Jurisdiction: civil
Date: 2022-07-07 00:00:00

І. Короткий зміст позовних вимог: 02.03.2021 року позивач звернувся до суду з вказаним позовом, в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ № 294-к/тр від 27.01.2021 року «Про припинення трудового договору (контракту)»; поновити його на роботі в ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» з 28.01.2021 року на посаді оператора верстатів з програмним керуванням виробничого відділу; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28.01.2021 року по день фактичного поновлення на посаді; стягнути з ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» на свою користь моральну шкоду в сумі 17160,00 грн; допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць; стягнути з відповідача судові витрати. В обґрунтування позову вказав, що з 09.09.2019 р. призначений на посаду оператора верстатів з програмним керуванням виробничого відділу ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ». На підставі наказу № 294-к/тр від 27.01.2021 року був звільнений з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вважає, що звільнення було проведено з порушенням норм чинного законодавства, зокрема, в наказі про звільнення не зазначено, які саме норми трудового та колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку він порушив. Зауважив, що не допускав будь-яких дисциплінарних проступків, на роботу не вийшов в нічну зміну, оскільки відповідач не забезпечив його роботою, не організував доставку до робочого місця, жодних систематичних порушень трудового законодавства не допускав, а тому причини для притягнення його до дисциплінарної відповідальності відсутні. Крім того, зазначив, що притягнення його до дисциплінарної відповідальності та звільнення відбулося без проведення службового розслідування та без відповідного рішення профспілкового органу - Первинної профспілкової організації «Вільних людей», членом якої він є. Позивач вказує, що незаконними діями відповідач спричинив йому фізичні та моральні страждання, що призвело до погіршення стану його здоров`я, позбавило можливості жити повноцінним життям, забезпечувати свою родину, внаслідок чого йому завдані моральні страждання, а тому просить стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 17160,00 грн. ІІ. Процедура та позиції сторін 05.06.2021 року було відкрито провадження у справі та призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. 21.04.2021 р. від представника відповідача - адвоката Сохацького А.В. надійшов відзив на позовну заяву (Том №1, а.с. 87-92), згідно якого відповідач позов не визнає та просить відмовити у його задоволенні за безпідставністю. Заперечення проти позову представник відповідача обґрунтовує тим, що підставами застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] є систематичне невиконання ним трудових обов`язків, що підтверджується: наказами про застосування дисциплінарного стягнення № 310-д/тм від 19.11.2020 року, № 26-д/тм, № 27-д/тм, № 28-д/тм від 27.01.2021 р; доповідною запискою майстра виробничого відділу [PERSON] від 04.01.2021 р. Тобто до позивача неодноразово застосовувались заходи дисциплінарного стягнення у вигляді доган, визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку за неналежне виконання своїх посадових обов`язків , а також за неодноразове допущення такого дисциплінарного проступку як прогули - у період з 29.12.2020 р. по 02.01.2021 р., що зафіксовано доповідними записками майстра виробничої дільниці та інформацією з пропускної системи відповідача, табелями обліку робочого часу. Щодо кожного факту допущеного прогулу відповідачем до позивача застосовані дисциплінарні стягнення у вигляді доган, що підтверджується вказаними наказами. В поясненнях [PERSON] зазначав, що був відсутній на робочому місці у зв`язку з відсутністю підвозу, у зв`язку з чим не зміг прибути до місця роботи, хоча підвіз в нічні зміну з 29.12.2020 р.- 02.01.2021 р. здійснювався в звичному режимі, крім того підприємство забезпечує альтернативні способи прибуття працівників до місця роботи. Вважає, що відповідач у передбачений законодавством спосіб притягнув позивача до дисциплінарної відповідальності та звільнив його. Хоча наказ про застосування дисциплінарних стягнень у вигляді доган та наказ про припинення трудового договору датовані 27.01.2021 р., проте відповідачем була застосована системність до дисциплінарних проступків, які вчинялись [PERSON] в період з з 29.12.2020 р. по 02.01.2021 р. Адвокат Сохацький А.В. зауважує, що нормами чинного законодавства не передбачено проведення службового розслідування в рамках дисциплінарного стягнення, як і не передбачено зазначення в наказі про припинення трудового договору інформації про ступінь тяжкості та форму вини працівника. Представник відповідача вказує, що на підприємстві відповідача діє Колективний договір, який був укладений між дирекцією відповідача та колективом найманих працівників, від імені якого діяла Незалежна професійна спілка «Кромберг енд Шуберт», матеріали справи не містять жодних належних та допустимих доказів членства позивача в Первинній профспілковій організації «Вільних людей», а тому твердження позивача про необхідність отримати згоду на його звільнення від професійної спілки є безпідставним. З огляду на викладене, адвокат вважає, що відповідач діяв в межах та спосіб, визначений законодавством, а саме: дисциплінарні стягнення були застосовані за кожен окремий проступок, дотримуючись вимог щодо заборони застосування за один і той самий проступок декількох стягнень; дисциплінарні стягнення були застосовані у строк, що не перевищує одного календарного місяця; дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення було застосоване за повторне порушення працівником трудової дисципліни 02.01.2021р. з урахуванням наявності вже застосованих до останнього дисциплінарних стягнень у вигляді доган. Крім того, представник відповідача просить відмовити в задоволенні позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки вказана вимога є похідною від вимоги про скасування наказу про поновлення на роботі, також заперечував проти позовних вимог в частині стягнення моральної шкоди в розмірі 17160,00,00 грн, оскільки позивач до позовної заяви не долучив докази, які підтверджують погіршення стану його здоров`я та завдання душевних страждань внаслідок дій відповідача. Ухвалою суду від 12.05.2021 року, яка постановлена у судовому засіданні без виходу до нарадчої кімнати і занесена до протоколу судового засідання, клопотання представника позивача - адвоката Циганчук Н.А. щодо допиту свідка задоволено частково, а саме постановлено: допитати в якості свідка [PERSON] , в допиті якості свідка [PERSON] відмовлено; витребувано табель обліку робочого часу; витребувано журнал обліку відпусток; відносно витребування наказів по відпустки відмовлено. Крім того, задоволено клопотання представника відповідача про допит в судовому засіданні свідка [PERSON] (Том №1,а.с. 216-218). 13.05.2021 р. [PERSON] направив відповідь на відзив (Том №1,а.с. 220-224). Вказав, що відзив відповідача на позовну заяву не містить жодних достовірних відомостей про те, яке саме порушення трудової дисципліни він допустив, в чому конкретно полягало порушення, що стало причиною його звільнення, тобто у відзиві не надано відповідь на питання, які мають важливе значення для вирішення спору по суті. Крім того, відповідач повністю не дотримався процедури його звільнення, зокрема, не отримав дозвіл від профспілкової організації, членом якої він є. Вважає накладене дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи незаконним. На підтвердження поважності відсутності на робочому місті долучив скріншоти з мобільного телефону з перепискою з майстром виробничої дільниці [PERSON] (Том №1, а.с. 225-227). 28.07.2021 р. ухвалою суду відмовлено в задоволенні клопотання, поданого представником відповідача [PERSON] , про призначення у справі експертизи давності документів ( Том № 2, а.с. 163-164). Ухвалою суду від 08.11.2021 р. визнано зловживанням процесуальним правом представником відповідача ТОВ «Кромберг енд Шуберт України ЖУ» адвокатом Сохацьким А.В. повторне подання 21.09.2021 року клопотання про призначення експертизи давності виконання документів, яке вже вирішувалось судом в судовому засіданні 28.07.2021 року, в задоволенні якого було відмовлено; залишено без розгляду клопотання представника відповідача - адвоката Сохацького А.В. про призначення експертизи давності виконання документів, яке було подано повторно 21.09.2021 року; направлено до Первинної профспілкової організації «Вільних людей», членом якої є позивач, запит про надання згоди на звільнення працівника - [PERSON] , яке відбулось на підставі наказу про звільнення від 27.01.2021 року № 294-к/тр; провадження у справі зупинено до одержання відповіді на запит суду від Первинної профспілкової організації «Вільних людей» (Том № 2, а.с. 239-241). 14.12.2021 р. на виконання вимог ухвали суду від 08.11.2021 р. голова первинної профспілкової організації «Вільних людей» [PERSON] направив документи, запитувані судом ( Том № 3, а.с. 37-68). Згідно ухвали суду від 15.12.2021 р. поновлено провадження у справі (Том № 3, а.с.71). В судових засіданнях під час розгляду справи по суті позивач та його представник позовні вимоги підтримували, посилаючись на викладені в позовній заяві обставини. Позивач додатково пояснив, що в період з 28.12.2020 року по 31.12.2020 року та 02.01.2021 року виробнича дільниця зміни «А» у третю зміну не працювала, він кожного вечора виходив на зупинку, де автобус забирав працівників, проте підвіз робітників не здійснювався, керівництво пропонувало працівникам написати заяви на відпустки, всі робітники, які відмовились писати заяви на відпустки, були звільнені. Вважає, що ним не було допущено порушень трудової дисципліни. Представник позивача - адвокат Циганчук Н.А. зауважила, що під час винесення наказу про звільнення позивача роботодавцем було допущено ряд порушень, серед іншого, форма і зміст наказу не відповідають нормам чинного законодавства, не доведено, в чому саме полягає систематичність порушень, не було проведено службове розслідування, не відібрано пояснення у [PERSON] по кожному з допущених, на думку відповідача, порушень трудової дисципліни, не отримано згоду на звільнення від профспілкової організації «Вільних людей». В судових засіданнях представники відповідача - [PERSON] та [PERSON] просили відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] . Вказували, що на підставі доповідної записки начальника підвідділу кадрів відділу з управління персоналом ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» [PERSON] скасовано накази про застосування дисциплінарного стягнення № 26-д/тм, 27-д/тм, 28-д/тм від 27.01.2022 року; внесено зміни до наказу про звільнення позивача, а саме до розділу «Підстава» наказу № 294-к/тр від 27.01.2021 року «Про припинення трудового договору». Представник [PERSON] зазначив, що нічні зміни в період з 29.12.2020 року по 31.12.2020 року та 02.01.2021 року працювали в звичному режимі, [PERSON] допущено порушення трудової дисципліни у вигляді прогулів, що є підставою для звільнення. Щодо відсутності згоди на звільнення [PERSON] від профспілкової організації «Вільних людей», то посилались на те, що позивач не являється членом Незалежної професійної спілки "Кромберг енд Шуберт", яка діє на підприємстві, а відтак підстави для отримання згоди на його звільнення були відсутні. Вважають, що діяльність Первинної профспілкової організації «Вільних людей» не легалізована належним чином, вона не має повноважень на представництво інтересів працівників ТОВ "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ", у зв`язку з чим до неї і не направлявся запит на отримання згоди на звільнення позивача. Вважають, щонаказ про звільнення позивача винесений відповідно до норм чинного законодавства, а тому позовні вимоги не підлягають задоволенню. ІІІ. Фактичні обставини справи, встановлені судом Судом встановлено, що наказом № 2185-к/тр від 06.09.2019 року позивач був прийнятий на роботу з 09.09.2019 року на посаду комплектувальника проводів виробничого відділу ТОВ «Кромберг енд ШубертУкраїна ЖУ». 30.09.2019 р. [PERSON] переведено на посаду оператора верстатів з програмним керуванням виробничого( Том № 1 а.с. 12, 118, 119). В табелі обліку використання робочого часу [PERSON] поставлено прогул 29.12.2020 року, 30.12.2020 року, 31.12.2020 року та 02.01.2021 року (Том № 1 а.с. 136-137). 04.01.2021 року безпосереднім керівником позивача [PERSON] складено доповідні записки про те, що [PERSON] не вийшов на роботу 29.12.2020 року, 30.12.2020 року, 31.12.2020 року, а також 02.01.2021 року ( Том № 1 а.с. на звороті 127, 130, на звороті 133, на звороті 135). 04.01.2021 року на кожну доповідну записку позивач дав аналогічні за змістом письмові пояснення, в яких зазначив ідентичну інформацію щодо причин невиходу на роботу в ці дні, де вказав, що на зупинку, де проводився збір працівників для підвозу, не приїхав автобус, іншого варіанту дістатись на робоче місце не було. Крім цього, [PERSON] пояснив, що роботодавець пропонував написати заяву на відпустку щодо періоду роботи з 29.12.2020 року по 31.12.2020 року та 02.01.2021 року, оскільки в цей час підприємство не має змоги забезпечити роботою у нічну зміну працівників ( Том №1 а.с.127, 129, 132, 134). Відповідно до наказів № 26-д/тм від 27.01.2021 року, № 27-д/тм від 27.01.2021 року, № 28-д/тм від 27.01.2021 року [PERSON] був притягнутий до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, а саме на прогул відповідно 29.12.2020 року, 30.12.2020 року, 31.12.2020 року. Накази є ідентичними за змістом (Том № 1 а.с. 128, 130 на звороті, 135). Наказом №294-к/тр від 27.01.2021 р. [PERSON] з 28.01.2021 року звільнено з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим та колективним договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадової інструкції, інших внутрішніх документів, які регулюють в тому числі правила поведінки та міри безпеки з урахування того, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді доган, які є чинними. Підстава: наказ №310-д/тм від 19.11.2020 року, накази №26-д/тм, №27-д/тм та №28-д/тм від 27.01.2021 року та доповідна записка майстра з виробничої дільниці виробничого відділу [PERSON] від 04.01.2021 року (Том № 1 а.с. 125). ІV. Національне законодавство, що підлягає застосуванню, оцінка доказів та мотиви суду Щодо визнання незаконним та скасування наказу № 294-к/тр від 27.01.2021 року «Про припинення трудового договору (контракту)», поновлення на посаді. Статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Нормами частини 1 статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Згідно зі ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Частиною 1 статті 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника вiд роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Відповідно до ст.149 КЗпПУкраїни до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Тлумачення частини 3 статті 149 КЗпП свідчить, що її положення мають поширюватися при застосуванні будь-якого виду дисциплінарного стягнення, тобто як до звільнення, так і до догани. Звертаючись до суду з позовом позивач посилався на те, що він не вчиняв порушення трудової дисципліни, оскільки у період з 29.01.2020 року по 02.01.2021 року третя зміна, яка згідно графіку в ці дні працювала в нічний час, в якій і працював позивач, не була забезпечена роботою, підвіз працівників не здійснювався, працівникам на цей період було запропоновано оформити відпустки - або щорічні, або за власний рахунок, а працівники, які відмовились писати заяви про відпустки, були звільнені за прогули. Перевіряючи доводи позивача в цій частині суд встановив наступне. Виробничі, трудові, та соціально-економічні відносини між роботодавцем та колективом найманих працівників ТОВ «Кромберг Енд Шуберт Україна ЖУ» врегульовано на основі взаємного узгодження інтересів умовами Колективного договору, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також визначається робочою інструкцією працівника за відповідною професією. Між дирекцією та колективом найманих працівників укладено Колективний трудовий договір, який зареєстрований в управлінні праці та соціального захисту населення, з подальшими змінами та доповненнями (Том № 1 а.с. 93-104). Згідно з п.6.7 Колективного договору дирекція товариства додатково зобов`язалась забезпечити за рахунок власних коштів доставку на місце роботи та у зворотному напрямку працівників підприємства, що працюють за змінним графіком роботи у відповідності до затверджених дирекцією маршрутів або надати компенсацію таким працівникам за умов, у порядку та у розмірах, передбачених положеннями про оплату праці та преміювання. Основні права та обов`язки роботодавця визначаються Правилами внутрішнього трудового розпорядку ТОВ "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ", до яких, зокрема, віднесено обов`язок забезпечувати працівників робочими місцями та надавати роботу за умовами трудового договору; забезпечувати робоче місце відповідними матеріальними та енергетичними ресурсами, інструментом і приладдям; видавати заробітну плату; контролювати дотримання працівниками трудової дисципліни та організовувати облік робочого часу і табелювання працівників; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; вимагати від працівника дотримання цих правил (Том № 1 а.с. 105-109). Згідно з наказом № 102/1 від 25.10.2019 року, з наказом № 59/3 від 30.10.2020 року у ТОВ "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ" з 01.01.2020 року затверджено графік змінності 3-х змінного графіку роботи на 2020 рік та на 2021 рік відповідно (Том 1 а.с. 121- 124). Відповідно до п. 3.4 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ" на підприємстві встановлений трьохзмінний робочий графік, для ІІІ зміни, в якій працював позивач у зазначений період, початок роботи встановлений о 23-00 год, а кінець - о 07-00 год. Пунктом 4 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ" передбачено обов`язок працівника, в тому числі: своєчасно, до початку зміни (роботи), прибути на робоче місце та приготуватись до виконання трудових обов`язків, зареєструвати час свого приходу та час закінчення роботи на пропускній системі дійсним пропуском; починати роботу відповідно до діючого режиму робочого дня; бути на робочому місці від часу початку роботи до часу закінчення роботи, за винятком встановлених перерв на відпочинок та харчування; у випадку невиходу на роботу - належним чином повідомити в строк до 24 годин з моменту такого невиходу про причини своєї відсутності на робочому місці на відповідний телефонний номер із зазначенням прізвища, імені, по батькові, посади. Інформація вноситься до журналу реєстрації повідомлень уповноваженою особою із фіксацією часу та дати отримання повідомлення. У судовому засіданні позивач не заперечував, що ознайомлений з Правилами внутрішнього трудового розпорядку ТОВ "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ". Ознайомлений позивач і з Робочою інструкцією Оператора верстатів з програмним керуванням, згідно якої працівник зобов`язаний дотримуватись положень Колективного трудового договору, трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку (Том № 1 а.с. 110-116). Відповідачем створено, реалізовано та доведено до відома позивача Положення про пропускний та внутрішній режими ТОВ "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ", про що позивач не заперечував ( Том № 1 а.с. 139-144). Згідно Договору про надання послуг з перевезення пасажирів № 01/29-12/18 від 29.12.2018 року, укладеного між ТОВ "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ" - замовник та ТОВ "Сав-Транс" -перевізник, у відповідності до умов, в спосіб та порядок, узгоджений у даному Договорі Перевізник зобов`язується на підставі замовлень від Замовника, виключно власними транспортними засобами, що відповідають вимогам та критеріям Замовника, надавати послуги з перевезення працівників Замовника, а Замовник зобов`язується прийняти і оплатити прийняті в межах таких замовлень послуги, в строки та в порядку, передбаченому даним Договором (п. 1.1). В пунктах 2.1, 2.2., 2.3 Договору визначено, що надання послуг за даним Договором здійснюється Перевізником на підставі та у відповідності до замовлень Замовника. Замовник впродовж дії Договору подає Перевізнику замовлення (заявку) на послуги електронною поштою на адресу вказаної у Договорі контактної особи, вказавши назву маршруту, вид сполучення, тип та кількість транспортних засобів, кількість пасажирів, термін надання послуг. Замовлення надається Замовником за потреби у наданні послуг та є разовим, носить односторонній характер і є обов`язковим до виконання та підтвердження виконання від Перевізника не потребує (Том № 1 а.с. 145-147). Відповідно до додаткової угоди № 5 від 31.12.2020 року до Договору про надання послуг з перевезення пасажирів № 01/29-12/18 від 29.12.2018 року, строк дії договороу продовжений до 31.12.2021 року (Том № 1 а.с. 148). Начальник відділу з управління персоналом [PERSON] в листі за вих. № 1689 від 16.04.2021 року повідомив про те, що позивач, перебуваючи в трудових відносинах з товариством, був закріплений за маршрутом № 7 "Бердичівська" із зупинкою для посадки і висадки - м. Житомир, вул. Покровська (зуп. Л.Українки), номер зупинки - 241, час прибуття та відправки автобуса із зупинки № 241 для підвозу працівників на ІІІ робочу зміну - 22 год. 18 хв. Підвіз виконується ТОВ «САВ-ТРАНС» на підставі укладеного Договору про надання послуг з перевезення пасажирів № 01/29-12/18 від 29.12.2018 року (Том № 1 а.с. 149). Позивач посилався на те, що 29.12.2020 року, 30.12.2020 року, 31.12.2020 року, 02.01.2021 року він щодня виходив на зупинку, на яку прибував автобус відповідача, який в ці дні у визначений час не прибув. Представник відповідача заперечував доводи позивача, вказав, що підвіз на ІІІ зміну здійснювався як зазвичай, на підтвердження чого надав довідку ТОВ «Сав-Транс» від 16.04.2021 року, зі змісту якої вбачається, що відповідно до договору про надання послуг з перевезення пасажирів № 01/29-12/18 від 29.12.2018 року, укладеного з відповідачем, у період часу з 28.12.2020 року по 31.12.2020 року та 02.01.2021 року надавались послуги з перевезення працівників відповідача у відповідності до визначених (затверджених) маршрутів і будь-яких зауважень щодо якості та об`єму наданих послуг від замовників не надходило (Том № 1 а.с. 158). Разом з тим, суд критично ставиться до даної довідки, оскільки з її змісту не вбачається, що у період часу з 28.12.2020 року по 31.12.2020 року та 02.01.2021 року проводився підвіз працівників підприємства саме на третю зміну в порядку та в спосіб, визначений умовами договору, що було сформульовано і направлене на електронну пошту разове замовлення, в тому числі на маршрут № 7 "Бердичівська" із зупинкою для посадки і висадки - м. Житомир, вул. Покровська (зуп. Л.Українки), номер зупинки - 241, час прибуття та відправки автобуса із зупинки № 241 для підвозу працівників на ІІІ робочу зміну - 22 год. 18 хв. Таким чином, суд вважає, що відповідач не спростував доводи позивача, що у зазначений період підвозу автобуса не було та не довів на підставі достатніх доказів зворотнє. Суд вважає, що в даному випадку довести вказані обставини має можливість лише відповідач, оскільки у позивача, як працівника, відсутня можливість підтвердити такі обставини належними засобами доказування. Крім того, між відповідачем та ТОВ «ЕКОТАКСІ+» 01.04.2019 року укладено Договір про надання транспортних послуг з пасажирських перевезень на таксі по безготівковому розрахунку № 01/01-04/19, згідно умов якого в порядку і на умовах, визначених цим Договором, Перевізник бере на себе зобов`язання за плату надати Замовнику автотранспортні (таксомоторні) послуги, а саме здійснювати перевезення представника Замовника в пункти призначення, вказані Замовником, а Замовник зобов`язується оплатити Послуги згідно показань вимірювального приладу та акту виконаних робіт на умовах даного договору. Перевізник надає послуги по заявці цілодобово. Маршрут руху при кожній поїздці узгоджується сторонами в усній формі. Заявки направляють факсом, телефонограмою, усно (Том № 1 а.с. 159-160). Разом з тим, в матеріалах справи відсутні докази, що кожен працівник підприємства на власний розсуд може користуватись послугами таксі згідно умов вказаного вище договору і наділений правами самостійно проводити розрахунок за готівку. В судовому засіданні позивач вказував, що дійсно траплялись випадки, що підвіз на роботу або з роботи здійснювався з використанням послуг таксі. При цьому працівники збирались по декілька чоловік, майстер видавав талони, які були предметом розрахунку, вони ніколи не розраховувались готівкою з водіями таксі. Пояснення позивача підтверджуються і змістом Договору про надання транспортних послуг з пасажирських перевезень на таксі по безготівковому розрахунку № 01/01-04/19, з якого вбачається, що замовник зобов`язується по закінченню кожного перевезення передати Перевізнику (в особі водія) талон як підтвердження про надану послугу із зазначенням дати та суми згідно показників таксометру (п. 3.2.5), Перевізник надає акт виконаних робіт щопонеділка за попередній тиждень, в якому вказується сума наданих послуг; замовник зобов`язаний оплатити рахунок, який надається разом з Актом виконаних робіт; підставою для остаточного розрахунку за послуги є Акт наданих послуг, який замовник зобов`язаний підписати одразу після його отримання (п.п. 4.1-4.4). А відтак, суд вважає, що в ході судового розгляду справи не знайшли свого підтвердження і спростовуються умовами договору перевезення, наведеними вище, доводи представника відповідача, що [PERSON] самостійно міг скористатись послугами служби таксі в порядку, який встановлений на підприємстві. В той же час, суд вважає неспроможними доводи позивача про те, що він взагалі не мав жодної можливості прибути на підприємство, навіть за умови, що була відсутня можливість, як зазвичай, скористатись централізованим підвозом, а саме - дістатись громадським транспортом та/або навіть послугами служби таксі за власний рахунок, оскільки відсутність транспортного перевезення, організованого роботодавцем, не звільняє позивача від обов`язку з`явитись на робоче місце. Позивач не заперечував факт його відсутності на робочому місці у період з 29.12.2020 року по 02.01.2020 року, посилаючись при цьому на наявність поважних причин. Суд вважає, що наведені обставини підлягають оцінці в контексті наявності достатніх підстав для застосування до позивача дисциплінарного стягнення саме у вигляді звільнення з посади. Дослідивши в сукупності надані сторонами докази, суд доходить висновку, що є обгрунтованими та підтвердженими доводи позивача про те, що ІІІ зміна в нічний час 29.12.2020 року, 30.12.2020 року, 31.12.2020 року і 02.01.2021 року не працювала, що підтверджується наступним. В судовому засіданні був допитаний свідок - майстр виробничої дільниці підвідділу порізки та попередньої підготовки ТОВ "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ" [PERSON] (том № 2 а.с. 122-126), який вказав, що з 29.12.2020 року по 31.12.2020 року та 02.01.2021 року виробнича дільниця зміни «А» у третю зміну (де працює позивач) не працювала. Його про це повідомив [PERSON] . Він особисто доводив до відома працівників виробничої дільниці зміни «А» засобами мобільного зв`язку шляхом оголошення у відповідній групі «Вайбер», куди включені працівники виробничої дільниці зміни А, оскільки, як на майстра виробничої дільниці, на нього покладені обов`язки повідомляти про прийняті адміністрацією підприємства рішення підлеглим працівникам. Також йому відомо, що було направлено відповідне повідомлення на електронну адресу одного з працівників підприємства. Окрім того, до відома працівників необхідно було довести, що на цей період слід написати заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати або у рахунок чергової відпустки. [PERSON] відмовився писати таку заяву. Пояснив також, що підвіз працівників автобусним транспортом у зазначену третю зміну до виробничого приміщення ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» в ці дні був відсутній і не замовлявся взагалі. Повідомив, що майже всі працівники виробничої дільниці, де він працював, близько 50 чоловік, написали заяви про відпустки, і він в тому числі. Зазначив, що фактично службове розслідування по факту невиходу [PERSON] на роботу не проводилось. Пояснив, що 04.01.2021 року, коли він вийшов на роботу, йому повідомили, що тим, хто не написав заяву на відпустки на 29.12.2020 - 31.12.2020 року і 02.01.2021 року поставили прогул, у зв`язку з чим необхідно написати доповідні записки, він повідомив [PERSON] , щоб працівники, які не вийшли, а вони всі входять до профспілки "Вільних людей", написали пояснювальні записки з приводу відсутності на роботі в ці дні. В подальшому шість працівників, які не написали заяви про відпустки, були звільнені з роботи за прогул. Наведені покази свідка [PERSON] підтверджуються змістом листування з працівниками в загальній групі у "Вайбері", скріншоти яких надав позивач, про направлення таких повідомлень свідок пояснював в судовому засіданні (Том №1 а.с. 225). Покази свідка про те, що у період з 28.12.2020 року по 30.12.2020 року, 02.01.2021 року переважна частина працівників перебувала у відпустках підтверджується табелями обліку робочого часу за грудень 2020 року і січень 2021 року, витягами з електронного облікового реєстру відпусток працівників за грудень 2020 року і січень 2021 року (Том № 2 а.с. 1-93, а.с. 130-149). В той же час, суд звертає увагу, що відповідач не надав жодних належних і допустимих доказів, які б підтвердили що третя зміна виробничої дільниці зміни «А», в якій працював позивач, в обумовлені дні була забезпечена роботою, хто з працівників виходив на роботу і виконував посадові обов`язки. Не заслуговують на увагу заперечення представника відповідача про те, що покази свідка [PERSON] не можуть бути взяті до уваги, оскільки до його посадових обов`язків не входить повідомляти працівників про зміни в організації роботи з огляду на наступне. За правилами ч. 1 ст. 90 ЦПК України показання свідка - це повідомлення про відомі йому обставини, які мають значення для справи. Свідок [PERSON] повідомляв в судовому засіданні за участі сторін судового провадження, в тому числі представника відповідача, обставини, які були відомі йому особисто, надавав пояснення з приводу дій, які він вчиняв особисто, а відтак у суду відсутні будь-які підстави ставити під сумнів покази даного свідка лише з тих підстав, що його дії не в повній мірі можуть відповідати його прямим посадовим обов`язкам. Представник відповідача не надав жодних доказів, які б спростовували покази допитаного свідка, не довів, що обов`язки, які безпосередньо виконує [PERSON] , як майстер дільниці, в тому числі щодо доведення до відома рішень адміністрації товариства, виконує інша особа. Суд звертає увагу, що в судовому засіданні 12.05.2021 року було задоволено клопотання представника відповідача про виклик в судове засідання свідка [PERSON] , який працює на посаді начальника відділу управління персоналом (Том № 1 а.с. 149, 218) для надання показів стосовно організації роботи на підприємстві. Проте, в подальшому в судові засідання представник відповідача не міг забезпечити явку свідка [PERSON] , посилаючись на неможливість відірвати його від виробництва, у зв`язку з чим просив надати оцінку його письмовим поясненням, які були засвідчені нотаріально. І в решті представник відповідача відмовився від клопотання про допит свідка [PERSON] в судовому засіданні. В той же час, представник відповідача [PERSON] направив до матеріалів справи заяву свідка [PERSON] в порядку ст. 95 ЦПК України, яка 27.07.2021 року засвідчена приватним нотаріусом Житомирського міського нотраіального округу Царіциною І.С.(Том № 3 а.с. 2-3) Зі змісту пояснень, викладених в заяві [PERSON] , фактично підтверджуються доводи позивача і покази свідка [PERSON] про те, що протягом 29.12.2020 року по 02.01.2021 року, на період новорічних свят, підприємство не працювало на повну потужність, було прийнято рішення про надання працівникам підприємства додаткових вихідних днів за рахунок використання ними щорічних відпусток і відпусток за власний рахунок. Водночас, дана заява не може бути оцінена судом як доказ в якості показів свідка, оскільки відповідно до положень ст. 230 ЦПК України допит свідка проводиться безпосередньо в судовому засіданні за участі учасників судового розгляду, які мають право ставити свідку запитання, з дотриманням процесуальних вимог щодо приведення свідка до присяги, роз`яснення йому прав, попередження про кримінальну відповідальність. Норми ЦПК України взагалі не передбачають такої форми доказу як покази свідка в письмовому вигляді. Не може бути взята така заява до уваги суду як письмовий доказ, оскільки за своїм змістом вона не є документом в розумінні ст. 95 ЦПК України. Водночас, суд вважає за необхідне зазначити, що незабезпечення стороною відповідача участі свідка [PERSON] безпосередньо в судовому засіданні і його допиту, на переконання суду, свідчить про те, що надані ним покази в судовому засіданні могли б підтвердити версію позивача про відсутність роботи на підприємстві для третьої зміни та відсутність організованого підвозу для працівників підприємства. На підтвердження відсутності замовлення маршрутів для підвозу працівників, які працювали в третю зміну з 28.12.2020 по 31.12.2020 року, позивач надав суду фотокопію роздруківки з електронної скриньки одного з відповідальних працівників за організацію підвозу на роботу працівників, згідно якої вбачається, що на третю зміну в зазначені дні підвози не замовлялись взагалі (Том № 1 а.с.240). Вказане повідомлення направлено з електронної адреси " [INFO] ", [PERSON] . В судовому засіданні 08.07.2022 року представник [PERSON] пояснював, що [PERSON] є відповідальною особою, яка відповідає за логістику, перевезення людей транспортними засобами - автобусами, таксі. Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Суд зазначає, що заява свідка [PERSON] , скріншоти електронного листування, фотокопія роздруківки з електронної пошти не можуть бути визнані судом як допустимі докази в розумінні вимог ст.ст. 76, 78, 90, 95, 100 ЦПК України, оскільки не відповідають їх критеріям. При цьому суд враховує, що у трудових спорах обов`язок доведення правомірності свого рішення покладено саме на роботодавця, оскільки працівник, як правило, перебуває у відносинах підпорядкування з роботодавцем і в нього відсутня абсолютна можливість надати докази, які наявні на підприємстві, як і відсутня будь-яка можливість випливати на організаційні процеси роботодавця. Таким чином, підсумовуючи викладене, надаючи оцінку наявним в матеріалах справи доказам на предмет їх достатності та їх взаємний зв`язок у сукупності, зокрема, письмовим доказам, показам свідка, визнання певних обставин учасниками справи, суд дійшов переконливого висновку, що відсутність [PERSON] на робочому місці з 29.12.2020 по 31.12.2020 року та 02.01.2021 року відбулась частково з поважних причин і частково не з його вини, що в свою чергу не звільняло його від обов`язку з`явитись на підприємство у встановлений час. Матеріалами справи підтверджено, що звільнення [PERSON] з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, відбулось за наказом від 27.01.2021 року, зокрема, на підставі наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності № 26-д/тм, 27-д/тм, 28-д/тм від 27.01.2021 року. Дослідивши зміст даного наказу, судом встановлено, що його зміст не відповідає вимогам трудового законодавства, зокрема, в ньому не зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення працівником трудових обов`язків, яке стало підставою для звільнення. В оспорюваному наказі міститься лише посилання на локальні документи, які врегульовують організацію роботи ТОВ "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ", які прийняті і діють на підприємстві, яке суд визнає формальним. Подібний за змістом правовий висновок викладений в постановах Верховного Суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц, від 20.07.2020 року у справі № 554/9493/17. В ході судового розгляду справи, судом встановлено, що відповідно до копії наказу №3-і/тм від 25.01.2022 року, скерованого до суду представником відповідача засобами електронного зв`язку 10.02.2022 року, на підставі доповідної записки начальника підвідділу кадрів відділу з управління персоналом ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» [PERSON] скасовано накази про застосування дисциплінарного стягнення № 26-д/тм, 27-д/тм, 28-д/тм від 27.01.2022 року, які були підставою для притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності; внесено зміни до розділу «Підстава» наказу № 294-к/тр від 27.01.2021 року «Про припинення трудового договору», а саме: 1. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення № 310-д/тм від 19.11.2020 р.; 2. Доповідні записки майстра виробничої дільниці виробничого відділу [PERSON] від 04.01.2021 року у кількості 4 шт.; 3.Пояснюючі оператора верстатів з програмним керуванням виробничого відділу [PERSON] від 04.01.2021 року (Том №3, на звороті а.с. 89). Щодо доповідних записок майстра виробничої дільниці виробничого відділу [PERSON] від 04.01.2021 року, згідно яких вбачається, що [PERSON] не вийшов на роботу 29.12.2020 року, 30.12.2020 року, 31.12.2020 року, а також 02.01.2021 року ( Том № 1 а.с. на звороті 127, 130, на звороті 133, на звороті 135), суд вважає за необхідне також зазначити наступне. Судом встановлено, що підтверджується матеріалами справи і не заперечувалось сторонами, що [PERSON] у період з 29.12.2020 по 31.12.2020 року і 02.01.2021 року перебував у відпустці, а відтак безпосередньо він не мав можливості зафіксувати відсутність [PERSON] на робочому місці. Окрім [PERSON] , зазначені доповідні записки підписані іншими членами комісії - [PERSON] - 11.01.2021 року та [PERSON] - 12.01.2021 року, що саме по собі є неможливим і не відповідає вимогам трудового законодавства. Представник відповідача в судовому засіданні не зміг надати обгрунтовані і логічні пояснення, у зв`язку з чим і з яких причин членами комісії доповідні записки були підписані в різні дні і набагато пізніше, ніж безпосередньо [PERSON] був відсутній на робочому місці. Суд звертає увагу, що пояснення [PERSON] на вказані доповідні записки датовані 04.01.2021 року, тобто надані раніше, ніж доповідні підписані всіма членами комісії. Таким чином, суд вважає, що в даному контексті обгрунтованими є покази свідка [PERSON] про те, що службове розслідування по факту невиходу працівників на роботу фактично не проводилось і роботодавець мав на меті звільнити працівників, які не написали заяви про відпустку в дні, коли робота в їх зміну була відсутня. Дослідивши зміст наказу №3-і/тм від 25.01.2022 року, яким внесені зміни до наказу № 294-к/тр від 27.01.2021 року, суд вважає, що він немає вирішального значення для розв`язання даного спору, оскільки він не спростовує фактичні обставини, встановлені в ході судового розгляду. Суд звертає увагу, що даний наказ виданий зі спливом значного проміжку часу, фактично із закінченням строку тривалості дисциплінарних стягнень у вигляді догани, який становить один рік, після відкриття провадження у спорі про скасування наказу про звільнення позивача, і, на переконання суду, направлений на виправлення помилок роботодавця при притягненні [PERSON] до дисциплінарної відповідальності. З приводу отримання згоди первинної профспілкової організації «Вільних людей» на звільнення [PERSON] суд зазначає наступне. Статтею 43 КЗпП України передбачені випадки, у яких розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу проводиться за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, зокрема це розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу. За правилами ст. 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обгрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. В рішенні Конституційного суду України від 29 жовтня 1998 року № 14-рп/98 (справа № 1-31/98) зазначено, що поняттям «професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації», яке вживається в абзаці шостому частини першої статті 43-1 КЗпП України, охоплюється будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції та законів України утворена на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка стороною колективного договору, угоди. Професійні спілки, які діють на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації, мають рівні права і є рівними перед законом. Питання надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, в організації, членом якої є працівник. Судом встановлено, що [PERSON] є членом Первинної профспілкової організації «Вільних людей», яка створена установчими зборами 24.06.2020 року, до складу якої позивач увійшов на підставі заяви від 01.09.2020 року та Протоколу № 2 засідання Виборного органу Первинної профспілкової організації "Вільних людей" від 04.09.2020 року (Том № 2 а.с. 116-121, Том № 3 а.с. 40-43). Дана організація прийнята у члени Федерації профспілок Житомирської області (Том № 3 а.с. 45). Представник відповідача у письмових заявах по суті спору та в судових засіданнях посилався на те, що в ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» діє одна профспілкова організація, яку визнає відповідач - Незалежна професійна спілка «Кромберг енд Шуберт», членом якої [PERSON] не являється, а відтак були відсутні підстави для направлення запиту до даної профспілки для отримання згоди на його звільнення. Діяльність Первинної профспілкової організації «Вільних людей» відповідач не визнає, вважає її незаконною, не легалізованою у встановленому законом порядку. На підставі матеріалів справи судом встановлено, що Первинна профспілкова організація «Вільних людей» створена на підставі рішення установчих зборів Первинної профспілкової організації "Вільних людей" і включена до Єдиного державного реєстру юридичних осіб 21 липня 2020 року (том № 3 а.с. 40-44); Первинна профспілкова організація «Вільних людей» повідомляла дирекцію ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» про своє створення і надала список працівників, які є її членами, про створення такої профспілки роботодавець був достовірно обізнаний (том № 3 а.с. 46-51), а відтак суд вважає, що діяльність Первинної профспілкової організації «Вільних людей» легалізована у порядку, який встановлений відповідно до вимог ст. 16 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Такий же правовий висновок викладений в постанові Верховного Суду від 19.01.2022 року у справі № 295/11925/20 (що стосується діяльності Первинної профспілкової організації "Вільних людей" на ТОВ "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ"). Подібний за змістом правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 21 березня 2012 року у справі № 6-4цс12. Отже, не грунтуються на вимогах Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" доводи представників відповідача про те, що на підприємстві може діяти лише одна профспілкова організація, діяльність якої визнає роботодавець. Сукупний аналіз положень Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" дає підстави суду вважати, що на підприємстві може діяти декілька професійний спілок, працівники самостійно, на власний розсуд визначають, до складу якої з профспілок їм вступати, при цьому всі професійні спілки мають рівні права щодо захисту трудових прав членів профспілки. Не заслуговують на увагу і доводи представника відповідача про те, що до ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» не надходили установчі документи Первинної профспілкової організації "Вільних людей", що ставить під сумнів її легітимість, оскільки положення Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" не містять таких вимог. З огляду на викладене суд визнає неспроможними доводи представників відповідача, що діяльність Первинної профспілкової організації "Вільних людей" є формальною, а членство в ній [PERSON] сумнівним. Статею 43 Кодексу законів про працю України передбачено, якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Аналогічний висновок викладено в постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2019 року у справі № 336/5828/16. Відповідно до ухвали суду від 08.11.2021 року у зв`язку з відсутністю згоди на звільнення [PERSON] первинної профспілкової організації, членом якої він є, суд направив відповідний запит на виконання положень ст. 43 КЗпП України (Том № 2 а.с. 239-241). На виконання вимог ухвали суду від 08.11.2021 р. голова Первинної профспілкової організації «Вільних людей» [PERSON] направив копію протоколу №11 засідання виборного органу Первинної профспілкової організації «Вільних людей» від 04.12.2021 р., зі змісту якого вбачається, що прийнято рішення про відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] за п. 3 ст. 40 КЗпП України ( том № 3 а.с. 64-68). Зазначене рішення мотивоване тим, що з 29.12.2020 року по 02.01.2021 року працівники виробничої дільниці підвідділу порізки та попередньої підготовки зміни "А" ТОВ "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ", що по графіку мали працювати в нічну зміну, не були забезпечені роботою з вини керівництва роботодавця та не були забезпечені підвозом на роботу, як передбачено колективним договором, про що повідомив працівників зміни, в тому числі [PERSON] , їх безпосередній керівник майстер виробничої дільниці [PERSON] , який згідно зі своїми посадовими обов`язками здійснює табелювання працівників даної зміни та доносить до них рішення керівництва Товариства, та зважаючи на його повідомлення, що в ці дні роботи не буде і тому виходити на роботу не потрібно, враховуючи відсутність вини у цьому [PERSON] , невихід його на роботу через простій підприємства з 29.12.2020 року по 02.01.2021 року не можна вважати прогулом без поважної причини. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 липня 2020 року справі № 554/9493/17 зазначено, що ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Подібний за змістом правовий висновок викладено і в постанові Верховного Суду від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц. В постанові Верховного Суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц зроблено висновок, що «порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності». При цьому, для застосування дисциплінарного стягнення уповноваженому органу необхідно встановити наявність всіх елементів складу дисциплінарного проступку - об`єкту, об`єктивної сторони, суб`єкта, суб`єктивної сторони, а також врахувати інші обставини, що мають значення: ступінь тяжкості, наявність шкоди, особу працівника. Об`єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб`єкта (працівника), шкідливих наслідків та причинного зв`язку між ними і поведінкою особи, що притягається до відповідальності. Протиправність поведінки полягає у порушенні трудових обов`язків, закріплених нормами загального та спеціального законодавства про працю, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень власника, уповноваженої ним адміністрації. Беручи до уваги встановлені під час судового розгляду справи фактичні обставини спору, суд дійшов висновку, що оспорюваний наказ про звільнення [PERSON] з роботи виданий з порушенням вимог трудового законодавства, а тому підлягає скасуванню з поновленням останнього на роботі, виходячи з наступного. Суд вважає доведеним, що невихід [PERSON] на роботу у нічну зміну 29.12.2020 року, 30.12.2020, 31.12.2020 року, 02.01.2021 року був обумовлений, серед іншого, і обставинами, які не залежали від нього, в тому числі і з вини роботодавця, а саме відсутність підвозу та повідомлення про те, що роботи в ці дні для третьої зміни не буде, що в свою чергу не звільняло позивача з`явитись на робоче місце. Проте, суд вважає, що за встановлених і наведених обставин, відсутності шкідливих наслідків від поведінки позивача, звільнення з посади в даному випадку є занадто суворим заходом дисциплінарного стягнення, а тому не може вважатись законним. Крім того, судом встановлено, що звільнення позивача було проведено без отримання згоди первинної профспілкової організації, членом якої є позивач, яка в ході судового розгляду справи надала висновок про відмову в наданні згоди на його звільнення з роботи. Також суд враховує, що при притягненні позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення відповідач не в повній мірі дотримався вимог ст.ст. 147-149 КЗпП України, а сам зміст наказу про звільнення не відповідає вимогам трудового законодавства, оскільки в ньому відсутні відомості про те, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення працівником трудових обов`язків, яке стало підставою для звільнення. Таким чином, суд дійшов висновку, що відповідачем були порушені трудові права позивача. Підсумовуючи викладене, суд вважає, що вимоги позивача про скасування наказу від 27.01.2021 року про його звільнення і як наслідок поновлення на роботі є обгрунтованими і підлягають задоволенню. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення позивача на посаді підлягає до негайного виконання. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За змістом частини другої статті 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З огляду на те, що суд дійшов висновку про задоволення позову в частині скасування наказу про звільнення позивача з роботи, на підставі ст. 235 КЗпП України на його користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати" вона застосовується, серед іншого, у випадках вимушеного прогулу. Згідно з п. 2 вказаної постанови середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно п. 8 вказаної постанови нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньоденний заробіток позивача згідно довідки, наданої ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ», становить 814,96 грн. (Том №1 а.с. 239). При цьому, суд вважає, що середній заробіток підлягає обрахуванню і стягненню не по день ухвалення рішення, а не більше, ніж за один рік, що відповідає положенням ч. 2 ст. 235 КЗпП України, беручи до уваги те, що судові засіданні, які були призначені на 15.02.2022 року, 26.05.2022 року були відкладені у зв`язку з неявкою в судове засідання представника позивача, що призвело до затягування судового розгляду. Таким чином, суд обраховує середній заробіток за період з 28.01.2021 року (дата звільнення) по 27.01.2022 року, виходячи з 250 робочих днів за зазначений період. З урахуванням наведеного, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток в сумі 203740,00 грн (814,96 грн (середньоденний заробіток) х 250 робочих днів), яка сума визначена без утримання податків та інших обов`язкових платежів. Щодо стягнення моральної шкоди слід зазначити наступне. За правилами ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Дослідивши письмові матеріали, встановивши фактичні обставини, суд дійшов висновку про наявність правових підстав для стягнення на користь позивача моральної шкоди з огляду на наступне. Судом достовірно встановлено, що позивач був незаконно звільнений з роботи за систематичне порушення трудової дисципліни, що вплинуло на його професійну діяльність, на його авторитет серед колег, можливість подальшого працевлаштування. Безперечно такі дії викликали у позивача негативні емоції, занепокоєння, переживання, стрес, тривалу невизначеність, втрату звичайного способу життя, призвели до необхідності вживати додаткові заходи для усунення порушень та відновлення порушеного права, в тому числі щодо звернення до суду за захистом порушених прав. Беручи до уваги всі фактичні обставини справи, виходячи із засад розумності і справедливості, суд визначає розмір морального відшкодування в сумі 2000,00 грн. Суд вважає, що такий розмір моральної шкоди буде ефективним засобом юридичного захисту порушеного права позивача і здатен компенсувати понесені ним психо-емоційні втрати немайнового характеру. VІ. Розподіл судових витрат Відповідно до ст. 141 ЦПК України суд стягує з ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» на користь позивача 908,00 грн. витрат, понесених зі сплати судового збору при зверненні до суду.

Outcome: approved