Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-07 00:00:00

Позивачі [PERSON] , [PERSON] 03.09.2021 року звернулись до Октябрського районного суду м. Полтави з позовом до Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. У поданій до суду позовній заяві зазначили, що [PERSON] працював в АТ КБ «Приватбанк» з 2004 року, а з 2021 року на посаді заступника директора макрорегіонального управління по регіону керівник напрямку реалізації програм клієнтам МСБ. 18.05.2021 року в автоматизованій системі документообігу «ПриватДок» з`явилось повідомлення про зміни в організації виробництва і праці та про наступне можливе вивільнення працівників, відповідно до якого [PERSON] , нібито, попередили про скорочення штату, з посиланням на наказ №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021.Це повідомлення не давало змоги виконати трудові функції [PERSON] оскільки його не можливо закрити, так як в ньому активна лише кнопка «Ознайомлений». [PERSON] натиснув її, адже це повідомлення блокувало його роботу. Але, ніхто зі співробітників відповідача не надавав йому на підпис це повідомлення та наказ № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021. Посилався на те, що не зважаючи на те, що [PERSON] не бажав звільнятись та прагнув залишитись на роботі, наказом від 29.07.2021 його було звільнено з роботи через скорочення штату 30.07.2021. [PERSON] працювала в АТ КБ «Приватбанк» з 2004 року, а з 2019 року на посаді провідного спеціаліста з матеріально технічного забезпечення і ремонтам РП розвитку регіональних підрозділів Центрального макрорегіонального управління. 18.05.2021 року в автоматизованій системі документообігу «ПриватДок» з`явилось повідомлення про зміни в організації виробництва і праці та про наступне можливе вивільнення працівників, відповідно до якого [PERSON] повідомили про скорочення штату. [PERSON] не натиснула її, адже не мала змогу ознайомитись в повному обсязі з повідомленням по причині того, що додатки до повідомлення не відкривалися, тому вона не могла перевірити, чи дійсно існує такий наказ. Зазначила, що не зважаючи на те, що [PERSON] не бажала звільнятись та прагнула залишитись на роботі, наказом №Э.DN-YB-2021-7050392-п від 21.07.2021 її було звільнено з роботи через скорочення штату 02.08.2021 року. Посилались на те, що оскаржуваний наказ є недійсним через те, що фактично ніякої реорганізації та скорочення не відбувається. Отже, звільнення позивачів під виглядом змін в умовах праці є порушенням п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, оскільки на підставі даної статті працівника можна звільнити з роботи лише у тому випадку, коли ліквідація чи реорганізація дійсно відбувалась. Також зазначили, що відповідачем було порушено ст.29 та ст.49-1 КЗпП. [PERSON] не надали жодної посадової інструкції та не запропонували жодної вакансії в порядку, визначеному попередженням про можливе вивільнення. Таким чином, його право на зайняття вакантних посад було порушено банком. Це свідчить про те, що відповідач заздалегідь не мав наміру залишити позивача на роботі в будь якому випадку та про фіктивність реорганізації. [PERSON] двічі подавала анкету разом із резюме на веб сайті банку, але їй було відмовлено у переведенні на ці посади. Таким чином, її право на зайняття вакантних посад було порушено банком. Це свідчить про те,що відповідач заздалегідь не мав наміру залишати [PERSON] на роботі в будь - якому випадку та про фіктивність реорганізації. Також зазначив, що [PERSON] є ключовим працівником, а тому відповідно до ст.42 КЗпП він має переважне право на залишення на роботі, яке було грубо порушено банком. [PERSON] мала переважне право на залишення на роботі при скороченні працівників у зв`язку з тривалим безперервним стажем роботи у відповідача, тобто відповідно до ст.42 КЗпП вона має переважне право на залишення на роботі, яке було грубо порушено банком. [PERSON] та [PERSON] є членом Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «Приватбанк», а тому їх звільнення без погодження з профспілкою є порушенням ст.39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Отже, звільнення [PERSON] , [PERSON] є незаконним в будь якому випадку. Просили суд скасувати наказ від 29.07.2021 про звільнення [PERSON] та поновити його на роботі в АТ КБ «Приватбанк». Стягнути з АТ КБ «Приватбанк» середній заробіток на користь [PERSON] за весь час вимішеного прогулу. Скасувати наказ №Э.DN-УВ-2021-7050392-п від 21.07.2021 про звільнення [PERSON] та поновити її на роботі в АТ КБ «Приватбанк». Стягнути з АТ КБ «Приватбанк» середній заробіток на користь [PERSON] за час вимушеного прогулу. Ухвалою Октябрського районного суду м. Полтави від 06.09.2021 року позовну заяву [PERSON] , [PERSON] до АТ КБ «Приватбанк» про скасування наказів про звільнення, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу та поновлення на роботі передано до Київського районного суду м. Полтави за підсудністю. Ухвалою від 09.11.2021 року відкрито провадження в даній справі та призначено справу до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін. 16.12.2021 року до суду від представника відповідача АТ КБ «Приватбанк» надійшов відзив на позовну заяву. Зазначив, що наказом №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 було затверджено зміни до організаційної структури 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів Головного офісу. Згідно з цим наказом було ліквідовано низку підрозділів у складі макрорегіональних управлінь, в тому числі підрозділи, в яких працювали позивачі. У зв`язку із змінами в організаційній структурі АТ КБ «Приватбанк» позивачів персонально попереджено про скорочення посад та можливе наступне вивільнення, до попереджень було додано наказ №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 та переліки запропонованих вакантних посад.Посилався на те, що позивачі були членами первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «Приватбанк», а тому листом від 09.07.21 банком було направлено подання первинній профспілковій організації співробітників. Станом на дату звільнення [PERSON] та [PERSON] профспілковою організацією не було розглянуто подання банку, та не було надано відповідь у встановлений законом строк.Позивачами було подано заявки/резюме на новоутворені посади. За результатами відбору, який проводився на ці посади, [PERSON] , [PERSON] не були обрані фінальними кандидатами на претендовані посади. Оскільки після проведення відбору на новостворені посади від позивачів не надходило заявок на інші запропоновані вакантні посади, та за відсутності заявки зі згодою працівника про переведення, яка подається за умови та після успішного проходження процедури підбору та відбору на вакантну посаду, що є відмовою від пропозицій банку про переведення, було прийнято рішення про розірвання трудових договорів на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.Наказом №Э.DN-УВ-2021-7050392-п від 21.07.2021 [PERSON] було звільнено згідно з п.1 ст.40 КЗпП України. У день звільнення позивачу було видано копію наказу про звільнення, а також було запропоновано поставити підпис на підтвердження неподання заяви про переведення згідно з умовами персонального попередження, проте вона відмовилась поставити підпис. [PERSON] трудову книжку та копію наказу про звільнення було направлено поштою 02.08.21. Наказом №Э.DN-УВ-2021-7096105-п від 29.07.2021 [PERSON] було звільнено згідно з п.1 ст.40 КЗпП України. У день звільнення позивачу було видано копію наказу про звільнення, а також було запропоновано поставити підпис на підтвердження неподання заяви про переведення згідно з умовами персонального попередження, проте він відмовився поставити підпис. У день звільнення [PERSON] не з`явився за отриманням трудової книжки до підрозділу банку. У зв`язку з тим, що від позивача не надходило згоди на відправлення трудової книжки та він не з`явився за отриманням трудової книжки, було направлено повторне повідомлення від 30.08.2021 про необхідність отримати трудову книжку або надати письмову згоду на направлення трудової книжки поштою. Станом на дату подання відзиву [PERSON] не з`явився за отриманням трудової книжки та не надав письмової згоди на відправлення трудової книжки. Посилався на те, що доводи позивача про те, що ліквідація підрозділу не є підставою для звільнення не заслуговує на увагу, адже підставою для звільнення позивача є саме скорочення штату. При скороченні штату та чисельності персоналу з боку банку було повністю дотримано вимоги чинного трудового законодавства. Також зазначив, що відповідач здійснив усі передбачені законодавством про працю дії щодо повідомлення профспілкової організації про майбутнє звільнення позивача. Посилався на те, що переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад, а в цьому випадку мало місце ліквідація структурних підрозділів відповідача як в центральному макрорегіональному управлінні,так і по всім іншим макрорегіональним управлінням. Посади, які займали позивачі, виключались із штатного розпису, а тому не було перед ким визначати їх переважне право на залишенні на роботі, отже правила щодо застосування переважного права на залишення на роботі в цьому випадку не підлягає застосуванню. Зазначив, що відповідачем звільнення позивачів проведено з дотриманням вимог діючого законодавства. Також зазначив, що оскільки звільнення позивачів є обґрунтованим і відповідає вимогам чинного законодавства, підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні. Просив у задоволенні позовних вимог відмовити в повному обсязі. Ухвалою Київського районного суду м. Полтави від 28.12.2021 року вирішено цивільну справу розглядати з викликом сторін. 17.01.2022 року до суду від представника позивачів [PERSON] надійшла відповідь на відзив. Посилався на те, що відповідач зазначає, що внаслідок реорганізації було впроваджено істотні зміни, але в чому сам виражається істотність цих змін, крім скорочення штату та створення аналогічних посад, відповідач не зазначає та жодного доказу істотних змін не надає. Зміна найменування штатних посад, що було здійснено відповідачем, ще не означає впровадження істотних змін підприємства. Зазначив, що у позивачів є обґрунтовані підозри, що кількість штатних посад взагалі не змінилась, що вказує на безпідставність проведення реорганізації або про її фіктивність. Також зазначив, що [PERSON] та [PERSON] не мали можливості скористатись пропозицією Банка на переведення на нові вакансії, адже не отримували актуальний список вакантних посад. Посилався на те, що ані [PERSON] , ні [PERSON] не були ознайомлені належним чином з наказом №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 та з персональним попередженням про можливе звільнення. Також профспілка надала аргументовану відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] та [PERSON] .. Просив суд задовольнити позов у повному обсязі. 17.01.2022 року до суду від третьої особи первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «Приватбанк» надійшли пояснення на відзив. Зазначив, що профспілка з самого початку виступала проти спірного наказу, оскільки вважала його незаконним. Також відповідачем не було дотримано вимог ст.49-4 КЗпП, а саме не проведено консультацій з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільнення. Просив суд задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. 20.01.2022 року до суду від представника відповідача надійшла відповідь на пояснення третьої особи. Зазначив, що вважають безпідставними доводи третьої особи про те, що банком були порушені норми законодавства у зв`язку із не проведенням консультацій із первинними профспілковими організаціями щодо реорганізації. Також заперечує, що звільнення позивача є незаконним з тих підстав, що було здійснено без згоди профспілкової організації. Просив у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі. 24.01.2022 року до суду від представника відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив. Просив у задоволенні позовних вимог відмовити. 27.05.2022 року до суду від представника відповідача надійшли додаткові пояснення на відзив на позовну заяву. Зазначив, що після ознайомлення з попередженням про скорочення посади [PERSON] у відповідності до порядку, викладеного у персональних попередженнях, подала заяви/резюме за посиланням на сайті privatbank.ua/work на посади, за якими її рівень кваліфікації та спеціальність не відповідали спеціальності та кваліфікації, визначеної для цих посад, а тому переведення працівника на ці посади не видавалось можливим. Також зазначив, що [PERSON] після ознайомлення з попередженням про скорочення посади подав заяви/резюме за посиланням на сайті privatbank.ua/work на новостворені посади, тобто ті посади, які не були встановлені попередніми штатними розписами і вводились до штатних розписів у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Порядок зайняття новостворених посад був передбачений внутрішніми документами банку, зокрема, порядком проведення відбору кандидатів на посаду АТ КБ «Приватбанк». [PERSON] подав заявки на новостворені посади, за одною з них брав участь у відборі, зокрема, на посаду «Керівник відділу малого бізнесу РП», проте в ході відбору не був обраний найкращим кандидатом на цю посаду, на інші претендовані посади [PERSON] не відповідав встановленим кваліфікаційним вимогам, тому не проходив відбір на зайняття цих новостворених посад, на інші посади ним заяв подано не було. Просив у задоволенні позову відмовити в повному обсязі. Представники позивачів в судовому засіданні позов підтримали в повному обсязі, пославшись на обставини, викладені в позовній заяві. Просили позовні вимоги задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечив, посилаючись на додержання відповідачем вимог закону при звільнені позивачів. В задоволенні позову просив відмовити. Третя особа Первинна профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк», яка належним чином повідомлена про розгляд справи судом, в судове засідання свого представника не направила. Позивачі [PERSON] , [PERSON] в судове засідання не з`явились, були належним чином повідомлені про час та місце розгляду справи. Суд, заслухавши представників позивачів, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працював в Акціонерному товаристві Комерційний банк «ПриватБанк» з 2004 року на різних посадах. 22 лютого 2021 року [PERSON] переведений на посаду першого заступника директора макрорегіонального управління керівника напрямку, у підрозділі центральне макрорегіональне управління /напрямок «Роздрібні продажі» МСБ. [PERSON] працювала в Акціонерному товаристві Комерційний банк «Приватбанк» з 07.06.2004 року на різних посадах. 28 серпня 2019 року переведена на посаду провідного інженера розвитку регіональних підрозділів Полтавського ГРУ. 18.05.2021 року відповідачем [PERSON] надіслано персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівника, із якого вбачається, що у зв`язку із змінами в організаційній структурі АТ КБ «ПриватБанк», скороченням штату на підставі наказу №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року попередили про скорочення посади провідний інженер, посадова підгрупа Провідний спеціаліст з матеріально технічного забезпечення і ремонтам РП розвитку регіональних підрозділів центрального макрорегіонального управління та можливе наступне вивільнення на підставі п.1 ч.1\~ст.40 КЗпП України, яке відбудеться 30.07.2021 року. Одночасно запропоновано розглянути список вакантних посад АТ КБ «ПриватБанк» станом на 12.05.2021 року. Вказано на можливість ознайомитись із актуальним на дату звернення списком вакантних посад та обрати посаду відповідно до спеціальності, кваліфікації та за посиланням: privatbank.ua/work. Перелік посадових обов`язків за посадами, перелік яких доданий до цього листа (або з оголошень про вакантні посади, які розміщені за посиланням вище), визначається в посадових інструкціях, які Банк готовий надати для ознайомлення. У разі бажання зайняти вакантну посаду відповідач просив подати заявку через посилання privatbank.ua/work. У разі відповідності [PERSON] вимогам за обраною посадою та після успішного проходження відбору та співбесіди, просив подати заяву про переведення на нову посаду до Дирекції з HR та корпоративного управління. Неподання зазначеної заяви є відмовою від пропозиції Банку про переведення. Також роз`яснено, що у разі відмови або неможливості переведення на іншу посаду вона підлягає звільненню згідно п.1 ч. 1 ст.40 КЗпП України з дотриманням вимог та гарантій чинного законодавства України. /т.2 а.с.95/ 18.05.2021 року відповідачем [PERSON] надіслано персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівника, із якого вбачається, що у зв`язку із змінами в організаційній структурі АТ КБ «ПриватБанк», скороченням штату на підставі наказу №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року попередили про скорочення посади першого заступника директора макрорегіонального управління керівник напряму, посадова підгрупа перший заступник директора макрорегіонального управління по регіону керівник напряму реалізації програм клієнтам МСБ напрямку «Роздрібні продажі» МСБ центрального макрорегіонального управління та можливе наступне вивільнення на підставі п.1 ч.1\~ст.40 КЗпП України, яке відбудеться 30.07.2021 року. Одночасно запропоновано розглянути список вакантних посад АТ КБ «ПриватБанк» станом на 13.05.2021 року. Вказано на можливість ознайомитись із актуальним на дату звернення списком вакантних посад та обрати посаду відповідно до спеціальності, кваліфікації та за посиланням: privatbank.ua/work. Перелік посадових обов`язків за посадами, перелік яких доданий до цього листа (або з оголошень про вакантні посади, які розміщені за посиланням вище), визначається в посадових інструкціях, які Банк готовий надати для ознайомлення. У разі бажання зайняти вакантну посаду відповідач просив подати заявку через посилання privatbank.ua/work. У разі відповідності [PERSON] вимогам за обраною посадою та після успішного проходження відбору та співбесіди, просив подати заяву про переведення на нову посаду до Дирекції з HR та корпоративного управління. Неподання зазначеної заяви є відмовою від пропозиції Банку про переведення. Також роз`яснено,\~що у\~разі відмови\~або неможливості\~переведення на\~іншу посаду\~вона підлягає\~звільненню згідно\~п.1\~ч.\~1\~ст.40\~КЗпП України\~з дотриманням\~вимог та\~гарантій чинного\~законодавства України.\~ /т.2 а.с.86/ 16 липня 2021 року АТ КБ «Приватбанк» направив на адресу [PERSON] персональне попередження про ознайомлення з вакантними посадами в банку, у якому зазначив, що на момент направлення цього листа банк не отримав заяву на переведення позивача на вакантну посаду (після проходження відбору). У разі, якщо вона пройшла відбір на вакантну посаду і на момент отримання даного повідомлення ще не написала заяву про переведення на таку вакантну посаду просили якомога скоріше оформити заяву та ігнорувати це повідомлення. У разі, якщо вона не подавала заявку на зайняття вакантної позиції, та/або не проходила відбір на вакантну посаду (або проходила але не була обрана для зайняття відповідних вакантних посад), цим повідомленням їй запропоновано додатково ознайомитись з вакантними посадами АТ КБ «ПриватБанк" станом на 14.07.21 року ./т.2 а.с.98/ 16 липня 2021 року АТ КБ «Приватбанк» направив на адресу [PERSON] персональне попередження про ознайомлення з вакантними посадами в банку, у якому зазначив, що на момент направлення цього листа банк не отримав заяву на переведення позивача на вакантну посаду (після проходження відбору). У разі, якщо вона пройшла відбір на вакантну посаду і на момент отримання даного повідомлення ще не написала заяву про переведення на таку вакантну посаду просили якомога скоріше оформити заяву та ігнорувати це повідомлення. У разі, якщо вона не подавала заявку на зайняття вакантної позиції, та/або не проходила відбір на вакантну посаду (або проходила але не була обрана для зайняття відповідних вакантних посад), цим повідомленням їй запропоновано додатково ознайомитись з вакантними посадами АТ КБ «ПриватБанк" станом на 14.07.21 року ./т.2 а.с.85/ Як підтверджується актом про відмову від ознайомлення з вакантними посадами в банку, [PERSON] , №Е.28.0.0.0/3-7829209 від 10.12.2021, 16.07.21 [PERSON] за допомогою системи електронного документообігу АТ КБ «Приватбанк» - «ПриватДок», для ознайомлення було направлено персональне попередження про ознайомлення з вакантними посадами в банку №Е.28.0.0.0/3-7062592 від 16.07.21. Відповідно до логів системи електронного документообігу «ПриватДок» (інформації щодо здійснення тих чи інших дій в системі електронного документообігу) [PERSON] відкривав Персональне попередження про ознайомлення з вакантними посадами в банку вперше 19.07.21 09:00:29, але не проставив особистий підпис під цим документом станом на дату складення цього акту ./т.2 а.с.56/ Як підтверджується актом про відмову від ознайомлення з вакантними посадами в банку, [PERSON] , №Е.28.0.0.0/3-7836705 від 10.12.2021, 16.07.21 [PERSON] за допомогою системи електронного документообігу АТ КБ «Приватбанк» - «ПриватДок», для ознайомлення було направлено персональне попередження про ознайомлення з вакантними посадами в банку №Е.28.0.0.0/3-7062634 від 16.07.21. Відповідно до логів системи електронного документообігу «ПриватДок» (інформації щодо здійснення тих чи інших дій в системі електронного документообігу) [PERSON] відкривала Персональне попередження про ознайомлення з вакантними посадами в банку вперше 16.07.21 15:54:41, але не проставила особистий підпис під цим документом станом на дату складення цього акту ./т.2 а.с.60/ Наказом №Э.DN-УВ-2021-7096105-п\~від 29.07.2021\~ [PERSON] \~звільнено на\~підставі п.1\~ч.1\~ст.40\~КЗпП України через зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників. Згідно цього наказу останній робочий день 30.07.2021 року /т.2 а.с. 119/. Згідно акту про відмову працівника поставити підпис про ознайомлення, отримання копії та неподання заяви про переведення від 02.08.2021 року встановлено, що [PERSON] було запропоновано ознайомитись з наказом від 29.07.21 про звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Працівника було ознайомлено з наказом про звільнення, однак працівник не поставив підпис./т.2 а.с.84/ Згідно повідомлення АТ КБ «Приватбанк» від 30.07.21 року встановлено, що у зв`язку з припиненням трудового договору, укладеного між [PERSON] та АТ КБ «Приватбанк» запропоновано з`явитись для отримання трудової книжки до управління діловодства банку. У разі неможливості отримання трудової книжки особисто просили повідомити у письмовій формі про свою згоду на відправлення її Укрпоштою./т.2 а.с.81/ Наказом № Э.DN-УВ-2021-7050392-п від 21 липня 2021 [PERSON] \~звільнено на\~підставі п.1\~ч.1\~ст.40\~КЗпП України через зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників. Згідно цього наказу останній робочий день 02.08.21 року /т.2 а.с. 92/. Згідно акту про відмову працівника поставити підпис про ознайомлення, отримання копії та неподання заяви про переведення від 02.08.2021 року встановлено, що [PERSON] було запропоновано ознайомитись з наказом від 21.07.21року про звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Працівника було ознайомлено з наказом про звільнення, однак працівник не поставив підпис./т.2 а.с.93./ Згідно повідомлення АТ КБ «Приватбанк» про відправку трудової книжки [PERSON] , останній була направлена трудова книжка за адресою: [ADDRESS] ./т.2 а.с.99/ Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України\~передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга\~статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч. 1-3\~ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті\~40, статей\~42,\~43,\~49-2 КЗпП України. Крім того, як роз`яснено у п. 19\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1\~ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення" Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. Як встановлено судом, при звільненні позивачів відповідачем в порушення ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивачів про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Замість цього відповідач запропонував позивачу взяти участь в конкурсі на вільні посади на загальних умовах із зовнішніми кандидатами, які працюють не в банку. Посилання відповідача на Інтернет ресурс та зазначення, що позивачі можуть ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст.\~40, ч. 3 ст.\~49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем Інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомилась позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мала позивач доступ до вказаного Інтернет ресурсу. Судом встановлено, що позивачам [PERSON] , [PERSON] відповідачем було запропоновано взяти участь у конкурсі на посаду, а не було запропоновано іншу вільну посаду, як це передбачає ст. 49-2 КЗпП України. Причому за змістом цієї норми звільнення відбувається лише в разі відсутності вільних посад або у разі відмови працівника від переведення на іншу посаду. Пропозиція прийняти участь у конкурсі на посаду не є тотожною пропозиції перейти на іншу посаду. А програш в конкурсі на посаду чи відмова прийняти участь у конкурсі на посаду не є тотожною відмові від переведення на посаду. Таким чином, судом встановлено, що відповідачем не виконано вимогу ст. 49-2 КЗпП України та не запропоновано позивачам вільні посади, тобто не дотримано однієї із основних гарантій від незаконного звільнення працівника, передбаченого Кодексом законів про працю України. Відповідно до п.а ч. 2 ст. 9\~\~Конвенції Міжнародної організації профспілок № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Статтею 160 КЗпП України\~встановлено, що постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власника або уповноважений ним орган. Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях. Відповідно до ч. 1 та 2 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40\~і\~пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Згідно ч. 5 ст. 43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України АТ КБ «Приватбанк» 09 липня 2021 року звернувся до Первинної профспілкової організації співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк «Приватбанк» з поданням про отримання згоди на вивільнення працівників через зміни до організаційної структури Банку за вих. №20.1.0.0.0/7-125111, у якому просив надати згоду на звільнення працівників банку, в тому числі [PERSON] , [PERSON] /т.2 а.с.71-77/ Як підтверджується даними рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення, вказане вище подання Первинна профспілкова організація одержала 14.07.21./т.2 а.с.77-78/ Відповідно до відповіді вих..№ 5569 від 04.08.21 на подання про отримання згоди на вивільнення працівників від 09.07.21 №20.1.0.0.0/7-125111 встановлено, що профспілка не надає згоду на розірвання трудового договору з співробітниками АТ КБ «Приватбанк» [PERSON] , [PERSON] /т.2 а.с.112-113/ Відповідачем оскаржувані накази про звільнення винесені без врахування строків, передбачених ст. 43 КЗпП України. При цьому наказ №Э.DN-УВ-2021-7050392-п про звільнення [PERSON] винесено 21 липня 2021 року, тобто через 8 днів після отримання профспілковим комітетом зазначеного подання, а наказ №Э.DN-УВ-2021-7096105-п про звільнення [PERSON] винесеного 29 липня 2021 року, тобто через 16 днів після отримання профспілковим комітетом зазначеного подання. Вказані обставини свідчать про порушення відповідачем порядку звільнення, передбаченого ст. 43 КЗпП України, звільнено працівника без попередньої згоди профспілкової організації. Відповідно до\~статті 235 КЗпП України\~в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався вимог\~КЗпП України, а тому є підстави для скасування наказ Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» №Э.DN-УВ-2021-7096105-п від 29.07.2021 про звільнення [PERSON] та необхідності поновити її на посаді заступника директора макрорегіонального управління по регіону керівник напрямку реалізації програм клієнтам МСБ Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк». Також необхідно скасувати наказ Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» №Э.DN-УВ-2021-7050392-п від 21 липня 2021 року про звільнення [PERSON] та поновити її на посаді провідного спеціаліста з матеріально технічного забезпечення і ремонтам РП розвитку регіональних підрозділів Центрального макрорегіонального управління Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк». Щодо позовних вимог позивачів про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Відповідно до\~статті 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та від 22 листопада 2017 року у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27\~Закону України\~«Про оплату\~праці» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100\~(далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім та четвертим пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передуютьмісяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Таким чином, передбачено, що середня заробітна плата працівника обраховується з заробітку за останні два повні місяці роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Згідно довідки про заробітну плату і про доходу [PERSON] від 14.07.21 №20.1.0.0.0/7-210714/65 вбачається, що за травень 2021 року він отримав 62121,57 грн., за червень 2021 року він отримав 45991,84 грн../т.1 а.с.20/ Посилання представника відповідача про те, що при розгляді справи необхідно брати до уваги розрахунок наданий відповідачем до відзиву на позовну заяву не заслуговує на увагу, адже до відзиву даний розрахунок долучено не було. Тому суд обраховує середній заробіток позивача [PERSON] за час вимушеного прогулу наступним чином: період вимушеного прогулу з 30 липня 2021 року (наступний день за днем звільнення) по 08 червня 2022 року (день розгляду справи судом), а всього 218 робочих днів; заробітна плата за два останні повні місяці роботи: за травень 2021 року 62121,57 грн., червень 2021 року 45991,84 грн., а всього 108113,41 грн. (62121,57 грн. + 45991,84 грн.); кількість робочих днів за останні два повні місяці роботи: у травні 2021 року 18, у червні 20, а всього 38 (18 + 20); середньоденна заробітна плата: 108113,41 грн. / 38 дн. = 2845,09 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу: 218 роб. днів х 2845,09 грн. середньоденна зарплата = 620229,62 грн. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 620229,62 грн.. Згідно довідки про заробітну плату і про доходу [PERSON] від 21.07.21 №20.1.0.0.0/7-210721/28 вбачається, що за травень 2021 року вона отримала 13658,14 грн., за червень 2021 року вона отримала 13692,14 грн../т.1 а.с.53/ Тому суд обраховує середній заробіток позивача [PERSON] за час вимушеного прогулу наступним чином: період вимушеного прогулу з 22 липня 2021 року (наступний день за днем звільнення) по 08 червня 2022 року (день розгляду справи судом), а всього 221 робочих днів; заробітна плата за два останні повні місяці роботи: за травень 2021 року 13658,14 грн., червень 2021 року 13692,14 грн., а всього 27350,28 грн. (13658,14 + 13692,14 грн.); кількість робочих днів за останні два повні місяці роботи: у травні 2021 року 18, у червні 20, а всього 38 (18 + 20); середньоденна заробітна плата: 27350, 28 грн. / 38 дн. = 719,74 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу: 221 роб. днів х 719,74 грн. середньоденна зарплата = 159\~062,54 грн. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 159\~062,54 грн.. Відповідно до ч. 1 ст.\~141\~ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи, що позивачі на підставі п. 1 ч. 1\~ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнені від сплати судового збору за позовними вимогами про поновлення на роботі, у зв`язку з задоволенням цих позовних вимог судовий збір в розмірі 1816 грн.(908 грн. + 908 грн.) підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Крім того, з відповідача на користь позивачів необхідно стягнути по 908 грн. сплаченого судового збору. Згідно п 4 ч. 1\~ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Тому в цій частині рішення підлягає до негайного виконання.

Outcome: approved