Jurisdiction: civil
Date: 2022-07-03 00:00:00

01.04.2022 року позивач звернувся до суду із зазначеним позовом . В позові посилається на те, що він перебував у трудових відносинах з Товариством з обмеженою відповідальністю "Шериф-Чернівці", працюючи з 26 травня 2021 року по 1 лютого 2022 року на посаді охоронця. Наказом від 1 лютого 2022 року №27 його звільнено із займаної посади за прогул трьох днів без поважних причин згідно ст.40 п.4 КЗпП України. Згідно вищезазначеного Наказу №27 йому виплачено компенсацію за невикористану відпустку за період з 27 травня 2021 року по 1 лютого 2022 року. Однак, із наказом про звільнення з роботи позивач не погоджується, вважає, що підстави його звільнення є надуманими та такими, що не відповідають дійсності, в наказі про звільнення конкретно не зазначено в які саме три дні він без поважних причин не з`явився на робочому місці, та Відповідачем не враховано укладений ним Контракт із Збройними Силами України. Відповідач в наказі від 1 лютого 2022 року №27 про звільнення не навів конкретних фактів допущеного ним невиконання обов`язків, не зазначив, коли саме вони мали місце, чи стали вони причиною притягнення його до дисциплінарного стягнення, та чи міг проступок бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України. З приводу «прогулів», зазначає, що в період січня 2022 року через високу захворюваність на Ковід-19, він із товаришами змушені були замінювати один одного, так як їх робочий час був позмінний. Дані підміни товаришів по роботі проходили за домовленістю між ними для того, щоб належним чином виконувалися функції охорони. Крім того зазначає, що 28 січня 2022 року він уклав з Міністерством оборони України контракт про проходження військової служби у Збройних Силах України, відповідно до якого взяв на себе зобов`язання проходити військову службу в Збройних Силах України за погодженням сторін строком на 2 роки. Вважає, що обов`язок доведення його вини у порушенні трудової дисципліни в установі покладено на роботодавця - Відповідача, однак наказ ТОВ «Шериф-Чернівці» №27 від 01.02.2022 р. про звільнення не відповідає вимогам трудового законодавства, оскільки, як вказано вище, він не містить жодних фактичних даних про те, які саме трудові обов`язки ним порушено, в чому саме полягає його вина та коли і за яких обставин мав місце прогул без поважних причин. Згідно витягу з наказу командира військової частини [NUMBER] від 21.02.2022 року № 35. з 21.02.2022 р. його зараховано в списки особового складу частини та на всі види забезпечення, призначено на посаду офіцера відділення логістики військової частини [NUMBER], ВОС [NUMBER], тарифний розряд 15. Про намір вступити до Збройних Сил України позивач повідомив керівнику ще на початку січня 2022 року Даний контракт був укладений ним ще в особливий період, а саме 28.01.2022 р., коли існувала кризова ситуація, що загрожувала національній безпеці України, та вже 24.02.2022 р. був запроваджений воєнний стан по всій території України, де невідкладні заходи, запроваджені рішенням Ради національної безпеки та оборони України, щодо забезпечення національної безпеки, суверенітету та територіальної цілісності України вимагали, крім іншого, проведення загальної мобілізації. Зазначає, що він вже брав участь у захисті України, що підтверджується Посвідченням учасника бойових дій, отриманого 17.06.2015 р. Вважає, що на нього поширюються гарантії, визначені частинами третьою та четвертою статті 119 КЗпП України. З цих причин вважає, що звільняючи його 01.02.2022 ТОВ «Шериф-Чернівці» були порушені його права. Вказує, що останнім днем звернення до суду із позовною заявою про поновлення на роботі є 1 березня 2022 р., однак оскільки він 21.02.2022 р. був зарахований до списків особового складу військової просить поновити строк звернення до суду із зазначеним позовом. Посилаючись на наведене та норми законодавства просить визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «Шериф - Чернівці» від 01.02.2022 року № 27 про його звільнення та поновити на посаді охоронця ТОВ «Шериф - Чернівці» і допустити негайне виконання рішення. 06.05.2022 року від ТОВ «Шериф - Чернівці» надійшов до суду відзив на позовну заяву , в якому представник відповідача вказує, що [PERSON] був прийнятий на посаду охоронця в ТОВ "ШЕРИФ- ЧЕРНІВЦІ" з 26.05.2021 року та звільнений з посади 01.02.2022 року , у зв`язку з відсутністю на робочому місці понад три робочі дні без поважної причини . Згідно затвердженого директором ТОВ «ШЕРИФ-ЧЕРН1ВЦІ», графіку чергувань співробітників СПШР з 16 січня по З І січня 2022 року, 18. 23 та 28 січня 2022 року для Позивача повинні бути робочими, і про це він був повідомлений та ознайомлений, про що свідчить його підпис на затвердженому графіку. Згідно затвердженого графіку [PERSON] повинен був працювати добу (24 години), однак його на робочому місці в денний період дня з 8.00 по 20.00 за вище зазначеними датами не було, що становить значно більше трьох годин відсутності протягом робочого дня та є систематичним порушенням трудової дисципліни. Згідно Наказу №13 від 26 травня 2021 року «Про порядок нарахування заробітної плати персоналу (копія додається), груп швидкого реагування», визначено, що за порушення трудової та службової дисципліни, застосовується санкція «звільнення з роботи» за систематичні невиходи на службу без поважних причин та (або) не інформування у встановленому порядку свого керівництва про неможливість вийти на службу. З даним наказом [PERSON] був ознайомлений, про що свідчить його підпис. Зазначення Позивачем інформації, про відсутність належного фіксування факту відсутності працівника на робочому місці, спростовується запитом від 01.02.2022 року директора ТОВ «ШЕРИФ-ЧЕРН1ВЦІ» на директора ТОВ «ШЕРИФ-ПУЛЬТ 024» з метою отримання інформації про дотримання графіку чергувань охоронцями 18, 23 та 28 січня 2022 року , відповіддю на запит за підписом директора ТОВ «ШЕРИФ- ЧЕРНІВЦ1 024», актом №1 від 01.02.2022 року «Про відсутність на робочому місці [PERSON] » , актом №2 «Про відмову підписання акту про відсутність на робочому місці від 01.02.2022 року [PERSON] ». Перед складанням акту №1 «Про відсутність на робочому місці [PERSON] » було проведено усна розмова щодо з`ясувань причин відсутності на робочому місці та запропоновано надати письмові пояснення. Позивачем було надана така відповідь, де Позивач визнав факт відсутності на робочому місці та зазначив причину відсутності, «у зв`язку з сімейними обставинами», що не є поважною причиною без надання підтверджуючих документів або фактів та зазначив, що знаходився на робочому місці лише з 20.00 по 8.00 ранку. Після чого був складений акт та запропоновано його підписати, даний акт Позивач також відмовився підписати. Після вказаних подій був складений акт про «Про відмову підписання акту про відсутність на робочому місці» (копія пояснень додається). Позивач зазначав, що через високу захворюваність на Ковід-19 в січні 2022 року він був змушений помінятися з товаришем змінами, але про факти такої заміни та самого факту захворюваності будь-якого працівника Відповідача та відповідного повідомлення керівництву не було. Листи тимчасової непрацездатності Позивачем не надавалися. Позивач вказує, що Відповідачем не було відомо про конкретні факти порушень які були вчинені ним, при цьому визнає факт відсутності на робочому місці 18, 23 та 28 січня 2022 року без надання підтвердження поважних причин таких прогулів та плутається в поясненнях, в позовних вимогах Позивач вказує причину відсутності на робочому місці, «через високу захворюваність на Ковід-19», а письмових поясненнях керівнику «у зв`язку з сімейними обставинами». Крім того вказують, що контракт позивачем був підписаний 28.01.2022 року, але у витягу з наказу командира військової частини А7036 від 20.02.2022 «року зазначається, що контракт укладений з 21 лютого 2022 року, вже після звільнення, а сам факт, що на момент звільнення він проходив військову службу, не відповідає дійсності. Відповідачу не було відомо та немає факту офіційного повідомлення Позивачем роботодавця про факт підписання такого контракту. Вважають , що позовні вимоги позивача є безпідставними та задоволенню не підлягають . 30.05.2022 року позивач надіслав відповідь на відзив, в якому просить задовольнити його позовні вимоги та надає заяву про зміну предмету позову, згідно якої просить стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу. 04.07.2022 року судом була постановлена ухвала про об`єднання справи за позовом [PERSON] до ТОВ «Шериф - Чернівці» про стягнення на його користь середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, з даною справою. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] позовні вимоги підтримала, надала пояснення аналогічні позовній заяві. В судовому засіданні представник відповідача [PERSON] вказав, що правові підстави для задоволення позовних вимог [PERSON] відсутні, так як останній допустив прогул, про поважність причин відсутності на роботі керівництво не повідомив, не доповідав керівництву про те, що існує необхідність в заміні його іншим працівником. Третя особа - [PERSON] надав суду пояснення про те, що 18, 23 та 28 січня 2022 року [PERSON] , згідно затвердженого графіку, мав чергувати цілодобово. Однак о 8 год ранку на роботу не з`явився. Натомість з`явився ввечері о 20 год. та працював до 8 год. ранку. У період відсутності позивача на роботі, його заміняв працівник [PERSON] Називає нелогічними посилання [PERSON] про те, що необхідність помінятися з колегою змінами виникла через захворювання на Ковід 19, оскільки після 20 год. в зазначені дні [PERSON] на роботу приходив, що виключає його захворювання. Крім того вказує, що його, як керівника , ніякими засобами [PERSON] не повідомляв про необхідність помінятися змінами. В разі надходження таких повідомлень , він, як керівник, зобов`язаний був би внести зміни в графік чергувань, так як, на особу яка приступає на чергування в групу швидкого реагування покладається певна ступінь обов`язків та відповідальності, що обов`язково повинно контролюватися керівником. [PERSON] не повідомляв його про поважність причин неявки на чергування та доказів про це не надавав. Також вважає необґрунтованими посилання [PERSON] на ту обставину, що він підлягає поновленню на роботі , в зв`язку з укладенням контракту зі Міністерством Оборони України та вступу на службу за контрактом, оскільки на службу позивач вступив значно пізніше ніж був укладений сам контракт. З огляду на укладений позивачем контракт з Міністерством оборони України, відповідно до якого позивач вступив на службу з 21.02.2022 року, суд поновлює останньому строк звернення до суду із зазначеним позовом та заслухавши сторони, дослідивши письмові докази у справі встановив наступне: Позивач [PERSON] , [INFO] , відповідно до наказу № 10 від 26 травня 2021 року, з 27 травня 2021 року був прийнятий на посаду охоронця ТОВ «Шериф - Чернівці», що вбачається з витягу з трудової книжки ( а.с.8) та копії наказу ( а.с.26). У відповідь на запит (а.с.43) керівника ТОВ «Шериф - Чернівці», директор ТОВ «Шериф - Пульт 024» повідомляє, що 18.01.2022 року, 23.01.2022 року, 28.01.2022 року в добових змінах чергував [PERSON] , у нічних змінах з 20.00 год [PERSON] ( а.с.44) 01.02.2022 року за підписами керівника ТОВ «Шериф - Чернівці» [PERSON], майстра [PERSON] , менеджера зі збуту [PERSON] був складений акт №1 про відсутність [PERSON] на робочому місці 18, 23 та 28 січня 2022 року в період з 09 по 18 год. без попередження відсутності, що вбачається з копії акту ( а.с.45). 01.02.2022 року за підписами керівника підприємства [PERSON] та менеджера зі збуту [PERSON] був складений акт № 2 про відмову [PERSON] підписувати акт про відсутність на робочому місці ( копія акту а.с.46). 01.02.2022 року [PERSON] з приводу своєї відсутності на робочому місці 18.01.2022 року, 23.01.2022 року та 28.01.2022 року написав пояснення директору ТОВ «Шериф - Чернівці» , вказуючи , що був відсутній на роботі в зазначений час, в зв`язку з сімейними обставинами, про що керівництво ТОВ «Шериф - Чернівці» було належним чином повідомлене. Крім того вказує, що ним було запропоновано кандидатуру охоронця [PERSON] , який заміняв його під час його добових змін. Окрім того 18.01.2022 року , 23.01.2022 року та 28.01.2022 року він перебував на роботі в період часу з 20 год по 08.год. тому вважає всі заходи дисциплінарного характеру щодо нього сфабрикованими та незаконними ( а.с.47) Згідно графіку чергування, затвердженого ТОВ «Шериф - Чернівці» з 16 по 31 січня 2022 року , [PERSON] повинен був чергувати 16.01.2022 року, 21.01.2022 року, 26.01.2022 року, 31.01.2022 року - вночі та 18.01.2022 року, 23.01.2022 року, 28.01.2022 року - цілодобово ( а.с.77) 01.02.2022 року [PERSON] було звільнено з посади охоронця ТзОВ «Шериф -Чернівці» за прогул без поважних причин , на підставі ст.. 40 п.4 КЗпП України. Що вбачається з наказу №27 від 01.02.2022 року ( а.с.7). Як вбачається з витягу з наказу Міністерства оборони України № 35 від 21.02.2022 року [PERSON] з 21.02.2022 року прийнятий на військову службу за контрактом укладеним 28.01.2022 року ( а.с.9) В матеріалах справи також наявний наказ № 13 від 26 травня 2021 року про порядок нарахування заробітної плати персоналу груп швидкого реагування, зокрема його додаток №2, згідно п.4 якого ( а.с.37) встановлені санкції у вигляді звільнення з роботи та стягнення у розмірі 50 % заробітної плати за порушення трудової та службової дисципліни , що відносяться до персоналу СПШР, з якими позивач [PERSON] був ознайомлений ( а.с.42) Згідно з частиною 1 статті 4 ЦПК України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Згідно з ч.1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки). Суд також виходить із того, що законодавством не визначено перелік обставин за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому вирішуючи питання щодо поважності причин відсутності на роботі позивача за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, суд виходить з конкретних обставин справи. Прогул є дисциплінарним проступком, до звільнення з цієї підстави застосовується положення статей 147, 148, 149 КЗпП України. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. За роз`ясненням Пленуму Верховного Суду України даного в п.24 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада1992 року № 9 прогулом визнається крім іншого, відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України). З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється законність звільнення, обов`язок доведення правомірності звільнення працівника покладається на роботодавця. Така правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц. Відповідач звільняючи позивача виходив із того, що 18, 23 та 28 січня 2022 року з 09.00 по 18.00 год він допустив прогул без поважних причин. Відсутність позивача на роботі у зазначений час підтверджується актом №1 від 01 лютого 2022 року та поясненнями позивача ( а.с.76) Зокрема у поясненні позивач вказує, про свою відсутність на роботі , в зв`язку з сімейними обставинами, а також про те, що замість нього здійснював чергування охоронець [PERSON] та зазначає , що з 20.00 год. по 08.00 год. у вказані дні він перебував на роботі та чергування здійснював. На вказані посилання позивача, суд зазначає, що уклавши з підприємством трудовий договір [PERSON] , відповідно до ст.139 КЗпП України, зобов`язувався працювати чесно і сумлінно, точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів щодо охорони праці, дбайливо ставитися до майна власника з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст.30 КЗпП України працівник повинен виконувати доручену роботу особисто і не має право передоручати її виконання іншим особам, за винятком випадків передбачених законодавством. Виходячи аналізу даної норми укладений працівником трудовий договір носить для нього особистий характер. У зв`язку з цим без згоди власника або уповноваженого ним органу працівники не мають права підмінювати і заміщати один одного, мінятися змінами, вихідними днями. Це не виключає можливості здійснення таких заходів, однак лише в межах відносин кожного із працівників з власником або уповноваженим ним органом. Згідно роз`яснень, які містяться в п.26 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12.06.2009р., предметом доказування є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи (причини пропуску позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні рішення. Частиною 2 ст.78 ЦПК України встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Як було встановлено в судовому засіданні , 31 грудня 2021 року, у встановленому порядку, був затверджений та наданий для ознайомлення усім працівникам, графік чергування співробітників ТзОВ «Шериф -Чернівці» на період з 16 по 31 січня 2022 року. Згідно даного документу, [PERSON] , повинен був чергувати 18.01.2022 року, 23.01.2022 року та 28.01.2022 року цілодобово. В матеріалах справи відсутні дані, які б свідчили про висловлені позивачем зауваження, заперечення або прохання щодо затвердженого та погодженого працівниками графіку, а так само документи, що свідчили б про внесення до нього змін, в зв`язку з погодженням між [PERSON] та відповідачем іншого графіку та режиму роботи. Таким чином посилання заявника на існування між ним і керівництвом Тз ОВ «Шериф -Чернівці» усної домовленості про заміну на роботі іншим працівником, судом до уваги не приймається, оскільки вказані обставини не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи. Матеріали справи також не містять доказів поважності причин відсутності позивача [PERSON] на робочому місці або ж повідомлення керівника про ці причини, у зазначені дні та години. В судовому засіданні таких, також, не встановлено. Окрім вищезазначеного позивач посилався також на те, що 28.01.2022 року, ним був укладений контракт з Міністерством оборони України про проходження служби в Збройних Силах України, а відтак він вважає, що на нього поширюються гарантії визначені ст. 119 КЗпП України, відповідно до якої, за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб - підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей". Такі доводи позивача не заслуговують на увагу, оскільки контракт позивачем [PERSON] , був укладений 28.01.2022 року , однак на службу за умовами контракту, він мав вступити і, згідно наказу Міністерства оборони України № 35 від 21.02.2022 року, вступив з 21.02.2022 року. Позивачем не надано доказів поважності відсутності його на роботі з 20.00 год. по 08.00 год. 18.01.2022 року, 23.01.2022 року та 28.01.2022 року, в зв`язку з укладенням контракту. Аналізуючи наведене та приймаючи до уваги відсутність в матеріалах справи доказів, які б вказували на поважність причин за яких позивачем було допущено прогул, підстав для задоволення позову суд, не знаходить. При зверненні до суду з позовною вимогою про стягнення з відповідача середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу позивач сплатив судовий збір у розмірі 992.40 грн. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21) зазначила, що спір про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не з власної вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці. За пред`явлення вимоги про стягнення середнього заробітку, передбаченого частиною другою статті 235 КЗпП України, позивачі звільняються від сплати судового збору в усіх судових інстанціях на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір». З огляду на зазначене, сплачений [PERSON] судовий збір, підлягає поверненню.

Outcome: dismissed