Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-20 00:00:00

\~ \~ \~ \~ [PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідача про: 1. Визнання незаконним та скасування наказу від 14.02.2022 №11К «Про відсторонення від роботи [PERSON] » (надалі - Наказ); 2. Визнання незаконним та скасування наказу від 16.03.2022 №12К «Про відсторонення від роботи [PERSON] » (надалі Наказ 1);. 3. Стягнення з відповідача 6000,00 гривень середньомісячного заробітку за період відсторонення від роботи. Як на підставу для задоволення позову, позивач посилається на обставини щодо незаконності Наказу та Наказу 1, оскільки в директора підприємства були відсутні правові підстави для відсторонення її від роботи, передбачені статтею 46 Кодексу законів про працю України. Нормативно правовою підставою для задоволення позовних вимог вказані приписи ст.ст. 46, 233 Кодексу законів про працю України. Відповідач, у встановлений ухвалою суду про відкриття провадження строк, відзив на позовну заяву не надав. На підставі частини п`ятої ст. 279 Цивільного процесуального кодексу України судовий розгляд справи проведено на підставі наявних у ній матеріалів. Дослідивши подані по справі доказові матеріали, суд констатує наступне. 1. Судовим розглядом справи встановлено, що предметом спору, тобто правовим об`єктом з привиду якого виникла конфліктна ситуація між сторонами справи є трудові відносини, пов`язані із відстороненням позивача від роботи В контексті хронології існуванням спірних правовідносин, суд наводить наступні обставини справи. Згідно з даними наказу від 14.12.2021 №57/К [PERSON] поновлено на роботі на посаді складальника виробів з пластмас з 06 серпня 2021 року. На підставі Наказу [PERSON] , складальника виробів пластмас, відсторонено з роботи з 14 лютого 2022 року до 15 березня 2022 року включно. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~В подальшому, відповідно до Наказу 1 позивача відсторонено від роботи з 16 березня 2022 року до 15 квітня 2022 року включно. У поданому на розгляд суду позові позивач посилається на те, що для відсторонення її від посади були відсутніми підстави, визначені статтею 46 Кодексів законів про працю України. 2. Надаючи правову оцінку вищевказаним аргументам позивача, суд, у контексті з наявними у матеріалах справи доказами, виходить з наступного. Частиною першою ст. 15 Цивільного кодексу України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. За загальним правилом, у разі порушення цивільного права чи інтересу, у особи виникає право на застосування конкретного способу захисту, який залежить від виду порушення та від наявності між сторонами зобов`язальних правовідносин. Тобто, особа обирає саме той спосіб захисту, який відповідає характеру порушення її права чи інтересу. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. \~Відповідно до\~частини першої\~ст.20\~Цивільного кодексу\~України право на захист особа здійснює на свій розсуд. Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Згідно зі ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Частиною першою ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Роз`яснюючи вищевказані положення Основного Закону України, Верховний Суд України у п. 1 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (надалі Постанова №9) звернув увагу судів на необхідності неухильного додержання при розгляді трудових спорів\~Конституції України,\~КЗпП\~і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Статтею 46 Кодексу законів про працю України передбачено, що відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Отже, відсторонення від роботи - це тимчасове позбавлення працівника, який перебуває у трудових правовідносинах із підприємством, можливості реального здійснення ним права на працю на підставі виявленого власником чи уповноваженим ним органом факту, через який він має право усунути або зобов`язаний усунути працівника від роботи. Тимчасове увільнення працівника від виконання трудових обов`язків (відсторонення) на умовах та з підстав, встановлених законодавством, є не покаранням, а особливим запобіжним заходом, який застосовується у виняткових випадках і має на меті запобігання негативним наслідкам. Відсторонюючи працівника від роботи, роботодавець повинен діяти згідно з законом та в межах повноважень. Роботодавець зобов`язаний ознайомити працівника з наказом (розпорядженням) про відсторонення від роботи, у разі відмови працівника від ознайомлення - скласти акт про відмову працівника ознайомитися з документом. На період відсторонення від роботи за працівником зберігається його робоче місце. За змістом статті 46 Кодексу законів про працю України відсторонення працівника допускається або у випадках, перелічених у статті, або в інших випадках, які повинні бути також передбачені певним нормативним документом. \~Вказана правова\~позиція викладена\~у постановах\~Верховного Суду\~від 17\~червня 2020\~року у\~справі №\~185/676/18\~(провадження\~№ 61-8219св19),\~від 2 серпня 2021 року у справі № 755/3373/19 (провадження 61-6985св20). Фактичний аналіз змісту оскаржуваних актів свідчать про те, що такі винесені на підставі статті 17 Закону України «Про охорону праці» та з урахуванням статті 46 Кодексу законів про працю України щодо відсторонення від роботи в інших випадках. Разом з тим, Наказ та Наказ 1 не містять посилання на конкретний нормативний документ, який включав би в себе «інший випадок» для відсторонення працівника. В свою чергу, стаття 17 Закону України «Про охорону парці», на яку міститься посилання в спірних Наказі та Наказі 1, покладає на роботодавця обов`язок за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічного обов`язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. За результатами періодичних медичних оглядів у разі потреби роботодавець повинен забезпечити проведення відповідних оздоровчих заходів. Роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов`язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов`язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати (частина 2 статті 17 Закону України «Про охорону праці»). Частиною третьою статті 17 вказаного Закону передбачено, що роботодавець зобов`язаний забезпечити за свій рахунок позачерговий медичний огляд працівників: за заявою працівника, якщо він вважає, що погіршення стану його здоров`я пов`язане з умовами праці; за своєю ініціативою, якщо стан здоров`я працівника не дозволяє йому виконувати свої трудові обов`язки. Разом з тим, за час проходження медичного огляду за працівниками зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток. Тобто, на період проходження медичного огляду за працівником зберігається місце роботи (посади) і середній заробіток, а відсторонення згідно з приписами статті 17 Закону України «Про охорону праці» допускається лише у випадку ухилення працівника від проходження обов`язкового медичного огляду. Такої підстави відсторонення як встановлення можливості працівника займатися та виконувати роботу, яка відповідає займаній посаді та відсутність висновку лікувального закладу нормами статті 46 Кодексу законів про працю України не передбачено. Також, відповідачем не надано суду доказів ухилення позивача від проходження обов`язкового медичного огляду, що могло б слугувати підставою для відсторонення позивача від роботи на підставі статті 17 Закону України «Про охорону праці». За таких обставин справи, слід дійти до висновку про порушення трудових прав позивача, внаслідок винесення відповідачем оспорюваних за предметом позову Наказу та Наказу 1 та необхідності застосування процедури відновлення порушених прав, шляхом їх скасування. Також підставною слід вважати і вимогу позивача про стягнення середнього заробітку за період відсторонення. Згідно з приписами ст. 235 Кодексу законів про працю України \~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Верховний Суду у постанові від 21.08.2019 р. у справі №712/3841/17 зазначив «якщо буде встановлено, що на порушення\~статті 46 КЗпП України\~роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв`язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (стаття 235 КЗпП України)». За результатами судового розгляду справи, судом встановлено, що позивач починаючи з 14 лютого 2022 року по 15 квітня 2022 року була незаконно відсторонена від роботи та відповідно має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~ Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 р., такий порядок застосовується, крім іншого, у випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно до\~п.\~5\~розд.\~ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Дані наявної у матеріалах справи довідки про доходи свідчать про те, що заробітна плата позивача за червень та липень 2021 року становила по 3000,00 грн. В свою чергу, середньоденна заробітна плата [PERSON] за робочі дні червня 2021 та липня 2021 року склала 146,34 грн. (3000,00 + 3000,00)/41 робочих днів). З матеріалів справи судом встановлено, що позивач була відсторонена від роботи з 14.02.2022 по 15.04.2022, тому фактична кількість робочих днів за час безпідставного відсторонення позивача від роботи склала 44 робочих днів. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу (незаконного відсторонення від роботи) склав 6438,96 грн. (146,34х44 робочих дні). Разом з тим, враховуючи положення частини першої статті 13 Цивільного процесуального кодексу України та з урахуванням заявлених [PERSON] позовних вимог з відповідача підлягає стягненню 6000,00 гривень середнього заробітку за час незаконного відсторонення від роботи. Верховний Суд України в п. 6 постанови Пленуму від 24 грудня 1999 року № 3 «Про практику застосування судами про оплату праці», роз`яснив, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Пунктом 2 частини першої ст. 430 Цивільного процесуального кодексу України передбачено, що рішення про присудження працівникові виплати заробітної плати у межах суми платежу за один місяць підлягає негайному виконанню. З урахуванням вищенаведених фактичних обставин по справі та приписів законодавства, позовні вимоги підлягають задоволенню. При цьому суд зазначає, що Європейський суд з прав людини зауважує на тому, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Крім того, відповідно до частини другої статті 136, частин першої-другої статті 141 Цивільного процесуального кодексу України з відповідача підлягає стягненню в дохід держави сума 2977,20 гривень судового збору (в т.ч.: 1984,80 грн судовий збір за дві вимоги немайнового характеру (визнання незаконним та скасування Наказу; визнання незаконним та скасування Наказу 1), 992,40 грн судовий збір за вимогу майнового характеру (стягнення середнього заробітку)). На підставі наведеного та

Outcome: approved