Jurisdiction: civil
Date: 2022-07-03 00:00:00

В травні 2021р. позивач [PERSON] звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом (а.с. 1-6) до відповідача Державної інноваційної фінансово-кредитної установи, в якому просив суд: - поновити позивача на роботі у відповідача на посаді фахівця 1 категорії відділу міжнародної діяльності з 01 травня 2021р. (далі по тексту - вимога № 1); - стягнути з відповідача на свою користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 01 травня 2021р. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що з 18 травня 2018р. він працював у відповідача на різних посадах, останню посаду, яку він обіймав фахівець 1 категорії відділу міжнародної діяльності. 16 березня 2021р. відповідачем було повідомлено позивача про майбутнє вивільнення з роботи 11 червня 2021р. 26 березня 2021р. позивачем, внаслідок психологічного тиску зі сторони адміністрації підприємства було подано заяву про дострокове припинення трудових відносин за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. 30 квітня 2021р. позивача було звільнено з роботи на підставі наказу відповідача за № 145к/тр. На думку позивача його звільнення є незаконним, оскільки відповідачем були грубо порушені вимоги ст. ст. 42-1, 49-2, 141 КЗпП України. Порушення права позивача на працю, передбаченого Конституцією України, а також відсутність грошових коштів, необхідних для забезпечення життєдіяльності сім`ї позивача та його родини призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При цьому роботодавець, зловживаючи своїми правами не запропонував позивачу жодної вакантної посади на підприємстві, а також не звернувся в установленому законом порядку про погодження його звільнення з роботи, як члена профспілкової організації. Оскільки в досудовому засіданні вирішити спір не можливо позивач вимушений був звернутись до суду з вказаним позовом. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва від 29 червня 2021 відкрито провадження по справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 16 вересня 2021р. на адресу суду надійшов відзив на позов (а.с. 65-68), в якому відповідач проти позову заперечив, зазначивши, що звільнення позивача з роботи відбулося з дотриманням трудового законодавства, а дата звільнення була змінена, оскільки в досудовому порядку позивач особисто подав відповідну заяву. В судовому засіданні позивач заявлені позовні вимоги підтримав в повному обсязі, з підстав, наведених у позові, просив суд позов задовольнити. Представник відповідача проти позову заперечив, з підстав, наведених у відзиві на позов. Суд, заслухавши пояснення сторін, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Як вбачається з матеріалів справи і це встановлено судом (а.с. 9-12), відповідно до наказу відповідача за № 37-к від 17 травня 2018р. позивач був прийнятий на роботу на посаду фахівця 1 категорії відділу міжнародного співробітництва. 01 серпня 2018р. позивач був переведений на посаду фахівця 1 категорії відділу міжнародної діяльності, згідно наказу відповідача за № 72-к від 01 серпня 2018р. 03 березня 2019р. відповідачем було видано наказ № 19 «Про заходи щодо змін в організації виробництва і праці в Державній інноваційній фінансово - кредитній установі (а.с. 68, 69). Згідно п. 1.9 цього наказу відповідача, підлягав скороченню відділ міжнародної діяльності, зокрема посади: начальника відділу, заступника начальника відділу, фахівця 1 категорії. 16 березня 2021р. відповідачем було надано позивачу повідомлення «Про заплановане вивільнення», відповідно до якого позивача було попереджено про майбутнє звільнення з роботи, яке відбудеться 11 червня 2021р. (а.с. 70). 26 березня 2021р. позивачем було подано відповідачу заяву про дострокове звільнення його з роботи на підставі п. 1) ч. 1 ст. 40 КЗпП України з 30 квітня 2021р. (а.с. 70). Наказом відповідача № 145к/тр «Про припинення трудового договору» від 23 квітня 2021р. позивача було звільнено з роботи 30 квітня 2021р. на підставі п. 1) ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 71). Звертаючись до суду з вказаним позовом, позивач наголошував, що вимушений був написати заяву від 26 березня 2021р. про його дострокове звільнення з роботи, внаслідок психологічного тиску на нього зі сторони адміністрації підприємства. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Пунктом 1) ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, тощо. Зі змісту норми п. 1) ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Згідно з ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з`ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі (правовий висновок, висловлений Верховним Судом України в постанові від 18 жовтня 2017р. у справі № 6-1723цс17). До аналогічних висновків також дійшов Верховний Суд України під час розгляду справи № 6-1264цс17. Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9, при розгляді спорів про звільнення за п. 1) ч. 1 ст. 40 КЗпП суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Відповідно до положень ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до п. 1) ч. 1 ст. 40 КЗпП України, звільнення окремих категорій працівників не допускається. Зокрема працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства. Згідно частини 4 статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, який він обирався. Судом встановлено, що на час звільнення позивача з роботи, останній був членом первинної профспілкової організації відповідача, при цьому відповідач, як роботодавець не звертався в установленому законом порядку до профспілкової організації з подання про погодження звільнення позивача з роботи на підставі п. 1) ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 15). За повідомленням профспілки, на запит суду (а.с. 109), профспілкова організація не надає своєї згоди на звільнення позивача з роботи на підставі п. 1) ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з недотриманням відповідачем положень ст. ст. 40, 49-2 КЗпП України. В судовому засіданні представник відповідача не міг пояснити суду поважні причини не дотримання відповідачем, як роботодавцем положень ст. 43 КЗпП України. Як і не міг пояснити представник відповідача в судовому засіданні, чому відповідачем, як роботодавцем не було запропоновано позивачу, як працівнику наявні вакантні посади, при цьому переліку наявних вакантних посад відповідачем до суду надано не було, але такі вакантні посади були наявні на підприємстві, що підтвердила професійна спілка відповідача. Таким чином, суд вважає, що твердження сторони позивача щодо вчинення на нього психологічного тиску зі сторони відповідача мало місце, враховуючи те, що відповідачем також не було встановлено чи має позивач переважне право залишення на роботі. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що наказ відповідача за № 145 к/тр від 23 квітня 2021р. є незаконним, оскільки звільнення позивача на підставі п. 1) ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося з порушенням трудового законодавства, а тому позивач підлягає поновленню на роботі на посаді на посаді фахівця 1 категорії відділу міжнародної діяльності з 01 травня 2021р. За приписами ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Період вимушеного прогулу позивача за період часу з 01 травня 2021р. по 04 липня 2022р. становить 295 робочих дня, середньоденна заробітна плата позивача становила 910,19 грн. без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів. З урахуванням викладеного вимога позивача № 2 підлягає частковому задоволенню. Відтак, загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає виплаті позивачу становить 268506,05 грн. (295 робочих дня х 910,19 грн.) без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів. Згідно із п.п. 2), 4) ч. 1 ст. 430 ЦПК України, ч. 5 ст. 235 КЗпП України суд допускає до негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача та виплати йому заробітної плати за один місяць у розмірі 18850,0 грн. без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір у розмірі 908,0 грн., а також на користь держави - 2685,0 грн.

Outcome: partial