Jurisdiction: civil
Date: 2022-07-20 00:00:00

У лютому 2021 року [PERSON] звернулась до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Приватного акціонерного товариства «Науково-дослідний інститут радіаційного захисту академії технологічних наук», в якому просить: - поновити на посаді наукового співробітника в Приватному акціонерному товаристві «Науково-дослідний інститут радіаційного захисту академії технологічних наук» з 13.07.2020; - стягнути з Приватного акціонерного товариства «Науково-дослідний інститут радіаційного захисту академії технологічних наук» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за період з 13.07.2020 до дня поновлення на роботі; - стягнути з Приватного акціонерного товариства «Науково-дослідний інститут радіаційного захисту академії технологічних наук» моральну шкоду в розмірі 20000,00 грн. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що з 21.01.1997, зокрема, з 24.07.2000 безперервно, вона працювала на ПАТ «Науково-дослідний інститут радіаційного захисту академії технологічних наук» науковим співробітником. Проте, Наказом №НДІ00000002-Т00087 про припинення трудового договору від 13.07.2020 її було звільнено з роботи з 13.07.2020 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. Своє звільнення вважає незаконним, оскільки відповідачем своєчасно не було здійснено належного техніко-економічного обґрунтування на скорочення чисельності або штату працівників та не було погоджено вказане питання з представником від трудового колективу відповідно до умов Колективного договору. Крім того, Попередження про наступне звільнення від 13.05.2020 вона отримала лише 20.05.2020, тобто менше, ніж за два місяці до звільнення, що є порушенням визначеного ст. 49-2 КЗпП строку. При цьому, вручене їй Попередження про наступне звільнення було підписано Головою комісії щодо скорочення працівників, який є керівником підприємства, проте, її не було повідомлено про створення такої комісії, її персональний склад та результати роботи, а саме, висновки щодо продуктивності та кваліфікації працівників, що підлягають звільненню. При цьому, посилалась на лист Міністерства соціальної політики України №80/06/187-12 від 21.05.2012 «Про переважне право на залишення на роботі», в якому зазначено, що для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників та наголосила, що порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників мало проводитись роботодавцем до початку процедури скорочення та при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників перевага в залишенні на роботі надається тим, хто має більше переваг, визначених частиною другою ст. 42 КЗпП України. Позивач вважає, що мала певні переваги при вирішенні питання про залишення на роботі, оскільки має безперервний стаж роботи на підприємстві більше 19 років та є працівником з відповідним рівнем освіти, високою кваліфікацією та не має дисциплінарних стягнень. Крім того, позивач вбачає в незаконному звільненні суб`єктивний та дискримінаційний характер, з огляду на наявність конфлікту між керівником відповідача та її чоловіком [PERSON] , який є значним акціонером відповідача та, займаючи посаду ревізора підприємства, наголошував на збитковості для відповідача діяльності цього керівника підприємства. Таким чином, вважає, що оскільки відповідач її звільнив без законних на те підстав, то відповідно до положень ст.. 235 КЗпП зобов`язаний поновити її на попередній роботі, а внаслідок того, що при звільненні їй не було нараховано середньомісячну заробітну плату, відповідач при поновленні її на роботі зобов`язаний виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13.07.2020 до дня поновлення на роботі. Також зазначила, що внаслідок дій відповідача щодо незаконного звільнення, вона зазнала моральних страждань, втратила душевний спокій, оскільки фактично порушено її життєвий та робочий ритм життя, який налагодився за понад двадцять років праці на одному підприємстві, при цьому вона втратила свій набутий соціальний статус - наукового співробітника, що для науковця є значним емоційним потрясінням, що негативно відобразилося на її здоров`ї. Також відповідач позбавив її гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти собі на життя. Тому, з урахуванням викладених обставин позивач вважає, що відповідач повинен відшкодувати спричинену їй моральну шкоду, яку вона оцінює у розмірі 20000,00 грн. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 17.02.2021 вищевказана позовна заява надійшла в провадження судді Сіромашенко Н.В. Ухвалою суду від 22.02.2021 позовна заява залишена без руху та позивачу надано строк для усунення недоліків, які усунуті 09.03.2021. Ухвалою суду від 15.03.2021 позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження по справі та призначено справу в порядку спрощеного провадження до розгляду по суті на 06.08.2021. 06.08.2021 до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому представник відповідача просив суд відмовити в повному обсязі у задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі, оплати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. Відзив обґрунтовано тим, що відповідно до наказу відповідача від 28.07.2021 № НДІ00000004-Т00087 позивача з 13.07.2020 поновлено на посаді наукового співробітника та зобов`язано посадових осіб відповідача здійснити нарахування та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 14.07.2020 по 28.07.2021. При цьому відповідачем листом від 28.07.2021 № 8 повідомлено позивача про поновлення на роботі та про необхідність з`явитись з трудовою книжкою для внесення відповідних записів та приступити до виконання трудових обов`язків. До вказаного листа додано копію наказу відповідача від 28.07.2921 №НДІ00000004-Т00087. Крім цього, на електронну адресу позивача ([INFO]) надіслані скановані копії зазначених документів. Отже, вважає, що відповідачем здійснені належні заходи щодо повідомлення позивача про поновлення на роботі. Таким чином, враховуючи, що відповідачем самостійно поновлено на роботі позивача та здійснені заходи з виплати середнього заробітку, то відсутній предмет спору щодо цих позовних вимог. З приводу стягнення моральної шкоди зазначив, що позовна заява та додатки до неї не містять посилання на будь-які належні, допустимі, достовірні та достатні докази, якими підтверджується факт завдання позивачу моральної шкоди, відсутні розрахунки її суми або будь-які інші міркування щодо визначення її розміру. При цьому вказав, що відповідач дізнався про незгоду позивача зі звільненням та про наявність трудового спору з позивачем тільки після отримання у липні 2021 року ухвали суду про відкриття провадження у справі. Вказані обставини позбавили відповідача можливості негайно вирішити трудовий спір з позивачем у досудовому порядку. Крім цього, звернув увагу, що позивач тривалий час, з моменту отримання 20.05.2020 повідомлення про звільнення, при звільненні та протягом усього періоду після звільнення, не повідомляв відповідача про свою незгоду зі звільненням, не звертався до нього про скасування наказу про звільнення або будь-яким іншим чином не інформував про свою позицію щодо порушення прав та моральної шкоди. При цьому, також зазначив, що позивач разом з її чоловіком - [PERSON] , який є акціонером відповідача, були присутні на загальних зборах акціонерів Товариства, що відбулись 08.12.2020 та 23.04.2021, зокрема при розгляді питань щодо діяльності Товариства та кадрових питань. Крім цього, її чоловік та акціонер Товариства [PERSON] , був присутній на загальних зборах акціонерів Товариства 09.10.2020 та надавав свої письмові пропозиції щодо питань порядку денного цих загальних зборів акціонерів Товариства. Тобто, вважає, що маючи всі необхідні можливості, позивач не повідомила відповідача або його посадових осіб про свою незгоду зі звільненням. За викладених обставин вважає, що зазначені обставини мають безпосередній суттєвий вплив на факт наявності та розмір можливої моральної шкоди, а відтак, позовні вимоги про стягнення 20 000,00 грн. моральної шкоди є безпідставними та необґрунтованими. 07.12.2021, засобами поштового зв`язку, від позивача до суду надійшла заява про зменшення позовних вимог від 01.12.2021, в якій остання просила суд тільки стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 29.07.2021 до 24.08.2021 включно. В обґрунтування заяви зазначила, що про поновлення на роботі вона дізналась 18.08.2021, отримавши інформацію від свого представника та поштове повідомлення відповідача, оскільки в період з 30.07.2021 по 17.08.2021 включно, знаходилась поза межами міста Києва та була позбавлена можливості отримувати кореспонденцію за місцем реєстрації та не мала телефонного зв`язку. Своїм Листом від 19.08.2021 вона повідомила відповідача про готовність 25.08.2021 приступити до роботи. 25.08.2021 вона фактично приступила до виконання своїх службових обов`язків, у зв`язку з чим відмовляється від позовної вимоги щодо поновлення на роботі. При цьому, із врахуванням вищевикладених обставин, звернула увагу на те, що 01.09.2021 вона отримала виплату за час вимушеного прогулу за період з 14.07.2020 по 28.07.2021, в той час як фактично приступила до виконання своїх трудових обов`язків лише 25.08.2021, відтак, вважає, що виплату за час вимушеного прогулу здійснено не в повному обсязі. За таких обставин, враховуючи часткову виплату відповідачем середнього заробітку за період вимушеного прогулу, вона зменшує свої позовні вимоги та просить суд стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу лише за період з 29.07.2021 по 24.08.2021 включно. Крім того, підтримала до задоволення позовну вимогу щодо стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 20 000,00 грн. У судовому засіданні 21.07.2022 позивач та її представник позовні вимоги підтримали, просили, з урахуванням заяви про зменшення позовних вимог, задовольнити позов у повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні щодо позовних вимог заперечував, просив суд відмовити в їх задоволенні. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши подані сторонами документи і матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, дійшов наступного висновку. Підстави для припинення трудового договору встановлені статтею 36 КЗпП України. Однією з підстав для припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, зокрема ст. 40 КЗпП України, яка регулює порядок розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За положеннями ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Судом встановлено, що Наказом № 7-ос від 06.05.2020 «Про внесення змін в організаційну структуру та в штатний розпис» проведено реорганізацію організаційної структури управління АТ «НДІ РЗ АТН України», а також внесено зміни в організацію виробництва і праці та внесено зміни в штатний розпис 13.07.2020, шляхом виключення із штатного розпису Інституту штатних одиниць, зокрема, посади наукового співробітника в кількості 1 штатної одиниці. 13.05.2020 відповідачем винесено Попередження про наступне звільнення, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, з яким позивач ознайомилась 20.05.2020. 13.07.2020 позивача [PERSON] відповідно до Наказу АТ «НДІ РЗ АТН України» № НДІ00000002-Т00087 про припинення трудового договору (контракту) звільнено з роботи з 13.07.2020, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України. Позивачем відповідний наказ не оскаржувався. Відповідно до Наказу відповідача №НДІ00000004-Т00087 від 28.07.2021 «Про поновлення на роботі [PERSON] » скасовано Наказ від 13.07.2020 №НДІ00000002-Т00087 про звільнення [PERSON] , поновлено її з 13.07.2020 на роботі на посаді наукового співробітника. Зокрема, зобов`язано юридичний відділ повідомити позивача про її поновлення на роботі листом разом з копією цього наказу засобами поштового зв`язку за адресою останньої: [ADDRESS] , а також на електронну адресу [INFO] та повідомити позивача про поновлення на посаді за її особистим мобільним номером телефону. Визначено робоче місце у лабораторно-адміністративному корпусі товариства за адресою: [ADDRESS] . Зобов`язано бухгалтерію нарахувати та виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 14.07.2020 по 28.07.2021. Рекомендованим листом № 8 від 28.07.2021 відповідачем направлено на поштову адресу позивача засвідчену копію Наказ №НДІ00000004-Т00087 від 28.07.2021 «Про поновлення на роботі [PERSON] », що підтверджується бланком опису зазначеного вкладення у рекомендований лист від 29.07.2021, завірений відповідним відділенням поштового зв`язку, разом із фінансовим чеком про відправлення. З пояснень позивача у судовому засіданні встановлено, що вона дізналась про існування Наказу №НДІ00000004-Т00087 від 28.07.2021 про її поновлення на роботі - 18.08.2021. Листом від 19.08.2021 засобами поштового зв`язку вона повідомила відповідача про готовність 25.08.2021 приступити до виконання обов`язків, що підтверджується бланком опису зазначеного вкладення у рекомендований лист від 19.08.2021, завірений відповідним відділенням поштового зв`язку, разом із фінансовим чеком про відправлення, що не заперечувалося представником відповідача. 25.08.2021 позивач приступила до роботи за визначеною у наказі про поновлення на роботі адресою. 01.09.2021 року позивачу було здійснено виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 14.07.2020 до 28.07.2021 включно. Таким чином, виходячи з вищенаведеного, враховуючи, що позивача фактично поновлено на роботі на посаді наукового співробітника, підстави для задоволення позовної вимоги щодо її поновлення на посаді наукового співробітника відповідача з 13.07.2020 та виплати їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 13.07.2020 до дня поновлення на роботі, відсутні. Між тим, позивач з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог просить стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу у період з 29.07.2021 до 24.08.2021 включно. Однак, дані посилання позивача судом не приймаються до уваги, оскільки позивач фактично своєчасно була сповіщена про її поновлення на роботі, що підтверджується копією екрану з технічним листом-підтвердження доставки електронного листа від 29.07.2021 на електронну адресу позивача, а також, бланком опису вкладення у рекомендований лист документів, а саме: листа відповідача № 8 від 28.07.2021 та наказу про поновлення на роботі, завіреного відповідним відділенням поштового зв`язку 29.07.2021, разом із фіскальним чеком щодо направлення на адресу позивача вказаного поштового відправлення. Крім цього, слід звернути увагу на Акт про поновлення [PERSON] на роботі, з якого вбачається, що посадовими особами відповідача 29.07.2021 на виконання вимог Наказу відповідача №НДІ00000004-Т00087 від 28.07.2021 «Про поновлення на роботі [PERSON] » було здійснено телефонний дзвінок позивачу на її особистий мобільний номер телефону. Після з`єднання з абонентом, встановлено, що слухавку взяв чоловік позивача - [PERSON] , яким на прохання передати слухавку саме позивачу відмовлено у проханні та запропоновано спілкуватися з ним, у зв`язку з чим, [PERSON] було повідомлено про поновлення позивача на роботі шляхом надсилання поштою на її домашню адресу листа з копією наказу про поновлення позивача на роботі та необхідність прибути 02.08.2021 на робоче місце. За таких обставин стягнення заробітку за час вимушеного прогулу в період з 29.07.2021 по 24.08.2021 включно, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні та не доведені позивачем, а відтак, суд дійшов висновку щодо необґрунтованості вимог в цій частиніта відмову у задоволенні позову в цій частині. Щодо позовних вимог в частині стягнення з відповідача користь позивача моральної шкоди, яку позивач оцінює в розмірі 20000,00 грн, суд дійшов наступного висновку. У статті 23 Загальної декларації прав людини, прийнятої і проголошеної Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року закріплено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі i сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Змістом ч.1 ст. 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Цією ж статтею передбачено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. При цьому частина 6 даної статті зазначає, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений в абзаці сьомому статті 5-1 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП №158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», 1982 року, яка була ратифікована Україною 04.02.1994 та набрала чинності для України 16.05.1995, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Відповідно до статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Частиною другою статті 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України (набрала чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12. Крім того, даний правовий висновок міститься в постанові ВС від 30.01.2019 у справі №3441/9143/17 (провадження 61-7321св20). Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. На підставі викладених норм права, враховуючи зібрані у справі докази, суд погоджується з доводами позивача,що, внаслідок звільнення, вона перенесла тяжке моральне потрясіння, що призвело до втрати душевного спокою, порушено її життєвий та робочий ритм життя, оскільки було втрачено набутий протягом значного тривалого робочого строку соціальний статус наукового співробітника, яке для науковця є значним емоційним потрясінням, що негативно відобразилося на її нормальних життєвих зв`язків та вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя, а також зважаючи, що станом на дату звільнення позивачу залишилося працювати незначний період до настання пенсійного віку, а відтак неможливо конкурувати на ринку праці та знайти роботу у її віці. ВС у постанові від 30.01.2019 зазначено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. При визначенні розміру моральної шкоди, суд, враховує ступінь моральних страждань та переживань позивача, яка втратила роботу внаслідок свого звільнення, що вплинуло негативно на здоров`я, репутацію, а також, що вона була змушена звертатися до суду за захистом своїх прав та інтересів, витрачати на це свій час. Таким чином, виходячи з принципів розумності та справедливості суд дійшов висновку, що моральна шкода підлягає відшкодуванню відповідачем у розмірі 20000,00 грн. За змістом статей 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Нормами ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Відповідно положень ст.ст. 77-79 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Частиною 1 ст. 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Статтею 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» визначено, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Європейського Суду як джерело права. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п. 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). З огляду на викладене вище, виходячи із фактичних обставин справи, оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд дійшов висновку, що заявлені позовні вимоги щодо часткового задоволення позовних вимог. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір у розмірі 908,00 гривень.

Outcome: partial