Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-29 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з даним позовом, мотивуючи свої вимоги наступним. З 03.11.2003 р. по 11.09.2020 р. позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем, остання посада - старший регіональний менеджер з питань безпеки (м. Київ), управління фізичної безпеки . Наказом №1911-к від11.09.2020 р. позивача звільнено з посади у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Загальний трудовий стаж позивача у відповідача становить 16 років, 10 місяців, один тиждень та 1 день. Також позивача було звільнено з посади, не дивлячись на статус учасника ліквідації аварії на ЧАЄС 2-ї категорії. Роботодавцем було порушено вимоги ст. 42 КЗпП України, оскільки АТ «Райфайзен Банк Аваль» не надав позивачу переважне право залишитись на посаді у зв`язку із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці по відношенню до інших працівників. Також роботодавцем було проігноровані заяви позивача на переведення на інші посади, які були вільні до дня його звільнення, а отже не виконано положення ст. 49-2 КЗпП України. Крім того, роботодавцем в порушення вимог Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки не надали профспілковій організації, яка діє на підприємстві і членом якої є позивач, відомості про вивільнення працівників. За таких обставин позивач просить суд визнати протиправним звільнення [PERSON] з посади старшого регіонального менеджера з питань безпеки (м. Київ) управління фізичної безпеки Акціонерного товариства «Райфайзен Банк Аваль» за п. 1 ст.40 КЗпП України, проведене наказом № 1911-к від 11.09.2020 р.; скасувати наказ Акціонерного товариства «Райфайзен Банк Аваль» № 1911-к від 11.09.2020 р. про звільнення з роботи [PERSON] ; поновити [PERSON] на посаді в Акціонерному товаристві «Райфайзен Банк Аваль»; стягнути з Акціонерного товариства «Райфайзен Банк Аваль» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 36 200 грн. 20 коп.; стягнути з Акціонерного товариства «Райфайзен Банк Аваль» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 150 000,00 грн., здійснити розподіл судових витрат та допустити негайне виконання рішення в частині вимог поновлення [PERSON] на роботі. Провадження у даній справі відкрито 16.10.2020 року, відповідно до положень ст. ст.19,274 ЦПК України вирішено питання про її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Представником відповідача подано відзив на позовну заяву де зазначив наступне. 25.03.2020 р. Наглядовою радою Банку в межах наданих їй повноважень та Статутом було прийнято рішення про внесення змін в організацію виробництва та праці Банку, а саме було виключено з організаційної структури відповідача Вертикаль Безпеки та Управління фізичної безпеки , як самостійний підрозділ Банку. За п. 2 Протоколу Наглядової ради від 25.03.2020 р. у зв`язку із вказаними змінами вирішено скоротити всю чисельність та штат працівників Управління фізичної безпеки Банку, в якому працював позивач. Постановою Правління АТ «Райфайзен Банк Аваль» № П-60/2 від 29.04.2020 р. доручено Департаменту організаційного управління та адміністрування трудових відносин провести процедуру звільнення працівників визначених підрозділів. 30.04.2020 р. відповідним розпорядженням Правління Акціонерного товариства були внесені відповідні зміни у штатний розпис відповідача.05.05.2020 р. Банком видано наказ «Про попередження про наступне звільнення за скороченням чисельності та штату працівників», відповідно до якого позивача попереджено про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України. З даним наказом позивача особисто ознайомлено 06.05.2020 р. та одночасно вручено перелік всіх вакантних посад, які були наявні в Банку станом на день попередження, роз`яснено право подати заяву про переведення на іншу посаду, яка відповідає його освіті , кваліфікації та досвіду. В наступному, для реалізації права позивача, в період часу до фактичного звільнення [PERSON] надавались актуальні переліки вакантних посад в Банку. Так, позивач подавав заяви про його переведення на різні посади в банку, але не були погоджені відповідачем внаслідок встановлення його невідповідності кваліфікаційним вимогам до цих посад та відсутністю у позивача відповідної кваліфікації та досвіду для виконання роботи на цих посадах, або з підстав відсутності вказаних в заявах вакантних посад. Також на звільнення позивача 09.09.2020 р. було отримано згоду Профкому Первинної профспілкової організації працівників Центрального офісу АТ «Райфайзен Банк Аваль».11.09.2020 р. видано наказ про звільнення [PERSON] про звільнення з роботи у зв`язку зі скороченням чисельності іта штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. В день звільнення з позивачем здійснено повний розрахунок та проведено виплату всіх належних сум. У відповіді на відзив [PERSON] вказав наступне. Фактично відповідач не заперечує, що створив дискримінаційні для позивача умови, а саме попередив про вивільнення лише після заповнення всіх вакантних посад, що максимально підходили йому з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіту, тощо. Є всі підстави вважати, що новоутворене Управління фізичної безпеки було сформовано шляхом переводу до нього працівників Департаменту правового забезпечення та інформаційної безпеки. Також з відзиву вбачається, що банк відмовив у задоволенні заяв позивача на переведення на посади, які сам і запропонував. В запереченнях на відповідь позивача на відзив представник АТ «Райфайзен Банк Аваль» послався на те, що роботодавець законодавчо наділений правом самостійно визначати організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, а також визначати обсяг необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду. На момент прийняття рішення про скорочення позивач обіймав посаду старшого регіонального менеджера з фізичної безпеки м. Київ Управління фізичної безпеки . інші працівники, які б обіймали таку ж посаду в штаті банку були відсутні , тому переважне право позивача залишитись на роботі не могло бути реалізованим. Призначення на посади в новоутвореному Управлінні фізичної безпеки Департаменту правового забезпечення здійснювалась до 01.05.2020 р., тобто до початку процедури вивільнення позивача. Позивачу надавався повний перелік вакантних посад. Проте, певна вакантна посада, яка була наявна в штаті на певну дату , згодом могла бути скороченою зі штатного розпису на підставі відповідного рішення уповноваженого органу з огляду на виключну компетенцію власника підприємства. 04.03.2021 р. за клопотанням представника Професійна спілка працівників АТ «Райффайзен Банк Аваль» до участі у справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог залучено Первинну профспілкову організацію працівників Центрального офісу публічного акціонерного товариства «Райфайзен Банк Аваль». Представником Первинної профспілкової організації працівників Центрального офісу публічного акціонерного товариства «Райфайзен Банк Аваль» подано пояснення по суті спору, де зазначено наступне. 11.06.2020 р. до Профкому від АТ «Райфайзен Банк Аваль» надійшло подання про надання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України. 18.06. 2020 р. третьою особою надіслано позивачеві електронного листа з повідомленням про проведення засідань засобами електронного зв`язку та пропозицію направити до профкому заяви про надання згоди на розгляд подання за його відсутності. 22.06.2020 р. [PERSON] повідомив Профкому свою незгоду щодо розгляду подання за його відсутності, просив відкласти його розгляд на необмежений час (до закінчення карантину) та навів власні аргументи щодо порушень допущених Банком. Позивача було повідомлено про розгляд подання роботодавця 26.06.2020 р. засобами відеоконференцзв`язку і запропоновано прийняти участь за допомогою відповідних засобів. На даному засіданні було прийнято рішення про надання згоди на звільнення [PERSON] з роботи та відхилено необгрунтовані доводи позивача щодо порушення його прав. Однак, у зв`язку із розглядом роботодавцем заяв на переведення працівника, тривалою відсутністю позивача на роботі, перебування його у відпустці сплив місячний строк, передбачений ч. 8 ст. 43 КЗпП України , з дня одержання попередньої згоди профкому на звільнення, внаслідок чого уповноважена особа повторно звернулась з відповідним поданням. 09.09.2020 р. відбувся розгляд подання роботодавця щодо надання згоди на звільнення [PERSON] з посади з огляду на встановлення дотримання Банком всіх вимог трудового законодавства. Представник третьої особи зазначив, що положення вимог ст. 2 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії» порушено не було з огляду на те, що інформація про прийняте Наглядовою радою рішення про скорочення чисельності та штату працівників було надано Профспілці 11.06.2020 р. тобто за три місяці до вивільнення працівника. В судовому засіданні позивач, його представники підтримали заявлені вимоги, просили задовольнити в повному обсязі. Представник АТ «Райфайзен Банк Аваль» просив відмовити у задоволенні заявлених вимог у зв`язку з їх безпідставністю. Представник Первинної профспілкової організації працівників Центрального офісу публічного акціонерного товариства «Райфайзен Банк Аваль» зазначив в судовому засіданні, що права [PERSON] при звільненні порушено не було. Підстави для задоволення позову відсутні. Вислухавши пояснення і доводи учасників процесу, дослідивши отримані докази та надавши їм відповідну оцінку суд приходить до висновку, що позов задоволенню не підлягає, виходячи з наступного. Встановлено і не заперечується учасниками процесу, що [PERSON] перебував у трудових відносинах з Акціонерним товариством «Райфайзен Банк Аваль» з 03.11.2002 р по 11.09.2020 р. Як свідчать матеріали справи і також не оспорюється сторонами АТ «Райфайзен Банк Аваль» 11.09.2020 р. видано наказ № 1911К про звільнення [PERSON] , старшого регіонального менеджера з питань безпеки (м. Київ) управління фізичної безпеки з роботи 11.09.2020 р. у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України. За приписами п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. [PERSON] вважає, що при звільненні порушено його права, які мають бути відновлені способом, вказаним у позові. Так, 25.03.2020 р. Наглядовою радою АТ «Райфайзен Банк Аваль» в межах наданих їй повноважень за Статутом було прийнято рішення про внесення змін в організацію виробництва і праці Банку, а саме було виключено з організаційної структури Банку Вертикаль Безпеки та Управління фізичної безпеки Банку, як самостійний підрозділ Банку, у зв`язку із чим вирішено скоротити всю чисельність та штат працівників Управління фізичної безпеки Банку, в якому працював [PERSON] . На виконання рішення Наглядової Ради Банку була прийнята Постанова Правління АТ «Райффайзен Банк Аваль» № П-60/2 від 29.04.2020 р., відповідно до якоїДепартаменту організаційного управління та адміністрування трудових відносин доручено провести процедуру звільнення працівників визначених підрозділів у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме: скорочення штату та чисельності працівників (п.1 ст. 40 КЗпП України), або переведення цих працівників за їх згодою на пропоновані посади у встановленому чинним законодавством України та нормативними документами Банку порядку, а Департаменту персоналу внести необхідні зміни до штатного розпису Банку у встановленому в Банку порядку. 30.04.2020 р. АТ «Райфайзен Банк Аваль» затверджено новий штатний розпис Центрального офісу з 01.05.2020 р. та виключено зі штатного розпису всі посади в Управлінні фізичної безпеки, які згідно Протоколу Наглядової Ради та Постанови Правління підлягали скороченню. Наведене підтверджує той факт, що в АТ «Райфайзен Банк Аваль» фактично відбулися зміни в організації виробництва і праці, виключено з організаційної структури Банку Вертикаль безпеки та Управління фізичної безпеки Банку як самостійний підрозділ Банку, скорочено всю чисельність та штат працівників зазначеного Управління, в тому числі скороченню підлягала і посада, яку обіймав [PERSON] . Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Отже, питання доцільності зміни організаційної структури або скорочення чисельності або штату працівників на підприємстві не є предметом обговорення під час розгляду судом спору про незаконність звільнення, оскільки це є виключним правом роботодавця, яке ним реалізується на власний розсуд. В той же час, суди повинні перевірити наявність самих підстав для звільнення, тобто чи дійсно на підприємстві відбулись зміни в організації виробництва і праці і чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників. Таких висновків дотримується Верховний суд у своїх постановах від 27.05.2021 р. № 201/6689/19, від 28.03.2019 р. № 755/3495/16-ц, від 22.01.2020 р. № 451/706/18 та зазначає, що при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, що визначено ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України. За положеннями ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Як свідчать матеріали справи 05.05.2020 р. АТ «Райфайзен Банк Аваль» видано Наказ № 973К «Про попередження про наступне звільнення за скороченням чисельності та штату працівників». Згідно Додатку до Наказу № 973К від 05.05.2020 р. [PERSON] попереджено про наступне звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та скорочення чисельності та штату працівників через два місяці з дня ознайомлення з цим наказом (п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України). З вищевказаним Наказом № 973К [PERSON] ознайомлено 06.05.2020 в робочому кабінеті останнього за адресою: вул. Пирогова, 7-7Б, та у зв`язку із відмовою позивача проставити підпис про ознайомлення з наказом, складено Акт про відмову працівника від підпису. Факт ознайомлення з Наказом № 973К не заперечувався стороною позивача під час розгляду справи по суті. Щодо виконання роботодавцем положень ст. 42 КЗпП України необхідно зазначити наступне. Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається категоріям працівників, вказаним у ч. 2 статті 42 КЗпП України. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. До таких категорій наряду з іншими належать також працівники, на яких поширюються гарантії, встановлені ст. ст. 20, 21 Законом України «Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи». Верховний суд дотримується наступних висновків у постановах від 27.03.2019 у справі № 756/5243/17, від 30.09.2020 у справі № 459/2165/18, від 19.05.2021 № 711/8704/19, від 16.06.2021 № 490/2556/18. Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку, що реалізація переважного права на залишення на роботі з урахуванням стажу та досвіду роботи працівника, а також інших переваг, може мати місце у ситуації, коли скорочення штату стосується кількох аналогічних посад, а скороченню підлягає лише певна їх частина. Тобто, при звільненні у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників переважне право залишення на роботі має визначатися серед працівників, які займають однакову посаду та мають рівні кваліфікацію та продуктивність праці. В іншому випадку, коли скорочується посада, на якій працює лише 1 (одна) штатна одиниця, або коли скороченню підлягають всі штатні одиниці, які займають однакову посаду, або скорочується весь штат працівників підрозділу вказані положення ст. 42 КЗпП України не підлягають застосуванню, оскільки звільненню підлягають всі працівники, які займають такі посади. Як вбачається зі штатного розпису Управління фізичної безпеки, в якому працював [PERSON] , на момент прийняття Правлінням АТ «Райфайзен Банк Аваль» рішення про скорочення всієї чисельності та штату працівників цього Управління, в Управлінні була передбачена лише одна штатна одиниця на посаді старшого регіонального менеджера з питань безпеки (м. Київ) Управління фізичної безпеки Банку, про що свідчить розпорядження від 26.02.2020 р. про затвердження штатного розпису з 01.03.2020 р., яку займав позивач. Таким чином в банку були відсутні інші працівники, які б займали таку ж посаду як [PERSON] та серед яких мали б визначатись особи, які мають переважне право на залишенні на роботі. Крім того, скороченню підлягали весь штат та чисельність Управління фізичної безпеки, тобто жоден з працівників не підлягав залишенню на роботі на посаді в цьому Управлінні фізичної безпеки. Зважаючи на викладене, і в даному випадку суд погоджується з доводами представника відповідача, переважне право позивача, передбачене ст. 42 КЗпП України, не могло бути реалізовано під час його звільнення, оскільки були відсутні інші працівники, які б займали таку ж посаду та серед яких мали б визначатись особи, які мають переважне право на залишення на роботі. З іншого боку відповідно до вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Як вбачається з Акту про відмову працівника від підпису про ознайомлення з наказом від 06.05.2020 р., одночасно з ознайомленням з наказом № 973К від 05.05.2020 р. [PERSON] , старшому регіональному менеджеру з питань безпеки управління фізичної безпеки, було вручено перелік вакантних посад в Банку станом на 06.05.2020 р. по Центральному офісу на 5 сторінках, який включав 168 вакансій та по обласних дирекціях на 6 сторінках, який включав 219 вакансій. Ставити підпис про ознайомлення з вказаним переліком вакансій [PERSON] відмовився. [PERSON] також було усно роз`яснено, що у випадку згоди на переведення на іншу роботу, запропоновану Банком, він має подати заяву, оформлену відповідно до вимог нормативних документів Банку. Не надання цієї заяви буде вважатися відмовою від переведення та позивача буде звільнено у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Вказані обставини не були спростовані позивачем, його представниками під час розгляду справи. Крім того, на виконання вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України [PERSON] протягом в період з дня попередження по день звільнення надавались переліки всіх наявних на вказані в переліках дати вакантних посад в Банку по всій мережі АТ «Райфайзен Банк Аваль»: 25.06.2020 р. актуальний перелік вакансій по Центральному офісу станом на 25.06.2020 р. (86 вакансій); 10.07.2020 р. актуальний перелік вакансій по Центральному офісу та в регіонах станом на 10.07.2020 (232 вакансії); 15.07.2020 р. актуальний перелік вакансій по Центральному офісу та в регіонах станом на 15.07.2020 р. (232 вакансії в ЦО та 233 вакансії в дирекціях та відділеннях); 17.07.2020 р. перелік вакансій станом на 17.07.2020 р. (180 вакансій); 03.08.202 0 р. перелік вакансій станом на 03.08.2020 р. (105 вакансій в ЦО, 260 вакансій в дирекціях та відділеннях); 10.08.2020 р. актуальний перелік вакансій станом на 10.08.2020 р. (102 вакансії в ЦО та 156 вакансій в дирекціях та відділеннях); 04.09.2020 перелік вакансій станом на 04.09.2020 р. (89 вакансій в ЦО, 170 вакансій в дирекціях та відділеннях). Переліки вакантних посад вручались [PERSON] особисто або шляхом направлення на його електронну пошту відповідно до Заяви - згоди Позивача на застосування електронного документообігу в трудових відносинах від 06.02.2020 р. Вищенаведене підтверджується відповідними документами, долученими представником відповідача до відзиву на позов. Слід зазначити, що 04.05.2020 р. засобами електронної пошті позивачем направлялась заява про переведення його на посаду менеджера з безпеки Управління фізичної безпеки Департаменту правового забезпечення та безпеки. 10.07.2020 р. заяви про переведення на посади в Департамент грошового обігу, інкасації коштів та перевезення валютних цінностей - провідного експерта з підтримки терміналів самообслуговування; головного експерта з підтримки процесів інкасації коштів та начальника відділу касових операцій та інкасації коштів. 25.06.2020 р. позивачем подано заяву на переведення на посаду менеджера з протидії фінансовим злочинам Управління менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу. Як свідчать матеріали справи, кожна заява була розглянута Банком, однак у переведенні на ці посади Позивачу було обґрунтовано відмовлено у зв`язку із відсутністю у позивача відповідної кваліфікації, освіти та досвіду для виконання роботи на цих посадах, або у зв`язку із відсутністю на момент розгляду заяв таких вакантних посад внаслідок їх скорочення та виключенням із штату Банку. Виходячи з системного тлумачення частин першої та другої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Зазначене цілком відповідає правовим позиціям Верховного Суду України у постанові від 09.08.2017 року у справі N 6-1264 цс 17, Верховного суду в постановах від 16.12.2020 у справі № 226/1669/18, № 756/5243/17 від 27.03.2019, № 760/3664/15-ц від 09.08.2017, а також інших багатьох постановах. Твердження позивача щодо його переважного (першочергового) права згідно ст. 42 КЗпП України на призначення на нові посади в новостворених підрозділах Банку суд не може покласти в основу рішення, з огляду на наступне. Встановлене в ст. 42 КЗпП України переважне право залишення на роботі має обмежену сферу застосування та не підлягає застосуванню у випадках призначення (переведення) працівників на вакантні посади на підприємстві. Таку позицію висловлює Верховний Суд у постановах від 19.05.2021 № 310/9294/18, від 27.03.2019 № 756/5243/17, від 09.06.2021 № 754/13570/18 - відповідач сам вправі визначати кваліфікаційні вимоги до своїх працівників відповідно до посадових обов`язків, які ставляться перед працівником. Колегія суддів відхиляє доводи позивача щодо порушення його переважного права на залишення на роботі, так як право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки, переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах. Як на підставу заявлених вимог [PERSON] також посилається на порушення під час його звільнення ст. ст. 43, 49-4 КЗпП України та ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», які передбачають отримання згоди профспілки на звільнення Позивача та інформування профспілки про майбутні скорочення. Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, як це передбачено ст. 43 КЗпП України. В розумінні положень ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Аналогічні положення містились в ст. 49-4 КЗпП України (в редакції на день виникнення спірних правовідносин). Як вбачається з наданих представником відповідача доказів, 11.06.2020 АТ «Райфайзен Банк Аваль» до третьої особи - Первинної профспілкової організації працівників Центрального офісу публічного акціонерного товариства «Райфайзен Банк Аваль», членом якої є позивач, направлено подання про надання згодина розірвання трудового договору з [PERSON] 26.06.2020 за участі позивача на засіданні Профкому було розглянуто подання Банку та надано згоду на розірвання трудового договору з ним на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, про що свідчить копія протоколу профспілкової організації № 10/06/20 р. Разом з тим, у зв`язку з перебуванням в стані тимчасової непрацездатності з 22.07.2020 р. по 07.08.2020 р., знаходженням [PERSON] у відпустці період часу з 10.08.2020 р. по 28.08.2020 р., про що свідчать матеріали справи, 31.08.2020 р. сплив передбачений ч. 8 ст. 43 КЗпП України строк в один місяць протягом якого роботодавець має право розірвати трудовий договір з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). За таких обставин АТ «Райфайзен Банк Аваль» з метою дотримання вищенаведених норм трудового законодавства повторно звернулось до Банк Аваль» до Первинної профспілкової організації працівників Центрального офісу публічного акціонерного товариства «Райфайзен Банк Аваль» з відповідним поданням, яке було розглянуто та надано згоду на звільнення [PERSON] з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України, про що свідчить протокол засідання Профкому № 18/09/20 від 08.09.2020 р. Так, інформація про заплановане звільнення позивача Профспілка отримала 11.06.2020 р., отже третя особа була повідомлена про таку обставину за три місяці до винесення відповідного наказу 11.09.2020 р., що свідчить про відсутність порушення положень ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Підсумовуючи все вищенаведеного можна дійти висновку, що процедура звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, передбачена чинним законодавством України не була порушена АТ «Райфайзен Банк Аваль». За таких обставин підстави для задоволення позову в частині визнання протиправним звільнення, скасування наказу № 1911К від 11.09.2020 р., поновлення [PERSON] на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, як це передбачено ст. 235 КЗпП України відсутні. Також позов не підлягає задоволенню в частині стягнення моральної шкоди, з огляду на наступне. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, як це визначено положеннями ст. 237-1 КЗпП України. З огляду на те, що під час розгляду справи не було встановлено обставин, які свідчать про порушення прав позивача з боку АТ «Райфайзен Банк Аваль» при звільненні, відсутні підстави вважати, що [PERSON] було завдано моральну шкоду. Розподіляючи судові витрати, суд керується положеннями ст. 141 ЦПК України. Виходячи з наведеного,

Outcome: dismissed