Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-21 00:00:00

26.01.2021позивач - [PERSON] засобами поштового зв`язку звернувся до Шевченківського районного суду м.Києва (надійшло до суду 02.02.2021) з позовом до Державного підприємства «Національна енергетична компанія «Укренерго» (далі - Відповідач, ДП «НЕК «Укренерго»; код: 00100227, про поновлення на роботі, виплату заборгованості по заробітній платі, відшкодування за затримку розрахунку при звільненні, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. 16.02.2021 на виконання ухвали суду від 05.02.2021р. про залишення позовної заяви без руху позивачем до суду подано позовну заяву з усунутими недоліками, у прохальній частині якої викладено наступні вимоги (а.с. 114-133 т.1): 1.Визнати незаконним та скасувати наказ директора з управління персоналом ДП «НЕК «Укренерго» Віннікової Н.О. №380-к від 26.03.2019 в частині звільнення з роботи [PERSON] . 2.Поновити [PERSON] на посаді керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки ДП «НЕК «Укренерго». 3.Стягнути з ДП «НЕК «Укренерго» на користь позивача заборгованість з виплати заробітної плати - невиплаченої частини щоквартальної премії за ІV квартал 2018, невиплаченої частини премії за 2018 рік, а також щоквартальної премії за І квартал 2019 року у сумі 46 078,22 грн. 4.Стягнути з ДП «НЕК «Укренерго» на користь позивача його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, а також середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу з 27.03.2019 до дня поновлення на роботі, що станом на день подачі цієї позовної заяви складає - 598 662,00 грн. 5.Стягнути з ДП «НЕК «Укренерго» на користь позивача моральну шкоду, завдану внаслідок незаконного звільнення в сумі - 70 000,00 грн. 6.Допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі, проведення розрахунку у повному обсязі заборгованості з виплати заробітної плати, а також виплати заробітної плати за один місяць. Позовна заява мотивована тим, що позивач з 20.01.2016р. працював у ДП «НЕК «Укренерго» спочатку на посаді начальника сектору внутрішньої безпеки служби економічної та внутрішньої безпеки, а з липня 2017 року на посаді керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки, куди його переведено у зв`язку зі зміною організаційної структури підприємства за його згодою. У листопаді 2018р., в саме - 21.11.2018р., його було ознайомлено з наказом №437-к/оп від 08.11.2018р. «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату» та з наказом №972-к від 19.11.2018р. «Про наступне вивільнення», попереджено про зміни в організації виробництва і праці, про виведення зі штатного розпису ДП «НЕК «Укренерго» посади, яку він обіймав, та про його наступне вивільнення після 22.01.2019р., одночасно ознайомлено з переліком вакантних посад, однак ні копії наказів, ні копії переліку йому надано не було. У подальшому, не дивлячись на наявність рішення профспілкового комітету первинної профспілкової організації від 13.02.2019р. про відмову у наданні згоди на його звільнення через порушення положень ст.49-2 КЗпПУ, роботодавець запропонував йому для переведення посаду професіонала з фінансово-економічної безпеки групи фінансово-економічної безпеки апарату управління відділу економічної безпеки Департаменту економічної безпеки ДП «Укренерго», від якої він на той час відмовився, та повторно звернувся до профспілки з поданням про надання згоди на його звільнення, на засіданні якої 25.03.2019р. ухвалено рішення про надання такої згоди. Згідно з наказом директора управління персоналом ДП «НЕК «Укренерго» Віннікової Н.О. від 26.03.2019р. №380-к його було звільнено з роботи у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці на підставі п.1 ст.40 КЗпПУ. Позивач стверджує, що вказане звільнення є незаконним, а також про те, що при звільненні з ним не проведено розрахунку у повному обсязі. Незаконність звільнення полягає, зокрема, в тому, що: - були відсутні будь-які зміни в організації виробництва і праці, оскільки не відбулось запровадження нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, а фактично відбулись структурні зміни - створено Департамент економічної безпеки, до складу якого одним з підрозділів увійшов відділ економічної безпеки (складався з декількох груп), а відділ економічної та внутрішньої безпеки, в якому працював позивач, з часу створення Департаменту економічної безпеки функціонувати перестав; - мало місце порушення визначених законом процедур, оскільки роботодавцем в порушення вимог ст.ст.40, 42, 49-2, 43 КЗпПУ не враховано право позивача на переважне залишення на роботі, не запропоновано всі вакантні рівнозначні та інші посади, які відповідають кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи позивача, а фактично приховано усі керівні вакантні посади. Прийняте на засіданні профспілкового комітету рішення від 25.03.2019р. про надання згоди на його звільнення не відповідає положенням ст.49-2 КЗпПУ, позаяк воно не обґрунтовано, член профспілкового комітету [PERSON] був відсутній на засіданні, за період часу з дня розгляду профспілковим комітетом попереднього подання адміністрації підприємства про надання згоди на звільнення (13.02.2019) йому було запропоновано лише одну посаду, введену до штату після попередньої відмови профспілки у його звільненні. При наявності відмови профспілкового комітету від 13.02.2019р. у наданні згоди на звільнення, з якою відповідач погодився, процедуру звільнення необхідно було розпочати з початку з дотриманням порядку та двохмісячного строку; - рішення про звільнення прийнято неуповноваженою особою, оскільки наказ про його звільнення від 26.03.2019р. №380к винесено та підписано директором з управління персоналом [PERSON] , а не директором підприємства, до повноважень якого віднесено прийняття на роботу та звільнення з роботи працівників підприємства. Таким чином, позивач вважає його звільнення незаконним, а він має бути поновлений на посаді зі стягненням з відповідача на його користь середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Обґрунтовуючи свою позицію про те, що при звільненні роботодавець не провів з ним повного розрахунку, позивач зазначив, що згідно розділом V «Оплата праці» Колективного договору на 2018-2019 роки адміністрація підприємства зобов`язувалась, зокрема проводити преміювання згідно з Положенням про преміювання працівників ДП «НЕК «Укренерго» (додаток 9 до Колективного договору діє з 01.09.2018), яким передбачалось періодичне (премії за місяць, квартал, рік) та одноразове преміювання. Так, керівникам груп вказаним документом передбачена щоквартальна (20%) та річна (15%) премії, які виплачуються на підставі наказів директора підприємства, на підставі відповідних затверджених карт КПЕ, в порядках, передбачених Положенням. Однак, при звільненні з роботи, йому не було виплачено у повному обсязі щоквартальну премію за IV квартал 2018 року (виплачено 50%), річну премію за 2018 рік (виплачено 50%), а щоквартальну премію за І квартал 2019р. взагалі не виплачено. Фактично виплата частини щоквартальної премії за IV квартал 2018 року та частини річної премії за 2018 рік, свідчить проте, що роботодавець визнавав необхідність виплати йому вказаного заробітку. Виплата премій за вказані періоди, за твердженнями позивача, йому не здійснювалась через штучно створені роботодавцем умови для невиплати, зокрема - відсутність за розподілом обов`язків керівника, який міг погодити карти КПЕ за його посадою, що були підставою для виплати премії. При цьому, він звертався у січні 2019 року до начальника відділу адміністрування та обліку персоналу з заявою та доданими картами КПЕ за IV квартал 2018 року та за 2018 рік з приводу здійснення виплати премії у разі прийняття рішення про розірвання трудового договору за п.1 ст.40 КЗпПУ, а у березні 2019 року аналогічні заяви разом з доданими копіями карток КПЕ направляв на електронні пошти директора управління персоналом, провідного економіста відділу управління винагородами та в.о. директора підприємства, однак відповідей по суті надано не було, виплата премій у повному обсязі не проведена. За розрахунками позивача, наведеними у позовній заяві, заборгованість підприємства з виплати заробітної плати складається з невиплаченої частини (50%) щоквартальної премії за IV квартал 2018 року у сумі 6 746,00грн., невиплаченої частини (50%) річної премії за 2018 рік у сумі 21 249,00грн., а також щоквартальної премії за І квартал 2019 року у сумі 15 083,22грн., що загалом складає суму 46 078,22грн. Щодо середнього заробітку за час вимушеного прогулу та за затримку розрахунку при звільненні, позивач зазначив, що, виходячи з даних, вказаних у довідці про його доходи за останні два календарні місяці, що передували місяцю звільнення, а саме: січень-лютий 2019р., кількість робочих днів та заробітна плата становили: у січні 2019р. - 21 робочий день, заробітна плата - 26 115,97грн.; у лютому 2019р. - 20, заробітна плата 25 667,07грн., що разом становить 41 робочий день та 51 783,04грн, тому вважає, що його середньоденна заробітна плата становить 1 263,00грн. Таким чином, за розрахунком позивача, станом на 16.02.2021р., сума, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача становить 598 692,00 грн. (1 263*474робочі дні). Щодо відшкодування моральної шкоди заподіяної порушенням трудових прав, позивач, з посиланням на ст.23 ЦК України, ст.237-1 КЗпПУ та з урахуванням постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», вказав, що тривале ігнорування відповідачем обов`язку запропонувати йому рівноцінну роботу, яка відповідає його рівню освіти, спеціальності, кваліфікації та досвіду роботи і подальше незаконне звільнення є порушенням його права на працю і завдали йому моральних страждань. Такі страждання обумовлені також позбавленням можливості заробляти собі та своїм близьким на життя, втратою душевного спокою, постійним перебуванням у роздратованому стані, складністю швидко знайти належну роботу, відсутністю засобів для забезпечення рівня свого життя та засобів для лікування, що також негативно вплинуло на стан здоров`я. З врахуванням наведеного, позивач оцінює завдану йому моральну шкоду у 70 000,00 грн. яку і просив стягнути із відповідача на свою користь. Одночасно з позовною заявою позивачем подано до суду заяву про поновлення пропущеного строку на подання позовної заяви про поновлення на роботі, виплату відшкодування за затримку розрахунку при звільненні, оплату за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. Як на поважність причин пропуску строку на звернення до Шевченківського районного суду м. Києва позивач вказує те, що він вже звертався з аналогічною позовною заявою в межах місячного строку, визначеного законом, а саме: 25.04.2019р. - до Оболонського районного суду м.Києва, однак ухвалою вказаного суду від 23.09.2020р., яка залишена без змін постановою Київського апеляційного суду від 26.01.2021р., позовну заяву залишено без розгляду. Таким чином, як вказує позивач, оскільки справа за його аналогічним позовом перебувала у провадженні судів тривалий час, а її розгляд так і не розпочався, то причини пропуск строку його звернення з цим позовом є поважними (а.с.21-22 т.1). У зв`язку із самовідводом від розгляду вказаної справи судді Шевченківського районного суду м. Києва Савицького О.А., проведено повторний автоматизований розподіл судової справи, за результатами якого справа надійшла в провадження судді Пономаренко Н.В. (а.с.139-140, 142 т.1). 05.03.2021р. ухвалою судді Шевченківського районного суду м.Києва Пономаренко Н.В. позовну заяву [PERSON] прийнято до розгляду, розгляд цивільної справи визначено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін (а.с.143-144 т.1). 09.04.2021р. у судовому засіданні позивачем заявлено клопотання про перехід до розгляду справи за правилами загального позовного провадження, яке судом було задоволено (а.с.148-150, 179 т.1). У цьому ж судовому засіданні за клопотанням представника відповідача судом постановлено ухвалу про залучення до участі у справі замість відповідача ДП «НЕК «Укренерго» його правонаступника - Приватне акціонерне товариство «Національна енергетична компанія «Укренерго» (далі - ПрАТ «НЕК «Укренерго») (а.с. 151, 180-182 т.1). 20.04.2021р. до суду надійшов відзив ПрАТ «НЕК «Укренерго» на позовну заяву [PERSON] , в якому відповідач просив відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі (1-107 т.2). Так, у відзиві, зокрема, вказано, що позивача дійсно було звільнено із займаної посади згідно з наказом ДП «НЕК «Укренерго» від 26.03.2019р. №380-к «Про звільнення» у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці на підставі п.1 ст.40 КЗпПУ. Посада, на якій працював позивач була скорочена, роботодавцем було дотримано вимоги, встановлені ст.49-2 КЗпПУ. Наявність змін в організації виробництва та праці ДП «НЕК «Укренерго», а саме: скорочення штату працівників, у тому числі посади позивача, підтверджується окрім наказів від 08.11.2018р. №437-к/оп «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату» та від 19.11.2018р. № 979-к «Про наступне вивільнення», також переліком змін до штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, робітників та непромислового персоналу апарату управління ДП «НЕК «Укренерго» на 2019р. Із вказаного документу вбачається, що фактично з дати звільнення позивача з організаційної (штатної) структури ДП «НЕК «Укренерго» виведено групу внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки, а також скорочено посаду керівника вказаної групи, яку обіймав позивач. При цьому наголошено, що, виходячи з положень Господарського кодексу України, підприємство має право самостійно визначати свою організаційну структуру і встановлювати чисельність працівників та штатний розпис. Перелік змін в організації виробництва і праці, наведений у п.10 постанови пленуму ВСУ від 06.11.1992р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» не є вичерпним, а постанова ВС від 31.01.2018р. у справі №824/3229/14-а, на яку посилається позивач, винесена не у подібних правовідносинах, обставини справи не є тотожними з даними цієї справи. Отже, доводи позивача про те, що у відповідача не відбулось змін в організації виробництва і праці є неспроможними і спростовуються матеріалами справи. Відповідач вказує, що він не мав можливості запропонувати позивачу роботу у відділі економічної та внутрішньої безпеки департаменту економічної безпеки на іншій посаді ніж та, що була запропонована позивачу - професіонал з фінансово-економічної безпеки групи фінансово-економічної безпеки апарату управління відділу економічної безпеки, оскільки у вказаному підрозділі були відсутні вакантні посади. З моменту повідомлення позивача про майбутнє вивільнення та до моменту фактичного звільнення позивача у відділі економічної безпеки департаменту економічної безпеки працювали співробітники, що підтверджується табелями обліку робочого часу. Щодо посилання позивача на порушення роботодавцем під час його звільнення вимог КЗпПУ у відзиві вказано, що роботодавець виконав зобов`язання по ч.2 ст.40 та ч.3 ст.49-2 КЗпПУ, запропонував позивачу всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам професії чи спеціальності позивача, іншу роботу, які існували в ДП «НЕК «Укренерго», від яких позивач відмовився; - положення ст.42 КЗпПУ, за якими переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій і посад, у випадку позивача застосуванню не підлягали,оскільки у даному випадку мало місце виключення (виведення) з організаційної структури відповідача підрозділу, в якому одноосібно працював позивач, що виключає можливість застосування переважного права на залишення на роботі; - вимоги ст.43 КЗпПУ щодо отримання згоди профспілкової організації на звільнення позивача, відповідачем було дотримано, оскільки за результатами розгляду подання адміністрації підприємства від 20.03.2019р. №27 щодо надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем, профспілковою організацією 25.03.2019р. ухвалено рішення про надання згоди на таке звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпПУ у зв`язку зі змінами у організації виробництва і праці, позивач був особисто присутній на цьому засіданні, прийняте рішення підписане всіма присутніми членами профспілки, в тому числі членом [PERSON] , а наявність попереднього рішення профспілки від 13.02.2019р. про відмову у наданні згоди на звільнення позивача не свідчить про порушення роботодавцем трудового законодавства при внесенні повторного подання про його звільнення; - наказ про звільнення відповідача від 26.03.2019р. підписано уповноваженою особою - директором з управління персоналом ДП «НЕК «Укренерго», якій делеговано відповідні повноваження директором підприємства, жодних заборон щодо делегування повноважень ні статутом ДП «НЕК «Укренерго», ні діючи законодавством не передбачено, у той час як статут підприємства серед іншого прямо передбачає право директора здійснювати розподіл наданих йому повноважень, а згідно з посадовою інструкцією директора з управління персоналом ДП «НЕК «Укренерго» останній є функціональним керівником працівників підприємства в частині виконання функцій з управління персоналом, в тому числі: з кадрового обліку, підбору, найму, переведення та звільнення персоналу; - виплата відповідачу частини премії за IV-й квартал 2018р. та за рік 2018, а також щоквартальної премії за І-й квартал 2019р. позивачу не проводилась, оскільки останнім не подано у встановленому порядку і строки заповнених, погоджених, затверджених карт КПЕ за його посадою до відповідного підрозділу, а виплати половини премії за IV-й квартал 2018р. та половини річної премії за 2018р. були здійснені на підставі наказів від 21.12.2018р. №506-к/оп та №507-к/оп відповідно, згідно з якими виплачувались винагороди усім працівникам підприємства незалежно від факту виконання на той час ними умов Положення щодо заповнення, погодження, оцінки, передачі карт КПЕ; - дії роботодавця під час звільнення позивача повністю відповідають вимогам чинного законодавства, не порушують прав позивача і не свідчать про завдання позивачу моральної шкоди, роботодавець добросовісно виконав свій обов`язок щодо працевлаштування позивача, в тому числі надавав йому можливість у робочий час з повною оплатою цього часу здійснювати самостійний пошук роботи. Окрім всього наведеного вище, у відзиві на позовну заяву відповідач вказує на пропуск позивачем строку звернення до суду. Наголошує, що строк звернення працівника до суду у справах про звільнення є місячним з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивача було звільнено на підставі наказу від 26.03.2019р., трудову книжку він отримав в день звільнення, а тому перебіг строку для його звернення до суду розпочався з 27.03.2019 і закінчився 26.04.2019. Однак, з позовною заявою до Шевченківського районного суду м.Києва позивач звернувся майже через 2 роки, тобто поза строком, визначеним КЗпПУ. У матеріалах справи відсутні належні та допустимі докази, які б підтверджували наявність обставин поважності причин пропуску строку звернення позивача до суду, тобто таких, що свідчать про непереборні та об`єктивні перешкоди, труднощі, які не залежали від волі позивача та унеможливили своєчасне подання ним позову. Оскільки позивач безпідставно пропустив строк звернення до суду, то це є самостійною підставою для відмови у задоволенні позову. 29.04.2021р. до суду від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій вказано про незгоду з доводами відповідача, викладеними у відзиві на позовну заяву (а.с. 108-138 т.2). Так, позивач наголошує, що при аргументуванні наявності змін в організації виробництва і праці відповідач обходить питання дійсності (реальності) змін та підміняє поняття обов`язку суду перевіряти ці обставини на поняття відсутності права суду перевіряти доцільність скорочення. Як вказує позивач, на підприємстві з кінця 2017р. в результаті внесення змін наказом від 31.10.2017р. №427-к/оп до організаційної структури підприємства склалась ситуація, при якій всіх працівників відділу економічної та внутрішньої безпеки, в якому працював позивач, за їх згодою переведено на інші посади, а сам відділ залишився не закріпленим за жодним з керівників підприємства і у відділі залишився лише сам позивач. Жодних доручень на виконання певних робіт позивачу не надходило. Отже, з кінця 2017р. до дня звільнення - 26.03.2019р., як вказує позивач, він перебував у фактично неіснуючому та непрацюючому відділі підприємства, був позбавлений права та обов`язку виконувати у повному обсязі службові обов`язки, що здійснено адміністрацією підприємства з метою усунення від роботи неугодних працівників. Аргументи відповідача про дотримання процедури звільнення, передбаченої ст.49-2 КЗпПУ, позивач вважає безпідставними, оскільки жодна із посад, які пропонувались йому відповідачем, не відповідала його професії та спеціальності. Фактично роботодавець не здійснював пропозицій позивачу всіх вакантних посад за період з дня попередження про звільнення до дня звільнення, а пропозиції з переліками вакантних посад були лише при врученні попереджень: 21.11.2018, 07.02.2019, однак жодна з них не відповідала його професії та спеціальності, відповідач не мав наміру належним чином виконувати обов`язок щодо працевлаштування. Вказуючи на доводи відповідача, викладені у відзиві на позов, про наявність двох рішень профспілкового комітету щодо надання згоди на звільнення позивача з роботи, позивач вказує, що при наявності рішення профспілки про відмову у наданні згоди на звільнення роботодавець мав розпочати процедуру щодо його звільнення з самого початку з дотриманням двохмісячного строку, визначеного ст.49-2 КЗпПУ. Крім того, з приводу неповноти і неточності протоколу засідання профспілкового комітету від 25.03.2019, він звертався до голови цього комітету двічі (електронною поштою та рекомендованою поштою), проте листи було проігноровано. Позивач повторно наголошує у відповіді на відзив і на те, що наказ про його звільнення підписала неуповноважена особа - директор з управління персоналом, яка перебуває у підпорядкуванні заступника директора підприємства, а не директор підприємства. Зокрема, згідно зі змінами внесеними до Інструкції з діловодства в ДП «НЕК «Укренерго» накази з кадрових питань видаються директором ДП «НЕК «Укренерго» (у відокремлених підрозділах - їх директорами) на правах єдиноначальності. Щодо доводів відповідача про те, що позивачем картки КПЕ не було подано у встановлені строки і з дотриманням процедур, визначених Положенням про преміювання, позивач наголосив, що 19.01.2019р. він через начальника відділу адміністрування звертався з заповненими картками КПЕ за IV-й квартал 2018р. та за 2018р. до директора з управління персоналом підприємства Николенко С.Є., яка працювала на той час, з приводу здійснення виплати премій у разі прийняття рішення про розірвання трудового договору, однак відповіді по суті не отримав, а згодом - 07.03.2019р., повторно звернувся до цієї ж особи з аналогічною заявою та копіями карток КПЕ на електронну пошту. З аналогічними заявами та копіями карток для вирішення питання щодо преміювання він звертався електронною поштою і до посадових осіб підприємства, зокрема 07.03.2019 до в.о. директора підприємства Кудрицького О.Д., а 25.03.2019 до т.в.о. директора підприємства Ковальчука В.В., однак відповідь надійшла лише від [PERSON] , якою заяву по суті не вирішено. На підтвердження вказаних обставин позивач долучив до відповіді на відзив скриншоти з електронних листів. Також позивач повторно акцентував увагу на тому, що наявні підстави для стягнення на його користь з відповідача моральної шкоди, а строк звернення до Шевченківського районного суду м.Києва ним пропущено з поважних причин. 11.05.2021р. до суду надійшли заперечення відповідача на відповідь на відзив, в яких вказано, що позивач у відповіді на відзив фактично повторює свої доводи, викладені у позовній заяві (а.с.139-145 т.2). У запереченнях повторно акцентовано увагу на доводах відповідача, викладених у відзиві на позов: підстави для звільнення позивача за п.1 ст.40 КЗпПУ були наявними; рішення первинної профспілкової організації від 25.03.2019р. є чинним, позивачу пропонувались вакантні посади за його професією і спеціальністю, а також інші, від яких він відмовився; наказ про звільнення підписано уповноваженою особою. Щодо посилань позивача на те, що він звертався електронною поштою та рекомендованою поштою до голови профспілкового комітету з зауваженнями на протокол засідання від 25.03.2019р. з приводу його неповноти та неточності, а також звертався з електронними листами до посадових осіб підприємства з приводу встановлення йому премії та долучав картки КПЕ та їх копії, у запереченнях вказано, що долучені позивачем до відповіді на відзив скриншоти його листів не є належними, допустимими та достовірними доказами в розумінні ст.ст.77-80 ЦПК України. Зокрема, позивач не подавав їх разом з позовною заявою, не наведено обґрунтувань неможливості їх подачі раніше, вони не підписані електронним підписом, неможливо встановити час та дату їх реального надіслання адресату, як і реального (дійсного) отримувача (адресата), відсутні докази отримання електронних листів адресатами, неможливо встановити дійсний вміст доданих до листів додатків. Повторно акцентовано увагу на тому, що наказ про звільнення позивача підписано уповноваженою на те особою, в межах делегованих повноважень та відповідно до функціональних обов`язків, що підтверджується і довіреністю від 26.03.2019р. №44. У судовому засіданні 09.06.2021р. судом розглянуто клопотання позивача про витребування доказів, яке надійшло до суду одночасно з позовною заявою від 26.01.2021р., та частково задоволено (а.с. 148 т.2). 14.07.2021р. відповідачем на виконання ухвали суду надано копії документів, витребуваних судом, в тому числі штатних розписів, наказів, довідок, а з приводу надання звітів про наявність вакансій з 08.11.2018 по 31.03.2019 повідомлено, що такі звіти підприємством не складались і відповідно не можуть бути надані (а.с. 2-174 т.3). 15.07.2021р. до суду надійшло клопотання позивача про зупинення провадження у даній справі до закінчення розгляду Верховним Судом його касаційної скарги на ухвалу Оболонського районного суду м.Києва та постанову Київського апеляційного суду у справі №756/6049/19, яке уподальшому (20.09.2021) представник позивача просив не розглядати, а тому протокольною ухвалою суду воно було залишено без розгляду (а.с. 178-182, 216 т.3). 20.09.2021р. у судовому засіданні позивачем було заявлено ряд клопотань про витребування доказів, а також про виклик свідків, які судом частково задоволені (а.с.216 - 219 т.3). Ухвалою суду від 20.09.2021р. закрито підготовче провадження у справі призначено до судового розгляду по суті в загальному позовному провадженні (а.с.221 т.3). 15.11.2021р. від сторони позивача до суду електронною поштою надійшов попередній (орієнтовний) розрахунок суми судових витрат, який у судовому засіданні 18.11.2021р. судом ухвалено долучити до матеріалів справи (а.с.104, 161 т.4). Не дивлячись на закриття у справі 20.09.2021р. підготовчого провадження, стороною позивача у подальшому неодноразово подавались клопотання про долучення та витребування доказів, зокрема:18.11.2021р., 03.12.2021р., 22.06.2022р. У судовому засіданні 18.11.2021р. та 03.12.2021 судом розглянуто клопотання, які надійшли від сторони позивача та від сторони відповідача, в тому числі про долучення до справи доказів, зокрема долучено довідку про доходи позивача та копії наказів щодо звільнення та прийняття на роботу працівника [PERSON] , який обіймав посаду начальника відділу режимно-секретної роботи та технічного захисту інформації (а.с. 161-162, 168-169 т.4). 28.01.2022р. у судовому засіданні стороною відповідача подано до суду додаткові пояснення за результатами судового засідання 03.12.2021р., фактично щодо посади, яку займав [PERSON] , а також довідку про нараховану заробітну плату [PERSON] та копію особової справи позивача, копії посадових інструкцій (а.с.171-221 т.4). Так, відповідач наголосив, що вказаного працівника було звільнено з посади начальника відділу режимно-секретної роботи та технічного захисту інформації з 31.01.2019р., а потім прийнято на роботу провідним інженером цього відділу строком на 3 місяці з 01.02.2019. Вказані посади начальника відділу та провідного інженера відділу не могли бути запропоновані відповідачу, оскільки для їх зайняття посадовими інструкціями було передбачено кваліфікаційні вимоги, в тому числі стаж роботи за посадою інженера чи керівника у сфері охорони державної таємниці та наявність відповідного допуску до державної таємниці, проте у особовій справі [PERSON] , що міститься в ДП «НЕК «Укренерго», відсутні документи про досвід роботи останнього у сфері охорони державної таємниці, а також інформація про наявність у нього відповідного допуску. 22.06.2022р. судовому засіданні стороною позивача заявлено ряд клопотань про долучення до справи додаткових доказів, про витребування додаткових доказів у відповідача, до частини яких суд застосовує наслідки, передбачені ч. 9 ст. 83 ЦПК України та частина яких залишена без розгляду, а також долучені тексти виступів у судових дебатах (а.с. 46-51 т.5). В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник - адвокат Казак К.І., позов підтримали і просили задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача ПрАТ «НЕК «Укренерго» - адвокат Франюк А.В., проти задоволення позову заперечував і просив відмовити у його задоволенні повністю. Вислухавши сторін та їх представників, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, судом встановлені наступні обставини та відповідні ним правовідносини. Статтею 43 Конституції України, зокрема, визначено: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; громадянам гарантується захист від незаконного звільнення; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом (ч.1, ч.6, ч.7 ст.43 Конституції України). Перевіряючи обставини справи, судом встановлено і не заперечувалось сторонами, що позивач [PERSON] , працював у ДП «НЕК «Укренерго» з січня 2016 року, а станом на листопад 2018 року обіймав посаду керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки. Дані обставини не заперечувались представником відповідача та підтверджуються матеріалами справи. Наявними у матеріалах справи доказами також підтверджується, що 08.11.2019 т.в.о. директора ДП «НЕК «Укренерго» Ковальчук В.В. було прийнято наказ №437-к/оп «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату», згідно з яким у зв`язку з впорядкуванням процесів та рівнів керування в структурних та відокремлених підрозділах ДП «НЕК «Укренерго» та з метою оптимізації бізнес процесів наказано впровадити зміни в організації виробництва і праці та провести скорочення штату підприємства, зокрема вивести зі складу ДП «НЕК «Укренерго» структурні підрозділи: - групу внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки; - відділ супроводження закупівель, реалізації та митного оформлення Департаменту публічних і допорогових закупівель; - відділ з питань оформлення права на земельні ділянки під існуючі об`єкти Управління супроводу проектної документації та земельних відносин Департамент внутрішніх інвестицій; а також вивести зі штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, робітників та непромислового персоналу апарату управління відповідні посади, в тому числі посаду керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки, яку обіймав позивач. Цим же наказом на начальника відділу адміністрування та обліку персоналу покладено обов`язок забезпечити у тижневий термін повідомлення працівників на вищезазначених посадах про зміни в організації виробництва і праці, вжити інших заходів передбачених законодавством України у разі зміни в організації виробництва і праці (а.с.15-16 т.2). 19.11.2018р. директором з управління персоналу на виконання наказу від 08.11.2018р., винесено наказ «Про наступне вивільнення» №979-к, згідно з яким начальнику відділу адміністрування та обліку наказано підготувати попередження про наступне вивільнення і ознайомити під підпис працівників, в тому числі: [PERSON] (позивача) - керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки; подати до профспілкового комітету ДП «НЕК «Укренерго» подання про надання згоди на розірвання трудового договору за п.1 ст.40 КЗпПУ з працівниками, посади яких підлягають скороченню у випадку їх відмови від переведення на іншу роботу на підприємстві (а.с.17 т.2). 21.11.2018р. директором з управління персоналом проведено ознайомлення позивача з наказами від 08.11.2018р. №437-к/оп та від 19.11.2018р. №979-к, а також з переліком вакантних посад по ДП «НЕК «Укренерго», що підтверджується письмовим текстом попередження. У цьому попередженні позивачу, серед іншого, вказано: якщо його зацікавить вакансія з переліку, то він має повідомити про це директора з управління персоналом у найкоротший термін до моменту заповнення вакантної посади іншим кандидатом; протягом всього періоду з 22.11.2018р. по 22.01.2019р. йому будуть запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`являться в ДП «НЕК «Укренерго» відповідно до його професії або спеціальності, або нижчої кваліфікації; у разі відмови від переведення на іншу роботу за відповідною професією чи спеціальністю, або у зв`язку з її відсутністю, його буде звільнено з роботи за п.1 ст.40 КЗпПУ після 22.01.2019р., після чого він може звернутись до служби зайнятості або працевлаштуватись самостійно. Факт того, що вказане попередження позивачу було надано не заперечувалось сторонами і підтверджується, в тому числі підписом самого позивача на тексті попередження та його рукописним написом щодо переліку посад, з яким він ознайомився «на 13 аркушах, у наданні копій переліку відмовлено», «з переведенням на даний час не згоден» (а.с. 23 т.1 а.с.19 т.2 + перелік вакантних посад на 16.11.2018 - а.с.24-30 т.1; а.с.26-38 т.2). 07.02.2019р. позивача повторно повідомлено про наявність наказів від 08.11.2018р. та від 19.11.2018р. та вказано, зокрема, що на час його звільнення в штатному розписі КПФ і ТС, робітників та непромислового персоналу ДП «НЕК «Укренерго» робота за його професією чи спеціальністю відсутня, разом з тим, для належного виконання обов`язку з його працевлаштування повторно пропонується ознайомитись з актуальним переліком вакантних посад по підприємству станом на 04.02.2019р. та звернуто увагу, що це ознайомлення не являється пропонуванням конкретної роботи, а якщо його зацікавить інша вакансія з переліку, то він має повідомити про це в письмовій формі у найкоротший термін, і у разі відповідності професії або спеціальності обраній вакансії, йому буде запропоновано роботу за цією вакансією. З текстом вказаного повідомлення позивач ознайомився, що не заперечувалось сторонами та підтверджується, в тому числі і підписом самого позивача безпосередньо на тексті повідомлення та його рукописним написом «з зауваженнями»:«На мою вимогу мені повторно не надано документів (їх копії), які стали підставою для вирішення питання про зміни в організації виробництва і праці та скорочення працівників (В.Ляцевич)» (а.с.31 т.1, а.с.20 т.2). При цьому, на останній сторінці переліку вакантних посад станом на 04.02.2019р. позивачем викладено рукописні зауваження, зокрема про те, що при ознайомленні зі списком ним виявлено неналежну нумерацію, а посади, які б відповідали кваліфікації відсутні, посад без порушення істотних умов праці не виявлено та встановити зі списку неможливо через відсутність даних про вимоги щодо освіти, досвіду роботи, кваліфікації, оплати праці (32-36 т.1; а.с. 40-50 т.2). У той же час, в матеріалах справи відсутні будь-які докази, які б вказували на те, що позивач звертався до роботодавця з будь-якими заявами з приводу того, що його зацікавила та чи інша конкретна вакантна посада. 13.02.2019р. на засіданні колективу профспілкового комітету первинної організації ДП «НЕК «Укренерго» за присутності представника адміністрації підприємства та самого позивача було проведено розгляд подання від 14.01.2019 №2/1 стосовно надання згоди на звільнення [PERSON] , за результатами якого ухвалено рішення (протокол №8) не надавати згоду на звільнення позивача згідно з п.1 ст.40 КЗпПУ у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, оскільки під час звільнення працівника адміністрацією не було дотримано порядку, передбаченого ст.49-2 КЗпПУ, а саме: йому не було запропоновано всіх вакантних посад, наявних на підприємстві на час попередження про звільнення, які б могли зацікавити [PERSON] відповідно до його освіти, кваліфікації та досвіду роботи (а.с.38-39 т.1). 20.03.2019 позивача знову повідомлено адміністрацією підприємства, що відповідно до наказів від 08.11.2018 та від 19.11.2018 його було попереджено про виведення зі штатного розпису його посади та про наступне вивільнення після 22.01.2019, а для належного виконання обов`язку з його працевлаштування пропонується переведення його на посаду - професіонал з фінансово-економічної безпеки групи фінансово-економічної безпеки апарату управління відділу економічної безпеки Департаменту економічної безпеки. Із вказаним повідомленням позивач ознайомився, що не заперечувалось сторонами та підтверджується, в тому числі підписом самого позивача на тексті повідомлення та його рукописним написом: «На даний час не згоден», «У зв`язку з тим, що рішення про прийняття та звільнення з роботи приймається директором (виконуючим обов`язки) питання про переведення на іншу посаду хочу вирішити при зустрічі з директором. Прошу забезпечити можливість зустрітись з директором» (а.с.40 т.1; а.с.21 т.2). Цього ж дня - 20.03.2019 директором з управління персоналом голові первинної профспілкової організації внесено повторне подання щодо надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем згідно з п.1 ст.40 КЗпПУ у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та скорочення штату, в якому серед іншого вказано, що [PERSON] 20.03.2019 пропонувалось переведення на посаду професіонал з фінансово-економічної безпеки, проте він на даний час з переведенням не згоден (а.с. 22-23 т.2). 25.03.2019р. на засіданні колективу профспілкового комітету первинної організації ДП «НЕК «Укренерго» за присутності представника адміністрації підприємства та позивача було проведено розгляд подання від 20.03.2019р. №27 стосовно надання згоди на звільнення [PERSON] , за результатами якого ухвалено рішення (протокол №15) надати згоду на звільнення позивача згідно з п.1 ст.40 КЗпПУ у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, рішення прийнято одноголосно всіма членами комітету. При цьому, як вказано у тексті протоколу, голова профспілки, зокрема, доповів, що первинною профспілковою організацією спільно з адміністрацією підприємства було додатково розглянуто питання працевлаштування [PERSON] і в результаті переговорів з адміністрацією підприємства введено та йому запропоновано посаду професіонал з фінансово-економічної безпеки групи фінансово-економічної безпеки апарату управління відділу економічної безпеки Департаменту економічної безпеки відповідно до його освіти, кваліфікації, досвіду роботи та відповідного рівня заробітної плати, але він письмово відмовився від запропонованої посади (а.с.41-42 т.1; а.с. 24-25 т.2). 26.03.2019 директором з управління персоналом [PERSON] видано наказ №380-к «Про звільнення», згідно з яким [PERSON] , керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки, звільнено з роботи з 26.03.2019 у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці за п.1 ст.40 КЗпПУ, а головному бухгалтеру вказано провести позивачу грошові виплати (компенсацію за невикористані дні щорічної відпустку та вихідну допомогу). Із вказаним наказом позивач був ознайомлений 26.03.2019р., що підтверджується його підписом на тексті наказу (а.с. 43 т.1; а.с.18 т.2). Того ж дня працівнику видано трудову книжку (а.с.100 т.2). При цьому, як встановлено судом та підтверджено наявними матеріалами справи, після повідомлення позивача про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату, він на підставі п.3.11 Колективного договору неодноразово звертався до директора підприємства з заявами про надання йому можливості для самостійного пошуку роботи в робочий час зі збереженням заробітної плати. Так, зокрема, заявою від 26.11.2018 позивач просив надати вказану можливість щопонеділка до 4 годин із вказаної дати, заявою від 12.12.2018 надати таку можливість також у вказаний день (середу) з 13:00, заявою від 18.12.2018 надати також у вказаний день (вівторок) з 13:00, заявою від 28.12.2018 надати також у вказаний день (п`ятницю) з 11:00. Заяви аналогічного змісту подавались позивачем роботодавцю 04.01.2019р., 08.01.2019р., 15.01.2019р., 05.02.2019р., 15.02.2019р., 22.02.2019р., 01.03.2019р., 05.03.2019р., 22.03.2019р. (а.с.56-68 т.2). Щодо доводів позивача, викладених у позовній заяві та у відповіді на відзив, про те, що у відповідача не відбулось змін в організації виробництва і праці, суд приходить до наступного. З наявних у матеріалах справи: довідок від 13.07.2021р. про облікову чисельність працівників НЕК «Укренерго» станом на 01.11.2018, 01.04.2019, штатних розписів керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, робітників та непромислового персоналу апарату управління ДП «НЕК «Укренерго» на 2018р., введеного в дію 01.09.2018р., який діяв на момент попередження позивача про звільнення, та на 2019р., введеного 02.01.2019 (далі - штатний розпис підприємства), який діяв на час звільнення позивача вбачається, що ДП «НЕК «Укренерго» є великим підприємством, певні відділи та робочі місця знаходяться в різних регіонах України, а не лише в м.Києві, штатна чисельність працівників вказаного підприємства змінювалась за рахунок того, що певні структурні підрозділи виводились зі штату, а певні вводились, як і посади працівників та їх кількість (а.с. 4-32 т.3; а.с.33-64 т.3). Зокрема, згідно довідок від 13.07.2021р. про облікову чисельність працівників НЕК «Укренерго», станом на 01.11.2018 - облікова чисельність по всьому підприємству була 8 711 осіб, а станом на 01.04.2019 - 8 324осіб, з яких по «Укренергосервіс» на 01.11.2018 - 302, на 01.04.2019 - 189, а по Апарату управління станом на 01.11.2018 - 1792, на 01.04.2019 - 1959 (а.с. 173-174 т.3). Таким чином із наданих документів вбачається, що штатна чисельність працівників по всьому підприємству ДП «НЕК «Укренерго» станом на 01.04.2019р., після звільнення позивача, зменшилась, тоді як по певним структурним підрозділам не тільки зменшувалась, а й збільшувалась. Щодо посади позивача, то як у штатному розписі керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, робітників та непромислового персоналу апарату управління ДП «НЕК «Укренерго» (далі - штатний розпис підприємства), введеному в дію з 01.09.2018, так і у штатному розписі на 02.01.2019р. містяться дані про підрозділ - група внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки, який налічує 1 штатну одиницю - керівника групи (а.с.23, 55 зворот т.3). Наявність вказаного структурного підрозділу підприємства з кількість штатних одиниць 1 - керівник групи, за весь період з дня прийняття роботодавцем наказу про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату (08.11.2018р.) і аж до дня звільнення позивача підтверджується також витягом зі штатного розпису підприємства на 2018р. станом на 08.11.2018р. та витягом зі штатного розпису ДП «НЕК «Укренерго» на 2019р. станом на 26.03.2019р. (а.с.52, 53а т.2). Однак, з 27.03.2019р. щодо вказаної посади в штатному розписі підприємства відбулись зміни. Як зазначалось вище, у наказі від 08.11.2018р. №437-к/оп «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату» прямо вказувалось на те, що його прийнято у зв`язку з впорядкуванням процесів та рівнів керування в структурних та відокремлених підрозділах ДП «НЕК «Укренерго» та з метою оптимізації бізнес процесів, вирішено провести скорочення штату підприємства, зокрема вивести зі складу ДП «НЕК «Укренерго» 3 (три) структурні підрозділи та відповідні посади, а не лише підрозділ позивача та його посаду. Матеріалами справи підтверджується, що після звільнення позивача, а саме: з 27.03.2019р., згідно з штатним розписом, затвердженим 02.01.2019р., було проведено виведення зі штату 4 штатних одиниць різних структурних підрозділів, в тому числі виведено посаду, яку обіймав позивач - керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки, і введення 2 штатних одиниць: провідних спеціалістів відділу управління винагородами департаменту організації праці і управління винагородами (а.с.55 т.2). При цьому, з наявних у матеріалах справи доказів вбачається, що в ДП «НЕК «Укренерго» з метою підсилення контролю за здійсненням економічної та господарської діяльності, оптимізації бізнес-процесів, скорочення витрат вже з червня 2018р. впроваджувались зміни в організації виробництв і праці шляхом покладення на певні підрозділи без збільшення їх штатної чисельності додаткових функцій та виведення зі штату певних підрозділів і посад. Так, згідно з наказами від 14.06.2018р. №212-к/оп, №213-к/оп на відділ економічної безпеки Департаменту економічної безпеки без збільшення штатної чисельності персоналу було покладено обов`язки з виконання певних функцій по всіх структурних підрозділах та відокремлених підрозділах підприємства і виведено з організаційної структури відокремленого підрозділу «Укренергосервіс» структурний підрозділ: відділ внутрішнього контролю; проведено виведення зі штатного розпису підприємства посад з відділу внутрішнього контролю вказаного відокремленого підрозділу, в тому числі начальника та інспекторів (а.с.65-68 т.3). За даними штатного розпису станом на 08.11.2018 та станом на 26.03.2019 до відділу економічної безпеки Департаменту економічної безпеки входило 20 штатних одиниць: посада начальника відділу - 1, а також штатних одиниць по 2 (двох) групах: групі фінансово-економічної безпеки апарату управління 7 одиниць та групі фінансово-економічної безпеки електроенергетичних систем 12 одиниць. (а.с.53, 54 т.2). Табелями обліку робочого часу працівників цього відділу за листопад 2018р. та за березень 2019р. підтверджується, що посади відділу економічної безпеки не були вакантними (а.с.69-69а т.2). Відповідно до положень КЗпПУ, в редакції на час виникнення спірних правовідносин, передбачалось, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, може бути розірвано роботодавцем у випадку: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (з п.1 ч.1 ст.40 КЗпПУ). Звільнення з підстав, зазначених у п.п.1, 2 і 6 цієї статті цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу(ч.2 ст.40 КЗпПУ). Згідно з п.19 роз`яснень, викладених у Постанові Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 (два) місяці; при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством; одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи; при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ст.49-2 КЗпПУ). Розірвання трудового договору з підстав, зокрема передбачених п.1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) ст.40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ч.1 ст.43 КЗпПУ). Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпПУ щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У даній справі встановлено, що позивач попереджений про майбутнє звільнення 21.11.2018 і йому надано на ознайомлення перелік вакантних посад, наявних у роботодавця, проте він вказав, що з переведенням не згоден. У подальшому - 07.02.2019, роботодавець повідомив, що робота за професією і спеціальністю позивача відсутня, тому йому надається для ознайомлення актуальний перелік вакантних посад, з яким позивач ознайомився, проте жодних заяв до роботодавця не подав. У повідомленні за 20.03.2019р. відповідач запропонував позивачу посаду - професіонала з фінансово-економічної безпеки, проте позивач вказав «на даний час не згоден». Отже, роботодавець дотримався вимог частин першої, третьої статті 49-2 КЗпП України. Твердження позивача, що йому не було надано копії переліків вакантних посад, про що він писав на тексті попередження та на повідомленні, спростовується наявними доказами в матеріалах справи, а його посилання на те, що він писав на тексті повідомлень про необхідність зустрічі з директором, саме по собі не свідчить про порушення роботодавцем вимог ст.49-2 КЗпПУ. Вказана норма зобов`язує роботодавця одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Згідно з ч.3 ст. 64 Господарського кодексу України (далі - ГК України) підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до ч.2 ст. 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення, і судові органи не можуть вимагати обґрунтування доцільності скорочення чисельності або штату та саме в рамках розгляду спору про поновлення на роботі й вирішується питання про правомірність звільнення з роботи, тому до повноважень суду входить перевірка правильності проведення та дотримання роботодавцем процедури звільнення, у тому числі за скороченням, конкретного працівника. Відповідні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 29.03.2019р. у справі № 755/3495/16-ц, провадження № 61-1350св17, від 22.01.2020р. у справі № 451/706/18, провадження № 61-17296св19. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові від 12.01.2021р. у справі № 753/9240/18, провадження № 61-16204св20. З урахуванням наведеного, у даній справі суд приходить до висновку, що звільнення позивача [PERSON] відбулося без порушенням норм трудового законодавства, оскільки у ДП «НЕК «Укренерго» відбулися зміни в організації виробництва і праці, скорочення штату працівників і відповідач виконав вимоги статті 49-2 КЗпП України щодо обов`язку роботодавця запропонувати працівникові, який підлягає звільненню відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпПУ, іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Суд критично оцінює посилання позивача на те, що фактично з кінця 2017 до дня звільнення 26.03.2019р., він перебував у фактично неіснуючому та непрацюючому відділі підприємства, був позбавлений права та обов`язку виконувати у повному обсязі службові обов`язки, що здійснено адміністрацією підприємства з метою усунення від роботи неугодних працівників, оскільки жодних доказів на підтвердження вищевказаного позивачем суду надано не було. Більш того, суд приходить до висновку, що роботодавцем були створені всі умови для надання позивачеві можливості самостійно знайти собі роботу за професією та спеціальністю, оскільки матеріалами справи підтверджується, що заяви позивача про надання йому часу для самостійного пошуку роботи в робочий час, який роботодавцем оплачувався, були задоволені, що жодним чином не свідчить про упереджене ставлення до позивача. Щодо посилань позивача у позовній заяві, у відповіді на відзив та у судовому засіданні на те, що відповідачем йому не було запропоновано посади у створеному в листопаді 2017 відділі економічної безпеки департаменту економічної безпеки Департаменту економічної безпеки, а також посади начальника режимно-секретної роботи та технічного захисту інформації, суд приходить до висновку, що матеріалами справи не підтверджується можливість пропонування роботодавцем вказаних посад позивачеві як на час попередження його про наступне вивільнення так і за весь час до дня звільнення. Як вбачається з матеріалів справи, станом на листопад 2018р. та березень 2019р. штатна кількість посад відділу економічної безпеки Департаменту економічної безпеки налічувала 20, які згідно з даними табелів обліку робочого часу були зайняті, в тому числі посада керівника (а.с. 69, 69а т.2). Таким чином, керівна посада у вказаному відділі не могла бути запропонована позивачеві. Поряд із цим, суд звертає увагу що, як вказано у протоколі засідання профспілкового комітету від 25.03.2019р. (а.с. 25 т.2), після переговорів вказаного комітету з адміністрацією підприємства було введено та запропоновано позивачеві посаду професіонала з фінансово-економічної безпеки групи фінансово-економічної безпеки апарату управління відділу економічної безпеки Департаменту економічної безпеки відповідно до його освіти, кваліфікації, досвіду роботи та відповідного рівня заробітної плати. Дана обставина пропонування позивачеві вказаної посади підтверджується і текстом повідомлення за 20.03.2019. Щодо посади начальника режимно-секретної роботи та технічного захисту інформації, яка, як наполягав позивач у судовому засіданні, могла бути йому запропонована, то судом встановлено, що в матеріалах особової справи позивача були відсутні документи про наявність у нього, зокрема: досвіду роботи за професією керівника відповідного професійного спрямування, допуску до державної таємниці (а.с. 174-209 т.4). Вимоги до посади начальника режимно-секретної роботи та технічного захисту інформації і провідного інженера цього відділу визначені відповідними посадовими інструкціями до вказаних посад, затвердженими ще у червні 2017р. (а.с.210-215, а.с.216-219 т.4). Також відсутні будь-які докази того, що у період з моменту попередження про наступне вивільнення і до моменту звільнення позивача з посади він звертався до відповідача та надавав документи, які підтверджують наявність у нього спеціальних дозволів чи допусків. У судовому засіданні позивач фактично вказував, що він тривалий час працював на посадах прокурора і це підтверджувалось матеріалами його особової справи, а тому роботодавець мав передбачити наявність у нього доступу до державної таємниці та запропонувати посаду начальника режимно-секретної роботи та технічного захисту інформації, проте, одночасно з цим вказував, що на підтвердження наявності в нього допуску до державної таємниці за певною формою він звертався до Служби безпеки України та Київської міської прокуратури вже після звільнення та просив суд долучити до матеріалів справи копії відповідей вказаних органів за лютий 2022 року (а.с. 21, 26 т.5). Щодо посилання позивача на те, що він мав переважне право на залишення на роботі, суд враховує положення вимог ст. 42 КЗпПУ, згідно з якими при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Аналізуючи вказану норму, можна дійти висновку, що положення статті не встановлюють підстави для звільнення, на відміну від п.1 ч.1 ст. 40 КЗпПУ, а лише визначають підстави для залишення працівників на роботі під час їх звільнення у зв`язку з наявністю переважного права на таке залишення. У постанові від 19.05.2022р. у справі № 205/6352/18, провадження № 61-17092св20 Верховний Суд зауважив, що стаття 42 КЗпПУ враховується роботодавцем лише у разі скорочення однорідних професій чи посад, у випадку, коли виникає питання щодо залишення працівника на цій же посаді, обираючи його з поміж інших подібних за допомогою встановлених законом критеріїв. Отже, у даній справі суд приходить до висновку, що підстави для застосування роботодавцем ст.42 КУпПУ у випадку позивача були відсутні. Також суд приходить до висновку, що роботодавцем дотримано і вимоги ст.43 КЗпПУ в частині отримання попередньої згоди на розірвання з позивачем трудового договору з підстав п.1 ч.1 ст.40 КЗпПУ від виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Так, матеріалами справи підтверджується, що відповідачем двічі надавався позивачеві перелік вакантних посад для ознайомлення: з попередженням від 21.11.2018р. та повідомленням від 07.02.2019р., що фактично підтверджено підписами самого позивача. Отже, суд приходить до висновку, що сам факт надання відповідачем переліків вакантних посад саме для ознайомлення позивачеві підтверджується матеріалами справи. Також, суд враховує, що після того, як рішенням засідання колективу профспілкового комітету первинної профспілкової організації ДП «НЕК «Укренерго» від 13.02.2019р. (протокол №8) було відмовлено у наданні згоди на звільнення позивача за п.1 ч.1 ст.40 КЗпПУ та прямо вказано, що позивачу не було запропоновано всіх вакантних посад на момент попередження, які б могли його зацікавити відповідно до освіти, кваліфікації та досвіду роботи, адміністрацією підприємства 20.03.2019р. позивачу було запропоновано конкретну посаду - професіонала з фінансово-економічної безпеки групи фінансово-економічної безпеки апарату управління відділу економічної безпеки Департаменту економічної безпеки, від якої позивач відмовився. Повторне звернення роботодавця до первинної профспілкової організації з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем мало місце вже після того, як позивач відмовився від запропонованої посади. Суд приходить до висновку, що рішення первинної профспілкової організації від 25.03.2019р. (протокол №15), яким надано згоду на звільнення [PERSON] згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпПУ, відповідає положенням ст.43 цього Кодексу, оскільки вказана стаття не містить жодних заборон про повторного внесення на розгляд профспілкового комітету подання про надання згоди на розірвання трудового договору після того як усунуто обставини, які були підставою для прийняття рішення про відмову у наданні згоди на звільнення. Суд також звертає увагу на те, що ст.43 КЗпПУ окрім строку для розгляду профспілковою організацією подання роботодавця про надання згоди для розірвання трудового договору, строку повідомлення ним про прийняте рішення та строку, в який роботодавець має право розірвати трудовий договір з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації, жодних інших строків не встановлює. За таких обставин, суд приходить до висновку, що посилання позивача на те, що після отримання рішення первинної профспілкової організації про відмову у надання згоди на розірвання з ним трудового договору від 13.02.2019 роботодавець повинен був повторно попередити його про наступне вивільнення з дотриманням 2-х (двох) місячного строку повідомлення, не ґрунтується на вимогах чинного законодавства та свідчить про суб`єктивне тлумачення позивачем норм КЗпПУ. В частині посилань позивача на те, що рішення профспілкової організації від 25.03.2019 не містить обґрунтування надання згоди на розірвання з ним трудового договору, то суд звертає увагу на наявність у тексті рішення мотивів його прийняття. Зокрема, у тексті зазначено про те, що адміністрація підприємства пропонувала позивачеві посаду професіонала з фінансово-економічної безпеки,від якої він відмовився. Хоча положення ст.43 КЗпПУ встановлюють вимоги до оргрунтованості лише до рішення про відмову у наданні згоди на звільнення працівника, суд вважає, що у даній справі рішення профспілкової організації від 25.03.2019р. про надання згоди на звільнення також відповідає цим вимогам. Щодо посилання позивача на відсутність на засіданні колективу профспілкового комітету первинної профспілкової організації 25.03.2019р. члена [PERSON] , то суд приходить до висновку, що наявними у справі належними та допустимими доказами дана обставина не підтверджена, натомість сам текст рішення (протокол №15) містить підпис вказаного члена, а будь-які докази на спростування його присутності у справі відсутні. Посилання позивача на те, що ним подавались зауваження на зміст рішення (протоколу) профспілки від 25.03.2019р., самі по собі також не спростовують факту присутності вказаного члена на засіданні, як і того, що від запропонованої посади - професіонал з фінансово-економічної безпеки, позивач фактично відмовився і власноручно зазначив: «На даний час не згоден». В частині доводів позивача про те, що наказ про його звільнення підписано неуповноваженою особою, оскільки згідно зі статутом підприємства та інструкцією з діловодства цього підприємства накази про звільнення підписуються виключно директором підприємства, судом встановлено наступне. У пункті п.8.8. Статуту ДП «НЕК «Укренерго», затвердженого наказом Міненерговугілля від 12.09.2017р. №599, визначено повноваження директора підприємства, відповідно до яких він, зокрема: здійснює керівництво підприємством; у встановленому порядку та з урахуванням вимог цього Статуту та Галузевої угоди приймає рішення про прийняття на роботу та звільнення з роботи працівників підприємства, забезпечення ведення обліку кадрів, встановлення системи заохочень та накладення стягнень на працівників підприємства, розподіл обов`язків на напрямків діяльності підприємства, які закріплюються за відповідними працівниками підприємства; затверджує організаційну структуру; затверджує штатний розпис підприємства (8.8.9 - 8.8.11 Статуту). До компетенції директора належить вирішення усіх питань, пов`язаних з керівництвом поточною діяльністю підприємства крім питань, що належать до виключної компетенції наглядової ради або уповноваженого органу управління (п.8.13 Статуту). Таким чином судом встановлено, що саме до повноважень директора підприємства віднесено здійснення розподілу обов`язків та напрямків діяльності підприємства, які закріплюються за відповідними працівниками підприємства. Посадовою інструкцією директора з управління персоналом, затвердженою т.в.о. директора підприємства 06.04.2018р., зокрема п.1.4. визначено, що директор з управління персоналом, в тому числі є функціональним керівником працівників ДП «НЕК «Укренерго» в частині виконання функцій з управління персоналом, у тому числі: - кадрового обліку; - підбору, найму, переведення та звільнення персоналу, організації та оплати праці, оцінки та навчання персоналу, організаційного розвитку, соціальних питань. (101-103 т.2). 26.03.2019р. т.в.о. директора підприємства видано довіреність №44, згідно з якою уповноважено директора з управління персоналом Віннікову Н.О. представляти інтереси ДП «НЕК «Укренерго» з правом підпису відповідно до функціональних обов`язків, в тому числі договорів в сфері управління персоналом: підбору і найму, оцінки, навчання та розвитку, кадрового діловодства, управління системи винагород. Для виконання цієї довіреності Вінниковій Н.О. надано право представляти інтереси ДП «НЕК «Укренерго» у взаємовідносинах з питань управління персоналом підприємства з правом від імені підприємства підписувати письмові трудові договори, контракти, попередження про вивільнення, накази з кадрових питань (особового складу), у тому числі, але не виключно про прийняття на роботу, про переведення, про розірвання або припинення трудового договору, контракту, про звільнення, про відпустки та інше. Довіреність була видана на строк до 25.09.2019 (а.с. 104 т.2). Таким чином, суд приходить до висновку про те, що станом на 26.03.2019р., тобто в день видання наказу про звільнення позивача, директор з управління персоналом була уповноважена на підписання наказів з кадрових питань на підставі довіреності №44. Щодо посилань позивача на те, що в Інструкції з діловодства ДП «НЕК «Укренерго» не вказано про право директора з управління персоналом підписувати накази про звільнення, то суд приходить до висновоку, що дана обставина не свідчить про відсутність повноважень на підпис наказу про звільнення позивача, оскільки наявні інші документи, які на час звільнення позивача були чинними. Крім того, з тексту додатку 1 до інструкції вбачається, що він фактично не містить всіх особливостей створення документів на підприємстві. Так, відповідно до наказу т.в.о. директора підприємства від 16.02.2018р. №63 «Про внесення змін і доповнень до наказу ДП «НЕК «Укренерго» від 14.12.2017р. №398» з метою впорядкування ділових процесів у підприємстві наказано внести зміни і доповнення до Інструкції з діловодства вказаного підприємства, згідно з якими в тому числі викладено додаток 1 до Інструкції в редакції, що додавалась (а.с.69 т.3). Вказаний додаток містив перелік основних видів документів, що створюються в підприємстві, який викладено у формі таблиці, з інформацією по документам за видами, визначенням, функціональним призначенням. Зокрема, щодо виду документа «наказ», серед іншого вказано, що він регулює питання прийняття, переміщення, звільнення, порядок надання відпусток, присвоєння розрядів, накладення стягнень та заохочень працівників тощо, та призначений для врегулювання питань, пов`язаних з кадровою політикою підприємства. У примітках до «наказів» зазначено, що вони видаються директором підприємства (у відокремлених підрозділах - їх директорами) на правах єдиноначальності. Також директором підприємства, а у відокремлених підрозділах - їх директорами затверджуються положення про підрозділи. При цьому щодо виду документа «інструкція» зазначено, що це документ, який визначає завдання, права та відповідальність посадових осіб при виконанні службових обов`язав, тобто такий документ призначений для визначення вимог, що висуваються до певної посадової особи, а зокрема, посадова інструкція працівників апарату управління підприємства затверджується директором з управління персоналом, а у відокремлених підрозділах - відповідно до встановленого порядку (а.с. 70-73а т.3). Таким чином, суд приходить до висновку, що сама по собі відсутність в Інструкції з діловодства інформації про право директора з управління персоналом підписувати накази про прийняття на роботу, переведення, звільнення (з кадрових питань) не свідчить про незаконність наказу від 26.03.2019 про звільнення позивача. Щодо доводів позивача про те, що при звільненні з роботи з ним не проведено розрахунку в повному обсязі, а саме: не виплачено частини премії за IV квартал 2018р., частини премії за 2018р. та премію за І квартал 2019р., судом встановлено наступне. З пункту 5.15 Колективного договору ДП «НЕК «Укренерго», прийнятого 19.06.2018, вбачається, що преміювання на підприємстві проводиться згідно з Положенням про преміювання працівників ДП «НЕК «Укренерго», що з 01.09.2018 є додатком 9 до цього договору (а.с.80 т.2). Положенням про преміювання працівників ДП «НЕК «Укренерго», яке діє з 01.09.2018 (далі - Положення) визначено, що його дія розповсюджується на всіх працівників підприємства, з якими укладені трудові договори, а також на осіб, які працюють на виборних та штатних посадах у профспілкових органах підприємства. Згідно з п.2.2. Положення щоквартальна премія виплачується відповідно до наказів директора ДП «НЕК «Укренерго» на підставі затверджених карт КПЕ. Етапи розробки та заповнення карт КПЕ передбачають: - попереднє заповнення та погодження; - проміжну оцінку; - остаточну оцінку. Карти КПЕ зберігаються у відділі організації праці і управління винагородами апарату управління та у відповідних відділах по роботі з персоналом відокремлених підрозділів після проходження кожного з вищенаведених етапів. Визначення понять, застосованих у Положенні, наведено у п.1.1. «Терміни та визначення», згідно з яким: «Ключовий показник ефективності (КПЕ) - це параметр діяльності працівника або підрозділу, який характеризує рівень/ступінь виконання запланованої стратегічної або операційної цілі», «Карта КПЕ - де документ, який розробляється ля працівників, що належать до певної категорії відповідно до даного Положення. Цей документ мітить у собі впорядкований набір КПЕ із вказаними цільовими значеннями, методами їх оцінки, відносною вагою, рівнем та терміном виконання тощо», які зазначені у Додатку 9.1. Термін попереднього заповнення карт КПЕ по щоквартальній премії встановлено у п.2.2.1 Положення - не пізніше останнього тижня кварталу, що передує тому, на який заповнюється карта. При цьому, КПЕ, цільові значення за ними, методи оцінювання, джерела оцінювання для кожного працівника, посада якого підлягає даному виду преміювання встановлює безпосередній керівник цього працівника та погоджує наступний рівень керівника (крім безпосередньо підлеглих директору підприємства). Відповідальні працівники відділу організації праці та управління винагородами підприємства та відділів з управління персоналом відокремлених підрозділів контролюють заповнення карт, надають методичні консультації з порядку заповнення карт та готують наказ про відсотки або суми нарахування премії (п.2.2.1 Положення). Термін проміжної оцінки карт КПЕ по щоквартальній премії - не пізніше останнього тижня другого місяця кварталу, за який проводиться оцінювання (п.2.2.2.). Проведення оцінки здійснюється безпосередній керівник. Щодо остаточної оцінки карт КПЕ по щоквартальній премії зокрема вказано, що безпосередні керівники передають заповнені та затверджені карти КПЕ для розрахунку премії до відділу організації праці і управління винагородами підприємства та до відділу з управління персоналом відокремлених підрозділів для подальшого розрахунку премій не пізніше 15-го числа місяця, наступного за звітним кварталом (п.2.2.3 Положення). Порядок виплати річної премії на підприємстві визначений п.3 Положення, згідно з яким річна премія виплачується згідно з наказом директор підприємства за умови наявності фінансових можливостей. Визначено етапи розробки та заповнення карт КПЕ, в тому числі щодо термінів попереднього заповнення річних карг КПЕ (п.3.1) та їх остаточної оцінки за річними картами (п.3.3). Додатком 9.1 до Положення про преміювання працівників ДП «НЕК «Укренерго» визначено види, періодичність та цільовий розмір періодичних премій за групами посад апарату управління, групами посад відокремлених підрозділів, за якими, зокрема керівникам груп може бути виплачена премія за рік - 15% від окладу, а за квартал 20%, в яких вага функціональних, міжфункціональних КПЕ 50% і за виконання індивідуальних завдань 50% (а.с.88 зворот т.2). Отже, суд приходить до висновку, що виплата премій працівникам підприємства здійснюється за наявності підстав, визначених в додатку до Положення про преміювання, дотримання процедур, передбачених цим Положенням на підставі наказу керівника підприємства. Матеріалами справи підтверджується, що працівникам підприємства винагорода за підсумками роботи 4-го кварталу 2018р. та за підсумками роботи за рік проведена на підставі наказів т.в.о. директора підприємства від 21.12.2018р. №506-к/оп та від 25.02.2019р. №73-к/оп «Про виплату винагороди» працівникам ДП «НЕК «Укренерго», а також наказу від 22.03.2019р. №109-к/оп «Про виплату премії працівникам управління ДП «НЕК «Укренерго» за 4 квартал 2018р.» (а.с. 74, 124, 167 т.3). Серед іншого, в наказах від 21.12.2018р. та від 25.02.2019р. вказано, що проведення виплати провести працівникам за фактично відпрацьований час в межах коштів, визначених в додатках. При цьому в наказах від 21.12.2018р. від 23.03.2019р. вказано, що підставою для виплати є затверджені карти КПЕ за 4 квартал 2018р. Зі змісту наказу від 21.12.2018р. та додатку 9 до цього наказу вбачається, що на підставі цього наказу виплачувалась авансова виплата квартальної премії за 4-й квартал 2018р. (50%). Згідно наказу від 21.12.2018р. за №506-к/оп щодо премії за 4 квартал 2018р. позивачу було виплачено - 6 746грн., а згідно наказу від 21.12.2018р. №507-к/оп щодо премії за 2018р. - 21 249 грн., про що свідчать витяги з наказів (а.с. 70-71 т.2). Тобто, роботодавець на підставі свого наказу проводив виплати працівникам премій двома частинами: авансова частина, основний розрахунок після повного затвердження карт КПЕ, про що прямо вказано в наказах як підстава для виплати, з урахуванням відпрацьованого працівником часу. Терміни виплати заробітної плати на підприємстві визначені п.5.30 Колективного договору (а.с. 81 зворот т.2), які передбачають авансову виплату заробітної плати. Сторонами не заперечувалось і підтверджується матеріалами справи, що позивачу було виплачено частину винагороди за 4 квартал 2018р. та частину винагороди за вказаний рік. Списки працівників, яким проведені виплати містяться у матеріалах справи (а.с.75-123, 125-166, 168-172 т.3). У той же час прізвище позивача відсутнє у списку працівників апарату управління ДП «НЕК «Укренерго», який є додатком до наказу від 22.03.2019р. №109-к/оп «Про виплату премії працівникам управління ДП «НЕК «Укренерго» за 4 квартал 2018р.». При цьому в матеріалах справи відсутні докази, які б підтверджували дотримання позивачем всіх процедур, передбачених для виплати премій в частині заповнення, подання та оцінки карт КПЕ за посадою позивача для нарахування та виплати йому в повному обсязі роботодавцем щоквартальної премії за 4 квартал 2018р., річної за 2018р., а також премії за 1 квартал 2019р . За таких обставин суд не вбачає порушень відповідачем прав позивача на отримання вказаних ним премій, оскільки суду не надано належних, допустимих, достовірних та достатніх доказів на підтвердження того, що позивачем дотримано всіх етапів заповнення, подання та оцінки карт КПЕ за його посадою у строки, визначені Положенням, тоді як Цивільний процесуальний кодекс України чітко визначає порядок та строки подання сторонами суду доказів на підтвердження обставин, на які вони посилаються, як і вимоги до таких доказів. Враховуючи те, що судом не встановлено порушення прав позивача при звільненні, в тому числі щодо виплат премій, а відповідачем доведено належними та допустимими доказами дотримання процедури звільнення позивача, то суд приходить до висновку, що підстави для визнання незаконним наказу від 26.03.2019р. №380-к в частині звільнення позивача з роботи та для поновлення на його на посаді відсутні. Оскільки не встановлено порушення прав позивача й діями відповідача по невиплаті йому частин премії за 2018р. та 4 квартал того року, як і повної премії за 1 квартал 2019р., то відповідно не встановлено підставі і для задоволення позовної вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача заборгованості із заробітної плати в розмірі вказаних ним премій - 46 078, 00грн. Судом не встановлено підстав і для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відповідно до ч.2 ст.235 КЗпПУ, оскільки не задоволені вимоги позивача про його поновлення на роботі. З приводу позовної вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди у розмірі 70 000,00грн., суд звертає увагу на те, що згідно зі ст. 237 КЗпПУ відшкодування роботодавцем такої шкоди працівнику здійснюється у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Однак у даній справі судом не встановлено порушення роботодавцем прав працівника, а тому підстави для задоволення даної позовної вимоги також відсутні. Відповідно до вимог ч.1 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, та, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, а позовні вимоги не ґрунтуються на вимогах закону, суд прийшов до висновку, що у задоволенні позову слід відмовити в повному обсязі. З приводу строку звернення позивача до Шевченківського районного суду м.Києва, то судом враховано наявність постанови Київського апеляційного суду від 26.01.2021 року у справі №756/6049/19, якою залишено без змін ухвалу Оболонського районного суду м.Києва від 23.09.2020р. про залишення позовної заяви [PERSON] без розгляду через повторну неявку в судове засідання, а також постанови КЦС Верховного Суду від 28.07.2021р., якою рішення судів першої та апеляційної інстанцій залишено без змін. У мотивувальних частинах рішень судів всіх інстанцій по цій справі звернуто увагу на те, що залишення заяви без розгляду не порушує право позивача на судовий захист, оскільки відповідно до положень ч.2 ст.257 ЦПК України залишення заяви без розгляду не перешкоджає повторному до суду з тією ж позовною заявою. Питання строку звернення працівника до суду у трудових спорах визначено ст.233 КЗпПУ, а питання поновлення такого строку ст.234 КЗпПУ. Пропуск встановленого законом строку звернення до суду є у трудових спорах є самостійною підставою для відмови у задоволенні позову і застосовуються незалежно від заяви сторін. Оскільки у даній справі судом не встановлено порушень прав позивача діями відповідача як і незаконності дій відповідача, то в даному випадку суд прийшов до висновку про необхідність відмови у задоволенні позовних вимог по суті, що саме по собі уже унеможливлює відмову у задоволенні позову з підстав пропуску строку. Відповідно до сталої судової практики відмовити у задоволенні позовних вимог через пропуск строку звернення до суду без поважних причин можливо лише у тому разі, коли позов є обґрунтованим. У даному випадку підстав для задоволення позову не встановлено. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, N 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Таким чином інші доводи сторін, викладені в їх заявах по суті та відповідних поясненнях, не впливають на вищевказані висновки суду щодо встановлення судом відсутності порушень відповідачем вимог чинного законодавства при звільненні позивача з роботи. Судові витрати у відповідності до положень ст.141 ЦПК України у разі відмови у задоволені позову позивачу не відшкодовуються. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed