Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-26 00:00:00

Позивачка звернулась до суду з позовом відповідачів з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог від 30.05.2022 року про стягнення заборгованості із заробітної плати, заборгованості із оплати відпускних, середнього заробітку за час проходження курсів підвищення кваліфікації, заборгованості компенсації за невикористану відпустку, заборгованості із вихідної допомоги при звільненні, інфляційні втрати за затримку розрахунку при звільненні, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні посилаючись на те, що вона була прийнята на роботу до Комунальної медичної установи «Міська стоматологічна поліклініка» на посаду лікаря стоматолога-терапевта 15.03.2002 року. Згідно з рішенням 1 сесії VIII скликання Чернівецької міської ради від 29.12.2020 року №17 Комунальна медична установа «Міська стоматологічна поліклініка» перетворена у Комунальне некомерційне підприємство «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради (КНП «Міська стоматологічна поліклініка»). 18.11.2021 року її звільнено з посади лікаря стоматолога-терапевта Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. При звільненні роботодавцем не проведено повний розрахунок із заробітної плати. Станом на 01 січня 2021 року вона працювала на умовах погодинної оплати праці. Зміни до її трудового договору в частині зміни системи оплати праці з погодинної оплати праці на відрядну не вносилися. Облік робочого часу здійснювався відпрацьованими годинами, а не умовними одиницями. Відповідно до умов колективного договору та Положення про преміювання, вона має право на надбавку до посадового окладу у розмірі 30 відсотків. Однак з січня 2021 року роботодавець перестав виплачувати їй заробітну плату у повному обсязі. Оскільки розмір її заробітної плати не міг бути меншим за встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці з урахуванням 30% надбавки до заробітної плати, як працівнику з тривалим безперервним стажем роботи на підприємстві, то щомісячна її заробітна плата не могла бути меншою 8000 грн (6000 грн мінімальна заробітна плата станом на 01.01.2021 року та 30% надбавки). Як вбачається із витягу з тарифікаційного списку вона, як лікар-терапевт - стоматолог мала 12-й тарифікаційний розряд. Однак її посадовий оклад у тарифікаційному списку, що наданий відповідачем визначено неправильно. Зокрема, відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 20.01.2021 № 29 «Деякі питання оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» з 1 січня 2021 року посадовий оклад (тарифна ставка) 1 тарифного розряду складає 2670 гривень, а до 12-го тарифного розряду застосовується коефіцієнт підвищення 2,12, тому посадовий оклад позивача складав станом на 01.01.2021 року 5660 грн. Зазначила, що при визначенні заборгованості по відпускним у серпні 2021 року, оплати середнього заробітку за час проходження курсів із підвищення кваліфікації, компенсації невикористаної частини відпустки, заборгованості із вихідної допомоги у розмірі місячного окладу нею взято до уваги належний до виплати посадовий оклад, 30% надбавки, належні до виплат суми відповідно до відпрацьованого часу. Відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 ст. 36 та пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Також, роботодавцем при визначенні середньої заробітної плати під час проходження курсів підвищення кваліфікації враховано тільки виплату нарахованого посадового окладу та 30% надбавки до нього. Натомість повинно було бути враховано також відпускні за надану щорічну відпустку у серпні-вересні 2021 року. Крім того, роботодавцем зроблено розрахунок за години прослуханих курсів, натомість, як вбачається із табелю обліку робочого часу у жовтні 2021 року - відсутність на роботі у зв`язку з проходженням курсів підвищення кваліфікації облікована календарними днями. Отже, середня заробітна плата, яка належить до виплати повинна розраховуватися пропорційно кількості днів, в які працівник був зайнятий на курсах підвищення кваліфікації, а не в годинах прослуханих курсів відповідно до постанов КМУ від 8 лютого 1995 р. №100 та від 11 травня 2011 р. №524. Належні до виплати працівнику за два попередні місяці, що передували проходженню у жовтні 2021 курсів підвищення кваліфікації, повинні враховувати суми посадового окладу, 30 % надбавки та відпускних. З огляду на те, їй не була нарахована заробітна плата у повному обсязі відповідно до посадового окладу працівника 12-го розряду на основі Єдиної тарифікаційної сітки, роботодавцем не у повному обсязі здійснено оплату відпусток у червні та вересні-жовтні, не у повному розмірі виплачено вихідну допомогу у зв`язку зі звільненням за скороченням штату та чисельності працівників, не у повному обсязі здійснено оплату невикористаної щорічної відпустки. А тому, з урахуванням заяви про зменшення позовних вимог від 04.02.2022 року та заяви про уточнення позовних вимог від 30.05.2022 року просила стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради на її користь заборгованість із заробітної плати у розмірі 37691,64 грн., заборгованість із оплати відпускних, середнього заробітку за час проходження курсів із підвищення кваліфікації, заборгованість із компенсації за невикористану відпустку, заборгованість із вихідної допомоги при звільненні - 10674,54 грн., інфляційні втрати за затримку розрахунку при звільненні з 19.11.2021 року по 31.05.2022 року - 6748,52 грн. та стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі - 277,19 грн. за кожен робочий день затримки розрахунку при звільненні. Відповідно до ч. 4 ст. 19 ЦПК України, спрощене позовне провадження призначене для розгляду малозначних справ, що виникають з трудових відносин, справ незначної складності та інших справ, для яких пріоритетним є швидке вирішення справи. Загальне позовне провадження призначене для розгляду справ, які через складність або інші обставини недоцільно розглядати у спрощеному позовному провадженні. Відповідно до ч. 1 ст. 274 ЦПК України у порядку спрощеного позовного провадження може бути розглянута малозначна справа. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Чернівці від 05 січня 2022 року було відкрито провадження по справі, призначено справу до розгляду у порядку спрощеного провадження з викликом сторін та надано відповідачу строк для подання заяви із запереченнями щодо розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження. Окрім того відповідачу було надано строк для подання відзиву на позовну заяву. Представник позивачки в судовому засіданні позовні вимоги підтримала повністю з підстав, зазначених в позовній заяві та у відповіді на відзив. Представник відповідача Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» в судовому засіданні позовні вимоги не визнала з підстав, зазначених у відзиві та додаткових поясненнях по суті справи. Представник відповідача Чернівецької міської ради в судове засідання не з`явилась, надала суду клопотання про розгляд справи в її відсутності, просила прийняти рішення на розсуд суду, рішень щодо звільнення позивачки з посади лікаря стоматолога - терапевта, здійснення розрахунку по заробітній платі, виплат відпускних, середнього заробітку, заборгованостей та компенсацій Чернівецька міська рада не приймала, а тому їх права не порушуються. Свідок [PERSON] пояснила суду, що вона є головним бухгалтером Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка». Повідомила, що позивачці платили зарплату в 01.03.2021 року по погодинній оплаті праці, а з 01.04.2021 - по відрядній системі оплати праці. Всі лікарі були про це попереджені. 01.03.2021 року у позивачки був 12-й тарифікаційний розряд. Норму навантаження встановлює керівник. За квітень позивачка повинна була виконати норму навантаження 552 умовні одиниці, тобто за одну зміну 23 умовні одиниці, але не виконала їх і здала інформацію про 97,25 умовних одиниць в місяць. Якби вона виконала 552 умовні одиниці, то отримала б заробітну плату 7358 грн., а так отримала 1295,85 грн. Свідок [PERSON] пояснила суду, що вона займає посаду заступника генерального директора з економічних питань КНП «Міська стоматологічна поліклініка». З 01.01.2021 року по 31.03.2021 року позивачці платили по 12 тарифікаційному розряду по погодинній системі. 11.01.2021 року були проведені колективні збори і повідомлено працівників про зміни в оплаті праці. З 01.04.2021 року були впроваджені норми навантаження. Позивачка знала про ці зміни. В лютому і березні 2021 року у позивачки були пацієнти, а в квітні вже їх стало менше. Вона продовжувала працювати по цій системі, отримувала меншу ніж на початку року заробітну плату, але до керівництва з цього приводу не зверталась. Вона подавала всі форми звітності, що підтверджувало рівень її завантаженості. Свідок [PERSON] пояснив суду, що займає посаду завідувача ортопедичного відділення КНП «Міська стоматологічна поліклініка». З 01.04.2021 року змінились умови оплати праці з погодинної на відрядну. Пізніше 11.01.2021 року були проведені збори, на яких все обговорювалось. Всі працівники були ознайомлені зі змінами. Забезпечення кількості пацієнтів не входить в компетенцію адміністрації. Була перероблена інструкція і позивачка була з нею ознайомлена. Свідок [PERSON] пояснив суду, що він є головою профспілкового комітету, займає посаду лікаря стоматолога-терапевта КНП «Міська стоматологічна поліклініка». Повідомив, що в лікарні змінилась форма оплати праці працівникам на відрядну. Були проведені збори, на яких він був присутній, всі були попереджені про зміни істотних умов праці, ніхто з працівників не скаржився. Суд, заслухавши пояснення сторін, допитаних свідків, дослідивши письмові докази, давши оцінку належності, допустимості, достовірності кожного доказу окремо, а також достатності і взаємного зв`язку доказів у їх сукупності, застосовуючи до визначених правовідносин норми матеріального та процесуального права, вважає, що позовні вимоги є необґрунтованими та не підлягають до задоволення. Судом встановлено, що [PERSON] з 15.01.2002 року працювала на посаді лікаря стоматолога-терапевта в Чернівецькій міській стоматологічній поліклініці згідно з Наказом №2-ПД від 15.01.2002 року (а.с. 62), що підтверджується копією трудової книжки (а.с. 14-15). Відповідно до ст.21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Рішенням Чернівецької міської ради 1 сесії VIII скликання № 17 від 29.12.2020 року «Про припинення Комунальної медичної установи «Міська стоматологічна поліклініка» внаслідок її реорганізації та створення Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради» вирішено припинити КМУ «Міська стоматологічна поліклініка» шляхом перетворення та створити КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради» (а.с. 105).Затверджено передавальний акт комісії з реорганізації КМУ «Міська стоматологічна поліклініка» та затверджено Статут КНП «Міська стоматологічна поліклініка». Відповідно до ст. 3 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров`я» заклад охорони здоров`я - юридична особа незалежно від форми власності та організаційно-правової форми або її відокремлений підрозділ, основними завданнями яких є забезпечення медичного обслуговування населення та/або надання реабілітаційної допомоги на основі відповідної ліцензії та забезпечення професійної діяльності медичних (фармацевтичних) працівників і фахівців з реабілітації. Статтею 16 цих Основ встановлено, що порядок створення, припинення закладів охорони здоров`я, особливості діяльності та класифікація закладів визначаються законом. Заклад охорони здоров`я провадить свою діяльність на підставі статуту (положення), що затверджується власником закладу (уповноваженим ним органом). Залежно від форми власності заклади охорони здоров`я утворюються та функціонують як державні, комунальні, приватні чи засновані на змішаній формі власності. За організаційно-правовою формою заклади охорони здоров`я комунальної власності можуть утворюватися та функціонувати, як комунальні некомерційні підприємства або комунальні установи. Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до Концепції реформи фінансування системи охорони здоров`я України, схваленої розпорядженням Кабінету Міністрів України від 30.11.2016 року №1013 та Закону України «Про державні фінансові гарантії медичного обслуговування населення» одним з основних стратегічних завдань цієї реформи є перехід до оплати діяльності постачальників медичних послуг на основі конкретних результатів їх діяльності. Перетворення медзакладів з бюджетних установ на комунальні некомерційні підприємства є обов`язковою умовою їхнього приєднання до реформи, адже лише в статусі КНП заклади охорони здоров`я зможуть укласти договори з Національною службою здоров`я України та отримувати пряме фінансування за надані послуги з Державного бюджету. Відповідно до ч.1 ст.38 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров`я», визначено, що кожний пацієнт, який досяг чотирнадцяти років і який звернувся за наданням йому медичної допомоги, має право на вільний вибір лікаря, якщо останній може запропонувати свої послуги, та вибір методів лікування відповідно до його рекомендацій. Тим самим, пацієнт вільно обираючи лікаря, самостійно звертається до лікаря-стоматолога в поліклініці чи іншого спеціаліста, жодних направлень для надання медичної допомоги до конкретного лікаря-стоматолога-терапевта чи іншого спеціаліста, не видаються. Відповідно до ст.104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті передання всього свого майна, прав та обов`язків іншим юридичним особам - правонаступникам (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або в результаті ліквідації. Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення. Статтею 59 Господарського кодексу України передбачено, що припинення діяльності суб`єкта господарювання здійснюється шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації - за рішенням власника (власників) чи уповноважених ним органів, за рішенням інших осіб - засновників суб`єкта господарювання чи їх правонаступників, а у випадках, передбачених законами, - за рішенням суду. Відповідно до ч.ч. 1,2 ст. 108 ЦК України перетворенням юридичної особи є зміна її організаційно-правової форми. У разі перетворення до нової юридичної особи переходять усе майно, усі права та обов`язки попередньої юридичної особи. Пунктом 1.3 Статуту КНП «Міська стоматологічна поліклініка» визначено, що підприємство є правонаступником усього майна, всіх прав та обов`язків КМУ «Міська стоматологічна поліклініка» Згідно з п.4.3 Статуту, затвердженого рішенням Чернівецької міської ради від 29.12.2020 року № 17 підприємство самостійно здійснює некомерційну господарську діяльність, організовує свою діяльність відповідно до фінансового плану, затвердженого у встановленому законодавством порядку, організовує надання послуг, в тому числі додаткових, і реалізує її за цінами (тарифами), що визначаються в порядку, встановленому законодавством України. Відповідно до п.5.3.11. Статуту КНП «Міська стоматологічна поліклініка» - одним із джерел надходження коштів на підприємстві є платні послуги. До повноважень генерального директора КНП «Міська стоматологічна поліклініка», визначених п.7.5. Статуту, відносяться зокрема, самостійне вирішення питань діяльності підприємства, що не віднесені до компетенції власника. Генеральний директор несе відповідальність за формування та виконання фінансового плану, виконання показників ефективності діяльності підприємства, якість послуг, що надаються підприємством, тощо. Відповідно до ч.3 ст.36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Наказом КНП «Міська стоматологічна поліклініка» від 11.01.2021 року №02-к вирішено розпочати з 11.01.2021 року статутну діяльність КНП «Міська стоматологічна поліклініка» (а.с. 64, 107). Наказ доведено до відома та ознайомлено працівників під підпис (зв. а.с. 107). В результаті змін в організації виробництва і праці, відбулися зміни в організаційно-правовій формі, змінилися істотні умови праці, медична установа перетворилася в підприємство, яке здійснює некомерційну господарську діяльність, одним із джерел надходження коштів є платні послуги, що передбачає проведення розрахунків з оплати праці за відрядною системою (в залежності від виконання норм навантаження лікарів при наданні медичної допомоги). У постанові Верховного Суду від 04 грудня 2019 року у справі № 215/4812/17 також зазначено, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника. Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праці. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці (висновок Верховного Суду, викладений у постанові від 13 березня 2019 року у справі № 761/8658/16-ц). Також судом встановлено, що після отримання статусу некомерційного підприємства, заклад перейшов на госпрозрахункову форму господарювання, що не передбачає отримання фінансування з міського бюджету на оплату праці працівників, а тому підприємство повинно організувати свою діяльність таким чином, щоб забезпечувати отримання доходів, які б поміж іншого дозволяли утримувати певний штат співробітників. Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. У п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року за №9 роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до протоколу від 11.01.2021 року, на підприємстві проведено спільне засідання поліклініки та профкому КНП «Міська стоматологічна поліклініка» з участю працівників підприємства, зокрема позивачки [PERSON] , генерального директора та його заступників, завідувачів лікувального та ортопедичного відділення та голови профспілкового комітету. Ознайомлено працівників із наказом КНП «Міська стоматологічна поліклініка» від 11.01.2021 року № 02-к про початок статутної діяльності з 11.01.2021 року КНП «Міська стоматологічна поліклініка», Статутом КНП «Міська стоматологічна поліклініка» та повідомлено під підпис про зміну з 01.04.2021 року умов оплати праці з погодинної на відрядну систему оплати праці лікарів-стоматологів-тепапевтів лікувального відділення, лікарів-стоматологів-хірургів, лікаря-рентгенолага та рентгенолаборантів КНП «Міська стоматологічна поліклініка» та доведено до відома працівників документально всі види, форми медичної, касової та бухгалтерської звітності, які використовуються для надання платних послуг та для звітності щодо виконання виробничих планів. Свідки [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] в своїх показах повідомили, що на спільному засіданні від 11.01.2021 року працівників, в тому числі і позивачку [PERSON] було повідомлено про зміну істотних умов оплати праці в результаті реорганізації медичного закладу, та як наслідок змін в організації виробництва та праці. Зміна системи оплати праці лікарів-стоматологів-тепапевтів лікувального відділення, лікарів-стоматологів-хірургів, лікаря-рентгенолата та рентгенолаборантів КНП «Міська стоматологічна поліклініка» з погодинної на відрядну систему з 01.04.2021 року погодженого головою профспілкового комітету КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Понуркевич В.М. на спільному засіданні 11.01.2021 року, який зазначив, що зміна системи оплати праці з погодинної на відрядну не потягне за собою порушення трудових прав працівників. Судом встановлено, що роботодавець дотримався положень ч.3 ст.32 КЗпП України та належним чином повідомив позивачку, [PERSON] лікаря-стоматолога-терапевта лікувального відділення, не менше ніж за два місяці, про зміну системи оплати праці, в реорганізованому підприємстві, з погодинної на відрядну систему оплати праці. Із досліджених в судовому засіданні доказів вбачається, що 11.01.2021 року дія трудового договору позивачки [PERSON] продовжена в утвореному в результаті реорганізації підприємстві. Однак в результаті змін в організації виробництва і праці, відбулися зміни в організаційно-правовій формі, змінилися істотні умови праці, медична установа перетворилася в підприємство, яке здійснює некомерційну господарську діяльність, одним із джерел надходження коштів є платні послуги, що передбачає проведення розрахунків з оплати праці за відрядною системою (в залежності від виконання норм навантаження лікарів при наданні медичної допомоги). Також судом встановлено, що після отримання статусу некомерційного підприємства, заклад перейшов на госпрозрахункову форму господарювання, що не передбачає отримання фінансування з міського бюджету на оплату праці працівників, а тому підприємство повинно організувати свою діяльність таким чином, щоб забезпечувати отримання доходів, які б поміж іншого дозволяли утримувати певний штат співробітників. Наказом МОЗ України № 310 від 08.05.2014 року «Про визнання таким, що втратили чинність, деяких наказів Міністерства охорони здоров`я України» з 08.05.2014 року припинено дію наказу МОЗ України № 507 від 28.12.2002 року «Про затвердження нормативів надання медичної допомоги», яким було встановлено виробниче навантаження лікарів-стоматологів-терапевтів та лікарів-стоматологів-хірургів в умовних одиницях працеємності (УОП). В основі такого виробничого навантаження в умовних одиницях працеємності (УОП) закладено хронометраж затрати робочого часу на кожен вид стоматологічної послуги. Згідно з наказом МОЗ України № 310 метою скасування наказу МОЗ України № 507 є запобігання призначення незареєстрованих та заборонених до використання в Україні лікарських засобів. Жодних обмежень, щодо використання в терапевтичній, хірургічній стоматології виробничого навантаження лікарем-стоматологом-терапевтом та лікарем-стоматологом-хірургом (у подальшому нормативів УОП) наказом № 310 не встановлено. Нового нормативного загально-державного акту щодо встановлення нових виробничих навантажень в терапевтичній та хірургічній стоматології на даний час не прийнято. Тому, з метою забезпечення стабільної діяльності в частині виконання виробничих планів, аналізів результату їх виконання для виконання лікарської функції в установі наказом затверджено норми навантаження лікаря-стоматолога при наданні медичної допомоги дорослому населенню за спеціальністю «Терапевтична стоматологія» та за спеціальністю «Хірургічна стоматологія» (наказ № 34 від 24.02.2017 року). До 01.04.2021 року норма навантаження при наданні стоматологічної допомоги по терапевтичному та хірургічному прийомі становила 25 УОН за зміну. Згідно з наказом КНП «Міська стоматологічна поліклініка» від 28.01.2021 року №25 затверджено норми навантаження лікаря стоматолога-терапевта при наданні медичної допомоги дорослому населенню за спеціальністю «Терапевтична стоматологія». Норми навантаження при наданні стоматологічної допомоги на терапевтичному прийоми для лікарів стоматологів-терапевтів становлять 23 УОП на зміну (а.с. 108). Відповідно до п.п.2.7-2-11 Посадової інструкції лікаря-стоматолога-терапевта, погодженої профспілкою, [PERSON] веде прийом пацієнтів з оформленими та оплаченими нарядами, виконує планові показники (нормативи) лікаря-стоматолога-терапевта, встановлені наказом по поліклініці № 25 від 28.01.2021 року, які становлять 23 УОП, веде лікарську документацію (форми № 037/о, № 039/о, № 043/о), реєстр на платні послуги, наряд; подає звіт про кількість прийнятих пацієнтів разом з нарядами щомісячно 01 і 15 числа в бухгалтерію поліклініки; реєструє прийнятих пацієнтів в електронній системі охорони здоров`я і щотижня подає звіт про кількість зареєстрованих пацієнтів завідувачу відділення (а.с.56-57). По справі позивачкою та її представником не спростовано виконання даних обов`язків лікаря-стоматолога-терапевта [PERSON] , визначених в Посадовій інструкції з 01.04.2021 року. Показами свідків допитаних в судовому засіданні [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] підтверджено ведення позивачкою з 01.04.2021 року прийому пацієнтів з оформленими та оплаченими нарядами, виконання планових показників (нормативів) лікаря-стоматолога-терапевта, ведення лікарської документації, реєстру на платні послуги, наряду, подає звіту про кількість прийнятих пацієнтів разом з нарядами в бухгалтерію поліклініки, звітування про кількість зареєстрованих пацієнтів завідувачу відділення. Тим самим, судом по справі встановлено, що починаючи з 01.04.2021 року позивачка працювала в умовах відрядної оплати праці, зміни до трудового договору позивачки в частині зміни системи оплати праці з погодинної на відрядну вносилися. Згідно з довідкою про доходи оплата праці позивачці з 11.01.2021 року по 31.03.2021 року проводиться за погодинної системи оплати праці, сума доходу становить 23 574 грн., а з 01.04.2021 року проводиться за відрядною системою, сума доходу за період з 01.04.2021 року по 18.11.2021 року становить 13929,95 грн. Відповідно до довідки про виконання планових завдань лікарем-стоматологом-терапевтом [PERSON] в 2021 році, вбачається, що останньою в січні виконано 556,75; в лютому - 559,0; в березні - 507,5; в квітні - 44,5; в травні - 43,25; в червні - 55,75; в липні - 77,0; в серпні - 32,75; в вересні - 55,75; в жовтні - 31,25. Результати виконання норм навантаження є підставою для нарахування заробітної плати - за відрядною системою. Статтею 43 Конституції України закріплено право на працю і заробітну плату, кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Відповідно до ст. 95 КЗпП України мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України «Про оплату праці» та не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці. Відповідно до вимог ст. 3-1 Закону України «Про оплату праці» розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров`я, за роботу в нічний та надурочний час, роз`їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати. Відповідно до ч.1 ст.1, ч.1 ст.21 Закону України «Про заробітну плату», визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Згідно із ст. 97 КЗпП України, оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Отже, право вибору форми і системи оплати праці надано підприємству. У кожному окремому випадку застосовується саме та форма оплати праці, яка найбільше відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприяє поліпшенню результатів трудової діяльності. У випадку застосування на підприємстві відрядної форми оплати праці розмір основної заробітної плати визначається обсягом виконуваної роботи. При відрядній оплаті праці працівник не звільняється від обов`язку виконувати встановлену норму робочого часу. Але при такій формі заробітної плати додержання норми робочого часу залишається лише елементом дисципліни праці, здатним впливати на розмір оплати праці лише побічно. Суть відрядної системи оплати праці полягає в тому, що розмір оплати праці працівника визначається кількістю одиниць виготовленої ним продукції (або обсягом виконаної роботи) певної якості з урахуванням кваліфікації та умов праці. Відповідно до умов встановлених ст. 90 КЗпП України при відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу). Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пунктах 7, 8 Постанови від 24 грудня 1999 року № 13 Про практику застосування судами законодавства про оплату праці, оскільки відповідно до ст.97 КЗпП форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі, а у випадку, коли його не укладено, - власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, або, за його відсутності, - з іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом, з урахуванням загальних положень законодавства про оплату праці, суд у разі вирішення спорів з цих питань має з`ясовувати, чи були і як саме вони врегульовані у зазначеному порядку та чи було при цьому додержано норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною й галузевою (регіональною) угодами. При їх недодержанні застосовуються відповідно норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною, галузевою (регіональною) угодами. Відповідно до статті 111 КЗпП України при невиконаннi норм виробiтку не з вини працiвника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Мiсячна заробiтна плата в цьому разi не може бути нижчою вiд двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). При невиконаннi норм виробiтку з вини працiвника оплата провадиться вiдповiдно до виконаної роботи. Необхідно враховувати, що розмір основної заробітної плати (окладу, тарифної ставки) при виконанні норми праці не може бути менше розміру мінімальної заробітної плати. Оскільки згідно зі статтею 3 Закону України «Про оплату праці» до мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Тобто вона забезпечується лише тарифною частиною заробітної плати. Однак при невиконанні норм виробітку не з вини працівника встановлена гарантія. Якщо оплата за фактично виконану роботу за відсутності вини працівника в невиконанні норм виробітку виявиться нижче двох третин тарифної ставки за встановленим працівникові розрядом, працівникові гарантується виплата заробітної плати в зазначеному розмірі. Вина працівника у невиконанні норм виробітку виключається в таких випадках: 1) якщо власник не надав працівникові роботу. У цьому випадку має місце простій, час якого оплачується за правилом ст. 113 КЗпП України, яка передбачає оплату часу простою в розмірі двох третин тарифної ставки (окладу) встановленого працівникові розряду (окладу); 2) якщо власник не створив умови праці передбачені ст.. 88 КЗпП, хоча б і при відсутності вини власника; 3) якщо причиною невиконання норм виробітку стала недостатня кваліфікація працівника, поганий стан здоров`я або інші причини, що виключають вину працівника. Суд прийшов до висновку про правомірність здійснення оплати праці позивачці [PERSON] за фактично виконану роботу, оскільки, як вбачається з вищевказаних норм права, оплата праці не нижче рівня мінімальної заробітної плати є не безумовною гарантією та вимагає від працівника виконання норми праці. Відповідно до протоколу спільного засідання адміністрації поліклініки та профкому КНП «Міська стоматологічна поліклініка» від 14.07.2021 року вирішено, що надання якісної, своєчасної та доступної стоматологічної допомоги буде можливим при скороченні 4 штатних посад лікаря - стоматолога-терапевта та 4 штатних посад сестри медичної зі стоматології без категорії (а.с. 110). Наказом КНП «Міська стоматологічна поліклініка» від 30.08.2021 року № 74-к проведено з 18.11.2021 року скорочення штату та чисельності працівників у порядку визначеному законодавством України, зі згоди профспілкового комітету, згідно з витягом з протоколу №34 від 12.08.2021 року (а.с. 113) у кількості 8 штатних посад, в тому числі 4 штатні посади лікарів-стоматологів-терапевтів: 1. [PERSON] - лікар-стоматолог-терапевт; 2. [PERSON] - лікар-стоматолог-терапевт; 3. [PERSON] - лікар-стоматолог-терапевт; 4. [PERSON] - лікар-стоматолог-терапевт. Пунктом 2.3. запропонувати працівникам, посади яких скорочуються, наявні вакантні посади за кваліфікацією (а.с. 122). Також, за результатами розгляду звернення депутата ЧМР [PERSON] щодо незаконного звільнення, порушенні при виплаті заробітної плати, наказом Управління охорони здоров`я №9 від 12.01.2022 року створена робоча група. Проведеною перевіркою Управління охорони здоров`я Чернівецької міської ради, комісією будь яких порушень не виявлено (а.с. 132-136). 16.11.2021 року КНП «Міська стоматологічна поліклініка» винесено наказ про звільнення [PERSON] у зв`язку з скороченням штату та чисельності працівників, відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України. Наказано бухгалтерії виплатити [PERSON] вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку та грошову компенсацію за 4 календарних дні щорічної основної відпустки та 1 календарний день додаткової відпустки за особливий характер праці за відпрацьований період з 15.09.2021 року по 18.11.2021 року. З наказом [PERSON] ознайомлена 18.11.2021 року, про що свідчить її підпис (а.с. 208). Згідно з ч. 1ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Згідно із частиною 1 статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Згідно з витягом з тарифікаційного списку працівників лікувального відділення з 01 січня 2021 року КНП «Міська стоматологічна поліклініка» посадовий оклад позивачки становив 5660 грн. (зв. а.с. 152). Додатком до колективного договору затверджено на загальних зборах трудового колективу від 28.03.2019 року (а.с. 30) надбавка за вислугу років до посадового окладу для [PERSON] становила 30%, як для працівника з стажем понад 20 років. Тому, при виконанні виробничого плану за робочий місяць заробітна плата [PERSON] складала б 7358,00 грн. Проте, З 01 квітня 2021 року в жодному із робочих місяців [PERSON] 100% плану не виконала. У випадку невиконання виробничого плану, нарахування місячної заробітної плати проводилось таким чином: Вартість однієї УОП у кожному окремому місяці вираховувалась шляхом ділення посадового окладу 5660,00 грн. на планову кількість УОП на цей же місяць. Наприклад: 01.04.2021 року 24р.д*23УОП=552 УОП, що складає місячну норму виробітку. Фактичне виконання плану УОП склала 97,25УОП 5660,00 грн./552УОП=10,25 грн. (вартість 1УОП в квітні 2021 року., без надбавки за вислугу років). 97,25 УОП*10,25грн.=996,81 грн. (заробітна плата за посадовим окладом) Надбавка за вислугою років - 996,81грн.*30%=299,04 грн. Всього місячна заробітна плата при виконання 97,25 УОП за квітень склала 1295,85 грн (996,81 грн.+299,04грн), згідно з довідкою про доходи лікаря-стоматолога-терапевта [PERSON] в 2021 році (а.с. 130). Суд вважає, що доплата [PERSON] до рівня мінімальної заробітної плати (6000,00 гривень) КНП «Міська стоматологічна поліклініка» не проводилась в зв`язку з тим, що посадовий оклад з надбавкою за вислугою років складав 7358,00 гривень, а це більше ніж мінімальна заробітна плата. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Відповідно до п.2 р.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Що стосується оплати відпускних, то [PERSON] за період з 09.08. 2021 року по 09.09.2021 року перебувала у черговій відпустці терміном 31 календарний день. Відповідно до Відпускної записки КНП «Міська стоматологічна поліклініка», згідно з наказом від 06.08.2021 року №167-вп, проведений розрахунок відпустки для [PERSON] , згідно з яким сума нарахованих відпускних - 5010,39 грн. (а.с. 200). Згідно з Наказом №09-пк від 12.10.2021 року [PERSON] з 11.10.2021 року по 22.10.2021 року перебувала на курсах тематичного удосконалення в м.Чернівцях (а.с. 203). За цей період оплата проведена виходячи із середньоденного заробітку за попередні 2 календарних місяці, і згідно з розрахунком по курсам за відпрацьовані години становила за 54 години - 504,30 грн. (а.с. 206). Відповідно до абз. 3 п. 2 Постанови Кабінету Міністрів України від 11 травня 2011 р. №524 «Питання оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» установлено, що за медичними і фармацевтичними працівниками державних та комунальних закладів (установ), які направляються до закладів післядипломної освіти для підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки, зберігається середня заробітна плата за кожним місцем роботи згідно із законодавством. Згідно з ст. 24 Закону України «Про відпустки», у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. Розрахунком компенсації невикористаної відпустки, згідно з наказом від 16.11.2021 р. №43-зв, сума нарахованої компенсації за 5 календарних днів становить - 670,38 грн. (а.с.209). Виплата індексації проведена з врахуванням результатів виконання виробничого плану у відповідності до Закону «Про індексацію грошових доходів населення». Повідомленням КНП «Міська стоматологічна поліклініка» про нараховані суми належні при звільненні [PERSON] зазначено, що сума перерахованих коштів в установу банку АТ КБ "Приватбанк" становить 1866,10 грн. (а.с. 67). Суд вважає, що позивачку належним чином повідомлено про зміну істотних умов праці в частині системи оплати праці та перехід на відрядну систему оплати праці внаслідок змін в організації виробництва та праці на КНП «Міська стоматологічна поліклініка». Як наслідок, немає причин вважати, що відповідачем по справі допущено заборгованість чи нарахування з порушеннями по заробітній платі, оплаті відпускних, середнього заробітку за час проходження курсів підвищення кваліфікації, компенсації за невикористану відпустку, із вихідної допомоги при звільненні, інфляційних втрати за затримку розрахунку при звільненні, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, а тому позовні вимоги задоволенню не підлягають. Відповідно до положень ч.3 ст.12 та ч.1 ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до позиції Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргументів учасників справи), сформованої в пункті 58 рішення у справі «Серявін та інші проти України» (№4909/04): згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) № 303-A, пункт 29. За таких обставин, інші доводи учасників справи не стосуються предмету доказування в межах спірних правовідносин. Таким чином, враховуючи вищевикладене та оцінюючи належність, допустимість кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, розглянувши справу в межах заявлених вимог, суд вважає, що позовні вимоги є необґрунтованими, недоведеними, не підтверджується належними та допустимими доказами, а тому не підлягають задоволенню. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed