Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-02 00:00:00

26.08.2021р. до суду надійшов позов [PERSON] до Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» (далі АТ КБ «ПриватБанк», Банк), третя особа: Запорізька обласна організація Всеукраїнської професійної спілки працівників АТ КБ «ПриватБанк», про поновлення на роботі, визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який ухвалою суду від 31.08.2021р. був залишений без руху, а позивачу надано строк для усунення недоліків. 07.09.2021р. на виконання ухвали суду про усунення недоліків від 31.08.2021р. від позивача до суду надійшла позовна заява (уточнена) з квитанцією про сплату судового збору, в якій позивач просив визнати незаконним та скасувати наказ АТ КБ «ПриватБанк» №Э.DN-УВ-2021-7096135-п від 29.07.2021р. про його звільнення, поновити його на посаді керівника напрямку обслуговування індивідуальних VIP-клієнтів Південно-Східного макрорегіонального управління та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31.07.2021р. по 06.09.2021р. у розмірі 55350,88грн. Ухвалою від 09.09.2021р. позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито загальне позовне провадження, призначено підготовче судове засідання. 15.09.2021р. від позивача надійшла заява про зміну предмета позову (уточнена позовна заява), в якій він остаточно просить визнати незаконним та скасувати наказ АТ КБ «ПриватБанк» №Э.DN-УВ-2021-7096135-п від 29.07.2021р. про звільнення позивача [PERSON] , поновити його на посаді керівника напрямку обслуговування індивідуальних VIP-клієнтів Південно-Східного макрорегіонального управління та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Позов обґрунтовано тим, що 27.09.2007р. позивач [PERSON] прийнятий на роботу на посаду провідного персонального менеджера в АТ КБ «ПриватБанк». 30.12.2008р. він був переведений на посаду провідного фінансового менеджеру з продажу послуг клієнтам малого та середнього бізнесу, 28.05.2012р. переведений на посаду заступника керуючого відділенням Лівобережного відділення Південно-Східного РУ, 01.03.2013р. на посаду начальника відділення Заводського відділення Південно-Східного РУ, 01.01.2015р. на посаду керуючого відділенням Хортицького відділення Південно-Східного РУ, 19.11.2018р. на посаду керівника Напрямку обслуговування VIP-клієнтів Запорізького РУ, з 11.01.2021р. на посаду керівника Напрямку обслуговування індивідуальних VIP-клієнтів Південно-Східного макрорегіонального управління. 30.07.2021р. [PERSON] звільнений з займаної посади на підставі наказу №Э.DN-УВ-2021-7096135-п від 29.07.2021р. у зв`язку із скороченням штату працівників згідно з п.1 ст.40 КЗпП України. Наказ про звільнення прийнятно на підставі наказу №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р. «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку». В той же день 30.07.2021р. його було ознайомлено з наказом про звільнення, проведено розрахунок. Згодом позивач отримав від відповідача трудову книжку. Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки було допущено низку порушень вимог трудового законодавства, зокрема, позивача не було попереджено про наступне вивільнення у строк не пізніше двох місяців; відповідачем не були запропоновані позивачу всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували у Товаристві з моменту прийняття рішення про наступне скорочення штату працівників по день звільнення; відповідач не перевів позивача на вакантну посаду головного менеджера з premіum-обслуговування РП, щодо переведення на яку позивач висловлював свою згоду, більш того подав заяву на зайняття (переведення) вказаної вакантної посади. 04.10.2021р. від представника відповідача АТ КБ «ПриватБанк» надійшов відзив на позовну заяву [PERSON] в якому зазначено, що Банком при звільненні позивача було повністю дотримано вимоги чинного трудового законодавства. Так, [PERSON] з 27.09.2007р. працював на різних посадах у Банку, а з 11.01.2021р. займав посаду керівника Напрямку обслуговування індивідуальних VIP-клієнтів Південно-Східного макрорегіонального управління. Наказом №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р. було затверджено зміни до організаційної структури 12 макрорегіональних управлінь Банку та підрозділів Головного офісу, ліквідовано низку підрозділів у складі макрорегіональних управлінь, зокрема, Напрямок обслуговування індивідуальних VIP-клієнтів, який за штатним розписом передбачав одну посаду керівника Напрямку, яку займав позивач. 18.05.2021р. позивача було попереджено про скорочення його посади та можливе наступне вивільнення, до попередження додано наказ №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р. та перелік запропонованих вакантних посад станом на 14.05.2021р. Вказане персональне попередження за №Е.28.0.0.0/3-6869832 від 18.05.2021р. було підписано кваліфікованим електронним підписом (далі - КЕП) [PERSON] та пред`явлено працівнику в системі електронного документообігу «ПриватДок» (далі - СЕД «ПриватДок»), що функціонує в Банку. Ознайомлення позивача з вказаним повідомленням засвідчено його КЕП від 19.05.2021р. о 17:10:55. В подальшому, 16.07.2021р. [PERSON] було направлено персональне попередження №Е.28.0.0.0/3-7061596 від 16.07.2021р. «Про ознайомлення з вакантними посадами в банку», підписане КЕП, зі списком вакантних посад в Банку станом на 14.07.2021р. Позивач ознайомився з вказаним повідомлення, що засвідчено його КЕП від 19.07.2021р. о 16:38:34. Відтак, Банк належним чином виконав вимоги трудового законодавства та двічі запропонував працівнику всю наявну в установі роботу, тобто вакантні посади як за професією та спеціальністю позивача, так і всі інші вакантні посади по всьому Банку з усіх макрорегіональних підрозділів та Головного Банку. Крім того, представник відповідача у відзиві вказує, що 09.07.2021р. Банком поштовим зв`язком було направлено подання про отримання згоди на звільнення позивача до Запорізької обласної організації Всеукраїнської професійної спілки працівників АТ КБ «ПриватБанк» (вих. №20.1.0.0.0/7-125103), яке було вручено адресату 14.07.2021р. Проте, станом на дату звільнення позивача, Банком відповідь від профспілки не отримана, у зв`язку з чим застосовано ч.5 ст.43 КЗпП України та вважалось, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору з позивачем. Також представник відповідача зазначає, що позивачем [PERSON] було подано заявки/резюме на новоутворені посади, проте він в порядку проведення відбору не був обраний на претендовані посади. Чинне законодавство не визначає переважного права на переведення на новостворену посаду, у зв`язку з чим розгляд заявок/резюме [PERSON] на новоутворені посади проводився на загальних підставах згідно з вимогами внутрішніх документів Банку. Заявок на інші запропоновані вакантні посади, а також згоди на переведення, яка подається за умови та після успішного проходження процедури підбору та відбору на вакантну посаду, від позивача не надходило. Правовим наслідком цих обставин було звільнення позивача з 30.07.2021р. на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (наказ №Э.DN-УВ-2021-7096135-п від 29.07.2021р.) Також представник відповідача вказує на неправильний розрахунок позивачем середньоденної заробітної плати, оскільки розрахунковим періодом для обчислення середньоденної заробітної плати є два місяці, які передували його звільненню, тобто травень 2021 року та червень 2021 року, в той час коли позивач здійснив такий розрахунок з урахуванням червня 2021 року та липня 2021 року. Просить в задоволенні позову відмовити в повному обсязі. 18.10.2021р. від представника позивача адвоката Шахматова Ю.Ю. до суду надійшла відповідь на відзив на позовну заяву, в якій зазначено, що переведенню на вакантну посаду при скороченні чисельності або штату працівників не може передувати проведення відбору (конкурсу), оскільки особа не обирається на вакантну посаду в порядку прийму на роботу, а отримує таку посаду в порядку переведення у зв`язку із скороченням, що є різними правовими підставами отримання вакантної посади. Частина 3 ст.49-2 КЗпП України передбачає обов`язок роботодавця запропонувати працівникові при вивільненні іншу наявну роботу, проте не надає роботодавцю право щодо визначення додаткових умов, які повинен виконати працівник перед поданням заяви на переведення на вакантну посаду. Натомість, у персональному попередженні №Е.28.0.0.0/3-6869832 від 18.05.2021р. «Про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників» та персональному попередженні №28.0.0.0/3-7061596 від 16.07.2021р. «Про ознайомлення з вакантними посадами в банку» відповідач вказує на ці додаткові умови (прийняття участі та одержання перемоги у конкурсі). У наказі про звільнення позивача зазначено, що йому було запропоновано вакантні посади за відповідною професією, спеціальністю та запропоновано переведення на іншу роботу у Банку, але Банком на момент створення цього наказу не отримано заяви зі згодою працівника про переведення, яка подається за умови та після успішного проходження процедури підбору та відбору на вакантну посаду (успішне проходження працівником процедури підбору та відбору підтверджується отриманням працівником пропозиції Банку зайняти певну вакантну посаду). Отже, наказ про звільнення протирічить ч.3 ст.49-2 КЗпП України, оскільки пропозиція Банку зайняти певну вакантну посаду повинна бути надана працівнику одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та не пізніше за два місяці до дати звільнення, а у наказі про звільнення відповідач сам підтвердив той факт, що пропозицію зайняття іншої роботи останній мав намір відправити позивачу включно у разі проходження останнім конкурсу на зайняття вакантної посади, однак така пропозиція відповідачем так і не була направлена, оскільки позивачем не було пройдено конкурс. Крім того, список усіх вакантних посад позивачу не був наданий. 18.10.2021р. ухвалою суду частково задоволено клопотання представників позивача про витребування у відповідача АТ КБ «ПриватБанк» доказів. 01.11.2021р. від представника відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив, в яких зазначено, що відповідно до персональних попереджень та доданих до них списків вакантних посад позивачу було запропоновано усі наявні в Банку на той час вакантні посади, в тому числі, новоутворені посади в підрозділах Головного офісу та посади у макрорегіональних управліннях. Позивача проінформовано про порядок переведення на новоутворені посади шляхом проходження відбору згідно з внутрішніми документами Банку. Переведення позивача на посади, які б відповідали спеціальності та кваліфікації, з урахування переважного права на залишення на роботі, не могло бути, оскільки всі посади у підрозділі, в якому працював позивач, скорочувались, а підрозділи по всім макрорегіональним управлінням ліквідовувались у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці. Позивачем подані заяви/резюме на новостворені посади. Проте, переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах. Чинним трудовим законодавством не встановлено порядку працевлаштування на новостворені посади, відтак цей порядок був передбачений внутрішніми документами Банку та був доведений до відома позивача. Скорочення штату по всім 12 макрорегіональним управлінням та підрозділам Головного Банку передбачало скорочення низки посад, а проведення відбору у встановленому Банком порядку на новостворені посади сприяло забезпеченню надання рівних можливостей для кандидатів, оскільки кожний із працівників, посада якого підлягала скороченню, мав можливість для працевлаштування на новостворені посади в разі успішного проходження відбору. 15.11.2021р. ухвалою суду задоволено клопотання представників позивача про витребування у відповідача АТ КБ «ПриватБанк» доказів. Під час підготовчого провадження обома сторонами неодноразово подавались додаткові письмові пояснення. 07.02.2022р. підготовче провадження закрито, у справі призначений судовий розгляд. В судовому засіданні представники позивача [PERSON] [PERSON] , [PERSON] позовні вимоги підтримали в повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві, відповіді на відзив та у письмових поясненнях по суті спору, просили позов задовольнити. Додатково адвокат Шахматов Ю.Ю. пояснив, що позивачу [PERSON] дійсно надходили на електронну пошту повідомлення про скорочення займаної посади, але його не було належним чином ознайомлено зі списком вакантних посад, які були наявні у АТ КБ «ПриватБанк» у період з моменту ознайомлення з наказом про можливе скорочення та до дня звільнення. У відповідача відсутні належні докази про те, що позивач ознайомлений з таким списком. Після отримання повідомлення про можливе скорочення, позивач [PERSON] з наміром перевестися на вакантну посаду головного менеджера з premіum-обслуговування РП, яка за функціоналом повністю відповідає його посаді, подав приблизно у червні 2021 року відповідну заявку про переведення. При цьому позивач не подавав заявку про проходження конкурсу на цю посаду. Також зазначив, що кількість вакантних посад, наданих відповідачем у письмовому вигляду, не відповідає кількості вакантних посад, які містились в електронному вигляді. У персональному попередженні позивачу запропоновано прийняти участь у процедурі відбору та співбесід, тобто позивачу було запропоновано на загальних умовах працевлаштуватись у Банку, що не відповідає вимогам чинного законодавства при звільненні у зв`язку зі скороченням. Фактично скорочення не було, оскільки відбулось перейменування відділів та посад. Кваліфікація та досвід позивача надавали йому право зайняти посаду, на яку він подав заявку. Також зазначив про порушення вимог законодавства щодо проведення консультацій при скороченні чисельності та штату Банку. Аналогічні пояснення надав в судовому засіданні представник позивача - адвокат Гречиха С.Ю. Після оголошення перерви в судовому засіданні представники позивача в судове засідання не прибули, надали клопотання про можливість проведення судового засідання у відсутність позивача та його представників. Представники відповідача АТ КБ «ПриватБанк» Чорна Т.О., [PERSON] , Мужевська Є.Л. в судовому засіданні позовні вимоги не визнали в повному обсязі з підстав, викладених у відзиві на позов, запереченнях на відповідь на відзив та письмових поясненнях, просили відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Додатково представник [PERSON] пояснила, що звільнення відповідача відбулось з дотримання норм трудового законодавства. 19.05.2021р. позивач у СЕД «ПриватДок» був ознайомлений з наказом про майбутнє скорочення його посади, що підтверджено його КЕП. Одночасно йому було направлено список вакантних посад станом на 14.05.2021р. В подальшому, 16.07.2021р. позивачу через СЕД «ПриватДок» вдруге направлено перелік вакантних посад станом на 14.07.2021р., з яким він також ознайомився шляхом проставляння цифрового підпису. Крім того, позивача повідомлено, що він може щоденно ознайомлюватись з вакантними посадами у Банку на сайті Банку. Заяву про переведення позивач не подавав, він лише заповнив заявку, де зазначив анкетні данні для участі у відборі на нову посаду. Також зазначила, що Банком дотримано усі вимоги законодавства щодо необхідності проведення консультацій з профспілкою при скорочення штату. Щодо доводів представників позивача про надання неповного списку вакантних посад, то повідомила, що це не відповідає дійсності, оскільки список до персонального попередження позивачу подавався на відповідну дату, а в електронному вигляді на сайті банку такі дані є на кожний день за весь період. Також зазначила, що позивачем не доведено, що на підприємстві відповідача відбулось лише перейменування посад, а не скорочення. Складання та підписання документів в електронному вигляді не суперечить вимогам законодавства. Аналогічні пояснення надала в судовому засіданні представник відповідача [PERSON] , яка також додатково пояснила, що під час відбору на зайняття новоствореної посади, на яку претендував позивач [PERSON] , а саме посади головного менеджера з premіum-обслуговування РП, було встановлено, що він не відповідає кваліфікаційним вимогам для зайняття такої посади, а головне йому не вистачає досвіду для зайняття такої посади. Інших заявок на участь у відборі/конкурсі він не подавав. Звільнення позивача відбулось у відповідності до вимог діючого законодавства. Представник відповідача [PERSON] підтримав усі доводи, які були викладені у відзиві на позов, запереченнях на відповідь, письмових та усних поясненнях представників відповідача, додатково пояснив, що [PERSON] в порядку проведення відбору не був обраний на претендовану новостворену посаду головного менеджера з premіum-обслуговування РП, оскільки під час такого відбору отримав недостатню кількість балів та за результатами співбесіди визнаний таким, що у нього недостатньо компетенції та він не відповідає кваліфікаційним вимогам для зайняття такої посади. На підставі цього позивач не міг подати заяву про переведення на таку посаду. \~ \~ \~ \~Представник третьої особи - Запорізької обласної організації Всеукраїнської професійної спілки працівників АТ КБ «ПриватБанк» в судове засідання не прибув, про час та місце проведення судового засідання повідомлені належним чином. Суд вважає можливим провести судовий розгляд у відсутність представника третьої особи. Суд, вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи, встановив такі фактичні обставини. 27.09.2007р. [PERSON] прийнятий на роботу на посаду провідного персонального менеджера в АТ КБ «ПриватБанк». 30.12.2008р. у тому ж Банку переведений на посаду провідного фінансового менеджеру з продажу послуг клієнтам малого та середнього бізнесу, 28.05.2012р. переведений на посаду заступника керуючого відділенням Лівобережного відділення Південно-Східного РУ, 01.03.2013р. на посаду начальника відділення Заводського відділення Південно-Східного РУ, 01.01.2015р. на посаду керуючого відділенням Хортицького відділення Південно-Східного РУ, 19.11.2018р. на посаду керівника Напрямку обслуговування VIP-клієнтів Запорізького РУ, з 11.01.2021р. на посаду керівника Напрямку обслуговування індивідуальних VIP-клієнтів Південно-Східного макрорегіонального управління. Відповідні записи містяться у трудовий книжці позивача, визнаються сторонами (т.1 арк.10-11). Наказом №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р. «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку» було затверджено зміни до організаційної структури 12 макрорегіональних управлінь Банку та підрозділів Головного офісу, зокрема, у зв`язку з ліквідацією підрозділів у складі 12 макрорегіональних управлінь скорочено, у тому числі, посади в Напрямку обслуговування індивідуальних VIP-клієнтів (т.1 арк.173-178), який за штатним розписом станом на 29.04.2021р. передбачав одну посаду керівника Напрямку (т.1 арк. 178 зворот). Водночас, у зв`язку зі створенням нових підрозділів, в тому числі, структурних підрозділів у складі 12 макрорегіональних управлінь, затверджено нові штатні розклади, які вводяться в дію з 05.05.2021р., зокрема, затверджено новий штатний розклад Південно-Східного макрорегіонального управління без відділень (додаток 13), який передбачає, в тому числі, дві посади головного менеджера з premіum-обслуговування (т.1 арк.183-184). Персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників за №Е.28.0.0.0/3-6869832 від 18.05.2021р., яке було підписано КЕП [PERSON] , направлено [PERSON] в СЕД «ПриватДок». До персонального попередження додано наказ АТ КБ «ПриватБанк» №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р. та перелік вакантних посад станом на 14.05.2021р. (т.1 арк.140-166, 191-192). Ознайомлення [PERSON] з вказаним персональним попередженням засвідчено його КЕП від 19.05.2021р. о 17:10:55 (т.1 арк.193). 12.07.2021р. АТ КБ «ПриватБанк» направив до Запорізької обласної організації Всеукраїнської професійної спілки працівників АТ КБ «ПриватБанк» (вих. №20.1.0.0.0/7-125103 від 09.07.2021р.) подання про отримання згоди на вивільнення працівників у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників через зміни до організаційної структури Банку, в тому числі керівника Напрямку обслуговування індивідуальних VIP-клієнтів РП Подольного О.С., яке було вручено адресату 14.07.2021р. (т.1 арк.104, 134-138). 16.07.2021р. АТ КБ «ПриватБанк» направив [PERSON] в СЕД «ПриватДок» персональне попередження №Е.28.0.0.0/3-7061596 від 16.07.2021р. «Про ознайомлення з вакантними посадами в банку», підписане КЕП [PERSON] . До вказаного персонального попередження додано перелік вакантних посад АТ КБ «ПриватБанк» станом на 14.07.2021р. (т.1 арк. 194-201,202). [PERSON] ознайомився з вказаним повідомлення, що засвідчено його КЕП від 19.07.2021р. о 16:38:34 (т.1 арк. 203). Також судом встановлено, що [PERSON] , після попередження про його можливе звільнення у зв`язку із скороченням його посади, подав заявку/резюме на новостворену посаду головний менеджер з premіum-обслуговування РП, проте, як стверджують представники відповідача, він в порядку проведення відбору не був обраний на претендовану посаду, тому не мав можливості подати заяву про переведення на вказану посаду (т.2 арк. 42, 71-72, 145, 149). Наказом №Э.DN-УВ-2021-7096135-п від 29.07.2021р. [PERSON] звільнено з посади керівника Напрямку обслуговування індивідуальних VIP-клієнтів РП Південно-Східного макрорегіонального управління з 30.07.2021р. на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату. Підставою звільнення [PERSON] у вказаному наказі зазначено: наказ Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р., персональне попередження про зміни в організації і праці та наступне вивільнення працівників №Е.28.0.0.0/3-6869832 від 18.05.2021р., персональне попередження про ознайомлення з вакантними посадами в банку №Е.28.0.0.0/3-7061596 від 16.07.2021р. (т.1 арк.12, 179). 29.07.2021р. АТ КБ «ПриватБанк» направив [PERSON] в СЕД «ПриватДок» наказ про звільнення №Э.DN-УВ-2021-7096135-п від 29.07.2021р. (т.1 арк. 179-180). Ознайомлення [PERSON] з вказаним наказом засвідчено його КЕП від 29.07.2021р. о 17:57:34 (т.1 арк.181). 30.07.2021р. АТ КБ «ПриватБанк» направив [PERSON] поштовим зв`язком трудову книжку та копію наказу про звільнення №Э.DN-УВ-2021-7096135-п від 29.07.2021р., які позивач отримав 03.08.2021р. (т.1 арк.186). Відповідно до ст. 4, 5 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Згідно з ст.12, 13, 81 ЦПК України,\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Відповідно до ст. 43 Конституції України, ст.5-1 КЗпП\~України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується тим, що трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Відповідно до ч.3 ст.62 ГК України\~підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно зі ст.36 КЗпП України\~підставами припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,\~39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40,\~41). Згідно з п. 1 ч.1 ст.40 КЗпП України,\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст.40 КЗпП України\~визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до\~положень ч.1,\~2,\~3,\~5,\~7,\~8\~ст.\~43\~КЗпП України,\~розірвання трудового\~договору з\~підстав,\~передбачених п.1\~ст.40\~КЗпП України\~(крім\~випадку ліквідації\~підприємства,\~установи,\~організації),\~може бути\~проведено лише\~за попередньою\~згодою виборного\~органу (профспілкового\~представника),\~первинної профспілкової\~організації,\~членом якої\~є працівник,\~крім певних\~випадків.\~Виборний орган\~первинної профспілкової\~організації,\~членом якої\~є працівник,\~розглядає у\~п`ятнадцятиденний\~строк обґрунтоване\~письмове подання\~власника або\~уповноваженого ним\~органу про\~розірвання трудового\~договору з\~працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Виборний орган\~первинної профспілкової\~організації (профспілковий\~представник)\~повідомляє власника\~або уповноважений\~ним орган\~про прийняте\~рішення у\~письмовій формі\~в триденний\~строк після\~його прийняття.\~У разі\~пропуску цього\~строку вважається,\~що виборний\~орган первинної\~профспілкової організації\~(профспілковий\~представник)\~дав згоду\~на розірвання\~трудового договору. Рішення\~виборного органу\~первинної профспілкової\~організації (профспілкового\~представника)\~про відмову\~в наданні\~згоди на\~розірвання трудового\~договору повинно\~бути обґрунтованим.\~У разі\~якщо в\~рішенні немає\~обґрунтування відмови\~в наданні\~згоди на\~розірвання трудового\~договору,\~власник або\~уповноважений ним\~орган має\~право звільнити\~працівника без\~згоди виборного\~органу первинної\~профспілкової організації\~(профспілкового\~представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до\~ч.1-3\~ст.49-2\~КЗпП України,\~про наступне\~вивільнення працівників\~персонально попереджають\~не пізніше\~ніж за\~два місяці. При\~вивільненні працівників\~у випадках\~змін в\~організації виробництва\~і праці\~враховується переважне\~право на\~залишення на\~роботі,\~передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до ч.1, 2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України\~"Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ч.1 ст.233 КЗпП України). Також при вирішенні вказаного спору, суд враховує правову позицію Верховного Суду України, викладену у постанові від 27.06.2012р. у справі №6-65цс12 про те, що ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18.10.2017р. у справі №6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020р. у справі № 161/7196/19 визначено, що «Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01.04.2015р. у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018р. у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. Відповідно до п. «а» ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. З`ясувавши повно, всебічно та об`єктивно усі обставини справи, оцінивши за своїм внутрішнім переконанням надані сторонами докази з точки зору їх належності, допустимості, достовірності, достатності і взаємозв`язку, виходячи з вищевикладених вимог діючого законодавства, суд приходить до висновку що відповідач АТ КБ «ПриватБанк» не дотримався вимог КЗпП України при звільненні позивача [PERSON] .\~ Так, вирішуючи спір по суті, суд виходить з того, що при розгляді трудових спорів, пов`язаних зі звільненням на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, суд зобов`язаний з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП\~може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.\~Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів». Зі змісту наказу №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р. «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку» вбачається, що у відповідача відбувалась ліквідація підрозділів у складі всіх 12 макрорегіональних управлінь та створення нових структурних підрозділів у складі всіх 12 макрорегіональних управлінь та інших підрозділів. Тобто вищезазначені зміни полягали саме у ліквідації структурних підрозділів юридичної особи та створення інших структурних підрозділів, під час якої фактично відбулось скорочення\~існуючих посад із одночасним створенням нових посад у нових підрозділах. При цьому зі змісту вказаного наказу не вбачається зменшення кількості посад, які скорочуються, по відношенню до новостворених. В даному випадку суд не обговорює доцільність змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку, оскільки підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України (статі\~64,\~65 ГК України). Крім того суд враховує, що позивач не оскаржував наказ №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р., в тому числі в частині скорочення посади, яку він обіймав, він є дійсним та не скасованим. Суд вважає доведеним, що АТ КБ «ПриватБанк» у належний спосіб повідомив [PERSON] про наступне можливе вивільнення у зв`язку зі скороченням його посади за дві місяці до звільнення, надіславши йому персональне попередження за №Е.28.0.0.0/3-6869832 від 18.05.2021р., яке він отримав 19.05.2021р. Суд погоджується з доводами представників відповідача, що складання та підписання такого документу в електронному вигляді не суперечить вимогам законодавства. Крім того, вказані обставини були визнані представниками позивача під час судового розгляду. Також суд приймає до уваги посилання представників відповідача, що на позивача не розповсюджується переважне право на залишення на роботі, оскільки воно враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад. Беручи до уваги, що при зміні штатного розпису мало місце повне скорочення структурного підрозділу АТ КБ «ПриватБанк», який передбачав лише посаду керівника Напрямку обслуговування індивідуальних VIP-клієнтів, яку займав позивач, суд приходить до висновку, що норма\~\~ч. 2 ст. 42 КЗпП України\~\~щодо надання позивачу переважного права на залишення на роботі в даному випадку не застосовується.\~\~ Стосовно додержання відповідачем вимог ст. 43 КЗпП України\~щодо отримання згоди профспілкової організації на звільнення [PERSON] , суд зазначає наступне. Як встановлено судом, 14.07.2021р. Запорізька обласна організація Всеукраїнської професійної спілки працівників АТ КБ «ПриватБанк» отримала від відповідача подання (вих. №20.1.0.0.0/7-125103 від 09.07.2021р.) про отримання згоди на вивільнення працівників у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників, в тому числі керівника Напрямку обслуговування індивідуальних VIP-клієнтів РП Подольного О.С. Проте, даних про те, що у п`ятнадцятиденний строк вказане подання було розглянуто у сторін немає. Дані про те, що виборний орган первинної профспілкової організації взагалі повідомляв відповідача про прийняте рішення у письмовій формі відсутні. Від третьої особи - Запорізької обласної організації всеукраїнської професійної спілки працівників АТ КБ «ПриватБанк» жодних заперечень на позовну заяву позивача та відзив відповідача не надходило. Представник профспілкової організації в судове засідання жодного разу не прибув та протягом усього розгляду справи не скористався правом надання будь-яких пояснень по суті спору. Отже, вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду відповідачу на розірвання трудового договору з позивачем. Стосовно додержання відповідачем при звільненні позивача вимог ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України\~\~та неможливості переведення позивача на іншу роботу у тому ж Банку, суд зазначає наступне. Зі змісту\~персональних попереджень\~№Е.28.0.0.0/3-6869832\~від 18.05.2021р.\~та №Е.28.0.0.0/3-7061596\~від 16.07.2021р.\~вбачається,\~що відповідачем\~позивачу пропонувалось\~розглянути списки\~вакантних посад\~(станом\~на 14.05.2021р\~та 14.07.2021р.),\~самостійно обрати\~посаду,\~відповідно до\~спеціальності,\~кваліфікації та\~досвіду,\~і в\~разі бажання\~зайняти вакантну посаду подати заяву через посилання privatbank.ua/work. Також зазначено, що з актуальним списком вакантних посад можливо ознайомитись теж за посиланням privatbank.ua/work. По-перше, посилання відповідача на інтернет-ресурс та твердження, що позивач з часу його попередження про вивільнення та до дня звільнення (яке відбулось 30.07.2021р.) може самостійно ознайомлюватись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є достатнім доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст.\~40, ч. 3 ст.\~49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, зокрема, чи мав позивач взагалі доступ до вказаного інтернет-ресурсу, які кваліфікаційні вимоги для зайняття таких посад. Позивачу пропонувалось на власний розсуд визначити, які з цих посад є рівнозначними займаній ним посаді, які є нижчими або вищими. Таку пропозицію не можна вважати пропозицією працівникові, посада якого скорочується, на зайняття вакантної посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншої вакантної роботи, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо у зв`язку з тим, що обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається саме на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. По-друге, за змістом ч.3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися\~на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Проте, для можливості зайняття посад, які містились у списках вакантних посад, усі хто бажає зайняти вакантну посаду, у тому числі позивач, повинні були подати заявку через посилання на вказаному інтернет-ресурсі для проходження процедур відбору та співбесід на загальних підставах. За посиланнями на інтернет-ресурсі privatbank.ua/work позивачу пропонувалось заповнити електрону форму із зазначенням ім`я, прізвища, номеру телефону, адреси електронної пошти і т.д. та надіслати файл (власне резюме). І тільки лише у разі відповідності позивача вимогам за обраною посадою та після успішного проходження відбору та співбесіди він мав можливість подати заяву про переведення на вакантну посаду. На переконання суду необхідність участі у конкурсі, тобто встановлення відбору на усі запропоновані вакантні посади відповідачем, фактично унеможливлює переведення працівника на іншу посаду, оскільки працівник зобов`язаний фактично пройти нову процедуру прийому на роботу. Цей відбір є надмірним формалізмом зі сторони відповідача та, на думку суду, ставить працівника у скрутне становище та є штучною перешкодою для залишення на роботі. Це підтверджується правовою позицією, яка викладена в постанові Верховного Суду від 22.05.2019р. у справі № 753/3889/17, де зазначено, що «працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин». Під час судового розгляду представники відповідача, зокрема, представник [PERSON] стверджували, що [PERSON] не міг подати заяву про переведення на вакантні новостворені посади без попередньої подачі заявки на проходження відбору (конкурсу) та обрання його кандидатури на ці посади в порядку загального відбору. В той же час, слід враховувати, що у межах правовідносин, що виникають внаслідок виконання роботодавцем вимог ст.49-2 КЗпП України, відбувається переведення працівника за його згодою на іншу посаду (роботу) у розумінні ст.32 КЗпП України, за наявності такої, у тому числі, і у новоствореному структурному підрозділі. Пропозиція працівнику, вивільнюваному на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, фактично знову працевлаштуватися на загальних умовах на роботу у новоствореному підрозділі суперечить змісту ст.49-2 КЗпП України. Окрім того, як встановлено судом, [PERSON] подав заявку на зайняття новоствореної посади - головного менеджера з premіum-обслуговування РП. Як стверджує сторона позивача, [PERSON] мав намір зайняти вказану посаду в порядку переведення, оскільки вказана посада за метою діяльності, функціональними обов`язками та завданнями, правами та повноваженнями, ідентична тій, яку він займав та була вакантна. Такі дії свідчать про його намір та згоду на переведення на іншу посаду. Представники відповідача стверджують, що така заявка подана [PERSON] для участі у відборі на зайняття новоствореної посади, яка за обсягом, змістом знань, умінь та навичок, трудових обов`язків відрізняється від посади, яку займав позивач. Позивач взяв участь у відборі на зайняття вказаної посади, проте не був обраний фінальним (найкращим) кандидатом на цю посаду через відсутність у нього необхідного досвіду та кваліфікації. Водночас, був-яких доказів, як то протоколів засідання або інших доказів щодо проходження позивачем такого відбору/конкурсу, які б мітили оцінку його знань, умінь та досвіду, суду не надано. У додаткових письмових поясненнях, які надійшли до суду поштовим зв`язком 11.01.2022р., представник відповідача посилається, крім іншого, на форму оцінювання [PERSON] під час відбору на новостворену посаду, втім фактично вказана форма оцінки у додатках до пояснень відсутня, замість неї долучено інші документи (т.2 арк.68-89). Під час судового розгляду суд звертав увагу учасників справи на вказаний факт, який залишився без реагування. На підставі усього викладеного суд прийшов до висновку, що виконання позивачем запропонованих відповідачем дій самостійного розгляду списку вакантних посад, в тому числі які були наявні після останньої пропозиції станом на 14.07.2021р., обрання актуальної посади, подачі заявки для проходження процедур відбору та співбесід, необхідність успішного проходження відбору та співбесіди для можливості подачі заяви про переведення на вакантну посаду - не є свідченням дотримання відповідачем вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Отже, судом встановлено, що при звільненні позивача відповідачем, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, не було належним чином запропоновано позивачу всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували в Банку з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того в якому він структурному підрозділі працював, та відповідачем не доведена неможливість переведення позивача з його згоди на іншу роботу (посаду). Підводячи підсумок вищевикладеному, суд дійшов висновку, що позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача, поновлення його на роботі є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Щодо позовних вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Як вже зазначалось, відповідно до ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про\~поновлення\~на\~роботі\~орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абз. 3 п.2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Відповідно до довідки АТ КБ «ПриватБанк» про заробітну плату і про доходи № 20.1.0.0.0/7-210803/71 від 04.08.2021р., що долучена позивачем до позову (т.1 арк. 50), заробітна плата [PERSON] за травень 2021р. склала 36566,27 грн., а за червень 2021р. 33546,14 грн. Таким чином середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 1845,06 грн., виходячи з розрахунку: (36566,27грн. + 33546,14грн.) : 38 робочих днів (з яких: 18 днів у травні, 20 днів у червні). Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу на день ухвалення рішення становить: 383772,48 грн. з розрахунку: 1845,06 грн. х 208 робочих днів (з 31.07.2021р. по 26.05.2022р. з урахуванням особливостей роботи у воєнний час). Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у\~розмірі 383772,48 грн. При цьому, суд не бере до уваги довідку про середню заробітну плату № 20.1.0.0.0/7-162202 від 15.09.2021р.\~\~(т.1 арк. 187), що додана представником відповідача до відзиву на позов, оскільки відповідно до ч.1\~ст.81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається. Позивач доводить розмір заробітку довідкою № 20.1.0.0.0/7-210803/71 від 04.08.2021р., яка також видана відповідачем, при цьому, відповідачем\~\~у відзиві на позов та в ході судового розгляду\~\~ не\~ спростовано \~інформацію, що міститься\~\~у довідці, яка надана позивачем, а лише\~ додано до відзиву іншу довідку, не зазначаючи, чому вона\~не відповідає його ж довідці, що була надана 04.08.2021р. позивачу (тобто раніше). Більш того, дані про заробітну плату позивача, які містяться у довідці № 20.1.0.0.0/7-162202 від 15.09.2021р.\~\~не відповідають даним, які містяться у розрахункових листах [PERSON] , долучених одночасно із вказаною довідкою. Таким чином суд прийшов до висновку, що позовні вимоги [PERSON] про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також підлягають задоволенню в розмірі 383772,48 грн. На підставі вищевикладеного, позов [PERSON] слід задовольнити повністю. Розподіляючи судові витрати суд виходить з наступного. На підставі ч. 1 ст. 141 ЦПК України сплачений позивачем [PERSON] при зверненні до суду з позовом судовий збір за вимогу майнового характеру (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) в сумі 908,00 грн. підлягає розподілу шляхом стягнення зазначеної суми з відповідача на користь позивача. Враховуючи, що позивач на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору за вимогу про поновлення на\~роботі,\~судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Враховуючи, що загальна сума стягнутого з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 383772,48 грн., тому, враховуючи вимоги п.п. 1 п. 1 ч. 2\~ст. 4 Закону України «Про судовий збір», п.п. 2 п. 1 ч. 2\~ст. 4 Закону України «Про судовий збір», з відповідача на користь держави за подання позивачем позову майнового та немайнового характеру, з урахуванням сплаченої позивачем суми судового збору в розмірі 908,00 грн., підлягає стягненню судовий збір в сумі 3837,72 грн. (2929,72 грн. за вимоги майнового характеру та 908,00 грн. за вимоги немайнового характеру). Крім того, відповідно до ст.137,\~141 ЦПК України, з урахуванням предмету спору, ціни позову, значення справи для сторін, розгляду справи за правилами загального позовного провадження та значного обсягу документів, тривалості судового розгляду, критеріїв реальності адвокатських послуг та розумності їх розміру,\~суд вважає необхідним стягнути з відповідача на користь позивача понесені ним витрати на правничу допомогу в сумі 20000,00 грн. Здійснення цих витрат підтверджено належними та допустимими доказами, а саме: копією Виписки з ЄДРЮОФОПГФ щодо Адвокатського об`єднання «Приватне право», копією Витягу зі Статуту Адвокатського об`єднання «Приватне право», копією протоколу №1 установчих зборів АО «Приватне право» від 01.03.2019р., копією договору про надання правової допомоги №16/08/21 від 16.08.2021р., який укладений між АО «Приватне право» та [PERSON] , копією доручення №1 від 16.08.2021р. про виконання робіт (надання послуг) за Договором про надання правової допомоги №16/08/21 від 16.08.2021р., ордером серії АР №1059163 від 25.08.2021р. та копією свідоцтва про право на зайняття адвокатською діяльністю на ім`я Шахматова Ю.Ю. №3692 від 26.03.2009р., ордером серії АР №1063742 від 28.09.2021р. та копією свідоцтва про право на зайняття адвокатською діяльністю на ім`я Гречихи С.Ю. №3667 від 26.03.2009р., рахунком АО «Приватне право» №1 від 25.08.2021р. на суму 20000,00грн., копіями актів здачі-прийняття послуг та квитанцією від 25.08.2021р. про оплату [PERSON] послуг за договором про надання правової допомоги №16/08/21 від 16.08.2021р. в сумі 20000,00грн. На підставі ч.8 ст.235 КЗпП України, п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд вважає необхідним допустити негайне виконання рішення у частині поновлення\~позивача на роботі\~.

Outcome: approved