Jurisdiction: civil
Date: 2022-07-26 00:00:00

[PERSON] (далі по тексту - позивач) звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства «КИЇВТРАНСПАРКСЕРВІС» (далі по тексту - відповідач), третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору - Первинна профспілкова організація Комунального підприємства «КИЇВТРАНСПАРКСЕРВІС» (далі по тексту - третя особа, Профспілка), відповідно до якого просив: визнати незаконним та скасувати наказ КП «КИЇВТРАНСПАРКСЕРВІС» від 25.11.2021 № 175-к «Про дисциплінарне стягнення на [PERSON] »; визнати незаконним та скасувати наказ КП «КИЇВТРАНСПАРКСЕРВІС» від 25.11.2021 № 176-к «Про припинення трудового договору»; визнати незаконним та скасувати наказ КП «КИЇВТРАНСПАРКСЕРВІС» від 26.11.2021 № 180-к «Про зміну наказу в частині дати звільнення [PERSON] »; визнати незаконним та скасувати наказ КП «КИЇВТРАНСПАРКСЕРВІС» від 13.12.2021 № 192-к «Про звільнення [PERSON] »; поновити позивача на посаді начальника управління закупівель та супроводу клієнтів КП «КИЇВТРАНСПАРКСЕРВІС»; стягнути (з урахуванням розрахунку від 22.07.2022) з КП «КИЇВТРАНСПАРКСЕРВІС» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 29 863, 90 грн. за період з 13.12.2021 по 06.01.2022 включно. Позиція позивача. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач перебуває з відповідачем у трудових правовідносинах з 16.11.2018. З 21.07.2020 працював на посаді начальника управління закупівель та супроводу клієнтів КП «КИЇВТРАНСПАРКСЕРВІС». 25.10.2021 позивачем було подано заяву про надання йому частини щорічної основної відпустки з 26.10.2021 по 04.11.2021 включно, яка була погоджена безпосереднім керівником позивача - першим заступником директора КП «КИЇВТРАНСПАРКСЕРВІС» Опришком В.А. 05.11.2021 позивачу стало відомо, що відповідачем не видавався наказ про надання йому відпустки, а відсутність на робочому місці кваліфіковано як прогул. 12.11.2021 відповідачем направлено третій особі подання про надання згоди на звільнення позивача, однак Профспілкою було вирішено утриматись від надання згоди на звільнення позивача. 25.11.2021 до позивача за грубе порушення трудової дисципліни було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогули без поважних причин, а потім прийнято наказ про припинення трудового договору з позивачем на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. У подальшому дату звільнення позивача було змінено на 13.12.2021, тобто на перший робочий день після закриття електронного листка непрацездатності позивача. Позивач вважає, що при прийнятті вказаних наказів про звільнення відповідачем було допущено порушення норм чинного законодавства, зокрема, не було отримано згоди третьої особи на звільнення позивача та було допущено ряд інших порушень під час прийняття оскаржуваних наказів, а відтак накази є протиправними та такими, що підлягають скасуванню. Крім того, просив також стягнути на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позиція відповідача. Представник відповідача відзив до суду не надав, однак у своїх письмових поясненнях позовні вимоги визнав частково, заперечував лише в частині поновлення позивача на займаній посаді. Зазначив, що позивач прийнятий на аналогічну посаду з 10.01.2022, відтак просив відмовити у задоволенні вказаної вимоги. Також вказав, що трудовий договір з позивачем було припинено правомірно, однак відповідачем було вирішено відновити трудові відносини з позивачем. Позиція третьої особи. Від третьої особи пояснення не надходили. 18.01.2022 ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва по справі відкрито провадження та призначено до розгляду у порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 19.07.2022 від представника відповідача надійшли письмові пояснення. 22.07.2022 від представника позивача надійшла заява про розгляд справи за його відсутності та розрахунок заробітку позивача за час вимушеного прогулу. 22.07.2022 від представника відповідача надійшла заява про розгляд справи за його відсутності. Позивач, представник позивача у судове засідання не з`явились, через канцелярію суду представником позивача було подано заяву, відповідно до якої останній просив розглядати справу за відсутності позивача та його представника, позовні вимоги підтримав. Також надав розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, у судове засідання не з`явився, через канцелярію суду представником відповідача було подано заяву, відповідно до якої останній просив розглядати справу за його відсутності позивача. Також у своїх поясненнях позовні вимоги визнав частково, просив відмовити лише в задоволенні вимог щодо поновлення позивача на займаній посаді. Третя особа у судове засідання не з`явилась, причини неявки суду невідомі. Судом вживались заходи щодо належного повідомлення третьої особи про дату, час та місце проведення судового засідання. Так, відповідно до ч. 1, 8 ст. 279 ЦПК України, розгляд справи у порядку спрощеного позовного провадження здійснюється судом за правилами, встановленими цим Кодексом для розгляду справи в порядку загального позовного провадження, з особливостями, визначеними у цій главі. При розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, а у випадку розгляду справи з повідомленням (викликом) учасників справи - також заслуховує їх усні пояснення та показання свідків. Судові дебати не проводяться. З огляду на зазначене, враховуючи наявність в матеріалах справи письмових пояснень сторін, суд дійшов висновку про можливість розгляду справи за їх відсутності на підставі наявних у справі доказів. Положеннями ч. 6 ст. 43 Конституції України гарантовано громадянам захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України). Положеннями ч. 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно з вимогами пп. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. При цьому, відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони. Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) зауважив, що принцип «процесуальної рівності сторін» передбачає, що у випадку спору, який стосується приватних інтересів, кожна зі сторін повинна мати розумну можливість представити свою справу, включаючи докази, в умовах, які не ставлять цю сторону в істотно більш несприятливе становище стосовно протилежної сторони (DOMBO BEHEER B.V. v. THE NETHERLANDS, № 14448/88, § 33, ЄСПЛ, від 27 жовтня 1993 року). Згідно із практикою ЄСПЛ за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. За нормами ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ст. 89 ЦПК України). Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція). Згідно зі статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві, що узгоджується з правовим висновком Верховного Суду, викладеному у постанові від 26.09.2019, справа № 210/2401/16-ц. Крім того, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Суд, дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні сторонами докази, встановив наступні обставини. Так судом встановлено і вказана обставина не заперечується сторонами позивач перебував з відповідачем у трудових правовідносинах. З 21.07.2020 позивача переміщено на посаду начальника управління закупівель та супроводу клієнтів КП «КИЇВТРАНСПАРКСЕРВІС» відповідно до Наказу № 100-к від 21.07.2020. 25.10.2021 позивачем подано заяву про надання йому частини щорічної основної відпустки з 26.10.2021 по 04.11.2021 включно, яка була погоджена безпосереднім керівником позивача - першим заступником директора КП «КИЇВТРАНСПАРКСЕРВІС» Опришком В.А. Однак 05.11.2021 позивачу стало відомо, що відповідачем не видавався наказ про надання йому відпустки, а відсутність на робочому місці кваліфіковано як прогул. Оскільки позивач є членом Первинної профспілкової організації Комунального підприємства «КИЇВТРАНСПАРКСЕРВІС відповідач » 12.11.2021 направив до Профспілки подання № 05-42 щодо надання згоди на звільнення позивача. 22.11.2021 профспілковим комітетом на своєму засіданні, зафіксованому протоколом № 7, було вирішено утриматись від надання згоди на звільнення позивача. 25.11.2021 КП «КИЇВТРАНСПАРКСЕРВІС» видано наказ № 175-к «Про дисциплінарне стягнення на [PERSON] », відповідно до якого визнано для позивача дні відсутності на роботі 26.10.2021, 27.10.2021, 28.10.2021, 29.10.2021, 01.11.2021, 02.11.2021, 03.11.2021, 04.11.2021 прогулами без поважних причин та застосовано до позивача, за грубе порушення трудової дисципліни дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. 25.11.2021 КП «КИЇВТРАНСПАРКСЕРВІС» видано наказ № 176-к «Про припинення трудового договору», відповідно до якого позивача звільнено із займаної посади за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. 26.11.2021 КП «КИЇВТРАНСПАРКСЕРВІС» видано наказ № 180-к «Про зміну наказу в частині дати звільнення [PERSON] », відповідно до якого вирішено, у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю позивача та відкриття останньому 25.11.2021 електронного листка непрацездатності, датою звільнення позивача вважати перший робочий день після закриття електронного листка непрацездатності. 13.12.2021 КП «КИЇВТРАНСПАРКСЕРВІС» видано наказ № 192-к «Про звільнення [PERSON] », відповідно до якого вирішено датою звільнення позивача вважати 13.12.2021. Позивач, обґрунтовуючи свої позовні вимоги, зазначає, що спірні накази є безпідставними та необґрунтованими, оскільки позивач прогул не вчиняв. Так, відповідно до ч.1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст.36 КЗпП України, припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов`язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Крім того, за змістом пункту 10 частини першої статті 247 КЗпП України, пункту 10 частини першої статті 38 Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом. Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Аналогічні положення містяться і в частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України, частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України). Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Такий правовий висновок наведений у постанові Верховного Суду України від 01.07.2015 у справі № 6-703цс15, а також у постанові Верховного Суду від 18.09.2018 у справі № 174/557/16-ц. Враховуючи наведене, судом встановлено, що відповідач, під час звільнення позивача із займаної посади, допустив порушення трудового законодавства, не дотримавшись гарантій наданих позивачу як члену первинної профспілкової організації звільнив позивача без згоди третьої особи. Крім того, відповідно до ч. 1 ст. 82 ЦПК України, обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Згідно п. 1 ч. 5 ст. 49 ЦПК України, крім прав та обов`язків, визначених у статті 43 цього Кодексу, позивач вправі відмовитися від позову (всіх або частини позовних вимог), відповідач має право визнати позов (всі або частину позовних вимог) на будь-якій стадії судового процесу. У разі визнання відповідачем позову суд за наявності для того законних підстав ухвалює рішення про задоволення позову (ч. 4 ст. 206 ЦПК України). Судом також враховано і визнання відповідачем позовних вимог в частині визнання та скасування наказів відповідача від 25.11.2021 № 175-к «Про дисциплінарне стягнення на [PERSON] », від 25.11.2021 № 176-к «Про припинення трудового договору», від 26.11.2021 № 180-к «Про зміну наказу в частині дати звільнення [PERSON] » та від 13.12.2021 № 192-к «Про звільнення [PERSON] ». З огляду на зазначене, позовні вимоги в частині визнання та скасування наказів відповідача є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Разом з тим, як вбачається з матеріалів справи, 06.01.2022 КП «КИЇВТРАНСПАРКСЕРВІС» видано наказ № 4-к «Про прийняття на роботу [PERSON] », відповідно до якого позивача прийнято на посаду начальника управління закупівель та супроводу клієнтів КП «КИЇВТРАНСПАРКСЕРВІС», тобто на аналогічну посаду, з 10.01.2022. За таких обставин, вимоги у вказаній частині задоволенню не підлягають. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно роз`яснень, викладених у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку, він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках вимушеного прогулу та за час затримки виконання рішення суду (п/п. 3 п. 1 розділ 1). Згідно п. 2 розділу 2 зазначеного Порядку, у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. За змістом п. 5 розділу 4 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно до п. 8 розділу 4 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Згідно абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, якщо розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її нарахування здійснюється шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду. З врахуванням наведеного, суд, перевіривши наданий позивачем розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу від 22.07.2022, знаходить його обґрунтованим, з відповідача на користь позивача підлягає до стягнення середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 29 863, 90 грн. за період з 13.12.2021 по 06.01.2022 включно. Щодо відшкодування судових витрат суд вважає за необхідне зазначити наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Як вбачається з матеріалів справи, позивачем було заявлено п`ять вимог немайнового характеру та одну вимогу майнового характеру та одну вимогу майнового характеру, а відтак за вказані вимоги мав би бути сплачений судовий збір у розмірі 4960, 00 грн. (за п`ять вимог немайнового характеру) та 992, 40 грн. (за вимогу майнового характеру). Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору, а також враховуючи те, що позовні вимоги було задоволено судом частково, суд присуджує до стягнення з відповідача судових збір в дохід держави у розмірі 4960, 00 грн. /по 992, 00 грн. за чотири вимоги немайнового характеру та 992, 00 грн. за вимогу майнового характеру. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. На підставі викладеного,

Outcome: partial