Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-26 00:00:00

У лютому 2022 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Підприємства об`єднання громадян "Вінницьке учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих" про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, у якому просив суд: скасувати наказ ПОГ Вінницького УВП УТОС №1-к від 18 січня 2022 року про звільнення з роботи; поновити [PERSON] на посаді, яку займав до звільнення на ПОГ Вінницьке УВП УТОС; стягнути з ПОГ Вінницьке УВП УТОС на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з ПОГ Вінницьке УВП УТОС на користь позивача моральну шкоду в розмірі 35000 грн.; допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на посаді та стягнення з відповідача середньої заробітної плати за один місяць. Позовні вимоги мотивовано тим, що 14 серпня 1973 року позивач був прийнятий на роботу в ПОГ «Вінницьке УВП УТОС». 03 жовтня 2000 року позивача було переведено в цех №5 на посаду збірника насосів відповідно до наказу №71-к від 02 жовтня 2000 року. Наказом №1-к від 18 січня 2022 року позивача було звільнено з «Вінницького УВП УТОС» без вказування посади, згідно п 1. ст. 40 КЗпП України. З відповідним наказом позивача було ознайомлено 19 січня 2022. Своє звільнення з роботи вважає незаконним, проведеним з порушенням норм трудового законодавства, оскільки відповідач не виконав вимоги закону в частині зобов`язання переведення на іншу роботу при звільненні за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, порушив процедуру звільнення, передбачену частиною 3 статті 49-2 КЗпП України, не врахував його переважне право на залишення на роботі відповідно до вимог ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України та ст. 42 КЗпП України. Позивач [PERSON] та його представник адвокат Довбиш О.Л. в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі з підстав зазначених у позовній заяві, просили позов задовольнити. Представник відповідача адвокат Поляруш А.В. в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив в позові відмовити з підстав зазначених у відзиві на позовну заяву. Відзив мотивований тим, що Підприємство об`єднання громадян «Вінницьке учбово-виробниче підприємств Українського товариства сліпих» створене і діє з метою залучення до трудової діяльності людей з інвалідністю по зору створення умов, забезпечуючих соціальний захист людей з інвалідністю, виробництва та реалізації товарів (робіт та послуг) з метою отриманню прибутку та забезпечення розвитку виробництва, підвищення життєвого рівня робітників підприємства, фінансування діяльності Українського товариства сліпих. Відповідач є самостійним суб`єктом господарювання, який здійснює підприємницьку діяльність на загальних підставах із залученням до трудової діяльності людей з інвалідністю по зору. Підприємство не є дотаційним, не отримує жодної фінансової підтримки від держави чи інших організацій. У зв`язку із тим, що починаючи з 2013 року розпочався процес поступового спаду виробництва, що вплинуло на фінансовий стан виробництва, було прийнято рішення оптимізувати чисельний склад підприємства, з метою запобігання виникненню заборгованості по зарплаті та можливої ліквідації підприємства. Таким чином, твердження позивача, що зміна в організації у виробництві відповідача носить штучний характер, не відповідають дійсності. Крім того, позивача було повідомлено про те, що на підприємстві відсутні посади, які могли б бути запропоновані йому для подальшого працевлаштування. Враховуючи об`єктивну неможливість запропонувати позивачу наявні вакансії та роботи на час його звільнення, які б останній міг виконувати за кваліфікаційним рівнем, звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства. Заслухавши пояснення позивача, представників сторін та дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Згідно трудової книжки позивача судом встановлено, що з 14 серпня 1973 року [PERSON] почав працювати в ПОГ «Вінницьке УВП УТОС». З 03 жовтня 2000 року [PERSON] переведено на роботу в цьому ж підприємстві збірником насосів в цех №5 (а.с. 9-10). Відповідно до довідки до акта огляду МСЕК Серії 10 ААА №660672 від 16 вересня 2011 року [PERSON] є інвалідом з дитинства першої групи «Б» по зору, безтерміново, потребує постійної сторонньої допомоги (а.с. 8). Підприємство об`єднання громадян «Вінницьке учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих» діє на підставі Статуту затвердженого Постановою Президії ЦП УТОС №05-15-15 р. від 07.07.2020 року, відповідно до п. 2.1, 2.2 якого Підприємство об`єднання громадян «Вінницьке учбово-виробниче підприємств Українського товариства сліпих» створене і діє з метою залучення до трудової діяльності людей з інвалідністю по зору створення умов, забезпечуючих соціальний захист людей з інвалідністю, виробництва та реалізації товарів (робіт та послуг) з метою отримання прибутку та забезпечення розвитку виробництва, підвищення життєвого рівня робітників підприємства, фінансування діяльності Українського товариства сліпих. Чисельність працюючих на підприємстві людей з інвалідністю повинна складати не менше 50% від загальної чисельності працюючих (а.с. 41-47). Відповідно до п. 4.1, 4.3 Статуту, підприємство засноване на власності громадської організації - «Всеукраїнська організація інвалідів «Українське товариство сліпих». Підприємство є самостійним господарюючим суб`єктом з правами юридичної особи, яке на засаді використання трудовим колективом частини майна Українського товариства сліпих виробляє та реалізовує продукцію, і діє за принципами господарського розрахунку. Правовий стан підприємства визначається законодавством України, цим Статутом, та відомчими нормативними актами УТОС. Підприємство має самостійний баланс, поточні та інші рахунки у банках України для збереження коштів та здійснення розрахункових, кредитних та касових операцій, печатку і штамп із своїм найменуванням, іншу атрибутику, яка затверджується президією ЦП УТОС і реєструється у встановленому законом порядку. Підприємство складається з виробничих цехів, дільниць, допоміжних цехів та інших підрозділів, служб, відділів (п. 5.1 Статуту). Згідно протоколу №1 засідання адміністрації ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» про фінансово-господарський стан підприємства від 27.09.2021 було прийнято рішення з метою врегулювання фінансово-господарського стану ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» за підсумками 3-го кварталу 2021 року начальникам цехів, підрозділів та відділів здійснити аналіз можливої оптимізації виробництва та за необхідності, як крайній захід запропонувати перелік посад і робочих місць за спеціальностями, які можуть бути скороченні на підприємстві, з можливим в послідуючому скороченням чисельності та штату працівників підприємства з урахуванням норм чинного законодавства України (а.с. 61-63). Відповідно до пункту 2 наказу ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» №45 від 27.09.2021 «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку із скороченням посад, робочих місць за спеціальністю на процесах та створення комісії з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі працівників стосовно яких встановлено обмеження на звільнення, а також працівників, які можуть бути звільнені за умовами погодження вказаного питання з комітетом трудового колективу та з виробничою первинною організацію підприємства» виведено з 01.12.2021 із штатного розпису шляхом скорочення наступні зайняті посади, робочі місця за спеціальностями на процесах ПОГ «Вінницьке УВП УТОС», зокрема, по цеху №5 - «складальник насосів» - 4 штатні одиниці, «збірник насосів» - 1 штатна одиниця (а.с. 53-54). Поданням комісії ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» від 28.09.2021, яке погоджено директором ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» Ільницьким К.Ф. від 28.09.2021, внесено на розгляд розширеного засідання комітету трудового колективу, правління виробничої первинної організації та адміністрації ПОГ «Вінницьке УВП УТОС», зокрема, питання про виключення з 01.12.2021 з штатного розпису шляхом скорочення посад, робочих місць за спеціальностями на процесах ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» з попередженням відповідно до норм чинного законодавства України про наступне вивільнення у зв`язку із скороченням наступних працівників підприємства, а саме: по цеху №5 [PERSON] за штатним розписом «збірник насосів» - 1 штатна одиниця (а.с. 48-49). Згідно із витягом з протоколу №39 спільного засідання правління Вінницької ВПО УТОС, комітету трудового колективу ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» та адміністрації підприємства від 29.09.2021 вирішено одноголосно підтримати подання ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» від 28.09.2021 та надати від імені комітету трудового колективу та виробничої первинної організації згоду адміністрації ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» на скорочення, зокрема, по цеху №5 [PERSON] за штатним розписом «збірник насосів» - 1 штатна одиниця (а.с. 50-52). Наказом ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» №124 від 30.09.2021 «Про заплановане скорочення чисельності та штату працівників, попередження працівників про звільнення із скороченням штату та внесення змін до штатного розпису підприємства у зв`язку з скороченням» виключено з 01.12.2021 з штатного розпису шляхом скорочення посад, робочих місць за спеціальностями на процесах ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» і попереджено відповідно до норм чинного законодавства України про наступне вивільнення у зв`язку із скороченням наступних працівників підприємства, а саме: по цеху №5 [PERSON] за штатним розписом «збірник насосів» - 1 штатна одиниця (а.с. 64-70). 08.10.2021 ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» направило [PERSON] поштою (а.с. 68-69) попередження про скорочення та роз`яснення до попередження, проте відповідач не надав суду копії цих документів. [PERSON] роботодавцем ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» було складено письмове попередження про скорочення штату працівників від 01.11.2021, яким повідомляли [PERSON] про скорочення чисельності та штату працівників та, що відповідно до наказу №124 від 30.09.2021 та з урахуванням п. 1 ст. 40 КЗпП України посада, яку займає [PERSON] підлягає скороченню з 01.12.2021. Також зазначено, що станом на дату цього повідомлення на підприємстві відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані [PERSON] для подальшого працевлаштування (а.с. 67). 15.11.2021 комісією ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» було складено Акт, затверджений директором ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» про те, що 15.11.2021 працівнику [PERSON] було повідомлено про скорочення штату працівників на підприємстві та запропоновано отримати примірник попередження про скорочення штату працівників, ознайомитися з наказом №124 від 30.09.2021 «Про заплановане скорочення чисельності та штату працівників, попередження працівників про звільнення із скороченням штату та внесення змін до штатного розпису підприємства у зв`язку з скороченням». [PERSON] відмовився від ознайомлення із зазначеним наказом та відмовився отримати примірник попередження про скорочення штату працівників (а.с. 70). Наказом ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» №1-к від 18 січня 2022 року [PERSON] звільнено з роботи згідно ст. 40 п. 1 КЗпП України, з 18 січня 2022 року з виплатою компенсації за 15 календарних днів невикористаної відпустки та з виплатою вихідної допомоги в розмірі однієї середньомісячної зарплати. У наказі зазначено, що підставою його видачі є: Акт про відмову працівника від підпису про ознайомлення з наказом і отримання попередження від 15 листопада 2021 року, лист з попередженням від 08 жовтня 2021 року, згода Комітету Трудового колективу, наказ №124-к від 30 вересня 2021 року (а.с. 7). Відповідно до п. 1.10 наказу №2 від 25.01.2022 «Про внесення змін до наказів з кадрових питань» внесено зміни до пункту 1 наказу №1-к від 18.01.2022 року, яким трактувати вказаний пункт у наступній редакції: «У зв`язку із скороченням штату працівників ПОГ «Вінницьке учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих», [PERSON] звільнити з посади (робочого процесу) «збірник насосів» цеху №5 ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» згідно ст. 40 п. 1 КЗпП України, з 18 січня 2022 року. Надати компенсацію за 15 календарних днів невикористаної відпустки (а.с. 72-73). Згідно із довідкою ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» №100 від 23.02.2022, у зв`язку із запланованим та проведеним ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» скороченням чисельності та штату працівників згідно наказу №124 від 30.09.2021, будь-які вакантні посади, вакантні робочі місця на процесах, в тому числі вакантні місця за робітничими спеціальностями, які могли б бути запропоновані з урахуванням освіти, кваліфікації та досвіду роботи [PERSON] , як працівнику підприємства, посада - «збірник насосів» якого підлягала скороченню, в ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» в період з 30.09.2021 по 18.01.2022 включно, були відсутні (а.с. 74). На а.с. 57-58 - штатний розпис професій ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» від 10 липня 2021 року, згідно з яким на підприємстві наявні, зокрема, професії по цеху №5 по виготовленню насосів: складальник насосу бригада №1 5 штатних одиниць, складальник насосу бригада №2 5 штатних одиниць. На а.с. 59-60 - штатний розпис професій ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» від 08 грудня 2021 року, згідно з яким на підприємстві наявні, зокрема, професії по цеху №5 по виготовленню насосів: складальник насосу бригада №1 5 штатних одиниць. Варте уваги те, що надані суду обидва штатні розписи від 10 липня 2021 року, від 08 грудня 2021 року (а.с. 57-60) взагалі не містять інформації про рівень заповненості всіх посад, про наявність вакантних посад, тощо. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частини 1 і 6 статті 43 Конституції України). Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений в абзаці 7 статті 5-1 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення. Відповідно до пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч. 1, п. 2, 3 ч. 2 статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року (з наступними змінами та доповненнями), розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Отже, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до частини 2 статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За правилами частини 1 і 3 статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Власник вважається\~таким,\~що належно\~виконав вимоги\~частини 2\~статті 40,\~частини 3\~статті 49 2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Аналогічна правова позиція висловлена у постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15. Із досліджених судом матеріалів справи встановлено, що роботодавець ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» в період попередження працівника [PERSON] про його скорочення, який припадав з 01.12.2021 по 01.02.2022, не запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Суд підкреслює, що матеріали справи не містять будь-яких належних доказів про те, що роботодавець пропонував позивачу будь-яку вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, хоча про ці обставини позивач зазначав у своєму позові. Крім того, відповідач не надав суду належних доказів про відсутність на підприємстві будь-яких вакантних посад в період попередження працівника [PERSON] про його скорочення, який припадав з 01.12.2021 по 01.02.2022, оскільки надані суду штатні розписи від 10 липня 2021 року, від 08 грудня 2021 року (а.с. 57-60) взагалі не містять інформації про рівень заповненості усіх наявних на підприємстві посад, а також про наявність вакантних посад, тощо. \~ \~ \~ \~Суд не бере до уваги довідку ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» №100 від 23.02.2022 про те, що будь-які вакантні посади, вакантні робочі місця на процесах, в тому числі вакантні місця за робітничими спеціальностями, які могли б бути запропоновані з урахуванням освіти, кваліфікації та досвіду роботи [PERSON] , як працівнику підприємства, посада - «збірник насосів» якого підлягала скороченню, в ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» в період з 30.09.2021 по 18.01.2022 включно, були відсутні, оскільки дана довідка була видана після звільнення позивача з роботи і крім того, не підтверджена іншими належними доказами, зокрема, інформацією із штатного розпису підприємства. \~ \~ \~ \~Разом з тим, судом встановлена наявність вакантних посад: «накрутка шнура», «наладчик», «підсобна робоча», «вантажник», тощо (а.с. 9397) у відповідача ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» в період попередження працівника [PERSON] про його скорочення, який припадав з 01.12.2021 по 01.02.2022 і які позивачу [PERSON] запропоновані не були, що підтверджується штатним розписом підприємства від 08.12.2021, який було надано відповідачем на виконання ухвали суду від 04.05.2022 про витребування доказів (а.с. 88). Крім цього, позивач обґрунтовуючи заявлений позов, вказав, що відповідач крім іншого не врахував його переважне право на залишення на роботі відповідно до вимог ст. 49-2 та ст. 42 КЗпП України. Він на даному підприємстві пропрацював 49 років, заохочувався різноманітними грамотами та преміями за добросовісну довголітню працю, що підтверджується записами в трудовій книжці. При визначенні працівників, які підлягають скороченню, не аналізувався індивідуальний рівень кваліфікації та продуктивності праці, а була визначена ціла бригада, яка була визнана менш кваліфікованою і продуктивною. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ч. 1). При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (ч. 2). За правилами статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1). При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком (п. 2); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації (п. 3). Щодо критеріїв і порядку визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, то такі законодавством не передбачені, при цьому в Листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 року №80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі», зазначено, що на практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників. У процесі проведення такого аналізу, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт, тощо. Щодо рівня кваліфікації, то вона вимірюється рівнем освіти працівника, а також додатково здобутими навиками і вміннями. Наприклад, чи здобув працівник вищу освіту, післядипломну освіту, який у нього досвід роботи на аналогічних посадах, чи проходив він додатково курси підвищення кваліфікації тощо. Також обов`язково враховуються наявність чи відсутність заохочень та дисциплінарних стягнень, що має бути підтверджено документально. Щодо продуктивності праці, то вона вимірюється певними показниками, яких має досягати працівник. В даному випадку беруться до уваги виконання працівником своїх посадових обов`язків, дотримання трудової дисципліни, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, зауважень з боку керівництва щодо строків і якості виконуваної роботи, обсяг виконуваної роботи тощо. Аналізуючи чинне трудове законодавство, слід дійти висновку, що розуміння поняття кваліфікації і продуктивності праці у кожному випадку буде іншим, тому перед вивільненням роботодавцеві необхідно враховувати вказані вище критерії, за якими буде оцінюватись кожен працівник. Згідно наданої відповідачем порівняльної таблиці по виявленню осіб, які мають переважне право залишатися на роботі, Додаток до протоколу комісії (а.с. 99-101) в графі «Підстави для переважного права залишатися на роботі», зокрема, щодо [PERSON] , вказано, що продуктивність бригади гірша, відсутній регулювальник. Скорочення бригади. Вказане свідчить, що підприємством при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, не обговорювалося індивідуально належним чином питання переважного права залишення на роботі позивача [PERSON] . Так, при вирішенні питання залишення на роботі працівника [PERSON] , відповідачем не з`ясовано однакову кваліфікацію інших працівників, не зроблено належного, об`єктивного аналізу того, хто з працівників користується перевагами, не зібрано документів на підтвердження цього факту, не створено спеціальної комісії, тощо. Також суд бере до уваги, що відповідачем не зроблено належного, об`єктивного аналізу щодо продуктивності праці індивідуально [PERSON] за певний період при тривалому безперервному стажі роботи порівняно з іншими працівниками. Продуктивність роботи бригади не може бути підставою для визначення працівника таким, що підлягає скороченню. Зважаючи на викладене, суд дійшов висновку, що відповідачем не було запропоновано працівнику обрати іншу роботу на підприємстві за його професією та/чи кваліфікацією серед наявних вакансій на підприємстві; підприємством при вивільненні працівника у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці не обговорювалося індивідуально належним чином питання переважного права залишення на роботі позивача [PERSON] , а тому відповідачем було порушено порядок вивільнення працівника, передбачений ст. 49-2 КЗпП України, у зв`язку із чим наявні правові підстави для скасування наказу Підприємства об`єднання громадян "Вінницьке учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих" про звільнення позивача із займаної посади №1-к від 18 січня 2022 року та поновлення його на роботі. Відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч. 1). При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч. 2). Згідно роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, наданих в абзацах 3-4 пункту 32 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 року, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348). Таким чином, є законні підстави для винесення рішення про виплату позивачу середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Згідно з абзацом третім пункту 2 цього Порядку середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку №100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). [PERSON] звільнено із займаної посади наказом Підприємства об`єднання громадян "Вінницьке учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих" №1-к від 18 січня 2022 року. Згідно довідки Підприємства об`єднання громадян "Вінницьке учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих" №134 від 17.06.2022 середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 237,88 грн. (а.с. 103). Розрахунковий період з 19 січня 2022 року по день ухвалення судового рішення по 27 червня 2022 року має 113 робочих днів. Середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 26880,44 грн. (середньоденна заробітна плата 237,88 грн. помножена на 113 робочих днів). Щодо стягнення моральної шкоди, то суд зазначає, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Суд враховує, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України) КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин справи. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових прав, а має самостійне юридичне значення. В судовому засіданні установлено порушення прав позивача [PERSON] незаконним звільненням з роботи. Період вимушеного прогулу призвів до душевних страждань позивача, особа певний час була позбавлена доходу, що змусило її прикладати додаткові зусилля для відновлення своїх порушених прав, тому суд дійшов висновку, що вимога про відшкодування моральної шкоди підлягає задоволенню. Разом з тим, визначаючись щодо розміру відшкодування моральної шкоди, суд, виходячи із встановлених обставин з урахуванням характеру порушення прав позивача, глибини та тривалості моральних страждань та зусиль, вжитих для відновлення прав, дійшов висновку про необхідність стягнення на користь позивача 5000 грн. в рахунок відшкодування моральної (немайнової) шкоди. При визначенні розміру відшкодування моральної шкоди суд також виходить із засад розумності та справедливості. Питання судових витрат суд вирішує відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України. Оскільки при зверненні до суду із вказаним позовом позивач був звільнений від сплати судового збору і позовні вимоги позивача задоволено частково, тому на підставі ст. 141 ЦПК України слід стягнути з відповідача в дохід держави судовий збір у розмірі 1311,20 грн. пропорційно розміру задоволених позовних вимог. На підставі п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення позивача на роботі підлягає негайному виконанню. На підставі викладеного,

Outcome: partial