Jurisdiction: civil
Date: 2022-07-28 00:00:00

\~ \~ \~ \~ [PERSON] звернулася до суду з позовом до КНП «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської міської ради Вінницької області про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позивач мотивувала свої вимоги тим, що 06 липня 2011 року її прийнято на посаду сестри господині Барської амбулаторії ЗПСМ КУ-БРМЦ ПМСД по переводу із КУ Барська ЦРЛ. 28.08.2018 року [PERSON] переведено на 0,5 посади молодшої медичної сестри та 0,5 посади прибиральниці службових приміщень Барської АЗПСМ. 02.01.2019 року позивача переведено на повну ставку прибиральниці службових приміщень. 06.06.2019 року [PERSON] прибиральницю службових приміщень КНП «БРМЦ ПМСД» переведено на посаду молодшої медичної сестри з 06.06.2019 року у зв`язку з перейменуванням посади. 29 грудня 2020 року у зв`язку із зміною організації праці скорочення штату працівників, а саме із змінами адміністративно-територіального устрою та проведення реорганізації з метою раціонального використання бюджетних коштів, внесено зміни до штатного розпису КНП «БРМЦПМСД», з 01.03.2021 року, а саме прийнято рішення про скорочення ряду посад, в тому числі посади молодшої медичної сестри. З наказом про скорочення позивача [PERSON] не було ознайомлено, оскільки вона перебувала на лікарняному. 05 березня 2021 року на підставі наказу №23 від 01.03.2021 року Позивача звільнено із займаної посади згідно п. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку із скороченням штатної чисельності. Позивач [PERSON] вважає наказ № 23 від 01 березня 2021 року незаконним та таким, що підлягає скасування в частині, що стосується її звільнення, за тих обставин, що у роботодавця насправді не відбулось змін в організації виробництва і праці, оскільки на момент прийняття наказу №252 від 29.12.2020 про внесення змін до штатного розпису у зв`язку із зміною адміністративно-територіального устрою, проведення реорганізації і приведення штату підприємства до економічно обґрунтованого рівня, рішення про перетворення юридичної особи не було, фонд оплати праці до скорочення штату був значно меншим, Барська міська рада не приймала рішення стосовно необхідності раціонального використання бюджетних коштів. Крім того, роботодавець не виконав обов`язку із працевлаштування працівника, оскільки позивачу не запропонували переведення на іншу посаду, які були вакантними в період з моменту прийняття рішення про скорочення і до моменту звільнення. На підприємстві було створено посаду сестри господині та прийнято на неї іншу особу, а не позивача. Відповідач не дотримався процедури належного повідомлення позивача про заплановане вивільнення у зв`язку із скороченням її посади. Позивач мала переважне право на залишенні на роботі, оскільки є працівником з тривалішим стажем роботи, однак порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню відповідачем проведено не було. Позивач [PERSON] просила суд поновити її на посаді молодшої медичної сестри у КНП «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської міської ради Вінницької області, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 126 742,84 грн., моральну шкоду у розмірі 100\~000 грн., витрати на правничу допомогу у розмірі 6500 грн., витрати на проведення судової психологічної експертизи у розмірі 7000 грн. \~ \~ \~ \~У судовому засіданні представник позивача адвокат Халаґєра О.А. позовні вимоги підтримала повністю з підстав, що викладені у позовній заяві та додаткових поясненнях. \~ \~ \~ \~У судовому засіданні представник відповідача КНП «БРМЦ ПМСД» адвокат Захарчук М.В. проти позову заперечив, просив відмовити у його задоволенні. Пояснив, що доводи позивача про незаконність наказу про скорочення посади позивача та обставин визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності працівників і штатного розпису є виключною компетенцією власника або уповноваженого ним органу і є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи. Право головного лікаря приймати рішення про прийняття на роботу і звільнення працівників, інші рішення у сфері трудових відносин передбачено статутом підприємства. Зміни в організації виробництва і праці відповідача підтверджуються фактом переходу медичного закладу із власності Барської районної ради до Барської міської ради, тобто на нову форму фінансування згідно із законом України «Про державні фінансові гарантії медичного обслуговування населення» від 19.10.2017 №2168-VI, відповідно до Методичних рекомендацій по перетворенню від 14.02.2018, розпорядження Кабінету Міністрів України від 30.11.2016 №103 «Про схвалення концепції реформи фінансування системи охорони здоров`я», наслідком чого стало прийняття рішення про скорочення штату. Збільшення витрат на оплату праці, що відображено у фінансовому плані підприємства, пояснюється збільшенням мінімальної заробітної плати. Доводи позивача про те, що її не було ознайомлено з наказом № 252 від 29.12.2020, яким скорочувалася посада позивача, не відповідає дійсності, так як 29.12.2020 [PERSON] , не дивлячись на те, вона перебувала на лікарняному, була на робочому місці, що підтверджується актом № 3 від 29.12.2020, яким комісія засвідчила факт її відмови підписати наказ. Вказав також, що позивачу пропонувалася посада двірника Барської АЗПСМ, однак від переведення позивач відмовилась, що підтверджується відміткою інспектора кадрів на письмовому повідомленні. Щодо стягнення моральної шкоди відповідач зазначив, що відсутні докази причинно-наслідкового зв`язку між звільненням позивача і погіршенням стану її здоров`я, а висновок від 04.07.2022 року не може братися до уваги, оскільки виготовлений спеціалістом а не експертом, без безпосереднього дослідження матеріалів справи та без огляду потерпілої особи. Крім висловлення заперечень щодо суті спору, відповідач також вказав на пропущення одномісячного строку звернення до суду із позовом і відсутність поважних причин пропуску такого строку. В обґрунтування посилався на набрання чинності Законом України від 18.06.2020 №731-ІX, за нормами якого продовжені на час карантину процесуальні строки вважалися закінченими. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснила, що вона працює головним бухгалтером КНП «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської міської ради Вінницької області. Їй відомо, що в зв`язку з реформуванням територіальної громади відбулися зміни в організації праці та скорочення штату працівників КНП «БРМЦПМСД» з метою раціонального використання бюджетних коштів, а саме приведення штату підприємства до економічно обґрунтованого рівня. Було скорочено ряд посад, зокрема весь адміністративний відділ. Свідок особисто чула як [PERSON] пропонувалася посада двірника в кабінеті головного лікаря. Коли саме це було та що відповіла [PERSON] , свідок не пам`ятає. Комісія закладу проводила процедуру переважного права перед звільненням посад, вивчали наявність в працівників на утриманні неповнолітніх дітей, наявність інвалідності, тощо. [PERSON] була пенсійного віку, тому не мала переважного права залишення на роботі. Членом будь якої комісії свідок [PERSON] не була, працівником кадрів чи юридичного відділу не являється. Свідку не було відомо чи була попереджена позивач про звільнення. Заслухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, свідка, дослідивши матеріали справи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, приходить до наступного висновку. \~ \~ \~ \~ Позивача [PERSON] 06 липня 2011 року прийнято на посаду сестри господині Барської амбулаторії ЗПСМ КУ-БРМЦ ПМСД по переводу із КУ Барська ЦРЛ, що підтверджується витягом з наказу №2 від 06.07.2011 року. 28 серпня 2018 року [PERSON] переведено на 0,5 посади молодшої медичної сестри та 0,5 посади прибиральниці службових приміщень Барської АЗПСМ з 07.09.2018 року, що підтверджується витягом з наказу 82 від 28.08.2018 року. 02.01.2019 року [PERSON] переведено на повну ставку прибиральника службових приміщень на підставі наказу № 1 від 02.01.2019 року. 06.06.2019 року [PERSON] як прибиральницю службових приміщень КНП «БРМЦ ПМСД» переведено на посаду молодшої медичної сестри з 06.06.2019 року в зв`язку з перейменуванням посади, що підтверджується витягом з наказу 45 від 06.06.2019 року. Відповідно до наказу Комунального некомерційного підприємства «Барський районний медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської районної ради №252 від 29.12.2020 «Про зміни в організації праці та скорочення штату працівників» у зв`язку зі змінами адміністративно територіального устрою та проведення реорганізації з метою раціонального використання бюджетних коштів, а саме приведення штату підприємства до економічно обґрунтованого рівня були внесені зміни до штатного розпису підприємства з 01.03.2021, а саме скорочено дев`ять посад, в тому числі - п.1.9 Наказу - Молодші медичні сестри 1,5 (Антонівка -0,5; Барська АЗПСМ 1 ст.). Згідно із рішенням третьої позачергової сесії восьмого скликання Барської міської ради № 3 від 30.12.2020 «Про прийняття в комунальну власність Барської міської територіальної громади в особі Барської міської ради бюджетних установ, майна із спільної власності територіальних громад сіл, селища Барського району» Барська міська рада вирішила прийняти зі спільної власності територіальних громад сіл, селища Барського району в комунальну власність Барської міської територіальної громади в особі Барської міської ради бюджетні установи разом з майном, взявши на себе права засновника відносно вказаних у рішенні юридичних осіб публічного права, серед яких було Комунальне некомерційне підприємство «Барський районний медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської районної ради (пункт 1.4.3 рішення), яке було перейменовано на Комунальне некомерційне підприємство «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської районної ради (пункт 3.10 рішення сесії). З наказом №252 від 29.12.2020 «Про зміни в організації праці та скорочення штату працівників» позивача [PERSON] не було ознайомлено та не було повідомлено про наступне вивільнення, оскільки остання перебувала на лікарняному з 28.12.2020 04.01.2021 року, про що свідчить Листок непрацездатності серії АКА №434799. Режим лікування у [PERSON] на період перебування її на лікарняному був домашній, оскільки хворіла на COVID-19-11. Суд не приймає як належний, достатній та достовірний доказ акт №3 про відмову працівника підписати наказ про наступне вивільнення з роботи від 29.12.2020, який складено комісією у складі головного лікаря Капиці В. М., інспектора з кадрів [PERSON] і юрисконсульта [PERSON] , оскільки [PERSON] на час його складання, а саме 29.12.2020, знаходилася дома на лікуванні, а відтак була відсутня на робочому місці. Ким вчинено рукописний напис на звороті даного акта: «з наказом не згідна підписувати відмовляюся 29.12.2020», який не містить підпису особи - сторонами не доведено та судом не встановлено. Ознайомлення з наказом із загальних питань про внесення змін до штатного розкладу та скорочення посад не може бути доказом попередження позивача про наступне вивільнення саме її з роботи, оскільки таке попередження повинно здійснюватись наказом із кадрових питань з дотриманням, відповідно до ст.49-2 КзПП, процедури одночасного пропонування працівникові іншої роботи на тому самому підприємстві та врахуванням переважного права осіб на залишенні на роботі і за наявності нового затвердженого штатного розкладу. 05 березня 2021 року на підставі наказу №23 від 01.03.2021 року Позивача [PERSON] звільнено із займаної посади згідно п. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку із скороченням штатної чисельності, з виплатою компенсації за невикористану відпустку терміном за 16 календарних днів та вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку, що стверджується витягом з даного наказу 23 від 05.03.2021 року. Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Отже, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний пропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з`являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник. Саме такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 22 травня 2019 року у справі № 753/3889/17. Стаття 42 КзПП України передбачає переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме: при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Тобто, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, визначальним критерієм переважного права залишитись на роботі є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність його праці. Тому, щоб скласти об`єктивну оцінку, роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочують, більш високої чи більш низької кваліфікації і порівняти продуктивність їх праці. Відповідну позицію містить постанова Верховного суду у справі № 161/7196/19, провадження № 61-4375св20від 22.09.2020. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. \~ \~ \~ \~Всупереч встановленим вимогам, відповідач КНП «БРМЦПМСД» не провів порівняльний аналіз продуктивності праці, не перевірив переважне право позивача на залишення на роботі, не дослідив рівень її кваліфікації та продуктивності праці, не запропонував позивачеві жодної вакансії протягом 2 місяців, з моменту винесення відповідного наказу. Представник відповідача КНП «БРМЦПМСД» стверджує, що позивачу [PERSON] було запропоновано переведення на вакантну посаду двірника. Від переведення на цю посаду [PERSON] відмовилася, що підтверджується письмовим повідомленням «Про наявні вакантні посади» без дати. На звороті повідомлення містить підпис інспектора з кадрів [PERSON] і відбиток печатки підприємства та дату 20.01.21 (а.с.162 т.1). Оцінюючи надані відповідачем докази пропонування позивачу 20.01.21 року роботи на інших посадах на підприємстві і її відмови, у вигляді акту комісії, то суд не може розцінювати його в якості належного, допустимого, достовірного і достатнього доказу факту здійснення такої пропозиції позивачу та її відмови, оскільки він не містить підпису та рукописного тексту позивача, та інших допустимих даних факту такої пропозиції. Відтак, вказаний доказ, не відповідає критеріям його достовірності і не може підтверджувати виконання уповноваженим органом власника свого обов`язку одночасної з попередженням про звільнення пропозиції працівникові іншої роботи на тому самому підприємстві, а також відмови від переведення. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Вінницького апеляційного суду в складі колегії суддів судової палати у цивільних справах у справі № 125/833/21 (Провадження № 22-ц/801/47/2022) 17 лютого 2022. Щодо стягнення моральної шкоди. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. При визначенні розміру моральної шкоди суд враховує висновок фахівця психолога від 04.07.2022 в частині підтвердження факту отримання [PERSON] моральної шкоди в результаті звільнення з посади молодшої медичної сестри КНП «БРМЦПМСД». Визначений фахівцем розмір отриманої позивачем моральної шкоди від 80\~000 до 100\~000 грн. суд вважає не обґрунтованим та завищеним. Виходячи із засад розумності та справедливості, з урахуванням факту незаконного звільнення позивача, суд приходить до висновку про стягнення з відповідача на користь позивача у відшкодування заподіяної порушенням трудових прав моральної шкоди у розмірі 5000 грн. Вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає до часткового задоволення з огляду на таке. В наказі № 23 від 01.03.2021 року на звільнення зазначено звільнити Позивача з певної дати, працівник вважатиметься звільненим з наступного дня після того дня, з якого починається строк звільнення. Зазначене підтверджується п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29.07.93 р. № 58, де прямо зазначається, що «днем звільнення вважається останній день роботи». Тобто день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. У разі незаконного звільнення з роботи працівник, згідно з ч.ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України, повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Одночасно з цим повинно бути вирішене питання про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до наказу № 23 від 01.03.2021 року головного лікаря КНП «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської міської ради Вінницької області внесено зміни до наказу № 23 від 01.03.2021 року, шляхом зміни дати звільнення [PERSON] з 01 березня 2021 року на 05 березня 2021 року. Таким чином, днем звільнення та останнім днем перебування у трудових відносинах з комунальним закладом є 05 березня 2021 року, тому він оплачується заробітною платою. Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу починається з наступного дня після звільнення, тобто з 06 березня 2021 року. Середньоденний заробіток слід вирахувати на підставі довідки №01-3-12/32 від 27.04.2021 року наступним чином. Середньоденна заробітна плата розраховується за останні два робочі місяці та становить: за січень 2021 року - 7841,71 гривень; за лютий 2021 року - 7410,00 гривень = 15251,71 гривень. Кількість робочих днів з 05.01.21 року по 05.03.2021 року складає 42 робочі дні. Таким чином середньоденний заробіток складає 363,14 грн. (15251,71:42 = 363,14 грн.). Кількість робочих днів розраховується з наступного робочого дня після звільнення позивача, а саме з 06.03.2021. У період вимушеного прогулу суд не враховує період, коли провадження у справі було зупинено за клопотанням позивача, а саме з 14.09.2021 по 05.11.2021 (провадження в справі зупинено на підставі ухвали суду від 14.09.2021 року про призначення експертизи до отримання висновку експерта), з 22.11.21 по 14.06.22 (провадження в справі зупинено на підставі ухвали суду від 22.11.2021 року про призначення експертизи до отримання висновку експерта). Таким чином, кількість робочих днів, за період з дати звільнення розраховується з 06.03.2021 по 29.07.2022 складає 176 робочих днів (без врахування періоду зупинення провадження у справі). В зв`язку з наведеним, середній заробіток за період вимушеного прогулу з 06.03.2021 року по 29.07.2022 (день даного судового розгляду) становить: 363,14 х 176 (робочі дні) = 63912,64 грн. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки в сумі 63912,64 грн. Відповідно до частини 1 статті 233 КЗПП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Згідно з пунктом 1 Глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Кодекс доповнено главою XIX згідно із Законом № 540-IX від 30.03.2020, який набрав чинності 02.04.2020. З того часу вказані прикінцеві положення не змінювалися. Позивач звернулася до суду 05.05.2021. Станом на час звернення позивача до суду на території України продовжував діяти карантин, встановлений Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19) відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 9 грудня 2020 р. № 1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2». Отже, позивач є такою, що дотрималася строку звернення до суду. \~ \~ \~ \~Згідно ч.1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позов задоволено частково, тому з урахуванням вищевикладеного та вимог Закону України «Про судовий збір», суд стягує з відповідача на користь позивача, пропорційно до розміру задоволених позовних вимог. Позовна вимога позивача про поновлення на посаді задоволена на 100%. Позовна вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволена на 50,43%. Позовна вимога про стягнення моральної шкоди задоволена на 5%. В цілому позов задоволений на 51,81%. За таких обставин стягненню на користь позивача підлягає судовий збір, пропорційно до розміру задоволених позовних вимог: 639,13 грн. за вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу; 124,05 грн. за вимогу про стягнення моральної шкоди. Стягненню підлягають 3626,70 грн. (51,81%) витрат пов`язаних з проведенням експертизи та 3367,65 грн. (51,81%) витрат на професійну правничу допомогу. Загалом 7 757,53 грн. Відповідно до ч.6 ст.141 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави. Оскільки, позивач звільнена від сплати судового збору за вимогу про поновлення на роботі, відтак з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір в розмірі 992,40 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial