Jurisdiction: civil
Date: 2022-08-01 00:00:00

24\~травня 2022\~року позивач\~звернувся до\~суду із\~даним позовом\~до відповідача,\~в обґрунтування якого посилався на те, що він 6 серпня 2013 року працював на підприємстві відповідача на різних посадах, а з 22 січня 2021 року був переведений на посаду технічного керівника з джерел теплопостачання. В період з 13 грудня 2021 року по 22 квітня 2022 року він неодноразово був непрацездатний внаслідок захворювань, тимчасова непрацездатність якого засвідчена електронними листками непрацездатності. Натомість у періоди з 07.01.2022 р. по 09.01.2022 р., з 22.01.2022 р. по 23.01.2022 р. та з 08.04.2022 р. по 10.04.2022 р. він був працездатним. Таким чином тривалість його тимчасової непрацездатності в період з 13.12.2021 р. по 07.04.2022 р. склала 3 місяця 25 календарних днів. Додавав, що він 08.04.2022 р. він вийшов на роботу та близько об 7-25 год. перебував на своєму робочому місці, а об 7.30 год. розпочалась селекторна нарада, в який він також приймав участь. Після його було запрошено до т. в. о. голови правління відповідача, де позивача ознайомлено з наказом по підприємству від 24.01.2022 р. № 29 «Про зменшення тривалості робочого часу та встановлення неповного робочого тижня», після чого співробітники служби безпеки та служби охорони відповідача видворили його з території підприємства, про що був складений відповідний акт за участю представників профспілки, членом якої він є. З 11.04.2022 р. по 22.04.2022 р. він знов був непрацездатним, після чого повинен був стати до роботи 25.04.2022 р. Однак у цей день його повідомили, що 12.04.2022 р. позивача звільнено з роботи, внаслідок чого 26.04.2022 р. йому було видано копію Наказу № 113-к про припинення трудового договору через нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності згідно із п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Не погоджуючись із наказом про звільнення, вказував, що, по-перше, відповідач звільнив його раніше спливу чотиримісячного строку тимчасової непрацездатності, яка розпочалась 13 грудня 2021 року. Крім того він не був відсутнім на роботі протягом чотирьох місяців підряд, оскільки він вийшов на роботу 08.04.2022 р. та виконував того дня свої трудові обов`язки, внаслідок чого його тимчасова непрацездатність у межах встановленого законом чотиримісячного строку була перервана, у зв`язку з чим відповідач не мав права його звільняти за п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, тому просив визнати наказ № 113-к від 12.04.2022 р. незаконним та скасувати його. Відповідно до ст. 235 КЗпП України просив поновити його на попередній посаді в АТ "Криворізька теплоцентраль" з 12 квітня 2022 року та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 13.04.2022 р. до дати ухвалення рішення судом. Не погоджуючись із поданим позовом представник відповідача подав відзив на позовну заяву [PERSON] , вказуючи, що вимоги є необґрунтованими та не доведеними. Так період безперервної непрацездатності позивача перевищував чотири місяці та тривав з 13.12.2021р. по 22.04.2022р., шо за п. 5 ст. 40 КЗпП є підставою для розірвання трудового договору з позивачем з ініціативи роботодавця, що безпосередньо підтверджується електронними листками непрацездатності позивача. Доводи позивача щодо його виходу на роботу 08.04.2022р. є неспроможними, оскільки останній ознайомився та підписав наказ від 24.01.2022 р. «Про зменшення тривалості робочою часу та встановлення неповною робочого тижня» під час воєнного стану. Так всупереч зазначеному твердженню позивача, селекторна нарада це захід, що проводиться головним інженером підприємства з запрошеними фахівцями поза межами робочого часу, тривалість якого згідно із п. 5.1. розділу V Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства регламентована з 08:00 гол по 17:00 год. з понеділка по четвер та з 08:00 год. по 15:45 год. у п`ятницю. При цьому був запрошений на селекторну нараду позивач у п`ятницю, 08.04.2022р., яка не була робочим днем на підприємстві, що підтверджується наказом від 24.01.2022р. «Про зменшення тривалості робочого часу та встановлення неповного робочою тижня», згідно змісту п. 1 якого з дати закінчення опалювального сезону 2021-2022р. але не раніше 1 квітня 2022р. та до початку опалювального сезону 2022-2023р. для структурних підрозділів та працівників підприємства за їх згодою встановлюється неповний робочий тиждень: 4-х денний робочий тиждень - тривалістю 32 год., (з 08:00 до 17:00) з понеділка по четвер включно. Отже, 08.04.2022р. був на підприємстві відповідача у не робочий час, а з понеділка продовжив перебувати на лікарняному безперервно більше чотирьох місяців. При цьому вважав, що працівники можуть були попереджені про зміну істотних умов праці відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці за Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». На підставі викладеного просив суд відмовити у позові [PERSON] у повному обсязі. Не погоджуючись із відзивом на позов, позивач подав суду відповідь на відзив, вказуючи, що строк безперервної тимчасової непрацездатності [PERSON] розпочався 13.12.2021 р. та в розумінні ч. 5 ст. 40 КЗпП повинен був закінчитися 13.04.2022 р., проте наказ про його звільнення був виданий 12.04.2022 р., тобто раніше закінчення чотиримісячного строку. Додавав, що його про наказ від 24.01.2022 р. про встановлення неповного робочого тижня до виходу на роботу 8 квітня 2022 року не ознайомлювали, тому він про нього дізнався лише 8 квітня 2022 р. під час його виходу на роботу після тимчасової непрацездатності. Отже, він вийшов на роботу у свій робочий день 8 квітня 2022 року. Крім того зазначав, що неповний робочий тиждень не встановлювався для частині служб відповідача, які натомість перебували під контролем позивача, тому встановлення для нього неповного тижня роботи є сумнівним. Представник відповідача надав суду письмові пояснення, за якими вбачається, що Акт виходу на роботу позивача 8 квітня 2022 року був підписаний особами, які 8 квітня 2022 р. на територію відповідача не заходили та там не перебували, [PERSON] , який з 8 грудня 2021 року не перебував на території відповідача, [PERSON] , яка була відсторонена від роботи 15.07.2021 р., та [PERSON] , звільненою 12.04.2021 р. за скороченням чисельності та штату працівників. Крім того через встановлення неповното робочого тижня з 04.04.2022 р. відповідно до наказу від 24.01.2022 р. сторонні особи та ті, у яких відсутній дозвіл виходу у п`ятницю, відповідно 08.04.2022 р. на територію відповідача не допускались. Отже, позивач з`явився на підприємство 8 квітня 2022 р. у не робочий день, після чого продовжив перебувати на лікарняному, тому загальний період йото непрацездатності тривав безперервно та перевищував чотири місяці, тому просив відмовити у позові повністю. Позивач [PERSON] , підтримуючи у судовому засіданні заявлені ним позовні вимоги, вказував, що 8 квітня 2022 року вранці він після закінчення лікарняного вийшов на роботу до АТ "Криворізька теплоцентраль", прибувши до підприємства на своїй машині, в якій також були [PERSON] та [PERSON] . При цьому до підприємства відповідача під`їхав на своєму транспорті в ранці також [PERSON] . Він зайшов на територію відповідача біля 7-30 год., після чого був на селекторній нараді, де в усній формі дізнався, що 8 квітня 2022 року, п`ятниця, не є робочим днем на АТ "Криворізька теплоцентраль". По завершені селекторної наради він пішов до свого робочого місця, де біля 9-00 год. його було запрошено до дирекції відповідача, де було ознайомлено із наказом від 24.01.2022 р. «Про зменшення тривалості робочого часу та встановлення неповного робочою тижня», після чого його охорона підприємства вивела з території АТ "Криворізька теплоцентраль". Підійшовши до своєї машини він повідомив [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , який був також поруч, про обставини його перебування на роботі 8 квітня 2022 року, внаслідок чого вони, як члени профспілки, склали акт про вихід на роботу позивача того дня. Просив позов задовольнити. Представник позивача у судовому засіданні, підтримуючи повністю вимоги позивача, вказував, що [PERSON] було звільнено до настання терміну, передбаченого п. 5 ст. 40 КЗпП. Про наказ від 24.01.2022р. «Про зменшення тривалості робочого часу та встановлення неповного робочою тижня» позивач не знав. 8 квітня 2022 року [PERSON] виконував свої посадові обов`язки, доки його не вивела з території відповідача охорона АТ "Криворізька теплоцентраль". Представник позивача також вказував, що є сумнівним відомості з витягів з журналів пропускних пунктів відповідача, оскільки з них вбачається, що 8 квітня 2022 року до території АТ "Криворізька теплоцентраль" ніхто не заходив. Просив задовольнити позов повністю. Представник відповідача у судовому засіданні, заперечуючи проти заявлених вимог повністю та підтримуючи доводи, викладені у відзиві на позов, зазначав, що відповідачем при звільненні позивача було дотримано чинне законодавство, оскільки [PERSON] був на лікарняному з 13 грудня 2021 року до 22 квітня 2022 року, внаслідок чого були наявні підстави для застосування п. 5 ст. 40 КЗпП. Додавав, що особи, вказані в акті від 8 квітня 2022 року фактично не перебували на території АТ "Криворізька теплоцентраль", а оскільки 8 квітня 2022 року був неробочим днем, то вихід позивача у такий день не може вважатися виходом його на роботу, оскільки відповідного наказу по підприємству відповідача не видавалось. Просив у задоволені позову відмовити. Дослідивши матеріали справи та оцінивши їх в сукупності, суд дійшов висновку про необхідність відмовити у задоволенні заявлених позовних вимог, виходячи з наступного вмотивування. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. За ч. 1 ст. 21 Кодексу Законів про Працю (далі - КЗпП) трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно із п. 1 ч. 1 ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк. Відповідно до п. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" (далі - Постанова Пленуму № 9) за ст. 24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Згідно із ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Згідно із рішенням Конституційного Суду України (далі за текстом рішення - КСУ) від 4 вересня 2019 року N 6-р (II)/2019 по справі N 3-425/2018 визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення ч. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю України. За ч. 1 ст. 43 КЗпП за загальним правилом, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40, п. 2, 3 ст. 41 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Однак, суд зазначає, що на підставі ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Судом встановлено, що [PERSON] працював з 6 серпня 2013 року на різних посадах у АТ «Криворізька теплоцентраль», яка є правонаступником ДП «Криворізька теплоцентраль» та ПАТ «Криворізька теплоцентраль», якого 28 січня 2021 року було переведено на посаду технічного керівника з джерел теплопостачання, звідки було [PERSON] звільнено за п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП з 12 квітня 2022 року через нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності відповідно до наказу № 113-к від 12 квітня 2022 року, що підтверджується копією трудової книжки позивача серія [NUMBER] , копіями наказів № 200 від 6 серпня 2013 року, № 16-к від 26 січня 2021 року, № 113-к від 12 квітня 2022 року по АТ "Криворізька теплоцентраль" про звільнення [PERSON] з посади технічного керівника з джерел теплопостачання на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП, про який його було повідомлено 15 квітня 2022 року поштою та з яким позивача було фактично ознайомлено 26 квітня 2022 року (а. с. 6, 7-11, 46-47, 48-50, 52, 54-55). З витягу від 21 травня 2022 року з листів непрацездатності відносно [PERSON] вбачається, що позивач на підставі сформованих листів непрацездатності, на які мається посилання у наказі № 113-к від 12 квітня 2022 року, перебував на лікарняному через захворювання загального характеру: з 13.12.2021р. по 20.12.2021р., з 21.12.2021р. по 27.12.2021р., з 28.12.2021р. по 06.01.2022р., з 10.01.2022р. по 21.01.2022р, з 24.01.2022р. по 02.02.2022р., з 03.02.2022р по 11.02.2022р., з 12.02.2022р. по 14.02.2022р., з 15.02.2022р. по 28.02.2022р., з 01.03.2022р. по 09.03.2022р., з 10.03.2022р. по 17.03.2022р., з 18.03.2022р. по 25.03.2022р., з 28.03.2022р. по 01.04.2022р., з 02.04.2022р. по 07.04.2022р., з 11.04.2022р. по 22.04.2022р., що також підтверджується копіями електронних листів непрацездатності, долучених представником відповідача та табелем обліку робочого часу [PERSON] за квітень 2022 року на АТ "Криворізька теплоцентраль" (а. с. 14-17, 58-71, 117). За актом від 8 квітня 2022 року, складеним представниками Первинної профспілкової організації АТ "Криворізька теплоцентраль", вбачається, що член вказаної профспілки, [PERSON] , був 8 квітня 2022 року присутній на робочому місці у кабінеті, що розташований в адміністративній будівлі управління АТ " Криворізька теплоцентраль", зокрема, об 7-30 год. на селекторній нараді у кабінеті головного інженера. При цьому біля 9-30 год. 8 квітня 2022 року позивача з кабінету т. в. о. голови правління після ознайомлення з наказом № 29 від 24 січня 2022 року за сприяння працівників служби безпеки та відділу охорони було видворено зі робочого місця позивача та території АТ "Криворізька теплоцентраль" (а. с. 18). Допитані у судовому засіданні свідки [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] підтвердили обставини, викладені у акті від 8 квітня 2022 року про вихід на роботу того дня [PERSON] , які їм були відомі саме зі слів позивача, а також оскільки вони 8 квітня 2022 року разом із [PERSON] приїздили біля 7-20 год. ранку до території підприємства відповідача для фіксації його виходу на роботу після закінчення лікарняного листа, до яких він вийшов того дня біля 10-00 год., про що був складений такий акт. Додавали, що у членів профспілки існує конфлікт з керівництвом АТ "Криворізька теплоцентраль", внаслідок чого вважали, що звільнення [PERSON] , як члена профспілки, було обумовлено таким конфліктом. Фактична відсутність на території АТ "Криворізька теплоцентраль" 8 квітня 2022 року свідків [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] підтверджується також службовою запискою від 29 червня 2022 року начальника ПВО та СО, а також витягами з робочих зошитів постів № 1, 4, 5 АТ " Криворізька теплоцентраль" (а. с. 96-108). При цьому суд не приймає до уваги долучені до відзиву представником відповідача пояснювальні записки працівників АТ "Криворізька теплоцентраль", які не були допитані у судовому засіданні як свідки для перевірки їх пояснень у таких записках (а. с. 109-112). Крім того суд відкидає посилання представника відповідача на надані наказ про відсторонення від роботи № 211, акт службового розслідування від 15 липня 2021 року, наказ про припинення трудового договору від 12 квітня 2021 року, як такі, що не стосуються предмету доказування за позовом [PERSON] (а. с. 113-116). Натомість, суд відкидає посилання представника позивача на те, що з витягів з робочих зошитів постів № 1, 4, 5 АТ "Криворізька теплоцентраль" вбачається, що 8 квітня 2022 року на територію підприємства взагалі не проходили працівники, оскільки в наданих суду витягах не можна достеменно встановити відомості у них за 8 квітня 2022 року за постами № 1 та № 4 АТ "Криворізька теплоцентраль". Також за витребуваною судом за клопотанням представника позивача довідкою за постановою КМУ № 100 від 8 лютого 1995 року вбачається, що середньоденна заробітна плата [PERSON] на посаді технічного керівника з джерел теплопостачання Акціонерного товариства "Криворізька теплоцентраль" становила 2019,63 грн., а середньомісячна відповідно 41402,42 грн. (а. с. 85). Суд крім іншого встановив, що відповідно до витягу з Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників ДП «Криворізька теплоцентраль» вбачається, що на підприємстві був запроваджений п`ятиденний робочий тиждень з понеділка по п`ятницю включно (а. с. 72-73). Натомість, за наказом від 24 січня 2022 року № 29 АТ "Криворізька теплоцентраль" «Про зменшення тривалості робочого часу та встановлення неповного робочою тижня» на підприємстві відповідача з дати закінчення опалювального сезону 2021-2022 років, але не раніше 1 квітня 2022 року до початку опалювального сезону 2022-2023 років було для структурних підрозділів та працівників встановлено неповний робочий тиждень (за виключенням, передбаченим п. 4 такого наказу): 4-х денний робочий тиждень з понеділка по четвер включно. Крім того було змінено графік роботи деяким працівникам АТ "Криворізька теплоцентраль" (а. с. 74-77). З вказаним наказом був [PERSON] ознайомлений та погоджувався із ним, що підтверджується списком працівників АТ " Криворізька теплоцентраль", ознайомлених із наказом від 24 січня 2022 року № 29 (а. с. 77). При цьому суд зазначає, що посада [PERSON] не відносилась ані до виключень, передбачених п. 4 наказу відповідача від 24 січня 2022 року № 29, ані до тих працівників, яким було змінено графік роботи на АТ "Криворізька теплоцентраль". Суд при цьому зазначає, що згідно із ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Однак, відповідно до п. 2 «Прикінцевих положень» КЗпП під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». На підставі ч. 3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Так за ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який набув чинності 24 березня 2022 року, у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Таким чином вбачається, що відповідач з 24 березня 2022 року не повинен був повідомляти позивача відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП завчасно до змін режиму роботи АТ "Криворізька теплоцентраль", які набули чинності з 1 квітня 2022 року, тому посилання представника позивача на порушення таких норм відповідачем є безпідставними. Отже, судом було встановлено, що [PERSON] 8 квітня 2022 року був доведений до відома, що п`ятниця на підприємстві відповідача наразі не є робочим днем, внаслідок чого він повинен був усвідомлювати, що вийшов на роботу в неробочий день, тому його поява на роботі 8 квітня 2022 року не могла перервати строк його безперервної відсутності на роботі через тимчасову непрацездатність. При цьому наказ про зміну режиму роботи АТ "Криворізька теплоцентраль" від 24.01.2022 р. не оскаржувався. Виходячи з наведеного, подальша тимчасова непрацездатність позивача з понеділка 11 квітня 2022 року по 22 квітня 2022 року включно свідчить про існування у АТ "Криворізька теплоцентраль" достатніх правових підстав для застосування положень п. 5 ст. 40 КЗпП. В цьому сенсі суд врахував, що [PERSON] , будучи обізнаним із тим, що 8 квітня 2022 року не є робочим днем на підприємстві відповідача, та усвідомлюючи, що наступного робочого тижня, тобто з 11 квітня 2022 р. по 14 квітня 2022 р., буде досягнуто 4-х місячний строк підряд його невиходу на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності, відкрив новий лист непрацездатності, починаючи з 11 квітня 2022 року, який був закритий 22 квітня 2022 року. Таким чином суд вважає, що позивач 8 квітня 2022 року був достеменно обізнаний із тим, що з 13 грудня 2021 року по 13 квітня 2022 року буде 4 місяці підряд його невиходу на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності. При цьому в даному випадку суд зазначає, що вихід [PERSON] у неробочий день не зумовлює наслідків незаконності оскаржуваного наказу, оскільки позивач фактично не приступив до виконання трудових обов`язків за посадою до закінчення чотирьох місячного строку його відсутності на роботі підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, тому посилання сторони позивача на те, що вихід [PERSON] на один день на роботу, 8 квітня 2022 року, перервав обчислення такого строку, суд відповідно відхиляє. Також суд не погоджується із доводами позивача про те, що [PERSON] не був постійно на лікарняному, оскільки не весь час з 13 грудня 2021 року він був на тимчасовій непрацездатності, оскільки ті дні, які не були охоплені лікарняними позивача, є відповідно неробочими днями. Суд крім цього зауважує, що виклик позивача на селекторну нараду 8 квітня 2022 року чи його обов`язкова участь на такій селекторній нараді не була доведена в суді, нарівні із тим, що не було доведено того факту, що вихід на роботу [PERSON] 8 квітня 2022 року по підприємству відповідача був оформлений наказом АТ "Криворізька теплоцентраль" як робочий день позивача. На підставі переліченого суд дійшов висновку, що звільнення позивача з АТ "Криворізька теплоцентраль" за наказом № 113-к від 12.04.2022 р. на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП було цілком законним, внаслідок чого підстав для його скасування та поновлення позивача на займаній посаді в АТ "Криворізька теплоцентраль" немає, як й підстав для стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки обґрунтування наведені позивачем, як підстави для задоволення його позову не знайшли свого підтвердження при розгляді справи судом, то заявлені [PERSON] позовні вимоги відповідно не підлягають задоволенню. Суд звертає при цьому увагу на те, що рішення про зміну формулювання причин звільнення судом можливо виключно в тих випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, за умови, що підстава, за якою звільнено працівника, є законною, а неправильним є лише формулювання причин звільнення в наказі та трудовій книжці працівника. Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 6 лютого 2018 року по справі № 465/8060/15-ц. Так суд зауважує, що на підставі ч. 1, 3 ст. 241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Суд зазначає, що оскільки 4-х місячна тривалість тимчасової непрацездатності позивача почала обраховуватись з 13 грудня 2021 року, то відповідно застосування положень п. 5 ст. 40 КЗпП можливо було б лише після нез`явлення [PERSON] на роботу протягом більш як чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, тобто його нез`явлення 13 квітня 2022 року включно, внаслідок чого першим днем для застосування положень п. 5 ст. 40 КЗпП могло бути лише 14 квітня 2022 року. Таким чином зазначення у наказі про звільнення [PERSON] дати звільнення 12 квітня 2022 року, замість вірного 14 квітня 2022 року, не свідчить про незаконність такого наказу у цілому, а лише свідчить про неправильне формулювання дати звільнення позивача, оскільки підстава, за якою звільнено працівника, є законною відповідно до п. 5 ст. 40 КЗпП, що відповідно не тягне за собою поновлення працівника на займаній ним посаді. Отже, в цій частині суд також відхиляє доводи [PERSON] щодо необхідності задоволення його позовних вимог. На підставі переліченого обгрунтування, порушення прав позивача внаслідок його звільнення до настання терміну, визначеного п. 5 ст. 40 КЗпП, суд може усунути шляхом зміни дати звільнення позивача за встановлених судом підстав для його звільнення, визначивши дату припинення трудових відносин сторін 14 квітня 2022 року замість 12 квітня 2022 року. З огляду на викладене вмотивування, суд дійшов висновку про необхідність виправлення допущеного відповідачем порушення норм п. 5 ст. 40 КЗпП України шляхом зміни дати звільнення [PERSON] з підприємства відповідача.

Outcome: partial