Jurisdiction: civil
Date: 2022-07-26 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до ММКП «Мукачівводоканал» про визнання протиправним і скасування наказу ММКП «Мукачівводоканал» № 114 від 09.06.2021 року в частині його звільнення з посади інженера-енергетика дільниці ВНС ММКП «Мукачівводоканал». Позовні обґрунтовує тим, що наказом директора ММКП «Мукачівводоканал» № 114 від 09.06.2021 року його було звільнено з посади інженера-енергетика дільниці ВНС ММКП «Мукачівводоканал» на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому, вважає таке звільнення незаконним з огляду на те, що таке було проведено з грубим порушенням законодавства України про працю, яке регламентує підстави та процедуру звільнення працівників, так як при звільненні йому не було запропоновано іншої посади у ММКП «Мукачівводоканал», не зважаючи на те, що при скороченні чисельності чи штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а так як позивач працює у ММКП «Мукачівводоканал» на різних посадах з 1990 року, за весь час трудової діяльності у підприємстві отримав велику кількість заохочень, то були всі підстави залишитися на роботі поряд з іншими працівниками, більшість з яких не мають такого стажу роботи та кваліфікації як у нього. Також зазначає про те, що жодного скорочення чисельності чи штату працівників в ММКП «Мукачівводоканал» не відбулося. Крім того, звільнення відбулося без згоди профспілкової організації. До того ж, незаконним, на його думку, звільненням завдано моральної шкоди, яку він оцінює в розмірі 24000,00 грн. З огляду на зазначене просив суд визнати протиправним і скасувати наказ № 114 від 09.06.2021 року в частині його звільнення з посади інженера-енергетика дільниці ВНС ММКП «Мукачівводоканал», поновити його на посаді інженера-енергетика дільниці ВНС ММКП «Мукачівводоканал», стягнути з ММКП «Мукачівводоканал» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 24000,00 грн.. Додатково просив суд поновити пропущений строк звернення до суду. Ухвалою суду від 25.05.2022 року позов було залишено без руху та повідомлено позивача про необхідність виправити недоліки позову. Ухвалою суду від 01.06.2022 року продовжено строк для усунення недоліків. 08.06.2022 року позивачем на виконання ухвали про залишення позову без руху було усунуто недоліки позову. Ухвалою суду від 09.06.2022 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. 29.06.2022 року від представника ММКП «Мукачівводоканал» надійшов відзив на позовну заяву, згідно з яким представник вважає позовну заяву необґрунтованою, безпідставною та такою, що не підлягає задоволенню. Так, у відзиві зазначено про те, що позивач вважає наказ ММКП «Мукачіводоканал» від 09.06.2021 року №14 протиправним та таким, що підлягає скасуванню з огляду на те, що фактичного скорочення посади, яку він обіймав, не було. Однак, відповідно до рішення Мукачівської міської ради від 29.04.2021 року № 319 відбулося перепрофілювання діяльності ММКП «Мукачівводоканал», підприємство фактично перестало здійснювати основний вид господарської діяльності, а саме надання послуг з водопостачання та водовідведення населенню м. Мукачево, у зв`язку з чим виникла необхідність в оптимізації виробничої діяльності підприємства, яка полягала у зміні структури і штатного розпису та скороченні посад. З цією метою та на виконання наказу Управління міського господарства Мукачівської міської ради № 36 від 08.04.2021 року, 12.04.2021 року ММКП «Мукачіводоканал» був прийнятий наказ № 87 «Про оптимізацію виробничої діяльності підприємства, вивільнення штатних одиниць та істотні зміни умов праці», який доведено до відома позивача. В подальшому, 02.06.2021 року затверджено новий штатний розпис, який введено в дію 16.06.2021 року. При цьому, посада інженера-енергетика ВНС була скорочена та відсутня у новому штатному розписі ММКП «Мукачівводоканал». Наявність аналогічної посади в іншому підприємстві, а саме КП «Міськводоканал», не має відношення до розгляду цього спору. Позивача повідомлено про те, що посада, яку він обіймає, підлягає вивільненню з 15.06.2021 року та повідомлено, що вакантні посади для подальшого працевлаштування відсутні, у зв`язку з чим, його буде звільнено з роботи на підставі за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. У відзиві також вказується на те, що 23.04.2022 року відповідачем ММКП «Мукачівводоканал» було надано голові первинної профспілкової організації подання про осіб, які підлягають звільненню. Натомість, письмова відповідь була отримана тільки 19.05.2022 року, тобто через 26 днів. Зважаючи на пропуск первинною профспілковою організацією строків розгляду подання, вважається, що згода на звільнення позивача надана. Представник відповідача також просить відмовити у виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки вважає, що звільнення відбулося на законних підставах. Також просить відмовити у задоволенні вимоги про стягнення моральної шкоди, оскільки така є необґрунтованою та недоведеною. Вказує також на те, що позивачем пропущено строк для звернення з даним позовом до суду. Відтак представник вважає, що звільнення позивача з роботи здійснено в спосіб, передбачений законом, та не суперечить Конституції України та законам України, право позивача на працю, визначене ст. 43 Конституції України, не порушено. Тому в задоволенні позовних вимог просить відмовити. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали заявлені вимоги та надали пояснення, аналогічні змісту позовної заяви. Додатково звернули увагу на те, що оптимізація виробничої діяльності підприємства, яка відбулася в ММКП «Мукачівводоканал», не передбачена жодними нормативно-правовими актами, а тому скорочення посади позивача відбулося незаконно. Представник ММКП «Мукачівводоканал» в судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позову, з підстав, викладених у відзиві. Заслухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши та перевіривши наявні у справі докази, суд приходить до наступного висновку. В судовому засіданні встановлено, що відповідно до наказу директора ММКП «Мукачівводоканал» № 114 від 09.06.2021 року позивача, з-поміж інших, було звільнено з 15.06.2021 року з посади інженера-енергетика дільниці ВНС ММКП «Мукачівводоканал» у зв`язку з скороченням штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Аналогічний запис на підставі зазначеного наказу був внесений у трудову книжку [PERSON] . Частина 1 ст. 15 ЦК України закріплює право кожної особи на захист свого права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Положення цієї статті базуються на нормах Конституції України, які закріплюють обов`язок держави забезпечувати захист прав усіх суб`єктів права власності і господарювання (ст. 13), захист прав і свобод людини і громадянина судом (ч. 1 ст. 55). Відповідно до ч. 1 ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. В п. 1 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 Верховний Суд України звертає необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. До того ж діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Також у ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Так, судом встановлено наступне. Відповідно до наказу Управління міського господарства Мукачівської міської ради № 36 від 08.04.2021 року «Про оптимізацію виробничої діяльності підвідомчих комунальних підприємств» вирішено, зокрема, здійснити заходи щодо перегляду штату ММКП «Мукачівводоканал». 12.04.2021 року на виконання наказу Управління міського господарства Мукачівської міської ради № 36 від 08.04.2021 року «Про оптимізацію виробничої діяльності підвідомчих комунальних підприємств», директором ММКП «Мукачівводоканал» був прийнятий наказ № 87 «Про оптимізацію виробничої діяльності підприємства, вивільнення штатних одиниць та істотні зміни умов праці». Відповідно до зазначеного наказу вирішено до 15.04.2021 року попередити всіх працівників ММКП «Мукачівводоканал» про зміни в структурі штату підприємства, вивільнення штатних одиниць та істотні зміни умов праці. Крім того, на виконання наказу Управління міського господарства Мукачівської міської ради № 36 від 08.04.2021 року «Про оптимізацію виробничої діяльності підвідомчих комунальних підприємств», директором ММКП «Мукачівводоканал» був прийнятий наказ № 112 від 07.06.2021 року «Про введення в дію штатного розпису» відповідно до якого наказано ввести в дію з 16.06.2021 року новий штатний розпис, затверджений 02.06.2021 року. В свою чергу, попередній штатний розпис, вирішено вважати таким, що втратив чинність. При цьому встановлено, що згідно з затвердженим 02.06.2021 року штатним розписом, в штаті ММКП «Мукачівводоканал» передбачено дві посади, а саме посада директора та головного бухгалтера. Також судом встановлено, що відповідно до рішення Мукачівської міської ради № 319 від 29.04.2021 року «Про визначення Комунального підприємства «Міськводоканал» Мукачівської міської ради виконавцем послуг з централізованого водопостачання та централізованого водовідведення» визначено, що виконавцем послуг населенню у сфері централізованого водопостачання та централізованого водовідведення стає Комунальне підприємство «Міськводоканал» Мукачівської міської ради. Як вже було згадано, [PERSON] з 15.06.2021 року було звільнено з роботи відповідно до наказу директора ММКП «Мукачівводоканал» № 114 від 09.06.2021 року. Вказаний наказ і був прийнятий на виконання зазначеного вище наказу Управління міського господарства Мукачівської міської ради № 36 від 08.04.2021 року «Про оптимізацію виробничої діяльності підвідомчих комунальних підприємств» яким, зокрема, вирішено здійснити заходи щодо перегляду штату ММКП «Мукачівводоканал». Крім того, прийняттю оскаржуваного наказу про звільнення позивача також передувало і наступне. 15.04.2021 року [PERSON] було вручено персональне попередження про скорочення штату підприємства відповідного якого його попереджено про те, що відповідно до наказу № 87 від 12.04.2021 року «Про оптимізацію виробничої діяльності підприємства, вивільнення штатних одиниць та істотні зміни умов праці» посада яку він займає скорочується, а тому він підлягає з 15.06.2021 року вивільненню. Додатково [PERSON] також було повідомлено про те, що на той момент відсутні вакантні посади, які б могли бути йому запропоновані для подальшого працевлаштування. При цьому, у випадку виникнення такої вакансії, така буде запропонована у встановленому порядку. 08.06.2021 року ММКП «Мукачівводоканал» скерувало лист (повідомлення) [PERSON] про те, що посада, яку він займає, скорочується, а тому він підлягає вивільненню. Додатково [PERSON] також було повідомлено про те, що на той момент відсутні вакантні посади, які б могли бути йому запропоновані для подальшого працевлаштування. Цей лист (повідомлення) [PERSON] отримав 09.06.2021 року про, що свідчить його підпис. 23.04.2021 року ММКП «Мукачівводоканал» листом № 277 звернулося до профспілкового комітету ММКП «Мукачівводоканал» з поданням про надання згоди на звільнення, зокрема, [PERSON] у зв`язку зі скороченням штату працівників на підприємстві. Згідно з листом профспілкового комітету ММКП «Мукачівводоканал» від 19.05.2021 року, який отриманий у це же день ММКП «Мукачівводоканал», щодо надання згоди на розірвання трудового договору, профспілковий комітет не надав своєї згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] . Основними аргументами відмови у звільненні зазначено те, що підстави та причини зміни умов праці, а саме перепрофілювання господарської діяльності підприємства, незрозумілі так як відсутня аргументація. Крім того, оптимізація підприємства не є підставою для вивільнення працівників. Також аргументовано тим, що відсутній затверджений новий штатний розпис ММКП «Мукачівводоканал», а списки працівників, які підлягають вивільненню, необхідно ще раз проаналізувати. Відповідно до листа Закарпатської обласної організації Професійної спілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України № 33 від 31.05.2021 року, який отриманий ММКП «Мукачівводоканал» 07.06.2021 року, повідомлено, що згоди на скорочення посади інженера-енергетика дільниці ВНС ММКП «Мукачівводоканал», яку займає [PERSON] , не надається. Основними аргументами відмови у звільненні вказується на те, що оптимізація виробничої діяльності підприємства не передбачена чинним законодавством. Так, судом встановлено, що позивач [PERSON] звільнений з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому ч. 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у п. п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. У зв`язку з цим Пленум Верховного Суду України в п. 19 своєї постанови від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив судам, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. До того ж, відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Таким чином, у справі, що розглядається, для вирішення питання про те чи законним було звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, необхідно встановити чи мало місце скорочення чисельності або штату працівників у ММКП «Мукачівводоканал» та чи дотримані вимоги ч. 2 ст. 40, ст. 42, ст. 43, ст. 49-2 КЗпП України. Обґрунтовуючи позов, позивач, зокрема зазначає про те, що оптимізація виробничої діяльності підприємства, яка відбулася в ММКП «Мукачівводоканал», не передбачена жодними нормативно-правовими актами, а тому скорочення посади позивача відбулося незаконно. У зв`язку з цим суд звертає увагу на те, що при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною 2 ст. 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16.01.2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06.02.2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12.06.2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28.04.2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), від 27.05.2021 року у справі № 201/6689/19 (провадження № 61-5965св20), від 27.01.2022 року у справі № 607/22928/20 (провадження № 61-16543св21) суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Таким чином, оскільки ММКП «Мукачівводоканал», у межах своєї компетенції, вправі самостійно визначити яким шляхом здійснювати скорочення виробничих, адміністративних та інших витрат у тому числі і шляхом скорочення штату підприємства, що відноситься до складової права на управління діяльністю підприємства, тому суд не вирішує питання щодо доцільності відповідних змін, так як зазначене відноситься до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). В свою чергу у цій справі оцінка позивачем організаційної структури підприємства та доцільність внесення до неї змін є суб`єктивною та має характер припущень. З огляду не зазначене доводи позивача про те, що відповідач не надав обґрунтованих документальних підстав про зміну організації виробництва та праці (оптимізацію діяльності) до уваги не приймаються, оскільки прийняття відповідачем рішення про скорочення штату або чисельності працівників підприємства є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права управління діяльністю підприємством, що узгоджується з ст.ст. 42, 44 ГК України. Вище вже було згадано, що в силу ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При цьому встановлено, що [PERSON] про скорочення штату підприємства та про наступне вивільнення був персонально попереджений 15.04.2020 року. В свою чергу звільнення [PERSON] відбулося 15.06.2021 року. Таким чином, відповідачем не допущено порушення, передбаченого законодавством строку попередження про наступне вивільнення. Вказану обставину не заперечує і сам позивач. Обґрунтовуючи позовні вимоги позивач окрім вищевказаного також зазначив, що йому не було запропоновано вакантні посади. Як встановлено вище, у ММКП «Мукачівводоканал» відбулося скорочення штату працівників, в тому числі і посади, яку займав позивач. У зв`язку з цим суд звертає увагу на наступне. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Саме такий правовий висновок зробив Верховний Суд України в постанові від 01.04.2015 року у справі № 6-40цс15. При цьому суд звертає увагу на те, що обставина щодо скорочення посади яку займав позивач, не є підставою для ігнорування роботодавцем вищевказаних імперативних приписів, передбачених ст.ст. 40, 49-2 КЗпП України, які регламентують процедурні моменти щодо порядку звільнення працівників. Як встановлено судом, позивача було двічі повідомлено, а саме 15.04.2021 року та 08.06.2021 року, про відсутність вакантних посад, які б могли бути йому запропоновані для подальшого працевлаштування. Одночасно також встановлено, що згідно з новим штатним розписом, який затверджений 02.06.2021 року, в штаті ММКП «Мукачівводоканал» передбачено тільки дві посади, а саме посада директора та головного бухгалтера. Враховуючи викладене, з огляду на відсутність вакантних посад в ММКП «Мукачівводоканал», в тому числі і на день звільнення позивача, суд приходить до висновку про дотримання відповідачем вимог ст. 49-2 КЗпП України щодо вжиття всіх можливих заходів, спрямованих на працевлаштування позивача. Щодо надання згоди органом профспілкової організації суд вважає за необхідне зазначити наступне. Як вже було згадано, відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України, ст.ст. 2, 263 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог ст.ст. 76, 89 ЦПК є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним. Аналогічні правові висновки викладені в постанові Верховного Суду України від 01.07.2015 року у справі № 6-703цс15, постановах Верховного Суду від 20.06.2019 року у справі № 226/1664/18 (провадження № 61-6930св19), від 13.02.2020 року у справі № 226/1650/18 (провадження № 61-7838св19), від 22.07.2020 року у справі № 760/11864/16 (провадження № 61-8891св19). Судом вже зазначалося, що профспілковий комітет ММКП «Мукачівводоканал» відмовив в наданні згоди на звільнення з роботи [PERSON] . В той же час в такій відмові відсутнє будь-яке правове обґрунтування обставин, що передували звільненню [PERSON] , підстав звільнення останнього, а також не зазначено конкретних підстав, які б обґрунтовували відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] . При цьому, основними аргументами відмови у звільненні зазначено те, що, оптимізація підприємства не є підставою для вивільнення працівників. Аналогічні аргументи містяться і в листі листа Закарпатської обласної організації Професійної спілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України № 33 від 31.05.2021 року В той же час, як було встановлено вище, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу. Таким чином, суд приходить до висновку, що рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення позивача не містить достатньої аргументації та посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких звільнення працівника є порушенням його законних прав. У висновку не міститься будь-яких даних щодо фактичних обставин і підстав звільнення позивача. Підсумовуючи, суд приходить до висновку, що у відповідача мало місце скорочення штату та чисельності працівників, і таке скорочення штату встановлено шляхом порівняння штатних розписів цієї юридичної особи. Також встановлено, що відповідачем дотримано вимоги законодавства щодо процедури скорочення штату, позивач був повідомлений про майбутнє вивільнення за два місяці, відтак звільнення проведено з дотриманням вимог матеріального права, а тому вимога про визнання протиправним і скасування наказу № 114 від 09.06.2021 року в частині звільнення позивача з посади інженера-енергетика дільниці ВНС ММКП «Мукачівводоканал» та поновлення на роботі є необґрунтованою, безпідставною та недоведеною перед судом. Доводи позивача щодо можливого наявного факту прийняття після його звільнення інших осіб відповідачем, то такі не підтверджено належними доказами, а також судом встановлено, що заяви на прийняття після звільнення (за умови дійсно фактичного прийняття (чи заміщення) на посади інших працівників), позивач не подавав. Водночас, вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною після задоволення вимоги про поновлення на роботі, а тому в цій частині позову також слід відмовити. Аналогічно, вимога про відшкодування моральної шкоди є похідною у разі встановлення судом порушення порядку звільнення така може бути судом задоволена повністю, частково чи за недоведеністю відмовлена. З врахуванням вищенаведеного, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, суд приходить до висновку про те, що звільнення позивача відбулось з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому в задоволенні позову слід відмовити. Щодо строків на звернення до суду із позовом про поновлення на роботі слід зазначити наступне. Відмовити у задоволенні позову через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише у тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог (Зазначений висновок узгоджується із висновками, викладеними в ухвалах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 23.01.2013 року № 6-44041св12 та від 03.06.15 року № 6-12356св15). Оскільки суд прийшов до висновку про те, що в задоволенні позову про поновлення на роботі слід відмовити у зв`язку із необґрунтованістю та безпідставністю позовних вимог, тому питання дотримання звернення до суду не досліджується. Суд ухвалюючи рішення також враховує позицію ЄСПЛ (в аспекті оцінки аргументів сторін), сформовану у справі «Серявін та інші проти України» (№ 4909/04): згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча п. 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (RuizTorijav. Spain) № 303-A, пункт 29). Також згідно з п. 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень, обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Відповідно до ст. 10 ЦПК України суд застосовує принцип верховенства права з урахуванням судової практики Європейського Суду з прав людини, а ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» передбачає, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права. Наведене дає підстави для висновку, що доводи сторін у кожній справі повинні оцінюватись судами на предмет їх відповідності критеріям конкретності, доречності та важливості у рамках відповідних правовідносин з метою належного обґрунтування позиції суду. Відтак, інші, зазначені сторонами у заявах по суті справи, окрім проаналізованих вище, ґрунтуються на довільному трактуванні фактичних обставин справи і норм матеріального права, а тому такі не вимагають детальної відповіді або спростування.

Outcome: dismissed