Jurisdiction: civil
Date: 2022-05-18 00:00:00

[PERSON] , через свого представника [PERSON] , звернувся до суду із позовом до ДП «Електричні системи» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивовано тим, що позивач з 13.11.2021 року наказом директора ДП "Електричні системи" за №1585/к був переведений на посаду начальника управління персоналом та зв`язків із громадськістю, про що було зроблено запис у його трудову книжку. 25.11.2021 року наказом директора ДП "Електричні системи" за №205/од його було включено до складу Робочої комісії для ведення колективних переговорів та розробки проекту Колективного договору. Однак, 26.11.2021 року наказом директора ДП "Електричні системи" за № 1626к позивач був звільнений з роботи, у зв`язку із закінченням строку трудового договору за п.2 ст.36 КЗпП України. Позивач зазначає, що копія наказу на звільнення була надана йому 07.12.2021 року, а трудова книжка із записом про звільнення була видана 13.12.2021 року. Позивач вважає своє звільнення незаконним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства, оскільки, трудові відносини між сторонами спору після дати звільнення фактично тривають і жодна сторона не поставила вимогу про їх припинення, так як на даний час позивач працює у складі Робочої комісії по веденню колективних переговорів та розробці проекту Колективного договору на ДП «Електричні системи» та належним чином виконує свої обов`язки, а для осіб, що входять до складу Робочої комісії законодавчо передбачені гарантії збереження робочого місця, що не дотримано відповідачем. Таким чином, з дня видачі відповідачем наказу №205од від 25.11.2021 року про початок Колективних переговорів із включенням позивача до складу Робочої комісії по веденню колективних переговорів та розробці проекту Колективного договору на ДП «Електричні системи» існуючий між ними трудовий договір був змінений, а трудові відносини на час подання позову фактично тривають. За таких обставин позивач просив суд поновити його на роботі в ДП "Електричні системи" з дати звільнення з посади начальника управління персоналу та зв`язків із громадськістю та стягнути з ДП "Електричні системи" на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 29.11.2021 року по дату винесення судового рішення, а також стягнути судові витрати. Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 06.01.2022 року позовну заяву прийнято до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) осіб. На адресу відповідача судом була надіслана копія ухвали про відкриття провадження у справі, у якій був встановлений строк для подання відзиву, а також копія позовної заяви і доданих до неї документів. 20.01.2022 року на адресу суду від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву. Представник відповідача зазначає, що ДП «Енергетичні системи» не визнає позов у повному обсязі з наступних підстав. Відповідно до наказу директора ДП «Електричні системи» від 08.11.2021 року № 1585/к позивача за його власноруч написаною заявою від 08.11.2021 року з 13.11.2021 року переведено з посади провідного економіста планово-економічного відділу на посаду начальника управління персоналом та зв`язків з громадськістю за стоковим трудовим договором на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника [PERSON] до 31.12.2022 року або до дня її фактичного виходу на роботу. Із зазначеним наказом позивача було ознайомлено під підпис 08.11.2021 року. У свою чергу, 08.11.2021 року між позивачем та відповідачем було підписано трудовий договір, де в п.2.1. зазначено, що цей Договір є строковим, а п. 2.2. передбачено, що строк дії даного Договору встановлюється до моменту фактичного виходу основного працівника [PERSON] з відпустки по догляду за дитиною. Так як 18.11.2021 року відповідачем від [PERSON] отримано заяву про переривання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 29.11.2021 року, з 26.11.2021 року з позивачем було припинено трудовий договір. Відповідач також зазначає, що позивач дійсно є головою профкому первинної профспілкової організації працівників ДП «Електричні системи». Відповідач повідомив позивача, як голову проспілки, про надання згоди профспілкою на звільнення позивача, у зв`язку з закінченням строку трудового договору, однак, будь-яких листів від профспілки відповідач не отримував. За таких обставин, відповідач вважав, що профспілка надала згоду на звільнення позивача за умовчуванням, тобто без письмового підтвердження своєї згоди. Лише згодом, після звільнення позивача, лист про незгоду профспілкової організації на звільнення позивача надійшов на адресу відповідача. Отже, звільнення позивача з посади начальника управління персоналом та зв`язків з громадськістю здійснено відповідачем відповідно до вимог чинного законодавства України. Враховуючи вищевикладене, представник відповідача просить суд відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Також, просив зменшити розмір понесених судових витрат. Після проведення першого судового засідання по справі, яке відбулося 20.01.2022 року, 17.02.2022 року представник позивача [PERSON] подав до суду заяву про зміну предмету позову, у якій просив суд звільнити [PERSON] від сплати судового збору за подання позовної заяви, поновити [PERSON] на роботі в ДП "Електричні системи" на посаді начальника управління персоналу та зв`язків із громадськістю та стягнути з ДП "Електричні системи" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 29.11.2021 року по дату винесення судового рішення, та стягнути судові витрати. Також, під час пояснень по суті позову представник позивача [PERSON] просила суд відкласти розгляд справи для уточнення позовних вимог. 17.05.2022 року від представника позивача [PERSON] надійшла заява про зміну предмету позову, у якій просила суд поновити [PERSON] строк на подання заяви про зміну предмету позову та викласти позовні вимоги у наступній редакції: звільнити [PERSON] від сплати судового збору за подання позовної заяви, скасувати наказ Державного підприємства «Електричні системи» № 00000001626-№300988 про припинення трудового договору, складений 18.11.2021 року, яким [PERSON] було звільнено 26.11.2021 року із посади начальника управління персоналом та зв`язків з громадськістю, поновити [PERSON] на роботі в ДП "Електричні системи" на посаді начальника управління персоналу та зв`язків із громадськістю та стягнути з ДП "Електричні системи" на користь [PERSON] 73 742, 29 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період із 29.11.2021 року по 24.02.2022 року, а такоє стягнути судові витрати на правову допомогу у розмірі 10\~000,00 грн. Суд звертає увагу позивача, що відповідно ч. 3 ст. 49 ЦПК України, до закінчення підготовчого засідання позивач має право змінити предмет або підстави позову шляхом подання письмової заяви. У справі, що розглядається за правилами спрощеного позовного провадження, зміна предмета або підстав позову допускається не пізніше ніж за п`ять днів до початку першого судового засідання у справі. Зі змісту цієї статті вбачається, що така зміна можлива не пізніше\~ніж за\~п`ять днів\~до початку\~першого судового\~засідання у\~справі та при умові направленні копії заяви іншій стороні, одночасна зміна і предмета, і підстав позову не допускається. Виходячи з загальних положень ЦПК України, підстава позову - це фактичні обставини, на яких ґрунтується вимога позивача. Зміна підстав позову - це зміна обставин, на яких ґрунтується вимога позивача. Позивач може змінити або підставу, або предмет позову. Зміна підстав і предмету позову не допускається. Верховний Суд вказує, що якщо в процесі розгляду справи повністю змінюються підстави й предмет позову, то це слід розглядати як нові позовні вимоги, які мають бути оформлені письмовою заявою у відповідності з ЦПК України. Зокрема, такий правовий висновок надано Верховним Судом у постанові від 13 березня 2018 року в справі № 916/1764/17. При цьому, під предметом позову розуміється певна матеріально-правова вимога позивача до відповідача, стосовно якої позивач просить прийняти судове рішення. Підставу позову становлять обставини, якими позивач обґрунтовує свої вимоги щодо захисту права та охоронюваного законом інтересу. Відтак зміна предмета позову означає зміну вимоги, з якою позивач звернувся до відповідача, а зміна підстав позову - це зміна обставин, на яких ґрунтується вимога позивача. Одночасна зміна і предмета, і підстав позову не допускається. Вивчивши первісну позовну заяву та нову заяву про зміну предмета позову у даній справі, суд вважає, що сторона позивача змінила предмет позову, оскільки доповнила новий позов додатковою вимогою, та змінила підставу позову. Крім того, перше судове засідання у справі було проведено 20.01.2022 року, а відповідно перша заява про зміну предмету позову надійшла до суду 17.02.2022 року та друга 17.05.2022 року, таким чином представником позивача пропущено строк для подання даної заяви, який поновленню не підлягає. За таких обставин, суд приходить до обгрунтованого висновку про повернення заяв про зміну предмету позову від 17.02.2022 року та 17.05.2022 року, у зв`язку із пропуском строку для подання вказаних заяв. В судовому засіданні представник відповідача [PERSON] підтримала позовну заяву та заяву від 17.05.2022 року про зміну предмету позову та просила суд задовольнити позов у повному обсязі. В судовому засіданні представники відповідача [PERSON] та [PERSON] позовні вимоги не визнали у повному обсязі, та просили відмовити у задоволенні позову. Суд, вивчивши доводи сторін, зазначені у позовній заяві та відзиві на позовну заяву, оцінивши докази наявні в матеріалах справи, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Судом установлено, що з 26.02.2018 року [PERSON] працював в ДП «Електричні системи», що підтверджується Трудовою книжкою Серія [NUMBER] . Відповідно до Наказу №103-к від 23.02.2018 року [PERSON] прийнято на посаду начальника планово-економічного відділу. Відповідно до Наказу 917-К від 30.10.2020, 02.11.2020 року переведено на посаду провідного економіста планово-економічного відділу. Відповідно до Наказу №1585/К від 08.11.2021 року, 13.11.2021 року переведено на посаду начальника управління персоналом та зв`язків з громадськістю. Наказом №1626 від 18.11.2021 року з 26.11.2021 року звільнено у зв`язку із закінченням строку трудового договору п.2 ст.36 КзпПУ (а.с.169-170). Заявою №112 від 16.08.2021 року [PERSON] звернувся до Директора ДП «Електричні системи» та зазначив, що 12.08.2021 року ним отримано Попередження про скорочення штату працівників, яке має відбутися 13.11.2021 року. Одночасно, тим самим повідомленням йому запропоновано для подальшого працевлаштування ряд вакантних посад. Вказаною заявою він надав згоду на подальше працевлаштування на посаду начальника управління персоналом та зв`язків з громадськістю ДП «Електричні системи». Трудовий договір з 13.11.2021 просив оформити у письмовому вигляді (а.с.66). Згодом, 08.11.2021 року [PERSON] звернувся до Директора ДП «Електричні системи» із заявою про згоду на переведення його з посади провідного спеціаліста на посаду начальника управління персоналом та зв`язків із громадськістю (а.с.171). Відповідно до наказу директора Державного підприємства «Електричні системи» від 08.11.2021 року № 1585/к [PERSON] з 13.11.2021 року переведено з посади провідного економіста планово-економічного відділу на посаду начальника управління персоналом та зв`язків з громадськістю за стоковим трудовим договором на період відпустки догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника [PERSON] до 31.12.2022 року або до дня її фактичного виходу на роботу. Із зазначеним наказом [PERSON] було ознайомлено під підпис 08.11.2021 року (а.с.65). Відповідно до Трудового договору від 08.11.2021 року укладеного між ДП «Електричні системи» в особі директора Герило В.М. з однієї сторони та [PERSON] , з іншої сторони, сторони уклали даний договір, відповідно до п.п.11 п.1 якого працівник приймався на посаду начальника управління персоналом та зв`язків з громадськістю. П.п.1.3 п.1 Дата початку роботи 13.11.2021 року або до з моменту фактичного виходу працівника на роботу. Відповідно до п.2 Договір є строковим. Строк дії даного Договору встановлюється до моменту фактичного виходу основого працівника [PERSON] з відпустки по догляду за дитиною (а.с.67-70). Отже, трудові відносини з [PERSON] у ДП «Електричні системи» оформлені з додержанням вимог чинного законодавства. На аркушах справи 82-86 знаходиться посадова інстукція начальника управління персоналом та зв`язків з громадськістю ДП «Електричні системи», з якою [PERSON] був ознайомлений. Як вбачається із Заяви [PERSON] , остання 18.11.2021 року звернулася до Директора ДП «Електричні системи» з проханням перервати відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 29.11.2021 року (а.с.71). Відповідно до Наказу №1625-к від 18.11.2021 року про вихід з відпустки по догляду за дитиною, [PERSON] , начальника управління персоналом та зв`язків з громадськістю, приступила до роботи 29.11.2021 року на умовах повного робочого часу (а.с.72). 19.11.2021 року ДП Електричні системи» звернулося до Первинної профспілкової організації працівників ДП «Електричні системи» та Вінницької обласної організації профспілки працівників державних установ України із листами про надання згоди на звільнення [PERSON] з посади начальника управління персоналом та зв`язків з громадськістю ДП «Електричні системи», у зв`язку із закінчення строку трудового договору п.2 ст. 36 КЗпП України (а.с.74-77). Відповідно до Акту про відмову від ознайомлення з наказом від 24.11.2021 року, [PERSON] начальнику Управління персоналом та зв`язків з громадськістю, було запропоновано ознайомитися з наказом від 08.11.2021 року №1626/к про припинення трудового договору в зв`язку із закінченням строку трудового договору, п.2 ст. 36 КЗпП України та засвідчити факт ознайомлення особистим підписом. На таку пропозицію [PERSON] відповів відмовою. Текст наказу від 18.11.2021 року №162/к [PERSON] зачитано уголос (а.с.73). Суд звертає увагу, що чинне законодавство України, в тому числі і КЗпП України, не передбачає попередження про звільнення згідно пункту 2 статті 36 КЗпП України (закінчення строку), так як своє волевиявлення при прийнятті на роботу позивач здійснив, вказавши в заяві строк, на який буде прийнятий на роботу. З наказом про прийняття, в якому також вказано строк перебування на посаді, ознайомлений. 07.12.2021 року на адресу ДП «Електричні системи» від Первинної профспілкової організації працівників ДП «Електричні системи» надійшов лист про незгоду на звільнення [PERSON] (а.с.78). 13.12.2021 року на адресу ДП «Електричні системи» від Вінницької обласної організації профспілки працівників державних установ України надійшов лист про незгоду на звільнення [PERSON] (а.с.79). Згідно Розписки від 07.12.2021 року [PERSON] отримав у відділі кадрів копію наказу про звільнення, сертифікати від нарколога та психіатра, трудову книжку (а.с.90). У свою чергу, 19.11.2021 року Первинна профспілкова організація працівників ДП «Електричні системи» повідомила Директора ДП «Електричні системи» про початок колективних переговорів, щодо укладення Колективного договору (а.с. 87-88). Відповідно до Наказу №205/од про початок, організацію і проведення колективних переговорів розпочаток колективні переговори щодо укладення колективного договору. Відповідно до п. 2.2 [PERSON] обрано головою профкому (а.с.16-17). На аркушах справи 89-110 знаходиться Статут професійної спілки працівників державних установ України. Спір між сторонами виник з приводу законності звільнення позивача та дотримання вимог трудового законодавства при його звільненні. Правовідносини, які виникли між сторонами у справі урегульовані нормами\~Кодексу законів про працю України. Відповідно до\~ст. 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до абзацу 1 статті 21 Кодексу законів про працю України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 22 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. За змістом\~ст. 139 КЗпП України\~працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до частини 2 статті 23 Кодексу законів про працю України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно з абзацом 3 пункту 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання, настання певної події), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. В даному випадку мав місце інтерес позивача, а саме його бажання, яке виявилось у власноруч написаній заяві від 08.11.2021 року, у якій він надав згоду на переведення його з посади провідного спеціаліста на посаду начальника управління персоналу і зв`язків із громадськісю тимчасово на місце основного працівника та у подальшому укладення між сторонами трудового договору. З приводу пропущення строку позовної давності, суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 233 Кодексу законів про працю України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Позивач [PERSON] звертаючись до суду із даним позовом 05.01.2022 року, не пропустив строк на звернення до суду, оскільки із наказом про своє звільнення, як було встановлено судом, був ознайомлений 07.12.2021 року, тобто даний позов було подано у місячний строк. У постанові від 21 лютого 2018 року у справі № 534/2144/15 Касаційний цивільний суд Верховного суду зробив правовий висновок про те, що при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, зокрема у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Велика палата Верховного суду у постанові від 17 червня 2020 року у справі №676/5745/17 зробила висновок, що пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України передбачає можливість припинення трудового договору у зв`язку із закінченням його строку. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Крім того, припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України. До того ж, Велика палата Верховного суду у постанові від 16.05.2018 року у справі №759/19440/15-ц зробила висновок, що згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором, або за відсутності підстав для звільнення. Позивач обгрунтовуючи свій позов зазначив, що у відповідності до протоколу установчих зборів первинної профспілкової організації працівників державного підприємства "Електричні системи" позивач з 24.08.2021 року приступив до виконання обов`язків голови профспілкового комітету цієї організації, що є виборним профспілковим органом підприємства. Зазначив, що для працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів, статтею 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності" законодавчо передбачені гарантії їх діяльності, а саме: «Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок)». Відповідно до п.2 ч.1 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» первинна організація профспілки - добровільне об`єднання членів профспілки, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду господарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному закладі освіти. Судом встановлено, що позивач, є головою профкому первинної профспілкової організації прадівників Державного підприємства «Електричні системи» та вважає за необхідне зазначити, що звільнення позивача з посади начальника управління персоналом та зв`язків з громадськістю ДП «Електричні системи», у зв`язку з закінченням строку трудового договору ніяким чином не порушують та не обмежують права та повноваження позивача, як голови профспілки, не забороняють йому брати учать у роботі робочої комісії, колективних переговорах та розробці проекту колективного договору. Участь позивача, як голови профкому, у роботі робочої комісії є виключно статутною посадою і ніяким чином не пов`язана з трудовими відносинами з відповідачем, як про це зазначає позивач. Частиною 3\~статті 12 ЦПК України\~встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 81 ЦПК України\~встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України\~встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Суд, заслухавши пояснення сторін по справі, дослідивши, викладені у заявах по суті, докази та оцінивши, відповідно до\~ст. 89 ЦПК України, їх належність, допустимість, достовірність, наявних в справі, у їх сукупності, враховуючи вищевикладене, прийшов до переконання про відмову в задоволенні позовної заяви, оскільки судом не встановлено, що відповідачем при звільненні позивача допущено порушення вимоги трудового законодавства. Позивачу було відомо усі умови трудового договору, він добровільно, без примусу, погодився на них, та після закінчення строку дії трудового договру був звільнений, що підтвердила в судовому засіданні представник позивача [PERSON] . Оскільки судом не встановлено порушень законодавства при звільненні позивача з роботи, не підлягає задоволенню і похідна вимога щодо\~стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Інші доводи позивача цих висновків не спростовують. У зв`язку із відмовою у задоволенні позову, відповідно до\~ст.\~141\~ЦПК України\~судові витрати\~залишити за\~позивачем. На підставі ст.ст.\~40,\~41,\~139,\~141 КЗпП України,

Outcome: dismissed