Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-22 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду із позовом, згідно якого просила суд ухвалити рішення, яким поновити її на роботі в Приватному акціонерному товаристві «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» з дати звільнення на посаді начальника відділу охорони праці Приватному акціонерному товаристві «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення. Свої вимоги позивач мотивувала тим, що вона 27 листопада 2000 року вона призначена на посаду інженера з охорони праці в ЗАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен», про що є відповідний запис в трудовій книжці. 30 квітня 2021 року позивач була звільнена з посади начальника відділу охорони праці на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників. Позивач пояснює, що з наказом №20 від 22 лютого 2021 року «Про скорочення штату працівників» вона не була ознайомлена. [PERSON] зазначає, що їй було вручено три повідомлення про заплановане вивільнення посади начальника відділу охорони праці від 02 березня 2021 року, 31 березня 2021 року, 20 квітня 2021 року. У зв`язку з чим на думку позивача, відлік 2-місячного попередження почався 03 березня 2021 року. Як зазначає позивач, всупереч вимог трудового законодавства їй не було запропоновано жодної вакантної посади на підприємстві, які відповідають її кваліфікації. Крім того, відповідач не врахував той факт, що позивач мала переважне право на залишенні на роботі з декількох підстав, а саме: по перше, на момент звільнення їй залишалося менше трьох років до настання пенсійного віку, по друге, позивач мала безперервний стаж роботи на даному підприємстві більше 20 років; по третє, позивач є єдиною особою, що має самостійний заробіток, оскільки її чоловік [PERSON] є непрацездатною особою. Вказані обставини відповідачем враховані не були. Позивач вважає, що при звільненні її на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, відповідачем не в повній мірі була дотримана встановлена трудовим законодавством процедура звільнення працівника у зв`язку з розірванням трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, у зв`язку із чим і вимушена звернутись до суду. 09 серпня 2021 року до суду надійшов відзив голови правління ПрАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» - Крушельницького А.В. Згідно змісту відзиву, відповідач вважає позовні вимоги [PERSON] необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. У відзиві на позов відповідач наголошує на тому, що ним було дотримано вимоги закону та повідомлено позивача про наступне звільнення не пізніше ніж за два місяці, що підтверджується особистим підписом [PERSON] про ознайомлення з наказом №54-К від 22 лютого 2021 року. Крім того, відповідач зазначає, що позивачу було запропоновано наявні на підприємстві вакансії, від яких вона відмовилася, про що остання зазначила у кожному повідомленні. Щодо твердження позивача, що відповідачем не враховано її переважного права на залишенні на роботі, відповідач посилається на той факт що оскільки посада, яку займала позивач та яка підлягала скороченню, на підприємстві була єдиною, то в даному випадку відсутні визначені Законом підстави для врахування переважного права останньої. На підтвердження наданих заперечень щодо позовних вимог, відповідач також посилається на рішення профспілкового комітету від 31.03.2021, де було вирішено дати згоду ПрАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» на розірвання трудового договору за пунктом 1 статті 40 КЗпП України з начальником відділу охорони праці Гаврильченко С.А., остання була присутня на даному засіданні та не оскаржувала прийняте рішення ані в засіданні, ані після його проведення. Таким чином, відповідач вважає, що звільнення позивача було здійснено у відповідності до норм КЗпП України, а доводи позовної заяви спростовуються фактами та письмовими доказами, що містяться в матеріалах справи. 23 вересня 2021 року позивач [PERSON] із заявою про уточнення позовних вимог, згідно якої просила суд визнати незаконним та скасувати наказ №151-К від 30 квітня 2021 року про звільнення її з посади начальника відділу охорони праці з 30 квітня 2021 року у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України; поновити позивача на роботі в Приватному акціонерному товаристві «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» з дати звільнення на посаді начальника відділу охорони праці Приватного акціонерного товариства «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня ухвалення рішення судом; судові витрати покласти на відповідача. 27 вересня 2021 року позивач [PERSON] надала до суду відповідь на відзив, згідно якої позивач наголошує на тому, що вона мала переважне право на залишенні на роботі і відповідачем цю обставину враховано не було. Крім того, відповідачем не було запропоновано всі наявні посади, які з`явилися на підприємстві з моменту попередження про майбутнє звільнення і до дати звільнення. Позивач вважає, що її звільнення відбулося без законних підстав, у зв`язку з чим вона повинна бути поновлена на роботі. 15 грудня 2021 року справа надійшла в провадження судді Крюківського районного суду міста Кременчука Полтавської області Зоріної Д.О.. Позивач [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі, посилаючись на обставини, викладені в позові, просила їх задовольнити. Представник відповідача, ПрАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» адвокат Пузь Ю.А, проти задоволення позову заперечував в повному обсязі, вважаючи, що ПрАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» при звільненні [PERSON] діяло в межах та на підставі чинного законодавства. Вислухавши пояснення позивача [PERSON] , представника відповідача, ПрАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» - Пузь Ю.А., дослідивши та проаналізувавши письмові матеріали справи, суд встановив наступне. 27.11.2000 позивач [PERSON] прийнята на посаду інженера охорони праці в ВАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика» (з 25 квітня 2017 року підприємство перейменоване на Приватне акціонерне товариство «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен»). В період з 02 лютого 2010 року по 30 квітня 2021 року працювала на ПрАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» на посаді начальника відділу охорони праці, що вбачається із довідки №38 від 17 травня 2021 року, та зі змісту трудової книжки [NUMBER] . 22.02.2021 наказом ПрАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» №20 «Про скорочення чисельності», скорочено з 30 квітня 2021 року зі штатного розпису ПрАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен», зокрема, посаду начальник відділу охорони праці економіста 1 штатна одиниця та фахівця з питань цивільного захисту й штатна одиниця. 22.02.2021 наказом ПрАт «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» №54К «Про скорочення штату працівників», скорочено з 30 квітня 2021 року працівників відділу охорони праці: Гаврильченко С.А. начальника відділу охорони праці; Вітка Ю.А. фахівця з питань цивільного захисту. Відповідно до пункту 19\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів",\~розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1\~статті 40 Кодексу законів про працю України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штат працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як вбачається зі змісту роз`яснень Міністерства праці та соціальної політики України, надане листом від 07.04.2011 № 114/06/187-11, скорочення штату працівників та скорочення чисельності працівників це різні поняття. Чисельність працівників\~ це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості, тобто зменшується певна кількість працюючих однієї професії. Штат працівників\~ це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Аналізуючи зміст наведених вище наказів по підприємству, наданих відповідачем на підтвердження факту змін в організації виробництва і праці, суд приходить до висновку що відповідачем доведено визначений в наказі про звільнення позивача передбачений пунктом 1 статті 40 КЗпП України факт змін у виробництві і праці ПрАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» однак лише в частині скорочення штату, тоді як зазначений факт скорочення чисельності, на думку суду, наданими сторонами доказами не знайшов свого підтвердження під час розгляду справи по суті. Відповідно до положень, викладених у частині 1 статті 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно з вимогами статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 82 ЦПК України. В постановах Верховного Суду від 08.08.2019 р. у справі №450/1686/17 та від 15.07.2019 р. у справі №235/499/17 зазначено, що аналіз наведених норм процесуального та матеріального права дає підставу вважати, що кожна сторона сама визначає стратегію свого захисту, зміст своїх вимог і заперечень, тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів. Суд не може вийти за межі позовних вимог та в порушення принципу диспозитивності самостійно обирати правову підставу та предмет позову. З огляду на наведені вище норми чинного цивільно-процесуального законодавства, а саме відсутності в прохальній частині позовної заяви вимог щодо зміни формулювання причин звільнення, суд позбавлений права на виконання вимог частини 3 статті 235 КЗпП України з власної ініціативи визнати формулювання причин звільнення працівника неправильним, оскільки наведена норма трудового законодавства підлягає застосуванню виключно у випадку якщо суд визнає звільнення таким що не узгоджується із чинним законодавством (аналогічні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 6.03.2018 по справі № 207/4346/13). Як вбачається з матеріалів цивільної справи, 22.02.2021 наказом ПрАт «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» №54-К «Про скорочення штату працівників», скорочено з 30 квітня 2021 року працівників відділу охорони праці: [PERSON] начальника відділу охорони праці; Вітка Ю.А. фахівця з питань цивільного захисту. 22.02.2021 як вбачається зі змісту вищевказаного наказу [PERSON] була ознайомлена з останнім та засвідчила цей факт своїм підписом. 02.03.2021, 31.03.2021, 16.04.2021 та 20.04.2021 відповідачем ПрАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» було надано позивачу «Повідомлення про заплановане вивільнення посади начальника охорони праці», в яких запропоновано наявні на підприємстві вакансії. Зі змісту вказаних повідомлень вбачається, що позивач відмовилася від запропонованих вакансій, про що власноручно зазначила на кожному повідомленні. Відповідно до Інформації про планове скорочення штатів від 21 січня 2021 року № 34/16 ПрАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» проінформувала голову профспілкового комітету ПрАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» про заплановане з 30.04. 2021 року скорочення «Відділу охорони праці». 24.03.2021 ПрАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» внесено голові профкому ПрАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» Гродзинському Д.П. подання про розірвання трудового договору з працівником, відповідно до якого останнє прохає надати відповідно до статті 43 Кодексу законів про працю України згоду на розірвання трудового договору з [PERSON] начальником відділу охорони праці за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України; переважного права на залишення на роботі працівник не має. Згідно Витягу із протоколу №16 засідання профспілкового комітету ПрАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» від 31.03.2021, профспілковий комітет підприємства надав згоду адміністрації ПрАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» на розірвання трудового договору за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України із позивачем. Як вбачається зі змісту зазначеного вище витягу з протоколу, при розгляді питання про звільнення [PERSON] із зазначених підприємством підстав, засідання профспілкового комітету було проведено також в присутності останньої. 30.04.2021 наказом ПрАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» №151к [PERSON] звільнено з 30 квітня 2021 року з посади начальника відділу охорони праці у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. 30.04.2021 [PERSON] була ознайомлена з наказом про звільнення, про що свідчить її особистий підпис на зазначену вище документі. 30.04.2021 до трудової книжки позивача [PERSON] [NUMBER] було внесено запис про звільнення її у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. Згідно із пунктом 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини 2 статті 40 Кодексу законів про працю України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 Кодексу законів про працю України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 Кодексу законів про працю України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Аналогічний правовий висновок міститься й у постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року № 6-1264цс17, в якій були встановлені подібні правовідносини та аналогічні фактичні обставини. Як встановлено в судовому засідання, позивач займала посаду начальника відділу охорони праці, яку з 30 квітня 2021 року виведено зі штатного розпису ПрАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен». Вказана посада в штатному розписі підприємства була єдиною. Частиною першою статті 42 Кодексу законів про працю України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається вказаним у переліку (частина друга статті 42 Кодексу законів про працю України). Тобто застосування статті 42 Кодексу законів про працю України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Отже, твердження [PERSON] про те, що відповідачем не проводилося порівняння кваліфікації та продуктивності її праці з іншими працівниками підприємства, є безпідставними, оскільки посада, яку займала позивач та яка підлягала скороченню, на підприємстві була єдиною. Також помилковим є і твердження сторони позивача про те, що [PERSON] не запропоновані усі вакантні посади на підприємстві, а саме посаду бухгалтера яку позивач була б згодна обійняти, так як має відповідну освіту, оскільки роботодавець не зобов`язаний пропонувати вакантну посаду працівнику, посада якого скорочується, якщо його кваліфікація, освіта, досвід тощо не відповідають закріпленим у посадовій інструкції за вакантною посадою вимогам, а судом не було встановлено, інших вакантних посад, які б могли бути запропоновані позивачу відповідно до її освіти, кваліфікації та досвіду. Аналогічний правовий висновок міститься й у постанові Верховного Суду від 18.11.2020 справа № 537/2709/19, в якій були встановлені подібні правовідносини та аналогічні фактичні обставини. Допитані в судовому засіданні свідки сторони позивача [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] які є працівниками ПрАТ «Кременчуцька кондитерська фабрика «Рошен» підтвердили факт обізнаності про скорочення штату на підприємстві у 2021 році, зазначивши про дотриманість останнім вимог чинного законодавства в частині вивільнення працівників на підставі статті 40 КЗпП України. Отже, суд приходить до висновку що звільнення позивача за пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України проведено відповідно до вимог чинного законодавства, оскільки у відповідача дійсно мали місце скорочення штату працівників, відповідачем додержано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, була відсутня можливість перевести позивача з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, про наступне вивільнення працівник був належним чином попереджений. З урахуванням наведеного суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу №151-к від 30 квітня 2021 року про звільнення [PERSON] , начальника відділу охорони праці з 30 квітня 2021 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України та поновлення останньої на посаді начальника відділу охорони праці з дати звільнення, тобто з 30 квітня 2021 року. Оскільки суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі, то відповідно до статті 235 Кодексу законів про працю України позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягають.

Outcome: dismissed