Jurisdiction: civil
Date: 2022-07-06 00:00:00

У квітні 2022 року [PERSON] звернулася в суд з позовом до КНП «Чемеровецька багатопрофільна лікарня» Чемеровецької селищної ради про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу посилаючись на те, що відповідачем безпідставно та необґрунтовано звільнено позивача з посади медичної сестри, враховуючи, що її волевиявлення на звільнення не було вільним та не відповідало внутрішній волі. Крім того, зазначає, що у відповідача були відсутні правові підстави для її звільнення, а також всупереч вимогам трудового законодавства, їй не було запропоновано переводу на іншу рівноцінну посаду тій посаді, з якої було звільнено, як не було запропоновано жодної іншої посади у лікарні, а тому наказ про звільнення є незаконним, а вона підлягає поновленню на роботі. Позивач та її представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали, просили поновити її на посаді сестри медичної та стягнути заробітню плату за час вимушеного прогулу. Представники відповідача подали відзив, проти позову заперечують, посилаючись на законність звільнення [PERSON] з роботи, також вказали, що на момент звільнення вільних посад у лікарні не було. Заслухавши учасників процесу, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно з ст.43 Конституції України, кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За змістом ст.16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Судом встановлено, що наказом головного лікаря Чемеровецької районної лікарні № 39 від 04.03.1981 року, [PERSON] була прийнята на роботу акушерки фельдшерсько- акушерського пункту с. Цикова, що підтверджується записом №1 трудової книжки серії [NUMBER] від 06.03.1981 року. Наказом № 37-к від 11.06.2020 року, [PERSON] було переведено на повну посаду сестри медичної з масажу фізіотерапевтичного відділення, що підтверджується записом №13 трудової книжки серії [NUMBER] від 06.03.1981 року. Наказом № 31 від 07.02.2021 року виданий директором КНП «Чемеровецька багатопрофільна лікарня» Чемеровецької селищної ради «Про скорочення штату працівників КНП «Чемеровецька багатопрофільна лікарня», у якому зазначено: 1. Оптимізувати 1.0 посаду сестри медичної з масажу фізіотерапевтичного відділення КНП «Чемеровецька багатопрофільна лікарня». 2. Начальнику відділу кадрів: вручити повідомлення працівникам структурного підрозділу про наступне вивільнення згідно чинного законодавства. За вих.№68 від 07.02.2022 року адміністрація КНП «Чемеровецька багатопрофільна лікарня» Чемеровецької селищної ради повідомила [PERSON] , що займана нею посада сестри медичної з масажу фізіотерапевтичного відділення підлягає скороченню, згідно чинного законодавства їй надано право відпрацювати на займаній посаді два місяці і 07.04.2022 року буде звільнено з займаної посади згідно п.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників КНП «Чемеровецька багатопрофільна лікарня» Чемеровецької селищної ради. Після погодження звільнення [PERSON] із профспілковим комітетом лікарні, що підтверджується витягом з протоколу засідання №4 від 07.03.2022 року, наказом директора КНП «Чемеровецька багатопрофільна лікарня», № 20-к від 07.04.2022 року [PERSON] звільнено з роботи з 07.04.2022 року у зв`язку із скороченням штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Пунктом 1 частини 1 ст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП України - звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, і б цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою, на іншу роботу. Зазначена вимога чинна протягом усього періоду процедури звільнення працівника, а не лише на дату попередження про наступне вивільнення. У постанові Верховного Суду від 28 квітня 2021 року по справі № 755/14564/18 (провадження № 61-2029св21) зазначено, що «гарантії, передбачені частиною третьою статті 49-2 КЗпП України, розповсюджуються не лише на вільні посади, які займав працівник до змін у виробництві і праці, а на всі вільні посади, які може займати працівник з урахуванням його спеціальності». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 19 травня 2021 року в справі № 345/1663/18 (провадження № 61-1072св20) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2КЗпП України роботодавець одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок попрацевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення». Такий правовий висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеним у своїй постанові від 01 квітня 2015 року у справі№ 6-40цс15, якою керується Верховний суд та суди України, розглядаючи справи про звільнення за ст.40 ч.1 п.1 КЗпП України. Отже, звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тому відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу за її наявності. Якщо на момент попередження відсутня можливість запропонувати переведення, а згодом така можливість з`явиться, то пропозиція повинна бути обов`язково зроблена. При цьому повинні пропонуватися всі наявні вакансії, крім тих, робота на яких не підходить за станом здоров`я. У разі згоди працівника на переведення одразу можливо видати відповідний наказ. Проте, всупереч вказаним вимогам трудового законодавства, [PERSON] не було запропоновано переводу на іншу рівноцінну посаду тій посаді, з якої її було звільнено, як не було запропоновано жодної іншої посади у лікарні, незважаючи на те, що у лікарні є вакантними багато інших посад. Частиною 1 ст. 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Для звільнення [PERSON] із займаної посади за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у відповідача були відсутні будь-які правові підстави, оскільки в даному випадку відсутній юридичний факт - зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників - адже в даному випадку мало місце не зміна організації виробництва чи оптимізація штатного розкладу підприємства, а мало місце цілеспрямоване створення правових підстав для звільнення [PERSON] з роботи шляхом скорочення конкретної посади. Пленум Верховного Суду України у Постанові пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» з наступними змінами у пункті 19 постанови зазначив, що розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням за п.1 ст.40 КЗПП України, суди зобов`язані з`ясувати чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Оскільки ні фактичної реорганізації підприємства, ні зміни чи оптимізації штатного розкладу відповідача в дійсності не відбулося, під час звільнення з роботи [PERSON] не було запропоновано жодних вакантних посад, чим було суттєво порушено гарантії вивільнюваних працівників, передбачених ст.49-2 КЗпП України, тому наведені обставини свідчать про незаконність звільнення 07.04.2022 року. Відповідно до ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою України 04.02.1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю, тобто на відповідачу. Згідно приписів ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи. Відповідно до п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року №348). Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться множенням середньоденного заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані впродовж двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів (п.8 Порядку). Згідно дослідженої судом довідки про доходи виданої КНП «Чемеровецька багатопрофільна лікарня» Чемеровецької селищної ради середньомісячна заробітна плата [PERSON] за останні два місяці роботи становить 25432 грн. 28 коп., а середньоденна заробітна плата становить 613 грн. 60 коп.. Періодом, впродовж якого за позивачем зберігається середній заробіток у зв`язку з незаконним припиненням трудового договору є період з 07.04.2022 року по 06.07.2022 року. В періоді, за який позивачу слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, кількість робочих днів становить 65 днів (за період з 07.04.2022 року по 06.07.2022 року включно) і включає в себе 17 робочих днів за квітень 2022 року, 22 робочі днів за травень 2022 року, 22 робочих днів за червень 2022 року, 4 робочих днів за липень 2022 року). Оскільки середньоденна заробітна плата позивача становить 613,60 грн., то розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає виплаті позивачу становить 39884 грн. (613,60 грн. х 65 день), за виключенням податків та зборів і загальнообов`язкових платежів, і саме така сума підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Враховуючи вищевикладені обставини у їх сукупності, суд вважає, що заявлені позовні вимоги [PERSON] до КНП «Чемеровецька багатопрофільна лікарня» Чемеровецької селищної ради про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу знайшли своє повне підтвердження, є обґрунтованими, доведеними та такими, що підлягають до задоволення. Судові витрати розподіляються відповідно до ст. 141 ЦПК України.

Outcome: approved