. у справі № 297/868/18, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. 1 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Як роз`яснив Пленум Верхового Суду України у п. 19 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Враховуючи приведені вище норми законодавства, суд зазначає, що він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Завдання суду у цій справі полягає у тому, щоб перевірити наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. У постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 зроблено висновок, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Крім того, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зазначені подібні висновки, зокрема, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків. Згідно ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. З матеріалів справи (т. 1, а.с. 97-103, т. 2 а.с.57-63) вбачається, що 03.03.2021 року позивача було персонально попереджено про можливе звільнення, але твердження позивача про те, що всупереч вимогам статті 49-2 КЗпП України, Відповідач запропонував позивачу не всі вакантні посади, які були на підприємстві станом на 03.03.2021 року, а згодом позивачу не було запропоновано всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день його звільнення, знайшло своє підтвердження в судовому засіданні. Суд бере до уваги те, що позивачу були запропоновано посади лише через три тижні після прийняття рішення про затвердження нового штатного розпису, та за цей час Відповідач прийняв на нові посади нових працівників, які до цього часу взагалі не перебували в трудових відносинах з Відповідачем. Так, після вступу в дію наказу № 5-ШР від 12.03.2021 року, з 15.02.2021 року по 03.03.2021 року, Відповідачем були прийняті нові працівники на посади, які позивачу не були запропоновані, але були відповідними за своїми функціональними обов`язками, його рівню освіти та досвіду, що ніяким чином в судовому засіданні відповідачем не спростовано. Крім того, в наданому позивачу переліку вакантних посад, не були зазначені такі вакантні посади, як заступник директору департаменту правового забезпечення та начальник сектору охорони праці. Оскільки відповідачем не були запропоновані позивачу всі посади, які були вакантними станом на 03.03.2021 року, та до моменту його звільнення і які відповідають рівню його освіти, кваліфікації та досвіду, 26.04.2021 року (т. 1, а.с. 18, 19) позивачем було подано відповідачу дві зави з проханням перевести його на ці вакантні посади, а саме: або на вакантну посаду начальника відділу контролю операцій з зерном, продуктами його переробки управління інспекторського контролю департаменту елеваторної діяльності, або на вакантну посаду начальника відділу контролю кількості і якості зерна і продуктів його переробки управління інспекторського контролю департаменту елеваторної діяльності. В задоволенні цих заяв позивачу було відмовлено, але жодних доказів про те, що позивач, який до цього часу займав керівну посаду, не мав відповідної кваліфікації на зайняття зазначених вище посад, в тому числі враховуючи його досвід роботи за зазначеними напрямами діяльності, який позивач підтверджує відповідними доказами щодо виконуваної ним роботи (т. 1, а.с.22-44) - відповідачем суду не надано. Відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника повинно відбуватись за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації. Така згода на розірвання з позивачем трудового договору профспілковою організацією була надана 31.05.2021 року та отримана відповідачем 02.06.2021 року, але в порушення вимог ч.8 ст.43 КЗпП України, яка надає право власнику або уповноваженому ним органу розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди профспілкової організації, розірвання з позивачем трудового договору відбулось в порушення місячного строку - 06.07.2021 року, що свідчить про втрату такою згодою чинності у зв`язку зі спливом передбачених законом строків. Враховуючи зібрані по справі докази у їх сукупності, суд доходить висновку, що АТ «ДПКЗУ» порушило вимоги ст. 49-2 КЗпП, що свідчить про не виконання ним належним чином вимог трудового законодавства щодо гарантування права [PERSON] на працю та сприяння збереження ним роботи. За ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Беручи до уваги довідку про заробітну плату позивача від 07.07.2021, з якої вбачається, що його середньоденна заробітна плата становить 1 612, 66 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню за період з 07.07.2021 по 11.08.2022, становить 454 770 грн. 12 коп. Враховуючи викладене вище та беручи до уваги те, що у суді позивач довів наявність правових підстав для поновлення його на роботі на посаді, з якої його було незаконно звільнено, зі стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу, позов обґрунтований та підлягає задоволенню.

Outcome: approved