Jurisdiction: civil
Date: 2022-07-03 00:00:00

13 липня 2020 року позивач [PERSON] , в інтересах якого діє адвокат Ратушна Р.П., звернувся до суду з позовом, який у подальшому уточнив, збільшивши позовні вимоги (в ред. від 20.05.2021 (Т.1, а.с. 204-210), до відповідача АТ «Кривбасзалізрудком», у якому просить суд: визнати незаконним та скасувати наказ в.о. Голови Правління ПАТ «Кривбасзалізрудком» С.Б. Новака № 740-к від 06.05.2020 «Про звільнення»; визнати незаконним та скасувати наказ в.о. заступника Голови правління ПАТ «Кривбасзалізрудком» О.В. Капука № 5578 від 21.10.2019 «Про притягнення до до дисциплінарної відповідальності по шахті «Тернівська»; стягнути з ПАТ «Кривбасзалізрудком» невиплачену йому виробничу премію за вересень 2019 року у розмірі 1550,04 грн.; визнати незаконним та скасувати наказ в.о. заступника Голови правління ПАТ «Кривбасзалізрудком» О.В. Капука № 4949 від 17.09.2019 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності по шахті «Тернівська» в частині оголошення догани; поновити позивача на посаді електрослюсаря (слюсаря) чергового та з ремонту устаткування 4 розряду дільниці № 12 шахти «Тернівська» ПАТ «Кривбасзалізрудком»; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07 травня 2020 року по 17.05.2021 у розмірі 152\~497,10 грн.; стягнути моральну шкоду у розмірі 15\~000 грн. у зв`язку з незаконним звільненням. В обґрунтування позовних вимог зазначено, що 06 травня 2020 року [PERSON] звільнено на підставі наказу № 740-к за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «Кривбасзалізрудком» на 2011-2012 року, Колективного договору ПАТ «Кривбасзалізрудком» на 2011-2012 роки, за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Підставою звільнення було зазначено запізнення позивача на видачу наряду з 14.30 год. до 14.40 год., з`явився у нарядній о 15.20 год. Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки трудовим договором або ПВТР не передбачено таке порушення як запізнення на видачу наряду, до того ж разове запізнення не є систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором та ПВТР. Також, позивач стверджує, що, працюючи у 3 зміну, робочий час якої з 15.30 год по 22.30 год., спуск на горизонт о 15.00 год. і 15.20 год., він прибув вчасно, отримав наряд, спустився у відведений час, почав і закінчив роботу вчасно, виконавши наряд. При звільненні позивача відповідачем порушено порядок притягнення до відповідальності, а саме позивач не відмовлявся надати пояснення як про це зазначено у Акті, натомість йому не пропонували надати пояснення щодо систематичного запізнення на видачу нарядів. Крім того, при обранні виду стягнення повинно враховуватися ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, що не було зроблено роботодавцем, оскільки якби навіть таке порушення як запізнення на видачу наряду і було з боку позивача, воно не вплинуло на якість і кількість виконання роботи ним та бригадою, не заподіяло жодної шкоди та не потягло за собою негативних наслідків для підприємства. Профспілковий комітет не надав згоди на звільнення [PERSON] . Крім того, в обґрунтування систематичності невиконання [PERSON] без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, зазначено накази про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності 17.09.2019 та 21.10.2019, з якими позивач також не погоджується з огляду на таке. Наказом № 4949 від 17.09.2019 [PERSON] оголошено догану. З цим наказом його не ознайомлювали і він дізнався про його існування 20.06.2020 при отриманні відповіді на адвокатський запит, а тому строк на його оскарження не сплинув. Догана винесена начебто за прогул, який мав місце 04.08.2019, натомість позивач був відсутній на роботі з поважних причин у зв`язку з травмою ноги. До того ж графік робіт був змінений, і позивач не був з ним ознайомлений. Таким чином, на думку позивача, наказ є незаконним, підлягає скасуванню. Наказом № 5578 від 21.10.2019 [PERSON] оголошено догану з цим наказом позивач не був ознайомлений, дізнався про нього 20.06.2020 при отриманні відповіді на адвокатський запит, а тому строк на його оскарження не сплинув. Догана була оголошена начебто за прогул 22.09.2019, тоді як позивач був відсутній на роботі з поважних причин за сімейними обставинами. Таким чином, цей наказ також є незаконним, на думку позивача, і підлягає скасуванню, а позивачу повинна бути виплачена премія за вересень 2019 року у розмірі 1550,04 грн., якої він був позбавлений через догану. Позивач також зазначає, що у сукупністю з незаконністю обох наказів 2019 року про дисциплінарні стягнення порушення трудової дисципліни з боку [PERSON] , яке на переконання відповідача мало місце у квітні 2020 року, не становить системи як критерію застосування п. 3 ст. 40 КЗпП України, а саме звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків покладених на нього трудовим договором. Також, позивач вважає згадування у наказі про звільнення про наказ від 22.06.2018 про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності є безпідставним, оскільки після його винесення минуло понад один рік. В день звільнення [PERSON] було видано неналежно оформлену трудову книжку, а саме в ній відсутня печатка підприємства, що є порушенням вимог ст. 47 КЗпП України та прирівнюється до її невидачі і тягне за собою виплату роботодавцем середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Крім того, відповідач у зв`язку з незаконним звільненням позивача повинен сплатити останньому середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також моральну шкоду. Ухвалою від 17 липня 2020 року справу прийнято до провадження судді Козлова Ю.В., призначено до судового розгляду у порядку спрощеного позовного провадження, роз`яснено сторонам про їх право, порядок та строки на подачу заяв по суті справи. 23 вересня 2020 року від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, у якій він заперечує проти позовних вимог і вважає їх необґрунтованими, посилаючись на те, що законодавством надано право підприємствами самостійно визначати умови та розміри преміювання, а також підстави для позбавлення премій. Також, вважав безпідставними твердження позивача про неналежне оформлення трудової книжки, оскільки посвідчення печаткою запису в трудовій книжці є необов`язковим. Просить відмовити у задоволенні позову. 21 жовтня 2020 року представником позивача подано відповідь на відзив, у якій зазначено про те, що позбавлення премії позивача було пов`язане саме з його притягненням до дисциплінарної відповідальності, оскільки в обґрунтування прийнятого рішення відповідач посилається на ст. 147 КЗпП України, і враховуючи, що накази про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності є незаконними, позивач має право на отримання премії. Також, посилається на п. 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, відповідно до якого запис в трудовій книжці про звільнення завіряється печаткою підприємства або відділу кадрів. Ухвалою суду від 10 листопада 2020 року за клопотанням представника позивача витребувано докази. 09 квітня 2021 року від представника відповідача надійшли письмові пояснення у справі, де вона зазначає, що [PERSON] був правомірно притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення, так як 09 квітня 2020 року у період здійснення своїх трудових обов`язків, працюючи у третю зміну (робочий час з 15.30 до 22.30, видача наряду з 14.30 до 14.40, спуск у шахту о 15.00), запізнився на видачу наряду, з`явившись о 15.20 год. Позивач знехтував Правилами внутрішнього трудового розпорядку по шахті «Терніівська» для підземних працівників з 01.01.2020, у яких зазначений час видачі наряду та спуск до шахти, і які є загальнодоступними, так як розташовані у кожній нарядній шахти. [PERSON] було запропоновано надати письмові пояснення, від дачі яких він відмовився, про що був складений відповідний акт. Профспілковий комітет не надав згоду на звільнення позивача, однак оскільки неодноразове застосування до [PERSON] заходів дисциплінарного стягнення у вигляді догани в результаті не вплинули на поведінку працівника, відмова профспілкового комітету є необґрунтованою, і надає право роботодавцю на звільнення працівника без такої згоди. Крім того, наказом № 5578 від 21.10.2019 [PERSON] було правомірно притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за те, що він 22.09.2019 був відсутній на роботі без поважних причин, чим скоїв прогул. [PERSON] надав письмові пояснення з приводу цих обставин, визнав факт своєї відсутності на роботі без поважних причин, посилаючись на сімейні обставини. Профком не надав згоди на звільнення позивача, а тому останній був притягнутий до відповідальності у вигляді догани і був позбавлений 100% виробничої премії за вересень 2019 року. Від ознайомлення з наказом позивач відмовився, про що складений відповідний акт. Наказом № 4949 від 17.09.2019 [PERSON] правомірно було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, оскільки позивач був відсутній 04.08.2019 на роботі без поважних причин, чим скоїв прогул. [PERSON] надав письмові пояснення, у яких визнав факт своєї відсутності на роботі 04.08.2019 у зв`язку із травмуванням ноги на дачі, проте звернувся до травмпункту 05.08.2019, від цієї же дати відкрив лист непрацездатності. Щодо наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності від 22.06.2018, представник відповідача зазначає, що посилання на цей наказ дійсно є в наказі № 740-к від 06.05.2020, однак він не був однією з підстав звільнення за систематичність невиконання без поважних причин обов`язків як критерій для застосування п. 3 ст. 40 КЗпП України та не врахований роботодавцем під час звільнення [PERSON] . Також заперечила проти позову в частині моральної шкоди, посилаючись на законність звільнення позивача. 20 травня 2021 року представником позивача подано позовну заяву із збільшеними позовними вимогами в частині середнього заробітку за час вимушеного прогулу та розміру премії. 18 червня 2021 року від представника відповідача надійшли письмові пояснення на позовну заяву із збільшеними позовними вимогами, у яких вона зазначає, що якби 09.04.2020 було перше запізнення на видачу наряду, то відповідач обмежився б зауваженням до [PERSON] , проте така свавільна та зухвала поведінка з боку позивача з неодноразовим запізненням на видачу нарядів, змусила керівництво підприємства застосувати до нього більш суворі стягнення. Пунктом 10.6 розділу ІІ Колективного договору на 2011-2012 роки приписано врахувати час, витрачений працівником на отримання наряду, в час перебування на підприємстві. Не погодилась із викладеними у позовній заяві обставинами, а саме, що позивач не був обізнаний з наказами про догани, оскільки за кожний проступок він надавав свої пояснення та відмовлявся від ознайомлення з наказами. При видачі трудової книжки [PERSON] було роз`яснено про необхідність підійти до головного управління підприємства у відділ кадрів для проставляння печатки, що він не зробив. Ухвалою від 30 вересня 2021 року справу прийнято до провадження судді Колочко О.В. на підставі протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями, проведеного відповідно до Розпорядження керівника апарату Жовтневого районного суду м. Кривого Рогу № 127 від 24.09.2021 у зв`язку із закінченням повноважень судді Козлова Ю.В., призначено судовий розгляд у порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Ухвалою суду від 19.10.2021 за клопотанням представника позивача залучено до участі у справі Первинну організацію профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України АТ «Криворізький залізорудний комбінат» як третю особу, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору, на стороні позивача. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] підтримала позовні вимоги з підстав, викладених у позовній заяві від 17.05.2020, та відповіді на відзив, просила задовольнити позов. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні заперечила проти позовних вимог, вважала звільнення законним, просила відмовити у позові. Представник третьої особи [PERSON] суду пояснив, що на засіданні профкому було розглянуто подання відповідача про звільнення позивача і прийнято рішення про відмову, яке, на його думку, вмотивоване і законне. Позивач [PERSON] допитаний у якості свідка суду пояснив, що працював підприємстві відповідача майже 16 років. Був звільнений за систематичне запізнення і прогули. Про те, що йому оголошувалися догани дізнався після звільнення. Перший прогул йому поставили 04.08.2019. У цей день він отримав травму ноги на дачі, але і до цього був на лікарняному з 19.07.2019 по 02.08.2019. Про те, що йому виходити на роботу 04.08.2019 він не був обізнаний, оскільки з графіком не знайомився. Після закінчення лікарняного він зателефонував на шахту і дізнався, що субота та неділя у нього вихідні, а 02.08.2019 це була п`ятниця. 03.08.2019 він впав і пошкодив ногу, але вважав, що обійдеться, але наступного дня 04.08.2019 він не міг стати на ногу і 05.08.2019 поїхав у лікарню, де діагностували перелам і відкрили лікарняний з 05.08.2019. Наприкінці серпня, коли він вийшов на роботу, начальник його спитав про те, де він був 03 серпня 2019, на що він (позивач) відповів, що телефонував на шахту і йому повідомили про вихідні 03 і 04 серпня 2019 року. Графік на серпень був складений без нього і він не був особисто ознайомлений з ним. [PERSON] сказав написати йому пояснювальну та продиктував, що писати. Інший прогул йому поставили 22.09.2019. Напередодні 21.09.2019 приблизно о 24.00 год. йому зателефонувала мати і повідомила, що погано себе почуває, а поряд нікого немає. Він приїхав до неї і запропонував викликати медичну допомогу, але вона відмовилася і попросила купити ліки. У матері була температура під 40, він всю ніч провів біля неї, ставив їй компреси, перевіряв кожну годину температуру, під ранок їй нібито стало ліпше. Він (позивач) зателефонував о 05.40 год. [PERSON] і попросив перенести зміну на 15.00 годину, на що той погодився. Дочекався батька, який залишився біля матері, він (позивач) пішов на шахту о 15.00 год., але йому не видали наряд і сказали йти додому, через деякий час сказали написати пояснювальну і також сказали прогулу не буде. 09.04.2020 він прийшов на роботу приблизно о 14.45 год., [PERSON] сказав, що він запізнився і запропонував написати пояснення, але він (позивач) бачив, що наряд ще не закінчився і відмовився надавати пояснення. Виникла конфліктна ситуація, і вони разом із [PERSON] пішли до директора. Він (позивач) спілкувався з директором 15 хвилин, і той спитавши чи встигає він (позивач) на кліть, сказав йти працювати, і він (позивач) з другою кліттю о 15.20 год. спустився у шахту за розпорядженням директора. Ніяких пояснень він не писав. Але через деякий час його викликали до профкому з приводу запізнення, але профком сказав, що порушень не було. У подальшому через тиждень його викликали до директора і видали наказ про звільнення за систематичні запізнення. З даним наказом він категорично не згоден. Про інші два накази про догану він дізнався через запити адвоката і ознайомився з ними лише влітку 2020 року після звільнення. Наголосив на упереджене ставлення до себе протягом 2019-2020 років з боку керівництва, а саме начальника дільниці [PERSON] і Козачка. На засіданні профспілки він був лише коли його звільняли. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснив, що він працював з позивачем з вересня 2004 року, [PERSON] добросовісний працівник, сумлінно виконував свою роботу, професійний працівник. Жодних випадків запізнення у [PERSON] не було. Робочий час третьої зміни починається о 15.30 годині, кліть у шахту спускається о 15.00 та о 15.30. Видача нарядів відбувається з 14.30 до 14.50 і цей час не зафіксований у жодному нормативному акті і не є робочим часом. При ознайомленні з нарядом працівник ставить свій підпис, але час не фіксується. Про обставини події 09.04.2020 він знає зі слів [PERSON] , а саме про те, що сталася конфліктна ситуація через упереджене до нього ставлення, що йому поставили запізнення, він ходив до директора, потім отримав наряд і спустився у шахту з другою кліттю о 15.30 год. 09 квітня 2020 року він (свідок) не працював з [PERSON] . Під час додаткового допиту свідок [PERSON] пояснив суду, що графік змін складається приблизно в 20-х числах місяця, електрослюсарі знайомляться з цим графіком, починаючи з 20-х чисел місяця. Коли закінчується лікарняний, працівник телефонує у нарядну і питає коли йому виходити. Коли графік затверджено, тоді змінити можливо за розпорядженням начальника. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що працює з [PERSON] приблизно 15 років, охарактеризував позивача як сумлінного, професіонального працівника, також пояснив, що в ті зміни, коли вони працювали разом, [PERSON] жодного разу не запізнювався та виконував свої обов`язки. Пояснив, що третя зміна приходить з 14.30 до 14.50 год., отримує усно наряд, про що працівник розписується, час отримання наряду не фіксується, потім переодягається і спускається у шахту. Робочий час починається з моменту входу у кліть о 15.30 год. Він (свідок) обізнаний, що у [PERSON] був конфлікт з начальником дільниці Георгієвим, який виражався у позбавленні премії, у відрядженнях до інших шахт. Про причини звільнення йому відомо зі слів [PERSON] , що він нібито запізнився, прийшов о 15.20 год і йому зафіксували запізнення. Свідком безпосередньо подій 09.04.2020 він не був, оскільки не працював в ту зміну з [PERSON] . Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснила, що вона мати позивача. 03 серпня 2019 року вона разом з чоловіком попросили [PERSON] допомогти їм на дачі зрізати дерево. Приблизно о 16-17 годині [PERSON] впав з дерева, вдарився ногою. Ввечері він намагався зателефонувати начальнику [PERSON] , щоб повідомити про травму, але останній не відповідав, і [PERSON] написав йому СМС-повідомлення. Зранку наступного дня [PERSON] кульгав, але сподівався, що обійдеться, але до вечора нога сильно опухла, і 05.08.2019 зранку поїхали до лікарні, де у [PERSON] виявився перелам ноги і йому наклали гіпс. 21..09.2019 о 23.30 годині вона зателефонувала синові і попросила [PERSON] приїхати, оскільки їй було дуже зле, була висока температура. [PERSON] прийшов, потім викликав таксі поїхав на 44-й квартал купив ліки, повернувся і залишився до ранку. Вранці приблизно о 06.30 годині він зателефонував начальнику [PERSON] і просив змінити графік та вийти на роботу не зранку, а о 15.30 год. З розмови вона зрозуміла, що начальник відмовив синові, але вона не могла залишитися сама і [PERSON] , який бачив її стан, залишився з нею. Про те, що [INFO] [PERSON] хотіли звільнити вона не знала. Під час додаткового допиту свідок [PERSON] пояснила, що 04 серпня 2019 року [PERSON] телефонував начальнику [PERSON] , можливо не додзвонився, потім зателефонував Дойбану, щоб дізнатися про графік змін, і йому сказали, що у цьому місяці у нього субота та неділя вихідні. Також, пояснила, що [PERSON] в ніч на 22 вересня 2019 року, коли він залишився із нею, він всю ніч був біля неї, робив їй обгортання, тому що вона не могла навіть встати. Під час розмови з кимось, вона чула, що [PERSON] погодили зміну графіку з ранкової на 15.30 год. Тоді він дочекався батька, який приїхав, і побіг на роботу. Свідок [PERSON] суду показав, що він працював гірничим нормувальником на шахті «Тернівська». На шахті є порядок видачі нарядів з конкретною вказівкою щодо місця роботи та обсягу, наряд видається під підпис. Для третьої зміни видача нарядів встановлена з 14.30 по 14.50 з урахуванням переодягання, бані, спуску. Необхідно дотримуватися часового режиму, так як тоді працівник не потрапить до шахти. Спуск третьої зміни у шахту о 15.00 годині спускаються працівники основних професій (бурильники, підривники, кріпильники тощо), о 15.20 годині допоміжна служба, ГРОЗ, слюсарі. Якщо працівник не встиг у першу кліть, він може спуститися о 15.20 годині і це не буде прогулом. 22.09.2019 та 04.08.2019 були у [PERSON] прогули і були накази про притягнення його до відповідальності. Він (свідок) брав участь у ознайомленні [PERSON] з наказами, але [PERSON] відмовився і пішов з прийомної, після чого вони склали акт. Однак коли саме [PERSON] відмовився від ознайомлення відповісти не може. Також, пояснив, що 09 квітня 2020 року він був у відпустці. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснив, що з жовтня 2007 року майже 14 років він перебував на посаді начальника дільниці. [PERSON] працював підземним електрослюсарем, був неорганізованим, часто запізнювався на видачу нарядів. Час отримання нарядів для третьої зміни встановлений з 14.30 до 14.50, про що знають усі працівники і є це є внутрішнім розпорядком шахти, який затверджений керівником шахти та узгоджений з профкомом. 09 квітня 2020 року [PERSON] з`явився після закінчення видачі нарядів приблизно о 15.05 год., тоді коли спустилася перша кліть. Він (свідок) запропонував позивачу написати пояснення щодо запізнення, але останній відмовився, і він (свідок) разом з нормувальником склали про відмову акт, пішли до директора, який поговорив з [PERSON] наодинці, розпорядився спустити його в шахту кліттю з матеріалами. Якби директор не надав розпорядження спустити [PERSON] у шахту, то у останнього був би невихід на робоче місце. 04 серпня 2019 року [PERSON] не був на роботі, про що він (свідок) написав доповідну, позивач йому не телефонував і не попереджав. На початку серпня [PERSON] був на лікарняному. 22 вересня 2019 року він (свідок) був у відпустці. Заслухавши учасників справи, свідків, перевіривши матеріали справи, вирішивши питання чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються, чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження, які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин, яку правову норму належить застосувати до цих правовідносин, суд приходить до висновку про задоволення позову з таких підстав. В ході судового розгляду справи, судом було встановлено, що станом на час звільнення 06.05.2020 [PERSON] працював на посаді електрослюсаря (слюсаря) чергового та з ремонту устаткування 4 розряду дільниці № 12 шахти «Тернівська» ПАТ «Криворізький залізорудний комбінат» (т. 1, а.с. 9-11). Згідно з наказом в.о. заступника голови правління ПАТ «Криворізький залізорудний комбінат» № 4949 від 17.09.2019 за порушення п. 2.1.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «Кривбасзалізрудком» та ст. 139 КЗпП України, а саме за відсутність 04.08.2019 на роботі без поважних причин (прогул) електрослюсарю (слюсарю) черговому та з ремонту устаткування дільниці № 12 шахти «Тернівська» [PERSON] оголошено догану та позбавлено 100% виробничої премії за серпень 2019 року. З наказом [PERSON] не ознайомлений (т. 1, а.с. 63). Підставою для накладення вказаного стягнення були: доповідна записка директора шахти «Тернівська» [PERSON] від 13.09.2019, доповідна записка табельника [PERSON] , доповідна записка начальника дільниці № 12 [PERSON] , пояснювальна записка [PERSON] від 05.08.2019, витяг з табелю робочого часу за серпень, вересень 2019 року (т.1, а.с. 178-181). 19 вересня 2019 року комісією у складі гірничого нормувальника шахти «Тернівська» [PERSON] , старшого інспектора відділу кадрів [PERSON] , завідувача канцелярії [PERSON] було складено акт в тому, що електрослюсар (слюсар) черговий та з ремонту устаткування дільниці № 12 [PERSON] відмовився від ознайомлення з наказом № 4949 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності по шахті «Тернівська» від 17.09.2019 року (т.1, а.с. 182). Згідно з наказом в.о. заступника голови правління ПАТ «Криворізький залізорудний комбінат» № 5578 від 21.10.2019 за порушення п. 2.1.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «Кривбасзалізрудком» та вимоги ст. 139 КЗпП України, а саме за відсутність 22.09.2019 на роботі без поважних причин (прогул), електрослюсарю (слюсарю) черговому та з ремонту устаткування дільниці № 12 шахти «Тернівська» [PERSON] оголошено догану та позбавлено 100% виробничої премії за вересень 2019 року. З наказом [PERSON] не ознайомлений (т. 1, а.с. 56). Підставою для накладення вказаного стягнення були: доповідна записка в.о. директора шахти «Тернівська» [PERSON] від 11.10.2019, доповідна записка старшого табельника [PERSON] , доповідна записка в.о. начальника дільниці № 12 [PERSON] , пояснювальна записка [PERSON] від 26.09.2019, витяг з табелю робочого часу за вересень, жовтень 2019 року. 24 жовтня 2019 року комісією у складі гірничого нормувальника шахти «Тернівська» [PERSON] , старшого інспектора відділу кадрів [PERSON] , завідувача канцелярії [PERSON] було складено акт в тому, що електрослюсар (слюсар) черговий та з ремонту устаткування дільниці № 12 [PERSON] відмовився від ознайомлення з наказом № 5578 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності по шахті «Тернівська» від 21.10.2019 року (а.с. 176). Згідно з наказом в.о. голови правління ПАТ «Криворізький залізорудний комбінат» № 740-к від 06.05.2020 [PERSON] електрослюсаря (слюсаря) чергового та з ремонту устаткування 4 розряду дільниці № 12 шахти «Тернівська» ПАТ «Кривбасзалізрудком» звільнено з 06.05.2020 згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України , за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «Кривбасзалізрудком» на 2011-2012 роки Колективного договору ПАТ «Кривбасзалізрудком» на 2011-2012 роки (які були чинні на момент скоєння дисциплінарного проступку) (т.1, а.с. 15-16). Підставою для накладення вказаного стягнення були: доповідна записка директора шахти «Тернівська» [PERSON] від 10.04.2020, службова записка начальника дільниці № 12 [PERSON] , акт про відмову від надання пояснень щодо систематичного запізнення на видачу нарядів від 09.04.2020, витяг з табелю виходу на роботу [PERSON] за квітень-травень 2020 року, копія наказу ПАТ «Кривбасзалізрудком» № 4949 від 17.09.2019, копія виписки з протоколу профкому № 8 від 11.10.2019, копія наказу ПАТ «Кривбасзалізрудком» № 5578 від 21.10.2019, копія подання про надання згоди на розірвання трудового договору № 53-02/1251 від 17.04.2020, виписка з протоколу профкому № 14-а від 24.04.2020, копія наказу ПАТ «Кривбасзалізрудком» № 3083 від 22.06.2018 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності по шахті «Тернівська» (т.1, а.с. 19, 39, 51, 53, 170, 171). Як вбачається з копії витягу з протоколу № 14-а засідання профспілкового комітету шахти «Тернівська» ПАТ «Кривбасзалізрудком» від 24.04.2020, профкомом було розглянуто подання адміністрації шахти «Тернівська» про звільнення підземного електрослюсаря (слюсаря) чергового та з ремонту устаткування дільниці № 12 шахти «Тернівська» [PERSON] згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне порушення трудової дисципліни, а також неодноразове застосування до [PERSON] заходів дисциплінарного стягнення і було прийнято рішення відмовити в наданні згоди на його звільнення (т.1, а.с. 52). Відповідно до копії листа ознайомлення з наказом № 740-к від 06.05.2020 «Про звільнення» [PERSON] ознайомлений із розміром компенсації за невикористану частину щорічної відпустки, із сумами належними до виплати та порядком їх отримання; трудову книжку отримав 06 травня 2020 року (т.1, а.с. 169). Між сторонами виник спір стосовно правомірності накладення на позивача дисциплінарних стягнень у виді догани і звільнення у зв`язку з тим, що він вважає, що передбачені законом підстави для накладення таких стягнень були відсутні. Правовідносини, які виникли між сторонами у справі, урегульовані нормами Кодексу законів про працю України. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно ч.1 ст. 3, ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Способи захисту порушених трудових прав працівника врегульовано нормами КЗпП України. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Так, статтею 150 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV\~цього Кодексу). Під час розгляду справи, правова оцінка дисциплінарного проступку має проводитись на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника, яке є однією з важливих гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Відповідно до ч. 1,2 ст. 221 КЗпП України трудові спори розглядаються: комісіями по\~трудових спорах; районними,\~районними у\~місті,\~міськими чи\~міськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору. Що стосується вимог позивача про визнання незаконним та скасування наказу № 4949 від 17.09.2019 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності по шахті «Тернівська», яким [PERSON] було оголошено догану, суд виходить з наступного. Як вбачається з копії листка непрацездатності серії АДС № 682029, оригінал якого оглянутий судом в судовому засіданні, [PERSON] був звільнений від роботи з 19.07.2019 по 03.08.2019 включно (т.2, а.с. 97). Згідно з копією Графіку виходів на роботу дільниці № 12 на серпень 2019 року, [PERSON] визначені виходи на роботу з 03 по 07 серпня 2019 у третю зміну, у тому числі і 04 серпня 2019 року (т.1, а.с. 91-192). При цьому у графі «підпис» навпроти прізвища [PERSON] відсутній його підпис про ознайомлення з Графіком. Також, у цьому ж Графіку за 04 серпня 2019 року проставлена позначка «ПР», що відповідно до Переліку умовних позначень, які використовуються при заповненні табеля обліку використання часу, затвердженого наказом Голови правління ПАТ «Кривбасзалізрудком» від 26.06.2012, означає прогули (т.2, а.с. 131-132). У своїй доповідній записці від 13.09.2019 директор шахти «Тернівська» [PERSON] зазначає, що [PERSON] був відсутній 04.08.2019 на роботі без поважних причин, чим скоїв прогул, і порушив п. 2.1.1 ПВТР ПАТ «Кривбасзалізрудком» та ст. 139 КЗпП України (т.1, а.с. 178). Також, табельник [PERSON] та начальник дільниці № 12 [PERSON] довели до відома директора шахти «Тернівська» про те, що електрослюсар [PERSON] був відсутній на роботі 04.08.2019 (т.1, а.с. 179, 180). У своїй пояснювальній [PERSON] зазначає, що він був відсутній на роботі 04.08.2019, так як травмував ногу на дачі, не зміг о 12.00 ночі доїхати до лікарні, не було зв`язку, звернувся до травмпункту 05.08.2019, лікарняний оформлений з 05.08.2019 (т.1, а.с. 181). З копії листка непрацездатності серії АДЄ № 809651, [PERSON] був звільнений від роботи з 05.08.2019 по 19.08.2019 включно (т.1, а.с. 222). Пунктом 2.1.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «Кривбасзалізрудком» на 2011-2012 року, про порушення якого зазначається у наказі № 4949, передбачає обов`язки працівників, а саме «працювати чесно і сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження адміністрації, використовувати весь робочий час для продуктивної праці, утримуватись від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їхні трудові обов`язки, постійно підвищувати свою кваліфікацію, виконувати доручену йому роботу особисто і не мають права передоручати її виконання іншій особі (т.1, а.с. 211-212). В статті 40 КЗпП України, а також у\~п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~визначення прогулу сформульоване як відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.\~ Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в трудовому законодавстві України не існує. І у кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо цьому перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Зазначений висновок викладений у постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18). При цьому відсутність працівника за станом здоров`я може підтверджуватися не тільки лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами. Так, в судовому засіданні позивач, допитаний у якості свідка, та свідок [PERSON] показали, що [PERSON] травмувався 03 серпня 2019 ввечері і 04 серпня 2019 року зранку кульгав, а до вечора нога сильно розпухла і зранку 05.08.2019 року вони поїхали до лікарні, де [PERSON] оформили листок непрацездатності. При цьому суд враховує і покази [PERSON] , що він був впевнений, шо у суботу та неділю 03 серпня та 04 серпня 2019 року він був вихідний, як йому про це повідомили на шахті під час телефонної розмови з оператором. І такі покази не спростовані стороною відповідача, натомість відсутність підпису [PERSON] у Графіку виходів на роботу у серпні 2019 року та покази свідка [PERSON] про те, що [PERSON] складається у 20 числах місяця і в ці числа працівники ознайомлюються з ним, підтверджують ту обставину, що [PERSON] , перебуваючи на лікарняному у період з 19.07.2019 по 03.08.2019, не міг бути ознайомлений із датами виходу на роботу, і у сукупністю з наявністю травми ноги, яка підтверджена медичним документом листком непрацездатності із зазначенням відповідного діагнозу, є поважною причиною невиходу [PERSON] на роботу. Суд також звертає увагу, що про обставини травмування [PERSON] повідомляв у своїй пояснювальній, але роботодавець не визнав ці обставини поважними причинами і притягнув [PERSON] до відповідальності, при цьому ані в оскаржуваному наказі, ані представником відповідача в судовому засіданні не зазначено, яким чином невихід на роботу травмованого позивача міг спричинити або спричинив шкоду підприємству, у чому вина працівника, а також не зазначили про наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) [PERSON] і порушенням або неналежним виконанням покладених на нього трудових обов`язків. Крім того, у наказі № 4949 від 17.09.2019 роботодавець посилається як на одну з підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] його пояснювальну записку від 05.08.2019, що викликає у суду сумнів, оскільки [PERSON] у своїх показах пояснював, що він вийшов на роботу лише 20 серпня 2019 року, і за вказівкою начальника дільниці під його диктовку склав цю записку, яка, окрім іншого, не містить дати її складання. Таким чином, не може бути визнаний судом законним наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності, який не відповідає зазначеним вище нормам законодавства, суд визнає поважною причину відсутності [PERSON] на роботі 04.08.2019 за станом здоров`я, що знайшло підтвердження сукупністю доказів, наведених судом вище, а саме те, що [PERSON] не міг прибути на роботу за станом здоров`я у зв`язку з травмуванням ноги напередодні, а також зважає на те, що суду не доведено про обізнаність [PERSON] про графік його виходів на роботу після лікарняного. З урахуванням вказаного, суд дійшов висновку про недоведеність відповідачем винної поведінки позивача та, що поведінка позивача призвела до негативних наслідків чи завдала шкоди відповідачу, що свідчить про відсутність в діях позивача складу дисциплінарного проступку. Що стосується доводів представника відповідача про пропуск строку оскарження наказу № 4949 від 17.09.2019, суд відхиляє їх з огляду на наступне. Відповідно до статей\~233,\~234 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених\~статтею 233 цього Кодексу, районний, районний умісті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Відповідно до пункту 4\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Пункт 1 статті 6 Європейської конвенції про захист прав\~людини і основоположних свобод гарантує кожному право на звернення до суду з позовом щодо його прав та обов`язків цивільного характеру. Тобто він втілює «право на суд», яке, згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, включає в себе не тільки право ініціювати провадження, але й право розпочати провадження в суді за цивільним позовом та отримати його вирішення (наприклад, п. 25 рішення у справі «Кутіч проти Хорватії», п. 50 рішення у справі «Стаббінгс та інші проти Сполученого Королівства», п. 52 рішення у справі «Меньшакова проти України»). Виходячи з аналізу прецедентної практики Європейського суду з прав людини щодо застосування пункту 1 статті 6 Європейської конвенції про захист прав людини і основоположних свобод в аспекті «права на суд», тлумачення статті 233 КЗпП України, суд робить висновок, що початок перебігу строку звернення особи для захисту порушених законних прав та інтересів у сфері трудових правовідносин слід обчислювати від дня, коли особа довідалася або могла довідатися про обставини порушення її\~прав. Так, у статті 234 КЗпП України не передбачається перелік поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Вочевидь, що як поважні причини пропущення строку, встановленого в частині першій\~статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Відповідно до ч. 4 ст. 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно з Актом від 19 вересня 2019 року, він був складений комісією у складі гірничого нормувальника шахти «Тернівська» [PERSON] , старшого інспектора відділу кадрів [PERSON] , завідувача канцелярії [PERSON] , в тому, що електрослюсар (слюсар) черговий та з ремонту устаткування дільниці № 12 [PERSON] відмовився від ознайомлення з наказом № 4949 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності по шахті «Тернівська» від 17.09.2019 року. Отже, з дослідженого акту встановлено, що [PERSON] не було повідомлено про стягнення у вигляді догани, оскільки зазначено, що він відмовився від ознайомлення з наказом, при цьому не зазначено, що цим наказом на нього накладено стягнення, і лише у разі відмови [PERSON] після ознайомлення з цим наказом надати відповідну розписку, необхідно було скласти про це акт, а саме про ознайомлення його з наказом про стягнення у виді догани і його відмову у складанні розписки про ознайомлення. Посилання представника відповідача на те, що [PERSON] був обізнаний про накладення на нього стягнення у вигляді догани, оскільки був присутній під час засідання профспілки 11.10.2019, на якому було розглянуто подання власника, суд вважає необґрунтованими, оскільки саме на цьому засіданні профкомом розглядалося подання адміністрації підприємства про звільнення [PERSON] , а не оголошення йому догани (т.1, а.с. 177). Таким чином, на думку суду, [PERSON] дізнався про накладення на нього стягнення у виді догани відповідно до наказу від 17.09.2019, лише при ознайомленні з наказом про звільнення від 06.05.2020, і саме з цього часу починається перебіг тримісячного строку звернення до суду для оскарження наказу, тобто до 06.08.2020. Позовна заява подана до суду 13 липня 2020 року, тобто з дотриманням тримісячного строку, встановленого ст. 233 КЗпП України. Таким чином, суд вважає позовні вимоги [PERSON] в частині визнання незаконним та скасування наказу № 4949 від 17.09.2019 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності по шахті «Тернівська» обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Що стосується вимог позивача про визнання незаконним та скасування наказу № 5578 від 21.10.2019 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності по шахті «Тернівська», яким [PERSON] було оголошено догану та позбавлено виробничої премії, суд виходить з наступного. Згідно з копією Графіку виходів на роботу дільниці № 12 на вересень 2019 року, [PERSON] визначений вихід на роботу 22 вересня 2019 року у другу зміну (робочий час з 07.00 до 14.00 год. (т.1, а.с. 61, 166, 189). Також, у цьому ж Графіку за 22 вересня 2019 року проставлена позначка «0», що відповідно до Переліку умовних позначень, які використовуються при заповненні табеля обліку використання часу, затвердженого наказом Голови правління ПАТ «Кривбасзалізрудком» від 26.06.2012, немає визначення (т.2, а.с. 141-142). У копії табелю за вересень 2019 року у графі 22 вересня 2019 року навпроти прізвища [PERSON] проставлена позначка «ПР», що відповідно до Переліку умовних позначень, які використовуються при заповненні табеля обліку використання часу, затвердженого наказом Голови правління ПАТ «Кривбасзалізрудком» від 26.06.2012, означає прогули (т.2, а.с. , 127-129, 141-142). У своїй доповідній записці від 11.10.2019 в.о. директора шахти «Тернівська» [PERSON] зазначає, що [PERSON] був відсутній 22.09.2019 на роботі без поважних причин, чим скоїв прогул, і порушив п. 2.1.1 ПВТР ПАТ «Кривбасзалізрудком» та ст. 139 КЗпП України (т.1, а.с. 172). Також, старший табельник [PERSON] та в.о. начальника дільниці № 12 Козачок Ю.Н. довели до відома директора шахти «Тернівська» про те, що електрослюсар [PERSON] був відсутній на роботі 22.09.2019 (т.1, а.с. 173-174). У своїй пояснювальній [PERSON] зазначає, що він був відсутній на роботі 22.09.2019 за сімейними обставинами (т.1, а.с. 175). Пунктом 2.1.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «Кривбасзалізрудком» на 2011-2012 року, про порушення якого зазначається у наказі № 5578, передбачає обов`язки працівників, а саме «працювати чесно і сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження адміністрації, використовувати весь робочий час для продуктивної праці, утримуватись від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їхні трудові обов`язки, постійно підвищувати свою кваліфікацію, виконувати доручену йому роботу особисто і не мають права передоручати її виконання іншій особі (т.1, а.с. 211-212). В статті 40 КЗпП України, а також у\~п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~визначення прогулу сформульоване як відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.\~ Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в трудовому законодавстві України не існує. І у кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо цьому перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Зазначений висновок викладений у постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18). Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу (лист Мінпраці від 20.11.2006 № 270/06/187-06). Так, в судовому засіданні позивач, допитаний у якості свідка, та свідок [PERSON] показали, що вночі 21 вересня 2019 року [PERSON] , яка є матір`ю позивача мала поганий стан здоров`я, високу температуру, потребувала на ліки та на догляд, у зв`язку з чим [PERSON] перебував усю ніч і день біля своєї матері до того часу, як приїхав його батько і він пішов на роботу у третю зміну, про що домовився по телефону з в.о. начальника дільниці № 12 Козачком Ю.Н. Вказані покази свідків не спростовані стороною відповідача, зокрема представником відповідача не було заявлено про допит [PERSON] , які б могли підтвердити або спростувати той факт, що [PERSON] було дозволено вийти у іншу зміну у зв`язку з сімейними обставинами. При цьому суд враховує і той факт, що письмові пояснення про відсутність на роботі 22.09.2019 були відібрані у [PERSON] 26 вересня 2019 року. Суд також звертає увагу, що про сімейні обставини [PERSON] повідомляв у своїй пояснювальній, але роботодавець не зажадав будь-яких додаткових пояснень і не визнав ці обставини поважними причинами і притягнув [PERSON] до відповідальності, при цьому ані в оскаржуваному наказі, ані представником відповідача в судовому засіданні не зазначено, яким чином невихід на роботу позивача міг спричинити або спричинив шкоду підприємству, і чи була така шкода більш значною, ніж та, яка б була заподіяна [PERSON] та його матері, якби він її залишив без догляду у хворому стані, а також у чому полягає вина працівника. Таким чином, не може бути визнаний судом законним наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності, який не відповідає зазначеним вище нормам законодавства, суд визнає поважною причину відсутності [PERSON] на роботі 22.09.2019 у зв`язку з доглядом хворої матері, що знайшло підтвердження сукупністю доказів, наведених судом вище, а також відсутність вини [PERSON] у ситуації, яка склалася, при цьому суд враховує той факт, що [PERSON] прибув на роботу у третю зміну, будучи впевненим у погодженні його безпосереднім начальником зміну графіку виходу на роботу. З урахуванням вказаного, суд дійшов висновку про недоведеність відповідачем винної поведінки позивача та, що поведінка позивача призвела до негативних наслідків чи завдала шкоди відповідачу, що свідчить про відсутність в діях позивача складу дисциплінарного проступку. Що стосується доводів представника відповідача про пропуск строку оскарження наказу № 5578 від 21.10.2019, суд відхиляє їх з огляду на наступне. Відповідно до статей\~233,\~234 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених\~статтею 233 цього Кодексу, районний, районний умісті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Відповідно до пункту 4\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Пункт 1 статті 6 Європейської конвенції про захист прав\~людини і основоположних свобод гарантує кожному право на звернення до суду з позовом щодо його прав та обов`язків цивільного характеру. Тобто він втілює «право на суд», яке, згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, включає в себе не тільки право ініціювати провадження, але й право розпочати провадження в суді за цивільним позовом та отримати його вирішення (наприклад, п. 25 рішення у справі «Кутіч проти Хорватії», п. 50 рішення у справі «Стаббінгс та інші проти Сполученого Королівства», п. 52 рішення у справі «Меньшакова проти України»). Виходячи з аналізу прецедентної практики Європейського суду з прав людини щодо застосування пункту 1 статті 6 Європейської конвенції про захист прав людини і основоположних свобод в аспекті «права на суд», тлумачення статті 233 КЗпП України, суд робить висновок, що початок перебігу строку звернення особи для захисту порушених законних прав та інтересів у сфері трудових правовідносин слід обчислювати від дня, коли особа довідалася або могла довідатися про обставини порушення її\~прав. Так, у статті 234 КЗпП України не передбачається перелік поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Вочевидь, що як поважні причини пропущення строку, встановленого в частині першій\~статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Відповідно до ч. 4 ст. 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно з Актом від 24 жовтня 2019 року, він був складений комісією у складі гірничого нормувальника шахти «Тернівська» [PERSON] , старшого інспектора відділу кадрів [PERSON] , завідувача канцелярії [PERSON] , в тому, що електрослюсар (слюсар) черговий та з ремонту устаткування дільниці № 12 [PERSON] відмовився від ознайомлення з наказом № 5578 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності по шахті «Тернівська» від 21.10.2019 року. Отже, з дослідженого акту встановлено, що [PERSON] не було повідомлено про стягнення у вигляді догани, оскільки зазначено, що він відмовився від ознайомлення з наказом, але не зазначено, що цим наказом на нього накладено стягнення, і лише у разі відмови [PERSON] після ознайомлення з цим наказом надати відповідну розписку, необхідно було скласти про це акт, а саме про ознайомлення його з наказом про стягнення у виді догани і його відмову у складанні розписки про ознайомлення. Таким чином, на думку суду, [PERSON] дізнався про накладення на нього стягнення у виді догани відповідно до наказу від 21.10.2019, лише при ознайомленні з наказом про звільнення від 06.05.2020, і саме з цього часу починається перебіг тримісячного строку звернення до суду для оскарження наказу, тобто до 06.08.2020. Позовна заява подана до суду 13 липня 2020 року, тобто з дотриманням тримісячного строку, встановленого ст. 233 КЗпП України. Таким чином, суд вважає позовні вимоги [PERSON] в частині визнання незаконним та скасування наказу № 5578 від 21.10.2019 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності по шахті «Тернівська» обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Дійшовши висновку про задоволення в цій частині позову, суд задовольняє похідну позовну вимогу про стягнення з відповідача на користь позивача неотриману останнім виробничу премію за вересень 2019 року, якої його було позбавлено у зв`язку із оголошенням догани у розмірі 1550,04 грн., що підтверджується наданої відповідачем Інформацією по нарахуванню виробничої премії електрослюсарю (слюсарю) черговому та з ремонту устаткування дільниці № 12 ш. Тернівська [PERSON] (т.1, а.с. 186). Що стосується вимог позивача про визнання незаконним та скасування наказу № 740-к від 06.05.2020 «Про звільнення», яким [PERSON] було звільнено, суд виходить з наступного. 06 травня 2020 року [PERSON] електрослюсаря (слюсаря) чергового та з ремонту устаткування 4 розряду дільниці № 12 шахти «Тернівська» ПАТ «Кривбасзалізрудком» звільнено з 06.05.2020 згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «Кривбасзалізрудком» на 2011-2012 роки Колективного договору ПАТ «Кривбасзалізрудком» на 2011-2012 роки (які були чинні на момент скоєння дисциплінарного проступку) (т.1, а.с. 15-16). Зі змісту оскаржуваного наказу № 740-к від 06.05.2020 вбачається, що « [PERSON] , незважаючи на вже наявні дисциплінарні стягнення у вигляді догани, накладені наказами № 4949 від 17.09.2019 та № 5578 від 21.10.2019, 09 квітня 2020 року, працюючи у третю зміну (робочий час з 15.30 до 22.30, видача наряду з 14.30 до 14.40, спуск у шахту о 15.00), запізнився на видачу наряду, з`явився у нарядній о 15.20 год., поводив себе зухвало, порушення трудової дисципліни не вбачав у своїх діях. Згідно Правил внутрішнього трудового розпорядку по шахті «Тернівська» для підземних працівників з 01.01.2020 року, затверджених директором шахти «Тернівська» [PERSON] , видача наряду третій зміні встановлена з 14.30 год. до 14.40 год., спуск у шахту о 15.00 год. Вказаними діями [PERSON] допустив систематичне порушення п. 2.1.1 ПВТР ПАТ «Кривбасзалізрудком» на 2011-2012 роки та вимог чинного законодавства ст. 139 КЗпП України». Пунктом 2.1.1Правил внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «Кривбасзалізрудком» на 2011-2012 року, про систематичне порушення якого зазначається у наказі № 740-к, передбачає обов`язки працівників, а саме «працювати чесно і сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження адміністрації, використовувати весь робочий час для продуктивної праці, утримуватись від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їхні трудові обов`язки, постійно підвищувати свою кваліфікацію, виконувати доручену йому роботу особисто і не мають права передоручати її виконання іншій особі. Під дисципліною праці розуміється сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок та визначають трудові обов`язки сторін трудового договору, а також методи забезпечення виконання цих обов`язків. Трудова дисципліна передбачає обов`язок працівників дотримуватися дисципліни праці і право роботодавців вимагати від працівників виконання тільки тих обов`язків, які зумовлені чинним законодавством, локальними актами та трудовим договором. Крім того, дисципліна праці виступає елементом трудових правовідносин, який полягає в обов`язку працівника підпорядковуватися дисципліні праці даного виробництва, його внутрішньому трудовому розпорядку. Об`єктивна сторона трудової дисципліни полягає у певному порядку, без якого не може існувати підприємство. Цей порядок у певній частині регулюється нормами трудового права і формується як особлива специфічна частина правопорядку, що пристосована до умов виробництва і діє в межах даного підприємства у вигляді внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до положень ст. 141 КЗпП України, роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Стаття 142\~КЗпП України\~передбачає,\~що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Так, Наказом № 378 від 09.12.2019, виданим директором шахти «Тернівська» ПАТ «Кривбасзалізрудком», встановлено норму тривалості робочого часу та режим роботи шахти в 2020 році (пункт 3 Наказу). Відповідно до Додатку 2 до Наказу № 378, який має назву «Правила внутрішнього трудового розпорядку по шахті «Тернівська» для підземних працівників з 01.01.2020» і який за своїм змістом є режимом робочого дня, на дільниці № 12 третій зміні встановлені: час видачі наряду з 14.30 год. до 14.50 год, спуск до шахти о 15.00 год. та 15.20 год. (т.1, а.с. 166). У Додатку № 3 до Наказу № 378 під назвою «Графік спуску підйому працівників по шахті «Тернівська» з 01.01.2020», встановлений час спуску до шахти 3-ої зміни о 15.00 год. та о 15.30 год. (т.1, а.с. 165). У службовій записці, яка зазначена однією з підстав притягнення [PERSON] до відповідальності, начальник дільниці № 12 [PERSON] доводить до відома директора ш. Тернівська про те, що [PERSON] 09.04.2020, працюючи у третю зміну (робочий час з 15.30 до 22.30, видача наряду з 14.30 до 14.40, спуск до шахти о 15.00) запізнився на видачу наряду, з`явився у нарядній о 15.20 год., пояснення надати відмовився (а.с. 170). Будучи допитаний у якості свідка [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що [PERSON] прийшов у нарядну о 15.05 год. Натомість, позивач, допитаний як свідок, суду пояснив, що він прийшов у нарядну о 14.45 год і побачив, що видача нарядів ще не закінчилася. Відповідно до копії книги видачі нарядів 09 квітня 2020 року [PERSON] отримав наряд, при цьому час його отримання не відображений ( т.1 а.с. 25). З табелю виходу на роботу за квітень 2020 року вбачається, що 20 квітня 2020 року [PERSON] відпрацював 7 годин ( т.1 а.с. 39). Під час допиту в судовому засіданні свідки [PERSON] , [PERSON] зазначали, що час приходу на роботу, час видачі наряду не фіксується на підприємстві. З огляду на такі розбіжності щодо часу прибуття [PERSON] у нарядну, які зазначені у службовій записці [PERSON] і у його показах, наданих у судовому засіданні, відсутність зафіксованого часу приходу [PERSON] на роботу та у нарядну, суд вважає, що стороною відповідача не спростовані доводи позивача про своєчасність прибуття на видачу наряду у період з 14.30 до 14.50 год., як це визначено у Додатку № 2 до Наказу № 378. При цьому, суд також бере до уваги покази як [PERSON] , так і свідка [PERSON] про те, що [PERSON] спілкувався з директором шахти приблизно 15 хвилин, а тому є сумнівним, що прибувши о 15.20 год. у нарядну, маючи конфліктну ситуацію з приводу запізнення, [PERSON] після спілкування з директором протягом 15 хвилин, міг встигнути спустися у шахту о 15.20-15.30 год. (час спуску другої кліті). Щодо відмови від надання пояснень [PERSON] суд зауважує, що акт, складений 09.04.2020 комісією у складі: начальника дільниці № 12 Георгієва С.М., заступника начальника дільниці № 12 Козачка Ю.М., дільничного нормувальника гірничого [PERSON] , має назву «Акт про відмову він надання пояснення щодо систематичного запізнення на видачу нарядів», що свідчить про неправомірність витребування пояснень від [PERSON] оскільки у службовій записці [PERSON] доповідалося лише про події від 09.04.2020 (т.1, а.с. 171). За змістом оскаржуваного наказу про звільнення, адміністрацією підприємства було направлено подання до профспілкового комітету ПМГУ ш. Тернівська ПАТ «Кривбасзалізрудком» про надання згоди на звільнення [PERSON] згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України, однак профспілковий комітет надав відмову у наданні згоди на звільнення, обґрунтувавши її розкаянням [PERSON] та його обіцянкою не допускати порушень ПВТР в подальшому (т.1, а.с. 51). Таку відмову роботодавець вважав необґрунтованою, оскільки до відома профкому було доведено, що раніше наказом ПАТ «Кривбасзалізрудком» № 3083 від 22.06.2018 [PERSON] також було оголошено догану і позбавлено премії за прогул 18.06.2018 без поважних причин, і незважаючи на неодноразові застосування до [PERSON] заходів дисциплінарного стягнення у вигляді догани це не вплинуло на його поведінку. Підставами для притягнення [PERSON] до відповідальності у вигляді звільнення у наказі № 740-к від 06.05.2020 зазначено, зокрема копію наказу ПАТ «Кривбасзалізрудком» № 4949 від 17.09.2019, копію наказу ПАТ «Кривбасзалізрудком» № 5578 від 21.10.2019, копію наказу ПАТ «Кривбасзалізрудком» № 3083 від 22.06.2018 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності по шахті «Тернівська». Наказ № 3083 від 22.06.2018, який зазначений як одна з підстав для притягнення [PERSON] до відповідальності за систематичне невиконання трудових обов`язків без поважних причин, втратив юридичну силу, оскільки з моменту його винесення минуло більше одного року, а тому він не може враховуватися при притягненні до дисциплінарної відповідальності. Згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема за систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався по дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. У пункті 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати,\~в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При притягненні працівника до даного виду відповідальності роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків, роз`яснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Зазначена правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 18 квітня 2019 року у справі № 234/3957/17 (провадження № 61-17400св18). Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках\~враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). З урахуванням вказаного, суд дійшов висновку про недоведеність відповідачем винної поведінки позивача та, що поведінка позивача призвела до негативних наслідків чи завдала шкоди відповідачу, що свідчить про відсутність в діях позивача складу дисциплінарного проступку. Оцінюючи обґрунтованість накладення на позивача дисциплінарного стягнення у виді звільнення, судом встановлено, що оскільки накази про оголошення догани від 17.09.2019 та 21.10.2019, які передували наказу про звільнення є безпідставними, наказ про оголошення догани від 22.06.2018 втратив юридичну силу за давністю, факт порушення трудової дисципліни 09.04.2020, який став підставою для звільнення, не знайшов свого підтвердження, відповідачем не надано суду доказів на підтвердження вини та умислу у діях позивача, що свідчить про відсутність систематичних порушень і систематичного невиконання [PERSON] , як працівником, без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, що могло бути підставами для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України. Отже, оскільки відповідачем недоведене систематичне невиконання [PERSON] своїх трудових обов`язків, тому наказ про його звільнення підлягає скасуванню, а належним способом захисту прав є його поновлення на роботі.\~\~ Відповідно до статей\~233,\~234 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених\~статтею 233 цього Кодексу, районний, районний умісті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Відповідно до пункту 4\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Отже, враховуючи те, що відповідач отримав трудову книжку 06.05.2020, то перебіг місячного строку починається з наступного дня, тобто з 07.05.2020. Водночас, згідно із\~Законом України від 30.03.2020 року «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)»\~КЗпП\~доповнено главою XIX, згідно якої під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені\~статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Враховуючи вищевикладене, а також те, що позивач звернувся до суду 13.07.2020 під час дії карантину, то позивачем місячний строк не пропущений, оскільки вказаний строк продовжується на строк дії карантину. Відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.32 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично відпрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року N 348), згідно з яким нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з п.п. з п. 1, п. 2 Постанови КМ України № 100 від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», цей порядок застосовується і у випадках вимушеного прогулу, при цьому середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п. 2 Постанови КМУ № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08.02.1995 року, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пункт 8 Порядку передбачає, що нарахування виплат, що\~\~ обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). Відповідно до Розрахунку зарплати по середньому, наданого відповідачем, середньогодинна зарплата позивача становить 83,1532 грн. (т.1, а.с. 187). Відповідно до Наказу № 378 від 09.12.2019 «Про норму тривалості робочого часу та режим роботи шахти в 2020 році», для робітників, зайнятих на підземних роботах з особливо шкідливими умовами праці встановлений 35-годинний робочий тиждень (т. 1, а.с. 160). Загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] за період з 06 травня 2020 року до 04 липня 2022 року складає 328\~463,46 грн., виходячи з розрахунку: (112,86 тижнів х 35 робочих годин = 3950,10 робочих годин вимушеного прогулу) х 83,1532 середньогодинний заробіток. Стосовно позовних вимог щодо стягнення моральної шкоди в розмірі 15\~000 грн., суд звертає увагу, що відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В роз`ясненнях, що містяться в п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної(немайнової) шкоди» відповідно до ст.237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівників у сфері трудових відносин, що призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності, таку моральну шкоду позивачу повинен відшкодувати власник або уповноважений ним орган, законні права якого порушено, згідно з правилами ст.237-1 КЗпП України. Приймаючи до уваги характер моральних страждань, які заподіяні [PERSON] внаслідок незаконного звільнення з роботи, що призвело до втрати нормальних життєвих зв`язків та вимагало від позивача додаткових зусиль для організації свого життя, які пов`язані з переживанням втрати роботи та шкоди репутації, хвилюваннями через неможливість забезпечення себе та сім`ю достатнім рівнем життя, тривалість фізичних та душевних страждань, враховуючи ступінь вини відповідача, яким було прийнято незаконний наказ, виходячи із засад розумності та справедливості, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] про стягнення на його користь моральної шкоди підлягають задоволенню у повному розмірі. Вирішуючи питання розподілу судових витрат суд виходить з наступного. Відповідно до положень частини першої, пункту 1 частини третьої статті 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. За змістом статті 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір\~доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Згідно із частиною третьою статті 137 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Відповідно до частин четвертої та п`ятої статті 137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, \~\~за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок спростування співмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами (частина шоста статті 137 ЦПК України). При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи, фінансового стану обох сторін та інших обставин. Пунктами 1, 2 частини другої статті 141 ЦПК України передбачено, що інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача, у разі відмови в позові на позивача. Частиною восьмою статті 141 ЦПК України визначено, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Витрати за надану професійну правничу допомогу у разі підтвердження обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості підлягають розподілу за результатами розгляду справи незалежно від того, чи їх уже фактично сплачено стороною/третьою особою, чи тільки має бути сплачено (пункт 1 частини 2\~статті 137 ЦПК України). Як вбачається з матеріалів справи, професійну правничу допомогу [PERSON] надавала адвокат Ратушна Р.П. на підставі Договору про надання правової допомоги від 06 липня 2020 року та Ордеру від 06 липня 2020 року (а.с. т. 1 а.с.84, т.2, а.с. 82-84). Згідно Акту приймання-передачі правничої допомоги від 04 лютого 2022 року, адвокатом Ратушною Р.П. були вчинені дії щодо складання адвокатських запитів, позовної заяви від 06.07.2020, клопотання про витребування доказів, відповіді на відзив, позовної заяви від 17.05.2020, заяви про виклик свідків, участь у судових засіданнях, усього на загальну суму 8500 грн. (а.с. 84 зворотній бік), які було сплачено згідно квитанції серії БВАА № 394919 від 30.12.2021 (а.с. 85). З урахуванням складності справи, обсягу і складності виконаної адвокатом роботи, критерію необхідності підготовки процесуальних документів та значимості таких дій у справі виходячи з її конкретних обставин, суд вважає, що заявлені витрати на правничу допомогу є обґрунтованими та підлягають стягненню з відповідача. Крім того, суд враховує, що позивач був звільнений від сплати судового збору за подання позову в силу вимог п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», а тому згідно із ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на відповідача.

Outcome: approved