Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-21 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з даним позовом, мотивуючи свої вимоги наступним. 31.12.2015 р. між нею та компанією «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через своє представництво «Візз Ейр Хангарі Кфт.» було укладено трудовий договір № 4 за яким позивача було прийнято на посаду бортпровідника. Договір вступив в дію 01.01.2016 р. та є безстроковим. У 2019 р. позивача було підвищено до старшого бортпровідника. Наказом № 259-К від представництва «Візз Ейр Хангарі Кфт.» позивача було звільнено з посади старшого бортпровідника на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності працівників з 23.07.2020 р. Позивач вважає звільнення незаконним, таким що відбулось з порушенням положень ст. 42 КЗпП України щодо визначення переважного права залишення на роботі, а також вимог ст. 49-2 КЗпП України - не запропоновано іншу роботу на вакантній посаді. Крім того, 05.06.2020 р. було зареєстровано Первинну профспілкову організацію Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», керівником якої стала позивач. Про таку обставину керівництво Представництва було повідомлено [PERSON] належним чином письмово. Разом з тим, позивача було звільнено з посади всупереч вимог ст. 252 КЗпП України - за відсутності попередньої згоди профспілкової організації. За таких обставин, з урахуванням заяви від 19.07.2021 р. позивач просить суд скасувати наказ № 08-од від 14.04.2020 р. про скорочення посад в частині п.п. f п. 3 « [PERSON] , посада «Старший бортпровідник», скасувати наказ про звільнення № 259-к від 03.07.2020 р. , поновити [PERSON] на роботі у зв`язку із незаконним звільненням на займаній посаді «старший бортпровідник» в Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через Представництво «Візз Ейр Хангарі Кфт.» в Україні, стягнути з Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через Представництво «Візз Ейр Хангарі Кфт.» в Україні, на користь [PERSON] суму середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу , стягнути з Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через Представництво «Візз Ейр Хангарі Кфт.» в Україні, на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 440 320,00 грн. та судові витрати. Провадження у справі відкрито 26.08.2020 р., відповідно до положень ст.ст. 19,274 ЦПК України вирішено питання про її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Представником відповідача подано відзив на позов, де зазначено наступне. Компанією було дотримано всі вимоги чинного законодавства України щодо звільнення працівника на підставі п. 1 ст.40 КЗпП України. Метою запобіганню поширення на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої короновірусом SARS CoV-2 КМУ встановив обмеження на здійснення авіаперевезень з 23 березня до 15 червня 2020р. Враховуючи постійне продовження строку дії обмежень і неможливість прогнозування строку дії таких обмежень єдиним учасником Компанії було прийнято рішення про таке скорочення, за яким Представництво мало скоротити чисельність працівників на 11 одиниць за різними посадами авіаційного персоналу. За наказом Представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» було виключено зі штатного розпису, серед іншого, 3 одиниці за посадою старший бортпровідник та необхідності повідомити [PERSON] про наступне звільнення. Позивача попереджено про майбутнє звільнення 20.05.2020 р. через представника. Дійсність скорочення чисельності працівників підтверджується штатними розписами за період з 14.04.2020 р. по 23 липня 2020 р. Є помилковою і оцінка позивача щодо недотримання роботодавцем положень ст. 49-2 КЗпП України, оскільки в період з 21.04.2020 р. до 23.07.2020 р. у Представництві не було вакантних місць. Крім того, трудові відносини у позивача склались саме з Представництвом. Також, на виконання приписів ст. 42 КЗпП України, відповідачем було проведено аналіз 29 працівників, що займали посаду старшого бортпровідника та виявлено, що позивач не наділена правом на переважне залишення на посаді. Про наявність профспілкової організації та членство в ній позивача відповідач, на дату звільнення [PERSON] не знав, відповідні листи не отримував. Позивачем не надаються докази спричинення моральної шкоди та обгрунтування його розміру. Таким чином підстави для задоволення позову відсутні. У відповіді на відзив [PERSON] вказала, що відповідач фактично не приймав рішення про скорочення позивача, зазначене рішення прийнято Представництвом і має суб`єктивний характер. З системного аналізу норм ст. 49-2 КЗпП України - пропозиції іншої роботи на підприємстві мають надходити одночасно із попередженням про звільнення, а також охоплювати все підприємство (а не його частину). Проте, повідомлення про відсутність вакансій позивачу не надавались. «Порівняльна таблиця працівників, що займали посаду старшого бортпровідника станом на 14.04.2020 р.» у якій йде порівняння 29 працівників складена та підписана представником відповідача [PERSON] і подана разом із відзивом без зазначення дати її складання, що унеможливлює встановити час прийняття рішення саме про скорочення позивача. Щодо інформування відповідача про створення Профспілки - в його адресу і на електронну скриньку 22.05.2020 надсилався відповідний лист. Крім того, 15.06.2020 р. відповідачу було надіслано листа про повідомлення про прийняття до членів спілки працівника [PERSON] . У запереченнях на відповідь на відзив представник відповідача вказав наступне. Роботодавцем позивача було Представництво і саме воно приймало рішення про скорочення посад і про звільнення [PERSON] . Відсутність вакантних посад у відповідні місці 2020 р. підтверджуються штатними розписами. Вакантні посади на базах відповідача за кордоном не повинні були пропонуватись позивачу, оскільки чинний КЗпП України не передбачає можливість переведення працівника за кордон. В свою чергу відбір кандидатів, оцінювання їх кваліфікації та продуктивності праці є виключною компетенцією роботодавця, тобто Представництва. Твердження ж позивача про обізнаність відповідача щодо створення Профспілки за відсутності доказів належного повідомлення Представництва про таку обставину не заслуговують на увагу. Представник третьої особи в поясненнях по суті спору просив задовольнити заявлені вимоги. Вказав, що відповідно до протоколу Установчих зборів членів Первинної профспілкової організації Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» від17.05.2020 р. рішенням учасників була створена Профспілка , обрано Раду Профспілки як керівний виборний орган, яку очолила [PERSON] . На вимогу чинного законодавства України, роботодавця було повідомлено про створення профспілки шляхом надіслання поштових повідомлень як електронною так і звичайною поштою. Повідомлення про створення третьої особи [PERSON] 25.05.2020 направлено відповідачу адвокатське звернення за № 11-б. З моменту створення Профспілкою було надіслано інші офіційні листи в тому числі з приводу можливого вивільнення працівників у зв`язку із поширенням короновірусу. Проте, відповідач проігнорував всі повідомлення та допустив численні порушення прав працівників при скороченні штату. Звільнення [PERSON] відбулось без попередньої згоди профспілки, що є порушенням КЗпП України. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали, просили задовольнили в повному обсязі з підстав, викладених у позові. Представники відповідача в судовому засіданні проти позовних вимог заперечували у зв`язку із їх безпідставністю. Представник третьої особи Первинної профспілкової організації компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» підтримав позов та просив задовольнити. Інші особи, які беруть участь у справі, в судове засідання не з`явились, своїх представників до суду не направили, про дату, час і місце судового розгляду повідомлялись належним чином у встановленому законом порядку, причин неявки не повідомили. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази та надавши їм належну оцінку, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню частково з наступних підстав. Встановлено, і не заперечується учасниками процесу, що 31.12.2015 р. між Компанією «Візз Ейр Хангарі Кфт.» (на день розгляду справи Компанія «Візз Ейр Хнгарі Лтд.»), яка діє через своє Представництво «Візз Ейр Хангарі Кфт.» (з 02.09.2019 р. перейменовано в Представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.») та [PERSON] було укладено трудовий договір № 4 за умовами якого роботодавець приймає працівника на посаду Бортпровідника та зобов`язується забезпечити працівникові належні умови праці та виплачувати заробітну плату. Зазначений договір вступив в дію 01.01.2016 р. на умовах безстроковості. Також не оспорювалось під час розгляду справи, що позивач була переведена на посаду старшого бортпровідника 02.09.2019 р. наказом Представництва № 33-од. (зазначене підтверджується записом в трудовій книжці, копія якої долучено до матеріалів справи. 14.04.2020 р. єдиним учасником Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд. » було прийнято рішення про скорочення численності працівників у представництві «Візз Ейр Хангарі Лтд.» на одинадцять штатних одиниць, у зв`язку із прийняттям Кабінетом Міністрів України постанови про питання перевезень авіаційним транспортом № 228 від 23.03.2020 р. «Про питання перевезень авіаційним транспортом» та обмеженнями у сфері перевезень авіаційним транспортом в Україні, які зумовили неминуче скорочення навантаження, серед яких 3 штатні одиниці «Старший бортпровідник». На виконання вказаного рішення, керівником представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні, [PERSON] був прийнятий наказ № 08-од від 14.04.2020 р. про виключення із штатного розпису деяких посад, в тому числі посади старших бортпровідників у загальній кількості 3 посади та попередження (п. 3 f) позивача [PERSON] про наступне вивільнення. 20.05.2020 р. адвокат [PERSON] отримав для свого клієнта [PERSON] від представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні письмове попередження про вивільнення останньої з посади старшого бортпровідника та письмове повідомлення про вакантні посади у представництві «Візз Ейр Хангарі Лтд.» від 14.04.2020 р. 23.07.2020 р. наказом керівника представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні за № 259-К від 03.07.2020 р. [PERSON] звільнено з посади старшого бортпровідника на підставі п.1 ст. 40КЗпП України, у зв`язку зі скороченням численності працівників. За приписами п.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. [PERSON] вважає своє звільнення незаконним у зв`язку з порушення відповідачем процедури відповідної процедури, передбаченої законом, оскільки при повідомленні його про вивільнені з посади, відповідачем не враховано його переважне право залишення на роботі, передбачене законодавством, як працівника з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці у порівнянні з іншими працівниками, відповідачем також не було запропоновано позивачу наявні вакантні посади у всіх підрозділах відповідача. Крім того, позивач обрану головою Ради первинної профспілкової організації, яку відповідач не повідомив про скорочення чисельності працівників та у якої не отримав згоди на звільнення позивача. Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Як роз`яснено в пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Відповідач у своєму відзиві зазначає, що позивач не мав переважного права залишення на роботі, оскільки керівництвом представництва компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.» в Україні було проведено внутрішній аналіз усіх працівників, що займали посаду бортпровідника, та виявлено меншу продуктивність праці та нижчу кваліфікацію позивача по відношенню до інших працівників. Вказує, що до позивача висувались зауваження з приводу неналежної поведінки та реакції колег і пасажирів. За результатами проведення внутрішнього аналізу усіх працівників, які займали посаду старшого бортпровідника (29 осіб) складено порівняльну таблицю. Разом з тим, суд вважає за необхідно критично поставитись до таких тверджень відповідача, оскільки у протоколі зборів від 03.03.2017 р., учасником яких була [PERSON] , відсутні відомості в чому полягає і коли мала місце неналежна поведінка позивача, в той час як матеріали справи не містяться відомості щодо проведення службового розслідування та відповідних висновків. Не містять матеріали справи і докази притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності. Крім того, суд має зауважити, що порівняльна таблиця відповідача, долучена до відзиву, який складено представником Компанії про що свідчить особистий підпис адвоката Летич І.А. Доказів на підтвердження проведення відповідного порівняльного аналізу керівником представництва [PERSON], за результатами якого прийнято рішення про скорочення позивача не надано. Верховний Суд у постанові від 20.08.2018 р. у справі № 537/1621/17 вказав - при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. З іншого боку, як вбачається з матеріалів справи, стаж роботи в представництві більше 4 років, закінчила Київський національний університет імені Тараса Шевченка за спеціальністю «Міжнародний туризм» (з відзнакою), має нагороди, відзнаки та подяки від Компанії. До матеріалів справи [PERSON] долучено матеріали, які свідчать про проходження позивачем оцінювання її роботи в представництві, прийняття участі у заходах, що їх проводив відповідач. Дана інформація представниками відповідача не спростовувалась під час розгляду справи, проте доказів того, що остання приймалась до уваги при вирішенні питання щодо переважного права залишення працівника на роботі отримано не було. За таких обставин, суд приходить до висновку про недоведеність доводів відповідача, що оцінка кваліфікації і продуктивності праці працівника здійснювалась, виходячи з сукупності критеріїв: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо, а не з пріоритету одного з них. Зважаючи на викладене суд погоджується, що відповідачем не було дотримано вимоги ст. 42 КЗпП України. Таким чином суд вважає, що відповідачем порушено вимоги ст. 42 КЗпП України та надано неналежну оцінку кваліфікації позивача. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Позивач наголошує, що відповідачем не було запропоновано вакантні посади наявні у відповідача, оскільки компанією з 14.04.2020 р. було відкрити нові бази, зокрема, у містах: Львів, Мілан-Мальпенса, Ларнака, Тірана, Санкт-Петербург, Дортмунт, Бакеу. Проте, слід зазначити, що належних та допустимих доказів створення з квітня 2020 р. нових відокремлених підрозділів відповідача отримано не було. Крім того, судом встановлено, що [PERSON] є Головою Ради первинної профспілкова організація компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.», що підтверджується протоколом № 1 від 17.05.2020 р. Установчих зборів профспілкової організації. Як свідчить лист Управління державної реєстрації Центрального міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Київ) від 05.06.2020 р. № 15049/5-20 рішення про державну реєстрацію створення юридичної особи Первинна профспілкова організація Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» прийнято 05.06.2020 р. відповідно до ч. 1 ст. 25 Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань», ст. 16 Закону України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності», п. 16 розділу ІІ Порядку державної реєстрації юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, що не мають статусу юридичної особи, затвердженого наказом Міністерства юстиції України від 09.02.2016 р. № 259/5. Згідно ч.3 ст. 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Представники відповідача зазначили, що Компанія не була обізнана щодо створення вказаної профспілки, а тому не зверталися до третьої особи з відповідним поданням. Разом з тим, такі твердження спростовуються наявними в справі доказами -листами керівнику представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» з відповідним повідомленням, в тому числі шляхом адвокатського звернення, та проханням надати інформацію щодо причин майбутніх звільнень працівників. Зважаючи на вищенаведене, на виконання положень законодавства України, відповідач повинен був отримати попередню згоду на звільнення [PERSON] у первинної профспілкової організації компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.», проте таку згоду не отримував. В розумінні ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на вищенаведене, суд приходить до висновку, що відповідачем при звільненні позивача було порушено порядок звільнення, не дотримано положення ст. 42, 252 КЗпП України, а тому порушені права працівника підлягають поновленню шляхом скасування наказу керівника представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» [PERSON] № 259-к від 03 липня 2020 року про звільнення [PERSON] з посади старшого бортпровідника та поновлення позивача на посаді з 23.07.2020 р. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, що визначено ч. 2 ст. 235 КЗпП України. При обчисленні розміру заробітної плати за час вимушеного прогулу суд виходить з положень п.10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100, та на підставі розрахункових листів про заробітну плату [PERSON] , які наявні в матеріалах справи. Так, на момент звільнення позивача, і дана обставина визнається представниками відповідача, про що свідчить клопотання про долучення доказів на виконання ухвали суду від 09.06.2021 р., посадовий оклад [PERSON] складав 12 080,25 грн., а середньоденний заробіток позивача, виходячи з розміру зарплати за два місяці, які передували звільненню, становив: 653,00 грн. ((12 080,25 грн. + 12 080,25 грн.) / 37 робочих дні). Таким чином, оскільки період вимушеного прогулу позивача з 23.07.2020 р. по 22.08.2022 р. включно, складає 520 робочих дні, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 233 774 грн. 00 коп. (653,00 грн. х 520 дні) без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів. В своєму позові [PERSON] зазначила, що дії відповідача щодо недотримання порядку звільнення спричинили і моральну шкоду, яка полягає в душевних стражданнях у зв`язку із втратою улюбленої роботи якій було віддано кілька років життя. А тому відповідно компенсація має складати суму у розмірі 440 320,57 грн. - розмірі отриманої заробітної плати за 2019 рік. Відповідно до положення статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За приписами ст. 23 ЦК України моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Так, обставини встановлені під час розгляду справи, в розумінні положень ст. 23 ЦК України та 237-1КЗпП України дають підстави вважати, що дії відповідача, які полягають у неправомірності звільнення позивача, спричинили [PERSON] моральну шкоду. Разом з тим, пунктах 9, 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» надано роз`яснення, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності. Такий висновок зроблено Верховним Судом у складі суддів другої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 19.12.2018 р. у справі № 640/14909/16-ц Отже з урахуванням тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих відносинах позивача, часу та зусиль, що знадобились позивачеві для відновлення для відновлення попереднього стану, суд приходить до висновку , що на користь позивача з метою компенсацію моральної шкоди з відповідача необхідно стягнути суму у розмірі 5 000,00 грн. Розподіляючи судові витрати, суд керується положеннями ст. 141 ЦПК України. Також, з урахуванням вимог ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на посаді старшого бортпровідника у Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні та стягнення середнього заробітку за один місяць в розмірі без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів, підлягає негайному виконанню. Виходячи з наведеного,

Outcome: partial