Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-04 00:00:00

\~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Позивач звернулась до суду з позовом, в якому, уточнивши свої позовні вимоги, просить суд визнати незаконним та скасувати наказ АТ КБ «ПриватБанк» № Э.DN-УB-2021-6949397-п від 01.07.2021 року про її звільнення, поновити її на роботі в АТ КБ «ПриватБанк» на посаді керівника Департаменту торгового фінансування Головного офісу; стягнути з АТ КБ «ПриватБанк» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 01.07.2021 року та по час ухвалення рішення з розрахунку середньоденної заробітної плати у розмірі 3094,26 грн.; стягнути з АТ КБ «ПриватБанк» на її користь невиплачену премію у розмірі 69310,21 грн. В обґрунтування своїх вимог позивач зазначила, що вона з 16.05.2017 року очолила Департаменту торгового фінансування, який був структурним підрозділом АТ КБ «ПриватБанк» у Напрямку корпоративного бізнесу. Трудову діяльність у АТ КБ «ПриватБанк» вона почала з 24.10.2005 року. Загальний стаж на дату звільнення склав 15 років 8 місяців. Згідно рішення Наглядової ради банку (протокол № 9/21 від 12.02.2021 року, протокол № 17/21 від 25.03.2021 року) затверджено зміни до організаційної структури Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами, до якого входив очолюваний нею Департамент. Відповідно до вказаних змін Дирекція малого та середнього бізнесу була перейменована в Дирекцію по роботі з бізнес-клієнтами. Очолюваний нею Департамент був ліквідований. У зв`язку з ліквідацією підрозділів було вирішено скоротити посади: 262 штатні одиниці з дотриманням 2-х місячного строку попередження працівників, що займають такі посади. 28.04.2021\~р.\~в системі\~електронного документообігу\~«ПриватДок» вона\~отримала повідомлення\~№ Е.28.0.0.0/3-6819262\~«Про зміни\~в організації\~виробництва і\~праці та\~наступне можливе\~вивільнення працівників»\~та ознайомилась\~із ним,\~підписавши його\~за допомогою\~кваліфікованого електронного\~підпису.\~До повідомлення\~було додано\~два файли:\~1)\~файл «Наказ\~AT\~КБ «ПриватБанк»\~Е.17.\~U.0.0/4-6744266\~від 07.04.2021р.»\~та 2)\~файл «Список\~вакантних посад\~AT\~КБ «ПриватБанк»\~станом на\~21.04.2021\~року» в\~форматі .xls,\~який не\~був підписаний\~кваліфікованим електронним\~підписом автора\~повідомлення і\~не давав\~їй змогу\~обрати вакантну\~посаду з\~урахуванням професійного\~рівня та\~спеціалізації.\~Звертає увагу,\~що список\~вакантних посад\~був неактуальний,\~оскільки персональне\~повідомлення було\~датоване від\~28.04.2021р.,\~а список\~вакантних посад\~ станом\~на 21.04.2021р. Файл зі списком, як і персональне попередження, не був підписаний кваліфікованим електронним підписом автора повідомлення та / або уповноваженої особи. У зв`язку з чим, такий файл не є документом в розумінні Закону України Про електронні документи та електронний документообіг. Список містив більше 700 посад, що унеможливило пошук посади, яка б відповідала її кваліфікації та освітньому рівню, зокрема, їй не вдалося у цьому списку знайти посаду керівника Управління документарного бізнесу та торгового фінансування. 30.04.2021р. був прийнятий наказ № E.17.U.0.0/4-6802287 Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку, яким були скасовані ті посади, які були зазначені у переліку станом на 21.04.2021 року. 08.06.2021р. в системі електронного документообігу «ПриватДок» вона отримала друге персональне повідомлення № Е.28.0.0.0/3-6936254 від 08.06.2021 року «Про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників», до якого було долучено файл «Список вакантних посад станом на 04.06.2021 року» в форматі .xls, який також не був підписаний кваліфікованим електронним підписом автора повідомлення та уповноваженої особи і не давав їй змогу обрати вакантну посаду з урахуванням професійного рівня та спеціалізації. Вказаний перелік являв собою документ у форматі .xls, який за своєю структурою та змістом є багатовіконним (багатовкладочним) документом із хаотичною навігацією. Посилається, що запропонований відповідачем значний перелік вакантних посад: понад 1350 не містив необхідної інформації щодо освіти, кваліфікації та досвіду, які є необхідними для працевлаштування, тому відповідач не дотримався порядку звільнення. Обов`язок роботодавця сприяти працевлаштуванню працівника на тому ж підприємстві означає надання працівнику інформації про вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Також вказує, що оскільки вона не мала доступу до посадових інструкцій та їй не був відомий зміст кваліфікаційних вимог до відповідних посад і їх визначити за короткий проміжок часу не вдавалося можливим, враховуючи їх кількість та заплутаність наданого переліку, вважає, що відповідач не виконав свого обов`язку, передбаченого статтею 49 КЗпП України. 01.07.2021 року вона отримала наказ про звільнення № 3.DN-УB-2021-6949397-п від 01.07.2021 року. В цьому наказі в якості підстав для її звільнення було зазначено Наказ AT КБ «Приватбанк» № E.17.U.0.0/4-6744266 від 07.04.2021 року, персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників № Е.28.0.0.0/3-6819262 від 28.04.2021 року, повторне персональне попередження № Е.28.0.0.0/3-6936254 від 08.06.2021р року. Зазначає, що відповідач мав можливість перевести її на іншу роботу, вона не відмовлялась від переведення, до того ж функції очолюваного нею та ліквідованого Департаменту торгового фінансування були покладені на Управління документарного бізнесу та торгового фінансування, і відповідач мав можливість перевести її на посаду керівника цього управління, однак цього не зробив, відповідної вакантної посади не запропонував. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу вказує, що відповідно до довідки з Пенсійного фонду України її заробітна плата за травень 2021 року становила 42924,54 грн., а червень 74657,61 грн. Отже сукупний розмір заробітної плати склав 117582,15 грн. Відповідно до п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, розмір середньоденної заробітної плати становить 3094,26 грн., з урахуванням 38 робочих днів за період з травня по червень 2021 року (117582,15/38=3094,26). Також посилається, що протягом всього часу роботи вона отримувала премію один раз на шість місяців у розмірі 20% від загальної суми заробітної плати за шість місяців. Проте їй не було їх виплачено. Її заробітна плата за період з 01.01.2021 року по 30.06.2021 року склала 346551,06 грн. Таким чином 20% від її заробітної плати це 69310,21 грн., яку також просить стягнути з відповідача. 02.08.2021 року було відкрито провадження у вказаній цивільній справі і призначено до судового розгляду за правилами загального позовного провадження. 25.01.2022 року підготовче провадження у справі було закрито та справу призначено до розгляду у судовому засіданні. 14.09.2021 року представник відповідача подав відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити у задоволенні позову. На обґрунтування відзиву зазначив, що [PERSON] працювала в AT КБ ПриватБанк з 24.10.2005 року по 01.07.2021 року на різних посадах. З 16.06.2017 позивач займав посаду директора Департаменту, посадова підгрупа керівник Департаменту торгового фінансування Головного офісу. Наказом № Е.17.U.0.0/4-6744266 від 07.04.2021 року було затверджено зміни до організаційної структури Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами Головного офісу. Згідно з цим наказом було ліквідовано низку підрозділів в складі Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами, в тому числі Департамент торгового фінансування, в якому працювала позивач. Згідно з п. 1. цього наказу підлягали скороченню з дотриманням 2-місячного строку попередження працівників посади з доданого переліку, в тому числі посада, яку займала позивач та вводились в дію новий штатний розпис Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами, доповнення до штатного розпису Напрямку розробки інформаційних систем, доповнення до штатного розпису Напрямку операційного обслуговування. У зв`язку із змінами в організаційній структурі AT КБ ПриватБанк, [PERSON] 28.04.2021 було персонально попереджено про скорочення посади та можливе наступне вивільнення, до попередження було додано наказ № E.17.U.0.0/4-6744266 від 07.04.2021 та перелік запропонованих вакантних посад станом на 21.04.2021 року. Персональне попередження № Е.28.0.0.0/3-6819262 від 28.04.2021 року було підписано кваліфікованим електронним підписом (далі КЕП) [PERSON] , яка на той час виконувала обов`язки Голови Правління Банку, і було пред`явлено працівнику в системі електронного документообігу ПриватДок (далі СЕД ПриватДок), що функціонує в Банку; ознайомлення працівника з повідомленням засвідчене КЕП, час підпису працівником 17:40:57 години 30.04.2021 року. Згодом листом № Е.28.0.0.0/3-6936254 від 08.06.2021 року, підписаним КЕП, [PERSON] було направлено 08.06.2021 року в СЕД ПриватДок перелік пропонованих вакантних посад. Ознайомлення працівника з повідомленням засвідчене КЕП, час підпису працівником 09:04:32 години 11.06.2021 року. Додатково ознайомлення з переліком вакантних посад підтверджує у позові і сама позивач, звертаючи увагу на великий обсяг додатку з посадами. Дійсно працівнику було запропоновано всі наявні посади, які виникали протягом травня поточного року, в тому числі по всім філіям Банку. Крім того, листом від 29 червня 2021 року № 20.1.0.0.0/7-118977 [PERSON] було надано відповідь на електронний лист, і до відповіді було додано перелік пропонованих вакансій станом на 29.06.2021 року. У переліку вакансій в тому числі містились посади у ново створеному підрозділі Управлінні документарного бізнесу та торгового фінансування. Відповідь Банку була вручена [PERSON] особисто 30 червня 2021 року на зустрічі з заступником Голови Правління банку (з питань розвитку бізнесу) Разваном Мунтеану та керівником Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами [PERSON] . Додатково цю відповідь Банку було надіслано [PERSON] на електронну пошту. Позивачем з часу підписання персонального попередження не було подано жодної заявки/резюме на будь-яку із запропонованих посад, не було в будь-якій іншій формі висловлено згоду на переведення на жодну із пропонованих посад. Наказом № 3.DN-YB-2021-6949397-n від 01.07.2021 року [PERSON] було звільнено згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку. Копію наказу про звільнення було вручено працівнику в день звільнення, позивачем було зазначено свої зауваження на примірнику наказу. Також позивачу було запропоновано поставити підпис на підтвердження неподання заяви про переведення, згідно з умовами персонального попередження, проте [PERSON] не поставила свій підпис на підтвердження зазначеного, у зв`язку з чим було складено відповідний акт. Також в день звільнення [PERSON] було видано належним чином заповнену трудову книжку, що підтверджується її розпискою. Позивачеві було тричі надано пропозиції вакантних посад станом на 21.04.2021 року, станом на 08.06.2021 року, станом на 29.06.2021 року, в тому числі вакантні посади в новоутворених підрозділах. З переліком запропонованих вакансій Позивач була ознайомлена в системі електронного документообігу за допомогою КЕП. Так, з персональним попередженням та списком вакансій станом на 21.04.2021, що є невід`ємною частиною персонального попередження, [PERSON] була ознайомлена 30.04.2021, що підтверджується КЕП, повторно зі списком вакансій станом на 04.06.2021 [PERSON] була ознайомлена 11.06.2021, що також підтверджується КЕП. Додані до персональних попереджень наказ та списки вакантних посад є невід`ємною частиною персональних попереджень, про що зазначено у тексті цих документів, а тому вважають доводи позивача про відсутність КЕП на додатках такими, що не заслуговують на увагу, оскільки Відповідачем надано докази належного підписання персональних попереджень уповноваженою особою за допомогою КЕП. 24.11.2021 року відповідач подав відповідь на письмові пояснення третьої особи (т. ІІІ а.с. 108-119), відповідно до якої зазначив, що доводи про те, що банком були порушені норми законодавства про працю через не проведення консультацій із первинними профспілковими організаціями щодо змін в організації виробництва і праці є безпідставними. Позивачу було запропоновано всі наявні в установі вакансії, а надання посадових інструкцій до кожної з посад не передбачено положеннями чинного трудового законодавства. Крім того, 24.11.2021 року представник відповідача подав до суду відзив на оновлену позовну заяву, у якому просив відмовити у задоволенні позову. На обґрунтування відзиву зазначив, що оскільки звільнення позивача є обґрунтованим і відповідає вимогам чинного законодавства, підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні. Крім того, зазначають, що у задоволенні позовних вимог про стягнення середнього заробітку слід відмовити у зв`язку з їх необґрунтованістю. З положень Порядку № 100 слідує, що для обчислення середньоденної заробітної плати [PERSON] слід враховувати виплати за травень та червень 2021 року, тобто за два місяці, що передували звільненню. При обчисленні середньої заробітної плати підлягають врахуванню наступні суми: за травень оклад в сумі 37500 грн., індексація заробітної плати в сумі 66,21 грн.; за червень оклад в сумі 36000 грн., індексація заробітної плати в сумі 127,12 грн. Оплата щорічної відпустки за травень 2021 року у розмірі 5358,33 грн. та за червень 2021 року у розмірі 7141,16 грн. не враховується при обчисленні середньої заробітної плати відповідно до положень Порядку № 100. Також не підлягають врахуванню відповідно до підпункту б) п. 4 Порядку № 100 одноразові виплати: компенсація за невикористану щорічну відпустку 31389,33 грн., вихідна допомога при звільненні 45166,80 грн., нараховані за липень 2021 року. Розрахунок середньої заробітної плати наступний: за травень заробітна плата дорівнює 37500+66,21=37566,21 грн.; за червень заробітна плата дорівнює 36000+127,12=36127,12 грн. Середньоденна заробітна плата обчислена шляхом діленням заробітної плати на число відпрацьованих робочих днів: (37566,21+36127,12)/(15+16)=2377,20 грн. Таким чином, за розрахунком, виконаним відповідно до Порядку № 100, середньоденна заробітна плата складає 2377,20 грн. Також зазначають, що якщо працівник був незаконно звільнений, трудовий договір з ним був незаконно припинений роботодавцем в односторонньому порядку. Виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника, у тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, не можуть вважатись заробітною платою та не витікають із трудового договору як підстави для виплат. Ці виплати не можуть кваліфікуватись як плата за виконану роботу. Щодо преміювання вказують, що внутрішніми документами Банку, якими передбачено порядок та умови виплати змінної винагороди станом на час виплати працівнику спірної суми, зокрема, є: Положення про управління мотивацією співробітників AT КБ ПриватБанк, затверджене 01 грудня 2010 року, із наступними змінами та наказ № PR-2014-6535408 від 17.02.2014 року «Про стимулювання стратегічних менеджерів на підставі КРІ» із наступними змінами, внесеними наказом № 3.28.0.0.0/1-7168241 від 30.09.2020 Про внесення змін до наказів. Згідно з Положенням про управління мотивацією співробітників AT КБ ПриватБанк, персонал банку ділиться на різні групи основної змінної винагороди в залежності вид типу виконуваної роботи. Принципи, умови і регламент розрахунку та виплати основної змінної винагороди по кожній групі регламентується окремими загальнобанківськими наказами. Наказом Голови Правління Банку «Про стимулювання стратегічних менеджерів на підставі КРІ» № PR-2014-6535408 від 17.02.2014 року всі працівники - стратегічні менеджери, що знаходились на 6-й групі преміювання, були переведені на «2-гу групу преміювання». Цим наказом було актуалізовано умови преміювання по 2-й групі преміювання, а саме встановлено середній відсоток премії в розмірі 20, та періоди преміювання: 1 раз на місяць та 1 раз на півроку. Наказом № 3.28.0.0.0/1-7168241 від 30.09.2020 року було внесено зміни в накази, якими регламентовано порядок виплати змінної винагороди по кільком групам преміювання, в тому числі по 2-й групі преміювання, встановленій Позивачу. Згідно з п. 2.4. цього наказу скасовано наказ № PR-2014-6535408 від 17 лютого 2014 року з 01 січня 2021 року в цілому. Піврічна премія за період з 01 липня 2020 року по 31 грудня 2020 року була виплачена працівникам у строки та у розмірах, які встановлені Наказом № PR-2014-6535408 від 17 лютого 2014 року. Про такі зміни всі працівники, яких стосувались зазначені зміни, були проінформовані за допомогою внутрішніх інформаційних систем. Таким чином, [PERSON] у січні 2021 року за друге півріччя 2020 року було здійснено виплату змінної винагороди за 2-ю групою преміювання у розмірі 45673,65 грн. (нарахована сума до утримання податків та зборів) відповідно до наказу № 3.28.0.0.0/1-7168241 від 30.09.2020 року. Виплата позначена у розрахунковому листку за січень як Змінна частина за півріччя (2). Починаючи з січня 2021 року зазначену змінну винагороду було скасовано, відтак вимоги позивача про стягнення премії за період з січня по червень 2021 року є необґрунтованими. Додатково зауважують, що згідно з Положенням про управління мотивацією співробітників AT КБ «ПриватБанк» підставою для виплати всіх видів змінної винагороди є рішення керівника співробітника. Розмір змінної винагороди може бути знижений внаслідок низької оцінки ефективності співробітника керівником або порушення співробітником діючих стандартів, політик, процедур. Тобто, винагорода (премія) виплачується працівникові виключно за рішенням керівника, а тому не є обов`язковою. Третя особа Первинна профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" 04.10.2021 року надали свої письмові пояснення на позовну заяву (т. ІІ а.с. 212-214), в яких просили задовольнити позовну заяву та проводити розгляд справи за їх відсутності. На обґрунтування пояснень зазначили, що профспілка виступала проти наказу №E.17.U.0.0/4-6744266 від 07.04.2021 року «Про зміни в організаційній структурі Дирекції роздрібного бізнесу та Дирекції малого та середнього бізнесу», оскільки вважала його незаконним. Зі змісту Наказу про зміни в організації праці загальна чисельність Дирекції малого та середнього бізнесу відповідає загальній чисельності Дирекції по роботі із бізнес-клієнтами, а тому скорочення посад фактично не відбувалось. Відповідач штучно створив роботодавцем причин та умов для розірвання трудового договору з власної ініціативи з неугодними працівниками (директорами філій) під виглядом скорочення штату працівників, без ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами, що є грубим порушенням чинного трудового законодавства України. Позивач [PERSON] в судовому засіданні позов підтримала, та пояснила, що у системі «ПриватДок» 28.04.2021 року їй надійшло повідомлення з додатками. З текстом повідомлення вона ознайомилась. З додатками ознайомитись вона не могла, так як файли не відкривались. В позовній заяві не зазначено з чого складались додатки, але з ними вона ознайомилась вже після звільнення. Список вакансій називався «список вакантних посад станом на 21.04.2021 року», а повідомлення було 28.04.2021 року. Вона зверталась до служби технічної підтримки заявка № 30241220, але 30.04.2021 року отримала відповідь «доступ до додатків надано в обсязі, якого достатньо для погодження документів», але вони все одно не відкрились. 30.04.2021 року вона підписала повідомлення-попередження про майбутнє звільнення. Вона зверталась до керівників відповідних підрозділів, де були вакантні посади: до керівника напрямку «Казначейство», де була посада «керівника департаменту міжнародних розрахунків», але їй відповіли, що посада скорочується. До технічної підтримки вона більше не зверталась. У її підпорядкуванні було 10 чоловік, майже всі отримали повідомлення про скорочення. У них також були труднощі з відкриттям файлів і вони також звертались до техпідтримки. Вона користувалась внутрішнім ресурсом « [PERSON] ». Вона відкривала перелік посад на сайті банку. 08.06.2021 року їй на «ПриватДок» надійшло друге повідомлення, але були ті ж самі труднощі з відкриттям файлів. Про те як виглядає файл вона дізналась від адвокатів. Друге повідомлення вона підписала електронним підписом. Можливо вона спілкувалась з керівником напрямку операційного обслуговування [PERSON] , але жодних пропозицій щодо зайняття будь-яких посад вона не отримувала. Посади заступника керівника департаменту документарних та вексельних операцій в штатному розкладі не існувало. 30.05.2021 року вона була присутня на зустрічі з [PERSON] керівником дирекції по роботі з бізнес клієнтами і [PERSON] членом правління з питань бізнесу, які не були її лінійними керівниками. Їй був вручений пакет документів як відповідь на її звернення. Пакет складався з угоди про нерозголошення інформації, за якою їй пропонувалось звільнитись за згодою сторін по ст. 38 КЗпП України з зобов`язанням, що вона не буде використовувати досвід отриманий у «ПриватБанку», клієнтську базу, переманювати співробітників та інше. В обмін на це їй пообіцяли виплатити вихідну допомогу більше на 10% ніж передбачено законодавством та піврічну премію, яка і так повинна була бути виплачена. Вона зазначила, що їй потрібен час для ознайомлення, але їй відмовили та сказали, що вона не може вийти з кабінету з цим пакетом документів. Вона відмовилась підписувати цю угоду. Зазначає також, що не пам`ятає чи була надана їй відповідь на її звернення щодо переліку вакансій та чи отримувала вона відповідь на електронну пошту. Ціль зустрічі була - звільнення по ст. 38 КЗпП України. Заяву про переведення на будь-яку посаду вона не подавала, в профспілку вона не входила. З повідомленням про скасування змінної винагороди або премії з січня 2021 року вона не ознайомлювалась. В І півріччі всі співробітники, які були звільненні за скороченням та залишились працювати отримали винагороду за ІІ півріччя 2020 року, вона також. Вона подавала звітність перед звільненням та направляла звітність на лінійного керівника для визначення премії. Зауважує, що додаток до повідомлень з переліком вакансій вакансій був в форматі «xlsx» На корпоративній операційній системі ОС «Linux», яка встановлена в банку, встановлена не «Microsoft office», а «LibreOffice». На її думку, ця програма не працює з Exel, через це файли і не могли відкритись. Відповідно до наказу департамент повністю ліквідувувався. Троє співробітників, які були в декреті, переведені в новий департамент, який виконував такі ж функції без їх згоди, і деякі були вже переведені в нову дирекцію на момент повідомлення, тобто вони їх навіть не отримували. Представник позивача адвокат Переверзев І.В. в судовому засіданні підтримав позовні вимоги та просив позов задовольнити. На обґрунтування своєї позиції зазначив, що повідомлення у «ПриватДок» були невідомо ким підписані, не містили переліку вакантних посад. На перелік і наказ не було накладено підпис, було посилання на сайт з посадами. Позивач ознайомилась з попередженням про майбутнє вивільнення від 28.04.2021 року на робочому комп`ютері. [PERSON] не ознайомлювалась з додатками (2 файли: наказ про зміну в організації виробництва і праці та список вакантних посад), оскільки вказані файли не відкривалися на її робочому комп`ютері. Вона натиснула кнопку «ознайомлена», так як якщо не натиснути, то не можливо було працювати. Повторне попередження на робочому комп`ютері 08.06.2021 року вона отримала без переліку вакантних посад. Файл не відкривався і на ньому не було електронного підпису. Вона телефонувала до технічної підтримки, але їй відповіли, що цей перелік є на сайті «ПриватБанку». [PERSON] не відкривала файл з переліком посад, опис файлу з посадами в позові робив він, в позові він також посилався на цей факт. 29.06.2021 року [PERSON] не вручали ніяких паперових документів. [PERSON] не подавала заяву про переведення. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнала та пояснила, що було видано наказ про зміну підрозділів та визначено перелік вакансій для скорочення, в тому числі підпадала під скорочення й посада позивача. Також було введено новий штатний розпис. 28.04.2021 року [PERSON] була попереджена про наступне звільнення за допомогою системи «ПриватДок». [PERSON] підписала про ознайомлення з ним. В позові було зазначено, що вона була ознайомлена з ним, але у судовому засіданні надала іншу інформацію. З її боку було звернення до відділу технічної підтримки з приводу відкривання файлів, проте їй було повідомлено, що доступ їй надано. Повторно перелік посад 08.06.2021 року було направлено аналогічним способом. [PERSON] підписала це повідомлення. Щодо доступу до вакантних посад від неї жодних звернень не було. Додатково перелік вакансій станом на 29.06.2021 року [PERSON] було надіслано на електронну пошту. 30.06.2021 року [PERSON] було вручено перелік вакансій особисто на зустрічі з керівниками. Підпис не було отримано. За весь час з 28.04.2021 року від [PERSON] не надходило ніяких заяв про переведення на іншу посаду. В електронному листуванні з керівником напрямку комерційного обслуговування [PERSON] повідомила, що вирішила завершити свою професійну діяльність у «Приват Банку». Під час роботи [PERSON] не було відомостей, що вона була членом профспілки, тому звільнення було без згоди профспілки. 01.07.2021 року був наказ про звільнення [PERSON] за скорочення штату. В день звільнення [PERSON] отримала копію наказу про звільнення під підпис, також їй було запропоновано поставити підпис, що вона не подавала заяву на переведення, але [PERSON] відмовилась. З цього приводу було складено акт. Всі належні виплати були здійснення на картку [PERSON] в день звільнення. Щодо позовних вимог про премії зазначила, що виплата премії регулюється Положенням «Про управління мотивації співробітників АТ КБ «ПриватБанк». Також цей вид премії регулюється наказом PR-2014-6535408 від 17.02.2014 року «Про стимулювання стратегічних менеджерів на підставі КРІ». 30.09.2020 року в цей наказ були внесені зміни наказом № 28.0.0.011-7168241 «Про внесення змін до наказів». Згідно Положення підставою для виплати премії є рішення керівника співробітника. Розмір винагороди може бути знижений керівником. Ця премія не є обов`язковою, вона є заохочувальною виплатою, яка розраховується внаслідок оцінки ефективності діяльності працівника. Наказом від 30.09.2020 року було внесено зміни в порядок виплати премій п. 2.4. та з 01.01.2021 року було повністю скасовано наказ від 17.02.2014 року і повністю скасовано цей вид премій. Премія за 2 півріччя 2020 року виплачена у січні 2021 року, а с початку 2021 року такого виду премій не було, тому працівнику вона не підлягала до нарахування та виплати. Банком було надано довідку про середній заробіток. При розрахунку середньої заробітної плати слід застосовувати цю довідку. Також зазначає, що законодавством не встановлено порядок вручення саме в письмовому виді повідомлення про наступне звільнення. На виконання наказу від 07.04.2021 року посадові інструкції були розроблені і затвердженні кожна окремо за кожною посадою, їх було близько 200, скільки саме точно не може сказати. Чи змінилась кількість посад у департаменті та дирекції не може відповісти. Самаріною було направлено 2 повідомлення [PERSON] , які були підписані Самаріній. У повідомленні було зазначено, що у разі бажання зайняти будь-яку посаду, просить зв`язатись з працівниками дирекції HR та корпоративного управління. Співбесіда була необхідна не по всім вакансіям. Вивчивши матеріали справи, вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, суд вважає позов таким, що підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач з 24.10.2005 року по 01.07.2021 року працювала у ПАТ КБ «ПриватБанк», що підтверджується копією трудової книги (т. І а.с. 20-21). Наказом № Е.17.U.0.0./4-6744266 від 07.04.2021 року (т. ІІ а.с. 8-11), згідно з рішенням Наглядової ради, були затверджені зміни до організаційної структури Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами та у зв`язку з ліквідацією підрозділ у складі Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами, в тому числі Департаменту торгового фінансування та змінами в організації виробництва було вирішено скоротити посади з дотриманням 2-х місячного строку попередження працівників. 28.04.2021 року позивач отримала через систему «ПриватДок» повідомлення Е.28.0.0.0/3-6819262 про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників, затверджене та підписане КЕП [PERSON] , з додатками «наказ № Е.17.U.0.0/4-6744266 від 07.04.2021 року АТ КБ «ПриватБанк» та «список вакантних посад станом на 21.04.2021 року» (т. І а.с. 156-157, т. ІІ а.с. 15-16). Відповідно до довідки № 20.1.0.0.0/7-210701/9133 від 10.09.2021 року (т. ІІ а.с. 54), наданої відповідачем, позивач 30.04.2021 року засвідчила кваліфікованим електронним підписом своє ознайомлення з документом під назвою "Про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників із долученими документами: Наказом № Е.17.U.0.0./4-6744266 від 07.04.2021 року з додатками та списком вакантних посад АТ КБ «ПриватБанк» станом на 21.04.2021 року. 08.06.2021 року позивач отримала через систему «ПриватДок» повідомлення Е.28.0.0.0/3-6936254 про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників з додатком: список вакантних посад станом на 04.06.2021 рік, що підтверджується довідками (т. І а.с. 148, т. ІІ а.с. 53). В даному документі було зазначено, що ознайомитись з актуальним списком вакантних посад можливо за посиланням: privatbank.ua/work. Відповідно до довідки № 20.1.0.0.0/7-210701/9134 від 10.09.2021 року (т. ІІ а.с. 55), наданої відповідачем, позивач 11.06.2021 року засвідчила кваліфікованим електронним підписом своє ознайомлення з документом під назвою «Про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників» із долученим документом «Список вакантних посад станом на 04.06.2021 року». 01.07.2021 року позивач була звільнена з посади Директора Департаменту, посадова підгрупа керівник Департаменту торгового фінансування ГО на підставі Наказу № № Э.DN-УB-2021-6949397-п від 01.07.2021 року (т. І а.с. 163-164, т. ІІ а.с.141-142, т. ІІІ а.с. 53). На наказі вона письмово зазначила свою не згоду з ним та вказала, що їй надана неповна копія наказу на звільнення, їй не було запропоновано вакантних посад та не було запропоновано переведення на будь-яку іншу роботу. 01.07.2021 року було складено акт про відмову працівника поставити свій підпис про ознайомлення, отримання копії та неподання заяви про переведення (т. ІІ а.с. 143, т. ІІІ а.с. 54), відповідно до якого [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] було засвідчено, що позивач не поставила свого підпису на підтвердження неподання заяви про переведення, згідно з умовами персонального попередження. Відповідно до розписки від 01.07.2021 року (т. ІІ а.с. 144), позивач отримала трудову книгу та копію наказу про звільнення, що засвідчила своїм підписом. Середньоденна заробітна плата позивача за період з 01.05.2021 року по 30.06.2021 року складає 2377,20 грн., що підтверджується довідкою про середню заробітну плату від 08.11.2021 року за Вих. № 20.1.0.0.0.7-188184 (т. ІІІ а.с. 150). Відповідачем при звільненні позивача було повністю проведено розрахунок та виплачено грошові кошти, що підтверджується копією довідки про заробітну плату ( т. ІІІ а.с. 153). Згідно з п. 2.4. Наказу № 3.28.0.0.0/1-7168241 від 30.09.2020 року (т. ІІІ а.с. 169-175) було внесено зміни в накази, якими регламентовано порядок виплати змінної винагороди по кільком групам преміювання, в тому числі по 2-й групі преміювання, встановленій позивачу та було скасовано наказ № PR-2014-6535408 від 17 лютого 2014 року з 01 січня 2021 року в цілому. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Частиною 1 ст. 47 КЗпП України встановлено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у\~статті 116\~цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Відповідно до ч. ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України. Крім того, як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника....Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення" Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Відповідно до п.а ч. 2 ст. 9\~\~Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Судом встановлено, що відповідачем запропоновано було позивачу розглянути список вакантних посад та обрати актуальну посаду, відповідно до своєї спеціальності кваліфікації та досвіду за посиланням: privatbank.ua/work та в разі бажання зайняти вакантну посаду подати заявку через посилання на вказаному інтернет ресурсі для проходження процедур відбору та співбесід, такий список вакантних посад, який ніби то пропонувався Відповідачем, не можна вважати пропозицією на виконання ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України, оскільки розміщений список вакантних посад був доступний абсолютно всім і ним міг скористатися як внутрішній так і зовнішній кандидат, а відтак це не може вважатися пропозицією працівникові, якого скорочують обрати актуальну посаду, відповідно до своєї спеціальності кваліфікації та досвіду за посиланням: privatbank.ua/work та в разі бажання зайняти вакантну посаду подати заявку через посилання на вказаному інтернет ресурсі для проходження процедур відбору та співбесід. Посилання відповідача на інтернет ресурс та зазначення, що позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст.\~40, ч. 3 ст.\~49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомився позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мав позивач доступ до вказаного інтернет ресурсу. Суд не приймає довідки, надані відповідачем № 20.1.0.0.0/7-210701/9133 від 10.09.2021 року та № 20.1.0.0.0/7-210701/9134 від 10.09.2021 року (т. ІІ а.с. 54-55, 58-59), у якості належних і достатніх доказів належного ознайомлення позивача зі списками вакантних посад АТ КБ «ПриватБанк» станом на 21.04.2021 року та на 04.06.2021 року, шляхом засвідчення їх КЕП, оскільки вказані довідки та протокол створення й перевірки кваліфікованого та удосконаленого електронного підпису не дають можливості суду встановити, що позивач мала змогу їх відкрити та належним чином ознайомитись із списками вакантних посад на робочому комп`ютері, що вказані списки охоплювали усі наявні на той момент вакантні посади АТ КБ "ПриватБанк". З пояснень позивачки та її представника, позивачка ознайомилась тільки з документом під назвою "Про зміни в організації виробництва і праці та наступне вивільнення працівників", а файли з додатками не відкривались, а не нажавши кнопку "ознайомлена", позивачка була позбавлена можливості далі працювати на робочому комп`юторі. Інших належних та допустимих доказів належного ознайомлення позивача з наявними вакантними посадами відповідачем надано не було. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався вимог КЗпП України при звільненні позивача, а тому є підстави для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення її на роботі. Щодо позовних вимог [PERSON] про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. \~ \~ \~ \~ \~Відповідно до статті 235 КЗпП України, в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні\~рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та від 22 листопада 2017 року у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV\~Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Судом не приймаються у якості доказу нарахування заробітної плати [PERSON] довідки від 26.07.2021 року, виданої Пенсійним фондом за формою ОК-7 (том ІІІ а.с. 84-85), оскільки у вказаній довідці не має інформації щодо кількості фактично відпрацьованих днів, у ній зазначається лише кількість календарних днів у місяці, тому визначити середньоденну заробітну плату не можливо, та вказані нараховані суми без урахування податку. Відповідно до довідки про заробітну плату і про доходи (т. ІІІ а.с. 150), заробітна плата [PERSON] за травень 2021 року склала 37566,21 грн., за червень 2021 року 36127,12 грн. середньоденна заробітна плата [PERSON] , становить 2377,20 грн., виходячи з розрахунку, що [PERSON] було фактично відпрацьовано протягом двох місяців з 01.05.2021 року по 30.06.2021 року 38 робочих днів. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що середньоденна заробітна плата позивача за період з 01.05.2021 року по 30.06.2021 року складає 2377,20 грн., що було визнано відповідачем у судовому засіданні, не заперечувалось позивачем та його представником, та підтверджується довідкою про середню заробітну плату від 08.11.2021 року за Вих. № 20.1.0.0.0.7-188184 (т. ІІІ а.с. 150). Кількість робочих днів\~\~вимушеного\~\~прогулу [PERSON] з 01.07.2021 року по 05.08.2022 року, тобто по день винесення рішення судом, становить 281 робочих днів. Нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється наступним чином: 2377,20*281=667993,20 грн. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 667993,20 грн. Щодо посилань позивача, що відповідачем не було їй виплачено премію у розмірі 69310,21 грн. суд зазначає, що виплата премій затверджується внутрішніми наказами на підприємстві. Враховуючи, що наказ № PR-2014-6535408 від 17.02.2014 року про преміювання був скасований наказом № 3.28.0.0.0/1-7168241, прийнятим 30.09.2020 року, підстав для задоволення судом позовної вимоги в цій частині немає. Відповідачем при звільненні [PERSON] було повністю проведено розрахунок, що підтверджується копією довідки про заробітну плату ( т. ІІІ а.с. 153). Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення. Відповідно до ч. 1 ст. 141 та п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі задоволення позову, покладаються на відповідача. Враховуючи, що позивач, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», звільнена від сплати судового збору за позовні вимоги про скасування наказу про звільнення та поновлення її на роботі, судовий збір за цими вимогами підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Відповідно до п.п. 2 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір», за подання до суду позовної заяви немайнового характеру, яка подана фізичною особою, ставка судового збору становить 0,4\~розміру прожиткового\~мінімуму для\~працездатних осіб.\~ Таким чином, за подання позивачем позову немайнового характеру: про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 908 грн. Уточнивши свої позовні вимоги, [PERSON] сплатила 908 грн. судового збору за позовну вимогу майнового характеру щодо стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Таким чином з відповідача на користь позивача підлягає стягненню понесені нею витрати зі сплати судового збору у розмірі 908 грн. Відповідно до п.п. 1 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір», за подання до суду позовної заяви майнового характеру, яка подана фізичною особою ставка судового збору становить 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Загальна сума стягнутих з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 667993,20 грн., тому, враховуючи вимоги п.п. 1 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України "Про судовий збір", з відповідача на користь держави за подання позивачем позову майнового характеру підлягає стягненню судовий збір в сумі 5771,93 грн. (6679,93-908=5771,93). Отже, загалом до стягнення з відповідача на користь держави підлягає сума судового збору у розмірі 6679,93 грн. Пунктом 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: partial