Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-20 00:00:00

[PERSON] звернулась в суд з позовом до ТзОВ «Ремедікал» про розірвання трудового договору та звільнення з роботи. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що 05.03.2014 року вона була прийнята на роботу до ТзОВ «Ремедікал» на посаду провізора аптеки, що знаходилась за адресою: м. Луцьк, пр. Волі. 23, а з 21.08.2015 року була переведена на посаду завідувача аптеки №1. Вказує, що з 04.07.2016 року їй була надана відпустка по вагітності та пологах при народженні дочки [PERSON] , а з 27.07.2018 року їй була надана ще одна відпустка при народженні сина [PERSON] . Зазначає, що на початку серпня 2020 року ще до завершення вищевказаної відпустки, вона прийшла за адресою аптеки, в якій працювала, однак виявила, що такої більше не існує та з`ясувала, що всі аптеки ТзОВ «Ремедікал» зачинились. З допомогою адвоката вона з`ясувала, що наразі вона продовжує працювати в ТзОВ «Ремедікал», але саме товариство не здійснює господарської діяльності на території Волинської області, юридична адреса відповідача: [ADDRESS] . В подальшому, нею було надіслано на адресу керівника (засновника) підприємства заяву про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника та видачу трудової книжки, однак вказаний лист повернувся без вручення адресату з відміткою про «закінчення строку зберігання та відсутністю адресата». Зазначає, що на теперішній час грубо порушуються її права як працівника на вільний вибір роботи, адже вона позбавлена можливості реалізувати своє право на працю та отримання заробітку. Враховуючи наведене, просить визнати припиненими трудові відносини між нею та ТзОВ «Ремедікал» у зв`язку зі звільненням за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України з 06.10.2020 року. До початку розгляду справи по суті позивач подала заяву про слухання справи у її відсутності, позовні вимоги підтримує та просить їх задовольнити. Не заперечувала щодо ухвалення заочного рішення у справі. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, хоча належним чином був повідомлений про час та місце розгляду справи. Заяви про розгляд справи за його відсутності та відзив на позов не подав. А тому, суд ухвалив проводити заочний розгляд справи, у відповідності до ст. 280 ЦПК України. Розгляд справи здійснювався за відсутності осіб, які беруть участь у справі, без фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу, що відповідає вимогам ч. 2 ст. 247 ЦПК України. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Дослідивши матеріали справи, суд прийшов до висновку, що позов підставний і підлягає до задоволення з наступних підстав. Відповідно до ч.1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч.3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд з`ясовано, що [PERSON] перебуває в трудових відносинах з ТзОВ «Ремедікал» з 05.03.2014 року, що підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] . При цьому, відомості про звільнення позивача з роботи - відсутні (а.с. 3). Крім того, з відповіді Головного управління Пенсійного фонду України у Волинській області від 16.11.2021 року вбачається, що [PERSON] з 06.02.2012 року перебувала у трудових відносинах з ТзОВ «Ремедікал». У звіті за липень 2016 року наявна інформація про перебування [PERSON] у відпустці у зв`язку з вагітністю та пологами та надання їй з 04.07.2016 року; у звіті за липень 2018 року відображено інформацію про відпустку по вагітності та пологах з 27.07.2018 року. Інша інформації щодо трудових відносин між [PERSON] та ТзОВ «Ремедікал» у складі звітності - відсутня (а.с. 7). Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом ст. 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. У п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Згідно з ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене ст. 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Як слідує з матеріалів справи, відповідач ТзОВ «Ремедікал» зареєстровано за адресою: 07600, м. Київ, Згурівський район, смт. Згурівка, вул. Центральна, 4 (а.с. 9). Також з`ясовано, що 21.09.2020 року [PERSON] надіслана на адресу керівника (засновника) ТзОВ «Ремедікал» заяву про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника (а.с. 5-6), повернулася без вручення адресату (а.с. 6). Таким чином відповідач заяву позивача [PERSON] про звільнення за власним бажанням не розглянув, питання про припинення трудових відносин на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України не вирішене. Наведене свідчить про порушення трудових прав позивача, які підлягають захисту. Отже, враховуючи порушення права позивача на припинення трудового договору, обраний нею спосіб захисту направлений на відновлення її трудових прав, гарантованих Конституцією України. Передбачений ч. 1 ст. 38 КЗпП України порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачає попередження ним про це власника або уповноважений орган письмово за два тижні. За встановлених у цій справі обставин, положення закону щодо письмового попередження власника про бажання працівника звільнитись нівелюється, а іншого порядку звільнення з ініціативи працівника чинне законодавство не передбачає. Недосконалість національного законодавства та прогалини у правовому регулюванні певних правовідносин не можуть бути підставою для позбавлення особи права на захист його порушених прав у обраний ним спосіб. Згідно з ч. 1 ст. 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (ч. 1 ст. 129 Конституції України). Аналогічний припис закріплений у ч. 1 ст. 10 ЦПК України. Елементом принципу верховенства права є принцип правової визначеності, який, зокрема, передбачає, що закон, як і будь-який інший акт держави, повинен характеризуватися якістю, щоб виключити ризик свавілля. На думку Європейського суду з прав людини, поняття «якість закону» означає, що національне законодавство повинно бути доступним і передбачуваним, тобто визначати достатньо чіткі положення, аби дати людям адекватну вказівку щодо обставин і умов, за яких державні органи мають вживати заходів, що вплинуть на конвенційні права цих людей (рішення Європейського суду з прав людини у справах «C.G. та інші проти Болгарії» («C. G. and Others v. Bulgaria», заява № 1365/07, § 39), «Олександр Волков проти України» («Oleksandr Volkov v. Ukraine», заява № 21722/11, § 170)). Європейський суд з прав людини неодноразово зазначав, що формулювання законів не завжди чіткі. Тому їх тлумачення та застосування залежить від практики. І роль розгляду справ у судах полягає саме у тому, щоб позбутися таких інтерпретаційних сумнівів з урахуванням змін у повсякденній практиці (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «Кантоні проти Франції» («Cantoni v. France», заява № 17862/91, § 31-32), «Вєренцов проти України» («Vyerentsov v. Ukraine», заява «№ 20372/11, § 65)) Частиною другою статті 5 ЦПК України встановлено, що у випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. У своїх рішеннях Європейський суд з прав людини постійно підкреслює цінність та важливість дотримання формалізованих норм цивільного процесу, за допомогою яких сторони забезпечують вирішення спору цивільного характеру, оскільки завдяки цьому може обмежуватися обсяг дискреції, забезпечуватися рівність сторін, запобігатися свавілля, забезпечуватися ефективне вирішення спору та розгляд справи судом упродовж розумного строку, а також забезпечуватися правова визначеність та повага до суду. В той же час «надмірний формалізм» може суперечити вимозі забезпечення практичного та ефективного права на доступ до суду відповідно до пункту першого статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод. Це зазвичай відбувається у випадку особливо вузького тлумачення процесуальної норми, що перешкоджає розгляду позову заявника по суті із супутнім ризиком порушення його чи її права на ефективний судовий захист (рішення Європейського суду з прав людини у справах «Белеш та інші проти Чеської Республіки» (Beles and Others v. the Czech Republic, заява № 47273/99, § 50-51, 69); «Волчі проти Франції» (Walchli v. France, заява № 35787/03, § 29). При проведенні оцінювання Європейський суд з прав людини часто наголошує на питаннях «правової визначеності» та «належного здійснення правосуддя» як на двох основних елементах для проведення розмежування між надмірним формалізмом та прийнятим застосуванням процесуальних формальностей. Зокрема, Європейський суд з прав людини виходить з того, що є порушенням права на доступ до суду, коли норми не переслідують цілі правової визначеності та належного здійснення правосуддя та утворюють свого роду перепону, яка перешкоджає вирішенню справи учасників судового процесу по суті компетентним судом (див., наприклад, рішення у справах «Карт проти Туреччини» (Kart v. Turkey [ВП], заява № 8917/05, § 79 (в кінці); «Ефстатіу та та інші проти Греції» (Efstathiou and Others v. Greece, заява № 36998/02, § 24 (в кінці); «Ешим проти Туреччини» (Esim v. Turkey, заява № 59601/09, § 21). Відповідно до ч.1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений орган письмово за два тижні. Отже, позивач вжила заходів та вчинила у відповідності до вимог чинного законодавства для припинення трудових правовідносин і з урахуванням встановлених обставин справи та виходячи з того, що пред`явлення позову по суті спрямоване на припинення трудових правовідносин між позивачем та ТзОВ «Ремедікал», то суд вважає, що у даному випадку такий спосіб захисту як визнання припиненими трудових відносин за власним бажанням на підставі частини першої статті 38 КЗпП України буде ефективним і правомірним. Визначення запропонованим чином способу захисту прав позивача судом не призводить до порушення диспозитивних засад цивільного судочинства, оскільки справа розглядається у межах заявлених [PERSON] вимог і на підставі поданих доказів. Таким чином, проаналізувавши зібрані та досліджені в судовому засіданні докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що позов [PERSON] до ТзОВ «Ремедікал» про розірвання трудового договору та звільнення з роботи підлягає до задоволення. Згідно положень ч. 6 ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. У зв`язку з тим враховуючи, що позивач звільнена від сплати судового збору на підставі ч.1 .п.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір», то його в сумі 908 грн. слід стягнути з відповідача на користь держави.

Outcome: approved