Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-08 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до Кілійського районного суду Одеської області з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Титан» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. В обґрунтування первісного позову та уточненого позову від 09.04.2021 року зазначено, що на підставі наказу № 66 від 08.08.2012 року позивач була прийнята на роботу на посаду диспетчера ГНП ТОВ «Октан». 16.02.2021 року вона пропрацювала на протязі дня, приблизно о 14 годині 30 хвилин їй зателефонував бухгалтер та заявив, що вона до кінця дня повинна передати всі справи своєму начальнику. Позивач одразу запитала бухгалтера, чому вона повинна передати усі справи, на що їй повідомили, що директор звільняє її з роботи, так як на неї є багато скарг споживачів. Свою роботу вона виконувала своєчасно і тому сказала, що справи може передати одразу, при цьому, попросила бухгалтера надати можливість ознайомитись зі скаргами споживачів, однак, відповіді на прохання не отримала. До кінця робочого дня приїхав начальник, котрому вона передала справи. Одночасно вона зателефонувала директору ТОВ «Титан» і попросила надати роз`яснення з яких підстав вона відсторонена від роботи та її звільняють. Директор повідомив, що її звільнено з роботи так як на неї є багато скарг від споживачів. 16.02.2021 року вона відпрацювала повний робочий день та після передачі всієї документації до неї будь-яких претензій за виконання трудових обов`язків не було, як і наказу про її звільнення, оскільки бухгалтер [PERSON] , який готував наказ, не знав формулювання підстав для її звільнення. Крім того, був відсутній наказ про її звільнення з підписом директора. 17.02.2021 року вона прийшла в офіс для отримання наказу про її звільнення, однак наказу не було. В її присутності за гучним зв`язком, юрист офісу ТОВ «Титан», який знаходиться в м. Одеса, вів перемовини з бухгалтером про те, як вірно та вигідно звільнити позивача з роботи. В період з 01.02.2021 року до 17.02.2021 року ніхто з керівництва її з доповідними записками від 01.02.2021 року та 11.02.2021 року не ознайомлював. При отриманні наказу про звільнення, 22.02.2021 року їй стало відомо, що підставою її звільнення є доповідна записка від 11.02.2021 року та акт про відмову надати пояснення від 15.02.2021 року № 4 і наказ про оголошення догани № 4 від 04.02.2021 року. На момент видачі наказу про звільнення позивача, їй не надавались будь-які акти, накази, доповідні записки, які були надані лише 23.02.2021 року, з яким вона ознайомилась 24.02.2021 року та з якими вона не згодна, оскільки 11.02.2021 року вона не запізнювалась на роботу. Начальник ГНП 11.02.2021 року не був присутнім на ГНП та не міг засвідчити факт її запізнення, так як займає посаду головного механіка ТОВ «Октан» та на той час знаходився на автобазі ТОВ «Октан», яка знаходиться за іншою адресою. Щоранку, на цьому об`єкті за участю директора та начальника позивача проводяться наради. Тобто, одночасно він не міг бути на ГНП та на автобазі, що засвідчує неправомірність та незаконність складання доповідної записки. Відповідно, на думку позивача, необ`єктивно було складено лист-Вимога № 1, про яку позивач дізналась з Наказу № 4 від 04.02.2021 року та який нею отримано 24.02.2021 року, на підставі якого їй було оголошено догану. Вимогу № 1 позивач отримала на підставі її заяви від 10.03.2021 року, з якою ознайомилась 11.03.2021 року, та яка, на її думку, є надуманою та складеною незаконно. Крім того, як зазначає позивач, їй ніхто лист Вимогу № 1 не надав та ніяких вимоги для надання пояснень по будь-яких порушеннях трудової дисципліни не вимагав. Акт № 1 від 01.02.2021 року та Акт № 2 від 02.02.2021 року, на думку позивача, складено незаконно, так як вона ніяких дій не вчиняла та керівництво не вимагало від неї будь-яких пояснень. Таким чином, на думку позивача наказ № 4 від 04.02.2021 року про оголошення позивачу догани є надуманим та не відповідає дійсності, а також, на думку позивача, складений з метою її звільнення. Крім того, 17.02.2021 року позивач була присутня при розмові між юристом ТОВ «Октан» та бухгалтером, при якій вирішувалось питання щодо складання документів, які могли б бути підставою для звільнення позивача по ст. 40 п. 3 КЗпП України. Позивач вказує, що будь-яких підстав для оголошення їй догани у керівництва ТОВ «Октан» не було, так як свої трудові обов`язки вона виконувала своєчасно та запізнень на роботу не допускала. Також, позивач вказує, що на момент передачі документації, підстав для її звільнення по ст. 40 п. 3 КЗпП України у керівництва не було. 17.02.2021 року та наступні дні позивачу телефонували та пропонували звільнитися з роботи за власним бажанням, на що вона відмовилась писати заяву за власним бажанням. В результаті чого їй повідомили, що вона буде звільнена по ст. 40 п. 3 КЗпП України. Крім того, як зазначає позивач, їй було завдано моральної шкоди, яка виразилась у порушенні її законних прав в незаконному звільненні, що призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків та вимагала від позивача додаткових зусиль для організації свого життя, а також ступеню зниження престижу її ділової репутації. Наказ про її звільнення та трудову книжку позивачу було вручено 22.02.2021 року. На підставі вищезазначеного, позивач просила суд: -поновити її на посаді диспетчера ГНП ТОВ «Октан»; -стягнути з ТОВ «Октан» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17.02.2021 року по 30.04.2021 року; -стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в розмірі 200\~000,00 гривень. Ухвалою судді Кілійського районного суду Одеської області від 28.04.2021 року прийнято позов до розгляду, відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження. 19.05.2021 року від відповідача по справі надійшов відзив на позов, в якому вказано, що відповідач позов не визнає у повному обсязі оскільки, в позові зазначено, що позивач не допускала жодних порушень трудової дисципліни, а саме своєчасно приступала до роботи та про жодних фактів притягнення її до дисциплінарної відповідальності їй не було відомо і жодних вимог про надання письмових пояснень не отримала та відповідних актів відносно відмов отримувати документи та надавати пояснення не складалось. В свою чергу позивач протягом тривалого часу дозволяла собі несвоєчасно приступати до роботи, грубо реагувати на усні зауваження керівництва та грубе ставлення до інших працівників підприємства. Спочатку безпосередній керівник позивача [PERSON] робив їй неодноразові усні зауваження щодо запізнень на роботу, але жодних висновків позивач не робила та продовжувала порушувати трудову дисципліну. Розуміючи, що усні зауваження не приносять жодних результатів, начальник ГНП ТОВ «Октан» [PERSON] , вимушений був письмово доповідною доповісти про чергове запізнення позивача 01.02.2021 року директору товариства. Після усної відмови позивача надати письмові пояснення про причини запізнення, директор товариства склав письмову вимогу позивачці про надання відповідних пояснень, але в присутності директора [PERSON] , начальника ГНП Короткова С.А. та інженера ГНП [PERSON] працівниця [PERSON] відмовилася отримати письмову вимогу; при цьому їй було доведено зміст вимоги про необхідність до 02.02.2021 року надати пояснення про запізнення на роботу 01.02.2021 року, про що було складено Акт №1 від 01.02.2021 року, який підписали вищевказані особи. Наступного дня знову було повідомлено позивача про надання письмових пояснень про причини запізнення напередодні, на що вона усно повідомила, що жодних пояснень надавати не буде, у зв`язку з чим було складено Акт № 2 від 02.02.2021 року, за підписами присутніх директора [PERSON] , начальника ГНП Короткова С.А. та інженера ГНП [PERSON] . Маючи факт порушення трудової дисципліни з боку позивача, згідно наказу №4 від 04.02.2021 року останній було оголошено догану. З наказом про оголошення догани позивач також відмовилася ознайомлюватися та отримувати його копію, але вказаний наказ їй було оголошено, у зв`язку з чим 05.02.2021 року, був складений відповідний акт про фіксацію відмови ознайомлюватися з наказом та отримати його копію. Навіть після винесення офіційної догани, [PERSON] своє відношення до трудової дисципліни не змінила та 11.02.2021 року знову допустила несвоєчасне прибуття на робоче місце та спізнилася на 18 хвилин. Вказаний факт також був зафіксований доповідною запискою начальника ГНП Короткова. Позивач знову відмовилася надавати будь-які пояснення, відмовлялася отримувати вимогу, про що були складені акт № 3 від 11.02.2021 року та акт № 4 від 15.02.2021 року. В підсумку, у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов`язків та правил внутрішнього трудового розпорядку та відсутність адекватного реагування на зафіксовані порушення трудової дисципліни з боку [PERSON] , згідно наказу №2-к від 16.02.2021 року, позивач була звільненна з займаної посади згідно п. 3 ст.40 КЗпП України, про що їй було повідомлено того ж дня. Позивач, знаючи про своє звільнення передала всі документи своєму безпосередньому керівнику, однак в день звільнення за трудовою книжкою не звернулася. В результаті чого 17 та 18 лютого їй неодноразово телефонував юрист товариства та повідомляв про необхідність отримати трудову книжку, але за трудовою книжкою позивач прийшла лише в понеділок 22.02.2021 року та в цей же день отримала трудову книжку та їй був вручений під розписку наказ про звільнення. В подальшому, позивач 23 лютого, 03 березня та 10 березня із заявами зверталася до підприємства за отриманням копії певних документів, які стали підставою для притягнення її до дисциплінарної відповідальності та подальшого звільнення, які їй негайно і були видані, що вказує на безпідставне твердження позивача про відсутність документів на день її звільнення. Також вказано, що з боку позивача мали місце порушення трудової дисципліни, що мали наслідком накладення 04.02.2021 року дисциплінарних стягнень у вигляді догани, встановлено чергове порушення трудової дисципліни, що, як наслідок в сукупності, стало підставою для винесення Наказу № 2-к від 16.02.2021 року, яким позивача звільнено з займаної посади згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку за наявності вжиття до неї раніше заходів дисциплінарного стягнення. На підставі вищезазначеного, представник відповідача просив суд відмовити в задоволенні позову у повному обсязі. 25.05.2021 року від позивача по справі, надійшла відповідь на відзив, в якому зазначено, що у відзиві позивач вказує, що [PERSON] робив позивачу неодноразові усні зауваження щодо запізнень на роботу і тим самим вона порушувала трудову дисципліну. При цьому, [PERSON] є працівником ТОВ «Октан» та знаходиться у трудовій залежності від керівника ТОВ «Октан» [PERSON] і, відповідно, склав надумані доповідні записки, які не були складені за час її роботи, а були складені після звільнення з роботи. Ні 01.02.2021 року, ні в іншу дату жодних актів не було складено та їй не видавались. З наказом № 4 від 04.02.2021 року про оголошення їй догани, вона не була ознайомлена та він був їй наданий за її завою від 03.03.2021 року. Також, відповідач вказує, що вона 11.02.2021 року запізнилась на 18 хвилин, але такого запізнення вона не допускала. Усі довідки, записки та акти складені одними й тими ж працівниками, які знаходяться в трудовій залежності від директора ТОВ «Октан». Крім того, у відзиві вказано, що вона систематично без поважних причин не виконувала трудові обов`язки та правила внутрішнього трудового розпорядку, що не відповідає дійсності та не зазначено, які вона не виконувала трудові обов`язки та порушувала трудову дисципліну. Як вказано у відзиві, за наказом № 2-к від 16.02.2021 року вона була звільнена з займаної посади, але 16.02.2021 року вона працювала до 17:00 години, в той же час, приблизно о 16:45 годині, вона в присутності [PERSON] , передала усі документи, та в цей же день відповідач звільняє її з займаної посади, при тому, що вона виконувала свої трудові обов`язки 16.02.2021 року весь робочий час. В період з 17.02.2021 року по 19.02.2022 року не видався наказ про звільнення та трудова книжка. 18.02.2021 року у другій половині дня бухгалтер, до обов`язків якого входить робота відділу кадрів, зателефонував їй щоб вона прийшла за документами про звільнення. Вони домовились про зустріч 19.02.2022 року о 09:00 годині. У вказаний час вона прийшла до офісу ТОВ «Октан, але бухгалтер надав їй наказ про звільнення за згодою сторін від 16.02.2022 року без підпису директора та зазначив, що або вона підписує його або буде звільнена за п. 3 ст. 40 КЗпП України. На що позивач повідомила, що підпише його після особистої бесіди з директором. 19.02.2021 року вона знаходилась на території офісу з 09:00 години приблизно до 10:30 години, однак документи про звільнення так і не отримала. 22.02.2021 року їй була видана трудова книжка та вручений під підпис наказ про звільнення. 23.02.2021 року, 03.03.2021 року та 10.03.2021 року вона зверталась з заявами для отримання копій документів, які були підставами її звільнення. Документи були надані на наступний день після дзвінків. Як вказує позивач, ст. 40 КЗпП вона не порушувала, оскільки працювала чесно і сумлінно, своєчасно виконувала розпорядження власника, додержувалась трудової дисципліни. Між тим, з боку відповідача було грубо порушено вимоги ст. 149 КЗпП України, оскільки вона ніякого проступку не вчиняла і ніяку шкоду не спричинила відповідачу. Табель робочого часу не є доказом про порушення трудової дисципліни, так як доказі нічим не підтверджений, відсутня будь-яка достовірна інформація про її запізнення. З будь-якими доповідними записками її не знайомили та ніяких пояснень за час її роботи не вимагали. Вказала, що 16.02.2021 року вона пропрацювала повний робочий день за який їй була нарахована заробітна плата, при цьому її звільнено 16.02.2021 року. На підставі вищезазначеного, позивач просила суд задовольнити її позов. Позивач [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримала у повному обсязі з підстав викладених в заявах по суті справи. Вказала, що її робочий день тривав з 08-ї години до 17-ї години, з 13-ї години до 14-ї години обідня перерва. На роботу вона завжди приходила вчасно, не запізнювалась. 16.02.2021 року у зв`язку зі звільненням вона передала усі документи та лише 22.02.2021 року отримала наказ про звільнення. Також 11.03.2021 року вона отримала наказ про догану, з яким її до цього не ознайомлювали. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні просив відмовити в задоволенні позову через його необґрунтованість з підстав, викладених у відзиві та зазначив, що з боку позивача мали місце порушення трудової дисципліни, які зафіксовані належним чином та полягали у систематичних запізненнях на роботу. Заслухавши пояснення позивача та представника відповідача, ознайомившись зі змістом поданих сторонами заяв по суті справи, а також дослідивши надані сторонами докази, проаналізувавши відповідні положення законодавства, судом встановлено наступні фактичні обставини по справі та відповідний їм зміст спірних правовідносин. Відповідно до наказу № 66 від 08.08.2012 року винесеного директором ТОВ «Октан», [PERSON] було прийнято на роботу диспетчера на ГНП з 08.08.2012 року з іспитовим строком 1 місяць з окладом згідного штатного розпису /а.с. 56/. Згідно доповідної записки начальника ГНП ТОВ «Октан» Короткова С.А. за вх. № 1 від 01.02.2021 року встановлено, що диспетчер ГНП [PERSON] запізнилась на роботу на 30 хвилин, приступила о 08 годині 30 хвилин. Клієнти не можуть додзвонитись до ГНП для оформлення заявки для доставки газу в балоні. На всі зауваження [PERSON] , не реагувала. З клієнтами ТОВ «Октан» [PERSON] поводилась образливо та принижувала їх /а.с. 20/. Згідно вимоги № 1 за вих. № 1 від 01.02.2021 року, складеної директором ТОВ «Октан» стосовно диспетчера ГНП ТОВ «Октан» [PERSON] , встановлено, що адресату повідомлено про те, що 01.02.2021 року вона вчинила порушення трудової дисципліни, запізнення на 30 хвилин. У вказаній вимозі міститься прохання щодо надання пояснень щодо причин вчиненого порушення до 02.02.2021 року /а.с. 59/. Відповідно до акту № 1 за вих. № 2 від 01.02.2021 року про відмову від підписання вимоги № 1 від 01.02.2021 року, встановлено, що директором ТОВ «Октан» [PERSON] , начальником ГНП Коротковим С.А., інженером ГНП [PERSON] складено акт про те, що [PERSON] 01.02.2021 року о 10 годині 30 хвилин повідомлено про необхідність підписати вимогу № 1 від 01.02.2021 року та надати письмове пояснення щодо причин запізнення, що мало місце 01.02.2021 року. [PERSON] від підписання вимоги № 1 від 01.02.2021 року відмовилась, свою відмову нічим не обґрунтувала /а.с. 21/. Згідно акту № 2 за вих. № 3 від 02.02.2021 року про відмову від підписання вимоги № 1 від 01.02.2021 року встановлено, що директором ТОВ «Октан» [PERSON] , начальником ГНП Коротковим С.А., інженером ГНП Колесніковим Г.Л. складено акт про те, що [PERSON] 01.02.2021 року о 10 годині 30 хвилин повідомлено про необхідність підписати вимогу № 1 від 01.02.2021 року та надати письмове пояснення щодо причин запізнення, що мало місце 01.02.2021 року. [PERSON] від підписання вимоги № 1 від 01.02.2021 року відмовилась, свою відмову нічим не обґрунтувала /а.с. 22/. Відповідно до наказу № 4 від 04.02.2021 року, винесеного директором ТОВ «Октан», [PERSON] , диспетчеру ГНП, за порушення трудової дисципліни (запізнення на роботу 01.02.2021 року) оголошено догану /а.с. 66/. Згідно доповідної записки начальника ГНП ТОВ «Титан» Короткова С.А. за вх. № 2 від 11.02.2021 року встановлено, що диспетчер ГНП [PERSON] вже неодноразово за лютий 2021 року запізнювалась на роботу. Незважаючи на численні зауваження щодо своєчасного початку робочого дня о 8-ій годині, постійно запізнюється. Так 11.02.2021 року запізнилась на 18 хвилин, приступила до роботи о 8 годині 20 хвилин. Несвоєчасний початок робочого дня має негативні наслідки для ТОВ «Октан», оскільки клієнти не можуть додзвонитися до ГНП для оформлення заявки для доставки газу в балоні /а.с. 15/. Відповідно до вимоги № 2 за вих. № 5 від 11.02.2021 року складеної директором ТОВ «Октан» та адресованої диспетчеру ГНП ТОВ «Октан» Сковороді О.Б., встановлено, що їй повідомлено про те, що 11.02.2021 року вона вчинила порушення трудової дисципліни, запізнення на 18 хвилин. У вказаній вимозі міститься прохання щодо надання пояснень щодо причин вчиненого порушення до 15.02.2021 року /а.с. 60/. Відповідно до акту № 3 за вих. № 6 від 11.02.2021 року про відмову підписання вимоги № 2 від 11.02.2021 року встановлено, що [PERSON] , 11.02.2021 року о 09 годині 50 хвилин повідомлено про необхідність підписати вимогу № 2 від 11.02.2021 року та надати письмове пояснення щодо причин запізнення, що мало місце 11.02.2021 року. [PERSON] від підписання вимоги № 2 від 11.02.2021 року відмовилась, не пояснивши причин, відмова супроводжувалась лайкою /а.с. 63/. Згідно акту № 4 від 15.02.2021 року за вих. № 7 від 15.02.2021 року про відмову [PERSON] надати письмові пояснення причин запізнення встановлено, що [PERSON] 11.02.2021 року о 09 годині 50 хвилин повідомлено про необхідність надання письмових пояснень щодо запізнення на роботу 11.02.2021 року. Надати письмові пояснення [PERSON] категорично відмовилась, не аргументуючи причину відмови /а.с. 64/. Відповідно до наказу № 2-К від 16.02.2021 року, [PERSON] , диспетчера, звільнено з займаної посади 16.02.2021 року згідно ст. 40 п. 3 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків та правил внутрішнього трудового розпорядку /а.с. 67/. Згідно довідки про нарахування відпустки № ОК-00000011 від 16.02.2021 року відносно [PERSON] встановлено, що за грудень 2020 р та січень 2021 р. (два повні місяці роботи перед звільненням) [PERSON] нараховано заробітну плату у розмірі 11200 грн за 41 відпрацьований робочий день /а.с. 26/. Згідно «Правил внутрішнього трудового розпорядку ГНП», затвердженого зборами трудового колективу ГНП Товариства з обмеженою відповідальністю «Октан», протокол зборів працівників ГНП від 20.10.2020 року № 1 ( на яких була присутня позивач) встановлено, що правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників газонаповнювального пункту (далі ГНП» ТОВ «Октан» розроблено на виконання вимог чинного законодавства України про працю з метою впорядкування трудових відносин, які виникають між працівниками та власником, оптимізації господарської діяльності та забезпечення належного рівня внутрішньої трудової дисципліни. Дія Правил внутрішнього трудового розпорядку поширюється на всіх працівників ГНП. Відповідно до Розділу ІІІ п. 1.1 Правил, встановлено, що працівники зобов`язані дбайливо і сумлінно виконувати покладені на них трудові обов`язки, неухильно дотримуватися трудової дисципліни, вчасно і точно виконувати розпорядження адміністрації, використовувати весь робочий час для продуктивної праці, утримуватись від дій, що перешкоджають іншим працівникам виконувати їхні трудові обов`язки. Розділом V п. 1 Правил, передбачено, що на підприємстві для працівників ГНП встановлюється наступні час початку і закінчення роботи, перерви для відпочинку і харчування: початок роботи 08:00; перерва 13:00-14:00; закінчення роботи 17:00 /а. с. 198-200/. Допитаний в якості свідка [PERSON] в судовому засіданні суду пояснив, що працював в ТОВ «Октан» на посаді охоронця та бачив, коли приходять інші працівники. Позивач запізнювалась на 5-10 хвилин. [PERSON] іноді дзвонив зранку і запитував позивача, але її не було. Свідок дізнався про її звільнення, коли вийшов на заміну. Обід у товаристві з 13:00 до 14:00, але позивач також запізнювалась, іноді позивач залишалась в обід на роботі, скандалів між позивачем та робітниками не чув. Допитаний в якості свідка [PERSON] в судовому засіданні суду пояснив, що працює охоронцем в ТОВ «Октан», робочий день на підприємстві починається з 08:00 до 17:00, у охоронців з 08:00 до 20:00, персонал приходить раніше на 10-15 хвилин. Позивач завжди запізнювалась і вранці, і в обід, їй робили зауваження. Позивач запізнювалась до 15 хвилин систематично. Допитаний в якості свідка начальник ГНП ТОВ «Октан» [PERSON] в судовому засіданні зазначив, що позивач систематично запізнювалась на роботу, останній раз вона запізнилась, а саме 04.02.2021 року, він запропонував надати письмові пояснення, на що [PERSON] , відмовилась, потім була складена догана, однак після цього запізнення продовжились, після чого знову був складений акт та наказ про звільнення. Позивач запізнювалась до 15 хвилин. Свідок просив позивача, щоб вона телефонувала та повідомляла, що вона на роботі. Раніше були прохання приходити вчасно, але поведінка не змінювалась. Виїжджав на роботу після 8:00 і часто бачив позивача по дорозі додому. В товаристві була людина, яка фіксувала коли позивач приходила на роботу (після першого наказу). Раніше директор терпів та не хотів сваритись, тому ніяких актів не було. Головний інженер [PERSON] слідкував за графіком позивача. Вимагав пояснень щодо запізнень. Документи привозив, але позивач відмовлялась брати, у зв`язку з чим був складений акт відмови. 16.02.2021 року він привіз нового диспетчера і попросив передати справи. Доповідних записок від [PERSON] за фактом порушення позивачем трудової дисципліни, не було, були лише його. [PERSON] в судовому засіданні допитана в якості свідка пояснила, що працює юрисконсультом в ТОВ «Октан». Восени 2020 року стало відомо, що є працівниця, яка систематично запізнюється на роботу, їй робили зауваження, але ситуація не змінювалась. Згодом її було звільнено за це. До цього складались акти про її запізнення на роботу, позивач відмовлялась від підпису в них, у зв`язку з цим складали акти про відмову. Зі слів директора, позивач систематично запізнювалась, відмовлялась отримувати будь-які документи. Питання за якою підставою звільняти працівника вирішує керівництво, а вона лише готує проекти відповідних документів. Працівник відділу кадрів розповідала, що позивач приходила до офісу і нічого не забирала, свідок їй зателефонувала та просила отримати документи. Допитаний в якості свідка [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що працює на посаді бухгалтера в ТОВ «Октан» та зазначив, що позивач працювала диспетчером по прийому заявок, звільнилась взимку, причини не знає. Свідок працює в кабінеті з [PERSON] . Позивача бачив двічі в кабінеті, вона приходила до [PERSON] . Юрист запитував чи були скарги на позивача. Допитаний в якості свідка [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що працює на посаді бухгалтера в ТОВ «Октан» та зазначив, що 16.02.2022 року позивач була звільнена за систематичне порушення трудових обов`язків, запізнень він не бачив. Директор повідомив його про звільнення позивача 16.02.2021 року. Свідок виконує ще кадрову роботу, при звільненні робить запис у трудовій книжці. Проект наказу про звільнення позивача він не готував, проект надіслав юрист, він роздрукував, директор підписав, йому стало відомо про звільнення позивача саме в день звільнення. Свідок повідомив позивачу про звільнення 16.02.2021 року в телефонному режимі; вона була на своєму робочому місці. Причиною звільнення були запізнення та скарги клієнтів. Позивач прийшла 17.02.2021 року, повинна була отримати трудову книжку, пороте вона відмовилась. Свідок за власною ініціативою намагався пояснити, щоб вона поговорила з директором і щоб її не звільняли за статтею, щоб змінили формулювання звільнення або не звільняли взагалі. До директора позивач не зайшла в той день, прийшла на наступний день, трудову книжку не брала. Запис в трудовій був, однак його можна було анулювати, як помилковий. Позивач приходила також 18.02.2021 року на 5-10 хвилин, вона отримала трудову книжку після вихідних 22.02.2021 року, забрала сама. З приводу звільнення свідок з юристом не спілкувався, розмови щодо того, як краще звільнити позивача, не було. Позивач не була присутня під час спілкування з юристом. Наказ про звільнення був складений 16.02.2021 року після обіду. Після видачі трудової книжки свідок дзвонив позивачу, щоб вона отримала копії запитуваних нею документів. Допитаний в якості свідка [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що перебуває на посаді директора ТОВ «Октан» та повідомив, що позивач працювала в товаристві диспетчером. За декілька місяців до звільнення він зателефонував позивачу приблизно на початку 15:00. Вона не відповіла на дзвінок, він зателефонував ще раз і вона також не відповіла. Коли він зателефонував втретє, позивач відповіла і повідомила, що не запізнювалась. Після цього він почав цікавитись: чи вчасно вона приходить на роботу і дізнався зі слів [PERSON] , що це не так. Коротков також повідомив, що Сковорода систематично запізнюється. Далі почали фіксувати час її приходу роботу. [PERSON] написав доповідну про систематичні запізнення. Винесли догану [PERSON] . Запізнення продовжувалися. Після цього було складено другу доповідну. Позивач на роботі не могла знайти спільну мову з робітниками. Були скарги клієнтів через неввічливе ставлення. Намагалися брати пояснення, позивач відмовлялась їх надавати. Проекти акти складав юрист, який знаходиться в м. Одеса. Акти були складені після того, як позивач відмовилась надавати пояснення. Проект вимоги складав відділ кадрів. Позивач відмовлялась щось отримувати. На підприємстві є Правила внутрішнього трудового розпорядку з якими ознайомлені працівники. Позивач пропрацювала на підприємстві 8 років. Наказ про звільнення не хотіла отримувати, а хотіла отримати його разом з розрахунком. Розрахунку в день звільнення не було. [PERSON] самостійно запропонував їй звільнитися за згодою сторін, це стало відомо після того, як позивач отримала наказ про звільнення. Всі догани, акти виносились вчасно, наказ був підписаний в день звільнення. Позивач приходила на наступний день після звільнення. Допитаний в якості свідка [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що працював головним інженером в ТОВ «Октан», стосунки з позивачем нормальні. З самого початку, як він працював в ТОВ «Октан», запізнення позивача не фіксувалось. Проте в подальшому мала місце ситуація, коли зранку дзвонили клієнти, а диспетчера на робочому місці не було. У зв`язку з цим свідок почав фіксувати запізнення позивача та повідомив начальника ГНП Короткова. Свідок окремо по позивачу вів табель, щоб фіксувати скільки часу вона на робочому місці. При ухваленні рішення судом застосовано наступні правові норми: Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. За змістом ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. При вирішенні питання про правомірність притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності підлягає з`ясуванню, в чому конкретно проявилось порушення трудової дисципліни, чи додержані власником або уповноваженим ним органом, передбачені статтями\~147-1,\~148,\~149\~КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи правомочним органом накладено дисциплінарне стягнення, чи не закінчився для цього встановлений строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при обранні виду стягнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, роботодавець повинен навести і довести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Пленум Верховного Суду України у пункті 22\~постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~роз`яснив судам, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом третім статті 40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями147,148,149\~КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. З урахуванням вимог ЦПК України та КЗпП України у справах про поновлення на роботі обов`язок доведення правомірності звільнення працівника з ініціативи роботодавця лежить саме на роботодавцеві. За пунктом 3 статті 40 КЗпП України працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Отже, підставою для розірвання трудового договору за п. 3\~ст. 40 КЗпП\~є систематичне невиконання працівником трудових обов`язків. Тлумачення систематичності було спочатку дане роз`ясненням Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС «Про деякі питання, пов`язані із застосуванням законодавства про трудову дисципліну» (п. 3.2). Такими, що систематично порушують трудову дисципліну, були визнані працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни та порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Дисциплінарні та громадські стягнення погашаються, якщо протягом року після їх застосування працівник не порушив дисципліну знову (ст. 151 КЗпП). Якщо дисциплінарне чи громадське стягнення не погашене часом або не зняте до закінчення встановленого річного строку, порушення трудової дисципліни працівником дає підставу для його звільнення за п. 3\~ст. 40 КЗпП. В той же час, пунктом 23\~постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року визначено, що\~за передбаченими п.3\~ст.40 КЗпП\~підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався по дисциплінарної відповідальності. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. З досліджених доказів судом встановлений той факт, що після порушення трудової дисципліни, а саме - першого запізнення на роботу, зафіксованого в доповідній записці начальника ГНП ТОВ «Октан» Короткова С.А., роботодавцем-відповідачем позивачу пропонувалося надати пояснення з приводу допущеного порушення щодо запізнення на роботу; натомість від надання пояснень позивач відмовлялась, що підтверджується відповідними актами, які були досліджені судом. Вказані акти є належними та допустимими доказами факту фіксації відмови позивача, як працівника, від надання письмових пояснень, у зв`язку з чим відповідачем дотримано вимоги ст. ст. 147, 149 КЗпП України при накладенні на позивача першого дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Так само відповідачем дотримано вимоги ст. 149 КЗпП України після фіксації другого факту порушення трудової дисципліни позивачем після застосування до неї першого дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Незважаючи на категоричне заперечення позивача про їх існування на зазначені в них дати, підстав ставити під сумнів відповідні вимоги та акти у суду не має, оскільки вони не суперечать вимогам трудового законодавства, свідчать про дотримання відповідачем положень ст. 149 КЗпП України та узгоджуються також з поясненнями допитаних в ході судового розгляду свідків, попереджених, зокрема, про кримінальну відповідальність за ст. 384 КК України за завідомо неправдиві показання. Позивач, як сама вона вказувала, та як вбачається з досліджених судом документів, пропрацювала в ТОВ «Октан» більше 8 років та їй достеменно було відомо про час початку і час закінчення робочого дня на товаристві, а також тривалість і час обідньої перерви. Проте вона запізнювалась на роботу, чим допускала порушення трудової дисципліни. Отже, у відповідача-роботодавця були підстави для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, зокрема, і за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з чим підстави для визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення позивача на посаді, відсутні. Частиною 5\~статті 235 КзпП України\~/в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин/ передбачалось, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Тобто майнова відповідальність за затримку видачі працівнику трудової книжки покладалась на власника або уповноважений ним орган лише у разі встановлення вини власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до статті 48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Відповідно до пункту 1.1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України від 17 серпня 1993 року за № 110 (далі Інструкція), трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Згідно пунктів 2.4., 2.6. Інструкції усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). У разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконується власником або уповноваженим ним органом, де було зроблено відповідний запис. Власник або уповноважений ним орган за новим місцем роботи зобов`язаний надати працівнику в цьому необхідну допомогу. Згідно з п. 2.27 Інструкції днем звільнення працівника вважається останній день роботи. Окрім цього,\~п. 4.1. Інструкції\~передбачає, що власник або уповноважений орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. При цьому зазначені вище факти свідчать про наявність вини відповідача в затримці видачі позивачу трудової книжки, оскільки роботодавець не довів факту виконання свого обов`язку, встановленого законодавством, щодо повідомлення позивача про необхідність явки для отримання трудової книжки або відмови позивача від її отримання в день винесення наказу про звільнення. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Згідно п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати цей Порядок застосовується у тому числі, у випадку вимушеного прогулу. Відповідно до п. 2, 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігається заробіток, або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. Згідно п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Відповідно до заяви [PERSON] , від 23.02.2021 року та заяви від 03.03.2021 року поданої директору ТОВ «Октан», а також показання свідка [PERSON] встановлено, що позивачу лише 22.02.2021 року були вручені наказ № 2-к від 16.02.2021 року про її звільнення та трудова книжка /а.с. 68/. Вказана обставина підтверджується також підписом позивача на трудовій книжці про її отримання 22.02.2021 р. о 10:59. Разом з тим, відповідачем не надано належних та допустимих доказів щодо неможливості вручення трудової книжки саме 16.02.2021 року, оскільки позивач у цей день була на роботі і доказів її відмови від отримання трудової книжки відповідачем суду не надано. Таким чином суд приходить до висновку, що трудова книжка, була видана позивачу з затримкою лише 22.02.2022 року, та відповідачем не доведено, що затримка у видачі була не з його вини. Отже, з метою захисту відповідного порушеного права позивача слід визнати недійсним запис в її трудовій книжці про звільнення 16.02.2021 р. з посади диспетчера на підставі наказу Товариства з обмеженою відповідальністю «Октан» за № 2-К від 16.02.2021 р. та зобов`язати відповідача видати наказ про звільнення позивача з посади диспетчера 22.02.2021 р. і внести відповідний запис до її трудової книжки. Крім того, зважаючи на положення згаданого вище п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу при затримці видачі позивачу трудової книжки, з 17.02.2021 року по 22.02.2021 року за 4 робочих дні - 17, 18, 19 та 22 лютого 2021 року становить: (5100грн + 6100грн) ? (22дн + 19дн) ? 4дн) = 1092,68 грн, які слід стягнути з відповідача на користь позивача. Щодо стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до частини першої статті 23 Цивільного кодексу України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням її прав. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України. Так, згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до роз`яснень викладених в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування моральної шкоди» під моральною шкодою слід розуміти витрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. При з`ясуванні питання щодо відшкодування моральної шкоди, суд повинен з`ясувати чим підтверджується факт заподіяння моральних страждань, або втрат немайнового характеру, за яких обставин вони заподіяні, в якій грошовій сумі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить. Згідно пункту 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування моральної шкоди», судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Разом з тим, враховуючи відсутність належного обґрунтування та доказів на підтвердження завдання позивачу моральної шкоди діями відповідача, що є процесуальним обов`язком позивача відповідно до ст. 81 ЦПК України, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову в частині стягнення відшкодування моральної шкоди через їх необґрунтованість. За правилами ст.\~141\~ЦПК\~України при винесенні рішення з відповідача належить стягнути судові витрати пропорційно до задоволених вимог. На підставі\~п.\~3\~ч.\~1\~ст.\~40,\~ст.\~47,\~ч.\~5\~ст.\~235 КЗпП України /в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин/,

Outcome: partial