Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-26 00:00:00

У серпні 2021 року [PERSON] звернувся до Святошинського районного суду м. Києва з вищезазначеним позовом у якому просить наступне. Визнати неправомірним та скасувати наказ Директора з управлінням персоналом Державного підприємства «АНТОНОВ» від 19.07.2021 р. № 4364/ку «Про звільнення [PERSON] ». Поновити [PERSON] , на посаді начальника відділу планування та керування польотами Державного підприємства «АНТОНОВ». Стягнути з Державного підприємства «АНТОНОВ» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20 липня 2021 року і до моменту ухвалення рішення по даній справі. Стягнути з Державного підприємства «АНТОНОВ» на користь [PERSON] моральну шкоду завдану незаконним звільненням у сумі 100000,00 грн. Стягнути з Державного підприємства «АНТОНОВ» на користь [PERSON] судовий збір. Позивач подав заяву про збільшення розміру позовних вимог щодо суми стягнення заборгованості за час вимушеного прогулу, відповідно до якої просить стягнути заборгованість за час вимушеного прогулу у розмірі 1015209,80 грн. В обгрунтування позову зазначає, що його було незаконно звільнено відповідачем. Як на підставу незаконності посилається на те, що у порушення вимог ч.2 ст. 49-4 КЗпП України, відповідачем не було проведено консультацій з профспілкою перед звільненням працівників у зв`язку з реорганізацією підприємства. Відповідачем було звільнено позивача усупереч запереченням профспілки, яка не надала згоду на звільнення. Відповідачу належним чином не було надано можливість скористатися переважним правом на зайняття іншої посади. Підписання наказу про звільнення позивача було здійснено неналежною особою. Позивач зазначає, що звільнення було здійснено з особистих мотивів. Ухвалою Святошинського районного суд м. Києва від 11.08.2021 року провадження у справі відкрито, визначено проводити розгляд справи у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. У судовому засіданні 26.10.2021 року до суду надійшов відзив від представника відповідача, у якому він просить відмовити у задоволенні позовних вимог посилаючись на те, що позивача було звільненно за належним порядком, а саме позивачу неодноразово повідомлялось про наявність вакантиних посад для можливості переведення, незгода профспілки не є обгрунтованою, а відтак не підлягає до врахування. 02.12.2021 р. на адресу суду надійшли письмові пояснення від третьої особи, які обгрунтовані наявністю письмової відмови на звільнення позивача, яка була надана профспілкою. 02.12.2021 р. на адресу суду надійшла відповідь на відзив, у якій позивач повністю заперечує наведені у відзиві обставини. 27.06.2022 р. на адресу суду надійшло клопотання про долучення доказів від відповідача. У проведених судом засіданнях учасники наполягали на своїх доводах. Суд, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, доходить висновку про необхідність часткового задоволення позову виходячи з наступного. Відповідно до ч.1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Судом встановлено, що 22.03.2004 р. позивача [PERSON] прийнято на роботу до ДП «АНТОНОВ», а з 01.11.2019 р. переведено на посаду начальника відділу планування та керування польотами ДП «АНТОНОВ», що підтверджується копію трудової книжки позивача (а.с. 18-19). 21.12.2021 року ДП "АНТОНОВ" отримано лист ДК "УКРОБОРОНПРОМ" № UOP 6.2-12641 який має для відповідача обов`язковий характер, з вказівками про необхідність у термін приведення штатного розпису ДП "АНТОНОВ" у відповідність до вимог, викладених у Порядку погодження організаційних структур, штатних розписів (змін до них) підприємств-учасників ДК "УКРОБОРОНПРОМ", затвердженому наказом концерну від 29.01.2020 № 24, зокрема в частині, що стосується скорочення рівнів управління, оптимальної норми керованості для керівників та скасування інституту заступників у підрозділах (а.с. 109-110). 24.12.2021 року ДП"АНТОНОВ" видано наказ № 6610к про оптимізацію штатного розпису та структури підприємства згідно п. 1 якого зазначено про необхідність розробити пропозиції щодо приведення штатних розписів підпорядкованих підрозділів та структурної схеми підприємства в частині підпорядкованих підрозділів у відповідність до вимог Порядку погодження організаційних структур, штатних розписів підприємств - учасників "УКРОБОРОНПРОМ" (а.с. 111). 22.03.2021 року наказом ДП "АНТОНОВ" № 2463к прийнято рішення про peорганізацію з 01.06.2021 відділу планування та керування польотами (В-255), шляхом приєднання відділу наземного забезпечення та перетворення у відділ організації наземного забезпечення, тобто відділ, у якому працював позивач ліквідовано (п. 3 Наказу № 2463к) (а.с. 112-113). 30.03.2021 року на виконання п. 3 та п. 6 наказу ДП "АНТОНОВ" № 2463к прийнято наказ про внесення змін до штатного розпису підприємства № 2681к, згідно якого виведено посаду начальника відділу планування та керування польотами, а також додатково виведено ще 36 посад (а.с. 114-116). Відповідно до ч.2,3 ст. 49-4 КЗпП України, ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після подання виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, не пізніше трьох місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення проводить консультації з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій надсилається повідомлення та проводяться консультації із спільним представницьким органом, утвореним ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що об`єднує більшість працівників цього підприємства, установи, організації, фізичної особи, яка використовує найману працю. Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колективним договором, а в разі його відсутності - за домовленістю. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов`язаних із звільненням працівників, що є обов`язковими для розгляду. Відповідо до ч.3 ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідач не зазначає про виконання вищезазначеної вимоги ст. 49-4 КЗпП України, а також не надає жодних доказів здійснення вказаних у зазначеній статті дій, що по своїй суті є порушенням порядку звільнення працівників при реорганізації підприємства, що в свою чергу само по собі є окремою підставою для визнання неправомірним наказу про звільнення на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. 17.05.2021 року наказом ДП "АНТОНОВ" № 2882к від 05.04.2021 [PERSON] попереджено про виключення із штатного розпису його посади. Одночасно з попередженням про скорочення посади [PERSON] запропоновано для ознайомлення інші вакантні посади ДП «АНТОНОВ», які станом на 05.04.2021 р. налічувалось у кількості 595 одиниць, що доведено до його відома наказом від №2882к від 05.04.2021 та підтверджено особистим підписом позивача (а.с.118). Також позивача було проінформовано, що в разі його відмови від запропонованої роботи, з ним буде розірвано трудовий договір на підставі п.1 ст. 1 ст. 40 КЗпП України. Таким чином сплином 2 місячного терміну передбаченого ст. 49-2 КЗпП України слід вважати 17.07.2021 року. Відповідно до ч.1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації). 17.05.2021 року відповідачем ДП "АНТОНОВ" складено акт, про те, що 17.05.2021 року [PERSON] ознайомлений з наказом та переліком вакансій станом на 17.05.2021 р., (а.с. 119). Матеріали справи також не містять відповіді [PERSON] на листи ДП "АНТОНОВ" від 05.07.2021 р., 09.07.2021 р., якими [PERSON] викликали для ознайомлення зі списком вакантних посад. З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] не надавалась відмова від запропонованих вакансій, як і не подавалось погодження на будь-яку з них. Окрім того, листом №01-07/2021 від 07.07.2021 р. Незалежна профспілка авіапрацівників Державного підприємства «АНТОНОВ» повідомила ДП «АНТОНОВ» про відмову у звільненні [PERSON] (а.с. 65-66) Відповідно до ч.1,7 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Верховний суд у своїй Постанові від 18.09.2021 р. (справа № 174/557/16-ц) вказав, що розглядаючи трудовий спір, суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України, частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України). Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Як зазначає відповідач, відмова від 07.07.2021 р. не була обгрунтованою, оскільки містила лише формальні посилання на статті законодавства, однак суд з таким висновком погодитись не може з огляду на те, що хоча текст самого листа №01-07/2021 від 07.07.2021 р. і містить лише посилання на норми п.п. 1, 3 ч. 2 ст. 42, ст. 49-2, ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України, ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. 43 Конституції України, без конкретного обгрунтування застосування даних статей до відносин між сторонами, однак вказаний лист містить додатком копію протоколу засідання Ради НПА ДП «Антонов» від 06.07.2021 р. №04-07/2021 року (а.с. 132), у якому детально роз`яснено суть порушень здійснених ДП «Антонов» та причини відмови у звільненні працівника. Вказаний протокол, як додаток до листа від 07.07.2021 р. є його невід`ємною частиною, та повинен оцінюватись, як єдиний пакет документів, що цілком повністю дають працедавцеві ознайомитись з детальним обгрунтуванням причини відмови. Таким чином, ДП «Антонов» було фактично проігнороване обгрунтоване рішення профспілки при звільненні працівника, що є окремою підставою задоволення позовних вимог. Щодо повноважень особи, яка підписала наказ про звільнення, слід зазначити, що Наказом №4380к від 25.05.2021 р. (а.с. 117) прийнято рішення з метою оперативності вирішення кадрових питань з прийому та звільнення працівників Директору з управління персоналом надано право підписувати накази про звільнення. Однак, як зазначає сам відповідач, він може бути звільнений з посади лише наказом президента ДП «Антонов». В той же час, Наказ №4380к від 25.05.2021 р. було підписано в.о. генерального директора. Суд критично оцінює повноваження в.о. генерального директора у видачі наказу №4380к від 25.05.2021 р., оскільки матеріали справи не містять доказів наявності таких повноважень, та за юридичною логікою лише сам президент ДП «Антонов». мав право надати такі повноваження. Щодо питання поновлення на посаді, яку було ліквідовано за наслідком реорганізації. Верховний Суд в постанові від 12 грудня 2018 року у справі № 815/436/17 з подібними правовідносинами виклав правову позицію, що при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України можуть застосовуватися і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку. Верховний Суд дійшов висновку, що судом апеляційної інстанції правомірно було поновлено позивача на посаді, з якої його було незаконно звільнено. Підстави для поновлення позивача на посаді у новоутвореній установі відсутні, оскільки його не було переведено в установленому законом порядку. З огляду на наведене, оскільки права позивача порушені, то вони підлягають відновленню шляхом скасування оскарженого наказу та поновлення позивача на посаді, з якої позивача було незаконно звільнено. Окремо слід зазначити щодо підстави позову у ненаданні переважного права. Відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Як зазначає позивач, роботодавцем при вивільненні працівника не було дотримано переважного права на залишення [PERSON] на роботі. Однак суд не може погодитись з таким твердженням, оскільки сторони не дійшли згоди щодо призначення [PERSON] , як кандидата на конкретну вакансію (заява на призначення позивачем не була подана, а відповідачем не була прийнята), відтак аналіз списку кандитатів та проведення конкурсу на конкретну вакансію відповідачем за участі позивача не проводився. Тобто сторони не дійшли до даного етапу за послідовністю дій при працевлаштуванні, у зв`язку із чим відповідач був позбавлений можливості у застосуванні механізму переважного права, що в свою чергу є наслідком невиконання попередніх дій при працевлаштуванні, однак це не є самостійною підставою для задоволення позовної заяви. Встановивши незаконність звільнення працівника суд оцінює належні до сплати ДП «Антонов» виплати. У відповідності до ч. 1,2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Зокрема, згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до п.8 вказаного порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. 30 січня 2019 року Велика Палата Верховного Суду (справа № 910/4518/16) вказала, що за змістом норм статей 94, 116, 117 Кодексу законів про працю України та статей 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, спрямованим на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій), який нараховується у розмірі середнього заробітку та не входить до структури заробітної плати. Відповідно до довідки від 22.10.2021 р. за №2523, [PERSON] відпрацював травні 2021 р. 1 робочий день, за який йому було нараховано 935,59 грн. середньоденної заробітної плати. Позивачем не надано обгрунтування та доказів помилковості інформації вказаної у довідці або факту її підроблення. Оскільки позивача було звільнено 19.07.2021 р., розрахунковим періодом у відповідності до Постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, слід вважати травень-червень 2021 року. Слід зазначити, що п. 8 вказаного порядку не передбачено, що у розрахунковому місяці всі робочі дні мають бути відпрацьовані. Відтак для проведення розрахунку достатньо одного робочого дня, який буде належною перемінною у формулі розрахунку передбаченою п. 8 вказаного порядку. Також слід зазначити що на підставі абз. 6 п.2 вказаного порядку, час який працівник не працював і за ним не зберігався заробіток, або зберігався частково виключається з розрахункового періоду. Однак вказана норма не містить положень про те, що розрахунковий період у разі часткового його відпрацювання не слід вважати належним (для підрахунку) взагалі. З викладеного вбачається, що застосування розрахункового періоду травень-червень 2021 року у якому у позивача був фактично відпрацьований один робочий день, є належним. Відтак, враховуючи, кількість днів вимушеного прогулу станом на дату ухвалення цього рішення (239 днів) та середньоденну заробітню плату за розрахунковий період (935,59 грн.), до стягнення підлягає 935,59 * 239 = 223606,01 грн. Щодо стягнення моральної шкоди. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до п.13 Постанови Верховного суду України №4 від 31.03.1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП ( 322-08 ) (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Умови відшкодування моральної (немайнової) шкоди, передбачені укладеним сторонами контрактом, які погіршують становище працівника порівняно з положеннями ст. 237-1 КЗпП ( 322-08 ) чи іншим законодавством, згідно зі ст. 9 КЗпП є недійсними. Таким чином, оскільки права позивача у сфері трудових відносин були порушені, то він має право на відшкодування їй моральної шкоди. Враховуючи характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, їх тривалість, характер немайнових втрат, зокрема, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, характер порушення його права, що вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя (зокрема: час необхідний для відновлення порушеного права, ряд дій необхідних для відновлення порушеного права, зазначені вище дії роботодавця спрямовані на порушення права позивача), суд дійшов висновку, що позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди слід задовольнити частково у розмірі 25000,00 грн. Враховуючи вищенаведене, позов слід задовольнити частково. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь позивача підлягають стягненню судові витрати, пропорційно до розміру задоволених позовних вимог. Позивачем було сплачено судовий збір у сумі 908,00 грн. +3382,22 грн. + 5691,97 +169,91 = 10152,10 грн. за позовну вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач за вказаною вимогою просив стягнути 1015209,80 грн., однак до стягнення підлягає 223606,01 грн., та свою чергу до стягнення судового збору за вказану позовну вимогу за пропорційністю підлягає 2236,06 грн. Також позивачем було сплачено 2270,00 грн. за позовну вимогу про стягнення моральної шкоди у розмірі 100000,00 грн., яка задоволена в обсязі 25000,00 грн., та свою чергу до стягнення судового збору за вказану позовну вимогу за пропорційністю підлягає 567,50 грн. Загалом до стягнення з відповідача підлягає 2803,56 грн. судового збору.

Outcome: partial