Jurisdiction: civil
Date: 2022-07-31 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду з позовною заявою до Приватного акціонерного товариства «Центральна збагачувальна фабрика «Росія» про поновлення на роботі, в обґрунтування позову зазначено, що вона з 27.02.2021 року перебувала у трудових правовідносинах з ПрАТ ЦЗФ «Росія» на посаді комерційного директора. Наказом Т.в.о. Генерального директора Дзюби С. від 21.04.2022 року № 63 на позивача було накладено дисциплінарне стягнення за неявку на роботу без поважної причини з 06.04.2022 року по 22.04.2022 року у вигляді звільнення. Наказом № 29к без дати її було звільнено із вищевказаної займаної посади за прогули, на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України. Позивачем розпорядження про накладення на неї стягнення та звільнення з роботи було отримано поштою 28.04.2022 року. Позивач вважає, що її звільнення з посади та видані вищевказані накази суперечать вимогам діючого законодавства та відбулися з грубим порушенням її трудових прав. В наказі № 63 про накладення на позивача дисциплінарного стягнення від 21.04.2022 року зазначено, що підставою для його винесення та подальшого звільнення стало порушення [PERSON] трудової дисципліни, а саме відсутність на робочому місці з 06.04.2022 року по 22.04.2022 року без пояснень та поважних причин. Однак, з вищевказаним в наказі позивач не згодна, оскільки відповідно до Указу Президента України № 64/2022 від24.02.2022 року в Україні введено військовий стан, який триває і по теперішній час, тому, так як [PERSON] мешкає у безпосередній близькості від зони проведення бойових дій та добиратися до робочого місця їй було небезпечно для життя та здоров`я, вона виконувала свої трудові обов`язки у повному обсязі дистанційно, про що адміністрації підприємства було відомо. Крім того, позивач завжди відповідала на телефонні дзвінки роботодавця та спілкувалася з робочих питань, які виникали. Щоденно позивач формувала звіти, які направляла на електронну адресу відповідачу, які він приймав без будь-яких зауважень та заперечень. Таким чином, позивач вважає, що відсутні законні підстави стверджувати про те, що вона була відсутня на робочому місці з 06.04.2022 року по 22.04.2022 року без поважної причини, оскільки її дистанційний режим роботи був погоджений з відповідачем, вона належним чином виконувала покладені на неї обов`язки. Крім того, відсутність [PERSON] безпосередньо на робочому місці обумовлена поважними причинами, а саме військовими діями в регіоні, де вона мешкає, що відноситься до непереборної сили та виключає можливість присутності позивача на робочому місці та не залежить від неї. Крім того, 15.03.2022 року був прийнятий Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідно до якого, якщо працівники не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов`язаних з ними обставин, вони не можуть бути звільненні за п. 4 ст. 40 КЗпП України за підставою «прогул». Враховуючи вищевикладене, позивач вважає, що дії відповідача грубо порушують її права, оскільки її було звільнено без законних підстав та з порушенням встановленого порядку. Також внаслідок незаконного звільнення позивача, відповідачем було завдано їй моральну шкоду, оскільки через незаконні дії відповідача позивач втратила роботу, яка була її єдиним джерелом доходу, вона залишилась без засобів до існування у дуже складний період військових дій, коли неможливо працевлаштуватися та знайти додатковий заробіток, внаслідок чого від позивача вимагались додаткові зусилля для організації її життя у період війни, а саме: коли дуже потрібні кошти для існування. Таким чином, просить суд визнати незаконними та скасувати наказ № 63 від 21 квітня 2022 року ПрАТ ЦЗФ «Росія» про накладення дисциплінарного стягнення та наказ № 29к без дати про звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України; поновити її на роботі на посаді комерційного директору ПрАТ ЦЗФ «Росія» з 06.04.2022 року; стягнути з ПрАТ ЦЗФ «Росія» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06 квітня 2022 року по день ухвалення рішення та стягнути моральну шкоду у розмірі 20 000 грн. 00 коп. Ухвалою Селидівського міського суду Донецької області від 24.05.2022 року позовну заяву залишено без руху. Ухвалою Селидівського міського суду Донецької області від 06.06.2022 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження по справі в порядку спрощеного позовного провадження. Позивач [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги та надані до суду додаткові пояснення підтримала повністю, просить суд задовольнити позовні вимоги. В подальшому надала суду заяву, в якій просить суд слухати справу у її відсутність, позовні вимоги підтримує повністю. Представник відповідача ПрАТ ЦЗФ «Росія в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, пояснив суду, що позивач покинула своє робоче місце без поважної причини 06.04.2022 року, де була відсутня більше трьох годин. Відповідачем було винесено наказ про звільнення [PERSON] . Крім того, зазначає, що скріншоти, які надані до позовної заяви позивачем, щодо направлення електронних листів відповідачу, не відповідають дійсності, оскільки вказана електронна адреса не є адресою відповідача. В Законі України щодо введення воєнного часу не має заборони про звільнення на підставі прогулу. Відповідачем пояснень від [PERSON] не відбирались, оскільки нею було покинуто робоче місце без яких-небудь пояснень. Просять суд відмовити в задоволені позовних вимог. В подальшому до суду надано заяву, в якій просять суд слухати справу у їх відсутність. Судом встановлені наступні фактичні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Згідно трудової книжки серії [NUMBER] , виданої 01.07.2005 року, [PERSON] наказом № 33к від 26.02.2021 року прийнята до ПрАТ ЦЗФ «Росія» на посадку директора з розвитку. Наказом № 39к від 10.03.2012 року переведена на посаду директора комерційного. Згідно пояснювальній записці від 06.04.2022 року заступник директора з ОП та ТБ Хаджинова О.Г. , доповів т.в.о генерального директора ПрАТ ЦЗФ «Росія» Дзюба С.В. з приводу залишення робочого місця директором комерційного [PERSON] 06.04.2022 року о 10.00 год. без будь-яких пояснень та яка на протязі робочого дня на роботі не з`явилась. Згідно доповідній записці про відсутність працівника на роботі від 06.04.2022 року, провідний інженер з О та НП Кисельова Н.В. доповіла т.в.о генерального директора ПрАТ ЦЗФ «Росія» Дзюба С.В., що 06.04.2022 року директор комерційний [PERSON] о 10.00 год. залишила робоче місце без поважних причин та була відсутня на роботі з 10.00 год. до кінця робочого дня. Згідно пояснювальній записці від 06.04.2022 року директор технічний Гавілей В.М. доповів т.в.о генерального директора ПрАТ ЦЗФ «Росія» Дзюба С.В. з приводу залишення робочого місця директором комерційного [PERSON] 06.04.2022 року о 10.00 год. без будь-яких пояснень та яка на протязі робочого дня на роботі не з`явилась. Згідно акту про залишення робочого місця від 06.04.2022 року о 10 год. 20 хв., складеного інженером з кадрів Косенко Л.А. в присутності директора технічного Гавілея В.М. , заступника директора Хаджинова О.Г. , директор комерційний [PERSON] залишила без поважних причин 06.04.2022 року о 10.00 год. своє робоче місце. Згідно акту про залишення робочого місця від 06.04.2022 року о 16 год. 30 хв., складеного інженером з кадрів Косенко Л.А. в присутності директора технічного Гавілея В.М. , заступника директора Хаджинова О.Г. , директор комерційний [PERSON] залишила без поважних причин 06.04.2022 року о 10.00 год. своє робоче місце та на кінець робочого часу на роботу не повернулась. Згідно скриншотів електронної пошти від 06.04.2022 р., 07.04.2022 р., 09.04.2022 р., 12.04.2022 р., 13.04.2022 р., 14.04.2022 р., 15.04.2022 р., 16.04.2022 р., 16.04.2022 р., 17.04.2022 р., 18.04.2022 р. [PERSON] направляла через електронні комунікації (електронну пошту) звіти щодо роботи на електронну пошту т.в.о генерального директора ПрАТ ЦЗФ «Росія» Дзюба С.В. Згідно наказу Приватного акціонерного товариства «Центральна збагачувальна фабрика «Росія» № 64 від 21.04.2022 року «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення» директор комерційний [PERSON] залишила робоче місце 06.04.2022 року о 10.00 год. без поважних причин, це було неодноразово, і більше не з`являється на робочому місці без пояснення причин, на телефонні дзвінки т.в. о. генерального директора Дзюба С.В. не відповідає. Відповідно до наказу: п. 1. визнано для [PERSON] директора комерційного робочі дні з 06.04.2022 року по 22.04.2022 р. днями прогулів; п. 4. Згідно п. 2 ст. 147 КЗпП України, за грубе порушення трудової дисципліни застосовано до [PERSON] дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України (за прогули без поважних причин). Згідно наказу (розпорядження) Приватного акціонерного товариства «Центральна збагачувальна фабрика «Росія» про припинення трудового договору (контракту) № 29 к (без дати), звільнено « квітня 2021 року» директора комерційного [PERSON] на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, за відсутності на роботі більше трьох годин (прогули) без поважних причин. Відповідно до ст. 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. За положеннями ст. 124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. Відповідно до ч. 1 ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Згідно ч. 1 ст. 16 Цивільного кодексу України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, а в ч. 2 цієї статті визначив способи здійснення захисту цивільних справ та інтересів судом. Правовідносини, що виникли між сторонами, є трудовими і врегульовані Конституцією України, Кодексом законів про працю України (скорочено - КЗпП України). Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147- 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок в організації визначається правилами внутрішнього розпорядку. Норми внутрішнього трудового розпорядку регулюють суспільні відносини з приводу організації колективної праці між роботодавцем і трудовим колективом (його органами), між роботодавцем та виборними органами профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації. Трудовий розпорядок охоплює систему нормативних актів, які регулюють порядок здійснення трудової діяльності. Відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне стягнення: догана або звільнення. При цьому підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким слід розуміти протиправне, винне невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Згідно із статтею148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Згідно статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Судом встановлено, що відповідач пояснень від позивача щодо відсутності на робочому місці у встановленому законом порядку не зажадав, оскільки до суду не надано жодного доказу на підтвердження того, що останній намагався зв`язатися з позивачем. Крім того, відповідач в інший спосіб трудові відносини не оформив: відпустка, простій тощо. Виходячи з аналізу норм КЗпП України, у справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності, саме роботодавець повинен довести, що притягнення до дисциплінарної відповідальності відбулося без порушення законодавства про працю. Частиною 5 ст.43 Конституції України та ст. 5-1 КЗпП України громадянам гарантовано захист від незаконного звільнення. За змістом статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Відповідно до статті 21 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи, лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю. Пунктом 4 ч.1 ст.36 КЗпП України передбачено, що однією з підстав для припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). У ст. 40 КЗпП України визначено випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Указом Президента України від 24 лютого 2022 р. № 64 «Про введення воєнного стану в Україні», який затверджено Законом № 2102-IX від 24.02.2022 (Із змінами, внесеними згідно з Указами Президента№ 133/2022 від 14.03.2022) на території України введено воєнний стан. 15.03. 2022 року прийнято Закон України № 2136 - ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136 не скасовує і не змінює норми КЗпП щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця. Відповідно до ст. 5 Закону України № 2136 - ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки; у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Пункт 4 статті 40 КЗпП України передбачає розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) саме «без поважних причин». При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності». Саме з`ясування поважності відсутності позивача на роботі є визначальним фактом для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, в даному випадку ведення воєнних дій поблизу населеного пункту міста мешкання позивача. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника (постанова КЦС ВС від 05.12.2018 р. у справі № 754/16137/15-ц). У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Позивач як в позовній заяві , так і в судовому засіданні вказувала на те, що з метою збереження свого життя здійснювала покладені на неї трудові обов`язки дистанційно, про що нею надано до суду докази, а саме скриншоти звітів про виконані нею роботи за спірний період, які вона надсилала відповідачу через електронну комунікацію (електронну пошту), які відповідач отримував. Суд критично відноситься до посилань представника відповідача стосовно того, що позивач надсилала на начебто хибну електронну адресу свої звіти виконаних робіт, оскільки в матеріалах справи маються скриншоти переписки через електронні комунікації між позивачем та відповідачем стосовно праці, з яких вбачається та сама електронна адреса відповідача. Таким чином, доказів про те, що відповідач намагався будь-якими засобами зв`язку зв`язатися з позивачем для з`ясування причин відсутності її на роботі останній не надав та надані позивачем вищевказані скриншоти переписки щодо виробничих питань в період нібито прогулу позивача належним чином не спростував. Статтею 3 Конституції України встановлено, що людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави. Згідно зі статтею 50 Конституції України кожен має право на безпечне для життя і здоров`я довкілля та на відшкодування завданої порушенням цього права шкоди. Визначаючи справедливий баланс між правом особи на безпечне для життя і здоров`я довкілля та правом на справедливий суд, слід зазначити про пріоритет природного права особи на життя та безпечне довкілля, яке визнається усіма цивілізованими народами і націями та є загальним спадком європейської правової традиції, позитивний обов`язок щодо забезпечення якого на території України покладено на Державу Україна. Так, утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави (стаття 1 Конституції України). Також, у зв`язку із загостренням бойових дій в Донецькій області проходить евакуація жителів Селидівської громади, про що свідчить інформація, опублікована в інтернеті. Відповідно до ч. 3 ст. 82 ЦПК України обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування. Суд зазначає, що невихід позивача на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов`язаних з ними обставин, не може мати наслідком звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України за підставою «прогул». Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин, у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада. Суд звертає увагу, що хоча дистанційну роботу роботодавець належним чином не оформив, однак позивач її фактично виконувала та останній приймав це виконання, що підтверджується наданими письмовими доказами. Надані акти представником відповідача засвідчують лише відсутність працівника, що само по собі не свідчить про неповажність такої відсутності враховуючи військовий стан та оголошену евакуацію у Донецькій області. Крім того, суд звертає увагу на те, що відповідно до п. 1. наказу № 64 від 21.04.2022 року визнано для [PERSON] директора комерційного робочі дні з 06.04.2022 року по 22.04.2022 р. днями прогулів, однак відповідачем не надано будь яких доказів на підтвердження відсутності позивача на роботі до 22.04.22року без поважних причин. За вказаних обставин, суд встановивши фактичні обставини справи, надавши належну правову оцінку наявним у матеріалах справи доказам, дійшов до висновку про наявність підстав для визнання незаконними та скасування наказів від 21 квітня 2022 року №63 «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення» та № 29 к без дати «Про припинення трудового договору (контракту)». Вирішуючи позовні вимоги позивача про зобов`язання ПрАТ «ЦЗФ» «Росія» поновити [PERSON] на посаді комерційного директора, суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29 липня 1993 року № 58, де прямо зазначається, що «днем звільнення вважається останній день роботи». Тобто, день звільнення [PERSON] це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. Отже, оскільки останнім днем роботи [PERSON] був «05 квітня 2022 року», то цей день і вважається днем звільнення працівника. Таким чином, враховуючи вищенаведений суд приходить до висновку, що позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню, оскільки належним способом захисту порушеного права є поновлення позивача на тій посаді та у тому органі, з якого вона була протиправно звільнена, а саме - на посаді комерційного директора ПАТ ЦЗФ «Росія», з 06.04.2022 року (з наступного дня після звільнення). В даному випадку суд керується правовою позицією, викладеною у постанові Верховного Суду України від 28.10.2014 року, відповідно до якої у випадку незаконного звільнення працівника з роботи, його порушене право повинно бути відновлене шляхом поновлення його на посаді, з якої його було незаконно звільнено. Вирішуючи позовні вимоги про стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд дійшов наступного висновку. Частиною 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок № 100). Відповідно до п. 2 Порядку №100 у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Пунктом 5 Порядку №100 встановлено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пункту 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки ПрАТ «ЦЗФ «Росія» середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 1892 грн. 69 коп. Згідно листа № 47-03/520 від 12.08.2021 року Мінсоцполітики України «Про розрахунок норми тривалості робочого часу в 2022 році» кількість робочих днів позивача з 06.04.2022 року по 01.08.2022 року виходячи із зазначеного листи складає 79 днів. Таким чином, сума компенсації за час вимушеного прогулу складає: 149 522 грн. 51 коп. з розрахунку 1892 грн. 69 коп.(середньоденна заробітна плата) Х 79 (кількість робочих днів з наступного дня звільнення по день винесення рішення). Вирішуючи процесуальне питання щодо відшкодування моральної шкоди, суд враховує наступне. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Враховуючи, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір такого відшкодування суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин справи. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Cудом встановлено, що незаконне звільнення позивача призвело до її моральних страждань та переживань, втрати нормальних життєвих зв`язків, необхідності з боку позивача докладати додаткових зусиль для організації свого життя та поновлення своїх прав. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд враховує характер та обсяг душевних страждань, завданих позивачу внаслідок його звільнення, тяжкість вимушених змін у житті позивача, а також вимоги розумності і справедливості, у зв`язку із чим приходить до висновку про наявність підстав для відшкодування завданої позивачу моральної шкоди у розмірі 10 000 грн. 00 коп. На підставі вказаного, суд зазначає, що рішення суду в частині поновлення позивача на посаді комерційного директора ПрАТ «ЦЗФ «Росія» з 06.04.2022 року та середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць підлягає негайному виконанню. Відповідно до ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Відповідно до ст.141 ЦПК України, та з урахуванням того, що позивач звільнений від сплати судового збору, з відповідача підлягають стягненню на користь держави судові витрати у вигляді судового збору в сумі 908,00 грн. за вимогу немайнового характеру та в сумі 908,00 грн. за позовну вимогу майнового характеру.

Outcome: partial