Jurisdiction: civil
Date: 2022-07-10 00:00:00

18 квітня 2022 року до Дарницького районного суду м. Києва надійшла позовна заява заяви [PERSON] до ДП "Українська геологічна компанія" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовної заяви позивач зазначає, що з червня 2020 року він працював на посаді заступника начальника в ДП "Українська геологічна компанія". Наказом від 15 березня 2022 року був звільнений на підставі частини першої статті 40 КЗпП України. Своє звільнення вважає незаконним з об`єктивних причин, а тому просить суд скасувати вищезгаданий наказ про звільнення, поновити його на роботі та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 18 квітня 2022 року цивільну справу передано судді Шаповаловій К.В. Фактично матеріали справи передано судді 21 квітня 2022 року. Ухвалою суду від 26 квітня 2022 року відкрито провадження у справі та призначено справу до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження на 6 червня 2022 року. Ухвалою суду від 17 травня 2022 року позовну заяву залишено без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків. 17 травня 2022 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву. 24 травня 2022 року від позивача надійшла відповідь на відзив. Ухвалою суду від 30 травня 2022 року продовжено розгляд справи, судове засідання, у якого було призначено на 6 червня 2022 року. 31 травня 2022 року до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив. У судовому засідання 6 червня 2022 року з`явився позивач, позовні вимоги підтримав в повному обсязі, вказав, що звільнення його з посади не було погоджено з Уповноваженим органом, відбулось в період, коли він перебував в складі Пристоличної територіальної оборони, хоча на нього розповсюджуються гарантії, передбачені ЗУ «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів іх сімей», а також зауважив, що оскільки його звільнення відбулось у зв`язку з реорганізацією, йому мали запропонувати всі наявні вільні посади, що відповідають його кваліфікації та освіті, проте такого здійснено не було. Просив скасувати пункт 1 наказу від 15 березня 2022 року про його звільнення, поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представник відповідача у судовому засіданні заперечив повністю проти заявлених позовних вимог, вказав, що погодження його звільнення з посади було здійснено відповідно до умов Статут, його було завчасно (2 місяці) попереджено про наступне вивільнення, запропоновано йому вільні посади станом на 1 січня 2022 року. При цьому представник відповідача вказав, що на позивача не розповсюджувались станом на день звільнення гарантії, передбачені ЗУ Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів іх сімей», оскільки контракт з позивачем був підписаний лише 24 березня 2022 року, тобто вже після звільнення. Зауважив, що наразі посади, яку обіймав позивач скорочена (відсутня на підприємстві), а отже відповідач позбавлений можливості поновити на роботі позивача. Просив у задоволенні позову відмовити повністю. У судовому засіданні було оголошено перерву до 8 липня 2022 року. У судове засідання 8 липня 2022 року позивач не з`явився. Подав заяву про можливість розгляду справи у його відсутність. Представник відповідача підтримав доводи, викладені у судовому засіданні 6 червня 2022 року, вказав, що позивач ознайомився із наказом про майбутнє вивільнення завчасно, з усім погодився, нічого не оскаржував. Проти задоволення позовних вимог заперечував. Суд, проаналізувавши обставини справи у їх сукупності, дослідивши додані до позовної заяви та відзиву докази, заслухавши пояснення позивача та представників відповідача, приходить до наступного висновку. Під час розгляду справи судом встановлено, що [PERSON] з 14 серпня 2020 року обіймав посаду заступника генерального директора у Державному підприємстві «Українська геологічна компанія», що підтверджується копією наказу (розпорядження) від 14 серпня 2020 року № 107-к про прийняття на роботу (а.с. 6). Відповідно до наказу ДП «Українська геологічна компанія» від 10 січня 2022 року № 01/к/тр [PERSON] попереджено про наступне вивільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. На вказаному наказі міститься серед іншого підпис [PERSON] про ознайомлення із вказаним наказом 11 січня 2022 року (а.с. 39). Наказом ДП «Українська геологічна компанія» від 15 березня 2022 року № 32 позивача [PERSON] було звільнено з посади заступника генерального директора з 15 березня 2022 року у зв`язку із зміною організаційної структури підприємства на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України (а.с.7). Відповідно до напису, що міститься на копії наказу від 15 березня 2022 року, долученої до позовної заяви, вбачається, що позивач ознайомився із наказом 6 квітня 2022 року, трудову книжку не отримав. Стосовно доводів позовної заяви про непогодження звільнення позивача з посади з Уповноваженим органом, суд зазначає таке. Відповідно до пункту 8.7.7. Статуту ДП «Українська геологічна компанія» генеральний директор підприємства приймає рішення про призначення та звільнення заступників генерального директора підприємства за погодженням Уповноваженого органу управління (а.с.11). Пунктом 9.1.7 Статуту визначено, що уповноважений орган управління погоджує призначення на посаду та звільнення з посади заступників генерального директора підприємства, головного геолога, головного бухгалтера та начальника фінансово-економічного відділу (а.с. 13). Як вбачається з наданого представником відповідача листа, 1 грудня 2021 року ДП «Українська геологічна компанія» надіслала до Державної служби геології та надр проєкт організаційної структури, який приведено у відповідність до затвердженого стратегічного плану розвитку підприємства на 2022-2026 роки. 15 грудня 2021 року Державна служба геології та надр України надіслала лист ДП «Українська геологічна компанія», яким погодила проєкт організаційної структури підприємства за умови здійснення видатків на оплату праці в межах фонду оплати праці, затвердженого фінансовими планами підприємства на 2021 та 2022 роки (а.с. 36). Відповідно до вказаного проєкту посада заступник генерального директора, яку обіймав позивач [PERSON] , скорочувалась. Скорочення вказаної посади було погоджено Державою службою геології та надр України. Отже, суд приходить до висновку, що Уповноваженим органом управління було погоджено звільнення позивача [PERSON] із займаної посади. Доводи позивача, що таке погодження мало бути персональним, тобто мати форму заяви, де зазначено конкретно його прізвище та підстави звільнення, суд оцінює критично, з огляду на те, що положення Статуту підприємства не містить чіткого алгоритму дій та форми, в якій має погоджуватись, зокрема, звільнення заступника генерального директора з посади, а має лише зауваження що таке звільнення погоджується Уповноваженим органом управління. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до частини другої статті 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право в тому числі на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади. Згідно зі статтею 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Частиною першою статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові від 12 січня 2021 року у справі № 753/9240/18. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Вказаний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 641/5330/16-ц. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 зроблено висновок, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Крім того, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зазначені подібні висновки, зокрема, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків. Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом у судовому засіданні позивач 10 січня 2022 року був належним чином попереджений про звільнення 15 березня 2022 року, отже, роботодавець дотримався вимог частини першої статті 49-2 КЗпП України щодо персонального попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці. У судовому засіданні 6 червня 2022 року позивач не заперечував факту попередження його завчасно про наступне вивільнення та не заперечував того, що йому запропонували переведення на певні посади. Поряд з цим вказав, що зазначені у повідомленні посади, були посадами попереднього штатного розпису, а незатвердженого нового. При цьому новоствореною посадою, була зокрема посада директора з розвитку, яка відповідала його кваліфікації та освіті, проте така посада не була йому запропонована, оскільки вона була запропонована комерційному директору, чия посада також скорочувалась за новим штатним розписом як і його. Судом встановлено, що відповідно до затвердженого проєкту організаційної структури ДП «Українська геологічна компанія» на підприємстві були скорочені певні посади та створені нові, зокрема посада директора з розвитку. Відповідно до повідомлення від 10 січня 2022 року № 01 позивачу було пропоновано переведення на одну з вакантних посад, які були в наявності на 1 січня 2022 року. Посада директора з розвитку у вказаному повідомленні відсутня (позивачу не пропонувалась). З вказаним повідомленням позивач ознайомлений 11 січня 2022 року, про що міститься відповідний напис та підпис позивача (а.с. 40). Представники відповідача в судових засіданнях 6 червня та 8 липня 2022 року не надали суду належного обґрунтування із підтверджуючими доказами, що позивачу були запропоновані всі вакантні посади, які були в наявності як станом на 1 січня 2022 року так і станом на 15 березня 2022 року, зокрема й посади директора з розвитку, як і не було спростовано того, що вказана посада не є новоствореною. Тобто доводи позивача не були спростовані. Також, частиною першою статті 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Доказів того, що позивач є членом профспілкової організації суду надано не було, крім того, умовами Статуту підприємства визначений певний порядок звільнення із займаної посади заступника генерального директора, про що було зазначено вище. Також суд зазначає, що у судовому засіданні позивач вказав, а представник відповідача не заперечував, що він ( [PERSON] ) повідомив у телефонному режимі керівництво підприємства, зокрема керівника відділу кадрів, про його вступ до Пристоличної територіальної оборони з 25 лютого 2022 року та надав відповідні докази. Як вбачається з довідки Пристоличної сільської ради Бориспільського району Київської області від 16 травня 2022 року № 02-16/1377 [PERSON] , [INFO] був задіяний у складі добровольчого формування Пристоличної територіальної громади № 1 у складі Окремого батальйону ТрО Бориспільського району з 25 лютого 2022 року по день видачі довідки. Вказана довідка підписана сільським головою та начальником добровольчого формування Пристоличної територіальної громади № 1 (а.с. 63). Також позивачем надано суду копію посвідчення № 63 учасника Пристоличної територіальної оборони яке підписане сільським головою та датоване 25 лютого 2022 року. 25 березня 2022 року між командиром добровольчого формування Пристоличної територіальної громади № 1 та позивачем [PERSON] , був укладений контракт добровольця територіальної оборони, форма та зміст якого були затверджені наказом Міністерства оборони України від 7 березня 2022 року (а.с. 65). Відповідно до пункту 3 контракту на добровольця, який уклав цей Контракт, поширюються гарантії соціального і правового захисту, передбачені Законом України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» та стаття 119 Кодексу законів про працю України. Згідно із статтею 119 КзпП України на час виконання державних або громадських обов`язків, якщо за чинним законодавством України ці обов`язки можуть здійснюватися у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку. Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Отже, аналізуючи зібрані у справі докази, суд вважає, що відповідачем було частково дотримано вимоги закону щодо звільнення позивача, а саме: дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, займану позивачем посаду було вилучено зі штатного розпису, відповідачем у встановлений строк повідомлено позивача про скорочення штату та про майбутнє звільнення. В той же час, відповідачем не було виконано приписи чинного законодавства України щодо пропозиції позивачу всіх вакантних посад, з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду роботи, які були на підприємстві на момент попередження позивача і до моменту звільнення, а тому суд дійшов висновку про те, що звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України проведено із порушенням встановленої процедури, у зв`язку з чим наявні правові підстави для задоволення позову щодо скасування пункту 1 наказу від 15 березня 2022 року № 32 та поновлення позивача на роботі. Оскільки, встановлені судом обставини справи свідчать про протиправність відповідача щодо звільнення позивача, тому позовна вимога і про стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу підлягає задоволенню. При розрахунку середнього заробітку суд керується статтею 27 Закону України «Про оплату праці» та п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, згідно з якими середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Згідно з випискою з рахунку, долученою до позовної заяви, у січні 2022 року позивачу нараховано заробітну плату у розмірі 20579,29 грн., а у лютому 2022 року - 23529,76 грн. Відповідачем не спростовувались вказані суми та не надано доказів протилежного, відтак суд виходить з доказів наявних у матеріалах справи. Кількість робочих днів за період з 16 березня 2022 року (наступний день за днем звільнення) по 11 липня 2022 року включно, становить 84. Таким чином середній заробіток за період з 16 березня 2022 року - дня наступного за днем звільнення по 11 липня 2022 року включно, становить 112277,76 грн., виходячи з розрахунку 1336,64 грн. х 84 днів, який і підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, Суд враховує висновок про застосування норм права, викладений у постанові Верховного Суду від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц, згідно з яким суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Суд, на підставі статті 430 ЦПК України, допускає негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі. Відповідно до статті 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір в розмірі 992,40 грн. Крім того, з відповідача підлягає стягненню на користь Держави судовий збір в розмірі 1122,78 грн.

Outcome: approved