Jurisdiction: civil
Date: 2022-06-06 00:00:00

У жовтні 2021 року [PERSON] (далі по тексту - позивач) звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» (далі по тексту - відповідач), третя особа: Первинна профспілка працівників Об`єднаної гірничо-хімічної компанії про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі. Позовні вимоги мотивовані тим, що10.05.2018 року позивача відповідно до наказу № 11-к було прийнято на посаду діловода відділу кадрів і соціальних питань АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія». Згідно наказу № 24-к від 18.11.2019 року позивача було переведено на посаду інспектора з кадрів відділу кадрів і соціальних питань АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія». 24.07.2020 року АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» було вручено позивачу повідомлення без дати та номеру про зміну в організації виробництва і праці, а також в організаційній структурі управління АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», у зв`язку з чим посада, яку обіймала позивач відсутня із частковим збереженням функціоналу на посаді діловода організаційно-адміністративної служби. Також, в повідомленні містилась пропозиція про переведення її на посаду діловода організаційно-адміністративної служби із змінами істотних умов праці та попередження про те, що у випадку відмови позивача від переведення на іншу посаду, вона буде звільнена згідно п.6 ст. 36 КЗпП України. Позивач не надала згоду на її переведення на посаду діловода організаційно-адміністративної служби, у зв`язку з чим, відповідач 24.09.2020 відповідно до наказу № 134-к звільнив позивача на підставі пункту 6 статті 36 Кодексу законів про працю України. Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки зміни в організації виробництва і праці не відбулися, а лише було затверджено та введено в дію нову організаційну структуру та новий штатний розпис АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія». Зміна істотних умов праці не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією з спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Скорочення штату- це зменшення кількості або ліквідація певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватись, а в окремих випадках навіть збільшуватися. У разі, коли зміни в організації виробництва і праці супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями, може мати звільнення працівників за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Крім того, позивач вважає, що АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» запропонувало їй не всі вакантні посади, що були на підприємстві відповідно до штатного розпису, на які вона могла претендувати, а лише одну, яку самостійно обрав відповідач на свій розсуд. Між тим, позивач 08.07.2020 року подала заяву про переведення її на посаду начальника організаційно-адміністративної служби, яка була наявна відповідно до штатного розпису. Проте, в порушення прав позивача відповідач жодним чином не відреагував на цю заяву, залишивши її без розгляду. Також, позивач зазначає, що на час звільнення була членом профспілки та членом виконавчого органу ППП ОГХК, проте відповідач не звертався за згодою до ППП ОГХК, чим порушив її права. Ухвалою від 27.10.2021 року було відкрито провадження в цивільній справі за вказаним позовом, розгляд якої вирішено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. 08.12.2021 року від представника третьої особи надійшли письмові пояснення щодо позову, з яких вбачається, що представник третьої особи вважає позовні вимоги позивача обґрунтованими та просить їх задовольнити в повному обсязі. 04.01.2022 року відповідач АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» подав відзив на позовну заяву, в якому з позовними вимогами не погодився та просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. 11.01.2022 року до суду від представника третьої особи надійшли письмові пояснення щодо відзиву, в яких вважає позовні вимоги позивача обґрунтованими та просить їх задовольнити в повному обсязі, а доводи відповідача вважає хибними та такими, що ґрунтуються на припущеннях. 20.01.2022 року до суду від позивача надійшла відповідь на відзив, згідно якої остання визнала доводи відповідача неспроможними та такими, що не заслуговують на увагу суду. 08.02.2022 року від представника відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив. У судовому засіданні представник позивача та третьої особи підтримали позовні вимоги та просили про їх задоволення. Представник відповідача в судовому засіданні заперечив проти задоволення позову повністю та зазначив, що позивачем пропущено строк звернення до суду з неповажних причин. Вислухавши думку учасників судового розгляду, дослідивши матеріали справи, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок наявних у справі доказів у їх сукупності, суд дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що на підставі наказу № 11-к від 10.05.2018 року позивач була прийнята на посаду діловода відділу кадрів і соціальних питань АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія». В подальшому, згідно наказу № 24-к від 18.11.2019 року позивача було переведено на посаду інспектора з кадрів відділу кадрів і соціальних питань АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія». Відповідно до наказу т.в.о. голови правління АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» № 109 від 30.06.2020 року введено в дію оновлену організаційну структуру та штатний розпис АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія». Нову структуру запроваджено у зв`язку зі зміною у виробництві центрального апарату АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», з метою використання потенційних можливостей працівників та недопущення неефективного дублювання функцій. Кодексом законів про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (ст. 32 КЗпП України). В судовому засіданні встановлено, що позивач отримала 24.07.2020 року під підпис письмове повідомлення про зміну в організації виробництва і праці, а також в організаційній структурі управління АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», у зв`язку з чим, посада, яку обіймала позивач відсутня із частковим збереженням функціоналу на посаді діловода, пропозицію про переведення на посаду діловода та повідомлення про звільнення з дотриманням 2-х місячного попереджувального терміну у випадку відмови від переведення. 24.09.2020 року позивач на тому ж повідомленні висловила письмову незгоду з переведенням на запропоновану посаду. Інші посади, які б відповідали кваліфікаційному ступеню, освіті позивача або були нижче, на момент звільнення були відсутні. Наказом АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» № 134-к від 24.09.2020 року позивача було звільнено у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Також, прийнято рішення про виплату середньомісячного заробітку та компенсацію днів відпустки. 24.09.2020 року позивач ознайомилась з даним наказом. Повнота проведення розрахунків при звільненні та строки виплати компенсації за невикористані дні відпустки та суму середньомісячного заробітку сторонами не оскаржується. Так, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Частиною третьою статті 64 Господарського кодексу України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 Господарського кодексу України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому, саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Згідно з правовими висновками, викладеними у постановах Верховним Судом від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний, зокрема, перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників, істотних умов праці), але він не наділений повноваженнями досліджувати питання доцільності скорочення, перегляду організаційної структури підприємства. З матеріалів справи вбачається правомірність дій відповідача на внесення змін до організаційної структури та зміни істотних умов праці позивача, відсутність скорочення штату працівників, дотримання відповідачем порядку та строків повідомлення позивача про зміни та відмову позивача від продовження трудового договору на нових умовах, запропонованих відповідачем. Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання з працівником трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути проведено лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу (профкому, профспілкового представника - далі - профкому) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, у випадках: змін в організації виробництва і праці, у тому числі реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (ч. 1 ст. 40 КЗпП України); виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній їм роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці (ч.2 ст. 40 КЗпП України); систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (ч. 3 ст. 40 КЗпП України); прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (ч.4 ст. 40 КЗпП України); нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (ч. 5 ст. 40 КЗпП України); появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння (ч. 7 ст. 40 КЗпП України); винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п.2 ст 41 КЗпП України); вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п.3 ст 41 КЗпП України). Відповідно до частини 1 статті 39 Закону України від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та частини 3 статті 43 Кодексу законів про працю України у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Позивач звільнена на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 КЗпП України. Зазначена стаття Кодексу законів про працю України містить загальний перелік підстав припинення трудового договору. Стаття 43 КЗпП передбачає обов`язок роботодавця на звернення до профспілкового органу за попередньою згодою виключно з підстав, за якими роботодавець є ініціатором розірвання трудового договору. Розширеному тлумаченню цей перелік не підлягає. Таким чином, при звільненні позивача згода профспілкового органу не вимагалась. Згідно ч. 1 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Європейський суд з прав людини зауважив, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Щодо строків на звернення до суду із позовом про поновлення на роботі слід зазначити наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно із статтею 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Відмовити у задоволенні позову через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише у тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог (Зазначений висновок узгоджується із висновками, викладеними в ухвалах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 23.01.2013 року № 6-44041св12 та від 03.06.15 року № 6-12356св15). Оскільки суд прийшов до висновку про те, що в задоволенні позову про поновлення на роботі слід відмовити у зв`язку із необґрунтованістю, то зазначене слугує самостійною підставою для відмови в позові навіть при пропуску строку звернення до суду. Разом з тим, суд враховує, що з 12 березня 2020 року відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 "Про запобігання поширенню на території України коронавірусу "COVID-19" на усій території України установлено карантин, який у подальшому постановами Кабінету Міністрів України продовжувався та триває і дотепер. Відповідно до Закону України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)" № 540-IX від 30 березня 2020 року Кодекс законів про працю доповнено главою XIX такого змісту: під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину". Виходячи з вищевикладеного, суд приходить до висновку, що позивачем, з урахуванням приписів Закону № 540-ІХ від 30 березня 2020 року та п. 1 Прикінцевих положень КЗпП, строк для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі не було пропущено. Отже, оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд дійшов висновку, що позовні вимоги не знайшли своє обґрунтування під час розгляду справи, а тому в їх задоволенні слід відмовити. Судові витрати відповідно до ст. 141 ЦПК України покладаються на позивача.

Outcome: dismissed