Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-19 00:00:00

позивачка [PERSON] 28.09.2021 звернулась в суд із позовом до відповідача Львівського науково-дослідного інституту судових експертиз Міністерства юстиції України (далі Львівський НДІСЕ МЮУ), у якому просила визнати протиправним та скасувати наказ директора Львівського НДІСЕ МЮУ О.Куманської-Нор №221-к від 31.08.2021; поновити її на посаді завідувача лабораторії інженерно-технічних досліджень Львівського НДІСЕ МЮУ з 01.09.2021; стягнути з відповідача на її користь середньомісячну заробітну плату за час вимушеного прогулу з моменту звільнення по день поновлення на роботі з вирахуванням відповідних загальнообов`язкових внесків і платежів. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що у Львівському НДІСЕ МЮУ вона працює із 1 червня 1995 року, а з 6 березня 2014 року на посаді завідувача лабораторії будівельно та земельно-технічних досліджень. Протягом усього часу своєї роботи вона належним чином виконувала покладені на неї обов`язки, з дотриманням норм чинного законодавства та посадової інструкції. До дисциплінарної відповідальності не притягалась та неодноразово преміювалась за результатами роботи. 29.06.2021 їй було вручено попередження №12, відповідно до якого повідомлено про скорочення займаної нею посади. У вказаному попередженні зазначено, що таке скорочення відбувається внаслідок затвердження 14 квітня 2021 року Міністром юстиції України нової структури Львівського НДІСЕ МЮУ та 26 квітня 2021 року Державним секретарем МЮУ штатного розпису, також було запропоновано перелік посад. У разі відмови від запропонованих посад повідомлено про те, що вона підлягає звільненню згідно із п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, з дотриманням строків, передбачених ст. 49-2 КЗпП України. Наказом директора Львівського НДІСЕ МЮУ Куманської-Нор О.П. №221-к від 31.08.2021 її було звільнено із займаної посади на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Вважає вказаний наказ незаконним та таким, що підлягає скасуванню, з огляду на таке. На підставі її заяви від 05.07.2021, їй було надано для ознайомлення структуру Львівського НДІСЕ МЮУ, що була затверджена 28.09.2020 та нову, що затверджена 14.04.2021, а також штатний розпис на 2021 рік від 29.01.2021 та 26.04.2021. Ознайомившись із вказаними документами, вона прийшла до висновку, що відбулась ліквідація Лабораторії будівельно та земельно-технічних досліджень з паралельним створенням нової Лабораторії інженерно-технічних досліджень без зміни функцій та основних посадових обов`язків, без скорочення чисельності або штату працівників. Зокрема, загальна кількість штатних одиниць по Інституту як була 120, так і залишилась 120. Відтак вважає, що підстав для її звільнення на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, не було, оскільки займана нею посада не була скорочена, а наявна з іншою назвою завідувач лабораторії інженерно-технічних досліджень Львівського НДІСЕ МЮУ. Разом з тим, вказана посада запропонована, як вакантна, іншому (молодшому та з меншим трудовим стажем) працівнику, що є порушенням п.п.3,10 ч.2 ст.42 КЗпП України. Зокрема, порушено її переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, хоча сама реорганізація була формальною, фактично проведеною для її звільнення з роботи. Також зазначила, що відповідачем Львівським НДІСЕ МЮУ не було дотримано вимог ст.49-2 КЗпП України, а саме їй не було запропоновано усі вакантні посади, які існували на підприємстві. Штатним розписом від 26.04.2021 не передбачено скорочення чисельності або штату працівників, відтак були наявні посади, які відповідали її кваліфікації та займаній посаді. Навіть, якщо вважати, що її посада була скорочена, то роботодавець не виконав вказаних вимог щодо пропозиції усіх вакантних посад. Окрім цього, наказ про звільнення є недійсним, оскільки її було фактично допущено до виконання трудових функцій. Після ознайомлення із оскаржуваним наказом від 31 серпня 2021 року, керівником було повідомлено, що наказ є відкликаним, відповідно вона продовжувала виконувати свої трудові обов`язки. З 01.09.2021 вона допускалась до робочого місця та виконувала покладені на неї обов`язки, а з 03.09.2021 до 28.09.2021 перебувала на лікарняному. Трудову книжку їй повернуто 27.09.2021. Також позивачка зазначила, що від подальшої роботи не відмовлялась, більше того, листом-заявою від 27.08.2021 повідомила про своє бажання продовжувати роботу на займаній посаді та надала згоду на відповідні зміни в істотних умовах праці. Ухвалою від 01.10.2021 прийнято позов до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін та призначено справу до судового розгляду. Від представника\~відповідача Львівського НДІСЕ МЮУ Сапіги М.І. 12.11.2021 надійшов відзив на позовну заяву, у якому остання просила відмовити у задоволенні позовних вимог, з огляду на таке. Твердження позивачки про відсутність фактичного скорочення в Львівському НДІСЕ МЮУ не відповідає дійсності та базується виключно на непідтверджених її припущеннях. Відповідно до затвердженої 28.09.2020 Структури Львівського НДІСЕ МЮУ, до складу структурного підрозділу Лабораторії будівельно та земельно-технічних досліджень входило 16 штатних одиниць, поділ на відділи та сектори був відсутній. У Структурі Львівського НДІСЕ МЮУ, затвердженій 14.04.2021, вказаний вище структурний підрозділ відсутній. Отже, структурний підрозділ Львівського НДІСЕ МЮУ «Лабораторія будівельно та земельно-технічних досліджень» - ліквідований. Натомість створений інший структурний підрозділ «Лабораторія Інженерно-технічних досліджень», з кількістю штатних одиниць -18, із двома відділами та сектором. Відтак, відбулись зміни в організації виробництва і праці, що полягали у ліквідації структурного підрозділу, очолюваного позивачкою, та створенні нового структурного підрозділу із зміною та розширенням функцій і основних посадових обов`язків, зміною чисельності штатних одиниць, що є обґрунтованою та законною підставою для звільнення згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Щодо переважного права позивачки на залишення на роботі вказала, що таке право може враховуватись при наявності двох чи більше однакових посад, одна з яких скорочується, а в Інституті посада, яку займала позивачки, була єдиною, як за назвою, так і за функціональними обов`язками, передбаченими для даної посади. Також зазначила, що не відповідають дійсності твердження позивачки про те, що їй при вивільненні не було запропоновано усі вакантні посади, які були наявні у Львівському НДІСЕ МЮУ, оскільки у попередженні №12 від 29.06.2021 їй були запропоновані усі вакантні посади, однак не обрала жодної з них. Оскільки позивачка з 05.05.2021 перебувала у відпустці без збереження заробітної плати, а в подальшому на лікарняному, посада завідувача Лабораторії інженерно-технічних досліджень, про яку згадує позивачка, вже не була вакантною на цей час, відповідно не могла бути їй запропонована. На посаду завідувача новоствореного структурного підрозділу Лабораторії інженерно-технічних досліджень було переведено 27.05.2021 старшого судового експерта Іляша В.М. Також представник зазначає, що наказу про відкликання наказу про звільнення від 31.08.2021 №221-к в Львівському НДІСЕ МЮУ не видавалось, інформація про лікарняний [PERSON] з 03.09.2021 по 28.09.2021, в Інституті відсутня, відповідно з підстави допущення позивачки до роботи після звільнення, наказ про звільнення скасуванню не підлягає. Щодо отримання трудової книжки вказала, що в день звільнення 31.08.2021 [PERSON] повідомила керівництву про погане самопочуття та пішла з роботи швидше, що підтверджується актом від 31.08.2021 про неможливість видачі трудової книжки та копії наказу про звільнення. Повідомлення роботодавця про необхідність отримати трудову книжку [PERSON] ігнорувала, хоча 01.09.2021-03.09.2021 приходила в Інститут з метою отримання особистих речей, що залишилися на її робочому місці. Додатково листом від 06.09.2021 позивачку було повідомлено про необхідність отримання трудової книжки та копії наказу про звільнення. Позивачка [PERSON] 07.12.2021 подала заяву про збільшення позовних вимог, у якій просила: визнати протиправним та скасувати наказ директора Львівського НДІСЕ МЮУ О.Куманської-Нор №221-к від 31.08.2021; поновити її на посаді завідувача лабораторії будівельно та земельно-технічних досліджень Львівського НДІСЕ МЮУ, або у разі відсутності такої посади на іншій рівнозначній посаді, якою є посада завідувача лабораторії інженерно-технічних досліджень Львівського НДІСЕ МЮУ з 01.09.2021; стягнути з відповідача на її користь середньомісячну заробітну плату за час вимушеного прогулу з моменту звільнення по день поновлення на роботі з вирахуванням відповідних загальнообов`язкових внесків і платежів, а також стягнути із відповідача на її користь 100\~000 грн. моральної шкоди. Позовну вимогу про стягнення моральної шкоди позивачка [PERSON] обґрунтовує тим, що внаслідок її незаконного звільнення, вона зазнала значних душевних страждань, змін в життєвому укладі, соціальному становищі та позбавлена єдиного джерела доходу. Це сприяло погіршенню здоров`я та напруженості в сімейних відносинах. У судовому засіданні представник позивача позов підтримав з підстав, що наведені в такому, просив позов задовольнити повністю. Додатково зазначив, що позивачці [PERSON] не було запропоновано усіх вакантних посад на момент її звільнення, зокрема не запропоновано посади судового експерта відділу земельних та оціночно-земельних досліджень та експертиз з питань землеустрою ЛІТ, техніка Волинського відділення та провідного інженера з охорони праці ЕТВ. Представник відповідача у судовому засіданні просила відмовити у задоволенні позовних вимог, з огляду на обставини, наведені у відзиві на позовну заяву. Додатково зазначила, що після реорганізації Львівського НДІСЕ МЮУ, було дві кандидатури на посаду завідувача лабораторії інженерно-технічних досліджень [PERSON] та [PERSON] . Оскільки у цей час позивачка перебувала на лікарняному, а також керівництво не було задоволеним якістю роботи [PERSON] , директор надала перевагу у призначенні на таку посаду [PERSON] . Третя особа директор Львівського\~науково-дослідного\~інституту судових\~експертиз Куманська-Нор\~О.П.\~у судове засідання не з`явився, повідомлялась про дату, час та місце розгляду справи. У судовому засіданні були допитані свідки [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , які були співробітниками позивачки [PERSON] . Свідок [PERSON] надала показання про те, що вона працювала із позивачкою в одному кабінеті, на посаді завідувача сектору з питань безпеки життєдіяльності, пожежотехнічних та екологічних досліджень. Їй відомо, що [PERSON] під час звільнення з роботи, були запропоновані вакантні посади в Інституті, однак вона відмовилась від переведення на такі. Свідок [PERSON] надала показання про те, що працювала головним бухгалтером у Львівському НДІСЕ\~МЮУ.\~У зв`язку\~із скороченням\~штату,\~позивачку [PERSON] \~було звільнено\~з роботи\~31.08.2021,\~про що\~було видано\~відповідний наказ.\~31.08.2021\~до неї\~прийшла фахівець\~з кадрової\~роботи [PERSON] \~та повідомила\~про те,\~що наказ\~про звільнення\~з роботи\~ [PERSON] \~відкликаний.\~В подальшому,\~оскільки не\~було будь-яких\~письмових розпоряджень\~про відкликання\~наказу про\~звільнення,\~вона звернулась\~до директора\~з метою\~уточнення такої\~інформації,\~на що\~директор Львівського\~НДІСЕ МЮУ\~Куманська-Нор\~О.П.\~повідомила про\~те,\~що із\~31.08.2021\~ [PERSON] \~звільнено з\~роботи.\~Розрахунок із\~ [PERSON] \~було проведено\~7-8\~вересня 2021\~року.\~ Заслухавши пояснення учасників справи, показання свідків, дослідивши матеріали справи у їх сукупності, суд приходить до такого висновку. Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, позивачка [PERSON] працювала у Львівському НДІСЕ МЮУ із 01.06.1995 року, починаючи із 06.03.2015 обіймала посаду завідувача лабораторії будівельно та земельно-технічних досліджень (а.с.7-9). Відповідно до попередження №12 від 29.06.2021, адресованого [PERSON] , останню повідомлено про те, що посаду, яку вона займала, скорочено у відповідності до затвердженої 14.01.2021 Міністром юстиції України Структури Львівського НДІСЕ МЮУ, а також затвердженого 26.04.2021 Державним секретарем Міністерства юстиції України штатного розпису на 2021 рік (а.с.10.). Окрім цього, у вказаному попередженні [PERSON] запропоновано зайняти на вибір одну із посад та роз`яснено, що у разі відмови від запропонованої вакантної посади, вона підлягатиме звільненню згідно із п.1 ст.40 КЗпП України, з врахуванням строків, визначених ст.49-2 КЗпП України (а.с.10). Згідно із наказом директора Львівського НДІСЕ МЮУ О.Куманської-Нор №221-к від 31.08.2021 «Про звільнення», 31.08.2021 звільнено [PERSON] із посади завідувача лабораторією будівельно та земельно-технічних досліджень, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.11). Обґрунтовуючи позовні вимоги, позивачка [PERSON] зазначає, що при її звільненні на підставі п.1\~ст.40 КЗпП України, відповідач не дотримався вимог трудового законодавства. Відповідно до вимог ч. ч. 1, 6, 7\~ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю, передбачених ст.5-1 КЗпП України\~є, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення. За правилами ст. 4 Конвенції Міжнародної організації праці №158 від 22 червня 1982 року «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» (ратифікована 04 лютого 1994 року) трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до вимог ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Згідно ч.1\~ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за\~пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Вказане узгоджується\~із позицією\~Верховного Суду\~у постанові\~від 26.09.2019\~по справі\~№ 61-13061св19. Як вбачається із наказу директора О.Куманської-Нор №221-к від 31.08.2021, позивачку [PERSON] було звільнено з роботи у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. Чисельність працівників - це списковий склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07 квітня 2011 року № 114/06/187-11). Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства. З огляду на викладене, скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства - поняття не тотожні, оскільки із скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися. Вказане викладено\~у постанові\~Верховного Суду\~у постанові\~від 21.02.2020\~по справі\~№ 61-12187св19. Представник відповідача не заперечувала, що чисельність працівників Львівського НДІСЕ МЮУ не змінилась, однак відбулись зміни в організації виробництва і праці, що полягали у ліквідації структурного підрозділу очолюваного позивачкою та створенні нового структурного підрозділу із зміною та розширенням функцій і основних посадових обов`язків. У постанові Верховного Суду від 31 січня 2018 року у справі № 824/3229/14а викладено висновок про те, що зміни в організації виробництва і праці не можуть бути підставою зловживань та незаконного звільнення працівників, а незначні розширення в діяльності відповідача не є змінами в організації виробництва та праці. Тобто, скорочення чисельності або штату працівників, безумовно, є правом роботодавця, однак це не має бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника. Тобто, у вказаних вище рішеннях фактично Верховний Суд підтверджує, що роботодавець не може безпідставно здійснювати скорочення штату чи чисельності працівників, а також вказує на обставини, які мають бути підставною та передувати скороченню та вказують на те, що воно є законним та обґрунтованим. Окрім того,\~Конвенцією Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року\~у пункті а частини 2 статті 9 визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці. Як вбачається із структури Львівського НДІСЕ МЮУ, затвердженої 28.09.2020 Міністром юстиції України Д.Малюською та структури Львівського НДІСЕ МЮУ, затвердженої 14.04.2021 Міністром юстиції України Д.Малюською, а також штатних розписів Львівського НДІСЕ МЮУ, затверджених 29.01.2021 та 26.04.2021, кількість штатних працівників як була 120, так і залишилась - 120. Згідно із п.10 штатного розпису на 2021 рік, затвердженого 26.04.2021, Лабораторія будівельно та земельно-технічних досліджень ліквідована, натомість створено інший структурний підрозділ Інституту - Лабораторія інженерно-технічних досліджень із двома відділами та сектором. Більше того, фонд заробітної плати за посадовими окладами згідно із вказаними штатними розписами збільшився із 1\~044\~992 грн. до 1\~051\~549 грн. (а.с. 12,13, 14-15, 16-17). Із врахуванням наведеного вище, представником відповідача Львівського НДІСЕ МЮУ не доведено, що зміни в організації виробництва і праці Львівського НДІСЕ МЮУ призвели до скорочення чисельності та штату працівників, що стало підставою для звільнення [PERSON] із займаної посади, яка була скорочена. Щодо доводів [PERSON] про її переважне права на залишення на роботі у порівнянні із працівником [PERSON] , який був працевлаштований на посаду завідувача Лабораторією інженерно-технічних досліджень, слід зазначити таке. Відповідно до частини першої\~статті 42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникові з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Статтею 42 КЗпП України передбачено, що переважне право й перевага в залишенні на роботі враховуються за наявності у роботодавця працівників, які займають таку саму посаду, або виконують таку ж роботу, що й вивільнюваний, а не будь-яких інших. У тому ж разі, коли певну посаду займала одна особа й ця посада скорочується, зазначене переважне право чи перевага не можуть бути реалізовані. У випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, а в разі, якщо на таку посаду претендують також інші працівники, роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності їхньої праці і кваліфікації з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі, як це передбачено частиною першою\~статті 42 КЗпП України. У процесі цього аналізу, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.\~Інша вакантна робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації і досвіду пропонується в разі відсутності рівноцінної посади. Вказане узгоджується із правовою позицією Верховного Суду у постанові від 13.10.2021 у справі № К/9901/7983/21. В даному випадку, переважне право [PERSON] на залишення на роботі не могло бути реалізованим, оскільки така була звільнена із посади завідувача лабораторії будівельно та земельно-технічних досліджень, а [PERSON] , який був переведений на посаду завідувача Лабораторією інженерно-технічних досліджень, обіймав посаду старшого судового експерта лабораторії будівельно та земельно-технічних досліджень. Окрім цього, обґрунтовуючи свої позовні вимоги про поновлення на роботі, позивачка [PERSON] покликається на те, всупереч ст. 49-2 КЗпП України, відповідачем не було їй запропоновано усіх вакантних посад, наявних у Львівському НДІСЕ МЮУ. Частиною другою\~статті 40 КЗпП України\~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою, третьою\~статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, стану здоров`я тощо. Вказаний правовий висновок відповідає правовим позиціям, викладеним Верховним Судом у Постанові від 09 грудня 2019 року у справі № 488/4844/15-ц, Постанові від 28 серпня 2019 року у справі № 761/37621/16-ц. При цьому,\~роботодавець зобов`язаний\~запропонувати всі\~вакансії,\~що відповідають\~зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця. Як вбачається із попередження №12 від 29.06.2021, адресованого [PERSON] , такій у зв`язку із скороченням штату працівників був запропонований перелік посад, враховуючи наявність у неї експертної кваліфікації. Разом з тим, перелік таких запропонованих посад суперечить інформації Львівського НДІСЕ МЮУ у листі №1075/04-2021 щодо кількості працівників, які були працевлаштовані в Інституті в період з 23.06.2021 по 03.09.2021. Зокрема, позивачці [PERSON] не було запропоновано таких посад, як судовий експерт відділу земельних та оціночно-земельних досліджень та експертиз з питань землеустрою ЛІТ, технік Волинського відділення та провідний інженер з охорони праці ЕТВ. Щодо посади, на яку згідно із наказом від 26.05.2021 №131-к «Про переведення», був переведений старший судовий експерт лабораторії будівельно та земельно-технічних досліджень [PERSON] , а саме завідувач лабораторією інженерно-технічних досліджень, встановлено, що така також неправомірно не була запропонована [PERSON] , як рівноцінна тій, яку вона обіймала. Покликання представника відповідача на те, що така посада не була запропонована [PERSON] у зв`язку із її перебуванням у цей час на лікарняному, не заслуговує на увагу, з огляду на наведені вище норми трудового законодавства, зокрема щодо обов`язку роботодавця у випадку фактичного скорочення займаної працівником посади, запропонувати рівноцінну посаду, передбачено новим штатним розписом. Більше того, після затвердження нового штатного розпису 26.04.2021, згідно із наказом №131-к від 26.05.2021 «Про переведення» від 26.05.2021, [PERSON] був переведений на посаду завідувач лабораторією інженерно-технічних досліджень згідно нового штатного розпису, а [PERSON] попереджено про скорочення штату працівників лише 29.06.2021. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Із врахуванням вищенаведеного, суд приходить до висновку, що відповідачем не дотримано норм законодавства, що регулюють порядок звільнення працівника, передбачених ст.ст.40,\~49-2 КЗпП України, відповідачем грубо порушені права позивачки [PERSON] при її звільнені, відтак позов в частині позовних вимог про скасування наказу про її звільнення та поновлення її на роботі підлягає задоволенню. Разом з тим, щодо посади, на якій слід поновити [PERSON] на роботі, слід зазначити таке. У заяві про збільшення позовних вимог позивачка [PERSON] просила поновити її на посаді завідувача лабораторії будівельно та земельно-технічних досліджень Львівського НДІСЕ МЮУ, або у разі відсутності такої посади на іншій рівнозначній посаді, якою є посада завідувача лабораторії інженерно-технічних досліджень Львівського НДІСЕ МЮУ. Як вбачається із штатного розпису Львівського НДІСЕ МЮУ на 2021 рік, затвердженого державним секретарем МУЮ України О.Богачовою 26.04.2021, у відповідача така посада, як завідувача лабораторії будівельно та земельно-технічних досліджень, відсутня. Посаду завідувача лабораторією інженерно-технічних досліджень займає [PERSON] . Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] надав показання про те, що працював із позивачкою [PERSON] у Львівському НДІСЕ МЮУ з 2008 року, на посаді експерта з 2009 року. 26.05.2021 він призначений на посаду завідувача лабораторією інженерно-технічних досліджень Львівського НДІСЕ МЮУ. У період з 01.09.2021 по 09.09.2021 він перебував у відпустці у зв`язку із сімейними обставинами, на час його перебування у відпустці, виконувала обов`язки завідувача лабораторією [PERSON] . Якщо працівника поновлено на роботі за рішенням суду, а на його посаді вже працює\~інший працівник, то цей інший працівник підлягає звільненню на підставі пункту 6 статті 40 КЗпП України (у зв`язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). Звільнення на цій підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП). Таким чином, роботодавець зобов`язаний запропонувати працівникові, який підлягає звільненню за пунктом 6 статті 40 КЗпП України, іншу роботу на тому ж підприємстві. Інакше він порушить права працівника, що загрожує черговими судовими спорами. Якщо на посаді поновлюваного працівника працює особа, яка не може бути звільнена з ініціативи роботодавця, вона підлягає обов`язковому працевлаштуванню. У постанові Верховного Суду від 08 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16 (адміністративне провадження № К/9901/21219/18) зазначено, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу ввести скорочену посаду,\~ Враховуючи наведене\~вище,\~оскільки позивачка\~ [PERSON] \~працювала на\~посаді завідувача лабораторією будівельно та земельно-технічних досліджень Львівського НДІСЕ МЮУ, її слід поновити саме на цій посаді. За правилами частини другої\~статті 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, встановленими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100\~(зі змінами, внесеними\~постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року №348). Вимушений прогул\~- це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. На день розгляду справи позивачка [PERSON] перебувала у вимушеному прогулі з 01.09.2021 по 20.06.2022, тобто 205 робочих днів. Представником відповідача надано довідку про доходи [PERSON] №40 від 08.11.2021, згідно з якою середньоденна заробітна плата останньої за період липень-серпень 2021 року становить 943,08 грн. (а.с.86). Вказаний розмір середньоденної заробітної плати позивачки [PERSON] учасниками справи не оспорено та не спростовано, відтак такий розмір прийнято до уваги при обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу. \~ \~ \~ \~Слід також зазначити, що п.6\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз`яснено, що оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, відтак суд визначає суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу без утримання податку й інших обов`язкових платежів. \~ \~ \~ \~Із урахуванням вищенаведеного, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 193\~331 грн. 40 коп., з розрахунку: 205 (кількість робочих днів) х 943 грн. 08 коп. (середньоденний розмір заробітної плати), який підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки без утримання податку й інших обов`язкових платежів. Щодо позовної вимоги [PERSON] про стягнення моральної шкоди, слід зазначити таке. Згідно із частинами 1, 2\~статті 23 ЦК України\~особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також, ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до частини 3\~статті 23 ЦК України\~моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також, з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Згідно зі\~статтею 1167 ЦК України\~моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Відповідно до\~статті 237-1 КЗпП України\~ відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Пунктом 3\~Постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року № 4\~встановлено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Пунктами 4, 5\~Постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року № 4\~визначено, що у позовній заяві про відшкодування моральної шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, яким неправомірними діями чи бездіяльністю заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами підтверджується. Обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суди, зокрема, повинні з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Згідно з пунктом 9\~Постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року № 4\~розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Відповідно до\~ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Моральні страждання, на які вказує позивачка у заяві про збільшення позовних вимог, не знайшли свого підтвердження в ході розгляду справи, суду не надано жодного доказу в підтвердження спричинення моральної шкоди позивачці, відтак в цій частині позовні вимоги не підлягають задоволенню. Відповідно до частини 1 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки згідно із ст.5 Закону України «Про судовий збір» позивачка звільнена від сплати судового збору за позовні вимоги про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, відтак з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1\~816 грн. Відповідно до ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше, ніж за один місяць та у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

Outcome: partial