Jurisdiction: civil
Date: 2022-07-26 00:00:00

Позивач звернулась до суду із позовом до приватного нотаріуса Київського міського нотаріального округу [PERSON], треті особи: Головне управління Держпраці у Київській області, Міністерство юстиції України про визнання наказу незаконним, зміну дати звільнення, стягнення заборгованості по заробітній платі, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, компенсації за невикористану відпустку та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування своїх вимог позивач зазначила, що наказом № 1 від 31 травня 2019 року [PERSON] була прийнята до штату приватного нотаріуса Київського міського нотаріального округу [PERSON] на посаду «помічник приватного нотаріуса», з щомісячним розміром заробітної плати, згідно штатного розпису 5 000 (п`ять тисяч) гривень 00 копійок, що підтверджується довідкою від 29 травня 2020 року (а.с. 11). 24 червня 2020 року [PERSON] дізналася, що у Державному реєстрі фізичних осіб - платників податків про суми виплачених доходів та утриманих податків, за період з 2 кварталу 2019 року по 1 квартал 2020 року відсутня інформація про розмір та суми виплачених доходів та утриманих податків. З врахуванням даної обставини, [PERSON] звернулася до [PERSON] з проханням пояснити, чому в реєстрі відсутність інформації про нараховані та сплачені податки проте, відповіді [PERSON] надано не було. Водночас, ухилення від сплати податків із заробітної плати відповідачем підтверджується наступними офіційними листами: - Лист ДПС України від 14 липня 2020 року за № 22001/6/99-00-04-04-01-06, де вбачається, що «Станом на 14 червня 2020 року відповідно до ІТС «Податковий блок» відсутня інформація щодо подання приватним нотаріусом [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ) податкових розрахунків сум доходу, нарахованого та (сплаченого) на користь фізичної особи, і сум утриманого з них податку ф. № 1 ДФ за період з 01.01.2019 року по даний час»; - Лист Департаменту інформаційних систем та електронних реєстрів ПФ України від 04 серпня 2020 року за № 2800-050102-8/24742, де вбачається, що «Станом на 04.08.2020 року звітні відомості щодо [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ) за період з червня 2019 року та по теперішній час не надходили від жодного страхувальника». - Лист ГУ ДПС у Львівській області від 24 вересня 2020 року за № 37823/10/13-01-04-20, де в графах сплачений єдиний внесок, ПДФО та військовий збір зазначені нулі. Після того, як [PERSON] почала захищати свої порушені права та наполегливо вимагати від відповідача надати документи щодо оплати податків, а також звернулася до ГУ Державної служби України з питань праці із заявою про порушення законодавства про працю у відповідача, на думку позивача, виник умисел, шляхом службового підроблення незаконно звільнити [PERSON] із займаної посади, з посиланням на систематичні прогули, згідно п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю, що підтверджується наказом № 12 від 15 червня 2020 року. [PERSON] вказує, що про своє незаконне звільнення дізналася лише 29 вересня 2020 року із офіційного листа Міністерства Юстиції України від 17 вересня 2020 року (а.с. 26). Окрім цього, відповідач в ході переписки повідомила позивача про її звільнення. Наказ № 12 від 15 червня 2020 року про звільнення [PERSON] вважає незаконними, а дії приватного нотаріуса [PERSON] такими, що мають ознаки злочину, передбачені статтею 366 КК України про, що до поліції було подано відповідну заяву. Оскільки, підписаний між сторонами Трудовий договір від 03.06.2019 року (а.с.9-10) не містить конкретну визначену адресу робочого місця «помічника приватного нотаріуса». Тому, на протязі всього строку дії даного Трудового договору робоче місце [PERSON] знаходилося за її домашньою адресою. Окрім того, протягом всього строку дії Трудового договору від 03.06.2019 року та після його закінчення і на час підписання 04.06.2020 року нового Трудового договору (який за змістом є аналогічний з Трудовим договором від 03.06.2019) від [PERSON] до [PERSON] не надходило жодних вимог про необхідність працювати [PERSON] з офісу приватного нотаріуса. А, наявні СМС повідомлення від [PERSON] , які датовані 15, 16 та 17 червня 2020 року, а також 03.07.2020 року та 09.07.2020 року явно свідчать, що станом на 15 червня 2020 року трудові відносини між позивачем та відповідачем припинені не були, а були припинені після 09 липня 2020 року за згодою сторін (а.с.16-20). 13 липня 2020 року [PERSON] , з урахуванням СМС- повідомлення [PERSON] від 09.07.2020 року надіслала на ім`я та на поштову адресу приватного нотаріуса Київського міського нотаріального округу [PERSON] рекомендованим листом, за номером відстеження поштових відправлень №0303512973089, власноручно написану заяву про звільнення, згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України та заяву про направлення належно оформленої трудової книжки на адресу [PERSON] : [ADDRESS] (а.с.21-22-23). 14 липня 2020 року приватний нотаріус Київського міського нотаріального округу [PERSON] отримала рекомендованого листа, за номером відстеження поштових відправлень 0303512973089, але станом на сьогоднішній день відповіді щодо результатів розгляду заяв не надходили, як і не проведені розрахунки та не повернена трудова книжка. Таким чином, позивач вказує, що згідно вищенаведених СМС - повідомлень між позивачем та відповідачем вбачається, що жодних підстав для звільнення позивача за прогули у відповідача не було, як і те, що станом на 15 червня 2020 року трудові відносини між позивачем та відповідачем припинені не були. В свою чергу, відповідач, з метою уникнення від проведення позапланової перевірки ГУ Держпраці у Київській області за заявою позивача, вирішила звільнити позивача заднім числом, а саме 15 червня 2020 року за надуманими та сфальсифікованими обставинами, які не відповідають дійсності. Тому, наказ № 12 від 15 червня 2020 року про звільнення [PERSON] із займаної посади помічника приватного нотаріуса, з посиланням на систематичні прогули, згідно п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю є незаконним та підлягає до скасуванню, а належною датою звільнення [PERSON] із займаної посади помічника приватного нотаріуса є 13 липня 2020 року, згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України. Більш того, твердження приватного нотаріуса Київського міського нотаріального округу [PERSON], які зазначені у листі Міністерства юстиції України від 17 вересня 2020 року про відсутність у відповідача трудової книжки позивача також є безпідставним та необґрунтованим. Оскільки, трудову книжку [PERSON] надала приватному нотаріусу Київського міського нотаріального округу [PERSON] в момент підписання трудового договору від 03.06.2019 року, в тому числі для внесення до трудової книжки відомостей про прийняття [PERSON] на посаду помічника приватного нотаріуса. 19 червня 2020 року, на прохання [PERSON] надати їй скановану копію трудової книжки [PERSON] відповіла, шляхом направлення СМС - повідомлення [PERSON] , що - «Доброго ранку. Сьогодні ближче до вечора буду в другому офісі надішлю скан трудової». З урахуванням викладеного, [PERSON] вимушена звернутися до суду за захистом своїх порушених трудових прав до суду. Так, у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. [PERSON] про своє незаконне звільнення дізналася 29 вересня 2020 року з листа Міністерства юстиції України від 17 вересня 2020 року, який надійшов на адресу адвоката Гуримського О.В. простою кореспонденцією, а тому звільнення [PERSON] з посиланням на ч. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю з урахуванням систематичності є не лише незаконним звільненням, а й таким, що не відповідає нормам діючого законодавства України та є власним тлумаченням відповідачем норм закону, що виходить за межі компетенції приватного нотаріуса Київського міського нотаріального округу [PERSON] Також, позивач вказує, що приватний нотаріус Київського міського нотаріального округу [PERSON] не дотрималася вимог щодо фіксації порушень трудового розпорядку, в тому числі не зверталася до [PERSON] з вимогою надати пояснення, не врахувала домовленості сторін, які містяться у трудових договорах та не врахувала попередню роботу позивача. Окрім того, протягом всього строку дії трудового договору від 03.06.2019 року, зміст якого ідентичний з трудовим договором від 04.06.2020 року, від відповідача на адресу позивача не надходило жодної вимоги працювати позивачу з офісу. Незаконне звільнення [PERSON] наказом № 12 від 15 червня 2020 року, за п. 4 ст. 40 КЗпП України буде створювати позивачу перешкоди у її подальшому працевлаштуванню. Оскільки [PERSON] за весь період роботи на посаді помічника приватного нотаріуса з 03.06.2019 року по 13.07.2020 року не отримувала заробітну плату, тому позивач просить суд стягнути з відповідача на користь позивача заборгованість по заробітні платі у розмірі 61 992 грн. 62 коп. Позивач також вказує, що в разі несвоєчасної виплати належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП України). Така правова позиція зазначена також в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» та в правові позиції Верховного Суду України № 6-64цс13 від 03.07.2013 року, та 6-76цс14 від 02.07.2014 року. Розрахунок середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні станом на 19.11.2014 року за останні два повних робочих місяці квітень-травень 2014 року, розраховується відповідно до пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100. [PERSON] написала та надіслала на адресу відповідача заяву про звільнення 13.07.2020 року, то для обчислення розміру середньоденної заробітної плати слід брати кількість відпрацьованих робочих днів за червень (21 день) та за травень (21 день) 2020 року, що в сумі становить 42 робочих дні. Позивач вказує, що як вбачається з виданої відповідачем довідки за вих. № б/н від 29 травня 2020 року розмір заробітної плати [PERSON] становить 5 000,00 грн., а тому за квітень 2020 року розмір заробітної плати становить 5 000,00 грн., за травень 2020 року розмір заробітної плати становить 5 000 грн., що в сумі складає 10 000 грн. Таким чином, середньоденна заробітна плата [PERSON] становила суму коштів у розмірі 238 грн. 10 коп. тобто, 10 000,00 грн. : 42 роб.дн. = 238 грн. 10 коп. за один робочий день. Тому, загальний розмір середнього заробітку за період з 14.07.2020 року по 13.10.2020 року (на день звернення до суду з цим позовом) склала сума коштів у розмірі 15 714 грн. 60 коп. тобто, 66 робочих днів * 238 грн. 10 грн. середньоденний заробіток, яка підлягає до стягнення з відповідача. Окрім цього, позивач рахує, що останній було завдано моральну у розмірі 10 000,00 грн. Відтак, [PERSON] ,. з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог від 08.12.2021, ставить перед судом наступні вимоги: - визнати незаконним Наказ № 12 від 15 червня 2020 року про звільнення [PERSON] з займаної посади помічника приватного нотаріуса за п. 4 ст. 40 КЗпП України; - зобов`язати Приватного нотаріуса Київського міського нотаріального округу [PERSON], свідоцтво про зайняття нотаріальною діяльністю № 6060, ідентифікаційний номер [NUMBER] видати [PERSON] , ідентифікаційний номер [NUMBER] її трудову книжку; - зобов`язати Приватного нотаріуса Київського міського нотаріального округу [PERSON], свідоцтво про зайняття нотаріальною діяльністю № 6060, ідентифікаційний номер [NUMBER] внести відомості до трудової книжки про звільнення [PERSON] , ідентифікаційний номер [NUMBER] з посади помічника приватного нотаріуса за згодою сторін 13 липня 2020 року, за п. 1 ст. 36 КЗпП України; - стягнути з приватного нотаріуса Київського міського нотаріального округу [PERSON], свідоцтво про зайняття нотаріальною діяльністю № 6060, ідентифікаційний номер [NUMBER] на користь [PERSON] , ідентифікаційний номер [NUMBER] заборгованість по заробітній платі в розмірі 61 992 (шістдесят одну тисячі дев`ятсот дев`яносто дві) грн. 62 коп.; - стягнути з приватного нотаріуса Київського міського нотаріального округу [PERSON], свідоцтво про зайняття нотаріальною діяльністю № 6060, ідентифікаційний номер [NUMBER] на користь [PERSON] , ідентифікаційний номер [NUMBER] середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 81 430 (вісімдесят одну тисячу чотириста тридцять тисяч) грн. 20 коп.; - стягнути з приватного нотаріуса Київського міського нотаріального округу [PERSON], свідоцтво про зайняття нотаріальною діяльністю № 6060, ідентифікаційний номер [NUMBER] на користь [PERSON] , ідентифікаційний номер [NUMBER] компенсацію за невикористану щорічну відпустку в розмірі 2 957 (дві тисячі дев`ятсот п`ятдесят сім) грн. 21 коп.; - стягнути з приватного нотаріуса Київського міського нотаріального округу [PERSON], свідоцтво про зайняття нотаріальною діяльністю № 6060, ідентифікаційний номер [NUMBER] на користь [PERSON] , ідентифікаційний номер [NUMBER] моральну шкоду в розмірі 10 000 (десять тисяч) грн.; - судові витрати покласти на відповідача, в тому числі понесені позивачем витрати на правову допомогу. 21.10.2020 ухвалою суду позов було залишено без руху, у зв`язку з невідповідністю вимогам ст. 177 ЦПК України. 23.11.2020 позивачем були виправлені недоліки зазначені в ухвалі суду від 21.10.2020. 04.12.2020 ухвалою суду було відкрито провадження та призначено до розгляду в порядку загального позовного провадження. 26.01.2021 позивачем було подано заяву про збільшення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. 25.02.2021 від представника Міністерство юстиції України надійшли пояснення по справі, в яких представник третьої особи просить суд ухвалити законне та обґрунтоване рішення та посилаэться на норми законодавства,які регулюють дану сферу та стосуються предмету спору. 01.03.2021 від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому остання зазначила, що приватний нотаріус Київського міського нотаріального округу [PERSON] не погоджується з позовними вимогами [PERSON] та просить суд відмовити в задоволені позовних вимог. Так, представник відповідача, обґрунтовуючи свої заперечення, звертає увагу суду, що сторони перебували в трудових відносинах з «03» червня 2019 року по «15» червня 2020 року. Відповідач приватний нотаріус Київського міського нотаріального округу [PERSON] через електронний кабінет платника надала інформацію до контролюючих органів - повідомлення про прийняття працівника на роботу від 31.05.2019 року. Матеріалами позовної заяви та додатків до неї підтверджується, що позивач [PERSON] не мала на меті виконувати трудові функції, визначені трудовим договором, роботу прогулювала. Представник вказує, що позивач - [PERSON] самовільно прийняла рішення про дистанційну (надомну) роботу, тому була відсутня на робочому місті в офісі нотаріуса. 04 червня 2020 року позивач та відповідач підписали трудовий договір, відповідно до п.2 Трудового договору працівник зобов`язаний виконувати обов`язки помічника нотаріуса, що передбачені Законом України «Про нотаріат», дотримуватися графіку роботи, правил з охорони праці; строків виконання поставлених перед ним задач. Відповідно до п.4 Трудового договору час виконання робіт установлюється з 8.30 до 12.30 та з 13.30 до 17.30 з понеділка по п`ятницю. Преамбулою трудового договору від 04 червня 2020 року, визначене місцезнаходження офісу: [ADDRESS] . Приватний нотаріус Київського міського нотаріального округу [PERSON] не встановлювала окремим наказом (розпорядженням) умову про дистанційну (надомну) роботу. Трудовий договір від 04.06.2020 підписаний між сторонами спору, також не містить умови про дистанційну (надомну) роботу працівника [PERSON] . Таким чином, відсутня згода сторін трудового договору щодо умови про дистанційну (надомну) роботу. Так, на думку представника відповідача, зазначеним спростовується твердження позивача, що вона працювала дистанційно відповідно до умов трудового договору, і одночасно підтверджується обставина, що позивач була відсутня на робочому місці без поважних причин в день звільнення 15.06.2020 року. Звільнення від 15.06.2020 року працівниці [PERSON] за прогули є логічним і законним, з огляду на її відсутність на робочому місці в офісі нотаріуса, а самовільне рішення позивача працювати дистанційно (надомно) не може слугувати поважною причиною відсутності на робочому місці в день звільнення. Відповідач в усній розмові повідомила позивачу про її звільнення за прогули, запропонувала з`явитись до офісу роботодавця для оформлення припинення трудових відносин та розрахунку при звільненні, однак в день звільнення, як і в подальшому до офісу не з`явилася. Таким чином, відсутні підстави для визнання незаконним наказу №12 від 15 червня 2020 року про звільнення [PERSON] з займаної посади юриста за п.4 ст.40 КЗпП України. Окрім цього, представник звертає увагу, що позивач [PERSON] пропустила місячний строк звернення до суду з позовними вимогами про незаконне звільнення. Також, вимога позивача про видачу їй трудової книжки є безпідставною та суперечить п.2.21-1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року №58 (надалі - Інструкція). Відповідно до Інструкції, трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб - суб`єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов`язану з наданням послуг, зберігаються безпосередньо у працівників. Трудова книжка працівника [PERSON] мала зберігатися у неї, вимога про її зберігання і видачу роботодавцем фізичною особою є безпідставною та незаконною. Вимога про зобов`язання відповідача внести відомості до трудової книжки про звільнення [PERSON] з посади помічника приватного нотаріуса за згодою сторін 13 липня 2020 року, за п.1 ст.36 КЗпП України є безпідставною, відповідна згода сторін відсутня, трудові відносини припинені до вказаної дати, позивач працювала на посаді юриста. У позивача станом на 03 червня 2019 року був відсутній 3-річний стаж роботи у сфері права для заняття посади помічника нотаріуса. Вимога позивача про стягнення з відповідача на користь [PERSON] заборгованості по заробітній платі в розмірі (шістдесят три тисячі чотириста п`ятдесят шість) грн. 60 коп. за період з 03.06.2019 року по 13.07.2020 року не відповідає розміру заробітної плати за фактично відпрацьовані дні, позивач отримала заробітну плату за період з 03.06.2019 року по 03.06.2020 року в повному обсязі. Відповідно до умов Трудового договору від 03.06.2019 року та Трудового договору від 04.06.2020 року розмір заробітної плати працівника становить 4500,00 грн. на місяць. Кількість прогулів - днів відсутності працівника на робочому місці за період дії Трудового договору від 03.06.2019 року становить:у червні 2019 року - 1 день;у липні 2019 року - 4 дні; у серпні 2019 року - 5 днів;у вересні 2019 року - 3 дні;у жовтні 2019 року - 7 днів;у грудні 2019 року - 4 дні;у січні 2020 року - 2 дні;у лютому 2020 року - 7 днів; у березні 2020 року - 6 днів. З усних пояснень, наданих позивачем, відповідачу стало відомо, що відсутність на робочому місці у вказані дні була обумовлена перебуванням [PERSON] за межами України на відпочинку. Тобто, позивач була відсутня на робочому місці без поважних причин, відповідні дати відпочинку відповідач не погоджувала. При укладенні Трудового договору від 04.06.2020 року, працівник [PERSON] обіцяла належним чином виконувати трудові функції та дотримуватись робочого графіку роботодавця. Вказані Трудовим договором від 04.06.2020 року обов`язки позивач порушила, обіцянки не дотрималась. Таким чином, сума заробітної плати за період з 03.06.2019 року по 03.06.2020 року підлягала сплаті за фактично відпрацьований позивачем час, за вирахуванням днів відсутності на робочому місці без поважних причин, а не за всі наявні робочі дні місяця. Стягнення з відповідача на користь [PERSON] середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, залежить від наявності вини роботодавця та безспірності вимог. Відповідач - приватний нотаріус Київського міського нотаріального округу [PERSON] не отримувала від позивача [PERSON] вимогу про розрахунок, а в день звільнення позивач була відсутня на робочому місці в офісі нотаріуса. Вина відповідача відсутня, є спір щодо суми виплати заробітної плати. Вимога про стягнення з відповідача на користь [PERSON] компенсації за невикористану щорічну відпустку в розмірі 2719 грн. 56 коп., є необґрунтованою, відсутній розрахунок. Представник відповідача вважає, що винна поведінка позивача [PERSON] , відсутність на робочому місці, самовільне залишення робочого місця, прогули, є обставиною, що виключає відшкодування моральної шкоди. Стосовно наданих позивачем фотокопій переписки невстановлених осіб у програмах обміну інформацією «Viber», «Skype», «Telegram» т.ін. Відповідні фотокопії переписки у програмах обміну інформацією «Viber», «Skype», «Telegram» та ін. не можуть бути прийняті до уваги, оскільки неможливо ідентифікувати осіб, що здійснюють переписку, при цьому, наявна технічна можливість здійснення зміни зазначеної інформації, а тому ці докази не можуть бути прийняті як належні та допустимі. Відповідач - приватний нотаріус Київського міського нотаріального округу [PERSON] заперечує належність їй вказаної переписки. Стосовно наданих позивачем документів, щодо оподаткування та сплати податків приватним нотаріусом Київського міського нотаріального округу [PERSON]. Матеріалами справи підтверджується, що відповідачем - приватним нотаріусом Київського міського нотаріального округу [PERSON] здійснено нарахування податків та внесків, військового збору на заробітну плату працівника [PERSON] . Обставини ж правильності податкового обліку та сплати податків приватним нотаріусом Київського міського нотаріального округу [PERSON], не підлягають встановленню в межах цього трудового спору. Встановлення таких обставин знаходиться в адміністративній юрисдикції у межах правовідносин платника податків з органами державної податкової служби України. Вимога позивача про стягнення з відповідача приватного нотаріуса Київського міського нотаріального округу [PERSON] на її користь витрат на правову допомогу у розмірі 27 000 (двадцять сім тисяч) гривень є необґрунтованою, не підтверджена належними та допустимими доказами. Відтак, представник відповідача просила відмовити в задоволені позовних вимог. 08.04.2021 позивачем було подано заяву про збільшення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. 27.04.2021 представником позивача було подано відповідь на відзив, в якому зазначено, що позивач з доводами відповідача, які викладені у відзиві, не погоджується в повному обсязі, оскільки відповідач на виправдання своїх неправомірних дій надає суду неналежні докази та намагається ввести суд в оману. Так, вказано, що позивач влаштувалась на роботу до відповідача на посаду помічника нотаріуса, а не юриста, що підтверджується наступними матеріалами справи, а саме: трудовими договорами від 03.06.2019 року та від 04.06.2020 року, згідно змісту яких на позивача покладені зобов`язання виконувати обов`язки помічника нотаріуса (а.с. 9-10); виданою відповідачем довідкою № б/н від 29 травня 2020 року, згідно змісту якої відповідач зазначає, що позивач дійсно працює у приватного нотаріуса Київського міського нотаріального округу [PERSON], з 03.06.2019 року (наказ № 1 від 31 травня 2019 року) до цього часу, на посаді помічника нотаріуса (а.с.11); листом Міністерства юстиції України від 17.09.2020 року № 41447/17598-26-20/19.5.1 де останній за результатами перевірки стверджує, що у період з 03.06.2019 року по 15.06.2020 року у нотаріуса на посаді помічника працювала [PERSON] (а.с.26-27). Водночас, наданий відповідачем наказ (а.с.127) не відповідає тій посаді, яка визначена в трудових договорах та у виданій відповідачем довідці, що є порушенням прав позивача на вільний вибір професії, ч. 1 ст. 2 та ч. 1 ст. 5-1 КЗпП України. Окрім того, наданий відповідачем наказ не містить підпису позивача про ознайомлення з ним та є копією якогось невідомого документа, адже у правому верхньому кутку наказу зазначено, що це «КОПІЯ Наказ відновлений у зв`язку із виявленою відсутністю». Окрім цього, згідно записів, які містяться у трудовій книжці, яка була надана позивачем відповідачу при укладанні трудового договору 03.06.2019 року вбачається, що у позивача станом на 03.06.2019 року стаж роботи у сфері права більший ніж три роки (а.с.149-157). Також позивач звертає увагу, що при укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, та трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи (стаття 25 КЗпП). 03.06.2019 року позивач, відповідно до вимог статті 25 КЗпП України, при укладанні трудового договору подала відповідачу оригінал трудової книжки, яка до цього часу не повернена відповідачем позивачу. 19 червня 2020 року позивач звернулася до відповідача з проханням надіслати скановану копію трудової книжки, у відповідь відповідач відповіла, що - «Сьогодні ближче до вечора буду в другому офісі надішлю скан трудової». Відповідач разом із відзивом не надала суду жодного доказу, що оригінал трудової книжки повернуто позивачу. Таким чином, представник позивача вважає, щодо доводи відповідача є необґрунтованими. 06.07.2021 позивачем було подано заяву про збільшення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. 28.09.2021 позивачем було подано заяву про збільшення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. 04.10.2021 ухвалою суду було витребувано у Міністерства юстиції України (01001, м. Київ, вул. Городецького, буд. 13) для огляду оригінал відповіді на факсограму приватного нотаріуса Київського міського нотаріального округу [PERSON] від 14.09.2020 на факсограму Міністерства юстиції України від 14.09.2020. 02.12.2021 ухвалою суду було закрито підготовче судове засідання та перейдено до розгляду справи по суті. 02.12.2021 року представником відповідача, разом з заявою про відкладення розгляду справи було долучено копію наказу Центрального міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м.Київ) від 27.08.2021 №1329/6 «Про припинення нотаріальної діяльності приватного нотаріуса Київського міського нотаріального округу [PERSON] 08.12.2021 позивачем було подано заяву про збільшення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, а саме зазначено, що розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, який підлягає до стягненню з відповідача на користь позивача, в період з 14 липня 2020 року по 23 листопада 2021 року підлягає сума коштів у розмірі 81 430 грн. 20 коп., яка розрахована за наступною формулою 238 грн. 10 коп. (середньоденна заробітна плата [PERSON] , розрахунок якої наведено в позовні заяві) * 342 робочих дні. 12.01.2022 представником позивача було направлено заперечення на поданий наказ щодо припинення нотаріальної діяльності позивача. Так, представник послався на те, що відповідно до норми статті 240 -1 КЗпП саме по собі прийняття рішення про ліквідацію підприємства не може бути підставою для відмови в позові про поновлення на роботі і перекладення обов`язку здійснити на користь працівника визначені законодавством виплати на іншого суб`єкта, зазначеного в ст. 240-1 КЗпП. Навіть якщо вважати ліквідатора самостійним суб`єктом у правовідносинах, які виникають у процедурі ліквідації підприємства, визнаного банкрутом (ст. 25 - 26 Закону "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом"), позов про поновлення на роботі не повинен пред`являтися до ліквідатора. Відповідачем і в цьому випадку є підприємство. У своїй постанові від 24.02.2021 р. у справі N 758/10554/16-ц Верховний Суд також зазначив, що відсутність у законодавстві положень, які регулюють питання правонаступництва у разі ліквідації підприємства державної форми власності при вирішенні трудових спорів, не пов`язаних з поновленням на роботі, не звільняє державу, в особі її органів, від необхідності забезпечити завершення вирішення такого спору. Відповідно до статті 240-1 КЗпП України у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Якщо на день прийняття судом рішення про поновлення працівника на роботі підприємство повністю не ліквідоване (не закінчена процедура його ліквідації), відповідачем у справі, на якого покладається обов`язок поновлення на роботі, є підприємство, хоч би і почалася або продовжувалася на цей день ліквідація підприємства. Тому прийняття рішення про ліквідацію підприємства не може бути підставою для відмови в позові про поновлення на роботі і перекладення обов`язку здійснити на користь працівника визначені законодавством виплати на іншого суб`єкта, зазначеного у статті 240-1 КЗпП України. 09.02.2022 ухвалою судді Печерського районного суду м. Києва Литвиновою І.В. було відмовлено в задоволені відводу, який був заявлений головуючому судді Ільєвій Т.Г. 29.06.2022 представником Міністерства юстиції України було долучено до матеріалів справи на виконання ухвали суду від 04.10.2021 документи, а саме: факт звернення [PERSON] щодо виплаті по заробітній платі та видачі трудової книжки та відповідь третьої особи на таку вимогу. Окрім цього, представник третьої особи вказала, що за вересень 2020 року факсограми від приватного нотаріуса не надходили. В судовому засіданні представник позивача підтримав позовну заяву та вказав, що у матеріалах справи відсутні докази того, що позивач постійно прогулювала роботу, не виконувала належним чином своїх обов`язків. Також відсутні докази зміни умов праці та зазначив, що трудова книжка знаходиться у відповідача. Позивач в судовому засіданні підтримувала позицію свого представника. Окрім цього, під час судового розгляду [PERSON] була допита в якості свідка в судовому засіданні та засвідчила, що при прийняті на роботу надала повний пакет документів з оригіналом трудової книжки. Вказала, що у офісі нотаріуса було мало місця, окрім цього з нотаріусом було обговорено питання щодо того, що вона має можливість працювати дома, оскільки в останньої є діти. Також вказала, що не знала про звільнення, трудову книжку відповідач не повернула, хоча остання зверталась з таким проханням. Представник відповідача просила відмовити в задоволенні позовних вимог, підтримала поданий відзив та вказала, що відсутній предмет спору. Позивач працювала не помічником нотаріуса, а юристом. Представники третьої особи - Міністерства юстиції України підтримали подані пояснення по суті справи. Представник Головного управління Держпраці у Київській області подав заяву про розгляд справи за відсутності їх представника. Суд, виконавши всі вимоги цивільного процесуального законодавства й всебічно перевіривши обставини справи, розглянувши справу у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, дійшов до наступних висновків. Частиною першою статті 3, статтею 4 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) встановлено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Статтею 13 Закону України «Про нотаріат» № 3425-XII від 02.09.1993 (далі - Закону України «Про нотаріат») визначено, що помічником нотаріуса може бути громадянин України, який має вищу юридичну освіту, але не нижче першого рівня (бакалавр), володіє державною мовою, має стаж роботи у сфері права не менш як три роки. Не може бути помічником нотаріуса особа, яка має судимість, обмежена у дієздатності або визнана недієздатною за рішенням суду. Помічник нотаріуса не може займатися підприємницькою, адвокатською діяльністю, бути засновником адвокатських об`єднань, перебувати на державній службі або службі в органах місцевого самоврядування, у штаті інших юридичних осіб, а також виконувати іншу оплачувану роботу, крім викладацької, наукової і творчої діяльності. Помічнику нотаріуса забороняється використовувати свій статус з метою одержання неправомірної вигоди або прийняття обіцянки чи пропозиції такої вигоди для себе чи інших осіб. За дорученням нотаріуса помічник нотаріуса бере участь у прийомі фізичних осіб та представників юридичних осіб, складенні проектів правочинів, свідоцтв, інших документів, пов`язаних із вчиненням нотаріальних дій, і статистичних звітів; вносить записи до реєстру для реєстрації нотаріальних дій, веде діловодство та архів нотаріуса, готує та надсилає за дорученням нотаріуса запити до юридичних осіб щодо відомостей та документів, необхідних для вчинення нотаріальних дій, а також виконує іншу допоміжну і технічну роботу. Помічник нотаріуса не має права підписувати нотаріальні документи та використовувати печатку нотаріуса. Помічник нотаріуса зобов`язаний виконувати свої професійні обов`язки відповідно до цього Закону та трудового договору, укладеного з нотаріусом; дотримуватися нотаріальної таємниці; дбайливо ставитися до документів нотаріального діловодства та архіву нотаріуса; постійно підвищувати свій професійний рівень. Добір кандидатур і прийняття на роботу помічника приватного нотаріуса є виключним правом нотаріуса. З помічником нотаріуса укладається трудовий договір. Нотаріус може мати одного помічника. Відповідно до положень Закону України «Про нотаріат» основним джерелом регулювання трудових відносин між нотаріусом та його помічником є укладений між ними трудовий договір. Прийняття на роботу працівників приватного нотаріуса здійснюється за трудовим договором та з повідомленням податківців про прийняття працівника на роботу, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.2015. № 413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу». Статтею 21 КЗпП України встановлено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою (приватним нотаріусом). Форма трудового договору затверджена наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 08.06.2001 №260 «Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою». До трудового договору приватного нотаріуса включаються окремі умови пов`язані з особливістю діяльності нотаріуса, зокрема щодо необхідності збереження працівником приватного нотаріуса таємниці вчинення нотаріальних дій. Частиною 3 статті 24 КЗпП України визначено, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Укладення трудового договору оформлюється наказом приватного нотаріуса. Відповідно до пункту 5.13 Правил ведення нотаріального діловодства затверджених наказом Міністерства юстиції України № 3253/5 від 22 грудня 2010 року (далі - Правила ведення нотаріального діловодства), приватний нотаріус має право видавати накази з адміністративно-господарських питань, а також з особового складу. Накази нотаріуса з кадрових питань (з особового складу) є не тільки розпорядчими документами, але й одночасно первинними обліковими документами, оскільки в них фіксується факт прийняття на роботу, переміщення працівників на інші посади, звільнення, оголошення заохочень, стягнень та ін.. Підписаний приватним нотаріусом наказ обов`язково доводиться до відома працівника під розписку із зазначенням дати ознайомлення. Підписані накази підлягають обов`язковій реєстрації в окремих книгах, які мають різний строк зберігання. До 2013 року - у книзі реєстрації наказів з особового складу (75 років) та у книзі реєстрації наказів з адміністративно-господарських питань (3 роки), а з 2013 року - у книзі реєстрації наказів з кадрових питань (75 років), у книзі реєстрації наказів з адміністративно-господарських питань (5 років). Наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489 затверджені типові форми первинної облікової документації зі статистики праці (форми № П-1, П-2, П-3, П-4, П-5, П-6, П-7), а саме: № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу» (зразок наказу про прийняття на роботу); № П-3 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки»; № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)»; № П-5 «Табель обліку використання робочого часу»; № П-6 «Розрахунково-платіжна відомість працівника»; П-7 «Розрахунково-платіжна відомість (зведена)». При укладенні трудового договору громадянин, який бажає стати працівником у приватного нотаріуса, зобов`язаний надати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (якщо раніше був працевлаштований за трудовим договором і має трудову книжку), довідку відповідної державної податкової служби про реєстраційний номер облікової картки платника податків, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію) та інші документи. У договорі зазначаються стосовно фізичної особи - роботодавця (нотаріуса): прізвище, ім`я, по батькові, рік народження, посада (приватний нотаріус), нотаріальний округ, реєстраційний номер облікової картки платника податків, місце проживання, серія, номер паспорта та яким органом і коли він виданий. Доцільно вказувати дані Свідоцтва про право на зайняття нотаріальною діяльністю та дані Реєстраційного посвідчення. Для найманого працівника вказуються: прізвище, ім`я, по батькові, дата народження, вид діяльності (професія), останнє місце роботи, місце проживання, серія, номер паспорта та яким органом і коли він виданий, реєстраційний номер облікової картки платника податків. Однією із суттєвих умов трудового договору є строк його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. При укладенні договору необхідно визначитися з видом його строковості, та якщо строк встановлюватиметься за погодженням сторін, - чітко зазначити строк дії договору. Крім того, в договорі слід вказати розмір заробітної плати працівника. При цьому розмір заробітної плати працівника повинен бути не нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. Рекомендованою формою трудового договору передбачено фіксувати в договорі також: час початку та закінчення роботи, час обідньої перерви, вихідні дні та тривалість щорічної оплачуваної відпустки, яка повинна бути не менше 24 календарних днів. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням нотаріуса про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Сторони мають право вносити зміни та доповнення до форми типового договору за умови, що зазначені зміни та доповнення не будуть погіршувати умови праці працівників порівняно із законодавством України. Умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними (ст. 9 КЗпП). Погіршенням умов праці будуть вважатися, наприклад: встановлення заробітної плати нижче рівня мінімальної заробітної плати, встановленого законодавством України; відсутність у договорі та ненадання працівнику часу відпочинку протягом робочого дня (обідньої перерви); ненадання працівнику щорічної оплачуваної відпустки; ненадання пільг при нарахуванні податку на дохід при нарахуванні заробітної плати і т. ін. На підставі укладеного трудового договору та наказу про прийняття на роботу приватним нотаріусом формується особова справа працівника. Особова справа працівника - це сукупність документів, які містять в собі біографічні дані працівника, відомості щодо його освіти, роботи до прийняття до нотаріуса, відомості про військову службу, сімейний стан, місце проживання, відомості про державні нагороди (відзнаки), накладення і зняття стягнень, а також інші документи, зокрема накази, характеристики тощо. Особові справи формуються впродовж усього часу роботи певної особи у приватного нотаріуса. В разі повторного прийняття працівника на нього заводять нову особову справу. Облікові документи з особового складу, зокрема, особова справа, дуже важливі для визначення стажу роботи щодо призначення пенсій, при оформленні дубліката трудової книжки в разі її втрати або в інших випадках. Ігнорування вимог щодо оформлення, ведення та зберігання особових справ працівників - неприпустиме. Типовою номенклатурою справ державної нотаріальної контори та приватного нотаріуса (додаток 32 до Правил ведення нотаріального діловодства) передбачена справа 01-13 «Особові рахунки працівників», які зберігаються 75 років. У цій справі повинні зберігатися документи, які стосуються найманих працівників, а саме: 1) № П-5 «Табель обліку використання робочого часу»; 2) № П-6 «Розрахунково-платіжна відомість працівника». 3) № П-7 «Розрахунково-платіжна відомість (зведена)», які затверджені наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці»; 4) у разі виплати заробітної плати готівкою - розрахунок заробітної плати, в якій працівник розписується в одержання авансу та інших, належних з працедавця платежів (зразок розрахунку заробітної плати наведено в додатку 5); 5) Звіт про суми нарахованої заробітної плати (додаток 4 до Порядку формування та подання страхувальками звіту щодо сум нарахованого страхувальками звіту щодо сум нарахованого єдиного внеску на загальнообовязкове державне соціальне страхування (пункт 1 розділу ІІІ)); 6) квитанції про оплату податків та зборів; 7) Заява про застосування податкової соціальної пільги і т. ін.. Відповідно до п. 10.2 Правил ведення нотаріального діловодства, п.п. 12 п. 2 розділу ІV Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях документи в особових справах групуються у хронологічному порядку в міру їх надходження у такій послідовності: - внутрішній опис документів, включених до справи; - заява про прийняття на роботу (контракт); - направлення або подання; - особовий листок з обліку кадрів; - автобіографія; - документи про освіту (копії); - витяги з наказів про призначення, переведення, звільнення працівника; - доповнення до особового листка з обліку кадрів; - доповнення до особового листка про заохочення; - довідки та інші документи. Спочатку до особової справи вміщують документи, що відображають процес прийняття на роботу, потім - усі основні документи, які з`являються упродовж трудової діяльності працівника (наприклад, копії документів, які підтверджують підвищення кваліфікації, перепідготовку, стажування, характеристики, атестаційні листи та ін.). Належне забезпечення прав найманих працівників - обов`язок кожного роботодавця. Законодавством України передбачено посилений режим охорони праці та забезпечення прав найманих працівників на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності, а також державний нагляд (статті 259-260 КЗпП). Їх дотримання суворо контролюється відповідними державними органами. Після звільнення працівника його заяву про звільнення, витяг з наказу, а також інші документи, на підставі яких видано наказ, підшивають до особової справи та записують в опис. У доповненні до особового листка з обліку кадрів робиться запис про звільнення. Після виконання цих процедур особова справа здається на зберігання до архіву приватного нотаріуса в установленому порядку. Зберігається особова справа в архіві як самостійна одиниця зберігання. Після звільнення працівника приватним нотаріусом складається засвідчу вальний напис справи, відповідно до додатка 38 до Правил ведення нотаріального діловодства. Питання ведення трудових книжок регулює стаття 48 КЗпП. Цією статтею визначено, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють у фізичної особи - роботодавця понад п`ять днів. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Інструкцією про порядок ведення трудових книжок. Трудові книжки працівників нотаріуса зберігаються безпосередньо у працівників (п.п. 2.21-1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок). Запис до трудових книжок працівників про прийняття на роботу та звільнення з роботи робить нотаріус відповідно до укладених з працівниками письмових трудових договорів. При прийнятті на роботу вноситься запис: «Прийнятий на роботу (далі зазначається трудова функція) за трудовим договором (зазначаються дата та номер договору)», при цьому у графі 4 зазначається, на підставі чого внесено запис (дата і номер наказу про прийняття на роботу, а при звільненні - запис: «Звільнений з роботи (далі зазначається підстава звільнення з посиланням на відповідні статті КЗпП України)», при цьому у графі 4 зазначається дата і номер наказу про звільнення з роботи. Унесені нотаріусом до трудових книжок своїх працівників записи про прийняття на роботу та звільнення з роботи (а можливо, й про переведення) підтверджуються підписом приватного нотаріуса. Запис про звільнення повинен робитися відповідно до формулювань чинного законодавства з посиланням на відповідну статтю та пункт КЗпП. З врахуванням зазначеного, вбачається, що позивач була прийнята на роботу на підставі трудового договору від 03.06.2019 та який було продовжено ще 04.06.2020 року. Так, у відповідності до зазначеного договору, остання була прийнята на роботу з покладенням обов`язків помічника нотаріуса , з визначеною заробітною платою. Відповідач у відповідності до Договору зобов`язалась виплачувати заробітню плату, забезпечити нешкідливі умови праці для виконання прийнятих працівником зобов`язань, обладнати робоче місце, сплачувати податки. Окрім цьому, в матеріалах справи (а.с.11) міститься довідка, видана [PERSON] від 29.05.2020, про те, що остання працює помічником приватного Київського міського нотаріального округу [PERSON], що підтверджується підписом нотаріуса на даній довідці. Відтак, аргументи відповідача, що [PERSON] працювала юристом у відповідача, не знайшли ніякого підтвердження, оскільки сама нотаріус засвідчила Трудовим договором та даною довідкою, що позивач працювала у неї на посаді помічника нотаріуса. Таким чином, аргументи представника відповідача є непідтвердженими та необґрунтованими. Також, суд звертає увагу, що Міністерством юстиції України, а саме їхнім листом, яким було надано відповідь на звернення позивача вказано, що остання була звільнена з посади помічника нотаріуса, на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з систематичними прогулами. Щодо звільнення на зазначеній підставі, варто зазначити, що статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно із ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих працівнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку здійснюється на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Пунктом 4 ч.1 статті 40 КЗпП України передбачено, що працівник може бути звільнений з роботи у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше тьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як роз`яснено у п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України Про практику розгляду судами трудових спорів № 9 від 6 листопада 1992 року, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (статті 149 КЗпП України). В статті 149 КЗпП України зазначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Відповідно до п.17 Постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року з наступними змінами «Про практику розгляду судами трудових спорів» розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установленому законом порядку) про його тимчасову непрацездатність. З врахуванням зазначеного, суд дослідивши матеріали справи, прийшов до висновку, що при звільненні позивача на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, відповідачем не було надано на підтвердження, що позивачем було вчинено грубе порушення трудової дисципліни, оскільки не надано суду актів, які б фіксували вісутність останньої на роботі більше трьох годин, не взято пояснень позивача. Окрім цього, постає питання, в разі не виконання позивачем належним чином своїх трудових обов`язків, що нібито призвели до такого радикального рішення відповідача, чому нотаріус не застосувала ніяких попереджень та доган до [PERSON] . Таким чином, зазначене свідчить про доведеність обставин, на які посилається позивач, що до того, що останню було незаконного звільнено з займаної посади. Також, суд бере до уваги, що позивач мала власне бажання звільнитись про що написала таку заяву та просила її звільнити з 13.07.2020 за згодою сторін та повернути трудову книжку. Відтак, суд вважає, що відповідачем було незаконно звільнено позивача, без дотримання вимог законодавства, а іншого не можливо встановити, оскільки відповідач не надала належного спростування тверджень позивача. Щодо пропущення строку позовної давності зі зверненням до суду, то головуючий суддя вважає його не пропущеним, оскільки позивач дізналась про існування спірного наказу лише 29.09.2020, а до суду звернулась до 13.10.2020 року. Окрім цього, лист відповідь на який посилається позивач, датований 17.09.2020, то навіть виходячи з цього позивач не пропустила термін визначений законодавством щодо звернення до суду. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. За змістом ч.1 ст. 233 КЗпП України (чинної на час звільнення позивача), працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Тобто, на відміну від інших трудових спорів, коли строк звернення до суду обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Стаття 233 КЗпП України визначає день, з якого слід обчислювати строк для звернення до суду з позовом про захист права. Повторюючи загальне правило про те, що строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, зазначена норма статті конкретизує це правило стосовно до випадку звільнення працівника. В цьому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Отже, факт видачі трудової книжки є юридично значимим для визначення початку перебігу строку у справах про звільнення працівників. Таким чином, оскільки трудова книжка позивачу не була вручена, розрахунок з останньою не був здійснений, то суд вважає, що позивач звернулась до суду з дотриманням строків, передбачених ст. 233 КЗпП, а тому заява відповідача про застосування строків позовної давності не підлягає задоволенню. Окрім цього, оскільки, як вказує позивач, між нею та відповідачем було усно узгоджено, що [PERSON] буде звільнено за згодою сторін (а.с.20), а тому, оскільки сторони попередньо узгодили звільнення останньої, то є необхідність у зміні підстав звільнення позивача. Потреба у використанні пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України з`являється насамперед у сторін строкового трудового договору для його дострокового припинення. З ініціативи власника такий трудовий договір може бути розірваний тільки за наявності підстав, зазначених у законі. Працівник також вправі розірвати строковий трудовий договір тільки за наявності причин, передбачених у статті 39 КЗпП України. Коли ж в кожної з сторін немає права на дострокове розірвання строкового трудового договору, вони можуть домовитися про припинення його за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України. Якщо роботодавець не погоджується звільняти працівника за угодою сторін, то він повинен написати письмову відмову у задоволенні заяви з обґрунтуванням того, чому він не може звільнити цього працівника. У разі відсутності такого обґрунтування і відмови у звільненні - працівник має право не продовжувати працювати і вимагати через суд звільнення з роботи. Хоча, якщо письмова відмова надійшла працівникові - вона повинна містити причини неможливості її задоволення, умови, при яких заява буде задоволена і дата потенційного звільнення працівника. Якщо працівник погоджується з цими причинами - він або переписує заяву, або на письмовій відповіді робить власноручний запис про те, що він погоджується бути звільненим за цих умов у визначений термін, що і виправдовує назву способу звільнення «за угодою сторін». Якщо ж працівник не погоджується на умови, викладені у письмовій відмові - він вправі звертатися до суду з позовом про її оскарження чи переписати свою заяву на звільнення за власним бажанням з поважних чи без поважних причин. Таким чином, позивач правомірно просить суд звільнити її за згодою сторін, 13.07.2020, оскільки відповідач ніяким чином не відреагувала на таку заяву та не надала суду належних доказів, які б свідчили про інше. Відтак, дії позивача про направлення заяви про звільнення за згодою сторін від 13.07.2020 має місце та остання має бути звільнена саме з цих підстав. З врахуванням зазначеного та того, що відповідач станом на день розгляду припинила свою діяльність, то суд прийшов до висновку про самостійне внесення змін щодо підстав звільнення позивача. Варто вказати, що частиною першою статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці», визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно зі статтею 1 Конвенції «Про захист заробітної плати» № 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. У Рішенні Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 зазначено, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Отже, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Статтею 110 КЗпП України передбачено, що при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; сума заробітної плати, що належить до виплати. Аналогічна норма міститься статті 30 Закону України «Про оплату праці», яка доповнена зобов`язанням власника або уповноваженого ним органу забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку. Отже, виходячи з положень КЗпП України, Закону України «Про оплату праці», заробітна плата працівникам виплачується за умови виконання ними своїх функціональних обов`язків на підставі укладеного трудового договору з дотриманням установленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості щоденної (щотижневої) роботи за умови провадження підприємством господарської діяльності. Нарахування та виплата заробітної плати працівникам проводиться на підставі документів з первинного обліку праці та заробітної плати: штатний розклад, розцінки та норми праці, накази та розпорядження (на виплату премій, доплат, надбавок тощо), табель обліку використаного часу, розрахунково-платіжна відомість. Закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. За змістом положень статей 115, 116 КЗпП України відсутність заборгованості перед позивачем має довести саме роботодавець, але це не звільняє позивача процесуального обов`язку доведення наявності права на отримання відповідних сум. Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника, у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Крім цього, згідно з частиною першою статті 83 КЗпП України та частиною першою статті 24 Закону України «Про відпустки», у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А I групи. Положеннями статей 4,6 Закону України «Про відпустки» щорічна відпустка складається з основної відпустки, додаткової відпустки за роботу із шкідливими та важкими умовами праці, додаткової відпустки за особливий характер праці, інших додаткових відпусток, передбачених законодавством. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», розглядаючи спори про виплату грошової компенсації за невикористану відпустку, необхідно виходити з того, що відповідно до вимог статті 83КЗпП України вона може бути стягнена на вимогу працівника за всі дні невикористаної ним основної й додаткової щорічної відпустки, тільки в разі звільнення його з роботи. Розмір грошової компенсації за невикористану відпустку за попередні роки визначається виходячи із середнього заробітку, який працівник має на час її проведення. Згідно статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Згідно ст. 1 Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном; ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше, як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини (зокрема, наприклад, справа «Суханов та Ільченко проти України» заяви № 68385/10 та № 71378/10, а також справа «Принц Ліхтенштейну Ганс-Адам II проти Німеччини», заява № 42527/98 тощо) «майно» може являти собою «існуюче майно» або засоби, включаючи «право вимоги» відповідно до якого заявник може стверджувати, що він має принаймні «законне сподівання»/«правомірне очікування» (legitimate expectation) стосовно ефективного здійснення права власності. Європейський Суд неодноразово вказував, що володінням, на яке поширюються гарантії ст. 1 Протоколу № 1 є також майнові інтереси, вимоги майнового характеру, соціальні виплати, щодо яких особа має правомірне очікування, що такі вимоги будуть задоволені. Таким чином, з врахуванням того, що відповідачем не було здійснено розрахунку по заробітній платі, суд прийшов до висновку, про задоволення вимог позивача в даній частині у відповідності до її розрахунків. Окрім цього, щодо вимоги про повернення трудової книжки позивачу, то варто зазначити, що статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Відповідно до пунктів 2.4, 2.5 Інструкції "Про порядок ведення трудових книжок працівників", затвердженої наказом Мінпраці, Міністерством юстиції та Міністерством соціального захисту населення від 29 липня 1993 року № 58 (далі - Інструкція), записи в трудову книжку при звільненні вносяться власником або уповноваженим ним органом після видачі наказу; з кожним записом, який вноситься до трудової книжки на підставі наказу про звільнення, власник зобов`язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці, а відповідно до пункту 4 цієї Інструкції власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Згідно з пунктом 4.1 та пунктом 4.2 Інструкціїпри затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Частиною п`ятою статті 235 КЗпП України передбачено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. З обґрунтувань наданих сторонами, суд прийшов до висновку, про те, що відповідачем не було видано трудової книжки позивача, що є її правом, а посилання про те, що у відповідача її немає не підтвердились належним чином. Щодо вимоги позивача про стягнення моральної шкоди, суд вважає за необхідне зазначити, що за приписами статті 23 Цивільного кодексу України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Відповідно до статті 1167 Цивільного кодексу України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Крім того, Пленум Верховного Суду України у п. 5постанови від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», роз`яснив, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Відшкодування моральної шкоди за своєю припродою є санкцією за порушення прав особи, які були виявлені та доведені. В цьому випадку порушення прав позивача доведено у встановленому порядку за результатами розгляду справи. Суд приймає до уваги практику Європейського суду з прав людини як беззаперечну, відповідно до якої судом визнано презумпцію моральної шкоди, що полягає у тому, що у разі порушення майнових або немайнових прав, «середня», «нормально» реагуюча на протиправну щодо неї поведінку, людина відчуває страждання (моральну шкоду), та, враховуючи наведені правові норми, проаналізувавши матеріали справи, оцінивши докази та, дотримуючись вимог чинного законодавства, суд прийшов до висновку про задоволення вимог позивача щодо стягнення моральної шкоди в розмірі 10 000, 00 грн. Окрім цього, суд вважає, що припинення діяльності відповідача не свідчить про те, що остання не уповноважена нести відповідальність за свою діяльність, умови праці, які вона забезпечує, оскільки прпинення діяльності за власним бажанням лише свідчить про те, що остання станом на сьогодні не вчиняє нотаріальні дії, а не позбавлена особливого статуса. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч. 1 ст. 81 ЦПК України). У відповідності до частини 6 статті 81 ЦПК України, доказування не мо же ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності. Враховуючи вищевикладене, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, розглянувши спір між сторонами з підстав, зазначених в позові, суд приходить до остаточного висновку про обґрунтованість і доведеність позовних вимог позивача, а протилежного відповідачем не спростовано. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Відповідно до п. 1 ч. 3 ст. 133 ЦПК України до витрат пов`язаних з розглядом справи належить витрати на професійну правничу допомогу. Вирішуючи питання про стягнення з відповідача витрат на професійну правову допомогу, суд виходить із диспозиції ч.1 ст. 137 ЦПК України, у відповідності до якої, витрати пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. Так, згідно ч. 2 ст. 137 ЦПК України, за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, визначаються згідно з умовами договору про надання правової допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Положеннями ч. 3 ст. 4 Закону України Про адвокатуру та адвокатську діяльність від 05.07.2012 року № 5076-VI (далі - Закон № 5076) встановлено, що адвокат може здійснювати адвокатську діяльність індивідуально або в організаційно-правових формах адвокатського бюро чи адвокатського об`єднання (організаційні форми адвокатської діяльності). Згідно з п.п. 1, 2, 6 ч. 1 та ч. 2 ст. 19 Закону № 5076 до видів адвокатської діяльності, серед іншого, відносяться: надання правової інформації, консультацій і роз`яснень з правових питань, правовий супровід діяльності юридичних і фізичних осіб, органів державної влади, органів місцевого самоврядування, держави; складення заяв, скарг, процесуальних та інших документів правового характеру; представництво інтересів фізичних і юридичних осіб у судах під час здійснення цивільного, господарського, адміністративного та конституційного судочинства, а також в інших державних органах, перед фізичними та юридичними особами. Адвокат може здійснювати інші види адвокатської діяльності, не заборонені законом. Пунктом 3.2 рішення Конституційного Суду України від 30 вересня 2009 року № 23-рп/2009 передбачено, що правова допомога є багатоаспектною, різною за змістом, обсягом та формами і може включати консультації, роз`яснення, складення позовів і звернень, довідок, заяв, скарг, здійснення представництва, зокрема в судах та інших державних органах тощо. Вибір форми та суб`єкта надання такої допомоги залежить від волі особи, яка бажає її отримати. Право на правову допомогу - це гарантована державою можливість кожної особи отримати таку допомогу в обсязі та формах, визначених нею, незалежно від характеру правовідносин особи з іншими суб`єктами права. Склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. Згідно з позицією Європейського суду з прав людини, викладеної у рішенні у справі «East/West Alliance Limited» проти України»», заявник має право на компенсацію судових та інших витрат лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим (рішення у справі «Ботацці проти Італії» (Bottazzi v. Italy), № 34884/97). На підтвердження витрат на правовоу допомогу позивачем не було подано документів, які б їх підтверджували, а саме: квитанції про оплату послуг, акт про виконання робіт. Відтак, суд вважає, що витрати на прову допомогу не є підтверджені та не можуть бути стягнуті. Щодо судового збору то його загальна сума має становити 3 257,37 грн. Разом з цим, суд вбачає, що позивач сплатила самостійно судовий збір на загальну суму 3 010,80. Відтак, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню сума судового збору у розмірі 3 010,80, а інша частина, яка не доплачена позивачем в розмірі 246,57 підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Відповідно до положень п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення суду у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Відповідно до п. 26 Постанови Пленуму ВСУ від 24.12.1999 р.№ 13 допустити до негайного виконання рішення суду в частині стягнення заробітної плати не більше ніж за один місяць. На підставі вищевикладеного, ст.ст. 115,116 КЗпП,

Outcome: approved