Jurisdiction: civil
Date: 2022-05-25 00:00:00

У вересні 2021 року [PERSON] через свого представника адвоката Панченко Т.А. звернувся з вказаним позовом до суду, в якому просив: визнати незаконним і скасувати наказ Генерального директора Національного історико-етнографічного заповідника «Переяслав» №92-ОС від 27.08.2021, яким [PERSON] звільнено з посади заступника генерального директора з наукової роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України - у зв`язку зі скороченням штату; поновити [PERSON] на посаді заступника генерального директора з наукової роботи Національного історико-етнографічного заповідника «Переяслав» з 28.08.2021; стягнути з Національного історико-етнографічного заповідника «Переяслав середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 28 серпня 2021 року по день ухвалення рішення. 18.10.2021 представник позивача на виконання ухвали суду уточнила зміст позовної заяви в частині викладу обставин справи з посиланням на докази (а.с.153-165 т.1). 21.10.2021 ухвалою суду відкрито провадження у справі, призначено її до розгляду в судовому засіданні за правилами спрощеного позовного провадження з врахуванням категорії справи щодо трудового спору. Позиції сторін Позивач та\~його представник\~обґрунтували позовні\~вимоги тим,\~що \~з 01.07.2002\~по 27.08.2021\~ [PERSON] \~працював у\~НІЕЗ «Переяслав»\~спочатку науковим\~співробітником,\~а з\~01.06.2014\~ на\~посаді «заступник\~генерального директора\~з наукової\~роботи».\~Після зміни\~у 2015\~ році\~керівництва НІЕЗ\~«Переяслав» новопризначений\~Генеральний директор\~ [PERSON] \~на ґрунті\~особистого конфлікту\~почав проявляти\~до позивача\~упереджене ставлення\~з наміром\~звільнити з\~посади.\~З цією\~метою \~на підставі\~штучно створених\~порушень у\~лютому 2017\~року позивач\~неодноразово незаконно\~притягувався до\~дисциплінарної відповідальності\~та у\~підсумку 07.03.2017 був звільнений з посади «заступник генерального директора з наукової роботи» на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України систематичне невиконання посадових обов`язків. Такі дії відповідача позивач оскаржив в судовому порядку і рішенням Київського апеляційного суду від 12.02.2020 у справі №373/573/17 усі три накази Генерального директора НІЕЗ [PERSON] за лютий 2017 року про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності визнані незаконними та скасовані, а також визнано незаконним і скасовано наказ від 07.03.2017 про звільнення позивача та поновлено його на посаді з виплатою середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Не дивлячись на те, що рішення апеляційного суду від 12.02.2020 про поновлення позивача на роботі підлягало негайному виконанню, відповідач зволікав з його виконанням та лише після вжиття примусових заходів по виконанню рішення суду наказом від 23.12.2020 поновив [PERSON] на посаді «заступник генерального директора з наукової роботи». Однак майже одразу після допуску до роботи, що відбулось 08.01.2021 вже 12.01.2021 відповідач письмово повідомив позивача про своє рішення (наказ №1-ОД від 11.01.2021) та попередив про майбутнє скорочення займаної ним посади. 27.08.2021 наказом № 92-ОС відповідач повторно звільнив [PERSON] з посади заступника генерального директора з наукової роботи, але вже на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням посади. Таке звільнення позивач вважає незаконним та упередженим, спрямованим саме на його особистість, за відсутності істотних змін в організації виробництва та праці, обґрунтовуючи наступним. Під час судового розгляду попередньої справи №373/573/17 про незаконність звільнення [PERSON] у 2017 році на підставі п.3 ст. 40 КЗпПУ, який лише у першій і апеляційній інстанції тривав майже три роки, 01.09.2019 керівництво заповідника внесло зміни до штатного розпису, якими фактично перейменували посаду позивача, шляхом виведення посади «заступник генерального директора з наукової роботи» та введення замість неї посади «заступник генерального директора з науково-методичної роботи». На запит представника позивача, зробленого після поновлення його на посаді, Міністерство культури та інформаційної політики України своїм листом від 10.06.2021 пояснили такі зміни тим, що попередня назва посади не повністю відповідає змісту, що розкриває об`єм виконуваних заступником обов`язків, які крім наукової у більшості випадків стосуються методичної діяльності. З метою виконання остаточного рішення суду про незаконність звільнення та поновлення позивача на роботі відповідач своїм наказом №177-ОД від 22.12.2020 ввів в дію зміни до штатного розпису, якими було знову додано посаду, яку займав позивач: заступник генерального директора з наукової роботи з одночасним збереженням ідентичної посади: заступник генерального директора з науково-методичної роботи, яку на той час займав інший працівник. Отже, після поновлення позивача на роботі, особа, яка зайняла його посаду в результаті звільнення, в порушення п.6 ст. 40 КЗпП України не була звільнена з аналогічної за обсягом завдань посади. Таким чином на момент допуску позивача до роботи (08.01.2021) штучно була створена ситуація, коли в НІЕЗ «Переяслав» існували фактично дві посади ідентичні тій, яку обіймав позивач до звільнення 07.03.2017. Крім цього, після поновлення [PERSON] на роботі та ознайомлення з відповідним наказом відповідач вже на наступний робочий день попередив позивача про майбутнє скорочення посади «заступник генерального директора з наукової роботи» і вдень такого попередження 12.01.2021 не запропонував вакантну посаду старшого наукового співробітника, перевівши на неї іншого співробітника, та в подальшому робив все аби у позивача не було шансів залишитись працювати у НІЕЗ Переяслав, закриваючи всі вакантні посади, на які міг би претендувати позивач. Позивач наголошує, що до моменту першого незаконного звільнення він, обіймаючи відповідну посаду згідно посадової інструкції виконував функції як з наукової, так і з методичної роботи заповідника, а під час судового спору займану ним посаду перейменували на посаду «заступник генерального директора з науково-методичної роботи» і перевели на неї того працівника, який одразу після звільнення позивача зайняв його посаду «заступник генерального директора з наукової роботи». В результаті цілеспрямованих дій відповідача направлених на повторне звільнення позивача та усунення його з посади відповідач створив видимість змін в організації праці, намагався ввести до штатного розпису будь-яку іншу посаду замість посади позивача та врешті наказом №67-ОД від 23.06.2021 ввів в дію зміни до штатного розпису про скорочення посади «заступник генерального директора з наукової роботи» та введення посади «заступник генерального директора з фінансів та економіки». 27.08.2021 наказом генерального директора заповідника позивача повторно звільнено з роботи, але вже на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що звільняючи його з посади у зв`язку з її скороченням, відповідач не лише не врахував його переважне право залишитися на одній із двох аналогічних за обсягом завдань посад, а й умисно не запропонував вакантні посади, які він міг би обійняти та всіляко намагався позбутися його як працівника Заповідника взагалі. Як доказ цьому позивач, серед іншого, наводить той факт, що про вакантну посаду провідного інженера з охорони праці, на яку він міг погодитись , йому було повідомлено в один день із призначенням на неї іншого працівника 02.08.2021. Дізнавшись про це позивач висловив своє невдоволення у службовій записці. В судовому засіданні позивач та його представник [PERSON] позов підтримали надали пояснення своїм аргументам з посиланням на докази, наголосивши при цьому на невиконанні відповідачем обов`язку працевлаштування позивача при скороченні його посади, яке до того ж на думку позивача, було упередженим після поновлення його на роботі після першого незаконного звільнення та проведено без настання істотних змін в організації виробництва і праці з порушенням положень п.1, п. 6 ч.1 ст. 40; ч.2 ст. 40; ч.1 ст. 42; ч.2, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України. Відповідач\~НІЕЗ «Переяслав» у відзиві на позовну заяву та його представник в суді заперечили проти позову, мотивуючи тим, що керівництво Заповідника не ставилось до [PERSON] упереджено, а вживало усіх заходів для поновлення його на посаді на підставі рішення Київського апеляційного суду від 12.02.2020. Таке поновлення затягнулось майже на рік тому що посада, яку до першого звільнення обіймав позивач, була скорочена під час судового розгляду справи і потрібно було знову увести її до штатного розпису, зміни до якого затверджуються Міністерством культури та інформаційної політики, а це потребувало часу. Одразу після поновлення позивача на роботі, 12.01.2021 його було повідомлено, що очікується скорочення посади «заступник генерального директора з наукової роботи», так як вона введена до штатного розпису виключно на виконання рішення суду. Позивач знав, що поряд з його посадою існує нововведена посада «заступник генерального директора з науково-методичної роботи», яку обіймав інший працівник, однак своє поновлення на роботі не оскаржив і на посаду, яку тепер називає перейменованою, відкрито не претендував. Крім того відповідач спростовує твердження позивача про ідентичність посад тим, що посада заступника генерального директора з науково-методичної роботи є ширшою за обсягом посадових обов`язків методичного характеру ніж посада заступника генерального директора з наукової роботи, яку обіймав позивач. Після затвердження міністерством змін до штатного розпису шляхом скорочення посади «заступник генерального директора з наукової роботи», а саме з 23.06.2021 і до моменту звільнення - 27.08.2021 позивачеві пропонувались усі вакантні посади. На жодну з них він не претендував і заяви на переведення не писав, в тому числі і на посаду провідного інженера з охорони праці. Відповідач вважає звільнення позивача на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України таким, що відбулось у повній відповідності з вимогами статей 42,43,49-2 цього Кодексу. Наголошує, що факт зміни в організації виробництва і праці внаслідок скорочення чисельності та штату працівників, у тому числі посади позивача та введення замість неї іншої посади підтверджується видачою наказу НІЕЗ «Переяслав» № 32-ОД від 15.04.2021, затвердженням змін до штатного розпису Міністерством культури та інформаційної політики та введення в дію відповідних змін з 01.05.2021 наказом НІЕЗ «Переяслав» № 67-ОД від 23.06.2021. Про таке скорочення Заповідник повідомив профспілковий комітет і позивача завчасно. Будь яких заперечень проти дій керівництва НІЕЗ чи загалом щодо змін в організації праці та штатному розписі позивач в ході процедури скорочення не висловив. Позивач не є членом профспілки, а тому був звільнений без погодження з профспілковою організацією. Фактичні обставини, встановлені судом Відповідно до записів в Трудовій книжці серії [NUMBER] (а.с.16-18 т.1) [PERSON] з 01.07.2002 являвся працівником НІЕЗ Переяслав (попередня назва Переяслав-Хмельницький державний історико-етнографічний заповідник) де обіймав посади наукового співробітника. \~ \~ \~ \~ 01.06.2014 [PERSON] наказом №44-ОС від 08.05.2014 переведений на посаду заступника генерального директора з наукової роботи НІЕЗ Переяслав. Згідно посадової інструкції Заступника генерального директора з наукової роботи (код КП 1210.1), затвердженої 29.12.2012 гендиректором НІЕЗ Переяслав до повноважень [PERSON] за посадою входило коло обов`язків методичної роботи, які тісно переплітались із науковою роботою та завданнями. Так, зокрема, заступник генерального директора з наукової роботи є головою Науково-методичної ради Заповідника (п.2.5); забезпечує та контролює роботу щодо комплектування колекцій, атрибуцію предметів музейного значення, експозиційної, видавничої та науково-освітньої роботи (п.2.9); організовує обговорення на засіданнях науково-методичних рад Заповідника розробок наукових тем, підготовлених співробітниками Заповідника..., переглядає перед розглядом на Науково-методичній раді монографії, каталоги, путівники, наукові статті і довідки, рекламну продукцію тощо (п.1.11); контролює науковий рівень, своєчасну підготовку екскурсій, лекцій, масових заходів та затвердження методичних рекомендацій до них (а.с.72-74 т.1). 07.03.2017 наказом генерального директора №19-ОС [PERSON] звільнений з посади заступника генерального директора з наукової роботи за систематичне невиконання трудових обов`язків - п.3 ст. 40 КЗпП України . Вказане звільнення позивач оскаржив до суду. Судовий розгляд справи тривав близько трьох років. Посаду «заступник генерального директора з наукової роботи», з якої був звільнений [PERSON] , одразу зайняв інший співробітник НІЕЗ «Переяслав» - [PERSON] , що визнається учасниками справи, підтверджується матеріалами справи та підписом цього працівника від 09.03.2017 про отримання посадової інструкції Заступника генерального директора з наукової роботи. Під час\~судового розгляду\~відповідачем прийнято\~рішення про\~виведення зі\~штату Національного\~історико-етнографічного\~заповідника Переяслав\~посади заступник\~генерального директора\~з наукової\~роботи та з 01.09.2019 введено посаду заступник генерального директора з науково-методичної роботи(код КП 1210.1). 15.08.2019 відповідні зміни до штатного розпису затверджені Міністерством культури України (а.с.63 т.1). Відповідач НІЕЗ Переяслав обґрунтував такі зміни перед Міністерством культури зокрема тим, що назва посади заступник генерального директора з наукової роботи не повністю відповідає змісту, що розкриває об`єм виконуваних заступником обов`язків, оскільки адміністративні та організаційні функції за цією посадою стосуються не лише наукової, а й у більшості випадків, методичної діяльності. Окрім того, у Заповіднику діє науково-методична рада, де заступник генерального директора з наукової роботи є головуючим. (а.с.65-66 т.1). У зв`язку із введенням змін до штатного розпису [PERSON] , який після першого звільнення [PERSON] зайняв посаду позивача заступник генерального директора з наукової роботи, наказом №125-Ос від 27.08.2019 був переведений на посаду заступник генерального директора з науково-методичної роботи та отримав відповідну посадову інструкцію, про що повідомив суд представник відповідача та підтверджується копіями відповідних документів (а.с. 143-146 т.2). Посадова інструкція заступника генерального директора з науково-методичної роботи, затверджена гендиректором 02.09.2019, на ряду з науковими завданнями містить більш деталізований перелік обов`язків методичного характеру в порівнянні з посадовою інструкцією заступника генерального директора з наукової роботи. За змістом цих інструкцій обидві посади мають однаковий код КП 1210.1 (а.с.75-76 т.1). 12.02.2020 Постановою Київського апеляційного суду у справі № 373/573/17 визнано незаконними та скасовано накази генерального директора НІЕЗ Переяслав від 10.02.2017, від 10.02.2017 та 20.02.2017 про застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення, а також визнано незаконним та скасовано наказ № 19-ОС від 07.03.2017 про звільнення [PERSON] . Поновлено його на посаді заступника генерального директора з наукової роботи Національного історико-етнографічного заповідника Переяслав та стягнуто з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 708897,28 грн та моральну шкоду в розмірі 5000,00 грн. Рішення Київського апеляційного суду в частині поновлення на роботі допущено судом до негайного виконання. (а.с.166 т.1). Відповідач НІЕЗ Переяслав в особі генерального директора [PERSON] зволікав з поновленням [PERSON] на посаді згідно рішення суду та після вжитих позивачем заходів примусового характеру гендиректор Заповідника своїм листом №176 від 28.04.2020, листом № 193 від 12.05.2020 повідомив позивача про причини такого зволікання, зазначивши, що з 01.09.2019 внаслідок змін до штатного розпису посаду заступник генерального директора з наукової роботи було виведено зі штатного розпису. Одночасно висунуто позивачу пропозицію поновитись на роботу на інші вакантні посади: музейний доглядач, реставратор тканин.., водій автотранспортних засобів, «фахівець у сфері документообігу» (а.с.45-46 т.1, а.с. 13-14 т.2). 21.10.2020 Верховний Суд відмовив відповідачу за результатами розгляду касаційної скарги на постанову Київського апеляційного суду від 12.02.2020 та залишив в силі відповідне рішення у справі №373/573/17 про незаконне звільнення та поновлення [PERSON] на посаді (а.с.34-40 т.1 ). Наказом Міністерства культури та інформаційної політики №2401 від 18.12.2020 затверджено зміни до штатного розпису згідно наказу виконувача обов`язків генерального директора НІЕЗ Переяслав № 171-ОД від 18.11.2020, яким на виконання постанови Верховного Суду від 21.10.2020 та постанови Київського апеляційного суду від 12.02.2020 про поновлення [PERSON] на роботі введено посаду заступник генерального директора з наукової роботи, про що позивача відповідач повідомив листом від 24.12.2020 № 573, запропонувавши з`явитись в НІЕЗ Переяслав та приступити до виконання обов`язків (а.с.71 т.1, а.с.77-80 т.1). 23.12.2020 генеральний директор НІЕЗ Переяслав [PERSON] наказом № 142-ОС скасував визнані судом незаконними накази про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та поновив [PERSON] на посаді заступник генерального директора з наукової роботи (а.с.52 т.1). 08.01.2021 [PERSON] ознайомився з вищевказаним наказом про поновлення його на посаді та знову отримав посадову інструкцію Заступника генерального директора з наукової роботи, зазначивши в ній письмове зауваження щодо ненадання йому посадової інструкції за посадою заступника генерального директора з наукової та методичної роботи (а.с.74 т.1). За декілька днів, 12.01.2021 [PERSON] вручили попередження за підписом генерального директора Заповідника [PERSON] з посиланням на ст. 49-2 КЗпП України про скорочення посади заступника генерального директора з наукової роботи в НІЕЗ «Переяслав» на підставі наказу №1-ОД від 11.01.2021. При цьому жодної вакантної посади йому не було запропоновано (а.с.53 т.1) Водночас, іншого працівника [PERSON] наказом № 06-ОС від 12.01.2021 відповідач перевів з посади молодшого наукового співробітника, яку він займав тимчасово з 02.07.2019, на вакантну посаду старшого наукового співробітника за строковим трудовим договором з 01.02.2021 по 31.12.2025 (а.с.181 т.1; а.с.4 т.3). Визначені наказом №1-ОД від 11.01.2021 НІЕЗ Переяслав зміни до штатного розпису, згідно яких виводилась посада заступник генерального директора з наукової роботи, та вводилась інша посада художник-реставратор творів станкового темперного живопису (а.с. 62 т.2), не були затверджені Міністерством культури та інформаційної політики, про що свідчить затверджений міністерством 01.03.2021 штатний розпис Наукового історико-етнографічного заповідника Переяслав на 2021 рік, який передбачав в розділі «Апарат управління» як посаду заступник генерального директора з науково-методичної роботи, так і посаду заступник генерального директора з наукової роботи (а.с. 116-117 т.1). За цих обставин відповідач наказом № 28 ОД від 22.03.2021 скасував свій наказ №1-ОД від 11.01.2021 про внесення змін до штатного розпису, як такий що не набрав чинності (а.с. 64 т.2). В подальшому генеральний директор НІЕЗ Переяслав видав наказ № 32-ОД від 15.04.2021. Цим наказом відповідач взамін посади позивача заступник генерального директора з наукової роботи вводив до штатного розпису посаду заступник генерального директора з фінансів та економіки. Відповідно, посада, на якій був поновлений позивач виводилась зі штатного розпису Заповідника (а.с. 11 т. 2) В обґрунтування змін в частині виведення зі штатного розпису посади заступник генерального директора з наукової роботи відповідач в особі генерального директора НІЕЗ «Переяслав» повідомив міністерству, що у Заповіднику поряд з посадою, що виводиться існує посада заступник генерального директора з науково-методичної роботи, ведена до штатного розпису з 01.09.2019, яка передбачає виконання повного об`єму робіт як з наукової, так і методичної діяльності. Введення посади «заступник генерального директора з наукової роботи» обґрунтовувалось лише виконанням постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 21.10.2020. (а.с.173 т.1). 15.04.2021 відповідач повідомив первинну профспілкову організацію НІЕЗ «Переяслав» про виведення зі штатного розпису посади «заступник генерального директора з наукової роботи», яка була введена на виконання рішення суду про поновлення [PERSON] на роботі та можливе його звільнення за скороченням штату (а.с.66 т.2). Штатний розпис зі змінами згідно наказу НІЕЗ Переяслав, яким з 01.05.2021 виводилась посада позивача заступник генерального директора з наукової роботи та замість неї вводилась посада заступник генерального директора з фінансів та економіки, був затверджений Міністерства культури та інформаційної політики 22.06.2021 та введений в дію наказом НІЕЗ Переяслав № 67-ОД від 23.06.2021 (а.с. 126, 169-172 т.1) У цей же день, 23.06.2021 на виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України відповідач знову попередив позивача про скорочення його посади та майбутнє звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України не раніше ніж через два місяці з дати отримання попередження. Позивачу була надана пропозиція усіх вакантних посад, серед яких така вакантна посада як молодший науковий співробітник (тимчасово), яку у свій час звільнив [PERSON] , будучи переведеним 12.01.2021 на посаду старшого наукового співробітника (а.с.127-128 т.1). В подальшому позивачу надавались пропозиції вакантних посад ще кілька разів (а.с.129-135 т.1). Однак [PERSON] на жодну з них не пристав, пояснивши в судовому засіданні, що вони не відповідали його кваліфікаційному рівню та попередньому службовому становищу. Єдина можлива посада, на яку після попередження про скорочення від 23.06.2021 він міг би погодитись «провідний інженер з охорони праці», що була вказана у пропозиції 02.08.2021, виявилась зайнятою. Так, поцікавившись у день пропозиції у відділі кадрів, чому в кабінеті за цією посадою вже працює інший працівник [PERSON] , він дізнався, що посада була вільна з 31.07.2021 та вже зайнята згідно наказу генерального директора від 02.08.2021 про переведення на неї іншого працівника. Така поведінка гендиректора [PERSON] обурила позивача і він написав йому службову записку щодо неможливості зайняти відповідну посаду внаслідок дискримінації його прав (а.с.133 т.1). Згідно матеріалів справи 02.08.2021, у день надання позивачу чергової пропозиції вакантних посад, де серед інших значилась посада «провідний інженер з охорони праці», генеральний директор НІЕЗ «Переяслав» видав наказ № 80-ОС від 02.08.2021 про прийняття на цю посаду іншу особу - [PERSON] , який 02.08.2021 ознайомився зі зміненою посадовою інструкцією, що була затверджена гендиректором 02.07.2021 (а.с. 200 т.1; а.с. 132-136 т.2). 27.08.2021 відповідач надав позивачу останню пропозицію вакантних посад в НІЕЗ «Переяслав»: водій автотранспортних засобів, молодший науковий співробітник (тимчасово), реставратор, заступник генерального директора з фінансів та економіки, прибиральник (а.с.135 т.1). Отже, з 12.01.2021 - дня першого попередження позивача про скорочення його посади внаслідок змін до штатного розпису внесених наказом НІЕЗ «Переяслав» №1-ОС від 11.01.2021 про виведення посади «заступник генерального директора з наукової роботи та введення замість неї посади «художник-реставратор творів станкового темперного живопису» , які не були затверджені міністерством, та скасовані відповідачем наказом №28 ОД від 22.03.2021, позивачу не були надані пропозицій вакантних посад у Заповіднику (а.с. 181-190 т.1). Водночас, матеріалами справи підтверджується, що після наступного попередження позивача про скорочення, а саме: з 23.06.2021 у зв`язку з внесенням відповідачем змін до штатного розпису наказом № 32 ОД від 15.04.2021, якими посада «заступник генерального директора з наукової роботи» виводилась, а взамін неї вводилась посада «заступник генерального директора з фінансів та економіки» та затвердження таких змін 22.06.2021 міністерством культури та інформаційної політики, відповідач повідомляв позивача про всі вакантні посади включно до дня звільнення (а.с.128-132 т.1, а.с.134-140 т. 1, а с. 191-200 т.1; а.с. 205-224 т.1, а.с.76-82 т.2; а.с.189-241 т.2). 19.08.2021 голова Первинної профспілкової організації Національного історико-етнографічного заповідника «Переяслав» на повідомлення відповідача від 13.08.2021 надав відповідь, що [PERSON] не є членом профспілки (а.с.151-152 т.2). Наказом генерального директора НІЕЗ «Переяслав» № 92-ОС від 27.08.2021 звільнено [PERSON] , заступника генерального директора з наукової роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників, п.1 ст. 40 КЗпП України. Наказ мотивовано відсутністю згоди [PERSON] на переведення та неможливістю переведення працівника за його згодою на іншу посаду (а.с. 54 т.1). Зміст спірних правовідносин та норми права, якими вони регулюються Даний спір стосується трудових правовідносин щодо законності та обґрунтованості звільнення позивача з роботи у зв`язку зі скороченням посади та вирішується судом на підставі норм права, які регулюють захист працівника від незаконного звільнення, з врахуванням правових висновків Верховного Суду. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення . Частиною першою статті 40 КЗпП України передбачені загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до вимог п.1 ч.1\~ст.40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За правилами п.6 частини першої ст.40 КЗпП\~трудовий договір також може бути розірваний роботодавцем, у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Відповідно до вимог ч.2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Отже, якщо на посаді, на якій необхідно поновити працівника за рішенням суду, вже працює інший працівник, то цей інший працівник підлягає звільненню на підставі п. 6 частини першої\~ст. 40 КЗпП. Проте таке звільнення, як і звільнення на підставі п.1 частини першої цієї статті (у випадку змін в організації виробництва і праці) допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. За правилами ч.1ст.49-2\~ КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (ч.2 ст. 49-2 КЗпП). Частиною 3 статті 49-2 передбачено: Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Статтею 42 КЗпП визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У разі однакової кваліфікації працівників, роботодавцем враховуються такі обставини, як наявність двох або більше утриманців, відсутність в сім`ї інших працівників з самостійним заробітком та інші. За загальним правилом, визначеним в ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника у більшості випадків допускається лише за попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Водночас, статтею 43-1передбачені випадки, коли розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Серед них вказаний випадок поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу та випадок звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації. Відповідно до ст. 2-1\~ КЗпП\~України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень\~Закону України\~"Про запобігання корупції", а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду (ч.4 ст. 21 КЗпП). Згідно з положеннями ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається ( ч.4 ст. 22 КЗпП). За змістом вищенаведених загальних положень КЗпП України на Державу покладено обов`язок захисту працездатних осіб від будь яких протиправних посягань на права та інтереси останніх. У\~постановах Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 641/5330/16-ц; у справі № 6-1264цс17 від 09 серпня 2017 року та багатьох інших зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями) судам роз`яснено, що у спорах про зі\~звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати , чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема. ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників та якими доказами вони підтверджуються; чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників; які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або, що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі; чи попереджався він не менш як за два місяці про наступне вивільнення. \~\~\~\~\~\~\~\~ Крім цього, Верховний суд України у п.19 вищевказаної постанови Пленуму наголосив: «Судам слід мати на увазі, що при проведенні вивільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї на цих підставах менш кваліфікованого працівника. …В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП\~провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП України». Оцінка аргументів сторін та висновки суду Суд в переважній більшості погоджується з аргументами позивача, що його звільнення з роботи за посадою «заступник генерального директора з наукової роботи» було упередженим та відбулось внаслідок штучно створених відповідачем умов для скорочення посади позивача, виходячи з наступного. В цій справі судом встановлено, що звільненню [PERSON] за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України (зміна в організації виробництва і праці), передували дії відповідача НІЕЗ «Переяслав», які можна розцінити як упереджене ставлення до позивача та небажання продовжувати з ним трудові відносини на основі, незважаючи на рішення суду про поновлення його на роботі. Так, ще під час судового розгляду справи №373/573/17 про поновлення [PERSON] на роботі у зв`язку з першим незаконним звільненням за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України відповідач своїм наказом вивів зі штатного розпису НІЕЗ «Переяслав» посаду, яку займав позивач до звільнення - «заступник генерального директора з наукової роботи» та з 01.09.2019 увів рівнозначну, аналогічну за змістом посадових обов`язків і завдань посаду - «заступник генерального директора з науково-методичної роботи», обґрунтувавши перед Міністерством культури та інформаційної політики, яке вповноважене затверджувати зміни до штатного розпису, тим, що попередня назва посади не повністю відповідає змісту, що розкриває об`єм виконуваних заступником обов`язків, які крім наукової у більшості випадків стосуються методичної діяльності. Таке обґрунтування змін у штатному розписі, а також той факт, що на введену посаду «заступник генерального директора з науково-методичної роботи» одразу був переведений працівник, який після першого звільнення позивача зайняв його посаду - «заступник генерального директора з наукової роботи», що обидві ці посади мають однаковий код КП 1210.1 у посадовій інструкції та наказах відповідача, і передбачають завдання та обов`язки відповідного працівника, які стосуються як наукової, так і методичної роботи, дає суду підстави вважати, що під час судового розгляду справи про поновлення позивача на роботі, не відбулось істотних змін в організації виробництва і праці, а фактично відбулась зміна найменування посади, яку перед звільненням займав позивач, з конкретизацією існуючих за попередньою посадою посадових обов`язків науково-методичного характеру у відповідній посадовій інструкції. За таких\~обставин є\~слушними аргументи\~представника позивача,\~що після\~рішення Київського\~апеляційного суду\~від 12.02.2020\~про поновлення\~позивача на\~роботі,\~відповідач негайно\~повинен був\~відновити та\~забезпечити право\~позивача на\~працю шляхом\~прийняття його\~на попередню\~або аналогічну\~посаду на\~умовах постійної\~роботи,\~що існували\~до порушення,\~в тому\~числі і\~шляхом виконати\~вимог п. 6 ч.1 ст.40 КЗпП України. Натомість, продовжуючи дії спрямовані на уникнення трудових відносин з позивачем, відповідач близько року не виконував рішення суду та врешті вніс до штатного розпису аналогічну існуючій посаді «заступник генерального директора з науково-методичної роботи» посаду з попередньою назвою «заступник генерального директора з наукової роботи», на якій до моменту першого звільнення на постійній основі працював позивач. Такі дії відповідача надавали йому можливість вивести зі штатного розпису одну з ідентичних посад, а саме посаду, на якій був поновлений позивач, під виглядом змін в організації виробництва і праці, що і було ним зроблено. Так, поновивши [PERSON] на посаді з найменуванням «заступник генерального директора з наукової роботи» шляхом введення її до штатного розпису та ознайомивши його з відповідним наказом про поновлення на роботі 08.01.2021, відповідач вже за кілька днів офіційно з посиланням на положення ст. 49-2 КЗпП України попередив позивача про майбутнє скорочення цієї посади на підставі свого наказу № 1-ОД від 11.01.2021. Той факт, що після поновлення позивача на роботі відповідач двічі підряд вносив на затвердження Міністерству культури та інформаційної політики України зміни до штатного розпису, де взамін посади позивача відповідачем вводилась інша посада, причому така, яка не відповідала кваліфікаційному рівню позивача, а саме: спочатку вводилась посада художник-реставратор творів станкового темперного живопису, а після того як міністерство відмовило в затвердженні таких змін, вводилась посада «заступник генерального директора з фінансів та економіки», вказує на те, що відповідачу не було важливим, які саме зміни в організації виробництва і праці відбудуться, а було важливим вивести в результаті таких змін зі штатного розпису посаду позивача «заступник генерального директора з наукової роботи», як таку що введена формально, виключно на виконання рішення суду про поновлення на роботі та є «зайвою» за наявності в Заповіднику аналогічної посади «заступник директора з науково-методичної роботи», про що відповідач сам вказував в обґрунтуванні змін до штатного розпису, які направлялись до міністерства. Враховуючи сукупність встановлених в суді фактичних обставин та їх наслідки, суд дійшов висновку, що хоча в кінцевому результаті в організації виробництва і праці НІЕЗ «Переяслав» і відбулись зміни, оскільки замість посади позивача була введена зовсім інша за змістом посада, однак відповідач від початку поновлення позивача на роботі за рішення суду штучно створив умови майбутнього скорочення його посади,\~не застосував\~положення п.\~6\~ч.1\~ст.40\~ КЗпП\~України і\~в суді\~не довів\~неможливість його\~застосування. Такі висновки зроблені судом з врахуванням правових позицій Верховного Суду. У\~постанові по справі № 761/25605/17 від 21.02.2020 р.\~Верховний Суд наголосив на факторах, які можуть бути передумовою для скорочення чисельності або штату працівників. Так, у Постанові вказано: «…Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства…». Тобто, Верховний Суд фактично підтверджує, що роботодавець не може безпідставно здійснювати скорочення штату чи чисельності працівників, а також вказує на обставини, які мають бути підставою та передувати скороченню, вказувати на те, що воно є законним та обґрунтованим. У\~постанові по справі №761/23325/17 від 15.06.2021 року\~Верховний Суд вказав: «Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією...». Відтак, прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним, оскільки Верховним Судом визначено невиключний перелік підстав, що свідчать про обґрунтованість такого рішення. Окрім того,\~Конвенцією Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року\~у пункті а частини 2 статті 9 визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці. Що стосується аргументів позивача про не дотримання відповідачем вимог ч.2 ст. 40, ч.1 ст.42; ч.2, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, при припиненні трудових відносин з позивачем на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України та не використання відповідачем усіх, передбачених законом заходів та власних можливостей для залишення позивача на роботі в НІЕЗ «Переяслав» , то суд зазначає наступне. У\~постанові по справі № 334/4326/17 від 19.08.2020 року\~Верховний Суд дійшов висновку, що передбаченим частиною першою статті 42 КЗпП України переважним правом залишення на роботі при скороченні штату наділені працівники, які займають однакові посади. Подібний висновок зробив Верховний Суд у\~постанові по справі № 646/2661/20 від 09.12.2021 р., вказавши, що переважне право на залишення на роботі враховуються при скороченні тоді, коли інші рівнозначні посади залишаються. Отже, переважне право на залишення на роботі не є абсолютним та має розглядатися роботодавцем у випадках: якщо на посаді, яка скорочується та видаляється зі штатного розпису перебуває двоє чи більше працівників; якщо у штатному розписі наявна посада, яка за своєю суттю є аналогічною посаді, яка підлягає скороченню. Враховуючи,\~що при\~поновленні [PERSON] \~на посаді\~«заступник генерального\~директора з\~наукової роботи»\~і до\~моменту його\~наступного звільнення,\~ в\~Апараті \~управління НІЕЗ\~«Переяслав» окрім\~посади,\~яку займав\~позивач існувала\~аналогічна за\~змістом завдань\~та обов`язків\~посада:\~«заступник генерального\~директора з\~науково-методичної\~роботи» і,\~як свідчить\~штатний розпис,\~обидва працівники\~на цих\~обох посадах,\~в тому\~числі позивач,\~мали рівні\~умови оплати\~праці:\~посадовий оклад,\~надбавки за\~науковий ступінь\~та вчене\~звання,\~а також\~рівні надбавки\~за вислугу\~років,\~то на\~переконання суду\~відповідач повинен\~був з`ясувати,\~проте не з`ясував наявність у позивача, який вивільнявся, переважного права залишення на роботі, передбаченого ч.1 ст.42 КЗпП України, а також не забезпечив можливість перевести позивача за його згодою на іншу посаду, врахувавши при цьому попереднє невиконання вимог закону (п.6 ст. 40 КЗпП) при поновленні позивача на посаді за рішенням суду та наявність в НІЕЗ «Переяслав» аналогічної посади тій, яка скорочувалась. Стосовно твердженняпозивача, що відповідач від моменту першого попередження про скорочення його посади і до дня звільнення, створював такі умови, щоб він не міг перевестися на іншу посаду, яка б відповідала його освітньому, професійному та кваліфікаційному рівню, то суд звертає увагу на наступне. Однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Верховний Суд у\~постанові по справі № 761/41149/16-ц від 29.01.2020 року\~вказав: «…Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення… Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин…». Аналогічну позицію було висловлено Верховним Судом у\~постанові по справі № 646/2661/20 від 09.12.2021 року. Верховний Суд у постанові по справі № 577/256/18 від 1312.2018 зазначив, що про виконання роботодавцем у повному обсязі обов`язку з пропонування вакантних посад\~буде свідчити\~відсутність з моменту повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників і до дня його звільнення вакантних посад та фактів приймання нових працівників до закладу. Зміст ч.1 ст. 49-2 КЗпП України треба розуміти так, що строк від моменту попередження про майбутнє вивільнення працівників і до дня звільнення не може бути меншим ніж два місяці, але цей строк може бути більшим за два місяці і граничний максимальний строк попередження законодавством не обмежений. Відповідач дотримався визначеного законом строку попередження позивача про скорочення його посади та майбутнє вивільнення, оскільки офіційно з посиланням на положення ч.1 ст. 49-2 КЗпП вперше письмово попередив позивача про таке 12.01.2021, вдруге вручив йому аналогічне попередження 23.06.2021, а звільнив з посади 27.08.2021. Наполягаючи на невиконанні відповідачем положень ч.3 ст. 49-2 КЗпП, позивач зазначає той факт, що відповідач одночасно з першим попередженням про скорочення посади не зробив позивачу пропозицію зайняти іншу роботу (посаду) на тому самому підприємстві, хоч відповідна вакантна посада була, та у день попередження позивача - 12.01.2021 на вакантну посаду старшого наукового співробітника НІЕЗ «Переяслав» відповідач своїм наказом перевів іншого працівника з посади молодшого наукового співробітника, яка була тимчасовою. Суд вважає слушними заперечення представника відповідача, що попередження про звільнення позивача від 12.01.2021 було передчасним і не породжувало юридичних наслідків, в тому числі і обов`язку відповідача надати пропозицію зайняти іншу роботу в Заповіднику оскільки зміни до штатного розпису на підставі наказу генерального директора НІЕЗ «Переяслав» №1-ОД від 11.01.2021 про виведення посади позивача та введення замість неї іншої посади на день попередження не були затверджені уповноваженим на те органом Міністерством культури та інформаційної політики. Разом з тим, відповідач не знав і не міг знати, що внесені ним зміни до штатного розпису будуть відхилені міністерством. А тому той факт, що відповідач у день попередження позивача про майбутнє вивільнення - 12.01.2021 поспішно зарахував на вакантну посаду, яка відповідала кваліфікаційному рівню позивача, іншу особу, в сукупності зі встановленими вище обставинами, свідчить про те, що генеральний директор НІЕЗ «Переяслав» мав свій приватний інтерес позбутися небажаного працівника, який поставив вище законодавчо визначеного обов`язку працевлаштувати працівника, посада якого скорочується. За цих обставин, суд критично оцінив виконання відповідачем, передбаченого ч.3 ст. 49-2 КЗпП України обов`язку і з 23.06.2021, дати повторного попередження позивача про звільнення, після затвердження міністерством вже інших змін до штатного розпису, якими відповідач все ж таки вивів посаду позивача. Суд вбачає надмірний формалізм та недобросовісність відповідача при виконанні, передбаченого законом обов`язку працевлаштувати позивача,\~також у\~тому,\~що в\~кожній пропозиції\~вакантних посад відповідач без будь-яких обґрунтувань вимагав від позивача невідкладного повідомлення про прийняте рішення у письмовій формі. Водночас, зі свого боку відповідач не поспішав з пропозиціями вакантних посад, які відкривалися. Так, фактичні обставини свідчать, що посада провідного інженера з охорони праці, стала вакантною з 31.07.2021 внаслідок звільнення у зв`язку з виходом на пенсію працівника, а відповідна вакансія була внесена до пропозиції 02.08.2021 тоді, як у цей день на посаду провідного інженера з охорони праці в НІЕЗ «Переяслав» було прийнято іншого працівника, на що позивач висловив своє невдоволення генеральному директору у службовій записці та в суді пояснив, що мав намір погодитись на переведення, однак відповідач не дав йому такої можливості, прийнявши на цю посаду нового працівника. Пояснення представника відповідача, що посадова інструкція провідного інженера з охорони праці містила відповідні кваліфікаційні вимоги до працівника за цією посадою, яким позивач не відповідав, а тому все рівно не був би зарахований на цю посаду, суд не приймає за належне обґрунтування, оскільки переважне право на залишення на роботі, яке було у позивача та, яке повинен був забезпечити відповідач, не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду. При цьому, суд також звернув увагу, що посадова інструкція Провідного інженера з охорони праці з високими вимогами до професійного рівня відповідного посадовця, була затверджена у новій редакції 02.07.2021, незадовго перед виходом на пенсію попереднього працівника та в той період, коли вже гостро стояло питання звільнення позивача у зв`язку зі скороченням його посади, про що він був попереджений двічі. Відповідно до ч. 1\~ст. 76 ЦПК України\~доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ч. 1\~ст. 77 ЦПК України\~належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Відповідно до ч. 2\~ст. 77 ЦПК України, предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно вимог ч.ч. 1, 6\~ст. 81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Враховуючи всі вищевикладені висновки суду, які зроблені за результатами оцінки аргументів обох сторін, з детальним аналізом фактичних обставин справи, суд переконаний, що звільнення позивача з посади здійснено відповідачем з дискредитацією прав позивача на працю, з надмірним формалізмом та без належного виконання відповідачем обов`язку працевлаштувати працівника, який вивільняється внаслідок скорочення посади, що є істотним порушенням законодавства про працю. \~ \~ \~ \~За таких обставин звільнення позивача не можна вважати законним та обґрунтованим, а тому він підлягає поновленню на посаді в судовому порядку на підставі статті 235 КЗпП України, якою передбачено, що\~в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з ч.9\~ст.235 КЗпП України\~рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до частини другої\~статті 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Обчислення середньої заробітної плати працівника за час вимушеного прогулу здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Згідно з абзацом другим пункту 8 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. Виходячи з наданої відповідачем довідки про нарахування заробітної плати позивачу у червні та липні 2021 року, його середньоденний заробіток у цей період склав 1\~549,56 грн (32500 грн+32581,69 грн) / 42 робочих днів) Оскільки позивач звільнений з роботи 27.08.2021, то на користь позивача з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28.08.2021 по 26.05.2022 у сумі 294416,40 грн (1\~549,56 грн х 190 робочих днів вимушеного прогулу), без урахування податків і зборів. Розподіл судових витрат Враховуючи положення\~ст.141 ЦПК України\~та ст.ст.4,5,6 Закону України «Про судовий збір», оскільки позивач звільнений від сплати судового збору при поданні позову про поновлення на роботі, сума судового збору, визначається судом за сукупністю вимог немайнового та майнового характеру та підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Отже з відповідача підлягає стягненню судовий збір в сумі 3852,16 грн згідно розрахунку: 908,00 грн (за вимогою немайнового характеру). + 2944,16\~грн (1% від суми задоволених вимог майнового характеру про стягнення середнього заробітку). На виконання положень ч.9 ст. 235 КЗпП України та п.4 ч.1\~ст.430 ЦПК України\~суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі. На підставі викладеного,

Outcome: approved