Jurisdiction: civil
Date: 2022-07-27 00:00:00

В січні 2022р. позивачка [PERSON] звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до відповідача АТ «Укртелеком», в якому просила суд: - визнати незаконним та скасувати наказ Київської міської філії АТ «Укртелеком» № 245-23-01 від 23 грудня 2021р. про припинення трудового договору (контракту) (далі по тексту - вимога № 1); - поновити позивачку на роботі в Київській міській філії АТ «Укртелеком» на посаді старшого фахівця з технічного обліку технічного департаменту Регіонального центру мережі доступу цеху мережі доступу № 2 (далі по тексту - вимога № 2); - стягнути з відповідача на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29 грудня 2021р. по час прийняття судом рішення у справі (далі по тексту - вимога № 3). Свої позовні вимоги позивачка обґрунтовувала тим, що вона тривалий час працювала у відповідача на різних посадах, остання посаду, яку обіймала позивачка з 28 листопада 2019р. - старшого фахівця з технічного обліку технічного департаменту Регіонального центру мережі доступу цеху мережі доступу № 2. 23 грудня 2021р. відповідачем було видано наказ за № 245-23-01, яким позивачку було звільнено з роботи з займаної посади з 28 грудня 2021р., на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. На думку позивачки її звільнення з роботи відбулося з порушенням трудового законодавства, оскільки позивачка вважає, що оскільки вона працює на підприємстві тривалий час, то трудовий договір є безстроковим, а тому відповідач не мав права звільняти позивачку з роботи, у зв`язку з закінченням строку дії трудового договору. Оскільки в досудовому порядку вирішити спір неможливо, позивачка вимушена була звернутись до суду з вказаним позовом. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва від 08 червня 2022р. відкрито провадження по справі за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) учасників справи. 05 липня 2022р. на адресу суду надійшов відзив на позов, в якому сторона відповідача проти позову заперечила зазначаючи, що між сторонами було укладено строковий трудовий, оскільки позивачка за її заявою та згодою була переведена тимчасово на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника [PERSON] , і після виходу з відпустки останньої на роботу, строк дії договору з позивачкою закінчився і її було звільнено з роботи на підставі п. 2) ст. 36 КЗпП України. Доводи позивачки, що між сторонами було укладено безстроковий трудовий договір є помилковими, та суперечать трудовому законодавству. 14 липня 2022р. на адресу суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, а 22 липня 2022р. відповідь на відзив. Так, у відповіді на відзив, сторона позивача підтримала заявлені позовні вимоги, зазначивши, що доводи сторони відповідача наведені у відзиві на позов суперечать положенням ст. ст. 1, 2, 23, 33 КЗпП України. У свою чергу, сторона відповідача у запереченнях зазначала, що саме за заявою позивачки вона була переведена на тимчасово вакантну посаду і їй були роз`ясненні наслідки виходу працівника на роботу, який перебував у відпустці по догляду за дитиною. Суд, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. ( ч. 1 ст. 81 ЦПК України). Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За змістом ст. 23 КЗпП України (далі по тексту відповідні норми КЗпП України будуть наведенні у редакції, яка існувала на ч виникнення спірних правовідносин), трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. За правилами п. 3 ч. 1 ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні контракту. Відповідно до вимог п. 2) ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Як вбачається з матеріалів справи і це встановлено судом, що 15 листопада 2018р. позивачка, яка обіймала посаду інженера технічного обліку групи технічного обліку центру комунікацій № 226 м. Києва технічного департаменту Київської міської філії ПАТ «Укртелеком», звернулася до директора Київської міської філії АТ «Укртелеком» заявою про переведення її з 16 листопада 2018р. на посаду інженера станційної дільниці №1 м. Києва Міського центру комунікацій № 226 технічного департаменту Київської міської філії ПАТ «Укртелеком» без змін до посадового окладу на умовах строкового трудового договору на період відпустки по вагітності та пологам [PERSON] або до фактичного її виходу на роботу. 15 листопада 2018р. відповідачем було видано наказ № 1404-к про переведення позивачки з посади інженера з технічного обліку Міського центру телекомунікацій № 226 Технічного департаменту на посаду інженера станційної дільниці №1 м. Києва Міського центру комунікацій № 226 технічного департаменту на період відпустки по вагітності та пологам [PERSON] до фактичного її виходу на роботу, без зміни посадового окладу, тоб то на умовах строкового трудового договору. Судом встановлено, що 25 лютого 2019р. інженер станційної дільниці №1 м. Києва Міського центру комунікацій № 226 технічного департаменту [PERSON]. подала відповідачу заяву про надання їй на період з 25 лютого 2019р. по 28 грудня 2021р. відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. 25 лютого 2019р. відповідачем було видано наказ за № 177-к, відповідно до якого зазначена вище заява [PERSON] була задоволена та надана їй відповідна відпустка. З матеріалів справи вбачається, що у зв`язку із змінами у структурі Київської міської філії ПАТ «Укртелеком» посада основного працівника [PERSON] була змінена та відповідно до заяви останньої від 28 листопада 2019р., [PERSON] , з 29 листопада 2019р. наказом відповідача за № 2393-к від 29 листопада 2019р., її було переведено на посаду старшого фахівця з технічного обліку Технічного департаменту Регіонального центру мережі доступу, Цех мережі доступу № 2. 29 листопада 2019р. відповідачем було видано наказ за № 1823-к, відповідно до якого, у зв`язку з перебуванням позивачки на посаді [PERSON] на умовах строкового трудового договору, позивачку також було тимчасово переведено на посаду старшого фахівця з технічного обліку Технічний департамент Регіональний центр мережі доступу Цех мережі доступу №2, на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника [PERSON] або до дня фактичного виходу її на роботу. З матеріалів справи вбачається, що при ознайомленні позивачки з наказами № 1404-к від 15 листопада 2018р. та № 1823-к від 29 листопада 2019р., остання не заперечувала факту того, що перебуває з відповідачем трудових відносинах, на умовах строкового трудового, та своїх заперечень не зазначила. Частиною 2 ст. 39-1 КЗпП України встановлено, що трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП України. Згідно зі ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Отже, у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певної події, зокрема дозакінчення опалювального періоду, такий договір вважається укладеним на певний строк, тому настання обумовленої події є підставою для припинення трудового договору у зв`язку з закінченням строку йог дії. Аналогічний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 22 серпня 2019р. у справі № 415/1578/17-ц (провадження № 61-34683св18) Збереження місця роботи (посади) за працівником, який перебуває у будь-якій відпустці, у тому числі й відпустці у зв`язку із вагітністю та пологами і відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, гарантує ч. 3 ст. 2 Закону України «Про відпустки». 23 грудня 2021р. відповідачем було видано наказ № 245-23-01-к, відповідно до якого з 28 грудня 2021р. позивачку звільнено з роботи з займаної посади, на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, оскільки, згідно наказу № 177-к від 25 лютого 2019р. останнім днем відпустки [PERSON] по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку є [INFO] . Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, судом не встановлено, що між сторонами було укладено безстроковий трудовий договір, як і не встановлено судом, що звільнення позивачки з роботи з займаної посади на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України відбулося з порушенням трудового законодавства, а тому вимога позивача № 1 не підлягає задоволенню. Як і не вбачає суд, в силу положень ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України, правових підстав для задоволення вимог № 2 і №3, враховуючи те, що суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні вимоги № 1. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, враховуючи, що суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позову, то з відповідача не підлягає стягненню судові витрати.

Outcome: dismissed