Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-22 00:00:00

Позивач звернувся із позовом до Приватного підприємства «Медичний центр «Інтерсоно», третя особа: Генеральний директор ПП Приватного підприємства «Медичний центр «Інтерсоно», про визнання протиправним та скасування наказу Генерального директора ПП «Медичний цент «Інтерсоно» Яринич У.І. №180-К від 27 квітня 2021 року про звільнення [PERSON] . Поновлення [PERSON] на посаді керівника групи по роботі з ключовими клієнтами відділу міжнародних співпраць ПП «Медичний центр «Інтерсоно» або, у разі відсутності такої посади на рівноцінну. Стягнути на користь [PERSON] середньомісячну заробітну плату за час вимушеного прогулу з моменту звільнення по день поновлення на посаді з врахуванням відповідних загальнообовязкових внесків і платежів. Позовну заяву мотивує тим, що з 2004 р. працюю на ПП «Медичний цент «Інтерсоно». З 01 березня 2019 року обіймала посаду керівника групи по роботі з ключовими клієнтами відділу міжнародних співпраць. Наказом Генерального директора ПП «Медичний центр «Інтерсоно» [PERSON] №73-к від 25 лютого 2021 року скорочено посаду, яку обіймала позивач. Попередження про звільнення та копію вищевказаного наказу 25 лютого 2021 року [PERSON] було надано для ознайомлення. На підставі наказу генерального директора ПП «Медичний центр «Інтерсоно» Яринич У.І. №180-К від 27 квітня 2021 року позивачку звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Однак, всупереч наявності вакантних посад, які існували, як на момент вручення попередження так і протягом двохмісячного терміну і на момент звільнення, позивачу повідомили, що вакантних посад не має. Одже, позивачка вважає, що скорочення відбулося лише її посади навмисно. На підставі вищевикладеного, просить позов задоволити. 18 червня 2021 року на адресу суду поступив відзив, який мотивований тим, що позивачку було повідомлено про те, що вільних ваканцій, які відповідають її кваліфікації та оcвіті на момент попередження відсутні, що підтверджено Довідкою від 07 червня 2021 року. Крім того зазначає про те, що [PERSON] була звільнена із займаної посади згідно Наказу Генерального директора ПП «Медичний центр «Інтерсоно» №180-К від 27 квітня 2021 року, з виплатою вихідної допомоги у розмірі 41\~848,59 грн. а також компенсацію за 137 календарних днів невикористаної відпустки та компенсацією за 80 календарних днів невикористаної відпустки працівникам, які мають дітей. Крім того, відповідач зазначає про те, що позивачкою не зазначено конкретно які посади були вільними в період з 25 лютого 2021 року до 27 квітня 2021 року, та позивачем не було надано доказів працевлаштування осіб у даний період. На підставі вищевикладеного, просить відмовити в задоволенні позову. 03 червня 2022 року відповідачем було надано копію штатного розпису ПП «Медичний центр «Інтерсоно» що діяв станом на 25 лютого 2021 року та 28 квітня 2021 року. 07 червня 2022 року на адресу суду поступили пояснення від третьої особи, які мотивовані тим, що роботодавець не зобов`язаний пропонувати працівнику, що вивільняється, наявні вакантні посади, якщо цей працівник не відповідає таким посадам за кваліфікуючими вимогами. Більшість працівників, які були прийняті у період з 25 лютого 2021 року до 27 квітня 2021 року були лікарі та молодший медичний персонал. Інші посади, на які було прийнято осіб, не відповідали освітньому та кваліфікаційному рівню позивачки. На підставі вищевикладеного, просить відмовити в задоволенні позову. 21 червня 2022 року на адресу суду поступило клопотання про розгляд справи без участі позивача. Заявлені вимоги підтримує у повному обсязі та просить такі задоволити. Крім того, зазначає про те, що у витребуваній судом інформації зазначено посади, які не були запропоновані позивачці. Більше того, повторно наголошує на тому, що оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 УЗпП України, роботодавець вважається таким, що виконав свій обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. В судове засідання позивач та його представник не з`яилися, однак в матеріалах справи наявне клопотання від 21 червня 2022 року про розгляд справи без їхньої участі. Представник відповідача просив відмовити в задоволенні позовних вимог за безпідставністю. Представник третьої особи в судове засідання не з`явився, причини неявки не повідомив, однак, в силу вимог ст. 223 ЦПК України, така неявка не перешкоджає розгляду справи. Суд, заслухавши думку учасників та дослідивши матеріали цивільної справи в їх сукупності, приходить до наступних висновків. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є невід`ємною частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, до суду може звернутись кожна особа за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04 лютого 1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю. Згідно з ст.\~2\~КЗпП України право громадян на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ст.\~5-1\~КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Судом встановлено, що 24.05.2004 року згідно Наказу «Д -11-к від 24.05.2004 року [PERSON] прийнята на роботу на посаду медсестри в ПП «Медичний центр «Інтерсоно», що підтверджується копією наявної у матеріалах справи трудової книги позивача. Так, Наказом Генерального директора ПП «Медичний центр «Інтерсоно» [PERSON] №73-к від 25 лютого 2021 року скорочено посаду, яку обіймала позивач. Попередження про звільнення та копію вищевказаного наказу 25 лютого 2021 року [PERSON] було надано для ознайомлення. Так, у вищевказаному попередженні зазначено, що вільних ваканцій. які відповідають кваліфікації позивача та освіті на момент попередження відсутні. Однак позивачка вказала, що бажає продовжувати роботу на іншій посаді. На підставі наказу генерального директора ПП «Медичний центр «Інтерсоно» [PERSON] №180-К від 27 квітня 2021 року позивачку звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Згідно наявної у матеріалах справи довідки від 21 червня 2021 року, виданої ПП «Медичний центр «Інтерсоно» у період з 25 лютого 2021 року по квітень 2021 року включно, у даному закладі були відсутні ваканції, які відповідають професії, спеціальності та освітній кваліфікації [PERSON] . Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 51 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Підстави припинення трудового договору встановлено\~статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника - статтями\~38\~і\~39\~цього\~Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу - статтями 40, 41, 43, 431 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) -\~статтею 45 цього Кодексу. Відповідно до пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Частиною 2\~статті 40 цього Кодексу\~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою\~статті 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належним чином виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Скорочення штату - це зміна штатного розпису у бік зменшення, яка може бути здійснена шляхом ліквідації деяких посад. При цьому, звільняються працівники, які займали посади, що ліквідуються без можливості згодом прийняти на ці посади інших працівників. Натомість, чисельність працівників являє собою кількісний склад працівників, тому при скороченні чисельності передбачається зменшення кількості працівників, посади ж залишаються у штатному розписі. Відповідно до вимог\~статті 43 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається особам, перелік яких визначений частиною другою вказаної статті. Судом встановлено, що позивачку із дотриманням строку визначеного в ст. 49-2 КЗпП України, повідомлено про скорочення її посади, натомість не було запропоновано жодної вільної вакантної посади. Так, відповідач та третя особа посилаються на постанову ВСУ від 09.08.2017 у справі №6-1264цс17, а також зазначають про те, що ненадання переліку вільних вакантних посад зумовлено тим, що позивачка не відповідає вимогам кваліфікації та освітньому рівню таких. Більше того, останні зазначають про те, що у новому штатному розписі були наявні інші посади, на які приймалися працівники, однак такі посади за своїми вимогами не могли бути запропоновані позивачці. Отже, суд не заперечує проти того, що можливо відповідач дійсно здійснював порівняння рівня кваліфікації позивачки та інших осіб, при вирішенні питання прийняття на вільні вакантні посади, проте, в матеріалах справи відсутні порівняльні таблиці, довідки, загалом будь які докази, які б свідчили про неможливість прийняття [PERSON] на іншу вільну вакантну посаду. В матеріалах справи відсутня посадова інструкція позивачки та, для порівняння посадова інструкція нижча за рівнем кваліфікації роботи або і така сама (на приклад: діловода, архіваріуса, менеджера).Натомість, роботодавець обмежився лише попередження останньої про майбутнє звільнення особи за два місяці до запланованої дати, не вживши жодних заходів з метою її працевлаштування. Так, у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15, зазначено, що, обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 УЗпП України, роботодавець вважається таким, що виконав свій обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Така ж думка висвітлена у постанові Верховного Суду України від 22 травня 2019 року у справі №813/5500/14 та постанові Верховного Суду України від 19 березня 2020 року. Суд звертає увагу на те, що саме на роботодавцеві лежить обов`язок доведення правомірного звільнення особи з роботи. Так, генеральний директор у свої поясненнях наводить підстави неможливості прийняття позивачки на вакантні посади, які існували згідно наданого штатного розпису, а саме таких як косметик, менеджер (управитель) у сфері надання послуг, архіваріус, діловод, реєстратор медичний, однак не підтверджує такі доказами. Крім того, суд звертає увагу на те, що у роботодавця була наявна інформація про трудовий стаж, кваліфікацію позивача, освітній рівень станом на момент прийняття такої на роботу, однак, відповідач не вжив жодних дій для актуалізації такої інформації та перевірки її відповідності щодо вакантних посад, шляхом їх пропозиції. Згідно ч. 6. ст.81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно ч.2\~ст.78 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Так, на думу суду, відповідач допустив порушення процедури звільнення позивача. Отже, суд приймає до уваги доводи сторони позивача щодо незаконного звільнення. \~ \~ \~ \~ Щодо заявленої вимоги про стягнення середньомісячного заробітку, то суд вказує наступне. \~ \~ \~ \~ Відповідно до ч. 2\~ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У п. 21 Постанова Пленуму ВСУ № 9 роз`яснено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці» за правилами, передбаченими «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (далі - Порядок). Відповідно до п. 5 розд. ІV «Порядок розрахунку виплат у всіх випадках збереження заробітної плати» Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до пункту 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Яу зазначено вище, позивачка звільнена із роботи 27 квітня 2021 року. Отже, вимушений прогул починається із 28 квітня 2021 року до дати винесення рішення судом, а саме 23 червня 2022 рок, що становить 290 днів. Згідно наявної у матеріалах справи довідки, за лютий 2021 року за 20 робочих днів позивачка отримала заробітну плату у розмірі 30\~306, 36 грн. за березень 2021 року позивачка отримала заробітну плату за 22 робічі дні у розмірі 43479 гривень. Отже, середньомісячний заробіток складає (30306,36 +43479 грн.):2 = 36\~892,68 коп. Так, із середньомісячного заробітку слід визначити заробітну плату за день. (36892,68:21 = 1756, 79 грн.). Яу зазначено вище, позивачка звільнена із роботи 27 квітня 2021 року. Отже, вимушений прогул починається із 28 квітня 2021 року до дати винесення рішення судом, а саме 23 червня 2022 рок, що становить 290 днів. (1756,79 * 290 =509\~469,1 грн.). За вимогами статтей 12,80,81,83 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. На підставі вищевикладеного, суд приходить до переконання про задоволення позовних вимог в частині стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно із ст.6 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Відповідно до ч. 2 ст. 16 ЦК України, способами захисту цивільного права та інтересів є припинення дії, яка порушує право. Суд може захистити цивільне право і інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Згідно за ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. На підставі вищевикладеного, суд приходить до переконання про задоволення позовних вимог позивача, так як наведені докази у справі знайшли своє підтвердження, проте доводи відповідача та третьої особи не підтверджені належними та допустими доказами, а тому суд такі не бере до увагу.

Outcome: approved