Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-28 00:00:00

У серпні\~2021\~року позивачка\~звернулась до\~суду з\~вказаним позовом\~посилаючись на\~те,\~що вона\~з квітня\~2020\~року працювала\~на посаді\~професіонала з\~інтелектуальної власності\~відділу навчальних\~програм та\~забезпечення просвітницьких\~заходів відділення\~розвитку відносин\~у сфері\~інтелектуальної власності\~Державного підприємства\~Український інститут\~інтелектуальної власності\~(далі\~-\~Укрпатент),\~але була\~звільнена з\~вказаної посади\~на підставі\~наказу генерального\~директора Укрпатенту\~від 30.06.2021\~року №\~219-п\~за п.\~1\~ст.\~40\~КЗпП України\~у зв`язку\~зі скороченням\~штату та\~чисельності працівників.\~Таке її\~звільнення з\~роботи було здійснено відповідачем за відсутністю фактичного скорочення чисельності та штату працівників, без надання їй пропозиції щодо переведення на іншу посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю з урахуванням освіти, кваліфікації та досвіду позивачки і без отримання її відмови від цього, за наявністю в позивачки переважного права на залишення на роботі, а також без завчасного за 2 місяці попередження її про наступне вивільнення. У день звільнення позивачці не було видано трудову книжку та копію наказу про звільнення. Оскільки звільнення\~позивачки з\~роботи відбулося з багаточисельними порушеннями чинного трудового законодавства України та без дотримання порядку, встановленого КЗпП України, і саме внаслідок цього було істотно порушені її трудові права та законні інтереси, позивачка у позовній заяві просила суд скасувати наказ відповідача від 30.06.2021 року №219-п про звільнення [PERSON] за п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату і чисельності працівників та поновити її на роботі за посадою професіонала з інтелектуальної власності відділу навчальних програм та забезпечення просвітницьких заходів Укрпатенту, стягнути з відповідача на її користь 37549,64 гривень як середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.07.2021 року по 27.08.2021 року та 20000 гривень, як відшкодування моральної шкоди, а також судові витрати по справі. \~ \~ \~ \~Провадження у справі відкрито ухвалою судді від 31.08.2021 року. Відповідач надав відзив на позовну заяву, відповідно до якого заявлений позов не визнав та проти його задоволення заперечував, посилаючись на те, що відділ навчальних програм та забезпечення просвітницьких заходів відділення розвитку відносин у сфері інтелектуальної власності Укрпатенту дійсно було ліквідовано з 01.07.2021 року, а також ліквідовано (скорочено) всі посади цього відділу, у тому числі і посаду професіонала з інтелектуальної власності, яку обіймала позивачка. З 01.07.2021 року відповідачем було створено нове Управління «Академія інтелектуальної власності» та нові відділи з новими посадами в ньому, тому позивачка не мала переважного права щодо працевлаштування на нові посади, оскільки переважне право на залишення на роботі не тотожне праву на працевлаштування на нові посади. Одночасно з попередженням про звільнення позивачку було повідомлено про відсутність в Укрпатенті вакантних посад, які відповідають її професії (спеціальності), а з 30.04.2021 по 30.06.2021 року нові працівники на роботу до Укрпатенту не приймались. Станом на 01.07.2021 року (коли вже було введено новий штатний розпис) у відповідача були вакантні лише три посади, які не відповідають професії (спеціальності) позивачки. З попередженням про звільнення у зв`язку з майбутніми змінами в організації виробництва та праці від 28.04.2021 року за вих. №Вн-1318/2021 позивачка була ознайомлена 30.04.2021 року, що підтверджується актом про виявлення помилкового запису дати ознайомлення з попередженням про звільнення №58-к від 28.07.2021 року, службовою запискою начальника відділу пропускного режиму та контролю за системами життєзабезпечення [PERSON] від 28.07.2021 року №186/1-а, а також додатково може бути підтверджено показами свідків. Крім цього, на думку відповідача позивачкою не були надані суду реальні докази заподіяння їй моральних страждань та немайнових втрат. Третя особа правом щодо надання відзиву на позовну заяву не скористався. Представник позивачки адвокат Прилепський І.А. направив до суду свої заперечення проти відзиву відповідача на позовну заяву у яких зазначив, що відповідно до оновленої структури Укрпатенту відділ навчальних програм та просвітницьких заходів було перейменовано у відділ забезпечення просвітницьких заходів, який разом з відділом підготовки і перепідготовки та підвищення кваліфікації увійшов до складу Управління «Академія інтелектуальної власності» зі збереженням відповідного функціоналу вказаного відділу, який існував раніше. У розділі 2 Положення про відділ забезпечення просвітницьких заходів, яке затверджено наказом Укрпатенту від 01.07.2021 року №226-п, закріплені основні завдання цього відділу, які є абсолютно тотожними основним завданням відділу навчальних програм та просвітницьких заходів, що існував раніше. Поряд з цим, до основних завдань нового відділу забезпечення просвітницьких заходів додатково було віднесено реалізацію спільних національних та міжнародних проектів в рамках співробітництва з Всесвітньою організацією інтелектуальної власності та іншими міжнародними організаціями та партнерами. Позивачка під час своєї роботи займалась саме питаннями співпраці з представниками Всесвітньої організації інтелектуальної власності та під час її роботи у відділі навчальних програм та просвітницьких заходів не було інших працівників з таким саме високим рівнем знання англійської та французької мов, який має позивачка. Позивачку було звільнено з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України саме та виключно у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників, а не через зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства, або перепрофілювання підприємства, установи, організації, як помилково зазначається у відзиві на позовну заяву. Ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України. При ознайомленні з попередженням про майбутнє звільнення у відділі кадрів відповідача на оригіналі наданого попередження позивачкою було зроблено запис на підтвердження того, що вона ознайомилась з цим попередженням 30.06.2021 року, що й засвідчено її власноручним підписом. На думку представника позивачки відзив відповідача на позовну заяву підтверджує, що відповідач не має будь-яких документальних доказів дотриманням вимог ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України та завчасного попередження позивачки про майбутнє звільнення відповідно до вимог діючого трудового законодавства. На момент звільнення з роботи позивачка навчалася в аспірантурі Київського державного університету імені Тараса Шевченка та на кафедрі інтелектуальної власності проходила відповідну підготовку здобувача вищої освіти ступеня доктора філософії. Згідно з п. 4 ч. 2 ст. 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва. Всупереч зазначеним вимогам закону посади фахівців у новоствореному відділі забезпечення просвітницьких заходів пропонувалися працівникам колишнього відділу навчальних програм та просвітницьких заходів, а також працівникам з інших підрозділів, які не мають освіти у сфері інтелектуальної власності, зокрема, та юридичної освіти взагалі, та які раніше не займалися ані просвітницькими заходами, ані складанням програм підготовки та перепідготовки фахівців у сфері інтелектуальної власності та не мають відповідної кваліфікації та досвіду роботи з відповідного напрямку. Колишній начальниці відділу навчальних програм та забезпечення просвітницьких заходів, доктору юридичних наук Кулініч О.О. 22.06.2021 року було запропоновано посаду фахівця редакційного відділу управління опрацювання та виготовлення документів Укрпатенту, що вказує на недостовірність тверджень відповідача про відсутність в Укрпатенті вакантних посад, які могли бути запропоновані позивачці. У ст.237-1 КЗпП України закріплено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Дії відповідача з незаконного звільнення позивачки унеможливили забезпечення її нормального існування, позбавили її нормального життєвого спілкування, призвели до моральних страждань. Незаконне звільнення змінило організацію життя позивачки, порушило природній розвиток її долі та ділової кар`єри, вона була позбавлена можливості відвідувати роботу, яка була частиною його життя, вона була вимушена протягом пошуку іншої роботи жити за рахунок допомоги членів своєї сім`ї, що впливало на психоемоційний стан позивачки. Представником позивачки було заявлено клопотання про витребування у відповідача засвідчених копій штатних розписів, що були затверджені наказами Укрпатенту від 18.03.2021 року №37-а та від 30.03.2021 року №41-з. Представник відповідача у підготовчому засіданні проти задоволення цього клопотання не заперечував, але запевнив суд, що ці штатні розписи будуть надані для залучення до матеріалів справи без будь-якого зобов`язання відповідача на здійснення цієї дії з боку суду. У лютому 2022 року представниця відповідача [PERSON] направила до суду письмові пояснення по справі, до яких додала копії рішень судів першої інстанції, якими колишнім працівникам Укрпатенту [PERSON] та [PERSON] було відмовлено у задоволенні їх позовів до Укрпатенту про поновлення на роботі. Відповідно до заяви від 25.07.2022 року представник позивачки збільшив позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та просив суд стягнути з відповідача на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.07.2021 року по 25.07.2022 року у розмірі 252489,90 гривень. У своїх доповненнях до відзиву представник відповідача звернула увагу суду на те, з 01.07.2021 року по 25.07.2022 року кількість робочих днів складало 272 дні, а тому розмір середнього заробітку позивачки за цей час є 176095,52 гривень, а не заявлені до стягнення 252489,90 гривень. При цьому представник відповідача позов не визнала та просила у його задоволенні відмовити повністю. 27.07.2022 року від відповідача до суду надійшли копії витягів зі штатних розписів від 18.03.2021 року, затвердженого наказом Укрпатенту від 18.03.2021 №37-з, та від 01.07.2021 року, затвердженого наказом Укрпатенту від 30.06.2021 №105-з, а також витяг із діючого штатного розпису з 01.12.2021 (зі змінами), затвердженими наказом Укрпатенту від 31.01.2022 №7-з. Ухвалою суду від 26.07.2022 року підготовче провадження по справі було закрито та справу призначено до судового розгляду по суті. У судове засідання представники сторін не з?явились, про день, час та місце проведення судового засідання сторони були повідомлені належним чином. Представник позивачки звернувся до суду із заявою про розгляд справи у його відсутність, позов підтримав та просив його задовольнити. у. Дослідивши матеріали справи, проаналізувавши встановлені обставини та норми законодавства України, які регулюють спірні правовідносини, суд вважає даний позов таким, що підлягає задоволенню частково з наступних підстав. Статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 5-1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. В силу п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється законність звільнення, обов`язок доведення правомірності звільнення працівника покладається на роботодавця. Така правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 23 січня 2018 року у справі №273/212/16-ц. Відповідно до ч.4 ст.263 ЦПК України при виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Згідно з правовим висновком Верховного Суду України, що міститься у його постанові від 11.07.2012 року у справі №6-65-1цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України. Чисельність працівників це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п. 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. В силу ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України). Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40 та ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці одночасно запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. «Одночасно» стосується того, що вже на момент попередження про подальше звільнення працівникові має бути запропонована альтернатива, тобто посада, яку він би міг посісти (якщо це, звичайно, можливо). При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий правовий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у його постановах від 01.04.2015 року у справі № 6-40цс15, від 23.03.2016 року у справі № 6-2487цс15, від 25.05.2016 року у справі № 6-3048цс15, а також підтверджений постановами Верховного Суду від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 та від 11.04.2018 року у справі № 520/10385/16-ц. В силу ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва (п. 4 ч. 2 ст. 42 КЗпП України). Відповідно до ч. 1 ст. 61 Закону України «Про Вищу освіту» особами, які навчаються у закладах вищої освіти, є: 1) здобувачі вищої освіти; 2) інші особи, які навчаються у закладах вищої освіти. В силу п.3 ч.2 ст. 61 Закону України «Про Вищу освіту» здобувачем вищої освіти є, зокрема, аспірант тобто особа, зарахована до закладу вищої освіти (наукової установи) для здобуття ступеня доктора філософії/доктора мистецтва. За правовою позицією, визначеною у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 18.01.2018 року у справі №742/897/16-ц, при звільненні за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України діють переваги на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 КЗпП України. До кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню. Зі змісту статті 42 КЗпП України випливає, що в першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки в довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен був з`ясовувати сам роботодавець, приймаючи відповідне рішення. При застосуванні положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати наявність дисциплінарного стягнення. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п.19 своєї постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно з ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі незаконного звільнення з роботи працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч.2 ст.235 КЗпП України). Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Судом встановлено, що позивачка [PERSON] з квітня 2020 року працювала на посаді професіонала з інтелектуальної власності відділу навчальних програм та забезпечення просвітницьких заходів відділення розвитку відносин у сфері інтелектуальної власності Укрпатенту, але була звільнена з вказаної посади на підставі наказу генерального директора Укрпатенту від 30.06.2021 року № 219-п за п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників. При цьому позивачці було виплачено вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку та компенсацію за невикористану щорічну відпустку загальним строком 9 днів. Підставами видання зазначеного наказу, що оскаржується, вказані наказ Укрпатенту від 30.03.2021 року №102-п «Про ліквідацію структурних підрозділів, скорочення штату та чисельності працівників» та письмове попередження про звільнення [PERSON] від 28.04.2021 року. Наказ про своє звільнення з роботи та трудову книжку позивачка отримала 28.07.2021 року. Згідно з витягом із штатного розпису з 18.03.2021 року, затвердженого наказом Укрпатенту від 18.03.2021 №37-з, до відділення розвитку відносин у сфері інтелектуальної власності входили: відділ забезпечення функцій мережі центрів підтримання технологій, відділ навчальних програм та забезпечення просвітницьких заходів (де працювала позивачка), сектор промоції. Загальна кількість посад по вищевказаному відділенню становила 30 посад (штатних одиниць), а у відділі навчальних програм та забезпечення просвітницьких заходів загальна кількість посад становила 16 посад (штатних одиниць).? Відповідно до витягу із штатного розпису з 01.07.2021 року, затвердженого наказом Укрпатенту від 30.06.2021 №105-з, було передбачено створення Управління «Академія інтелектуальної власності», до якого увійшли відділ забезпечення просвітницьких заходів та відділ підготовки і перепідготовки та підвищення кваліфікації. Цим витягом підтверджується, що загальна кількість посад по новоствореному Управлінні становила 15 посад (штатних одиниць), а у відділі забезпечення просвітницьких заходів загальна кількість посад становила 7 посад (штатних одиниць). З аналізу зазначених штатних розписів вбачається, що 01.07.2021 року дійсно відбулося скорочення чисельності та штату працівників Укрпатенту. Порівняння змісту розділу 2 Положення про відділ навчальних програм та просвітницьких заходів, яке було затверджено наказом Укрпатенту від 28.12.2019 року №454-п, та розділу 2 Положення про відділ забезпечення просвітницьких заходів, яке затверджено наказом Укрпатенту від 01.07.2021 року №226-п, вказує на те, що основні завдання цих відділів є абсолютно тотожними, крім того, що до основних завдань нового відділу забезпечення просвітницьких заходів додатково було віднесено реалізація спільних національних та міжнародних проектів в рамках співробітництва з Всесвітньою організацією інтелектуальної власності та іншими міжнародними організаціями та партнерами. Тобто відповідно до оновленої структури Укрпатенту відбулася зміна його внутрішньої (організаційної) структури, а відділ навчальних програм та просвітницьких заходів фактично був перейменований у відділ забезпечення просвітницьких заходів Управління «Академія інтелектуальної власності», з покладенням на нього тих самих завдань відділу навчальних програм та забезпечення просвітницьких заходів, що існував раніше. З аналізу наявних доказів суд вважає, що з 01.07.2021 року у відповідача, крім іншого, відбулося в тому числі скорочення кількості штатних посад професіоналів з інтелектуальної власності відділу навчальних програм та забезпечення просвітницьких заходів, яку до проведення зміни внутрішньої (організаційної) структури Укрпатенту обіймала позивачка. Основний перелік завдань та обов`язків, покладених на відділ навчальних програм та забезпечення просвітницьких заході, закріплено у відповідних нормативно-правових актах, та фактично залишився незмінним незалежно від того чи функціонує він у складі новоствореного Управління «Академія інтелектуальної власності». Посадові обов`язки працівників цього відділу є похідними від основних завдань, покладених на такий підрозділ, які в основній своїй частині залишились незмінними. А відтак, зміна організаційно-правової форми та підпорядкування відділу, де працювала позивачка, не може свідчити про ліквідацію займаною нею посади, а підтверджує скорочення загальної кількості аналогічних посад професіоналів з інтелектуальної власності. При таких обставинах суд вважає, що стороною відповідача не виконані процесуальні обов`язки, що пов`язані з тягарем доказування по справі, та перед судом не доведена дійсна відсутність вакантних посад, які відповідають професії (спеціальності) позивачки в Укрпатенті на момент проведення скорочення. Законодавством не встановлено форму й порядок фіксування відмови працівника від запропонованої йому для роботи посади, однак на думку суду як пропозиція такої посади, так й відмова від неї мали бути зроблені та отримані відповідачем в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації саме він міг документально підтвердити ці факти. Проте матеріали справи не містять відомостей про те, що позивачці пропонувались вакантні посади та вона відмовився від них. З врахуванням зазначеного суд вважає, що вимога ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо пропозиції позивачці роботи на тому самому підприємстві одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці відповідачем виконана не була. З жовтня 2018 року позивачка навчається в аспірантурі Київського державного університету імені Тараса Шевченка та проходить відповідну підготовку здобувача вищої освіти ступеня доктора філософії на кафедрі інтелектуальної власності, а тому в силу п.4 ч.2 ст.42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації позивачка мала перевагу в залишенні на роботі як працівниця, яка навчається у вищому учбовому закладі без відриву від виробництва. Однак, під час розгляду справи відповідач не надав суду доказів виконання ним своїх обов`язків щодо перевірки кваліфікації і продуктивності праці працівників для виявлення осіб, які мають переваги на залишення на роботі при вивільненні працівників. Так, у матеріалах справи відсутні будь-які порівняльні таблиці, довідки, міркування тощо, які б могли підтвердити здійснення відповідачем порівняння кваліфікації і продуктивності праці працівників, яких було запропоновано звільнити, та працівників, яким запропоновано перевестися на інші посади, із зазначенням чому саме надається перевага одним працівникам, а не іншим. Оцінюючи кваліфікацію позивачки суд бере до уваги, що у 2016 році у Національному університеті Одеська юридична академія позивачка отримала диплом бакалавра з відзнакою за спеціальністю Правознавство. З жовтня 2016 року позивачка навчалася у Universite libre de Bruxelles у м.Брюссель, Бельгія, по програмі LLM in International business law. У липні 2017 року вона закінчила навчання у цьому навчальному закладі, отримавши диплом магістра cum laude, тобто з відзнакою. У 2018 році позивачка закінчила Київський державний університет імені Тараса Шевченка та отримала диплом магістра з відзнакою за спеціальністю «Право», спеціалізація правова охорона й захист прав інтелектуальної власності. Позивачка володіє англійською мовою на рівні В2, про що свідчить отриманий нею у 2015 році міжнародний сертифікат IELTS. Твердження позивачки щодо покладення на неї під час праці в Укрпатенті обов`язків в межах співробітництва з Академією інтелектуальної власності Всесвітньої організації інтелектуальної власності відповідачем спростовані не були, як й доводи позивачки щодо відсутності у відділі навчальних програм та забезпечення просвітницьких заходів відділення розвитку відносин у сфері інтелектуальної власності Укрпатенту інших працівників з таким саме рівнем знання англійської мови як в позивачки. Cуд також враховує, що до матеріалів справи не надано жодних доказів на підтвердження того, що позивачка за період перебування на посаді професіонала з інтелектуальної власності відділу навчальних програм та забезпечення просвітницьких заходів відділення розвитку відносин у сфері інтелектуальної власності зарекомендувала себе з негативного боку, а також не надано доказів низьких показників її робочої діяльності, порушення позивачкою трудової дисципліни та застосування до неї дисциплінарних стягнень. При таких обставинах суд вважає, що при ухваленні наказу про звільнення позивачки відповідач жодним чином не оцінив її кваліфікацію і продуктивність праці, знехтував вимогами ч. 1 та п. 4 ч. 2 ст. 42 КЗпП України, а також проігнорував наявність в неї переважного права на залишення на роботі як працівника, який навчається у аспірантурі. 28.04.2021 року за вих. №Вн-1318/2021 відповідачем було видано адресоване позивачці попередження про звільнення у зв`язку з майбутніми змінами в організації виробництва та праці відповідно до наказів Укрпатенту від 23.03.2021 року № 33-Н/2021 Про введення в дію організаційної структури та надання пропозицій щодо штатного розпису та від 30.03.2021 року № 43-з Про затвердження та введення в дію штатного розпису, що призведе до скорочення штату та чисельності працівників на підставі Наказу Укрпатенту від 30.03.2021 року № 102-п Про ліквідацію структурних підрозділів, скорочення штату та чисельності працівників. При цьому, як зазначалося у попередженні, посада, яку обіймала позивачка, підлягала скороченню з 30.06.2021 року, а вакантні посади, які відповідають професії (спеціальності) позивачки, в Укрпатенті відсутні. При ознайомленні з цим попередженням у відділі кадрів відповідача на оригіналі наданого попередження позивачкою було зроблено запис на підтвердження того, що вона ознайомлена з цим попередженням 30.06.2021 року, що й засвідчено її власноручним підписом. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне звільнення. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з попередженням під підпис, то складають акт за підписом від трьох осіб, у якому зазначають усі обставини відмови працівника. У будь-якому випадку попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження конкретного працівника про звільнення й дату, коли це попередження було зроблено, а саме не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Акт про виявлення помилкового запису щодо дати ознайомлення з попередженням про звільнення №58-к від 28.07.2021 року підтверджує лише події, що відбулися саме 28.07.2021 року, тобто вже після звільнення позивачки. Службова записка начальника відділу пропускного режиму та контролю за системами життєзабезпечення [PERSON] від 28.07.2021 року №186/1-а містить твердження про видачу позивачці перепустки для відвідування відділу кадрів у будівлі Укрпатент 30.04.2021 року, а 30.06.2021 року така перепустка позивачці не видавалась. Позивачка ці відомості не заперечує, хоча вони жодним чином не стосуються предмету доказування по справі. Письмові свідчення осіб, які 30.04.2021 року знаходились в одному з позивачем кабінеті, не є допустимими доказами підтвердження дотримання відповідачем вимог законодавства щодо строків попередження позивачки про майбутнє звільнення та в силу ч.2 ст.78 ЦПК України не можуть бути взяті судом до уваги. Таким чином, відповідачем перед судом не доведено дотриманням вимог ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України та завчасного попередження позивачки про майбутнє звільнення відповідно до вимог діючого трудового законодавства. З врахуванням встановлених по справі обставин суд вважає, що позивачку дійсно було вивільнено з роботи з порушенням чинного трудового законодавства України та без дотримання порядку, встановленого КЗпП України, а саме: без надання їй пропозиції щодо переведення на іншу посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю з урахуванням освіти, кваліфікації та досвіду позивачки і без отримання її відмови від цього (ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України ), за наявністю в позивачки переважного права на залишення на роботі (ч.2 ст. 42, ч.ч. 2 ст.49-2 КЗпП України), а також без завчасного за 2 місяці попередження її про наступне вивільнення (ч.1 ст.49-2 КЗпП України). При таких обставинах суд вважає, що порушені трудові права та законні інтереси позивачки підлягають судовому захисту шляхом поновлення її на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до вимог ч.2 ст.235 КЗпП України. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, з подальшими змінами та доповненнями (далі - Порядок). Нормами абз.3 п.2 Порядку визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п.5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п.8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз.3 п.8 Порядку). Згідно з довідкою відповідача про середню заробітну плату (дохід) від 30.07.2021 року №193/1 у квітні 2021 року дохід позивачки склав 23699,82 гривень, а у травні 2021 року 13849,82 гривень, кількість календарних днів (без урахування святкових та неробочих днів, установлених законодавством) за вказані два місяці 58 днів. Таким чином, середній заробіток позивачки для потреб обчислення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає (23699,82 х 13849,82) : 58 = 647,41 гривень на день. В межах заявленої позовної вимоги про стягнення на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 01.07.2021 року по 25.07.2022 року кількість робочих днів за цей період складає 272 дні. Таким чином, заявлена позивачкою вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах заявлених позовних вимог у проміжку часу з 01.07.2021 року по 25.07.2022 року підлягає частковому задоволенню шляхом стягнення з відповідача на користь позивачки 647,41 + 272 = 176095,52 гривень. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством, а ст.237-1 КЗпП України містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі ст.237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Однак, суд не вбачає підстав для задоволення позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, оскільки суду не надані будь-які докази заподіяння позивачці такої моральної шкоди. В силу п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення на роботі має бути допущено до негайного виконання. Згідно з п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» позивачі у справах про стягнення заробітної плати\~та поновлення на роботі звільняються від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях. Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. При подачі даного позову до суду позовні вимоги про стягнення моральної шкоди у розмірі 2000 гривень були оплачені позивачкою судовим збором у розмірі 908 гривень. З врахуванням відмови у задоволення позовної вимоги про стягнення моральної шкоди та через задоволення решти позову судовий збір у розмірі 992.40 + 1760,96 = 2753,36 гривень має бути стягнуто з відповідача на користь держави.

Outcome: partial