Jurisdiction: civil
Date: 2022-07-10 00:00:00

20 грудня 2021 року [PERSON] звернувся до Центрально-Міського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області з позовом до товариства з\~обмеженою відповідальністю\~«ЗЕТТА І\~КО» (далі\~ ТОВ\~«ЗЕТТА І\~КО»)\~про захист\~трудових прав\~способом припинення\~трудового договору. Позовна заява мотивована тим, що 22 квітня 2013 року рішенням загальних зборів учасників ТОВ «ЗЕТТА І КО» позивача було призначено директором «ЗЕТТА І КО». У зв`язку з тим, що вказане товариство не здійснює господарську діяльність, заробітна плата вже тривалий час не нараховується і не виплачується, 01 жовтня 2021 року позивач звернувся до відповідача з заявою про скликання загальних зборів учасників та прийняття рішення про його звільнення з 15.10.2021, та виключення з Єдиного Державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань інформації про нього як про директора товариства, однак поштове відправлення разом з заявою йому було повернено у зв`язку із закінченням терміну зберігання на відділенні поштового зв`язку. Посилаючись на вищеоговорені обставини позивач просив суд задовольнити позов. Позивач у судове засідання не з`явився надав суду заяву про розгляд справи без його участі, позовні вимоги підтримує у повному обсязі, проти винесення заочного рішення не заперечує. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, про час, день та місце слухання справи повідомлявся належним чином. Дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов висновку, що в заочному порядку позов підлягає задоволенню. Судом встановлено,\~що 22 квітня 2013 року [PERSON] призначено на посаду директора ТОВ «ЗЕТТА І КО», та внесено дані відомості до Єдиного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, що підтверджується протоколом загальних зборів учасників ТОВ «ЗЕТТА І КО» № 22/04 від 22.04.2013, витягом з Єдиного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань (а.с.6-10). 01 жовтня 2021 року позивач через відділення поштового зв`язку звернувся до відповідача з заявою про припинення трудового договору на підставі ст. 38 КУпАП, однак останнім не було отримано вказане відправлення (а.с.11-14). Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,\~39), з ініціативи роботодавця (статті 40,\~41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Статтею 38 КЗпП визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Положеннями ст. 39 КЗпП України передбачено, що строковий трудовий договір (пункти 2\~і\~3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу. Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів. Таким чином, аналіз вказаних норм законодавства дає підстави стверджувати, що позивач наділений правом розірвання трудового договору з його ініціативи, незалежно від того строковий чи безстроковий договір. Абзацом 4 п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що відповідно до ст. 39 КЗпП України працівник вправі вимагати розірвання строкового трудового договору при наявності для цього поважних причин. Спори про дострокове розірвання такого трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів (ст. 224, 231, п. 1 ч. 1 ст. 232 КЗпП України). Частиною 2 статті 5 ЦПК України встановлено, що у випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Європейський суд з прав людини неодноразово зазначав, що формулювання законів не завжди чіткі. Тому їх тлумачення та застосування залежить від практики, і роль розгляду справ у судах полягає саме у тому, щоб позбутися таких інтерпретаційних сумнівів з рахуванням змін у повсякденній практиці (справи «Кантоні проти Франції», «Вєрєнцов проти України»). У рішеннях Європейського суду з прав людини, у справах «Белеш та інші проти Чеської Республіки» «Волчі проти Франції», постійно підкреслюється цінність та важливість дотримання формалізованих норм цивільного процесу, за допомогою яких сторони забезпечують вирішення спору цивільного характеру, оскільки завдяки цьому може обмежуватися обсяг дискреції, забезпечуватися рівність сторін, запобігатися свавіллю, забезпечуватися ефективне вирішення спору та розгляд справи судом упродовж розумного строку, а також забезпечуватися правова визначеність та повага до суду. В той же час «надмірний формалізм» може суперечити вимозі забезпечення практичного та ефективного права на доступ до суду відповідно до пункту першого статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод. Це зазвичай відбувається у випадку особливо вузького тлумачення процесуальної норми, що перешкоджає розгляду позову заявника по суті із супутнім ризиком порушення його чи її права на ефективний судовий захист. Таким чином, з урахуванням встановлених обставин справи та виходячи з того, що предявлений позов спрямований на захист права позивача шляхом припинення трудових правовідносин з відповідачем, суд вважає вимоги позивача правомірними та доведеними. Згідно ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до\~ч.\~2\~ст.\~4\~Закону України\~«Про \~судовий збір»\~ставка судового\~збору за\~подання до\~суду позовної\~заяви немайнового\~характеру,\~яка подана\~фізичною особою\~складає 0,4\~розміру прожиткового\~мінімуму для\~працездатних осіб,\~встановленого законом\~на 1\~січня календарного\~року,\~в якому\~відповідна заява\~подається до\~суду,\~становить 908 грн, та підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. На підставі вищевикладеного,

Outcome: approved