Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-21 00:00:00

[PERSON] (надалі - «Позивач») звернулася до Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медичної і консультативно-діагностичної допомоги» (надалі - «Відповідач», «КНП «ЦПМКДД») про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, виплату вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди. Позовні вимоги мотивувала тим, що її було незаконно звільнено з посади лікаря-невропатолога Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медичної і консультативно-діагностичної допомоги» на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України (у зв`язку зі скороченням чисельності і штату), оскільки, як зазначено Позивачем, не дотримано встановленої законом процедури звільнення за цією підставою. Зокрема, в позовній заяві та письмових поясненнях [PERSON] посилається на відсутність на підприємстві підтвердженого факту скорочення чисельності та штату працівників, неврахування її переважного права Позивача на залишення на роботі та не пропонування їй іншої підходящої роботи у встановлений законом строк щодо тих вакантних посад, які були наявні аж до дати звільнення. У зв`язку з цим Позивач просить поновити її на посаді та стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Крім того, у позовній заяві [PERSON] покликається на те, що у зв`язку із незаконним звільненням їй було завдано моральної шкоди, пов`язаної, у тому числі, із перенесеним інсультом, - яку Позивач оцінює розміром у 200 000,00 грн. Після відкриття провадження у справі в ході судового розгляду Позивачем двічі подавалися заяви про розгляд справи без її участі. В подальшому, з часу введення в Україні воєнного стану 24.02.2022 року Позивачем на електронну адресу суду на кожне судове засідання подавалися заяви про відкладення судового засідання, про витребування документів, про надіслання отриманих доказів на електронну адресу Позивача. 16.06.2022 року [PERSON] вкотре подано клопотання про відкладення судового засідання. У електронній заяві до суду від 16.05.2022 року, заявляючи клопотання про відкладення судового засідання, [PERSON] посилалась на неможливість приїхати із-за кордону у зв`язку з війною на Батьківщині. В той же час, зареєстрованою адресою місця проживання Позивачем у позовній заяві зазначено місто Івано-Франківськ. Обґрунтованих причин повернутися із-за корону до міста Івано-Франківська для участі в судовому засіданні Позивачем у заявах на електронну адресу суду не наведено. Заяв про участь в судовому засіданні із застосуванням засобів відеозв`язку від [PERSON] не надходило. Позивач також не скористалася правом на правову допомогу та направлення до суду уповноваженого представника. Натомість, цивільним процесуальним законом встановлено скорочені строки розгляду трудових спорів, оскільки при їх вирішенні мова йде про захист права особи на працю та заробітну плату, яка є джерелом її існування. Завданням цивільного судочинства є, в тому числі, своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб (ч. 1 ст. 2 ЦПК України). При цьому, представником Відповідача подано до суду письмову заяву, в якій вона посилається на зловживання Позивачем своїми процесуальними правами і умисне затягування розгляду справи для задоволення своїх матеріальних інтересів, у зв`язку з чим просить не відкладати судове засідання. Зважаючи на викладене, враховуючи встановлені законом строки розгляду трудових спорів, розумність яких повинна бути дотриманою в даному провадженні, враховуючи баланс інтересів обох сторін у справі, викладення ними своїх пояснень у поданих до суду письмових заявах по суті справи, Суд не вбачає об`єктивних підстав для відкладення судового засідання та вважає за необхідне вирішити трудовий спір з метою захисту, в тому числі, трудових прав [PERSON] на працю в разі встановлення факту їх порушення. Представником Відповідача - Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медичної і консультативно-діагностичної допомоги», - на адресу суду подано Відзив на позов, в якому вона заперечила проти позову та просила відмовити в його задоволенні з підстав, викладених у відзиві. Додатково представник Відповідача звернула увагу на те, що при звільненні Позивача з посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України (у зв`язку із скороченням штату і чисельності) роботодавцем було дотримано всіх вимог чинного трудового законодавства України. Зокрема, представник Відповідача зазначила про те, що Позивача було у встановлений чинним трудовим законодавством строк попереджено про наступне вивільнення; інша робота Позивачу пропонувалася (посади молодшої медичної сестри), однак [PERSON] на неї не погодилась; переважне право на залишення на роботі також було враховано Відповідачем, та залишено на роботі працівників із більш високою продуктивністю праці. Вимоги про відшкодування моральної шкоди, на думку представника Відповідача, є недоведеними, у зв`язку з чим не підлягають задоволенню. Відповідно до ч.2 ст. 247 ЦПК України у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Заслухавши доводи учасників справи, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, Судом встановлено наступне. [PERSON] з 16.03.2003 року працювала на посаді лікаря-невропатолога міської поліклініки №3 (з 03.08.2019 року установа реорганізована шляхом злиття у Комунальне некомерційне підприємство «Центр первинної медичної і консультативно-діагностичної допомоги»). Наказом Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медичної і консультативно-діагностичної допомоги» № 410/ОС від 24 вересня 2021 року «Про звільнення [PERSON] » (том 1, а.с.9) [PERSON] , лікаря-невропатолога СП «Міська поліклініка №3», було звільнено із займаної посади 31 серпня 2021 року у зв`язку із скороченням чисельності працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказом Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медичної і консультативно-діагностичної допомоги» № 413/ОС від 24 вересня 2021 року «Про внесення змін до п.1 наказу від 24.09.2021 №410/ОС «Про звільнення [PERSON] » (том 1, а.с.84) з метою виправлення механічної помилки пункт 1 Наказу від 24.09.2021 №410/ОС «Про звільнення [PERSON] » викладено в наступній редакції: « [PERSON] , лікаря-невропатолога СП «Міська поліклінік №3», було звільнено із займаної посади 24 вересня 2021 року у зв`язку із скороченням чисельності працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України». Вищевказаний наказ про звільнення Позивач вважає незаконним та просить його скасувати, поновивши Позивача на попередній займаній нею посаді, та сплативши середній заробіток за час вимушеного прогулу а також відшкодувавши моральну шкоду, завдану незаконним звільненням. За загальним правилом, будь-яке звільнення особи у трудових відносинах має бути обґрунтованим, тобто, мати чітко вказану підставу для звільнення, передбачену Кодексом законів про працю України, а також бути наслідком дотримання встановленої законом процедури. Як зазначено в наказі Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медичної і консультативно-діагностичної допомоги» № 410/ОС від 24 вересня 2021 року «Про звільнення [PERSON] » (том 1, а.с.9), підставою звільнення [PERSON] за пунктом 1 статті 40 КЗПП України є: 1) наказ від 02.06.2021 №245 2) письмове повідомлення про вивільнення від 03.06.2021 року №385/69-79/. Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці закріплено Кодексом законів про працю України. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (стаття 1 Кодексу законів про працю України). Статтею 5-1 Кодексу законів про працю України визначено гарантії забезпечення права громадян на працю. Так, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (пункт 6 частини 1 статті 5-1 Кодексу законів про працю України). Відповідно до статті 36 Кодексу законів про працю України підставами припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Пунктом 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до частини 2 статті 40 Кодексу законів про працю України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (частина 3 статті 40 Кодексу законів про працю України). Статтею 42 Кодексу законів про працю України визначено переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Так, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Крім того, згідно з частинами 1-3,5,8 статті 43 Кодексу законів про працю України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Порядок вивільнення працівників врегульовано статтею 49-2 Кодексу законів про працю України. Так, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи. Системний аналіз змісту вищенаведених норм права свідчить про те, що при звільненні працівника з роботи на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (зокрема, у зв`язку із скороченням штату працівників та чисельності) власник або уповноважений ним орган зобов`язаний дотриматися наступної імперативної процедури: 1) персонально попередити працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці; 2) одночасно із персональним попередженням про наступне вивільнення запропонувати працівнику переведення (за його згодою) на іншу роботу (у разі відмови працівника від переведення або відсутності іншої роботи - довести до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці). 3) врахувати передбачене чинним законодавством переважне право працівника (в разі наявності) на залишення на роботі; 4) отримати попередню згоду виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (при цьому, подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником повинно розглядатися у 15-денний строк на засіданні профспілкового комітету у присутності працівника, на якого воно внесено або за його відсутності лише за його письмовою заявою; рішення про розірвання трудового договору може бути прийнято роботодавцем не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Крім того, факт скорочення чисельності та штату працівників на підприємстві повинен підтверджуватися належними засобами доказування. Відповідно до пункту 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення». В ході розгляду даної цивільної справи судом встановлено наступне. Оскільки фактичною підставою звільнення Позивача із роботи стало скорочення чисельності працівників, а правовою - п.1 ст.40 КЗпП, відтак, як зазначено у пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», суд передусім зобов`язаний з`ясувати, зокрема, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, та які є докази щодо змін в організації виробництва і праці. У відзиві на позов та в поданій в ході розгляду справи заяві, представник Відповідача покликається на те, що доказами, які підтверджують внесення змін в організацію виробництва і праці, а саме проведення скорочення чисельності та штату працівників КНП «ЦПМКДД» є: - протокол №04 оперативної наради у директора КНП «ЦПМКДД» від 05.05.2021 року, на якому було прийнято рішення про необхідність проведення запланованого вивільнення 36% працівників, які надають вторинну медичну допомогу; - протокол №05 оперативної наради у директора КНП «ЦПМКДД» від 05.05.2021 року (з додатками), на якому було прийнято рішення провести скорочення працівників вторинної ланки КНП «ЦПМКДД» відповідно до списку та кількості посад, що підлягають скороченню; - лист голові ППО №225/69-79 від 05.05.2021 року «Про скорочення чисельності працівників» з додатками. Крім того, на підтвердження факту проведення скорочення на підприємстві представником Відповідача надано суду завірені копії 173 наказів про звільнення працівників вторинної ланки КНП «ЦПМКДД» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, а також копії штатних розписів станом на 01.01.2021 року та 01.11.2021 року. Так, зі змісту Протоколу №04 оперативної наради у директора КНП «ЦПМКДД» від 05.05.2021 року вбачається, що головний бухгалтер КНП «ЦПМКДД» [PERSON] доповіла про наявний дефіцит коштів для виплати мінімальної заробітної плати працівникам вторинної ланки КНП «ЦПМКДД», який становить 58%. Також ознайомила всіх присутніх з підготовленим техніко-економічним обґрунтуванням скорочення чисельності штату. Директор КНП «ЦПМКДД» Савчук О.В. повідомила про розмір місячного дефіциту фонду заробітної плати у 3,2 млн. грн., відповідно на 9 місяців - 28,8 млн. грн. У зв`язку з цим на вказаній оперативній нараді вирішено повідомити ППО КНП «ЦПМКДД» про заплановане звільнення 36% працівників, які надають вторинну медичну допомогу та провести звільнення 36% працівників, які надають вторинну медичну допомогу відповідно до норм чинного законодавства. Згідно Протоколу №05 оперативної наради у директора КНП «ЦПМКДД» від 05.05.2021 року (з додатками) було прийнято рішення провести скорочення працівників вторинної ланки КНП «ЦПМКДД» відповідно до Додатку №3; надати профспілці інформацію про список та кількість посад, що підлягають скороченню. Крім того 05.05.2021 року директором КНП «ЦПМКДД» затверджено Техніко-економічне обґрунтування скорочення чисельності і штату працівників (том 1, а.с.66), в якому проведено аналіз фінансування згідно укладених з НСЗУ договорів, визначено дефіцит коштів для виплати мінімальної заробітної плати працівникам у 28734043,23 грн. Наказом №194 від 05.05.2021 року (том 1, а.с.67) Відповідачем було створено комісію для визначення працівників, що мають переважне право залишитися на роботі при скороченні, або таких, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця по КНП «ЦПМКДД». До матеріалів справи представником Відповідача також приєднано копії штатних розписів станом на 01.01.2021 року та 01.11.2021 року, зі змісту яких вбачається, що станом на 01.01.2022 року на підприємстві Відповідача було кількість штатних посад лікарів вторинної ланки становила 233,50, а станом на 01.11.2021 року - 141,00 відповідно. Пунктом 4.4.5 Статуту Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медичної і консультативно-діагностичної допомоги Івано-Франківської міської ради», затвердженого рішенням Івано-Франківської міської ради від 02.05.2018 року №123-19 (https://www.cpmkddif.com/_files/ugd/86cb07_54f401c84a10451aaaad0f085882ebea.pdf) (надалі - також «Статут») визначено, що підприємство визначає організаційну структуру, кошторис, штатну чисельність працівників і штатний розпис та подає на затвердження до уповноваженого органу управління проекти вказаних документів, тарифікаційний список - доводить до відома. Таким уповноваженим органом управління відповідно до пункту 1.4 Статуту є Управління охорони здоров`я Івано-Франківської міської ради. Пунктом 6.3 Статуту визначено, що до виключної компетенції уповноваженого органу управління належить, зокрема: затвердження структури, штатної чисельності та штатного розпису, кошторису підприємства. Перелік повноважень директора КНП «ЦПМКДД» визначено пунктом 6.5 Статуту, а відповідно до пункту 6.7 Статуту визначено, що директор підприємства подає на затвердження до уповноваженого органу управління організаційну структуру, кошторис, штатну чисельність працівників і штатний розпис. Отже, затвердженим Івано-Франківською міською радою Статутом КНП «ЦПМКДД» визначено порядок скорочення чисельності та штату працівників у КНП «ЦПМКДД», та, зокрема, визначено, що затвердження структури, штатної чисельності та штатного розпису, кошторису підприємства є виключною компетенцією уповноваженого органу управління, яким є Управління охорони здоров`я Івано-Франківської міської ради. Зі змісту наявних в матеріалах справи копій Штатного розпису медичного та іншого персоналу КНП «ЦПМКДД» станом на 01.01.2021 року та Штатного розпису медичного та іншого персоналу КНП «ЦПМКДД» станом на 01.11.2021 року вбачається, що вказані штатні розписи, зокрема, штатний розпис від 01.11.2021 року, яким було скорочено кількість штатних посад лікарів вторинної ланки, було затверджено 01 листопада 2021 року Начальником управління охорони здоров`я М. Бойко. Таким чином, Судом встановлено, що прийнятті рішення про скорочення чисельності працівників Відповідача було дотримано врегульовану Статутом Відповідача процедуру, а, відтак, Суд приходить до висновку про те, що факт скорочення чисельності працівників КНП «ЦПМКДД» підтверджується належними засобами доказування. Суд зауважує на безпідставності посилань Позивача у позові на ту обставину, що для скорочення чисельності працівників Відповідача у зв`язку з недостатністю фінансування були відсутні підстави, оскільки відповідно до ч.3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. У спірних в даній справі трудових правовідносинах питання щодо доцільності скорочення чисельності штату працівників у КНП «ЦПМКДД» не є предметом розгляду, оскільки у даній категорії справ суд повинен з`ясувати, чи дійсно у Відповідача мало місце скорочення чисельності та штату працівників, і які є докази на підтвердження цього. Щодо дотримання процедури звільнення Позивача. 02 червня 2021 року директором некомерційного підприємства «Центр первинної медичної і консультативно-діагностичної допомоги» видано наказ № 245 «Про попередження працівників про заплановане звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності працівників КНП «ЦПМКДД». 07 червня 2021 року працівниками КНП «ЦПМКДД» [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] складено та підписано Акт фіксації відмови підписувати повідомлення про заплановане вивільнення (том. 1, а.с.81), яким зафіксовано те, що працівник [PERSON] , лікар-невропатолог СП «МП №3» КНП «ЦПМКДД» 07 червня 2021 року відмовилася підписувати повідомлення про заплановане вивільнення від 03.06.2021 року №385/69-79. В матеріалах справи міститься належним чином завірена копія повідомлення про заплановане вивільнення від 03.06.2021 року №385/69-79 (том 1, а.с.80), яким [PERSON] у зв`язку із скороченням чисельності працівників повідомлено про наступне вивільнення з посади лікаря-невропатолога, яке відбудеться 09.08.2021 року. Одночасно запропоновано [PERSON] переведення на посаду молодшої сестри КНП «ЦПМКДД» з місячною оплатою 6000,00 грн. У разі прийняття пропозиції про переведення запропоновано подати заяву про переведення не пізніше 09.08.2021 року, чи письмово повідомити про відмову від цього. Позивачем будь-яких заяв щодо переведення на посаду молодшої сестри КНП «ЦПМКДД» не подавалось. При цьому, зі змісту Акту №ІФ1946/537/АВ від 19.07.2021 року (том 1, а.с.90-96) вбачається, що згідно з довідкою від 16.07.2021 року №310/69-79 на момент повідомлення працівників було 289,50 вакантних посад молодшої медичної сестри. Відповідно до Довідки КНП «ЦПМКДД» №459/69-92 від 08.12.2021 року за період з 02.06.2021 року по 09.08.2021 року включно в КНП «ЦПМКДД» були відсутні вакантні посади, які [PERSON] могла б обіймати відповідно до своєї освіти, кваліфікації та досвіду. За вищезазначений період у штатному розписі КНП «ЦПМКДД» були наявні наступні вакантні посади: молодша медична сестра. Відтак, [PERSON] у відповідності до вимог закону було запропоновано усі вакантні на відповідний період часу посади, на які її можливо було б перевести (посади молодшої медичної сестри). Відповідно до ст. 49-4 КЗпП Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. 05.05.2021 року директором КНП «ЦПМКДД» було направлено до профспілкової організації лист з економічним обґрунтуванням та інформацією про кількість і категорії працівників, що підлягають звільненню. 22.07.2021 року профспілкова організація надала свою згоду на звільнення працівників згідно переліку Щодо порушення переважного права Позивача на залишення на роботі, яка на це посилається Позивач у позові, Суд звертає увагу на наступне. Як вже було зазначено, статтею 42 Кодексу законів про працю України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Суд зауважує, що за наявності рівної кількості критеріїв переважного права, вибір працівника, якого слід залишити на роботі, є дискрецією роботодавця, а Суд в таку дискрецію не втручається. При вирішення питання визначення більш високої кваліфікації і продуктивності праці лікаря-невропатолога враховується ряд організаційних, професійних критеріїв, що є компетенцією самого роботодавця. При цьому, у спірних правовідносинах з метою дотримання вимоги закону щодо врахування переважного права на залишення на роботі, Наказом №194 від 05.05.2021 року (том 1, а.с.67) Відповідачем було створено комісію для визначення працівників, що мають переважне право залишитися на роботі при скороченні, або таких, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця по КНП «ЦПМКДД». До вказаної комісії ввійшли працівник кадрів, юрисконсульт, голова профспілкової організації, начальники поліклінік, які входять до структури КНП «ЦПМКДД», провідний інженер з організації праці, директор та заступники директора КНП «ЦПМКДД» Протоколом №03 засідання комісії з визначення осіб, які мають переважне право залишитися на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення за скороченням від 24 травня 2021 року (том 1, а.с.136-143) запропоновано відповідні кандидатури на звільнення, в тому числі, і [PERSON] . Щодо посилання Позивача у позовній заяві на неврахування Відповідачем при звільненні Позивача факту наявності у [PERSON] 3-ї групи інвалідності загального захворювання, Суд зауважує, що пунктом 7 частини 2 статті 42 КЗпП України перебачено наявність переважного права на залишення на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання. В матеріалах справи не міститься доказів на підтвердження того, що наявна у [PERSON] 3-тя група інвалідності по загальному захворюванню пов`язана із отриманням Позивачем на підприємстві Відповідача трудового каліцтва або професійного захворювання, що давало би підстави вирішувати питання дотримання даного критерію пере важності права при звільненні Позивача з роботи. За таких обставин, Суд дійшов висновку про те, що при звільнення [PERSON] з посади у КНП «ЦПМКДД» Відповідачем не було допущено порушень закону. Отже, підстави для визнання незаконним наказу про звільнення Позивача з роботи відсутні. Оскільки наказ про звільнення не підлягає скасуванню, то немає підстав для поновлення Позивача на роботі та виплати їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу, як похідних вимог. Стосовно вимог про відшкодування моральної шкоди, Суд звертає увагу на наступне. Відповідно до статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Статтею 1167 ЦК України визначено, що моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Моральна шкода відшкодовується незалежно від вини органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим, органу місцевого самоврядування, фізичної або юридичної особи, яка її завдала: 1) якщо шкоди завдано каліцтвом, іншим ушкодженням здоров`я або смертю фізичної особи внаслідок дії джерела підвищеної небезпеки; 2) якщо шкоди завдано фізичній особі внаслідок її незаконного засудження, незаконного притягнення до кримінальної відповідальності, незаконного застосування запобіжного заходу, незаконного затримання, незаконного накладення адміністративного стягнення у вигляді арешту або виправних робіт; 3) в інших випадках, встановлених законом. Відповідно до пункту 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Згідно з пунктом 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Оскільки вимога про відшкодування моральної шкоди є похідною від позовної вимоги про визнання наказу про звільнення незаконним, тому суд, дійшовши висновку про законність наказу про звільнення та відсутність підстав для його скасування, не встановивши порушень закону при звільненні Позивача з роботи, не вбачає правових підстав для задоволення похідної позовної вимоги про відшкодування моральної шкоди. У зв`язку з цим в задоволенні позовної вимоги про відшкодування моральної шкоди слід відмовити. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Проаналізувавши доводи сторін, вимоги чинного законодавства України, дослідивши матеріали справи та подані сторонами докази, Суд дійшов висновку про те, позовні вимоги є необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. На підставі ст. ст. 5-1, 36, 40, 42, 43, 49-2 Кодексу законів про працю України, ст. 23, 1167 ЦК України, пункту 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»,

Outcome: dismissed