Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-07 00:00:00

Стислий виклад та обґрунтування позовних вимог. 20 квітня 2022 року [PERSON] , в інтересах якої діє представник [PERSON] , звернулась до суду з даним позовом до комунального некомерційного підприємства «Шепетівська багатопрофільна лікарня» Шепетівської міської ради Хмельницької області (далі КНП «Шепетівська БПЛ») посилаючись на те, що 03 листопада 2006 року між позивачкою та відповідачем розпочато трудові відносини. В подальшому наказом №165-п від 25 листопада 2019 року позивачку переведено на посаду сестри медичної протитуберкульозного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки ЦРЛ та укладено безстроковий трудовий договір. 01 січня 2021 року комунальне некомерційне підприємство «Шепетівська центральна районна лікарня» перейменоване у комунальне некомерційне підприємство «Шепетівська багатопрофільна лікарня» Шепетівської міської ради Хмельницької області. Згідно наказів відповідача, на підставі згоди позивачки, останню тимчасово переведено, про що здійснено відповідні записи у трудовій книжці, на наступні посади: 01 грудня 2021 року - на посаду сестри медичної психіатричного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки, а 01 лютого 2022 року - на посаду сестри медичної терапевтичного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки. Зазначає, що вчинення запису до трудової книжки про тимчасове переведення працівника на іншу роботу не передбачено Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників. 11 лютого 2022 року наказом №19-к її звільнено з роботи по п.2 ст.36 КЗпП України у зв`язку з закінченням строку трудового договору. Вважає, що позивачку неправомірно звільнено з роботи та видано незаконний наказ, оскільки при прийнятті на роботу на посаду сестри медичної протитуберкульозного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки ЦРЛ з позивачкою укладено безстроковий трудовий договір, а переведення на посади: сестри медичної психіатричного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки та сестри медичної терапевтичного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки, були тимчасовими, з урахуванням чого умови трудового договору із позивачкою не змінювались щодо його строку. Сторони договору не приймали рішень щодо припинення фактично укладеного трудового договору та позивачка не подала відповідачу жодних заяв щодо припинення трудового договору. Відповідач не повідомляв позивачку ні про жодну зміну істотних умов праці, тому трудовий договір укладений на тих самих умовах і після завершення строку тимчасового виконання обов`язків посади сестри медичної терапевтичного кабінету вона повинна була повернутись до виконання обов`язків за посадою сестри медичної протитуберкульозного кабінету. Просить визнати незаконним та скасувати наказ №19-к КНП «Шепетівська БПЛ» від 11 лютого 2022 року в частині звільнення позивачки з роботи по п.2 ст.36 КЗпП України, поновити останню на посаді сестри медичної протитуберкульозного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки ЦРЛ з 11 лютого 2022 року. Крім того, просить стягнути з відповідача на користь позивачки середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у сумі 1732 грн 87 коп., оскільки відповідач здійснив виплату нарахованих коштів лише 14 лютого 2022 року, тому з часу звільнення 11 лютого 2022 року до проведення розрахунку пройшло 3 календарних дні. Зазначає, що у результаті незаконного звільнення позивачу завдано моральну шкоду, належний розмір відшкодування якої становить 5000 грн., оскільки відповідач позбавив її гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти своїй сім`ї на життя, було порушено звичний для неї уклад життя, що призвело до моральних страждань, які виразились в переживаннях, пов`язаних з необхідністю звернення до суду за захистом свого порушеного права, зміну способу життя, необхідності докладання додаткових зусиль для утримання себе та своєї сім`ї, що принизило її. Посилаючись на те, що у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України 24 лютого 2022 року на території України введено воєнний стан, у позивачки був обмежений доступ для звернення за отриманням правової допомоги та подання позову її представником, тому позивач пропустила встановлений місячний строк для звернення за захистом прав та законних інтересів, просила поновити процесуальний строк для подання даної позовної заяви. Заявою про зміну предмету позову від 23 травня 2022 року представник позивача доповнила позов вимогою - просила стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 12 лютого 2022 року по 19 квітня 2022 року в сумі 25992,90 грн., виходячи з розрахунку, що середньоденна заробітна плата позивача складає 577,62 грн., а кількість робочих днів за час вимушеного прогулу становить 45 днів (11 днів у лютому, 22 дні у березні та 12 днів у квітні 2022 року). 30 травня 2022 року представник позивача подала заяву про уточнення позовних вимог, у якій просила стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення (з 11 лютого 2022 року) до дня поновлення на роботі. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] позов підтримала з підстав, викладених у ньому. Зазначила, що позивачка працювала на умовах безстрокового трудового договору на посаді сестри медичної протитуберкульозного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки ЦРЛ. 01 грудня 2021 року її тимчасово переведено на посаду сестри медичної психіатричного кабінету та сестри медичної терапевтичного кабінету та безпідставно внесено відповідні записи до трудової книжки. 11 лютого 2022 року позивач відпрацювала цілий робочий день і в цей же день її повідомили про звільнення з роботи. Однак в день звільнення не видали трудової книжки та не провели розрахунку. Розрахунок було проведено лише 14 лютого, шляхом перерахування коштів на рахунок позивача для нарахування заробітної плати. Звільнення позивача з роботи є незаконним, оскільки після виходу працівника, посаду якого тимчасово обіймала позивачка, її повинні були перевести на попереднє місце - на посаду сестри медичної протитуберкульозного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки ЦРЛ. Незаконними діями відповідача позивачу завдано моральної шкоди, оскільки вона незаконно була позбавлена можливості працювати та заробляти кошти для своєї сім`ї. Просила позов задовольнити, скасувати наказ про звільнення з роботи, поновити позивача на посаді сестри медичної протитуберкульозного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки ЦРЛ, стягнути 1732,87грн середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, 5000 грн у відшкодування моральної шкоди та 45724,84 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Заяви, клопотання та інші процесуальні дії у справі. Ухвалою суду від 20 квітня 2022 року у справі відкрито спрощене позовне провадження та призначено справу до судового розгляду на 18 травня 2022 року, яке відкладено на 26 травня 2022 року за клопотанням представника відповідача про продовження процесуального строку подання відзиву на позов. 23 травня 2022 року представник відповідача Мазур В.Б. подав до суду відзив на позов з додатками. 24 травня 2022 року представник позивача [PERSON] направила до суду заяву про зміну предмету позову. Ухвалою суду від 26 травня 2022 року прийнято до розгляду заяву про зміну предмету позову, судове засідання відкладено на 01 червня 2022 року. 31 травня 2022 року представником позивача подано заяву про збільшення позовних вимог. Ухвалою суду від 01 червня 2022 року прийнято до розгляду заяву про збільшення позовних вимог, за згодою представника відповідача продовжено розгляд справи. У справі оголошено перерву до 08 червня 2022 року для допиту позивача як свідка щодо підстав звільнення та надання стороною відповідача додаткових документів, що стосуються підстав звільнення позивача з роботи. Позиція сторони відповідача. Представник відповідача подав письмовий відзив на позов, у якому позовні вимоги не визнав, просив відмовити у їх задоволенні. В обгрунтування заперечення позовних вимог зазначив, що 08 липня 2006 року після закінчення Шепетівського медичного училища позивачці видано довідку №1049 про надання можливості самостійного працевлаштування. 02 листопада 2006 року Шепетівським міськрайонним центром зайнятості позивачу надано направлення на працевлаштування в районній лікарні за №001. За її особистою заявою від 31 жовтня 2006 року позивач прийнята на посаду сестри медичної процедурного кабінету поліклініки тимчасово на період декретних відпусток медичних сестер [PERSON] та [PERSON] . В період з 06 серпня 2008 року по [INFO] [PERSON] перебувала у відпустках у зв`язку з пологами та доглядом за дитиною. Після виходу з відпустки по догляду за дитиною, з 15 лютого 2013 року по 23 листопада 2019 року позивачка працювала тимчасово на посадах медичних сестер поліклініки, за її згодою. Згідно заяви від 22 листопада 2019 року та наказу №165-к від 25 листопада 2019 року [PERSON] призначена на постійну роботу на посаду сестри медичної протитуберкульозного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки лікарні. На підставі розпорядження КМУ від 18 листопада 2020 року №1463-р «Про затвердження плану заходів щодо реорганізації Державної стратегії розвитку системи протитуберкульозної медичної допомоги населенню на 2020-2023 роки» та рішення сесії Хмельницької обласної ради VIII скликання від 15 вересня 2021 року №29-6/2021 «Про перейменування КНП «Хмельницький обласний протитуберкульозний диспансер» в КНП «Хмельницький обласний фтизіопульмонологічний медичний центр» Хмельницької обласної ради, ліквідовано протитуберкульозний кабінет консультативно-діагностичної поліклініки КНП «Шепетівська багатопрофільна лікарня». Адміністрацією лікарні видано наказ №334 від 25 листопада 2021 року «Про зміну штатного розпису», яким протитуберкульозний кабінет виключений із структури консультативно-діагностичної поліклініки лікарні з 01 грудня 2021 року. Наказом №335 від 29 листопада 2021 року «Про зміну штатного розпису» з 01 грудня 2021 року виключена посада сестри медичної протитуберкульозного кабінету. Всі працівники протитуберкульозного кабінету були ознайомлені з вищевказаним розпорядженням та їм запропоновано працевлаштування на різних посадах в межах вільних штатних посад лікарні. Позивач за її ініціативою була переведена на посаду сестри медичної психіатричного кабінету поліклініки та з 01 грудня 2021 року по 11 лютого 2022 року працювала на тимчасових посадах сестер медичних. Перед закінченням даного терміну, директором підприємства запропоновано позивачу працевлаштування на вакантні посади сестри медичної згідно штатного розпису, однак [PERSON] пропозицію відхилила. У зв`язку з цим, адміністрацією лікарні видано наказ №19-к від 11 лютого 2022 року про звільнення [PERSON] з роботи згідно п.2 ст.36 КЗпП України у зв`язку з закінченням строку трудового договору. Вважає оспорюваний наказ правомірним, а звільнення позивача з роботи законним. Щодо видачі трудової книжки та проведення розрахунків з позивачем при звільненні вказав, що в день звільнення 11 лютого 2022 року позивач не звернулась до відділу кадрів за отриманням трудової книжки та до бухгалтерії за отриманням остаточного розрахунку. В понеділок 14 лютого 2022 року позивач звернулась до адміністрації лікарні, їй було видано трудову книжку та проведено повний розрахунок. Враховуючи те, що 12 та 13 лютого 2022 року припадало на вихідні, вважає, що стягнення з відповідача середнього заробітку в сумі 1732 грн. за вихідні дні є безпідставним. Крім того, у вказані дні провести остаточний розрахунок позивачу не представлялось можливим, у зв`язку з відсутністю на роботі працівників адміністрації. Також вважає позовну вимогу про стягнення моральної шкоди в розмірі 5000 грн безпідставною та необґрунтованою, оскільки позивач попереджалась про закриття протитуберкульозного кабінету та скорочення посади сестри медичної. Наказ №19-к від 11 лютого 2022 року та звільнення позивача є законним, а дії адміністрації такими, що не могли завдати моральної шкоди та страждань. Крім того, адміністрація перед звільненням пропонувала позивачу продовжити трудову діяльність в лікарні на посаді сестри медичної в інших структурних підрозділах, однак такі пропозиції позивачем були відхилені. 08 червня 2022 року суду надані письмові пояснення представників відповідача: директора КНП «Шепетівська багатопрофільна лікарня [PERSON] та завідувача протитуберкульозного кабінету [PERSON] . З пояснень слідує, що у вересні 2021 року головним лікарем проведена нарада з працівниками протитуберкульозного кабінету, на якій обговорювалося питання закриття протитуберкульозного кабінету. Всім були запропоновані інші місця для працевлаштування у лікарні, в т.ч. сестрі медичній [PERSON] . Лікарі пройшли курси перекваліфікації та працевлаштовані в КНП «Шепетівська БПЛ», а середній та молодший медичний персонал кабінету працевлаштований на відповідних посадах в інших структурних підрозділах. [PERSON] працювала медсестрою у психіатричному та неврологічному кабінетах тимчасово, а після 11 лютого 2022 року відмовилась на працевлаштування в інших підрозділах лікарні, тому була звільнена. Представник відповідача Мазур В.Б. в судовому засіданні позов не визнав, просив у його задоволенні відмовити. Зазначив, що позивач 23 листопада 2019 року переведена на постійну роботу сестри медичної протитуберкульозного кабінету, на якій вона працювала до 30 листопада 2021 року включно. У зв`язку з ліквідацією протитуберкульозного кабінету, що є структурним підрозділом консультативно-діагностичної поліклініки лікарні, позивачка подала заяви про переведення її з 01 грудня 2021 року на посаду тимчасово відсутнього основного працівника - сестри медичної психіатричного кабінету, а з 01 лютого 2022 року - на посаду сестри медичної терапевтичного кабінету тимчасово на період перебування працівника на лікарняному. 11 лютого 2022 року була звільнена з роботи у зв`язку з закінченням строку дії трудового договору. Зазначив, що протитуберкульозний кабінет ліквідовано з 01 грудня 2021 року, про його ліквідацію заздалегідь знали всі працівники даного структурного підрозділу та усі були працевлаштовані в інші підрозділи. Зазначив, що станом на час скорочення протитуберкульозного кабінету не було вакантних посад медичних сестер, всіх працевлаштовували на тимчасові посади. Перед звільненням 11 лютого 2022 року позивачці пропонували посаду медичної сестри в патологоанатомічному відділенні, однак вона відмовилася. Ствердив, що якби позивачка не погодилась на укладання з 01 грудня 2021 року строкових трудових угод, то була би звільнення у зв`язку із скороченням штату працівників, з дотриманням відповідної процедури. Виклад встановлених судом обставин та зміст спірних правовідносин. Судом встановлено, що трудові відносини між сторонами виникли 01 листопада 2006 року. Відповідно до довідки Шепетівського медичного училища про надання можливості самостійного працевлаштування №1049 від 08 червня 2006 року, направлення на працевлаштування Шепетівського міськрайонного центру зайнятості №001від 02 листопада 2006 року та на підставі особистої заяви [PERSON] від 31 жовтня 2006 року, з 01 листопада 2006 року позивач прийнята на посаду сестри медичної процедурного кабінету поліклініки ЦРЛ тимчасово, на підставі наказу №288-к від 01 листопада 2006 року, про що внесено відомості до трудової книжки позивача. З 06 серпня 2008 року по [INFO] позивач [PERSON]. перебувала у відпустках по догляду за дитиною до досягнення нею: 3-річного віку (з 06 серпня 2008 року по [INFO]), 3 років 6 місяців (з 22 червня 2011 по 21 грудня 2011 року); віку 4 років (з 22 грудня 2011 року по [INFO]) 5-річного віку (з 22 грудня 2012 року по [INFO]), що підтверджується заявами позивачки від 31 липня 2008 року, 09 червня 2011 року, 06 грудня 2011 року, 17 грудня 2012 року та визнано сторонами. 15 лютого 2013 року наказом № 27-к від 14 лютого 2013 року позивач переведена тимчасово на посаду сестри медичної дільничої наркологічного кабінету поліклініки ЦРЛ, наказом №36-к від 10 березня 2017 року - тимчасово на посаду сестри медичної дільничої протитуберкульозного кабінету амбулаторного протитуберкульозного відділення, а наказом № 197-к від 19 листопада 2018 року - тимчасово на посаду сестри медичної дільничої протитуберкульозного кабінету поліклініки ЦРЛ. Вказане підтверджується даними трудової книжки [PERSON] , яка змінила прізвище на [PERSON] на підставі свідоцтва про шлюб серії [NUMBER] , виданого Великошкарівською сільською радою Шепетівського району Хмельницької області 21 липня 2007 року. 01 лютого 2019 року поліклініку ЦРЛ перейменовано на консультативно-діагностичну поліклініку ЦРЛ, 09 квітня 2019 року Шепетівську ЦРЛ реорганізовано у КНП «Шепетівська центральна районна лікарня» Шепетівської районної ради Хмельницької області. На підставі заяви позивача від 22 листопада 2019 року наказом головного лікаря КНП «Шепетівська центральна районна лікарня» №165-п від 25 листопада 2019 року позивачку переведено на посаду сестри медичної протитуберкульозного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки ЦРЛ. Таким чином із позивачем укладено трудовий договір на невизначений строк. 03 жовтня 2020 року згідно свідоцтва про шлюб серії [NUMBER] , виданого 03 жовтня 2020 року Шепетівським МРВ ДРАЦС Центрально-Західного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Хмельницький), позивач вдруге зареєструвала шлюб з [PERSON] та змінила прізвище з [PERSON] на [PERSON] . 01 січня 2021 року консультативно-діагностичну поліклініку ЦРЛ перейменовано на консультативно-діагностичну поліклініку, а КНП «Шепетівська центральна районна лікарня» перейменовано у КНП «Шепетівська багатопрофільна лікарня» Шепетівської міської ради Хмельницької області. Рішенням Хмельницької обласної ради VIII скликання №29-6/2021 від 15 вересня 2021 року, КНП «Хмельницький обласний протитуберкульозний диспансер» Хмельницької обласної ради перейменовано у КНП «Хмельницький обласний фтизіопульмонологічний медичний центр» Хмельницької обласної ради. 23 вересня 2021 року головний лікар КНП «Шепетівська БПЛ» направила голові профкому медпрацівників Шепетівського району [PERSON] за вих. №1632 повідомлення про вивільнення працівників КПН «Шепетівсьтка багатопрофільна лікарня». На виконання вищевказаного рішення Хмельницької обласної ради та у відповідності до вимог розпорядження Кабінету Міністрів України від 18 листопада 2020 року №1463-р «Про затвердження плану заходів щодо реорганізації Державної стратегії розвитку системи протитуберкульозної медичної допомоги населенню на 2020-2023 роки», головним лікарем КНП «Шепетівська багатопрофільна лікарня» видано наказ №33 від 25 листопада 2021 року, яким виключено з 01 грудня 2021 року зі структури консультативно-діагностичної поліклініки протитуберкульозний кабінет та наказом №335 від 29 листопада 2021 року виключено з 01 грудня 2021 року зі штатного розпису в консультативно-діагностичній поліклініці посаду сестри медичної протитуберкульозного кабінету. 30 листопада 2021 року [PERSON] подала заяву про переведення її з 01 грудня 2021 року на посаду сестри медичної психіатричного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки тимчасово на період відпустки [PERSON] у зв`язку з скороченням займаної посади сестри медичної протитуберкульозного кабінету. У своїй заяві зазначила, що з умовами праці ознайомлена та погоджується. Наказом головного лікаря КНП «Шепетівська багатопрофільна лікарня» [PERSON] №193-к від 30 листопада 2021 року параграф 1 - сестру медичну протитуберкульозного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки [PERSON] переведено на посаду сестри медичної психіатричного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки з 01 грудня 2021 року, тимчасово на період відпустки [PERSON] 31 січня 2022 року [PERSON] подала на ім`я директора КНП «Шепетівська БПЛ» [PERSON] заяву, у якій просила з 01 лютого 2022 року перевести її на посаду сестри медичної терапевтичного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки тимчасово на період перебування на лікуванні у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю [PERSON] , зазначивши в заяві, що з умовами праці ознайомлена та погоджується з такими. На підставі вказаної заяви, 31 січня 2021 року видано наказ №12-к, відповідно до параграфу 2 якого [PERSON] з 01 лютого 2022 року переведено на посаду сестри медичної терапевтичного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки тимчасово на період перебування на лікуванні у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю [PERSON] . Наказом №19-к від 11 лютого 2022 року (параграф 1), сестру медичну терапевтичного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки [PERSON] , працюючу тимчасово, звільнено з роботи з 11 лютого 2022 року по п.2 ст.36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Бухгалтерії лікарні наказано виплатити їй компенсацію за 33 календарних дні невикористаної щорічної відпустки. Згідно розрахункової відомості з заробітної плати за лютий 2022 року, [PERSON] нараховано 13650,65 грн., яку перераховано для позивача на підставі платіжного доручення №3469 від 14 лютого 2022 року та виплачено в АТ КБ «ПриватБанк» 14 лютого 2022 року, що підтверджується відомостями розподілу виплат. Працюючи сестрою медичною в КНП «Шепетівська багатопрофільна лікарня» за період з 01 червня 2021 року по 11 лютого 2022 року [PERSON] отримала доходи в сумі 101202 грн. 29 коп., що підтверджується даними довідки про доходи, виданої вказаним підприємством 21 лютого 2022 року. Згідно штатного розпису Консультативно-діагностичної поліклініки станом на 01 січня 2022 року у структурі поліклініки відсутній протитуберкульозний кабінет. Згідно довідки КНП «Шепетівська багатопрофільна лікарня» від 07 червня 2022 року №20/712 у КНП «Шепетівська багатопрофільна лікарня» станом на 07 червня 2022 року відсутні вакантні посади сестер медичних у всіх структурних підрозділах. Допитана в судовому засіданні, як свідок, позивач [PERSON] суду показала, що 30 листопада 2021 року її викликали у відділ кадрів, повідомили, що скорочується її посада та запропонували їй тимчасову посаду сестри медичної психіатричного кабінету на час відпустки медсестри, яка займає вказану посаду. Після цього їй запропонували посаду медсестри у терапевтичному кабінеті на час перебування медсестри на лікуванні. Після виходу основного працівника на роботу її було звільнено з роботи. Вказала, що в зв`язку із скороченням протитуберкульозного кабінету їй запропоновано лише ті тимчасові посади, на які вона погодилась та працювала, інші рівнозначні посади їй не пропонувалися. Вказала, що знала про скорочення протитуберкульозного кабінету з неофіційних обговорень працівників, заперечила, що головний лікар проводила нараду з працівниками протитуберкульозного кабінету з приводу наступного скорочення. Визнала, що погодилась на тимчасові посади сестри медичної психіатричного та терапевтичного кабінетів, оскільки їй було відомо, що її посада з 01 грудня 2021 року скорочувалася, тому вона підлягала звільненню, бо вакантних посад на той час не було. Подаючи заяву про переведення на посаду сестри медичної психіатричного кабінету, розуміла, що це тимчасова посада на період відпустки основного працівника, при цьому розраховувала на подальше працевлаштування, про що зазначила у заяві. Вона добровільно погодилась на тимчасову посаду, хоча мала можливість відмовитися від переведення, щоб зберегти робоче місце. Застосовані норми права. Згідно із частиною першою статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Це право забезпечується обов`язком держави створювати громадянам умови для повного його здійснення, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. КЗпП України визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначає способи захисту прав працівників. Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Частиною 1 статті 23 КЗпП України встановлено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. За змістом частини 2 ст.23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи (робота виконується постійно чи не постійно), або умов її виконання (для заміщення тимчасово відсутнього працівника тощо), або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Підстави припинення трудового договору визначені ст. 36 КЗпП України. Згідно п.2 ч.1 ст.36 України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення Мотиви та висновки суду. Вислухавши пояснення представників сторін, показання свідка [PERSON] , дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку, що позовні вимоги позивача підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що з 01 листопада 2006 року позивач [PERSON] працювала в поліклініці ЦРЛ на посаді сестри медичної на умовах строкових трудових договорів. За заявою [PERSON] від 22 листопада 2019 року її переведено на посаду сестри медичної протитуберкульозного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки ЦРЛ, чим укладено трудовий договір на невизначений строк. 25 листопада 2021 року відповідачем прийнято рішення про виключення з 01 грудня 2021 року зі структури консультативно-діагностичної поліклініки протитуберкульозного кабінету, а 29 листопада - про виключення зі штатного розпису консультативно-діагностичної поліклініки посад працівників протитуберкульозного кабінету. Позивач, як слідує з її показань, як свідка, усвідомлюючи неминучість звільнення з роботи, у зв`язку із скороченням штату та відсутністю вакантних посад, не бажаючи втрачати роботу, подала заяву про переведення її на посаду сестри медичної психіатричного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки тимчасово на період відпустки [PERSON] , розраховуючи на подальше працевлаштування у поліклініці. У своїй заяві зазначила, що з умовами праці ознайомлена та погоджується. Така позиція позивачки була усвідомленою, ніхто не примушував її до написання заяви про переведення на тимчасову посаду, від якої вона мала можливість відмовитися та підлягала б звільненню у зв`язку із скороченням штату. Викладене підтверджується показаннями [PERSON] , що була допитана судом як свідок, поясненнями представника відповідача. Отже, 30 листопада 2021 року сторони уклали строковий трудовий договір - на термін перебування основного працівника [PERSON] у відпустці. З умовами праці, які в т.ч. передбачають строк трудового договору, позивач була ознайомлена перед укладенням такого договору та погодилась з ними, що підтверджується підписом на її заяві. 31 січня 2022 року позивач подала заяву про переведення її на посаду сестри медичної терапевтичного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки тимчасово на період перебування [PERSON] на лікарняному у зв`язку з втратою працездатності. 31 січня 2022 року позивачку переведено на вказану посаду з 01 лютого 2022 року, чим між сторонами укладено строковий трудовий договір на період перебування [PERSON] на листку непрацездатності. Суд відхиляє твердження представника позивача про те, що позивачка була тимчасово переведена на вказані посади в порядку, визначеному ст.32 КЗпП України для заміщення тимчасово відсутнього працівника, а тому після завершення періоду замісництва, підлягала поверненню до виконання обов`язків за основним місцем роботи, а відомості про її переведення не підлягали занесенню до трудової книжки. У пункті 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що згідно зі статтею 32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. За правилами частини першої статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Частина друга статті 32 КЗпП України трактує поняття «переміщення» у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну: робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи); структурного підрозділу у тій самій місцевості. Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов`язане зі зміною трудових функцій працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення в інший структурний підрозділ передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудових функцій. Верховний Суд України у постанові від 16 грудня 2015 року в справі № 6-1178цс15 дійшов правових висновків, що власник не має права вийти за межі трудового договору і його право на переміщення працівників обмежується умовами трудового договору: в межах цих умов переміщення можливе, поза ним - протизаконне. Таким чином, при переміщенні діє принцип незмінності істотних умов договору, тобто залишаються незмінними всі суттєві умови трудового договору (спеціальність, кваліфікація, найменування посади) Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов`язане зі зміною трудових функцій працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення в інший структурний підрозділ передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудових функцій. У судовому засіданні встановлено, що позивачка не переміщувалась на інше робоче місце, її волевиявлення було направлене на продовження трудових відносин з установою відповідача на умовах строкового трудового договору, а тому із нею були укладені такі трудові договори у межах її спеціальності, кваліфікації та посади 30 листопада 2021 року на період перебування основного працівника у відпустці, а 31 січня 2022 року на період перебування основного працівника на листку непрацездатності, що узгоджується з положеннями п.2 ч.1 ст.23 КЗпП України. Оскільки з позивачем укладено строкові трудові договори, а не здійснено тимчасове переведення позивача на іншу роботу, відповідачем правомірно внесено відповідні записи до трудової книжки позивача. 11 лютого 2022 року, у зв`язку з виходом на роботу основного працівника [PERSON] , позивача звільнено з посади на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України за закінченням строку дії трудового договору. Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше, як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підстав доказів, поданих учасниками справи. Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не вправі визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Згідно п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Судом встановлено, що обидва строкові трудові договори з позивачем укладено за її ініціативою, з урахуванням її інтересів і на зазначений нею у заяві термін (до виходу основного працівника). Суд зазначає, що припинення трудового договору після закінчення строку трудового договору можливе тільки протягом одного дня - в останній день строку дії трудового договору. Судом встановлено та не заперечувалося сторонами, що позивачку звільнено 11 лютого 2022 року, у зв`язку із завершенням перебування основного працівника [PERSON] на лікуванні (на листку непрацездатності). Вказана обставина відповідно до ч.1 ст.82 ЦПК України не підлягає доказуванню, оскільки визнана представниками сторін, про що зазначено у позовній заяві та відзиві на позов, а суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності даної обставини. Суд зазначає, що припинення строкового трудового договору після закінчення строку, на який його укладено, не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору позивач виявила, коли звернулась до роботодавця із заявою про укладення строкового трудового договору. Тоді ж позивач висловила власну волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Відповідач також не мав обов`язку попереджати або в інший спосіб інформувати [PERSON] про майбутнє звільнення за п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України, не мав обов`язку пропонувати позивачу іншу роботу, а також не мав обов`язку погоджувати звільнення працівника із профспілковою організацією, членом якої є працівник. Інші аргументи позивача не потребують детального аналізу та не мають будь-якого вирішального значення в цій справі. При цьому суд зазначає, що відповідно до усталеної практики Європейського суду з прав людини стаття 6 §1 Конвенції про захист прав і основоположних свобод зобов`язує суди надавати підстави для винесення рішень, однак не передбачає детальної відповіді на кожний аргумент, проте з рішення має бути ясно зрозуміло, що головні проблеми, порушені у даній справі, були вивчені. При цьому міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення. За наведених обставин, суд дійшов висновку, що 30 листопада 2021 року та 31 січня 2022 року між позивачкою та установою відповідача укладено строкові трудові договори, а звільнення позивачки 11 лютого 2022 року відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України проведено з дотриманням вимог законодавства, тому підстав для скасування наказу про звільнення позивача з роботи та поновлення її на роботі не має. Зважаючи на те, що судом не встановлено незаконності підстав звільнення позивача [PERSON] , у суду відсутні підстави і для задоволення її вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Щодо позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, суд виходить з наступного. Відповідно до ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. За змістом статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Аналіз наведених вище норм ст.ст.116,117 КЗпП України дає підстави для висновку, що передбачений ч.1 ст.117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у ст.116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значущі обставини, як виплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Середня заробітна плата обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок №100). Абзацом 3 п.2 Порядку №100 передбачено, що у всіх інших випадках (крім випадків обчислення середньої заробітної плати для оплати щорічної відпустки) збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. За правилами п.8 Порядку №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. День звільнення є останнім робочим днем, який відповідним чином обліковується та оплачується на рівні звичайного робочого дня (вказана правова позиція викладена, зокрема, у постанові Верховного Суду від 24 жовтня 2019 року по справі № 821/1226/16). Саме в цей день 11 лютого 2022 року на підставі ст.116 КЗпП України відповідач повинен був виплатити звільненому працівнику [PERSON] всі суми, що належать їй від підприємства, однак такий розрахунок проведений лише 14 лютого 2022 року. А тому строк затримки по виплаті заробітної плати слід рахувати з 12 лютого 2022 року, оскільки відповідальність за порушення зазначених норм починається з наступного дня після не проведення зазначених виплат, по день фактичного розрахунку - 14 лютого 2022 року. Згідно довідки відповідача про доходи, позивачу нараховано за грудень 2021 року - січень 2022 року 23682,63 грн. Сукупна кількість робочих днів за цей період складає 41 день (22 дні в грудні та 19 днів в січні). Таким чином середньоденний заробіток позивача складає 577,62 грн. (23682,63 грн. : 41 робочий день). Затримка розрахунку при звільненні становить 3 календарних дні (період з 12 по 14 лютого 2022 року). Відповідно, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, обчислений згідно Порядку №100, становить 1732,87 грн. (середньоденний заробіток 577,62 грн. х 3 календарних дні). За наведених обставин, з відповідача слід стягнути на користь позивача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в сумі 1732,87 грн. Суд відхиляє заперечення представника відповідача про те, що в день звільнення [PERSON] не було виплачено всіх сум, бо вона не звернулась до бухгалтерії, оскільки аналіз норм ст. ст.47,116 КЗпП України, Закону України «Про оплату праці» свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, тощо) належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день його звільнення. Згідно з роз`ясненнями Верховного Суду України не проведення розрахунку із працівником у день звільнення є підставою для застосування відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП (п. 25 постанови Пленуму ВСУ від 24 грудня 1999 року). Повний розрахунок із звільненим працівником проводиться не на вимогу цього працівника, а є обов`язком роботодавця та не може залежати від певної дії звільненої особи (особистого звернення, пред`явлення вимоги). При вирішенні позовної вимоги щодо відшкодування моральної шкоди, суд враховує вимоги ст.237-1 КЗпП України, у відповідності до якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, Відповідно до п.2 ч.2 ст.23 ЦК України, моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо членів її сім`ї. Згідно ч.4 ст.23 ЦК України моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Частиною 1 статті 1167 ЦК України передбачено, що моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що згідно зі статтею 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Згідно правової позиції Верховного Суду України, висловленої в постанові від 14 грудня 2016 року у справі № 428/7002/14-ц, зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із вказаною статтею є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Визначаючи розмір суми, що підлягає стягненню на відшкодування моральної шкоди, суд враховує конкретні обставини справи, характер та ступінь моральних страждань позивача. Факт порушення законного трудового права позивача свідчить про заподіяння моральних страждань, втрати ним нормальних життєвих зв`язків, що вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Саме такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 18.01.2018 у цивільній справі №362/7161/15-ц, які враховуються судом на підставі ч. 4 ст. 263 ЦПК України. Несвоєчасною виплатою відповідачем належних [PERSON] сум у день звільнення, їй спричинено моральну шкоду, яка полягає в порушенні її права на оплату праці, що призвело до моральних страждань. Враховуючи незначний проміжок часу затримки проведення повного розрахунку з позивачем, враховуючи вимоги розумності та справедливості, суд вважає, що з відповідача на користь позивача слід стягнути у рахунок відшкодування моральної шкоди 500 грн. Доказів заподіяння моральної шкоди у більшому розмірі суду не надано. Вирішуючи питання про наявність підстав для поновлення процесуального строку для звернення до суду з позовом, суд дійшов наступних висновків. Статтею 233 КЗпП України передбачено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів. Так, частиною першою зазначеної статті передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. При цьому в п.4 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. 24 лютого 2022 року Указом Президента України №64/2022 введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Указами Президента України від 14 березня 2022 року №133/2022 та від 18 квітня 2022 року №259/2022 строк дії воєнного стану в Україні продовжено з 05 години 30 хвилин 25 квітня 2022 року строком на 30 діб. За наведених обставин, суд вважає причини пропуску позивачем строку на звернення до суду з даним позовом є поважними, тому їй слід поновити строк звернення до суду з позовом. Розподіл судових витрат. Згідно з частиною першою, пунктом 1 частини третьої статті 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до п.1 ч.1 ст.5 ЗУ «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про поновлення на роботі. На вимогу позивача про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України пільга щодо сплати судового збору, передбачена пунктом 1 частини першої статті 5 Закону № 3674-VI, не поширюється, про що Верховний Суд зазначив у своїй постанові від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19. У зв`язку з цим, при зверненні до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні позивач сплатила судовий збір в сумі 992,40 грн. Відповідно до ч.ч.1,6 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. У зв`язку з частковим задоволенням позову в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та моральної шкоди, з відповідача слід стягнути на користь позивача, сплачений нею судовий збір в сумі 992,40 грн. В решті судовий збір слід віднести на рахунок держави. На підставі викладеного,

Outcome: partial