Jurisdiction: civil
Date: 2022-05-30 00:00:00

\~ \~ \~ \~ [PERSON] звернулась в суд з позовом до акціонерного товариства «Укрсиббанк» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Свої позовні вимоги мотивує тим, що 05.02.2018 року була прийнята на роботу в ПАТ «Укрсиббанк» на посаду фахівця з обслуговування клієнтів відділення № 900 тимчасово, 03.05.2019 року її було переведено тимчасово на посаду старшого фахівця із обслуговування клієнтів відділення № 497, 04.04.2020 року переведено на постійну посаду старшого фахівця із обслуговування клієнтів відділення № 497 ( місто Луцьк), про що видано наказ № 93-ВК від 27.03.2020 року. 18.10.2021 року її було звільнено з займаної посади на підставі п.2 ч.1 ст. 41 КЗпП України- « з винних дій працівника, що дають підстави для втрати довіри», про що видано наказ за 3\~305-ВК від 12.10.2021 року. Вважає звільнення незаконним, оскільки на час прийняття наказу 12.10.2021 року та на час звільнення 18.10.2021 року вона перебувала на лікарняному, про що вона проінформувала керівництво. Крім того, вважає, що відповідачем було пропущено строк накладення дисциплінарного стягнення у виді звільнення визначеного ст. 148 КЗпП України, оскільки порушення, що слугувало для втрати довіри відбулось в листопаді 2020 року, а притягнуто її до відповідальності в жовтні 2021 року. Вказує, що незаконним звільненням їй було заподіяно моральну шкоду, яка виразилась душевних переживаннях і стражданнях. Розмір якої нею оцінено в сумі 30\~000 гривень. \~ \~ \~ \~Враховуючи наведене, просить суд визнати протиправним та скасувати наказ № 305-ВК від 12.10.2021 року про звільнення з посади старшого фахівця з обслуговування клієнтів відділення № 497 АТ «Укрсиббанк» з 18.10.2021 року «З винних дій працівника, що дають підстави для втрати довіри» за п.2 ч.1 ст. 41 КЗпП України, поновити на посаді з 18.10.2021 року, стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду, які вона оцінює в розмірі 30000 гривень. Ухвалою судді Луцького міськрайонного суду Волинської області від 15\~листопада 2021 року прийнято до розгляду позовну заяву та відкрито провадження в справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 23 грудня 2021 року від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому вказує на законність звільнення позивача з роботи та відсутність підстав для визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення на роботі. В судовому засідання представник позивача позовні вимоги підтримав та просив задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав та просив відмовити в їх задоволенні. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши та оцінивши докази по справі в їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги не підлягають до задоволення, виходячи з наступного. Відповідно до\~ст. 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений\~статтею 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII (далі - Конвенція). Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законної підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. Постановою №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»,\~Пленум Верховного Суду України звернув увагу на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. У частині першій\~статті 21 КЗпП України, передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з пунктом 2 частини першої\~статті 41 КЗпП України\~крім підстав, передбачених\~статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Розірвання трудового договору за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України можливе за таких умов: 1) безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо); 2) винна дія працівника; 3) втрата довір`я до працівника з боку власника або уповноваженого ним органу. Правовий аналіз цієї норми матеріального права дає підстави для висновку про те, що вона не передбачає настання для роботодавця негативних наслідків, чи наявності завданої роботодавцю матеріальної шкоди як обов`язкової умови для звільнення працівника; звільнення з підстави втрати довір`я може вважатися обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т.п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір`я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). Зазначений висновок щодо застосування норм права у подібних правовідносинах наведено у постановах Верховного Суду від 26 лютого 2020 року у справі № 592/7118/17 (провадження № 61-24468св18) та від 11 червня 2020 року у справі № 643/13899/17 (провадження № 14-48176св18). Відповідно до Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року (зі змінами) роз`яснено, що звільнення з підстав втрати довіри (пункт 2\~статті 41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довіри (зокрема порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва і інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довіри до них і в тому випадку, коли зазначені дії не пов`язані з їх роботою. Вирішуючи під час розгляду справи про поновлення на роботі працівника, звільненого за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України, питання щодо віднесення позивача до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, суд у кожному конкретному випадку повинен з`ясувати: чи становить виконання операцій, пов`язаних з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов`язків позивача; чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду від 07 листопада 2018 року у справі № 613/598/16-ц (провадження № 61-22259св18) та постанові Верховного Суду від 26 лютого 2020 року, справа №592/7118/17). Звільнення працівника у зв`язку із втратою довір`я до нього на підставі пункту 2 частини першої\~статті 41 КЗпП України\~може мати місце за умови вчинення ним винних дій. При цьому, не має значення, чи були протиправні дії вчинені навмисно або внаслідок необережного ставлення до виконання своїх обов`язків, чи передбачав працівник або повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним органом за допомогою фактів та об`єктивних обставин, що свідчать про винні дії працівника; це може бути, наприклад: систематична нестача довірених йому цінностей; безвідповідальне, халатне ставлення до своїх трудових обов`язків; порушення правил торгівлі; крадіжки; обмірювання, обважування покупців; завищення цін; привласнення матеріальних цінностей тощо. Втрата довір`я може бути наслідком вчинення проступку, який дає підстави для висновку, що подальше залишення працівника на роботі, пов`язаній з обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей, може призвести до їх утрати. Водночас, підозра власника або уповноваженого ним органу не може бути підставою для виявлення недовір`я до працівника. Таким чином, роботодавець має обґрунтувати свою недовіру до працівника фактами вини працівника, наявністю підстави для звільнення за недовірою і довести вину працівника. Аналогічна правова позиція викладена у Постанові ВС від 06.02.2019 року у справі №711/6670/16-ц. Виходячи з положень статті 135-1 КЗпП України обслуговування матеріальних цінностей передбачає здійснення певними працівниками підприємства, установи, організації дій, пов`язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусканням), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Відповідно до вимог\~ст. 233 КЗпП України\~працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ч. 1\~ст. 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями\~ст. 43 Конституції України\~дає підстави для висновку про те, що за змістом ч. 1\~ст. 235 КЗпП України\~працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Слід зазначити, що статтею 43 КЗпП України\~передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті\~40\~і пунктами 2 і 3 статті\~41\~цього\~Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. В судовому засіданні із пояснень сторін встановлено, що позивач на момент звільнення не була членом профспілки. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 05.02.2018 року працювала в ПАТ «Укрсиббанк», з 04.04.2020 року її переведено на посаду старшого фахівця із обслуговування клієнтів відділення № 497 ( місто Луцьк) відповідно до наказу № 93-ВК від 27.03.2020 року. Дана обставина підтверджується копією трудової книжки. Відповідно до договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність від 03 травня 2019 року позивач є матеріально відповідальною особою. Посадові обов`язки, права та відповідальність старшого фахівця з обслуговування клієнтів відділення № 497, яку займала [PERSON] , визначені посадовою інструкцією старшого фахівця з обслуговування клієнтів відділення № 497 Волинського регіонального управління Західного регіонального департаменту РБ АТ «Укрсиббанк», з якою [PERSON] ознайомлена 24.04.2019 року. Відповідно до посадової інструкції старшого фахівця з обслуговування клієнтів відділення, до посадових обов`язків [PERSON] входило здійснення операційно-касової діяльності відділення в розрізі операцій, забезпечення своєчасної і якісної обробки коштів у національній та іноземній валюті, формування і зведення меморіальних і касових документів для відділення, здійснення продажів, залучення нових клієнтів, забезпечення якості обслуговування, проведення фінансового моніторингу операцій клієнтів. Відповідно до службової записки начальника Волинського регіонального управління ЗРД РБ АТ «Укрсиббанк» Лебедки О.М. від 01 жовтня 2021 року, встановлено, що 27.11.2020 року близько 12 год в касу ТТ№497 до ст. фахівця з ОК [PERSON] звернувся клієнт [PERSON] і надав для обміну 2000 швейцарських франків, банкнотами номіналом по 1000 кожна для обміну на гривні. В порушення розділу 5 Керівництва 2.1. «Валютно-обмінні операції», [PERSON] не отримала паспорт клієнта, а лише з його слів, в порушення п.3.1. Керівництва 2.1. «Валютно-обмінні операції», [PERSON] некоректно внесла в базу САП паспортні дані клієнта [NUMBER] , а номер бізнес партнера знайшла по його ІН коду, не провівши відповідним чином ідентифікацію та провела операцію з клієнтом, в якого була прострочена ідентифікація. В порушення п.5.3.14 Порядку дій при купівлі інвалюти у фізичних осіб Керівництва 2.1. «Валютно-обмінні операції» [PERSON] було порушено черговість проведення операцій, клієнту не видана вся сума гривнями, а частково доларами, частково гривнею, при цьому, операція купівлі швейцарських франків проведено в SAP після продажу доларів США. В порушення п.3.1 Керівництва 2.1. «Валютно-обмінні операції» провела операції з продажу доларів США на третіх осіб, які обслуговувались на відділенні раніше. Вказані дії [PERSON] призвели до збитків банку у вигляді недоотриманого прибутку, несуть репутаційні ризики та ризики застосування фінансових санкцій до банку з боку регулятора та інших органів. Дані обставини та факти вказують на наявність конфлікту інтересів, внутрішнього шахрайства та порушення низки нормативних документів банку з боку старшого фахівця з ОК ТТ 497 [PERSON] . Наказом № 305-ВК від 12.10.2021 року [PERSON] звільнено з посади старшого фахівця з обслуговування клієнтів відділення № 497 АТ «Укрсиббанк» 18.10.2021 року з винних дій працівника, що дають підстави для втрати довір`я на підставі п.2 ч.1 ст. 41 КЗпП України. Підставою для видачі наказу про звільнення слугувала службова записка начальника Волинського регіонального управління ЗРД РБ АТ «Укрсиббанк» Лебедки О.М. від 01 жовтня 2021 року. Пояснювальною запискою від 08.09.2021 року [PERSON] підтвердила проведення банківських операцій не перевіривши наявність паспорта і не провівши ідентифікацію клієнта, тобто проведення банківської операції з порушенням нормативних документів банку та в порушення посадової інструкції. За заявою АТ "Укрсиббанк" від 22 жовтня 2021 року за фактом вчинення 27.11.2020 року старшим фахівцем з обслуговування клієнтів банку кримінального правопорушення, передбаченого ст. 358 ч.3 КК України, 02.11.2021 року внесено відомості до Єдиного реєстру досудових розслідувань. Враховуючи викладене, підставою для винесення наказу про звільнення позивача за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України стали винні дії позивача, яка безпосередньо обслуговувала грошові цінності, які призвели до грубого порушення правил операційно-касової роботи, що стало підставою для втрати довір`я до неї з боку керівництва банку. Таким чином, суд, встановивши фактичні обставини справи, приходить до висновку про те, що існували підстави, які слугували підставою втрати довір`я до [PERSON] , а тому її звільнення на підставі пункту \~ 2 частини першої статті 41 КЗпП України, у зв`язку із втратою довір`я відповідає положенням трудового законодавства. Норми частини третьої статті 40 КЗпП України забороняють звільняти працівника у період тимчасової непрацездатності та відпустки, якщо таке звільнення відбувається з ініціативи роботодавця (тобто на підставі статей 40, 41 КЗпП України). Водночас, відповідно до правових висновків, викладених у постанові Великої Палати Верховного Суду від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19), сам факт звільнення працівника під час лікарняного не є достатньою підставою для його поновлення на роботі. Суд констатував, що у такому випадку необхідно змінити дату звільнення працівника, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності. У постанові Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 17 жовтня 2019 року у справі № 761/23477/16-ц (провадження № 61-46657св18) за подібних обставин у справі суд констатував, що оскільки зміни в наказі стосуються лише дати звільнення і не змінюють підстави розірвання трудового договору, суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, дійшов правильного висновку про необґрунтованість позовних вимог та про те, що звільнення позивача з роботи відбулось з дотриманням положень КЗпП України. За змістом указаної постанови КЗпП України не забороняє роботодавцеві змінити дату звільнення у разі надання працівником листка тимчасової непрацездатності. Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року № 6-р(ІІ)/2019 у справі за конституційною скаргою\~\~[PERSON] щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 КЗпП України визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 КЗпП України. Конституційний Суд України зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 КЗпП України закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, непоширення такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. Конституційний Суд України дійшов висновку, що положення частини третьої статті 40 КЗпП України є такими, що поширюються на всі трудові правовідносини. Схожий висновок викладений також у постанові Верховного Суду\~\~\~від 13 листопада 2019 року у справі № 545/1151/16-ц (провадження\~\~№ 61-17196св19). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19) зроблено правовий висновок про те, що в разі порушення гарантії, встановленої частиною третьою статті 40 КЗпП України, негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки). Згідно з листками непрацездатності у періоди з\~06.10.2021 року до 13.10.2021 року, та з 18.10 2021 року по 27.10.2021 року [PERSON] була тимчасово непрацездатною. Наказ про звільнення позивача видано 12 жовтня 2021 року, тобто у період, коли позивач була непрацездатною, з зазначеннями дати звільнення з 18 жовтня 2021 року (також в період непрацездатності). Порушення прав позивача, а саме звільнення її у день перебування на лікарняному, суд може усунути шляхом зміни дати звільнення, тобто визначення дати припинення трудових відносин у перший день після закінчення періоду непрацездатності за наявності підстав для звільнення. З огляду на викладене, суд дійшов висновку про необхідність виправлення допущеного відповідачем порушення норм частини третьої статті 40 КЗпП України шляхом зміни дати звільнення позивача. Зокрема, слід змінити дату звільнення [PERSON] з посади старшого фахівця з обслуговування клієнтів відділення № 497 АТ «Укрсиббанк» на підставі п.2 ст. 41 Кодексу законів про працю України з 18 жовтня 2021 року на 28 жовтня 2021 року ( перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності). Враховуючи, що наказ АТ «Укрсиббанк» №305-ВК від 12 жовтня 2021 року \~про звільнення\~ [PERSON] в частині підстав для звільнення позивача є правомірним та обґрунтованим, підстав для поновлення її на посаді немає. Суд звертає увагу на те, що у випадках зміни дати звільнення відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причиною того, що працівник не виконував свої трудові обов`язки і не отримував заробітну плату, є тимчасова непрацездатність, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом, за який працівникові виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. У разі зміни дати звільнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не виплачується, а працівникові за його заявою чи за позовом до суду за період тимчасової непрацездатності виплачується допомога з тимчасової непрацездатності відповідно до\~Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування». Разом з тим, як встановлено з довідки про нарахування доходу [PERSON] за період тимчасової непрацездатності з 18 по 27 жовтня 2021 року отримала допомогу по тимчасовій втраті працездатності по лікарняному листку. Щодо обгрунтування позивачем незаконності звільнення у зв`язку з пропуском відповідачем строку накладення дисциплінарного стягнення у виді звільнення визначеного ст. 148 КЗпП України, то суд зазначає наступне. Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такі заходи стягнення як догана або звільнення. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до\~28\~постанови Пленуму Верховного суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» , при розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктами 2 і 3\~ст.41 КЗпП, судам слід враховувати, що розірвання трудового договору з цих підстав не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги статей\~148,\~149 КзпП\~про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на ці випадки не поширюються. А тому, з врахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що у випадку звільнення [PERSON] не було допущено порушення строків, визначених ст. 148, 149 КЗпП України, оскільки звільнення відбулось на підставі за п.2 ст. 41 КЗпП України. \~ \~ \~ \~Оскільки суд прийшов до висновку про те, що звільнення позивача було правомірним, а відтак відсутні підстави для її поновлення на роботі, не підлягають до задоволення вимоги про відшкодування моральної шкоди, завданої незаконним звільненням. На підставі наведеного,

Outcome: partial