Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-14 00:00:00

27.05.2022 [PERSON] звернулась до суду із позовом до Фізичної особи-підприємця [PERSON] (далі - ФОП [PERSON] ) про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, компенсації за невикористану відпустку. Позовні вимоги мотивовані тим, що наказом ФОП [PERSON] № 4 від 26.09.2019 її було прийнято на посаду завідуючого-провізора Аптеки №2. Наказом ФОП [PERSON] № 2 від 28.02.2022, вона була звільнена з роботи, згідно п.4 ст. 40 КЗпП України, за прогули без поважних причин, при цьому, запис про звільнення у трудовій книжці датується 24.02.2022. В подальшому на її адресу від відповідачки надійшов незрозумілий лист, який вона отримала 07.05.2022, в якому повідомлялось, що вона була відсутня з 24.02.2022 та не знайшла часу вирішити питання із роботодавцем і їй необхідно з`явитись за трудовою книжкою, яку вона забрала ще влітку 2021, для звірки у пенсійний фонд, та не повернула, у якій потрібно зробити запис. Даний лист не було скріплено жодним підписом із зазначенням особи та посади, незрозуміло від імені якої особи складено лист та кому саме він адресується. Таким чином, позивачка вважає наказ про своє звільнення протиправним та таким, що підлягає скасуванню. Своє звільнення позивачка пов`язує з негативним ставленням до неї з боку роботодавця. Так, 10.01.2022 їй було встановлено підозру на захворіння онкологією, в зв`язку з чим, 24.01.2022 їй відкрили лікарняний лист, який продовжували кожні 10 діб на період 150 діб, а 25.01.2022 прооперували. Про встановлений їй діагноз, проведену операцію та необхідну в подальшому реабілітацію, а саме продовження лікарняного кожні 10 діб на період 150 діб, вона невідкладно повідомила своє керівництво. 24.02.2022 лікарняний їй мали продовжити ще на 10 діб, проте, у зв`язку із початком війни, вказаний лікарняний їй не продовжили, про що вона дізналась на прийомі у лікаря - 23.03.2022. У зв`язку із прогулом у період з 24.02.2022-23.03.2022, 24.02.2022 її звільнили з роботи, через відсутність доказів поважності неявки на робоче місце, про її повідомили 04.05.2022 та зробили запис до трудової книжки. Також зауважила, що, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану, норми КЗпП, щодо розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організації, обраних до профспілкового органів. Отже, працівники, які не виходять на роботу внаслідок бойових дій та пов`язаних із ним обставин, не можуть бути звільнені за п.4 ст. 40 КЗпП. З врахуванням наведеного, просила визнати протиправним та скасувати наказ про її звільнення, поновити на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, компенсацію за невикористану відпустку та судові витрати. Відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України, суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження, без виклику учасників справи, за наявними у справі матеріалами. 29.06.2022 заперечуючи проти позову відповідачка - ФОП [PERSON] подала до суду відзив, у якому вказала, що дійсно [PERSON] наказом № 4 від 26.09.2019 було прийнято на посаду завідуючого-провізора Аптеки №2, з посадовим окладом, згідно домовленості між сторонами. За період своєї роботи позивачка зарекомендувала себе з негативної сторони, спізнювалась на роботу, ігнорувала будь-які зауваження керівництва, не в повній мірі виконувала взяті на себе зобов`язання. З початку 2022 року не бажала виходити на роботу, при цьому керівництво до відома не ставила, мотивуючи своїм станом здоров`я та небажанням працювати. У період з 24.02.2022 по 28.02.2022 позивачка була відсутня на робочому місці, про причини своєї відсутності керівництво не повідомила. Враховуючи перебування позивачки на лікарняному до 23.02.2022, відповідачка намагалась додзвонитись до позивачки, однак остання лише 02.04.2022 повідомила про те, що знаходиться на лікарняному, проте відповідних документів, про перебування лікарняному, не надала, посилаючись на військовий стан в країні та погрожуючи при цьому зверненням до суду з позовом у разі її звільнення. Окрім наведеного, відповідачка вказує і на пропуск позивачкою місячного строку звернення до суду, що встановлений ст. 233 КЗпП України, для вирішення вимог щодо незаконності звільнення, оскільки позивачка отримала трудову книжку ще 28.02.2022, а з позовом до суду звернулась лише 27.05.2022. Поважності причин пропуску строків позивачка не вказала, а тому відсутні підстави для поновлення такого строку, в зв`язку з чим, просила відмовити в позові з цих підстав. На виконання вимог ухвал від 31.05.2022 та 18.07.2022, відповідачкою - ФОП [PERSON] було надано такі докази: ксерокопію свідоцтва про державну реєстрацію ФОП; довідку про заробітну плату [PERSON] за період з вересня 2021 по лютий 2022; посадову інструкцію завідувача аптекою; посадову інструкцію провізора; табель обліку робочого часу за лютий 2022; графік відпусток працівників; графік робочого часу найманого працівника за лютий 2022; правила внутрішнього трудового розпорядку; ксерокопію наказу №4 від 26.09.2019 про прийняття [PERSON] на роботу на посаду завідувача Аптеки №2; ксерокопію наказу № 2 від 28.02.2022 про звільнення [PERSON] ; ксерокопію наказу № 4 від 27.09.2021 про надання [PERSON] відпустки; а також книгу наказів Аптеки №2 ФОП [PERSON] , яка була досліджена судом. Вивчивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов наступного висновку. Відповідно до наказу № 4 від 26.09.2019, [PERSON] було прийнято на роботу на посаду завідувача Аптеки № 2 ФОП [PERSON] з 01.10.2019 (а.с. 75). 28.02.2022 ФОП [PERSON] було видано наказ за № 2, згідно якого завідуючу та уповноважену особу [PERSON] було звільнено з займаної посади з 24.02.2022, за відсутності доказів неявки на роботу з 24.02.2022 по 28.02.2022, тобто за прогули. У наказі міститься підпис [PERSON] про ознайомлення із наказом (а.с. 76). В позові позивачка стверджувала, що наказ про її звільнення є протиправним та таким, що підлягає скасуванню, а вона підлягає поновленню на роботі, оскільки прогулу не допускала, хворіла, перебувала на лікарняному до 23.02.2022, який мав бути продовжений 24.02.2022 на 10 днів, проте, через введення в країні воєнного стану, вказаний лікарняний лист їй не продовжили, про що вона дізналась під час прийому у лікаря 23.03.2022. Відповідачка у своєму відзиві стверджувала, що, починаючи з початку 2022, [PERSON] не бажала виходити на роботу, а у період з 24.02.2022 по 28.02.2022 була відсутня на роботі без поважних причин, не поставила керівництво до відома про причини своєї відсутності, на телефонні дзвінки не відповідала, спілкування уникала. Разом з тим, доказів вжиття будь-яких заходів, спрямованих на встановлення причин відсутності позивачки на роботі з 24.02.2022 по 28.02.2022 суду, не представлено. На переконання суду, встановлення вказаних обставин свідчить про формальне порушення відповідачем, як роботодавцем позивача, вимог ч. 1 ст. 149 КЗпП України, в частині необхідності звернення до порушника трудової дисципліни (позивача у справі), перед застосуванням дисциплінарного стягнення у виді звільнення, вимоги про надання письмових пояснень причин відсутності на роботі. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04.11.1950, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом. Частиною 1 ст. 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (ч. 1 ст. 129 Конституції України). Суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (ст. 2 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»). Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Отже, ст. 15 ЦК України визначає об`єктом захисту порушене, невизнане або оспорюване право чи цивільний інтерес. Порушення права пов`язане з позбавленням його володільця можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково. При оспорюванні або невизнанні права виникає невизначеність у праві, викликана поведінкою іншої особи. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці. Частиною 1 ст. 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (звільнення працівника) є прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до усталеної судової практики,у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни,судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п.3,4,7,8 ч.1ст.40,п.1ч.1ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147-1,148,149КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Зазначений висновок щодо застосування норм права у подібних правовідносинах наведено у постанові Верховного Суду від 10.08.2021 у справі № 308/12855/19 (провадження № 61-3130св21). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причин такої відсутності. Вказаний висновок наведено у постанові Верховного Суду від 13.06.2018 у справі № 358/1570/16-ц, на яку посилається позивач у касаційній скарзі. За правилами статей 12, 81ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). З урахуванням наведеного, суд дійшов висновку, що твердження позивачки про те, що вона не допускала прогулів, так як вважала себе такою, що перебуває на лікарняному, а лікарняний, який скінчився 23.02.2022, їй не було продовжено у зв`язку із початком війни з Російською Федерацією, не знайшли свого підтвердження в суді, адже на території м. Первомайська та Первомайського району, не відбувалось і не відбувається жодних бойових дій, усі підприємства, установи, організації та медичні установи працювали і працюють у штатному режимі. Будь-яких доказів з цього приводу стороною позивачки суду не надано. У постанові від 11.03.2020 у справі N 459/2618/17 (провадження N 61-47902св18) Верховний Суд указав, що причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Поряд з цим, будь-яких поважних причин невиходу на роботу стороною позивача перед судом не доведено. З огляду на викладене, суд не встановив правових підстав для задоволення вимог позивачки про визнання протиправним та скасування наказу відповідачки про звільнення позивачки за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а, як наслідок, не встановив підстав і для задоволення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку та компенсації за невикористану відпустку, як похідних позовних вимог. Наявність в діях відповідача формальних порушень вимог ст. 149 КЗпП України, а так само непроведення розслідування причини невиходу позивача на роботу, на переконання суду, не може слугувати підставою для задоволення позову позивача, при встановленні судом факту безпричинного невиходу позивачки на роботу, починаючи з 24.02.2022 по день звільнення. Враховуючи викладене, в задоволенні позову - слід відмовити. Водночас, у своєму відзиві відповідачка вказує на те, що позивачкою пропущено встановлений ч. 1 ст. 233 КЗпП України місячний строк звернення до суду, для вирішення вимог про поновлення на роботі, що, в разі наявності підстав для відмови в позові по суті, не є підставою для відмови в задоволенні позовних вимог.

Outcome: dismissed