Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-19 00:00:00

06.05.2022 позивач звернулася до суду із зазначеними позовними вимогами, просить суд поновити її на роботі на посаді медичного представника ТОВ «Профі Еффект Солюшн»; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що при звільненні роботодавець не погодив із виборним профспілковим органом, членом якого вона є, зміни умов її трудового договору та оплати її праці на підставі ч. 2 ст. 252 КЗпП України та не погодження із виборним профспілковим органом звільнення. Також, роботодавець не обґрунтував у наказі «Про зміну істотних умов праці» від 29.03.2022 неможливість продовження роботи працівника у колишніх істотних умовах праці, тобто, не надійшло жодних доказів та аргументів щодо необхідності змін істотних умов праці. При звільненні не отримали від позивача відмови на продовження роботи у нових умовах. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 16.05.2022 відкрито провадження по справі, призначено підготовче засідання (а.с. 40). 06.06.2022 до суду надійшов відзив на позовну заяву, представник відповідача зазначає, що 09.03.2021 позивач була прийнята на роботу до ТОВ «Профі Еффект Солюшн» на посаду медичного представника, після попередження від 29.03.2022 позивачу з 06.04.2022 змінено істотні умови праці. 01.04.2022 за допомогою служби доставки «Нова Пошта» та додатково 04.04.2022 разом с листом товариства від 29.03.2022 за № 133 за допомогою служби доставки АТ «Укрпошта», позивача ознайомлено з текстом Наказів № ПЕС/1-р та № ПЕС/017-к. згоди від позивача не надійшло, про що відповідачем 06.04.2022 складено відповідний акт. Наказом № ПЕС/018-к від 06.04.2022 «Про припинення трудового договору (контракту)» припинено трудовий договір з позивачем у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Вважають, що під час воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із ЗУ № 2136-ІХ від 15.03.2022 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Також не відповідають доводи позивача відносно порушення погодження зміни трудового договору та оплати праці з профспілкою, членом якої є позивач, оскільки відповідачу не було відомо, що позивач є членом профспілки, шляхом повідомлення належних та безсумнівних доказів. Зазначивши, що попередню згоду первинної профспілкової організації, вимагається лише у разі звільнення працівника за ініціативою власника з підстав, передбачених п.п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 с. 40 і п.п. 2, 3 ст. 41 КЗпП України. Якщо ж звільнення працівника проводиться за загальними підставами припинення трудового договору (ст.ст. 36, 37 КЗпП України) або за ініціативою самого працівника (ст.ст. 38, 39 КЗпП України), то попередня згода профспілкового органу в цих випадках не вимагається. У задоволенні позову просить відмовити (а.с. 72-80). Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримала. Представник відповідача ТОВ «Профі Еффект Солюшн» у судовому засіданні проти позовних заперечувала, просила у задоволенні їх відмовити, посилаючись на обставини викладені у відзиві. Представник співвідповідача профспілки працівників медицини і фармації «Громадське здоров`я» щодо задоволення позовних вимог не заперечував, просив врахувати відповіді на які були ним задані до роботодавця. Вважає, що роботодавцем порушено право позивача. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 02.06.2022 підготовче провадження закрито, справу призначено до судового розгляду (а.с. 64). Суд, всебічно з`ясувавши обставини, на які позивач посилається як на підставу своїх вимог, підтверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні, вважає встановленими такі факти та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 3 ст. 12, ч.ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Судом встановлено, що відповідно до запису у трудовій книжці працювала у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Профі Еффект Солюшн» на посаді медичного представника з якої звільнена на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (а.с. 8). Наказом № ПЕС/1-р «Про зміни в організації виробництва і праці» у відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці (а.с. 85). Наказом № ПЕС/017-к від 29.03.2022 «Про зміну істотних умов праці» з 06.04.2022 [PERSON] змінено істотні умови праці (за її згодою) та встановлено неповний робочий день тривалістю 2 години, режимом роботи з 09.00-11.00 год., оплата праці - пропорційно відпрацьованому часу, виконання посадових обов`язків без службового автомобілю (а.с. 23). Наказом № ПЕС/018-к від 06.04.2022 припинено із позивачем трудовий договір (контракт) з підстав відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (а.с. 9). Електронним листом позивач проінформувала відповідача, що вона не відмовлялась від продовження роботи у нових істотних умовах праці, повідомивши, що її трудові відносини з відповідачем вже припинені з 18.02.2022 у зв`язку із поданням заяви на звільненні 09.02.2022 за ч. 3 ст. 38 КЗпП України (а.с. 24). Відповідно до наданих суду доказів співвідповідача профспілки працівників медицини і фармації «Громадське здоров`я» позивач є членом зазначеної профспілки (а.с. 45). Враховуючи наведене, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною 2 ст. 2 Кодексу законів про працю України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається (ч. 2 ст. 22 КЗпП України). Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має звернутися до суду з позовом про стягнення йому належної заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Як вже встановлено судом позивач звільнена із займаної посади на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Частинами 3 та 4 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року № 6-2748цс15). Згідно роз`яснень, що містяться у п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 за № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і впровадження передових методів, тощо. У постанові КЦС ВС від 01.12.2021 у справі № 761/24929/20 (№ в ЄДРСР 101712053) зроблено висновок, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Підставою для звільнення працівника за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. (постанова Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18.05.2020 у справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18). У судовому засіданні досліджувався Наказ № ПЕС/017-к від 29.03.2022 «Про зміну істотних умов праці» з 06.04.2022 [PERSON] змінено істотні умови праці (за її згодою) та встановлено неповний робочий день тривалістю 2 години, режимом роботи з 09.00-11.00 год., оплата праці - пропорційно відпрацьованому часу, виконання посадових обов`язків без службового автомобілю. Як слідує із змісту зазначеного наказу, він не містить переліку (опису) змін істотних умов праці у ТОВ «Профі Еффект Солюшн». Стороною відповідача не доведено, що позивача за два місяці до її звільнення повідомляли про конкретні зміни істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад, тощо), про скорочення чисельності чи штату працівників, ознайомили із змістом (текстом) нового штатного розпису ТОВ «Профі Еффект Солюшн», а навпаки 01.04.2022 за допомогою служби доставки «Нова Пошта», тобто лише за 5 днів до звільнення та додатково 04.04.2022 разом с листом товариства від 29.03.2022 за № 133 за допомогою служби доставки АТ «Укрпошта», позивача ознайомлено з текстом Наказів № ПЕС/1-р та № ПЕС/017-к згоди від позивача не надійшло, про що відповідачем 06.04.2022 складено відповідний акт № 3 (а.с. 94). Із оспорюваного наказу слідує, що позивача звільнено у зв`язку з її відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці (п.6 ч.1 ст. 36 КЗпПУ). Про те, як встановлено позивач не відмовлялася від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Зазначені обставини доводяться, зокрема, листом-відповіддю позивача на повідомлення ТОВ «Профі Еффект Солюшн» від 29.03.2022. У зазначеному листі позивач зазначає, що вона не відмовлялась від продовження роботи у нових істотних умовах праці, повідомивши, що її трудові відносини з відповідачем вже припинені з 18.02.2022 у зв`язку із поданням заяви на звільненні 09.02.2022 за ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Як слідує із матеріалів справи, відповідач при зміні істотних умов праці, послався на загальні підходи не конкретизуючи змінення істотних умов праці (за згодою) не запропонувавши позивачу посади за іншою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, що є грубим порушенням процедури звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36, ст. 32 КЗпП України. Як вже судом наголошувалось, зміна істотних умов праці, згідно ч. 3 ст. 32 КЗпП України, передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату чи значного погіршення, шляхом скорочення певних обов`язків та функцій роботи. Як встановлено, роботодавець не пропонував позивачу посади, які відповідають її спеціальності, кваліфікації та посаді, тощо. Також матеріали справи не містять доказів, що відповідачем розглядалось питання про те, чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі, оскільки при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. В матеріалах справи відсутні дані про порівняння кваліфікації і продуктивності праці працівників, посади яких підлягали скороченню, що має враховуватись при звільненні із зміною істотних умов праці. Отже, в фактичних обставинах, що склалися, позивач могла бути звільнена на підставі ч.1 ст. 40 КЗпП України з дотриманням відповідних гарантій, передбачених ст. 49-2 цього Кодексу. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що «за приписами ч. 1 ст. 40, ч.ч. 1 та 3 ст. 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків». Аналогічна позиція викладена в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 19.05.2021 у справі № 345/1663/18 (провадження № 61-1072св20). Підсумовуючи викладене, суд, застосовуючи принцип, що будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися в користь працівника, приходить до висновку, що позивача було звільнено з займаної посади на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (за відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці) без наявності існування передбачених ч. 3 ст. 32 цього Кодексу обставин щодо зміни істотних умов праці за цією посадою, а були наявні обставини, пов`язані зі змінами в організації виробництва і праці, а тому припинення з позивачем трудових відносин за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України відбулося з порушенням вимог чинного трудового законодавства, що є підставою для поновлення працівника на роботі. Таким чином, суд вважає що вимоги позивача щодо її поновлення на роботі підлягає задоволенню з дня звільнення, а саме з 06.04.2022. У позовній заяві позивач посилалася на те, що при звільненні було порушено ч. 2 ст. 252 КЗпП України щодо отримання попередньої згоди виборного профспілкового органу, членом якого вона є. Статтею 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» не передбачено повноважень виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві вирішувати разом з роботодавцем питання щодо проведення змін в організації виробництва і праці на підприємстві. Передбачена ч. 3 ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" гарантія про обов`язкове отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу, а також вищого виборного органупервинної профспілкової організації на звільнення працівника, який є членом виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації, розповсюджується на випадки його звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. На необхідності дотримання гарантій, передбачених ч. 3 ст. 252 КЗпП України, ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», наголошено Верховним Судом, зокрема, у постановах від 05.09.2019 у справі № 336/5828/16 та від 18.05.2020 у справі № 761/11887/15-ц. Судом також було встановлено, що відповідач не довів суду, відмову позивачем про продовження роботи у змінених умовах праці. А твердження представника віповідача ТОВ «Профі Еффект Солюшн», що якщо не було від позивача згоди на зміну істотних умов праці автоматично є відмовою не приймається судом до уваги, оскільки така позиція має ознаки припущення. Згідно ч.7 ст. 43 КЗпП України, ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі , якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Аналогічні положення щодо обґрунтованості рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником містяться і у висновках Верховного Суду України, що викладені у постановах № 6-703цс15 від 01.07.2015, № 6-119цс15 від 01.07.2015, які згідно зі ст. 360-7 ЦПК України є обов`язковими для усіх судів України. За змістом ч. З ст. 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Звільнення члена виборного органу первинної профспілкової організації ТОВ «Профі Еффект Солюшн» без попередньої згоди на це виборного органу первинної профспілкової організації профспілки та вищестоящого органу цієї профспілки є порушенням вимог ст. 252 КЗпП України. З матеріалів справи та пояснень сторін у судовому засіданні вбачається, що відповідач ТОВ «Профі Еффект Солюшн» не намагався з`ясувати чи є позивач членом профспілки і як наслідок не врахував думки профспілки працівників медицини і фармації «Громадське здоров`я» при звільненні. Згідно з ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. В аспекті положень ч. 7 ст. 43 КЗпП України і ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вищезазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Лише у разі відсутності у рішенні обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо добре аргументованим, підтвердженим переконливими доказами, доведеним фактами». Отже, навіть якщоб і було рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на фактичні обставини й правове обґрунтування незаконності звільнення працівника, на неврахування власником певних обставин й гарантій, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Оцінку щодо обґрунтованості рішення профспілкового органу надав би суд. Подібний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 01.07.2015 у справі № 6-703цс15. Таким чином, суд приймає до уваги позицію позивача по справі, що роботодавцем не погоджено звільнення з виборним профспілковим органом. Як встановлено, посада яку обіймала позивач до моменту незаконного звільнення відсутня у штатному розписі, в той же час підприємство є діючим, що виключає можливість застосування до спірних правовідносин ст. 240-1 КЗпП України. Відповідно п. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. При розгляді трудових спорів, Верховний Суд України звертає увагу на необхідності застосування ст.232 КЗпП України при визначенні способів захисту прав у сфері трудових правовідносин (п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992). Відповідно до ч. 1 ст. 23 Загальної декларації прав людини, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною 2 ст. 235 КЗпП встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП Україниу разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в ч. 1 ст. 235 та ст. 240 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. Аналогічна правова позиція викладена також у постанові Верховного Суду України №6-33цс14. Відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці", п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 за № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Згідно довідки про доходи № 163 від 31.04.2022, заробітна плата позивача за останні два місяці роботи складає: лютий- 20186 грн 33 коп. де фактично відпрацьованих робочих днів 12; березень - 6500 грн 00 коп. де фактично відпрацьованих робочих днів 22 (а.с. 58). Згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8.02.1995 №100, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана ця виплата. Нарахування заробітної плати за час вимушеного прогулу провадиться шляхом множення середньоденного заробітку на кількість робочих днів. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість робочих днів (годин). Тобто середньоденна заробітна плата за час вимущеного прогулу складає, 26686 грн 33 коп. (20186 грн 33 коп. + 6500 грн 00 коп.) / 34 робочих днів (12 робочих днів у лютому 2022 р. + 22 робочих дня у березні 2022 р.) = 784 грн 89 коп. Оскільки суд задовольняє вимоги позивача про поновлення на роботі, то задоволенню підлягають і вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка відповідно до абз. 2 п. 8 Порядку обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді, тобто за період з 07.04.2022 (наступний день звільненя позивача) по 20.06.2022 (з урахуванням ч. 2 ст. 235 КЗпП України), оскільки відповідно до листа Мінекономіки «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2022 рік» визначена кількість робочих днів у 2022 р., відповідно до якої, з урахуванням того, що у лютому позивач відпрацювала 12 робочих днів, у березні - 22, вимушений прогул позивача становив 50 робочих днів. Таким чином, з урахуванням ч. 2 ст. 235 КЗпП України загальна кількість днів вимушеного прогулу з 07.04.2022 по 20.06.2022 дорівнює 50 робочих днів. Підсумовуючи вищевикладене середня заробітна плата позивача за час вимушеного прогулу розраховується за наступною формулою: середньоденна заробітна плата (784 грн 89 коп.) помножена на кількість днів вимушеного прогулу (50 робочих днів) = 39244 грн 50 коп. Разом з тим, зазначена сума вимушеного прогулу розрахована з урахуванням обов`язкових податків і зборів, зокрема: податку з доходів фізичних осіб, що становить 18 % від суми, яка підлягає до стягнення, і становить - 7064 грн 01 коп.); військовий збір - 1,5 % від нарахованої суми, що становить - 588 грн 66 коп. та профспілковий збір - 1 % від суми вимущеного прогулу 392 грн 44 коп. Отже, [PERSON] у зв`язку з незаконним звільненням підлягає до сплати сума вимушеного прогулу у розмірі 31199 грн 39 коп. Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, ст. 235 КЗпП України суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення за один місяць середньої заробітної плати. Оскільки за пред`явлення позовної вимоги про поновлення на роботі позивачка була звільнення від сплати судового збору, то такий судовий збір у відповідності до вимог ст.141 ЦПК України слід стягнути з відповідача на користь держави у розмірі 992 грн. 40 коп. На підставі вищевикладеного,

Outcome: approved