Jurisdiction: civil
Date: 2022-07-24 00:00:00

Позивач, [PERSON] 04.08.2021 року звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Антонов», третя особа: незалежна профспілка авіапрацівників Державного підприємства «Антонов» про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, яким з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог просить визнати неправомірним та скасувати наказ Директора з управління персоналом Державного підприємства «АНТОНОВ» від 29.06.2021 р. № 4321/ку «Про звільнення [PERSON] »; поновити [PERSON] на посаді начальника Відділу наземного забезпечення Державного підприємства «АНТОНОВ»; стягнути з Державного підприємства «АНТОНОВ» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30.06.2021 року по 25.07.2022 року у розмірі 851869,20 грн.; стягнути з Державного підприємства «АНТОНОВ» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 100000,00 грн.; стягнути з Державного підприємства «АНТОНОВ» на користь [PERSON] судові витрати. В обґрунтування позову зазначає, що його було незаконно звільнено відповідачем з посади начальника Відділу наземного забезпечення Державного підприємства «АНТОНОВ». Як на підставу незаконності посилається на те, що у порушення вимог ч.2 ст. 49-4 КЗпП України, відповідачем не було проведено консультацій з профспілкою перед звільненням працівників у зв`язку з реорганізацією підприємства. Відповідачем було звільнено позивача всупереч запереченням профспілки, яка не надала згоду на звільнення. Відповідачу належним чином не було надано можливість скористатися переважним правом на зайняття іншої посади. Підписання наказу про звільнення позивача було здійснено неналежною особою. Позивач зазначає, що звільнення було здійснено з особистих мотивів. Ухвалою Святошинського районного суд м. Києва від 06.08.2022 року було відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження. Позивач [PERSON] та його представник [PERSON] в судове засідання не з`явились, про день, час та місце розгляду справи повідомлялись належним чином. Від представника позивача [PERSON] до суду надійшла заява, якою остання позовні вимоги підтримує та просить розгляд справи провести за її відсутності та відсутності позивача з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог в частині розміру стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Представник відповідача Державного підприємства «Антонов» в судове засідання не з`явився, про день, час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином, направив до суду заяву, в якій в задоволенні позову просить відмовити посилаючись на обставини викладені у поданому до суду 19.11.2021 року відзиві. Представник третьої особи Незалежної профспілки авіапрацівників Державного підприємства «Антонов» в судове засіданні не з`явився, про день, час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином, подав до суду письмові пояснення, якими вважає позовні вимоги позивача обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню, та просив розгляд справи провести за його відсутності. Враховуючи, що в матеріалах справи достатньо даних про права та взаємовідносини сторін, суд вважає можливим вирішити справу на підставі наявних у ній матеріалів. Суд, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи, приходить до висновку про необхідність часткового задоволення позову виходячи з наступного. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 08.02.2016 року працював на Державному підприємстві «Антонов». Наказом від 11.05.2017 року позивача було переведено на посаду начальника Відділу наземного забезпечення Державного підприємства «Антонов», що підтверджується копією трудової книжки (а.с. 17-22). Наказом Директора з управління персоналом Державного підприємства «АНТОНОВ» Маєвського В.Є. від 29.06.2021 р. № 4321/ку позивача було звільнено з посади начальника Відділу наземного забезпечення Державного підприємства «Антонов», у відповідності до п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 16). З матеріалів справи вбачається, що 21.12.2021 року ДП «АНТОНОВ» отримано лист ДК «УКРОБОРОНПРОМ» № UOP 6.2-12641 який має для відповідача обов`язковий характер, з вказівками про необхідність у термін приведення штатного розпису ДП «АНТОНОВ» у відповідність до вимог, викладених у Порядку погодження організаційних структур, штатних розписів (змін до них) підприємств-учасників ДК «УКРОБОРОНПРОМ», затвердженому наказом концерну від 29.01.2020 № 24, зокрема в частині, що стосується скорочення рівнів управління, оптимальної норми керованості для керівників та скасування інституту заступників у підрозділах (а.с. 79-80). 22.03.2021 року ДП «АНТОНОВ» видано наказ № 2463к про зміни в структурній схемі та в штатному розписі підприємства згідно п. 3 якого наказано реорганізувати з 01.06.2021 року відділ планування та керування польотами (В-255) шляхом приєднання до нього відділу наземного забезпечення (В-256), начальником якого був позивач, та перетворення його у відділ організації та наземного забезпечення польотів (скорочена назва підрозділу - В-255, шифр підрозділу - 255) (а.с. 82-83). 30.03.2021 року наказом ДП «АНТОНОВ» № 2681-к прийнято рішення про внесення змін до штатного розпису підприємства, відповідно до п. 2 якого зі штатного розпису підприємства з 01.06.2021 року виведено спеціалісти і службовці Відділу планування та керування польотами та Відділу наземного забезпечення, всього на загальну кількість 36 штатних одиниць та уведено до штатного розпису підприємства 31 штатну одиницю спеціалістів і службовців Відділу організації та наземного забезпечення польотів, всього на загальну кількість (а.с. 84-86). Відповідно до ч. 2,3 ст. 49-4 КЗпП України, ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після подання виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, не пізніше трьох місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення проводить консультації з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій надсилається повідомлення та проводяться консультації із спільним представницьким органом, утвореним ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що об`єднує більшість працівників цього підприємства, установи, організації, фізичної особи, яка використовує найману працю. Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колективним договором, а в разі його відсутності - за домовленістю. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов`язаних із звільненням працівників, що є обов`язковими для розгляду. Відповідно до ч.3 ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідач не зазначає про виконання вищезазначеної вимоги ст. 49-4 КЗпП України, а також не надає жодних доказів здійснення вказаних у зазначеній статті дій, що по своїй суті є порушенням порядку звільнення працівників при реорганізації підприємства, що в свою чергу само по собі є окремою підставою для визнання неправомірним наказу про звільнення на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. 05.04.2021 року наказом ДП «АНТОНОВ» № 2878к було попереджено [PERSON] про виключення із штатного розпису з 01.06.2021 року його посади начальника Відділу наземного забезпечення Державного підприємства «АНТОНОВ» та одночасно ознайомлено з вакантними посадами ДП «АНТОНОВ» станом на 05.04.2021 року в кількості 583 одиниці (а.с. 88). 26.04.2021 року заступником начальника відділу кадрів [PERSON], провідний фахівець з профадаптації [PERSON] та фахівець з найму робочої сили 1 категорії [PERSON] складено акт про те, що 26.04.2021 року начальника Відділу наземного забезпечення [PERSON] було ознайомлено з наказом від 05.04.2021 року № 2878к про запропонування іншої роботи. Також в акті зазначено, що [PERSON] запропоновано іншу роботу на вакантних посадах ДП «АНТОНОВ» станом на 26.04.2021 року в кількості 574 одиниць на 24 аркушах. Крім цього, в акті зазначено, що засвідчити факт ознайомлення з наказом про запропонування іншої роботи та ознайомлюватись з наданими вакантними посадами [PERSON] відмовився (а.с. 89). Відповідно до ч.1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первринної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації). Разом з тим, [PERSON] відмови у обранні із запропонованих вакансій не подавав. Слід зазначити, що [PERSON] не було повідомлено, які з переліченого списку посад відповідають його кваліфікації, що значно ускладнює здійснення вибору. Такі дії роботодавця оцінюються судом як свідоме ускладнення реалізації прав працівника [PERSON] , як вразлива у трудових відносинах сторона не зміг реалізувати своє право, що прирівнюється до неналежного виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України. Суд також критично оцінює, той факт, що ДП «АНТОНОВ» надавались [PERSON] для обрання посади, на які він працевлаштований бути не може за кваліфікаційними вимогами. При цьому, суд бере до уваги також те, що відповідач не запропонував позивачу вакантні посади у новоствореному відділі - 255 Відділ організації та наземного забезпечення польотів, які виникли у зв`язку з реорганізацією 255 Відділу планування та керування польотами та 256 Відділу наземного забезпечення, в якому працював позивач начальником. Враховуючи всі вищезазначені факти, судом встановлено, що відповідач належним чином не виконав вимоги ст. 49-2 КЗпП України, що є окремою підставою для задоволення позовних вимог. З матеріалів справи вбачається, що 08.06.2021 року на розгляд Незалежної профспілки авіапрацівників ДП «АНТОНОВ» надійшло подання Директора з управління персоналом [PERSON] , начальника відділу кадрів [PERSON], директора з правових питань [PERSON] щодо звільнення згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України позивача [PERSON] . Листом № 02-06/2021 від 23.06.2021 року Радою НПА ДП «АНТОНОВ» було прийнято рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України з начальником відділу наземного забезпечення (підр. 256) [PERSON] , який є членом НПА ДП «АНТОНОВ» (а.с. 35-36). Крім того, листом № 02-06/2021 від 23.06.2021 року Незалежна профспілка авіапрацівників Державного підприємства «АНТОНОВ» повідомила ДП «АНТОНОВ» про відмову у звільненні [PERSON] . Відповідно до ч.1,7 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Верховний суд у своїй Постанові від 18.09.2021 р. (справа № 174/557/16-ц) вказав, що розглядаючи трудовий спір, суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України, частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України). Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Однак, ДП «Антонов» було фактично проігнороване обґрунтоване рішення профспілки при звільненні працівника, що є окремою підставою задоволення позовних вимог в частині визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі. Щодо повноважень особи, яка підписала наказ про звільнення, слід зазначити, що наказом № 4380к від 25.05.2021 р. (а.с. 87) прийнято рішення, з метою оперативності вирішення кадрових питань з прийому та звільнення працівників, Директору з управління персоналом надано право підписувати накази про звільнення. Однак, як зазначає сам відповідач, він може бути звільнений з посади лише наказом президента ДП «Антонов». В той же час, Наказ № 4380к від 25.05.2021 р. було підписано в.о. генерального директора. Суд критично оцінює повноваження в.о. генерального директора у видачі наказу № 4380к від 25.05.2021 р., оскільки матеріали справи не містять доказів наявності таких повноважень, та за юридичною логікою лише сам президент ДП «Антонов» мав право надати такі повноваження. Окремо слід зазначити щодо підстави позову у ненаданні переважного права. Відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Судом встановлено, що позивач [PERSON] займав посаду начальника відділу. Згідно наказу № 2681к від 30.03.21 року посади працівників Відділу планування та керування польотами та Відділу наземного забезпечення, начальником якого був позивач, було скорочено. З метою належного виконання вимог ст. 42 КЗпП України відповідач був зобов`язаний провести оцінку кваліфікації і продуктивності праці працівників, які займають посади, що скорочуються, та при переведенні на новостворені посади у новостворений Відділ організації та наземного забезпечення польотів врахувати наявності у працівників переваг на залишення на роботі, але відповідач цього не здійснив, чим порушив процедуру скорочення найманих працівників. Щодо питання поновлення на посаді, яку було ліквідовано за наслідком реорганізації. Верховний Суд в постанові від 12 грудня 2018 року у справі № 815/436/17 з подібними правовідносинами виклав правову позицію, що при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де зберіглося його попереднє місце роботи. При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України можуть застосовуватися і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку. Верховний Суд дійшов висновку, що судом апеляційної інстанції правомірно було поновлено позивача на посаді, з якої його було незаконно звільнено. Підстави для поновлення позивача на посаді у новоутвореній установі відсутні, оскільки його не було переведено в установленому законом порядку. З огляду на наведене, оскільки права позивача порушені, то вони підлягають відновленню шляхом скасування оскарженого наказу та поновлення позивача на посаді, з якої позивача було незаконно звільнено. Встановивши незаконність звільнення працівника, суд оцінює належні до сплати ДП «Антонов» виплати. Відповідно до ч. 1,2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Зокрема, згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно з п.8 вказаного порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. 30 січня 2019 року Велика Палата Верховного Суду (справа № 910/4518/16) вказала, що за змістом норм статей 94, 116, 117 Кодексу законів про працю України та статей 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, спрямованим на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій), який нараховується у розмірі середнього заробітку та не входить до структури заробітної плати. З матеріалів справи вбачається, що відпрацьованими двома місяцями перед звільненням [PERSON] з роботи та оголошення простою були жовтень-листопад 2020 року. Згідно Довідки відповідача від 03.11.2021 р. № 202 про розрахунок середньої заробітної палати [PERSON] нарахована заробітна плата за жовтень 2020 року склала 69 704, 97 грн. листопад 2020 року - 26 120,93 грн. (а.с. 148). Таким чином, з огляду на розмір заробітку за останні два місяці та число відпрацьованих робочих днів у жовтні-листопаді 2020 року згідно Довідки відповідача від 03.11.2021 р. № 202 середньоденний заробіток [PERSON] складав 3187,52 грн., а тому суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 870192,96 грн. (273 робочих днів * 3187,52 грн.) Щодо стягнення моральної шкоди, то судом встановлено наступне. Стаття 23 ЦК України передбачає, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Згідно п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року з відповідними змінами «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. У пункті 9 роз`яснено, що відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власного ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. У випадках, коли межі відшкодування моральної шкоди визначаються у кратному співвідношенні з мінімальним розміром заробітної плати чи неоподатковуваним мінімумом доходів громадян, суд при вирішенні цього питання має виходити з такого розміру мінімальної заробітної плати чи неоподатковуваного мінімуму доходів громадян, що діють на час розгляду справи. З урахуванням зазначеного та конкретних, наведених вище обставин, суд погоджується з доводами позивача у частині заподіяння йому моральної шкоди, однак з врахуванням вимог розумності і справедливості вважає, що її розмір становить 2000 грн. 00 коп. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності щодо встановлення фактичних обставин справи. Враховуючи викладене вище, аналізуючи приведені докази, даючи їм оцінку в їх сукупності, з урахуванням принципів розумності, пропорційності, виваженості, справедливості, вирішуючи справу в межах заявлених вимог, суд приходить до висновку, що позивачем надано докази на підтвердження обставин викладених у позові, а тому суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат,

Outcome: partial