Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-08 00:00:00

Позиція позивачів. [PERSON] та [PERSON] 01.02.2022 року звернулись до суду з позовною заявою до ДП «Красноградське лісове господарство» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу в якій просять: - поновити [PERSON] на роботі в державному підприємстві «Красноградське лісове господарство» з дати звільнення до моменту ліквідації підприємства (28.02.2022 року) на посаді головного лісничого; - поновити [PERSON] на роботі в державному підприємстві «Красноградське лісове господарство» з дати звільнення до моменту ліквідації підприємства (28.02.2022 року) на посаді провідного інженера з охорони праці; - стягнути з державного підприємства «Красноградське лісове господарство» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі (28.02.2022 року); - стягнути з державного підприємства «Красноградське лісове господарство» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі (28.02.2022 року); - стягнути судові витрати. В обґрунтування позовних вимог позивачі [PERSON] та [PERSON] зазначили, що 02.11.2017 [PERSON] прийнята на посаду інженера з охорони і захисту лісу в ДП «Красноградський лісгосп», 20.02.2018 переведена інженером охорони і захисту лісу 2 категорії, 13.11.2018 переведена виконуючим обов`язки головного лісничого, 20.06.2019 переведена на посаду головного лісничого про що є записи в трудовій книжці. 31.12.2021 наказом № 102-к «Про припинення трудового договору (контракту)» [PERSON] звільнена з посади головного лісничого на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України у зв`язку відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. 01.08.1992 [PERSON] прийнята на посаду в якості старшого касира ДП «Красноградське лісове господарство», 15.02.1993 переведена інженером по техніці безпеки, 01.02.2005 переведена провідним інженером по охороні праці про що є записи в трудовій книжці. 31.12.2021 наказом № 108-к «Про припинення трудового договору (контракту)» [PERSON] звільнена з посади провідного інженера по охороні праці на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України у зв`язку відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Наказом Державного агентства лісових ресурсів України від 27.09.2021 №571 «Про припинення державного підприємства «Красноградське лісове господарства» та затвердження складу комісії з припинення» розпочата процедура припинення державного підприємства ДП «Красноградське лісове господарство», ЄДРПОУ 00993159 шляхом реорганізації, а саме приєднання до ДП «Зміївське лісове господарство», ЄДРПОУ 00993099. У відповідності до пункту 6 наказу Державного агентства лісових ресурсів України від 27.09.2021 №571 «Про припинення державного підприємства «Красноградське лісове господарства» та затвердження складу комісії з припинення» визначено строки припинення державного підприємства «Красноградське лісове господарство», а саме 31.12.2021. На підставі вищезазначеного наказу головою комісії з припинення видано наказ по підприємству від 26 жовтня 2021 року «Про попередження працівників ДП «Красноградський лісгосп» щодо звільнення із посад у зв`язку із скороченням штату та надано повідомлення. Відповідний наказ та повідомлення посилалися на п. 1 ст. 40 КЗпП України. Повідомлення від 28.10.2021 № 07-21/515 про заплановане вивільнення адресоване [PERSON] містило пропозицію однієї вакантної посади в ДП «Зміївське лісове господарство», а саме заступника директора. Повідомлення від 28.10.2021 № 07-21/525 про заплановане вивільнення адресоване [PERSON] містило пропозицію однієї вакантної посади в ДП «Зміївське лісове господарство», саме інженера з охорони праці 1 категорії. Інших вакансій їм не було запропоновано. Ними було надано згоду на переведення згідно наданих їм повідомлень, в яких передбачалося звільнення їх з посад 31.12.2021 на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги та компенсації за невикористані дні відпусток. У зв`язку з нововиявленими обставинами та з причини повного ігнорування існування комісії з припинення та фактичним одноосібним керівництвом ними було написано заяви про відмову від запропонованої посади та прохання звільнити на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. 29.12.2021 Державним агентством лісових ресурсів України видано наказ № 902 яким внесені зміни до наказу від 27.09.2021 № 571 «Про припинення державного підприємства «Красноградське лісове господарства» та затвердження складу комісії з припинення» визначено термін припинення державного підприємства «Красноградське лісове господарство» 28.02.2022. Відповідно до внесених змін ДП «Красноградський лісгосп» як юридична особа (ідентифікаційний код юридичної особи 00993159) існуватиме до 28.02.2022. Отже, відповідно станом з 01.01.2022 по 28.02.2022 ДП «Красноградський лісгосп» існує як юридична особа, суб`єкт господарювання, що має власний статут та штатний розпис. Так відповідно посади головного лісничого та провідного інженера з охорони праці ДП «Красноградський лісгосп» існують і на сьогоднішній день в період відповідно до 28.02.2022. А отже жодного скорочення не відбулося. Також фактично не відбулося змін істотних умов праці. З причини отримання листа голови комісії з припинення, а саме [PERSON] , від 09.12.2021 №10, де в контексті самого листа зазначено наступне: « ...працевлаштування працівників ДП « Красноградський лісгосп» шляхом реорганізації відбудеться за ст. 32 КЗпП України (Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці), ними було написано заяви про відмову від переведення на іншу запропоновану посаду та прохання звільнити на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України відповідно 20.12.2021 та 24.12.2021, адже на момент їх підписання вони не могли передбачити продовження строків припинення. Позивачі вважають, що їх відповідачем було введено в оману, так як Головою комісії з припинення умисно було приховано наказ Державного агентства лісових ресурсів України від 29.12.2021 № 902 чим порушено їх право як працівника на відкликання своїх заяв та продовження роботи. В даному випадку метою приховування Наказу №902 є введення [PERSON] та [PERSON] в оману з метою схиляння їх до написання заяв на звільнення. Мотивом до обману було те, що повідомлення [PERSON] та [PERSON] змісту Наказу спричинило б не підписання ними заяв на звільнення або ж зазначення звільнення з іншим терміном. Продовження строку функціонування ДП «Красноградський лісгосп» до 28.02.2022 суттєво впливає на момент, з якого особа бажає звільнитися. Момент звільнення має істотне значення для такого правочину, як звільнення. Отже звільнення під впливом обману шляхом замовчування про існування Наказу №902 має бути визнане недійним і не може враховуватися судом у даному спорі. Позивач [PERSON] вказує та те, що сума, яка підлягає до виплати за час вимушеного прогулу за період з 01.01.2022 року по 28.02.2022 року становить 32077,58 грн відповідно до наданого розрахунку. Позивач [PERSON] вказує та те, що сума, яка підлягає до виплати за час вимушеного прогулу за період з 01.01.2022 року по 28.02.2022 року становить 28217,43 грн відповідно до наданого розрахунку. Рух справи в суді. Ухвалою від 04.02.2022 року позовну заяву [PERSON] та [PERSON] було залишено без руху та надано строк для усунення недоліків позовної заяви. Ухвалою від 17.02.2022 року відкрито провадження у справі, справу призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження. Заяви учасників процесу по суті справи та клопотання. Відповідач по справі ДП «Красноградське лісове господарство» 23.06.2022 року подав відзив на позовну заяву в якому позов не визнав та просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі з наступних підстав. На підставі наказу Державного агентства лісових ресурсів України (надалі по тексту (ДАЛРУ) від 27.09.2021 року №571 «Про припинення державного підприємства «Красноградське лісове господарство» та затвердження складу комісії з припинення була розпочата процедура припинення державного підприємства «Красноградське лісове господарство» та затвердження складу комісії з припинення була розпочата процедура припинення підприємства шляхом реорганізації, а саме приєднання до державного підприємства «Зміївське лісове господарство». Відповідно до п. 6 зазначеного наказу визначено термін припинення ДК «Красноградське лісове господарство» 31.12.2021 року. Наказом ДП «Зміївський лісгосп» від 26.10.2021 «Про введення в дію штатного розпису на 2022 рік» був затверджений та погоджений розпис на 2022 рік та всім попередже-ним про звільнення із посад у зв`язку зі скороченням штату було повідомлено про наявні вакансії. По підприємству 26.10.2021 року видано наказ «Про попередження працівників ДП «Красноградський лісгосп» щодо звільнення із посад у зв`язку із скороченням штату». Також, кожному попередженому працівнику було вручено повідомлення про заплановане вивільнення та припинення трудового договору, під розписку, а саме: [PERSON] повідомлення від 28.10.2021 року та одночасно запропоновано вакантну посаду, відповідно до кваліфікації заступник директора ДП «Зміївський лісгосп», у якому вона особисто поставила відмітку про згоду перейти на запропоновану посаду; [PERSON] повідомлення від 28.10.2021 року та одночасно запропоновано вакантну посаду, відповідно до кваліфікації інженер з охорони праці І категорії ДП «Зміївський лісгосп», у якому вона особисто поставила відмітку про згоду перейти на запропоновану посаду. Таким чином [PERSON] та [PERSON] були обізнані про наявність вакансій, та надали згоду на переведення згідно запропонованим вакансіям, про що вони письмово заявили у повідомленнях. 20.12.2021 року [PERSON] особисто була написана заява про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України, в зв`язку з відмовою від запропонованої вакансії та небажанням продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці. Також 24.12.2021 року [PERSON] особисто була написана заява про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України, в зв`язку з відмовою від запропонованої вакансії та небажанням продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці. Наказом від 22.12.2021 року №102-к [PERSON] була звільнена на підставі власної заяви в порядку п. 6 ст. 36 КЗпП з 31.12.2021 року. Наказом від 24.12.2021 року №108-к [PERSON] була звільнена на підставі власної заяви в порядку п. 6 ст. 36 КЗпП з 31.12.2021 року. Таким чином, вказані працівники були звільнені з займаних посад у законний спосіб на підставі складених ними заяв про звільнення в порядку п. 6 ст. 36 КЗпП України. Від відповідачів [PERSON] та [PERSON] 29.06.2022 року надійшла відповідь на відзив в якій вказують, що ДП «Красноградське лісове господарство» на початку діяв як передбачено законом процедурою: у відповідності до ст. 49-2 КЗпП України працівників під підпис було повідомлено про заплановане вивільнення та припинення дії трудового договору; вони поставили відмітки про згоду на переведення згідно із запропонованими повідомленнями, в яких передбачається їх звільнення з посад 31.12.2021 року на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги та компенсації за невикористані дні відпустки. Але на підставі листа голови комісії була змінена юридична підстава для звільнення з ч. 1 ст. 40 КЗпП України на ст. 32 КЗпП України. Вважають це було зроблено для уникнення виплати передбачених законом виплат: вихідної допомоги та компенсації за невикористану відпустку. Внаслідок чого ними були написані заяви про відмову від переведення на іншу запропоновану посаду та прохання звільнити на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Втім вважають, що роботодавець не правильно застосував при їх звільненні п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а повинен припинити трудовий договір на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки зміна істотних умов праці, передбачена ст. 32 КЗпП України за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням численності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України так, як передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці, аналогічний висновок викладений у постанові Верховного Суду у справі №317/183/19 від 03.05.2022 року. На задоволенні позову наполягають. Від відповідача ДП «Красноградське лісове господарство» 02.03.2022 року до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив в яких вказують, що підприємством при звільненні відповідачів було дотримано усю процедуру передбачену законодавством чинним на той момент. Вважають саме на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України необхідно було звільняти позивачів, оскільки вони були обізнані про зміни істотних умов праці та саме на цій обізнаності були написані заяви про звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Для звільнення позивачів на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України підприємством було виконано рід дій, а саме: отримано від позивачів письмову заяву, про те, що вони дійсно не бажають продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці; видали накази про припинення з позивачами трудового договору в яких вказано причину та дату звільнення; внесено відповідні записи до трудових книжок; проведено з позивачами остаточних розрахунок. У зв`язку із чим просять відмовити у задоволенні позову. Від позивачів по справі 03.08.2022 року надійшла заява в якій викладені додаткові пояснення до позовної заяви в якій зазначають, що у постанові від 11.06.2020 року у справі №826/5602/16 Верховний Суд висловив позиції щодо звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Звертають увагу на те, що відповідачем не було надано документів на підтвердження того, що мали місце зміни в організації виробництва і праці. Крім того не надано підтвердження ліквідації підприємства, в матеріалах справи наявні документи, що підтверджують початок процедури реорганізації, а отже підприємство існує до цього часу. Відповідачем були запропоновані їм не рівнозначні посади, що також підтверджує відсутність змін в організації виробництва та праці. На задоволенні позову наполягають. Вищевказані додаткові письмові пояснення до позову позивачів у заяві від 03.08.2022 року, які надійшли через канцелярію суду та через програму «Д-3» канцелярією суду прикріплені в електронному вигляді до даної справи, суд їх сприймає не як заву по суті справи, а як пояснення по суті позову. В судове засідання учасники судового процесу не з`явились, про дату, час та місце розгляду справи повідомлені у встановленому порядку. Від позивачів [PERSON] та [PERSON] 03.08.2022 року до суду надійшли письмові заяви про розгляд справи за їх відсутності. Від відповідача ДП «Красноградське лісове господарство» 02.08.2022 року надійшла письмова заява в якій просять справу розглядати за відсутності сторони відповідача, позов не визнають та просять відмовити в задоволенні позову. Відповідно до ч.1 ст. 223 ЦПК України, неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею. Враховуючи вище викладене, суд вважає за необхідне розглянути справу по суті в даному судовому засіданні, оскільки неявка учасників справи в даному випадку не перешкоджає розгляду справи, так як сторони по справі щодо позову свою позицію висловили в заявах по суті справи та подали відповідні заяви про розгляд справи за їх відсутності. Фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється у відповідності до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, у зв`язку з розглядом справи за відсутності учасників справи. Позиція суду. Суд дослідивши матеріали справи, з`ясувавши обставини справи, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, приходить до наступних висновків. Так, ч.1 ст.2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Фактичні обставини, встановлені судом. Судовим розглядом встановлено, що 02.11.2017 [PERSON] прийнята на посаду інженера з охорони і захисту лісу в ДП «Красноградське лісове господарство», 20.02.2018 переведена інженером охорони і захисту лісу 2 категорії, 13.11.2018 переведена виконуючим обов`язки головного лісничого, 20.06.2019 переведена на посаду головного лісничого про що є записи в трудовій книжці. 31.12.2021 наказом № 102-к «Про припинення трудового договору (контракту)» [PERSON] звільнена з посади головного лісничого на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України у зв`язку відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. 01.08.1992 [PERSON] прийнята на посаду в якості старшого касира ДП «Красноградське лісове господарство», 15.02.1993 переведена інженером по техніці безпеки, 01.02.2005 переведена провідним інженером по охороні праці про що є записи в трудовій книжці. 31.12.2021 наказом № 108-к «Про припинення трудового договору (контракту)» [PERSON] звільнена з посади провідного інженера по охороні праці на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України у зв`язку відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Наказом Державного агентства лісових ресурсів України від 27.09.2021 №571 «Про припинення державного підприємства «Красноградське лісове господарства» та затвердження складу комісії з припинення» розпочата процедура припинення державного підприємства ДП «Красноградське лісове господарство», ЄДРПОУ 00993159 шляхом реорганізації, а саме приєднання до ДП «Зміївське лісове господарство», ЄДРПОУ 00993099. У відповідності до пункту 6 наказу Державного агентства лісових ресурсів України від 27.09.2021 №571 «Про припинення державного підприємства «Красноградське лісове господарства» та затвердження складу комісії з припинення» визначено строки припинення державного підприємства «Красноградське лісове господарство», а саме 31.12.2021. Штатний розпис державного підприємства «Зміївське лісове господарство» було змінено на підставі наказу Державного агентства лісових ресурсів України від 27.09.2021 №571 «Про припинення державного підприємства «Красноградське лісове господарства» та затвердження складу комісії з припинення». Даний штатний розпис вводився в дію наказом по ДП «Зміївський лісгосп» від 26.10.2021 №17-ОД «Про введення в дію штатного розпису на 2022 рік». На підставі наказу Державного агентства лісових ресурсів України від 27.09.2021 №571 «Про припинення державного підприємства «Красноградське лісове господарства» та затвердження складу комісії з припинення» головою комісії з припинення видано наказ по підприємству від 26 жовтня 2021 року №0Д-146 «Про попередження працівників ДП «Красноградське лісове господарство» щодо звільнення із посад у зв`язку із скороченням штату». [PERSON] 28.10.2021 було вручено повідомлення про заплановане вивільнення та припинення трудового договору, під розписку та одночасно запропоновано вакантну посаду заступник директора ДП «Зміївський лісгосп», у якому вона особисто поставила відмітку про згоду перейти на запропоновану посаду. [PERSON] 28.10.2021 було вручено повідомлення про заплановане вивільнення та припинення трудового договору, під розписку та одночасно запропоновано вакантну посаду інженер з охорони праці І категорії ДП «Зміївський лісгосп», у якому вона особисто поставила відмітку про згоду перейти на запропоновану посаду. 20.12.2021 року [PERSON] особисто була написана заява про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України, в зв`язку з відмовою від запропонованої вакансії та небажанням продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці. Також 24.12.2021 року [PERSON] особисто була написана заява про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України, в зв`язку з відмовою від запропонованої вакансії та небажанням продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці. Наказом від 22.12.2021 року №102-к [PERSON] була звільнена на підставі заяви в порядку п. 6 ст. 36 КЗпП з 31.12.2021 року. Наказом від 24.12.2021 року №108-к [PERSON] була звільнена на підставі заяви в порядку п. 6 ст. 36 КЗпП з 31.12.2021 року. 29.12.2021 Державним агентством лісових ресурсів України видано наказ № 902 яким внесені зміни до наказу від 27.09.2021 № 571 «Про припинення державного підприємства «Красноградське лісове господарства» та затвердження складу комісії з припинення» визначено термін припинення державного підприємства «Красноградське лісове господарство» 28.02.2022. Мотиви, з яких виходить суд, та застосовані норми права. Щодо поновлення на роботі. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Таким чином, розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, суд зобов`язаний з`ясувати: чи дійсно у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не має можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджував ся він за два місяці про наступне вивільнення, про що вказано у п.19 Постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів». Відповідно до наказу голови Державного агентства лісових ресурсів України «Про припинення Державного підприємства «Красноградське лісове господарство» та затвердження складу Комісії з припинення» від 27.09.2021 року №571 розпочато процедуру припинення Державне підприємство «Крсноградське лісове господарство», код згідно з ЄДРПОУ 00993159, шляхом реорганізації, а саме приєднання до Державного підприємства «Змієвське лісове господарство», код згідно з ЄДРПОУ 00993099. Даним наказом визначено термін припинення Державного підприємства «Красноградське лісове господарство» до 31.12.2021 року. Визначено, що Державне підприємство «Зміївське лісове господарство» є правонаступником прав та обов`язків Державного підприємства «Красноградське лісове господарство». Термін припинення Державне підприємство «Крсноградське лісове господарство», код згідно з ЄДРПОУ 00993159, шляхом реорганізації, а саме приєднання до Державного підприємства «Змієвське лісове господарство» на підставі відповідних наказів неодноразово продовжувався та на момент розгляду справи процедура з припинення ДП «Крсноградське лісове господарство» не завершена. За приписом частини четвертої статті 105 Цивільного кодексу України до комісії з припинення юридичної особи (комісії з реорганізації, ліквідаційної комісії) або ліквідатора з моменту призначення переходять повноваження щодо управління справами юридичної особи. Голова комісії, її члени або ліквідатор юридичної особи представляють її у відносинах з третіми особами та виступають у суді від імені юридичної особи, яка припиняється. Згідно з частиною четвертою статті 91 Цивільного кодексу України цивільна правоздатність юридичної особи виникає з моменту її створення і припиняється з дня внесення до Єдиного державного реєстру запису про її припинення. Отже, юридична особа є ліквідованою з дня внесення до Єдиного державного реєстру запису про її припинення. Відтак у період роботи ліквідаційної комісії підприємство, яке ліквідується, не втрачає статусу юридичної особи і може бути учасником процесу на загальних підставах. Таку правову позицію викладено і в абзаці другому пункту 21 роз`яснення президії Вищого арбітражного суду України від 12.09.1996 № 02-5/334 «Про деякі питання практики вирішення спорів, пов`язаних із створенням, реорганізацією та ліквідацією підприємств». Таким чином, підприємство чи організація до дня внесення до Єдиного державного реєстру запису про його (її) припинення не позбавлено права брати участь в судовому процесі. Відповідні процесуальні документи (заяви, скарги, відзиви тощо) підписуються особами, повноваження яких визначено законодавством або установчими документами; зокрема, такою особою може бути й голова ліквідаційної комісії. Ліквідаційна комісія не може бути учасником судового процесу й виступати в ньому від власного імені, але такою особою може бути голова ліквідаційної комісії. Головою комісії з припинення ДП «Красноградське лісове господарство» видано наказ «Про попередження працівників ДП «Красноградский лісгосп» щодо звільнення з посад у зв`язку зі скороченням штату» 26.10.2021 року за №ОД-146, вказаний наказ виданий на підставі наказу Державного агентства лісових ресурсів України від 29.07.2021 №571 «Про припинення Державного підприємства «Красноградське лісове господарство» та затвердження складу Комісії з припинення та у зв`язку з тим, що проведення реорганізації ДП «Красноградський лісгосп» шляхом приєднання до ДП «Зміївське лісове господарство» призведе до зміни в організації виробництва та скорочення штату працівників. Штатний розпис державного підприємства «Зміївське лісове господарство» було змінено на підставі наказу Державного агентства лісових ресурсів України від 27.09.2021 №571 «Про припинення державного підприємства «Красноградське лісове господарства» та затвердження складу комісії з припинення». Даний штатний розпис вводився в дію наказом по ДП «Зміївський лісгосп» від 26.10.2021 №17-ОД «Про введення в дію штатного розпису на 2022 рік». Отже, судом встановлено, що у ДП «Красноградське лісове господарство» дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці, шляхом скорочення чисельності працівників. Чинним законодавством, а саме ч.1 ст.49-2 КЗпП України встановлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. [PERSON] 28.10.2021 було вручено повідомлення про заплановане вивільнення та припинення трудового договору, під розписку та одночасно запропоновано вакантну посаду заступник директора ДП «Зміївський лісгосп», у якому вона особисто поставила відмітку про згоду перейти на запропоновану посаду. [PERSON] 28.10.2021 було вручено повідомлення про заплановане вивільнення та припинення трудового договору, під розписку та одночасно запропоновано вакантну посаду інженер з охорони праці І категорії ДП «Зміївський лісгосп», у якому вона особисто поставила відмітку про згоду перейти на запропоновану посаду. 20.12.2021 року [PERSON] особисто була написана заява про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України, в зв`язку з відмовою від запропонованої вакансії та небажанням продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці. Також 24.12.2021 року [PERSON] особисто була написана заява про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України, в зв`язку з відмовою від запропонованої вакансії та небажанням продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці. Наказом від 22.12.2021 року №102-к [PERSON] була звільнена на підставі заяви в порядку п. 6 ст. 36 КЗпП з 31.01.2021 року. Наказом від 24.12.2021 року №108-к [PERSON] була звільнена на підставі заяви в порядку п. 6 ст. 36 КЗпП з 31.01.2021 року. Стаття 36 КЗпП України визначає підстави припинення трудового договору, кожна з яких є самостійною. Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Частиною третьою та четвертою статті 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Якщо колишні (попередні) істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9). Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і впровадження передових методів тощо. У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Аналогічна правова позиція закріплена у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року № 6-2748цс15. Аналізуючи наведені норми, слід дійти висновку, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19 (провадження № 61-1145св20) та від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц (провадження № 61-231св21). При розгляді справи судом встановлено, що в ДП «Красноградське лісове господарство» відбулися зміни в організації виробництва та скорочення штату працівників, а не зміна істотних умов праці на які вказує відповідач у відзиві на позовну заяву та запереченнях. Відповідно до частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно із частиною першою статті 15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України). Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із частиною шостою статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до цивільного процесуального законодавство кожна сторона сама визначає зміст своїх вимог і заперечень, а також предмет та підстави позову, тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів. У пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Отже, суд не має права змінювати формулювання причин звільнення з тих підстав, з якими роботодавець не пов`язував обставини звільнення. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Аналогічні висновки викладені у постанові Верховного Суду №317/183/19 від 03.05.2022 року. Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Відповідач, як роботодавець, звільняючи [PERSON] та [PERSON] на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України, не пов`язував їх зі скороченням штату, зокрема їх посад, на підставі пункту 1 частини першою статті 40 КЗпП України і відсутні докази, що він помилився у формулюванні підстав звільнення, тобто відсутня згода іншої сторони трудових відносин на звільнення за цією підставою. Суд встановивши, що в ДП «Красноградське лісове господарство» відбулися зміни в організації виробництва та скорочення штату працівників, а не зміна істотних умов праці, що саме по собі виключає можливість звільнення позивачів за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. \~ \~ \~ \~Враховуючи вище викладене, суд приходить до висновку, що правові підстави для припинення з [PERSON] та [PERSON] трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України були відсутні, тому їх позовні вимоги про поновлення на роботі є обґрунтованими. Суд у межах заявлених позовних вимог та наданих доказів, перевіривши законність звільнення позивачів на тих підставах, на яких воно відбулося та з якими роботодавець пов`язував таке звільнення, приходить до висновку про незаконність звільнення позивачів та поновити їх на роботі. Позивачі в позовній заяві просять поновити їх на роботі з дати звільнення до моменту ліквідації підприємства (28.02.2022 року), при цьому на момент ухвалення даного рішення ДП «Красноградське лісове господарство» не ліквідоване воно існує до цього часу, у зв`язку із чим суд вважає за необхідне поновити позивачів на роботі з наступного дня після звільнення не вказуючи до якого часу. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Звертаючись до суду з позовом [PERSON] та [PERSON] відповідно до позовної заяви (а.с. 10) просили стягнути з ДП «Красноградське лісове господарство» на їх користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі, при цьому у позовній заяві позивачі вказують суми, які підлягають до виплати за вимушений прогул з 01.01.2022 року по 28.02.2022 року. На обґрунтування позову в цій частині позивачі зазначили, що відповідно до довідки про заробітну плату [PERSON] від 31.12.2021 року за останні два місяці роботи, що передували звільненню отримала заробітну плату: за жовтень 2021 року 18732, 42 грн, листопад 2021 року 14909,73 грн. Таким чином середня заробітна плата [PERSON] за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 782,88 (18732,42 +14909,73 = 33642,15 грн : 43 робочих дні в жовтні, листопаді 2021 року= 782,38 грн). У зв`язку із чим позивач [PERSON] вважає, що сума, яка підлягає до стягнення за час вимушеного прогулу за період з 01.01.2022 року по 28.02.2022 року становить 32077,58 грн (41 робочий день х 782,38 грн). Згідно довідки про заробітну плату [PERSON] від 31.12.2021 року за останні два місяці роботи, що передували звільненню отримала заробітну плату: за жовтень 2021 року 14797,00 грн, листопад 14797,00 грн. Таким чином середня заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 688,23 грн (14797,00 + 14797,00 = 25594,00 грн : 43 робочих дні в жовтні, листопаді 2021 року = 688,23 грн). У зв`язку із чим позивач [PERSON] вважає, яка підлягає до стягнення за час вимушеного прогулу за період з 01.01.2022 року по 28.02.2022 року становить 28217,43 грн (41 робочі дні х 688,23 грн). За правилами частини другої статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Час вимушеного прогулу позивачів [PERSON] та [PERSON] розпочався з 01.01.2022 року, позивачі просять стягнути на їх користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.01.2022 року по 28.02.2022 року відповідно до наведеного вище розрахунку, на користь [PERSON] 32077,58 грн, на користь [PERSON] 28217,43 грн. Але суд не погоджується з вказаним розрахунком середнього заробітку позивачів для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу враховуючи наступне. Відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року за № 100. За змістом абзацу 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, тобто що передують дню звільнення працівника, яке згодом визнано незаконним. Пунктом 5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка згідно пункту 8 обчислюється діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньої заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до довідки про заробітну плату [PERSON] від 31.12.2021 року за останні два місяці роботи, що передували звільненню отримала заробітну плату: за жовтень 2021 року 18732, 42 грн, листопад 2021 року 14909,73 грн. Таким чином середня заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 801,00 (18732,42 +14909,73 = 33642,15 грн : 42 робочих дні в жовтні 2021 року (20 робочих дні), листопаді 2021 року (22 робочих дні) = 801,00 грн). А отже сума, яка підлягає до стягнення за час вимушеного прогулу за період з 01.01.2022 року по 28.02.2022 року становить 31239,00 грн (39 робочих дні (19 у січні 2022 року та 20 у лютому 2022 року) х 801,00 грн). Згідно довідки про заробітну плату [PERSON] від 31.12.2021 року за останні два місяці роботи, що передували звільненню отримала заробітну плату: за жовтень 2021 року 14797,00 грн, листопад 2021 року 14797,00 грн. Таким чином середня заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 704,61 грн (14797,00 + 14797,00 = 29594,00 грн : 42 робочих дні в жовтні 2021 року (20 робочих дні), листопаді 2021 року (22 робочих дні) = 704,61 грн. А отже сума, яка підлягає до стягнення за час вимушеного прогулу за період з 01.01.2022 року по 28.02.2022 року становить 27479,79 грн (39 робочих дні (19 у січні 2022 року та 20 у лютому 2022 року) х 704,61 грн). Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в постанові №13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Враховуючи, що відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи в межах заявлених позовних вимог, суд вважає за необхідне стягнути на користь позивачів середній заробіток за час вимушеного прогулу в межах заявлених позовних вимог за період з 01.01.2022 року по 28.02.2022 року з урахуванням розрахунку середнього заробітку наведеного вище судом, а саме на користь [PERSON] - 31239,00 грн з відрахуванням з даної суми всіх необхідних податків і обов`язкових платежів, на користь [PERSON] 27479,79 грн з відрахуванням з даної суми всіх необхідних податків і обов`язкових платежів, що не позбавляє права позивачів звернутися до суду із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01.03.2022 року по день поновлення на роботі, що відповідає висновку Великої Палати Верховного Суду викладеному у постанові від 08.02.2022 року справа № 755/12623/19. Зокрема Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08.02.2022 року справа №755/12623/19 зробила такий висновок, що працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як складової належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також, позивач не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі в подальшому звернутися до суду із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо такі вимоги не розглянуті у справі про поновлення на роботі. Висновки за результатами розгляду справи. Враховуючи вищевикладене суд вважає позов [PERSON] та [PERSON] таким, що підлягає частковому задоволенню. Відповідно до п 4 ч. 1ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення у справі «Проніна проти України», №63566/00, параграф 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Розподіл судових витрат. За правилами частини 1-2 статті 133 ЦПК України судові витрати складаються із судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. Порядок розподілу та відшкодування судових витрат регламентується статтею 141 ЦПК України. У відповідності до ст. 141 ЦПК України якщо позивача на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави. Нормою частини 1 статті 141 ЦПК України закріплено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Пунктом 1 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняють позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Водночас позивачами заявлена вимога про стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу. Така вимога за своєю правовою природою не є тотожною поняттю заробітна палата та підлягає сплаті судового збору на загальних підставах. Доказами по справі підтверджується, що позивачі сплатили судовий збір [PERSON] - 992,40 грн та [PERSON] 992,40 грн (а.с. 55-56). Позовні вимоги позивачів підлягають задоволенню в частині позовних вимог поновлення на роботі та частковому задоволенню в частині стягнення середнього заробітку за ас вимушеного прогулу. За таких обставин, суд вважає, що з відповідача на користь держави необхідно стягнути судовий збір 1984,80 грн за дві позовні вимоги немайнового характеру, від яких позивачі звільненні при поданні позову (поновлення на роботі). Крім того з відповідача підлягають стягненню на користь [PERSON] витрати понесені на оплату судового збору пропорційно до задоволених позовних вимог у розмірі: 966,39 грн (32077,58 грн х 100 %/31239,00 грн.= 97,38 %; 992,40 грн х 97,38% / 100 % = 996,39 грн. Таким чином, з відповідача підлягає стягненню на користь позивача [PERSON] судовий збір в розмірі 996,39 грн. Також з відповідача підлягають стягненню на користь [PERSON] витрати понесені на оплату судового збору пропорційно до задоволених позовних вимог у розмірі: 966,39 грн (27479,79 грн х 100 %/28217,43 грн.= 97,38 %; 992,40 грн х 97,38% / 100 % = 966,39 грн. Таким чином, з відповідача підлягає стягненню на користь позивача [PERSON] судовий збір в розмірі 966,39 грн.

Outcome: partial