Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-27 00:00:00

1. Виклад фактичних обставин справи 15.05.2020 [PERSON] звернулась до Баришівського районного суду Київської області із вказаним позовом. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з 01.09.2019 позивач працювала на посаді директора БК с. Гостролуччя у Відділі культури та туризм Баришівської селищної ради. 17.04.2020 відповідно до наказу № 17-К позивач була звільнена із займаної посади на підставі ст. 28 КЗпП України. Позивач вважає що відповідач не мав права встановлювати випробувальний термін оскільки трудовий договір не укладався та не пропонувався позивачу на підписання, оформлення на роботу відбулось по трудовій книжці, а наказ про прийняття на роботу не містить умови про випробувальний термін. З огляду на це, позивач вважає звільнення незаконним та вважає, що його мають поновити на роботі. Позивач просить суд стягнути з Відділу культури та туризму Баришівської селищної ради середній заробіток за останні два місяці за час вимушеного прогулу з 17.04.2020 до дня поновлення на роботі та останнього місяця роботи у зв`язку з карантином, матеріальну та соціальну допомогу. Крім того, позивач просить суд визнати недостовірною та такою, що порушує права позивача на повагу до її гідності, честі та недоторканість ділової репутації, наступну інформацію, розповсюджену відповідачем, зобов`язати відповідача написати статтю у місцевій газеті про досягнення позивача та стягнути з Відділу культури та туризму Баришівської селищної ради моральну шкоду у розмірі 200\~000,00 грн. 19.05.2020 справу прийнято до провадження судді Коваленка К.В. та позовну заяву залишено без руху та надано строк для усунення недоліків протягом десяти днів з дня отримання ухвали. 15.06.2020 позивачем подано до суду заяву про усунення недоліків. 19.06.2020 відкрито провадження у справі в частині позовних вимог про поновлення на роботі та оплату за час вимушеного прогулу. В іншій частині позовних вимог відмовлено у відкритті провадження у справі. 03.08.2020 подано відзив на позовну заяву. Відповідач не визнає позовні вимоги з врахуванням наступного. Категорії осіб, яким не встановлюється випробувальний термін передбачено ч. 3 ст. 26 КЗпП України, під жодну з категорій позивач не належить. Наказ №29-К від 31.07.2019 про прийняття на роботу позивача, з яким [PERSON] була ознайомлена, містив інформацію про випробувальний термін протягом трьох місяців. У зв`язку з тривалим перебуванням [PERSON] на лікарняному, відповідачем видано наказ №43-К «Про продовження строку випробування [PERSON] », яким продовжено строк випробування на відповідну кількість днів, протягом яких була відсутня позивач. Після закінчення листка тимчасової непрацездатності, наказом №17-К від 17.04.2020 позивача було звільнено. Отже, звільнення позивача з займаної посади відбулось з дотриманням вимог трудового законодавства. 14.01.2021 представником відповідача подано заяву про розгляд справи без участі відповідача та його представника, клопотання про долучення до матеріалів справи акти про відсутність позивача на робочому місці та клопотання про виклик та допит свідків. У зв`язку з тимчасовим відстороненням судді [PERSON] від здійснення правосуддя (повідомлення Вищої ради правосуддя від 12.05.2021), на підставі розпорядження керівника апарату Баришівського районного суду Київської області № 530 від 06.07.2021 проведено повторний автоматизований розподіл судових справ і дану справу розподілено судді Червонопиському В.С. Ухвалою суду від 04.10.2021 справу прийнято до провадження судді Червонописького В.С. та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 23.12.2021 позивачем подано клопотання про витребування доказів. 23.12.2021 ухвалою суду клопотання позивача задоволено та витребувано у Відділу культури та туризму Баришівської селищної ради документи, згідно переліку. На виконання ухвали суду відповідач надав пояснення та документи, однак не в повному обсязі. В судовому засіданні позивач повністю підтримував свої позовні вимоги та просив їх задовольнити. Від представника відповідача надійшла заява про розгляд справи без їхньої участі. 2. Щодо незаконного звільнення на підставі ст. 28 КЗпП України та поновлення на посаді директора Виходячи з вимог чинного законодавства, перелік загальних підстав припинення трудового договору викладено у ст. 36 КЗпП України, окремі підстави закріплено у ст.ст. 28, 37, 41 і 45 КЗпП України. Положеннями статті 43 Конституції України задекларовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша статті 21 КЗпП України). Згідно з частиною першою статті 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (частина друга статті 26 КЗпП України). Відповідно до частини першої статті 27 КЗпП України строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації - шести місяців. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини (частина третя статті 27 КЗпП України). Частиною другою статті 28 КЗпП України передбачено, що у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Розірвання трудового договору з працівником під час терміну випробування не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, оскільки працівник при прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято. Термін невідповідність означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КЗпП України, а не за результатами випробування. Отже, підставою для звільнення за результатами випробування може бути тільки невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий. При цьому, вирішення питання відповідності працівника займаній посаді є правом роботодавця, який приймає таке рішення за наслідками роботи працівника в період строку випробування. Пунктом 11 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено звільнення працівника через встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. Звільнення на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП України з урахуванням частини другої статті 28 КЗпП України має відбуватися за наступних умов: 1) встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі; 2) письмове попередження працівника про звільнення за три дні; 3) звільнення проводиться протягом строку випробування. Відповідно до частини третьої статті 27 КЗпП України до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. Так, 28.10.2019 протоколом №3 засідання атестаційної комісії відповідача розглянуто питання про закінчення випробувального терміну [PERSON] (а.с. 54 55). За результатами розгляду даного питання одноголосно прийнято рішення про звільнення [PERSON] за ст. 28 КЗпП України після закінчення листка тимчасової непрацездатності. На підставі наказу №43-К від 29.10.2019 продовжено строк випробування [PERSON] з 26.10.2019 на відповідну кількість днів, протягом яких буде відсутня позивач на роботі (а.с. 56). 17.04.2020 наказом №17-К прийнято рішення про звільнення [PERSON] з 22.04.2020 з посади директора будинку культури с. Гостролуччя за результатами випробування, ст. 28 КЗпП України (а.с. 83). З даним наказом позивач ознайомлена, що підтверджується її власноручно написаним «я не визнаю його» на наказі про звільнення навпроти графи «З наказом ознайомлена». Таким чином, оскільки відповідно до вимог статті 28 КЗпП відповідачем встановлено невідповідність працівника займаній посаді та виконуваній роботі, позивача належним чином у встановлені строки письмово повідомлено про звільнення на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП, звільнення відбулося в межах строку випробування. Беззаперечних та належних доказів порушення відповідачем норм чинного законодавства при звільненні позивача з посади, не надано. Також не зазначено який порядок та які норми права порушені відповідачем при звільненні останньої. 3. Щодо стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу Наказом №17-К від 17.04.2020 про звільнення [PERSON] звільнено позивача з посади директора будинку культури с. Гостролуччя 22 квітня 2020 року. Позивач не висуває будь-яких вимог щодо проведеного розрахунку після звільнення. Вказані обставини визнаються учасниками справи, а тому не потребують доказування в силу ст. 82 ЦПК України. За таких підстав, спірним є питання наявності підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП України в період з 19.06.2020 по 02.04.2021. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України "Про оплату праці", за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Трудовий договір повинен укладатись, як правило, у письмовій формі (частина перша статті 24 КЗпП України) або оформлюватись наказом чи розпорядженням роботодавця (частина третя статті 24 КЗпП України). Припинення та розірвання трудового договору пов`язано зі звільненням працівника. З огляду на зазначене, якщо працівник був незаконно звільнений, трудовий договір з ним був незаконно припинений роботодавцем в односторонньому порядку. Виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника, у тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця у заробітку за час виконання нежчеоплачуваної роботи, не можуть вважатись заробітною платою та не витікають із трудового договору як підстави для виплат. Ці виплати не можуть кваліфікуватись як плата за виконану роботу. Ураховуючи викладене, виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати. Отже, за змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже, строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Вказаний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 10 жовтня 2019 року у справі № 369/10046/18 (провадження № 61-9664сво19). Оскільки в задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі суд не задовольняє, то і вимога щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягає задоволенню. 4. Щодо сплати судового збору Відповідно до чч.1, 2 ст.79 ЦПК судові витрати складаються із судового збору та витрат, пов`язаних із розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. Згідно з п.9 ч.1 ст.5 закону «Про судовий збір» від сплати судового збору звільняються інваліди I та II груп, законні представники дітей-інвалідів і недієздатних інвалідів I та II груп. Відповідно до ч.1 ст.4 Закону України «Про судовий збір» передбачено, що судовий збір справляється у відповідному розмірі від прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом на 1 січня календарного року, в якому відповідна заява або скарга подається до суду, - у відсотковому співвідношенні до ціни позову та у фіксованому розмірі. За положенням ч. 1 ст. 3 Закону судовий збір справляється за подання до суду позовної заяви та іншої заяви, передбаченої процесуальним законодавством. За ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір» ставка судового збору за позовну вимогу немайнового характеру, яка подана фізичною особою, становить 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб, що у грошовому еквіваленті, станом на дату звернення [PERSON] з даним позовом, становило 845,90 грн. Відтак, позивачці необхідно сплатити судовий збір за дві заявлені нею позовні вимоги, а саме: за вимогу про поновлення на роботі та вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На підставі вищевикладеного та

Outcome: approved