Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-08 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Обґрунтовуючи вимоги даного позову вказує на те, що у період з 2013 року по 2021 рік позивач працював у АТ КБ «ПриватБанк» на різних посадах, зокрема: з 15.11.2013 року по 25.07.2017 року на посаді «Провідний спеціаліст з впровадження технічних засобів охорони Південного ГРУ»; з 25.07.2017 року по 11.01.2021 року на посаді «Заступник керівника департаменту офісної охорони Південного ГРУ»; та з 11.01.2021 року по 30.07.2021 року на посаді «Заступник керівника департаменту офісної охорони Південного макрорегіонального управління». Наказом №Э.DN - УВ - 2021 - 7100859 - п від 29.07.2021 року [PERSON] було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КпАП України (скорочення штату). Підставою для звільнення позивача було впровадження банком змін в організації виробництва і правці та штатному розкладі, номер наказу Е.17.U.0.0/4-6802287 від 39.04.2021 року, згідно якого посада, на якій позивач працював - Заступник начальника Департаменту, посадова підгрупа Заступник керівника департаменту офісної охорони РП Південного макрорегіонального управління була скорочена. При цьому, [PERSON] не було запропоновано зайняти вакантні робочі місця, що відповідали його спеціальності, відправивши його на конкурс та не ознайомивши з Порядком проведення відбору кандидатів на посаду. За умов конкурсного відбору позивачем було розміщено на офіційному сайті АТ КБ «ПриватБанк» (https://privatbank.ua/work) резюме на зайняття однієї з чотирьох вільних вакансій відповідно до цього спеціальності: 1 вакансія - заступник керівника управління СБ з організації охорони; 1 вакансія - головний спеціаліст з організації охорони ГО по РП; 2 вакансії - провідний спеціаліст х організації охорони ГО по РП. 26.06.2021 року із [PERSON] було проведено конкурсний відбір на посаду «головний спеціаліст з організації охорони ГО по РП», у якому з позивачем спілкувалися п`ять працівників АТ КБ «ПриватБанк» в чаті «ZOOM» в режимі конференції через інтернет. Однак, 22.07.2021 року на поштову скриньку позивача надійшов електронний лист від відповідача, в якому повідомлено про те, що на посаду головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО обрано іншого кандидата, кваліфікаційні характеристики та досвід якого переважать. Через зворотній зв`язок на електронну пошту та за мобільним телефоном позивач запитав у відповідального працівника з HR та корпоративного управління [PERSON] по яким причинам не проводиться конкурсний відбір на ще три вакантні посади, на які [PERSON] розміщував власне резюме, на що його було повідомлено про те, що до тих резюме буде долучено результати конкурсного відбору (співбесіду), яку з ним проводили на посаду «Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО». 23.07.2021 року на поштову скриньку позивача надійшов, в якому відповідальним працівником АТ КБ «ПриватБанк» було повідомлено про те, що на посаду провідного спеціаліста з організації охорони ГО по РП обрано іншого кандидата, кваліфікаційні характеристики якого переважають. Окрім того, в подальшому, 27.07.2021 року на поштову скриньку позивача надійшов ще один лист, в якому відповідальним працівником АТ КБ «ПриватБанк» було повідомлено про те, що на посаду заступника керівника управління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО обрано іншого кандидата, кваліфікаційні характеристики якого переважають. [PERSON] вказує на те, що відповідач зобов`язаний був перевести його як діючого працівника на новостворену посаду згідно з його спеціальністю без проведення конкурсного відбору, однак, від АТ КБ «ПриватБанк» йому не надходила жодна пропозиція про переведення на вільну посаду, а причини та критерії, за якими він не підійшов на посади, на які подавав резюме та проходив конкурс йому не повідомили. Оскільки, звільнення [PERSON] з посади є незаконним тому, що фактично було змінено лише назви посад та структурних підрозділів, а саме реорганізація є фіктивною, просить суд задовольнити даний позов та ухвалити рішення, яким визнати незаконним та скасувати наказ АТ КБ «ПриватБанк» №Э.DN - УВ - 2021 - 7100859 - п від 29.07.2021 року про звільнення [PERSON] , поновити на роботі в АТ КБ «ПриватБанк» на посаді «Заступник керівника департаменту офісної охорони РП Південного макрорегіонального управління», стягнути з АТ КБ «ПриватБанк`на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу станом на день ухвалення судового рішення у справі, а також судові витрати. Суд констатує, що 25.10.2021 року представником відповідача було надано відзив на позовну заяву, в якому просить суд відмовити в задоволенні даного позову в повному обсязі. Обґрунтовуючи свої заперечення щодо поданого позову представник відповідача вказує на те, що наказом № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 АТ КБ «ПриватБанк» було затверджено зміни до організаційної структури 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів Головного офісу. Згідно з цим наказом було ліквідовано низку підрозділів у складі макрорегіональних управлінь, зокрема, Департамент офісної охорони, в якому працював позивач. Згідно з п. 1.1. цього наказу підлягали скороченню з дотриманням 2-місячного строку попередження працівників в Департаменті (відділі) офісної охорони - всі посади начальників департаменту, заступників начальника департаменту, начальників відділів, провідних експертів, старших водіїв автомобілю-охоронців, водіїв автомобілю-охоронців (підпункт 6 п. 1.1. наказу). За штатним розписом Департаменту офісної охорони філії "Южне головне регіональне управління" Південного макрорегіонального управління до змін було встановлено такі посади: начальник департаменту, заступник начальника департаменту, провідний експерт, водій автомобіля-охоронець. Із змінами в штатному розписі весь підрозділ підлягав ліквідації, а всі зазначені вище посади, в тому числі посада, яку займав позивач, підлягали скороченню. У зв`язку із змінами в організаційній структурі АТ КБ "ПриватБанк" [PERSON] 26.05.2021 було персонально попереджено про скорочення посади та можливе наступне вивільнення, до попередження додано наказ № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021, наказ № Е.17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021 та перелік запропонованих вакантних посад станом на 20.05.2021. Персональне попередження № Е.28.0.0.0/3-6897690 від 26.05.2021 було підписано кваліфікованим електронним підписом (далі - КЕП) [PERSON] , і було пред`явлено працівнику в системі електронного документообігу "ПриватДок" (далі - СЕД "ПриватДок"), що функціонує в Банку; ознайомлення працівника з повідомленням засвідчене кваліфікованим електронним підписом, час підпису працівником 09:05:28 27.05.2021. Згодом, 16.07.2021 [PERSON] було направлено персональне попередження № Е.28.0.0.0/3-7061936 від 16.07.2021 року "Про ознайомлення з вакантними посадами в банку", зі списком вакантних посад в банку станом на 14.07.2021 року. [PERSON] засвідчив ознайомлення з цим персональним попередженням за допомогою КЕП о 17:47:01 16.07.2021. В подальшому, позивачем було подано заявки/резюме на декілька новоутворених посад. За результатами відбору [PERSON] не був обраний фінальним кандидатом. Оскільки після проведення відбору на новостворені посади від позивача не надходило у порядку, встановленому внутрішніми документами Банку і доведеному до відома позивача у персональному попередженні, заявок на інші запропоновані вакантні посади, та за відсутності заяви зі згодою працівника про переведення, яка подається за умови та після успішного проходження процедури підбору та відбору на вакантну посаду, було прийнято рішення про розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Так, наказом № Э.DN-УВ-2021-710859-п від 29.07.2021 року [PERSON] було звільнено згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку. Представник відповідача у поданому відзиві також зазначив, АТ КБ «ПриватБанк» належним чином виконав вимоги трудового законодавства та запропонував працівнику всю наявну в установі роботу, тобто вакантні посади як за професією та спеціальністю позивача, так і всі інші вакантні посади, не обмежуючись при цьому територіально, оскільки було запропоновано вакансії по всьому банку з усіх макрорегіональних підрозділів та головного банку. Окрім того, представник відповідача зазначив про те, що положення ст. 42 КЗпП України щодо надання переважного права на залишення на роботі у зв`язку з безперервним стажем роботи, які наводить позивач у заяві, не підлягають застосуванню в даних обставинах, з огляду на те, що переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад, а у цьому випадку мало місце скорочення усього структурного підрозділу відповідача - Департаменту офісної охорони Південого макрорегіонального управління. Посада, яку займав [PERSON] , виключалась із штатного розпису, а тому не було перед ким визначати його переважне право на залишення на роботі, отже правила щодо застосування переважного права на залишення на роботі в цьому випадку не застосовуються, і підстави для задоволення позову в цій частині відсутні. Позивач [PERSON] та представник позивача [PERSON] в судовому засіданні в судовому засіданні позовні вимоги підтримали з підстав, наведених у позовній заяві та відповіді на відзив на позовну заяву. Просили суд задовольнити даний позов та ухвалити рішення, яким визнати незаконним та скасувати наказ АТ КБ «ПриватБанк» №Э.DN - УВ - 2021 - 7100859 - п від 29.07.2021 року про звільнення [PERSON] , поновити на роботі в АТ КБ «ПриватБанк» на посаді «Заступник керівника департаменту офісної охорони РП Південного макрорегіонального управління», стягнути з АТ КБ «ПриватБанк`на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу станом на день ухвалення судового рішення у справі, а також судові витрати. Представник відповідача Пучкова Л.А. в судовому засіданні проти позову заперечила в повному обсязі з підстав, наведених у відзиві на позовну заяву, додаткових пояснення та поданих запереченнях на відповідь на відзив. Просила суд відмовити в задоволенні даного позову в повному обсязі. Заслухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, надавши оцінку наявним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу окремо шляхом їх всебічного, повного, об`єктивного та безпосереднього дослідження, суд доходить наступного висновку. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, включаючи можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Статтею 2-1 КЗпП України забороняється будь - яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. По справі встановлено, що гр. [PERSON] працював в АТ КБ "ПриватБанк" з 15.11.2013 по 30.07.2021 на різних посадах. З 11.01.2021 позивач займав посаду заступника начальника Департаменту офісної охорони Південного макрорегіонального управління, що підтверджується даними трудової книжки Серії [NUMBER] , копія якої знаходиться в матеріалах справи (Т.1 а.с. 15). Наказом №Э.DN - УВ - 2021 - 7100859 - п від 29.07.2021 року [PERSON] було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КпАП України (скорочення штату). Підставою для звільнення позивача було впровадження банком змін в організації виробництва і правці та штатному розкладі, номер наказу Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року, згідно якого посада, на якій позивач працював - Заступник начальника Департаменту, посадова підгрупа Заступник керівника департаменту офісної охорони РП Південного макрорегіонального управління була скорочена (Т.1 а.с.19). І. Висновок суду щодо наявності змін в організації виробництва і праці, а також скорочення штату працівників. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Вказана стаття закріплює безпосереднє право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний, зокрема, перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями досліджувати питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників. Даний висновок закріплений у постанові КЦС ВС від 29.09.2021 року за результатами розгляду справи № 263/8207/18, яку суд вважає за необхідним застосувати при розгляді даної справи. Згідно вимог ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Згідно з роз`ясненням Міністерства юстиції України від 25.01.2011 "Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації" скорочення чисельності або штату працівників може бути одним з різновидів вдосконалення виробництва. При цьому скорочення чисельності та скорочення штату не тотожні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату ? зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому, одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. По справі встановлено, що згідно з рішення Наглядової ради (протокол № 12/21 від 25.02.2021 року, протокол № 17/21 від 25.03.2021 року, протокол № 21/21 від 22.04.2021 року) АТ КБ «ПриватБанк» були затверджені зміни до організаційної структури всіх 12 Макрорегіональних управлінь банку та підрозділів Головного офісу (з проведенням централізації функцій підтримки). Так, Наказом № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку» було затверджено зміни до організаційної структури 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів Головного офісу (Т.1 а.с. 135). Згідно з цим наказом було ліквідовано низку підрозділів у складі макрорегіональних управлінь, зокрема, Департамент офісної охорони, в якому працював [PERSON] . Згідно з п. 1.1. цього наказу підлягали скороченню з дотриманням 2-місячного строку попередження працівників в Департаменті (відділі) офісної охорони - всі посади начальників департаменту, заступників начальника департаменту, начальників відділів, провідних експертів, старших водіїв автомобілю-охоронців, водіїв автомобілю-охоронців (підпункт 6 п. 1.1. наказу). Наказом № Е.17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021 було внесено зміни до наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 та затверджено новий штатний розпис Напрямку "Служба безпеки" ГО (Т.1 а.с.144). Зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату підтверджуються наданим штатним розписом Департаменту офісної охорони філії "Южне головне регіональне управління" Південного макрорегіонального управління станом на 29.04.2021 року (Т.2 а.с. 70). Тобто до впровадження до змін, де було встановлено такі посади: начальник департаменту, заступник начальника департаменту, провідний експерт, водій автомобіля-охоронець, із введенням змін в штатному розписі весь підрозділ підлягав ліквідації, а всі зазначені вище посади, в тому числі посада, яку займав позивач, підлягали скороченню. Новим штатним розписом Південного макрорегіонального управління посада, яку займав [PERSON] , та всіх інших посад зі складу Департаменту офісної охорони не передбачено. У новому штатному розписі Напрямку "Служба безпеки" ГО було введено у складі Управлінь безпеки у макрорегіонах посади "заступник начальника управління" (посадова підгрупа "Заступник керівника управління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО"), провідний фахівець (посадова підгрупа "Провідний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО"), головний фахівець з безпеки (посадова підгрупа "Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО"), проте ці посади не відповідали скороченим посадам за функціональними обов`язками, обсягом повноважень, підпорядкуванням, кваліфікаційним вимогам до кандидатів. Так, при порівнянні посадової інструкції заступника керівника Департаменту офісної охорони ГРУ, РУ, СФ, яку займав [PERSON] (Т.2 а.с. 62), та посадової інструкції новоствореної посади заступника керівника Управління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО (Т.2 а.с. 236) можна встановити, що до цих посад передбачено різні кваліфікаційні вимоги, перелік трудових обов`язків та підпорядкування. Так, кваліфікаційні вимоги на посаду заступника керівника Департаменту офісної охорони ГРУ, РУ, СФ передбачали наявність повної вищої освіти (магістр, спеціаліст), досвід роботи в банківських установах, правоохоронних органах України або недержавних охоронних структурах не менше трьох років. Натомість кандидат на новостворену посаду заступника керівника Управління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО повинен мати: вищу освіта (магістр, спеціаліст), чотири або більше роки досвіду роботи за напрямком охорони чи технічної охорони в банківських установах, державних, правоохоронних органах України або недержавних охоронних структурах, два або більше роки успішного управлінського досвіду побудови ефективної команди, два або більше роки досвіду роботи з системами безпеки: СКД, відеоспостереження, охоронна сигналізація, СКС, ПЗ систем безпеки та інші. Функціональні обов`язки по новоствореній посаді дійсно включають в себе всі обов`язки заступника керівника Департаменту офісної охорони ГРУ, РУ, СФ та низку інших обов`язків, таких як організація охорони макрорегіональних та структурних підрозділів банку, організація та контроль охорони підрозділів Банку та цінностей по макрорегіональному управлінню, надання учбового матеріал персоналу суб`єктів охорони для забезпечення діяльності установ банку з питань охорони, впровадження технічних засобів охорони, захисту персоналу, здійснення контролю за використанням наданої інформації та разом з керівництвом суб`єктів охорони проведення перевірки знань за кодами подій згідно наданої СБ ГО "Пам`ятки" по діям екіпажів груп реагування суб`єктів охорони, проведення регулярних інструктажів, навчання спеціалістів з безпеки макрорегіонального управління практичним діям в нештатних ситуаціях, інформування відповідних підрозділів банку про ризики, недоліки внутрішнього контролю, випадки недотримання внутрішніх документів банку, інші порушення правил та/або зловживання відповідними каналами зв`язку, здійснення обов`язкового інформування про виявлені події операційного ризику в порядку, встановленому в банку та інші. Також відмінним для цих посад є підпорядкування. Заступник керівника Департаменту офісної охорони ГРУ, РУ, СФ лінійно підпорядковувався керівнику Департаменту офісної охорони ГРУ, РУ, СФ, функціонально - керівнику Департаменту охорони банку та безпеки інкасації СБ ГО та Керівнику СБ РП. Натомість за новоствореною посадою заступник керівника Управління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО лінійно підпорядкований Керівнику управління безпеки ГО по макрорегіону ГО, функціонально - Заступнику керівника напрямку "Служба безпеки" ГО з організації охорони в регіонах, Керівнику Департаменту охорони банку ГО, Заступнику керівника Департаменту по забезпеченню охорони об`єктів по системі банку ГО. З огляду на вищевикладене можна зробити висновок про те, що новостворені посади поєднували функції, які раніше виконувались різними працівниками окремих підрозділів - Департаментів (відділів) офісної охорони та підрозділів Напрямку "Служба безпеки", включали в себе нові функції, та відповідно потребували від працівників більш високого рівня кваліфікації. Судом встановлено, що одночасно зі скороченням одних посад було введено інші посади із розширеним колом професійних обов`язків та підвищеними вимогами до кваліфікації працівників, що є цілком допустимим та законним згідно з роз`ясненням Міністерства юстиції України від 25.01.2011 "Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації". Таким чином, з наданих представником відповідача штатних розписів вбачається, що згідно із затвердженими змінами повністю ліквідовувались департаменти (відділи) офісної охорони, і посади з цих підрозділів за встановленим переліком підлягали скороченню, а тому суд доходить висновку, що у АТ КБ «ПриватБанк» дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці та мало місце скорочення штату. ІІ. Висновок суду щодо правомірності звільнення [PERSON] . З наявного в матеріалах справи Трудового договору, зокрема п. 9.1, вбачається, що підписанням трудового договору працівник підтверджує, що він ознайомлений з діючою в банку системою документообігу. Сторони домовилися, що підписані в програмних комплексах банку під логіном і паролем працівника документи прирівнюються до підписання таких документів у письмовій формі і мають юридичну силу (Т.1 а.с. 154-155). Згідно із Правилами внутрішнього трудового розпорядку працівників, а також згідно із Положенням з діловодства та електронного документообігу АТ КБ «ПриватБанк», затвердженим рішенням Правління банку, протокол №45 від 28.10.2019 року, кадрове діловодство в банку здійснюється на базі системи електронного документообігу «ПриватДок», програмних комплексів «ПриватПерсонал», «Моя зарплата», «Путівник» та ін. Нормативний строк проходження всіх документів встановлюється автоматично відповідно до типу документу та стадії життєвого циклу. Наприклад: створення, розгляд, погодження (наказу, розпорядження чи доручення - 3-5 робочих днів), затвердження, виконання, термін відпрацювання виконавцями завдань. Ознайомлення працівників із документами (наказами, договорами, службовими записками та ін.) відбувається в СЕД «ПриватДок» шляхом підписання документів електронним підписом чи кваліфікованим електронним підписом. Судом встановлено, що у зв`язку із змінами в організаційній структурі АТ КБ "ПриватБанк" [PERSON] 26.05.2021 року було персонально попереджено про скорочення посади та можливе наступне вивільнення, до попередження додано наказ № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року, наказ № Е.17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021 року та перелік запропонованих вакантних посад станом на 20.05.2021 (Т.1 а.с.131). Персональне попередження № Е.28.0.0.0/3-6897690 від 26.05.2021 року було підписано кваліфікованим електронним підписом (далі - КЕП) [PERSON] , і було пред`явлено працівнику в системі електронного документообігу "ПриватДок" (далі - СЕД "ПриватДок"), що функціонує в Банку; ознайомлення працівника з повідомленням засвідчене кваліфікованим електронним підписом, час підпису працівником 09:05:28 27.05.2021 року, що підтверджується протоколами створення та перевірки кваліфікованого та удосконаленого електронного підпису [PERSON] та [PERSON] (Т.1 а.с. 133-134). У подальшому, 16.07.2021 року [PERSON] було направлено персональне попередження № Е.28.0.0.0/3-7061936 від 16.07.2021 року "Про ознайомлення з вакантними посадами в банку", зі списком вакантних посад в банку станом на 14.07.2021 року. [PERSON] засвідчив ознайомлення з цим персональним попередженням за допомогою КЕП о 17:47:01 16.07.2021 року (Т.1 а.с. 145-146). Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно приписів ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Тобто, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Вказаний висновок зроблено у постанові КЦС ВС від 04.09.2020 року за результатами розгляду цивільної справи № 760/26233/17, яку суд вважає за необхідним застосувати при розгляді даної справи. Як було вище зазначено, [PERSON] було двічі надано пропозиції вакантних посад - станом на 20.05.2021 року та станом на 14.07.2021 року, в тому числі вакантні посади в новоутворених підрозділах, з переліком яких позивач був ознайомлений в системі електронного документообігу за допомогою КЕП. Так, з персональним попередженням № Е.28.0.0.0/3-6897690 від 26.05.2021 та списком вакансій станом на 20.05.2021, що є невід`ємною частиною персонального попередження, [PERSON] був ознайомлений 27.05.2021, що підтверджується КЕП, повторно зі списком вакансій станом на 14.07.2021 [PERSON] був ознайомлений 16.07.2021 року, що також підтверджується КЕП. З огляду на вищевикладене, суд доходить висновку, що АТ КБ «ПриватБанк» належним чином виконало вимоги трудового законодавства та запропонувало [PERSON] всю наявну в установі роботу, тобто вакантні посади як за професією та спеціальністю позивача. Суд констатує, що зайняття цих вакантних посад працівниками, посади яких підлягали скороченню, здійснювалось в порядку переведення. Проте переведенню передував порядок відбору, встановлений з метою а) перевірки відповідності кандидата кваліфікаційним вимогам, визначеним до кожної посади, б) у разі наявності кількох кандидатів на одну посаду - обрання кандидата з найвищим рівнем кваліфікації. Суд не погоджується із твердженням сторони позивача, про те, що АТ КБ «ПриватБанк» зобов`язано було [PERSON] перевести на новостворену посаду з огляду на наступне. Згідно приписів ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України. Проте право на залишення на роботі, передбачене ч. 1 ст. 42 КЗпП України не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організації структури), оскільки переважне право не є тотожним переважному право на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах. Вказаний висновок зроблено у постанові КЦС ВС від 09.04.2020 року за результатами розгляду цивільної справи № 760/21020/15-ц, яку суд вважає за необхідним застосувати при розгляді даної справи. Суд наголошує, що у випадку розгляду даної справи відбувалось повне скорочення Департаменту офісної охорони Південного макрорегіонального управління та всіх посад у цьому підрозділі, в тому числі посади заступника начальника департаменту, яку займав [PERSON] , що підтверджується наявними в матеріалах справи наказом № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року та штатним розписом. Таким чином, оскільки чинне трудове законодавство не визначає переважного права на переведення на новостворену посаду, цей порядок був передбачений внутрішніми документами відповідача та доведений до відома позивача та інших працівників, посади яких підлягали скороченню, у персональних попередженнях. У зв`язку з цим розгляд заявок/резюме [PERSON] на новостворені посади проводився на загальних підставах згідно з вимогами внутрішніх документів банку, зокрема, Порядку проведення відбору кандидатів на посади АТ КБ "ПриватБанк" в рамках рішення Наглядової Ради щодо комплексної трансформації організаційної структури макрорегіональних управлінь та централізації функцій підтримки в Головному офісі, затвердженого наказом № E.17.U.0.0/4-6865910 від 20.05.2021 року (Т.2 а.с. 41). Оскільки скорочення штату по всім 12 макрорегіональним управлінням та підрозділам Головного банку передбачало скорочення низки посад, а не однієї посади, яку займав позивач, проведення відбору у встановленому Банком порядку на новостворені посади сприяло забезпеченню надання рівних можливостей для кандидатів, оскільки кожний із працівників, посада якого підлягала скороченню, мав можливість для працевлаштування на новостворені посади в разі успішного проходження відбору. Відповідно до встановленого порядку, за результатами відбору обирається найкращий кандидат на посаду та ухвалюється рішення про фінального кандидата, якому і надсилається пропозиція зайняти вакантну посаду. Переведення/прийняття найкращого кандидата на посаду здійснюється у разі його/її згоди на зайняття такої посади (Порядок проведення відбору кандидатів на посаду - Т.2 а.с. 43-46). Із матеріалів справи та з пояснень в судовому засіданні учасників справи судом встановлено, що [PERSON] подав через сайт банку заявки/резюме на такі новостворені посади: «Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО», «Заступник керівника управління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО», «Провідний спеціаліст з організації охорони ГО по РП», «Провідний спеціаліст з підбору персоналу ГО». За посадою «Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО» [PERSON] брав участь у відборі та проходив співбесіду, проте не був обраний фінальним (найкращим) кандидатом на цю посаду. За результатами відбору на посаду «Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО» [PERSON] було направлено повідомлення на електронну пошту. Даний факт підтверджено позивачем в судовому засіданні. Фінальним кандидатом (переможцем) у відборі на посаду «Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО» в результаті проведеного відбору було обрано особу з числа працівників банку, посади яких підлягали скороченню, що мав вищий рівень кваліфікації. При відборі на посади «Заступник керівника управління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО», «Провідний спеціаліст з організації охорони ГО по РП» повторні співбесіди з [PERSON] не проводились, оскільки більшість кваліфікаційних вимог по цим посадам була ідентичною, за винятком вимог до досвіду роботи та наявності управлінського досвіду для посади заступника керівника управління безпеки з організації охорони по макрорегіону. Тому при проведенні відбору на посади «Заступник керівника управління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО», «Провідний спеціаліст з організації охорони ГО по РП» було взято наявні результати співбесіди [PERSON] . Із пояснень представника відповідача, викладених у відзиві на позовну заяву вбачається, що до відбору на посаду «Провідний спеціаліст з підбору персоналу ГО» [PERSON] не був включений у зв`язку з невідповідністю кваліфікаційним вимогам до цієї посади. Так, згідно з профілем посади та посадовою інструкцією, до головних вимог на цю посаду входять: досвід роботи не менше 2 років у підборі та інтерв`юванні, відмінні знання української мови, успішний досвід пошуку та залучення талантів у міжнародній чи місцевій масштабній організації, досвід самостійного ведення вакансій, навички ведення переговорів, успішний досвід закриття вакансій рівня Senior Staff, Middle Management та вузькоспеціалізованих спеціалістів, з використанням методів прямого пошуку кандидатів та headhunting, досвід підтримки партнерських відносин з замовниками, консультацій замовників на всіх етапах відбору, в тому числі складання вимог до кандидатів, формування Профілю посади, визначення стратегії пошуку кандидатів, оптимізації процесу відбору з оптимальним співвідношенням time to hire&quality, знання та навички практичного використання сучасних технологій пошуку персоналу та технічних аспектів роботи із соціальними мережами, сайтами з працевлаштування, телеграм-каналами, тощо, знання технік переговорів та технік виявлення мотиваторів кандидатів, бажано практичні навички використання та досвід успішного застосування, розуміння та навички практичного застосування сучасних методів підбору, відбору та оцінки персоналу та інші. Натомість з відомостей, викладених [PERSON] у резюме та заявках на вакантні посади, не вбачалось наявності у кандидата досвіду роботи у підборі та інтерв`юванні, досвіду пошуку та залучення талантів у міжнародній чи місцевій масштабній організації, досвіду самостійного ведення вакансій, навички ведення переговорів, успішний досвід закриття вакансій та наявності спеціальних знань, необхідних на посаді провідного спеціаліста з підбору персоналу ГО. Тому у зв`язку з невідповідністю [PERSON] головним вимогам на посаду «Провідний спеціаліст з підбору персоналу ГО» позивач не був включений до відбору на цю посаду. Вказані дії відповідача відповідають Порядку проведення відбору кандидатів на посади АТ КБ "ПриватБанк", згідно з яким проведенню співбесіди передує перевірка резюме кандидатів, що подали заявки, на відповідність вимогам за посадою - профілю посади та посадовій інструкції. З огляду на вищевикладене, судом встановлено, що [PERSON] не був обраний фінальним кандидатом за поданими ним заявками/резюме на посади «Головний спеціаліст з організації охорони по макрорегіону ГО», «Заступник керівника управління безпеки з організації охорони по макрорегіону ГО», «Провідний спеціаліст з організації охорони ГО по РП», за заявкою на посаду «Провідний спеціаліст з підбору персоналу ГО» [PERSON] не відповідав кваліфікаційним вимогам, на інші посади від нього не надходило у встановленому внутрішніми документами банку порядку заявок/резюме. В той же час, суд констатує, що не підлягають оцінці та дослідженню, доводи [PERSON] з приводу порядку проведення відбору, оскільки оскарження дій відповідача щодо проведення відбору або оскарження результатів відбору не входять до предмету даного позову. Стаття 49-2 КЗпП України покликана забезпечувати захист прав працівника, але ця стаття не визначає процедуру призначення працівників на посади відповідача, не може застосовуватись всупереч встановленим конкурсним процедурам на підприємстві, що було б втручанням в господарську діяльність відповідача. Оскільки після проведення відбору на новостворені посади від позивача не надходило у порядку, встановленому внутрішніми документами АТ КБ «ПриватБанк» заявок на інші запропоновані вакантні посади, та за відсутності заяви зі згодою працівника про переведення, яка подається за умови та після успішного проходження процедури підбору та відбору на вакантну посаду, було прийнято рішення про розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказом № Э.DN-УВ-2021-710859-п від 29.07.2021 року [PERSON] було звільнено згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку. Наказ про звільнення підписано Головою Правління Банку Г. Бьошем за допомогою КЕП (Т.1 а.с. 148-150). Наказ про звільнення було направлено працівнику в електронній формі для ознайомлення 29.07.2021 року, [PERSON] було проставлено КЕП о 14:30:00 29.07.2021, тобто належним чином засвідчив ознайомлення з наказом. З огляду на вище викладене, суд встановив, що доводи [PERSON] про незаконність оскаржуваного наказу № Э.DN-УВ-2021-710859-п від 29.07.2021 року про звільнення не знайшли свого підтвердження дослідженими в судовому засіданні доказами, а тому, у задоволенні вказаної вимоги слід відмовити. Оскільки позовна вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від первинної вимоги, суд констатує, що така також не підлягає задоволенню. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь - які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ч. 1 ст. 81, ч. 6 ст. 80 ЦПК України кожна сторона має довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Положеннями ст. 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Оцінюючи докази суд зазначає, що законодавчі обмеження матеріально - правових способів захисту цивільного права чи інтересу підлягають застосуванню з дотриманням положень ст.ст. 55, 124 Конституції України та ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, відповідно до яких кожна особа має право на ефективний засіб правового захисту, не заборонений законом (постанова Верховного Суду України від 12.06.2014 року у справі № 6-32цс13). Враховуючи вищевикладене, суд приходить до переконання, що наявні матеріалах справи докази не підтверджуються порушеного права позивача, у зв`язку з чим, в задоволенні даного позову слід відмовити. Згідно приписів ч. 1, п. 2 ч. 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі відмови в позові - на позивача. На підставі наведеного,

Outcome: dismissed