Jurisdiction: civil
Date: 2022-05-26 00:00:00

Короткий зміст позовних вимог, відзиву. [PERSON] звернулася до суду із зазначеним позовом, в якому прохає визнати протиправним та скасувати наказ ТОВ «Єристівський ГЗК» від 14.03.2022 № 97-к «Про припинення трудового договору (контракту)» начальника відділу по роботі з підрядними організаціями [PERSON] ; поновити [PERSON] на посаді інженера відділу по роботі з підрядними організаціями ТОВ «Єристівський ГЗК» з 15.03.2022; стягнути з ТОВ «Єристівський ГЗК» на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 15.03.2022 по день винесення судом рішення у справі. Свої вимоги мотивує тим, що з 29.01.2014 по 14.03.2022 вона працювала на ТОВ «Єристівський ГЗК», займаючи різні посади, з 01.01.2018 по 09.03.2020 вона займала посаду провідного інженера відділу по роботі з підрядними організаціями, з 10.03.2020 була переведена на посаду начальника відділу по роботі з підрядними організаціями на період відпустки по догляд за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника - [PERSON] , зі збереженням за нею робочого місця за попередньою посадою. 14.03.2022 наказом керівника ТОВ «Єристівський ГЗК» №97-к від 14.03.2022 її було звільнено з посади начальника відділу по роботі з підрядними організаціями на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору та вона була позбавлена права повернутися на свою попередню посаду. 26.04.2022 від [PERSON] надійшла заява про виправлення технічної описки в позовних вимогах , просила викласти їх в наступній редакції: визнати протиправним та скасувати наказ ТОВ «Єристівський ГЗК» від 14.03.2022 № 97-к «Про припинення трудового договору (контракту)» начальника відділу по роботі з підрядними організаціями [PERSON] ; поновити [PERSON] на посаді провідного інженера відділу по роботі з підрядними організаціями ТОВ «Єристівський ГЗК» з 15.03.2022; стягнути з ТОВ «Єристівський ГЗК» на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 15.03.2022 по 26.04.2022 в сумі 42872,58. 14.04.2022 представник відповідача в судовому засіданні надав відзив на позову заяву, відповідно до якого просить відмовити у задоволенні позову [PERSON] , посилаючись на те, що звільнення [PERSON] було здійснено на законних підставах у зв`язку із закінченням строку трудового договору (а.с.35-38). 27.05.2022 [PERSON] надала заяву про уточнення позовних вимог, відповідно до якої просить визнати протиправним та скасувати наказ ТОВ «Єристівський ГЗК» від 14.03.2022 № 97-к «Про припинення трудового договору (контракту)» начальника відділу по роботі з підрядними організаціями [PERSON] ; поновити [PERSON] на посаді провідного інженера відділу по роботі з підрядними організаціями ТОВ «Єристівський ГЗК» з 15.03.2022; стягнути з ТОВ «Єристівський ГЗК» на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 15.03.2022 по 27.05.2022 в сумі 91691,88 грн. Процедурні питання, пов`язані із рухом справи в суді та інші процесуальні дії. Провадження у справі відкрито за ухвалою суду від 24.03.2022 (а.с.15) з призначенням справи до судового розгляду. Ухвалою суду від 26.04.2022 поновлено відповідачу ТОВ «Єристівський ГЗК» пропущений процесуальний строк для подачі відзиву на позовну заяву. Встановлені судом фактичні обставини справи та зміст спірних правовідносин. Відповідно до трудової книжки [NUMBER] [PERSON] 29.01.2014 була прийнята на посаду інженера в цех з ремонту гірничого обладнання , 01.01.2016 переведена га посаду інженера в виробничо-технічний відділ цеху з ремонту гірничого обладнання, 06.05.2017 переведена на посаду начальника виробничо-технічного відділу цеху з ремонту гірничого обладнання, 01.11.2017 переведена на посаду начальника бюро технічного цеху з утримання інфраструктури, 18.12.2017 переведена на посаду провідного фахівця у відділі по роботі з підрядними організаціями, 01.01.2018 переведена на посаду провідного інженера у відділі по роботі з підрядними організаціями (а.с.8). Згідно наказу (розпорядження) про переведення на іншу роботу № 22-к від 10.03.2020 [PERSON] на підставі її заяви (а.с.5) була тимчасово переведена з посади провідного інженера відділу по роботі з підрядними організаціями на посаду начальника відділу по роботі з підрядними організаціями ТОВ «Єристівський ГЗК» на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку [PERSON] до дня її фактичного виходу на роботу (а.с.6). Як вбачається з наказу №573-В про надання відпустки [PERSON] була надана відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років з 09 березня 2020 по [INFO] (а.с. 42). Наказом № 54-к від 11.03.2022 було перервано [PERSON] начальнику відділу по роботі з підрядними організаціями, відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку 15.03.2022 на підставі заяви [PERSON] від 11.03.2022 зі збереженням її основного місця роботи (а.с.43-44). Наказом № 120-ОД від 25.01.2022 на підставі наказу №1802-ОД від 17.11.2021 2Про зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників ТОВ «Єристівський ГЗК» та наказу №113-ОД від 24.01.2022 «Про внесення змін в наказ №1802-ЛД від 17.11.2021, у зв`язку зі змінами в організації виробництва праці», з 01.04.2022 було скорочено працівників у тому числі і [PERSON] з посади провідний фахівець по роботі з підрядними організаціями ( а.с. 9-10). 04.02.2022 було складено акт заступником голови Ради трудового колективу, головою Цехового профспілкового комітету, начальником шиномонтажної дільниці ЦРГО ТОВ «Єристівський ГЗК» , відповідно до якого останніми 04.02.2022 зачитано та ознайомлено з наказом №113-ОД від 24.01.2022 «Про внесення змін в наказ №1802-ОД від 17.11.2021», наказом №120-ОД від 25.01.2022 «про скорочення чисельності і штату працівників ТОВ «Єристівський ГЗК» провідного фахівця по роботі з підрядними організаціями [PERSON] згідно п. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, яка відмовилась засвідчити власним підписом факт отримання повідомлення про ознайомлення (а.с.45). Наказом №97-к про припинення трудового договору (контракту) [PERSON] звільнено з посади начальника відділу по роботі з підрядними організаціями ТОВ «Єристівський ГЗК» 14 березня 2022 року на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку трудового договору №22-к від 10.03.2020 (а.с.7). Оцінка наведених учасниками справи аргументів, норми права, які застосував суд та мотиви їх застосування. Даний спір стосується трудових правовідносин щодо законності та обґрунтованості звільнення позивачки з роботи та вирішується судом на підставі норм права, які регулюють захист працівника від незаконного звільнення, з врахуванням правових висновків Верховного Суду. Заслухавши позивачку, представника позивачки, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд прийшов до наступних висновків. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно зі статтею 3 КЗпП України до трудових відносин належать відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до статті 4 КЗпП України законодавство про працю складається з цього Кодексу та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. У статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У статті 21 КЗпП України вказано, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника - статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу - статтями 40, 41, 43, 43-1 цього Кодексу і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) - статтею 45 цього Кодексу. Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю. За позицією позивачки, вона 10.03.2020 була тимчасово переведена на посаду начальника відділу по роботі з підрядними організаціями ТОВ «Єристівський ГЗК» у відповідності до ст. 33 КЗпП України, на час відпустки основного працівника по догляду за дитиною до 3-х років. Суд зазначає, що згідно зі ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Аналогічні положення також містяться у ч. 4 ст. 97 КЗпП України та ст. 103 КЗпП України. Згідно із ч.ч. 1, 2 КЗпП України тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив, що переміщення працівника і зміна істотних умов трудового договору не можуть бути безмотивними, не обумовленими інтересами виробництва. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що переміщення і зміна істотних умов трудового договору проведені не у зв`язку із змінами в організації виробництва, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. Без згоди працівників допускається переведення їх на іншу роботу тимчасово, на визначений в законі строк. Такі переведення називаються тимчасовими (ст. 33 КЗпП). До них відносяться переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби, для заміни відсутнього працівника і в разі простою. До тимчасових переведень, на прохання працівника, відносяться також переведення за станом здоров`я. У разі виробничої потреби для підприємства власник або уповноважений ним орган має право переводити працівників на строк до одного місця на не обумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві або на інше підприємство, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконання роботою, але не нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою. Таке переведення допускається для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для відвернення нещасних випадків, простою тощо (ч. 2 ст. 33 КЗпП України). Отже, виробничою потребою закон визнає непередбачені,виняткові випадки,які перешкоджають нормальному процесу виробництва і які необхідно негайно усунути. Тому при таких переведеннях не обов`язкове урахування спеціальності чи кваліфікації працівника. При цьому, стаття 33 КЗпП України обмежує строк переведення в разі виробничої потреби одним місцем. Особливим випадком виробничої потреби є необхідність заміни тимчасово відсутнього працівника. Переведення в цьому разі також проводиться без згоди працівника на строк, що не перевищує одного місяця протягом календарного року. Якщо необхідність тимчасового заміщення триває понад один місяць, то для заміщення понад цей строк необхідна згода працівника. Переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, повинні оформлятись наказом власника або уповноваженого ним органу. В наказі про тимчасове переведення має бути зазначений строк цього переведення. Після виходу тимчасово відсутнього працівника на роботу переведений на його посаду працівник за наказом роботодавця повертається на свою посаду. При цьому, внесення запису до трудової книжки працівника про тимчасове переведення його на іншу роботу законодавством не передбачено, проте й не заборонено. При цьому, відмова працівника від переведення в разі виробничої потреби для заміни відсутнього працівника і в разі простою не вважається порушенням трудової дисципліни. Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. За тимчасово відсутнім (основним) працівником відповідно до закону зберігається його робоче місце, на яке він вправі повернутися, то відповідно з прийнятим на це робоче місце іншим працівником трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. А отже, такі умови виконання роботи дають можливість укласти з ним трудовий договір лише на визначений строк, що не повинен перевищувати часу відсутності основного працівника. Факт повернення основного працівника на своє робоче місце буде підставою для припинення цього договору. Днем звільнення в цьому випадку за п. 2 ст. 36 КЗпП буде день, що передуватиме дню виходу основного працівника на роботу. Як установлено з матеріалів справи, позивач була переведена з посади провідного інженера відділу по роботі з підрядними організаціями ТОВ «Єристівський ГЗК» на посаду начальника відділу по роботі з підрядними організаціями тимчасово, що зазначено у наказі про переведення на іншу роботу від 10.03.2020. Позивачка заміщувала тимчасово відсутнього працівника, і це заміщення тривало понад один місяць, для чого була наявна її згода у вигляді поданої нею заяви про переведення її на іншу посаду зі збереженням основного місця роботи (а.с.5). Запис про переведення позивачки внесений до трудової книжки (а.с. 8). З цього слідує, що позивачка вважалася тимчасово переведеною на підставі ст. 33 КЗпП України на посаду начальника відділу по роботі з підрядними організаціями ТОВ «Єристівський ГЗК» у зв`язку із виробничою необхідністю, повернення основного працівника [PERSON] на своє робоче місце зумовило припинення такої виробничої необхідності і, як наслідок - припинення строкового договору з позивачкою. Днем звільнення в цьому випадку за п. 2 ст. 36 КЗпП є день, що передував дню виходу основного працівника на роботу. Водночас, за [PERSON] , з якою було укладено строковий трудовий договір для заміщення тимчасово відсутнього працівника [PERSON] , зберігається її місце роботи (посада), яку вона займала до цього на підставі безстрокового трудового договору, в даному випадку посада провідний інженер відділу по роботі з підрядними організаціями ТОВ «Єристівський ГЗК». Отже, [PERSON] підлягає поновленню на посаді провідного інженера відділу по роботі з підрядними організаціями ТОВ «Єристфівський ГЗК». Відповідно до ч. 1ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ч. 1ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Відповідно до ч. 2 ст. 77 ЦПК України, предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно вимог ч.ч. 1, 6ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Враховуючи всі вищевикладені висновки суду, які зроблені за результатами оцінки аргументів обох сторін, з детальним аналізом фактичних обставин справи, суд переконаний, що звільнення позивачки з посади здійснено з порушенням її прав на працю. Згідно з ч.9 ст.235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Обчислення середньої заробітної плати працівника за час вимушеного прогулу здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженогопостановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Згідно з абзацом другим пункту 8 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. Так на підтвердження середнього заробітку [PERSON] , позивачкою суду було надано довідку про середню заробітну плату, відповідно до якої середня заробітна плата [PERSON] за останні два місяці перед звільненням складає 55734,35 грн ( січень 34782,80, лютий 20951,55) (а.с.12) та розрахунок середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, відповідно до якого середня заробітна плата [PERSON] за період вимушеного прогулу з 15.03.2022 по 27.05.2022 становить 91691,88 грн. Представник відповідача заперечуючи проти вказаної довідки та розрахунку наданими позивачем, надав суду довідку про середню заробітну плату начальника відділу по роботі з підрядними організаціями [PERSON] за період з січня 2022 по лютий 2022 , яка складає 37755,48 грн (а.с.79). Заперечення представника відповідача, суд не приймає за належне обґрунтування, оскільки довідка надана представником відповідача спростовується наданими позивачкою розрахунковим листами за січень 2022 року та лютий 2022 року, відповідно до яких середня заробітна плата [PERSON] складає 55734,35 грн та реєстром застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Пенсійного фонду України ( а.с.77 зворотня сторона - 78). Отже виходячи з наданої позивачем довідки про нарахування заробітної плати позивачки у січні та лютому 2022 року, її середньоденний заробіток у цей період склав 1797,88 грн (34782,80 грн+20951,55 грн) / 31 робочих днів) Оскільки позивач звільнена з роботи 15.03.2022, то на користь позивача з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15.03.2022 по 27.05.2022 у сумі 91691,88 грн (1797,88 грн х 51 робочих днів вимушеного прогулу), без урахування податків і зборів. Розподіл судових витрат. Враховуючи положенняст.141 ЦПК Українита ст.ст.4,5,6 Закону України «Про судовий збір», оскільки позивач звільнена від сплати судового збору при поданні позову про поновлення на роботі, сума судового збору, визначається судом за сукупністю вимог немайнового та майнового характеру та підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Отже з відповідача підлягає стягненню судовий збір в сумі 1984,80 грн згідно розрахунку: 992,40 грн (за вимогою немайнового характеру). + 992,40 (майнового характеру про стягнення середнього заробітку). На виконання положень ч.9 ст. 235 КЗпП України та п.п. 2, 4 ч.1ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягненян заробітної плати але не більше ніж за один місяць. На підставі викладеного,

Outcome: approved