Jurisdiction: civil
Date: 2022-07-26 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача Державного підприємства «Мультимедійна платформа іномовлення України» про визнання незаконними наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку. Позовні вимоги мотивовані тим, що 07.06.2018 року [PERSON] було прийнято на роботу у Державне підприємство «Мультимедійна платформа іномовлення України» на посаду фахівця з питань стратегічного розвитку, що підтверджується наказом про прийняття на роботу від 07.06.2018 р. №161-к/тр. Позивач був ознайомлений із наказом №161-к/тр та умовами роботи. 31.05.2019 року керівник відповідача видав наказ Про скорочення штату працівників та внесення змін до штатного розпису на 2019 р. №25. Відповідно до вказаного наказу відбудеться ліквідація відділу, в якому працює позивач та його посади. 21.06.2019 року відповідачем було підготовлено повідомлення позивачу про скорочення його посади та запропоновано переведення на посаду провідного фахівця фінансово-економічного відділу з посадовим окладом 8 393, 00 грн. Відповідно до Наказу №25 вивільнення працівників заплановано на 01.09.2019 р., а тому кінцевим строком повідомлення працівників є 30.06.2019 р. Натомість, відповідач повідомив позивача лише 12.08.2019 р., що є грубим порушенням вимог законодавства. Позивач вважає, що затримка із повідомлення була здійснена умисно для того, щоб посада, на яку йому запропонували перевестися, була зайнята іншою людино. Це дозволило б відповідачу звільнити позивача, чим досягнути давно поставленої цілі. 15.11.2019 року позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани у зв`язку із недбалим та несвоєчасним виконанням обов`язків передбачених п. 2.11 та 2.12 Посадової інструкції провідного фахівця фінансово-економічного відділу та п. 3.1.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку. Притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності було здійснено без наявності об`єктивних підстав і таке притягнення є проявом продовження трудової дискримінації зі сторони керівництва ДП «МПІУ» та реалізації погроз щодо звільнення. Основною підставою для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності стало те. що він за 35 хв. не виконав термінове доручення [PERSON] , яке було надано 18.10.2019 року о 15 год. 25 хв. Притягнення [PERSON] до відповідальності за те, що він не виконав термінове, не обумовлене виробничою необхідністю, завдання, як його поточне завдання, є грубим порушенням прав позивача та вимог Посадової інструкції. Крім того, починаючи з квітня 2019 року позивачу безпідставно припинили нарахування надбавок та премій, у зв`язку із чим він був змушений звернутися до суду. Причиною припинення нарахування надбавок та премій, як і причиною дискримінації та винесення догани, є відмова позивача написати на вимогу [PERSON] заяву про звільнення за власним бажанням. На підставі викладеного позивач звертається до суду з даним позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Мультимедійна платформа іномовлення України» від 15.11.2019 р. №40 про притягнення до дисциплінарної відповідальності провідного фахівця фінансово-економічного відділу [PERSON] ; визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Мультимедійна платформа іномовлення України» від 12.12.2019 р. №44 про притягнення до дисциплінарної відповідальності провідного фахівця фінансово-економічного відділу [PERSON] ; визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Мультимедійна платформа іномовлення України» від 21.12.2019 р. №315-к/тр про розірвання трудового договору з провідним фахівцем фінансово-економічного відділу [PERSON] ; поновити [PERSON] на посаді провідного фахівця фінансово-економічного відділу Державного підприємства «Мультимедійна платформа іномовлення України»; стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 8 893, 00 грн. та понесені витрати на правову допомогу. 18.03.2020 року до суду надійшов Відзив від представника відповідача на позов. Заперечуючи проти задоволення позову, представник вказує про те, що [PERSON] , у період з 07.06.2018 року по 21.12.2019 року, дійсно працював на Підприємстві на посадах фахівця з питань стратегічного розвитку відділу розвитку мереж та провідного фахівця фінансово-економічного відділу. У зв`язку із систематичним невиконанням працівником [PERSON] без поважних причин посадових (професійних) обов`язків, передбачених посадовою інструкцією та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказом Підприємства від 21 грудня 2019 року №315-к/тр, останнього звільнено з роботи 21 грудня 2019 року на підставі пункту 3 статті 40 Кодексу законів про працю України. Передумовою для звільнення [PERSON] з роботи стали систематичні, неодноразові порушення посадових (професійних) обов`язків, передбачених посадовою інструкцією та Правилами трудового розпорядку. За кожне порушення трудової дисципліни провідним фахівцем фінансово-економічного відділу [PERSON] до нього застосовано по одному дисциплінарному стягненню, зокрема наказами Підприємства від 15.11.2019 року № 40 та від 12.12.2019 № 44 останньому оголошені догани, а наказом Підприємства від 21 грудня 2019 року № 315-к/тр - застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Враховуючи вищевикладене Відповідач вважає, що притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення доган та звільнення з роботи з підстав, передбачених в п. 3 ст. 40 КЗпП України, а саме за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, відбувалося з чітким дотриманням Відповідачем вимог, встановлених чинним законодавством України, зокрема ст. 147-149 КЗпП України, а тому будь-які твердження позивача щодо порушення вимог, встановлених чинним трудовим законодавством України, не відповідають дійсності та нічим не підтверджені, як наслідок чого не можуть бути прийняті до уваги під час ухвалення рішення по суті справи, а відтак не підлягатимуть задоволенню. 13.05.2020 року від позивача до суду надійшла Відповідь на відзив, відповідно до якої зазначено, що Відповідач не надає жодних доказів на підтвердження заподіяння бездіяльністю позивача шкоди відповідачу, а тому незрозуміло, що саме було враховано відповідачем при обранні виду дисциплінарної відповідальності. Відсутність шкоди нерозривно пов`язано із визначенням форми вини, а, відтак, відповідач не довів наявність недбалості. В усіх доповідних, відзиві та інших документах відповідач звинувачує позивача у невиконанні або неналежному виконанні посадових обов`язків, а не професійних. Натомість п. 4.1 Посадової інструкції передбачає можливість притягнення до відповідальності за недбале та несвоєчасне виконання саме професійних обов`язків. Враховуючи те, що Посадовою інструкцією не передбачено професійних обов`язків, його обов`язки є обов`язками, які пов`язані із займаною посадою, а не професією. Притягнення його до відповідальності за недбале та несвоєчасне виконання професійних обов`язків, які нічим не передбачені, є грубим порушенням вимог законодавства. Відповідач не наводить, яким чином були враховані ступінь тяжкості вчинених проступків, заподіяна шкода та попередня робота при застосуванні першої догани №40 від 15.11.2019 р. В доповідних, доганах, наказах та відзиві відповідача постійно згадується про системність порушення трудової дисципліни, проте не подає докази, в яких вказується коли, які саме порушення та за яких обставин вони були вчинені. При застосуванні стягнення у вигляді звільнення відповідач посилається, що підставою для застосування такого звільнення були попередні догани №40 та №44 і чергове недбале та неякісне виконання посадових (професійних) обов`язків, яке було виявлене [PERSON] 21.10.2019 року, тобто через 2 місяці після виявлення. Позивач звертає увагу суду, що чергове недбале та неякісне виконання посадових (професійних) обов`язків, яке було виявлене [PERSON] 21.10.2019 року, це проступок, за який його було раніше притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани №40 від 5.11.2019 р. Тобто, за проступок від 21.10.2019 року позивачу було оголошено догану 15.11.2019 р. і 21.12.2019 . повторно притягнули до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення, що грубо порушує ст. 61 Конституції України та ст. 147 КЗпП. На підставі викладеного позивач просить суд задовольнити позовні вимоги. 15.01.2021 року від Державного підприємства «Мультимедійна платформа іномовлення України» до суду надійшли Додаткові пояснення, відповідно яких зазначається, що у поясненнях [PERSON] до наказів про стягнення №40 та №44 не наведено поважності причин невиконання ним завдань керівництва, посилання працівника на незабезпечення його засобами, матеріалами та умовами для їх реалізації перемежовуються запереченнями про обов`язок виконання вказівок та розпоряджень з причин, начебто, відсутності їх у посадовій інструкції. У будь-якому випадку, такі твердження є надуманими і такими, що спростовуються матеріалами справи. Визнання порушень функціональних обов`язків протягом серпня-вересня, що передували наказу про стягнення №40 від 15.11.2019 підтверджуються як і самим [PERSON] у записці про "прийняття зауважень" від 23.09.2019р., так і пояснювальною запискою від 24.10.2019 року, у якій позивач вказує на те, що заступник генерального директора з фінансових питань "власноруч виправила деякі неточності у виконаному завданні, щоби мати змогу черговий раз звинуватити у систематичному неналежному виконанні завдань". Перелік «деяких неточностей» міститься у доповідній записці [PERSON] від 21.10.2019 року на 1 аркуші, яка знаходиться у матеріалах справи. Що стосується форми вини у виді умислу або необережності, то, навіть припускаючи відсутність прямого бажання позивача неналежним чином виконувати трудові обов`язки, свідомо завдавати шкоди інтересам державного підприємства, то неможливо обійти увагою той факт, що обізнаність [PERSON] про несвоєчасність та неякісність і раніше виконуваних ним завдань, небажання належним чином здійснювати обов`язки, є проявом несумлінності та/або байдужості Позивача. Тотожність цих понять з терміном «недбалість» не надає підстав та не встановлює зобов`язання застосовувати норми ст.133 КЗпП України до стягнення, накладеного на колишнього працівника за дисциплінарне правопорушення, вказане у наказах по підприємству. Так само, як і намагання застосувати Позивачем цивільно-правову дефініції Після написання заяви позивачем про переведення на посаду провідного фахівця з фінансово-економічного відділу, останнього було ознайомлено не лише з посадовою інструкцією, а також і з колом його обов`язків та завдань, належних до виконання, на які [PERSON] погодився, а відтак, визнав і підтвердив, що обсяг його досвіду, компетенції та освіта дозволяють йому належно виконувати обов`язки за своєю професією, тобто - нести здатність виконувати подібні роботи, які вимагають від особи певної кваліфікації, у тому числі, отриманої згідно диплому про освіту. У констатуючій частині наказу про розірвання трудового договору №315 к/тр від 21.12.2019 року лише було зазначено одну з підстав винесення догани [PERSON] попереднім наказом - №40 від 15.11.2019, так само, як зазначено і про наказ на стягнення №44 від 12.12.2019, але без опису підстав, які стали причиною винесення. А оскільки заходи притягнення до відповідальності не мали належного впливу на працівника та порушення повторилось, у цій же частині було зазначено, що «беручи до уваги те, що до [PERSON] раніше двічі застосовувалися стягнення у вигляді оголошення догани наказами 40 та 44, які не скасовані ...». У самій же розпорядчій частині наказу №315 к/тр від 21.12.2019 року роботодавцем було вірно застосовано норму, за якою розірвано трудовий договір з позивачем - на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП, з підстав систематичного невиконання трудових обов`язків, з урахуванням раніше застосованих і непогашених дисциплінарних стягнень. На підставі викладеного представник відповідача просить відмовити в задоволенні позовних вимог. 07.06.2021 року від Державного підприємства «Мультимедійна платформа іномовлення України» до суду надійшли Додаткові пояснення, відповідно яких зазначається, що окрім систематичного невиконання завдань керівництвом весною 2019 року, аналогічні порушення мали місце також і влітку-восени 2019 року. Зокрема 23.09.2019 року [PERSON] повідомлявся [PERSON] , що завдання щодо розробки кошторису випуску програми «Метро», щодо опрацювання наказу Міністерства інформаційної політики України та робота над проектом штатного розпису посадових окладів на 2020 рік не були виконані взагалі або підлягали повній переробці. Дані упущення допускалися через небажання вникати у особливості і тонкощі функціонування підприємства. На підставі викладеного представник відповідача просить відмовити в задоволенні позовних вимог. 07.06.2021 року від представника позивача до суду надійшли Заперечення на відповідь на відзив, відповідно до якої представник просить задовольнити позовні вимоги. Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 10.06.2021 року задоволено клопотання представника позивача про витребування доказів. Ухвалою судді Деснянського районного суду м. Києва від 02.11.2021 року прийнято до свого провадження цивільну справу за позовом [PERSON] до Державного підприємства «Мультимедійна платформа іномовлення України» про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. 08.02.2022 року від позивача до суду надійшла Заява про збільшення позовних вимог, відповідно до якої позивач, крім іншого, просить суд стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 240859,01 грн. У судовому засіданні позивач та представник позивача підтримали заявлені вимоги, просили їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні заперечував щодо задоволення позовних вимог, оскільки вони є необґрунтованими та безпідставними. Вислухавши пояснення позивача, представника позивача та представника відповідача, вивчивши письмові матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] не підлягають задоволенню з наступних підстав. Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні. Згідно із статтями 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів. Відповідно до вимог статей 76-79 ЦПК України доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух. Судом встановлено, що 07.06.2018 року позивача [PERSON] було прийнято на роботу у Державне підприємство «Мультимедійна платформа іномовлення України» на посаду фахівця з питань стратегічного розвитку, що підтверджується наказом про прийняття на роботу від 07.06.2018 р. №161-к/тр. Позивач був ознайомлений із наказом №161-к/тр та умовами роботи. 31.05.2019 року керівник відповідача видав наказ Про скорочення штату працівників та внесення змін до штатного розпису на 2019 р. №25. Відповідно до вказаного наказу відбудеться ліквідація відділу, в якому працює позивач та його посади. 21.06.2019 року відповідачем було підготовлено повідомлення позивачу про скорочення його посади та запропоновано переведення на посаду провідного фахівця фінансово-економічного відділу з посадовим окладом 8 393, 00 грн. Відповідно до Наказу №25 вивільнення працівників заплановано на 01.09.2019 р., а тому кінцевим строком повідомлення працівників є 30.06.2019 р. Наказом підприємства від 21.12.2019 року позивача було звільнено з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з систематичним невиконання працівником без поважних причин посадових (професійних) обов`язків, передбачених посадовою інструкцією та Правилами внутрішнього трудового розпорядку. У своїх позовних вимогах [PERSON] вказує про те, що його звільнення відбулося з порушенням вимог діючого законодавства, оскільки жодних порушень трудової дисципліни він не допускав, а також добросовісно виконував свої посадові обов`язки. Вирішуючи по суті позовні вимоги, суд виходить з наступного. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно з частиною першою статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пiзнiше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника вiд роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у вiдпустцi. Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У пункті 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до вимог частин першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Стаття 12 ЦПК України визначає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. У справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю, натомість судами встановлено, що останній не надав доказів на підтвердження вказаного, зокрема доказів систематичності невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як встановлено судом, передумовою для звільнення позивача з роботи стали систематичні, неодноразові порушення посадових (професійних) обов`язків, передбачених посадовою інструкцією та Правилами трудового розпорядку. Так, перший факт вчинення дисциплінарного проступку був виявлений заступником генерального директора з питань фінансової діяльності підприємства [PERSON] та зафіксований у доповідній записці від 21.10.2019 року. У вказаній доповідній записці [PERSON] повідомляла про неналежне виконання провідним фахівцем фінансово-економічного відділу підприємства [PERSON] доручень і, відповідно, своїх посадових обов`язків, що спричинило необґрунтоване порушення строків подання інформації та невчасне виконання доручення Міністерства інформаційної політики України, викладеного у листі від 18.10.2019 року вих.. № 06-01/03, а також наголошувала, що неналежне виконання службових завдань є систематичним. З метою перевірки зазначеного факту генеральним директором підприємства було надано доручення відібрати письмові пояснення у працівників підприємства, зокрема, у провідного фахівця [PERSON] . Провідним фахівцем [PERSON] підготовлена та подана письмова пояснювальна записка від 24.10.2019 року, в якій він повідомив, що завдання ним виконано належним чином та передано [PERSON] у паперовому та електронному вигляді. Натомість [PERSON] у своєму поясненні від 24.10.2019 року та доданими до нього документами стверджувала, що після перевірки виконаного [PERSON] завдання нею виявлені суттєві порушення, зокрема, у заповненій ним таблиці показники не відповідали дійсності, як наслідок чого завдання виконано неналежним чином, у тому числі й з порушенням строків його виконання. При цьому у доданій до пояснення таблиці нею наведено, які саме показники були внесені [PERSON] невірно. Окрім того, факти неналежного виконання службових завдань провідним фахівцем [PERSON] підтверджувалися Інформацією щодо виконання доручень від 23.09.2019 року, поданою заступником генерального директора з питань фінансової діяльності підприємства [PERSON] . Підприємством після отримання від працівників письмових пояснень з доданими документами, оцінки попередньої роботи [PERSON] , було встановлено факт вчинення ним порушення трудової дисципліни (вчинення дисциплінарного проступку, передбаченого п. 4.1 Посадової інструкції провідного фахівця фінансово-економічного відділу та п. 8.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку) у вигляді недбалого та несвоєчасного виконання посадових (професійних) обов`язків, після чого наказом підприємства від 15.11.2019 року № 40 провідному фахівцю [PERSON] оголошено догану. Другий факт вчинення дисциплінарного проступку був виявлений заступником генерального директора з питань фінансової діяльності підприємства [PERSON] та зафіксований у доповідній записці від 31.10.2019 року. Так, у доповідній записці від 31.10.2019 року [PERSON] повідомила про грубе порушення [PERSON] своїх безпосередній посадових обов`язків, яке полягало у не підготовці звіту про виконання фінансового плану Підприємства за ІІІ квартал 2019 року, що, у свою чергу, призвело до несвоєчасного його подання до уповноваженого органу - Міністерства інформаційної політики України. З метою перевірки фактів, викладених у доповідній записці, генеральним директором Підприємства надано доручення начальнику відділу управління персоналом [PERSON] відібрати письмові пояснення у працівників Підприємства, у тому числі й у провідного фахівця фінансово-економічного відділу Підприємства [PERSON] . Позивачем [PERSON] підготовлено та надано пояснення від 04.12.2019 року та доповідна записка від 06.12.2019 року, в яких останній зазначає, що завдання йому [PERSON] не ставилося у письмовому вигляді, а тому він його і не виконував. У своєму письмовому пояснення від 04.11.2019 року [PERSON] повідомила, що серед основних завдань та обов`язків провідного фахівця [PERSON] , визначених у посадовій інструкції, зокрема, є обов`язок щодо підготовки фінансового плану та звітів про його виконання, тому окреме письмове завдання нею не ставилося. У результаті невиконання [PERSON] своїх посадових обов`язків Підприємству заподіяно шкоду у вигляді необґрунтованого порушення строків, встановлених чинним законодавством України, подання звіту про виконання фінансового плану за ІІІ квартал 2019 року уповноваженому органу - Міністерству інформаційної політики України. За результатами проведеної перевірки зібраних письмових пояснень та інших матеріалів підприємством було встановлено факт повторного порушення трудової дисципліни (вчинення дисциплінарного проступку, передбаченого п. 8.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку) у вигляді невиконання посадових (трудових) обов`язків, як наслідок, наказом Підприємства від 12.12.2019 року № 44 [PERSON] оголошено догану. Останній факт неналежного виконання посадових (трудових) обов`язків виявлений заступником генерального директора [PERSON] та зафіксований у доповідній записці від 04.11.2019 року. Так, у доповідній записці від 04.11.2019 року та поясненнях від 30.11.2019 року [PERSON] повідомила, що [PERSON] систематично, без поважних причин, недбало або взагалі не виконуються обов`язки, передбачені посадовою інструкцією, у зв`язку з чим просила про вжиття заходів та притягнення його до дисциплінарної відповідальності. З метою перевірки фактів, викладених у доповідній записці, директором Підприємства надано доручення начальнику відділу управління персоналом [PERSON] відібрати письмові пояснення у працівників Підприємства, у тому числі і у [PERSON] . Начальником відділу управління персоналом [PERSON] з метою виконання наданого доручення підготовлені письмові доручення з вимогою надання письмових пояснень працівникам Підприємства, у тому числі і провідного фахівця [PERSON] . Позивач отримав дане доручення 17.12.2019 року, що підтверджується його особистим підписом на примірнику доручення, однак 20.12.2019 року на вимогу начальника відділу управління персоналом [PERSON] надати пояснення повідомив, що він не зобов`язаний їх надавати, а також надав заяву про врегулювання розбіжностей від 20.12.2019 року, в якій не зазначено повідних причин неналежного виконання ним своїх посадових (трудових) обов`язків. Про факт відмови позивача від надання пояснень комісією з числа інших працівників Підприємства складено Акт від 20.12.2019 року. За результатами перевірки наказом Підприємства від 21.12.2019 року № 315-к/тр [PERSON] звільнено 21.12.2019 року за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 3 ст. 40 КЗпП України). Як вбачається з викладеного вище, всі факти порушення трудової дисципліни застосовувалися Підприємством із додержанням вимог чинного трудового законодавства, зокрема, статті 149 КЗпП України, в якій зазначено про те, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення; за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення; при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника; стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Як встановлено при розгляді справи, у матеріалах перевірки вищевказаних фактів порушення трудової дисципліни наявні: письмова пояснювальна записка провідного фахівця [PERSON] від 24.10.2019 року, письмове пояснення від 04.12.2019 року та доповідна записка від 06.12.2019 року, а також заява про врегулювання розбіжностей від 20.12.2019 року та акт про відмову від надання пояснень від 20.12.2019 року. За кожне порушення трудової дисципліни [PERSON] до нього застосовано по одному дисциплінарному стягненню, зокрема, наказами Підприємства від 15.11.2019 року № 40, від 12.12.2019 року № 44 останньому оголошено догани, а наказом підприємства від 21.12.2019 року № 315-к/тр - застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. При обранні вказаних дисциплінарних стягнень генеральним директором Підприємства враховано ступінь тяжкості вчинених проступків і заподіяну ними шкоду, обставини, за яких вчинено проступки, і попередню роботу працівника (у матеріалах наявна Інформація щодо виконання доручень від 23.09.2019 року - по першому факту вчинення дисциплінарного проступку). При застосуванні другого стягнення у вигляді догани наказом від 12.12.2019 року враховувалася раніше оголошена догана, як чинник, який характеризував попередню роботу [PERSON] . При застосуванні останнього дисциплінарного стягнення враховувалися дві раніше оголошені догани, що характеризували попередню роботу [PERSON] , а також обставини, за яких вчинено проступки. Дисциплінарні стягнення оголошені [PERSON] наказами від 15.11.2019 року, від 12.12.2019 року та від 21.12.2019 року доведені до позивача [PERSON] належним чином, що підтверджується його особистим підписом на оригіналах наказів. З наведеного можна зробити переконливий висновок про те, що притягнення позивача [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення доган та звільнення з роботи з підстав, передбачених п. 3 ст. 40 КЗпП України, а саме за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, відбулося з чітким дотриманням відповідачем вимог, встановлених чинним законодавством України, зокрема, статями 147-149 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно із ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Статтями 10-13 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Суд застосовує норми права інших держав у разі, коли це передбачено законом України чи міжнародним договором, згода на обов`язковість якого надана Верховною Радою України. Суд визначає в межах, встановлених цим Кодексом, порядок здійснення провадження у справі відповідно до принципу пропорційності, враховуючи: завдання цивільного судочинства; забезпечення розумного балансу між приватними й публічними інтересами; особливості предмета спору; ціну позову; складність справи; значення розгляду справи для сторін, час, необхідний для вчинення тих чи інших дій, розмір судових витрат, пов`язаних із відповідними процесуальними діями, тощо. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість: 1) керує ходом судового процесу; 2) сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами; 3) роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або не вчинення процесуальних дій; 4) сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом; 5) запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах - не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Відповідно до вимог ст. 76-83 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами : 1 ) письмовими, речовими і електронними доказами; 2 ) висновками експертів; 3 ) показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У разі посилання учасника справи на не вчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов`язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину не вчинення відповідних дій або відсутності події встановленою. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Зважаючи на викладене вище, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв"язок доказів в їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову, не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні, оскільки не ґрунтуються на достатніх, належних та допустимих доказах, а тому суд дійшов висновку, що позовні вимоги задоволенню не підлягають. Оскільки вимога позивача про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу є похідною від позовних вимог про поновлення на роботі та скасування наказів, вона також задоволенню не підлягає. Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України судові витрати у справі суд відносить на рахунок держави. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed