Jurisdiction: civil
Date: 2022-05-31 00:00:00

У січні 2022 року [PERSON] (далі по тексту - [PERSON] , позивач) звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства «Українська залізниця» (далі по тексту - АТ «Укрзалізниця», відповідач), у якому просив суд скасувати наказ АТ «Укрзалізниця» від 28.12.2021 № 3190/ос, поновити позивача на роботі на посаді заступника директора Департаменту екологічної та техногенної безпеки АТ «Укрзалізниця», стягнути з АТ «Укрзалізниця» на користь позивача заробітну плату за час вимушеного прогулу з 30.12.2021 до дня поновлення на роботі. В обґрунтування позову позивачем зазначено, що з 04.03.2021 він працював на посаді заступника директора Департаменту екологічної та техногенної безпеки АТ «Укрзалізниця». Наказом АТ «Укрзалізниця» від 28.12.2021 № 3190/ос позивача було звільнено з роботи за п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі по тексту - КЗпП України) за угодою сторін. Позивач вважає своє звільнення незаконним зважаючи на те, що у заяві про звільнення з роботи із займаної посади 29.12.2021 за угодою сторін від 28.12.2021 обов`язковою умовою позивача для звільнення за угодою сторін була виплата одноразової грошової допомоги у розмірі трьох посадових окладів, а не виплати одноразової грошової допомоги у розмірі посадового окладу, як зазначено в наказі відповідача № 3190/ос від 28.12.2021, оскільки умова позивача, викладена в заяві про звільнення за угодою сторін, не була врахована відповідачем при звільненні, позивач вважає своє звільнення з роботи з займаної посади незаконним та таким, що відбулося за відсутності згоди сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою. Ухвалою від 21.01.2022 відкрито провадження у справі та вирішено розглядати справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами. Від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву та заперечення, в яких відповідач позовні вимоги [PERSON] не визнав, просив суд відмовити у їх задоволенні, посилаючись на наступне. Припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України застосовується у разі взаємної згоди сторін трудового договору. Передбачена п. 1 ст. 36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав. Отже, для звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП України необхідним є лише досягнення домовленості про дату та підстави припинення трудового договору. Досягнення згоди щодо інших запропонованих працівником умов чи ні, жодного значення для звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП України не має. Між позивачем та АТ «Укрзалізниця» було досягнуто згоди щодо підстав звільнення - угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України) та дати звільнення - 29.12.2021 шляхом подання позивачем заяви про звільнення за угодою сторін із зазначенням конкретної дати звільнення (29.12.2021) та видачі АТ «Укрзалізниця» наказу про звільнення позивача за угодою сторін з 29.12.2021. Отже, між сторонами була досягнута взаємна згода звільнення позивача за угодою сторін з 29.12.2021. Відповідач наголосив на пункті 8.9 Положення про оплату праці працівників АТ «Укрзалізниця», у разі припинення трудового договору з працівником за угодою сторін, працівникові може бути виплачена одноразова грошова допомога за погодженням з членом правління за функціональною вертикаллю працівника. Розмір одноразової грошової допомоги визначається головою правління та членом правління, відповідальними за напрям «Людські ресурси», а у разі їх відсутності, членами правління, які виконують їх обов`язки, згідно з повноваженнями, але не більше чотирьох посадових окладів (місячних тарифних ставок). З урахуванням зазначеного, 28.12.2021 наказом АТ «Укрзалізниця» № 3190/ос було прийнято рішення виплатити позивачу одноразову грошову допомогу у зв`язку з припиненням трудового договору за угодою сторін у розмірі одного посадового окладу, що відповідає п. 8.9 Положення про оплату праці. Представник відповідача вважає, що звільнення позивача відбулося, відповідно до вимог чинного законодавства та без порушення прав позивача. Суд, повно та всебічно дослідивши матеріали справи, дійшов наступного висновку. З матеріалів справи вбачається, що відповідно до наказу АТ «Укрзалізниця» від 04.03.2021 № 501/ос позивач [PERSON] був прийнятий на посаду заступника директора Департаменту екологічної та техногенної безпеки АТ «Укрзалізниця» з 05.03.2021. На ім`я голови правління АТ «Укрзалізниця» позивачем була подана заява від 28.12.2021, у якій він просить звільнити його із займаної посади за угодою сторін 29.12.2021 з виплатою одноразової грошової допомоги, відповідно до п. 8.9 Положення про оплату праці працівників АТ «Укрзалізниця» у розмірі трьох посадових окладів, припинивши дію трудового договору від 04.03.2021 № 126-2021. Наказом АТ «Укрзалізниця» від 28.12.2021 № 3190/ос про припинення трудового договору (контракту) [PERSON] звільнений 29.12.2021 з посади заступника директора Департаменту екологічної та техногенної безпеки АТ «Укрзалізниця» за угодою сторін. На підставі зазначеного наказу АТ «Укрзалізниця» виданий наказ (розпорядження) від 28.12.2021 № 3190/ос про звільнення 29.12.2021 позивача за угодою сторін згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України з виплатою одноразової грошової допомоги згідно п. 8.9 Положення про оплату праці працівників АТ «Укрзалізниця» у розмірі одного посадового окладу. У статті 15 Цивільного кодексу України (далі по тексту - ЦК України) передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина перша статті 16 ЦК України). Відповідно до ст. 12, 81 Цивільного процесуального кодексу України (далі по тексту - ЦПК України), цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Суд повинен установити, чи були порушені, невизнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні. Завданням цивільного судочинства є саме ефективний захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Такий захист можливий за умови, що права, свободи чи інтереси порушені, а учасники використовують цивільне судочинство для такого захисту. За змістом статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Загальні підстави припинення трудового договору визначені приписами статті 36 КЗпП України, пунктом 1 частини першої якої підставою припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін. Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За такого правового врегулювання основними умовами угоди про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди, є підстава припинення угоди сторін та строк, з якого договір припиняється. Недосягнення сторонами згоди щодо припинення трудового договору та відсутність узгодженої дати звільнення, позбавляє роботодавця права на звільнення працівника за угодою сторін. В пункті 8 постанови Пленуму Верховного суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за пунктом 1 статті 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (стаття 38 КЗпП України). Таким чином, з огляду на зміст вказаних вище норм закону та роз`яснень Пленуму Верховного Суду України для припинення трудового договору на підставі пункту 1 частини 1 статті 36 КЗпП України сторонам необхідно досягти згоди щодо підстави та строку з якого договір вважатиметься припиненим, а отже, й припиненими трудові права та обов`язки сторін, окрім тих, які пов`язані з наслідками припинення договору. Така ж правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 15 жовтня 2013 року № 21-320а13. Визначення дати звільнення за згодою сторін є обов`язковою умовою такого звільнення, оскільки сприяє свідомому волевиявленню працівника щодо звільнення з підстав передбачених пунктом 1 частини 1 статті 36 КЗпП України. Відсутність належного волевиявлення не дає підстави вважати наявність наміру працівника звільнитись саме за згодою сторін, а сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення також не означає наявність угоди про припинення трудового договору за пунктом 1 частини 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін). Застосування норми пункту 1 частини 1 статті 36 КЗпП України, заснованому на аналізі процедури досягнення угоди про звільнення працівника на підставі цієї норми можливо лише у разі дотримання обома сторонами: - з боку працівника - чи містить заява про звільнення обов`язкові умови, необхідні для застосування даної норми, зокрема, свідоме волевиявлення щодо погодження строку, з якого договір припиняється; - з боку роботодавця - чи містить ознаки волевиявлення та погодження заяви про звільнення працівника зі сторони відповідача, а саме чи міститься на ній резолюція уповноваженої посадової особи, яка має містити прізвище відповідної посадової особи, її підпис, дату вчинення, а також її зміст («не заперечую» або «погоджую» або «до наказу» інш.), що може свідчити про волевиявлення зі сторони роботодавця. Враховуючи те, що угодою сторін являється добровільне, компромісне та взаємне рішення (домовленість) сторін з питання визначення умов звільнення працівника із займаної посади, тому суд вважає, що примушування до укладення угоди у трудових відносинах виключається. Припинити трудовий договір можна в будь-який час після досягнення угоди між роботодавцем та працівником. Ініціатива про припинення договору може виходити як від працівника, так і від роботодавця. І якщо одна зі сторін погоджується на пропозицію іншої, вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору і працівник звільняється з роботи. Судом встановлено, що заява позивача про звільнення містить його підпис, підставу для звільнення - угода сторін та дату звільнення - 29.12.2021. Заява була прийнята відповідачем, що свідчить про досягнення між сторонами домовленості та наявність обопільного волевиявлення про дату та підстави звільнення позивача з посади. Статтею 81 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. При цьому, позивачем не надано суду жодних належних доказів, на підтвердження того, що заява про звільнення за згодою сторін була написана ним під психологічним тиском. Суд вважає необґрунтованим посилання позивача на незаконність звільнення з посади у зв`язку з невиконанням відповідачем вимог щодо виплати трьох посадових окладів, про що позивачем зазначено у поданій заяві від 28.12.2021, оскільки оспорюваним наказом № 3190/ос позивача звільнено за згодою сторін відповідно до норм чинного трудового законодавства, яке не передбачає виплати трьох посадових окладів як обов`язкової умови звільнення за згодою сторін. При цьому суд враховує, що трудовий договір укладений у зв`язку з існуванням трудових правовідносин не є правочином у розумінні ст. 202 ЦК України, на який поширюються загальні вимоги щодо чинності правочину та який може бути визнаний недійсним із передбачених ЦК України підстав, із застосуванням наслідків недійсності правочину. Таким чином, суд приходить до висновку про правомірність наказу (розпорядження) від 29.12.2021 № 3190/ос про звільнення [PERSON] та її відповідність вимогам трудового законодавства. Враховуючи наведені вище обставини, оскільки позивачем власноручно за власним бажанням було написано заяву про звільнення з посади за угодою сторін та не надано суду доказів, що свідчили б про те, що така заява написана під тиском та за відсутності власної волі на те позивача, суд приходить до висновку про недоведеність тих обставин, на яких ґрунтуються позовні вимоги, а відповідачем доведено правомірність звільнення [PERSON] з посади, відтак відмовляє у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed