Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-08 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства «Каштан» про скасування наказу про звільнення та стягнення моральної шкоди. Позовні вимоги мотивував тим, що він з 08 січня 1980 року, працював в житлово - комунальному господарстві Полтавської області, безпосередньо в Комунальному підприємстві «КАШТАН», робітником з благоустрію з 02 червня 2008 року по 11 березня 2022 року. 15 лютого 2017 року за бездоганну виробничу і громадську працю постановою колегії управління житлово-комунального господарства Полтавської обласної державної адміністрації і президії обласної організації профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення [PERSON] присвоєно звання «Ветеран праці» житлово-комунального господарства Полтавської області. 11 березня 2022 року наказом № 39/к/тр по КП «КАШТАН» його було звільнено з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України - у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Також його звільнення не було погоджене з профспілковим комітетом підприємства (засідання первинної профспілкової організації КП «КАШТАН» від 09.03.2022 р. не було). Так, згідно ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Цією ж статтею Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Вказані незаконні дії відповідача призвели позивача до моральних переживань, він втратив душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані, не має змоги влаштуватися на роботу, оскільки у його трудовій книжці, зазначена така причина звільнення, що викликає природню насторогу у потенційного роботодавця. У зв`язку з цим [PERSON] тяжко було матеріально забезпечувати себе та своїх близьких. Позивач вважає, що діями відповідача порушено права та гарантії як працівника, що призвело до значних моральних страждань, втрати впевненості в завтрашньому дні, він змушений був прикладати додаткові зусилля по організації свого життя. Такі дії роботодавця подіяли на позивача, як психотравмуючий фактор, що позначилось також і на його фізичному самопочутті (підвищився артеріальний тиск, постійно болить голова, порушився сон, переслідують постійні страхи, з`явились болі в серці від усвідомлення того, як зі мною обійшлися на підприємстві де я сумлінно працював), що призвело до необхідності приймати ліки та звертатися до сімейного лікаря. У зв`язку з викладеним позивач просить поновити його на посаді робітника з благоустрою в Комунальному підприємстві «КАШТАН», стягнути з КП «КАШТАН» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11 березня 2022 р. до дня звернення до суду з позовною заявою про поновлення на роботі, моральну шкоду в розмірі 10000 грн. та судові витрати пов`язані з розглядом справи. 25 квітня 2022 року до Пирятинського районного суду Полтавської області від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в обґрунтування якого представник відповідача вказує, що у позовній заяві позивач наголошує, що його було звільнено без поважних причин, та керівництво підприємства ніяких пояснень не затребувало. Дане твердження не є правдивим так як, підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП є систематичне невиконання працівником трудових обов`язків. Легальне тлумачення систематичності було спочатку дане роз`ясненням Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС «Про деякі питання, пов`язані із застосуванням законодавства про трудову дисципліну» (п. 3.2). Такими, що систематично порушують трудову дисципліну, були визнані працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни та порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Дисциплінарні та громадські стягнення погашаються, якщо протягом року після їх застосування працівник не порушив дисципліну знову (ст. 151 КЗпП). Якщо дисциплінарне чи громадське стягнення не погашене часом або не зняте до закінчення встановленого річного строку, порушення трудової дисципліни працівником дає підставу для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП. Оскільки чинність згаданого роз`яснення поняття систематичності невиконання трудових обов`язків може бути піддана сумніву, Пленум Верховного Суду України в п. 23 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» дав таке ж тлумачення систематичності. Про систематичність порушень [PERSON] свідчить оголошена догана - наказ по підприємству № 10/к/тм від 08.02.2022 року. Так, 01.02.2022 від майстра КП «Каштан» [PERSON] зареєстровано доповідну записку, щодо поведінки робітника з благоустрою [PERSON] того ж дня зареєстровано доповідну записку і від інспектора з кадрів [PERSON] , щодо поведінки робітника з благоустрою [PERSON] , яка попросила останнього надати письмове пояснення поведінки. Слід відмітити, що [PERSON] не лише відмовлявся виконувати вказівки керівництва, лаятися та використовувати нецензурну лексику, як на адресу керівництва так і в адресу інших працівників КП «Каштан». 08.02.2022 [PERSON] ознайомившись з наказом про оголошення догани надав пояснюючу записку в якій визнав свою вину. 03.03.2022 зареєстрована ще одна доповідна записка майстра КП «Каштан» [PERSON] щодо поведінки робітника з благоустрою [PERSON] . Того ж дня [PERSON] надав пояснюючу записку, а це рівно 23 календарні дні з дня оголошення догани, що підтверджує систематичність. Позивач наполягає, що було порушено норми ст. 149 КЗпП України, але слід зазначити, що кожного разу робітник з благоустрою [PERSON] надавав пояснення, чому відмовлявся виконувати розпорядження керівництва. Щодо погодження звільнення з Первинною профспілковою організацією КП «Каштан» згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України. 04.03.2022 за підписом директора КП «Каштан» [PERSON] було направлено лист до ППО КП «Каштан» щодо погодження звільнення згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України [PERSON] 09.03.2022 було проведено засідання ППО КП «Каштан» щодо погодження звільнення згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України [PERSON] про що свідчить протокол засідання того ж дня було надано відповідь на лист. Щодо вимог позивача про порушення норм законодавства України під час звільнення, то відповідач діяв в межах правового поля, дотримуючись вимог законодавства. Жодного разу не було допущено дискримінації працівників, в тому числі і робітника з благоустрою [PERSON] . Позивачу систематично за його бажанням та зручний для нього час надавалися відпустки). При звільнені працівник отримав компенсацію за невикористану відпустку та виплату згідно діючого Колективного договору - при виході на пенсію працівник отримує виплату в розмірі посадового окладу. Дані дії відповідача - роботодавця, на думку відповідача не можуть свідчити про будь-яку дискримінацію щодо віку чи то стану здоров`я. Щодо погіршення стану здоров`я [PERSON] зазначив, що з наданих копій медичної карти [PERSON] видно що позивач до сімейного лікаря звернувся через 20 календарних днів після звільнення. А це досить тривалий час, за такий відрізок часу у позивача могли бути так звані стресові ситуації і вдома. Тож твердження, що погіршився стан здоров`я позивача, саме після його звільнення є хибним. На думку представника відповідача не можна стверджувати, що стан здоров`я погіршився саме через звільнення, а не через побутовий випадок. У зв`язку з викладеним просить у позові [PERSON] до КП «Каштан» про скасування наказу про звільнення та стягнення моральної шкоди, в розмірі 10000,00 грн. відмовити. У судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити. Суду надав пояснення аналогічні, викладеним в позовній заяві. Представник позивача [PERSON] адвокат Коваль В.І. позовні вимоги свого довірителя підтримав та просив їх задовольнити, пояснив, що позивач усе своє життя пропрацював у ВУЖКГ, 42 роки, за цей період у нього не було конфліктів з керівництвом, позивач веде здоровий спосіб життя, за бездоганну роботу у 2017 році його було нагороджено званням ветеран праці ЖКГ у Полтавській області. 09.03.2022 у день проведення звсідання профспілкової організації підприємства [PERSON] перебував на роботі, здійснював виїзд на автомобілі у межах району збирати відходи, що у цей день буде проведено профспілкові збори його ніхто не повідомляв, заяви про проведення засідання у його відсутність не писав, про те що засідання відбулося зізнався коли отримав наказ про своє звільнення. Такими діями відповідач позбавив позивача гарантованої ст. 43 Конституції України можливості заробляти на життя, оскільки у сім`ї працює він один, його донька ніде не працює, на пенсію, яку отримує позивач прожити тяжко, він не має змоги вчасно сплачувати комунальні послуги та утримувати себе. Як наслідок позивачу було спричинено моральну шкоду, яка полягає у душевному хвилюванні, що подіяло на позивача, як психоиравмуючий фактор та позначилося на його фізичному самопочутті. Тому позивач просить стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду у розмірі 10000 грн, виплатити середньомісячний заробіток за останні 2 місяці, та поновити його на роботі. Представник відповідача комунального підприємства «КАШТАН» просила відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] у повному обсязі з підстав викладених у відзиві. Додатково зазначила, що [PERSON] було надіслано повідомлення про засідання профспілки лише з тих підстав, що він відмовляється від підписання та отримання будь-яких документів. Проте, як було відомо, [PERSON] знав про засідання, оскільки просив одного із членів профспілки захистити його. Було два засідання в один день: на першому вирішувалося питання про розгляд звернення директора КП «Каштан» щодо погодження звільнення робітника з благоустрою [PERSON] без його участі, оскільки на засідання він не з`явився. Після чого керівник попросив перервати засідання профспілки, оскільки у зв`язку з введенням в країні воєнного стану необхідно було вирішити нагальні питання щодо за діяння працівників у певній ділянці роботи. Наступне засідання щодо вирішення питання про звільнення позивача відбулося близько 16 год., коли всі члени профспілки вже повернулися з виконання робіт. На засіданні було одноголосно вирішено надати погодження про звільнення, оскільки з [PERSON] ніхто не міг знайти спільної мови із-за його характеру та невиконанням обов`язків. Представник позивача вказував, що [PERSON] пропрацював дуже богато років, а з нинішнім керівництвом не знайшов спільної мови. Проте, представник відповідача зауважує та тому, що попереднє керівництво входило у положення [PERSON] і терпіло таку його поведінку, оскільки враховували його сімейний стан, що він проживає з 35-річною донькою яка ніде не працює та ще й позбавлена батьківських прав, він єдиний хто утримував родину. Крім того, терпіли, щоб дати йому можливість доробити до пенсії, заробити більший стаж, що вплине на виплати. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, він працює майстром з благоустрою КП «Каштан», позивач знаходився у його підпорядуканні. Про [PERSON] може сказати, що він не стримана людина, постійно агресивно реагує на критику, були випадки коли він залишав роботу і йшов у своїх справа, що трапляєлося сестиматично. [PERSON] працював вантажником на сміттєвозі, водії з ним відмовлялися їздити у рейс, у зв`язку із станом його здоров`я, він де присів там і спить, у нього немає сили виконувати роботу. Керівництво його з роботи не звільняло, дали можливість йому допрацювати до пенсії. Для [PERSON] потрібно шукати роботу по його силам, оскільки працівників на підприємстві працює небагато, а останній за станом здоров`я не завжди може винокувати роботу. Коли йому дають завдання, він завжди починає обурюватися, то буде, то не буде, то хоче то нехоче її виконувати, може не виконати. Приходить у контору підприємства, кидається на працівників (дівчат) з кулаками у нього до всіх необґрунтовані претензії та агресія, висловлюється нецензурно. Через таку поведінку йому оголошено догану, а пізніше звільнено. Підставою звільнення слугувало те, що директор поставив йому завдання прибрати, так як на підприємстві немає двірника, прибирання території займаються вільні від роботи люди, [PERSON] почав сперечатися, висловлюватися грубо і нецензурно, проте роботу виконав. Свідками цього інциденту були усі працівники підприємства. [PERSON] є членом профспілки підприємства, 09.03.2022 був присутній на засіданні, коли вирішувалося питання щодо звільнення [PERSON] , о якій саме годині було проведено засідання не пам`ятає. Позивач на засіданні присутній не був, перебував на виїзді. [PERSON] неодноразово через стан його здоров`я викликали швидку допомогу, оскільки він через занепад сил втрачав свідомість, але проходити медичну комісію відмовлявся. Йому пропонували перейти на легшу роботу, сторожем, з майже тим самим посадовим окладом, проте він відмовився, сказав, що вночі повинен бути вдома. Позивач шкідливих звичок немає. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснила, що на підприємстві працює з червня 2021 року. [PERSON] дуже часто поводив себе неадекватно. На підставі написаних працівниками доповідних записок, щодо його поведінки, йому було винесено догану. Директов поручив [PERSON] виконати певну роботу, проте останній її не виконав, тоді він попрохав свідка покликати [PERSON] до свого кабінету для розмови. Знайшовчи [PERSON] вона передала йому прохання директора, проте той почав обурюватися, нецензурно висловлюватися, поводити себе агресивно, сказав, що багато роботи, він не прийде, і не прийшов. З цього приводу нею було написано доповідну записку. На підставі написаних працівниками доповідних записок [PERSON] було винесено догану. Позивач вибачився за свої вчиники, але свою поведінку не змінив. [PERSON] працював вантажником, пізніше застаном здоров`я та його згодою, був перевеений на посаду робітника з благоустрою. Свідок є членом первинної профспілкової організації підприємства. 09.03.2022 була присутня на засіданні профспілки, на якому вирішувалося питання щодо звільнення [PERSON] . Останній на засідання не з`явився, хоча про його проведення був повідомлений, тому також вирішувалося питання про проведення засідання у його відсутність. О якій саме годині і хто був присутній на засіданні вона не пам`ятає. Засідання первинної профспілкової організації підприємства проводяться по мірі необхідності. Наказ про винесення догани [PERSON] не оскаржував, надавав пояснення спокійно, обіцяв себе більше так не поводити. Від підпису необхідних документів при звільненні відмовився, не захотів знайомитися з наказом про звільнення та заберати трудову книжку, сказав, що забере після токо, як виплатять кошти. Пізніше, тижнів через 2, заспокоїшвись, прийшов підписався у наказі, забрав його копію та трудову книжку. На засіданні профспілки [PERSON] присутній не був, повідомленням про проведення засідання займається [PERSON] . Директор був присутній на сіданні. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що працює у КП «Кашташ» уже давно. Отаннім час працював із [PERSON] на одному автомобілі, він на посаді водія, а [PERSON] на посаді вантажника, у його обов`язки входило зафіксувати кришку бака, що він виконував не завжди, доводилося йому нагадувати, реакція [PERSON] на це була різною, але у більшості випадків він його слухав. Свідком на адресу директора було написено службову записку, про те, що від [PERSON] погано пахло і коли почалися морози [PERSON] був змушений вимикати пічку у автомобілі та відчиняти вікно, оскільки у кабіні «небуло чим дихати». [PERSON] говорив [PERSON] про це, але той на зауваження ніяк не реагував. Одного разу їхавши на сміттєзвалище він запропонував [PERSON] завести його додому, щоб той помився, а на зворотній дорозі забрати, на що [PERSON] відмовився. Через зазаначені обставини, відкрите вікно у кабіні, свідок часто хворів. [PERSON] на прохання митися не реагував, сказав, що працював і працюватиме. [PERSON] був присутній на засіданні профспілкової комісії, коли вирішувалось питання про звільнення [PERSON] . Засідання відбулося у другій половині дня 09.03.2022, після 16 год, коли він уже повернувся з рейсу, позивач присутній на зборах не був. Чи був [PERSON] з ним у день засідання комісії у рейсі, свідок не пам`ятає, але здається, що ні. У день звільнення [PERSON] з ним точно не працював, чи виконував якісь інші роботи на території підприємства він не знає. У рейс майже завжди виїжджали невчасно, через запізнення [PERSON] . Бувало, що позивач на роботі був знервований, після відвідин доньки. Також чув, як [PERSON] , після того, як його покликали до керівництва говорив, що нікуди не піде, якщо їм потрібно, то нехай ідуть самі. У [PERSON] з позивачем теж інколи відбувалися сварки, особливо останнім часом, через зазначені вище обставини, він говорив [PERSON] , що більне небуде з ним працювати. Суд, заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши матеріали справи, оцінивши всі зібрані по справі докази у їх сукупності, приходить висновку, що позовні вимоги [PERSON] не підлягають до задоволення з наступних підстав. Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні. Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (ч. 1 ст. 4 ЦПК України). Згідно принципу диспозитивності суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ч. 1 ст. 13 ЦПК України). Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст. 5 ЦПК України). Згідно ст.ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Судом встановлено наступні факти та відповідні їм правовідносии. [PERSON] з 08 січняня 1980 року по 11 березня 2022 року пропрацював у Комунальному підприємстві (в процесі роботи декілька разів змінювалася назва) (а.с. 10-13). Відповідно наказу № 39/к/тр від 11.03.2022 [PERSON] звільнено з посади робітника з благоустрою у зв`язку з систематичном невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового порядку, п. 3 ст. 40 КЗпП, з виплатою компенсації за 105 календарних днів невикористаної основної щорічної відпустки за період роботи з 02.06.2018 по 11.03.2022 та одного посадового окладу згідно п. 6 розділу 7 Колективного договору та утриманням із заробітної плати 1813,70 грн за спецодяг (а.с. 15). Підставами звільнення [PERSON] стали: наказ від 08.02.2022 № 10/к/тм про оголошення йому догани за порушення трудової дисципліни (невиконання розпоряджень керівництва підприємства); доповідна записка майстра підприємства [PERSON] від 03.03.2022; погодження первинної профспілкової організації комунального підприємства «Каштан» профспілкової спілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України від 09.03.2022. Так, 01.02.2022 від майстра благоустрою КП «Каштан» [PERSON] на ім`я директора надійшла доповідна записка щодо поведінки робітника з благоустрою [PERSON] , у якій останній просив прийняти міри стосовно [PERSON] , оскільки останній відмовлявся виконувати розпорядження керівництва, висловлювався нецензурною лайкою, того ж дня зареєстровано доповідну записку від інспектора з кадрів [PERSON] , щодо поведінки робітника з благоустрою [PERSON] , який відмовлявся виконати прохання, поводився агресивно та нецензурно висловлювався, як на адресу керівництва так і в адресу інших працівників КП «Каштан» (а.с. 31-32). 08.02.2022 [PERSON] надав письмові пояснення щодо своєї поведінки, де зазначив, що вину визнає повністю та попереджений про відповідальність у разі невиконання розпоряджень керівництва (а.с. 33). Наказом КП «Каштан» Пирятинської міської ради № 10/к/тк від 08.02.2022 у зв`язку з порушення трудової дисципліни [PERSON] було оголошено догану. Останнім було надано пояснювальну записку, щодо своєї поведінки (а.с. 34). Незважаючи на це 03.03.2022 на адресу керівника КП «Каштан» від майстра благоустрою знову надійшла доповідно записка стосовно неадекватної поведінки робітника [PERSON] , який відмовлявся виконувати поставлені задачі та кричав ( а.с. 35-36). 04.03.2022 за підписом директора КП «Каштан» [PERSON] було направлено лист до Первинною профспілковою організацією КП «Каштан» щодо погодження звільнення згідно п. З ст. 40 КЗпП України [PERSON] . Відповідно до Журналу реєстрації запрошень на збори первинної профспілкової організації під № 8 [PERSON] було направлено повідомлення вих. № 8/з від 04.03.2022 щодо розгляду первинною профспілковою організацією питання про надання згоди на звільнення робітника з благоустрою [PERSON] (а.с. 55). Протоколом зборів первинної профспілкової організації Комунального підприємства «Каштан» № 4 від 09.03.2022 було прийнято рішення провести збори про розгляд звернення директора КП «Каштан» від 04.03.2022 № 218, щодо погодження звільнення робітника з благоустрою [PERSON] без його участі, оскільки останній будучи завчасно повідомленим про проведення зборів знехтував запрошенням, не з`явився на них та не надав повідомлення про свою відсутність (а.с. 54-56). Протоколом зборів первинної профспілкової організації Комунального підприємства «Каштан» № 5 від 09.03.2022 було прийнято рішення звільненими працівника з благоустрою [PERSON] з ініціативи роботодавця, згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 39). Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Як роз`яснено в п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Згідно п. 22 цієї ж Постанови, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Підставою для звільнення [PERSON] стали систематичність невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового порядку. Про сестиматичність порушення свідчить наказ від 08.02.2022 № 10/к/тм про оголошення йому догани за порушення трудової дисципліни (невиконання розпоряджень керівництва підприємства); доповідні записки майстра підприємства [PERSON] від 01.02.2022 та 03.03.2022; доповідні записки інспектора з кадрів [PERSON] від 01.02.2022; службова записка водія сміттєвоза [PERSON] від 17.12.2021. Так, 01.02.2022 від майстра благоустрою КП «Каштан» [PERSON] на ім`я директора надійшла доповідна записка щодо поведінки робітника з благоустрою [PERSON] , у якій останній просив прийняти міри стосовно [PERSON] , оскільки останній відмовлявся виконувати розпорядження керівництва, висловлювався нецензурною лайкою, того ж дня зареєстровано доповідну записку від інспектора з кадрів [PERSON] , щодо поведінки робітника з благоустрою [PERSON] , яки відмовлявся виконати прохання, поводився агресивно та нецензурно висловлювався, як на адресу керівництва так і в адресу інших працівників КП «Каштан».08.02.2022 [PERSON] надав письмові пояснення щодо своєї поведінки, де зазначив, що вину визнає повністю та попереджений про відповідальність у разі невиконання розпоряджень керівництва. Наказом КП «Каштан» Пирятинської міської ради № 10/к/тк від 08.02.2022 у зв`язку з порушення трудової дисципліни [PERSON] було оголошено догану. Останнім було надано пояснювальну записку, щодо своєї поведінки. Незважаючи на це 03.03.2022 на адресу керівника КП «Каштан» від майстра благоустрою знову надійшла доповідно записка стосовно неадекватної поведінки робітника [PERSON] , який відмовлявся виконувати поставлені задачі та кричав. Згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. За змістом ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. В силу ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі №6-2801цс15 наведено правовий висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. 08.02.2022 та 03.03.2022 [PERSON] було надано письмові пояснення щодо своєї поведінки, у яких він зазначив, що вину визнає повністю, попереджений про відповідальність у разі невиконання розпоряджень керівництва та зазначив, що більше такого не повториться. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Як наслідок, наказом КП «Каштан» Пирятинської міської ради № 10/к/тк від 08.02.2022 у зв`язку з порушення трудової дисципліни [PERSON] було оголошено догану. Згідно положень ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Протоколом зборів первинної профспілкової організації Комунального підприємства «Каштан» № 4 від 09.03.2022 було прийнято рішення провести збори про розгляд звернення директора КП «Каштан» від 04.03.2022 № 218, щодо погодження звільнення робітника з благоустрою [PERSON] без його участі, оскільки останній будучи завчасно повідомленим про проведення зборів знехтував запрошенням, не з`явився на них та не надав повідомлення про свою відсутність. Протоколом зборів первинної профспілкової організації Комунального підприємства «Каштан» № 5 від 09.03.2022 було прийнято рішення звільненими працівника з благоустрою [PERSON] з ініціативи роботодавця, згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Доводи [PERSON] , що його звільнення не було погоджене з профспілковим комітетом підприємства не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи. Інших підстав щодо звільнення позивача останнім перед судом не ставилося. Крім того, суд хоче звернути увагу, що [PERSON] було відомо про прийняте рішення первинною профспілковою організацією, оскільки отримано копію наказу про звільнення в якому це зазначено (а.с. 15). Наказ про накладення дисциплінарного стягнення на [PERSON] , останнім не оскаржувався, про що було повідомлено у судовому засіданні. Провину свою визнав, надав з цього приводу пояснення. Для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше (постанова ВС від 19.12.2018 у справі № 700/63/18, постанова ВС від 03.04.2019 у справі № 520/3689/16-ц). Щодо стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди, суд зазначає наступне, що позивач у позовній заяві зазначає, що неправомірні дії роботодавця подіяли на позивача, як психотравмуючий фактор, що позначилось також на його фізичному самопочутті (підвищився артеріальний тиск, постійно болить голова, порушився сон, переслідують постійні страхи, з`явились болі в серці), що призвело до необхідності приймати ліки та звертатися до сімейного лікаря. Проте з наданих позивачем копій медичної карти видно, що до сімейного лікаря він звернувся лише через 20 календарних днів після звільнення, а це досить тривалий час, за який у позивача могли бути так звані стресові ситуації і вдома. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, відповідно до положень якої передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, висловленою в постанові від 14.12.2016 у справі № 428/7002/14-ц, зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із вказаною статтею є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що згідно статтею 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Крім того, суд не вбачає підстав для задоволення позову і в частині відшкодування моральної шкоди, оскільки позивачем не надано суду доказів, які підтверджують факт заподіяння йому моральних страждань або втрат немайнового характеру з вини відповідача. У зв`язку з відмовою у задоволенні позовних вимог про скасування наказу про звільнення, позовні вимоги [PERSON] про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також не підлягають задоволенню. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує питання як слід розподілити між сторонами судові витрати. Згідно із ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних із розглядом справи. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача. Враховуючи викладене,

Outcome: dismissed