Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-08 00:00:00

15.12.2021 року на адресу суду надійшла позовна заява [PERSON] до Зеленодольського професійного ліцею про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. вимоги за заявою обґрунтовано тим, що він працював у ЗПЛ на посаді інспектора з охорони праці, наказом від 22.11.2022 року його звільнено з посади на підставі ст. 36 ч. 4 КЗпПУ у зв`язку з відмовою від продовження роботи зі зміною істотних умов праці. Своє звільнення вважає незаконним, оскільки повідомлення про зміну істотних умов праці не отримував, фактично будь-яких змін в організації виробництва не відбулось, фактично його переведено на іншу роботу, що не передбачено ні контрактом, ні посадовими обов`язками, можливість продовження роботи за тією ж посадою була, але відповідач звільнив його. Згідно з положеннями Кодексу цивільного захисту саме керівник і власник підприємства несе відповідальність за своєчасне ведення і підтримання протипожежного режиму, але може делегувати повноваження спеціально-призначеному по підприємству співробітнику. На нього не могли бути покладені додаткові обов`язки, оскільки за п. 5.5 Типового положення про службу з охорони праці, працівники служби не можуть залучатись до виконання функцій і завдань, не передбачених цим положенням. тому, при видачі наказу відповідач порушив його право на працю та завдав моральних страждань, які від оцінює в 50000 грн. Тому просив визнати протиправним та скасувати наказ про звільнення, поновити його на посаді, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути моральну шкоду. Ухвалою суду від 20.12.2022 року відкрито спрощене провадження по справі. У судовому засіданні 22.02.2022 року представником відповідача ЗПЛ Соловей О.В. надано відзив на позовну заяв, згідно якого просить відмовити у задоволенні позову з тих підстав, що 10.09.2020 року рішенням Дніпровського окружного адміністративного суду до ліцею були застосовані заходи реагування у вигляді повного зупинення експлуатації об`єктивів - будівель та споруд за адресою: Дніпропетровська область, м. Зеленодольськ, вул. Незалежності, 5 Зеленодольського професійного ліцею до повного усунення порушень та техногенної безпеки цивільного захисту, що створюють загрозу життю та здоров`ю людей. Тому було встановлено протипожежну сигналізацію та адміністрація ліцею змушена була призначити відповідальну особу протипожежною безпекою. Було вивчено всі особові справи працівників, та враховано, що позивач працює в ліцеї понад 5 років, має раніше займав посади заступника директора з охорони праці, технічної безпеки, пожежної безпеки, працював на посаді начальника відділу з питань надзвичайних ситуацій, має досвід роботи в сфері пожежної безпеки, у той час як інші працівники такого досвіду не мають. Тому було прийнято рішення покласти на нього відповідні обов`язки та змінити його істотні умови праці, про що його повідомили 19.09.2021 року, від продовження роботи зі зміненими істотними умовами він відмовився, а тому його звільнити за ч. 4 ст. 36 КЗППК України, що відповідає вимогам чинного законодавства. 04.03.2022 року на адресу суду позивачем надано відгук на відзив на позовну заяву, у якому зазначив, що установлення системи пожежної сигналізації в будівлях ліцею не може бути визнано зміною істотних умов трудового договору з інженером з охорони праці, у разі проведення зміни істотних умов трудового договору не ув`язку зі зміною в організації виробництва і праці, то на власника може бути покладено обов`язок поновити працівникові попередні умови праці. У відповідача відсутні докази зміни в організації виробництва і праці, не вносились зміни до його посадової інструкції, не пропонували переведення на іншу роботу, рада трудового колективу не уповноважена приймати рішення з питань, вказаних у протоколі, керівництво не вправі вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тому просив позов задовольнити. У судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав, просив задовольнити, з підстав, вказаних у позовнгій заяві. У судовому засіданні представник відповідача Соловей О.В. проти задоволення позову заперечував, просив відмовити з підстав, вказаних у відзиві на позовну заяву. У судовому засіданні 08.06.2022 року позивачем [PERSON] надано розрахунок розміру середньої заробітної плати, яка підлягає стягненню. Суд, вислухавши позивача, представника відповідача, дослідивши докази, надані сторонами, приходить до висновку, що позовні вимоги слід задовольнити частково з наступних підстав. З трудової книжки [PERSON] встановлено, що наказом Зеленодольського професійного ліцею № 58-к/тр від 31.08.2016 року він прийнятий на роботу на посаду інженера з охорони праці на 0,5 ставки. Наказом № 59к/тр від 31.08.2016 року прийнятий на роботу за сумісництвом 0,5 ставки на посаду майстра виробничого навчання по 9 тарифному розряду. Наказом директора від 01.09.2016 року було затверджено посадову інструкцію [PERSON] .. Наказом № 1-к/тр від 02.01.2019 року він переведений інженером з охорони праці на повну ставку. Зі статуту Зеленодольського професійного ліцею, затвердженого Наказом Міністерства освіти і науки України № 559 від 01.06.2018 року Зеленодольський професійний ліцей є підпорядкованим Міністерству освіти і науки України державним закладом другого рівня професійної освіти, що забезпечує реалізацію права громадян на здобуття робітничих кваліфікацій та профільної середньої освіти. Професійний ліцей здійснює первинну професійну підготовку кваліфікованих робітників з числа випускників закладів середньої освіти на основі базової чи повної загальної середньої освіти, загальноосвітню підготовку та підвищення кваліфікації працюючих робітників і незайнятого населення. Розпорядженням голови обласної державної адміністрації №к-119/0/5-20 від 05.06.2020 року призначено директора Зеленодольського професійного ліцею. Згідно п. "и" статті 6.3 статуту забезпечення безпечних та нешкідливих умов здобуття освіти та праці віднесено до повноважень директора ліцею. Наказом директора Зеленодольського професійного ліцею від 28.08.2020 року № 163/8 визначено організацію роботи з питань пожежної безпеки, зокрема [PERSON] призначено відповідальною особою за проведення вступного інструктажу з питань пожежної безпеки під час прийняття на роботу. Посадові обов`язки [PERSON] визначені посадовою інструкцією інженера з охорони праці , затвердженої наказом директора від 1 грудня 2020 року. Наказом директора Зеленодольського професійного ліцею від 28.08.2020 року № 169/8 визначено відповідальною особою за пожежну безпеку завідуючу господарством [PERSON] .. Посадові обов`язки [PERSON] визначені посадовою інструкцією завідуючого господарством, затвердженою наказом директора від 10.12.2013 року. Рішенням Дніпровського окружного адміністративного суду від 10.09.2020 року вирішено: Застосувати заходи реагування у вигляді повного зупинення експлуатації (роботи) об`єктів - будівель та споруд за адресою: Дніпропетровська область, Апостолівський район, м. Зеленодольськ, пр-кт Незалежності, буд. 5 Зеленодольського професійного ліцею (код ЄДРПОУ 02549606), до повного усунення порушень пожежної та техногенної безпеки, цивільного захисту, що створюють загрозу життю та/або здоров`ю людей. Встановити спосіб і порядок виконання рішення суду шляхом зобов`язання зупинити експлуатацію об`єктів - будівель та споруд за адресою: Дніпропетровська область. Апостолівський район, м. Зеленодольськ, пр-кт Незалежності, буд. 5 Зеленодольського професійного ліцею (код ЄДРПОУ 02549606), до повного усунення порушень пожежної та техногенної безпеки, цивільного захисту, що створюють загрозу життю та/або здоров`ю людей. Наказом директора Зеленодольського професійного ліцею № 133/02-од від 27.08.2021 року призначено відповідальну особу з питань експлуатації та технічного нагляду за пожежною сигналізацією закладу освіти. Наказом №167/01-од від 16.09.2021 року прийнято рішення вважати наказ №133 недійсним. Наказом директора Зеленодольського професійного ліцею № 168/01-од від 16.09.2021 року [PERSON] призначено відповідальною особою з питань експлуатації та технічного нагляду за пожежною сигналізацією Зеленодольського професійного ліцею. Згідно протоколу службової наради від 16.09.2021 року зазначений наказ доведено до відома [PERSON] . Листом директора ліцею від 20.09.2021 року [PERSON] повідомлено про істотні зміни умов праці при продовженні роботи за цією ж посадою, на яку він прийнятий. У зв`язку з встановленням обладнання системи пожежної сигналізації в приміщеннях навчальних закладів та підключеної до пульту пожежного спостереження згідно договору №В-214/21 від 09.09.2021 року про планове технічне обслуговування, цілодобове спостерігання за системою пожежної сигналізації об`єкту своєчасну передачу тривожних сповіщень, [PERSON] , як інженеру з питань охорони праці буде доручено відповідати за експлуатацію системи пожежної сигналізації яку встановлено на об`єктах навчального закладу ЗПЛ. У зв`язку з тим, що він 1 раз на три роки проходить навчання з питань безпеки життєдіяльності і є фахівцем в навчальному закладі, йому буде доручено бути відповідальними за питання пожежної безпеки в ліцеї. Згідно протоколу засідання ради трудового колективу від 18.11.2021 року погоджено зміну істотних умов праці для інженера з охорони праці [PERSON] . Наказом директора Зеленодольського професійного ліцею №122-к/тр від 19.11.2021 року змінено істотні умови праці інженеру з питання пожежної безпеки [PERSON] при продовженні роботи за цією ж посадою та доручити йому з 22 листопада2021 року бути відповідальним за питання пожежної безпеки в навчальному закладі та призначити його відповідальним за експлуатацію системи пожежної сигналізації, яка встановлена на всіх об`єктах Зеленодольсьткого професійного ліцею. Згідно заяви позивача [PERSON] від 19.11.2021 року з наказом від 19.11.2021 року він ознайомився, не згоден, відмовляється працювати у зв`язку зі зміною істотних умов праці, наполягає на виконанні умов Типового положення про службу охорони праці. Наказом № 124-к/тр від 22.11.2021 року [PERSON] звільнений з посади у зв`язку з відмовою продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі п. 6 ст. 36 КЗпПУ. Наказом директора Зеленодольського професійного ліцею від 19.11.2021 року №122-к/тр змінено істотні умови праці інженеру з охорони праці [PERSON] при продовженні роботи за цією ж посадою та доручено йому з 22.11.2021 року бути відповідальним за питання пожежної безпеки в навчальному закладі та призначено його відповідальним за експлуатацію системи пожежної сигналізації, яка встановлена на всіх об`єктах Зеленодольського професійного ліцею. Наказом №124-к/тр від 22.11.2021 року [PERSON] звільнений з посади у зв`язку з відмовою продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі п. 6 ст. 36 КЗпПУ, підставою наказу зазначено заяву про відмову працювати у зв`язку зі зміною умов праці. При вирішення спору між сторонами, суд виходить з наступного. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних або неістотних постає тоді, коли в роботодавця виникає необхідність їх змінити. У таких випадках роботодавцеві потрібно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні. При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін). Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці. Розширення трудових обов`язків працівників можливе або за згоди працівника, або в порядку, встановленому частиною третьою статті 32 КЗпП України, за наявності відповідних підстав. Статтею 32 КЗпП України передбачено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, і в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено, зокрема в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з якими припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Серед інших «змін істотних умов праці» можна навести, як приклад, зміни посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді. У свою чергу, посадові обов`язки працівників мають бути відображені в посадових інструкціях, які згідно з пунктом 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі - ДКХП), які були затверджені разом з Випуском 1 «Професії, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, мають складатися для працівників усіх посад, що зазначені у штатному розписі. При цьому до посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства та тільки за згодою працівника. Із зазначеного можна зробити висновок, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх, така зміна має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур, передбачених чинним трудовим законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну в установленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Такий висновок викладено в постанові Верховного Суду у складіу складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 лютого 2022 року (справа № 607/4090/21, провадження № 61-15138св21). Однак, в судовому засіданні встановлено, що змін до посадової інструкції [PERSON] щодо покладення додаткових обов`язків не вносилось, за наданою суду посадовою інструкцією розділом 4 визначено вичерпний перелік обставин за які він несе відповідальність. Крім того, згідно ст 49-2 КЗпПУ про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. У письмовому повідомленні від 20.09.2021 року відсутнє роз`яснення правових наслідків у вигляді звільнення при відмові від продовження роботи з додатковими посадовими обов`язками. Також, суд вважає, що останнім днем, коли [PERSON] був вправі подати згоду на продовження роботи при змінених істотних умовах праці був 22.11.2021 року, оскільки це наступний робочий день після вихідного дня 20.09.2021 року, на який припадає закінчення двомісячного строку, у той же час вже в цей день 22.11.2021 року позивача звільнено. Тому, суд приходить до висновку, що зміна істотних умов праці [PERSON] відбулась без дотримання прав позивача на працю, визначену у трудовому договорі, про наступне вивільнення у випадку відмови від продовження роботи зі зміненими умовами праці [PERSON] не повідомлявся, а звільнення відбулось до закінчення двомісячного строку попередження про зміну істотних умов праці, а тому права трудові позивача було порушено, вони підлягають захисту шляхом визнання незаконним визнання протиправним та скасування наказу директора Зеленодольського професійного ліцею № 124 -к/тр від 22.11.2021 року, поновлення позивач на попередньому місці та роботи. Відповідно до ч.ч.1,2 ст.235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Так, середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, з подальшими змінами та доповненнями (далі - Порядок). Відповідно до пункту 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 3 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 4 пункт 8 Порядку). На підставі ч.2 ст.235 КЗпП та у зв`язку з поновленням позивача на роботі з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22.11.2021 року по день винесення рішення суду. Згідно довідки Зеленодольського професійного ліцею заробітна плата [PERSON] за вересень 2021 року склала 6000 грн., за жовтень 2021 року - 6000 грн. Кількість робочих днів за вересень - жовтень становила 42 дні . Таким чином середньоденна заробітна плата [PERSON] становить: (6000 грн+6000 грн)/42= 285,71 грн. Зважаючи на період, за який слід проводити розрахунок: з 23.11.2021 року (з наступного робочого дня після звільнення) по 09.06.2022 року (по день винесення судом першої інстанції рішення), число робочих днів у розрахунковому періоді склало 138 робочих днів . За викладених обставин розмір середнього заробітку, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача становить 39427,98 грн (285,71 грн. середньоденний заробіток х 138 робочих дні = 39427,98 грн.). Стосовно позовних вимог про стягнення компенсації моральної шкоди, суд виходить з наступного. Частина 1 статті 2371 КЗпП України передбачає, що відшкодування власником або уповноваженим їм органом моральної шкоди працівникові проводиться у випадку, якщо порушення його законних прав привело до моральних страждань, втраті нормальних життєвих зв`язків і жадають від його додаткових зусиль для організації свого життя. Ст. 1167 ЦПК України містить підстави відповідальності за завдану моральну шкоду: моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті; моральна шкода відшкодовується незалежно від вини органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим, органу місцевого самоврядування, фізичної або юридичної особи, яка її завдала: якщо шкоди завдано каліцтвом, іншим ушкодженням здоров`я або смертю фізичної особи внаслідок дії джерела підвищеної небезпеки; якщо шкоди завдано фізичній особі внаслідок її незаконного засудження, незаконного притягнення до кримінальної відповідальності, незаконного застосування як запобіжного заходу тримання під вартою або підписки про невиїзд, незаконного затримання, незаконного накладення адміністративного стягнення у вигляді арешту або виправних робіт; в інших випадках, встановлених законом. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. В позовній заяві та під час судового розгляду позивачем було надано докази наявності моральної шкоди та підтвердження факту заподіяння позивачу відповідачем моральних страждань. Для відшкодування моральної шкоди за правилами ст. 1166 та 1167 ЦК України необхідно довести такі факти: неправомірність поведінки особи, наявність шкоди, наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою та шкодою, що є обов`язковою умовою відповідальності та виражається в тому, що шкода має виступати об`єктивним наслідком поведінки завдавача шкоди, наявність вини завдавача шкоди. Таким чином лише наявність всіх вищезазначених умов є підставою для прийняття судом рішення про відшкодування завданої шкоди. Суд приймає до уваги ті обставини, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору (п. 5 постанови № 4 Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»). Наявність моральної шкоди доводиться потерпілим, який в позовній заяві має зазначити, які моральні страждання та у зв`язку з чим він поніс і чим обґрунтовується розмір компенсації, що позивачем і було зроблено. Суд вважає достатнім для відшкодування моральної шкоди суму 2000 грн., а позовні вимоги в цій частині обґрунтованими і підлягаючими частковому задоволенню. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial