Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-13 00:00:00

У вересні 2018 року позивач звернувся до суду з позовом до відповідача, в якому, з урахуванням письмових пояснень від 03 березня 2020 року, просить: скасувати наказ відповідача від 13.08.2018 № 226-о про звільнення позивача; змінити формулювання звільнення позивача з підстави «за прогул згідно з пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України» на формулювання причини «за власним бажанням згідно з частини 3 статті 38 Кодексу законів про працю України»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 22248,47 грн та вихідну допомогу відповідно до статті 44 Кодексу законів про працю України у сумі 39 689,46 грн, а також вирішити питання про розподіл судових витрат. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 24.09.2018 дана цивільна справа розподілена головуючому судді [PERSON] . Ухвалою судді Подільського районного суду м. Києва [PERSON] від 28.02.2019 зазначену позовну заяву прийнято до розгляду та призначено в судове засідання. Відповідно до протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 04.06.2021, цивільну справу № 758/12644/18 (номер провадження 2/758/1426/21) передано судді Подільського районного суду м. Києва Петрову Д.В., оскільки суддю [PERSON] згідно рішення Вищої ради правосуддя № 798/0/15-21 від 08.04.2021 звільнено з посади судді Подільського районного суду м. Києва у зв`язку з поданням заяви про відставку. Ухвалою судді Подільського районного суду м. Києва Петрова Д.В. від 29.06.2021 справу № 758/12644/18 прийнято до провадження та призначено до судового розгляду. В обґрунтування позову зазначає, що 04 липня 2018 року ним написано заяву про звільнення за власним бажанням з 05 липня 2018 року відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України (роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору). Проте відповідач звільнив позивача 13 серпня 2018 року відповідно до п. 4 ст. 40 цього Кодексу (прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин). Позивач вважає такий наказ незаконним та просить його скасувати, оскільки жодних прогулів він не допускав. Наводить аргументи, що відповідач зобов`язаний був розірвати трудовий договір на підставі поданої заяви від 04 липня 2018 року з 05 липня 2018 року, однак начальник підприємства поставив на заяву резолюцію «лише після повернення відповідачу ввірених позивачу товарно-матеріальних цінностей». Доводи відповідача про те, що позивач був відсутній на робочому місці з 06 липня 2018 року з нез`ясованих причин не відповідають дійсності, адже 04 липня 2018 року позивач подав відповідачу заяву про звільнення за власним бажанням з 05 липня 2018 року, а тому правомірно був відсутній із 06 липня 2018 року. Щодо звільнення позивача його представник 03 серпня 2018 року звернувся до відповідача із адвокатським запитом та отримав відповідь на нього лише 15 серпня 2018 року. Акт відповідача про проведення перевірки відсутності позивача, яким зафіксовано неявку позивача на робоче місце з 06 липня 2018 року та наказ про надання письмових пояснень позивачем, складені лише 10 серпня 2018 року, а тому просить виключити із числа доказів. Жодних бесід із позивачем щодо порушення трудової дисципліни та неявки на роботу не проводилось, пояснень не відбиралось. Отже, позивач вважає, що дії відповідача були спрямовані на штучне створення умов для звільнення позивача з ініціативи роботодавця, зокрема за прогул, є неправомірними, а наказ про звільнення від 13 серпня 2018 року є незаконним, а тому підлягає скасуванню. Оскільки звільнення вважає незаконним, попри те, не бажає продовжувати трудові відносини із відповідачем, та просить відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП України змінити формулювання причин його звільнення з посиланням на ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а відтак виплатити вихідну допомогу у відповідності до ст. 44 цього Кодексу. У зв`язку із цим, просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу відповідно до ч. 3 ст. 235 цього Кодексу. Наводить аргументи про те, що відповідачем не було дотримано порядку та строків видачі трудової книжки звільненому працівнику відповідно до ст. 47 КЗпП України, а тому просить стягнути середній заробіток за час затримки видачі трудової книжки за час вимушеного прогулу відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП України. Просить позов задовольнити. Відповідач подав до суду відзив, який містить заперечення на позов. Наводить аргументи, що заяву позивача про звільнення за власним бажанням від 04 липня 2018 року позивач надав до канцелярії відповідача 02 серпня 2018 року. 27 липня 2018 року складено акт про відсутність позивача на робочому місці з 06 липня 2018 року. Цього ж дня, відповідачем видано наказ про надання позивачем письмових пояснень щодо відсутності на роботі в строк до 06 серпня 2018 року, однак таких надано не було. 13 серпня 2018 року, тобто в день звільнення, із позивачем проведено усі розрахунки, що підтверджено платіжним документом. Окрім цього, оскільки позивач був відсутній на робочому місці, останньому направлено лист з проханням отримати наказ про звільнення та трудову книжку у відділу управління персоналом відповідача. Такі документи отримано особисто позивачем 28 серпня 2018 року. У судове засідання позивач та його представник не з`явились, хоча належним чином повідомлялися про місце, дату та час цього засідання, що підтверджено матеріалами справи. У судове засідання представник відповідач не з`явився, хоча належним чином повідомлявся про місце, дату та час цього засідання. Таким чином, суд прийшов до висновку про можливість розгляду справи у відсутності сторони позивача у відповідності до п. 2 ч. 3 ст. 223 ЦПК України та відповідача, яким подано до суду відзив на позов. Згідно з ч.2 ст. 247 Цивільного процесуального кодексу України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного запису не здійснювалось. Дослідивши матеріали справи, з`ясувавши дійсні обставини справи та оцінивши докази в їх сукупності, суд прийшов до наступного. Судом встановлено, що 04 липня 2018 року позивачем написано заяву на ім`я начальника ДП «Укрводшлях» про звільнення за власним бажанням відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку із невиконанням законодавства про працю, умов колективного та трудового договорів, зокрема невиплати заробітної плати у встановлені строки, з 05 липня 2018 року, з виплатою вихідної допомоги у відповідності о ст. 44 КЗпП України. Будь-яких відміток про отримання такої заяви відповідачем заява не містить. Наявна резолюція на заяві «за умови передачі державного майна на баланс ДП «АМПУ» (а. с. 12). 13 серпня 2018 року відповідачем видано наказ № 226-о «Про звільнення [PERSON] » з 13 липня 2018 року за прогул згідно пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України. Провести із [PERSON] розрахунок та виплатити компенсацію за невикористану щорічну відпустку та невикористані відгули. Підстави для наказу: акт про результати проведення службового розслідування від 10 серпня 2018 року та протокол погодження профспілкового комітету від 10 серпня 2018 року (а. с. 13). Таким чином, позивач вважає, що виданням відповідачем оспорюваного наказу, порушено його трудові права щодо порядку звільнення відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку із чим звернувся до суду за його захистом. Згідно з ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України, Кодекс) трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Розірвання трудового договору з ініціативи працівника як спосіб захисту його трудових прав передбачено ст. 38 Кодексу. Відповідно до частини першої цієї статті працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Згідно з ч. 3 ст. 38 цього Кодексу працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Аналізуючи зазначені норми, суд прийшов до переконання, що за змістом ст. 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України) не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року (справа № 6-34цс13), постанові Верховного Суду від 15 листопада 2021 року (справа № 212/9516/19). Згідно з ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ч. 1 ст. 13 ЦПК України). Суд не встановив та позивачем не надано жодних належних та допустимих доказів відповідно до ст. 76-80 ЦПК України на підтвердження того, що власник або уповноважений ним орган не виконував законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, зокрема щодо невиплати заробітної плати у строки встановлені колективним договором чи законом; дана обставина не визнавалась стороною відповідача, адже такого не здійснено ані у заявах по суті, ані представником відповідача у судових засіданнях. Суд критично оцінює доводи позивача про те, що резолюція керівництва підприємства про звільнення [PERSON] за ч. 3 ст. 38 КЗпП України лише за умови передачі державного майна на баланс підприємства, стала обставиною, що перешкоджала звільненню його за такою статтею, адже такі дані не є підставою для звільнення відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Разом із тим, будь-яких доказів щодо проведення процедури врегулювання питання матеріальної відповідальності між позивачем та відповідачем чи відшкодування шкоди, суду не подано. Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП). Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. У постанові Верховного Суду від 09 листопада 2021 року (справа № 235/5659/20) викладено правову позицію про те, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності№. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду від 26 липня 2021 року (справа № 643/10816/17). Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України має відбуватися лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представник, первинної профспілкової організації членом якої є працівник). Судом установлено, що 27 липня 2018 року комісією відповідача встановлено факт відсутності на роботі, зокрема [PERSON] капітана - 3 помічника механіка з 06 липня 2018 року. Дані обставини підтверджено актом про відсутність працівників на робочому місці, складено комісією та затвердженого в.о. начальника ДП «Укрводшлях» (а.с. 43). Наказом від 27 липня 2018 року № 111 в. о. начальника ДП «Укрводшлях» «Про надання письмових пояснень» [PERSON] у строк до 06 серпня 2018 року надати пояснення щодо відсутності на робочому місці в період з 06 липня 2018 року по 31 липня 2018 року. Пояснення надати у письмовій формі (а.с. 44). Позивач стверджує що жодних пояснень щодо порушення трудової дисципліни не надавав відповідачу та такі відсутні у матеріалах справи. Суд звертає увагу, що позивач наводить аргументи про те, що відповідно до заяви від 04 липня 2018 року просив звільнити його з 05 липня 2018 року, а відтак суд прийшов до переконання про те, що позивач не виходив на роботу з 06 липня 2018 року, адже вважав себе звільненим на підставі поданої заяви; заяву про своє звільнення не відкликав; саме з огляду на намір припинити трудові відносини, позивач наводить доводи у позові щодо відсутності на робочому місці з 06 липня 2018 року та вказує, що причина його відсутності на робочому місці обґрунтована його бажанням звільнитися за власним бажанням у відповідності до ч. 3 ст. 38 Кодексу. У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року (справа № 6-2801цс15) зроблено висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Посилання позивача на те, що останній був відсутній на роботі з поважних причин за період з 06 липня 2018 року по 13 серпня 2018 року, суд вважає безпідставним, оскільки стороною позивача не подано жодних доказів ані до позовної заяви, ані на стадії розгляду справи у суді. Щодо доводів позивача про те, що наказ від 27 липня 2018 року № 111 містить положення про надання пояснень за період з 06 липня 2018 року по 31 липня 2018 року, суд виходить із наступного. 28 липня 2018 року та 29 липня 2018 року були вихідними днями, 30 липня 2018 року та 31 липня 2018 року - робочими днями, а відтак включення робочих днів наперед у зазначені документи є неправомірними. Разом з тим, позовна заява не містить посилань про поважність причин неявки позивача на робочому місці у ці дні, як і відомостей про перебування такого на роботі. Враховуючи наведене вище, аналізуючи докази як кожен окремо, так в і в їх сукупності з іншими наявними у справі даними, суд дійшов висновків про те, що вказані документи - акт та наказ від 27 липня 2018 року не можна визнавати недостовірними тільки з причин зазначення періоду неявки позивача на роботу, а саме 30 липня та 31 липня 2018 року, тобто на перед, як про те стверджує позивач, адже акт складено та підписано комісію у складі трьох працівників відповідача та зафіксовано факт відсутності позивача на роботі з 06 липня 2018 року, наказ затверджений в.о. начальника підприємства, наказ видано уповноваженою особою; такі докази є внутрішніми документами підприємства; будь-яких зауважень щодо їх складання та видачі зі сторони позивача не подано. Таким чином, суд дійшов висновків про те, що такі документи є достовірними доказами у відповідності до ст. 78 ЦПК України, адже містять також відомості про дійсні обставини справи. Разом із тим, суд враховує ті обставини, що сторонами не подано акту про результати проведення службового розслідування від 10 серпня 2018 року та протоколу погодження профспілково комітету від 10 серпня 2018 року, наявність яких стало підставою для постановлення оспорюваного наказу від 13 серпня 2018 року. Враховуючи наведене вище, виходячи з конкретних обставин справи та аналізуючи усі надані сторонами докази, суд дійшов висновку про наявність та достатність даних про відсутність позивача на робочому місці без поважних причин з 06 липня 2018 року та таке узгоджується з встановленою обставиною про те, що [PERSON] вважав себе звільненим; будь-яких доказів погодження позивачем своєї відсутності у визначений законом спосіб з керівництвом підприємства не подано, а відтак суд дійшов висновків про те, що позивачем вчинено прогул. Отже, судом не встановлено підстав для скасування наказу від 13 серпня 2018 року № 226-о про звільнення позивача, а тому у такій позовній вимозі слід відмовити. Враховуючи встановлене суд дійшов висновків про необґрунтованість позовних вимог щодо зміни причин звільнення позивача з «ч. 4 ст. 40 КЗпП України» на «ч. 3 ст. 38 КЗпП України» з підстав встановлених судом вище, а відтак у такій вимозі необхідно відмовити. Відповідно до ст. 44 Кодексу при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Згідно з ч. 3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. У зв`язку із тим, що суд дійшов висновків про те, що позивач не вважається особою, з якою припинено трудові відносини у відповідності до ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а відтак відсутні підстави для задоволення позовних вимог про стягнення вихідної допомоги у відповідності до ст. 44 Кодексу та середнього заробітку за час вимушеного прогулу у відповідності до ч. 3 ст. 235 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Судом встановлено, що відповідач у день звільнення позивача, 13 серпня 2018 року, провів розрахунок, що підтверджено платіжним дорученням від 13 липня 2018 року № 1194 (а.с. 45). Отже, суд критично оцінює доводи позивача про те, що з ним не проведено розрахунку відповідно до ст. 47 КЗпП України, адже це спростовується наявними у справі доказами. Щодо позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у разі затримки видачі трудової книжки у відповідності до ч. 5 ст. 235 КЗпП України, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП України (чинної на момент виникнення спірних правовідносин) у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, для застосування цієї норми права необхідна наявність таких умов: затримка у видачі трудової книжки; вина власника або уповноваженого ним органу; вимушений прогул, викликаний затримкою видачі трудової книжки. Згідно зі статтею 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Отже, обов`язок доведення розподіляється між сторонами таким чином: позивач повинен довести факти, на які він посилається в обґрунтування своїх вимог, відповідач - факти, на які він посилається в обґрунтування своїх заперечень проти позову. Судом встановлено, що 13 серпня 2018 року відповідачем направлено позивачу лист № 08-16/171 про необхідність отримання трудової книжки у відділі управління персоналом ДП «Укрводшлях». Додаток копія наказу від 13 липня 2018 року № 226-о (а.с. 46). Отже, можна зробити висновок, що відповідачем в день звільнення позивача організовано видачу звільненому працівнику належним чином оформленої трудової книжки, проте така не була отримана позивачем через його відсутність на роботі, у зв`язку із чим відповідний лист направлено засобами поштового зв`язку. Вказані обставини свідчать про відсутність умисних винних дій (бездіяльності) роботодавця у затримці видачі трудової книжки у розумінні положень ч. 5 ст. 235 КЗпП України, а тому суд дійшов висновків про те, що затримка видачі трудової книжки відбулась не з вини роботодавця. 28 серпня 2018 року трудову книжку отримано позивачем, що підтверджено відомостями про її отримання (а.с. 83). Враховуючи вище наведене, суд дійшов висновків про те, що відсутні підстави для оплати позивачу вимушеного прогулу через несвоєчасну видачу трудової книжки, оскільки в затримці видачі трудової книжки немає вини відповідача, а відтак у вимозі про стягнення середнього заробітку у відповідності до ч. 5 ст. 235 КЗпП України необхідно відмовити. Інші доводи наведені позивачем у заявах по суті, суд оцінює критично, адже такі по суті зводяться до переоцінки поданих сторонами доказів. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивачем сплачено судовий збір у сумі 2115,00 грн. Зважаючи на відмову в задоволенні позову, судовий збір понесений позивачем покласти на останнього. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed