Jurisdiction: civil
Date: 2022-07-04 00:00:00

19 травня 2022 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Тернопільської філії Акціонерного товариства «Укртелеком» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На обґрунтування позовних вимог зазначав, що він перебував у трудових відносинах з відповідачем з 1977 року та 19 квітня 2022 року був звільнений з роботи на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). Позивач вважає, що його звільнення є незаконним та таким, що порушує гарантії передбачені Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян», а тому просив скасувати наказ про звільнення, поновити його на посаді електромеханіка електрозв`язку станційної дільниці транспортної мережі №114/2 м. Тернопіль, а також стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з дня звільнення по день ухвалення рішення. Відповідач подав відзив, яким просив відмовити позивачу в позові повністю, оскільки позовні вимоги є безпідставними та необґрунтованими. Так, відповідач зазначив, що наказом АТ «Укртелеком» від 26.01.2022 №35 скорочено з 04.04.2022 штат працівників технічної служби Тернопільської філії АТ «Укртелеком», а саме: виведено зі штатного розпису станційної дільниці транспортної мережі №114/2 м. Тернопіль цеху транспортної мережі технічної служби одну штатну одиницю за посадою електромеханіка електрозв`язку. За цією посадою станом на 26.01.2022 дві штатних одиниці займали [PERSON] та [PERSON] . На засіданні комісії було визначено особу, яка має переважне право на залишення на роботі, а саме [PERSON] . Так, на засіданні встановлено, що [PERSON] та [PERSON] мають однаковий рівень продуктивності праці та кваліфікацію, обидва мають тривалий безперервний стаж роботи в товаристві, є особами, в сім`ї яких не має інших працівників із самостійним заробітком. [PERSON] у 1984 був винагороджений за розробку і впровадження рацпропозиції, а [PERSON] залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Враховуючи викладене було запропоновано надати переважне право на залишення на роботі [PERSON] . 14.02.2022 [PERSON] було попереджено про майбутнє звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників, з текстом якого позивача було ознайомлено шляхом зачитування в присутності інших працівників, оскільки від підпису позивач відмовився. В цей же день та пізніше 22.02.2022 [PERSON] було ознайомлено із вакантними посадами АТ «Укртелеком» станом на 31.01.2022 та станом на 14.02.2022. У період з 14 по 18 квітня 2022 року позивач перебував на лікарняному. Відповідно до наказу Тернопільської філії Акціонерного товариства «Укртелеком» №92/к від 19 квітня 2022 «Про припинення трудового договору (контракту)» електромеханіка електрозв`язку станційної дільниці транспортної мережі №114/2 м. Тернопіль цеху транспортної мережі технічної служби Тернопільської філії Акціонерного товариства «Укртелеком» [PERSON] звільнено з роботи 19 квітня 2022 року у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно з п.1 ст.40 КЗпП України. Копію наказу позивач отримав в той же день. Відповідач вважає, що його дії щодо звільнення позивача повністю відповідають нормам чинного законодавства України, а тому підстав для скасування наказу №92/к від 19.04.2022 та поновлення [PERSON] на роботі немає. Позивач подав відповідь на відзив з порушенням строку встановленого судом для подання такого відзиву. Клопотань, щодо поновлення строку на подання відповіді на відзив від позивача до суду не надходило, доказів поважності причини його пропуску не надано. У судовому засіданні відповідь на відзив залишено без розгляду відповідно до ст. 126 ЦПК України. В судовому засіданні позивач підтримав позов з підстав, що у ньому зазначені. Представник відповідача у судовому засіданні позов не визнала, надала пояснення аналогічні, викладеним у відзиві. Дослідивши матеріали справи, надавши оцінку доводам та запереченням сторін в сукупності з наданими письмовими доказами, оцінивши докази у справі, суд дійшов наступного висновку. Фактичні обставини справи, встановлені судом [PERSON] з 27.06.1977 року перебував у трудових відносинах з відповідачем. Наказом АТ «Укртелеком» №35 від 26.01.2022 «Про внесення змін до штатного розпису АТ «Укртелеком» на 2022 рік» (пунктом 10) постановлено скоротити з 04.04.2022 штат працівників технічної служби Тернопільської філії «АТ «Укртелеком», а саме: вивести зі штатного розпису станційної дільниці транспортної мережі №114/2 м. Тернопіль цеху транспортної мережі технічної служби Тернопільської філії АТ «Укртелеком» одну штатну одиницю за посадою електромеханіка електрозв`язку (а.с. 37). Наказом Тернопільської філії «АТ «Укртелеком» №47/к від 26.01.2022 створено комісію з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі у товаристві (а.с. 39). 26.01.2022 проведено засідання комісії Тернопільської філії АТ «Укртелеком», на якому вирішено надати перевагу в залишенні на роботі згідно з ч.2 ст. 42 КЗпП України [PERSON] (а.с. 51). 14.02.2022 позивача було попереджено про майбутнє звільнення. Отримати попередження [PERSON] відмовився, про що свідчить відповідний запис та підписи працівників Тернопільської філії АТ «Укртелеком», ознайомлений з текстом попередження шляхом зачитування (а.с. 54). Позивача 14.02.2022 ознайомлено з вакантними посадами АТ «Укртелеком» станом на 31.01.2022 (а.с. 57) та 22.02.2022 ознайомлено з вакантними посадами АТ «Укртелеком» станом на 14.02.2022 (а.с. 62). З 14.04.2022 по 18.04.2022 [PERSON] перебував на лікарняному (а.с. 64). Наказом Тернопільської філії АТ «Укртелеком» №92/к від 19 квітня 2022 «Про припинення трудового договору (контракту)» [PERSON] , електромеханіка електрозв`язку станційної дільниці транспортної мережі №114/2 м. Тернопіль цеху транспортної мережі технічної служби Тернопільської філії АТ «Укртелеком», звільнено з 19 квітня 2022 року у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно з п.1 ст.40 КЗпП України (а.с. 65). З даним наказом позивач ознайомлений в той же день 19.04.2022. Мотиви, з яких виходить суд, та застосовані норми права Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру. Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Указом Президента України від 24.04.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Відповідно до Указу Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 17.05.2022 № 341/2022, продовжується строк дії воєнного стану в Україні з 05 години 30 хвилин 25 травня 2022 року строком на 90 діб (тобто до 23 серпня 2022 року). 15.03.2022 Верховною Радою України прийнято Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ (далі - Закон № 2136-ІХ). Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ, повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до пункту 3 статті 62 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно правових позицій, висловлених Верховним Судом у постановах від 16.01. 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17) та від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. Разом з тим, згідно з ч. 2 ст. 5 Закону № 2136-ІХ, у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Судом встановлено, що роботодавець виконав вимоги частини другої статті 40, частини першої, третьої статті 49-2 КЗпП України, а саме за два місяці попередив працівника про майбутнє звільнення та запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Разом з тим, відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно з частиною другою статті 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий правовий висновок, викладений у постанові Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20). На виконання вимог ст. 42 КЗпП України Тернопільською філією АТ «Укртелеком» було створено комісію з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі у Товаристві. Відповідно до витягу з протоколу засідання комісії порівнювали [PERSON] та [PERSON] , які станом на 26.01.2022 займали посади електромеханіка електрозв`язку станційної дільниці транспортної мережі №114/2 м. Тернопіль цеху транспортної мережі технічної служби Тернопільської філії АТ «Укртелеком». Комісією встановлено, що обидва працівники мають рівну кваліфікацію та продуктивність праці. За таких обставин, перевагу на залишення на роботі мають працівники, які перелічені в ч.2 ст.42 КЗпП України. Встановлено що [PERSON] та [PERSON] мають тривалий безперервний стаж роботи в даному товаристві, є особами, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Враховано, що [PERSON] у 1984 році був нагороджений за розробку і впровадження рацпропозиції, а [PERSON] залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Таким чином обидва працівники мають перевагу на залишення на роботі. Проте комісією зроблено висновок про надання переважного права на залишення на роботі [PERSON] . При цьому комісією жодним чином не аргументовано даний висновок. У витягу з протоколу засідання профспілкового комітету, є лише посилання на норму права і перелік переваг на залишення на роботі двох працівників, які є рівними, але відсутнє обґрунтування надання переважного права [PERSON] перед [PERSON] на залишення на роботі. Таким чином відповідач, зробивши порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації двох працівників, визначивши однакове право на залишення на роботі, не навів даних, які надавали би перевагу одному з них в залишенні на роботі. Крім того, як вбачається з матеріалів справи наказ генерального директора АТ «Укртелеком» №35 «Про внесення змін до штатного розпису АТ «Укртелеком» на 2022 рік» датований 26 січня 2022 року. В цей же день наказом директора Тернопільської філії АТ «Укртелеком» №47/к створено комісію з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, та відбулося засідання даної комісії, на якій начальник цеху транспортної мережі проінформував членів комісії щодо результатів проведеного порівняння. Винесення наказу №35 (м. Київ), створення комісії з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі (м. Тернопіль), проведення порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників за 2020 рік та 11 місяців 2021 року, та засідання комісії в один і той самий день 26 січня 2022 року, на думку суду, має ознаки упередженості та необ`єктивності відповідача при вирішенні даного питання. Крім того, такий швидкий розгляд міг вплинути на об`єктивність висновку комісії, оскільки працівникам не надавався час для надання доказів на підтвердження існування обставин, викладених в ч.2 ст.42 КЗпП України (наявність двох і більше утриманців тощо). Також суд вважає сумнівними висновки комісії відповідача щодо рівності такого критерію як «тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві», оскільки [PERSON] має 44 роки такого стажу, а [PERSON] лише 16 років, тобто майже втричі менше. Судом в судовому засіданні 23.06.2022 року були допитані у якості свідків [PERSON] спеціаліст регіональної групи адміністрування персоналу №2, Василіків В.В. начальник станційної дільниці транспортної мережі №114/2 м. Тернопіль та [PERSON] начальник цеху транспортної мережі технічної служби, які, окремо кожен, підтвердили обставини, що викладені в письмових матеріалах справи. Отже, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що відповідачем не було доведено правомірність своїх дій та винесення рішень щодо звільнення позивача з роботи. З огляду на викладене, суд приходить висновку про задоволення позовних вимог [PERSON] до Тернопільської філії Акціонерного товариства «Укртелеком» про поновлення на роботі. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Вимушений прогул це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Положення статті 235 КЗпП України встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. При визначенні розміру середньоденної заробітної плати необхідної для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд керується положення Постанови КМУ від 08.02.1995 р. №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Відповідно до п.8 зазначеної вище Постанови №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідачем надана довідка про доходи, відповідно до Постанови №100, від 22.06.2022 №08/91, з якої зокрема видно, що середньоденна заробітна плата позивача складає 409,40 грн, а середньомісячна заробітна плата складає 8597,40 грн (а.с.90). Таким чином, виходячи з середньоденної заробітної плати позивача 409,40 грн, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає заробітна плата за час вимушеного прогулу\~54 дні (період з 20.04.2022 по день ухвалення рішення) в розмірі 22107,6 грн. (409,40 х 54 дні=22107,6 грн). Відповідно до ст.141 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір.

Outcome: approved