Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-02 00:00:00

22 липня 2021 року позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідача АТ «Криворізька теплоцентраль», у якому просить визнати незаконним та скасувати наказ № 134-к від 23.06.2021 про припинення трудового договору, виданий АТ «Криворізька теплоцентраль», поновити на роботі на посаді керівника групи по розрахунках з дебіторами з 23.06.2021 року; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23.06.2021 до дати ухвалення судом рішення по справі. В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що вона з 07.07.1995 року працювала на підприємстві Відповідача на посадах бухгалтера, провідного бухгалтера, керівника групи по розрахунках з дебіторами. На останній посаді керівника групи по розрахунках з дебіторами пропрацювала до 23.06.2021 року та була звільнена з підприємства Відповідача відповідно до Наказу № 134-к від 23.06.2021 року про припинення трудового договору у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач зазначає, що вона є особою з інвалідністю. Згідно висновку МСЕК їй з 13.05.2021 року встановлено III групу інвалідності. Встановлення інвалідності надає їй статус особи з інвалідністю з правами та гарантіями соціального захисту, встановленими Законом України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні». Крім того, вона перебуває у членстві Первинної профспілкової організації Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль» та водночас, відповідно до Протоколу № 2 позачергових зборів Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль» від 19.03.2021 року, вона була обрана до складу контрольно-ревізійної комісії - виборного органу профспілки в якості голови комісії. Вищестоящим органом первинної профспілкової організації, в який вона є членом виборного органу, є Дніпропетровська обласна організація профспілки працівників енергетики та електротехнічної промисловості України. Членство у профспілці та обрання її на виборну посаду до виборного органу профспілки - ревізійної комісії надає їй права та гарантії, встановлені нормами ст. 252 Кодексу законів про працю України та ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Згідно Наказу № 134-к про припинення трудового договору (контракту) від 23.06.2021 року, виданого Відповідачем, позивача було звільнено з роботи у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Як на підставу її звільнення Відповідач в Наказі № 134-к послався на Наказ N9 262-ОС від 11.11.2020 року. Наказ № 262-ОС, який був виданий Відповідачем 11.11.2020 року, за своїм змістом передбачає внесення змін до штатного розпису товариства шляхом виведення з 28.01.2021 року деяких структурних підрозділів підприємства та штатних професій і посад, наслідком чого є скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, він був виданий на виконання раніше виданого Наказу від 27.10.2020 року № 246-ОС "Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису Акціонерного товариства "Криворізька теплоцентраль", згідно з яким, з 28.01.2021 року вводилася в дію нова організаційна структура та нові штатні посади і професії. Позивач вважає своє звільнення згідно Наказу N° 134-к незаконним, оскільки фактичних змін в організації виробництва і праці на підприємстві Відповідача, наслідком яких може бути скорочення чисельності або штату працівників, не відбувалось, та під час її вивільнення та подальшого звільнення за Наказом № 134-к Відповідачем було допущено порушення вимог чинного законодавства про приватизацію державного і комунального майна, вимог ч. З ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», ч. 2 ст. 40, ст. 42, ст. 43, ст. 49-2, ч. 3 ст. 252 КЗпП України та ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», п. 3.1 та п. 3.7.3 чинного на підприємстві Відповідача Колективного договору, а тому звертається до суду з даним позовом. Ухвалою судді від 26 липня 2021 року відкрито провадження у справі у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Представником АТ «Криворізька теплоцентраль» надано відзив на позовну, в якому останні просили відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. В обґрунтування зазначав, що позивача було звільнено у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників з п. 1 ст. 40 КЗпП України. Процедура скорочення штату призвела до реальних змін в організації праці АТ «Криворізька теплоцентраль». У зв`язку з оптимізацією управлінських процесів, на підставі здійсненого аналізу фінансової доцільності скорочення штату та подальшого погодження Наглядовою радою АТ «Криворізька теплоцентраль» та Фондом державного майна України процедура скорочення штату працівників впроваджена з абсолютним дотриманням трудового законодавства. Позивач була завчасно за два місяці попереджена про майбутнє вивільнення та постійно була обізнана з вакантними місцями на підприємстві. [PERSON] надала відповідь на відзив, у якій позивач підтримала позовні вимоги з підстав, аналогічних викладеним у позовній заяві. Представником АТ «Криворізька теплоцентраль» надано заперечення на відповідь позивача. Позивач [PERSON] в судовому засіданні позовні вимог підтримала у повному обсязі, просила їх задовольнити. Представник позивача [PERSON] позов підтримав та просив його задовольнити. Представник відповідача АТ «Криворізька теплоцентраль» в судовому засіданні заперечував щодо задоволення позовних вимог та просив суд відмовити в задоволенні позову з підстав викладених у відзиву та запереченнях на відповідь позивача. Представник третьої особи в судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, привична неявки суду не відома. Суд, заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши письмові докази у справі, вважає, що позов підлягає задоволенню частково з наступних підстав. Судом встановлено, що згідно із трудовою книжкою [PERSON] , остання з 07.07.1995 року по 23.06.2021 року перебувала з відповідачем у трудових відносинах. За час роботи у відповідача, позивачка займала різні посади, зокрема, бухгалтера, провідного бухгалтера, керівника групи по розрахунках з дебіторами. Наказом керівника АТ «Криворізька теплоцентраль» № 134-к від 23.06.2021 [PERSON] , керівник групи по розрахунках з дебіторами, звільнена у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Як на підставу звільнення [PERSON] , АТ «Криворізька теплоцентраль» в Наказі № 134-к послався на Наказ N9 262-ОС від 11.11.2020. Наказ № 262-ОС, який був виданий АТ «Криворізька теплоцентраль» 11.11.2020 року, за своїм змістом передбачає внесення змін до штатного розпису товариства шляхом виведення з 28.01.2021 року деяких структурних підрозділів підприємства та штатних професій і посад, наслідком чого є скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, він був виданий на виконання раніше виданого Наказу від 27.10.2020 року № 246-ОС "Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису Акціонерного товариства "Криворізька теплоцентраль", згідно з яким, з 28.01.2021 року вводилася в дію нова організаційна структура та нові штатні посади і професії. Так, нова структура організації праці погоджена Протоколом виконавчого органу АТ «Криворізька теплоцентраль» від 24.09.2020 року, Протоколом № 23/2020 засідання наглядової ради АТ «Криворізька теплоцентраль» від 07.10.2020 року та листами Фонду державного майна України від 08.10.2020 року вих. № 10-17-20437 та від 22.10.2020 року вих. № 10-17-21555. Протоколом Комісії\~з визначення\~осіб до\~яких встановлено\~обмеження на\~звільнення та\~визначення черговості,\~критеріїв при\~переведенні працівників,\~посади яких\~скорочуються на\~іншу роботу Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль» від 13.11.2020 року та порівняльною таблицею з визначення осіб, які мають переважне право залишитися на роботі, або яких заборонено звільнити з ініціативи роботодавця вирішено питання та визначено критерії і черговість при переведенні працівників, посади яких скорочуються на іншу роботу та визначено серед працівників, які скорочуються, осіб щодо яких встановлено обмеження на звільнення. Згідно висновку МСЕК [PERSON] з 13.05.2021 року встановлено III групу інвалідності, що підтверджується Довідкою до Акту огляду медико-соціальною експертною комісією серії 12 ААВ № 117340 від 13.05.2021 року. [PERSON] протипоказана важка фізична праця з переохолодженням. Як встановлено судом, власником підприємства Відповідача - Акціонерного товариства "Криворізька теплоцентраль": є Держава в особі Фонду державного майна України, а саме підприємство, як цілісний майновий комплекс, є об`єктом державної власності. Наказом Фонду державного майна України від 08 червня 2018 року № 760 прийнято рішення про приватизацію об`єкта державної власності - державного пакета акцій розміром 99,9864% статутного капіталу публічного акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль», що становить 315 608 160 штук акцій. Правовідносини у сфері приватизації державного майна врегульовані Законом України "Про приватизацію державного і комунального майна". Частиною 4\~статті 12\~Закону України\~"Про\~приватизацію державного\~і комунального\~майна"\~встановлено,\~що з дня\~прийняття рішення\~про приватизацію\~єдиного майнового\~комплексу державного\~або комунального\~підприємства або\~пакета акцій\~(частки)\~господарського товариства і\~до переходу\~права власності\~до покупця\~або припинення\~приватизації об`єкта\~приватизації відповідно\~до частини\~шостої цієї\~статті без\~згоди органів\~приватизації такі підприємства (товариства), їх уповноважені органи управління не мають права щодо вчинення певний дій, зокрема, й щодо скорочення чисельності працівників підприємства, що приватизується. Зазначені обмеження діють до завершення приватизації об`єкта. Наказ № 262-ОС від 11.11.2020 року "Про внесення змін до штатного розпису товариства у зв`язку зі скороченням посад та створення комісії", що передбачає скорочення посад та чисельності працівників був виданий Відповідачем під час дії Наказу Фонду державного майна України від 08 червня 2018 року № 760, яким прийнято рішення про приватизацію Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль». Норма ч. 4 ст. 12 Закону України "Про приватизацію державного і комунального майна" з дня прийняття рішення про приватизацію забороняє органу управління підприємства, що приватизується, приймати рішення та вчиняти дії, спрямовані на скорочення чисельності працівників такого підприємства. Нормою п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України прямо встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Отже, виходячи зі змісту вказаної норми закону, скорочення чисельності або штату працівників є різними та самостійними підставами для розірвання трудового договору з працівником. Як вбачається з матеріалів справи, АТ «Криворізька теплоцентраль» 17.11.2020 року повідомлено [PERSON] про наступне звільнення саме у зв`язку із скороченням чисельності працівників, а відповідно до Наказу № 134-к від 23.06.2021 року її було звільнено у зв`язку зі скороченням штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. На думку суду дані обставини вказують на те, що вивільнення [PERSON] було у зв`язку зі скорочення чисельності працівників, а вже безпосереднє її звільнення було - за скороченням штату працівників, тобто за іншою підставою, про яку відповідач завчасно та у встановлений строк не повідомляв позивача. Що стосується посилання відповідача на рішення Фонду державного майна України про надання згоди на скорочення посад та чисельності працівників, викладених в листах від 08.10.2020 року № 10-17-20437 та від 22.10.2020 року № 10-17-21555, суд звертає увагу на наступне. Відповідно до листа від 22.10.2020 р. № 10-17-21555, Фонд державного майна України надавав згоду саме на скорочення чисельності працівників АТ «Криворізька теплоцентраль». З даного листа вбачається, що на скорочення штату працівників ФДМУ згоди не надавав. Скорочення чисельності працівників та скорочення штату не є тотожними поняттями, оскільки кожне з них є самостійною підставою для звільнення працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а тому, звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України могло бути або ж у зв`язку скорочення чисельності працівників, або ж у зв`язку зі скороченням штату працівників. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від N 9 від 06.11.1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначеній у пункті 1 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Більш того, нормами ст. 492 КЗпП України передбачений порядок вивільнення працівників, згідно з яким, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. При цьому, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. За змістом\~ст.\~42\~КЗпП України,\~при скороченні\~чисельності чи\~штату працівників\~у зв`язку\~із змінами\~в організації\~виробництва і\~праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, перелік яких наведений у ч. 2 ст. 42 КЗпП України, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Як встановлено судом та не заперечувалось сторонами, 17.11.2020 року Позивач отримала від Відповідача повідомлення про звільнення у зв`язку із скороченням чисельності працівників, в якому їй було запропоновано в строк до 28.01.2021 року розглянути пропозиції роботи та подати відповідну заяву про переведенні до відділу кадрів. У подальшому, а саме 14.12.2020 року, 18.05.2021 року та 23.06.2021 року їй пропонувалися наявні вакантні робочі місця. Позивач посилається на те, що всі запропоновані пропозиції не враховували її досвід роботи, її кваліфікацію, не враховувалось стан її здоров`я та рекомендацій МСЕК, викладених у Довідці до Акту огляду медико-соціальною експертною комісією серії 12 ДАВ № 117340 від 13.05.2021 р. та Індивідуальній програмі реабілітації інваліда № 505. Більш того, кожного разу пропозиції роботи, адміністрація повідомляла її про те, що переведення на запропоновані вакантні місця можливо виключно за умовою, якщо вона підтвердить свою кваліфікацію за запропонованими професіями (посадами). Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, позивач має вищу освіту, за кваліфікацію «економіст» за спеціальністю «Бухгалтерський облік та аналіз господарської діяльності», а також досвід роботи за бухгалтерським напрямком згідно відомостей трудової книжки. Згідно з Додатку до Повідомлення про звільнення пропозиції про переведення на вакантні місця, позивачу було запропоновано, посади, які не відповідали її освіті, кваліфікації, досвіду роботи та стану здоров`я. Як встановлено у судовому засіданні, Наказ № 262-ОС від 11.11.2020 року був виданий на виконання Наказу від 27.10.2020 р. № 246-ОС, яким з 28.01.2021 року вводилася в дію нова організаційна структура та штатний розпис АТ "Криворізька теплоцентраль". Наказ від 27.10.2020 р. № 246-ОС та нова організаційна структура підприємства передбачали, зокрема, такі підрозділи як: «Виробничо-технічний відділ», «Відділ збуту теплової енергії», «Відділ по роботі зі споживачами», «Відділ закупівель»,\~«Господарський відділ»\~тощо, в\~яких були наявні робочі\~місця, які\~б відповідали\~освіті,\~кваліфікації та\~досвіду роботи позивача не були їй запропоновані. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048 цс 15. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок\~відповідає правовій\~позиції Верховного\~Суду України,\~викладеній у\~постанові від\~01\~квітня 2015\~року у\~справі № 6-40цс15. Крім того, згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Також, відповідно до Закону України\~«Про основи\~соціальної захищеності\~осіб з\~інвалідністю в\~Україні» від 21 березня 1991 року № 875-ХІІ, яким визначено основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні і гарантує їм рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сферах життя суспільства, створення необхідних умов, які дають можливість особам з інвалідністю ефективно реалізувати права та свободи людини і громадянина та вести повноцінний спосіб життя згідно з індивідуальними можливостями, здібностями і інтересами. Статтею 5\~цього Закону\~№ 875-ХІІ\~встановлено,\~що порядок\~та умови\~визначення потреб\~у зв`язку\~з інвалідністю\~встановлюються на\~підставі висновку\~медико-соціальної\~експертизи та\~з врахуванням\~здібностей до\~професійної і\~побутової діяльності\~особи з\~інвалідністю.\~Види і\~обсяги необхідного\~соціального захисту\~особи з\~інвалідністю надаються\~у вигляді\~індивідуальної програми\~медичної,\~соціально-трудової\~реабілітації і\~адаптації. Індивідуальна програма реабілітації є обов`язковою для виконання державними органами, підприємствами (об`єднаннями), установами і організаціями. Стаття 17\~Закону №\~875-ХІІ\~визначає,\~що з\~метою реалізації\~творчих і\~виробничих здібностей\~осіб з\~інвалідністю та\~з урахуванням\~індивідуальних програм\~реабілітації їм\~забезпечується право\~працювати на\~підприємствах,\~в установах,\~організаціях, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом. При цьому, частиною\~3\~статті 17\~Закону №\~875-ХІІ\~встановлено,\~що відмова\~в укладенні\~трудового договору\~або в\~просуванні по\~службі, звільнення\~за ініціативою\~адміністрації, переведення\~особи з\~інвалідністю на\~іншу роботу\~без її\~згоди з\~мотивів інвалідності не\~допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров`я перешкоджає виконанню професійних обов`язків, загрожує здоров`ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров`я осіб з інвалідністю. Частиною 3\~статті 18\~Закону №\~875-ХІІ\~визначено,\~що підприємства,\~установи,\~організації,\~фізичні особи,\~які використовують\~найману працю,\~зобов`язані\~виділяти та\~створювати робочі\~місця для\~працевлаштування осіб\~з інвалідністю, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61- 4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника....Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору/за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення". Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. Відповідно до п.а ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Отже, на думку суду відповідач не вжив всіх можливих заходів щодо працевлаштування [PERSON] , як працівника, так й як особи з інвалідністю, не створив для неї робочого місця для її працевлаштування, як особи з інвалідністю, не вжив заходів щодо її перепідготовки для подальшого перепрацевлаштування відповідно до рекомендацій МСЕК. Крім того, як встановлено судом, позивач є членом Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль» та відповідно до Протоколу № 2 позачергових зборів Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль» від 19.03.2021 року є членом виборного органу профспілки - головою контрольно-ревізійної комісії. Вищестоящим органом первинної профспілкової організації, в який вона є головою контрольно-ревізійної комісії профспілки, є Дніпропетровська обласна організація профспілки працівників енергетики та електротехнічної промисловості України. На позивача, як на члена виборного органу профспілки, поширюються гарантії, передбачені ч. 3 ст. 252 Кодексу законів про працю України та ч. З ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», якими передбачено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). Як вбачається з матеріалів справи, Відповідач звертався до Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль» та Дніпропетровської обласної організації профспілки працівників енергетики та електротехнічної промисловості України щодо надання згоди на звільнення [PERSON] , на що 28.04.2021 року, 04.06.2021 року та 22.06.2021 року на засіданнях президії обласного комітету було відмовлено у наданні згоди на звільнення з тих підстав, що Відповідачем не надано та не підтверджено фактів щодо змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, як того вимагає норма п. 1) ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а також не надано жодних доказів щодо визначення Відповідачем наявності чи відсутності у [PERSON] переважного права на залишення на роботі у відповідності до вимог ст. 42 КЗпП України. Дані обставини підтверджуються витягами з протоколу засідання Президії обласного комітету від 28.04.2021 р. Пр. № 8 та від 04.06.2021 р. Пр. № 09, витягом з протоколу № 13 засідання профспілкового комітету від 22.06.2021 р.. Статтею 160 КЗпП України\~встановлено, що постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власника або уповноважений ним орган. Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях. Частинами 1-3\~ст. 252 КЗпП України\~визначено, що працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Відповідно до ч. 7\~ст. 43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався вимог\~КЗпП України, а тому є підстави для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача та поновлення її на роботі. Щодо позовних вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд встановив наступне. Відповідно до\~статті 235 КЗпП України\~в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та від 22 листопада 2017 року у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16, Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~статті 27 Закону України «Про оплату праці»\~та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100\~(далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку №\~100). Відповідно до довідки про заробітну плату і про доходи надану відповідачем, середнього динна заробітна плата [PERSON] складає 108,74 грн., середньоденна заробітна плата складає 897,07 грн. та середньомісячна заробітна плата складає 17\~941,43 грн., визначені за два останні місяці, а саме за квітень 2021 року та травень 2021 року. Виходячи з розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, кількість робочих днів за період вимушеного прогулу з 23.06.2021 року по 03.08.2022 року становить 283. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 253 870,81 грн.. Відповідно до ч. 1 ст.\~141\~та п. 1 ч. 2 ст.\~141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі задоволення позову, покладаються на відповідача. Так, з відповідача на користь держави підлягає стягненню сума судового збору в розмірі 908,00 грн.. Крім того, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню сплачений позивачем судовий збір в розмірі 908,00 грн. Пунктом 4 ч. 1\~ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: partial