Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-03 00:00:00

У квітні 2021 року [PERSON] (далі по тексту - позивач) звернулась до Шевченківського районного суду міста Києва із позовом до АТ «Оператор ринку» (далі по тексту - відповідач), третя особа: первинна профспілкова організація державного підприємства «Оператор ринку» (далі - третя особа, Профспілка) про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовані тим, що з 29 липня 2020 року [PERSON] перебувала у трудових відносинах з ДП «Оператор ринку», а саме: працювала на посаді помічника директора персоналу при керівництві. 24.12.2020 року, відповідач видав наказ №263 «Про внесення змін до організаційної структури та схеми управління ДП «Оператор ринку, у відповідності до п.1 якого затверджена нова структура підприємства та згідно п.2 введено в дію новий штатний розпис ДП «Оператор ринку» з моменту реєстрації цього наказу. 04.01.2021 року позивач була повідомлена про скорочення займаної посади. Разом з тим, в порушення чинного законодавства, відповідач, ані в попередженні, наданому позивачу 04.01.2021 року, ані в іншому документі, не запропонував позивачеві всі наявні вакантні посади на підприємстві, всупереч ст.49-2 КЗпП, на які могла претендувати позивач. Первинна профспілкова організація ДП «Оператор ринку» надала відповідачу обґрунтовану відмову у згоді на звільнення позивачу, оформлену витягом з протоколу №49 від 09.02.2021 року. 04.03.2021 року позивач на підставі наказу відповідача №40-к від 04.03.2021 року була звільнена у зв`язку зі скороченням штату п.1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає своє звільнення незаконним, здійсненим з порушенням процедури вивільнення, оскільки відповідач не виконав свій обов`язок щодо надання позивачу пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, на які остання могла б претендувати, та звільнив позивача за наявності обґрунтованої відмови Первинної профспілкової організації ДП «Оператор ринку» у наданні згоди на її звільнення, тому просить суд поновити її на посаді помічника директора персоналу при керівництві Державного підприємства «Оператор ринку» та стягнути на її користь середній заробіток за вимушений прогулу. Ухвалою суду від 26.04.2021 року відкрито провадження у справі та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. 03.08.2021 року на адресу суду надійшов відзив відповідача, в якому останній просив у задоволенні позову відмовити. У відзиві зазначено, що 04.01.2021 року [PERSON] ознайомилась з пропозиціями вакантних посад та з заявами про переведення на вакантні посади не зверталась. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, які працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідач вказує на те, що ним було запропоновано всі можливі вакантні посади, які відповідали кваліфікаційному рівню, досвіду та освіті позивача. Крім того, вважає відмові профспілкового органу на звільнення позивача необґрунтованим. 10.08.2021 року на адресу суду надійшли письмові пояснення третьої особи первинної профспілкової організації державного підприємства «Оператор ринку», в яких зазначили, що профспілковий комітет дослідив інформацію щодо освіти, кваліфікації та досвіду роботи [PERSON] , кваліфікаційні вимоги до вакантних посад на підприємстві, та дійшов висновку, що позивачка могла б обіймати деякі з вакантних посад, які не були їй запропоновані адміністрацією підприємства. Профкомом було враховано те, що кваліфікаційні вимоги до посад, зокрема, начальника загального відділу, були затверджені відповідачем лише 26.01.2021 року, тобто після прийняття на таку посаду особи, яка раніше не була працівником підприємства, кваліфікаційні вимоги на посаду начальника відділу аналізу та прогнозування ринків взагалі не були визначені навіть на день проведення засідання профкому. 17.08.2021 року від відповідача надійшли додаткові пояснення на письмові пояснення третьої особи, в яких зазначено, що профспілкою залишено поза увагою а не враховано, що відповідні вакантні посади не пропонувались позивачеві, оскільки освіта, досвід роботи та кваліфікація [PERSON] не відповідають кваліфікаційним вимогами до окремих посад ДП «Оператор ринку». 26.08.2021 року від позивача надійшла відповідь на відзив, в якому позивач зазначила, що станом на 04.01.2021 року у відповідача були відсутні посадові інструкції щодо посад, які були вакантними. 09.09.2021 року на від відповідача надійшло заперечення на відповідь на відзив. Ухвалою суду від 04.08.2022 року залучено до участі у цивільній справі правонаступника відповідача акціонерне товариство «Оператор ринку». Позивач та її представник у судовому засіданні позов підтримали та просили його задовольнити. Представники відповідача у судовому засіданні проти позову заперечили та просили у його задоволенні відмовити. Представник третьої особи у судовому засіданні підтримала позовні вимоги та просила позов задовольнити. Суд заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані в справі докази, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ч.5 ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Судом встановлено, що з 29 липня 2020 року [PERSON] перебувала у трудових відносинах з Державним підприємством «Оператор ринку», а саме: працювала на посаді помічника директора персоналу при керівництві згідно наказу підприємства від 28.07.2020 року №42-К, що підтверджується копією з трудової книжки. 24.12.2020 року, відповідачем видано наказ №263 «Про внесення змін до організаційної структури та схеми управління ДП «Оператор ринку», у відповідності до п.1 якого затверджена нова структура підприємства та згідно п.2 введено в дію новий штатний розпис ДП «Оператор ринку» з моменту реєстрації цього наказу. Відповідно до штатного розпису ДП «Оператор ринку» з 24.12.2020 року на підприємтсві передбачено штат в кількості 107 штатних одиниць, при цьому в штатному розписі відсутня посада помічника директора персоналу при керівництві. 04.01.2021 року позивач була повідомлена про скорочення займаної посади у відповідності до письмового попередження. Позивачу було запропоновано вакантні посади провідного економіста у наступних відділах: відділ торгів за ДД, відділ аналізу та прогнозування ринку, відділ супроводження процедури закупівель. 26.01.2021 року ДП «Оператор ринку» звернулось до профспілкового комітету Первинної профспілкової організації ДП «Оператор ринку» з поданням щодо звільнення [PERSON] з посади помічника директора за скороченням штатної посади відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України. Первинна профспілкова організація ДП «Оператор ринку» надала відповідачу відмову у згоді на звільнення позивачу, оформлену витягом з протоколу №49 від 09.02.2021 року. 04.03.2021 року [PERSON] на підставі наказу №40-к від 04.03.2021 року була звільнена у зв`язку зі скороченням штату п.1 ст. 40 КЗпП України. Згідно із ч.ч. 1-3 ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Водночас, згідно ч.ч.1-3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. За змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Отже обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Вказані висновки викладені в Постанові Великої Палати Верховного суду від 18.08.2018 у справі №800/538/17. В розумінні ч.ч.1,2 ст.49-2 КЗпП України порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись роботодавцем на початку процедури скорочення, а якщо точніше, то перед попередженням конкретного працівника про наступне вивільнення. За змістом п.1 ч.1 ст.40 КЗпП самостійними підставами, серед інших, змін в організації виробництва та праці визначено,зокрема, скорочення чисельності працівників і окремо скорочення штату працівників. Так, чисельність працівників - це списковий склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 7 квітня 2011 року № 114/06/187-11). Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи,для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства. Згідно висновків, висловлених в Постанові Верховного Суду від 31.01.18 № 824/3229/14а - зміни в організації виробництва і праці не можуть бути підставою зловживань та незаконного звільнення працівників,а незначні розширення в діяльності відповідача не є змінами в організації виробництва та праці. Тобто, скорочення чисельності або штату працівників, безумовно, є правом роботодавця, однак це не має бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника. Окрім цього, відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Первинна профспілкова організація ДП «Оператор ринку» надала відповідачу відмову у згоді на звільнення [PERSON] , оформлену витягом з протоколу №49 від 09.02.2021 року. Так, профспілковий комітет ППО ДП «Оператор ринку», врахувавши вимоги чинного законодавства України, колективного договору та Галузевої угоди, кваліфікаційні вимоги на підприємстві, досвід роботи та кваліфікацію [PERSON] , дійшов до висновку, що відповідач не запропонував [PERSON] наявні на підприємстві вакантні посади, зокрема, але не виключно, посаду начальника загального відділу, яку вона могла обіймати, що мало наслідком недотримання роботодавцем обов`язку із працевлаштування працівника, який покладається на роботодавця ч.3 ст. 49-2 КзпП України та умовами колективного договору (пункти 3.2.1, 3.2.2, 3.2.3 ), Галузевою угодою, що діють на підприємстві. Як вбачається із ст.5 витягу з протоколу №49 від 09.02.2021 року, відповідно до штатного розпису ДП «Оператор ринку» та списків вакантних посад на день попередження [PERSON] на підприємстві були вакантні також посади: начальника відділу аналізу та прогнозування ринків; начальника загального відділу. Отже, [PERSON] не було запропоновано такі вакантні посади: провідний інженер відділу супроводження ІТ структури; провідний інженер супроводження інформаційних систем; провідний інженер відділу захисту інформації; провідний інженер відділу програмування; провідний юрисконсульт відділу правового забезпечення; начальник відділу торгів за ДД; начальник відділу аналізу та прогнозування ринків; начальник загального відділу. Так, приймаючи рішення про звільнення [PERSON] без згоди профспілкового комітету, відповідач помилково вважав таке рішення необґрунтованим. Заперечуючи проти позову, відповідач зазначає, що [PERSON] не було запропоновано інших вакантних посад, з огляду на те, що остання не відповідає їх кваліфікаційним вимогам. У своїх запереченнях відповідач посилається на положення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, які містяться у Випуску 1 «Професії працівників, що є загальним для всіх видів економічної діяльності» (розділ 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців»), затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики України ві29.12.2004 № 336. Разом з тим, відповідач помилково вказує на те, що вимоги до вакантних посад, які не пропонувались позивачу, відповідають вимогам кваліфікаційної характеристики до посади, що зазначені у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників, оскільки вказані вище посади відсутні у Довіднику. Відповідач, в свою чергу, на надав суду жодних підтверджень того, що посади, які не були запропоновані позивачеві, за Довідником, не відповідають кваліфікації позивача. Крім того, кваліфікаційні вимоги до посад, зокрема, начальника загального відділу, були затверджені відповідачем лише 26.01.2021 року, тобто після вручення [PERSON] попередження про скорочення. Відтак, стороною відповідача, не надано належних та допустимих доказів того, що кваліфікаційний рівень [PERSON] не відповідає вимогам вакантних посад, які не пропонувались їй, зокрема, посади начальника відділу торгів за ДД, начальника відділу аналізу та прогнозування ринків, начальника загального відділу. У п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. У Постанові Верховного Суду від 31 січня 2018 року у справі № 824/3229/14а викладено висновок про те, що зміни в організації виробництва і праці не можуть бути підставою зловживань та незаконного звільнення працівників, а незначні розширення в діяльності відповідача не є змінами в організації виробництва та праці. Тобто, скорочення чисельності або штату працівників, безумовно, є правом роботодавця, однак це не має бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що процедуру звільнення позивача з роботи на підставі п до п. 1 ст. 40 КЗпП України було проведено з порушенням норм діючого законодавства та порушенням її трудових прав, а тому наявні підстави для поновлення [PERSON] на роботі. Положеннями ст. 236 КЗпП України визначено, що у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. Відповідно до положень частини другої статті 235 КЗпП України - при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до ст. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно з довідкою від 23.03.2021 року № 52/58 ДП «Оператор ринку», середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 5628,17 грн. У відповідності до Порядку, середній заробіток за час вимушеного прогулу розрахунково склав: 5628,17 грн. * 354 робочих дні = 1992372,18 грн. (за період з 05.03.2021 року по день ухвалення судового рішення - 04.08.2022 року), з подальшим вирахуванням із вказаної суми податків та обов`язкових платежів. Згідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України , належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Згідно до ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В силу ч.ч. 1, 2 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюється законом. Згідно з ч. 8 ст.141 ЦПК України, розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. У разі неподання відповідних доказів протягом встановленого строку така заява залишається без розгляду. Відповідно до чч. 1-3 ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Право на професійну правничу допомогу гарантовано статтею 59 Конституції України, офіційне тлумачення якого надано Конституційним Судом України у рішеннях від 16 листопада 2000 року № 13-рп/2000, від 30 вересня 2009 року № 23-рп/2009. Так, у рішенні Конституційного Суду України від 30 вересня 2009 року № 23-рп/2009 зазначено, що правова допомога є багатоаспектною, різною за змістом, обсягом та формами і може включати консультації, роз`яснення, складення позовів і звернень, довідок, заяв, скарг, здійснення представництва, зокрема, в судах та інших державних органах, захист від обвинувачення тощо. Згідно ст. 15 ЦПК України учасники справи мають право користуватися правничою допомогою. Представництво у суді як вид правничої допомоги здійснюється виключно адвокатом (професійна правнича допомога), крім випадків, встановлених законом. При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Відповідно до статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини. Аналогічні критерії застосовує ЄСПЛ, присуджуючи судові витрат на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Зокрема, у рішеннях від 12 жовтня 2006 року у справі «Двойних проти України» (пункт 80), від 10 грудня 2009 року у справі «Гімайдуліна і інших проти України» (пункти 34-36), від 23 січня 2014 року у справі «East/West Alliance Limited» проти України», від 26 лютого 2015 року у справі «Баришевський проти України» (пункт 95) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим. У рішенні ЄСПЛ від 28 листопада 2002 року у справі «Лавентс проти Латвії» зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. Згідно з ч. 8 ст. 141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом паяти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. У разі неподання відповідних доказів протягом встановленого строку така заява залишається без розгляду. Відповідно до чч. 4,5 ст. 137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути спів мірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Згідно із п. 1 ч. 2 ст. 137 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою. Як вбачається з письмових матеріалів справи, між адвокатом АО «Адвокатська компанія «Соколовський і Партнери» та [PERSON] була укладена Угода про надання правової допомоги № б/н від 25.01.2021 року. Відповідно до платіжного доручення №4479475211 від 05.02.2021 року вбачається, що позивач понесла витрати на правову допомогу відповідно до Угода про надання правової допомоги на загальну суму 42 165,00 грн. Отже, враховуючи складність справи, тривалість її розгляду, обсяг наданих адвокатом послуг, суд приходить до висновку про стягнення відповідача на користь позивача витрати на правову допомогу, при цьому, зменшивши їх суму до 42 165,00 грн., у відповідності до положень ч. 1 ст. 141 ЦПК України. Оцінивши належність, допустимість та достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог [PERSON] про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, судові витрати по справі слід покластина відповідача. Відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Так, з відповідача на користь державного бюджету України підлягає стягненню судовий збір у розмірі 19 923,72 грн., який підлягав сплаті позивачем за подання позовної заяви. Враховуючи викладене,

Outcome: approved