Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-08 00:00:00

06 червня 2022 року засобами поштового зв`язку на адресу суду надійшла позовна заява [PERSON] до т.в.о. директора комунального підприємства «Теплопостачання та водо-каналізаційне господарство» (далі - КП ТВКГ) Судакова Д.С., КП ТВКГ Южноукраїнської міської ради, третя особа Южноукраїнський міський голова Онуфрієнко В.В. про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та внесення відповідних змін в штатний розпис, в якій просить поновити її на роботі (посаді) заступника директора з соціальних питань та тарифної захищеності населення комунального підприємства «Теплопостачання та водо-каналізаційне господарство»; стягнути з КП ТВКГ на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04 березня 2022 року до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить _____ грн.; внести відповідні зміни в штатний розпис (його дії 01.03.2022 р.) КП ТВКГ. Ухвалою Южноукраїнського міського суду Миколаївської області від 07 червня 2022 року позовна заява була залишена без руху. На виконання ухвали Южноукраїнського міського суду Миколаївської області від 07 червня 2022 року про залишення позову без руху 17 червня 2022 року на адресу суду засобами поштового зв`язку надійшла уточнена позовна заява. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач зазначила, що за направленням Южноукраїнської міської філії Миколаївського обласного Центру зайнятості з 18 березня 2020 року вона працювала на посаді заступника директора КП ТВКГ з соціальних питань та тарифної захищеності. За період роботи вона не мала жодних дисциплінарних зауважень, однак з часом почала відчувати дії обмеження доступу до інформації щодо тарифних питань. Це було помітно в її спробах отримати відповіді на технічну обґрунтованість в тарифних втратах від технічної служби підготовки виробництва, від головного інженера та від заступника директора з питань структурно-економічної трансформації підприємства Ю.І. Борця. Це відбувалось за умов, де підприємство постійно намагалось збільшувати тарифи. Втрати і тарифні крадіжки в підприємстві її не могли не зацікавити, бо таке було прописано в її посадовій інструкції. Її робота за посадовою інструкцією щодо тарифного захисту вплинула на те, що вже 25 серпня 2020 року вона отримала наказ №220 про позбавлення щомісячної надбавки за високі досягнення в праці, а далі наказом від 27 серпня 2020 року за №223 її безпідставно обмежили у виконанні посадових обов`язків. У вересні 2020 року директором КП ТВКГ у виконавчий комітет Южноукраїнської міської ради було подано штатний розпис, де посада заступника директора з соціальних питань та тарифної захищеності скорочувалась. Вона не бачила належне оформленого штатного розкладу і продовжувала працювати. Крім того, штатний розпис не було узгоджено на рівні керівного до КП ТВКГ органу Южноукраїнської міської ради - Управління економічного розвитку. 17 грудня 2021 року вона отримала копію наказу без належного завірення від 17 грудня 2021 року №196 «Про скорочення штату працівників», з яким вона не погодилась. Наказом №205 від 21 грудня 2021 року «Про виправлення описки», вказувалось про скорочення декількох посад, зокрема вакантних, в тому числі і позивача. Наказом було уточнено наказ від 17 грудня 2021 року №196. При пред`явленні цього наказу з наказом не погодилась, оскільки ніякого скорочення працівників немає, скорочувалась тільки її посада. 22 грудня 2022 року позивачу надали копію наказу без її належного завірення від 22 грудня 2021 року №251-к «Про попередження працівників про заплановане вивільнення у зв`язку зі скороченням штату», з яким вона не погодилась та повідомлення про заплановане вивільнення та запропоновано посади нижчої кваліфікації. Після виходу із відпустки 04 березня 2022 року працівник відділу кадрів показав їй наказ про звільнення, копію якого позивачу не надали, про штатний розклад нічого не сказали, трудову книжку не віддали, довідку про заробітну плату на дату мого звільнення їй також не видали. 01 червня 2022 року вона отримала завірену копію наказу КП ТВКГ №39-ОС від 01 червня 2022 року «Про звільнення [PERSON] » Пунктом 3 вказаного наказу визнано недійсним запис про її звільнення 04 березня 2022 року у трудовій книжці [PERSON] . Наказ КП ТВКГ №09-ОС від 04 березня 2022 року «Про припинення трудового договору (контракту)» з [PERSON] наказом КП ТВКГ №27-ОС від 13 квітня 2022 року скасовано. Вважає звільнення незаконним, оскілки в наказі №39-ОС «Про звільнення [PERSON] » його пункти прописані некоректно, є однакові пункти з різним текстовим навантаженням, це пункти 2 і 3, які повторюються. Недотримано саму процедуру звільнення, де їй так і не запропонували іншу роботу, хоча і була тимчасово вакантна посада юриста, (вакантна по мобілізації), навіть посаду водія не запропонували, і не видали розрахункову довідку по заробітній платі і на цей час разом з наказом про звільнення. В наказі від 22 грудня 2021 року №251-к «Про попередження працівників про заплановане вивільнення у зв`язку зі скороченням штату» вказали вручити повідомлення про наступне вивільнення до 25 грудня 2021 року працівникам, які підлягають скороченню. В цьому наказі тільки стосовно неї вказали про пропозицією щодо переведення на вакантні посади (за наявності, яку так і не реалізували), а інших працівників такою увагою обійшли тому, що і пропонувати вакантним було неможливо. Було намагання приховати справжню мету скорочення штатної чисельності працівників аби звільнити позивача. Ліквідовувались потрібні для КП «ТВКГ» вакантні посади. Якщо підприємство мало б бажання ліквідовувати багатомільйонні втрати (крадіжки) його ресурсу споживання, а це втрати послуг, на рівні половини річного збору його основного доходу - основи фінансово-економічного стану підприємства, то скорочення персоналу, це не тільки дивно, це штучне погіршення роботи КП ТВКГ. Принциповим було утаємничувати службову записку заступника директора КП ТВКГ з питань структурно-економічної трансформації підприємства Ю.І. Борця, яку позивач все ж таки добилась і її надали лише 21 квітня 2022 року, адже там і була головна підстава звільнення в спосіб скорочення штатної чисельності з мотиву фінансових заощаджень. Просить поновити позивача на роботі (посаді) заступника директора з соціальних питань та тарифної захищеності КП ТВКГ, стягнути з КП ТВКГ на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 червня 2022 року до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову за довідкою КП ТВКГ №12 від 08 квітня 2022 року становить: січень 2022 року 19821,08 грн., за лютий 2022 року 19587,69 грн., середньоденна заробітна плата працівника в розрахунку на 1 робочий день становить: 1037,07 грн. та внести відповідні зміни в штатний розпис, який стосовно неї діє з 01 березня 2022 року, директору КП ТВКГ подати, а міському голові погодити оновлений штатний розклад. 07 липня 2022 року до суду надійшов відзив, згідно якого відповідач не визнає позовні вимоги. В обґрунтування заперечень проти позову зазначено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Позивач в позові зазначає про відсутність підстав для скорочення, однак такі підстави зазначені в службовій записці заступника директора КП ТВКГ з питань структурно-економічної трансформації підприємства, а саме, низьке навантаження по виконанню функціональних обов`язків за цільовим призначенням та відсутньою необхідністю і доцільністю утримання посади, і, як наслідок, марне витрачання тарифних коштів. Позивач відмовилась ознайомлюватись і підписувати наказ від 04 березня 2022 року та пішла на лікарняний, в зв`язку з чим вказаний наказ було скасовано. Новий запис про звільнення позивача було внесено після закриття листка непрацездатності 01 червня 2022 року. Все інше, вказане позивачем немає відношення до скорочення недоцільної посади. 11 липня 2022 року на адресу суду надійшла відповідь на відзив, в якій позивач вказує, що відповідач ніяк не коментує роз`яснення Міністерства праці та соціальної політики України, натомість вказує на неприпустимість порушувати самостійність підприємства в питаннях організаційної структури та чисельності працівників і штатного розпису, однак КП ТВКГ такої самостійності не має, оскільки воно належить територіальній громаді міста, статут якого затверджує міська рада, а штатний розпис міський голова. В листі директора КП ТВКГ ні слова не сказано про її відмову отримати трудову книжку, бо її ніхто їй не видавав, як і копію наказу. Однак вказано про те, що їй перешлють її трудову книжку і наказ про звільнення. На її звернення до інспектора з кадрів в присутності юрисконсульта видати копію наказу про звільнення було суцільне мовчання. Інші посади їй не пропонували. Причини її звільнення безпідставні, у зв`язку зі змінами в організації виробництва, яких не було. Вважає посаду, на якій вона перебувала важливою, та її не потрібно скорочувати, а потрібно займатись модернізацією підприємства. 13 липня 2022 року на адресу суду від особи, яка виконує обов`язки третьої особи, надійшло пояснення, в якому зазначено, що відповідач має право на самостійне вирішення питань стосовно власної структури, штату та чисельності працівників, а суд не може втручатись в таку діяльність органу. Позивач не оскаржує наказ про звільнення її з посади заступника директора з соціальних питань та тарифної захищеності комунального підприємства «Теплопостачання та водоканалізаційне господарство». 16 червня 2022 року рішенням Южноукраїнської міської ради Миколаївської області №1028 достроково припинено повноваження та звільнено Южноукраїнського міського голову Онуфрієнка В.А . В судовому засіданні позивач свої позовні вимоги підтримала у повному обсязі, до викладеного у позові додала, що 04 березня 2022 року вона вийшла на роботу, їй намагались вручити наказ про звільнення, але внаслідок поганого самопочуття в післяобідній час вона звернулась до лікаря та їй було відкрито лист непрацездатності. Вона була звільнена в період непрацездатності під час воєнного стану, трудову книжку 04 березня 2022 року їй не вручили, а намагались вручити листом від 09 березня 2022 року, але не видали, внаслідок чого вона звернулась до центру зайнятості населення зі скаргою. Її звільнення є політичним рішенням, оскільки вона була депутатом місцевої ради двох скликань і займалась питанням тарифів та зменшенням заборгованості, а її посада не є економічно не доцільною. Також при скороченні їй не запропонували посаду за фахом, а лише посаду слюсаря та водія, хоча була посада юриста. Погодилась з тим, що наказ від 03 березня 2022 року про її звільнення був скасований і виданий 01 червня 2022 року після її одужання, трудову книжку вона також отримала 01 червня 2022 року. Вважає скасування наказу від 03 березня 2022 року про її звільнення підтвердженням неправомірності дій відповідача. Розрахунок при звільнення відповідач здійснив, але довідку про нарахування суми розрахунку не надав. Позивач вважає, що уточнювати коло учасників судового процесу необхідності немає. Представник відповідача Ніколаєнко О.О. позов не визнала, пояснила, що скорочення чисельності штату на підприємстві відбулось законно, ще в грудні 2021 року працівників попередили про скорочення чисельності штату і позивачу були запропоновані наявні посади. До 01 червня 2022 року нових вільних посад не з`явилось. 04 березня 2022 року позивачу мали вручити копію наказу про звільнення та трудову книжку, але в 16-й годині [PERSON] пішла до лікарні, і було складено акт, що трудову книжку вона не отримала. На підприємстві є тимчасова посада юрисконсульта, але вона не вільна, особа, яка працює на цій посаді перебуває у ЗСУ, а на час звільнення позивача була у відпустці, тому запропонувати позивачу цю посаду неможливо. Тимчасово виконуючий обов`язки директора комунального підприємства «Теплопостачання та водо-каналізаційне господарство» Южноукраїнської міської ради Судаков Д. в судове засідання не з`явився, причини неявки не повідомив. Обов`язки Южноукраїнського міського голови виконує секретар Южноукраїнської міської ради Миколаївської області Акуленко Олександр Анатолійович на підставі рішення Южноукраїнської міської ради Миколаївської області №1028 від 16 червня 2022 року «Про дострокове припинення повноважень Южноукраїнського міського голови Онуфрієнка В.В.», який направив до суду заяву з проханням розглядати справу за його відсутності. Вислухавши думку учасників справи, дослідивши надані докази в межах заявлених позовних вимог та заперечень, суд дійшов наступних висновків. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. У частині першій статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Пунктом 4 частини 1 статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є, серед іншого, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Частиною 4 цієї статті визначено, що в разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Аналіз даної норми дає підстави дійти висновку про те, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Згідно з частиною третьою статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Право визначити чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому їм органу. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації (далі-підприємство) тощо. Скорочення чисельності та скорочення штату - це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. При цьому слід зазначити, що розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору з працівником відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу передбачає дотримання певних гарантій для працівника. Так, за загальним правилом встановленим частиною першою статті 49-2 Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження. Власник або уповноважений ним орган при вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці повинен дотримуватися вимог статті 42 Кодексу, якою встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призивом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Пленум Верховного Суду України в п. 19 постанови від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Таким чином доводи позивача щодо доцільності та важливості її посади для підприємства і міста судом не можуть розцінюватися як докази неправомірності звільнення. Відповідно до частини першої та другої статті 49-2 цього ж Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Вимогами частини третьої статті 49-2 КЗпП України встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Виходячи з нормативного тлумачення пункту 1 частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто вживає заходи до переведення працівника за його згодою на іншу роботу. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічна правова позиція висловлена в низці постанов Верховного Суду, зокрема, у постановах Верховного Суду від 20 лютого 2019 року у справі № 819/691/17, від 08 травня 2019 року у справі №06/1175/17, від 11 березня 2020 року у справі №813/1220/16. Таким чином, законність звільнення працівника повинен довести роботодавець. Як вбачається із Статуту КП ТВКГ, затвердженого рішенням Южноукраїнської міської ради від 18 жовтня 2018 року №1294, підприємство є юридичною особою, має усі права та обов`язки юридичної особи (п.4.1). Директор підприємства здійснює поточне (оперативне) управління, видає накази, обов`язкові для виконання всіма підрозділами та працівниками, затверджує штатний розпис за погодженням з наглядовою радою та міським головою, укладає трудові угоди (п.п. 7.1, 7.3.5, 7.3.7) /а.с.157-166/. В судовому засіданні встановлено, що КП ТВКГ 17 грудня 2021 року був виданий наказ №196 про скорочення чисельності і штату працівників. Підставою є зміни в організації виробництва і праці, спрямовані на підвищення ефективності роботи персоналу і вдосконалення окремих трудових функцій, приведення штатної чисельності у відповідність до фінансових можливостей та зменшення адміністративних витрат /а.с.30/ Наказом №197 від 17 грудня 2021 року внесені зміни до штатного розкладу з 01 березня 2022 року, діючого з 01 грудня 2020 року /а.с.31/. Новий штатний розклад затверджений директором підприємства 28 січня 2022 року та погоджений Южноукраїнським міським головою 07 лютого 2022 року /а.с.80-83/. Таким чином, у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, а саме, скорочення чисельності та штату працівників. Наказом №251-к від 22 грудня 2021 року визначено порядок та відповідальних осіб за попередження працівників про заплановане вивільнення у зв`язку із скороченням штату /а.с.33/. Позивачу [PERSON] 22 грудня 2021 року під особистий підпис було вручено повідомлення про заплановане вивільнення, запропоновано перелік вакантних посад і, у разі згоди на переведення, запропоновано надати письмову заяву до відділу кадрів /а.с.34/. Наказом №09-ОС від 03 березня 2022 року [PERSON] звільнено з посади заступника директора з соціальних питань та тарифної захищеності на підставі п.1 ст.40 КЗпП України /а.с.85/. Актами від 04 березня 2022 року, складеними старшим інспектором з кадрів, інспектором з кадрів та провідним юрисконсультом КП ТВКГ, засвідчено ознайомлення [PERSON] з наказом, відмову від підписання наказу та отримання його копії, а також трудової книжки /а.с.139-140/. Разом з тим, неотримання копії наказу та трудової книжки не завадило позивачу 01 квітня 2022 року звернутися до суду із позовною заявою про поновлення на роботі, яка ухвалою суду від 05 квітня 2022 року була залишена без руху /а.с.87-88/. Наказом №27-ОС від 13 квітня 2022 року у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю на день звільнення був скасований наказ №09-ОС від 03 березня 2022 року та п.3 визначено внести до трудової книжки новий запис про звільнення після закриття лікарняного листа та фактичного виходу на роботу /а.с.84/. Перевірка Южноукраїнською міською філією Миколаївського обласного центра зайнятості проводилась у КП ТВКГ 18 квітня 2022 року, тобто після скасування наказу про звільнення позивача від 03 березня 2022 року, що підтверджується копією акту, наданого позивачем /а.с.89/. Наказом №39-ОС від 01 червня 2022 року [PERSON] звільнено з посади заступника директора з соціальних питань та тарифної захищеності у зв`язку зі скороченням чисельності та штату /а.с.26./ Позивачка з наказом ознайомлена у той же день, що підтверджується її особистим підписом. Перелік вакантних посад за період з 22 грудня 2021 року по 01 червня 2022 року не змінився, як пояснив представник відповідача, що не оспорювала й позивачка. Із відеозапису, наданого позивачем, вбачаються події від 04 березня 2022 року. Відповідно до ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. Підсумовуючи викладене, суд дослідив дотримання закону у процедурі звільнення [PERSON] і дійшов висновку про відсутність порушень з боку КП ТВКГ. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Outcome: dismissed