Jurisdiction: civil
Date: 2022-07-03 00:00:00

1. Описова частина Короткий зміст позовних вимог та заперечень на позов До Малиновського районного суду м. Одеси звернулась [PERSON] з позовом до відокремленого структурного підрозділу «Одеський автомобільно-дорожній фаховий коледж Державного університету «Одеська політехніка» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за вимушений прогул, моральної шкоди. Після надходження цивільної справи суддю визначено автоматизованою системою документообігу суду відповідно до ст. ст.\~14,\~33 ЦПК України. Ухвалою суду від 30.07.2021 р. відкрито провадження та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Позовними вимогами [PERSON] були: визнати, що її звільнення з посади відокремленого структурного підрозділу «Одеський автомобільно-дорожній фаховий коледж Державного університету «Одеська політехніка» відбулося без законних підстав, поновити на посаді викладача відокремленого структурного підрозділу «Одеський автомобільно-дорожній фаховий коледж Державного університету «Одеська політехніка» шляхом скасування наказу Директора коледжу № 176-К від 24 червня 2021 р., стягнути з відокремленого структурного підрозділу «Одеський автомобільно-дорожній фаховий коледж Державного університету «Одеська політехніка» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 24 червня 2019 р. по день фактичного поновлення на роботі, виходячи з розміру середнього заробітку у розмірі 18\~704,61 грн., стягнути з відокремленого структурного підрозділу «Одеський автомобільно-дорожній фаховий коледж Державного університету «Одеська політехніка» на її користь компенсацію за нанесену моральну шкоду у розмірі 20\~000 грн., допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на посаді відповідача відокремленого структурного підрозділу «Одеський автомобільно-дорожній фаховий коледж Державного університету «Одеська політехніка» та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць у розмірі 18\~704,61 грн. Свої вимоги обґрунтовувала тим, що вона працювала на посаді викладача відокремленого структурного підрозділу «Одеський автомобільно-дорожній фаховий коледж Державного університету «Одеська політехніка», 24.07.2021 р. була звільнена на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, без законних підстав. В разі визнання її звільнення без законних підстав вона має право на поновлення на посаді викладача, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсацію за нанесену моральну шкоду у розмірі 20\~000 грн. Вважає, що після накладення дисциплінарного стягнення 02.02.2021 р. сумлінно виконувала посадові обов`язки та правила внутрішнього трудового розпорядку. Додатково, представник позивачки обґрунтовував незаконність звільнення тим, що на це не було згоди профспілкового комітету. Представник відповідача надала відзив на позов (вх. 59357 від 02.12.2021 року), у якому зазначила, що позов не визнає у повному обсязі, та пояснила, що невиконання позивачкою посадових обов`язків і правил внутрішнього трудового розпорядку полягало в тому, що вона систематично не проводила заняття із студентами, при річному навантаженні позивачки 1080 годин нею не було проведено не менш ніж 41 навчальних годин (лекції, лабораторні, семінари тощо), що призвело до виставлення підсумкової оцінки максимально 21 бал із 100 балів, також позивачка допустила велику кількість інших порушень трудової дисципліни, що підтверджується доданими письмовими доказами. Представником позивачки надано відповідь на відзив(вх. 6593 від 04.02.2022 року), у якому він стверджував, що вина викладача у невиконанні аудиторного навантаження, непроведенні лекцій, лабораторних, семінарів тощо може полягати виключно у неприбутті без поважних причин на заплановані за розкладом заняття, однак відповідач не надав доказів прогулу з боку позивачки під час призначених занять. У разі, коли викладач відвідував всі заняття, передбачені розкладом, але не виконав заплановане річне навантаження, то це не його провина, і він не може нести за це відповідальність. Звертає увагу суду, що наприкінці учбового року наказом керівника відповідача позивачці зменшено річне навантаження відповідно до фактично виконаного, що доводить обставину, що позивачка не винна у невиконанні навантаження, запланованого на початку року. Представник відповідача надала суду заперечення на відповідь на відзив (вх. 10705 від 01.03.2022 року), у якому зазначає, що керівництво коледжу усвідомлювало необхідність коригування педагогічного навантаження з метою оплати труда за фактично виконану роботу. Вважає, що такі дії керівництва є обов`язком і передбачені Інструкцією про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженою Міносвіти від 15.04.1993 р. № 102. Окрім того, вважає, що позивачка мала можливість провести додаткові заняття з метою виконання нею педагогічного навантаження, але вона відмовлялась. Позивачка відмовлялась надати пояснення щодо причин невиконання річного навантаження. Відповідач вважає, що саме невиконання педагогічного навантаження призвело до виставлення підсумкової оцінки максимум 21 балів із 100 балів можливих, що є підставою вважати таких здобувачів перевідними та зараховуються як академічна заборгованість. У судовому засіданні позивачка, повідомлена належним чином про час та місце судового засідання, не з`явилась. Представник позивача просив провести судове засідання за її відсутністю, представник відповідача не заперечувала. Представник позивачки підтримав позовні вимоги у повному обсязі і пояснив, що позивачка не мала можливості проводити додаткові заняття з метою виконання річного плану навантаження, оскільки це вимагало б проведення їх у позаробочий час. Щодо підсумкової оцінки 21 балів, то відповідач не надав доказів, що це відбулося саме внаслідок дій позивачки, а не внаслідок недбалого ставлення самих студентів. Щодо інших нібито порушень трудової дисципліни з боку позивачки, то вважав, що вони не є конкретними та щодо них не дотримана належна процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності. Просив задовольнити позовні вимоги у повному обсязі. Представник відповідача заперечувала проти задоволення позову повністю і пояснила, що позивачка мала можливість провести всі заплановані заняття як додаткові, однак свідомо відмовилась від цього, не надавши пояснень, наполягає, що низький бал оцінювання студентів викликаний виключно недбалим ставленням позивачки до своїх трудових обов`язків та правил внутрішнього трудового розпорядку, а велика кількість інших порушень трудової дисципліни, про які надано належні письмові докази, свідчать про систематичне невиконання позивачкою своїх посадових обов`язків. 2. Мотивувальна частина Фактичні обставини, встановлені судом Судом встановлено, що 11.09.1995 р. [PERSON] була прийнята на роботу на посаду викладача з креслення в Одеському автодорожньому технікумі (установа неодноразово реорганізовувалась, назва та підпорядкованість змінювалась), де працювала на різних посадах (викладач, завідуюча відділенням тощо). Відповідно до свідоцтва про укладення шлюбу [NUMBER] від 11.09.1998 р. Бурячинська змінила прізвище на [PERSON] . 27.10.2004 р. на підставі наказу № 171 в зв`язку з ліквідацією автомеханічного відділення переведено завідуючу автомеханічного відділення [PERSON] на посаду викладача циклової комісії професійно-орієнтованих дисциплін з 01.11.2004 р. 02.02.2021 року наказом директора коледжу № 22-од за порушення частин 3, 5, 6, 7, 14 пункту 8.3 Положення про Відокремлений структурний підрозділ «Одеський автомобільно-дорожній фаховий коледж Державного університету «Одеська політехніка», частини 1, 2, 10 пункту 3.2 і частин 1, 2 пункту 7.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, пункту 5.4 Положення про організацію освітнього процесу на викладача [PERSON] було накладене дисциплінарне стягнення у вигляді догани за порушення трудової дисципліни. Зазначене стягнення позивачка у встановлені діючим законодавством строки не оскаржила. 30.06.2021 р. [PERSON] на підставі наказу № 176-к від 24.06.2021 р. було звільнено з посади викладача в зв`язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку п. 3 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до наказу з [PERSON] було проведено повний розрахунок, включаючи компенсацію за невикористану відпустку. З наказом № 176-к від 24.06.2021 року [PERSON] ознайомлена, про що свідчіть її підпис та власноручно написана незгода. В оскаржуваному наказі є посилання на службову записку заступника директора з виховної роботи [PERSON] від 22 червня 2021 р. Підставою для\~звільнення [PERSON] \~з посади\~викладача ВСП\~«ОАДФК ДУ\~«ОП» стало\~систематичне грубе\~порушення нею\~Правил внутрішнього\~трудового розпорядку,\~положень Колективного\~договору,\~що виражено\~у навмисному\~невиконанню покладених\~на неї\~безпосередньо трудових\~функцій,\~а саме\~систематичне непроведення\~занять зі\~студентами, що призвело до невиконання позивачем педагогічного навантаження. Також нею в порушення п. 6.5 Положення про організацію освітнього процесу в коледжі невірно проставлена атестація студентів. Відповідно до наказу директора № 111-од від 31.08.2020 р. «Про погодинне навантаження на 2020/2021 навчальний рік», позивачу встановлено загальний обсяг погодинного навантаження у розмірі 1080 годин. 22.06.2021 р. директор коледжу видав наказ № 110-од «Про зміни педагогічного навантаження на 2020/2021 н.р.», відповідно до якого з позивачки знято 36 годин та встановлено, що залишилось 1044 години. Відповідно до «Обліку годин навчальної роботи за 2020-2021 р.» позивач виконала 1041,1 годин при плановому навантаженні 1044 годин, тобто не виконано 2,9 години. 18.06.2021р. надійшла службова записка від завідувача ВТС [PERSON] . Повідомлено, що у групі 192 предмет «інженерно-комп`ютерна графіка» викладач [PERSON] з 51 години провела лише 38 (відповідно до навчального журналу саме на 18.06.2021 р.). 22.06.2021р. надійшла службова записка від завідувача ДЕВ [PERSON] . Повідомлено, що у групі 192 ДБВ викладач [PERSON] не виконала педагогічне навантаження в розмірі 11 годин по дисципліні «технічна механіка», що призвело до виставлення підсумкової оцінки максимально 21 бал із 100 балів. 22.06.2021 р. надійшла службова записка заступника директора з HP [PERSON] . Повідомлено про те, що у групі 192 ДБВ викладач [PERSON] не виконала педагогічне навантаження по дисципліні «технічна механіка» (6 годин з 16 годин), а в групі 192ВТС предмет «інженерно-комп`ютерна графіка» викладач [PERSON] з 45 години провела лише 38. Крім того, в групах 192 ВТС, 192ДБВ в порушення п. 6.5 Положення про організацію освітнього процесу в коледжі невірно проставлена атестація студентів. 22.06.2021 р. надійшла службова записка завідувача навчально-методичної лабораторії [PERSON] . Повідомлено про факти, викладені раніше. В цій записці зазначено, що «дане невиконання (позивачкою не вичитано 17 годин) сталося в результаті накладки дисциплін першого семестру із дисциплінами другого семестру 2020/2021 навчального року, а також у зв`язку із тим, що читала лабораторно-практичні заняття паралельно із [PERSON] , яка часто хворіла без відкриття лікарняних і заняття не відбувались». Додатково зазначено, що коли [PERSON] пропонували додаткові заняття, то вона відмовлялась. Загалом при річному навантаженні викладача [PERSON] 1080 годин нею не було проведено не менш ніж 41 навчальних годин (лекції, лабораторні, семінари тощо). Відповідно до протоколу засідання при директорові від 22.06.2021 р. на засіданні розглядалось питання порушення викладачем [PERSON] п. 5.4, 5.6 Положення про організацію освітнього процесу, п. 7.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, на якому позивачка пояснила, що відсутня її провина у невиконанні запланованих занять, адже вона проводила всі заняття за розкладом. 3. Мотиви, з яких виходить суд, та застосовані норми права Дослідивши надані сторонами письмові докази, заслухавши їх пояснення та допитавши свідка з боку відповідача, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з таких підстав. Відповідно до\~ст.\~43\~Конституції України,\~кожен має\~право на\~працю,\~що включає\~можливість заробляти\~собі на\~життя працею,\~яку він\~вільно обирає\~або на\~яку вільно\~погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Пунктом 3 статті 40 КЗпП України встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. За змістом вказаної норми для звільнення працівника з підстав систематичного невиконання ним своїх трудових обов`язків необхідно невиконання їх без поважних причин. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності, та порушив її знову. При притягненні працівника до даного виду відповідальності роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного працівником невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків, роз`яснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України). Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. В силу статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Встановлено і не заперечується сторонами, що 02.02.2021 р. на позивача було накладено дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни, яке нею не було оскаржено. Таким чином, для правильного вирішення спору, суд досліджує та встановлює обставину, чи мало місце порушення позивачкою трудових обов`язків, правил внутрішнього трудового розпорядку після накладення першого дисциплінарного стягнення, тобто після 02.02.2021 р. З цих підстав суд не надає оцінку письмовим доказам, наданим представником відповідача, які б могли свідчити про невиконання позивачкою посадових обов`язків та правил внутрішнього трудового розпорядку до 02.02.2021 р., як такі, що не мають відношення до предмету спору. З цих самих підстав суд не надає оцінку письмовим доказам, які свідчать про події, які відбувались після звільнення позивачки, тобто після видання оскаржуваного наказу 176-к від 24.06.2022 р. Відповідно до частини першої ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Тягар доведення у цій справі розподіляється таким чином, що позивач має довести сам факт звільнення, та у разі заявлення вимог про стягнення моральної шкоди, нанесеної незаконним, на її думку, звільненням, довести її наявність та обґрунтувати розмір компенсації. В разі невизнання позову відповідачем він має довести законність звільнення, а саме надати належні та допустимі докази того, що позивачка після накладення дисциплінарного стягнення 02.02.2021 р. знову допустила винне порушення трудової дисципліни. Як вбачається з узагальненої правової позиції відповідача, на його думку, позивачка допустила такі порушення трудової дисципліни, як систематичне не\~проведення занять\~зі студентами, що призвело до виставлення підсумкової оцінки максимально 21 бал із 100 балів у групі 192 ДБВ та інші, відомості про які містяться у наданих письмових доказах, додатках до відзиву та заперечення на відповідь на відзив. Правова позиція Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду, висловлена у постанові від 14.03.2019 р. (справа № 579/103/18), полягає в тому, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. При притягненні працівника до даного виду відповідальності, роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків, роз`яснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Суд надає таку правову оцінку наданим представником відповідача письмовим доказам на підтвердження цих обставин. Суд вважає, що невиконання посадових обов`язків викладача щодо непроведення занять зі студентами може вважатись виключно відсутність на робочому місці, в аудиторії, відповідно до встановленого учбовим закладом розкладу занять. Стороною відповідача не надано доказів того, що позивачка в період з 02.02.2021 р. по 22.06.2021 р. була відсутня на робочому місці. Сам факт невиконання педагогічного, аудиторного навантаження викладачем за умови проведення ним усіх занять за розкладом не може бути підставою для притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності. Щодо проведення позивачкою додаткових занять з метою виконання навантаження у повному обсязі, то на думку суду, посадові особи відповідача мали не пропонувати їй провести заняття на власний розсуд, а призначити конкретні дні та години, коли можливе проведення таких занять відповідно до розкладу занять у навчальному закладі. Суд звертає увагу на пояснення представника відповідача, які він надав суду на питання представника позивачки, що проведення таких занять можливе тільки у разі, коли інший викладач не може провести свої заплановані заняття у цій групі, наприклад, у разі хвороби або з інших підстав. Відповідачем не надано доказів того, що позивачка ухилялась від проведення додаткових занять у конкретний день та час, запропонований посадовими особами відповідача. У наданих службових записках не зазначено, у який саме день і час їй було запропоновано провести такі заняття, тому такі записки не можуть бути доказом обставини невиконання педагогічного навантаження. Тим більше, представником відповідача надано службові записки, у яких позивачка пропонує свої можливі дати проведення додаткових занять, але вони відхиляються. Суд не надає правову оцінку правомірності чи неправомірності відхилення дат та часу проведення додаткових занять, але звертає увагу, що посадові особи відповідача не встановлювали позивачці конкретні день та час проведення таких занять відповідно до розкладу, які б були обов`язковими для неї. Суд не погоджується з доводами представника відповідача, що директор коледжу був зобов`язаний 22.06.2021 р. видати наказ № 110-од «Про зміни педагогічного навантаження на 2020/2021 н.р.», яким директор коледжу зняв 36 годин з педагогічного навантаження позивачки, встановивши, що залишилось 1044 години, шляхом внесення змін до «Обліку годин навчальної роботи за 2020-2021 р.», оскільки відповідно до п. 81 «Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти», затвердженої Наказом Міністерства освіти України від 15.04.1993 р. № 102, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 27.05.1993 р. за № 56, якщо протягом навчального року навчальне навантаження викладача зменшується з незалежних від нього причин (зміни в навчальних планах, злиття груп тощо), до кінця навчального року йому виплачується середня місячна заробітна плата, встановлена на початку цього навчального року, за умови довантаження іншою організаційно-педагогічною роботою. Тобто, для вирішення питання, чи є підстави виплачувати позивачці середньомісячну заробітну плату при зменшенні навчального навантаження, керівництво коледжу мало з`ясувати, чи викликано таке зменшення незалежними від викладача причинами, та чи відбулося донавантаження іншою організаційно-педагогічною роботою. Суд вважає, що виданням цього наказу відповідачем визнано наявність поважних причин для невиконання навантаження, яке було встановлено позивачці на початку навчального року. За таких обставин суд доходить висновку про відсутність вини позивачки в тому, що нею не виконано педагогічне навантаження в 2021 р., тому це не є порушенням трудової дисципліни з її боку і не може доводити законність звільнення. Щодо доводів представника відповідача, що невиконання позивачкою педагогічного навантаження призвело до виставлення підсумкової оцінки максимально 21 бал із 100 балів у групі 192 ДБВ, суд вважає, що відповідачем не доведено наявність причинного зв`язку між непроведенням позивачкою занять та низьким рівнем знань студентів. Як вже наголошував суд, відповідачем не доведено, що позивачка не провела всі заплановані розкладом заняття. Причинами низького рівня знань можуть бути як якість навчання, так і недбале ставлення до навчання здобувачів освіти. При цьому, відповідачем не доведено, чи є така низька оцінка рівня знань об`єктивною або наслідком упередженого ставлення викладача до студентів. Як пояснила представник відповідача, їй невідомо, чи проводився контроль якості викладання позивачкою та чи вживались заходи повторного оцінювання студентів з метою встановлення дійсного рівня знань. Сам факт низької оцінки знань студентів не може безперечно свідчити про низький рівень якості викладання. Тому, наявність причинного зв`язку між невиконанням педагогічного навантаження позивачкою та низьким рівнем знань є недоведеним припущенням відповідача, не свідчить про порушення позивачкою трудової дисципліни та не може бути підставою для її звільнення. Допитана у якості свідка з боку відповідача юрисконсульт [PERSON] суду пояснила, що їй невідомо про те, чи мали місце випадки непроведення занять зі студентами відповідно до розкладу занять, але «невідомо чим вона (позивачка) там займається». Такими поясненнями свідок підтвердила, що якість рівня викладання позивачкою керівництвом не перевірялась, і вона тільки припускає, що низький рівень знань студентів пов`язаний виключно з низьким рівнем викладання. Суд ставить під обґрунтований сумнів такі твердження, враховуючи, що позивачка безперервно працює викладачем з 1995 р. Оцінюючи доводи відповідача про виставлення позивачкою неправильних оцінок в групі 192 ДВБ, з використанням 12-бальної системи замість оцінювання по 100-бальній системі, та інших порушень, про які стверджує представник відповідача та про які надає письмові докази, не конкретизуючи, яке саме порушення трудової дисципліни допустила позивачка, суд виходить з такого. Відповідно до наданих відповідачем письмових доказів, про помилку в оцінюванні, що не відповідає вимогам закладу освіти, зазначено у доповідній завідувача ДЕВ [PERSON] від 18.06.2021 р. та службовій записці завідувача відділення транспортних систем [PERSON] . При цьому, не зазначено коли саме допущено таке порушення. Якщо відповідач вважає, що позивачка скоїла порушення трудової дисципліни за цим та іншими фактами, то у разі отримання такої інформації позивачка мала притягуватись до дисциплінарної відповідальності з дотриманням ст. 148149 КЗпП України, а саме у встановлені ст. 148 КЗпП України строки та з дотриманням процедури, передбаченої ст. 149 КЗпП України, та відповідач мав вирішити питання про притягнення її до відповідальності, зазначивши у наказі, у чому саме полягає порушення трудової дисципліни. Сам факт подання службових записок не є належним доказом порушень з боку позивачки, які б могли стати підставою для притягнення її до дисциплінарної відповідальності шляхом звільнення. За таких обставин, суд вважає, що відповідач не довів законність звільнення позивачки, тому позовні вимоги про визнання її звільнення без законних підстав підлягають задоволенню. Суд не погоджується з доводами представника позивачки, що додатковою підставою для визнання її звільнення без законних підстав є відсутність згоди профспілкової організації, оскільки з поданих представником відповідача письмових доказів вбачається, що за заявою позивачки від 03.09.2020 р. протоколом № 1 засідання профспілкового комітету від 23.09.2020 р. вона була виключена із складу профспілкової організації коледжу, і у керівника відповідача, відповідно до ст. 43 КЗпП України, були відсутні правові підстави звертатись до профспілкової організації для надання дозволу про звільнення позивачки, оскільки на час звільнення вона не була членом жодної профспілкової організації. Правові наслідки звільнення без законних підстав. Відповідно до частини першої, другої ст. 253 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України\~«Про запобігання\~корупції» іншою\~особою,\~працівник повинен\~бути поновлений\~на попередній\~роботі органом,\~який розглядає\~трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, наслідком звільнення позивачки без законних підстав є поновлення її на посаді, яку вона займала на час звільнення, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Щодо середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 1 «з» Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 р. (далі Порядок), цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: з) вимушеного прогулу. Відповідно до абзацу третього п. 2 Порядку, у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата». Відповідно до п. 3 Порядку, при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Позивачкою надано довідку про її середній заробіток за два місяці, що передували звільненню (квітень, травень 2021 р.), який з урахуванням всіх виплат складає: (19 189,18 + 18 220,03)/2 = 18\~704,61 грн., що підтверджується витягом із зарплатного банківського рахунку. Відповідач не надав власного розрахунку середнього заробітку позивачки, що суд розцінює як згоду саме на такий його розмір. Стягненню підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з дня звільнення по день ухвалення рішення суду, тобто за 12 місяців, з 30 червня 2021 р. по 4 липня 2022 р. У разі зволікання відповідача з поновленням на роботі позивачка має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дня ухвалення рішення до дня фактичного поновлення на роботі. Розмір середнього заробітку дорівнює 18\~704,61 грн х 12 = 224\~455,32 грн. Щодо відшкодування моральної шкоди. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Суд погоджується з доводами представника позивачки, що незаконне звільнення є порушенням її законних трудових прав, що призвело до моральних страждань, що нанесло їй моральну шкоду, яка полягає у вимаганні від неї додаткових зусиль для захисту порушених трудових прав у суді, переживань до ухвалення остаточного рішення. Однак суд вважає, що розмір компенсації за нанесену моральну шкоду, яку позивачка просить стягнути з відповідача, є завищеним. До цих правовідносин суд, окрім трудового, застосовує і цивільне законодавство. Відповідно до частини першої ст. 9 ЦК України, положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Відповідно до ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 2)\~у душевних\~стражданнях,\~яких фізична\~особа зазнала\~у зв`язку\~з протиправною\~поведінкою щодо\~неї самої,\~членів її\~сім`ї чи\~близьких родичів. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового\~відшкодування моральної\~шкоди визначається\~судом залежно\~від характеру\~правопорушення,\~глибини фізичних\~та душевних\~страждань,\~погіршення здібностей\~потерпілого або\~позбавлення його\~можливості їх\~реалізації,\~ступеня вини\~особи,\~яка завдала\~моральної шкоди,\~якщо вина\~є підставою\~для відшкодування,\~а також\~з урахуванням\~інших обставин,\~які мають\~істотне значення.\~При визначенні\~розміру відшкодування\~враховуються вимоги\~розумності і\~справедливості. Моральна\~шкода відшкодовується\~незалежно від\~майнової шкоди,\~яка підлягає\~відшкодуванню,\~та не\~пов`язана\~з розміром\~цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Виходячи з вимог розумності і справедливості, суд встановлює розмір компенсації за нанесену моральну шкоду у розмірі 5\~000 грн. Щодо розподілу судових витрат. Відповідно до частини першої ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Позивачем понесено судові витрати у вигляді судового збору у розмірі 908 грн. за вимогу про стягнення моральної шкоди та витрати на правничу допомогу. Відповідно до частини першої ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. У зв`язку з частковим задоволенням позовних вимог про стягнення моральної шкоди, стягнення 1/4 від заявлених вимог, суд розподіляє судові витрати у вигляді сплаченого судового збору у розмірі 908 грн. пропорційно задоволеним вимогам, а саме 3/4 сплаченого судового збору покладається на позивача і не відшкодовується відповідачем, 1/4 (227 грн.) підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Відповідно до заяви представника позивача, розподіл судових витрат у вигляді витрат на правничу допомогу може відбутися шляхом ухвалення додаткового рішення в разі подання ним окремого клопотання протягом п`яти днів з дня проголошення цього рішення. На підставі ст. 7, 16, 23 ЦК України, ст. 148, 149, 237-1, 253 КЗпП України,

Outcome: partial