Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-15 00:00:00

Позивач звернувся в суд з позовом до відповідача, в якому просить визнати незаконним наказ № 183 від 27 вересня 2021 року директора ТОВ «Рівнетеплоенерго» про його звільнення з роботи і скасувати його; поновити його майстром району № 1 ТОВ «Рівнетеплоенерго» з 28 вересня 2021 року; стягнути з відповідача заробітну плату за вимушений прогул з 28 вересня 2021 року по день ухвалення рішення судом по 586,87 грн за кожен робочий день. В обґрунтування заявлених позовних вимог покликається на те, що 1 листопада 2019 року був прийнятий на роботу майстром району № 1 ТОВ «Рівнетеплоенерго». Наказом № 183 від 27 вересня 2021 року був звільнений з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України (у зв`язку з скороченням штатів). При його звільненні були допущені порушення трудового законодавства. Роботодавець при його звільнення довідку про результати порівняльного аналізу не надав, не обґрунтував чому саме було прийняте рішення про його скорочення серед багатьох майстрів, які працюють на підприємстві. При попередженні про звільнення йому не запропонували вакантні посади, які були на підприємстві, і не надали перелік всіх вакантних посад, які були на підприємстві. При цьому в час попередження на підприємство приймали нових працівників. Має вищу освіту, значний досвід роботи. На підприємстві працюють майстри, які мають менший стаж роботи і меншу кваліфікацію за рівнем освіти. Має на утриманні троє неповнолітніх дітей, дружина не працює, на час звільнення перебувала на обліку в службі зайнятості і продовжує там перебувати. В сім`ї немає більш інших працівників з самостійним заробітком. Ці обставини не були враховані роботодавцем і було прийнято незаконне, необґрунтоване рішення про його звільнення. Ухвалою від 1 листопада 2021 року позовну заяву залишено без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків позовної заяви. У встановлений судом строк недоліки позовної заяви позивач усунув. Ухвалою від 25 листопаа 2021 року позовну заяву [PERSON] суд прийняв до розгляду та відкрив спрощене позовне провадження у справі з проведенням судового засідання з повідомленням (викликом) сторін. Ухвалою від 2 лютого 2022 року суд задовольнив клопотання представника позивача про витребування доказів. 16 грудня 2021 року суд отримав відзив на позовну заяву, в якому представник відповідача просить відмовити в задоволенні позову. Заперечення проти позовних вимог мотивує тим, що при проведенні звільнення позивача були дотримані всі вимоги законодавства. У зв`язку з оптимізаціє виробництва наказом ТОВ «Рівнетеплоенерго» № 332 від 22 червня 2021 року з 25 серпня 2021 року було виведено із штатного розпису району № 1 посаду майстра. Підприємство вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Про наступне звільнення позивач був персонально попереджений 23 червня 2021 року, тобто не пізніше ніж за два місяці. На момент повідомлення про скорочення на підприємстві вакантних посад відповідно до світи та кваліфікації позивача не було. Про відсутність вакансій позивача було повідомлено на засіданні профспілкового комітету 8 липня 2021 року. Відповідач не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу, так як ні на момент попередження про наступне вивільнення, ні на момент звільнення вакансій, які відповідали рівню освіти та кваліфікації позивача, не було. При прийнятті рішення щодо скорочення позивача роботодавець врахував його незначний стаж роботи на підприємстві, відсутність попереднього досвіду за фахом та профільної освіти, а також застосування у березні поточного року до працівника дисциплінарного стягнення - догани. Перевага в залишенні на роботі надається при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. Роботодавець визначив, що рівень кваліфікації позивача є нижчим, ніж у інших працівників. До настання дати звільнення позивача останній перебував на лікарняному, який неодноразово продовжував, відтак адміністрацією ТОВ «Рівнетеплоенерго» були здійснені повторні подання про звільнення, які були розглянуті на засіданні профспілкового комітету. Згода профспілкового комітету на вивільнення [PERSON] була отримана 27 вересня 2021 року. Вихідна допомога нарахована і виплачена. Повний розрахунок з [PERSON] був проведений в день звільнення 27 вересня 2021 року. Трудова книжка отримана ним також в день звільнення. В судовому засіданні позивач позов підтримав з підстав, викладених у позовній заяві. Додатково пояснив, що в період його попередження про звільнення за скороченням штатів і до його звільнення на підприємстві було 4 вакантних посади апаратника хімводоочистки і оператора котельної. Відповідач про наявність вакантних посад його не повідомляв. Він готовий був пройти курси за власні кошти для того, щоб працювати як оператором котельні, так і апаратником хімводоочистки. Пропозицій пройти курси і працювати за цими посадами роботодавець йому не робив. Представник позивача додатково пояснила, що наказ, яким проведено скорочення, прийнятий зразу ж з пропозицією про звільнення [PERSON] . Відповідач не дотримався вимог щодо порівняльної характеристики працівників. Члени профспілкового комітету дали суперечливі показання щодо факту наявності характеристики на всіх працівників. До наказу про скорочення вона також не надавалася, оскільки в ньому зазначена лише службова записка. На засідання профспілкового комітету подано лише подання, порівняльну характеристику ніхто не надавав, кваліфікацію майстрів не порівнював. Позивач має переважне право на залишення на роботі, оскільки має на утриманні 4 дітей і дружину, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до трьох років. Деякі працівники мають менший стаж роботи та лише одну освіту. На засіданні профкому позивач озвучував, що оскаржує в суді наказ про застосування дисциплінарного стягнення. Члени профкому не з`ясували з чим пов`язана догана та чи впливає вона на продуктивність праці. В період попередження були наявні 4 посади апаратника хімводоочистки та 1 посада оператора котельні. [PERSON] готовий був пройти необхідні курси, щоб мати можливість отримувати заробіток. Однак роботодавець не намагався вирішити питання працевлаштування позивача, чим порушив вимоги ч.2 ст.40 КЗпП України. В розрахунку середнього заробітку неправильно було включено суми на оплату лікарняного листа. Середньоденна заробітна плата позивача становила 499,49 грн. Враховуючи кількість робочих днів, які минули з моменту звільнення, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 91407,21 грн. Представник відповідача позов не визнав та пояснив, що ТОВ «Рівнетеплоенерго» є приватним підприємством та самостійно визначає свою структуру і чисельність працівників. Рішення роботодавця про скорочення прийнято на відповідній підставі - на підставі службової записки. Порівняльна характеристика працівників була розглянута профільними керівниками, в наказ про скорочення не внесена, однак це не є порушенням процедури звільнення. На засіданні профкому члени профспілкового комітету обговорювали всі кандидатури, їй було відомо про наявність порівняльної характеристики. Права [PERSON] на участь у засіданні профспілкового комітету, обговоренні його кандидатури не були порушені. Безпосередньо позивачу порівняльна характеристика не оголошувалася, бо закон цього не вимагає. Стаж роботи позивача на підприємстві невеликий, наявні недоліки в роботі, а тому його безпосередній керівник визначив позивача як менш кваліфікованого працівника. Крім того, в нього була наявна непогашена догана за порушення правил трудового розпорядку. На момент повідомлення про скорочення позивача були наявні вакантні посади, однак вони потребували певної кваліфікації та освіти, якої у [PERSON] не було. На час звільнення позивача ці посади вж не були вакантними. Суд, заслухавши пояснення сторін, показання свідків, з`ясувавши обставини та дослідивши представлені у справі докази, дійшов таких висновків. Суд встановив, що 1 листопада 2019 року [PERSON] прийнятий на посаду майстра району № 1 ТОВ «Рівнетеплоенерго», що підтверджується записом № 39 в трудовій книжці позивача серії [NUMBER] , заповненої 25 листопада 1992 року. У зв`язку з оптимізаціє виробництва та на підставі службової записки директора технічного Ющука О.В. директор ТОВ «Рівнетеплоенерго» 22 червня 2021 року видав наказ № 332 «Про скорочення чисельності та штатного розпису» про виведення з штатного розпису району № 1 з 25 серпня 2021 року посаду майстра. Цим же наказом надано вказівку відділу кадрів сумісно з начальником району № 1 до 25 червня 2021 року повідомити майстра району № 1 [PERSON] про наступне звільнення з роботи 25 серпня 2021 року згідно з п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників. З наказом № 332 позивач ознайомлений 23 червня 2021 року під підпис. Підставою видання наказу стала службова записка директора технічного [PERSON] від 22 червня 2021 року, в якій останній просить в зв`язку з оптимізацією виробництва вивести із штатного розпису району № 1 одну штатну одиницю майстра та попередити про скорочення чисельності та штату [PERSON] , майстра району № 1. 22 червня 2021 року начальник району № 1 склав виробничу характеристику на майстрів району № 1, на підставі якої вважає, що під скорочення посади у зв`язку із зміною штатного розпису району підлягає скороченню посада майстра [PERSON] 23 червня 2021 року позивач під підпис попереджений про наступне звільнення із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, яке відбудеться 25 серпня 2021 року. 3 серпня 2021 року директор ТОВ «Рівнетеплоенерго» на ім`я голови профспілкового комітету ТОВ «Рівнетеплоенерго» направив подання № 03-04/1687/1690 про надання згоди профспілкового комітету товариства на звільнення за ст.40 п.1 КЗпП України у зв`язку з скороченням чисельності та штату [PERSON] , майстра району № 1. В поданні зазначено про відсутність вакансії відповідно до кваліфікації [PERSON] 10 серпня 2021 року профспілковий комітет ТОВ «Рівнетеплоенерго» вирішив надати згоду на звільнення за ст.40 п.1 КЗпП України працівника [PERSON] згідно до подання, з яким його було ознайомлено під підпис, про скорочення чисельності та штату наказом № 332 від 22 червня 2021 року про заплановане вивільнення 25 серпня 2021 року, про що свідчить протокол № 01-11/1/2021. В зв`язку з перебуванням [PERSON] на лікарняному з 25 серпня 2021 року голові профспілкового комітету ТОВ «Рівнетеплоенерго» направлено повторне подання про надання згоди на звільнення [PERSON] № 03-04/1965/1968 від 6 вересня 2021 року. На засідання профспілкового комітету 9 вересня 2021 року [PERSON] не з`явився, надіславши повідомлення про перебування на лікарняному, про що свідчить протокол № 01-12/1/2021. 27 вересня 2021 року профспілковому комітету ТОВ «Рівнетеплоенерго» втретє направлено подання № 03-04/2110/2113 про надання згоди на звільнення за ст.40 п.1 КЗпП України у зв`язку з скороченням чисельності та штату [PERSON] , майстра району № 1. Рішенням від 27 вересня 2021 року профспілковий комітет ТОВ «Рівнетеплоенерго» надав згоду на звільнення за ст.40 п.1 КЗпП України працівника [PERSON] , що підтверджується протоколом № 01-13/2021. Наказом № 183 від 27 вересня 2021 року позивач звільнений з посади майстра району № 1 ТОВ «Рівнетеплоенерго» у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України. Свідок [PERSON] показала, що є членом профспілкового комітету ТОВ «Рівнетеплоненерго». Адміністрація підприємства для оптимізації виробництва вирішила провести скорочення однієї посади майстра. Начальник структурного підрозділу запропонував на скорочення [PERSON] , бо він має найнижчу кваліфікацію. На третьому засіданні профкому був присутній [PERSON] , який повідомив, що багатодітний батько, дружина його не працює. Вони в першу чергу звертали увагу на досвід роботи та кваліфікацію. Попередньо позивач звертався до профспілки щодо незаконної догани, але це питання не розглядали, бо до дисциплінарної відповідальності притягувати та, відповідно, скасовувати догану має право лише адміністрація. При прийнятті рішення брали до уваги характеристику [PERSON] на всіх майстрів, оскільки конкретно знати хто як з працівників працює може їх безпосередній керівник. На час попередження про звільнення були вакантні посади апаратника хімводоочистки, але на цю посаду може претендувати робітник з відповідною освітою, бо це робота з підвищеною небезпекою. Вакантні посади подавалися на перше засідання профкому. Чи пропонували х [PERSON] не пам`ятає. Свідок [PERSON] показав, що як член профспілкового комітету брав участь у засіданні профкому, де розглядалося питання про надання згоди на звільнення [PERSON] . Позивача викликали декілька разів, один з яких він не з`явився. Надавали йому слово для виступу, але по суті він нічого не пояснив. Безпосереднім начальником надавалась характеристика всім майстрам. У [PERSON] була найгірша характеристика серед інших, а також була наявна догана. Вакантних посад на підприємстві не було. Свідок [PERSON] показала, що неодноразово проводилися засідання профкому щодо надання згоди на звільнення [PERSON] за скороченням штату. Особисто з ним не працювала, тому рішення приймала на підставі документів, які надавала адміністрація. Була ознайомлена з характеристикою безпосереднього керівника, яка надавалася не тільки на позивача, а й на всіх майстрів. На момент прийняття рішення догана позивачу не була знята. Позивач був присутній на засіданні та виступав. Під час кожного засідання начальник відділу кадрів оголошувала, що відсутні вакансії, які можна запропонувати [PERSON] . Свідок [PERSON] показала, що як голова профспілкового комітету ТОВ «Рівнетеплоенерго» отримала перше подання про надання згоди на звільнення [PERSON] 3 серпня 2021 року. 10 серпня 2021 року зібралися на перше засідання, запросили [PERSON] . Позивач повідомляв, що багатодітний батько, але на нього була негативна характеристика його керівника. Вирішили надати згоду на звільнення. Оскільки позивач захворів, то мусили повторно розглядати це питання. 9 вересня 2021 року засідання не відбулося за клопотанням позивача. 27 вересня 2021 року прийняли рішення. До подання про надання згоди на звільнення було надано виробничу характеристику на всіх майстрів. Чи зачитували її на засіданні не пам`ятає. За повідомленням адміністрації вакантних посад не було. На посаду апаратника ХВО та оператора котельні позивач не має відповідної освіти та кваліфікації. Свідок [PERSON] показав, що як член профспілкового комітету був присутній на засіданні щодо розгляду питання про звільнення позивача. [PERSON] надавали слово. Врахували кваліфікацію позивача та наявність дисциплінарного стягнення. Чи надавалися характеристики на інших працівників не пам`ятає. Свідок [PERSON] показала, що на розгляд профспілкового комітету надійшло подання від адміністрації про скорочення посади майстра [PERSON] . Перед цим надали характеристику та повідомили про відсутність вільних посад. Начальник району повідомив, що в інших майстрів вища кваліфікація, а також в [PERSON] наявна догана. На інших працівників не було характеристики. Позивачу надавали слово для виступу. Свідок [PERSON] показала, що на засіданні профкому розглядалося подання адміністрації про скорочення посади майстра. Були надані характеристики, відділ кадрів надав інформацію про освіту та трудовий стаж, а керівник структурного підрозділу [PERSON] розповів про кваліфікацію та роботу всіх працівників. Найменший досвід роботи був у [PERSON] . Чи пропонувались вакантні посади не пам`ятає. Свідок [PERSON] показав, що надавав згоду на скорочення посади за поданням адміністрації як член профспілкового комітету. Характеристика була на всіх майстрів, але виступав безпосередній керівник лише щодо [PERSON] . Надали слово для виступу [PERSON] . Вакантні посади були, але позивачу н пропонувалися, бо в нього не було відповідної освіти і кваліфікації. Свідок [PERSON] показав, що питання щодо згоди на звільнення [PERSON] розглядалося неодноразово, востаннє 27 вересня 2021 року. Кандидатура [PERSON] на скорочення була визначена адміністрацією. До подання надавалася характеристика майстрів, найбільш негативна була у [PERSON] . [PERSON] надавав згоду на скорочення посади, а вже адміністрація визначалася з конкретним працівником, якого треба звільнити. Чи були вакантні посади не пам`ятає, але посад, які б відповідали кваліфікації позивача, точно не було. За змістом ч.1 ст.235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на роботі в разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням установленого законом порядку. Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників є однією з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п.1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Згідно зі ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Така правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 1 липня 2015 року у справі № 6-49цс15. Згідно з правовим висновком, викладеним в постанові Верховного Суду України від 1 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Розірвання трудового договору за п.1 ст.40 КЗпП України передбачає дотримання певної процедури, яка за загальним правилом включає в себе: надання первинній профспілковій організації інформації про заплановане звільнення; ухвалення рішення про зміни в організації виробництва і праці або про скорочення чисельності і штату працівників; відбір кандидатур працівників, які підлягають звільненню; персональне попередження працівників, які підпадають під скорочення, про майбутнє звільнення; пропонування працівнику, якого планують звільнити, переведення на іншу роботу; отримання згоди виборного профспілкового органу на звільнення працівника; оформлення звільнення працівника і проведення остаточного розрахунку. Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджував ся він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України,\~а також особам, реабілітованим відповідно до\~Закону України\~"Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. За положеннями ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом Згідно з ч.3 ст.64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення і судові органи не можуть вимагати обґрунтування доцільності скорочення чисельності або штату та саме в рамках розгляду спору про поновлення на роботі й вирішується питання про правомірність звільнення з роботи, тому до повноважень суду входить перевірка правильності проведення та дотримання роботодавцем процедури звільнення, у тому числі за скороченням, конкретного працівника. Аналогічні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 29 березня 2019 року у справі № 755/3495/16-ц, від 22 січня 2020 року у справі № 451/706/18. У постанові Верховного суду від 7 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16-ц висловлена аналогічна позиція: «При вирішення трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв`язку зі скороченням чисельності і штату працівників, суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Суд не вирішує питання щодо доцільності змін в організації виробництва і праці та наступного скорочення штату працівників, оскільки вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу)». Разом з тим, наказ роботодавця про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства повинен бути економічно обґрунтований із зазначенням переліку посад, роботи на яких з певних причин не проводитимуться, кількості і категорії працівників, які будуть виключені зі штатного розпису підприємства, дати введення в дію структури та штатного розпису підприємства відповідно до внесених змін. Прізвища вивільнюваних працівників в наказі не зазначаються. Визначення працівників, які підлягають скороченню, та видання наказу про попередження за два місяці конкретних працівників про можливе їх звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України є наступним етапом і не може передувати прийняттю роботодавцем рішення про скорочення чисельності або штату працівників. З досліджених в судовому засіданні доказі суд встановив, що визначення майстра [PERSON] як працівника, що підлягає скороченню у зв`язку із зміною штатного розпису відбулося начальником району № 1 на підставі виробничої характеристики на майстрів району № 1 до видачі роботодавцем наказу «Про скорочення чисельності та штатного розпису» № 332 від 22 червня 2021 року, про що свідчить службова записка директора технічного [PERSON] про виведення із штатного розпису району № 1 однієї штатної одиниці майстра [PERSON] та власне наказ № 332 від 22 червня 2021 року, виданий на підставі вказаної службової записки. Комісія для визначення переважного права на залишення на роботі при проведенні скорочення чисельності працівників на підприємстві не створювалася. Визначення працівника, який підлягає скороченню, здійснив одноособово начальник району № 1 [PERSON] . Подальший розгляд виробничої характеристики на всіх майстрів району № 1 на засіданні профспілкового комітету, хоча показання свідків щодо цієї обставини є суперечливими, був позбавлений сенсу, оскільки відповідачем в наказі про скорочення чисельності та штатного розпису зазначене конкретне прізвище працівника - [PERSON] . Надані відповідачем штатні розписи ТОВ «Рівнетеплоенерго» станом на 21 червня 2021 року та станом на 27 вересня 2021 року не містять дати їх затвердження директором товариства. Не зазначено дати введення в дію нового штатного розпису підприємства і в наказі № 332 від 22 червня 2021 року «Про скорочення чисельності та штатного розпису», який не містить також жодного обґрунтування необхідності оптимізації виробництва шляхом виведення посади майстра району № 1, а тому наявність в ТОВ «Рівнетеплоенерго» змін в організації виробництва і праці належним чином відповідачем не доведена. Зі змісту виробничої характеристики на майстрів району № 1 встановлено, що [PERSON] за час роботи зарекомендував себе як посередній працівник, який не завжди вдало виконував поставлені завдання у зв`язку з відсутністю попереднього досвіду роботи за фахом та профільної освіти, відтак визначений таким, що має найнижчу кваліфікацію. Показників продуктивності праці в характеристиці не зазначено. Рівень кваліфікації працівника вимірюється рівнем освіти та здобутими навичками під час виконання робіт за певною спеціальністю. До уваги беруться ддані останньої атестації працівника, обґрунтована і об`єктивна характеристика-відгук безпосереднього керівника про його роботу. Враховується також наявність (відсутність) документального підтвердження фактів притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (догани) за останній робочий рік. Оцінювання працівників та визначення їх переважного права проводиться саме роботодавцем, а не судом. Суд не визначає наявність у працівника переважного права самостійно, а сприймає та оцінює вже наявні у роботодавця інформацію та докази. Передбачений ст.42 КЗпП України перелік осіб, яким надається перевага в залишенні на роботі, застосовується роботодавцем у випадку наявності рівних умов продуктивності праці і кваліфікації. Суд не приймає до уваги доводи позивача щодо неврахування відповідачем інформації про склад його сім`ї (наявність на утриманні трьох неповнолітніх дітей) та відсутність в сім`ї працівників з самостійним заробітком (дружина перебуває на обліку як безробітна в Рівненському міському центрі зайнятості), оскільки вказані обставини враховуються лише в тому разі, коли працівники мають однакову кваліфікацію і продуктивність праці, а відповідачем майстра [PERSON] визнано таким, що має найнижчу кваліфікацію. Позивач попереджений про наступне звільнення 23 червня 2021 року, тобто за два місяці до звільнення. За період з 22 червня 2021 року до 1 жовтня 2021 року в ТОВ «Рівнетеплоенерго» були наявні 4 вакансії апаратника хімводоочищення та 1 вакансія оператора котельні, що підтверджується повідомленням Рівненського міського центру зайнятості № 02-19/1898 від 1 листопада 2021 року. Зазначені вакансії не були запропоновані позивачу ні під час повідомлення про заплановане звільнення 23 червня 2021 року, ні під час розгляду профспілковим комітетом подання про надання згоди на звільнення [PERSON] , що підтвердили в судовому засіданні свідки, ні в день винесення наказу про звільнення. Покликання представника відповідача про невідповідність цих вакансій кваліфікації [PERSON] , оскільки вони потребують спеціальної підготовки, наявності посвідчення про проходження навчання та медичного, психіатричного, наркологічного оглядів, суд до уваги не приймає. За змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника або уповноважений ним орган із дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Відповідач не з`ясовував наявність у позивача посвідчення про проходження навчання, медичних оглядів, так як не пропонував йому вакантні посади, які були на підприємстві. Крім того, відповідач в порушенні вимог ст.12, 81 ЦПК України не надав суду доказів на підтвердження того, що кваліфікація позивача не відповідає кваліфікаційним вимогам, які ставляться до посад апаратника хімводоочищення та оператора котельні. За таких обставин суд вважає, що відповідач не виконав належним чином вимоги ч.3 ст.49-2 КЗпП України. Оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що звільнення позивача із займаної посади майстра району № 1 ТОВ «Рівнетеплоенерго» відбулося з порушенням вимог трудового законодавства України, а тому позовні вимоги про визнання незаконним наказу № 183 від 27 вересня 2021 року та поновлення позивача на роботі належить задовольнити. При цьому суд зауважує, що поновлення працівника на роботі на підставі рішення суду, яким визнано таке звільнення незаконним, відбувається з дати звільнення. Позивач звільнений з роботи 27 вересня 2021 року та, відповідно, підлягає поновленню на роботі саме з цієї дати. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Позивача було звільнено у вересні 2021 року, а тому під час розрахунку середнього заробітку суд виходить з виплат за липень та серпень 2021 року. Відповідно до п.5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно із п.8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з отриманням вимог законодавства. З наданих позивачем розрахункових листків за липень-серпень 2021 року вбачається, що в липні 2021 року [PERSON] нараховано заробітну плату в розмірі 10715 грн, в серпні 2021 року - 10185,66 грн (оплата лікарняних в сумі 3660,60 грн в розрахунок не включається згідно з п.4 Порядку), що разом становить 20900,66 грн. Кількість відпрацьованих годин за ці два місяці становить 334,75 (176 годин в липні + 158,75 годин в серпні). Середньогодинна заробітна плата позивача становить 62,44 грн (20900,66 грн : 334,75 годин). Середньоденна заробітна плата позивача за два останні місяці роботи з врахуванням 40-годинного робочого тижня становить 499,52 грн (62,44 грн х 8 год). Кількість робочих днів за час вимушеного прогулу з 28 вересня 2021 року (наступного дня після звільнення) до 16 червня 2022 року (день ухвалення рішення) становить 184. Відтак, з відповідача на користь позивача належить стягнути 91911,68 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу (184 робочі дні х 499,52 грн). Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку та інших обов`язкових платежів (п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24 грудня 1999 року). За правилами ст.141 ЦПК України підлягають стягненню з відповідача на користь позивача понесені ним документально підтверджені витрати на оплату судового збору за позовну вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 908 грн та на користь держави судовий збір за позовну вимогу про поновлення на роботі в розмірі 908 грн, від сплати якого позивач звільнений. На підставі наведеного та

Outcome: approved