Jurisdiction: civil
Date: 2022-05-25 00:00:00

\~ \~ \~ \~ [PERSON] 04 лютого 2021 року звернулася до суду з позовом до відповідача ПрАТ «Національна енергетична компанія «Укренерго» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та витрат, позовні вимоги не змінювалися, але доповнювалися і уточнювалися. Позивач в своєму позові та з представником посилаються на те, що згідно з даними трудової книжки позивача, 17 серпня 1987 року [PERSON] на підставі наказу № 364 від 17 серпня 1987 року була прийнята на посаду інженера в релейну службу в «Днепропетровское предприятие электрических сетей «Днепроэнерго». 31 липня 1998 року позивач була звільнена за п. 5 статті 36 КЗпП України, у зв`язку з переведенням в Дніпропетровські магістральні електричні мережі Державного підприємства «Національна енергетична компанія «Укренерго» по узгодженню між керівниками, на посаду інженера 2-ї категорії. 03 серпня 1998 року позивач була прийнята до Дніпропетровських магістральних електричних мереж на посаду інженера 2-ї категорії. 01 жовтня 2002 року позивач була переведена на посаду інженера 2-ї категорії по релейному захисту та електроавтоматики. 07 березня 2006 року позивач була переведена на посаду інженера з організації експлуатації та ремонту 2 категорії у виробничо-технічний відділ. 21 липня 2008 року позивачу була присвоєна перша категорія інженера з організації експлуатації та ремонту виробничо-технічного відділу. 20 липня 2016 року позивач переведена на посаду начальника виробничо-технічного відділу. 29 серпня 2017 року позивач була переведена згідно ч. 1 ст. 32 КЗпП України на посаду провідного інженера з організації експлуатації та ремонту електротехнічного відділу Дніпропетровського ремонтно-експлуатаційного центру. 29 липня 2019 року ДП «Національна енергетична компанія «Укренерго» перетворено в Приватне акціонерне товариство «Національна енергетична компанія «Укренерго». 25 січня 2021 року позивача було переведено на посаду провідного інженера з організації експлуатації та ремонту електротехнічного відділу Дніпропетровського регіонального експлуатаційного центру. Наказом відповідача № 574 від 29 вересня 2021 про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату, були внесені зміни до штатного розпису, визначені працівники, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні, попереджено працівників про посади які підлягають скороченню. Відповідно до додатку 1 наказу, підлягають виведенню зі штатного розпису посади, окрім інших - провідний інженер з організації експлуатації та ремонту електротехнічного відділу Дніпропетровського ремонтно-експлуатаційного центру. Наказом № 1423-к від 07 жовтня 2021 відповідач вирішив про наступне вивільнення обов`язково письмово попередити працівників про можливе вивільнення. 12 жовтня 2021 року позивачу було надано попередження про виведення зі штатного розпису, зокрема посади провідний інженер з організації експлуатації та ремонту електротехнічного відділу Дніпропетровського ремонтно-експлуатаційного центру. Також було проінформовано, що для належного виконання обов`язку із працевлаштування, будуть запропоновані всі інші посади, які з`являться в НЕК «Укренерго» відповідно до її професії, протягом всього періоду з 12 жовтня 2021 по 12 грудня 2021 року. У зазначеному попередженні відповідачем було вказано, що з переліком вакантних посад у НЕК «Укренерго» станом на 30 вересня 2021 року позивач ознайомлена, однак не згодна на переведення. Згодом, 04 листопада 2021 року, відповідачем запропоновано позивачу вакантні посади станом на 31 жовтня 2021 року, в котрому позивач вказала, що просить розглянути відповідність її кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи вимогам до посади провідного інженера ВТВ Східного ТУ ОМ. Також, 15 листопада 2021 року відповідачем надано повідомлення, в котрому зазначено, що перелік вакантних посад станом на 31 жовтня 2021 року надійшов повторно зі змінами. В зазначеному повідомленні, позивач вказала, що просить розглянути відповідність її кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи вимогам до посади провідного економіста Східного ТУ. Крім цього, 24 листопада 2021 року відповідачем надано повідомлення, в якому зазначено про перелік вакантних посад станом на 31 жовтня 2021 року, в котрому позивачкою було зазначено про розгляд на відповідність її кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи вимогам до посади: провідний економіст групи Східного ТУ відділу контролінгу Департаменту контролінгу (робоче місце - місто Київ). \~ \~ \~ \~ Однак, у повідомленні від 24 листопада 2021 року № 01/53545 було вказано, що «під час ознайомлення із переліком вакантних посад по НЕК «Укренерго» станом на 31 жовтня 2021 року, посаду, яка Вас зацікавила «Провідний економіст групи Східного ТУ відділу контролінгу Департаменту контролінгу», попередньо обрано працівником, який згідно законодавства має переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. У зв`язку з означеним, розглянути відповідність Вашої кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи вимогам до посади «Провідний економіст групи Східного ТУ відділу контролінгу Департаменту контролінгу», на жаль, не вбачається можливим, оскільки перевага надана іншому працівнику, який користується переважним правом». Отже, позивач двічі погодилась із запропонованим списком посад для переведення, в одному разі було відмовлено у зв`язку із тим, що начебто перевагу надано іншій особі, у другому випадку згода на переведення залишилась взагалі без відповіді. Профспілковим комітетом було погоджено розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (копія витягу з протоколу засідання профспілкового комітету № 15 від 26 листопада 2021 року). 13 грудня 2021 року, наказом № 1904к дату звільнення [PERSON] було перенесено у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. 10 січня 2022 року позивач отримала ще одне повідомлення з пропозицією щодо працевлаштування за строковим договором на посаду інженера 1 категорії відділу експлуатації підстанцій на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника. Однак, у зв`язку з незгодою з запропонованою посадою, відмовила у пропозиції, про що зазначила на самому повідомленні. 11 січня 2022 року, згідно з наказом № 01-к від 10 січня 2022 року, позивача було звільнено у зв`язку з скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що її звільнили із порушенням процедури, встановленої законом. Незважаючи на її згоду на переведення на дві вакантні посади на одну посаду її не перевели з невідомих причин, на іншу посаду не перевели у зв`язку із начебто наданням її іншій особі яка має більше переваг ніж вона, хоча це не відповідає дійсності, надавши аргументи і докази, обгрунтування позиції . Позивач вважає, що відповідачем не було дотримано законної процедури звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказ № 01-к від 10 січня 2022 року про звільнення зв`язку з скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України є таким, що прийнятий з порушеннями норм трудового та цивільного законодавства, та підлягає скасуванню. Оскільки звільнення [PERSON] було проведено всупереч вимогам чинного трудового законодавства, вона має бути поновлена на посаді провідного інженера з організації експлуатації та ремонту електротехнічного відділу Дніпропетровського ремонтно-експлуатаційного центру в «НЕК «Укренерго» з 11 січня 2022 року. А з урахуванням того, що посада провідного інженера з організації експлуатації та ремонту електротехнічного відділу Дніпропетровського ремонтно-експлуатаційного центру в «НЕК «Укренерго» була скорочена, в такому випадку відповідач має або поновити [PERSON] на рівнозначній посаді або ввести скорчену посаду. Отже наказ № 01-к від 10 січня 2022 року про звільнення зв`язку з скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України є таким, що прийнятий з порушеннями норм трудового та цивільного законодавства, та підлягає скасуванню, позивач підлягає поновленню на роботі та має право на стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Таким чином позивач вважає вказане незаконним та таким, що порушує її права та законні інтереси, її було звільнено з роботи також з порушенням процедури звільнення, передбаченої чинним законодавством, розрахунок не проводиться і по сьогоднішній день. Позивач вважає таке звільнення з роботи незаконними, та таким, що грубо порушує її трудові права та вимоги діючого законодавства щодо порядку звільнення робітника, звернулася до відповідача і просила відповісти, чому її так відсторонено від роботи і не проведено розрахунок, не вручено наказ про це, відповіді не було, що також не законно. Вважаючи незаконним не тільки саму видачу розпоряджень, наказів, а і той порядок, який при цьому відповідачем був застосований, просила визнання незаконним і скасування наказу про відсторонення від роботи, поновлення на роботі та зобов`язання виплатити невиплачену заробітну плату за час вимушеного прогулу, витрати, задовольнивши уточнений позов в повному обсязі. \~ \~ \~ \~Представник відповідача ПрАТ «Національна енергетична компанія «Укренерго» позовні вимоги не визнав, звільнення позивача з роботи і порядок цього звільнення були правильні і законні, в передбаченому законом порядку, розрахунок провели, позовні вимоги безпідставні та не можливими до задоволення, просили в позові відмовити в повному обсязі, правом надання відзиву на позов не скористалися. Третя особа виконуючий обов`язки технічного директора відокремленого підрозділу «Дніпровська електроенергетична система «Приватного акціонерного товариства «Національна енергетична компанія «Укренерго» Голоднюк В.М. також з позовними вимогами не погодився, позовні вимоги безпідставні та не можливими до задоволення, просив в позові відмовити в повному обсязі. З`ясувавши думку сторін, третьої особи, дослідивши добуті та надані докази, перевіривши матеріали справи, суд вважає позовну заяву обгрунтованою і підлягаючою задоволенню. \~ \~ \~ \~Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Згідно ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Згідно ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. \~ \~ \~ \~В судовому засіданні встановлено, що дійсно з 17 серпня 1987 року позивач [PERSON] на підставі наказу № 364 від 17 серпня 1987 року була прийнята на посаду інженера в релейну службу в «Днепропетровское предприятие электрических сетей «Днепроэнерго». 31 липня 1998 року позивач була звільнена за п. 5 статті 36 КЗпП України (що діяв на час правовідносин), у зв`язку з переведенням в Дніпропетровські магістральні електричні мережі Державного підприємства «Національна енергетична компанія «Укренерго» по узгодженню між керівниками, на посаду інженера 2-ї категорії. 03 серпня 1998 року позивач була прийнята до Дніпропетровських магістральних електричних мереж на посаду інженера 2-ї категорії. 01 жовтня 2002 року позивач була переведена на посаду інженера 2-ї категорії по релейному захисту та електроавтоматики. 07 березня 2006 року позивач була переведена на посаду інженера з організації експлуатації та ремонту 2 категорії у виробничо-технічний відділ. 21 липня 2008 року позивачу була присвоєна перша категорія інженера з організації експлуатації та ремонту виробничо-технічного відділу. 20 липня 2016 року позивач переведена на посаду начальника виробничо-технічного відділу. 29 серпня 2017 року позивач була переведена згідно ч. 1 ст. 32 КЗпП України на посаду провідного інженера з організації експлуатації та ремонту електротехнічного відділу Дніпропетровського ремонтно-експлуатаційного центру. 29 липня 2019 року Державне підприємство «Національна енергетична компанія «Укренерго» перетворено в Приватне акціонерне товариство «Національна енергетична компанія «Укренерго». 25 січня 2021 року позивача було переведено на посаду провідного інженера з організації експлуатації та ремонту електротехнічного відділу Дніпропетровського регіонального експлуатаційного центру. Наказом відповідача № 574 від 29 вересня 2021 про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату, були внесені зміни до штатного розпису, визначені працівники, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні, попереджено працівників про посади які підлягають скороченню. Відповідно до додатку 1 наказу, підлягають виведенню зі штатного розпису посади, окрім інших - провідний інженер з організації експлуатації та ремонту електротехнічного відділу Дніпропетровського ремонтно-експлуатаційного центру. Наказом № 1423-к від 07 жовтня 2021 відповідач вирішив про наступне вивільнення обов`язково письмово попередити працівників про можливе вивільнення. 12 жовтня 2021 року позивачу було надано попередження про виведення зі штатного розпису, зокрема посади провідний інженер з організації експлуатації та ремонту електротехнічного відділу Дніпропетровського ремонтно-експлуатаційного центру. Також було проінформовано, що для належного виконання обов`язку із працевлаштування, будуть запропоновані всі інші посади, які з`являться в НЕК «Укренерго» відповідно до її професії, протягом всього періоду з 12 жовтня 2021 по 12 грудня 2021 року. У зазначеному попередженні відповідачем було вказано, що з переліком вакантних посад у НЕК «Укренерго» станом на 30 вересня 2021 року позивач ознайомлена, однак не згодна на переведення. 04 листопада 2021 року відповідачем запропоновано позивачу вакантні посади станом на 31 жовтня 2021 року, в котрому позивач вказала, що просить розглянути відповідність її кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи вимогам до посади провідного інженера ВТВ Східного ТУ ОМ. Також, 15 листопада 2021 року відповідачем надано повідомлення, в котрому зазначено, що перелік вакантних посад станом на 31 жовтня 2021 року надійшов повторно зі змінами. В зазначеному повідомленні, позивач вказала, що просить розглянути відповідність її кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи вимогам до посади провідного економіста Східного ТУ. Крім цього, 24 листопада 2021 року відповідачем надано повідомлення, в якому зазначено про перелік вакантних посад станом на 31 жовтня 2021 року, в котрому позивачкою було зазначено про розгляд на відповідність кваліфікації позивача, спеціальності та досвіду роботи вимогам до посади: провідний економіст групи Східного ТУ відділу контролінгу Департаменту контролінгу (робоче місце - місто Київ). \~ \~ \~ \~Однак, у повідомленні від 24 листопада 2021 року № 01/53545 було вказано, що «під час ознайомлення із переліком вакантних посад по НЕК «Укренерго» станом на 31 жовтня 2021 року, посаду, яка Вас зацікавила «Провідний економіст групи Східного ТУ відділу контролінгу Департаменту контролінгу», попередньо обрано працівником, який згідно законодавства має переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. У зв`язку з означеним, розглянути відповідність Вашої кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи вимогам до посади «Провідний економіст групи Східного ТУ відділу контролінгу Департаменту контролінгу», на жаль, не вбачається можливим, оскільки перевага надана іншому працівнику, який користується переважним правом». Тобто, позивач двічі погодилась із запропонованим списком посад для переведення, в одному разі було відмовлено у зв`язку із тим, що начебто перевагу надано іншій особі, у другому випадку згода на переведення залишилась взагалі без відповіді. Згідно витягу з протоколу засідання профспілкового комітету № 15 від 26 листопада 2021 року до профспілкового комітету надійшло письмове подання від 16 листопада 2021 року № 02/52084 про розірвання трудового договору на підстав п. 1 ст. 40 КЗпП України із позивачем. Профспілковим комітетом було погоджено розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (копія витягу з протоколу засідання профспілкового комітету № 15 від 26 листопада 2021 року). 13 грудня 2021 року, наказом № 1904к дату звільнення [PERSON] було перенесено у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. 10 січня 2022 року позивач отримала ще одне повідомлення з пропозицією щодо працевлаштування за строковим договором на посаду інженера 1 категорії відділу експлуатації підстанцій на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника. Однак, у зв`язку з незгодою з запропонованою посадою, відмовила у пропозиції, про що зазначила на самому повідомленні. 11 січня 2022 року, згідно з наказом № 01-к від 10 січня 2022 року, позивача було звільнено у зв`язку з скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що її звільнили із порушенням процедури, встановленої законом. Незважаючи на її згоду на переведення на дві вакантні посади на одну посаду її не перевели з невідомих причин, на іншу посаду не перевели у зв`язку із начебто наданням її іншій особі яка має більше переваг ніж вона, хоча це не відповідає дійсності. З наданих до позову копій документів, вбачається, що 15 листопада 2021 року відповідачем надано повідомлення, в котрому зазначено, що перелік вакантних посад станом на 31 жовтня 2021 року надійшов повторно зі змінами, жодних інших відповідей щодо вакантної посади провідного інженера ВТВ Східного ТУОМ, надано не було. В зазначеному повідомленні позивач вказала, що просить розглянути відповідність її кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи вимогам до посади провідного економіста Східного ТУ. Відповідно до вимог статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. З повідомлення від 25 листопада 2021 року № 01/53545 відомо, що посаду, яка зацікавила позивача «Провідний економіст групи Східного ТУ відділу контролінгу Департаменту контролінгу», попередньо обрано працівником, який згідно законодавства має переважне право на залишенні на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Для визначення працівників, які мають переваги у залишенні на роботі при скороченні штатів, роботодавець робить порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, в процесі якого, як правило, враховуються наступні обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт. Відповідно до наданої копії паспорту позивача, [PERSON] народилася [INFO] , отже на дату звільнення її вік становив 56 років, 11 місяців, тобто вона є особою передпенсійного віку. Тобто, за 3 роки позивач буде мати право на призначення пенсії за віком, а отже це є ще однією підставою для надання переваги у залишенні її на роботі. Разом з тим, в доданих до позовної заяви документах містяться відомості, які свідчать про тривалий безперервний стаж роботи [PERSON] та підтвердження передпенсійного віку, які повинні враховуватись роботодавцем при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників згідно ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Оскільки звільнення [PERSON] , на думку позивача, було проведено всупереч вимогам чинного трудового законодавства, вона має бути поновлена на посаді провідного інженера з організації експлуатації та ремонту електротехнічного відділу Дніпропетровського ремонтно-експлуатаційного центру в «НЕК «Укренерго» з 11 січня 2022 року. А з урахуванням того, що посада провідного інженера з організації експлуатації та ремонту електротехнічного відділу Дніпропетровського ремонтно-експлуатаційного центру в «НЕК «Укренерго» була скорочена, варто зазначити, що в такому випадку відповідач має або поновити [PERSON] на рівнозначній посаді або ввести скорчену посаду. Відповідно до статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При цьому, вирішуючи питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд має визначити розмір такого заробітку за правилами Порядку обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, навівши відповідний розрахунок. Відповідно до довідки від 17 січня 2022 року, наданої відповідачем, загальна сума нарахованої заробітної плати позивачки за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, становить 109\~168.56 грн., з яких 25\~961.60 грн. за листопад 2021 року та 83\~206.96 грн. за грудень 2021 року. Середньоденна заробітна плата складає 2\~481.10 грн. на день (109\~168.56 грн. / 44 робочих дні). Отже, розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу має бути здійснено наступним таким чином: позивача звільнено з посади з 11 січня 2022 року, останній день роботи є днем звільнення. Період вимушеного прогулу складає кількість робочих дня, зокрема, у період з 11 січня 2022 року по день поновлення на роботі. Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснено з 11 січня 2022 по день складання уточненої позовної заяви 16 лютого 2022 року та складає 64\~508.60 гривень, а з 17 лютого по 26 травня 2022 року - за 71 робочий день сума 176\~158 .10 грн.. Загальна сума 240\~666 грн. 70 коп.. З огляду на вищезазначене, з урахуванням того, що за наявності відповідної вакантної посади, наданні переваги у працевлаштуванні іншому працівнику, за наявності у позивача високої кваліфікації, спеціальності, досвід роботи у 35 років та залишення менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат, дії відповідача по звільненню відповідача є незаконними. А отже наказ № 01-к від 10 січня 2022 року про звільнення зв`язку з скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України є таким, що прийнятий з порушеннями норм трудового та цивільного законодавства, та підлягає скасуванню, позивач підлягає поновленню на роботі та має право на стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до ч. 1 ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України «Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів». Частиною першою статті 15 Цивільного Кодексу України кожній особі гарантується право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Статтею 16 Цивільного Кодексу України передбачено, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу і способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути в тому числі й визнання правочину недійсним, припинення дії, яка порушує право, відновлення становища, яке існувало до порушення. Таким чином позивач вважає вказане незаконним та таким, що порушує її права та законні інтереси, її було звільнено з роботи також з порушенням процедури звільнення, передбаченої чинним законодавством, розрахунок не проводиться і по сьогоднішній день. Позивач вважає таке звільнення з роботи незаконними, та таким, що грубо порушує її трудові права та вимоги діючого законодавства щодо порядку звільнення робітника, звернулася до відповідача і просила відповісти, чому її так відсторонено від роботи і не проведено розрахунок, не вручено наказ про це, відповіді не було, що також не законно. Вважаючи незаконним не тільки саму видачу розпоряджень, наказів, а і той порядок, який при цьому відповідачем був застосований, просила визнання незаконним і скасування наказу про відсторонення від роботи, поновлення на роботі та зобов`язання виплатити невиплачену заробітну плату за час вимушеного прогулу, витрати. Отже, виник спір, який в добровільному порядку не вирішено і позивач вимушений був звертатися з позовом до суду. \~ \~ \~ \~Суд вважає позовні вимоги обґрунтованими, виходячи з наступного. Стаття 15 ЦК України передбачає право на захист цивільних прав та інтересів: «1. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання…». Стаття 16 ЦК України передбачає, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. За змістом\~статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1\~Кодексу законів\~про працю\~України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За загальновідомими правилами, встановленими ст. 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158, 04 лютого 1994 року ратифікованої Верховною Радою України, яка набула чинності 16 травня 1995 року, яка відповідно до\~ст. 9 Конституції України\~є частиною національного законодавства, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного зі здібностями або поведінкою працівника, або викликаного виробничою необхідністю підприємства, установи або служби. Згідно ч. 2\~ст. 22 КЗпП України відповідно\~до\~Конституції України\~будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Як неодноразово зазначалось судами під час розгляду аналогічних спорів, у наказі про звільнення, накладення дисциплінарного стягнення, відсторонення від роботи обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення закону, трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ, розпорядження про відсторонення від роботи, звільнення з роботи повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто відповідач повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого позивач звільняється чи притягується до дисциплінарної відповідальності. У відповідності до ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. \~ \~ \~ \~Судом з`ясовано, що дійсно згідно з даними трудової книжки позивача, 17 серпня 1987 року [PERSON] на підставі наказу № 364 від 17 серпня 1987 року була прийнята на посаду інженера в релейну службу в «Днепропетровское предприятие электрических сетей «Днепроэнерго». 31 липня 1998 року позивач була звільнена за п. 5 статті 36 КЗпП України (що діяв на час правовідносин), у зв`язку з переведенням в Дніпропетровські магістральні електричні мережі Державного підприємства «Національна енергетична компанія «Укренерго» по узгодженню між керівниками, на посаду інженера 2-ї категорії. 03 серпня 1998 року позивач була прийнята до Дніпропетровських магістральних електричних мереж на посаду інженера 2-ї категорії. 01 жовтня 2002 року позивач була переведена на посаду інженера 2-ї категорії по релейному захисту та електроавтоматики. 07 березня 2006 року позивач була переведена на посаду інженера з організації експлуатації та ремонту 2 категорії у виробничо-технічний відділ. 21 липня 2008 року позивачу була присвоєна перша категорія інженера з організації експлуатації та ремонту виробничо-технічного відділу. 20 липня 2016 року позивач переведена на посаду начальника виробничо-технічного відділу. 29 серпня 2017 року позивач була переведена згідно ч. 1 ст. 32 КЗпП України на посаду провідного інженера з організації експлуатації та ремонту електротехнічного відділу Дніпропетровського ремонтно-експлуатаційного центру. 29 липня 2019 року Державне підприємство «Національна енергетична компанія «Укренерго» перетворено в Приватне акціонерне товариство «Національна енергетична компанія «Укренерго». 25 січня 2021 року позивача було переведено на посаду провідного інженера з організації експлуатації та ремонту електротехнічного відділу Дніпропетровського регіонального експлуатаційного центру. Наказом відповідача № 574 від 29 вересня 2021 про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату, були внесені зміни до штатного розпису, визначені працівники, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні, попереджено працівників про посади які підлягають скороченню. Відповідно до додатку 1 наказу, підлягають виведенню зі штатного розпису посади, окрім інших - провідний інженер з організації експлуатації та ремонту електротехнічного відділу Дніпропетровського ремонтно-експлуатаційного центру. Наказом № 1423-к від 07 жовтня 2021 відповідач вирішив про наступне вивільнення обов`язково письмово попередити працівників про можливе вивільнення. 12 жовтня 2021 року позивачу було надано попередження про виведення зі штатного розпису, зокрема посади провідний інженер з організації експлуатації та ремонту електротехнічного відділу Дніпропетровського ремонтно-експлуатаційного центру. Також було проінформовано, що для належного виконання обов`язку із працевлаштування, будуть запропоновані всі інші посади, які з`являться в НЕК «Укренерго» відповідно до її професії, протягом всього періоду з 12 жовтня 2021 по 12 грудня 2021 року. У зазначеному попередженні відповідачем було вказано, що з переліком вакантних посад у НЕК «Укренерго» станом на 30 вересня 2021 року позивач ознайомлена, однак не згодна на переведення. 04 листопада 2021 року, відповідачем запропоновано позивачу вакантні посади станом на 31 жовтня 2021 року, в котрому позивач вказала, що просить розглянути відповідність її кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи вимогам до посади провідного інженера ВТВ Східного ТУ ОМ. Також, 15 листопада 2021 року відповідачем надано повідомлення, в котрому зазначено, що перелік вакантних посад станом на 31 жовтня 2021 року надійшов повторно зі змінами. В зазначеному повідомленні, позивач вказала, що просить розглянути відповідність її кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи вимогам до посади провідного економіста Східного ТУ. 24 листопада 2021 року відповідачем надано повідомлення, в якому зазначено про перелік вакантних посад станом на 31 жовтня 2021 року, в котрому позивачкою було зазначено про розгляд на відповідність кваліфікації позивача, спеціальності та досвіду роботи вимогам до посади: провідний економіст групи Східного ТУ відділу контролінгу Департаменту контролінгу (робоче місце - місто Київ). \~ \~ \~ \~ Однак, у повідомленні від 24 листопада 2021 року № 01/53545 було вказано, що «під час ознайомлення із переліком вакантних посад по НЕК «Укренерго» станом на 31 жовтня 2021 року, посаду, яка Вас зацікавила «Провідний економіст групи Східного ТУ відділу контролінгу Департаменту контролінгу», попередньо обрано працівником, який згідно законодавства має переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. У зв`язку з означеним, розглянути відповідність Вашої кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи вимогам до посади «Провідний економіст групи Східного ТУ відділу контролінгу Департаменту контролінгу», на жаль, не вбачається можливим, оскільки перевага надана іншому працівнику, який користується переважним правом». Отже, позивач двічі погодилась із запропонованим списком посад для переведення, в одному разі було відмовлено у зв`язку із тим, що начебто перевагу надано іншій особі, у другому випадку згода на переведення залишилась взагалі без відповіді. Надалі згідно витягу з протоколу засідання профспілкового комітету № 15 від 26 листопада 2021 року до профспілкового комітету надійшло письмове подання від 16 листопада 2021 року № 02/52084 про розірвання трудового договору на підстав п. 1 ст. 40 КЗпП України із позивачем. У витязі з протоколу зазначено, що: « [PERSON] було надано для ознайомлення перелік вакантних посад по НЕК «Укренерно» станом на 30 вересня 2021 року та 31 жовтня 2021 року. На зацікавившу вакансію «Провідний економіст групи Східного ТУ відділу контролінгу Департаменту контролінгу» було надіслано відповідь. Також було запропоновано вакансію інженера 1 категорії відділу експлуатації підстанцій на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника». В результаті профспілковим комітетом було погоджено розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (копія витягу з протоколу засідання профспілкового комітету № 15 від 26 листопада 2021 року). 13 грудня 2021 року, наказом № 1904к дату звільнення [PERSON] було перенесено у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. 10 січня 2022 року позивач отримала ще одне повідомлення з пропозицією щодо працевлаштування за строковим договором на посаду інженера 1 категорії відділу експлуатації підстанцій на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника. Однак, у зв`язку з незгодою з запропонованою посадою, відмовила у пропозиції, про що зазначила на самому повідомленні. 11 січня 2022 року, згідно з наказом № 01-к від 10 січня 2022 року, позивача було звільнено у зв`язку з скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказане звільнення з роботи позивача проведене із порушенням процедури, встановленої законом. Незважаючи на її згоду на переведення на дві вакантні посади на одну посаду її не перевели з невідомих причин, на іншу посаду не перевели у зв`язку із начебто наданням її іншій особі яка має більше переваг ніж вона, хоча це не відповідає дійсності. Так, у НЕК «Укренерго», [PERSON] працювала з 1987 року, тобто близько 35-ти років, наразі є особою передпенсійного віку. Виявила себе як технічно грамотний працівник, повноваження виконувала якісно. Між тим, за трудові досягнення неодноразово отримувала грамоти Дніпровської електроенергетичної системи та НЕК «Укренерго». Відповідно до доданого посвідчення № 196 успішно проходила перевірку знань з охорони праці. Крім цього мала високу кваліфікацію, а саме 4 групу з електробезпеки та 5 рівень грейду, що є найвищим серед працівників. Крім цього, за період трудової діяльності на підприємстві позивач не притягувався до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, жодного факту невиконання або ж неналежного виконання трудової функції внаслідок її здоров`я за період трудової діяльності позивача - не було та, відповідно, не зафіксовано. Таким чином, відповідачем не було дотримано законної процедури звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. По запропонованим відповідачем позивачу вакансіям, а саме: провідного інженера ВТВ Східного ТУОМ - позивач просила розглянути відповідність її кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи вимогам до цієї посади, однак жодної відповіді щодо розгляду надано не було. Лише через 9 днів було надано повторне повідомлення, з позначкою «перелік на 31 жовтня 2021 року надійшов повторно зі змінами», жодних пояснень щодо змін у переліку вакансій надано не було. Провідного економіста групи Східного ТУ відділу контролінгу Департаменту контролінгу - перевага у працевлаштуванні була надана іншому працівнику, однак відповідачем не враховано кваліфікацію позивача, спеціальність та досвід роботи у 35 років. Зазначене є порушенням ст. 42 КЗпП. яка передбачає, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, особам передпенсійного віку та особам які мають довготривалі стосунки з роботодавцем. Однак відповідачем дана вимога закону була проігнорована. Інженера 1 категорії відділу експлуатації підстанцій на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника - однак, за наявності у позивача переважного права на залишення на роботі, немає правових підстав для її переведення на іншу тимчасово вакантну посаду без подальшого працевлаштування на основну посаду. Більше того, зміст спірного наказу не містить жодних обґрунтувань з приводу надання переваг звільненню перед переведенням по відношенню до позивача, тобто відсутні підстави вважати, що при прийнятті вказаного наказу дотримано критеріїв обґрунтованості. З огляду на зазначене, наказ № 01-к від 10 січня 2022 року про звільнення зв`язку з скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України є таким, що прийнятий з порушеннями норм трудового та цивільного законодавства, та підлягає скасуванню. Відповідно до вимог пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. \~ \~ \~ \~ При цьому, згідно вимог частини другої статті 40 КЗпП України, звільнення з підстави, зазначеної у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Частиною першою статті 40, частин першою та частиною третьою статті 49-2 КЗпП України встановлено, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Верховний Суд неодноразово, зокрема у постановах від 11 березня 2020 року у справі № 813/1220/16, від 09 липня 2020 року у справі № 809/2894/13-а, наголошував на тому, що однією з правових гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. При цьому, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, Верховний Суд звертав увагу на обов`язок суду з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення (постанови від 09 квітня 2020 року у справі № 182/1670/18, від 01 квітня 2020 року у справі № 683/1084/17 та ін.). Тож, у випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом. Інша вакантна робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації і досвіду пропонується в разі відсутності рівноцінної посади. Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом, зокрема, у постановах від 14 лютого 2018 року та від 08 липня 2020 року у справі 2а-9821/11/2670, від 11 липня 2018 року у справі №816/1232/17, від 15 травня 2020 року у справі №П/811/2408/15, від 09 липня 2020 року у справі №809/2894/13-а та ін. Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, і за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, у постанові Верховного Суду від 10 вересня 2018 року у справі № 487/6407/16-ц та у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року по справі № 800/538/17. З наданих до позову копій документів, вбачається, що 15 листопада 2021 року відповідачем надано повідомлення, в котрому зазначено, що перелік вакантних посад станом на 31 жовтня 2021 року надійшов повторно зі змінами, жодних інших відповідей щодо вакантної посади провідного інженера ВТВ Східного ТУОМ, надано не було. В зазначеному повідомленні позивач вказала, що просить розглянути відповідність її кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи вимогам до посади провідного економіста Східного ТУ. Відповідно до вимог статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. З повідомлення від 25 листопада 2021 року № 01/53545 відомо, що посаду, яка зацікавила позивача «Провідний економіст групи Східного ТУ відділу контролінгу Департаменту контролінгу», попередньо обрано працівником, який згідно законодавства має переважне право на залишенні на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Відповідно до статті 42 КЗпП при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Для визначення працівників, які мають переваги у залишенні на роботі при скороченні штатів, роботодавець робить порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, в процесі якого, як правило, враховуються наступні обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт. Відповідно до наданої копії паспорту позивача, [PERSON] народилася [INFO] , отже на дату звільнення її вік становив 56 років, 11 місяців, тобто вона є особою передпенсійного віку. Тобто, за 3 роки позивач буде мати право на призначення пенсії за віком, а отже це є ще однією підставою для надання переваги у залишенні її на роботі. Разом з тим, в доданих до позовної заяви документах містяться відомості, які свідчать про тривалий безперервний стаж роботи [PERSON] та підтвердження передпенсійного віку, які повинні враховуватись роботодавцем при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників згідно ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Таким чином, у порушення вимог ст. 42 КЗпП України відповідачем не враховано переважне право позивача на залишення на роботі, зокрема того, що вона має більш високу продуктивність праці, ніж решта працівників, які були залишені на роботі, що доводиться отриманими ним грамотами за час роботи, трудовою книжкою, з якої вбачається наявність безперервного трудового стажу роботи у 35 років у НЕК «Укренерго» та має статус особи передпенсійного віку. Позивач впевнена, що посаду, на яку вона погодилась взяли працівника з меншою кількістю підстав, які дають переваги у залишенні на роботі. Така ж думка у неї і щодо другої посади, на яку вона була згодна перевестись. Вважає, що така посада є наразі або вакантною або на неї прийняли особу, яка не має такої кількості переваг при залишенні на роботі, як позивач. Крім цього, у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України, статті 240-1 КЗпП України та статті 4 Конвенції Міжнародної організації праці №158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982» дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Саме такі правові позиції викладені в Постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року по справі №6-33цс14. Оскільки звільнення [PERSON] було проведено всупереч вимогам чинного трудового законодавства, вона має бути поновлена на посаді провідного інженера з організації експлуатації та ремонту електротехнічного відділу Дніпропетровського ремонтно-експлуатаційного центру в «НЕК «Укренерго» з 11 січня 2022 року. Між тим, у постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 лютого 2019 року в справі №756/6746/16-ц (провадження №61-17594св18) вказано, що «у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду». Аналогічний правовий висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16 (адміністративне провадження № К/9901/21219/18), в якій зазначено, що: «у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником». Виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. При цьому працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Відповідне положення також міститься у постанові Верховного Суду від 17 червня 2020 року у справі № 521/1892/18. Тобто, з урахуванням того, що посада провідного інженера з організації експлуатації та ремонту електротехнічного відділу Дніпропетровського ремонтно-експлуатаційного центру в «НЕК «Укренерго» була скорочена, варто зазначити, що в такому випадку відповідач має або поновити [PERSON] на рівнозначній посаді або ввести скорчену посаду. Вимушеним прогулом у розумінні статті 235 КЗпП України є період часу протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості виконувати свою роботу з незалежних від нього причин, який триває з дня звільнення працівника до дня винесення рішення суду про поновлення його на роботі. При цьому, вирішуючи питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд має визначити розмір такого заробітку за правилами Порядку обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, навівши відповідний розрахунок. Порядком № 100 встановлено, а саме - пунктом 2, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. За приписами абзацу 3 пункту 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Така правова позиція висловлена Верховним Судом України у постановах від 21 січня 2015 року (справа № 6-195цс14) та від 23 січня 2015 року (справа № 6-1093цс15), а також Верховним Судом у постановах від 16 квітня 2020 року (справа № 316/2896/14-а) та від 28 січня 2021 року (справа № 580/2427/19). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи організації, встановленим з отриманням вимог законодавства (абзац 3 пункт 8 Порядку № 100). Крім цього, варто зазначити, що відповідно до правової позиції, викладеної у постанові Верховного Суду від 23 квітня 2019 року у справі № 2340/3023/18, згідно якої, суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за несвоєчасний розрахунок при звільненні, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Відповідно до довідки від 17 січня 2022 року, наданої відповідачем, загальна сума нарахованої заробітної плати позивачки за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, становить 109\~168.56 грн., з яких 25\~961.60 грн. за листопад 2021 року та 83\~206.96 грн. за грудень 2021 року. Середньоденна заробітна плата складає 2\~481.10 грн. на день (109\~168.56 грн. / 44 робочих дні). Отже, розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу має бути здійснено наступним таким чином: позивача звільнено з посади з 11 січня 2022 року, останній день роботи є днем звільнення. Період вимушеного прогулу складає кількість робочих дня, зокрема, у період з 11 січня 2022 року по день поновлення на роботі. Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснено з 11 січня 2022 по день складання уточненої позовної заяви 16 лютого 2022 року та складає 64\~508.60 гривень, а з 17 лютого по 26 травня 2022 року - за 71 робочий день сума 176\~158 .10 грн.. Загальна сума 240\~666 грн. 70 коп.. З огляду на вищезазначене, з урахуванням того, що за наявності відповідної вакантної посади, наданні переваги у працевлаштуванні іншому працівнику, за наявності у позивача високої кваліфікації, спеціальності, досвід роботи у 35 років та залишення менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат, дії відповідача по звільненню відповідача є незаконними. А отже наказ № 01-к від 10 січня 2022 року про звільнення зв`язку з скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України є таким, що прийнятий з порушеннями норм трудового та цивільного законодавства, та підлягає скасуванню, позивач підлягає поновленню на роботі та має право на стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до ч. 1 ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Відповідно до ч. 1 ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України «Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів». Частиною першою статті 15 Цивільного Кодексу України кожній особі гарантується право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Статтею 16 Цивільного Кодексу України передбачено, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу і способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути в тому числі й визнання правочину недійсним, припинення дії, яка порушує право, відновлення становища, яке існувало до порушення. Таким чином, даний наказ є незаконним та таким, який підлягає скасуванню судом з наступних підстав: відповідно до ст. 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Відповідно до ст. 21 Конституції України усі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах. Права і свободи людини є невідчужуваними та непорушними. Статтею 43 Конституції України, яка має найвищий пріоритет над законодавчими актами, передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Вказані конституційні гарантії не лише задекларовані у Конституції, але й знайшли своє відображення у численних законах, від соціальних гарантій і компенсацій до кримінальної відповідальності за різного роду порушення трудових прав. Зміст права на працю полягає у можливості кожної особи заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується (стаття 43 Конституції України). Це право забезпечується обов`язком держави створювати громадянам умови для повного його здійснення, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Однак це конституційне право громадянина не може пов`язуватись лише з певною формою трудового договору, який укладається громадянином відповідно до його волевиявлення. Відповідно до статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини. Загальна декларація прав людини (ООН, 1948 рік) у статті 23 проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття; на рівну оплату за рівну працю; кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Для захисту своїх інтересів кожна людина має право створювати професійні спілки і входити до професійних спілок. Європейська соціальна хартія (переглянута) (1996 рік) у статті 1 передбачає право на працю, для забезпечення ефективного здійснення якого Сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм. Згідно з Міжнародним пактом про економічні, соціальні і культурні права (ООН, 1966 рік), кожна людина має право на працю, що включає її право на отримання можливості заробляти на життя працею, а держава повинна вживати заходів з метою повного здійснення цього права (ст. 6). Стаття 2 Кодексу законів про працю передбачає основні трудові права працівників. Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Звільнення працівника, відсторонення його від роботи з цієї підстави не є заходом дисциплінарного стягнення. Конституція України є законом найвищої юридичної сили. Закони і інші нормативно-правові акти повинні відповідати Конституції. Конституція є законом прямої дії (ст. 8 Конституції України). Тобто, якщо норма закону чи нормативно-правового акту суперечить нормі Конституції України, для правильного правозастосування слід використовувати норму Конституції. Органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України (ст. 19 Конституції України). Таким чином, позивач наголошує про законність своїх вимог, що без будь-яких застережень та незалежно від будь-яких цілей, причин чи суспільного або особистого інтересу, всі органи і посадові особи держави України повинні діяти строго у відповідності до Конституції та не мають повноважень виходити за межі норм Конституції, навіть якщо вони керуються законом, оскільки закон також не має суперечити Конституції України. Правовий порядок в Україні грунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством (ст. 19 Конституції України). Ніхто не зобов`язаний виконувати явно злочинні розпорядження чи накази. За віддання і виконання явно злочинного розпорядження чи наказу настає юридична відповідальність (ст. 60 Конституції України). Із наведених норм вбачається, що акти і норми, які суперечать Конституції, заборонено видавати та виконувати. При чому відповідальність настає як за видання, так і за виконання незаконного розпорядження. Не може вважатись законним акт, навіть правильний за змістом, який виданий із порушенням процедури, оскільки в такому випадку будуть нівельовані норми верховенства права і буде порушений правопорядок. Конституційний Суд України наголосив, що обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина є можливим у випадках, визначених Конституцією України. Таке обмеження може встановлюватися виключно законним актом, ухваленим Верховною Радою України, як єдиним органом законодавчої влади в Україні. Встановлення такого обмеження підзаконним актом суперечить ст. 1, 3, 6, 8, 19, 64 Конституції України. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Таким чином у відповідності до зазначеної норми матеріального права, порушені права працівника незаконними діями роботодавця (звільнення, переведення, відсторонення тощо) підлягають захисту шляхом їх поновлення та стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Суд погоджується з розрахунком сторони позивача стосовно не виплачених сум заробітної плати, оскільки цей розрахунок підтверджено доказами і не спростовано стороною відповідача. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету міністрів України від 08 лютого 1995 № 100. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати). Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 25 гнити 2018 року у справі № 365/470/17, яка відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України враховується судом при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин. У правовій позиції Верховний Суд в постанові від 18 липня 2018 року за № 359/10023/16-ц дійшов наступного висновку: крім того, суд вважає за необхідне зазначити, що суму, яку суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Крім того, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Згідно до ст. 19 Конституції України ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законом. Як вказав Європейський суд у рішенні від 9 січня 2013 року «Олександр Волков ти України», № 21722/11, п. п. 165, 166, приватне життя «включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру» (див. рішення від 7 серпня 1996 року у справі «С. проти Бельгії» (C. v. Belgium), п. 25, Reports 1996-ІІІ). Поняття «приватне життя» в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме у рамках трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом (див. рішення від 16 грудня 1992 року у справі «Нємець проти Німеччини» (Niemietz v. Germany), п. 29, Series А № 251-В). Отже, обмеження, накладені на доступ до професії, були визнані такими, що впливають на «приватне життя» (див. рішення у справах «Сідабрас та Джяутас проти Литви» (Sidabras and Dziautas v. Lithuania), заяви №№ 55480/00 та 59330/00, п. 47, ECHR 2004-VIII, та «Бігаєва проти Греції» (Bigaeva v. Greece), заява № 26713/05, пп. 22-25, від 28 травня 2009 року). Стаття 8 Конвенції охоплює питання захисту честі та репутації як частину захисту права на повагу до приватного життя (див. рішення у справах «Пфайфер проти Австрії» (Pfeifer v. Austria), заява № 12556/03, п. 35, від 15 листопада 2007 року, та «А. проти Норвегії» (A. v. Norway), заява №28070/06, пп. 63 та 64, від 9 квітня 2009 року); впливає на широке коло стосунків заявника з іншими людьми, включаючи стосунки професійного характеру, під впливом опиняється і професійна репутація заявника. Вимоги до доказів встановлені ст. 77 ЦПК України, якою встановлено, що письмовими доказами є будь-які документи, акти, довідки, листування службового або особистого характеру або витяги з них, що містять відомості про обставини, які мають значення для справи. У відповідності до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Результати оцінки доказів суд відображає в рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті. \~ \~ \~ \~Згідно із ст. 129 Конституції України, одним з основних принципів судочинства, є законність. Принцип законності визначається тим, що суд у своїй діяльності при вирішенні справ повинен правильно застосовувати норми матеріального права до взаємовідносин сторін. Згідно ст. 82 ЦПК України обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування. Відповідно до ч. 3, 6 ст. 13 ЦК України «Межі здійснення цивільних прав»: не допускаються дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. У разі недодержання особою при здійсненні своїх прав вимог, які встановлені частинами другою - п`ятою цієї статті, суд може зобов`язати її припинити зловживання своїми правами, а також застосувати інші наслідки, встановлені законом. Відповідно до рішення «Проніна проти України» № 63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року, п. 1 статті 6 Конвенції (995_004) зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), № 4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Вирішення даної цивільної справи та прийняття відповідного обґрунтованого по ній рішення неможливе без встановлення фактичних обставин, вибору норми права та висновку про права та обов`язки сторін. Всі ці складові могли бути з`ясовані лише в ході доказової діяльності, метою якої є, відповідно до ЦПК, всебічне і повне з`ясування всіх обставин справи, встановлення дійсних прав та обов`язків учасників спірних правовідносин. Подавши свої докази, сторони реалізували своє право на доказування і одночасно виконали обов`язок із доказування, оскільки ст. 81 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обов`язок із доказування покладається також на осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси (ст. 43, 49 ЦПК України). Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні (ст. 43 ЦПК України), так і обов`язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Крім того, суд безпосередньо не повинен брати участі у зборі доказового матеріалу. Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємозв`язок доказів у їх сукупності. Всебічне дослідження усіх обставин справи та письмових доказів, з урахуванням допустимості доказів та узгодженістю і несуперечністю між собою дають об`єктивні підстави вважати, що позов підлягає задоволенню. Відповідач або інші особи повинні довести, що їх дiями не було порушено їх права або права позивача. Однак, жодних доказiв зазначеними особами до суду не надано. Не може суд прийняти до уваги позицію сторони відповідача стосовно не визнання позовних вимог, оскільки вона спростовується вищенаведеним і нічим об`єктивно не підтверджується. Суд вважає не правомірними дії відповідача стосовно відсторонення від роботи позивача про порядок, який відповідачем був застосований при видачі розпоряджень, наказів та інш., оскільки вони знайшли своє підтвердження в судовому засіданні: порушення законодавства з боку відповідача і неправомірність дій по відношенню до позивача судом встановлено. Твердження представника відповідача відносно протиправності дій самого позивача є лише його оціночним судженням, що не може бути витлумачене, як таке, що містить фактичні дані. Оціночні судження не підлягають спростуванню та доведенню їх правдивості. Відповідно до ст. 277 ЦК України не є предметом судового захисту оціночні судження, думки, переконання, критична оцінка певних фактів, які використовує в своєму позові позивач. При таких обставинах суд вважає можливим позовні вимоги задовольнити і визнати незаконним та скасувати наказ Відокремленого підрозділу «Дніпровська електроенергетична система» «НЕК «Укренерго» № 01к від 10 січня 2022 року про припинення трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з позивачем [PERSON] , поновити [PERSON] на рівнозначній посаді з якої її було звільнено, а саме: з посади провідного інженера з організації експлуатації та ремонту електротехнічного відділу або ввести скорочену посаду; стягнути з ПрАТ «НЕК «Укренерго» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 11 січня 2022 року до дня поновлення на роботі з розрахунку 2\~481.10 грн. за кожен робочий день вимушеного прогулу, що становить 240\~666 грн. 70 коп., а також стягнути з відповідача ПрАТ «НЕК «Укренерго» на користь [PERSON] витрати на правову допомогу в сумі 15 000 гривень та витрати на оплату судового збору у розмірі 992.40 гривень, всього 256\~659 грн. 10 коп. і стягнути з відповідача на користь держави судовий збір в сумі 992 грн. 40 коп.. Таким чином суд вважає, що обставини позовних вимог знайшли своє об`єктивне підтвердження в ході судового засідання, позовні вимоги в такому вигляді ґрунтуються на вимогах закону і підлягають задоволенню в повному обсязі. На підставі\~викладеного,\~

Outcome: approved