Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-08 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про визнання протиправним, скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги обґрунтовує тим, що 12.07.2019 року позивач був прийнятий на роботу на посаду виконавця робіт в ТОВ «Північно-український будівельний альянс». В червні 2020 року працівники відповідача почали його незаконно змушувати написати заяву про звільнення за власним бажанням, а після відмови [PERSON] звільнитися, перестали допускати його до виконання робіт. 04.08.2021 року у відділі кадрів ТОВ «Північно-український будівельний альянс» позивач дізнався про наявність наказу №792 від 22.06.2020 року про своє звільнення на підставі ч.1. ст.36 КЗпП України. Також в цей день [PERSON] була надана копія останньої заповненої сторінки трудової книжки із наявним в ній записом про звільнення з посади за угодою сторін згідно п.1. ст.36 КЗпП України. Жодної заяви, будь-якого, іншого документа, який свідчить про волевиявлення на звільнення за згодою сторін, позивач ніколи не підписував, тому що не бажав припиняти трудові відносини з відповідачем. Однак позивач вважає, що така позиція роботодавця є необґрунтованою та незаконною. Враховуючи викладене, позивач просить: - скасувати наказ ТОВ «Північно-український будівельний альянс» від 22.06.2020 року №792 про звільнення [PERSON] ; - поновити [PERSON] на посаді виконавця робіт в ТОВ «Північно-український будівельний альянс»; - стягнути на користь [PERSON] грошове забезпечення за весь час вимушеного прогулу. Ухвалою Оболонського районного суду м. Києва від 13.09.2021 року відкрито спрощене позовне провадження без виклику сторін по даній справі. 06.12.2021 року у відповідача ухвалою суду було витребувано завірену належним чином копію наказу № 792 від 22.06.2020 року про звільнення [PERSON] з посади виконавця робіт, а також документів, на підставі яких він виданий, а також трудової книжки [PERSON] . Однак на момент ухвалення рішення вказані документи на адресу суду не надійшли. Ухвалою суду від 27.05.2022 року подальший розгляд справи здійснювати у спрощеному позовному провадженні з повідомленням (викликом) сторін. Позивач в судове засідання не з`явися, про день, час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином, звернувся до суду з заявою, в якій просив розглянути справу у його відсутність та задовольнити позовні вимоги в повному обсязі, проти заочного розгляду справи не заперечував. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про день, час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином. Суд вважає можливим розглянути справу у відповідності до ст.ст.280,281 ЦПК України на підставі наявних у справі доказів, оскільки позивач не заперечує проти заочного розгляду справи, а від відповідачки, яка належним чином повідомлена про час і місце розгляду справи, відомостей про причини неявки не надійшло. Суд вважає можливим розглянути справу за відсутності осіб, які беруть участь у справі. Дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані у справі докази, суд встановив наступне. 12.07.2019 року позивач був прийнятий на посаду виконавця робіт в ТОВ «Північно-український будівельний альянс» наказ № 1175 від 11.07.2022 року. 22.06.2021 року ТОВ «Північно-український будівельний альянс» наказом №792 його було звільнено зпосади за п1 ст. 36 КЗпП України. Статтею 43 Конституції України гарантовано право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Конституційний Суд України у рішеннях від 07.07.2004 №14-рп/2004, від 16.10.2007 №8-рп/2007 та від 29.01.2008 №2-рп/2008 зазначав, що визначене статтею 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір укладається між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України). Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника - статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу - статтями 40, 41, 43, 431 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) - статтею 45 цього Кодексу. Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України). У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Верховним Судом у своїх постановах неодноразово роз`яснювалось, що пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП можуть бути в письмовій або в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 статті 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Однак підставою для видачі наказу від 22.06.2021 року про звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України не слугувала згода [PERSON] . Зазначене дає підстави для висновку, що між сторонами трудового договору не було домовленості про припинення трудового договору за взаємною згодою, в момент видачі наказу про звільнення не було волевиявлення позивача на припинення трудового договору. Доказів на спростування цього відповідачем не подано, незважаючи на належне повідомлення про розгляд справи та отримання ухвали про витребування доказів. За таких обставин, звільнення [PERSON] не відповідає положенням п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, оспорюваний наказ є незаконним і позивач підлягає поновленню на роботі з моменту його звільнення. Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. Вимоги щодо виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розумінні статті 235 КЗпП України є похідними від позовних вимог про визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення на роботі, у зв`язку з чим, із урахуванням положень частини другої статті 235 КЗпП України, визнавши незаконними дії і рішення роботодавця по звільненню позивача, суд дійшов висновку щодо наявності підстав, для стягнення із відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Для нарахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу застосовується Порядок розрахунку середньої заробітної плати, що затверджений постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року. Зокрема положення абз. третього пункту 2 цього Порядку вказують про необхідність розрахунку середньої заробітної плати, виходячи із середнього заробітку за два останні місяці, які передували звільненню працівника із займаної посади, тобто за квітень 2020 року та травень 2020 року, яка становить, відповідно по 4 723,00 грн. Середньоденна заробітна плата позивача, виходячи із заробітку за два останні місяці, що передували звільненню, становить 236,15 грн. (4 723,00 грн + 4 723,00 грн. = 9 446,00 грн. : 40 роб. днів) Через незаконне звільнення у роботодавця виник обов`язок виплатити [PERSON] середньомісячний заробіток за час прогулу з 23.06.2020 року року до 09.06.2022 року, тобто за 490 робочих дні у розмірі 115 713,50 грн.(236,15 грн. х 490 роб. день). Відповідно до ст. 133, 137, 141 ЦПК України суд вважає необхідним стягнути з відповідача на користь держави 1 157,13 грн. судового збору пропорційно до обсягу задоволених позовних вимог.

Outcome: approved