Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-16 00:00:00

[PERSON] 11 квітня 2022 року засобами поштового зв`язку направив до Ленінського районного суду м. Дніпропетровська позов до відповідача АТ «Дніпроважмаш» про стягнення нарахованої, але невиплаченої заробітної плати та компенсації за невикористану відпустку при звільненні, який надійшов до суду 14 квітня 2022 року. Ухвалою судді Ленінського районного суду м. Дніпропетровська від 19 квітня 2022 року позов було прийнято до розгляду суду та відкрито спрощене позовне провадження без повідомлення (виклику) сторін. Ухвалою судді Ленінського районного суду м. Дніпропетровська від 19 квітня 2022 року клопотання про витребування доказів було задоволено і витребувано від АТ «Дніпроважмаш» довідку про розмір заборгованості та розрахунок компенсації за невикористану щорічну основну і додаткову відпустки. Позивач у позовній заяві посилався на те, що з 10 липня 2008 року по 03 лютого 2022 року він перебував у трудових відносинах з відповідачем. 03 лютого 2022 року трудовий договір було розірвано на підставі ст. 38 КЗпП України за власним бажанням. Станом на теперішній час нарахована заробітна палата та компенсація за невикористану відпустку АТ «Дніпроважмаш» позивачеві не виплачені та становлять 140\~639 грн. 82 коп. Просив суд стягнути з відповідача на його користь заборгованість по нарахованій, але невиплаченій заробітній платі у розмірі 58\~492 грн. 30 коп. та компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 82\~147 грн. 52 коп. Відповідачеві АТ «Дніпроважмаш» у встановленому законом порядку було направлено копію ухвали про прийняття цивільної справи до провадження суду з копією позовної заяви та копіями доданих до неї матеріалів, а також копію ухвали від 19 квітня 2022 року про витребування доказів. У встановлений строк відповідачем відзив на позовну заяву подано не було, зустрічний позов не заявлено, будь-які інші документи до суду не направлено, ухвалу судді від 19 квітня 2022 року про витребування доказів залишено без виконання. Судом зазначається, що практика Європейського суду з прав людини з питань гарантій публічного характеру провадження у судових органах в контексті пункту 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, свідчить про те, що публічний розгляд справи може бути виправданим не у кожному випадку (рішення від 08 грудня 1983 року у справі «Axen v. Germany», заява №8273/78, рішення від 25 квітня 2002 року «Varela Assalino contre le Portugal», заява № 64336/01). Так, у випадках, коли мають бути вирішені тільки питання права, то розгляд письмових заяв, на думку ЄСПЛ, є доцільнішим, ніж усні слухання, і розгляд справи на основі письмових доказів є достатнім. В одній із зазначених справ заявник не надав переконливих доказів на користь того, що для забезпечення справедливого судового розгляду після обміну письмовими заявами необхідно було провести також усні слухання. Зрештою, у певних випадках влада має право брати до уваги міркування ефективності й економії. Зокрема, коли фактичні обставини не є предметом спору, а питання права не становлять особливої складності, та обставина, що відкритий розгляд не проводився, не є порушенням вимоги пункту 1 статті 6 Конвенції про проведення публічного розгляду справи. Перевіривши матеріали справи, оцінивши надані докази, суд вважає позов таким, що підлягає задоволенню за наступних підстав. Судом встановлено, що відповідно до наказу № 2704к від 09 липня 2008 року позивача 10 липня 2008 року було прийнято учнем токаря ділянки механообробки № 3 у ВАТ «Дніпроважмаш», яке згодом було перейменовано в АТ «Дніпроважмаш» (а.с. 6-7). На підставі наказу № 81/к від 03 лютого 2022 року трудовий договір між [PERSON] і АТ «Дніпроважмаш» було припинено на підставі ст. 38 КЗпП України (а.с. 8). Згідно із відомостями про застраховану особу [PERSON] від 23 березня 2022 року розмір заробітної плати позивача за грудень 2021 року склав 27\~898 грн. 06 коп., за січень 2022 року 30\~594 грн. 24 коп. [PERSON] є одиноким батьком і самостійно виховує малолітнього сина, [PERSON] , [INFO] (а.с. 27, 28). Згідно зі ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Частинами 1,\~2\~ст.\~94\~КЗпП України\~визначено,\~що заробітна\~плата \~це винагорода,\~обчислена,\~як правило,\~у грошовому\~виразі,\~яку власник\~або уповноважений\~ним орган\~виплачує працівникові\~за виконану\~ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Згідно з\~ч.ч.\~1,\~4,\~5\~ст.\~24\~ЗУ «Про\~оплату праці»\~заробітна плата\~виплачується працівникам\~регулярно в\~робочі дні\~у строки,\~встановлені колективним\~договором або\~нормативним актом\~роботодавця,\~погодженим з\~виборним органом\~первинної профспілкової\~організації чи\~іншим уповноваженим\~на представництво\~трудовим колективом\~органом (а\~в разі\~відсутності таких\~органів \~представниками,\~обраними і\~уповноваженими трудовим\~колективом),\~але не\~рідше двох\~разів на\~місяць через\~проміжок часу,\~що не\~перевищує шістнадцяти\~календарних днів,\~та не\~пізніше семи\~днів після\~закінчення періоду,\~за який\~здійснюється виплата. Виплата\~заробітної плати\~здійснюється за\~місцем роботи.\~Забороняється провадити\~виплату заробітної\~плати у\~магазинах роздрібної\~торгівлі,\~питних і\~розважальних закладах,\~за винятком\~тих випадків,\~коли заробітна\~плата виплачується\~працюючим у\~цих закладах\~особам. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов`язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця. Згідно з ст.\~115\~КЗпП України та ст. 24 ЗУ «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом),але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Відповідно до висновку Конституційного Суду України заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин, а саме відплатності праці, який отримав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Такі зобов`язання відповідають мінімальним державним гарантіям, установленим ст. 12 ЗУ «Про оплату праці». Зазначене, на переконання Конституційного Суду України, дає підстави для висновку, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у ст.\~94\~КЗпП України і ст.\~1 ЗУ «Про оплату праці», та гарантовані державою виплати, передбачені ст. 12 ЗУ «Про оплату праці». У рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 щодо тлумачення положень ч. 2 ст. 233 КЗпП України, ст.ст. 1, 12 ЗУ «Про\~оплату праці» Конституційний Суд України зазначив, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у ч. 2 ст. 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснено нарахування таких виплат. Праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Зазначене узгоджується з висновком Великої Палати Верховного Суду викладеним у постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19. Відповідно до положень ч. 1 ст.\~1\~ЗУ «Про\~відпустки» державні гарантії та відносини, пов`язані з відпусткою, регулюються Конституцією України, цим Законом, Кодексом законів про працю України, іншими законами та нормативно-правовими актами України. Згідно зі ст.\~182-1\~КЗпП України одному з батьків, який має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або які усиновили дитину, матері (батьку) особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 цього Кодексу). Подібне визначено ст. 19 ЗУ «Про відпустки». Велика Палата Верховного Суду у постанові від 21 серпня 2019 року у справі № 620/4218/18 (Пз/9901/4/19) (провадження № 11-550заі19) зробила висновок, що у разі невикористання додаткової соціальної відпуски протягом календарного року, в якому у особи виникає право на таку відпустку, додаткова соціальна відпустка переноситься на інший період, тобто особа не втрачає самого права на надану їй чинним законодавством України соціальну гарантію, яке може бути реалізовано в один із таких двох способів: 1) безпосереднє надання особі відпустки після закінчення особливого періоду, який може тривати невизначений термін; 2) грошова компенсація відпустки особі. Відповідно до пункту 1.3 розділу 1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої\~наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5\~та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 (далі - Інструкція № 114/8713), для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Щодо суми нарахованої, але не виплаченої заробітної плати у загальному розмірі 58\~492 грн. 30 коп. та компенсації за невикористану відпустку у розмірі 82\~147 грн. 52 коп., суд зазначає, що копію ухвали про відкриття провадження та копію позову з додатками, а також ухвалу про витребування довідки про розрахунок заборгованості по заробітній платі і компенсацію невикористаної відпустки відповідачем було отримано 01 червня 2022 року, відповідач відзиву на позов не направив, контрозрахунку заборгованості не надав, в матеріалах справи відсутні обґрунтовані заперечення зі сторони відповідача щодо розміру вказаної заборгованості, тому суд приходить до висновку, що з відповідача на користь позивача слід стягнути суму нарахованої, але не виплаченої заробітної плати у загальному розмірі 58\~492 грн. 30 коп., з яких за грудень 2021 року 27\~898 грн. 06 коп., за січень 2022 року 30\~594 грн. 24 коп., та компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 82\~147 грн. 52 коп. Згідно п. 2 ч. 1 ст.\~430\~ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Таким чином, суд вважає за необхідне допустити до негайного виконання рішення суду в частині стягнення заробітної плати в межах суми платежу за один місяць. Згідно з пп. 1 п. 1 ч. 2 ст. 4 ЗУ «Про судовий збір» за подачу позовної заяви майнового характеру, поданої фізичною особою, становить 1% від ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Розмір задоволених позовних вимог становить 140 639 грн. 82 коп. 1% ціни позову становить 1\~406 грн. 40 коп. (140\~639 грн. 82 коп. * 1 % = 1\~406 грн. 40 коп.). З урахуванням того, що позивач при подачі позову був звільнений від сплати судового збору, тому з відповідача в дохід держави слід стягнути судовий збір у розмірі 1\~406 грн. 40 коп. На підставі викладеного,

Outcome: approved