Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-10 00:00:00

у листопаді 2021 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до ДП «Укроборонресурси» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог вказала, що працювала у ДП «Укроборонресурси» на різних посадах з червня 2016 року, зокрема, з 19.12.2017 року - на посаді заступника Генерального директора з фінансово-економічної діяльності. 26.10.2021 року її було звільнено з посади за наказом № 114-к у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Вважала, що наказ про її звільнення є таким, що винесений з порушенням норм чинного законодавства України, оскільки були відсутні підстави для проведення скорочення чисельності та штату працівників, не забезпечені й порушені гарантії на переведення її на іншу роботу у зв`язку із скороченням, а також недотримано норм локальних нормативно-правових актів, зокрема, статуту підприємства та колективного договору, а саме: не було погоджено її звільнення з Радою трудового колективу. Тому, просила визнати незаконним п. 2 виданого ДП «Укроборонресурси» наказу № 114-к від 26.10.2021 року щодо її звільнення та поновити її на посаді заступника Генерального директора ДП «Укроборонресурси» з фінансово-економічної діяльності; стягнути з ДП «Укроборонресурси» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26.10.2021 року до дня ухвалення судового рішення у справі; допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва Хоменко В.С. від 06.12.2021 року відкрито провадження у справі з проведенням розгляду в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін на 28.01.2022 року та витребувано у Державного підприємства «Укроборонресурси», належним чином завірені копії посадових інструкцій заступника генерального директора Державного підприємства «Укроборонресурси» з фінансово-економічної діяльності та створених наказом № 19 від 25.08.2021 року посад начальника Служби економічної безпеки; економіста Служби економічної безпеки, бухгалтера І категорії, фахівця з договірної роботи - бухгалтера з обліку, начальника відділу оренди та розпорядження державним майном та відомості щодо вакантних посад, які з`явились на Державному підприємстві «Укроборонресурси» у період з 26.08.2021 року по 26.10.2021 року (а.с. 71-72). Ухвалою суду від 28.01.2022 року до участі у справі залучено у якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідача, - Фонд державного майна України, розгляд справи відкладено на 18.04.2022 року (а.с. 166-167) (а.с. 18). 18.04.2022 року справа не розглядалась, розгляд відкладено на 11.08.2022 року (а.с. 173). Ухвалою від 11.08.2022 відмовлено у розгляді справи за правилами загального позовного провадження. Державне підприємство «Укроборонресурси» у строки, визначені ухвалою 06.12.2021 року, подало відзив на позовну заяву, в якому проти заявлених вимог заперечило за їх необґрунтованості та недоведеності. Вказало, що звільнення позивача було проведено у повній відповідності до вимог чинного законодавства без допущення порушення прав останньої. Зазначило, що дійсно на підприємстві 26.10.2021 року було видано наказ № 114-к «Про звільнення у зв`язку із скороченням чисельності штату працівників», підставою для винесення якого послугував наказ № 19 від 25.08.2021 року «Про проведення реорганізаційних заходів відповідно до нової структури та штатного розпису підприємства», який не оскаржений та є чинним. Підставою для видачі наказу став той факт, що підприємство, починаючи з квітня 2021 року, активно готується для подальшої приватизації згідно наказу Фонду державного майна України № 5 від 06.01.2021 року. ДП «Укроборонресурси» вже не веде активної господарської діяльності, а тому виникла нагальна господарська необхідність видати нову структуру та штатний розпис. Згідно чинного законодавства України та Статуту підприємства, затвердженого наказом ФДМ України № 913 від 28.05.2021 року, керівником підприємства було направлено на погодження до ФДМ України нову організаційну структуру ДП «Укроборонресурси», яка передбачала за собою виключення «Фінансово-економічного відділу», «Служби безпеки», «Комерційного відділу», «Відділу матеріально-технічного забезпечення», та включення до структури «Служби економічної безпеки», «Відділу оренди та розпорядження державним майном», «Бухгалтерії-аутсорсинг». Окрім того, вказало на те, що питання ініціювання скорочення посад всіх заступників було здійснено ФДМ України як органом управління підприємством з метою зменшення фінансового навантаження на підприємство, яке припинило комерційну діяльність. Тому, відповідно до п. п. 17 п. 10.16 Статуту підприємства Фонду було надано на погодження нову Структуру підприємства та новий штатний розпис, в яких були відсутні (скорочені) посади заступників, в тому числі, й тієї, що обіймала позивач. 06.08.2021 року Першим заступником Голови ФДМ України Кудіним Д. була погоджена нова структура підприємства, яка передбачала скорочення всіх посад заступників Генерального директора ДП «Укроборонресурси». Про вказані обставини позивач була обізнана, так само як і всі працівники підприємства. Жодних зауважень, скарг або заперечень ні від ради трудового колективу, ні від позивача щодо нової структури та штатного розпису не надходило. Після двомісячного строку з моменту попередження позивача було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Крім того, вказало на положення ст. 64 ГК України щодо самостійності підприємства у визначенні організаційної структури, встановлення чисельності працівників та штатного розпису (а.с. 89-94). 18.01.2022 року до суду надійшла відповідь на відзив, у якій позивач заперечила проти доводів відповідача, вказала на їх необґрунтованість та недоведеність, просила позов задовольнити, виходячи з обставин, викладених у позовній заяві (а.с. 118-123). Відповідачем були подані заперечення на відповідь на відзив на позовну заяву із зазначенням того, що в ДП «Укроборонресурси» відбулося скорочення штатної чисельності працівників, унаслідок чого з роботи була звільнена позивач, яка працювала на посаді заступника Генерального директора з фінансово-економічної діяльності, тобто відбулися зміни внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи, яка була погоджена з органом управління та органом приватизації. Такі зміни призвели до скорочення чисельності та штату працівників, що стало підставою для звільнення з роботи позивача відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивача було повідомлено за два місяці про скорочення та запропоновано подати заяву про згоду на перевід її на посаду діловода, однак, остання не скористалась своїм правом та не надала своєї згоди на переведення. Вказало, що позивача було звільнено відповідно до порядку та підстав, передбачених КЗпП України та інших нормативно-правових актів, тому підстав для задоволення позову немає (а.с. 127-131). Третя особа - ФДМ України надала пояснення на позовну заяву, у яких просило відмовити у задоволенні позовних вимог. Вказала, що 16.08.2021 року з метою сприяння процесу приватизації ДП «Укроборонресурси», оптимізації діяльності підприємства, мінімізації витрат, погашення заборгованості перед бюджетом, Фондом, як органом управління підприємством, було погоджено ДП «Укроборонресурси» скорочення всіх заступників Генерального директора підприємства, а саме: першого заступника, заступника з фінансово-економічної діяльності та заступника з комерційних питань, шляхом погодження Першим заступником Голови Фонду державного майна України Кудіним Д.І. нової організаційної структури підприємства (лист Фонда від 16.08.2021 року № 10-47-19056). Наслідком скорочення зазначених посад є звільнення працівників, які їх займали (на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України). Зазначило, що конкретної форми та способу погодження такого звільнення не передбачені установчими документами підприємства. Тому, зважаючи на те, що згода на скорочення посад заступників Генерального директора ДП «Укроборонресурси» була надана Фондом 16.08.2021 року шляхом погодження нової організаційної структури ДП «Укроборонресурси», в якій вказані посади відсутні, а отримання додаткового погодження Фонду на звільнення працівників, які займали ці посади, не передбачено, зважаючи на ознайомлення з новою організаційною структурою підприємства та наказом № 19 від 25.08.2021 року всіма членами трудового колективу, в тому числі й позивачем, повідомлення останньої у встановлені строки про майбутнє звільнення та не погодження нею на запропоновані вакантні посади, звільнення позивача було проведено відповідно до вимог чинного законодавства України, а тому підстави для задоволення заявлених вимог відсутні. 11.08.2021 року до суду надійшла відповідь позивача на пояснення третьої особи із зазначенням того, що третя особа вдається до виправдовування дій відповідача без надання належних доказів та правових аргументів на користь висловленої позиції. Зазначила, що листом від 16.08.2021 року № 10-47-19056 ФДМУ погодив лише організаційну структуру, посилаючись на свої повноваження, передбачені положеннями п. п. 10.7.31, 10.16 (17) Статуту, тоді як повноваження надавати згоду на скорочення чисельності працівників закріплені у нормах ч. 4 ст. 12 Закону України «Про приватизацію державного і комунального майна», а тому, якщо такі дії вчинені без попереднього погодження органом приватизації, то такий правочин є недійсним. Вказала, що третьою особою здійснюється ототожнення понять «організаційна структура» та «чисельність працівників», що є неприпустимими. Тому, твердження у поясненнях щодо погодження звільнення заступників генерального директора є безпідставними, адже листом від 16.08.2021 року № 10-47-19056 ФДМ України погодив лише нову організаційну структуру, посилаючись на свої повноваження, передбачені положеннями п. п. 10.7.31, 10.16.(17) Статуту, але повноваження погоджувати звільнення заступників Генерального директора передбачені в положеннях п. п. 10.7.33, 10.16.(18) Статуту, тим паче, що листом від 12.11.2021 року ФДМ України заперечується факт погодження її звільнення з ФДМ України, тому у відповідності до п. 10.20. Статуту наказ № 114-к є таким, що не набрав чинності. Також, зауважила про непогодження скорочення чисельності працівників та її звільнення з Радою трудового колективу й недоведення наявності такого погодження належними та допустимими доказами, а висловлена третьою особою з даного приводу твердження є грубим припущенням. Третя особа - в.о. генерального директора Державного підприємства «Укроборонресурси» Мусієнко Е.К. пояснення щодо позову не надала. Дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, суд дійшов до наступного. Судом встановлено, що згідно наказу Фонду державного майна України від 06.01.2021 року № 5 «Про затвердження переліків об`єктів малої приватизації, що підлягають приватизації у 2021 році» ДП «Укроборонресурси» включено до переліку об`єктів малої приватизації, що підлягають приватизації у 2021 році (а.с. 95-97). Згідно статуту ДП «Укроборонресурси», затвердженого наказом ФДМ України від 28.05.2021 року № 923, ДП «Укроборонресурси» є державним комерційним підприємством, яке засноване на державній власності та належить до сфери управління ФДМ України (Суб`єкт управління Підприємства) (а.с. 14-40). Підприємство самостійно розробляє і затверджує штатний розклад (розпис), визначає фонд оплати праці та встановлює форми, системи і розміри оплати праці власних працівників, порядок надання і тривалість щорічних оплачуваних і додаткових відпусток у порядку, визначеному чинним законодавством (п. 4.12. Статуту). Суб`єкт управління Підприємства є представником власника і виконує його функції у межах, визначених законодавством України. Управління діяльністю підприємства здійснюють його органи, склад і порядок обрання (призначення) яких визначається цим Статутом та чинним законодавством України. Виконавчим органом підприємства (одноосібним) є Генеральний директор, який є посадовою особою. Суб`єкт управління та Генеральний директор діють в межах своїх повноважень та компетенції, що визначається цим Статутом та законодавством. Суб`єкт управління Підприємства може вирішувати будь-які питання діяльності Підприємства (п. п. 10.1.-10.4., 10.6. Статуту). До виключної компетенції Суб`єкта управління Підприємства відповідно до покладених на нього завдань належить, зокрема, погодження призначення та звільнення (крім випадків звільнення працівника за власним бажанням або за згодою сторін) Генеральним директором Підприємства керівників та їх заступників дочірніх підприємств, філій, представництв, відділень інших відокремлених підрозділів, в тому числі заступників (в т.ч. першого) Генерального директора Підприємства, головного бухгалтера, начальника юридичного відділу/управління/департаменту, керівників виробничих структурних підрозділів та функціональних структурних підрозділів Підприємства (п. 10.7.33. Статуту). Компетенція Генерального директора Підприємства організувати розробку та надає на затвердження Суб`єкта управління Підприємства пропозиції щодо організаційної структури Підприємства та її зміни, затверджує штатний розклад Підприємства та посадові оклади працівників (за виключенням посадового окладу Генерального директора) згідно затвердженою Суб`єктом управління Підприємства організаційною структурою Підприємства; затверджує організаційну структуру та штатний розклад відокремлених підрозділів Підприємства; за погодженням із Суб`єктом управління Підприємства призначати та звільняти керівників та їх заступників дочірніх підприємств, філій, представництв, відділень інших відокремлених підрозділів, в тому числі заступників (в т.ч. першого) Генерального директора Підприємства, головного бухгалтера, начальника юридичного відділу/управління/департаменту, керівників виробничих структурних підрозділів та функціональних структурних підрозділів Підприємства (п. п. 10.16.(17), 10.6.(18) Статуту). Судом встановлено, що позивач у справі працювала в ДП «Укроборонресурси» з 06.06.2016 року, в тому числі з 19.12.2017 року - на посаді заступника Генерального директора з фінансово-економічної діяльності (а.с. 11-13). Листом ФДМ України від 16.08.2021 року № 10-47-19056 у відповідності до п. п. 10.7.3., 10.16.(17) Статуту ДП «Укроборонресурси», затвердженого наказом ФДМ України від 28.05.2021 року № 923, надана затверджена організаційна структура ДП «Укроборонресурси» за умови внесення змін до фінансового плану на 2021 рік (а.с. 45-46). Вказане учасниками процесу не заперечується. 25.08.2021 року наказом ДП «Укроборонресурси» № 19 «Про проведення реорганізаційних заходів відповідно до нової структури та штатного розпису» у зв`язку із проведенням реорганізації структури ДП «Укроборонресурси» та введенням нового штатного розпису виключено із штатного розпису підприємства структурні одиниці: «Фінансово-економічний відділ», «служба безпеки», «Комерційний відділ», «Відділ матеріально-технічного забезпечення», включено до штатного розпису: «Служба економічної безпеки», «Відділ оренди та розпорядження державним майном», «Бухгалтерія-аутсорсинг». Підстава: структура підприємства (погоджена ФДМУ від 16.08.2021 року № 10-47-19056). З 26.08.2021 року ввести в дію новий штатний розпис та структуру ДП «Укроборонресурси». Ліквідацію структурних одиниць, що виключено із штатного розпису підприємства, проводити після врегулювання трудових відносин з працівниками цих підрозділів (а.с. 41, 101). Позивач у справі ознайомлена з погодженою організацією структури підприємства 25.08.2021 року (а.с. 100). Згідно штатного розпису, затвердженого В.о. Генерального директора ДП «Укроборонресурси» Е.К. Мусієнко 10.08.2021 року, що вводиться в дію з 26.08.2021 року, кількість штатних одиниць - 15, посади заступників відсутні (а.с. 44). Згідно штатного розпису, затвердженого В.о. Генерального директора ДП «Укроборонресурси» М.С. Третяк, що вводиться в дію з 01.09.2019 року, кількість штатних одиниць - 25, керівництво: Генеральний директор, перший заступник Генерального директора, заступник Генерального директора з фінансово-економічної діяльності, заступник Генерального директора з комерційних питань (а.с. 42-43). Згідно повідомлення позивача, котре нею отримано, що й не заперечується при зверненні до суду, 26.10.2021 року у зв`язку із організаційно-штатними змінами посада заступника Генерального директора з ФЕД скорочується (про що вона повідомлена за 2 місяці), позивачу запропоновано переведення на вакантну посаду діловода з посадовим окладом 10 000,00 грн. з проханням прийняти рішення (погодження/відмова) не пізніше 26.10.2021 року й повідомити відділ кадрів (а.с. 47). Відомості про прийняття пропозиції позивачем матеріали справи не місять, в розпорядження суду не надані. Наказом від 26.10.2021 року № 114-к «Про звільнення» [PERSON] , заступника Генерального директора з фінансово-економічної діяльності, звільнено 26.10.201 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, пункт 1 статті 40 КЗпП України. Підстава: наказ № 19 від 25.08.2021 року «Про проведення реорганізаційних заходів відповідно до нової структури та штатного розпису», повідомлення про заплановане вивільнення, відмова від переведення на іншу посаду (а.с. 50). Відповідно до ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Загальні підстави звільнення працівників визначені Кодексом законів про працю України. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Відповідно до ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною 2 ст. 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16.01.2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06.02.2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12.06.2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28.04.2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у п. п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 42 КЗпП при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. За правилами ч. ч. 1-3 ст. 492 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40 та ч. 3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення (п. 19 постанови Пленуму ВСУ № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Перелік умов застосування переважного права на залишення на роботі та коло осіб, які таке право мають, передбачений ст. 42 КЗпП України. За змістомст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Під незаконним звільненням слід розуміти, як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. При встановленні підстав для застосування роботодавцем правил п. ч. 1 ст. 40 КЗпП України суд перевіряє дійсність проведення ДП «Укроборонресурси» у період серпня-жовтня 2021 року змін в організації виробництва та праці. Під змінами в організації виробництва і праці розуміються, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, а також скорочення чисельності та штату працівників. Одним з окремих випадків зміни в організації виробництва і праці п. 1 ст. 40 КЗпП України визнає скорочення штату або чисельності працівників хоча б на одну штатну одиницю. Змінами в організації виробництва вважається раціоналізація робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо (п. 10 Постанови). Відповідними змінами, наприклад, є скорочення однієї посади та доручення виконання цієї роботи іншим працівникам у порядку суміщення посад. При здійсненні вивільнення роботодавець має право в межах суміжних професій та посад провести перестановку працівників та перевести більш кваліфікованого працівника, з його згоди, на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника. Проте, це є правом роботодавця, а не його обов`язком. Зміни в організації виробництва та праці у ДП «Укроборонресурси» були запроваджені 26.08.2021 року на підставі наказу №19від 25.08.2021 року, та полягали у скороченні зокрема, посади заступника Генерального директора з фінансово-економічної діяльності. Доказом дійсного запровадження таких змін є затвердження нової структури підприємства без посади заступника Генерального директора з фінансово-економічної діяльності; штатний розпис з 26.08.2021 року, затверджений в.о. Генерального директора ДП «Укроборонресурси». Збереження загальної кількості штату працівників та незмінність фонду оплати праці, само по собі, не може доводити відсутність змін в організації виробництва та праці, оскільки, як зазначено вище, такі зміни можуть стосуватись і перерозподілу обов`язків працівників, скорочення одних посад та одночасне введення інших. Факт зміни штатного розпису позивач не заперечувала. Обговорення доцільності скорочення посади, яку займала позивач, виходить за межі повноважень суду. Отже, на підставі встановлених обставин суд надходить до висновку про те, що у період серпня-жовтня 2021 року в ДП «Укроборонресурси» дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, що призвело до скорочення посади заступника Генерального директора з фінансово-економічної діяльності, яку займала позивач. Судом також встановлено дотримання відповідачем вимог ч. 2 ст. 40 та ч. 3 ст. 492 КЗпП України щодо заходів зпрацевлаштування працівника. Як встановлено судом та не заперечено позивачем, останній пропонувалась посада діловода, яка була вакантна станом на цей час (а.с. 165), від яких позивач відмовилась. Доказів на підтвердження зворотного не надано. При цьому не може вважатись переконливим посилання позивача на те, що їй мали запропонувати й інші вакантні посади, але, порушуючи вимоги закону, цього не зробили. Як встановлено судом та не спростовано позивачем, на підприємстві з 26.08.2021 року по 26.10.2021 року вакантними були посади юрисконсульта та діловода (а.с. 165). Водночас, як зазначає позивач, вона має кваліфікацію бакалавра з «Електромеханіки» та спеціальність «Фінанси, банківська справа та страхування», а не, зокрема, юридичну спеціальність. Правила ст. ст. 40 та 492 КЗпП України покладають на роботодавця обов`язок запропонувати працівнику вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, або таку роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. Отже, відсутність пропозицій позивачу, й запропонування позивачу вакантної посади лише діловода не є порушенням вимог ч. 2 ст. 40 та ч. 3 ст. 492 КЗпП України. Матеріали справи не містять доказів того, що у період серпня-жовтня 2021 року відповідач мав вакантні посади, які би відповідали професії чи спеціальності позивача чи була інша вакантна робота, яку вона могла виконувати за своєю освітою та кваліфікацією. Крім того, за наслідком аналізу наданих відповідачем на виконання ухвали суду від 06.12.2021 року посадових інструкцій заступника генерального директора Державного підприємства «Укроборонресурси» з фінансово-економічної діяльності та створених наказом № 19 від 25.08.2021 року посад начальника Служби економічної безпеки; економіста Служби економічної безпеки, бухгалтера І категорії, фахівця з договірної роботи - бухгалтера з обліку, начальника відділу оренди та розпорядження державним майном та відомості щодо вакантних посад, які з`явились на Державному підприємстві «Укроборонресурси» у період з 26.08.2021 року по 26.10.2021 року, суд констатує, що правовий статус новоутворених посад нетакий же, як і ліквідованої посади заступника Генерального директора з фінансово-економічної діяльності. Тобто по суті функціональне призначення новоутворених посад відрізняється від тієї, яку обіймала позивач, і тому мало місце не просто фактично лише перейменування посад, відділів, оскільки це не вплинуло й на обсяг їх завдань та функцій. Посад, які є аналогічними тій, на якій працювала позивач до того, як її звільнили, не лишилось. За вказаного, суд надходить до висновку про те, що у відповідача відбулися реорганізація структури підприємства, зміни в організації виробництва і праці, а саме: скорочення штату працівників, з якою закон пов`язує звільнення працівника. Якщо ж на підприємстві відбулися організаційні зміни, то для того, щоб звільнити з цих підстав працівника, такі зміни повинні стосуватися його штатної чисельності (скорочення) таким чином, що працівник надалі об`єктивно не може виконувати посадових обов`язків за посадою, яку обіймав до запровадження змін в організації праці (як-от через відсутність кваліфікації або ж внаслідок перерозподілу функціональних обов`язків в межах структурного підрозділу за посадами відповідно до їх категорії, класу, рангу тощо), а щодо переведення на іншу посаду (в цьому органі) він або заперечує або для цього об`єктивно немає можливості. Усі ці обставини повинні з`ясовуватися у кожній конкретній ситуації (поряд з дотриманням порядку/процедури звільнення) з метою захисту трудових прав працівника від незаконного звільнення. У даній справі достовірно встановлено, що посаду, яку обіймала позивач і з якої її звільнили, не залишилась й на даний час остання відсутня, змінилась і штатна чисельність підприємства у порівнянні з тією, яка існувала до введення нової структури. Тому, на думку суду, з огляду на встановлені обставини, аргументи, які зазначила позивач, за наведених обставин видаються непереконливими, адже не спростовують того, що зміни, які відбулися у ДП «Укроборонресурси» на підставі наказу від 25.08.2021 року № 19, вплинули на штатну чисельність підприємства, стосувалися й правового статусу відділів та обсягу функціонального розподілу посадових обов`язків між працівниками, в тому числі й позивача. За таких обставин, судом критично й оцінюється твердження позивача щодо порушення відповідачем положень ч. 4 ст. 12 Закону України «Про приватизацію державного та комунального майна». Так, згідно ч. 4 ст. 12 Закону з дня прийняття рішення про приватизацію єдиного майнового комплексу державного або комунального підприємства або пакета акцій (частки) господарського товариства і до переходу права власності до покупця або припинення приватизації об`єкта приватизації відповідно до частини шостої цієї статті без згоди органів приватизації такі підприємства (товариства), їх уповноважені органи управління не мають права, зокрема, щодо скорочення чисельності працівників підприємства, що приватизується. Відповідно до роз`яснення Міністерства праці та соціальної політики України, надане листом від 07.04.2011 року № 114/06/187-11, скорочення штату працівників та скорочення чисельності працівників - це різні поняття. Чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Наприклад, у штатному розписі замість 7 штатних одиниць менеджерів з продажу залишається лише 3. Тобто зменшується певна кількість працюючих однієї професії. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці. Разом з тим, як встановлено судом, в даному випадку мало місце саме скорочення штату працівників. Окрім того, органом приватизації, зокрема, ФДМ України, який є Суб`єктом управління Підприємства, було фактично погоджене таке скорочення штату шляхом погодження нової організаційної структурипідприємства, що ФДМ України як третьою особою у справі було визнано та не заперечено. Не може бути достатньою підставою для поновлення на роботі і посилання позивача на ігнорування відповідачем відсутності погодження Ради трудового колективу на її звільнення, що передбачено умовами колективного договору. Так, відповідно до п. 2.2. розділу 2 Колективного договору адміністрація зобов`язується зміни штатного розкладу підприємства, що призводять до скорочення наявно чисельності працівників, проводити на підставі ретельного аналізу економічного та фінансового стану підприємства і за погодженням із Радою трудового колективу у строки, передбачені законодавством. Разом з тим, матеріали справи не місять даних про Раду трудового колективу позивача, зокрема, відповідного положення, котрим би визначались її діяльність як колегіального представницького органу громадського самоврядування й порядок її формування та регламент роботи. Натомість, як вбачається з матеріалів справи, з погодженою організацією структури підприємства 25.08.2021 року були ознайомлені 15 осіб, що відповідає загальній кількості штатних одиниць згідно затвердженого штатного розпису (а.с. 100). До того ж, норми трудового законодавства не містять прямої залежності рішення роботодавця щодо скорочення посад від рішення Ради трудового колективу з цього питання, та не передбачають негативних наслідків для власника у разі прийняття ним протилежного рішення, ніж остання. Право Ради трудового колективуу вирішенні цих питань не обмежує і повноважень підприємства, установи самостійно визначати свою організаційну структуру та встановлювати чисельність працівників і штатний розпис (п. 3 ст. 64 ГК України). Тому, судом не встановлено таких порушень підприємством порядку узгодження з Радою трудового колективу питань запровадження змін в організації діяльності та праці, які були би достатніми підставами для поновлення працівника на роботі. Посилання позивача на те, що новий штатний розпис не містить печатки й погодження Суб`єкта управління Підприємства судом також оцінюється критично з огляду на положення п. п. 10.16.(17), 10.6.(18) Статуту, котрим виключно до компетенції Генерального директора Підприємства відноситься затвердження штатного розкладу Підприємства. Щодо відсутності погодження Суб`єкта управління Підприємства відносно звільнення позивача, то суд зазначає наступне. Як було вказано вище, до виключної компетенції Суб`єкта управління Підприємства відповідно до покладених на нього завдань належить, зокрема, погодження призначення та звільнення (крім випадків звільнення працівника за власним бажанням або за згодою сторін) Генеральним директором Підприємства керівників та їх заступників дочірніх підприємств, філій, представництв, відділень інших відокремлених підрозділів, в тому числі заступників (в т.ч. першого) Генерального директора Підприємства, головного бухгалтера, начальника юридичного відділу/управління/департаменту, керівників виробничих структурних підрозділів та функціональних структурних підрозділів Підприємства (п. 10.7.33. Статуту). Згідно листа ФДМ України від 12.11.2021 року, що міститься на а.с. 51-52, до Фонду не надходив лист щодо погодження звільнення Генеральним директором Підприємства та їх заступників дочірніх підприємств, філій, представництв, відділень інших відокремлених підрозділів, в тому числі заступників (в т.ч. першого) Генерального директора Підприємства, головного бухгалтера, начальника юридичного відділу/управління/департаменту, керівників виробничих структурних підрозділів та функціональних структурних підрозділів Підприємства, тому Фонд як уповноважений орган управління не надавав згоду щодо звільнення заступника Генерального директора Підприємства [PERSON] у відповідності до Статуту Підприємства, тому запитуваний документ відсутній. В той же час, як встановлено в ході розгляду справи, ФДМ України було надано погодження на нову організаційну структуру відповідача, котра не містила посади, яку обіймала позивач. Вказане підтвердженого третьою особою у поясненнях на позов, в яких остання вказала, що саме 16.08.2021 року при наданні погодження на нову організаційну структуру тим самим надала й згоду на звільнення позивача, оскільки скорочення посади останньої автоматично має своїм наслідком її звільнення за відсутності умов залишення останньої на роботі. У суду відсутні підстави для неприйняття до уваги вказаного. Процедура вивільнення працівника у разі скорочення штату, яка передбачаєдотримання чіткості та послідовності: 1) повідомлення працівників не пізніше, ніж за два місяці; 2) пропонування працівнику всіх наявних вакантних посад, які існували на момент попередження працівника про звільнення або з`явилися протягом періоду з дня попередження до дня звільнення, а також були наявними безпосередньо станом на день звільнення, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації; 3) перевірку наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, тобто здійснення їхнього порівняльного аналізу за такими критеріями. Як встановлено судом, вказана послідовність дій відповідачем була дотримана, що також не спростовано позивачем доказами в розрізі положень ст. ст. 76-81 ЦПК України. Сама по собі відсутність окремого листа на погодження звільнення, про що, на думку суду і йде мова у листі ФДМ України від 12.11.2021 року, що міститься на а.с. 51-52, за умови дотримання вимог трудового законодавства не є самостійною підставою для визнання наказу незаконним та поновлення на роботі. Отже, підсумовуючи вищевикладене, суд надходить до висновку про недоведеність наявності підстав для визнання наказу незаконним та поновлення на роботі. Окрім того, положеннями ст. ст. 15, 16 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Таким чином, порушення, невизнання або оспорювання суб`єктивного права є підставою для звернення особи за захистом свого права із застосуванням відповідного способу захисту. Нормами цивільного законодавства передбачені засади захисту права власності. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на правопорушника. Особа, якій належить порушене право, може скористатися не будь-яким на свій розсуд, а певним способом захисту такого свого права, який прямо визначається спеціальним законом, що регламентує конкретні цивільні правовідносини, або договором. Застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. Обрання позивачем неналежного способу захисту своїх прав є самостійною підставою для відмови в позові (п. 52 постанови Великої Палати Верховного Суду від 02.02.2021 року у справі № 925/642/19, провадження № 15-52гс20). У прохальній частині позову [PERSON] просила, серед іншого, поновити її «на посаді заступника Генерального директора ДП «Укроборонресурси» з фінансово-економічної діяльності з 26.10.2021 року». На цій посаді позивач працювала до того, як її звільнили, але після організаційних змін у ДП «Укроборонресурси» посади, на яку просить поновити позивач вже не існує. Вказане не заперечено сторонами. На думку суду за даних обставин, поновити позивача на посаді, з якої її звільнили і якої фактично вже немає, неможливо, тому належним способом захисту порушеного права може бути поновлення на посаді, аналогічній тій, з якої її звільнили, і яка існує на дату поновлення. З огляду на зазначене, суд надходить до висновку про відсутність підстав для визнання незаконним п. 2 виданого ДП «Укроборонресурси» наказу № 114-к від 26.10.2021 року щодо звільнення [PERSON] та поновлення її на посаді заступника Генерального директора ДП «Укроборонресурси» з фінансово-економічної діяльності. Як наслідок, не підлягає задоволенню й похідна вимога щодо стягнення з ДП «Укроборонресурси» на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 26.10.2021 року до дня ухвалення судового рішення у справі. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п. 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE , № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10.02.2010 року). Питання судових витрат слід вирішити відповідно до положень ст. 141 ЦПК України. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed